Srovnávací analýza situace v Nizozemsku a ČR v oblasti podpory zaměstnávání osob starších 50 let a využitelnosti nástrojů podpory v ČR
Název projektu: JOB after 50 - DUTCH MIRACLE Číslo projektu: CZ.1 .04/5 .1 .01/77.00406 Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost (OP LZZ) Oblast podpory: 5 .1 - Mezinárodni spolupráce Číslo výzvy: 77
Realizátor projektu: Okresní hospodářská komora Přerov Generála Štefánika 8 750 02 Přerov IČ: 47676981 DIČ: CZ47676981 www.hkprerov.cz Partner projektu: TechPeople, Rotterdam Schiekade 830, Postbus 299 NL - 3000 AG Rotterdam Nizozemsko Autorka publikace: Ing. Dana Smutná Termín zpracování publikace: 7/2013
Vice o projektu najdete na http://www.hkprerov.cz/projekty/job-after-50-dutch-miracle/
Projekt je financován z Evropského sociálního fondu (ESF) prostřednictvím OP LZZ a ze státního rozpočtu ČR.
MOTO
Nejlepším řešením chudoby je práce.
ABSTRAKT Stárnutí obyvatelstva ovlivňuje různou měrou všechny státy světa a nese s sebou nutnost řešit zaměstnanost a pracovní podmínky starších lidí. Pro přenos dobré praxe bylo zvoleno Nizozemsko, které dlouhodobě dokázalo udržet míru nezaměstnanosti na velmi nízké úrovni ve srovnání s průměrem EU. Cílem zpracování srovnávací analýzy bylo popsat aktuální stav podpory zaměstnávání osob 50+ v Nizozemsku a ČR, porovnat současnou situaci obou zemí a zaměřit se také na prosazování rovných příležitostí žen a mužů v dané oblasti. Studie rovněž obsahuje právní posouzení možností zavedení nástrojů na podporu zaměstnávání osob 50+ uplatňovaných v Nizozemsku a také v podmínkách ČR z pohledu české legislativy. Klíčová slova: zaměstnanost 50+, stárnutí obyvatel, zvýšení věku odchodu do důchodu, opatření ke zvýšení zaměstnanosti 50+.
Obsah Obsah ....................................................................................................................................6 Úvod.......................................................................................................................................7 1
2
Stárnutí populace ............................................................................................................9 1.1
Stárnutí populace v EU ........................................................................................... 9
1.2
Stárnutí populace v Nizozemsku ............................................................................12
1.3
Stárnutí populace v České republice ......................................................................13
Otázky důchodového věku a penzijních systémů v Nizozemsku a České republice ......18 2.1
2.1.1
Důchodový věk................................................................................................18
2.1.2
Penzijní systém ...............................................................................................18
2.2
3
Důchodový věk a penzijní systém v Nizozemsku ...................................................18
Důchodový věk a penzijní systém v ČR..................................................................19
2.2.1
Důchodový věk................................................................................................19
2.2.2
Důchodová reforma .........................................................................................22
Zaměstnanost a nezaměstnanost v Nizozemsku a České republice...........................25
4 Strategické dokumenty EU a národní programy reforem Nizozemska a ČR na podporu zaměstnanosti ......................................................................................................................29 4.1
Evropa 2020 - Strategie pro inteligentní a udržitelný růst podporující začlenění .....29
4.2
Národní cíle Nizozemska ve Strategii 2020 na podporu pracovního trhu ................30
4.2.1 4.3
Národní cíle ČR v rámci Strategie 2020 v oblasti pracovního trhu ..........................33
4.3.1 5
Národní program reforem ČR 2013 .................................................................33
Opatření nizozemské a české vlády na podporu zaměstnanosti osob nad 50 let ..........36 5.1
Podpora zaměstnanosti v Nizozemsku ...................................................................36
5.1.1
Institucionální podpora zaměstnanosti ............................................................36
5.1.2
Základní informace o pracovních smlouvách ...................................................37
5.1.3
Placená dovolená ............................................................................................37
5.1.4
Nástroje na podporu zaměstnanosti starších osob v roce 2013......................38
5.2
6
Národní program reforem Nizozemska 2013 ...................................................31
Podpora zaměstnanosti v České republice.............................................................40
5.2.1
Institucionální podpora zaměstnanosti ............................................................40
5.2.2
Základní informace o pracovních smlouvách ..................................................40
5.2.3
Placená dovolená ............................................................................................41
5.2.4
Nástroje na podporu zaměstnanosti starších osob ..........................................41
Evropské fondy .............................................................................................................52 6.1
Evropský fond pro přizpůsobení se globalizaci .......................................................52
6.1.1
Účast Nizozemska v EFG ...............................................................................52
6.1.2
Účast České republiky v EFG..........................................................................53
6.2
Evropský sociální fond ...........................................................................................55
6.2.1
Využití ESF v Nizozemsku ..............................................................................56
6.2.2
Využití ESF v České republice ........................................................................57
7 Dobrá praxe zaměstnávání osob 50+ v podnicích Nizozemska a na příkladu členských firem OHK Přerov v České republice ....................................................................................62 7.1
Příklady dobré praxe v nizozemských podnicích ...................................................62
7.2
Výstupy dobré praxe zaměstnávání 50+ v nizozemských podnicích......................65
7.3
Průzkum podpory zaměstnávání 50+ v členských firmách OHK Přerov .................66
8 Dobrá praxe podpory zaměstnanosti osob nad 50 let v dalších nizozemských organizacích .........................................................................................................................75 8.1
Příklady dobré praxe 50+ v nestátních organizacích .............................................75
8.2
Příklady pracovních agentur se zaměřením na problematiku 50+ ..........................77
8.3
Politická strana reprezentující zájmy starší části populace .....................................79
Přístup nizozemské a české vlády k podpoře rovných příležitostí žen a mužů ..............81
9
9.1
Opatření nizozemské vlády k rovným příležitostem ...............................................81
9.1.1
Vládní programy a instituty podpory rovných příležitostí .................................81
9.1.2
Nevládní organizace na podporu rovných příležitostí ......................................82
9.2
Vládní programy a institucionální podpora rovných příležitostí v ČR .....................83
9.2.1
Projekty ESF na podporu rovných příležitostí žen a mužů ..............................85
9.2.2
Nevládní organizace na podporu rovných příležitostí ......................................86
10 10.1
Dobrá praxe rovných příležitostí žen a mužů v nizozemských podnicích ...................88 Příklady dobré praxe rovných příležitostí v podnicích .............................................88
Závěr ....................................................................................................................................91 Příloha č. 1 - Právní rozbor ..................................................................................................93 Seznam zkratek..................................................................................................................102 Seznam tabulek..................................................................................................................104 Seznam grafů .....................................................................................................................106 Citovaná literatura ..............................................................................................................107
Úvod Tato studie si klade za cíl analyzovat a porovnat současná opatření na trhu práce v Nizozemsku a především zmapovat nové, fungující a užitečné mechanismy, přístupy a příklady dobré praxe na podporu zaměstnanosti osob starších 50 let, které doposud v České republice nebyly zavedeny. Na základě právního rozboru chce posoudit možnosti zavedení nástrojů na podporu zaměstnávání osob 50+ úspěšně využívaných v Nizozemsku i v České republice. Nizozemsko bylo zvoleno záměrně, protože si dovedlo s rostoucí nezaměstnaností poradit způsobem, který se označuje jako zázrak holandské zaměstnanosti. Vývoj v Nizozemsku upozornil mnohem jasněji než v jiných státech Evropské unie (EU) na cestu, kterou by se evropský model mohl ubírat. Nizozemsko se až do poloviny 80. let minulého století řadilo svou více než 10% nezaměstnaností mezi země s nejvyšší nezaměstnaností v Evropském společenství (ES), a přesto ji dokázalo razantně v průběhu několika let snížit pod pět procent. Podle nejnovějších údajů Eurostatu z června 2013 je míra nezaměstnanosti EU 10,9 %, v Nizozemsku dosahuje 6,8 %. V Nizozemsku žije 16,7 milionů obyvatel, z nichž více než třetina, tj. 5,8 milionů, je starších 50 let, a tento počet se stále zvyšuje. Nizozemská společnost na danou situaci reagovala zavedením účinných opatření a její zkušenosti jsou zárukou pro přenos využití potenciálu dobré praxe také v zaměstnanosti věkové kategorie 50+. Důvody úspěšného vytváření pracovních míst v Nizozemsku nejsou snadno identifikovatelné, protože jde o komplex provázených opatření, vyvolávajících synergický efekt v podobě růstu zaměstnanosti. Nizozemský zázrak byl podroben mnoha národohospodářským i sociologickým rozborům s cílem odhalit příčiny jeho úspěchu v rámci Evropy zatím nedostižného. Jedním z rozhodujících faktorů úspěchu bylo pomalejší tempo růstu mezd, než umožňovala dosažená produktivita práce. Mzdová zdrženlivost na základě konsensu mezi nizozemskými zaměstnavateli, odbory a vládou po dobu delší než deset let výměnou za opatření, jež měla vést ke snížení výdajů na nezaměstnanost, přinesla růst zisku firmám, což vedlo k novým investicím a tím i potřebě vytváření nových pracovních míst. Růst zaměstnanosti zapříčinil také strmý růst účasti celé populace na trhu práce, a to rozšířením a podporou částečných pracovních úvazků a zejména zapojením žen. Průměrný pracovní týden v Nizozemsku v roce 2010 (včetně práce na částečný úvazek) činil 30,7 hodin v porovnání s 40,8 hodinami v České republice. I když podíl pracovníků ve věku 55 až 64 let, kteří zůstávají na nemocenské nebo v invalidním důchodu (v současné době 12 %) je stále vysoký, je současná struktura trhu práce v Nizozemsku mnohem "zdravější", než tomu bylo před realizací opatření. Zaměstnanost osob ve věkové kategorii 55 až 64 let dosahuje 56,1 %, zatímco v ČR je na úrovni 47,6 %. Příčiny nizozemského zázraku zahrnují také reformu sociálních dávek. Nizozemsko začalo uskutečňovat reformu, která podmiňuje podporu v nezaměstnanosti s hledáním nového zaměstnání. Odmítnutí ze strany nezaměstnané osoby přijmout "přijatelnou" práci, znamená pro ni automaticky konec státní podpory. Příkladný je i přístup Nizozemska k podpoře zaměstnávání osob starších 50 let, který zahrnuje opatření jak pro zaměstnavatele, tak pro 7
zaměstnance. Jsou to například daňové úlevy pro osoby pracující po dosažení důchodového věku, úprava pracovní doby a dodatečné dovolené, vzdělávání a lékařské prohlídky hrazené zaměstnavatelem i úprava podmínek při hromadném propouštění. Nizozemsku se podařilo snížit nezaměstnanost v kontextu systému sociálního zabezpečení, který je stále relativně štědrý a přes úsporná opatření, ke kterým muselo nyní přistoupit, je tamní míra chudoby jedna z nejnižších na světě.
8
1 Stárnutí populace Stárnutí obyvatelstva ovlivňuje různou měrou všechny státy světa a nese s sebou nutnost realizovat změny na trhu práce, to znamená především řešit zaměstnanost a pracovní podmínky starších lidí. Se stárnutím populace jsou spojeny i další výzvy související se zvýšenými nároky na systém sociální ochrany, především pak na systém sociálního pojištění a poskytování sociálně zdravotní péče.
1.1
Stárnutí populace v EU
Evropská komise (EK) 15. 5. 2012 zveřejnila tiskovou zprávu s prognózou, podle níž bude mít Evropská unie v roce 2060 celkově 517 milionů obyvatel, z čehož téměř jednu třetinu budou tvořit lidé starší 65 let. Jak uvádí Zpráva o stárnutí populace 2012 - ekonomická a rozpočtová projekce pro EK 27 členských států (2010-2060), očekává se v příštích desetiletích podstatná změna věkové skladby obyvatelstva Unie. Oproti dnešku se celkový počet obyvatel EU27 do roku 2060 nijak dramaticky nezvýší (ze současných 502 milionů má vzrůst pouze o 15 milionů), populace však bude mnohem starší – 30 % Evropanů bude patřit do věkové skupiny 65 let a více. I když prodloužení délky života můžeme považovat za velký úspěch, odvrácenou stranou jsou problémy, které dopadají na ekonomiky jednotlivých států a jejich systémy sociálního zabezpečení. Jde především o snižování počtu ekonomicky aktivních obyvatel: podle odhadů se počet lidí ve věkové skupině od 15 do 64 let sníží z 67 % na 56 %. Dnes na jednoho důchodce v EU připadají čtyři ekonomicky aktivní lidé, v budoucnosti se tento poměr sníží zhruba na dvě ekonomicky aktivní osoby. Předpokládá se, že tyto demografické změny budou mít velký dopad na veřejné finance států Unie. Vezmeme-li jako základ stávající přístup, očekává se, že veřejné výdaje vynakládané výhradně v souvislosti se staršími občany (důchody, zdravotní a dlouhodobá péče) v letech 2010 až 2060 vzrostou o cca 4 procentní body HDP, tj. ze současných 25 % na 29 % HDP. Jen samotné výdaje na důchody by se měly do roku 2060 zvýšit z 11,3 % na téměř 13 % HDP. Zpráva nicméně upozorňuje na velké rozdíly mezi jednotlivými státy, jež budou z velké části záviset na tom, jak který stát pokročí v provádění důchodových reforem. Zpráva potvrzuje, že vyrovnat se s výzvami, které stárnutí obyvatelstva přináší, bude vyžadovat rázná politická opatření. Rozsah a tempo stárnutí populace závisí na tom, jaká bude v budoucnu střední délka života, porodnost a migrace. Střední délka života při narození by se měla prodloužit u mužů ze 76,7 let v roce 2010 na 84,6 let v roce 2060 a u žen z 82,5 let na 89,1 let. Porodnost v Unii má podle odhadu nepatrně růst z 1,59 porodů na jednu ženu v roce 2010 na 1,71 porodů v roce 2060. Kumulativní čistá migrace do EU by měla do roku 2060 dosáhnout počtu 60 milionů lidí. Zdroj: (1)
9
Graf 1: Populační pyramida zemí EU27 v roce 2010 a 2060 (v tisících obyvatel)
Zdroj: (2) Komentář: Projekce věkové struktury populace EU27 předpokládá dramatické změny, jak je patrné z grafu 1. Nejpočetnější věková skupina v roce 2010 je kolem 40 let jak u mužů, tak u žen. V roce 2060 se očekává zvýšení podílu starších osob na počtu obyvatel, což bude způsobeno přechodem lidí do věku 65 let a více, zatímco v důsledku nižší porodnosti v roce 2010 se tvar populační pyramidy postupně mění z pyramidy na pilíř. Podíl mladých lidí (ve věku 0 -19) by měl zůstat poměrně konstantní do r. 2060 v zemích EU27 (kolem 20 %), zatímco lidé ve věku 20 až 64 budou mít podstatně menší podíl (je projektován pokles z 61 % na 51 %). Osoby ve věku 65 a více let budou tvořit mnohem větší podíl (zvýšení ze 17 % na 30 % populace), stejně jako osoby ve věku 80 a více let (zvýšení z 5 % na 12 %).
10
Tabulka 1: Počet, věková struktura obyvatel a index stáří zemí EU27 v roce 2011
Počet obyvatel
Země Belgie Bulharsko Česká republika Dánsko
(v milionech)
Věkové skupiny obyvatel v %
0 -14 let
11,0
15-64 let
65 let +
16
66
Index stáří 18
112,5
7,5
14
68
18
128,6
10,5
14,7
70
16,2
110,4
5,5
18
65
17
94,4
81,4
14
66
20
142,9
Estonsko
1,3
15
68
17
113,3
Irsko
4,4
21
67
12
57,1
Řecko
11,3
14
67
19
135,7
Španělsko
44,8
15
69
16
115,2
Francie
63,0
18
65
17
94,4
Itálie
59,0
14
65
21
150,0
Kypr
7,2
18
71
11
61,0
Lotyšsko
2,2
14
69
17
121,4
Litva
3,3
15
69
16
106,6
Německo
Lucembursko Maďarsko Malta Nizozemsko Rakousko
0,5
18
67
15
83,3
10,0
15
69
16
106,6
0,4
16
70
14
87,5
16,6
17
67
16
94,1
8,4
15
68
17
113,3
38,1
14
72
14
100,0
Portugalsko
10,7
15
67
18
120,0
Rumunsko
21,5
15
70
15
100,0
Slovinsko
2,1
14
70
16
114,3
Slovensko
5,4
15
72
13
86,6
5,4
17
66
17
92,5
9,4 61,3
17 18
64 66
19 16
111,7 88,8
Polsko
Finsko Švédsko Spojené království
Zdroj: (3) Komentář: Index stáří je velmi často používanou charakteristikou věkové struktury obyvatelstva, která vypovídá o stárnutí populace. Vyjadřuje, kolik obyvatel ze starších věkových skupin připadá na sto dětí. Konkrétně v tomto případě kolik obyvatel ve věku 65 a více let připadá na 100 dětí do 14 let věku.
Je-li výsledná velikost indexu nižší než 100, je podíl sledované dětské složky obyvatel vyšší než podíl starších osob, a naopak převyšuje-li výsledná hodnota indexu 100, je počet osob ve věku nad 65 let vyšší než počet dětí v populaci. Jak dokládá tabulka 1, dosahoval Index stáří v Nizozemsku v roce 2010 hodnoty 94,1 a v České republice 110,4, což znamená, že Nizozemsko je populačně mladší zemí. 11
1.2
Stárnutí populace v Nizozemsku
V současné době má Nizozemsko 16,7 milionů obyvatel, z toho 16 % tvoří osoby starší 65 let. V roce 2050 dle Population Reference Bureau lze očekávat nárůst obyvatel na 18,4 milionů. Nizozemců by tedy mělo přibývat. Naděje dožití (střední délka života) dnes dosahuje v průměru 81 let, z toho u žen je 83 let a u mužů pak 79 let. V roce 2050 by se naděje dožití měla průměrně prodloužit na 84,3 let. Seniorů starších 65 let by v roce 2040 mělo být již 25 %. Zdroj: (4), (5), (6) Graf 2: Věková pyramida obyvatelstva v Nizozemsku v roce 2011
Zdroj: (7)
12
Graf 3: Odhad věkové pyramidy obyvatelstva Nizozemska v roce 2050
Zdroj: (7) Komentář: Graf 2 zobrazuje současnou věkovou pyramidu obyvatelstva Nizozemska, v níž je patrná výrazná populační vlna, kterou tvoří dnešní šedesátníci a padesátníci narození po druhé světové válce. Silně zastoupeni jsou i čtyřicátníci, což lze přičíst vstřícné imigrační politice Nizozemska v 70. letech 20. století. Ačkoliv lze vnímat nizozemskou populaci jako rostoucí (viz graf 3), v roce 2050 se předpovídá absolutně nejnižší populační růst od roku 1900. Z věkové pyramidy lze také vyčíst, že jde o populaci stárnoucí, i když ve srovnání s Českou republikou je tento trend pozvolnější. Patrný je zde stejně jako u nás populační boom po druhé světové válce.
1.3
Stárnutí populace v České republice
V průběhu roku 2011 se populace České republiky rozrostla o 18,7 tisíc osob na celkový počet 10,496 mil. obyvatel. Nejvýrazněji ve své četnosti posílila věková skupina obyvatel nad 65 let věku, přibylo i dětí mladších 15 let. Proces stárnutí pokračoval, neboť ukazatele věkového složení (průměrný věk, věkový medián, index stáří) se dále zvýšily. I přes snížení počtu narozených dětí přibylo osob mladších 15 let. Dětská složka populace se za rok 2011 zvětšila o 23,1 tisíc na 1,541 milionu. Počet dětí v populaci tak druhým rokem po sobě zůstával nad hranicí 1,5 milionu. Relativní váha dětské složky se zvýšila ze 14,4 % na 14,7 %. Zvyšující se zastoupení dětí v populaci od roku 2009 bylo odrazem rostoucí porodnosti v letech 2002-2008. 13
Obyvatel ve věku 15-64 let již třetím rokem ubývalo, a v roce 2011 ubylo těchto osob o 116 tisíc. V relativním vyjádření to znamenalo, že zastoupení osob v produktivním věku zaznamenalo meziročně úbytek o 1 procentní bod na 69,1 %. Část tohoto úbytku lze vysvětlit skutečností, že tuto kategorii opustila početně silná generace ročníku 1946 (na konci roku 2011 bylo ve věku 65 let 145 tisíc osob), kterou nahradila generace narozených v roce 1996, jichž bylo k 31.12.2011 jen 91 tisíc. Do věkové skupiny osob nad 65 let věku na konci roku 2011 patřilo 1,701 milionu osob. Senioři se tak podíleli na celkové populaci 16,2 %. Zastoupení seniorů pozvolna roste již od poloviny 80. let 20. století. V rámci věkové kategorie 65+ byl největší relativní přírůstek zaznamenán u osob 65-74letých, jejichž počet se meziročně zvýšil o 6,6 % na 0,998 milionu. Tabulka 2: Věkové složení obyvatelstva ČR v roce 2001 a v letech 2006 až 2011 Počet obyvatel (v tis.) Z toho ve věku: 0 -14 15-64 15-49 50-64 65+ z toho: 65-74 75-84 85+ Podíl věkové skupiny (v %) 0-14 15-64 15-49 50-64 65+ Syntetické ukazatele Index stáří 1 ) Index ekonomické závislosti A Index ekonomické závislosti B Průměrný věk - celkem - muži - ženy Věkový medián
2) 3)
2001 10 206 1 622 7 170 5 194 1 986 1 415 830 478 106
2006 10 287 1 480 7 325 5 084 2 183 1 482 822 548 113
2007 10 381 1 477 7 391 5 156 2 208 1 513 837 551 125
2008 10 468 1 480 7 431 5 229 2 203 1 556 869 550 137
2009 10 507 1 494 7 414 5 230 2 184 1 599 905 548 146
2010 10 533 1 518 7 379 5 208 2 171 1 636 936 545 155
2011 10 505 1 541 7 263 5 151 2 139 1 701 998 542 161
15,9 70,2 51 19 13,9
14,4 71,2 50 22 14,4
14,2 71,2 50 21 14,6
14,1 71 46 21 14,9
14,2 70,6 50 21 15,2
14,4 70,1 49 21 15,5
14,7 69,1 49 20 16,2
87,2 42,3 57,1 39,0 37,4 40,5 37,9
100,2 40,4 54,1 40,2 38,6 41,7 39,1
102,4 40,4 53,9 40,3 38,8 41,8 39,1
105,1 40,9 54,1 40,5 38,9 42 39,2
107 41,7 54,6 40,6 39,1 42,1 39,4
107,8 42,7 55,0 40,8 39,3 42,3 39,6
110,4 44,6 56,3 41,1 39,6 42,5 40,1
1)
počet osob ve věku 65 a více let na 100 dětí ve věku 0-14 let počet osob ve věku 0-14 let a osob starších 65 let na 100 osob ve věku 15-64 let 3) počet osob ve věku 0-19 let a osob starších 65 let na 100 osob ve věku 20-64 let 2)
Zdroj: (8)
Komentář: Hodnoty syntetických ukazatelů věkového složení populace ČR od roku 2001 do roku 2011 meziročně neustále rostou (viz tabulka 2). Průměrný věk obyvatel překročil hranici 41 let, když se během roku 2011 zvýšil o 0,3 roku na 41,1 let. U mužů byl nárůst o něco výraznější (o 0,3 roku na 39,6) než u žen (o 0,2 roku na 42,5). Věkový medián poprvé přesáhl hranici 40 let. Na konci roku 2011 byla polovina populace ČR mladší než 40,1 roku a polovina byla starší 40,1 roku. Index stáří trvale roste od poloviny 80. let 20. století. Obdobně tomu bylo i v roce 2011, kdy se dále zvýšil, a to výrazněji než v předchozím roce. Na 100 dětí mladších 15 let připadlo k 31.12.2011 více než 110 osob starších 65 let. Vzájemný poměr složek populace v ekonomicky aktivním a neaktivním věku, vymezených věky 15 či 20 let, což v podmínkách ČR lépe odpovídá začátku ekonomické aktivity a věkem 65 let, klesal od počátku 90. let 20. 14
století, kdy na 100 osob ve věku 20-64 připadalo 72 osob ve věku ekonomicky neaktivním, až do roku 2007, kdy na 100 aktivních připadalo 54 neaktivních. Od roku 2008 se však poměr těchto dvou složek mírně zhoršuje, poslední údaj z roku 2011 hovoří o 56 osobách ve věku 0-19 nebo 65 a více let na 100 osob ve věku 20-64 let. Graf 4: Věková struktura obyvatelstva ČR v letech 2001 až 2011 100
MUŽI
ŽENY
90 2001 2006
80
2011 70
Věk
60
50
40
30
20
10
0 100
80
60
40
20
0
20
40
60
80
100
Počet obyvatel (v tisících)
Zdroj: (8) Komentář: Aktuální demografický vývoj v ČR výrazně signalizuje stárnutí populace, a to způsobuje úbytek ekonomicky aktivního obyvatelstva (viz graf 4). Občané se dožívají vyššího věku, ale mají méně dětí než v minulosti. V důsledku toho dochází ke změně věkové struktury populace a tzv. demografickému stárnutí. Počet starších lidí v ČR se postupně zvyšuje. V roce 2004 žilo v ČR 14 % občanů starších 65 let. V roce 2030 by měli podle odhadů ČSÚ tvořit 22,8 % a v roce 2050 pak 31,3 % populace ČR, což představuje přibližně 3 miliony osob.
