HR TÜKÖR KUTATÁS EREDMÉNYEK 2009 - ZÁRÓWORKSHOP 1
Kik vagyunk most itt?
2
És mire gyűltünk össze? 9:00-9:20 9:20- 10:30
Köszöntés Kutatási eredmények prezentációja
10:30-11:00
Szünet
11:00-12:00 12:00-12:15
Kerekasztal beszélgetés Workshopok bemutatása
12:15-13:15
Ebéd
13:15-14:30 14:30-15.00
Workshopok Zárás
3
Az adatokon innen és túl...
4
Az adatokon innen és túl...
5
Az adatokon innen és túl...
6
Az adatokon innen és túl...
7
Az adatokon innen és túl...
8
Nem árulunk zsákba macskát... Hogyan teszi a HR témává a fontos ügyeket, problémákat úgy, hogy a vezetők is megértik a felvetés üzleti értékét? Hogyan kapcsolódnak a HR-esek felsővezetői szinten túl a teljes szervezethez?
Hogyan tud a HR vezetőn túl a teljes HR kapcsolódni, értéket teremteni a szervezetben? Ehhez a kapcsolódáshoz milyen tevékenységekre, készségekre van szükségük a rendszer működtetésen és "policing-on" túl? Hogy lehet tisztán szerződni a vezetőkkel arra: mi is a vezetők, és mi a HR dolga People Management területén? Mit kell "hard", és mit "soft" szinten kezelni és megoldani a HResnek? 9
A HR TÜKÖR KUTATÁSRÓL DIÓHÉJBAN 10
A HR Tükör Kutatás felépítése I. blokk
II. blokk
III. blokk
MIVEL FOGLALKOZIK a HR?
HOGYAN MŰKÖDIK a HR a szervezetben?
MILYEN ÜZLETI HATÁSSAL bír a HR?
• Aktuális témák Melyek azok az aktuális gazdasági/társadalmi/szakmai témák, amelyek fontosak, és mi az elégedettség szintje? • HR szervezeti szerepei Milyen szerepeket tölt be a HR a szervezetben?
• HR rendszerek Hogyan értékelik az üzleti ügyfelek a HR rendszerek működését? • Együttműködés Hogyan működik a vezetők és a HR közti együttműködés és munkamegosztás?
• Üzleti hatás Hogyan illeszkedik a HR az üzleti/stratégiai folyamatokba? • Elégedettség Mennyire elégedettek összességében a HR munkájával az ügyfelei?
A „jó öreg” Ulrich modell
Jövő / Stratégiai fókusz
Stratégiai Partner
Változási Ügynök
Folyamatok
Emberek Adminisztratív Szakértő
Érdekegyeztető
Napi / Működési fókusz 12
Résztvevők (2009) Aegon ÁAK BNP Paribas Brooks Instruments Coca-Cola CTDI Dreher E.ON Földgáz E.ON Hungária
Fővárosi Vízművek HBO IBM Székesfehérvár IBM Vác ING Bank KPMG Lear Mór Magyar Posta Magyar Nemzeti Bank Messer Hungarogáz
Pfizer Philip Morris Richter Sanoma Sara Lee Siemens Sykes TetraPak Xerox Magyarország Xerox Adria
A mintáról – válaszadók száma (2009) Összesen 1303 fő Felsővezető (FV) 147 fő Középvezető (KV) 455 fő Alsóvezető (AV) 523 fő HR terület 178 fő
Válaszadók száma (fő) a kutatás éveiben 1400 1200
1000 800 600 400 200 0
2003
Visszaküldési arány
76 %
2005
2007
2009
Röviden a módszertanról 360 fokos módszertan
Visszajelző beszélgetés fontos szerepe
Benchmark kialakítása
Közelebb van, mint a tükörből látszik!
15
ÁTFOGÓ EREDMÉNYEK
16
Megtorpant a HR-rel való elégedettség erősödése 75% Stratégiai Partnerség Változási Ügynök
70%
65%
Érdekegyeztető
60%
Adminisztratív Szakértő Rendszerek
55%
50% 45%
40% 2004
2005
2007
2009
Rendszerek működtetése People Man. támogatás Partnerség
17
Mennyi ebből a válság hatása? • Általános negatívabb hozzáállás a vezetők részéről? • A HR mint a rossz hír hozója? • Tény: kiemelkedően erős az együttmozgás a változásvezetéshez kapcsolódó kérdésekkel: A HR tevékenysége és rendszerei támogatják a szervezet alkalmazkodását. A HR képes előre tervezni és cselekedni, nem csak reagál a körülményekre és eseményekre. A HR támogatja a szervezet szereplőit abban, hogy a tervezett változások megvalósuljanak. A HR példát mutat abban, hogy hogyan kezeljük a változásokat.
