EÖTVÖS LÓRÁND TUDOMÁNYEGYETEM BÖLCSÉSZETTUDOMÁNYI KAR PSZICHOLÓGIAI DOKTORI ISKOLA MUNKAPSZICHOLÓGIA „B” PROGRAM
JUHÁSZ MÁRTA
A Big Five faktorok és skálák alkalmazása a személyzeti kiválasztásban és a teljesítményértékelésben. Az előrejelző érvényességet meghatározó kritériumok módosulása a vezetői teljesítményértékelés tükrében.
Doktori (Ph.D.) értekezés tézisei
Témavezető: Dr. Antalovits Miklós tanszékvezető egyetemi tanár
Budapest 2002
2
I.
BEVEZETÉS
„A Big Five faktorok és skálák alkalmazása a személyzeti kiválasztásban és a teljesítményértékelésben.
Az
előrejelző
érvényességet
meghatározó
kritériumok
módosulása a vezetői teljesítményértékelés tükrében” című disszertációban az volt a célkitűzésem, hogy feltárjam egy telefonos ügyfélszolgálati munkakörben hat év alatt bekövetkező kritériumváltozásokat és azt, hogy ezek hogyan tükröződnek a vezetők szubjektív preferenciáikban. Az értékítéletekben mutatkozó különbségeket a dolgozók személyiségprofilján keresztül mutatom be. A dolgozók személyiségének leírásához az ötfaktoros személyiség modellt (Big Five) alkalmaztam egy sajátos kontextusban. Az érdekelt, hogyan változik a faktorok előrejelző érvényessége a sikeres munkakör betöltésének
kritériumváltozásaitól
függően.
Egyrészt
összefüggést
kerestem
a
kritériumváltozások és a dolgozók teljesítményének szubjektív megítélése között, ami a munkahelyi vezetők értékelése alapján történt. Másrészt kapcsolatot kerestem az értékelt dolgozók személyiségvonás-kombinációi és a mindenkori vezetői értékelések között. Munkahelyünkön nap, mint nap észleljük a beválás kritériumainak gyors változását és az ennek való megfelelés kényszerét. Ennek ellenére azt tapasztalom, hogy a prediktorokat módosítás nélkül alkalmazzák a kiválasztásra. Kutatásomban arra törekedtem, hogy a vizsgálat mintájául szolgáló szervezetben a hat éves longitudinális vizsgálat során felmérjem a kritériumok változását és azt, hogy ezzel összefüggésben hogyan alakul a kiválasztási módszerek előrejelző érvényessége. Ez utóbbiak közül konkrétan a személyiségvizsgálatra helyezem a hangsúlyt és azt vizsgálom, hogy a személyiség faktorok előrejelző érvényessége hogyan alakul környezettől, kontextustól függően. A sikeres munkakör betöltésének kritériuma szervezettől, a szervezet környezetétől függően alakul. A prediktorok validálásának (érvényesítésének) folyamatában ez olyan kockázati tényező, amit a felhasználónak figyelembe kellene venni. A klasszikus prediktív (előrejelző) modell a prediktorok validálásához azokat kritériumokat használja fel, amelyekre a prediktorok összeállítása alapszik, viszont nem veszi figyelembe a kritériumok módosulását, folyamatos alakulását. A kutatási témám elővizsgálata az a pszichológiai alkalmasságvizsgálati rendszer kidolgozása és bevezetése volt, amit egy hazai
telekommunikációs
nagyvállalat,
telefonos
ügyfélszolgálati
munkakörében
végeztünk 1996-ban. A prediktorokat az akkor végzett munka- és kritériumelemzés alapján állítottuk össze. Az alkalmasságvizsgálatot követően fél évvel, a beválásvizsgálat 3
megerősítette a módszerek érvényességét és a kiválasztás helyességét. Népszerű és bevált beválásvizsgálati módszer az, amikor a vezetők különböző dimenziók mentén értékelik a dolgozók teljesítményét. Kutatásomban arra vállalkozom, hogy összefüggést keressek az expliciten meghatározott kritériumok és a dolgozók teljesítményének szubjektív vezetői megítélése között. A prediktorok érvényességi mutatói azonban, a környezeti változás által indukált kritérium-módosulások következtében, időközben nagyban megváltoztak. E változást követtem nyomon a 2000-ben, és 2002-ben végzett újabb munka- és kritériumelemzés kapcsán. A dolgozat azt a folyamatot elemzi, ami egy telefonos ügyfélszolgálati munkakör kritériumváltozásaiban hat év alatt bekövetkezett, ahogyan ezek a változások tükröződnek a
vezetők
szubjektív
preferenciáiban.
A
vezetők
a
dolgozók
mindennapi
munkateljesítményének értékelésekor, azok állandó, stabil munkahelyi viselkedésjegyeit veszik figyelembe. A vizsgálat feltárja az értékelt dolgozók teljesítménye mögött meghúzódó
személyiségvonásokat.
Ezen
keresztül
megtudjuk,
hogy
helyzettől,
kritériumtól függően milyen személyiségprofilú dolgozókat preferálnak a vezetők.
II.
