Hubungan Antara Motivasi Kerja dan Kondisi Lingkungan Kerja Dengan Kinerja Pekerja dalam Proyek Konstruksi Oleh : Mardiaman Dosen Universitas Mpu Tantular, Jakarta
Abstract There are some variable that related with the worker performance in construction company. The variable involved are work motivation and environmental condition. The objective of this research are to know the significant correlation and determinant factor of work motivation and environmental condition with worker performance. Work motivation variable involved are eight variable and condition work are seventh variable. Research method conducted with survey approach by distributing questioner to respondent. Respondent taken from worker construction company. The kinds of question are close and open questions. Total respondent is thirty seventh. From data analysis obtained three factors that have correlation more than 50%. The determinant factors of worker performance is reward and development from condition environmental variable. Keywords: performance, motivation, environmental condition, construction company
Pendahuluan Setiap pekerja dalam suatu proyek konstruksi, dituntut agar dapat melakukan pekerjaan dengan baik sehingga dapat melahirkan kinerja yang baik pula. Namun kinerja yang baik juga ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang dimiliki oleh suatu organisasi kerja. Ini berarti bahwa kemampuan organisasi kerja yang baik apabila aspek sumber daya manusia diperhatikan akan memberikan pengaruh besar pada kinerja lembaga tersebut. Selain itu kinerja ditentukan oleh motivasi pekerja terhadap pekerjaan, kondisi lingkungan kerja. Penelitian ini secara umum bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara motivasi kerja dan kondisi lingkungan kerja dengan kinerja pekerja Teori Motivasi kerja Seseorang melakukan perbuatan karena mempunyai suatu kebutuhan. Sesuatu yang diperbuat manusia untuk mencapai kebutuhan memerlukan suatu dorongan yang dinamakan motivasi. Motivasi adalah keadaan dalam pribadi orang yang mendorong individu untuk melakukan aktivitas-aktivitas tertentu guna mencapai suatu tujuan. Kebutuhan merupakan sumber utama motivasi. Setiap individu yang mempunyai kebutuhan senantiasa merasakan dorongan untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Maslow sendiri membagi kebutuhan dalam 5 tingkatan kebutuhan manusia yaitu: (1) kebutuhan phisik; (2) kebutuhan rasa aman; (3) kebutuhan sosialisasi; (4) kebutuhan akan penghargaan dan
(5) kebutuhan untuk aktualisasi diri. Motivasi menyebabkan suatu perubahan energi yang ada pada diri manusia, sehingga akan berkaitan dengan soal kejiwaan, perasaan dan juga emosi untuk kemudian bertindak atau melakukan sesuatu. Semua motivasi ini didorong oleh adanya tujuan, kebutuhan atau keinginan. Motivasi tidak terbentuk dengan adanya faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi diantaranya faktor yang terjadi di dalam diri seseorang seperti faktor biologis, instink, dan kebutuhan-kebutuhan lainnya, dan faktor-faktor di luar diri seseorang seperti faktor kejiwaan yang terjadi akibat pengaruh kebudayaan manusia. Pekerja bekerja dalam suatu profesi, artinya jabatan tersendiri yang memerlukan keahlian sebagai pekerja. Kendati masih ada yang berpandangan, bahwa ada pekerjaan yang dapat dilaksanakan oleh setiap orang. Tetapi tidak berarti bahwa orang itu memiliki profesi kerja yang profesional, dan akan nampak perbedaan minat dalam hasil pekerjaannya. Sementara itu motivasi dapat diartikan sebagai penggerak aktivitas seseorang, atau pengatur tingkah laku seseorang. Namun tingkah laku seseorang bukan disebabkan motivasi saja. Motivasi adalah hanya salah satu aspek yang ikut membentuk tingkah laku, di samping faktor lain seperti keinginan, konsep diri, sikap dan sebagainya. Motivasi pada umumnya terjadi karena adanya kebutuhan untuk menggerakkan seluruh aktivitas manusia mencapai kepuasan. Pada proses motivasi, orang akan berusaha memenuhi berbagai
