Česká právní úprava pracovního úrazu se zaměřením na pojmové znaky a liberační důvody

PRÁVNICKÁ FAKULTA MASARYKOVY UNIVERZITY

Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení

RIGORÓZNÍ PRÁCE

Česká právní úprava pracovního úrazu se zaměřením na pojmové znaky a liberační důvody

Mgr. Iva Sedláčková 2013/2014

"Prohlašuji, že jsem rigorózní práci na téma: „Česká právní úprava pracovního úrazu se zaměřením na pojmové znaky a liberační důvody“ zpracovala sama. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem použila k sepsání této práce, byly citovány v poznámkách pod čarou a jsou uvedeny v seznamu použitých pramenů a literatury."

…………………………. Mgr. Iva Sedláčková

Obsah OBSAH

3

ÚVOD

5

1.

HISTORICKÝ VÝVOJ INSTITUTU

7

1.1.

Období starověku a středověku

7

1.2.

Průmyslová revoluce

8

1.3.

Období první republiky

9

1.4.

Protektorát Čechy a Morava

10

1.5.

Vývoj po roce 1945

11

2.

PRACOVNÍ ÚRAZ JAKO SOUČÁST SYSTÉMU SOCIÁLNÍ OCHRANY

14

3.

PRAMENY PRÁVNÍ ÚPRAVY PRACOVNÍHO ÚRAZU

16

3.1. Mezinárodní smlouvy 3.1.1. Lidskoprávní mezinárodní smlouvy 3.1.2. Mezinárodní smlouvy v rámci Mezinárodní organizace práce

16 16 18

3.2.

19

Evropské právo

3.3. České právní předpisy 3.3.1. Ústavní pořádek 3.3.2. Zákoník práce a další zákony 3.3.3. Podzákonné právní předpisy

20 20 21 22

24

4.

PREVENCE PŘED PRACOVNÍMI ÚRAZY

4.1.

Pracovní riziko

24

4.2.

Skoronehoda

26

5.

POJEM PRACOVNÍ ÚRAZ

5.1.

Úrazový děj

5.2. Plnění pracovních povinností 5.2.1. Úraz při plnění pracovních úkolů (stricto sensu) 5.2.2. Úraz v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů 5.2.3. Úraz utrpěný pro plnění pracovních úkolů

28 29 32 33 35 40

5.2.4.

Úraz zaměstnance na pracovní cestě

41

6.

SLUŽEBNÍ ÚRAZ DLE ZÁKONA O SLUŽEBNÍM POMĚRU

50

7.

SPECIFICKÉ PŘÍPADY ÚRAZŮ

53

7.1.

Nepracovní akce organizované mimo objekt zaměstnavatele

53

7.2.

Infarkt myokardu jako pracovní úraz

58

7.3.

Pracovní úraz při švarcsystému

61

7.4.

Pracovní úrazy dobrovolníků

63

7.5.

Práce z domova

65

8.

ZPROŠTĚNÍ ODPOVĚDNOSTI ZAMĚSTNAVATELE ZA PRACOVNÍ ÚRAZ 69

8.1. Odpovědnost zaměstnavatele za škodu 8.1.1. Odpovědnost za škodu vzniklou pracovním úrazem 8.1.2. Předpoklady odpovědnosti za škodu

69 70 71

8.2. Liberační důvody 8.2.1. Porušení norem bezpečnosti práce jako liberační důvod 8.2.2. Opilost a zneuţití omamných látek jako liberační důvod 8.2.3. Lehkomyslné jednání zaměstnance jako liberační důvod

72 73 78 81

ZÁVĚR

85

SUMMARY

88

SEZNAM POUŽITÝCH ZKRATEK

92

SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY

93

Úvod

„Člověku, který si zlomil nohu, můžeme v jeho neštěstí pomoci tím, že ho přesvědčíme, jak snadno si mohl zlámat vaz.“ Immanuel Kant

Většina občanů si na své živobytí musí vydělávat sama vlastní prací. Je-li zaměstnanec v důsledku pracovního úrazu vyřazen z pracovní činnosti, jíž živí sebe i celou svou rodinu, dostává se do těžké životní situace. Sociální právo se snaží takovým tíživým situacím předcházet např. právě regulací odpovědnosti za škodu způsobenou pracovním úrazem. Neštěstí nechodí po horách. A zdraví máme jen jedno, a ačkoli si jej za peníze nekoupíme, odškodnění nám alespoň pomůže přečkat těžkou sociální situaci. Pracovní úrazy představují pro poškozené zaměstnance značné negativní důsledky v osobním i pracovním životě a jejich odškodnění pro ně znamená alespoň nepatrnou kompenzaci. Tato práce se nezabývá přímo odpovědnosti za pracovní úrazy, ale zejména vymezením samotného pojmu pracovní úraz. Na začátku své rigorózní práce stručně popisuji historický vývoj tohoto institutu, poté se již věnuji české právní úpravě, jakož i mezinárodním pramenům. Cílem práce je vymezení pojmových znaků pracovního úrazu. Je třeba si uvědomit, že samotnému odškodnění pracovního úrazu, případně určení výše takového odškodnění, předchází posouzení toho, zda k pracovnímu úrazu vůbec došlo, což často bývá nejtěžším úkolem pro všechny zúčastněné subjekty. Rigorózní práce je rozdělena do desíti kapitol. Za jádro práce považuji šestou a osmou kapitolu, jejichž předmětem je vymezení pojmu pracovní úraz, jakož i

specifických případů pracovního úrazu (např. při práci z domova, na pracovní cestě). Speciální část vychází zejména z poznatků judikatury, ale také z poznatků zejména německého práva, které problematiku pracovního úrazu upravuje velmi obdobně jako právo české. Poslední část práce je věnována liberačním důvodům. Tato část byla do této práce zařazena zejména z důvodu souvztažnosti ke zkoumanému tématu. V případě, že je úraz posouzen jako pracovní, předchází samotnému odškodnění zaměstnance zkoumání, zda nebyl dán důvod k liberaci zaměstnavatele. Celá práce se tedy zcela záměrně vyhýbá problematice odškodňování zaměstnance a věnuje se jí zcela okrajově, důraz je kladen výhradně na zkoumání problematiky pojmu pracovního úrazu. Práce čerpá zejména z pramenů vnitrostátní právní úpravy, jakož i z dostupné judikatury Nejvyššího soudu i soudů nižších stupňů. V práci byly použity převážně teoretické metody výzkumu, v obecné části pak zejména metoda analytická. Ve zvláštní části byla použita zejména metoda indukce, při které byly aplikovány obecné závěry na konkrétní případy. U zkoumání situací, ke kterým neexistovalo dostatečné množství zdrojů literatury či judikatury, byla využívána metoda analogie. Tato rigorózní práce vychází z právního stavu ze dne 1. 2. 2014.

1.

Historický vývoj institutu

Úvodní kapitola práce se zaměřuje na postupný vývoj problematiky pracovního úrazu, jeho odškodňování a s tím související rozvoj norem bezpečnosti práce. Celá tato problematika je zasazena do celkového historického kontextu vývoje norem pracovního práva a vývoje právních norem celkově.

1.1.

Období starověku a středověku Nejstarší dochované písemné záznamy z právní oblasti pocházejí z prvních

vyspělých kultur starověku, tedy z Egypta, Mezopotámie, Sumeru, či později z dob antického Řecka a Říma, přičemž potřeba tvorby právních norem byla spjata zejména s rozvojem stavebnictví. Cílem právní úpravy bylo eliminovat negativní následky pracovních úrazů na stavbách. Tato úprava se tak vztahovala zejména k oblasti náhrady škody vzniklé „svobodným občanům“. Například v Chamurappiho zákoníku nalezneme úpravu problematiky najímání námezdních sil a vyplácení mezd i úpravu problematiky náhrady škody.1

V době středověku upravovaly zkoumanou problematiku zejména takzvané horní a čelední řády. Tyto právní předpisy regulovaly oblast těžby nerostů a zaměstnávání čeledníků. Díky tomu, že hutní průmysl patřil v době středověku k nejlukrativnějším odvětvím, měli horníci v českých zemích výsadní postavení, což se projevovalo zejména vyšší finanční odměnou za vykonanou práci oproti ostatním profesím. Jednalo se totiž o jedno z nejrizikovějších odvětví s největší úrazovostí, důraz byl proto kladen na zvyšování bezpečnosti práce v dolech. 1

KLÍMA, Josef. Zákony Chammurapiho. 1. vyd. Praha: Československá akademie věd, 1954. 215 s. Ustanovení 273 Chamurappiho zákoníku stanoví, ţe „jestliţ kdokoliv najmut den práce, měl by platit jemu z Nového roku dokud pátý měsíc (dubný k srpnu, kdy dny jsou dlouhé a pracovat pilně)šest gerahs o penězích denně, ze šestého měsíce ke konci roku, který měl by dát mu pět gerahs denně.“ Ustanovení 233 Chamurappiho zákoníku pak stanoví, ţe jestliţe stavitel postavil někomu dům a neudělal své dílo pevně a zeď spadne, tento stavitel pevně vystaví tuto zeď ze svých vlastních prostředků.

Nejvýznamnější středověký předpis představoval horní řád sepsaný Václavem II „Ius Regale Monatorum“ neboli Horní zákoník (1300-1305).2 Dílo bylo rozděleno do čtyř knih, z nichž první tři knihy upravovaly právo hmotné a čtvrtá procesní řízení před soudy. Tím vznikla první komplexní úprava práce horníků a přinesla rozsáhlé změny zejména v oblasti výplaty mezd a délky pracovní doby, dále pak tento předpis přinesl změny v oblasti bezpečnosti práce (stanovil pravidla pro odvodňování, větrání a osvětlení šachet).3 V ostatních odvětvích dochází ke zvyšování práv zaměstnanců prakticky až zrušením nevolnictví a následného zvýšení migrace ze strany pracovní síly.

1.2.

Průmyslová revoluce V českých zemích začal stoupat počet úrazů spojených s výkonem pracovní

činnosti s postupnou industrializací, zejména v oblasti strojírenství, stavebnictví a textilního průmyslu, důsledkem čehož docházelo k častým stávkám, zvyšování nákladů na léčení pracovníků a k menšímu množství finančních prostředků vybraných na daních. Proto přistoupilo Rakousko-Uhersko k vydání norem v rámci všeobecného občanského zákoníku ukládající zaměstnavatelům povinnost pečovat o zdraví a životy svých zaměstnanců pod hrozbou sankce.

4

První reformy sociálního systému

v Rakousko-Uhersku byly inspirovány Německým právním systémem, přičemž cílem těchto reforem bylo zavedení povinného systému pojištění.5 Před účinností ABGB mohli dělníci škodu vzniklou v souvislosti s pracovním úrazem vymáhat v režimu soukromoprávních vztahů, avšak dělník musel prokázat přímé zavinění zaměstnavatele, což v řadě případů vedlo k tomu, že dělník nakonec 2

DAČICKÝ Z HESLOVA, Mikuláš. Prostopravda, Paměti. 1. vyd. Praha: Státní nakladatelství krásné literatury, 1955, 804 s. 3 MALÝ, Karel a kol. Dějiny českého a československého práva do roku 1945. 3. přeprac. vyd. Praha: Linde, 2003, 103, 110, 111 s. 4 TROSTER, Petr, BĚLINA, Miroslav, a kol. Pracovní právo. 4. Doplněné a přepracované vydání, Praha: C. H. Beck, 2010, 352 s., jednalo se například o sankce za zřícení lešení a nedodrţení bezpečnostních norem v případě parních kotlů, tyto normy byly dále obohaceny o všemoţné prováděcí předpisy, které tyto podmínky dále specifikovaly. 5 KOLDINSKÁ, Kristýna. Sociální právo. 1. vyd. Praha: C. H. Beck. 2007, s. 10.

nebyl odškodněn, protože se na úrazu spolupodílel svojí neopatrností. Tento stav postupně vedl k myšlence zavedení objektivní odpovědnosti zaměstnavatele za pracovní úraz. Poprvé byla tato myšlenka realizována v 19. století v Německu, Anglii, Francii, Dánsku, Švýcarsku a Švédsku. Zaměstnavatelům bylo umožněno pojistit se pro případ odškodňování pracovního úrazu u soukromých pojišťoven. Toto pojištění se postupně stalo pojištěním povinným (poprvé v Německu od roku 1838).6 V českých zemích tedy došlo k zavedení úrazového pojištění v 80. letech 19. století v rámci Bismarckových reforem a následně v roce 1889 vstoupila v účinnost série zákonů vydaných v rámci Taafeho reformy. Jednalo se o zákon o úrazovém pojištění dělníků, zákon o nemocenském pojištění dělníků a zákon o bratrských pokladnách dle obecného zákoníku horního. V roce 1842 byl vydán dekret sloužící k ochraně práv dětí upravující jejich pracovní dobu. Ty, které chodily do školy nejméně 3 roky, směly pracovat v továrnách od 9 let věku a ty, které do školy nechodily vůbec, až od 12 let, a to maximálně 10 hodin denně. Od roku 1859 pak dekret zcela zakazoval práci dětí mladších 10 let. Za vlády Josefa II. vstoupil v platnost Dvorský dekret, který zaměstnavatelům ukládal povinnost platit zaměstnanci, který utrpěl pracovní úraz, čtyřtýdenní léčebný pobyt v nemocnici. Roku 1883 pak začaly vznikat na základě živnostenského zákona první Živnostenské inspekce, které dohlížely na dodržování bezpečnostních norem, a dbaly na ochranu života a zdraví dělníků.

1.3.

Období první republiky Po vzniku samostatného Československa v roce 1918 byla převzata většina

právních předpisů rakousko-uherské monarchie a to včetně živnostenských zákonů upravujících bezpečnost práce. Pro oblast rozšiřování a zkvalitňování bezpečnosti práce 6

Analýza problematiky odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání s návrhem věcného řešení. Ministerstvo financí ČR [online]. Ministerstvo financí ČR, © 2012 [cit. 9. 3. 2014]. Dostupné z: http://www.asocr.cz/addons/99RHSD/Analyza-problematiky-odskodnovani-prac.urazu-a-nemoci-zpovolani-s-navrhem-vecneho-reseni-_MF_-pro-tripartitu.doc

byla vytvořena Živnostenská inspekce, která byla podřízena tehdejšímu Ministerstvu sociální péče a měla na starosti právě kontrolu dodržování norem bezpečnosti práce v podnicích a ve výrobě. Dále měla zlepšovat bezpečnostní podmínky zaměstnanců. Roku 1921 byla Živnostenská inspekce rozšířena o inspekci práce, čímž plošně obsáhla kontrolu všech podniků bez rozdílu v počtu zaměstnanců daného podniku. Živnostenská inspekce fungovala až do roku 1952.7 K zavedení těchto státních institucí vedla zejména nutnost posílení bezpečnosti práce v nejrizikovějších pracovních podmínkách, což byly v té době továrny a kamenolomy. Dochován je například článek Lidových novin z roku 1911, ve kterých je popsána nešťastná událost v kamenolomu, kdy při nesprávně provedeném odstřelu horniny zahynulo několik zaměstnanců kamenolomu a zpráva informující o neštěstí v továrně, při které došlo ke zlomenině nohy na dvou místech. Tato noha patřila soustružnickému mistru Němečkovi pracujícího u společnosti Vulkán, kdy dopravoval soustruh, který se náhle převrhnul.8 V období první republiky rovněž začalo docházet k posílení vlivu kolektivního vyjednávání a ochrany práv zaměstnanců. V pracovním právu tak byly zakotveny ochranné prvky jako osmihodinová pracovní doba, patnáctiminutová přestávka v práci či placená dovolená.9

1.4.

Protektorát Čechy a Morava V době Protektorátu Čechy a Morava bylo veškeré právo podřízeno kontrole

Říšského protektora, jehož režii podléhala veškerá tvorba právních norem. Zachovány zůstaly předpisy z dob Československa a přibyly nové předpisy protektorátní. Právní poměry německých státních občanů se řídily právními normami platnými na území,

7

NOVÁK, Otto. Bezpečnost práce a 50 let VÚBP. 1. vyd. Praha: Výzkumný ústav bezpečnosti práce, 2004, 50 s. 8 BĚLECKÝ, Miroslav. Pracovní úrazy ve světle judikatury. Bezpečnost a hygiena práce. 2011, č. 7, s. 15. 9 HŮRKA, Petr a kol. Pracovní právo. 1. vyd. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, 48 s.

odkud tito občané pocházeli. Od roku 1939 platila všeobecná pracovní povinnost kontrolovaná tzv. pracovními knížkami, přičemž tuto povinnost měly všechny osoby starší 14 let. Obyvatelstvo bylo rozděleno do tří kategorií. První z nich byli němečtí říšští obyvatelé, kteří plně podléhali jurisdikci německých soudů a měli také výsadní postavení v oblasti pracovního práva.10 Druhá skupina protektorátních obyvatel byla tvořena zejména občany české národnosti. Tito neměli práva politická, byli pouze subjekty občanskoprávních vztahů. Třetí skupinu tvořili obyvatelé s omezenými právy, jednalo se zejména o Židy a Romy. V oblasti pracovněprávní byla tato skupina bez nároku na příplatky za práci v noci a přesčas. Celkově byla jejich mzda nižší a rovněž mohli být kdykoliv propuštění.11

1.5.

Vývoj po roce 1945 Po konci II. světové války v roce 1945 byly z právního řádu vyňaty veškeré

právní předpisy vzniklé za dob Protektorátu Čechy a Morava, které odporovaly Ústavní listině Československé republiky z roku 1920. Legislativa se tak prakticky vrátila zpět do stavu před okupací a II. světovou válkou. Dne 5. dubna 1945 byl schválen Košický vládní program, který deklaroval, že je vláda připravena položit základy „bohaté sociální politiky“, která měla zajistit co nejlepší pracovní podmínky všem vrstvám pracujícího lidu.12 V duchu Košického vládního programu byl následně schválen zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, kterým fakticky došlo ke zrušení veškerých prvorepublikových pracovněprávních přepisů. Zákoník práce byl postaven na principu „co není zákonem výslovně dovoleno, je zakázáno“, což značně omezilo rozvoj smluvní svobody v oblasti pracovního práva. V té době nově platný a účinný starý zákoník práce výslovně problematiku pracovního úrazu neupravoval. Tato problematika byla podřazena pod problematiku 10

Jednalo se zejména o lepší platové podmínky v oblasti Říšské správy. MALÝ, Karel a kol. Dějiny českého a československého práva do roku 1945. 3. přeprac. vyd. Praha: Linde, 2003, 468 s. 12 BOUČEK, Miroslav; KLIMEŠ, Miroslav; VARTÍKOVÁ, Marta. Program revoluce: ke vzniku Košického vládního programu. 1. vyd. Praha: Svoboda, 1975, s. 125. 11

obecné odpovědnosti zaměstnavatele za škodu způsobenou zaměstnanci, a to tak že „zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům. Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci též za škodu, kterou mu způsobil porušením právních povinností v rámci plnění úkolů zaměstnavatele zaměstnanci jednající jejím jménem.“

13

Samotnou definici pojmu pracovní úraz pak

definoval zákon č. 99/1948 Sb., o národním pojištění, a to jako „tělesné zranění pojištěnce, které nastalo nezávisle na jeho vůli při pojistné činnosti, jestliže vzniklo krátkodobým, náhlým a násilným působením vnějších vlivů.“14 Po roce 1989 došlo k zásadním novelizacím starého zákoníku práce spjatých s potřebou liberalizace trhu práce a přechodem na tržní mechanismus. Ze starého zákoníku tak vymizely pojmy jako „pracovník“, či „socialistická organizace“. V souvislosti s těmito změnami byly na starý zákoník práce navázány i další zákony, jako například zákon o zaměstnanosti či zákon o mzdě. I přes tyto dílčí změny však zůstal princip „co není dovoleno, je zakázáno“ i nadále zachován. Velmi důležité bylo rovněž přijetí zákona č. 103/1990 Sb., o svobodném podnikání občanů, který vedl ke zvýšení zaměstnanosti.15 V oblasti pracovního úrazu došlo k novele starého zákoníku práce pouze v podobě zakotvení ustanovení § 190 odst. 1 starého zákoníku práce, podle kterého došlo-li u zaměstnance při plnění pracovních úkolu nebo v přímé souvislosti s ním k poškození na zdraví nebo k jeho smrti úrazem, odpovídá za škodu tím vzniklou zaměstnavatel, u něhož byl zaměstnanec v době úrazu v pracovním poměru. Toto bylo dále zpřesněno ustanovením § 25 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce, a které prakticky korespondovalo s legální definicí obsaženou v současném zákoníku práce.

13

Ustanovení § 187 odstavce 1 a 2 zákona č. 1965/65 Sb., zákoníku práce, v původním znění. Ustanovení § 77 zákona č. 99/1948 Sb., o národním pojištění, v původním znění. 15 BĚLINA, Miroslav. a kol. Pracovní právo. 3. vyd. Praha: C. H. Beck, 2007, 40. s. 14

V důsledku intenzivních snah o vstup České republiky do Evropské unie byl v 90. letech zintenzivněn proces přípravy na vstup. Zvýšená pozornost tak byla věnována i směrnicím z oblasti pracovního práva a práva sociálního zabezpečení. Tyto analýzy dospěly k závěru, že i přes modernizační prvky je třeba přijmout rozsáhlejší novelu.16 Velké novelizace se tak pracovní právo dočkalo s přijetím zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce.17 Podoba současné úpravy pracovního úrazu bude předmětem dalších kapitol.

16 17

HŮRKA, Petr a kol. Pracovní právo. 1. vyd. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, 57 s. HŮRKA, Petr a kol. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, 31 s.

2.

Pracovní úraz jako součást systému sociální ochrany

Ve starověku a značnou část středověku byla chudoba jako taková trestána. Společnost se proti ní bránila tak, že chudé a nemocné trestala, zabíjela; v těch lepších případech tito lidé upadali do dlužního otroctví. S rozvojem církve se přesunula sociální problematika na kláštery, které měly zajišťovat péči o chudé a nemocné. Tak došlo k položení základů moderním sociálním systémům, kdy odpovědnost za sociální postavení jednotlivých členů skupiny přešel na církev a později feudála a obec.18 Fungování systémů sociálního zabezpečení ovládá zásada solidarity, tedy že každý občan přispívá do systému na základě solidarity pro případ, že v budoucnu nastane událost, při které bude mít občan nárok na zabezpečení ve formě finančních dávek. Mezi práva zabezpečující sociální jistoty jednotlivým členům společnosti patří i problematika ochrany práce, tedy pracovní právo, které v sobě dále zahrnuje úpravu problematiky ochrany zdraví (pod kterou lze podřadit problematiku pracovních úrazů a jejich odškodňování), spravedlivé mzdy za odvedenou práci, právo pracovat a dále právo sdružovat se a kolektivně vyjednávat. Od roku 1993 platí v České republice povinnost zákonného pojištění zaměstnavatele pro případ vzniku pracovního úrazu u zaměstnance a jeho následného odškodnění. Tato povinnost vyplývá ze zákona č. 37/1993 Sb., o změnách v nemocenském a sociálním zabezpečení a některých pracovněprávních předpisů.19 Povinnost pojištění se podle ustanovení § 205 písm. d) starého zákoníku práce vztahuje na všechny zaměstnavatele, kteří mají alespoň jednoho zaměstnance, na kterého se

18

KOLDINSKÁ, Kristýna. Sociální právo. 1. vyd. Praha: C.H. Beck. 2007.s.10. Analýza problematiky odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání s návrhem věcného řešení. KOMORA.cz [online]. cit. 3. 6. 2014. Dostupné z: http://www.komora.cz/download.aspx?dontparse=true&FileID=9003 19

vztahují normy zákoníku práce. Právní úpravou je tak reflektován ochranný prvek zaměstnance, který bude v případě vzniku pracovního úrazu odškodněn. V období let 2005 a 2006 došlo k přijetí nového zákoníku práce a také vstoupil v platnost zákon č. 266/2006 Sb., o úrazovém pojištění zaměstnanců (dále jen „zákon o úrazovém pojištění zaměstnanců“), který však doposud není účinný a jeho účinnost byla opakovaně odložena, naposledy k datu 1. 1. 2015. Tento předpis měl přenést problematiku pracovních úrazů, jejichž úprava je v současnosti zakotvena přechodnými ustanoveními v zákoníku práce, do systému práva sociálního zabezpečení. Důvodem přenesení problematiky pracovních úrazů a jejich odškodňování ze systému pracovního práva do systému práva sociálního zabezpečení byl zejména vstup České republiky do Evropské unie a její stanovisko, které pojímá odškodnění pracovních úrazů jako systém sociální ochrany zaměstnanců.20 Ačkoliv je tedy právní úprava problematiky vzniku pracovního úrazu a jeho následného odškodnění v současné době součástí zákoníku práce, zcela logicky spadá daná problematika do systémů sociálního zabezpečení.

20

Jedná se o stanovisko v rámci harmonizace norem práva sociálního zabezpečení jednotlivých států

3.

Prameny právní úpravy pracovního úrazu Právní řád České republiky se řadí do kontinentálního systému práva. Sestává se

tedy zejména ze psaných norem práva a tvoří jej zákony a další právní předpisy, ratifikované a vyhlášené mezinárodní smlouvy, ke kterým dal souhlas parlament České republiky (dle článku 10 a 10a Ústavy) a také nálezy Ústavního soudu, kterými soud zrušil určitý zákon, jiný právní předpis, nebo jejich jednotlivá ustanovení. 21 Tvoří tak ucelený právní systém, který je souhrnem pramenů práva platných v daném státě. Postupnou globalizací a rozšiřujícími se hospodářskými potřebami země docházelo k postupnému prolínání vnitrostátních norem s normami světových organizací a také v neposlední řadě v souvislosti evropskou integrací.22

3.1.

