Ţeny a zvláštní podmínky v pracovněprávních vztazích

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva a veřejné správy

Ţeny a zvláštní podmínky v pracovněprávních vztazích Bakalářská práce

Autor:

Denisa Zemanová Právní administrativa v podnikatelské sféře

Vedoucí práce:

Praha

Mgr. Vladimír Tetur

Duben, 2013

Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou pouţitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, ţe odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, ţe se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací.

V Praze, nábřeţí Kapitána Jaroše 1000/7, Praha 7, dne 17. března 2013

…………………………. Denisa Zemanová

Poděkování Za odbornou pomoc při zpracování této bakalářské práce bych chtěla na tomto místě poděkovat vedoucímu práce panu Mgr. Vladimíru Teturovi.

ANOTACE Hlavním úkolem této bakalářské práce je zachycení zvláštností pracovněprávních vztahů ţen v České republice. Téma bude nejprve uchopeno z pohledu genderu a sociologie, posléze, z větší části, také z pohledu právní vědy. Problematika pracovněprávních podmínek

ţen bude popsána v její komplexní šíři se zvláštním ohledem na povahu

pracovněprávních vztahů v České republice, jejíţ právní základ je v současné době mnohém ovlivněn právem EU. Cílem práce je zmapovat současné pracovněprávní podmínky ţen v České republice prostřednictvím studia základních pramenů pracovního práva České republiky a EU, které vytvoří základ pro její teoretická východiska. Klíčová slova: pracovní právo ČR, pracovní právo EU, gender, pracovní trh, pracovněprávní vztahy, lidská práva, diskriminace ţen, rovnost pohlaví, zákoník práce, antidiskriminační zákon, sluţební zákon

ANNOTATION The main task of this thesis is to take down the particularities of women´s labour relations in the Czech Republic. The essay will be drawn not only from the legal sources, but also from the sociology and gender studies. The theme will be undertaken in terms of gender and sociology and than, more widely, on terms of jurisprudence. The issue of women employment conditions will be described in a comprehensive way with the regard to the nature of labour relations in Czech Republic, whose legal Framework is currently influenced by the law of EU, which will serve as the theoretical basis.

Key words: labor law ČR, labor law EU, Gender, labor market, labor relations, human rights, Discimination against Women, Gender Equality, Labour Code, Anti-Discimination Act,ServiceAct

ÚVOD.................................................................................................................................... 5 Metodika bakalářské práce .................................................................................................... 7 1. ŢENY A PRÁCE V HISTORICKÝCH OBDOBÍCH ...................................................... 8 2. CHARAKTERISTIKA TRHU PRÁCE .......................................................................... 12 2.1. Trh práce z pohledu genderu .................................................................................... 12 3. PRACOVNÍ PODMÍNKY ŢEN V SOUČASNÉ PRAXI .............................................. 14 3.1. Diskriminace ţen na trhu práce ................................................................................ 14 3.2. Význam vzdělání ţen na současném pracovním trhu ............................................... 16 3.3. Oblast společenské dělby práce mezi muţi a ţenami ............................................... 18 3.4. Postavení rodiny v ţebříčku hodnot ve vztahu k práci ............................................. 20 4. ŢENY A ZVLÁŠTNÍ PODMÍNKY V PRACOVNĚPRÁVÍCH VZTAZÍCH .............. 25 4.1. Mezinárodněprávní pohled na problematiku ............................................................ 25 4.2. Pracovněprávní problematika v kontextu České republiky ...................................... 33 4.2.1 Pracovněprávní podmínky ţen v zákoníku práce ČR................................... 35 4.2.2 Pracovněprávní podmínky ţen v kontextu Antidiskriminačního zákona ... 40 4.2.3 Pracovněprávní podmínky ţen podle Sluţebního zákona ............................ 42 ZÁVĚR ................................................................................................................................ 43 SEZNAM POUŢITÉ LITERATURY ................................................................................. 47

4

ÚVOD Navzdory sloţitému fungování naší planety se lze v otázce vysvětlení podstaty veškerého bytí přiklonit k poměrně jednoduché tezi, která tvrdí, ţe je svět zaloţen na (ko)existenci protikladů. Důkazy o tom lze nalézt nejen v přírodě, ale také v lidské společnosti, jejímţ základem je souţití dvou odlišných pohlaví, která se vzájemně doplňují.

Kaţdého člověka formuje okolí, v němţ vyrůstá. Prostředí, na němţ je náš ţivot závislý, nás nutí zapojit se do procesů v rámci dané společnosti. Kaţdá společnost je přitom řízena mezilidskými vztahy, které reguluje právo daného státu. Základy fungování mezilidských vztahů se odvíjejí od odlišného postavení muţů a ţen. Tato skutečnost platí navzdory všem vydaným právním ustanovením, která poţadují naprostou rovnost obou pohlaví. Formální rovnost mezi muţi a ţenami zajišťuje zákon, avšak v běţné ţivotní praxi si jiţ úplnou rovností jistí být nemůţeme a naopak docházíme k závěrům, ţe se ţeny, například v oblasti pracovního trhu, ocitají často ve značně znevýhodněné pozici. Vzhledem k těmto skutečnostem se však dnešním ţenám ţije mnohem lépe ve srovnání s jejich předchůdkyněmi, kterým byla odpírána základní práva včetně moţnosti seberealizace a dosaţení vyššího společenského postavení. Proces ţenské emancipace byl velmi zdlouhavý a k dosaţení takového společenského postavení ţen, jak jej známe dnes (alespoň v západní společnosti), dospěl náš svět teprve před relativně krátkou dobou. Pozice ţeny byla vţdy determinována její rolí coby hlavní dárkyně ţivota a udrţovatelky rodu, zatímco muţ byl primárně povaţován za ochránce rodu. Tyto okolnosti formovaly tradiční způsob ţivota muţů a ţen, který pozvolna erodoval aţ počátkem industriálního věku.

5

Díky současným technologiím a nárůstu vzdělanosti ţen jiţ není většina dnešních povolání tak fyzicky náročná a proto je mohou vykonávat jak muţi, tak ţeny, jejichţ moţnost uplatnění se tak velmi rozšířila. Současný trh práce nicméně zůstává nadále jednou z oblastí, v níţ dodnes přetrvávají poměrně velké rozdíly v nazírání na muţe a ţeny. Mezi muţem a ţenou na jednu stranu existuje v pracovněprávních vztazích formální rovnost před zákonem, nicméně ţádný zákon nedokáţe ošetřit nerovnosti, k nimţ dochází vlivem společenského vnímání tradičních muţských a ţenských rolí a zaţitých vzorců chování. Hlavním úkolem této bakalářské práce je popsat zvláštnosti pracovněprávních vztahů ţen a to jak z globálního pohledu, tak z perspektivy České republiky, jejíţ právní základ je v současnosti v mnohém ovlivněn právem EU. Má práce bude obsahově čerpat nejen z práva, ale také z oblasti sociologie a genderu. Domnívám se totiţ, ţe vše souvisí se vším a ţe nelze zcela pochopit jedno bez druhého. Ve stejném duchu lze také právo povaţovat za soubor pravidel a norem, ovlivněných potřebami a charakterem dané společnosti, která je řízena mnoţstvím neviditelných pravidel, předávaných formou socializace. V první části bych se proto chtěla zaměřit obecně na postavení ţen v současné společnosti. Chtěla bych popsat jeho vývoj s ohledem na práva a pracovní podmínky ţen a zohlednit přitom také moţnosti jejich vzdělávání a problematiku genderu. Ve druhé části se zaměřím na charakteristiku pracovního trhu, moţnosti pracovního uplatnění ţen, jejich poměrného zastoupení a také na jejich mzdové ohodnocení. Dále bych se chtěla zabývat všemi důleţitými právními normami, s ohledem na právo EU a právo mezinárodní, které mají vliv na postavení ţen v pracovněprávním procesu. V samotném závěru mé bakalářské práce vyuţiji informace získané četbou materiálů týkajících se pracovněprávní problematiky ţen.

6

Metodika bakalářské práce Základním krokem pro zpracování této bakalářské práce bylo nashromáţdění dat a informací bez kterých by práce nemohla vzniknout. Hlavním podkladem byla především odborná literatura, směrnice EU a zákonů ČR a základních pramenů mezinárodního práva, zákoníku práce a dalších, včetně internetových zdrojů. Z těchto podkladů jsem zpracovala dle mého pohledu nejdůleţitější informace, které mi pomohly bakalářskou práci dokončit. Jak poté uvádím v samotném závěru práce, kde zhodnocuji svá poznání, výsledky zkoumaného tématu bakalářské práce

7

1. ŢENY A PRÁCE V HISTORICKÝCH OBDOBÍCH Uplynulo mnoho času od chvíle, kdy se na naší planetě objevil první vývojový článek lidského druhu, který se později vyvinul v člověka dnešního typu, Homo sapiens sapiens. Jiţ v těchto pradávných dobách dochází k prvotnímu přirozenému dělení rolí a práce mezi muţe a ţenu, jehoţ odkaz přetrvává v lidském myšlení dodnes. Ţivot tehdejších lidí se řídil jasnými pravidly, která jim zajišťovala holé přeţití. Ţeny se dříve věnovaly zejména péči o rodinu, přípravě pokrmů, výrobě oděvů a udrţování ohně. Muţi se soustředili na lov zvěře, výstavbu obydlí a ochranu svého společenství. Význam ţeny pro tehdejší společnost nejlépe vystihují některé nástěnné malby a drobné sošky „ţenských Venuší“, jejichţ prostřednictvím nám tehdejší umělci předali sdělení o pravěkém ideálu ţenské krásy a nejdůleţitějších atributech ţenskosti. Z určitého hlediska se tak lze domnívat, ţe ve starší době kamenné zastávala ţena vedoucí společenské postavení, protoţe byla pokládána za zachovatelku lidského rodu. Toto období se proto nazývá jako matriarchát, coţ bývá často zjednodušeně interpretováno pouze jako nadvláda ţen, ačkoli je význam tohoto pojmu mnohem hlubší. Matriarchát označuje také důraz na krevní pouto, zejména mezi matkou a dítětem, na rovnost všech lidí a vazbu k půdě, do níţ budeme po své smrti opětně navráceni.1 S nástupem zemědělství v období neolitu zaniká postupně prvotně pospolná společnost a dochází tak ke vzniku společenské dělby práce, v níţ se řemesla začínají oddělovat od zemědělství. Logickým vyústěním takového vývoje bylo postupné utváření společenské hierarchie, nárůst konfliktů a hromadění majetku, coţ bylo také hlavním podnětem pro vznik společenské nerovnosti nejen mezi lidmi, ale také mezi muţem a ţenou. Tento stav se nazývá patriarchát. Z obecného hlediska označuje tento pojem muţskou dominanci nad společností, v uţším smyslu pak sociální systém zaloţený na autoritě muţe jako hlavy rodiny.2 Po celý dlouhý středověk byla ţena podřízena muţi. Pozice ţen byla na území tehdejší Evropy určována zejména křesťanstvím, které její postavení jasně vymezovalo. V Bibli je

1 2

http://www.mezinami.cz/otevri-oci/lidska-prava/prava-zen-2-postaveni-zeny-v-praveku/ (2.3.2011) http://www.mezinami.cz/otevri-oci/lidska-prava/prava-zen-2-postaveni-zeny-v-praveku/ (2.3.2011)

8

psáno, ţe po té, co Eva podala Adamovi plod ze Stromu poznání a způsobila tím jejich vyhnání z rajské zahrady, řekl Bůh Evě, ţe rozmnoţí její trápení a bolest v těhotenství natolik, aby rodila své syny v utrpení, a dále ţe zařídí, aby dychtila po svém muţi, který bude současně jejím pánem.3 Křesťanství obecně tedy nebylo příliš nakloněno právům ţen, ani jejich potřebám. Nabádalo spíše k poslušnosti, slepé víře, nevědomosti a celkově potlačovalo lidskou přirozenost. Na ţenu pohlíţelo jako na hříšnici, která nese hlavní vinu za vyhnání z Ráje, za coţ měla během pozemského ţivota platit muţi poslušností. V různé míře byly povoleny, či dokonce doporučovány, fyzické tresty, jimiţ směl manţel svou ţenu vychovávat.4 Silným impulsem v oblasti zájmu o lidská práva se stala aţ Velká francouzská revoluce, která nabourala pozici tehdejšího absolutistického zřízení a připravila půdu na pomalý přechod k občanské společnosti. Napoleon Bonaparte, jedna z hlavních osobností tohoto období, narušil tradiční pořádky tehdejší Evropy a probudil v lidech zájem o svá práva. Kdyţ v roce 1791 vyšla první francouzská ústava, která byla vydána na základě prohlášení Práv člověka a občana, reagovala na ni jedna z tehdejších bojovnic za rovnocenné postavení muţů a ţen, Olympe de Gouges. Nová francouzská ústava, hlásající volnost, rovnost a bratrství, vztahovala tyto ideály totiţ pouze na muţe, a tak madam de Gouges sepsala Deklaraci práv ţeny a občanky. Doba však ještě nebyla na tyto názory připravena, a tak skončil její ţivot pod gilotinou. Ţenám bylo dokonce zakázáno jakkoli se shromaţďovat a pokud se na ulici setkalo více jak pět ţen, mohla na ně být zavolána armáda. Francouzská revoluce byla totiţ přes své ušlechtilé ideály zastáncem tradičního postavení muţe a ţeny ve společnosti.5 Přesto lze tento stav povaţovat za velký pokrok v nahlíţení na lidská práva. Později vydaný Napoleonův kodex z roku 1804 se potom stal předlohou mnoha moderních evropských zákoníků. Šíření francouzských svobod tak přispělo nejen ke zvýšení zájmu o lidská práva obecně, ale nastolilo rovněţ otázku práv ţenských. Velmi důleţitým momentem o oblasti ţenských práv byl také počátek boje britských ţen za své volební právo, na jehoţ podporu bylo zaloţeno hnutí suffrage. Původně volební poţadavky ţen se rozrostly také na sféru politickou, hospodářskou a sociální. 3

Gn 3,16 LENDEROVÁ, M. Eva nejen v ráji. 1.vyd. Praha: Karolinum, 2002. s. 18-25. ISBN: 80-246-0375-6. 5 VODÁKOVÁ, A., VODÁKOVÁ, O. Rod ţenský. Kdo jsme, odkud jsme přišly, kam jdeme ? 1.vyd. Praha: Sociologické nakladatelství, 2003. s. 318-319. ISBN 80-86429-18-0 4

9

Ne jinak tomu bylo také v Čechách, kde se různé ţenské spolky staly centrem ţenské emancipace. Emancipačním snahám ţen se obecně nejvíce dařilo na americkém kontinentu.6 Dalším pro ţeny důleţitým historickým mezníkem, jenţ postupně změnil podobu našeho světa, byla průmyslová revoluce, která zavedla masovou výrobu nasazením strojů. Vzhledem k tomu, ţe těţkou práci, kterou dříve museli vykonávat silní muţi, zastávaly nyní stroje, stala se ţena ideální a mnohem levnější pracovní silou. Ţena – dělnice byla vděčná za kaţdou práci a spokojila se s jakoukoli odměnou, čímţ docházelo k všeobecnému sniţování mezd a zejména automatickému podhodnocování práce ţen. Muţi ale poţadovali mzdy vyšší a to nejen z toho důvodu, aby jejich práce nebyla oceňována stejně jako práce ţen, ale také proto, ţe mnoho z nich hradilo ze svého platu také ţivotní náklady své rodiny. Muţům tak byla vţdy vyplácena vyšší mzda a na ţenu bylo pohlíţeno jako na bytost, která si pouze přivydělává, ale jinak je ţivena primárně muţem. Její pozice se tehdy neodvíjela od místa, kterého dosáhla ve své pracovní kariéře, ale aţ od sňatku, který určoval její společenské postavení. V 19. století tak například byla vdaná ţena ze zákona povinna poslouchat svého manţela, který ji zastupoval na úřadech, rozhodoval o výchově dětí a byl nositelem majetkových práv.7 Jedním z nejčernějších období lidských dějin bylo zcela jistě období dvou světových válek, které v první polovině 20. století stály ţivot miliony lidí. Toto období se však paradoxně stalo velkou příleţitostí pro ţeny, které byly nuceny nahradit v boji nasazené muţe v práci i v rodině. Ţeny si však své postavení udrţely i po válce a postupem času se staly důleţitou pracovní silou. Ţeny pracovaly zejména ve zdravotnictví, školství a sluţbách, ale postupně začaly zastávat také ryze muţská povolání a to nejen v rámci nastolené „rovnosti“, ale také proto, aby byly schopné v případě vypuknutí další války muţe ještě lépe nahradit. V současné době tvoří ţenská práce zcela nenahraditelnou součást světové ekonomiky. Uvaţujeme-li o postavení ţen na trhu práce globálně, dojdeme k zajímavým údajům.

