EVALUASI PERILAKU DAN HASIL PELATIHAN TEKNIS DASAR-DASAR INVESTIGASI (STUDI KASUS KOMISI PENGAWAS PERSAINGAN USAHA)
Oleh NURUL RIZA MA’RIFAH H24097090
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2013
RINGKASAN NURUL RIZA MA’RIFAH. H24097090. Evaluasi Perilaku dan Hasil Pelatihan Teknis Dasar-Dasar Investigasi (Studi Kasus Komisi Pengawas Persaingan Usaha). Di bawah bimbingan ERLIN TRISYULIANTI. Komisi Pengawas Persaingan Usaha (KPPU) merupakan lembaga independen yang dibentuk untuk mengawasi pelaksanaan penegakkan hukum terhadap pelanggaran praktek monopoli dan persaingan usaha tidak sehat. Memiliki wewenang menyusun peraturan pelaksanaan, melakukan pemeriksaan terhadap pihak yang diduga melakukan pelanggaran terhadap UU No.5/1999. Dalam pengawasan penegakkan hukumnya sangat dibutuhkan sumber daya manusia yang handal dan bermutu. Oleh karena itu diperlukan suatu upaya pengembangan sumber daya manusia yang mana salah satunya dengan diberikannya pelatihan bagi para Investigator. Pelatihan dalam Komisi Pengawas Persaingan Usaha kali ini ditujukan bagi para Investigator dengan jabatan Investigator Muda, dinamakan Pelatihan Teknis Dasar-Dasar Investigasi. Dalam peranan sumber daya manusia untuk mencapai visi dan misi perusahaan menjadi sangat penting dan mempengaruhi pelaksanaan pelatihan tersebut, sehingga dapat dikatakan bahwa pelatihan membawa dampak bagi instansi. Untuk dapat melihat seberapa besar perubahan dan manfaat yang diberikan setelah adanya pelatihan bagi instansi maka perlu dilakukan evaluasi pelatihan. Tujuan dari penelitian ini adalah: (1) Menganalisis dan membandingkan peningkatan perubahan perilaku peserta sebelum dan setelah pelatihan, (2) Menganalisis dan membandingkan peningkatan perubahan perilaku peserta sebelum dan setelah pelatihan. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari hasil wawancara dan kuesioner, sedangkan data sekunder diperoleh dari arsip data atau berbagai laporan. Populasi dari penelitian ini adalah 31 responden. Alat analisis yang digunakan adalah analisis Uji beda T (Compare Means). Pengolahan data menggunakan bantuan software SPSS versi 15. 0 for windows dan Microsoft Excel 2007. Berdasarkan hasil analisis uji beda T menunjukkan bahwa terdapat perubahan dari segi perilaku dan hasil kinerja peserta pelatihan. Perubahan berdasarkan segi perilaku peserta dinilai mengalami perubahan antara sebelum dan setelah pelatihan, ditunjukkan dengan nilai -t hitung < -t tabel baik dari kemampuan sikap bertindak, komunikasi, kepemimpinan, partisipasi dan mengorganisir kemampuan. Berdasarkan hasil uji beda T pula, untuk segi kinerja hasil dari karyawan telah mengalami perubahan antara sebelum dan setelah pelatihan dilaksanakan. Hal ini ditunjukkan dengan nilai -t hitung < -t tabel baik itu dari kemampuan kualitas kerja maupun kecepatan dan kecepatan karyawan setelah kembali kepada dunia kerja nyata mereka.
EVALUASI PERILAKU DAN HASIL PELATIHAN TEKNIS DASAR-DASAR INVESTIGASI (STUDI KASUS KOMISI PENGAWAS PERSAINGAN USAHA)
SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor
Oleh NURUL RIZA MA’RIFAH H24097090
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2013
Judul
: Evaluasi Perilaku dan Hasil Pelatihan Teknis Dasar-Dasar Investigasi (Studi Kasus Komisi Pengawas Persaingan Usaha)
Nama
: Nurul Riza Ma’rifah
NIM
: H24097090
Menyetujui, Dosen Pembimbing,
Erlin Trisyulianti, S. TP, M. Si NIP. 19730712 199702 2 001
Mengetahui, Ketua Departemen,
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M. Sc NIP. 19610123 198601 1 002
Tanggal Lulus:
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Bandung pada tanggal 22 Mei 1988. Penulis merupakan anak keempat dari 4 (empat) bersaudara pasangan Bapak (Alm.) Ma’ruf dan Ibu Iis Herawati, mengawali masa studi pada Taman Kanak - Kanak di TK EKA SAPUTRA pada tahun 1993, studi dilanjutkan selama 6 (enam) tahun di SD Negeri GURUMINDA Bandung. Setelah lulus Sekolah Dasar penulis melanjutkan ke Sekolah Tingkat Pertama di SLTP Negeri 30 Bandung dan penulis melanjutkan ke jenjang selanjutnya di SMA Negeri 7 Bandung. Pada tahun 2005, penulis diterima sebagai mahasiswi Diploma Program Ahli Administrasi Padjajaran Studi Bisnis Internasional pada Universitas Padjajaran Bandung dengan melanjutkan studi kuliah melalui jalur Ujian Sebelum Masuk Institut (USMI). Pada tahun 2009, penulis kemudian melanjutkan ke jenjang Sarjana pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor.
iii
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur senantiasa penulis panjatkan kehadirat Allah SWT karena atas segala rahmat dan berkat karunia-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini dengan baik. Skripsi yang berjudul Evaluasi Perilaku dan Hasil Pelatihan Teknis Dasar-Dasar Investigasi (Studi Kasus Komisi Pengawas Persaingan Usaha). Skripsi ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan pada skripsi ini. Oleh karena itu, saran dan kritik yang bersifat membangun penulis harapkan dari berbagai pihak agar menjadi suatu pembelajaran bersama kedepannya. Penulis juga memohon maaf atas kekurangan yang terdapat pada skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi kita semua. Amin.
Bogor,
Januari 2013
Penulis
iv
UCAPAN TERIMAKASIH
Penulis menyadari dalam penulisan skripsi ini tidak terlepas dari berbagai pihak yang telah memberikan saran, bimbingan, bantuan dan dukungan baik secara langsung maupun tidak langsung sejak awal penulisan sampai selesainya skripsi ini. Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan rasa terima kasih kepada: 1. Ibu Erlin Trisyulianti, S. TP, M. Si sebagai dosen pembimbing yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga dan pikirannya untuk memberikan bimbingan, saran, motivasi dan pengarahan selama penyelesaian penelitian ini kepada Penulis. 2. Ibu Ir. Anggraini Sukmawati, M. M dan Ibu Farida Ratna Dewi, S. E, M. M, selaku dosen penguji pada sidang penulis yang telah bersedia meluangkan waktu serta memberikan kritik dan saran kepada Penulis. 3. Bapak Dr. Ir. Jono. M. Munandar, M. Sc sebagai Ketua Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. 4. Ibu Farida Ratna Dewi, S. E, MM, selaku Ketua Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. 5. Ibu Hardiana Widiastuti S. Hut, M. M sebagai dosen Quality Control atas kesediaannya dalam meluangkan waktu, memberikan masukan kepada penulis dalam penulisan skripsi. 6. Bapak Barid Effendi sebagai Kepala Biro Administrasi, Bapak Taufik Ariyanto sebagai Kepala Biro Pengkaijan, Bapak Mohammad Reza sebagai Kepala Biro Investigasi dan pembimbing lapangan penelitian serta segenap jajaran, Staf dan Karyawan Kantor Pusat Komisi Pengawas Persaingan Usaha yang telah mengijinkan penulis untuk melaksanakan kegiatan penelitian dan atas kesediaannya dalam mengisi kuesioner penelitian. 7. Seluruh Dosen dan Staf Administrasi Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor yang sangat membantu terlaksananya perolehan ilmu dan proses penelitian Penulis. 8. Kedua orangtua tercinta dan keluarga tersayang yang senantiasa mencurahkan kasih sayang, perhatian, dukungan serta doa yang tulus kepada Penulis.
v
9. Arfian K. Wibowo yang senantiasa memberikan kasih sayang dan waktu untuk mendampingi Penulis. 10. Teman-teman satu bimbingan Achi, Corry, Sigit, terimakasih atas semua bantuan dan dukungannya. 11. Sahabat-sahabat terbaikku selama masa kuliah, Migie, Rahmat, Windra, Mega, Atta dan Rivaldi, yang selalu membuat suasana kuliah terasa lebih menyenangkan. We’ll be best friends forever. 12. Mawaddah, Tika, Linda, Esti, Atiena, Siska dan rekan-rekan di Biro Pengkajian Komisi Pengawas Persaingan Usaha yang telah memberikan warna-warni semangatnya untuk menyelesaikan skripsi. 13. Keluarga besar mahasiswa angkatan 7 Program Alih Jenis Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen
yang
selalu
berbagi keceriaan,
kebersamaan dan kekompakan selama masa perkuliahan. 14. Semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian dan penulisan skripsi ini.
vi
7
DAFTAR ISI
Halaman RINGKASAN RIWAYAT HIDUP ....................................................................................
iii
KATA PENGANTAR ................................................................................
iv
UCAPAN TERIMA KASIH .....................................................................
v
DAFTAR ISI …………………………………..........................................
vii
DAFTAR TABEL ......................................................................................
ix
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................
x
DAFTAR LAMPIRAN................................................................................
xi
I PENDAHULUAN 1.1. 1.2. 1.3. 1.4. 1.5.
Latar Belakang ................................................................................ Rumusan Masalah ……………………………......…………........... Tujuan Penelitian …………………………………………......…… Manfaat Penelitian ………………………..……………………… Ruang Lingkup Penelitian ……………………………….....………
1 4 4 4 5
II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. 2.2. 2.3. 2.4.
Manajemen Sumber Daya Manusia ……………….........…………. Aktivitas Departemen Sumber Daya Manusia ……........…………. Pelatihan ………..………………………………….......…….......... Evaluasi Pelatihan …………………………………….......……….. 2.4.1. Evaluasi Pelatihan Level 1-Reaksi …………………............. 2.4.2. Evaluasi Pelatihan Level 2-Pembelajaran …………….......... 2.4.3. Evaluasi Pelatihan Level 3-Perilaku …………………........... 2.4.4. Evaluasi Pelatihan Level 4-Hasil ………………………....... 2.4.5. Evaluasi Pelatihan Level 5-Return on Training Investment .. 2.5. Metode Pengumpulan Data Evaluasi Perilaku dan Hasil ……..….. 2.6. Langkah - Langkah Evaluasi Program …………………………… 2.7. Penelitian Terdahulu ………………………………………......…..
vii
6 9 11 15 20 21 21 22 23 23 25 27
III METODE PENELITIAN 3.1. 3.2. 3.3. 3.4.
Kerangka Pemikiran Konseptual ....................................................... Kerangka Pemikiran Operasional ………………….........…............ Lokasi dan Waktu Penelitian ………………………........……..….. Metode Penelitian .............................................................................. 3.4.1. Jenis dan Sumber Data ……………………........…………… 3.4.2. Metode Pengumpulan Data …………………......…………. 3.5. Teknik Pengumpulan Data dan Informasi ………........……..…….. 3.6. Teknik Pengolahan dan Analisis Data ……………........…..………. 3.6.1. Uji Validitas ……………………………….......…………… 3.6.2. Uji Reliabilitas ………………………………........………… 3.6.3. Uji Beda T (compare means) ………………….......………...
29 32 34 35 35 35 36 37 37 37 39
IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Instansi ………………….……………………… 4.1.1. Profil Komisi Pengawas Persaingan Usaha ……..………….. 4.1.2. Visi dan Misi ……………………………………………….. 4.1.3. Struktur Organisasi ……………………..……………………. 4.2. Pelaksanaan Pelatihan Teknis Dasar – Dasar Investigasi ……….… 4.3. Evaluasi Pelatihan Teknis Dasar – Dasar Investigasi ..................... 4.3.1. Evaluasi Perilaku ……………….…………......……….…… 4.3.2. Evaluasi Hasil ………....….……….…………....………….. 4.4 Implikasi Manajerial .........................................................................
42 42 44 44 48 52 52 60 65
KESIMPULAN DAN SARAN 1. 2.
Kesimpulan ........................................................................................ Saran ........................ ………………………………….......…….....
68 69
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................
70
LAMPIRAN................................................................................................
72
viii
DAFTAR TABEL
No.
Halaman
1. Metode pengukuran, sumber data & waktu pelaksanaan evaluasi pelatihan................................................................................................. 2. Tingkat reliabilitas metode Alpha Cronbach........................................... 3. Korelasi uji berpasangan sikap bertindak................................................ 4. Tes uji berpasangan sikap bertindak ....................................................... 5. Korelasi uji berpasangan komunikasi ..................................................... 6. Tes uji berpasangan komunikasi............................................................. 7. Korelasi uji berpasangan kepemimpinan ................................................ 8. Tes uji berpasangan kepemimpinan........................................................ 9. Korelasi uji berpasangan partisipasi........................................................ 10. Tes uji berpasangan partisipasi ................................................................ 11. Korelasi uji berpasangan mengorganisir kemampuan ............................. 12. Tes uji berpasangan mengorganisir kemampuan ..................................... 13. Korelasi uji berpasangan kualitas kerja ................................................... 14. Tes uji berpasangan kualitas kerja .......................................................... 15. Korelasi uji berpasangan kecepatan dan ketepatan .................................. 16. Tes uji beda berpasangan kecepatan dan ketepatan .................................
ix
17 39 53 54 55 55 55 56 57 57 58 58 61 62 63 63
DAFTAR GAMBAR
No.
Halaman
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
Jumlah persentase peningkatan anggaran pendidikan dan pelatihan KPPU. Model diagnostik Human Resources Management ................................... Model proses pelatihan .......................................................................... Kerangka pemikiran konseptual .......................................................... Kerangka pemikiran operasional ........................................................... Struktur organisasi KPPU ...................................................................... Persentase umur responden pelatihan teknis dasar-dasar investigasi ....... Persentase jenjang pendidikan responden pelatihan teknis dasar-dasar investigasi ............................................................................................. 9. Persentase lama bekerja responden pelatihan teknis dasar-dasar investigasi ............................................................................................. 10. Persentase jumlah peserta yang mengalami perubahan perilaku .............. 11. Kenaikan nilai rata-rata perubahan perilaku............................................. 12. Persentase pumlah Peserta yang mengalami perubahan hasil kinerja ...... 13. Kenaikan nilai rata-rata perubahan hasil kinerja .....................................
x
3 10 13 31 34 45 50 51 51 52 59 61 65
DAFTAR LAMPIRAN
No.
Halaman
1. Kuesioner evaluasi perilaku ..................................................................... 73 2. Kuesioner evaluasi hasil .......................................................................... 78 3. Perhitungan jumlah responden yang mengalami perubahan perilaku ....... 80 4. Nilai responden yang mengalami perubahan perilaku ............................ 95 5. Perhitungan jumlah responden yang mengalami perubahann hasil kinerja 97 6. Nilai responden yang mengalami perubahan hasil kinerja ........................ 105 7. Perhitungan jumlah responden yang mengalami perubahan perilaku dan hasil …………………………………………………………………... 106
xi
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1. Metode Pengukuran, Sumber Data & Waktu Pelaksanaan Level Evaluasi Pelatihan ………………………………………………… Tabel 2. Tingkat Reliabilitas Metode Alpha Cronbach................................. 1 Tabel 3. Korelasi Uji Berpasangan Sikap ……………………………………1...... Tabel 4. Tes Uji Berpasangan Sikap………………………………………….1 Tabel 5. Korelasi Uji Berpasangan Komunikasi ………………………………... 1 Tabel 6. Tes Uji Berpasangan Komunikasi …................................................ 1 Tabel 7. Korelasi Uji Berpasangan Kepemimpinan ………….………… ............. Tabel 8. Tes Uji Berpasangan Kepemimpinan ……………………………….11 Tabel 9. Korelasi Uji Berpasangan Partisipasi ……………………………. 1 Tabel 10. Tes Uji Berpasangan Partisipasi ……………….……………….… Tabel 11. Korelasi Uji Berpasangan Mengorganisir Kemampuan …..…….. 1 Tabel 12. Tes Uji Berpasangan Mengorganisir Kemampuan ………………..1 Tabel 13. Korelasi Uji Berpasangan Kualitas Kerja ………………..……… 11 Tabel 14. Tes Uji Berpasangan Kualitas Kerja ………………………………. Tabel 15. Korelasi Uji Berpasangan Kecepatan dan Ketepatan …………… 1 1 Tabel 16. Tes Uji Berpasangan Kecepatan dan Ketepatan ……………………
1 1
x
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1. Jumlah Anggaran Pendidikan dan Pelatihan KPPU……………
2
Gambar 2. Model Diagnostik Human Resource Management .....................
10
Gambar 3. Model Proses Pelatihan ………………………………… ..........
13
Gambar 4. Kerangka Pemikiran Konseptual…….………………………….
30
Gambar 5. Kerangka Pemikiran Operasional ………….…………………...
33
Gambar 6. Struktur Organisasi KPPU ………………….…………………..
44
Gambar 7. Persentase Umur Responden Pelatihan ………….…………............ 49 Gambar 8. Persentase Jenjang Pendidikan Responden Pelatihan ………….
49
Gambar 9. Persentase Lama Bekerjanya Responden Pelatihan …………….
50
Gambar 10. Persentase Jumlah Peserta Yang Mengalami Perubahan Perilaku Setelah Pelatihan……….………………………….… Gambar 11. Grafik Kenaikan Nilai Rata-Rata Perubahan Perilaku ………..
51 58
Gambar 12. Persentase Jumlah Peserta Yang Mengalami Perubahan Hasil Setelah Pelatihan ……………………………………………60 Gambar 13.Grafik Kenaikan Nilai Rata-Rata Perubahan Hasil …….………
xi
64
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1. Kuesioner Evaluasi Perilaku ……………………………..……
72
Lampiran 2. Kuesioner Evaluasi Hasil ………………..................................
76
Lampiran 3. Perhitungan Jumlah Responden Yang Mengalami Perubahan Perilaku …………….…………………………………………. Lampiran 4. Nilai Responden Yang Mengalami Perubahan Perilaku ……..
79 94
Lampiran 5. Perhitungan Jumlah Responden Yang Mengalami Perubahan Hasil ……………………………..…………………………...
96
Lampiran 6. Nilai Responden Yang Mengalami Perubahan Hasil ………… 104
xii
I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Globalisasi, perkembangan teknologi baru, informasi, pengetahuan juga lamanya karyawan bekerja dan pertumbuhannya, semua ini merupakan beberapa isu yang berdampak pada perkembangan bisnis dan persaingan usaha yang bergerak cepat dan dinamis. Apabila dicermati lebih lanjut, perkembangan bisnis dan persaingan usaha khususnya dalam bidang ekonomi-perdagangan ini akan berdampak pada kesejahteraan masyarakat luas. Terlebih apabila ditinjau dari arah kebijakan perdagangan dalam negeri pada lima tahun ke depan adalah peningkatan penataan sistem distribusi nasional untuk menjamin kelancaran arus barang dan jasa, kepastian usaha dan daya saing produk domestik, maka tidak dapat dipungkiri bahwa pengawasan persaingan usaha yang sehat merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap kondisi-kondisi tersebut. Komisi Pengawas Persaingan Usaha (KPPU) merupakan lembaga independen yang dibentuk untuk mengawasi pelaksanaan penegakan hukum terhadap pelanggaran praktek monopoli dan persaingan usaha tidak sehat. Dalam pengawasan pelaksanaan penegakan hukum ini, sumber daya manusia yang bermutu dan handal sangat dibutuhkan. Oleh karena itu, diperlukan suatu upaya pengembangan sumber daya manusia yang terarah dan terencana. Sebagaimana arah rencana strategis KPPU agar tercapai pegawai yang profesional , maka setiap pegawai diharapkan memiliki wawasan yang luas dan dapat memandang masa depan, memiliki kompetensi dibidangnya, memiliki jiwa berkompetensi atau bersaing secara jujur dan sportif, serta memiliki etika profesi. Setiap pegawai diharapkan akuntabel, artinya berkewajiban untuk memberikan pertanggungjawaban kinerjanya. Salah satu cara yang dapat dilakukan sebagai upaya pengembangan sumber daya manusia yaitu dengan melaksanakan kegiatan
2
pendidikan dan pelatihan (diklat). Pendidikan dan pelatihan yang pernah dilakukan diantaranya adalah Pelatihan Pra Jabatan, Diklat Pengadaan Barang dan Jasa, Diklat Teknis Dasar-Dasar Investigasi, Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif . Ketika program diklat yang terencana berjalan terus menerus sesuai dengan kebutuhan dan tepat sasaran, diharapkan seluruh kekurangan dan kelemahan akan terus diatasi, sehingga akan dicapai keseimbangan antara kemampuan pegawai dengan tuntutan, sekaligus menciptakan kepuasan dan kepercayaan yang lebih besar dari stakeholders terhadap KPPU. Peranan sumber daya manusia dalam mencapai visi dan misi perusahaan menjadi sangat penting dan hal ini mempengaruhi perlunya pelaksanaan pelatihan, tetapi juga fakta yang sering terjadi di beberapa perusahaan jika harus mengurangi biaya, maka sasaran yang harus dihilangkan adalah anggaran biaya pelatihan. Berdasarkan pendapat internal karyawan KPPU, ada beberapa yang mengatakan seperti pelatihan tidak efektif, pelatihan tidak berdampak kepada kinerja perusahaan sehingga beranggapan bahwa biaya yang digunakan untuk pelatihan hanya sebagai expense (pengeluaran) saja. Menurut laporan bagian pengembangan dan pendidikan pelatihan bagian sumber daya manusia, peningkatan jumlah anggaran pada tahun 2009 menuju tahun 2010 adalah 28,57%, sedangkan pada tahun 2010 hingga tahun 2011 peningkatan anggaran yang terjadi adalah 3,88%. Hal tersebut dapat terlihat pada Gambar 1. Walaupun tidak terdapat peningkatan anggaran yang terlalu signifikan di tahun 2010 tetapi anggaran ini rutin diadakan setiap tahun dengan harapan adanya manfaat yang diperoleh instansi. Gambaran persentase peningkatan jumlah anggaran pendidikan dan pelatihan pada Komisi Pengawas Persaingan Usaha (KPPU) selama 3 tahun terakhir, ditunjukkan pada Gambar 1.
3
128,57%
140% 120%
132,45%
100%
100% 80%
Persentase Peningkatan Jumlah Anggaran Diklat
60% 40% 20% 0% Tahun 2009 Tahun 2010 Tahun 2011
Gambar 1. Presentase peningkatan jumlah anggaran pendidikan dan pelatihan KPPU (Sumber : Data Internal KPPU Tahun 2011) Pengelolaan sumber daya manusia yang efektif
merupakan salah satu
aspek penting dalam perusahaan, untuk itu perusahaan berupaya terus memperbaiki kinerja para pekerja sebagai upaya untuk dapat menjalankan instansi atau suatu perusahaan secara efektif. Melalui rancangan program pelatihan teknis dasar-dasar investigasi, KPPU berupaya untuk meningkatkan kemampuan manajerial para pekerja, terutama mereka yang berinteraksi langsung dengan pelaku usaha dan memiliki pengaruh pada tingkat produktivitas instansi. Permasalahannya kini adalah menilai seberapa baiknya sasaran pelatihan teknis dasar-dasar investigasi yang dapat dan atau telah tercapai, karena secara keseluruhan terdapat keraguan bahwa pelatihan dan pengembangan bisa menjadi efektif atau tidak. Oleh karena itu dibutuhkan suatu proses evaluasi program pelatihan yang mana akan mengukur keberhasilan pelatihan berdasarkan perubahan perilaku dan hasil yang diperoleh. Pengukuran evaluasi pelatihan ini baik untuk melihat seberapa besar peningkatan produktivitas karyawan yang telah mendapatkan pelatihan serta sebagai pembuktian bahwa program pelatihan tersebut membawa dampak bagi pengembangan sumber daya manusia pada instansi Komisi Pengawas Persaingan Usaha.
4
1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan kenyataan di lapangan, dalam instansi KPPU belum pernah diadakan evaluasi pelatihan selama kegiatan pelatihan berlangsung, maka dari itu penulis memilih pelatihan teknis dasar-dasar investigasi untuk dijadikan topik dalam penelitian. Periode pelaksanaan pelatihan yang diikuti pegawai KPPU sifatnya tidak berkelanjutan (tidak kontinu), sehingga hal tersebut perlu diketahui dampaknya terhadap kinerja pegawai dan KPPU secara umum. Permasalahan pokok penelitian akan dibahas lebih lanjut dalam pertanyaan dibawah ini : 1. Bagaimana hasil pendidikan dan pelatihan terhadap perubahan perilaku para peserta pelatihan investigator ? 2. Bagaimana hasil pendidikan dan pelatihan terhadap hasil kinerja karyawan ? 1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah tersebut maka tujuan penelitian ini disusun adalah sebagai berikut : 1. Menganalisis dan membandingkan peningkatan perubahan perilaku peserta sebelum dan setelah pelatihan sebagai hasil dari pelatihan; 2. Menganalisis dan membandingkan
peningkatan
perubahan hasil kinerja
sebelum dan setelah pelatihan sebagai hasil dari pelatihan. 1.4 Manfaat Penelitian Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat bagi pihakpihak yang berkepentingan, seperti : 1. Komisi Pengawas Persaingan Usaha Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dan bahan pertimbangan bagi instansi dalam upaya peningkatan kinerja pegawai dan pelaksanaan program pelatihan yang akan datang.
