THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CULTURE, WORKING MOTIVATION, LEADER STYLE, AND COMPETENCE TOWARD LECTURERS’ PERFORMANCE OF UNIVERSITY IN PADANG CITY Miranda Lestari,1 Ethika2, Yeasy Darmayanti2 1
Mahasiswa Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Bung Hatta 2
Dosen Pembimbing Fakultas Ekonomi Universitas Bung Hatta Email :
[email protected]
ABSTRACT
University is a higher education institution and research which provide academic title in various field, in order to produce a quality graduate, it needs professional lecturer in create teaching and learning to the students and enable to provide optimal performance for university. There are several factors that should be concerned to improve the lecturers’ performance for example organizational culture, working organization, leader style and competence. For that reason it requires a research aims to examine the influence of organizational culture, working motivation, leader style, and competence toward lecturers’ performance of University in Padang City. Population of this research was 10 universities were in Padang city. Technique of taking sample in this research used simple random sampling with 97 respondents. The examining of hypothesis test used multiple linear regression analysis for knowing the influence among independent variable. The result of hypothesis test showed the first variable, organizational culture did not influence in improving lecturers’ performance, while working motivation, leader style, and competence showed that there are significant influence in improving lecturers’ performance. Key words:
organizational culture, working motivation, leader style, and competence and lecturers’ performance
PENDAHULUAN Pendidikan
pada
dasarnya
bisa dimanfaatkan untuk khalayak banyak.
pengetahuan
bagaimana
Dalam Undang-undang No 20 Tahun 2003
bersikap, bertutur kata dalam mempelajari
Pasal 3 menyebutkan bahwa “Pendidikan
perkembangan sains yang pada akhirnya
nasional
memberikan
1|Page
berfungsi
mengembangkan
kemampuan dan membentuk watak serta
memiliki
peradaban
bermatabat,
diperlukan dalam menjalankan profesinya,
bertujuan untuk berkembangnya potensi
mengingat profesi dosen berbeda dengan
peserta didik agar menjadi manusia yang
bidang lainnya.
beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang
Dengan
bangsa
yang
beberapa
kualifikasi
tenaga
dosen
yang
yang
Maha Esa, berahlak mulia, sehat, berilmu,
mempunyai motivasi, berkompeten dan
cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga
berkualitas
negara yang demokratis serta bertanggung
penyampaian
jawab”.
Untuk
mewujudkan
cita-cita
teknologi sehingga apa yang disampaikan
bangsa
tersebut
diperlukan
lembaga-
kepada mahasiswa dapat diterima dan
menyelenggarakan
dikembangkan sesuai dengan kemampuan
satunya
mahasiswa dengan kajian bidang ilmu
lembaga
yang
pendidikan
salah
adalah
universitas.
akan ilmu
memudahkan pengetahuan
dan
yang dipilihnya.
Dalam
Undang-undang
20
Keberhasilan suatu organisasi dapat
Tahun 2003 Universitas merupakan suatu
dilihat dari tercapainya tujuan organisasi
institusi pendidikan tinggi dan penelitian
tersebut dan kinerja karyawannya dalam
yang memberikan gelar akademik dalam
hal ini yaitu kinerja dosen. Kinerja dosen
berbagai bidang. Untuk itu perlu kesiapan
menurut
perguruan
segala
melaksanakan tugas di bidang pendidikan
perangkatnya termasuk yang utama adalah
dan pengajaran, penelitian, pengabdian
tenaga
pada
tinggi
pengajar
dengan
yaitu
dosen
No
sebagai
penggerak utama aktifitas pembelajaran, sehingga
dosen
harus
Pramudyo
masyarakat,
(2010)
dan
adalah
kegiatan
administrasi.
mendapatkan
Kinerja merupakan hasil kerja yang
pembinaan karier yang terencana dan
dicapai oleh seorang karyawan dalam
proporsional.
melakukan tugas sesuai dengan tanggung
Dalam Peraturan Pemerintah No 37
jawab yang diberikan kepadanya. Dengan
Tahun 2009 tentang dosen menyatakan
demikian sumber daya manusia juga harus
bahwa “Dosen adalah pendidik profesional
diperhatikan dengan baik termasuk faktor-
dan
utama
faktor yang diharapkan bisa meningkatkan
mengembangkan,
produktivitasnya seperti budaya organisasi,
dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan,
motivasi kerja, gaya kepemimpinan, dan
teknologi, dan seni melalui pendidikan,
kompetensi.
ilmuwan
dengan
mentransformasikan,
penelitian,
kepada
Menurut Siagian (2003), budaya
masyarakat.” Oleh karena itu dosen harus
organisasi ialah kemauan, kemampuan dan
2|Page
dan
tugas
pengabdian
kesediaan
seseorang
menyesuaikan
meningkatkan kinerja karyawan. Peran
perilakunya
dengan budaya organisasi,
perilaku pemimpin dalam memotivasi
mempunyai
relevansi
karyawan
tinggi
dengan
untuk
terus
meningkatkan
kemauan, kemampuan dan kesediaannya
keahliannya dan kemampuannya sangat
meningkatkan
kerjanya.
diperlukan dalam menghadapi tuntutan
Kinerja karyawan akan meningkat
perubahan teknologi terutama informasi
produktivitas
apabila tercipta budaya organisasi yang
artinya
sehat
karyawan
dan
baik.