6

Rovnost, svornost, bratrství, ne tedy sesterství, 21. 5. 2010, Pavel P. Ries. Dostupné z: http://ries.blog.respekt.ihned.cz/c1-45944750-rovnost-svornost-bratrstvi-ne-tedy-sesterstvi (8.3.2011) 7 Přejato z : http://www.novezeny.eu/genderova-ochutnavka-slovnik/prvni-a-druha-vlna-feminismupodrobnosti (9.3.2011)

10

Ţenská práce se podle průzkumů rovná dvěma třetinám všech odpracovaných hodin na světě, přičemţ současně platí, ţe ţeny disponují menšími zdroji a jsou méně zastoupeny v rozhodujících pozicích neţ muţi. Ţeny tvoří přibliţně polovinu lidské populace, ale podle údajů OSN na ně připadá pouze 10 % veškerých světových příjmů a tvoří jen 1 % všech vlastníků majetku. Podle celosvětového měřítka ţeny tvoří asi 70% negramotných lidí a 80 % všech uprchlíků. Z těchto údajů jasně vyplývá, ţe z globálního pohledu není situace ţen z pracovního ani právního hlediska dostatečně ošetřena a ţe ţeny (děti, senioři) představují v dnešní době nejvíce zranitelnou skupinu obyvatelstva téměř kaţdé společnosti.8

8

WEISSOVÁ, Š. Ve stínu modernity, Plzeň: Aleš Čeněk, 2005. s. 109. ISBN-10: 80-86898-54-7. Dále jen Weissová (2005).

11

2. CHARAKTERISTIKA TRHU PRÁCE 2.1. Trh práce z pohledu genderu Pozice ţen na současném trhu práce je podmíněna nejen historicky, ale také společensky a to na základě mezilidských vztahů, které v nás zakořenily tradiční chápání muţské a ţenské role. Dodejme, ţe tyto myšlenkové vzorce byly ovlivněny také působením vnějších faktorů, jakými jsou například geopolitické vlastnosti daného území, státní zřízení nebo náboţenství. Pracovněprávní vztahy ţen na současném trhu práce tedy nelze zcela pochopit, nepokusíme-li se nahlíţet na tuto problematiku z komplexního hlediska. Postavení ţen totiţ úzce souvisí nejen s právní vyspělostí daného státu, stavem občanské společnosti a dodrţováním lidských práv, ale také s problematikou genderu. Moderní věda pojmenovala označení vnímání rozdílů mezi muţi a ţenami slovem řeckého původu - gender, jehoţ primárním významem je rod. V současné době se tento termín pouţívá k označení muţského a ţenského postavení, které definuje jejich společenskou roli a charakterizuje typické vlastnosti. Gender lze chápat také jako sociální konstrukt, coţ znamená, ţe jsou vlastnosti a chování muţů a ţen utvářeny spíše společensky, neţ biologicky.9 Pojem genderu lze definovat ve třech rovinách: v rovině symbolické, v rovině dělby práce a individuálních identit. Symbolická rovina se vztahuje k tendencím nazírat na svět v protikladných kategoriích, které jsou zastoupeny slabším ţenským nebo nadřazeným muţským principem. V průběhu dějin došlo k mnoha posunům ve vnímání toho, co spadá spíše do skupiny muţské nebo ţenské, v závislosti na momentálním společenském názoru. Rovina dělby práce je z pohledu genderu pokládána za mocenský konstrukt, který slouţí k legitimizaci nerovného přístupu k pozicím na pracovním trhu. V rovině individuálních identit se potom projevuje charakter a preference jednotlivců.10

9 10

Weissová (2005), s. 109 JARKOVSKÁ, K., LIŠKOVÁ, K., ŠMÍDOVÁ, I. S genderem na trh. Praha: Slon, 2010. ISBN 978-80-7419-030-8,s. 24. Dále jen Jarkovská (2010).

12

Touto problematikou se rovněţ zabývá Evropská unie, která si klade za cíl vybudovat genderově vyváţenou a rovnoprávnou společnost, protoţe si je dobře vědoma přetrvávajících rozdílů mezi muţi a ţenami. Z obecného hlediska povaţuje EU nerovnost v oblasti pracovního trhu za porušení základních práv, které navíc ve svém důsledku negativně ovlivňuje celkový stav hospodářství. V rámci své nové agendy nazvané Evropa 2020 11 se proto bude EU do budoucna snaţit tyto rozdíly minimalizovat, neboť podle článků 2, 3 a 6 Smlouvy o EU a článků 8, 10 a 19 Smlouvy o fungování EU 12 je její povinností usilovat o rovnost obou pohlaví v rámci všech svých aktivit.

11

Strategie Evropa 2020 navazuje od roku 2011 na lisabonskou strategii zaměstnanosti, jejíţ cíle a priority vypršely na konci roku 2010. Hlavním cílem strategie Evropa 2020 je zvýšení míry zaměstnanosti ve věkové kategorii 20-64 let na 75 %, zvýšení počtu vysokoškolsky vzdělaných ve věku 30-34 let na 40 % (v České republice se tento podíl pohybuje na 17,5 %, jedná se o druhý nejniţší podíl ze zemí EU 27) a sníţení počtu ţáků předčasně opouštějících vzdělávací systém na 10 %. Pro Českou republiku platí, ţe celková zaměstnanost lidí ve věku 20 – 64 let mírně převyšuje evropský průměr, avšak zaměstnanost ţen se pohybuje pod průměrem. Zdroj: SAVKO, L.Trendy v zaměstnanosti a nezaměstnanosti v ČR. Statistika a my. 2011, roč.01, č.02, s.30-33. 12 (Smlouva o Evropské unii, Hlava I – Společná ustanovení) Článek 2 : „Unie je zaloţena na hodnotách úcty k lidské důstojnosti, svobody, demokracie, rovnosti, právního státu a dodrţování lidských práv, včetně práv příslušníků menšin.“ Článek 3, od.3:“„(Unie) Usiluje o udrţitelný rozvoj Evropy, zaloţený na vyváţeném hospodářském růstu a na cenové stabilitě, vysoce konkurenceschopném trţním hospodářství směřujícím k plné zaměstnanosti a společenskému pokroku“…od.5: „Ve svých vztazích s okolním světem Unie zastává a podporuje hodnoty a zájmy a přispívá k ochraně svých občanů. Přispívá …k ochraně lidských práv, především práv dítěte, a přísnému dodrţování a rozvoji mezinárodního práva, zejména k dodrţování zásad Charty Organizace spojených národů.“ Článek 6, od.1: „ Unie uznává práva, svobody a zásady obsaţené v Listině základních lidských práv Evropské unie ze dne 7. prosince 2000, ve znění upraveném dne 12.prosince 2007 ve Štrasburku“…od.3: „Základní práva, která jsou zaručena Evropskou úmluvou o ochraně lidských práv a základních svobod a která vyplývají z ústavních tradic společných členským státům, tvoří obecné zásady práva Unie.“ (Smlouva o fungování Evropské unie, Hlava II – Obecně pouţitelná ustanovení) Článek 8 : „Při všech svých činnostech usiluje Unie o odstranění nerovností a podporuje rovné zacházení pro muţe a ţeny.“ Článek 10: „Při vymezování a provádění svých politik a činností se Unie zaměřuje na boj proti jakékoliv diskriminaci na základě pohlaví, rasy nebo etnického původu…“. Článek 19: „…můţe Rada zvláštním legislativním postupem a po obdrţení souhlasu Evropského parlamentu jednomyslně přijmout vhodná opatření k boji proti diskriminaci na základě pohlaví, rasy nebo etnického původu“. Zdroj: Lisabonská smlouva, konsolidované znění Smlouvy o Evropské unii a Smlouvy o fungování Evropské unie. Úřad vlády České republiky: Odbor informování o evropských záleţitostech, 2009.II.přepracované a doplněné vydání. Dále jen Lisabonská smlouva (2009).

13

3. PRACOVNÍ PODMÍNKY ŢEN V SOUČASNÉ PRAXI 3.1. Diskriminace ţen na trhu práce Být ekonomicky zcela nezávislou ţenou dodnes odporuje podstatě tzv. genderové smlouvy, která ţenám přisuzuje především roli matek a pečovatelek, jimţ jsou na trhu práce nabízeny spíše méně kvalifikované a hůře placené profese. Pracovní trh je poměrně přesně rozdělen na muţská a ţenská povolání. Důsledkem feminizace některých pracovních míst je pokles prestiţe těchto „ţenských povolání“ a jejich finančního ohodnocení. Tento jev je způsoben částečně také tím, ţe ţeny jiţ od začátku své pracovní kariéry přizpůsobují výběr své profese svému rodinnému ţivotu. Velmi často se snaţí řešit svou situaci prací „na černo“ nebo prodlouţením rodičovské dovolené atp., coţ mnohé statistiky nezohledňují. Míra jejich nezaměstnanosti je přitom mnohem vyšší neţ u muţů. Zabezpečení nezaměstnaných ţen je potom také horší neţ u muţů, neboť výše dávek se odvíjí od výše mzdy v jejich posledním zaměstnání, s čímţ nakonec souvisí také niţší penze a riziko chudoby ve stáří.13 Současná podoba pracovního trhu je ovlivněna vnitřními (společenskými) vlivy a různými vnějšími faktory. Obecně platí, ţe šanci uspět mají všichni lidé, kteří se dokáţí flexibilně přizpůsobovat poptávce pracovního trhu. Na trh práce lze nahlíţet z pohledu makroekonomického nebo mikroekonomického, přičemţ obě tyto oblasti spolu velmi úzce souvisejí. Makroekonomie studuje ekonomiku jako celek. Zabývá se vztahy na trhu práce, peněţními trhy, trhem se zboţím, nebo zahraničním obchodem, dále také inflací, mírou nezaměstnanosti nebo hrubým domácím produktem. Mikroekonomie zkoumá proces rozhodování jednotlivců, firem a států v trţním prostředí. Zabývá se chováním firem, které rozhodují o tom, jaký druh zboţí, jakým způsobem a za jakou cenu budou vyrábět, jednotlivců, kteří se svobodně rozhodují kdy, kde a co si koupí, a státu, který utváří pro ekonomickou výměnu vhodné právní prostředí, určující pravidla chování všech trţních subjektů na jeho území. Na kaţdém trhu práce jsou ve velké výhodě všichni mladí lidé, kteří disponují dostatkem volného času, nemají vlastní rodinu, jsou vzdělaní, počítačově gramotní a ovládají cizí 13

VALDROVÁ, L.Gender a společnost. Ústí nad Labem: Univerzita J.E. Purkyně v Ústí nad Labem, 2006. s.138-141. ISBN 80-7044-808-3. Dále jen Valdrová (2006).

14

jazyky. Rozdíl mezi takto vzdělaným muţem a ţenou není tak veliký aţ do chvíle, kdy ţena nastoupí na mateřskou dovolenou, následkem čehoţ se dostává do izolace, ztrácí přehled o dění ve své profesi a roky důleţitých pracovních zkušeností. Rodičovství je pro ţeny na českém trhu stále ještě handicapem i přes počínající snahu tento stereotyp změnit. 14 Důleţitou roli v otázce zaměstnanosti a kariérního postupu ţen hrají také partnerské vztahy, v nichţ ţena často ustupuje zájmům muţe. Ţeny jsou naopak v otázce kariérního postupu svého partnera mnohem tolerantnější.15 Mezi vnější faktory ovlivňující pracovní trh řadíme v současné době poptávku zaměstnavatelů, demografický vývoj, sociokulturní faktory a v konečném důsledku také globální

trendy

v alokaci

kapitálu.

Zatímco

EU

směřuje

k

vědomostní

ekonomice, zaměstnavatelé, trpící nedostatkem dělníků a řemeslníků, by nejvíce uvítali příliv nových pracovních sil z učilišť. Příčinu těchto protichůdných tendencí lze spatřovat jak u zaměstnavatelů, jejichţ zájmy reflektují jejich momentální potřeby, tak u institucí EU, které nahlíţejí na problematiku zaměstnanosti a vzdělání optikou globální budoucnosti. Sociokulturními faktory potom rozumíme zejména posun v preferencích o studium ze strany současných mladých lidí. Současná mladá generace, která se narodila v letech 1980-1995 a na pracovní trh vstoupí v rozmezí let 1998-2020, povaţuje klasická průmyslová odvětví a řemesla za málo perspektivní, nevýdělečná nebo prestiţní. Jedním z důsledků tohoto trendu bude radikální úbytek absolventů učebních oborů a nárůst počtu absolventů terciálního vzdělání. Měnící se pracovní trh bude na novou pracovní sílu klást stále větší nároky, která se bude muset celoţivotně vzdělávat, přizpůsobovat se globálním trendům a hlavně bude muset být více mobilní.16 Z výsledků Eurobarometru z července 2010, který se zabýval výzkumem veřejného mínění na téma mobilita pracovního trhu, však vyplývají informace spíše opačné. Podle nich totiţ čeští občané nejsou příliš ochotní stěhovat se za prací nebo studiem do ciziny. V případě nezaměstnanosti by o takové cestě bylo ochotno uvaţovat pouze 37% Čechů, zatímco se

14

Více viz. KŘÍŢKOVÁ, A., DUDOVÁ, R., HAŠKOVÁ, H., MAŘÍKOVÁ, H., UHDE, Z. Práce a péče: Proměny „rodičovské“ v České republice a kontext rodinné politiky Evropské unie. Praha: Sociologické nakladatelství (SLON), 2008. ISBN 978-80-86429-94-6. 15 Jak dosáhnout rovnosti na trhu práce, Edice Na pomoc ţenám. Sešit č. 1., Vydal Český svaz ţen rámci projektu Evropské komise č. VS/2000/0614za podpory Ministerstva práce a sociálních věcí ČR, Praha, 2011, s. 3. Dostupné z : www.csz.cz/storage/1242673959_sb_sesit1.pdf (03.02.2011) 16 Co ovlivňuje trh práce. Národní vzdělávací fond, o.p.s. Dostupné z : http://budoucnostprofesi.cz/chybejici-profese/co-ovlivnuje-trh-prace.html (11.02.2011)

15

stěhováním za prací do jiné země by naopak neměla problém nadpoloviční většina Kypřanů, Francouzů nebo Švédů.17

3.2. Význam vzdělání ţen na současném pracovním trhu Přestoţe počet pracujících ţen celosvětově narůstá, stále v naší společnosti přeţívají určité myšlenkové stereotypy, jejichţ původcem jsou společenské tradice. O ţenách se stereotypně uvaţuje převáţně v souvislosti s jejich domnělým předurčením pro rodinu a soukromou sféru. Muţům je naopak připisována role aktivního vykonavatele veřejného ţivota

s

ambicemi

na

vedoucí

funkce.

