Esélyek a munkaviszonyban - a kiválasztás

Miskolci Egyetem Állam és Jogtudományi Kar Munkaügyi és Társadalombiztosítási Igazgatási Alapszak III. évfolyam, nappali tagozat Munkaügyi Szakirány

Esélyek a munkaviszonyban - a kiválasztás

Készítette: Váradi Marianna

Konzulens: Jakab Nóra

2012 1

Tartalomjegyzék Bevezetés ............................................................................................................

3

1. A munkajogviszony .................................................................................... 1.1 A munkajogviszony fogalma .................................................................. 1.2 A munkajogviszony alanyai .................................................................... 1.3 A munkavállaló (alkalmazott) fogalma ................................................... 1.4 A munkáltató fogalma ............................................................................

5 5 5 6 6

2. Esélyegyenlőség ......................................................................................... 2.1 Egyenlőbánásmód és esélyegyenlőség az Európai Unióban .................. 2.2 A diszkrimináció magyar szabályozásának koncepciója .......................

7 7 10

3. Kiválasztás a munkaviszony létesítésekor .................................................... 3.1 Az ember, mint erőforrás ........................................................................ 3.2 Toborozzunk! ......................................................................................... 3.3 A toborzás forrásai .................................................................................. 3.4 A kiválasztás ......................................................................................... 3.5 A kiválasztás eszközei ............................................................................. 3.6 A kiválasztás folyamata........................................................................... 3.7 A kiválasztási eljárás ............................................................................... 3.8 Diszkrimináció a kiválasztásban .............................................................

12 12 14 14 18 19 20 24 25

4. Kiválasztás a munkajogviszony megszüntetésekor ....................................... 32 4.1 A munkajogviszony megszűnése, megszüntetése ................................... 32 4.2 Csoportos létszám leépítés ...................................................................... 34 4.3 Minőség csere .......................................................................................... 35 4.4 Kiválasztás a munkajogviszony megszüntetésekor ................................. 36 4.5 A különös védelmet igénylő csoportok ................................................... 37 4.6 Munkáltatói kártérítési felelősség a munkajogviszony jogellenes megszüntetése esetén ............................................................................................................. 41

5. Jogesetek........................................................................................................ 5.1 Hátrányos megkülönböztetés szakszervezeti tevékenység miatt ............ 5.2 A létszámcsökkentésben érintettek kiválasztása ..................................... 5.3 A munkakör betöltéséhez előírt új feltételre (idegennyelvtudásra) alapított indokkal történt felmondásnál az okszerűség vizsgálata ...............................

41 42 43

Összegzés ......................................................................................................

45

Felhasznált irodalom .....................................................................................

48

44

2

Bevezetés „Ne az arcról ítélj, ne a külső után a lélek mutatja meg kik vagyunk igazán, ne az arcot nézd, a lelket keresd, s a lelkén keresztül az embert szeresd” (Koncsol László) A munkaerő – kiválasztást választottam kutatásom témájaként. A munkatárs kiválasztása igen fontos az üzleti élet szereplői számára, egy szervezet életében, hiszen változást hoz. Ez a változás lehet pozitív, mert minden ember értéket hordoz magában, de lehet negatív is a nem oda való, helytelen egyén beválasztásával. Az ember a legfőbb erőforrás, soha nem fogy el, ereje megújul, tehetsége nem vész el. A kiválasztás magába foglalja mind a munkajogviszony létesítésekor mind pedig a munkajogviszony megszüntetésekor bekövetkező kiválasztást.

Ezen feladat a

vezetőkre, személyzetisekre, humán erőforrás menedzserekre hárul. Nem könnyű feladat az övék, megfontoltságot, előrelátást, bizalmat, igazságérzetet igényel, hiszen a szervezet hatékonyságának növelése a cél a kiválasztással, mert így tud a szervezet megfelelni a fennmaradás és növekedés követelményének. Viszont a kiválasztás során merülhetnek fel problémák, amik véleményem szerint ma nagyon is aktuálisak. Ha egy jelentkezőt etnikai hovatartozása, politikai vagy vallási meggyőződése miatt utasítanak el, akkor mennyire védik őt jogszabályok? A diszkrimináció tilalmát betartják kiválasztáskor a munkáltatók? Kutatásom során ismertetem az egyenlőbánásmódra vonatkozó szabályokat és az imént felmerült kérdésekre keresem a választ. Ugyanakkor más problémák is felmerültek bennem a témával kapcsolatban. Egy HR-es kit tart érdemesebbnek az adott munkára: azt a jelentkezőt, aki rendelkezik az adott munkakörhöz megfelelő képesítéssel, de nem igazán ért hozzá, vagy azt, aki nem tanulta a szakmát, papíron nincs meg hozzá a képesítése, viszont sokkal tehetségesebb és sokkal jobban megfelel az adott munkakör betöltésére. Mennyire előny a jó külső? Védi jogszabály azokat, akik mondjuk, nem rendelkeznek megfelelő külsővel, és ezért nem kellettek az adott munkakör betöltésére? Mennyire valósul meg a foglalkoztatásban az esélyegyenlőség? Van egyáltalán egyenlőség, vagy ez is csak egy világboldogító ideológia? Ezen jogi és nem jogi kérdések merültek fel bennem a témával kapcsolatban, amelyekre keresem a választ az egyenlőbánásmód, a kiválasztásra vonatkozó szabályok bemutatásával. Ezek

mellett

ismertetem a

toborzás eszközeit,

forrásait,

a

munkaviszony

megszüntetésekor bekövetkező kiválasztást, a különös védelmet igénylő csoportokat, a 3

munkáltató kártérítési felelősségét a munkajogviszony jogellenes megszüntetése esetén, és egyéb érdekes dolgokat mutatok be a kiválasztással kapcsolatban. Jó olvasását kívánok!

4

1. A munkajogviszony 1.1 A munkajogviszony fogalma A magánszemélyek munkavégzését igénylő polgári jogi vállalkozás és megbízás mellett a gazdasági életben még számos olyan egyéb jogviszony keletkezik, amely díjazás ellenében, szervezett formában végzett munkára irányul, ám munkajogviszonyt mégsem hoz létre 1 . Ebbe a körbe sorolhatók például a bedolgozói jogviszony vagy az egyes társasági formák keretében tagként a társasági szerződési partnere vagy magának a társaságnak a részére végzett munka viszonyai. Nemcsak elméleti, hanem gyakorlati szempontból is lényeges a munkaviszony fogalmának a meghatározása és más munkavégzésre irányuló jogviszonyoktól történő elhatárolása, figyelemmel arra, hogy számos tekintetben a jogszabályok más- más jogkövetkezményeket fűznek a munkajogviszonyhoz, mint a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyokhoz. 2 A munkajogviszony fogalmát a munkajogi törvények nem tartalmazzák, arra elméletben alakult ki meghatározás. 3 Munkajogviszony a munkáltató és a munkavállaló között létrejött olyan jogviszony, amelynek keretében - a munkavállaló egy meghatározott körbe (munkakörbe) tartozó feladatoknak- a munkáltatónál irányadó munkarendhez igazodó és a munkáltató utasításai szerinti ellátásra - a munkáltató pedig megfelelő munkafeltételek biztosítására és a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban meghatározott mérték figyelembevételével a - szerződésben megállapított -

munkadíj fizetésére,

valamint a munkaviszonyra vonatkozó

szabályokban előírt egyéb juttatások nyújtására vállal kötelezettséget. 4

1.2 A munkajogviszony alanyai A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló. Mint minden jogág, a

1

Lehoczkyné Kollonai Csilla, A magyar Munkajog I. Kulturtrade Kiadó (2003) 69.old. Uo. 3 Uo. 4 Uo. 70.old. 2

5

munkajog is meghatározza, hogy kik, illetve mely személyek válhatnak az adott jogviszonyok alanyaivá az egyik vagy másik oldalon. 5 1.3 A munkavállaló (alkalmazott) fogalma A munkavállaló a munkaviszonynak a munkavégző pozícióban lévő alanya. Arra vállal kötelezettséget, hogy a másik fél, aki a munkáltató részére, a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban meghatározott keretek között, a munkaszerződésben megállapított munkabér ellenében, a munkáltató utasításai szerint rendszeresen és folyamatosan munkát végez. 6 A munkát vállalók két csoportra oszthatók 7 : - önállótlanul, függőségi viszonyban, illetve - az e nélkül, önállóságukat megtartva munkát vállalók csoportjára. Az előbbiek a munkavállalók, amennyiben munkaszerződést kötnek, az utóbbiak pedig munkavégzésre irányuló egyéb-különösen vállalkozási, megbízási, társasági szerződés alapján tevékenykednek. A munkavállaló tehát az a természetes személy, aki nem önállóan, hanem bizonyos alárendeltséggel (függősséggel és lekötöttséggel) a munkáltató utasításai szerint munkavégzést vállal, vagyis a munkaerejét bocsátja a munkáltató rendelkezésére. 8 1.4 A munkáltató fogalma A munkáltató az a másik fél, akinek részére a munkaviszony keretében a munkavégzés történik. Ez a személy lehet természetes személy, vállalkozó, jogi személyiséggel nem rendelkező társaság vagy bármely jogi személy (gazdasági társaság, társadalmi vagy politikai szervezet, köztestület, költségvetési szerv, közhatalmi vagy közigazgatási szerv). A munkáltató gazdasági vagy egyéb szervezeti céljai érdekében alkalmazza a munkavállalót. A munkáltató a végső érdekeltje a folyamatnak, ő jogosult a források feletti rendelkezésre, és ő az, akivel a munkavállaló szerződéses kapcsolata létrejön. A közalkalmazottak és közszolgálati alkalmazottak esetében ez a szerep különbözik. Ilyenkor a jogviszony a költségvetési intézménnyel létesül, azonban annak anyagi feltételeit teljes mértékben az azt fenntartó- finanszírozó 5

Uo.76.old Uo.76.old 7 Radnay József, Munkajog, Szent István Társulat (2008), 25.old 8 Uo.26.old 6

6

szerv, és végső soron a helyi vagy országos költségvetés határozza meg. Bárki lehet munkáltató, aki jogképes, azaz akinek a polgári jogi szabályozás szerint jogai és kötelességei lehetnek. A törvény nem tesz különbséget alapvetően munkáltatók között. Ugyanaz a szabályozás vonatkozik a magánszemély munkáltatókra, mint a sok ezer alkalmazottat foglalkoztató nagyvállalatokra. A munkaviszony létesítéséhez, illetve a munkajogviszonyból eredő jogok gyakorlásához, hogy a munkáltató amennyiben önmaga nem cselekvőképes - megfelelő képviselő útján járjon el9 . Mind a munkáltató, mind munkavállalók számára fontos, hogy a munkavállalói jogok gyakorlása legyen világosan és egyértelműen meghatározott egy munkaszervezeten belül. A munkáltató minden esetben köteles világosan meghatározni és a munkavállalóval közölni annak a szervnek vagy személynek a nevét, aki vele szemben a munkáltatói jogokat gyakorolja.

2.

Esélyegyenlőség

2.1 Egyenlő bánásmód és esélyegyenlőség az Európai Unióban Az egyenlőbánásmód az Európai Unió egyik legfontosabb irányelve az integrációtól kezdve. Az 1957-ben megkötött Római Szerződésben még csak a nők és a férfiak közötti egyenlőbánásmódról rendelkeztek, és csak a bérezés tekintetében. A Római Szerződés 119. cikkelye azt a közösségi jogi elvet mondta ki, miszerint nőknek és férfiaknak egyenlő munkáért egyenlő bér jár. 10 A cél ezzel az volt, hogy nemzeti szabályok eltérése ne torzítsa a gazdasági versenyt a tagállamok között. Az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét a Római Szerződés úgy tekintette, ami hozzájárulhat a versenyt torzító körülmények megszüntetéséhez, illetve a női munkavállalók életszínvonalának javításához.

A Római Szerződés az egyenlő bánásmód elvét három tekintetben

korlátozta. Először, csak a tagállamok polgáraival szembeni megkülönböztetés a tilos. Másodszor csak a nemek közötti diszkrimináció a tiltott, de a faj, kor, vallás stb. szerinti megkülönböztetés nem. Harmadszor a diszkrimináció nem általánosságban

9

Uo. Kiss György, Az Európai Unió munkajoga, Osiris Kiadó (2001) 57. old

10

7

volt tilos, hanem csak a bérezés tekintetében. Ebben az időszakban a közösségi harmonizációs törekvések erőtlenek, és így sikertelenek voltak. 11 Az 1970-es években a nők és a férfiak közötti egyenlőbánásmód szociális vonatkozásai kerültek előtérbe. A nemek közötti egyenlő bánásmód biztosítását a Defrenne II.- ítélet óta tekintik a közösségi szociális jog részének. A Szociális Akcióprogram és a Defrenne - ítéletek hatására sikerült túllépni azon a koncepción, miszerint a közösségi jog csak az egyenlő munkáért egyenlő bér kérdésére irányul csak. A 75/117/EGK irányelv az egyenlő munkáért egyenlő bér gyakorlati alkalmazhatóságát

kívánta elősegíteni,

de a 75/207/EGK

irányelv

már a

foglalkoztatásra vonatkozó egyéb kérdésekben is kötelezte a tagállamokat az egyenlő bánásmód érvényesítésére. Az 1980-as években elfogadtak egy irányelvet, amely kiterjesztette az egyenlő bánásmód irányelvét azokra, akik önfoglalkoztatóként végeznek munkát. 12 Az 1990-es években három irányelvet fogadtak el a témával kapcsolatban. A 92/85/EGK a munkavédelmi keretirányelv alapján került elfogadásra a terhes nők, a gyermekágyas és szoptató anyák munkahelyi egészségének és biztonságának javítására

irányuló

intézkedések

bevezetéséről.

A

96/34/EK

irányelv

a

gyermeknevelésben kíván segítséget nyújtani, a nőknek. Az egyenlőbánásmódról hozott utolsó, 97/80/EK irányelv a jogsértettek jogérvényesítését kívánja elősegíteni a bizonyítás szabályainak megkönnyítésével és a közvetett diszkrimináció fogalmának a bevezetésével. Ezen irányelvek közös célja az volt, hogy megteremtse a nők és férfiak közötti jogegyenlőséget a mindennapi életben. Az 1980-as években az „egyenlő bánásmód” kifejezés mellett megjelent az „esélyegyenlőség” elve is. Nem lehet ezen kifejezéseket egymás szinonimájaként használni. Az egyenlő bánásmód elve a diszkrimináció tilalmát jelenti, vagyis a hátrányos

megkülönbözetéstől mentes élethez való jog

garantálását jelenti.