Penerapan
budaya
pemimpin untuk
harus
memotivasi
selalu
berprestasi.
organisasi pada suatu universitas akan
Gitosudarmo & Sudita dalam Suyonto
membantu memperoleh gambaran yang
(2012) menyatakan bahwa kepemimpinan
lebih
sebagai
jelas
tentang
nilai-nilai
yang
suatu
proses
mempengarui
berpengaruh pada kemajuan universitas
aktivitas dari individu atau kelompok
tersebut
untuk mencapai tujuan dalam situasi
Produktivitas dan motivasi kerja
tertentu.
karyawan yang tinggi, merupakan salah
Menurut McAshan yang dikutip
satu penggerak roda kehidupan dalam
Mulyasa (2003) pengertian kompetensi
organisasi
adalah
yang
kemudian
akan
pengetahuan,
ketrampilan,
dan
menghasilkan kinerja dan pencapaian yang
kemampuan yang dikuasai oleh seseorang
baik
yang
bagi
suatu
organisasi.
Menurut
telah
menjadi
bagian
dirinya,
Mulyasa (2003), motivasi adalah tenaga
sehingga ia dapat melakukan tindakan
pendorong
dengan sebaik-baiknya. Seorang karyawan
atau
penarik
yang
menyebabkan adanya tingkah laku ke arah
yang
suatu
menunjukkan
tujuan
tertentu.
Tanpa
adanya
unggul
adalah
mereka
yang
pada
skala
kompetensi
motivasi dari para karyawan untuk bekerja
tingkat tinggi, pada frekuensi lebih tinggi
sama bagi kepentingan organisasi maka
dengan hasil yang lebih baik dari pada
tujuan yang telah ditetapkan tidak akan
karyawan biasa atau rata-rata.
tercapai,
sebaliknya
terdapat
Apabila faktor-faktor itu terpenuhi
motivasi yang besar dari karyawan maka
maka dapat meningkatkan kinerja dosen
hal tersebut merupakan suatu jaminan atas
sehingga
keberhasilan
dalam
suatu
apabila
organisasi
dalam
mencapai tujuannya. Disamping
pelayanan hal
ini
pada
masyarakat
mahasiswa
dapat
terlaksanakan dengan baik. Di sisi lain itu
juga
adanya
kemampuan
pelayanan
terhadap
kontribusi pemimpin yang merupakan
mahasiswa masih jauh dari harapan. Hal
suatu keharusan dalam organisasi, guna
tersebut menjadi menarik untuk dikaji
3|Page
lebih jauh mengenai hubungan budaya organisasi,
motivasi
kerja,
b. Budaya upahan ( rendah pada
gaya
sosiabilitas tinggi pada solidaritas)
kepemimpinan dan kompetensi terhadap
c. Budaya fragmen ( rendah pada
kinerja dosen, dalam penelitian ini peneliti
sosiabilitas rendah pada solidaritas)
tertarik untuk meneliti lebih lanjut kinerja
d. Budaya komunal ( tinggi pada
dosen pada setiap universitas yang ada di
sosiabilitas tinggi pada solidaritas)
Kota Padang.
Menurut Robbins (2006), fungsi dari budaya organisasi adalah sebagai
TINJAUAN PUSTAKA
berikut :
Budaya Organisasi Menurut Robbins (2006) budaya
a. Menetapkan
bersama ini, bila diamati dengan lebih seksama
merupakan
seperangkat
lain. b. Membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. c. Mempermudah pertumbuhan
karakteristik utama yang dihargai oleh
budaya
beberapa suatu
karakteristik organisiasi
dari yang
dikemukakan oleh Robbins (2006) yaitu inovasi dan pengambilan resiko, perhatian
sosial. e. Mekanisme pembuat makna dan kendali
yang
memandu
dan
mementuk sikap serta perilaku karyawan.
Riset terbaru yang dilakukan oleh Goffe dan Jones dalam Robbins (2006)
Budaya organisasi terbentuk karena
penting
adanya stories, ritual, dan language.
tentang budaya organisasi yang berbeda,
Budaya organisasi dapat dikompilasikan
mereka telah menidentifikasi empat jenis
dalam lima kategori mekanisme penopang
budaya yang berbeda yaitu:
terbentuknya suatu budaya organisasi.
a. Budaya
jaringan
kajian
pada
d. Meningkatkan kemantapan sistem
orientasi tim, keagresifan, dan kemantapan.
beberapa
komitmen
kepentingan individual.
ke rincian, orientasi hasil, orientasi orang,
menjanjikan
timbul
sesuatu yang lebih luas daripada
organisasi itu. Ada
yaitu
satu organisasi dengan organisasi
bersama yang dianut oleh anggota-anggota
organisasi-organisasi lain. Sistem makna
batas,
sebagai pembeda yang jelas antara
organisasi mengacu ke suatu sistem makna
yang membedakan organisasi itu dari
tapal
(tinggi
pada
sosiabilitas rendah pada solidaritas)
4|Page
Kelima
kategori
tersebut
yaitu,
kepemimpinan, proses perekrutan, sistem
imbalan,
peraturan
kebijakan,
dan
c. Kebutuhan
pelatihan pengembangan.
