GEZONDHEIDSDIENST VOOR DIEREN B.V. COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST

GEZONDHEIDSDIENST VOOR DIEREN B.V. COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST 1 januari 2006 – 31 maart 2007

Collectieve arbeidsovereenkomst Tussen de ondergetekenden

Gezondheidsdienst voor Dieren B.V. te Deventer Arnsbergstraat 7 Postbus 9, 7400 AA Deventer Telefoon 0900 1770 Fax 0570 634104 als partij ter ene zijde en

FNV Bondgenoten te Amsterdam Diepenveenseweg 159 7413 AP Deventer Postbus 313, 7400 AH Deventer Telefoon 0900-9690

CNV Dienstenbond te Hoofddorp Postbus 3135 2130 KC Hoofddorp

De Unie te Culemborg Multatulilaan 12 4103 NM Culemborg

elk als partij ter andere zijde is de volgende collectieve arbeidsovereenkomst aangegaan.

GEZONDHEIDSDIENST VOOR DIEREN B.V. - CAO 01-01-2006 – 31-03-2007 Datum: 15-02-2007 (versie 2)

1

Inhoudsopgave Protocol ..................................................................................................................... 4 Minimum-karakter CAO .................................................................................................................... 4 Interpretatie CAO .............................................................................................................................. 4

Artikel 1 ..................................................................................................................... 4 Definities ............................................................................................................................................ 4

Artikel 2 ..................................................................................................................... 4 Verplichtingen van de vakverenigingen ......................................................................................... 4

Artikel 3 ..................................................................................................................... 5 Verplichtingen van de werkgever .................................................................................................... 5

Artikel 4 ..................................................................................................................... 5 Verplichtingen van de werknemer................................................................................................... 5

Artikel 5 ..................................................................................................................... 7 Indienstneming en ontslag............................................................................................................... 7

Artikel 6 ..................................................................................................................... 8 Arbeidsduur en werktijdenregeling................................................................................................. 8

Artikel 7 ..................................................................................................................... 8 Wet Aanpassing Arbeidsduur.......................................................................................................... 8

Artikel 8 ..................................................................................................................... 9 Vrije uren voor oudere werknemers................................................................................................ 9

Artikel 9 ..................................................................................................................... 9 Functiegroepen en salarisschalen/toepassing van de salarisschalen ....................................... 9

Artikel 10 ................................................................................................................. 11 Bijzondere beloningen/verzuimuren ............................................................................................. 11

Artikel 11 ................................................................................................................. 12 Consignatie...................................................................................................................................... 12

Artikel 12 ................................................................................................................. 13 Zon- en feestdagen ......................................................................................................................... 13

Artikel 13 ................................................................................................................. 14 Geoorloofd verzuim ........................................................................................................................ 14

Artikel 14 ................................................................................................................. 15 Vakantie............................................................................................................................................ 15

Artikel 15A............................................................................................................... 18 Levensloopregeling ........................................................................................................................ 18

Artikel 15B............................................................................................................... 20 Onbetaald verlof regeling............................................................................................................... 20

Artikel 16 ................................................................................................................. 21 Vakantietoeslag............................................................................................................................... 21

Artikel 17 ................................................................................................................. 22 Extra uitkering ................................................................................................................................. 22

Artikel 18 ................................................................................................................. 22 Arbeidsongeschiktheid .................................................................................................................. 22

Artikel 19 ................................................................................................................. 24 Uitkering bij overlijden ................................................................................................................... 24

Artikel 20 ................................................................................................................. 24 Diverse personeelsverzekeringen................................................................................................. 24

Artikel 21 ................................................................................................................. 25 Pensioenregeling ............................................................................................................................ 25

Artikel 22 ................................................................................................................. 25 Pensioendoorbouw 62-65 jaar ....................................................................................................... 25

Artikel 22A............................................................................................................... 26 Vrijwillig aanvullend pensioen....................................................................................................... 26

Artikel 23 ................................................................................................................. 26 Bedrijfsspaarregelingen ................................................................................................................. 26 GEZONDHEIDSDIENST VOOR DIEREN B.V. - CAO 01-01-2006 – 31-03-2007 Datum: 15-02-2007 (versie 2)

2

Artikel 24 ................................................................................................................. 26 Tussentijdse wijzigingen................................................................................................................ 26

Artikel 25 ................................................................................................................. 26 Duur van de collectieve arbeidsovereenkomst............................................................................ 26

Bijlage I.................................................................................................................... 27 Geschillencommissie ..................................................................................................................... 27

Bijlage II................................................................................................................... 28 Procedure Bezwaar en Beroep FUWA .......................................................................................... 28

BIJLAGE III .............................................................................................................. 30 Regeling kinderopvang .................................................................................................................. 30

BIJLAGE IV.............................................................................................................. 31 Regeling opvang sociale gevolgen ............................................................................................... 31

Bijlage V .................................................................................................................. 34 Salarisschalen ................................................................................................................................. 34

Bijlage VI ................................................................................................................. 34 Protocolafspraken........................................................................................................................... 34


3

Protocol Minimum-karakter CAO Van het bepaalde in deze CAO kan in voor werknemers gunstige zin worden afgeweken, waar dit in betreffende artikelen uitdrukkelijk is aangegeven, dan wel wanneer dit in specifieke situaties om arbeidsmarkt-technische of economische redenen noodzakelijk is. Interpretatie CAO CAO-partijen hebben bij de totstandkoming van deze CAO afgesproken het bestaande arbeidsvoorwaardenreglement in principe inhoudelijk ongewijzigd om te zetten in onderhavige CAOtekst. Uitzondering hierop vormen aanpassingen op grond van gewijzigde wetgeving en expliciet door partijen overeengekomen wijzigingen. Interpretatieverschillen over de toepassing van deze CAO zullen ter beslissing worden voorgelegd aan CAO-partijen, waarbij de bedoelingen en vigerende toepassing van het arbeidsvoorwaardenreglement 2002 leidend zullen zijn.

Artikel 1 Definities In deze overeenkomst wordt verstaan onder: a | de werkgever: de partij ter ene zijde; b | vakvereniging: elk der partijen ter andere zijde; c | de werknemer: degene die op grond van een arbeidsovereenkomst bij de werkgever in dienst is en van wie de functie is opgenomen in schaal 1 tot en met 16; d | ondernemingsraad: de ingevolge de Wet op de Ondernemingsraden bij de werkgever ingestelde Ondernemingsraad; e | jaarsalaris: twaalf maal het bruto maandsalaris; f | bruto maandsalaris: het schaalsalaris eventueel vermeerderd met persoonlijke toeslagen vermeerderd met 1/12 van de vakantietoeslag op jaarbasis en 1/12 van de eindejaarsuitkering op jaarbasis; g | bruto uurloon: schaalsalaris op jaarbasis gedeeld door 2080; h | partner: de wettelijke echtgeno(o)t(e) of de geregistreerde partner of de partner met wie de werknemer blijkens een notariële samenlevingsovereenkomst duurzaam samenleeft op eenzelfde adres; i | BW: Burgerlijk Wetboek boek 7, titel 10; j | werkdag of dienst: bij volledig dienstverband bedraagt de werktijd 8 uren per dag; k | werktijdenregeling: een arbeidstijdregeling die de kaders voor de werktijden en roosters aangeeft en waarbinnen wordt bepaald op welke tijdstippen de werknemer zijn werkzaamheden aanvangt, onderbreekt en beëindigt; l | directeur: de directeur van de werkgever; m | vakantiejaar: het tijdvak waarover vakantierechten worden toegekend en opgenomen; n | vakantietoeslagjaar: het tijdvak waarover de vakantietoeslag wordt opgebouwd. Tenzij uitdrukkelijk anders is bepaald worden overal waar sprake is van mannelijke personen daarmee ook vrouwelijke personen bedoeld.

Artikel 2 Verplichtingen van de vakverenigingen 1 | De vakverenigingen verplichten zich deze collectieve arbeidsovereenkomst naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid na te komen. 2 | De vakverenigingen verbinden zich met alle hun ten dienst staande middelen nakoming van deze overeenkomst door hun leden te bevorderen en generlei actie te voeren of te bevorderen, die beoogt wijziging te brengen in deze collectieve arbeidsovereenkomst onverminderd het bepaalde in artikel 24.


4

3 | De vakverenigingen verplichten zich te zullen bevorderen dat hun leden een individuele arbeidsovereenkomst tekenen, waarin deze collectieve arbeidsovereenkomst van toepassing wordt verklaard.

Artikel 3 Verplichtingen van de werkgever 1 | Algemeen a. De werkgever verplicht zich deze collectieve arbeidsovereenkomst naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid na te komen. b. De werkgever verplicht zich generlei actie te voeren of te steunen, die tot doel heeft wijziging te brengen in de volgens deze collectieve arbeidsovereenkomst geregelde arbeidsvoorwaarden. Het bepaalde in artikel 24 valt hier niet onder. c. De werkgever zal een exemplaar van deze collectieve arbeidsovereenkomst, alsmede van de wijzigingen, aan de werknemer uitreiken. 2 | Werkgelegenheid a. De werkgever zal de vakverenigingen, indien zij de wens daartoe te kennen geven, twee keer per jaar informeren over de algemene gang van zaken in de onderneming. b. De werkgever zal gedurende de looptijd van deze collectieve arbeidsovereenkomst niet overgaan tot gedwongen collectieve ontslagen als bedoeld in de Wet melding collectief ontslag, tenzij bijzondere omstandigheden ingrijpen onvermijdelijk maken. Indien dit laatste het geval is zal de werkgever tijdig in overleg treden met de vakverenigingen en de ondernemingsraad. c. Indien partijen bij deze collectieve arbeidsovereenkomst in het hiervoor bedoelde geval niet tot overeenstemming kunnen komen, behoudt de werkgever zich het recht voor die beslissingen te nemen, die hij in het belang van het bedrijf noodzakelijk acht. 3 | Arbeidsomstandigheden De werkgever is gehouden zorg te dragen voor goede arbeidsomstandigheden in het bedrijf en daarbij de belangen van de werknemer te behartigen, een en ander zoals een goed werkgever betaamt. De werkgever dient daartoe de nodige aanwijzingen en voorschriften te geven, zonodig veiligheidsmiddelen ter beschikking te stellen en zorg te dragen voor medische begeleiding. Een en ander volgens het Arbo jaarplan. De werkgever biedt de werknemer de mogelijkheid tot periodiek arbeid gezondheidskundig onderzoek.

Artikel 4 Verplichtingen van de werknemer 1 | De werknemer is gehouden de belangen van de onderneming van de werkgever als een goed werknemer te behartigen, ook indien daartoe geen uitdrukkelijke opdracht is gegeven. De werknemer zal alle in de onderneming geldende regels naleven. De werknemer is gehouden alle hem door of namens de werkgever opgedragen werkzaamheden zo goed mogelijk uit te voeren en daarbij alle verstrekte aanwijzingen en voorschriften in acht te nemen. De werknemer is verplicht, zonodig, ten behoeve van de werkgever andere passende werkzaamheden te verrichten dan die welke hij gewoonlijk verricht. 2 | De werknemer kan, voor zover de aard van zijn werkzaamheden daartoe aanleiding geeft, worden verplicht te wonen in of in de directe omgeving van de gemeente waar hij zijn werkzaamheden moet verrichten. Bijvoorbeeld in geval van consignatie. 3 | De werknemer zal zich voor wat betreft zijn werken rusttijd houden aan de voor hem geldende werktijdenregeling met inachtneming van de regeling werktijden, opbouw plus-, min- en overwerkuren. 4 | De werknemer is gehouden ook buiten de normale arbeidsduur arbeid te verrichten, voor zover de werkgever de desbetreffende wettelijke voorschriften en de bepalingen van deze collectieve


5

arbeidsovereenkomst in acht neemt. Bijvoorbeeld indien sprake is van overwerk wegens dringende bedrijfsomstandigheden. 5 | Het is de werknemer verboden middellijk of onmiddellijk deel te nemen aan aannemingen en leveringen ten behoeve van de werkgever. 6 | Het is de werknemer verboden anders dan met schriftelijke toestemming van de directeur vergoedingen, beloningen, giften of beloften van derden te vorderen, te verzoeken of aan te nemen. De werknemer is verplicht om elke poging tot beïnvloeding van derden bij hun beoordelingen, inspecties en/of andersoortige werkzaamheden onmiddellijk en zonder aanziens des persoons te melden bij zijn afdelingshoofd of diens plaatsvervanger. 7 | De werknemer is verplicht enige functie die hij al dan niet tegen betaling of vergoeding (voor derden) verricht of gaat verrichten aan te melden bij de directeur, wanneer hij redelijkerwijs kan vermoeden dat de uitoefening van die functie op enige wijze nadelig kan zijn voor of onverenigbaar kan zijn met het uitoefenen van zijn functie bij de Gezondheidsdienst. De directeur kan de werknemer verbieden een zodanige functie te verrichten indien hij meent dat zulks op de door de werknemer voorgenomen wijze nadelig kan zijn voor of onverenigbaar kan zijn met de functieuitoefening van de werknemer bij de Gezondheidsdienst. Indien de directeur zulks nodig acht kan bij individuele arbeidsovereenkomst worden bepaald dat de werknemer geen betaalde en/of onbetaalde nevenfuncties zal verrichten tenzij hem daartoe toestemming is verleend door de directeur. Indien de werknemer bij de aanvang van de arbeidsovereenkomst nevenwerkzaamheden verricht, dient hij dit onverwijld aan de werkgever schriftelijk mede te delen. De werkgever is bevoegd een werknemer die deze bepalingen niet nakomt gedurende maximaal 3 dagen, zonder behoud van inkomen te schorsen en in geval van herhaling kan de werkgever dit beschouwen als een dringende reden als bedoeld in artikel 678 BW. De werknemer die arbeidsongeschikt wordt als gevolg van het verrichten van door de werkgever niet geaccepteerde nevenwerkzaamheden, heeft geen aanspraak op de in artikel 18 geregelde aanvullingen. 8 | De werknemer is gehouden tot geheimhouding ten aanzien van alles wat hem in verband met zijn werkzaamheden bekend wordt, zoals bijvoorbeeld omtrent informatie over de inrichting van het bedrijf, de producten, diensten, relaties en gegevens. Deze verplichting geldt ook na beëindiging van de arbeidsovereenkomst. 9 | Met inachtneming van het bepaalde in de Arbo-wet dient de werknemer de gegeven aanwijzingen en voorschriften na te leven, de ter beschikking gestelde veiligheidsmiddelen daadwerkelijk te gebruiken en volgens de geldende controlevoorschriften mee te werken aan medische begeleiding. 10 | De werknemer tekent een individuele arbeidsovereenkomst, waarin deze collectieve arbeidsovereenkomst van toepassing wordt verklaard. 11 | Indien de werkgever terzake van de arbeidsongeschiktheid van de werknemer tegen een of meer derden een vordering tot schadevergoeding kan doen gelden, zal de werknemer de daartoe benodigde informatie verstrekken. Indien de werknemer dit weigert, heeft hij geen recht op de in artikel 18 genoemde aanvullingen. 12 | De werknemer is gehouden door de werkgever geleden schade, terzake waarvan hem een ernstig verwijt te maken valt, te vergoeden. Of een schadevergoeding van de werknemer wordt gevorderd, en zo ja, hoe hoog deze zal zijn, wordt niet bepaald dan nadat hij in de gelegenheid is gesteld zich te verantwoorden. Zie artikel 7:661 BW


