Efektivní adaptace začínajících učitelů na požadavky školské praxe. Školský management (průvodce studiem) Doc. Mgr. Jana Vašíčková, Ph.D

Studijní text k projektu

Efektivní adaptace začínajících učitelů na požadavky školské praxe Školský management (průvodce studiem) Doc. Mgr. Jana Vašíčková, Ph.D. Cíle: Po absolvování předmětu budou účastníci schopni:       

vysvětlit všechny významy pojmu "školský management" vysvětlit pojetí školy jako specifické organizace transformačního systému aplikovat základní poznatky o řízení do prostředí školy vyjmenovat základní právní normy a koncepční dokumenty týkající se škol a jejich pracovníků, umět je vyhledat a orientovat se v nich aplikovat algoritmus rozhodování a projektování do školské praxe (SWOT analýza) orientovat se v organizačních strukturách na ZŠ a SŠ v ČR aplikovat principy participativní manažerské techniky

ZÁKLADNÍ POJMY ŠKOLSKÉHO MANAGEMENTU Cílem této kapitoly je porozumět příslušným pojmům, klasifikovat praktické příklady podle vymezení jednotlivých pojmů a rozebrat jednotlivé praktické příklady vzhledem k definicím pojmů. Průvodce textem: I když se to nezdá, prvně je potřeba se seznámit s teorií, kterou potom můžeme společně aplikovat do praxe školského prostředí. Proto, prosím nezoufejte, uvidíte, že se s pojmy „poperete“. ŠKOLSKÝ MANAGEMENT   

Hraniční disciplína v systému pedagogických věd. Má svůj předmět zkoumání, výzkumné metody, pojmový aparát i teorii. Aplikovaná disciplína managementu do pedagogických věd, vztah mezi nimi je vztahem mezi všeobecným a specifickým. Řídící procesy ve školském systému = širší smysl; v užším smyslu pak management školy.

ORGANIZACE


Efektivní adaptace začínajících učitelů na požadavky školské praxe = je sdružení lidí, kteří spojili své síly a prostředky v zájmu dosažení určitého cíle. Vnitřní prostředí organizace tvoří lidské, materiálové, finanční a informační zdroje. Jejich úroveň určuje její konkurenceschopnost. Vnější prostředí organizace tvoří: přírodní podmínky, sociální a kulturní podmínky, politické a ekonomické podmínky, technické a technologické podmínky a konkurence. Na organizaci lze také pohlížet jako na systém. SYSTÉM (SOUSTAVA) = Jakýkoliv účelně definovaný komplex elementů spjatých vzájemnými vztahy v prostoru a čase. SYSTÉM SE SOCIÁLNÍ SLOŽKOU SE VYZNAČUJE TÍM, ŽE:  

Vždy obsahují člověka jako společenského jedince, Společenská složka je v nich zpravidla v interakci se složkami neživými nebo také biologickými.

ŠKOLA JAKO SYSTÉM = relativně samostatný systém, podmíněný jen vztahem k okolí je škola schopna objektivně vyhodnocovat místa a funkce všech svých prvků v závislosti na jejich významu, objevovat a optimalizovat systémotvorné vztahy a tím dosahovat synergického efektu. ŠKOLA JAKO OTEVŘENÝ SYSTÉM Žádná škola nemůže být uzavřena jen sama do sebe. Mezi školou a okolím existují oboustranné vztahy, které mají pro školu rozhodující význam. Okolí školy ovlivňují dění ve škole, přímo vstupuje do jejího života. Na chod školy působí vlivy politické, ekonomické, sociální, kulturní, konkurenční aj.

VZTAHOVÁ SÍŤ ŠKOLY Ve škole dochází k tvorbě vztahů a ty vznikají nejen uvnitř školy, ale také mezi školou a jejím okolím. Pro efektivní práci je nutné optimalizovat tyto vztahy (hierarchie, nadřízený, podřízený) a každý pracovník školy je důležitým prvkem tohoto systému. ŠKOLA JAKO TRANSFORMAČNÍ SYSTÉM = Dochází v ní k transformaci vstupů z okolí školy do výstupů v podobě žádoucích kvalit absolventa školy.


Efektivní adaptace začínajících učitelů na požadavky školské praxe stát Daně

Daně Normativ

student

Výuka

rodiče

škola

Školné

Kurz

podnik Platba

Publicita

Dar škole

sponzor Obrázek 1 Škola na trhu vzdělávání VZDĚLÁVACÍ SYSTÉM = Soubor všech škol, školských zařízení a jiných vzdělávacích institucí, jejich pracovníci, materiální a finanční prostředky, legislativní úpravy, který jako celek zajišťuje ve státě (nebo menším územním celku) realizaci vzdělávání. Struktura vzdělávacího systému je tvořena školskou soustavou, mimoškolními vzdělávacími institucemi, kulturními a osvětovými institucemi (knihovny, muzea, galerie apod.). ŠKOLA Je sociální instituce účelově vytvořená k realizaci svého základního úkolu – tj. K zajišťování řízené a systematické edukace. Cílem školy není vytvořit zisk, ale poskytnout kvalitní službu (veřejnou či soukromou) za co nejefektivnějšího využití poskytnutých (převážně veřejných) prostředků. VZDĚLÁVACÍ A ŠKOLSKÁ POLITIKA = Principy, priority a metody rozhodování vztahující se k uplatňování společenského vlivu na vzdělávání. Toto rozhodování zahrnuje strategické záměry rozvoje vzdělávání, legislativní rámec činnosti vzdělávacích i vzdělávaných subjektů, způsob financování, vymezování vzdělávacích cílů a obsahů, stimulování a ovlivňování činnosti vzdělávacích subjektů a způsob jejich kontroly. (viz bílá kniha – národní program rozvoje vzdělávání; dlouhodobý záměr vzdělávání a rozvoje výchovně-vzdělávací soustavy kraje)


Efektivní adaptace začínajících učitelů na požadavky školské praxe MANAGEMENT = Ucelený soubor ověřených přístupů, názorů, zkušeností, doporučení a metod, které vedoucí pracovníci používají ke zvládnutí specifických činností směřujících k dosažení cílů organizace. MANAŽERSKÉ FUNKCE (HLAVNÍ NÁPLŇ PRÁCE MANAŽERA) -

PLÁNOVÁNÍ ORGANIZOVÁNÍ PERSONÁLNÍ ZAJIŠTĚNÍ VEDENÍ LIDÍ KONTROLA.

Tři úrovně manažerů: vrcholový management (ředitel školy), střední management (zástupci ředitele), funkční management (vedoucí předmětových komisí, výchovný poradce, protidrogová prevence atd.) PŘI VÝKONU FUNKCE ŘEDITELE ŠKOLY (I ZÁSTUPCŮ) MAJÍ PODÍL NA ŘÍZENÍ: a) Znalost teorie (školského managementu) b) Manažerský talent c) Zkušenosti Kontrolní otázky: 1. 2. 3. 4. 5.

Co je to organizace? Jak definujeme systém? Vyjmenujte elementy vztahové sítě škol? Co patří do vzdělávací a školské politiky? Uveďte manažerské funkce.

Cvičení: 1. Načrtněte si grafické schéma vztahové sítě pracovníka na pozici učitele v konkrétní škole. 2. Zamyslete se a popište, jaké role může zastávat učitel v rámci výkonu svého povolání (alespoň 5). 3. Kdo působí na pozicích manažerů přímo ve škole? 4. Vlastními slovy vysvětlete, co znamená pojem vzdělávací systém. Zamyslete se nad tím, zda rekvalifikační kurzy akreditované MŠMT a nabízené prostřednictvím úřadů práce patří do tohoto sytému.


Efektivní adaptace začínajících učitelů na požadavky školské praxe REGULACE A ŘÍZENÍ Cíle         

Porozumět systému regulace a řízení v oblasti školství v ČR, vysvětlit vlastními slovy termíny regulace, regulativ a řízení, aplikovat tyto pojmy do školské praxe, být schopen posoudit situaci ve školství, kdy stačí použít regulativ a kdy je potřeba rozhodnout, znát základní právní dokumenty týkající se školství, umět je vyhledat a řídit se jimi, vyjmenovat možné zřizovatele škol, vysvětlit pojem právní subjektivita školy, objasnit vliv okolí školy na její existenci, zvážit, jakou roli hrají vzájemné vztahy pracovníků na celkovou image školy.