ELŐVIZSGÁLATOK
Vizsgálatom előtanulmánya az a pszichológiai alkalmasság- és beválásvizsgálat, amit 1996/97-ben egy hazai telekommunikációs vállalat, tudakozó-felvilágosító munkakörében végeztünk. A rendszerváltás után a kilencvenes években több hazai szolgáltató nagyvállalat kénytelen volt a szolgáltatását pontosabbá és gyorsabbá tenni. A vizsgált szervezeti egységbe 1996-ban új, az addigiaktól eltérő szoftvert vezettek be, ami a centralizált tudakozó szolgáltatási rendszer kialakulását eredményezte. Ez a technológiai és szervezeti átalakulás az emberi erőforrás átszervezését is maga után vonta. A menedzsment által meghatározott kritériumrendszerre alapozva olyan személyi állomány kiválasztására dolgoztunk ki pszichológiai alkalmasságvizsgálatot, amely képes a magasabb szintű teljesítményigényt kielégíteni, fizikai és mentális egészségének károsodása nélkül. • Alkalmasságvizsgálat (1996)
4
Az alkalmasságvizsgálat kialakításának első lépése a munkakörelemzés volt. A kritériumok meghatározása szisztematikus munkakörelemzésre épült, amely tartalmazta a dokumentumelemzés, kérdőív, csoportos interjú, munkanapelemzés, hang- és videofilm elemzés módszereket. Az eredmények összesítéséből elsősorban a kognitív képességek kritériuma
fogalmazódott
meg,
majd
az
udvarias
viselkedést
jellemző
személyiségvonások, és az egyén indulatainak kontrollját meghatározó önfegyelem és tolerancia. A prediktorok kialakításában arra törekedtünk, hogy az minél nagyobb mértékben lefedje a munkakörelemzés során felállított kritériumokat (képesség- és személyiség struktúrákat) és szimulálja a dolgozók mindennapi munkahelyzetét. A munkapróba jellegű módszerek alkalmazását kiegészítettük a teszt eljárások hagyományos papír-ceruza módszereivel. A minta nagysága 344 tudakozó-felvilágosító munkakörben dolgozó állandó, és 376 részmunkaidőben dolgozó alkalmazott volt. Az alkalmasságvizsgálati módszerek közül a kognitív képességek mérésére vonatkozott a lényegkiemelés, felfogóképesség, figyelem és az emlékezet képességek vizsgálata, amelyeket részben új, részben már bevált (pl. d2) módszerekkel vizsgáltunk. A dolgozók személyiségéről egyrészt az általunk kialakított módszerekkel (Dialógus értékelése, Beszédstílus értékelése), másrészt a NEO-PI-R (NEO Personality Inventory) Big Five alapú személyiség-kérdőívvel szereztünk információt. Az Ötfaktoros modell (Big Five) szerint a személyiség osztályozásához öt, egymástól jól elkülönült személyiség faktor szükséges: I. Neuroticitás, II. Extraverzió, III. Nyitottság a tapasztalatra, IV. Barátságosság, V. Lelkiismeretesség. A vizsgálatban alkalmazott NEO-PI-R személyiség-kérdőív PAUL T. COSTA és ROBERT MCCRAE amerikai szerzőpáros nevéhez fűződik, akik 1992-ben publikálták a kérdőív végleges változatát. Mind az öt faktor további hat skálát tartalmaz, amelyek a személyiség alaposabb értelmezését teszik lehetővé. A kérdőív skálánként nyolc itemet tartalmaz, így a személyiségleltár 240 állításból áll. A kérdőívet kitöltő személynek a válaszlapon található „Nem értek egyet - Egyetértek” dimenzió mentén, ötfokozatú skálán kell véleményét bejelölnie. Faktorokon belül a hat skálára adott pontszámok összege adja meg a faktorskála pontértékét. A telefonos ügyfélszolgálati munkakörben végzett felmérés kapcsán 720 fős mintán végeztük el a megbízhatóság vizsgálatot és a faktoranalízist. Az öt faktor és a harminc skála részletes ismertetése, valamint a megbízhatóság vizsgálat (Alfa) eredményeit 5
az 1. táblázat tartalmazza. A dolgozatban ismertetem a NEO-PI-R reliabilitás vizsgálati eredményein kívül annak faktorszerkezetét, valamint a CPI személyiség-kérdőívvel mutatott kapcsolatát. N=720 Faktorok és skálák rövidítése Faktorok és skála nevek NEUROTICISM (N) NEUROTICIZMUS 0,85 Szorongás NAN Anxiety 0,75 Ellenségesség, barátságtalanság NAH Angry hostility 0,76 Depresszió NDE Depression 0,75 Én tudatosság, Gátlásosság NSC Self consciousness 0,63 Impulzivitás NIM Impulsiveness 0,54 Sérülékenység, sebezhetőség NVU Vulnerability 0,79 EXTROVERSION (E) EXTRAVERZIÓ 0,81 Melegség EWA Warmth 0,68 Társaságkedvelés EGR Gregariousness 0,70 Asszertivitás, határozottság EAS Assertiveness 0,69 Aktivitás, Energikusság EAC Activity, 0,55 Izgalomkeresés EEX Excitiement seeking 0,68 Pozitív érzelmek, optimizmus EPE Positive emotions 0,75 OPENESS TO EXPERIMENCE (O) NYITOTTSÁG A TAPASZTALATRA 0,77 Fantázia OFA Fantasy 0,78 Esztétikai érzék OAE Aesthetics 0,73 Érzelmek OFE Feeling 0,69 Tevékenység, kezdeményezés OAC Actions 0,55 Ötletgazdagság, gondolatok OID Ideas 0,78 Értékek OVA Values 0,38 Bizalom, jóindulat ATR Trust 0,73 AGREEABLENESS (A) BARÁTSÁGOSSÁG 0,73 Őszinteség, egyenesség AST Straightfordwardness 0,54 Altruizmus AAL Altruizm 0,65 Engedelmesség, szolgálatkészség ACO Compliance 0,65 Szerénység AMO Modesty 0,68 Lágylelkűség, érzékenység ATM Tender mindedness 0,36 CONSCIENTIOUSNESS (C) LELKIISMERETESSÉG 0,87 Kompetencia CCO Competence 0,67 Rendszeretet COR Order 0,71 Kötelességtudat CDU Dutifulness 0,63 Teljesítménykésztetés CAS Achivement striving 0,70 Önfegyelem CSD Self discipline 0,72 Megfontoltság CDL Deliberation 0,74 1. táblázat: A NEO-PI-R személyiség-kérdőív rövidítései és a megbízhatóság vizsgálat eredményei • Beválásvizsgálat (1997)
6
A különböző alkalmasságvizsgálati módszerekből származó pontszámokat átlagolva és súlyozva kialakult a Pszichológiai alkalmassági mutató (Pa), amely alapján „Alkalmas”, „Fejlesztéssel alkalmas” és „Alkalmatlan” csoportokat különböztettünk meg. A szervezet a kiválasztást követően az alkalmatlannak minősített dolgozóknak felmondott. A prediktorok érvényességéről és a kiválasztási döntés helyességéről a pszichológiai alkalmasságvizsgálatot követően fél évvel, a beválásvizsgálat kapcsán győződtünk meg. A beválásvizsgálat meghatározott
hipotézise, „Alkalmas”
miszerint és
a
pszichológiai
„Fejlesztéssel
alkalmas”
alkalmasság csoportok
mutatóval között
a
teljesítményükben értékelhető és lényeges különbségek lesznek, részben beigazolódott. A beválásvizsgálati minta nagyságát az állandó alkalmazásban lévő dolgozók közül véletlenszerű mintavétellel határoztuk meg, ami maximum 100 fő volt, de ez a szám a vizsgálati módszertől függően eltérő volt. A
legtöbb
informatív
visszajelzést
a
beválásvizsgálat
módszerek
közül
a
Munkafáziselemzésből, a Hibakategórizálásból, a Beszédstílus értékelésből és a dolgozók teljesítményének Vezetői értékelése szolgálta. Munkafáziselemzés: A tudakozó-felvilágosító (N=36) munkáját videóra rögzítve és szakértők bevonásával, időadatokkal jellemezhető munkafázisokat különböztettünk meg, és megvizsgáltuk van-e a munkafázisok idejében lényeges különbség a két csoport között. Hibakategórizáció: A már rögzített videóanyagokat elemezve (N=29) szakértők bevonásával megvizsgáltuk a vétett hibákat és azokat különböző kategóriákba osztályoztuk. Beszédstílus értékelése: a fogyasztók kis csoportja meghallgatta és a „kellemes, mosolygós hang” paraméterei alapján értékelte a dolgozók hangkazettára rögzített hanganyagát. Dolgozók vezetők által történő értékelése: Arra törekedtünk, hogy minden egyes dolgozót (N=97) legalább három közvetlen felettese (központvezető, csoportvezető, oktató, kiemelt kezelő) értékeljen, a megadott 11 dimenzió mentén. A vezetőktől azt kértük, hogy körülményeikhez képest igyekezzenek egy időben, egy helyiségben kitölteni az "Értékelő lapokat". Az egységes fogalmi keret kialakítása céljából a kiosztott "Instrukciós lap" tartalmazta az értékelési dimenziók leírását, amelyek mindegyikét négyfokú skála segítségével kellett értékelni a dolgozókat.
