Voorkom problemen bij re-integratie g Marjol Nikkels-Agema
Opbouw • Overheidsbeleid: waar staan we nu • Wat kunnen we nog verwachten • Inkomenspositie van de werknemer zonder werk • Re-integreer al tijdens eerste twee ziektejaren • Na twee jaar indien mogelijk nieuw contract voor werknemer • Ontwikkel naast verzuimbeleid ook reintegratiebeleid • Preventie in plaats van re-integratie
Werkzekerheid in plaats van baanzekerheid • Van werk naar werk beleid centraal – Nu zijn re-integratie subsidies teveel gericht op van uitkering naar werk
• Werkloosheidswet: duur max 1 jaar – werkgever en werknemer zelf verantwoordelijk
Overheidsbeleid Arbeidsparticipatie moet omhoog van 70% naar 80% in 2016 • Acceptatieplicht om passende arbeid te aanvaarden t.b.v. behoud van loon of uitkering • Werken is lonend gemaakt: financiële prikkels o.a. in de WIA • Re-integratiesubsidies voor de (oudere) langdurig werklozen & arbeidsongeschikten • Fiscaal stimuleringsbeleid om langer door te werken
Waarom moet iedereen die nog kan ook werken? Vergrijzing en ontgroening is tijdbom onder de overheidsfinanciën – 1950: 8 werkenden op 1 AOW’er – 2010: 4 werkenden op p 1 AOW’er – 2040: 2 werkenden op 1 AOW’er • Verhoging AOW leeftijd / fiscalisering AOW • Stijgende zorgkosten! • Generatieconflict (spanning) tussen jong en oud
• Verdere privatisering WW en WGA
1
Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) – 29 december 2005 Loondoorbetalingsperiode van 2 jaar
Henk: oud loon - € 40.000 42 jaar, 50 % a.o. 40.000
Volledig en duurzaam arbeidsongeschikt
IVA uitkering (UWV)
35.000 30.000 oude loon
25.000
Keuring d door UWV
IVA = Inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten WGA = Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten
Gedeeltelijk arbeidsongeschikt (>35%) of Volledig niet duurzaam arbeidsongeschikt
20 000 20.000 WGA-uitkering
loongerelateerde uitk. (incl. loon) vervolguitk. (incl. loon)
15.000 10.000 5.000 0 100%
<35% arbeidsongeschikt
Geen WIA-uitkering
Standaard WGA hiaatverzekering
50%
0%
Resterende verdiencapaciteit € 20.000
WGA hiaat uitgebreide verzekering
de WGA hiaatverzekering : standaard (basis) variant bij situatie niet werken
de WGA hiaatverzekering : uitgebreide (plus) variant bij situatie niet werken
100% Aanvulling op basis van CAO
100% Aanvulling op basis van CAO
70%
70% 1e ziektejaar 2e ziektejaar WGA loongerelateerde uitkering
1e ziektejaar 2e ziektejaar WGA loongerelateerde uitkering
duur afh. van arbeidsverleden
duur afh. van arbeidsverleden
Uitkering WGA hiaatverzekering Uitgebreide variant aanvulling tot 70%
Uitkering WGA hiaatverzekering Standaardvariant WGA-vervolguitkering
Maximaal 104 weken
WGA-vervolguitkering
tot maximaal 65 jaar of eerdere arbeidsgeschiktheid
Maximaal 104 weken
tot maximaal 65 jaar of eerdere arbeidsgeschiktheid
9
Grote groep < 35% arbeidsongeschikt Mieke: oud loon voor ziekte € 3.000,Resterende verdiencapaciteit = € 2.000,Mate van arbeidsongeschiktheid = 33,3% Stel dat Mieke wel aan het werk blijft bij dezelfde werkgever en Mieke wordt weer ziek. Wat dient de werkgever te betalen en voor hoe lang?
10
Hernieuwde uitval bij ziekte nadat 104 wachttijd al doorlopen is Hoofdregel: werkgever heeft slechts 1 maal de plicht om voor dezelfde bedongen arbeid gedurende 104 weken ziekte het loon door te betalen – Doet Mieke grotendeels nog haar oude bedongen arbeid en heeft Mieke geen nieuw contract gekregen, dan hoeft werkgever haar niet meer te betalen! – Lees de brieven minister Donner en antwoord van Stichting van de Arbeid
2
Taak OR: stuur op duidelijk reintegratiebeleid
Hogere verzuimrisico’s bij langer doorwerken?