Megköveteli a jogalkotótól és a jogalkalmazótól, hogy hasonló helyzetben lévő személyeket azonos módon kezelje, az eltérőeket pedig különbözőképpen szabályozza.

11 12

Uo.58.old. Uo.59.old.

8

Az esélyegyenlőség többet jelent ennél. Az esélyegyenlőség mindazon jogi és nem jogi eszközöket jelenti, amelyek azt a célt szolgálják, hogy a nők a férfiakkal, egyenlő eséllyel érvényesülhessenek az élet legkülönbözőbb területein – oktatás, egészségügy, munkaerőpiac, szociális biztonság stb. 13 Az esélyegyenlőség bekerült a Maastrichtban elfogadott Szociálpolitikai Megállapodás szövegébe. Az Amszterdami Szerződés bővítette az egyenlő bánásmód szabályait. A legfontosabb változás az volt, hogy már nem csak a nemek közötti diszkrimináció a tiltott, hanem a szabályozás már kiterjedt a nem mellett, a származás, faj, etnikai hovatartozás, vallás vagy más meggyőződés, fogyatékosság, életkor vagy szexuális orientáció alapján történő megkülönböztetésre is. További változás volt, hogy a Római Szerződés 2. cikkelyébe bekerült a „nők és a férfiak közötti egyenlőség”. A „mainstreaming” közösségi politikák befolyásolásának elve kimondja, hogy „törekedni kell a nemek közötti egyenlőtlenség leküzdésére, és elő kell segíteni a nők és férfiak közötti esélyegyenlőséget”. 14 Az Első Európai Tanács 2000. december 7-9-i, nizzai ülésén elfogadott Alapvető jogok chartájának 23. cikkelye szól a férfiak és nők közötti egyenlőségről. „A férfiak és nők egyenlőségét minden területen, így a foglalkoztatás, munkavégzés és a bérezés területén is biztosítani kell. Az egyenlőség elve nem akadályozhatja az alulreprezentált nem számára különleges előnyöket biztosító rendelkezések fenntartását vagy meghozatalát.” A 2000. november 4-én elfogadott Tizenkettedik kiegészítő jegyzőkönyv 1. cikkelye a megkülönböztetés

általános

tilalmát

mondja

ki:

„1. A törvényben meghatározott jogok élvezetét minden megkülönböztetés, például nem, faj, szín, vallás, politikai vagy egyéb vélemény, nemzeti vagy társadalmi származás, nemzeti kisebbséghez tartozás, vagyoni helyzet, születés szerinti vagy egyéb

helyzet

alapján

történő

megkülönbözetés

nélkül

kell

biztosítani.

2. Hatóság senki ellen nem alkalmazhat megkülönböztetést semmilyen, például az 1. bekezdésben említett alapon.” A esélyegyenlőség és az egyenlő bánásmód elve a közösségi politikák alakítására is hatással van. A koordinált közösségi foglalkoztatáspolitikához kapcsolódó éves 13 14

Uo. 60.old. Uo.

9

foglalkoztatási

irányvonalak

4

pillére

közül

az egyik

a

munkaerő-piaci

esélyegyenlőségről szól. a Következő célokat tűzi a tagállamok elé: a nők foglalkoztatási rátájának növelése, a munka és a családi élet összeegyeztetésének segítése, a nők munkába való visszatérésének megkönnyítése, a nők munkaerő-piaci integrációja. Az Amszterdami Szerződéssel egyre több fogyatékosokkal, kisebbségi csoportokkal kapcsolatos intézkedés és program született. 1957 óta az egyenlő bánásmód közösségi jogi jelentése jelentősen megváltozott. Már az Európai Unió nagy erőfeszítéseket tesz jogi és nem jogi eszközökkel annak érdekében, hogy az uniós polgárokat ne érje hátrányos megkülönböztetés egyetlen tagállamban sem nemük, fajuk, fogyatékosságuk stb. alapján. A tagállamoknak kötelességük hatékony fellépni a diszkrimináció ellen az élet minden területén. 15 2.2 A diszkrimináció magyar szabályozásának koncepciója A 2003. évi CXXV. törvény szól az egyenlőbánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról. Ezen törvény szerint az Országgyűlés elismeri minden ember jogát ahhoz, hogy egyenlő méltóságú személyként élhessen, és biztosítja a hatékony jogvédelmet azok számára, akiket hátrányos megk ülönbözetés ért. A törvény 8. § szerint hátrányos megkülönböztetésnek minősül minden olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy egy csoport Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport

15

a)

neme

b)

faji hovatartozása

c)

bőrszíne

d)

nemzetisége

e)

nemzetiséghez való tartozása

f)

anyanyelve

g)

fogyatékossága

h)

egészségi állapota

i)

vallási vagy világnézeti meggyőződés

j)

politikai vagy más véleménye

k)

családi állapota

l)

anyasága (terhessége) vagy apasága

Uo.

10

m)

szexuális irányultsága

n)

nemi identitása

o)

életkora

p)

társadalmi származása

q)

vagyoni helyzete

r)

foglalkoztatási

jogviszonyának

vagy

munkavégzésre

irányuló

egyéb

jogviszonyának részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama, s)

érdekképviselethez való tartozása,

t)

egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője

miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amilyenben más összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne. 16 A 2012. évi I. törvény, ami a ma hatályos munka törvénykönyve12. § (1) bekezdése szerint a munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. E követelmény megsértésének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával. 17 A jogharmonizáció alkalmazása miatt a Szociális Charta és annak akcióprogramja és a 97/80/EK irányelv alapján van a diszkrimináció fogalma ismertetve. Kimondja, hogy a munkaviszonnyal

kapcsolatosan

tilos

hátrányos

megkülönböztetést

tenni

a

munkavállalók között nemcsak koruk, nemük, családi vagy fogyatékos állapotuk, anyaságuk, nemzetiségük, fajuk, származásuk, munkavállalói érdekképviselthez tartozásuk és ezzel összefüggő tevékenységük miatt, hanem tilos a megkülönbözetést alkalmazni az EU-ban az egyre gyakoribb rugalmas foglalkoztatás folytán a részmunkaidővel, valamint a határozott időre és a meghatározott munka elvégzésére szóló szerződéssel munkaviszonyban állókkal szemben is. A diszkrimináció tilalma ezen kívül kiterjed minden egyéb, a munkaviszonnyal össze nem függő körülményre is, ezt rendezi a fentebb említett 2003.évi CXXV. törvény is. 18 A 97/80. EK irányelv definiálta a közvetett megkülönbözetést is, amíg erre a 2003.évi Esélyegyenlőségi törvény csak homályos utalást tesz. A nemek közötti diszkrimináció

16

2003.évi CXXV.tv. 8§ 2012.évi I. tv. 12§ (1) 18 Prugberger Tamás, Európai és magyar összehasonlító munka és közszolgálati jog, Complex Kiadó (2006), 61.old. 17

11

viszonylatában a „közvetett megkülönböztetés esete áll fenn akkor, ha egy látszólag semleges rendelkezés, kritérium vagy gyakorlat az egyik nemhez tartozók jelentősen nagyobb hányadára nézve hátrányos kivéve, ha az érintett rendelkezés, kritérium vagy gyakorlat helyénvaló és szükséges, valamint a nemtől független objektív tényezőkkel indokolható”. 19 A magyar Alkotmánybíróság ezen kívül a 35/1994. (VI.24.) AB határozatában kimondta,

hogy

a

hátrányos

megkülönbözetés

akkor

áll

fenn,

ha

a

megkülönböztetésnek nincs elfogadható, ésszerű indoka.

3. Kiválasztás a munkajogviszony létesítésekor A következő fejezetben térek rá igazán a témámra, ame ly nem más, mint a kiválasztás. Ismertetem a kiválasztás folyamatát. Kit milyen szempontból választanak, tartanak alkalmasnak arra, hogy felvegyék, alkalmazzák, Kiben mit látnak meg, kit miért utasítanak vissza, ha visszautasítanak mi az indok. Mennyire jellemző a magyar HReseknél, személyzetiseknél, vezetőknél, a diszkrimináció alkalmazása, és hogy milyen szankciót von ez maga után. Bemutatom a toborzás módszereit, csatornáit, a leghatékonyabbakat és legnépszerűbbeket. Kitérek a kiválasztás pszichológiájára is. 3.1 Az ember, mint erőforrás „És monda Isten: Teremtsünk embert a mi képünkre és hasonlatosságunkra, és uralkodjék a tenger halain, az ég madarain, a barmokon, mind az egész földön, és a földön csúszó-mászó mindenféle állatokon. Teremté tehát az Isten az embert az ő képére teremté őt: férfiúvá és asszonnyá teremté őket.” (Mózes I. Könyve 1,26-27) Az ember olyan csodálatos lény, a folytonos kíváncsiság vezérli útján, a felfedezés vágya, az egyre és egyre feljebb való törekvés, megismerés és siker orientáltság jellemzi. Mindenkiben benne rejlik valamilyen tehetség, amelyet azért kaptunk, hogy kamatoztassunk. Tehetségen kívül kaptunk szellemet, lelket, érzelmeket, észt, amelyek alapján járjuk utunkat. A Földön más élőlény nincs ennyi mindennel megáldva, minden az ember uralma alá rendeltetett. Ezért is az ember nevezhető a legfontosabb erőforrásnak…

19

Uo. 61.old.

12

„Az ember a siker kulcsa” hallottuk már az elterjedt szlogent. Az utóbbi évtizedekben- nagyban felértékelődött az emberi erőforrás szerepe a gazdaságban, köszönhetően a társadalom és technológia fejlődésének is. A gazdaság átalakult úgynevezett

„tudásalapú”

gazdasággá.

A

mezőgazdaság

szerepe

mára

összezsugorodott, az ipar jelentősége egyre jobban és jobban csökken, és a szolgáltatások kezdik fénykorukat élni. A szolgáltatások versenyképességében és a vállalati érték alakulásában pedig a szellemi tőkének fontosabb szerepe van, mint a fizikai vagy pénzügyi tőkének. Az intellektuális tőke felhasználása és fejlesztés egy szervezet sikerének kulcsa. Az emberi erőforrás menedzsmentre sokan kerestek már definíciót. Gyökér Irén megfogalmazása szerint az emberi erőforrás menedzsment nem más, mint „a menedzsment azon területe, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető (stratégiai) erőforrásával foglalkozik. Célja az emberi erőforrás hatékony felhas ználása a szervezeti és az egyéni célok magas szintű megvalósítása érdekében.” 20 Az emberi erőforrás menedzsment a személyügyi menedzsmentet váltotta fel. Az emberi erőforrás menedzsment a szervezetben dolgozókra úgy tekint, mint szervezet alapvető (stratégiai jelentőségű) erőforrására, és nem pedig termelési tényezőre, amely csak úgy pótolható, vagy amely csak a saját érdekei szerint cselekszik. 21 Ezért is fontos eme tényező hatékony kiválasztása, hiszen a szervezet későbbi jövője függhet tőle. Sikerre is viheti, de akár csődbe is. Minden ilyen kis elem nagy hatással lehet a szervezet életére, hiszen kamatoztathatja tudását a szervezet érdekében, kibontakoztathatja tehetségét. Az emberi erőforrás speciális tulajdonságai: Nem fogy el a felhasználás során, tartós. Minden más erőforrás a felhasználás során elfogy, az emberi erőforrás nem, sőt tanulás, megfelelő képzés révén teljesítőképessége fokozható. Nem raktározható. A hatékony felhasználás érdekében tervszerű, folyamatos és egyenletes igénybevételre kell törekedni. Innovatív. Az egyetlen olyan erőforrás, amely képes megújulni. Kompetenciái és más erőforrások kombinációi révén új termékeket és szolgáltatásokat hoz létre. 20

Gyökér Irén, Az emberi erőforrás menedzsment, Oktatási segédanyag (2005),6.old., Forrás: doksi.hu, Letöltés ideje: 2012.09.20 21 Uo.

13

Döntéseket hoz. Döntései fontosak a szervezet életében, befolyásolhatja a termelékenységet, dönt a teljesítménye mértékéről, és arról is dönthet, hogy meddig kíván a szervezet ezen erőforrásának eleme lenni. Nem tulajdona a szervezetnek. Nem képezi a saját tőke részét, nem értékesíthető, viszont tehetsége, kompetenciái a szervezet jövőjében szerepet játszanak. A humántőke ápolás a későbbiekben akár üzleti előnyt is jelenthet. 22 A humán erőforrás célja a szervezet jövőjének és hatékonyságának biztosítása. El kell érni, hogy a szervezet eredményesen használja ki az alkalmazottak képességeit, tehetségét, tudását, és biztosítani kell számukra az önmegvalósítás lehetőségét is, az elégedettséget,

hogy

hatékonyan kamatoztathassák

talentumukat a szervezet

érdekében. Az emberi erőforrás menedzsmentnek meg kell teremtenie a harmóniát a szervezet és az alkalmazottak között. Fontos, hogy az alkalmazott jól érezze magát, és ne teherként élje meg minden reggel, a munkába menetelt. 3.2 Toborozzunk! „A toborzás célja az üres vagy megüresedő, illetve létesítendő munkaposztokra potenciális munkavállalók felkutatása és megnyerése; lehetőleg olyan pályázók vonzása, akik a munkaköri követelményeknek megfeleltethetők, vagyis az álláshely betöltésére alkalmas személynek kiválaszthatók.” 23 A toborzási tevékenység ad arra lehetőséget, hogy a szervezet elérje azon személyek potenciális körét, akik a későbbiekben alkalmazottai lehetnek a szervezetnek, és megoldják a szervezet munkaerőhiányának és munkaköri problémáinak a kérdését. A munkaerő-toborzás alatt mindazon tevékenységeket értjük, amelyek a megfelelő számú szakképzett jelentkező megszerzésére irányulnak.

24

A HR tevékenység fontos

feladata a vállalat/szervezet hatékony bemutatása és eladása a munkaerő-piacon, hiszen ez vonzza a munkaerő figyelmét az adott munkalehetőségre. Fontos, hogy azon munkavállalókat vonzzák, akik az adott vállalatnál szeretnének dolgozni. Minél nagyobb a jelentkezők száma, annál nagyobb lesz az esély a megfelelő munkaerő megtalálására. 22

Gyökér Irén, Az emberi erőforrás menedzsment, Oktatási segédanyag (2005),8.old., Forrás: doksi.hu, Letöltés ideje: 2012.09.20 23 http://www.hrportal.hu/index.phtml?page=feature&id=34247, Letöltés dátuma: 2012.09.27. 24

Dobák Miklós: Szervezeti formák és vezetés, Akadémia Kiadó, Bp. (2006), 65.old.