Majalah Ilmiah Panorama Nusantara, edisi IV, Januari-Juni 2008
30
kebutuhannya. Dan kebutuhan yang tidak terpenuhi menyebabkan orang akan mencari jalan untuk mengurangi ketegangan yang disebabkan oleh kekurangannya. Pekerja dalam suatu proyek memiliki motivasi bekerja tidak sama keadaannya dengan pekerja yang tidak memilikinya. Kecenderungan lebih menyukai atau mencintai pekerjaan, lebih bertanggung jawab dan lebih merasa menyatu dengan pekerjaan daripada pekerja yang memiliki motivasi kerja yang rendah. Ini mungkin disebabkan oleh apa yang mereka cari dari pekerjaan mereka tidak sama. Jadi motivasi kerja adalah keinginan untuk menyelesaikan tujuan yang pasti. Tujuan di sini diartikan sebagai tujuan menyelesaikan semua tugas profesi. Motivasi kerja dalam diri seorang pekerja berbeda-beda tergantung pada keperluan dan tujuan yang hendak dicapai. Dengan motivasi bekerja yang tinggi, seorang pekerja berusaha untuk memiliki kemampuan dalam berbagai hal sebagai upaya untuk mencapai standar pencapaian yang tinggi. Motivasi di kalangan para ahli muncul berbagai pendapat tentang motivasi. Masingmasing ahli memberikan pengertian tentang motivasi dengan titik berat yang berbeda-beda, sesuai dengan hasil penelitian yang mereka peroleh. Meskipun demikian ada juga kesamaan pendapat yang dapat ditarik mengenai pengertian motivasi yaitu: suatu tenaga atau faktor yang terdapat di dalam diri manusia, yang menimbulkan, mengarahkan, dan mengorganisasikan tingkah lakunya. Dalam suatu motivasi umumnya terdapat dua unsur pokok yaitu unsur kebutuhan dan unsur tujuan. Proses interaksi timbal balik antara kedua unsur di atas terjadi di dalam diri manusia, namun dapat dipengaruhi oleh hal-hal di luar diri manusia. Misalnya keadaan cuaca, kondisi lingkungan dan sebagainya. Oleh karena itu dapat saja terjadi perubahan motivasi dalam waktu yang relatif singkat, jika ternyata motivasi yang pertama mendapat hambatan atau tidak mungkin dipenuhi. Berdasarkan pengertian ini dapat juga dikatakan bahwa motivasi adalah suatu keadaan siap terjadi suatu perbuatan. Sementara itu motivasi dapat diartikan sebagai penggerak aktivitas seseorang, atau pengatur tingkah laku seseorang. Namun tingkah laku seseorang bukan disebabkan motivasi saja. Motivasi adalah adanya kebutuhan akan menggerakkan seluruh aktivitas manusia untuk mencapai kepuasan. Pada proses motivasi, orang akan berusaha memenuhi berbagai kebutuhannya. Dan kebutuhan yang tidak terpenuhi menyebabkan orang akan mencari
jalan untuk mengurangi ketegangan yang disebabkan oleh kekuranganya. Pekerja yang memiliki motivasi bekerja tidak sama keadaanya dengan pekerja yang tidak memilikinya. Kecenderungan lebih menyukai atau mencintai pekerjaan, lebih bertanggung jawab dan lebih merasa menyatu dengan pekerjaan daripada pekerja yang memiliki motivasi kerja yang rendah. Ini mungkin disebabkan oleh apa yang mereka cari dari pekerjaan mereka tidak sama. Jadi motivasi kerja adalah keinginan untuk menyelesaikan tujuan yang pasti. Tujuan disini diartikan sebagai tujuan menyelesaikan semua tugas pekerja terhadap pekerjaannya. Motivasi kerja dalam diri seorang pekerja berbeda-beda tergantung pada keperluan dan tujuan yang hendak dicapai. Dengan motivasi bekerja yang tinggi, seorang pekerja berusaha untuk memiliki kemampuan dalam berbagai hal sebagai upaya untuk mencapai standar pencapaian hasil kerja yang