15
Graf 5: Předpokládaná věková skladba obyvatelstva v ČR v roce 2030
Zdroj: (9) Komentář: Graf 5 ukazuje předpokládanou věkovou skladbu populace ČR v roce 2030, ze které je patrný značný úbytek ekonomicky produktivního obyvatelstva, a naopak velký přírůstek osob starších 50 let.
16
Graf 6: Naděje dožití při narození v období 2005 – 2011 v ČR
Zdroj: (10) Komentář: Z grafu 6 je patrné, že naděje dožití při narození má v ČR meziročně mírně stoupající charakter. Její hodnota dosáhla v roce 2011 v průměru 77,7 let, z toho u žen 80,7 let, u mužů pak 74,7 let. Shrnutí Cílem této kapitoly bylo představit významnou skupinu populace ČR, a to osob starších 50 let prostřednictvím statistických údajů v kontextu s realitou EU a porovnáním se stavem v Nizozemsku. Z výše uvedených dat vyplývá, že v následujících několika desetiletích bude populace v zemích EU, tedy i v ČR a Nizozemsku výrazně stárnout a lidé se budou postupně přesouvat z produktivního do postproduktivního věku. Česko stejně jako ostatní státy EU bude muset na demografické stárnutí populace zodpovědně reagovat politickými, sociálními a ekonomickými opatřeními, mimo jiné také zvyšováním zaměstnanosti starších osob.
17
2 Otázky důchodového věku a penzijních systémů v Nizozemsku a České republice 2.1 2.1.1
Důchodový věk a penzijní systém v Nizozemsku Důchodový věk
V říjnu 2012 připravila vláda Nizozemska plán zvýšení věku odchodu do důchodu. Důvodem pro zvyšování věku odchodu do důchodu jsou demografické změny a dlouhodobě se zvyšující střední délka života nizozemské populace. Pokud má být důchodový systém v zemi stabilní, musí zůstat zachována průměrná doba pobírání důchodů. Věk odchodu do důchodu byl v Nizozemsku do roku 2012 jak pro ženy, tak pro muže 65 let. Všichni, kteří dosáhli důchodového věku, mají právo na základní starobní důchod od státu. Díky stárnutí populace vzrostl počet lidí, kteří mají právo na důchod, o 2 miliony a v současné době připadají na jednoho důchodce čtyři pracující. Zatímco v roce 2040 budou na jednoho důchodce připadat pouze dva pracující, náklady na starobní důchody vzrostou z 30 miliard EUR na 50 miliard EUR. Proto se věk odchodu do důchodu bude od roku 2013 krok za krokem zvyšovat. Současná vláda chce věkovou hranici odchodu do důchodu zvýšit na 66 let v roce 2019 (viz tabulka 3) a na 67 let v roce 2021. Tabulka 3: Postupné zvyšování důchodového věku v Nizozemsku do roku 2019 POSTUPNÉ ZVÝŠOVÁNÍ DŮCHODOVÉHO VĚKU DO ROKU 2019 Rok Navýšení odchodu do důchodu (v měsících) Věk nároku na důchod (roky + měsíce)
2013
2014
2015
2016
2017
2018
2019
1
1
1
2
2
2
3
65+1
65+2
65+3
65+5
65+7
65+9
66 let
Zdroj: (11) Tabulka 4: Postupné zvyšování důchodového věku v Nizozemsku do roku 2019
2.1.2
Penzijní systém
První pilíř - je základní starobní důchod hrazený z veřejného důchodového pojištění. Poskytuje se všem obyvatelům Nizozemska od věku 65 let a je tvořen paušální penzijní dávkou, která v zásadě zaručuje 70 % čisté minimální mzdy. Ve srovnání s ostatními zeměmi EU je státní důchod v Nizozemsku jen malou částí z celkového systému důchodového pojištění. Všichni obyvatelé Nizozemska ve věku 15 až 65 let platí sociální pojištění v rámci AOW. Nerozlišuje se rozdíl mezi muži a ženami, ani mezi zaměstnanci a osobami samostatně výdělečně činnými. První pilíř funguje jako systém pay-as-you-go. To znamená, že náklady na nizozemský státní důchod si hradí pracující ve formě příspěvků. Další finanční prostředky na nizozemský státní důchod pocházejí z veřejných zdrojů. Druhý pilíř - je financován z kapitálových fondů. V Nizozemsku existují tři různé typy penzijních fondů, tj. oborové penzijní fondy (pro celá odvětví, jako například veřejné služby, stavebnictví, hotely, stravování a maloobchod), firemní penzijní fondy (pro jednu společnost 18
nebo několik společností), penzijní fondy pro nezávislé profese (např. lékaři). Oborové penzijní fondy jsou neziskovými organizacemi. Působí jako nezávislé instituce, které mají formu právnické osoby a nejsou součástí firem. Dále více než 90 % zaměstnanců má firemní důchodové pojištění. Téměř všichni zaměstnavatelé jsou na důchodovém pojištění svých zaměstnanců zainteresováni. Příspěvky zaměstnavatele se pohybují obvykle mezi 6 až deseti procenty hrubé mzdy zaměstnance, sami zaměstnanci si ukládají tři až sedm procent ze své mzdy. Třetí pilíř - je tvořen jednotlivými penzijními produkty. Využívají jej zejména osoby samostatně výdělečně činné a zaměstnanci v odvětvích bez kolektivního důchodového systému. Skládá se z doplňujících produktů, které si může kdokoli koupit od pojišťoven, bank nebo investičních společností. Tímto způsobem mohou lidé ušetřit navíc k důchodu, často s využitím možnosti daňových úlev. Zdroj: (12), (13)
2.2 2.2.1
Důchodový věk a penzijní systém v ČR Důchodový věk
Podmínky nároku na řádný starobní důchod upravuje Zákon o důchodovém pojištění č. 155/1995 Sb., v platném znění. Legislativa týkající se seniorů v České republice prošla v posledních letech řadou významných změn. Během 20 let se zvýšil věk odchodu do důchodu o 7 let, a vzhledem k demografickému vývoji ještě ke změnám dojde. Novela zákona o důchodovém pojištění, tzv. malá důchodová reforma platná od roku 2013, přinesla výrazné postupné zvyšování důchodového věku. Budoucí senioři budou odcházet rok od roku později do důchodu. U žen se zohledňuje počet vychovaných dětí, avšak pouze u žen narozených do roku 1975, kdy se důchodový věk pro muže i ženy sjednotí na 66 let a 8 měsíců. Občané narození v roce 1977 již odejdou do důchodu v 67 letech. Dnešní šestnáctiletí se dočkají důchodu až v sedmdesáti letech a mladší děti ještě později. Vyplývá to z novely zákona o důchodovém pojištění, která zvýší pro další občany věkovou hranici pro odchod do důchodu, což se dotkne všech narozených roku 1995 a mladších. Věková hranice odchodu do důchodu je dnes velmi diferencovaná podle věku i pohlaví (viz tabulka 4). Nejvyšší věk pro odchod do důchodu se nyní týká lidí narozených po roce 1968 – u mužů a žen bez dětí nebo s jedním dítětem 65 let a u žen s více dětmi 62 let (aspoň čtyři děti), 63 let (tři děti) a 64 let (dvě děti). Od ročníku 1956 (nedotkne se pojištěnců do ročníku 1955 a starších) se má věk odchodu do důchodu zvyšovat postupně, a to až na 67 let, ale s podmínkou, že zvýšení není konečné. V zákoně je to upraveno tak, že nová tabulka věku odchodu do důchodu sice končí na 67 letech (pro ročník 1977), ale současně se zavádí pravidlo, jak je možné zvýšit věk odchodu do důchodu i u lidí, kteří se narodili v roce 1978 a později (viz tabulka 5). Zákon důchodový věk stanoví tak, že se k věku 67 přičte počet kalendářních měsíců, který odpovídá dvojnásobku rozdílu mezi rokem narození pojištěnce a rokem 1977. Vláda zmíněné ustanovení zdůvodnila tím, že by mělo zůstat na budoucí politické garnituře, která rozhodne, ve kterém okamžiku další zvyšování důchodového věku zastaví. Pokud lidé nebudou mít síly, aby vydrželi pracovat do tak vysokého věku, zůstane jim možnost odejít do předčasného důchodu. I jeho podmínky zákon zpřísňuje, např. tím, že se postupně prodlužuje délka potřebné doby pojištění pro nárok na předčasný důchod. V předčasném důchodu je nyní téměř 524 tisíc lidí, což je o zhruba 349 tisíc více než v roce 19
2000. Další možností, kterou přinesla důchodová reforma od roku 2013, je čerpat tzv. předdůchod využitím vlastních naspořených prostředků v rámci doplňkového penzijního spoření. Podle propočtů ministerstva práce a sociálních věcí mají lidé ročníků 1959 až 2001 i po plánovaném zvýšení důchodového věku více než 80% naději, že se důchodu dožijí. A pokud se ho dožijí, pak si i nadále budou užívat penze stejně dlouho jako dnes, tedy v průměru něco málo pod dvacet let. Některé jiné analýzy ale takový optimismus nesdílejí. Například podle demografické studie pojišťovny Allianz prožijí v současné době v Česku v důchodu v průměru dvacet let jen ženy, ale muži jen okolo patnácti let. V každém případě je zvyšování věku odchodu do důchodu nezbytné, i když krajně nepopulární. Zdroj: (14)
20
Tabulka 5: Důchodový věk pojištěnců v ČR narozených v období let 1936 až 1977 Důchodový věk Žen s počtem vychovaných dětí Rok narození
Mužů
0
1
2
3 a 4
5 a více
1936
60r+2m
57r
56r
55r
54r
53r
1937
60r+4m
57r
56r
55r
54r
53r
1938
60r+6m
57r
56r
55r
54r
53r
1939
60r+8m
57r+4m
56r
55r
54r
53r
1940
60r+10m
57r+8m
56r+4m
55r
54r
53r
1941
61r
58r
56r+8m
55r+4m
54r
53r
1942
61r+2m
58r+4m
57r
55r+8m
54r+4m
53r
1943
61r+4m
58r+8m
57r+4m
56r
54r+8m
53r+4m
1944
61r+6m
59r
57r+8m
56r+4m
55r
53r+8m
1945
61r+8m
59r+4m
58r
56r+8m
55r+4m
54r
1946
61r+10m
59r+8m
58r+4m
57r
55r+8m
54r+4m
1947
62r
60r
58r+8m
57r+4m
56r
54r+8m
1948
62r+2m
60r+4m
59r
57r+8m
56r+4m
55r
1949
62r+4m
60r+8m
59r+4m
58r
56r+8m
55r+4m
1950
62r+6m
61r
59r+8m
58r+4m
57r
55r+8m
1951
62r+8m
61r+4m
60r
58r+8m
57r+4m
56r
1952
62r+10m
61r+8m
60r+4m
59r
57r+8m
56r+4m
1953
63r
62r
60r+8m
59r+4m
58r
56r+8m
1954
63r+2m
62r+4m
61r
59r+8m
58r+4m
57r
1955
63r+4m
62r+8m
61r+4m
60r
58r+8m
57r+4m
1956
63r+6m
63r+2m
61r+8m
60r+4m
59r
57r+8m
1957
63r+8m
63r+8m
62r+2m
60r+8m
59r+4m
58r
1958
63r+10m
63r+10m
62r+8m
61r+2m
59r+8m
58r+4m
1959
64r
64r
63r+2m
61r+8m
60r+2m
58r+8m
1960
64r+2m
64r+2m
63r+8m
62r+2m
60r+8m
59r+2m
1961
64r+4m
64r+4m
64r+2m
62r+8m
61r+2m
59r+8m
1962
64r+6m
64r+6m
64r+6m
63r+2m
61r+8m
60r+2m
1963
64r+8m
64r+8m
64r+8m
63r+8m
62r+2m
60r+8m
1964
64r+10m
64+10m
64r+10m
64r+2m
62r+8m
61r+2m
1965
65r
65r
65r
64r+8m
63r+2m
61r+8m
1966
65r+2m
65r+2m
65r+2m
65r+2m
63r+8m
62r+2m
1967
65r+4m
65r+4m
65r+4m
65r+4m
64r+2m
62r+8m
1968
65r+6m
65r+6m
65r+6m
65r+6m
64r+8m
63r+2m
1969
65r+8m
65r+8m
65r+8m
65r+8m
65r+2m
63+8m
1970
65r+10m
65r+10m
65r+10m
65r+10m
65r+8m
64r+2m
1971
66r
66r
66r
66r
66r
64r+8m
1972
66r+2m
66r+2m
66r+2m
66r+2m
66r+2m
65r+2m
1973
66r+4m
66r+4m
66r+4m
66r+4m
66r+4m
65r+8m
1974
66r+6m
66r+6m
66r+6m
66r+6m
66r+6m
66r+2m
1975
66r+8m
66r+8m
66r+8m
66r+8m
66r+8m
66r+8m
1976
66r+10m
66r+10m
66r+10m
66r+10m
66r+10m
66r+10m
1977
67r
67r
67r
67r
67r
67r
Zdroj: (15) 21
Tabulka 6: Důchodový věk pojištěnců v ČR narozených od roku 1978 do 1983 Důchodový věk žen s počtem vychovaných dětí Rok narození
mužů
0
1
2
3 a 4
5 a více
1978 1979
67r+2m 67r+4m
67r+2m 67r+4m
67r+2m 67r+4m
67r+2m 67r+4m
67r+2m 67r+4m
67r+2m 67r+4m
1980 1981
67r+6m 67r+8m
67r+6m 67r+8m
67r+6m 67r+8m
67r+6m 67r+8m
67r+6m 67r+8m
67r+6m 67r+8m
1982 1983
67r+10m 68r
67r+10m 68r
67r+10m 68r
67r+10m 68r
67r+10m 68r
67r+10m 68r
Zdroj: (15) Poznámka: Důchodový věk se prodlužuje i pro narozené v roce 1984 a mladší vždy o plus 2 měsíce pro každý další ročník. Vysvětlivky k oběma tabulkám: "r " znamená rok, "m " znamená měsíc.
2.2.2
Důchodová reforma
První pilíř – základní, tj. státní důchodové pojištění bylo v ČR upraveno zákonem č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění a je rozhodujícím zdrojem příjmů současných důchodců. Důchody jsou financovány z aktuálního výnosu pojistného, které lidé platí ze mzdy a podnikatelé ze zisku. Stávající pojistné na důchodové pojištění má charakter zdanění práce, které v České republice je jedno z nejvyšších ze všech vyspělých zemí. Vysoká míra solidarity, kdy výše důchodů jen málo zohledňuje výši příjmů, výrazně snižuje míru zásluhovosti a individuální odpovědnost každého občana za své příjmy ve stáří. Od svého vzniku je státní důchodové pojištění postupně reformováno. Nejrozsáhlejší reforma důchodového systému od roku 1989 byla schválena v roce 2011 s účinností od 1.1.2013. Jejím cílem je zvýšit dlouhodobou finanční udržitelnost prvního pilíře, dále reagovat na nález Ústavního soudu, podle kterého by měla výše důchodu více zohledňovat výši prostředků, které občan zaplatí na povinném pojistném do prvního pilíře a snížit téměř stoprocentní závislost občanů na státní penzi. Druhý pilíř - obsahem reformy je nově zavedení systému důchodového spoření, tj. druhého pilíře důchodového systému, kdy od roku 2013 mají občané možnost dobrovolného fondového penzijního spoření. Ten spočívá v celoživotním důchodovém spoření u vybrané penzijní společnosti v podobě vyvedení 3 % sociálního pojištění na soukromé individuální účty vedené u penzijních společností za podmínky dodatečné vlastní platby ve výši 2 % ze základu superhrubé mzdy pro výpočet odvodu na sociální pojištění. Vstup do druhého pilíře důchodové reformy je dobrovolný, tento krok je však nevratný. Vstoupit do něj může každá fyzická osoba, která dosáhla věku 18 let a není starší 35 let v roce uzavření smlouvy o důchodovém spoření s penzijní společností. Občané starší 35 let mohli do druhého pilíře vstoupit pouze v průběhu prvních 6 měsíců po jeho spuštění, tj. do 30.6.2013. Aktuálně mohou lidé využít důchodové spoření v tomto pilíři u penzijních společností Allianz, Česká pojišťovna, Česká spořitelna, ČSOB, KB a Raiffeisen. Zavedení druhého pilíře důchodového systému má vytvořit prostor pro individuální rozhodování pojištěnců o diverzifikaci zdrojů příjmů ve stáří. Do druhého pilíře důchodové reformy se mělo dle předpokladů MPSV zapojit 500 tis. osob. K 30.6.2013 využilo reformu penzí pouze 78 436 pojištěnců. Třetí pilíř – funguje vedle státního průběžného pilíře od poloviny 90. let minulého století jako dobrovolné spoření na dobu stáří s příspěvkem státu, tj. penzijní připojištění. Stát z peněz daňových poplatníků (příspěvky i daňové odpočty) podporuje individuální zabezpečení na stáří. Daňově jsou podporovány také příspěvky zaměstnavatelů určené jejich zaměstnancům 22
pro zabezpečení na stáří. I přes tuto podporu nyní dosahují průměrné úspory účastníků nízkých částek, které nezaručí dostatečné příjmy ve stáří. Penzijní připojištění podle zákona č. 42/1994 Sb., o penzijním připojištění se státním příspěvkem a o změnách některých zákonů souvisejících s jeho zavedením, ve znění pozdějších předpisů, provozují penzijní společnosti prostřednictvím transformovaného fondu. Podle údajů Ministerstva financí (MF) bylo k 30.6.2013 evidováno celkem 5,011 mil. platných penzijních připojištění, z toho zhruba na každé páté přispíval i zaměstnavatel. Podle MF činil v 1. pololetí roku 2013 objem vyplacených státních příspěvků na penzijní připojištění 3,383 mld. Kč. Od roku 2013 dochází také ke změnám v penzijním připojištění podle zákona č. 427/2011 Sb., o doplňkovém penzijním spoření, ve znění pozdějších předpisů. Vzniká na základě smlouvy o doplňkovém penzijním spoření, přičemž touto smlouvou se penzijní společnost zavazuje shromažďovat a obhospodařovat prostředky účastníka v účastnickém fondu nebo více účastnických fondech. Systém penzijního připojištění se stává takzvaným třetím pilířem, o kterém zákon nově hovoří jako o doplňkovém penzijním spoření. K 30.6.2013 je podle údajů MF evidováno 61 845 doplňkových penzijních spoření, z toho 7,7 % s příspěvkem zaměstnavatele. Na doplňkové penzijní spoření byly za 1. pololetí roku 2013 vyplaceny státní příspěvky v celkové výši 11,70 mil. Kč. V rámci reformy se při tomto způsobu spoření zvyšují státní roční příspěvky z 1800 Kč na 2760 Kč a minimální vklad pro získání státního příspěvku se zvyšuje ze 100 Kč na 300 Kč. Při optimální měsíční platbě do fondu 2000 Kč činí roční výnos 4560 Kč od státu (2760 Kč státní příspěvek + 1 800 Kč daňová úspora). Na doplňkovém penzijním spoření se může podílet i zaměstnavatel. Měsíčně může přispět až 2000 Kč na svého zaměstnance a za tyto peníze neplatí sociální odvody ani daň z příjmu. Z tohoto spoření lze rovněž čerpat prostředky na tzv. předdůchod. Zdroj: (16), (17), (18), (19), (20), (21) Graf 7: Závislost na státní penzi ve světě
Zdroj: (22), (23) Komentář:
23
Z údajů Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD) uvedených v grafu 7 jsou nejvíce závislí na státní penzi (99,3 %) občané České republiky. V Nizozemsku je zaveden dobře fungující penzijní systém, který je označován jako jeden z nejefektivnějších a nejudržitelnějších penzijních systémů. Nizozemsko je tedy v měřítku zemí OECD za Kanadou na druhém místě v nejmenší závislosti na státní penzi (viz graf 7). Shrnutí Věková hranice odchodu do důchodu je v Nizozemsku ve srovnání s ČR vyšší a stejná pro obě pohlaví. Od šedesátých let minulého století je věk odchodu do důchodu 65 let jak pro muže, tak pro ženy. Na konci roku 2012 vláda Nizozemska rozhodla o postupném navyšování věku odchodu do důchodu s tím, že do roku 2019 dosáhne na úroveň 66 let. V Nizozemsku je zaveden dobře fungující penzijní systém, hlavní roli v něm hrají úspory zaměstnanců a příspěvky jejich zaměstnavatelů, které stát podporuje různými daňovými výhodami. Výše, jakou se zaměstnavatel podílí na důchodovém spoření svých zaměstnanců, závisí na kolektivním vyjednávání. Příspěvky zaměstnavatele do druhého pilíře jsou obvykle mezi šesti až deseti procenty hrubé mzdy zaměstnance, zatímco zaměstnanci si spoří tři až sedm procent ze své mzdy. Podíl státu na důchodech je výrazně nižší než v ostatních vyspělých zemích světa. V České republice je hranice odchodu do důchodu nižší a je rozlišena v závislosti na pohlaví, tj. u žen závisí na počtu vychovaných dětí. V roce 2013 je např. hranice odchodu do důchodu u mužů 63 let a 4 měsíce, u žen se dvěma dětmi 60 let. Vláda ČR schválila malou důchodovou reformu, která počítá s postupným zvyšováním věkové hranice odchodu do důchodu. Od ledna 2013 současně zavádí do penzijního systému nově tzv. druhý pilíř, který je po vzoru mimo jiné i Nizozemska založen na spoření zaměstnanců. Češi ale druhému pilíři příliš nevěří, domnívají se, že bude zrušen novou nastupující vládou.
