2016.11.06.
dr. Boda Boglárka 2016. október 26.
Témafelvetés Miért kell foglalkoznunk a munkavállalói elkötelezettséggel? Miért van az, hogy bizonyos emberek ugyanabba az irányba „húznak” munkájukkal, mint munkáltatójuk, mások pedig nem? Vannak olyan esetek is, amikor a munkáltató nem támogatja a munkavállalót a szervezeti célok megvalósításában.
1
2016.11.06.
Mit szeretnének a munkatársak? „Használjanak” kreatívan,
Bánjanak velem kedvesen és megértően, Foglalkoztassanak igazságosan és méltányosan, Adjanak számomra értelmes és hasznos munkát.
Kérdés: Milyen erőfeszítéseket tesz a szervezet annak érdekében, hogy a munkatársakban rejlő teljes potenciált kihasználja?
A munkatársak lehetséges hozzáállása a munkához Kreatív hozzáállás Szívből jövő elkötelezettség Örömteli együttműködés Hajlandóság az együttműködésre Vonakodó együttműködés Felmondás, „lázadozás”
2
2016.11.06.
Mit értünk elkötelezettség alatt Az elkötelezettség az a tényező: amely megmutatja a dolgozók viszonyát a szervezethez és leginkább hozzájárul annak sikeres, teljesítményorientált működéséhez.
Az elkötelezett dolgozók pozitívan nyilatkoznak Intézményükről a kollégáiknak, ügyfeleiknek és barátaiknak
„Say”
Az elkötelezett dolgozók a szervezeten belül képzelik el a jövőjüket"
„Stay”
Az elkötelezett dolgozók hajlandóak extra erőfeszítéseket is tenni a szervezeti célok elérése érdekében
„Strive”
Teljesítmény és az elkötelezettség A kutatások kimutatták, hogy az elkötelezettségnek egyértelmű, pozitív kapcsolata van a legtöbb pénzügyi mutatóval. A magas szinten elkötelezett dolgozók jobb üzleti outputokat, lojálisabb ügyfeleket és jobb pénzügyi teljesítményt hoznak létre, illetve nyújtanak.
3
2016.11.06.
Teljesítmény és az elkötelezettség A magas szinten elkötelezett munkavállalók akár 30%-
kal is képesek javítani az üzleti teljesítményt. A teljes körűen elkötelezett munkavállalók esetében
két és félszer valószínűbb az, hogy meghaladják a teljesítménnyel kapcsolatos elvárásokat, mint „el nem kötelezett” kollégáik.
Elkötelezettség és üzleti eredmények Üzleti eredmények
Pozitív korreláció az üzleti teljesítmény és elkötelezettség között
Magas
Elkötelezettség
... mennyire tesznek az üzleti eredményekért.
Pozitív attitűd ... mennyire szeretnének hozzájárulni a dolgozók az üzleti eredményekhez.
Elégedettség
... mennyire szeretik a munkatársak az egyes területeket a vállalatnál.
Munkatársi véleményfelmérések fejlődése
4
2016.11.06.
Elkötelezettség és üzleti eredmények A
Destruktív zónába tartozó vállalatok esetében az elkötelezettségi szint olyannyira alacsony (40 % alatti), hogy gátolja a szervezeti/üzleti célok elérését. A Bizonytalan zónában átalagosan pozitív a vállalatok üzleti eredménye, bár van köztük veszteségesen működő is. A munkatársak nem kellően motiváltak a vállalat sikeres működtetésében, az eredmények javításához a HR gyakorlatok jelentős változtatására van szükség. A Közömbös zónába tartozó vállalatoknál az elkötelezettség mértéke 40 – 60 % közötti. Ezek a szervezetek átlagos üzleti eredményeket produkálnak, melyek a humán gyakorlatok fejlesztésével jelentősen növelhetők. A Teljesítmény zónában a dolgozói elkötelezettség 65 % feletti, mely egyértelműen a szervezeti sikeresség, eredményesség alapvető forrása.
Az elkötelezettség ható elégedettségi dimenziók Az elkötelezettségre ható elégedettségi dimenziók „Say” = Pozitívan nyilatkozik Pozitívan nyilatkozik a szervezetről munkatársainak, lehetséges munkatársaknak, jelenlegi és potenciális ügyfeleknek.
„Stay” = Szeretne a szervezet tagja maradni Késztetést érez arra, hogy a szervezet tagja maradjon.
„Strive” = Mindent megtesz Mindennapi munkája során hajlandó extra erőfeszítéseket tenni az eredmények elérése érdekében.
Felsővezetés Közvetlen felettes Munkatársak Emberközpontúság
Fizetés Juttatások Erkölcsi elismerés
KAPCSOLATOK
ELISMERÉS
Teljesítménymenedzsment Intézmény hírneve Munkáltatói hitelesség
MUNKAVÉGZÉS
ELKÖTELEZETTSÉG
FOLYAMATOK
Munkafeladatok Önmegvalósítás Hatáskör Munkaeszközök Folyamatok
LEHETŐSÉGEK
ÉLETMINŐSÉG
Karrier Szakmai fejlődés
Munka/élet egyensúly Munkakörnyezet
5
2016.11.06.