tinggi. Kondisi Lingkungan Kerja Secara sederhana bila suatu organisasi dapat merealisasikan tujuannya dengan efektif karena terciptanya lingkungan kerja yang kondusif. Pada tingkat yang paling dasar bahwa organisasi dipengaruhi oleh faktor efektivitas individunya atau kinerjanya. Orang dapat bekerja efektif karena dukungan kondisi lingkungan kerja yang kondusif. Ada hal yang berbeda dengan pendekatan pencapaian tujuan bukan dari kinerja pekerja, namun tetap saja faktor lingkungan yang dibentuk pimpinan ataupun kebijakan manajemen mempengaruhi keinginan kerja seseorang. Manajemen tidak boleh gagal dalam membentuk interaksi pekerja untuk berhubungan baik dan memamfaatkan kondisi lingkungan kerja yang efektif. Selanjutnya mengenai Komponen produk nyata yang dihasilkan segala sesuatu yang dapat disentuh, diraba, diukur dan dihitung. Komponen produk nyata yang merupakan bagian dari kualitas pelayanan kepada pekerja adalah lokasi, fasilitas dan berbagai aspek dari bagian pelayanan kepada Fasilitas perlengkapan fisik lainnya yang memberikan kemudahan kepada masyarakat dalam mengatasi persoalan-persoalan konflik yang berkaitan dengan keamanannya. Teori Kinerja Pekerja Kinerja adalah keadaan/tingkat perilaku seseorang yang harus dicapai dengan persyaratan tertentu. kinerja dengan perfomansi adalah sejumlah catatan yang dihasilkan dari
Majalah Ilmiah Panorama Nusantara, edisi IV, Januari-Juni 2008
31
fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode waktu tertentu. kinerja dengan istilah prestasi kerja, yaitu hasil kerja seorang pekerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan lebih dahulu dan telah disepakati bersama. Persyaratan yang menentukan kinerja tersebut, yaitu masalah evaluasi kinerja, karena hal inilah yang menentukan kinerja seseorang. Karena itu, evaluasi kinerja ini harus dipahami oleh pekerja maupun pimpinan agar keduanya saling puas dalam rangka mewujudkan kinerja secara optimal. Dengan demikian, evaluasi kinerja akan dibahas lebih lanjut dalam kesempatan ini. Sementara itu menyatakan tujuan evaluasi kinerja secara umum, dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu: (1) untuk menilai kinerja sebelumnya dan (2) untuk memotivasikan perbaikan kinerja pada waktu yang akan datang. Tujuan pokok penilaian ialah untuk mendapatkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan prestasi seseorang dalam suatu perusahaan/organisasi. Semakin akurat dan semakin valid informasi yang dihasilkan oleh sistem evaluasi kinerja, semakin besar potensi nilainya terhadap perusahaan/organisasi. Lebih lanjut tujuan evaluasi kinerja adalah untuk: (1) mengetahui keadaan keterampilan secara rutin; (2) digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya penyempurnaan kondisi kerja secara optimal, peningkatan mutu kinerja; (3) dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pekerja, sehingga antara lain dapat diarahkan jenjang karirnya atau perencanaan karir, kenaikan pangkat, dan kenaikan jabatan; (4) mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan; (5) mengetahui kondisi kantor secara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya kinerja pekerja; (6) secara pribadi, pekerja dapat mengetahui kelebihan dan kekurangannya masing-masing, sehingga dapat memacu perkembangan karirnya; (7) dijadikan masukan bagi para peneliti demi perkembangan di dalam bidang kestafan pada umumnya, khususnya bidang personalia. Dari beberapa pendapat di atas, maka dapat dinyatakan, bahwa tujuan evaluasi kinerja adalah untuk mendapatkan informasi yang akurat dan valid mengenai kinerja seseorang dalam kurun waktu tertentu pada suatu lembaga demi peningkatan nasib atau kesejahteraan mereka.