24
3 Zaměstnanost a nezaměstnanost v Nizozemsku a České republice Eurostat – Přehled o pracovní síle - European Union Labour Force Survey (EU LFS) označuje za zaměstnané ty osoby ve věku 15 let a více, které v průběhu pracovního týdne vykonávaly nějakou práci (i kdyby se jednalo jen o jednu hodinu týdně) za výdělek, zisk nebo prospěch pro rodinu. Pracovní síla zahrnuje rovněž osoby, které právě nepracovaly, ale měly zaměstnání nebo byly samostatně výdělečně činné, ale dočasně se své práci nevěnovaly, například z důvodu nemoci, dovolené, pracovněprávních sporů, vzdělávání nebo odborné přípravy. Zaměstnanost lze měřit na základě počtu osob nebo pracovních míst v ekvivalentech plného pracovního úvazku nebo v odpracovaných hodinách. Všechny uváděné odhady používají kategorii - počet osob. Informace o míře zaměstnanosti vycházejí rovněž z odhadů počtu osob. Statistika zaměstnanosti se často uvádí jako míra zaměstnanosti, aby se odhlédlo od změn velikosti populace země v průběhu času a aby se zjednodušilo srovnávání mezi zeměmi různých velikostí. Tato čísla se běžně zveřejňují pro obyvatelstvo v produktivním věku, za které se obecně považují osoby ve věku 15-64 let. Tato věková skupina je standardem, který používají rovněž mezinárodní statistické organizace. Zdroj: (24) Tabulka 7: Ukazatele zaměstnanosti v Nizozemsku v letech 2008 až 2011 (v %) Zaměstnanost Nizozemsko
Jednotka
2008
2009
2010
2011
Věková kategorie 15–24 let
%
66,8
65,3
63,0
63,6
Věková kategorie 25–54 let
%
85,8
85,4
84,6
84,2
Věková kategorie 55–64 let
%
51,7
53,3
54,1
56,1
Částečné úvazky
%
36,1
36,7
37,1
37,2
Sebezaměstnávání - celkem
%
13,2
13,5
15,0
-
Sebezaměstnávání - muži
%
15,8
16,1
18,0
-
Sebezaměstnávání - ženy
%
10,1
10,5
11,5
-
Zdroj: (25), vlastní zpracování Tabulka 8: Ukazatele zaměstnanosti v České republice v letech 2008 až 2011 (v %)
Zaměstnanost Česká republika
Jednotka
2008
2009
2010
2011
Věková kategorie 15–24 let
%
28,1
26,5
25,2
24,7
Věková kategorie 25–54 let
%
83,8
82,5
82,2
82,8
Věková kategorie 55–64 let
%
47,6
46,8
46,5
47,6
Částečné úvazky
%
3,5
3,9
4,3
3,9
Sebezaměstnávání - celkem
%
16,2
16,8
17,8
18,1
Sebezaměstnávání - muži
%
20,3
20,9
22,0
22,0
Sebezaměstnávání - ženy
%
10,6
11,4
12,2
12,9
Zdroj: (26), vlastní zpracování
25
Graf 8 : Podíl kratších pracovních úvazků na celkové zaměstnanosti v zemích EU v roce 2011 (v %)
Zdroj: (27) Komentář: Ze srovnání zaměstnanosti v Nizozemsku a ČR vyplývá, že zaměstnanost věkové kategorie 25-54 let v Nizozemsku je srovnatelná se situací v ČR. Významnou odlišnost lze pozorovat u ukazatele částečné úvazky. Podíl kratších pracovních úvazků je v Nizozemsku nejvyšší ze všech zemí EU27 (viz graf 8). V zemi pracovalo v roce 2011 v dané věkové kategorii na částečný úvazek 37,2 % pracovní síly, a v ČR pouze 3,9 %, což lze přičíst mimo jiné i rozdílu ve výši průměrné a minimální mzdy v Nizozemsku a ČR. S přibývajícím věkem ovšem pracovní aktivita v ČR meziročně klesá rychleji oproti situaci v Nizozemsku. Je to způsobeno vyšší věkovou hranicí odchodu do důchodu a také tím, že v Nizozemsku je více ekonomicky aktivních obyvatel vyššího věku, kteří mohou čerpat výhody poskytované státem a zaměstnavateli pro zaměstnané osoby vyššího věku (viz tabulky 6 a 7)1. Tabulka 9: Ukazatele nezaměstnanosti v Nizozemsku v letech 2008 až 2011 (v %) Nezaměstnanost Nizozemsko
Jednotka
2008
2009
2010
2011
Míra nezaměstnanosti
%
3,1
3,7
4,5
4,5
Míra nezaměstnanosti - muži
%
2,8
3,7
4,4
4,5
Míra nezaměstnanosti - ženy
%
3,4
3,8
4,5
4,4
Dlouhodobá nezaměstnanost
%
34,4
24,8
27,6
33,6
Zdroj: (25), vlastní zpracování
1
Od 1. července 2013 platí v Nizozemsku nová výše minimální mzdy a příspěvku v nezaměstnanosti. Tarify upravuje nizozemské Ministerstvo práce a zaměstnanosti vždy dvakrát ročně a to 1. ledna a 1. července. Minimální mzda stoupla od 1. července 2013 z 1469,40 EUR na 1477,80 EUR hrubého za měsíc. Změna nastala i u výpočtu výše příspěvku v nezaměstnanosti, kterou ovlivňuje kromě poslední mzdy vždy i částka maximální denní mzdy. Ta vzrostla od 1. července tr. z 194,85 na 195,96 EUR hrubého. Zdroj: (28)
26
Tabulka 10: Ukazatele nezaměstnanosti v České republice v letech 2008 až 2011 (v %) Nezaměstnanost Česká republika
Jednotka
2008
2009
2010
2011
Míra nezaměstnanosti
%
4,4
6,7
7,3
6,7
Míra nezaměstnanosti - muži
%
3,5
5,9
6,4
5,8
Míra nezaměstnanosti -ženy
%
5,6
7,7
8,4
7,9
Dlouhodobá nezaměstnanost
%
50,2
31,2
43,3
41,6
Zdroj: (26), vlastní zpracování Komentář: Celková míra nezaměstnanosti v Nizozemsku je nízká, v roce 2011 vykazovala pouhá 4,5 %, zatímco v ČR srovnatelně 6,7 % (viz tabulky 8 a 9). Navíc nezaměstnanost v letech 2008–2011 má v ČR vyšší stoupající tendenci oproti situaci v Nizozemsku. V ČR došlo od roku 2008 ke zvýšení nezaměstnanosti o 2,3 %, v Nizozemsku pouze o 1,4 %. Důvodem nezaměstnanosti starších osob v ČR je zejména ztráta zaměstnání v období, kdy ještě nesplňují podmínky pro přiznání starobního důchodu, ale většina zaměstnavatelů již o ně nemá zájem pro nižší přizpůsobivost změnám na trhu práce. Tabulka 11: Komplexní ukazatele zaměstnanosti a nezaměstnanosti osob starších 50 let v Nizozemsku a ČR v letech 2001, 2005 a 2011 Česká republika
Nizozemsko Parametry
2001
2005
2011
2001
2005
2011
Zaměstnanost Míra zaměstnanosti, 50-64 (% z věkové skupiny)
51,2
56,0
64,6
55,6
58,3
59,0
Z toho: 50-54
71,1
75,8
80,0
81,5
82,3
84,7
55-59
53,3
59,8
72,0
51,7
61,6
69,3
17,5
24,3
40,0
17,2
22,3
25,8
Míra zaměstnanosti, 55-64 (% z věkové skupiny)
60-64
37,3
44,8
56,1
37,1
44,6
47,6
Míra zaměstnanosti, 65-69 (% z věkové skupiny)
5,6
7,9
11,4
7,6
8,1
9,3
Výskyt práce na částečný úvazek, 55-64 (% z celkové zaměstnanosti)
35,6
37,4
37,5
12,8
5,7
5,8
Výskyt práce na dobu určitou 55-64 (% zaměstnanců)
6,0
5,9
6,5
18,0
12,8
8,3
Mzdy na plný úvazek 55-59 v poměru k 25-29 (poměr)
1,6
1,59
1,6
1,17
1,08
1,06
1,6
4,5
4,1
4,9
5,2
5,8
63,0
62,4
59,7
57,6
58,0
45,8
17,7
24,4
26
9,1
10,7
11,5
Účast ve vzdělávání 55-64 absolutně (% všech zaměstnaných ve věkové skupině)
8,8
9,0
10,9
5,4
3,7
10,2
Účast ve vzdělávání 55-64 v poměru k zaměstnaným osobám ve věkové skupině 25-54 (poměr)
0,45
0,48
0,53
0,76
0,55
0,66
Úvazky a mzdy
Nezaměstnanost Míra nezaměstnanosti, 55-64 (% z pracovní síly) Výskyt dlouhodobě nezaměstnaných 55+ (% z celkové nezaměstnanosti) Zaměstnatelnost Podíl věkové skupiny 55-64 s terciárním vzděláním (% z věkové skupiny)
Zdroj: (28), vlastní zpracování Komentář: Míra zaměstnanosti starších osob ve věkové kategorii 55-64 let je v Nizozemsku 56,1 %. V ČR ve stejném období 2011 dosáhla 47,6 %, přičemž v letech 2009–2010 dokonce 27
vykazovala pokles. Z hlediska dlouhodobějšího vývoje dochází ke zvyšování zaměstnanosti ve věkové skupině 50–64 let, a to jak v ČR, tak i v Nizozemsku. Zatímco v ČR byla míra zaměstnanosti v roce 2001 na úrovni 55,6 %, v roce 2011 dosáhla 59 % (tj. nárůst o 3,4 %). V Nizozemsku je míra zaměstnanosti ve sledované věkové kategorii vyšší. V roce 2001 byla míra zaměstnanosti 51,2 %, o deset let později činila dokonce 64,6 %. Například práce na částečný úvazek ve věkové kategorii 55-64 je v Nizozemsku v roce 2011 dokonce 6,5x vyšší než v ČR (počítáno % z celkové zaměstnanosti). Více než dvojnásobný je v této věkové skupině v Nizozemsku rovněž podíl vysokoškolsky vzdělaných osob v porovnání se stavem v Česku. Výrazný je také rozdíl mezi výskytem dlouhodobě nezaměstnaných 55+. V Nizozemsku dosahoval v roce 2011 podíl téměř 60 %, zatímco v ČR to bylo 45,8 % z dané věkové skupiny (viz tabulka 10). Shrnutí Parametry zaměstnanosti a nezaměstnanosti uvedené v tabulkách 6 až 10 jsou v Česku v porovnání s Nizozemskem téměř ve všech případech horší. Ukazatele, v nichž naopak Česká republika vychází ve srovnání lépe, je % sebezaměstnávání a zaměstnanost osob ve věku 50-54 let. Celková míra nezaměstnanosti v Nizozemsku je nízká, v roce 2011 vykazovala pouhá 4,5 %, zatímco v ČR srovnatelně 6,7 %. Míra zaměstnanosti ve věkové kategorii 55-64 let je v Nizozemsku 56,1 %, v ČR ve stejném období 2011 dosáhla 47,6 %. V segmentu 50-54 let je zaměstnanost ještě vyšší, a to v Nizozemsku 80 %, v ČR dokonce 84,7 %. Například práce na částečný úvazek ve věkové kategorii 55-64 je v Nizozemsku 6,5x vyšší a více než dvojnásobný je v této věkové skupině v Nizozemsku rovněž podíl vysokoškolsky vzdělaných osob v porovnání se skutečností v Česku. Výrazně více je dlouhodobě nezaměstnaných osob 55+ v Nizozemsku. V roce 2011 dosahoval průměr téměř 60 %, zatímco v ČR 45,8 % dané věkové skupiny, což logicky vyplývá z vyšší věkové hranice odchodu do důchodu v Nizozemsku. Ze statistických údajů současně vyplývá, že zaměstnávání starších osob v Nizozemsku i v ČR má stoupající trend. Od roku 2001 do roku 2011 vzrostla zaměstnanost osob 60-64 let v ČR o 8,6 %. Zvyšování zaměstnanosti je v Nizozemsku výrazně vyšší oproti údajům v ČR (např. v roce 2011 je počet zaměstnaných osob ve věku 60-64 let v Nizozemsku 40 %, v ČR pouze 25,8 %). Při hodnocení těchto ukazatelů musíme brát v úvahu také věkovou hranici odchodu do důchodu, která je v Nizozemsku 65 let od 60. let minulého století. V ČR je nárůst ovlivněn několika faktory, k nimž náleží především zvyšování věku odchodu do důchodu a klesající poměr výše důchodu k průměrné mzdě, který nutí starší osoby déle pracovat s cílem zachovat si určitou životní úroveň.
28
4 Strategické dokumenty EU a národní programy reforem Nizozemska a ČR na podporu zaměstnanosti 4.1
Evropa 2020 - Strategie pro inteligentní a udržitelný růst podporující začlenění
Evropská komise zahájila v březnu 2010 novou Strategii Evropa 2020 pro inteligentní a udržitelný růst podporující začlenění (Strategie 2020). Vedoucí představitelé členských států Unie ji schválili v červnu téhož roku. Dokument stanovuje konkrétní cíle, kterých má EU v tomto desetiletí dosáhnout v oblastech jako jsou zaměstnanost, vzdělávání, energetika či inovace, aby bylo možné překonat dopad finanční krize a nasměrovat Evropu zpět k hospodářskému růstu. Strategie 2020 představuje hlavní hospodářskou reformní agendu Evropské unie s výhledem do roku 2020. Nahrazuje tzv. Lisabonskou strategii, jejíž časový horizont vypršel rokem 2010. Proklamovaným cílem i podtitulem Strategie 2020 je dosažení takového hospodářského růstu, jenž bude založen na principech znalostní ekonomiky, bude udržitelný a bude podporovat začleňování, a to jak sociální, tak územní. Z podstaty Strategie 2020 jako hlavní hospodářské strategie EU do roku 2020 vyplývá, že se dotýká výrazné části sektorových politik a že její naplňování bude mít široké dopady na hospodářské a sociální prostředí v jednotlivých členských státech. Mezi cíli Strategie 2020 je vyzdviženo pět hlavních, jež byly stanoveny pro EU jako celek. Všech pět hlavních cílů bylo schváleno Evropskou radou (ER) 17. června 2010. Členské státy byly zároveň vyzvány, aby si na základě hlavních cílů Strategie 2020 stanovily analogické cíle národní a aby na své úrovni implementovaly politiky a nástroje nutné k naplnění těchto cílů. Hlavní cíle Strategie 2020 jsou: • Úsilí o dosažení 75% zaměstnanosti žen a mužů ve věku od 20 do 64 let, mimo jiné i prostřednictvím vyšší účasti mladých lidí, starších pracovníků a pracovníků s nízkou kvalifikací a lepší integrace legálních migrantů, •
Zlepšení podmínek pro výzkum a vývoj, zejména s cílem zajistit, aby veřejné a soukromé investice v tomto odvětví dosáhly v úhrnu 3 % HDP. Komise vytvoří ukazatel, který bude vyjadřovat intenzitu výzkumu a vývoje a inovací,
•
Snížení emisí skleníkových plynů o 20 % oproti úrovním roku 1990 a zvýšení podílu energie z obnovitelných zdrojů v konečné spotřebě energie na 20 % a posun ke zvýšení energetické účinnosti o 20 %,
•
Zlepšení úrovně vzdělání, zejména snahou snížit míru předčasného ukončování školní docházky pod 10 % a zvýšit podíl osob ve věku 30-34 let s dokončeným terciárním nebo srovnatelným vzděláním na nejméně 40 %,
•
Podpora sociálního začlenění, zejména prostřednictvím snižování chudoby, a to snahou snížit počet lidí ohrožených chudobou nebo vyloučením nejméně o 20 milionů.
29
Vnitrostátní programy reforem - jsou hlavním nástrojem plnění Strategie 2020 na úrovni států, předkládají spolu s programy stability a konvergenčními programy vlády jednotlivých členských zemí vždy každý rok v dubnu. Tyto programy zahrnují vnitrostátní cíle, jež vycházejí z hlavních cílů Unie, a vysvětlují, jakým způsobem vlády jednotlivých zemí zamýšlejí tyto cíle plnit. Stanovují též, jaká opatření budou podniknuta, kdy a kým budou provedena a kolik prostředků z rozpočtu bude na ně vynaloženo. Roční analýzy růstu - každý rok v lednu připravuje EK analýzu růstu jako hlavní podkladový materiál pro jednání o Strategii 2020 na jarním zasedání ER. Analýza obsahuje jak přehled dosažených výsledků, tak prognózu, která zahrnuje tři hlavní typy dohledu: finančního, makroekonomického a tematického (strukturální reformy podporující růst). Zdroj: (29)
4.2
Národní cíle Nizozemska ve Strategii 2020 na podporu pracovního trhu
Ambicí nizozemské vlády v rámci Strategie 2020 je zvýšení hrubé zaměstnanosti osob ve věku 20-64 let v roce 2020 na 80 %. Opatření vlády jsou navržena tak, aby bylo dosaženo cíle, a zaměřují se především na problémové oblasti. Nizozemsko čelí vážné výzvě s ohledem na stárnutí obyvatelstva a pokles míry porodnosti. Objem pracovní síly je v současné době stabilizován a strukturální růst bude nepříznivý až od roku 2021, kdy nebude dostatek nabídek na trhu práce a zvýší se tlak na mzdy a veřejné finance. Aby byla zachována udržitelnost veřejných financí, je potřeba zvýšit účast na pracovním trhu, zlepšit dlouhodobou dostupnost pracovních příležitostí, posílit mobilitu pracovní síly, zvýšit schopnost osob na trhu práce najít správnou rovnováhu mezi prací a dalšími aktivitami. Vláda vede průběžně dialog o nových opatřeních ke zvýšení účasti žen a mužů na trhu práce s regionálními orgány a sociálními partnery. S ohledem na stárnutí obyvatelstva a vývoj pracovní síly musí být účast na pracovním trhu a dlouhodobá zaměstnatelnost podporována všude tam, kde je to možné. Ke stěžejním tématům patří: Novela zákona o pracovní kapacitě (Wet Werken Naar Vermogen) – bude novelizován současně se zákonem o pracovní a sociální pomoci, zákonem o pojištění pro případ invalidity (mladé zdravotně postižené osoby) a zákonem o chráněné zaměstnanosti. Balíček vitality – nástroje pro zvýšení účasti starších osob na pracovním trhu a udržení jejich dlouhodobé zaměstnatelnosti. Zdroj: (30), (31) Plán na zvýšení věku odchodu do důchodu – obsahuje plánované zvýšení věku odchodu do důchodu na 66 let završené v roce 2019. Vláda rovněž jedná s partnery o aktualizaci důchodových smluv a dalších opatřeních vedoucích k udržení co nejvíce starších lidí na trhu práce. Zdroj: (12) Celoživotní vzdělávání – vláda důrazně prosazuje dlouhodobou regionální spolupráci mezi vzdělávacími institucemi, průmyslem a místními úřady tak, aby zúčastněné strany mohly nadále spolupracovat v této oblasti bez dalšího zapojování centrálních úřadů. Připravuje dohody se sociálními partnery, jejichž principy budou zapracovány do kolektivních smluv. Sladění profesního a soukromého života – zaměstnanci musí mít možnost sladit práci s pečovatelskými povinnostmi, dobrovolnickou prací, vzděláváním a volným časem. V tomto kontextu se připravuje vládní program na podporu inteligentnějších forem práce, cestování a bydlení, který má motivovat zaměstnavatele k aktivnímu přístupu v této oblasti. 30
4.2.1
Národní program reforem Nizozemska 2013
Od svého nástupu do funkce v listopadu 2012 začala vláda Nizozemska jednat s koaličními partnery o přípravě Národního programu reforem 2013, který byl předložen EK v dubnu 2013 a představuje implementační opatření k doporučením této komise z roku 2012, a to: • • • •
posílit účast na trhu práce zejména starších lidí, žen a osob se zdravotním postižením a migrujících osob, snížit daňové překážky pro druhé příjmy v rodině a partnerských vztazích, posílit mobilitu na trhu práce, řešit nepružnost trhu práce.
Proto Národní program reforem 2013 – kapitola 3.3 Účast na pracovním trhu přináší řadu úprav stávajících podmínek, ale také mnoho nových změn směřujících ke zvýšení účasti na pracovním trhu, protože i přes vysokou míru zaměstnanosti v Nizozemsku je potřeba zaměstnanost dále zvyšovat kvůli rostoucímu parametru míry závislosti (podíl osob ve věku od 0 do 14 let a nad 65 let na celkové populaci ve věku 15-64 let). Zdroj: (32) 4.2.1.1 Opatření ke zvýšení zaměstnanosti Vláda a sociální partneři uzavřeli 11.4.2013 dohodu o souboru opatření (viz Balíček vitality, kap. 5 .2 ), která mají stimulovat ekonomiku a zlepšit funkci trhu práce s cílem dát co největšímu počtu osob reálnou šanci najít práci a dosáhnout ekonomické nezávislosti. Hledají společně cesty, jak zvýšit účast na trhu práce u starších lidí, nezaměstnaných a dále osob se zdravotním postižením a mladých lidí. Řada opatření, které vláda cítí jako nezbytná, spadají pod Zákon o účasti na trhu práce, který má být zaveden od 1.1.2015 a nahradí tak Zákon o zaměstnanosti. Zdroj: (33) Vláda a sociální partneři společně hledají cesty ke zvýšení účasti na trhu práce starších zaměstnanců a k podpoře jejich trvalé zaměstnatelnosti. Pracovní nadace (Stichting van de Arbeid) vypracovala dokument Politická agenda 2020: investice do účasti na trhu práce a zaměstnatelnosti. Agenda zavádí Bonus mobility pro zaměstnavatele, kteří zaměstnají uchazeče o zaměstnání staršího 50 let. Bonus se poskytuje formou úlev na sociálním pojištění pro zaměstnavatele. Dále Agenda zavádí Pracovní bonus (daňový odpočet) pro pracovníky, kteří se narodili v letech 1949-1952 a mají příjem mezi 17 139 až 33 326 EUR za rok. Zdroj: (34), (35), (36) K podpoře udržitelné zaměstnatelnosti bylo rozšířeno daňové zvýhodnění nákladů na školení a uzavřeny dohody se sociálními partnery na spolufinancování odvětvových plánů, jejichž cílem je umožnit firmám udržet si kvalifikované zaměstnance. Pro programy Z práce do práce a mezioborové výukové programy je vyčleněna pro období let 2014 a 2015 částka 300 milionů EUR. Pro řešení nezaměstnanosti starších pracovníků obdrží Úřad pro výplatu sociálních dávek (UWV) 67 milionů EUR pro léta 2013 a 2014, aby rozšířil své působení o další aktivity pro opětné začlenění starších osob do pracovního trhu. Byla také založena pracovní skupina na zefektivnění úsilí v boji proti nezaměstnanosti, která sdružuje představitele Ministerstva sociálních věcí a zaměstnanosti, UWV, zástupce zaměstnavatelů, odborů a obcí, pracovní nadace a Velvyslance pro řešení nezaměstnanosti mladých lidí. S cílem nalézt novou rovnováhu mezi pružností na trhu práce a ochranou zaměstnanců proti propuštění a podporou v nezaměstnanosti, bude vláda reformovat postupy pro ukončení pracovní smlouvy a současně podnikne kroky, aby se zabránilo zneužívání smluv na dobu určitou. Vláda a sociální partneři chtějí posílit postavení zaměstnanců, kteří pracují pružnou 31
formou a vypořádat se s falešnou zaměstnaností. Připravuje se řada dodatků k pracovním zákonům k podpoře pružného zaměstnávání včetně opatření vztahujících se k dočasným a po sobě jdoucích pracovním smlouvám a nesprávnému používání tzv. trojúhelníkových zaměstnaneckých vztahů (nábory přes pracovní agentury, payrolling). Pravidlo, že smlouvy na dobu určitou jsou automaticky měněny na smlouvy na dobu neurčitou, bude po třetím prodloužení smlouvy nebo po uplynutí doby tří let revidováno. Nově se pracovní smlouva na dobu určitou stane pracovní smlouvou na dobu neurčitou po uplynutí dvou let, pokud v řetězci smluv na dobu určitou bylo přerušení v intervalu šesti měsíců nebo delší. V důsledku toho dočasní zaměstnanci budou mít nárok na smlouvu na dobu neurčitou dříve. Pravidla pro po sobě jdoucí smlouvy lze odchýlit v kolektivních pracovních smlouvách, ale pouze pokud použití smluv na dobu určitou je nezbytné s ohledem na povahu odvětví. Smlouvy, v nichž zaměstnavatel nebude garantovat zaměstnanci počet pracovních hodin, nebudou moci být použity například v sektoru zdravotní péče. Zákon o propouštění bude novelizován, aby byl více motivující, spravedlivější a jednodušší a aby bylo se všemi zaměstnanci v podobných situacích zacházeno stejně. Zaměstnavatelé si již nebudou moci vybrat postup propouštění z nadbytečnosti, ale budou muset použít specifický zákonný postup v závislosti na důvodu propuštění. Pokud bude zaměstnanec propuštěn pro nadbytečnost z ekonomických důvodů na straně zaměstnavatele nebo z důvodu dlouhodobé pracovní neschopnosti, bude upřednostněn postup ukončení pracovního poměru přes UWV. Postup přes soud bude povinný, pokud bude pracovní smlouva ukončena kvůli konfliktu souvisejícím s prací nebo z jiných osobních důvodů. Postup pro řešení nadbytečnosti nebude nutný, pokud dá zaměstnanec písemný souhlas s ukončením smlouvy. S cílem podpořit propuštěné zaměstnance při hledání nové práce, budou zaměstnavatelé zaměstnancům, kteří byli u nich zaměstnáni po dobu dvou let a déle platit příspěvek, tzv. přechodné. Výše příspěvku se bude odvíjet od počtu let odpracovaných u daného zaměstnavatele s limitem až do výše 75 tis. EUR. S ohledem na nejistou situaci zaměstnanců na trhu práce, bude zaveden do roku 2020 přechodný režim pro zaměstnance ve věku nad 50 let. Zaměstnancům, kteří pracovali více než deset let, má být přiznán příspěvek ve výši měsíčního platu za každý rok odpracovaný ve věku nad 50 let. Nárok na přechodný příspěvek zanikne pouze v případě závažného porušení pracovní kázně na straně zaměstnance. Zdroj: (37), (38), (39) 4.2.1.2 Změny v podpoře v nezaměstnanosti Cílem změn je pomáhat lidem, kteří jsou ohroženi propouštěním najít jinou práci a tak se vyhnout nezaměstnanosti. Je důležité, aby každý, kdo má nárok na podporu v nezaměstnanosti, si našel novou práci co nejdříve. Proto se sníží maximální doba vyplácení podpory v nezaměstnanosti z veřejných prostředků na 24 měsíců oproti současným maximálním 38 měsícům. Novela zákona o propouštění také přispěje k omezení nezaměstnanosti a zkrácení doby, po kterou lidé zůstávají bez práce, a to zavedením příspěvku přechodné, jsou-li propuštěni z nadbytečnosti. S ohledem na obtížné ekonomické podmínky chce vláda posunout plánované změny v podpoře zaměstnanosti a zavést změny po etapách. Proto budou za odpracované roky vypláceny dávky v nezaměstnanosti z veřejných prostředků až do roku 2016. Zpřísní se rovněž definice vhodné práce pro účely podpory v nezaměstnanosti apod. Příjmová rezerva pro starší nezaměstnané osoby (Inkomensvoorziening voor oudere werklozen - IOW) je připravena pro zaměstnance, kteří se stali nezaměstnanými ve věku 60 32
let a více. IOW režim bude vyhodnocen v roce 2020. Reaguje na skutečnost, že stále je obtížné pro starší pracovníky 60+ najít si práci. 4.2.1.3 Posílení sociálních aktivit Silnější motivace příjemců dávek k hledání práce sebou nese i zvýšení odpovědnosti za hledání nového zaměstnání. Povinnost hledat práci bude platit pro každého. Pouze lidé, kteří jsou plně a trvale neschopní práce, budou osvobozeni od povinnosti spolupracovat v procesu reintegrace na trh práce. Už nebudou existovat výjimky pro další specifické skupiny. Zákon o zaměstnanosti a veřejné podpoře dovolí obcím pozastavit vyplácení sociální pomoci tři měsíce každému, kdo nesplní požadavek žádat o práci. Výplata podpory se obnoví pouze na žádost dotyčné osoby. Povinnosti v zákoně o zaměstnanosti a veřejné podpoře budou vymáhány přísněji a zpřísněny budou rovněž požadavky týkající se hledání a přijímání práce i trvání a výše souvisejících sankcí. Zdroj: (40), (41)
4.3
Národní cíle ČR v rámci Strategie 2020 v oblasti pracovního trhu
S ohledem na konzultace s EK o podobě národních cílů ČR, na závazky plynoucí již ze Závěrů Evropské rady ze dne 26.3.2010 a s přihlédnutím k domácí hospodářské, sociální a politické situaci a jednáním na půdě tripartity, schválila vláda ČR dne 7.6.2010 některé kvantifikované národní hlavní cíle a podcíle Strategie 2020. Tyto cíle byly následně rozšířeny dne 1.9.2010, kdy Výbor pro Evropskou unii schválil národní cíl v oblasti sociálního začleňování a snížení chudoby. Národní cíl ČR stanovený na základě Strategie 2020 v oblasti pracovního trhu zahrnuje: • zvýšení celkové míry zaměstnanosti osob ve věku 20-64 let na výši 75 %, • zvýšení míry zaměstnanosti žen ve věku 20-64 let na výši 65 %, • zvýšení míry zaměstnanosti starších pracovníků ve věku 55-64 let na výši 55 %, • snížení míry nezaměstnanosti mladých osob ve věku 15-24 let o třetinu oproti roku 2010, • snížení míry nezaměstnanosti osob s nízkou kvalifikací o čtvrtinu ve srovnání s rokem 2010. Zdroj: (42) 4.3.1
Národní program reforem ČR 2013
Vláda ČR v prosinci 2012 zahájila přípravné práce na Národním programu reforem ČR pro rok 2013 (Národní program), který je úzce provázán s plněním Strategie 2020, Strategie mezinárodní konkurenceschopnosti ČR 2012-2020 a dalšími strategickými dokumenty vlády. Hlavním cílem Národního programu je podpora hospodářského růstu, posílení konkurenceschopnosti a příspěvek k tvorbě pracovních míst. Národní program byl předložen EK v dubnu 2013 a představuje implementační opatření k doporučení uvedené komise z roku 2012. Evropská komise doporučila ČR, že by měla přijmout opatření k zvýšení účasti na pracovním trhu, což vláda akceptovala. Na trhu práce v ČR stále přetrvává řada strukturálních problémů, k nimž patří i nízká zaměstnanost některých skupin obyvatelstva např. osob nad 50 let. Zaměstnanost je nutné zvyšovat i kvůli rostoucímu parametru míry závislosti. Bude nezbytné posílit také veřejné služby zaměstnanosti zvýšením kvality a efektivity odborné přípravy, pomoci při hledání zaměstnání a individualizovaných služeb, včetně externě zadaných služeb. Národní program obsahuje celkem 107 jednotlivých klíčových opatření, z nichž některá jsou střednědobého charakteru a budou uskutečňována průběžně v nadcházejících letech. V reakci na aktuální ekonomickou situaci vláda stanovila 33
24 prioritních reformních opatření pro rok 2013. Jedná se především o opatření s prorůstovým potenciálem a pozitivním dopadem na oblast zaměstnanosti. Na podporu trhu práce vláda plánuje pro další období konkrétní reformní opatření využitelná i pro cílovou skupinu 50+, tj. rozvoj trhu práce a aktivní politika zaměstnanosti, zvyšování produktivity práce, sociální začleňování a boj s chudobou a reforma vysokého školství a rozvoj celoživotního vzdělávání. 4.3.1.1 Rozvoj trhu práce a aktivní politika zaměstnanosti, zvyšování produktivity práce Zvyšování efektivity služeb zaměstnanosti - vláda podpoří opatření, která povedou ke zvýšení kompetencí a role úřadů práce jako rozhodujících míst, kde se realizuje aktivní politika zaměstnanosti a kde je uchazečům o zaměstnání poskytována účinná pomoc při hledání nového pracovního uplatnění. Vláda bude i nadále podporovat projekt Vzdělávejte se pro stabilitu. Projekt je významným nástrojem udržení stávajících pracovních míst v podnicích ohrožených poklesem poptávky po jejich produktech a pro vzdělávání jejich zaměstnanců pro vyšší konkurenceschopnost. Objem disponibilních prostředků na aktivní politiku zaměstnanosti se v roce 2013 zvýšil na cca 7,9 mld. Kč (v r. 2012 činil 6,1 mld. Kč). Monitoring vývoje na trhu práce - nastavení spolupráce Úřadu práce České republiky (ÚP ČR) a jeho krajských poboček se zaměstnavateli, ve kterých by prostřednictvím získávaných dat bylo možné vyhodnocovat ekonomické trendy v ČR z hlediska jejich dopadů na trh práce. Monitoring a analýza dat umožní na základě kvantitativních údajů koordinovat opatření v oblasti státní politiky zaměstnanosti a vytvářet nástroje pro zvyšování zaměstnanosti. Dále jde také o vybudování společné Jednotné datové základny propojením a zpřístupněním údajů z databází ÚP ČR a České správy sociálního zabezpečení (ČSSZ) zaměstnancům MPSV a ÚP ČR a využití takto získaných dat pro potřeby komplexního pojetí realizace politiky zaměstnanosti. Hlavním cílem je zlepšení zaměstnatelnosti klientů prostřednictvím posílení individuálního přístupu, rozvoj standardů přístupu ke klientům a poskytovaných služeb a snižování administrativní zátěže. 4.3.1.2 Sociální začleňování a boj s chudobou Národní akční plán podporující pozitivní stárnutí na období let 2013 až 2017 (NAP) k řešení problematiky stárnutí populace jako důsledku demografického vývoje byl zpracován a v únoru 2013 schválen vládou NAP, je základním strategickým dokumentem ve vztahu k řešení problémů seniorů a stárnutí populace. Mezi jeho priority patří zajištění a ochrana lidských práv starších osob, celoživotní vzdělávání, zaměstnávání starších pracovníků a seniorů ve vazbě na systém důchodového pojištění, dobrovolnictví a mezigenerační spolupráce, kvalitní prostředí pro život seniorů, zdravé stárnutí, péče o nejstarší seniory se sníženou soběstačností. Vláda také hodlá pokračovat v podpoře aktivit a projektů, které jsou zaměřeny na posílení uplatnění seniorů ve společnosti, prosazování age managementu, posílení zaměstnanosti starších osob, podporu mezigenerační solidarity a zapojení seniorů do dobrovolnických aktivit.