18
HR-esek önképe átlagosan 9%-kal a vezetői visszajelzés felett Vezetők
>
HR
• A HR nem dolgozik a vezetők helyett. • A HR-nek van elég erőforrása. • A vezetők jól végzik a munkájukat az emberek vezetése/fejlesztése kapcsán. • Elöregedő munkaerő trend kezelése. • A HR-esek nem akarnak folyton új dolgokat bevezetni.
HR • • • •
• • • • •
•
>
Vezetők
A HR példát mutat, hogyan kezeljük a változásokat. Beszélgetéseket kezdeményez a vezetőkkel a csapatukról. Vezetők nem dolgoznak a HR helyett. Segít vezetői szintek, üzleti területek közötti konfliktusok kezelésében. A HR ügyfélorientált és eredményes szolgáltató. Kompenzáció/Javadalmazás Hozzájárul, hogy az üzleti döntések és változások megvalósítása ne ütközzön akadályokba. A HR hozzájárul cégünk jó a munkapiaci megítéléséhez. Segít kényes feladatokban: emberek elbocsátása, személyes feszültségek kezelése stb. A HR szervezeti szinten támogatja a teljesítmény növelését. 19
HR-esek önképe átlagosan 9%-kal a vezetői visszajelzés felett Vezetők
>
HR
• A HR nem dolgozik a vezetők helyett. • A HR-nek van elég erőforrása. • A vezetők jól végzik a munkájukat az emberek vezetése/fejlesztése kapcsán. • Elöregedő munkaerő trend kezelése. • A HR-esek nem akarnak folyton új dolgokat bevezetni.
HR • • • •
• • • • •
•
>
Vezetők
A HR példát mutat, hogyan kezeljük a változásokat. Beszélgetéseket kezdeményez a vezetőkkel a csapatukról. Vezetők nem dolgoznak a HR helyett. Segít vezetői szintek, üzleti területek közötti konfliktusok • Üzleti hatás, eredmények kezelésében. A HR ügyfélorientáltegyedi és eredményes szolgáltató. • Kényes, vezetői/üzleti Kompenzáció/Javadalmazás problémákban támogatás, Hozzájárul, hogy az üzleti döntések és változások együttgondolkodás megvalósítása ne ütközzön akadályokba. A HR hozzájárul cégünk jó a munkapiaci megítéléséhez. Segít kényes feladatokban: emberek elbocsátása, személyes feszültségek kezelése stb. A HR szervezeti szinten támogatja a teljesítmény növelését. 20
Miben jók a HR-esek? Dolgozik-e a HR a vezetők helyett? A HR-nek megvan a szakmai tudása és kompetenciái… Elégedettség a válaszidővel A HR szavai és cselekedetei összhangban vannak… A HR stratégia illeszkedik az üzleti stratégia prioritásaihoz. Elégedettség a válasz minőségével Felhívja a figyemet arra, hogy a HR feladatokkal,… A HR elismert partner az üzleti vezetők számára. Elégedettség az ügyfélkapcsolat kezelésével Támogat..., hogy a tervezett változások megvalósuljanak. A HR-nek rendelkezésére áll a megfelelő mennyiségű… A HR támogatja a szervezet számára fontos új… A HR hatékonyan, pontosan működteti saját HR… 50%
• • • • •
55%
60%
65%
70%
75%
80%
85%
Már ott látják őket „az asztalnál” Személyes hitelesség, szakmai háttér Folyamatok/eszközök működtetése, megvalósítás Munkaügy, Toborzás, HR tervezés Gyors reakció a vezetők igényeire – „pörgés” az operatív ügyeken 21
Miben várnak fejlődést a vezetők? Alternatív/atipikus foglalkoztatási lehetőségek Felvásárlások és összeolvadások Időről-időre beszélgetéseket kezdeményez a vezetőkkel… A munka és magánélet egyensúlya Elöregedő munkaerő Karriermenedzsment Új technológiai lehetőségek (a technológiai tudás fontossága) Fiatal generáció megváltozott munkavállalói preferenciái
Szervezeti kultúra fejlesztése Globalizáció és/vagy regionalizálódás Segít vezetői szintek, üzleti területek közötti konfliktusok … Tevékenységek ki és/vagy visszaszervezése … Vezetőtámogatás Kompenzáció/Javadalmazás A HR az üzleti eredmények elérésére, és nem tevékenységek … Képzés/fejlesztés