5
2. Bagi Masyarakat Ilmiah Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebuah karya ilmiah yang dapat menambah ilmu pengetahuan dan juga dapat dijadikan langkah awal bagi penulisan karya ilmiah lainnya. 1.5 Ruang Lingkup Penelitian Penelitian dibatasi pada aspek-aspek berikut: 1. Ruang lingkup yang menjadi batasan penelitian bertempat di Komisi Pengawas Persaingan Usaha pada Biro Investigasi dengan jenis pelatihan adalah teknis dasar-dasar investigasi; 2. Responden pada penelitian ini dibatasi pada karyawan dengan jabatan Investigator Muda; 3. Penelitian ini dititikberatkan pada pengukuran evaluasi pelatihan untuk perilaku peserta dan hasil kerja sebagai dampak dari pelatihan.
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen ada pada setiap perusahaan dan dilakukan para manajer untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan dan pekerjaan itu tidak dilakukan sendiri, melainkan melalui orang lain. Manajemen terhadap sumber daya manusia merupakan bagian penting dalam suatu perusahaan. Pada dasarnya ada keterkaitan yang erat antara organisasi , administrasi dan manajemen. Organisasi adalah sekumpulan orang dengan ikatan tertentu yang merupakan wadah untuk mencapai cita-cita para karyawan, mula-mula para karyawan mengintegrasikan sumber-sumber materi maupun sikap para anggota yang dikenal sebagai manajemen dan akhirnya barulah karyawan melaksanakan kegiatan-kegiatan tersebut. Baik manajemen maupun kegiatan itu disebut administrasi. Dilihat dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa administrasi dan manajemen mempunyai hubungan yang erat, antara lain menurut Warsanto (1994) berpendapat bahwa pengertian manajemen mempunyai arti suatu proses pencapaian tujuan yang ditetapkan melalui kerjasama orang lain. Sedangkan menurut Gie (1979), manajemen adalah segenap perbuatan menggerakkan sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu. Pengertian manajemen itu sendiri menurut Silalahi (1992) seperti yang tercantum sebagaimana berikut, manajemen diartikan sebagai aktivitas pendayagunaan sumber daya manusia dan materiil dalam suatu kerjasama organisasional melalui proses perencanaan, pengorganisasian, pengawasan untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien dan efektif.
7
Sedangkan menurut Manullang (2001), bila mempelajari literatur manajemen akan nampak bahwa istilah manajemen mengandung tiga pengertian, yaitu pertama, manajemen sebagai suatu proses, kedua manajemen sebagai kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen dan ketiga, manajemen sebagai suatu seni dan suatu ilmu. Dari beberapa pengertian diatas manajemen merupakan suatu seni dan ilmu dalam melakukan suatu kegiatan dengan memanfaatkan sumber daya manusia maupun material yang dilakukan bersama-sama untuk mencapai tujuan bersama secara efektif dan efisien. Manajemen sumber daya manusia ada pada setiap organisasi atau perusahaan, dimana manajemen sumber daya manusia sangat dibutuhkan untuk menjalankan kegiatan – kegiatan yang ada di dalam organisasi, sehingga manajemen sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam suatu organisasi. Tanpa adanya sumber daya manusia yang berkualitas, akan menyulitkan bagi organisasi untuk berkembang dan maju. Pengertian manajemen sumber daya manusia itu sendiri menurut Nawawi (2001) adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapain tujuan organisasi atau perusahaan. Sedangkan menurut Manullang (2001), manajemen personalia atau manajemen sumber daya manusia adalah manajemen terhadap kerja , pegawai yaitu bagaimana mengelola dan mengatur pegawai di dalam perusahaan. Dengan demikian, manajemen sumber daya manusia merupakan suatu kegiatan mengatur sumber daya yang dimiliki perusahaan agar potensi fisik dan psikis yang ada di dalam diri pegawai dapat dimanfaatkan dengan baik tentunya sesuai dengan ketentuan yang berlaku dalam peraturan perusahaan. Apabila perusahaan mampu memimpin dengan baik para pegawainya, maka tujuan perusahaan mudah dicapai.
8
Adapun tujuan dari manajemen sumber daya manusia itu pada intinya adalah memudahkan karyawan yang bekerja di dalam perusahaan. Sedangkan tujuan lainnya yaitu : 1. Usaha pihak perusahaan agar para pegawai bersedia memberikan sumbangan tenaga dan pikirannya untuk mencapai produktivitas maksimum. 2. Perusahaan harus dapat memberikan perhatian kepada pegawai sebaik mungkin dalam hal lingkungan kerja yang layak, jaminan-jaminan sosial dan lain sebagainya. Dengan adanya pengaturan sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan memudahkan
perusahaan
untuk
menempatkan
pegawai
sesuai
dengan
kemampuan yang dimiliki oleh pegawai sendiri. Setiap pegawai dapat menunjukkan keahlian yang dimiliki dan memungkinkan pegawai agar dapat mengembangkan dirinya. Pengembangan sumber daya manusia merupakan salah satu fungsi operasional dari manajemen sumber daya manusia. Tenaga kerja atau sumber daya manusia yang ada dalam organisasi, perlu dikembangkan sampai pada tingkat tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi tersebut. Tenaga kerja atau sumber daya manusia dapat dilihat dari dua aspek, yakni kuantitas dan kualitas. Aspek kuantitas menyangkut jumlah sumber daya manusia, penting bagi kontribusi perusahaan tetapi yang tidak kalah pentingnya adalah aspek kualitas, karena sumber daya manusia tanpa disertai dengan kualitas yang baik akan jadi masalah bagi perusahaan dalam mencapai tujuannya. Aspek kualitas menyangkut mutu sumber daya manusia, baik kemampuan fisik maupun non fisik (kecerdasan dan mental) seperti kemampuan bekerja, berfikir dan meliputi keterampilan lainnya. Oleh sebab itu upaya meningkatkan kualitas sumber daya manusia diharapkan dapat mengarah kepada dua aspek tersebut. Maka upaya pendidikan dan pelatihan adalah yang paling diperlukan yang disebut dengan pengembangan sumber daya manusia. Suatu organisasi atau perusahaan harus memiliki fungsi pengembangan dan pendayagunaan terhadap pegawai dan juga organisasi atau perusahaan itu sendiri.
9
Tujuannya adalah untuk lebih mengefektifkan pegawai dalam melakukan tugas dan pekerjaannnya dan meningkatkan produktivitas perusahaan itu sendiri dalam menghadapi berbagai tantangan perubahan baik dalam bidang industri, teknologi dan hal lain yang dapat berpengaruh terhadap keberadaan dan kemajuan perusahaan sehingga akhirnya dapat mencapai tujuan atau sasaran perusahaan dan organisasi yang diinginkan. Hal ini juga diungkap oleh Cahyono (1995) , sumber daya manusia merupakan modal dasar perusahaan yang keterampilan nya harus terus ditingkatkan sebab merupakan salah satu faktor penentu dalam usaha mencapai sukses bagai tujuan perusahaan. Tujuan perusahaan akan tercapai dengan baik apabila sumber daya manusia tersebut dapat menjalankan tugastugasnya dengan efisien dan efektif oleh karena itu sumber daya manusia atau karyawan perlu dibina dengan baik. Pelaksanaan pelatihan dan pengembangan SDM diharapkan dapat menjadikan sarana sebagai pengalihan informasi, terutama yang berhubungan dengan pengetahuan baru. Selain itu juga melalui pelatihan dan pengembangan SDM diharapkan dapat mengubah sikap lama yang memungkinkan efektifitas kerja bertambah, diikuti dengan bertambahnya kemampuan ataupun keterampilan yang didapat. Hal tersebut dapat dirumuskan bahwa upaya pengembangan sumber daya manusia merupakan upaya untuk meningkatkan kemampuan kerja, sikap dan pengetahuan karyawan untuk mendapatkan hasil kerja yang lebih baik. 2.2. Aktivitas Departemen Sumber Daya Manusia Dalam menjalankan fungsinya di perusahaan, departemen SDM memiliki tanggung jawab untuk mengelola sumber daya manusia. Pengelolaan SDM ditujukan untuk mencapai sasaran perusahaan melalui kinerja SDM yang efektif. Kinerja yang efektif ini diwujudkan melalui berbagai aktivitas yang dijalankan dalam departemen SDM. Fungsi SDM meliputi berbagai aktivitas yang memiliki pengaruh penting terhadap seluruh area di organisasi.
10
Ivancevich dan Lee (2002) menggambarkan proses nya pada Gambar 2.
Pengaruh Lingkungan Luar
Pengaruh Lingkungan Dalam
• Persyaratan pemerintah, peraturan-
• Strategi
peraturan dan hukum
• Sasaran
• Perserikatan
• Budaya organisasi
• Kondisi ekonomi domestik dan
• Sifat dari tugas
Internasional
• Kelompok kerja
• Daya Saing
• Gaya kepemimpinan dan
• Lokasi suatu organisasi
pengalaman
Proses Sumber Daya Manusia Mendapatkan Sumber Daya
Memanfaatkan Sumber
Mengembangkan
Mempertahankan Sumber
Manusia
Daya Manusia
Sumber Daya Manusia
Daya Manusia
-
Aspek hukum
-
Manajemen kinerja
-
-
Peraturan pemerintah
-
Suksesi dan perencanaan
-
Kompensasi
dan pengembangan
-
Aspek hukum
SDM.
-
Pembayaran
- Perencanaan karir dan
-
Mengevaluasi
-
Menganalisis pekerjaan dan rancangannya
-
Rekrutmen:
-
Domestik
pelatihan
Manfaat
fungsi
sumber daya manusia.
pengembangan.
hasil kinerja dari
karyawan
dan internasional -
untuk
Orientasi,
beserta
pelayanannya.
Seleksi Domestik
dan
internasional Memperhatikan manusia dan
Memperhatikan
hasilnya
dan hasilnya
manusia
Memperhatikan manusia
Memperhatikan
dan hasilnya
dan hasilnya
manusia
Fokus pada proses, terletak pada sumber daya manusia dan hasilnya.
Hasil akhir yang diinginkan Bertanggung jawab secara sosial
Dapat bersaing dan kualitas produk
Dapat
bersaing
dan dalam etikanya.
tinggi
pelayanan jasa tinggi.
dan
Gambar 2. Model Diagnostik Human Resouces Management (Ivancevich dan Lee, 2002)
kualitas
11
Ivancevich dan Lee (2002) menggambarkan Gambar 2 dalam departemen SDM dengan sasaran yang ingin dicapai adalah membuat suatu model diagnostik. Model diagnostik tersebut dilengkapi faktor internal (pengaruh lingkungan
dalam)
dan
eksternal
(pengaruh
lingkungan
luar)
yang
mempengaruhi aktivitas departemen SDM. Noe, dkk (2006) menyatakan bahwa fungsi departemen SDM meliputi aktivitas, perekrutan karyawan; pelatihan dan pengembangan karyawan; imbal jasa; pemberian tunjangan kesejahteraan karyawan; hubungan industrial; data kepersonalia; kesehatan-keselamatan dan perencanaan stratejik. Dapat disimpulkan bahwa aktivitas departemen SDM meliputi berbagai aktivitas yang melibatkan sumber daya manusia sebagai aset utama suatu organisasi. Aktivitas tersebut bertujuan untuk memaksimalkan peran SDM di dalamnya dari mulai masuk ke dalam organisasi hingga keluar dari organisasi. 2.3. Pelatihan Terdapat berbagai pendapat mengenai definisi pelatihan. Salah satu diantaranya adalah Jucius (1991), yang mengemukakan bahwa istilah pelatihan digunakan disini untuk menunjukkan setiap proses dimana sikap, keterampilan dan kemampuan dari karyawan untuk melakukan pekerjaan spesifik yang meningkat. Program pelatihan dirancang untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan pegawai. Tujuannya adalah untuk mengintroduksikan tingkah laku, sehingga menghasilkan tingkah laku yang lebih baik, atau yang relevan dengan fungsi dan tugas karyawan yang bersangkutan. Sikula, seperti dikutip oleh Martoyo (1994) memberikan definisi pelatihan sebagai berikut, pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang memanfaatkan prosedur sistematis dan terorganisir dimana personil non manajerial nya belajar pengetahuan teknis dan keterampilan untuk suatu tujuan yang pasti.
12
Sedangkan Lynton (1993) mengemukakan bahwa program pelatihan mempersiapkan seseorang untuk mengambil jalur tindakan tertentu yang dilukiskan oleh teknologi dan organisasi tempatnya bekerja, dan juga membantu seseorang untuk memperbaiki prestasinya dan berkaitan dengan keterampilan. Beberapa alasan mengapa program pelatihan diperlukan bagi sebuah perusahaan, menurut Tjiptono (1996) adalah : 1. Kualitas angkatan kerja yang ada 2. Persaingan global 3. Perubahan yang cepat dan terus menerus dalam dunia bisnis 4. Masalah-masalah alih teknologi 5. Perubahan keadaan demografi. Karena alasan – alasan itu, program pelatihan harus dilakukan demi peningkatan keterampilan dan profesionalisme karyawan. Hal ini menjadi ketentuan dalam Standar International Sistem Mutu ISO 9002. Adapun yang menjadi tujuan utama diadakannya program pelatihan berdasarkan Handoko (1996) adalah : 1. Untuk menutup kesenjangan antara kecakapan dan kemampuan karyawan dengan permintaaan jabatan. 2. Untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan. Sedangkan yang menjadi tujuan umumnya menurut Moekijat (1993) adalah sebagai berikut : 1. Mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih efektif dan efisien. 2. Mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional. 3. Mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan keinginan bekerja sama dengan sesama karyawan.
13
Manfaat dari adanya program pelatihan bisa dikategorikan untuk perusahaan, karyawan, hubungan antar manusia, serta implementasi kebijakan perusahaan. Secara umum , manfaat-manfaat itu antara lain : meningkatkan produktivitas,
meningkatkan
kualitas,
mengurangi
biaya
perusahaan,
menciptakan kerja sama tim yang baik, menjalin hubungan yang harmonis antar karyawan, dan manfaat-manfaat lainnya. Untuk melaksanakan program pelatihan dan mewujudkan tujuan dan manfaatnya, perlu dilakukan analisis kebutuhan terlebih dahulu. Model Proses Pelatihan yang dijabarkan oleh Mangkuprawira (2007) pada Gambar 3.
14
Tahap Penilaian
Tahap Pelatihan
Tahap Evaluasi
Penilaian Kebutuhan Organisasi
Penilaian Kebutuhan
Penilaian Kebutuhan Karyawan
Pengembangan Tujuan Pelatihan
Merancang dan Menyeleksi Prosedur Mengukur Hasil Pelatihan
Pengembangan Kriteria Evaluasi
Pelatihan Membandingkan Hasilnya dengan Kriteria
Gambar 3. Model proses pelatihan (Mangkuprawira, 2007) Identifikasi kebutuhan pelatihan harus dilakukan terlebih dahulu, sebelum pelatihan diadakan secara tepat agar pelatihan dapat berjalan lancar sesuai tujuan pelatihan. Analisis kebutuhan pelatihan adalah suatu pendekatan yang sistematik untuk menentukan kebutuhan pelatihan sebenarnya yang ada di dalam organisasi. Kebutuhan pelatihan adalah suatu kebutuhan untuk perbaikan atau perubahan dalam pekerjaan yang dapat dipenuhi oleh pelatihan tertentu (Williamson, 1993).
15
Pada dasarnya setiap kegiatan yang terarah tentu harus mempunyai sasaran yang jelas, memuat hasil yang ingin dicapai dalam melaksanakan kegiatan tersebut. Demikian pula dengan program pelatihan. Hasil yang ingin dicapai hendaknya dirumuskan dengan jelas agar langkah-langkah persiapan dan pelaksanaan pelatihan dapat diarahkan untuk mencapai sasaran yang ditentukan. Hal penting lainnya dalam prosedur pengadaan pelatihan adalah seleksi peserta dan juga seleksi pengajar (teknik dan metode pengajaran). Beberapa metode yang biasa digunakan dalam pelaksanaan pelatihan yaitu : 1. Permainan Manajemen Yaitu cara pengajaran dengan melibatkan peserta dalam suatu permainan yang sasaran utamanya adalah untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan para
peserta
dalam
memecahkan
masalah,
merumuskan
kebijakan,
menentukan taktik, dan strategi pengambilan keputusan. 2. Studi Kasus Dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan peserta pelatihan untuk memecahkan suatu masalah yang nyata, yang biasa dihadapi perusahaan. 3. Permainan Peran Dimaksudkan untuk melatih mengembangkan kemampuan melihat persoalan dari “kacamata “ orang lain. 4. Simulasi Dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan peserta menerapkan teori dalam praktek dalam keadaan “tiruan” yang menggambarkan situasi yang sebenarnya.
5. Seminar Biasa digunakan untuk melatih peserta meningkatkan kemampuan secara logis dan sistematis. 2.4. Evaluasi Pelatihan
16
Langkah akhir dari pelaksanaan program pelatihan adalah evaluasi hasil kegiatan pelatihan. Noe (2002) mengartikan evaluasi pelatihan sebagai suatu proses pengumpulan keluaran yang dibutuhkan untuk menilai apakah sebuah program pelatihan sudah efektif atau belum. Sedangkan menurut Goldstein (1993), evaluasi pelatihan mempunyai arti sebagai suatu proses pengumpulan informasi secara sistematis, baik informasi yang sifatnya deskriptif maupun judgemental, yang diharapkan dapat membantu dalam mengambil keputusan secara efektif, dalam hal pemilihan, adopsi, maupun modifikasi terhadap berbagai kegiatan operasional dalam organisasi. Menurut Blanchard dan James (2004), pemberian kuesioner merupakan perangkat yang sangat kuat dalam membantu peserta pelatihan menemukan jawaban atas pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner untuk dirinya sendiri. Pertanyaan juga membantu instruktur menentukan apakah informasi telah disampaikan dengan benar dan membantu menciptakan pemahaman materi bersama. Pengukuran dengan menggunakan skala adalah pemakaian satuan-satuan kuantitatif
maupun
kualitatif
pada
objek
(subjek)
penelitian,
yang
mendeskripsikan jumlah atau tingkat property yang dimiliki objek tersebut. Skala Likert banyak digunakan karena skala ini member peluang kepada responden untuk mengekspresikan perasaan mereka dalam bentuk persetujuan terhadap suatu pernyataan. Karena pilihan jawaban berjenjang, maka setiap pilihan jawaban bisa diberi skor. Skor 1 bisa diberikan pada jenjang jawaban terendah, asal dilakukan secara konsisten (Simamora, 2004).
Evaluasi hasil ini merupakan cara untuk mengukur efisiensi dan efiktivitas pelatihan yang telah dilaksanakan. Lima kategori dasar dari hasil pelatihan yang dapat diukur berdasarkan Philips (2002) adalah : 1. Level 1 - Reaksi Reaksi peserta pelatihan terhadap program training perlu diperhatikan. 2. Level 2 - Pembelajaran
17
Pembelajaran pelatihan perlu diuji untuk menentukan apakah mereka mempelajari prinsip-prinsip, keterampilan-keterampilan, dan fakta-fakta yang seharusnya mereka pelajari. 3. Level 3 - Perilaku Selanjutnya perlu diperhatikan, apakah perilaku peserta dalam bekerja berubah karena (setelah) program pelatihan. 4. Level 4 - Hasil Bagian ini merupakan bagian terpenting , karena program pelatihan bisa dianggap berhasil dilihat dari hasil reaksi peserta pelatihan, pembelajaran yang meningkat, dan perubahan perilaku. 5. Level 5 – ROTI (Return on Training Investment) Level 5 ini merupakan evaluasi terhadap nilai-nilai finansial dari pengaruh bisnis (business impact) yang diakibatkan oleh penyelenggara training, dibandingkan dengan biaya training itu sendiri. Competency Based Training menjadi ukuran penting di mana ada 4 Level Competency: Level 1 (terendah): belum atau tidak menguasai materi yang dipelatihankan; Level 2 : perlu supervisi ketat; Level 3 : tidak memerlukan supervisi namun belum terampil; Level 4 : terampil. Terdapat beberapa teori mengenai program pelatihan yang dimaksudkan untuk mengetahui jenis pelatihan yang tepat, sehingga perubahan yang diharapkan oleh perusahaan terhadap para pegawai dapat tercapai diantaranya yaitu teori Cognitive dan Environmental Perspective , yang dikemukakan oleh Cenzo dan Robbins (1994). Teori cognitive menyatakan bahwa setiap individu bertanggung jawab secara
penuh
terhadap tindakan
yang
dilakukannya,
oleh karena itu, setiap individu diyakini melakukan kegiatan atas dasar keinginannya sendiri, sedangkan teori Environmental Perspective menyatakan bahwa tingkah laku individu merupakan konsekuensi dari pengaruh lingkungan eksternalnya, sehingga setiap kegiatan yang dilakukan seorang individu diyakini sebagai reaksi terhadap segala sesuatu yang terjadi pada lingkungan luarnya.
18
Berikut adalah tabel untuk mendeskripsikan metode pengukuran, sumber data dan waktu pelaksanaan yang akan dilakukan untuk penghitungan setiap level evaluasi pelatihan pada Tabel 1. Tabel 1. Deskripsi metode pengukuran, sumber data dan waktu pelaksanaan Evaluasi Level 1 – Reaksi
Metode Pengukuran Kuantitatif :
Sumber Data Peserta
Waktu Pelaksanaan Pada Akhir sesi
• Survei
Pelatihan
pelatihan diselenggarakan
(kuesioner) Skala Pengukuran : • Interval (skala likert) Level
2
– Formula
Pembelajaran
test Peserta
Sebelum pelatihan,
(tertulis) lisan / uji Pelatihan
pada
saat
sesi
terampil
berlangsung
dan
akhir pelatihan Level 3 – Perilaku
• 360 degree
Atasan, peserta Sesudah pelatihan
• Wawancara
pelatihan,
• Action Plan
bawahan, rekan bulan
• Observasi
kerja
staf, dilaksanakan
(3-6
setelah
selesai pelatihan)
• Penilaian kinerja
&
Penilaian
kompetensi
Lanjutan Tabel 1. Evaluasi
Metode
Sumber Data
Pengukuran Level 4 - Hasil
Evaluasi plan :
Waktu Pelaksanaan
action Atasan, pelatihan,
peserta 3 – 6 bulan atau staf, maksimal 1 tahun
19
• Data-data laporan bawahan, hasil kerja
• KPI
rekan setelah pelatihan.
kerja (Key
Performance Indikator) • Wawancara Level 5 – ROTI
• Cost
and Data
Benefit Analysis • Balance
laporan 3 – 6 bulan atau
evaluasi pelatihan maksimal 1 tahun level 3 dan level 4
setelah pelatihan
Scorecard Sumber : Philips, 2002 Berdasarkan tabel 1 diatas dapat dijelaskan bahwa evaluasi pelatihan yang dilakukan mempunyai tahapan-tahapan levelnya. Level 1 untuk reaksi, untuk mengukur tingkat kepuasan peserta terhadap pelatihan yang diikuti. Metode pengumpulan data yang dibutuhkan adalah dengan menggunakan data kuantitatif dan akan diambil dengan melakukan survei (kuesioner), yang pengukuran nya dapat diambil dari materi, fasilitator, metode pengajaran dan fasilitas pendukung yang diberikan. Sumber data berasal dari para peserta pelatihan dan waktu pelaksanaan untuk level 1 ini biasa diambil pada akhir sesi pelatihan selesai diselenggarakan. Level 2 yaitu evaluasi pembelajaran, digunakan untuk mengukur tingkat pembelajaran yang dialami oleh peserta pelatihan. Metode yang digunakan dengan tes lisan atau bisa juga uji terampil dengan sumber data yang berasal dari peserta pelatihan dengan mengujikan pre-test dan post-test. Berbeda dengan level 1, waktu pelaksanaan untuk evaluasi level 2 ini yaitu pada saat sebelum pelatihan berlangsung, saat pelatihan sedang berlangsung dan pada saat akhir pelatihan telah selesai dilaksanakan. Untuk kriteria evaluasi pelatihan level 3 mengenai perilaku, pendefinisian yang dicapai adalah untuk mengukur implementasi hasil pelatihan di tempat
20
kerja. Beberapa pilihan metode pengumpulan data yang di sarankan, diantaranya dengan membuat kuesioner dengan metode 360 degree, wawancara, action plan, observasi, penilaian kinerja dan penilaian kompetensi. Sumber data yang didapat berasal dari atasan, peserta pelatihan itu sendiri, staf, bawahan, bahkan rekan kerja peserta pelatihan. Maka waktu pelaksanaan yang dilaksanakan untuk level 3 ini adalah setelah pelatihan berlangsung ( dalam jangka waktu 3-6 bulan setelah selesai pelatihan). Kriteria evaluasi level 4 yaitu hasil. Pengukuran level ini guna mengukur keberhasilan program pelatihan dari sudut pandang bisnis dan personal yang disebabkan karena adanya peningkatan kinerja atau kompetens dari peserta pelatihan. Metode pengumpulan data yang digunakan yaitu dengan melakukan evaluasi action plan berdasarkan data-data laporan hasil kerja atau berdasarkan KPI (key performance indicator) dan wawancara, sumber data yang dapat diperoleh yaitu dari atasan, peserta pelatihan, staf, bawahan, dan rekan kerja dengan waktu pelaksanaannya adalah 3 sampai dengan 6 bulan atau maksimal 1 tahun setelah pelatihan selesai dilaksanakan. Level 5 adalah level terakhir dalam kriteria evaluasi yaitu penghitungan ROTI (Return on Training Investment) , dipakai untuk mengukur tingkat pengembalian investasi dari suatu pelatihan. Metode pengumpulan data yang dipakai bisa berdasarkan cost and benefit analysis dan metode balance scorecard. Sumber data yang diperoleh yaitu berdasarkan data laporan evaluasi pelatihan pada level 3 dan level 4. Untuk jangka waktu pelaksanaan level 5 ini dapat di lakukan antara 3-6 bulan atau maksimal 1 tahun setelah pelatihan berlangsung. Dengan menggunakan hitungan yang akurat keuntungan yang dapat diperoleh setelah melaksanakan pelatihan, tentunya memberikan gambaran yang luas, apabila ternyata dari hasil yang diperoleh ditemukan bahwa pelatihan tersebut tidak memberikan keuntungan, maka dapat kita ketahui apakah pelatihan tersebut baik bagi peserta maupun bagi perusahaan. sehingga tidak diragukan dalam penghitungannya memerlukan data yang tidak sedikit dan harus akurat untuk menunjang hasil dari evaluasi pelatihan yang valid.
