FORECASTING PROCESS I. DEMAND ANALYSIS
Kondisi Organsasi : - Pemasaran, finansial, operasional, tekonologi
II. SUPPLY ANALYSIS
INTERNAL Analisis Persediaan
Perubahan Kuantitas karyawan : promosi, transfer, pensiun, terminasi
Meramalkan permintaan: Pengalaman, kemampuan,
EKSTERNAL
Perubahan aktivitas karyawan : kompensasi, pelatihan, desain pekerjaan, komunikasi
Meramalkan supply internal
Meramalkan supply eksternal
Rekonsiliasi http://www.deden08m.com
2–1
Forecasting HR Supply and Demand
Forecasting – Penggunaan informasi dari masa lalu sampai saat ini untuk mengidentifikasi perkiraan masa yang akan datang.
Forecasting HR Demand Methods – Judgmental • Estimates—berdasarkan pendapat dari manager • Rules of thumb—menggunakan panduan yang umum • Delphi technique—pendapat dari pakar bidang yang bersangkutan • Nominal groups—melalui hasil diskusi dari suatu group.
http://www.deden08m.com
2–2
Forecasting HR Supply and Demand
Forecasting HR Demand Methods – Mathematical • • • •
Statistical regression analysis— analisis Trend Analisis ratio Plot Penyebaran Analisis Markov
Forecasting Periods – Short-term—less than one year – Intermediate—up to five years – Long-range—more than five years
http://www.deden08m.com
2–3
ANALISIS TREND
Menelaah tingkat employment perusahaan selama masa lalu untuk meramalkan kebutuhan masa depan. Trend (kecenderungan) dapat dibuat di setiap sub-kelompok. Analisis trend dipakai sebagai perkiraan awal, karena hanya berdasarkan waktu.
http://www.deden08m.com
2–4
ANALISIS RATIO
Estimasi berdasarkan ratio antara (1) beberapa faktor kausal ( c/ Volume Penjualan) dengan (2) jumlah karyawan (c/ Bgn Penjualan) Asumsi untuk analisis ratio, bahwa produktivitas untuk setiap unit kerja adalah sama.
http://www.deden08m.com
2–5
PLOT PENYEBARAN / ANALISIS REGRESI
Digunakan untuk menentukan hubungan dua faktor, ukuran aktivitas bisnis dan tingkat penstaffan. Menggunakan SCATTER PLOT ataupun persamaan regresi.
http://www.deden08m.com
2–6
ANALISIS MARKOV
Adalah teknik matematis yang membantu menganalisis perpindahan dan memperlihatkan kebutuhan SDM dan pengembangannya. Merupakan bentuk sederhana dari peramalan probabilistik Peramalan berdasarkan perpindahan karyawan di masa lampau untuk memproyeksikan periode ke depan.
http://www.deden08m.com
2–7
JUDGMENTAL METHODS
Keputusan-keputusan pihak umumnya menyangkut :
manajemen
– Keputusan untuk meningkatkan mutu produk/jasa atau memasuki pasar baru. – Perubahan administratif dan teknologis menghasilkan produktivitas yang meningkat. – Sumber keuangan yang tersedia (kepentingan anggaran dan gaji yang ditawarkan)
http://www.deden08m.com
2–8
Forecasting Methods
Figure 2–8 http://www.deden08m.com
2–9
FORECASTING METHODS
JANGKA PENDEK – Anggaran : Penentuan jumlah SDM berdasarkan anggaran aktivitas bisnis. – Analisis beban Kerja : • Identifikasi keluaran yang hendak dicapai. • Jumlah jam kerja yang diperlukan • Diprediksi jumlah SDM yang diperlukan.
JANGKA PANJANG – Permintaan unit dan Permintaan Organisasi – Pendapat pakar – Model Probabilistik – Trend – Markov
http://www.deden08m.com
2–10
Forecasting HR Demand
Faktor-faktor yang mempengaruhi HR demand – Perubahan lingkungan eksternal (c/ perubahan teknologi) – Perubahan kondisi organsisasi ( +/- unit baru dalam organisasi) – Perubahan kondisi tenaga kerja (pensiun, pengunduran diri, kematian).
Faktor pemilihan teknik peramalan : – Tipe organisasi, ukuran organisasi, organisasi, akurasi informasi.
http://www.deden08m.com
penyebaran
2–11
FAKTOR PENENTUAN METODE FORECAST
Stabilitas dan kepastian : untuk metode yang bergantung pada masa lalu dalam kondisi yang berubah. Ketersediaan data Jumlah karyawan : regresi, markov (u data besar) Sumber daya yang tersedia. Kredibilitas pada manajemen Horison waktu
http://www.deden08m.com
2–12
Forecasting HR Supply
Faktor yang mempengaruhi HR Supply Internal: – Ketidakhadiran – Perputaran karyawan – Persediaan sumber daya saat ini – Tingkat produktivitas – Perpindahan di antara pekerjaan-pekerjaan.
Metode analisis : – Inventory skill (database) – Bagan penggantian: bagan organisasi yang menyebutkan pemangku jabatan saat ini dan pengganti potensialnya.
http://www.deden08m.com
2–13
Forecasting HR Supply
Forecasting External HR Supply – Factors affecting external • Kondisi ekonomi (c/. Angka pengangguran, pertumbuhan ekonomi daerah/nasional) • Pertumbuhan penduduk angkatan kerja ( dari sekolah, perusahaan, daerah/negara lain. • Komposisi angkatan kerja. • Perkembangan teknologi • Kompeteter • Government regulations and pressures • Other factors affecting the workforce
http://www.deden08m.com
2–14
REKONSILIASI DEMAND DAN SUPPLY SDM
Kekurangan Supply SDM : Pengangkatan SDM baru. Surplus Supply SDM : pengurangan pengangkatan SDM baru, pensiun muda, penciptaan pekerjaan , berbagi kerja, PHK. Demand dan supply tinggi : seleksi, penempatan, promosi. Demand dan supply rendah : tingkat stagnasi perusahaan
http://www.deden08m.com
2–15