Pekerja sebagai insan organisasi, menempati posisi yang paling sentral dalam kehidupan organisasi. Hal ini berarti bahwa keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi mencapai tujuannya salah satunya ditentukan oleh unsur manusia di dalamnya, baik sebagai pribadi maupun kelompok. Dalam konteks tersebut, pekerja dituntut memiliki motivasi kerja. Dengan kemampuan yang dimiliki, maka keinginan untuk menyelesaikan semua tugastugas profesi dapat berjalan dengan baik. Di lain sisi, pekerja adalah bagian dari sistem organisasi. Keberadaan pekerja secara organisasi memiliki kepemimpinan yang disebut dengan pemimpin suatu organisasi. Keberadaan pemimpin dengan segala potensinya, sikap dan prilaku memimpin akan dipersepsikan oleh pekerjanya. Selanjutnya pekerja akan memberikan satu tanggapan yang positif ataupun negatif tentang tipe kepemimpinan pemimpin. Seorang pemimpin akan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif bagi pekerjanya untuk bekerja. Dengan demikian, diduga terdapat hubungan antara penilaian pekerja tentang kinerja dengan motivasi kerja pekerja dan kondisi lingkungan kerja di Proyek konstruksi. Hubungan variabel motivasi kerja, kondisi lingkungan dan Kinerja Pekerja disajikan dalam tabel 1. Tabel 1. Variabel motivasi kerja, kondisi lingkungan danKinerja Pekerja NO Keterangan Skala 1 2 3 4 I X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 II X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 Y
Motivasi kerja Upah Penghargaan Jenis pekerjaan Pencapaian karir Pengakuan kemampuan Tanggungjawab Kemajuan karir Kebijaksanaan organisasi Kondisi Lingkungan Kontor yang representatif Kenyamanan ruangan Sistem pembinaan dan pengembangan Fasilitas sistem informasi Hubungan tata cara kerja Pemberian fasilitas kerja Komunikasi antar atasan dan pekerja Kinerja Pekerja
Hasil dan Pembahasan Pengumpulan Data Pengumpulan data dilakukan dengan cara penyebaran angket kuesioner dimana pengisian kuesioner tersebut dilakukan dengan meninggalkan kuesioner tersebut maupun diisi langsung di tempat. Pengisian kuesioner dilakukan oleh Pekerja. Dari penyebaran angket kuesioner yang ditujukan kepada 38 responden. Selanjutnya 38 sampel tersebut dianalisa dengan menggunakan SPSS.
