Erma Purwanti* dan Tri Seno Anjanarko** ABSTRACT

Erma Purwanti dan Tri Seno Anjanarko

PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN BAGIAN ADMINISTRASI PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA X ( PERSERO ) UNIT USAHA PG. TOELANGAN – SIDOARJO Erma Purwanti* dan Tri Seno Anjanarko** ABSTRACT This study aims to determine the factors of job satisfaction which consists of salary / wages, supervision, co-workers and working conditions affect the organizational commitment of administrative staff of the PT. PTPN X (Persero) Business Unit PG. Toelangan - Sidoarjo. In this study, the population is the administrative staff of PT. PTPN X (Persero) Business Unit PG. Toelangan Sidoarjo as many as 60 people. In this study population is small so the same sample with a population of as many as 60 people. The analysis technique used is the validity, reliability, multiple linear regression, F test and t test. The results showed that all respondents the data is valid and reliable. The results of the F test showed that there is influence both together and partial independent variables such as salary / wages, supervision, co-workers, and the working conditions of the employees' commitment. Variable salary / wages is variable the dominant influence on organizational commitment of administrative staff of the PT. PTPN X (Persero) Business Unit PG. Toelangan - Sidoarjo. Keyword : salary, supervision, co-workers and the working conditions and organizational commitmen PENDAHULUAN Salah satu aset yang dimiliki perusahaan dan memerlukan perhatian besar dari pihak manajemen adalah aset karyawan. Keberadaan karyawan dalam setiap perusahaan merupakan bagian penting, karyawan dengan segala kemampuannya merupakan penggerak dari semua sumber daya lain dalam perusahaan. Lous A. Allen ysng dikutip oleh As’ad (2004:103 ) berpendapat tentang pentingnya unsur manusia dalam menjalankan roda industri: “Betapapun sempurnanya rencana-rencana, organisasi, dan pengawasan serta penelitiannya, bila mereka tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat dan gembira maka suatu perusahaan tidak akan mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya dapat dicapainya”. Tuntutan terhadap adanya manajemen sumber daya manusia yang efektif mengharuskan manajer untuk menemukan cara terbaik dalam mengkaryakan sumber daya manusianya dalam mencapai tujuan perusahaan. Para manajer juga harus mencari cara terbaik dalam mengkaryakan sumber daya manusia dalam mencapai tujuan perusahaan. Menurut Robbins dan Timoty (2008:99), keberhasilan dan kinerja seorang karyawan dalam bidang pekerjaan ditentukan oleh beberapa faktor diantaranya adalah kepuasan kerja, keterlibatan kerja serta komitmen pada organisasi. Kepuasan kerja (job satisfaction) merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu yang mencerminkan kurangnya komitmen terhadap perusahaan seperti tingginya turnover karyawan, tingginya absensi, Ebis, Volume 7 Nomor 1 Januari 2015 | 19


meningkatnya kelambanan kerja dan kurangnya intensitas untuk bertahan sebagai karyawan di organisasi, rendahnya kualitas kerja, kurangnya loyalitas, dan tingginya kemangkiran dari tugas dan tanggung jawab. Keterlibatan kerja (job involvement) mengukur derajat sejauh mana seseorang memihak secara psikologis pada pekerjaan dan menganggap tingkat kinerja yang dipersepsikan penting untuk harga diri. Komitmen organisasi didefinisikan oleh Robbins dan Timothy (2008 : 100) “sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi keterlibatan kerja yang tinggi berarti pemihakan seseorang pada pekerjaan tertentu seseorang, sedangkan komitmen pada organisasi yang tinggi berarti pemihakan pada organisasi tempat bekerja”. Oleh karena itu setiap perusahaan selayaknya mampu mengelola karyawan yang merupakan aset dengan baik karena dengan pengelolaan yang baik akan diperoleh kepuasan karyawan dalam bekerja, melalui kepuasan kerja ini diharapkan akan diperoleh karyawan yang mempunyai komitmen kuat pada perusahaan maupun karyawan itu sendiri. Menurut Hasibuan ( 2006:203 ) faktor kepuasan kerja terdiri dari “ balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian, berat ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinan dalam kepemimpinannya, dan sifat pekerjaan monoton atau tidak”. Selanjutnya Hasibuan ( 2006 : 202 ) mengatakan bahwa “ kepuasan kerja (Job satisfaction) karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat ”. Apabila perusahaan kurang memperhatikan kepuasan kerja karyawannya, dikhawatirkan akan menyebabkan ketidakpuasan kerja yang akhirnya membuat karyawan ingin pindah dari perusahaan. Untuk itu penting bagi perusahaan untuk memenuhi kebutuhan karyawan demi tercapainya kepuasan karyawan, sehingga akan membentuk komitmen dari karyawan tersebut terhadap perusahaan. Jika perusahaan telah mendapatkan komitmen karyawan berarti perusahaan telah mendapatkan karyawan yang setia, berusaha keras untuk mencapai tujuan perusahaan dan percaya akan nilai-nilai perusahaan. PT. Perkebunan Nusantara X ( Persero ) Unit Usaha PG. Toelangan Sidoarjo merupakan perusahaan manufaktur yang bergerak dibidang pengolahan tebu menjadi gula. Untuk meningkatkan kinerja perusahaan memerlukan dukungan karyawan yang profesional dan berkomitmen pada organisasi. Memberikan perhatian pada karyawan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas kerja yang berpengaruh pada kinerja perusahaan dalam memenuhi permintaan-permintaan dari para pelanggan. Oleh sebab itu, upaya-upaya meningkatkan komitmen karyawan melalui pemenuhan kepuasan kerja karyawan yang efektif merupakan hal penting untuk diperhatikan. RUMUSAN MASALAH Berdasarkan uraian diatas penulis dapat merumuskan beberapa permasalahan yaitu: 1. Apakah faktor-faktor kepuasan kerja yang terdiri dari gaji/upah, pengawasan, rekan kerja dan kondisi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan bagian administrasi Ebis, Volume 7 Nomor 1 Januari 2015 | 20