6

Artikel 5 Indienstneming en ontslag 1 | Proeftijd Bij de indiensttreding kan schriftelijk een proeftijd worden overeengekomen. De duur van de proeftijd bedraagt 2 maanden indien de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan danwel de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan voor twee jaar of langer. De proeftijd duurt een maand indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een bepaalde tijd welke korter is dan 2 jaren, of in het geval het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet is gesteld op een kalenderdatum bijvoorbeeld in geval van een projectovereenkomst. 2 | Onverminderd het hiervoor bepaalde, wordt de arbeidsovereenkomst aangegaan: a. hetzij voor onbepaalde tijd; b. hetzij voor bepaalde tijd. In de individuele arbeidsovereenkomst wordt vermeld of deze geldt voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd. 3 | a. Conform de wet flexibiliteit en zekerheid kan men, binnen een periode van drie jaar, maximaal drie maal een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangaan. Zie artikel 7:668a b. Uitzendperiodes bij de werkgever voorafgaand aan een eventuele arbeidsovereenkomst worden voor de toepassing van lid 3.a beschouwd als één arbeidsovereenkomst 4 | Beëindiging Behoudens in geval van ontslag op staande voet wegens een dringende reden in de zin van de artikelen 7:678 en 7:679 BW en behoudens beëindiging tijdens de proeftijd als bedoeld in lid 1, in welke gevallen de arbeidsovereenkomst wederzijds met onmiddellijke ingang kan worden opgezegd, neemt de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een einde door opzegging. 5 | Opzegtermijn Wanneer de werknemer minder dan 4 jaren in dienst van de werkgever is, neemt de werknemer een opzegtermijn in acht van één maand. In de overige gevallen neemt de werknemer een opzegtermijn van twee maanden in acht. De werkgever neemt een opzegtermijn in acht van tenminste zoveel maanden als de werknemer volle jaren onafgebroken tot de dag van de opzegging in dienst is geweest, met een minimum van een maand en een maximum van zes maanden. In afwijking van het bepaalde in de voorgaande volzin nemen beide partijen een opzegtermijn in acht, indien de opzegging geschiedt op een grond omschreven in lid 7a, die niet langer hoeft te zijn dan de wettelijke opzegtermijn ingevolge artikel 7:672 BW. Dit betekent een opzegtermijn van maximaal vier maanden. De opzegging geschiedt tegen het einde van de maand. Voor een werknemer die voor een bepaalde tijd in dienst is eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege wanneer de bepaalde tijd is verstreken. 6 | De arbeidsovereenkomst eindigt in elk geval van rechtswege op de laatste dag van de maand, waarin de werknemer de 65-jarige leeftijd heeft bereikt of zoveel eerder als de werknemer gebruik maakt van het in de onderneming geldende pensioenreglement. 7 | Onverminderd het bepaalde in artikel 7:678 en artikel 7:652/676 BW is de werkgever bevoegd de arbeidsovereenkomst te doen eindigen indien: a. de werknemer zijn verplichtingen, uit de arbeidsovereenkomst voortvloeiende, verzaakt of in het algemeen gemis aan ijver en plichtsbetrachting betoont; b. de werknemer onbekwaam of ongeschikt is voor zijn taak waaronder begrepen de situatie bedoeld in artikel 18 lid 1; c. de werknemer overbodig wordt wegens opheffing van zijn functie, verandering in de organisatie of in het algemeen wegens inkrimping van de werkzaamheden. 8 | De werknemer werkzaam op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die wordt ontslagen wegens opheffing van zijn betrekking, verandering in de organisatie of in het algemeen wegens GEZONDHEIDSDIENST VOOR DIEREN B.V. - CAO 01-01-2006 – 31-03-2007 Datum: 15-02-2007 (versie 2)

7

inkrimping van de werkzaamheden, heeft aanspraak op wachtgeld overeenkomstig bij reglement gestelde regelen en voorwaarden. 9 | Deeltijdwerker Indien op grond van de individuele arbeidsovereenkomst of nadere afspraken de bedongen arbeidsduur minder bedraagt dan de normale arbeidsduur van een voltijd werknemer zijn de bepalingen van deze collectieve arbeidsovereenkomst naar rato van de individuele arbeidsduur, op overeenkomstige wijze van toepassing, tenzij bij de desbetreffende artikelen anders is vermeld en tenzij naar de aard zulks niet mogelijk is. 10 | Anticumulatiebeding Indien een werknemer op enig moment aanspraak kan maken op meerdere uitkeringen (bijvoorbeeld werkloosheidsuitkering, arbeidsongeschiktheidsuitkering, pensioen/vroegpensioen/invaliditeitspensioen, hetzij van overheidswege hetzij van bedrijfswege, met uitzondering van privé middelen zoals vrijwillig pensioensparen) kunnen deze uitkeringen gezamenlijk niet meer bedragen dan 100% van het maandsalaris dat betrokkene zou hebben genoten bij volledige arbeidsgeschiktheid c.q. voortzetting van het dienstverband, met inbegrip van de toegekende algemene loonsverhogingen. Een eventueel surplus komt ten goede aan de werkgever.

Artikel 6 Arbeidsduur en werktijdenregeling 1 | De 'normale arbeidsduur' bedraagt gemiddeld: 40 uur per kalenderweek indien het recht op roostervrije-tijd per jaar in de vorm van roostervrijedagen wordt opgenomen. De normale arbeidsduur wordt verdeeld over de werkdagen maandag tot en met vrijdag zaterdag 13.00 uur. Met inachtneming van het bepaalde in de Wet op de Ondernemingsraden zal de werkgever met de betrokken werknemers overleg plegen over algemene wijzigingen van een werktijdenregeling. 2 | De werknemer heeft aanspraak op roostervrije tijd in de vorm van 2 roostervrije uren per week, met een maximum van 96 uren per jaar, óf 12 roostervrije dagen per jaar. De wijze van opnemen van roostervrije dagen wordt door de werkgever na verkregen instemming van de Ondernemingsraad vastgesteld, met dien verstande dat niet opgenomen roostervrije dagen van een bepaald kalenderjaar na 31 december van dat jaar vervallen. Voor elke volledige kalendermaand dat een werknemer arbeidsongeschikt is wordt een roostervrije dag in mindering gebracht.

Artikel 7 Wet Aanpassing Arbeidsduur 1 | Een werknemer kan, indien hij zijn arbeidsduur wil aanpassen, de wens daartoe aan de werkgever te kennen geven conform de Wet Aanpassing Arbeidsduur. De werkgever zal zijn beslissing in dit verband schriftelijk aan de werknemer mededelen. 2 | Een verzoek van een werknemer om zijn functie in deeltijd te kunnen uitoefenen, zal door de werkgever worden gehonoreerd, tenzij hieraan naar oordeel van de werkgever voor de organisatie onoverkomelijke, ernstige bezwaren zijn verbonden. Indien de werkgever een verzoek van een werknemer om in deeltijd te werken afwijst, zal hij de motivatie voor deze weigering vermelden conform de Wet Aanpassing Arbeidsduur. 3 | Indien de werkgever van oordeel is dat de functie van een werknemer niet in deeltijd kan worden uitgeoefend, zal de werkgever zich naar beste vermogen inspannen om voor betrokken werknemer een wel in deeltijd uit te oefenen functie van gelijk salarisniveau te vinden. Blijkt een dergelijke functie niet beschikbaar te zijn, dan zal de werknemer een zo passend mogelijke functie in deeltijd worden aangeboden. Bij tewerkstelling in een functie in een andere salarisgroep wordt het salaris GEZONDHEIDSDIENST VOOR DIEREN B.V. - CAO 01-01-2006 – 31-03-2007 Datum: 15-02-2007 (versie 2)

8

van de werknemer dienovereenkomstig aangepast overeenkomstig het in artikel 9 van deze collectieve arbeidsovereenkomst bepaalde.

Artikel 8 Vrije uren voor oudere werknemers 1 | In afwijking van het bepaalde in de leden 2 t/m 4 van dit artikel heeft de werknemer vanaf het bereiken van de 55-jarige leeftijd en tot het bereiken van de 62-jarige leeftijd het recht om te kiezen voor een 36-urige werkweek met behoud van salaris. De werknemer is in principe vrij in zijn keuze van de vormgeving hiervan, bijvoorbeeld ‘4x9’, wekelijks een halve dag of tweewekelijks een hele dag. De werknemer draagt bij in de financiering van deze regeling door afstand te doen van zijn roostervrije dagen (12) en in principe van zijn rechten voortvloeiende uit artikel en 8 lid 3. 2 | De werknemer die de leeftijd van 60 jaar heeft bereikt, kan op zijn verzoek minder gaan werken met inachtneming van de volgende regels. 3 | Het aantal uren dat een werknemer minder wil gaan werken bedragen voor de werknemer, voor wie de normale arbeidsduur van toepassing is en die op de eerste dag van het kwartaal de leeftijd van: In afwijking van het bepaalde in het eerste lid, maar met behoud van volledig salaris, bedraagt het aantal arbeidsuren gemiddeld per week voor de werknemers in de leeftijd van: a. 60, 61 en 62 jaar: 35 uur per kalenderweek indien het recht op roostervrije-tijd per week in uren wordt opgenomen, of 37 uur per kalenderweek indien het recht op roostervrije-tijd per jaar in de vorm van roostervrije dagen wordt opgenomen. b. 63 jaar: 32 uur per kalenderweek indien het recht op roostervrije-tijd per week in uren wordt opgenomen, of 34 uur per kalenderweek indien het recht op roostervrije-tijd per jaar in de vorm van roostervrije dagen wordt opgenomen. c. 64 jaar: 29 uur per kalenderweek indien het recht op roostervrije-tijd per week in uren wordt opgenomen, of 31 uur per week indien het recht op roostervrije-tijd per jaar in de vorm van roostervrije dagen wordt opgenomen. 4 | Indien en voor zover het dienstbelang dit toelaat zal de directeur de werknemer in de gelegenheid stellen de extra arbeidstijdverkorting op te nemen op een door de werknemer te bepalen wijze.

Artikel 9 Functiegroepen en salarisschalen/toepassing van de salarisschalen 1 | Algemeen a. De functies van de werknemers zijn op basis van een systeem van functiewaardering ingedeeld in functiegroepen. b. Bij elke functiegroep behoort een salarisschaal, die een gedeelte omvat dat gebaseerd is op de leeftijd van de werknemer en een gedeelte dat gebaseerd is op periodieken. De werkgever hanteert salarisschalen. De salarisschalen zijn opgenomen in bijlage V van deze collectieve arbeidsovereenkomst. De werknemer ontvangt schriftelijk mededeling van de functiegroep waarin zijn functie is ingedeeld, de salarisschaal waarin hij is ingedeeld, zijn maandsalaris en de leeftijd dan wel het aantal periodieken, waarop zijn salaris is gebaseerd. 2 | Leeftijdsschaal De werknemer jonger dan 21 jaar wordt een salaris toegekend overeenkomstig zijn leeftijd volgens de leeftijdsperiodieken, behorende bij de voor zijn functie geldende salarisschaal. Wijziging treedt op met ingang van de maand volgend op die waarin de verjaardag van de werknemer valt.


9

3 | Periodiekenschaal a. Teneinde de toegenomen ervaring in de functie tot uitdrukking te brengen wordt de werknemer eenmaal per jaar, totdat het maximum van de salarisschaal is bereikt, een periodiek toegekend. Als datum voor het toekennen van een periodiek geldt 1 januari. Indien na 30 september van enig jaar de leeftijdsschaal wordt verlaten dan wel indiensttreding plaatsvindt, blijft toekenning van een periodiek per eerstvolgende 1 januari achterwege. b. De werknemer die bij indiensttreding nog niet over de kundigheden en ervaring beschikt, die voor de vervulling van de functie zijn vereist, kan gedurende ten hoogste een jaar in een lagere dan met die functie overeenkomende salarisschaal worden ingedeeld. Het bepaalde in lid 6 van dit artikel is hierbij niet van toepassing. 4 | Bij de indeling van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangegaan voor een periode van minder dan een jaar kan, e.e.a. ter beoordeling van de directeur, worden afgeweken van het bepaalde in dit artikel. Bij de beoordeling door de directeur zal in principe de beloningsstructuur op de relevante arbeidsmarkt als uitgangspunt worden genomen. 5 | Aan de werknemer die het maximumsalaris van de voor hem geldende salarisschaal nog niet heeft bereikt, kan op grond van loopbaanbeleid of bijzondere omstandigheden incidenteel een of meer extra periodieken worden toegekend. a. Aan de werknemer ingedeeld in de salarisschaal 1 tot en met 12, die het maximum salaris van de voor hem geldende schaal geniet, kan op grond van een uitstekende wijze van functievervulling een functioneringstoeslag worden toegekend ter hoogte van maximaal 10%. Als ingangsdatum voor deze toeslag geldt 1 januari. b. In afwijking van het bepaalde onder a kan aan medewerkers ingedeeld in een A-schaal géén functioneringstoeslag worden toegekend. 6 | Tijdelijke waarneming a. De werknemer die ingevolge een hem daartoe verstrekte opdracht tijdelijk wordt belast met de waarneming van een hoger ingedeelde functie, wordt voor de duur van de waarneming een toelage toegekend. b. De toelage wordt in beginsel niet toegekend indien de waarneming in een aaneengesloten periode minder dan een maand duurt. De uitkering bedraagt: 1. bij volledige waarneming: het verschil tussen het schaalsalaris van degene die waarneemt en het met twee periodieken verhoogde bedrag van het schaalsalaris van degene die waarneemt; 2. bij niet-volledige waarneming: het verschil tussen het schaalsalaris van degene die waarneemt en het met een periodiek verhoogde bedrag van het schaalsalaris van degene die waarneemt. 7 | Overplaatsing naar een hoger ingedeelde functie (promotie) a. De werknemer die wordt overgeplaatst in een hoger ingedeelde functie, wordt in de overeenkomende hogere salarisschaal ingedeeld met ingang van de maand volgend op die waarin de overplaatsing in de hogere functie heeft plaatsgevonden. b. Bij indeling in een hogere salarisschaal van een werknemer, vindt bij overgang naar de hogere schaal een zodanige indeling plaats dat het dan voor hem geldende schaalsalaris één periodiek hoger is dan het schaalsalaris dat hij in zijn oude schaal genoot. Of zoveel als nodig is om het nieuwe maandsalaris in overeenstemming te brengen met het eerstkomende bedrag in de nieuwe schaal. c. In geval van bevordering na 30 september vindt de toekenning van een periodiek een jaar later plaats dan per eerstvolgende 1 januari. 8. | Plaatsing in een lager ingedeelde functie a. Als gevolg van aantoonbaar onvoldoende (kunnen) uitoefenen van de functie. De werknemer die door eigen toedoen, wegens onbekwaamheid of op eigen verzoek wordt overgeplaatst naar een lagere functieschaal wordt in de overeenkomende lagere functieschaal ingedeeld met ingang van de maand volgend op die waarin de overplaatsing in de lagere functie is geschied. De plaatsing in de lagere schaal gebeurt tegen het eerstkomende lagere bedrag in de lagere schaal. Eventuele bestaande persoonlijke toeslagen/garanties blijven in stand. Bij verschil van mening over de uitoefening van de functie kan de werknemer, nadat de daarvoor binnen de GD geëigende wegen zijn bewandeld, een beroep doen op de Geschillencommissie. GEZONDHEIDSDIENST VOOR DIEREN B.V. - CAO 01-01-2006 – 31-03-2007 Datum: 15-02-2007 (versie 2)