Majalah Ilmiah Panorama Nusantara, edisi IV, Januari-Juni 2008
32
5
Sumber motivasi kerja dan kondisi lingkungan yang berhubungan dengan kinerja pekerja Untuk mengetahui motivasi kerja dan kondisi lingkungan yang berhubungan dengan kinerja pekerja dilakukan analisa korelasi. Analisa korelasi pada penelitian ini dilakukan untuk mengukur kekuatan hubungan antara variabel terikat pada kinerja pekerja dengan variabel bebas motivasi kerja dan kondisi lingkungan. Analisa korelasi dilakukan dengan metode korelasi Pearson.. Dari hasil korelasi tersebut, dipilih variabel-variabel bebas yang berhubungan dengan variabel terikat dengan tingkat signifikan 0,05. Tabel 2 Nilai korelasi Pearson “r” terhadap variabel terikat No. 1 2 3
Kode X2 X4 X11
Variabel Bebas Penghargaan Pencapaian karir Sistem pembinaan dan pengembangan
r 0.513 0.823 0.627
Sumber : Hasil olahan data primer Sumber motivasi kerja dan kondisi lingkungan yang berhubungan dengan kinerja pekerja Untuk mengetahui sumber motivasi kerja dan kondisi lingkungan yang paling berpengaruh terhadap kinerja pekerja dilakukan analisa regresi berganda dengan menyederhanakan jumlah variabel bebas yang mempunyai nilai r significant dengan 0,05 maka dilakukan analisa faktor dengan menggunakan metode Principal Component Analysis dan metode rotasi Varimax dengan kriteria dari Kaiser yaitu mengambil komponen yang mempunyai eigenvalues > 1. Dari analisis faktor variabel bebas terhadap kinerja pekerja, untuk eigenvalues >1 telah menghasilkan 2 komponen atau faktor seperti terlihat pada tabel 3 dibawah ini. Tabel 3 Faktor Analisis terhadap variabel terikat Faktor I II
Variabel X2 X4 X11
Variabel Bebas Penghargaan Pencapaian karir Sistem pembinaan dan pengembangan
Sumber : Hasil olahan data primer
Dalam menentukan variabel-variabel penentu yang akan di pilih, dilakukan analisis variabel penentu dengan cara menganalisis berbagai kombinasi antara setiap variabel bebas yang potensial dari setiap faktor (F1, dan F2).
Dari kombinasi 2 faktor tersebut dicari kombinasi yang memiliki nilai R2 paling tinggi dengan cara melakukan regresi terhadap kombinasi 2 faktor tadi. Adapun kombinasi 2 faktor dan nilai R2 tersebut dapat dirangkum seperti Tabel 4 sebagai berikut : Tabel 4 Kombinasi 2 faktor terhadap variabel terikat Sumber: olahan hasil SPSS NO
F1 X2 X4
F2 X11
R2 0.387 0.743
Keterangan : X2 : Penghargaan X4 : Pencapaian karir X11 : Sistem pembinaan dan pengembangan Jadi kombinasi dari variabel penentu yang mewakili masing-masing faktor dan merupakan variabel kombinasi terbaik tersebut dapat dirinci seperti terlihatpada Tabel 5 dibawah ini : Tabel 5 Variabel Penentu Analisa regresi berganda yang pertama dilakukan adalah analisa regresi berganda linier. Faktor I II
Variabel Penentu X4 X11
Uraian Pecapaian karir Sistem pembinaan dan pengembangan
Karakteristik Variabel Motivasi kerja Kondisi lingkungan
Analisis Regresi Berganda Linier Analisis regresi berganda ini dilakukan terhadap kombinasi variabel penentu yang telah ditetapkan dan dihasilkan model regresi berganda secara linier (lihat lampiran B) sebagai berikut : Y = 0.695+ 0.684X4 + 0.199X11……….........................................(1) Dimana : Y= Kinerja Pekerja X4 = Penghargaan X11 = Sistem pembinaan dan pengembangan Coefficient of Determination test atau R2 Test Dengan menggunakan metode Stepwise pada SPSS 10.00 dihasilkan urutan kombinasi variabel bebas penentu dalam memberikan kontribusi terhadap nilai Adjusted R2 untuk model regresi linier untuk Kinerja pekerja. Urutan kombinasi variabel bebas penentu dari model regresi Kinerja Pekerja menghasilkan nilai R2 seperti terlihat pada Tabel 6 dibawah ini : Tabel 6 Adjusted R2 dari model regresi(Stepwise Method)