Mezinárodní smlouvy Součástí právního řádu České republiky jsou vyhlášené mezinárodní smlouvy,

k jejichž ratifikaci dal Parlament souhlas a jimiž je Česká republika vázána.23 Tyto smlouvy jsou uzavírány zejména v rámci jednotlivých organizací, jichž je Česká republika členem. 3.1.1. Lidskoprávní mezinárodní smlouvy Nejvýznamnější roli mezi mezinárodními smlouvami hrají takzvané lidskoprávní smlouvy neboli mezinárodní smlouvy o lidských právech. V žádné z nich není explicitně obsažena definice pojmu pracovní úraz. V těchto smlouvách nalezneme zpravidla pouze zakotvení základních sociálních práv spojených s právem na uspokojivé pracovní podmínky. Samotný termín právo na uspokojivé pracovní podmínky se objevuje poprvé ve Všeobecné deklaraci lidských práv.

21

BOGUSZAK, Jiří; ČAPEK, Jiří; GERLOCH, Aleš. Teorie práva. 1. vyd. Praha: ASPI, 2003, 82 s. KRUTÍLEK, Ondřej. ČR a politiky EU [online]. Vláda České republiky. Dostupné z: https://www.euroskop.cz/9018/sekce/cr-a-politiky-eu/ 23 Článek 10 ústavního zákona č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 18. 5. 2014]. 22

Všeobecná deklarace lidských práv byla přijata valným shromážděním OSN v roce 1948. Ačkoliv se jedná o právně nezávazný dokument, představuje východisko většiny mezinárodních lidskoprávních Úmluv. Deklarace garantuje v článku 23 právo na uspokojivé pracovní podmínky a na ochranu proti nezaměstnanosti. Následně vypracovala komise OSN pro lidská práva dva závazné dokumenty, které všeobecnou deklaraci dále rozvádí. Jedná se o Mezinárodní pakt o občanských a politických právech a Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech. Právě Pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech dále rozvádí v článku 7 pojem uspokojivých pracovních podmínek. Jedná se o spravedlivou mzdu a zdravotně nezávadné pracovní podmínky, rovné pracovní příležitosti a čas na odpočinek. Na evropské půdě je stěžejním lidskoprávním dokumentem Evropská úmluva o ochraně lidských práv a základních svobod. Úmluva se však zkoumanou problematikou nezabývá, a to ani v některém ze svých protokolů. Dalším významným dokumentem přijatým na půdě Rady Evropy týkající se zkoumané problematiky je Evropská sociální charta z roku 1961, kde se přistoupivší členské státy zavázaly v čl. 3 Evropské sociální charty k napomáhání a vytváření bezpečného pracovního prostředí tím, že budou vydávat předpisy k zajištění bezpečnosti práce a ochrany zdraví při práci, a stanoví opatření k vynucení takovýchto předpisů a projednají s organizacemi zaměstnavatelů a pracovníků tam, kde existují, opatření zaměřená na zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Článek 11 charty dále upravuje problematiku práva na ochranu zdraví a zaměřuje se zejména na odstraňování příčin nemocí, a poskytování prevence vzděláváním, aby se minimalizovalo riziko úrazů a nemocí, kam lze zahrnout i ochranu zdraví u pracovních úrazů.24 Evropská sociální charta dále v ustanovení čl. 12 zavazuje smluvní strany s cílem zajistit účinné uplatnění práva na sociální zabezpečení, vytvořit nebo udržovat systém

24

Evropská a sociální charta, dostupná z http://www.mpsv.cz/files/clanky/1218/esch.pdf

sociálního zabezpečení na dostatečné úrovni a usilovat o postupné zvýšení úrovně systému sociálního zabezpečení. 3.1.2. Mezinárodní smlouvy v rámci Mezinárodní organizace práce Mezinárodní organizace práce vznikla po druhé světové válce jako instituce pro zajišťování sociální spravedlnosti a mezinárodně uznávaných pracovních práv. Mimo jiné se zabývá i zlepšováním podmínek v oblasti bezpečnosti práce a problematiky odškodňováním pracovních úrazů. Cílem Úmluv Mezinárodní organizace práce předkládaných k ratifikaci je zejména zvyšovat ochranu a bezpečnost zdraví při práci a zajistit tak vyhodnocování rizik a prevenci pracovních úrazů.25 Relevantní dokumenty Mezinárodní organizace práce vztahující se k danému tématu lze tematicky rozdělit do dvou oblastí, a to oblasti bezpečnosti práce a odškodňování pracovních úrazů. Pod oblast upravující bezpečnost práce lze podřadit zejména Úmluvu č. 155 o bezpečnosti a zdraví pracovníků a pracovní prostředí, 1981 (č. 20/1989 Sb.), Úmluvu č. 176 o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci v dolech, 1995 (č. 111/2001 Sb. m. s.), či Úmluvu č. 167 o bezpečnosti a ochraně zdraví ve stavebnictví, 1988 (č. 433/1991 Sb.).

Do oblasti odškodňování pracovních úrazů spadají zejména následující úmluvy: Úmluva č. 17 o odškodňování pracovních úrazů (vyhlášená sdělením federálního ministerstva zahraničních věcí č. 437/1990 Sb.). Hlavním cílem této úmluvy je u přistoupivších zemí rozšířit okruh osob odškodňovaných při pracovním úrazu právě o všechny námezdní pracovníky dle článku 1 úmluvy.26 Tato úmluva zabezpečuje

25

Vládní návrh usnesení Senátu Parlamentu České republiky, dostupné z http://www.senat.cz/xqw/webdav/pssenat/original/43641/37209. 26 Námezdním pracovníkem je myšlen pracovník vykonávající závislou činnost na hlavní pracovní poměr, nebo na některou z dohod konaných mimo pracovní poměr a pobírá za tuto činnost plat.

takzvaný minimální standard, přičemž každá ze zemí, která tuto úmluvu ratifikovala, může tento standard v libovolné míře navýšit. Působnost této úmluvy pak upravuje článek 2. úmluvy, podle které se tato úmluva vztahuje prakticky na všechny zaměstnance vykonávající závislou činnost, vyjma námořníků, rybářů, osob pracujících v zemědělství a osob požívajících zvláštní právní úpravy, přičemž obdobná právní úprava těchto osob je obsažena v dalších úmluvách MOP (například v Úmluvě č. 12, o odškodňování pracovních úrazů v zemědělství vyhlášená sdělením federálního ministerstva zahraničních věcí č. 437/1990 Sb.). O problematice pracovního úrazu je rovněž pojednáváno v Úmluvě č. 19 o rovnocenném nakládání s cizími a domácími zaměstnanci ve věci odškodnění pracovních úrazů (vyhlášené pod č. 34/1928 Sb.). Tato úmluva zajišťuje v daném státě pracovníkům z jiného státu, který přistoupil k této úmluvě, rovný přístup v oblasti odškodňování pracovních úrazů u zaměstnanců z jiného přistoupivši státu.

3.2.

Evropské právo Zakladatelé evropských společenství věřili, že harmonizace pracovního práva se

uskuteční postupně a z větší míry automaticky, proto nebyla oblast zpočátku nijak centrálně regulována a pravomoci byly ponechávány v kompetenci jednotlivých členských států. Postupně však začalo docházet k harmonizaci norem i v oblasti pracovního práva a práva sociálního zabezpečení. Nejprve probíhala v oblasti volného pohybu osob v 60. a v 70. letech. Pak v dalších oblastech, jako v oblasti rovnosti mužů a žen a následků plynoucích pro zaměstnance z restrukturalizace zaměstnavatele.27 Od roku 2004 je Česká republika členem Evropské unie a proto i v oblasti posuzování a odškodňování pracovních úrazů hraje právo Evropské unie významnou roli. Volný pohyb osob je jednou ze základních svobod, díky které mohou občané EU pracovat v kterémkoliv státě Evropské unie. Tato svoboda vychází z článku 45

27

BEZOUŠKA, Petr. Vyhlídky do budoucnosti pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2009, 36 s.

Lisabonské smlouvy. Pro realizaci tohoto práva bylo třeba provést koordinaci práva sociálního zabezpečení jednotlivých států.28 Každý zaměstnanec však podléhá pravidlům sociálního systému země, ve které vykonává závislou činnost. Podmínky pro vznik pracovního úrazu jsou tedy regulovány vnitrostátním systémem jednotlivých členských států.29 Zkoumaná problematika pracovních úrazů je dále upravena zejména v jednotlivých směrnicích. Mezi nejdůležitější patří zejména -

směrnice 89/391/EHS o zavedení opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci,

-

směrnice 89/654/EHS o minimálních zdravotních a bezpečnostních požadavcích na pracoviště a

-

směrnice 89/656/EHS o minimálních požadavcích na bezpečnost a ochranu zdraví pro používání osobních a ochranných prostředků zaměstnanci při práci.30

3.3.

České právní předpisy

3.3.1. Ústavní pořádek Právní úprava zkoumané problematiky vychází z článku 31 Listiny základních práv a svobod, podle kterého má „každý má právo na ochranu zdraví.“31 Toto právo v sobě zahrnuje dvě na sobě nezávislá práva a to právo na ochranu zdraví obecně a právo na bezplatnou právní péči.

28

Vzhledem k různorodosti sociálních systémů členských zemí, jejichţ systémy sociálního zabezpečení jsou zaloţeny na odlišných principech a mají i různá institucionální uspořádání nelze provést harmonizaci norem. Koordinace ponechává národní předpisy beze změn, to znamená, ţe rozdíly mezi národními systémy zůstávají. Koordinace nahrazuje pouze ta národní pravidla, která jsou pro migrující občany nevýhodná a pro tyto případy vytváří EU pravidla vlastní - koordinační. 29 JOUZA, Ladislav. Legislativa Evropské unie v českém pracovním právu. Právní rádce. 2004, roč. 12, č. 5, s. I. – XII. 30 ŠUBRT, Bořivoj a kol. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci: podle právního stavu k 15. 4. 2003. 1. vyd. Olomouc: ANAG, 2003, 36 s. 31 Článek 31 ústavního zákona č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 18. 5. 2014].

Pouze zaměstnancům pak náleží právo zakotvené v článku 28 Listiny, podle kterého má zaměstnanec právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky. Podrobnosti stanoví zákon. Dané právo obsahově navazuje na článek 26 Listiny, přičemž cílem tohoto ustanovení není vedení aktivní politiky zaměstnanosti, ale směřuje k ochraně zaměstnance jakožto slabší smluvní strany. Ustanovení tak navazuje na zahraniční prameny, například na pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech. Právo na uspokojivé pracovní podmínky patřící do skupiny sociálních práv, se liší od klasických základních práv v tom, že neexistují jako a priori neomezená základní práva, která mohou být zákonodárcem omezována pouze z důvodů předvídaných v Listině, ale naopak zákonodárce jim dává příslušný obsah a rozsah. V souladu s článkem 31 Listiny základních práv Evropské unie lze jako minimální standart daného práva chápat právo na pracovní podmínky zaměstnance respektující jeho zdraví, bezpečnost a důstojnost a stanovení maximální přípustné pracovní doby, na denní a týdenní odpočinek a na každoroční placenou dovolenou. Zvláštní podmínky nad rámec minimálního standartu jsou pak vymezeny v článku 29 Listiny pro ženy, mladistvé a osoby se zdravotním postižením.

3.3.2. Zákoník práce a další zákony V současné době je problematika pracovních úrazů upravena v přechodných ustanoveních zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce. Tento dokument lze označit jako klíčový pro zkoumání dané problematiky. Problematika je dále upravena v doposud neúčinném zákoně č. 266/2006 Sb., o úrazovém pojištění zaměstnanců, kam má být problematika pracovních úrazů kompletně přenesena z úpravy v zákoníku práce. Účinnost daného zákona však byla opakovaně odložena, naposledy k datu 1. 1. 2015.

Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník je vůči ostatním odvětvím soukromého práva subsidiárně použitelný.32 Dalšími předpisy vztahujícími se ke zkoumané problematice jsou zejména: -

zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce,

-

zákon č. 37/2004 Sb., o pojistné smlouvě,

-

zákon č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu,

-

zákon č. 309/2006 Sb., zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, který zapracovává příslušné předpisy Evropských společenství a upravuje v návaznosti na zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jak v pracovněprávních vztazích, tak mimo tyto vztahy podle ustanovení § 3 zákoníku práce,

-

zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů,

-

zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění,

-

zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění.

3.3.3. Podzákonné právní předpisy

Mezi podzákonné právní předpisy patří vyhlášky a nařízení. K vydávání nařízení je dle článku 78 Ústavy zmocněna vláda, k vydávání vyhlášek pak dle článku 73 odstavce 3 Ústavy jednotlivá ministerstva. Mezi nejvýznamnější patří -

nařízení č. 201/2010 Sb., o způsobu evidence úrazů, hlášení a zasílání záznamu o úrazu

-

vyhláška ministerstva práce a sociálních věcí č. 359/2009 Sb., kterou se stanoví procentní míry poklesu pracovní schopnosti a náležitosti posudku o invaliditě a upravuje posuzování pracovní schopnosti pro účely invalidity.

32

Nález Ústavního soudu ze dne 12. 3. 2008, sp. zn. Pl. ÚS 83/06.

Nejvýznamnější změnou v souvislosti s účinností nového občanského zákoníku v souvislosti s odškodňováním pracovních úrazů a nemocí z povolání je zrušení vyhlášky č. 440/2001 Sb., o odškodnění bolesti a ztížení společenského uplatnění. Zrušení této vyhlášky provedl nový občanský zákoník ke dni 1. ledna 2014, ovšem při odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání zaměstnanců bude tato vyhláška používána i nadále vzhledem ke zvláštnímu pravidlu obsaženému v § 394 odst. 2 zákoníku práce. Zde je totiž stanoveno, že se podle uvedené vyhlášky postupuje až do doby nabytí účinnosti zákona o úrazovém pojištění.

4.

Prevence před pracovními úrazy „Šťasten je člověk, kterého varuje cizí chyba.“ Jan Amos Komenský Problematika pracovního úrazu je v nemalé míře spojena s prevencí, tedy

s povinností dodržovat určitá pravidla, aby se úrazovost na pracovišti co možná nejvíce eliminovala. Jedná se zejména o obecnou prevenční povinnost ve smyslu ustanovení § 415 starého občanského zákoníku či dle ustanovení § 2900 občanského zákoníku, podle které má každý povinnost chovat se tak, aby nedocházelo ke škodám. Další povinnosti ukládá zaměstnavateli zákoník práce, a to v podobě nutnosti vytvářet a dodržovat normy přispívající k bezpečnosti práce.

4.1.

Pracovní riziko I přes veškerá preventivní opatření však nelze vyloučit na pracovišti vznik

určitého rizika pracovního úrazu, tedy pravděpodobnost, s jakou k úrazu na daném pracovišti dojde. Ačkoliv pojem pracovní riziko zákoník práce používá, neexistuje žádná legální definice pojmu. Zákoník práce pouze v ustanovení § 101 stanovuje zaměstnavateli povinnost zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce. Došlo tak k zavedení nového legálního pojmu, aniž by byl blíže definován. Literatura hovoří obecně o třech typech rizik, a to riziku práce, riziku sociálním a riziku hospodářském.33 Riziko práce, které se bezprostředně vztahuje k problematice pracovních úrazů, pak vyjadřuje pravděpodobnost vzniku škody, respektive vzniku pracovního úrazu. Z povahy věci tedy vyplývá, že vzniká tam, kde se zaměstnanec

33

JANÁKOVÁ, Anna. Abeceda bezpečnosti a ochrany zdraví při práci [podle právního stavu k 25. 4. 1999]. 1. vyd. Olomouc: ANAG, 1999. 78 s.

setkává s rizikovými stroji, materiály či tam, kde je vystaven nevhodným pracovním podmínkám. Dále lze pojem pracovní riziko definovat jako kombinaci pravděpodobnosti a rozsahu možného ohrožení nebo poškození zdraví zaměstnance, vystaveného v pracovním poměru jednomu nebo více potenciálním zdrojům pracovních úrazů nebo riziku ohrožení zdraví.34 Z nařízení vlády č. 495/2005 Sb., kterým se stanoví rozsah a bližší podmínky poskytování ochranných prostředků, mycích, čistících a dezinfekčních prostředků pak dále vyplývá, že rizika mohou vznikat zejména jako biologická, fyzická a chemická.35 Prevenci pro předcházení rizik upravuje ustanovení § 101 a následující zákoníku práce. Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce, přičemž náklady spojené se zajištěním bezpečnosti nese právě zaměstnavatel. Smyslem těchto předpisů určujících pravidla bezpečnosti na pracovišti je eliminace rizik, respektive dosažení ideálního stavu, kterým je dosažení nulové rizikovosti úrazu na pracovišti.36 Přenesení odpovědnosti za odstraňování pracovního rizika na zaměstnavatele vychází ze společenské potřebnosti, kdy převažuje zájem společnosti nad zájmy jednotlivce, a to i za cenu většího zatížení jednotlivce, například v podobě zvýšených výloh vynakládaných v souvislosti se zajištěním bezpečnosti práce na pracovišti. Tvorbou této legislativy je pak přenášeno riziko vzniku pracovních úrazů a jejich odškodnění na zaměstnavatele, který nese riziko vzniku pracovního úrazu. Ze statistik pořizovaných Evropskou unií vyplývá, že k největšímu množství úrazů dochází ve stavebnictví (až 29 %), dále pak při těžbě dřeva, u záchranných a bezpečnostních složek, v dopravě a při těžbě a zpracování kovů. Nejčastější příčinou

34

DANDOVÁ, Eva. Odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání. 1. vyd. Praha: ASPI, 2004, 9

s.

35 36

Nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci. GERLOCH, Aleš. Teorie práva. 3. rozš. vyd. Plzeň: Aleš Čeněk, 2004, 33 s.

smrti jsou pak pracovní úrazy vzniklé v souvislosti dopravními nehodami.37 Tvorba a dodržování norem bezpečnosti práce a odhalování možných rizik na pracovišti je důležité právě u těchto nejrizikovějších oblastí.

4.2.

Skoronehoda V souvislosti s pracovními riziky teorie pracovního práva dále definuje pojem

skoronehoda. Skoronehoda je definována jako skutečná událost, která nastala a při které mohlo dojít k ohrožení života a zdraví, majetku, případně i všeho současně, ale pouze náhodnou shodou okolností k tomuto následku nedošlo.38 Může se kupříkladu jednat o jakékoliv selhání zaměstnance a nepřizpůsobení se rizikovým pracovním podmínkám nebo rizikovému pracovnímu prostředí. Zjednodušeně řečeno, skoronehoda je stav, kdy ačkoliv vše nasvědčovalo tomu, že ke škodné události dojde, díky pouhé shodě okolností či zaměstnancově duchapřítomnosti se mu podařilo skutečné nehodě předejít a odvrátit hrozící škodu. Skoronehoda tak nepřináší žádné negativní či škodné důsledky. Dle dostupných statistik připadá na jednu skutečnou nehodu přibližně 300 skoronehod.39 Identifikace skoronehod patří k prevenčním povinnostem zaměstnavatele, která vyplývá z ustanovení § 102 odst. 3 zákoníku práce. Povinností zaměstnavatele je třeba věnovat těmto událostem maximální pozornost, aby se mohlo předejít skutečným nehodám. Následně by měla být skoronehoda vyhodnocena. Samotný proces vyhodnocování se skládá ze dvou částí, a to z hodnocení rizika a řízení těchto rizik. Cílem má být optimalizace daného rizika a nalezení přinejmenším přijatelné míry tohoto rizika, protože zajistit nulovou rizikovost

37

GOLA, Petr. Pracovní úrazy v Evropské unii. FINANCNINOVINY.cz [online]. ČTK, publikováno 10. 4. 2004 [cit. 3. 6. 2014]. ISSN 1213-4996. Dostupné z: http://www.financninoviny.cz/zpravy/pracovniurazy-v-evropske-unii/50045 38 NOVOTNÝ, Karel. Slovník vybraných pojmů vztahujících se k hodnocení rizik podle § 132a odst. 3 zákoníku práce. 1. vyd. Roţnov pod Radhoštěm: RoVS - Roţnovský vzdělávací servis, 2000. 104 s. 39 DANDOVÁ, Eva. Odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání. 1. vyd. Praha: ASPI, 2004, 12 s.

je v mnoha provozech prakticky nemožné.40 Zákon přímo neukládá, jakou formu zvolit pro dosažení těchto cílů, avšak zaměstnavatel by měl vyvinout veškeré úsilí přiměřené jeho velikosti, možnostem a rizikovosti konaných pracovních činností. Skoronehoda má tedy pouze potenciál stát se nehodou opravdovou, avšak děj není dokonaný. Nejedná se tedy o pracovní úraz, protože ten je na rozdíl od skoronehody dějem ukončeným a dojde v průběhu tohoto děje ke skutečnému vzniku škodné události na životě, nebo zdraví zaměstnance.

40

DANDOVÁ, Eva. Pojem „skoronehoda“. BOZPINFO.cz [online]. Výzkumný ústav bezpečnosti práce, publikováno 17. 10. 2003 [cit. 3. 6. 2014]. ISSN 1801-0334. Dostupné z: http://www.bozpinfo.cz/rady/otazky_odpovedi/ochrana_pred_riziky/skoronehoda031017.html

5.

Pojem pracovní úraz Pojem pracovního úrazu je poměrně úzkou výsečí z rozsáhlé problematiky

norem upravujících bezpečnost práce na pracovišti a minimalizaci vzniku pracovního úrazu, jakož i norem upravujících následné odškodňování případných pracovních úrazů. Následující kapitola bude věnována problematice vymezení pojmu pracovního úrazu a pojmů s tím souvisejících. V současnosti je problematika pracovního úrazu upravena v ustanovení § 380 zákoníku práce, které definuje pracovní úraz jako „poškození zdraví, nebo smrt zaměstnance, došlo-li k nim nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.“41 Dle odstavce druhého je pracovním úrazem chápán rovněž „úraz, který zaměstnanec utrpěl pro plnění pracovních úkolů.“ Třetí odstavec pak negativně vymezuje, že „pracovním úrazem není úraz, který se zaměstnanci přihodil na cestě do zaměstnání a zpět.“ 42 Z výše uvedeného tedy vyplývá, že pojem pracovního úrazu je definován pomocí dvou definičních znaků, které musejí být splněny kumulativně. První posuzovanou podmínkou je, zda se jedná o poškození zdraví nebo smrt, způsobené náhlým a násilným působením zevních vlivů nezávisle na vůli zaměstnance. Tuto složku lze souhrnně označit jako úrazový děj. Druhou podmínkou je posouzení skutečnosti, zda k tomuto poškození zdraví (úrazovému ději) došlo při plnění pracovního úkolu nebo v přímé souvislosti s tímto plněním. Současně musí existovat příčinná souvislost mezi úrazovým dějem a plněním pracovních povinností.

41 42

Ustanovení §380 odstavce 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce. Ustanovení §380 odstavce 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce.

pracovní úraz

úrazový děj

příčinná souvislost

plnění pracovních povinností

Současně z dikce zákona vyplývá, že k pracovnímu úrazu může dojít pouze u zaměstnance. Musí se tedy jednat o výkon závislé činnosti ve smyslu ustanovení § 2 zákoníku práce, která je vykonávána v pracovním poměru, nebo ve vztahu, který je založen dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Ustanovení § 105 zákoníku práce dále vymezuje zaměstnavateli povinnosti související se vznikem pracovního úrazu týkající se vyšetření a objasnění takového úrazu a provedení zápisu o vzniku pracovního úrazu. Jak již bylo zmíněno dříve, právní úprava v režimu starého zákoníku práce je prakticky totožná s úpravou obsaženou v novém zákoníku práce. Lze tudíž využít ke zkoumání pojmu i judikaturu vzniklou před účinností nového zákoníku práce. První stanoviska Nejvyššího soudu

Československé

republiky byla

k

problematice pracovního úrazu zveřejněna ve Sbírce soudních stanovisek a rozhodnutí, ročník 1976, pod č. 11. K významnějším interpretačním změnám od té doby nedošlo. 43 5.1.

Úrazový děj Jak již bylo uvedeno dříve, nezbytným předpokladem pro vznik pracovního

úrazu je poškození zdraví, nebo smrt zaměstnance, ke kterému dojde „nezávisle na vůli zaměstnance náhlým a násilným působením zevních vlivů“ (ustanovení § 380 odst. 1 zákoníku práce). Proces, v důsledku kterého dojde k poškození zdraví, či smrti, se nazývá úrazový děj. V rámci této kapitoly budou analyzovány dva pojmy, a to pojem poškození zdraví a dále pojem náhlého a násilného působení zevních vlivů. 43

Zhodnocení Nejvyššího soudu České socialistické republiky ze dne 27. 1. 1975, sp. zn. Cpj 37/74, uveřejněno ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod číslem R 11/1976.