pada PT. Perkebunan Nusantara X ( Persero) Unit Usaha PG. Toelangan Sidoarjo? 2. Apakah faktor-faktor kepuasan kerja yang terdiri dari gaji/upah, pengawasan, rekan kerja dan kondisi kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan bagian administrasi pada PT. Perkebunan Nusantara X (Persero) Unit Usaha PG. Toelangan Sidoarjo? 3. Variabel kepuasan kerja manakah yang mempunyai pengaruh dominan terhadap komitmen organisasi karyawan bagian administrasi pada PT. Perkebunan Nusantara X (Persero) Unit Usaha PG. ToelanganSidoarjo? TUJUAN PENELITIAN Tujuan penelitian yang diharapkan dari penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui faktor-faktor kepuasan kerja yang terdiri dari gaji/upah, pengawasan, rekan kerja dan kondisi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan bagian administrasi pada PT. Perkebunan Nusantara X ( Persero ) Unit Usaha PG. Toelangan – Sidoarjo. 2. Untuk mengetahui faktor-faktor kepuasan kerja yang terdiri dari gaji/upah, pengawasan, rekan kerja dan kondisi kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan bagian administrasi pada PT. Perkebunan Nusantara X ( Persero ) Unit Usaha PG. Toelangan – Sidoarjo. 3. Untuk mengatahui variabel kepuasan kerja manakah yang mempunyai pengaruh dominan terhadap komitmen organisasi karyawan bagian administrasi pada PT. Perkebunan Nusantara X ( Persero ) Unit Usaha PG. Toelangan – Sidoarjo. Teori Kepuasan Kerja dan Komitmen Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik karena terbukti besar pengaruhnya bagi karyawan maupun perusahaan. Bagi karyawan kepuasan kerja akan menimbulkan perasaan yang menyenangkan dalam bekerja. Sedangkan bagi perusahaan kepuasan kerja bermanfaat dalam usaha meningkatkan produksi, perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan. Menurut Davis dan Newstrom dalam Suwatno dan Priansa ( 2011:263 ) : “ Job satisfaction is the favourableness or unfavourableness with which employee view their work “. Kepuasan Kerja adalah perasaan senang atau tidak senang karyawan terhadap pekerjaannya. Wexley dan Yulk ( 2005:129 ) menyatakan bahwa: “ Job satisfaction is the Way employee feels about his or her job. It is generalized attitude toward the job based on evaluation of diffrent aspect of the job. A person attitude toward his job reflect pleasant and unpleasant experiencies in the job and his expectations about future experiences”. Kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja secara umum merupakan sikap terhadap pekerjaan yang didasarkan pada evaluasi terhadap aspek-aspek yang berbeda dari pekerjaan. Sikap seseorang terhadap pekerjaannya itu menggambarkan pengalamanpengalaman menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam pekerjaan dan harapan-harapannya mengenai pengalaman mendatang . Menurut pendapat Susanto dan Priansa ( 2011:263 ): Ebis, Volume 7 Nomor 1 Januari 2015 | 21


“ Kepuasan kerja adalah cara individu merasakan pekerjaannya yang dihasilkan dari sikap individu tersebut terhadap berbagai aspek yang terkandung dalam pekerjaan. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan individu, semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, begitu pula sebaliknya bila semakin sedikit aspekaspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu maka semakin rendah tingkat kepuasan yang dirasakan “. Menurut Yuli, T yang dikutip oleh Suwatno dan Priansa (2011:264 ), ada 3 teori kepuasan kerja yaitu: a. Discrepancy Theory Teori ini pertama kali dipelopori oleh porter ( 1961 ), teori ini mengemukakan bahwa untuk mengukur kepuasan kerja dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan ( difference between how much of something there should be and how much there is now ). Sedangkan menurut Locked yang dikutip oleh Suwatno dan Priansa ( 2011:264 ) menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung pada desrepancy antara ( expectation, needs, or vales ) dengan apa yang menurut perasaanya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. b. Equity Theory Teori ini pertama kali dikembangkan oleh Adam ( 1963 ), prinsip teori ini adalah bahwa seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan ( equity ) atau tidak ( inequity ) atas situasi tertentu. Perasaan equity dan inequity seseorang diperoleh dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun ditempat lain. Dalam teori ini terdapat 4 komponen yaitu : 1. Input Menurut Wexley dan Yulk dalam Mangkunegara ( 2007:120 ) mengemukakan bahwa “ input is anything of value that an employee perceives that he contributes to his job “. Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja, seperti pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja. 2. Out come Menurut Wexley dan Yulk yang dikutip oleh Mangkunegara (2007:120): “out come is anything of value that the employee perceives he obtains from the job”. Out come adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai, yang berupa upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali ( recognition ), kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri, dll. 3. Comparison Person Wexley dan Yulk dalam Mangkunegara ( 2007:120 ) “ Comparison person may be someone in the same organizasion, someone in a diffrent organizasion, or even the person himself in a previous job “. Comparison person adalah seorang karyawan dalam organisasi yang sama, seseorang karyawan dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya.

Ebis, Volume 7 Nomor 1 Januari 2015 | 22


c. Two Factor Theory Teori ini dikembangkan dan dikemukakan oleh federick Herzberg, teori ini menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuan. Dalam teori ini dijelaskan bahwa manusia adalah makhluk yang need oriented dengan kebutuhan dalam jenjang mulai dari yang terendah sampai dengan yang paling tinggi. Tingkah laku manusia didasari oleh dua macam kebutuhan yaitu: 1) kebutuhan fisiologis Kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan seperti makan atau minum. 2) kebutuhan psikologis Kebutuhan psikologis merupakan kebutuhan individu untuk mengembangkan diri. Mangkunegara ( 2007:121) menambahkan tiga teori tentang teori kepuasan kerja selain tiga teori diatas yaitu: a. Teori Pemenuhan Kebutuhan ( Need Fulfillment Theory) Menurut teori ini, kepuasan kerja bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan karyawan. Karyawan akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan karyawan terpenuhi, makin puas pula karyawan tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, karyawan itu akan merasa tidak puas. b. Teori Pandangan Kelompok ( Social Reference Group Theory ) Dalam teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan. c. Teori Pengharapan ( Exceptancy Theory ) Teori ini dikembangkan oleh Victor H. Vroom yang kemudian diperluas oleh Porter dan Lawler. Keith Davis mengemukakan bahwa “Vroom explain that motivation is a product of how much one wants something and one’s estimate of the probability that a certain will lead to it ”. Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan aksi tertentu yang akan menuntutnya. Kepuasan kerja merupakan masalah yang sangat penting, yang nantinya akan mempengaruhi kehidupan organisasi, karena dengan adanya kepuasan kerja yang tinggi diharapkan karyawan akan mengeluarkan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk melakukan pekerjaan yang dibebankan pada diri mereka. Sehingga akan didapatkan hasil yang optimal yang seharusnya dicapai oleh karyawan tersebut. Menurut pendapat Allend dalam As’ad ( 2004:103 ) berpendapat tentang pentingnya unsur manusia dalam menjalankan roda industri : “Betapapun sempurnanya rencana-rencana, organisasi, dan pengawasan serta penelitiannya, bila mereka tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat dan gembira maka suatu perusahaan tidak akanmencapai hasil sebanyak yang sebenarnya dapat dicapainya”.



