EFEKTIVITAS SOSIALISASI NILAI-NILAI KEMENTERIAN KEUANGAN TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI BADAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KEUANGAN (BPPK)

EFEKTIVITAS SOSIALISASI NILAI-NILAI KEMENTERIAN KEUANGAN TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI BADAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KEUANGAN (BPPK)

Disusun oleh: Nama Peneliti Utama NIP Pangkat/ Golongan Jabatan

: Khamami Herusantoso : 19680810 1987031 001 : IV/A : Widyaiswara Madya

Nama Pembantu Peneliti NIP Pangkat/ Golongan Jabatan

: Taufik Raharjo : 19830607 201012 1002 : III/A : Penata Muda

BADAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KEUANGAN JAKARTA 2013

ABSTRAK Efektivitas Sosialisasi Nilai-Nilai Kementerian Keuangan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan (BPPK) Khamami Herusantoso dan Taufik Raharjo Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis efektivitas sosialisasi Nilai-Nilai Kementerian Keuangan (Kemenkeu) Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan (BPPK), Kementerian Keuangan (Kemenkeu). Sampel penelitian ini berjumlah 99 orang pegawai BPPK. Penelitian ini juga melihat kendala impletasi Nilai-Nilai Kemenkeu. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara umum sosialisasi Nilai-Nilai Kementerian Keuangan efektif mempengaruhi Motivasi Kerja pegawai BPPK. Secara khusus efektifitas sosialisasi dipengaruhi oleh dimensi komunikator beserta change agent dan media sosialisasi. Efektifitas sosialisasi tidak dipengaruhi profil peserta sosialisasi yang berupa Jenis Kelamin, Tingkat Pendidikan, Masa Kerja, Usia dan Pangkat/ Golongan. Kendala yang dihadapi dalam kegiatan sosialisasi Nilai-Nilai Kementerian Keuangan antara lain adanya benturan waktu dengan pekerjaan rutin atau lebih berfokus pada Indikator Kinerja Utama (IKU) pegawai. Selain itu metode sosialisasi masih dirasa kurang menarik sehingga mangurangi antusiasme pegawai untuk mengikuti kegiatan sosialisasi. Beberapa rekomendasi peningkatan efektifitas sosialisasi Nilai-Nilai Kementerian Keuangan dapat dilakukan dengan memaksimalkan media sosialisasi berupa tampilantampilan di ruangan kerja seperti banner, hiasan dinding, dan lain-lain. Kendala kegiatan sosialisasi dapat dikurangi dengan menambah jumlah change agent dan mengubah metode sosialisasi agar lebih menarik minat pegawai setempat, sehingga menambah antusiasme pegawai untuk mengikuti kegiatan sosialisasi. Selain itu perlu keteladanan, komitmen dan arahan pimpinan dalam mengimplementasikan Nilai-Nilai Kementerian Keuangan.

Kata kunci: Efektivitas Sosialisasi Nilai-Nilai Kementerian Keuangan, Motivasi Kerja,

ii

ABSTRACT The Effectiveness of Ministry of Finance (MoF) Values Socialization Towards Work Motivation on Finance Education and Training Agency (BPPK) Employee This paper aims to analyze the Effectiveness of Ministry of Finance Values Socialization Towards Work Motivation on BPPK Employee. Using 99 samples of BPPK employee, this study also investigates some constraints in its implementation. The finding shows that generally, the effectiveness of MoF values socialization is associated with the BPPK employee work motivation. Particularly, it is associated with the communicator dimension namely the change agent, and the socialization media. However it is not related to the participant profile (i.e. gender, education level, work tenure, age, and grade). We also find evidence that constraints behind the values socialization need some recommendations to improve its effectiveness. Enhancing the effectiveness of MoF values socialization can be done by maximizing the use of the socialization media in the form of displays in the workspace such as banners or wall hangings. Increasing the number of the change agent and change the methods of socialization can also be useful to improve employee enthusiasm to participate in the values socialization. Furthermore, role model, commitment, and direction from the leader are strongly needed in the implementation of MoF values. Keywords: Effectiveness of Socialization, Ministry of Finance Values, Work Motivation

iii

KATA PENGANTAR

Bismillahirohmanirrohim. Alhamdulillahirobbil’alamin, segala puji bagi Alloh atas limpahan Rahmat dan Hidayah-Nya sehingga akhirnya penulis dapat menyelesaikan Kajian Akademis yang berjudul “Efektivitas Sosialisasi Nilai-Nilai Kementerian Keuangan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan (BPPK). Kajian Ilmiah ini disusun untuk melengkapi salah satu Indikator Kinerja Utama Pusdiklat Keuangan Umum Kementerian Keuangan Tahun Anggaran 2013. Penulis menyadari bahwa keberhasilan penyusunan Kajiam Ilmiah ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, baik berupa moral maupun material. Oleh karena itu dengan segala kerendahan hati penulis menyampaikan ucapan terimakasih kepada: 1. Bapak Agus Hermanto selaku Sekretaris Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan, 2. Bapak Tony Rooswiyanto selaku Kepala Pusdiklat Keuangan Umum, 3. Dr. Riyanto selaku pembimbing dan penguji metodologi 4. Prof. Dr. Rina Oktaviani, MS selaku penguji metodologi. 5. Ibu Irmayanti Suyono selaku pembimbing dan penguji substansi. 6. Seluruh Pejabat dan Pelaksana Bagian OTL BPPK, yang banyak membantu keperluan administrasi. 7. Responden yang telah memberikan tanggapan atas kuesioner dan wawancara. 8. Semua pihak yang telah banyak memberikan dukungan, kesempatan, motivasi dan masukan dalam penulisan penelitian ini. Penulis menyadari Kajiam Ilmiah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis mengharapkan masukan yang membangun ke arah perbaikan. Segala hormat dan kerendahan hati penulis berharap semoga penulisan Kajian Akademis ini dapat memenuhi kehendak semua pihak dan bermanfaat bagi kita semua. Jakarta, Desember 2013

Penulis

iv

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i ABSTRAK ............................................................................................................ ii ABSTRACT ......................................................................................................... ii KATA PENGANTAR ........................................................................................... iv DAFTAR ISI ......................................................................................................... v DAFTAR TABEL ................................................................................................. vi DAFTAR GAMBAR .............................................................................................vii BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1 A.Latar Belakang Masalah ....................................................................... 1 B.Rumusan Masalah ................................................................................ 7 C.Ruang Lingkup...................................................................................... 8 D.Tujuan................................................................................................... 8 E.Manfaat Penelitian ................................................................................ 8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................... 11 A.Tinjauan Teori ..................................................................................... 11 B. Penelitian Terdahulu .......................................................................... 24 C.Kerangka Pemikiran............................................................................ 26 D.Hipotesis ............................................................................................. 26 BAB III METODE PENELITIAN ......................................................................... 29 A.Jenis Penelitian ................................................................................... 29 B.Jenis dan Sumber Data ....................................................................... 29 C.Definisi Operasional Variabel dan Pengukurannya ............................. 30 D.Instrumen Penelitian ........................................................................... 31 E.Metode Analisis Data .......................................................................... 31 BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ........................................................... 33 A.Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................................ 33 B.Analisis Deskriptif Identitas Responden ............................................. 36 C.Analisis Deskriptif Hasil Penelitian ...................................................... 40 D.Pengujian Hipotesis ............................................................................ 42 E.Kendala Sosialisasi Nilai-Nilai Kementerian Keuangan di BPPK ......... 48 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .................................................................. 51 A.Kesimpulan ......................................................................................... 51 B.Keterbatasan....................................................................................... 52 C.Saran .................................................................................................. 52 DAFTAR PUSTAKA........................................................................................... 53 LAMPIRAN ........................................................................................................ 55

v

DAFTAR TABEL Tabel1. 1 .............................................................................................................................. 5 Tabel1. 2 .............................................................................................................................. 6

Tabel 2. 1 Nilai-Nilai Kementerian Keuangan ................................................................... 15 Tabel 2. 2 Penelitian Terdahulu ........................................................................................ 24 Tabel 2. 3 Definisi Operasional Variabel ........................................................................... 30

Tabel 4. 1 Uji Validitas Pernyataan Sosialisasi ................................................................. 34 Tabel 4. 2 Uji Validitas Pernyataan Motivasi ..................................................................... 35 Tabel 4. 3 Uji Reliabilitas Pernyataan Sosialisasi ............................................................. 35 Tabel 4. 4 Uji Reliabilitas Pernyataan Motivasi ................................................................. 36 Tabel 4. 5 Tempat Bekerja Responden ............................................................................ 38 Tabel 4. 6 Tingkat Motivasi Kerja ...................................................................................... 41 Tabel 4. 7 Efektifitas Sosialisasi ........................................................................................ 41 Tabel 4. 8 Uji Hipotesis ..................................................................................................... 42 Tabel 4. 9 Regresi Linier ................................................................................................... 43 Tabel 4. 10 Uji F Dimensi Sosialisasi ................................................................................ 44 Tabel 4. 11 Uji –t Sosialisasi ............................................................................................. 45 Tabel 4. 12 Variabel Kontrol ............................................................................................. 46 Tabel 4. 13 Uji UNIANOVA .............................................................................................. 47 Tabel 4. 14 Kendala Sosialisasi ....................................................................................... 48 Tabel 4. 15 Kendala Implementasi .................................................................................... 49

vi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. 1 Kerangka Konseptual Budaya Organisasi ..................................................... 3

Gambar 2. 1 Hierarki Kebutuhan Maslow ......................................................................... 19 Gambar 2. 2 Teori ERG Alderfer (http://blogs.warwick.ac.uk/walharthi/tag/ motivation/) . 22 Gambar 2. 3 Kerangka Pemikiran Penelitian .................................................................... 26

Gambar 4. 1 Jenis Kelamin Responden ........................................................................... 36 Gambar 4. 2 Tingkat Pendidikan Responden ................................................................... 37 Gambar 4. 3 Usia Responden .......................................................................................... 38 Gambar 4. 4 Golongan/Pangkat Responden .................................................................... 39 Gambar 4. 5 Masa kerja responden ................................................................................. 39 Gambar 4. 6 Jawaban pertanyaan tentang nilai-nilai Kementerian Keuangan ................ 40 Gambar 4. 7 Jawaban pertanyaan ke 4. ........................................................................... 41

vii

Halaman ini sengaja dikosongkan

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Pada era global dan pasar bebas, perusahaan, instansi, atau organisasi dihadapkan pada permasalahan yang kompleks. Keunggulan komparatif yang menjadi andalan pada dekade yang lalu sudah tidak mampu untuk menghadapi tantangan globalisasi. Dalam satu dekade terakhir, lingkungan dunia bisnis profit maupun sektor publik non-profit mengalami perubahan yang sangat signifikan. Eksistensi dan peran serta sumber daya manusia dalam organisasi sekarang menjadi hal yang sangat penting. Semakin maju dan besar suatu organisasi, maka organisasi dituntut memiliki sumber daya manusia yang semakin berkualitas dan profesional dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Berbicara tentang sumber daya manusia tentu tidak lepas dari manusia itu sendiri beserta dengan atribut-atribut uniknya mulai dari aspek fisik hingga aspek psikologis. Satu hal yang paling menonjol dari manusia adalah makhluk yang komunal, dimana setiap individu selalu membutuhkan individu yang lain untuk saling berinteraksi. Secara garis besar sangat penting sekali mempelajari segala sesuatu tentang manusia dengan tujuannya masing-masing baik untuk meningkatkan efektifitas organisasi di sektor pemeritahan, swasta maupun perusahaan. Sumber daya yang berkualitas merupakan salah satu

faktor pendukung

organisasi dalam mencapai sebuah keberhasilan. Pengembangan sumber daya manusia merupakan cara utama untuk memenangkan persaingan global.