Pojem poškození zdraví není zákony nijak blíže specifikován, jeho definice je obsažena v doposud neúčinném zákoně o úrazovém pojištění zaměstnanců, který v ustanovení § 14 definuje poškození zdraví jako následky na zdraví zaměstnance vzniklé v příčinné souvislosti s pracovním úrazem nebo nemocí z povolání. Z dikce zákona lze dovodit, že poškození zdraví představuje objektivní skutečnost, při které došlo ke skutečné újmě na životě nebo zdraví zaměstnance. Ke vzniku pracovního úrazu tak nestačí pouze subjektivní pocit zaměstnance, že bylo jeho zdraví poškozeno. 44 Podle Starého zákoníku práce bylo chápáno pod pojmem „poškození zdraví“ zaměstnance pouze fyzické zranění, či smrt, v dnešním pojetí je pojem „poškození zdraví“ chápán mnohem komplexněji. Zdraví je v současnosti vnímáno jako celek, tedy jak fyzická stránka zdraví člověka, tak i psychická. Stejně tak lze chápat jako úraz pro účely vzniku pracovního úrazu nejen zranění tělesné, ale prakticky jakoukoliv újmu na zdraví, ke které došlo nezávisle na vůli zaměstnance.45 Tyto závěry lze dovodit i z rozhodnutí Nejvyššího soudu,46 podle kterého se o pracovní úraz jedná tehdy, pokud došlo k „poškození zdraví zaměstnance následkem působení zevních vlivů (fyzické či psychické přetížení – trauma), které byly svou povahou krátkodobé, náhlé a násilné; přitom musí jít o příčinu podstatnou, důležitou a značnou.“. Z uvedeného rozhodnutí tedy vyplývá nejen to, že poškození zdraví může mít jak fyzický, tak i psychický charakter. Dále lze z rozhodnutí dovodit, že náhlé a násilné působení zevních vlivů (jak na fyzickou, tak na psychickou stránku zaměstnance), nemusí být jedinou příčinou vzniku úrazu, avšak následky způsobené působením zevních vlivů musejí převažovat nad následky způsobenými dalšími činiteli (tedy 44

MIKYSKA, Martin. Odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání. 4. aktual. a rozšíř. vyd. Olomouc: ANAG, 2010, 36 s. 45 ANDRAŠČÍKOVÁ, Mária a kol. Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy 2012. 6. vyd. Olomouc: ANAG, 2012, 517 s. 46 Usnesení Nejvyššího soudu ČR ze dne 5. 10. 2011, sp. zn. 21 Cdo 1235/2011. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2011 [cit. 9. 3. 2014]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/9B1348135E30D1B6C1257A4E00669CB 0?openDocument&Highlight=0.

působení zevních vlivů představuje příčinu podstatnou a značnou). Tento závěr soud potvrdil i v dalším rozhodnutí47, podle kterého není možné striktně nekvalifikovat úraz, který jinak vykazuje veškeré potřebné znaky, jako úraz pracovní jen z toho důvodu, že existovala u poškozeného určitá predispozice (tedy vrozená vada, která mohla napomoci ve vzniku úrazu), která se spolupodílela spolu s dalšími faktory na vzniku úrazu. Posuzování existence predispozice pro vznik určitého úrazu lze demonstrovat například na rozhodnutí Městského soudu48, který se zabýval případem pracovnice záchranné služby s dlouhodobými problémy s páteří. Při výjezdu za zraněným člověkem pacient zaměstnankyni záchranné služby pokopal. V důsledku tohoto dočasného přetížení páteře zaměstnankyně, která musela být nad pacientem kvůli zajištění žíly po celou dobu nakloněná, došlo poškození zdraví. Lze tedy říci, že ačkoliv měla zaměstnankyně k danému druhu poškození zdraví zvýšené předpoklady, hlavním důvodem vzniku úrazu bylo pokopání zaměstnankyně pacientem. Jak již bylo uvedeno dříve, podstatný důvod ke vzniku úrazu musí představovat náhlé a násilné působení zevních vlivů. K poškození zdraví tedy musí dojít v důsledku působení předmětů, či osob, a tedy původce poškození zdraví, či smrti nesmí vycházet pouze z „nitra“ poškozeného. Z uvedeného lze dovodit, že mezi vlivy, které nelze podřadit pod pojem „působení zevních vlivů“, patří vrozené, či získané vady organismu. Současně však nesmí být tyto změny v organismu vyvolány nepříznivým pracovním prostředím.49 Uvedený závěr lze opřít o rozhodnutí Nejvyššího soudu,50 podle kterého byl kvalifikován jako pracovní úraz i úraz vzniklý důsledkem špatného došlápnutí na míč 47

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 6. 2. 2008, sp. zn. 21 Cdo 1508/2007. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2008 [cit. 9. 3. 2014]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/17D665E4F398EEAAC1257A4E00659D1 4?openDocument&Highlight=0. 48 Rozsudek Městského soudu v Brně ze dne 24. 11. 2011, sp. zn. 108 C 134/2009. 49 Zhodnocení Nejvyššího soudu České socialistické republiky ze dne 27. 1. 1975, sp. zn. Cpj 37/74, uveřejněno ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod číslem R 11/1976. 50 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 11. 2012, sp. zn. 21 Cdo 2259/2011. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2012 [cit. 9. 3. 2014]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/DE0388E65457CE50C1257AC30038EE5 2?openDocument&Highlight=0.

při sportovní akci. Z uvedeného lze dovodit, že mezi vnější jevy lze podřadit i nešikovnost zaměstnance a běžná neopatrnost. V případě, že je zaměstnanec dlouhodobě vystaven nepříznivému pracovnímu prostředí, v důsledku čehož dojde k poškození jeho zdraví, nelze hovořit o náhlém a násilném působení zevních vlivů, ale spíše by se v takovém případě jednalo o charakter nemoci. Náhlé a násilné působení lze tedy spíše chápat jako velkou fyzickou námahu, nebo nezvyklé úsilí, kdy vykonávaná práce sice nepřesahuje hranice obvykle těžké práce (tímto je myšlena práce, která je zaměstnancem obvykle vykonávána), ale tato práce je vykonávána za nepříznivých okolností (například v chladu, nebo při vysokých teplotách), případně se jedná o obvykle namáhavou práci, na kterou však organismus pracovníka není přizpůsoben, nebo na ni svými schopnostmi nestačí. 51

5.2.

Plnění pracovních povinností Jak již bylo zmíněno dříve, dle dikce ustanovení § 380 zákoníku práce musí

k poškození zdraví nebo smrti zaměstnance dojít při plnění pracovních povinnosti. Lze pak rozlišovat: -

pracovní úraz při přímém plnění pracovních úkolů (plnění pracovních úkolu v užším smyslu),

-

pracovní úraz v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů, a

-

pracovní úraz pro plnění pracovních úkolů. Každému z těchto typů pracovního úrazu se budu věnovat v následujících třech

podkapitolách. Na závěr této kapitoly jsem zařadila ještě čtvrtou podkapitolu, která pojednává o problematice pracovního úrazu na pracovní cestě, neboť na pracovní cestě může dojít k pracovnímu úrazu jak při plnění pracovních úkolů, tak v přímé souvislosti s nimi, popř. i pro plnění pracovních úrazů. Jelikož pracovní cesta přináší

51

DANDOVÁ, Eva. Mají se uznávat úrazy zad jako pracovní? BOZPINFO.cz [online]. Výzkumný ústav bezpečnosti práce, publikováno 7. 4. 2010 [cit. 3. 6. 2014]. ISSN 1801-0334. Dostupné z: http://www.bozpinfo.cz/utf/rady/otazky_odpovedi/poskozeni_zdravi/urazy_zad100407.html

zvláštní specifika, jeví se nevhodné o ní pojednávat zvlášť v prvních třech podkapitolách. 5.2.1. Úraz při plnění pracovních úkolů (stricto sensu) Definice pojmu „plnění pracovních úkolů“ se nachází v ustanovení § 273 zákoníku práce, které plnění pracovních úkolů definuje jako „výkon pracovních povinností vyplývajících z pracovního poměru a z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, jinou činnost vykonávanou na příkaz zaměstnavatele a činnost, která je předmětem pracovní cesty.“ Ustanovení § 273 odst. 2 zákoníku práce dále rozšiřuje okruh subjektů, na jejichž pokyn může být činnost vykonávána. Jedná se o činnost konanou pro zaměstnavatele na „podnět odborové organizace, rady zaměstnanců, popřípadě zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nebo ostatních zaměstnanců, popřípadě činnost konaná pro zaměstnavatele z vlastní iniciativy, pokud k ní zaměstnanec nepotřebuje zvláštní oprávnění nebo ji nevykonává proti výslovnému zákazu zaměstnavatele, jakož i dobrovolná výpomoc organizovaná zaměstnavatelem.“ Judikatura pojem plnění pracovních úkolů rozšířila o činnost, která je konaná na základě podnětu těch, kteří nemají oprávnění ukládat zaměstnanci pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jeho práci.52 Jedná se kupříkladu o pokyn, který zaměstnanec dostane od rodinného příslušníka, třetí osoby, nebo jiného zaměstnance, kterému zaměstnanec není bezprostředně podřízený. Z uvedeného tedy vyplývá, že osoba, která plní pracovní úkoly, musí tyto úkoly plnit jako zaměstnanec, tedy ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance na základě pracovní smlouvy nebo některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zákon a potažmo i judikatura pak vymezují okruh subjektů, 52

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 15. 10. 2009, sp. zn. 21 Cdo 3742/2008. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2009 [cit. 9. 3. 2014]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/C4DB9A3ECE338946C1257A4E00691A 93?openDocument&Highlight=0,

které mohou udílet pokyny k plnění pracovního úkolu. Současně z ustálené judikatury vyplývá, že pro posouzení, zda se jedná o plnění pracovních úkolů, či nikoliv, není důležitá ani pohnutka, ani motiv zaměstnance, tedy proč tak činí, a ani předpoklady, ze kterých vychází, ale pouze to, zda z věcného, časového a místního hlediska jde objektivně o činnost konanou pro zaměstnavatele, či nikoliv.53 Zaměstnanec tedy může jednat i sám bez podnětu jiných osob na základě vlastního rozhodnutí, avšak pouze za předpokladu, že k dané činnosti nepotřebuje zvláštní oprávnění nebo ji nevykonává proti výslovnému zákazu zaměstnavatele.54 Zaměstnanec tedy plní pracovní úkoly i tehdy, pokud na příkaz zaměstnavatele vykonává jinou činnost než činnost vyplývající z pracovní smlouvy, tedy může se jednat o jakoukoliv činnost bez ohledu na to, zda spadá do rámce druhu a místa výkonu sjednané práce, či nikoliv. Ačkoliv je zaměstnavatel oprávněn zadávat zaměstnanci úkoly pouze v souladu s pracovní smlouvou a zaměstnanec má právo odmítnout plnění úkolu v rozporu s pracovní smlouvou, uposlechne-li však nařízení zaměstnavatele a utrpí v této činnosti pracovní úraz, nesmí být jeho postavení horší než v případě, že by plnil úkol v souladu s pracovní smlouvou.55 Současně však z dikce zákona plyne, že pro určování toho, zda zaměstnanec plnil pracovní úkol, či nikoliv, není rozhodující, zda dostal za danou práci odměnu, či nikoliv

(zákon

připouští

i

možnost

dobrovolné

výpomoci

organizované

zaměstnavatelem).

53

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 14. 1. 2003, sp. zn. 21 Cdo 454/2002. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2003 [cit. 9. 3. 2014]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/B33815B6DE2F5A31C1257A4E0065BF7 4?openDocument&Highlight=0, 54 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 15. 10. 2009, sp. zn. 21 Cdo 3742/2008. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2009 [cit. 9. 3. 2014]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/C4DB9A3ECE338946C1257A4E00691A 93?openDocument&Highlight=0, 55 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 11. 2012, sp. zn. 21 Cdo 2259/2011. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2012 [cit. 9. 3. 2014]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/DE0388E65457CE50C1257AC30038EE5 2?openDocument&Highlight=0.

5.2.2. Úraz v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů Rozsah činností konaných v přímé souvislosti s pracovními úkoly definuje ustanovení § 274 zákoníku práce. Jedná se o „potřebné úkoly obvyklé nebo nutné k výkonu práce před počátkem práce, po jejím skončení a v době přestávky na jídlo a oddech konané v objektu zaměstnavatele. Dále do těchto úkonů spadá i zdravotnické ošetření v objektu zaměstnavatele a školení zaměstnanců organizované přímo zaměstnavatelem nebo odborovou organizací.“ Jedná se tedy o nezbytné úkony bezprostředně související s výkonem práce vymezené pracovní smlouvou, tedy zejména o činnosti jako je převlékání se, fasování materiálu, odemykání a zamykání provozovny, či uvádění pracovních strojů do chodu.56 Dále jde o činnosti konané v době přestávky na jídlo a oddech. Tyto aktivity se však musejí odehrávat v objektu zaměstnavatele. Nejčastěji se bude jednat o pití nápojů a návštěvu toalet. Je však třeba zdůraznit, že aby mohla vykonávaná činnost spadat do režimu ustanovení § 274 zákoníku práce, musí se jevit jako běžná nebo obvyklá ve vztahu k činnostem vykonávaným pro zaměstnavatele podle pracovní smlouvy. Nelze definovat přesný okruh činností pro všechny zaměstnance, tyto činnosti musejí být posuzovány vždy individuálně v závislosti na konkrétních okolnostech. Mezními případy při posouzení, zda se jedná o činnost obvyklou, či nikoliv, může představovat využití posilovny, či firemních sprch. Jako úkon běžný, nebo obvyklý by měly být chápány aktivity v posilovně u zaměstnanců takových profesí, které tuto činnost potřebují k výkonu práce, tedy například policista pochůzkář, či soukromý detektiv (opět lze spekulovat o tom, zda výkon právě této činnosti souvisí s cvičením v posilovně, jistě však bude souviset více, než posilování například u administrativního pracovníka, který tuto činnost k plnění úkolů nepotřebuje). Stejně tak u posouzení, zda

56

s.

DANDOVÁ, Eva. Odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání. 1. vyd. Praha: ASPI, 2004, 13

se u zaměstnance jedná o činnost běžnou, nebo obvyklou v souvislosti s využitím sprch, je rozhodující, zda zaměstnanec pracuje v prašném prostředí, či jiném prostředí, kdy je po výkonu práce znečištěný. Jak vyplývá z výše uvedeného, problematika pojmu úkonů v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů působí velmi nejednoznačně a široce, je proto třeba posuzovat každý případ individuálně, a posoudit tak jednotlivě, jak k úrazu z hlediska věcného, místního a časového došlo. Vzhledem k nesčetným variacím, jaké práce mohou být v průběhu dne v souvislosti pracovní činností konány, nelze tyto činnosti taxativně vyjmenovat. Při posuzování, zda je vykonávaná činnost úkonem v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů, tedy bude třeba přihlédnout k obecným hlediskům, specifikům jednotlivých profesí, k charakteru posuzované pracovní činnosti a v každém případě k tomu, zda má daný úraz přímou souvislost s plněním pracovních povinností.57 Úprava problematiky stravování V dotčeném ustanovení § 274 zákoníku práce je rovněž negativně vymezeno, že mezi úkony v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů nepatří stravování. Zabrousíme-li krátce do právního vývoje problematiky stravování v kontextu s problematikou posuzování pracovních úrazů, zjistíme, že v rámci působnosti nařízení vlády Československé socialistické republiky, kterým se provádí zákoník práce č. 54/1975 Sb., bylo v ustanovení § 41 odst. 3 tohoto nařízení vymezeno, že „mezi úkony v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů a úkony během práce obvyklé, nebo nutné, nepatří ošetření v lékařském zařízení s výjimkou vyšetření prováděného na příkaz organizace a dále stravování.“ Judikatura později v souvislosti s problematikou stravování vyčlenila z této definice cestu ke stravovacímu zařízení. Úrazy, ke kterým došlo na cestě ke

57

BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. Praha: C.H. Beck, 2010, 970 s.

stravovacímu zařízení, byly posuzovány samostatně, a ne jako součást stravování.58 Následně bylo oddělené posuzování cesty ke stravování i legislativně zakotveno novelou ustanovením § 37 odst. 3 nařízení vlády Československé socialistické republiky č. 223/1988 Sb., které z výše popsaného pravidla vyňalo z okruhu úkonů nutných v souvislosti s plněním pracovních úkolů stravování i cestu k němu a zpět, pokud není konána v objektu zaměstnavatele, a to za působnosti starého zákoníku práce v roce 1988. Stávající úprava problematiky stravování a cesty ke stravování je zakotvena v ustanovení § 274 zákoníku práce, přičemž „v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů jsou úkony potřebné k výkonu práce a úkony během práce obvyklé nebo nutné před počátkem práce nebo po jejím skončení a úkony obvyklé v době přestávky v práci na jídlo a oddech konané v objektu zaměstnavatele a dále vyšetření u poskytovatele zdravotních služeb prováděné na příkaz zaměstnavatele nebo vyšetření v souvislosti s noční prací, ošetření při první pomoci a cesta k němu a zpět. Takovými úkony však nejsou cesta do zaměstnání a zpět, stravování, vyšetření nebo ošetření u poskytovatele zdravotních služeb ani cesta k němu a zpět, pokud není konána v objektu zaměstnavatele.“ Dle ustanovení § 88 zákoníku práce má zaměstnavatel ve stanovených intervalech povinnost poskytnout zaměstnanci přestávku v práci na jídlo a oddech. Z dikce zákona tedy vyplývá, že se uvedené pravidlo vynětí stravování z úkonů souvisejících s plněním pracovních úkolů vztahuje pouze ke konzumaci pokrmů v době této přestávky. Domnívám se, že běžná konzumace nápojů a drobného občerstvení v průběhu dne může být chápána jako úkon bezprostředně související s plněním pracovních úkolů. Svoje tvrzení opírám o rozhodnutí Nejvyššího soudu, podle kterého byl jako pracovní úraz uznán úraz zaměstnance, který se napil chemikálie umístěné

58

URBANEC, Alfons; TÝCOVÁ, Marie. Odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání. 1. vyd. Praha: Práce, s. 39.

v PET láhvi. Zaměstnanec se kapaliny napil, jelikož se domníval, že se jedná o pitnou vodu. Soud shledal jeho počin jako jednání během práce obvyklé.59 To, zda se jedná o úkon související s plněním pracovních úkolů, či nikoliv, rovněž závisí do značné míry i na tom, zda se přestávka na jídlo a oddech odehrává v objektu zaměstnavatele, či nikoliv. Činnosti vykonávané mimo objekt zaměstnavatele nejsou posuzovány jako úkony v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů. Stravování je však vyňato vždy, ačkoliv se odehrává v objektu zaměstnavatele. Otázka přesného vymezení objektu zaměstnavatele byla vyřešena judikaturou Nejvyššího soudu, podle kterého se jedná o prostor, ve kterém je zaměstnanec podroben pokynům k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Soud dále shledal, že je bezpředmětné, zda se jedná o jediný přístup do místa stravování, či nikoliv.60 Cesta do zaměstnání Dle ustanovení § 274 zákoníku práce není úkonem v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů cesta do zaměstnání a nazpět, a to ani za předpokladu, že jde zaměstnanec do zaměstnání zcela mimořádně mimo rozpis všech směn. Ustanovení § 387 zákoníku práce dále definuje pojem cesty do zaměstnání a zpět jako cestu z místa zaměstnancova bydliště (ubytování) do místa vstupu do objektu zaměstnavatele nebo na jiné místo určené k plnění pracovních úkolů a zpět; u zaměstnanců v lesnictví, zemědělství a stavebnictví také cesta na určené shromaždiště a zpět.

59

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 12. 2012, sp. zn. 21 Cdo 3788/2011. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2012 [cit. 9. 3. 2014]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/A17795B9C406AC25C1257AEE0034EE BB?openDocument&Highlight=0. 60 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 6. 6. 2006, sp. zn. 21 Cdo 1824/2005. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2006 [cit. 9. 3. 2014]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/B0BD2EF7F19B1980C1257A4E0067944 5?openDocument&Highlight=0.

V praxi v minulosti docházelo ke komplikacím s výkladem pojmu „vstupu do objektu“, neboť tento pojem není zákonem definován a rozhodovací praxe odvolacích soudů byla v některých případech velmi rozporuplná. Relativně jasná situace byla u objektů, kde byla zřízena vrátnice, či kontrolní stanoviště. V případě, že se v objektu nachází více zaměstnavatelů, soud shledal jako klíčové východisko pro určení vstupu do objektu zaměstnavatele místo, kde je zaměstnanec nucen podrobit se pokynům zaměstnavatele. Jako úkon nezbytný před počátkem práce a po jeho skončení lze dle daného rozhodnutí chápat průchod daným areálem k přesnému místu výkonu práce (například ke konkrétnímu stroji). Roli nehraje při určení vstupu do areálu obdobně ani skutečnost, kde je vyznačena evidence příchodu do zaměstnání. Obdobně je posuzována problematika vstupu na „shromaždiště“. Může se jednat zejména o místo, kde se nachází technické zázemí zaměstnanců pracujících v terénu. Shromaždištěm může být rovněž chápán i předem vytyčený bod, kde se zaměstnanci scházejí za účelem předání si další práce. Toto shromaždiště musí být předem stanoveno a pevně vymezeno buď přímo v pracovní smlouvě, nebo v interních předpisech zaměstnavatele. Obdobně i zde je však nejdůležitějším kritériem pro určení místa ukončení cesty do zaměstnání vstup do sféry dispozice zaměstnavatele, zejména pak v terénu, kde není místo pevně vyznačeno, například v lese nebo na poli. Další otázkou, která vyvstává v souvislosti s určením začátku a konce cesty do zaměstnání, je určení místa skončení cesty do zaměstnání v případě, že nekončí v objektu zaměstnavatele (nebo v místě obvyklého pracoviště zaměstnance). Při řešení této otázky je třeba určit, do jakého místa zaměstnanec plní úkoly, nebo vykonává úkony související s plněním pracovních povinností ve prospěch zaměstnavatele. Z judikatury vyplývá, že je třeba zkoumat, zda je dána z hlediska místního, časového a souvislost s plněním pracovních úkolů, nebo s úkonem souvisejícím s plněním úkolu.

Z uvedeného tedy vyplývá, že pro posouzení konce cesty do zaměstnání, nebo začátku cesty ze zaměstnání není důležité jen místo, kde k úrazu dojde, ale především skutečnost, zda se tak stalo při plnění pracovních úkolů, nebo při úkonech v přímé souvislosti s plněním pracovních povinností. Začátek cesty ze zaměstnání lze demonstrovat kupříkladu na případu zaměstnankyně vykonávající práci sekretářky, která dostala za úkol odnést věci na poštu. Tento svůj úkol nechala na konec pracovní doby a cestou domů se rozhodla zastavit na poštu. Úkony vykonávané na poště jsou plněním pracovních povinností. Cestu na poštu lze pak chápat jako úkon související s plněním pracovních úkolů. Okamžikem, kdy zaměstnankyně zavře dveře pošty, začíná fáze cesty ze zaměstnání. 5.2.3. Úraz utrpěný pro plnění pracovních úkolů Úrazy utrpěné pro plnění pracovních úkolů představují zvláštní skupinu úrazů, které nelze podřadit ani pod úrazy, ke kterým došlo při plnění pracovních povinností, ani pod úrazy vzniklé v souvislosti s plněním pracovních úkolů. Úrazu musí předcházet činnost konaná ve prospěch zaměstnance a k úrazu musí dojít v důsledku této vykonávané činnosti (musí tedy existovat příčinná souvislost mezi úkonem vykonávaným ve prospěch zaměstnavatele a úrazovým dějem).61 Jako příklad úrazu utrpěného pro plnění pracovních úkolů lze uvést případ zaměstnance stavebního úřadu, který byl napaden nespokojeným účastníkem řízení. Jednalo by se tak o úraz související s činností vykonávanou pro zaměstnavatele, avšak nelze dospět k závěru, že k úrazu došlo při plnění pracovních úkolů, či v přímé souvislosti s jejich plněním. Příčinou úrazu je však objektivně činnost zaměstnance konaná pro zaměstnavatele, ve výše uvedeném případě tedy výkon veřejné moci nad účastníkem řízení, který si svoji nespokojenost ventiluje na zaměstnanci.

61

ANDRAŠČÍKOVÁ, Mária a kol. Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy 2012. 6. vyd. Olomouc: ANAG, 2012, 517 s. 61 DANDOVÁ, Eva. Odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání. 1. vyd. Praha: ASPI, 2004, 8 s.

U tohoto typu pracovního úrazu pochopitelně nehraje roli místo, kde k úrazu došlo, postačuje fakt, že k úrazu došlo pro plnění pracovních úkolů.62 Domnívám se však, že v závislosti na místě, kde k úrazu došlo, se může za určitých okolností jednat o pracovní úraz vzniklý při plnění pracovních úkolů, či v přímé souvislosti s jejich plněním. Pokud by se ve výše uvedeném případě účastník řízení rozčílil v průběhu jednání před stavebním úřadem a napadl přitom úředníka, jednalo by se podle mého mínění o úraz vzniklý při plnění pracovního úkolu. 5.2.4. Úraz zaměstnance na pracovní cestě Podle ustanovení § 273 zákoníku práce je plněním pracovního úkolu i činnost, která je předmětem pracovní cesty. Předmětem následující kapitoly bude rozbor činností, při kterých může dojít k pracovnímu úrazu a při kterých nikoliv. Pojem pracovní cesty definuje ustanovení § 42 zákoníku práce, podle kterého se pracovní cestou rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce pracovní smlouvou nebo dohodami o práci konané mimo pracovní poměr. Po celou dobu trvání služební cesty je zaměstnanec

povinen

podrobit

se

pokynům

zaměstnavatele,

či

vedoucího

zaměstnance, kterým byl na pracovní cestu vyslán. Z uvedené definice tedy vyplývá, že pracovní cesta musí být konána na popud zaměstnavatele a cílem této cesty je provedením jednoho nebo více úkonů konaných ve prospěch zaměstnavatele v souvislosti s plněním pracovních úkolů. Podle ustálené judikatury je pracovní cesta chápána nikoliv jako souvislý děj, ale jako série dílčích událostí. Nelze tedy říci, že jakýkoliv úraz, ke kterému došlo v průběhu pracovní cesty, lze kvalifikovat jako úraz pracovní. Je třeba vždy v jednotlivých případech posuzovat, zda souvisí daný úkon z hlediska věcného, místního a časového s plněním pracovních úkolů.

62

s.