21
2.4.1. Evaluasi Pelatihan Level 1- Reaksi Mengevaluasi terhadap reaksi peserta training berarti mengukur kepuasan peserta (customer satisfaction). Program training dianggap efektif apabila proses training dirasa menyenangkan dan memuaskan bagi peserta training sehingga mereka tertarik dan termotivasi untuk lebih belajar dan berlatih. Dengan kata lain peserta akan termotivasi apabila proses training berjalan secara memuaskan bagi peserta yang pada akhirnya akan memunculkan reaksi dari peserta yang menyenangkan. Sebaliknya apabila peserta tidak merasa puas terhadap proses training yang diikutinya maka mereka tidak akan termotivasi untuk mengikuti training lebih lanjut. Dengan demikian dapat dimaknai bahwa keberhasilan proses kegiatan training tidak terlepas dari minat, perhatian dan motivasi peserta training dalam mengikuti jalannya kegiatan training. Orang akan belajar lebih baik manakala mereka memberi reaksi positif terhadap lingkungan belajar. Kepuasan peserta training dapat dikaji dari beberapa aspek, yaitu materi yang diberikan, fasilitas yang tersedia, strategi penyampaian materi yang digunakan oleh instruktur, media pembelajaran yang tersedia, jadwal kegiatan sampai menu dan penyajian konsumsi yang disediakan. Pelatihan yang berpengaruh mengandung sikap dan motivasi didalamnya. Salah satu tipe hasil yang berpengaruh adalah reaksi peserta terhadap program pelatihan. Reaksi mengarah pada persepsi peserta terhadap program termasuk di dalamnya fasilitas, pelatih atau instruktur, dan muatan materi. Reaksi sangat bermanfaat untuk identifikasi kesuksesan dan keseganan peserta dalam pembelajaran (Noe, 2002).
2.4.2. Evaluasi Pelatihan Level 2 – Pembelajaran Menurut Kirkpatrick (1998) ada tiga hal yang dapat instruktur ajarkan dalam program training, yaitu pengetahuan, sikap maupun keterampilan. Peserta training dikatakan telah belajar apabila pada dirinya telah mengalami perubahan sikap, perbaikan pengetahuan maupun peningkatan keterampilan. Oleh karena itu untuk mengukur efektivitas program training maka ketiga aspek tersebut perlu
22
diukur. Tanpa adanya perubahan sikap, peningkatan pengetahuan maupun perbaikan keterampilan pada peserta training maka program dapat dikatakan gagal. Penilaian evaluasi training ini ada yang menyebut dengan penilaian hasil (output) belajar. Oleh karena itu dalam pengukuran hasil belajar (learning measurement) berarti penentuan satu atau lebih hal berikut: a) pengetahuan apa yang telah dipelajari?, b) Sikap apa yang telah berubah?, c) Keterampilan apa yang telah dikembangkan atau diperbaiki?. 2.4.3. Evaluasi Pelatihan Level 3 - Perilaku Kirkpatrick (1996) mengemukakan teorinya yang terkenal mengenai evaluasi training melalui tulisannya di American Society for Training and Development Journal. Terdapat 4 level untuk mengevaluasi pelatihan, diantaranya pada level 3 adalah perilaku. Evaluasi pada tingkat ini mengukur sejauh mana peserta menerapkan dan mengimplementasikan pemahaman kompetensi yang diperolehnya tersebut setelah mengikuti pelatihan dalam lingkungan pekerjaannya, khususnya perubahan dalam job behaviour ketiga domain kompetensi (knowledge, skills dan attitudes). Evaluasi pada level 3 mampu memberikan pemahaman kepada perusahaan atau penyelenggara pelatihan, apakah materi yang diberikan dapat diterapkan atau diimplementasikan dengan baik dalam pekerjaan sehari-hari. Hal yang lebih penting lagi, evaluasi pada tahap ini dapat memberikan feedback yang berharga bagi penyempurnaan pelaksanaan pelatihan secara keseluruhan dihubungkan dengan kenyataan yang ada sehingga pada akhirnya dapat memberikan kontribusi yang nyata terhadap peningkatan karyawan. Menurut Kirkpatrick (1996) evaluasi ini perlu dilakukan karena bisa saja perubahan yang dialami oleh eks-peserta pelatihan berupa meningkatnya pengetahuan, bertambahnya keterampilan atau berubahnya perilaku dalam bekerja pada kenyataannya tidak membawa pengaruh besar ketika dicoba untuk diterapkan
dalam
perubahan perilaku
pekerjaannya.
Memperhatikan
pentingnya
penerapan
dalam praktek kerja sehari-hari, Kirkpatrick juga
23
menyarankan perlu diberikan bantuan, dorongan, serta penghargaan bagi ekspeserta pelatihan ketika dia kembali ke tempat kerjanya. 2.4.4. Evaluasi Pelatihan Level 4 - Hasil Evaluasi level 4 diakui oleh Kirkpatrick (1996) sebagai evaluasi yang paling penting sekaligus paling sulit untuk dilakukan, yaitu sejauh mana pelatihan yang dilakukan memberikan dampak atau hasil (results) terhadap peningkatan kinerja eks-peserta, unit kerja, maupun perusahaan secara keseluruhan. Evaluasi level ini akan memberikan jawaban akhir mengenai apakah tujuan penyelenggaraan suatu pelatihan telah tercapai. Umumnya suatu pelatihan diselenggarakan dengan tujuan memberikan dampak yang positif terhadap kinerja perusahaan, misalnya peningkatan hasil penjualan, peningkatan hasil produksi, penurunan biaya produksi, peningkatan pelayanan nasabah dan sebagainya meskipun ada juga pelatihan yang tidak berdampak langsung terhadap kinerja perusahaan, seperti pelatihan mengenai kepemimpinan, kerjasama antar pegawai dan sebagainya. Kirkpatrick meyakini bahwa dampak pelatihan terhadap kinerja tidaklah mungkin dievaluasi dalam konteks analisis keuangan. Ada dua hal yang mendasari keyakinannya tersebut, yaitu : 1.
Tidaklah mungkin mengukur hasil yang diperoleh dari pelatihan dalam satuan keuangan untuk kemudian dibandingkan dengan biaya yang dikeluarkan untuk penyelenggaraan pelatihan tersebut.
2.
Jikapun hal pertama dapat dilakukan, analisis yang diperoleh tidak lalu menyimpulkan bahwa manfaat yang diperoleh merupakan hasil langsung dari program pelatihan.
Dengan kata lain, masih ada faktor-faktor lain yang juga mempengaruhi peningkatan kinerja yang terjadi dan tidak semata-mata merupakan hasil dari pelatihan. Hasil yang diperoleh seringkali merupakan sesuatu yang sangat sulit untuk dikuantifisir. 2.4.5. Evaluasi Pelatihan Level 5 – Return On Training Investment (ROTI)
24
Dalam buku Customer Guide to ROTI (FuturEd, 2003) dijelaskan Return on Training Investment (ROTI)
adalah ekspresi lain dari ROI (Return on
Investment) untuk biaya pengeluaran pelatihan. ROTI digunakan untuk menjawab pertanyaan untuk setiap Rp/$ yang diinvestasikan dalam program pelatihan, berapa banyak RP/$ yang perusahaan / pekerja / sponsor / pemerintah akan peroleh kembali. Pengembalian
manfaat investasi dari program pelatihan
biasanya dinyatakan dalam bentuk prosentase. 2.5. Metode Pengumpulan Data Evaluasi Pelatihan Perilaku dan Hasil Menurut Philips (2002), 10 (sepuluh) metode pengumpulan data yang dapat diterapkan dalam melakukan evaluasi pelatihan perilaku dan hasil adalah sebagai berikut : •
Menindaklanjuti Survei Metode ini merupakan sarana untuk memperoleh pendapat, keyakinan, serta nilai-nilai yang dimiliki responden dalam melakukan operasional pekerjaannya, sehingga hanya dapat digunakan untuk evaluasi pada perilaku saja.
•
Menindaklanjuti Kuesioner Metode ini dapat digunakan pada evaluasi perilaku dan evaluasi hasil, karena cakupannya lebih luas dan dapat memuat jenis pertanyaan yang beragam. Suatu kuesioner bersifat lebih fleksibel dan dapat memberikan informasi yang beragam, mulai dari sikap kerja sampai dengan statistik peningkatan kinerja yang terjadi.
•
Pengamatan pada Pekerjaan Metode ini digunakan untuk evaluasi perilaku dan kadang kala dianggap kurang menyenangkan karena pada prinsipnya dilakukan dengan cara mengawasi secara diam-diam pekerjaan responden.
25
Metode ini akan efektif berjalan jika pengawas merupakan orang yang tidak dikenal oleh responden. •
Menindaklanjuti Wawancara Metode ini lebih cocok untuk evaluasi pada perilaku, dengan kekurangannya
adalah
metode
ini
relatif
lebih
mahal
dan
membutuhkan waktu yang lebih lama, disamping kesulitan dalam pengolahan data karena sebagian informasinya bersifat subyektif. •
Menindaklanjuti Fokus Grup Metode
ini
sesuai
jika
digunakan
untuk
evaluasi
perilaku.
Keuntungannya adalah pendekatan ini lebih bersifat economical dibandingkan metode Follow up Interviews serta adanya kesinergian yang muncul dari hasil diskusi kelompok. •
Memberi Tugas yang Terkait dengan Program Pada metode ini responden diminta menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu dalam waktu yang telah ditentukan untuk mengamati penerapan pengetahuan yang telah diperoleh selama pelatihan.
•
Perencanaan Aksi atau Perbaikan Rencana Pada prinsipnya , responden diminta untuk menyusun rencana aksi atau action plan sebagai bagian dari program pelatihan yang diikutinya. Rencana aksi tersebut berisi tentang hal- hal yang harus diselesaikan, oleh siapa, dan kapan waktu penyelesaiannya.
•
Kontrak Kinerja Metode ini merupakan perkembangan dari metode action planning atau improvement plans yaitu ada komitmen dibuat antara trainer, atasannya dan responden dan dibuat menjadi kontrak yang harus diselesaikan oleh responden.
•
Program Sesi Tindak Lanjut Metode ini membagi suatu program training menjadi beberapa sesi dengan tujuan antara lain untuk memberikan evaluasi yang lebih baik pada program tersebut.
26
•
Pemantauan Kinerja Metode ini lebih sesuai digunakan untuk evaluasi hasil karena memungkinkan manajemen mengevaluasi kinerja responden dengan memanfaatkan pula laporan dan data-data historis perusahaan.
2.6. Langkah-Langkah Evaluasi Program Pelatihan Dalam mengadakan evaluasi terhadap program pelatihan secara sistematis pada umumnya menempuh 4 langkah, yaitu: 1). Penyusunan desain evaluasi, 2). Pengembangan
instrument
pengumpulan
data,
3).
Pengumpulan
data
(assesment), menafsirkan dan membuat judgement, 4). Menyusun laporan hasil evaluasi (Purwanto dan Suparman, 1999). 1. Menyusun Desain Evaluasi Langkah pertama dalam evaluasi adalah menyusun rencana evaluasi yang menghasilkan desain evaluasi. Pada langkah ini evaluator mempersiapkan segala sesuatu
yang berkaitan dengan pelaksanaan evaluasi,
mulai
menentukan tujuan evaluasi, model yang akan digunakan, informasi yang akan dicari serta metode pengumpulan dan analisis data. Apabila langkah pertama dapat menghasilkan desain evaluasi yang cukup komprehensif dan rinci, maka sudah dapat dijadikan sebagai acuan kegiatan evaluasi yang akan dilaksanakan. 2. Mengembangkan Instrumen Pengumpulan Data Setelah metode pengumpulan data ditentukan, langkah selanjutnya adalah menentukan bentuk instrument yang akan digunakan serta kepada siapa instrumen tersebut ditujukan (responden). Kemudian setelah itu perlu dikembangkan butir-butir dalam instrument. Berbagai pertimbangan mengenai berapa banyak informasi yang akan dikumpulkan, instrument dikembangkan sendiri, mengadopsi ataupun menggunakan instrument baku dari intrument yang sudah ada sebelumnya. Untuk memperoleh data yang valid maka instrument yang digunakan harus memperhatikan masalah validitas dan reliabilitas. Selain hal tersebut, masalah efisiensi dan efektivitas harus tetap
27
diperhatikan. Jenis-jenis instrument yang paling sering digunakan untuk mengumpulkan data dalam evaluasi program pelatihan adalah dalam bentuk tes, angket, ceklis pengamatan, wawancara atau evaluator sendiri sebagai instrument. 3. Mengumpulkan Data, Analisis dan Judgement Langkah ketiga merupakan tahapan pelaksanaan dari apa yang telah dirancang pada langkah pertama dan kedua. Pada langkah ketiga ini evaluator terjun ke “lapangan” untuk mengimplementasikan desain yang telah dibuat, mulai dari mengumpulkan dan menganalisis data, menginterpretasikan , dan menyajikan dalam bentuk yang mudah untuk dipahami dan komunikatif. Pengumpulan data dapat dari populasi maupun dengan menggunakan sampel. Apabila menggunakan sampel maka harus representatif mewakili populasi, oleh karena harus memperhatikan teknik sampling yang baik. Berdasarkan data yang dikumpulkan kemudian dianalisis dan dibuat judgement berdasarkan kriteria maupun standar yang telah ditetapkan sebelumnya. Dari hasil judgement kemudian disusun rekomendasi kepada penyelenggara kegiatan pelatihan maupun pihak-pihak yang mempunyai kepentingan dengan kegiatan pelatihan. Langkah ketiga ini merupakan proses esensial dari kegiatan evaluasi program pelatihan di mana terjadi dialog antara evaluator dengan obyek evaluasi. Hal yang harus diperhatikan oleh evaluator pada tahap ini adalah masalah etika dan penguasaan ‘setting’ atau latar di mana evaluasi dilaksanakan. 4. Menyusun Laporan hasil Evaluasi Menyusun laporan merupakan langkah terakhir kegiatan evaluasi program pelatihan. Laporan disusun sesuai dengan kesepakatan kontrak yang ditandatangani. Misalnya dalam kontrak disepakati bahwa laporan dibuat dua jenis laporan dengan sasaran atau penerima laporan yang berbeda dapat disepakati pula bahwa penyampaian laporan secara tertulis dan ada kesempatan presentasi. Langkah terakhir ini erat kaitannya dengan tujuan
28
diadakannya evaluasi. Oleh karena itu gaya dan format penyampaian laporan harus disesuaikan dengan penerima laporan. 2.7. Penelitian Terdahulu Driwantara (2005) dengan penelitiannya mengukur ROI (Return on Investment) terhadap efektivitas suatu pelatihan mengatakan bahwa kegiatan pelatihan perlu dievaluasi untuk melihat sejauh mana program pelatihan yang telah dilaksanakan memiliki kontribusi kepada perusahaan. Beberapa alasan yang mendasar mengapa program pelatihan harus dievaluasi adalah untuk memastikan bahwa pelatihan benar-benar merupakan sarana atau tindakan dalam usaha memperbaiki kinerja dan produktivitas perusahaan, memastikan bahwa dana yang digunakan benar-benar dapat dipertanggungjawabkan, membantu dalam memperbaiki desain program pelatihan di masa yang akan datang, membantu dalam menentukan metode-metode pelatihan yang tepat. Ada beberapa kriteria yang dapat dijadikan dasar penilaian keberhasilan suatu pelatihan, diantaranya: jumlah peserta, suasana kondusif, reaksi peserta, pembelajaran, perubahan perilaku, perubahan kinerja, dan penghitungan ROI. Untuk dapat mengetahui adanya suatu peningkatan produktivitas maka perusahaan harus terlebih dahulu memiliki alat untuk mengevaluasi kinerja (performance appraisal). Maka output (hasil) yang diharapkan untuk dimiliki oleh peserta pelatihan harus sudah tersusun secara rinci sehingga akan lebih mudah untuk dilakukan evaluasi. Contoh hal-hal yang bisa menjadi indikator akan peningkatan produktivitas salah satunya adalah perbaikan metode atau prosedur kerja sehingga menjadi lebih efisien. Pravitasari (2008) dalam penelitian berjudul Evaluasi Efektifitas Pelatihan Finance Officer Development Program (Studi Kasus pada Kantor Pusat PT. Astra Agro Lestari Tbk, Jakarta), menggunakan alat analisis Metode Rank spearman dan uji sampel berpasangan wilcoxon. Hasil Penelitian menunjukkan bahwa evaluasi reaksi peserta pelatihan juga menunjukan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas pelatihan seperti instruktur, materi pelatihan, metode
29
pengajaran dan fasilitas pelatihan memiliki hubungan yang sangat kuat dengan reaksi pelatihan. Evaluasi pembelajaran menunjukan perubahan pengetahuan yang dihasilkan setelah pelatihan yaitu terjadi perubahan yang lebih baik dalam pengetahuan peserta pelatihan. Peningkatan pengetahuan ditunjukkan oleh uji wilcoxon. Dari uji yang dilakukan terdapat perbedaan pengetahuan karyawan sebelum dan sesudah pelatihan.
III. METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual Berdasarkan hasil proses identifikasi potensi, KPPU memerlukan upaya-upaya yang lebih intensif guna memperkuat aspek internal sehingga memiliki landasan yang lebih kuat untuk pengembangan tugas dan fungsinya dengan cara tetap berkomitmen untuk memberikan kontribusinya dalam pembangunan nasional dengan mengoptimalkan perannya sebagaimana dimandatkan dalam UU No. 5 Tahun 1999 dengan tujuan akhir peningkatan kesejahteraan rakyat. Sebagai pedoman agar implementasi program dan kegiatan dapat direncanakan dan berjalan ke arah yang tepat, telah ditetapkan visi, misi, dan sasaran
strategis
untuk
dapat
menegakkkan
hukum
persaingan,
menginternalisasikan nilai-nilai persaingan, dan membangun kelembagaan yang efektif dan kredibel. Dalam rencana strategis KPPU terdapat beberapa sub yang berkaitan dengan peningkatan pendidikan dan pelatihan sebagai penyokong terciptanya kelembagaan yang efektif dan kredibel dengan mengedepankan rencana strategis yang dimiliki bagian SDM yaitu tersedianya sumber daya manusia yang memadai secara kualitas dan kuantitas dengan memiliki wawasan yang luas, memiliki kompetensi dibidangnya, etika profesi yang baik, dan dapat bertanggung jawab terhadap apa yang di kerjakan (akuntabel). Dengan pencapaian tersebut KPPU perlu melakukan pengembangan terhadap sumber daya manusianya, dimana salah satu bentuk pengembangan sumber daya manusia tersebut adalah dengan memberikan pendidikan dan pelatihan (diklat) kepada para pegawai. Langkah yang ditempuh dalam pemberian diklat ini bukan hanya meningkatkan kualitas pegawai dalam satu unit bidang kerja saja, namun juga berusaha memperluas wawasan pegawai akan tugas pokok dan fungsi dalam unit kerja lain yang mungkin akan ditempatinya. Pemberian diklat diformulasikan sedemikian rupa sehingga pegawai benar-benar memahami KPPU sebagai sebuah sistem yang
30
terintegrasi. Pengembangan pelatihan yang dilakukan di KPPU dilakukan dengan 3 (tiga) cara. Salah satu nya dengan mengikuti pendidikan dan pelatihan (diklat), dan cara lainnya yaitu melalui pendidikan pasca sarjana, dan pendalaman kompetensi kegiatan perencanaan dan anggaran. Pelaksana pengembangan pelatihan akan membuat timbal balik dengan menghitung cermat perbandingan biaya dan manfaat yang dikeluarkan dan diterima dari pelatihan, hal itu bisa terealisasi dengan adanya evaluasi dari pelatihan tersebut guna melihat seberapa besar biaya yang dapat terealisasi dan berguna bagi instansi atau perusahaan pelaksana pelatihan. Evaluasi pelatihan dapat dilakukan dengan berbagai pengukuran perspektif yaitu reaksi, pembelajaran, perubahan perilaku, hasil yang diperoleh dan pengukuran Return on Training Investment (ROTI). Pada level pengukuran reaksi untuk level 1 output yang diterima adalah mengetahui seberapa tingkat kepuasan peserta akan pelatihan yang diselenggarakan. Level 2 untuk pembelajaran, output yang diterima yaitu untuk mengetahui wawasan yang diterima peserta pelatihan. Dalam penelitian ini pengukuran tahap reaksi tidak dibahas dan dilakukan oleh penulis dikarenakan tidak menunjukkan adanya output spesifik yang menunjukkan hasilnya langsung terhadap pelaku usaha dan instansi KPPU setelah diadakan evaluasi pelatihan, sedangkan pengukuran tahap pembelajaran pun tidak peneliti lakukan karena dari segi pembelajaran tidak ada kegiatan pre-test nya sebelumnya yang dilakukan oleh instansi KPPU sehingga bila dibuatkan evaluasi pelatihan saat post-test saja tidak akan menunjukkan hasil yang efektif bagi peserta pelatihan. Sedangkan pada level 3 yaitu pengukuran perilaku, output yang diperoleh ditunjukkan dengan perubahan perilaku sebagaimana eks-peserta pelatihan dapat terapkan pada masing-masing job desk pekerjaan mereka sekembalinya mereka menyelesaikan sebuah pelatihan. Pada level 4 pengukuran hasil, output yang diharapkan perusahaan/instansi tentu adalah seberapa besar perubahan kinerja para peserta sebagai contoh peningkatan produktivitas peserta pelatihan.
Dan
yang terakhir evaluasi pelatihan Level 5 adalah pengukuran Return on Training Investment (ROTI), output yang diterima yaitu berupa pengembalian
31
investasi atas biaya yang telah dikeluarkan untuk pelatihan. Pada penelitian ini kegiatan evaluasi pelatihan level ROTI tidak dilaksanakan karena ada beberapa data primer untuk tabulasi datanya tidak memenuhi syarat dalam langkah-langkah evaluasi pelatihan di tahap ROTI. Kerangka pemikiran konseptual penulis dapat dilihat pada Gambar 4. Visi dan Misi KPPU
Rencana Strategis KPPU
Menegakkan Hukum Persaingan
Membangun Kelembagaan yang Efektif dan Kredibel : Jumlah kegiatan diklat dan pembinaan SDM
Menginternalisasikan Nilai-nilai Persaingan
Renstra SDM
Tersedianya sumber daya manusia yang memadai secara kualitas dan kuantitas: 1. Wawasan yang luas 2. Kompetensi 3. Etika profesi 4. Akuntabel Pengembangan Pelatihan: 1. Melalui pendidikan dan pelatihan
Biaya
Manfaat
Evaluasi Pelatihan
Reaksi
Kepuasan Peserta
Pembelajaran
Perilaku
Penambahan Wawasan Perubahan Perilaku
Hasil
ROTI (return on training investment)
Kinerja Pegawai
Gambar 4. Kerangka pemikiran konseptual
Pengembalian Investasi
32
3.2. Kerangka Pemikiran Operasional Berdasarkan Rencana Strategis yang dimiliki oleh bagian sumber daya manusia KPPU agar dapat menyediakan sumber daya manusia yang memadai secara kualitas dan kuantitas maka upaya yang dilakukan adalah dengan mengurangi kesenjangan (gap) kinerja kompetensi yang ada saat ini dengan kinerja standar atau yang diharapkan untuk dilakukan oleh pegawai. Kompetensi didefinisikan sebagai aspek-aspek pribadi dari seorang pekerja yang memungkinkan untuk mencapai kinerja yang superior. Aspekaspek pribadi ini termasuk sifat, motif, sistem nilai,sikap pengetahuan, dan keterampilan. Kompetensi akan mengarahkan tingkah laku dan melanjutkan efeknya pada kinerja seseorang. Kompetensi yang diharapkan dari sumber daya manusia di KPPU disesuaikan dengan jenis jabatan yang ada. Hal inilah yang menjadi dasar diadakannya pelatihan teknik dasar-dasar investigasi yang merupakan suatu kebutuhan untuk para investigator memperkecil gap kompetensi tersebut. Pengukuran kebutuhan pelatihan merupakan langkah awal yang sangat penting untuk terciptanya pelatihan, yang mana akan berpengaruh secara signifikan bagi suksesnya sebuah pengembangan dan pelatihan. Disamping hal tersebut, pada kenyataannya dalam lingkungan KPPU masih sedikit evaluasi
yang
mengukur
kebutuhan
pelatihan
untuk
desain
dan
pengembangan program pelatihan. Setelah program pelatihan dan pengembangan selesai dilakukan maka efektivitas nya harus di ukur. Evaluasi pelatihan bisa didefinisikan sebagai suatu proses pengumpulan informasi secara sistematis, baik informasi yang sifatnya deskriptif maupun judgemental, diharapkan dapat membantu dalam mengambil keputusan secara efektif, dalam hal pemilihan, adopsi, maupun modifikasi terhadap berbagai kegiatan operasional dalam organisasi dan instansi. Evaluasi pelatihan ini sering disebut sebagai suatu proses pengumpulan keluaran yang dibutuhkan untuk menilai apakah sebuah program pelatihan sudah efektif atau belum.