Segít, hogyan lehet a beosztottakat a HR eszközök … Teljesítménymenedzsment HR stratégia A jelen feladataira túl … arra is, hogy a jövőben merre… Tudatosítja, mi a vezetők dolga az emberek vezetésével … Ismeri a szervezeti területek sajátosságait, így testre szabott … Belehelyezkedik a vezetők helyzetébe és onnan, velük együtt … A HR képes előre tervezni és cselekedni, nem csak reagál a … 35%
40%
45%
50%
55%
60%
65%
22
Miben várnak fejlődést a vezetők? Alternatív/atipikus foglalkoztatási lehetőségek Felvásárlások és összeolvadások Időről-időre beszélgetéseket kezdeményez a vezetőkkel…
Trendek, témák
A munka és magánélet egyensúlya
kezdeményezés
Elöregedő munkaerő Karriermenedzsment
Együttműködés Fiatal generáció megváltozott munkavállalói preferenciái
Új technológiai lehetőségek (a technológiai tudás fontossága)
kényes kérdések kezelése Szervezeti kultúra fejlesztése igényre szabva, People Globalizáció és/vagy regionalizálódás Management
Üzleti hatás vs. tevékenység
Segít vezetői szintek, üzleti területek közötti konfliktusok … Tevékenységek ki és/vagy visszaszervezése … Vezetőtámogatás Kompenzáció/Javadalmazás
A HR az üzleti eredmények elérésére, és nem tevékenységek … Képzés/fejlesztés
Segít, hogyan lehet a beosztottakat a HR eszközök … Teljesítménymenedzsment HR stratégia A jelen feladataira túl … arra is, hogy a jövőben merre…
Tudatosítja, mi a vezetők dolga az emberek vezetésével … Fontos rendszerek
Ismeri a szervezeti sajátosságait, így testre szabott … ahol nincs rutinterületek megoldás
Belehelyezkedik a vezetők helyzetébe és onnan, velük együtt … A HR képes előre tervezni és cselekedni, nem csak reagál a …
35%
40%
45%
50%
55%
60%
65%
23
HR felülről és alulnézetben Az elégedett felső vezetők látják…
Elégedetlenkedő középvezetők – eszközöket kapnak, figyelem helyett
Az alsóvezetők még kritikusabbak, a kontrolláló oldalát „kapják” a HR-nek
• • • • •
a HR értékteremtő erejét, hitelességét, példamutatását, szakmai felkészültségét. Elégedettek a kapcsolattartással. Kikérik a HR véleményét, felvennék saját cégükbe is.
• • • •
Nem észlelik az eredményeket, üzleti hatást. A HR nem képviseli érdekeiket, szempontjaikat. A HR nem fair és példamutató. Sokkal kevésbé hallgatnak a HR-re, és kevésbé vennék fel a saját cégükhöz.
• A középvezetői kritikákon túl jóval kevésbé bíznak a HR-ben. • Kevésbé látják ügyfélorientáltnak és elérhetőnek. • A kompenzáció és a juttatások a fő prioritás számukra. • Mennyire vezetők ők? 24
RÉSZLETEK
25
Egy szóban: kik is azok a HR-esek? HR
41%
5% 10%
11% Belső tanácsadó, coach Adminisztrátor
VEZ
23%
22%
17%
11%
Felső vezető szürke eminenciása Moderátor, konfliktuskezelő Szolgálólány
FV
27%
20%
11%
10%
Költségkontroller Bürokrata ellenőr Üzletfejlesztő
KV
29%
19%
12%
14%
Tyúkanyó Reformer Hangulatfelelős
AV
16%
0%
26%
20%
40%
Lelki szemetesláda
24%
10%
60%
80%
Egyéb 100% 26
Sokkal elismertebbek a belső tanácsadók! SZÜRKE EMINENCIÁS
ADMINISZTRÁTOR
BELSŐ TANÁCSADÓ
Segít vezetői szintek, üzleti területek közötti konfliktusok… Nem csak a jelen feladataira koncentrál, hanem arra is,… Időről-időre beszélgetéseket kezdeményez a vezetőkkel a… Fel meri vállalni a konfliktusokat, lehetséges ellentéteket… Fiatal generáció megváltozott preferenciái Szervezeti kultúra fejlesztése Segít kényes feladatokban: emberek elbocsátása,… Képes előre tervezni, nem csak reagál az eseményekre. Karriermenedzsment Tudatosítja, hogy mi a vezetők dolga az emberek… Kommunikációs csatornákat alakít ki, amelyek támogatják… Felvásárlások és összeolvadások Segít, hogyan lehet a beosztottakat a HR eszközökkel… A HR konfliktushelyzetekben érdemben hozzájárul a … A munka és magánélet egyensúlya (Work Life Balance) Munkaügy A HR-nek megvan a szükséges szakmai tudása és… Elégedettség a válaszidővel A HR-nek rendelkezésére áll a megfelelő mennyiségű… 1,0