34
4.3.1.3 Reforma vysokého školství a rozvoj celoživotního vzdělávání Systémové předvídání kvalifikačních potřeb trhu práce - v létech 2013-2014 bude realizován projekt Systémové předvídání kvalifikačních potřeb trhu práce. Realizace projektu umožní, aby zainteresované instituce měly k dispozici věrohodné informace o očekávaných změnách na trhu práce, jež následně umožní snižovat disproporce na trhu práce, efektivní rozhodování služeb zaměstnanosti a vzdělávacích zařízení. K tomuto účelu bude využit pilotně ověřený nástroj sektorových dohod. Kvalita dalšího vzdělávání - v roce 2013 budou přijata opatření k zavádění hodnocení kvality nabídky vzdělávacích programů s využitím prvků hodnocení kvality vzdělávacích institucí při zadávání veřejných zakázek financovaných z veřejných rozpočtů. Budou navržena příslušná opatření pro zavedení nových forem financování dalšího vzdělávání do konce roku 2014. Budou vytvářeny metodiky pro akreditaci a kontrolu vzdělávacích programů na podporu procesů uznávání výstupů dalšího vzdělávání. Zdroj: (43)
35
5 Opatření nizozemské a české vlády na podporu zaměstnanosti osob nad 50 let 5.1 5.1.1
Podpora zaměstnanosti v Nizozemsku Institucionální podpora zaměstnanosti
Ministerstvo sociálních věcí a zaměstnanosti Nizozemska - posláním ministerstva je podpora sociální a ekonomické pozice Nizozemska v Evropě. Ministr a státní tajemník jsou odpovědni za politiku trhu práce včetně migrace, volného pohybu pracovníků a reintegrace, za příjmovou politiku, sladění pracovního a rodinného života a politiku v oblasti pracovních podmínek a jejich kontrolu. V čele ministerstva stojí političtí a administrativně správní úředníci. Politické vedení zajišťují ministr a státní tajemník, zatímco generální tajemník, náměstek generálního tajemníka, generální ředitelé a generální inspektor tvoří administrativní vedení ministerstva. Generální ředitelství pro účast na trhu práce a zabezpečení příjmů je odpovědné za politiku podpory zaměstnanosti a ochranu příjmů. Generální ředitelství pro zaměstnanost je odpovědné za politiku v oblasti zaměstnanosti, pracovního práva, pracovních podmínek a vztahů v průmyslu. Inspektorát SZW zajišťuje rovné, zdravé a bezpečné pracovní podmínky a sociálně ekonomického zabezpečení každého občana Nizozemska. Zdroj: (44) Úřad pro vyplácení sociálních dávek (UWV) - je autonomním správním orgánem pověřeným Ministerstvem sociálních věcí a zaměstnanosti k vyplácení dávek v případě nemoci, nezaměstnanosti, těhotenství a pracovní neschopnosti, je zprostředkovatelem práce (pomoc při udržení se v práci, hledání nové práce pro nezaměstnané, hledání vhodných zaměstnanců pro zaměstnavatele), spolupracuje s obcemi při vytváření nových pracovních míst, posuzuje podle daných kritérií nemoci a pracovní neschopnost, vede správu dat klientů. Organizační schéma UWV tvoří pět divizí: Klientský servis, Veřejné služby zaměstnanosti, Sociální a zdravotní záležitosti, Výplata dávek a Poskytování dat a statistik. Od roku 2009 je tato profesionální organizace, která plní významnou společenskou roli, personálně i finančně posilována. V květnu 2013 zaměstnával UWV 16 528 pracovníků na plný úvazek. Úřad nyní klade mimořádný důraz zejména na pomoc méně počítačově gramotným klientům, aby mohli využívat e-služeb a postiženým osobám k reintegraci na trh práce. Zdroj: (45) CAO - Kolektivní smlouva (Collectieve arbeidsovereenkomst) - jde o vyjednávání se zaměstnavateli ohledně pracovních podmínek. CAO je kolektivní pracovní smlouva mezi jedním či více odborovými svazy a zaměstnavatelem nebo organizací/organizacemi zaměstnavatelů o pracovních podmínkách v určitém podniku nebo určitém sektoru. Přibližně 85 % všech zaměstnavatelů spadá pod CAO. FNV - Federace nizozemských odborů (Federatie Nederlandse Vakbeweging) - je odborová organizace, která reprezentuje zájmy zaměstnanců a příjemců sociálních dávek. Stěžejní problematikou FNV je zaměstnanost a příjmy, a to pracovní příjmy a příjmy ze sociálních dávek. Hlavními principy uplatňovanými FNV je rovnost, solidarita, svoboda projevu, spravedlnost a udržitelnost. Zdroj: (46) CNV - Křesťanský odborový svaz (Christelijke Nationaal Vakverbond) - vedle FNV je CNV dalším velkým nizozemským odborovým svazem sdružující zaměstnance a reprezentující jejich zájmy. CNV sdružuje dalších deset odborových svazů, které jsou aktivní v jednom 36
nebo více sektorech. CNV vychází z křesťanských principů a reprezentuje zájmy 335.000 zaměstnanců. Zdroj: (47) VNO-NCW – Svaz zaměstnavatelů v Nizozemsku - je největším svazem sdružujícím zaměstnavatele v průmyslu v Nizozemsku. Svaz reprezentuje společné zájmy nizozemských podnikatelů na národní a mezinárodní úrovni. VNO-NCW sdružuje 160 oborových asociací a více než 115.000 firem. Svaz udržuje také úzké kontakty s vládou, kde je důležitým hráčem v Sociálně-ekonomické radě SER a také v Stichting van de Arbeid, což je konzultační skupina centrálních organizací jak zaměstnavatelských, tak i zaměstnaneckých. Zdroj: (48), (49) MKB – Asociace středních a malých firem - je sdružení malých a středně velkých podnikatelů, které sdružuje 120 sektorových organizací a 250 místních podnikatelských sdružení, celkem je to 150.000 firem. Zdroj: (50)
5.1.2
Základní informace o pracovních smlouvách
Kolektivní a individuální smlouvy - pracovní smlouvy jsou uzavírány s cílem stanovení pracovních podmínek v určitém podniku nebo určitém sektoru (viz CAO), zatímco individuální pracovní smlouva je smlouva mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Oba typy smluv zahrnují důležité body, jako jsou: mzda, platové tarify, pracovní doba, rozpis směn, dovolená, příplatky za přesčasy nebo noční služby, školení, péče o děti, spoření na penziapod. Smlouvy na dobu určitou a neurčitou – jsou hlavními druhy využívaných pracovních smluv. V současnosti platí, že po třech smlouvách uzavřených na dobu určitou nebo po dvou smlouvách na dobu určitou, jejichž společná délka trvala minimálně tři roky, má zaměstnanec nárok na smlouvu na dobu neurčitou. Možnosti ukončení pracovní smlouvy - během zkušební doby (max. délka je 2 měsíce), po vypršení smlouvy na dobu určitou nebo při porušení pracovní kázně. Ve všech ostatních případech musí zaměstnavatel před propuštěním zaměstnance požádat o souhlas UWV, kde musí prokázat, že propuštění je oprávněné. 5.1.3
Placená dovolená
Každý zaměstnanec v zemi má nárok na placenou dovolenou. Minimální počet dnů dovolené, na něž vzniká právo po odpracovaném roce, je 20 dnů. Pokud zaměstnanec nedopracoval celý rok, je dovolená úměrně krácena. Kromě mzdy má zaměstnanec nárok na příspěvek na dovolenou (dle čl. 15, odst.1 Zákona o minimální mzdě a minimálním příplatku na dovolenou - Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag), který je vyplácen zaměstnavatelem minimálně jednou ročně (většinou v červnu). Zaměstnavatel musí uvést výši příspěvku ve výplatní pásce. Příplatek na dovolenou činí 8 % průměrného výdělku zaměstnance. V CAO smlouvě mohou být ujednány jiné podmínky ohledně délky dovolené a vyplácení i výše příspěvku na dovolenou. Na tento příspěvek mají nárok i pracující důchodci, avšak pouze ve výši 6 %. Politická strana 50PLUS prosazuje v senátu a sněmovně zvýšení příspěvku pro seniory na 8 % obdobně jako u ostatních kategorií zaměstnanců. Zdroj: (51)
37
5.1.4
Nástroje na podporu zaměstnanosti starších osob v roce 2013
5.1.4.1 Sociální dávky v nezaměstnanosti podle zákona o daních (IOAW, IOW, IOAZ) IOAW - dávka podle zákona o daních pro starší nebo částečně invalidní nezaměstnané osoby, kterou mohou pobírat lidé ve věku 50 let a starší, pokud jsou nezaměstnaní. IOAW poskytuje obec. Při posuzování žádosti o sociální dávku se zohledňuje také příjem partnera. Příjem dětí ve společné domácnosti se nepočítá. Výše IOAW je individuální podle příjmu konkrétní osoby a posouzení danou obcí. IOW - mohou získat lidé ve věku 60 let a starší, ale mladší než je stanovený důchodový věk, pokud jsou nezaměstnaní a nedostávají podporu v nezaměstnanosti. Dávku vyplácí UWV. Výše IOW činí 70 % minimální mzdy a může být pobírána až do důchodového věku. Při výpočtu dávky se nezapočítávají příjmy ani majetek partnera. IOAZ - je určen pro osoby samostatně výdělečně činné (OSVČ) ve věku 55 a starší, ale zároveň mladší než je stanovený důchodový věk, které ukončí svou podnikatelskou činnost. O udělení dávky IOAZ rozhoduje obec, ve které OSVČ podniká, na základě předem stanovených podmínek. Např. osoba musí pracovat jako OSVČ minimálně po dobu 10 let nebo podnikat 1225 hodin ročně nebo více (tj. v průměru 24 hodin týdně) nebo pokud její hrubé příjmy z podnikání spolu s ostatními příjmy byly nižší než 21 144 EUR za rok v období posledních tří let. Výše IOAZ je závislá na příjmu OSVČ a také na příjmu partnera. Nezapočítávají se alimenty a příjmy z pronájmů. Zdroj: (52) Za rozhodující nástroje na podporu zaměstnanosti starších osob v Nizozemsku v roce 2013 lze označit Balíček vitality a Aktivní politiku zaměstnanosti. Zdroj: (30) 5.1.4.2 Balíček vitality Již při přípravě rozpočtu na rok 2012 formulovala nizozemská vláda své zaměření na podporu zaměstnanosti s důrazem na osoby 50+ v souladu s programem reforem. K hlavním nástrojům se řadí tzv. Balíček vitality zaváděný postupně v letech 2012 a 2013, jehož cílem je zjednodušení daňového systému, na který opatření na podporu zaměstnanosti Balíčku navazují. Zrušena byla tato čtyři daňová opatření: • Sleva na dani pro seniory (zrušena v roce 2012),
• • •
Pracovní bonus (zrušen od roku 2013), Režim úspor (zrušen v roce 2012),
Životní úspory - „Levensloopregeling“ (zrušeny v roce 2012). Zrušená opatření nahradila s účinností od 1.1.2013 čtyři nová opatření na zvyšování zaměstnanosti starších pracovníků a jejich dlouhodobé zaměstnatelnosti takto: • Pracovní bonus 61+, • Podpora vzdělávání, • Bonus mobility pro zaměstnavatele, • Práce na zkoušku. Pracovní bonus 61+ (Werkbonus) - je určen pracujícím osobám ve věku od 61 do 65 let s nízkým příjmem. Bonus je poskytován až do příjmu 175 % zákonné minimální mzdy. Pokud je příjem vyšší, nárok na tento bonus zaniká. Pracovní bonus se odečítá z daně ve prospěch zaměstnance. Zdroj: (30), (31) Podpora vzdělávání - od 1.1.2013 byla zaměstnancům, kteří se dále vzdělávají, snížena hranice minimálního uznatelného limitu nákladů na vzdělávání z původních 500 EUR na 250 38
EUR. Již tento nižší náklad je nyní uznatelným pro snížení daňového základu pro výpočet daně z příjmu. Zdroj: (30), (31), (53), (54), (55) Bonus mobility pro zaměstnavatele - kromě daňových opatření se zavádí na základě Zákona o sociálním pojištění v roce 2013 nový systém s názvem Bonus mobility. Pracovní mobilita starších lidí v Nizozemsku je nízká a proto zaměstnavatelé, kteří přijmou osoby ve věku 50 let a starší, pobírající sociální podporu v nezaměstnanosti nebo přijmou osoby s handicapem, obdrží bonus ve výši 7000 EUR ročně po dobu tří let formou slev z povinných plateb pojistného za zaměstnance. Zdroj: (30), (56) Práce na zkoušku - uchazeč o zaměstnání může pracovat u zaměstnavatele dva měsíce na zkoušku, aniž by mu zaměstnavatel platil mzdu, přitom tato osoba pobírá nadále podporu v nezaměstnanosti. Po zkušebním období musí zaměstnavatel uchazeče zaměstnat a platit mu mzdu minimálně šest měsíců. Pokud uchazeč v průběhu práce na zkoušku onemocní, tak se doba prodlužuje, aby se naplnily dva měsíce zkušební doby. Pokud uchazeč čerpá volno, zkušební lhůta se neprodlužuje. Zdroj: (57) 5.1.4.3 Aktivní politika zaměstnanosti a) vzdělávání a rekvalifikace
Vzdělávání hrazené UWV - je určeno pouze osobám, které pobírají nemocenské dávky Podmínkou je úspěšné dokončení vzdělání. Osoby pobírající podporu v nezaměstnanosti, která se poskytuje od 3 do 38 měsíců v závislosti na předchozí délce trvání zaměstnání, nemají nárok na tento typ úhrady vzdělávání. Zdroj: (58) Vzdělávání hrazené zaměstnavatelem - v Nizozemsku mají zaměstnanci převážně kolektivní pracovní smlouvy (CAO), které zahrnují i oblast dalšího vzdělávání. Téměř každý ekonomický obor má svůj Fond pro vzdělávání a rozvoj (O&O fond) vyčleněný pro vzdělávání zaměstnanců. Finanční prostředky do fondů tvoří příspěvky firem ve výši určitého procenta z objemu mezd. Výše procentuálního podílu se stanoví v kolektivních smlouvách jednotlivých sektorů. Finanční prostředky spravují sociální partneři. Z fondů je hrazeno odborné vzdělávání (rekvalifikační kurzy). V současnosti existuje na 140 fondů, které působí v 116 resortech. Souběžně fungují také rekvalifikační programy, které spravují obce podle svých vlastních pravidel a potřeb. Zdroj: (59), (60) b) pobídky pro nábor a pobídky k udržení zaměstnanosti
Webový portál www.werk.nl – je spravován divizí UWV Veřejné služby zaměstnanosti a nabízí on-line služby uchazečům o zaměstnání a zaměstnavatelům. Klientům, kteří nemohou zatím využít poskytovaných e-služeb, zajišťuje semináře k posílení e-gramotnosti. Portál tak pomáhá při zvyšování kvalifikace, informuje o opatřeních vlády a finančních výhodách pro zaměstnavatele i zaměstnance při zaměstnávání, poskytuje poradenství o zapojení se do sociálních sítí (existují přímo pro skupinu 55+), o možnostech dočasného zaměstnání přes personální agentury, nabízí kontakty na agentury, které se specializují na zaměstnávání osob starších 50 let apod. V Nizozemsku existují sociální sítě, na kterých zaměstnavatelé nabízejí volná pracovní místa, jako jsou www.linkedin.com, www.twitter.com, www.plus.google.com, www.facebook.com, www.hyves.nl. Zdroj: (61)
39
5.2 5.2.1
Podpora zaměstnanosti v České republice Institucionální podpora zaměstnanosti
Ministerstvo práce a sociálních věcí České republiky (MPSV ČR) - zajišťuje vyplácení podpory v případě nezaměstnanosti, vyplácení dávek sociální podpory (přídavek na dítě, rodičovský příspěvek, příspěvek na bydlení, porodné, pohřebné), zprostředkování práce (hledání nového pracovního uplatnění pro nezaměstnané, hledání vhodných zaměstnanců pro zaměstnavatele), zpracování statistik zaměstnanosti. Dále spravuje oblast sociálního zabezpečení a sociálního pojištění a řeší problematiku sociálního začleňování a rovných příležitostí. Zdroj: (62) Úřad práce České republiky (ÚP ČR) - je správním úřadem s celostátní působností tvořený krajskými pobočkami a jejich kontaktními pracovišti v okresních městech. Je řízen Ministerstvem práce a sociálních věcí. ÚP ČR zajišťuje vyplácení podpory v případě nezaměstnanosti, vyplácení dávek sociální podpory (přídavek na dítě, rodičovský příspěvek, příspěvek na bydlení, porodné, pohřebné), zprostředkování práce (hledání nového pracovního uplatnění pro nezaměstnané, hledání vhodných zaměstnanců pro zaměstnavatele). Zdroj: (63) Českomoravská konfederace odborových svazů (ČMKOS) - je největší nezávislé konfederativní sdružení odborových svazů v ČR, jehož hlavním cílem je ochrana zájmů zaměstnanců. Zaměřuje se na vytváření podmínek, které umožní snížení nezaměstnanosti, udržení zaměstnání a podpoří vznik nových pracovních míst. ČMKOS sdružuje na základě dobrovolnosti 30 odborových svazů. Členská základna má cca 540 000 členů. Zdroj: (64)
5.2.2
Základní informace o pracovních smlouvách
Formy zaměstnávání jsou stanoveny zákonem č. 262/2006 Sb. zákoníkem práce v platném znění (ZP) jako: • Hlavní pracovní poměr – na dobu určitou a neurčitou, • Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce. Hlavní pracovní poměr na dobu určitou a neurčitou
Pokud nebyla sjednána doba trvání pracovního poměru, jedná se o pracovní poměr na dobu neurčitou. Pokud byla sjednána doba trvání pracovního poměru, jedná se o pracovní poměr na dobu určitou. Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou může být sjednána maximálně na dobu 3 let a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Částečný pracovní úvazek
Dle zákoníku práce je definováno zaměstnávání osob na částečný úvazek těmito formami: • Hlavní pracovní poměr – pracovní poměr, u něhož je sjednaná kratší pracovní doba, • Dohoda o pracovní činnosti – může činit rozsah maximálně polovinu stanovené týdenní pracovní doby, • Dohoda o provedení práce – je možné u jednoho zaměstnavatele odpracovat maximálně 300 hodin ročně. Žádné výhody pro zaměstnávání osob nad 50 let ZP nespecifikuje. Zdroj: (65) 40
Rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele
Propuštění zaměstnance je možné: • během zkušební doby (max. délka je 3 měsíce), • uplynutím sjednané doby (smlouva na dobu určitou), • při porušení pracovní kázně, • v případě reorganizace nebo zrušení organizace. Zákoník práce dále stanovuje podmínky pro hromadné propouštění zaměstnanců, přičemž ukládá povinnost zaměstnavateli informovat krajskou pobočku ÚP příslušnou podle místa činnosti zaměstnavatele o důvodech hromadného propouštění, celkovém počtu a struktuře zaměstnanců, jichž se hromadné propouštění má týkat. Dále musí informovat o období, v jehož průběhu dojde k hromadnému propouštění. Zaměstnanci nad 50 let nejsou nijak zvýhodněni. Zdroj: (65) 5.2.3
Placená dovolená
Dle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce má zaměstnanec v České republice nárok na dovolenou za kalendářní rok či její poměrnou část, dovolenou za odpracované dny a dodatkovou dovolenou. Dovolená za kalendářní rok přísluší každému zaměstnanci, který pracoval alespoň 60 dnů v kalendářním roce. Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Pokud zaměstnanec nepracoval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku, má nárok na poměrnou část dovolené. Zaměstnanci, kterému nevznikl nárok na dovolenou za kalendářní rok, přísluší dovolená za odpracované dny. Na dodatkovou dovolenou v délce jednoho týdne mají nárok zaměstnanci, kteří vykonávají zvlášť obtížnou práci, jež je definována zákoníkem práce v § 215. Každému zaměstnanci náleží za dobu čerpání dovolené pouze náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Příplatky na dovolenou se neposkytují. Zdroj (65) 5.2.4
Nástroje na podporu zaměstnanosti starších osob