DANDOVÁ, Eva. Odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání. 1. vyd. Praha: ASPI, 2004, 13

Místo nástupu pracovní cesty Právní praxe nechápe pracovní cestu jakou souvislý děj, nýbrž jako řadu dílčích událostí, přičemž pracovním úrazem jsou pouze ty úkony, které bezprostředně souvisí s plněním pracovních povinností. Jak uvedl Nejvyšší soud v rozsudku ze dne 5. 1. 2012, sp. zn. 21 Cdo 4834/2010, v praxi je „zastáván názor, že cesta z bydliště zaměstnance k dopravnímu prostředku, jímž se pracovní cesta koná (automobil, autobus, vlak, letadlo), je považována za cestu do zaměstnání, která končí nástupem do dopravního prostředku, popř. vstupem do nádražní nebo letištní budovy“. V tomto směru je důležité zodpovězení otázky, kde pracovní cesta začíná. Pro zodpovězení otázky, zda je úraz, který se zaměstnanci stal na pracovní cestě úrazem pracovním je tedy mimo jiné významné stanovení začátku a konce pracovní cesty.63 (Úraz, ke kterému dojde cestou do zaměstnání a nazpět není dle ustanovení § 380 zákoníku práce úrazem pracovním). Je proto třeba vymezit detailně aspekty, na základě kterých může dojít k vymezení místa začátku pracovní cesty. Z výše uvedené definice pracovní cesty vyplývá, že pracovní cesta musí být konána na popud zaměstnavatele a cílem této cesty je provedením série činností konaných ve prospěch zaměstnavatele v souvislosti s plněním pracovních úkolů. Dle ustanovení § 153 zákoníku práce určuje zaměstnavatel místo nástupu pracovní cesty, přičemž při určení musí přihlédnout k oprávněným zájmům zaměstnance. Z dotčeného ustanovení tedy lze dovodit, že určení nástupu na pracovní cestu je jednostranným úkonem zaměstnavatele, přičemž regulativní korektivem pro stanovení místa začátku pracovní cesty je ustanovení § 153 zákoníku práce, podle kterého musí zaměstnavatel přihlédnout k oprávněným zájmům zaměstnance. 63

BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, 690 s.

Zaměstnavatel tudíž není omezen kogentní právní úpravou zákoníku práce a v zásadě může zvolit jakékoliv místo začátku pracovní cesty, které je akceptovatelné jak pro něj, tak pro zaměstnance. Vyvstává však otázka, jak postupovat v situaci, kdy nedojde ke shodě v místě nástupu na pracovní cestu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Jedná se zejména o otázku, zda může zaměstnavatel stanovit místo nástupu zaměstnance na pracovní cestu v jiné obci, než která je výkonem práce zaměstnance. Například může jít o situaci, kdy zaměstnanec bydlí a pracuje v obci Bílovice nad Svitavou, která sousedí s Brnem. Otázkou pak je, zda lze za místo nástupu na pracovní cestu určit letiště Tuřany v Brně, anebo zda musí zaměstnavatel stanovit jako místo nástupu obec Bílovice nad Svitavou, případně místo zaměstnancova pravidelného pracoviště. Při řešení uvedené otázky je potřeba vycházet z ustanovení § 34a zákoníku práce, které se zabývá určením tzv. pravidelného pracoviště pro účely cestovních náhrad. Uvedené ustanovení stanoví, že není-li sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad v pracovní smlouvě, platí, že tímto pravidelným pracovištěm je místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě (srov. § 34 odst. 1 písm. b/ zákoníku práce). Je-li však místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu práce. Pokud je v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, nesmí být sjednáno šířeji, než jedna obec. Lze si představit i specifickou situaci, kdy je v pracovní smlouvě sjednaných více míst výkonu práce v téže obci a v pracovní smlouvě není sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad. Ustanovení § 34a zákoníku práce totiž stanoví jen domněnku pro případ, že je místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, tedy pro případ, kdy je místem

výkonu práce územní celek větší než obec, případně kdy je místem výkonu práce více obcí. Ve výše uvedené specifické situaci však místo výkonu práce není sjednáno šířeji než jedna obec. Domnívám se, že v takovém případě by bylo nutno ustanovení § 34a zákoníku práce vykládat tak, že je pravidelným pracovištěm pro účely cestovních náhrad místo výkonu práce, ve kterém zaměstnanec nejčastěji vykonává práci. Alternativně by bylo možné dovodit, že pravidelným pracovištěm pro účely cestovních náhrad je celá obec, ve které má zaměstnanec v uvedené specifické situaci víc míst výkonu práce. Obdobnou zákonem výslovně neřešenou situací je situace, kdy je sjednáno víc konkrétních míst výkonu práce (určených přesnou adresou) v několika obcích. Pak je dle mého názoru opět potřeba ustanovení § 34a zákoníku práce vykládat tak, že pravidelným pracovištěm pro účely cestovních náhrad je místo výkonu práce, ve kterém zaměstnanec nejčastěji vykonává práci. Výše uvedená alternativní úvaha by v této druhé specifické situaci nenašla uplatnění, neboť by tak došlo k určení více obcí za pravidelné pracoviště. Z uvedeného vyplývá, že pro účely cestovních náhrad vždy existuje místo pravidelného pracoviště pro účely cestovních náhrad, které nesmí být určeno šířeji než jedna obec, a které se při výpočtu cestovních náhrad považuje za místo, v němž začínají pracovní cesty zaměstnance. Podle mého názoru přitom platí, že zaměstnavatel musí být při stanovení místa nástupu pracovní cesty limitován místem pravidelného pracoviště pro účely cestovních náhrad. Uvedená úvaha se zakládá na skutečnosti, že účelem povinnosti zaměstnavatele stanovit místo nástupu, ukončení a jiné podmínky pracovní cesty je, aby byly předem postaveny najisto podmínky, od nichž se odvíjí cestovní náhrady zaměstnance. Místo nástupu pracovní cesty podle ustanovení § 153 odst. 1 zákoníku práce musí být přitom určeno konkrétním vymezením s adresou.64 Účel ustanovení § 34a zákoníku práce se přitom také týká cestovních náhrad. Proto je potřeba obě ustanovení, tedy § 34a a § 153 zákoníku práce, vykládat ve vzájemné souvztažnosti s ohledem na princip jednotnosti právního řádu, a potažmo zákona. Není 64

BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012,691 s.

proto přípustná interpretace, kdy podle § 34a zákoníku práce by pro účely stanovení cestovních náhrad bylo rozhodující místo pravidelného pracoviště, zatímco podle § 153 zákoníku práce by zaměstnavatel, rovněž pro účely stanovení cestovních náhrad, mohl určit místo nástupu pracovní cesty v rozporu s § 34a zákoníku práce, tedy mimo pravidelné pracoviště. Z uvedeného vyplývá, že v případě výše uvedeného příkladu zaměstnance, který má bydliště a pracuje v Bílovicích nad Svitavou, bude muset zaměstnavatel stanovit nástup na pracovní cestu v obci Bílovice nad Svitavou a nikoliv v Brně. Stejný závěr by však měl platit i v případě, že zaměstnanec pracuje a tedy má své pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad v Bílovicích nad Svitavou, bydlí v Brně a na pracovní cestu by měl cestovat letadlem z brněnského letiště. Jinými slovy se jedná o situaci, kdy zaměstnanec bydlí „ve směru“ pracovní cesty a pokud by měl pracovní cestu začínat v místě svého pravidelného pracoviště, jezdil by zbytečně směrem opačným než je směr pracovní cesty. V takové situaci vyznívá závěr o tom, že zaměstnavatel musí určit místo nástupu na pracovní cestu v rámci pravidelného pracoviště absurdně. Uvedená ustanovení sledují sice účel stanovení cestovních náhrad, ale mají význam i pro otázku, zda je úraz na pracovní cestě úrazem pracovním. Jako pravidelné pracoviště může být dohodnuto nejen místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, ale kterékoliv pro zaměstnance v úvahu přicházející místo pracoviště (v rámci sjednaného místa výkonu práce), popřípadě i - u zaměstnanců, u nichž častá změna pracoviště vyplývá ze zvláštní povahy povolání místo jejich bydliště (to platí i tehdy, nemá-li zaměstnavatel v bydlišti zaměstnance své

sídlo ani jinou organizační jednotku, popřípadě nachází-li se místo bydliště zaměstnance mimo místo výkonu práce sjednaného v pracovní smlouvě).65 Lze tedy shrnout, že místem nástupu na pracovní cestu je jakékoliv místo, které si zaměstnanec a zaměstnavatelem sjednají. Pracovní cesta začíná v tomto místě. V případě, že nedojde k dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, začíná pracovní cesta zaměstnance v místě pravidelného pracoviště. V případě, že je pracoviště sjednáno šířeji (například jako obec), rozhodně o přesném místě nástupu v rámci obce zaměstnavatel. Činnosti konané v průběhu pracovní cesty Při průběhu pracovní cesty je nutno rozdělit činnosti zaměstnance na ty, kterými dochází k plnění pracovních úkolů, či se jedná o úkony souvisejícími s plněním pracovních úkolů, a dále na činnosti, které nijak nesouvisí s účelem, pro který je služební cesta konána. Ustálená soudní praxe v této souvislosti vychází z názoru, že průběh pracovní cesty, ať jde o tuzemskou nebo zahraniční pracovní cestu konanou mimo území České republiky, se od svého počátku až do návratu z ní štěpí na více úseků, které z hlediska vztahu k plnění pracovních úkolů či přímé souvislosti s ním nemohou být posuzovány totožně.66 Výkon pracovní cesty tak lze dělit na několik úseků, přičemž případný úraz je hodnocen právě podle toho, zda úkon má vztah k plnění úkolů, či nikoliv. Například cesta ze stanoveného začátku pracovní cesty do místa plnění úkolu je úkonem souvisejícím s plněním pracovních úkolů stejně jako například zajištění ubytování pro případ několikadenní pracovní cesty, tento úkon pak končí vstupem do místa ubytování.

65

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 5. 1. 2012, sp. zn. 21 Cdo 4834/2010. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2012 [cit. 9. 3. 2014]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/49DAAA9E52986EF9C1257A4E00669D F5?openDocument&Highlight=0. 66 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 5. 1. 2012, sp. zn. 21 Cdo 4834/2010. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2012 [cit. 9. 3. 2014]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/49DAAA9E52986EF9C1257A4E00669D F5?openDocument&Highlight=0.

Naopak

případný

úraz

při

volnočasových

aktivitách

zaměstnance

nesouvisejících s plněním pracovních povinností, které nejsou konány na popud zaměstnavatele, nebude posuzován jako úraz pracovní. Cesta mezi místem ubytování zaměstnance a místem vstupu do budovy určené k plnění pracovních úkolů a nazpět je chápána jako cesta do zaměstnání. V případě, že zaměstnanec koná činnost ve prospěch zaměstnavatele z vlastní iniciativy, a není-li mu toto jednání výslovně zakázáno, nebo nepotřebuje-li k němu zvláštní oprávnění, může být poškození zdraví, ke kterému došlo v souvislosti s jednáním z vlastní iniciativy posuzováno jako pracovní úraz. Z rozhodnutí Nejvyššího soudu vyplývá, že pokud plní zaměstnanec pracovní úkoly ve spolupráci s jinými zaměstnanci, jejichž činnost je k úspěšnému provedení pracovního úkolu nezbytná, může z konkrétních okolností případu (např. nutnost pracovat i po skončení pracovní doby, obtížnost spojení veřejnou dopravou, zdravotní stav, dostatečný odpočinek před dalším nástupem do práce apod.) vyplynout potřeba spolupracovníka také odvézt (přiděleným služebním vozidlem) do jeho bydliště.67 Takový úkon by bylo možné posoudit jako úkon během práce obvyklý a v případě úrazu by se mohlo jednat o úraz pracovní. Závěr kapitoly věnuji jednomu poměrně bizarnímu rozhodnutí Australského federálního soudu, které souvisí s jednáním zaměstnance z vlastní iniciativy. Soud totiž odškodnil zaměstnankyni vládní agentury vyslanou na pracovní cestu do místa pobytu jejího druha. Žena utrpěla úraz poraněním zubů lampičkou, o kterou zavadila při souloži se svým druhem. Soud první instance konstatoval, že se jednalo o volnočasovou aktivitu zaměstnankyně a tudíž se nejedná o úraz pracovní. Australský federální odvolací soud však shledal, že pokud absolvovala zaměstnankyně cestu na pokyn zaměstnavatele, jde o plnění úkolů vždy vyjma případů vědomé nedbalosti 67

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 24. 2. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1148/2002. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2003 [cit. 9. 3. 2014]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/5BD8586CDA88AAEFC1257A4E0065A2 6C?openDocument&Highlight=0.

zaměstnance. Rovněž se nejednalo o úkon výslovně zakázaný zaměstnavatelem. Úraz tak má být posuzován stejně, jakoby se přihodil například při ranní hygieně.68 Domnívám se však, že závěry uvedené výše nelze v poměrech české judikatury s úspěchem uplatňovat. Z rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 5. 1. 2012, sp. zn. 21 Cdo 4834/2010, vyplývá, že nelze úraz posoudit jako pracovní, pokud daným úkonem není objektivně plněno ve prospěch zaměstnavatele. Využívání automobilu na pracovní cestě Provoz vozidla na pozemních komunikacích upracuje zákon č. 361/2000 Sb., o provozu na pozemních komunikacích. Nedodržení předpisů může být důvodem k liberaci zaměstnavatele. I při využívání automobilu bude při posuzování, zda se o pracovní úraz jedná, či nikoliv klíčové, zda k úrazu došlo při plnění pracovních úkolů, v souvislosti plněním pracovních úkolů, či pro plnění, tedy zda bylo plněno ve prospěch zaměstnavatele, či nikoliv. Ačkoliv zaměstnavatel určuje způsob dopravy na pracovní cestě, nemůže zaměstnanci nařídit, aby k pracovní cestě použil svoje osobní vozidlo.69 Dle rozhodnutí Nejvyššího soudu je lhostejné, zda se jednalo o služební vozidlo zaměstnavatele či vozidlo ve vlastnictví zaměstnance v případě úrazu, ke kterému došlo mezi začátkem služební cesty a místem určení.70 Místo začátku této cesty závisí na dohodě zaměstnavatele a zaměstnance. Pokud se dohodne zaměstnavatel se zaměstnancem, že zaměstnanec bude svěřené služební vozidlo po skončení pracovní doby ukládat (parkovat) ve svém bydlišti, je i odvoz vozidla do bydliště zaměstnance v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů, přičemž svěřené služební vozidlo se pro účely

68

TOMŠEJ, Jakub; ŠINDELÁŘ, Jakub. K odpovědnosti zaměstnavatele za úraz při sexu na pracovní cestě. EPRAVO.cz [online]. Epravo.cz, publikováno 24. 10. 2012 [cit. 3. 6. 2014]. ISSN 1213-189X. Dostupné z: http://www.epravo.cz/top/clanky/k-odpovednosti-zamestnavatele-za-uraz-pri-sexu-napracovni-ceste-86180.html. 69 GALVAS, Milan. Pracovní právo: 300 otázek a odpovědí. 1. vyd. Brno: Computer Press, 2007, 47 s. 70 Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 30. 11. 1981, sp. zn. 3 Cz 26/81.

z pohledu ustanovení § 153 pracovištěm zaměstnance, tedy pro posouzení plnění pracovních úkolů a potažmo i toho, zda se o pracovní úraz jednalo, či nikoliv.71

71

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 2. 4. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1755/2002. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2003 [cit. 9. 3. 2014]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/5F82BDDC61691DA1C1257A4E0068A8 2C?openDocument&Highlight=0.

6.

Služební úraz dle zákona o služebním poměru Ačkoliv je tato práce věnována pracovnímu úrazu, tedy úrazu, ke kterému dojde

při realizaci pracovněprávních vztahů, následující kapitolu bude věnována právní úpravě služebního úrazu, tedy úrazům u příslušníků bezpečnostních sborů. Cílem následujícího textu je srovnání legislativní úpravy a judikatury, tedy to, do jaké míry se liší v oblasti posuzování úrazů u zaměstnance a příslušníka bezpečnostního sboru. Služební poměry příslušníků bezpečnostních sborů podléhají režimu zákona č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů (dále jen „zákon o služebním poměru“), který upravuje služební vztahy. Bezpečnostní sbor (nebo dále též „sbor“) tvoří Policie České republiky, Hasičský záchranný sbor České republiky, Celní správa České republiky, Vězeňská služba České republiky, Generální inspekce bezpečnostních sborů, Bezpečnostní informační služba a Úřad pro zahraniční styky a informace. V teorii práva panují v současnosti teorie, kam zařadit povahu služebního poměru. První z nich zastává názor, že se jedná o obdobu pracovněprávního vztahu, podle druhé teorie lze služební poměr zařadit do oblasti správního práva. Fakticky jsou však hmotněprávní normy odvozeny a tudíž obdobné s právem pracovním (v některých případech dokonce totožné), zatímco procesní normy se spíše podobají oblasti správního práva.72 Odpovědnost bezpečnostního sboru lze rovněž dělit na odpovědnost obecnou a zvláštní. V režimu obecné odpovědnosti dle ustanovení § 98 služebního zákona odpovídá sbor příslušníkovi sboru za škodu způsobenou porušením povinnosti při výkonu služby, v přímé souvislosti s ním nebo pro výkon služby. Judikatura dále doplňuje, že plněním služebního úkolu může být i činnost vojáka, kterou koná z vlastní

72

Sluţební poměr příslušníků bezpečnostních sborů. HZSCR.cz [online]. cit. 3. 6. 2014. Dostupné z: http://www.hzscr.cz/soubor/sluzebni-pomer-prislusniku-bezpecnostnich-sboru-pdf.aspx.

iniciativy, nejedná-li se o jednání proti výslovnému zákazu, nebo nepotřebuje-li k tomuto jednání výslovné oprávnění. 73 Současně dle odstavce 2 ustanovení § 98 odpovídá sbor i za jinou škodu na zdraví, než je škoda vzniklá úrazem, nebo nemocí z povolání. Jinou škodou na zdraví je myšleno takové poškození zdraví, které nelze chápat jako pracovní úraz, ani není v seznamu nemocí z povolání, avšak došlo k němu za okolností, které mají původ v pracovních podmínkách.74 Uvedené lze demonstrovat na příkladu policisty, na kterého se při akci v terénu přisaje klíště a na základě toho se u něj rozvine borelióza. Ustanovení § 100 zákona o služebním poměru dále definuje výkon služby jako „úkon k výkonu služby potřebný nebo který je během služby obvyklý anebo nutný, je konaný před počátkem služby nebo po jejím skončení a v době přestávky na jídlo a oddech konané v objektu bezpečnostního sboru. Za takový úkon se nepovažuje cesta do služby a zpět, stravování, ošetření, popřípadě vyšetření ve zdravotnickém zařízení ani cesta k němu a zpět, jestliže není konána v objektu bezpečnostního sboru. Vyšetření ve zdravotnickém zařízení provedené na rozkaz služebního funkcionáře nebo ošetření při první pomoci včetně cesty k němu a zpět je považováno za úkon v přímé souvislosti s výkonem služby.“ Dle rozhodnutí Nejvyššího soudu dojde-li k pracovnímu úrazu v objektu zaměstnavatele, tedy ve vojenském objektu v přímé souvislosti s plněním služby, je lhostejné, zda byl voják způsobilý k výkonu vojenské služby, či nikoliv a k úrazu tak došlo s plněním povinností vyplývajících ze služby.75 Lze tedy s ohledem k výše uvedenému shrnout, že i při služebním úrazu je třeba prokázat přímou souvislost mezi úrazem a výkonem služby, tedy že činnost byla konána ve prospěch bezpečnostního sboru. Dle judikatury se nejedná kupříkladu 73

Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 18. 2. 1974, sp. zn. 5 Cz 4/74 Poškození zdraví při práci II. DASHOFER.cz [online]. Verlag Dashöfer, © 1997 [cit. 3. 6. 2014]. Dostupné z: http://www.dashofer.cz/poskozeni-zdravi-pri-praci-ii-cid202897/. 75 Rozsudek Nejvyššího správního soudu ČR ze dne 6. 8. 2010, sp. zn. 4 Ads 5/2010. Nejvyšší správní soud [online]. Nejvyšší správní soud, © 2010 [cit. 9. 3. 2014]. Dostupné z: http://www.nssoud.cz/files/SOUDNI_VYKON/2010/0005_4Ads_1000_12296c20_491e_4818_9a8b_e78 bef6dab97_prevedeno.pdf 74

v situaci, kdy k poškození zdraví vojáka došlo při rehabilitačním cvičení ve vojenském zdravotnickém zařízení, a to v době, kdy byl voják uznán dočasně neschopným výkonu služby pro neslužební úraz.76 Odlišností oproti definici pracovního úrazu je odpovědnost bezpečnostního sboru za jinou škodu na zdraví.

76

Rozsudek Nejvyššího správního soudu ČR ze dne 6. 8. 2010, sp. zn. 4 Ads 5/2010. Nejvyšší správní soud [online]. Nejvyšší správní soud, © 2010 [cit. 9. 3. 2014]. Dostupné z: http://www.nssoud.cz/files/SOUDNI_VYKON/2010/0005_4Ads_1000_12296c20_491e_4818_9a8b_e78 bef6dab97_prevedeno.pdf

7.

Specifické případy úrazů Následující kapitola bude věnována aplikaci obecných znaků vzniku pracovního

úrazu vymezených v kapitole čtvrté. Tyto znaky budou aplikovány na „mezní situace“, půjde tedy o analýzu těch kategorií úrazů, u kterých není na první pohled zřejmé, zda mohou být za určitých okolností kvalifikovány jako úrazy pracovní, či nikoliv. K objasnění dané problematiky bude sloužit zejména judikatura Nejvyššího soudu.

7.1.

Nepracovní akce organizované mimo objekt zaměstnavatele V době, ve které žijeme a ve které se mnoho nadnárodních korporací snaží

zaměstnanci nahrazovat rodinu a blízké právě nabídkou volnočasového vyžití svým zaměstnancům, není žádnou vzácností konání různých výletů a společných teambuildingových či sportovních akcí a turnajů konaných mimo pracovní dobu, kde zaměstnanec může a často z nějakého důvodu i musí trávit svůj volný čas. Slovník cizích slov definuje teambuilding jako program a metodiku sestavování, vytváření a rozvíjení efektivního, úspěšného, dobře komunikujícího a spolupracujícího pracovního nebo sportovního týmu.77 Je tedy zcela na místě otázka, zda účast na podobné akci souvisí s plněním pracovních akcí a pokud ano, zda hraje v celé situaci roli i místo, kde se akce odehrává. Podle ustanovení § 274 odstavce 2 zákoníku práce je činností přímo související s plněním pracovních úkolů i školení zaměstnanců organizované zaměstnavatelem nebo odborovou organizací, popřípadě orgánem nadřízeným zaměstnavateli, kterým se sleduje zvyšování jejich odborné připravenosti. Obecně tedy lze říci, že za plnění pracovního úkolu lze považovat i prohlubování kvalifikace zaměstnance, které je definováno v ustanovení § 230 zákoníku práce. Lze však teambuilding považovat za prohlubování kvalifikace zaměstnanců? Dle judikatury Nejvyššího soudu ano, ale pouze tehdy, kdy by bylo prokázáno, že smyslem a účelem plánovaných aktivit při takové akci

77

Pojem teambuilding. SLOVNIK-CIZICH-SLOV.ABC.cz [online]. ABC.cz, © 2005 [cit. 3. 6. 2014]. Dostupné z: http://slovnik-cizich-slov.abz.cz/web.php/slovo/teambuilding.

bylo prohloubení vzájemných interpersonálních vazeb zaměstnanců, jejich schopnosti vzájemné kooperace a schopnosti spolupráce s ostatními zaměstnanci, mohlo by se jednat o „účast na školení k prohloubení kvalifikace“, kterou je zaměstnavatel oprávněn zaměstnanci uložit, a tedy o činnost v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů.78 Současně však platí, že předpokladem pro závěr, že úraz, ke kterému došlo v průběhu teambuildingu je úrazem pracovním, je pokyn zaměstnavatele k účasti na teambuildingové akci.79 Dále z rozsudku Nejvyššího soudu vyplývá, že je vždy potřeba hodnotit okolnosti úrazu a tedy, zda se stal v souvislosti s plněním pracovního úkolu, a to z hlediska místního, časového a věcného ve vztahu k činnosti, při níž došlo k úrazu.80 Proto je třeba z těchto hledisek hodnotit i úraz, ke kterému dojde v průběhu teambuildingové akce. Jako příklad, na němž budou dále ilustrovány jednotlivá hlediska posuzování souvislosti úrazu s plněním pracovního úkolu, použiji teambuildingovou akci odehrávající se v lanovém centru od 15:00 do 16:30. Z časového hlediska bude úraz posuzován z hlediska délky trvání akce.81 Každá teambuildingová akce je časově vymezena a má tedy poměrně přesně zjistitelný začátek a konec. Stane-li se zaměstnanci úraz v čase, kdy teambuildingová akce probíhala (v našem případě např. v 15:40) bude se z časového hlediska o pracovní úraz 78

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 12. 2. 2009, sp. zn. 21 Cdo 5060/2007. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2009 [cit. 9. 3. 2014]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/07398E4E98BF06FBC1257A4E006ABEC 3?openDocument&Highlight=0. 79 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 11. 2012, sp. zn. 21 Cdo 2259/2011. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2012 [cit. 9. 3. 2014]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/DE0388E65457CE50C1257AC30038EE5 2?openDocument&Highlight=0. 80 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 15. 10. 2009, sp. zn. 21 Cdo 3742/2008. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2009 [cit. 9. 3. 2014]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/C4DB9A3ECE338946C1257A4E00691A 93?openDocument&Highlight=0. 81 Rozsudek Krajského soudu v Ústí nad Labem ze dne 15. 5. 2008, sp. zn. 35 Co 1041/2007.