14

3.3 A toborzás forrásai A toborzás forrásainak van belső illetve külső forrása, ugyanúgy, mint a módszerének is szintén van belső illetve külső módszere. Míg a belső források a munkáltató jelenlegi vagy korábbi dolgozóiból adódnak, addig a külső források egyrészt a munkaerőpiacon aktívan állást keresőkből, másrészt oktatási intézmények, iskolák hallgatóiból vagy átképző tanfolyamok résztvevőiből, harmadrészt más munkáltatók dolgozóiból táplálkoznak. A toborzás belső módszerei közé tartozik például a képességek rendszeres felmérése, a képzés és fejlesztés, az előléptetés, az áthelyezés, a nyugdíjas volt dolgozók foglalkoztatása. A külső lehetőségek közül említésre méltó az írásos jelentkezést benyújtó vagy személyesen megjelenő álláskeresők csoportja (besétálás), akik egy saját adatbank felállításához is alapot képezhetnek. 25 Úgyszintén szólni kell az alkalmazotti ajánlásról, a különböző munkaközvetítőkről, tanácsadókról, „fejvadászokról”, az állásbörzékről, az ösztöndíjas rendszerről, a munkaerő-kölcsönzésről, illetve az álláshirdetésről. 26 A toborzás belső módszerei 27 : Előléptetés: egy meglévő alkalmazottat egy magasabb pozícióba helyezünk (vertikális mozgatás), és ezzel járó magasabb szintű feladatokat adunk neki, amelyhez nagyobb felelősség társul. Áthelyezés más munkakörbe: egy meglévő alkalmazottat nem helyeznek magasabb pozícióba, csupán más jellegű, hasonló felelősségi szintű feladatokkal bízzák meg (horizontális mozgatás). Nyugdíjas, volt munkatárs foglalkoztatása: főként időleges, szezonális munkánál szokás alkalmazni korábban a szervezetnél, nyugdíjba vonult munkatársat alkalmazása. Pl.: nyugdíjas pedagógusok nagy segítségei lehetnek a leterhelt kollégáknak. A toborzás külső módszerei 28 :

25

Ismeretlen szerző, Az emberi erőforrás menedzsment előzményei, jellemzői, célja és története, 16.old. Forrás:doksi.hu, Letöltés ideje: 2012.10.10 26 Uo. 27 Ismeretlen szerző, Az emberi erőforrás menedzsment előzményei, jellemzői, célja és története, alapján Forrás:doksi.hu, Letöltés ideje: 2012.10.10 28 Ismeretlen szerző, Az emberi erőforrás menedzsment előzményei, jellemzői, célja és története, alapján Forrás:doksi.hu, Letöltés ideje: 2012.10.10

15

„Besétálás”: azokról van szó, akik beküldik az önéletrajzukat, vagy csak munkát keresve jelennek meg a vállalatnál. A minden előzmény nélküli személyes megjelenést általában fizikai vagy adminisztratív, illetve nem vezetői állásra pályázóknál alkalmazzák. 29 Állás börzék, fórumok: A legtöbb oktatási intézményben rendszeres időközönként állásbörzéket tartanak, összekapcsolva szakmai bemutatókkal és kiállításokkal. Alkalmazotti közvetítés: A vállalat jelenlegi dolgozóinak megkérdezését jelenti, tehát a megüresedést szóbeli formában hozzák nyilvánosságra. Ez történhet formálisan vagy informálisan. Sikeres ajánlás esetén a dolgozók külön ellenszolgáltatást is kaphatnak. Munkaerő kölcsönzés: A cég egy erre szakosodott szervezettel áll kapcsolatban, amely állandó alkalmazásba veszi a dolgozókat, majd az igényeknek megfelelően kikölcsönzi őket. A munkaerő kölcsönzők általában havi díjért dolgoznak, de ha a munkáltatónak megtetszik egy kölcsönzött munkaerő, lehetőség van az állandó alkalmazásra is. Ilyen közvetítés esetén a kölcsönző cég a dolgozók éves jövedelmének 10-15 %-át kapja jutalékként. Leginkább titkárnőket és fizikai munkásokat kölcsönöznek. Munkaügy Központok: Az állam által fenntartott, a munkanélküliséget enyhíteni igyekvő szervezet. A nyilvántartásba vétel után a beérkező igények függvényében kiküldik az álláskeresőket a leendő munkáltatókhoz. A szolgáltatás valamennyi fél számára díjmentes. Garancia nincs. Általában a közepesen kvalifikált dolgozóknál sikeres. 30 Személyzeti/Kiválasztási tanácsadók: Széles körű megalapozott munkaerő piaci ismeretekkel és kapcsolatokkal rendelkeznek. Munkaköri leírások alapján hirdetéses keresést és adatbankból történő közvetítést alkalmaznak. Előszeretettel alkalmazzák a különböző pszichológiai és grafológiai eljárásokat, továbbá az interjúkat. Általában egykét hónapos átfutási idővel dolgoznak, jórészt sikerességi alapon. Honoráriumukat (az éves munkabér 20-30 %-a) csak akkor kapják meg, ha sikerül megfelelő jelölteket találniuk. Garanciát általában fél évre vállalnak. Alsó- és középvezetői állások betöltéséhez célszerű igénybe venni ezt a szolgáltatást. 31

29

Ismeretlen szerző, Az emberi erőforrás menedzsment előzményei, jellemzői, célja és története, 19.old. Forrás:doksi.hu, Letöltés ideje: 2012.10.10 30 Ismeretlen szerző, Az emberi erőforrás menedzsment előzményei, jellemzői, célja és története, 20.old. Forrás:doksi.hu, Letöltés ideje: 2012.10.10 31 Uo.21.old.

16

Állás hirdetés: Az álláshirdetés nevezhető a leggyakoribb és legnépszerűbb toborzási módszernek. Az újságokban, szórólapokon, plakátokon megjelenő hirdetések könnyen eljutnak az emberekhez, figyelmüket felkeltve inspirálják őket az új lehetőségek megpróbálására. Vannak persze áll hirdetések is, amelyek az egyének jóhiszeműségét kihasználva, becsapva őket, pénzt lehúzva tőlük jelennek meg. Az álláshirdetési lapok még ma is népszerűségnek örvendnek, de véleményem szerint egyre jobban és jobban háttérbe szorulnak, az internet adta weboldalak mellett. Mi ennek az oka? A technika fejlődik, az új generáció már nem tartja annyira „trendinek” a papíralapú anyagok olvasását, mindent szeretnének elektronikus útón elérni. Sok weblap specializálódik az álláshirdetések megjelenítésére (workania.hu, jobline.hu, profession.hu), nagyszerű lehetőséget adva a munkáltatók számára a toborzásra. Az itt feladott hirdetések alacsony költségekkel járnak, az emberek széles rétegét éri el, lehetőséget adva a legjobb munkaerő megtalálására, mondhatjuk azt is, hogy az álláshirdetés mára „be van hálózva”. Egy kis statisztika A Workania állásportál felmérései szerint tavaly 22 %-kal több álláshirdetés jelent meg a világhálón, mint 2010-ben, miközben az álláskeresők száma éves szinten 5 % -kal emelkedett. 32 A kutatás is azt a tendenciát bizonyítja, hogy egyre több munkaadó használja a világhálót a toborzásra. A Workania kutatásiból az is kiderült, hogy megkérdezettek harmada használta az internetet az álláskeresés folyamán, azonban akik rendszeres internet hozzáféréssel rendelkeznek már több, mint 60 %-a a világhálón indul el munkahelyet keresni. Értelemszerűen az internet a fiatalok körében a legelterjedtebb: a 18-24 évesek 64, a 25-34 évesek 54, a diplomás álláskeresők 59, a főiskolai vagy egyetemi hallgatók 70 százaléka jelölte meg elsődleges álláskeresési forrásként a világhálót. 33 A kutatásból még azt is levonták, hogy 2011-ben megjelent állásajánlatok 54 százaléka az első félévben került az internetre, tehát tavasszal kínálják a legtöbb állást, mivel a legtöbb állás az egész éves termés 11-11 %-a április és május során lett meghirdetve, a legkevesebb pedig az uborkaszezon végén augusztusban 6,4 %. 34 Vannak akik hisznek az újévi fogadalmakban, és akik a nyári pihenés utáni újrakezdésre esküsznek. Eszerint az álláskeresők 11,3 %-a januárban, 10,2%-a pedig szeptemberben csatolta önéletrajzát az oldal adatbázisába, a legkisebb mozgás pedig decemberre volt tehető, hiszen az 32

Karrier, Hvg Kiadvány,2012/09 szám, 10-11.old. Uo. 34 Uo. 33

17

álláskeresők

csupán

5%-a

próbált

ekkortájt

munkát

keresni.35

A területi eloszlás szempontjából a tavalyi álláshirdetések közel harmada Budapesten lett meghirdetve, 19%-a pedig Győr-Moson-Sopron megyében. Pest megye az éves termés 5,7 százalékával a harmadik legtöbb állást kínáló régió, majd Csongrád és Fejér megye következik 4-4 százalékkal. Vas megyében az állások az éves kínálat 2,5 százalékát adták, a hirdetések 1-1- százaléka pedig az ország többi megyéjében jelent meg. Az összevetés alapján a technikailag szakképzettek a legkeresettebbek az online álláspiacon. A megjelent hirdetések 26,3 %-a vonatkozik ilyen munkakörre, 16,8 %-a a szolgáltatási szférához tartozik. A hirdetések 14,7 %-a a középvezetői és menedzseri állások betöltését célozza, és az ajánlatok 12%-ában keresnek irodai alkalmazottakat. A segédmunkákra az online hirdetések 7%-a vonatkozik. 36 3.4 A kiválasztás „Aki meg akar felelni vezető pozíciójának, annak elég értelmesnek kell lennie, hogy a feladatokat a megfelelő emberekre bízza.” - T. Roosevelt

A következő alcímmel végre elértünk a munkám egy másik nagyon fontos részéhez a kiválasztáshoz. A kiválasztás során a munkáltató, személyzeti, HR-es dönt arról, hogy kit talál a legalkalmasabbnak a meghirdetett munkakör betöltésére. Jogi szempontból elengedhetetlen, hogy a kiválasztás diszkriminációmentesen történjen, mindenkinek biztosítva az egyenlő esélyeket. Az esélyegyenlőség és diszkrimináció tilalmát már korábban ismertettem. Pszichológiai szempontból az irodalom két fő területen lát problémát a kiválasztással kapcsolatban: 37 1. A predikció időtávlatának csapdája: a beválást tekintve még egy nem is létező, tehát egy elképzelt jövőre vonatkozó történésről kell véleményt mondani úgy, hogy csak a múltbéli, a már bizonysággal bekövetkezett, és a jelenbéli, éppen most, keresztmetszetileg megmérhető adatokra alapulhat. 38 2. Tartalmi bizonytalanságok területe, mely az adott feladat sokrétűségéből és nem mindig pontosan definiált voltából adódik (jelenben is legfeljebb csak jó közelítéssel

35

Karrier, Hvg kiadvány 2012/09 szám10-11 old. alapján Uo. 37 Klein Sándor, Vezetés- és szervezetpszichológia, Edge 2000 Kft. Kiadó,132.old. 38 Uo. 36

18

történhet meg egy munkakörhöz rendelhető kompetenciák köre, hát még évekre előre). 39 Mindezen bizonytalanságok miatt, hogy a jövőben az adott munkaerő be fog-e válni, nem lehet korrekt választ adni, a válasz mindig csak valószínűségi szinten lesz értelmezhető. 40 Az alkalmassági vizsgálat arra törekszik, hogy a dolgozók későbbi munkahelyi magatartását (teljesítményük, munkájuk minősége) a belépéskor elvégzendő vizsgálatokkal előre jelezze. A vizsgálatokkal növelhető azoknak az aránya, akik tényleg alkalmasak az adott munkakör betöltésére. 3.5 A kiválasztás eszközei A leggyakrabban használt eszközök a következők: a) Interjúk: Az interjú a máig leggyakrabban használt eszköz a kiválasztás során, a vizsgálatok 80%-ánál alkalmazzák. Az interjú nem szabványosított eszköz, de a korábbi vizsgálatok eredményei azt mutatják, hogy a strukturált (előre megadott szerkezetet követő) és a munkakörhöz kapcsolódó kérdéseket tartalmazó interjúk eredményesebbek annak az előrejelzésében, hogy a jelölt az alkalmazás során milyen munkateljesítményt képes nyújtani. Ha a kérdező munka specifikus kérdéseket kell, hogy feltegyen, sokkal valószínűbb, ho gy a konkrét munkakörhöz szükséges képességekre vonatkozó információk alapján dönt. 41 A szituációs interjú elkészítésének első lépése a munkakör-elemzés, amely során megállapítják, hogy melyek az adott munka során felmerülő leggyakoribb szituációk. Ezután s zakértők meghatározzák a legfontosabb követendő viselkedési mintákat (elvégzendő tevékenységek). Harmadik lépésként elkészítik a kérdéseket, mindegyikhez konkrét mérési számokat (pontozási kulcsot) készítve. Ezután az interjúztató személyek képzése következik, amikor is tapasztalatot szereznek a megfigyelésben, interperszonális kapcsolatokban és döntési helyzetekben. Végül pedig megtörténik az interjúk elkészítése a felvételre jelentkezőknél. 42 b) Pszichometriai tesztek: Ezek a tesztek a kognitív képességeket vizsgálják (pl. általános intelligencia, verbális képesség, számítási képesség), illetve a személyi 39

Klein Sándor, Vezetés- és szervezetpszichológia, Edge 2000 Kft. Kiadó,132.old Keresztes Karola, Serfőző Györgyi, Molnár József, Mérei György, A munkaerő kiválasztás elmélete és gyakorlata, 4.old., 2004, Forrás:doksi.hu. Letöltés dátuma:2012.10.05. 41 Ismeretlen szerző, Az emberi erőforrás menedzsment előzményei, jellemzői, célja és története, 20..old. Forrás:doksi.hu, Letöltés ideje: 2012.10.10 42 U.o. 40

19

önjellemzésre épülnek. Kétféle alaptípusuk van: a kognitív tesztek és a személyiségtesztek. A kognitív tesztek érvényességét már számos tanulmány alátámasztotta, és kiváló előjelzőként szolgálnak a későbbi munkateljesítményt illetően. 43 A személyiségvizsgálatot bizonyos személyiségjegyek vizsgálatával végzik el a szakemberek, és azt találták, hogy az eszköz akkor produkált jobb eredményeket, amikor elég konkrét hipotéziseket kellett igazolni, azaz már előzetes vizsgálatok során szűkítették azon személyiségjegyek körét, amelyek valóban kulcsfontosságúak voltak a munkakör betöltéséhez. c) Referenciák: A korábbi alkalmazók által kibocsátott minősítő levelek és egyéb dokumentumok. Sok esetben külön ellenőrző apparátus vizsgálja a referenciák hátterének valódiságát. d) Életrajzi adatok: Ez a teszt a jelölt karrierjére vonatkozó közel 150 kérdésből is állhat. Ezek a kérdések lehetnek objektívek, pl. végzettség, korábbi munka helyek, vagy szubjektívek, pl. milyen munkakörülmények fontosak számára stb. e) Munka példatesztek: Ezek a tesztek konkrétan az adott munkakörre vonatkoznak, és általában valamilyen gyakorlati vizsgát jelentenek, amellyel a jelölt gyakorlati képességeit bizonyíthatja (pl. gépírás). f) Kézíráselemzés: Ez a klasszikus grafológia alkalmazása. Természetesen csak kiegészítő segédeszköz lehet más tesztek mellett. g) Assessment Center: Ez szinte valamennyi fent felsorolt eszköz alkalmazását jelenti egy megadott időszakon belül. Az ilyen programok általában egy naptól akár egy egész hétig eltarthatnak, amikor is pszichológusok és munkahelyi vezetők közreműködésével irányított körülmények között tesztelik a jelölteket. Alkalmazása egyre népszerűbb, hiszen sokkal szélesebb a jelöltekről gyűjthető információk köre, és a szokásos interjúknál sokrétűbb és valóság közelibb helyzetekben ad lehetőséget a jelölt viselkedésének vizsgálatára. 44 3.6 A kiválasztás folyamata A folyamat alaplépései a következők: 1. Az adott munkakör betöltéséhez szükséges követelmények - az ún. munkaköri jellemzők feltárása. 43

Ismeretlen szerző, Az emberi erőforrás menedzsment előzményei, jellemzői, célja és története, 21.old..old. Forrás:doksi.hu, Letöltés ideje: 2012.10.10 44 Freimuth, J.-Effers, C. (1995), Az értékelő központ távlatai, Hu mánpolit ikai Szemle 1995 3.szám 89.o ld .

