EVALUASI SISTEM REMUNERASI DOSEN BADAN LAYANAN UMUM PERGURUAN TINGGI (Studi Kasus Universitas “X”) Vidia Alif Agrimahera1 Helmy Adam2
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya
Abstract This research aims to evaluate lecturer remuneration system in University’s Public Service Agency. The Evaluation process is conducted based on the observance of laws and regulations. This research uses qualitative descriptive method. Researcher as the key instrument. The data obtained through interviews and document collection. The result of the research show that the remuneration system “X” University meets the principle of fair, equitable and reasonable. The principle of proportionality, equality and appropriateness in accordance to PP Nomor 23 Tahun 2005 and PMK Nomor 10 Tahun 2006. legislation and regulations. But a lack of transparency and a single salary. Nevertheless the principle of transparency and the single salary has not been carried out in accordance with laws and regulations. Researchers propose model of remuneration in accordance with the regulations.
Keywords: remuneration, Public Service Agency, university, lecturer
PENDAHULUAN Seiring adanya tuntutan good coorporate governance dan reformasi pengelolaan sektor publik yang ditandai dengan munculnya era new public management, dengan tiga prinsip utamanya yang berlaku secara universal yaitu profesional, transparansi, dan akuntabilitas telah mendorong adanya usaha untuk meningkatkan kinerja dibidang
1 2
Universitas Brawijaya,
[email protected] Universitas Brawijaya,
[email protected]
pengelolaan keuangan, dengan mengembangkan pendekatan yang lebih sistematis dalam penganggaran sektor publik. Untuk menghadapi tuntutan perkembangan tersebut, pemerintah Indonesia telah menetapkan penggunaan pendekatan penganggaran berbasis prestasi kerja atau kinerja dalam proses peyusunan anggaran sesuai amanat Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2003 tentang Keuangan Negara dan Undang-Undang No. 1 tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara. Penganggaran berbasis kinerja atau performance based budgeting merupakan suatu pendekatan dalam penyusunan anggaran yang berorientasi pada kinerja atau prestasi kerja yang ingin dicapai. Anggaran berbasis kinerja merupakan hal baru karena pusat perhatian diarahkan pada upaya pencapaian hasil, sehingga menghubungkan alokasi sumber daya atau pengeluaran dana secara eksplisit dengan hasil yang ingin dicapai. Dengan demikian pengalokasian sumber daya didasarkan pada aktivitas untuk pencapaian hasil yang dapat diukur secara spesifik, melalui proses perencanaan strategis dengan mempertimbangkan isu kritis yang dihadapi lembaga, kapabilitas lembaga, dan masukan dari stakeholder. Pada era reformasi saat ini, fenomena pengukuran keberhasilan yang hanya menekankan pada input banyak mendapat sorotan tajam dari berbagai pihak. Oleh karena itu perlu dipertimbangkan untuk memperbaiki indikator keberhasilan suatu instansi pemerintah agar lebih mencerminkan kinerja instansi pemerintah yang sesungguhnya. Sejak
adanya
reformasi
birokrasi
tersebut
pemerintahan
dituntut
untuk
menyelenggarakan sistem pelayanan publik yang baik. Reformasi birokrasi merupakan upaya untuk melakukan perubahan sistematik dan terencana menuju tatanan administrasi publik yang lebih baik. Untuk itu perlu adanya remunerasi atau hadiah bagi yang sudah melaksanakannya dengan baik. Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2007 tentang Rencana Pembangunan Nasional Jangka Panjang 2005-2025 dan Peraturan Menteri PAN Nomor: PER/15/M.PAN/7/2008 tentang Pedoman Umum Reformasi Birokrasi, kebijakan remunerasi diperuntukan bagi seluruh Pegawai negeri di seluruh lembaga pemerintahan. Kementrian pendidikan dan kebudayaan (Kemendikbud) merupakan salah satu lembaga pemerintahan yang berhak menerima remunerasi. Berdasar surat Menteri Keuangan tanggal 30 Juli 2013, Kemendikbud dinyatakan berhak mendapat anggaran remunerasi.