Verzuimbeleid: Wet verbetering poortwachter Æ werkgever en werknemer werken samen aan zo snel mogelijke werkhervatting
Wees alert op fysieke en mentale beperkingen:
R i t Re-integratiebeleid: ti b l id Kijken naar de risico’s ná 2 jaar, hierop anticiperen vanaf dag 1 van het verzuim Æ verlies geen kostbare tijd t.a.v. omscholing, eventuele plaatsing buiten het eigen bedrijf
Verzuimbeleid is onderdeel van het re integratiebeleid
• • • • •
Minder kracht Minder uithoudingsvermogen Minder concentratie Minder flexibiliteit Minder stressbestendigheid
Werknemer heeft belang bij lichter en passend werk met tijdige omscholing in een gezonde werkomgeving!
Preventie i.p.v. re-integratie Vermindering van werkdruk • Flexibele werktijden, innovatieve roosters en zelfroosteren en ergonomische verbeteringen g • Functie verbreding, functie anders indelen om werknemer langer inzetbaar te houden • www.tno.nl/dossierdoorwerken
Stuur uw bestuurder Hoe oefent u invloed uit?
Theo van Leeuwen
3
Het kader van de WOR
Het kader van de WOR
Directie
NB: de bestuurder vertegenwoordigt de ondernemer in het overleg met de OR/PVT
X: de OR‐leden X: de OR leden X X
X
X X
Tactisch: speel op de man!
Beïnvloeden? • WAT wilt u bereiken? – Niet vragen, maar vinden
Maak een karikatuur van uw bestuurder – De mate van emotionaliteit • Gesloten: koel, taakgericht, niet geëmotioneerd • Open: warm, mensgericht, emotioneel
• HOE gaat u dat bereiken? – Strategisch: vechten, overleggen, onderhandelen, toegeven? – Tactisch: de bestuurder is een persoon – Operationeel: woordvoerders, argumenten, opbouw
– De mate van beïnvloeding • Vragend: coöperatief, toegeeflijk, bedachtzaam • Stellend: strijdvaardig, dominant, uitdagend
s t e l l e n d
s t e l l e n d
Strijdvaardig Dominant Uitdagend
G e s l o t e n
Koel Taakgericht Onbewogen
Warm Mensgericht Emotioneel
o p e n
g e s l o t e n
o p e n
Coöperatief Toegeeflijk Bedachtzaam
v r a g e n d
v r a g e n d
4
O, moeten we gaan slijmen? • Waar gaat het u om? Uw ego of uw resultaat? • Wat is er mis met rekening houden met de ander? • Maak gebruik van ieders kwaliteiten!
De aardige bestuurder - 1 Toon oprechte belangstelling voor de bestuurder als persoon; zoek gemeenschappelijke interesses, wees openhartig Wees niet puur zakelijk, maar verlies ook niet het doel uit het oog door té persoonlijk te zijn
De aardige bestuurder - 2
De aardige bestuurder - 3
Als u het niet eens wordt, zoek dan naar gekwetste gevoelens en andere persoonlijke redenen
Geef hem de garantie dat zijn beslissing risico’s zal verminderen. Verzeker hem van de voordelen van zijn beslissing
Wees niet neerbuigend of minachtend door subtiele aanmerkingen, cynisme of scheldwoorden
Geef geen verzekeringen en garanties die u niet kunt waarmaken. Laat de bestuurder niet aanmodderen zonder steun
De analyserende bestuurder - 1 Steun de ander in zijn principes, benader zaken weloverwogen, versterk uw geloofwaardigheid door steeds pro’s en contra's te noemen bij uw suggesties Overhaast het besluitvormingsproces niet
De analyserende bestuurder - 2 Lever een duidelijke bijdrage aan de gezamenlijke inspanning; kom met details en als u zegt dat u iets kunt doen, doe het dan ook Blijf niet vaag over wat er van u en de bestuurder wordt verwacht. Voorkom dat blijkt dat de raad een en ander niet goed doorgenomen heeft
5