20

2. A munkakör betöltéséhez kívánatos személyi jellemzők (személyspecifikáció) összeállítása.

3. A jelöltek megismerését szolgáló módszerek kiválasztása. 4. Felvételi beszélgetés. 5. Szakértői módszerek alkalmazása. 6. Döntés a munkakör betöltésére vonatkozóan. 7. Beilleszkedési program elkészítése, menedzselése az új munkatárs számára. 45 A megfelelő embert a megfelelő helyre a megfelelő időben A fent említett szlogen manapság nagyon elterjedt, mégis félrevezető. A megfelelő hely és megfelelő idő attól függ, hogy van-e szüksége a munkahelynek új munkatársra. A „megfelelő” szó értelmezhetetlen. A megfelelő ember attól függ, milyen munkakörre vagy feladatra, és milyen értékrenddel, motivációval rendelkezőt keresünk. Az alkalmasság megítélése nem pontos értékítélet, inkább valamilyen valószínűséggel rendelkező becslés.

46

A kiválasztás célja, annak a munkatársnak a megtalálása, aki a jövőben majd a legvalószínűbb, hogy be fog válni. A kiválasztás során az adott személy nem teljesen ismerhető meg, és a belépés után is mivel sok hatás éri, ami nagyban befolyásolhatja teljesítményében, beilleszkedésében, így nem tudhatjuk mennyire lesz sikeres a beválás. A kiválasztás olyan optimalizációs folyamat, amelyben a munkatartalom sajátosságai és a munkakört betöltő személyképességei, készségei és személyiségbeilleszkedése a meghatározó. 47 Ehhez ismernünk kell a szervezet, a munkakör kompetencia igényeit. A szervezetek egy része olyan környezetben dolgozik, ahol elég gyorsan kell alkalmazkodni a technika, technológia, szervezeti irányítás fejlődéséhez. Tehát a kiválasztás során az is szempont, hogy az adott jelölt a későbbiekben mennyire lesz képes alkalmazkodni az adott változásokhoz. 48 A változások következtében egyre inkább eltűnnek a munkakörök határai. Egyre kevésbé merev a munkakörök közötti munkamegosztás. Ez többek között munkaszervezési, munkajogi és részben HR szakmai problémákat is felvet, amelyek 45

Ismeretlen szerző, Az emberi erőforrás menedzsment előzményei, jellemzői, célja és története, 26 27.old. Forrás:doksi.hu, Letöltés ideje: 2012.10.10 46 Nemeskéry Gyula: A kiválasztás megbízhatóságának szempontjai, Munkaügyi Szemle Online,Lapszám 2010/4 47 Uo. 48 Uo.

21

megjelennek a kiválasztásnál is. 49 Nagyon fontos szempont a kiválasztásnál az is, hogy a jelölt eltudja-e fogadni a szervezet értékrendjét, viselkedési elvárásait. Kijelenthetjük, a kiválasztás eredményessége részben azon múlik, hogy a HR rendelkezik-e a munkakörök kompetenciaigényének meghatározásához megfelelő módszertani felkészültséggel. 50 Az új munkatárs értéket hoz be, amely a szervezet a későbbiekben a saját céljaira fogja értékesíteni. Fontos, hogy csak a szervezet szűken vett kompetenciaigényei szerint történjen a változás. Az ember nem csak értéket, hanem kockázatot is bevisz a szervezetbe. Az ember olyan szempontból lehet kockázat a szervezetnek, hogy valamit tesz, vagy nem tesz meg. Ezen kockázatok függnek az ember jellemzőitől, így a kiválasztásnál fontos szempont az emberi kockázat figyelembe vétele. Meg kell határozni azon munkaköröket, amelyekben bármilyen cselekedetnek esetlegesen súlyos következményei lehetnek. Ilyen munkaköröknél a kiválasztáskor különös figyelemmel és körültekintéssel kell eljárni, például a személyiségjegyekre koncentráló pszichológiai módszerek, és munkapszichológus alkalmazása. Természetesen ez megdrágítja a kiválasztást, de elenyésznek a későbbiekben bekövetkező ekkortájt ki nem szűrt kockázatok miatti károk mellett. A kiválasztás és a pszichológia Azt le kell szögeznünk, hogy nem elég csupán a személyiségvizsgálat alapján előre jelezni valakinek a munkahelyi viselkedését. Nagy dilemma a mai napig a pszichológiában, hogy a személyiségvonásokból, meg tudjuk-e ítélni valakinek a viselkedését. Az ember érzelmei, gondolkodása, viselkedése meghatározza a környezetéhez való viszonyát, ezért is fontos tényező, mert befolyásolja, hogy az egyén hogy viselkedik csoportban, szervezetben, döntésekben. Az emberek viselkedését neveltetésükből, szocializációjukból adódóan különböző ingerek érik, különbözőképpen kondicionálódtak, így eltérően reprezentálják a külvilágot.

51

A

személyiségtesztek felvétele előtt fontos elemezni a munkakört, a sikeres betöltés főbb kritériumait, amelyekhez hozzá lehet rendelni azokat a főbb személyiségvonásokat, amelyek majd valószínűleg előre jelzik a jelölt alkalmasságát. A személyiségnek 49

Nemeskéry Gyula: A kiválasztás megbízhatóságának szempontjai, Munkaügyi Szemle Online,Lapszám 2010/4 50 Uo. 51 Juhász Márta, A munkahelyi viselkedés előrejelzését befolyásoló tényezők, Munkaügyi Szemle 2010/1

22

vannak olyan tényezői, amelyek befolyásolják a személyiség és a teljesítmény kapcsolatát 52 , pl. valaki milyen mértékben figyel és milyen mértékben érzékeny a külvilág jelzéseire, és mennyire kész arra, hogy a viselkedését a mindenkori helyzethez igazítsa. Az öntudatos emberek annyira figyelnek belső mércéjükre, hogy mindig annak megfelelően próbálnak viselkedni. Az alacsony önmonitorozó emberek esetében viszont könnyebb dolga van a kiválasztást végző munkatársnak. Tipikus csapdák a kiválasztás során Mi az, ami miatt 1000 emberből 800 rossz munkakörben van? Hogyan kerülheti el a kiválasztással foglalkozó, hogy olyan embert válasszon, aki középszerűen teljesít, és alig várja, hogy továbbhaladhasson? Végzetes hibák, amelyeket a vállalat vezetői a felvétel során elkövetnek: 1. A tapasztalat a döntő Akik számára fontos a tapasztalat, azok szigorúan figyelemmel kísérik a jelölt „előéletét”. Végigrágják magukat minden egyes jelölt önéletrajzán. Úgy tekintenek a jelölt múltjára, mintha az ablak lenne a jövőbe. Ilyen típusú vezetőkkel találkozni a leggyakrabban.

53

2. Az ész az intelligencia a döntő Azon vezetők, akik számára az ész a legfontosabb, azt vallják, hogy aki okos az a legtöbb szerepben sikeres lesz, az okos emberek jobban és gyorsabban betanulnak az adott munkakörbe, mint más emberek. A kiválasztás során azokat részesítik előnbye, aki a legjobb egyetemi eredményekkel rendelkeznek. Pl.: ma már szinte minden vezetői pozícióhoz MBA diplomát kérnek, mintha ez a végzettség lenne a siker záloga. 3. Az akaraterő, a kemény munka a döntő Az ezt előnyben részesítő vezetők szerint a „siker nem más, mint 10% tehetség, 90% kemény munka”. Szerintük a legtöbb munkakör technikai részét meg lehet tanulni, de a kitartást nem. 4. A motiváció, a hozzáállás a döntő Az interjú során a leggyakoribb kérdés az, hogy „mi motiválja?”. Szerintük a motiváció egy veleszületett adottság.

52 53

Juhász Márta, A munkahelyi viselkedés előrejelzését befolyásoló tényezők, Munkaügyi Szemle 2010/1 www.hrportal.hu/hr/hat-vegzetes-hiba-a-kivalaszta-soran-20100112.ht ml, Letöltés dátuma: 2012.10.30

23

5. Az érdeklődési kör a döntő Ezen vezetők szerint az alaptétel az, hogy az azonos érdeklődésű emberek könnyebben dolgoznak együtt a közös cél érdekében. 6. Az előbbi 5 kombinációja Ezt az 5 tulajdonságot egyszerre keresik. Olyan dolgokat tesztelnek, amelyek nem elsődlegesek a jelölt sikeréhez. 54 A fent felsoroltak nagyon fontosak, csak igazából nincsenek összefüggésben azzal, hogy a jelölt végül beválik-e és sikeres lesz vagy sem. Mint, ahogy a kor, nem, etnikai hovatartozás, vallás sincs összefüggésben a tartós sikerrel. 3.7 A kiválasztási eljárás A kiválasztás hosszú bemutatása után, végre rátérek a kiválasztás jogi szempontból való bemutatására is. A munkaszerződés megkötésével jön létre a munkajogviszony. A munkaszerződés megkötését rendszerint a korábban említett munkáltatói eljárás előzi meg (tesztek, kérdőívek, adatlapok kitöltése, meghallgatás, interjú stb. Tekintettel a felek egyenlőtlen pozíciójára, továbbá arra, hogy a munkáltató esetleges diszkriminatív gyakorlata elsősorban a kiválasztási eljárásban érvényesülhet, a munkajogi szabályoknak ebben a munkaszerződést megelőző szakaszban is biztosítaniuk kell a munkavállalók kellő védelmét anélkül, hogy a munkáltatónak a legalkalmasabb jelentkező kiválasztására irányuló érdekét sértenék. 55 Ezért írja elő az MT.,hogy „ A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely személyhez fűződő jogát nem sérti, és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges. A munkavállalóval szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges.” 56 A személyiségi jogok védelme az egyenlő elbánáshoz, mint az emberi méltóság alapfeltételéhez való jogot is felöleli. A személyiségi jogokat sértő lehet például a jelentkező családi állapotára vonatkozóan feltett kérdés, különösen ha már meglévő vagy belátható időben szándékolt gyermekek számára irányul. 57 Nem tehető fel kérdés 54

www.hrportal.hu/hr/hat-vegzetes-hiba-a-kivalaszta-soran-20100112.ht ml, Letöltés dátuma: 2012.10.30 Lehoczkyné Kollonay Csilla, A magyar munkajog I. (2003), Kulturtrade Kiadó, 91.old. 56 2012.évi I. törvény, Munka Törvénykönyve 10. § (1) 57 Lehoczkyné Kollonay Csilla, A magyar munkajog I. (2003), Kulturtrade Kiadó, 91.old. 55

24

a jelentkező nemzeti, etnikai, vallási vagy politikai hovatartozására sem, és különösen nem szakszervezeti hovatartozására vonatkozóan. A jelentkező egészségi állapotára, terhességére, büntetett vagy büntetlen előéletére vonatkozóan abban az esetben tehető fel kérdés, ha a betöltendő munkakör tekintetében releváns. 58 A munkavállalónak kérdés nélkül is, minden olyan lényeges tényről, körülményről tájékoztatni kell a munkáltatót, amely a leendő munkakörbe tartozó feladatok ellátását befolyásolhatja. Ha a munkakör betöltése pályázat alapján történik, e munkaköre csak olyan munkavállalót lehet alkalmazni, aki a pályázaton részt vett és a pályázati feltételeknek megfelelt. A pályázatnak tartalmaznia kell a pályázat elnyeréséhez szükséges valamennyi feltételt, és az elbírálás határidejét. A pályázónak különös érdeke fűződhet pályázatának titkos kezeléséhez, ezért a pályázatokkal kapcsolatban a munká ltató titoktartási kötelezettségét a jogszabályok külön kiemelik. Harmadik személlyel a benyújtott pályázat csak a pályázó beleegyezésével közölhető, a közszolgálatban pedig a titkos ügykezelés szabályai vonatkoznak rá. 3.8 Diszkrimináció a kiválasztásban A munkaerő kiválasztásnál összetett módon találkozhatunk diszkriminációval, amely egy a világ minden pontján jelen lévő társadalmi probléma. A munkaadó sokszor nagyon markánsan határozza meg mit vár el a leendő munkatárstól: milyen legyen a jelölt, legyen-e gyereke, ha van gyereke az már baj, mikorra tervez gyereket, milyen nemű, és van, hogy a korra tekintve is határt szab. A nőkkel szemben fel szokott merülni, az a nem is olyan aprócska kérdés, hogy mikorra terve z gyereket, annak ellenére, hogy ezen kérdés nem megengedett az egyenlő esélyek biztosítása tekintetében. A kérdésre adott válasz esetenként negatívan befolyásolhatja a munkaadót, a jelentkezőt pedig zavarba hozhatja. Ezzel a kérdéssel szinte mindig találkozik a 30 év körüli nő akinek még nincs csa ládja. a munkáltató úgy érzi, hogy túl nagy kockázatot vállalna őt alkalmazva, így a jelölt igen nehéz helyzetbe kerül a válasz adással. 59 Ha pedig már megtörtént a családalapítás az ismét kérdéseket vet fel. Rengeteg sztereotípia tartozik a kismamák foglalkoztatásához: a gyermek folyton beteg, a kismamák kevésbé terhelhetőek vagy éppen szakmai szempontból "kiestek" az elmúlt években. Persze nem árt, ha a visszatérni vágyó kismamák bizonyos 58 59