Menurut Robbins ( 2008:112 ), respon terhadap ketidakpuasan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut : a. Keluar ( exit ) yaitu perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri b. Aspirasi ( voice ) yaitu secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja. c. Kesetiaan ( loyalty ) yaitu secara pasif tetapi optimistis menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk “ melakukan hal yang benar “. d. Pengabaian ( neglect ) yaitu secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus-menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan. Dalam kehidupan dan aktivitas organisasi, ada beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Menurut Suwatno dan Priansa (2011 : 266), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu : 1. Compensation ( Imbalan yang diterima ) Gaji merupakan karakterisrik pekerjaan yang sering disebut sebagai sumber ketidakpuasan. Penyebab ketidakpuasan ini adalah kecenderungan dari orang yang membandingkan dirinya dengan kelompoknya. Kebanyakan orang melihat bagaimana rata-rata gaji/upah yang diterima untuk pekerjaan yang sejenis. Bila perusahaan membayar gaji/upah kepada seseorang dibawah rata-rata seperti yang diterima orang lain, maka orang tersebut mungkin akan mengalami ketidakpuasan terhadap gajinya. 2. Supervition ( Pengawasan yang dilakukan oleh atasan ) Pada umumnya para pekerja merasa puas terhadap atasan yang menunjukkan sikap penuh perhatian dan memberikan dukungan pada bawahan, dari pada atasan yang bersikap acuh tak acuh serta selalu mengkritik. Disamping itu, kesempatan yang diberikan atasan kepada bawahan untuk berpartisipasi juga dapat meningkatkan kepuasan kerja. 3. The Work It Self ( Pekerjaan itu sendiri ) Berbeda lagi dengan pendapat Robbins dalam Ida Bagus (2011 : 173), ada beberapa faktor yang mendorong kepuasan kerja yaitu: 1. Ganjaran yang pantas Setiap karyawan menginginkan sistem gajih/upah dan kebijakan promosi adil sesuai dengan pengharapan. Bila gajih/upah dilihat sebagai adil didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standart pengupahan, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan kerja. Banyak orang bersedia menerima uang lebih kecil untuk bekerja di lokasi lebih diinginkan atau pada pekerjaan kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan lebih besar dalam pekerjaan mereka lakukan dan jam kerja. Tetapi kunci mengaitkan gajih/upah dengan kepuasan bukanlah mutlak dari jumlah dibayarkan, namun lebih penting lagi adalah persepsi keadilan. 2. Kebijakan kerja Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan, kemampuannya dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik dalam melaksanakan pekerjaan. Kebijakan kerja diharapkan dapat Ebis, Volume 7 Nomor 1 Januari 2015 | 24


menumbuhkan tantangan kerja karena pada kondisi tertentu kebanyakan karyawan akan mengalami kepuasan menghadapi tantangan kerja. 3. Suasana kerja Dukungan dari rekan sekerja ( kelompok kerja ) dapat menimbulkan kepuasan kerja bagi seorang karyawan. Hal ini disebabkan karena karyawan merasa diterima dan dibantu dalam menyelesaikan tugasnya. Sifat dari kelompok kerja akan dibantu dalam menyelesaikan tugasnya berdampak positif terhadap kepuasan kerja. Rekan sekerja ramah dan mendukung dapat merupakan sumber kepuasan bagi karyawan secara individual. Kelompok kerja bagus dapat membuat kerja lebih menyenangkan. Perilaku atasan dapat merupakan faktor penentu kepuasan kerja. Oleh karena itu kelompok kerja dapat merupakan sumber dukungan, kesenangan, nasehat, dan bantuan bagi pekerja secara individual. Kemampuan dari seorang supervisi dalam memberikan bantuan teknik dan dukungan pada perilaku karyawan dapat menimbulkan perasaan kepuasan kerja bagi seorang karyawan. Demikian pula dengan iklim partisipatif diciptakan oleh supervisor dapat memiliki pengaruh substansial terhadap kepuasan kerja dari pada melakukan partisipasi dalam suatu keputusan spesifik, karena mereka merasa mendapat perhatian dan dukungan cukup dari atasannya. 4. Lingkungan kerja Karyawan peduli lingkungan kerja, baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas dengan baik. Pada umumnya karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik tidak berbahaya atau merepotkan seperti temperatur, cahaya, kebisingan, dan faktor-faktor lingkungan lain tidak ekstim, misalnya terlalu panas atau terlalu remangremang. Disamping itu, kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja di dukung fasilitas peralatan kerja bersih, memadai dan relatif modern. Menurut As’ad yang merangkum dari berbagi pendapat dari Blum, Gilmer, Cougemi and Claypool dalam Ida Bagus ( 2011 : 177 ) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: 1. Faktor Psikologik Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan. 2. Faktor Sosial Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaanya. 3. Faktor Fisik Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan, waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, petukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya. 4. Faktor Finansial Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas, promosi, dan sebagainya.



Robbins ( 2008:100 ) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuantujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Mathis dan Jackson dikutip oleh Sopiah ( 2008 : 155 ) memberikan definisi,“ Organizational Commitment is the degree to which employee believe in and accept organizational goals and desire to remain with the organization “. ( Komitmen ogranisasi adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi ). Mowday dalam Sopiah ( 2008 : 155 ), komitmen organisasi merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Robbins dalam Sopiah ( 2008 : 155 ) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari karyawan terhadap organisasi. Luthans ( 2006 : 249 ) menyatakan komitmen organisasi merupakan : 1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu. 2. Keinginan untuk berusaha keras sesuai dengan keinginan organisasi. 3. Suatu keyakinan dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan-tujuan organisasi. Selain itu komitmen juga diidentifikasikan sebagai upaya mencapai tujuan organisasi dengan kemauan mengarahkan segala daya untuk kepentingan organisasi dan ketertarikan untuk tetap menjadi bagian organisasi ( Mowday, Steers, dan Porter) dalam Sutrisno ( 2010 : 295 ). Mayer dan Allen dalam Sutrisno ( 2011:292) mengidentifikasikan tiga dimensi berbeda dalam mendefinisikan komitmen, yaitu : 1. Komitmen sebagai keterikatan afektif pada organisasi (affective commitment) Affective commitment adalah tingkat keterikatan secara psikologis dengan organisasi berdasarkan seberapa baik perasaan mengenai organisasi (Summer and Acito). Komitmen dalam jenis ini muncul dan berkembang oleh dorongan adanya kenyamanan, keamanan, dan manfaat lain yang dirasakan dalam suatu organisasi yang tidak diperolehnya dari tempat atau organisasi lain. Semakin nyaman dan tinggi manfaat yang dirasakan oleh karyawan, semakin tinggi tingkat komitmen seseorang pada organisasi yang dipilihnya. 2. Komitmen sebagai biaya yang harus ditanggung jika meninggalkan atau keluar organisasi ( continuance commitment ) Komitmen ini dapat didefinisikan sebagai keterikatan karyawan secara psikologis pada organisasi karena biaya yang dia tanggung sebagai konsekuensi keluar organisasi (Summer and Acito). Dalam kaitannya dengan ini karyawan akan mengalkulasi manfaat dan pengorbanan atas keterlibatan dalam atau menjadi anggota suatu organisasi. Anggota akan cenderung memiliki daya tahan atau komitmen yang tinggi dalam keanggotaan jika pengorbanan akibat keluar organisasi semakin tinggi. 3. Komitmen sebagai kewajiban untuk tetap dalam organisasi ( normative commitment ) adalah keterikatan anggota secara psikologis dengan organisasi karena kewajiban moral untuk memelihara hubungan dengan organisasi (Summer and Acito). Dalam kaitannya ini sesuatu yang mendorong anggota untuk tetap berada dan memberikan sumbangan pada keberadaan suatu organisasi, baik material maupun non materi, adanya