Majalah Ilmiah Panorama Nusantara, edisi IV, Januari-Juni 2008
33
digunakan dalam memprediksikan nilai Y. Uji t dilakukan dengan cara uji hipotesis nol yaitu bahwa konstanta dan koefisien variabel Xi sama dengan nol yang berarti : H0 : 1 = 2 = 0 Ha : 1 2 0 Dimana 1, 2, 3, 4 adalah koefisien X1, X2, X3 . Nilai t dalam program SPSS versi 10.00 dapat dilihat dalam Tabel 8 untuk model regresi linier. sebagai berikut Tabel 8 Nilai t (model regresi linier) Coefficients(a)
Linier Model Adjusted R2 X10 0.668 X8 0.728 Sumber : Hasil olahan data primer Uji F (F – Test) Langkah selanjutnya melakukan uji F dengan tujuan untuk menguji bahwa seluruh koefisien variabel bebas Xi sama dengan nol atau seluruh variabel bebas Xi dari model regresi tidak mempengaruhi variabel Y atau sering disebut uji hipotesis nol. Uji hipotesis nol dilakukan terhadap sekelompok variabel bebas X yang berarti : H0 : 1 = 2 = 0 Ha : 1 2 0 Dimana 1, 2, 3, 4 adalah koefisien X1, X2, X 3. Nilai F dalam program SPSS versi 10.00 dapat dilihat dalam Tabel 7 untuk model regresi linier sebagai berikut: Tabel 7. Nilai F ANOVA(c) a Predictors: (Constant), x4 b Predictors: (Constant), x4, x11 c Dependent Variable: y
Model
1
2
Sum of Squares Regressio n Residual Total
2
Regressio n Residual Total
Mean Square
df
10.714
1
10.714
5.102
36
.142
15.816
37
11.752
2
5.876
4.064
35
.116
15.816
37
F 75.59 3
Sig. .000 (a)
50.60 2
.000 (b)
semakin meyakinkan bahwa model regresi berganda yang dihasilkan adalah sangat penting/berpengaruh (highly significant). Uji t ( t – test) Langkah selanjutnya melakukan t – test atau Student – t Distribution, dengan tujuan untuk mengetahui tingkat kepercayaan tiap variabel bebas dalam persamaan atau model regresi yang
Sig.
(Constant)
2.075
.045
x4
8.694
.000
(Constant) x4
1.895
.066
6.962
.000
x11
2.990
.005
a Dependent Variable: y Sumber : Tabel Coefficient model regresi linier program SPSS versi 10.00 Keterangan : X4 = Pencapaian karir X13= = Sistem pembinaan dan pengembangan
Pada Tabel 7 model regresi linier nilai F akhir dapat dilihat pada model ketiga dimana variabel yang terseleksi adalah variabel X4, X11 dengan nilai F = 50.602 dan 0.05 (pada tabel dapat dilihat nilai Sig. = 0) yang berarti nilai F untuk model regresi linier telah memenuhi persyaratan sehingga berdasarkan kriteria pengujian hipotesis, dikatakan menolak hipotesis nol yang berarti menunjukkan bahwa koefisien dari variabel yaitu 1, 2 tidak sama dengan nol untuk 0.05. Dengan demikian, Mo del 1
t
Pada Tabel 8 model regresi linier nilai t akhir dapat dilihat pada model kedua dimana variabel yang terseleksi adalah variabel X1 dan X13 dengan nilai t = 2.990 masing-masing mempunyai nilai 0.05 (pada tabel dapat dilihat nilai Sig.nya) dengan nilai t masingmasing mempunyai nilai 0.05 (pada tabel dapat dilihat nilai Sig. nya) berarti nilai t untuk model regresi linier telah memenuhi persyaratan sehingga berdasarkan kriteria pengujian hipotesis, dikatakan menolak hipotesis nol yang berarti menunjukkan bahwa koefisien dari variabel yaitu 1, 2 tidak sama dengan nol untuk 0.05. Dengan demikian, semakin meyakinkan bahwa model regresi berganda yang dihasilkan adalah sangat penting/berpengaruh (highly significant). Uji Autokorelasi (Durbin – Watson Test) Uji autokorelasi dilakukan untuk mengukur ada tidaknya autokorelasi antara variabel pada sampel yang berbeda. Adapun untuk mengukur ada tidaknya autokorelasi pada variabel dalam model yang diuji digunakan batasan secara umum , yaitu : Angka Durbin Watson di bawah – 2 berarti ada autokorelasi positif