Anggaran yang diusulkan adalah Rp 989,8 miliar. Uang itu akan dibayarkan kepada 58.584 pegawai untuk masa pembayaran enam bulan (Juli-Desember) 2013 (www.jpnn.com,2013). Dengan demikian perguruan tinggi Universitas “X” pun berhak mendapat remunerasi karena berada dibawah naungan kementrian pendidikan dan kebudayaan. Sejak tahun 2008, Universitas “X” telah ditetapkan sebagai instansi pemerintah yang menerapkan Pola Keuangan Badan Layanan Umum (PK-BLU) dengan status Badan Layanan Umum secara Penuh (BLU secara Penuh). Seperti dijelaskan dalam KMK No.361/KMK.05/2008, status BLU secara Penuh memberikan fleksibilitas pengelolaan keuangan kepada Universitas “X” sesuai dengan PP No 23 Tahun 2005 tentang Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum. Fleksibilitas pengelolaan keuangan berdampak pada penetapan remunerasi. Bagi Perguruan Tinggi Negeri yang telah berstatus BLU, remunerasi ditetapkan sendiri dengan mempertimbangkan besaran PNBP (Penerimaan Negara Bukan Pajak). Dalam konteks reformasi birokrasi, remunerasi adalah penataan kembali sistem penggajian yang dikaitkan dengan sistem penilaian kinerja. Menurut PMK No 10 Tahun 2006 tentang Pedoman Penetapan Remunerasi bagi Pejabat Pengelola, Dewan Pengawas dan Pegawai Badan Layanan Umum, remunerasi yang diberikan harus mempertimbangkan prinsip proporsionalitas, kesetaraan dan kepatutan. Remunerasi yang diterima bersifat transparan dan single salary. Berdasarkan PP No 7 Tahun 1977 tentang gaji PNS penghasilan sah yang diterima PNS terdiri dari gaji pokok, kenaikan gaji berkala, kenaikan gaji istimewa, tunjangan dan honorarium. Dalam implementasinya, sistem penggajian ini masih menyisakan permasalahan karena besaran gaji yang diberikan dirasakan kurang memenuhi unsur kehidupan layak dan tidak memenuhi prinsip keadilan (www.bkn.go.id, 2013). Santoso (2012) menjelaskan bahwa remunerasi yang diterima harus memenuhi prinsip transparan, artinya PNS hanya memperoleh gaji dan tunjangan resmi, sesuai dengan beban kerja, tanggung jawab dan profesionalitasnya. Dilihat pada kenyataan yang terjadi, sistem remunerasi dosen Universitas “X” belum mencerminkan hal demikian. Penerapan remunerasi dosen pada Universitas “X” belum sepenuhnya berbasis kinerja dan remunerasinya pun belum bersifat single salary. Belum ada transparansi remunerasi, masih banyak ditemukan honor/insentif yang tidak resmi yang
diterima dari pos non gaji. Selain itu prinsip dasar remunerasi adalah adil dan proporsional, sehingga seseorang akan memperoleh remunerasi sesuai dengan bobot pekerjaan dan tanggungjawabnya. Namun hal ini juga belum tercermin pada sistem remunerasi Universitas “X”. Hal inilah yang mendorong penulis untuk mengevaluasi sistem remunerasi dosen Universitas “X”, kemudian mengusulkan suatu rekomendasi sistem remunerasi dosen BLU perguruan tinggi, sehingga sistem remunerasi dosen yang nantinya diterapkan sesuai dengan prinsip-prinsip yang ada dan juga peraturanperaturan yang telah ditetapkan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui sistem remunerasi dosen yang diimplementasikan Universitas “X”, memaparkan hasil evaluasi sistem remunerasi dosen yang ada pada Universitas “X” terkait kesesuaiannya dengan peraturan perundang-undangan, dan memberikan rekomendasi model sistem remunerasi dosen Badan Layanan Umum perguruan tinggi.