33
Dalam setiap mata ajar pendidikan dan pelatihan, sistem evaluasi perlu dispesifikasikan
secara eksplisit dengan harapan kegiatan pelatihan akan
sesuai dengan peningkatan jenjang karir pegawai. Pengukuran evaluasi pelatihan yang akan dipakai dalam pelatihan kali ini adalah dengan pengukuran 2 level komponen dari total 5 level yang ada. Diantaranya adalah pengukuran level 3 untuk mengetahui seberapa besar perubahan perilaku para peserta setelah kegiatan pelatihan, metode yang dipakai yaitu dengan pembagian uji kuesioner kepada para peserta pelatihan. Indikator dari evaluasi perilaku yang digunakan yaitu sikap (attitude), komunikasi (communication), kepemimpinan (leadership), partisipasi (participation) dan mengorganisir kemampuan (organizing ability) . Evaluasi pelatihan kedua yang akan diukur yaitu dengan pengukuran level 4, seberapa besar pengaruh pelatihan membawa hasil bagi suatu instansi dan dampak apakah yang akan yang didapat dari pelatihan. Beberapa indikator yang dipakai dalam evaluasi pelatihan level 4 untuk melihat produktivitas kerja dari para investigator ini adalah kualitas kerja dan kecepatan serta ketepatan dalam menghadapi pekerjaannya. Metode yang dipakai yaitu dengan menggunakan uji persepsi dengan uji beda T yang mana membandingkan poin-poin pada lembar kuesioner berdasarkan pandangan peserta sebelum dan setelah pelatihan berlangsung. Segala bentuk sistem evaluasi yang dilakukan adalah untuk pencapaian hasil output apakah akan terjadi produktivitas karyawan yang meningkat atau bahkan tidak sama sekali. Untuk memperjelas pemikiran rinci
dalam penelitian ini, berikut
digambarkan suatu kerangka pemikiran operasional yang skematis pada Gambar 5.
34
Renstra SDM
Gap Kompetensi
Pelatihan Teknis Dasar-Dasar Investigasi
Evaluasi Pelatihan
Level 3 – Perubahan Perilaku : 1. Sikap Bertindak ( Attitude) 2. Komunikasi (Communication) 3. Kepemimpinan (Leadership) 4. Partisipasi (Participation) 5. Mengorganisir Kemampuan (Organizing Ability)
Level 4 – Perubahan Hasil : 1. Kualitas Kerja 2. Kecepatan dan Ketepatan
Uji Beda T
Hasil Efektivitas Evaluasi Pelatihan
Gambar 5. Kerangka pemikiran operasional 3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di kantor Komisi Pengawas Persaingan Usaha (KPPU) yang terletak di Jl. Ir. H. Juanda no. 36 Jakarta Pusat. Lokasi ini dipilih secara sengaja (purposive) dengan pertimbangan bahwa adanya kesediaan pihak instansi untuk memberikan data dan informasi yang diperlukan sesuai dengan penelitian dengan jangka waktu selama lima bulan yaitu pada bulan November sampai Februari 2012.
35
3.4. Metode Penelitian 3.4.1. Jenis dan Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer serta data sekunder. Data primer diperoleh dengan melakukan pengamatan langsung di lapangan, melakukan wawancara dengan pihak terkait, serta pengisian kuesioner oleh peserta diklat. Sedangkan data sekunder diperoleh dari arsip data / berbagai laporan instansi dan berbagai literatur , baik berupa buku yang memuat teori–teori, hasil penelitian terdahulu, internet, serta data-data yang disediakan oleh instansi yang relevan dengan teori yang dibahas. 3.4.2. Metode Pengumpulan Data Pengumpulan data yang relevan dalam penelitian ini dilakukan dengan wawancara yang dibantu dengan instrumen penelitian yaitu kuesioner yang diberikan kepada responden, pengamatan langsung serta studi kepustakaan. Materi wawancara dan kuesioner meliputi pertanyaan- pertanyaan yang berkenan dengan keadaan instansi yang berkaitan dengan sistem penilaian pelatihan perusahaan. Studi kepustakaan diperoleh dan dikumpulkan dengan cara membaca, mempelajari dan mengutip pendapat dari berbagai sumber buku, skripsi, laporan atau dokumen perusahaan dan sumber lainnya yang berkaitan dengan
permasalahan yang diteliti. Penelititan ini dilakukan
dengan metode deskriptif melalui studi kasus. Pembahasannya dilakukan dengan menggunakan data kuantitatif dan kualitatif. Penentuan populasi yang menjadi responden adalah semua peserta yang mengikuti kegiatan pelatihan teknis dasar-dasar investigasi untuk mengetahui tingkat perubahan perilaku dan hasil kinerja para peserta terhadap instansi yang terjadi sebelum dan setelah peserta mengikuti pelatihan. Kuesioner dibuat setelah didapatkan kerangka dari konsep yang diukur. Kuesioner yang akan disebarkan yaitu daftar pertanyaan yang telah tertulis berupa pertanyaan tertutup.
36
3.5. Teknik Pengumpulan Data dan Informasi Pengumpulan data primer pada setiap tahap pelaksanaan program pelatihan dapat dilakukan dengan penyebar kuesioner, memberikan tes tertulis kepada peserta pelatihan. Pengumpulan data sekunder diperoleh dari data-data kajian dan laporan yang dilakukan oleh KPPU di masing-masing organisasi pelatihan. Tinjauan dan kajian pustaka dilakukan dengan mempelajari literatur-literatur yang relevan dengan penelitian guna memperoleh gambaran teoritis mengenai evaluasi pelatihan. Metode pengumpulan data kualitatif dalam penelitian ini adalah: a. Wawancara yaitu metode yang digunakan untuk memperoleh informasi terhadap evaluasi kegiatan penelitian secara langsung, mendalam, tidak terstruktur dan individual. Responden ditanya guna mengungkapkan keyakinannya, sikap , motivasi dan perasaan terhadap pelatihan yang mereka ikuti. Wawancara yang dilakukan untuk mengumpulkan data evaluasi kegiatan pelatihan mulai dari evaluasi perilaku sampai dengan evaluasi hasil kinerja. Pada tahapan evaluasi perilaku dan hasil dengan wawancara dapat tergali informasi berhasil atau tidaknya implementasi pelatihan serta dampaknya bagi perusahaan. Metode pengumpulan data kuantitatif dalam penelitian ini adalah : a. Survei yaitu melalui pengajuan kuesioner terstruktur untuk mengetahui seberapa besar tingkat kepuasan peserta mengikuti kegiatan pelatihan serta efektifitas penyelenggaraan pelatihan. Survei dilakukan pada seluruh tahapan evaluasi pelatihan yang ada. b. Observasi dilakukan dengan mengamati dan mencatat pola perilaku peserta pelatihan observasi dilakukan pada tahapan evaluasi pelatihan perilaku. Sikap dan perilaku seketika digunakan untuk menggali informasi berhasil tidaknya implementasi pelatihan di tempat kerja serta tampaknya terhadap perusahaan.
37
3.6. Teknik Pengolahan dan Analisis Data Pengolahan dan analisis data dilakukan pada hasil pengukuran untuk perspektif yaitu pengukuran pertumbuhan perilaku serta produktivitas kerja dari pelatihan. 3.6.1. Uji Validitas Kuesioner dibuat untuk mengetahui pendapat dan fakta yang dirasakan responden mengenai pelatihan kompetensi di instansi. Sebelum kuesioner disebarkan, terlebih dahulu dilakukan suatu uji validitas. Validitas adalah pernyataan sampai sejauh mana data yang ditampung pada suatu kuesioner dapat mengukur apa yang ingin diukur. Langkah-langkah dalam mengukur validitas kuesioner yaitu
mendefinisikan secara operasional
suatu konsep yang akan diukur, melakukan uji coba pengukur tersebut pada sejumlah responden, mempersiapkan tabulasi jawaban, menghitung nilai korelasi antara data masing-masing pernyataan dengan skor total memakai teknik korelasi product moment, yaitu:
𝑟𝑟 =
𝑛𝑛 𝑛𝑛(∑𝑛𝑛𝑖𝑖=1 𝑋𝑋𝑋𝑋𝑋𝑋𝑋𝑋 )−(∑𝑖𝑖=1 𝑋𝑋𝑋𝑋 ∑𝑛𝑛𝑖𝑖=1 𝑌𝑌𝑌𝑌)
𝑛𝑛 �[𝑛𝑛 ∑𝑛𝑛𝑖𝑖=1 𝑋𝑋𝑖𝑖2 ] [𝑛𝑛 ∑𝑖𝑖=1 𝑌𝑌𝑖𝑖2 − (∑𝑛𝑛𝑖𝑖=1 𝑌𝑌𝑌𝑌)2
.....................................................(1)
Keterangan :
𝑟𝑟ℎ𝑖𝑖𝑖𝑖𝑖𝑖𝑖𝑖𝑖𝑖 = nilai koefisien Pearson 𝑛𝑛
= jumlah responden
𝑌𝑌𝑌𝑌
= skor total responden ke – i
𝑋𝑋𝑋𝑋
= skor pertanyaan responden ke – i
Bila diperoleh r hitung lebih besar dari r tabel pada tingkat
signifikansi ∝ = 0,05 maka pernyataan pada kuesioner mempunyai validitas
konstruk atau terdapat konsistensi internal dalam pertanyaan tersebut dan layak digunakan. Hasil uji validitas dihitung dengan bantuan Microsoft Excel 2007. 3.6.2 Uji Reliabilitas Jika alat ukur telah dinyatakan valid, selanjutnya reliabilitas alat ukur tersebut diuji. Reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur didalam mengukur gejala yang sama.
Teknik
38
pengukuran reliabilitas yang digunakan adalah teknik Alpha Cronbach, dengan rumus sebagai berikut :
𝑟𝑟
∑𝑛𝑛 𝜎𝜎 2 ................................................................(2) 𝑘𝑘 � �1− 𝑖𝑖=12 𝑏𝑏𝑏𝑏 � 𝑘𝑘 −1 𝜎𝜎 𝑡𝑡𝑡𝑡
11 = �
Keterangan : 𝑟𝑟11
= reliabilitas instrumen
𝑘𝑘
= banyak butir pertanyaan
𝜎𝜎𝑡𝑡2
= ragam total ke-i
∑ 𝜎𝜎𝑏𝑏2 = ragam pertanyaan ke-i Adapun rumus perhitungan ragam , yaitu :
𝜎𝜎 2 =
𝑛𝑛 ∑𝑖𝑖=1 𝑋𝑋𝑋𝑋 2
Keterangan : 𝑛𝑛
𝑋𝑋𝑋𝑋
𝑛𝑛 (∑𝑖𝑖=1 𝑋𝑋 𝑖𝑖 )² 𝑛𝑛
𝑛𝑛
.............................................................................(3)
= jumlah responden = nilai skor yang dipilih (total nilai dari nomor-nomor butir pertanyaan). Setelah didapat korelasi hitung, lalu dibandingkan dengan korelasi
pada tabel r dengan taraf signifikansi 5 persen. Jika r yang dihitung positif dan lebih besar dari tabel maka kuesioner tersebut reliabel dan sebaliknya jika r yang dihitung lebih kecil dari r tabel, maka kuesioner tersebut tidak reliabel. Banyak pendapat yang mengatakan bahwa angka 𝜎𝜎𝑐𝑐𝑐𝑐𝑐𝑐𝑐𝑐𝑐𝑐𝑐𝑐𝑐𝑐
ℎ
minimal adalah 0,7 untuk menyatakan bahwa pernyataan dapat dikatakan reliabel. Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran dapat dipercaya atau diandalkan untuk dijadikan sebagai alat ukur penelitian. Hasil uji reliabilitas dihitung dengan bantuan software SPSS. Tingkat
reliabilitas
dengan
metode
Alpha
Cronbach
diukur
berdasarkan skala alpha 0 sampai 1 yang dapat diinterpretasikan pada tabel 2 dibawah ini:
39
Tabel 2. Tingkat Reliabilitas Metode Alpha Cronbach Alpha
Tingkat Reliabilitas
0,00 – 0,20
Kurang Reliabel
>0,20 – 0,40
Agak Reliabel
>0,40 – 0,60
Cukup Reliabel
>0,60 – 0,80
Reliabel
>0,80 – 1,00
Sangat Reliabel
3.6.3 Uji Beda T (Compare Means) a). Evaluasi Perilaku dan Evaluasi Produktivitas Hasil Dalam menilai evaluasi pelatihan ini jawaban-jawaban responden terhadap variabel dinilai dengan menggunakan Skala Likert. Skala likert menurut Simamora (2004) banyak digunakan karena skala ini memberikan peluang kepada responden untuk mengekspresikan perasaan mereka dalam bentuk persetujuan terhadap suatu pertanyaan. Menurut Simamora (2004) skala yang dipakai adalah : 1 = Sangat tidak setuju 2 = Tidak setuju 3 = Kurang setuju 4 = Setuju 5 = Sangat setuju Dalam menentukan daerah jawaban yang digunakan rumus umum menurut Sugiono (2004), yaitu jumlah responden x jumlah pertanyaan x bobot nilai pilihan jawaban. Setelah ditentukan daerah jawaban maka nilai total skor ditempatkan pada daerah jawaban. Total skor didapatkan dari total jumlah jawaban x bobot nilai pilihan jawaban. Perubahan perilaku dan produktivitas kerja peserta pelatihan dievaluasi dengan membandingkan keadaan sebelum dan sesudah pelatihan. Analisis terhadap perubahan hasil yang diperoleh dilakukan dengan menggunakan metode Compare Means (Paired Samples T Test) Menurut Purwanto (2011), uji t ini dipakai untuk membandingkan dua kelompok dalam satu variable bertujuan untuk mengetahui
40
besarnya pengaruh masing – masing variable independent secara individual (parsial) terhadap variable dependent. Uji T-Paired uji beda dua sampel berpasangan) yang digunakan untuk menentukan ada tidaknya perbedaan rata-rata dua sampel bebas. Dua sampel yang dimaksud disini adalah sampel yang sama namun mengalami proses pengukuran maupun perlakuan yang berbeda. Uji t dirumuskan sebagai berikut : n
∑ di d� = i=1 .........................................................................................(4)
𝑠𝑠𝑠𝑠 = �
n
����� � )2 ∑ni=1(di −d
t - hitung = Sd
n−1
� d
� √n
................................................................................(5)
.................................................................................... (6)
Keterangan :
𝑑𝑑̅ : Rata – rata nilai
d i : Selisih (Pre – Post) S d : Standar deviasi N : Sampel
Hipotesis yang digunakan pada uji T ini adalah sebagai berikut : H 0 : Tidak ada perbedaan rata-rata nilai sikap dan atau hasil antara sebelum dan setelah pelatihan H a : Ada perbedaan rata-rata nilai sikap dan atau hasil antara sebelum dan setelah pelatihan Dalam penelitian ini menggunakan alat bantu pengolah data SPSS. Untuk menentukan tingkat signifikan (α) yaitu sebesar 5% dapat dilakukan dengan
berdasarkan
pengambilan keputusan adalah :
nilai probabilitas,
dengan cara
41
•
Jika nilai probabilitas > 0.05 maka H 0 diterima
•
Jika nilai probabilitas < 0.05 maka H 0 ditolak
Atau dengan cara melihat table t : •
Jika -t table < t hitung < t table, maka H 0 diterima
•
Jika -t hitung < -t table atau t hitung > t table , maka H 0 ditolak.
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Instansi 4.1.1. Profil Komisi Pengawas Persaingan Usaha Komisi Pengawas Persaingan Usaha (KPPU) adalah Komisi negara independen yang dibentuk UU No.5/1999 tentang Larangan Praktek Monopoli dan Persaingan Usaha Tidak Sehat. Bebas dari pengaruh dan kontrol pemerintah maupun pihak manapun, KPPU memiliki wewenang menyusun peraturan pelaksanaan, melakukan pemeriksaan terhadap pihak yang diduga melakukan pelanggaran terhadap UU No.5/1999, membuat putusan dan mengenakan sanksi hukum yang mengikat terhadap pelaku pelanggaran undang-undang tersebut. Di samping itu, KPPU berwenang memberikan saran dan pertimbangan kepada Pemerintah berkaitan dengan kebijakan yang mempengaruhi persaingan usaha dalam bentuk kajian proses pembentukan peraturan, evaluasi kebijakan, atau rekomendasi diberlakukannya kebijakan. KPPU bertanggung jawab secara langsung kepada Presiden dan Dewan Perwakilan Rakyat (DPR). KPPU yang dibentuk pada tanggal 7 Juni 2000 terdiri dari 11 (sebelas) anggota, termasuk ketua dan wakil ketua yang ditunjuk dengan persetujuan DPR dengan masa kerja 5 (lima) tahun. Untuk periode 2006-2011, KPPU beranggotakan 11 (sebelas) Komisioner. Dalam menjalankan tugasnya Komisioner dibantu oleh Sekretariat. Terdapat 1 (satu) kantor pusat KPPU di daerah Jakarta dan 6 (enam) Kantor Perwakilan Daerah (KPD) KPPU di daerah Medan, Surabaya, Balikpapan, Makassar, Batam dan Manado. KPPU mengawasi dan melaksanakan UU No.5 / 1999 pelaksanaan penegakan hukum terkait dengan larangan praktek monopoli dan persaingan usaha tidak sehat yang bertujuan untuk membentuk perekonomian Indonesia yang efisien dengan menciptakan iklim usaha yang kondusif, yang memberikan kepastian hukum bahwa setiap pelaku usaha memiliki kesempatan yang sama dalam berusaha. Selain itu, KPPU juga melakukan pencegahan praktek monopoli dan atau persaingan usaha tidak sehat.
43
Dalam melaksanakan tugas dan wewenangnya tersebut, KPPU berada dalam koridornya untuk mencapai tujuan sebagaimana yang tercantum dalam Pasal 3 UU No. 5 Tahun 1999 yang meliputi 4 (empat) hal, yaitu : 1. Menjaga kepentingan umum dan meningkatkan efisiensi ekonomi nasional sebagai salah satu upaya untuk meningkatkan kesejahteraan rakyat; 2. Mewujudkan iklim usaha yang kondusif melalui pengaturan persaingan usaha yang sehat sehingga menjamin adanya kepastian kesempatan berusaha yang sama bagi pelaku usaha besar, pelaku usaha menengah dan pelaku usaha kecil; 3. Mencegah praktek monopoli dan atau persaingan usaha tidak sehat yang ditimbulkan oleh pelaku usaha; dan 4. Terciptanya efektivitas dan efisiensi dalam kegiatan usaha. Performa yang dijalankan oleh instansi KPPU adalah : a. Monitoring Pelaku Usaha Kegiatan monitoring pelaku usaha KPPU dilakukan untuk memantau pelaku usaha yang diduga melakukan pelanggaran terhadap UU No.5/1999. Selain upaya penegakan hukum, monitoring pelaku usaha dilakukan melalui pendekatan persuasif agar pelaku usaha secara sukarela bersedia melakukan perubahan perilaku terhadap kegaitan yang melanggar UU No. 5/1999. b. Penanganan Laporan Jumlah laporan yang diterima, didominasi oleh laporan mengenai dugaan
persekongkolan
tender.
Laporan
lainnya
berkaitan
dengan
permasalahan monopoli, diskriminasi, persekongkolan, penetapan harga, dan beberapa dugaan pelanggaran lain. c. Penanganan Perkara Penanganan perkara KPPU terus mengalami peningkatan dari tahun ke tahun dan tampaknya akan terus bertambah mengingat laporan yang diterima oleh KPPU terus meningkat jumlahnya.
44
4.1.2. Visi dan Misi Visi Komisi Pengawas Persaingan Usaha (KPPU) dalam jangka menengah sebagai lembaga independen yang mengemban amanat UU No.5/1999 adalah : “MENJADI LEMBAGA PENGAWAS PERSAINGAN USAHA YANG EFEKTIF
DAN
KREDIBEL
UNTUK
MENINGKATKAN
KESEJAHTERAAN RAKYAT”. Sedangkan misi adalah cara untuk mewujudkan visi tersebut. diwujudkan dengan cara sebagai berikut : 1. Menegakkan hukum persaingan 2. Menginternalisasi nilai-nilai persaingan 3. Membangun kelembagaan yang efektif dan kredibel. 4.1.3. Struktur Organisasi Dalam menjalankan fungsi dan tugasnya, KPPU didukung oleh sebuah Sekretariat dengan barisan staf profesional. KPPU terdiri dari 11 (sebelas) anggota komisi yang diangkat Presiden atas persetujuan DPR. Ketua dan Wakil Ketua dipilih dan diangkat dari dan oleh anggota. Sedangkan Sekretariat KPPU terdiri dari 9 (sembilan) Biro dan Sekretaris Jenderal yang bertanggungjawab kepada Komisioner. Susunan Anggota Komisi KPPU saat ini adalah : 1.
Tadjuddin Noer Said
: Ketua Komisi
2.
Yoyo Arifardhani
: Wakil Ketua Komisi
3.
M. Nawir Messi
: Anggota Komisi
4.
Sukarmi
: Anggota Komisi
5.
Anna Maria Tri Anggraini
: Anggota Komisi
6.
Erwin Syahril
: Anggota Komisi
7.
Ahmad Ramadhan Siregar
: Anggota Komisi
8.
Benny Pasaribu
: Anggota Komisi
9.
Tresna Priyana Soemardi
: Anggota Komisi
10. Dedie S. Martadisastra
: Anggota Komisi
45
Berikut struktur organisasi KPPU ditunjukkan selengkapnya dalam Gambar 6. Ketua Komisi Staf Ahli Komisi
Wakil Komisi
Anggota Komisi
Sekretaris Jenderal
Biro Pengawasan Internal
BPK
BA
BHH
BI
BM
BK
BP
BPn
KPD
Medan
Surabaya
Makassar
Manado
Balikpapan
Batam
Gambar 6. Stuktur organisasi komisi pengawas persaingan usaha (Sumber : Data Internal KPPU Tahun 2011) Dalam menjalankan fungsi dan sebuah Sekretariat
dengan
barisan
tugasnya, KPPU didukung oleh
staf
profesional
yang
tangguh.
Sekretariat KPPU terdiri dari 9 (sembilan) Biro dan Sekretaris Jenderal yang bertanggungjawab kepada Komisioner. Berikut adalah rincian dari 9 (sembilan) Biro pada KPPU : a. Biro Pengawasan Internal (BPI) Biro ini mempunyai tugas melakukan pemeriksaan dan pemantauan internal di lingkungan KPPU. Biro Pengawasana internal terdiri dari 3 (tiga) bagian, yaitu, Bagian Perencanaan Pengawasan Internal, Bagian Pemeriksaan dan Bagian Pemantauan.
46
b. Biro Perencanaan dan Keuangan (BPK) Biro ini mempunyai tugas melaksanakan koordinasi penyusunan rencana dan program,
pembinaan
dan
pengelolaan
administrasi
keuangan
serta
inventarisasi kekayaan milik negara, serta evaluasi dan penyusunan laporan. Biro Perencanaan dan Keuangan terdiri dari 4 (empat) bagian yaitu, Bagian Perencanaan & Program, Bagian Evaluasi & Pelaporan Program, Bagian Verifikasi & Pelaksanaan Anggaran dan Bagian Akuntansi & Pelaporan Keuangan. c. Biro Administrasi (BA) Biro Administrasi mempunyai tugas melaksanakan pembinaan administrasi, pengembangan
dan
pengelolaan
Sumber
Daya
Manusia
(SDM),
pengembangan dan pengelolaan organisasi dan tatalaksana, sistem dan prosedur, ketatausahaan, perlengkapan, kerumahtanggaan dan pengaman serta koordinasi tata usaha pimpinan. Biro Administrasi terdiri dari 5 (lima) bagian yaitu, Bagian Umum, Bagian Organisasi & Tatalaksana, Bagian Pembinaan SDM, Bagian Pengembangan & Diklat SDM dan Bagian Tata Usaha Pimpinan. d. Biro Hubungan Masyarakat dan Hukum (BHH) Biro Hubungan Masyarakat (Humas) dan Hukum mempunyai tugas melaksanakan sosialisasi dan advokasi, hubungan dengan masyarakat dan media massa, kerjasama kelembagaan baik nasional maupun internasional, publikasi dan perpustakaan, pengelolaan dan pengembangan teknologi informasi dan pembinaan hukum. Biro Hubungan Masyarakat (Humas) dan Hukum terdiri dari 5 (lima) bagian yaitu, Bagian Advokasi, Bagian Kerjasama Kelembagaan & Publikasi, Bagian Kerjasama Luar Negeri, Bagian Teknologi Informasi dan Bagian Hukum. e. Biro Investigasi (BI) Biro Investigasi mempunyai tugas melaksanakan penelitian dan klarifikasi laporan, monitoring dan pengawasan pelaku usaha, penyelidikan yang berkaitan dengan dugaan pelanggaran terhadap Undang-Undang Nomor 5 Tahun 1999 dan penyusunan bahan perkara inisiatif. Biro Investigasi terdiri
47
dari 4 (empat) bagian yaitu, Bagian Perkara Inisiatif, Bagian Klarifikasi Laporan, Bagian Penyelidikan dan Bagian Monitoring & Pengawasan. f. Biro Merger (BM) Biro Merger mempunyai tugas melaksanakan administrasi peneriamaan laporan notifikasi, penelitian kelengkapan dokumen rencana peleburan badan usaha, penggabungan, dan pengambilalihan saham atau dokumen setelah pelaksanaan peleburan badan usaha, penggabungan dan pengambilalihan saham serta menyusun kesimpulan laporan penilaian awal dan penilaian menyeluruh atas peleburan badan usaha, penggabungan dan pengambilalihan saham. Biro Merger terdiri dari 4 (empat) bagian yaitu, Bagian Notifikasi, Bagian Penelitian Awal, Bagian Pengujian Substansi, dan Bagian Monitoring & Evaluasi Merger. g. Biro Kebijakan (BK) Biro Kebijakan mempunyai tugas melaksanakan kajian kebijakan, penyusunan saran pertimbangan kebijakan yang diduga bertentangan dengan UU No 5 Tahun 1999. Biro Kebijakan terdiri dari 3 (tiga) bagian yaitu, Bagian Harmonisasi Kebijakan & Regulasi, Bagian Analisa Kebijakan & Regulasi dan Bagian Saran Kebijakan & Regulasi. h. Biro Pengkajian (BP) Biro Pengkajian mempunyai tugas melaksanakan kajian ekonomi dan industri, pengolahan data dan informasi, dokumentasi dan evaluasi putusan sebagai bahan dukungan pelaksanaan tugas utama KPPU dalam melakukan penegakan hukum dan pemberian saran pertimbangan terhadap kebijakan Pemerintah dan regulasi. Biro Pengkajian terdiri dari 4 (empat) bagian
yaitu, Bagian
Ekonomi, Bagian Industri, Bagian Data & Informasi dan Bagian Dokumentasi & Evaluasi Putusan. i. Biro Penindakan (BPn) Biro Penindakan mempunyai tugas melaksanakan penegakan hukum, pemberkasan, penanganan persidangan majelis dan urusan tata usaha biro. Biro Penindakan terdiri dari 5 (lima) bagian yaitu, Bagian Pemberkasan, Bagian Persidangan Majelis, Bagian Kepaniteraan, Bagian Litigasi dan Bagian Eksekusi.