lebih
tinggi
berfungsi sebagai motivator jika kebutuhan yang hierarkinya lebih
Motivasi Kerja Mathis
yang
rendah dan
Jackson
(2001)
paling
tidak
boleh
terpuaskan secara optimal.
menyatakan bahwa motivasi merupakan hasrat di dalam diri seseorang yang
Gaya Kepemimpinan
menyebabkan orang tersebut melakukan
Menurut Hersey dan Blanchart
tindakan. Seseorang sering melakukan
dalam
tindakan untuk suatu hal yaitu tujuan,
bahwa kepemimpinan adalah setiap upaya
maka motivasi merupakan penggerak yang
yang mencoba untuk mengurangi tingkah
mengarahkan pada tujuan.
laku seseorang atau kelompok, upaya
Teori
dikemukakan
(2012)
menyebutkan
oleh
untuk memengaruhi tingkah laku ini
bahwa
bertujuan perorangan, tujuan teman, atau
manusia ditempat kerjanya dimotivasi oleh
bersama-sama dengan tujuan organisasi
keinginan untuk memuaskan sejumlah
yang mungkin sama atau berbeda.
Abraham
yang
Sunyoto
Maslow
menyatakan
kebutuhan yang ada dalam diri seseorang
Menurut Sunyoto (2012), terdapat
teori ini didasarkan pada tiga asumsi dasar
dua
sebagai berikut ( Gittosudarmo & Sudita,
kepemimpinan berorientasi tugas (task
1997 dalam Sunyoto, 2012) :
orientasion)
a. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu
hierarki,
kebutuhan
mulai
yang
hierarki
paling
dasar
sampai kebutuhan yang kompleks atau paling tinggi tingkatannya. b. Keinginan kebutuhan
untuk dapat
memenuhi
gaya
kepemimpinan
dan
gaya
yaitu,
gaya
kepemimpinan
berorintasi karyawan (employ orientasion). Menurut Ghiselli dalam Sunyoto (2012), sifat-sifat yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin adalah: a. Kemampuan dalam kedudukannya sebagai
pengawas
atau
mempengaruhi
melaksanakan fungsi-fungsi dasar
perilaku seseorang di mana hanya
manajemen, terutama pengarahan
kebutuhan yang belum terpuaskan
dan pengawasan pekerjaan orang
yang dapat menggerakkan perilaku.
lain.
Kebutuhan yang telah terpuaskan tidak
dapat
motivasi. 5|Page
berfungsi
sebagai
b. Kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan,
mencakup
pencarian
tanggung
jawab
dan
kenginan
suskses. c. Kecerdasan, mencakup kebijakan, pemikiran kreatif dan daya pikir.
pendidik
sekurang-kurangnya
kompetensi
Pedagogik,
Profesional,
Kompetensi
adalah
Kompetensi Sosial
dan
Kompetensi Kepribadian.
d. Ketegasan atau kemampuan untuk
Indikator-indikator yang terdapat
mebuat keputusan-keputusan dan
di dalam kompetesi pedagogik yaitu, (a)
memecahkan
kemampuan merancang pembelajaran, (b)
masalah-masalah
dengan cakap dan tepat.
kemampuan
e. Kepercayaan diri atau pandangan terhadap
dirinya
sebagai
melaksanakan
pembelajaran
(c)
proses
hasil
dan
proses
kemampuan
menilai
pembelajaran
(d)
kemampuan untuk mengahadapi
kemampuan memanfaatkan hasil penelitian
masalah.
untuk
f. Inisiatif atau kemampuan untuk bertindak
tidak
meningkatkan
kualitas
pembelajaran.
bergantung
Indikator-indikator yang terdapat di
serangkaian
dalam kompetensi profesional yaitu, (a)
kegiatan dan menemukan cara-cara
penguasaan materi pelajaran secara luas
baru atau inovasi.
dan mendalam (b) kemampuan merancang,
mengembangkan
melaksanakan dan menyusuan laporan
Kompetensi
penelitian (c)kemampuan mengembangkan
Definisi
kompetensi
menurut
dan
menyebarluaskan
inovasi
(d)
McAshan yang dikutip Mulyasa (2003)
kemampuan merancang, melaksanakan dan
pengertian
menilai pengabdian kepada masyarakat.
kompetensi
adalah
pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan
Indikator-indikator yang terdapat
yang dikuasai oleh seseorang yang telah
dalam
menjadi bagian dirinya, sehingga ia dapat
kemampuan menghargai keragaman sosial
melakukan
dan
tindakan
dengan
sebaik-
baiknya.
diterbitkan
konservasi
sosial
yaitu,
lingkungan
(a)
(b)
menyampaikan pendapat dengan runtun,
Dalam Akademik)
kompetensi
buku setifikasi
oleh
satu dosen
Direktorat
(Naskah yang Jenderal
Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan
efisien
dan
menghargai
jelas pendapat
(c)
kemampuan
orang
lain
(d)
kemampuan membina suasana kelas (e) kemampuan membina suasana kerja.
