FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN DISIPLIN KERJA PEGAWAI PUSKESMAS PURIALA KECAMATAN PURIALA KABUPATEN KONAWE TAHUN 2016 1
2
3
Asniar Junaid Lymbran Tina 123 Fakultas Kesehatan Mayarakat Universitas Halu Oleo 1 2 3
[email protected] [email protected] [email protected] Abstrak Kurangnya disiplin kerja pegawai yang ada di puskesmas puriala dipengaruhi oleh banyak faktor diantaranya faktor motivasi kerja, sanksi, sarana dan prasarana. Faktor-faktor ini menjadi sangat penting dan harus diperhatikan oleh pimpinan supaya pegawai benar-benar disiplin walaupun tanpa diawasi oleh pimpinan/atasan secara langsung. Kurangnya disiplin kerja pegawai puskesmas puriala dapat dilihat dari absensi yang masih belum optimal dan kurangnya kepatuhan pegawai kepada pimpinan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang berhubungan dengan disiplin kerja pegawai puskesmas puriala kecamatan puriala kabupaten konawe tahun 2016. Jenis penelitian ini adalah penelitian analitik observasional, dengan pendekatan cross sectional study. Populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai kesehatan yang bertugas di Puskesmas Puriala sebanyak 76 orang, baik petugas kesehatan yang PNS maupun non PNS. Besar sampel dalam penelitian ini berjumlah 40 responden yang diperoleh dengan menggunakan teknik Simple Random Sampling. Hasil penelitian dianalisis dengan SPSS dengan menggunakan uji (fisher (Exact Fisher Test). Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel indepeden yang memiliki hubungan dengan disiplin kerja pegawai adalah motivasi dengan nilai p yaitu ρValue = 0,046 < α = 0,05, dan sanksi dengan nilai p yaitu ρValue = 0,002 < α = 0,05. Sedangkan variabel indenpenden yang tidak memiliki hubungan dengan disiplin kerja pegawai adalah sarana dan prasarana dengan nilai p yaitu ρValue = 0,080 > α = 0,05. Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi memiliki hubungan dengan kedisiplinan kerja pegawai, sanksi memiliki hubungan dengan displin kerja pegawai dan sarana prasarana tidak memiliki hubungan dengan disiplin kerja pegawai. Kata kunci : Disiplin kerja, motivasi, sanksi, sarana dan prasarana. THE RELATED FACTORS WITH EMPLOYEES WORK DISCIPLINE OF PURIALA LOCAL GOVERNMENT CLINIC PURIALA DISTRICT OF KONAWE REGENCY IN 2016
Abstract The lack of employees discipline in Puriala Local Government Clinic is influenced by many factors, including work motivation, punishment, facilities and infrastructure. These factors become very important and must be considered by the leader so that employees really disciplined even without supervised by the leader/supervisor directly. The lack of employees discipline in Puriala Local Government Clinic can be seen from the attendance which still not optimal and lack of adherence of employees to the leader. The purpose of this study was to know the related factors with employees work discipline of Puriala Local Government clinic of Puriala district of Konawe regency in 2016. The type of study was observational analytic study with cross sectional approach. The populations in this study were all health employees who work at the Puriala Local Government Clinic as many as 76 people, both civil servants and non-civil servants. The sample sizes in this study were 40 respondents that obtained using simple random sampling technique. The results were analyzed with SPSS program by using Fisher Exact Test. The results showed that the independent variables that have a relationship with employees discipline were motivation with ρ value = 0.046 < α = 0.05 and Punishment with ρ value = 0,002 < α = 0.05. While an independent variable that does not have a relationship with employees discipline was Facilities and infrastructure with ρ value = 0.080 > α = 0.05. Based on the study results, it can be concluded that the motivation and punishment have relationship with employees work discipline. Facilities and infrastructure doesn’t have a relationship with employees work discipline. Keywords: Work Discipline, Motivation, Punishment, Facilities and Infrastructure.
