Dr. Szabó Imre Szilárd – Az Üzemi Tanácsok szerepe és szabályozása
Tanulmányom első részében áttekintést kívánok adni az üzemi tanácsok elméleti szerepéről és megváltozott jogi szabályozásáról. Ezt követően a gyakorlat „mezejére” lépve aktív, az üzemi tanácsok működésében vezető szerepet betöltő személyek segítségével tekintem át az „intézmény” működését és helyét a munka világában. Az üzemi tanácsok fő funkciója a munkavállalói részvétel (betekintés és bizonyos mértékig befolyás) biztosítása a munkáltatói döntéshozatalban, melyen keresztül megvalósulhat a participáció1 intézménye. Az 1992. évi XXII. Törvényben létrejött szabályozás megosztotta az érdekképviseleti jogköröket a szakszervezetek és az üzemi tanácsok között, mellyel ellentmondó szabályozást, gyakorlatot és szerepfelfogást alakított ki. Az új Munka Törvénykönyve (2012. évi I. törvény – a továbbiakban Mt.) megalkotását megelőző ún. „Tézisek” erre külön figyelmet is szenteltek.2 A törvényalkotó korábbi szándékaival (egyfajta duális érdekképviseleti rendszer kialakítása, elsősorban a német, francia és holland hatások érvényesülésével) szemben a szakszervezetek fenntartották kizárólagos érdekvédő szerepüket az üzemi tanácsok „elfoglalásával”, jobb esetben a felettük megvalósuló „gyámkodással”. Sajátos minta és hatás volt a rendszerváltást követően a német, ahol a szakszervezetek fő szerveződési „súlypontja” a mezo-szint (erős és nagy létszámú ágazati szakszervezetek a Német Szakszervezeti Szövetségen (DGB) belül), az ágazati megállapodások meghatározó szerepével),
akiknek
képviselői
nem
vesznek
részt
a
vállalati
érdekegyeztetés
mindennapjaiban. Ezzel szemben a kialakult magyar gyakorlat (az érdekegyeztetés és a szakszervezetek fő „terepe” mai napig vállalati szinten található), akár még előnyként is szolgálhatna a hatékony kooperáció kialakításához. Ezt a hatást már csak azért sem lehet 1
A participációval kapcsolatban felmerül, hogy milyen szinten és milyen ügyekben értelmezhető. Megvalósulhat a felső vezetés szintjén vállalati szintű ügyekben (pl. üzleti terv, HR politika), a munkaszervezet szintjén és munkaszervezési ügyekben is (műhelyszintű, üzemi szintű, költséggazdálkodás, ésszerűsítések, minőségjavítás, stb. terén). 2 Mára egyértelművé vált, hogy az üzemi tanácsi és a szakszervezeti jogok Mt-beli szabályozása kudarcot vallott. Már az eredeti szabályozással kapcsolatban is sok probléma volt tapasztalható, elsősorban a következetes szétválasztás és a valóban érdemi részvételi jogok hiánya miatt. A hatálybalépést követően azonban a „lopakodó szabályozás” miatt mindinkább keveredtek az üzemi tanácsi és szakszervezeti hatáskörök. A minden elvi alapot nélkülöző szabályozás-módosítások mára olyan egyveleget alakítottak ki, amelyben az eligazodás mind nehezebb. (Hiszen milyen indoka lehet annak, hogy a jogutódlás kérdésében a szakszervezettel, a létszámleépítés körében pedig az üzemi tanáccsal kell a munkáltatónak konzultálni.) A jelenlegi helyzet – mind a jogi szabályozást, mind a gyakorlatot tekintve – nem a munkáltatók és a munkavállalói szervezetek párbeszédét, a hatékonyabb munkavállalói érdekképviseletet segíti. (Berke Gyula, Kiss György, Pál Lajos, Pethő Róbert, Lőrincz György, Horváth István: Tézisek az új Munka Törvénykönyve szabályozási koncepciójához. Pécsi Munkajogi Közlemények. 2009/3.).