jednat. Naopak stane-li se zaměstnanci úraz až po skončení teambuildingové aktivity (např. 17:00), protože se např. rozhodl projít si v lanovém centru trasu ještě jednou, nebude se z časového hlediska jednat o pracovní úraz. Domnívám se, že pro posouzení úrazu z časového hlediska je rozhodný skutečný, nikoliv plánovaný, začátek a konec akce. Pokud by se ve výše uvedeném příkladu teambuilding protáhl až do 17:15, pak by úraz zaměstnance v 17:00 byl z časového hlediska pracovním úrazem. Opačný závěr by vedl k absurdním důsledkům, kdy by zaměstnavatel předešel své odpovědnosti za pracovní úraz zaměstnance na teambuildingu tím, že by „naplánoval“ konání akce v jiném časovém úseku než by se skutečně konala. Jinými slovy v našem případě by oficiální pozvánky uváděli konání akce od 14:00 do 15:00, ale teambuilding by se odehrával od 15:00 do 16:30. Ostatně analogicky velmi podobně se vyjádřil ve svém rozhodnutí Nejvyšší soud při posuzování úrazu v rámci konání služební cesty, o kterém bylo pojednáváno dříve.82 Z hlediska místního bude rozhodné, zda došlo k úrazu v místě, kde se teambuilding odehrával, v našem případě tedy v areálu lanového centra. V případě, že se stal úraz v areálu lanového centra, jedná se z místního hlediska o pracovní úraz. Představíme-li si situaci, kdy zaměstnanec teambuildingovou akci opustí a vydá se na výlet do nedalekých kopců, kde se mu stane úraz, nebude se z místního hlediska o pracovní úraz jednat. Opět však platí, že pro definitivní závěr o tom, zda se o pracovní úraz jedná, či nikoliv, je nutné posoudit jej i ze zbylých dvou hledisek. Pro posouzení úrazu z věcného hlediska je rozhodná souvislost činnosti, při níž došlo k úrazu s plněním pracovních úkolů. V tomto směru lze poukázat na rozhodnutí Nejvyššího soudu, podle něhož nelze teambuildingovou akci hodnotit jako nepřetržitou událost trvající po celou dobu pobytu na daném místě, ale jako několik řetězících se událostí na sebe navazujících a posuzovat souvislost těchto jednotlivých událostí 82

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 5. 1. 2012, sp. zn. 21 Cdo 4834/2010. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2012 [cit. 9. 3. 2014]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/49DAAA9E52986EF9C1257A4E00669D F5?openDocument&Highlight=0.

s plněním pracovních povinností.83 Jako konkrétní příklad lze uvést rozhodnutí Nejvyššího soudu, v němž se jednalo o případ, kdy došlo ke zranění zaměstnance v průběhu teambuildingové akce, ke kterému však došlo při lyžování v čase, kdy neprobíhal oficiální program teambuildingu (tedy ve volném čase zaměstnanců).84 Nejvyšší soud dospěl k závěru, že se nejedná o pracovní úraz, jelikož tato činnost bezprostředně nesouvisela s plněním pracovních úkolů (z věcného hlediska se o pracovní úraz nejednalo) a byla zcela dobrovolná (chyběl pokyn zaměstnavatele). Z výše uvedeného tedy vyplývá, že je třeba v rámci řetězení jednotlivých aktivit posuzovat, které aktivity z dané akce spadají do aktivit pracovních, tedy do aktivit bezprostředně souvisejících se stmelováním kolektivu a prohlubováním kvalifikace zaměstnance a aktivity, které nejsou konány na základě pokynu zaměstnavatele, jsou tedy dobrovolné a nemají souvislost s plněním pracovních úkolů.85 Míru dobrovolnosti je třeba zkoumat nejen u jednotlivých dílčích aktivit v průběhu teambuildingu, ale i u dalších aktivit, se kterými se zaměstnanec může setkat. V případě teambuildingu lze předpokládat, že se jej zaměstnanec účastní na pokyn zaměstnavatele. Avšak v případě zaměstnaneckých zájezdů, kdy je zaměstnancům ze strany zaměstnavatele v rámci benefitů hrazen výlet do lázní či na vánoční trhy, se jedná o aktivitu zcela dobrovolnou, a tedy je nelze považovat za plnění pracovních úkolů. Stejně tak tomu bude i u společných akcí zaměstnanců i s jejich nadřízeným, kdy se dohodnou, že spolu stráví jako skupina přátel dovolenou v horách.86 Úrazy, ke

83

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 12. 2. 2009, sp. zn. 21 Cdo 5060/2007. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2009 [cit. 9. 3. 2014]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/07398E4E98BF06FBC1257A4E006ABEC 3?openDocument&Highlight=0. 84 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 15. 10. 2009, sp. zn. 21 Cdo 3742/2008. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2009 [cit. 9. 3. 2014]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/C4DB9A3ECE338946C1257A4E00691A 93?openDocument&Highlight=0 85 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 12. 2. 2009, sp. zn. 21 Cdo 5060/2007. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2009 [cit. 9. 3. 2014]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/07398E4E98BF06FBC1257A4E006ABEC 3?openDocument&Highlight=0. 86 BUKOVJAN, Petr. Teambuilding a pracovní úraz. Práce a mzda. 2009, č. 4, s. 45. ISSN 0032-6208.

kterým dojde na takovýchto dobrovolných akcích tedy podle mého mínění nelze považovat za úrazy pracovní. Význam otázky dobrovolnosti účasti zaměstnance na akci lze ilustrovat na rozhodnutí Nejvyššího soudu ve věci, v níž došlo k úrazu zaměstnance v průběhu sportovní akce pořádané holdingovou společností, jejíž součástí byl i zaměstnavatel zraněného zaměstnance.87 Zaměstnanec argumentoval zejména tím, že se akce zúčastnil na pokyn zaměstnavatele (byla mu zaslána pozvánka) a že se s kolegy na akci přepravil osobním automobilem a tato cesta mu byla proplacena jako služební. Dle argumentace zaměstnavatele se nejednalo o akci bezprostředně související s výkonem závislé činnosti a akce se uskutečnila ve volném čase zaměstnanců, nikoliv v pracovní době. Soud ve své argumentaci poukázal na to, že zaměstnanec má právo odmítnout takové úkoly, které bezprostředně nesouvisí s jeho činností. I přesto by však neměla být jeho situace horší než tehdy, pokud by daná činnost spadala do jeho běžné pracovní náplně. Soud tedy shledal, že „i když sportovní činnost, při níž zaměstnanec utrpěl úraz, zřejmě nebyla výkonem jeho pracovních povinností vyplývajících z pracovní smlouvy (ani s nimi nijak nesouvisela), přesto není vyloučeno, aby tato činnost, která "nevybočila" z rámce oficiálního programu sportovních dnů, jichž se účastnil, byla posouzena jako plnění pracovních úkolů za předpokladu, že ji konal na příkaz (pokyn) zaměstnavatele, resp. vedoucího zaměstnance zaměstnavatele, který vůči němu (jinak) měl oprávnění stanovit a ukládat mu pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat

87

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 11. 2012, sp. zn. 21 Cdo 2259/2011. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2012 [cit. 9. 3. 2014]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/DE0388E65457CE50C1257AC30038EE5 2?openDocument&Highlight=0.

jeho práci a dávat mu k tomuto účelu závazné pokyny, a z objektivního hlediska by se tak jednalo o činnost konanou ve prospěch zaměstnavatele.“88 Závěrem lze shrnout, že pro posouzení úrazu, který se stal v rámci teambuildingu, sportovní aktivity či jiné volnočasové aktivity, je nutný předpoklad, že zaměstnavatel dal k této aktivitě zaměstnanci pokyn a nejedná se tak o aktivitu dobrovolnou. V případě, že byl tento pokyn dán, je nutno zkoumat dále úraz z hlediska místního a časového, zejména pak věcného, tedy zda aktivita bezprostředně souvisela s plněním pracovních úkolů, či nikoliv.

7.2.

Infarkt myokardu jako pracovní úraz V rámci problematiky posuzování pracovních úrazů se lze setkat i s takovými

typy úrazů, u kterých není na první pohled zřejmý vnější činitel, který úraz způsobil nebo se na něm spolupodílel, ani není ihned zřejmá příčinná souvislost mezi poškozením zdraví zaměstnance a plněním pracovních povinností. Mezi takové úrazy lze zařadit například úžeh, či úpal, výhřez plotének, pravděpodobně nejtypičtěji se však jedná o infarkt myokardu, kterému bude věnována následující podkapitola. Infarkt myokardu je vážné onemocnění, způsobené náhlým přerušením dodávky kyslíku do srdečního svalu s následným odumřením části svalových vláken. Je to jedna z forem ischemické choroby srdeční (ICHS). Vzhledem k tomu, že poškození srdečního svalu vzniká již v raném mládí a s věkem se pouze zhoršuje, z pohledu medicíny je zcela na místě chápat infarkt spíše jako onemocnění než úraz.89 Na druhé straně je však nezpochybnitelné, že k infarktu dochází pod vlivem vnějších činitelů, nejčastěji stresu.

88

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 11. 2012, sp. zn. 21 Cdo 2259/2011. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2012 [cit. 9. 3. 2014]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/DE0388E65457CE50C1257AC30038EE5 2?openDocument&Highlight=0. 89 KŘÍŢOVÁ, Jarmila. Infarkt myokardu. ORDINACE.cz [online]. Pears Health Cyber, publikováno 8. 6. 2008 [cit. 3. 6. 2014]. Dostupné z: http://www.ordinace.cz/clanek/infarkt-myokardu/.

Jak již bylo zmíněno v kapitole čtvrté, u každého úrazu, který má být posouzen jako úraz pracovní, musí být nejprve prokázána příčinná souvislost mezi úrazovým dějem a příslušným poškozením zdraví. V případě infarktu je prokázání příčinné souvislosti velmi složité, a proto se většinou dokazování příčinné souvislosti neobejde bez lékařského posudku.90 Kauzální nexus zde nelze hledat přímo mezi úrazovým dějem a příslušným poškozením zdraví, ale mezi infarktem a vnějším činitelem, který jej vyvolal a souvisel přitom s plněním pracovních povinností. Judikatura vymezila tři případy možných vnějších činitelů: 1.

náhlé vypětí sil, velká námaha a nezvyklé úsilí, kdy pracovní úkon přesahuje hranici obvyklé každodenně vykonávané práce (tímto je ve stejné míře míněna jak námaha fyzická, tak i psychická),91

2.

obvykle těžká práce, která je konaná za nepříznivých okolností,92

3.

práce, na kterou není organismus zaměstnance uzpůsoben nebo na kterou zaměstnanec svými schopnostmi nestačí.93 Příkladem náhlého vypětí sil může být práce revizora, který pronásledoval

cestujícího bez platné jízdenky za účelem zjištění jeho totožnosti, v důsledku čehož utrpěl infarkt. Pod pojem „nepříznivé okolnosti“ lze dle judikatury Nejvyššího soudu podřadit kupříkladu nepříznivý zdravotní stav zaměstnance, špatné počasí či neobvyklou polohu pro výkon pracovní činnosti.94 Vnějšího činitele dle judikatury nemusí představovat pouze výše uvedené (enormní vypětí sil, nezvyklá námaha a další); k poškození zdraví může dojít i 90

V některých případech příčinnou souvislost fakticky ani prokázat nelze, například u poškození zdraví spočívajícího v poškození páteře (typicky vyhřeznutí plotýnky) prakticky není moţné určit, kdy přesně k úrazu došlo a který konkrétní činitel tento úraz vyvolal. Více viz JOUZA, Ladislav. Netypické pracovní úrazy a jejich odškodňování. Bulletin advokacie. 2008, č. 10, s. 34 – 37. ISSN 1210-6348. 91 Zhodnocení Nejvyššího soudu České socialistické republiky ze dne 27. 1. 1975, sp. zn. Cpj 37/74, uveřejněno ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod číslem R11/1976. 92 Usnesení Nejvyššího soudu ČR ze dne 5. 10. 2011, sp. zn. 21 Cdo 1235/2011. 93 BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, 1317 s. 94 Usnesení Nejvyššího soudu ČR ze dne 5. 10. 2011, sp. zn. 21 Cdo 1235/2011. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2011 [cit. 9. 3. 2014]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/9B1348135E30D1B6C1257A4E00669CB 0?openDocument&Highlight=0.

v důsledku psychického traumatu, které zaměstnanec utrpěl v bezprostřední souvislosti s plněním pracovního úkolu.95 Psychická zátěž je posuzována zejména z hlediska časového tlaku, intenzity práce, pracovního tempa, nároků na komunikaci, práce v třísměnném a nepřetržitém pracovním provozu, noční práce, hluku, ochrany zdraví při práci a šikany.96 Příkladem pracovního úrazu způsobeného psychickým vypětím je případ poškození zdraví pilota, který odvrátil leteckou havárii, přičemž bezprostředně po přistání utrpěl v důsledku tohoto enormního psychického vypětí infarkt.97 Jako úraz pracovní naopak nebyl posouzen úraz zaměstnankyně, která dostala výpověď z pracovního poměru pro krádež čisticích prostředků a v důsledku této výpovědi utrpěla infarkt. Soud konstatoval, že zde chybí jeden z podstatných znaků pracovního úrazu, a to právě souvislost s plněním pracovních úkolů.98 Ke stejným závěrům dospěla i německá právní praxe. Pro infarkt a obtíže spojené se selháním krevního oběhu obecně obvykle nejsou uznávány jako pracovní úrazy, protože v zásadě platí, že procesy pocházející „z nitra“ poškozeného nejsou posuzovány jako úrazy pracovní. O pracovním úrazu lze mluvit pouze tehdy, pokud alespoň spolupůsobí při infarktu vnější podněty. Mezi typické vnější příčiny pro vznik infarktu patří elektrošoky či zranění způsobené stroji nebo stavebními díly. K pracovnímu úrazu může dojít i v případě, že k infarktu zaměstnance dojde vnějšími příčinami, jako je nadměrný stres či psychické vypětí. V těchto případech dochází k vyvolání vnitřních dějů vnějšími faktory souvisejícími s výkonem závislé práce.99

95

Rozsudek Okresního soudu v Plzni ze dne 30. 6. 1961, sp. zn. 4 Co 172/61. Psychická zátěţ a stres. CHOVANI.eu [online]. CHOVANI, © 2010 [cit. 3. 6. 2014]. Dostupné z: http://www.chovani.eu/psychicka-zatez-a-stres/c376. 97 BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, 1311 s. 98 HOCHMAN, Josef. Uplatňování pracovněprávních nároků a rozhodování soudů. Praha: Linde, 2001, 157 s. 99 Arbeitsunfall – Definition. JURAFORUM.de. [online]. JURAFORUM, © 2010 [cit. 3. 6. 2014]. Dostupné z: http://www.juraforum.de/lexikon/arbeitsunfall-definition. 96

7.3.

Pracovní úraz při švarcsystému Díky vysokým finančním nákladům na zaměstnance a rovněž i díky legislativním

překážkám na trhu práce začínají vznikat vtahy, které lze pojmenovat jako „quasi pracovní poměry“, v rámci kterých dochází fakticky k výkonu závislé práce, avšak právně tyto vztahy nelze podřadit pod zákonnou úpravu v režimu zákoníku práce.100 Některé formy vztahů byly již judikaturou shledány jako legální, jiné nikoliv, například švarcsystém. Právě pracovním úrazům při švarcsystému se bude tato kapitola věnovat. Dlouhou dobu stál švarcsystém v „šedé zóně“ zaměstnávání, Nejvyšší soud pak v souvislosti se zákonností daného vztahu konstatoval, že pokud se strany v souladu s obecnými principy (zejména s principem smluvní svobody) rozhodnou vstoupit do tohoto vztahu dobrovolně, nejedná se o právní úkon zastřený.101 Pokud by však zaměstnavatel využil ekonomického nebo jiného nátlaku pro uzavření takového vztahu, zneužívaje faktické ekonomické závislosti druhé strany. V daném případě tedy byla nejdůležitější při posuzování zákonnosti dobrovolnost uzavření takového vztahu.102 Podle ustanovení § 41a zákona č. 40/1964 Sb., občanského zákoníku (dále jen „starý občanský zákoník“) platilo, že má-li být právním úkonem zastřen právní úkon jiný, platí tento jiný úkon, odpovídá-li to vůli účastníků a jsou-li splněny všechny jeho náležitosti. Neplatnosti takového právního úkonu se nelze dovolávat vůči účastníku, který jej považoval za nezastřený. Uvedené rozhodnutí Nejvyššího soudu lze tedy

100

Zákoník práce definuje pracovní vztahy jako vztahy vzniklé při výkonu závislé činnosti mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Definice pojmu závislé práce je dále uvedena v ustanovení § 2 zákoníku práce. Jedná se o činnost, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně. Tato práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě. 101 Rozsudek Nejvyššího správního soudu ČR ze dne 15. 1. 2009, sp. zn. 7 Afs 72/2008. Nejvyšší správní soud [online]. Nejvyšší správní soud, © 2009 [cit. 9. 3. 2014]. Dostupné z: http://www.nssoud.cz/files/SOUDNI_VYKON/2008/0072_7Afs_0800097A_prevedeno.pdf. 102 Rozsudek Nejvyššího správního soudu ČR ze dne 13. 4. 2010, sp. zn. 1 Afs 124/2009. Nejvyšší správní soud [online]. Nejvyšší správní soud, © 2010 [cit. 9. 3. 2014]. Dostupné z: http://www.nssoud.cz/files/SOUDNI_VYKON/2009/0124_1Afs_0900_46291bc9_36c6_4ce3_a6a3_5c9f 1122f550_prevedeno.pdf.

v souvislosti se vznikem a odškodnění pracovního úrazu vykládat tak, že pokud je daný vztah dobrovolný a odpovídá vůli stran, není důvodné posuzovat takový vztah jako zastřený pracovněprávní vztah, a tudíž se tento předpis nebude aplikovat (tedy nemůže vzniknout ani pracovní úraz v režimu zákoníku práce). Novelou zákona o zaměstnanosti z roku 2012 byl však do českého právního řádu vrácen absolutní zákaz švarcsystému. Inspekce práce tuto činnost pokutuje za předpokladu, že osoba samostatně výdělečně činná má povinnost zabezpečovat plnění „běžných úkolů“, které zabezpečují zaměstnanci v pracovněprávním vztahu.103 Za latentní formu švarcsystému je považována činnost, při které „fyzická osoba na základě svých živnostenských listů vykonává pracovní činnost, jež je předmětem činnosti „odběratele“.104 V případě, že se jedná o skutečný vztah dvou subjektů podnikajících na základě živnostenského, případně jiného oprávnění, nelze v takovém případě hovořit o možnosti vzniku pracovního úrazu, protože se jejich vztah nebude řídit normami zákoníku práce. V praxi pak existuje řada hraničních možností, u kterých není zcela zřejmé, zda se o švarcsystém jedná, či nikoliv. Tyto případy jsou pak posuzovány dále na základě různých kritérií, zejména z hlediska ekonomické závislosti jednoho subjektu na druhém (tj. například stejná suma vyplácená v pravidelném čase v měsíčních intervalech či zákaz činnosti pro jiný subjekt). Dále je posuzováno, zda jsou subjekty ve vzájemném vztahu nadřízenosti a podřízenosti (např. vystupování jménem zaměstnavatele, stanovená pracovní doba, či využívaní pomůcek zaměstnavatele).105 Dle ustanovení § 555 nového občanského zákoníku je právní jednání posuzováno podle svého obsahu, přičemž má-li být určitým právním jednáním zastřeno 103

ŠUBRT, Bořivoj; TREZZIOVÁ, Dana. Závislá práce, nelegální práce a „švarcsystém“ od 1. 1. 2012, 1. část. Práce a mzda. 2011, č. 12, s. 16. ISSN 0032-6208. 104 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 16. 6. 2011, sp. zn. 21 Cdo 920/2010. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2011 [cit. 9. 3. 2014]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/0A20888B4A97A377C1257A4E00668AA D?openDocument&Highlight=0. 105 STRÁNSKÝ, Jaroslav. Pojem závislá práce a jeho význam pro vymezení předmětu pracovního práva. In: HRABCOVÁ, Dana. Závislá práce a její podoby. Brno: Masarykova univerzita, 2012, s. 33.

jiné právní jednání, posoudí se podle jeho pravé povahy. Bude-li tedy možné dovodit, že daný vztah splňuje definici výkonu závislé práce, bude se tento vztah řídit zákoníkem práce. V případě, že dojde k úrazu ve vztahu, který lze posoudit jako pracovněprávní, pak se bude i tento úraz posuzovat jako pracovní, budou-li splněna obecná kritéria pro vznik pracovního úrazu dle dikce zákoníku práce. Toto tvrzení lze opřít i o rozhodnutí Nejvyššího soudu, který dovodil, že pro vznik pracovního vztahu není rozhodující, jak byl označen právní vztah, ani subjektivní hodnocení účastníků tohoto vztahu, ale pouze objektivní zjištění, zda a kdy nastaly skutečnosti, s nimiž právní norma spojuje vznik příslušného právního vztahu.106 Lze tedy shrnout, že v případě, že se úraz stane v návaznosti na vztah dvou osob, který je kvalifikován jako švarcsystém, lze úraz (pokud splní obecné podmínky pracovního úrazu podle zákoníku práce) kvalifikovat jako úraz pracovní. Před účinností novely zákona o zaměstnanosti z roku 2012 bylo důležité hledisko dobrovolnosti daného svazku; po účinnosti novely již tento aspekt nehraje roli.

7.4.

Pracovní úrazy dobrovolníků Dne 1. 1. 2003 vstoupil v účinnost zákon upravující výkon dobrovolnické služby,

jehož cílem je zejména stanovit rámce dobrovolnické služby, za jakých podmínek bude uznávána státem. Zákon taxativně určuje oblasti, které stát považuje za prospěšné, a které jsou jako dobrovolnická činnost obecně uznávané. Současně však v ustanovení § 2 odst. 2 stanoví, že „za dobrovolnickou službu se nepovažuje činnost týkající se uspokojování osobních zájmů, anebo je-li vykonávána v rámci podnikatelské nebo jiné výdělečné činnosti anebo v pracovněprávním vztahu, služebním poměru nebo členském poměru." Z uvedeného tedy vyplývá, že samotný zákon o dobrovolnické činnosti výkon takovéto aktivity nevylučuje. 106

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 4. 9. 2013, sp. zn. 21 Cdo 2687/2012. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2013 [cit. 9. 3. 2014]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/83D1F9F7A72A984FC1257C01003A10D 0?openDocument&Highlight=0.

Před rokem 2012 byl výkon dobrovolnické činnosti potírán inspektorátem práce jako nelegální zaměstnávání. Následně pro výkon dobrovolnické činnosti Nejvyšší správní soud dovodil, že nelze výkon dobrovolnické činnosti potírat jako výkon závislé práce, a to z toho důvodu, že takovému vztahu chybí jedna z podstatných náležitostí závislé práce, a tou je odměna za vykonanou práci.107 Daný rozsudek se však řídil právním stavem před novelou zákoníku práce provedenou v roce 2011, kdy došlo ke změně definice pojmu závislé práce. Nově není znakem závislé práce odměna (tedy plat nebo mzda).108 Lze tedy usuzovat, že odměna za odvedenou práci je jedním ze znaků

ekonomické

závislosti

zaměstnance,

nikoliv

definičním

znakem

pracovněprávního vztahu. Z uvedeného tedy vyplývá, že finanční odměna není rozhodujícím kritériem pro vznik závislé činnosti. Otázkou tedy zůstává, zda lze považovat dobrovolnickou činnost za výkon závislé činnosti ve smyslu zákoníku práce. Domnívám se, že se o vztah nadřízenosti a podřízenosti nejedná. Jak již bylo řečeno, odpadá ekonomická závislost dobrovolníka na subjektu, který mu práci přiděluje, činnost tohoto člověka je vykonávána pouze na základě jeho dobré vůle a může kdykoliv práce zanechat, aniž by z toho pro jeho osobu plynuly jakékoliv negativní důsledky. Vzhledem k tomu, že byla dovozena neexistence pracovněprávního vztahu, platí pro výkon dobrovolnické činnosti stejný závěr jako pro švarcsystém, že úraz nebude posouzen jako pracovní bez existence pracovněprávního vztahu. Z uvedeného vyplývá, že pracovní úraz vznikne pouze tehdy, jsou-li naplněny všechny podmínky pro vznik pracovního úrazu. V případě, že k úrazu dojde při jiném, než pracovněprávním vztahu na základě pracovní smlouvy, nebo některé z dohod o 107

Rozsudek Nejvyššího správního soudu ČR ze dne 23. 3. 2012, sp. zn. 4 Ads 175/2011. Nejvyšší správní soud [online]. Nejvyšší správní soud, © 2012 [cit. 9. 3. 2014]. Dostupné z: http://www.nssoud.cz/files/SOUDNI_VYKON/2011/0175_4Ads_110_20120418120530_prevedeno.pdf. 108 Důvodová zpráva zdůraznila, ţe před novelou zákona v roce 2011 byly směšovány znaky závislé práce s okolnostmi, za kterých má být závislá činnost vykonávána, tedy za plat nebo mzdu. POSLANECKÁ SNĚMOVNA PARLAMENTU ČESKÉ REPUBLIKY. Vládní návrh na vydání zákona, kterým se mění zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony. PSP.cz [online]. 2011 [cit. 2. 6. 2014]. Dostupné z: http://www.psp.cz/sqw/text/orig2.sqw?idd=71242.

práci konané mimo pracovní poměr, je třeba si klást otázku, zda se nejedná o zastřené zaměstnávání, na základě kterého by mohl být vztah posouzen jako pracovněprávní. V případě, že nelze prokázat existenci pracovněprávní vztah, nelze uplatňovat škodu způsobenou vznikem pracovního úrazu.

7.5.