1


Sesuatu yang pasti ada dalam suatu kelompok manusia atau organisasi adalah adanya budaya. Hidup dalam suatu masyarakat yang memiliki budaya yang berbeda dengan budaya masyarakat yang lain. Misalnya saja kebudayaan umum orang Indonesia adalah ramah tamah dan suka berbasa-basi, serta menjujung tinggi nilai kebersamaan atau kelompok, lain halnya dengan orang barat yang tanpa basa-basi dan bersifat individualis.

Kebudayaan

tersebut

secara

sadar

atau

tidak

akan

mempengaruhi sikap dan perilaku dalam berbagai aspek kehidupan. Tidak berbeda dengan budaya yang mempengaruhi masyarakatnya, budaya organisasi juga akan mempengaruhi sikap dan perilaku semua anggota organisasi tersebut. Budaya yang kuat dalam organisasi dapat memberikan paksaan atau dorongan kepada para anggotanya untuk bertindak atau berperilaku sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi. Dengan adanya ketaatan atas aturan dan juga kebijakan-kebijakan perusahaan tersebut maka diharapkan bisa mengoptimalkan kinerja dan produktivitas para karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Seorang pakar perilaku organisasi, Robbins (2005), menyatakan bahwa budaya organisasi mengacu ke sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasiorganisasi lain. Sistem makna bersama ini, bila diamati dengan lebih seksama, merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu.

2

BAB I PENDAHULUAN

Setiap perusahaan atau organisasi mempunyai budaya yang berbeda, tergantung dari apa yang dianut oleh pemimpin ketika membentuk organisasi tersebut. Budaya dapat bersifat kuat atau lemah, selain itu ada juga budaya yang salah dan sulit diubah, semua itu tergantung pada saat komitmen yang ingin dicapai dalam mendirikan organisasi. Menurut Schein (1985), budaya organisasi banyak berpengaruh pada pola perilaku dalam nilai-nilai perusahaan (masalah baik-buruk, masalah etika), suasana organisasi (bagaimana orang merasa dan beraksi), dan gaya kepemimpinan (dalam melakukan wewenang). Sebuah kerangka konseptual yang diadopsi dari Ostroff, Kinicki, dan Tamkins (2003) mengenai budaya organisasi menjelaskan bahwa alur hidup budaya organisasi dimulai dari antecendents, budaya organisasi, struktur organisasi dan penerapan, proses sosial dan kelompok, sikap dan perbuatan, keluaran organisasi. Kerangka konseptual tersebut dapat dilihat dalam gambar 1.1 berikut:

Gambar 1. 1 Kerangka Konseptual Budaya Organisasi

3


Belajar dari konseptual budaya organisasi secara umum, Kementerian Keuangan (Kemenkeu) sebagai Pilot Project Reformasi Birokrasi kembali membuat “gebrakan”. Pada tanggal 28 Juli 2011 diadakan rapat kerja yang dihadiri oleh 74 orang para pejabat Eselon I dan II terpilih di lingkungan Kementerian Keuangan. Rapat kerja tersebut bertujuan untuk merumuskan sebuah karya besar yang nantinya akan digunakan sebagai panduan para pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Setelah melalui tahap demi tahap diskusi kelompok, akhirnya lahirlah karya besar tersebut yang kemudian diberi nama Nilai-Nilai Kementerian Keuangan yang terdiri dari Integritas, Profesionalisme, Sinergi, Pelayanan, dan Kesempurnaan. Nilai-nilai ini dijabarkan lebih lanjut berserta 10 perilaku utama yang merefleksikan nilainilai itu sendiri. Rumusan Nilai-Nilai Kemenkeu tidak akan ada artinya jika tidak diaplikasikan sebagai budaya kerja pegawai Kemenkeu. Sebagai langkah selanjutnya, Kemenkeu menyelenggarakan beberapa kegiatan sosialisasi seperti terangkum dalam dalam tabel 1.1 berikut:

4

BAB I PENDAHULUAN

Tabel1. 1 Kegiatan Sosialisasi Nilai-nilai Kementerian Keuangan Tahun 2011-2012 No

1

Kegiatan

Perumusan & Peluncuran

Hasil

Nilai-Nilai Kementerian Keuangan

(28 & 29 Juli 2011)

2

Workshop Change Leader

Membentuk 151 Change Leader

(28 & 29 November 2011 dan

(Pejabat Eselon II)

Tindak Lanjut

Kick Off Nilai-Nilai Kementerian Keuangan

1.

Kick Off Sesi I, tanggal 1 Oktober 2011 (Setjen, DJKN, BPPK, DJBC, DJPBN dan Inspektorat Jenderal).

2.

Kick Off Sesi II, tanggal 22 Oktober 2011(DJP, DJPK, DJPU,BKF, Bapepam-LK dan DJA).

Untuk membantu Change Leader dalam melakukan Sosialisasi dan Internalisasi, dibentuk Change Agent melalui Training Of Trainer Change Agent

10 – 12 April 2012)

3

4

Training Of Trainer Change Agent

Membentuk 142 Change Agent

(7 s.d. 31 Mei 2012)

(Pejabat Eselon III dan IV)

Monitoring dan Evaluasi

Mengetahui tingkat Pengetahuan dan Pemahaman para Pegawai terhadap NilaiNilai Kementerian Keuangan

Sosialisasi, Workshop Change Leader, TOT Change Agent dan Monitoring-Evaluasi pada Tahun 2013

Meningkatkan motivasi para Change Agent dalam melakukan Sosialisasi dan Internalisasi Nilai-Nilai Kementerian Keuangan di lingkungannya

Membantu para Change Agent dalam melaksanakan Sosialisasi dan Internalisasi dan Change Agent SharingSession 2013

(19 s.d. 22 November 2012)

5

Change Agent Sharing Session 2012

(9 Desember 2012)

Para Change Agent melakukan Sosialisasi dan Internalisasi NilaiNilai Kementerian Keuangan di lingkungannya masing-masing

5


Tabel 1. 2 Rencana Kegiatan Sosialisasi Nilai-nilai Kementerian Keuangan Tahun 2013

NO

BIDANG/ KEGIATAN

TARGET RINCIAN KEGIATAN Output

1

Workshop/ Pelatihan Change Agent Tahun 2013

Pelatihan selama 2 hari kepada para 200 pejabat eselon III terpilih yang nantinya akan menjadi change agent nilai-nilai Kementerian Keuangan

Terbentuknya change agent baru sebanyak 200 orang guna proses internalisasi nila-nilai Kementerian Keuangan

2

Change Agent Sharing Session Tahun 2013

Focus Discussing Group yang dihadiri oleh para change agent yang telah di bentuk guna membahas proses implementasi dan internalisasi nilai-nilai Kementerian Keuangan

tersusunya kiat-kiat dalam rangka penyelesaian permasalahan yang dihadapi para change agent dalam menginternalisasikan nilai-nilai Kementerian Keuangan di unit masing-masing

3

Monitroring dan Evaluasi Programprogram Budaya Nilai-nilai Kementerian Keuangan

Monitoring dilaksanakan melalui metode Kuesioner kepada pegawai dan melalui kunjungan langsung kepada unit-unit guna mengetahui berjalanya proses implementasi Nilai-nilai Kementerian Keuangan

Tersusunnya laporan Monitoring dan Evaluasi

Sosialisasi Nilai-nilai Kemenkeu memposisiskan Change Agent (agen perubahan) sebagai ujung tombak. Change Agent mendapatkan tugas dan kewajiban untuk membuat kegiatan sosialisasi Nilai-Nilai Kemenkeu kepada pegawai di lingkungan Kemenkeu. Sampai dengan akhir tahun 2012, terpantau sosialisasi Nilai-Nilai Kemenkeu telah diselenggarakan oleh seluruh Eselon I di lingkungan Kemenkeu tak terkecuali oleh Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan (BPPK) dengan berbagai metode dan media. BPPK melakukan kegiatan sosialisasi dengan pemasangan tulisan Nilai-Nilai Kemenkeu di setiap sudut kantor, penulisan artikel bertema Nilai-Nilai Kemenkeu di setiap majalah yang diterbitkan oleh tiap-tiap eselon II, melalui

6

BAB I PENDAHULUAN

media intranet, sampai dengan menyelenggarakan kegiatan workshop Internalisasi Nilai-Nilai Kementerian Keuangan. Besar harapan kegiatan sosialisasi ini mampu meningkatkan motivasi kerja pegawai sebagai bentuk sikap dan perbuatan seperti pendapat Ostroff, Kinicki, dan Tamkins (2003). Jika menurut Robbins (2005) motivasi merupakan kesediaan individu untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi yang dikondisikan dengan kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individu.Guna mencapai perubahan sikap dan perilaku yang diharapkan, maka perlu adanya efektivitas kegiatan sosialisasi hingga Nilai-Nilai Kemenkeu dapat terinternalalisasi dalam pribadi pegawai Kemenkeu khususnya Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan sebagai

salah

satu

pengemban

misi

Kemenkeu

dalam

penguatan

kelembagaan yaitu membangun dan mengembangkan sumberdaya manusia (SDM) yang amanah, profesional, berintegritas tinggi, dan bertangung jawab. Berdasarkan uraian yang telah disampaikan di depan maka peneliti memandang perlu untuk melakukan suatu penelitian yang bersifat survei pada pegawai BPPK Kemenkeu dengan judul “Efektivitas Sosialisasi NilaiNilai Kementerian KeuanganTerhadap Motivasi Kerja Pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan, Kementerian Keuangan“. B. Rumusan Masalah Sehubungan dengan uraian latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

7


1. Apakah sosialisasi Nilai-Nilai Kementerian Keuangan berpengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja Pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan, Kementerian Keuangan? 2. Apakah terdapat kendala dalam sosialisasi Nilai-Nilai Kementerian Keuangan guna memotivasi kerja Pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan, Kementerian Keuangan? C. Ruang Lingkup Penelitian

ini

mencakup

pengkajian

terhadap

kriteria-kriteria

Efektivitas Sosialisasi Nilai-Nilai Kementerian Keuangan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan, Kementerian Keuangan. Disamping itu melakukan pengkajian terhadap pendapat atau masukan dari para responden, khususnya berhubungan dengan kendala, sehingga mampu memberikan perbaikan dalam kegiatan sosialisasi NilaiNilai Kementerian Keuangan. D. Tujuan Untuk memberi arahan dalam pelaksanaan, maka perlu ditetapkan tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah 1. Menganalisis efektivitas sosialisasi Nilai-Nilai Kementerian Keuangan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan, Kementerian Keuangan, 2. Mengidentifikasi kendala dalam

sosialisasi Nilai-Nilai Kementerian

Keuangan guna memotivasi kerja Pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan, Kementerian Keuangan. E. Manfaat Penelitian

8

BAB I PENDAHULUAN

Dalam suatu penelitian diharapkan mampu menghasilkan sesuatu yang bermanfaat bagi semua pihak yang berkepentingan sehingga harapan peneliti mampu memberikan manfaat sebagai berikut : 1. Bagi BPPK, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan umpan balik

untuk

meningkatkan

kualitas

kegiatan

sosialisasi

nilai-nilai

Kementerian Keuangan. 2. Bagi peneliti lain, hasil penelitian ini dapat dijadikan literatur bagi penelitian selanjutnya mengenai bagaimana meningkatkan efektifitas sosialisasi nilai-nilai suatu organisasi.