Lehoczkyné Kollonay Csilla, A magyar munkajog I. (2003), Kulturtrade Kiadó, 91.old. www.ugyvezeto.hu/?fejezet==5&cid=83325&wa=myvip1105, Letöltés dátuma: 2012.10.20

25

munkakörökben (jogász, könyvelő, bérszámfejtő) követik a változásokat, és naprakészen tartják szakmai tudásukat, így a szakmai teszt sem okoz problémát számukra és bizonyíthatják felkészültségüket. A nyelvtudással szintén hasonló a helyzet, hiszen könnyen passzívvá válik az aktív szakmai nyelvtudás is. A kor ne m akadály? Vannak esetek, amikor bizony igenis akadálynak tartják a munkaadók. A pályakezdőknek és a 40 év felettiek a legkeresetlenebbek a munkaerőpiacon. A munkaadók bizonyos esetekben igen határozottan tudják, hogy milyen korosztályba tartozó új munkavállalót keresnek. ezt befolyásolhatja a többi munkavállaló átlag életkora, a betölteni kívánt pozíció habitus, hogy szakmai érettséget vagy pedig fiatalos lendületet várnak el. Sajnos kijelenthetjük, hogy az 50 év felettiek egyáltalán nem keresettek, számukra a munkaerő-piac nem sok lehetőséget tud kínálni. 60 Női vagy férfi munkakör? A nők és férfiak közötti egyenlőbánásmód szabályairól és azok kialakulásáról az I. fejezetben írtam. Vannak munkakörök, amelyekhez előítéletek kapcsolódnak, pl. könyvelőnek szívesebben alkalmaznak hölgyeket, hiszen pontosabbak és precízebbek, adminisztratív munkakörök betöltésére is szívesebben választanak nőket, míg kontrolling és pénzügyi pozícióba szívesebben látnak férfiakat. A vezetői pozíciókban még mindig eltérő a nők és férfiak aránya, érdekesség például, hogy a 2010-es 24%ról 2011-ben 20%-ra csökkent a női vezetők aránya a világban. A nők Grúziában, Oroszországban, Hong-Kongban és a Fülöp szigeteken képviseltetik magukat a legnagyobb sikerrel a vezetői posztokon, ezekben az országokban akár a 40%-ot is elérheti a gyengébbik nem aránya az igazgatói vagy partneri pozíciókban, míg Japánban és az Egyesült Arab Emirátusokban ez az arány alig éri el a 9%-ot. 61 Tehetség versus képzettség Ahogy a bevezetőben is felmerült a kérdésem, az adott munkáltató kit választ a képesítéssel rendelkező de kevésbé hozzáértőt vagy a képesítéssel nem rendelkező, de az adott területen kiváló tehetségnek bizonyuló jelentkezőt? Véleményem szerint jobban jár a cég, ha a tehetséget választja, hiszen aki nem ért igazán az adott munkához, úgy is bele fog fásulni abba amit nem szeret igazán. Sok álláshirdetésben olvashatjuk követelményként a szakképesítést, a diplomával való 60 61

Uo. Uo.

26

rendelkezést, de ha az illető rendelkezik is vele nem biztos, hogy képes lesz olyan sikert, mint az adott területen nagy tehetséggel rendelkező jelölt. Megoldás lehet ilyenkor, a képesítéssel nem rendelkező választása, majd vállalni az képzésének a finanszírozását. Persze plusz költség merül fel, de ha gondolkodunk, a későbbiekben a tehetség nagyobb sikereket érhet el a cég érdekében, mint az akit már nem kellett volna képzésre küldeni, de a nem az adott munkára termett. Újabb problémát vet fel, hogy 2012-től a szakképzési hozzájárulás sem a dolgozók képzésére, sem a nyelvi képzésekre nem számolható el, ezért csökken a tréningek száma, a vállalatok pedig csak a legszükségesebb képzéseket indítják el. 62 A szakemberek szerint nincs egyelőre valós alternatíva a munkavállalók képzésére, az elérhető pályázatokra, EU-s forrásokra pedig várni kell. A cél mindig a cég eredményesebbé tétele, ezért is fontos a személyre szabott oktatás. „A tehetség szerepe azért is egyre fontosabb a cégeken belül, mert a rohamosan elterjedő laposabb, a felelősségeket alacsonyabb szintekre delegáló szervezeti felépítésben már középvezetői szinten is szükség van a kiváló emberek képességeire”63 A jók előnyös megkülönböztetése az azonos pozíciót betöltők között okozhat nézeteltéréseket, amit mindenképpen a vezetőségnek kell megfelelően kezelnie. „A cég érdekében meg kell különböztetni a kiemelkedő rendelkező munkavállalókat, azoktól akik kiemelkedően teljesítenek, mert a tehetséges emberek nem mindig és nem minden helyzetben teljesítenek kiemelkedően, de bennük meg van az esély, hogy igazán nagyot alkossanak.” 64 . Amikor a munkavállalókat kategorizálják fontos, hogy figyelembe vegyék a bennük rejlő potenciált. Romák, nők, idősek- még mindig diszkrimináció „A jövevényt ne nyomorgasd, hiszen ti ismeritek a jövevény életét, mivelhogy jövevények voltatok Egyiptom földén” (Mózes II. Könyve 23,9) Az elmúlt egy évben a felnőtt magyar népesség 4%-a tapasztalt hátrányos megkülönböztetést etnikai vagy nemzetiségi hovatartozása miatt, 3%-a pedig neme miatt. Nagyjából minden huszadik megkérdezett számolt be arról, hogy az elmúlt évben életkora miatt diszkriminálták - derül ki a Tárki legfrissebb kutatásából. 2011 tavaszán a felnőtt magyar népesség 92 százaléka kizárólag magyarnak, 5 százaléka 62

www.hrportal.hu/hr/tehetseg-a-cegben-ne-engedjük-el-20120731, Letöltés dátuma: 2012.11.02. Uo. 64 Uo. 63

27

kizárólag romának vagy romának és magyarnak egyaránt vallotta magát, 1-1 százaléka vallotta magát németnek vagy horvátnak. Azok közül, akik romának (vagy romának és magyarnak) vallják magukat, 48% tapasztalt hátrányos megkülönböztetést etnikai vagy nemzetiségi hovatartozása alapján, ezzel szemben a magyar vagy más nemzetiségűek az elmúlt egy évben alig tapasztaltak etnikai alapú hátrányos megkülönböztetést. A romák körében a nemi alapú diszkriminációs tapasztalat is erőteljesebben jelen van, mint a teljes társadalomban. Korcsoportonként elemezve az életkori diszkrimináció kérdését, elmondható, hogy legnagyobb arányban az 50-59 évesek (9%), legkisebb arányban pedig a 30 és 39 év közöttiek (2%) tapasztaltak koruk miatt hátrányos megkülönböztetést. Nemzetiségi-etnikai diszkriminációt a legfiatalabb korcsoport tapasztalt legnagyobb eséllyel, míg a 60 éven felülieknél ennek esélye elhanyagolható. Ezt az összefüggést nagymértékben magyarázza a roma és nem roma népesség eltérő kormegoszlása, nevezetesen hogy a roma válaszolók 7%-a 60 éven felüli, míg a nem roma válaszadók 28%-a tartozik az idősebbek közé. 65 Előítéletek, megkülönböztetés A bevezetésben másik problémaként említettem a kiválasztáskor megvalósuló diszkriminációt etnikai, politikai nézetek vagy vallási meggyőződés miatt. Kutatásom során érdekes cikkeket találtam, amelyek ismertetésével szeretném bemutatni, hogy jelen van társadalmunkban ez a negatív jelenség. "Csak a magyar emberek mehetnek dolgozni, a cigányok nem kellenek” Egy budapesti munkaerő-kölcsönző cég ezzel a mondattal utasított vissza 3 roma asszonyt, miután jelentkeztek a cég hirdetésére. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság (EBH) a céget 1 millió, a megbízójukat pedig 2 millió forintos bírság megfizetésére kötelezte. A két vállalat felülvizsgálati kérelmet nyújtott be a Fővárosi Bírósághoz, amely azonban azt elutasította. Az asszonyok telefonon egyeztettek a közvetítő céggel. Ott tájékoztatták őket arról, hogy Budapesten kell dolgozniuk, 2990 Ft-ot kapnak napi 10 órás munkáért, és az utazási költségekhez havi 14-15 ezer Ft-tal kell hozzájárulniuk. Az asszonyok elfogadták a nem túl kedvező ajánlatot. Azonban még az nap este közölték velük 65

http://hvg.hu/itthon/20110913_tarki_kutatas_diszkriminacio Ld:2012.10.22

28

telefonon, hogy „csak magyar emberek mehetnek dolgozni, cigányok nem kellenek”. A cég azt állította, hogy megbízójuk utasította őket, hogy romákat ne küldjenek hozzájuk dolgozni. Az egyik asszony arról panaszkodott, hogy soha nem érezte magát így megalázva. Hozzátette: több mint húsz évig dolgozott megbecsült vendéglátósként, és még soha nem járt így. A megbízó cég ügyvezetője a hatósági meghallgatáson elismerte, hogy azt kérték: „csak magyarokat” közvetítsenek ki hozzájuk, ugyanakkor azzal védekezett, hogy ezen „magyar állampolgárokat” értett. Az EBH azonban azt állapította meg: roma származásuk miatt nem közvetítettek ki a három roma asszonyt a képzettségüknek és végzettségüknek megfelelő munkára. A két cég felülvizsgálati kérelmet nyújtott be a Fővárosi Bírósághoz, az azonban most elutasította a keresetet. A bíróság megalapozottnak találta az EBH elmarasztaló határozatát.

66

Számítanak a politikai nézetek a kiválasztáskor A politikai nézet is egy elég kényes kérdés ezen témakörben. Erre vonatkozóan sem lehet kérdést feltenni, de bizonyos vállaltoknak igenis fontos, hogy akit munkatársnak fogadnak az azonos nézeteket vall-e a cég politikai beállítottságával. Lukács Zsolt, a Telkes Zrt. ügyvezető igazgatója az index.hu-nak elmondta, hogy ahol a politika befolyásolja a működést, főleg a vezetői posztokra pályázóknál, meghatározó, hogy milyen nézeteket vallanak. A leglényegesebb azonban az a szubjektív tényező, h a felső vezető vagy az interjúztató milyen pártállású, melyik politikai irányvonallal szimpatizál. 67 Sághy András a Kienbaum Hungary ügyvezető igazgatója elmondta, hogy a hasonló elvűség valóban meghatározó lehet egyes vállalatoknál két azonos kvalitású szakember felvételiztetésekor, ha kideríthető, hogy milyen nézeteket vall, biztosan a vállalati vagy személyes preferenciáknak megfelelőt választják. A szakember szerint a vállalat tulajdonosi szerkezete is befolyásolja ezt a kiválasztási szempontot: míg az állami tulajdonú cégeknél ez lényeges lehet, addig a multinacionális vállalatok nál kevésbé! Sághy szerint a politika, mint téma legfeljebb gazdasági kontextusban kerül

66

http://hvg.hu/itthon/20080528_diszkriminacio_buntetes_munkahelyi Ld : 2012.10.21

67

index.hu/gazdasag/magyar/allas061006/

29

elő a beszélgetés során, pl. Milyen újságot/televíziót néz?, Hogyan értékeli az elmúlt hetek politikai eseményeit?, Mi a véleménye a megszorító csomagról?, Melyik pártnak milyen tanácsot adna a jelenlegi konfliktus helyzet kezelésére?, ez mind olyan kérdés, amelyekből könnyen kideríthető a politikai irányultság. 68 A hazai szabályok értelmében jogsértést követ el az a vállalat, amely a politikai vélemény, hovatartozás miatt diszkriminál pl. egy munkavállalót. Viszont ezek a kérdések önmagukban nem diszkriminatívak, kivéve, ha az elhangzó válaszok miatt esik el egy állástól. Ilyenkor nehéz a bizonyítási eljárás. Vallási diszkrimináció, nemzetközi jelentés Az ILO egyik globális jelentése szerint a gazdasági válság miatt új formái jelentek meg a hátrányos megkülönböztetésnek. Az ILO budapesti irodájának MTI-hez eljuttatott közleménye szerint, bár a diszkriminációellenes jogszabályok terén javul a helyzet, a gazdasági és szociális világválság eredményeképpen nagyobb eséllyel fordul elő hátrányos megkülönböztetés pl. migráns munkavállalókkal szemben, valamint vallási alapú hátrányos megkülönbözetés. A vallási alapon történő megkülönböztetés sok országot érint. Az Európai Unió az „iszlám fejkendő” vagy hidzsáb kérdésére rámutatott arra, hogy az európai országok eltérő módon ítélik meg a szekularizmus és a vallási szabadság kérdését. 69 Az is egyértelművé vált, hogy a megítélés még egyes országokon belül is következetlenségeket mutat. Pl. 2003-ban a Német Szövetségi Alkotmánybíróság kedvező döntést hozott egy olyan tanár esetében, aki iszlám kendőt akart viselni az iskolában, de legalább 4 német tartományban tiltották be a tanárok muzulmán kendőviselését, sőt az egyik tartományban ez a tilalom az összes közalkalmazottra kiterjed.