1
PENDAHULUAN Sumber Daya Manusia merupakan salah satu sektor utama yang sangat penting dalam suatu organisasi. Semua potensi sumber daya manusia tersebut berpengaruh terhadap upaya suatu organisasi dalam pencapaian tujuan. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah orang-orang yang memberikan tenaga, pikiran, bakat, kreativitas dan usahanya dalam suatu organisasi, dengan harapan bahwa suatu saat yang akan datang suatu organisasi akan mengalami perkembangan yang pesat di dalam lingkup organisasi tersebut dan menginginkan terciptanya kinerja yang baik dalam bidang pekerjaannya. Sumber daya manusia dianggap sspenting karena mereka dapat mempengaruhi 1 efisiensi dan efektivitas organisasi . Aturan pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 telah di atur dengan jelas kewajiban yang harus di taati dan larangan yang tidak boleh dilanggar oleh setiap pegawai negri sipil (PNS) yang melakukan pelanggaran disiplin. Selain dari pada itu dalam peraturan pemerintah diatur pula tentang tata cara pemeriksaan, tata cara pengajuan keberatan apabila Pegawai Negri Sipil (PNS) yang dijatuhi hukuman disiplin itu merasa keberatan atas hukuman disiplin 2 yang dijatuhkan kepadanya . Berdasarkan hasil survei pegawai yang dilakukan di Rumah Sakit Umum Florida AS, manajer sering diperlukan untuk mendisiplinkan non-compliant atau miskin berkinerja karyawan. Tindakan tersebut sering dirasakan oleh manajer sebagai salah satu tugas yang paling tidak menyenangkan diperlukan pemimpin. Penuh dengan banyak jebakan dan tunduk pada interpretasi pribadi tersebut atau persepsi, tugas seorang manajer untuk mendisiplinkan pegawai bersalah terhadap aturan pelanggaran atau standar organisasi sering dapat mengakibatkan jenis tarikmenarik perang. Berdasarkan survei pagawai yang dilakukan di Rumah Sakit Florida AS dapat disimpulkan, salah satu faktor yang mempengaruhi kedisiplinan pegawai adalah sering terjadinya konflik dalam suatu organisasi antara menejer dan karyawan 3 rumah sakit . Disiplin kerja yang tinggi sangat diperlukan oleh setiap organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi yakni efektif dan efisien. Pegawai yag mempunyai tingkat kedisiplinan yang tinggi akan dapat memberikan keuntungan kepada setiap organisasi. Dan sebaliknya apabila tingkat kedisiplinan rendah maka pegawai tersebut akan cenderung melakukan hal-hal yang tidak baik dan akan sangat merugikan organisasi. Dengan demikian, disiplin kerja harus selalu di jaga dan di tingkatkan dalam setiap 4 organisasi . Kinerja yang tinggi dan disiplin yang tinggi akan diperoleh apabila para pegawai terpenuhi kebutuhannya. Berdasarkan pendapat ahli tersebut di
atas dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat kedisiplinan yang dimiliki seorang pegawai maka akan 5 semakin tinggi pula kinerja pegawai . Berdasarkan hasil observasi awal dengan melakukan wawancara terhadap beberapa pegawai di Puskesmas Puriala Kecamatan Puriala, ditemukan beberapa masalah mengenai kedisiplinan kerja pegawaidilihat dari sisi waktu yang masih banyak yang datangnya terlambat atau tidak tepat waktu dari waktu yang telah ditentukan yaitu 07.15 pagi dan pulang lebih awal dari waktu yang telah ditentukan yaitu 01.00 siang. Berdasarkan data kehadiran petugas Puskesmas Puriala Kecamatan Puriala Kabupaten Konawe menunjukan, presentase kehadiran petugas kesehatan mencapai <50% yaitu sebanyak 15 orang (45%) terhitung mulai juni hingga Oktober tahun 2015. Dimana seharusnya kehadiran pegawai sebanyak 107 hari kerja namun berdasarkan data kehadiran pegawai Puskesmas Motaha hanya 90 hari kerja. Serta masih terdapat fasilitas sarana dan prasarana yang belum memadai yaitu masih kurangnya tempat duduk disetiap pelayanan yang ada di puskesmas Puriala. Serta diperburuk dengan penegakan hukuman yang tidak efektif yang terdapat bahwa masih kurangnya teguran secara lisan maupun tulisan yang diberikan oleh pegawai yang kurang disiplin, sehingga dapat mempengaruhi pelayanan yang ada di puskesmas Puriala Kecamatan Puriala Kabupaten konawe. Hal ini membuktikan bahwa disiplin pegawai yang ada di 6 Puskesmas Puriala masih kurang . Puskesmas Puriala merupakan organisasi struktural dan sebagai unit pelaksana teknis dinas kesehatan Kabupaten Konawe, aspek fungsional bidang pelayanan kesehatan masyarakat yang merupakan unit pelaksana pelayanan kesehatan masyarakat tingkat yang bina oleh DKK, bertanggung jawab untuk melaksanakan identifikasi kondisi masalah kesehatan masyarakat dan lingkungan serta fasilitas pelayanan kesehatan meliputi cakupan, mutu pelayanan, identifikasi mutu sumber daya manusia dan provider, serta menetapkan kegiatan untuk menyelesaikan masalah. Jumlah kunjungan masyarakat ke puskesmas Puriala pada tahun 2013 sebanyak 4.247 orang, dengan jumlah penduduk 7.522 jiwa. Dan pada tahun 2014 yang melakukan kunjungan ke puskesmas Puriala berjumlah 4.492 orang dengan jumlah penduduk sebanyak 7.872 jiwa. Sedangkan pada tahun 2015 jumlah kunjungan sebanyak 3.976 orang, dengan 7 jumlah penduduk 8.046 jiwa . Dari organisasi/instansi sendiri juga berperan dalam mengelola karyawan agar mematuhi segala peraturan, norma yang telah ditetapkan oleh organisasi sehingga para karyawan bekerja dengan disiplin dan efektif. Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang dalam menaati semua peraturan organisasi dan norma sosial yang berlaku.