9


10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Teori 1. Efektifitas Sosialisasi dan Komunikasi Sosialisasi

pada

dasarnya

adalah

penyebarluasan

informasi

(program, kebijakan, peraturan) dari satu pihak (pemilik program, kebijakan, peraturan) kepada pihak-pihak lain (aparat, masyarakat yang terkena program, dan masyarakat umum). Isi informasi yang disebarluaskan bermacam-macam tergantung pada tujuan program. Sosialisasi adalah sebuah proses penanaman atau transfer kebiasaan atau nilai dan aturan dari satu generasi ke generasi lainnya dalam sebuah kelompok atau masyarakat. Sejumlah sosiolog menyebut sosialisasi sebagai teori mengenai peranan (role theory). Karena dalam proses sosialisasi diajarkan peran-peran yang harus dijalankan oleh individu. Seperti yang telah dijelaskan bahwa bahwa kegiatan sosialisasi sebagai proses komunikasi sangat erat kaitannya dengan disiplin ilmu komunikasi. Komunikasi pada dasarnya merupakan gambaran seseorang tentang stimulasi dalam pikiran orang lain atas kesadaran, pemahaman, dan perasaan akan pentingnya peristiwa, perasaan, fakta, opini, atau situasi (Oliver dalam Santoso, 2010). Selain itu komunikasi diantara manusia adalah seni mentransmisi informasi, ide, dan sikap dari satu orang ke orang yang lain (Emery dalam Santoso, 2010).

11


Komunikasi efektif merupakan menyamakan persepsi antara pengirim dengan penerima atau pesan yang dikirim, sama pesan yang diterima. Proses pembentukan persepsi terjadi dengan begitu cepat dan selalu tanpa disadari. Persepsi sama dengan penerimaan dan proses. Beberapa faktor yang memepengaruhi pembentukan persepsi yaitu (Arredondo, 2007): a. Sikap b. Kepercayaan c. Latar belakang budaya d. Pendidikan e. Emosi f.

Pengalaman

g. Jenis kelamin Komunikasi efektif harus direncanakan dengan memperhatikan situasi, waktu, tempat, dan pendengarnya. Dalam menciptakan komunikasi yang efektif ada beberapa kemampuan yang harus dimiliki oleh khalayak yaitu bertanya, melihat dan mendengar (Arredondo, 2007). Untuk membantu komunikasi dapat efektif, ada beberapa ketentuan untuk memudahkannya. Hal tersebut merupakan persyaratan dasar dalam berkomunikasi efektif (Rumanti, 2005), yaitu: a. Kemampuan mengamati dan menganalisis persoalan, b. Kemampuan menarik perhatian, c. Kemampuan mempengaruhi pendapat, d. Kemampuan menjalin hubungan dan suasana saling mempercayai.

12


Empat hal yang harus diperhatikan dalam kegiatan komunikasi (Rumanti, 2005) adalah sebagai berikut: a. Bahwa publik kita itu manusia, jadi mereka tidak pernah bebas dari berbagai pengaruh apa saja. b. Manusia

itu

cenderung

suka

memperhatikan,

membaca

atau

mendengarkan pesan yang dirasakan sesuai dengan kebutuhan atau sikap mereka. c. Adanya berbagai media massa yang beragam memberikan efek yang beragam pula bagi publiknya. d. Media massa memberikan efek dengan variasi yang besar kepada publik atau perseorangan maupun kelompok. Untuk memahami pengertian komunikasi sehingga dapat dilancarkan secara efektif, para peminat komunikasi sering kali mengutip paradigma yang dikutip oleh Harold Lasswell mengatakan bahwa cara yang baik untuk menjelaskan komuniksi adalah menjawab pertanyaan sebagai berikut: What says what in which channel to whom with what effect? (Lasswell. 1972). Paradigma Lasswell di atas menunjukkan bahwa komunikasi meliputi lima unsur sebagai jawaban dari pertanyaan yang diajukan itu, yakni: a. Komunikator (communicator, source, sender) Tugas komunikator adalah merumuskan pesan sedemikian rupa sehingga mampu menyentuh faktor psikologis khalayak yang memungkinkan khalayak bertindak sesuai dengan apa yang diharapkan oleh sumber. Ditinjau dari komponen komunikator, untuk melaksanakan komunikasi efektif, terdapat dua faktor penting pada diri komunikator, yakni

13


kepercayaan pada komunikator (source credibility) dan daya tarik komunikator (source attractiveness). b. Pesan (message) Pesan merupakan faktor penting dalam proses komunikasi, sebab pesan akan menghubungkan antara sumber dan penerima. Pesan dapat secara panjang lebar mengupas berbagai segi, namun pesan dari komunikasi akan selalu mengarah kepada tujuan akhir komunikasi. c. Media (channel, media) Media merupalan saluran penyampaian pesan. Media komunikasi dapat dikategorikan dalam dua bagian, yaitu media umum dan media massa. Media umum adalah media yang dapat digunakan oleh segala bentuk komunikasi. Media massa merupakan media yang digunakan untuk komunikasi massa karena sifatnya yang massal. d. Komunikan (communicant, communicate, receiver, recipient) Beberapa yang penting diketahui dalam menciptakan komunikasi efektif yaitu: keterampilan berkomunikasi, kebutuhan, tujuan yang diinginkan, sikap, nilai, kepercayaan dan kebiasaan-kebiasaan, kemampuan untuk menerima (capability of the audience) kegunaan pesan, timing yang tepat untuk suatu pesan, bahasa yang harus dipergunakan agar pesan dapat dimengerti, sikap dan nilai yang harus ditampilkan agar efektif, dan jenis kelompok dimana komunikasi akan dilaksanakan.

e. Efek (effect, impact, influence)

14


Efek adalah hasil akhir dari suatu komunikasi, yaitu sikap dan tingkah laku orang, sesuai atau tidak sesuai dengan yang kita inginkan. Apabila sikap dan tingkah laku orang lain itu sesuai maka itu berarti komuniaski berhasil, demikian pula sebaliknya. Efek ini dapat dilihat dari opini pribadi, opini publik, dan opini mayoritas. 2. Internalisasi Nilai-Nilai Kementerian Keuangan Bicara mengenai budaya organisasi maka akan melihat refleksi dari budaya itu sendiri, yaitu nilai organisasi. Nilai-Nilai Kementerian Keuangan (Kemenkeu) yang terdiri dari Integritas, Profesionalisme, Sinergi, Pelayanan, dan Kesempurnaan bukan hanya sebuah kata-kata manis yang datang dari langit.

Namun lebih jauh dari itu, Nilai-nilai Kemenkeu dihasilkan dari

kepercayaan dan harapan kuat untuk membentuk tindakan dan perilaku pegawai dalam mencapai tujuan dan sebuah turunan dari Visi dan Misi Kemenkeu. Lebih jelas dapat kita lihat dari tabel yang berisi Nilai-nilai, makna, dan perilaku utamanya seperti dalam tabel 2.1 berikut: Tabel 2. 1 Nilai-Nilai Kementerian Keuangan NILAI – NILAI INTEGRITAS (INTEGRITY)

PROFESIONALISME

MAKNA

PERILAKU UTAMA

Berpikir, berkata, berperilaku dan bertindak dengan baik dan benar serta memegang teguh kode etik dan prinsip-prinsip moral.

1. Bersikap jujur, tulus dan dapat dipercaya

Bekerja tuntas dan akurat atas dasar

3. Mempunyai keahlian dan pengetahuan yang luas.

2. Menjaga martabat dan tidak melakukan hal-hal tercela

15


(PROFESSIONALISM)

kompetensi terbaik dengan penuh tanggung jawab dan komitmen yang tinggi.

SINERGI

Membangun dan memastikan hubungan kerjasama internal yang produktif serta kemitraan yang harmonis dengan para pemangku kepentingan, untuk menghasilkan karya yang bermanfaat dan berkualitas.

5. Memiliki sangka baik, saling percaya dan menghormati

Memberikan layanan yang memenuhi kepuasan pemangku kepentingan yang dilakukan dengan sepenuh hati, transparan, cepat, akurat dan aman.

7. Melayani dengan berorientasi pada kepuasan pemangku kepentingan

Senantiasa melakukan upaya perbaikan di segala bidang untuk menjadi dan memberikan yang terbaik.

9. Melakukan perbaikan terus menerus

(SYNERGY)

PELAYANAN (SERVICE)

KESEMPURNAAN (EXCELLENCE)

4.

Bekerja dengan hati

6. Menemukan dan melaksanakan solusi terbaik

8. Bersikap proaktif dan cepat tanggap

10. Mengembangkan inovasi dan kreativitas

Sungguh luar biasa jika setiap pribadi pegawai Kemenkeu mempunyai perilaku utama sesuai Nilai-nilai Kemenkeu. Untuk itu perlu adanya kegiatan sosialisasi sebagai sarana menginternalisasikan Nilai-nilai Kemenkeu kepada setiap pribadi pegawai Kemenkeu. Secara etimologis, internalisasi menunjukkan suatu proses. Dalam kaidah bahasa Indonesia akhiran-isasi mempunyai definisi proses. Sehingga

16


internalisasi dapat didefinisikan sebagai suatu proses. Dalam kamus besar bahasa Indonesia internalisasi diartikan sebagai penghayatan, pendalaman, penguasaan secara mendalam yang berlangsung melalui binaan, bimbingan dan sebagainya (Kamus Besar Bahasa Indonesia, 1989). Jadi teknik sosialisasi Nilai-nilai Kemenkeu yang dilakukan melalui internalisasi merupakan pembinaan yang mendalam dan menghayati Nilainilai Kemenkeu yang dipadukan dengan pengalaman kerja, pembinaan pimpinan, dan peran Change Agent secara utuh yang sasarannya menyatu dalam kepribadian pegawai, diharapkan Nilai-nilai Kemenkeu tersebut menjadi satu karakter atau watak pegawai. 3. Motivasi Kerja Robbins (2005) mengemukakan motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Dari uraian tersebut nampak bahwa seseorang bersedia untuk melakukan tindakan atau kegiatan karena adanya kebutuhan individualnya dan kebutuhan individual ini berbeda antara orang yang satu dengan orang yang lainnya. Dalam kajian ilmiah ini, peneliti akan menggunakan pendekatan teori kebutuhan yang sudah sangat popoler digunakan. Teori kebutuhan ini terdiri atas teori hierarki kebutuhan Maslow dan teori ERG Alderfer. a. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

17


Motivasi berhubungan dengan jiwa manusia dan pola prilaku manusia seutuhnya dan berbicara manusia selalu berhubungan dengan sebuah kebutuhan. Maslow berpendapat kebutuhan manusia berhirarkhi antara lain meliputi : 1)

Kebutuhan yang bersifat fisiologis (lahiriyah). Manifestasi kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal pokok, sandang, pangan dan papan. Bagi pegawai, kebutuhan akan gaji, uang lembur, perangsang, hadiah-hadiah dan fasilitas lainnya seperti rumah, kendaraan dan lain-lain. Menjadi motif dasar dari seseorang mau bekerja, menjadi efektif dan dapat memberikan produktivitas yang tinggi bagi organisasi.