Nástroje a opatření na podporu zaměstnávání starších osob tvoří: • Podpora v nezaměstnanosti, • Aktivní politika zaměstnanosti (APZ), • Další vzdělávání, • Postupný odchod starších osob z ekonomické aktivity. Jednotlivá opatření jsou realizována prostřednictvím nástrojů na podporu zaměstnanosti. Většina těchto nástrojů ovšem není vytvořena specificky pouze pro 50+. 5.2.4.1 Podpora v nezaměstnanosti Výše podpory v nezaměstnanosti - podpora v nezaměstnanosti (§ 43, § 50 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění) činí v prvních dvou měsících podpůrčí doby 65 %, další dva měsíce 50 % a po zbývající podpůrčí dobu 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku. Podpora činí 45 % po celou podpůrčí dobu, pokud uchazeč o zaměstnání před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání bez vážného důvodu ukončil poslední zaměstnání sám nebo dohodou se zaměstnavatelem (nevztahuje se na ukončení samostatné výdělečné činnosti a na ukončení více zaměstnání ve stejný den, z nichž alespoň jedno bylo ukončeno z vážných důvodů). Podpora v nezaměstnanosti se stanoví z průměrného měsíčního čistého výdělku, kterého uchazeč o zaměstnání dosáhl ve svém posledním ukončeném zaměstnání nebo z posledního vyměřovacího základu přepočteného na 1 kalendářní měsíc, pokud uchazeč o zaměstnání naposledy vykonával 41
samostatnou výdělečnou činnost. V případech, kdy doba předchozího zaměstnání je splněna započtením náhradní doby zaměstnání a tato doba se posuzuje jako poslední zaměstnání, uchazeč o zaměstnání bez svého zavinění nemůže osvědčit výši průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu, u uchazeče nelze stanovit průměrný měsíční čistý výdělek nebo vyměřovací základ, činí současná podpora v nezaměstnanosti po dobu prvních 2 měsíců 0,15 násobek (3662 Kč), další 2 měsíce ve výši 0,12 násobek (2929 Kč), po zbývající podpůrčí dobu ve výši 0,11 násobek (2685 Kč) průměrné mzdy v národním hospodářství za 1. až 3. čtvrtletí roku 2012. Průměrná mzda v národním hospodářství za 1. až 3. čtvrtletí roku 2012 činí 24 408 Kč. Maximální výše podpory v nezaměstnanosti činí 0,58 násobek průměrné mzdy, tj. 14 157 Kč. Podpůrčí doba pro poskytování podpory v nezaměstnanosti - podpora v nezaměstnanosti náleží uchazeči o zaměstnání při splnění stanovených podmínek ode dne podání písemné žádosti o podporu v nezaměstnanosti nebo ode dne následujícího po skončení zaměstnání, pokud uchazeč o zaměstnání požádá o poskytnutí podpory v nezaměstnanosti nejpozději do 3 pracovních dnů po skončení tohoto zaměstnání nebo činností považovaných za náhradní doby zaměstnání. Skutečnosti rozhodné pro přiznání a poskytování podpory v nezaměstnanosti je uchazeč o zaměstnání povinen doložit. Podpůrčí doba pro poskytování podpory v nezaměstnanosti činí u uchazeče o zaměstnání, kterému je ke dni podání žádosti o podporu v nezaměstnanosti do 50 let věku - 5 měsíců, nad 50 do 55 let věku - 8 měsíců a nad 55 let věku - 11 měsíců. Zdroj: (66) 5.2.4.2 Nástroje aktivní politiky zaměstnanosti Aktivní politika zaměstnanosti je zakotvena v § 104, odst. 1 Zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb., v platném znění (zákon o zaměstnanosti). Zákon o zaměstnanosti, § 104, odst. 2 stanovuje tyto nástroje APZ: • rekvalifikace, • investiční pobídky, • veřejně prospěšné práce (VPP), • společensky účelná pracovní místa (SÚPM), • překlenovací příspěvek, • příspěvek na zapracování, • příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program, • poradenství pro volbu povolání, pro zprostředkování vhodného zaměstnání při výběru vhodných nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti, • sdílené zprostředkování zaměstnání, • cílené programy k řešení zaměstnanosti. Zdroj: (67) V rámci APZ jsou přednostně podporováni uchazeči o zaměstnání ze znevýhodněných cílových skupin na trhu práce, mezi něž patří i uchazeči o zaměstnání nad 55 let a ženy nad 50 let. Od roku 2010 je APZ financována z důvodu úsporných opatření z ESF s 15% spoluúčastí ze státního rozpočtu ČR. Zdroj: (68) APZ je realizována formou 3 typů projektů: 1. Národní individuální projekty (NIP), 2. Regionální individuální projekty (RIP), 3. Globální granty (GG). Zdroj: (69), (62) 42
ad 1) Národní individuální projekty
NIP vyhlašuje MPSV a jsou prováděny jednotlivými kontaktními pracovišti ÚP ČR podle stejné metodiky jako nástroje APZ a spolufinancují tyto nástroje APZ, tj: Rekvalifikace pro uchazeče a zájemce o zaměstnání - hradí se náklady na rekvalifikace (kurzovné) a nutné náklady spojené s rekvalifikací (např. jízdní výdaje na cestu hromadnými dopravními prostředky, pojištění pro případ škody způsobené uchazečem o zaměstnání rekvalifikačnímu zařízení), výše podpory při rekvalifikaci se zvyšuje na 60 % průměrného měsíčního čistého výdělku, kterého uchazeč o zaměstnání dosáhl ve svém posledním zaměstnání, ale může dosáhnout max. 65 % průměrné mzdy. Poradenství pro uchazeče o zaměstnání - bezplatné poradenství k uplatnění na trhu práce. Odborné vzdělávání s cílem zvýšit odborné znalosti zaměstnanců podniků – příspěvek na vzdělávání a na mzdové náklady vzdělávaných zaměstnanců. Zřizování společensky účelných pracovních míst pro uchazeče o zaměstnání - příspěvek pro zaměstnavatele formou návratného příspěvku nebo příspěvku na úhradu úroků z úvěrů nebo jiného účelově určeného příspěvku a částečné nebo plné úhrady vyplacených mzdových nákladů včetně pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pojistného na veřejné zdravotní pojištění. Příspěvek je poskytován po dobu maximálně 12 měsíců, zaměstnavatel o něj žádá příslušnou krajskou pobočku ÚP, u níž jsou vedeni uchazeči o zaměstnání, kteří mají být umístěni na zřízená či vyhrazená pracovní místa. Zřizování veřejně prospěšných prací pro uchazeče o zaměstnání – příspěvek na mzdové náklady dotace zaměstnavatelům na přijaté nezaměstnané uchazeče o zaměstnání obtížně umístitelné a dlouhodobě nezaměstnané. Veřejně prospěšné práce jsou časově omezené pracovní příležitosti vytvořené především pro obtížně umístitelné a dlouhodobě nezaměstnané uchazeče o zaměstnání evidované ÚP. Příspěvek na zapracování - příspěvek na zapracování může ÚP poskytnout zaměstnavateli na základě s ním uzavřené dohody, pokud zaměstnavatel přijímá do pracovního poměru uchazeče o zaměstnání, kterému krajská pobočka ÚP věnuje zvýšenou péči. Maximální doba poskytování příspěvku je 3 měsíce a může činit měsíčně nejvýše polovinu minimální mzdy na jednu fyzickou osobu, která se zapracovává. Podpora je poskytována přímo uchazečům o zaměstnání anebo zaměstnavatelům. Zdroj: (62) Tabulka 12: Národní individuální projekty (NIP) Název projektu Vzdělávejte se pro růst Vzdělávejte se pro růst - pracovní příležitosti Vzdělávejte se pro stabilitu Stáže ve firmách Celkem
Doba realizace
Hodnota v Kč
5/2011 2/2014
850 000 000
1/2012 - 6/2015 9/2012 - 8/2015
2 607 971 004 400 000 000
6/2012 - 10/2014
800 000 000 4 657 971 004
Zdroj: (70) , (71), vlastní zpracování ad 2) Regionální individuální projekty (RIP)
Tyto projekty komplexně řeší situaci konkrétní cílové skupiny při současném využití více nástrojů APZ včetně inovativních mechanismů a jsou plněny v určitém regionu. RIP realizují 43
krajské pobočky ÚP ČR v rámci OP LZZ, prioritní osy 2 Aktivní politiky trhu práce, oblasti podpory 2.1 Posílení aktivních politik zaměstnanosti, výzvy č. 13 a č. 70. Cílové skupiny: • uchazeči o zaměstnání, • zájemci o zaměstnání. Důraz je kladen zejména na osoby, kterým se věnuje zvýšená péče při zprostředkovávání práce a jsou ohroženy dlouhodobou nezaměstnaností nebo jsou již dlouhodobě nezaměstnané. Mezi tyto osoby patří i osoby starší 50 let. V tabulce 12 jsou uvedeny projekty, které se zaměřují na podporu osob 50+ s cílem zvýšit jejich zaměstnatelnost na trhu práce.
44
Tabulka 13: Projekty za zvýšení zaměstnatelnosti osob starších 50 let (RIP) Kraj Jihočeský
Jihomoravský Královéhradecký Liberecký
Olomoucký Plzeňský Praha
Středočeský Ústecký Zlínský CELKEM
Projekt Máme na to v Jihočeském kraji
Výzva 13
Doba realizace 9/2010 - 12/2012
Hodnota 35 289 180 Kč
Aktivní padesátka v Jihomoravském kraji Kariéra bez bariér 45 plus v Jihomoravském kraji Práce jako pomoc Kudy kam S počítačem na trh práce Zkušenost Plus Na skok!
13 13 70 70 70 13 13 13
2/2009 - 1/2012 4/2011 - 3/2014 9/2012 - 8/2015 1/2013 - 8/2015 8/2011 - 12/2013 2/2011 - 1/2013 3/2009 - 2/2012 3/2010 - 2/2013
35 133 000 Kč 75 945 000 Kč 33 475 680 Kč 27 677 320 Kč 20 093 625 Kč 10 899 010 Kč 26 232 586 Kč 51 032 141 Kč
Využijte zkušenost v Olomouckém kraji
70
2/2013 - 7/2015
33 305 665 Kč
Využijme zkušeností (v Plzeňském kraji) Zpět do práce Zkušenosti pro Prahu Krátce bez práce Začínáme po 50
70 13 70 70 70
9/2011 - 9/2014 2/2011 - 6/2013 9/2012 - 8/2015 8/2012 - 7/2015 2/2012 - 1/2015
23 626 000 Kč 11 622 596 Kč 27 485 236 Kč 41 969 024 Kč 48 133 608 Kč
Počítačová gramotnost pro nové zaměstnání uchazečů a zájemců nad 40 let
13
3 /2009 - 2 /2012
42 672 750 Kč
Chci řešit svoji dlouhodobou nezaměstnanost V padesáti nekončíme Příležitost pro zkušené
13 13 13
8 /2009 - 5 /2012 7 /2009 - 6 /2012 11/2009 - 10/2012
47 803 697 Kč 91 100 100 Kč 27 513 000 Kč 711 009 218 Kč
Zdroj: (72) V rámci projektů se využívají zejména tyto nástroje APZ: • zprostředkování zaměstnání, • poradenské činnosti a poradenské programy, • bilanční a pracovní diagnostika, • rekvalifikace, • podpora vytváření nových pracovních míst formou příspěvku na úhradu mzdových nákladů, • zajištění odborné praxe, • motivační aktivity – pro zvýšení orientace v požadavcích trhu práce, včetně obnovení pracovních návyků, • doprovodné aktivity – finanční příspěvky na dopravu a stravování účastníků projektu, na zdravotní průkazy apod.) a další doprovodné sociální aktivity umožňující začlenění na trh práce. Zdroj: (72) Ad 3) Globální granty (GG)
GG jsou projekty, kterých se mohou oprávnění a úspěšní žadatelé zúčastnit z vlastní iniciativy nebo na základě vyslání ÚP ČR. Jde o ucelené programy hrazené z ESF a státního rozpočtu ČR. Jsou většinou určené konkrétní ohrožené cílové skupině na trhu práce, tedy i nezaměstnaným osobám starším 50 let. Zdroj: (62)
45
GG zaměřené na podporu osob starších 50 let se uplatňují prostřednictvím OP LZZ v rámci: • Prioritní osy 1 Adaptibilita, oblast podpory 1.1 Zvýšení adaptability zaměstnanců a konkurenceschopnosti podniků, Výzva č. 94, • Prioritní osy 2 Aktivní politiky trhu práce, oblast podpory 2.1 Posílení aktivních politik zaměstnanosti, Výzva č. 91, • Prioritní osy 3 Sociální integrace a rovné příležitosti – oblast podpory 3.3 Integrace sociálně vyloučených skupin na trh práce - výzva č. 96 a 3.4 Rovné příležitosti žen a mužů na trhu práce a slaďování pracovního a rodinného života, Výzva č. 88. Výzva č. 94
Cílem podpory je zvyšování adaptability zaměstnanců a konkurenceschopnosti podniků prostřednictvím růstu odborných znalostí, dovedností a kompetencí zaměstnanců a zaměstnavatelů. Žadateli v rámci této výzvy mohou být malé, střední a velké podniky. V rámci této výzvy jsou realizovány projekty zaměřené na další profesní vzdělávání zaměstnanců starších 50 let. V tabulce 13 jsou uvedeny projekty zaměřené na 50+. Tabulka 14: Projekty zaměřené na další profesní vzdělávání zaměstnanců nad 50 let – výzva č. 94 Název projektu
Doba realizace
Aktivní vzdělávání - správná šance pro VUES
4/2013 - 3/2015
Další profesní vzdělávání společnosti TOI TOI
5/2013 - 4/2015
zaměstnanců
Hodnota
Firma
Město
2 549 995 Kč VUES Brno s.r.o.
Brno
Expert v oboru těstárenství
5/2013 - 2/2014
TOI TOI, sanitární systémy, 2 725 582 Kč s.r.o. Slaný Boršov 2 855 064 Kč Europasta SE n .Vltavou
Komplexní vzdělávání zaměstnanců Conteg, spol. s r. o. v globálním IT světě
5/2013 - 4/2015
5 578 231 Kč Conteg, spol. s r. o.
Odborné obecné profesní vzdělávání zaměstnanců oddělení obrobny Metaldyne
5/2013 - 6/2014
Metaldyne Oslavany, spol. 2 204 934 Kč s r.o. Oslavany
Odborné školení zaměstnanců Stavební a obchodní společnosti Most spol. s r. o.
4/2013 - 3/2015
Stavební a obchodní 2 839 349 Kč společnost Most spol. s r.o.
Obrnice
Odborné vzdělávání pracovníků a rozvodu tepla a stavební výroby
5/2013 - 4/2015
3 100 874 Kč ERDING, a.s.
Brno
5/2013 - 4/2015
2 909 270 Kč Roscomac CZ s.r.o.
Brno
Odborné vzdělávání ve firmě RPS Ostrava
5/2013 - 4/2015
4 189 382 Kč RPS Ostrava a.s.
Ostrava
Odborné vzdělávání Color, a.s.
4/2013 - 3/2015
3 173 284 Kč Cewe Color, a.s.
Praha
5/2013 - 4/2015
2 748 706 Kč KOPOS KOLÍN a.s.
Kolín
4/2013 - 3/2015
1 618 000 Kč V -PODLAHY, s.r.o.
Vsetín
5/2013 - 4/2015
3 941 752 Kč AWT Rekultivace a.s.
Havířov Praha
výroby
Odborné vzdělávání pro Roscomac
zaměstnanců
Praha
CeWe
Profesní vzdělávání zaměstnanců KOPOS KOLÍN a.s. PROFI TÝMY společnosti V -PODLAHY, s.r.o. Rozvoj lidských zdrojů AWT Rekultivace a.s. Rozvoj lidských zdrojů v CCA Group a.s. Rozvoj NAREX Ždánice, spol.s r.o.
5/2013 - 3/2015
1 287 892 Kč CCA Group a.s. NAREX Ždánice, 2 907 390 Kč s r.o.
Vzdělávání zaměstnanců společnosti VLTAVA-LABE-PRESS, a.s. v oblasti multimédií
5/2013 - 4/2015
České 4 548 900 Kč VLTAVA-LABE-PRESS, a.s. Budějovice
Zavedení odborného systému vzdělávání zaměstnanců do společnosti BILBO šmak s.r.o.
5/2013 - 10/2014
6/2013 - 5/2015 Celkem
Zdroj: (72) 46
3 568 470 Kč BILBO šmak s.r.o. 52 747 075 Kč
spol. Ždánice
Most
Výzva č. 91
Cílem podpory je zvýšení zaměstnatelnosti nezaměstnaných osob nebo osob ohrožených na trhu práce prostřednictvím efektivního a cíleného využití nástrojů a opatření APZ. Podporované aktivity: • Motivační aktivity, • Poradenské činnosti a poradenské programy, • Bilanční a pracovní diagnostika, • Rekvalifikace, • Zprostředkování zaměstnání, • Podpora uplatnění na trhu práce formou příspěvku na úhradu mzdových nákladů zaměstnavatelům – podpora vytváření nových pracovních míst pro příslušníky cílové skupiny nebo umístění příslušníků cílové skupiny na volná pracovní místa, • Zajištění odborné praxe, • Doprovodná a podpůrná opatření. Žadateli v rámci této výzvy mohou být: • Vzdělávací a poradenské instituce, • Organizace sociálních partnerů, • Nestátní neziskové organizace. V rámci této výzvy jsou realizovány projekty na podporu zvýšení zaměstnatelnosti osob 50+, které jsou uvedeny v tabulce 14. Tabulka 15: Projekty na podporu zvýšení zaměstnatelnosti osob nad 50 let – výzva č. 91 Název projektu Nejsme méněcenní Centra 50 + Do práce i po padesátce
Doba realizace 12/2012 - 11/2014 2/2013 - 8/2014 5/2013 - 4/2015
Komplexní program podporující návrat do práce 4/2013 - 3/2015 Mám šanci - vzdělávací, poradenský a podpůrný program pro osoby znevýhodněné na trhu práce 12/2012 - 11/2013 MOST 50 - Motivace, Orientace a Schopnosti potřebné k úspěchu na trhu práce pro lidi nad 50 let 3/2013 - 2/2015 Nejlepší věk 2/2013 - 1/2014 Nevzdávej to! 5/2013 - 4/2015 Nic není překážkou 5/2013 - 4/2015 Nová příležitost - znovu do zaměstnání! 3/2013 - 2/2015 Nové zaměstnání tobě - možnost zaměstnání sobě 2/2013 - 1/2015 Po "50" profesní kariéra nekončí Po padesátce vedu PRÁCE BEZ BARIÉR
1/2013 - 4/2015 12/2012 - 11/2014 2/2013 - 1/2015
V 50 není pozdě
2/2013 - 7/2014
Vracíme se na trh práce
5/2013 - 4/2015
Celkem
Hodnota
Firma
Město
5 300 499 Kč Interwork s.r.o. 5 406 585 Kč bfz-vzdělávací akademie s. r.o. 5 764 945 Kč Počítačová služba s.r.o. AKLUB Centrum 5 282 554 Kč a poradenství
vzdělávání Krnov
5 673 157 Kč Praemia s.r.o.
5 746 433 Kč 4 198 558 Kč 5 986 656 Kč 5 357 762 Kč
5 871 196 Kč Síť mateřských center o.s. Centrum komunitní práce Ústí nad 5 918 575 Kč Labem CEDR – komunitní centrum, 5 958 841 Kč občanské sdružení 5 604 541 Kč Naděje-M, o.p.s. Střední odborné učiliště DAKOL, 5 440 924 Kč s.r.o. Rekvalifikační a informační 5 925 829 Kč centrum s.r.o. 88 898 340 Kč
47
Ústí nad Labem
Diecézní charita Brno - Oblastní Jihlava charita Jihlava DIVERTA a.s. Český Brod Třinec EDLiT s.r.o. Teplice JOB ASISTENT s.r.o.
5 461 285 Kč TIVIT spol. s r.o.
Zdroj: (72)
Přerov Cheb Olomouc
Děčín Praha Ústí nad Labem Krásná Lípa Most Petrovice u Karviné Most
Výzva č. 96
Cílem podpory je posílení pracovní integrace osob ohrožených sociálním vyloučením či sociálně vyloučených, odstraňování bariér znesnadňujících jejich rovnocenný vstup a udržení se na trhu práce, mezi které patří i osoby 50+. Podporované aktivity: • Motivační a aktivizační kurzy, poradenské služby, • Bilanční, pracovní a ergo-diagnostika, • Cílené profesní vzdělávání – rekvalifikace a další odborné kurzy, • Přímá podpora osob z cílové skupiny v průběhu jejich účasti na aktivitách projektu formou úhrady cestovného, stravného, případně ubytování apod., • Podpora uplatnění se na trhu práce – poskytování příspěvků na úhradu mzdových nákladů zaměstnavatelům a tvorba pracovních míst pro příslušníky cílových skupin, včetně pracovních míst na zkoušku, pro získání pracovních zkušeností • Podpora zahájení podnikatelské činnosti (OSVČ), • Podpora udržitelnosti pracovních míst. V níže uvedené tabulce 15 jsou uvedeny projekty zaměřené na podporu osob 50+. Tabulka 16: Projekty zaměřené na podporu osob nad 50 let – výzva č. 96 Název projektu Aktivní padesátka v Ústeckém kraji HELP 50+ Integrace po 50 Kariéra navzdory bariérám Komplexní program k posílení pracovní integrace Komplexní program podpory k posílení pracovní integrace sociálně vyloučených osob v Ústeckém kraji Motivace - aktivizace - práce. Ucelený soubor služeb podporující pracovní integraci osob starších 50 let na Krnovsku a Bruntálsku Návrat do práce po 50 Návrat do zaměstnání Nová perspektiva po "50" Příprava na práci po 50 RESTART 50+:Integrace osob 50+ ohrožených sociálním vyloučením v regionu Uničovsko Šance pracovat Šance pro lepší zaměstnatelnost ohrožených osob („Šance pro všechny“) Se záznamem do práce Zaměstnanost 50+: Integrace osob 50+ ohrožených sociálním vyloučením v odlehlých venkovských oblastech okresu Prostějov na trh práce Vzděláváním k integraci Celkem
Doba realizace 3/2013 - 8/2014 4/2013 - 10/2014 4/2013 - 3/2015 3/2013 - 12/2014
Hodnota 5 5 5 5
532 140 Kč 402 016 Kč 460 301 Kč 922 960 Kč
Firma Rep. centrum vzdělávání s.r.o. Grafia, s.r.o. GARANCIA, s.r.o. Kolín EDUCO CENTRUM s.r.o.
Město Praha Plzeň Praha Krnov
4/2013 - 3/2015
5 696 105 Kč PROGRES Šumperk, o.s.
Šumperk
3/2013 - 3/2015
4 870 713 Kč Naděje- M, o.p.s.
Most
4/2013 - 4/2015 3/2013 - 2/2015 3/2013 - 3/2015 3/2013 - 3/2015 3/2013 - 2/2015
5 4 5 5 4
3/2013 - 6/2014 4/2013 - 3/2015
4 866 664 Kč MAS Uničovsko, o.p.s. 5 810 778 Kč Kolpingova rodina Smečno
Medlov Smečno
3/2013 - 3/2015 3/2013 - 1/2015
5 972 492 Kč RADKA o.s. 5 991 951 Kč RUBIKON Centrum
Kadaň Praha
4/2013 - 5/2014 4/2013 - 4/2015
4 919 246 Kč Na cestě k prosperitě, o.s. 2 790 450 Kč CEDR Pardubice o.p.s.