Nasional pada tahun 2009 menjelaskan
Indikator-indikator yang terdapat
jenis-jenis kompetensi yang perlu dimiliki
dalam kompetensi kepribadian yaitu (a)
oleh dosen untuk mendapatkan sertifikat
empati (b) berpandang positif terhadap
6|Page
orang lain (c) berpandang positif terhadap
organisasi, faktor lingkungan eksternal
diri sendiri (d) bersikap tidak dibuat-buat
organisasi, dan faktor internal karyawan
(e) berorientasi pada tujuan.
atau pegawai.
Kinerja Dosen
HIPOTESIS
Dosen
merupakan
salah
satu
H1 : Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja dosen Universitas di
komponen strategis dalam peningkatan mutu pendidikan, oleh karena itu dosen harus memiliki kompetensi dan kinerja yang
bagus.
Seorang
memperhatikan
tugas
dosen dan
harus
tanggung
jawabnya sebagai dosen, sebagai mana tercantum dalam pedoman beban kerja dosen dan evaluasi pelaksanaan Tridharma Perguruan Tinggi (2010). Tugas utama dosen pada tri dharma perguruan
tinggi
yaitu,
(a)
tugas
pendidikan dan pengajaran (b) penelitian (c) tugas pengabdian kepada masyarakat.
Kota Padang H2 :
Motivasi
kerja
terhadap kinerja dosen Universitas di Kota Padang H3 : Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja dosen Universitas di Kota Padang H4 : Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja dosen Universitas di Kota Padang KERANGKA PEMIKIRAN TEORITIS Budaya Organisasi H1
Dengan demikian, seseorang dosen dalam H2
Motivasi Kerja
upaya
peningkatan
kinerjanya
berpengaruh
adalah
dengan mengimplimentasikan tugas-tugas
Kinerja Dosen Gaya Kepemimpinan
H3 H4
Tridharma Perguruan Tinggi. Pramudyo
(2010)
Kompetensi
menyatakan
bahwa kinerja dosen adalah melaksanakan
METODE PENELITIAN
tugas di bidang pendidikan dan pengajaran,
Sumber Data, Populasi dan Sampel
penelitian, pengabdian pada masyarakat, dan
kegiatan
administrasi.
Data
yang
digunakan
dalam
Menurut
penelitian ini adalah data primer, Data
Wirawan (2009) kinerja adalah keluaran
primer yang digunakan adalah data hasil
yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau
penelitian
indikator-indikator suatu pekerjaan atau
penyebaran kuesioner kepada responden.
suatu profesi dalam waktu tertentu. Kinerja
yang
Populasi
diperoleh
dalam
melalui
penelitian
ini
merupakan hasil sinergi dari sejumlah
adalah dosen tetap yang mengajar pada
faktor yaitu faktor lingkungan internal
Universitas yang ada di Kota Padang, yang
7|Page
terdiri dari 10 Universitas. Menurut data
suatu tujuan tertentu. Untuk mengukur
yang diperoleh dari Badan Pusat Statistik
Motivasi kerja maka digunakan kuesioner
Kota Padang jumlah dosen dari 10
yang di adopsi dari Handayani (2011)
universitas tersebut adalah 3.701 orang.
dengan
beberapa
indikator
yaitu:
Teknik pengambilan sampel dalam
Pertumbuhan (X6), Tanggung jawab (X7),
penelitian ini adalah Simple Random
Jenis pekerjaan (X8), Pencapaian (X9), dan
Sampling dengan menggunakan rumus
Pengembangan (X10).
Slovin
sehingga
diperoleh
sampel
sebanyak 97 responden.
Variabel Secara umum variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yaitu variabel independen yang terdiri dari organisasi,
kepemimpinan
motivasi,
sedangkan
gaya variabel
depeden kinerja dosen. Menurut Siagian (2003), budaya organisasi ialah kemauan, kemampuan dan kesediaan
seseorang
menyesuaikan
perilakunya dengan budaya organisasi, mempunyai
relevansi
tinggi
dengan
kemauan, kemampuan dan kesediaannya meningkatkan
produktivitas
kerjanya.
Untuk mengukur budaya organisasi maka digunakan kuesioner yang di adopsi dari Handayani
(2011)
dengan
beberapa
indikator yaitu: Inisitif (X1), Toleransi (X2), Pengarahan (X3), Integrasi (X4) dan Pengawasan (X5). Menurut Mulyasa (2003), motivasi adalah tenaga pendorong atau penarik yang menyebabkan adanya tingkah laku ke arah 8|Page
&
Sudita
dalam
Suyonto (2012) kepemimpinan adalah
Definisi Operasional dan Pengukuran
budaya
Gitosudarmo
sebagai
suatu
proses
mempengarui
aktivitas dari individu atau kelompok untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu.