2)

Kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja (Safety Needs) Kebutuhan ini mengarah kepada rasa keamanan, ketentraman dan jaminan seseorang dalam kedudukannya, jabatan-nya, wewenangnya dan tanggung jawabnya sebagai pegawai. Dia dapat bekerja dengan antusias dan penuh produktivitas bila dirasakan adanya jaminan formal atas kedudukan dan wewenangnya.

3)

Kebutuhan sosial (Social Needs). Kebutuhan akan kasih sayang dan bersahabat (kerjasama) dalam kelompok kerja atau antar kelompok. Kebutuhan akan diikutsertakan, meningkatkan relasi dengan pihak-pihak

yang

diperlukan dan

tumbuhnya rasa kebersamaan termasuk adanya sense of belonging dalam organisasi.

18


4)

Kebutuhan akan prestasi (Esteem Needs). Kebutuhan akan kedudukan dan promosi dibidang kepegawaian. Kebutuhan akan simbol-simbol dalam statusnya seseorang serta prestise yang ditampilkannya.

5)

Kebutuhan aktualisasi diri (Self Actualization). Setiap orang ingin mengembangkan aktualisasi dirinya dengan baik. Hal ini merupakan kebutuhan untuk mewujudkan segala kemampuan dan seringkali nampak pada hal-hal yang sesuai untuk mencapai citra dan cita diri seseorang. Dalam motivasi kerja pada tingkat ini diperlukan kemampuan manajemen untuk dapat mensinkronisasikan antara cita diri dan cita organisasi untuk dapat melahirkan hasil produktivitas organisasi yang lebih tinggi.

Gambar 2. 1 Hierarki Kebutuhan Maslow Teori

Maslow

tentang

motivasi

secara

mutlak

menunjukkan

perwujudan diri sebagai pemenuhan (pemuasan) kebutuhan yang bercirikan pertumbuhan dan pengembangan individu. Perilaku yang ditimbulkannya

19


dapat dimotivasikan oleh manajer dan diarahkan sebagai subyek-subyek yang berperan. Dorongan yang dirangsang ataupun tidak, harus tumbuh sebagai subyek yang memenuhi kebutuhannya masing-masing yang harus dicapainya dan sekaligus selaku subjek yang mencapai hasil untuk sasaransasaran organisasi. Maslow

mengasumsikan

bahwa

orang

berusaha

memenuhi

kebutuhan pokok sebelum mengarahkan perilaku pemenuhan kebutuhan yang lebih tinggi. Hal yang penting dalam pemikiran Maslow bahwa kebutuhan yang telah dipenuhi mereda daya motivasinya. Teori Maslow juga didasarkan pada anggapan bahwa orang mempunyai kebutuhan untuk berkembang dan maju. Implikasi kurangnya pemenuhan kebutuhan untuk kategori perwujudan diri ialah bahwa manajer harus memusatkan perhatian pada strategi untuk memperbaiki kekurangan tersebut. Logika tersebut mengasumsikan bahwa usaha untuk memperbaiki kekurangan kategori ini mempunyai kemungkinan berhasil lebih besar daripada mengarahkan perhatian pada kebutuhan yang lebih rendah yang telah dipenuhi sebelumnya. Motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seorang pegawai yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku (Gibson, 1996). Motivasi atau dorongan untuk bekerja bagi pegawai sangat penting untuk tinggi rendahnya produktivitas organisasi. Jika motivasi atau dorongan yang diberikan organisasi besar terhadap pegawainya, maka produktivitas yang diberikan pegawai tersebut akan besar pula. b. Teori ERG Alderfer Bila Maslow mengemukakan lima kebutuhan manusia, Alderfer (1972) mengemukakan tiga kategori kebutuhan. Ketiga kategori tersebut adalah:

20


existence (E) atau eksistensi, relatednesss (R) atau keterkaitan, dan growth (G) atau pertumbuhan. (George, 2005) Eksistensi meliputi kebutuhan fisiologis, seperti rasa lapar, rasa haus, dan seks, juga kebutuhan materi seperti gaji dan lingkungan kerja yang menyenangkan. Kebutuhan akan keterkaitan menyangkut hubungan dengan orang-orang yang penting bagi kita, seperti anggota keluarga, sahabat, dan penyelia di tempat kerja. Kebutuhan akan pertumbuhan meliputi keinginan kita untuk produktifdan kreaif dengan mengerahkan segenap kesanggupan kita. Umumnya, konsep kebutuhan ERG ini merupakan penghalusan dari teori kebutuhan Maslow, namun berbeda dalam dua aspek. Pertama, Alderfer menyatakan

bila

kebutuhan

akan

akan

eksistensi

tidak

terpenuhi,

pengaruhnya mungkin kuat, namun kategori-kategori kebutuhan lainnya mungkin masih penting dalam mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan. Kedua, ia juga menegaskan bahwa meskipun suatu kebutuhan terpenuhi, kebutuhan tersebut dapat berlangsung terus sebagai pengaruh kuat dalam keputusan.

21


Gambar 2. 2 Teori ERG Alderfer (http://blogs.warwick.ac.uk/walharthi/tag/ motivation/)

Teori yang dikemukakan oleh Alderfer inilah yang digunakan oleh peneliti

untuk

menguatkan

pembahasan

penelitian

untuk

mengukur

hubungan antara efektivitas sosialisasi Nilai-nilai Kementerian Keuangan terhadap motivasi kerja pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan. Dalam penelitian ini digunakan pendekatan aktualisasi diri sebagai pendekatan motivasi kerja pegawai BPPK. Untuk melihat motivasi kerja seseorang dapat dinilai dari sikapnya terhadap pekerjaannya, yaitu: 1)

Disiplin Segala perbuatan yang selalu mentaati peraturan dan sesuai dengan kebijakan yang ada merupakan salah satu perilaku orang yang termotivasi dalam bekerja. Hal ini sangat erat kaitannya dengan kebijakan yang ditetapkan oleh manajemen organisasi (biasanya berupa kebijakan secara tertulis)

22


2)

Inisiatif Salah satu bentuk sikap proaktif dari orang yang termotivasi. Sesautu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuatnya senang untuk melakukannya tanpa perlu instruksi terlebih dahulu dari atasan. Mereka akan berupaya aktif untuk memecahkan masalah dalam pekerjaan, kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan saran-saran utnuk peningkatan dan menerima tanggung jawab menyelesaikan tugas-tugas yang belum diberikan.

3)

Loyalitas Berkaitan erat dengan komitmen dan kesetiaan para pegawai terhadap organisasinya. Mereka yang termotivasi akan cenderung melakukan lebih banyak

lagi, mencurahkan waktu

ekstra untuk bekerja,

memeberikan kontribusi yang lebih dan berusaha keras untuk meningkatkan produktivitas kerja demi kemajuan organisasi. 4)

Kinerja Merupakan suatu prosedur yang berkaitan dengan evaluasi standar kerja yang telah ditentukan oleh organisasi terhadap seorang pegawai. Hal ini dinilai dari kecermatan dan efeisiensi perilaku kerja. Orang yang termotivasi akan menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan standar yang benar dan dalam skala waktu yang telah ditentukan.

5)

Pengawasan

23


Orang yang termotivasi dalam bekerja tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan karena kenerjanya yang sudah baik. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi untuk menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan. Pengawasan biasanya diukur dari perbandingan pengawasan yang dilakukan pada tugas atau tanggung jawab yang pertama diberikan dengan tanggung jawab yang berikutnya. B. Penelitian Terdahulu Terdapat beberapa penelitian yang bertujuan untuk mengetahui efektivitas kegiatan sosialisasi, hal ini dapat dilihat dari tabel 2.2 berikut: Tabel 2. 2 Penelitian Terdahulu

Peneliti

Tim Monitoring dan Evaluasi Biro SDM Kemenkeu (2012)

Tujuan Penelitian

1. Mengetahui sejauhmana pegawai mampu menyebutkan Nilai-Nilai Kementerian Keuangan dan paham nilai atau bahkan menjalannnya dalam bentuk perilaku 2. Mengetahui sejauhmana Jajaran Pimpinan dan Change Agent dalam melakukan sosialisasi dan internalisasi Nilai Budaya Kementerian Keuangan 3. Mengetahui Efektivitas pelaksanaan kegiatan sosialisasi dan internalisasi Nilai-Nilai Kementerian Keuangan 4. Mengetahui iklim di unit kerja

24

Objek Penelitian

15 Unit Kerja Kementerian Keuangan di Jakarta

Hasil Penelitian

1. Sebagian besar pegawai Kemenkeu sudah mengetahui dan paham mengenai NilaiNilai Kemenkeu 2. Hampir seluruh Change Agent melakukan sosialisasi walaupun dalam kadar intensitas berbeda 3. Sosialisasi lebih efektif jika didukung oleh pimpinan dan keterlibatan pegawai dengan semangat

Keterkaitan Penelitian

Menganalisis Efektivitas kegiatan sosialisasi Nilai-Nilai Kementerian Keuangan


kebersamaan

Tim Studi Analisa Efektivitas Penyebaran Informasi Dalam Rangka Sosialisasi Pasar Modal (BapepamLK) (2006)

1. Mendapatkan gambaran yang lengkap mengenai upaya sosialisasi pasar modal Indonesia, 2. Mengukur sejauhmana tingkat keberhasilan program sosialisasi , 3. Memberikan bahan referensi untuk pengambil kebijakan dalam rangka menentukan program sosialisasi, 4. Menentukan indikator sukses atas program sosialisasi menggunakan parameter ukur atas kegiatan,

50 1. Pasar Modal responden belum menjadi tersebar di alternative seluruh investasi Indonesia, masyarakat yang terdiri Indonesia dari 2. Minat mahasiswa/ Mahasiswa pelajar, calon masih rendah investor dalam meneliti (temu tema Pasar investor BEJ Modal 2006, dosen, dan 3. Aktivitas wartawan sosialisasi masih rendah

Menganalisis Efektivitas kegiatan sosialisasi

4. Penghasilan sangat berpengaruh terhadap investasi pasar modal

5. Memberikan pemahaman yang memadai kepada masyarakat luas tentang produk investasi di Pasar Modal dan cara berinvestasi di Pasar dengan benar,

5. Sosialisasi belum efektif

6. Memasyarakatkan Pasar Modal sehingga menjadi sarana alternative investasi

Penelitian mengenai efektivitas sosialisasi Nilai-Nilai Kementerian Keuangan telah dilakukan oleh Tim Monitoring dan Evaluasi Biro SDM Kementerian Keuangan (2012). Perbedaan dengan penelitian ini adalah bahwa penelitian ini lebih menganalisis pengaruh sosialisasi terhadap motivasi kerja pegawai BPPK dan tidak hanya sekedar menganalisis tingkat efektifitas sosialisasi.. Penelitan

lain

yang

berkenaan

dengan

sosialisasi

program

dilaksanakan oleh Tim Studi Analisa Efektivitas Penyebaran Informasi Dalam

25


Rangka Sosialisasi Pasar Modal (Bapepam-LK) (2006). Penelitian ini berupaya mengukur sejauhmana efektivitas program sosialisasi pasar modal. Perbedaan dengan peneitian ini adalah bahwa obyek penelitian yang berbeda dan juga penelitian ini lebih bersifat kuantitatif sedangkan penelitian mengenai sosialisasi pasar saham lebih bersifat kualitatif.

