II. LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Manajemen sebagai ilmu mengandung pengertian bahwa ilmu manajemen itu dapat digunakan untuk memecahkan masalah yang timbul dalam kelompok (berorganisasi). Misalnya masalah hubungan manusia, pembagian tugas wewenang dan tanggungjawab diantara orang-orang yang ada di dalam organisasi. Manajemen dapat dikatakan juga sebagai seni bahwa dalam mencapai tujuan yang diinginkan seorang pemimpin atau manajer amat tergantung pada kemampuannya untuk mempengaruhi orang-orang dibawahnya.
Menurut Hasibuan, Malayu S.P (2003: 1) Manajemen adalah : Ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Menurut Manullang, M (2003: 10) Manajemen adalah : Seni dan ilmu perencanaan, pengerorganisasian, pengarahan, pengkoordinasikan, dan pengontrolan dari pada “human and natural resources” untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan lebih dulu.
2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Filipo yang dikutip dalam buku Hasibuan, Malayu S.P (2003: 11), Manajemen Personalia/Sumber Daya Manusia adalah Perencanaan, pengeorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatankegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
15
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Menurut Manullang, M (2003: 10) Manajemen sumber daya manusia adalah Seni dan ilmu memperoleh, memajukan, dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan organisasi dapat terealisir secara daya guna sekaligus adanya kegairahan bekerja dari para pekerja.
2.3 Definisi Komitmen Karyawan terhadap Organisasi
Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara individu karyawan dengan organisasi kerja, dimana karyawan mempunyai keyakinan dan kepercayaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi kerja, adanya kerelaan untuk menggunakan usahanya secara sungguh-sungguh demi kepentingan organisasi kerja serta mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi kerja. Dalam hal ini individu mengidentifikasikan dirinya pada suatu organisasi tertentu tempat individu bekerja dan berharap untuk menjadi anggota organisasi kerja guna turut merealisasikan tujuan-tujuan organisasi kerja. Komitmen pada organisasi diartikan sebagai suatu keadaan dimana pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keaggotaan dalam organisasi itu. Menurut Stephen Robins (2001:104) komitmen organisasi merupakan peramal yang baik, karena merupakan tanggapan yang lebih global dan bertahan terhadap organisasi. Seorang pegawai tidak puas dengan pekerjaan tertentu dan menganggapnya sebagai kondisi sementara, tetapi tidak puas dengan organisasi adalah sebagai suatu keseluruhan. Tetapi bila ketidakpuasan menjalar keorganisasian itu, lebih
16
besar kemungkinan individu-individu akan mempertimbagkan untuk minta berhenti. Jadi keterlibatan kerja yang tinggi berarti pemihak seorang pada pekerjaannyayang khusus. Komitmen pada organisasi yang tinggi berarti pemihakan pada organisasi yang memperkerjakannya.
2.3.1 Pengertian Komitmen Komitmen menurut Simamora (2002: 415) sebagai berikut : 1. Kesetian, yaitu keteguhan hati, ketaatan, kepatuhan personil terhaap organisasi. 2. Kepedulian,yaitu sikap mengindahkan, memperhatikan (perkara orang) yang dimiliki personil. 3. Kecintaan terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya, yaitu menaruh rasa suka terhadap pekerjaan yang diberikan oleh organisasi. Komitmen pada organisasi diartikan sebagai suatu keadaan dimana seseorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara pada suatu organisasi itu. Menurut Stephen P. Robbins (2001: 140) Komitmen organisasi merupakan peramal yang baik, karena merupakan tanggapan yang lebih global dan bertahan terhadap organisasi. Seorang pegawai dapat tidak puas dengan pekerjaan tertentu dan menganggapnya sebagai kondisi sementara, tetapi tidak puas dengan organisasi adalah sebagai
17
suatu keseluruhan. Tetapi bila ketidakpuasan menjalar keorganisasi itu, lebih besar kemungkinan individu-individu akan mempertimbangkan untuk minta berhenti. Jadi keterlibatan kerja yang tinggi berarti pemihakan seorang pada pekerjaannya yang khusus. Komitmen pada organisasi yang tinggi berarti pemihakan pada organisasi yang memperkerjakannya. Tingkat komitmen organiasi seorang individu merupakan indikator yang lebih baik dari keluarnya karyawan dari pada faktor peramal kepuasan kerja yang lebih sring digunakan. Ukuran kecocokan karyawan dengan perusahaan, seperti komitmen adalah problematik bagi hubungan kerja baru. Ini memberi kesan bahwa komitmen keorganisasian, dinilai kurang penting sebagai sikap berhubungan dengan kerja dibanding yang sudah ada. Karena itu sebagai gantinya kita perlu mengharapkan sesuatu yang masih berhubungan dengan komitmen yang berhubungan dengan kedudukan untuk menjadi variabel yang lebih relevan, karena lebih mencerminkan angkatan kerja yang berubah-ubah dewasa ini. 2.3.2 Faktor-faktor Komitmen Karyawan. Faktor-faktor yang membentuk komitmen karyawan menurut Luthans (2002:130): 1. Faktor individu seperti usia, sikap positif atau negatif terhadap perusahaan, dan masa kerja. 2. Faktor organisasi seperti desain pekrjaan dan gaya kepemimpinan.