10

b. Als gevolg van bedrijfsomstandigheden. De werknemer die als gevolg van bedrijfsomstandigheden naar een lager ingedelde functie wordt overgeplaatst, wordt met ingang van de eerstkomende maand in de met de lager ingedeelde functie overeenkomende salarisschaal ingedeeld. Bij de indeling in een lagere schaal wordt een salaris toegekend dat zo dicht mogelijk ligt in de buurt van het oude salaris. Indien dit niet mogelijk is wordt het tekort omgezet in een persoonlijke toeslag. Bij algemene verhogingen van de salarisschalen wordt het schaalsalaris verhoogd met het percentage van de algemene verhoging en wordt tegelijkertijd de persoonlijke toeslag afgebouwd met 1% van het salaris, tenzij de algemene verhoging lager is dan 1%. De persoonlijke toeslag wordt niet meer afgebouwd na het bereiken van de 60-jarige leeftijd. De GD verplicht zich zoveel mogelijk in het werk te stellen om de betreffende medewerker binnen een periode van drie jaar weer een functie te laten vervullen op het oorspronkelijke niveau. Om dit te bereiken is de volgende wederzijdse inspanning afgesproken: 1.de medewerker krijgt voorrang bij interne vacatures als er sprake is van gelijke geschiktheid 2.de GD zal bevorderen dat de medewerker gebruik maakt van de employability mogelijkheden die de werkgever ter beschikking stelt. Bij een functiewijziging zoals hierboven bedoeld ontvangt de medewerker voorafgaand aan de functiewijziging een functieomschrijving met functieniveau. Dit artikel heeft betrekking op indelingen in een lagere functieschaal na 1 juli 2004. 9 | De werknemer die op grond van aan hem gedane toezeggingen voor de inwerkingtreding van deze CAO bepaalde toeslagen op het schaalsalaris genoot, blijft in het bezit van die toeslagen zolang hij blijft ingedeeld in de salarisschaal waarin hij op het moment van toekennen van meerbedoelde toeslagen was ingedeeld. Dit betekent dat wanneer indeling in een hogere salarisschaal plaatsvindt, de toeslag wordt afgebouwd. 10 | Uitbetaling salaris De uitbetaling van het salaris geschiedt per maand, bij achterafbetaling, en wordt om en nabij de 22-ste van de betreffende maand uitgevoerd.

Artikel 10 Bijzondere beloningen/verzuimuren 1 | Algemeen Het maandsalaris, bepaald op grond van artikel 9, wordt - met inachtneming van het bepaalde in artikel 5 lid 9 - geacht de beloning te zijn voor een normale functievervulling in dagdienst. Bijzondere beloningen worden slechts toegekend indien een groter beroep op de werknemer wordt gedaan dan normaliter uit een volledige functievervulling in dagdienst voortvloeit. 2 | Meeruren (deeltijdwerknemer) Wanneer de werknemer met een deeltijd arbeidsovereenkomst in opdracht van de werkgever meer uren werkt dan het voor hem geldende dienstrooster aangeeft, maar binnen de normale arbeidsduur blijft van een werknemer met een voltijd arbeidsovereenkomst wordt over deze meeruren een toeslag van 20% van het uursalaris betaald. Met inachtneming van het bepaalde in de Regeling Werktijden, opbouw plus-, min- en overwerkuren, kan de vergoeding voor meerwerk ook in vrije tijd worden genoten. Het genoemde toeslagpercentage geldt daarvoor op overeenkomstige wijze. 3 | Overwerk a.1. Onder overwerk wordt verstaan de arbeid die in opdracht van een daartoe bevoegde leidinggevende buiten de normale werktijden wordt verricht, alsmede de arbeid die in opdracht van een daartoe bevoegde leidinggevende wordt verricht en waarmee een aantal van 9.5 gewerkte uren per dag wordt overschreden. a.2. Indien de werknemer een functie verricht die is ingedeeld in salarisschaal 10 of hoger wordt geen overwerk vergoed. Indien de werknemer, ingedeeld in schaal 10 of hoger, volgens een daartoe vastgesteld rooster overwerk verricht op zaterdag vanaf 13.00 uur, zondag of een feestdag zoals genoemd in artikel 12 van deze collectieve arbeidsovereenkomst, bedraagt de vergoeding voor dit overwerk in GEZONDHEIDSDIENST VOOR DIEREN B.V. - CAO 01-01-2006 – 31-03-2007 Datum: 15-02-2007 (versie 2)

11

afwijking van het bepaalde onder c van dit lid 100% van het aan de werknemer toekomende bruto uurloon. a.3. Niet als overwerk wordt beschouwd de arbeid die, gelet op de functie van de werknemer, op onregelmatige werktijden wordt verricht en waarvoor bij de arbeidsovereenkomst een regeling met de betrokken werknemer is getroffen. a.4. Van overwerk is voor een deeltijdwerknemer eerst sprake, indien deze werknemer meer uren werkt dan het voor hem geldende dienstrooster aangeeft en wanneer de normale arbeidsduur per dag of per week van een werknemer met een voltijd arbeidsovereenkomst wordt overschreden. b. Met inachtneming van het bepaalde in de Regeling Werktijden, opbouw plus-, min- en overwerkuren, kan de vergoeding voor overwerk ook in vrije tijd worden genoten. De overwerkpercentages gelden dan op gelijke wijze. c. Per gewerkt overuur ontvangt de werknemer het normale uurloon. Daarnaast ontvangt de werknemer per gewerkt overuur de navolgende toeslagpercentages voor: 1. uren op maandag tot en met vrijdag : gedurende de eerste anderhalf uur 25% en vervolgens 50% van het uursalaris 2. uren op zaterdag vanaf 13.00 uur, zondag en feestdagen: 100% van het uursalaris. Per opgenomen uur compenserende vrije tijd als bedoeld in lid 3 onder b, wordt op de hiervoor genoemde beloning een gedeelte in mindering gebracht en wel 100% van het uursalaris. Indien een medewerker in opdracht van zijn leidinggevende overwerkt kan hij in aanmerking komen voor een zogenaamde overwerkmaaltijd. Het recht op een maaltijd ontstaat wanneer in aansluiting op een werkdag meer dan 2 uur is gewerkt en het eindtijdstip tevens ligt na 19.00 uur. De maaltijd wordt genoten volgens de geldende richtlijnen van de facilitaire dienst. 4 | Verschoven uren a. Indien in opdracht van de werkgever wordt gewerkt op een ongelegen tijdstip, tijden welke vallen buiten de normale bedrijfstijd, zonder dat normale dagelijkse arbeidsduur volgens het voor de werknemer geldende dienstrooster wordt overschreden - wordt daarvoor een toeslag gegeven van 25% van het uurloon per uur. b. Indien in opdracht van de werkgever wordt gewerkt op zaterdagochtend tot 13.00, wordt daarvoor een toeslag gegeven van 25% van het uurloon per uur. Een werknemer wordt maximaal 20 keer per jaar ingeroosterd en voor minimaal 4 uren. 5 | Nachtarbeid Indien wordt gewerkt tijdens de nachtelijke uren, die vallen van 22.00 uur tot 6.00 uur, wordt daarvoor een toeslag gegeven van 50% van het uurloon per uur. 6 | Indien een werknemer die recht heeft op een vergoeding voor overwerk, in verband met de aard van de door hem te verrichten werkzaamheden geregeld buiten de voor hem in het kader van de variabele werktijdregeling geldende normale werktijd arbeid moet verrichten, kan de directeur hem daarvoor een vaste toelage toekennen onder vervallenverklaring van zijn recht op vergoeding voor overwerk. 7 | Indien een werknemer die, ingevolge het in het derde lid onder a bepaalde geen recht heeft op een vergoeding voor overwerk, dan wel ingevolge het bepaalde in de leden 4 of 5 een vaste toelage geniet, ten gevolge van bijzondere omstandigheden gedurende een periode in zodanige mate overwerk verricht dat gesteld kan worden dat hiermede in onvoldoende mate bij zijn bruto maandsalaris respectievelijk de vergoeding is rekening gehouden, kan de directeur het bestuur hem daarvoor een éénmalige vergoeding

Artikel 11 Consignatie 1 | Indien het bedrijfsbelang dit vordert, kan de werknemer vanaf zijn 18e verjaardag worden verplicht om zich buiten de normale werktijd bereikbaar en beschikbaar te houden voor het verrichten van de tot zijn functie behorende werkzaamheden welke noodzakelijk zijn in het kader van bedrijfsprocessen: de consignatiedienst.


12

2 | Bij consignatiedienst dient de werknemer volgens rooster bereikbaar en beschikbaar te zijn. 3 | Door de werknemer die hiervoor volgens rooster is ingedeeld, zal in de regel ten hoogste zeven dagen aaneengesloten consignatiedienst worden verricht. Er wordt gestreefd naar een consignatiedienst per vier weken, maar in ieder geval niet meer dan een consignatiedienst per twee weken. 4 | De werknemer zal niet meer tot het verrichten van consignatiediensten worden verplicht: a. vanaf de dag waarop hij 55 jaar wordt, tenzij er sprake is van overmacht b. in geval van medische noodzaak c. indien als gevolg van reorganisatie de consignatiedienst voor hem wordt beëindigd d. tijdens zwangerschap. 5 | Compensatie in tijd: Het aantal uren van, in geval van normale bedrijfsvoering, in consignatiedienst verrichte werkzaamheden tussen 22.00 en 07.00 wordt bij voorkeur in de aansluitende werkdag doch uiterlijk in de week daaropvolgend in tijd gecompenseerd. Niet gecompenseerde uren vervallen aan het einde van de betreffende week. 6 | Tijdens consignatie bedraagt de arbeidstijd per etmaal maximaal 12 uren, waarbij inbegrepen een uur reistijd bij oproep. 7 | Indien de geconsigneerde werknemer wegens arbeidsongeschiktheid is verhinderd tot het verrichten van zijn consignatiedienst zal na herstelmelding in overleg een vervangende dienst worden ingeroosterd. 8 | Voor elke werkelijk verrichte consignatiedienst wordt een vergoeding verleend in geld. Deze vergoeding is op alle werknemers van toepassing. 9 | De vergoeding in geld voor de bereikbaarheidsdienst bedraagt: a. voor een werkdag: één uurloon voor een bereikbaarheidsdienst liggende tussen twee aaneengesloten dagdiensten; b. op zaterdag, zondag of een feestdag zoals genoemd in artikel 12, eerste lid, twee uurlonen per 24 uur bereikbaarheidsdienst; c. de maximum uurloonvergoeding is gelijk aan het maximum waarover overwerktoeslag wordt uitbetaald, op dit moment schaal 9.12. 10 | Compensatie in geld: Indien tijdens een consignatiedienst al dan niet op de standplaats overwerk moet worden uitgevoerd, is de vergoedingsregeling voor overwerk van toepassing voor deze werkelijk gewerkte uren. Het reizen van en naar de dienst wordt daarbij ook als werken beschouwd waarvoor een vergoeding van een bruto uurloon wordt verstrekt.

Artikel 12 Zon- en feestdagen 1 | Onder feestdagen wordt in deze collectieve arbeidsovereenkomst verstaan: Nieuwjaarsdag, de beide paasdagen, Hemelvaartsdag, de beide pinksterdagen, de beide kerstdagen, de door de overheid aangewezen dag ter viering van Koninginnedag en in lustrumjaren 5 mei ter viering van de nationale bevrijdingsdag (voor zolang deze dag door de regering als een nationale feestdag wordt aangemerkt). 2 | Voor de toepassing van dit artikel en de andere artikelen van deze collectieve arbeidsovereenkomst worden de zon- en feestdagen geacht een tijdvak van 24 aaneengesloten uren te omvatten, dat aanvangt op 0.00 uur van de betrokken zon- of feestdag. 3 | Op zon- en feestdagen wordt doorgaans niet gewerkt, tenzij de bedrijfsomstandigheden dit noodzaken. 4 | Indien op een op maandag tot en met vrijdag vallende feestdag niet wordt gewerkt, wordt het inkomen over die feestdag normaal doorbetaald. GEZONDHEIDSDIENST VOOR DIEREN B.V. - CAO 01-01-2006 – 31-03-2007 Datum: 15-02-2007 (versie 2)

13

5 | Goede vrijdag wordt voor de toepassing van de collectieve arbeidsovereenkomst beschouwd als een normale werkdag doch zoveel mogelijk zal, rekening houdend met de minimumvereisten voor een verantwoorde bedrijfsvoering, aan de medewerkers die daartoe verzoeken verlof worden verleend.