C. Kerangka Pemikiran Kerangka berpikir merupakan arahan untuk mendapatkan jawaban sementara atas masalah yang diteliti. Oleh karena itu, kegiatan yang telah dikemukakan peneliti dibuat kerangka berpikir sebagai berikut :

Gambar 2. 3 Kerangka Pemikiran Penelitian Penelitian ini menguji pengaruh sosialisasi Nilai-Nilai Kementerian Keuangan terhadap Motivasi kerja. Variabel independen (Sosialisasi NilaiNilai) adalah Sosialisasi Nilai-Nilai Kementerian Keuangan. Variabel Kontrol adalah Usia (Usia), Jenis Kelamin(Jenkel), Tingkat Pendidikan (Pddk), Masa Kerja (Masa), dan Pangkat/Golongan (Gol) merupakan variabel yang dapat mempengaruhi efektifitas sosialisasi. Sedangkan variabel dependen (Motivasi Kerja) adalah motivasi kerja pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan. D. Hipotesis

26


Hipotesis didefinisikan sebagai hubungan yang diperkirakan secara logis di antara dua atau lebih variabel yang diungkapkan dalam bentuk pernyataan yang dapat diuji (Sekaran, 2006). Dalam hal ini peneliti merumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut :

H 1 : Sosialisasi Nilai-Nilai Kementerian Keuangan berpengaruh positif terhadap peningkatan Motivasi Kerja Pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan

27


28

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Penelitian ini menggunakan metode penelitian survei, yaitu penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi, dan hubungan-hubungan antar variabel sosiologis maupun psikologis (Sugiyono, 2005). Berdasarkan tingkat explanasi (level of explanation) penelitian ini merupakan penelitian asosiatif (hubungan) yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2005). B. Jenis dan Sumber Data 1. Jenis data: a) Data Primer Data primer adalah data yang dihasilkan secara langsung dari responden yang berupa jawaban pertanyaan pada kuesioner atau angket oleh pegawai BPPK Kementerian Keuangan. b) Data Sekunder Data sekunder merupakan data penunjang yang diperoleh dan tersedia pada instansi yang terkait seperti sejarah, struktur organisasi, peraturan kepegawaian dan nilai perilaku pegawai.

2. Sumber data:

29


a)

Data Primer Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai BPPK yang berdasarkan

data

situs

resmi

bppk

berjumlah

1188

(http://www.bppk.depkeu.go.id/index.php/id/tentang-bppk--profilinstansi/ sdm-sumber-daya-manusia). Kuesioner dikirim melalui internet kepada responden yang dipilih secara random sampling. b)

Data Sekunder Data berupa sejarah, struktur organisasi, dan peraturan kepegawaian didapatkan dari Sekretariat Jenderal Kemenkeu dan BPPK.

C. Definisi Operasional Variabel dan Pengukurannya Ada dua variabel utama yang akan diuji dalam penelitian ini yang dideskripsikan sebagai berikut: Tabel 2. 3 Definisi Operasional Variabel Reasearch Question Efektivitas Sosialisasi Nilai-Nilai Kementerian Keuangan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan, Kementerian Keuangan

30

Variabel

Indikator

Cara Pengukuran

Motivasi Kerja Pegawai BPPK (Motivasi_Kerja)

1. Inisiatif 2. Loyalitas 3. Kinerja

Variabel ini diukur dengan 5 items skala Likert, dimana nilainya STS=1, TS=2, N=3, S=4, SS=5.

Sosialisasi Nilai-Nilai Kemenkeu (Sosialisasi_Nilai_Nilai)

1. 2. 3. 4. 5.

Usia (Usia),

Usia pegawai

Jenis Kelamin (Jenkel),

Jenis Kelamin

Tingkat Pendidikan

Pendidikan Terakhir

Variabel ini diukur dengan pernyataan kuesioner 5 items skala Likert, dimana nilainya STS=1, TS=2, N=3, S=4, SS=5. a. Di bawah 30 tahun b. 30-40 tahun c. ≥ 40 tahun a. Laki-laki b. Wanita a. SMU/SMK

Frekwensi Komunikan Pesan Komunikator Media

BAB III METODE PENELITIAN

(Pddk) Masa Kerja (Masa)

Pegawai Masa Kerja di Kemenkeu

Pangkat/Golongan (Gol)

Pangkat/Golongan

b. S1/S2 a. kurang dari 10 tahun b. 10 s/d 20 tahun c. di atas 20 tahun a. II b. III

D. Instrumen Penelitian Jenis instrumen yang digunakan adalah kuesioner dengan pertanyaan tertutup yang menggunakan lima tingkat skala likert serta pertanyaan terbuka. E. Metode Analisis Data Dalam analisis ini peneliti menggunakan beberapa tahapan, antara lain: 1. Uji validitas dan reliabilitas Sebelum dilakukan pengolahan data, maka perlu dilakukan pengujian data terhadap variabel tersebut. Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur itu dapat mengukur variabel yang akan diukur. Suatu instrumen dikatakan valid jika instrumen ini mampu mengukur apa saja yang hendak diukurnya, mampu mengungkapkan apa yang ingin diungkapkan. Besarnya r tiap butir pernyataan dapat dilihat dari hasil analisis SPSS pada kolom Corrected Items Total Correlation. Kriteria uji validitas secara singkat (rule of tumb ) adalah 0.3. Jika korelasi sudah lebih besar dari 0.3, maka pertanyaan yang di buat dikategorikan valid.

31


Setelah semua item pertanyaan sudah valid, maka tahap berikutnya adalah uji reliabilitas. Reliabilitas adalah ukuran yang menunjukkan kestabilan dalam mengukur. Uji reliabilitas bisa dilakukan dengan cara One Shot. Pada teknik ini pengukuran dilakukan pada satu waktu, kemudian dilakukan perbandingan dengan pertanyaan lain atau dengan pengukuran korelasi antar jawaban. Pada program SPSS, metode ini dilakukan dengan metode Cronbach Alpha, dimana suatu kuisioner dikatakan reliabel jika Cronbach Alpha lebih besar dari 0,6. 2. Analisa Deskriptif Analisa deskriptif dilakukan terhadap data-data responden sehingga dapat menggambarkan keadaan responden. Analisa deskriptif juga dilakukan terhadap pemahaman Nilai-Nilai Kementerian Keuangan. 3. Uji Hipotesis Uji Hipotesis dilakukan dengan menggunakan analisis regresi. Analisis regresi bertujuan untuk mengukur kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih dan menunjukkan arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen. Berikut ini adalah persamaan regresi sederhana: Rumus : Y = a + bX Dimana : Y = variabel dependen X = variabel independen a = nilai intercept (konstan) atau harga Y bila X = 0 b = koefisien regresi, yaitu angka peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel indenden. Bila b (+) maka naik, bila b (-) maka terjadi penurunan.

32

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Pada bab IV ini peneliti akan menganalisa dan membahas hasil penelitian yang telah dilakukan yaitu mengenai “Efektifitas Sosialisasi NilaiNilai Kementerian Keuangan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai BPPK”. Adapun data yang terkumpul dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner melalui internet kepada responden yaitu semua pegawai BPPK. Penyebaran kuesioner dilaksanakan selama bulan September 2013. Sebanyak 99 responden tercatat mengumpulkan kuesioner melalui internet ini. Agar pembahasan yang dilakukan lebih sistematis dan terarah, maka analisis hasil penelitian ini terbagi atas 4 bagian, yaitu : 1. Uji Validitas dan Reliabilitas 2. Analisis Deskriptif Identitas Responden 3. Analisis Deskriptif Hasil Penelitian 4. Pengujian Hipotesis A. Uji Validitas dan Reliabilitas Sebelum menyebarkan kuesioner melalui internet, terlebih dahulu peneliti melakukan uji validitas dan reliabilitas pada 18 pertanyaan terdiri dari 15

pertanyaan

mengenai

variabel

sosialisasi

nilai-nilai

Kementerian

Keuangan dan 3 pertanyaan mengenai variabel motivasi kerja pegawai BPPK. Uji validitas dan reliabilitas ini peneliti lakukan pada 31 responden.

33


Untuk menguji validitas dan reliabilitas peneliti menggunakan program SPSS. Hasil dari pengujian variabel sosialisasi nilai-nilai Kementerian Keuangan dapat secara langsung dilihat pada kolom Output Correlated Item Total Correlation, dibawah ini : Tabel 4. 1 Uji Validitas Pernyataan Sosialisasi

Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected ItemTotal Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

P1

46.77

49.381

.595

.887

P2

46.97

46.766

.641

.883

P3

47.13

48.983

.600

.886

P4

47.06

49.129

.447

.891

P5

46.90

48.290

.624

.885

P6

47.48

45.525

.736

.879

P7

47.42

48.185

.558

.887

P8

47.61

46.712

.627

.884

P9

47.42

47.452

.527

.889

P10

47.23

47.247

.496

.891

P11

47.39

48.845

.514

.889

P12

47.03

47.699

.491

.890

P13

46.94

45.329

.705

.880

P14

47.10

48.690

.529

.888

P15

46.77

49.647

.459

.891

Berdasarkan tabel di atas, pertanyaan kuesioner untuk variabel efektifitas sosialisasi nilai-nilai Kementerian Keuangan dinyatakan valid karena pada kolom Corrected Items Total Correlation semua pertanyaan mempunyai nilai di atas 0.3.