Untuk
mengukur
gaya
kepemimpinan maka digunakan kuesioner yang di adopsi dari Mariam (2008) dengan beberapa indikator yaitu: Pengaruh ideal (X11), Inspirasi (X12), Pengembangan intelektual (X13), dan Perhatian pribadi (X14). Menurut McAshan yang dikutip Mulyasa
(2003)
kompetensi
adalah
pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan yang dikuasai oleh seseorang yang telah menjadi bagian dirinya, sehingga ia dapat melakukan
tindakan
dengan
sebaik-
baiknya. Untuk mengukur kompetensi maka digunakan kuesioner yang di adopsi dari buku 1 (Naskah Akademik) Sertifikasi Dosen yang diterbitkan oleh Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Deaprtemen Pendidikan Nasional tahun 2009.dengan beberapa
indikator
yaitu:
Kompetensi
pedagogik (X15), Kompetensi profesional
(X16), Kompetensi sosial (X17), dan
mendominasi adalah yang berusia 36-40
Kompetensi kepribadian (X17).
tahun yaitu berjumlah 43 orang dengan
Pramudyo
(2010)
menyatakan
persentase
47%.
Dilihat
dari
tingkat
bahwa kinerja dosen adalah melaksanakan
pendidikan responden, responden yang
tugas di bidang pendidikan dan pengajaran,
berpendidikan
penelitian, pengabdian pada masyarakat,
mendominasi yaitu sebanyak 82 orang
dan
dengan persentase 90%. Dan jika dilihat
kegiatan
administrasi.
Untuk
lebih
kuesioner yang di adopsi dari Indrarini
mendominasi yaitu 5-10 tahun berjumlah
(2009) dengan beberapa indikator yaitu:
58 orang dengan persentase 64%.
melaksanakan
pengabdian
kepada
masyarakat (Y3).
dosen
(S2)
dari
(Y1), melaksanakan penelitian (Y2), dan
kerja
dua
mengukur kinerja dosen maka digunakan
Melaksanakan pendidikan dan pengajaran
masa
Sastra
yang
lebih
Statistik Deskriptif Berdasarkan
kisaran
teoritis
variabel budaya organisasi memiliki nilai minimum 15 dan nilai maximum 75.
ANALISIS HASIL PENELITIAN
Berdasarkan
Pengumpulan Data
responden memiliki nilai minimum 46 dan
Berdasarkan
data
Badan
kisaran
aktual
jawaban
Pusat
maksimum 72 dari 15 item pertanyaan
Statistik terdapat 10 Universitas yang ada
dengan rata-rata 60,2418 dan standar
di kota Padang dari data tersebut peneliti
deviasinya
mengambil jumlah sampel berdasarkan
6,30051.
Berdasarkan
kisaran
teoritis
rumus slovin yaitu sebanyak 97 respoden.
variabel motivasi kerja memiliki nilai
Jumlah
minimum
kuesioner
yang
disebarkan
15
dan
Berdasarkan
kembali tetapi terdapat beberapa kuesioner
responden memiliki nilai minimum 42 dan
yang tidak dapat di olah.
nilai
Jumlah responden berjenis kelamin wanita lebih banyak dari pada pria yaitu berjumlah 57 orang dengan persentase 63%, itu terjadi karena saat dilakukan lebih
banyak
ditemui responden wanita dari pada pria. Dilihat dari usia responden yang lebih 9|Page
72
dari
jawaban
15
item
pertanyaan dengan rata-rata 58,0000 dan
Demografi Responden
kuesioner
maksimum
aktual
75.
sebanyak 97 lembar dan semua kuesioner
penyebaran
kisaran
maksimum
standar deviasinya 6,48588. Berdasarkan
kisaran
teoritis
variabel gaya kepemimpinan memiliki nilai minimum 8 dan nilai maksimum 40. Berdasarkan
kisaran
aktual
jawaban
responden memiliki nilai minimum 8 dan nilai maksimum 40 dari 8 item pertanyaan
dengan rata-rata 29,1429 dan standar
0,4. Variabel kedua yaitu motivasi kerja
deviasinya 7,91141.
dirancang dengan 15 item pertanyaan dan
Berdasarkan
teoritis
ternyata 14 pertanyaan yang valid sehingga
memiliki
nilai
terdapat KMO sebesar 0,740 dengan factor
maksimum
60.
loading di atas 0,4. Variabel ketiga gaya
Berdasarkan kisaran aktual jawaban
kepemimpinan dirancang dengan 8 item
responden memiliki nilai minimum 38 dan
pertanyaan dan semua nya valid sehingga
maksimum 59 dari 12 item pertanyaan
terdapat KMO sebesar 0,915 dengan factor
dengan rata-rata 50,1978 dan standar
loading diatas 0,4. Variabel keempat yaitu
deviasinya 4,60999.
kompetensi dirancang dengan 12 item
variabel
kisaran
kompetensi
minimum
12
dan
Berdasarkan
kisaran
teoritis
pertanyaan dan ternyata 11 pertanyaan
variabel kinerja dosen memiliki nilai
yang valid sehingga terdapat KMO sebesar
minimum 15 dan nilai maksimum 75.
0,708 dengan factor loading diatas 0,4.