Zatímco

ţeny

jsou

povaţovány

za

empatické, emocionální a slabší bytosti se sklonem k pečovatelství, muţi jsou vykresleni jako nezávislí, schopní racionálního uvaţování a objektivity. Z obecného hlediska nejde jen o pouhý obraz zaţitých vlastností muţe a ţeny, ale o mechanismus zachování společenských vztahů, v nichţ je ţeně ve většině případů dopřán niţší status a podíl na moci i přesto, ţe jsou její zkušenosti a vzdělání kvalitativně stejné nebo dokonce lepší.18 Jednou z oblastí, kde lze velmi dobře vysledovat stereotypní tendence, je sféra vzdělávání a školství. Vzdělání významným způsobem ovlivňuje postavení člověka na trhu práce a moţnosti výběru budoucího povolání, přičemţ se předpokládá, ţe čím vyššího a kvalitnějšího vzdělání člověk dosáhne, tím více bude ohodnocen.19 Problematický je však nejen systém odměňování, ale také existence segregace podle pohlaví napříč studijními obory po celém světě, která následně ovlivňuje strukturu pracovního trhu. Tuto tendenci lze nalézt také v českém vzdělávacím systému. Výzkumy zaměřené na vzdělání dívek dokazují, ţe se věnují studiu převáţně učitelských oborů, humanitních věd a umění, ekonomie, případně odbornému vzdělání zaměřenému na pozice sekretářek a úřednic, zatímco muţi se zaměřují na technické obory jako strojírenství, nebo informatika. V dnešní době, která klade velký význam na technickou gramotnost, se tak 17

http://ec.europa.eu/ceskarepublika/news/100814_eurobarometr_cs.htm (6.4.2011)

18

Jarkovská (2010), s. 26 76/207/EHS o zavedení zásady rovného zacházení pro muţe a ţeny, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky: Článek 1 - Účelem této směrnice je zavést v členských zemích zásadu rovného zacházení pro muţe a ţeny, pokud jde o přístup k zaměstnání včetně postupu v zaměstnání a k odbornému vzdělávání a pokud jde o pracovní podmínky, a za podmínek uvedených v odstavci 2, o sociálním zabezpečení. Tato zásada je dále uváděna jako "zásada rovného zacházení." 19

16

většina ţen po ukončení humanitně zaměřeného studia ocitá ve značně znevýhodněném postavení. 20 Postupnou socializací si člověk osvojuje všechny důleţité rysy své kultury, včetně nezpochybnitelného vnímání tzv. duální genderové role. Dívky jsou povaţovány za pilné a poslušné, coţ z nich často uměle vytváří „jedničkářky“, přičemţ současně dochází k podcenění jejich logického myšlení a individuality. U chlapců je naopak tolerováno sebeprosazující se chování a předem se očekává, ţe jejich dospívání bude spíše problematické.21 Na úrovni českého vysokoškolského vzdělání tak převyšují početně ţeny muţe jak v bakalářském, tak v magisterském stupni vzdělání jiţ od roku 2005. Zásadní rozdíly lze při bliţším pohledu spatřit aţ na úrovni magisterského a doktorského studia v lékařských, zemědělských a společenských vědách (nemluvě o technických oborech), kde se početní rozdíl pohybuje přibliţně na úrovni 18 %. Také ve vědeckých pozicích nacházejí ţeny uplatnění převáţně v humanitních a sociálních vědách (40% vědkyň). V technických a přírodních vědách zastoupení ţen spíše stagnuje a pohybuje se kolem 27%. Ţenyvýzkumnice navíc podstatně méně dosahují pozic v rozhodovacích orgánech vědeckých institucí a mzdové rozdíly mezi muţi a ţenami jsou zde ještě větší neţ hodnota celorepublikového průměru.22 Při pohledu na statistiky trhu práce zjišťujeme, ţe ţeny bývají vytlačovány do sekundární sféry, kde bývají často finančně podhodnoceny. Výzkumy také dokazují, ţe závislost vzdělání na výši mzdy funguje spíše u muţů, neţ u ţen. Rozdíl mezi průměrným platem ţen a muţů se navíc s rostoucí mírou vzdělání a prestiţí práce zvětšuje. U povolání, která vyţadují vysokou míru odbornosti, dosahuje rozdíl v platovém ohodnocení aţ 40%, zatímco u méně náročných profesí se pohybuje kolem 15%. Tento jev se v odborné literatuře nazývá gender wage gap a obecně vzato popisuje situaci ţen na trhu práce, která

20

Jarkovská (2010), s. 25 Jarkovská (2010), s. 38-40 22 TENGLEROVÁ, H. Postavení ţen v české vědě a aktivity na jejich podporu. Praha: Sociologický ústav AV ČR, 2010. s. 11-12. ISBN 978-80-7330-181-1 21

17

je spojena s niţšími mzdami 23 , niţší účastí na rozhodování, menší prestiţí a naopak vysokou mírou ohroţení v případě ztráty své pozice.24 Ze závěru studie Lucie Jarkovské a Kateřiny Liškové vyplývá, ţe princip demokratického školství, v němţ mají mít všichni jedinci stejnou šanci na úspěch, se ve společnostech s masovými vzdělávacími systémy nenaplňuje. Paradoxně tak dochází spíše tomu, ţe kritéria jako pohlaví, etnicita nebo náboţenská příslušnost, nabývají ještě většího významu, ačkoli měla být zvýšením úrovně vzdělání překonána. Mezinárodní výzkumy navíc ukazují, ţe se v českém školství vyskytují mnohem větší vzdělanostní nerovnosti neţ ve vyspělém světě a ţe u nás více neţ jinde platí, ţe čím většího vzdělání ţena dosáhne, tím větší bude rozdíl mezi ní a muţem v otázce sociálního postavení i platového ohodnocení.25

3.3. Oblast společenské dělby práce mezi muţi a ţenami Ukazatelé, jimiţ jsou míra zaměstnanosti či míra participace na trhu práce, na jednu stranu

poskytují informace o tom, kolik lidí je zapojeno do trhu práce, nicméně

nevypovídají nic o jeho struktuře nebo mzdovém ohodnocení. Výzkumy genderové segregace na trhu práce tak například poukazují na skutečnost, ţe čím typičtější pozici ţeny zastávají, tím niţší je jejich platové ohodnocení v porovnání s muţi a ţe jejich kariérní růst je navíc mnohem pomalejší, coţ EU povaţuje za jeden ze základních deficitů evropských demokracií. Dalším zajímavým jevem je sniţování hodnoty těch druhů prací, v nichţ se začínají prosazovat ţeny. Společnost jakoby nabyla dojmu, ţe tato práce

23

75/117/EHS o sbliţování právních předpisů členských států týkajících se provedení zásady stejné odměny za práci pro muţe a ţeny: Článek 1 - Zásadou stejné odměny za práci pro muţe a ţeny uvedenou v článku 119 Smlouvy (dále jen "zásada stejné odměny") se rozumí pro stejnou práci nebo pro práci, které je přiznána stejná hodnota, odstranění veškeré diskriminace na základě pohlaví ve všech hlediscích a podmínkách odměňování. Zejména pokud se pro stanovení odměny pouţívá systém klasifikace prací, musí být zaloţen na stejných kritériích pro muţe i pro ţeny a musí být sestaven tak, aby vyloučil diskriminaci na základě pohlaví. 24 Jarkovská (2010), s. 20-21 25 Jarkovská (2010), s. 18-19

18

není sloţitá, zlehčuje její důleţitost i nároky na kvalifikaci, a tím také automaticky sniţuje její mzdové ohodnocení.26 V otázce profesního postupu ţeny obvykle nedosáhnou ţádného úspěchu, dokud nepřijmou z větší části chování a logiku muţů. Neustálým dokazováním, ţe na tuto pozici mají stejné dispozice jako muţi, přebírají maskulinní chování, zatímco muţi se obávají o ztrátu své dominantní role, protoţe se tímto vývojem stávají více zţenštilými.27 Velmi často se také stává, ţe ţeny samy podlehnou názoru, ţe je jejich hlavní oblastí seberealizace péče o rodinu a domácnost. Díky tomuto pocitu akceptují niţší pozice na pracovišti i niţší platové ohodnocení, coţ se projevuje jiţ během vstupních pohovorů, kdy si ţeny většinou řeknou o mnohem méně peněz neţ muţi. Některé ţeny dokonce trpí tzv. syndromem strachu z úspěchu, kdy se domnívají, ţe s úspěchem přijdou o svou ţenskost.28 Na zasedání Evropské rady v Lisabonu, v roce 2000, a ve Stockholmu, o rok později, byly stanoveny konkrétní cíle zaměstnanosti v zemích EU, kterých mělo být dosaţeno do roku 2010. Předsevzetím této Rady bylo dosaţení alespoň 70% míry zaměstnanosti, z toho nejméně 60% u ţen a 50% u osob ve věku 55-64 let. Podíl ţen na celkovém počtu zaměstnaných v České republice se však v posledním desetiletí příliš nezměnil a pohybuje se kolem 45%.29 Podle zjištění provedených v roce 2007, kdy byl evropským komisařem pro zaměstnanost, sociální otázky a rovné příleţitosti pan Vladimír Špidla, byla nová pracovní místa vzniklá od roku 2000 z více neţ poloviny obsazena ţenami. Na druhou stranu je nutné zdůraznit, ţe ţeny získaly ve většině případech méně kvalitní a placené pozice a pouze kolem 30% z nich zastává nejrůznější manaţerské pozice v tom nejširším slova smyslu. Výzkumy dále potvrdily, ţe stále vydělávají v průměru o 17% méně, neţ jejich muţské protějšky.30 Děje

26

doporučení Rady č. 96/694/EC o vyváţené účasti ţen a muţů v rozhodovacích procesech, rezoluce Evropského parlamentu o ţenách v rozhodovacích procesech č. 399Y076(01) z roku 2000, rozhodnutí Rady 2001/51/EC o programu Rámcové strategie Společenství k rovnosti pohlaví v návaznosti na Chartu ţen 27 Společnost ţen a muţů z aspektu gendru. Sborník studií. Praha: Open Society Fund Praha, 1999. s. 54 28 Valdrová, (2006), s. 137 29 Český statistický úřad. Dostupné z : www.czso.cz /csu/csu.nsf/informace/75AD002EB6CF (3.3.2011) 30 Princip stejné odměny za stejnou práci a rovnosti ţen a muţů byl poprvé zmíněn v roce 1957 ve Smlouvě o zaloţení Evropského hospodářského společenství, konkrétně v článku 119 Smlouvy . Na tento článek navázala směrnice č. 75/117/EEC, týkající se sladění zákonů členských států v otázce rovné odměny pro muţe a ţeny, podle níţ měly být odstraněny všechny formy diskriminace pokud jde o odměňování za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Na tuto směrnici navazuje směrnice č. 76/207/EEC, nahrazená směrnicí č.

19

se tak i přesto, ţe ţeny jsou, podle slov tehdejšího eurokomisaře Vladimíra Špidly, hlavní hnací silou růstu zaměstnanosti, díky níţ dosahuje Evropa své současné ekonomické úrovně.31 V březnu 2009 proto zahájila EU kampaň pod heslem „stejný plat za práci stejné hodnoty“, neboť tato zásada byla zakotvena jiţ v Římské smlouvě z roku 1957. EU se snaţí na tento problém upozornit také zaváděním tzv. Equal Pay Day (EPD), coţ lze velmi volně přeloţit jako den dosaţení rovné odměny za stejnou práci. EPD budou pravidelně určovány výpočtem evropské statistické agentury Eurostat. Ta přesně vypočítá, kolikátého dne v následujícím roce ţena dosáhne výše ročního platu muţe za předešlý rok a právě na tento den připadne EPD pro příslušnou zemi.32 Situace v oblasti rovnosti ţen a muţů rámci EU je kaţdý rok popisována ve Zprávě o rovnosti ţen a muţů. Z poslední Zprávy zatím vyplývají následující fakta, která více či méně korespondují s jiţ zmíněnými názory: Zaměstnanost ţen se zvyšuje, ale stále je menší neţ u muţů. Zastoupení ţen v oblasti ekonomického a politického rozhodování sice narůstá, ale přesto je nadále velmi nízké. Rodinné povinnosti jsou mezi partnery rozděleny nerovnoměrně. U ţen nadále přetrvává vyšší riziko chudoby. Ţeny se velmi často stávají oběťmi sexuálního násilí a obchodování s lidmi.33

3.4. Postavení rodiny v ţebříčku hodnot ve vztahu k práci Rodina tvoří dodnes základní stavební jednotku kaţdého státu, který ji podporuje v rámci své rodinné a sociální politiky. Tradiční obraz rodiny se začal rozpadat jiţ s příchodem

2002/73/EC, která uvádí, ţe rovné zacházení mezi muţi a ţenami neplatí bezvýhradně a dává větší volnost státům, které si sami mohou určit konkrétní pracovní oblasti, při jejichţ výkonu je pohlaví zaměstnance rozhodující, z působnosti tohoto principu vyloučí. Zdroj: SUCHOMELOVÁ, M., FISCHLOVÁ,D. Moderní společnost a její proměny: Gender v managementu. Praha: Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, 2006. s. 5-6. ISBN 80-87007-12-3. Dále jen Suchomelová (2006). 31 www.euractiv.cz/print-version/clanek/prace-zen-neni-v-eu-spravedlive-odmenovana (EurActiv 2003-2011) 32 Převzato z: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=cs&catId=681&newsId=999&furtherNews=yes (3.4.2011) 33 Převzato z: http://ec.europa.eu/social/main/.jsp?catId=418&langId=cs (3.4.2011)

20

industrializace v 19.století, kdy došlo k postupnému sniţování počtu narozených dětí a oslabování role rodiny.34 Navzdory všem společenským a demografickým změnám však význam rodiny, který jí jednotlivci přikládají, zůstává dodnes zcela konstantní hodnotou. Výsledky průzkumu dokazují, ţe rodina představuje nejdůleţitější hodnotu pro 97% českých muţů a ţen. Druhou zásadní hodnotou je pro ně práce (80-90%), kterou řadí před přátele, volný čas nebo politiku. Pro obě pohlaví je práce především hlavním prostředkem finančního zajištění, poté následují důvody jako nezávislost, způsob zabezpečení se na stáří nebo udávají, ţe je jejich práce zkrátka baví (viz. Graf č. 1). Pro ţeny je práce nejvíce důleţitá ve věku 45-59 let, protoţe jim v této době odpadá péče o děti a mohou se konečně naplno realizovat. Pro 75% muţů je práce nejvíce důleţitá ve věkové kategorii mezi 33 – 44 let, tedy právě v době, kdy současně vrcholí význam rodiny v ţivotě ţen.35

Zdroj : http://www.mpsv.cz/files/clanky/957/zprava.pdf (s.4)

34

Více viz. MOŢNÝ, I. Rodina a společnost. Praha: Slon, 2006. s.8. ISBN: 978-80-86429-878;MATOUŠEK, J. Rodina jako instituce a vztahová síť. Praha: Slon, 1998. ISBN 80-86429-58-X. 35

KŘÍŢKOVÁ, A., HAŠKOVÁ, H. Studie je závěrečnou zprávou výzkumu „Průzkum veřejného mínění o postavení ţen na trhu práce“. Praha: Sociologický ústav AV ČR, 2003. Zakázka Ministerstva práce a sociálních věcí ČR (č. smlouvy GK MPSV-01-92/03). s. 6-9. Dále jen Kříţková (2003). Dostupné z: www.mpsv.cz/files/clanky/957/zprava.pdf