1
megkerülni, mert – amint a később bemutatott példa is mutatja – a német tulajdonú cégek ennek megfelelő komolysággal is tekintenek az üzemi tanácsokra (ez jellemző Ausztriára is, de a szintén ehhez a kultúrához tartozó Svájcra kevésbé). Tovább folytatva az európai kitekintést, ettől jelentősen eltérő a spanyol szabályozás, ahol jóval erősebb az üzemi tanácsoknál (már a taggá válás és onnan történő visszahívás esetében is) a szakszervezeti dominancia. „Kétcsatornás” képviselet valósul meg (szakszervezeti üzemi megbízottak kiemelt szerepével) Dániában, Finnországban, Szlovéniában és Horvátországban. Létezik még emellett a Svédország, Málta, Ciprus, Macedónia és Törökország által fémjelzett modell, ahol a szakszervezetek jelentik az egyetlen munkavállalói képviseletet.3 A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) nem ad iránymutatást arra vonatkozóan, hogy szakszervezet és/vagy üzemi tanács működjön a vállalaton belül. Magyarországon a kollektív alku és konzultáció (mely, mint később láthatjuk, az üzemi tanácsok jogköre döntően erre koncentrálódik) összemosódásának tapasztalata azt mutatja, hogy olyan munkahelyeken, ahol a munkavállalók kollektív munkaerő-piaci alkupozíciója gyenge, elhalványult a különbség a kollektív alku és a konzultáció között.4 A szakszervezet ilyen esetben pl. nem képes kollektív szerződést kötni (vagy a munkáltatók egyszerűen megkerülik), ellenben konzultációkat folytat le, átlépve az üzemi tanács szerepébe, a vállalatvezetés pedig a kollektív alku témakörébe tartozó kérdésekben kéri ki az üzemi tanács véleményét.5 Az üzemi tanácsok szabályozásában jelentős változást hoztak a jogharmonizáció során az európai uniós irányelvek6 átvételével bekövetkező jogszabály-változások, lényegi szerepük azonban ettől nem változott. Az üzemi tanácsok megítélése így igencsak ambivalens képet alkot, komolyan vehetőségüket egyszerre határozza meg a munkáltatói, a tulajdonosi és a szakszervezeti hozzáállás is.7
3
Eurofound: Létesítményszintű munkavállalói képviselet Európában (http://eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_files/pubdocs/2011/431/hu/1/EF11431HU.pdf). 4 Tóth András. Üzemi tanácsok, szakszervezetek és munkáltatók, MTA Politikatudományi Intézet. 246. o. 5 A gyenge alkuerő fő következménye a munkáltató egyoldalú befolyásának érvényesülése, amely mellett még a konzultációról sem beszélhetünk (pl. csak az ÜT-vel tárgyal, nem ad információt a szakszervezetnek, az ÜT-ben viszont a szakszervezetnek nincs képviselete, befolyása). 6 A Tanács 98/59/EK irányelve a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről (1998. július 20.), az Európai Parlament és a Tanács 2002/14/EK irányelve az Európai Közösség munkavállalóinak tájékoztatása és a velük folytatott konzultáció általános keretének létrehozásáról (2002. március 11.). 7 A korábban felsorolt eltérő európai érdekképviseleti minták és rendszer (és ezekben az ÜT-k szerepe) is sokszor magával hozza, hogy eltérően állhatnak a munkáltatók egy hazai leányvállalat esetében az az üzemi tanácshoz. A szakszervezeti hozzáállást meghatározza a pluralizmus okozta verseny, illetve az üt és a szakszervezeti jogkörök világos elválasztása (lásd a későbbiekben).
2
Kérdés, hogy az új Munka Törvénykönyve hoz(ott)-e bármi újdonságot, kimozdítja-e az üzemi tanácsot ebből a többoldalú szorításból. Ezt tekintem át az alábbiakban.
Az üzemi tanácsok szabályozásának változásai Az Mt. XX. fejezete (Mt. 235-269. §) tartalmazza az üzemi tanácsokkal kapcsolatos szabályokat (jogait, kötelezettségeit, választásának szabályait, szervezetét és működését). Az egyik legfontosabb változás, hogy szakszervezeti oldalról megváltozott a kollektív szerződés megkötésének a feltétele. Szakszervezet abban az esetben jogosult kollektív szerződés megkötésére, ha tagjainak száma eléri a munkáltatóval munkaviszonyban álló, munkáltatói érdekképviseleti szervezet által kötött kollektív szerződés esetében a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkavállalók létszámának tíz százalékát (megelőző félév átlagos létszáma alapján).8 Szemben a korábbi szabályozással, elválasztja ezt a fajta „alkuképességet” az üzemi tanácson elért eredménytől, mely korábban a reprezentativitás megállapításához is szolgált. Az új Munka Törvénykönyve látszólag az üzemi tanácsot a szakszervezetekhez képest is előtérbe kívánja helyezni, ez azonban a gyakorlatban nem érvényesül a jogai érvényesítésének csökkentése következtében (ide nem véve az üzemi megállapodás intézményét, részletesen a későbbiekben). Az új Mt. megtartja a korábbi szabályozásban biztosított lényeges jogosítványokat, 9 így különösen:
-
Az együttdöntés jogát (ennek értelmében a munkáltató a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzeszközöket kizárólag az üzemi tanács előzetes jóváhagyásával dönthet annak felhasználásáról);
-
a döntések előtti véleményezési jogot (a munkáltató döntése előtt legalább tizenöt nappal köteles kikérni az üzemi tanács véleményét a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések és szabályzatok tervezetéről, stb.;
-
a tájékoztatási jogot (a munkáltató félévente köteles tájékoztatást adni a gazdasági helyzetét érintő kérdésekről, a munkabérek változásáról, a bérkifizetéssel összefüggő likviditásról, a foglalkoztatás általános és speciális szabályairól, a munkafeltételek
8 9
Mt. 276. § (2) bek. b) pont. 264. § (2) bek., 233. §, 233. § (3) bek., 233. § (2) bek.
3
jellemzőiről, valamint a munkáltatónál foglalkoztatott munkavállalók számáról és munkakörük megnevezéséről); és -
a konzultációs jogot.