Průvodce studiem: Čeká Vás teorie z oblasti práva, teorie speciálně zaměřeného na školství. Kdo chce vést, musí znát správné informace a mít k tomu i náturu. Ale Vy to zvládnete! ZÁKLADNÍ PRINCIPY REGULACE A ŘÍZENÍ V obecném smyslu se řízením rozumí usměrňování procesů (činností), které probíhají v určitém dynamickém souboru (schopném pohybu, změny) vzájemně spojených prvků – v systému. Usměrňování může mít charakter regulace nebo řízení. Účelem regulace je kompenzovat negativní vlivy prostředí, a tak objekt udržovat v rovnovážném, stabilním stavu. Toto usměrňování se děje podle programu a v hranicích programu, který je vložen do usměrňujícího systému, regulátoru. Regulace probíhá i ve velmi složitých systémech, je však limitován programem a je schopna kompenzovat negativní vlivy pouze v určitém rozmezí. V případě, kdy se usměrňující systém sám rozhoduje o směru, druhu či kvalitě svého působení (tato schopnost je dána člověku), pak hovoříme o řízení. Řízení nastupuje až tehdy, když je zapotřebí rozhodovat o změnách. Regulátory ve škole V souvislosti s právní subjektivitou škol jsou ve školách vytvářeny následující regulativy: -

Organizační řád Pracovní řád Vnitřní platový předpis Plán krizové připravenosti


Efektivní adaptace začínajících učitelů na požadavky školské praxe -

Směrnice pro hospodaření s majetkem Směrnice pro doplňkovou činnost Skartační řád Směrnice pro oběh účetních dokladů Interní směrnice Řád školy aj.

Průvodce studiem: Zamyslete se, jaké další regulativy můžeme ve škole najít??? Další regulativy používané ve školské praxi naleznete na webových stránkách www.msmt.cz ve složce dokumenty. Seznamte se se zákony, nařízeními vlády, vyhláškami. Dále je potřeba znát Zákoník práce, Kolektivní smlouvu (pokud je na škole odborový orgán). Průvodce studiem: Právní rámec fungování školství je nezbytný, nebude asi pro každého dobrým "soustem", ale uvidíte, že se to týká věcí známých a praktických. Pro budoucí ředitele bude nezbytné nastudování všech legislativních dokumentů. Jejich seznam je ale nad rámec tohoto studijního materiálu, proto doporučuji stránky ministerstva. Dále bychom se měli podívat na školství ze systémového hlediska celé ČR, a proto se zorientujeme, jak se školství na národní úrovni řídí. Řízení školství Řízení školství má za úkol vytvářet všestranně příznivé podmínky pro kvalitní průběh pedagogického procesu a jeho maximální účinnost. Z pohledu školy se hovoří o makro a mikrořízení školy. Pohlíží-li se na školu jako na prvek systému školství, pak je makrořízení školy zabezpečováno řídícími procesy v tomto systému. Mikrořízení školy označuje řídící procesy uvnitř systému školy včetně řízení edukačního procesu (výuky). Státní správa a samospráva ve školství Řízení školství je v ČR upraveno zákonem č. 564/1990 Sb. O státní správě a samosprávě ve školství, ve znění pozdějších předpisů. V současné době (tj. od 1.1.2003) státní správu ve školství (činnost státu mající výkonný, podzákonný a nařizovací charakter) vykonávají: -

Ředitel školy, předškolního zařízení, školského zařízení Obecní úřady obcí s rozšířenou působností Krajské úřady Česká školní inspekce Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy Jiné ústřední orgány státní správy, pokud tak stanoví zvláštní zákon.


Efektivní adaptace začínajících učitelů na požadavky školské praxe Samosprávu ve školství (veřejná správa uskutečňována jinými veřejnoprávními subjekty než státem) vykonávají: -

Obec Kraj v samostatné působnosti Rady škol, jsou-li ustanoveny.

Zřizování a financování škol Zřizovatelem školy může být orgán státní správy (MŠMT, MO, MV), samospráva (obce, kraje), církev a soukromá osoba (právnická i fyzická). Nové školy, předškolní a školská zařízení lze zřizovat jen s právní subjektivitou, a to v právní formě příspěvkové organizace. Právní subjektivita představuje způsobilost být účastníkem – subjektem – právních vztahů. Právní subjekt vstupuje do právních vztahů vlastním jménem a nese za ně odpovědnost. Ve školní praxi to znamená: -

větší samostatnost ředitele školy při rozhodování o finančních a rozpočtových záležitostech, odpovědné hospodaření ředitele s majetkem školy v rozsahu, který určí zřizovatel ve zřizovací listině, samostatné rozhodování ředitele školy v pracovněprávních záležitostech, možný rozvoj doplňkové činnosti školy a nakládání s hospodářským výsledkem, požadavek na vybudování samostatné účetní jednotky.

Financování školství je vícezdrojové, státní rozpočet není jediným zdrojem financování školství. Zřizovatel hradí investiční výdaje, neinvestiční náklady, které tvoří náklady na údržbu a opravy, materiální výdaje, služby a výdaje nevýrobní povahy, mzdové prostředky a ostatní výplaty fyzickým osobám neposkytované krajským úřadem. Stát (formou normativů na žáka) hradí náklad na tzv. přímé vzdělávací výdaje: prostředky na platy a náhrady platů, popřípadě mzdy a náhrady mezd, odměny za dohody, odstupné, odvody do sociálních a zdravotních fondů, náklady spojené s výukou handicapovaných dětí, výdaje na učební pomůcky a školní potřeby, výdaje na další vzdělávání pedagogických pracovníků a služby, které souvisejí s rozvojem školy a kvalitou vzdělávání. Další zdroje – od MŠMT (v případě pokusného ověřování nových forem), družiny od obce, SOU od zaměstnavatelů, dále z různých projektů. Platová tabulka = „Stupnice platových tarifů pro pedagogické pracovníky“ (12 plat.tříd a 12 plat.stupňů). Výška platu dle typu školy a délky praxe, tj. nároková složka platu, kam patří příplatek za vedení a za práci třídního učitele. Nenároková (pohyblivá) složka platu je tvořena osobním ohodnocením či odměnou.


Efektivní adaptace začínajících učitelů na požadavky školské praxe ŘÍZENÍ ŠKOLY Průvodce studiem: Konec tohoto tématu se bude týkat řízení školy, už jenom té malé jednotky v celém kolosu vzdělávání. Tam budete mít jistě spoustu praktických příkladů a propojíte si teorii z Vaší praxí. Budeme-li za prvky systému „škola“ považovat její pracovníky, pak každý z nich zastává ve škole určitou funkci. Jeden prvek systému může mít více funkcí (učitel je i třídním učitelem) a naopak více prvků může zastávat funkci stejnou (třídní učitelé). Navenek tyto funkčně provázané elementy vystupují jako celek – škola. Prvek systému závisí na elementech ve svém okolí a působí na ně. Změna jedné vnitřní komponenty pak může mít za následek změnu ostatních prvků (např. zkušený učitel odejde do důchodu). V rámci systému škola existuje řada subsystémů: subsystém pedagogický, ekonomický, administrativně-právní, materiálně-technický a provozní, řídící. Hlavní účelovou funkcí školy je cílevědomě orientovaný edukační proces vyznačující se vysokou efektivitou s ohledem na společensky stanovené cílové požadavky. Zákonitosti chování systému jsou (relativně) nezávislé na prvcích, z nichž je systém sestaven, určující pro jeho průběh je uspořádání vazeb mezi jeho prvky. Formální strukturu školy tvoří formální vztahy mezi pracovníky. Vyplývají z platných norem a předpisů a vyjadřují nadřízenost a podřízenost. Uspořádání těchto vazeb je pro fungování školy velmi důležité. Škola je otevřený systém, má definované okolí. Mezi školou a okolím existují oboustranné vztahy, které mají pro školu rozhodující význam. Na chod školy působí vlivy politické, ekonomické, demografické, sociální, kulturní, konkurenční, technologické aj. Naproti tomu škola nesmí být pasivní a musí vystupovat vzhledem k okolí aktivně. Každá škola si vytváří a buduje tzv. vztahovou síť, na její kvalitu mají vliv všichni pracovníci školy. Dobré vztahy k partnerům mimo školu jsou nutnou podmínkou existence školy, pokud se týká získávání zpětné vazby o výsledcích práce školy, získávání materiálních a finančních zdrojů, získávání informací, možností spolupráce, prezentace práce školy apod. Z hlediska marketingové filozofie řízení, která doporučuje, aby se organizace zaměřila na rozpoznání potřeba přání zákazníků s cílem je naplnit a uspokojit, je škola limitovaná zakázkou společnosti na vzdělání a výchovu zadanou prostřednictvím státu. Dále ji omezují takové skutečnosti, jako je normativní financování škol, pokles demografické křivky, regionální řízení školství, pojetí školy jako komunitního centra aj.)