kewajiban moral yang mana seseorang akan merasa bersalah jika tidak melakukan sesuatu. Berdasarkan pendapat para ahli, Sutrisno (2010 : 296 ) menyimpulkan bahwa komitmen merupakan sikap loyal terhadap organisasinya dan juga merupakan suatu proses mengekspresikan perhatian dan partisipasinya terhadap organisasi. Komitmen organisasi karyawan sangatlah penting bagi organisasi terutama untuk menjaga kelangsungan dan pencapaian tujuan organisasi. Menurut Sutrisno (2010 : 291 ) “ komitmen organisasi yang rendah akan berdampak pada: pemogokan karyawan, absensi yang tinggi, tingkat turn over tidak terkendali, mangkir dari tugas dan tanggung jawab”. Untuk menilai komitmen karyawan diperlukan indikator yang dapat dijadikan tolok ukur dalam penilaian komitmen organisasi karyawan. Menurut Lincoln dan Bashaw dalam Sopiah ( 2008 : 156 ) komitmen organisasional memiliki tiga indikator yaitu: 1. Kemauan karyawan, 2. Kesetiaan karyawan, 3. Dan kebanggaan karyawan pada organisasi. Selain itu, Sopiah ( 2008 : 156 ) berpendapat bahwa karyawan memiliki komitmen organisasional yang tinggi bila: 1. Memiliki kepercayaan dan menerima tujuan dan nilai organisasi 2. Berkeinginan untuk berusaha kearah pencapaian tujuan organisasi 3. Memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Kepuasan kerja merupakan salah satu tujuan serta dambaan setiap individu ketika bekerja. Kepuasan kerja ini bersifat relatif dan merupakan gejala yang bersifat individual karena masing-masing karyawan memiliki tingkat kepuasan kerja berbeda sesuai dengan nilai yang dianutnya. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan sesuai dengan keinginan dan kebutuhan karyawan maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerja dirasakan dan demikian pula sebaliknya. Menurut Stum yang dikutip oleh Sopiah ( 2008 : 164 ) ada 5 faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi: a. Budaya keterbukaan b. Kepuasan kerja c. Kesempatan personal untuk berkembang d. Arah organisasi e. Penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan Robbin dalam Ida Bagus ( 2011:197 ) mengungkapkan bahwa “kepuasan tinggi merupakan pendorong bagi karyawan untuk meningkatkan komitmen terhadap organisasi”.Selain itu, Ida Bagus ( 2011:198 ) berpendapat bahwa hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen karyawan dalam arti luas dikaitkan sebagai “ aliran karyawan masuk dan keluar dalam perusahaan ini merupakan petunjuk tinggi rendahnya komitmen karyawan. Maka makin tinggi turnover menunjukkan makin rendah komitmen, apabila ini terjadi maka makin besar kerugian perusahaan “. Byars and Rue dalam Udiyana ( 2011 : 11 ) menyatakan bahwa: “Karyawan terpuaskan cenderung akan memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi, hal itu antara lain ditandai dengan adanya loyalitas yang dimiliki karyawan terhadap organisasi, karyawan lebih termotivasi dan lebih berprestasi atau dengan kata lain ditandai bekerja dengan lebih bersemangat Ebis, Volume 7 Nomor 1 Januari 2015 | 27


dibanding karyawan tidak puas. Sebaliknya jika tingkat kepuasan kerja karyawan rendah maka komitmen mereka terhadap organisasi akan rendah, hal tersebut ditandai dengan sikap karyawan sering datang terlambat, tingginya tingkat absensi dan turnover, kesengajaan karyawan memperlambat kerja pemogokan serta turunnya kesehatan karyawan baik fisik maupun produktivitasnya”. Hipotesis Penelitian Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan landasan teori dapat diajukan hipotesis sebagai berikut: 1. Diduga bahwa faktor-faktor kepuasan kerja yang terdiri dari gaji/upah, pengawasan ( supervisi ), rekan kerja dan kondisi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan bagian administrasi pada PT. Perkebunan Nusantara X ( Persero ) Unit Usaha PG. Toelangan - Sidoarjo. 2. Diduga bahwa faktor-faktor kepuasan kerja yang terdiri dari gaji/upah, pengawasan ( supervisi ), rekan kerja dan kondisi kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan bagian administrasi pada PT. Perkebunan Nusantara X ( Persero ) Unit Usaha PG. Toelangan - Sidoarjo. 3. Diduga bahwa varibel gaji/upah mempunyai pengaruh dominan terhadap komitmen organisasi karyawan bagian administrasi pada PT. Perkebunan Nusantara X ( Persero ) Unit Usaha PG. Toelangan Sidoarjo. METODE PENELITIAN Variabel bebas dalam penelitian ini adalah faktor-faktor kepuasan kerja yang terdiri dari gaji, pengawasan, rekan kerja dan kondisi kerja. Berikut ini disajikan definisi operasional masing-masing variabel : X1 = Gaji Variabel gaji dalam penelitian ini merupakan persepsi responden atas jumlah gaji yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari gaji yang diterima oleh responden. Adapun indikator yang digunakan untuk menilai variabel ini adalah sebagai berikut: 1. Karyawan dengan pekerjaan yang sejenis ( bobot, jabatan, dan status yang sama ) mendapatkan jumlah gaji yang sama. 2. Kesesuaian antara gaji yang diterima karyawan dengan tingkatan jabatan yang sama di perusahaan lain. 3. Kesesuaian gaji dengan tingkat pendidikan karyawan 4. Kesesuaian gaji dengan pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan 5. Kesesuaian gaji dengan tingkat keahlian karyawan X2 = Pengawasan Variabel pengawasan dalam penelitian ini merupakan persepsi responden mengenai kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan. Adapun indikator yang digunakan adalah sebagai berikut: 1. Sifat supervisor dalam membimbing dan memberikan petunjuk kepada karyawan. 2. Tingkat keketatan pengawasan dari supervisor 3. Sifat supervisor dalam memberikan perhatian penuh dalam pekerjaan 4. Intensitas supervisor dalam memberikan dorongan dalam menyelesaikan pekerjaan Ebis, Volume 7 Nomor 1 Januari 2015 | 28