A tájékoztatási jog a munkavállalók felé is fennáll az üzemi tanács részéről, ami félévente tájékoztatja tevékenységéről a munkavállalókat. Kérdésként merülhet fel, hogy mi minősül „nagyobb csoportnak” e rendelkezés alkalmazása szempontjából. Ezt általánosságban nem lehet megadni. Ennek tartalma függhet a munkavállalói szervezet nagyságától, tagolásától, de ettől eltekintve ún. nagyobb csoportot képezhetnek a munkavállalók formális csoportjai. „Ebből következően gyakorlatilag elengedhetetlen a felek megállapodása e fogalom-meghatározás érdekében.”10 A törvény emellett több új jogkörrel is felruházza az intézményt, így feladatává válik az egyenlő bánásmód követelményének megtartására és az esélyegyenlőség biztosítására irányuló intézkedések véleményezése.11 A 2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról értelmében az 50 főnél több személyt foglalkoztató költségvetési szervek és többségi állami tulajdonban álló jogi személyek kötelesek esélyegyenlőségi tervet elfogadni. Korábban az 1992. évi XXII. Törvény meghatározta az esélyegyenlőségi terv lehetséges tartalmát, az új szabályozás ilyet már nem tartalmaz (ettől még természetesen lehet ilyet kötni). Amennyiben a munkáltató tesz, illetve tennie kell a jelzett tárgyban intézkedéseket, úgy előzetesen ki kell kérnie az üzemi tanács véleményét.12 Ilyen új jogkör emellett, hogy az üzemi tanács feladata a munkaviszonyra vonatkozó szabályok megtartásának figyelemmel kísérése13 (mely feladatot a törvény indokolása az üzemi tanácsok általános feladataként határoz meg a vezetői döntésekben való részvétel mellett). Érdemi jogosítványt azonban ezekhez nem rendel. Jogsértések észlelése esetén érdemi fellépési lehetősége nincs, beavatkozó jellegű intézkedést nem tehet, erre legfeljebb a tagjai magánszemélyként, állampolgári jogként jogosultak, amikor a hatóság bejelentésre is indíthat vizsgálatot (illetve a szakszervezetnek továbbra is joga van bírósági eljárásban a tagjait képviselni). Az üzemi tanács lehetőségei bizonyos tekintetben szűkültek azáltal, hogy munkajogi védelem – miközben maga a tanács alapvetően testületként gyakorolja jogait – csak az üzemi tanács 10
Kommentár a munka törvénykönyvéhez 2014. Szerző: Berke Gyula, Kiss György, Bankó Zoltán Mt. 264. § (2) bek. 12 Kommentár a munka törvénykönyvéhez (2014), id. mű. 13 Mt. 262. § (1) bek. 11
4
elnökét illeti meg14 (az üzemi tanács tagjainak egyetértése szükséges az üzemi tanács elnöke munkaviszonyának
munkáltatói
felmondással
történő
megszüntetéséhez
és
a
munkaszerződésétől átmenetileg eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál való foglalkoztatásához). A tagok így az üzemi tanács előzetes beleegyezése nélkül is elmozdíthatók ideiglenesen munkakörükből, munkahelyükről, munkaviszonyuk felmondással az üzemi tanács egyet nem értése esetén is megszüntethető. Fontos azonban megjegyezni (mint később több példa is mutatja), hogy a védelemre vonatkozó rendelkezés - a köztulajdonban álló munkáltatók kivételével - diszpozitív, üzemi megállapodásban attól el lehet térni. Az 1971. évben elfogadott 135. számú ILO Egyezmény a munkavállalók üzemi képviselőinek védelméről és kedvezményéről is kiemeli, hogy a munkavállalók üzemi képviselőit hatékony védelemben kell részesíteni (beleértve a felmondást is). Ennek nem felel meg a hatályos szabályozás, ami véleményem szerint diszkriminatív, mivel az üzemi tanács tagjainak felelőssége egyforma a munkavállalók érdekeinek védelmében, illetve a munkáltatóval való kapcsolattartásban. Emellett, míg a korábbi törvény szerint az üzemi tanács részvételi jogainak megsértésével hozott döntés érvénytelen, az új törvény csak a jogellenesség megállapítását teszi lehetővé. „Nincs tehát érdemi szankció az üzemi tanács jogainak megsértése esetén”.15 Üzemi tanács létrehozása, működése Az üzemi tanács létrejöttének vannak a munkavállalók létszámához (a választási bizottság megalakítását megelőző félévre számított átlagos létszám alapján) és a munkáltató (telephelyvezető, részlegvezető) jogosítványaihoz kötött feltételei. Munkáltató önálló telephelyén, részlegénél is alakítható üzemi tanács, ha a telephely vezetője jogkörrel rendelkezik az üzemi tanács egyes részvételi jogosítványait illetően (ez a gyakorlatban azonban nem egyértelmű, így adott esetben akár a participációs jogok korlátozásához is vezethet). Ha egy munkáltatónál több üzemi tanács működik, központi üzemi tanácsot (KÜT) is létre lehet hozni, amelybe – legfeljebb 15 főt – az üzemi tanácsok delegálnak (megjegyezendő, hogy mindazonáltal ennek szabályai is eléggé kidolgozatlanok). Cégcsoportként (vállalatcsoportként) működő munkáltatók esetén a vállalatoknál működő KÜT-ök vagy ÜT-k képviselőiből úgynevezett vállalatcsoport szintű üzemi tanácsot
14
Mt. 260. § (3) bek. Kártyás Gábor: Üzemi Tanács kontra szakszervezet: ki az erősebb? 1. rész. Lásd: http://www.hrblog.hu/azujmt/2012/01/27/uzemi-tanacs-kontra-szakszervezet-ki-az-erosebb-1-resz-2/ 15
5