21

Pro většinu českých ţen je práce druhou nejvýznamnější ţivotní hodnotou, která pro ně představuje hlavní prostředek k zajištění rodiny i vlastní nezávislosti. Přibliţně tři čtvrtiny české populace je ale přesvědčeno o tom, ţe ţeny jsou na pracovním trhu ve srovnání s muţi v nevýhodě. Ţeny s malými dětmi v předškolním věku, po mateřské dovolené a starší ţeny patří mezi tři nejvíce znevýhodněné skupiny na trhu práce. Největší nerovnost vidí česká společnost v moţnosti postupu ţen na vyšší pozice. Pouze třetina naší populace je toho názoru, ţe ţeny a muţi mají stejné moţnosti kariérního postupu. Kromě zatíţení ţen péčí o děti a domácnost je za hlavní příčinu nerovné pozice ţen na trhu práce pokládána také jeho struktura a logika zaměstnavatelů, která vyhovuje spíše muţům.36 Zaměstnanost ţen je rovněţ „omezována“ jejich rodinnými povinnosti, které jsou mezi ţeny a muţe rozděleny nerovnoměrně. Mnoho ţen tak raději volí práci na niţší úvazek, aby zvládaly péči o rodinu a dokázaly sladit rodinný a pracovní ţivot.37 Výzkumy nadále dokazují, ţe jsou ţeny nadále penalizovány za své mateřství, které se snaţí zvládnout přechodem na různé flexibilní formy práce, jako je práce na částečný úvazek nebo práce z domova. 38 Na částečný úvazek V České republice pracuje asi 10,2 procenta ţen, zatímco muţů pouze 2,8 procenta. ČR patří k zemím s nejniţším podílem zaměstnanců pracujících na částečný úvazek. 32,1 procenta je evropský průměr pracujících ţen a například v Nizozemsku pracuje na částečný úvazek 75,8 procenta ţen. Ti, co pracující na částečný úvazek přitom vydělávají asi jen 75 procent hodinové mzdy oproti zaměstnancům pracujícím na plný úvazek. Vysvětlením, proč ţeny pracují na částečný úvazek, je péče o děti. Muţi, kteří z těchto důvodů pracují na částečný úvazek, je oproti tomu minimum.39

36

Kříţková (2003), s. 3 Podle Zprávy o rovnosti ţen a muţů z roku 2009 pracovalo na částečný úvazek 31% ţen a necelých 8% muţů. Více viz. EU zahajuje kampaň proti rozdílům v odměňování ţen a muţů. Dostupné z: http://osha.europa.eu/fop/czech-republic/cs/topics/integrace_zen.php, s.2; více na téma práce a rodinný ţivot studie s názvem Rodina a zaměstnání s ohledem na rodinný cyklus. Praha: Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, v.v.i., 2010. ISBN 978-80-7416-059-2. Dostupné z : http://praha.vupsv.cz/Fulltext/vz_310.pdf 38 BOUČKOVÁ, P., HAVELKOVÁ, B., KOLDINSKÁ, K., KUHN, Z., KUHNOVÁ, E., WHELANOVÁ, M. Antidiskriminační zákon, komentář. 1.vyd. Praha: C.H.Beck, 2010. s. 143. ISBN 978-80-7400-315-8. Dále jen Boučková (2010). 39 LAMAČ, Vítězslav. Socialistická Solidarita. Proč jsou ţeny placeny méně neţ muţi? Dostupné z: 37

http://www.socsol.cz/2013/clanky/proc-jsou-zeny-placeny-mene-nez-muzi

22

V současnosti je rozdíl mezi platem ţen o 24% niţší neţ u muţů. Platové rozdíly se postupně zvyšují a nejvýraznější jsou po třicítce. V České republice je průměrný měsíční plat muţů i se všemi odměnami o 6.500,-- vyšší neţ u ţen. 40

Tabulka 1: Porovnání průměrného platu ţeny a muţe Průměrný měsíční

muţ

ţena

Rozdíl mezi platem

plat (Kč)

ţeny a muţe 27 942

21 302

-24%

Zdroj: http://www.platy.sk/

EU přitom povaţuje zaměstnanost ţen za velmi důleţitou součást kaţdého hospodářství, neboť pracující ţeny pomáhají vyrovnávat dopady klesajícího počtu obyvatel v produktivním

věku,

čímţ

se

sniţuje

tlak

na

sociální

systém

a

narůstá

konkurenceschopnost. Zvýšením zaměstnanosti ţen a rovnocenným odměňováním muţů a ţen dochází k odstraňování hospodářských výhod některých států, plynoucích z vyššího odměňování muţů, a vyrovnává podmínky hospodářské soutěţe napříč Evropskou unií.41 Z tohoto důvodu byly vydány příslušné směrnice regulující oblast pracovních a rodinných povinností.42 Evropská komise ve svém pracovním programu s názvem Strategie zaměstnanosti ţen 2010-2015 konstatuje, ţe během posledního desetiletí došlo v rámci EU v účasti ţen na trhu práce k určitému pokroku, protoţe jejich zaměstnanost stoupla v letech 2000 aţ 2009 ve věkové skupině 20-64 let z původních 57,3 % na 62,5 %. Nerovnoměrně zastoupenou oblastí zůstává politika, kde ţeny v jednotlivých členských státech EU tvoří v průměru

40

BURIANOVÁ, Lucie. Profesia. Ţeny vydělávají téměř o čtvrtinu méně neţ muţ. [cit. 2012-08-03].

Dostupné z: http://www.profesia.cz/cms/o-nas/o-nas/tiskove-zpravy/2012/zeny-vydelavaji-temer-o-ctvrtinumene-nez-muzi/43693 41

TICHÝ, A., ZEMÁNEK, P., DUMBROVSKÝ, A. Evropské právo. 4. vyd. Praha: C.H.Beck, 2011. s.720. ISBN 978-80-7400-333-2. Dále jen Tichý (2011). 42 např. doporučení č. 92/241/EEC, směrnice č. 97/75/EC

23

pouze čtvrtinu poslaneckého sboru a vlády. Ţeny dále tvoří jen desetinu členských základen správních rad největších kótovaných společností EU, předsedají jen 3% představenstev

a

na

univerzitách

tvoří

jen

19%

profesorského

sboru.

Další

problém, související se zaměstnaností ţen, začíná v jejich stáří, kdy se původní rozdíly v míře zaměstnanosti a výši platů odrazí na výši jejich důchodů.43

Zdroj : http://www.mpsv.cz/files/clanky/957/zprava.pdf (s. 9)

43

Strategie pro rovnost ţen a muţů 2010-2015, KOM (2010) 491 v konečném znění, 21.9.2010. Brusel. s. 3-7. Dostupné z: http://eur-lex.europa/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2010:0491:FIN:CS:PDF

24

4. ŢENY A ZVLÁŠTNÍ PODMÍNKY V PRACOVNĚPRÁVÍCH VZTAZÍCH 4.1. Mezinárodněprávní pohled na problematiku Na problematiku zaměstnanosti ţen lze nahlíţet jak z pohledu mezinárodního práva a činnosti nejrůznějších vládních i nevládních organizací, tak z pohledu Evropské unie (EU) a České republiky, která je její součástí od 1. května 2004. Podepsáním smlouvy o přistoupení souhlasila Česká republika nejen se vstupem do EU, ale také s přijetím tzv. acquis communnitaire. 44 Tento pojem označuje souhrn zákonů a ustanovení, přijatých během jednotlivých etap evropské integrace a utváření společného trhu. Vstup kaţdého nového členského státu do EU je podmíněn přijetím všech práv a povinností plynoucích z institucionálního rámce EU a multilaterálních a bilaterálních dokumentů.45 Mezinárodní právo je závazné zejména pro signatářské státy nejrůznějších mezinárodních smluv, z nichţ pro příslušný stát plynou určité závazky a povinnosti. Respektování mezinárodního práva mají členské státy obvykle ošetřené ve svých ústavách, kde je stanoveno, ţe úprava vnitrostátního práva musí respektovat mezinárodní závazky státu.46 Důleţitou součástí ochrany před diskriminací a nástrojem k prosazování rovnosti na evropské úrovni se stal dokument z roku 1950 sepsaný Radou Evropy pod názvem Evropská úmluva o lidských právech a základních svobodách, k níţ postupem času přibylo ještě více neţ desítka Protokolů, přičemţ zatím poslední 14. protokol vstoupil v platnost dne 1.6.2010. 47 Úmluva poskytuje jednotlivcům právo podávat individuální stíţnosti

44

Smlouva o přistoupení České republiky k Evropské unii byla podepsána 16.dubna 2003 v Athénách; více viz. Texty zákonů, Evropské dokumenty. Právní stav ke dni 15.10.2010. Praha: C. H. Beck, 2010. ISBN 97880-7400-237-3 45 Dostupné z: http://www.euroskop.cz/282/sekce/a-b/ (Sekce EU od A do Z, Úřad vlády ČR); „Stal-li se stát členem na základě řízení podle čl. 49 SEU, přebírá veškerá práva a povinnosti ve stavu a rozsahu k době účinnosti přistoupení.“ Převzato z : Tichý (2011), s. 73 46 Více viz. HUBINGER, V. Encyklopedie diplomacie. 1. vyd. Praha: Libri, 2006. s. 94-96. ISBN 80-7277296-1. 47 Rada Evropy byla zaloţená v roce 1949 a je nejstarší politickou organizací na kontinentu. Sdruţuje celkem 47 zemí. Ţádná země dosud nevstoupila do EU bez předchozího členství v Radě Evropy. Organizace má své sídlo ve Štrasburku a jejím základním cílem je ochrana lidských práv, parlamentní demokracie a zákonnosti.

25

na vysoké smluvní strany k Evropskému soudu pro lidská práva ve Štrasburku za porušení práv přiznaných touto Úmluvou.48 Oblasti diskriminace a rovnosti se věnuje ustanovení čl. 14 této úmluvy a Protokol č. 12 z roku 2000.49 Obdobné hodnoty zaštítěné Evropskou unií jsou ukotveny v Listině základních práv EU, zejména v čl. 21 o zákazu diskriminace, a čl. 23 o rovnosti ţen a muţů, garantující stejnou odměnu za stejnou práci.50 Na problematiku diskriminace ţen v oblasti trhu práce reagovala jiţ v roce 1958 Mezinárodní organizace práce ve své Úmluvě č. 11 o diskriminaci v oblasti zaměstnání a povolání, která se zaměřila primárně na odstranění jakýchkoli forem diskriminace v oblasti zaměstnávání na území všech signatářských států.51 U příleţitosti 15.výročí přijetí akční platformy o ţenách na světové konferenci OSN v Pekingu52 a 30.výročí Úmluvy OSN o odstranění všech forem diskriminace ţen z roku 197953 přijala Evropská komise v roce

Mezi orgány Rady Evropy patří také Evropský soud pro lidská práva. Zdroj: http://www.euroskop.cz/290/sekce/r-s/ (1.1.2011) 48

Boučková (2010), s. 25 Čl. 14 Úmluvy: Uţívání práv a svobod přiznaných touto Úmluvou musí být zajištěno bez diskriminace zaloţené na jakémkoli důvodu, jako je pohlaví, rasa, barva pleti, jazyk, náboţenství, politické nebo jiné smýšlení, národnostní nebo sociální původ, příslušnost k národnostní menšině, majetek, rod nebo jiné postavení. Protokol č. 12: Členské státy Rady Evropy, které podepsaly tento protokol, majíce na zřeteli základní princip, podle něhoţ jsou si všichni lidé rovni před zákonem a mají právo na rovnou ochranu zákona, jsou odhodlány podniknout další kroky na podporu rovnosti všech lidí cestou kolektivního prosazování všeobecného zákazu diskriminace prostřednictvím Úmluvy o ochraně lidských práv a základních svobod, podepsané v Římě dne 4. listopadu 1950 ….čl. 1 : Uţívání kaţdého práva přiznaného zákonem musí být zajištěno bez jakékoli diskriminace z důvodu pohlaví, rasy, barvy pleti, jazyka a náboţenství, politického či jiného smýšlení, národnostního či sociálního původu, příslušnosti k národnostní menšině, majetku, rodu či jiného postavení. Zdroj:http://www.echr.coe.int/NR/rdonlyres/82E3CE7F-5D3D-46EB 8C134F3262F9E20B/0/CZE_CONV.pdf (1.2.2011) 50 Listina základních práv a svobod EU, čl. 21: Zakazuje se jakákoli diskriminace zaloţená zejména na pohlaví, rase, barvě pleti, etnickém nebo sociálním původu, genetických rysech, jazyku, náboţenském vyznání nebo přesvědčení, politických názorech či jakýchkoli jiných názorech, příslušnosti k národnostní menšině, majetku, narození, zdravotním postiţení, věku nebo sexuální orientaci. Čl. 23: Rovnost ţen a muţů musí být zajištěna ve všech oblastech včetně zaměstnání, práce a odměny za práci. Zásada rovnosti nebrání zachování nebo přijetí opatření poskytujících zvláštní výhody ve prospěch nedostatečně zastoupeného pohlaví. Dále také čl. 34 : V zájmu zachování souladu mezi rodinným a pracovním ţivotem má kaţdý právo na ochranu před propuštěním z důvodu spojeného s mateřstvím a právo na placenou mateřskou dovolenou a na rodičovskou dovolenou po narození nebo osvojení dítěte. Zdroj: Znění Listiny základních práv EU v Úředním věstníku Evropské unie 2010/C 83/0. Dostupné z : http://eu-.lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2010:083:0389:0403:CS:PDF (2.3.2011); nebo také Lisabonská smlouva (2009) 51 Dostupné z : http://osha.europa.eu/fop/czech-republic/es/legislation/pravni-predpisy-mezinárodniorganizace-prace (4.2.2011) 52 Kol. autorů. Ţeny a česká společnost, Hodnocení implementace Pekingské akční platformy na národní a mezinárodní úrovni. Praha: Otevřená společnost o.p.s., 2010. Edice Policy Paper ProEquality. ISBN 978-8087110-19-5. Dostupné z: http://www.proequality.cz/res/data/007/000852.pdf (5.5.2011) 53 Dostupné z: http://www.osn.cz/dokumenty-osn/soubory/umluva-o-odstraneni-vsech-forem-diskriminacezen.pdf (3.5.2011) 49

26

2010 Chartu ţen, kterou stvrdila svůj závazek v oblasti prosazování rovných práv ţen a muţů. Proti diskriminaci na trhu práce bojuje také Charta základních sociálních práv pracovníků z roku 1989. Pro plánované období 2010-2015 přijala EU Strategii pro dosaţení rovnosti ţen a muţů (2010 – 2015), která navazuje na předešlý Plán pro dosaţení rovného postavení ţen a muţů 2006-2010 a Evropský pakt pro rovnost ţen a muţů. Nová Strategie, která se řídí zejména pěti prioritními oblastmi Charty ţen, představuje pracovní program Evropské komise pro tuto oblast do roku 2015. Mezi hlavní oblasti zájmu Evropské komise na toto období patří témata jako rovnocenná ekonomická nezávislost a odměna za práci, dosaţení vyváţeného postavení ţen a muţů na vedoucích pozicích, genderové násilí a další.54 Podporu účinného prosazování principu rovnosti prosazuje rovněţ Evropský sociální fond, který napomáhá uskutečňovat cíle evropské sociální politiky.55 Tento fond byl zaloţen před čtyřiceti lety, aby napomohl zvyšovat ţivotní úroveň pracovníků na evropském trhu. Na rozdíl od Evropského fondu regionálního rozvoje neinvestuje Evropský sociální fond do vytváření nových pracovních míst, ale pomáhá členským státům podporovat oblasti s mimořádně nízkou zaměstnaností ve spolupráci s jinými fondy tím, ţe financuje odborné vzdělávání a rekvalifikaci pracovních sil.56 V rámci institucionální struktury byl Evropskou unií rovněţ zřízen Poradní výbor pro rovné příleţitosti ţen a muţů, v němţ zasedají zástupci státního i nestátního sektoru. Mezi poradními orgány Evropské rady jsou také stálý Výbor pro otázky zaměstnanosti nebo Výbor pro zaměstnanost a trh. Zlepšení informovanosti o rovnosti ţen a muţů má ve své kompetenci Evropský institut pro rovnost ţen a muţů. 57 Od roku 2008 navíc funguje tzv. Evropská síť ţen na rozhodovacích pozicích v politice a ekonomice, která slouţí jako fórum pro výměnu jiţ osvědčených metod na zlepšení vyváţeného zastoupení ţen a muţů v rozhodovacích funkcích.