Artikel 13 Geoorloofd verzuim 1 | In de navolgende gevallen kan de werknemer doorbetaald verlof genieten voor zover de gebeurtenis of feitelijke viering op een werkdag plaatsvindt, mits de werknemer zo mogelijk tenminste één week van te voren aan de werkgever van het verzuim kennis geeft en de gebeurtenis in het desbetreffende geval bijwoont. De werkgever kan achteraf van de werknemer verlangen dat hij bewijsstukken overlegt: a. gedurende de dag of dienst van de ondertrouw van de werknemer en gedurende drie dagen of diensten bij zijn huwelijk of geregistreerd partnerschap, op te nemen in directe relatie met de huwelijkssluiting of het geregistreerd partnerschap; b. gedurende de dag of dienst van het huwelijk of geregistreerd partnerschap van een kind, pleegkind, kleinkind, broer, zuster, ouder en schoonouder, grootouder; c. gedurende één dag of dienst bij het 25- en 35-jarig dienstjubileum van de werknemer. Indien deze gebeurtenis in het weekeinde valt zal één werkdag voorafgaand of aansluitend op deze dag worden gegeven; d. gedurende één dag of dienst bij 121/2, 25- en 40-jarig huwelijk of geregistreerd partnerschap van de werknemer. Indien deze gebeurtenis in het weekeinde valt zal één werkdag voorafgaand of aansluitend op deze dag worden gegeven; e. gedurende één dag of dienst bij het 25- of 40-jarig huwelijk en daarna iedere volgende huwelijksduur die een veelvoud van vijf is van diens ouders pleeg- of schoonouders; f. gedurende twee dagen of diensten, bij verhuizing van de werknemer, indien deze een zelfstandige huishouding voert of gaat voeren; g. gedurende ten hoogste vijf dagen in het jaar voorafgaand aan de datum van pensionering, voor het volgen van een cursus ter voorbereiding op de pensionering h. van de dag van overlijden tot en met de dag van de begrafenis / crematie bij overlijden van de partner, ouders, schoonouders, pleeg- of stiefouders of van een kind of pleeg- of stiefkind van de werknemer; i. gedurende een dag of dienst bij begrafenis / crematie van een grootouder van de werknemer of van diens partner, kleinkind, broer, zuster, schoonzoon, schoondochter, zwager of schoonzuster, overgrootouder, oom / tante, neef / nicht, achterkleinkind; j. gedurende de daarvoor benodigde tijd, wanneer de werknemer ten gevolge van de uitoefening van het actief kiesrecht of de vervulling van een bij of krachtens de wet of overheid zonder geldelijke vergoeding opgelegde verplichting verhinderd is te werken, mits deze vervulling niet in zijn vrije tijd kan geschieden. Indien de opgelegde verplichting te wijten is aan de schuld van de werknemer vindt geen loondoorbetaling plaats. Het maandsalaris wordt doorbetaald onder aftrek van alle vergoedingen die van derden kunnen worden verkregen; k. gedurende de voor het noodzakelijk bezoek aan tandarts, dokter of specialist benodigde tijd, voor zover dit niet in de vrije tijd van de werknemer kan geschieden. Bij gebleken misbruik vindt geen doorbetaling van het maandsalaris plaats; l. gedurende de bevalling van de partner; m. gedurende de benodigde tijd tot maximaal 6 dagen per jaar voor het bijwonen van door een vakvereniging (als bedoeld in artikel 1 sub b.) georganiseerde bestuurs,- college- en commissievergaderingen, indien de werknemer daarvan lid is of daarvoor door de vakvereniging is afgevaardigd. 2 | De werknemer kan doorbetaald calamiteitenverlof genieten als bedoeld in artikel 4:1 van de Wet arbeid en zorg voor zover de gebeurtenis op een werkdag plaatsvindt, de gebeurtenis in het desbetreffende geval bijwoont. De werkgever kan achteraf van de werknemer verlangen dat hij bewijsstukken overlegt. Het recht bestaat gedurende de benodigde tijd, met een maximum van één dag, in zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden zoals het ophalen van een ziek kind of in verband met noodsituaties die vergen dat de werknemer onverwijld een voorziening treft voor zover dit niet in de vrije tijd van de werknemer kan geschieden. GEZONDHEIDSDIENST VOOR DIEREN B.V. - CAO 01-01-2006 – 31-03-2007 Datum: 15-02-2007 (versie 2)

14

3 | Indien de periode van het buitengewoon verlof als bedoeld in lid 1 sub b, c, d, e, h, of i te kort is om de afstand tussen de woonplaats van de werknemer en de plaats van de viering / plechtigheid vice versa in redelijkheid te overbruggen, zal met de werknemer op diens verzoek overleg worden gepleegd over aanvullend verlof. 4 | De werknemer kan doorbetaald verlof opnemen als bedoeld in artikel 4:2 van de Wet arbeid en zorg gedurende drie dagen (of diensten) ten behoeve van kraamverlof bij bevalling van de echtgenote of (geregistreerde) partner met wie hij samenwoont of degene van wie hij het kind erkent. 5 | De werknemer kan doorbetaald kortdurend zorgverlof ter hoogte van 70% van het maandsalaris (zoals genoemd in artikel 16 lid 4) genieten als bedoeld in artikel 5.1 van de Wet arbeid en zorg gedurende twee maal de arbeidsduur per week op jaarbasis ten behoeve van de noodzakelijke verzorging in verband met ziekte van: a. een inwonend (pleeg)kind tot wie de werknemer in een familierechtelijke betrekking staat of een van de inwonende kinderen van de onder b genoemde persoon; b. de partner met wie de werknemer samenwoont; c. de ouder van de werknemer. 6 | De werknemer kan onbetaald adoptieverlof genieten als bedoeld in artikel 3.2 van de Wet arbeid en zorg gedurende vier aaneengesloten weken in verband met de adoptie van een kind dan wel bij opname in het gezin van een pleegkind. De werknemer heeft gedurende deze periode recht op een uitkering die hij via de werkgever aanvraagt bij het UWV. 7 | De werknemer kan onbetaald ouderschapsverlof genieten als bedoeld in artikel 6.1 van de Wet arbeid en zorg gedurende ten hoogste dertien maal de arbeidsduur per week. Een verzoek om ouderschapsverlof dient uiterlijk twee maanden vóór het tijdstip van ingang van het verlof schriftelijk bij de directeur te zijn ingediend onder opgave van de periode, het aantal uren en de spreiding daarvan over de week. In bijzondere gevallen kan door de directeur van deze termijn van twee maanden worden afgeweken. 8 | De werknemer kan bij ernstige ziekte (in het algemeen indien levensgevaar aanwezig is) van (pleeg)ouders, schoonouders, partner, kinderen adoptiekinderen en pleegkinderen een door de directeur te bepalen aantal dagen betaald of onbetaald verlof genieten. 9 | De werkgever zal, voor zover de bedrijfsomstandigheden dit naar zijn oordeel toelaten, op verzoek van de vakvereniging, waarvan de betrokken werknemer lid is, aan een werknemer doorbetaald verlof toekennen in de navolgende gevallen: a. het als officieel afgevaardigde deelnemen aan een bijeenkomst van het bondscongres, de bondsraad, een districtsvergadering, een bedrijfsconferentie of andere daarmee vergelijkbare in de statuten van de vakvereniging opgenomen organen, voor zover opgenomen in de door de vakvereniging ter beschikking van de werkgever te stellen lijst; b. het deelnemen aan een door de vakvereniging georganiseerde vormings- of scholingsbijeenkomst. Het verzoek om vrijaf voor een van de hiervoor onder a. en b. bedoelde activiteiten zal door de vakvereniging als regel schriftelijk en tijdig bij de werkgever worden ingediend. Het doorbetaalde verlof zal totaal per vakvereniging ten hoogste vijf dagen bedragen.

Artikel 14 Vakantie 1 | Vakantiejaar Het vakantiejaar is gelijk aan het kalenderjaar. 2 | Vakantieduur a. De werknemer heeft vakantiejaar recht op 20 vakantiedagen. b. Daarenboven heeft de werknemer recht op 5 bovenwettelijke vakantiedagen.


15

c. De werknemer die bij de aanvang van het vakantiejaar de 40-, 45-, 50-, 55- of 60-jarige leeftijd heeft bereikt, heeft in aanvulling op de hiervoor onder b genoemde bovenwettelijke vakantiedagen, recht op 2, 3, 4, 5 en 7 extra bovenwettelijke vakantiedagen. 3 | Berekening vakantie bij indiensttreding en ontslag a. De werknemer die slechts een deel van het vakantiejaar in dienst van de werkgever is, heeft recht op een evenredig deel van de hiervoor in lid 2 genoemde vakantie. b. Bij indiensttreding in de loop van een kalendermaand wordt het aantal vakantiedagen berekend alsof de dienstbetrekking bij het begin van de maand ware ingegaan. Bij ingaan van ontslag in de loop van een kalendermaand wordt het aantal vakantiedagen berekend alsof de dienstbetrekking aan het eind van de maand ware geëindigd. Het aantal vakantiedagen, waarop de werknemer over enig kalenderjaar recht heeft wordt zonodig naar boven op een gehele dag afgerond. 4 | Bij vorige werkgever(s) verworven vakantie De werknemer dient bij de aanvang van de arbeidsovereenkomst de werkgever mee te delen hoeveel recht op vakantie hij bij zijn vorige werkgever(s) heeft verworven maar nog niet heeft genoten, zodat de werkgever weet op hoeveel onbetaald verlof de werknemer aanspraak kan maken. 5 | Het niet verwerven van vakantie gedurende onderbreking van de werkzaamheden a. De werknemer verwerft geen aanspraak op vakantie over de tijd gedurende welke hij wegens het niet verrichten van zijn werkzaamheden geen aanspraak op loon heeft. b.1. De werknemer verwerft echter wel aanspraak op vakantie indien hij zijn werkzaamheden niet heeft verricht wegens: I. volledige arbeidsongeschiktheid wegens ziekte gedurende de laatste zes maanden; II. zwangerschaps- en bevallingsverlof; III. het anders dan voor eerste oefening als dienstplichtige opgeroepen zijn voor militaire (of vervangende) dienst; IV. het opnemen van verlof gebaseerd op in een vorige arbeidsovereenkomst verworven doch niet genoten vakantie; V. het met toestemming van de werkgever deelnemen aan een door de vakvereniging van de werknemer georganiseerde bijeenkomst; VI. tegen zijn wil - anders dan ten gevolge van arbeidsongeschiktheid - niet in staat zijn arbeid te verrichten (werktijdvermindering); VII. het genieten van verlof als bedoeld in artikel 7:643 BW (politiek verlof); In de hiervoor onder b.1 bedoelde gevallen wordt slechts vakantie verworven over de wettelijk vastgestelde periode waarin geen arbeid wordt verricht, met dien verstande dat bij arbeidsongeschiktheid als bedoeld onder a. de tijdvakken worden samengeteld als zij elkaar met onderbreking van minder dan een maand opvolgen. Opbouw van vakantie bij volledige arbeidsongeschiktheid vindt niet plaats indien de arbeidsongeschiktheid door opzet van de werknemer is ontstaan of het gevolg is van een gebrek, waarover de werknemer in het kader van een aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekt en voor de tijd gedurende welke de werknemer door zijn toedoen zijn genezing heeft belemmerd of vertraagd dan wel indien hij zonder deugdelijke grond geen passend werk verricht. Zie art 7:634 en 7:629BW. b.2. Indien een onderbreking van de werkzaamheden als bedoeld onder a van dit lid in meer dan één vakantiejaar valt, wordt het in een vorig jaar vallend deel van de onderbreking bij de berekening van de periode van afwezigheid mee in aanmerking genomen. Ten aanzien van het tijdstip van de aanvang en het einde van de hiervoor bedoelde onderbreking is het in lid 3 van dit artikel bepaalde van overeenkomstige toepassing. c. Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid en gedeeltelijk werken worden de vakantierechten verworven naar rato van werken. d. De werknemer die op 1 mei van het kalenderjaar de leeftijd van 18 jaar nog niet heeft bereikt en niet meer leerplichtig is, verwerft vakantie over de tijd welke hij besteedt aan het volgen van onderricht, waartoe de werkgever hem krachtens de wet in de gelegenheid moet stellen.


16

6 | Aaneengesloten vakantie a. Van de in lid 2 onder a genoemde vakantiedagen zullen als regel twee derde van het totaal aantal vakantiedagen per jaar aaneengesloten worden verleend indien dat met het oog op het dienstbelang mogelijk is. b. Vakantiedagen worden zoveel mogelijk opgenomen in het kalenderjaar waarin ze ontstaan. In ieder geval neemt de werknemer jaarlijks het wettelijke aantal vakantiedagen alsook de toegekende roostervrije dagen op. De werknemer levert uiterlijk in de maand maart van elk jaar bij zijn leidinggevende een voorstel vakantiewekenplanning in. Deze zal binnen twee weken reageren op dit voorstel. Tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten, zal dit voorstel vakantiewekenplanning, uiterlijk binnen vier weken nadat het is ingeleverd, worden goedgekeurd. Indien zulke gewichtige redenen zich voordoen stelt de leidinggevende de werknemer hiervan zo spoedig mogelijk doch uiterlijk een maand na dato gemotiveerd op de hoogte. De leidinggevende stelt vervolgens na zorgvuldig overleg met de werknemer eventuele wijzigingen in de vakantieplanning vast. c. Vakantie wordt genoten in hele uren. d. Niet opgenomen vakantie Indien de vakantie niet binnen 3 maanden direct volgend op het einde van het vakantiejaar waarin zij is verworven is opgenomen, is de werkgever gerechtigd tijdstippen vast te stellen waarop de werknemer deze vakantie zal opnemen. e. Bovenwettelijke vakantiedagen kunnen aangewend worden voor de flexregeling en/of de levensloopregeling. 7 | Collectieve dagen a. De werkgever kan 2 dagen als verplichte vakantie aanwijzen. Het vaststellen van deze dagen geschiedt in overleg met de ondernemingsraad en als regel bij de aanvang van het vakantiejaar. b. De werknemer kan de overblijvende vakantie opnemen wanneer dat door hem wordt gewenst, tenzij de eisen van het bedrijf zich hiertegen naar het oordeel van de werkgever verzetten. 8 | Samenvallen van vakantie met bepaalde andere dagen waarop geen arbeid wordt verricht a. Dagen of gedeelten van dagen waarop de werknemer geen arbeid heeft verricht om een van de redenen, genoemd in lid 5 onder b.1 van dit artikel, alsmede in artikel 13 lid 1, lid 2, lid 4 worden niet als vakantie aangemerkt. b. Indien de werknemer arbeidsongeschikt wordt tijdens de vastgestelde aaneengesloten vakantie of een snipperdag, zullen de dagen waarop de verhindering zich voordoet, niet als vakantie worden geteld. Dit indien de arbeidsongeschiktheid door de werknemer volgens procedure wordt gemeld, dan wel over die dagen een wettelijke uitkering terzake van ziekte is ontvangen. c. Indien een van de hiervoor onder a van dit artikellid genoemde verhinderingen zich voordoet tijdens een vastgestelde aaneengesloten vakantie of snipperdag dient de werknemer daarvan zo spoedig mogelijk mededeling te doen. d. Indien aanvankelijk vastgestelde vakantie niet als zodanig wordt genoten, zal de werkgever na overleg met de werknemer nieuwe tijdstippen vaststellen waarop deze dagen alsnog zullen worden opgenomen. 9 | Vakantie bij ontslag a. Bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zal de werknemer - voor zover de bedrijfsomstandigheden dit toelaten - in de gelegenheid worden gesteld de hem nog toekomende vakantie op te nemen. Deze vakantie mag echter niet eenzijdig in de termijn van opzegging worden vastgesteld. b. Indien de werknemer de hem toekomende vakantie niet geheel heeft kunnen opnemen zal de resterende vakantie bij het einde van de arbeidsovereenkomst worden uitbetaald. c. Te veel genoten vakantie zal bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst worden verrekend. d. De werkgever reikt de werknemer bij het einde van de arbeidsovereenkomst een verklaring uit waaruit blijkt hoeveel vakantie is uitbetaald. 10| Vervangende schadevergoeding Met uitzondering van daarvoor getroffen specifieke regelingen kan vakantie tijdens de arbeidsovereenkomst nooit worden vervangen door een schadevergoeding in geld.