alakítanak, ugyancsak delegálással (ez szintén egy új elem az Mt-ben, mely a gyakorlatot emeli törvényi szintre). Amennyiben a munkavállalók létszáma 15 és 50 fő között van, üzemi megbízottat, ha 50 fő fölött, akkor üzemi tanácsot lehet (korábban az Mt. előírta a (kötelező) létrehozását, de ennek kikényszerítésére nem volt mód) választani. A tanács tagjainak számát a munkáltatónál– illetve annál az önálló egységnél, ahol a tanács működni fog – dolgozó munkavállalók száma határozza meg. Ha a munkavállalóknak a választási bizottság megalakítását megelőző félévre számított átlagos létszáma a száz főt nem haladja meg, három, ha a háromszáz főt nem haladja meg, öt, ha az ötszáz főt nem haladja meg, hét, ha az ezer főt nem haladja meg, kilenc, ha a kétezer főt nem haladja meg, tizenegy, ha a kétezer főt meghaladja, tizenhárom tagú üzemi tanácsot kell választani. A választás lebonyolításával kapcsolatban munkáltatónak kifejezetten tartózkodnia kell a választás befolyásolásától, de a költségeit viselnie kell (fontos, hogy a választással összefüggően jogorvoslatért a bírósághoz fordulhat).16 A munkáltatónak szükséges előzetes tájékoztatást adni a munkavállalóknak – a belső levelezési rendszer használatával, a szükséges információk jól látható helyen történő kifüggesztéssel – az ÜT létrehozásának lehetőségéről. Az új Mt. vezette be, hogy a foglalkoztatotti létszám növekedése esetén az üzemi tanács tagjai számának az 5 éves választási ciklus közben is nőnie kell. Ezzel szemben olyan előírás nincs, hogyha a foglalkoztatottak száma csökken, akkor az üzemi tanács tagjainak számát is csökkenteni kellene17 (ez alól kivétel az az eset, ha a munkavállalók létszáma ötven fő alá, vagy legalább kétharmaddal csökken, ilyenkor a tanács ex lege megszűnik). Választásra
jogosult
minden
cselekvőképes,
a
munkáltatónál
a
választás
napján
munkaviszonyban álló munkavállaló, aki az adott telephelyen dolgozik (munkaszerződése szerint, ennek meghatározásának hiányában ahol a munkáját szokás szerint végzi). Passzív (választhatósági oldalon) szükséges továbbá, hogy legalább hat hónapos munkaviszonnyal rendelkezzen
(kivétel,
ha
annál
rövidebb
ideje
alakult
a
munkáltató),
illetve
összeférhetetlenségi okok fennállása esetén (munkáltatói jogot gyakorol, a vezető hozzátartozója, a választási bizottságnak tagja). A választás akkor érvényes, ha azon a választásra jogosultak több mint fele részt vett (érvényesség megállapításánál a munkavállalói létszámból levonható az, aki a választás
16 17
Mt. 244. §. MGYOSZ (2014) id. mű.195. oldal.
6
időpontjában keresőképtelen beteg, vagy fizetés nélküli szabadságon van). Érvénytelenség esetén megismételt választást kell tartani (az érvénytelen választás időpontjától számított 90 napon belül – új választást harminc napon belül tartani nem lehet). Az újbóli összehívás esetén már elég az 1/3-os részvételi arány is. Eredményesnek akkor tekinthető a választás, ha az ÜT „feltöltésre” kerül (a jelöltek száma az üzemi tanácsba választható tagok számát eléri). Az üzemi tanács tagjait feladataik ellátásához munkaidő-kedvezmény (idejére távolléti díj jár) illeti meg. A munkaidő-kedvezmény mértéke az elnök esetében a beosztása szerinti havi munkaideje tizenöt százaléka, a tagok esetében a beosztás szerinti havi munkaidejük tíz százaléka. A munkaidő-kedvezmény igénybevételét – előre nem látható, halasztást nem tűrő és rendkívül indokolt esetet kivéve – legalább öt nappal korábban be kell jelenteni.18 Amennyiben az üzemi tanács tagja vagy elnöke szakszervezeti tisztségviselő is, úgy mindkét esetben megilletné az előírt munkaidő-kedvezmény, mely így egy jogcímen érvényesíthető (ugyanez igaz a védelem tekintetében is). Új szabály, hogy az üzemi tanács megszűnésének tekintetében a törvényben felsorolt esetekben (önálló telephely megszűnése, megbízatás idejének lejárta, tagok számának legalább 1/3-dal való csökkenése, munkavállalók létszámának 50 fő alá vagy egyharmaddal való csökkenése) az üzemi tanács megbízatása még 3 hónapig fennmarad. Ilyen új szabály az is, hogy az Mt. szabályozza azokat az eseteket, amikor az üzemi tanács felállása a munkáltató személyében bekövetkező változás miatt alakul át. Az üzemi tanács működését saját ügyrendjében határozza meg. Ez – illetve a munkáltatóval kötött megállapodás esetén maga a megállapodás – rendelkezik arról is, hogy milyen gyakorisággal és időpontban ülésezik, melyet (egyes munkáltatói álláspontok szerint) a munkáltatóval – megállapodás hiányában – egyeztetni szükséges, tekintve, hogy a munkaidőkedvezmény felhasználását is érinti.19 Az üzemi tanács a munkáltatónál szervezett sztrájkkal kapcsolatban pártatlan magatartásra köteles, sztrájkot nem szervezhet, a sztrájkot nem támogathatja és nem akadályozhatja. Az üzemi tanács sztrájkban résztvevő tagjának megbízatása a sztrájk idejére szünetel. 20 Ez természetesen nem jelenti azt, hogy nem vehetne részt a sztrájkban, hiszen annak joga minden munkavállalót megillet.