54

Více viz. Strategie pro rovnost ţen a muţů 2010-2015. KOM(2010) 491 v konečném znění, 21.9.2010. Brusel. Dostupné z: http://eur-lex.europa/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2010:0491:FIN:CS:PDF (1.4.2011) 55 Více viz. Smlouva o fungování Evropské unie, Hlava XI, čl. 162-164 56 Tichý (2011), s. 710-11 57 Více viz: http://europa.eu/agencies/community_agencies/eige/index_cs.htm (4.5.2011)

27

Pracovněprávní podmínky ţen na území Evropské unie jsou ovlivněny také dílčími rozhodnutími Evropského soudního dvora. V souvislosti s tématem této práce lze zmínit, ţe jedním z prvních rozsudků, týkající se nerovných pracovněprávních podmínek ţen, byl případ č.43/75 nazvaný Gabriela Defrenne v. Société Anonyme Belge de Navigation Aerienne Sabena, jejíţ stíţnosti na platové rozdíly mezi ţenským a muţským personálem jedné letecké společnosti, Evropský soudní dvůr (dále jen „ESD“) vyhověl. Mezi další významné judikáty ESD patří případ č. 96/80 J.P. Jenkins v Kingsgate (Cloting Productions) Ltd., nebo případ č.170/84 Bilka Kaufhaus GmbH v. Karin Weber von Hartz a mnoho dalších. Nejdůleţitějšími judikáty ESD týkající se aplikování směrnice 76/207/EEC o zásadě rovného zacházení pro muţe a ţeny v přístupu k zaměstnání, odbornému vzdělávání, postupu v zaměstnání a pracovním podmínkám patří rozhodnutí č. C-450/93 v případu Eckhard Kalanke v. Freie Hansestadt Bremen nebo C- 409/95 v případu Hellmut Marschall v Spolková země Severní Porýní-Vestfálsko. 58 Zabýváme-li se evropským právem, je důleţité vědět, co tento pojem vlastně znamená. Evropským právem obecně rozumíme právo Evropské unie. V uţším smyslu tento pojem zahrnuje především zakládací smlouvy EU (Smlouva o EU, Smlouva o fungování EU) a všechny právní normy přijaté orgány EU, mající základ v těchto pramenech. Evropské právo platí v zásadě na celém území všech členských států. To platí zcela výslovně zejména pro zakládací smlouvy (čl. 52/1 Smlouvy o EU a čl. 355 Smlouvy o fungování EU), aţ na některé výjimky, které jsou jasně stanoveny v primárním právu.59 Evropská unie je tedy právním společenstvím, které se opírá o hodnoty (zásady) představující legitimitu veškerého jednání EU. Právně závazné zakotvení základní hodnotové orientace EU obsahuje zejména čl. 2 hlavy první Smlouvy o fungování EU. EU se zde hlásí především k respektování základních lidských práv a svobod a zásadám právního státu a demokracie, k nimţ se pojí pluralismus, nediskriminace, tolerance, spravedlnost, solidarita a rovnost ţen a muţů. Otázce rovnosti ţen a muţů se věnuje velká část evropského práva, které se zabývá zejména rovnocenným přístupem

58 59

Suchomelová (2006), s. 8, 11 Tichý ( 2011), s. 48-49

28

k zaměstnání, zásadami stejné odměny za stejnou práci, ochranou mateřství, rodičovskou dovolenou, sociálním zabezpečením, zákazem všech druhů diskriminace atp.60 Sociální otázky a pracovněprávní právo nehrálo v počátcích vzniku Evropského společenství důleţitou úlohu, neboť primární idea evropské integrace byla zaloţena na hospodářské spolupráci a budování silné evropské ekonomiky. Nutnost ošetření pracovněprávních vztahů, stejně jako sociálních otázek, vyvstala aţ s rozvojem společného trhu. Základním cílem EU je v tomto směru vyrovnávání ţivotní úrovně a pracovních podmínek napříč členskými státy Unie. Ustanovení týkající se oblasti sociální politiky se dále dělí do dvou právních oblastí – právo pracovní a právo sociálního pojištění. Evropské právo sociální a pracovní však nelze srovnávat s jejich obdobami v národních právních systémech jednotlivých členských zemí. Nicméně s jistotou lze tvrdit, ţe jsou evropským právem silně ovlivněny. Evropské právo totiţ stanovuje národním systémům minimální standardy pro konkrétní úpravy svých vnitrostátních zákonů. Evropská sociální politika, která primárně vychází z Evropské sociální charty z roku 1961, je úzce spojena s politikou hospodářskou. 61 Výsledkem snah o propojení těchto oblastí je však nerovnoměrný vývoj, protoţe integrace předpisů na úrovni hospodářské probíhá mnohem rychleji neţ na úrovni sociální. Snahou Lisabonské smlouvy, ratifikované v roce 2009, je tedy klást větší důraz na sociálně trţní hospodářství EU směřující k dosaţení co nejvyšší míry zaměstnanosti. Evropské pracovní právo se člení do dvou oblastí týkající se volného pohybu pracovníků a výstavby národních sociálních řádů. Základem přitom zůstává harmonizace právních předpisů zaloţených na zákazu diskriminace na základě pohlaví. Oblast sociálního pojištění (zabezpečení) je zaloţena spíše na koordinaci vnitrostátních předpisů s cílem zajištění volného pohybu pracovníků a vytvoření společného pracovního trhu.

60

Tichý (2011), s. 54-55 Více ke společným a sdíleným politikám EU KONIG, P., LACINA, L., PŘENOSIL, J. Učebnice evropské integrace. Praha: Barrister & Principal, 2007. ISBN 987-80-7364-044-6 61

29

EU se v tomto směru zaměřuje na zákaz diskriminace v oblasti pracovního a sociálního práva, který je obsaţen v čl. 157 Smlouvy o fungování. ESD pokládá tento zákaz za absolutní, stejně jako rovnost mezi pohlavími. Tyto zásady jsou podpořeny rovněţ Listinou základních práv EU (čl. 21,23) a dále čl. 19 Smlouvy o fungování.62 Důleţitými prvky, souvisejícími s tématem této bakalářské práce, jsou také různá právní ošetření týkající se rovného postavení ţen a muţů a systému odměn. Oblast rovného zacházení zahrnuje nejen zásadu stejné mzdy za stejnou práci, ale také rovné podmínky v přístupu na trh práce a stejného postavení v oblasti vzdělání. Mezi důleţité právní předpisy

zabývající

se

touto

problematikou

řadíme

například

směrnice

Rady

č. 75/117/EHS, 76/207/EHS, 79/7/EHS, 87/378/EHS, 2002/73/ES (nahrazující směrnici 76/207/ EHS) a dále také směrnici č. 2006/54. Směrnice Rady č. 75/117/EHS o sbliţování právních předpisů členských států týkajících se uplatňování zásady stejné odměny za stejnou práci pro muţe a ţeny se věnuje zásadě vyplácení stejné odměny za stejnou práci a odstranění veškeré diskriminace na základě pohlaví při odměňování. Směrnice nabádá členské státy k vytvoření vhodných právních mechanismů, které by chránily zaměstnance poškozené nedodrţením těchto zásad tak, aby se mohli účinně bránit. Směrnice Rady č. 76/207/EHS o zavedení zásady rovného zacházení pro muţe a ţeny, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky zavádí v členských zemích zásadu rovného zacházení pro muţe a ţeny pro výše zmíněné oblasti. Zásadou rovného zacházení v této směrnici je myšleno zejména vyloučení jakékoli diskriminace na základě pohlaví, nebo z důvodu manţelství či rodinného stavu. Uplatnění rovného zacházení bude podle této směrnice dosaţeno zajištěním rovného přístupu ke všem zaměstnáním nebo pracovním místům a ke všem stupňům hierarchie pracovních funkcí. Směrnice se také zabývá rovnými pracovními podmínkami nebo ochranou pracovníků před propouštěním ze strany zaměstnavatele na základě stíţnosti podané zaměstnancem. Tato směrnice ale nedefinuje pojmy jako přímá nebo nepřímá diskriminace. Členské státy musí přizpůsobit svou národní legislativu znění této směrnice. 62

Tichý (2011), s. 700-704

30

Účelem směrnice Rady č. 79/7/EHS o postupném zavedení zásady rovného zacházení pro muţe a ţeny v oblasti sociálního zabezpečení je zavedení rovnosti v oblasti sociálního zabezpečení a dalších sloţkách sociální ochrany pro všechny pracovníky, včetně samostatně výdělečných osob, jejichţ činnost byla přerušena z důvodu nemoci, úrazu nebo nedobrovolnou nezaměstnaností. Tato směrnice se vztahuje také na osoby, které hledají zaměstnání, na starobní důchodce a invalidy. Právní úprava směrnice zajišťuje sociální ochranu pro případ nemoci, invalidity, stáří, pracovních úrazů a nemocí z povolání a nezaměstnanosti. Zásada rovného zacházení znamená vyloučení všech druhů diskriminace s ohledem na manţelský nebo rodinný stav pokud jde například o výpočet dávek včetně jejich zvýšení s ohledem na manţela, manţelku nebo vyţivovanou osobu. Směrnice Rady č. 86/378/EHS se zabývá zaváděním zásady rovného zacházení pro muţe a ţeny v systémech sociálního zabezpečení pracovníků, na které se nevztahuje směrnice č. 79/7/EHS. Cílem směrnice je zajistit pracovníkům, zaměstnancům a osobám samostatně výdělečně činným dávky, které jsou doplňkem dávek poskytovaných zákonnými systémy sociálního zabezpečení, nebo jako jejich náhrada, bez ohledu na to, zda je členství v těchto systémech povinné nebo jen dobrovolné. Tato směrnice se vztahuje na případy zajištění ochrany v době trvání nemoci, invalidity, stáří (včetně předčasného odchodu do důchodu), úrazů nebo nezaměstnaností a stanovuje různé podmínky pro stanovení dávek nebo jejich omezení. Směrnice Rady č. 2002/73/ES o zavedení zásady rovného zacházení pro muţe a ţeny, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky nahrazuje znění výše zmíněné směrnice č. 76/207/EHS, ale přitom se nevztahuje na směrnici Rady 92/85/EHS o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu. Nová směrnice mění předešlé znění doplněním charakteristik jednotlivých druhů diskriminace, jmenovitě pak diskriminace přímé, nepřímé, obtěţování, sexuálního obtěţování a chování směřující k navádění k diskriminaci osob na základě pohlaví. Nová směrnice odkazuje na čl. 6 Smlouvy o Evropské unii, který uvádí, ţe EU je zaloţena na zásadách svobody, demokracie a dodrţování lidských práv, základních svobod a právního státu. Právo všech osob na rovnost před zákonem a ochranu proti diskriminaci 31

je všeobecným právem, uznaným Všeobecnou deklarací lidských práv, Úmluvou OSN o odstranění všech forem diskriminace ţen, pakty OSN o občanských, politických, hospodářských, sociálních a kulturních právech a Evropskou úmluvou o ochraně lidských práv a základních svobod. Rovnost mezi muţi a ţenami je dle této směrnice základní zásadou Smlouvy o Evropské společenství, čl. 2 a 3, a judikatury ESD. Tato ustanovení prohlašují rovnost mezi muţi a ţenami za cíl a poslání Evropského společenství a ukládají EU prosazovat tyto cíle v kaţdém aspektu její činnosti. Co se týče zásady rovného zacházení v zaměstnání, odvolává se tato směrnice na čl. 141 Smlouvy o EU a na výše zmíněnou směrnici Rady č. 75/117/ES. Tato směrnice dále zdůrazňuje, ţe ţena na mateřské dovolené se má po jejím ukončení právo vrátit na stejné nebo rovnocenné pracovní místo. Jakékoli nepřiměřené chování vůči těhotné ţeně je v rozporu s touto směrnicí.63 Podle směrnice č. 2006/54/ES o zavedení zásady rovných příleţitostí a rovného zacházení pro muţe a ţeny v oblasti zaměstnání a povolání nesmí být rovné zacházení mezi muţi a ţenami v této oblasti omezeno ţádným legislativním opatřením. Směrnice nabádá členské státy k tomu, aby podporovaly informovanost veřejnosti o problematice diskriminace v oblasti mezd a pokusily se změnit myšlení veřejnosti s odkazem na zakládací smlouvy EU, Listinu základních práv EU a judikáty ESD. Všechny tyto dokumenty totiţ zakazují jakoukoli diskriminaci na základě pohlaví a ustanovují právo na rovné zacházení s muţi a ţenami ve všech oblastech, včetně zaměstnání, práce a odměny za práci. Zásadě rovnosti odporuje také obtěţování a sexuální obtěţování ţen, které tato směrnice povaţuje za diskriminaci na základě pohlaví. Z pohledu rovného zacházení s muţi a ţenami povaţuje tato směrnice za zcela zásadní dodrţování zásady stejné odměny za stejnou nebo rovnocennou práci. Členské státy by měly podle této směrnice pokračovat v řešení tohoto problému na pracovním trhu například zaváděním pruţných úprav pracovní doby, které umoţní muţům i ţenám lépe sladit rodinný a pracovní ţivot.

63

Směrnice Rady 92/85/EHS o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň, dále také směrnice Rady č. 96/34/EHS o rámcové dohodě o rodičovské dovolené uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS, směrnice č. Rady č. 92/85/EHS o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň

32

Tato směrnice se zabývá také těhotenstvím a mateřstvím. Špatné zacházení s ţenou v této souvislosti povaţuje za přímou diskriminaci na základě pohlaví. S ohledem na směrnice Rady č. 92/85/EHS a č. 96/34/ES je ochrana tělesného stavu ţeny během těhotenství a mateřství povaţována za jeden z prostředků dosaţení skutečné rovnosti. V usnesení Rady a ministrů pro zaměstnanost a sociální politiku ze dne 29. června 2000, o vyváţené účasti ţen a muţů na rodinném a pracovním ţivotě, byly členské státy povzbuzeny ke zváţení moţnosti, aby jejich právní řády přiznaly pracujícím muţům individuální právo na otcovskou dovolenou při zachování práv týkajících se jejich zaměstnání. Z obecného hlediska lze tvrdit, ţe se evropské směrnice64 zabývají zejména oblastí stejné odměny za stejnou práci, zásadou rovného zacházení v přístupu k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání. Dále se zabývají zásadami rovného zacházení v oblasti sociálního zabezpečení a sociální ochrany a všemi druhy diskriminace. Všechny směrnice dbají na pokrytí všech aspektů pracovněprávních vztahů tak, aby docílily rovnosti mezi muţi a ţenami, které se stávají nezbytně důleţitou ekonomickou silou EU. Jednotlivé směrnice EU byly převedeny do legislativy členských států, včetně České republiky.

4.2. Pracovněprávní problematika v kontextu České republiky Aktéry pracovněprávních vztahů lze rozdělit do dvou skupin a to na činné orgány a přímé účastníky. Hlavní orgány státní správy v oblasti zaměstnanosti jsou zastoupeny Ministerstvem práce a sociálních věcí a Úřadem práce ČR. Účastníky právních vztahů jsou potom Česká republika, reprezentována Ministerstvem práce a sociálních věcí a Úřadem práce, a také všechny právnické a fyzické osoby. Mezi hlavní prameny českého pracovního práva řadíme zákon o kolektivním vyjednávání, zaměstnanosti, inspekci práce, o nemocenském pojištění a sociálním zabezpečení,

64

Směrnice je nástrojem právního řádu ES a aktem tzv.sekundárního práva. V zásadě není bezprostředně vnitrostátně účinná. Je závazná pro členské státy z hlediska cíle, jehoţ se má dosáhnout, a lhůty, do níţ musí být implementován obsah směrnice do právního řádu jednotlivých států. Za určitých podmínek je moţné, aby se její ustanovení stala bezprostředně vnitrostátně účinnými. Zdroj : http://www.euroskop.cz/290/sekce/r-s/ (2.2.2011)

33

o zajištění podmínek bezpečnosti a ochrany při práci, zákoník práce a dále také zákon antidiskriminační a sluţební. Zákon o kolektivním vyjednávání (č. 2/1991 Sb.) upravuje zejména všechny náleţitosti kolektivních smluv a postupy při jejich uzavírání. Dále popisuje také kolektivní vyjednávání mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli za přispění státu, jehoţ smyslem je uzavření kolektivní smlouvy. Zabývá se rovněţ kolektivními spory nebo stávkou ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy, kterou musí podpořit nejméně dvě třetiny zaměstnanců. Zákon

o

zaměstnanosti

(č. 435/2004 Sb.)

upravuje

zabezpečení

státní

politiky

zaměstnanosti, jejímţ primárním cílem je dosaţení co nejvyšší zaměstnanosti, rovného zacházení mezi ţenou a muţem a zákazu diskriminace při uplatnění práva na zaměstnání. Politika zaměstnanosti ČR podle tohoto zákona zahrnuje zejména zabezpečení práva na zaměstnání, monitoring situace na trhu práce a vypracování prognóz jeho dalšího vývoje, regulaci zaměstnávání cizinců na území ČR, koordinuje rovněţ cíle zaměstnanosti v ČR s evropskou strategií zaměstnanosti a zajišťuje plnění poţadavků Evropského sociálního fondu na čerpání pomoci. Zákon o zaměstnanosti dále zaručuje poskytování podpory v nezaměstnanosti, zapojení ČR do mezinárodních programů souvisejících s rozvojem zaměstnanosti a lidských zdrojů a poskytování informací a zprostředkovatelských sluţeb na trhu práce. Z § 3 tohoto zákona vyplývá, ţe se zabývá mimo jiné také různými druhy opatření na dosaţení rovného zacházení mezi muţi a ţenami v oblasti jejich rovnocenného postavení na trhu práce, přístupu k zaměstnání, rekvalifikaci, vzdělání atd. Všichni účastníci pracovněprávních vztahů jsou povinni zajišťovat rovné podmínky na pracovním trhu a vyvarovat se jakéhokoli druhu obtěţování a diskriminace ať uţ z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboţenství, manţelského a rodinného stavu nebo povinností k rodině. Diskriminace z důvodu těhotenství nebo mateřství se v tomto zákoně povaţuje za diskriminaci z důvodu pohlaví.