70

Nem minden a külső vagy valakinek mégis? Képmutatás lenne azt állítani, hogy a kiválasztásnál nem előny a jó külső, de annak belső értékkel is társulnia kell, különben a szépség kifejezetten hátrány lehet. A csinos külső, erős kisugárzás problémákat is vethet fel. Pl. a férfi kollégák nem tudnak a

68

index.hu/gazdasag/magyar/allas061006/ Ld: 2012.11.02 www.hrportal.hu/c/uj-formakban-terjed-a-diszkriminacio-a-munkahelyeken-20071016.html Ld: 2012.11.02 70 Uo. 69

30

feladatukra koncentrálni, kényelmetlenül érzik magukat a dekoratív, sokat mutató kolléganők mellett. Korunk társadalma valóban a külsőségekre alapul, „egyre nagyobb jelentőséggel bír a jó megjelenés, különösen a nagy presztízsű állásokat és társadalmi köröket felvonultató fővárosban” (Népszabadság, dr Kapp Mária, a SE Magatartástudományi Intézet vezetője). Sokan azonban a belső értéket többre tartják. A Magyar lelkiállapot 2008 című jelentése szerint: a szépség, a hírnév és a gazdagság kevésbé érdekli az iskolázottabb, magasabb társadalmi státuszú csoportok tagjait, mint az alacsonyabb társadalmi réteghez tartozókat. A Tárki és az Image Factory 2008-as riportja szerint a magyarok 22%-a számára adódott már előnye vagy hátránya karrierjében a külseje miatt, ez az arány a nők között nagyobb, 25%. 71 Dr. Szirmay Ágnes pszichológus és Csaposs Noémi, a Személyzeti Tanácsadók Magyarországi Szövetségének elnöke kijelentette: „a kellemes külső nem minden, annak belső szépséggel, harmóniával, életörömmel kell társulnia.” Ez nem csak szexus, a szépség többnyire belső erőt, energiát, pozitív hozzáállást sugároz. Csaposs Noémi elmondta, hogy van tudomása arról, hogy a férfi vezetők gyakran részesítik előnyben a mai szép ideálnak megfelelő hölgyeket. A CIB Bank HR igazgatója, Vér László is ezt erősítette meg. Szerinte is is abszolút jelen van a munkaerő piacon a külső alapján történő előnyben részesítés. Magyarországon egy jó külsejű ember jobban el tudja magát adni. A szakemberek szerint a kellemes külsejű embereknek nagy az önbizalmuk, míg az előnytelen külsejű emberek gyakran gátlásosak, gyenge az önérvényesítő képességük, ami nem elhanyagolható tényező egy állásinterjún. Pl. banki dolgozóknál fontos a rendezett, ápolt megjelenés, és bizonyos szabályok betartása az öltözködés terén, főként az ügyfélszolgálaton dolgozóknál. Ugyanakkor egy banki ügyfélszolgálatosnak nem kell dekoratív szépségnek lennie, sőt a szép fiúk és szép lányok inkább ellenérzést, szorongást váltanak ki a bank ügyfeleiből. 72 Ha csak külső alapján ítél egy vezető akkor hol marad a hatékonyság? Csupán külső alapján történő választás nem szakszerű, ez csak magyar sajátosság, külföldön nem dominál ez a fajta diszkrimináció, mondta el a pszichológus. 73 Vér László szerint

71

www.hrportal.hu/hr/elony-vagy-hatrany-a-munka-vilagaban-a-jo-kulso-20100726.html Ld: 2012.11.02 Uo. 73 uo. 72

31

is ez inkább kelet-európai sajátosság, hiszen az interjúztatásnak, a HR szakmának nincsenek gyökerei, nincsen 40-50 éves múltja, mint az angolszász országokban. 74

4. Kiválasztás a munkajogviszony megszüntetésekor 4.1 A munkajogviszony megszűnése, megszüntetése A munkajogviszony megszűnése illetve megszüntetése az egyik legvitatottabb terülte a munkajognak. Kijelenthetjük, hogy a munkajogviszony megszűnésemegszüntetése esetén talán a legerőteljesebb az állami beavatkozás a munkavállalói érdek védelmébe. A munkajogviszony megszűnésének- megszüntetésének egyes tényállásai jogi természetüket tekintve lényegükben nem térnek el a hasonló karakterű kötelmi jogviszonyoknál található tényállásoktól. 75 A munkajogviszonyban a felek gazdaságilag nem egyenrangúak, így egyensúlyi helyzetük megteremtése érdekében szükség volt védőintézkedésekre. A felmondás a munkajogban sem más, mint az egyik félnek a másikhoz intézett olyan egyoldalú jognyilatkozata, amely a szerződést a jövőre nézve megszünteti. 76 A felmondás lehet nem azonnali hatályú, azaz jogszabályban rögzített vagy szerződésben megállapított felmondási időhöz kötött, illetve azonnali hatályú. Az előbbit nevezzük rendes felmondásnak, az utóbbit pedig rendk ívülinek. A rendes felmondást általában nem kell indokolni. A kötelmi jog a felmondás jogát azokban az esetekben szigorítja, illetve szorítja meghatározott korlátok közé, amikor az egyik fél érdekei különös védelemre szorulnak. 77 A rendkívüli felmondás főszabályként csak a másik fél súlyos szerződésszegése esetében gyakorolható jogszerűen. A jogalkotás tekintettel van a munkáltató érdekeire is. A munkajogviszony megszüntetésének

szabályozásakor

megfigyelhető,

hogy

a

munkavállaló

egzisztenciális biztonsága a munkáltató érdekeivel szemben prioritást élvez.

74

www.hrportal.hu/hr/elony-vagy-hatrany-a-munka-vilagaban-a-jo-kulso-20100726.html Ld: 2012.11.02 Kiss György, Munkajog (2005), Osiris Kiadó, 228.old. 76 Uo. 77 Uo. 75

32

Az Mt. különbséget tesz a munkajogviszony megszűnése és megszüntetése között. Az előbbire a felek külön akaratnyilatkozata nélkül kerül sor, míg utóbbi a felek közös, vagy az egyik fél egyoldalú jognyilatkozatát tételezi fel. 78 A munkajogviszony megszűnik a munkavállaló halálával, a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, valamint a határozott időtartamra létesített munkajogviszony esetében az idő lejártával. Megszűnik a munkajogviszony, ha az Mt. hatálya alá tartozó munkáltató személye azért változik meg, mert az alapító vagy a munkáltató döntése alapján a munkáltató egésze vagy egy része a közalkalmazottak vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra. A munkajogviszony megszüntethető a felek kölcsönös jognyilatkozatával, azaz közös megegyezéssel.

Egyoldalú

jognyilatkozattal bármelyik

fél

megszüntetheti a

munkajogviszonyt rendes felmondással, rendkívüli felmondással, illetve külön nem nevesített intézménnyel, azonnali hatállyal a próbaidő alatt. A munkáltató a határozott időtartamra létesített munkajogviszonyt a határozott idő lejárta előtt szintén nem nevesített módon megszüntetheti. Rendes felmondással csupán a határozatlan időtartamra létesített munkajogviszony szüntethető meg. A munkajogviszony csak az Mt.-ben meghatározott jogalap megléte esetén szűnhet meg, illetve a munkajogviszonyt csak az Mt.ben rögzített jognyilatkozatokkal lehet megszüntetni. 79 A munkajogviszony nem szűnhet meg visszaható hatállyal, azaz a munkajog nem ismeri az elállás intézményét. A munkavállaló halálával a munkajogviszony az elhalálozás időpontjában azonnali hatállyal megszűnik. A munkavállaló örököseit nem terhelik azok a kötelességek, amelyek a munkajogviszonyból eredően a munkavállaló személyéhez kötődtek. Egyes jogok és kötelességek azonban a munkavállaló örököseire szállnak át, például a már kifizetett munkabért az örököstől visszakövetelni nem lehet. 80 A munkáltató jogutód nélküli megszűnése egyúttal a munkajogviszony megszűnését is jelenti minden további munkáltatói vagy munkavállalói jogcselekmény nélkül. A megszűnés időpontja a cégjegyzésből történő törlés időpontja és ez irányadó a munkajogviszony 78

Kiss György, Munkajog (2005), Osiris Kiadó, 229.old. Uo. 80 Uo. 79

33

megszűnésének időpontjára is. A munkáltató jogutód nélküli megszűnésével összefüggésben hangsúlyozandó, hogy a természetes személy munkáltató halála nem feltétlenül jár együtt a munkajogviszony megszűnésével. A munkaszerződésben meghatározott időtartam lejárta esetén a munkajogviszony megszűnéséhez azért nem szükséges a felek külön akaratnyilatkozata, mert ezt a munkaszerződés megkötése során már megtették. A munkajogviszony időtartamának megváltozása döntő hatással van a munkajogviszony megszüntetésének jogalapjára is. 81 4.2 Csoportos létszám leépítés Csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző féléves időszakra vonatkozó átlagos statisztikai létszáma szerint: - 20-nál több és 100-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább 10 fő - 100 vagy annál több, de 300- nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók 10%-a - 300 vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább 30 munkavállaló munkaviszonyát kívánja harminc napon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni. Csoportos létszámleépítés esetén felmondhat a cég a dolgozóknak, de közös megegyezéssel is távozhatnak. Végkielégítés csak az első esetben jár. A munkaügyi központ tanácsadóként is részt vehet a folyamatban. A csoportos létszámleépítések szabályai az uniós normákhoz igazodnak hazánkban, a Munka törvénykönyvében (Mt.) külön fejezetet szenteltek neki. A tömeges elbocsátás esetén például konzultálni kell az üzemi tanáccsal, a szakszervezetekkel, majd be kell jelenteni a pontos létszámot a munkaügyi központoknál. Ha a munkaadó valamit elszúr a folyamat során, könnyen munkaügyi perekkel találhatja szemben magát. Csak a cég működésével összefüggő ok miatt lehet tömegesen elbocsátani a dolgozókat: ez lehet például egyes tevékenységek megszüntetése, a feladatok csökkenése, munkakörök összevonása, gyárak bezárása. 82 Csoportos leépítésre akkor is lehetősége van egy munkaadónak, ha ezzel egyidejűleg máshol egy nagyobb beruházást valósít meg. Épp ezért állhat fenn

81

Kiss György, Munkajog (2005), Osiris Kiadó, 231.old.

82

fn.hir24.hu/karrier/2012/02/10/mit-kell-tudni-a-csoportos-leepitesekrol/ Ld: 2010.10.26

34

az a helyzet, hogy miközben a komáromi Nokia-gyárban leépítés lesz, a budapesti központba új munkatársakat keresnek több állásportálon is. Ha a munkáltatónak több telephelye is van, és ezek területileg ugyanannak a munkaügyi központnak hatáskörébe tartoznak, akkor a dolgozók létszámát össze kell vonni. Ha más- más megyében

(vagy

telephelyenként

a

fővárosban)

számítják

ki.

vannak, Csoportos

akkor

viszont

leépítéskor

a

létszámkorlátot

a

munkaviszony

megszüntetésének módja lehet munkáltatói rendes felmondás és közös megegyezés is. Fontos azonban, hogy a törvény szerint csak a rendes felmondás esetén ját automatikusan végkielégítés. Ha az elbocsátandó munkavállaló felmondási védelem alatt áll (például táppénzen, szülési szabadságon van), a rendes felmondás csak a védelem megszűnése után közölhető vele. A határozott idejű munkaviszonyú dolgozókat a munkáltató egyoldalú nyilatkozattal is elküldheti, ha a hátralévő időszakra járó munkabért – legfeljebb egyévi juttatást – ki kell fizetni a munkavállalónak. A csoportos létszámcsökkentési döntés meghozása előtt 15 nappal a munkáltató köteles tárgyalóasztalhoz ülni az üzemi tanáccsal (ha ilyen nincs, akkor a szakszervezetekkel vagy a dolgozók képviselőivel). Ha az elbocsátások oka a munkáltató

jogutód

nélküli

megszűnése,

akkor

a

végelszámolónak

vagy

felszámolónak kell „munkaadóként” viselkednie a tárgyalásokon. A konzultáció megkezdése előtt legalább 7 nappal a munkavállalók képviselőinek írásban át kell adni a létszámcsökkentés okait, illetve az elküldésre ítélt dolgozók munkakörét, beosztását és létszámát. A konzultáció során arról is tárgyalni kell, hogy a létszámcsökkentés elkerülhető lenne-e, és hány ember állása menthető meg. Ezeken túl az elbocsátások következményeinek enyhítéséről is beszélnek. A megállapodást el kell küldeni a munkaügyi központnak, ahol egyébként különböző szolgáltatásokat –

jogi,

álláskeresési tanácsadást – is nyújtanak. 83 4.3 Minőségi csere A minőségi csere a munkaviszony megszüntetésének egyik lehetséges indoka. Sokan összekeverik azzal a helyzettel, ha a munkavállaló nem megfelelően dolgozik, rosszul látja el munkaköri feladatait, nem elég pontos, gondos, figyelmes. Hagyományosan ez nem minősül minőségi cserének. 84 A munkáltatói rendes felmondás lehetséges indokai három csoportba sorolhatók: a munkavállaló 83 84

Uo. munkajogportal.hu/birosagi -dontesek Ld: 2012.10.05

35

képességeivel, munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, vagy a munkáltató működésével összefüggő ok. A minőségi csere egyfajta átmenet, köztes felmondási indok: részben a munkavállaló képességeivel, részben a munkáltató működésével összefüggő indok. 85 Előfordulhat, hogy valamely objektív, időközben bekövetkezett változás miatt az adott munkakör betöltéséhez valamely másfajta, vagy magasabb szintű képzettség szükséges. A jogirodalom ezt nevezi minőségi cserének. Ismételten fontos hangsúlyozni, nem arról van szó, hogy a munkavállaló nem megfelelően dolgozik, mert az a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása miatti felmondási indok lehet. Ehelyett valamilyen objektív változás, például egy új számítógépes program bevezetése miatt a munkaköri feladatok megváltoznak, s másfajta ismeretek szükségesek a munkakör betöltéséhez. Az intézmény fogalmát a bírói gyakorlat alakította ki. Minőségi cserének minősül, ha az adott munkakört a munkáltató magasabb végzettségű, képesítésű, nagyobb gyakorlattal rendelkező munkavállalóval szándékszik betölteni,

ha a munkáltató speciá lisabb,

vagy

összetettebb szakismerettel rendelkező, rátermettebb munkavállaló alkalmazását rendeli el. 86 A munkáltató a munkavállalót köteles minden olyan tényről, körülményről, illetőleg ennek változásáról tájékoztatni, amely a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából jelentős. A munkáltatót a munkavállalóval szemben ez a kötelezettség a munkaszerződés megkötését megelőző eljárás során is terheli. Teljesen nyilvánvaló és természetszerű, hogy a munkáltató a munkaviszony létesítését megelőzően tájékoztatja a munkavállalót a munkakör betöltéséhez szükséges képesítési követelményekről, elvárásokról. 87 4.4 Kiválasztás a munkajogviszony megszüntetésekor Tehát tisztáztuk, hogy milyen esetekben szűnhet meg a munkajogviszony. Felvetődik a kérdés, ugyan az elbocsátáskor is lehet diszkriminálni. A válasz igen lehet. Nem mindegy kit bocsájt el a munkáltató, nem csak a saját és a szervezet érdekeit nézheti ebből a szempontból. Bizonyos szabályokat szem előtt kell ekkor is tartania.