Doloplazy Pardubice
438 680 Kč 229 492 Kč 910 873 Kč 867 326 Kč 785 946 Kč
AKLUB Centrum vzdělávání a poradenství Sdružení CEPAC - Morava POE EDUCO, spol. s r.o. CPKP Ústí nad Labem FRAMO s.r.o.
Krnov Olomouc Nový Jičín Ústí n. Lab Olomouc
89 468 133 Kč
Zdroj: (72) 5.2.4.3 Nástroje dalšího vzdělávání Význam dalšího vzdělávání je posilován také prodlužující se délkou života populace a v souvislosti s tím i prodlužováním doby setrvání na trhu práce a zvyšováním statutární věkové hranice pro nárok na starobní důchod. Zdroj: (73) 48
Nástroje na podporu dalšího vzdělávání jsou v rámci této studie rozděleny dle podpory poskytované přímo jednotlivcům, fyzickým osobám a dále na nástroje podpory poskytované zaměstnavatelům z pohledu finanční a nefinanční motivace. a) Finanční motivace uchazečů a zájemců o práci k dalšímu vzdělávání
Snížení daňového základu o náklady na vzdělávání u fyzických osob - zákon o daních z příjmů umožňuje odečíst od základu daně náklady na vzdělávání, konkrétně náklady na zkoušku ověřující výsledky dalšího vzdělávání podle zákona č. 179/2006 Sb. o ověřování a uznávání výsledků dalšího vzdělávání. Jedná se o úplnou profesní kvalifikaci (bakalářské, magisterské nebo doktorské studium) a profesní kvalifikace uvedené v Národní soustavě kvalifikací. Maximální výše daňového odpočtu na vzdělávání je 10 000 Kč za rok. U lidí se zdravotním postižením 13 000 Kč a u těžce postižených 15 000 Kč. Zdroj: (73), (74) Zvýšení % sociálních dávek při rekvalifikaci pro uchazeče o práci 50+ - prostřednictvím rekvalifikací si mohou uchazeči zvýšit odbornou kvalifikaci pro získání nového zaměstnání. Současně má uchazeč nárok na podporu při rekvalifikaci, která činí 60 % průměrného měsíčního čistého výdělku, kterého uchazeč o zaměstnání dosáhl v posledním zaměstnání. b) Finanční motivace zaměstnavatelů k dalšímu vzdělávání zaměstnanců
Globální granty - OP LZZ, Prioritní osa 1 Adaptibilita, oblast podpory 1.1 Zvýšení adaptability zaměstnanců a konkurenceschopnosti podniků, výzva č . 94 - finanční příspěvek na další profesní vzdělávání zaměstnanců včetně úhrady mzdových nákladů (blíže viz kapitola 5.2.4.2, ad 3). Národní individuální projekt Vzdělávejte se pro růst! - finanční příspěvek na vzdělávání zaměstnanců všech věkových kategorií včetně úhrady mzdových nákladů po dobu jejich vzdělávání. Je určen pro zaměstnance těch firem, kterým se podařilo překonat hospodářskou recesi a v současné době realizují svoji činnost v odvětvích s předpokladem růstu a významným podílem na tvorbě HDP (viz kapitola 5.2.4.2, tabulka 11). Národní individuální projekt Vzdělávejte se pro stabilitu! - finanční příspěvek na odborný rozvoj zaměstnanců všech věkových kategorií včetně úhrady mzdových nákladů. Obdrží jej zaměstnanci těch firem, které se v souvislosti s negativním vývojem ekonomiky v ČR nacházejí přechodně v obtížné hospodářské situaci a dočasně nejsou schopny svým zaměstnancům přidělovat práci ve sjednaném rozsahu. Příspěvek má napomoci udržení pracovních míst i ke zvýšení kvalifikace zapojených zaměstnanců a posílení jejich zaměstnatelnosti (viz kapitola 5.2.4.2, tabulka 11). Národní individuální projekt Stáže ve firmách - finanční příspěvek na zajištění a odborné vedení stáže pro zaměstnavatele, kteří umožní stáž ve firmě absolventům bez praxe, nezaměstnaným, osobám vracejícím se na pracovní trh (např. rodiče po rodičovské dovolené) a zaměstnaným, kteří si chtějí prohloubit kvalifikaci. Pro tento projekt a další projekty založilo MPSV v roce 2012 příspěvkovou organizaci Fond dalšího vzdělávání (FDV). Projektu mohou tedy využít i osoby starší 50 let, které mají zájem si prohloubit kvalifikaci a získat praxi v novém oboru (viz kapitola 5.2.4.2, tabulka 11). Zdroj: (75) 5.2.4.4 Oblast postupného odchodu starších osob z ekonomické aktivity Možnost souběhu předčasného starobního důchodu s výdělečnou činností s omezením výše příjmů - v předčasném důchodu je možné vykonávat výdělečnou činnost a současně pobírat důchod. Musí být ovšem splněna podmínka uvedená v §37, odst. 2 zákona 49
o důchodovém pojištění č. 155/1995 Sb., že výplata starobního důchodu, na který vznikl nárok podle §31 (pozn.: jde o předčasný starobní důchod), nenáleží do dosažení důchodového věku, pokud je vykonávána výdělečná činnost nebo je poskytována podpora v nezaměstnanosti nebo podpora při rekvalifikaci. Z výše uvedeného vyplývá, že není možné v takovém případě vykonávat výdělečnou činnost, která zakládá účast na sociálním pojištění. Výdělečnou činností pro potřeby tohoto zákona se rozumí činnost osob vykonávaná v rozsahu, který zakládá účast na pojištění (§27 zákona o důchodovém pojištění). V roce 2013 tyto podmínky splňují: • dohoda o provedení práce do 10 000 Kč/měsíc (u jednoho zaměstnavatele nejvýše 300 hod ročně), • dohoda o pracovní činnosti do 2499 Kč/měsíc (rozsah maximálně poloviny průměrné pracovní doby), • podnikání jako OSVČ do 62 121 Kč/rok (příjmy po odečtu výdajů). Zdroj: (62), (67) Možnost souběhu starobního důchodu s výdělečnou činností - v řádném starobním důchodu je možné pracovat i podnikat bez omezení, vyplývá to z ustanovení §37, odst. 1 zákona o důchodovém pojištění č. 155/1995 Sb., v platném znění. Zdroj: (62) Níže uvedená tabulka 16 srovnává výdaje na aktivní opatření politiky zaměstnanosti do roku 2010 v Nizozemsku a v České republice. Z údajů je patrné, že veřejné výdaje v Nizozemsku v cílovém roce činily 1,22 % HDP, v České republice ve stejném období pouze 0,33 % HDP. Tabulka 17: Srovnání výdajů na programy trhu práce (aktivní opatření) v Nizozemsku a České republice v letech 2008 až 2010 Programy, podprogramy 1. Správa programů 2. Vzdělávání 3. Pobídky pro zaměstnanost 4. Podporované zaměstnávání a rekvalifikace 5. Přímá tvorba pracovních míst
Nizozemsko veřejné výdaje účastníci (% HDP) (% pracovní síly) 2008 2009 2010 2008 2009 2010 0,34 0,42 0,43 0,1 0,13 0,13 1,6 2,03 2,2
Česká republika veřejné výdaje účastníci (% HDP) (% pracovní síly) 2008 2009 2010 2008 2009 2010 0,12 0,13 0,11 0,01 0,03 0,04 0,09 .. ..
-
0,01
0,01
-
0,28
0,31
0,05
0,03
0,05
0,16
0,13
0,15
0,47
0,5
0,48
1,68
1,77
1,71
0,07
0,07
0,08
0,55
0,49
0,45
0,15
0,17
0,17
0,37
0,32
0,27
0,02
0,04
0,04
0,17
0,12
0,24
6. Pobídky pro začínající podnikatele
-
-
-
-
-
-
-
-
-
0,07
0,06
0,08
Aktivní opatření (1 -6 ) z toho: kategorie 2 -6
1,06 0,72
1,22 0,8
1,22 0,78
3,65
4,41
4,49
0,26 0,15
0,29 0,16
0,33 0,22
1,04
0,98
1,06
Zdroj: (76) Vysvětlivky: 1 ) Umístění a související služby a správa sociálních dávek 2 ) Institucionální vzdělávání, vzdělávání na pracovišti, alternativní vzdělávání, speciální podpora pro učení 3 ) Pobídky pro nábor a pobídky udržení zaměstnanosti 4 ) Podporované zaměstnávání a rekvalifikace
Shrnutí Nizozemsko aktivně prosazuje konkrétní opatření na podporu zaměstnávání osob nad 50 let a má s jejich realizací dlouhodobé zkušenosti. Opatření reagují na ekonomický, sociální a demografický stav nizozemské společnosti a neustále se vyvíjejí. Od 1.1.2013 se nově 50
uplatňuje tzv. Balíček vitality, jehož součástí jsou opět nástroje určené cíleně na podporu zaměstnávání starších osob, a to Bonus mobility pro zaměstnavatele a Bonus 61+ pro zaměstnance za pokračování v práci do 65 let. V České republice je aktivní politika zaměstnanosti realizována z velké části z evropských fondů. Většina těchto nástrojů ovšem není vytvořena výhradně pro 50+, ale jsou využitelné rovněž na podporu zaměstnanosti osob nad 50 let. Také z pohledu vynakládání HDP na aktivní opatření podpory zaměstnanosti je patrný rozdíl mezi Nizozemskem a ČR. Partnerská země vynaložila v roce 2010 ve srovnání s námi zhruba čtyřnásobný objem prostředků.
51
6 Evropské fondy Evropský fond pro přizpůsobení se globalizaci (EFG) je určen ke zvýšení zaměstnatelnosti zajištění rychlého opětovného zapojení propuštěných pracovníků na trhu práce prostřednictvím aktivních opatření trhu práce a doplňuje tak Evropský sociální fond (ESF), který je hlavním nástrojem na podporu zaměstnanosti v EU. Doplňkovost těchto dvou fondů spočívá ve schopnosti řešit tuto problematiku ze dvou různých časových perspektiv: zatímco EFG poskytuje propuštěným pracovníkům individuálně přizpůsobenou pomoc v reakci na specifické události hromadného propouštění v evropském měřítku, ESF podporuje strategické cíle prostřednictvím předem naplánovaných, víceletých programů, jejichž prostředky nelze běžně přerozdělit na řešení krizových situací způsobených hromadným propouštěním.
6.1
Evropský fond pro přizpůsobení se globalizaci
Evropský fond pro přizpůsobení se globalizaci (EFG) byl zřízen nařízením Evropského parlamentu a Rady (ES) č . 1927/2006 s cílem projevit solidaritu a poskytnout podporu pracovníkům postiženým propouštěním v důsledku velkých změn ve struktuře světového obchodu. Byl zřízen jako prostředek sladění celkových dlouhodobých výhod otevřeného obchodu, pokud jde o růst a zaměstnanost, s krátkodobými nepříznivými důsledky, které globalizace může mít především pro zaměstnanost nejzranitelnějších a nejméně kvalifikovaných pracovníků. EFG poskytuje jednorázovou, časově omezenou konkrétní pomoc pracovníkům, kteří byli propuštěni ze zaměstnání v důsledku globalizace. Jde především o příspěvky při hledání zaměstnání, příspěvky na podporu mobility, příspěvky na programy celoživotního vzdělávání a odbornou přípravu. Nařízením (ES) č . 546/2009 ze dne 18. června 2009 byla pravidla pozměněna s cílem reagovat účinněji na světovou finanční a hospodářskou krizi (mj. se zvýšila míra spolufinancování z 50 na 65 %, prodloužilo se prováděcí období na 24 měsíců ode dne podání žádosti, zjednodušilo se schvalovací řízení atd.). Podle článku 3 nařízení č . 1927/2006 může EFG spolufinancovat pouze aktivní opatření na trhu práce zaměřená na opětovné profesní začlenění propuštěných pracovníků. Kromě toho může podle uvedeného článku EFG financovat rovněž přípravné, řídící, informační, propagační a kontrolní činnosti, které provádí členský stát za účelem použití příspěvku (technická pomoc). Z fondu se nefinancují opatření sociálního zabezpečení, jako jsou například důchody či dávky v nezaměstnanosti, za které odpovídají vlády jednotlivých členských zemí EU. Hlavním zdrojem informací o výsledcích dosažených EFG jsou závěrečné zprávy, které předkládají členské státy v souladu s článkem 15 nařízení (ES) č . 1927/2006. Tyto zprávy doplňují informace členských států plynoucích z přímých kontaktů s Komisí a koordinačních schůzek a konferencí se zástupci členských států. 6.1.1
Účast Nizozemska v EFG
Od zahájení své činnosti v lednu 2007 do roku 2011 obdržel Evropský fond pro přizpůsobení se globalizaci (EFG) 97 žádostí v celkové výši 414,9 milionů EUR, určených na pomoc 89 tis. pracovníkům. Nizozemsko podalo 16 žádostí (16,5 % z celkem podaných žádostí v rámci EU27) v letech 2009-2011. Z celkového objemu finančních prostředků Nizozemsko 52
čerpalo 7,2 %, z toho na 1 podpořeného pracovníka připadlo 3687 EUR. V Nizozemsku pomoc z EFG byla určena 8 098 pracovníkům, z toho bylo 74,5 % mužů a 25,5 % žen. Z celkového počtu pracovníků bylo podpořeno 25,2 % ve věku 55–64 let a 2,4 % ve věku nad 64 let. Zdroj: (77) 6.1.2
Účast České republiky v EFG
Mezi žádostmi (celkem 31 žádostí z 12 členských států), které Komise obdržela v roce 2010, byla i Česká republika. Byla to první a také dosud jediná žádost, kterou Česko podalo EFG a která byla po úspěšném schvalovacím řízení realizována. ČR podala jednu žádost, což činí 1 % z celkem podaných žádostí v rámci EU27 v roce 2010 a 0,1 % z celkového objemu finančních prostředků. Na jednoho pracovníka čerpala ČR 704 EUR. Žádost, v níž české orgány požádaly o částku ve výši 323 820 EUR, se konkrétně týkala 460 z 634 propuštěných pracovníků společnosti Unilever ČR spol. s r.o., z výrobního závodu v Nelahozevsi na okrese Mělník. Tento závod dodával potravinářské výrobky na celý trh EU, ale s poklesem poptávky po jeho výrobcích se Unilever rozhodl zde výrobu ukončit. Většina propuštěných pracovníků společnosti měla jen základní vzdělání a byla proto zvlášť ohrožena dlouhodobou nezaměstnaností. Příčinou propuštění pracovníků byla hospodářská a finanční krize (v období od září 2008 do srpna 2009 poklesl maloobchodní obrat v ČR o 5,88 %, zatímco v EU27 poklesl o 3,32 %, v eurozóně o 4,52 %). Pokles důvěry spotřebitelů a snížení prodeje nevyhnutelně vedly k poklesu výroby v Nelahozevsi a reorganizaci výrobní kapacity ve společnosti Unilever. Firma se rozhodla uzavřít svůj závod v Nelahozevsi a zásobovat místní trh a trh EU z jiných provozů včetně závodů nacházejících se jinde v EU. Na základě Rozhodnutí Evropského parlamentu a rady ze dne 5. dubna 2011 o uvolnění prostředků byla žádost společnosti Unilever schválena, a tím otevřel EFG cestu pro pomoc bývalým pracovníkům této firmy, která spočívala především v pomoci při hledání a získání jiného zaměstnání. Dále zahrnovala také individuální poradenství, odbornou přípravu, semináře i speciální workshopy zaměřené na změnu povolání, opatření k motivaci starších pracovníků, podporu podnikání a pomoc zaměřenou na samostatně výdělečnou činnost, příspěvky na hledání zaměstnání a podporu mobility. Celkové náklady na podporu, včetně české spoluúčasti přesáhla 500 tis. EUR. Tabulka 18: Rozdělení dotčených pracovníků podle pohlaví a věku Kategorie Muži Ženy 15 až 24 let 25 až 54 let Nad 54 let
Počet 219 241 42 358 60
Procento 47,6 52,4 9 ,1 77,8 13,1
53
Tabulka 19: Zastoupení pracovníků závodu podle profesních kategorií Kategorie pracovníků Pracovníci ve výrobě Obsluha strojů Vedoucí pracovníci ve výrobě Administrativní pracovníci Kontrola jakosti Řidiči jeřábů a vysokozdvižných vozíků Elektrikáři Vyšší vedoucí pracovníci Specialisté v oblasti financí Specialisté IT
Počet
Procento
235 117 40 40 21 18 14 5 3 3
47,4 23,6 8,1 8,1 4,2 3,6 2,8 1,0 0,6 0,6
Česká republika v souladu s článkem 7 nařízení ES č. 1927/2006 potvrdila, že je a nadále bude uplatňována politika rovnosti mezi ženami a muži, jakož i nediskriminace v průběhu jednotlivých etap provádění EFG. Tabulka 20: Realizovaná aktivní opatření Individualizované služby Podpora při hledání jiného zaměstnání Poradenství a pomoc při hledání zaměstnání Příspěvek při hledání zaměstnání Semináře a speciální workshopy zaměřené na změnu povolání Příspěvky na odbornou přípravu a mobilitu Individuální služby ve vazbě na změnu povolání vyšších vedoucích pracovníků Opatření k motivaci starších pracovníků Pomoc při samostatné výdělečné činnosti Podpora podnikavosti
Počet dotčených pracovníků 460 460 460 460 460 5 83 10 10
Tabulka 21: Náklady na projekt v EUR Náklady Příspěvek EFG (65 % celkových nákladů) Spoluúčast ČR Celkem
EUR 323 820 174 366 498 186
Doprovodná opatření reorganizace společnosti Unilever byla projednána se sociálními partnery a úřadem práce, a také požadavky stanovené vnitrostátními právními předpisy a právními předpisy EU, které se týkají hromadného propouštění, byly splněny. Dohody na doprovodných opatřeních bylo dosaženo dne 16. září 2009. Součástí schválené žádosti bylo i potvrzení české strany, že: • finanční příspěvek z EFG nenahrazuje opatření, za něž jsou odpovědné podniky na základě vnitrostátních právních předpisů nebo kolektivních smluv, • navrhovaná opatření poskytují pomoc jednotlivým pracovníkům a nemají být použita k restrukturalizaci podniků nebo odvětví, • výše uvedené akce nepřijímají podporu z jiných finančních nástrojů EU, • finanční příspěvky budou řízeny a kontrolovány stejnými orgány, které řídí a kontrolují ESF. Zdroje: (78), (79), (80)
54
Tabulka 22: Přehled podaných žádostí ČR a Nizozemska v rámci EFG k 31.5.2013
Číslo žádosti
stát
Případ
EFG/2009/011 NL
Heijmans
Obor činnosti výstavba budov
Datum podání žádosti
příspěvek EFG státu příspěvek Počet EFG €/ (€ mil) (€ mil) pracovníků pracovník 888
Datum platby
4.8.2009
0,2
0,4
435
3.3.2010
EFG/2009/024 NL
Noord Holland and Zuid Holland
vydavatelství 30.12.2009
1,3
2,3
598
3 890 17.12.2010
EFG/2009/026 NL
Noord Holland and Utrecht
tiskařský průmysl
30.12.2009
1,2
2,3
720
3 148 17.12.2010
EFG/2009/027 NL
Noord Brabant and Zuid Holland
tiskařský průmysl
30.12.2009
1,6
2,9
821
3 520 17.12.2010
EFG/2009/028 NL
Limburg
tiskařský průmysl
30.12.2009
0,3
0,5
129
4 263 17.12.2010
EFG/2009/029 NL
Gelderland and Overijssel
tiskařský průmysl
30.12.2009
1,1
2,0
650
3 098 17.12.2010
EFG/2009/030 NL EFG/2010/010 CZ
Drenthe Unilever
tiskařský průmysl maloobchod
30.12.2009 24.3.2010
0,2 0,2
0,5 0,3
140 460
3 240 17.12.2010 704 17.5.2011
EFG/2010/011 NL
elektronické NXP Semiconductors vybavení
26.3.2010
1
1,8
512
3 534 19.11.2010
EFG/2010/012 NL
Noord Holland ICT
velkoobchod
8.4.2010
1,4
2,6
613
4 172
EFG/2010/027 NL
N Brabant
tiskařský průmysl
20.12.2010
0,4
0,7
199
3 356 27.10.2011
EFG/2010/028 NL
Overijssel
tiskařský průmysl
20.12.2010
0,4
0,7
214
3 356 27.10.2011
EFG/2010/029 NL
Zuid Holland and Utrecht
tiskařský průmysl
20.12.2010
1,4
2,6
800
3 311 27.10.2011
EFG/2010/030 NL
Noord Holland and Flevoland
tiskařský průmysl
20.12.2010
1,0
1,8
551
3 356 27.10.2011
EFG/2011/009 NL
Gelderland Construction 41
výstavba budov
15.12.2011
1,6
2,9
435
6 663 10.12.2012
EFG/2011/021 NL
Zalco
základní kovy
28.12.2011
0,8
1,5
616
2 425
28.3.2011
6.12.2012
Zdroj: (81)
6.2
Evropský sociální fond
Evropský sociální fond (ESF) podporuje aktivity v oblastech zaměstnanosti a rozvoje lidských zdrojů. Hlavním posláním ESF je rozvíjení zaměstnanosti, snižování nezaměstnanosti, podpora sociálního začleňování osob a rovných příležitostí se zaměřením na rozvoj trhu práce a lidských zdrojů. Svých cílů dosahuje například posilováním sociálních programů členských států, pomáháním rizikovým skupinám obyvatel, podporou rovných příležitostí na trhu práce a zlepšováním mobility pracovních sil v rámci EU. ESF podporuje neinvestiční projekty, jako např. rekvalifikace nezaměstnaných, speciální programy pro osoby se zdravotním postižením, děti, mládež, etnické menšiny a další znevýhodněné skupiny obyvatel, tvorba inovativních vzdělávacích programů pro zaměstnance, rozvoj institucí služeb zaměstnanosti, rozvoj 55
vzdělávacích programů apod. Zaměřuje se na dlouhodobější, strategičtější cíle - snaží se předvídat strukturální změny, případně je řešit například podporou celoživotního vzdělávání. Je jedním ze tří strukturálních fondů Evropské unie. 6.2.1
Využití ESF v Nizozemsku
Rozpočet ESF Nizozemska pro programové období 2007–2013 je 830 milionů EUR. Program ESF má tři priority: • • •
Priorita 1: Rozšíření pracovní nabídky, Priorita 2: Podpora začlenění lidí s postižením na trh práce, Priorita 3: Zvyšování adaptability a investice do lidského kapitálu.