7
Az értékelés dimenziói: 1) Teljesítmény, 2) Pontosság, 3) Szoftver-ismeret, 4) Teherbírás, 5) Nyugodtság, 6) Udvariasság, 7) Jó kommunikációs készség, 8) Kellemes hang, 9) Beszédértés, 10) Emlékezet, 11) Jó kapcsolat a munkatársakkal. III.
PROBLÉMAFELVETÉS ÉS HIPOTÉZISEK MEGFOGALMAZÁSA
A tudakozó-felvilágosító munkakörben az idővel kialakuló kritériumváltozások kezdtek nyilvánvalóvá válni, így felmerült a kérdés, hogy alkalmasak-e még az új szoftver bevezetésekor felállított prediktorok. Arra a kérdésre kerestem a választ, hogy a tudakozófelvilágosító
munkakörben
kontextustól
függően,
hogyan
alakulnak
a
beválást
valószínűsítő kritériumok. A dolgozók beválásáról, teljesítményéről a munkahelyi vezetők értékítéletéből szereztem információkat. Azt vizsgáltam, hogy az adott kritériumok alapján a vezetők milyen személyiségű dolgozókat preferálnak. A dolgozók személyiségének leírásához az alkalmasságvizsgálatban használt NEO-PI-R személyiség-kérdőív adatait használtam fel. Az alkalmasságvizsgálat után fontosnak tartottam megtudni, hogy mi lett azoknak a dolgozóknak a „sorsa”, akik 1996-ban részt vettek az alkalmasságvizsgálatban. Ennek ismeretében az érdekelt, hogy milyen személyiségvonás-kombinációval jellemezhetők azok a dolgozók, akik önszántukból léptek ki, akiknek felmondtak, és akik jelenleg aktívan dolgoznak, sőt elő is léptették őket. 2002-ben lehetőségem volt a budapesti szervezeti egységben elégedettségvizsgálatot is végezni. Az elégedettségvizsgálatból származó adatokat egyrészt háttér-információként használtam a vezetői értékelés elemzésekor, másrészt újabb adalékul szolgáltak a személyiség faktorok előrejelző természetének jobb megismeréséhez. HIPOTÉZISEK: 1. KRITÉRIUMVÁLTOZÁSOK A kritériumok változása befolyásolja a prediktorok előrejelző érvényességét. Az 1996-ban használt az egyén lényegkiemelő képességét mérő Lényeglátás vizsgálati módszer előrejelző érvényességének pozitív előjele, 2002-re negatív irányú lett (-0,31). Míg 1996ban a dolgozók udvariasságát mérő Beszédértés és a Dialógusértékelés módszerek alig mutattak kapcsolatot a beválással, addig 2002-re fontos mutatója lett a Szakmai jártasság (0,40) és a Tanulékonyság (0,51) teljesítménykritériumoknak. A dolgozóknak a fogyasztók
8
csoportja által végzett Beszédstílus értékelése továbbra is a legjobb előrejelzést mutatja évektől és kritériumváltozásoktól függetlenül (0,28). 1996-ban, az alkalmasságvizsgálatot megelőző munkakör- és kritériumelemzésben egyértelműen a kognitív képességek szerepe hangsúlyozódott, amelyek valószínűsítették a vizsgált munkakörbe való beválást. Az új szoftver bevezetése alapvetően megváltoztatta a szervezeti egység struktúráját és működését. Ebben az időszakban a dolgozók és a vezetők egyaránt intenzív tanulásban voltak, hiszen gyorsan és eredményesen kellett az új szoftver alkalmazásával kapcsolatos ismereteket elsajátítani. Feltételezhető, hogy a vizsgált munkakörben, a kritériumelemzésben jelentős különbségek mutatkoznak. Míg 1996-ban a kognitív képességek szerepe hangsúlyozódott, addig az elkövetkező években (2000, 2002) fokozatosan a szolgáltatás minőségét meghatározó udvarias, segítőkész magatartás lesz fontos, valamint azok a személyes erőforrások, amelyek segítenek az egyénnek a változásokat elviselhetőbbé tenni.
2.
A KRITÉRIUMOK VÁLTOZÁSA A VEZETŐK ÉRTÉKÍTÉLETÉNEK TÜKRÉBEN
Kevésbé ismert a vezetők dolgozók teljesítményére vonatkozó teljesítményértékelési folyamata. A vezetők megítélését a dolgozók beválásáról a prediktorok validálására is fel lehet használni. Azonban ha a kritériumok időközben megváltoznak feltételezhető, hogy a dolgozók munkájának a megítélése is ennek vonzásában változik. Azt vizsgáltam, hogy az expliciten megfogalmazott kritériumváltozások az implicit értékelésekben is tükröződneke. A munkaköri kritériumok módosulása a kognitív képességektől a dolgozók munkához való érzelmi viszonyulásai felé, a vezetők értékítéletében is teret kap. 1997-ben a vezetők azokat a dolgozókat értékelték jobbnak, akik magas pontot értek el a Nyitottság a tapasztalatra (O) és az Extraverzió (E) faktorokban. A vizsgálatok szerint ezek a dolgozók jobb értelmi képességekkel bírnak és ők azok, akik szembenéznek az új kihívásokkal, nyitottak az újdonságokkal szemben. Feltételezhető, hogy az újdonság lecsengését követően a szolgáltatás minőségét, az udvarias kiszolgálást feltételező magas Barátságosság (A) és alacsony Neuroticizmus (N) a meghatározó vonáskombináció. A Lelkiismeretesség (C) faktornak általános érvényességet feltételezek.
3. A SZEMÉLYISÉG ÉS AZ ELÉGEDETTSÉG KAPCSOLATA 9
A Személy-Munka megfelelés modellek (Person-Job Fit) az összeillést a teljesítményben elért eredményességen túl, legtöbbször a dolgozók elégedettségében ragadják meg. A személyiséggel kapcsolatban feltételezhető, hogy az elégedettséget leginkább az alacsony Neuroticitás (N) és a magas Extraverzió (E) és Barátságosság (A) vonás-interakciók jelzik leginkább előre. 4.
ELŐREJELZÉS
A SZEMÉLYISÉG FAKTOROK ALAPJÁN A MUNKAHELYI STÁTUSZRA
VONATKOZÓAN
A rendelkezésre álló személyiségvizsgálati adatok alapján feltételezem, hogy létezik olyan személyiségvonás-kombináció, amely képes előre jelezni az elbocsátást, az önként történő munkahely elhagyást és azt, hogy ki marad és kit léptetnek elő. Az extravertált, mások felé nyitott személyek (E) valószínű, hogy nem maradnak ebben a kissé monoton munkakörben, főleg ha ez magas intellektussal társul. A kreatív, új dolgok irányában is nyitott emberek (O) gyorsabban váltanak, és próbálnak ki más munkákat is. A dolgozatban bemutatott vizsgálatból kiderült, hogy ebben a mintában a jó kognitív képességekkel bíró dolgozók magasabb pontszámot értek el az Extraverzió (E) és a Nyitottság a tapasztalatra (O) faktorokban, ezért feltételezem, hogy az előléptetett személyekre is ez jellemző. Akik még dolgoznak feltételezhető, hogy barátságosabbak, szerényebbek és szolgálatkészebbek (A), viszont magasabb a neuroticitásra (N) való hajlamuk. Akiknek felmondtak kevésbé barátságosak, együttműködők, és jellemzőbb rájuk a hosztilis, ellenséges magatartás.