Berdasarkan
Pada
kisaran
aktual
jawaban
variabel
kelima
kinerja
dosen
responden memiliki nilai minimum 41 dan
dirancang dengan 15 item pertanyaan dan
maksimum 74 dari 15 item pertanyaan
semua pertanyaan valid sehingga terdapat
dengan rata-rata
KMO sebesar 0,809 dengan factor loading
60,2308 dan standar
deviasinya 7,98760.
diatas 0,4.
Hasil Uji Kualitas Data
Uji Reliabilitas Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas
Uji Validitas Tabel 1 Hasil Uji Validitas
Variabel
KMO
Variabel Ket
Budaya Organisasi
0,759
Factor Loading 0,543 – 0,896
Motivasi Kerja
0,740
0,592 – 0,904
Valid
Gaya Kepemimpinan Kompetensi
0,915
0,852 – 0,929
Valid
0,708
0,663 – 0,896
Valid
Kinerja Dosen
0,809
0,539 – 0,898
Valid
Cronbach’s
Cut
Alpha
off
Ket
Budaya organisasi
0,826
0,60
Reliabel
Valid
Motivasi kerja
0,804
0,60
Reliabel
Gaya kepemimpinan
0,961
0,60
Reliabel
Kompetensi
0,824
0,60
Reliabel
Kinerja dosen
0,911
0,60
Reliabel
Dari table 2 di atas, menunjukkan bahwa variabel pertama yaitu budaya
Dari tabel 1 di atas, untuk uji variabel
pertama
budaya
organisasi
organisasi memiliki Cronbach’s Alpha 0,826. Variabel kedua yaitu motivasi kerja
dirancang dengan 15 item pertanyaan dan
memiliki
semua nya valid sehingga terdapat KMO
Variabel ketiga yaitu gaya kepemimpinan
sebesar 0,759 dengan factor loading di atas
memiliki
10 | P a g e
Cronbach’s Cronbach’s
Alpha Alpha
0,804.
0,961.
Variabel
keempat
yaitu
kompetensi
memiliki Cronbach’s Alpha 0,824. Dan variabel
kelima
yaitu
kinerja
dosen
memiliki Cronbach’s Alpha 0,911. Hasil
bahwa model regresi ini bebas dari gangguan multikolinearitas. Hasil Pengujian Hipotesis Tabel 5 Hasil Uji Hipotesis
menunjukan bahwa semua variabel reliabel karena memiliki Cronbach’s Alpha di atas 0,60.
Variabel
Koefisien
Penelitian
Regresi
(constanta)
Uji Normalitas Tabel 3 Hasil Uji Normalitas
Variabel
N
Budaya Organisasi Motivasi Kerja Gaya Kepemimpin Kompetensi Kinerja Dosen
91 91 91 91 91
Nilai Asymp Sig (2 – tailed) 0,466 0,559 0,331 0,089 0,204
Sig
Alpha
-1,401
0,165
-
-
0,090
0,687
0,494
0,05
0,459 0,251
3,779 2,599
0,000 0,011
0,05 0,05
Tidak Sig Sig Sig
0,612
5,166
0,000 0,661 41,984 0,000
0,05
Sig
-10,021
Budaya Organisasi Motivasi Kerja Gaya Kepemimpinan Kompetensi R Square F – hitung F – sig
Hasil Uji Asumsi Klasik
T
Kesim pulan
Kesimpulan Normal Normal Normal Normal Normal
Regresi Linier Berganda Berdasarkan tabel 5 di atas maka diperoleh
persamaan
regresi
linier
berganda adalah sebagai berikut Berdasarkan table 3 di atas semua variabel
berdistribusi
normal
karena
memiliki nilai Asymp sig (2-tailed) besar 0,05.
Y = - 10,021 + 0,090X1 + 0,459X2 + 0,251X3 + 0,612X4 + e Hasil Uji Koefisien Determinasi Dari hasil table 5 di atas dapat
Uji Multikolinieritas
diketahui bahwa nilai R2 adalah 0,661 atau
Tabel 4 Hasil Uji Multikolinieritas
Variabel
Keterangan Collinearity Statistics
Budaya Organisasi Motivasi Kerja Gaya Kepemimpinan Kompetensi
Tolerance
VIF
0,373
2,680
0,405
2,468
0,430
2,327
0,842
1,188
motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan Tidak terjadi multikolinieritas Tidak terjadi multikolinieritas Tidak terjadi multikolinieritas Tidak terjadi multikolinieritas
Dari hasil analisis tabel 4 di atas terdapat
empat
variabel
bebas
(independen) dalam penelitian ini nilai VIF nya dibawah 10 dan nilai tolerance nya mendekati 1. Maka dapat disimpulkan 11 | P a g e
66,1 % artinya variabel budaya organisasi,
kompetensi
mampu
mempengaruhi
variabel kinerja dosen sebesar 66,1 % dan sisanya 33,9 % lagi diterangkan oleh variabel lain yang tidak diangkat dalam penelitian ini. Uji F – statistik Hasil pengujian F - statistik dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 5 di atas. Dari tabel terlihat nilai F hitung yang diperoleh sebesar 41,984 dengan nilai
signifikan sebesar 0,000 didalam pengujian
universitas beraneka ragam dan banyak
hipotesis digunakan tingkat α sebesar 0,05.