48
KPPU juga memililki Kantor Perwakilan di daerah. Kantor Perwakilan Daerah merupakan Kantor Perwakilan Komisi yang menjalankan tugas pokok dan fungsi administratif Sekretariat Komisi di daerah, terdiri atas 6 (enam) KPD yaitu, KPD Medan, KPD Batam, KPD Surabaya, KPD Balikpapan, KPD Makassar dan KPD Manado. KPPU juga memiliki Staf Ahli Komisi yang berfungsi sebagai pembantu Komisi yang ahli dan berpengalaman di bidang hukum, bidang ekonomi, dan atau bidang lainnya yang ditunjuk untuk memberikan masukan dan pertimbangan hukum, ekonomi, atau bidang lainnya terkait dengan tugas Komisi. Selain itu juga terdapat Kelompok Jabatan Fungsional dan terdiri dari : 1)
Kelompok
Jabatan
Fungsional
Investigator
mempunyai
tugas
melaksanakan teknis operasional penelitian, pengkajian, penyelidikan, dan monitoring dugaan pelanggaran persaingan usaha, serta melakukan pengumpulan dan pengolahan data berkaitan dengan tugasnya. 2)
Kelompok Jabatan Fungsional Panitera mempunyai tugas melaksanakan pelayanan adminsitrasi dan teknis persidangan, membuat Berita Acara pemeriksaan, dan membantu Majelis Komisi dalam penyusunan putusan, serta pengelolaan alat bukti perkara dugaan pelanggaran UU No. 5 Tahun 1999.
3)
Kelompok Jabatan Fungsional Auditor mempunyai tugas melaksanakan pemeriksaan dan monitoring yang dikoordinasikan oleh Kepala Biro Pengawasan Internal.
4.2. Pelaksanaan Pelatihan Teknis Dasar-Dasar Investigasi Kegiatan Pelatihan Teknis Dasar-Dasar dilaksanakan pada tanggal 2 – 4 Maret 2011 selama 3 hari di Hotel Alila Pecenongan, Jakarta Pusat. Sementara itu , peserta training adalah pihak-pihak yang terlibat langsung dalam Biro Investigasi, maupun dalam biro-biro lain yang tersebar dalam KPPU dengan jabatan Investigator Muda dan masa minimal lama bekerja mereka adalah 5 tahun. Jenjang karir dalam jabatan fungsional untuk seorang investigator di tahun pertama mereka masuk bermula dengan jabatan pengadministrasi muda. Setelah pengadministrasi muda untuk promosi jabatan menjadi staf pengadministrasi madya membutuhkan waktu 2 tahun,
49
dan 2 tahun selanjutnya bila penilaian mereka memenuhi syarat bagian SDM akan promosi jabatan kembali menjadi pengadministrasi ahli muda. Setelah jabatan pengadministrasi ahli muda, promosi jabatan yang akan diterima karyawan selanjutnya baru investigator muda dengan kurun waktu yang sama yaitu 2 tahun. Pelaksanaan pelatihan Teknis Dasar-Dasar Investigasi dengan jumlah peserta 35 orang ini memiliki tujuan sebagai berikut : • Peserta dapat meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan Investigator secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika Pegawai sesuai dengan kebutuhan KPPU; • Peserta menguasai teknis operasional penyelidikan untuk mendapatkan bukti berkaitan dengan dugaan pelanggaran terhadap UU No.5/1999; • Peserta menguasai teknis meminta data yang berkaitan dengan dugaan pelanggaran terhadap UU No.5/1999; • Peserta mampu menilai data dan informasi yang berkaitan dengan dugaan pelanggaran No.5/1999; • Peserta dapat menyusun hasil penyelidikan atau pengkajian yang berkaitan dengan dugaan pelanggaran UU No.5/1999. Pemberi materi saat pelatihan menghadirkan instruktur dari Departemen Kepolisian dan Kejaksaan Agung, dengan bahasan materi sebagai berikut : a. Manajemen Penyidikan b. Penyelidikan c. Teknik Menyusun Dakwaan dan Teknik Pemberkasan d. Teknik Penyusunan Laporan Hasil Penyelidikan e. Rencana Penyelidikan dan Rencana Penyidikan f. Kepaniteraan. Responden adalah eks-peserta training dasar-dasar investigasi yang telah mengikuti training tersebut dengan minimal masa kerja di KPPU adalah 5 tahun serta mengikut i training dasar-dasar investigasi pada tanggal 2 - 4 Maret 2012, untuk memberi kesempatan baginya menerapkan materi training dalam pekerjaannya sehari-hari. Setiap peserta pelatihan pada umumnya
50
memiliki identitas yang sudah disetarakan terutama untuk pendidikan dan pengalaman kerja. Peserta pelatihan teknis dasar-dasar investigasi terdiri dari 35 orang. Dari 35 buah kuesioner yang disebarkan, tercatat sebanyak 31 buah kuesioner yang dikirimkan kembali dan dapat diolah datanya. Dengan demikian, tingkat pengembalian kuesioner kepada penulis mencapai 89 % responden. Dari 31 responden yang mengisi kuesioner, 52 % diantaranya merupakan pegawai berjenis kelamin laki-laki sebanyak 16 orang dan 48% sisanya adalah wanita dengan jumlah 15 orang. Distribusi usia peserta pelatihan Teknis Dasar-Dasar Investigasi sepenuhnya berada antara umur 25 – 40 tahun. Peserta yang berusia antara 20-25 tahun dan > 40 tahun tidak masuk dalam . Persentase umur responden pada pelatihan dapat dilihat pada Gambar 7.
60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Persentase Umur Responden
25 - 30 tahun
30 - 35 tahun
35 - 40 tahun
45%
52%
3%
Gambar 7. Persentase umur responden pelatihan teknis dasar-dasar investigasi Pendidikan formal peserta pelatihan memiliki tingkat pendidikan terakhir Sarjana S1. Persentase pendidikan formal yang dimiliki peserta dapat dilihat pada Gambar 8.
51
100% 80% 60% 40% 20% 0%
Sarjana 100%
Persentase Pendidikan
Gambar 8. Persentase jenjang pendidikan responden pelatihan teknis dasar-dasar investigasi Dari segi pengalaman bekerja, sebagian besar dari Investigator telah menetap di KPPU lebih dari 1-5 tahun dengan jumalh 81% seperti yang tertuang dalam Gambar 9 dan 19% peserta mempunyai pengalaman bekerja antara 6-10 tahun. Kedua karakteristik tentang pendidikan dan lamanya bekerja responden pelatihan ini mengindikasikan bahwa rata-rata peserta telah memiliki tingkat pendidikan, wawasan, serta pengalaman kerja yang relatif cukup memadai. Persentase lamanya peserta telah bekerja dalam Komisi Pengawas Persaingan Usaha dapat dilihat pada Gambar 9.
90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
Persentase Lama Bekerja
25
6
1-5 tahun 81%
5 - 10 tahun 19%
Gambar 9. Persentase lama bekerja responden pelatihan teknis dasar-dasar investigasi
52
4.3. Evaluasi Pelatihan Teknis Dasar-Dasar Investigasi Evaluasi pelatihan teknis dasar-dasar investigasi dilakukan dengan menggunakan media kuesioner, yang diberikan pada saat setelah pelatihan dilaksanakan. Pertanyaan yang diberikan terbagi menjadi dua bagian yaitu untuk pengukuran evaluasi perilaku dan pengukuran evaluasi hasil kinerja eks-peserta pelatihan. Lembar kuesioner evaluasi perilaku dan evaluasi hasil berturut-turut dapat dilihat pada Lampiran 1 dan Lampiran 2. 4.3.1. Evaluasi Perilaku Evaluasi perilaku dilaksanakan berdasarkan pada perubahan perilaku kerja dari peserta pelatihan, sebelum dan setelah pelatihan dilaksanakan. Dalam evaluasi perilaku pada pelatihan Teknis Dasar-Dasar Investigasi ini, diharapkan
peserta
dapat
mengalami
perubahan
perilaku
terutama
manajerialnya. Kinerja yang dinilai meliputi kemampuan Sikap Bertindak (Attitude), Komunikasi (Communication), Kepemimpinan (Leadership), Partisipasi (Participation)
dan Mengorganisir Kemampuan (Organizing
Ability). Perhitungan jumlah responden yang mengalami perubahan perilaku terdapat pada Lampiran 3 dan grafik jumlah persentase responden yang mengalami perubahan perilaku setelah pelatihan dalam Komisi Pengawas
Jumlah
Persaingan Usaha dapat dilihat pada Gambar 10.
100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
Sikap Komunika Kepemim Partisipasi Mengorga Bertindak si pinan nisir Kemampu an Indikator 77% 90% 90% 71% 81%
Gambar 10. Persentase jumlah responden yang mengalami perubahan perilaku
53
Setelah menghitung total perubahan perilaku pada masing-masing bidang kemampuan dari setiap peserta, diperoleh nilai pada kemampuan Sikap Bertindak (attitude), sebanyak 77% peserta mengalami perubahan dari segi sikap atau sebanyak dari 24 peserta mengalami perubahan perilaku sikapnya antara sebelum dan setelah pelatihan. Pada kemampuan komunikasi (communication) dan kepemimpinan (leadership), jumlah peserta yang mengalami perubahan mencapai 90% atau sebanyak 28 peserta. Untuk kemampuan partisipasi (participation), perubahan kemampuan eks-peserta mencapai 71% atau sebanyak 22 peserta dari total 31 orang. Sedangkan pada mengorganisir kemampuan (organizing ability), telah terhitung sebanyak 81% eks peserta yang mengalami perubahan perilakunya atau sebanyak 25 peserta. Hal ini dimungkinkan karena mereka mampu mengaplikasikan kemampuan manajerial personal mereka ke dalam lingkungan kerjanya. Hasil uji beda perilaku berdasarkan sikap bertindak dari rata-rata peserta teknis dasar-dasar investigasi sebelum dan setelah mendapatkan pelatihan dapat dilihat pada output hasil uji di Tabel 3 dan Tabel 4. Berdasarkan α = 5% two tailed dan sample yang digunakan n = 31 orang untuk kemampuan sikap (attitude) dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak sehingga Ha diterima karena nilai –t hitung < -t table (-7.816 < -2.042) , yakni adanya perbedaan rata-rata perilaku sikap antara sebelum dan setelah pelatihan. Dari perhitungan yang telah di uji dapat diketahui bahwa rata-rata nilai uji persepsi setelah pelatihan lebih tinggi. Tabel 3. Korelasi uji berpasangan sikap bertindak
Pair 1 Sikap Sebelum Pelatihan & Sikap Setelah Pelatihan
N 31
Correlation .683
Sig. .000
Pegawai Komisi Pengawas Persaingan Usaha yang mengemban salah satu jabatan profesi dan kemudian mendapatkan penugasan pada jabatanjabatan profesi lain dengan golongan yang setara (Rotasi Jabatan), memungkinkan pegawai yang bersangkutan apabila memenuhi persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan profesi yang dituju. Misalkan seorang Investigator Madya mendapatkan penugasan sebagai Analis Madya, maka
54
Investigator Madya tersebut diharapkan sudah memiliki persyaratan yang dibutuhkan untuk menduduki jabatan sebagai analis madya. Dimana diantara persyaratan tersebut adalah memiliki kompetensi yang sesuai dengan jabatan baru, seperti : pendidikan formal, pengalaman bidang, pelatihan dan perilaku sikap. Tabel 4. Tes uji berpasangan sikap bertindak
Mean
Pair 1 Sikap Sebelum Pelatihan Sikap Setelah Pelatihan
-2.226
Paired Differences 95% Confidence Interval of the Difference Std. Std. Lower Upper Dev Error Mean 1.586
.285
-2.807
-1.644
t
df
-7.816
30
Sig. (2taile d) .000
Hasil uji beda perilaku berdasarkan komunikasi (communication) dari rata-rata peserta teknis dasar-dasar investigasi sebelum dan setelah mendapatkan pelatihan dapat dilihat pada output hasil uji di Tabel 5 dan Tabel 6. Sementara itu hasil yang diperoleh menggunakan α = 5% two tailed, dengan sample yang digunakan n = 31 orang, maka dapat disimpulkan Ho ditolak sehingga Ha diterima karena nilai –t hitung < -t table (-9.149 < 2.042) , yakni bahwa ada perbedaan rata-rata perilaku komunikasi antara sebelum dan setelah pelatihan. Dari perhitungan yang telah di uji diketahui bahwa rata-rata nilai uji persepsi setelah pelatihan lebih tinggi. Ketika seorang Investigator melakukan komunikasi dengan para pelaku usaha, baik ketika dalam penyelidikan perkara maupun persidangan, keterampilan public speaking atau pembicaraan mereka di muka umum diharapkan dapat menjadi lebih baik. Karena dengan komunikasi yang baik akan meningkatkan kepercayaan diri mereka ketika mengungkap semua informasi perkara yang perlu diketahui,
menyampaikan secara tepat isi
55
pesan, mempersuasi pendengar hingga mendapatkan hasil sesuai yang diinginkan dalam persidangan majelis perkara. Tabel 5. Korelasi uji berpasangan komunikasi Pair 1 Komunikasi Sebelum Pelatihan & Komunikasi Setelah Pelatihan
N 31
Correlation .604
Sig. .000
Tabel 6. Tes uji berpasangan komunikasi
Mean
Pair 1 Komunikasi Sebelum Pelatihan Komunikasi Setelah Pelatihan
-3.000
Paired Differences 95% Confidence Interval of the Difference Std Std. Lower Upper Dev. Error Mean 1.826
.328
-3.670
-2.330
t
df
-9.149
30
Sig. (2tailed ) .000
Hasil uji beda perilaku berdasarkan kepemimpinan (leadership) dari rata-rata peserta teknis dasar-dasar investigasi sebelum dan setelah mendapatkan pelatihan dapat dilihat pada output hasil uji di Tabel 7 dan Tabel 8. Sementara itu hasil yang diperoleh menggunakan α = 5% two tailed, dengan sample n = 31 orang, maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak sehingga Ha diterima karena nilai –t hitung < -t table (-11.754 < -2.042) , yakni dengan nilai tersebut menunjukkan bahwa terdapat perbedaan rata-rata dari perilaku kepemimpinan (leadership) eks-peserta antara sebelum dan setelah pelatihan. Dari perhitungan hasil uji yang dilakukan dapat diketahui bahwa rata-rata nilai uji persepsi setelah pelatihan lebih tinggi. Tabel 7. Korelasi uji berpasangan kepemimpinan
Pair 1 Kepemimpinan Sebelum Pelatihan & Kepemimpinan Setelah Pelatihan
N 31
Tabel 8. Tes uji berpasangan kepemimpinan
Correlation .767
Sig. .000
56
Mean
Pair 1 Kepemimpinan SebelumPelatih an Kepemimpinan Setelah Pelatihan
-2.871
Paired Differences 95% Confidence Interval of the Difference Std. Std. Lower Upper Dev Error Mean 1.360
.244
-3.370
-2.372
t
df
-11.754 30
Sig. (2taile d) .000
Sumber daya manusia sebagai modal lembaga yang utama menjadi kunci berhasil atau tidaknya lembaga KPPU dalam menjalankan tugas dan fungsinya, sehingga dibutuhkan sumber daya manusia yang mandiri, memiliki sikap dan perilaku yang penuh dengan kesetiaan dan ketaatan, bermoral , bermental baik, professional, dan sadar akan tanggung jawabnya. Kepemimpinan (leadership) merupakan bagian penting dari indikator sikap yang harus dimiliki pegawai KPPU, ketika para investigator mulai berinteraksi dengan para pelaku usaha lewat cara mempengaruhi orang lain ketika dalam persidangan maupun suatu perkara yang sedang ditangani, maka hasil yang diharapkan adalah dapat mencapai sasaran dalam keadaan tertentu. Terutama ketika mereka bekerja dalam sebuah tim, bila kemampuan kepemimpinan yang mereka punya salah dapat mengakibatkan kelompok kerja atau tim ini berjalan kearah yang salah dan fatal. Keseluruhan pegawai KPPU diharapkan dapat memiliki kemampuan menggerakkkan tim kerja mereka sehingga bergerak kearah pencapaian tujuan organisasi. Hasil uji beda perilaku berdasarkan partisipasi (participation) dari ratarata peserta teknis dasar-dasar investigasi sebelum dan setelah mendapatkan pelatihan dapat dilihat pada output hasil uji di Tabel 9 dan Tabel 10. Sementara itu hasil yang diperoleh menggunakan α = 5% two tailed, dengan sample n = 31 orang, maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak sehingga Ha diterima karena nilai –t hitung < -t table (-6.950 < -2.042) , yakni bahwa ada perbedaan rata-rata perilaku partisipasi eks-peserta antara sebelum dan
57
setelah pelatihan. Dari perhitungan hasil uji yang dilakukan dapat diketahui bahwa rata-rata nilai uji persepsi setelah pelatihan lebih tinggi. Tabel 9. Korelasi uji berpasangan partisipasi Pair 1 Partisipasi Sebelum Pelatihan & Partisipasi Setelah Pelatihan
N 31
Correlation .762
Sig. .000
Tabel 10. Tes uji berpasangan partisipasi
Mean
Pair 1 Partisipasi Sebelum Pelatihan Partisipasi Setelah Pelatihan
-1.806
Paired Differences 95% Confidence Interval of the Difference Std. Std. Lower Upper Dev Error Mean 1.447
.260
-2.337
-1.276
t
df
-6.960
30
Sig. (2taile d) .000
Pribadi staf KPPU terutama para investigator dalam kehidupan seharihari dituangkan dalam kepahaman mereka tentang kepribadian profesional yang berarti mampu bersifat proaktif untuk meningkatkan kesadaran diri, serta memenuhi mimpi dan tujuan hidup dengan visi yang jelas terutama yang berkaitan dengan instansi dan kegiatan tim kerja yang mereka laksanakan. Termasuk memiliki kepribadian yang unggul untuk mengambil tanggung jawab atas emosi, kebiasaan dan keyakinan terhadap nilai-nilai kehidupan yang diperjuangkan. Kekuatan kerja sama tim yang saling membantu, saling berkontribusi , saling berkolaborasi, saling mendukung dan saling bersinergi memudahkan pengoptimalan hasil yang diinginkan untuk bisa berkontribusi secara optimal dan pentingnya integritas dalam membangun kebersamaan. Hasil Uji beda perilaku berdasarkan mengorganisir kemampuan (organizing ability) dari rata-rata peserta teknis dasar-dasar investigasi sebelum dan setelah mendapatkan pelatihan dapat dilihat pada output hasil uji di Tabel 11 dan Tabel 12. Sedangkan hasil yang diperoleh menggunakan
58
Hasil uji menggunakan α = 5% two tailed, dengan sample n = 31 orang, maka dapat disimpulkan Ho ditolak sehingga Ha diterima karena nilai –t hitung < -t table (-9.047 < -2.042) , yakni bahwa ada perbedaan rata-rata perilaku mengorganisir kemampuan antara sebelum dan setelah pelatihan. Dari perhitungan hasil uji yang dilakukan dapat pula diketahui bahwa rata-rata nilai uji persepsi setelah pelatihan lebih tinggi. Hal ini dapat diartikan bahwa adanya pelatihan memberikan andil dalam peningkatan nilai dari perubahan sikap para karyawan Komisi Pengawas Persaingan Usaha. Tabel 11. Korelasi uji berpasangan organisir kemampuan
Pair 1 Org. Kemampuan Sebelum Pelatihan & Org. Kemampuan Setelah Pelatihan
N 31
Correlation .767
Sig. .000
Tabel 12. Tes uji berpasangan organisir kemampuan
Mean
Pair 1 Org. Kemampuan Sebelum Pelatihan Org. Kemampuan Setelah Pelatihan
-2.258
Paired Differences 95% Confidence Interval of the Difference Std Std. Lower Upper Dev Error Mean 1.390
.250
-2.768
-1.748
t
df
-9.047
30
Sig. (2tailed ) .000
Mengorganisir kemampuan baik individual maupun tim sangat diharapkan ketika mereka dihadapkan pada situasi pekerjaan dengan public seperti keterampilan bertelepon, teknik bertanya, cara mengatasi masalah, cara menyelesaikan konflik, bahasa tubuh dan gaya komunikasi dengan jati diri yang asli karena hal tersebut semua merupakan kemampuan individual seorang Investigator dalam KPPU. Pelatihan yang diharapkan dapat
59
mengakomodasi kebutuhan tentang pengembangan potensi diri sendiri sebagai Investigator. Berdasarkan hasil uji perilaku pre-test dan post test pelatihan teknis dasar-dasar investigasi yang diperoleh, dapat terlihat perbedaan nilai rata-rata dari setiap peserta. Untuk kemampuan sikap terjadi peningkatan sebesar 2,23 poin, kemampuan komunikasi meningkat 3 poin, kemampuan kepemimpinan meningkat sebesar 2,87 poin, kemampuan partisipasi sebanyak 1,81 poin dan bidang mengorganisir kemampuan sebesar 2.26 poin. Grafik kenaikan nilai
Jumlah
rata-rata dari hasil evaluasi perubahan perilaku ditunjukkan pada Gambar 11. 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0
Sikap Bertindak
Komunikas i
Kepemimp inan
Partisipasi
Pre Test
14
14
13,71
14,58
Mengorga nisir Kemampu an 13,35
Post Test
16,23
17
16,58
16,39
15,61
Gambar 11. Kenaikan nilai rata-rata perilaku peserta sebelum dan setelah pelatihan Tingginya nilai perubahan pada bidang komunikasi, disebabkan oleh kemampuan peserta dalam menyesuaikan transfer komunikasi yang diterima dari pelatihan pada lapangan kerja nyata. Peserta pada dasarnya telah memiliki kemampuan komunikasi cukup baik, sehingga adanya pelatihan ini membantu peserta lebih mengeksplorasi kemampuannya. Perubahan nilai lain yang mencolok terjadi pada kemampuan kepemimpinan (leadership), dengan ini dapat terlihat bahwa pelatihan telah mampu membimbing peserta kearah leadership yang lebih baik. Perubahan kepemimpinan mereka, dapat diaplikasikan peserta kepada teman kerja,
60
bawahan, ataupun atasannya. Sedangkan perubahan nilai pada bidang Sikap, Partisipasi dan Mengorganisir Kemampuan masing-masing menunjukan peningkatan juga. Tabel perubahan nilai pada setiap peserta yang menunjukkan perubahan perilaku terdapat pada Lampiran 4. Dalam tabel tersebut akan terlihat jelas nilai dari masing-masing eks-peserta yang mana yang mengalami perubahan baik dari segi kemampuan sikap, komunikasi, kepemimpinan, partisipasi dan mengorganisir kemampuan. 4.3.2. Evaluasi Hasil Evaluasi hasil dari pelatihan ini difokuskan pada hasil akhir (final result) yang terjadi karena peserta telah mengikuti suatu program. Termasuk dalam kategori hasil akhir dari suatu program training diantaranya adalah kualitas kerja dan kecepatan serta ketepatan kerja. Beberapa program dan kegiatan yang ada dalam Komisi Pengawas Persaingan Usaha mempunyai tujuan meningkatkan moral kerja dan membangun teamwork yang baik atau dengan kata lain apa yang akan didapatkan oleh instansi ketika program dan kegiatan ini berakhir. Dengan mencari apa yang akan didapatkan oleh instansi tersebut, maka perlu adanya evaluasi terhadap impact program yang telah dijalankan. Setelah dilakukan evaluasi terhadap hasil program pelatihan yang telah dilaksanakan para investigator, hasil perhitungan yang diperoleh berdasarkan data kuesioner tersebut menunjukkan terdapat perubahan nilai dari hasil kualitas kerja dan kecepatan dan ketepatan kerja sebelum dan setelah pelatihan. Berdasarkan kemampuan kualitas kerja, tercatat sebanyak 81% jumlah peserta mengalami perubahan dalam hasil kinerjanya atau sebanyak 25 orang dari total 31 orang. Sedangkan dalam kemampuan kecepatan dan ketepatan, tercatat sebanyak 74% eks-peserta atau dengan kata lain 23 orang peserta yang mengalami perubahan hasil kinerja. Perhitungan jumlah peserta yang mengalami perubahan hasil kinerja
terdapat pada Lampiran 5 dan
grafik yang menunjukkan persentase jumlah peserta yang mengalami perubahan hasil setelah pelatihan dalam KPPU ditunjukkan pada Gambar 12.