34

Zákon o inspekci práce (č. 251/2005 Sb.) upravuje postavení, funkci a kompetence orgánů oprávněných kontrolovat fungování pracovněprávních vztahů dle platných předpisů. Státní úřad inspekce práce, který podléhá Ministerstvu práce a sociálních věcí, má své sídlo v Opavě, odkud řídí oblastní inspektoráty. Jednotlivé inspektoráty hlídají dodrţování práv,

bezpečnosti

a

ochrany

zdraví

zaměstnanců

při

práci,

včetně

oblasti

odměňování, zaměstnávání zaměstnankyň, zaměstnanců pečujících o děti a těch, kteří se prokazatelně sami dlouhodobě starají o fyzickou osobu, která je prokazatelně osobou závislou na pomoci jiné fyzické osoby. Úřad a inspektoráty rovněţ kontrolují dodrţování kolektivních smluv a předpisů vydaných podle zákoníku práce a dále poskytuje zaměstnavatelům a zaměstnancům základní informace a poradenství týkající se ochrany pracovních vztahů a pracovních podmínek. V právních vztazích státních zaměstnanců mohou inspektoráty kontrolovat jen věci týkající bezpečnosti na pracovišti, doby výkonu státní sluţby, přestávky ve státní sluţbě, sluţební pohotovost a sluţby přesčas. V právu sociálního zabezpečení jsou k biologickému poslání ţeny nápomocny zejména zákon o nemocenském pojištění (č. 187/2006 Sb.), potaţmo zákon o státní sociální podpoře (č. 117/1995 Sb.).

4.2.1 Pracovněprávní podmínky ţen v zákoníku práce ČR

Zákoník práce je nejdůleţitější součástí pracovního práva upravující vztahy mezi subjekty na trhu práce v České republice. Pracovní právo reguluje tyto vztahy jak na úrovni individuální, tak na úrovni kolektivní a dále řídí vztahy, které vznikají při uplatnění práva kaţdého občana na zaměstnání dle čl. 26 Listiny základních práv a svobod (LPS), jeţ je také součástí Ústavy České republiky. Vzhledem k členství České republiky v Evropské unii prošel zákoník práce harmonizací se směrnicemi EU vydanými pro tuto oblast. Všechny směrnice jsou pro členské státy závazné. Na implementaci všech směrnic mají státy lhůtu zpravidla dva a tři roky, přičemţ platí, ţe právo EU má přednost před vnitrostátním právem a je-li navíc daná země signatářem některé mezinárodní smlouvy, musí ji rovněţ zohlednit. Výše uvedené vztahy mohou vznikat mezi občany a příslušnými orgány státní správy (Ministerstvo práce a sociálních věcí a úřady práce), mezi zaměstnavateli a státními orgány 35

a mezi zaměstnavateli a občany. Tyto vztahy dále upravuje zákon o zaměstnanosti a další předpisy. Primární funkcí pracovního práva přitom zůstává ochrana nejslabšího článku tohoto řetězce, jímţ jsou zaměstnanci.65 Zákoník práce upravuje v rámci pracovního práva zejména vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, které vznikají při výkonu závislé práce, jejíţ náplň je uvedena v pracovní smlouvě, na které se oba subjekty shodly. Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci, odbornou přípravu a o moţnost profesního postupu v zaměstnání.66 Zákoník práce nepřipouští ţádný druh diskriminace kromě tzv. rozdílného zacházení, je-li tento poţadavek nezbytný pro výkon práce.67 Otázku rovnosti pak tento zákoník práce zmiňuje ve smyslu zajištění rovných příleţitostí na trhu práce a v pracovněprávních vztazích mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. 68 Zásadu rovného zacházení a pojem diskriminace přesně vymezuje také § 2 a § 8 Antidiskriminačního zákona č. 198/2009 Sb. (dále jen „AntiDZ“).69 Za vykonanou práci náleţí zaměstnanci mzda podle druhu vykonaného zaměstnání. Právo zaměstnance na spravedlivou mzdu zaručuje také čl. 28 Listiny základních práv a svobod. Zákoník práce udává v § 38 odst. 1 písm. a) zaměstnavateli povinnost platit za vykonanou práci mzdu jako základní podmínku plynoucí z pracovního vztahu a z § 110 vyplývá zaměstnavatelům povinnost vyplácet za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty všem

65

BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce, komentář. 2. vyd. Praha: C.H. Beck, 2010. s.4. ISBN 978-80-7400317-2. Dále jen Bělina (2010). 66 § 5, § 8 AntiDZ 67 § 6, § 9 AntiDZ 68 Bělina (2010), s.63-65 69 § 2 AntiDZ: Diskriminace je přímá a nepřímá. Za diskriminaci se povaţuje i obtěţování, sexuální obtěţování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci. Přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, neţ se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postiţení, náboţenského vyznání, víry či světového názoru. Za diskriminaci z důvodu pohlaví se povaţuje i diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství nebo otcovství a z důvodu pohlavní identifikace. § 8 AntiDZ: Muţi a ţeny musí mít zejména a) stejný přístup k systému sociálního zabezpečení pracovníků…e) stejná pravidla pro poskytování plnění, zejména věkovou hranici, dobu trvání zaměstnání nebo dobu účasti v systému, f) stejné podmínky pro pozastavení plnění nebo získání nároku na dávky vyplácené během mateřské dovolené nebo volna z rodinných důvodů, g) nárok na stejný rozsah plnění při splnění stejných podmínek…k) stanoven stejný způsob určení důchodového věku pro účely přiznání důchodu ze sociálního zabezpečení pracovníků.

36

zaměstnancům stejnou mzdu.

70

Stejný poţadavek klade na zaměstnavatele také

§ 5 AntiDZ.71 V případě mateřské dovolené má ţena dle § 195 a násl. zákoníku práce nárok na 28 týdnů dovolené v souvislosti s péčí o narozené dítě. Porodí-li ţena 2 a více dětí musí být její dovolená navýšena na 37 týdnů. Po ukončení mateřské dovolené má ţena (muţ) nárok na výběr rodičovské dovolené, která můţe trvat maximálně do věku tří let dítěte. Právo na rodičovskou dovolenou má také muţ v případě osvojení dítěte a to ve stejné době, kdy je ţena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.72 Podle ustanovení § 238 odst. 2 a 3 zákoníku práce zaměstnankyně nesmějí vykonávat takové práce, které by mohly ohrozit jejich mateřství; těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, které kojí, a zaměstnankyně-matky do konce devátého měsíce po porodu, nesmějí být zaměstnávány pracemi, pro které nejsou podle lékařského posudku zdravotně způsobilé.73 Práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným ţenám a kojícím matkám, jsou stanoveny vyhláškou č. 288/2003 Sb., kterou se stanoví práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným ţenám, kojícím ţenám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým, a podmínky, za nichţ mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání (dále jen „vyhláška č. 288/2003 Sb.“). Vyhláška č. 288/2003 Sb. specifikuje v souladu s legislativou EU práce a pracoviště, které jsou zakázány pro těhotné a kojící ţeny, matkám do devátého měsíce po porodu a podmínky práce mladistvích. Těhotným ţenám jsou zakázány povolání v prostředí, kde tlak vzduchu převyšuje atmosférický tlak o 20 kPa, kde se koncentrace kyslíku v ovzduší pohybuje 20% pod normálem nebo kde je nutné pouţívat při práci izolační dýchací

70

Bělina (2010), s. 405-406 § 5 AntiDZ: V případě stejné práce nebo práce, které je přiznána stejná hodnota, se odstraní přímá a nepřímá diskriminace na základě pohlaví, pokud jde o všechna hlediska a podmínky odměňování. Zejména pokud se pro stanovení prací odměny pouţívá systém klasifikace prací, je zaloţen na stejných kritériích pro muţe i pro ţeny a je sestaven tak, aby vyloučil diskriminaci na základě pohlaví. 72 Bělina (2010), s. 545-551 73 Na základě vypovězení Úmluvy o zaměstnávání ţen podzemními pracemi v podzemí a dolech všeho druhů s účinností od 24. dubna 2009 (viz sdělení Ministerstva zahraničních věcí č. 55/2010 Sb. m. s.) jiţ není stanoven zákaz zaměstnávání zaměstnankyň pod zemí při těţbě nerostů nebo při raţení tunelů a štol. 71

37

přístroje. Ţenám jsou zakázány profese, které se neslučují s jejich těhotenstvím, tzn. práce spojené s nadměrnou fyzickou zátěţí a tlakem na břicho nebo zvedáním a přenášením těţkých břemen. Těhotným ţenám je dále zakázáno vykonávat takové práce, při nichţ by byly vystaveny vysoké hladině hluku, nebo které vyţadují pohyb v pracovních polohách bez moţnosti jejich střídání, jenţ musejí být vykonávány v nuceném tempu a jsou spojené s psychickou zátěţí. Ţeny nesmějí přijít do styku s ţádnými chemikáliemi, karcinogeny ani mutageny, které by mohly ohrozit jejich reprodukční schopnosti, plod v těle matky nebo ovlivnit kvalitu mateřského mléka. V přílohách této vyhlášky lze najít také nejvyšší přípustné hmotnostní vzdálenostní limity pro manipulaci s břemeny pro těhotné ţeny a matky dokonce devátého měsíce po porodu. Ze zákoníku práce dále vyplývá pro zaměstnavatele povinnost převést těhotnou ţenu dočasně na jinou pracovní pozici, která je těhotným ţenám zakázána zákonem nebo lékařem. Poţádá-li o přeloţení z noční práce na denní směny, je zaměstnavatel povinen vyhovět. Stejná pravidla platí také pro ţeny do devátého měsíce po porodu a pro ty, které kojí. Nebrání-li tomu nějaké závaţné provozní důvody, je zaměstnavatel povinen vyhovět těhotné ţeně nebo matce s dítětem do 15ti let v případě její ţádosti o úpravu pracovní doby. Těhotné ţeny, stejně jako matky do jednoho roku dítěte, navíc nesmí vykonávat práci přesčas. Vykonává-li těhotná ţena práci ohroţující její těhotenství, je zaměstnavatel povinen nabídnout jí jinou vhodnou práci, kde by dosáhla stejného výdělku jako před tím. V opačném případě je zaměstnavatel povinen poskytnout ţeně finanční vyrovnání. Dle § 242 a § 240 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen poskytnout ţeně kromě přestávek v práci také přestávky na kojení. Kaţdé kojící ţeně přísluší dvě půlhodinové přestávky na kojení denně do jednoho roku dítěte. Tyto zvláštní přestávky musí být ţeně započteny do pracovní doby s tím, ţe je za ně poskytnuta náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.74 Do osmi let dítěte (do 15ti let v případě samoţivitelky) smí být matka vysílána na pracovní cesty mimo svou obec pouze na základě jejího souhlasu. To samé platí také v případě jejího sluţebního přeloţení.

74

Bělina (2010), s.627- 635

38

Zákoník práce dále poskytuje ţenám ochranu v podobě tzv. institutu ochranné doby, během jehoţ trvání nesmí dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď. Ochrannou dobu specifikuje zákoník například jako dobu, kdy je zaměstnanec uznán jako dočasně neschopný vykonávat svou práci v případě, kdy si tento stav nepřivodil sám nebo dobu, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy čerpá mateřskou či rodičovskou dovolenou. Tato ochrana platí jak pro ţeny, tak i pro muţe, kteří se rozhodnou odejít na rodičovskou dovolenou. Ochrannou dobou se ale také myslí situace, kdy je zaměstnanec na základě lékařského posudku uznán dočasně nezpůsobilým pro noční práci. Dojde-li k situaci, kdy zaměstnavatel podá zaměstnanci výpověď před zahájením ochranné doby tak, ţe by výpověďní lhůta měla uplynout v ochranné době, nezapočítává se ochranná doba do lhůty a pracovní poměr skončí aţ uplynutím zbývající části výpovědní lhůty, nedohodnou–li se zaměstnavatel a zaměstnanec jinak. Uvedená ochranná doba pro těhotné ţeny, ţeny na mateřské či rodičovské dovolené však není absolutní. Například výpověď z organizačních důvodů podle ustanovení § 52 písm. a) a b) 75 zákoníku práce můţe zaměstnavatel dát výpověď i těmto kategoriím ţen. Zaměstnankyně na mateřské dovolené nesmí obdrţet výpověď z důvodu, pro který můţe zaměstnavatel okamţitě zrušit pracovní poměr. Byla-li dána zaměstnankyni výpověď před nástupem mateřské dovolené tak, ţe by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené, skončí

výpovědní

doba

současně

s

mateřskou

dovolenou. Těhotná

zaměstnankyně, zaměstnankyně čerpající mateřskou nebo rodičovskou dovolenou pak nesmí obdrţet výpověď podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce, tj. pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci neţ pro které můţe zaměstnavatel zrušit pracovní poměr okamţitě.

75

To neplatí v případě organizačních změn uvedených v § 52 písm. b), jestliţe se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána.