17

Artikel 15A Levensloopregeling De werkgever draagt 2,4% bij in de levensloopregeling. Medewerkers die hieraan niet deelnemen ontvangen dit bedrag bruto. 1 | Definities In dit reglement wordt verstaan onder: 1. Werkgever: de natuurlijke persoon of rechtspersoon met wie de werknemer een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht heeft en die voor hem als inhoudingsplichtige optreedt voor de levensloopregeling; 2. Werknemer: degene die op basis van een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht werkzaam is bij de werkgever; 3. Deelnemer: de werknemer die overeenkomstig artikel 3 aan de levensloopregeling deelneemt; 4. Levensloopvoorziening: de voorziening ingevolge de levensloopregeling als bedoeld in artikel 2; 5. Instelling: de door de deelnemer aan te wijzen instelling waarbij de levensloopvoorziening wordt aangehouden; 6. Levenslooprekening: een bij de instelling ten name van de deelnemer geopende geblokkeerde rekening - levenslooprekening - waarop het ingehouden loon gestort wordt; 7. Levensloopverzekering: een bij de instelling ten name van de deelnemer afgesloten verzekering - levensloopverzekering - waarop het ingehouden loon gestort wordt; 8. Levenslooptegoed: het tegoed op een levenslooprekening of het verzekerde kapitaal. 2 | Doel Deze levensloopregeling heeft ten doel het treffen van een geldelijke voorziening uitsluitend ten behoeve van het opnemen van een periode van verlof. 3 | Deelname 1. De werknemer heeft het recht deel te nemen aan de levensloopregeling. 2. De deelname geschiedt door het invullen en ondertekenen van het aanmeldingsformulier. Op dit aanmeldingsformulier maakt de werknemer kenbaar welk bedrag of percentage van zijn loon de werkgever maandelijks of jaarlijks dient in te houden en op de levenslooprekening of levensloopverzekering moet worden gestort. 3. De werknemer gaat door ondertekening van het aanmeldingsformulier akkoord met de bepalingen van dit reglement. Indien de werknemer kiest voor de instelling waarmee de werkgever een mantelcontract heeft afgesloten gaat de werknemer akkoord met de bepalingen van de overeenkomst tussen de werkgever en de instelling. 4. De werknemer maakt op het aanmeldingsformulier kenbaar bij welke instelling de levensloopvoorziening dient te worden aangehouden. Verder verklaart de werknemer of hij reeds beschikt over een of meerdere levensloopregeling(en) en/of levensloopverzekering(en) uit vorige dienstbetrekkingen. Indien dat het geval is, verklaart de werknemer: (i) de omvang van de storting die een of meer gewezen inhoudingsplichtige(n) namens hem heeft/hebben gedaan in het kalenderjaar waarin hij het aanmeldingsformulier ondertekent en (ii) het levenslooptegoed van zijn levensloopregeling(en) en/of levensloopverzekering(en) op 1 januari van het kalenderjaar waarin hij wil deelnemen aan de levensloopregeling bij de werkgever. Tevens geeft werknemer aan hoeveel jaar hij heeft deelgenomen aan de levensloopregeling. 5. Indien de werknemer beschikt over een of meerdere levensloopregeling(en) en/of levensloopverzekering(en) uit vorige dienstbetrekkingen, dient hij jaarlijks schriftelijk aan de werkgever mee te delen wat het levenslooptegoed van deze regeling(en) en/of verzekering(en) is op 1 januari van het desbetreffende kalenderjaar. 6. De werknemer verklaart schriftelijk dat hij niet bij een inhoudingsplichtige spaart ingevolge een spaarloonregeling als bedoeld in artikel 32 van de Wet op de loonbelasting 1964, in een jaar waarin hij een voorziening opbouwt ingevolge een levensloopregeling. 4 | Inhouding op bruto loon 1. De inhouding per kalenderjaar ingevolge de levensloopregeling bedraagt:


18

a. indien aan het begin van het kalenderjaar het levenslooptegoed minder bedraagt dan 2,1 maal het loon op jaarbasis gerelateerd aan het in het voorafgaande kalenderjaar genoten loon (= het op de jaaropgave vermelde loon): ten hoogste 12% van het loon in het kalenderjaar. b. Indien aan het begin van het kalenderjaar het levenslooptegoed gelijk is aan of meer bedraagt dan 2,1 maal het loon op jaarbasis gerelateerd aan het in het voorafgaande kalenderjaar genoten loon (= het op de jaaropgave vermelde loon): nihil. 2. De deelnemer legt de hoogte van de inhouding bij het verzoek tot deelname aan de levensloopregeling op het aanmeldingsformulier vast. 5 | Wijze van sparen 1. De werkgever stort het ingehouden loon van de deelnemer onmiddellijk na de inhouding op de levenslooprekening of als premie ten behoeve van de levensloopverzekering ten name van de deelnemer bij de instelling. 2. De instelling schrijft op de levenslooprekening gestorte bedragen en de daarmee behaalde rendementen op de levenslooprekening bij. 3. De bij de levensloopverzekering behaalde rendementen worden aangewend voor een verhoging van het verzekerde kapitaal. 4. Het levenslooptegoed mag uitsluitend bestaan uit de door de werkgever in het kader van de levensloopregeling op het loon van de werknemer ingehouden bedragen en de daarmee op de levenslooprekening dan wel levensloopverzekering behaalde rendementen respectievelijk vermogenswinsten. 6 | Opname van tegoed 1. De deelnemer mag gedurende de arbeidsovereenkomst het levenslooptegoed alleen aanwenden voor de financiering van een periode van verlof. 2. Indien de deelnemer (een gedeelte van) het levenslooptegoed wil opnemen, doet hij daartoe een schriftelijk verzoek aan de werkgever. Het verzoek vermeldt de duur van het verlof en de hoogte van de op te nemen gelden. Deze mogen, tezamen met een eventuele gedeeltelijke loondoorbetaling door de werkgever, niet hoger zijn dan het bruto loon dat de deelnemer genoot direct voorafgaand aan de verlofperiode. 3. Vervolgens richten de deelnemer en de werkgever gezamenlijk een schriftelijk verzoek aan de instelling waar het levenslooptegoed wordt aangehouden. 7 | Afkoop 1. De deelnemer kan de aanspraken ingevolge de levensloopregeling niet afkopen, vervreemden, prijsgeven dan wel formeel of feitelijk voorwerp van zekerheid maken anders dan ten behoeve van de in artikel 61k Uitvoeringsregeling loonbelasting 2001 bedoelde verpanding. 2. Onverminderd het eerste lid, mag de werknemer de aanspraken ingevolge de levensloopregeling afkopen bij de beëindiging van het dienstverband. 3. De werknemer kan bij aanvaarding van een nieuwe dienstbetrekking de aanspraak ingevolge de levenslooprekening inbrengen in de levensloopregeling bij de nieuwe werkgever. 4. Ingeval van overlijden van de deelnemer kan de aanspraak als loon uit tegenwoordige dienstbetrekking van de werknemer ter beschikking van de erfgenamen worden gesteld. 5. Indien de pensioenuitvoerder hiertoe de mogelijkheid biedt, kan de werknemer een aanspraak ingevolge de levensloopregeling omzetten in een aanspraak ingevolge een pensioenregeling voorzover de fiscale grenzen in de Wet op de loonbelasting 1964 niet worden overschreden. 8 | Verlof 1. De deelnemer kan alleen het levenslooptegoed opnemen voor een periode van verlof als de werkgever daarvoor voorafgaand schriftelijk toestemming heeft verleend. 9 | 1. De werkgever behoudt zich het recht voor dit levensloopreglement eenzijdig te wijzigen indien hij daarbij een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daardoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. 2. In alle gevallen, waarin dit reglement niet voorziet, beslist de werkgever.


19

10

| Deze levensloopregeling treedt in werking op 01-01-2006. Een gedetailleerde uitwerking van de consequenties van deelname aan de levensloopregeling en opname van het levenslooptegoed is opgenomen in het document “levensloopregeling GD”. Dit document is op te vragen bij de werkgever.

Artikel 15B Onbetaald verlof regeling 1 | Doel van de regeling Werkgever wil de werknemers de mogelijkheid bieden om onbetaald verlof op te nemen. De gedachte hierachter is dat langdurig verlof nuttig kan zijn voor het bereiken van bepaalde persoonlijke doelen van werknemers, welk doel dat ook mag zijn. Onbetaald verlof is niet bedoeld als een vlucht voor problemen op het werk die op een normale manier zouden moeten worden opgelost. Onbetaald verlof is een langdurig verlof van werk zonder loondoorbetaling maar met een continuerend contract met de werkgever. 2 | Regeling Deelnemers Werknemers die ten minste 3 jaar bij werkgever in dienst zijn kunnen volgens deze regeling gebruik maken van de mogelijkheid tot het opnemen van onbetaald verlof. Duur en opname van onbetaald verlof De minimale tijdsduur van onbetaald verlof is twee maanden. De maximale tijdsduur is zes maanden. Indien het voorgenomen verlof korter is dan het minimum of langer dan het maximum, wordt dit niet aangemerkt als onbetaald verlof. Indien het onbetaald verlof wordt gecombineerd met andere vormen van verlof, geldt de maximale tijdsduur van zes maanden voor de verschillende verlofvormen tezamen. Het opnemen van onbetaald verlof mag maximaal eens per vijf kalenderjaren. Procedure Onbetaald verlof moet ten minste zes maanden voor de aanvangsdatum bij de werkgever worden aangevraagd, onder vermelding van de exacte periode van het gewenste verlof. De werkgever beoordeelt of aan alle voorwaarden in deze regeling is voldaan. Bij de beslissing over toekenning van het verlof wordt daarnaast nog meegenomen of er voldoende bezetting is, de mogelijkheid om eventuele vervanging te regelen en de garantie dat werkzaamheden doorgang kunnen vinden en gemaakte afspraken kunnen worden nagekomen. Indien aan deze voorwaarden is voldaan stemt de werkgever in met het verlof, tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten. Indien een verzoek het maximum aantal per afdeling overstijgt, zullen de werknemer en werkgever om de tafel gaan zitten om hier een passende oplossing voor te vinden. De werkgever deelt de werknemer binnen een maand nadat deze het verzoek heeft ingediend, schriftelijk mee of hij het verzoek tot onbetaald verlof al dan niet toekent. Indien onbetaald verlof wordt toegekend dient uiterlijk drie maanden voor de ingangsdatum schriftelijk te zijn vastgelegd: de ingangsdatum, de einddatum en, indien van toepassing, bijzondere afspraken over de terugkeer. Consequenties voor arbeidsvoorwaarden en vergoedingen In principe wordt een functieniveau garantie bij terugkomst aan de werknemer gegeven. Het uitgangspunt is dat een vergelijkbare functie of een functie op hetzelfde niveau bij terugkomst beschikbaar is voor de werknemer. De werknemer heeft in dat geval bij terugkomst recht op het bruto maandsalaris dat hij verdiende op de datum van laatste werkdag voor het langdurig verlof. Indien het door zwaarwegende bedrijfsbelangen niet mogelijk is de werknemer een functie op


20

hetzelfde niveau aan te bieden, zal voor het vaststellen en ingaan van het verlof een passende overeenkomst worden gesloten tussen GD en de werknemer. Gedurende de periode van het onbetaald verlof blijft het dienstverband bestaan, ongeacht het aantal uren waarvoor de werknemer verlof heeft. Gedurende het onbetaald verlof bestaat er geen recht op betaling van het bruto maandsalaris en worden er geen vakantie-uren en ATV opgebouwd. Tijdens de periode van het onbetaald verlof heeft de werknemer geen recht op (vaste) onkostenvergoedingen. Onkostenvergoedingen, waaronder de vergoeding voor woon-werkverkeer vervalt gedurende de periode van onbetaald verlof. Werknemers die een mobiele telefoon of een lease-auto hebben, kunnen kiezen of zij deze willen blijven gebruiken of niet. Bij gebruik komen de kosten voor rekening van de werknemer. Bij het (tijdelijk) inleveren zijn de eventueel bijkomende kosten voor rekening van de werknemer. De werknemer kan er voor kiezen om over de periode van het onbetaald verlof de opbouw van het ouderdomspensioen al dan niet voort te zetten. Indien de werknemer er voor kiest om het voort te zetten, dan wordt na afloop van het onbetaald verlof zowel de werknemersbijdrage alsook de werkgeversbijdrage ingehouden op het salaris van de medewerker. Over de periode van het onbetaald verlof bestaat er geen recht op een vergoeding voor de kosten van kinderopvang. Daarnaast bestaat er geen recht op vergoeding van de kosten van de zorgverzekering voor de werknemer. De premie voor de zorgverzekering over de periode van het onbetaald verlof wordt na afloop van het onbetaald verlof alsnog ingehouden op het salaris van de werknemer. Bij deeltijd onbetaald verlof wordt het een en ander naar rato verrekend. Inhoudingen worden na afloop van het onbetaald verlof op het salaris van de medewerker ingehouden, verspreid over even zovele maanden als het onbetaald verlof heeft geduurd. Een gedetailleerde uitwerking van de consequenties van het verlof voor arbeidsvoorwaarden, vergoedingen en verzekeringen is opgenomen in het document “onbetaald verlof en consequenties voor arbeidsvoorwaarden, vergoedingen en verzekeringen”. Dit document is op te vragen bij werkgever. Fiscale aspecten en wetgeving Deze regeling kan worden gewijzigd indien fiscale regelgeving verandert of wetswijzigingen plaatsvinden.

Artikel 16 Vakantietoeslag 1 | Het vakantietoeslagjaar loopt van 1 juni tot en met 31 mei. In de maand mei ontvangt de werknemer een vakantietoeslag ter grootte van 8% van de som van de door de werknemer in het vakantietoeslagjaar ontvangen bruto maandsalarissen. Voor de werknemer van 21 jaar en ouder, die gedurende het gehele vakantietoeslagjaar in dienst is geweest, geldt het laatst vastgestelde minimumbedrag. Zie hiervoor bijlage V van de CAO. Dit bedrag wordt in de praktijk geïndexeerd conform de loonindexering, maar is onderdeel van het overleg tussen werkgever en vakorganisaties. 2 | De uitbetaling vindt plaats met de salarisbetaling van mei. 3 | De werknemer die niet gedurende het gehele vakantietoeslagjaar in dienst is geweest dan wel waarbij sprake is geweest van onbetaalde afwezigheid, heeft recht op de genoemde vakantietoeslag naar evenredigheid. 4 | Onder maandsalaris wordt in dit artikel verstaan het maandsalaris inclusief de loondoorbetaling en/of aanvullingen als bedoeld in artikel 18 lid 2 van deze collectieve arbeidsovereenkomst.


21

5 | In de vakantietoeslag zijn begrepen eventuele vakantie-uitkeringen krachtens de sociale verzekeringswetten.

Artikel 17 Extra uitkering 1 | De werknemer die gedurende het gehele kalenderjaar in dienst is geweest, ontvangt in de maand december een extra uitkering, bestaande uit een procent van het schaalsalaris op jaarbasis vermeerderd met vakantietoeslag, dat in het totaal is genoten over de periode die loopt van 1 januari t/m 31 december van het desbetreffende jaar. Voor de werknemer van 21 jaar en ouder geldt het laatst vastgestelde minimumbedrag. Zie hiervoor bijlage V van de CAO. Dit bedrag wordt in de praktijk geïndexeerd conform de loonindexering, maar is onderdeel van het overleg tussen werkgever en vakorganisaties. 2 | De werknemer die niet gedurende het gehele kalenderjaar in dienst is geweest dan wel waarbij sprake is van onbetaalde afwezigheid, heeft recht op de hiervoor in lid 1 genoemde extra uitkering naar evenredigheid. 3 | Indien voor een werknemer gedurende het kalenderjaar een wijziging is opgetreden in de individueel overeengekomen arbeidsduur dan wel in het dienstrooster, zal de extra uitkering naar rato worden berekend. 4 | Bij de extra uitkering wordt rekening gehouden met eventuele uitkeringen krachtens de sociale verzekeringswetten. 5 | Bij het einde van de dienstbetrekking worden de vakantietoeslag en de eindejaarsuitkering gelijktijdig met de laatste salarisbetaling aan de werknemer uitgekeerd.