IV.
VIZSGÁLATI MÓDSZEREK
Munka- és kritériumelemzés: Az alkalmasságvizsgálatot megalapozó munka- és kritériumelemzést 2000 tavaszán és 2002 januárjában újra elvégeztem. A dolgozókat és a vezetőket arra kértem, hogy gyűjtsék össze a beválást valószínűsítő kritériumokat. Ennek alapján az eredményeket össze lehetett hasonlítani 1996-ban végzett kritériumelemzés eredményeivel. Dolgozók vezetők által történő értékelése. A beválásvizsgálatban (1997) használt vezetői értékelés módszerét újra alkalmaztam 2000-ben (N2000=102) és 2002-ben (N2002=25) szinte ugyanazon vezetők körében. A megadott 11 dimenziót olyan további dimenziókkal cseréltem, illetve bővítettem ki, amelyek a későbbi kritériumokban szerepeltek:
10
Tanulékonyság,
Szakmai
jártasság,
Együttműködés,
Önfegyelem,
Barátságosság,
Megfontoltság, Irányítást igényel, Alkalmazkodóképesség, Összbenyomás. Elégedettségvizsgálat: A kérdőív állításait az alábbi kategóriákba lehet rendezni: Általános elégedettség; Belső motiváció; Szervezettel, vezetéssel kapcsolatos elégedettség; SzemélyMunka összeillés; Elköteleződés (N=20). Az állításokra a választ ötfokú skálán kellett megadni. V.
AZ EREDMÉNYEK ISMERTETÉSE
1. A KRITÉRIUMOK VÁLTOZÁSA Az eredmények a hipotézist igazolják. 1996-ban azoknak a kognitív képességeknek nőtt meg a szerepe, amelyek segítették a dolgozókat az új rendszer elsajátításában és hatékony, gyors alkalmazásában. Az alkalmasságvizsgálat módszertana és a pszichológiai alkalmasság-mutató (Pa), mint súlyozott átlag, kétszeres súllyal vette figyelembe a kognitív képességek szerepét. Az utóbb vizsgált két évben azonban lényegesen lecsökkent a kognitív képességek fontosságának a megítélése és helyébe olyan személyiségvonások kerültek előtérbe, mint az önfegyelem, tolerancia, megbízhatóság, azaz az egyén érzelmi stabilitását, kiegyensúlyozottságát meghatározó vonások. Az udvariasság, segítőkészség, szolgálatkészség pedig a szolgáltatás minőségét meghatározó interperszonális készségek. Az 1. ábrán található személyiségváltozókra vonatkozó kritériumok melletti zárójelekben azok Big Five faktoraival való azonosítása található.
11
Kritériumelemzés 1996
új technológia bevezetése a szervezetbe
Rangsor 1. Lényeglátás 2. Gyorsaság 3. Figyelem 4. Szoftver-ismeret 5. Udvarias (A) 6. Segítőkészség (A) 7. Emlékezet 8. Kreativitás, rugalmasság (O) 9. Pontosság 10. Türelem, nyugodtság (N)
2002
Türelem, nyugodtság (N) Udvariasság (A) Pontosság (C) Jó komm. készség (E) Segítőkészség (A) Tájékozottság, helyesírás Lényeglátás Gyorsaság Tolerancia (N) Kötelességtudat, kitartás (C)
1. ábra A kritériumok módosulásának összehasonlítása (N: Neuroticizmus, E: Extraverzió, O: Nyitottság a tapasztalatra, A: Barátságosság, C: Lelkiismeretesség)
12
2. A KRITÉRIUMOK VÁLTOZÁSA A VEZETŐK ÉRTÉKÍTÉLETÉNEK TÜKRÉBEN A vezetői értékelés során használt dimenziókat a könnyebb kezelhetőség és értelmezhetőség
miatt,
minimális
információveszteség
mellett
faktoranalízissel
csökkentettem. Mindhárom vizsgálatban (1997-2000-2002) két fő faktort lehetett meghatározni. A változók összetétele miatt az egyik faktort Kognitív faktornak, a másikat Affektív faktornak neveztem el. A Kognitív faktor olyan dimenziókat tartalmaz, amelyek kognitív
képességeket
feltételeznek:
Beszédértés,
Pontosság,
Szoftver
ismeret,
Teljesítmény, Jó kommunikációs készség és Pontosság. Az Affektív faktor tartalmazza a Kellemes hang, Nyugodtság, Udvariasság, Alkalmazkodó képesség, Együttműködés, Önfegyelem, Megfontoltság dimenziókat. Ezen teljesítményfaktorok (Kognitív és Affektív) kapcsolatát az egyes személyiség faktorokkal, a vizsgálat évenkénti lebontásában a 2. ábra szemlélteti.
0,26
0,2
0
0 ,2 5
OFA
O
E
-0,4
2000 0 ,2 4
0,45 0,25
0 ,2 0 ,1 5
0,26 0,22
0,21
0,5
0,26
NS C
-0,35
EEX
EAC
-0,22 -0,2
NAH
A TM
ATM
A CO
AMO
0
0,43
2002 0,37 0,37
0,1 A
-0,15
-0,35 -0,45
0,3
0,05
0 ,1 0 ,0 5
EEX
-0,32
-0,5
ACO
0 ,2 5
0 ,2 3
E
-0,3
-0,3 -0,24
1997 0 ,3
OVA
-0,2
EAC
-0,1
A TR
-0,2
-0,31
-0,1 -0,3 -0,5
NSC
-0,3 -0,27
0
NDE
-0,21
-0,1
AMO
O
-0,2
OAC
EPE
NAN
EGR
E
EEX
0,1
0
EAC
0,1
-0,1
0,25 0,25 0,22 0,2 0,22
0,3
E
0,23
0,2
AAL
0,28 0,26 0,29 0,25
0,3
ACO
K O G N I T Í V
-0,32 -0,34
A F F E K T Í V
2. ábra: A vezetők értékítélete a dolgozók személyiségprofiljának változásában
1997-ben a Kognitív faktor több szignifikáns kapcsolatot mutat az egyes személyiség konstruktumokkal (Nyitottság a tapasztalatra, Extraverzió), mint az Affektív faktor. 2000ben viszont az Affektív faktor szerepe kezd megerősödni és jelentősége 2002-re is megmarad. 13
A Kognitív faktor, kritériumváltozástól függetlenül stabil kapcsolatot mutat a Barátságosság személyiség faktorral, amely kapcsolat iránya következetesen negatív előjelű. A Nyitottság a tapasztalatra faktorral is pozitív irányú kapcsolatot mutat, bár ennek erőssége évenként eltérő intenzitású. Az Extraverzió faktorral pozitívan korrelál, azonban ennek megítélése 2002-re megváltozik, mert a faktor és ennek Izgalomkeresés skálája negatív kapcsolatba kerül a Kognitív faktorral. Az Affektív faktor mentén történő értékelés során a vezetők azokat a dolgozókat ítélik meg jobbnak, akik magas pontot értek el a Barátságosság és az Extraverzió faktorokban és alacsony pontot a Neuroticizmus faktorban. Azonban a Neuroticizmus faktor Gátlásosság skálája 1997-ben pozitív kapcsolatot mutat az Affektív faktorral. • A Neuroticizmus (N) faktor kevés szignifikáns kapcsolatot mutat a vezetői értékeléssel. A Szorongás (NAN) skála 1997-ben negatívan korrelál a Kognitív faktorral, míg ugyanebben az évben a Gátlásosság (NSC) skála pozitívan korrelál az Affektív faktorral. Ez utóbbi iránya 2002-re megváltozik és a Depresszió (NDE) skálával együtt negatív korrelációt mutat. • Az Extraverzió (E) faktor 1997-ben mutatja a legtöbb szignifikáns kapcsolatot a Kognitív faktorral. Az extravertált személyekről a vezetők általában úgy gondolják, hogy jobb képességekkel rendelkeznek. 2002-ben, amikorra sok, inkább extravertált dolgozó hagyta el munkahelyét, az extravertált dolgozók teljesítményének megítélése negatív irányt vesz a Kognitív faktorral. Az Affektív faktorral is változik a korreláció iránya az évek során. Az impulzivitást jelentő vonások 2000-ben negatívan korrelálnak, addig 2002-re az Energikusság, aktivitás (EAC) skála pozitív irányú kapcsolatot mutat az Affektív faktorral. • A vezetői percepcióban a munkakör sikeres betöltését az Extraverzió és a Nyitottság a tapasztalatra (O) faktorokban elért magas pontszám nagymértékben befolyásolja. A vezetők 1997-ben azokat a dolgozókat értékelték hatékonynak, akik a szervezetbe bevezetett új szoftvert gyorsan és könnyedén megtanulták alkalmazni. 2002-re a Nyitottság a tapasztalatra faktor semmilyen szignifikáns összefüggést nem mutat a vezetői értékeléssel. • A Barátságosság (A) faktor egyre fontosabb szerepet kap az évek során a vezetők megítélésében, annak ellenére, hogy a Kognitív faktorral konzekvensen negatív irányú kapcsolatot mutat. A vezetők ez irányú észlelését a mindennapi munkateljesítményről 14