ESF v Nizozemsku nabízí 40% dotaci a u projektů, které jsou sociálně inovativní, může být dotace až do výše 75 % z celkového rozpočtu projektu, přičemž technická pomoc představuje maximálně 4 % z programového rozpočtu. Každá priorita má svůj vlastní důraz a zaměřuje se na různé cílové skupiny. Všechny tři priority navazují na Strategii 2020 a na cíle Národního programu reforem. Evropská strategie zdůrazňuje význam podpory se zaměřením na osoby, které mají velké obtíže nalézt zaměstnání. To platí zejména pro starší osoby, ženy, osoby se zdravotním postižením a migranty. ESF investuje do přípravy dlouhodobě nezaměstnaných uchazečů (Priorita 1). Ohrožená skupina mladých osob je podporována při přechodu ze školy do práce (Priorita 2). Tím ESF navazuje na širší národní ambice v oblasti vzdělávání pro stimulaci získat základní kvalifikaci a tím zvýšit šance na pracovní příležitosti nebo na následné vzdělávání. Prováděním Priority 2 přispívá ESF také k realizaci evropského cíle pro sociální ochranu a začlenění. Nizozemsko zastává názor, že nejlepším řešením chudoby je práce. Priorita 3 také přispívá k evropské a národní ambici stimulovat rozvoj a podíl na pracovním trhu u zaměstnanců (také těch starších). Tato priorita podněcuje zaměstnavatele, aby investovali do dlouhodobé zaměstnatelnosti svých zaměstnanců. ESF je nyní v plně funkční a téměř všechny zdroje jsou nebo v blízké budoucnosti budou rozděleny. Na konci roku se vždy hodnotí, zda a do jaké míry došlo k podhodnocení v rámci různých programových linií a v případě potřeby jsou přijata dodatečná opatření. Tabulka 23: Stručný přehled programů ESF v letech 2007 – 2013 v Nizozemsku Priorita 1 : Rozšíření pracovní nabídky Oblast podpory
A J
Cíl Žadatelé Přivést na trh práce osoby ohrožené na trhu práce (starší, Obce, Úřad pro vyplácení sociálních dávek (UWV), Fondy osoby s pracovním omezením a osoby, které pro vzdělávání a rozvoj (O&O-fondy) nedostávají sociální dávky) Prevence a boj proti nezaměstnanosti mladých Obce, Fondy pro vzdělávání a rozvoj (O&O-fondy) Priorita 2 : Podpora začlenění znevýhodněných osob na trh práce
Oblast podpory
B
Cíl Žadatelé Realizovat vzdělávání a nabídku práce pro zadržené osoby, chovance detenčních ústavů a osoby Ministerstvo bezpečnosti a spravedlnosti z diagnostických ústavů
C
Připravit na práci nebo další vzdělávání pro studenty, kteří Školy pro praxi a dalšího speciálního vzdělávání mají problémy s učením (praktické a speciální školy) Priorita 3 : Zvyšování adaptability a investice do lidského kapitálu
Oblast podpory D
Cíl
Žadatelé
Vzdělávání méně kvalifikovaných pracovníků
Fondy pro vzdělávání a rozvoj (O&O-fondy)
56
E
Zaměstnavatelé (právnické osoby), Fondy pro vzdělávání a rozvoj (O&O-fondy)
Sociální inovace
Priorita 1: Rozšíření pracovní nabídky – podporuje rozšíření pracovní nabídky. Dotace je poskytována na reintegraci osob se znevýhodněním na trhu práce (oblasti podpory A a J, viz tabulka 22). Priorita se člení na tři cílové skupiny, a to na osoby starší, částečně invalidní a osoby nepobírající sociální dávky. Osoby nepobírající sociální dávky jsou velmi často ženy hledající práci, ať už s pracovní zkušeností nebo bez ní a mladí uchazeči o zaměstnání bez základní kvalifikace. Jako následek ekonomické krize byla v období 2009-2011 vytvořena oblast podpory (J) na podporu dočasné činnosti pro nezaměstnané mladé osoby za účelem boje proti nezaměstnanosti mladých. Kvůli této změně bylo třeba přizpůsobit operační program. Priorita 2: Podpora začlenění osob znevýhodněných na trh práce – podporuje zvýšení pracovní nabídky a začlenění na trh práce pro znevýhodněné skupiny osob (oblasti podpory B a C, viz tabulka 22). U této priority je zvláštní pozornost věnována opětovnému začlenění již v minulosti integrovaných osob (oblast podpory B) a profesním školám, tj. praktickému a speciálnímu vyučování pro cílovou skupinu dětí s poruchami učení (oblast podpory C). Priorita 3: Zvyšování adaptability a investice do lidského kapitálu - je zacílena na zvyšování adaptability a investic do lidského kapitálu (oblasti podpory D a E, viz tabulka 22). Podporuje (oblast D) další vzdělávání pracovníků s nízkou kvalifikací prostřednictvím projektů uznání předchozího vzdělání (EVC) jako výchozího bodu pro nezbytné školení nebo rekvalifikaci. Dotace v oblasti podpory E se poskytují zaměstnavatelům uplatňujícím sociální inovace ve vzdělávání (nové formy organizace práce, zlepšení výkonnosti organizací a rozvíjení talentů). V zemi existuje Agentura Agentschap SZW, která je organizací nizozemského Ministerstva sociálních věcí a zaměstnanosti a spravuje dotace z ESF a EFG. Agentura také řídí několik národních dotačních titulů, například Integrace na pracovišti nebo Občanská integrace na pracovišti. Agentura pracuje především pro Ministerstvo sociálních věcí a zaměstnanosti, Ministerstvo spravedlnosti a Ministerstvo vnitra. Zdroj: (82) 6.2.2
Využití ESF v České republice
Orgánem zodpovědným za řízení pomoci z Evropského sociálního fondu v ČR je Ministerstvo práce a sociálních věcí, které je zároveň řídícím orgánem Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost (OP LZZ) – jednoho ze tří českých operačních programů pro čerpání finanční pomoci z ESF. Dalším řídícím orgánem je Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy, které má v gesci Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost (OP VK). Třetí Operační program Praha – Adaptabilita řídí Magistrát hlavního města Praha. Dalšími partnery realizace jsou Ministerstvo pro místní rozvoj, Ministerstvo životního prostředí, Ministerstvo průmyslu a obchodu, agentury CzechTrade a CzechInvest, Úřad práce ČR, orgány místní a regionální samosprávy. Objem finančních prostředků na neinvestiční programy z ESF pro ČR na programovací období 2007-2013 činí 3,8 mld. EUR. Spolu s nezbytným spolufinancováním ze státního rozpočtu ČR jde celkem o 4,4 mld. EUR, což činí v přepočtu cca 124,2 mld. Kč. 57
6.2.2.1 Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost (OP LZZ) Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost je zaměřený na snižování nezaměstnanosti prostřednictvím aktivní politiky trhu práce, profesního vzdělávání, dále na začleňování sociálně vyloučených obyvatel zpět do společnosti, zvyšování kvality veřejné správy a mezinárodní spolupráci v uvedených oblastech. OP LZZ obsahuje 6 prioritních os dále konkretizovaných prostřednictvím tzv. oblastí podpor, které vymezují, jaké typy projektů mohou být v rámci příslušné prioritní osy podpořeny. Prioritními osami jsou: • Adaptabilita, • Aktivní politika trhu práce, • Sociální integrace a rovné příležitosti, • Veřejná správa a veřejné služby, • Mezinárodní spolupráce, • Technická pomoc. Z fondů EU je pro OP LZZ vyčleněno celkem 1,88 mld. EUR, což činí přibližně 7 % veškerých prostředků určených z fondů EU pro ČR. Z českých veřejných zdrojů je financování programu navýšeno o dalších 0,33 mld. EUR. Míra spolufinancování pro individuální a globální projekty dosahuje až 100 % způsobilých výdajů projektu (85 % ze zdrojů ESF a 15 % ze státního rozpočtu ČR). OP LZZ významným způsobem přispívá k naplnění kvantifikovaných cílů Národního programu reforem ČR pro oblast zaměstnanosti i pro oblast sociálního začleňování a boje s chudobou stanovených s ohledem na cíle Strategie 2020 v návaznosti na specifická doporučení Rady pro ČR. K cíli zvýšit míru zaměstnanosti starších osob (55-64 let) na 55 % přispívá především osa 2 Aktivní politika trhu práce, dále osa 1 Adaptabilita a osa 3 Sociální integrace a rovné příležitosti (viz tabulka 23). Celkově bylo prostřednictvím OP LZZ podpořeno 46 683 osob ve věku 55-64 let. Z porovnání mezi stavem v roce 2011 a 2012 došlo k velmi významnému nárůstu podpořených osob této skupiny. Míra zaměstnanosti starších osob v ČR se z hodnoty 47,6 % (2011) zvýšila na 50,4 % (2012), což ve srovnání s rokem 2010 činí nárůst o 3,9 %. Zdroj: (83) Tabulka 24: Stručný přehled programů ESF v ČR v letech 2007-2013 Prioritní osa
Cíle
Oblast podpory
1 - Adaptabilita
Přecházení nezaměstnanosti prostřednictvím podpory investic do rozvoje lidských zdrojů a moderních systémů jejich řízení
2 - Aktivní politika trhu práce
Zlepšení přístupu k zaměstnání, trvalé začlenění osob hledajících zaměstnání a prevence nezaměstnanosti skupin ohrožených na trhu práce
3 - Sociální integrace a rovné příležitosti
Pomoc osobám ohroženým sociálním vyloučením, zvyšování kvality a dostupnosti sociálních služeb a zavedení opatření vedoucích ke zvyšování zaměstnatelnosti těchto osob včetně prosazování rovných příležitostí žen a mužů na trhu práce
58
1.1. - Zvýšení adaptability zaměstnanců a konkurenceschopnosti podniků 1.2. - Zvýšení adaptability zaměstnanců restrukturalizovaných podniků 2.1. - Posílení aktivních politik zaměstnanosti 2.2. - Modernizace institucí a zavedení systému kvality služeb zaměstnanosti a jejich rozvoj 3.1. - Podpora sociální integrace a sociálních služeb 3.2. - Podpora sociální integrace příslušníků romských lokalit 3.3. - Integrace sociálně vyloučených skupin na trhu práce 3.4. - Rovné příležitosti žen a mužů na trhu práce a sladění pracovního a rodinného života
4 - Veřejná správa a veřejné služby
Zvýšení institucionální kapacity, kvality, efektivnosti a transparentnosti činností institucí veřejné správy a zvyšování kvality a dostupnosti veřejných služeb
4.1. - Posilování institucionální kapacity a efektivnosti veřejné správy
5 - Mezinárodní spolupráce
Podpora mezinárodní spolupráce v rámci rozvoje lidských zdrojů
5.1. - Mezinárodní spolupráce
Níže uvedené grafy 8 a 9 a tabulky 24 a 25 obsahují souhrn statistických dat čerpání finančních prostředků v rámci OP LZZ v období 2007–2013 dle jednotlivých prioritních os. Graf 8: Objem výzev a projektů v rámci OP LZZ k 5.6.2013 (v mld. Kč)
Tabulka 25: Objem výzev a projektů v rámci OP LZZ k 5.6.2013 (v mld. Kč)
Prioritní osa
Celkem
Programové období 2007-2013 Celková alokace Registrované žádosti v mld. Kč v mld. Kč
Schválené projekty v mld. Kč
Projekty v realizaci v mld. Kč
1
14,6
34,3
14,7
14,4
2
19,6
24,4
18,3
18,2
3
14,5
39,9
13,0
13,0
4
4,9
8,1
4,9
4,9
5
1,1
4,4
1,1
1,1
54,7
111,1
52,0
51,6
59
Graf 9: Počty projektů dle stavů a prioritních os v rámci OP LZZ k 5.6.2013
Tabulka 26: Počty projektů dle stavů a prioritních os v rámci OP LZZ k 5.6.2013 Počty projektů dle stavů a prioritních os
Prioritní osa
Registrované žádosti
Projekty v realizaci
Schválené projekty
1
5 589
1 952
1 907
2
1 282
447
446
3
5 908
1 302
1 294
4
917
598
598
5
746
210
209
Zdroj: (84) 6.2.2.2 Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost (OP VK) Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost je víceletým tematickým programem v gesci Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy ČR, který se zaměřuje na oblast rozvoje lidských zdrojů prostřednictvím vzdělávání ve všech jeho rozmanitých formách s důrazem na komplexní systém celoživotního učení, utváření vhodného prostředí pro výzkumné, vývojové a inovační aktivity a stimulace spolupráce participujících subjektů. Z fondů EU je pro OP VK vyčleněno celkem 1,79 mld. EUR, které české veřejné prostředky navyšují o dalších 0,32 mld. EUR. Míra spolufinancování pro individuální a globální projekty dosahuje až 100 % způsobilých výdajů projektu (85 % ze zdrojů ESF a 15 % ze státního rozpočtu ČR).
60
6.2.2.3 Operační program Praha Adaptabilita (OPPA) OPPA je určen na podporu neinvestičních projektů zaměřených na vzdělávání, sociální integraci, podporu zaměstnanosti a rozvoj lidských zdrojů ve výzkumu a vývoji. Program je určen pouze pro Prahu, proto výstupy veškerých projektů musí pomáhat hlavnímu městu. Zásadou je, aby účastníci projektů byli z Prahy nebo pracovali pro pražské zaměstnavatele, případně byli studenty pražských škol. Realizátoři projektů (např. vzdělávací instituce) mohou ovšem působit v kterémkoliv regionu ČR. OPPA se dělí na čtyři prioritní osy, tj. Podpora rozvoje znalostí ekonomiky, Podpora vstupu na trh práce, Modernizace počátečního vzdělávání a Technická pomoc. Z Evropského sociálního fondu je pro OPPA vyčleněno výrazně méně prostředků, a to 108,39 mil. EUR. Zdroj: (72)
61
7 Dobrá praxe zaměstnávání osob 50+ v podnicích Nizozemska a na příkladu členských firem OHK Přerov v České republice 7.1
Příklady dobré praxe v nizozemských podnicích
Firmy v Nizozemsku si stále více uvědomují výhody v zaměstnávání starších osob, o čemž svědčí příklady postupu vybraných nizozemských firem, které jdou v tomto směru příkladem. Informace byly získány na základě konzultací se zástupci uvedených nizozemských firem a webových stránek firem. NUMAC, Venray www.numac.nl Dobrá praxe: Mezigenerační vzdělávání Firma Numac se zabývá údržbou strojů, její technici pracují ve výrobních podnicích po celém Nizozemsku. Numac spadá pod Numac Group, který zaměstnává celkem 750 osob na 20ti lokalitách. Zákazníci jsou pro Numac důležití, ale zaměstnanci jsou těmi, kteří určují kvalitu výrobků a služeb. O tom, že se firma Numac dobře stará o své zaměstnance, svědčí i cena De Senior PowerPrijs za firemní politiku vůči starším zaměstnancům, kterou obdržel Numac v roce 2007. Čtyřicet procent z 80 zaměstnanců firmy Numac ve Venray je starší 45 let. Cílem společnosti Numac je neztratit své kvalifikované zaměstnance. Toho chce firma dosahovat dalším odborným vzděláváním zaměstnanců a vytvářením vhodných pracovních podmínek podle požadavků zaměstnanců. Odborné vzdělávání zaměstnanců firmy probíhá prostřednictvím vlastní akademie Numacademy (vzdělávání v oblasti vývoje) a Vzdělávacího centra (vzdělávání v oblasti praktických dovedností). Lektory jsou zkušení starší pracovníci firmy Numac, kteří předávají své cenné zkušenosti a dovednosti mladým talentům. Numac se získal v září 2013 další ocenění: Beste leerbedrijf 2013 – Nejlepší vzdělávací firma 2013. GildeNederland, Utrecht www.gilde-nederland.nl/ Dobrá praxe: Mezigenerační předávání znalostí a zkušeností GildeNederland je organizace zastřešující 65 místních cechů, které působí po celém Nizozemsku. Prostřednictvím cechů je organizováno mezigenerační vzdělávání a odborné poradenství, kdy úspěšní a zkušení pracovníci 50+ předávají nezištně své znalosti a zkušenosti dalším pracovníkům. Odborné mezigenerační vzdělávání probíhá v různých profesích, počítačových dovednostech a jazycích. Odborné konzultace a výuka jsou zdarma, ostatní náklady jsou hrazeny z výnosů odborných služeb této organizace sdružující asi 6 tisíc starších odborníků, které využívají zejména soukromníci, neziskové organizace a začínající podnikatelé. Rabobank, Utrecht www.rabobank.nl/particulieren Dobrá praxe: Talent Management 50+ Skupina Rabobank je mezinárodní finanční skupina, která má kořeny v Nizozemsku. Věnuje se bankovnictví, správě aktiv, leasingu, pojištění a obchodu s nemovitostmi. Rabobank zahájila program s názvem Talent Management 50+ zaměřený na profesní rozvoj 62
zaměstnanců ve všech svých pobočkách, přičemž věnuje zvláštní pozornost starším zaměstnancům. Místní pobočky realizují workshopy s odborným vedením. Mají připraven plán osobního rozvoje pro každého zaměstnance a strategický plán pracovních míst na pobočkách. Jsou mapovány stávající kompetence a také budoucí předpokládané požadavky na zaměstnance, tipují se skryté talenty. Výuku IT dovedností starších pracovníků vyučují také starší lektoři, což odpovídá osvědčené praxi, že starší lidé se lépe učí od jiných starších lidí. Siemens AG, Haag http://www.siemens.com/answers/nl/nl/ Dobrá praxe: Flexibilní stárnutí Siemens AG je globálním elektrotechnickým koncernem. Působí v sektorech průmyslu, energie a péče o zdraví. Přes 160 let je Siemens synonymem pro špičkové technologie, inovace, kvalitu a spolehlivost v mezinárodním měřítku. Je největším poskytovatelem technologií šetrných k životnímu prostředí, které mu generují roční obrat ve výši 23 miliard EUR, tj. téměř třetinu celkového obratu koncernu. Ve finančním roce 2009 dosáhl Siemens celkového obratu 76,7 miliardy EUR, čistého zisku 2,5 miliardy EUR a zaměstnával zhruba 405 tisíc zaměstnanců po celém světě. V Nizozemsku působí Siemens od roku 1879 a v současnosti zde zaměstnává asi 3 tisíce zaměstnanců. Siemens tvoří globální a inovativní síť pracovníků, jejichž znalosti v oblasti elektrotechniky a elektroniky jsou využívány mnoha zákazníky na celém světě. Ve firmě Siemens je věk nezávislou politikou lidských zdrojů. Zohledňuje se, že ambice, očekávání, duševní a fyzická kapacita zaměstnanců se liší v různých fázích života. Siemens chce být sociálním podnikem, má vytvořený program rozvoje lidských zdrojů speciálně pro věkovou skupinu zaměstnanců 50+, který zahrnuje vzdělávací plány, pracovní rotace, cyklické hodnocení práce, finanční hodnocení, stanovení individuálních potřeb zaměstnanců, vyvážení pracovních požadavků a pracovních zdrojů. Má vlastní vzdělávací akademii. Perfetti van Melle Benelux B.V., Breda www.perfettivanmelle.com Dobrá praxe: Trvalá zaměstnatelnost Firma je mezinárodní výrobce sladkostí a žvýkaček jako jsou značky Mentos, Fruitella, Smint, Klene atd. Prodává v 130 zemích světa, zaměstnává celkem 14 tisíc osob. V Bredě pracuje 400 pracovníků ve výrobě, čtvrtina z nich je starší 45 let. Největší skupina osob pracuje jako operátoři na tři směny, což je obtížná práce především pro starší lidi. Proto se firma snaží společně plánovat kariéru zaměstnanců ve firmě, odstraňovat překážky, které s sebou nese náročná fyzická práce na 3 směnný provoz. Zrealizovala pilotní projekt Flexibilní rozvrh práce, jehož cílem byl přesun starších pracovníků do ranní a odpolední směny, přičemž samotný přesun řeší přímo sami vedoucí směn spolu s pracovníky. Výsledkem workshopu a následného tréninku je vypracování individuálního plánu pro zaměstnance. Trénink pokračuje již čtvrtým rokem a zúčastnila se ho více než polovina zaměstnanců 50+. Cílem firmy je podporovat osoby nad 50 let, aby zůstaly co nejdelší dobu ekonomicky aktivní. ETW, Breda www.etwbreda.nl/600.php Dobrá praxe: Školení pracovníků 45+ a 50+ Elektrotechnická instalační firma, která se zabývá vývojem, výrobou a údržbou elektrické instalace podle individuálních požadavků zákazníka, se před několika lety zapojila do 63
vzdělávání zaměstnanců 45+ financovaného z O&O fondů, které se postupně stalo výchozím bodem pro rozhovory se zaměstnanci o jejich kariérním plánu. Workshopy 45+ a 50+ se staly nedílnou součástí personální politiky firmy a jejich výsledky jsou zapracovány do osobních plánů kariérního rozvoje pracovníků. Účast zaměstnanců na této formě vzdělávání je dobrovolná. THIBO BOUWSTAAL B.V., Beek en Donk www.thibo.nl Dobrá praxe: Přizpůsobení pracovní doby podle potřeb zaměstnanců Výrobce stavební oceli pro stavební betonové konstrukce zaměstnávající 82 osob, z nichž 40 pracuje ve výrobě. Průměrný věk pracovníků je 47 let, převažuje skupina 55+. Firma si sama vychovává a vzdělává své zaměstnance. Při výběru nových pracovníků nelimituje věk zájemců, naopak spíše zaměstnává pracovníky nad 45 let. Využívá potenciálu starších, kteří mají více znalostí a zkušeností. Navíc u mladých osob se často setkává s nezájmem pracovat v daném oboru. Hlavním cílem společnosti je spokojený zaměstnanec, který tak přispívá svou kvalitní prací k ekonomické stabilitě a konkurenceschopnosti firmy. Společně s dalším firmami z regionu se účastní projektu Přátelská péče o zaměstnance. Moeskops' Bouwbedrijf B .V., Bergeijk www.moeskops.nl/ Dobrá praxe: Přenos znalostí a řemeslných dovedností ve firmě Moeskops je stavební firmou zabývající se rezidenční a komerční výstavbou. Společnost zaměstnává 145 zaměstnanců, přičemž průměrný věk pracovníků je 45 let. Podle kolektivní smlouvy mohou pracovníci nad 55 let využít zkrácený 4 denní pracovní týden. Důvodem, proč firma začala důsledně školit nové zaměstnance, se stal masivní odliv starších pracovníků odcházejících do důchodu. I přes krizi, kterou nyní prochází stavebnictví, investuje firma do předávání znalostí a řemeslných dovedností starších zaměstnanců mladým kolegům. Firma má v současné době deset učňů a dvanáct mistrů odborného výcviku, kteří si vzájemně vyměňují zkušenosti. Dvě třetiny z nich jsou starší 45 let. Věková hranice není jediným kritériem, podle něhož firma vybírá své mistry odborného výcviku. Vedle řemeslných dovedností musí být tito odborníci také komunikativní a motivovaní, aby se naplnily cíle školícího procesu. Gebroeders Janssen B .V., Beugen www.janssenbeugen.nl/informatie.html Dobrá praxe: Přenos znalostí a řemeslné zručnosti ve firmě Gebroeders Janssen je renomovaná řemeslnická firma působící na trhu již 125 let. Zaměstnává jak mladé, tak i starší zaměstnance 55+. Kombinace obou skupin zaměstnanců má pozitivní dopad na firemní kulturu. Přenos znalostí a řemeslných dovedností mezi mladými a staršími zaměstnanci ve firmě je jedním z nejdůležitějších pilířů firmy. Cílem firmy je zachovat si vysokou úroveň řemeslné zručnosti, znalosti oboru a tím také kvality práce, která má pozitivní dopad na její image. Předávání znalostí také motivuje zaměstnance a dává jim pocit sounáležitosti s firmou. Heijmans N.V., Rosmalen www.heijmans.nl Dobrá praxe: Kariéra ve stavebnictví a infrastruktuře Heijmans je společnost zapsaná na burze, aktivní v oblasti nemovitostí, výstavby bytů a infrastruktury. Mimo Nizozemsko působí také v Belgii, Velké Británii a Německu. Společnost má 6214 zaměstnanců, z čehož více než polovinu tvoří zaměstnanci ve výrobě. 64
Průměrný věk ve společnosti je 43 let. Firma se zapojila do projektu Kariéra ve stavebnictví a infrastruktuře, který umožňuje účastníkům přeškolit se na jinou pracovní pozici. Jde o projekt, jehož cílem je co nejdéle udržet zaměstnance zdravé a v pracovním procesu ve stavebnictví. Projekt je určen pro všechny zaměstnance bez ohledu na věk či vzdělání. Podmínkou je, aby zaměstnavatel účastníka vzdělávání byl součástí kolektivní smlouvy v oboru stavebnictví a odváděl za daného pracovníka dávky školícímu a rozvojovému fondu pro stavebnictví (O&O). Účastník se do projektu může zapsat jednou za 5 let. Při realizaci osobního plánu rozvoje pomáhá zaměstnanci poradce. Společně s ním volí zaměstnanec pracovní pozici, která mu nejlépe vyhovuje a k níž má potřebné vzdělání nebo je na ni proškolen. Osobní plán rozvoje kariéry je dobrovolný. V kolektivní smlouvě pro stavebnictví je zakotvena pro zaměstnance 55+ možnost pracovat 4 dny v týdnu. Pracovník však zůstává v pracovním poměru na plný úvazek, kdy mu je dovolená i výše důchodu počítána z 5 denního pracovního týdne.
7.2
Výstupy dobré praxe zaměstnávání 50+ v nizozemských podnicích
Zaměstnavatelé v Nizozemsku stále více vnímají potřeby a přání zaměstnanců starších 50 let v oblasti pracovních podmínek, vzdělávání, pracovního prostředí, forem zaměstnávání či kariéry. Snaží se reagovat na jejich potřeby a požadavky s prioritním cílem udržet tyto zaměstnance na pracovním trhu co nejdéle. Níže jsou shrnuta zjištěná opatření využívaná v nizozemských podnicích získaná na základě informace partnera a rozčleněná podle jednotlivých oblastí. Zvýhodněné pracovní podmínky V kolektivních dohodách mezi odborovými svazy a zaměstnavateli jsou zakotvena např. tato ustanovení na podporu starších pracovníků: • úprava pracovní doby starších zaměstnanců s cílem snížit náročnost jejich práce, úpravy se týkají práce přesčas, práce o víkendu, práce na směny, • úprava pracovní doby starších zaměstnanců 55+ v oboru stavebnictví a infrastruktury – možnost pracovat pouze 4 dny v týdnu, ovšem důchod a dovolená jsou počítány z 5 denního pracovního týdne, • flexibilní forma zaměstnávání – kratší pracovní doba, pružná pracovní doba, práce z domova, • kariérní přestávky pro starší osoby - přestávky po dobu vzdělávání, • dohoda o dodatečné dovolené pro starší pracovníky např. 5 dnů dovolené na rekondiční pobyt, • úprava propouštění starších pracovníků – ochranné právní nástroje před propuštěním, • dohody o lékařských prohlídkách, které jsou od určitého věku zaměstnance hrazené zaměstnavatelem, • výplata finančních odměn při dosažení věku 50 let, • výplata finančních odměn při odchodu do důchodu, • možnost převedení staršího pracovníka na méně náročnou práci v rámci firmy při zachování původní mzdy. Oblast vzdělávání • plán osobního rozvoje každého pracovníka 50+ (vzdělávací a kariérní plán), • komplexní strategický plán rozvoje lidských zdrojů pro 50+, 65
• • • • • •
strategický plán pracovních míst, vyhledávání skrytých talentů, mezigenerační vzdělávání - úspěšní a zkušení pracovníci nad 50 let předávají své profesní znalosti, dovednosti a zkušenosti dalším pracovníkům, vzdělávání starších pracovníků zkušenými staršími lektory, vlastní firemní školicí středisko s vlastními lektory, náklady na potřebné vzdělávání či rekvalifikace jsou hrazeny zaměstnavateli.