34


Untuk variabel motivasi kerja pegawai BPPK, hasil pengujiannya dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 4. 2 Uji Validitas Pernyataan Motivasi Item-Total Statistics Scale Mean if Item

Scale Variance if

Corrected Item-

Cronbach's Alpha if

Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Item Deleted

P16

7.55

1.723

.633

.806

P17

7.45

1.189

.774

.644

P18

7.45

1.323

.653

.780

Berdasarkan tabel di atas, pertanyaan kuesioner untuk motivasi kerja pegawai BPPK dinyatakan valid karena pada kolom Corrected Items Total Correlation semua pertanyaan mempunyai nilai di atas 0.3 Setelah menguji validitas dari kuesioner yang diberikan kepada responden, maka tahap selanjutnya dilakukan uji reliabilitas. Pengujian reliabilitas dilakukan pada item-item dalam kuesioner yang mengindikatori variabel sosialisasi nilai-nilai Kementerian Keuangan dan variabel motivasi kerja pegawai BPPK. Hasil pengujian dengan SPSS dapat dilihat pada tabel berikut ini untuk variabel sosialisasi nilai-nilai Kementerian Keuangan.

Tabel 4. 3 Uji Reliabilitas Pernyataan Sosialisasi Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items .893

15

35


Sedangkan untuk variabel motivasi kerja pegawai BPPK, hasil pengujiannya dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 4. 4 Uji Reliabilitas Pernyataan Motivasi Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items .820

3

Berdasarkan tabel di atas, pertanyaan kuesioner untuk variabel sosialisasi nilai-nilai Kementerian Keuangan dan variabel motivasi kerja pegawai BPPK dinyatakan reliable. Dinyatakan reliable dari hasil output program didapat bahwa nilai Cronbach’s Alpha untuk masing-masing variabel sebesar 0.893 dan 0.820 sehingga pertanyaan tersebut dikategorikan reliabel. B. Analisis Deskriptif Identitas Responden Deskripsi identitas responden merupakan analisa yang sifatnya hanya menjabarkan latar belakang responden mulai dari jenis kelamin, tingkat pendidikan, usia, pangkat/jabatan, tempat bekerja dan lamanya responden bekerja. Berdasarkan Gambar 4.1 mengenai profil responden diketahui bahwa dari 99 responden terdapat 64 responden pria dan 35 responden wanita.

Gambar 4. 1 Jenis Kelamin Responden

36


Gambar 4.2 memperlihatkan pembagian responden berdasarkan tingkat pendidikan yaitu 51 orang responden berpendidikan SMU/Diploma sedangkan 48 orang responden berpendidikan S1/S2.

Gambar 4. 2 Tingkat Pendidikan Responden Berdasarkan gambar 4.3 mengenai usia responden diketahui bahwa mayoritas responden yaitu 86 orang (87%) berusia kurang dari 30 tahun, sedangkan 8 orang berusia antara 30 sampai dengan 40 tahun dan 5 orang berusia lebh dari 40 tahun.

37


Gambar 4. 3 Usia Responden

Tabel 4.5 memperlihatkan pembagian reponden berdasarkan tempat bekerja, sehingga dapat dilihat bahwa responden penelitian ini berasal dari semua Pusdiklat, Sekretariat Badan, STAN dan semua Balai Diklat. Tabel 4. 5 Tempat Bekerja Responden

Tempat bekerja

Jumlah responden

Persentase

BDK Balikpapan

4

4.0

BDK Cimahi

5

5.1

BDK Denpasar

12

12.1

BDK Makassar

3

3.0

BDK Malang

2

2.0

BDK Manado

1

1.0

BDK Medan

4

4.0

BDK Palembang

1

1.0

BDK Pekanbaru

1

1.0

BDK Pontianak

2

2.0

BDK Yogyakarta

1

1.0

Pusdiklat AP

7

7.1

Pusdiklat BC

4

4.0

Pusdiklat KNPK

4

4.0

14

14.1

Pusdiklat Pajak

7

7.1

Pusdiklat PSDM

9

9.1

17

17.2

STAN

1

1.0

Total

99

100.0

Pusdiklat KU

Sekretariat Badan

38


Gambar 4.4 memperlihatkan pembagian responden berdasarkan golongan/pangkat yaitu 52 orang responden sebagai pegawai golongan II sedangkan sisanya 47 orang sebagai pegawai golongan III.

Gambar 4. 4 Golongan/Pangkat Responden

Gambar 4.5 memperlihatkan pembagian responden berdasarkan masa kerja yaitu 88 pegawai mempunyai masa kerja kurang dari 10 tahun, 8 orang telah bekerja antara 10 sampai dengan 20 tahun sedangkan sisanya yaitu 3 orang mempunyai masa kerja lebih dari 20 tahun.

Gambar 4. 5 Masa kerja responden

39


C. Analisis Deskriptif Hasil Penelitian Untuk

mengetahui

tingkat

pemahaman

nilai-nilai

Kementerian

Keuangan responden, maka ditanyakan 10 pertanyaan pilihan berganda tentang nilai-nilai Kementerian Keuangan. Hasilnya dapat dilihat di Gambar 4.6. Terlihat bahwa secara umum tingkat pemahaman rata-rata di atas 90 % kecuali untuk pertanyaan nomer 4.

Gambar 4. 6 Jawaban pertanyaan tentang nilai-nilai Kementerian Keuangan Pertanyaan

nomor

4

terkait

dengan

pemahaman

nilai

Profesionalisme. Indikator bekerja dengan hati sebagai cermin dari nilai profesionalisme masih belum dapat dimengerti oleh lebih dari 50% reponden yaitu sebanyak 56 responden. Jawaban lain tentang Profesionalisme dapat dilihat di Gambar 4.7

40


Gambar 4. 7 Jawaban pertanyaan ke 4. Tabel 4. 6 Tingkat Motivasi Kerja Kriteria

persentase

termotivasi

58.59

cukup termotivasi

41.41

kurang termotivasi

0.00

Tabel diatas menunjukkan bahwa saat ini sebagian besar pegawai BPPK mempunyai tingkat motivasi yang tinggi yaitu sebesar 58.59% sedangkan sisanya 41.41% mempunyai tingkat motivasi yang sedang. Tabel 4. 7 Efektifitas Sosialisasi

Kriteria

persentase

efektif

30.30

cukup efektif

68.69

kurang efektif

1.01

41


Tabel diatas menunjukkan bahwa sosialisasi nilai-nilai Kementerian Keuangan yang selama ini dilakukan dirasakan cukup efektif oleh sebagian besar responden yaitu sebesar 68.69%. Hanya 1.01% yang menyatakan kurang efektif. D. Pengujian Hipotesis Pada bagian ini akan dilakukan analisis regresi linier sederhana untuk mengetahui besarnya pengaruh yang diberikan oleh variabel sosialisasi nilainilai Kementerian Keuangan (Sosialisasi_Nilai_Nilai) terhadap motivasi kerja pegawai BPPK (Motivasi_Kerja). Dari hasil output analisis regresi linier sederhana dengan menggunakan SPSS diperoleh hasil seperti tabel di bawah ini: Tabel 4. 8 Uji Hipotesis b

Model Summary

Model 1

R .457

a

R Square .208

Adjusted R Square .200

Std. Error of the Estimate .2640829058

a. Predictors: (Constant), Sosialisasi_Nilai_Nilai b. Dependent Variable: Motivasi_Kerja

b

ANOVA Model 1 Regression

Sum of Squares 1.782

Df 1

Mean Square 1.782 .070

Residual

6.765

97

Total

8.547

98

F 25.549

Sig. a .000

a. Predictors: (Constant), Sosialisasi_Nilai_Nilai b. Dependent Variable: Motivasi_Kerja

Diketahui nilai koefisien determinasi atau R Square sebesar 0,200 hal ini berarti bahwa faktor efektifitas sosialisasi nilai-nilai Kementerian Keuangan

42


terhadap motivasi kerja pegawai BPPK sebanyak 20%, sedangkan sisanya sebesar 80% merupakan pengaruh terhadap motivasi kerja yang berasal dari faktor lain yang tidak diteliti oleh peneliti seperti faktor gaji yang mencukupi, faktor penghargaan dari pimpinan, kenyamanan di tempat kerja dan lain-lain. Hal ini berarti efektifitas sosialisasi nilai-nilai Kementerian Keuangan cukup berpengaruh secara signifikan terhadap tingkat motivasi kerja pegawai BPPK. Tabel 4. 9 Regresi Linier

Coefficients

Model 1

a

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B

Std. Error

(Constant)

-.424

.477

Sosialisasi_Nilai_Nil

2.058

.407

Beta

.457

t

Sig.

-.890

.376

5.055

.000

ai a. Dependent Variable: Motivasi_Kerja

Hasil perhitungan koefisien regresi memperlihatkan nilai koefisien konstanta sebesar -0.424 dengan nilai signifikan 0.376, karena nilai signifikan lebih besar dari 0.05 maka kesimpulan yang dapat diambil yaitu menerima H0 yang berarti koefisien konstanta tidak signifikan secara statistik. Koefisien slope efektitifas sosialisasi nilai-nilai Kementerian Keuangan sebesar 2.058 dengan nilai signifikan 0.00. Nilai signifikansi yang lebih kecil dari alpha 0.05 maka kesimpulan yang diambil adalah menolak H0 artinya signifikan secara statistik artinya efektifitas sosialisasi nilai-nilai Kementerian Keuangan berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja pegawai BPPK.

43


Untuk melihat secara lebih detil pengaruh dimensi-dimensi sosialisasi nilai-nilai Kementerian Keuangan terhadap motivasi kerja pegawai BPPK, maka peneliti membagi variabel sosialisasi nilai-nilai Kementerian Keuangan menjadi lima sub-variabel sesuai dengan dimensi yang ada. Selanjutnya subvariabel diregresikan terhadap variabel motivasi kerja pegawai BPPK. Dari hasil output analisis regresi linier dengan menggunakan SPSS diperoleh hasil seperti tabel di bawah ini: Tabel 4. 10 Uji F Dimensi Sosialisasi b

Model Summary

Model

R

1

.489

Adjusted R

Std. Error of

Square

the Estimate

R Square a

.239

.198

.2644250084

a. Predictors: (Constant), Media, Komunikan, Frekwensi, Komunikator_Agen, Pesan b. Dependent Variable: Motivasi_Kerja

b

ANOVA Sum of Model 1

Mean

Squares

df

Square

Regression

2.044

5

.409

Residual

6.503

93

.070

Total

8.547

98

F

Sig.