18
Mt. 260. § (1) bek. MGYOSZ (2014) id. mű. 200. oldal. 20 Mt. 266. §. 19
7
Az üzemi megállapodás, mint régi-új jogintézmény
Az egyik legjelentősebb változás a törvényben az üzemi megállapodás új szerepe. Üzemi megállapodást a munkáltató és az üzemi tanács köthet egymással. Az üzemi megállapodás a kihirdetéssel lép hatályba. Kizárólag határozott időtartamra jöhet létre és legkésőbb az üzemi tanács megbízatásának lejártával megszűnik. Megszüntethető az üzemi megállapodás ezen időpontok előtt is felmondással. A felmondás jogát akár a munkáltató, akár az üzemi tanács gyakorolhatja, indokolni nem kell. A felmondási idő három hónap. Ezektől az előírásoktól maga az üzemi megállapodás sem térhet el. -
Az üzemi megállapodás elsődleges célja az üzemi tanácsra vonatkozó törvényi rendelkezések végrehajtásának, s a felek együttműködésének előmozdítása.
-
Az üzemi megállapodás feltételekkel – a XII. fejezet (munkabérek) kivételével – szabályozhatja a munkaviszonyból származó vagy az ezzel kapcsolatos jogokat és kötelezettségeket21 „kvázi kollektív szerződés”. Bizonyos esetekben az üzemi megállapodás a kollektív szerződés tárgykörébe tartozó kérdéseket is szabályozhat). Az üzemi megállapodásra alkalmazni kell egyes, kollektív szerződésekre vonatkozó szabályt (például írásba kell foglalni, a munkáltatóval munkaviszonyban álló minden munkavállalóra alkalmazni kell, a kihirdetéssel lép hatályba, három hónapos felmondási idővel felmondható). Ennek azonban szigorú feltételei vannak annak érdekében, hogy ne korlátozhassa a szakszervezetek szerepét, jogait.22
Üzemi megállapodás a munkaviszonyra vonatkozó kérdéseket csak akkor szabályozhatja, (ilyen tartalmú megállapodás tehát csak akkor köthető), ha az kollektív szerződés alá nem tartozik, illetőleg nem működik a munkáltatónál olyan szakszervezet, mely jogosult lenne kollektív szerződés kötésére (azaz tagjának tudhatja a teljes munkavállalói létszám 10 százalékát). Az üzemi megállapodás munkaviszonyt szabályozó részeinek hatálya megszűnik, amennyiben életbe lép egy (bármilyen szinten megkötött) kollektív szerződés a munkáltatónál. Fennáll a lehetőség arra, hogy időközben kollektív szerződéskötési jogosultságot (szervezettsége eléri a munkáltatónál a 10%-os küszöböt) szerez egy szakszervezet. Ennek bejelentése után hat hónappal az üzemi megállapodás is hatályát veszíti. Ugyanígy hat hónappal az üzemi tanács 21 22
Mt. 268. § (1) bek. http://munkastanacsok.hu/munkahelyi-szint-uzemi-tanacs/
8
megszűnését követően az üzemi megállapodás is hatályát veszti.23 Üzemi megbízottal nem lehet ilyen tartalmú üzemi megállapodást kötni.24 Véleményem szerint az üzemi megállapodás szabályozása mögött megjelenő jogpolitikai cél érvényesülése igencsak kétséges, dogmatikailag idegen elemként jelenik meg. Míg kollektív alkufolyamatot jellemző tárgyalópozíció egy szakszervezet esetében egyértelmű, addig az üzemi tanácsnak – érdemi nyomásgyakorló eszközök hiányában – a munkavállalói érdekek kellően hangsúlyos megjelenítése jóval nehezebbé válik. Az üzemi tanács legitimációja kapcsán is felvethető rendszertani probléma.25 „Egyedül az üzemi tanács döntésén múlik ugyanis, hogy mandátuma öt éve alatt csak a munkavállalói részvételhez kötődő jogait gyakorolja vagy az egyéni munkaviszonyok tartalmát is érintő üzemi megállapodást köt.”26 Az üzemi tanácsi választáson felhatalmazást adó munkavállalók így nem tudhatják pontosan, mire is adnak felhatalmazást választott képviselőiknek. Induló („zöld mezős”) vállalkozások esetében – egy korai üzemi megállapodás esetén – ugyancsak kétséges a munkavállalói legitimáció kérdése. Hogyan látják a gyakorlatban? Az üzemi tanácsok gyakorlati szerepével kapcsolatban aktív üzemi tanács elnökök véleményét kértem ki, a Mercedes-Benz Manufacturing Hungary Kft., a MOL, a MÁV, a Continental, a Szegedi Közlekedési Társaság, a TVK vállalatoknál, a MOFA Kronospan cégnél az üzemi tanács egyik tagjával beszélgettem. Interjúalanyaimnak célzott kérdéseket tettem fel, a következő témákkal kapcsolatban. -
Az új Munka Törvénykönyve által hozott változások az üzemi tanács működésének szempontjából. A szakszervezet és az üzemi tanács rációja. Az európai üzemi tanács létezése, illetve tevékenysége.
