Zaměstnanecké výhody, jejich účtování a zdanění

Mendelova univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta

Zaměstnanecké výhody, jejich účtování a zdanění Bakalářská práce

Vedoucí práce:

Autor práce:

JUDr. Naděžda Vrbková

Lenka Křenková, DiS.

Brno 2011

Děkuji vedoucí bakalářské práce JUDr. Naděždě Vrbkové za její odborné vedení, cenné rady a konzultace, které mi poskytla při zpracování této bakalářské práce. Děkuji také zaměstnancům společnosti za poskytnutí veškerých informací, materiálů a zejména za jejich ochotu, spolupráci a čas strávený konzultacemi.

Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma „Zaměstnanecké výhody, jejich účtování a zdanění“ vypracovala samostatně s použitím literatury uvedené v seznamu a pod vedením JUDr. Naděždy Vrbkové. V Brně dne 10. května 2011

__________________

Abstract Křenková, L., Employees benefits, their charging and taxation. Bachelor thesis. Brno: MUAF, 2011. Bachelor's thesis focuses on employees benefits. The first part describes reasons for involving employee into work including his motivation to work. The second part contains a description of individual employees benefits, including tax treatment of employer and employee, and system of payment of premiums. The third part focuses on a brief company profile called CIC s. r. o., and it also point out at company’s advantageous tarrifs. This part briefly describes the most common employees benefits in Germany. The result of this Bachelor's thesis is proposal for more effective solutions that could be applied, and thus contribute to higher attractivity of providing benefits. Keywords Employees benefits, motivation, tax treatment, payments of premium, company, questionare

Abstrakt Křenková, L., Zaměstnanecké výhody, jejich účtování a zdanění. Bakalářská práce. Brno: MZLU v Brně, 2011. Bakalářská práce je zaměřena na zaměstnanecké výhody, jejich účtování a zdanění. První část popisuje důvody pracovního zapojení zaměstnance do práce včetně jeho motivace k práci. Druhá část obsahuje popis jednotlivých zaměstnaneckých výhod, včetně daňového režimu u zaměstnavatele, u zaměstnance a režimu odvodu pojistného. Ve třetí části jsou stručně popsány nejrozšířenější zaměstnanecké výhody v Německu. Čtvrtá část je zaměřena na stručnou charakteristiku společnosti CIC s.r.o. a na popis systému zaměstnaneckých výhod v této společnosti. Výsledkem práce je návrh na účinnější řešení, která by bylo možno aplikovat a tím přispět k vyšší atraktivitě poskytovaných benefitů. Klíčová slova Zaměstnanecké výhody, motivace, daňový režim, odvod pojistného, společnost, dotazník

Obsah

7

1 Obsah 1

Obsah

7

2

Úvod a cíl práce

10

2.1

Úvod .........................................................................................................10

2.2

Cíl práce ...................................................................................................10

3

Metodika

11

4

Vztah a motivace zaměstnance k práci

12

4.1

Vztah člověka k práci ...............................................................................12

4.2

Motivace k práci.......................................................................................13

4.3

Mzda jako základní forma odměňování ..................................................13

4.3.1 5

6

Výpočet mzdy ...................................................................................13

Charakteristika zaměstnaneckých výhod

15

5.1

Způsob realizace zaměstnaneckých výhod..............................................15

5.2

Obecné členění zaměstnaneckých výhod ................................................15

5.3

Daňový režim a odvod pojistného ...........................................................16

5.3.1

Daňový režim ...................................................................................16

5.3.2

Odvod pojistného .............................................................................16

Členění zaměstnaneckých výhod

18

6.1 Příspěvek na penzijní připojištění se státním příspěvkem a na soukromé životní pojištění .................................................................................................18 6.2

Příspěvky na stravování.......................................................................... 20

6.2.1 Poskytnutí příspěvku na stravování, jež je poskytováno prostřednictvím jiných subjektů .................................................................. 20 6.3 Poskytnutí pracovního oblečení, obuvi, mycích, čistících a desinfekčních prostředků .........................................................................................................21 6.4

Odborný rozvoj zaměstnanců ................................................................. 22

6.4.1 Odborný rozvoj zaměstnanců související s předmětem činnosti zaměstnavatele ............................................................................................. 22 6.4.2 Odborný rozvoj zaměstnanců nesouvisející s předmětem činnosti zaměstnavatele ............................................................................................. 22 6.5

Příspěvky zaměstnancům na dopravu do zaměstnání a ze zaměstnání 23

8

Obsah

6.6 Finanční kompenzace příjmu za první tři dny pracovní neschopnosti zaměstnance......................................................................................................23 6.7 Využívání dopravního prostředku zaměstnavatele i pro soukromé účely zaměstnance......................................................................................................24 6.7.1

Bezplatné využívání motorového vozidla........................................24

6.8

Přechodné ubytování zaměstnanců ........................................................25

6.9

Dovolená ..................................................................................................25

6.10 Plnění ze sociálního fondu ..................................................................... 26 6.10.1

Stabilizační a věrnostní odměny .................................................... 26

6.10.2 Rekreace, sport, kultura ..................................................................27 6.11 Péče o zdraví ........................................................................................... 28 6.11.1 7

Vitamíny a očkování ....................................................................... 28

Charakteristika zaměstnaneckých výhod v Německu 7.1

29

Hrubá mzda ............................................................................................ 29

7.1.1

Daň.................................................................................................. 29

7.1.2

Zdravotní pojištění ......................................................................... 29

7.1.3

Sociální pojištění ............................................................................ 30

7.2

Zaměstnanecké výhody v Německu ....................................................... 30

7.2.1

Příspěvek na stavební spoření ......................................................... 31

7.2.2 Poskytování motorového vozidla zaměstnanci pro služební i soukromé účely.............................................................................................. 31 7.2.3 7.3

8

Příspěvek na Vánoce a příspěvek na dovolenou .............................32

Srovnání mezi Českou republikou a Německem ....................................32

7.3.1

Srovnání výpočtu hrubé mzdy.........................................................32

7.3.2

Srovnání zaměstnaneckých výhod ..................................................33

Praktická část 8.1

35

Společnost a její systém zaměstnaneckých výhod ..................................35

8.1.1

Historie a profil společnosti ............................................................35

8.1.2

Strategie společnosti........................................................................35

8.1.3

Stav zaměstnanců ............................................................................35

8.1.4

Personální politika...........................................................................36

8.1.5

Organizační struktura společnosti ..................................................37

Obsah

8.1.6

Charakteristika zaměstnaneckých výhod ........................................37

8.1.7

Výhody sociálního charakteru .........................................................37

8.1.8

Výhody vztahující se k využívání volného času .............................. 39

8.1.9

Výhody mající vztah k práci............................................................ 39

8.1.10

Výhody spojené s postavením v organizaci .................................... 42

8.2 9

9

Dotazníkové šetření ................................................................................ 43

Diskuze 9.1

57

Doporučení ............................................................................................. 62

10 Závěr

63

11

64

Literatura

12 Seznam obrázků

66

13 Seznam tabulek

67

14 Seznam příloh

69

10

Úvod a cíl práce

2 Úvod a cíl práce 2.1 Úvod Dle § 109 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce) má zaměstnanec nárok za odvedenou práci na mzdu. U většiny z nás mzda tvoří rozhodující motivaci k práci. Významným faktorem stability a dobrého fungování každé společnosti je nejen dobrý výrobní know-how, ale také to, jak společnost dokáže pracovat s lidským kapitálem. Především jde o to, jak dokáže stimulovat své zaměstnance, jak po finanční stránce, tak i z hlediska tvorby optimálních pracovních a sociálních podmínek, ve kterých má být práce vykonávána. Z tohoto důvodu společnosti poskytují svým zaměstnancům další plnění. Pro tato plnění poskytovaná zaměstnavatelem navíc ke mzdě či platu se používá výraz zaměstnanecké výhody či benefity (employees benefits). Pro větší motivaci, spokojenost zaměstnanců a vytvoření spolupráce zaměstnance se společností jsou zaměstnanecké benefity vhodným způsobem, kterým může společnost přispět k vytvoření podmínek pro skloubení pracovního a soukromého života. Dobře fungující systém zaměstnaneckých výhod ve společnosti je důležitým prvkem při hodnocení pozice společnosti na trhu a je důležitým ukazatelem pro potenciální uchazeče o zaměstnání. „Čím lépe pracujete, tím více dostáváte“. Jack Welch, výkonný ředitel společnosti General Electric (1999) Dobře nastavená soustava zaměstnaneckých výhod má vliv na loajalitu zaměstnanců a motivuje zaměstnance k vyššímu výkonu.

2.2 Cíl práce Cílem této práce je vymezení problematiky zaměstnaneckých výhod. Popíši důvody, proč člověk vůbec pracuje v návaznosti na termín motivace. Dále je popsán způsob výpočtu hrubé mzdy v České republice včetně zaúčtování jednotlivých operací. V další části následuje vysvětlení pojmu zaměstnanecká výhoda a charakteristika vybraných zaměstnaneckých výhod včetně stanoveného daňového režimu pro zaměstnavatele, zaměstnance a režimu pro odvod pojistného na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a pro odvod zdravotního pojištění. Dále je stručně popsán rozdíl ve výpočtu hrubé mzdy a v poskytování zaměstnaneckých výhod v Německu oproti České republice. V další části bude představena společnost CIC s.r.o.. Charakterizuji systém zaměstnaneckých výhod včetně zaúčtování jednotlivých případů v této společnosti. Na základě dotazníkového šetření bude zjištěno, jak jsou zaměstnanci společnosti spokojeni se stávajícími benefity a zejména to, o jaké nově zavedené benefity by měli zaměstnanci zájem. Výsledkem práce bude doporučení pro management společnosti pro další vývoj zaměstnaneckých benefitů.

Metodika

11

3 Metodika Teoretická část bakalářské práce je rozdělena do čtyř částí. Úvodní část nastiňuje důvody, proč člověk vůbec pracuje v návaznosti na termín motivace. Dále je popsán způsob výpočtu mzdy v České republice včetně zaúčtování jednotlivých operací. Ve druhé části je vysvětlen pojem zaměstnanecká výhoda. Dále je zde popsán způsob realizace zaměstnaneckých výhod a obecné členění těchto výhod. Nejobsáhlejší kapitola této části obsahuje charakteristiku vybraných zaměstnaneckých výhod včetně stanoveného daňového režimu pro zaměstnavatele, zaměstnance a režimu pro odvod pojistného na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a pro odvod zdravotního pojištění. Ve třetí části je stručně popsán odvod daně z příjmů fyzických osob, odvod pojistného na sociální zabezpečení a odvod pojistného na zdravotní pojištění v Německu. Zaměřuji se především na rozdíly v těchto odvodech oproti České republice. Dále stručně charakterizuji nejvíce rozšířené zaměstnanecké výhody v Německu. Tuto část bakalářské práce jsem vytvořila na základě zkoumání příslušných zákonů, vyhlášek, internetových zdrojů a publikací uvedených v kapitole 11 Literatura. Čtvrtá část je zaměřena na praxi. V úvodu je představena společnost CIC s.r.o.. Dále popisuji jednotlivé zaměstnanecké výhody, které poskytuje tato společnost svým zaměstnancům. U každé výhody je uveden příklad včetně zaúčtování případu. Po té následuje získání stanoviska zaměstnanců na zavedený systém zaměstnaneckých výhod a návrhů na požadované benefity. Pro získání vstupních informací jsem zvolila formu dotazníkového šetření, a to z toho důvodu, že dotazník představuje nejméně dotěrnou metodu průzkumu, jelikož dotazovaný si může vyplnit formulář v klidu domova a především dotazovaný vystupuje anonymně. Dotazník byl rozdán mezi zaměstnance, kteří pracují jak ve výrobě, tak v managementu společnosti. Po vrácení dotazníků jsem získané poznatky zpracovala, pro lepší přehlednost, v aplikaci MS Excel do tabulek a grafů. Výsledkem práce je doporučení pro management společnosti, jak změnit soustavu zaměstnaneckých výhod, aby vykazovala vyšší efektivitu.

12


4 Vztah a motivace zaměstnance k práci V této kapitole uvádím nejčastější důvody zapojení zaměstnanců do pracovní činnosti. Zaměstnavatelé by měli zaměstnance k pracovní činnosti motivovat.

4.1 Vztah člověka k práci Důvodů, proč lidé pracují, je mnoho. Platí však, „že obecný vztah k práci je daleko silnější než vztah k jistému zaměstnání. Práce dosahuje svého vysokého hodnocení, protože integruje člověka do společnosti a dává jeho životu společenský kontext. Smysl práce se v hodnocení jedinců pohybuje od důležitosti práce jako prostředku udržení jisté životní úrovně, dosažení sebeúcty, získání širšího okruhu přátel až po možnost sebevyjádření spolu s emocionální vazbou a reakcemi, které práce vyvolává“. (Janoušková, Kolibová, 2005, s. 8). Mezi instrumentální důvody řadí Janoušková, Kolibová (2005) úsilí o získaní prostředků důležitých pro život. Lidé obvykle nastupují do práce, aby za ni získali finanční prostředky. Emocionální důvod pro výkon práce je situace, kdy je práce brána jako potěšení. Souvisí se skutečností, že některá práce je konána „pro práci samu“. Pokud lidé pracují v zaměstnání za nevelký plat, svědčí to o úrovni jejich motivace. Sociální důvody se dle Janouškové, Kolibové (2005) odvíjejí od několika možných způsobů, jakými sociální motivace ovlivňuje práci. Ty se projevují především jako existence sociálního tlaku „jít za prací ven“ . Dle Janouškové, Kolibové (2005) plynou seberealizační důvody ze základní lidské motivace být užitečný a z potřeby seberealizace. Lidé dávají přednost takové práci, která je naplňuje.

1. instrumentální

2. emocionální Obr. 1

3. sociální Důvody pracovního zapojení

4. seberealizační

Důvody pracovního zapojení

Zdroj: Janoušková, Kolibová, Zaměstnanecké výhody a daně, 2005, s. 9


13

4.2 Motivace k práci Pojem „motivace“ pochází z latinského slova „movare“, což znamená hýbat se, pohybovat se. „Motivace je obecným pojmem, ve kterém je obsažena celá třída různých snažení, přání, potřeb a tužeb. Když manažeři motivují své podřízené, znamená to, že nastolují taková pravidla a provádí takové činnosti, o kterých jsou přesvědčeni, že povedou k naplnění těchto tužeb, a to povede podřízené k žádoucím aktivitám. Motivaci je možné chápat jako určitý řetězec návazných reakcí. Každý má pocit určité potřeby, který je příčinou vzniku odpovídajících přání a cílů. To pak vede ke vzniku takových aktivit, které směřují k dosažení těchto cílů a v závěru pak k uspokojení potřeb“. (Koontz, Weihrich, Management [online]. 2008, [cit. 2011-03-10]. Dostupný z WWW: ) Pro účely srozumitelnějšího vysvětlení proč a jak mohou zaměstnavatelé motivovat své zaměstnance pomocí zaměstnaneckých výhod, uvádí Janoušková, Kolibová (2005) teorii, která se snaží objasnit účinek a vliv odměňování. Jde o teorii Ekvity J. C. Adamse, někdy bývá také uváděna jako teorie spravedlnosti rovnováhy vydání a zisku. „Principem uvedené teorie je to, že pokud mají zaměstnanci na stejné pozici různý příjem nebo v případě, že zaměstnanec zjistí, že jeho spolupracovník se stejným příjmem vykonává menší množství práce, pak „finanční i nefinanční nástroje spíše nemotivují a mohou snižovat zaměstnancovu loajalitu k firmě“. (Janoušková, Kolibová, 2005, s. 13)

4.3 Mzda jako základní forma odměňování Za kvalitně odvedenou práci náleží zaměstnanci mzda ve výši uvedené v pracovní smlouvě či jiné dohodě. Mzda podléhá dani z příjmu ze závislé činnosti, která je upravena zejména § 6 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů). 4.3.1

Výpočet mzdy

Pro výpočet daňové povinnosti je důležité, zda má zaměstnanec podepsané prohlášení poplatníka daně z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti a z funkčních požitků (dále jen prohlášení). V případě, že zaměstnanec nepodepíše prohlášení, srazí zaměstnavatel zálohu na daň následovně: • Hrubá mzda do 5 000 Kč včetně - je sražena srážková daň ve výši 15 %. • Hrubá mzda nad 5001 Kč - je sražena záloha na daň ve výši 15 %. V tomto případě nevzniká zaměstnanci nárok na uplatnění měsíčních slev na dani a daňové zvýhodnění.