85

munkajogportal.hu/birosagi -dontesek Ld: 2012.10.05 Uo. 87 Kulisity Mária Bíró, Fővárosi Munkaügyi Bíróság Forrás: Hu mán Szaldó Ld : 2012.10.05 86

36

Ilyenkor is érvényesek az egyenlő bánásmódra vonatkozó szabályok. Nem bocsátható el senki amiatt mert más nemzetiséghez tartozik, más politikai nézeteket vall mint pl. a vezető, a kora, neme, szexuális orientáltsága, szakszervezeti hovatartozása vagy vallása miatt. Mindenkinek biztosítani kell az egyenlőséget, és csak megengedett indok alapján kell, hogy kiválasztásra kerüljenek az elbocsátáskor, aki nem tartja be az ezzel kapcsolatos szabályokat, esetleges igen komoly perek várhatnak rá a későbbiekben. A következőkben ismertetni szeretném azon csoportokat, akikre különös szabályok vonatkoznak, és akik külön figyelmet érdemelnek mind a munkajogviszony létesítésekor mind pedig a munkajogviszony megszüntetésekor szóba kerülő kiválasztás kapcsán. 4.5 A különös védelmet igénylő csoportok A 33/1998. (VI.24.) NM rendelet szerint különös védelmet igénylő (sérülékeny) csoportba tartoznak 88 : a nők (különös tekintettel a fogamzó képes korúakra és a terhesekre, ezen belül a terhesség korai szakaszában lévőkre, nem régen szült, szoptató anyákra, az anyatej adókra), a fiatalkorúak az öregségi nyugdíjkorhatár felettiek E csoportok tagjai bizonyos egészségkárosító kockázatot jelentő vagy veszélyes megterhelésekkel járó

munkakörülmények között nem alkalmazhatók, az ő

visszautasításuk ilyen munkakörülmények között nem hat diszkriminatívnak. Csak bizonyos feltételek

megteremtése esetén alkalmazhatók.

A számukra tiltott

munkaköröket a rendelet 8. számú, csak a meghatározott feltételek megteremtése esetén betölthető munkaköröket a 9.számú melléklet tartalmazza. A jogszabály arra kötelezi a munkáltatókat, hogy tételes jegyzékbe foglalják azon munkaköröket, ahol nő, terhes nő, fiatalkorú nem vagy csak meghatározott feltételek

88

Jakab András, Munkajog a gyakorlat nyelvén (2001), Uniólap és Könyvkiadó Kereskedelmi Kft., 95.old.

37

mellett dolgozhat. 89 Ez a jegyzék megkönnyíti annak elbírálást, hogy az adott munkakörben alkalmazható-e a jelentkező. A nők védelme Nőt nem szabad olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatára vagy fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel járhat. 90 Az ilyen munkaköröket külön jogszabály, illetve annak alapján munkáltatói szabályzatban kell meghatározni. A terhes nőt a gyermeke 1 éves koráig az állapotának egészségügyi szempontból megfelelő, a nővel egyetértésben kijelölt munkakörben kell foglalkoztatni. A nő terhessége negyedik hónapjának kezdetétől a gyermekének három éves koráig nem kötelezhető belegyezése nélkül más helységben végzendő munkára. Túlmunkára a nő terhessége megállapításától a gyermek 1 éves koráig nem vehető igénybe, ettől érvényesen eltérni nem lehet. Túlmunkára a 4 évesnél fiatalabb gyermekét egyedül nevelő munkavállaló (nem csak nő) csak belegyezésével vehető igénybe. A terhes, szülő nőt illetve kisgyermekes anyát felmondási védelem is megilleti. 91 A fiatalkorúak védelme „Aki fiatal korában elhanyagolja a tanulást, elveszíti a múltat, és halott számára a jövő.” (Euripidész) A fiatalok munkahelyi védelméről szól a 94/33/EK irányelv. Nagy része a gyermekmunka tilalmával foglalkozik, azonban a 4. cikke a gyermekmunka tilalma alóli kivételeket tartalmazza, mint a kulturális, sport, művészet tevékenységek, film vagy reklámban való szereplés. 92 Az illetékes hatóságok (pl. gyermekvédelmi hatóságok) ehhez hozzájárulásukat adják, azonban ezek a tevékenységek nem lehetnek káros hatással a gyermek tanulmányaira, fejlődésére, egészségére, biztonságára. További kivételek a könnyű munka tekintetében tehetők. Mi tekinthető könnyű munkának? Az a munka, amely nem káros a gyermek biztonságára, egészségére, fejlődésére és nem akadályozza az iskolalátogatást. Az irány személyi hatálya kiterjed

89

Uo.96.old. Radnay József, Munkajog, Szent István Társulat (2008), 65.old. 91 Uo. 92 Az Európai Uniós munkaügyi irányelvek és érvényesítésük a hazai kollektív tárgyalásos gyakorlatban Kézikönyv (2003) 86.old. 90

38

arra a munkavállalóra, aki nem töltötte be a 18. életévét és munkaszerződés alapján munkát végez. Az irányelv a fiatal munkavállalókat 3 kategóriába sorolja: Fiatal személy, aki a 18. életévét még nem töltötte be és a z irányelv hatálya alatt áll. Gyermek az, aki még tanköteles, és nem töltötte be a 15. életévét. Serdülő, az a fiatal, aki már elmúlt 15 éves, de 18. életévét még nem töltöte be, de már nem tanköteles a tagállam joga szerint. A fiatalok védelme a munkáltatót terheli bizonyos kötelezettségekkel, amelyhez az irányelv 6. cikke egy általános kötelezettséget fogalmaz meg. A munkáltató megteszi a szükséges intézkedéseket a fiatal személyek biztonsága és egészsége védelmének érdekében. a 7. cikkben pedig felsorolja azokat a tevékenységeket, amelyeket a fiatal munkavállalók

nem végezhetnek,

ahol a tagállamok

megtiltják

a

fiatalok

alkalmazását. 93 a) fizikai vagy pszichológiai képességüket objektíve meghaladó munka elvégzésére, b) olyan munka elvégzésére, amely veszélyes, mérgező, rákkeltő, örökölhető genetikai károsodást okozó, magzatra ártalmas vagy az emberi egészségre bármely egyéb módon krónikus hatást gyakorló anyagoknak tenné ki őket, c) olyan munka elvégzésére, amelynek során káros radioaktív sugárzás érheti őket, d) olyan balesetveszélyekkel járó munka elvégzésére, amelyeket a fiatal személyek elővigyázatlanságuknál, tapasztalati és képzésbeli hiányosságaiknál fogva feltehetően nem ismerhetnek fel, illetve nem kerülhetnek el, vagy e) olyan munka elvégzésére, amellyel együtt jár az egészségre ártalmas rendkívüli hideg, hőség, zaj vagy rezgés. A megváltozott munkaképességű munkavállalók védelme „Siketet ne szidalmazz, és vak elé gáncsot ne vess, hanem félj a te Istenedtől.” (Mózes III. Könyve 19,14) A

megváltozott

munkaképességű

munkavállalók

alkalmazásáról

és

foglalkoztatásáról a 8/1983.(VI.29.) EüM-Pm rendelet szól. A rendelet célja, hogy az ilyen munkavállalók orvosi rehabilitációját követően, az egészségi állapotuknak és a

93

Az Európai Uniós munkaügyi irányelvek és érvényesítésük a hazai kollektív tárgyalásos gyakorlatban Kézikönyv (2003) 87.old.

39

szakképzettségüknek

megfelelő

munkahelyet

biztosítson. 94

Megváltozott

munkaképességű általában az a munkaviszonyban és azzal egy tekintet alá eső jogviszonyban álló munkavállaló, aki az egészségi állapota romlásából eredő munkaképesség- változás miatt munkakörében teljes értékű munka végzésére tartósan alkalmatlanná vált. Az ilyen munkavállalót munkaügyi szempontból rehabilitálni kell. A megváltozott munkaképességű munkavállaló, ha munkaképesség- változásának értéke az 50%-ot eléri, felmondási tilalom alá esik. Kivételes esetekben, k ülönösen, ha 20 főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkavállalóval áll munkaviszonyban, vagy ha munkáját ismételten nem végzi megfelelően, a felmondási tilalom nem áll fenn.

A védett kor intézménye „Az ősz ember előtt kelj fel, és a vén ember orczáját becsüld meg, és félj a te Istenedtől” (Mózes III. Könyve 19,32) Az új Mt. mellőzi azt a bizonytalan szabályozást, amelynek értelmében a munkavállaló munkaviszonyát felmondással a rá irányadó öregségi nyugdíj korhatár betöltését megelőző öt éven belül, vagyis a 62. életév eléréséig csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg, kivéve, ha a munkavállaló egyébként az öregségi nyugdíjon kívül más nyugellátásban részesült. Ennek magyarázata, hogy a különösen indokolt eset fogalma nehezen értelmezhető és a munkaügyi gyakorlatban bizonytalanságot okozott. Az új Mt. fejleszti a „védett kor” intézményére vonatkozó szabályozást. A védelmi időszak továbbra is az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt évre vonatkozik, azonban a munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyát felmondással csak akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, illetőleg egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. 95 Megszüntethető a munkaviszony a munkavállaló képességével összefüggő vagy a munkáltató működésével összefüggő okból is. Ennek feltétele, 94 95

hogy

a

munkaszerződésben

meghatározott

munkahelyen

nincs a

Radnay József, Munkajog, Szent István Társulat (2008), 67.old. www.profession.hu/cikk/ 863 Ld : 2012.10.06

40

munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.

4.6 Munkáltatói kártérítési felelősség a munkajogviszony jogellenes megszüntetése esetén Ha a munkáltató jogellenesen szünteti meg a munkavállaló munkaviszonyát, az jogkövetkezményeket vonhat maga után. A munkavállalót elmaradt munkabér, végkielégítés, továbbá a felmentési időre járó átlagkereset illeti meg a törvényben meghatározott szabályok szerint. Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkavállaló munkaviszonya jogellenesen lett megszüntetve, akkor az eredeti munkakörében kell tovább foglalkoztatni. A bíróság csak abban az esetben mellőzi a munkavállaló visszahelyezését, amennyiben a további foglalkoztatása a munkáltatótól nem várható el. Nem mellőzhető azonban a visszahelyezés, ha a munkáltató intézkedése a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe, a hátrányos megkülönböztetés tilalmába, illetve a felmondási védelembe ütközik. 96 Ha a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetében a munkavállalót elmaradt díjazás nem illette meg a munkavégzésre való alkalmatlansága miatt ezen időre szabadságmegváltás jár részére. A bizonyított kár megtérítése is igényelhető, amennyiben a kár a munkaviszony jogellenes megszüntetésével okozati összefüggésben van. 97 A munkáltató köteles megfizetni a károsult munkavállalónak azt a kárát, ami az egyösszegű keresetveszteség megfizetése miatt keletkezett. A vagyoni kár megtérítését meghaladóan nem vagyoni kártérítésnek is helye lehet, különösen személyiségjogi sértés megállapításakor.

5. Jogesetek „És támasztott az Úr bírákat, akik megszabadíták őket szorongatóiknak kezéből.” (Bírák Könyve 2,16)

96

www.datanet.hu/pharma/phorient/133/133mal.htm Ld : 2012.10.2

97

Uo.

41

„Igaza van annak, aki első a perben, mígnem eljő az ő peres fele és megvizsgálja őt” (Példabeszédek 18,17) 5.1 Hátrányos megkülönböztetés szakszervezeti tevékenység miatt Az Egyenlő Bánásmód Hatóság (EBH) határozatában egymillió forintos bírságot szabott ki a földi kiszolgálással foglalkozó Malév GH Zrt.-re, mert hátrányosan megkülönböztette egy munkavállalóját szakszervezeti tevékenysége miatt. A jogsértést a következő tényállás alapján állapította meg a hatóság. A kérelmező munkavállaló azzal a beadvánnyal fordult a Hatósághoz, hogy az állapítsa meg, hogy a bepanaszolt munkáltató érdekképviseleti tevékenysége miatt vele szemben megsértette az egyenlő bánásmód követelményét. Ennek alátámasztásául előadta, hogy 2010. január 1. napjával őt a határozott időre szóló "flight manageri" munkakörében nem foglalkoztatta tovább, hanem az annál alacsonyabb kvalifikációt, tudást igénylő, valamint alacsonyabb státuszú "agenti" pozícióba "helyezte vissza", mely pozíció természetszerűleg alacsonyabb fizetéssel (alapbér, prémiumok) is jár. Kifejtette továbbá, hogy a határozott időtartamú "kinevezés" meg nem hosszabbítására véleménye szerint azért került sor, mivel aktív szakszervezeti tevékenységet folytat, melyet a munkáltató a flight manageri pozícióval nem tart összeegyeztethetőnek. Ezen túlmenően sérelmezte azt is, hogy a Malév GH Zrt. ugyanezen okból nem biztosítja számára az egyéb képzéseken történő részvétel lehetőségét, gyakran nem kap előzetes beosztást, valamint flight manageri megbízatása idején gyakran munkakörétől eltérő beosztásban, agent-ként került alkalmazásra. A Malév GH Zrt. kimentésében előadta, hogy az érintett piaci szegmensen jelentős verseny van, melynek következtében folyamatos átszervezéseket, illetve leépítéseket kénytelen végrehajtani. Ennek egyik állomása 2009. január 1. napja volt, amikor az addig létező agent- flight supervisori rendszert felváltotta az agent- flight manageri rendszer. A korábbi 64 flight supervisor helyett csupán 48 flight managert alkalmaztak tovább, s a zon munkavállalókat, akik a munkaszerződésük módosítását nem írták alá, elküldték (felmondással, illetve a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése útján). A gazdasági válság eredményeképpen 2010-ben azonban további flight manageri pozíciókat szüntettek meg, illetve a rotáció időtartamát is tovább rövidítették. A Malév arra is rámutatott, hogy Kérelmező szakmai munkájával nem volt gond, ugyanakkor olyan lelkes szakszervezeti aktivista, aki munkaidejének 52 százalékában a munkájától távol van, amelynek az a gyakorlati következménye, hogy nem lehet rá flight managerként 42

támaszkodni, valamint nem kap részletesebb műsort. A hatóság megállapította, hogy a Malév GH megsértette az egyenlő bánásmód követelményét azzal, hogy Kérelmezőt szakszervezeti

tisztségviselőként

kifejtett

aktivitása

okán

kedvezőtlenebb

bánásmódban részesítette, mint a vele összehasonlítható helyzetben lévő egyéb munkavállalókat. A hatóság az egyenlő bánásmód követelményébe ütköző magatartás jövőbeni folytatását a határozat kézhezvételétől megtiltotta, és egyben elrendelte a jogsértést megállapító jogerős és végrehajtható határozatának 90 napra történő nyilvános közzétételét - a jogsértő azonosításához szükséges adatok kivételével anonimizáltan - a hatóság honlapján. Végezetül a Hatóság az eljárás alá vontat 1.000.000 forint, azaz egymillió forint összegű bírság megfizetésére kötelezte. 98 5.2 A létszámcsökkentésben érintettek kiválasztása A tényállás szerint a felperes 2004. március 1-jétől állt az alperes alkalmazásában portásként. A munkáltató a munkaviszonyát 2005. január 26-én rendes felmondással szüntette meg azzal az indokkal, hogy „jelenlegi gazdasági helyzet miatt kénytelenek vagyunk létszámleépítést végrehajtani”. A munkaügyi bíróság megállapította, hogy az alperes jogellenesen szüntette meg a felperes munkaviszonyát.