nya perbedaan yang akan menyebabkan
Dari hasil yang diperoleh memperlihatkan
cara pandang setiap dosen juga berbeda.
bahwa nilai signifikan sebesar 0,000 < α
Hasil penelitian ini berbeda dengan
0,05. Maka keputusannya adalah budaya
penelitian-penelitian sebelum nya dimana
organisasi,
dalam
motivasi
kepemimpinan,
kerja,
dan
gaya
kompetensi
berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kinerja dosen.
penelitian
sebelumnya
budaya
organisasi berpengaruh terhadap kinerja dosen 2. Analisis
Pengaruh
Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Dosen
Uji t - statistik
Berdasarkan
1. Analisis
Pengaruh
Organisasi
Terhadap
hasil
pengujian
Budaya
hipotesis kedua untuk menguji motivasi
Kinerja
kerja terhadap kinerja dosen diperoleh
Dosen
koefesien sebesar 0,459 didalam proses
Berdasarkan
hasil
pengujian
pengujian
diperoleh
nilai
signifikan
hipotesis pertama untuk menguji budaya
sebesar
organisasi terhadap kinerja dosen diperoleh
pengolahan data digunakan tingkat α
koefisien sebesar 0,090 didalam proses
sebesar 0,05. Hasil yang diperoleh 0,000 <
pengujian
0,05. Keputusannya adalah (H2) diterima
diperoleh
nilai
signifikan
0,000.
sebesar 0,494. Dalam tahapan pengolahan
sehingga
dapat
data digunakan tingkat α sebesar 0,05.
motivasi
kerja
Hasil yang diperoleh 0,494 > 0,05.
kinerja dosen.
Keputusannya
adalah
(H1)
ditolak
Motivasi
Didalam
tahapan
disimpulkan berpengaruh
yaitu
bahwa terhadap
mendorong
sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya
semangat kerja seseorang agar mau bekerja
organisasi tidak berpengaruh terhadap
secara optimal untuk mencapai tujuan
kinerja dosen.
organisasi, motivasi kerja menunjukkan
Budaya
organisasi
dapat
pengaruh yang tinggi terhadap kinerja
mempengaruhi cara pandang seseorang
dosen di setiap universitas yang terdapat di
dalam berperilaku dan dapat menjadi
Kota Padang.
panutan bagi orang lain, dari hasil data
Hal ini dibuktikan dengan adanya
yang diperoleh menyatakan bahwa budaya
peluang
organisasi tidak berpengaruh terhadap
pelatihan-pelatihan
kinerja dosen hal ini disebabkan karena
universitas
budaya
sehingga
yang ada dilingkungan kerja
12 | P a g e
pengembangan
yang dosen
karir
dan
yang
diberikan
sangat
bermanfat
termotivasi
untuk
memberikan tanggungjawab yang lebih
diperoleh koefesien sebesar 0,612 didalam
optimal dalam meningkatkan kinerja. Dan
proses pengujian diperoleh nilai signifikan
dapat mencapai tujuan yang diharapkan
sebesar
oleh setiap universitas tersebut.
pengolahan data digunakan tingkat α
3. Analisis
tahapan
Terhadap
0,05. Keputusannya adalah (H4) diterima sehingga
hasil
dalam
sebesar 0,05. Hasil yang diperoleh 0,000 <
Kinerja Dosen Berdasarkan
Di
Gaya
Pengaruh
Kepemimpinan
0,000.
pengujian
hipotesis ketiga untuk menguji
gaya
dapat
disimpulkan
bahwa
kompetensi bepengaruh terhadap kinerja dosen.
kepemimpinan terhadap kinerja dosen
Kompetensi
yaitu
kemampuan,
diperoleh koefesien sebesar 0,251 didalam
pengetahuan dan keahlian yang dimiliki
proses pengujian diperoleh nilai signifikan
seseorang
sebesar
pendidikan
0,011.
Di
dalam
tahapan
dosen
dalam
kepada
memberikan mahasiswanya.
pengolahan data digunakam tingkat α
Kompetensi yang harus dimiliki seorang
sebesar 0,05. Hasil yang diperoleh 0,011 <
dosen
0,05. Keputusannya adalah (H3) diterima
kompetensi profesional, kompetensi sosial,
sehingga dapat disimpulkan bahwa gaya
dan kompetensi kepribadian. Dari hasil
kepemimpinan
data yang diperoleh menunjukkan bahwa
berpengaruh
terhadap
kinerja dosen. Dari
yaitu
kompetensi
pedagogik
dosen memiliki ke empat kompetensi gaya
tersebut karena dosen mampu merancang
kepemimpinan mempunyai pengaruh yang
pembelajaran dan melaksanakan proses
sangat tinggi dalam meningkatkan kinerja
pembelajaran
dosen, data yang ada membuktikan bahwa
kompetensi dapat berpengaruh terhadap
pimpinan mendorong bawahannya untuk
kinerja dosen.
selalu
hasil
berpretasi
perhatian
kepada
menanggapi
analisis,
dan
memberikan
bawahannya
permasalahaan
dalam
yang
ada
sehingga dapat mencapai kinerja yang
dengan
baik
sehingga
PENUTUP Kesimpulan Sampel dalam penelitian ini adalah dosen yang mengajar di universitas yang
optimal. 4. Analisis Pengaruh Kompetensi
terdapat di Kota Padang. Variabel dalam
Terhadap Kinerja Dosen
penelitian
Berdasarkan
independen dan variabel dependen. Dalam
hipotesis kompetensi 13 | P a g e
keempat terhadap
hasil
pengujian
untuk kinerja
menguji dosen
penelitian independen
ini
ini
terdiri
yang
adalah
dari
variabel
menjadi budaya
variabel
organisasi,
motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan
yang penting dalam peningkatan
kompetensi
kinerja.
dosen
sedangkan
variabel
dependen adalah kinerja dosen.