De analyserende bestuurder - 3 Stel een tijdschema op voor de te nemen stappen; verzeker de bestuurder dat er geen verrassingen zullen komen Laat geen zaken over aan het toeval of geluk
De sturende bestuurder - 2
De sturende bestuurder - 1 Draag alternatieven en keuzes aan, zodat de bestuurder zelf beslissingen kan nemen Kom niet met een kanten-klare oplossing; neem geen beslissingen voor hem
De sturende bestuurder - 3
Lever bij elke optie feiten en cijfers over de kans op succes of effectiviteit
Neem, als het werk gedaan is, vriendelijk afscheid
Ga niet over tot wild speculeren of garanties en verzekeringen geven waarvan u niet echt zeker bent
En blijf niet hangen voor een persoonlijke babbel
De dominante bestuurder - 1
De dominante bestuurder - 2
Zorg voor contact waarin steun is voor de dromen en bedoelingen van de bestuurder
Vermijd een overdaad aan details en doe voorstellen over de manier waarop hij zijn doel kan bereiken
Besteed niet veel aandacht aan de logica, de haalbaarheid of de praktische uitvoering van zijn ideeën
Laat beslissingen niet in de lucht hangen
6
Aan de slag Een driestappenplan
De dominante bestuurder - 3 Besteed genoeg tijd aan het bespreken van zijn stimulerende en haalbare ideeën
Hanteer de agenda niet rigide, maar laat het overleg ook niet in wanorde geraken
¾ Doe de quickscan met z’n allen ¾ Bespreek de gebruiksaanwijzing en pas aan ¾ Probeer uit, beoordeel en verbeter uw aanpak
Stuur uw bestuurder!
SUCCES
U kunt het!
Hoe functioneert de WOR nu?
Plannen voor wijziging WOR (en andere wetten) Marian van Leeuwen-Scheltema
• • • •
Naleving ligt gemiddeld rond 70% (was 76%) Grote organisaties <100 wkn.: 95% Metaal- en techniek: <50% (MKB nog minder) Mogelijke g j oorzaken daling g naleving: g – Toename aantal kleine organisaties (50-75 wkn) – Schaalvergroting (gezondheidszorg)instellingen
• Uitbesteding bedrijfsfuncties • Naleving Wet EOR: 48% (koploper van Europa!)
7
Meerwaaarde OR: uitkomst onderzoek 2008
Knelpunten bij grote organisaties • Structuur organisatie, behoefte werknemers en bestuurder • Top organisatie vaak ver weg (in buitenland) • Afstand tussen zeggenschap en medezeggenschap • Internationalisering extra complicerende factor
• OR als extra informatiekanaal • OR ter vergroting van draagvlak d aag a • OR als extra check • OR als sparringpartner • OR aanspreekpunt personeelsbelangen
Meerwaaarde OR: uitkomst onderzoek 2008 (2005) • OR als extra informatiekanaal • OR ter vergroting van draagvlak d aag a • OR als extra check • OR als sparringpartner • OR aanspreekpunt personeelsbelangen
algemeen eigen OR • 86%(88%) en 80% (80%) • 86%(86%) en 78% (74%) • 75%(74%) en 67% (63%) • 59%(62%) en 45% (43%)
algemeen eigen OR • 86%(88%) en 80% (80%) • 86%(86%) en 78% (74%) • 75%(74%) en 67% (63%) • 59%(62%) en 45% (43%)
Standpunt kabinet • • • • •
De WMW is nu helemaal van tafel! WOR mag blijven Geen redenen WOR grondig aan te passen Veranderingen op deelgebieden Invloed wet beperken: werknemers, OR en bestuurder geven zelf vorm aan de praktijk
• 85%(85%) en 77% (78%)
indiening kieslijsten en raadpleging achterban • Vakbondslijsten en vrije lijsten gelijk opstellen; minder handtekeningen voor vrije lijsten • Communicatie OR met achterban verplicht p vastleggen in reglement – Hoe en wanneer wordt de achterban geraadpleegd? – Kan de achterban de OR-agenda beïnvloeden en hoe?