5.846

.000

a

a. Predictors: (Constant), Media, Komunikan, Frekwensi, Komunikator_Agen, Pesan b. Dependent Variable: Motivasi_Kerja

Dimana

sub-variabel

Frekwensi

mewakili

dimensi

frekwensi

sosialisasi dari varibel sosialisasi nilai-nilai Kementerian Keuangan. Subvariabel Komunikan mewakili dimensi komunikan dari varibel sosialisasi nilai-

44


nilai Kementerian Keuangan. Sub-variabel Pesan mewakili dimensi pesan dari varibel sosialisasi nilai-nilai Kementerian Keuangan. Sub-variabel Komunikator_Agen mewakili dimensi komunikator dan agen dari varibel sosialisasi nilai-nilai Kementerian Keuangan. Sub-variabel Media mewakili dimensi media dari varibel sosialisasi nilai-nilai Kementerian Keuangan. Hasil uji-F diatas menunjukkan bahwa nilai F hitung sebesar 5.846 dengan probabilitas 0,000. Nilai probabilitas sebesar 0,000 jauh lebih kecil dari tingkat signifikansi 0,05. Hal ini berarti bahwa dimensi dari varibel sosialisasi nilai-nilai Kementerian Keuangan yang meliputi frekwensi sosialisasi, komunikan, pesan, komunikator dan agen serta media secara bersama-sama atau simultan mempengaruhi variabel motivasi kerja pegawai BPPK. Tabel 4. 11 Uji –t Sosialisasi a

Coefficients Unstandardized Coefficients B Std. Error

Model (Constant)

.834

.226

Frekwensi .006 Komunikan -.018 1 Pesan .098 Komunikator_Agen .357 Media .278 a. Dependent Variable: Motivasi_Kerja

.068 .035 .154 .155 .133

Standardized Coefficients Beta .009 -.059 .082 .291 .229

t

Sig.

3.682

.000

.081 -.532 .633 2.295 2.092

.935 .596 .528 .024 .039

Hasil uji-t diatas menunjukkan bahwa hanya dua sub-variabel yaitu Komunikator Agen dan Media yang mempunyai signifikansi dibawah 0,05 yaitu masing-masing 0.024 dan 0.039. Hal ini berarti bahwa dimensi komunikator dan agen mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja pegawai BPPK. Demikian juga bahwa dimensi media mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja pegawai BPPK. Sedangkan dimensi lainnya yaitu frekwensi, komunikan dan pesan secara terpisah tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja pegawai BPPK.

45


Hasil pengolahan terhadap pertanyaan terbuka juga dapat dilihat bahwa 20 orang responden mengatakan keteladanan dan komitmen pimpinan merupakan faktor penting dan dirasakan masih kurang. Sehingga apabila kita ingin lebih meningkatkan motivasi kerja pegawai dikaitkan dengan nilain-nilai maka diperlukan contoh dan komitmen para pimpinan dan change agent. Peneliti juga menguji apakah variabel kontrol yaitu Jenis Kelamin, Tingkat Pendidikan, Masa Kerja, Usia dan Pangkat/Golongan berpengaruh terhadap efektifitas sosialisasi nilai-nilai Kementerian Keuangan terhadap motivasi kerja pegawai BPPK.

Pengkodean untuk variabel kontrol dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 4. 12 Variabel Kontrol Variabel Laki-Laki Wanita

46

Kode

Jumlah 1 0

64 35

S1/S2 SMU/Dipl

1 0

48 51

Gol III Gol II

1 0

47 52

Usia <30 30<=Usia <40 Usia >=40

1 2 3

86 8 5

Masa<10 10<=Masa<20 Masa>=20

1 2 3

88 8 3


Hasil pengujian dengan menggunakan UNIANOVA diperoleh tabel sebagai berikut: Tabel 4. 13 Uji UNIANOVA Tests of Between-Subjects Effects

Dependent Variable:Motivasi_Kerja Source

Type III Sum of Squares

Df

Mean Square

F

Sig.

Corrected Model

.768

a

7

.110

1.284

.267

Intercept

54.587

1

54.587

638.631

.000

Usia

.365

2

.183

2.136

.124

Jenkel

.007

1

.007

.079

.780

Pddk

.129

1

.129

1.508

.223

Masa

.020

2

.010

.116

.891

Gol

.186

1

.186

2.174

.144

Error

7.778

91

.085

Total

397.314

99

8.547

98

Corrected Total

a. R Squared = .090 (Adjusted R Squared = .020)

Hasil uji memperlihatkan tidak terdapat perbedaan yang signifikan berdasarkan variabel kontrol yaitu Jenis Kelamin(Jenkel), Tingkat Pendidikan (Pddk), Masa Kerja (Masa), Usia (Usia) dan Pangkat/Golongan (Gol) baik sendiri-sendiri maupun bersama-sama, sehingga dapat disimpulkan bahwa semua variabel kontrol tidak berpengaruh secara signifikan terhadap efektifitas sosialisasi.

47


E. Kendala Sosialisasi Nilai-Nilai Kementerian Keuangan di BPPK 1. Kendala Sosialisasi Secara analisis data kegiatan Sosialisasi Nilai-Nilai Kementerian Keuangan di BPPK telah berjalan secara efektif. Sebesar 42,27% pernyataan responden menyatakan tidak ada kendala. Namun 57,73% pernyataan responden menyatakan beberapa kendala dalam kegiatan sosialisasi. Kendala-kendala terbesar adalah waktu sosilasisasi berbenturan dengan pekerjaan rutin dan metode sosialisasi kurang menarik. Selain itu ada beberapa kendala lainnya yaitu tampilan-tampilan di ruangan kantor masih urang, reward yang belum ada jika mengikuti sosialisasi, pegawai kurang antusias dalam mengikuti sosialisasi, keteladanan dari Pimpinan sebagai role model masih kurang, teori dalam sosialisasi masih kurang implementatif dalam pekerjaan, frekuensi sosialisasi masih kurang, evaluasi kegiatan sosialisasi tidak ada. Gambaran kendala sosialisasi dapat dilihat dalam tabeL berikut: Tabel 4. 14 Kendala Sosialisasi

Pernyataan Tidak Ada Kendala Waktu Sosilasisasi Berbenturan Dengan Pekerjaan Rutin Tampilan-Tampilan Di Ruangan Kantor Masih Kurang Reward Tidak Ada Pegawai Kurang Antusias Metode Sosialisasi Kurang Menarik Keteladanan Dari Pimpinan Masih Kurang Implementasi Masih Kurang Frekuensi Sosialisasi Kurang Evaluasi Kegiatan Sosialisasi Tidak Ada Jumlah

48

Jumlah Pernyataan 41 13 1 1 9 12 6 5 8 1 97

Persentase 42.27 13.40 1.03 1.03 9.28 12.37 6.19 5.15 8.25 1.03 100.00


2. Kendala Implementasi Meskipun kegiatan Sosialisasi Nilai-Nilai Kementerian Keuangan di BPPK

telah

berjalan

secara

efektif.

Namun

dalam

implementasi

menumbuhkan motivasi kerja pegawai masih terdapat kendala. Kendala tersebut antara lain kurangnya keteladan dan komitmen pimpinan, kurangnya motivasi pribadi pegawai, kurangnya pemahaman arti dan makna Nilai-Nilai Kemenkeu oleh sebagian pegawai, budaya kerja yang lama, belum ada reward dan punishment,kurang tegasnya penerapan peraturan, kurang bersinerginya pegawai, lingkungan kerja yang tidak kondusif, change agent belum menjalankan tugasnya dengan baik, bekerja hanya sesuai Indikator Kinerja Utama (IKU), dan kurangnya arahan dan pantauan dari atasan. Gambaran kendala implementasi Nilai-Nilai Kementerian Keuangan dapat dilihat dalam table berikut: Tabel 4. 15 Kendala Implementasi

Pernyataan Tidak Ada Kendala Sarana Prasarana Yang Kurang Memadai Dan Modern Reward Dan Punishment Belum Ada Penerapan Aturan Yang Kurang Tegas Pemahaman Arti Dan Makna Nilai-Nilai Kemenkeu Oleh Sebagian Pegawai Masih Kurang Pegawai Kurang Bersinergi Motivasi Pribadi Pegawai Dalam Mengimplementasikan Nilai-Nilai Kemenkeu Masih Kurang Lingkungan Kerja Yang Tidak Kondusif Keteladan Dan Komitmen Pimpinan Masih Kurang Change Agent Tidak Menjalankan Tugasnya Dengan Baik Budaya Kerja Yang Lama Bekerja Hanya Berdasar Iku Arahan Dan Pantauan Dari Atasan Ke Bawahan Masih Kurang Jumlah

Jumlah Pernyataan

Persentase

30 1 5 2

28.04 0.93 4.67 1.87

10

9.35

6

5.61

11

10.28

4 20

3.74 18.69

1

0.93

9 3

8.41 2.80

5

4.67

107

100.00

49


50

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan dan dianalisa pada bab IV, maka peneliti menarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Secara umum sosialisasi Nilai-Nilai Kementerian Keuangan efektif mempengaruhi Motivasi Kerja pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan (BPPK), Kementerian Keuangan, Secara khusus efektifitas sosialisasi dipengaruhi oleh dimensi komunikator beserta change agent dan media sosialisasi. Efektifitas sosialisasi tidak dipengaruhi profil peserta sosialisasi yang berupa Jenis Kelamin, Tingkat Pendidikan, Masa Kerja, Usia dan Pangkat/ Golongan. 2. Kendala

yang

dihadapi dalam

kegiatan

sosialisasi Nilai-Nilai

Kementerian Keuangan antara lain adanya benturan waktu dengan pekerjaan rutin atau lebih berfokus pada Indikator Kinerja Utama (IKU) pegawai. Selain itu metode sosialisasi masih dirasa kurang menarik sehingga mangurangi antusiasme pegawai untuk mengikuti kegiatan sosialisasi. Kendala implementasi Nilai-Nilai Kementerian Keuangan antara lain kurangnya keteladan dan komitmen pimpinan, kurangnya motivasi diri pegawai, kurangnya pemahaman arti dan makna Nilai-Nilai Kemenkeu oleh sebagian pegawai, budaya kerja yang lama, belum ada reward dan punishment ,kurang tegasnya penerapan peraturan, kurang bersinerginya pegawai, lingkungan kerja yang tidak kondusif, change agent belum menjalankan tugasnya dengan baik, bekerja hanya sesuai IKU, dan kurangnya arahan dan pantauan dari atasan.

51


B. Keterbatasan Peneliti menyadari sekalipun penelitian ini telah dirancang dengan baik, namun masih memiliki keterbatasan yang mungkin mempengaruhi hasil penelitian ini, diantaranya: 1.

Metode pengumpulan data menggunakan metode survey melalui kuesioner memiliki kelemahan yaitu terdapat responden yang menjawab kuesioner secara tidak serius dan tidak dapat dikontrol.

2.

Kemungkinan adanya bias yang disebabkan adanya perbedaan persepsi

antara

peneliti

dan

responden

terhadap

butir-butir

pertanyaan yang diajukan. C. Saran Berdasarkan kesimpulan dan keterbatasan yang ada pada penelitian ini, maka saran yang dapat diberikan sebagai tindak lanjut dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Peningkatan efektifitas sosialisasi Nilai-Nilai Kementerian Keuangan dapat dilakukan dengan memaksimalkan media sosialisasi berupa tampilan-tampilan di ruangan kerja seperti banner, hiasan dinding, dan lain-lain. 2. Kendala kegiatan sosialisasi dapat dikurangi dengan menambah jumlah change agent dan mengubah metode sosialisasi agar lebih menarik minat pegawai setempat, sehingga menambah antusiasme pegawai untuk mengikuti kegiatan sosialisasi. Selain itu perlu keteladanan,

komitmen

dan

arahan

pimpinan

mengimplementasikan Nilai-Nilai Kementerian Keuangan.