39

4.2.2 Pracovněprávní podmínky ţen v kontextu Antidiskriminačního zákona

Schválení Antidiskriminačního zákona (AntiDZ), neboli zákona o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací, předcházela dlouhá cesta, neboť se jeho jednotlivá ustanovení dotýkají kaţdodenního ţivota všech občanů a navíc obsahují některé pojmy (přiměřenost nebo legitimní důvody), které mohou v některých případech podléhat subjektivnímu výkladu. Ke konkrétním případům je tedy nutné přihlíţet v kontextu daného případu, coţ v České republice není zcela obvyklou praxí. Potřeba antidiskriminační úpravy českého právního řádu vyvstala v polovině 90.let 20. století v důsledku vnějších tlaků ze strany Evropské unie, která poţadovala, aby český právní systém ošetřil práva všech osob, které by se cítily být oprávněně diskriminovány. První práce na podobě AntiDZ začaly v roce 2000 a navazovaly na některá transpoziční ustanovení ke směrnicím z oblasti rovnosti mezi muţi a ţenami, které se v té době týkaly pouze pracovněprávní oblasti (novely zákona o zaměstnanosti č. 167/1999 Sb., novely zákoníku práce č. 155/2000 Sb.). Uvedené úpravy však byly v kontextu rozvíjejícího se práva EU v této oblasti nedostačující, protoţe EU se jiţ nezabývala jen diskriminací na základě pohlaví, ale také diskriminací rasovou, etnickou, diskriminaci z důvodu víry, světového názoru, zdravotního postiţení, věku nebo sexuální orientace. Postupem času začaly směrnice pokrývat také zákaz diskriminace v přístupu a výkonu závislé i nezávislé činnosti. Podoba českého Antidiskriminačního zákona, který plně zahrnoval všechny směrnice evropského práva, tak vznikla nakonec aţ v roce 2009. Jak jsem jiţ jednou zmínila, základem tohoto zákona jsou některé pojmy, jejichţ výklad se můţe případ od případu lišit. Mezi takovéto pojmy patří také „rovnost“, jejíţ přesný výklad je velmi komplikovaný, neboť nikdy neexistuje jen o sobě, ale vţdy ve srovnání s jinými hodnotami, jevy nebo lidskými právy. Pojem rovnost dále obsahuje několik podruhů: formální rovnost, materiální rovnost, rovnost příleţitostí a rovnost výsledků. Základ myšlenky formální rovnosti se opírá o premisu, ţe se mezi jednotlivci nečiní ţádné rozdíly a ţe spravedlivě znamená současně všem stejně. Do oblasti materiální rovnosti lze zařadit rovnost příleţitostí, která se zakládá na skutečnosti, ţe absolutní rovnost je nedosaţitelná, protoţe kaţdý jedinec vychází z odlišné startovací pozice. 40

Ochrana před diskriminací a princip rovnosti mají svůj pevný základ v oblasti ochrany lidských práv, která je zaloţena na přirozeněprávním základu a které se musí podřídit také znění AntiDZ. Lidská práva jsou nezcizitelná, přirozená a státem nezměnitelná. Základními prostředky ochrany proti diskriminaci je ochrana lidské důstojnosti a svobody. Těmito hodnotami se zabývá také čl. 55-56 Charty OSN, které stanovují svým členům povinnost respektovat a šířit ochranu lidských práv a základních svobod pro všechny lidi bez rozdílu rasy, pohlaví, jazyka nebo víry.76 Na půdě OSN vznikl dne 10. prosince 1948 také první mezinárodně uznaný dokument universální povahy pod názvem Všeobecná deklarace lidských práv. Hlavním posláním Deklarace je šíření všeobecného respektu k ustanovení základních svobod a práv a odmítnutí všech forem diskriminace. Tento všeobecně uznávaný kodex týkající se lidských práv se stal nejvíce citovaným dokumentem a součástí zákonů a ústav mnoha států, které jej plně respektují v jeho schválené podobě. 77 Den přijetí této Deklarace se současně symbolickým Dnem lidských práv.78 Z hlediska práva je hlavním přínosem Deklarace uznání přirozeněprávního charakteru ochrany lidských práv. Přirozeněprávní základ těchto práv zaručuje kaţdému jejich nezcizitelnost a upevňuje mezinárodní právní subjektivitu kaţdého jednotlivce. Deklarace ve svých článcích 1 a 2 jasně pojmenovává všechny druhy diskriminace a v čl. 7 zaručuje rovnost všech lidí před zákonem. Ochranu ţen před diskriminací nevnímá OSN jako ochranu menšin, byť by v některých případech bylo moţné ţeny za menšinu pokládat. Diskriminaci ţen pokládá za důsledek systematického společenského znevýhodňování ţen ve všech oblastech v kontextu historicky podmíněného stereotypního nahlíţení na genderové role muţů a ţen. Obecně ale pokládá OSN za diskriminaci jakékoliv chování, které dostává jednotlivce do společensky nevýhodné pozice a uráţí jeho čest a důstojnost.79

76

Boučková (2010), s. 11-19 čl. 56 Charty OSN 78 Lidská práva pro všechny: Před šedesáti lety byl přijat základní dokument lidských práv, UNIC Praha. Dostupné z: http://www.osn.cz/zpravodajstvi/zpravy/zprava.php?id=1374 (6.3.2011) 79 Boučková (2010), s. 20-22 77

41

4.2.3 Pracovněprávní podmínky ţen podle Sluţebního zákona

Sluţební zákon (č. 218/2002 Sb.) upravuje právní vztahy zaměstnanců státní správy s výjimkou členů vlády a jejich náměstků, Rady pro rozhlasové a televizní vysílání, vedoucího Úřadu vlády České republiky, tiskového mluvčího vlády, poradce a zaměstnance, kteří vykonávají pouze pomocné manuální práce v rámci státní správy. I kdyţ je tento zákon součástí právního řádu ČR, není dosud v plném rozsahu účinný. Tento zákon také zavádí pravidla pro mzdové ohodnocení zaměstnanců a různé organizační věci, které vyplývají z jejich pracovního poměru. Z pohledu pracovního postavení ţen se tento zákon zabývá mateřskou a rodičovskou dovolenou a dále oblastí diskriminace a rovného zacházení. Zákazem diskriminace ve sluţebním poměru se zabývá § 80, který danému úřadu přikazuje zajistit takové pracovní podmínky, které by umoţnily rovné zacházení se všemi zaměstnanci co se týče jejich pracovní náplně, platového ohodnocení, moţností vzdělávání a kariérního postupu. Odstavec dvě dále specifikuje všechny druhy zakázané diskriminace z důvodu rasy, barvy pleti, pohlaví, sexuální orientace, jazyka, víry nebo náboţenství, národnosti, majetku, rodu, zdravotního stavu, věku, manţelského a rodinného stavu nebo povinností k rodině, etnického nebo sociálního původu, členství v politických hnutích a odborových organizací. Sluţební zákon zakazuje jakékoli chování, které by mohlo vyústit v některou formu diskriminace, třeba jen na základě důsledků takového chování. Pracovníci státní správy jsou smlouvou o uzavření sluţebního poměru vázáni plněním určitých povinností. Stejně tak je ale jejich právem domáhat se svých práv, které jim tento zákon poskytuje. V případě zajištění jejich bezpečnosti odkazuje Sluţební zákon na § 101108 a § 323 zákoníku práce a § 2-11 zákona č. 309/2006 Sb.o dalších poţadavcích na bezpečnost a ochranu zdraví při práci v pracovněprávních vztazích. Podle tohoto zákona nesmí nikdo zneuţít svého postavení k poníţení lidské důstojnosti jiného státního zaměstnance ani nikoho jiného. Za poníţení důstojnosti se pokládá také sexuální obtěţování, kterému bývají vystaveny zejména ţeny.

42

ZÁVĚR Dějiny lidstva představují těţko uchopitelný proces, který v sobě zahrnuje nepřeberné mnoţství událostí a zvratů. Tento zdánlivý chaos však v sobě ukrývá mnohé přirozené zákonitosti plynoucí z materiální podstaty lidského bytí, zaloţené na souladu společenských vztahů, organizaci výroby, prohlubování konkurenceschopnosti a zvyšování produktivity práce s důrazem na efektivitu všech zmíněných procesů. Nejranějším uspořádáním lidského druhu, které bylo moţné zpětně identifikovat, byla prvotně pospolná společnost, zaloţená na přirozené dělbě práce mezi muţem a ţenou, na níţ záviselo přeţití daného společenství. S nástupem zemědělství prvotně pospolný systém zaniká a přechází do fáze společenské dělby práce, jejímţ důsledkem se stalo prohloubení společenské hierarchie a rozdílů mezi muţem a ţenou. Ţena se postupem času dostávala do čím dál tím více podřazeného postavení a v mnoha případech byla vnímána spíše jako majetek muţe, kterého byla povinna poslouchat. Velkým impulsem v rozvoji zájmu o lidská práva se stala zejména Velká francouzská revoluce, která nabourala tradiční společenské pořádky tehdejší Evropy a jejímţ nepřímým důsledkem byly také první výzvy v oblasti ţenských práv. V důsledku počínající průmyslové revoluce a všeobecného nárůstu vzdělanosti pak začala být ţenská emancipační hnutí aktivní po celé Evropě. K rapidnímu nárůstu ţenské zaměstnanosti došlo zejména na počátku 20. století, kdy se v rámci masové výroby začínají ve velkém budovat nejrůznější továrny, v nichţ našlo uplatnění mnoho ţen. Tehdy se začal utvářet klasický pohled na ţenu jako na dělnici s nízkým vzděláním, která je ochotná zastávat méně placenou práci výměnou za pocit nezávislosti, který ji poskytovala pravidelná mzda. Nezanedbatelnou roli v oblasti ţenské emancipace a zaměstnanosti hrály také obě světové války, díky nimţ musely ţeny zastávat pozice a role, které do té doby příslušely pouze muţům a které jim uţ do budoucna zůstaly. Dnešní

ţeny

jsou

ve

srovnání

se

svými

předchůdkyněmi

mnohem

vzdělanější, emancipovanější, uvědomělejší a jistota právního státu jim poskytuje mnohem více prostředků k obraně svých práv neţ v minulosti. Vzhledem k demografickému vývoji 43

současného globalizovaného světa se jejich práce stala v některých regionech zcela nenahraditelnou součástí hospodářského pokroku.

Stejnou roli plní také v některých

tradičních společnostech, kde ţeny zastávají většinu práce v domácnosti, na poli nebo i na trhu. V oblasti ochrany ţenských právy byl v minulém století učiněn značný pokrok a lze se přiklonit k tvrzení, ţe ţeny dosáhly po právní stránce formální rovnosti. V oblasti pracovního trhu přesto existují v nahlíţení na ţeny a muţe navzdory mnoha právním ustanovením značné rozdíly, jejichţ existenci dokazují různé výzkumy a odborné studie. Pozice ţen na trhu práce je podmíněna jak vnitřními, tak vnějšími faktory. Mezi vnitřní faktory řadíme zejména společenské tradice a hodnoty, které ovlivňují způsob lidského myšlení a nazírání na svět. Z tradičního hlediska bývá ţena nahlíţena stále jako matka a pečovatelka. Ţeny tak většinou zastávají hůře placené a méně kvalifikované profese neţ muţi, kterým je automaticky přičítána rozhodnost, síla a vůdčí postavení. Zatímco kariéra muţů nebývá obvykle ničím limitována, ţeny často předem podvědomě přizpůsobují výběr povolání svému rodinnému ţivotu, aby zvládli péči o domácnost a děti, která je pokládána za ţenskou doménu. Kariéra ţeny bývá zpomalována nejen výběrem profese, ale také jejich budoucím mateřstvím, které pro jejich zaměstnavatele představuje zbytečné komplikace. Mezi vnější faktory řadíme například geopolitické vlastnosti daného území, státní zřízení nebo různé náboţenské vlivy. Společenskou nerovností mezi muţi a ţenami se zabývá obor nazvaný gender, jehoţ problematika se týká také nerovného postavení ţen na trhu práce. Problematikou genderu se zabývá také Evropská unie, která si klade za cíl vybudovat genderově vyváţenou a rovnoprávnou společnost. Nerovnosti panující na trhu práce povaţuje za hrubé porušení základních lidských práv, které brzdí zaměstnanost ţen, jejichţ práce má přitom v důsledku demografických změn v Evropě pozitivní vliv jak na celkový stav hospodářství, tak na povzbuzení konkurenceschopnosti evropského hospodářství. Problematikou diskriminace ţen a rovných podmínek na trhu práce se zabývá mezinárodní právo, právo EU a právní legislativa jednotlivých členských států Evropské unie. Pracovněprávní podmínky ţen na současném trhu práce jsou negativně ovlivněny zejména diskriminací ţen a nedodrţováním formální rovnosti mezi oběma pohlavími.

44

Z pohledu mezinárodního práva se v oblasti ochrany lidských práv jeví jako zcela zásadní přijetí

Evropské

úmluvy

o

lidských

právech,

která

svým

obsahem

navazuje

na Všeobecnou deklaraci lidských práv přijatou OSN. Iniciátorem Úmluvy byla organizace nesoucí název Rada Evropy, jejíţ součástí je také Evropský soud pro lidská práva se sídlem ve Štrasburku. Instituce tohoto Soudu umoţňuje kaţdému jednotlivci v případě poškození jeho práv plynoucích z Úmluvy (včetně diskriminace) obrátit se na tento Soud s ţádostí o prošetření celé věci.

Význam Úmluvy přesáhl hranice Evropy a stal se

předlohou pro další obdobné dokumenty. Obdobou této Úmluvy na úrovni Unie se stala Listina základních práv EU, která zaručuje rovnost a zakazuje jakoukoli formu diskriminace na základě pohlaví v rámci všech členských států. V rámci institucionální struktury EU hraje v otázce práva vedle klíčových institucí jako Evropská rada, Rada EU a Evropský parlament důleţitou roli také Evropský soudní dvůr, jehoţ rozhodnutí přispívají k tvorbě evropského práva. Prvotním záměrem evropské integrace byla ekonomická spolupráce členských států, která se měla stát předpokladem k prohloubení vzájemných vztahů ve strategických oblastech v zájmu zajištění trvalého míru v Evropě a předstupněm politické integrace. Základním předpokladem ekonomické spolupráce s napříč všemi členskými státy se stalo budování společného evropského trhu, které v rámci narůstající migrace pracovní síly vneslo do popředí sociální politiku a pracovní právo. Pracovní právo EU je zaloţeno na harmonizaci pravidel ošetřující volný pohyb pracujících osob, které všem zajišťují spravedlivé a rovné podmínky v přístupu k práci bez rozdílu pohlaví s cílem dosaţení vyrovnané ţivotní a pracovní úrovně obyvatel EU. Nutno dodat, ţe hospodářský vývoj v mnohých ohledech předbíhá schopnosti členských států utvářet a implementovat příslušné směrnice reflektující aktuální situaci na trhu práce. Pracovní právo EU zahrnuje zákaz diskriminace na základě pohlaví a předpokládá rovnost mezi muţem a ţenou. Zabývá se také rovnými podmínkami v přístupu na trh práce a ke vzdělání,

ochranou

mateřství,

rodičovskou

dovolenou,

sociálním

zabezpečením

a v neposlední řadě také zásadou stejné odměny za stejnou práci. Řešení těchto jevů se jeví v mnoha ohledech jako značně problematické, neboť zahrnuje citlivá témata, jejichţ výklad můţe být velmi subjektivní.

45

Legislativa EU nachází svůj odraz v národním právu jednotlivých členských států, jejichţ povinností je harmonizovat své zákoníky se závaznými směrnicemi EU ve lhůtě dvou aţ tří let od jejich vzniku. V kontextu českého právního systému lze mezi nejdůleţitější zákony zabývající se mimo jiné pracovněprávními podmínkami ţen povaţovat zákon o kolektivním vyjednávání, zákon o zaměstnanosti, zákon o inspekci práce, zákon o nemocenském pojištění a o státní sociální podpoře. Primární zájmem jak českého, tak evropského práva, je vyřešení otázky rovného postavení mezi muţi a ţenami (zásada rovného zacházení)

a to jak v přístupu k pracovním příleţitostem na trhu práce, tak

například ke vzdělání a moţnostem dalšího kariérního růstu. Pracovní právo se z hlediska postavení ţen zabývá také ochranou jejich mateřství a oblastí vyplácení mezd, kde dodnes existují velké rozdíly nejen v rámci České republiky, ale také napříč celou Evropskou unií. Postupným zpracováním tohoto tématu jsem dospěla k závěru, ţe pracovněprávní podmínky ţen v České republice (EU) jsou ošetřeny v poměrně dostatečné míře. Tento relativně ideální stav však nabourává kaţdodenní praxe, s níţ se ţeny musí potýkat. Principy boje proti diskriminaci a zavedení rovnosti na trhu práce kontrastují s realitou, v níţ se ţeny ocitají často ve znevýhodněné pozici, ať jiţ z důvodu svého mateřství nebo například věku. Existuje velké mnoţství příčin, proč jsou navzdory mnoha právním ustanovením ţeny na trhu práce nadále podceňovány a méně preferovány. K výše zmíněným důvodům lze přiřadit také společenské stereotypy, jeţ mají své kořeny v tradicích daného státu, a které na ţenám připisují primárně roli matek a vykreslují je jako slabší a méně průbojné osobnosti. Význam ţenské pracovní síly přitom vzhledem k negativnímu demografickému vývoji v Evropě nabývá na intenzitě a má své nezastupitelné místo v rámci české (celoevropské) ekonomiky. Nejen z těchto důvodů je proto ošetření pracovněprávních podmínek na národní i celoevropské úrovni velmi důleţité. Stejně důleţité však také bude přinutit danou společnost ke změně svých tradičních postojů tak, aby se praxe dostala do co největšího souladu s právní teorií.