5. Sifat supervisor dalam memberikan kebebasan pada karyawan untuk mengemukakan pendapat 6. Sifat supervisor dalam bekerjasama dengan karyawan X3 = Rekan Kerja Variabel rekan kerja dalam penelitian ini merupakan persepsi responden mengenai dukungan rekan kerja dalam melaksanakan pekerjaan. Adapaun indikator yang digunakan untuk menilai variabel ini adalah : 1. Keharmonisan hubungan antar karyawan baik di dalam maupun di luar perusahaan. 2. Kesediaan rekan kerja untuk bekerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan 3. Kesediaan rekan kerja memberikan dukungan dalam menyelesaikan pekerjaan X4 = Kondisi Kerja Variabel kondisi kerja dalam penelitian ini adalah persepsi karyawan mengenai kondisi kerja yang bersih, menarik, dan lingkungan kerja yang dapat mempermudah penyelesaian pekerjaan. Adapun indikator yang digunakan untuk menilai variabel ini adalah: 1. Keadaan penerangan ( lampu atau cahaya ) di ruang kerja 2. Sirkulasi udara di ruang kerja 3. Terjaganya kebersihan lingkungan kerja 4. Terjaganya kebersihan fasilitas kerja 5. Tersedianya kelengkapan alat kerja Variabel Terikat ( Y ) yaitu komitmen organisasi karyawan Bagian Administrasi pada PT. Perkebunan Nusantara X ( Persero ) Unit Usaha PG. Toelangan - Sidoarjo. Adapun indikator yang digunakan untuk menilai varibel ini adalah : 1. kesetiaan karyawan pada perusahaan 2. Kebanggaan karyawan terhadap perusahaan 3. Rela berkorban untuk perusahaan ini 4. Kekuatan usaha untuk mensukseskan perusahaan 5. Kesediaan untuk meningkatkan diri dalam menjalankan setiap tugas yang diberikan oleh perusahaan, untuk dapat terus bekerja diperusahaan ini 6. Kesediaan untuk tetap berprestasi kerja tinggi demi perusahaan 7. Kesediaan untuk menyesuaian diri dengan nilai-nilai yang ada diperusahaan. 8. Kesediaan untuk mengikuti kebijakan-kebijakan yang ditetapkan oleh perusahaan. Dari semua indikator variabel bebas dan variabel terikat diukur dengan menggunakan skala likert 1 sampai dengan 5 (sugiono, 2010:94 ) dengan penjelasan sebagai berikut : Sangat tidak puas/ sangat tidak setuju =1 Tidak puas / tidak setuju =2 Cukup puas / cukup setuju =3 Puas / setuju =4 Sangat puas / sangat setuju =5 Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan bagian administrasi PT. Perkebunan Nusantara X ( Persero ) Unit Usaha PG. Toelangan – Sidoarjo sebanyak 60 orang. Dalam penelitian ini jumlah Ebis, Volume 7 Nomor 1 Januari 2015 | 29


populasinya kecil sehingga sampel sama dengan populasi yaitu sebanyak 60 orang dengan kata lain penelitian ini merupakan penelitian populasi sehingga teknik yang digunakan adalah Sensus. Hal ini sesuai dengan pendapat Sugiono ( 2011: 134 ) “ apabila subyek kurang dari 100 lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi”. Teknik Analisis Uji validitas dimaksudkan untuk mendapatkan keyakinan mengenai kemampuan alat ukur yang digunakan benar-benar dapat mengukur apa yang ingin diukur. Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui sampai seberapa besar suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran dilakukan dua kali atau lebih, atau dengan kata lain, reliabilitas menunjukkan konsistensi suatu alat ukur dalam mengukur gejala yang sama. Teknik analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda yang berfungsi untuk mengetahui pengaruh atau hubungan variabel bebas dengan variabel terikat. model persamaannya menurut Suharjo (2008:71) yaitu: Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e Dimana : Y = Komitmen Organisasi Karyawan a = Konstanta b1, b2, b3 = Koefisien regresi X1 = Variabel gaji/upah X2 = Variabel pengawasan/supervisi X3 = Variabel rekan kerja X4 = Variabel kondisi kerja e = Error persamaan regresi Koefisien Determinasi ( R2 ) bertujuan mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen ( variabel bebas ) menjelaskan atau menjelaskan perubahan variabel dependen ( variabel terikat ). Koefisien determinasi terletak pada tabel summary dan tertulis R square berkisar antara 0-1 yang berarti semakin kecil besarnya R square maka hubungan kedua variabel semakin lemah. Sebaliknya jika R square semakin mendekati 1 maka hubungan kedua variabel semakin kuat. Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Uji t digunakan untuk menguji apakah secara parsial ada pengaruh yang signifikan dari variabel independen dengan variabel dependen. HASIL DAN PEMBAHASAN Pabrik Gula Toelangan dibangun pada tahun 1850 oleh pemerintah Belanda dengan nama pertama N.V Matschappy Tot Exploitate De Suiker Ondernamingen Krembong En Toelangan yang kemudian diubah namanya menjadi N.V Cultur Matchappy Krembong En Toelangan dimana manajemennya berada di bawah Tiedeman Van Kerchem ( T.V.K ).Pada tanggal 10 desember 1957 kepengurusan untuk Perusahaan Perkebunan dibagi menjadi tiga strata, yaitu: 1. Pusat Perkebunan Negara Baru dimana badan hukumnya berada pada Badan Pimpin Umum Perusahaan perkebunan Negara ( BPUPPN ) pusat.



2. Perusahaan Perkebunan Negara Kesatuan Jatim yang dipimpin oleh Kuasa Direksi. 3. Pabrik Gula Toelangan dipimpin oleh Administratur. Dengan dikeluarkannya Lembaran Negara 234/1974 menyebabkan perubahan lagi pada hirarki kepengurusan menjadi : 1. Badan Khusus Urusan Perusahaan Negara Perkebunan menjadi Inspeksi wilayah. 2. Perusahaan Negara Perkebunan XXII berubah menjadi PT. Perkebunan XXI-XXII ( Persero ) 3. Perusahaan Negara Perkebunan XXII P.G. Toelangan berubah menjadi P.G. Toelangan PT. Perkebunan XXI-XXII ( Persero ). Sesuai dengan peraturan pemerintah ( PP ) nomor 5 tahun 1996 tertanggal 14 Februari 1996 mengenai peleburan perusahaan perseroan ( Persero ), maka diputuskan bahwa perusahaan perseroan ( Persero ) PT. Perkebunan XXI-XXII dan perusahaan perseroan ( Persero ) PT. Perkebunan XXVII yang masing-masing didirikan berdasarkan PP nomor 13 tahun 1990, PP nomor 23 tahun 1973, dan PP nomor 7 tahun 1972 dilebur dalam satu perusahaan perseroan ( Perseroan ) menjadi PT. Perkebunan Nusantara X yang selanjutnya dalam PP disebut Persero. Uji Validitas Berikut hasil uji validitas item pernyataan responden: 1. Variabel Gaji/Upah ( X1 ) Berdasarkan Tabel Item-Total Statistics diatas dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel ( 0,361 ) maka dapat disimpulkan: Item