Artikel 18 Arbeidsongeschiktheid 1 | Algemeen Indien een werknemer ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten, gelden voor hem de bepalingen van artikel 7:629 BW, de Ziektewet, de Wet arbeid en zorg, de wet Verbetering Poortwachter, de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) en of de wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA), voor zover hierna niet anders is bepaald. 2 | Inkomen bij arbeidsongeschiktheid a. Inkomen gedurende eerste 52 weken van arbeidsongeschiktheid: Bij arbeidsongeschiktheid zal aan de werknemer gedurende eerste 52 weken van de wettelijke periode als genoemd in artikel 7:629 BW 70% van het maandsalaris, tot maximaal het voor de werknemer geldende maximum dagloon op grond van de Coördinatiewet SV, worden doorbetaald. Gedurende deze periode ontvangt de werknemer, boven op de wettelijke loondoorbetaling, een aanvulling tot 100% van het maandsalaris. b. Inkomen gedurende 52e tot en met de 104e week van arbeidsongeschiktheid: Gedurende de tweede 52 weken van de wettelijke periode als genoemd in artikel 7:629 BW zal aan de werknemer over de niet gewerkte uren 70% van het maandsalaris, tot maximaal het voor de werknemer geldende maximum dagloon op grond van de Coördinatiewet SV, worden doorbetaald. Indien de eerste ziektedag ligt na 1 januari 2005 ontvangt de werknemer gedurende deze periode over de niet gewerkte uren, boven op de wettelijke loondoorbetaling, een aanvulling tot 80% van het maandsalaris. Over de gewerkte uren wordt 100% van het maandsalaris uitgekeerd. De pensioenopbouw gedurende de 52e tot en met de 104e week van arbeidsongeschiktheid vindt evenwel plaats op basis van 100% van het maandsalaris. Indien de eerste ziektedag ligt op of voor 1 januari 2005 ontvangt de werknemer gedurende deze periode, boven op de wettelijke loondoorbetaling, een aanvulling tot 100% van het maandsalaris. GEZONDHEIDSDIENST VOOR DIEREN B.V. - CAO 01-01-2006 – 31-03-2007 Datum: 15-02-2007 (versie 2)

22

c. Inkomen na de 104e week van arbeidsongeschiktheid: Na 104 weken arbeidsongeschiktheid kan de arbeidsongeschikte werknemer mogelijk in aanmerking komen voor een uitkering op grond van de WIA. De WIA kent drie categorieën arbeidsongeschiktheid: 0-35%, 35-80% en 80-100%. 0-35% arbeidsongeschikt: Gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers, die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn, komen niet in aanmerking voor een uitkering op grond van de WIA. Werkgever en werknemer zoeken samen naar vervangend werk. Het dienstverband duurt in principe voort. Indien absoluut geen passend vervangend werk kan worden gevonden kan het dienstverband worden beëindigd. 35-80% arbeidsongeschikt: Gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers, die een arbeidsongeschiktheidspercentage hebben van 35 tot 80% zullen zoveel mogelijk het werk hervatten. Werkgever en werknemer zullen samen zoeken naar vervangend werk, waarmee een inkomen wordt verworven van tenminste 50% van de restverdiencapaciteit. Voor het arbeidsongeschikte deel zal het dienstverband worden beëindigd. 80-100% arbeidsongeschikt: Arbeidsongeschikte werknemers met een arbeidsongeschiktheidspercentage van 80-100% zijn volledig arbeidsongeschikt. Bij volledige arbeidsongeschiktheid wordt het dienstverband na twee jaar arbeidsongeschiktheid beëindigd. Het WIA-hiaat en WIA-excedent zijn verzekerd tot 80% van het salaris via de pensioenregeling. 3 | De in lid 2 bedoelde loondoorbetaling en de aanvullingen eindigen wanneer de arbeidsovereenkomst met de werknemer eindigt en de aanvullingen worden niet toegekend aan werknemers van 65 jaar en ouder. 4 | Indien sprake is van de in artikel 4 lid 7 of 11 genoemde situaties, heeft de werknemer geen aanspraak op de in dit artikel geregelde aanvullingen. 5 | De werkgever heeft het recht om de in dit artikel bedoelde loondoorbetaling en aanvullingen te weigeren ten aanzien van de werknemer die: a. door opzet arbeidsongeschikt is geworden; b. arbeidsongeschikt is geworden als gevolg van een gebrek waarover hij in het kader van een aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekt en daardoor de toetsing aan de voor de functie gestelde belastbaarheidseisen niet juist kon worden uitgevoerd; c. zijn genezing heeft belemmerd of vertraagd; d. zonder deugdelijke grond geen passend werk verricht of niet meewerkt aan door de werkgever of een deskundige gegeven redelijke voorschriften of maatregelen om passend werk te verrichten; e. zonder deugdelijke grond niet meewerkt aan opstelling, evaluatie of bijstelling van een plan van aanpak tot reïntegratie. De werkgever heeft het recht om de in dit artikel bedoelde loondoorbetaling en aanvulling op te schorten dan wel de aanvulling te weigeren ten aanzien van de werknemer die: f. zich niet houdt aan de voor hem geldende regels en aanwijzingen bij ziekte (controlevoorschriften). De werkgever heeft het recht om de in dit artikel bedoelde aanvulling te weigeren ten aanzien van de werknemer die: g. weigert medewerking te verlenen aan een door de werkgever gevraagde second opinion van het UWV (of indien partijen dit zijn overeengekomen: de Arbo-dienst); h. weigert gebruik te maken van voorhanden zijnde veiligheidsmiddelen dan wel de voorschriften met betrekking tot veiligheid en gezondheid overtreedt en als gevolg daarvan arbeidsongeschikt is geworden; i. misbruik maakt van de voorziening.


23

Daarnaast kan de werkgever de werknemer een sanctie opleggen indien de werknemer de voor hem geldende regels en aanwijzingen bij ziekte (controlevoorschriften) niet naleeft. Nadere uitwerking van het in dit artikellid bepaalde vindt plaats in de in overleg met de ondernemingsraad op te stellen nadere regels en aanwijzingen in verband met ziekte. 6 | Indien de werknemer een aanbod tot passend werk heeft geweigerd wordt de loondoorbetaling en eventuele aanvulling in het kader van een second opinon gedurende maximaal een maand voortgezet. Indien het UWV aansluitend tot het oordeel komt dat deze weigering op terechte gronden is geschied, zal de werkgever eventueel met terugwerkende kracht het maandinkomen tot 100% aanvullen in de eerste 52 weken en tot 80% in de 52e tot en met de 104e week. Indien na afloop van de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid de WIA-uitkering niet of later ingaat bij wijze van een door de UWV opgelegde sanctie aan de werkgever, dan zal de aanvulling op de verplichte loondoorbetaling tot 80% worden gecontinueerd. De totale periode van loondoorbetaling en aanvulling van het maandinkomen zal maximaal 156 weken bedragen. De bovenstaande regeling is tevens van toepassing indien werkgever en werknemer in onderling overleg besluiten de aanvraag voor een WIA-uitkering uit te stellen. Indien na afloop van de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid de WIA-uitkering niet of later ingaat bij wijze van een door de UWV opgelegde sanctie aan de werknemer, dan zal de loondoorbetaling en de aanvulling daarop worden stopgezet voor de duur van die sanctie.

Artikel 19 Uitkering bij overlijden 1 | Indien de werknemer overlijdt, zal aan zijn nagelaten betrekkingen een overlijdensuitkering worden verstrekt op grond van het bepaalde in artikel 7:674 BW. Indien er conform artikel 7:674 BW geen nabestaanden zijn zal de uitkering worden uitgekeerd aan de persoon of de personen die daarvoor naar het oordeel van de directeur op grond van billijkheidsoverwegingen in aanmerking komt/komen. 2 | Deze uitkering is gelijk aan het bedrag van drie maal het maandsalaris en het resterende salaris over de maand waarin het overlijden plaatsvond, vermeerderd met de vakantietoeslag en extra uitkering. Op dit bedrag wordt in mindering gebracht, hetgeen de nagelaten betrekkingen bij overlijden van de werknemer toekomt op grond van de Ziektewet en/of de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering en de Toeslagenwet.

Artikel 20 Diverse personeelsverzekeringen 1 | Collectieve WIA-hiaat en excedentverzekeringen Voor de collectieve WIA-hiaat en excedentverzekering wordt verwezen naar het pensioenreglement. 2 | Collectieve Zorgverzekeringsregeling De werkgever vergoedt aan alle werknemers de verplichte wettelijke inkomensafhankelijke premie voor de zorgverzekering. De werkgever kent een collectieve zorgverzekeringsregeling die is afgesloten bij Groene Land Achmea. De werknemer heeft recht op een premiekorting wanneer hij deelneemt in deze collectieve regeling. De werknemer en zijn gezinsleden kunnen deelnemen in het collectieve contract en maken dan aanspraak op de collectiviteitskorting. Gezinsleden zijn de partner van de medewerker en zijn kinderen vanaf 18 jaar mits er voor hen kinderbijslag wordt ontvangen of de kinderen recht hebben op studiefinanciering en financieel afhankelijk zijn van de ouder(s). Kinderen tot 18 jaar zijn gratis meeverzekerd. Groene Land Achmea verstrekt een jaarbetalingskorting wanneer de werkgever de jaarpremie voldoet en de administratieve verwerking zelf verzorgt. GD betaalt de verschuldigde premie jaarlijks vooruit aan Groene Land Achmea en houdt de verschuldigde premies maandelijks in op


24

het salaris. Jaarlijks zal worden vastgesteld of GD de jaarbetaling continueert. De jaarbetalingskorting komt geheel ten goede aan de werknemer en eventuele gezinsleden. De werknemer die krachtens de collectieve zorgverzekering van GD verzekerd is voor zowel de basisverzekering als de aanvullende verzekeringen, ontvangt een vergoeding in de kosten van de aanvullende verzekeringen. De werknemer is vrij in de keuze van het aanvullende pakket. De vergoeding bedraagt nooit meer dan de werkelijk betaalde premie voor de aanvullende verzekeringen. Gezinsleden van de werknemer komen niet in aanmerking voor deze bijdrage. De hoogte van de collectiviteitskorting is afhankelijk van het aantal deelnemers in het collectief en wordt jaarlijks opnieuw vastgesteld door Groene Land Achmea. De vergoeding in de kosten van de aanvullende verzekeringen bedragen maximaal € 20,00 bruto per maand. 3 | Bijzondere ziektekosten De werknemer heeft recht op vergoeding van kosten wegens genees- of heelkundige behandeling voorkomende uit een ziekte of ongeval, ontstaan in verband met de dienstbetrekking, mits: a. die kosten naar het oordeel van de algemeen directeur verantwoord zijn en b. de werknemer die kosten gelet op zijn financiële omstandigheden, naar het oordeel van de algemeen directeur, redelijkerwijs niet heeft kunnen verzekeren. 4 | Excessieve ziektekosten a. De werknemer heeft recht op een vergoeding terzake van excessieve ziektekosten. Voor de berekening van de vergoeding waarop een deeltijdwerker recht heeft ingeval van overschrijding van zijn ziektekosten met een vastgesteld percentage van zijn bruto maandsalaris, geldt het bruto maandsalaris dat de werknemer genoten zou hebben, indien hij de functie in volledige dienstbetrekking zou hebben vervuld. b. De directeur stelt ter bepaling van de vergoeding excessieve ziektekosten nadere regelen vast. 5 | Collectieve ANW verzekering Voor de collectieve ANW verzekering wordt verwezen naar het pensioenreglement.

Artikel 21 Pensioenregeling In de onderneming van werkgever geldt een pensioenregeling, waaraan deelname verplicht is met inachtneming van het gestelde in de pensioenregeling. Wijzigingen in de pensioenregeling die betrekking hebben op de werknemersbijdrage in de premie of de hoogte van de uitkeringen, zullen - met inachtneming van het bepaalde in de Wet op de ondernemingsraden - pas door de werkgever worden vastgesteld nadat hij daarover overleg heeft gepleegd met de vakverenigingen.

Artikel 22 Pensioendoorbouw 62-65 jaar Concept De werknemer die op 31 december 2005 in dienst was van GD en op die datum de leeftijd van 25 jaar had bereikt en die • vanaf 60-jarige leeftijd vrijwillig de dienst verlaat en direct aansluitend (vroeg)pensioen geniet, of • vanaf 60-jarige leeftijd eerst direct voorafgaand aan het (vroeg)pensioen levensloop opneemt ontvangt een eenmalige uitkering ter grootte van 48% van de pensioengrondslag. Deze uitkering wordt vastgesteld op basis van het gemiddelde deeltijdpercentage over de periode van datum indiensttreding (echter niet eerder dan vanaf de eerste dag van de maand volgend op die waarin de 20-jarige leeftijd is bereikt) tot de datum waarop de werknemer de 60-jarige leeftijd bereikt. Dit vastgestelde deeltijdpercentage op 60-jarige leeftijd is tevens van toepassing over de GEZONDHEIDSDIENST VOOR DIEREN B.V. - CAO 01-01-2006 – 31-03-2007 Datum: 15-02-2007 (versie 2)

25

periode 60-62 jaar, ongeacht het deeltijdpercentage van de werknemer in deze periode. Bij uitdiensttreding na 62-jarige leeftijd wordt de vastgestelde eenmalige uitkering met 1/36 deel per maand verminderd. De eenmalige uitkering kan nooit meer bedragen dan 48% van de pensioengrondslag. Dit bedrag kan worden uitbetaald als bruto uitkering of kan worden gebruikt voor de aankoop van extra pensioen, een en ander binnen de geldende fiscale randvoorwaarden. Voor de werknemers waarvoor GD destijds het volledige overgangskapitaal heeft afgestort is de (vroeg)pensioendatum de eerste dag van de maand waarin de deelnemer 62 jaar wordt. Eerdere of latere pensionering is mogelijk (binnen de fiscale regelgeving) in overleg met de werkgever.

Artikel 22A Vrijwillig aanvullend pensioen De werknemer heeft de mogelijkheid via de regeling vrijwillig aanvullend pensioen bij te sparen voor het ouderdomspensioen. Dit binnen de fiscale ruimte.

Artikel 23 Bedrijfsspaarregelingen 1 | De werknemer kan gebruik maken van de spaarloonregeling tot maximaal het fiscaal maximum. E.e.a. conform reglement spaarloonregeling. 2 | De werknemer kan gebruik maken van een (spaar)regeling waarbij de inleg van de werknemer verdubbeld zal worden door de werkgever (2003 € 528,-). Dit overeenkomstig het daartoe geldende reglement.