2
Berdasarkan data/hasil diatas menunjukan bahwa kedisiplinan kerja pegawai yang ada di Puskesmas Puriala Kecamatan Puriala Kabupaten Konawe belum bisa dikatakan memenuhi syarat sehingga penulis melakukan penelitian dengan judul “Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Disiplin Kerja Pegawai Puskesmas Puriala Kecamatan Puriala Kabupaten Konawe”. METODE Jenis penelitian ini adalah penelitian analitik observasional, dengan pendekatan cross sectional study, yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara variabel bebas (motivasi,sanksi, saranaprasarana dengan variabel terikat (kedisiplinan kerja) melalui pendekatan Point Time, Artinya antara variabel bebas dengan variabel terikat diobservasi 8 sekaligus pada saat yang sama . Populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai kesehatan yang bertugas di Puskesmas Puriala sebanyak 76 orang, baik petugas kesehatan yang PNS maupun non PNS. HASIL Karakteristik Responden Umur No Umur Jumlah Persentase (tahun) (n) (%) 1 7 17,5 20-24 2 9 22,5 25-29 3 11 27,5 30-34 4 7 17,5 35-39 5 6 15,0 ≥ 40 Total 40 100 Sumber : Data Primer, diolah Mei 2016 Tabel 1 menunjukkan bahwa dari 40 responden, proporsi responden yang paling banyak adalah responden yang berada pada kelompok umur umur 30-34 tahun dengan jumlah 11 orang (27,5 %) dan yang paling sedikit adalah responden yang berada pada kelompok umur ≥ 40 tahun yaitu sebanyak 6 orang (15,0%). Jenis Kelamin No. Jenis Jumlah Presentase Kelamin (n) (%) 1. Perempuan 18 45,0 2.
Laki-Laki Total
22
55,0
40
100
Sumber : Data Primer, diolah Mei 2016 Tabel 2 menunjukan bahwa dari 40 responden, sebagian besar responden berjenis kelamin perempuan sebanyak 18 orang (45,0%), dan hanya sebagian kecil yang berjenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 22 orang (55,0%).