Práce z domova Umožnění zaměstnanci pracovat z domova v české kultuře představuje relativní

novinku v oblasti zaměstnávání a patří tak k doposud poměrně málo prozkoumaným vodám pracovního práva. Ačkoliv bylo ze strany Evropské komise i dalších institucí Evropské unie vydáno několik stanovisek k dané problematice, tato stanoviska nejsou právně závazná a právní úprava pojmu je tak ponechána kompetenci jednotlivým členským státům Evropské unie. Vzhledem k nedostatku materiálů v české právní úpravě budou na zkoumanou problematiku aplikovány závěry německého práva, ze kterých bude tato kapitola vycházet. Německá právní úprava reguluje pojem práce z domova ve speciálním zákoně o úpravě domácí práce (Heimarbeitsgesetz, Nr. 105/1961), který upravuje rovněž problematiku tzv. práce přes telefon (Tele-arbeit). Podle uvedené legislativy se prací z domova rozumí práce, která je vykonávána z domova na základě pokynů a ve prospěch osoby, kterou je jim práce přidělována, a to zejména v oblasti výroby, úpravy, zpracování, nebo balení věcí.109 Současně se tato právní úprava vztahuje především na osoby znevýhodněné na trhu práce (osoby na mateřské a rodičovské dovolené a osoby se zdravotním postižením). Dle ustanovení § 4 uvedeného zákona musí být práce z domova vykonávána nejméně po dobu šesti měsíců. Zaměstnanci vzniká na rozdíl od české právní úpravy právo na příplatky za práci přesčas a za noční práci. V českém

právním

řádu

podmínky

výkonu

práce

mimo

pracoviště

zaměstnavatele nejsou výslovně upraveny. Zákoník práce však s prací mimo pracoviště zaměstnavatele počítá, jelikož ustanovení § 317 zákoníku práce stanoví výjimky při 109

§1 Heimarbeitsgesetz.

aplikaci některých ustanovení zákoníku práce pro případ, že zaměstnanec pracuje mimo pracoviště zaměstnavatele a samostatně si rozvrhuje pracovní dobu. Samotná úprava institutu práce z domova však prioritně vychází z hlavní zásady soukromého práva, tedy „co není zákonem výslovně upraveno a neodporuje základním zásadám pracovního práva, je ponecháno na úpravě vůle smluvním stranám pracovněprávního vztahu,“ (jedná se o zásadu smluvní svobody).110 Zákoník

práce

tudíž

připouští

práci

zaměstnance

mimo

pracoviště

zaměstnavatele, přičemž podmínky výkonu práce jsou ponechány v kompetenci stran v rámci jejich vzájemné smluvní úpravy. Současně se však strany nesmějí odchýlit od kogentní úpravy zákoníku práce. Při práci z domova vyvstává otázka samotného posouzení pracovního úrazu. Je třeba zdůraznit, že práce z domova bývá obvykle prováděna beze svědků a tudíž je velmi obtížné prokázat, že došlo ke vzniku pracovního úrazu ve smyslu zákoníku práce. I u práce z domova je třeba vznik pracovního úrazu posuzovat s ohledem na konstantní judikaturu, tedy z hlediska místního, časového a věcného k plnění pracovních úkolů.111 Podle rozhodnutí soudního dvora v Drážďanech je jako pracovní úraz posouzen pouze takový úraz, který bezprostředně souvisí s pracovní činností zaměstnance.112 V případě útoku na zaměstnance pak musí motiv takového útoku vycházet z činnosti, kterou zaměstnanec vykonává. Pro účely šetření pracovního úrazu je vhodné sjednat si smluvně možnost přístupu do objektu (do bytu zaměstnance) za tímto účelem.113

110

KOTTNAUER, Antonín a kol. Zákonník práce: komentář s judikaturou: podle stavu k 1. lednu 2012, včetně novely účinné k 1. dubnu 2012. 1. vyd. Praha: Leges, 2012, 911 s. 111 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 11. 2001, sp. zn. 21 Cdo 2507/2000. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2001 [cit. 9. 3. 2014]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/EE206E5CC10BB83DC1257A4E0064FD 54?openDocument&Highlight=0. 112 Sozialgericht Dresden (Az. S5U 293/12) 113 BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, 1137 s..

Jak již bylo výše naznačeno, při posuzování, zda k pracovnímu úrazu došlo, či nikoliv, je nejtěžší prokázat příčinnou souvislost mezi vzniklým úrazem a plněním pracovních povinností, a to zejména u úkonů v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů. Německý právní řád eliminuje problémy spojené s dokazováním příčinné souvislosti mezi úrazem a plnění pracovních povinností tak, že je mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem smluvně zakotven prostor, ve kterém dochází k plnění pracovních úkolů. Jako pracovní úraz je pak posuzován úraz, ke kterému došlo v prostorách pracovny, nebo byl způsoben předmětem mimo pracovnu, který zaměstnanec potřebuje k výkonu pracovní činnosti (například se jedná o výboj elektrického proudu z kabelu tiskárny a podobně). V případě, že k úrazu dojde mimo pracovnu zaměstnance při činnosti, u které není zřejmé, zda se jedná o úkon související s plněním pracovních úkolů (například návštěva toalety), úraz nebude posouzen jako pracovní.114 Tato úprava představuje změnu oproti úpravě úrazu, ke kterému dojde v objektu zaměstnavatele.115 Dalším způsobem zlepšení průkaznosti příčinné souvislosti může být sjednání pevné pracovní doby, v rámci které budou úkony vykonávány. Lze tedy shrnout, že zákoník práce umožňuje výkon práce z domova, přičemž mezi výjimky zákonných ustanovení zákoníku práce, které se na danou problematiku nevztahují, nepatří žádné z ustanovení upravující problematiku pracovního úrazu. Stručně řečeno, právní úprava pracovního úrazu se vztahuje rovněž na práci z domova. Je tedy v zájmu zaměstnavatele i zaměstnance sjednat si smluvně co nejpřesnější podmínky pro výkon pracovní činnosti, aby se snížilo množství komplikací souvisejících s prokazováním příčinné souvislosti. V německém právním řádu lze nalézt inspiraci

114

SONNTAG, Michael V. Rechtliche Rahmenbedingungen. FIRM.UNI-LINZ.ac.at [online]. cit. 2. 6. 2014. Dostupné z: http://www.fim.uni-linz.ac.at/research/telework/sonntag/rechtl.htm. 115 Ist Heimarbeit unfallversichert? HEIMARBEIT.cz [online]. HEIMARBEIT, © 2014 [cit. 3. 6. 2014]. Dostupné z: http://www.heimarbeit.de/heimarbeit/heimarbeitsgesetz/heimarbeit-unfallversichert/.

v zakotvení pevného místa pracoviště zaměstnance či ve vymezení pevné pracovní doby, ve které má být činnost vykonávána.

8.

Zproštění odpovědnosti zaměstnavatele za pracovní úraz Vymezení pracovního úrazu je významné především z pohledu případné

náhrady škody. Předchozí část práce byla věnována přesnému vymezení pojmu pracovního úrazu, následující část práce bude věnována stručnému vysvětlení institutu odpovědnostních vztahů v režimu zákoníku práce a dále rozboru liberačních důvodů.

8.1.

Odpovědnost zaměstnavatele za škodu Odpovědnost má v právu užší význam než v běžném jazyce, kde se jí rozumí

povinnost osoby pečovat o jinou osobu, o věc, případně o stav nebo o vztah tak, aby jim nevznikala újma. Podle toho, do které oblasti lidského života norma spadá, můžeme rozlišovat kupříkladu odpovědnost náboženskou, morální, za porušení stanov politické strany a další. Funkcí odpovědností je tedy působení na dodržování práva a garance zákonnosti.116 Nynější právní úprava odpovědnosti znamená toliko nutnost nést sankční následky svého jednání nebo výjimečně též cizího, je-li přičitatelné. V zásadě se jedná o to, že každá norma musí být vybavena určitými prostředky k tomu, aby bylo pravidlo obsažené v normě vynutitelné. Nejvýznamnější z donucovacích prostředků je právě odpovědnost. V literatuře panuje několik teorií o odpovědnosti. Pravděpodobně nejrozšířenější je teorie sankční odpovědnosti, tedy teorie, podle které jedinec nejprve odpovídá za primární splnění povinnosti a v případě nesplnění této povinnosti dochází ke vzniku nové, sekundární sankční povinnosti.117 Odpovědnost v pracovním právu nepředstavuje pouze odpovědnost za škodu, ale i další druhy odpovědnosti, jako je například odpovědnost za porušení pracovní kázně, odpovědnost za nesplnění závazku či odpovědnost za bezdůvodné obohacení. Odpovědnost za škodu v režimu zákoníku práce lze dále dělit na odpovědnost způsobenou 116

zaměstnavateli

zaměstnancem

a

zaměstnanci

zaměstnavatelem.

KNAPP, Viktor a kol. Tvorba práva a její současné problémy. 1. vyd. Praha: Linde, 1998, 24 s. BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. dopl. a podstatně přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, 398 s. 117

Odpovědnost za škodu způsobenou zaměstnavateli lze přitom považovat za odpovědnost subjektivní, přičemž odpovědnost za škodu způsobená zaměstnanci je vždy koncipována jako odpovědnost objektivní (v některých případech jako absolutně objektivní bez možnosti liberace).118 Úprava náhrady škody je komplexně upravena v zákoníku práce a úprava v občanském zákoníku se tak nebude aplikovat s výjimkou úpravy lhůt a dalších procesních institutů. Odpovědnost za škodu způsobenou zaměstnavatelem svému zaměstnanci, kam spadá i odpovědnost za pracovní úraz, je v zákoníku práce rozdělena na odpovědnost obecnou ve smyslu ustanovení § 265 zákoníku práce a dále na odpovědnost zvláštní.119 Systematika zákoníku práce v oblasti odpovědnosti za škodu způsobenou zaměstnanci upravuje tuto oblast tak, že nelze-li škodu podřadit pod některou ze zvláštních odpovědností, uplatní se odpovědnost obecná.120 Zaměříme-li se na výklad ustanovení § 265 zákoníků práce, zjistíme, že není podstatné, kým byla škoda způsobena a dokonce se nevztahuje ani ke konkrétnímu výkonu činnosti. 8.1.1. Odpovědnost za škodu vzniklou pracovním úrazem Odpovědnost za škodu vzniklou pracovním úrazem je koncipována jako odpovědnost objektivní, to znamená jako odpovědnost za výsledek. Pojem objektivní odpovědnosti je poměrně mladým právním institutem, který se rozvinul zejména v souvislosti s rozmachem průmyslu a výroby v průběhu 19. století. S postupným zdokonalováním lidské činnosti se začalo jevit neefektivním zkoumat, zda ke způsobením škodlivého následku došlo díky konkrétnímu pochybení určité osoby, či nikoliv. Proto je v případě některých norem stanovena objektivní odpovědnost osoby za škodlivý následek bez ohledu na zavinění.

118

GALVAS, Milan; GREGOROVÁ, Zdeňka; HRABCOVÁ, Dana. Základy pracovního práva. 1. vyd. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010, 227 s. 119 Jedná se o odpovědnost při odvracení škody (ustanovení § 266 zákoníku práce), odpovědnost na odloţených věcech (ustanovení § 266 zákoníku práce) a odpovědnost za pracovní úrazy a nemoci z povolání (ustanovení § 365 an. zákoníku práce) 120 MIKYSKA, Martin. Odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání. 4. aktual. a rozšíř. vyd. Olomouc: ANAG, 2010, 93 s.

Teorie práva rozlišuje dva druhy objektivní odpovědnosti, a to odpovědnost s možností liberace a objektivní odpovědnost absolutní, tedy bez možnosti liberace. Z dikce ustanovení § 270 zákoníku práce vyplývá, že v případě pracovního úrazu je liberace v zásadě přípustná. Jde tedy o objektivní odpovědnost s možností liberace. Výjimka platí u takzvané zakročovací povinnosti zaměstnance podle ustanovení § 368 zákoníku práce. V případě, že zaměstnanec nevyvolal škodlivý stav úmyslně a došlo-li k úrazu při odvracení škody hrozící zaměstnavateli, nebo hrozilo-li bezprostřední ohrožení životu nebo zdraví, zaměstnavatel se nemůže odpovědnosti zprostit zcela ani zčásti. 8.1.2. Předpoklady odpovědnosti za škodu Mezi předpoklady pro vznik odpovědnosti patří existence pracovního úrazu, vznik škody a příčinná souvislost mezi pracovním úrazem a vznikem škody. Příčinná souvislost musí být přímá a nesmí být přerušena jinou událostí.121 Aby došlo k vzniku škody, musí být naplněny všechny uvedené znaky současně.122 Termín škoda není legislativně přímo vymezen, lze jej však chápat jako újmu, která nastala na majetku, životě či zdraví zaměstnance. Jedná se tedy o následek protiprávního úkonu.123 Tato škoda musí být skutečná, nestačí pouze potenciál škodu způsobit.124Jedná se kontinentální pojetí vymezení škody. V anglosaské kultuře je odškodňováno i takové porušení práva, kdy nedojde ke vzniku škody, avšak toto porušení musí být prokázané a současně způsobilé k tomu, aby ke škodě mohlo dojít.125 Ke škodě musí dojít v souvislosti se vznikem pracovního úrazu. Pojmovým znakům pro vznik pracovního úrazu byla věnována první část práce; definice pojmu je 121

DANDOVÁ, Eva. Odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání. 1. vyd. Praha: ASPI, 2004, 8

s.

122 123

BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, 1312 s. DANDOVÁ, Eva. Odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání. 1. vyd. Praha: ASPI, 2004, 7

s.

124

http://www.mpsv.cz/ppropo.php?ID=IPB058 KNAPPOVÁ, Marta; ŠVESTKA, Jiří; DVOŘÁK, Jan. Občanské právo hmotné. 4. aktualizované a dopl. vyd. Praha: ASPI, 2005, 437 s. 125

obsažena v ustanovení § 380 zákoníku práce, který obsahuje definici pojmu pracovního úrazu. Příčinná souvislost je pak v obecné rovině chápána jako souvislost mezi protiprávním jednáním škůdce a vznikem škody. Z hlediska naplnění příčinné souvislosti jako jednoho z pojmových znaků nestačí pouze připuštění možnosti vzniku škody v důsledku nemoci z povolání, či pracovního úrazu, nýbrž musí být tato příčinná souvislost mezi pracovním úrazem a každým jednotlivým dílčím nárokem práva na náhradu škody najisto postavena.126

8.2.

Liberační důvody Ustanovení § 367 zákoníku práce upravuje takzvané liberační důvody, tedy

okolnosti, za kterých se může zaměstnavatel zcela nebo částečně zprostit svojí odpovědnosti za pracovní úraz. Podle ustanovení § 367 odst. 1 zákoníku práce se zaměstnavatel zprostí odpovědnosti zcela, prokáže-li, že škoda vznikla tím, že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní, nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány, nebo v důsledku opilosti postiženého zaměstnance nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit, a že tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody. Podle ustanovení § 367 odst. 2 zákoníku práce se zaměstnavatel zprostí odpovědnosti zčásti, prokáže-li, že škoda vznikla v důsledku skutečností uvedených v odstavci 1 písm. a) a b) a že tyto skutečnosti byly jednou z příčin škody, proto, že si zaměstnanec počínal v rozporu s obvyklým způsobem chování tak, že je zřejmé, že ačkoliv neporušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jednal lehkomyslně, přestože si musel vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem být vědom, že si může způsobit újmu na zdraví. Za 126

BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, 1315 s.

lehkomyslné jednání není možné považovat běžnou neopatrnost a jednání vyplývající z rizika práce. V prvním odstavci citovaného ustanovení jsou tedy vymezeny dva liberační důvody, a to porušení norem bezpečnosti a ochrany práce ze strany zaměstnance a opilost či zneužití jiných návykových látek zaměstnancem. Druhý odstavec pak přidává třetí liberační důvod, a to lehkomyslné jednání zaměstnance, které však může být pouze důvodem pro částečnou libraci (viz dále). 8.2.1. Porušení norem bezpečnosti práce jako liberační důvod Právní úprava bezpečnosti práce Účelem bezpečnosti práce a její právní úpravy je zejména prevence, tedy eliminace možnosti vzniku úrazu či nemoci z povolání před jejich vznikem. Jedná se o poměrně širokou oblast, která zahrnuje normy z oblasti provozu technických zařízení, organizačních opatření, výchovného působení a další opatření, které směřují k ochraně zdraví zaměstnance. Jde tedy o soubor práv, povinností a právních institutů účastníků pracovněprávních vztahů.127 Zákonná úprava vychází zejména z ustanovení § 101 a následujících zákoníku práce. Toto pojetí bezpečnosti práce je však poměrně úzké (bezpečnost práce stricto sensu). Bezpečností práce v širším smyslu se rozumí nejen pravidla zakotvená v tomto ustanovení,

ale

rovněž

veškeré

pracovně-právní

normy,

sloužící

k ochraně

zaměstnanců (např. zákaz práce mladistvých, úprava noční práce). Významným předpisem upravujícím problematiku bezpečnosti práce je rovněž zákon č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy, ve znění pozdějších předpisů. Tento zákon zapracovává příslušné předpisy Evropské unie.128 127

GALVAS, Milan. Pracovní právo: 300 otázek a odpovědí. 1. vyd. Brno: Computer Press, 2007, 108 s. Jedná se například o směrnici Rady 89/391/EHS ze dne 12. Června 1989 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci, směrnice Rady 89/654/EHS ze dne 30. Listopadu 1989 o minimálních poţadavcích na bezpečnost a ochranu zdraví na pracovišti, či Směrnice 128

Dílčí změny pak přinesl zákon č. 225/2012 Sb., kterým se mění zákon č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů a usnesení vlády České republiky č. 895/2001 Sb., k návrhu zákona, kterým se mění zákon č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů. Tyto předpisy upravují zejména požadavky odborného vzdělávání pro pracovníky vyskytujících se na rizikových pracovištích. Předpisy jsou určeny zejména osobám samostatně výdělečně činných, které tvoří dílčí zakázky v celku. Cílem předpisu je zejména ochrana veřejného zdraví.129 Současně tuto oblast upravují i jednotlivé evropské směrnice postupně implementované do českého právního řádu, například směrnice č. 89/391/EHS, o provádění opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci. Dalšími zákonnými normami vztahujícími se k bezpečnosti práce jsou zákon č. 174/1968 Sb., o státním dozoru nad bezpečností práce, ve znění pozdějších předpisů a dále zákon č. 356/2003 Sb., o chemických látkách a chemických přípravcích a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů. Podzákonné předpisy upravují zejména dílčí oblasti manipulace se stroji, či zvířaty a také jednotlivé oblasti výroby. Jedná se například o nařízení vlády č. 27/2002 Sb., kterým se stanoví způsob organizace a postupů, které je zaměstnavatel povinen zajistit v souvislosti s chovem zvířat a další. Porušení norem bezpečnosti práce jako liberační důvod Jak již bylo zmíněno výše, může představovat porušení bezpečnostních norem zaměstnance, za určitých okolností liberační důvod pro úplné nebo částečné zproštění odpovědnosti zaměstnavatele za pracovní úraz. Rady 90/270/EHS ze dne 29. května 1990 o minimálních poţadavcích na bezpečnost a ochranu zdraví pro práci se zobrazovacími jednotkami, aj. 129 VLÁDA ČR. Důvodová zpráva k zákonu č. 223/2013 Sb. VLADA.cz [online]. cit. 2. 6. 2014. Dostupné z: http://www.vlada.cz/assets/ppov/lrv/ria/databaze/Revidovana-RIA-k-navrhu-zakona-oochrane-verejneho-zdravi.pdf.

Liberačním důvodem není porušení generální prevenční povinnosti ve smyslu ustanovení § 415 starého občanského zákoníku či ve smyslu ustanovení § 2900 nového občanského zákoníku, podle kterého „vyžadují-li to okolnosti případu nebo zvyklosti soukromého života, je každý povinen počínat si při svém konání tak, aby nedošlo k nedůvodné újmě na svobodě, životě, zdraví nebo na vlastnictví jiného.“130 Je třeba, aby byly dány specifické okolnosti, na základě kterých je pak možné pohlížet na porušení bezpečnostních norem ze strany zaměstnance jako na liberační důvod, a o kterých bude pojednáno dále. Aby mohlo být chápáno porušení bezpečnostních norem jako liberační důvod, musí být zaměstnancem porušen konkrétní pokyn směřující k zajištění bezpečnosti. Bezpečnostní pokyn tedy není všeobecný a nicneříkající pokyn typu „pracujte co nejlépe a nedělejte nic, co by vás ohrožovalo.“131 Jak vyplývá z rozhodnutí Nejvyššího soudu, musí se jednat o konkrétní pokyny, které jsou zaměstnanci udíleny vedoucím pracovníkem, přičemž je lhostejno, zda byl takový pokyn udělen písemně, či ústně a také bez ohledu na to, zda je tento pokyn udělen konvenčním způsobem, či nikoliv, ba dokonce ani to, zda tento pokyn odpovídá obvyklým zvyklostem pro zajištění bezpečnosti.132 Pokud by tedy zaměstnanec křikl na svoje zaměstnance, stejně jako rostlinář Jaromír Kunc ve filmu Vesničko má středisková na hostinské štamgasty, větu: „Chlapi sakra, nelejte to pivo z voken“, a pokud by takový pokyn směřoval k zajištění bezpečnosti na pracovišti, jedná se sice o netradiční, ale dostatečně jasný pokyn, jehož porušení by mohlo představovat liberační důvod. Současně nepostačuje, je-li zaměstnanec s bezpečnostními pokyny seznámen pouze na začátku pracovněprávního vztahu. Tyto předpisy musejí být rozšiřovány a 130

ŠULCOVÁ, Jaroslava. Občanskoprávní odpovědnost za škodu a náhrada škody. Soudní inţenýrství. 2006, roč. 17, č. 2. s. 90 – 93, ISSN 1211 – 443X. 131 JOUZA, Ladislav; SALAČOVÁ, Marie; ŢENÍŠKOVÁ, Marta. Agenturní zaměstnávání. 1. vyd. Praha: ASPI, 2005, 36 s. 132 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 4. 9. 2012, sp. zn. 21 Cdo 2141/2011. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2012 [cit. 9. 3. 2014]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/6AB53459D321133CC1257A7D004133C 0?openDocument&Highlight=0.

prohlubovány po celou dobu trvání pracovního vztahu.133 Zaměstnavatel by měl tedy pravidelně zajišťovat svým zaměstnancům zejména pravidelná školení v oblasti bezpečnosti a dohlížet na preventivní potírání nedodržování bezpečnostních norem a tím i eliminaci případných bezpečnostních rizik v budoucnu. S bezpečnostními normami musí být zaměstnanec seznamován způsobem, který je pro něj dostatečně srozumitelný, a to s ohledem na jeho duševní schopnosti, jak vyplývá z ustanovení § 106 zákoníku práce. Za postačující seznámení s bezpečnostními

normami

není

považován

způsob

seznámení,

při

kterém

zaměstnanec obdrží soupis všech povinností a podpisem pod tento soupis zaměstnanec stvrdí, že byl dostatečně seznámen s bezpečnostními normami.134 Za dostatečné seznámení zaměstnance s bezpečnostními normami je považováno, prokáže-li se zaměstnanec potřebnou kvalifikací pro výkon dané pracovní pozice a splňuje tak zvláštní podmínky pro výkon sjednané práce.135 Tento závěr vyplývající z judikatury Nejvyššího soudu se v praxi uplatňuje typicky při provozu motorových vozidel. Bude-li tedy kupříkladu zaměstnanec pracovat jako řidič, není jej třeba nijak speciálně seznamovat s bezpečnostními předpisy týkajícími se provozu na pozemních komunikacích. V rámci prevence je zcela dostatečné to, že je zaměstnanec držitelem řidičského oprávnění, poněvadž se má za to, že pracovník již k získání takového osvědčení musel prokázat patřičnou znalost bezpečnostních předpisů v dané oblasti a absolvovat adekvátní proškolení. Stejně tomu bude i u různých osvědčení, které zaměstnanci umožňují pracovat s konkrétním strojem.

133

ŠLAPÁK, Čeněk Tim; KOTOUS, Jan; PÁNEK, Zdeněk. Zaměstnanost a personální řízení. Praha: Univerzita Karlova v Praze, Právnická fakulta v nakl. IFEC, 2006, 50 s. 134 HOCHMAN, Josef; KOTTNAUER, Antonín; ÚLEHLOVÁ, Helena. Nový zákoník práce s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími. 2 aktualiz. a přeprac. vyd. Praha: LINDE, 2008, 812 s. 135 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 3. 2. 2005, sp. zn. 21 Cdo 1648/2004. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2005 [cit. 9. 3. 2014]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/242A621DD2E84C4AC1257A4E0067CB EA?openDocument&Highlight=0.