Flexibilisering OR-commissies • Verplicht OR-lid in door OR ingestelde commissie moet op de helling: • Meer flexibiliteit gewenst • Goed middel om achterban te betrekken • Probleem: hoe om te gaan met waarborgen rond faciliteiten, scholing en ontslagbescherming?
8
Ad hoc afzien van advies- of instemmingsrecht • Rechtsonzekerheid ondernemer als OR ad hoc afziet van adviesrecht of instemmingsrecht • Voorstel: OR kan niet terug komen op besluit om ad hoc af te zien van dit recht • Waarborgen voor dergelijke beslissing van OR: b.v. toetsing bij achterban; proces van wilsvorming
Ondernemingsovereenkomst (II) • Draagvlak bij achterban voor overeenkomst • Beschermen OR tegen dwang, dwaling, bedrog en misbruik van omstandigheden bij sluiten overeenkomst • OR kkan alleen ll ad dh hoc afzien f i van bevoegdheden (niet structureel afzien)
Ondernemingsovereenkomst (I) • SER: meer duidelijkheid rechtsgeldigheid overeenkomsten inzake advies- en instemmingsrecht • SER: meer duidelijkheid over duur overeenkomst (geen afspraken: opzegtermijn 6 maanden) • voorstel: verduidelijking en betekenis voor OR (zeker bij overeenkomst onbepaalde duur)
Geschillenregeling • Verplichte bemiddeling door bedrijfscommissie vervalt • Geen registratie bij bedrijfscommissie van (voorlopig) OR-reglement • Per P 1 jjulili 2010 b brengtt d de SER h hett aantal t l bedrijfscommissies (nu 23) terug tot twee: – Non-profit sector – Profit sector Daarnaast blijft bedrijfscommissie voor de overheid
Medezeggenschap in grote en complexe organisaties (I) • In praktijk blijkt behoefte aan alternatieve vormen van medezeggenschap naast de OR, zoals: – Projectgroepen, werkoverleg, verbeterteams, vormen van zelfsturing zelfsturing, strategische conferenties, digitale communicatie – Vormen aangepast aan organisatie en wens medewerkers voor beperkte betrokkenheid – Uiteindelijke besluitvorming binnen OR
• Kabinet: WOR belemmert deze aanvullende vormen van inspraak dus niet
Medezeggenschap in grote en complexe organisaties (II) • Behoefte aan flexibelere verdeling bevoegdheden tussen OR, GOR en COR • Artikel 35 gewijzigd: bepaalde bevoegdheid opgeven ten gunste van een ander orgaan B.v.: adviesbevoegdheid over operationele zaken blijft bij OR en adviesbevoegdheid over strategische zaken komt bij de COR
• Versnippering bevoegdheden of onduidelijkheid over de verdeling moeten worden vermeden
9
Medezeggenschap in grote en complexe organisaties (III) • Medezeggenschapstructuur sluit soms niet aan op verdeling bevoegdheden B.v. de business unit, die is ingesteld voor een bepaalde activiteit door samenwerkende vennootschappen
• Per BU kan een OR O worden ingesteld (leiding van de BU heeft maar beperkte bevoegdheden) • SER wil dat OR BU alleen bevoegd is met betrekking tot de BU • Kabinet ziet het probleem, maar denkt over oplossing!