megerősítik azok az alkalmasságvizsgálatból származó eredmények, hogy a jó kognitív képességgel bíró dolgozók, kevesebb pontszámot értek el a Barátságosság faktorban. A Barátságosság faktor 2000-ben mutatja a legtöbb szignifikáns kapcsolatot az Affektív faktorral, 2002-ben viszont már csak az Altruizmus (AAL) skálájával. • A Lelkiismeretesség (C) faktor a vezetői értékelés egyik teljesítményértékelő faktorával sem mutat szignifikáns kapcsolatot. A részletes elemzéséből kiderül, hogy 1997-ben a vezetők észlelésében az új szoftver elsajátításával járó nehézséget a Kötelességtudattal (CDU) rendelkező dolgozók könnyebben átvészelték, míg ugyanez a vonás 2000-ben negatívan korrelál a Teljesítmény és a Jó kapcsolat a munkatársakkal teljesítmény dimenziókkal. A túlságosan lelkiismeretes, elveihez szigorúan ragaszkodó dolgozókat a vezetők úgy ítélik meg, hogy ez a vonásuk akadályozza őket abban, hogy eredményesen teljesítsenek. Összefoglalva elmondható, hogy a megváltozott követelmények csak részben tükröződnek az implicit értékelésben. Beigazolódott az a feltételezés, hogy az új rendszer bevezetése kapcsán (1997) azoknak a személyiség faktoroknak a szerepe erősödött fel, amelyek szoros összefüggést mutattak a dolgozók kognitív képességeivel. Ilyenek az Extraverzió és a Nyitottság a tapasztalatra faktorok. A Barátságosság faktorban magas pontszámot elért dolgozókat 2000-től kezdik értékelni a vezetők, bár a vezetői értékelésből származó Kognitív faktorral folyamatosan negatív a kapcsolat. A Lelkiismeretesség - a feltételezéssel és a megfogalmazott kritériumokkal ellentétben - nem mutat jelentős kapcsolatot a vezetők értékítéletében.
A VEZETŐI ÉRTÉKELÉS KOGNITÍV STRUKTÚRÁJA 2002-ben végzett vezetői értékelés mintájában 11 olyan dolgozó volt, akikről az elégedettségvizsgálatból származó adatokkal bővülő információm volt. A többdimenziós (multidimenzionális, MSD) skálázás statisztikai módszer lehetőséget nyújtott arra, hogy a dolgozókról
rendelkezésre
állt
képesség-
és
személyiségbeli,
valamint
az
elégedettségvizsgálati adatok alapján szemléletes úton ábrázoljuk a vezetők értékelésének kétdimenziós kognitív struktúráját. Az elrendezés alapján az 1-es dimenziót ÉrtelemÉrzelem dimenziónak, a 2-es dimenziót Rugalmasság-Rugalmatlanság dimenziónak neveztem el. 15
Az 1-es dimenzió Érzelem végpontjához azok a dolgozók kerültek, akiknél a vezetői értékelés Affektív faktora lényegesen magasabb pontszámú, összehasonlítva az Értelem végponthoz közel eső dolgozókkal. Az Érzelem csoport lényegesen magasabb pontot ért el az interperszonális készségeket meghatározó vonásokban, mint a Barátságosság faktor és annak különböző skáláiban. Továbbá meghatározó volt a Nyitottság a tapasztalatra faktor Érzelmek és az Ötletek felé való nyitottság skálái. Az Értelem végponthoz azok a dolgozók kerültek, akiknél egyértelműen magasabb a vezetők szubjektív megítéléséből származó Kognitív faktorban elért pontszám, egyben az alkalmasságvizsgálatban a kognitív képességekben is jobb eredményt értek el. Ez a csoport a Lelkiismeretesség faktorban lényegesen magasabb pontszámot ért el. Mindezek mellett inkább jellemző rájuk a neuroticitásra való hajlam. A dolgozókkal készített elégedettségvizsgálat eredményeiből kiszűrhető, hogy az Érzelmi csoport összességében sokkal elégedettebb a munkájával, mint az Értelmi csoport. Úgy érzik munkájuk megfelel a személyiségüknek, amit szeretnek, és ami teljesen leköti őket. Az életükben a munka jelenti a legnagyobb elégedettséget. Míg az Értelmi csoport tagjai jobb kognitív képességekkel bírnak, de jellemzőbb rájuk a neuroticitásra való hajlam, ezért általában elégedetlenebbek. Munkájukat kényszernek élik át, másfajta tevékenységben találják meg önmagukat és oldódnak fel. Munkájukat inkább monotonnak, mintsem érdekesnek tartják. Úgy érzik, hogy ez a fajta munka nem felel meg személyiségüknek. A 2-es dimenzió Rugalmasság és Rugalmatlanság végpontjaihoz közel eső dolgozók az Extraverzió, a Nyitottság a tapasztalatra és a Neuroticitásra való hajlam tekintetében különböznek leginkább egymástól. A Rugalmas csoport magasabb pontot ért el az Extraverzió faktor és annak skáláiban és a Nyitottság a tapasztalatra faktor összes skáláján. Leginkább ezzel lehet magyarázni a rugalmas, nyitott szemléletüket. A 2-es dimenzió Rugalmatlanság végpontja a nehézkes alkalmazkodást jelöli. Azok a dolgozók kerültek ide, akik általában magas pontot értek el a Neuroticizmus faktor és a Lelkiismeretesség faktor (Kötelességtudat, Rendszeretet) skáláin. Meghatározó jellemzője az alacsony Értékek felé való nyitottság, amelyet egyes szerzők egyenesen a dogmatizmussal hoznak összefüggésbe. Az elégedettséggel kapcsolatban lényeges különbség, hogy a Rugalmatlan csoport úgy érzi, hogy a munkahelyén kitűzött teljesítménynormát szinte képtelenség teljesíteni, vagy legalábbis ez nagy nehézséget okoz számukra. A változásokat nehezen követik, a vezetői 16
kontroll zavarja őket, és azt gondolják, hogy más (jobb) vezetés mellett az ő munkájuk is jobb lenne. Míg a Rugalmas csoport kognitív komplexitása magasabb, mert a munkán kívül más élettérnek a fontosságát is elismerik. Bár a munkájukkal elégedettek, mégis nagy igényük van a képzésre, készségfejlesztésre azért, hogy a mai világban jobban megállják a helyüket.