Jumlah
61
81% 80% 79% 78% 77% 76% 75% 74% 73% 72% 71% 70% Indikator
Kualitas Kerja
Kecepatan dan Ketepatan 74%
81%
Gambar 12. Jumlah peserta yang mengalami perubahan hasil kinerja sebelum dan setelah pelatihan Hasil Uji beda hasil berdasarkan kualitas kerja dari rata-rata peserta teknis dasar-dasar investigasi sebelum dan setelah mendapatkan pelatihan dapat dilihat pada output hasil uji di Tabel 13 dan Tabel 14. Berdasarkan hasil uji menggunakan α = 5% two tailed dengan sample n = 31 orang, maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak sehingga Ha diterima karena nilai –t hitung < -t table (-7.009 < -2.042), yakni bahwa ada perbedaan rata-rata hasil jika dilihat dari kualitas kerja antara sebelum dan setelah pelatihan. Dari perhitungan hasil uji yang dilakukan dapat diketahui bahwa rata-rata nilai uji persepsi setelah pelatihan lebih tinggi. Tabel 13. Korelasi uji berpasangan kualitas kerja
Pair 1 Kualitas Kerja Sebelum Pelatihan & Kualitas Kerja Setelah Pelatihan
N 31
Correlation .590
Sig. .000
Ketika para investigator sudah ditempatkan dalam instansi Komisi Pegawas Persaingan Usaha, yang terpenting adalah ketika mereka dapat bertahan menghadapi para pelaku usaha yang akan diinvestigasi dalam suatu perkaran secara kompetitif. Ketika terjalin interaksi dan interelasi sosial antar individu atau antar kelompok , konflik dan perkara yang ada dalam Komisi
62
Pengawas Persaingan Usaha dianggap sebagai gejala atau fenomena yang tidak wajar dan berakibat negatif, tetapi setidaknya sekarang agar para Investigator dapat memandang dan mengerti bahwa konflik dan perkara yang terjadi harus dapat dikelola sehingga aspek-aspek yang membahayakan dapat dihindari dan ditekan
seminimal
mungkin,
dan
aspek-aspek
yang
menguntungkan dapat dikembangkan semaksimal mungkin. Tabel 14. Tes uji berpasangan kualitas kerja
Mean
Pair 1 Kualitas Kerja Sebelum Pelatihan Kualitas Kerja Setelah Pelatihan
-4.452
Paired Differences 95% Confidence Interval of the Difference Std Std. Lower Upper Dev Error Mean 3.491
.627
-5.732
-3.171
t
df
-7.099
30
Sig. (2taile d) .000
Proses pembelajaran ketika pelatihan teknis dasar-dasar investigasi telah dilaksanakan poin – poin pendukung utama yang seharusnya dapat dipahami oleh seorang Investigator adalah mengenai pengendalian konflik, jenis konflik, antisipasi dan solusi konflik baik internal maupun eksternal dengan mengaplikasikan metode dalam penyelesaian konflik suatu perkara, maka akan menambah kualitas kerja bagi para Investigator terutama dalam bidang-bidang yang berkaitan dengan kemampuan dasar-dasar ilmu investigasi atau penyelidikan berdasarkan teori dan pengalaman-pengalaman dari Kepolisian Republik Indonesia (POLRI) dalam mengungkap suatu perkara serta memberikan pengetahuan dan keterampilan dalam menyusun strategi investigasi, sehingga memperoleh hasil yang optimal dalam melakukan pembuktian dugaan pelanggaran Undang-Undang Nomor 5 tahun 1999, mengenai sistem ekonomi di Indonesia, pandangan hukum tentang
63
persaingan usaha, pengaturan persaingan usaha di Indonesia, serta anti monopoli dan persaingan usaha tidak sehat. Hasil uji beda berdasarkan kecepatan dan ketepatan dari rata-rata peserta teknis dasar-dasar investigasi sebelum dan setelah mendapatkan pelatihan dapat dilihat pada output hasil uji di Tabel 15 dan Tabel 16. Berdasarkan hasil uji menggunakan α = 5% two tailed, dengan sample n = 31 orang, maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak sehingga Ha diterima karena nilai –t hitung
< -t table (-7.198
< -2.042) , yakni bahwa ada
perbedaan rata-rata hasil berdasarkan hasil kecepatan dan ketepatan dalam bekerja antara sebelum dan setelah pelatihan. Dari perhitungan SPSS dapat pula diketahui bahwa rata-rata nilai uji persepsi setelah pelatihan lebih tinggi. Tabel 15. Korelasi uji berpasangan kecepatan dan ketepatan
Pair 1 Kecepatan dan Ketepatan Sebelum Pelatihan & Kecepatan dan Ketepatan Setelah Pelatihan
N 31
Correlation .582
Sig. .001
Tabel 16. Tes uji berpasangan kecepatan dan ketepatan
Mean
Pair 1 Cepat dan Tepat Sebelum Pelatihan Cepat dan Tepat Setelah Pelatihan
-4.290
Paired Differences 95% Confidence Interval of the Difference Std. Std. Lower Upper Dev Error Mean 3.319 .596 -5.508 -3.073
t
df
-7.198
30
Sig. (2tailed) .000
Kegiatan investigasi yang dilakukan oleh Komisi Pengawas Persaingan Usaha adalah dalam rangka membuktikan ada atau tidaknya pelanggaran berdasarkan Undang-Undang No. 5 Tahun 1999. Kegiatan ini merupakan pendukung utama dalam pengungkapan kasus dugaan pelanggaran yang
64
melibatkan banyak hal, terutama strategi dalam mengungkapkan bukti-bukti dugaan pelanggaran. Keberhasilan dalam pengungkapan adanya pelanggaran melalui fungsi penyelidikan akan menghasilkan putusan yang akurat dan dapat dipertanggungjawabkan bagi masyarakat umum. Kewenangan yang dimiliki oleh Komisi Pengawas Persaingan Usaha dalam hal melakukan investigasi memiliki keterkaitan yang sangat erat dalam proses pembuktian ada tidaknya perjanjian dan atau tindakan pelaku usaha yang diduga melanggar Undang-Undang Nomor 5 Tahun 1999. Proses investigasi dalam rangka pembuktian perkara, sangat memerlukan keahlian untuk dapat menemukan kejelasan dan kelengkapan alat-alat bukti dengan melaksanakan pembuktian secara sistematis. Berdasarkan hal tersebut, maka pengetahuan tentang teknik-teknik serta strategi dalam melakukan investigasi sangat diperlukan bagi setiap pegawai Komisi Pengawas Persaingan Usaha, begitupula jika dilihat dari segi kecepatan dan ketepatan penyelesaian pekerjaan terutama bagi para investigator yang dasar pekerjaan sehari-harinya melakukan kegiatan pengumpulan bukti-bukti tentang ada atau tidaknya dugaan pelanggaran Undang-Undang Nomor 5 Tahun 1999. Ketika seorang investigator mampu meningkatkan kecepatan dan ketepatannya dalam pekerjaan, diharapkan mereka juga dapat mampu melakukan analisis, menyusun saran dan rekomendasi serta kajian di bidang industri khususnya struktur industri, pelaku usaha, kebijakan pemerintah dan perilaku pelaku usaha. Berdasarkan hasil uji pre-test dan post-test yang diperoleh pada pelatihan teknis dasar-dasar investigasi, dapat dijelaskan terdapat perbedaan nilai rata-rata dari setiap peserta dari evaluasi hasil kinerja yang dilakukan. Perubahan nilai yang terdapat pada kemampuan kualitas kerja mengalami peningkatan sebesar 4.45 poin, sedangkan perubahan nilai yang terdapat pada kecepatan dan ketepatan kerja mengalami peningkatan sebesar 4.29 poin. Grafik kenaikan nilai rata-rata dari hasil evaluasi perubahan hasil kinerja pada para Investigator di Komisi Pengawas Persaingan Usaha dapat dilihat pada Gambar 13.
65
33 32
Jumlah
31 30 29 28 27 26 25
Kualitas Kerja
Pre Test
28,03
Kecepatan dan Ketepatan 28,29
Post Test
32,48
32,58
Gambar 13. Kenaikan nilai rata-rata perubahan hasil kinerja peserta
Berdasarkan perhitungan evaluasi, rata- rata nilai setiap peserta pelatihan mengalami perubahan pada 2 (dua) bidang kemampuan dari sebelum dan setelah pelatihan
sampai selesai dilaksanakan baik dalam
evaluasi perilaku maupun evaluasi hasil kinerja. Tabel perubahan nilai pada setiap peserta yang menunjukkan perubahan kinerja sebagai hasil dari suatu pelatihan terdapat pada Lampiran 6. Dari tabel perhitungan tersebut dapat terlihat dengan rinci poin-poin peningkatan nilai masing-masing peserta. Nilai tersebut menunjukkan bahwa pelatihan telah mampu mengukur ada dan tidaknya peningkatan yang telah dilakukan. antara sebelum dengan setelah pelatihan. Bagaimanapun akhirnya dapat dipahami bahwa program pelatihan teknis dasar-dasar investigasi pada Komisi Pengawas Persaingan Usaha telah memiliki nilai strategis. Karena jika pelatihan mampu memberi nilai tambah bagi suatu organisasi atau instansi maka dapat terlihat sejauh mana pelatihan tersebut dapat memberikan efek perubahan positif bagi kemajuan organisasi. 4.4. Implikasi Manajerial Hasil analisa Uji T (compare means)
yang memaparkan dan
menentukan ada tidaknya perbedaan rata-rata dua sampel bebas disini merupakan informasi yang sangat berharga. Hal ini dikarenakan dapat
66
melihat adanya hubungan-hubungan antara apa yang sudah dipelajari dalam pelatihan dengan apa yang menjadi hasil dari pelatihan tersebut. Namun penelitian ini tidak hanya menganalisis ada dan tidaknya perbedaan ketika sebelum dan setelah pelatihan saja, tetapi juga digunakan sebagai implikasi saran-saran alternatif yang dapat meningkatkan pengetahuan sumber daya manusia di Komisi Pengawas Persaingan Usaha untuk meningkatkan kemampuan Investigator nya. Berdasarkan hasil temuan di lapang, secara umum tampak bahwa beberapa indikator dari evaluasi perilaku dan hasil telah membawa perubahan kepada peserta pelatihan. Hasil analisis Uji T (compare means) yang mengevaluasi perilaku peserta pelatihan dengan menggunakan indikator sikap bertindak, komunikasi, kepemimpinan, partisipasi dan mengorganisir kemampuan berdasarkan kuesioner hasil pre-test dan post-test menunjukkan bahwa pada indikator partisipasi memiliki jumlah peserta terendah dalam perubahannya. Sehingga dapat menjadikan perhatian bagi penyelenggara ataupun bagian sumber daya manusia Komisi Pengawas Pesaingan Usaha untuk dapat lebih meningkatkan kemampuan partisipasi para Investigator baik dalam segi perencanaan kegiatan di dalam tim ataukah berperan proaktif dalam meluangkan pemikiran dan tenaganya secara optimal. Sementara berdasarkan hasil evaluasi lain dari segi hasil kinerja para peserta pelatihan beberapa indikator yang diukur adalah kualitas kerja dan kecepatan
serta
ketepatan.
Hasil
kuesioner
pre-test
dan
post-test
menunjukkan bahwa kecepatan dan ketepatan memiliki jumlah peserta terendah dalam perubahan nilai setelah evaluasi. Hal ini berarti kemampuan kecepatan dan ketepatan yang dimiliki para Investigator hendaknya diperbaiki dan lebih ditingkatkan karena seharusnya seorang Investigator dituntut untuk cermat, cepat dan tepat dalam menyelesaikan perkara sesuai standar dan waktu yang telah ditetapkan beserta dengan prosedur-prosedur yang berlaku di dalamnya. Penelitian dilakukan dengan metode uji persepsi pada pre-test dan posttest perilaku dan hasil kinerja dari pelatihan teknis dasar-dasar investigasi, yang mana jarak dari setelah pelatihan berakhir dengan tes yang dilakukan
67
telah lebih dari 7 bulan, sehingga faktor yang menjadi kelemahan disini adalah Investigator harus mengingat-ngingat kembali memori yang sudah lama ketika saat pelatihan dilaksanakan tanggal 2-4 Maret 2012 dengan kondisi yang ada saat hari itu juga untuk memberi jawaban kuesioner dalam waktu yang bersaman antara pre-test dan post-test, maka dari itu sebaiknya dilakukan evaluasi pelatihan yang tidak memakan waktu lama ketika pelatihan telah berakhir oleh bagian pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia di KPPU. Diharapkan pihak instansi KPPU khususnya bagian pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia dapat menggunakan data-data evaluasi pelatihan yang telah dilakukan untuk dijadikan sebagai dasar penunjang, saran dan bahan pertimbangan ketika seorang Investigator akan dipromosikan jabatannya. Berdasarkan data-data tersebut, dapat terlihat apakah seorang Investigator mempunyai peningkatan nilai yang cukup baik atau bahkan tidak. Juga sebaiknya ketika evaluasi pelatihan ini tidak pernah dilakukan di lingkungan KPPU agar menjadi perhatian khusus bagi KPPU khususnya bagian pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia untuk dapat menambah jumlah kuantitas sumber daya manusianya agar pelaksanaan kegiatan evaluasi pelatihan dapat dijalankan.
KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan Kesimpulan evaluasi perilaku dan hasil kinerja pelatihan teknis dasardasar investigasi (studi kasus komisi pengawas persaingan usaha) adalah sebagai berikut : a.
Evaluasi perilaku peserta menunjukkan bahwa pelatihan Teknis DasarDasar Investigasi mampu membawa perubahan pada peserta antara sebelum dan setelah pelatihan. Hal ini ditunjukkan dengan adanya perubahan nilai dengan menggunakan analisis pada bidang sikap bertindak, komunikasi, kepemimpinan, partisipasi dan mengorganisir kemampuan berturut- turut. Bukti kedua ditunjukkan dengan adanya perbedaan rata-rata nilai perilaku peserta juga dalam evaluasi yang dilakukan antara sebelum dan setelah pelatihan.
b.
Berdasarkan Evaluasi hasil produktivitas kerja yang telah dilakukan menunjukkan bahwa pelatihan Teknis Dasar-dasar Investigasi mampu membawa perubahan pada hasil produktivitas peserta pelatihan. Hal ini ditunjukkan dengan adanya analisis pada bidang kualitas kerja dan kecepatan dan ketepatan kerja berturut- turut dalam pengujian. Selanjutnya perubahan yang terjadi ditunjukkan dengan adanya perbedaan rata-rata nilai hasil kinerja peserta juga dalam evaluasi yang dilakukan antara sebelum dan setelah pelatihan.
c.
Karena nilai kemampuan peserta yang diujikan setelah pelatihan meningkat, dapat dikatakan bahwa program pelatihan teknis dasar-dasar investigasi signifikan.
meningkatkan
kemampuan
peserta
pelatihan
secara
69
2. Saran Beberapa saran yang dapat diberikan oleh penulis. a.
Agar pihak instansi dapat mengetahui lebih jauh dan mendasar tentang perkembangan efektivitas dari pelatihan teknis dasar-dasar investigasi maupun pelatihan lainnya, sebaiknya melakukan analisis evaluasi pada setiap pelatihan-pelatihan yang akan diadakan berikutnya, dimulai dari setiap tingkatan evaluasi pelatihan yang ingin diketahui. Karena hasil evaluasi pelatihan pada perilaku dan hasil kinerja yang ada merupakan informasi penting bagi instansi penyelenggara pelatihan, apakah tujuan pelatihan sudah tercapai. Tetapi dengan catatan bahwa pelaksanaan evaluasi dilakukan runtut, berkesinambungan dan tidak terputus.
b.
Untuk memperoleh hasil nilai akurasi perolehan data sampai dengan ealuasi pelatihan di tingkatan akhir, dapat dilakukan evaluasi program pelatihan teknis dasar-dasar investigasi lanjutan pada tingkatan Return on Training Investment (ROTI) tetapi dengan menetapkan terlebih dahulu indikator apa yang menjadi standar utama seorang Investigator dapat dikatakan handal menurut instansi Komisi Pengawas Persaingan Usaha.
DAFTAR PUSTAKA
Blanchard, P.N. and James, W.T. 2004. Effective Training,System, Strategies and Practices. New Jersey (US): Pearson Prentice Hall. Cahyono, B. T. 1995. Strategi Pembinaan dan Pemeliharaan Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): IPWI. Cenzo, D. A and Stephen P. R. 1994. Human Resource Management : Concept and Practices. New York (US): John Willey and Sons. Driwantara. 2005. Mengukur ROI (Return on Training Investment) Terhadap Efektifitas Suatu Pelatihan. Medan (ID): Jurnal Sistem Teknik Industri Volume 6 No.4 Oktober: 53-57. Duwi, P. 2009. 5 Jam Belajar Olah Data Dengan SPSS 17. Yogyakarta (ID): CV. Andi Offset Fandy, T. dan Anastasia, D. 1996. Total Quality Management. Yogyakarta (ID): Andi Offset. Goldstein, I. L. 1993. Training in Organizations: Need Assesment, Development, and Evaluation 3rd ed. California (US): Brooks/Cole Publishing Company. Ivancevich, J. M and Hoon, L. S. 2002. Human Resources in Asia. Singapore (SG): McGraw-Hill Education. Jucius, M. J. 1991. Latihan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Gramedia. Kirkpatrick. D. L. 1996. Implementation Guidelines for the Four Levels of Evaluation. United States of America (US): Training and Development. Kirkpatrick, D.L. 1998. Evaluating Training Programs, The Four Levels, second edition. Sanfransisco (US): Berret-Koehler Publisher.Inc. Mangkuprawira, Tb.S. dan A.V. Hubeis. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Ghalia Indonesia. Manullang, M. 2001. Manajemen Personalia. Yogyakarta (ID): Gajah Mada University Press. Moekijat. 1993. Evaluasi Pelatihan Dalam Rangka Peningkatan Produktivitas. Bandung (ID): Mandar Maju. Nawawi, H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta (ID): Gadjah Mada University Press.
71
Noe, R. A. 2002. Employee Training and Development. 2nd ed. New Jersey (US): McGraw-Hill. Noe, R. A., J. R. Hollenbeck, B. G. and P. M. W. 2006. HRM: Gaining Competitive Advantage (5th edition). New York (US): McGraw-Hill Companies,Inc. Philips, J. J., Ron D. S. 2002. How to Measure Training Results. New York (US): McGraw-Hill. Pravitasari, D. 2008. Evaluasi Efektivitas Pelatihan Finance Officer Development Program (Studi Kasus Pada Kantor Pusat PT. Astra Agro Lestari Tbk, Jakarta). Purwanto.2011. Statistika untuk Penelitian. Yogyakarta (ID): Pustaka Pelajar. Purwanto dan Suparman, A. I999. Evaluasi - Program Diklat. Jakarta (ID): [STIA LAN] Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Lembaga Administrasi Negara. Rolf. P. L dan U. Pareek.1993. Training For Development. Jakarta (ID): PT. Pustaka Binaman Pressindo. Susilo, M. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta (ID): BPFE. Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Administrasi. Bandung (ID): Alfabeta. Silalahi, U. 1992. Studi Tentang Ilmu Administrasi. Bandung (ID): Sinar Baru. Simamora, B. 2004. Riset Pemasaran. Falsafah, Teori, dan Aplikasi. Jakarta (ID): PT Gramedia Pustaka Utama. T. Hari Handoko. 1996. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta (ID): BPFE. The, L. G. 1979. Administrasi Perkantoran Modern. Yogyakarta (ID): Liberty. Warsanto, I.G.,1994. Manajemen Kepegawaian. Yogyakarta (ID): Kanisius. Williamson, M. 1993. Training Needs Analysis. London (GB): Library Association Publishing.
73
Lampiran 1. Kuesioner penelitian evaluasi perilaku
KUESIONER PELATIHAN EVALUASI PERILAKU DAN HASIL PELATIHAN TEKNIS DASAR-DASAR INVESTIGASI (STUDI KASUS KOMISI PENGAWAS PERSAINGAN USAHA) Kepada Yth. Bapak/Ibu/Sdra/Sdri Di tempat Assalamu’alaikum Wr.Wb Sehubungan dengan penelitian yang sedang dilakukan mengenai “Evaluasi Perilaku dan Hasil Pelatihan Teknis Dasar-Dasar Investigasi (Studi Kasus Komisi Pengawas Persaingan Usaha)” dimohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdra/Sdri untuk meluangkan sedikit waktu guna mengisi kuesioner ini. Jawaban yang Bapak/Ibu/Sdra/Sdri berikan sangat besar manfaatnya bagi perkembangan ilmu, terutama bagi kelancaran penelitian yang saya lakukan. Jawaban yang Bapak/Ibu/Sdra/Sdri berikan tidak akan berpengaruh pada apapun dan dijamin kerahasiaannya. Atas perhatian dan kesediaan Bapak/ibu/Sdra/Sdri, diucapkan terima kasih. Nurul Riza M. Program Sarana Manajemen Penyelenggaraan Khusus Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor BAGIAN 1. DATA RESPONDEN Petunjuk pengisian : Lengkapi data diri bapak/Ibu/Sdra/Sdri dibawah ini dan berilah tanda silang (X) pada pilihan a, b, c, atau d. 1. Posisi
: a. Kepala Biro b. Investigator c. Staf Pengadministrasi (Pertama/Madya/Utama)
2. Jenis kelamin
: a. Laki-laki
3. Pendidikan terakhir
: a. SMA b. Diploma (D1/D2/D3) c. Sarjana (S1/S2/S3)
b. Perempuan
74
4. Usia
: a. 20 – 25 tahun b. 25 – 40 tahun c. > 40 tahun
5. Lamanya bekerja
: a. > 1 tahun b. 1 – 5 tahun c. 6 – 10 tahun d. 11 – 15 tahun
BAGIAN 2. KUESIONER Petunjuk pengisian : Berilah tanda check list√)( pada skala angka yang sesuai untuk kolom sebelum pelatihan dan sesudah pelatihan. 1 = Sangat Tidak Setuju 2 = Tidak Setuju 3 = Ragu-ragu/ Netral 4 = Setuju 5 = Sangat Setuju
No.
Kondisi Sebelum Pelatihan 1
A. 1.
2.
3. 4.
2
3
4
Kondisi Setelah Pelatihan
Indikator Perilaku
5
1
SIKAP Saya termotivasi untuk bersikap lebih cermat dalam mengambil tindakan Saya dapat lebih berperilaku ramah dan sopan santun dengan lawan bicara Adanya sikap Kompetitif Agresif pada diri saya Konsistensi saya dalam pengambilan keputusan dan tindakan selalu berdasarkan dasar dan arahan yang benar.
2
3
4
5
75
Lanjutan lampiran 1. Kuesioner penelitian evaluasi perilaku
No.
Kondisi Sebelum Pelatihan 1
B. 5.
6.
7.
8.
C. 9.
10.
11.
12.
2
3
4
Kondisi Setelah Pelatihan
Indikator Perilaku
5
1
KOMUNIKASI Saya menjadi lebih berhatihati dalam memilah ucapan ketika menyelidik pelaku usaha Kemampuan baik lisan maupun tulisan saya menjadi lebih baik Kepercayaan diri yang timbul menjadikan hubungan pekerjaan dengan pimpinan menjadi semakin luwes. Saya merasa terjadi peningkatan kemampuan individual dalam mengolah informasi perkara. KEPEMIMPINAN Saya menjadi lebih berani untuk mengambil keputusan ketika berada dalam tim kerja Saya merasa lebih berani menerima resiko terhadap keputusan yang diambil Pelatihan yang diberikan membuat rasa tanggung jawab saya ketika bekerja meningkat. Keputusan yang saya ambil didasari dengan rasa tegas dan tepat.
2
3
4
5
76
Lanjutan lampiran 1. Kuesioner penelitian evaluasi perilaku
No.
Kondisi Sebelum Pelatihan 1
D. 13.
14.
15.
16.
E. 17.
18.
19.
20.
2
3
4
Kondisi Setelah Pelatihan
Indikator Perilaku
5
1
2
PARTISIPASI Saya selalu aktif membantu perencanaan kegiatan dalam tim. Saya mengikuti pelaksanaan kegiatan dalam instansi secara proaktif Bantuan pemikiran dan tenaga yang saya berikan dalam instansi meningkat Peran serta aksi yang dibutuhkan selalu saya berikan optimal. MENGORGANISIR KEMAMPUAN Saya dapat membuat penilaian terhadap diri sendiri akan kemampuan individual saya sebagai investigator Saya merasa dapat membuat inovasi baru dalam penyelesaian perkara suatu masalah Mengulang-ulang materi yang telah didapat untuk lebih meningkatkan daya ilmu pengetahuan saya Saya dapat mempersiapkan metode penyimpanan dan pengungkapan kembali apa yang telah tersimpan dalam ingatan.
TERIMA KASIH ATAS PARTISIPASINYA
3
4
5
77
Lampiran 2. Kuesioner penelitian evaluasi hasil Petunjuk pengisian : Berilah tanda check list √( ) pada skala angka yang sesuai untuk kolom sebelum pelatihan dan sesudah pelatihan. 1 = Sangat Tidak Setuju 2 = Tidak Setuju 3 = Ragu-ragu/ Netral 4 = Setuju 5 = Sangat Setuju
No.