Ahogyan az a fentiekben is kirajzolódott, az üzemi tanácsok megítélése igen sokrétű. A megkérdezettek részéről egységes álláspont, hogy új Mt. hatályba lépése óta eltelt időszakban az üzemi tanácsok szerepe érdemben nem változott. 23
Mt. 268. § (3) bek. Mt. 269. § (1) bek. 25 Emellett félő, hogy a munkáltató még inkább érdekelt lehet szakszervezet (és kollektív szerződés) mentes környezet fenntartásában. 26 Gyulavári Tamás (2012): Munkajog. ELTE Eötvös Kiadó, Budapest, 471. o. 24
9
A Magyar Államvasutaknál (MÁV Csoport) az üzemi tanácsok hagyományosan elismert szereplői a munkaügyi kapcsolatoknak. A – korábban nem utolsósorban a „sztrájkfegyvernek” köszönhetően – erős szakszervezetek (közel 70%-os szervezettség) mellett az üzemi tanácsok (különösen igaz ez a Központi Üzemi Tanácsokra) komoly tárgyalópartnerei a munkáltatónak, szerepük nem okoz feszültséget a vállalat szakszervezeti világában sem. A szakszervezetek és az üzemi tanács között összefogás és szoros együttműködés mi több, időnként munkamegosztás is tapasztalható. A gyakori szervezeti változásokra (ideértve a munkáltató személyében bekövetkező változásokat is) tekintettel, konzultációs jogukkal viszonylag hatékonyan élnek. A MÁV kollektív szerződésében szabályozásra került, hogy az üzemi tanácsot megillető tájékoztatáshoz fűződő jog a szakszervezetek esetében is fennáll (a munkáltató kötelezettséget vállal arra, hogy az üzemi tanácsnak az Mt. 264. és 265. §-ai alapján véleményezésre átadott, a munkavállalók nagyobb csoportját érintő intézkedések és szabályzatok tervezetét egyidejűleg
tájékoztatásul
megküldi
a
munkáltatónál
képviselettel
rendelkező
szakszervezeteknek.)27 Ugyanez igaz a munkarendek meghatározásának esetében is (az adott szolgálati helyen alkalmazható, az üzemidőhöz, a technológiához, és az azokból következő munkafeladatokhoz igazodó munkarendeket – munkaköri csoportosításban –, valamint ehhez kapcsolódóan a munkaidő kezdetét és végét a munkáltató jogosult meghatározni, az üzemi tanács (megbízott) Mt. 264. §-a szerinti véleményének kikérését követően. A munkáltató a 2. pont szerinti véleményezésre történő megküldéssel egyidejűleg köteles a tervezetet tájékoztatás
céljából
írásban
átadni
a
helyi
függelék
megkötésére
jogosult
szakszervezet(ek)nek. A tervezet kapcsán a szakszervezetek 15 napon belül jogosultak konzultációt kezdeményezni, amelyet az érintett szakszervezet(ek) és a munkáltató központilag folytatnak le. Konzultáció kezdeményezése esetén a tervezett változtatást csak a konzultáció megállapodással történő lezárását vagy a konzultációra jogszabály által előírt minimális időtartam leteltét követően jogosult a munkáltató bevezetni. A bevezetett munkarendet, valamint ehhez kapcsolódóan a munkaidő kezdetének és végének meghatározását a munkáltató köteles átadni az üzemi tanácsnak, valamint a helyi függeléket megkötő szakszervezeteknek.28 A példa tehát elsősorban a szakszervezetek erejét mutatja.
27 28
MÁV Kollektív Szerződés 11. §. MÁV Kollektív Szerződés 27. §.