52

dalam

DAFTAR PUSTAKA

Arredondo, Lani. 2007. Communicate Effectiveley. New York: McGrawHill

Chaplin, James P. 1993. Kamus Lengkap Psikologi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Kinicki, Angelo. Fugate, Mel. 2012. Organizational Behavior: Key Concepts, Skills & Best Practices, 5/e. McGrawHill Education.

Depdikbud. 1989. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka.

Dukungan

Sumber

Daya

Manusia

BPPK.

Diakses

dari

www.bppk.depkeu.go.id/index.php/id/tentang-bppk--profil-instansi/sdmsumber-daya-manusia pada 31 Januari 2013.

Indriantoro, N dan B. Supomo. 1999. Metodologi Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi dan Management. Yogyakarta: BPFE.

Lasswell, Harold D. 1972. The structure and function of communication in society dalam Wilbur Schramm, ed. Mass communication. Urbana– Chicago: University of Illinois Press.

Prawirosentono, Suyadi. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Kebijakan Kinerja Karyawan, Kiat Membangun Organisasi Kompetitif Menjelang Perdagangan Bebas Dunia. Yogyakarta: BPFE.

Robbins, P.Stepen. 2005. Organizational Behavior. 11th edition, New Jersey : Prentice Hall International.Inc.

53


Santoso, edi dan Setiansah, Mite. 2010. Teori Komunikasi. Yogyakarta: Graha Ilmu

Schein, Edgar H. 1985. Organizational Culture and Leadership. San Fransisco: Jossey-Bass Publisher.

Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian Untuk Bisnis Edisi 4. Jakarta: Salemba Empat.

Sugiyono,2005. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Rumanti, Sr. Maria Assumpta.2005. Dasar-Dasar Public Relations Teori dan Praktik.Jakarta: PT Grasindo

54

LAMPIRAN

KUESIONER PENELITIAN Kepada Bapak/Ibu pegawai BPPK yang kami hormati, Bersama ini kami sampaikan kuesioner yang dibuat dalam rangka penelitian Kajian Akademis BPPK dengan judul “Efektivitas Sosialisasi Nilai-Nilai Kementerian Keuangan (Kemenkeu) Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan (BPPK)”. Kuesioner ini bertujuan untuk mendapatkan data dan informasi mengenai persepsi pegawai BPPK mengenai sosialisasi nilai-nilai Kemenkeu yang sudah dilakukan sejak tahun 2011. Kami sangat mengharapkan bantuan Bapak/ Ibu untuk mengisi kuesioner ini dengan sejujur-jujurnya sesuai dengan keadaan yang ada. Kejujuran jawaban akan memberikan manfaat yang sangat berarti bagi penelitian ini, dan semoga hasilnya juga dapat bermanfaat untuk institusi yang sama-sama kita cintai ini. Jawaban yang Bapak/ Ibu berikan tidak akan mempengaruhi penilaian institusi terhadap diri Bapak/Ibu dan tidak akan berpengaruh dalam penilaian prestasi kerja. Atas perhatian dan kerjasama Bapak/ Ibu kami ucapkan terimakasih. Selamat bekerja dan semoga sukses Khamami Herusantoso dan Taufik Raharjo

55


KUESIONER PENELITIAN DAFTAR PERTANYAAN Karakteristik Responden

Mohon diisi semua pertanyaan dibawah ini dengan memberi tanda (X) pada jawaban yang paling sesuai.

1

Nama

:

………………………………………...

2

Usia anda saat ini

:

………………… Tahun

3

Jenis Kelamin

:

4

Pendidikan Terakhir

:

5

Masa Kerja

:

6

Golongan Pangkat

:

56

c. Laki-laki d. Wanita c. d. e. f. g.

SMU/SMK Diploma S1 S2 S3

………………… Tahun a. II b. III c. IV

LAMPIRAN

I.

Isilah tanda silang (X) pada jawaban yang Bpk/Ibu/Sdr/i anggap paling cocok dengan persepsi yang dimiliki tentang Sosialisasi Nilai-Nilai Kemenkeu.

Keterangan : STS

: Sangat Tidak Setuju

TS

: Tidak setuju

N

: Ragu-ragu

S

: Setuju

SS

: Sangat Setuju

(satu jawaban saja) No

Pernyataan

1

Kemenkeu secara aktif mempublikasikan dan menyebarluaskan nilai-nilai di dalam lingkungan Kemenkeu

2

Pegawai di lingkungan kerja saya sering mendapatkan sosialisasi nilai-nilai Kemenkeu

3

Pegawai di lingkungan kerja saya antusias dalam dalam kegiatan sosialisasi nilai-nilai Kemenkeu

4

Kegiatan sosialisasi nilai-nilai Kemenkeu sudah sesuai dengan situasi dan kondisi sekarang

5

Kegiatan sosialisasi nilai-nilai Kemenkeu sudah tepat pada sasarannya

6

Kegiatan sosialisasi nilai-nilai Kemenkeu sudah efektif

STS

TS

N

S

SS

57


7

Kegiatan sosialisasi nilai-nilai Kemenkeu sudah efisien

8

Change Agent sudah berupaya mensosialisasikan nilai-nilai Kemenkeu dengan jelas

9

Change Agent sudah berupaya mensosialisasikan nilai-nilai Kemenkeu agar dapat dimengerti

10

Pejabat di lingkungan saya sudah menjadi contoh penerapan nilai-nilai Kemenkeu

11

Pegawai di lingkungan saya sudah menjadi contoh penerapan nilai-nilai Kemenkeu

12

Kegiatan sosialisasi nilai-nilai Kemenkeu sering dilakukan di majalah BPPK

13

Kegiatan sosialisasi nilai-nilai Kemenkeu sering dilakukan di website BPPK

14

Kegiatan sosialisasi nilai-nilai Kemenkeu sering dilakukan di intranet BPPK

15

Kegiatan sosialisasi nilai-nilai Kemenkeu dilakukan dengan tampilan-tampilan di ruang kantor

58

LAMPIRAN

II.

Isilah tanda silang (X) pada jawaban yang Bpk/Ibu/Sdr/i anggap paling cocok dengan persepsi yang dimiliki tentang Motivasi Kerja.

Keterangan : STS

: Sangat Tidak Setuju

TS

: Tidak setuju

N

: Ragu-ragu

S

: Setuju

SS

: Sangat Setuju

(satu jawaban saja) No

Pernyataan

1

Pegawai di lingkungan saya biasanya sangat antusias dalam bekerja

2

Pegawai di lingkungan saya mengeluarkan segala daya upaya yang dimiliki untuk menyelesaikan pekerjaan yang memerlukan upaya ekstra

3

Pegawai di lingkungan saya bersemangat untuk mencapai sasaran/target kinerja

STS

TS

N

S

SS

59


III. Berilah tanda silang (X) pada pilihan jawaban yang tepat

NO

PERTANYAAN

1

Pegawai Kementerian Keuangan yang memiliki integritas akan senantiasa.. a. Memberikan layanan yang memenuhi kepuasan pemangku kepentingan yang dilakukan dengan sepenuh hati, transparan, cepat, akurat dan aman b. Bekerja tuntas dan kurat atas dasar kompetensi terbaik dengan penuh tanggungjawab dan komitmen yang tinggi c. Berfikir, berkata, berperilaku dan bertindak dengan baik dan benar serta memegang teguh kode etik dan prinsip-prinsip moral d. Senantiasa melakukan upaya perbaikan di segala bidang untuk menjadi dan memberikan yang terbaik

2

Bersikap jujur, tulus, dan dapat dipercaya merupakan perilaku yang mencerminkan nilai.. a. b. c. d.

3

Bekerja tuntas dan kurat atas dasar kompetensi terbaik dengan penuh tanggungjawab dan komitmen yang tinggi merupakan makna dari nilai.. a. b. c. d.

4

60

Pelayanan Sinergi Integritas Profesionalisme

Perilaku pegawai Kementerian Keuangan yang mencerminkan nilai Profesionalisme adalah… a. b. c. d.

5

Sinergi Pelayanan Profesionalisme Integritas

Menemukan dan melaksanakan solusi terbaik Bekerja dengan hati Bersikap proaktif dan cepet tanggap Melakukan perbaikan terus menerus

Memiliki sangka baik, saling percaya dan menghormati merupakan

LAMPIRAN

contoh perilaku yang mencerminkan nilai… a. b. c. d. 6

Profesionalisme Pelayanan Sinergi Integritas

Dalam menjalankan pekerjaannya, pegawai Kementerian Keuangan hendaknya senentiasa melakukan nilai sinergi, yang bermakna.. a. Bekerja tuntas dan kurat atas dasar kompetensi terbaik dengan penuh tanggungjawab dan komitmen yang tinggi b. Senantiasa melakukan upaya perbaikan di segala bidang untuk menjadi dan memberikan yang terbaik c. Membangun dan memastikan hubungan kerjasama internal yang produktif serta kemitraan yang harmonis dengan para pemangku kepentingan, untuk menghasilkan karya yang bermanfaat dan berkualitas d. Berfikir, berkata, berperilaku dan bertindak dengan baik dan benar serta memegang teguh kode etik dan prinsip-prinsip moral

7

Makna nilai pelayanan adalah… a. Bekerja tuntas dan kurat atas dasar kompetensi terbaik dengan penuh tanggungjawab dan komitmen yang tinggi b. Berfikir, berkata, berperilaku dan bertindak dengan baik dan benar serta memegang teguh kode etik dan prinsip-prinsip moral c. Memberikan layanan yang memenuhi kepuasan pemangku kepentingan yang dilakukan dengan sepenuh hati, transparan, cepat, akurat dan aman d. Senantiasa melakukan upaya perbaikan di segala bidang untuk menjadi dan memberikan yang terbaik

8

Pegawai Kementerian Keuangan yang menjunjung tinggi nilai pelayanan senantiasa menampilkan perilaku.. a. b. c. d.

NO

Bersikap jujur, tulus, dan dapat dipercaya Mengembangkan inovasi dan kreativitas Menemukan dan melaksanakan solusi terbaik Bersikap proaktif dan cepat tanggap

PERTANYAAN

61


9

Senantiasa melakukan upaya perbaikan di segala bidang untuk menjadi dan memberikan yang terbaik merupakan makna nilai a. b. c. d.

10

Profesionalisme Pelayanan Kesempurnaan Integritas

Perilaku yang mencerminkan nilai Kesempurnaan adalah … a. b. c. d.

Mengembangkan inovasi dan kreativitas Mempunyai keahlian dan pengetahuan yang luas Menemukan dan melaksanakan solusi terbaik Bersikap proaktif dan cepat tanggap

IV. Berikan jawaban atas pertanyaan di bawah ini ! 1. Sebutkan kendala-kendala yang dihadapi dalam sosialisasi Nilai-Nilai Kementerian Keuangan! ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------2. Sebutkan kendala-kendala yang dihadapi dalam implementasi Nilai-Nilai Kementerian Keuangan! -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

62

EFEKTIVITAS SOSIALISASI NILAI-NILAI KEMENTERIAN KEUANGAN TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI BADAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KEUANGAN (BPPK)

Recommend Documents