Artikel 24 Tussentijdse wijzigingen 1 | In geval ingrijpende veranderingen in de sociaal-economische verhoudingen in Nederland, danwel in geval van door de overheid opgelegde maatregelen (b.v. met betrekking tot loonsvorming, de sociale verzekeringswetten of de arbeidsduur die de tussen partijen overeengekomen afspraken wezenlijk raken)zullen partijen ook tijdens de duur van deze CAO overleg voeren over eventuele wijzigingen. 2 | In geval tussen partijen verschil van mening bestaat over de vraag of er inderdaad sprake is van ingrijpende veranderingen in de sociaal-economische verhoudingen in Nederland, zal over deze vraag binnen 4 weken een advies aan een door partijen in te stellen arbitragecommissie worden gevraagd, dat partijen zal binden. Deze commissie bestaat uit drie personen, waarvan één wordt aangewezen door de werkgever en één door de vakverenigingen. Deze twee personen wijzen gezamenlijk een derde persoon aan, die tevens als voorzitter zal fungeren. Binnen een maand na instelling zal de arbitragecommissie een bindend advies aan partijen uitbrengen omtrent het verzoek tot tussentijdse wijzigingen. 3 | Indien over de voorgestelde wijzigingen binnen twee maanden, nadat deze aan de orde zijn gesteld, geen overeenstemming wordt bereikt, is de partij die de wijzigingen heeft voorgesteld gerechtigd deze collectieve arbeidsovereenkomst met een termijn van een maand per aangetekend schrijven aan alle overige partijen op te zeggen.

Artikel 25 Duur van de collectieve arbeidsovereenkomst Deze collectieve arbeidsovereenkomst treedt in werking per 1 januari 2006 en eindigt op 31 maart 2007 van rechtswege, derhalve zonder dat enige opzegging is vereist. GEZONDHEIDSDIENST VOOR DIEREN B.V. - CAO 01-01-2006 – 31-03-2007 Datum: 15-02-2007 (versie 2)

26

Aldus overeengekomen en getekend ter respectieve woonplaatsen:

Partij ter ene zijde Partijen ter andere zijde Gezondheidsdienst voor Dieren b.v. FNV Bondgenoten te Amsterdam CNV Dienstenbond te Hoofddorp De Unie te Culemborg

Bijlage I Geschillencommissie Artikel 1 1 | Er is een geschillencommissie voor de Gezondheidsdienst. 2 | Een werknemer, een gewezen werknemer of, indien hun belang dit vordert, diens nagelaten betrekkingen zijn bevoegd een geschil met de Gezondheidsdienst terzake van zijn arbeidsovereenkomst of de toepassing van de CAO in individuele gevallen aanhangig te maken bij de geschillencommissie tenzij het geschil reeds bij de burgerlijke rechter aanhangig is. 3 | De uitspraak van de geschillencommissie strekt de Gezondheidsdienst en de werknemer tot zwaarwegend advies. Artikel 2 1 | De geschillencommissie bestaat uit drie leden. Een lid is aangewezen door het Bestuur van de Gezondheidsdienst en een lid is aangewezen door de vakverenigingen. De voorzitter van de commissie wordt aangewezen door beide partijen gezamenlijk. De leden van de commissie beslissen bij meerderheid van stemmen. De geschillencommissie heeft een vaste secretaris en plaatsvervangend secretaris, die het Bestuur van de Gezondheidsdienst en de vakverenigingen gezamenlijk aanwijzen. Het Bestuur van de Gezondheidsdienst maakt het correspondentieadres van het secretariaat der commissie bekend. 2 | De geschillencommissie toetst de zorgvuldigheid van de werkwijze en het gedrag van beide partijen aan de tekst van de CAO en aan de algemene omgangsvormen. Voor deze toetsing worden aan de commissie alle stukken ter beschikking gesteld die van belang kunnen zijn voor haar oordeelsvorming. Voor de vaststelling van de inhoud en de strekking van de rechten en plichten van beide partijen zijn de bewoordingen van de collectieve arbeidsovereenkomst, gelezen in het licht van de gehele tekst van die overeenkomst, in beginsel van doorslaggevende betekenis. Indien de commissie bij een essentieel geschil omtrent de uitleg van de desbetreffende teksten onvoldoende aanknopingspunten vindt bij deze interpretatiemethode, zal zij terugkoppelen naar de partijen die bij de totstandkoming van de CAO zijn betrokken. Het beoordelen van de inhoud van functiebeschrijvingen behoort niet tot de competentie van de commissie, evenmin als een inhoudelijke beoordeling van de (individuele) doelstelling(en) en de mate waarin daaraan al dan niet is voldaan.1 3 | Bij afzonderlijk reglement kunnen nadere regelen gesteld worden voor de werkwijze van de commissie en voor overige onderwerpen, die met het oog op een goede werking de artikelen 3 en 4 van dit reglement, regeling behoeven. Voor zover daarin niet is voorzien, is de commissie


27

bevoegd haar werkwijze zelf vast te stellen. Iedere werknemer ontvangt een afdruk van de in dit lid bedoelde regelen.

Artikel 3 1 | De werknemer of gewezen werknemer maakt het geschil aanhangig door inzending van een aangetekende brief aan de secretaris van de commissie. Inzending dient te geschieden binnen een maand nadat het besluit, de handeling of de weigering te besluiten dan wel te handelen waaruit het geschil voortvloeit, de werknemer of gewezen werknemer ter kennis is gekomen. De secretaris van de commissie stelt onverwijld de leden van de commissie op de hoogte van het inkomen van de brief. 2 | De brief waarmee het geschil aanhangig wordt gemaakt bevat tenminste: a. de naam van de werknemer of de gewezen werknemer; b. een duidelijke aanduiding van het besluit, het handelen of het weigeren te besluiten of te handelen waaruit het geschil ontstaan is; c. een bepaalde eis en de redenen die de eis ondersteunen. 3 | De partijen in het geschil kunnen zich door een door hun schriftelijk gevolmachtigde doen vertegenwoordigen. 4 | De aanvragende partij kan bij aangetekende brief dan wel mondeling ter zitting het verzoek om bindend advies intrekken. Indien reeds verweer is gevoerd is de intrekking eerst van kracht nadat daarmee door de wederpartij is ingestemd. Artikel 4 De commissie zal de beginselen van een goede procesorde in acht nemen. Artikel 5 De kosten van de procedure voor de geschillencommissie komen ten laste van de Gezondheidsdienst. De commissie kan bepalen, dat de Gezondheidsdienst ten hoogste € 68,- van deze kosten mag verhalen op de wederpartij, dan wel op de (gezamenlijke) vakorganisaties.

Bijlage II Procedure Bezwaar en Beroep FUWA 1 | Doel Een procedure van bezwaar en beroep is opgesteld omdat medewerkers het recht hebben dat eventuele bezwaren op een zorgvuldige wijze behandeld worden. Bezwaren worden in eerste instantie ‘binnen de lijn’ behandeld. In tweede instantie is beroep mogelijk bij de Geschillencommissie FUWA. Ter volledigheid wordt hierbij opgemerkt dat een beroep zich niet laat beargumenteren vanuit het persoonlijk functioneren van de medewerker, aangezien functiewaardering slechts betrekking heeft op de inhoud van de functie. Een beroep is evenmin te ontlenen aan de opbouw van het Bakkenistsysteem aangezien er expliciet voor dit systeem is gekozen. 2 | Behandeling van bezwaren tegen de functie-indeling binnen de lijn De medewerker die het niet eens is met de wijze waarop zijn of haar functiebeschrijving en/of de indeling tot stand gekomen zijn, overlegt daarover met de direct leidinggevende. Dit overleg kan de aangevoerde bezwaren wegnemen. Als de medewerker bezwaar blijft houden, vindt overleg plaats tussen de medewerker, de leidinggevende en de personeelsfunctionaris. De medewerker kan tot het inzicht komen dat een bezwaar ongegrond is. Ook kan de personeelsfunctionaris op grond van nieuwe informatie tot de GEZONDHEIDSDIENST VOOR DIEREN B.V. - CAO 01-01-2006 – 31-03-2007 Datum: 15-02-2007 (versie 2)

28

conclusie komen dat herneming van de beschrijvingsprocedure en/of een nieuwe waardering van de functie op zijn plaats is. Is het laatste het geval, dan wordt het betreffende deel van de procedure overgedaan. Indien men niet tot een bevredigende oplossing komt, wordt de kwestie voorgelegd aan de hoogst leidinggevende binnen het organisatieonderdeel waarin de medewerker werkzaam is. Deze beoordeelt de situatie en doet, zo mogelijk, suggesties voor een oplossing. Blijft het probleem ontstaan, dan kan de medewerker beroep aantekenen bij de Geschillencommissie FUWA. Dit kan alleen indien uit het voorgaande overleg naar voren is gekomen dat een andere oplossing niet voorhanden is. De Geschillencommissie zal zich ervan vergewissen dat voorafgaand overleg daadwerkelijk heeft plaatsgevonden. 3 | Samenstelling Geschillencommissie FUWA De Geschillencommissie FUWA bestaat uit drie leden: een lid aangewezen door de directie, een lid aangewezen door de gezamenlijke vakorganisaties en een derde lid aangewezen door de twee eerstgenoemde leden. Laatstgenoemd lid treedt op als voorzitter. De leden worden benoemd voor een nader te bepalen tijdsperiode. Aan de Commissie wordt een ambtelijk secretaris toegevoegd. Deze heeft geen stemrecht. Het lid aangewezen door de directie en het lid aangewezen door de gezamenlijke vakorganisaties hebben beiden een vaste plaatsvervanger. Plaatsvervanging vindt onder andere dan plaats wanneer een lid van de Geschillencommissie, naar het oordeel van de voorzitter, in een te nauwe relatie staat tot de medewerker die beroep heeftaangetekend. De Geschillencommissie wordt opnieuw samengesteld indien één van de benoemende partijen daartoe de wens te kennen geeft ofwel wanneer één van de benoemde leden aftreedt. Gaande een procedure wijzigt de samenstelling van de Geschillencommissie niet. De Geschillencommissie toetst de zorgvuldigheid in de totale gang van zaken rond functiewaardering: van de vraag om (her)indeling tot de bekendmaking van de indeling. Daartoe worden de commissie alle stukken ter beschikking gesteld die van belang kunnen zijn voor haar oordeelsvorming. De Geschillencommissie past zelf geen functiewaardering toe. Zij komt tot zwaarwegende adviezen met betrekking tot het opnieuw doen uitvoeren van (een onderdeel van) de procedure. De Geschillencommissie motiveert haar besluiten schriftelijk. 4 | Werkwijze bij beroepssituaties > Een medewerker kan binnen een termijn van vier weken na de bekendmaking van de indeling van zijn of haar functie in beroep gaan tegen de wijze waarop de functiebeschrijving en/of de indeling tot stand is gekomen. > Nadat een functiebeschrijving in een beroepsprocedure definitief is vastgesteld, kan de medewerker alsnog binnen vier weken in beroep gaan tegen de indeling van de aldus vastgestelde beschrijving. > Een medewerker gaat in beroep door zijn of haar bezwaren schriftelijk en gemotiveerd te verwoorden en aan de Geschillencommissie te doen toekomen. Hij of zij kan zich daarbij laten bijstaan door collega’s (mits deze niet hiërarchisch in de lijn boven hem staan) en/of vertegenwoordigers van vakorganisaties. > De Geschillencommissie stuurt binnen vier weken na ontvangst van het beroepschrift een ontvangstbevestiging aan de betrokken medewerk(st)er, deelt tegelijk mede wanneer het beroep zal worden behandeld en wanneer een beslissing tegemoet kan worden gezien. > De medewerker die in beroep gaat, heeft het recht, zonodig vergezeld van een adviseur, mondeling gehoord te worden. > In beroepssituaties wordt een functie geanalyseerd en gewaardeerd met behulp van het Bakkenist-systeem. Dit functiewaarderingsonderzoek wordt uitgevoerd door een medewerker van de Afdeling P&O die in eerste instantie niet bij de waardering betrokken is geweest, dan wel door een extern adviseur. > Binnen tien weken na het versturen van de ontvangstbevestiging dient het beroep te zijn afgewikkeld. Indien door niet voorziene omstandigheden de termijn dreigt te worden overschreden, wordt dit aan betrokkene schriftelijk kenbaar gemaakt met vermelding van de redenen. De directie en de ondernemingsraad ontvangen een afschrift van dit schrijven. > Het besluit van de Geschillencommissie is zwaarwegend en wordt gerapporteerd aan de betrokkene, de directie en de ondernemingsraad. De secretaris van de Geschillencommissie ziet toe op de uitvoering van het besluit.


29

BIJLAGE III Regeling kinderopvang 1 | De werkgever biedt de werknemer, van wie de partner betaalde arbeid verricht en de werknemer die geen partner heeft, onder bepaalde voorwaarden een bijdrage in de kosten van kinderopvang. 2 | Onder kinderopvang wordt hier verstaan: • opvang voor kinderen van 0 tot 4 jaar in een kinderdagverblijf of crèche; • buitenschoolse opvang voor kinderen van 4 tot de leeftijd waarop het kind de basisschool verlaat; • gastouderopvang voor kinderen van 0 tot de leeftijd waarop het kind de basisschool verlaat. Voor alle vormen geldt dat er sprake moet zijn van erkende kinderopvang door of via een door de gemeente geregistreerde instelling of gastouderbureau. De werknemer moet bij de aanvraag een bewijs overleggen waaruit blijkt dat het gaat om een erkende instelling. 3 | Deelname staat open voor de werknemer die duurzaam één of meer eigen kinderen, stiefkinderen, pleegkinderen en/of adoptiekinderen verzorgt en opvoedt en de voogdij heeft over deze kinderen. 4 | De werknemer die gebruik maakt van kinderopvang heeft recht op een vergoeding ter grootte van een zesde deel van de kosten die hij voor kinderopvang maakt. Hierbij wordt voor de bepaling van de kosten ten hoogste uitgegaan van het maximum uurtarief zoals vastgesteld door de overheid1. 5 | Eenoudergezinnen ontvangen een aanvullende tegemoetkoming van de overheid ter grootte van een zesde deel van de kosten van kinderopvang, rekening houdend met het maximum uurtarief. Indien de werknemer die geen partner heeft schriftelijk aantoont dat hij niet in aanmerking komt voor vergoeding van een zesde deel door de overheid, zal de werkgever in totaal een derde deel van de gemaakte kosten vergoeden. 6 | Wanneer beide ouders werkzaam zijn bij de werkgever hebben zij beiden recht op de vergoeding van een zesde deel van de gemaakte kosten. 7 | Het aantal dagdelen kinderopvang waarvoor werkgever een vergoeding verstrekt mag niet meer bedragen dan het aantal dagdelen dat de werknemer bij de werkgever werkt of, indien de partner van de werknemer minder dagdelen werkt, dan het aantal dagdelen dat de partner betaalde arbeid verricht. 8 | Werknemer is verplicht iedere wijziging in de omstandigheden die van invloed kan zijn op de hoogte van de door werkgever te betalen vergoeding schriftelijk te melden. Werknemer is verplicht mee te werken aan jaarlijkse controle van de benodigde gegevens voor een goede uitvoering van deze regeling. 9 | De vergoeding van de werkgever eindigt automatisch, zonder dat opzegging noodzakelijk is, indien: • de arbeidsovereenkomst met werknemer eindigt; • vanaf het moment dat door werknemer geen gebruik meer wordt gemaakt van kinderopvang; • vanaf het moment dat werknemer niet meer voldoet aan de voorwaarden genoemd in deze regeling; • vanaf het moment dat de werknemer zich niet houdt aan verplichtingen uit deze overeenkomst. 10 | In die gevallen waarin deze regeling niet voorziet, dan wel de toepassing hiervan leidt tot een individueel onbillijke situatie, kan de werkgever ten gunste van de werknemer afwijken. Overgangsregeling 2005 In afwijking van lid 4 heeft de werknemer, die op 31 december 2004 in dienst was van werkgever, in 2005 recht op een vergoeding tot maximaal een derde deel van de kosten die hij voor kinderopvang maakt indien hij een schriftelijke verklaring overlegt waaruit blijkt dat de werkgever van de partner geen bijdrage of een bijdrage van minder dan een zesde deel geeft in de kosten van kinderopvang. GEZONDHEIDSDIENST VOOR DIEREN B.V. - CAO 01-01-2006 – 31-03-2007 Datum: 15-02-2007 (versie 2)