14


Pokud zaměstnanec podepíše prohlášení, vzniká mu nárok na uplatnění měsíčních slev na dani a daňové zvýhodnění. Příklad: V únoru 2011 byla zaměstnanci vyplacena měsíční mzda ve výši 21 000 Kč. Zaměstnanec podepsal prohlášení a má jedno nezletilé dítě, které s ním žije v domácnosti. Tab. 1

Výpočet a zaúčtování mzdy

Operace Hrubá mzda Sociální pojištění 25 % - zaměstnavatel Zdravotní pojištění 9 % - zaměstnavatel Superhrubá mzda Zaokrouhlení (na celé Kč nahoru) Záloha na daň z příjmu Sleva na dani na poplatníka Daňové zvýhodnění Daňový bonus Záloha na daň z příjmu Sociální pojištění – 6,5 % zaměstnanec Zdravotní pojištění – 4,5 % zaměstnanec Čistá mzda

Částka v Kč 21 000 5 250 1 890 28 140 28 200 4 230 1 970 967 0 1 293

Účet MD D 521 331 524 336 524 336

331

342

1 365

331

336

945

331

336

17 397

331

221

Zdroj: vlastní zdroj

Jelikož pracovník podepsal prohlášení, může si uplatnit slevu na dani na poplatníka. Právě u této slevy došlo oproti roku 2010 k významné změně a to k zavedení tzv. „povodňové“ daně ve výši 100 Kč za měsíc (1 200 Kč za rok). V praxi to znamená, že sleva se snížila z původních 2 070 Kč na současných 1 970 Kč. Toto snížení se týká pouze zdaňovacího období 2011, v roce 2012 by se tato sleva na dani měla vrátit na původní hodnotu 2 070 Kč. Od roku 2008 byla zavedena jednotná daň z příjmů, a to ve výši 15 %. Dále má pracovník nárok na uplatnění daňového zvýhodnění na dítě. Daňové zvýhodnění lze uplatnit formou: • Slevy na dani (náš příklad). • Daňového bonusu. • Slevy na dani a daňového bonusu. Daňové zvýhodnění za rok 2011 činí 967 Kč na vyživované dítě žijící s poplatníkem v domácnosti. Zaměstnanec odvádí pojistné na sociální a zdravotní pojištění, a to ve výši 11 % z vyměřovacího základu. Zaměstnavatel odvádí za každého zaměstnance pojistné na sociální a zdravotní pojištění, a to ve výši 34 %. Vypočtené pojistné se zaokrouhlí na koruny nahoru.


15

5 Charakteristika zaměstnaneckých výhod Zaměstnanecká výhoda nebo-li (employees benefits) je plnění, které vede od zaměstnavatele k zaměstnanci. V případě poskytování zaměstnaneckých výhod záleží jen na vůli zaměstnavatele, jaké druhy zaměstnaneckých výhod bude svým zaměstnancům poskytovat a v jaké výši. Zaměstnanecké výhody jsou aktuální tématikou. Ve většině případů mají zvýhodněný daňový a odvodový režim a právě z tohoto důvodu jsou oblíbeným motivačním nástrojem. Pro motivaci svých zaměstnanců zaměstnavatelé mohou využívat více než tři desítky zaměstnaneckých výhod.

5.1

Způsob realizace zaměstnaneckých výhod

Nejdříve se musí zaměstnavatel rozhodnout, co chce společnost poskytováním benefitů svým zaměstnancům sdělit. Nejdůležitější je ale rozhodnutí, jaké benefity bude zaměstnavatel poskytovat, v jaké hodnotě a jakým způsobem. Soustava zaměstnaneckých výhod by měla vést ke stimulaci a motivaci stávajících, ale také potenciálních zaměstnanců a přinášet prospěch jak zaměstnavateli, tak i zaměstnancům. Zaměstnavatel má následující možnosti: • Stejný program pro všechny zaměstnance – všichni zaměstnanci mají nárok na nabízené benefity a záleží jen na nich, zda je čerpají nebo ne. • Rozdílný přístup – zaměstnavatel poskytuje obsahově odlišný balíček zaměstnaneckých výhod pro určité zaměstnance. V tomto případě musí pamatovat na zásadu rovnosti a zákaz diskriminace. • Tzv. cafeteria systém – podstata spočívá v tom, že z nabídky benefitů si zaměstnanec v rámci stanového limitu prostředků může zvolit plnění, která mu nejvíce vyhovují, tzn. může volit podle vlastních preferencí. (Šteinfeld, Galuška, 2004)

5.2 Obecné členění zaměstnaneckých výhod Z hlediska charakteru výdajů zaměstnavatele Pelc (2009) benefity člení: • Finanční – zaměstnavatel zaměstnanci poskytuje finanční plnění (příspěvek na dopravu). • Nefinanční – benefit je poskytován bez finančního výdaje zaměstnavatele (poskytnutí služebního motorového vozidla též pro soukromé potřeby).

16


Dále rozlišuje benefity z hlediska formy příjmu na straně zaměstnance: • Peněžní – zaměstnanec obdrží danou finanční hodnotu. • Nepeněžní – zaměstnavatel poskytuje bezplatné či zvýhodněné služby.

5.3 Daňový režim a odvod pojistného Mezi zaměstnancem a zaměstnancem existuje režim: 1. 2. 3.

Daňová výhoda u zaměstnavatele – plnění na daný benefit je daňovým výdajem, a tak snižuje daňový základ. Daňová výhoda u zaměstnance – příjem z poskytnuté výhody se nebere jako zdaňovaný příjem, a tak nezvyšuje základ daně poplatníka. Pojistná výhoda u zaměstnavatele i zaměstnance – plnění na daný benefit se nezahrnuje do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění.

5.3.1

Daňový režim

Jak uvádí Macháček (2008) výdaje spojené s poskytováním zaměstnaneckých výhod mohou být zaměstnavatelem uhrazeny: • Ze sociálního fondu. • Ze zisku po zdanění. • Na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů. • Na vrub daňově uznatelných výdajů (nákladů). Režim daňového řešení u zaměstnavatele vychází zejména z ustanovení § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů. V praxi to znamená, že pokud je právo zaměstnance na poskytnutí zaměstnanecké výhody podložené kolektivní smlouvou či vnitřním předpisem zaměstnavatele či dodatkem v pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě, může si zaměstnavatel náklady na úhradu těchto výhod zahrnout do daňových výdajů. Ve většině případů na straně zaměstnance platí, že pokud je zaměstnanecká výhoda vynaložena na vrub daňových výdajů zaměstnavatele, jedná se o zdanitelný příjem na straně zaměstnance. Tento příjem se většinou zahrnuje do vyměřovacího základu pro odvod pojistného na veřejnoprávní pojištění. 5.3.2

Odvod pojistného

Podmínky pro odvod pojistného na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti upravuje především zákon č. 589/1992 Sb. o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon č. 589/1992 Sb. o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti).


17

Podmínky pro odvod pojistného na zdravotní pojištění upravuje zákon č. 592/1992 Sb. o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon č. 592/1992 Sb. o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění). Vyměřovacím základem pro odvod pojistného na důchodové pojištění zaměstnance je: „úhrn příjmů, které jsou předmětem daně z příjmů fyzických osob podle zákona o daních z příjmů a nejsou od této daně osvobozeny a které zaměstnanci zaměstnavatel zúčtoval v souvislosti se zaměstnáním, které zakládá účast na nemocenském pojištění nebo účast jen na důchodovém pojištění. Zúčtovaným příjmem se pro účely věty první rozumí plnění, které bylo v peněžní nebo nepeněžní formě nebo formou výhody poskytnuto zaměstnavatelem zaměstnanci nebo předáno v jeho prospěch, popřípadě připsáno k jeho dobru anebo spočívá v jiné formě plnění prováděné zaměstnavatelem za zaměstnance“. (Ženíšková, 2011, s. 45) peněžní/nepeněžní benefitní plnění

Daňový režim výdajů daňový výdaj/ nedaňový výdaj Obr. 2

Daňová výhoda na straně zaměstnancepoplatníka Plátce (zaměstnavatel) nemá daňové povinnosti

Daňový režim příjmů osvobozený/zdaňovaný příjem

Daňové a odvodové teritorium benefitů

Zdroj: Pelc, Zaměstnanecké benefity v roce 2009, 2009, s. 21

odvodový režim příjmů

Daňová výhoda na straně zaměstnavatelepoplatníka

Zaměstnanec daňový režim příjmů

daňový režim výdajů

Zaměstnavatel

Pojistná výhoda na straně zaměstnavatele i zaměstnance plátce i poplatníka Plátce (zaměstnavatel)

nemá odvodové povinnosti

Odvodový (pojistný) režim výdajů/příjmů neplatí se/platí se pojistné

18


6 Členění zaměstnaneckých výhod Dle Pelce (2009) můžeme zaměstnanecké výhody rozdělit dle jejich daňové a odvodové výhodnosti na několik skupin: 1. Mimořádně výhodné benefity si může zaměstnavatel uznat jako plně daňový náklad, u zaměstnance jsou osvobozeny od daně z příjmů a neodvádí se z nich pojistné. Případně je stanoven limit. 2. Benefity s částečnou výhodou jsou uznány za daňový výdaj na straně zaměstnavatele a na straně zaměstnance je plnění osvobozeno od daně z příjmu do limitu nebo není osvobozeno vůbec a zároveň je součástí vyměřovacího základu pro odvod pojistného. 3. Poslední kategorií jsou benefity, které nejsou u zaměstnavatele uznatelným daňovým výdajem, ale jsou daňově i odvodově zvýhodněné na straně zaměstnance. Zaměstnavatelé mohou nabízet celou řadu benefitů. V této kapitole popíši vybrané zaměstnanecké výhody a uvedu daňový režim účinný pro zaměstnavatele, pro zaměstnance a režim odvodového zatížení.

6.1 Příspěvek na penzijní připojištění se státním příspěvkem a na soukromé životní pojištění Jedná se o jednu z nejvýhodnějších způsobů poskytování zaměstnaneckých výhod. Penzijní připojištění je jedním z pilířů důchodové reformy. Jedná se o spoření, které je podporované státem. Penzijní připojištění je upraveno zákonem č. 42/1994 Sb., o penzijním připojištění se státním příspěvkem ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon č. 42/1994 Sb., o penzijním připojištění se státním příspěvkem). Účastníkem je fyzická osoba starší 18ti let s trvalým pobytem na území České republiky, která uzavře písemnou smlouvu s penzijním fondem. Připojištění je založeno na principu pravidelných úložek, většinou měsíčních (mohou být i čtvrtletní či roční). Uspořená částka slouží účastníku pro zabezpečení živobytí ve stáří. Na příspěvky účastníka jsou poskytovány státní příspěvky. Výše těchto státních příspěvků je závislá od příspěvků účastníka. Přehled příspěvků je uveden v Příloze 1. Soukromé životní pojištění je vymezeno v § 6 odst. 9 písm. p) zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů jako: • Pojištění pro případ dožití. • Pojištění pro případ smrti nebo dožití. • Pojištění na důchodové pojištění.


19

Daňový režim u zaměstnavatele: Dle § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů si může zaměstnavatel dát do daňových výdajů plnění na penzijní připojištění se stáním příspěvkem a na soukromé životní pojištění, a to v hodnotě, v jaké je konkrétní příspěvek dohodnut v kolektivní smlouvě nebo stanoven zaměstnavatelem ve vnitřním předpisu či v pracovní nebo jiné smlouvě. Výdaj spojený s tímto plněním je výdajem daňově účinným a snižujícím základ daně zaměstnavatele. V případě, že příspěvek není stanoven v kolektivní smlouvě, vnitřním předpisu nebo v pracovní smlouvě, zaměstnavatel může příspěvek na penzijní připojištění a na soukromé životní pojištění hradit ze sociálního fondu, ze zisku po jeho zdanění anebo na vrub nedaňových výdajů. K financování plnění lze využívat i obě možnosti současně, tj. část příspěvku hradit na vrub daňových výdajů a část ze sociálního fondu. (d’Ambrosová a kol., 2011) Daňový režim u zaměstnance: Dle § 6 odst. 9 písm. p) zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů je od daně z příjmů osvobozeno plnění maximálně do výše 24 000 Kč ročně od jednoho zaměstnavatele jako příspěvek na penzijní připojištění se státním příspěvkem poukázaný na účet jeho zaměstnance u penzijního fondu. Dále částky pojistného, které hradí zaměstnavatel za zaměstnance pro případ dožití nebo případ smrti nebo dožití, nebo na důchodové pojištění, v případě, že ve smlouvě je sjednáno vyplacení pojistného plnění až po 60ti kalendářních měsících a současně nejdříve v roce dosažení věku 60 let. Příjem nad uvedený limit je dílčím základem daně z příjmů fyzických osob, součástí obecného základu daně. Dle novely zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, která je účinná od 1. 1. 2011 je od daně z příjmů osvobozen příspěvek na penzijní připojištění poukázaný ve prospěch jeho zaměstnance na penzijní pojištění u instituce penzijního pojištění, na základě smlouvy uzavřené mezi zaměstnancem a institucí penzijního pojištění, za podmínky, že byla sjednána výplata plnění z penzijního pojištění až po 60ti kalendářních měsících a současně nejdříve v roce dosažení věku 60 let. (d’Ambrosová a kol., 2011). Pojistné: Příspěvky na penzijní připojištění a příspěvky na soukromé životní pojištění, které jsou osvobozené od daně z příjmů, nejsou součástí vyměřovacího základu pro odvod pojistného a pojistné se z nich neodvádí. Částky, které nejsou u zaměstnance osvobozené od daně, se zahrnují do vyměřovacího základu pro odvod pojistného a odvádí se z nich pojistné. V praxi to znamená, že je nutné sledovat u každého zaměstnance celkovou sumu zaměstnavatelem zaplacených příspěvků na penzijní připojištění nebo soukromé životní pojištění. Pokud se stane, že zaměstnavatel zaplatí za určitého zaměstnance částku převyšující 24 000 Kč, tak z této částky převyšující 24 000 Kč je zaměstnanec povinen odvést zálohu na daň z příjmu a zároveň se tento rozdíl stává součástí vyměřovacího základu pro odvod pojistného.

20


6.2 Příspěvky na stravování Povinnost zaměstnavatele v oblasti závodního stravování řeší § 236 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce. Dle tohoto ustanovení je povinností zaměstnavatele umožnit zaměstnancům stravování ve všech směnách. Zaměstnavatel může poskytnout zaměstnancům stravování, způsob je dohodnut v kolektivní smlouvě či vnitřním předpisu. Pokud zaměstnavatel poskytuje příspěvek, měla by být stanovena jeho výše. V případě, že zaměstnavatel neposkytne svým zaměstnancům příspěvek na stravování, musí alespoň umožnit stravování, tzn. poskytnout prostor, kde se mohou zaměstnanci najíst. Dle Macháčka (2008) zaměstnavatel může zajistit: • Provoz vlastního zařízení závodního stravování kromě hodnoty potravin. • Poskytnutí příspěvku na stravování, jež je zajišťováno prostřednictvím jiných subjektů a poskytované až do výše 55 % ceny jednoho hlavního jídla v průběhu jedné pracovní směny. • Nákup stravenek a jejich prodej zaměstnancům, a to s příspěvkem zaměstnavatele. 6.2.1

Poskytnutí příspěvku na stravování, jež je poskytováno prostřednictvím jiných subjektů

Daňový režim u zaměstnavatele: „Plnění je daňovým výdajem, a to až do výše 55 % ceny jednoho jídla za jednu směnu, ale maximálně do výše 70 % horního limitu stravného vymezeného pro zaměstnance v tzv. „nepodnikatelské sféře“ (tj. pro zaměstnance zaměstnavatele, který je státem) při trvání pracovní cesty v rozsahu 5 až 12 hodin. Příspěvek na stravování může zaměstnavatel uplatnit jako daňový výdaj, pokud přítomnost zaměstnance v práci během jeho stanovené směny trvá alespoň 3 hodiny. Při směně delší než 11 hodin (včetně povinných přestávek v práci) lze do daňových výdajů zahrnout i další příspěvek. Jiné nebo vyšší výdaje na stravování v průběhu směny nemůže zaměstnavatel do daňových výdajů zahrnout, a to ani v případě, že právo zaměstnanců na ně vyplývá z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo pracovní či jiné smlouvy“. (d’Ambrosová a kol., 2011, s. 207) Od 1. 1. 2011 mění vyhláška č. 377/2010 Sb. výši sazby základní náhrady pro účely poskytování cestovních náhrad. Důležitá změna se týká stravného. Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci stravné ve výši 63 až 74 Kč, a to v případě, že pracovní cesta zaměstnance trvá 5 až 12 hodin. Tudíž 70 % horního limitu stravného činí 51,80 Kč. Daňový režim u zaměstnance: U zaměstnance je od daně z příjmů osvobozena „hodnota stravování poskytovaného jako nepeněžní plnění zaměstnavatelem zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti nebo v rámci závodního stravování zajišťovaného prostřednictvím jiných subjektů“. (d’Ambrosová a kol., 2011, s. 207)


21

Pojistné: Nepeněžní příspěvky na stravování jsou osvobozeny od daně z příjmů fyzických osob, a proto se nezahrnují do vyměřovacího základu pro odvod pojistného a pojistné se z těchto příspěvků neodvádí.