TINJAUAN PUSTAKA Pengertian atau definisi remunerasi diatur dalam PMK No. 10 Tahun 2006 Pasal 2 ayat (2) tentang Pedoman Penetapan Remunerasi bagi Pejabat Pengelola, Dewan Pengawas dan Pegawai Badan Layanan Umum yaitu: “Remunerasi merupakan imbalan kerja yang dapat berupa gaji, honorarium, tunjangan tetap, insentif, bonus atas prestasi, pesangon, dan /atau pensiun”. Menurut MENPAN, tujuan diadakannya Remunerasi untuk mendorong sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas, memelihara SDM yang produktif sehingga tidak pindah ke sektor swasta dan membentuk perilaku yang berorientasi pada pelayanan serta mengurangi tindak Korupsi, Kolusi, dan Nepostime (KKN). Selain itu, sistem remunerasi dapat menciptakan persaingan yang positif antar karyawan. Besaran gaji Pemimpin BLU ditetapkan dengan mempertimbangkan faktor-faktor sebagai berikut : a. Proporsionalitas, yaitu pertimbangan atas ukuran (size) dan jumlah aset yang dikelola BLU serta tingkat pelayanan; b. Kesetaraan, yaitu dengan memperhatikan industri pelayanan sejenis; c. Kepatutan,
yaitu
bersangkutan;
menyesuaikan
kemampuan
pendapatan
BLU
yang
d. Kinerja operasional BLU yang ditetapkan oleh Menteri/Pimpinan Lembaga sekurang-kurangnya mempertimbangkan indikator keuangan, pelayanan, mutu dan manfaat bagi masyarakat. Komponen Remunerasi: a. Pay for position, merupakan harga jabatan. Besarannya bersifat tetap dan dibayarkan rutin setiap bulan b. Pay for performance, Komponen remunerasi ini berkaitan dengan pencapaian target kinerja sebagaiamana yang telah dikontrak kinerjakan. Komponen ini diberikan sebagai penghargaan atas capaian kinerja individu yang dikaitkan dengan kinerja unit kerja/organisasi, berupa insentif dan/atau bonus. Besarannya tergantung pada tingkat capaian target dan dibayarkan secara periodik sesuai kebijakan unit kerja/organisasi. c. Pay
for
people,
Komponen
remunerasi
ini
terkait
dengan
kondisi
perorangan/individu, berupa premi asuransi, pesangon, pensiun. Santoso (2012) menyebutkan ada lima prinsip yang akan diterapkan dalam reformasi sistem remunerasi yaitu: 1. Sistem merit, yaitu penetapan penghasilan PNS berdasarkan harga jabatan; 2. Adil, dalam arti jabatan dengan beban tugas dan tanggung jawab pekerjaan dengan bobot yang sama dibayar sama dan pekerjaan yang menuntut pengetahuan, keterampilan serta tanggung jawab yang lebih tinggi, dibayar lebih tinggi; 3. Layak, yaitu dapat memenuhi kebutuhan hidup layak (bukan minimal); 4. Kompetitif, di mana gaji PNS setara dengan gaji pegawai dengan kualifikasi yang sama di sektor swasta, guna menghindari brain drain; 5. Transparan, dalam arti PNS hanya memperoleh gaji dan tunjangan resmi. Sedangkan struktur remunerasi terdiri atas tujuh komponen yaitu: 1. Gaji, tidak lagi memakai istilah gaji pokok, di mana gaji ditetapkan dengan memperhatikan peranan masing-masing PNS dalam melaksanakan tugas pemerintahan dan pembangunan. Dalam struktur remunerasi tidak digunakan istilah gaji pokok tetapi gaji untuk menghindari dampak keuangan negara terhadap perubahan uang pensiun Pegawai Negeri yang telah pensiun sebelum peraturan tentang gaji ini berlaku dan terhadap penerapan Undang-undang
nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen (pasal 16 ayat (2) tentang tunjangan profesi diberikan setara dengan 1 kali gaji pokok guru). Peranan setiap jabatan tersebut diukur dengan bobot jabatan yang dihasilkan melalui evaluasi jabatan. Evaluasi jabatan dilakukan dengan menggunakan kriteria sebagai berikut: a. Pengetahuan b. Kebutuhan akan kontrol dan supervise c. Jenis dan kebutuhan akan pedoman d. Kompleksitas e. Ruang lingkup dan dampak f. Hubungan interpersonal g. Lingkungan kerja Penetapan besaran gaji berdasarkan klasifikasi jabatan dan peringkat jabatan. Golongan/pangkat yang berlaku sementara waktu masih digunakan namun untuk eselonisasi kemungkinan tidak digunakan lagi tetapi diganti dengan peringkat jabatan manajerial. 2. Tunjangan biaya hidup (kemahalan), yang terdiri atas tunjangan pangan, perumahan, dan transport; 3. Tunjangan kinerja (insentif), berupa tunjangan prestasi yang diberikan pada akhir tahun. Jumlahnya tergantung pada tingkat prestasi dan pencapaian target/output yang dicapai pegawai berdasarkan hasil penilaian kinerja tahunan; 4. Tunjangan hari raya, yang besarnya sama dengan gaji dan diberikan sekali dalam satu tahun. Tunjangan diberikan kepada PNS dan CPNS yang masa kerjanya minimal 6 bulan; 5. Tunjangan kompensasi yang diberikan kepada PNS yang bertugas di daerah terpencil, daerah rawan konflik, dan di daerah dengan lingkungan yang tidak nyaman, berbahaya atau berisiko tinggi; 6. Iuran bagi pemeliharaan kesehatan PNS dan keluarganya dan diberikan minimal sama dengan yang dibayar oleh PNS; 7. Iuran dana pensiun dan tunjangan hari tua (THT) dengan jumlah yang minimal sama dengan yang dibayar oleh PNS.