Efektivní adaptace začínajících učitelů na požadavky školské praxe IMAGE ŠKOLY Image školy lze definovat jako souhrn přesvědčení, myšlenek a dojmů, které si veřejnost (její relevantní část) o konkrétní škole vytváří. Jde spíš o kvalitativní faktor utvářen pomocí kvantitativních údajů. Světlík (1996) uvádí následující souhrn komponentů image školy: šíře studijní nabídky, inovace a odlišnosti v nabídce, skryté a neformální kurikulum, kvalita výuky, distribuce, umístění školy, vzhled školy a jejího okolí, čistota ve škole, vybavení školy, vchod do školy, věk žáků a studentů, úroveň studentů a jejich úspěchy, úspěšnost absolventů, úroveň pedagogického sboru, publikační činnost vyučujících, velikost školy, vzdělávací úroveň, klima školy, „síť dobrých vztahů“, historie školy, publicita (PR), reklama, účast na veletrzích, vizuální symboly školy, typ školy, mezinárodní styky, srovnání s konkurencí, výše školného. K budování silní, pozitivní image se doporučuje manažerům: -

zabezpečit trvalý, pozitivní a vysoce profesionální přístup pracovníků školy (kvalita práce, vystupování, přirozená pracovní disciplína), vytvářet, ovlivňovat a řídit zdravé klima školy, demonstrovat významné odlišnosti produktu školy, vytvářet síť vztahů se všemi významnými partnery a veřejností a využívat zpětné vazby pro zvýšení výkonnosti

Charakteristickým znakem image je, že má svou setrvačnost. I když se změní realita, image se ještě dlouho nemění. To platí univerzálně a oběma směry. Zhorší-li se kvalita práce školy, její dosavadní dobrá image ještě určitou dobu převládá v povědomí veřejnosti. A opačně, přes razantní zlepšení vzdělávací práce školy i nadále setrvává negativní povědomí o škole. Tedy – dosažení pozitivní změny image školy je výsledkem dlouhé doby a trpělivého úsilí všech pracovníků školy zabezpečit kvalitu práce školy a spokojenost zákazníků. Kontrolní otázky: 1. Co je to řízení v ŠM? 2. Co je to regulace v ŠM? 3. Jaké regulátory ve škole znáte? 4. Které legislativní dokumenty bychom měli ve škole znát? 5. Co je to mikrořízení a makrořízení školy? 6. Kdo vykonává státní správu ve školství? 7. Kdo vykonává samosprávu ve školství? 8. Co znamená právní subjektivita školy? 9. Vysvětlete vícezdrojové financování škol. 10. Jaké složky má plat pracovníka ve školství? 11. Jaké funkce zastávají učitelé ve škole? 12. Co je hlavní účelovou funkcí školy? 13. Jak jsou uspořádány formální vztahy ve škole?


Efektivní adaptace začínajících učitelů na požadavky školské praxe 14. Jaké vlivy působí na školu? 15. Co je to image školy? Co ji tvoří? 16. Jakou vlastností se vyznačuje image školy? Vysvětlete. Cvičení: 1. Co může být chápáno jako součást image školy? 2. Proč jsou mezilidské vztahy ve škole důležité? 3. Co vše lze zohlednit a zahrnout do hodnocení kvality služeb školy?

ROZHODOVÁNÍ A PLÁNOVÁNÍ Cíle      

Znalost rozhodovacího procesu, Rozpoznání rozhodovací situace, Znalost postupů při prognóze, Aplikace do praxe, Zamyšlení se nad situací konkrétní škole a provedení SWOT analýzy, Schopnost formulovat myšlenky podnětné pro tvorbu vize školy.

ROZHODOVÁNÍ Průvodce studiem: Rozhodování nás v životě provází téměř na každém kroku. Některá rozhodování jsou závažná, jiná méně, některá jsou založená na dlouhém přemýšlení a odůvodnitelná, jiná rozhodnutí jsou třeba intuitivní, např. v osobních vztazích. Celý problém je velmi složitý, my zde naznačíme jenom některé možnosti, které můžete ve své praxi i v životě použít. Řídící proces začíná rozhodováním o tom, co má být vykonáno. Předpokladem této významné činnosti je dostatek informací, které jsou základem pro racionální rozhodování. O rozhodování mluvíme jen tehdy, když máme možnost volby nejméně ze 2 možných řešení a jsou dána kritéria rozhodování. Rozhodování je proces, který má následující fáze: 1. 2. 3. 4. 5.

Identifikace problému, zjišťování informací Tvorba variant řešení problému Výběr nejvhodnější varianty podle daných kritérií Zavedení, realizace a implementace vybrané varianty Hodnocení implementace a ověření správnosti rozhodnutí (zpětná vazba)


Efektivní adaptace začínajících učitelů na požadavky školské praxe Ad 1) Identifikace problému -

Styl perceptivní = informace jsou tříděny již při sběru podle závažnosti Styl receptivní = informace jsou brány všechny a hodnoceny teprve po sesbírání

Hodnocení informací pak může být systematické (tak hodnotí např. matematici, nebo statistici) nebo intuitivní (např. psychologové, marketingoví pracovníci). Ad 2) Tvorba variant Důležité je uplatnění kreativity tj. vytvoření něčeho nového a užitečného s pomocí představivosti, kreativita znamená schopnost t nalézt nová či originální řešení problémů - ve školství však uplatnitelná např. při tvorbě projektů. Kreativitě brání mentální bariéry jako např. šablonování, bariéry vnímání, citové bariéry, kulturní bariéry či bariéry prostředí. Pro tvorbu variant můžeme využít metodu brainstormingu. Brainstorming je metoda vedoucí k rozvoji tvořivého myšlení při řešení konkrétního problému. Podstatou je princip odloženého úsudku, tedy oddělení fáze intuitivní tvorby od fáze logického, kritického prověřování a posuzování nápadu. Další metody rozhodování: indukce, dedukce, analogie, genealogický strom (Genealogický strom je logický postup podpořený grafickým záznamem, který směřuje od rozkladu hlavního problému na stále dále a dále členěné podproblémy. Tím ukazuje na horizontální a vertikální návaznosti mezi jevy.) ad 3) Výběr varianty - musí být dána jasná kritéria rozhodování již před zahájením ad 4) Implementace - realizace rozhodnutí v praxi. Je vhodné, pokud se manažer účastní výběru vhodné varianty i realizace řešení. ad 5) Hodnocení a kontrola - je nezbytné mít měřitelné cíle. Jednou z fází rozhodovacího procesu je prognóza – předpověď budoucího stavu, v důsledku se jedná o plánování, projektování. Pro plánování (projektování) lze využít jednoho ze dvou postupů vyjádřených následujícími otázkami: 1. Postup v případě, že budoucnost vychází plynule ze současného stavu (tzv. extrapolace): a. Kde jsme nyní? (otázka na současný stav, diagnóza stávající situace) b. Kde bychom chtěli být? Kam směřujeme? (týká se kýženého konečného stavu) c. Jak se tam dostaneme? (úvahy o realizaci záměrů) d. Jak zjistíme, že se tam dostaneme? e. Jak poznáme, že jsme se tam dostali? (týká se evaluace, kontroly, stanoveny indikátory cílového stavu)


Efektivní adaptace začínajících učitelů na požadavky školské praxe 2. Postup pro případ, kdy předvídáme, že budoucnost bude odlišná od současnosti (tzv. anticipace): a. Kde bychom chtěli být? Kam směřujeme? b. Kde jsme nyní? c. Jak se tam dostaneme? d. Jak zajistíme, že se tam dostaneme? e. Jak poznáme, že jsme se tam dostali? Oba uvedené algoritmy plánování jsou obecné postupy, kterých lze s úspěchem ve škole využít při: -

Tvorbě projektu rozvoje školy Projektování dílčích projektů a akcí školy Psaní projektů za účelem získání grantové podpory Projektování pedagogické práce školy Realizace projektové metody výuky.

Průvodce studiem: Na předchozí část o rozhodování navazuje téma plánování, bez kterého nemůže škola vůbec fungovat. Co se Vám vybaví, když slyšíte pojem vize? Myslíte si, že školy mají nějakou vizi? Vize je relativně jasná a konkrétní představa budoucího stavu, o značné emocionální síle, která motivuje své nositele k mimořádným výkonům a jejich úsilí usměrňuje. Ve škole je vize jasně definovaný, realistický a věrohodný obraz toho, čeho chce škola v budoucnosti dosáhnout.


Efektivní adaptace začínajících učitelů na požadavky školské praxe Schéma plánování (projektování)

SOUČASNÁ SITUACE, STÁVAJÍCÍ STAV

VIZE

1. obecný cíl

2. obecný cíl

3. obecný cíl

Konkrétní cíle Obrázek 2 Projektování podle jednotlivých cílů

Základem dobrého řízení školy je řízení ke konkrétnímu rozvojovému cíli a tím je konkurenceschopná vize. Pokud je vize přesně nadefinovaná a termínovaná, pomáhá škole dostat se z výchozího bodu do bodu cílového. Vize určuje směr a slouží jako korektor při všem, čím se škola zabývá. Vize pracovníky průběžně inspiruje, motivuje, posiluje, pokud se na formulaci vize spolupodíleli. Dobře a přesně definovaná vize umožňuje funkční kontrolu denní práce školy. Vize může být nazývána někdy jako rozvojový cíl školy, strategický cíl školy nebo dlouhodobý cíl školy. Bezcílné řízení nemá smysl. Kontrolní otázka: Co by si měl management školy zjistit a zajistit, než se pustí do formulace vize a pak do plánování její realizace? Pro zajištění současné situace organizace se v praxi využívá různých technik strategické analýzy. Nejčastěji se pracuje s analýzou SWOT. Princip této techniky spočívá v tom, že posuzovatel vnímá výsledný stav interní analýzy školy v souvislosti s výsledným stavem externí analýzy školy.