6.3 Poskytnutí pracovního oblečení, obuvi, mycích, čistících a desinfekčních prostředků V tomto případě poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci plnění ve formě oblečení identifikujícího zaměstnavatele (tzv. stejnokroj). Dále zaměstnavatel může poskytovat svým zaměstnancům mycí, čistící a dezinfekční prostředky. Zaměstnavatel může poskytnout plnění také v peněžní formě. Daňový režim u zaměstnavatele: Pracovní oblečení může zaměstnavatel poskytnout na základě své vůle, jelikož pracovní oblečení vytváří image firmy. „Výdaje na pořízení jednotného pracovního oblečení a náklady na udržování jednotného pracovního oblečení jsou výdajem zaměstnavatele vynaloženým na dosažení, zajištění a udržení zdanitelných příjmů podle definice daňových výdajů obsažené v zákoně o daních z příjmů“. (Pelc, 2009, s. 44) V případě, že zaměstnavatel poskytne plnění v peněžní formě, tak tento výdaj není brán jako daňově účinný. (Budovec, 2010) Daňový režim u zaměstnance: „Za příjmy ze závislé činnosti se nepovažuje a předmětem daně z příjmů není hodnota stejnokrojů poskytovaných formou nepeněžního plnění a peněžní příspěvky na jejich udržování. Předpokladem je, že zaměstnavatel ve vnitřním předpisu nebo v kolektivní smlouvě stanoví povinnost zaměstnanců používat jednotné pracovní oblečení pouze při výkonu zaměstnání a vymezí charakter a podobu jednotného pracovního oblečení a všech jeho součástí. Toto oblečení nesmí být zaměnitelné s běžným občanským nebo společenským oblečením“. (Pelc, 2009, s. 45) V případě peněžního příspěvku se hodnota poskytnutá zaměstnavatelem bere jako zdanitelný příjem. (Budovec, 2010) Pojistné: Toto nepeněžní plnění nepodléhá dani z příjmů fyzických osob, a tudíž není součástí vyměřovacího základu pro odvod pojistného a pojistné se z něj neodvádí. Peněžní plnění se zahrnuje do vyměřovacího základu pro odvod pojistného a pojistného se z něj odvádí. (Budovec, 2010)

22


6.4 Odborný rozvoj zaměstnanců U této formy zaměstnaneckého benefitu je nutné rozlišovat, zda odborný rozvoj zaměstnance souvisí s podnikatelskou činností zaměstnavatele nebo zda s předmětem činnosti zaměstnavatele nesouvisí. 6.4.1

Odborný rozvoj zaměstnanců související s předmětem činnosti zaměstnavatele

Daňový režim u zaměstnavatele: Příspěvky zaměstnavatele poskytnuté na odborný rozvoj zaměstnanců, jež bezprostředně souvisí s podnikatelskou činností zaměstnavatele, jsou u zaměstnavatele považovány za daňově uznatelné. Daňový režim u zaměstnance: V tomto případě je plnění vynaložené na rozvoj zaměstnance osvobozeno od daně. Pojistné: Částky vynaložené na rozvoj zaměstnanců, které jsou osvobozeny od daně z příjmů, nejsou součástí vyměřovacích základů pro odvod pojistného a pojistné se z nich neodvádí. 6.4.2

Odborný rozvoj zaměstnanců nesouvisející s předmětem činnosti zaměstnavatele

Daňový režim u zaměstnavatele: Nepeněžní plnění vynaložené na odborný rozvoj zaměstnanců, které nesouvisí s předmětem činnosti zaměstnavatele, se nezahrnuje u zaměstnavatele do daňových výdajů, a to ani v případě, že právo zaměstnanců na plnění vyplývá z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy. (d’Ambrosová a kol., 2011) Peněžní plnění na odborný rozvoj zaměstnanců, které nesouvisí s předmětem činnosti zaměstnavatele se zahrnuje o daňových výdajů. (Budovec, 2010) Daňový režim u zaměstnance: „Od daně z příjmů je osvobozeno nepeněžní plnění, které je hrazené zaměstnavatelem ze sociálního fondu, ze zisku po zdanění nebo na vrub nedaňových výdajů. Peněžní příspěvky jsou na straně zaměstnance zdanitelným příjmem“. (d’Ambrosová a kol., 2011, s. 199) Pojistné: Příspěvky na rozvoj, které jsou osvobozeny od daně z příjmu, nejsou součástí vyměřovacího základu pro odvod pojistného a pojistné se z nich neodvádí. Příspěvky na rozvoj, které jsou zdanitelným příjmem, se zahrnují do vyměřovacího základu pro odvod pojistného a odvádí se z nich pojistné.


23

6.5 Příspěvky zaměstnancům na dopravu do zaměstnání a ze zaměstnání Zaměstnavatel může poskytovat peněžní i nepeněžní příspěvky na dopravu do zaměstnání a ze zaměstnání. Daňový režim u zaměstnavatele: „Náklad na dopravu je daňovým výdajem (peněžní i nepeněžní příspěvek), pokud je sjednán v kolektivní smlouvě, ve vnitřním předpisu nebo dohodnutý v individuální smlouvě. Od počátku roku 2008 je toto benefiční plnění, při dodržení zákonných parametrů, pracovněprávním nárokem a z tohoto titulu je na straně zaměstnavatele daňovým výdajem“. (Pelc, 2009, s. 57) Daňový režim u zaměstnance: Zajištění dopravy zaměstnanců do a ze zaměstnání je zdanitelným příjmem. Při zajištění dopravy vlastním dopravním prostředkem je zdanitelným plněním ve výši ceny obvyklého jízdného (např. autobusu). (d’Ambrosová a kol., 2011) Pojistné: Plnění je součástí vyměřovacího základu pro odvod pojistného a pojistné se z něho odvádí.

6.6 Finanční kompenzace příjmu za první tři dny pracovní neschopnosti zaměstnance Zákonem č. 347/2010 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s úspornými opatřeními v působnosti Ministerstva práce a sociálních věcí došlo od 1. 1. 2011 ke změně v oblasti nemocenského pojištění. Změna spočívá v tom, že nemocenské náleží až od 22. dne trvání pracovní neschopnosti. Za prvních 21 kalendářních dní trvání pracovní neschopnosti je v souladu s § 192 až § 194 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce poskytována zaměstnavatelem náhrada mzdy, která náleží až od 4. pracovního dne. Daňový režim u zaměstnavatele: Zaměstnavatel může stanovit v kolektivní smlouvě či vnitřním předpisu určitou finanční kompenzaci příjmu zaměstnanci po dobu prvních 3 dnů dočasné pracovní neschopnosti. Tyto výdaje si může zaměstnavatel zahrnout do daňových výdajů. Daňový režim u zaměstnance: Tato částka je u zaměstnance zdanitelným příjmem. Pojistné: Příjem se zahrnuje do vyměřovacího základu pro odvod pojistného a pojistné se odvádí.

24


6.7 Využívání dopravního prostředku zaměstnavatele i pro soukromé účely zaměstnance Tento benefit je velmi rozšířeným, a to zejména na vedoucích pozicích. Poskytování motorového vozidla pro služební i soukromé účely se řídí § 6 odst. 6 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů na straně zaměstnance a § 24 odst. 2 písm. k) zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů na straně zaměstnavatele. 6.7.1

Bezplatné využívání motorového vozidla

V praxi to znamená, že zaměstnanec využívá bezplatně motorové vozidlo zaměstnavatele jak pro služební, tak i pro soukromé účely. Daňový režim u zaměstnavatele: Náklady spojené s provozem dopravního prostředku si může zaměstnavatel uplatnit jako daňové výdaje. Daňový režim u zaměstnance: V případě, že zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci bezplatně motorové vozidlo k používání pro služební i soukromé účely, považuje se za příjem zaměstnance částka ve výši 1 % vstupní ceny vozidla za každý i započatý kalendářní měsíc poskytnutí vozidla, tj. bezplatným používáním motorového vozidla vzniká na straně zaměstnance zdanitelný příjem, a to ve výši 1 % vstupní ceny vozidla. (d’Ambrosová a kol., 2011) Jestliže ve vstupní ceně vozidla není zahrnuta daň z přidané hodnoty, pro účely tohoto ustanovení se o tuto daň zvýší. Je-li částka, která se posuzuje jako příjem zaměstnance za každý i započatý kalendářní měsíc poskytnutí vozidla, nižší než 1 000 Kč, považuje se za příjem zaměstnance částka ve výši 1 000 Kč. Poskytne-li zaměstnavatel zaměstnanci bezplatně v průběhu kalendářního měsíce postupně za sebou více motorových vozidel k používání pro služební i soukromé účely, považuje se za příjem zaměstnance částka ve výši 1 % z nejvyšší vstupní ceny motorového vozidla. Poskytne-li zaměstnavatel zaměstnanci bezplatně v průběhu kalendářního měsíce více motorových vozidel současně, považuje se za příjem zaměstnance částka ve výši 1 % z úhrnu vstupních cen všech motorových vozidel používaných pro soukromé i služební účely. (Pelc, 2009) Pojistné: Od roku 2008 se při bezplatném poskytování motorového vozidla nejen pro služební, ale i pro soukromé účely, zdanitelný příjem ve výši 1 % vstupní ceny vozidla za každý i započatý kalendářní měsíc poskytnutí vozidla, zahrnuje do vyměřovacího základu pro odvod pojistného.


25

6.8 Přechodné ubytování zaměstnanců Daňový režim u zaměstnavatele: „Za výdaje (náklady) vynaložené k dosažení, zajištění a udržení příjmů pro daňové účely nelze uznat výdaje (náklady) převyšující příjmy v zařízeních k uspokojování potřeb zaměstnanců nebo jiných osob s výjimkou § 24 odst. 2 písm j) body 1 až 3 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů a s výjimkou výdajů (nákladů) na přechodné ubytování zaměstnanců, nejde-li o ubytování při pracovní cestě, poskytované jako nepeněžní plnění zaměstnavatelem zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce, pokud obec přechodného ubytování není shodná s obcí, kde má zaměstnanec bydliště“. (d’Ambrosová a kol., 2011, s. 212) V praxi to znamená, že zaměstnavatel může náklady spojené se zajištěním přechodného ubytování zahrnout do daňových výdajů, a to v rozsahu dohodnutém v kolektivní smlouvě, ve vnitřním předpisu nebo v pracovní či jiné smlouvě. Toto ustanovení se netýká ubytování při pracovní cestě, které je upravené samostatně. Obec přechodného ubytování nemůže být shodná s obcí, kde má zaměstnanec bydliště Daňový režim u zaměstnance: Hodnota přechodného ubytování, která je poskytovaná jako nepeněžní plnění je od daně z příjmů osvobozena, a to maximálně do výše 3 500 Kč. Nepeněžní příspěvek přesahující tento limit je zdanitelným příjmem. Taktéž peněžní příspěvky jsou zdanitelným příjmem. Pojistné: Nepeněžní příspěvky do výše 3 500 Kč nejsou součástí vyměřovacího základu pro odvod pojistného a pojistné se z nich neodvádí. Nepeněžní příspěvky nad uvedený limit a peněžní příspěvky, které jsou zdanitelným příjmem, jsou součástí vyměřovacího základu pro odvod pojistného a pojistné se z nich odvádí.

6.9 Dovolená V poslední době většina zaměstnavatelů poskytuje svým zaměstnancům dovolenou nad rámec základní výměry. Základní výměra dovolené činí nejméně 4 týdny. Daňový režim u zaměstnavatele: V případě, že nárok na benefit vyplývá z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo pracovní smlouvy, jsou výdaje výdaji daňovými. Daňový režim u zaměstnance: U zaměstnance je náhrada mzdy za čerpanou dovolenou, jak v základní výměře, tak i nad rámec zákoníku práce, zdanitelným příjmem. Pojistné: Uvedený peněžní příjem je součástí vyměřovacího základu pro odvod pojistného a pojistné se z něj odvádí.

26


6.10 Plnění ze sociálního fondu Pro účely poskytování zaměstnaneckých výhod je možno vyčlenit zvláštní fond, který nazýváme sociální fond. „Sociální fond je účelově vytvořený fond. Jedná se o účetně účelově vyčleněné finanční prostředky k pokrytí kulturních, sociálních a dalších obdobných potřeb zaměstnanců. Může ho vytvářet každý zaměstnavatel, jak fyzická, tak i právnická osoba, na kterou se nevztahuje vyhláška o fondu kulturních a sociálních potřeb. Je tvořen ze zisku po zdanění. Pokud zaměstnavatel nevytvořil zisk, pak nejsou výdaje z tohoto fondu daňově účinnými výdaji“. (Pelc, 2005, s. 7). V České republice existuje skupina zaměstnavatelů, kterým právní předpis ukládá povinnost tvořit sociální fond. Jedná se např. o zdravotní pojišťovny. Čerpání ze sociálního fondu neupravuje žádný závazný právní předpis, který by určoval rozsah plnění. Použití sociálního fondu je v kompetenci zaměstnavatele. Zaměstnavatel by měl respektovat platné právní předpisy, kterými jsou zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, zákon č. 563/1991 Sb., o účetnictví ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 137/2006 Sb., o veřejných zakázkách ve znění pozdějších předpisů. V případě, že zaměstnavatel nemá vytvořen sociální fond, jdou výdaje na plnění benefitů hrazeny ze zisku po zdanění. 6.10.1

Stabilizační a věrnostní odměny

Dle Pelce (2005) se jedná o plnění poskytnuté zaměstnavatelem vůči zaměstnanci ve vztahu k zaměstnání a z důvodu trvání zaměstnání po určitou dobu nebo k určitému dni. Stabilizační a věrnostní odměny jsou velmi často poskytovány s trváním zaměstnání, životními jubilei nebo při odchodu do starobního nebo invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně. Odměny mohou mít také charakter příspěvku např. při uzavření sňatku, narození dítěte atd. Daňový režim u zaměstnavatele: V případě, že je výplata tohoto benefitu pracovněprávním nárokem, může si zaměstnavatel tento výdaj zahrnout do daňových výdajů. V případě, že tento benefit není stanoven v kolektivní smlouvě, vnitřním předpisu nebo pracovní nebo jiné smlouvě, není tento výdaj výdajem daňovým. Daňový režim u zaměstnance: Hodnota odměny, ať už v peněžní či nepeněžní formě, je zdanitelným příjmem. Pojistné: Plnění je zdanitelným příjmem, je tedy součástí vyměřovacího základu pro odvod pojistného a pojistné se z něj odvádí.


27

6.10.2 Rekreace, sport, kultura • Rekreace Velmi často přispívá zaměstnavatel zaměstnancům a jejich rodinným příslušníkům na tuzemské či zahraniční rekreace. Může se jednat o dětské tábory, ozdravné pobyty, lyžařské kurzy apod. V poslední době je v oblibě zaměstnavatelů organizování relaxačních a ozdravných víkendových pobytů. • Sport, tělovýchova Sportovní benefity lze rozdělit na pasivní a aktivní. K pasivním patří zejména vstupenky na sportovní akce. Mezi aktivní řadíme např. využívání bazénů, tenisových kurtů, fitness center apod. (d’Ambrosová a kol., 2011) • Kultura Nejčastěji se jedná o benefity ve formě nákupu lístku na divadelní představení, koncert, do kina apod. Řadí se sem i kulturní akce uspořádané pro zaměstnance v restauraci s večeří a předáním drobného dárku, dále firemní plesy, vánoční setkání zaměstnanců. Příspěvky na využívání kulturních, rekreačních a tělovýchovných zařízení může zaměstnavatel poskytovat jako nepeněžní plnění či peněžní plnění. Nepeněžní plnění na tělovýchovných zařízení

využívání

kulturních,

rekreačních

a

Daňový režim u zaměstnavatele: Náklady na nepeněžní plnění zaměstnancům formou využívání uvedených zařízení si nemůže zaměstnavatel uznat jako daňový výdaj, a to ani v případě, že právo zaměstnanců na tato plnění vyplývá z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo pracovní smlouvy. (d’Ambrosová a kol., 2011) Daňový režim u zaměstnance: Od daně jsou osvobozena nepeněžní plnění poskytovaná zaměstnavatelem ze sociálního fondu ve formě možnosti používání rekreačního, zdravotnického, tělovýchovného a sportovního zařízení. „Jde-li však o poskytnutí rekreace včetně zájezdu, je u zaměstnance z hodnoty nepeněžního plnění od daně osvobozena v úhrnu nejvýše částka 20 000 Kč za kalendářní rok. Jako plnění zaměstnavatele zaměstnanci se posuzuje i plnění poskytnuté pro rodinné příslušníky zaměstnance“. (d’Ambrosová a kol., 2011, s. 205) U nepeněžních plnění příspěvky poskytnuté nad zákonem stanovený limit, jsou na straně zaměstnance zdanitelným příjmem. Pojistné: Nepeněžní plnění osvobozená od daně z příjmů se nezahrnují do vyměřovacího základu pro odvod pojistného a neodvádí se z nich pojistné. Nepeněžní příspěvky, které nejsou osvobozeny od daně z příjmů, jsou součástí vyměřovacího základu a odvádí se z nich pojistné.

28


Peněžní plnění na využívání tělovýchovných zařízení

kulturních,

rekreačních

a

Daňový režim u zaměstnavatele: Peněžní příspěvek na využívání uvedených zařízení zaměstnancem si může zaměstnavatel uznat jako daňový výdaj, a to v rozsahu, v jakém právo zaměstnanců na poskytnutí příspěvku vyplývá z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo pracovní smlouvy či jiné smlouvy. Daňový režim u zaměstnance: Peněžní příspěvek je na straně zaměstnance zdanitelným příjmem. Pojistné: Peněžní příspěvky jsou součástí vyměřovacího základu a odvádí se z nich pojistné.