Jak vyplývá z ustanovení § 367 odstavce 2 zákoníku práce, zprostí se zaměstnavatel odpovědnosti zcela pouze za předpokladu, že úraz vzniknul výhradně porušením pokynů k zajištění bezpečnosti práce, ačkoliv tyto normy byly soustavně kontrolovány a vyžadovány. Z výše uvedeného tedy vyplývá, že zaměstnavatel nesmí nežádoucí chování tolerovat, nebo přehlížet. Musí k nežádoucímu chování zaujmout jasné stanovisko a nežádoucí chování patřičně potírat prostředky k tomu určenými (kupříkladu písemným upozorněním zaměstnance na daný přečin, napomenutím, nebo zkrácením osobního ohodnocení). Výše uvedené lze demonstrovat na případu zaměstnanců, kteří si svoji cestu k výrobním strojům pravidelně zkracovali přes málo frekventované kolejiště, kterým byl navážen materiál. Bude-li zaměstnanec seznámen s bezpečnostní normou o zákazu vstupu do kolejiště, a přesto bude cestu nadále využívat, je třeba jej na tuto skutečnost okamžitě upozornit a zakročit. Zakročí-li proti tomuto nežádoucímu jevu zaměstnavatel až v okamžiku, kdy jednoho ze zaměstnanců srazí vlak, ačkoliv o tomto nešvaru věděl, nemůže se zaměstnavatel odvolávat na porušení bezpečnostních pravidel zaměstnanci. Specifickou oblastí je zajištění bezpečnosti pracoviště u práce z domova. Domnívám se, že povinnost zajištění bezpečnosti na pracovišti by měla být omezena do té míry, do jaké je omezená dispozice zaměstnavatele s pracovištěm zaměstnance. Nepochybně by mělo být zajištěno zaměstnanci vstupní školení, v průběhu kterého by měl být informován zejména o nevhodném rozvržení pracovní doby a o škodlivosti nevhodně rozvržené pracovní doby, například o práci v noci.136 Dále by měla být zajištěna bezpečnost práce u strojů a věcí, které zaměstnanec používá doma ke své práci. V tomto případě by měla být smluvně zakotvena možnost přístupu k daným pomůckám za účelem jejich oprav a údržby a současně by měl být zaměstnanec v dané oblasti dostatečně proškolen. Současně se však domnívám, že není v režii

zaměstnavatele, aby se staral i o bezpečnost pracoviště samého, tedy bytu zaměstnance. Bylo by absurdní učinit závěr, že má zaměstnavatel povinnost provádět úklid a údržbu zaměstnancova bytu k zajištění bezpečnosti pracoviště. Mimoto je třeba uvědomit si, že zaměstnancovo obydlí je v jeho vlastnictví či držbě a zaměstnavatel s ním nemá možnost neomezeně disponovat, zaměstnanec není povinen podrobit se zcela pokynům zaměstnavatele ve smyslu rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 688/2005. Vhodným kompromisem by mohlo být proškolení zaměstnance o zajištění bezpečnosti pracoviště. Současně by měla být poskytnuta zaměstnavateli maximální součinnost ze strany zaměstnance související zejména s umožněním vstupu zaměstnavatele do objektu za účelem zajištění bezpečnosti práce. Závěrem lze na základě výše uvedených poznatků shrnout, že pro chápání porušení bezpečnostních norem jako liberační důvod nestačí porušení obecné prevenční povinnosti podle občanského zákoníku. Zaměstnanec musí být s příslušnou normou seznámen adekvátním jazykem v dostatečném množství. Proškolení musí být provedeno ústně, nestačí pouze přečtení a následný podpis. Není vyžadováno speciální proškolení tam, kde lze předpokládat dostatečné proškolení před získáním určitého oprávnění (typicky u řízení motorových vozidel). 8.2.2. Opilost a zneužití omamných látek jako liberační důvod Ustanovení § 367 odstavce 1 zákoníku práce stanoví, že se zaměstnavatel může zcela nebo částečně zprostit odpovědnosti za předpokladu, že k úrazu došlo v důsledku opilosti poškozeného zaměstnance, nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek. Ustanovení § 106 zákoníku práce ukládá zaměstnanci zákaz požívání alkoholických nápojů a zneužívání návykových látek v pracovní době a dále povinnost nezneužívat jiné návykové látky na pracovištích zaměstnavatele v pracovní době a to i mimo tato pracoviště, nevstupovat pod jejich vlivem do prostor pracoviště zaměstnavatele a nekouřit na pracovištích a v jiných prostorách, kde jsou účinkům

kouření vystaveni také nekuřáci.137 Zákaz požívání alkoholických nápojů se nevztahuje na zaměstnance, kteří pracují v nepříznivých mikroklimatických podmínkách, pokud požívají pivo se sníženým obsahem alkoholu, a na zaměstnance, u nichž požívání těchto nápojů je součástí plnění pracovních úkolů nebo je s plněním těchto úkolů obvykle spojeno. Zákoník práce tedy v zásadě nepřipouští požívání alkoholických nápojů na pracovišti, výjimku může představovat pracovník pracující na pozici, se kterou je toto obvykle spojeno, tedy například degustátor kořalek.138 V zákoníku práce není obsažena žádná legální definice pojmu opilosti. Opilost je obecně chápana jako snížená schopnost sebekontroly a duševních schopností. Důležitou roli proto hraje individualita každého zaměstnance, protože ne každý jedinec vykazuje stejně sníženou míru vnímání po stejném množství alkoholu. Judikatura k dané problematice dovozuje, že opilost neznamená požití samotného alkoholického nápoje. K požití musí dojít v takové míře, aby toto požití způsobilo snížení duševních funkcí a celkové pohotovosti zaměstnance.139 Opilost v pracovněprávních vztazích rovněž nelze vykládat jako trestný čin opilství podle trestního práva nebo jako řízení po požití alkoholu v rámci předpisů o bezpečnosti silničního provozu.140 Naopak zaměstnavateli ukládá zákoník práce v ustanovení § 101 povinnost pečovat o bezpečnost a ochranu zdraví práce zaměstnance, což je i kontrola toho, zda je zaměstnanec pod vlivem alkoholu nebo omamných látek, či nikoliv. Tato povinnost vyplývá i z ustanovení § 106 odst. 4, písm. i) zákoníku práce, podle kterého má zaměstnanec povinnost podrobit se dechové zkoušce prováděné ze strany oprávněného nadřízeného pracovníka. Seznam zaměstnanců, kteří jsou takovouto dechovou zkoušku oprávněni provádět, by měl být dán písemně, přičemž tento okruh 137

Ustanovení §106, odst. 4, písmene e zákona číslo 262/2006 Sb., zákoníku práce. JOUZA, Ladislav. Zproštění odpovědnosti zaměstnavatele za pracovní úraz a nemoc z povolání. Bulletin advokacie. 2006, č. 3, s. 35 – 39. ISSN 1210-6348. 139 Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 30. 9. 1968, sp. zn 6 Cz 32/68. 140 GALVAS, Milan. Pracovní právo: 300 otázek a odpovědí. 1. vyd. Brno: Computer Press, 2007, 105 s. 138

nelze vymezit směrnicí s obecnou formulací kupříkladu ve znění „dechovou zkoušku jsou oprávněni provádět všichni nadřízení pracovníci.“141 Zákoník práce blíže kontrolu zaměstnanců v oblasti požívání alkoholických nápoje a psychotropních látek nespecifikuje, je tedy otázkou smluvní úpravy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, aby si vzájemně v pracovní smlouvě sjednali podmínky namátkové dechové zkoušky. V případě, že není zaměstnanec podroben bezprostředně po úrazu vyšetření u lékaře na přítomnost alkoholu a psychotropní látky a zaměstnanec nařídí lékaři, aby nesděloval nikomu jinému, než osobám blízkým informace o jeho zdravotním stavu, je tento požadavek zcela legitimní a zaměstnavateli se jen stěží podaří vyvinit z odpovědnosti za pracovní úraz.142 V souvislosti s prokazováním opilosti jsou rovněž velmi často využívány znalecké posudky, zkoumajících stav dané osoby v rozhodné době. Pro vymezení míry zproštění, tedy zda bude opilost zaměstnance chápána jako důvod pro úplnou, či částečnou liberaci odpovědnosti zaměstnavatele určuje zejména to, zda se jednalo o jediný důvod, kvůli kterému k úrazu došlo, či nikoliv.143 V případě soudního sporu tedy bude zkoumáno zejména to, zda byly dodrženy bezpečnostní předpisy, zda nedocházelo k nebezpečným pracovním postupům a podobně. Pro ilustraci lze uvést případ zaměstnance, který pod vlivem opilosti neobratně zacházel s lisovacím zařízením a poranil si prsty. V případě, že zaměstnanec byl řádně seznámen se všemi bezpečnostními normami a pracovními postupy a pracoviště bylo řádně zabezpečeno, pak se bude jednat o liberační důvod opravňující zaměstnavatele k úplnému zproštění se odpovědnosti. Nebudou-li však všechny příčiny vycházet ze zaměstnancovy opilosti, pak může dojít pouze k částečnému zproštění odpovědnosti. 141

DANDOVÁ, Eva. Určení „kontrolorů“ alkoholu na pracovišti. BOZPINFO.cz [online]. publikováno 29. 8. 2011 [cit. 2. 6. 2014]. Dostupné z: http://www.bozpinfo.cz/win/rady/otazky_odpovedi/organizace_bozp/kontrola_alkoholu110829.html. 142 DANDOVÁ, Eva. Určení „kontrolorů“ alkoholu na pracovišti. BOZPINFO.cz [online]. publikováno 29. 8. 2011 [cit. 2. 6. 2014]. Dostupné z: http://www.bozpinfo.cz/win/rady/otazky_odpovedi/organizace_bozp/kontrola_alkoholu110829.html. 143 HŮRKA, Petr a kol. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku: s podrobným komentářem. 1. vyd. Olomouc: ANAG, 2008. 801 s.

Jak již bylo řečeno, jedná se o odpovědnost objektivní, a tudíž i kdyby byla další z příčin „vyšší moc“, liberace zaměstnavatele je přípustná pouze částečně a to do té míry, do jaké mohlo za úraz požití alkoholu zaměstnancem. Aby se mohlo jednat o důvod k úplné liberaci, zaměstnavatel musí rovněž prokázat, že o opilosti nevěděl a v případě, že věděl, podniknul veškeré kroky k tomu, aby takovému pracovníkovi zabránil v pokračování výkonu práce a tím zabránil vzniku škody (například zakázal zaměstnanci pokračovat ve výkonu pracovní činnosti). V případě, že tak neučiní, nelze na opilost zaměstnance pohlížet jako na liberační důvod. Uvedené potvrzuje i rozhodnutí Nejvyššího soudu, který neshledal opilost zaměstnance jako liberační důvod zaměstnavatele, protože organizace „trpěla požívání alkoholických nápojů na pracovišti, a to i v jiných dřívějších případech, a protože v daném případě se požívání alkoholu zúčastnil i nadřízený pracovník žalovaného.“144 Z výše uvedeného lze tedy závěrem shrnout, že nejdůležitějšími aspekty pro vnímání opilosti a zneužití návykových látek jako liberačního důvodu, jsou následující: zaměstnanec byl opilý v době vzniku pracovního úrazu, zaměstnanci vznikla škoda, existuje příčinná souvislost mezi opilostí zaměstnance a vzniklou škodou a zaměstnavatel nemohl této vzniklé škodě jakkoliv zabránit. Nestačí pouze požití alkoholického nápoje nebo návykové látky, ale musí na základě toho dojít ke snížené schopnosti vnímání zaměstnance. V případě, že opilost, nebo zneužití návykových látek nejsou jedinou příčinou úrazu, může se zaměstnavatel dovolávat částečné liberace. 8.2.3. Lehkomyslné jednání zaměstnance jako liberační důvod Ustanovení § 367 odstavce 2 zákoníku práce připouští u zaměstnavatele možnost částečné liberace z důvodu, že došlo k úrazu v rozporu s obvyklým způsobem chování zaměstnance, a to tak, že je zřejmé, že ačkoliv zaměstnanec neporušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jednal lehkomyslně, přestože si musel vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem být 144

Stanovisko Nejvyššího soudu ze dne 24. 10. 1979, sp. zn. Cpj 35/78.

vědom, že si může způsobit újmu na zdraví. Za lehkomyslné jednání není možné považovat běžnou neopatrnost a jednání vyplývající z rizika práce. Aby mohlo být lehkomyslné jednání zaměstnance považováno za liberační důvod, musejí být současně naplněny tři znaky. Musí jít o jednání zaměstnance, jednání musí být v rozporu s obvyklým způsobem chování a zaměstnanec si musí být vědom, že si jednáním může způsobit újmu. K lehkomyslnému jednání nemůže dojít v případě, že zaměstnanec porušil normy bezpečnosti práce, protože porušení norem bezpečnosti práce je zvláštním důvodem pro liberaci. Liberace z důvodu lehkomyslného jednání se použije tam, kde k úrazu došlo nějakým netradičním způsobem, který není standardně upravován normami bezpečnosti práce, například za situace, kdy k úrazu došlo při sjíždění zaměstnance do nižšího patra po zábradlí. Zde je však nutno podotknout, že se musí jednat o netypické situace, a vykonávaná činnosti musí souviset s plněním pracovních úkolů. Pokud bude sjíždět zaměstnanec po zábradlí do nižšího patra pro spisy, jedná se o lehkomyslné jednání. Pokud se budou mezi sebou dva zaměstnanci prát, nepůjde o plnění pracovních úkolů a nebude proto třeba využít ustanovení o lehkomyslném jednání, jelikož případný úraz nebude úrazem pracovním. Zákoník práce pojem lehkomyslné jednání dále nedefinuje, dle komentáře k zákonu je lehkomyslným jednáním myšleno takové jednání, při kterém si zaměstnanec vzhledem ke konkrétní časové i místní situaci na pracovišti, počíná takovým způsobem, že vědomě podstupuje riziko hrozícího nebezpečí újmy na zdraví.145 Lze tedy říci, že lehkomyslné jednání je takové jednání, kdy si zaměstnanec počíná neobvyklým způsobem a chová se odchylně od standardního způsobu chování

145

Andraščíková M., Hloušková P., Hofmannová E., Jakubka J., Knebl P., Schmied Z., Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy 2012, Praha: ANAG,2012 IBSN: 978-80-7263-7133., s. 517. (tato definice dále vyplývá i z rozhodnutí Nejvyššího soudu R35/1970).

v dané

situaci.

Současně

vzhledem

k variabilitě

různých

možných

situací

pravděpodobně nelze určit konkrétní vzorec chování, kdy se o lehkomyslnost jedná a bude třeba posuzovat ji případ od případu individuálně. Judikatura dále specifikuje lehkomyslnost jako nebezpečné riskování nebo hazardérství, kdy si je zaměstnavatel vědom rizika hrozící újmy na zdraví.146 Současně je třeba odlišit lehkomyslné jednání od běžné nedbalosti. V případě lehkomyslného jednání vykazuje zaměstnanec znaky nějakého netypického jednání v běžné situaci, zatímco při běžné neopatrnosti dochází ke zcela běžnému chování, avšak v netypické situaci. Běžná nedbalost není liberačním důvodem.147 Příkladem lehkomyslného jednání může být například chování zaměstnance, který převáží mezi budovami pomocí vozíku těžké šanony a ačkoliv by měl vozík tlačit, vozí se na něm společně s materiály. V případě, že by došlo k úrazu, bude toto chování důvodem k částečné liberaci. V případě, že bude zaměstnanec tlačit vozík způsobem, jakým je to obvyklé a při náhodném podhledu nahoru uvidí padající předmět ze střechy přilehlé budovy a použije vozík k tomu, aby urychlil svůj odchod z místa hrozícího nebezpečí, a stane se mu úraz, pak se bude pravděpodobně jednat o běžnou nedbalost. Z dikce zákona rovněž vyplývá, že je u kvalifikace lehkomyslného jednání přihlíženo k dosavadní kvalifikaci a zkušenostem poškozeného zaměstnance. „Jinak lze posoudit stejné jednání u mladého, nezkušeného a krátkou dobu zaměstnaného pracovníka a jinak u zkušeného staršího pracovníka. Také ze mzdových předpisů vyplývá, že zařazování pracovníků do kvalifikačních tříd se děje také podle jejich znalostí bezpečnostních předpisů, jejich zkušeností a vědomostí o bezpečnosti práce. Pracovník si musí být vědom, že si svým jednáním může přivodit úraz nebo nemoc z povolání. Vyžaduje se tedy kvalifikovaná lehkomyslnost (pracovník věděl anebo 146

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8. 1. 2002, sp. zn. 21 Cdo 71/2001. JAKOUBKA, J., HLOUŠKOVÁ, P., HOFMANNOVÁ, E. et. al. Zákoník práce. Komentář. . vyd. Olomouc: ANAG, 2008 s. 464. 147

vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem musel vědět, že si svým jednáním může přivodit úraz nebo nemoc z povolání).“148 Lehkomyslné jednání lze demonstrovat i na praktickém příkladu, kterým se zabýval Městský soud v Brně, kdy údržbář vylezl na střechu srážet namrzlé rampouchy, protože se obával jejich pádu na auta stojící přímo před budovou. Soud ve svém rozhodnutí konstatoval, že by bylo třeba „přistoupit minimálně ke korekci žalobního požadavku, a to s ohledem na skutečnost, že žalobce na střechu lezl zcela bez jakéhokoli jištění či dostatečného vybavení odpovídajícím materiálem, ať již jde o obuv, která byla podle svědka L. zcela normální, dané činnosti však neodpovídající. Je zřejmé, že v zimě v době, kdy lze při teplotách těsně v okolí nuly očekávat tání, případně ledovku a tedy značnou kluzkost plechové střechy se sklonem patrným z fotodokumentace, by bylo třeba počínat si zvláště opatrně a učinit taková opatření, aby byla minimalizována následná škoda a riziko pádu. Takové jednání se však ze strany žalobce nepodává, když je zcela zřejmé, že si počínal neopatrně, téměř spíše lehkomyslně“.149 Ani lehkomyslné jednání nesmí být zaměstnavatelem tolerováno, aby se mohl zaměstnavatel

dovolávat

liberačního

důvodu

v případě

takového

chování

zaměstnavatele.150 Tedy budou-li si kupříkladu zaměstnanci zkracovat cestu z oběda přes díru v plotě v objektu zaměstnavatele, zaměstnavatel bude o tomto vědět, nebo se bude jednat dokonce o jakési vžité chování v dané korporaci, nebude toto chování chápáno jako liberační důvod, ačkoliv je netypické a vykazuje veškeré znaky lehkomyslného jednání.

148

Stanovisko Nejvyššího soudu ze dne 27. 1. 1975, sp. zn. Cpj 37/74. Rozsudek Městského soudu v Brně ze dne 5. 12. 2012, sp. zn. 112 C 10/2011. 150 JOUZA, Ladislav. Zproštění odpovědnosti zaměstnavatele za pracovní úraz a nemoc z povolání. Bulletin advokacie. 2006, č. 3, s. 35 – 39. ISSN 1210-6348. 149

Závěr V souvislosti s plněním pracovních úkolů dochází ke dvěma druhům poškození zdraví, jež se liší zejména mechanismem vzniku. Jedná se o nemoci z povolání a pracovní úrazy. Celá rigorózní práce byla věnována zejména právní úpravě pojmu pracovní úraz a následně liberačním důvodům. Potřebu úpravy dané oblasti lze spatřovat zejména v ochraně zaměstnance před tíživou životní situací, spočívající v nedostatku příjmu v důsledku pracovního úrazu. Z tohoto důvodu je přenášeno riziko za pracovní úraz ze zaměstnance na zaměstnavatele. Právní úprava tak současně motivuje zaměstnavatele dodržovat bezpečnostní předpisy a eliminovat potenciální rizika vzniku pracovního úrazu. V rámci analýzy zkoumaného pojmu v historickém kontextu lze shrnout, že vývoj právní úpravy problematiky odškodnění pracovního úrazu se vyvíjel v návaznosti na rozvoj sociálních práv zaměstnanců. Problematice odškodňování pracovního úrazu se věnuje rovněž řada mezinárodních pramenů. Žádný z nich však neupravuje podmínky vzniku pracovního úrazu. Je tedy při posuzování třeba vycházet výhradně z vnitrostátní úpravy zkoumaného institutu. V rámci vnitrostátní úpravy je problematika posuzování pracovního úrazu obsažena v několika přechodných ustanoveních a stojí zcela nezávisle na občanském zákoníku (vyjma procesních pravidel, například počítání lhůt). Pracovním úrazem podle dikce zákoníku práce může být pouze úraz zaměstnance a zákon definuje tři skutečnosti, na základě kterých může k úrazu dojít. Jsou jimi plnění pracovních úkolů, činnosti v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů a dále se jedná o úraz, ke kterému dojde pro plnění pracovních úkolů. Díky této kusé úpravě však v mnoha případech vznikají pochybnosti, zda se o pracovní úraz skutečně jedná, či nikoliv. Důvodem je vysoká variabilita úkonů, při

kterých může k úrazu dojít. V mnoha sporných případech je tak třeba vypomoci si judikaturou. V případě nových trendů zaměstnávání, jako například práce z domova, kde doposud neexistuje relevantní judikatura, je třeba dopomoci si právní úpravou v zemích, kde se již daný trend využívá delší dobu a existuje dostatečná úprava (tato práce vychází zejména z německého práva). V nejednoznačných případech je tedy třeba orientovat se podle dalších interpretačních kritérií vymezených judikaturou. Zejména by mělo být přihlédnuto k tomu, zda je působení zevních vlivů podstatnou, důležitou a značnou příčinou vzniku poškození zdraví, zda se skutečně jedná o činnost konanou ve prospěch zaměstnavatele z hlediska místního, časového a věcného. A konečně, zda k úrazu došlo ve sféře, v níž byl zaměstnanec povinen podrobit se pokynům zaměstnavatele. Odpovědnost zaměstnavatele za škodu způsobenou zaměstnanci pracovním úrazem je odpovědností objektivní. Zaměstnanci tedy stačí prokázat tři definiční znaky vymezené výše, a to existenci pracovního úrazu, vznik škody a příčinnou souvislost mezi nimi. Zaměstnavatel je odpovědný vždy, bez ohledu na to zda mu lze zavinění prokázat či nikoliv. Proto zákoník práce obsahuje kogentní ustanovení, na základě kterého se může zaměstnavatel zcela, nebo z části zprostit odpovědnosti. Splnění podmínek liberace prokazuje zaměstnavatel. Odpovědnosti se lze zprostit zcela, nebo z části. Úplné zproštění nastává ve dvou případech, a to při porušení právních, nebo ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány. Zaměstnavatel přitom musí prokázat, že zaměstnanec byl s těmito předpisy a pokyny řádně seznámen. Druhým z důvodů pro úplné zproštění je opilost, či zneužití návykových látek zaměstnancem. Důvod se váže s prokázáním skutečnosti, že zaměstnavatel nemohl tomuto zneužití nijak zabránit. Současně tyto skutečnosti musejí být jedinou příčinou

vzniku škody. Definice opilosti zákoník práce neuvádí. Lze však dovodit z judikatury, že se jedná o takové množství alkoholu, které snižuje duševní funkce zaměstnavatele a jeho celkovou pohotovost. Výše uvedené důvody mohou být důvodem i pro částečné zproštění zaměstnavatele v případě, že nejde o jedinou příčinu vzniku pracovního úrazu. Samostatným důvodem pro částečné zproštění je počínání zaměstnance v rozporu s obvyklým chováním. Dle judikatury se jedná o riskování, či hazardérství, kdy si je vědom hrozícího rizika. Obvyklá neopatrnost zaměstnance nemůže být důvodem pro liberaci. Pracovní úraz však není pouze zásahem do zdraví a sociální sféry zaměstnance, ale zároveň zásahem do majetkové právní sféry zaměstnavatele. Přenášením odpovědnosti za pracovní úraz na zaměstnavatele tito nesou zvýšené náklady na bezpečnost a ochranu zdraví při práci, popřípadě na samotné odškodňování. Jde o střet dvou zájmů, tedy zaměstnanců na co nejvyšší odškodnění na straně jedné a zaměstnavatelů na snižování nákladů na odškodňování na straně druhé. Právní úprava tedy musí být jasná a srozumitelná, aby se předcházelo případným sporům. Nezbytným předpokladem je zejména vymezení jasných znaků vzniku pracovního úrazu, aby šlo v konkrétní věci posoudit, zda se o pracovní úraz jedná, či nikoliv, Jen taková právní úprava může nastolit sociální smír mezi zaměstnanci a zaměstnavateli.

Summary The necessity of the concept of work accident is based on the premise that the employee must not bear the risk of damage to his health instead of the employer. This rule reflects the element of protection of employees in labour law. At the same time the risk of potential employer‘s costs leads to improvement in quality of working conditions and safety of employees‘ workplace. From a historical perspective, the area of work accidents and occupational diseases is already a traditional institute. In the context of the development of social system first codes regulating the issue of work accidents were created. Currently, this area is also influenced by international law and legislation of European Union. International regulations, however, only cover compensation for work accidents and none of the international regulations does address directly the definition of signs of a work accident. In the framework of domestic legislation is the term “work accident” defined by the Labour Code. However the issue of work accidents is to be incorporated into the “Accident Insurance Act”, which aims to replace the current system of social insurance with a new system, in particular, to introduce new elements found in the accident insurance system of developed countries. The thesis deals with the concept of work accident and tries to further define characteristics (signs) of a work accident. These signs are defined by Labour Code. The first of them specifies that the work accident can only occur to an employee. In accordance with other signs, a work accident is defined by the accident itself, its connection with the fulfilment of employee’s work tasks and duties and a causal link (nexus) between the accident and the fulfilment of employee’s work tasks and duties. Labour code distinguishes three types of causal link between the accident and the fulfilment of employee’s work tasks and duties, namely accident incurred in the course

of work, accident incurred while fulfilling tasks directly related to the work and accident incurred because of work. On the other hand the Labour Code states that the accidents occurred during catering and traveling to and from work cannot be considered work accidents. Similarly the accidents resulting from an activity performed by an employee despite the express prohibition of the employer or from an activity that employee is not authorised for cannot be considered work accidents. Due to vagueness of legal framework the signs of a work accident had to be closely defined and analysed by case law. According to case law, the activity from which the work accident resulted has to be performed for the employer (in the interests of the employer) in terms of time, fact and location. At the same time the impact of external influences has to represent a significant, important and substantial cause of the accident. The last sign of a work accident defined by case law requires that the accident occurred in the place, where the employee was obliged to comply with the instructions of the employer. Next chapter is devoted to the comparison of work accident under the Labour Code and staff accident under the Service Act. Of the conclusion it is possible to assume, that both work accident and staff accident are defined very similarly, but Service Act distinguishes beyond the definition under Labour Code the so-called other damage to health, by which is meant such an injury that cannot be understood as a work accident, nor is it in the list of occupational diseases, but it occurred under the circumstances which origin in employment conditions. The following chapters are devoted to the application of these signs to specific cases, such as an accident occurred in home office, accident of volunteers. These chapters are backed by German legislation and case law. Another substantial part of the thesis is dedicated to health damage compensation and reasons of liberation, therefore, the circumstances under which an

employer may fully or partially exempt liability for the work accident. Compensation for work accidents is regulated relatively independently and irrespective of the Civil Code regulation. Employer’s liability for damage caused to an employee by and work accident is s strict liability. Therefore the employer is liable for a work accident always when the employee succeeds to prove the three defining signs of work accident described above, namely existence of a work accident, the damage and the causal relationship between the accident and damage. The employer is liable even if his fault resulting to the accident was not proven. Therefore the Labour Code defines mandatory provisions under which an employer may fully or partially exempt liability for the work accident. However the compliance with these provisions has to be proved by the employer. Therefore the liability of the employer for a work accident can be waived wholly or partially. Full exemption occurs in two cases, namely the violation of law or other regulations designed to ensure health and safety at work by the affected employee, although he was properly informed about them and knowledge of them and compliance with them were consistently required and checked be the employee. The fact that the employee was properly informed about these regulations has to be proven by the employer. The second reason for full exemption of employer’s liability is intoxication of the employee. However the employer has to prove, he could not prevent the intoxication of the employee. At the same time the intoxication has to be the only cause of the damage. The definition of intoxication is not encompassed in the Labour Code. However it can be deduced from the case law that intoxication is defined as such amount of alcohol consumed that reduces mental function of employee and their overall readiness.