Kondisi Sebelum Pelatihan 1
A.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
2
3
4
Indikator Hasil
5
Kondisi Setelah Pelatihan 1
KUALITAS KERJA Saya suka mencoba metode baru dalam menyelesaikan pekerjaan untuk mendapatkan hasil yang maksimal Saya merasa dapat menuntaskan kegiatan penyelidikan selama ini dengan baik sampai dengan selesai Pelatihan ini memudahkan saya untuk menemukan dugaan adanya pelanggaran atau tidak dari para pelaku usaha Saya memiliki inisiatif pekerjaan yang tinggi dan membuat saran-saran yang berharga Saya selalu aktif bekerja tanpa lagi harus menunggu perintah pimpinan Bekerja dengan disiplin tinggi merupakan kewajiban agar dapat mencapai hasil pekerjaan yang maksimal
2
3
4
5
78
Lanjutan lampiran 2. Kuesioner penelitian evaluasi hasil
No.
Kondisi Sebelum Pelatihan 1
A. 7.
8.
B. 9
10
11
12
2
3
4
Indikator Hasil
5
Kondisi Setelah Pelatihan 1
KUALITAS KERJA Saya merasa pelatihan yang diberikan dapat mengurangi pengawasan yang tidak perlu sehingga saya bisa bekerja lebih mandiri Pengetahuan dasar tentang persaingan usaha, ekonomi dan hukum saya jauh lebih efektif untuk digunakan dalam menyelesaikan perkara. KECEPATAN DAN KETEPATAN Pekerjaan yang diberikan kepada saya dapat diselesaikan tepat waktu sesuai Perkom 1 Tahun 2010 yang berlaku Pengetahuan teknis dasardasar investigasi mengenai pekerjaan memberikan kemudahan bagi saya untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai standar dan waktu yg telah ditetapkan Saya selalu melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur yang berlaku Saya selalu datang dan pulang tepat waktu
2
3
4
5
79
Lanjutan lampiran 2. Kuesioner penelitian evaluasi hasil
No.
Kondisi Sebelum Pelatihan 1
B. 13
14
15
16
2
3
4
Indikator Hasil
5
Kondisi Setelah Pelatihan 1
2
KECEPATAN DAN KETEPATAN Pelatihan yang telah saya ikuti, menjadikan saya untuk lebih cepat dan cermat dalam menyimpulkan tugastugas instansi atau suatu perkara. Saya selalu berusaha meminimalisir kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan. Dengan pelatihan yang diberikan memberi kesempatan kepada saya untuk memperoleh cara menyerap pengarahan pimpinan yang menjadi tugas dan fungsi saya sebagai karyawan yang baik Dalam melaksanakan tugas pekerjaan, saya selalu mencari dan melakukan penyempurnaan agar hasil bertambah baik.
TERIMA KASIH ATAS PARTISIPASINYA
3
4
5
80
Lampiran 3. Perhitungan jumlah responden yang mengalami perubahan perilaku - sikap No.
1
Sikap
TOTAL No. 1
2
3
4
Pre
3
3
3
3
12
Post
4
4
4
5
17
6
Sikap
TOTAL 1
2
3
4
Pre
4
4
3
3
14
Post
5
5
3
4
17
5 2
Pre
4
4
3
3
14
Post
5
5
4
4
18
3 7
Pre
4
4
4
4
16
Post
4
4
4
4
16
4 3
Pre
4
4
3
4
15
Post
5
4
3
4
16
0 8
Pre
4
4
3
4
15
Post
4
4
3
4
15
1 4
Pre
3
4
4
3
14
Post
3
4
4
5
16
0 9
Pre
3
3
2
4
12
Post
4
4
3
4
15
2 5
Pre
3
3
3
3
12
Post
4
4
4
4
16 4
3 10
Pre
4
3
4
3
14
Post
4
4
4
5
17 3
80
81
Lanjutan lampiran 3. Perhitungan jumlah responden yang mengalami perubahan perilaku - sikap No.
11
Sikap
TOTAL No. 1
2
3
4
Pre
2
2
2
2
8
Post
3
3
2
3
11
17
Sikap
TOTAL 1
2
3
4
Pre
3
3
4
4
14
Post
4
3
4
4
15
3 12
Pre
4
4
3
4
15
Post
4
4
3
4
15
1 18
Pre
4
4
4
4
16
Post
4
4
4
4
16
0 13
Pre
3
4
3
5
15
Post
4
4
3
5
16
0 19
Pre
3
3
2
2
10
Post
4
4
2
3
13
1 14
Pre
3
3
2
3
11
Post
4
3
4
4
15
3 20
Pre
3
4
4
4
15
Post
4
3
4
4
15
4 15
Pre
3
3
3
3
12
Post
4
3
4
4
15
0 21
Pre
3
5
3
3
14
Post
5
5
3
5
18
3 16
Pre
5
4
4
4
17
Post
5
5
5
4
19 2
4 22
Pre
3
4
3
4
14
Post
4
4
3
4
15 1 81
82
Lanjutan lampiran 3. Perhitungan jumlah responden yang mengalami perubahan perilaku - sikap No.
23
Sikap
TOTAL No. 1
2
3
4
Pre
4
4
3
4
15
Post
4
4
3
4
15
29
Sikap
TOTAL 1
2
3
4
Pre
4
3
3
4
14
Post
5
4
4
5
18 4
0 24
Pre
2
3
3
4
12
Post
4
4
4
4
16
30
Pre
4
3
3
4
14
Post
5
4
4
5
18
4 25
Pre
4
4
4
4
16
Post
4
4
4
4
16 0
26
Pre
3
4
3
4
14
Post
4
4
4
4
16
4 31
Pre
4
4
4
4
16
Post
4
5
5
4
18 2
2 27
Pre
5
4
4
4
17
Post
5
5
5
5
20 3
28
Pre
4
5
4
4
17
Post
5
5
5
5
20 3 82
83
Lampiran 3 . Perhitungan jumlah responden yang mengalami perubahan perilaku - komunikasi No.
1
Komunikasi
TOTAL No. 5
6
7
8
Pre
3
4
4
5
16
Post
4
5
5
5
19
6
Komunikasi
TOTAL 5
6
7
8
Pre
4
3
4
4
15
Post
5
4
5
5
19
3 2
Pre
4
4
4
3
15
Post
5
5
5
3
18
4 7
Pre
4
4
4
4
16
Post
4
4
4
4
16
3 3
Pre
4
4
4
4
16
Post
4
4
4
4
16
0 8
Pre
3
4
4
4
15
Post
4
4
4
4
16 1
0 4
Pre
4
4
4
4
16
Post
5
5
5
5
20
9
Pre
3
3
3
3
12
Post
4
3
3
3
13
4 5
Pre
3
3
3
3
12
Post
4
4
4
4
16 4
1 10
Pre
4
4
4
4
16
Post
5
4
4
5
18 2
83
84
Lanjutan lampiran 3. Perhitungan jumlah responden yang mengalami perubahan perilaku - komunikasi No.
11
Komunikasi
TOTAL No. 5
6
7
8
Pre
3
2
2
3
10
Post
3
3
3
3
12
17
Komunikasi
TOTAL 5
6
7
8
Pre
3
4
4
3
14
Post
4
4
4
3
15
2 12
Pre
4
4
4
4
16
Post
4
4
4
4
16
1 18
Pre
4
4
4
4
16
Post
5
5
5
5
20 1
0 13
Pre
3
4
3
4
14
Post
5
5
3
5
18
19
Pre
2
2
3
3
10
Post
5
5
4
4
18
4 14
Pre
3
2
3
3
11
Post
4
4
3
4
15
8 20
Pre
3
4
4
3
14
Post
4
4
4
4
16
4 15
Pre
2
3
3
3
11
Post
4
4
4
4
16
2 21
Pre
4
3
4
3
14
Post
4
3
4
4
15
5 16
Pre
5
4
4
4
17
Post
5
5
5
4
19
22
Pre
3
4
4
3
14
Post
5
4
4
4
17 3
84
2
1
85
Lanjutan lampiran 3. Perhitungan jumlah responden yang mengalami perubahan perilaku - komunikasi No.
23
Komunikasi
TOTAL No. 5
6
7
8
Pre
4
4
4
4
16
Post
5
5
4
5
19
29
Komunikasi
TOTAL 5
6
7
8
Pre
4
3
3
3
13
Post
5
4
4
4
17
3 24
Pre
2
2
3
2
9
Post
4
4
3
4
15
4 30
Pre
4
3
3
3
13
Post
5
4
4
4
17
6 25
Pre
4
4
4
4
16
Post
5
5
5
5
20 4
26
Pre
3
4
4
3
14
Post
4
4
4
4
16
4 31
Pre
4
4
3
3
14
Post
5
5
5
4
19 5
2 27
Pre
4
4
3
3
14
Post
5
4
5
4
18 4
28
Pre
3
4
4
4
15
Post
4
4
5
5
18 3 85
86
Lampiran 3. Perhitungan jumlah responden yang mengalami perubahan perilaku – kepemimpinan No. Kepemimpinan
1
TOTAL No. 9
10 11
12
Pre
4
3
3
4
14
Post
4
4
4
4
16
6
Kepemimpinan
TOTAL 9
10
11
12
Pre
4
3
4
3
14
Post
4
4
5
4
17
2 2
Pre
4
4
3
4
15
Post
5
4
4
5
18
3 7
Pre
4
4
4
4
16
Post
4
4
4
4
16
3 3
Pre
4
4
4
4
16
Post
5
5
4
4
18
0 8
Pre
4
3
3
4
14
Post
4
4
4
4
16
2 4
Pre
3
3
3
3
12
Post
4
4
4
4
16
2 9
Pre
3
3
3
3
12
Post
4
3
3
4
14
4 5
Pre
3
3
3
3
12
Post
4
4
4
4
16 4
2 10
Pre
4
4
4
4
16
Post
5
5
5
5
20 4
86
87
Lanjutan lampiran 3. Perhitungan jumlah responden yang mengalami perubahan perilaku - kepemimpinan No. Kepemimpinan
11
TOTAL No. 9
10
11
12
Pre
2
2
2
3
9
Post
3
3
3
3
12
17
Kepemimpinan
TOTAL 9
10
11
12
Pre
3
4
3
3
13
Post
4
4
3
4
15
3 12
Pre
3
3
4
4
14
Post
4
4
4
4
16
2 18
Pre
4
4
4
4
16
Post
5
5
5
5
20
2 13
Pre
4
5
4
3
16
Post
5
5
5
5
20
4 19
Pre
3
3
2
3
11
Post
4
4
3
4
15
4 14
Pre
3
2
3
3
11
Post
4
3
3
4
14
4 20
Pre
4
4
4
4
16
Post
4
4
4
4
16
3 15
Pre
3
3
3
4
13
Post
4
4
4
4
16
0 21
Pre
2
3
3
4
12
Post
4
5
3
4
16
3 16
Pre
4
4
4
4
16
Post
4
5
5
5
19 3
4 22
Pre
3
3
3
3
12
Post
5
4
4
4
17 5 87
88
Lanjutan lampiran 3. Perhitungan jumlah responden yang mengalami perubahan perilaku - kepemimpinan No. Kepemimpinan
23
TOTAL No. 9
10
11
12
Pre
4
4
4
4
16
Post
4
4
4
4
16
29
Kepemimpinan
TOTAL 9
10
11
12
Pre
3
2
3
4
12
Post
4
4
4
5
17 5
0 24
Pre
4
4
4
4
16
Post
4
5
5
4
18
30
Pre
3
2
3
4
12
Post
4
4
4
5
17
2 25
Pre
3
3
3
3
12
Post
4
4
4
4
16 4
26
Pre
3
2
2
4
11
Post
3
3
3
4
13
5 31
Pre
3
4
4
4
15
Post
4
4
5
5
18 3
2 27
Pre
3
3
4
5
15
Post
4
4
5
5
18 3
28
Pre
3
4
4
5
16
Post
4
4
5
5
18 88
2
89
Lampiran 3. Perhitungan jumlah responden yang mengalami perubahan perilaku - partisipasi No.
1
Partisipasi
TOTAL No. 13
14 15
16
Pre
3
3
3
4
13
Post
4
4
4
5
17
6
Partisipasi
TOTAL 13
15
15
16
Pre
5
4
3
3
15
Post
5
5
4
4
18
4 2
Pre
4
4
5
4
17
Post
5
5
5
4
19
3 7
Pre
4
4
4
4
16
Post
4
4
4
4
16
2 3
Pre
4
4
4
4
16
Post
4
4
4
4
16
0 8
Pre
4
3
4
3
14
Post
4
4
4
4
16 2
0 4
Pre
4
4
4
4
16
Post
4
4
4
4
16
9
Pre
3
3
3
3
12
Post
4
4
3
4
15 3
0 5
Pre
3
3
3
3
12
Post
3
3
3
4
13 1
10
Pre
4
4
4
3
15
Post
4
4
4
3
15 0
89
90
Lanjutan lampiran 3. Perhitungan jumlah responden yang mengalami perubahan perilaku – partisipasi No.
11
Partisipasi
TOTAL No. 13
14
15
16
Pre
3
2
2
3
10
Post
3
3
3
3
12
17
Partisipasi
TOTAL 13
15
15
16
Pre
4
3
3
3
13
Post
4
3
3
3
13
2 12
Pre
4
4
4
4
16
Post
4
4
4
4
16
0 18
Pre
4
4
4
4
16
Post
5
5
5
5
20 4
0 13
Pre
3
3
3
3
12
Post
4
3
3
3
13
19
Pre
4
3
3
4
14
Post
4
4
4
4
16
1 14
Pre
3
3
3
2
11
Post
3
4
4
3
14
2 20
Pre
4
4
4
4
16
Post
4
4
4
4
16
3 15
Pre
4
3
4
3
14
Post
4
4
4
4
16
0 21
Pre
4
4
4
3
15
Post
4
4
4
3
15
2 16
Pre
4
4
4
5
17
Post
4
4
5
5
18
22
Pre
5
5
4
4
18
Post
5
5
5
5
20 2
90
1
0
91
Lanjutan lampiran 3. Perhitungan jumlah responden yang mengalami perubahan perilaku – partisipasi No.
23
Partisipasi
TOTAL No. 13
14
15
16
Pre
4
4
4
4
16
Post
5
4
4
5
18
29
Partisipasi
TOTAL 13
15
15
16
Pre
3
3
3
3
12
Post
4
4
4
4
16
2 24
Pre
4
4
4
4
16
Post
4
4
5
5
18
4 30
Pre
3
3
3
3
12
Post
4
4
4
4
16
2 25
Pre
4
3
4
4
15
Post
5
4
4
5
18 3
26
Pre
4
4
3
4
15
Post
4
4
3
4
15
4 31
Pre
3
4
4
4
15
Post
5
5
5
4
19 4
0 27
Pre
4
4
4
3
15
Post
5
5
4
4
18 3
28
Pre
4
5
5
4
18
Post
5
5
5
5
20 91
2
92
Lampiran 3. Perhitungan jumlah responden yang mengalami perubahan perilaku – org. kemampuan No. Org.Kemampuan
1
TOTAL No. 17
18 19
20
Pre
3
3
4
3
13
Post
4
4
4
4
16
6
Org.Kemampuan
TOTAL 17
18
19 20
Pre
3
3
4
3
13
Post
4
4
5
4
17
3 2
Pre
3
3
4
4
14
Post
4
4
4
5
17
4 7
Pre
4
4
4
4
16
Post
4
4
4
4
16
3 3
Pre
4
4
4
4
16
Post
4
4
4
4
16
0 8
Pre
2
4
1
2
9
Post
2
4
1
2
9
0 4
Pre
3
3
4
4
14
Post
4
4
4
4
16
0 9
Pre
3
3
3
3
12
Post
4
3
4
4
15
2 5
Pre
3
3
3
3
12
Post
4
3
4
3
14 2
3 10
Pre
4
4
4
3
15
Post
4
5
5
3
17 2
92
93
Lanjutan lampiran 3. Perhitungan jumlah responden yang mengalami perubahan perilaku – Org. kemampuan
No.
11
TOTAL No. Org.Kemampuan
Org.Kemampuan 17
18 19
20
Pre
2
2
2
2
8
Post
3
3
3
3
12
17
TOTAL
17
18
19
20
Pre
3
3
3
3
12
Post
3
3
3
3
12
4 12
Pre
4
4
4
4
16
Post
4
4
4
4
16
0 18
Pre
4
4
3
3
14
Post
5
5
4
4
18 4
0 13
Pre
3
3
5
3
14
Post
4
5
5
3
17
19
Pre
3
3
4
4
14
Post
4
4
4
4
16
3 14
Pre
3
3
3
2
11
Post
4
4
3
3
14
2 20
Pre
3
3
4
4
14
Post
4
3
4
4
15
3 15
Pre
3
2
3
3
11
Post
4
4
4
3
15
1 21
Pre
3
3
5
4
15
Post
5
4
5
4
18
4 16
Pre
5
4
2
2
13
Post
5
4
3
3
15
22
Pre
3
4
3
3
13
Post
3
4
4
4
15 2
93
2
3
94
Lanjutan lampiran 3. Perhitungan jumlah responden yang mengalami perubahan perilaku – Org. kemampuan No. Org.Kemampuan
23
TOTAL No. Org.Kemampuan 17
18 19
20
Pre
4
4
4
4
16
Post
4
4
4
4
16
29
TOTAL 17
18
19
20
Pre
3
4
4
3
14
Post
4
5
5
4
18 4
0 24
Pre
4
4
4
4
16
Post
4
5
5
5
19
30
Pre
3
4
4
3
14
Post
4
5
5
4
18
3 25
Pre
3
3
4
4
14
Post
4
4
4
4
16 4
26
Pre
3
3
3
4
13
Post
4
3
4
4
15
4 31
Pre
3
4
4
4
15
Post
4
4
4
5
17 2
2 27
Pre
3
3
2
2
10
Post
4
4
3
3
14 4
28
Pre
3
3
4
3
13
Post
4
4
4
3
15 2 94
95
Lampiran 4. Nilai responden yang mengalami perubahan hasil No.
Skor Total Komunikasi Pre Post 1 16 19 2 15 18 3 16 16 4 16 20 5 12 16 6 15 19 7 16 16 8 15 16 9 12 13 10 16 18 11 10 12 12 16 16 13 14 18 14 11 15 15 11 16 16 17 19 17 14 15 18 16 20 19 10 18 20 14 16 21 14 15 22 14 17 23 16 19 24 9 15 25 16 20 26 14 16 27 14 18 28 15 18 29 13 17 30 13 17 31 14 19 Rata- 14.00 17.00 rata
No.
Skor Total Sikap Pre Post 1 12 17 2 14 18 3 15 16 4 14 16 5 12 16 6 14 17 7 16 16 8 15 15 9 12 15 10 14 17 11 8 11 12 15 15 13 15 16 14 11 15 15 12 15 16 17 19 17 14 15 18 16 16 19 10 13 20 15 15 21 14 18 22 14 15 23 15 15 24 12 16 25 16 16 26 14 16 27 17 20 28 17 20 29 14 18 30 14 18 31 16 18 Rata- 14.00 16.23 rata
No.
Skor Total Kepemimpinan
Pre 1 14 2 15 3 16 4 12 5 12 6 14 7 16 8 14 9 12 10 16 11 9 12 14 13 16 14 11 15 13 16 16 17 13 18 16 19 11 20 16 21 12 22 12 23 16 24 16 25 12 26 11 27 15 28 16 29 12 30 12 31 15 Rata- 13.71 rata
Post 16 18 18 16 16 17 16 16 14 20 12 16 20 14 16 19 15 20 15 16 16 17 16 18 16 13 18 18 17 17 18 16.58
96
Lanjutan lampiran 4. Nilai responden yang mengalami perubahan hasil No.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 Ratarata
Skor Total Partisipasi Pre Post 13 17 17 19 16 16 16 16 12 13 15 18 16 16 14 16 12 15 15 15 10 12 16 16 12 13 11 14 14 16 17 18 13 13 16 20 14 16 16 16 15 15 18 20 16 18 16 18 15 18 15 15 15 18 18 20 12 16 12 16 15 19 14.58 16.39
No.
Skor Total Or. Kemampuan Pre Post 1 13 16 2 14 17 3 16 16 4 14 16 5 12 14 6 13 17 7 16 16 8 9 9 9 12 15 10 15 17 11 8 12 12 16 16 13 14 17 14 11 14 15 11 15 16 13 15 17 12 12 18 14 18 19 14 16 20 14 15 21 15 18 22 13 15 23 16 16 24 16 19 25 14 16 26 13 15 27 10 14 28 13 15 29 14 18 30 14 18 31 15 17 Rata- 13.35 15.61 rata
97
Lampiran 5. Perhitungan jumlah responden yang mengalami perubahan hasil – kualitas kerja No
Kualitas
TOTAL
No.
Kerja
1
Kualitas
TOTAL
Kerja 1
2
3
4
5
6
7
8
Pre
3
3
3
4
3
3
3
3
25
Post
4
4
4
5
4
4
4
4
33
6
1
2
3
4
5
6
7
8
Pre
4
4
3
4
4
5
4
4
32
Post
4
5
4
5
5
5
5
5
38
8 2
Pre
3
3
3
4
4
4
3
3
27
Post
4
4
4
4
5
5
4
5
35
6 7
Pre
4
4
4
4
4
4
4
4
32
Post
4
4
4
4
4
4
4
4
32
8 3
Pre
4
4
4
4
4
4
4
4
32
Post
4
4
4
4
4
4
4
4
32
0 8
Pre
4
4
3
4
3
3
3
4
28
Post
4
4
3
4
3
4
4
4
30 2
0 4
Pre
3
3
3
3
4
4
4
4
28
Post
3
3
3
3
4
4
4
4
28
9
Pre
3
3
3
3
3
3
3
3
24
Post
3
4
4
3
4
3
3
4
28 4
0 5
Pre
3
4
3
3
3
4
3
3
26
Post
3
4
4
3
4
4
3
4
29 3
10
Pre
4
4
4
4
4
4
4
4
32
Post
4
5
5
5
5
5
5
5
39 7
97
98
Lanjutan lampiran 5. Perhitungan jumlah responden yang mengalami perubahan hasil – kualitas kerja No
Kualitas
TOTAL
No.
Kerja
11
Kualitas
TOTAL
Kerja 1
2
3
4
5
6
7
8
Pre
2
2
3
3
2
2
2
2
18
Post
3
3
3
3
3
3
3
3
24
16
1
2
3
4
5
6
7
8
Pre
5
2
4
5
4
4
2
4
30
Post
4
2
4
5
4
4
2
4
29
6 12
Pre
4
4
4
4
4
4
4
4
32
Post
4
4
4
4
4
4
4
4
32
-1 17
Pre
3
3
3
3
3
3
3
3
24
Post
4
4
3
3
3
3
4
3
27 3
0 13
Pre
4
4
4
4
5
5
4
5
35
Post
4
4
5
4
5
5
5
5
37
18
Pre
4
4
4
4
4
4
4
4
32
Post
4
4
5
4
4
4
5
5
35
2 14
Pre
3
3
2
3
3
3
3
4
24
Post
3
4
4
3
4
4
4
5
31
3 19
Pre
4
4
4
4
4
4
4
4
Post
32
7 15
Pre
3
4
4
3
3
3
3
3
26
Post
4
4
4
4
4
3
3
4
30 4
32
0 20
Pre
4
3
3
4
4
4
4
4
30
Post
4
4
3
4
4
4
4
4
31 1
98
99
Lanjutan lampiran 5. Perhitungan jumlah responden yang mengalami perubahan hasil – kualitas kerja No
Kualitas
TOTAL
No.