18
3. Faktor non-organisasi sperti adanya alternatif lain setelah karyawan memutuskan untuk bergabung dalam suatu organisasi yang mempengaruhi komitmennya pada organisasi. 2.3.3Pendekatan Komitmen Greenberg dan Baron (1997:191) merumuskan pendekatan komitmen karyawan, sebagai berikut : 1. Slide-bets orientation Komitmen karyawan berfokus pada investasi karyawan yang pelaksanaannya tergantung pada kesedian karyawan untuk tetap menjadi bagian dalam orgaanisasi tersebut. 2. Goal-congruence orientation Komitmen karyawan berfokus pada derajat kesesuaian antara tujuan karyawan dan tujuan organisasi. Kesesuaian tujuan membuat karyawan mau bekerja secara baik untuk mencapai tujuan organisasi.
2.4Pengertian Kinerja Karyawan Dalam konsep manajemen, manusia sebagai sumber daya dalam perusahaan/instansi diharapkan mampu untuk memanfaatkan dan meningkatkan tenaga sepenuhnya atau seoptimal mungkin untuk meningkatkan produktifitas yang diikuti oleh terciptanya hubungan kerja yang bermutu dengan konotasi yang
19
menyenangkan, penuh tenggang rasa dan saling membangun. Memanfaatkan sumber daya manusia terkandung pengertian pembinaan struktur organisasi danpengembangan mutu tenaga kerja baik secara aktual maupun potensial. Setiap perusahaan selalu berusaha memacu kinerja karyawannya, hal ini sebagai indikator keberhasilan suatu perusahaan. Istilah kinerja beasal dari kata job performane atau actual performance . Anwar Prabu Mangkunegara (2001: 67) mendifinisikan kinerja (prestasi kerja) sebagai hasil kerja secara kualitas dan kantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang dberikan kepadanya. Anwar prabu mangkunegara (2002:67) berpendapat bahwa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Secara psikologis kemampuan pegawai terdiri atas kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge-skill). Perusahaan harus menempatkan karyawan pada posisi yang tepat sesuai keahliannya. Sisi lain, motivasi terbentuk dari sikap (attitude) pegawai dalam situasi (situation) kerja.
2.4.1 Indikator kinerja Indikator kinerja atau performanceindicators kadang-kadang dipergunakan secara bergantian dengan ukuran kinerja (performance measure), tetapi banyak pula yang membedakannya. Pengukuran kinerja berkaitan hasil yang didapat dikuantatifkan dan mengusahakan data setelah kejadian. Sementara itu, indikator kinerja dipakai untuk aktivitas yang hanya didapat ditetapkan secara lebih kualitatif atas dasar perilaku yang dapat diamati. Indikator
20
kinerja juga menganjurkan sudut pandang prospektif (harapan kedepan) dari pada retrospektif (melihat kebelakang). Hal ini menunjukan jalan pada aspek kinerja yang perlu di observasi. Namun, kinerja memerlukan adanya dukungan sarana, kompetensi, peluang, standar, dan umpan balik. Kaitan di antara ketujuh indikator tersebut digambarkan oleh Hersey, Blanchard, dan Johnson dalam buku Wibowo (2007: 75) manajemen kinerja dengan penjelasan seperti berikut : 1. Tujuan Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh seseorang individu atau organisasi untuk di capai. Pengertian tersebut mengandung makna bahwa tujuan bukanlah merupakan persyaratan, juga bukan merupakan sebuah keinginan. Tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai dimasa akan datang. Dengan demikian, tujuan menunjukan arah kemana kinerja harus dilakukan.