Medezeggenschap in internationale bedrijven (I) • WOR van toepassing op vestiging in Nederland van buitenlands concern • Besluiten van buitenlandse moeder worden toegerekend g aan Nederlandse dochter; biedt OR voldoende houvast • Informatierecht (art. 31) wordt uitgebreid met recht op informatie over zeggenschapsverhoudingen van het totale internationale concern (ook buiten Nederland)
Rechten OR in NV’s en BV’s (I) • In november 2008 wetsvoorstel ‘bestuur en toezicht in NV’s en BV’s’ ingediend: – One tier board wordt mogelijk: uitvoerders en toezichthouders in één orgaan – Bevoegdheden OR inzake benoeming leden RvC blijven bestaan bij one tier board
Overlegvergadering • Halfjaarlijkse bespreking algemene gang van zaken (art. 24) blijkt onvoldoende te worden benut • Belangrijk voor vaststellen agenda en inzicht OR in g gang g van zaken organisatie g • Tijdig aantrekken deskundigen en scholing afstemmen • Planning besluitvorming van bestuurder afstemmen met OR • Verbeteren van contacten met bestuurder (strategische positie OR)
Medezeggenschap in internationale bedrijven (II) • Herziene EOR Richtlijn komt tegemoet aan aantal knelpunten: – Samenloop van bevoegdheden EOR en nationale OR van dochteronderneming (informatie op beide niveaus) – EOR-leden krijgen recht op scholing met behoud van loon – Meer duidelijkheid over begip ‘transnationaal’ en dus over bevoegdheid EOR
• Kabinet werkt aan omzetting EOR Richtlijn
Rechten OR in NV’s en BV’s (II) • In februari 2009 wetsvoorstel ingediend: – Toekenning recht OR in NV’s op uitdragen standpunt en spreekrecht in de AVA over bezoldigingsbeleid, belangrijke b bestuursbesluiten b l i en b benoeming, i schorsing h i en ontslag bestuurders en commissarissen
10
NV’s en BV’s en rechten OR (III)
Vragen
• Geen enquêterecht voor OR in de wet
[email protected]
NB: wel voor cliëntenraden zorginstellingen en voor belanghebbendenvertegenwoordiging in maatschappelijke onderneming
• Enquêterecht kan wel aan OR worden toegekend in overeenkomst of statuten
Succesvolle OR-verkiezingen Titus Terwisscha van Scheltinga Trainer/adviseur
Verkiezingsprocedure 1
•
Vaststellen van V en van de plaatsen en momenten waarop de kiezers hun stem kunnen uitbrengen.
2
•
3
• •
4
• • •
5
•
Bekendmaken van de besluiten uit stap 1 in de organisatie, aan de bestuurder en aan de bonden die leden in de organisatie hebben. De bonden oproepen kandidatenlijsten in te dienen tot zes weken vóór V. Verzorgen en in de organisatie bekendmaken van namenlijsten van verkiesbare en kiesgerechtigde personen. Kenbaar maken van de mogelijkheid om hiertegen bezwaar te maken bij de OR. Desgewenst instellen van één of meer stembureaus. Ontvangst bevestigen van ingediende lijsten van kandidaten en hun bereidverklaringen bij de indiener en de kandidaten. Sluiting kandidaatstellingstermijn vakbonden.
6
•
7
• • •
8
• •
9 • • • 10 • 11 • 12 •
Stappen in het proces Na overleg met de bestuurder Vóór 13 weken
Vóór 9 weken
Direct 6 weken vóór V
Vaststellen en bekendmaken van het minimumaantal benodigde handtekeningen voor het indienen van Tussen 6 en 5 vrije lijsten. weken vóór V Oproepen tot het indienen van vrije lijsten tot drie weken vóór V. Bekendmaken van de mogelijkheid om een andere kiesgerechtigde te machtigen. Ontvangst bevestigen van ingediende lijsten van kandidaten en hun bereidverklaring bij de kandidaten. Direct Sluiting kandidaatstellingstermijn ‘vrije’ kandidaten. Onderzoek van de vrije lijsten op reglementaire voorschriften, zo nodig de indieners één week in de gelegenheid stellen een aangepaste lijst in te dienen. Bekendmaken van kandidaten(lijsten) in de organisatie. Kenbaar maken van de mogelijkheid om bezwaar te maken bij de OR. Herhaalde mededeling van de mogelijkheid om een andere kiesgerechtigde te machtigen. Uitvoering van de verkiezingen door het verstrekken en in ontvangst nemen van stembiljetten; eventueel door de in stap 3 ingestelde stembureaus. Tellen van de stemmen; eventueel door de in stap 3 ingestelde stembureaus. Vaststellen van de verkiezingsuitslag en deze bekendmaken aan de bestuurder, de in de organisatie werkzame personen en de vakbonden die een kandidatenlijst hebben ingediend.
1. 2. 3. 4 4. 5.
PR voor de OR Aanpassen reglement Vaststellen samenstelling OR Kandidaten werven Campagne voeren
Vóór 3 weken
Vóór 2 weken
V Direct Direct
11
PR voor de OR • Gaat altijd door • Laat zien wat je doet • Ook als iets niet lukt
Aanpassen reglement Kloppen de gemaakte keuzes nog: • Aantal zetels – Is de organisatie gegroeid of gekrompen? – Is er een andere aanleiding om aantal zetels te wijzigen?