3. A SZEMÉLYISÉG ÉS AZ ELÉGEDETTSÉG KAPCSOLATA Az elégedettség a legerősebb szignifikáns kapcsolatot a Nyitottság a tapasztalatra faktor Ötletgazdagság skálájával mutatja. Azok az emberek, akikre az intellektuális kíváncsiság, érdeklődés jellemző, nyitottak az új, nem konvencionális ötletekre, elképzelésekre. Az Önfegyelem skála viszont negatívan korrelál az elégedettséggel, bár nem szignifikáns mértékben. Az önfegyelem az egyén azon képességét mutatja, hogy annak ellenére kezd el és fejez be egy feladatot, hogy az unalmas, monoton és egyéb „idegesítő” jellemzője van számára. Az önfegyelemre képes emberek jól tudják motiválni magukat a munkavégzésre, annak ellenére, hogy esetleg elégedetlenek vele. A feltételezést megerősíti az Extraverzió pozitív hozzájárulását az elégedettséghez, ennek is a Melegség skálája a meghatározó. Az ilyen emberek szívélyesek, kedvesek másokhoz, ami az interperszonális kapcsolataik legfontosabb jellemzői. Az adatok részletes eredményeiből az alábbi következtetéseket lehet levonni a személyiség faktorokra és skálákra vonatkozóan: A Barátságosság faktor fontos tényezője az elégedettségnek. Ezek az emberek a munkájukban örömet találnak, ez teszi ki életük jelentős részét. Munkájukat érdekesnek tartják, a vezetéssel meg vannak elégedve. Az
érzelmileg
labilis,
neuroticitásra
hajlamos
személyek
összességében
elégedetlenebbek másoknál. Munkájukat igen monotonnak érzik. Nehezebben viselik a változásokat, általában zavarja őket a vezetői kontroll, és úgy érzik, a munkahelyük nem ad elég teret, hogy jól érezhessék magukat. Meglévő fizikai, egészségügyi panaszaikért is a munkát, a munkahelyet teszik felelőssé. A szorongó dolgozók egyértelműen úgy érzik, hogy nem ez a személyiségüknek legmegfelelőbb munka. Otthon sokat rágódnak a munkahelyi eseményeken. Az extravertáltak gyakran fontolgatják a kilépést, annak ellenére, hogy érdekesnek tartják ezt a munkát. Akiknél magas az Izgalomkeresés skálán elért pontszám, azok érzik azt, 17
hogy inkább tennének valami mást, mintsem az ügyfelekkel kelljen beszélgetniük. Ők nem érzik azt, hogy a változásokat nehéz lenne követni, sőt az új dolgokra érdeklődéssel figyelnek. Azok a személyek, akik a Nyitottság a tapasztalatra faktorban magas pontszámot értek el, gyakran fontolgatják a kilépést, és mutatnak hajlandóságot a munkán kívüli tevékenységek végzésére. Előnybe részesítik az újdonságot és a változatosságot a megszokottal és a rutinnal szemben. Ezért tartják fontosnak a képzést, az új dolgok megtanulásának szükségességét. Akik lelkiismeretesek joggal érezhetik azt, hogy teljesítményükkel meg lehetnek elégedve a vezetők. Sajnos ők nem tudják, hogy munkahelyi vezetőik szóban tényleg fontosnak tartják a lelkiismeretességet, de a valóságban nem értékelik pozitívan ezt a tulajdonságot. A megfontolt személyek elfogadják a vezetői kontrollt, jól tudnak együttműködni másokkal. Úgy érzik munkájuk érdekes, fontos szerepet tölt be a társadalomban, és a munkakör megfelel személyiségüknek. Akiknek magas az önfegyelmük jobban zavarja őket az ügyfelekkel való kapcsolat.