1,5
2,0
2,5
3,0
3,5
4,0
4,5
5,0
27
Sokkal elismertebbek a belső tanácsadók! SZÜRKE EMINENCIÁS
ADMINISZTRÁTOR
BELSŐ TANÁCSADÓ
Segít vezetői szintek, üzleti területek közötti konfliktusok… Nem csak a jelen feladataira koncentrál, hanem arra is,… Időről-időre beszélgetéseket kezdeményez a vezetőkkel a… Fel meri vállalni a konfliktusokat, lehetséges ellentéteket… Fiatal generáció megváltozott preferenciái Szervezeti kultúra fejlesztése Segít kényes feladatokban: emberek elbocsátása,… Képes előre tervezni, nem csak reagál az eseményekre. Karriermenedzsment Tudatosítja, hogy mi a vezetők dolga az emberek… Kommunikációs csatornákat alakít ki, amelyek támogatják… Felvásárlások és összeolvadások Segít, hogyan lehet a beosztottakat a HR eszközökkel… A HR konfliktushelyzetekben érdemben hozzájárul a … A munka és magánélet egyensúlya (Work Life Balance) Munkaügy A HR-nek megvan a szükséges szakmai tudása és… Elégedettség a válaszidővel A HR-nek rendelkezésére áll a megfelelő mennyiségű…
A válaszidő félrevezető sikerkritérium!
Nem a szakmai felkészültség, és az erőforrások jelentik a különbséget.
1,0
1,5
2,0
2,5
3,0
3,5
4,0
4,5
5,0
28
Miben jók az egyes szerepek? Belső tanácsadó, coach (23%) • Ismeri a vezetők helyi, adott üzleti/szervezeti területhez kapcsolódó igényeit, rendszeresen tart kapcsolatot, kibújik a rendszerek mögül és egyedi, finomra hangolt támogatást ad. Belevág a nehezebb témákba is: Karriermenedzsment, Kultúrafejlesztés.
Adminisztrátor (22%) • Beleveszik az operatív ügyekbe, gyorsan reagál a vezetői igényekre, de csak fut utánuk. A vezetői, üzleti kérdésekben nem tekintik partnernek, de nem is érne rá. Munkaügy, Javadalmazás, Juttatások a fő témája.
Szürke eminenciás (11%) • Erős szervezeti pozíció jellemzi, a legfelsőbb vezető jobb kezeként működik. Ennek eredményeképpen egyfajta kontrolláló eszköztárként működteti a HR rendszereket. A vezetőket úgy tekinti, mint akiknek nem szabad felelősséget adni, mert akkor kiszabadul a szellem: elszállnak a pénzköltések és a konfliktusok. Nem bíznak benne. 29
Együttműködés a vezetőkkel: előlépni a rendszerek, eszközök mögül! Felhívja a figyelmet , HR feladatokkal kapcsolatban mit … Jól követhető standardokat, szabályokat dolgoz ki. Nem akar folyton új dolgokat bevezetni…, a jelenlegi … Elmagyarázza a HR eszközök használatát … Pontos, precíz módon dolgozik. Megérti, ha valami sürgős-fontos és aszerint is kezeli. Jelen van, ha bármi igény felmerül, akkor lehet hozzá … Addig van jelen, amíg szükséges,… Segít, a beosztottakat HR eszközök segítségével … Segít kényes feladatokban: emberek elbocsátása,… Fel meri vállalni a konfliktusokat, lehetséges… Nem csak a jelen feladataira koncentrál, hanem,… Ismeri a szervezeti területek sajátosságait,testre szabott… Belehelyezkedik a vezetők helyzetébe és onnan, velük … Időről-időre beszélgetéseket kezdeményez a vezetőkkel … Tudatosítja, mi a vezetők dolga az emberek vezetésével. Segít vezetői szintek, üzleti területek közötti… 1,0
Operatív, eszköz fókusz
Kapcsolódás, figyelem, támogatás 1,5
2,0
2,5
3,0
3,5
4,0
30
4,5
Messze a trendek kezelésével a legkritikusabbak a vezetők - Mi a nehéz itt? Elégedettség CSR, Sokszínűség
Y generáció, Atipikus foglalkoztatás, Elöregedő munkaerő
Felvásárlások, Új technológiák, Kiszervezések, Globalizáció
Fontosság
Válság
Munka magánélet egyensúly
31
Alacsony elégedettség a HR rendszerekkel Elégedettség
Juttatások HR tervezés Munkaügyi kapcsolatok Belső kommunikáció HR kontrolling HR IT HR Stratégia Felső vezetőknek fontosak!