2. Standar Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu tujuan dapat diselesaikan. Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan daat dicapai. Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan tercapai.
3. Umpan Balik Antara tujuan, standar, dan umpan balik bersifat saling terkait. Umpan balik melaporkan kemajuan, baik kualitas maupun kuantitas, dalam mencapai tujuan
21
yang didefinisikan oleh standar. Umpan balik terutama penting ketika kita mempertimbangkan “real goals” atau tujuan sebenarnya. Tujuan yang dapat diterima oleh pekerjaan adalah tujuan yang bermakna dan berharga. Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan kinerja, standar kinerja, dan pecapaian tujuan. Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja.
4. Alat atau Sarana Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk pecapaian tujuan. Tanpa alat atau sarana, tugas pekerjaan spesifikasi tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikan sebagaimana harusnya. Tanpa alat tidak mungkin dapat dilakukan pekerjaan.
5. Kompetensi Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. Orang harus melakukan lebih dari sekedar belajar tentang sesuatu, orang harus dapat melakukan pekerjaannya dengan baik. Kompetensi memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yng diperlukan untuk mencapai tujuan.
22
6. Motif Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan insentif berupa uang, memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang, menetapkan standar terjangkau, meminta umpan balik, memberikan kebebasan, melakukan pekerjaantermasuk waktu melakukan pekerjaan, menyediakan sumber daya yang diperlukan dan menghapuskan tindakan yang mengakibatkan disintesif.
7. Peluang Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukan prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang dapat menyumbangkan pada adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersedian waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat. Tugas mendapatkan prioritas lebih tinggi, mendapatkan perhatian lebih banyak, dan mengambil waktu yang tersedia. Jika pekerja dihindari karena supervisor tidak dipercaya terhadap kualitas atau kepuasan konsumen, mereka secara efektif akan dihambat dari kemampuan memenuhi syarat untuk berprestasi.
2.4.2Sasaran kinerja Sasaran kinerja merupakan suatu pernyataan secara spesifik yang menjelaskan hasil yang harus dicapai, kapan, dan oleh siapa sasaran yang ingin dicapai tersebut diselesaikan. Sifatnya dapat dihitung, prestasi yang dapat diamati, dan dapat diukur. Sasaran merupakan harapan.
23
Sebagai sasaran, suatu kinerja menurut Wibowo (2007: 49) mencakup beberapa unsur-unsur di antaranya : a. The performers, yaitu orang menjalankan kinerja. b. The action atau performance, yaitu tentang tindakan atau kinerja yang dilakukan oleh performer. c. A time element, menunjukan waktu kapan pekerjaan dilakukan . d. An evaluation method, tentang cara penilaian bagaimana hasil pekerjaan dapat dicapai, dan e. The place, menunjukan tempat dimana pekerjaan dilakukan. Sasaran yang efektif dinyatakan dengan baik dalam bentuk kata kerja secara spesifik dan dapat diukur. Perkataan menurunkan, meningkatkan, dan mendemonstrasikan bersifat lebih efektif dari pada mengawasi, mengorganisasikan, memahami, mempunyai, pengetahuan atau apresiasi. Kinerja karyawan Menurut Dharma, Agus dalam bukunya Manajemen Supervisi (2003: 355) : 1. Ketepatan Waktu yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncakan. Pengukuran ketetpatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian kegiatan. 2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaian, ini berkaitan dengan bentuk keluaran. 3. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau
24
pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan. Seorang karyawan yang mempunyai komitmen tinggi maka akan berpengaruh terhadap tingginya tingkat kinerja karyawan. Komitmen karyawan lebih dari sekedar kenggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai orang dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat kinerja yang tinggi bagi organisasi. Komitmen karyawan dalam beberapa penelitiaan dihubungkan dengan kinerja. Semakin tinggi komitmen karyawan maka semakin tinggi pula kinerja karyawan.