Efektivní adaptace začínajících učitelů na požadavky školské praxe Tabulka 1 SWOT analýza Interní analýza

Externí analýza

Silné stránky školy (přednosti) STRENGTHS Příležitosti v okolí (prostředí) OPPORTUNITIES

Slabé stránky školy (nedostatky) WEAKNESSES Hrozby v okolí (prostředí THREATS

Výstupem analýzy SWOT je stručný závěr, buď formulovaný slovně, nebo za využití některé z dalších technik. U analýzy SWOT je potřeba zajistit objektivitu zjištěných skutečností tak, aby byly závěry co nejméně závislé na subjektivním vnímání toho, kdo analýzu dělá. Doporučuje se využít informace z nezávislých zdrojů. Závěry analýzy SWOT jsou při projektování školy východiskem pro formulaci vize nebo slouží jako odrazový můstek pro překlenutí mezery mezi současným stavem a vizí. Další technikou strategické analýzy školy může být tzv. marketingový audit. Audit definujeme jako úplné, systematické a periodické zkoumání a hodnocení prostředí a chování vzdělávací instituce z hlediska naplňování příslušných zákonů, standardů, postupů efektivního využívání zdrojů a žádoucího dosahování jejich uskutečňování, se záměrem identifikovat problémové okruhy, příležitosti a hrozby a doporučit plán činnosti směřující ke zdokonalení a zefektivnění procesu realizace zvolené strategie. Ve školách většinou nelze vypracovat audit externími odborníky. Součástí plánování je samozřejmě i rozhodnutí o tom, jak bude probíhat kontrola naplňování vize. V kvalitním realizačním projektu jsou součástí i termíny plnění a indikátory kvality plnění dílčích cílů. S ohledem na možnost několikaletého procesu naplňování vize se doporučuje provádět každý rok tzv. supervizi vize, tj. kontrolu, která posoudí, zda nastaly odchylky od očekávaného stavu plnění vize a jak významné tyto odchylky jsou. PLÁNOVÁNÍ Druhy plánů: -

Taktický Strategický Operativní

Podle délky: -

Dlouhodobý Střednědobý Krátkodobý


Efektivní adaptace začínajících učitelů na požadavky školské praxe Plánovací činnosti jsou na různých školách realizovány různě. Na některých školách nenajdeme strategické plány, ale na každé škole existuje a je veřejně přístupný tzv. roční plán. Ten je rozpracován až na úroveň plánů měsíčních či týdenních plánů, včetně termínů a osobní odpovědnosti. Součástí ročního plánu školy bývají další dílčí plány: plány činnosti různých orgánů školy (předmětových komisí, odborných sekcí, komisí třídních učitelů, výchovných poradců), plány subsystémů školy podílejících se na její pedagogické práci (školní družina, školní klub, domov mládeže), plány zabezpečující realizaci projektů (plány drogové prevence, plány maturit, plány praxí, plány akcí pro veřejnost, plány výletů, plány realizace školy v přírodě atd.), plány pro rozvoj lidských zdrojů (další vzdělávání, personální rozvoj, kariérní růst), plány pro případ krizových situací (krizový plán, traumatologický plán) aj. Požadavky na plány: -

Reálný a uskutečnitelný, Přehledný a jednoduchý Cílevědomý a kontrolovatelný, Perspektivní, Pružný a operativní, Dostatečně „otevřený“.

Kontrolní otázky: 1. Co je to vize? 2. Proč je vize ve škole důležitá? 3. Co by měla vize zohlednit? 4. Co je to SWOT analýza? 5. Co můžeme zahrnout do silných a slabých stránek školy? 6. Uveďte příklad "příležitostí v okolí" pro školu. 7. Uveďte příklad "hrozby v okolí" pro školu. 8. Co je to audit? 9. Co je nedílnou součástí plánování? 10. Jaké plány rozlišujeme z hlediska délky? 11. Uveďte příklady plánů, které najdeme ve škole. Cvičení: 1. Vysvětlete, co je vize školy a jaký význam pro školu má. 2. Vyjmenujte všechny druhy plánů, které existují na škole, kterou dobře znáte. 3. Naplánujte práci se třídou jako třídní učitel (počet třídnických hodin, obsah, třídní akce atp.)


Efektivní adaptace začínajících učitelů na požadavky školské praxe ORGANIZOVÁNÍ A VEDENÍ LIDÍ Cíle Po prostudování této kapitoly byste měli být schopni vysvětlit, co je to formální organizační struktura a znázornit ji na konkrétní škole. Měli byste umět vysvětlit pracovní vazby a vztahy na dané škole. Měli byste znát požadavky na organizační strukturu, která pružně reaguje na změnu podmínek, ve které se škola nachází. Měli byste umět ocenit náročnou práci třídních učitelů a znát její obsah. ORGANIZOVÁNÍ Hlavním posláním organizování je vymezit a hospodárně zajistit plánované a jiné činnosti lidí při plnění stanovených cílů organizace. Požadavky: -

Cíle (dosažení cílů organizace) Specializace (vzniká dělbou práce) Koordinace (optimální spolupráce) Delegovaná pravomoc Příslušná zodpovědnost za přidělené úkoly

Pravomoci a odpovědnosti bývají vymezeny přesně v náplních práce jednotlivých pracovníků. Právní předpisy nutné pro znalost základní organizační struktury na školách: Zákon č. 564/1990 Sb. o státní správě a samosprávě ve školství; vyhláška č. 35/1992 Sb. o mateřských školách; vyhláška č. 291/1991 Sb. o základní škole a vyhláška č. 354/1991 Sb. o středních školách. Hlavní struktura je společná: ředitel

Zástupce ředitele školy

Pedagogičtí a nepedagogičtí pracovníci


Efektivní adaptace začínajících učitelů na požadavky školské praxe Ve škole jsou vykonávány různé funkce. Lze je pracovně členit na: -

Funkce, které vyplývají z ustanovení nějakého předpisu (ředitel, zástupce, výchovný poradce, metodik preventivních aktivit aj.) Funkce, které vyplývají z potřeb školy (předseda předmětové komise, uvádějící učitel, správce kabinetu aj.)

Tyto funkce deleguje ředitel a může upravit náplň dané funkce, snížit povinný úvazek, a záleží na něm, jak pracovníka odmění. -

Funkce třídního učitele (pracovníkovi náleží odměna za třídnictví jako nároková složka platu)

Povinnosti a práce třídního učitele např. jsou:   

Řídí a výchovně vede kolektiv žáků ve třídě Koordinuje edukační činnost všech učitelů vyučujících ve třídě a spolupráci s rodiči. Vede pedagogickou dokumentaci a provádí administrativní činnost ve své třídě (zpracování plánu třídnických hodin, volba třídní samosprávy, poučování o bezpečnosti, o pravidlech chování, o organizačních záležitostech apod.)

Kontrolní otázka: Zamyslete se, jaké další činnosti musí vykonávat třídní učitel. U konkrétních škol se mohou objevovat nejrůznější varianty organizační struktury pracovních pozic. Vyplývají z velikosti školy, z existence případných elokovaných pracovišť, ze spolupráce s různými subjekty atp. Organizační struktury lze teoreticky klasifikovat z různých hledisek. Pro školy je to hledisko uplatňování rozhodovací pravomoci mezi strukturními jednotkami. Podle Vodáčka a Vodáčkové (1999) mohou nastat čtyři možnosti organizačních struktur: organizační struktury liniového typu (někdy označované jako lineární), štábní struktury a struktury kombinovaného typu: liniově-štábní a cílově-programové. Ve školách převažuje organizační struktura liniová či lineární.

CVIČENÍ: 1. 2. 3. 4. 5.

Načrtněte graf organizační struktury pracovních pozic ve škole, kterou dobře znáte. Posuďte, zda je organizační struktura Vámi dobře známé školy dostatečně pružná. Jaké funkce vykonávají učitelé ve škole? Jaký je obsah náplně práce třídního učitele? Jaký máte názor na zřízení žákovské samosprávy ve škole?