4. ELŐREJELZÉS
A SZEMÉLYISÉG FAKTOROK ALAPJÁN A MUNKAHELYI STÁTUSZRA
VONATKOZÓAN
2000-ben és 2002-ben folyamatosan nyomon követtem a vizsgált dolgozók „sorsát”, további szakmai életét. E tekintetben az alábbi kategóriákat lehet képezni: 1) Aktívak (jelenleg is kezelőként dolgoznak) 2) Előléptetettek (részlegvezetőnek, csoportvezetőnek vagy rendszergazdának léptették őket elő) 3) Kilépők (önszántukból hagyták el munkahelyüket, általában egy jobban fizető állás reményében) 4) Elbocsátottak (egészségügyi vagy pszichológiai alkalmatlanság miatt, vagy közös megegyezés alapján mondott fel a szervezet) 5) Inaktívak (nyugdíj, halál, betegség miatt nem dolgoznak jelenleg, beválás szempontjából nem releváns kategória). Az öt személyiség faktor (N, E, O, A, C) és azok skáláinak munkahelyi státusz betöltésére vonatkozó előrejelző érvényességének vizsgálására a diszkriminancia analízis statisztikai módszert alkalmaztam. A Wilks-féle lambda értékek alapján, a nem szignifikáns skálákat kivéve, az alábbi skálákat lehet figyelembe venni az előrejelzéshez: AMO: Szerénység, ATM: Érzékenység, ATR: Bizalom, CCO: Kompetencia, EAS: Asszertivitás, EPE: 18
Optimizmus, EWA: Melegség, NAN: Szorongás, NVU: Sérülékenység, OFA: Fantázia, OID: Ötletek, OVA: Érték Összefoglalva az eredményeket az Aktívan dolgozókra és az Elbocsátott csoport tagjaira jellemző a neuroticitásra való hajlam. A legkisebb mértékű szorongás és aggodalmaskodás az időközben a szervezetből Kilépő és az Előléptetett dolgozókra jellemző. Az Extraverzió faktor az egyén „mozgékonyságát”, változtatni akarását jelzi előre. Ezeket az embereket előléptették vagy önként léptek ki a munkakörükből. Ők azok, akik a lehetőségeket nem utasítják el. Ezek az emberek optimistán állnak a jövőjükkel szemben és felvállalják a jobb munkakör reményében az állásváltoztatással járó kockázatot. Nem így az aktívan dolgozók és azok, akiktől időközben megszabadult a szervezet. Az Előléptetett dolgozók személyiségprofilja sokban hasonlatosságot mutat azokkal a kilépőkkel, akik önként, általában jobb állás reményében hagyták el a szervezetet. Azonban az asszertivitás, kedvesség, melegség interperszonális vonások nagyobb mértékben jellemző rájuk. Az Extraverzió további skáláin a legalacsonyabb pontot az aktívan dolgozók és az elbocsátottak érték el. A Nyitottság a tapasztalatra faktorban szintén az Előléptetett és az önként Kilépő csoport ért el magas pontszámot. Szignifikáns eltérés van a meglévő Értékek felülvizsgálatára való készség tekintetében. Akiknek a szervezet mondott fel (Elbocsátottak), azok jobban elfogadták az autoriter értékeket, a hagyományokat, mint azok, akiket előleptettek vagy önszántukból léptek ki a munkából. Ezek az emberek hajlamosabbak és nyitottabbak a különböző értékek (döntések) felülvizsgálatára. Az Ötletgazdagság skálán igen alacsony pontot ért el az Aktívan dolgozó csoport. Ők sokkal prózaiabbak, kisebb képzelőerővel rendelkeznek, és csak a feladat teljesítésre koncentrálnak. Megnyugtató, hogy a Barátságosság, szolgálatkészség vonások, amelyek fontos kritériumai a szolgáltatásnak, jellemző tulajdonságai az aktív dolgozóknak és az előléptetett vezetőknek. Akiket elbocsátottak és akik kiléptek, kevés pontot értek el ezen a faktoron. A vezetőkké választott egykori dolgozók nagyobb bizalmat hiteleznek másoknak, mint a munkakört betöltők átlaga. A Lelkiismeretesség faktor körébe tartozó vonások kevésbé adnak előrejelzést arra vonatkozóan, hogy kit léptetnek magasabb státuszba, ki lép ki önként és kiknek mondanak fel. Egyetlen szignifikáns különbséget a Kompetencia skála mutatott. Akiket 19
csoportvezetőkké neveztek ki és akik önként kiléptek, azok érzik a kompetenciával felvértezve magukat és ezért tesznek a változás irányába lépéseket.
VI. ÖSSZEFOGLALÁS, ÚJ TUDOMÁNYOS EREDMÉNYEK A dolgozat célja az volt, hogy bemutassa miként változnak a kiválasztást megalapozó kritériumok az idő múlásával és ezzel együtt a környezeti tényezők alakulásával, és ezek hogyan tükröződnek a vezetőknek a dolgozók teljesítményére vonatkozó értékítéleteiben. A vizsgálat mintájául egy telefonos ügyfélszolgálati munkakör szolgált, ami az egyik legjelentősebb telekommunikációs szolgáltatás ma a piacon. A munkámban arra törekedtem, hogy bemutassam a kiválasztás és a beválás dinamikus folyamatát. A tradicionális modellből kiindulva, amely statikus folyamatként fogja fel a kiválasztást, a dolgozat elolvasása végére eljutunk a kiválasztás és beválás dinamikusan változó folyamatának felismeréséhez, amelyben igazolódik, hogy az alkalmazott prediktorok érvényessége kritériumváltozástól függően alakul. A kutatás alapját az 1996/97-ben végzett alkalmasság- és beválásvizsgálat képezte, amit egy hazai telekommunikációs nagyvállalat telefonos ügyfélszolgálati munkakörében végeztünk. A problémafeltevés ezt követően fogalmazódott meg, amikor már nyilvánvalóvá vált a beválást valószínűsítő kritériumok megváltozása. Ennek ellenére a szervezetben még az 1996-ban kialakított prediktorokat alkalmazták a kiválasztásban. 2000-ben és 2002-ben az alkalmasságvizsgálatot megalapozó munka- és kritériumelemzést megismételve beigazolódott az a feltevés, hogy a kritériumok a gazdasági és környezeti tényezők miatt a szervezetben megváltoztak. A kritériumok változása maga után vonta az egyes módszerek előrejelző érvényességének alakulását, módosulását is. Úgy gondolom, hogy a prediktorok validálásának folyamatában kockázati tényező a kritériumok módosulása, ami rákényszeríti a felhasználót a módszerek érvényességének folyamatos kontrolljára. A dolgozók munkában nyújtott teljesítményéről, az 1997-es beválásvizsgálatban alkalmazott, vezetői értékelés módszer gondoskodott. A kritérium változások nyomon követésére, egyben a vezetői értékítéletek longitudinális vizsgálatára 1996/97 után 2000ben, és 2002-ben került sor. A vizsgálat abból a feltételezésből indult ki, hogy a vizsgált években összefüggés található az expliciten meghatározott kritériumok és a dolgozók 20
teljesítményének szubjektív megítélése között. A dolgozat azt a folyamatot elemzi, ami a vizsgált munkakör kritériumváltozásában hat év alatt bekövetkezett, és ahogy ezek a változások a vezetők szubjektív preferenciáikban tükröződnek, abban ahogyan a dolgozók munkáját értékelték a megadott dimenziók mentén. A vezetők a dolgozók mindennapi munkateljesítményének értékelésekor, azok állandó, stabil munkahelyi viselkedésjegyeit vették figyelembe. A dolgozat jelentős eredménye, hogy feltárja az ezen viselkedésjegyek mögött meghúzódó személyiségvonásokat. Ezen keresztül az is tetten érhető, hogy helyzettől, kritériumtól függően milyen személyiségprofilú dolgozókat preferáltak a vezetők. A dolgozók személyiségének jellemzéséhez a NEO-PI-R, Big Five alapú személyiségkérdőívet használtuk, amely öt faktor (Neuroticizmus, Extraverzió, Barátságosság, Nyitottság a tapasztalatra, Lelkiismeretesség) és ezen faktorok skálái mentén írja le a személyiséget. A dolgozat összefoglalja a módszer felhasználásából származó vizsgálati eredményeket, amelyek a személyiség faktorok és skálák természetéről nyújt információt. A vezetőknek kiosztott értékelési dimenziókat két markáns teljesítmény faktorba lehetett csoportosítani: a Kognitív és az Affektív faktorokba. 1997-ben, amikor a szervezetbe bevezették az új információs technológiát a Kognitív faktor szerepe volt hangsúlyos. Ez a kép fokozatosan megváltozott 2002. év elejére, amikor a Kognitív faktort fokozatosan az Affektív faktor meghatározó szerepe váltotta fel. Még 2000-ben is a vezetőknek a dolgozók munkájáról alkotott Összbenyomását elsősorban a dolgozók kognitív képessége befolyásolta. A kép 2002-re jelentősen megváltozott, és az Affektív faktor korrelált erősebben az Összbenyomással. A dolgozat fontos eredménye a vezetői értékelés mögött meghúzódó jelenségek vizsgálatából származó összefüggések feltárása. A vizsgálat egyrészt arra vonatkozott, hogy a kritériumváltozástól függően feltárja az egyes teljesítmény faktoroknak a szerepét (Kognitív-Affektív), másrészt, hogy állandó, stabil korrelációkat azonosítson a teljesítmény faktorok és a személyiség faktorok és skálák között. Ilyen stabil jegynek tekinthető a Kognitív faktor pozitív irányú kapcsolata az Extraverzió (E) és Nyitottság a tapasztalatra (O) személyiség faktorokkal, és negatív irányú kapcsolata a Barátságosság (A) és a Neuroticizmus (N) személyiség faktorokkal, valamint az Affektív faktor pozitív kapcsolata a Barátságosság (A) személyiség faktorral.