r hitung

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5

0,581 0,404 0,656 0,580 0,606

Item

r hitung

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.5

0,659 0,592 0,733 0,599 0,488 0,710

r tabel 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid

2. Variabel Pengawasan ( Supervisi ) ( X2 ) Berdasarkan Tabel Item-Total Statistics diatas dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel ( 0,361 ) maka dapat disimpulkan: r tabel 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid

3. Variabel Rekan Kerja ( X3 ) Berdasarkan Tabel Item-Total Statistics diatas dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel ( 0,361 ) maka dapat disimpulkan: Item

r hitung

X3.1 X3.2 X3.3

0,815 0,611 0,635

r tabel 0,361 0,361 0,361

Keterangan Valid Valid Valid



4. Variabel Kondisi Kerja ( X4 ) Berdasarkan Tabel Item-Total Statistics diatas dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel ( 0,361 ) maka dapat disimpulkan: Item

r hitung

X4.1 X4.2 X4.3 X4.4 X4.5

0,694 0,579 0,402 0,750 0,638

r tabel

Keterangan

0,361 0,361 0,361 0,361 0,361

Valid Valid Valid Valid Valid

5. Variabel Komitmen Organisasi Karyawan ( Y ) Berdasarkan Tabel Item-Total Statistics diatas dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel ( 0,361 ) maka dapat disimpulkan: Item

r hitung

Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8

0,446 0,568 0,559 0,432 0,637 0,610 0,411 0,608

r tabel

Keterangan

0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Uji Reabilitas Berdasarkan tabel hasil perhitungan uji reabilitas diatas dengan membandingkan nilai Cronbach’s alpha dengan alpha sebesar 0,5 maka dapat disimpulkan: Variabel Gaji/upah (X1) Pengawasan (X2) Rekan Kerja (X3) Kondisi Kerja (X4) Komitmen Organisasi Karyawan (Y)

Dari tabel diatas pengawasan (X2), rekan organisasi karyawan (Y) alpha > 0,5 maka seluruh

Cronbach’s alpha .786 .846 .826 .818 .795

Alpha

Keterangan

0,5 0,5 0,5 0,5 0,5

Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel

dapat dilihat bahwa variabel gaji/upah (X1), kerja (X3), kondisi kerja (X4), dan komitmen telah reliabel karena semua nilai Cronbach’s variabel tersebut dinyatakan “reliabel”.

Hasil Uji Analisis Persamaan Regresi Linier Berganda Dari hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS 16 For Windows diperoleh hasil analisis regresi berganda sebagai berikut:



Tabel Hasil Uji Persaman Regresi Berganda

Variabel Constanta Gajih/Upah (X1) Pengawasan ( X2) Rekan Kerja (X3) Kondisi Kerja (X4) R R Square ( R2) Ajust R Square α

Unstandardized Coefficients Std. B Error 7,375 1,322

Unstandardized Coefficients Beta

t hitung

Sig.

5,580

0,000

Ket.

0,453

0,164

0,354

2,763

0,008

Signifikan

0,203

0,087

0,156

2,320

0,024

Signifikan

0,329

0,132

0,201

2,488

0,016

Signifikan

0,389

0,159

0,306

2,452

0,017

Signifikan

= 0,952 = 0,906 = 0,899 = 0,05

Sumber : Data diolah dengan SPSS 16 Dari tabel diatas, maka persamaan regresi linier berganda yang mempunyai model : Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e Menjadi : Y = 7,375 + 0,453X1 + 0,203X2 + 0,329X3 + 0,389X4 + e Dari persamaan garis regresi linier dari hasil perhitungan diatas dapat diterangkan bahwa: 1. Nilai konstanta adalah 7,375 artinya jika tidak ada pengaruh dari variabel gaji/upah (X1), pengawasan/supervisi (X2), rekan kerja (X3), dan kondisi kerja (X4) atau jika nilai X1, X2, X3, X4 sama dengan nol maka komitmen organisasi karyawan adalah sebesar nilai konstanta yaitu 7,375. 2. Koefisien regresi b1 = 0,453, apabila variabel gaji/upah berubah naik satu satuan, maka komitmen organisasi karyawan akan berubah naik 0,453 satuan dengan anggapan variabel-variabel lain yaitu pengawasan/supervisi (X2), rekan kerja (X3), dan kondisi kerja (X4) tetap. 3. Koefisien regresi b2 = 0,203, apabila variabel pengawasan/supervisi berubah satu satuan, maka komitmen organisasi karyawan akan berubah 0,203 satuan dengan anggapan variabel-variabel lain yaitu gaji/upah (X1), rekan kerja (X3), dan kondisi kerja (X4) tetap. 4. Koefisien regresi b3 = 0,329, apabila variabel rekan kerja berubah satu satuan, maka komitmen organisasi karyawan akan berubah 0,329 satuan dengan anggapan variabel-variabel lain yaitu gaji/upah (X1), pengawasan/supervisi (X2), dan kondisi kerja (X4) tetap. 5. Koefisien regresi b4 = 0,389, apabila variabel kondisi kerja berubah satu satuan, maka komitmen organisasi karyawan akan berubah 0,389 satuan dengan anggapan variabel-variabel lain yaitu gaji/upah (X1), pengawasan/supervisi (X2), dan rekan kerja (X3) tetap. Interpretasi Nilai Koefesien Determinasi ( R2 ) Berdasarkan perhitungan uji regresi dapat diketahui nilai Koefisien Determinasi ( R2 ) sebesar 0,906 atau 90,6 % ini artinya bahwa terdapat hubungan yang kuat antara variabel X yaitu gaji/upah (X 1), pengawasan (X2), rekan kerja (X3), dan kondisi kerja (X4) dengan Variabel Y ( komitmen Ebis, Volume 7 Nomor 1 Januari 2015 | 33


organisasi) karyawan bagian administrasi pada PT. Perkebunan Nusantara X ( Persero ) Unit Usaha PG. Toelangan – Sidoarjo. Sedangkan sisanya sebesar 0,094 atau 9,4% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diperhitungkan dalam penelitian ini. Hasil Pengujian Hipotesis Tabel Hasil Uji F ( Uji Simultan ) Model

Sum of Squares

Df

Mean Square

F

Sig.