Munkaügy Toborzás/Kiválasztás Karriermenedzsment Szervezeti kultúra fejlesztése Vezetőtámogatás Kompenzáció Képzés/Fejlesztés Teljesítménymenedzsment
Fontosság
32
Becsapós kérdések - érdekességek Bizalom
• Alacsony a HR iránti bizalom – magas a személyes hitelessége. • A „Belső tanácsadókban” bíznak leginkább, a „Szürke eminenciásokban” a legkevésbé. • A bizalom erősítés útja a kapcsolattartáson, nem pedig a pozíció erősítésén keresztül vezet.
Ügyfélelégedettség
• A szolgáltatással, különösen a válaszidővel elégedettek. • Úgy vélik ugyanakkor, hogy a HR nem ismeri az igényeiket, és nem tartja proaktívan a kapcsolatot. • Milyen igényeket elégít ki gyorsan a HR? Mire jó ez? Milyen hiedelmek vannak e mögött?
Partnerség vs. Hatás
• Elismert partnernek látják a HR-t a szervezeten belül. • A felső vezetőkön kívül nem látják hozzáadott értékét, üzleti hatását. Tevékenység- és nem eredményorientációt látnak. • Hogyan tudja a HR a hatását megmutatni a „hard” témákban? Hogyan tudja a „soft” témák üzleti hatását hitelesíteni?
Ki dolgozik ki helyett?
• Legszélsőségesebb eltérések a vezetők és a HR-esek között. • A HR úgy érzi, a vezetők helyett dolgoznak. A vezetők szerint alapvetően mindenki végzi a maga dolgát. • Milyen felelősséget vállalnak a vezetők? Mit várnak a vezetők, amikor több HR támogatást kérnek? (pl. People Management ) 33
ÖSSZEFOGLALÁS, TANULSÁGOK
34
Tanulságok, bonyodalmakkal… Amire lehet építeni • • • •
Szakmai elismertség és személyes hitelesség. Elfogadott a HR szerepe stratégiai kérdések kapcsán is. A felső vezetők értik és értékelik a HR hozzájárulását. Az operatív tevékenységgel kapcsolatban magas az ügyfélelégedettség.
Csapdák • A vezetők szeretik, magától értetődőnek tekintik, hogy helyettük dolgozik a HR. • Mennyire erős az igény a vezetőkben, hogy a HR kilépjen operatív szerepéből? • A továbblépés útja nem a felső vezetésen keresztül lehetséges. Az erős, kontrolláló HR-ben nem bíznak, és nem elégedettek vele. • A HR vezető már partner. És a csapata? • A HR tevékenység-, és nem eredménycentrikus.
Izgalmas továbblépési lehetőségek • • • • •
Szervezeti kultúra és karriermenedzsment, hozzáadott értékként megmutatása. Mi a dolga a HR-nek a WLB kapcsán? Mi a HR dolga a szervezeti konfliktusok kapcsán? Az alsóvezetők fejlesztése, támogatása. Hogyan lehet rendszerek mellett a testreszabott megoldásokat is szállítani? 35
Jelképes virágcsokorként...
HR stratégia
Proaktív, személyes kapcsolat
Hatékonyan az operatív feladatokkal útravalónak... HR csapat erősítése Jelen lenni a hard témák döntéseinél
Megmutatni a puha témák hozzáadott értékét
Jelképes virágcsokorként...
HR stratégia
Proaktív, személyes kapcsolat
Hatékonyan az operatív feladatokkal útravalónak... HR csapat erősítése Jelen lenni a hard témák döntéseinél
Megmutatni a puha témák hozzáadott értékét
KÉRDÉSEK, GONDOLATOK, HOZZÁSZÓLÁSOK 38