Efektivní adaptace začínajících učitelů na požadavky školské praxe

VEDENÍ LIDÍ Cíle Po prostudování této podkapitoly byste měli být schopni zdůvodnit vhodnost participativního vedení lidí a na příkladech ze školního prostředí demonstrovat některé techniky participativního vedení lidí. Měli byste umět vyjmenovat rady k vedení funkční pracovní komunikace a snažit se uplatňovat v pracovní komunikaci asertivní styl. Měli byste znát i další styly komunikace a snažit se jich vyvarovat. Průvodce studiem: Vedení lidí je další manažerskou funkcí, která není vůbec jednoduchá. To, jak jednáme s lidmi a jak s nimi komunikujeme, může do jisté míry vytvářet i image školy. Nerudný a neochotný ředitel určitě nebude dobrou vizitkou školy nejen pro rodiče, žáky, ale i pro širokou veřejnost. Proto je potřeba věnovat hodně úsilí i práci na sobě samém. Styl vedení je celkový způsob jednání řídícího pracovníka. Rozlišujeme dva styly: a) Autoritativní = autokratický = direktivní vedení b) Participativní = liberální = nedirektivní charakter vedení spolupracovníků Manažer sleduje aktivity pracovníků a sbírá informace o průběhu vykonávaných činností. Informace vyhodnocuje, zpracovává a využívá pro rozhodnutí, zda je zapotřebí provést korekční zásahy. Při volbě stylu vedení by měl manažer přihlížet k osobnosti a předpokladům jednotlivých spolupracovníků, k psychologické i pracovní zralosti pracovního kolektivu, k podmínkám, ve kterých jsou pracovníci vedeni. Tento pružný způsob se nazývá situační vedení. Autoři situačního vedení popisují chování vedoucího ve dvou dimenzích: podpůrné chování (úcta k lidem, orientace na lidi) a direktivní chování (zaměřenost na úkol, definování úkolů tak, aby bylo dosaženo maximálního výkonu). Vedoucí pak má možnost volit styl vedení v závislosti na „zralosti“ pracovní skupiny. Týmu, který si neví rady a teprve se zapracovává, přikazuje. Jakmile je zapotřebí zaměřit se více na lidi než na úroveň dovedností, koučuje a řeší interpersonální problémy. Dále si již může dovolit jen lidi podporovat a pak, v kolektivu, který je pracovně i psychologicky vyspělý, deleguje. Při koučování jde v principu o vztah dvou lidí, který přispívá k rozvoji individuálních dovedností, znalostí a postojů jednoho z nich. Spočívá: - v pomáhání lidem, aby si uvědomili, jak pracují a co se musí naučit; - v kontrolovaném delegování, - ve využívání každé situace


Efektivní adaptace začínajících učitelů na požadavky školské praxe jako příležitosti k učení se a vzdělávání, - v usměrňování v tom, jak efektivně vykonávat určité pracovní úkoly. Vedení pomocí podporování klade speciální nároky na prostředí, ve kterém je uplatňováno a na úroveň pracovníků. Delegováním je myšleno přenášení povinností, odpovědnosti, ale i pravomoci na podřízené spolupracovníky. Předchází mu odpovědná analýza práce manažera z hlediska povinností a odpovědnosti a rozčlenění úkolů na ty, které musí dělat jen on sám, a na ty, které naopak může delegovat na své podřízené. Dále k technikám participativního vedení patří řízení podle cílů, efektivní vedení porad, řízení pomocí informací aj. Tradiční delegování úkolů vychází z organizačního řádu školy. Mimo tuto stabilní organizační strukturu jsou pracovníkům delegovány pravomoci a odpovědnost při organizaci a zabezpečení různých akcí. Technika řízení podle cílů je postavena na dosahování dohody mezi ředitelem školy a jeho podřízenými (pedagogickými a nepedagogickými pracovník) na cílech, případě i výkonových normách, kterých mají zaměstnanci dosáhnout. Podle plnění dohodnutých cílů jsou pak i hodnoceni. Ve škole se vychází ze strategického cíle školy, který je postupně rozpracován až na úroveň realizačních cílů. Předpokládá se, že si pracovníci své cíle naformulují sami, což působí motivačně. Další participativní technikou vedení lidí je efektivní vedení porad. Ve školách existují porady a schůzky různého významu a zaměření. Řízení pomocí informací spočívá na principu poskytování všech potřebných informací pracovníkům a na jejich aktivním sebeřízení při dosahování cílů organizace. Obecně platí, že pracovníkům mají být sdělovány všechny informace, které mají vliv na chod školy. Nedostatek informací je totiž zákonitě zdrojem fám a špatného klimatu na pracovišti. V oblasti výměny podstatných informací je velký rozdíl mezi malými a velkými školami. Ve školách je v informačním systému školy počítáno i s informovaností studentů. Na některých školách mají dokonce studenti právo na informace zakotveno ve Vnitřním řádu školy. Ředitelé uvádějí, že mnoho pozitivních a zajímavých nových podnětů pro zlepšení činnosti získávají od studentů. Ti často upozorňují na věci, o kterých učitelé ve svém každodenním stereotypu vůbec neuvažují. Škola musí rovněž pohotově přijímat informace ze svého okolí a směrem k okolí informace v dostatečném množství poskytovat. Pracovní komunikace Při komunikace manažera se svými spolupracovníky je potřeba dodržovat určité zásady. Příkazy a doporučení musejí být: -

formulovány jasně, srozumitelně a jednoznačně, významná sdělení mají být raději uváděna opakovaně sdělovány silně neutrálně, bez emocí a psychologických podtextů,



důrazně a alarmujícím způsobem prosazovány.

Manažer by se měl ubezpečit, že dotyčná osoba sdělení rozumí, pochopila význam. Lze to zjistit doplňujícími dotazy, případně žádostí o zopakování sdělení tzv. parafrázování v komunikace (zopakovat myšlenky druhého). Chyby, které mohou v rámci komunikace nastat: -

záměna použitých slov tón sdělení, odstín hlasu, mimika neúplné postřehnutí sdělení (rychlá mluva, tichá mluva, překotné sdělení z pozice toho, kdo problematiku zná apod.) neochota příjemci vzít naše sdělení na vědomí.

Při komunikaci (nejenom manažerské a pracovní) je dobré využívat asertivní styl. Člověk, který preferuje tento styl:              

uznává svoje práva stejně jako práva ostatních, toleruje a respektuje druhé používá ich-formu: mluví o sobě v 1.osobě umí sdělit nepříjemné věci bez pocitů viny umí odmítnout nepřiměřené požadavky nenechá se zmanipulovat umí se přiměřeně prosadit věří si, má se rád umí naslouchat ostatním umí přijmout a sdělovat kritiku dovede přijímat pochvalu, požádat o laskavost je připraven přistoupit na kompromis sděluje svoje pocity a potřeby (cítím, chci, líbí se mi, mrzí mě, štve mě) umí přiznat chybu, je schopen změnit názor umí řešit náročné situace

Podstata asertivity pro řešení náročných situací – metoda 3P

1. poznat pocit, požadavek a potřebu, rozpoznat co cítím 2. pojmenovat, projevit pocit, říct nahlas, co cítím, co chci, schopnost vnímat pocity a potřeby druhých lidí, být empatický 3. prosadit požadavky a potřeby, ale zároveň respektovat potřeby a požadavky jiných

Další komunikační styly jsou agresivní styl (obrana před nízkým sebevědomím) a pasivní styl, které vycházejí z agresivního stylu chování a pasivního stylu chování.


Efektivní adaptace začínajících učitelů na požadavky školské praxe Důsledkem agresivního stylu jsou interpersonální konflikty, stres, pocit ztráty sebekontroly, neoblíbenost u ostatních, osamělost, izolace atp. Důsledkem pasivního stylu je neschopnost adekvátně se prosadit, neustálé omlouvání se, málo častý oční kontakt, bezmocnost, ubližování sobě samému, stres, neoblíbenost, ztracené příležitosti. Kontrolní otázky: 1. 2. 3. 4. 5.

Jaké styly vedení lidí rozlišujeme? Jaké zásady pro komunikaci by měl manažer dodržovat? Jaké chyby v komunikaci mohou nastat? Čím se vyznačuje asertivní styl? Co je podstatou metody 3P?

CVIČENÍ: 1. Jaké ve školách existují typy porad? 2. Když budete na jednotlivce delegovat nějaký úkol, co všechno podstatné byste mu měli sdělit? 3. Jaký vnitřní informační systém si například škola může vybudovat pro sdělování informací? 4. Jaký vnější informační systém může škola při vlastní prezentaci využít?


Efektivní adaptace začínajících učitelů na požadavky školské praxe PERSONÁLNÍ ZAJIŠTĚNÍ Cíle Po prostudování kapitoly byste se měli orientovat v termínech týkajících se personální práce a měli byste vyjmenovat hlavní úkoly personální práce s možnou aplikací do podmínek školy. Měli byste vysvětlit, jak je v ČR zajištěna profesní příprava pedagogických pracovníků a jaké jsou možnosti dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků. Průvodce studiem: Určitě znáte z běžného života různé personální agentury. Ty zajišťují zákazníkům i klientům vzájemný kontakt a usnadňují orientaci na trhu práce. Zkuste se zamyslet, jakou personální práci je potřeba vykonávat ve škole. Personální práce (personalistika, personální administrativa, personální řízení, řízení lidských zdrojů) je zastřešující název, přičemž realizace na školách byla delegována na ředitele škol. Ti ručí za veškerou personální administrativu i platové záležitosti v rozsahu platných předpisů. Ředitelé jsou povinni mít vypracován tzv. „plán personálního rozvoje pedagogických pracovníků školy“, který je součástí plánu činnosti školy. Podle doporučení se jedná o plán s horizontem 3-4 let, který má být rozpracován do ročních plánů. Dále má být ve vztahu k plánu činnosti školy a má sloužit k realizaci zvoleného vzdělávacího programu. Mezi hlavní úkoly personální práce patří: 1. Usilovat o zařazování správného člověka na správné místo a snažit se, aby byl flexibilní. 2. Optimálně využívat pracovních si (pracovní doby i kvalifikace pracovníků). 3. Formovat týmy, volit efektivní styl vedení lidí a podporovat zdravé mezilidské vztahy na pracovišti. 4. Pečovat o personální a sociální rozvoj pracovníků. 5. Dodržovat všechny zákony v oblasti práce, zaměstnávání lidí a lidských práv a vytvářet dobrou zaměstnavatelskou pověst organizace. Personální práce se realizuje v oblastech vyznačených v následující tabulce. Ve školách pak jde o následující činnosti (jde o příklady, výčet nemůže být úplný) (Tabulka 2).