Regression

408.014

4

102.004

132.569

.000a

Residual

42.319

55

.769

Total

450.333

59

Sumber : Data diolah dengan SPSS 16 Dasar pengambilan keputusan yaitu: Ho diterima atau H1 ditolak jika fhitung < ftabel dengan α = 5 % Ho ditolak atau H1 diterima jika fhitung > ftabel dengan α = 5 % Berdasarkan output SPSS 16 For Windows pada tabel diatas diketahui : F hitung adalah 132,569 F tabel pada tingkat signifikansi sebesar 0,05 dengan derajat kebebasan (k:n-k-1). Dimana n adalah jumlah observasi dan k adalah jumlah variabel bebas sehingga diperoleh df = 0,05 : 4 : 55 maka F tabel adalah 2,540. Dengan membandingkan antara F hitung dengan F tabel pada tingkat 5% ( 0,05 ), sehingga dapat disimpulkan bahwa F hitung sebesar 132,569 > Ftabel sebesar 2,540. Dari kondisi ini dapat digambarkan kurva distribusi F sebagaimana gambar dibawah ini: Gambar Kurva Distribusi F

Daerah penolakan Ho atau penerimaan H1

Daerah penerimaan Ho Atau penolakan H1

2,540

132,569

Karena F hitung terletak pada derah Ho ditolak atau Hi diterima maka pada tingkat signifikansi 0,000a dapat disimpulkan bahwa pada tingkat α=0,05 secara simultan (bersama-sama ) variabel gaji/upah, pengawasan ( supervisi ), rekan kerja dan kondisi kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan bagian administrasi pada PT. Perkebunan Nusantara X (Persero) Unit Usaha PG. Toelangan – Sidoarjo. Dari hasil pengujian hipotesis diatas menunjukkan bahwa hipotesis pertama yang diajukan yaitu diduga bahwa faktor-faktor kepuasan kerja yang terdiri dari gaji/upah, pengawasan ( supervisi ), rekan kerja dan kondisi kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan bagian administrasi pada PT. Perkebunan Nusantara X ( Persero ) Unit Usaha PG. Toelangan – Sidoarjo telah terbukti atau dapat diterima.



Tabel Hasil Uji t ( Uji Parsial ) Variabel Bebas (X)

t hitung

t tabel

Sig.

Keterangan

Gaji/upah (X1) Pengawasan (X2) Rekan kerja (X3) Kondisi kerja (X4)

2,763 2,320 2,488 2,452

2,004 2,004 2,004 2,004

0,008 0,024 0,016 0,017

Signifikan Signifikan Signifikan Signifikan

Sumber : Data diolah dengan SPSS 16

Adapun dasar pengambilan keputusannya adalah: Ho diterima atau H1 ditolak jika thitung < ttabel dengan α = 5 % Ho ditolak atau H1 diterima jika thitung > ttabel dengan α = 5 % Dengan probabilitas: Jika probabilitas > 0,05 maka Ho diterima atau H1 ditolak Jika probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak atau H1 diterima Berikut tabel hasil uji parsial masing-masing variabel: Gambar Kurva Distribusi t

Daerah Penolakan H0

Daerah Penolakan H0 Daerah Penerimaan H0 -2,004

2,004

2,763

Dari kurva diatas menunjukkan thitung terletak pada daerah penolakan Ho atau Hi diterima pada tingakat signifikansi sebesar 0,008 sehingga dapat disimpulkan bahwa pada tingkat signifikansi 0,05 (α = 5% ) secara parsial variabel gaji/upah (X1) berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan bagian administrasi pada PT. Perkebunan Nusantara X ( Persero ) Unit Usaha PG. Toelangan – Sidoarjo. Dengan membandingkan antara t hitung dengan ttabel dapat disimpulkan bahwa t hitung sebesar 2,320 > ttabel sebesar 2,004 dan nilai signifikansi sebesar 0,024 < 0,05 maka Ho ditolak atau H1 diterima. Dari kurva diatas menunjukkan thitung terletak pada daerah penolakan Ho atau Hi diterima pada tingakat signifikansi 0,024 sehingga dapat disimpulkan bahwa pada tingkat signifikansi 0,05 (α = 5% ) secara parsial variabel pengawasan/supervisi (X 2) berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan bagian administrasi pada PT. Perkebunan Nusantara X ( Persero ) Unit Usaha PG. Toelangan – Sidoarjo. Dengan membandingkan antara t hitung dengan ttabel dapat disimpulkan bahwa t hitung sebesar 2,488 > ttabel sebesar 2,004 dan nilai signifikansi sebesar 0,016 < 0,05 maka Ho ditolak atau H1 diterima. Dari kurva diatas menunjukkan thitung terletak pada daerah penolakan Ho atau Hi diterima pada tingkat signifikansi 0,016 sehingga dapat disimpulkan bahwa pada tingkat α=5% secara parsial variabel rekan kerja (X3) berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan bagian administrasi pada PT. Perkebunan Nusantara X ( Persero ) Unit Usaha PG. Toelangan – Sidoarjo.