Status Kepegawaian Status No Kepegawaian 1. PNS 2. Non PNS Total
Jumlah (n) 32 8
Presentase (%) 80,0 20,0
40
100
Sumber : Data Primer, diolah Mei 2016 Tabel 3 menunjukan bahwa dari 40 responden, sebagian besar responden berstatus kepegawaian PNS yaitu sebanyak 32 orang (80,0%), dan sebagian kecil berstatus kepegawaian Non PNS yaitu sebanyak 8 orang (20,0%). Lama Kerja No Lama Jumlah Persentase Kerja (n) (%) 1 <5 10 25,0 2 5-10 15 37,5 3 > 10 15 37,5 Total 40 100 Sumber : Data Primer, diolah Mei 2016 Tabel 4 menunjukkan bahwa dari 40 responden, proporsi responden yang paling sedikit adalah responden yang lama kerjanya < 5 tahun dengan jumlah 10 orang (25,0%), dan yang paling banyak adalah responden yang lama kerjanya 5-10 tahun dan > 10 tahun yaitu sebanyak 15 orang (37,5%). Tingkat Pendidikan No Tingkat Jumlah Persentase Pendidikan (n) (%) 1 9 22,5 SPK 2 16 40,0 D III 3 15 37,5 Sarjana (S1) Total 40 100 Sumber : Data Primer, diolah Mei 2016 Tabel 5 menunjukkan bahwa dari 40 responden, proporsi responden yang paling sedikit adalah responden yang memilki tingkat pendidikan SPK sebanyak 9 orang (22,5%), yang memilki tingkat pendidikan dan yang paling banyak adalah responden yang memilki tingkat pendidikan D III sebanyak 15 orang (37,5%). 1. Analisis Univariat Disiplin Kerja No Disiplin Jumlah Persentase kerja (n) (%) 1 27 67,5 Disiplin 2
Kurang disiplin Total
13
32,5
40
100
Sumber : Data Primer, diolah Mei 2016 Tabel 7 menunjukkan bahwa dari 40 responden, sebagian besar responden mengatakan motivasi yang diberikan dari atasan berupa motivasi
3
positif yaitu sebanyak 22 orang (55,5%), dan hanya sebagian kecil responden menerima motivasi negatif yaitu sebanyak 18 orang (45,0%). Sanksi No Sanksi Jumlah Persentase (n) (%) 1 23 57,5 Ada 2 17 42,5 Tidak ada Total
40
100
Sumber : Data Primer, diolah Mei 2016 Tabel 8 menunjukkan bahwa dari 40 responden, sebagian besar mengatakan ada sanksi yang diberikan jika ada pelanggaran yang dilakukan oleh petugas guna untuk meningkatkan kedisiplinan kerja pegawai di Puskesmas Puriala sebanyak 23 orang (57,5%), dan hanya sebagian kecil yang mengatakan tidak ada sanksi yang diberikan jika terdapat petugas melakukan kesalahan di Puskesmas Puriala yaitu sebanyak 17 orang (42,5%). Sarana dan Prasarana No Sarana dan Jumlah Persentase Prasarana (n) (%) 1 25 62,5 Lengkap 2
Kurang Lengkap
15
37,5
Total
40
100
Sumber : Data Primer, diolah Mei 2016 Tabel 9 menunjukkan bahwa dari 40 responden, sebagian besar mengatakan lengkap sarana dan prasarana yang ada di Puskesmas Puriala sebanyak 25 orang (62,5%), dan hanya sebagian kecil yang mengatakan kurang lengkap sarana dan prasarana yang ada di Puskesmas Puriala yaitu sebanyak 15 orang (37,5%). 2. Analisis Bivariat Hubungan Motivasi dengan Kedisiplinan Pegawai Kesehatan di Puskesmas Puriala Kabupaten Konawe Selatan Tahun 2016 Kedisiplinan Kerja Jumlah Tidak Motivasi Disiplin No Disiplin n % N % n % 1 Positif 18 66,7 4 30,8 22 55,0 2 Negatif 9 33,3 9 69,2 18 45,0 Total 27 100 13 100 40 100 Sumber : Data Primer, 2016 Berdasarkan tabel 10 diketahui bahwa, dari total 40 responden terdapat 22 responden yang termotivasi positif, dengan kedisiplinan kerja pegawai yang disiplin yakni 18 orang (66,7%) dan kedisiplinan kerja pegawai yang kurang disiplin yakni 4 orang (30,8%). Sedangkan dari 18 responden yang