• • • •
Kiesgroepen of integraal Werken met lijsten of personen Zittingsduur (2, 3 of 4 jaar) Hoe lang in dienst voor actief en passief kiesrecht • Aantal stemmen (bij personenstelsel)
Vaststellen samenstelling OR • Hoeveel vacatures verwacht je? – Hoeveel OR-leden stellen zich opnieuw verkiesbaar? – Of mogen zich opnieuw verkiesbaar stellen?
– Zo veel stemmen als zetels – 1 stem
Vaststellen samenstelling OR • Hoe is de samenstelling van de OR – Welke onderdelen missen eventueel – Welke werksoorten missen eventueel – Wat a mis s je verder e de in de O OR
Vaststellen samenstelling OR Brainstorm binnen OR • Wie vinden we zelf geschikt?
Brainstorm bij collega collega’s s • Wie vinden jullie eventueel geschikt?
12
Kandidaten werven
Kandidaten werven
Aandacht
Actie
Interesse
Betrokkenheid
Betrokkenheid
Interesse
Actie
Aandacht energie
Kandidaten werven • Mix van werkwijzen • Mondeling en schriftelijk • Schriftelijk: algemene informatie, informatie aandacht • Mondeling: specifieker op de persoon, verdieping, betrokkenheid en actie
Ideeën verkiezingen • • • • • • • • • • •
Voordelen benadrukken Info geven Middag in recreatiezaal Karaoke wedstrijd Massage Pennen Vlaggetjes met ORleden foto’s Ook voor allochtonen Slogans adhv kaarten Mails met slogans
• Aansluiten bij actuele campagne • Loesje teksten • Omkopen met taart • Ludieke acties • Dronken D k voeren • Verleiden met cursus • Diners • achterbanlunch • Telt mee voor POP • In stoffig hok vergaderen
13
Ideeën verkiezingen Gewoon • Werkoverleg • Op de koffie gaan • Leidinggevenden vragen • Mensen persoonlijk benaderen • Nieuwsbrief • Posters
Nieuw, prikkelend • Sandwichborden • Flyers • Gelukskoekjes • Placemat • (verkleed als) bestuurder
14
15
Bent U een geschikte OR-kandidaat? Doe de test !!!! START JA Vindt u dat het beter kan?
JA
NEE Hebt u een brede interesse in wat erop het bedrijf gebeurt?
NEE
U vindt dus echt alles goed Denkt u geregeld? hieraan een NEE bijdrage te kunnen leveren ? JA NEE JA Kom in elk geval eens praten
U bent momenteel met andere zaken JA bezig ----------------------------Ik denk te weinig JA kennis van zaken te hebben
Niet alles is goed geregeld, ik zie verbetering!
Kom in elk geval eens praten. --------------------------Kom eens praten hoe een OR nieuwe leden coached !
NEE Ondervindt u problemen op uw werkplek ?
U bent een tevreden medewerker, maar praat toch eens met een OR-lid !
JA
U bent hiermee al bezig ?
NEE
Kom dan eens langs bij een OR lid / OR-lid VGWM-lid
Kandidaten werven en kom stemmen • Mix van methoden • Standaard en prikkelend • Motto, thema, rode draad
JA JA Levert het resultaat op ?
U hebt talent !
Stel je kandidaat!
16
Om over na te denken
Effectieve communicatie met uw achterban Jo Weerts directeur JWinfotainment
17
Algemeen • OR: gebrek aan interesse bij achterban • Achterban: afstand tot OR(-leden) • OR verspreid vaker dan 20 jaar geleden notulen van vergaderingen – minder gebruik van contactpersonen • Directe face to face (mondelinge) contacten met achterban zijn verminderd
Wat moet OR wettelijk voor achterban doen • OR gekozen vertegenwoordiging van personeel – Eenmaal gekozen nagenoeg geheel vrij in opstelling naar vertegenwoordigden
• WOR enkele bepalingen over communicatie met achterban – Agenda's / notulen / jaarverslag / …
• Goede communicatie met achterban – Nieuwsbrieven / intranet / klankbordgroepen / achterbanvergaderingen / twitter / ...