A bíróság

bizonyítottnak találta, hogy az alperes nehéz anyagi helyzetbe került. Az elsőfokú bíróság megítélése szerint nem volt figyelmen kívül hagyható, hogy miután a felperes 2005. január és február havi munkaidő-beosztása ellen kifogást emelt, részére a portaszolgálat-vezető

közös

megegyezést

ajánlott,

majd

a

felperest

a

létszámleépítéssel érintettek közé sorolta. A megyei bíróság az első fokú ítéletet megváltoztatta, és a keresetet elutasította. A másodfokú bíróság tévesnek találta az elsőfokú bíróság azon ítéleti megállapítását, hogy a létszámcsökkentés a felperes munkavégzési

helyét

nem

érintette.

A

jogerős

ítélet

szerint

a

felperes

munkaviszonyának megszüntetésével az összlétszám csökkent, a munkáltató a dolgozók átcsoportosítását valósította meg, új munkavállaló felvételére nem került sor. A munkáltatónak a gazdasági döntések meghozatalában, az elküldendő dolgozók személyének kiválasztásában szabad mérlegelési joga van. A felperes a felülvizsgálati kérelmében a másodfokú bíróság ítéletének hatályon kívül helyezését, és az elsőfokú bíróság ítéletének helybenhagyását kérte. Érvelése szerint a felmondás indoka a gazdasági helyzet miatti létszámleépítés volt, amely munkakör- megszüntetést 98

http://www.hrportal.hu/hr/hatranyos -megkulonboztetes-szakszervezeti-tevekenyseg-miatt-jogeset20100806.html Ld:2012.10.02

43

eredményezett, az alperes csupán az átszervezést a későbbiekben említette. A felülvizsgálati kérelem nem volt alapos. Alaptalanul hivatkozott felülvizsgálati kérelmében a felperes arra, hogy a felmondás indoka a gazdasági helyzet miatti létszámleépítés volt, és a munkáltató csak a későbbiekben utalt az átszervezésre. A következetes ítélkezési gyakorlat szerint a létszámcsökkentés valósága nem vitatható, ha a munkáltató a munkavállaló munkaköri feladatai ellátásra nem alkalmaz új munkavállalót, hanem a munkakört már az eddig is alka lmazott munkavállaló feladatkörébe utalja, munkakör-összevonással (BH2002/114.). Helytállóan állapította meg a másodfokú bíróság, hogy létszámcsökkentés esetében a munkáltató mérlegelési jogkörében választhatja ki azokat a munkavállalókat, akiknek a munkajogviszonyát megszünteti. Az eljáró bíróságok részletes bizonyítási eljárást folytattak le, és nem volt a felperesnek olyan bizonyítás indítványa, amely elutasításra került volna. Így alaptalan azon felülvizsgálati hivatkozás, hogy a bíróságok nem biztosíto ttak lehetőséget a felperes számára, álláspontja alátámasztására. 99 5.3 A munkakör betöltéséhez előírt új feltételre (idegennyelvtudásra) alapított indokkal történt felmondásnál az okszerűség vizsgálata A felperes a munkáltatói rendes felmondás jogellenessé ge jogkövetkezményei megállapítását kérte. A munkáltató azzal indokolta a felmondást,

hogy a

munkavégzéshez idegen nyelv ismerete szükséges, amivel a felperes nem rendelkezik. Az első-és a másodfokú bíróság alaptalannak minősítette a keresetet, mivel az alperes bizonyította az indok valós és okszerű voltát. A felperes felülvizsgálati kérelmében azt sérelmezte, hogy a másodfokú bíróság megállapította a munkáltató rendes felmondása valós és okszerű voltát annak ellenére, hogy azt az alperes nem tudta perben bizonyítani. Azzal érvelt, hogy a munkáltató a munkaviszonya létesítésekor nem tájékoztatta, hogy a munkaköréhez idegen nyelv ismerete szükséges. Mindezek mellet az Mt.89.§(5) bekezdése megsértésére is hivatkozott azzal összefüggésben, hogy az alperes elmulasztotta a rendes felmondás előtt a felhozott kifogások elleni védekezés biztosítását. A Legfelsőbb Bíróság a felülvizsgálati kérelmet nem találta alaposnak. Az Mt.89.§(5) bekezdése szerint a munkáltatót annak figyelembevétele nem kötelezi, nem eredményezi a rendes felmondás jogellenességét.

99

100

Tálné Molnár Erika, A munkaviszony megszüntetése, Complex Kiadó (2009),33.old. Uo.109.old

100

44

Összegzés Munkám végére értem. Nem volt könnyű feladat, de örülök, hogy kipróbálhattam magam. A kutatás során sok érdekes dolgot tudhattam meg, erről a számomra kedves témáról. A kiválasztás mindig aktuális téma lesz, hiszen munkavállalók mindig is lesznek, legalábbis addig biztos, amíg a gépek át nem veszik majd teljesen az irányítást, ahogy ez a Mátrix c. filmben előre volt vetítve. Komolyra fordítva a szót, amire rájöttem a munkám során az az, hogy érdemes az embernek fejlesztenie magát, kompetenciáit kihasználni, és a kapott tehetségét nem eltékozolni, egyszer úgy is be fog érni mindenki munkájának a gyümölcse. Keményen meg kell mindenkinek dolgoznia a sikerért, de ez nem baj, minden újabb nehézségből vagy kudarcból tanul az ember, több lesz, értékesebb, tapasztaltabb lesz. Soha ne adjuk fel álmainkat, a megvalósításukra törekedjünk, tegyük túl magunkat az elutasításon, és keressük meg az igazi helyünket a világban, társadalomban. A kutatás során azon voltam, hogy a kiválasztás folyamatát elemezzem, és az ezzel kapcsolatos bennem felmerült problémákra választ találjak. A kiválasztás nem könnyű feladat, nagy felelősséget vállal a nyakába az, aki erre a munkára adja a fejét. Sok szempontot kell figyelembe kell venni, igazságérzettel kell rendelkeznie, de mindenekelőtt a cég érdekét kell szem előtt tartania, amely olyakor akarva akaratlanul is diszkriminációval jár. Az egyenlőség biztosítása szinte lehetetlen feladat, de vannak esetek, amikor tényleg megfontolt döntéssel következik be a diszkrimináció. Ilyenkor lép életbe az erre vonatkozó szabályozás, és von maga után különböző mértékű szankciókat. Véleményem szerint Magyarországon elég nagy arányban jelen van a munkajogviszonnyal kapcsolatban bekövetkező hátrányos megkülönböztetés, a jogi szabályozás megléte ellenére. Igazából nem hallunk sok esetről, de jelen van. Gyakran az érintett nem fordul hatósághoz a problémájával, inkább elfojtja magában, túlteszi magát, és azzal a gondolattal, hogy „majd legközelebb összejön” tovább halad. Nem vállalja inkább az ezzel járó hosszadalmas és költséges procedúrát inkább elviseli a megaláztatást. A bevezetőben felvezettem pár bennem felmerülő problémát. A kutatás során sok mindenről olvastam, sok ismeretet szereztem. A kérdésre miszerint etnikai hovatartozás, vallási meggyőződés, politikai nézetek miatti elutasítás mennyire jellemző, és hogy védik-e jogszabályok ezen csoportokat, a válaszom igen. Jelen van a 45

társadalomban, ha akarjuk ha nem, de kijelenthető, hogy egy kisebbséghez tartozó nehezebben kap állást. Köszönhető ez a sztereotípiáknak, előítéleteknek, nem csupán az egyénre való kizárólagos koncentrálásnak. Az egyenlőbánásmódra vonatkozó jogszabályok szerintem megfelelő védelmet nyújtanak, csak legyen elég mersze az éritettnek, és bizonyítéka az igazára. A vallási diszkriminációról keveset hallani, mivel Magyarországon vallásszabadság van, ettől függetlenül 1-1 eset akad. A politikai nézetek miatt diszkrimináció viszont annál inkább érdekesebb. Ma Magyarországon kijelenthetjük, hogy a nagyobb, és főként állami irányítású vállalatoknál fontos, hogy a jelentkező azonos nézeteket valljon a munkahellyel. Az állá sinterjún, „fedett” kérdésekkel ki tudják deríteni a politikai beállítottságot. Ilyenkor újabb kérdésem merül fel, ugyan érdemes hatósághoz fordulni? Valószínűleg nem. A másik kérdés miszerint a külső mennyire számít a kiválasztás során. Arra jutottam, hogy nagyon sokat számít a jó megjelenés, az ápoltság sok munkakörben elengedhetetlen, ami érthető, hiszen az ügyfelek is szívesen mennek olyan helyre ahol a munkavállalók megjelenése rendezett. A dekoratív megjelenéssel sincs semmi probléma, ha ahhoz belső értékek, megfelelő szaktudás, és emberszeretet társul. Szerintem az esélyegyenlőség soha nem fog megvalósulni, így a foglalkoztatásban sem. Ez nem egy pesszimista vélemény, alapjába véve optimizmus jellemez, csupán azt gondolom, hogy nem vagyunk egyenlők. A szabályozásnak köszönhetően jogilag egyenlők vagyunk, viszont tehetségben, adottságban, külső és belső értékekben nem vagyunk és soha nem is leszünk. Mindig lesznek tőlünk szebbek, jobbak, okosabbak, tehetségesebbek. Jogosnak tartom Popper Péter volt pszichológus véleményét miszerint: „Nem tehetünk eleget mindenki elvárásának, nem szolgálhatjuk ki mindenki igényeit. Az emberek annyira sokfélék, és olyan sokfélét és ellentéteset követelnek tőlünk, hogy szét kellene szakítanunk magunkat a megsemmisülésig, ha mindennek meg akarnánk felelni. Nem lehetünk jók mindenki szemében.” Az esélyegyenlőséget viszont mindenki számára biztosítani kell, hiszen sosem tudhatjuk, hogy az adott jelentkező milyen kompetenciákkal rendelkezik. A kutatás végére kijelenthetem, hogy a HR munka igen nagy felelősséggel jár, de megerősödött a hitem abban, hogy egyszer majd nekem is ezzel kell foglalkoznom! Köszönöm szépen a munkámra fordított időt és figyelmet!

46

„Új parancsolatot adok nektek, hogy szeressétek egymást: ahogyan én szerettelek titeket, ti is úgy szeressétek egymást!" (János evangéliuma 13:34)

47

Felhasznált irodalom Adorjáni Mária, A hatékony kiválasztás felelősei, Munkaügyi Szemle Online, 2011. November Az Európai Uniós munkaügyi irányelvek és érvényesítésük a hazai kollektív tárgyalásos gyakorlatban Kézikönyv (2003) Bittner Péter, Humán menedzsment, Oktatási segédlet, 2002 Bogárdi Milán, Toborzás, kiválasztás és munkaerő megtartás az ezredforduló után, 2007 Dobák Miklós: Szervezeti formák és vezetés, Akadémia Kiadó, Bp. (2006) Freimuth, J.-Effers, C. (1995), Az értékelő központ távlatai, Humánpolitikai Szemle 1995 3.szám Gyökér Irén, Az emberi erőforrás menedzsment, Oktatási segédanyag (2005). Jakab András, Munkajog a gyakorlat nyelvén, Uniólap és Könyvkiadó kereskedelmi Kft., 2001 Juhász Márta, A munkahelyi viselkedés előrejelzését befolyásoló tényezők, Munkaügyi Szemle Online 2010/1 Karrier Plusz, Hvg Kiadvány, 2012/09 Keresztes Karla, Serfőző Gyöngyi, Molnár József, Mérei György, A munkaerő-kiválasztás elmélete és gyakorlata, 2004 Kiss György, Az Európai Unió munkajoga és a magyar munkajog a jogközelítés folyamatában, Osiris Kiadó, 2001 Kiss György, Munkajog, Osiris Kiadó, 2005 Klein Sándor, Vezetés- és szervezetpszichológia, Edge 2000 Kft. Kiadó Lehoczkyné Kollonay Csilla, Magyar Munkajog I, Kulturtrade Kiadó Lórodi László, A munkaerő-kölcsönzés intézményesítése és gyakorlata, 2003 Nemeskéry Gyula, A kiválasztás megbízhatóságának szempontjai, Munkaügyi Szemle Online, 2010/4 Prugberger Tamás, Európai és magyar összehasonlító munka- és közszolgálati jog, Complex Kiadó, 2006 Radnay József, Munkajog, Sz. István Társ. Kiadó, 1997 Tálné Molnár Erika, Munkaviszony megszüntetése: Rendes és rendkívüli felmondás, Complex Kiadó, 2008 www.hrportal.hu/c/uj-formakban-terjed-a-diszkriminacio-a-munkahelyeken20071016.html Letöltés dátuma: 2012.11.02 48

www.hrportal.hu/hr/elony-vagy-hatrany-a-munka-vilagaban-a-jo-kulso-20100726.html Letöltés dátuma: 2012.11.02 www.hrportal.hu/hr/elony-vagy-hatrany-a-munka-vilagaban-a-jo-kulso-20100726.html Letöltés dátuma: 2012.11.02 www.hrportal.hu/hr/hatranyos-megkulonboztetes-szakszervezeti-tevekenyseg-miattjogeset-20100806.html Letöltés dátuma: 2012.10.02 www.hrportal.hu/hr/hat-vegzetes-hiba-a-kivalaszta-soran-20100112.html, Letöltés dátuma: 2012.10.30 www.hrportal.hu/hr/tehetseg-a-cegben-ne-engedjük-el-20120731, Letöltés dátuma: 2012.11.02. www.ugyvezeto.hu/?fejezet==5&cid=83325&wa=myvip1105, Letöltés dátuma: 2012.10.20

49