46

SEZNAM POUŢITÉ LITERATURY Knižní zdroje : 1. BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce, komentář. 2. vyd. Praha: C.H. Beck, 2010. ISBN 97880-7400-317-2. 2. BOUČKOVÁ, P., B. HAVELKOVÁ, K. KOLDINSKÁ, Z. KUHN, E. KUHNOVÁ a M. WHELANOVÁ. Antidiskriminační zákon, komentář. 1.vyd. Praha: C.H.Beck, 2010. ISBN 978-80-7400-315-8. 3. HOHNE, S., V. KUCHAŘOVÁ, K. SVOBODOVÁ, A. ŠŤASTNÁ a L. ŽÁČKOVÁ. Rodina a zaměstnání s ohledem na rodinný cyklus. Praha: Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, v.v.i., 2010. ISBN 978-80-7416-059-2. 4. HUBINGER, V. Encyklopedie diplomacie. 1. vyd. Praha: Libri, 2006. ISBN 80-7277296-1. 5. JARKOVSKÁ, K., K. LIŠKOVÁ a I. ŠMÍDOVÁ. S genderem na trh. Praha: Slon, 2010. ISBN 978-80-7419-030-8. 6. KONIG, P., L. LACINA a J. PŘENOSIL. Učebnice evropské integrace. Praha: Barrister & Principal, 2007. ISBN 987-80-7364-044-6. 7. KOL. AUTORŮ. Ženy a česká společnost, Hodnocení implementace Pekingské akční platformy na národní a mezinárodní úrovni. Praha: Otevřená společnost o.p.s., 2010. Edice Policy Paper ProEquality. ISBN 978-80-87110-19-5. 8. KOL. AUTORŮ. Ženy a česká společnost, Hodnocení implementace Pekingské akční platformy na národní a mezinárodní úrovni. Praha: Otevřená společnost o.p.s., 2010. Edice Policy Paper ProEquality. ISBN 978-80-87110-19-5. 9. KŘÍŽKOVÁ, A., R. DUDOVÁ, H. HAŠKOVÁ, H. MAŘÍKOVÁ a Z. UHDE. Práce a péče: Proměny „rodičovské“ v České republice a kontext rodinné politiky Evropské unie. Praha: Sociologické nakladatelství (SLON), 2008. ISBN 978-80-86429-94-6. 10. LENDEROVÁ, M. Eva nejen v ráji. 1.vyd. Praha: Karolinum, 2002. ISBN: 80-2460375-6. 11. LISABONSKÁ SMLOUVA. Konsolidované znění Smlouvy o Evropské unii a Smlouvy o fungování Evropské unie. 2.vyd. Úřad vlády České republiky: Odbor informování o evropských záležitostech, 2009. 12. MAŘÍKOVÁ, H., VĚŠÍNOVÁ a E. KALIVODOVÁ. Společnost žen a mužů z aspektu gender. Sborník studií. Praha: Open Society Fund Praha, 1999. 13. MATOUŠEK, J. Rodina jako instituce a vztahová síť. Praha: Slon, 1998. ISBN 8086429-58-X.

47

14. MOŽNÝ, I. Rodina a společnost. Praha: Slon, 2006. ISBN: 978-80-86429-87-8. 15. SAVKO, L. Trendy v zaměstnanosti a nezaměstnanosti v ČR. Statistika a my. 2011, roč.01, č.02, s.30-33. 16. SUCHOMELOVÁ, M. a D. FISCHLOVÁ. Moderní společnost a její proměny: Gender v managementu. Praha: Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, 2006. ISBN 8087007-12-3. 17. TENGLEROVÁ, H. Postavení žen v české vědě a aktivity na jejich podporu. Praha: Sociologický ústav AV ČR, 2010. ISBN 978-80-7330-181-1. 18. TEXTY ZÁKONŮ, Evropské dokumenty. Právní stav ke dni 15.10.2010. Praha: C. H. Beck, 2010. ISBN 978-80-7400-237-3. 19. TICHÝ, A., P. ZEMÁNEK a A. DUMBROVSKÝ. Evropské právo. 4. vyd. Praha: C.H.Beck, 2011. ISBN 978-80-7400-333-2. 20. VALDROVÁ, L. Gender a společnost. Ústí nad Labem: Univerzita J.E. Purkyně v Ústí nad Labem, 2006. ISBN 80-7044-808-3. 21. VODÁKOVÁ, A. a O. VODÁKOVÁ. Rod ženský. Kdo jsme, odkud jsme přišly, kam jdeme ? 1.vyd. Praha: Sociologické nakladatelství, 2003. ISBN 80-86429-18-0. 22. WEISSOVÁ, Š. Ve stínu modernity, Plzeň: Aleš Čeněk s.r.o., 2005. ISBN-10: 80-8689854-7.

Internetové zdroje : 23. BURIANOVÁ, Lucie. Profesia. Ženy vydělávají téměř o čtvrtinu méně než muž. [online]. 2012 [cit. 2012-08-03]. Dostupné z: http://www.profesia.cz/cms/o-nas/onas/tiskove-zpravy/2012/zeny-vydelavaji-temer-o-ctvrtinu-mene-nezmuzi/43693 24. ČESKO. NÁRODNÍ VZDĚLÁVACÍ FOND, OPS. Co ovlivňuje trh práce. [online]. 2012 [cit. 2012-11-02]. Dostupené z: http://budoucnostprofesi.cz/chybejici-profese/coovlivnuje-trh-prace.html 25. ČESKO. ČESKÝ STATISTICKÝ ÚŘAD. Český statistický úřad [online]. 2012 [cit. 201203-03]. Dostupné z: www.czso.cz /csu/csu.nsf/informace/75AD002EB6CF

48

26. ČESKO. VÝZKUMNÝ ÚSTAV PRÁCE A SOCIÁLNÍCH VĚCÍ. Rodina a zaměstnání s ohledem na rodinný cyklus v.v.i., 2010. ISBN 978-80-7416-059-2 [online]. 2012 [cit. 2012-10-11]. Dostupné z: http://praha.vupsv.cz/Fulltext/vz_310.pdf 27. EDICE NA POMOC ŽENÁM. Jak dosáhnout rovnosti na trhu práce Sešit č. 1., Vydal Český svaz žen rámci projektu Evropské komise č. VS/2000/0614 za podpory Ministerstva práce a sociálních věcí ČR, Praha, 2011. [online]. 2013 [cit. 2013-0411]. Dostupné z : www.csz.cz/storage/1242673959_sb_sesit1.pdf 28. EUROACTIV.CZ. Práce žen není v EU spravedlivě odměňována [online]. 2012 [cit. 2012-12-11]. Dostupné z: www.euractiv.cz/print-version/clanek/prace-zen-neni-veu-spravedlive-odmenovana 29. EVROPSKÁ AGENTURA PRO BEZPEČNOST A OCHRANU ZDRAVÍ PŘI PRÁCI. EU zahajuje kampaň proti rozdílům v odměňování žen a mužů [online]. 2012 [cit. 201217-03]. Dostupné z: http://osha.europa.eu/fop/czechrepublic/cs/topics/integrace_zen.php 30. EUROLEX. Strategie pro rovnost žen a mužů 2010-2015 [online]. 2012[cit. 2012-0112]. Dostupné z: http://eurex.europa/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2010:0491:FIN:CS:PDF 31. EUROLEX. Znění Listiny základních práv EU v Úředním věstníku Evropské unie 2010/C 83/0 [online]. 2012 [ cit.2012-01-12]. Dostupné z: http://eurlex.europa/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2010:0491:FIN:CS:PDF 32. EUROSKOP.CZ. VĚČNĚ O EVROPĚ. Sekce EU od A do Z [online]. 2012 [cit. 2013-1201]. Dostupné z: http://www.euroskop.cz/290/sekce/r-s/ 33. EVROPSKÁ KOMISE. ZAMĚSTNANOST, SOCIÁLNÍ VĚCI A SOCIÁLNÍ ZAČLEŇOVÁNÍ. First European Equal Pay Day – 5 March [online]. 2012 [ cit. 2012-01-11]. Dostupné z: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=cs&catId=681&newsId=999&furtherN ews=yes 34. EVROPSKÁ KOMISE. ZASTOUPENÍ V ČESKÉ REPUBLICE. Průzkum Eurobarometr na téma mobilita pracovního trhu [online]. 2012 [cit. 2012-14-11]. Dostupné z: http://ec.europa.eu/ceskarepublika/news/100814_eurobarometr_cs.htm

49

35. EVROPSKÁ UNIE. Agentury a decentralizované orgány – EIGE [online]. 2012 [cit. 2012-04-11]. Dostupné z: http://europa.eu/agencies/community_agencies/eige/index_cs.htm 36. INFORMAČNÍ CENTRUM OSN V PRAZE. Lidská práva pro všechny: Před šedesáti lety byl přijat základní dokument lidských práv, UNIC Praha [online]. 2012 [ cit.2012-1212]. Dostupné z: http://www.osn.cz/zpravodajstvi/zpravy/zprava.php?id=1374 37. INFORMAČNÍ CENTRUM OSN V PRAZE. Úmluva o odstranění všech forem diskriminace žen (New York, 18. 12. 1979) [online]. 2012 [cit. 2012-12-12]. Dostupné z: http://www.osn.cz/dokumenty-osn/soubory/umluva-o-odstraneni-vsech-foremdiskriminace-zen.pdf 38. LAMAČ, Vítězslav. Socialistická Solidarita. Proč jsou ženy placeny méně než muži? [online]. 2013 [cit. 2013-03-03]. Dostupné z: http://www.socsol.cz/2013/clanky/proc-jsou-zeny-placeny-mene-nez-muzi 39. KOL. AUTORŮ. Ženy a česká společnost, Hodnocení implementace Pekingské akční platformy na národní a mezinárodní úrovni Praha: Otevřená společnost o.p.s., 2010. Edice Policy Paper ProEquality. ISBN 978-80-87110-19-5 [online]. 2013 [cit. 201305-03]. Dostupné z: http://www.proequality.cz/res/data/007/000852.pdf 40. KŘÍŽKOVÁ, Alena a Hana HAŠKOVÁ. Průzkum veřejného mínění o postavení žen na trhu práce [online] 2013 [cit. 2013-09-01]. Dostupné z: www.mpsv.cz/files/clanky/957/zprava.pdf 41. MEZI NÁMI.CZ. Postavení ženy v pravěku. [online]. 2013[cit. 2012-31-12]. Dostupné z: http://www.mezinami.cz/otevri-oci/lidska-prava/prava-zen-2-postaveni-zenyv-praveku/ 42. NOVOŽENY.EU. První a druhá vlna feminismu [online]. 2012 [cit. 2012-11-11]. Dostupné z: http://www.novezeny.eu/genderova-ochutnavka-slovnik/prvni-adruha-vlna-feminismu-podrobnosti

50

43. OSHA EUROPA EU. Právní předpisy mezinárodní organizace práce [online]. 2012 [cit. 2012-11-11]. Dostupné z: http://osha.europa.eu/fop/czechrepublic/es/legislation/pravni-predpisy-mezinárodni-organizace-prace 44. RIES, P. Pavel. Blog.Respekt.CZ. Rovnost, svornost, bratrství, ne tedy sesterství [online]. 2013 [cit. 2013-02-02]. Dostupné z: http://ries.blog.respekt.ihned.cz/c145944750-rovnost-svornost-bratrstvi-ne-tedy-sesterstvi

51

Seznam směrnic EU

75/117/EHS; směrnice Rady o sbližování právních předpisů členských států týkajících se uplatňování zásady stejné odměny za stejnou práci pro muže a ženy. 76/207/EHS; směrnice Rady o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky. 79/7/EHS; směrnice Rady o postupném zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti sociálního zabezpečení. 86/378/EHS; směrnice Rady o zavádění zásady a ženy v systémech sociálního zabezpečení pracovníků.

rovného

zacházení

pro

muže

92/241/EEC; doporučení Rady o péči o dítě. 92/85/EHS; směrnice Rady o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu. 92/85/EHS; směrnice Rady o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň. 96/694/EC; doporučení Evropské rady o vyvážené účasti žen a mužů v rozhodovacích procesech. 96/34/EHS; směrnice Rady o rámcové dohodě o rodičovské dovolené uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS. 97/75/ES; směrnice Rady, kterou se mění směrnice Rady o rámcové dohodě o rodičovské dovolené uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS. 399Y076(01); 2000, rezoluce Evropského parlamentu o ženách v rozhodovacích procesech 2001/51/ES; rozhodnutí Rady o programu Rámcové strategie Společenství k rovnosti pohlaví v návaznosti na Chartu žen. 2002/73/ES; směrnice Rady o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky. 2006/54/ES; směrnice Rady o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání.

52

Zákony ČESKO. Zákon č. 198 ze dne 29. června 2009 o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (Antidiskriminační zákon). In: Sbírka zákonů České republiky. 2009. Dostupný také z: http://www.mpsv.cz/ppropo.php?ID=z198_2009o ČESKO. Zákon č. 251 ze dne 29. června 2005 o inspekci práce. In: Sbírka zákonů České republiky. 2005. Dostupný také z: http://www.mpsv.cz/ppropo.php?ID=z251_2005o ČESKO. Zákon č. 2 ze dne 31. ledna 1991 o kolektivním vyjednávání. In: Sbírka zákonů České republiky. 1991. Dostupný také z: http://www.mpsv.cz/ppropo.php?ID=z2_1991o ČESKO. Zákon č. 187 ze dne 12. května 2006 o nemocenském pojištění. In: Sbírka zákonů České republiky. 2006. Dostupný také z: http://www.mpsv.cz/ppropo.php?ID=z187_2006o ČESKO. Zákon č. 117 ze dne 26. května 2005 o státní sociální podpoře. In: Sbírka zákonů České republiky. 2005. Dostupný také z: http://www.uplnezneni.cz/zakon/117-1995-sb-o-statnisocialni-podpore/ ČESKO. Zákon č. 435 ze dne 13. května 2004 o zaměstnanosti . In: Sbírka zákonů České republiky. 2004. Dostupný také z: http://business.center.cz/business/pravo/zakony/zamestnanost/ ČESKO. Zákon č. 262 ze dne 21. dubna 2006 Zákoník práce. In: Sbírka zákonů České republiky. 2006. Dostupný také z: http://www.mpsv.cz/ppropo.php?ID=z262_2006_6 ČESKO. Zákon č. 309 ze dne 23. května 2006 o dalších požadavcích na bezpečnost a ochranu zdraví při práci v pracovněprávních vztazích. In: Sbírka zákonů České republiky. 2006. Dostupný také z: http://www.mpsv.cz/cs/3460 ČESKO. Vyhláška č. 288 ze dne 25. srpna 2003 , kterou se stanoví práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným ženám, kojícím ženám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým, a podmínky, za nichž mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání. In: Sbírka zákonů České republiky. 2003 Dostupná také z: http://www.mpsv.cz/ppropo.php?ID=v288_2003o

53

Mezinárodní dokumenty Charta Společenství základních sociálních práv pracovníků (platná od roku 1989 na území EU; inspirována Sociální chartou Rady Evropy) Charta žen ( platná od roku 1963, ČR signatářem od roku 2003 ) Evropská sociální charta (platná od roku 1961; Rada Evropy) Evropská Úmluva o ochraně lidských práv a základních svobod (platná od r. 1953; Rada Evropy) Lisabonská smlouva ( Reformní smlouva,platná od roku 2009 ) Listina základních práv Evropské unie Pekingská akční platforma ( platná od roku 1995, OSN ) Úmluva OSN o odstranění všech forem diskriminace žen ( platná od roku 1979 ) Všeobecná deklarace lidských práv OSN ( platná od roku 1948 )

54