termotivasi negatif, terdapat kedisiplinan pegawai yang disiplin yakni 9 orang (33,3%) dan kedisiplinan pegawai yang kurang disiplin yakni 9 orang (69,2%). Berdasarkan uji fisher (Exact Fisher Test) diperoleh ρValue = 0,046 < α = 0,05, maka H0 ditolak yaitu proporsi responden yang termotivasi positif dengan disiplin kerja lebih banyak dari proporsi responden yang termotivasi negatif yang tidak disiplin kerja. Hubungan Sanksi dengan Kedisiplinan Pegawai Kesehatan di Puskesmas Puriala Kabupaten Konawe Selatan Tahun 2016 Kedisiplinan Kerja Jumlah ρValue Sanksi Kurang Disiplin Disiplin n % n % n % 57, Ada 11 40,7 12 92,3 23 5 0,002 Tidak 1 42, 16 59,3 1 7,7 ada 7 5 Total 27 100 13 100 40 100 Sumber : Data Primer, 2016 Berdasarkan tabel 11 diketahui bahwa, dari total 40 responden terdapat 23 responden yang mengatakan ada sanksi, dengan kedisiplinan kerja pegawai yang disiplin yakni 11 orang (40,7%) dan kedisiplinan kerja pegawai yang kurang disiplin yakni 12 orang (92,3%). Sedangkan dari 17 responden yang mengatakan tidak ada sanksi, terdapat kedisiplinan pegawai yang disiplin yakni 16 orang (59,3%) dan kedisiplinan pegawai yang kurang disiplin yakni 1 orang (7,7%). Berdasarkan uji fisher (Exact Fisher Test) diperoleh ρValue = 0,002 < α = 0,05, maka H 0 ditolak yaitu proporsi responden yang mengatakan ada sanksi dengan disiplin kerja lebih banyak dari proporsi responden yang mengatakan tidak ada sanksi dengan tidak disiplin kerja. Hubungan Sarana&Prasarana dengan Kedisiplinan Pegawai Kesehatan di Puskesmas Puriala Kabupaten Konawe Selatan Tahun 2016 Kedisiplinan Kerja Jumlah Sarana & No Tidak Prasarana Disiplin Disiplin n % n % n % 1 2 Lengkap 14 51,9 11 84,6 62,5 5 2 Kurang 1 13 48,1 2 15,4 37,5 Lengkap 5 Total 27 100 13 100 40 100 Sumber : Data Primer, 2016 Berdasarkan tabel 12 diketahui bahwa, dari total 40 responden terdapat 25 responden yang mengatakan lengkap sarana dan prasarana , dengan
4
kedisiplinan kerja pegawai yang disiplin yakni 14 orang (51,9%) dan kedisiplinan kerja pegawai yang kurang disiplin yakni 11 orang (84,6%). Sedangkan dari 15 responden yang mengatakan kurang lengkap terdapat kedisiplinan pegawai yang disiplin yakni 13 orang (48,1%) dan kedisiplinan pegawai yang kurang disiplin yakni 2 orang (15,4%). Berdasarkan uji fisher (Exact Fisher Test) diperoleh ρValue = 0,080 > α = 0,05 maka H0 ditolak yaitu proporsi responden yang lengkap saranaprasarana dengan disiplin kerja lebih banyak dari proporsi responden yang kurang lengkap saranaprasaran yang tidak disiplin kerja. DISKUSI Motivasi Kerja Hasil perhitungan statistik menggunakan uji fisher (Exact Fisher Test) menunjukkan motivasi kerja memiliki hubungan dengan kedisiplinan kerja pegawai di Puskesmas Puriala Kabupaten Konawe tahun 2016. Dengan hasil uji fisher (Exact Fisher Test) diperoleh ρValue = 0,046 < α = 0,05, ini menunjukan bahwa terdapat ada hubungan antara motivasi dengan kedisiplinan kerja pegawai di Puskesmas Puriala. Hasil penelitian yang dilakukan di Puskesmas Puriala dapat di identifikasi dari 40 responden pegawai yang termotivasi positif untuk disiplin kerja sebanyak 22 responden 55,0%, hal ini dikarenakan bahwa dengan adanya motivasi positif yang berupa bonus atau insentif yang diberikan kepada pegawai, maka pegawai akan semangat dalam menyelesaikan pekerjaannya selain itu atasan juga dapat memberikan prestasi kepada pegawai yang berprestasi, hal ini akan menimbulkan kedisiplinan pegawai dalam pekerjaan. Sebaliknya pegawai yang mempunyai motivasi negatif sebanyak 18 responden 45,0%, hal ini dikarenakan mereka meskipun diberikan insentif namun mereka masih tetap kurang disiplin hal ini ada beberapa faktor yang mempengaruhi hal tersebut salah satunya rasa kenyamanan, diamana rasa kenyamanan dalam pekerjaan itu merupakan salah satu faktor untuk disiplin dalam pekerjaan karena kenyamanan ini akan terpenuhi kebutuhan fisiologisnya, selain itu kurang sehatnya komunikasi antara atasan dengan bahwan, hal ini merupakan salah satu faktor untuk menyebabkan kurangnya karywan untuk disiplin dalam pekerjaannya. Berdasarkan hasil uji statistik menunjukkan bahwa proporsi responden yang termotivasi positif yang disiplin kerja lebih banyak dari proporsi responden yang termotivasi negatif yang tidak disiplin kerja. Motivasi secara langsung berhubungan dengan tingkat ambisi seseorang. Karena setiap orang manusia memiliki kebutuhan yang dapat memotivasi mereka, maka pemimpin harus berfokus pada kebutuhan dan keinginan karyawan secara individu dan menggunakan strategi motivasional yang tepad