Efektivní adaptace začínajících učitelů na požadavky školské praxe Tabulka 2 Oblasti personálního řízení a jejich uplatnění ve škole Oblast personálního řízení Organizace

Zabezpečení pracovních zdrojů Řízení výkonu Rozvoj zaměstnanců

Odměňování zaměstnanců

Zaměstnanecké vztahy

Zdraví, bezpečnost a služby pro zaměstnance Správa zaměstnaneckých a osobních záležitostí

Příklady možných aktivit ve škole Vytvoření funkční organizační struktury školy, rozhodnutí o obsahu pracovních míst a o vztahu mezi pracovníky školy. Plánování, nábor, získávání a výběr pedagogických a nepedagogických pracovníků atp. Měření a řízení výkonů všech pracovníků školy apod. Rozvoj a vzdělávání všech zaměstnanců školy v soulad s potřebami školy, plánování a rozvoj kariéry atd. Odměňování podle výkonu, stanovení kritérií pro vyplácení odměn, poskytování zaměstnaneckých výhod aj. Tvorba funkčního informačního systému školy a zabezpečení oboustranné komunikace mezi pracovníky a vedením, spolupráce s odbory atd. Angažování se v oblasti péče o zdraví a bezpečnost zaměstnanců, pomoc při řešení osobních problémů zaměstnanců aj. Zabezpečování pracovních podmínek, jmenování, přemísťování, vyřizování stížností, řešení případů nadbytečnosti, zabezpečování zákonných povinností organizace aj.

PROFESNÍ PŘÍPRAVA PEDAGOGICKÝCH PRACOVNÍKŮ Průvodce studiem: Pokud jste se rozhodli pro povolání učitele, tak víte, že k tomu potřebujete studovat vysokou školu. Jakou, to určuje legislativní dokument. Pokud pak na pozici na školu nastoupíte, vaše vzdělávání tím zdaleka nekončí...

Oblast kvalifikace – odborné profesní přípravy = příprava pracovníka na povolání, formování pracovních schopností člověka. Kromě základní přípravy může docházet i k dalšímu zkvalitňování, prohlubování a inovaci pracovních schopností prostřednictvím základní přípravy, orientace, doškolování a přeškolování (rekvalifikace). Základní příprava na povolání se většinou uskutečňuje mimo systém podnikového vzdělávání pracovníků. Pro pedagogické pracovníky je závazná vyhláška MŠMT č. 139/1997 Sb., o


Efektivní adaptace začínajících učitelů na požadavky školské praxe podmínkách odborné a pedagogické způsobilosti pedagogických pracovníků a o předpokladech kvalifikace výchovných poradců, která taxativně vymezuje, jaké vzdělání musí mít pedagogický pracovník a také, jakým způsobem může tohoto vzdělání dosáhnout. Orientace je úsilí o zkrácení a zefektivnění adaptace nového pracovníka ve škole, v pracovním kolektivu i na práci v daném místě. Ve škole existuje tradiční funkce uvádějícího učitele, který bývá pověřen úkolem seznámit čerstvého absolventa se všemi potřebnými informacemi a pomáhat mu metodicky při jeho práci. Je ověřeno, že pracovní schopnosti se nejvíce rozvíjejí až po nástupu do praxe. Pro začínající učitele bývají nabízeny cílené akce tzv. dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků. Při doškolování jde o prohlubování kvalifikace, tzn. o pokračování odborné přípravy v oboru, ve kterém člověk pracuje. Mezi povinnosti zaměstnavatele patří: „pečovat o zvyšování odborné úrovně zaměstnance“. Doškolování není jen nástrojem zvyšování pracovního výkonu, ale i nástrojem zvyšování konkurenceschopnosti pracovníka trhu práce. Rekvalifikace, přeškolování směřuje k osvojením si nového povolání, nových pracovních schopností. V případě školy se jedná o tzv. částečnou rekvalifikaci, při které se některé znalosti a dovednosti původního povolání využijí v povolání novém. Ve škole se často jedná spíše o rozšíření odbornosti o další „aprobaci“. Další oblast formování pracovních schopností člověka je oblast rozvoje (dalšího vzdělávání, rozšiřování kvalifikace). Jde o získávání širšího souhrnu znalostí a dovedností, než je zapotřebí pro vykonávání konkrétního pracovního místa. Jde o získávání schopností zaměřených na pochopení a zvládnutí komplexnějších problémů překračujících meze oboru, na formování sociálních vlastností i osobnosti jedince.

DALŠÍ VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGICKÝCH PRACOVNÍKŮ Průvodce studiem: Aby člověk nezakrněl a byl vždy o minimálně krok napřed, je potřeba se stále vzdělávat. Jenom samostudiem to kolikrát nejde. Zejména informační a technologický pokrok nás nutí stále sledovat nové trendy a často k tomu potřebujeme školení. V rámci školy existují prostředky, které mají další vzdělávání učitelům zajistit. V českém školství neexistuje stimulační program pro rozvoj pracovních schopností pedagogických pracovníků (kariérní řád, systém mzdové pobídky apod.). Pedagogičtí pracovníci mohou zvyšovat svou kompetentnost po stránce odborné nebo po stránce funkční (případně obé). Pokud se zaměří na prohloubení své odbornosti, bude to mít dopad na jejich sebevědomí a získají uspokojení z kvalitně vykonávané práce, nebude to mít hlubší dopad na výši jejich platu. Po stránce funkční může pedagogický pracovník zaujmout místo zástupce ředitele či ředitele školy, případně se může stát inspektorem. Avšak pro většinu učitelů se


Efektivní adaptace začínajících učitelů na požadavky školské praxe nerýsuje v oblasti školství žádný hmatatelný kariérní cíl, který by byl skutečně intenzivní pobídkou v seberozvoji. Většina učitelů nestojí o seberealizaci v řídící funkci a nacházejí uspokojení v poslání a činnosti pedagoga. Do kvalifikačního vzdělávání řadíme: postgraduální studium, rozšiřující, specializační, rozdílové a funkční studium, doplňující pedagogické studium, akreditovaný studijní program ukončený státní zkouškou. Za rekvalifikační vzdělávání považujeme studium, při kterém dochází ke změně kvalifikace nebo ke změně kvalifikovanosti pro určitý stupeň, typ školy. Za normativní školení (kurzy) považujeme z určitých důvodů často povinná, výkon činnosti podmiňující školení, která jsou dána legislativně (např. zvládnutí IT, školení BOZP, školení „o jedech“ pro učitele chemie apod.). Do průběžného vzdělávání se řadí akce umožňující průběžnou obnovu a prohlubování profesních kompetencí. Poskytovateli vzdělávání jsou vysoké školy, pedagogická centra, různé subjekty dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků, nadace, otevřené společnosti, pedagogické asociace, firmy, jednotlivci aj. Oblast DVPP je postavena na komerční bázi (platí se kurzovné). Pokud chtějí učitelé financovat DV ze školních prostředků, mohou absolvovat jen tzv. akreditované akce. Pro oblast vzdělávání jsou z rezortu školství každým rokem vypisovány granty a vzdělavatelé se mohou přihlásit se svou nabídkou. Grantová nabídka platí i pro školy, které mohou vypracovat projekt DVPP přímo pro potřeby školy a zabezpečit si tak potřebné zdroje. Při vzdělávání pracovníků přímo ve škole se využívá metod podnikové praxe a metody specificky využívané v pedagogice i školském managementu – hospitace. Mezi metody patří: -

-

-

Instruktáž při výkonu práce (např. zvládnutí nového počítačového programu, jak se zachází s didaktickou technikou, jak se zpracovávají administrativní materiály atd.) Coaching (koučování) – dlouhodobější instruování, vysvětlování a sdělování připomínek, např. uvádějící učitel, odborný metodik může být koučem Mentoring: obdoba koučování, ale hlavní aktivitu zde přebírá školený, který si sám volí rádce, mentora Counselling (konzultování) – spočívá ve vzájemném ovlivňování mezi pracovníky, společné sdílení zkušeností. Asistování probíhá tak, že školený pracovník je přidělen jako pomocník ke zkušenému pracovníkovi, a tak se učí žádoucím pracovním postupům. Ve škole problematická z hlediska organizačního, velmi dobře použitelná metoda pro studenty, kteří jsou ve škole na praxi. Pověření úkolem znamená, že školený pracovník je svým školitelem pověřen splnit konkrétní úkol, ke kterému má potřebné kompetence i veškeré podmínky. Při splnění úkolu je sledována posléze hodnocen. Vhodné pro školní prostředí. Rotace práce (cross training) je založena na principu pověřování prací v různých částech podniku=škole, kde se jedná o zástupy za nepřítomné pracovníky. Působení v roli lektora přímo v pedagogickém kolektivu. Stínování (shadowing) je sledování běžné pracovní činnosti jiného pracovníka, ve škole obtížně realizovatelné z organizačních důvodů.