6.11 Péče o zdraví Zaměstnavatel může poskytovat širokou škálu zdravotních benefitů. Mezi nejčastější poskytované benefity patří poskytování vitaminových prostředků, příspěvků na rehabilitace, masáže, sauny a nadstandardní zdravotní péči (např. příspěvek na výrobu brýlí). Oblíbeným benefitem je také očkování proti chřipce. Zaměstnavatel může poskytnout jak nepeněžní plnění formou využití zařízení, tak peněžní plnění ve formě příplatku. 6.11.1

Vitamíny a očkování

Daňový režim u zaměstnavatele: Náklady spojené s pořízením vitamínů či očkováním (nepeněžní plnění) hradí zaměstnavatel ze sociálního fondu nebo ze zisku po jeho zdanění, tudíž se jedná o výdaj daňově neúčinný. V případě, že právo zaměstnance na peněžní příspěvek na vitamínové prostředky či očkování vyplývá z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo pracovní smlouvy, může si zaměstnavatel tento výdaj zahrnout do daňových výdajů. Daňový režim u zaměstnance: Nepeněžní plnění poskytované zaměstnavatelem ze sociálního fondu na vitamíny či očkování je od daně z příjmů fyzických osob osvobozeno. Peněžní příspěvky na vitamíny a očkování jsou zdanitelným příjmem u zaměstnance. Pojistné: Nepeněžní plnění osvobozené od daně z příjmů fyzických osob není součástí vyměřovacích základů pro odvod pojistného a pojistného se z něj neodvádí. Peněžní plnění je součástí vyměřovacích základů pro odvod pojistného a pojistné se z nich odvádí.

Charakteristika zaměstnaneckých výhod v Německu

29

7 Charakteristika zaměstnaneckých výhod v Německu V této kapitole stručně popíši režim odvodu daně z příjmů fyzických osob a odvodu sociálního a zdravotního pojištění v Německu. Dále stručně charakterizuji nejvíce rozšířené zaměstnanecké benefity v Německu.

7.1

Hrubá mzda

Příklad výpočtu hrubé mzdy německého zaměstnance je uvedena v Příloze 2. Z uvedeného příkladu vyplývá, že v Německu je nastaven jeden z nejvyšších odvodových režimů v Evropě. Při hrubé mzdě 3 000 € za měsíc činí čistá mzda 1 606,02 €. V Německu zaměstnanec z hrubé mzdy odvádí: 7.1.1

Daň

Daň z příjmů fyzických osob je strhnuta zaměstnanci ze mzdy zaměstnavatelem a odvedena finančnímu úřadu, stejně jako v České republice. Tato daň je progresivní. Existují zde tzv. daňové třídy, kterých je celkem 6, označují se jako „Steuerklasse I až Steuerklasse VI“. Jednotlivé daňové třídy jsou základem pro stanovení výše daně. Zaměstnanec je zařazen do jednotlivé třídy dle toho, zda je např. svobodný či ženatý (vdaná), samoživitel nebo zda druhý z manželů nemá příjem. Další možnou daní je „Kirchensteuer“ (tzv. náboženská daň). Daň nevyplývá ze zákona, tzn. že není povinná. Tuto daň platí ten zaměstnanec, který je věřící a je ochotný platit náboženskou daň. Tato daň se odvádí finančnímu úřadu. Příslušný finanční úřad předává tuto částku kostelům, které se nachází v místě sídla úřadu. (Huwig, 2006). Výše daně se liší v jednotlivých spolkových zemích. Poslední daní je tzv. Solidaritätszuschlag (tzv. příspěvek solidarity). Tato daň slouží k podpoře sjednocení Německa. Daň je zavedena od roku 1995 a činí 5,5 % z objemu odváděných daní fyzických či právnických osob. 7.1.2

Zdravotní pojištění

Zdravotní pojištění se v Německu dělí na 2 skupiny, a to na veřejné a soukromé. Důležitým mezníkem pro zařazení do pojištění veřejného či soukromého, je překročení limitu ročního příjmu, který činí 49 500 € pro rok 2011. V případě, že příjem zaměstnance tento limit překročí, má možnost být pojištěn soukromým zdravotním pojištěním. Veřejné zdravotní pojištění funguje na podobném principu jako v České republice. Výrazným rozdílem oproti České republice je to, že ze zákonného zdravotního pojištění mohou být pojištěni členové rodiny bez vlastního příjmu či

30


příspěvku nebo rodinní příslušníci s příjmy do 360 € měsíčně. Jedná se například o vyživované dítě do 26 let věku. Soukromé zdravotní pojištění nefunguje na základě kartičky pojištěnce, ale na principu fakturace. S tímto pojištěním je spojena nadstandardní péče. V okamžiku, kdy je zaměstnanec ošetřen, lékař mu vystaví daňový doklad. Zaměstnanec předloží doklad své pojišťovně a pojistitel provede úhradu částky ošetřujícímu lékaři. Soukromé pojištění se neúčtuje jako procento z hrubé mzdy, ale je pevně stanoveno formou měsíčního příspěvku. Za zaměstnance odvádí z hrubé mzdy stanovené pojistné zaměstnavatel, a to přímo dané zdravotní pojišťovně. Povinné procento pro zaměstnavatele odvádí zaměstnavatel přímo na zdravotní pojišťovnu. 7.1.3

Sociální pojištění

V Německu se termín "sociální pojištění" vztahuje na čtyři hlavní kategorie. Jednotlivá pojištění včetně sazby jsou uvedena v Tabulce 2. Tab. 2

Odvody z hrubé mzdy v procentech pro rok 2011

Pojištění Zdravotní pojištění Důchodové pojištění Pojištění pro případ nezaměstnanosti Pojištění pro případ odkázanosti

Odvod Odvod zaměstnance zaměstnavatele v% v% 7,750 7,750 9,950 9,950

Odvod celkem v % 15,500 19,900

0,750

0,750

1,500

0,975

0,975

1,950

Zdroj: Krankenversicherung [online]. 2011, [cit.2011-03-16]. Dostupný z WWW:

Vstup do systému sociálního pojištění v Německu se uskutečňuje přes zdravotní pojišťovnu. Zaměstnavatel přihlásí každého nově příchozího zaměstnance na jeho zdravotní pojišťovnu, jako je tomu u nás. Přes zdravotní pojišťovnu také probíhá registrace zaměstnance k důchodovému pojištění, pojištění pro případ nezaměstnanosti a pro případ odkázanosti.

7.2 Zaměstnanecké výhody v Německu Nabídka zaměstnaneckých výhod v Německu se příliš od nabídky výhod v České republice neodlišuje. „U společností působících v Německu se nicméně na předních příčkách nejrozšířenějších výhod nejčastěji objevila nabídka příspěvků na různé druhy spoření, jako jsou penzijní připojištění či stavební spoření. První místo pak v Německu obsadily výhody jako poskytování motorového vozidla zaměstnanci pro služební i soukromé účely a dále podnikové příspěvky na vánoční dárky ne-


31

bo na dovolenou“. (Studie Salary & Benefits Guide [online], 2010, [cit. 2011-0316]. Dostupný z WWW: ) 7.2.1

Příspěvek na stavební spoření

Zaměstnavatel má možnost poskytnout svým zaměstnancům benefit ve formě příspěvku na stavební spoření, tzv. „Vermögenswirksame Leistungen“. Podmínkou pro poskytnutí uvedeného plnění je stanovení příspěvku v kolektivní smlouvě či vnitřním předpisu zaměstnavatele. V případě, že zaměstnanec uzavře se stavební spořitelnou smlouvu o stavebním spoření, má povinnost zaměstnavateli přinést kopii smlouvy. V tomto okamžiku zaměstnavatel poukáže příspěvek na zaměstnancův účet vedený u stavební spořitelny, a to na základě smlouvy o stavebním spoření. Zákon č. BGBI. 2003 I S. 179, o daních z příjmů „Einkommensteuergesetz“ stanovuje maximální limit příspěvku, a to 40 € měsíčně po dobu 6 let. Podmínkou pro poskytnutí příspěvku je, že po ukončení 6leté spořící doby musí zaměstnanec dodržet roční lhůtu, ve které nesmí vybrat uspořené finance. Po uplynutí této lhůty si může majitel účtu vybrat veškeré prostředky a použít je na jakýkoliv účel. Zaměstnavatel si může dát do daňových výdajů plnění na stavební spoření, a to v hodnotě, v jaké je konkrétní příspěvek stanoven v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu. Podmínkou je, že příspěvek nesmí překročit zákonný limit. Příspěvek na stavební spoření poukázaný ve prospěch účtu zaměstnance u instituce stavebního spoření, je u zaměstnance zdanitelným příjmem. Příspěvky na stavební spoření jsou součástí vyměřovacího základu pro odvod pojistného. 7.2.2

Poskytování motorového vozidla zaměstnanci pro služební i soukromé účely

Tento benefit je nazýván „Ein-Prozent-Methode“ (tzv. jednoprocentní metoda). V tomto případě „finanční úřad udává paušálně jednoprocentní podíl poplatníka z nákupní ceny za každý měsíc, kdy bylo motorové vozidlo používáno i pro soukromé účely. Kromě této částky se počítá 0,03 % ceny vozidla za kilometr pro cestu mezi pobytem a pracovním místem. V případě, že zaměstnanec prokáže v knize jízd, že firemní vozidlo používá k soukromým účelům v omezeném rozsahu, stačí, když zdaní jen tuto částku 0,03 % ceny vozidla“. (Hrubá, 2009, s. 26). Za vstupní cenu pro výpočet se bere hodnota vozidla v době jeho pořízení plus cena vybavení (např. klimatizace) plus daň z přidané hodnoty. Tyto náklady si může zaměstnavatel uplatnit do daňových výdajů. Poskytnuté plnění se u zaměstnance zahrnuje do zdanitelných příjmů a zároveň do vyměřovacího základu pro odvod pojistného.

32

7.2.3


Příspěvek na Vánoce a příspěvek na dovolenou

Příspěvek na Vánoce je obvykle nazýván 13. platem a příspěvek na dovolenou představuje 14. plat. Drtivá většina německých zaměstnavatelů poskytuje tento zaměstnanecký benefit. Podmínkou pro poskytnutí této výhody je zakotvení plnění v kolektivní smlouvě či vnitřním předpisu. Tento benefit je poskytován zhruba ve výši jedné hrubé měsíční mzdy. Toto plnění si může zaměstnavatel zahrnout do daňových výdajů, jelikož je plnění podloženo kolektivní smlouvou. U zaměstnance se plnění zahrnuje do zdanitelných příjmů a zároveň se plnění stane součástí vyměřovacího základu pro odvod pojistného.

7.3 Srovnání mezi Českou republikou a Německem V této kapitole stručně popíši rozdíly ve výpočtu hrubé mzdy a rozdíly v poskytování zaměstnaneckých výhod ve srovnání mezi Českou republikou a Německem. Pro srovnání jsem vybrala záměrně Německo, jelikož patří k našim nejvyspělejším sousedním státům. V Německu je evidováno v povinném systému sociálního pojištění 14 341 občanů České republiky. Od 1. 5. 2011 otvírá Německo pracovní trh pro občany z členských zemí, které přistoupily k členství v Evropské unii v roce 2004 (tedy i pro občany České republiky), tzn. že lidé budou moci pracovat v Německu bez jakýchkoliv omezení. (Daňková, Německo otvírá pracovní trh, Čechů se ale bojí [online], 2011, [cit. 2011-04-18]. Dostupný z WWW: http://finance.idnes.cz/nemecko-otvira-pracovni-trh-cechu-se-aleboji-f3s-/podnikani.asp?c=A110414_1567032_viteze_bab) Z tohoto důvodu lze předpokládat, že se počet českých občanů pracujících v Německu ještě navýší. 7.3.1

Srovnání výpočtu hrubé mzdy

Podstatný rozdíl je ve struktuře daně z příjmu fyzických osob. V České republice je od roku 2008 zavedena lineární daň, a to ve výši 15 % ze superhrubé mzdy pro všechny občany. V Německu je zavedena daň progresivní a až po dosažení určité částky přechází na daň lineární. Dále jsou stanoveny daňové třídy „Steuerklasse I až Steuerklasse VI“. Jednotlivé daňové třídy jsou základem pro stanovení výše daně. Hlavní výhodu spatřuji v tom, že jednotlivé daňové třídy určují aktuální situaci o poplatníkovi či jeho rodině. Například jinou sazbu daně bude mít svobodný poplatník oproti sezdaným partnerům, kteří jsou oba zaměstnáni. Dalším velkým rozdílem je zavedení tzv. příspěvku solidarity. Tato daň je povinná. Dle mého názoru funguje na obdobném principu v České republice nově zavedená daň tzv. „povodňová“. Rozdíl je v tom, že příspěvek solidarity je vyčleněn jako procentuální sazba ze základu daně, kdežto „povodňová“ daň má podobu snížení slevy na poplatníka, a to o 100 Kč (z původních 2 070 Kč na současných 1 970 Kč).


33

Také odvodový systém na zdravotní a sociální pojištění je rozdílný. Zatímco u nás se odvádí stanovená sazba pojistného na povinné zdravotní pojištění, v Německu se může občan, při dosažení stanoveného příjmu, dobrovolně rozhodnout, zda bude využívat veřejné či soukromé zdravotní pojištění. Myslím si, že svobodná volba zaměstnance, zda zvolí veřejné či soukromé zdravotní pojištění je na místě. Problematika financování zdravotního pojištění je neustále diskutována i v České republice. Možnou variantou způsobu financování zdravotního pojištění je právě zavedení vícestupňového financování, jehož součástí je i toto soukromé zdravotní pojištění. V Německu se do pojmu sociální pojištění zahrnuje pojištění důchodové, pojištění pro případ nezaměstnanosti a pojištění pro případ odkázanosti. V České republice odvod na sociální pojištění kryje dávky v době nemoci, příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a důchodové pojištění. Velkým rozdílem v této oblasti je, že v České republice je sociální pojištění v kompetenci České správy sociálního zabezpečení, kdežto v Německu celé sociální pojištění zajišťuje zdravotní pojišťovna. 7.3.2

Srovnání zaměstnaneckých výhod

Pelc (2008) popisuje porovnání tendencí v zaměstnaneckých výhodách mezi Českou republikou a zahraničím. Říká, že v České republice jsou populární krátkodobě zaměřené výhody (příspěvek na stravování, stravenky, delší dovolená a další). Za to pro západní Evropu jsou více oblíbené benefity dlouhodobějšího charakteru, které jsou zaměřené spíše na budoucnost (penzijní připojištění, zdravotní pojištění, pojištění pro případ smrti a další). Domnívá se, že tento stav se změní a Česká republika se přiblíží nabídce zaměstnaneckých výhod v zemích Evropské unie. Při zkoumání nabídky zaměstnaneckých výhod v Německu jsem zjistila, že se od nabídky výhod v České republice příliš neodlišují. Výše jsem popsala příspěvek na stavební spoření poskytovaný zaměstnavatelem v Německu, který funguje na obdobném principu jako příspěvek na penzijní připojištění u nás. Většina tuzemských zaměstnavatelů také poskytuje výhodu formou příspěvku na Vánoce či příspěvku na dovolenou. Tyto příspěvky jsou u nás známy spíše pod pojmem 13. plat. V případě poskytnutí benefitu formou motorového vozidla zaměstnanci pro služební i soukromé účely dochází k rozdílu. Rozdíl spočívá v tom, že v České republice se do vyměřovacího základu a zdanitelného příjmu započítá 1 % vstupní ceny vozidla, kdežto v Německu se započítává do příjmu navíc 0,03 % vstupní ceny.

34 Tab. 3

Charakteristika zaměstnaneckých výhod v Německu Poskytovaná zaměstnanecká zvýhodnění

Poskytovaná zaměstnanecká výhoda Příspěvek na stravování (stravenky, jídlo v práci) Penzijní připojištění Školení a kurzy Sport, kultura, rekreace a volný čas Služební vozidlo Zvýhodněné půjčky Pracovní volno Životní pojištění Nepeněžité dary Manažerské programy, nákup firemních výrobků se slevou Přechodné ubytování Sleva při nákupu vyřazených vozidel, mobilních telefonů Příspěvek na hromadnou dopravu Možnost nákupu firemních akcií

Procento 97 % 86 % 86 % 78 % 75 % 50 % 47 % 42 % 36 % 33 % 25 % 22 % 19 % 14 %

Zdroj: Průzkum mezi firmami Czech Top 100 - Ogilvy Public Relations [online]. 2007, [cit. 201104-20]. Dostupný z WWW: http://www.novinky.cz/kariera/123919-hitparadazamestnaneckych-benefitu.html>

Uvedené hodnoty představují procenta firem, které benefity poskytují. Z uvedeného průzkumu vyplývá, že nejrozšířenějším nabízeným benefitem je příspěvek na stravování. Na druhém místě se umístil příspěvek na penzijní připojištění. Třetí místo obsadil příspěvek na školení a kurzy. Oproti tomu příspěvek na životní pojištění je zaměstnavatelem poskytován v hodnotě 42 %. Česká republika se pomalu přibližuje trendům tradičním zemím Evropské unie. Je toho důkazem, že příspěvek na penzijní připojištění se umístil na druhém místě s hodnotou 86 %. V současné době roste požadavek zaměstnavatelů si udržet kvalitní pracovníky a zejména je motivovat k pracovnímu výkonu. Z tohoto důvodu pevně věřím, že zaměstnavatelé budou nabízet širší škálu zaměstnaneckých benefitů pro své zaměstnance. V minulém roce tvořily zaměstnanecké benefity v České republice přibližně 8 % z celkového příjmu zaměstnance a tento trend má stále zvyšující se tendenci.