Communicatie met achterban • Achterban in (klankbord)groepen verdelen • Bespreek als OR de punten met gekozen groepen • Geef in adviezen ruimte aan inbreng van achterban • Ook andere groepen van belang buiten kring van kiezers – Contractanten / uitzendkrachten / ...
• Bepaalde grens aan openheid van OR in de communicatie
Rol achterban • OR informeren – Bestaande problemen – Achtergrondinformatie verstrekken – Visie s e ge geven e
• Meedenken – Mogelijke oplossingsrichtingen – Consequenties van voorgenomen besluiten
• Voorleggen conceptadvies
Communicatie met achterban vooraf • Voor welk deel van achterban is onderwerp van belang – Hele personeel / eigen afdeling / geïnteresseerden / vakbondsleden / ...
• Welke gevolgen heeft onderwerp voor andere personen • Welke andere groepen hebben belang bij onderwerp • Welke mogelijke beïnvloeding moet achterban kunnen hebben op onderwerp
Klankbordgroep • Feedback over OR-functioneren • Samenstelling klankbordgroep – Algemene oproep in organisatie – Zelf gericht medewerkers benaderen • Afspiegeling van organisatie
• Introductiebijeenkomst – 1e kennismaking – Toelichting op functie / werkwijze klankbordgroepen
18
Klankbordgroep werkwijze • Doe iets met uitkomsten klankbordgroepen • Formuleer vragen vooraf – Zo concreet mogelijk • Minimaal week voor bijeenkomst bekend – Alle deelnemers
• Ervaren gespreksleider (kan OR-lid zijn) – Gesprek in goede banen leiden – Heldere samenvatting
• Zorgvuldige terugkoppeling • Continuïteit
OR-jaarverslag / beleidsplan / notulen • • • • • •
Kort Zinnen niet te lang Leesbaar, smeuïg en vooral ook leuk Bezuinig niet op vormgeving Huisstijl van onderneming Creatief ontwerpen en vormgeven is een vak
Contact met achterban samenvatting • Laat achterban OR-agenda meebepalen – Vraag waar ze tegenaan lopen, waar OR aandacht aan moet besteden
• Stop p minstens zoveel tijd j in contact met achterban als in dat met bestuurder
Klankbordgroep aandachtspunten • Geen persoonlijke klachtenrondes – Vraag OR centraal
• Geen referendum • Wek geen valse verwachtingen – Doe geen toezeggingen aan deelnemers
• Probeer niet naar consensus te streven – Zoveel mogelijk meningen • Altijd dominante / minder dominante deelnemers
• Maximaal één uur lang genoeg
Contact met achterban samenvatting • Dé achterban bestaat niet – Doelgroepbenadering
• Schriftelijk communiceren is makkelijker – Minder effectief dan praten
• Laat zien dat OR werkt – Meet behaalde resultaten breed uit – Vertel ook eerlijk waarom sommige dingen niet gelukt zijn
Kenmerken achterban • Veranderbare – Motieven / interesses / wensen / gevoelde tekorten / vragen / problemen / kennis / houding / gedrag / ...
• Onveranderbare – Leeftijd / opleiding / beroep / woonplaats / geslacht
19
Verschillen man - vrouw • • • • •
Lengte Kracht Romp Vetweefsel Gewicht
Hersenen mannen vrouwen • Verschillen in hersenen van mannen en vrouwen • Mannen gemiddeld 10% grotere hersenen dan vrouwen – Of ze die di ookk gebruiken b ik iis niet i t wetenschappelijk bewezen • Mannen ook grotere lichamen
• Vrouwen op sommige plekken meer zenuwcellen – Met name in hersenbalk (corpus callosum )
20
Verschillen man - vrouw • Vrouwen beter in staat om meerdere taken tegelijk uit te voeren – Hersenhelften werken beter samen
Verschillen man - vrouw • Kleine meisjes articuleren beter – Grotere woordenschat dan jongens
Verschillen man - vrouw • Mannen gebruiken doorgaans 5.000 verschillende woorden per dag – Vrouwen 9.000
Verschillen man - vrouw • Vrouwen leven langer dan mannen. – Vrouwen worden gemiddeld 82,3 jaar – Mannen 78,3 jaar
21
22