Pengertian Dosen diatur dalam Undang-Undang No.14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen yaitu: “Dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat.” Sesuai dengan Pedoman Beban Kerja Dosen 2010, dosen memiliki tugas utama yaitu melaksanakan tridharma perguruan tinggi dengan beban kerja paling sedikit sepadan dengan 12 (dua belas) sks dan paling banyak 16 (enam belas) sks pada setiap semester sesuai dengan kualifikasi akademiknya dengan ketentuan sebagai berikut: 1. tugas melakukan pendidikan dan penelitian paling sedikit sepadan dengan 9 (sembilan) sks yang dilaksanakan di perguruan tinggi yang bersangkutan; 2. tugas melakukan pengabdian kepada masyarakat dapat dilaksanakan melalui kegiatan pengabdian kepada masyarakat yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi yang bersangkutan atau melalui lembaga lain sesuai dengan peraturan perundang undangan; 3. tugas penunjang tridarma perguruan tinggi dapat diperhitungkan sks nya sesuai dengan peraturan perundang undangan 4. tugas melakukan pengabdian kepada masyarakat dan tugas penunjang paling sedikit sepadan dengan 3 (tiga) SKS 5. tugas melaksanakan kewajiban khusus bagi profesor sekurang‐kurangnya sepadan dengan 3 sks setiap tahun
METODE PENELITIAN Penelitian ini menggunakan metode deskriptif kualitatif. Penulis sebagai instrumen kunci. Penelitian ini akan menggunakan berbagai macam sumber data, baik primer maupun sekunder. Sumber data primer yaitu wawancara. Wawancara peneliti lakukan dengan pendekatan semiterstruktur sebagai pelengkap penelitian dimana wawancara semiterstruktur adalah wawancara yang dilakukan dengan mengembangkan instrumen penelitian (Sukandarrumidi,2006). Sedangkan dari sumber data sekunder, penulis akan mencari data dari buku-buku referensi, jurnal ilmiah, peraturan perundang-undangan, serta berbagai artikel yang
peneliti akses dari internet. Kedua sumber data ini digunakan oleh penulis agar diperoleh gambaran yang memadai akan masalah penelitian dan tujuan penelitian yang akan dilakukan. Metode yang peneliti lakukan dalam melakukan analisis sumber data antara lain: a. Mengumpulkan berbagai data yang sesuai dengan kebutuhan dari sumber bukti yang diobservasi. b. Melakukan validasi konstruk multisumber bukti. Menurut Yin (2002,132) validasi konstruk digunakan untuk membentuk rangkaian bukti yang menyatu sehingga dihasilkan suatu data yang relevan dengan kebutuhan analisis sumber bukti. c. Menyajikan data (data display) penelitian dalam bentuk tabel dan gambar untuk memudahkan dalam menarik kesimpulan terhadap hasil penelitian. d. Melakukan analisis dan evaluasi terhadap data sistem remunerasi dosen Universitas “X”, dengan beberapa tahap sebagai berikut: 1. Pelaksanaan sistem remunerasi dosen di Universitas “X” dengan menggunakan metode pembandingan teori dan praktik, yaitu membandingkan antara konsep remunerasi yang terdiri dari adil, proporsional, kesetaraan, kepatutan, transparan, single salary yang telah diterapkan pada Universitas Brawijaya. 2. Pelakasanaan evaluasi sistem remunerasi dosen Universitas “X” sesuai dengan pedoman beban kerja dosen dan peraturan perundangan. Setelah itu melakukan benchmarking dengan remunerasi dosen di Malaysia. 3. Memberi rekomendasi sistem remunerasi dosen Universitas “X” Tahap ini dapat digambarkan dalam gambar 3.1 sebagai berikut:
Analisa Remunerasi Dosen
Adil
Evaluasi Sistem Remunerasi Dosen
Beban Kerja Dosen
Proporsional Benchmarking Kesetaraan Kepatutan Transparan Single Salary
(Rekomendasi) Model Sistem Remunerasi Dosen