Praktická část

8

35

Praktická část

8.1 Společnost a její systém zaměstnaneckých výhod Obchodní firma: CIC s.r.o. Sídlo společnosti: Brněnská 213, 569 43 Jevíčko Právní forma: společnost s ručením omezeným Základní kapitál: 67 485 000 Kč Datum vzniku: 29. 5. 1995 Obor působnosti: výroba autokomponentů (airbagů), poradenství ve výrobě autokomponentů (airbagů) Současný počet zaměstnanců: 125 8.1.1

Historie a profil společnosti

Společnost CIC s.r.o. (Cars International Company s.r.o.) je německá firma, která se zabývá především vývojem, konstrukcí a výrobou autokomponentů (airbagů) pro automobilový průmysl. Společnost byla založena před více než 150 lety. Tehdejším předmětem činnosti byla výroba dámských oděvů a průmyslových textilií. První pobočka byla založena v Německu v roce 1836 pod názvem Seiba. V roce 1990 se firma spojila s konkurenční společností a vznikla společnost Automotive Company s.r.o.. V tomto okamžiku se společnost soustředí na výrobu airbagů. V současné době má mateřská společnost 8 poboček po celém světě, a to v Německu, USA, Číně, Polsku, Rumunsku, České republice, Mexiku a jižní Africe. V České republice byla společnost založena zakladatelskou listinou v právní formě společnost s ručením omezeným, a to v roce 1995. Výrobu ve svém výrobním závodě zahájila v březnu 1997. 8.1.2

Strategie společnosti

Cílem společnosti je aktivní řízení veškerých procesů tak, aby bylo dosaženo maximální spokojenosti zákazníka. Hlavním úkolem je dosažení maximální efektivity při tvorbě zisku a zajišťování prosperity, minimalizovat vnější a vnitřní neshody, snižování nákladů a zajištění dlouhodobého a perspektivního zaměstnání zaměstnancům společnosti. Je nutné si uvědomit, že produkty společnosti chrání životy každého z nás. Z tohoto důvodu se klade velký důraz na kvalitu vyráběného zboží. Pro oblast automobilového průmyslu je při výrobě produktů brán v potaz striktní požadavek strategie nulových vad. 8.1.3

Stav zaměstnanců

V roce 2008 se výroba airbagů výrazně snížila oproti předcházejícím rokům. Hlavním důvodem snížení výroby byl celkový pokles objednávek od zákazníků

36

Praktická část

z důvodu celosvětové hospodářské krize. Krize v automobilovém průmyslu se projevovala od října roku 2008. S poklesem výroby je spojeno i snížení stavu zaměstnanců. Počet zaměstnanců v jednotlivých letech je zobrazen v Grafu č. 1. Graf 1 Počet zaměstnanců v letech 1997 - 2010

Počet zaměstnanců v letech 1997 - 2010 Počet za m ěstn a n ců

1000

826 836

800

619 584 542

600

886 894 897 7 83

690

551 385

400

235

145

200

10 20

09 20

08 20

07 20

06 20

05 20

04 20

03 20

02 20

01 20

00 20

99 19

98 19

19

97

0

Rok Zdroj: vlastní práce

Počet zaměstnanců se v roce 2009 rapidně snížil díky hromadnému propouštění. V prosinci 2009 společnost zaměstnávala 385 zaměstnanců. Ve stejnou dobu roku 2008 bylo ve stavu 551. V roce 2010 stav zaměstnanců poklesl na 145. V současné době podnik eviduje 125 zaměstnanců. 8.1.4

Personální politika

Management společnosti CIC s.r.o. si uvědomuje, že jednou ze základních podmínek pro udržení vysoké kvality práce jsou spokojení zaměstnanci. K plnění cíle personálního rozvoje obecně je vedením definován motivační program zahrnující zejména: • Měsíční výkonnostní odměny, prémie. • Zlepšovací návrhy v oblasti zaměstnaneckých výhod. Jako hlavní aktivita pro plošnou podporu personálního rozvoje slouží, kromě oblasti vzdělávání, také zajišťování spokojenosti zaměstnanců formou anketního dotazníku, a to jednou ročně. Z těchto dotazníků je personálním oddělením provedeno vyhodnocení, které je předáno managementu společnosti k definici stanovení opatření, vyplývajících z této akce.

Praktická část

37

Společnost spolupracuje s odborovou organizací. Práva a povinnosti obou stran jsou sjednány v kolektivní smlouvě. 8.1.5

Organizační struktura společnosti

Organizační struktura společnosti je uvedena v Příloze 3. 8.1.6


Společnost CIC s.r.o. nemá vytvořen účelový sociální fond. K zabezpečení sociálních potřeb zaměstnanců je plnění poskytováno ze zisku po zdanění. Koubek (2007) člení zaměstnanecké výhody do čtyř hlavních skupin: • Výhody sociálního charakteru. • Výhody vztahující se k využívání volného času. • Výhody mající vztah k práci. • Výhody spojené s postavením v organizaci. Následující zaměstnanecké výhody rozčlením do těchto čtyř skupin. 8.1.7

Výhody sociálního charakteru

Zdravotní péče Zaměstnavatel svým zaměstnancům v rámci zdravotní péče zajišťuje: • Činnost závodního lékaře, který preventivní péči vykonává v prostorách zaměstnavatele. V souvislosti s výkonem zaměstnání jsou součástí zdravotní péče lékařské prohlídky: • Vstupní prohlídky zaměstnanců před uzavřením pracovního poměru. Tato prohlídka není hrazena zdravotní pojišťovnou, je hrazena zaměstnavatelem. • Přestupní prohlídky zaměstnanců na rizikových pracovištích a výstupní prohlídky z těchto pracovišť. • Očkování proti chřipce, které provádí závodní lékař. Př. Společnost zakoupila pro zaměstnance vakcínu proti chřipce. Závodní lékař zaměstnance společnosti naočkoval touto vakcínou. Tab. 4

Zaúčtování případu - očkování proti chřipce

Operace Příspěvek na očkování Zdroj: vlastní práce

Účet MD 528 100

D 321 100

38

Praktická část

Hodnocení benefitu: Jelikož se zaměstnavatel k tomuto plnění zavázal v kolektivní smlouvě, jedná se o daňový náklad. Na straně zaměstnance se nejedná o zdanitelný příjem, který není součástí vyměřovacího základu pro odvod pojistného. Příspěvky na penzijní připojištění a životní pojištění Zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům v pracovním poměru příspěvek na penzijní připojištění nebo životní pojištění ve výši 300 Kč měsíčně. Příspěvek je poskytován všem zaměstnancům v pracovním poměru, a to po uplynutí zkušební doby. Zaměstnavatel poskytuje příspěvky na účet penzijního připojištění či životního pojištění, který má zaměstnanec zřízený u jakéhokoliv penzijního fondu či pojišťovny. Př. V březnu poskytl zaměstnavatel panu Novákovi příspěvek na penzijní připojištění ve výši 300 Kč a panu Starému příspěvek na životní pojištění ve výši 300 Kč. Tab. 5

Zaúčtování případu - příspěvek na penzijní připojištění (pan Novák)

Operace Příspěvek na penzijní připojištění

Účet MD

D

527 200

333 100

Zdroj: vlastní práce

Tab. 6

Zaúčtování případu – příspěvek na životní pojištění (pan Starý)

Operace Příspěvek na životní pojištění

Účet MD

D

527 300

333 100


Hodnocení benefitu: Jelikož se zaměstnavatel k tomuto plnění zavázal v kolektivní smlouvě, jedná se o daňový náklad. Na straně zaměstnance se plnění nezahrnuje do zdanitelného příjmu a ani do vyměřovacího základu pro odvod pojistného. V případě, že by zaměstnavatel navýšil o uvedenou částku hrubou mzdu, musel by zaměstnanec z přidané částky odvést daň z příjmu fyzických osob a dále by se navýšil základ pro odvod sociálního a zdravotního pojištění. Tudíž by v konečné fázi dostal méně než činí příspěvek na pojištění.

Praktická část

8.1.8

39

Výhody vztahující se k využívání volného času

Slevové kupóny na masáže a posilovnu Každý zaměstnanec má k dispozici jeden slevový kupón na masáž či vstup do posilovny za měsíc. Výše příspěvku činí 100 Kč na jeden kupón. Zaměstnanec si musí o vydání kupónu zažádat na personálním oddělení. Př. Zaměstnanec si vyzvednul slevový kupón na vstup do posilovny. Tab. 7

Zaúčtování případu – slevové kupóny na masáže a posilovnu

Operace Příspěvek

Účet MD 528 100

D 321 100


Hodnocení benefitu: V tomto případě plnění není daňově uznatelné. Na straně zaměstnance se nezahrnuje do zdanitelného příjmu a není součástí vyměřovacího základu pro odvod pojistného. Zaměstnavatel tento benefit dočasně pozastavil, a to z důvodu hospodářské krize. Do výzkumu jsem zařadila tuto výhodu záměrně, a to z toho důvodu, abych zjistila, jak velký je zájem pracovníků o daný benefit. 8.1.9

Výhody mající vztah k práci

Odměny k životním výročím Při prvém odchodu zaměstnance do starobního důchodu náleží zaměstnanci jednorázová odměna, tzv. výslužné, a to ve výši 3 000 Kč. Podmínkou pro poskytnutí tohoto příspěvku je odpracování alespoň 5ti let u zaměstnavatele. Příspěvky k ostatním životním jubileím nejsou zaměstnavatelem poskytovány. Odměny při významných pracovních výročích Odměny závislé na celkové délce trvání pracovního poměru jsou uvedeny v Tabulce 8. Do celkové délky pracovního poměru se započítává i doba mateřské dovolené a vojenské základní služby. Tab. 8

Odměna při pracovních výročích

Doba pracovního poměru 10 let zaměstnání Každých dalších 5 let Zdroj: kolektivní smlouva společnosti

Odměna v Kč 1 500 1 000

40

Praktická část

Př. V březnu je zaměstnanci zúčtována odměna za odpracování 10ti let u společnosti. Tab. 9

Zaúčtování případu – odměna za odpracovanou dobu

Operace Odměna za odpracovanou dobu

Účet MD

D

521 400

331 100


Hodnocení benefitu: Jelikož se zaměstnavatel k tomuto plnění zavázal v kolektivní smlouvě, jedná se o daňový náklad. Na straně zaměstnance půjde o zdanitelný příjem, který vchází do vyměřovacího základu pro odvod pojistného. Dovolená na zotavenou nad rámec základní výměry Dle § 213 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce činí výměra dovolené nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Zaměstnavatel poskytuje další dovolenou, tzv. nad rámec základní výměry, a to v délce jednoho týdne. Př. Zaměstnanec čerpal v březnu pět dní dovolené nad rámec základní výměry. Tab. 10

Zaúčtování případu – dovolená na zotavenou nad rámec základní výměry

Operace Dovolená nad rámec základní výměry

Účet MD

D

521 103

331 100


Hodnocení benefitu: Jelikož se zaměstnavatel k tomuto plnění zavázal v kolektivní smlouvě, jedná se o daňový náklad. Na straně zaměstnance se jedná o zdanitelný příjem, který je součástí vyměřovacího základu pro odvod pojistného. Příplatky na stravování Zaměstnavatel zabezpečuje zaměstnancům stravování v průběhu všech směn v závodní jídelně. Zaměstnanec má nárok na přípěvek, jestliže odpracoval alespoň 3 hodiny za jednu směnu. Zaměstnavatel hradí zaměstnancům příspěvek ve výši 55 % ceny jednoho odebraného jídla za směnu, a to ve výši 33 Kč. Zaměstnavatel poskytuje obědy (ranní směna), večeře (odpolední směna) a noční balíčky (noční směna).

Praktická část

41

Př. Zaměstnanec v březnu odebral 10 obědů. Za jedno jídlo je kalkulována cena 60 Kč. Tab. 11

Zaúčtování případu – příspěvek na stravování

Operace Příspěvek na stravování (55 % z 600 Kč = 330 Kč)

Účet MD

D

527 600

321 100


Hodnocení benefitu: Jelikož se zaměstnavatel k tomuto plnění zavázal v kolektivní smlouvě, jedná se o daňový náklad. Na straně zaměstnance se toto plnění nezahrnuje do zdanitelný příjmu a není součástí vyměřovacího základu pro odvod pojistného. Vzdělávání Zaměstnavatel pečuje o odborný rozvoj zaměstnanců, který zahrnuje zejména zaškolení a zaučení nových pracovníků, ale také prohlubování a zvyšování kvalifikace stávajících zaměstnanců. Zaměstnanec je povinen si prohlubovat soustavně kvalifikaci k výkonu sjednané práce. Prohlubováním kvalifikace se rozumí její průběžné doplňování. Jako příklad lze uvést např. jeřábnické a vazačské zkoušky, svářečské zkoušky a jiné. Zaměstnanci nejčastěji využívají příspěvky na jazykové kurzy. Ovládání cizích jazyků je nezbytné pro pracovníky především obchodního oddělení. Jazykové kurzy probíhají přímo ve společnosti, kam dochází lektoři cizích jazyků. Př. Zaměstnanec navštěvuje v měsíci březnu kurz anglického jazyka. Studium probíhá částečně v pracovní době zaměstnance. Tab. 12

Zaúčtování případu – příspěvek na jazykový kurz

Operace Příspěvek na kurz

Účet MD 518 105

D 321 100


Hodnocení benefitu: V tomto případě je poskytnuto zaměstnanci pracovní volno, které je daňově uznatelné. U zaměstnance se nezahrnuje do zdanitelného příjmu a vyměřovacího základu pro odvod pojistného. Osobní překážky v práci a poskytování pracovního volna Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci pracovní volno v případech uvedených v příloze nařízení vlády č. 590/2006 Sb. ve znění pozdějších předpisů (dále jen nařízení vlády č. 590/2006 Sb.). V Příloze 4 jsou uvedeny rozdíly podnikové kolektivní smlouvy oproti nařízení vlády č. 590/2006 Sb.

42

Praktická část

Př. Zaměstnanec je ve výpovědní lhůtě a hledá si nové zaměstnání. V březnu si vzal pracovní volno na hledání nového zaměstnání. Tab. 13

Zaúčtování případu – poskytnutí pracovního volna

Operace

Účet MD 521 104

Pracovní volno

D 331 100


Hodnocení benefitu: Jelikož se zaměstnavatel k tomuto plnění zavázal v kolektivní smlouvě, jedná se o daňový náklad. Na straně zaměstnance půjde o zdanitelný příjem, který vchází do vyměřovacího základu pro odvod pojistného. Příspěvek za přítomnost v práci Příspěvek za přítomnost v práci se vztahuje na jednotlivá čtvrtletí. Zaměstnavatel vyplácí tento příspěvek za přítomnost v práci následovně: Tab. 14

Podmínky pro vyplacení příspěvku za přítomnost v práci

Přítomnost v práci

Absence pracovních dní za čtvrtletí

100 % 99 % - 98 % 97 % - 96 %

0 1–2 3-4

Částka v Kč k vyplacení za čtvrtletí 4 000 Kč 1 500 Kč 900 Kč

Zdroj: kolektivní smlouva společnosti

Hodnocení benefitu: Jelikož se zaměstnavatel k tomuto plnění zavázal v kolektivní smlouvě, jedná se o daňový náklad. Na straně zaměstnance půjde o zdanitelný příjem, který vchází do vyměřovacího základu pro odvod pojistného. I přesto, že se příspěvek stává součástí zdanitelného příjmu, se zachováním tohoto plnění souhlasím. Poskytnutí tohoto příspěvku vede k lepší motivaci zaměstnance k pracovnímu výkonu. 8.1.10 Výhody spojené s postavením v organizaci Příspěvek na dopravu Zaměstnavatel poskytuje příspěvek na úhradu jízdného při mimořádných a prodloužených směnách. Dopravu zajišťuje soukromý dopravce na základě písemné žádanky společnosti. Cena jízdenky je stanovena v příkazu ředitele a každý rok se aktualizuje dle aktuálních cen jízdného autobusem. Výše příspěvku je odvislá od vzdálenosti mezi sídlem společnosti a bydlištěm zaměstnance. Zaměstnavatel hradí 90 % denního jízdného, a to až do výše 48 Kč denně.

Praktická část

43

Př. V březnu zaměstnanec odpracuje jednu mimořádnou směnu. Cena jedné jízdenky je stanovena ve vnitřním předpisu v částce 20 Kč. Tab. 15

Zaúčtování případu – příspěvek na dopravu

Operace Příspěvek na dopravné (2 cesty * 18 Kč)

Účet MD

D

518 998

321 100


Hodnocení benefitu: Toto plnění si zaměstnavatel může dát do daňových výdajů. Na straně zaměstnance se plnění započítává do zdanitelných příjmů a je součástí vyměřovacího základu pro odvod pojistného. Zaměstnavatel zavedením tohoto příspěvku může své zaměstnance motivovat k práci v mimořádných a prodloužených směnách. Služební automobil Společnost poskytuje zaměstnancům na manažerských pozicích firemní automobil i pro soukromé účely. Zaměstnavatel hradí zaměstnanci veškeré výdaje na pohonné hmoty, tedy i na soukromé cesty. Př. Manažer společnosti má k dispozici služební vozidlo k používání pro služební i soukromé účely. Vstupní cena automobilu je 300 000 Kč. Hodnocení benefitu: V tomto případě se navýší vyměřovací základ o 1 % vstupní ceny (v našem případě je to 3 000 Kč). I přesto je pro zaměstnance zdanění hodnoty ceny vozidla výhodnější, než kdyby měl zaměstnanec náklady vynaložené s provozem vozidla hradit ze svých prostředků.