10
A Mercedes Benz Manufacturing Kft. (Daimler AG) üzemi tanácsának elnöke (a többi válaszadóhoz hasonlóan szakszervezeti titkár is), pozitívnak értékeli, hogy az új törvényi szabályozás már nem az üzemi tanácsi választásoktól teszi függővé a szakszervezeti reprezentativitást. Az üzemi tanács szakszervezet-politikailag is stratégiai kérdés, a „német munkáltatónak ráadásul az ÜT az elsőszámú tárgyalópartnere, így a szakszervezet és az ÜT együttműködése kiemelten fontos”. A Daimler AG-nál 1996 óta működik Európai Üzemi Tanács. Ennek az alakulásuk óta tagjai, az első 2 évben megfigyelői státuszban, 2012. óta 3 fővel állandó tagként vesznek részt a munkájában. Az EÜT-t hasznosnak tartják, „hiszen közvetlenül a konszern igazgatótanácsához tudjuk eljuttatni a problémáinkat, illetve az EÜT vezetői is hatékonyan tudják segíteni a mi munkánkat.” Közös nyomásgyakorlás is megvalósul az EÜT elnökének látogatásai alkalmával. A nemzetközi együttműködés esetükben folyamatosan erősödik, a Vasas és az IG Metall német ágazati szakszervezeti szövetség egy közös projekt során fejlesztik a munkavállalói érdekképviseleteket a következő években az autógyártás területén. A Gumiipari Szakszervezeti Szövetség (Vegyipari Dolgozók Szakszervezete) elnöke, a Continental szegedi telephelyének üzemi tanács elnöke (egyúttal a Continental vállalatcsoport Európai Üzemi Tanácsának elnökségi tagja) saját területén (a szegedi telephelyen) nem érzékel változást. Jelezte egyúttal, hogy van olyan telephely, ahol hiába van két reprezentatív szakszervezet, a munkáltató „az üzemi tanáccsal kötött bérmegállapodást”.29 A szakszervezet és üzemi tanács relációt jelentősen befolyásolja a munkáltatói hozzáállás a cég egyik telephelyén (a „másik” szakszervezet felé jóval nagyobb az együttműködésre való nyitottság, így ahhoz az üzemi tanácshoz is, ahova ennek tagjai kerültek megválasztásra). A vállalatcsoportnál az Európai Üzemi Tanács (EUROFORUM) rendszeresen (évente egy alkalommal) ülésezik és számos eredményt el tudtak vele érni. A Szegedi Közlekedési Társaságnál (SZKT) érdekes helyzet állt elő. A szakszervezeti viszályok következtében az egyik szakszervezethez kötődő tagok kivonultak az üzemi tanácsból, így most jelenleg egy szakszervezet alkotja a testületet. Az 570 főt foglalkoztató önkormányzati tulajdonú cég üzemi tanácsának elnöke (egyúttal az SZKT Munkástanács szakszervezet elnöke) sem érzékelt változást az új törvényi szabályozással. A tárgyalások a megszokott módon folynak, az üzemi tanács gyakorlatilag szakszervezeti hadszíntérré változott, mely nehezíti a konstruktív együttműködést. 29
Ez jogi szempontból – véleményem szerint – maximum egyoldalú munkáltatói kötelezettségvállalásnak tekinthető.
11
A Kronospan Mofa a világ legnagyobb falemez gyártó cégcsoportja, ma 27 országban több gyártó és kereskedelmi egységgel rendelkezik. Az üzemi tanács egyik tagja, a Mofa Munkástanácsának elnöke elsősorban a cég sajátos jogi helyzetéből fakadó problémákat említi. A főbb döntések az osztrák központban születnek, ahova viszont nehezen jutnak el az érdekképviseletek. A Munkástanács aláírásgyűjtésbe is kezdett az európai üzemi tanács felállításáért és a munkaügyi kapcsolatok európai szintű javításáért, de ez sem vezetett eredményre. Az üzemi tanács számos esetben előbb szerez információt, de a tagok közötti kommunikáció nehézkessége miatt ez sokszor jelent problémát, „tavaly év végén szinte az utolsó pillanatban sikerült egy elbocsátást meggátolni”. Megoldásnak most elsősorban az osztrák szakszervezeti kapcsolatot látják, de az Osztrák Szakszervezeti Szövetség (ÖGB) ágazati szintű szervezettsége és az ottani üzemi tanács és szakszervezetek közti reláció (munkahelyeken az üzemi tanácsok képviselői vannak jelen) miatt hatékonyabb lehetne egy, az üzemi tanácsok közötti kapcsolatrendszer kiépítése. A Tiszai Vegyi Kombinátnál (TVK) nagy hagyománya van az üzemi tanácsnak, interjúalanyom 1993 óta tölti be az elnöki tisztséget. Véleménye szerint igaz, hogy az új Munka Törvénykönyve számos esetben hátrányos a munkavállalók számára, de az üzemi tanáccsal kapcsolatos szabályozás nem hozott érzékelhető változást. Pozitívnak értékeli, hogy a reprezentativitás megállapítása már elvált az ÜT választások eredményétől, így az érdekképviseleti erőviszonyok is jobban látszanak. Az ÜT és a szakszervezetek között jó az együttműködés – hasonlóan a MÁV-os példához –; itt is tartalmazza a kollektív szerződés és az üzemi megállapodás, hogy minden olyan jellegű információról, ami