untuk setiap orang dan situasi. Karena motivasi sangat kompleks, pemimpin menghadapi tantangan agar dapat secara akurat mengidentifikasi motivasi individu dan kelompok. Bahkan dilingkungan kerja yang serupaatau hampir sama sekalipun, seing kali terjadi banyak variasi motivasi individu. Sebagian besar penelitian dilakukan oleh para ahli perilaku, psikologis, dan sosial untuk menyusun teori dan konsep motivasi. Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk faktor- faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah 9 tekad tertentu . Hal tersebut senada dengan Teorinya Maslow bahwa pegawai atau karyawan sudah tidak termotivasi dengan Gaji/Upah yang dikategorikan kebutuhan fisikologis, dikarenakan upah yang diterima pegawai atau karyawan sudah mencukupi untuk memenuhi kebutuhan fisikologis mereka. Setelah kebutuhan fisikologis terpenuhi sekarang kebutuhan akan rasa aman sangat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan saat ini, dimana pada hasil yang diperoleh jumlah rata-rata total responden 55,0% pegawai termotivasi dengan kebutuhan akan rasa aman bekerja/lingkungan kerja yang baik. Dalam teori maslow kebutuhan akseptansi juga yang saat ini sangat mempengaruhi produktivitas kerja pegawai yang mendapatkan hasil rata-rata 45,0% dari total responden, dimana pegawai termotivasi akan adanya komunikasi yang baik antara bawahan dengan atasan yang baik, yang artinya seorang pegawai ingin diperhatikan oleh atasannya, ingin diberikan perhatian oleh atasannya dan ingin dihormati dengan pegawai yang lain. Selanjutnya kebutuhan penghargaan, dari hasil yang diperoleh pegawai ternyata sangat membutuhkan penghargaan dari atasan sebagai motivasi mereka dalam mencapai produktivitas, hal ini bisa dilihat dari rata-rata tanggapan responden mengenai atasan selalu memberikan pujian yakni sebanyak 40%, jadi tingkat kebutuhan penghargaan pada pegawai sangat tinggi dalam meningkatkan produktivitas. Selanjutnya Kebutuhan Perwujudan Diri, pada penelitian ini rata-rata pegawai belum sampai dalam Kebutuhan Perwujudan Diri. Dari hasil penelitian ini bisa disimpulkan bahwa Motivasi lebih dominan dalam meningkatkan disiplin kerja karyawan. Indicator dari motivasi tersebut antara lain atasan yang baik, Kondisi Kerja dan Jaminan Finansial & Sosial. Dalam penilitian ini faktor gaji tidak membuat seorang karyawan termotivasi dengan produktivitas kerja dikarenakan kebutuhan fisiologis mereka sudah terpenuhi. Salah satu faktor utama yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasinya dalam bekerja. Kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan
5
seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong tau menjadikan seseorang melaukkan suatu 10 perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar . Beberapa pendapat ahli tentang pentingnya motivasi sebagai berikut: “Motivasi pada dasarnya adalah proses yang menentukan seberapa banyak usaha yangakan dicurahkan untuk melaksan akan pekerjaan”. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya sesuatu tujuan, maka manusia harus dapat menumbuhkan motivasi kerja setinggi-tingginya bagi para karyawan dalam perusahaan. Pengertian motivasi erat kaitannya dengan timbulnya suatu kecenderungan untuk berbuat sesuatu guna mencapai tujuan. Ada hubungan yang kuat antara kebutuhan motivasi, perbuatan atau tingkah laku, tujuan dan kepuasan, karena setiap perubahan senantiasa berkat adanya dorongan motivasi. Motivasi timbul karena adanya suatu kebutuhan dan karenanya perbuatan tesebut terarah pencapaian tujuan tertentu. Apabila tujuan telah tercapai maka akan tercapai kepuasan dan cenderung untuk diulang kembali, sehingga lebih kuat dan 11 mantap . SANKSI Hasil perhitungan statistik menggunakan uji fisher (Exact Fisher Test) menunjukkan bahwa sanksi memiliki hubungan dengan kedisiplinan kerja pegawai di Puskesmas Puriala Kabupaten Konawe tahun 2016. Dengan hasil uji fisher (Exact Fisher Test) diperoleh ρValue = 0,002 < α = 0,05, ini menunjukan bahwa terdapat ada hubungan antara Sanksi dengan kedisiplinan kerja pegawai di Puskesmas Puriala. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa dari 40 responden terdapat 23 responden (57,5%) yang mengatakan bahwa ada sanksi jika karyawan atau pegawai yang sering terlambat datang, pulang sebelum waktu ditentukan, hal ini akan menggambarkan akan kurangnya disiplin dalam bekerja. Sedangkan terdapat 17 respnden (42,5%) responden yang mengatakan bahwa tidak ada sanksi jika mereka terlambat datang atau pulang sebelum waktunya, hal ini dikarenakan pada saat mereka terlambat datang atasan tidak melihat mereka sehingga tidak ada sanksi yang diberikan, akan tetapi jika diketahui dengan atasan maka mereka diberikan sanksi seprti karyawan yang lain. Namun dengan diberlakukannya sanksi hukuman maka karyawan atau pegawai sudah tidak banyak yang terlmbat, mereka datang sesuai jam kerja dan pulang tepat waktu. Berdasarkan hasil uji statistik menunjukkan bahwa proporsi responden yang mengatakan ada sanksi dengan disiplin kerja lebih sedikit dari proporsi responden yang mengatakan tidak ada sanksi dengan yang tidak disiplin kerja. Hasil penelitian ini senada dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Nurhidayat, yang
menyatakan ada hubungan antara sanksi dengan disiplin kerja tenaga perawat di RSU Tenriawaru Bone dimana perawat yang sering ditegur oleh atasan 12 menunjukkan kedisiplinan kerja yang kurang baik . Namun hasil penelitian oleh Sandra menunjukkan hubungan antara variabel sanksi hukuman dengan kedisiplinan petugas lemah. Hal ini antara petugas yang diberikan saknsi dengan yang tidak diberikan sanksi sama-sama cenderung kurang disiplin dalam pekerjaan. Sanksi hukuman, berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan. Sanksi hukuman seharusnya tidak terlalu ringan atau terlalu berat agar hukuman itu tetap mendidik karyawan untuk mengubah perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan yang indisipliner, bersifat mendidik dan menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan. SARANA DAN PRASARANA Hasil perhitungan statistik menggunakan uji fisher (Exact Fisher Test) menunjukkan sarana dan prasaran tidak memiliki hubungan dengan kedisiplinan kerja pegawai di Puskesmas Puriala Kabupaten Konawe tahun 2016. Dengan hasil uji fisher (Exact Fisher Test) diperoleh ρValue = 0,080 > α = 0,05, ini menunjukan bahwa tidak ada hubungan antara sanksi dengan kedisiplinan kerja pegawai di Puskesmas Puriala. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa dari 40 responden yang mengatakan sarana dan prasarana yang ada dipuskesmas Puriala terdapat 25 responden (62,5%) cukup lengkap, hal ini dibuktikan dengan lengkapnya fasilitaskan kantor baik dari alat-alat kesehatan maupun alat-alat yang adadibagian administrasi. Sedangkan dari 15 responden (37,5%) responden yang mengatakan masih kurang sarana dan prasarana yang ada di puskesmas Puriala, hal ini dibuktikan dengan jumlah fasilitas yang digunakan masih terbatas, ada juga fasilititas yang tidak bisa digunakan sehingga dengan adanya kekurangan sarana dan prasarana sehingga semangat kerja karywan kurang sehingga menimbulkan tidak kedisiplinan dalam bekerja. Berdasarkan hasil uji statistik menunjukkan bahwa proporsi responden yang lengkap saranaprasarana dengan disiplin kerja lebih banyak dari proporsi responden yang kurang lengkap saranaprasaran yang tidak disiplin kerja. Sarana dan prasarana yang dimaksud dalam penelitian ini adalah Fasilitas bagaimana pemanfaatan dan kelengkapan fasilitas kerja yang menunjang kinerja karyawan, adapun indikator sarana dan prasarana dalam penelitian ini seperti fasilitas kantor yaitu fasilitas alat kerja dan fasilitas perlengkapan
6