8.2 Dotazníkové šetření Pro šetření jsem zvolila formu dotazníku, jelikož dotazník je jedním z nejběžnějších nástrojů pro sběr dat. Skládá se z otázek, jejichž cílem je získat názory a připomínky respondentů. Dotazník představuje nejméně dotěrnou metodu průzkumu, jelikož dotazovaný si může vyplnit formulář v klidu domova a především dotazovaný vystupuje anonymně. Pro firmu představuje jednu z nejlevnějších metod průzkumu. V dotazníku se objevují otázky otevřené, uzavřené nebo škálové. Sestavila jsem dotazník, který obsahuje 10 otázek, z nichž je jedna otázka otevřená, jedna škálová a zbývajících osm je uzavřených. Tímto způsobem bych chtěla zjistit, zda zaměstnanecké benefity splňují svůj účel a hlavně zda jsou pro zaměstnance motivujícím faktorem. V závěru dotazníku mají zaměstnanci možnost vyjádřit svoji představu na chybějící zaměstnanecké výhody. Ve společnosti jsem rozdala 53 dotazníků mezi zaměstnance, kteří pracují jak ve výrobě, tak

44

Praktická část

v managementu společnosti. Nazpět se mi vrátilo 92 %, to je 49 dotazníků. 1 dotazník musel být vyřazen z důvodu neúplného a nelogického vyplnění. Dotazník je uveden v Příloze 6. Zjištěné výsledky budou uvedeny pro přehlednost v tabulkách a grafech. Jednotlivé výsledné tabulky obsahují absolutní četnost odpovědí dotazovaných zaměstnanců, tzn. konkrétní počet dotázaných, kteří vyplnili otázku. Dále jednotlivá tabulka obsahuje relativní četnost, tzn. procentuelní podíl stejných odpovědí oproti celkovému počtu respondentů. V úvodu dotazníku jsou položeny identifikační otázky, které mají za úkol zjistit: pohlaví, počet odpracovaných let u zaměstnavatele a pracovní pozici respondenta. Dále následují otázky týkající se zaměstnaneckých výhod. Otázka č. 1 Pohlaví Tab. 16

Pohlaví

Pohlaví Žena Muž Celkem

Absolutní četnost 32 16 48

Relativní četnost 67% 33% 100%

Zdroj: vlastní práce Graf 2 Pohlaví

Pohlaví Ženy

Muž 33%

Muži

Žena 67%


Dotazníkového šetření se zúčastnilo celkem 48 zaměstnanců, z toho 32 žen (67 %) a 16 mužů (33 %). Celkově ve firmě pracuje 87 žen (70 %) a 38 mužů (30 %). Ve společnosti tedy převažuje počet žen nad počtem mužů. Je to dáno pravděpodobně charakterem výroby. Většina zaměstnanců šije výrobky na šicích strojích. Muži pracují převážně na manipulačních pozicích nebo jako technicko-administrativní pracovníci.

Praktická část

45

Otázka č. 2 Vaše pracovní pozice je Tab. 17

Přehled pracovních pozic

Ženy Muži Absolutní Relativní Absolutní Relativní četnost četnost četnost četnost 23 72% 7 44% 4 13% 2 13%

Pracovní pozice Dělník Vedoucí směny (mistr) Technickoadministrativní pracovník Management společnosti Ředitel Celkem

4

13%

4

25%

1 0 32

3% 0% 100%

2 1 16

13% 6% 100%

Zdroj: vlastní práce Graf 3 Přehled pracovních pozic

Přehled pracovních pozic Ženy 25

Muži

23

Počet zaměstnanců

20

15

10

7 4

4

4

2

5

1

2 0

1

0

Dělník

Vedoucí sm ěny Technicko- Managem ent (m istr) adm inistrativ níspolečnosti pracov ník

Ředitel

Pracov ní pozice


Co se týče pracovní pozice, dotazník vyplnilo 30 dělníků (23 žen a 7 mužů), 6 vedoucích směny (4 ženy a 2 muži), 8 technicko-administrativních pracovníků (4 ženy a 4 muži), 3 zástupci managementu (1 žena a 2 muži) a ředitel společnosti. Ve společnosti patří pozice dělníka k nejpočetnější skupině. V této skupině je drtivá převaha žen. Z šetření vyplývá, že na technicko-hospodářské pozici je rovnováha mezi ženami a muži.

46

Praktická část

Otázka č. 3 Jak dlouho jste zaměstnancem firmy CIC s.r.o. Tab. 18

Počet odpracovaných let

Počet odpracovaných let do 1 roku 1 - 5 roků 6 - 10 roků 11 roků a více Celkem

Ženy Absolutní Relativní četnost četnost 3 9% 14 44% 11 34% 4 13% 32 100%

Muži Absolutní Relativní četnost četnost 1 6% 6 38% 7 44% 2 13% 16 100%

Zdroj: vlastní práce Graf 4 Počet odpracovaných let - ženy Počet odpracovaných let - ženy do 1 r oku 1 - 5 r oků

1 3%

6 - 1 0 r oků

9%

1 1 r oků a v íce

44%

34%


Graf 5 Počet odpracovaných let – muži Počet odpracovaných let - muži do 1 r oku 1 - 5 r oků

1 3%

6 - 1 0 r oků

6%

1 1 r oků a v íce

38%

43%


Praktická část

47

Je nutné si uvědomit, že počet odpracovaných let se odvíjí od celkové spokojenosti zaměstnance v podniku a také od druhu vykonávané práce. Nejpočetnější skupina u žen pracuje ve společnosti 1 – 5 roků (44%), u mužů je odpracovaná doba v rozmezí od 6 – 10 roků (44 %). 13 % respondentů (ženy i muži) jsou ve společnosti déle než 11 let. Otázka č. 4 Jste spokojen (a) s nabídkou zaměstnaneckých výhod ve firmě? Tab. 19

Spokojenost s nabídkou zaměstnaneckých výhod

Ženy Absolutní Relativní četnost četnost 5 16% 19 59% 6 19% 2 6% 32 100%

Spokojenost velmi spokojen spíše spokojen spíše nespokojen nespokojen Celkem

Muži Absolutní Relativní četnost četnost 1 6% 10 63% 4 25% 1 6% 16 100%

Zdroj: vlastní práce Graf 6 Spokojenost s nabídkou zaměstnaneckých výhod

Spokojenost s nabídkou zaměstnaneckých výhod Ženy Muži

19

20 Počet zaměstnanců

15 10

10 5

6

5 1

4

2

1

0 velmi spokojen

spíše spokojen

spíše nespokojen nespokojen

Spokojenost


Na danou otázku odpovědělo celkem 6 zaměstnanců (5 žen a 1 muž), že jsou velmi spokojeni se současnou nabídkou výhod. Převážná část respondentů (29 z toho 19 žen a 10 mužů) je se systémem zaměstnaneckých výhod spíše spokojená. 10 zaměstnanců (6 žen a 4 muži) jsou s nabídkou spíše nespokojeni. A pouze 3 zaměstnanci (2 ženy a 1 muž) označili variantu nespokojen. Na základě zjištěných údajů lze usoudit, že společnost má dobře zavedený systém zaměstnaneckých výhod, se kterým jsou zaměstnanci spokojeni. Ti za-

48

Praktická část

městnanci, kteří jsou se zaměstnaneckými výhodami nespokojeni, pracují ve společnosti déle než 11 let. Z toho usuzuji, že by se společnost měla zaměřit právě na tyto zaměstnance, např. zavedení efektivnějších věrnostních odměn. Otázka č. 5 Využíváte zaměstnanecké výhody, které Vám nabízí firma CIC s.r.o.? Tab. 20

Využívání zaměstnaneckých výhod

Ženy Absolutní četnost 29 3 32

Odpověď ano ne Celkem

Muži Absolutní Relativní četnost četnost 11 69% 5 31% 16 100%

Relativní četnost 91% 9% 100%

Zdroj: vlastní zdroj Graf 7 Využívání zaměstnaneckých výhod

Využívání zaměstnaneckých výhod Muži Ženy


40

11

30 20

29 5

10

3

0 ano

ne Varianta


Na tuto otázku odpovědělo 40 respondentů (29 žen a 11 mužů), že zaměstnanecké výhody využívá. Zápornou odpověď zvolilo 8 zaměstnanců (3 ženy a 5 mužů). Ve 3 případech je důvodem nevyužívání to, že zaměstnancům dosud nevznikl na benefity nárok. Ve 2 případech zaměstnanci nemají zájem využívat systém zaměstnaneckých výhod. V ostatních případech zaměstnanci neví, že mohou dané benefity využívat.

Praktická část

49

Otázka č. 6 V případě, že by Vám zaměstnavatel přestal poskytovat zaměstnanecké výhody, byl by to pro Vás důvod k rozvázání pracovního poměru? Tab. 21

Případná změna zaměstnání

Ženy Absolutní Relativní četnost četnost 1 3% 2 6% 25 78% 2 6% 2 6% 32 100%

Odpověď rozhodně ano spíše ano spíše ne rozhodně ne nevím Celkem

Muži Absolutní Relativní četnost četnost 0 0% 1 6% 8 50% 3 19% 4 25% 16 100%

Zdroj: vlastní práce Graf 8 Případná změna zaměstnání

Případná změna zaměstnání Muži Ženy


8

25 1

0 1

3

2

2

4 2

nevím

rozhodně ne

spíše ne

spíše ano

rozhodně ano

35 30 25 20 15 10 5 0

Varianta


U 33 respondentů (25 žen a 8 mužů) by zamezení zaměstnaneckých výhod nemělo vést ke případné změny zaměstnání. 3 zaměstnanci by v tomto případě uvažovali o změně zaměstnání. Pro striktní změnu zaměstnání je 1 pracovnice. Krajní odpověď „rozhodně nezměním zaměstnání“ označilo 5 zaměstnanců (2 ženy a 3 muži). 6 pracovníků by se v tomto případě rozhodovalo.

50

Praktická část

Otázka č. 7 V případě, že vůbec nevyužíváte sociální program, je to proto, že: Tab. 22

Důvod nespokojenosti s nabízenými zaměstnaneckými výhodami

Důvod nemám o ně zájem, jelikož mi nabízený benefit nevyhovuje nemám o ně zájem, bez ohledu na to o jaký benefit se jedná nemám nárok na získání uvedených benefitů nevím o možnosti získání benefitů Celkem

Ženy Muži Absolutní Relativní Absolutní Relativní četnost četnost četnost četnost

9

75%

4

44%

0

0%

2

22%

2

17%

1

11%

1 12

8% 100%

2 9

22% 100%

Zdroj: vlastní práce Graf 9 Důvod nespokojenosti s nabízenými zaměstnaneckými výhodami

Důvod nespokojenosti s nabízenými zaměstnaneckými výhodami Muži Ženy


14 12 10 8 6 4 2 0

4

9 2 0

1 2

2 1 nevím o možnosti získání benefitů

nemám nárok na získání uvedených benefitů nemám o ně zájem, bez ohledu na to o jaký benefit se jedná nemám o ně zájem, jelikož mi nabízený benefit nevyhovuje*

Dův od nespokojenost i


Odpověď „nemám o ně zájem, jelikož mi nabízený benefit nevyhovuje“ zvolilo 13 zaměstnanců (9 žen a 4 muži). Je nutné podotknout, že uvedená otázka se nevztahuje komplexně k celé nabídce, ale ke konkrétnímu zaměstnaneckému benefitu. Ohodnocení spokojenosti jednotlivých benefitů bude uvedeno v rozboru následující otázky. 2 muži uvedli, že o nabízené benefity nemají zájem, aniž by je zajímal účel, na který jsou poskytovány. 3 pracovníci (2 ženy a 1 muž) nemají na

Praktická část

51

získání benefitů nárok. 3 pracovníci (1 žena a 2 muži) uvedli, že o možnosti získání benefitů neví. Otázka č. 8 Ohodnoťte prosím na škále 1 – 5 (1 – velmi atraktivní, 5 – velmi neatraktivní), jak jsou z Vašeho pohledu jednotlivé výhody pro Vás atraktivní: Tab. 23

Ohodnocení atraktivnosti jednotlivých zaměstnaneckých výhod

Zaměstnanecká

3 Neutrální

4 Spíše

5 Velmi

neatraktiv

neatraktiv

Cel-

ní

ní

kem

1 Velmi

2 Spíše

atraktivní

atraktivní

AČ

RČ

AČ

36

75%

8

17%

3

6%

1

16

33%

19

40%

13

27%

7

15%

14

29%

21

33

69%

10

21%

32

67%

13

6

13%

11

výhoda

Příspěvky na stravování Příspěvky na penzijní připojištění a životní pojištění Očkování proti chřipce Dovolená nad rámec Příspěvek na vzdělávání Příspěvek věrnostního charakteru Příspěvek na dopravu Služební automobil Odměna za nemocnost Slevové kupóny na masáže a do posilovny Osobní překážky v práci a poskytování pracovního volna

RČ

AČ

RČ

AČ

RČ

AČ

RČ

2%

0

0%

48

0

0%

0

0%

48

44%

6

13%

0

0%

48

5

10%

0

0%

0

0%

48

27%

3

6%

0

0%

0

0%

48

18

38%

16

33%

5

10%

3

6%

48

18

50%

5

14%

2

6%

0

0%

36

4

31% 100 %

0

0%

0

0%

0

0%

0

0%

4

35

73%

10

21%

3

6%

0

0%

0

0%

48

2

4%

15

31%

19

40%

9

19%

3

6%

48

13

27%

15

31%

10

21%

10

21%

0

0%

48


Ve výše uvedené tabulce jsou shrnuty výsledky šetření, jak v číselném, tak v procentuálním vyjádření spokojenosti zaměstnanců se současnými zaměstnaneckými výhodami.

52

Praktická část

Přípěvky na stravování Stravování zaměstnanců je zajišťováno prostřednictvím jiného subjektu, který dováží každý den počet domluvených jídel (obědů, večeří či nočních balíčků). Stravování je poskytováno všem zaměstnancům. Za velmi atraktivní považuje tento benefit 75 % respondentů (36 zaměstnanců). 17 % respondentů (8 zaměstnanců) považuje za spíše atraktivní. Naopak 1 zaměstnanec je s přípěvkem na stravování spíše nespokojen. Příspěvek na penzijní připojištění a životní pojištění Zaměstnavatel poskytuje každému zaměstnanci příspěvek na penzijní připojištění nebo životní pojištění. 16 respondentů (33 %) považují benefit za velmi atraktivní, 19 respondentů (40 %) za spíše atraktivní a 13 respondentů (27 %) za neutrální. Většina dotazovaných 73 % volila příspěvek jako atraktivní, tudíž je s daným benefitem spokojena. Očkování proti chřipce Tento benefit je poskytován zaměstnavatelem na základě písemné žádosti zaměstnance. 7 respondentů (15 %) považuje tento benefit za velmi atraktivní, 14 respondentů (29 %) za spíše atraktivní, většina 21 respondentů (44 %) za neutrální a 6 respondentů (13 %) za spíše neatraktivní. Dovolená nad rámec zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce Zaměstnavatel poskytuje 25 dní dovolené, 20 dní standardní dovolené a 5 dní dovolené nad rámec zákoníku práce. Většina 33 respondentů (69 %) tento příspěvek považuje za velmi atraktivní, 10 respondentů (21 %) za spíše atraktivní a 5 respondentů (10 %) za neutrální. Příspěvek na vzdělávání Vzdělávací kurzy a školení v minulosti využívali převážně administrativní a vedoucí pracovníci. Jedná se především o poskytování jazykových kurzů. V současné době, ve spolupráci se státními institucemi, jsou poskytovány vzdělávací kurzy i pro výrobní dělníky. Jedná se například o základní kurz obsluhy počítače a internetu. Většina dotazovaných 32 (67 %) považují tento příspěvek za velmi atraktivní. 13 respondentů (27 %) za spíše atraktivní a 3 zaměstnanci (6 %) zaujímají neutrální postoj. Ze setříděných odpovědí dle pracovních pozic vyplynulo, že možnost velmi atraktivní volila většina výrobních dělníků (29 výrobních dělníků z celkových 32 zaměstnanců). Zbývající část (3 respondenti) tvoří technicko-administrativní pracovníci. Další možnost spíše atraktivní volili vedoucí směny a manažeři. Oproti tomu 3 výrobní dělníci uvedli, že zaujímají k tomuto příspěvku neutrální postoj. Tito zaměstnanci nebyli doposud zařazeni do žádného vzdělávacího programu.