Kerja
21
Kualitas
TOTAL
Kerja 1
2
3
4
5
6
7
8
Pre
5
5
3
3
3
4
3
3
29
Post
5
5
5
4
3
4
3
4
33
26
1
2
3
4
5
6
7
8
Pre
3
4
4
3
4
4
3
4
29
Post
4
4
4
3
4
5
4
4
32
4 22
Pre
3
4
3
4
4
4
3
3
28
Post
3
4
5
4
4
4
3
5
32
3 27
Pre
3
4
4
3
3
4
3
3
27
Post
4
5
5
5
5
5
4
4
37
4 23
Pre
4
4
4
4
4
4
4
4
32
Post
5
5
4
5
5
5
5
5
39
10 28
Pre
3
4
3
4
3
4
4
3
28
Post
5
5
5
5
5
5
5
4
39
7 24
Pre
4
4
4
4
4
3
4
2
29
Post
4
4
4
4
4
3
4
4
31
11 29
Pre
2
3
3
2
2
3
3
3
21
Post
3
4
4
4
3
4
4
4
30
2 25
Pre
4
3
3
4
4
3
4
4
29
Post
5
4
4
4
4
4
5
5
35 6
9 30
Pre
2
3
3
2
2
3
3
3
21
Post
3
4
4
4
3
4
4
4
30 9 99
100
Lanjutan lampiran 5. Perhitungan jumlah responden yang mengalami perubahan hasil – kualitas kerja No
Kualitas
TOTAL
Kerja
31
1
2
3
4
5
6
7
8
Pre
3
3
4
4
3
4
3
3
27
Post
4
4
5
5
5
5
4
5
37 10
100
101
Lampiran 5. Perhitungan jumlah responden yang mengalami perubahan hasil – kecepatan dan ketepatan No
Cepat &
TOTAL
No. Cepat &
Tepat
1
TOTAL
Tepat 1
2
3
4
5
6
7
8
Pre
4
4
4
3
3
3
3
3
27
Post
5
5
5
3
4
4
4
4
34
6
1
2
3
4
5
6
7
8
Pre
3
3
4
4
3
5
4
5
31
Post
4
4
5
5
4
5
5
5
37
7 2
Pre
3
3
4
4
3
4
3
4
28
Post
4
5
5
4
5
5
4
5
37
5 7
Pre
4
4
4
4
4
4
4
4
32
Post
4
4
4
4
4
4
4
4
32
9 3
Pre
4
4
4
3
4
4
4
4
31
Post
4
4
4
3
4
4
4
4
31
0 8
Pre
4
3
4
3
3
4
3
2
26
Post
3
4
4
4
4
4
4
3
30 4
0 4
Pre
4
3
3
3
3
3
3
3
25
Post
4
4
3
3
4
4
4
4
30
9
Pre
3
3
3
3
3
3
3
3
24
Post
4
3
4
4
4
4
4
4
31
5 5
Pre
3
3
4
3
3
4
3
4
27
Post
3
3
4
3
4
4
4
4
29 2
7 10
Pre
4
3
4
3
3
4
4
4
29
Post
4
5
4
3
5
5
4
5
35 6
101
102
Lanjutan lampiran 5. Perhitungan jumlah responden yang mengalami perubahan hasil – kecepatan dan ketepatan No
Cepat &
TOTAL
No. Cepat &
Tepat
11
TOTAL
Tepat 1
2
3
4
5
6
7
8
Pre
3
3
2
2
2
2
3
2
19
Post
3
3
3
3
3
3
3
3
24
16
1
2
3
4
5
6
7
8
Pre
2
4
2
1
4
4
2
5
24
Post
2
4
3
1
4
4
1
5
24
5 12
Pre
4
4
4
4
4
4
4
4
32
Post
4
4
4
4
4
4
4
4
32
0 17
Pre
3
3
3
4
3
4
3
4
27
Post
3
4
3
4
3
4
3
4
28 1
0 13
Pre
4
4
5
3
4
4
4
5
33
Post
4
4
5
4
5
5
4
5
36
18
Pre
4
4
4
4
4
4
4
4
32
Post
4
5
4
4
5
5
4
5
36
3 14
Pre
4
3
3
3
3
3
3
3
25
Post
5
4
5
3
4
4
4
4
33
4 19
Pre
4
4
4
4
4
4
4
4
32
Post
4
4
4
4
4
4
4
4
32
8 15
Pre
3
3
3
2
3
3
3
3
23
Post
4
4
4
2
4
4
4
4
30 7
0 20
Pre
4
4
4
3
4
4
4
4
31
Post
4
4
4
3
4
4
4
4
31 0 102
103
Lanjutan lampiran 5. Perhitungan jumlah responden yang mengalami perubahan hasil No
Cepat &
TOTAL
No. Cepat &
Tepat
21
TOTAL
Tepat 1
2
3
4
5
6
7
8
Pre
4
4
5
3
4
3
3
3
29
Post
4
4
5
3
5
3
5
3
32
26
1
2
3
4
5
6
7
8
Pre
4
4
4
4
4
4
4
4
32
Post
4
4
4
4
4
4
4
4
32
3 22
Pre
3
3
4
1
3
5
4
4
27
Post
4
4
4
1
4
5
4
4
30
0 27
Pre
4
4
4
4
3
3
4
3
29
Post
4
5
5
4
3
4
4
5
34
3 23
Pre
4
4
4
4
4
4
4
4
32
Post
5
5
5
4
5
5
4
5
38
5 28
Pre
4
4
5
3
3
4
4
4
31
Post
5
5
5
5
4
4
5
5
38
6 24
Pre
4
4
4
3
4
4
3
4
30
Post
4
4
4
3
4
4
3
4
30
7 29
Pre
2
3
3
4
3
3
3
3
24
Post
4
4
4
5
4
4
4
5
34 10
0 25
Pre
3
4
4
3
4
4
4
4
30
Post
4
5
5
4
5
5
5
5
38 8
30
Pre
2
3
3
4
3
3
3
3
24
Post
4
4
4
5
4
4
4
5
34 10 103
104
Lanjutan lampiran 5. Perhitungan jumlah responden yang mengalami perubahan hasil No
Cepat &
TOTAL
Tepat
31
1
2
3
4
5
6
7
8
Pre
4
4
4
4
3
4
4
4
31
Post
4
4
5
5
5
5
5
5
38 7
104
105
Lampiran 6. Nilai responden yang mengalami perubahan hasil kerja
No.
Skor Total Kualitas Kerja Pre Post 1 25 33 2 27 35 3 32 32 4 28 28 5 26 29 6 32 38 7 32 32 8 28 30 9 24 28 10 32 39 11 18 24 12 32 32 13 35 37 14 24 31 15 26 30 16 30 29 17 24 27 18 32 35 19 32 32 20 30 31 21 29 33 22 28 32 23 32 39 24 29 31 25 29 35 26 29 32 27 27 37 28 28 39 29 21 30 30 21 30 31 27 37 Rata- 28.03 32.48 rata
No.
Skor Total Cepat&Tepat Pre Post 1 27 34 2 28 37 3 31 31 4 25 30 5 27 29 6 31 37 7 32 32 8 26 30 9 24 31 10 29 35 11 19 24 12 32 32 13 33 36 14 25 33 15 23 30 16 24 24 17 27 28 18 32 36 19 32 32 20 31 31 21 29 32 22 27 30 23 32 38 24 30 30 25 30 38 26 32 32 27 29 34 28 31 38 29 24 34 30 24 34 31 31 38 Rata- 28.29 32.58 rata
106
Lampiran 7. Perhitungan jumlah responden yang mengalami perubahan perilaku dan hasil Persentase =
𝐓𝐓𝐓𝐓𝐓𝐓𝐓𝐓𝐓𝐓 𝚺𝚺 𝐩𝐩𝐩𝐩𝐩𝐩𝐩𝐩𝐩𝐩𝐩𝐩𝐩𝐩 𝐲𝐲𝐲𝐲𝐲𝐲𝐲𝐲 𝐦𝐦𝐦𝐦𝐦𝐦𝐦𝐦𝐦𝐦𝐦𝐦𝐦𝐦𝐦𝐦𝐦𝐦 𝐩𝐩𝐩𝐩𝐩𝐩𝐩𝐩𝐩𝐩𝐩𝐩𝐩𝐩𝐩𝐩𝐩𝐩 𝐧𝐧𝐧𝐧𝐧𝐧𝐧𝐧𝐧𝐧
No.
Indikator Perilaku
𝐓𝐓𝐓𝐓𝐓𝐓𝐓𝐓𝐓𝐓 𝚺𝚺 𝐩𝐩𝐩𝐩𝐩𝐩𝐩𝐩𝐩𝐩𝐩𝐩𝐩𝐩 𝐩𝐩𝐩𝐩𝐩𝐩𝐩𝐩𝐩𝐩𝐩𝐩𝐩𝐩𝐩𝐩𝐩𝐩
x 100%
Σ Peserta yang
Σ Persentase
mengalami perubahan 1
Sikap
24 Orang
77 %
2
Komunikasi
28 Orang
90 %
3
Kepemimpinan
28 Orang
90 %
4
Partisipasi
22 Orang
71 %
5
Mengorganisir Kemampuan
25 Orang
81 %
Σ Peserta yang
Σ Persentase
No.
Indikator Hasil
mengalami perubahan 1
Kualitas Kerja
25 Orang
81 %
2
Kecepatan & Ketepatan
23 Orang
74 %
Perhitungan nilai responden yang mengalami perubahan perilaku dan hasil Nilai Responden = Σ Rata” indikator nilai post test – Σ Rata” indikator nilai pre test
Rata-rata indikator post test = Rata-rata indikator pre test =
𝜮𝜮 𝒕𝒕𝒕𝒕𝒕𝒕𝒕𝒕𝒕𝒕 𝒔𝒔𝒔𝒔𝒔𝒔𝒔𝒔 𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑 𝒕𝒕𝒕𝒕𝒕𝒕𝒕𝒕 𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑 𝒊𝒊𝒊𝒊𝒊𝒊𝒊𝒊𝒊𝒊𝒊𝒊𝒊𝒊𝒊𝒊𝒊𝒊 𝜮𝜮 𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑 𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑
𝜮𝜮 𝒕𝒕𝒕𝒕𝒕𝒕𝒕𝒕𝒕𝒕 𝒔𝒔𝒔𝒔𝒔𝒔𝒔𝒔 𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑 𝒕𝒕𝒕𝒕𝒕𝒕𝒕𝒕 𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑 𝒊𝒊𝒊𝒊𝒊𝒊𝒊𝒊𝒊𝒊𝒊𝒊𝒊𝒊𝒊𝒊𝒊𝒊 𝜮𝜮 𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑 𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑𝒑
Frekuensi Indikator Skor Total Sikap Peserta Sebelum 1 12 2 14 3 15 4 14 5 12 6 14 7 16 8 15 9 12 10 14 11 8 12 15 13 15 14 11 15 12 16 17 17 14 18 16 19 10 20 15 21 14 22 14 23 15 24 12 25 16 26 14 27 17 28 17 29 14 30 14 31 16 Rata-rata 14,00 Jumlah
Sesudah 17 18 16 16 16 17 16 15 15 17 11 15 16 15 15 19 15 16 13 15 18 15 15 16 16 16 20 20 18 18 18 16,23
Frekuensi Indikator Skor Total Komunikasi
Di 5 4 1 2 4 3 0 0 3 3 3 0 1 4 3 2 1 0 3 0 4 1 0 4 0 2 3 3 4 4 2
di² 25 16 1 4 16 9 0 0 9 9 9 0 1 16 9 4 1 0 9 0 16 1 0 16 0 4 9 9 16 16 4
69
229
Peserta Sebelum 1 16 2 15 3 16 4 16 5 12 6 15 7 16 8 15 9 12 10 16 11 10 12 16 13 14 14 11 15 11 16 17 17 14 18 16 19 10 20 14 21 14 22 14 23 16 24 9 25 16 26 14 27 14 28 15 29 13 30 13 31 14 Rata-rata 14,00 Jumlah
Sesudah 19 18 16 20 16 19 16 16 13 18 12 16 18 15 16 19 15 20 18 16 15 17 19 15 20 16 18 18 17 17 19 17,00
Di 3 3 0 4 4 4 0 1 1 2 2 0 4 4 5 2 1 4 8 2 1 3 3 6 4 2 4 3 4 4 5
di² 9 9 0 16 16 16 0 1 1 4 4 0 16 16 25 4 1 16 64 4 1 9 9 36 16 4 16 9 16 16 25
93
379
INDIKATOR HASIL Frekuensi Indikator Skor Total Kualitas Kerja di² Peserta Sebelum Sesudah Di 1 25 33 8 64 2 27 35 8 64 3 32 32 0 0 4 28 28 0 0 5 26 29 3 9 6 32 38 6 36 7 32 32 0 0 8 28 30 2 4 9 24 28 4 16 10 32 39 7 49 11 18 24 6 36 12 32 32 0 0 13 35 37 2 4 14 24 31 7 49 15 26 30 4 16 16 30 29 -1 1 17 24 27 3 9 18 32 35 3 9 19 32 32 0 0 20 30 31 1 1 21 29 33 4 16 22 28 32 4 16 23 32 39 7 49 24 29 31 2 4 25 29 35 6 36 26 29 32 3 9 27 27 37 10 100 28 28 39 11 121 29 21 30 9 81 30 21 30 9 81 31 27 37 10 100 Rata-rata 28,03 32,48 138 980 Jumlah
Frekuensi Indikator Skor Total Kec & Ketepatan di² Peserta Sebelum Sesudah Di 1 27 34 7 49 2 28 37 9 81 3 31 31 0 0 4 25 30 5 25 5 27 29 2 4 6 31 37 6 36 7 32 32 0 0 8 26 30 4 16 9 24 31 7 49 10 29 35 6 36 11 19 24 5 25 12 32 32 0 0 13 33 36 3 9 14 25 33 8 64 15 23 30 7 49 16 24 24 0 0 17 27 28 1 1 18 32 36 4 16 19 32 32 0 0 20 31 31 0 0 21 29 32 3 9 22 27 30 3 9 23 32 38 6 36 24 30 30 0 0 25 30 38 8 64 26 32 32 0 0 27 29 34 5 25 28 31 38 7 49 29 24 34 10 100 30 24 34 10 100 31 31 38 7 49 Rata-rata 28,29 32,58 133 901 Jumlah
19044
INDIKATOR PERILAKU Frekuensi Indikator Skor Total Kepemimpinan Peserta Sebelum Sesudah 1 14 16 2 15 18 3 16 18 4 12 16 5 12 16 6 14 17 7 16 16 8 14 16 9 12 14 10 16 20 11 9 12 12 14 16 13 16 20 14 11 14 15 13 16 16 16 19 17 13 15 18 16 20 19 11 15 20 16 16 21 12 16 22 12 17 23 16 16 24 16 18 25 12 16 26 11 13 27 15 18 28 16 18 29 12 17 30 12 17 31 15 18 Rata-rata 13,71 16,58 Jumlah
Di 2 3 2 4 4 3 0 2 2 4 3 2 4 3 3 3 2 4 4 0 4 5 0 2 4 2 3 2 5 5 3
di² 4 9 4 16 16 9 0 4 4 16 9 4 16 9 9 9 4 16 16 0 16 25 0 4 16 4 9 4 25 25 9
89
311
Frekuensi Indikator Skor Total Partisipasi Peserta Sebelum Sesudah 1 13 17 2 17 19 3 16 16 4 16 16 5 12 13 6 15 18 7 16 16 8 14 16 9 12 15 10 15 15 11 10 12 12 16 16 13 12 13 14 11 14 15 14 16 16 17 18 17 13 13 18 16 20 19 14 16 20 16 16 21 15 15 22 18 20 23 16 18 24 16 18 25 15 18 26 15 15 27 15 18 28 18 20 29 12 16 30 12 16 31 15 19 Rata-rata 14,58 16,39 Jumlah
Di 4 2 0 0 1 3 0 2 3 0 2 0 1 3 2 1 0 4 2 0 0 2 2 2 3 0 3 2 4 4 4
di² 16 4 0 0 1 9 0 4 9 0 4 0 1 9 4 1 0 16 4 0 0 4 4 4 9 0 9 4 16 16 16
56
164
Frekuensi Indikator Skor Total Mengorganisir Kemampuan di² Peserta Sebelum Sesudah Di 1 13 16 3 9 2 14 17 3 9 3 16 16 0 0 4 14 16 2 4 5 12 14 2 4 6 13 17 4 16 7 16 16 0 0 8 9 9 0 0 9 12 15 3 9 10 15 17 2 4 11 8 12 4 16 12 16 16 0 0 13 14 17 3 9 14 11 14 3 9 15 11 15 4 16 16 13 15 2 4 17 12 12 0 0 18 14 18 4 16 19 14 16 2 4 20 14 15 1 1 21 15 18 3 9 22 13 15 2 4 23 16 16 0 0 24 16 19 3 9 25 14 16 2 4 26 13 15 2 4 27 10 14 4 16 28 13 15 2 4 29 14 18 4 16 30 14 18 4 16 31 15 17 2 4 Rata-rata 13,35 15,61 Jumlah 70 216
Validitas data biner menggunakan cronbach alpha Hipotesis : Ho : pertanyaan ke - i tidak valid H1 : Pertanyaan ke-i valid Keputusan : Sig < alpha (5%) maka tolak Ho, artinya cukup bukti untuk menyatakan bahwa pertanyaan ke-i valid pada taraf nyata 5%. ANOVA with Cochran's Test Sum of Squares Between People Within People
df
Mean Square
13.668
27
.506
Between Items
20.446
9
2.272
Residual
40.654
243
.167
Total
61.100
252
.242
74.768
279
.268
Total
Cochran's Q
84.329
Grand Mean = 1.6607
cukup bukti untuk menyatakan bahwa pertanyaan ke-i valid pada taraf nyata 5%. RELIABILITY DATA BINER MENGGUNAKAN CRONBACH ALPHA
Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases
Valid Excludeda Total
% 28
90.3
3
9.7
31
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .670
10
Nilai reliable menunjukan angka 0,67 disimpulkan bahwa setaip pertanyaan reliable.
Sig
.000
1
Realibility Materi SAVE OUTFILE='E:\Alat Analisis\Trial Icca\Data Valid Reliabel Reaksi (M).sav' /COMPRESSED. RELIABILITY /VARIABLES=I1 I2 I3 I4 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL /MODEL=ALPHA /STATISTICS=DESCRIPTIVE
Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases
%
Valid a
Excluded Total
31
100.0
0
.0
31
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Analisis Output ini menjelaskan tentang jumlah data yang valid untuk di proses dan data yang dikeluarkan. Dapat dilihat bahwa data atau case yang valid berjumlah 31 dengan persentase 100% dan data tidak ada yang dikeluarkan (exclude). Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .808
4
Analisis Output ini sebagai hasil dari analisis reliabilitas dengan Teknik Cronbach Alpha. Diketahui nilai Cronbach Alpha adalah 0,808. Menurut sekaran (1992), reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima, dan diatas 0,8 adalah baik. Karena nilai diatas dari 0,8 , maka hasil nya adalah baik dan reliabel. Sedangkan jumlah item (N) adalah 4 item pertanyaan. Item Statistics Mean
Std. Deviation
N
M1
3.8387
.89803
31
M2
3.8065
.87252
31
M3
4.0323
.70635
31
M4
3.4194
.71992
31
2
Analisis Output menggambarkan statistik data per item, yaitu rata-rata (mean), deviasi standar dan jumlah data (N). Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted
Total Correlation
Alpha if Item Deleted
M1
11.2581
3.265
.766
.683
M2
11.2903
3.546
.685
.729
M3
11.0645
3.862
.791
.690
M4
11.6774
5.026
.314
.883
Analisis Output ini untuk mengetahui validitas item. Nilai korelasi item dengan total item yang dikoreksi dapat dilihat pada Corrected item-Total Correlation. selanjutnya nilai kita bandingkan dengan r tabel product moment. Jika nilai koefisiensinya positif dan lebih besar daripada r tabel product moment, maka item tersebut dinyatakan valid. Nilai r tabel dapat dilihat pada tabel statistik (pada signifikansi 0,05 dan 2 sisi) dengan N = 31; nilai yang didapat adalah 0,355 (lihat tabel r). Dari ouput dapat dilihat bahwa item Materi 4 (M4) bernilai kurang dari r tabel (0,355). Jadi dapat disimpulkan bahwa M4 tidak valid. Oleh karena itu , harus diperbaiki atau dibuang. SAVE OUTFILE='E:\Alat Analisis\Trial Icca\Data Valid Reliabel Rekasi (I).sav' /COMPRESSED. RELIABILITY /VARIABLES=MP1 MP2 MP3 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL /MODEL=ALPHA /STATISTICS=DESCRIPTIVE /SUMMARY=TOTAL.
3
Reliability Instruktur [DataSet0] E:\Alat Analisis\Trial Icca\Data Valid Reliabel Reaksi (M).sav
Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases
%
Valid a
Excluded Total
31
100.0
0
.0
31
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Analisis Output ini menjelaskan tentang jumlah data yang valid untuk di proses dan data yang dikeluarkan. Dapat dilihat bahwa data atau case yang valid berjumlah 31 dengan persentase 100% dan data tidak ada yang dikeluarkan (exclude). Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
.854
4
Analisis Output ini sebagai hasil dari analisis reliabilitas dengan Teknik Cronbach Alpha. Diketahui nilai Cronbach Alpha adalah 0,854. Karena nilai diatas dari 0,8 , maka hasil nya adalah baik dan reliabel. Sedangkan jumlah item (N) adalah 4 item pertanyaan. Item Statistics Mean
Std. Deviation
N
I1
3.8065
.60107
31
I2
3.7742
.71692
31
I3
3.9355
.85383
31
I4
3.4839
.88961
31
Analisis Output menggambarkan statistik data per item, yaitu rata-rata (mean), deviasi standar dan jumlah data (N).
4 Item-Total Statistics Scale Mean if
Scale Variance if
Item Deleted
Item Deleted
Corrected Item- Cronbach's Alpha Total Correlation
if Item Deleted
I1
11.1935
4.361
.774
.800
I2
11.2258
4.114
.701
.814
I3
11.0645
3.596
.723
.805
I4
11.5161
3.658
.652
.842
Analisis Output ini untuk mengetahui validitas item. Nilai korelasi item dengan total item yang dikoreksi dapat dilihat pada Corrected item-Total Correlation. Selanjutnya nilai kita bandingkan dengan r tabel product moment. Jika nilai koefisiensinya positif dan lebih besar daripada r tabel product moment, maka item tersebut dinyatakan valid. Nilai r tabel dapat dilihat pada tabel statistik (pada signifikansi 0,05 dan 2 sisi) dengan N = 31; nilai yang didapat adalah 0,355 (lihat tabel r). Dari ouput dapat dilihat bahwa semua item Instruktur (I1-I4) bernilai lebih r tabel (0,355). Jadi dapat disimpulkan bahwa semua item Instruktur adalah Valid.
SAVE OUTFILE='E:\Alat Analisis\Trial Icca\Data Valid Reliabel Rekasi (I).sav' /COMPRESSED. RELIABILITY /VARIABLES=MP1 MP2 MP3 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL /MODEL=ALPHA /STATISTICS=DESCRIPTIVE /SUMMARY=TOTAL.
5
Reliability Metode Pelatihan [DataSet0] E:\Alat Analisis\Trial Icca\Data Valid Reliabel Rekasi (I).sav
Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases
%
Valid a
Excluded Total
31
100.0
0
.0
31
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Analisis Output ini menjelaskan tentang jumlah data yang valid untuk di proses dan data yang dikeluarkan. Dapat dilihat bahwa data atau case yang valid berjumlah 31 dengan persentase 100% dan data tidak ada yang dikeluarkan (exclude).
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
.844
3
Analisis Output ini sebagai hasil dari analisis reliabilitas dengan Teknik Cronbach Alpha. Diketahui nilai Cronbach Alpha adalah 0,844. Karena nilai diatas dari 0,8 , maka hasil nya adalah baik dan reliabel. Sedangkan jumlah item (N) adalah 3 item pertanyaan.
Item Statistics Mean
Std. Deviation
N
MP1
3.6452
.70938
31
MP2
3.2258
.71692
31
MP3
3.2258
.84497
31
Analisis Output menggambarkan statistik data per item, yaitu rata-rata (mean), deviasi standar dan jumlah data (N).
6
Item-Total Statistics Scale Mean if
Scale Variance if
Item Deleted
Item Deleted
Corrected Item- Cronbach's Alpha Total Correlation
if Item Deleted
MP1
6.4516
2.056
.687
.805
MP2
6.8710
1.983
.723
.772
MP3
6.8710
1.649
.734
.767
Analisis Output ini untuk mengetahui validitas item. Nilai korelasi item dengan total item yang dikoreksi dapat dilihat pada Corrected item-Total Correlation. Selanjutnya nilai kita bandingkan dengan r tabel product moment. Jika nilai koefisiensinya positif dan lebih besar daripada r tabel product moment, maka item tersebut dinyatakan valid. Nilai r tabel dapat dilihat pada tabel statistik (pada signifikansi 0,05 dan 2 sisi) dengan N = 31; nilai yang didapat adalah 0,355 (lihat tabel r). Dari ouput dapat dilihat bahwa semua item Metode Pelatihan (MP1-MP3) bernilai lebih r tabel (0,355). Jadi dapat disimpulkan bahwa semua item Metode Pelatihan adalah Valid.
RELIABILITY /VARIABLES=F1 F2 F3 F4 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL /MODEL=ALPHA /STATISTICS=DESCRIPTIVE /SUMMARY=TOTAL.
7
Reliability Fasilitas [DataSet0] E:\Alat Analisis\Trial Icca\Data Valid Reliabel Rekasi (I).sav
Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases
%
Valid a
Excluded Total
31
100.0
0
.0
31
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Analisis Output ini menjelaskan tentang jumlah data yang valid untuk di proses dan data yang dikeluarkan. Dapat dilihat bahwa data atau case yang valid berjumlah 31 dengan persentase 100% dan data tidak ada yang dikeluarkan (exclude).
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
.769
4
Analisis Output ini sebagai hasil dari analisis reliabilitas dengan Teknik Cronbach Alpha. Diketahui nilai Cronbach Alpha adalah 0,769. Karena nilai diatas dari 0,7 , maka hasil nya adalah dapat diterima dan reliabel. Sedangkan jumlah item (N) adalah 4 item pertanyaan. Item Statistics Mean
Std. Deviation
N
F1
3.4194
.67202
31
F2
3.1613
.73470
31
F3
3.8387
.82044
31
F4
3.9032
.70023
31
Analisis Output menggambarkan statistik data per item, yaitu rata-rata (mean), deviasi standar dan jumlah data (N).
8
Item-Total Statistics Scale Mean if
Scale Variance if
Item Deleted
Item Deleted
Corrected Item- Cronbach's Alpha Total Correlation
if Item Deleted
F1
10.9032
3.090
.656
.673
F2
11.1613
3.140
.543
.728
F3
10.4839
2.658
.658
.664
F4
10.4194
3.452
.442
.777
Analisis Output ini untuk mengetahui validitas item. Nilai korelasi item dengan total item yang dikoreksi dapat dilihat pada Corrected item-Total Correlation. Selanjutnya nilai kita bandingkan dengan r tabel product moment. Jika nilai koefisiensinya positif dan lebih besar daripada r tabel product moment, maka item tersebut dinyatakan valid. Nilai r tabel dapat dilihat pada tabel statistik (pada signifikansi 0,05 dan 2 sisi) dengan N = 31; nilai yang didapat adalah 0,355 (lihat tabel r). Dari ouput dapat dilihat bahwa semua item Fasilitas (F1-F4) bernilai lebih r tabel (0,355). Jadi dapat disimpulkan bahwa semua item Fasilitas adalah Valid.
SAVE OUTFILE='E:\Alat Analisis\Trial Icca\Data Valid Reliabel Reaksi (F).sav' /COMPRESSED. SAVE OUTFILE='E:\Alat Analisis\Trial Icca\Data Valid Reliabel Reaksi (MP).sav' /COMPRESSED.