munkavállalók nagyobb csoportját érinti, arról egyidejűleg tájékoztatást kapnak a szakszervezetek is. Konkrét esetben most a MOL nyilvános vételi ajánlata kapcsán is együttes véleményt adtak le az érdekképviseletetek. A TVK-nál elérték azt is, hogy az ÜT minden tagja védett maradt. Az Európai Üzemi Tanács 10 éve jött létre, tevékenységét hasznosnak és eredményesnek ítéli, mivel a vállalatcsoport deklaráltan a legfontosabb egyeztető fórumnak tartja. Az EÜT így a helyi problémák megoldásában is már több esetben nyújtott jelentős segítséget. A MOL Magyarország vállalatcsoport egy integrált olaj- és petrolkémiai csoport, mely négy országban van jelen, székhelye Budapest. Az üzemi tanács elnöke, a csoport európai üzemi tanácsának elnöki tisztségét is betölti. A vállalatnál korrekt munkaügyi kapcsolatokról számolt be, az európai üzemi tanácsnak ebben különösen nagy szerepe van. Véleményét minden meghatározó kérdésben kifejtheti (segítségével hazai problémák megoldását is elősegítették). Együttműködésben az INDUSTRIALL nemzetközi ipari szakszervezettel 12
rendszeres képzéseket tartanak, ahova elhívják az ágazati szakszervezetek képviselőit is. A MOL Üzemi Tanácsa nem csak ténylegesen, de a tagjait tekintve is függetlenül működik. Immár harmadik ciklus óta az ÜT elnöke nem tölt be szakszervezeti vezetői funkciót (természetesen tagja a szervezetnek), így személyi „összeférhetetlenség” sem merülhet fel. Az Üzemi Tanács ülésein rendszeres meghívottak a szakszervezetek képviselői is, az információmegosztás hatékonyan működik (a törvényi kereteket és az ÜT saját lehetőségeit is tiszteletben tartva). A munkavállalók nagyobb csoportját érintő döntésekkel kapcsolatos reakciókkal kapcsolatban így nem merül fel konfliktus az ÜT és a szakszervezetek között, az információkról mind a két szerv egyidejűleg szerez tájékoztatást. További érdekes fejlemény egy, a témában készült korábbi kutatásból: egy vállalat esetében ötlet szinten felmerült, hogy a törvény által megszüntetett ÜT jogosítványt most már a szakszervezet is gyakorolhatja a Kollektív Szerződésben, azt a törvény nem tiltja – hiszen ezzel nem avatkozik már be az ÜT hatáskörébe. (Ilyen megszüntetett ÜT jogosítvány a jóléti ingatlanok eladásához kapcsolódó együttdöntési jog.)30 Megállapítások Az új Munka Törvénykönyve által hozott változásokat az üzemi tanácsok területén nem lehet önállóan értékelni. A kérdést – jogi oldalról – összefüggésben kell kezelni a szakszervezetekkel és a kollektív szerződésekkel kapcsolatos szabályozással. Véleményem szerint a „lopakodó szabályozás” (a szakszervezetek és az üzemi tanács között) által a korábbi érdekképviseleti „keveredés” megszűnését aligha lehet várni. A szakszervezet és az üzemi tanács kettősségét érdemes továbbra is felülvizsgálni, a funkciókat, jogosultságokat világosan és egyértelműen kettéválasztani. A szakszervezeti reprezentativitás megállapításának elválása az üzemi tanácsi választások eredményétől önmagában kedvezőnek tekinthető, de a szakszervezeti jogok csökkentése helyett inkább ezek erősítésével válhat el érdemben az érdekvédelmi és a konzultációs szerepkör. A gyakorlati tapasztalat azt mutatja, hogy a jogi szempontok mellett más tényezőket is meg kell említetnünk egy üzemi tanács működésénél. Egy versengő, plurális szakszervezeti működés önmagában még nem válik károssá – ha a szereplők megállapodnak az üzemi tanács szerepének tiszteletben tartásában –, egyúttal az üzemi tanács sem ellenfélként fogja fel a 30
Az új Munka Törvénykönyvének hatása a munkavállalók és a munkáltatók közötti kapcsolatokra, Kutatási zárójelentés. Laki Mihály–Nacsa Beáta–Neumann László, 22. oldal.
13
szakszervezeteket (nem hagyható figyelmen kívül ebben az összefüggésben az sem, hogy a vállalati felügyelőbizottságokba a munkavállalói delegáltakról az üzemi tanács dönt). Pozitív tapasztalat, hogy több helyütt ezeket a konzultációs jogokat a kollektív szerződésben is szabályozták, megadva a szakszervezetek számára is a jogi biztosítékot az információk megszerzéséhez. Érdekes továbbá az üzemi tanács-szakszervezeti reláció megítélésében a munkáltató tulajdonosi háttere és esetenként az anyavállalat által hozott „hazai” mentalitás/szervezeti kultúra az érdekegyeztetés szereplőinek és magának a „terepnek” a megértését illetően. Ahogy a fentiekben is jeleztem, az üzemi tanács normatív megállapodás kötési joga számos kritikára ad okot, a Munka Törvénykönyve felülvizsgálatának a kérdés tárgyát kell, hogy képezze.
Budapest, 2015. február
14