Praktická část

53

Příspěvek věrnostního charakteru Zaměstnavatel poskytuje příspěvky při životních a významných pracovních výročích všem zaměstnancům. 6 respondentů (13 %) považuje příspěvek za velmi atraktivní, 18 respondentů (38 %) za spíše atraktivní, 16 respondentů (33 %) za neutrální, 5 respondentů (10 %) za spíše neatraktivní a 3 zaměstnanci (6 %) za velmi neatraktivní. Dle mého názoru výše uvedené odměny nejsou pro zaměstnance dostatečnou prémií, nejsou příliš motivující. Společnost by mohla zvolit jinou formu výhody, a to například dárkový poukaz na rekreaci do výše 20 000 Kč. Tento příspěvek by se nezahrnoval do zdanitelných příjmů. Příspěvek na dopravu Příspěvek na dopravu je poskytován zaměstnavatelem při prodloužených či mimořádných směnách. Tento příspěvek je vyplácen pouze výrobním dělníkům a vedoucím směny. Ostatní zaměstnanci k tomuto benefitu svoji spokojenost nevyjadřovali. Většina zaměstnanců je z okolních měst, tudíž jsou nuceni použít dopravní prostředek. Z tohoto důvodu uvádí 11 respondentů (31 %) tento benefit za velmi atraktivní, 18 respondentů (50 %) za spíše atraktivní. 5 zaměstnanců (14 %) zastává neutrální postoj k tomuto benefitu. 2 zaměstnanci (6 %) považují tento benefit za spíše neatraktivní. Služební automobil Tato výhoda je poskytována zaměstnancům na manažerských pozicích. Šetření se zúčastnili 3 manažeři a ředitel společnosti. Všichni mají k dispozici služební automobil. Pro všechny dotazované je nabízená výhoda velmi atraktivní. Ostatní zaměstnanci tuto výhodu nevyužívají, tudíž jimi nebyla nehodnocena. Odměna za nemocnost Tento benefit považuje 35 respondentů (75 %) za velmi atraktivní, 10 respondentů (21 %) za spíše atraktivní a 3 respondenti (6 %) za neutrální. Z uvedeného vyplývá, že většina dotázaných 94 % volila příspěvek jako atraktivní, tudíž je s daným benefitem velmi spokojena. Slevové kupóny na masáže a do posilovny Slevové kupóny hodnotí 2 respondenti (4 %) za velmi atraktivní, 15 respondentů (31 %) za spíše atraktivní, 19 respondentů (40 %) zastává neutrální postoj, 9 respondentů (19 %) považuje za spíše neatraktivní a 3 respondenti (6 %) za velmi neatraktivní. Ze setříděných odpovědí dle pracovních pozic vyplynulo, že možnost velmi atraktivní zvolili 2 technicko-administrativní pracovníci. Naopak možnost spíše neatraktivní či velmi neatraktivní z větší části (67 %) volili výrobní dělníci. Osobní překážky v práci a poskytování pracovního volna Zaměstnavatel umožňuje čerpání více pracovního volna při překážkách v práci, než je stanoveno v nařízení vlády č. 590/2006 Sb.. Tuto výhodu považuje 13 re-

54

Praktická část

spondentů (27 %) za velmi atraktivní, 15 respondentů (31 %) za spíše atraktivní, 10 respondentů (21 %) za neutrální a taktéž 10 respondentů (21 %) za spíše neatraktivní. Ze setříděných odpovědí dle pracovních pozic vyplynulo, že pracovní pozice ředitel, manažer, a většina technicko-administrativních pracovníků vědí, že jim zaměstnavatel poskytuje více volna při překážkách v práci než je stanoveno v nařízení. Oproti tomu pracovní pozice s názvem výrobní dělník a část vedoucích směny jsou informování méně o této výhodě. Otázka č. 9 V případě volby, dali byste přednost zvýšení hrubé mzdy před navýšením příspěvku u zaměstnanecké výhody ve stejné výši? Tab. 24

Zvýšení hrubé mzdy nebo zaměstnaneckých výhod

Ženy Absolutní četnost

Odpověď Navýšení hrubé mzdy Navýšení zaměstnanecké výhody Celkem

Muži

Relativní četnost

26 6 32

81% 19% 100%

Absolutní četnost

Relativní četnost

14 2 16

88% 13% 100%

Zdroj: vlastní zdroj Graf 10 Zvýšení hrubé mzdy nebo zaměstnaneckých výhod

Zvýšení hrubé mzdy nebo zaměstnaneckých výhod Ženy Muži


30 25 20 15 10 5 0

26 14 6 2 nav ý šení hrubé m zdy

nav ý šení zam ěstnanecký ch v ý hod

Odpov ěď


Z výsledku šetření vyplývá, že 40 respondentů (26 žen a 14 mužů) by dalo přednost zvýšení hrubé mzdy. To znamená, že 83 % dotazovaných si uvědomuje, že peníze tzv. „na ruku“ mohou použít k nákupu zboží a služeb dle vlastního uvážení. Jen 8 (6 žen a 2 muži) zaměstnanců by dalo, v případě navýšení, přednost zvýšení zaměstnaneckých výhod. Tato menšina představuje 17 %.

Praktická část

55

Otázka č. 10 Napište jednotlivé zaměstnanecké výhody, které u zaměstnavatele postrádáte Tab. 25

Žádaná zaměstnanecká výhoda

Ženy Zaměstnanecká výhoda

Muži

Absolutní četnost

Relativní četnost

Absolutní četnost

Relativní četnost

7 10

22% 31%

2 4

13% 25%

1 1 3 3 3

3% 3% 9% 9% 9%

1 3 1 2 1

6% 19% 6% 13% 6%

2 1 1 32

6% 3% 3% 100%

1 1 0 16

6% 6% 0% 100%

Příspěvek na dovolenou 13. plat Mobilní telefon s výhodným tarifem Pracovní oblečení Příspěvek na kulturní akce Příspěvek na relaxační akce Příspěvek na vitamíny Finanční kompenzace příjmu za první tři dny pracovní neschopnosti zaměstnance Půjčky zaměstnanci Jiné Celkem Zdroj: vlastní práce

Graf 11 Žádaná zaměstnanecká výhoda Žádaná zaměstnanecká výhoda

Muži Ženy

14


4

12 10

2

8 6

10

4

7

3

2

1

0

1

2

1

3

3

3

Finanční

kompenzace

na


příjmu Příspěvek

Příspěvek

vitamíny

na relaxační

akce Příspěvek

akce

na kulturní

oblečení

Pracovní

13. plat

na

Příspěvek

dovolenou

Zam ěstnanec ká v ý h oda

1 2

56

Praktická část

Otázka č. 10 byla jako jediná otevřená. V případě, že jsou zaměstnanci se současně poskytovanou nabídkou spokojeni, měli daný řádek proškrtnout. Bohužel tuto variantu nevyužil ani jeden zaměstnanec. Nejčastěji uváděnou chybějící výhodou bylo zavedení 13. platu. Tuto variantu zvolilo celkem 14 zaměstnanců (10 žen a 4 muži). Na druhém místě se umístilo zavedení příspěvku na dovolenou. Pro tuto variantu se rozhodlo celkem 9 respondentů (7 žen a 2 muži). Zaměstnanci projevili u benefitu příspěvek na kulturní a relaxační akce zájem v 9 případech (6 žen a 3 muži). Muži preferují spíše příspěvky na relaxační akce. Příspěvek na vitamíny by uvítali 4 zaměstnanci (3 ženy a 1 muž). V oblasti poskytování pracovního oblečení převažovala odpověď mužů, a to ve 3 případech. 1 žena postrádá zavedení pracovního oblečení. Odpověď finanční kompenzace příjmu za první tři dny pracovní neschopnosti zaměstnance volili 3 zaměstnanci (2 ženy a 1 muž). O zavedení půjček mají zájem 3 zaměstnanci (2 ženy a 1 muž). 2 zaměstnanci (1 žena a 1 muž) by si přáli mít k dispozici mobilní telefon se zvýhodněným tarifem. Poslední varianta je nazvána jako jiné. K této odpovědi měli zaměstnanci doplnit svůj požadavek na chybějící benefity. 1 žena by si přála zavedení systému zaměstnaneckých výhod, který bude odpovídat požadavkům rodinám s dětmi (např. příspěvek na letní tábory, poskytování vánočních kolekcí atd.).

Diskuze

57

9 Diskuze Celkově ve firmě pracuje 87 žen (70 %) a 38 mužů (30 %). Ve společnosti tedy převažuje počet žen nad počtem mužů. Je to dáno pravděpodobně charakterem výroby. Předmětem činnosti je výroba airbagů, která probíhá převážně na šicích strojích a CNC strojích. Většinu těchto strojů obsluhují ženy. Muži pracují spíše na manipulačních pozicích nebo jako technicko-administrativní pracovníci. Dotazníkového šetření se zúčastnilo celkem 48 zaměstnanců, z toho 32 žen (67 %) a 16 mužů (33 %). Ve společnosti patří pozice dělníka k nejpočetnější skupině, v počtu 67 dělníků (54 %). Jak již bylo zmíněno, v této skupině je drtivá převaha žen. V pracovním zařazení vedoucí směny a režijní pracovník pracuje 36 zaměstnanců (29 %). Jako technicko-hospodářský pracovník je zařazeno 14 zaměstnanců (11 %). V managementu společnosti pracuje 7 manažerů a 1 ředitel společnosti (6 %). Z šetření vyplývá, že na technicko-hospodářské pozici je určitá rovnováha mezi ženami a muži. Na otázku spokojenosti s poskytovanými zaměstnaneckými výhodami odpovědělo celkem 6 zaměstnanců (5 žen a 1 muž), že jsou velmi spokojeni se současnou nabídkou výhod. Převážná část respondentů (29 z toho 19 žen a 10 mužů) je se systémem zaměstnaneckých výhod spíše spokojená. 10 zaměstnanců (6 žen a 4 muži) jsou s nabídkou spíše nespokojeni. A pouze 3 zaměstnanci (2 ženy a 1 muž) označili variantu nespokojen. Na základě zjištěných údajů lze usoudit, že společnost má dobře zavedený systém zaměstnaneckých výhod, se kterým jsou zaměstnanci spokojeni. Ti zaměstnanci, kteří jsou se zaměstnaneckými výhodami nespokojeni, pracují ve společnosti déle než 11 let. Z toho usuzuji, že by se společnost měla zaměřit právě na tyto zaměstnance, např. zavedením efektivnějších věrnostních odměn. Ve 3 případech zaměstnanci neví, že mohou dané benefity využívat. I přesto, že tato hodnota není příliš vysoká, je nutné si uvědomit, že správná komunikace se zaměstnanci je důležitá pro úspěch každé společnosti. Nízká informovanost a chybně nastavená komunikační strategie mohou vést ke snížení výkonu zaměstnanců, ztrátě motivace a k následnému odchodu ze zaměstnání. Tato zásada platí také v oblasti poskytování zaměstnaneckých výhod. Další zásadou je, že podnik by měl získávat určitým způsobem údaje o potřebách svých zaměstnanců. Jen tak může být dosaženo oboustranné spokojenosti. Zaměstnavatel zjišťuje názory svých zaměstnanců na poskytované či požadované benefity, a to prostřednictvím odborové organizace. Zaměstnavatel, prostřednictvím personálního pracovníka, informuje své zaměstnance o poskytování zaměstnaneckých výhod při vstupu do zaměstnání. Ústní komunikace je samozřejmě vhodnou formou sdělení informací. Na druhou stranu je nastupující zaměstnanec zahlcen tolika informacemi, že může na některé důležité informace zapomenout. Dalším kritériem pro poskytnutí zaměstnaneckých výhod je uplynutí tříměsíční zkušební doby. Až po uplynutí této doby má zaměstnanec plné právo na poskytování benefitů.

58

Diskuze

Zaměstnavatel dále informuje své zaměstnance prostřednictvím nástěnky. Zde jsou vyvěšeny všechny poskytované benefity. Nevýhodou této formy je, že ne všichni zaměstnanci vývěsku sledují. Z těchto důvodů bych zvolila jiný způsob předávání informací zaměstnancům. Jednou z možností předávání informací by mohlo být, že zaměstnavatel by například na počátku každého roku poskytl svým zaměstnancům přehled aktuálních výhod, na které mají pro dané období nárok. Dle mého názoru by to pro zaměstnavatele nebylo příliš nákladné a zejména by docílil větší informovanosti o pobírání zaměstnaneckých benefitů. Dále by mohl zaměstnavatel uspořádat setkání, například formou krátkého školení, kde by své podřízené informoval o nabízených benefitech. Dle mého názoru je tato možnost nejoptimálnější, jelikož dává zaměstnanci místo pro případné dotazy v případě nepochopení. I v tomto případě se může zaměstnavatel setkat s ekonomickými náklady, především v podobě náhrady mzdy. Zaměstnavatel by si měl porovnat vynaložené náklady na náhradu mzdy oproti daňové výhodnosti. Z uvedeného výzkumu vyplývá, že nedostatečná informovanost je spíše u výrobních dělníků. Oproti tomu administrativní pracovníci a manažeři společnosti mají dobrý přehled o tom, které výhody mohou využívat. Při zamezení poskytovaných zaměstnaneckých výhod by 79 % dotazovaných zaměstnanců neuvažovalo o změně zaměstnání. 8 % dotazovaných zaměstnanců by uvažovalo o změně zaměstnání v případě, že by zaměstnavatel stávající benefity zrušil. Průzkum dokazuje, že zaměstnanci jsou ve společnosti spokojeni, a proto neuvažují o změně zaměstnání. Dobrovolné odchody ze zaměstnání jsou spíše výjimkou. Toto zjištění také dokazuje, že zaměstnanci berou poskytované výhody jako bonus k finančnímu ohodnocení, na které nemají právní nárok. Dle mého názoru zaměstnanecké výhody mají určitý podíl na fluktuaci zaměstnanců. Z tohoto důvodu by úroveň „nejoblíbenějších“ uvedených plnění neměla být omezena. Neposkytování zaměstnaneckých benefitů by tak mohlo vést k odchodu kvalifikovaných zaměstnanců. Společnost CIC s.r.o. nabízí svým zaměstnancům širokou škálu zaměstnaneckých benefitů. Z šetření vyplynulo, že nejoblíbenějšími benefity zaměstnanci zvolili příspěvek na stravování (75 %), odměnu za nemocnost (73 %), dovolenou nad rámec zákona (69 %). Příspěvek na stravování je výhodnější pro zaměstnance společnosti než poskytování stravenek. Jelikož se závodní jídelna nachází přímo v budově společnosti, zaměstnanci nemusí dojíždět do restaurací, které jsou vzdálené od sídla společnosti několik kilometrů. U benefitu dovolená výhodu pro zaměstnance spatřuji v tom, že je mu umožněno čerpání dvou týdnů dovolené v celku v rámci tzv. celozávodní dovolené v letních měsících (červen – srpen) a zaměstnanci s dětmi do 15 let v období školních prázdnin v případě, že tomu nebrání vážné provozní důvody. U těchto benefitů se objevilo zejména vysoké procento atraktivnosti a zároveň i nulové procento nespokojenosti.

Diskuze

59

Mezi nejméně atraktivní benefity zaměstnanci zařadili slevové kupóny na masáže a do posilovny, příspěvky věrnostního charakteru a očkování proti chřipce. Zaměstnavatel dočasně pozastavil poskytování slevových kupónů na masáže a do posilovny, a to z důvodu hospodářské krize. Do výzkumu jsem zařadila tuhle výhodu záměrně, a to z toho důvodu, abych zjistila, jak velký je zájem pracovníků o daný benefit. Z šetření vyplynulo, že se zaměstnanci o daný benefit příliš nezajímají. Zaměstnavatel by měl mít na paměti, že odpočatý zaměstnanec lépe pracuje, a proto by se měl snažit zvýšit atraktivitu této výhody. Dle mého názoru by atraktivita slevových kupónů vzrostla, kdyby zaměstnavatel rozšířil síť jak poskytovatelů masáží, tak i poskytovatelů posiloven. Ve městě sídla společnosti má společnost uzavřenou smlouvu o příjímání slevových kupónů s jednou posilovnou a jedním masážním studiem. Jelikož je většina zaměstnanců z okolních měst, vzdálených i několik desítek kilometrů, doporučila bych zaměstnavateli se zaměřit právě na spolupráci s těmito zařízeními v těchto okolních městech. Další možností zvýšení atraktivity slevových kupónů je zavedení příspěvku na volný čas. Pro muže bych doporučila zavedení příspěvku na sportovní akce, pro ženy právě masáže, posilovnu či různé relaxační pobyty a pro celou rodinu bych volila například příspěvek na vstup do bazénu či příspěvek na kulturní akce. Zaměstnanec by se sám rozhodl, při jaké volnočasové aktivitě příspěvek využije. Jelikož je práce ve společnosti psychicky i fyzicky náročná, nedoporučovala bych, z důvodu nízkého zájmu, tento benefit zrušit, spíše nabídnout zaměstnancům rozšíření například dle specifických potřeb zaměstnance. Z průzkumu vyplynulo, že právě o zavedení příspěvku tohoto typu by měli zaměstnanci zájem. V případě benefitu očkování proti chřipce by se měl zaměstnavatel snažit upozornit své zaměstnance na to, aby tento benefit neopomíjeli. Většina zaměstnanců tuto výhodu nevyužívá. Určitou motivací pro zaměstnance k čerpání tohoto benefitu je i poskytování příspěvku za nemocnost. Další možnou variantou je poskytnutí vitamínového balíčku a ponechat rozhodnutí na samotném zaměstnanci, zda si dobrovolně vybere očkování proti chřipce či vitamínový balíček. Zaměstnavatel by si měl uvědomit, že čím více zaměstnanců využije daného benefitu, tím více by se měla teoreticky snížit nemocnost. Snížení nemocnosti vede především ke snížení nákladů na náhradu mzdy v nemoci, případně náklady na penalizaci z důvodu nedostatku zaměstnanců, náklady za práci přesčas a tak dále. V oblasti poskytování příspěvků věrnostního charakteru zaměstnavatel nabízí odměnu při významných pracovních výročích a odměnu při prvém odchodu do důchodu. Dle mého názoru by ke zvýšení atraktivity daného benefitu přispělo zavedení příspěvku k životním jubileím, například při dosažení určitého věku, tzv. „kulatých narozenin“. Zaměstnavatel by si měl uvědomit, že základním prvkem společnosti je flexibilní a loajální zaměstnanec. Z tohoto důvodu byl měl své „dlouholeté“ zaměstnance dostatečně odměnit za vykonanou práci a dále je motivovat k další dlouhodobé spolupráci. Z tohoto důvodu bych navrhla vedení společnosti projednat zvýšení hodnoty příspěvku při pracovních výročích. Další

60

Diskuze

možností motivace může být zavedení například dárkového poukazu na rekreaci do výše 20 000 Kč. Tento příspěvek by si zaměstnavatel mohl uznat jako daňový výdaj a na straně zaměstnance by se nezahrnoval do zdanitelných příjmů. Šetření dále ukázalo, že většina zaměstnanců 83 % by dalo přednost zvýšení hrubé mzdy před zvýšením příspěvku zaměstnanecké výhody. Dle mého názoru většina zaměstnanců zvolila tuto odpověď z toho důvodu, že se mohou sami rozhodnout, na jaký účel peníze použijí. Bohužel zaměstnanci nevzali v potaz celkový zisk, který by jim zvýšení benefitu přineslo. Důvodem může být také to, že zaměstnanci berou poskytované výhody automaticky a jejich poskytování neoceňují. Z některých benefitů nezískává zaměstnanec okamžitý užitek. Zaměstnavatel by měl svým zaměstnancům na názorném příkladu předvést výhodnost poskytování zaměstnaneckých výhod. Následující tabulka porovnává rozdíl mezi navýšením hrubé mzdy o 500 Kč oproti navýšení příspěvku na penzijní připojištění o stejnou částku, a to z pohledu zaměstnance. Tab. 26

Porovnání z pohledu zaměstnance

Operace Hodnota finanční odměny/poukázky Hrubá mzda Sociální pojištění 25 % zaměstnavatel Zdravotní pojištění 9 % zaměstnavatel Superhrubá mzda Zaokrouhlení (na celé Kč nahoru) Záloha na daň z příjmu Sleva na dani na poplatníka Záloha na daň z příjmu Sociální pojištění – 6,5 % zaměstnanec Zdravotní pojištění – 4,5 % zaměstnanec Čistá mzda Skutečný užitek zaměstnance

Mzda

Mzda včetně Mzda včetně peněžního nepeněžního příspěvku příspěvku

20000

500 20500

500 20000

5000

5125

5000

1800 26800 26800 4020 1970 2050

1845 27470 27500 4125 1970 2155

1800 26800 26800 4020 1970 2050

1300

1333

1300

900 15750

923 16089 339

900 16250 500

Zdroj: vlastní práce a www.sodexo.cz

Pro zaměstnance je výhodnější využít příspěvek na penzijní připojištění ve výši 500 Kč měsíčně. Za celý rok tak získá 1932 Kč navíc.