The above mentioned reasons can also result in partial exemption of employer’s liability, when those above mentioned circumstances are not the only cause of the work accident. The last reason for partial exemption of employer’s liability for a work accident is the employee’s conduct contrary to the usual behaviour. However the usual carelessness of the employee resulting to a work accident cannot be a reason for partial liberation of the employer. According to the case law unusual behaviour of an employee can be the reason for partial exemption of employer’s liability for work accident only if the employee is aware of the danger and the risk he is undertaking.

Seznam použitých zkratek Císařský

patent

č.

946/1811

Sb.z.s.,

ABGB Všeobecný zákoník občanský Starý zákoník práce

Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve

Zákoník práce znění pozdějších předpisů Ústavní zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České Ústava republiky, ve znění pozdějších předpisů MOP

Mezinárodní organizace práce

BOZP

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci

Listina základních práv a svobod, nebo jen Listina

Ústavní zákon č. 2/1993 Sb. ve znění ústavního zákona č. 162/1998 Sb., LISTINY ZÁKLADNÍCH PRÁV A SVOBOD

EU

Evropská unie Zákon č. 266/2006 Sb., o úrazovém

Zákon o úrazovém pojištění zaměstnanců pojištění zaměstnanců Starý občanský zákoník

Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník

Nový občanský zákoník

Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník

Seznam použité literatury Monografie ANDRAŠČÍKOVÁ, Mária a kol. Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy 2012. 6. vyd. Olomouc: ANAG, 2012, 1235 s. ISBN 9788072637133. BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 3. dopl. a přeprac. vyd. Praha: C. H. Beck, 2007, 539 s. ISBN 9788071796725. BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 4. dopl. a přeprac. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010, 575 s. ISBN 9788074001864. BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. dopl. a podstatně přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, 599 s. ISBN 9788074004056. BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, 1616 s. ISBN 9788071792512. BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. Praha: C.H. Beck, 2010, 1123 s. ISBN 9788074003172. BEZOUŠKA, Petr. Vyhlídky do budoucnosti pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2009, 316 s. ISBN 9788073801939. BOGUSZAK, Jiří; ČAPEK, Jiří; GERLOCH, Aleš. Teorie práva. 1. vyd. Praha: ASPI, 2003, 323 s. ISBN 808639574x. BOUČEK, Miroslav; KLIMEŠ, Miroslav; VARTÍKOVÁ, Marta. Program revoluce: ke vzniku Košického vládního programu. 1. vyd. Praha: Svoboda, 1975, 316 s. BUKOVJAN, Petr. Zákoník práce s judikaturou. 1. vyd. Praha: ASPI, 2008, 292 s. ISBN 9788073574031.

DAČICKÝ Z HESLOVA, Mikuláš. Prostopravda, Paměti. 1. vyd. Praha: Státní nakladatelství krásné literatury, 1955, 804 s. DANDOVÁ, Eva. Odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání. 1. vyd. Praha: ASPI, 2004, 127 s. ISBN 8073570297. GALVAS, Milan. Pracovní právo: 300 otázek a odpovědí. 1. vyd. Brno: Computer Press, 2007, 178 s. ISBN 9788025118726. GALVAS, Milan; GREGOROVÁ, Zdeňka; HRABCOVÁ, Dana. Základy pracovního práva. 1. vyd. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010, 303 s. ISBN 9788073802431. GERLOCH, Aleš. Teorie práva. 3. rozš. vyd. Plzeň: Aleš Čeněk, 2004, 343 s. ISBN 8086473856. HOCHMAN, Josef. Uplatňování pracovněprávních nároků a rozhodování soudů. 1. vyd. Praha: Linde, 2001, 205 s. 8072013068. HOCHMAN, Josef; KOTTNAUER, Antonín; ÚLEHLOVÁ, Helena. Nový zákoník práce s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími. 2 aktualiz. a přeprac. vyd. Praha: LINDE, 2008, 927 s. ISBN 9788072017249. HŮRKA, Petr a kol. Pracovní právo. 1. vyd. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, 560 s. ISBN 9788073803162. HŮRKA, Petr a kol. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku: s podrobným komentářem. 1. vyd. Olomouc: ANAG, 2008. 943 s. ISBN 9788072634811. JAKUBKA, Jaroslav a kol. Zákoník práce: prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2008. 2. aktual. vyd. Olomouc: ANAG, 2008, 1071 s. ISBN 9788077634323.

JANÁKOVÁ, Anna. Abeceda bezpečnosti a ochrany zdraví při práci *podle právního stavu k 25. 4. 1999]. 1. vyd. Olomouc: ANAG, 1999. 126 s. ISBN 8072630067. JOUZA, Ladislav; SALAČOVÁ, Marie; ŽENÍŠKOVÁ, Marta. Agenturní zaměstnávání. 1. vyd. Praha: ASPI, 2005, 203 s. ISBN 8073571269. KLÍMA, Josef. Zákony Chammurapiho. 1. vyd. Praha: Československá akademie věd, 1954. 215 s. KNAPP, Viktor a kol. Tvorba práva a její současné problémy. 1. vyd. Praha: Linde, 1998, 462 s. ISBN 8072011405. KNAPPOVÁ, Marta; ŠVESTKA, Jiří; DVOŘÁK, Jan. Občanské právo hmotné. 4. aktualiz. a dopl. vyd. Praha: ASPI, 2005, 612 s. ISBN 80735713152. KOTTNAUER, Antonín a kol. Zákonník práce: komentář s judikaturou: podle stavu k 1. lednu 2012, včetně novely účinné k 1. dubnu 2012. 1. vyd. Praha: Leges, 2012, 1087 s. ISBN 9788087576083. MALÝ, Karel a kol. Dějiny českého a československého práva do roku 1945. 3. přeprac. vyd. Praha: Linde, 2003, 673 s. ISBN 8072014331. MIKYSKA, Martin. Odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání. 4. aktual. a rozšíř. vyd. Olomouc: ANAG, 2010, 599 s. ISBN 9788072635696. NOVÁK, Otto. Bezpečnost práce a 50 let VÚBP. 1. vyd. Praha: Výzkumný ústav bezpečnosti práce, 2004, 50 s. ISBN 8023937952. NOVOTNÝ, Karel. Slovník vybraných pojmů vztahujících se k hodnocení rizik podle § 132a odst. 3 zákoníku práce. 1. vyd. Rožnov pod Radhoštěm: RoVS - Rožnovský vzdělávací servis, 2000. 104 s.

STRÁNSKÝ, Jaroslav. Pojem závislá práce a jeho význam pro vymezení předmětu pracovního práva. In: HRABCOVÁ, Dana. Závislá práce a její podoby. Brno: Masarykova univerzita, 2012, s. 22 – 41. ISBN 9788021060845. ŠLAPÁK, Čeněk Tim; KOTOUS, Jan; PÁNEK, Zdeněk. Zaměstnanost a personální řízení. Praha: Univerzita Karlova v Praze, Právnická fakulta v nakl. IFEC, 2006, 80 s. ISBN 8085889765. ŠUBRT, Bořivoj a kol. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci: podle právního stavu k 15. 4. 2003. 1. vyd. Olomouc: ANAG, 2003, 639 s. ISBN 8072631721. URBANEC, Alfons; TÝCOVÁ, Marie. Odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání. 1. vyd. Praha: Práce, 1966, 214 s. VYSOKAJOVÁ, Margerita a kol. Zákoník práce: komentář. 4. vyd. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2013, 772 s. ISBN 9788074780332. Odborné články BĚLECKÝ, Miroslav. Pracovní úrazy ve světle judikatury. Bezpečnost a hygiena práce. 2011, č. 7, s. 15, ISSN 0006-0453. BUKOVJAN, Petr. Teambuilding a pracovní úraz. Práce a mzda. 2009, č. 4, s. 45. ISSN 0032-6208. DANDOVÁ, Eva. Ptali jste se – Pracovní úraz zaměstnance pod vlivem alkoholu. Bezpečnost a hygiena práce. 2009, č. 2, s. 32. ISSN 0006-0453. JOUZA, Ladislav. Legislativa Evropské unie v českém pracovním právu. Právní rádce. 2004, roč. 12, č. 5, s. I. – XII., ISSN 1210-4817. JOUZA, Ladislav. Netypické pracovní úrazy a jejich odškodňování. Bulletin advokacie. 2008, č. 10, s. 34 – 37. ISSN 1210-6348.

JOUZA, Ladislav. Zproštění odpovědnosti zaměstnavatele za pracovní úraz a nemoc z povolání. Bulletin advokacie. 2006, č. 3, s. 35 – 39. ISSN 1210-6348. KOSTADINOVOVÁ, Ilona. Agenturní zaměstnávání. Karlovarská právní revue. 2012, roč. 8, č. 2, s. 59 – 83. ISSN 1801-2193. ŠTEFKO, Martin. Agenturní zaměstnanci – rovní a rovnější? Práce a mzda. 2009, č. 3, s. 61. ISSN 0032-6208. ŠUBRT, Bořivoj. Ještě k agenturnímu zaměstnávání – pracovní podmínky zaměstnanců. Práce a mzda. 2008, č. 10, s. 10. ISSN 0032-6208. ŠUBRT, Bořivoj; TREZZIOVÁ, Dana. Závislá práce, nelegální práce a „švarcsystém“ od 1. 1. 2012, 1. část. Práce a mzda. 2011, č. 12, s. 16. ISSN 0032-6208. ŠULCOVÁ, Jaroslava. Občanskoprávní odpovědnost za škodu a náhrada škody. Soudní inženýrství. 2006, roč. 17, č. 2. s. 90 – 93, ISSN 1211 – 443X. Internetové zdroje Analýza problematiky odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání s návrhem věcného řešení. Ministerstvo financí ČR *online+. Ministerstvo financí ČR, © 2012 *cit. 9. 3. 2014+. Dostupné z: http://www.asocr.cz/addons/99RHSD/Analyza-problematikyodskodnovani-prac.urazu-a-nemoci-z-povolani-s-navrhem-vecneho-reseni-_MF_-protripartitu.doc Analýza problematiky odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání s návrhem věcného řešení. KOMORA.cz *online+. cit. 3. 6. 2014. Dostupné z: http://www.komora.cz/download.aspx?dontparse=true&FileID=9003 Arbeitsunfall – Definition. JURAFORUM.de. *online+. JURAFORUM, © 2010 *cit. 3. 6. 2014+. Dostupné z: http://www.juraforum.de/lexikon/arbeitsunfall-definition

DANDOVÁ, Eva. Mají se uznávat úrazy zad jako pracovní? BOZPINFO.cz [online]. Výzkumný ústav bezpečnosti práce, publikováno 7. 4. 2010 *cit. 3. 6. 2014+. ISSN 18010334. Dostupné z: http://www.bozpinfo.cz/utf/rady/otazky_odpovedi/poskozeni_zdravi/urazy_zad10040 7.html DANDOVÁ, Eva. Pojem „skoronehoda“. BOZPINFO.cz [online+. Výzkumný ústav bezpečnosti práce, publikováno 17. 10. 2003 *cit. 3. 6. 2014+. ISSN 1801-0334. Dostupné z: http://www.bozpinfo.cz/rady/otazky_odpovedi/ochrana_pred_riziky/skoronehoda031 017.html DANDOVÁ, Eva. Určení „kontrolorů“ alkoholu na pracovišti. BOZPINFO.cz [online]. publikováno 29. 8. 2011 *cit. 2. 6. 2014+. Dostupné z: http://www.bozpinfo.cz/win/rady/otazky_odpovedi/organizace_bozp/kontrola_alkoh olu110829.htm GOLA, Petr. Pracovní úrazy v Evropské unii. FINANCNINOVINY.cz *online+. ČTK, publikováno 10. 4. 2004 *cit. 3. 6. 2014+. ISSN 1213-4996. Dostupné z: http://www.financninoviny.cz/zpravy/pracovni-urazy-v-evropske-unii/50045 Ist Heimarbeit unfallversichert? HEIMARBEIT.cz *online+. HEIMARBEIT, © 2014 *cit. 3. 6. 2014+. Dostupné z: http://www.heimarbeit.de/heimarbeit/heimarbeitsgesetz/heimarbeitunfallversichert/ KRUTÍLEK, Ondřej. ČR a politiky EU *online+. Vláda České republiky. Dostupné z: https://www.euroskop.cz/9018/sekce/cr-a-politiky-eu/ KŘÍŽOVÁ, Jarmila. Infarkt myokardu. ORDINACE.cz [online]. Pears Health Cyber, publikováno 8. 6. 2008 *cit. 3. 6. 2014+. Dostupné z: http://www.ordinace.cz/clanek/infarkt-myokardu/

MINISTERSTVO PRÁCE A SOCIÁLNÍCH VĚCÍ, TREXIMA SPOL. S R.O. Příručka pro personální a platovou agendu. MPSV.cz [online]. cit. 2. 6. 2014. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/ppropo.php?ID=IPB058. Pojem teambuilding. SLOVNIK-CIZICH-SLOV.ABC.cz *online+. ABC.cz, © 2005 *cit. 3. 6. 2014+. Dostupné z: http://slovnik-cizich-slov.abz.cz/web.php/slovo/teambuilding POSLANECKÁ SNĚMOVNA PARLAMENTU ČESKÉ REPUBLIKY. Vládní návrh na vydání zákona, kterým se mění zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony. PSP.cz *online+. 2011 *cit. 2. 6. 2014+. Dostupné z: http://www.psp.cz/sqw/text/orig2.sqw?idd=71242 Poškození zdraví při práci II. DASHOFER.cz [online]. Verlag Dashöfer, © 1997 *cit. 3. 6. 2014+. Dostupné z: http://www.dashofer.cz/poskozeni-zdravi-pri-praci-ii-cid202897/ Psychická zátěž a stres. CHOVANI.eu *online+. CHOVANI, © 2010 *cit. 3. 6. 2014]. Dostupné z: http://www.chovani.eu/psychicka-zatez-a-stres/c376 SEEMANOVÁ, Jana. Práce z domova z pohledu legislativy. PRACENADALKU.cz [online]. publikováno 20. 1. 2012 *cit. 2. 6. 2014+. Dostupné z: http://www.pracenadalku.cz/blog/prace-z-domova-z-pohledu-legislativy Služební poměr příslušníků bezpečnostních sborů. HZSCR.cz [online]. cit. 3. 6. 2014. Dostupné z: http://www.hzscr.cz/soubor/sluzebni-pomer-prislusniku-bezpecnostnichsboru-pdf.aspx Sociální politika. EUROPA.eu [online]. cit. 3. 6. 2014. Dostupné z: http://europa.eu/legislation_summaries/institutional_affairs/treaties/lisbon_treaty/ai 0023_cs.htm SONNTAG, Michael V. Rechtliche Rahmenbedingungen. FIRM.UNI-LINZ.ac.at [online]. cit. 2. 6. 2014. Dostupné z: http://www.fim.unilinz.ac.at/research/telework/sonntag/rechtl.htm

TOMŠEJ, Jakub; ŠINDELÁŘ, Jakub. K odpovědnosti zaměstnavatele za úraz při sexu na pracovní cestě. EPRAVO.cz *online+. Epravo.cz, publikováno 24. 10. 2012 [cit. 3. 6. 2014]. ISSN 1213-189X. Dostupné z: http://www.epravo.cz/top/clanky/kodpovednosti-zamestnavatele-za-uraz-pri-sexu-na-pracovni-ceste-86180.html VLÁDA ČR. Důvodová zpráva k zákonu č. 223/2013 Sb. VLADA.cz [online]. cit. 2. 6. 2014. Dostupné z: http://www.vlada.cz/assets/ppov/lrv/ria/databaze/Revidovana-RIAk-navrhu-zakona-o-ochrane-verejneho-zdravi.pdf Soudní rozhodnutí Rozhodnutí Krajského soudu v Olomouci ze dne 24. 9. 1958, sp. zn. 4 Co 442/58 Rozhodnutí Krajského soudu v Plzni ze dne 30. 6. 1961 sp. zn. 4 Co 172/61 Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 18. 2. 1974, sp. zn. 5 Cz 4/74. Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 30. 11. 1981, sp. zn. 3 Cz 26/81. Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 30. 9. 1968, sp. zn 6 Cz 32/68. Rozsudek Krajského soudu v Ústí nad Labem ze dne 15. 5. 2008, sp. zn. 35 Co 1041/2007. Rozsudek Městského soudu v Brně ze dne 24. 11. 2011, sp. zn. 108 C 134/2009. Rozsudek Městského soudu v Brně ze dne 5. 12. 2012, sp. zn. 112 C 10/2011. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 11. 3. 2011, sp. zn. 21 Cdo 827/2010. Nejvyšší soud *online+. Nejvyšší soud, © 2011 *cit. 9. 3. 2014+. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/CDE5CD1559CE8C7CC 1257A4E0067AB48?openDocument&Highlight=0, Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 12. 2. 2009, sp. zn. 21 Cdo 5060/2007. Nejvyšší soud *online+. Nejvyšší soud, © 2009 *cit. 9. 3. 2014+. Dostupné z:

http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/07398E4E98BF06FBC1 257A4E006ABEC3?openDocument&Highlight=0, Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 14. 1. 2003, sp. zn. 21 Cdo 454/2002. Nejvyšší soud *online+. Nejvyšší soud, © 2003 *cit. 9. 3. 2014+. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/B33815B6DE2F5A31C 1257A4E0065BF74?openDocument&Highlight=0, Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 15. 10. 2009, sp. zn. 21 Cdo 3742/2008. Nejvyšší soud *online+. Nejvyšší soud, © 2009 *cit. 9. 3. 2014+. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/C4DB9A3ECE338946C 1257A4E00691A93?openDocument&Highlight=0, Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 16. 6. 2011, sp. zn. 21 Cdo 920/2010. Nejvyšší soud *online+. Nejvyšší soud, © 2011 *cit. 9. 3. 2014+. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/0A20888B4A97A377C 1257A4E00668AAD?openDocument&Highlight=0, Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 2. 4. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1755/2002. Nejvyšší soud *online+. Nejvyšší soud, © 2003 *cit. 9. 3. 2014+. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/5F82BDDC61691DA1C 1257A4E0068A82C?openDocument&Highlight=0, Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 11. 2001, sp. zn. 21 Cdo 2507/2000. Nejvyšší soud *online+. Nejvyšší soud, © 2001 *cit. 9. 3. 2014+. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/EE206E5CC10BB83DC 1257A4E0064FD54?openDocument&Highlight=0, Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 11. 2012, sp. zn. 21 Cdo 2259/2011. Nejvyšší soud *online+. Nejvyšší soud, © 2012 *cit. 9. 3. 2014+. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/DE0388E65457CE50C1 257AC30038EE52?openDocument&Highlight=0,

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 12. 2012, sp. zn. 21 Cdo 3788/2011. Nejvyšší soud *online+. Nejvyšší soud, © 2012 *cit. 9. 3. 2014+. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/A17795B9C406AC25C 1257AEE0034EEBB?openDocument&Highlight=0, Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 23. 5. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1239/2000. Nejvyšší soud *online+. Nejvyšší soud, © 2001 *cit. 9. 3. 2014+. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/2F626421D603E284C1 257A4E00678151?openDocument&Highlight=0 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 24. 2. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1148/2002. Nejvyšší soud *online+. Nejvyšší soud, © 2003 *cit. 9. 3. 2014+. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/5BD8586CDA88AAEFC 1257A4E0065A26C?openDocument&Highlight=0, Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 3. 2. 2005, sp. zn. 21 Cdo 1648/2004. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2005 *cit. 9. 3. 2014+. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/242A621DD2E84C4AC 1257A4E0067CBEA?openDocument&Highlight=0, Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 30. 11. 1981, sp. zn. 3 Cz 26/1981. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 4. 9. 2012, sp. zn. 21 Cdo 2141/2011. Nejvyšší soud *online+. Nejvyšší soud, © 2012 *cit. 9. 3. 2014+. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/6AB53459D321133CC 1257A7D004133C0?openDocument&Highlight=0, Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 4. 9. 2013, sp. zn. 21 Cdo 2687/2012. Nejvyšší soud *online+. Nejvyšší soud, © 2013 *cit. 9. 3. 2014+. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/83D1F9F7A72A984FC1 257C01003A10D0?openDocument&Highlight=0,

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 5. 1. 2012, sp. zn. 21 Cdo 4834/2010. Nejvyšší soud *online+. Nejvyšší soud, © 2012 *cit. 9. 3. 2014+. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/49DAAA9E52986EF9C 1257A4E00669DF5?openDocument&Highlight=0, Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 6. 11. 2007, sp. zn. 21 Cdo 3330/2006. Nejvyšší soud *online+. Nejvyšší soud, © 2007 *cit. 9. 3. 2014+. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/728D30F5C3A8B5DBC 1257A4E006AA782?openDocument&Highlight=0 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 6. 2. 2008, sp. zn. 21 Cdo 1508/2007. Nejvyšší soud *online+. Nejvyšší soud, © 2008 *cit. 9. 3. 2014+. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/17D665E4F398EEAAC 1257A4E00659D14?openDocument&Highlight=0, Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 6. 6. 2006, sp. zn. 21 Cdo 1824/2005. Nejvyšší soud *online+. Nejvyšší soud, © 2006 *cit. 9. 3. 2014+. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/B0BD2EF7F19B1980C1 257A4E00679445?openDocument&Highlight=0, Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 8. 1. 2002, sp. zn. 21 Cdo 71/2001. Nejvyšší soud *online+. Nejvyšší soud, © 2002 *cit. 9. 3. 2014+. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/CA01D9097743BDFAC 1257A4E0065E992?openDocument&Highlight=0, Rozsudek Nejvyššího správního soudu ČR ze dne 13. 4. 2010, sp. zn. 1 Afs 124/2009. Nejvyšší správní soud *online+. Nejvyšší správní soud, © 2010 *cit. 9. 3. 2014+. Dostupné z: http://www.nssoud.cz/files/SOUDNI_VYKON/2009/0124_1Afs_0900_46291bc9_36c6_ 4ce3_a6a3_5c9f1122f550_prevedeno.pdf

Rozsudek Nejvyššího správního soudu ČR ze dne 15. 1. 2009, sp. zn. 7 Afs 72/2008. Nejvyšší správní soud *online+. Nejvyšší správní soud, © 2009 *cit. 9. 3. 2014+. Dostupné z: http://www.nssoud.cz/files/SOUDNI_VYKON/2008/0072_7Afs_0800097A_prevedeno. pdf Rozsudek Nejvyššího správního soudu ČR ze dne 23. 3. 2012, sp. zn. 4 Ads 175/2011. Nejvyšší správní soud *online+. Nejvyšší správní soud, © 2012 *cit. 9. 3. 2014+. Dostupné z: http://www.nssoud.cz/files/SOUDNI_VYKON/2011/0175_4Ads_110_20120418120530 _prevedeno.pdf Rozsudek Nejvyššího správního soudu ČR ze dne 6. 8. 2010, sp. zn. 4 Ads 5/2010. Nejvyšší správní soud *online+. Nejvyšší správní soud, © 2010 *cit. 9. 3. 2014+. Dostupné z: http://www.nssoud.cz/files/SOUDNI_VYKON/2010/0005_4Ads_1000_12296c20_491e _4818_9a8b_e78bef6dab97_prevedeno.pdf Rozsudek Okresního soudu v Plzni ze dne 30. 6. 1961, sp. zn. 4 Co 172/61. Sozialgericht Dresden (Az. S5U 293/12) Stanovisko Nejvyššího soudu ze dne 24. 10. 1979, sp. zn. Cpj 35/78. Stanovisko Nejvyššího soudu ze dne 27. 1. 1975, sp. zn. Cpj 37/74. Usnesení Nejvyššího soudu ČR ze dne 5. 10. 2011 sp. zn. 21 Cdo 1235/2011. Nejvyšší soud *online+. Nejvyšší soud, © 2011 *cit. 9. 3. 2014+. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/9B1348135E30D1B6C 1257A4E00669CB0?openDocument&Highlight=0, Usnesení Nejvyššího soudu ČR ze dne 5. 10. 2011, sp. zn. 21 Cdo 1235/2011. Nejvyšší soud *online+. Nejvyšší soud, © 2011 *cit. 9. 3. 2014+. Dostupné z:

http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/9B1348135E30D1B6C 1257A4E00669CB0?openDocument&Highlight=0, Zhodnocení Nejvyššího soudu České socialistické republiky ze dne 27. 1. 1975, sp. zn. Cpj 37/74, uveřejněno ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod číslem R 11/1976