Hospitace jako nástroj zkvalitňování práce školy

HOSPITACE = návštěva vyučovací hodiny s cílem poznání stavu a úrovně výchovné a vzdělávací práce. Za účelem kontrolním ji vykonávají školní inspektoři a ředitelé škol, za účelem studijním a poznávacím učitelé, studující aj. Základními prostředky hospitace jsou pozorování (sledování činnosti lidí, záznam nebo popis této činnosti a její hodnocení) a rozhovor. Požadavek objektivity je znesnadněn, protože se jedná o poznání pedagogické situace v komplikované oblasti společenských procesů. Pozorovatel by měl být školený, neměl by vyvozovat kategorické závěry, měl by být kompetentní po stránce odborné.

Kvality výuky

Práce učitele

Práce žáků

Kontrola

Účel hospitace

Účel studijní Profesní příprava (náslechy) Orientace v profesi (uvádění učitele

Účel poznávací

Autoevaluace učitele Diagnostika příčin a průběhu jevů

Profesní rozvoj (sebevzdělávání učitele)

Obrázek 3. Možné účely hospitace na konkrétní škole

Integrovaná výuka, tematická výuka aj.

Koordinace a spolupráce Školní kurikulum Projekty


Efektivní adaptace začínajících učitelů na požadavky školské praxe Škola jako učící se organizace = strategie vzdělávání a rozvoje lidských zdrojů je ústřední záležitostí politiky školy Pro „učící se školu“ je charakteristické, že: -

Pracovníci všech školních pracovišť se podílejí na tvorbě vize a strategických cílů Všichni pracovníci tuto vizi a strategické cíle znají a zapracovávají je do realizačních plánů i do úkolů jednotlivců Nároky na činnost všech dílčích pracovišť jsou sledovány a průběžně přehodnocovány Vedení školy podněcuje pracovníky k věcně aktivní komunikace a zlepšování práce Je vypracován motivační program školy V případě potřeby jsou vytvářeny „mezioborové“ týmy Jsou vypracovány rozvojové programy pro všechny pracovníky Jsou podporovány rozvojové aktivity, které podporují učení se při práci Efektivita vzdělávacích a rozvojových aktivit je vyhodnocována Každý vedoucí pracovník je odpovědný za rozvoj svých podřízených a podle toho je hodnocen.

MOTIVACE Průvodce studiem: Zamyslete se, co Vás vedlo k volbě povolání učitele. Jaké motivační stimuly může toto povolání obsahovat? Co by Vás naopak mohlo natolik demotivovat, že byste z místa učitele odešli? Je věčným problémem vedoucích pracovníků najít univerzální způsob, kterým by přiměli své spolupracovníky vykonávat činnosti naplňující poslání a cíle organizace aktivně, samostatně a efektivně. Motivace je nutnou podmínkou realizace všech fází řídícího procesu, nejen fáze vedení lidí. Pojem motivace vyjadřuje skutečnost, že v lidské psychice působí specifické, ne vždy vědomé či uvědomované vnitřní hybné síly – pohnutky, motivy. Motiv představuje určitou jednotlivou vnitřní psychickou sílu (pohnutku, popud). Může být chápán jako psychologická příčina či důvod určitého chování či jednání člověka, individualizuje jeho prožívání a dává jeho činnosti psychologický smysl. V psychice člověka většinou nepůsobí jen jeden motiv, bývá jich celá soubor a to problematiku motivace komplikuje. Stimulem je jakýkoliv podnět, který vyvolává určité změny v motivaci člověka. Stimulem může být v podstatě cokoliv. V souvislosti s pojmem stimul si ještě připomeňme pojmy impulz a incentiv. Impulz je endogenní, tj. vnitřní, intrapsychický podnět signalizující nějakou změnu v těle nebo mysli člověka. Incentiv pak představuje exogenní, tj. vnější,


Efektivní adaptace začínajících učitelů na požadavky školské praxe z vnějšku přicházející podnět vztahující se vrozeně nebo naučeně k impulzům, tedy podnět, který aktivuje určitý motiv. Základní zdroji motivace jsou potřeby, návyky, zájmy, hodnoty a hodnotové orientace, ideály. Autorem pyramidy potřeb je americký psycholog Abraham Maslow, který tvrdí, že na základě uspokojení nižší úrovně potřeb se člověk zaměří na uspokojení úrovně vyšší a že uspokojená potřeba přestává být motivátorem.

Seberealizace

Potřeba uznání, respekt a úcty

Potřeba lásky, ocenění a sounáležitosti

Potřeba bezpečí

Fyzické potřeby

Obrázek 4 Maslowova pyramida potřeb Dalším zdrojem motivace jsou návyky. TO jsou činnosti, které si člověk navykl dělat pravidelněji, většinou v určitých situacích. Stávají se stereotypem. K návykům můžeme přiřadit i zlozvyky. Zájem lze chápat jako zvláštní druh motivu. Je to trvalejší zaměření jedince na určitou oblast předmětů či jevů, které je spojeno s aktivizací jeho činnosti. Jestliže jsme pověřeni úkolem, který je v souladu s našimi zájmy, určitě se nám bude lépe plnit. K ovlivňování pracovní motivace a výkonnosti by měl manažer využívat poznatků o stimulaci. Především by měl mít na mysli, že stejný stimul může u různých osob vyvolat naprosto odlišné jednání a že naopak různými stimuly uplatněnými u různých jedinců je může motivovat ke stejnému zamýšlenému účelu. Ve škole může ředitel používat následující stimulační prostředky:



Hmotná odměna (plat, osobní ohodnocení, odměna) Atraktivní obsah práce Povzbuzování pracovníků (hrdost, úspěch, uznání) Neformální a neveřejné hodnocení až formalizované hodnocení Atmosféra pracovní skupiny (kolegiální, přátelská) Pracovní podmínky a režim práce (funkčně vybavené pracovní prostředí) Identifikace s profesí Externí stimulační faktory (společenské uznání)

Kontrolní otázky: 1. Čím se zabývá personalistika? 2. Co patří mezi hlavní úkoly personální práce? 3. Popište oblast personálního řízení: a) zabezpečení pracovních zdrojů; b) rozvoj a odměňování pracovníků; c) zaměstnanecké vztahy a služby pro zaměstnance. 4. Co zajišťuje odborná profesní příprava? 5. Co je to DVPP a co je obsahem? 6. Jak se mohou pracovníci vzdělávat přímo ve škole? 7. Co je to motivace? 8. Jaké potřeby jsou na vrcholu Maslowovi pyramidy potřeb? 9. Jaké stimulační prostředky mohou být ve škole využity?

Cvičení: 1. Aplikujte hlavní oblasti personální práce do podmínek konkrétní školy 2. Vysvětlete, jaký význam může mít hospitace v oblasti odborné profesní přípravy pedagogických pracovníků i ve zkvalitňování práce školy. 3. Najděte některé akreditované kurzy vhodné pro DVPP. 4. Vyjmenujte základní zdroje motivace a uveďte jejich příklady ze školního nebo školského prostředí. 5. Vyjmenujte stimulační prostředky, které by mohl vedoucí pracovník ve škole používat. 6. Vyjmenujte alespoň tři demotivátory ve svém pracovním prostředí a navrhněte, jak je odstranit.


Efektivní adaptace začínajících učitelů na požadavky školské praxe

KONTROLA VE ŠKOLE A VE ŠKOLSTVÍ Cíle Seznámit se s různými druhy kontrol, které probíhají jednak ve škole a také v celém školství. Být schopen kontrolu naplánovat, stanovit její cíle, provést efektivně kontrolu a vyhodnotit zjištěné nedostatky. Být schopen sebereflexe, protože pak může člověk jako budoucí manažer efektivně reagovat na výsledky například vnějšího auditu. Znalost různých diagnostických technik a jejich využití v praxi. Průvodce studiem: Jaký je Váš vztah ke kontrole? Jak se cítíte, když někdo kontroluje Vaši práci? Jste nervózní? Nastudování technik používaných pro kontrolu Vás uvede do situace z obrácené strany, kdy Vy budete ten, kdo kontroluje práci ostatních. Kontrola je poslední manažerskou funkcí. Jejím posláním je včasné a hospodárné zjištění nedostatků, jejich rozbor a přijetí závěrů k odchylkám, které v řízeném procesu charakterizují rozdíl mezi záměrem (plánem) a jeho realizací. Kontrola je: -

Nepostradatelná Přiměřená Důležitá pro správné vyvození závěrů

Kontrolní procesy jsou členěny podle: -

Obsahové náplně Úrovně řízení (na strategické a operativní kontrolní procesy) Charakteru provádění (pravidelné X nepravidelné, externí X interní, preventivní, průběžné, následné)

Fáze procesu kontroly: -

Stanovení cílů kontroly Stanovení kontrolních kritérií, měřítek, standardů Rozbor kontrolovaných procesů a srovnávání s dříve stanovenými kritérii, měřítky, standardy, a to k identifikaci odchylek, které jsou z hlediska cílů kontroly důležité, Vyhodnocení zjištěných odchylek, Přijetí závěrů, Zajištění realizace přijatých závěrů, popř. nová kontrola jejich plnění či splnění.