Majalah Ilmiah Panorama Nusantara, edisi IV, Januari-Juni 2008
34
Angka Durbin Watson di antara –2 sampai +2 berarti tidak ada autokorelasi Angka Durbin Watson di atas +2 berarti ada autokorelasi negatif Adapun nilai Durbin Watson berdasarkan program SPSS versi 10.00 baik untuk model regresi linier dapat dilihat pada Tabel 9 sebagai berikut : Tabel 9 Nilai Durbin Watson model regresi linier Model Summary(c) Mod el 1
R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
.823(a)
.677
.668
.376
2
.862(b)
.743
.728
.341
DurbinWatson
2.107
a Predictors: (Constant), x4 b Predictors: (Constant), x4, x11 c Dependent Variable: y Sumber : Tabel Model Summary model regresi linier program SPSS versi 10.00 Dari Tabel 9 dapat dilihat bahwa nilai Durbin Watson untuk model regresi linier adalah 2.107, sesuai dengan batasan secara umum menurut Singgih Santoso dalam Buku Statistik Parametrik maka dapat disimpulkan bahwa dalam kedua model tersebut tidak terdapat autokorelasi. Berdasarkan uji R2, uji F, uji t dan uji d maka model yang dipilih adalah model regresi linier, karena dalam berbagai uji model tersebut model linier mempunyai nilai adjusted R2 lebih besar, serta memenuhi persyaratan uji model yang digunakan seperti tersebut diatas. Model regresi yang telah diperoleh yaitu model yang memperlihatkan hubungan kuantitatif antara variabel sumber motivasi berprestasi dan disiplin yang teridentifikasi dengan variabel terikat efektivitas kerja telah dinyatakan valid, berdasarkan uji model (R2, uji t, F, Durbin Watson) yang telah dilakukan. Hipotesis penelitian ini menyatakan bahwa Semakin baik pengidentifikasian motivasi kerjai dan kondisi lingkungan akan meningkatkan kinerja Pekerja. Oleh karena itu berdasarkan model-model yang telah diperoleh dilakukan pengujian terhadap hipotesis tersebut. Model yang telah diperoleh akan digunakan untuk menguji hipotesis tersebut yaitu model hubungan motivasi kerja dan kondisi lingkungan yang teridentifikasi terhadap kinerja pekerja merupakan model regresi berganda linier yang mempunyai satu variabel terikat dan 2 variabel bebas, sehingga dari model tersebut dinyatakan bahwa :
Semakin tinggi pencapaian karir yang ada di Pekerja menyebabkan peningkatan Kinerja Pekerja Semakin tinggi Sistem pembinaan dan pengembangan yang ada di Pekerja menyebabkan peningkatan kinerja pekerja Jadi dengan mengidentifikasi motivasi kerjaai dan kondisi lingkungan di atas dengan baik akan meningkatkan kinerja pekerja. Model regresi yang telah diperoleh dan ditetapkan melalui proses analisis, didapatkan nilai Adjusted R2 kurang dari 1 yaitu 0.743. Berarti bahwa masih ada kemungkinan variabel lain yang berpengaruh belum teridentifikasi dalam analisis tersebut. Pembahasan Banyak variabel yang mempengaruhi kinerja seorang pekerja, diantaranya adalah motivasi kerja dan kondisi lingkungan dimana pekerja bekerja. Motivasi kerja dan kondisi lingkungan mempunyai banyak faktor. Faktorfaktor ini mempunyai hubungan dengan kinerja. Dari analisa statistik yanmg diperroleh dari data yang sudah dikumpulkan dalam penelitian ini ada 2 faktor dari variabel motivasi kerja dan satu factor dari