Diskuze

61

Nejvíce postrádaným zaměstnaneckým benefitem zaměstnanci zvolili poskytování 13. platu (29 %), příspěvku na dovolenou (19 %). Pro zavedení příspěvku na kulturní či relaxační akce je 18 % zaměstnanců. O příspěvek na vitamíny a o poskytování pracovního oblečení by mělo zájem 8 % zaměstnanců. 6 % dotazovaných zaměstnanců by si přálo zavést finanční kompenzaci příjmu za první tři dny pracovní neschopnosti zaměstnance. 2 % zaměstnanců by mělo zájem o zavedení finančních půjček. „V celkové české podnikatelské sféře o výplatu 13. platu přišlo 39 % zaměstnanců za rok 2010, a to vlivem ekonomické krize“. (Zaměstnanci nejčastěji přišli o bonusy a třináctý plat [online]. 2010, [cit.2011-05-05]. Dostupný z WWW:) Ve společnosti CIC s.r.o. byl 13. plat vyplacen naposledy v listopadu 2007. O rok později společnost taktéž zasáhla hospodářská krize a zaměstnavatel tento benefit zrušil. Jak dokázalo dotazníkové šetření, zaměstnanci mají zájem o „obnovení“ tohoto benefitu. Zaměstnavatel si může toto plnění uznat jako daňový výdaj, na straně zaměstnance se považuje příspěvek za zdanitelný příjem a je součástí vyměřovacího základu pro odvod pojistného. Dalším požadovaným benefitem je příspěvek na rekreaci zaměstnanci a jeho rodinných příslušníků, a to jak na tuzemský či zahraniční zájezd. Cestovní kancelář vystaví fakturu na hodnotu poskytované rekreace zaměstnavateli, který ji proplatí v plné výši. Rozdíl mezi celkovou částkou za dovolenou a svým příspěvkem si zaměstnavatel vybere od svého zaměstnance. V případě, že má zaměstnavatel stanoveno v kolektivní smlouvě, že výše úhrnu tohoto plnění na jednoho zaměstnance nepřesáhne 20 000 Kč za kalendářní rok, může si dát příspěvek do daňových výdajů. Na straně zaměstnance se uvedený příspěvek nebere jako zdanitelný příjem a také se nezahrnuje do vyměřovacího základu pro odvod pojistného. V případě, že by se zaměstnavatel rozhodoval mezi variantami poskytnutí 13. platu či příspěveku na rekreaci, měl by vzít v potaz zejména aktuální finanční situaci společnosti. Dle mého názoru obnovení 13. platu by bylo pro společnost ekonomicky nákladnější než poskytování příspěvku na dovolenou. V obou případech si může plnění zaměstnavatel zahrnout do daňových výdajů, a to v případě, že má toto plnění stanoveno v kolektivní smlouvě. Příspěvek na dovolenou má výhodu v tom, že na straně zaměstnance se nebere jako zdanitelný příjem a nezahrnuje se do vyměřovacího základu. Také si myslím, že v porovnání s předchozími lety neustále stoupá hodnota volného času. Z těchto důvodů bych doporučila managementu společnosti zavést poskytování příspěvku na rekreaci. 8 % zaměstnanců by mělo zájem o zavedení pracovního oblečení. Z šetření vyplynulo, že danou výhodu preferují především muži. Dle mého názoru je zavedení tohoto benefitu výhodné jak na straně zaměstnavatele, tak i na straně zaměstnance. Zejména z toho důvodu, že si výdaje spojené s tímto plněním může zahrnout do zdanitelných výdajů. Na straně zaměstnance není hodnota pracovního oblečení předmětem daně z příjmu a taktéž se nezahrnuje do vyměřo-

62

Diskuze

vacího základu pro odvod pojistného. Zaměstnavatel by měl mít také na paměti, že pracovní oblečení vytváří image společnosti. Dle mého názoru pracovní oblečení určitým způsobem reprezentuje danou společnost, jelikož na většině oblečení je vyšité či natištěné logo firmy. Další výhodou poskytování pracovního oblečení je dostatečná ochrana zaměstnanců před rizikem zranění, například poskytování obuvi. 6 % dotazovaných má zájem o zavedení finanční kompenzace příjmu za první tři dny pracovní neschopnosti. Pokud by zaměstnavatel toto plnění měl stanoveno v kolektivní smlouvě, má možnost si tento výdaj zahrnout do výdajů daňových. Na straně zaměstnance se bere plnění jako zdanitelný příjem a zahrnuje se do vyměřovacího základu pro odvod pojistného. Dle mého názoru zavedení tohoto benefitu není pro zaměstnavatele příliš efektivní. Poskytování této výhody může vést k zvýšení nemocnosti zaměstnanců. Pokud dojde k navýšení nemocnosti zaměstnanců, může to mít dopad na nedodržení termínů zakázek a k následné penalizaci.

9.1 Doporučení Na základě výše uvedené diskuze bych doporučila managementu společnosti: • Snaha o zvýšení informovanosti v oblasti zaměstnaneckých výhod. • Snaha o zvýšení atraktivnosti slevových kupónů na masáže a na vstup do posilovny, případně zavedení slevových kupónů na relaxační či sportovní akce. • Snaha o zvýšení atraktivnosti očkování proti chřipce, případně zavedení vitamínového balíčku. • Zaměření se na dlouhodobě pracující zaměstnance – úpravou systému věrnostních a stabilizačních odměn, případně zavedení příspěvku k životním jubileím. • Zavedení příspěvku na rekreaci či poskytování pracovního oblečení.

Závěr

63

10 Závěr Cílem bakalářské práce bylo představení společnosti CIC s.r.o. a popis systému zaměstnaneckých výhod v této společnosti. Po té následuje získání stanoviska zaměstnanců na zavedený systém zaměstnaneckých výhod a návrhů na požadované benefity pomocí dotazníkového šetření. Po vrácení dotazníků byly získané poznatky zpracovány, pro lepší přehlednost, do tabulek a grafů. V posledním kroku jsem navrhla účinnější řešení, které by bylo možno aplikovat a tím přispět k vyšší atraktivitě poskytovaných benefitů. V teoretické části jsou popsány důvody, proč člověk vůbec pracuje včetně termínu motivace k práci. Dále je popsán způsob výpočtu hrubé mzdy v České republice včetně zaúčtování jednotlivých operací. Podrobněji je vysvětlen pojem zaměstnanecká výhoda, formy zaměstnaneckých výhod a charakteristika vybraných zaměstnaneckých výhod včetně stanoveného daňového režimu pro zaměstnavatele, zaměstnance a režimu pro odvod pojistného na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a pro odvod zdravotního pojištění. Teoretickou část uzavírá stručný popis výpočtu hrubé mzdy v Německu a přehled nejvíce rozšířených zaměstnaneckých výhod v Německu. Zaměřuji se především na rozdíly oproti České republice. Tyto informace vycházejí ze studia odborné české a zahraniční literatury, zákonů, vyhlášek, internetových zdrojů a publikací uvedených v seznamu literatury. Každý zaměstnavatel ví, že zaměstnanci patří k nejcennějším faktorům celé společnosti. Lidský zdroj je pro úspěšné fungování společnosti klíčový. Ve stále se zvyšující konkurenci na pracovním trhu je pro zaměstnavatele náročné si udržet kvalitní zaměstnance. Z tohoto důvodu by si zaměstnavatel měl svých zaměstnanců cenit, ohodnotit jejich výkon a také o ně pečovat. Jedním ze způsobů péče je poskytování zaměstnaneckých výhod. V současné době se zaměstnanecké výhody stávají běžnou částí personální politiky každé společnosti. Na zaměstnance působí jako účinný prostředek motivace k pracovnímu výkonu, pro zaměstnavatele zase představují úsporu mzdových nákladů. Pokud zaměstnavatel využívá kvalitní a dobře fungující systém zaměstnaneckých výhod, odměnou mu jsou spokojení zaměstnanci a kvalitně vykonaná práce. „Ukažte mi systém odměňování jakékoli společnosti a já vám řeknu, jak se chovají její lidé.“ Chuck Ames

64

Literatura

11 Literatura Literární zdroje D’AMBROSOVÁ, Hana, a kol. Abeceda personalisty 2011. 4. vydání. Olomouc: Anag, 2011. 413 s. ISBN 978-80-7263-646-4. HUWIG, Jutta. Einkommensteuer. Pleban: Merzinger Verlag, 2006. 91 s. ISBN 978-88968-235-2. JAKUBKA, J. Zákoník práce 2011. Olomouc: Anag, 2011. 152 s. ISBN 978-807263-626-6. JANOUŠKOVÁ, Jana; KOLIBOVÁ, Helena. Zaměstnanecké výhody a daně. Praha: Grada Publishing, 2005. 113 s. ISBN 80-247-1364-0. KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů. 4. vydání. Praha: Management Press, 2007. 400 s. ISBN 978-80-7261-168-3. MACHÁČEK, Ivan. Zaměstnanecké benefity a daně. 2. vydání. Praha: Aspi, 2008. 156 s. ISBN 978-80-7357-368-3. PELC, Vladimír. Zaměstnanecké benefity čili sociální fond v praxi. Praha: Sondy, 2005. 175 s. ISBN 80-86846-04-0. PELC, Vladimír. Zaměstnanecké benefity v roce 2009. Praha: Linde, 2009. 233 s. ISBN 978-80-7201-754-6. ŠTEINFELD, Jakub; GALUŠKA, Pavel. Zaměstnanecké výhody a daně. Praha: Aspi, 2004. 127 s. ISBN 80-86395-81-2. ŠUBRT, Bořivoj, a kol. Abeceda mzdové účetní 2011. 21. vydání. Olomouc: Anag, 2011. 532 s. ISBN 978-80-7263-635-8. ŽENÍŠKOVÁ, Marta. Pojistné na sociální zabezpečení zaměstnavatelů, zaměstnanců, OSVČ a dobrovolně důchodově pojištěných s komentářem a příklady k 1. 1. 2011. Olomouc: Anag, 2011. 148 s. ISBN 978-80-7263-651-8. Bakalářská práce HRUBÁ, Štěpánka. Komparace administrativních aspektů podání přiznání k dani z příjmů fyzických osob: Česká republika – Německo: bakalářská práce. Pardubice: Univerzita Pardubice, Fakulta ekonomicko – správní, Katedra ekonomiky a managementu, 2009, 43 l. Vedoucí bakalářské práce Jan Pavel. Internetové zdroje Daňková, Německo otvírá pracovní trh, Čechů se ale bojí [online], 2011, [cit. 2011-04-18]. Dostupný z WWW:

Literatura

65

Koontz, Weihrich, Management [online]. 2008, [cit. 2011-03-10]. Dostupný z WWW: Krankenversicherung [online]. 2011, [cit.2011-03-16]. Dostupný z WWW: Průzkum mezi firmami Czech Top 100 - Ogilvy Public Relations [online]. 2007, [cit. 2011-04-20]. Dostupný z WWW: http://www.novinky.cz/kariera/123919-hitparada-zamestnaneckychbenefitu.html> Studie Salary & Benefits Guide [online], 2010, [cit. 2011-03-16]. Dostupný z WWW: http://www.roberthalf.cz Zaměstnanci nejčastěji přišli o bonusy a třináctý plat [online]. 2010, [cit.201105-05]. Dostupný z WWW: Odborné časopisy BUDOVEC, Z. Zaměstnanecké výhody z pohledu zákoníku práce. Práce-MzdyOdvody. 2010, roč. 5, č. 12, s. 10-15, ISSN 1801-9935. Materiály společnosti Podniková kolektivní smlouva pro rok 2011. Účtová osnova společnosti. Zákony, vyhlášky a nařízení Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 42/1994 Sb., o penzijním připojištění se státním příspěvkem, ve znění pozdějších předpisů. Vyhláška č. 377/2010 Sb., která mění cestovní náhrady 2011 a tuzemské stravné 2011. Nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů. Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, ve znění pozdějších předpisů.

66

Seznam obrázků

12 Seznam obrázků Obr. 1

Důvody pracovního zapojení

12

Obr. 2

Daňové a odvodové teritorium benefitů

17

Graf 1 Počet zaměstnanců v letech 1997 - 2010

36

Graf 2 Pohlaví

44

Graf 3 Přehled pracovních pozic

45

Graf 4 Počet odpracovaných let - ženy

46

Graf 5 Počet odpracovaných let – muži

46

Graf 6 Spokojenost s nabídkou zaměstnaneckých výhod

47

Graf 7 Využívání zaměstnaneckých výhod

48

Graf 8 Případná změna zaměstnání

49

Graf 9 Důvod nespokojenosti s nabízenými zaměstnaneckými výhodami

50

Graf 10 Zvýšení hrubé mzdy nebo zaměstnaneckých výhod

54

Graf 11 Žádaná zaměstnanecká výhoda

55

Seznam tabulek

67

13 Seznam tabulek Tab. 1 Výpočet a zaúčtování mzdy

14

Tab. 2

Odvody z hrubé mzdy v procentech pro rok 2011

30

Tab. 3

Poskytovaná zaměstnanecká zvýhodnění

34

Tab. 4

Zaúčtování případu - očkování proti chřipce

37

Tab. 5 Zaúčtování případu - příspěvek na penzijní připojištění (pan Novák) 38 Tab. 6 Zaúčtování případu – příspěvek na životní pojištění (pan Starý) 38 Tab. 7 Zaúčtování případu – slevové kupóny na masáže a posilovnu

39

Tab. 8

Odměna při pracovních výročích

39

Tab. 9

Zaúčtování případu – odměna za odpracovanou dobu

40

Tab. 10 Zaúčtování případu – dovolená na zotavenou nad rámec základní výměry 40 Tab. 11

Zaúčtování případu – příspěvek na stravování

41

Tab. 12

Zaúčtování případu – příspěvek na jazykový kurz

41

Tab. 13

Zaúčtování případu – poskytnutí pracovního volna

42

Tab. 14

Podmínky pro vyplacení příspěvku za přítomnost v práci 42

Tab. 15

Zaúčtování případu – příspěvek na dopravu

43

Tab. 16

Pohlaví

44

Tab. 17

Přehled pracovních pozic

45

Tab. 18

Počet odpracovaných let

46

Tab. 19

Spokojenost s nabídkou zaměstnaneckých výhod

47

Tab. 20

Využívání zaměstnaneckých výhod

48

Tab. 21

Případná změna zaměstnání

49

68

Seznam tabulek

Tab. 22 Důvod nespokojenosti s nabízenými zaměstnaneckými výhodami

50

Tab. 23 Ohodnocení atraktivnosti jednotlivých zaměstnaneckých výhod 51 Tab. 24

Zvýšení hrubé mzdy nebo zaměstnaneckých výhod

54

Tab. 25

Žádaná zaměstnanecká výhoda

55

Tab. 26

Porovnání z pohledu zaměstnance

60

Seznam příloh

14 Seznam příloh 1. Přehled příspěvků na penzijní připojištění 2. Příklad výpočtu čisté mzdy v Německu 3. Organizační struktura společnosti CIC s.r.o. 4. Osobní překážky v práci a poskytování volna 5. Použité analytické účty 6. Dotazník

69

70

Zaměstnanecké výhody, jejich účtování a zdanění

Recommend Documents