HASIL DAN PEMBAHASAN Dosen berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS) maupun bukan Pegawai Negeri Sipil (non-PNS) berhak memperoleh remunerasi sesuai dengan beban kerja, tanggung jawab, dan profesionalitasnya. Ketentuan beban kerja dosen sesuai dengan Pedoman Beban Kerja Dosen dan Evaluasi Pelaksanaan Tridharma Perguruan Tinggi Tahun 2010. Peraturan rektor mengenai dosen tetap non-PNS beban kerja dosen tetap Universitas “X” yaitu Peraturan Rektor Universitas “X” Nomor 282 Tahun 2012. Dosen tetap non-PNS Universitas “X” adalah dosen tetap Universitas “X” yang tidak berkedudukan sebagai PNS dan diangkat berdasarkan perjanjian kontrak kerja dan mekanisme kepegawaian dalam ruang lingkup Universitas “X”. Sistem remunerasi dosen “X” yang dijalankan saat ini sudah memenuhi kriteria adil, layak, wajar, proporsionalitas, kesetaraan dan kepatutan dalam menentukan remunerasi dosen “X”. Namum transparansi dan single salary belum dilaksanakan. Transparansi belum tercermin dalam sistem remunerasi dosen Universitas “X”. Remunerasi yang diterima belum sesuai dengan pengorbanan yang telah dilakukan, dalam arti belum sesuai bobot kerja dan tanggungjawabnya. Hal ini tidak sesuai dengan amanat PP No 23 Tahun 2005 dan PMK No 10 tahun 2006. Selain itu prinsip single salary juga belum dilaksanakan seperti yang dijelaskan oleh Hartono, remunerasi dosen Universitas “X” masih belum bersifat tunggal. Dosen masih menerima penghasilan di luar pos non gaji. Remunerasi yang diterima saat ini belum bersih dan belum mencerminkan unsur jabatan dan kinerja. Hal ini tidak sesuai dengan amanat PP No 23 Tahun 2005 dan PMK No 10 tahun 2006. Dengan adanya sistem single salary diharapkan remunerasi yang diterima berdasarkan tugas, tanggung jawab, beban kerja dan kinerjanya. Dengan sistem remunerasi, maka beban kerja dosen akan sangat mudah terlihat, apakah sesuai dengan pedoman beban kerja dosen atu tidak. Rekomendasi yang dapat diberikan untuk sistem remunerasi dosen Universitas “X” yaitu menyusun rincian beban kerja dosen sesuai dengan pedoman beban kerja dosen. Setelah itu menyusun komponen remunerasi bagi dosen PNS dan non PNS sesuai dengan peraturan perundangan, SBMK PTN BLU, dan SK Rektor Universitas “X” Nomor 130 Tahun 2010. Rekomendasi beban kerja dosen dalam setahun dapat dilihat pada Tabel 4.7:
Tabel 4.7 Beban Kerja Dosen Pendidikan Penelitian Pengabdian Pendukung Pd + Pl + (Pd) (Pl) (Pg) (Pk) Pd + Pl Pg + Pk Pg + Pk 23 3 3 3 26 6 32
SKS Semester Ganjil Semester Genap
12 11
1 2
1 2
2 1
13 13
3 3
Berdasarkan beban kerja diatas dapat disusun model remunerasi dosen Universitas “X” yaitu model remunerasi dosen non PNS Universitas “X” sesuai dengan SK Rektor Universitas “X” Nomor 130 Tahun 2010, model remunerasi dosen PNS berdasarkan SK Rektor Universitas “X” Nomor 130 Tahun 2010, dan model remunerasi dosen PNS berdasarkan SBMK PTN BLU. Komponen remunerasi dosen non PNS terdiri dari gaji pokok (GP), tunjangan fungsional (TF), profesi (TP), kehormatan (TKh), suami/istri (TSI), anak (TAn), kelebihan mengajar (KM), kepanitiaan (Kpn), bantuan premi asuransi (BPA), honor 13 (H13), uang makan (UM), pembimbing skripsi (PbS), pembimbing tesis (PbT), pembimbing disertasi (PbD), pembimbing Magang S2/S3 (PbM), pembimbing lapang (PbL), pembimbing KKL/PKL (PbKKL), pembimbing praktikum (PbPr), pembimbing karya ilmiah mahasiswa (PbKIM), penguji skripsi (PjS), penguji tesis (PjT), penguji disertasi (PjD dan Penelitian (Pl). Sehingga formulanya menjadi: Total Remunerasi =