variabel kondisi kerja yang mempunyai korelasi diatas 50%. Setelah dilakukan analisis regressi berganda diperoleh factor penghargaan dari variabel motivasi kerja dan system pembinaan dan pengembangan untuk variabel kondisi kerja yang membentuk regressi berganda. Dari hasil koefisien determinasi untuk menentukan factor dominant diperoleh nilai R2 sebesar 72.8 %. Ini berarti ada 100% - 72.8% = 27.9% lagi factor lain yang belum teridentifikasi. Penghargaan merupakan penggerak motivasi kerja, karena dengan diberikannya pekerja penghargaan berupa hadiah, intensif atau dalam bentuk lain akan meningkatkan motivasi kerja pekerja. Demikian juga dengan adanya sistem pembinaan dan pengembangan membuat seseorang menjadi bertambah pengetahuannya karena adanya pembinaan dan pengembangan dari instansi terkait. Pembinaan dan pengembangan dibutuhkan untuk meningkatkan pengetahuan, rasa percaya diri dan jenjang karir yang menjanjikan. Sehingga apa yang ditulis oleh para ahli tentang motivasi dan adanya sistem pembinaan dan pengembangan pekerja dapat meningkatkan kinerja pekerja terbukti dalam tulisan ini.
Majalah Ilmiah Panorama Nusantara, edisi IV, Januari-Juni 2008
35
Kesimpulan Pekerja dalam menjalankan tugasnya dipengaruhi oleh motivasi kerja dan kondisi lingkungan. Dalam hal ini tujuannya adalah menghasilkan kinerja pekerja yang baik. Ada dua macam factor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang yaitu faktor motivasi dari luar (entrinsic motivation) dan faktor motivasi dari dalam (intrinsic motivation). Untuk menentukan motivasi kerja ada delapan faktor yang digunakan dan untuk menentukan kondisi lingkungan ada tujuh faktor yang digunakan dalam kaitannya dengan kinerja pekerja. Dari uji korelasi terhadap ke limabelas faktor ada ada tiga faktor yang berhubungan dengan kinerja pekerja. Setelah dilakukan uji statistik didapat koefisien determination 72.8% yang mencakup variable motivation kerja dengan X4 = Penghargaan dan X11 = Sistem pembinaan dan pengembangan Y = 0.695 + 0.684X4 + 0.199 X11. Koefisien determinasi 72.8% berarti ada 27.2% factor lain yang tidak teridentifikasi. Setelah dilakukan uji statistik yaitu uji t, uji F dan uju DW maka penelitian ini valid.
Daftar Pustaka Ashford, B.E. & Mael, F. (1989). Social identity theory and the organization. Academy of Management Review, 14(1), 20-39. DeCharms, R. (1968). Personal causation: The internal affective determinants of behavior. New York: Academic Press. Deci, E.L. (1975). Intrinsic motivation. New York: Plenum. McClelland, D.C. (1961). The achieving society. Princeton, NJ: Van Nostrand Reinhold. Kanfer, R. (1990). Motivation and individual differences in learning: An integration of developmental, differential, and cognitive perspectives. Learning and Individual Differences, 2, 219-237. Roberts, B.W. & Donahue, E.M. (1994). One personality, multiple selves: Integrating personality and social roles. Journal of Personality, 62:2, 199-218.
Saran Supaya penelitian ini lebih mendalam lagi kiranya penelitian ini dilakukan dengan memasukkan sampel lain selain pekerja. Hal ini diperlukan supaya diketahui apakah faktor yang dominan dalam penelitian ini juga berlaku di tempat lain.
Schwartz, S.H. & Bilsky, W. (1990). Toward a theory of the universal content and structure of values: Extensions and crosscultural replications. Journal of Personality and Social Psychology, 58, 878-891.
Majalah Ilmiah Panorama Nusantara, edisi IV, Januari-Juni 2008
36