30

Afspraken tussen partijen Werkgever zal aan vakverenigingen de gegevens verstrekken van de bedrijven waar partners van werknemers werkzaam zijn en die geen bijdrage geven in de kosten van kinderopvang, tenzij dit in strijd is met enige wettelijke regeling. Partijen bij de CAO zullen na ommekomst van een termijn van drie maanden de uitvoering van de nieuwe wet Kinderopvang evalueren. 1

Voor 2005 is het maximum uurtarief voor opvang van kinderen van 0 tot en met 3 jaar € 5,68 en voor de opvang van kinderen van 4 jaar en ouder € 6,13

BIJLAGE IV Regeling opvang sociale gevolgen 1 | INLEIDING Deze regeling is van toepassing op situaties waarin als gevolg van reorganisatie of personeelsreductie de arbeidsplaats van een werknemer komt te vervallen. Zij vervangt de voormalige wachtgeldregelingen. Voorwaarde voor het van toepassing zijn van deze regeling is dat de werknemer op de ontslagdatum ten minste drie jaar in dienst is van GD. Deze regeling is gebaseerd op de bestaande wettelijke en fiscale mogelijkheden. Indien wijzigingen in wettelijke en/of fiscale mogelijkheden en bepalingen daartoe aanleiding geven, zal overleg tussen CAO-partijen worden gepleegd over eventuele wijziging van deze regeling. Indien in voorkomende gevallen de Wet melding collectief ontslag van toepassing is, wordt met vakorganisaties overlegd over de eventuele noodzaak van een sociaal plan. 2 | VASTSTELLING BOVENTALLIGHEID Bij de vaststelling van boventalligheid wordt in beginsel het anciënniteitbeginsel (last in, first out, lifo) toegepast, ook indien door wijziging van het Ontslagbesluit het afspiegelingsbeginsel leidend zal zijn geworden. In overleg met de vakorganisaties kan in voorkomende gevallen echter worden besloten het afspiegelingsbeginsel toe te passen. 3 | MOGELIJKHEID BIJ BOVENTALLIGHEID In geval van boventalligheid van een werknemer, kunnen zich de volgende drie mogelijkheden voordoen. a.

MOGELIJKHEID 1: KEUZE WERKNEMER VOOR GEEN BEMIDDELING

Beëindiging met wederzijds goedvinden De boventallige werknemer die binnen twee weken na boventalligverklaring aangeeft geen gebruik te willen maken van bemiddeling door het mobiliteitsbureau, maakt aanspraak op een eenmalige vergoeding. In dat geval zullen werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigen in beginsel met ingang van twee maanden na feitelijke boventalligverklaring. Hoogte eenmalige vergoeding De hoogte van de eenmalige vergoeding wordt berekend aan de hand van de zogenaamde Kantonrechterformule met toepassing van correctiefactor 0,5. De Kantonrechterformule is een algemene rekenformule ter bepaling van een ontslagvergoeding, waarbij het aantal gewogen dienstjaren van de werknemer (A) wordt vermenigvuldigd met het laatstverdiende bruto maandinkomen (B) en met een correctiefactor (C), in casu 0,5. De dienstjaren van de werknemer worden als volgt gewogen: • dienstjaren tot de leeftijd van 40 jaar tellen voor 1; GEZONDHEIDSDIENST VOOR DIEREN B.V. - CAO 01-01-2006 – 31-03-2007 Datum: 15-02-2007 (versie 2)

31

• dienstjaren vanaf de leeftijd van 40 jaar tot de leeftijd van 50 jaar tellen voor 1,5; • dienstjaren vanaf de leeftijd van 50 jaar tellen voor 2. Hierbij geldt dat bij niet-volledige dienstjaren een periode van langer dan zes maanden als een vol jaar wordt beschouwd. b.

MOGELIJKHEID 2: BEMIDDELING

Bemiddeling door mobiliteitsbureau Tenzij het mobiliteitscentrum aangeeft onvoldoende resultaat te verwachten van bemiddelingsactiviteiten (mogelijkheid 3), komt de boventallige werknemer in aanmerking voor bemiddeling door het mobiliteitsbureau naar een andere interne of externe functie. Duur bemiddeling De duur van de bemiddelingsperiode is negen maanden. Deze periode kan worden verlengd met telkens drie maanden tot maximaal achttien maanden, mits het mobiliteitsbureau op grond van arbeidsmarktoverwegingen hiertoe positief adviseert. Verrichten van werkzaamheden gedurende herplaatsing De werknemer blijft gedurende de herplaatsingperiode werkzaamheden voor GD verrichten. In overleg tussen de werknemer, het mobiliteitscentrum en de werkgever worden hierbij afspraken gemaakt over onder meer de te verrichten werkzaamheden, de arbeidsduur en de locatie. Interne herplaatsing in passende functie Werkgever zal de boventallige werknemer, indien mogelijk, een andere passende arbeidsplaats aanbieden binnen GD. Onder passende arbeidsplaats wordt verstaan: een arbeidsplaats binnen GD die naar het oordeel van werkgever voor wat betreft inhoud, benodigde kennis en vaardigheden en beloning voldoende verwant is aan de functie die de werknemer vervulde voor boventalligheid. Een arbeidsplaats wordt als niet passend aangemerkt indien deze is ingedeeld in een functiegroep die meer één functiegroep lager is dan de huidige functiegroep. Indien de werknemer een aanbod voor een passende arbeidsplaats accepteert, wordt hij niet langer als boventallig aangemerkt en zal een eventueel gestarte ontslagprocedure worden beëindigd. Indien de werknemer een aanbod voor een passende arbeidsplaats weigert zonder dat daarvoor naar het oordeel van werkgever een redelijke grond aanwezig is, wordt hij uitgesloten van de voorzieningen van deze regeling en zal onmiddellijk een ontslagprocedure in gang worden gezet. Interne herplaatsing in geschikte functie Werkgever zal de boventallige werknemer, indien mogelijk een andere geschikte arbeidsplaats aanbieden binnen GD. Een arbeidsplaats wordt als niet geschikt aangemerkt indien deze is ingedeeld in een functiegroep die meer dan twee functiegroepen lager is dan de huidige functiegroep. Indien de werknemer een aanbod voor een geschikte arbeidsplaats accepteert, wordt hij niet langer als boventallig aangemerkt en zal een eventueel gestarte ontslagprocedure worden beëindigd. Een werknemer heeft het recht het aanbod van een geschikte functie te weigeren, zonder dat dit gevolgen heeft voor zijn aanspraken op grond van deze regeling. Arbeidsvoorwaarden bij interne herplaatsing Indien een werknemer wordt geplaatst in een functiegroep die lager is ingedeeld dan zijn huidige functiegroep, zijn de bepalingen van art. 14 (zie afsprakenoverzicht CAO 01-04-2004 t/m 31-122004) van toepassing. Vertrekstimulering Indien de arbeidsovereenkomst nog niet is geëindigd in het kader van de door GD in gang gezette ontslagprocedure, ontvangt de boventallige werknemer die zelf de arbeidsovereenkomst beëindigt:


32

a. een bedrag ter hoogte van 60% van de bruto maandsalarissen die hij zou hebben ontvangen gedurende de oorspronkelijke bemiddelingsperiode van negen maanden respectievelijk de vastgestelde verlenging van deze bemiddelingsperiode, en b. een aanvulling op lager salaris elders en/of lagere inkomsten uit bedrijf tot 100% van het laatstgenoten bruto salaris gedurende het 1e jaar, tot 90% gedurende het 2e jaar, tot 80% gedurende het derde jaar en tot 70% gedurende het 4e jaar. Hierbij geldt dat de inkomsten uit bedrijf of arbeid elders (eventueel tezamen met een aanvullende WW-uitkering) worden geacht ten minste gelijk te zijn aan de hoogte van de WW-uitkering die de werknemer zou hebben ontvangen. De hoogte van de vergoedingen als bedoeld onder a en b zal tezamen echter nooit meer bedragen dan een vergoeding berekend aan de hand van de kantonrechterformule (zie hierboven), met toepassing van correctiefactor 0,5. Ontslaguitkering na bemiddelingstermijn De boventallige werknemer van wie de herplaatsing niet succesvol is verlopen en met wie daarom de arbeidsovereenkomst door GD wordt beëindigd, komt een eenmalige uitkering toe, berekend aan de hand van de kantonrechterformule (zie hierboven), met toepassing van correctiefactor 0,65. c.

MOGELIJKHEID 3: GEEN BEMIDDELING

Aanvulling op sociale zekerheidsuitkering/lager inkomen bij geen bemiddeling Indien het mobiliteitsbureau aangeeft onvoldoende resultaat te verwachten van bemiddelingsactiviteiten, wordt de arbeidsovereenkomst van de boventallige werknemer direct beëindigd en komt hij in aanmerking voor een aanvulling op sociale zekerheidsuitkeringen en/of lagere inkomsten uit bedrijf of arbeid elders. Hierbij geldt dat de inkomsten uit bedrijf of arbeid elders (eventueel tezamen met een aanvullende WW-uitkering) worden geacht ten minste gelijk te zijn aan de hoogte van de WW-uitkering die de werknemer zou hebben ontvangen. Duur van de aanvullingsperiode • Indien het wettelijk arbeidsverleden van de werknemer minder is dan 37 jaar, bedraagt de aanvullingsperiode de helft van de diensttijd, maar de maximaal periode waarover een loongerelateerde WW-uitkering wordt genoten of had kunnen worden genoten. • Indien het wettelijk arbeidsverleden van de werknemer 37 jaar of meer is, bedraagt de aanvullingsperiode de helft van de diensttijd, maar maximaal 10 jaren. Onder wettelijk arbeidsverleden wordt verstaan: het (fictieve) aantal jaren vanaf de leeftijd van 18 jaar waarin de werknemer tegen betaling van loon werkzaam is (zou kunnen zijn) geweest in een dienstbetrekking. Dus bij een arbeidsverleden van 37 jaar of meer is een werknemer 55 jaar of ouder. Onder diensttijd wordt verstaan: de diensttijd bij GD. Hoogte van de aanvulling De aanvulling op de sociale zekerheidsuitkering/ lagere inkomsten bedraagt gedurende het eerste jaar tot 80% van het laatstverdiende bruto maandsalaris en gedurende de resterende termijn tot 70% van het laatstverdiende bruto maandsalaris. In deze aanvulling/uitkering worden alle fiscale heffingen (inclusief een eindheffing voor de werkgever) geacht begrepen te zijn. Methode vaststelling (aanvulling)bedragen De bruto bedragen die nodig zijn voor de hierboven genoemde aanvullingen worden vastgesteld op basis van de wettelijke uitkeringen zoals die gelden op de datum waarop de CAO is ondertekend. Indien de wettelijke duur van de WW-uitkeringen in de toekomst worden bekort, komt dit voor rekening van GD. Korting op uitkeringen De feitelijk toe te kennen aanvullingen op sociale zekerheidsuitkeringen waarop de werknemer aanspraak maakt, zullen nooit meer bedragen dan de aanspraak die zou zijn ontstaan indien de werknemer recht zou hebben op een volledige WW-uitkering, dat wil zeggen zonder aftrek van eventueel door UWV opgelegde boetes en/of maatregelen. Pensioen en ziektekosten GEZONDHEIDSDIENST VOOR DIEREN B.V. - CAO 01-01-2006 – 31-03-2007 Datum: 15-02-2007 (versie 2)

33

Gedurende de aanvullingsperiode zal GD de opbouw van pensioenrechten voort zetten. Als pensioengrondslag geldt de pensioengrondslag op de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Voorwaarde is dat de werknemer de werknemersbijdrage zal blijven voldoen. Werknemers die recht hebben op een FVP-bijdrage, dienen deze bijdrage te cederen aan GD. Gedurende de uitkeringsperiode door GD zal de collectieve ziektekostenverzekering, behoudens wijzigingen in het ziektekostenstelsel, op verzoek van werknemer worden voortgezet op basis van de collectiviteit voor inactieve deelnemers.

Bijlage V Salarisschalen Salarisschalen per 01-01-2006 Salarisschalen per 01-01-2007

Bijlage VI Protocolafspraken Resultaatafhankelijke beloning Over 2006 zal een eenmalige resultaatafhankelijke beloning worden uitgekeerd met een maximum van 3% over het jaarsalaris. De beloning is afhankelijk gesteld van de mate waarin het begrote bedrijfsresultaat 2006 is gerealiseerd na verwerking van de eenmalige resultaatafhankelijke beloning. De systematiek zoals gehanteerd in 2004 en 2005 wordt gecontinueerd. Uitkering zal niet eerder plaatsvinden dan in de maand na vaststelling van de jaarrekening 2006 door de Raad van Commissarissen, doch uiterlijk in de laatste maand van het tweede kwartaal 2007. In onderstaande tabel is weergegeven welk percentage uitgekeerd zal worden op basis van het operationele resultaat van 2006. Afwijking van de norm -/- 10% - 0% 0% - 10% 10% - 20% 20% - 30% 30% - 40%

Bedrijfsresultaat in euro’s van 2.202.000 2.447.000 2.692.000 2.936.000 3.181.000

Tot 2.447.000 2.692.000 2.936.000 3.181.000

Eenmalige uitkering 1,0% 1,5% 2,0% 2,5% 3,0%

De eenmalige uitkering wordt niet meegenomen in de vaststelling van het pensioengerechtigd jaarinkomen.

Werkgeversbijdrage De werkgever verklaart zich over het jaar 2004 bereid tot het verstrekken van een bijdrage overeenkomstig de tussen AWVN en FNV Bondgenoten, CNV BedrijvenBond en de Unie gesloten overeenkomst met betrekking tot de bijdrageregeling aan de vakverenigingen. Indienstneming en ontslag De GD onderkent dat het voor evenwichtige sociaalorganisatorische verhoudingen wenselijk is het aantal tijdelijke medewerkers te beperken. De GD zal hiertoe in de afdelingen van de GD het percentage medewerkers dat op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd werkzaam is met ingang van 1 januari 2005 in principe beperken tot 20%. Indien een situatie dreigt dat dit percentage wordt overschreden vindt overleg plaats met de vakorganisaties. Voor de afdeling DGA wordt dit artikel, in verband met COS-B, pas na 1 januari 2006 van kracht.


34

GEZONDHEIDSDIENST VOOR DIEREN B.V. COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST

Recommend Documents