GP + TF + TP + TKh + TSI + TAn + KM + Kpn + BPA + H13 + UM + PbS + PbT + PbD + PbM + PbL + PbKKL + PbPr + PbKIM + PjS + PjT + PjD + Pl
Komponen remunerasi dosen PNS sesuai dengan SK Rektor Universitas “X” No. 130 Tahun 2010 terdiri dari gaji pokok (GP), tunjangan suami/istri (TSI), anak (TAn), pangan (TB), fungsional (TF), profesi (TP), kehormatan (TKh), kelebihan mengajar (KM), kepanitiaan (Kpn), bantuan premi asuransi (BPA), honor 13 (H13), uang makan (UM), pembimbing skripsi (PbS), pembimbing tesis (PbT), pembimbing disertasi (PbD), pembimbing Magang S2/S3 (PbM), pembimbing lapang (PbL), pembimbing KKL/PKL (PbKKL), pembimbing praktikum (PbPr), pembimbing karya ilmiah mahasiswa (PbKIM), penguji skripsi (PjS), penguji tesis (PjT), penguji disertasi (PjD) dan Penelitian (Pl). Sehingga formulanya menjadi:
16 16
Total Remunerasi =
GP + TSI + TAn + TB + TF + TP + TKh + + KM + Kpn + BPA + H13 + UM + PbS + PbT + PbD + PbM + PbL + PbKKL + PbPr + PbKIM + PjS + PjT + PjD + Pl
Komponen remunerasi dosen PNS berdasarkan SBMK PTN BLU terdiri dari gaji pokok (GP), tunjangan suami/istri (TSI), anak (TAn), pangan (TB), fungsional (TF), profesi (TP), kehormatan (TKh), kelebihan mengajar (KM), kepanitiaan (Kpn), bantuan premi asuransi (BPA), honor 13 (H13), uang makan (UM), pembimbing skripsi (PbS), pembimbing tugas akhir (PbTA), pembimbing LKP (PbLKP), pembimbing tesis (PbT), pembimbing disertasi (PbD), penguji penguji skripsi (PjS), penguji tugas akhir (PjTA) dan penguji LKP (PjLKP), penguji proposal tesis (PjTpr), penguji seminar hasil tesis (PjTsh), penguji tesis (PjT), penguji pra proposal disertasi (PjDpra), penguji proposal disertasi (PjDpr), penguji hasil penelitian disertasi (PjDhp), penguji kelayakan disertasi (PjDk), penguji review hasil penelitian disertasi (PjDrhp), penguji review kelayakan disertasi (PjDrk), penguji ujian tertutup disertasi (PjDtp), penguji ujian terbuka disertasi (PjDtb), penguji hasil disertasi ujian tertutup (PjDhtp), penguji hasil disertasi ujian terbuka (PjDhtb) dan Penelitian (Pl). Sehingga formulanya menjadi:
Total Remunerasi =
GP + TSI + TAn + TB + TF + TP + TKh + KM + Kpn + BPA + H13 + UM + PbS + PbTA + PbLKP + PbT + PbD + PjS + PjTA + PjLKP + PjTpr + PjTsh + PjT + PjDpra + PjDpr + PjDhp + PjDk + PjDrhp + PjDrk + PjDtp + PjDtb + PjDhtp + PjDhtb + Pl
Berdasarkan ketiga model remunerasi diatas, komponen total remunerasi dosen Universitas “X” dapat diklasifikasikan menjadi seperti yang terdapat pada Tabel 4.8 di bawah ini :
Tabel 4.8 Komponen Remunerasi Dosen Universitas “X” No
Komponen Remunerasi
1
Gaji Pokok dan Tunjangan
2
Tunjangan Profesi
3
Tunjangan Kehormatan
4
Pendidikan
5
Penelitian
6
Pendukung Sumber: diolah peneliti
Komponen Gaji Pokok dan Tunjangan terdiri dari gaji pokok (GP), tunjangan suami/istri (TSI), anak (TAn), pangan (TB), fungsional (TF), bantuan premi asuransi (BPA), honor 13 (H13), dan uang makan (UM). Komponen Tunjangan profesi (TP). Komponen tunjangan kehormatan (TKh). Komponen pendidikan terdiri dari kelebihan mengajar (KM) dan semua kegiatan yang terkait pendidikan seperti pembimbing skripsi (PbS), pembimbing tugas akhir (PbTA), pembimbing LKP (PbLKP), pembimbing tesis (PbT), pembimbing disertasi (PbD), penguji penguji skripsi (PjS), penguji tugas akhir (PjTA) dan penguji LKP (PjLKP), penguji proposal tesis (PjTpr), penguji seminar hasil tesis (PjTsh), penguji tesis (PjT), penguji pra proposal disertasi (PjDpra), penguji proposal disertasi (PjDpr), penguji hasil penelitian disertasi (PjDhp), penguji kelayakan disertasi (PjDk), penguji review hasil penelitian disertasi (PjDrhp), penguji review kelayakan disertasi (PjDrk), penguji ujian tertutup disertasi (PjDtp), penguji ujian terbuka disertasi (PjDtb), penguji hasil disertasi ujian tertutup (PjDhtp), penguji hasil disertasi ujian terbuka (PjDhtb). Komponen penelitian (Pl). Komponen pendukung yaitu kepanitiaan (Kpn).