Pro management školy je podstatné dosáhnout postavení kontroly jako systémového opatření k zajištění pořádku, spolehlivosti, stability, k získání informací upozorňujících na potřebu změny ve smyslu inovací, tedy jako prostředku k zabezpečení kvality práce školy.


Efektivní adaptace začínajících učitelů na požadavky školské praxe Kvalitou se rozumí žádoucí (optimální) úroveň fungování anebo produkce těchto procesů či institucí, která může být předepsána určitými požadavky a může být tudíž objektivně měřena a hodnocena. Nástrojem řízení kvality je evaluace, která by neměla být vnímána jen jako kontrola, technokratický sběr dat nebo nějaká hierarchizace postupů jednotlivých pracovníků. Evaluace = je proces systematického shromažďování a analýzy informací podle určitých kritérií za účelem dalšího rozhodování. Evaluace = je systematické zkoumání hodnoty a efektivity určitého předmětu nebo jevu. Pedagogická evaluace = zjišťování, porovnávání a vysvětlování dat charakterizujících stav, kvalitu, fungování, efektivitu škol, částí nebo celku vzdělávacího systému. Zahrnuje hodnocení vzdělávacích procesů, hodnocení vzdělávacích projektů, hodnocení vzdělávacích výsledků, hodnocení učebnic aj. Má důležitou roli pro korekce a inovace vzdělávacího systému, pro strategie plánování jeho rozvoje, priorit apod. Je samostatnou vědní disciplínou, která se opírá o rozsáhlou a propracovanou teoretickou metodologickou základnu. Evaluace škol je součástí celkové pedagogické evaluace. Spočívá v hodnocení výsledků a fungování jednotlivých škol na základě přesných ukazatelů a procedur monitorování. Evaluace škol je jednak externí, prováděna zvnějšku (ČŠI), nebo interní (vnitřní, označovaná jako autoevaluace), při níž škola hodnotí sebe sama. Účinnost pedagogického procesu lze rozdělit například podle časového zřetel: -

Situační účinnost, kdy si učitel ověřuje na konci hodin, jak bylo dosaženo výukového cíle, Etapová účinnost pedagogického procesu, která se týká zjišťování dosažených cílů za delší časové období (pololetí, školní rok), Finální účinnost, kdy se snažíme zjistit, dosahuje-li úroveň absolventa školy parametrů stanovených v profilu absolventa na začátku jeho studia na škole.

Efektivita pedagogického působení zahrnuje účinnost při dodržení příznivých ekonomických ukazatelů (čas, energie, náklady), nezbytné sociální zřetele (podmínky práce učitelů a jejich spokojenost v práci), a to vše s přihlédnutím k prezentaci školy a vztahům s okolím. Průvodce studiem: Pověděli jsme si něco obecně o kontrole, ale asi největším strašákem každé školy je ohlášená návštěva České školní inspekce. Pak se všude uklízí, dávají do pořádku "papíry" a všichni jsou "v pozoru". Najděte si chvíli pro prolistování webových stránek této instituce, ať jste připraveni, až u Vás zazvoní... Vnější evaluace – je prováděna Českou školní inspekcí. (pro další informace navštivte www.csicr.cz). Cílem inspekční činnosti je podle ČŠI vést školy ke zvyšování vlastní


Efektivní adaptace začínajících učitelů na požadavky školské praxe odpovědnosti za průběh a výsledky výchovy a vzdělávání žáků, a tak přispět k dosažení co nejlepších výsledků učení a výchovy v celé vzdělávací soustavě a zamezení nezákonných postupů na školách. Vnitřní evaluace – probíhá formou různých druhů kontrol. Kontroly podle obsahové náplně: např. kontrola dodržování plánu DVPP, kontrola povinné dokumentace školy, účetní uzávěrka aj. Kontroly podle úrovně řízení: strategické kontrolní procesy – výroční zpráva školy, zpráva o hospodaření školy, kontrola vědomostí a dovedností žáků aj.; operativní kontrolní procesy – kontrola zápisů metodických orgánů, kontrola zápisů v třídní knize, kontrola dodržování pedagogických dozorů aj. Kontroly podle charakteru provádění: 1. 2. 3. 4. 5.

Pravidelné nepravidelné (kontrola docházky žáků aj.) Interní a externí (kontrola dodržování řádu školy aj.) Preventivní (revizní kontroly, kontroly bezpečnosti aj.) Průběžné (hospitace aj.) Následné (kontrola výsledků písemných prací aj.)

Kontrolní otázky: 1. Proč je kontrola důležitou manažerskou funkcí? 2. Vyjmenujte fáze procesu kontroly. 3. Co je to pedagogická evaluace? 4. Jaké diagnostické metody a techniky znáte? Jednu popište. 5. Kdo provádí vnější evaluace školy? 6. Co se při vnější evaluaci sleduje (kritéria hodnocení)? 7. S jakou vnitřní kontrolou se ve škole můžete setkat? 8. Co je to hospitace? 9. Jaké účely může hospitace mít? 10. Co je charakteristické pro školu jako "učící se organizace"? Cvičení: 1. Vysvětlete, jaký je vztah mezi vnější a vnitřní evaluací školy. 2. Jaké je poslání a kompetence ČŠI? 3. Uveďte konkrétní příklady kontrol ze školní praxe.


Efektivní adaptace začínajících učitelů na požadavky školské praxe SEZNAM STUDIJNÍ LITERATURY (DLE DŮLEŽITOSTI): Prášilová, M. (2003). Vybrané kapitoly ze školského managementu pro učitele. Olomouc: Univerzita Palackého. Bacík, F. (2006). Škola a její management pod lupou. Praha: Univerzita Karlova. Obst, O., & Prášilová, M. (2002). Základy školského managementu. Olomouc: Univerzita Palackého. Světlík, J. (1996). Marketing školy. Zlín: EKKA. Fischer, W. A., & Schratz, M. (1997). Vedení a rozvoj školy. Do budoucna s novou kulturou řízení. Brno: Paido. Spirit, M. (2002). Zákoník práce s komentářem pro školy, předškolní a školská zařízení. Praha: Portál. Janík, T., Maňák, J., & Knecht, P. (2009). Cíle a obsahy školního vzdělávání a metodologie jejich utváření. Brno: Paido. Čapek, R. (2010). Třídní klima a školní klima. Praha: Grada Publishing a.s. Valenta, J. (2010). Právní rámec řízení škol a školských zařízení. Karviná: PARIS. Gold, A. (1998). Řízení současné školy. Žďár nad Sázavou: Fakta. Švecová, J., & Vašutová, J. (1997). Problémy učitelské profese ve světě. Praha: ÚIV. Fischer, W. A., & Schratz, M. (1997). Vedení a rozvoj školy. Brno: Paido. Bacík, F., Kalous, J., Svoboda, J., et al. (1995). Úvod do teorie a praxe školského managementu. Praha: Univerzita Karlova. Pitra, Z. (1992). Základy managementu. Hradec Králové: Gaudeamus. Učitelské listy. [http://www.učitelské-listy.cz] Obst, O. (2003). Základy managementu. Olomouc: PdF UP. Průcha, J. (1997). Moderní pedagogika. Praha: Portál. Vodáček, L., & Vodáčková, O. (1999). Management (teorie a praxe v informační společnosti). Praha: Management Press. Průcha, P., & Schelle, K. (1995). Základy místní správy. Brno: Iuridica Brunensia. Eger, L. (2002). Strategie rozvoje školy. Plzeň: Cechtuma. Obst, O. (1998). Základy školského managementu pro učitele. Olomouc: Univerzita Palackého. Šuleř, O. (1995). Manažerské techniky. Olomouc: Rubico. Šuleř, O. (1997). Manažerské techniky II. Olomouc: Rubico. Armstrong, M. (1999). Personální management. Praha: Grada Publishing. Bedrnová, E., & Nový, I. (1998). Psychologie a sociologie řízení. Praha: Management Press. Průcha, J. (1996). Pedagogická evaluace. Brno: MU CDV. Eger, L., & Jakubíková, D. (2001). Kultura školy. Liberec: Technická univerzita. A další články, knihy, časopisy a internetové zdroje (kriticky zhodnocené).

Efektivní adaptace začínajících učitelů na požadavky školské praxe. Školský management (průvodce studiem) Doc. Mgr. Jana Vašíčková, Ph.D

Recommend Documents