Elkötelezettség a versenyszférában „Legjobb Munkahelyek Program” A program 2001-ben indult el Magyarországo;
2000 vállalat mérette meg magát; több mint 410 000 munkavállalói visszajelzés.
Vállalatok többsége felismerte és vallja, hogy az üzleti siker egyik alapköve a munkatársak elkötelezettsége. Forrás: Aon Legjobb Munkahelyek program – Elkötelezettség trendek és tanulságok. http://bestemployerseurope.aon.com/hu/wp-content/uploads/2016/02/AonHewitt_Magyarorsz%C3%A1gi-elk%C3%B6telezetts%C3%A9gi-trendek-%C3%A9stanuls%C3%A1gok-2015.pdf
Jelenlegi helyzet Az elkötelezettség Magyarországon 2005 óta folyamatosan növekszik. Egy átlagos magyar vállalatnál a dolgozók 62 százaléka elkötelezett cége felé: Ők azok a munkavállalók, akik ajánlják a szervezetet, mint potenciális munkahelyet, nem terveznek állást változtatni és elvárásokon felül teljesítenek a vállalat céljainak érdekében. Ez meghaladja az európai szintet (57%).
Itthon a dolgozók leginkább a közvetlen felettesükkel és munkatársaikkal elégedettek, legkritikusabban fizetésükről és előrelépési lehetőségeikről nyilatkoznak.
6
2016.11.06.
Munkaerő-piaci magabiztosság Az elkötelezettség folyamatos növekedése ellenére, a
2008-as válság idején megrendült munkaerő-piaci magabiztosság itthon csak lassan erősödik. Tíz
munkatársból csupán 3 érzi úgy, hogy munkahelyének elvesztése esetén könnyen találna állást. A dolgozók 22 % fél kimenni a munkaerőpiacra.
Fejlesztendő területek Munkaerő-piaci magabiztosság mellett, a fizetés
teljesítményarányossága; Előrelépési és karrierlehetőségek; Felsővezetés emberközpontúsága és őszinte kommunikációja; A munkafolyamatok és a szervezeti egységek közötti együttműködés; Tehetségek megtartása.
7
2016.11.06.
Miben jobbak a legjobbak? Terület
Legjobb vállalat
Átlagos vállalat
Legértékesebb erőforrás az ember
70 %
44 %
Feladatoknak és a felelősségi köröknek megfelelő díjazás
61 %
36 %
Hatékony munkavégzést lehetővé tevő együttműködés a szervezeti egységek között
70 %
46 %
Jövőkép, egyértelmű irányok vezetés általi meghatározása, nyílt tájékoztatás
82 %
60/
Közszférában dolgozók elkötelezettsége Magyarországon elkötelezettség-mérésre 2008-ban, 2011ben, majd legutóbb 2013-ban került sor. A méréshez szükséges adatfelvétel online kérdőívek igénybevételével történt. 2011-ben összesen 22583 fő, 2013-ban 22 844 fő vett részt a felmérésben. A kérdőív alapját az elkötelezettségre ható elégedettségi dimenziók képezték.
8
2016.11.06.
A felmérés alapját képező területek
Felsővezetés Közvetlen felettes Munkatársak Emberközpontúság Fizetés Juttatások Erkölcsi elismerés Teljesítménymenedzsment Intézmény hírneve
Munkáltatói hitelesség Munkafeladatok Önmegvalósítás Hatáskör Munkaeszközök Folyamatok Karrier Szakmai fejlődés Munka/élet egyensúly Szabályozások
Eredmények A 2008-ban végzett mérés eredménye alapján a válaszadók
40%-a volt teljesen elkötelezett a munkahelye iránt. 2011-ben ez a szám 58%-ra emelkedett, amely hatalmas
előrelépés a dolgozói elkötelezettség szintjét tekintve. A 2013-ban mért elkötelezettség mutatója öt százalékkal
haladta meg a korábbit, így a közigazgatás egészét tekintve 63 %-on állt.
9
2016.11.06.
80 63% 70
66% 57%
60
76% 76%2
50
47% 67% 56%
40
61% 37%
30
51% 29%
20
32% 57%2 41%
10
55% 55%2
0
57%4 58%2 49% 58% 70%
Elégedettségi eredmények A közszolgálati tisztviselők az alábbi tényezőkkel a leginkább elégedettek: Közvetlen felettes – 76 % Munkatársak - 76 %
Legkevésbé elégedettek: Fizetés - 29 % Juttatások – 32 % Munkaeszközök – 37 %
10
2016.11.06.
Fejlesztési és szintentartási területek Az elkötelezettség szempontjából a legnagyobb hatással bíró elégedettségi területek: Fejlesztés Szintentartás Emberközpontúság
Munkafeladatok
Karrier
Közvetlen felettes
Önmegvalósítás
Önmegvalósítás
dr. Boda Boglárka NKE KDI III. évf.
2016. október 26.
11