Dengan membandingkan antara t hitung dengan ttabel dapat disimpulkan bahwa t hitung sebesar 2,452 > ttabel sebesar 2,004 dan nilai signifikansi sebesar 0,017 < 0,05 maka Ho ditolak atau H1 diterima. Dari kurva diatas menunjukkan thitung terletak pada daerah penolakan Ho atau Hi diterima pada tingkat signifikansi 0,017 sehingga dapat disimpulkan bahwa pada tingkat α=5% secara parsial variabel kondisi kerja (X4) berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan bagian administrasi pada PT. Perkebunan Nusantara X ( Persero ) Unit Usaha PG. Toelangan – Sidoarjo. Berdasarkan atas hasil perhitungan diatas, maka hipotesis kedua yaitu Diduga bahwa faktor-faktor kepuasan kerja yang terdiri dari gaji/upah, pengawasan ( supervisi ), rekan kerja dan kondisi kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan bagian administrasi pada PT. Perkebunan Nusantara X ( Persero ) Unit Usaha PG. Toelangan – Sidoarjo telah terbukti atau dapat diterima. Uji hipotesis ketiga ini untuk mengetahui variabel faktor-faktor kepuasan kerja karyawan yang berupa gaji/upah, pengawasan, rekan kerja, dan kondisi kerja yang paling dominan pengaruhnya terhadap komitmen organisasi karyawan administrasi pada PT. Perkebunan Nusantara X (Persero) Unit Usaha PG. Toelangan – Sidoarjo. Dasar acuan untuk menentukan variabel gaji/upah yang paling dominan dengan melihat nilai t hitung terbesar dari keempat variabel bebas yang ada yaitu gaji/upah, pengawasan/supervisi, rekan kerja, dan kondisi kerja. Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS 16 For Windows pada tabel 4.24 hasil uji t ( uji parsial ) diatas diketahui bahwa variabel gaji/upah (X1) memiliki nilai thitung terbesar yaitu 2,763 dibandinglan dengan lainnya yaitu variabel pengawasan/supervisi (X2) sebesar 2,320, variabel rekan kerja (X3) sebesar 2,488, dan variabel kondisi kerja (X4) sebesar 2,452. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa gaji/upah (X1) berpengaruh paling dominan terhadap komitmen organisasi karyawan bagian administrasi pada PT. Perkebunan Nusantara X ( Persero ) Unit Usaha PG. Toelangan – Sidoarjo. Dari hasil uji hipotesis diatas, maka hipotesis ketiga yaitu Diduga bahwa varibel gaji/upah mempunyai pengaruh dominan terhadap komitmen organisasi karyawan bagian administrasi pada pada PT. Perkebunan Nusantara X ( Persero ) Unit Usaha PG. Toelangan – Sidoarjo telah terbukti atau dapat diterima. SIMPULAN DAN SARAN Simpulan 1. Berdasarkan hasil uji F yang dilakukan dapat diketahui bahwa ada pengaruh secara bersama-sama variabel bebas ( X ) yang berupa gaji/upah (X1), pengawasan (X2), rekan kerja (X3), dan kondisi kerja (X4) terhadap (Y) komitmen organisasi karyawan administrasi pada PT. Perkebunan Nusantara X ( Persero ) Unit Usaha PG. ToelanganSidoarjo, pada tingkat signifikansi kurang dari 0,05 dengan F rasio sebesar 132.569 dan Nilai dari koefisien determinasi (R2) dari hasil perhitungan adalah 0,906 yang berarti bahwa sebesar 90,6 % komitmen organisasi 2. Berdasarkan hasil perhitungan uji t yang dilakukan dapat diketahui bahwa variabel bebas yang berupa gaji/upah (X1), pengawasan (X2), rekan kerja (X3), dan kondisi kerja (X4) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan bagian administrasi Ebis, Volume 7 Nomor 1 Januari 2015 | 36


pada PT. Perkebunan Nusantara X ( Persero ) Unit Usaha PG. Toelangan - Sidoarjo. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan “diduga bahwa faktor-faktor kepuasan kerja yang terdiri dari gaji/upah, pengawasan ( supervisi ), rekan kerja dan kondisi kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan bagian administrasi pada PT. Perkebunan Nusantara X (Persero) Unit Usaha PG. Toelangan – Sidoarjo” telah diterima kebenarannya pada tingkat signifikansi kurang dari 0,05 dengan t rasio sebesar 2,763 untuk variabel gaji/upah (X1), 2,320 untuk variabel pengawasan (X2), 2,488 untuk variabel rekan kerja (X3), dan 2,452 untuk variabel kondisi kerja (X4). 3. Variabel gaji/upah ( X1 ) merupakan variabel yang berpengaruh dominan terhadap komitmen organisasi karyawan bagian administrasi pada PT. Perkebunan Nusantara X ( Persero ) Unit Usaha PG. Toelangan – Sidoarjo, dengan nilai t hitung tertinggi sebesar 2,763. Dengan hasil tersebut maka hipotesis ketiga menyatakan “diduga varibel gaji/upah mempunyai pengaruh dominan terhadap komitmen organisasi karyawan bagian administrasi pada PT. Perkebunan Nusantara X ( Persero ) Unit Usaha PG. Toelangan – Sidoarjo” telah diterima kebenarannya. Saran 1. Berdasarkan hasil penelitian ini, perusahaan sebaiknya meningkatkan variabel gaji/upah (X1), Pengawasan (X2), rekan kerja (X3), dan Kondisi kerja (X4) karena keempat hal ini sangat mempengaruhi komitmen organisasi karyawan yang tentunya berpengaruh pula terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara X (Persero) Unit Usaha PG. Toelangan-Sidoarjo. 2. Beradasarkan hasil penelitian, variabel yang dominan berpengaruh terhadap komitmen oragnisasi karyawan adalah variabel gaji/upah (X1), sebaiknya perusahaan mempertahankan sistem pembayaran yang ada atau bahkan perusahaan meningkatkan sistem pembayaran dengan memperhatikan prinsip pembayaran yang adil karena pembayaran imbalan ( gajih/upah ) yang adil dapat meningkatkan kepuasan karyawan. 3. Perusahaan perlu untuk meningkatkan kondisi yang kondusif sehingga keharmonisan diantara rekan kerja terjalin dengan baik, baik didalam perusahaan maupun diluar perusahaan. Untuk menciptakan kondisi yang kondusif tersebut salah satunya perusahaan dapat mengadakan kegiatan berupa outbound bersama sehingga kekompakan dan tali silaturahmi diantara karyawan dapat terjalin dengan baik dan natural. 4. Selain keempat variabel dalam penelitian ini, perusahaan sebaiknya memberikan faktor-faktor kepuasan kerja yang lain agar karyawan terus bersemangat dalam bekerja. Faktor-faktor kepuasan kerja yang lain seperti pemberian penghargaan baik berupa bonus uang atau promosi jabatan kepada karyawan yang berprestasi.



DAFTAR PUSTAKA As’ad, Moh. 2004. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia : Psikologi Industri. Edisi Keempat. Cetakan Kesembilan. Yogyakarta : Penerbit LIBERTI. Bagus Gede Udiyana, Ida. 2011. Perilaku ( Organizational Citizenship ) : Strategi Membangun Daya Saing SDM Perhotelan. Cetakan Pertama. Denpasar Bali: Penerbit PARAMITA dan STIMI “ Handayani “. Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi ( Organizational Behaviour 10th Edition ). Edisi 10. Yogyakarta: Penerbit ANDI. P. Mangkunegara, Anwar. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Ketujuh. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya Offset. Robbins, Stephen P dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi: Organizational . Buku 1. Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat. Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Edisi 1. Yogyakarta: Penerbit ANDI. S.P. Hasibuan, Malayu. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi Cetakan Kedelapan. Jakarta : PT. Bumi Aksara. Sutrisno, Edi. 2011. Budaya Organisasi .Edisi 1. Cetakan ke-2. Jakarta : Kencana. Suwatno dan Doni Juni Priansa. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia: dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Penerbit ALFABETA. Wexley, Kenneth N dan Gary A. Yulk. 2005. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Cetakan Ketiga. terjemahan Drs. Muh. Shobaruddin. Jakarta: PT. Rineka Cipta. * Alumni Fakultas Ekonomi Universitas Sunan Giri ** Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sunan Giri


Erma Purwanti* dan Tri Seno Anjanarko** ABSTRACT

Recommend Documents