PENUTUP Remunerasi dosen saat ini sudah sesuai dengan peraturan perundangan. Dalam menentukan tarif honorarium dosen baik pns maupun non pns mengacu pada SBMK PTN BLU dan Keputusan Rektor Universitas “X” Nomor 130 Tahun 2010. Pelaksanaan remunerasi dosen Universitas “X” saat ini juga telah memenuhi kriteria adil, layak, wajar, proporsionalitas, kesetaraan dan kepatutan sesuai amanat PP
23 Tahun 2005 dan PMK 10 Tahun 2006. Namum transparansi dan single salary belum dilaksanakan. Rekomendasi komponen remunerasi dapat diklasifikasikan menjadi, Gaji dan Tunjangan, Tunjangan Profesi, Tunjangan Kehormatan, Pendidikan, Penelitian, dan Pendukung. Penelitian selanjutnya dapat dilakukan dengan memperluas lingkup penelitian tidak hanya dosen tetapi karyawan dan pegawai PTN BLU. Memasukkan semua komponenkomponen yang terkait remunerasi. Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai acuan awal untuk melaksanakan remunerasi dosen PTN BLU.
DAFTAR PUSTAKA _____. 2013. Remunerasi Kemendikbud Sedot Rp 989,8 M. www.jpnn.com di akses pada 31 Oktober 2013 _____. 2014. Hasil Survey Biaya Hidup 2012. www.bps.go.id di akses pada 14 Januari 2014 _____. 2014. Salary and Allowance (in Malaysian Ringgit). www.pendaftar.ump.edu di akses pada 14 Januari 2014 Aziz, Djedje Abdul S.H dkk, Sistem Administrasi Keuangan I. Jakarta: DepKeu, 2007 Depkeu. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 361/ KMK No. 05/2008 tentang Penetapan Universitas Brawijaya Malang pada Departemen Pendidikan Nasional sebagai Instansi Pemerintah yang Menerapkan Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum. 2008. Jakarta Depkeu. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 10 Tahun 2006 tentang Pedoman Penetapan Remunerasi bagi Pejabat Pengelola, Dewan Pengawas dan Pegawai Badan Layanan Umum. 2006. Jakarta Depkeu. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 37/PMK.02/2012 tentang Standar Biaya Tahun Anggaran 2013. 2012. Jakarta Dikti. 2010. Pedoman Beban Kerja Dosen dan Evaluasi Pelaksanaan Tridharma Perguruan Tinggi. Jakarta Dikti. 2010. Lampiran Pedoman Beban Kerja Dosen. Jakarta Dikti. 2013. Standar Biaya Masukan Khusus Perguruan Tinggi Negeri BLU Tahun 2014. Jakarta DJPB. 2013. Paparan tentang Standar Biaya, Tarif Layanan, dan Remunerasi Satker BLU. Jakarta DJPB. Peraturan Direktorat Jenderal Perbendaharaan Nomor Per 33/PB/2013 tentang Tunjangan Beras dalam bentuk Natura dan Uang. 2013. Jakarta Gubernur Jatim. Peraturan Gubernur Jawa Timur Nomor 69 Tahun 2010 tentang Pedoman Teknis Penetapan Remunerasi bagi Pejabat pengelola, Pegawai dan Dewan Pengawas Badan Layanan Umum Daerah Rumah Sakit Daerah Provinsi Jawa Timur. 2010. Surabaya Handoko, T Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Yogyakarta: BPPE