Keterbatasan
Tujuan penelitian ini adalah untuk
Walaupun penelitian ini sudah
melihat pengaruh antar variabel setelah
dilakukan
dilakukan
97
beberapa keterbatasan, seperti penelitian-
responden dari para dosen yang mengajar
penelitian empiris lainnya, perlu kehati-
di universitas yang terdapat di Kota
hatian dengan melakukan generalisasi
Padang dengan menggunakan alat analisis
terhadap hasil penelitian. Keterbatasan-
SPSS versi 14 diperoleh kesimpulan:
keterbatasan yang mugkin mempengaruhi
penelitian
a. Budaya berpengaruh kinerja
terhadap
organisasai
tidak
signifikan
terhadap
dosen,
disimpulkan
hal
ini
bahwa
dapat budaya
organisasi yang terdapat dalam universitas
tidak
berpengaruh
terhadap kinerja dosen. b. Motivasi
kerja
berpengaruh
signifikan terhadap kinerja dosen, hal ini dapat disimpulkan bahwa motivasi
kerja
penting
untuk
meningkatkan kinerjanya. c. Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen, hal ini dapat disimpulkan bahwa gaya
kepemimpinan
yang
dijalankan seorang pemimpin akan membawa dampak yang positif untuk peningkatan kinerja nya.
dengan
baik,
namun
ada
hasil penelitian adalah ini antara lain: a. Penelitian
ini
kuesioner
menggunakan
yang
kelemahan pemahaman
mempunyai
yaitu, yang
terjadi
bias
antara
peneliti dengan responden, karena data penelitian yang berasal dari responden yang disampaikan secara tertulis melalui kuesioner mungkin akan
mempengaruhi
penelitian
karena
hasil persepsi
responden yang disampaikan belum tentu mencerminkan keadaan yang sebenarnya. b. Terbatasnya
waktu
dalam
mendapatkan data sesuai dengan yang seharusnya. Saran Saran dari penelitian ini yaitu:
d. Kompetensi berpengaruh signifikan
a. Diharapkan
terhadap kinerja dosen, hal ini
selanjutnya
dapat
yang lebih banyak sehingga dapat
disimpulkan
bahwa
kompetensi juga mempunyai peran 14 | P a g e
pada
peneliti
mengambil
sampel
memperkuat hasil penelitian.
b. Diharapkan pada peneliti-peneliti yang akan datang untuk dapat membuktikkan penelitian ini dan menambah variabel lain seperti komitmen. c. Diharapkan
pada
peneliti
selanjutnya
untuk
mencoba
menambah
variabel
intervening
ataupun
moderating
mempengaruhi
kinerja
yang dosen
Peraturan Pemerintah No 37 Tahun 2009 Tentang Dosen. Pramudyo, Anung. 2010. Analisis Faktorfaktor yang Mempengaruhi Kinerja Dosen Negeri Dipekerjakan pada Kopertis Wilayah V Yogyakarta. JBTI. Vol 1. No 1. Februari 2010. Program SPSS versi 14.0 For Windows.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. PT Indeks Kelompok Garmedia. Jakarta.
seperti kepuasan kerja. DAFTAR PUSTAKA Handayani, Rima. 2011. Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Dengan Kepuasan Kerja Karyawan dan Dosen Tetap Pada Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila Jakarta. Tesis. Institut P ertanian Bogor. Indarini. 2009. Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dosen Akademi Swasta di Kota Semarang. Tesis. Universitas Negeri Semarang. Mariam, Rani. 2009. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan sebagai Variabel Intervening. Tesis. Universitas Diponegoro. Mathis, Robert L., John H. Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat. Jakarta. Mulyasa, E. 2003. Kurikulum Berbasis Kompetensi. Remaja Rosdakarya. Bandung.
15 | P a g e
Siagian, Sondang P. 2003.Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta. Srikandi, Wiwik. 2010. Pengaruh Perilaku Kepemimpinan Budaya Organisasi Dan Motivasi Berprstasi Terhadap Kinerja Dosen Di STIESIA Surabaya. Jurnal Akuntansi Manajemen Bisnis. Vol 6. No 3. Juni 2010. Suyonto, Danang. 2012. Teori Kuesioner Dan Analisis Data Sumber Daya Manusia. Center For Academic Publishing Service. Jakarta. Undang-Undang No.20 Tahun 2003 Pasal 3 Tentang Sistem Pendidikan Nasional. Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Salemba Empat. Jakarta.