kerja. Fasilitas kerja tersebut sebagai alat atau sarana dan prasarana untuk membantu karyawan agar lebih mudah menyelesaikan pekerjaannya dan karyawan akan bekerja lebih produktif. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Firdhanti Rufaidah tahun 2011 mengenai analisis penyebab ketidak disiplinan pegawai di RS Onkologi Surabaya bahwa salah satu yang menyebabkan ketidakdisiplinan pegawai adalah banyaknya ketidaklengkapan fasilitas rumah sakit yang masih kurang serta tidak bisa digunakan karena rusak 13 dan jumlahnya pun terbatas . Moenir (2008) menyatakan “fasilitas merupakan segala sesuatu yang digunakan, dipakai, ditempati, oleh pegawai baik dalam hubungan lingkungan dengan pekerjaan maupun untuk kelancaran pekerjaan. Untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan, perlu adanya fasilitas kerja yang baik sehingga dapat meningkatkan produktifitas kerja karyawan dan memenuhi kebutuhan karyawan”. Adanya fasilitas kerja yang disediakan oleh perusahaan sangat mendukung karyawan dalam bekerja. Fasilitas kerja tersebut sebagai alat atau sarana dan prasarana untuk membantu karyawan agar lebih mudah menyelesaikan pekerjaannya dan karyawan akan bekerja lebih produktif, karyawan akan merasa nyaman dalam bekerja dan menimbulkan semangat kerja untuk mendapatkan hasil yang diharapkan oleh perusahaan. Variabel fasilitas kerja dapat dilihat dari adanya fasilitas pendukung seperti : fasilitas ibadah, toilet / WC dan lain-lain. SIMPULAN 1. Motivasi memiliki hubungan dengan kedisiplinan kerja pegawai Puskesmas Puriala Kabupaten Konawe. 2. Sanksi memiliki hubungan dengan kedisiplinan kerja pegawai Puskesmas Puriala Kabupaten Konawe. 3. Sarana dan prasarana tidak memiliki hubungan dengan kedisiplinan kerja pegawai Puskesmas Puriala Kabupaten Konawe.
4. Bagi pihak puskesmas melengkapi fasilitas sarana dan prasarana untuk menunjang kinerja pegawai. DAFTAR PUSTAKA 1. Elqdri, Z.M., 2015. Effect of Leadership Style, Motivation, and Giving Incentives on the Performance of Employees-PT. Kurnia Wijaya Various Industries. Jurnal University of Islam Indonesia, Yogyakarta. 2. Mifta, 2008. Manajemen Kepegawaian Sipil Di Indonesia. Kencana, Jakarta 3. Johnson, M.A., 2015. A survey of progressive and affirmative employee discipline systems in florida’s hospitals. Jurnal M.Ed. in Education, Universitas of Florida. 4. Moenir, 2008. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Cetakan Ketiga, Refika Adimata, Bandung. 5. Achmad, 2006. Sistem Manajemen Kinerja. PT.Gramedia, Jakarta. 6. Puskesmas Puriala, 2015. Profil Puskesmas Puriala Kabupaten Konawe. Puriala Hasibuan, 2008. Manajemen Mutu pelayanan Kesehatan Teori, Strategi dan Aplikasi. Airlangga, University Press Surabaya. 7. Notoadmodjo, 2007. Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta, Jakarta. 8. Nursalam. 2008. Manajemen Keperawatan: Aplikasi dalam Praktik Keperawatan Profesional Edisi 2, Salemba Medika, Jakarta. 9. Sumantri S. 2012. Perilaku Organisasi. Universitas Padjdjaran. Bandung. 10. Buhler, P., 2004. Alpha Teach Yourself Management Skills, Edisi Pertama, diterjemahkan oleh Sugeng Haryanto, Sukono Mukidi, dan M. Rudi Atmoko, Jakarta: Prenada. 11. Nurhidayat. 2011. Hubungan antara motivasi dengan Kinerja Tenaga Perawat di RSU Tenriawaru Bone. Skripsi. (repository.unhas.ac.id/bitstream /handle/.../Jurnal%20Hartati.pdf?.). diakses tanggal 10/05/2016. 12. Firdhanti Rufaidah, 2011. Analisis Penyebab KetidakdisiplinanPegawai di RS Onkologi Surabaya.
SARAN 1. Bagi seorang pimpinan/atasan harus selalu mengontrol semua kegiatan yang ada di Puskesmas khususnya semua pegawai agar lebih meningkatkan pelayanan kesehatan masyarakat. 2. Perlu adanya motivasi yang dapat memenuhi kebutuhan petugas kesehatan sehingga lebih semangat dalam melaksanakan aktivitas kerja di puskesmas. 3. Bagi pihak puskesmas memberikan sanksi kepada pegawai yang tidak mematuhi peraturan yang ada.
7