Hasibuan, Malayu SP. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, Jakarta: Bumi Aksara Mangkunegara, A.A.Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya Mardiasmo. 2002. Akuntansi Sektor Publik. Yogyakarta: ANDI Noe, Raymond. A., Hollenbeck, John R., Gerhart, Barry., Wright, Patrick M. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Mencapai Keunggulan Bersaing. Edisi 6. Buku 2. Terjemahan Didik Prayitno. 2011. Jakarta: Salemba Empat Osborne, David and Ted Gaebler, 1995, Reinventing Government: How The Entrepreneurial Spirit Is Tranforming The Public Sector, New York: Penguin Books Inc Panggabean. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia Pemerintah RI. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 23 Tahun 2005 tentang Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum. 2005. Jakarta. Republik Indonesia. Pemerintah RI. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 37 Tahun 2009 tentang Dosen. 2009. Jakarta. Republik Indonesia. Pemerintah RI. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 69 Tahun 2010 tentang Tata Cara Pemberian dan Pemanfaatan Insentif Pemungutan Pajak Daerah dan Retribusi Daerah. 2010. Jakarta. Republik Indonesia Pemerintah RI. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 22 Tahun 2013 tentang Perubahan Kelima Belas atas Peraturan Pemerintah Nomor 7 Tahun 1977 tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil. 2013. Jakarta. Republik Indonesia. Pemerintah RI. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 17 Tahun 2003 tentang Keuangan Negara. 2003. Jakarta. Republik Indonesia. Pemerintah RI. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara. 2004. Jakarta. Republik Indonesia. Presiden RI. Peraturan Pemerinah Republik Indonesia Nomor 51 Tahun 1992 tentang Perubahan Peraturan Pemerintah Nomor 7 tahun 1977 tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil sebagaimana telah diubah terakhir dengan Peraturan Pemerintah Nomor 15 Tahun 1985. 1992. Jakarta. Republik Indonesia Presiden RI. Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 17 Tahun 2000 tentang Pelaksanaan Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara. 2000. Jakarta. Republik Indonesia Presiden RI. Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 65 Tahun 2007 tentang Tunjangan Dosen. 2007. Jakarta. Republik Indonesia Presiden RI. Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 88 Tahun 2013 tentang Tunjangan Kinerja di Lingkungan Kementrian Pendidikan dan Kebudayaan. 2013. Jakarta. Republik Indonesia Presiden RI. Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. 2005. Jakarta: Republik Indonesia Presiden RI. Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas UndangUndang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. 1999. Jakarta: Republik Indonesia Rivai, Veithzal. Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Edisi Kedua. Jakarta: Raja Grafindo Persada
Santoso, Urip. 2013. Remunerasi Pegawai Negeri Sipil. www.wordpress.com diakses pada 5 Oktober 2013 Simamora, Henry. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesatu. Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke-3, Cetakan ke-2. Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN Sugiyono. 2005. Memahami Penelitian Kualitatif. CV Alfabeta.Bandung Sugiyono. 2012. Memahami Penelitian Kualitatif. Cetakan Ketujuh. Bandung: Alfabeta Sukandarrumidi. 2006. Metode Penelitian: Petunjuk Praktis untuk Peneliti Pemula. Gajah Mada University Pers. Yogjakarta. Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Universitas “X”. Keputusan Rektor Universitas “X” Nomor 130 Tahun 2010 tentang Penetapan Stadar Tarif Honorarium di Lingkungan Universitas “X” Tahun Anggaran 2010. 2010. Universitas “X”. Peraturan Rektor Universitas “X” Nomor 282 Tahun 2012 tentang Dosen Tetap Non PNS Universitas “X”. 2012. Yin, Robert.K. 2002. Studi Kasus: Desain dan Metode. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