21
A dolgozókról szerzett további háttér-ismeret birtokában, 2002-ben lehetőség nyílt a vezetői értékelés kétdimenziós értelmezésére. Az eredmények alapján a vezetők az 1) Értelem-Érzelem és a 2) Rugalmatlanság-Rugalmasság dimenziók mentén értékelték a dolgozókat. Ezek a dimenziók azt jelzik, hogy a vezetőknek a dolgozók teljesítményére vonatkozó megítélésében elsődleges szerepet játszik a dolgozók értelmi képessége és a munkához való érzelmi viszonyulása. Másodsorban az a meghatározó, ahogyan a dolgozók viszonyulnak és alkalmazkodnak az új dolgokhoz, a szervezetben történő változásokhoz. A dolgozatban szinte végig jelen vannak a Big Five személyiség faktorok és skálák. Nagyon kevés hazai publikáció, hivatkozás van az ezekből származó vizsgálati eredményekről. A dolgozatban ismertetem a NEO-PI-R nagy mintán (N=720) történő alkalmazásából származó reliabilitás és faktoranalízis eredményeket és a CPI személyiségkérdőívvel (N=217) végzett közös korreláció és faktoranalízisből származó eredményeket. Azt azonban az értelmezésnél figyelembe kell venni, hogy az eredmények csak a vizsgált munkakörre vonatkoznak. Értékes kutatási eredménynek tekinthető a telefonos ügyfélszolgálati munkakör személyiségprofiljának Big Five alapú megismerése, ami a továbbiakban lehetővé teszi a pontosabb és célirányosabb kiválasztást. Kapcsolatokat tártam fel a személyiség faktorok és skálák valamint a kiválasztási- (kognitív képesség) és a beválásvizsgálat szubjektív (elégedettség, munkahelyi státusz) és objektív (gyorsaság, eredményesség) mutatói között. Ezek
az
eredmények
a
személyiség
konstruktumok
természetének
mélyebb
megismeréséhez, és előrejelző érvényességének meghatározásához vezetnek.
22
VII. A TÉMÁVAL KAPCSOLATOS SZAKMAI TEVÉKENYSÉGEK JEGYZÉKE Belső tanulmányok, lektorált publikációk, előadások • JUHÁSZ MÁRTA, ANTALOVITS MIKLÓS (1997): Összegző tanulmány a tudakozó felvilágosító munkakört betöltő személyek pszichológiai alkalmasság vizsgálatáról. Belső Tanulmány, BME Ergonómia és Pszichológia Tanszék, Budapest. • JUHÁSZ MÁRTA, ANTALOVITS MIKLÓS (1997): A MATÁV Rt. tudakozó-felvilágosító munkakörben végzett beválásvizsgálat eredményei. Belső Tanulmány, BME Ergonómia és Pszichológia Tanszék, Budapest • JUHÁSZ MÁRTA, ANTALOVITS MIKLÓS (1997a): A MATÁV Rt. tudakozó-felvilágosító munkakörben végzett beválásvizsgálat eredményei. Belső Tanulmány, BME Ergonómia és Pszichológia Tanszék, Budapest • JUHÁSZ MÁRTA, SZUSZKY JUDIT (1997): Új technológia bevezetéséhez kacsolódó alkalmassságvizsgálat tapasztalatai. In: XII. Munkapszichológus szakmai napok, Esztergom. • JUHÁSZ MÁRTA, BILLÉDI KATALIN (1998): Tanári útmutató a kezelői munkakört betöltő dolgozók számára szervezett tanfolyamhoz. A/ Ismeretek és tapasztalatok a szociális készségek témaköréből. B/ Ismeretek és tapasztalatok a kognitív képességek témaköréből. Budapest • JUHÁSZ MÁRTA, ANTALOVITS MIKLÓS (1998): A tudakozói felvilágosító munkakörben dolgozók beválásának vizsgálata. In: XIII. Munkapszichológus szakmai napok, Esztergom. • JUHÁSZ MÁRTA (1999): Beválásvizsgálat a MATÁV tudakozó - felvilágosító munkakörben. Munka és szervezetpszichológiai szakképzés Szakdolgozat, BME Ergonómia és Pszichológia Tanszék, Budapest. • JUHÁSZ MÁRTA (2000): Az ötfaktoros személyiség-kérdőívek alkalmazása a munkapszichológiában. Pszichológiai Nagygyűlés 2000. Budapest. • JUHÁSZ MÁRTA (2000): A Big Five személyiség konstruktumok és a vezetői értékelés kapcsolata egy longitudinális vizsgálatban. XV. Munka- és szervezetpszichológus szakmai napok, Esztergom.
23
• JUHÁSZ MÁRTA (2000): Analysis of ‘person-job fit’ in the public inquire service at the Hungarian Telecom Company. In. Periodica Polytechnica, 2000. • JUHÁSZ MÁRTA (2001): Munka és Személyiség: A FFM (Five Factor Model) előrejelző érvényessége a teljesítményben. Alkalmazott Pszichológia 2001. (43-57) • JUHÁSZ MÁRTA (2001): New Information Technology as a Moderator of the Relationship Between the Big Five Personality Dimensions and Job Performance. The Tenth European Congress on Work and Organizational Psychology. Praga • JUHÁSZ MÁRTA (2002): Kritériumváltozások a vezetők teljesítményértékelésében. Pszichológiai Nagygyűlés 2002. Szeged • JUHÁSZ MÁRTA (2002): The cognitive structure of the supervisory job performance rating accordingly to employees personality and mental ability. 6th Alpe Adria Conference of Psychology. Trento-Italy
Oktatási segédanyag • Pszichológiai Szöveggyűjtemény: Szerk.: JUHÁSZ MÁRTA - TAKÁCS ILDIKÓ (1997). BME Ergonómia és Pszichológia Tanszék, Budapest • TAKÁCS ILDIKÓ, JUHÁSZ MÁRTA (2000): Pályalélektan. In: Munkapszichológia. Jegyzet. GATE Gazdaság- és Társadalomtudományi Kar. Szerk. Mészáros Aranka • JUHÁSZ MÁRTA (2000): „Kiválasztás” Oktatási segédanyag a Munkapszichológia szakpszichológus képzéséhez I. változat. BME Ergonómia és Pszichológia Tanszék, Budapest. • JUHÁSZ MÁRTA (2002): Útmutató a műszaki menedzser- és a közgazdaságtan hallgatók gyakorlatához. BME Ergonómia és Pszichológia Tanszék, Budapest
Budapest, 2002. szeptember
24