Podpora zlepšení pracovního prostředí • úprava pracoviště starších pracovníků např. odstranění fyzické manipulace s těžkými předměty, zabezpečení vhodného osvětlení, • změna pracovní pozice staršího pracovníka – předání těžké fyzicky náročné práce mladšímu pracovníkovi, starší pracovník zůstává jako školitel výkonu této činnosti. Změna postojů ke starším pracovníkům uvnitř firmy • přenos znalostí s cílem udržení specializace ve firmě jako prostředek, jak nabídnout starším lidem práci v souladu s jejich kompetencemi, • školení o rovných příležitostech, specifických potřebách stárnoucí pracovní síly, • zavedení age managementu.
7.3
Průzkum podpory zaměstnávání 50+ v členských firmách OHK Přerov
OHK Přerov, hlavní partner projektu JOB after 50 – DUTCH MIRACLE, provedl pro srovnání situace v podpoře zaměstnávání 50+ mezi Nizozemskem a ČR dotazníková šetření mezi svými členskými firmami. Šetření byla provedena ve třech rovinách. Jednak samotné hodnocení zaměstnanců 50+ z pohledu pracovní síly (dotazník A), dále hodnocení možných opatření státu na podporu zaměstnávání 50+ (dotazník B) a konečně hodnocení nástrojů zaměstnavatelů na podporu zaměstnávání 50+ po vzoru zjištěných dobrých praxí v nizozemských firmách (dotazník C). Z časového hlediska proběhlo dotazníkové šetření ve dvou fázích, a to v dubnu 2013 při příležitosti výročního zasedání vrcholného orgánu OHK Přerov, jehož se účastní majitelé a jednatelé členských firem a v červnu 2013, kdy byli osloveni majitelé členských firem elektronickou formou. Charakteristika dotazovaných firem 1. Jaký je obor ekonomické činnosti Vaší firmy? a) výroba b) obchod c) služby
45 % 25 % 30 %
2. Jaká pracovní pozice se ve Vaší firmě vyskytuje nejčastěji? a) manuální profese b) nemanuální profese
65 % 35 %
3. Jaká je Vaše pozice ve firmě? a) majitel b) personalista c) jiná (vypište)
75 % 5% 20 % 66
4. Kolik asi má Vaše firma zaměstnanců? Ve firmách, jejichž zástupci vyplnili tento dotazník, je zaměstnáno přibližně 1337 zaměstnanců. 5. Jaká je asi věková struktura zaměstnanců ve Vaší firmě? a) mladší 50 let b) starší 50 let, ale ne důchodového věku c) lidé v důchodovém věku
67 % 31 % 2%
Komentář: Dotazníkových šetření se účastnili zejména majitelé výrobních firem, které zaměstnávají převážně pracovníky v manuálních profesích. Ve firmách je zaměstnáno přibližně 1300 pracovníků, z toho asi jednu třetinu tvoří osoby 50+. Ze 145 členských firem se šetření zúčastnilo 76 firem, které zaměstnávají asi 3500 zaměstnanců. Dotazník A – Hodnocení zaměstnanců 50+ z pohledu pracovní síly 1. Zohledňuje mzdový/platový řád ve Vaší firmě senioritu zaměstnanců (čím déle je pracovník ve firmě zaměstnán, tím vyšší má mzdu)? a) ano 26 % b) ne 74 % 2. Do jaké míry jsou pro vaši firmu atraktivní zaměstnanci 50+? a) velmi atraktivní 6% b) spíše atraktivní 44 % c) spíše neatraktivní 50 % d) zcela neatraktivní 0% Další poznámky: • závisí na typu obsazované pracovní pozice, • nelze jednoznačně určit, záleží na druhu profese a schopnostech zaměstnance 50+, • existují zaměstnanci 50+, kteří jsou považováni za klíčové nebo důležité, ale jsou i takoví, kteří nenaplňují představy zaměstnavatele. 3. Zakroužkujte 5 hlavních důvodů, proč osoby 50+ odmítají nabízená pracovní místa ve Vaší firmě. a) nízká mzda 11 % b) namáhavá práce 13 % c) nevyhovující rozložení pracovní doby 11 % d) neochota k přesčasům 13 % e) zdravotní důvody 15 % f) neochota dojíždět 15 % g) neochota podstoupit rekvalifikaci, další vzdělávání 9% h) neochota pracovat na zkrácený úvazek 6% 67
i) jiný důvod (vypište): tato situace v posledních letech nenastala, lidé pracovní 9% místa odmítají z důvodu nedostatečných znalostí 4. Zakroužkujte 5 hlavních důvodů, proč lidé zůstávají ve Vaší firmě i po dosažení důchodového věku. a) chtějí si vydělat více peněz 22 % b) snaží se neztratit kontakt s lidmi 19 % c) chtějí vyplnit svůj volný čas 11 % d) práce je baví 24 % e) mají potřebu předat zkušenosti 5% f) nutnost zaučení svého nástupce 5% g) jiný důvod (vypište): firmy se snaží nezaměstnávat osoby důchodového věku 14 % 5. Zakroužkujte 5 hlavních důvodů, proč někteří zaměstnanci ve Vaší firmě odcházejí do důchodu ještě před dosažením důchodového věku. a) jsou celkově unavení, vyčerpaní z práce 22 % b) snažíme se je nahradit mladými lidmi 7% c) mají zdravotní problémy, nevyhovující zdravotní stav 17 % d) nejsou schopni naplnit očekávání, která jsou s jejich prací spojena 15 % e) nemají zájem o další vzdělávání, rekvalifikace 2% f) jsou propuštěni z důvodu nadbytečnosti 5% g) obtížně vycházejí s mladšími spolupracovníky 5% h) neumí se přizpůsobit 7% i) chtějí se věnovat svým koníčkům, zálibám, rodině 10 % h) jiné důvody 0% 6. Zamyslete se nad skupinou zaměstnanců 50+ z hlediska jejich uplatnění ve Vaší firmě. Domníváte se, že tito zaměstnanci mají tyto vlastnosti/schopnosti (zakroužkujte 5 hlavních vlastností/schopností)? a) jsou ochotni pracovat na zkrácený úvazek 8 % b) jsou ochotni předávat nabyté zkušenosti 19 % c) jsou ochotni přijmout i méně atraktivní činnost 5% d) mají jazykové znalosti 1% e) jsou ochotni dále se vzdělávat 4% f) mají dobré pracovní návyky 20 % g) jsou výkonní 11 % h) jsou ochotni pracovat přesčas, či na směny 12 % i) jsou loajální 20 % j) mají nízké platové nároky 0% k) dokážou se přizpůsobit technologickým změnám 0% l) jiná vlastnost/dovednost (vypište) 0%
68
7. Co by měli splňovat podle Vás zaměstnanci 50+, aby byli pro Vaši firmu atraktivnější pracovní silou (zakroužkujte 5 odpovědí podle důležitosti)? a) mít vyšší kvalifikaci, odborné znalosti a dovednosti 13 % b) lépe zvládat práci s počítači a moderní komunikační technikou 19 % c) mít lepší znalost cizích jazyků 11 % d) mít větší zájem o svou práci 3% e) být více ochotni spolupracovat s mladšími pracovníky 6% f) být více ochotni dále se vzdělávat 11 % g) být méně nemocní 8% h) být v lepší fyzické kondici 13 % i) být ochotni pracovat za méně peněz 6% j) mít nižší daně a odvody ze mzdy 11% k) jiný návrh (vypište) 0% 8. Zakroužkujte jednotlivé typy pracovních kontraktů, které využíváte ve Vaší firmě v oblasti zaměstnávání? a) krátkodobý pracovní poměr (tj. na dobu nepřesahující 6 měsíců) 10 % b) pracovní poměr na dobu určitou 41 % c) práci na částečný úvazek 14 % d) domácí práce (teleworking, homeworking) 7% e) jiný typ (vypište): pracovní poměr na dobu neurčitou 28 % 9. Zakroužkujte typy kontraktů, které považujete za vhodné pro zaměstnávání zaměstnanců 50+? a) krátkodobý pracovní poměr (tj. na dobu nepřesahující 6 měsíců) 10 % b) pracovní poměr na dobu určitou 52 % c) práci na částečný úvazek 5% d) domácí práce (teleworking, homeworking) 10 % e) jiný typ (vypište): pracovní poměr na dobu neurčitou 24 % 10. Jak závažná je podle Vašich zkušeností problematika zaměstnávání osob 50+ v ČR? a) velmi závažná 47 % b) méně závažná 47 % c) nepodstatná 5% 11. Zakroužkujte opatření, která realizujete ve Vaší firmě pro zaměstnance 50+. a) úprava pracovního prostředí podle potřeb zaměstnanců 50+ 12 % b) úprava zaměstnávání 50+ je zahrnutá v kolektivní smlouvě 12 % c) možnost práce na zkrácený pracovní úvazek pro 50+ 18 % d) rekvalifikace a odborná příprava zaměstnanců 50+ 6% e) pružná pracovní doba pro 50+ 29 % f) úprava pracovních podmínek podle potřeb zaměstnanců 50+ 6% g) programy zaměřené na zvyšování pracovní výkonnosti zaměstnanců 50+ 18 % h) jiné opatření (vypište) 0%
69
12. Zakroužkujte 5 opatření, která by bylo možné ve Vaší firmě za stávajících podmínek realizovat? a) úprava pracovního prostředí podle potřeb zaměstnanců 50+ 4% b) úprava zaměstnávání osob 50+ zahrnutá v kolektivní smlouvě 2% c) možnost práce na zkrácený pracovní úvazek pro 50+ 24 % d) rekvalifikace a odborná příprava zaměstnanců 50+ 13 % e) pružná pracovní doba pro 50+ 24 % f) práce z domu pro 50+ 9% g) úprava pracovních podmínek podle potřeb zaměstnanců 50+ 9% h) programy zaměřené na zvyšování pracovní výkonnosti zaměstnanců 50+ 13 % i) jiné opatření (vypište) 0% Komentář: Z dotazníkového šetření A vyplynulo, že většině členských firem OHK Přerov se jeví pracovníci 50+ takto: pro 50 % firem jsou zaměstnanci 50+ atraktivní, 74 % firem nezohledňuje v platovém řádu senioritu pracovníků, 5 hlavních důvodů proč osoby 50+ odmítají práci: zdravotní důvody, neochota dojíždět, neochota k přesčasům, namáhavá práce, nízká mzda a nevyhovující rozložení pracovní doby, 5 hlavních důvodů proč zůstávají zaměstnanci ve firmě i po dosažení důchodového věku: práce je baví, chtějí si vydělat více peněz, snaží se neztratit kontakt s lidmi, chtějí vyplnit volný čas, mají potřebu předat zkušenosti, 5 hlavních důvodů proč zaměstnanci odcházejí ještě před dosažením důchodového věku: jsou celkově unavení, vyčerpaní z práce, snažíme se je nahradit mladými lidmi, nejsou schopni naplnit očekávání, která jsou s jejich prací spojena, chtějí se věnovat svým koníčkům, zálibám, rodině, neumí se přizpůsobit, 5 hlavních schopností/dovedností, které mají 50+: dobré pracovní návyky, loajalita, ochota předávat nabyté zkušenosti a ochota pracovat přesčas, na směny a pracovat na zkrácený úvazek, 5 hlavních požadavků na osoby 50+ ze strany zaměstnavatelů: lépe zvládat práci s počítači a moderní komunikační technikou, mít vyšší kvalifikaci (jazyky), odborné znalosti a dovednosti (jazyky), být v dobré fyzické kondici, mít zájem dále se vzdělávat, typy nejvyužívanějších pracovních smluv: pracovní poměr na dobu určitou, pracovní poměr na dobu neurčitou, typy pracovních kontraktů vhodných pro osoby 50+: pracovní poměr na dobu určitou, problematika zaměstnávání osob 50+ v ČR je pro 47 % firem velmi závažná, pro 47 % firem méně závažná a pro 5 % firem nepodstatná, opatření ve firmách pro zaměstnance 50+: pružná pracovní doba (29 % firem), programy na zvyšování výkonnosti (18 % firem), možnost práce na zkrácený pracovní úvazek pro 50+ (18 % firem), opatření ve firmách pro zaměstnance 50+, která by bylo možné operativně realizovat: zkrácený pracovní úvazek, (24 % firem), pružná pracovní doba (24 % firem), rekvalifikace a odborná příprava (13 % firem), programy zaměřené na zvyšování pracovní výkonnosti (13 % firem).
70
Dotazník B - Hodnocení možných opatření státu na podporu zaměstnávání 50+ 1. Vzdělávání a zvyšování kvalifikace (zakroužkujte vhodná opatření). a) zavést dotované poradenství zaměstnancům 50+ zaměřené na profesní rozvoj a další vzdělávání b) dotovat zaměstnavatelům vzdělávání zaměstnanců 50+ c) zavést dotované kursy dalšího vzdělávání podle vlastního výběru zaměstnance 50+ d) jiné (vypište) 2. Příjmová a mzdová politika (zakroužkujte 5 hlavních opatření). a) podporovat samostatně výdělečnou činnost lidí 50+ (např. pomocí úlev na daních, úlev na odvodech do sociálních fondů za OSVČ) b) snížit odvody zaměstnavatelů do sociálních fondů za zaměstnance v předdůchodovém a v důchodovém věku c) snížit odvody do sociálních fondů zaměstnancům v předdůchodovém a v důchodovém věku d) uplatňovat postihy zaměstnavatelů za propouštění osob v předdůchodovém věku e) umožnit souběh pracovních a sociálních příjmů nezaměstnaných osob v předdůchodovém věku po přijetí zaměstnání f) zvýšit pracovní příjmy oproti sociálním dávkám (zvýšit minimální mzdu) g) snížit sociální dávky oproti pracovním příjmům (zpřísnit podmínky nároku na dávky) h) jiné (vypište): zvýšit nárok na dovolenou (zotavenou) o 5 dnů/rok
31 % 44 % 25 % 0%
19 % 28 % 15 % 6% 11 % 7% 13 % 2%
3. Starobní důchody, podmínky odchodu do důchodu (zakroužkujte vhodná opatření). a) dále zvýšit důchodový věk 0% b) dále zpřísnit podmínky pro odchod do předčasného důchodu 18 % c) výrazněji zvýhodnit odchody do důchodu později než při dosažení zákonného 24 % důchodového věku d) umožnit pracovníkům v předdůchodovém věku přechod na kratší pracovní 47 % dobu bez nepříznivého vlivu na výši budoucího důchodu e) jiné (vypište): snížit důchodový věk, nekrátit sazby stanovené při předčasném odchodu do důchodu při dodržení zákonných podmínek, zrušit odstupné 12 % vyplácené důchodcům při výpovědi – úspory mezd pro nové zaměstnance
71
4. Aktivní politika zaměstnanosti (zakroužkujte 5 hlavních opatření). a) nabízet práci prostřednictvím agentur zprostředkovávajících občasnou práci b) zavést dotované osobní poradenství a pomoc osobám 50+ při hledání zaměstnání c) dotovat účast osob 50+ na rekvalifikačních kursech přizpůsobených potřebám místního trhu práce d) poskytovat dotace zaměstnavatelům na zaměstnání nezaměstnaných osob předdůchodového věku e) dotovat motivační kursy pro osoby 50+ f) poskytovat dotace zaměstnavatelům na zaměstnávání osob 50+ g) zvýhodnit osoby 50+ v rámci investičních pobídek h) vytvářet specifická pracovní místa pro zaměstnance 50+ i) jiné (vypište) 5. Pracovní podmínky a pracovní doba (zakroužkujte 5 hlavních opatření). a) zkrácení pracovní doby bez dorovnání příjmu b) zkrácení pracovní doby s dorovnáním příjmu (dotace zaměstnavateli) c) postupný přechod na fyzicky i psychicky méně náročnou práci bez změny výše mzdy d) větší pracovně-právní ochrana zaměstnanců 50+ (zákaz propouštění) e) nižší pracovně-právní ochrana zaměstnanců 50+ (ulehčení propouštění) f) pracovní smlouva na dobu určitou, např. na jeden rok g) prodloužení dovolené, dny volna navíc h) flexibilní délka i uspořádání pracovní doby i) povinné zahrnování podmínek pro práci zaměstnanců 50+ do kolektivních smluv j) jiné (vypište) 6. Podpora 50+ při hledání zaměstnání (zakroužkujte 3 opatření). a) přizpůsobení pracovního prostředí věku b) přechod na fyzicky nebo duševně méně náročnou práci c) pravidelná zdravotní péče o zaměstnance 50+ d) další odborné vzdělávání, rekvalifikace e) finanční zvýhodnění zaměstnanců 50+ f) podpora nových pracovních míst pro zaměstnance 50+ g) zkrácení pracovní doby h) jiné (vypište)
5% 5% 17 % 24 % 12 % 19 % 10 % 8% 0%
13 % 8% 10 % 6% 6% 15 % 10 % 19 % 13 % 0%
13 % 13 % 13 % 18 % 15 % 25 % 5% 0%
Komentář: Z dotazníkového šetření B vyplynulo, že členské firmy OHK Přerov by zejména přijaly tato opatření ze strany státu na podporu zaměstnávání a zaměstnatelnosti 50+: dotace zaměstnavatelům na vzdělávání zaměstnanců 50+ (44 % firem), snížení odvodů zaměstnavatelů do sociálních fondů za zaměstnance v předdůchodovém a v důchodovém věku (28 % firem), umožnění pracovníkům v předdůchodovém věku přechod na kratší pracovní dobu bez nepříznivého vlivu na výši budoucího důchodu (47 % firem), 72
dotace zaměstnavatelům na zaměstnání uchazečů o práci předdůchodového věku (24 % firem), dotace zaměstnavatelům na zaměstnávání osob 50+ (19 % firem), flexibilní délka i uspořádání pracovní doby (19 % firem), pracovní smlouva na dobu určitou, např. na jeden rok (15 % firem), další odborné vzdělávání, rekvalifikace (18 % firem), finanční zvýhodnění zaměstnanců 50+ (15 % firem), Plná čtvrtina respondentů je přesvědčena, že podpora nových pracovních míst pro zaměstnance 50+ je nezbytná. Jeden z respondentů se domníval, že nastavení hranice 50 let je naprosto špatné. Podle jeho přesvědčení nemůže být člověk v kategorii 50-58 let považován za ohroženou skupinu, jsou to spíše lidé ve věku 60 a více let.
Dotazník C - Hodnocení některých nástrojů zaměstnavatelů na podporu zaměstnávání 50+ po vzoru zjištěných dobrých praxí v nizozemských firmách 1. Realizujete vzdělávání zaměstnanců (zaměstnavatel platí potřebné vzdělávání, aby pracovník mohl zvládat nové technologie)? Ano 80 % Ne 20 % Plánujeme využít 0% 2. Poskytujete dovolenou navíc na zotavenou? Ano (5 dnů navíc) Ne Plánujeme poskytovat
36 % 64 % 0%
3. Upravujete pracovní dobu? Ano, vepište typ úpravy pracovní doby: pružná pracovní doba Ne Plánujeme využít tyto úpravy pracovní doby: pružná pracovní doba
9% 82 % 9%
4. Hradíte lékařské prohlídky zaměstnancům 50+? Ano Ne Plánujeme využít
70 % 10 % 20 %
5. Vyplácíte odměny při dosažení životního jubilea – 50,60,65 let? Ano Ne Plánujeme využít
80 % 20 % 0%
6. Vyplácíte odměny při odchodu do důchodu? Ano Ne Plánujeme využít
82 % 18 % 0%
73
7. Převádíte starší pracovníky na méně náročnou práci při zachování původní mzdy? Ano 0% Ne 82 % Plánujeme využít 18 % 8. Předáváte fyzicky náročnou práci mladším a starší zůstává jako školitel? Ano Ne Plánujeme využít
18 % 73 % 9%
9. Školíte o rovných příležitostech a specifických potřebách stárnoucí pracovní síly? Ano 9% Ne 91 % Plánujeme využít 0% 10. Zavádíte age management (personální řízení s ohledem na věk zaměstnanců)? Ano 0% Ne 73 % Plánujeme využít 27 % 11. Jiná opatření pro 50+, prosím vypište: Jiná opatření firmy neuvádějí. Komentář: Z dotazníkového šetření C vyplynulo, že členské firmy OHK Přerov využívají zejména tato opatření pro podporu zaměstnanosti osob nad 50 let: vzdělávání zaměstnanců – vzdělávací aktivity jsou však zabezpečovány ze strany zaměstnavatelů pro všechny věkové kategorie, úhrada lékařských prohlídek zaměstnavatelem pro všechny věkové kategorie, výplata odměn při dosažení určitého věku (při dosažení věku 50, 60 a 65 let), výplata odměn při odchodu do důchodu. Shrnutí V Nizozemsku řešili zaměstnavatelé problém s věkovou strukturou zaměstnanců mnohem dříve a mají s prací se skupinou osob starších 50 let velké zkušenosti. V zemi fungují nástroje sloužící přímo osobám 50+, a to především formou zvýhodnění pracovních podmínek úpravou náročnosti práce a pracovní doby odpovídající věku. Dalším nástrojem je cílené vzdělávání osob nad 50 let (vytvoření individuálního plánu rozvoje zaměstnance) a kladný postoj k zaměstnancům nad 50 let ze strany zaměstnavatelů, kteří si uvědomují jejich přínos. Provedený průzkum mezi členskými firmami OHK Přerov prokázal, že u dotázaných zaměstnavatelů v ČR funguje poměrně dobře vzdělávání zaměstnanců nebo využití pružné pracovní doby, ale žádný z těchto nástrojů není zaměřen přímo na skupinu zaměstnanců nad 50 let, což je dáno českým právním rámcem pro poskytování daných výhod. V ČR nejsou dosud právně zakotvena opatření speciálně na podporu zaměstnanosti a zaměstnatelnosti osob 50+. Také postoj ke starším zaměstnancům je zatím ve většině českých firem „vlažný“ a podnikatelé mnohdy nedokážou využít zkušeností a loajality svých starších zaměstnanců. 74
8 Dobrá praxe podpory zaměstnanosti osob nad 50 let v dalších nizozemských organizacích Kromě státních institucí a firem existují v Nizozemsku další organizace, které svými aktivitami přispívají k zvýšení zaměstnanosti osob nad 50 let.
8.1
Příklady dobré praxe 50+ v nestátních organizacích
50 Company, Arnhem http://www.50company.nl Dobrá praxe: Kariérní centrum pro 50+ 50 Company je kariérní poradenské centrum pro osoby 50+, které jim pomáhá najít práci, motivovat je k hledání práce a radí jim v jejich pracovní kariéře. Centrum organizuje pro tuto cílovou skupinu také odborné semináře. Současně poskytuje odborné poradenství firmám a státním organizacím při zaměstnávání osob 50+ a pomáhá jim při hledání vhodných zkušených zaměstnanců. Uchazečům o zaměstnání nabízí např. kompletní koučování (vstupní rozhovor, kariérní poradenství, konzultace o dalším profesním rozvoji), členství v Klubu 50 (uchazeči o práci se registrují, vytvoří si vlastní profil v rámci Klubu 50, mají možnost sledovat aktuální pracovní nabídky na webu, příp. jsou aktivně kontaktováni centrem), simulaci pohovoru u budoucího zaměstnavatele formou video snímku a následné konzultace ad. Centrum nabízí také služby zaměstnavatelům, a to organizační poradenství v oblasti řízení lidských zdrojů, při hledání vhodných kandidátů na pracovní pozice ve firmách, přednášky a prezentace pro zaměstnavatele na téma práce pro 50+ apod. PUM - Netherlands senior experts, Haag http://www.pum.nl Dobrá praxe: Využití seniorních manažerů PUM je nezisková organizace, která vznikla v roce 1978 za podpory ministerstva zahraničí a realizuje odborné poradenství pro firmy z rozvojových zemí a další zahraniční firmy, které si nemohou samy platit komerční poradenství. Na základě žádosti potřebné firmy PUM vybere nizozemské profesionály z řad seniorů, kteří mají dlouholeté zkušenosti a znalosti v daném oboru. Poté tito nizozemští senioři-experti pracují jako poradci na konkrétních projektech přímo v zahraniční firmě a cílem je, aby tyto místní firmy se mohly stát motorem lokální ekonomiky a pomohly k ekonomickému rozvoji regionu. Zahraniční firma platí nizozemským expertům pouze náklady spojené s pobytem. Náklady na experty jsou financovány ze strany nizozemské vlády a nizozemského soukromého sektoru. Odborná pomoc je založena na filozofii, že soběstačné malé a střední podnikatelské firmy jsou přínosem pro globální rozvoj. PUM se snaží přenést zkušenosti a dobrou praxi v oblasti rozvoje podnikání z Nizozemska do rozvojových zemí a zaručuje se za to, že profesionální dobrovolní odborníci předají své znalosti efektivním způsobem a tím podpoří soběstačnost, podnikání a udržitelnost rozvoje malého a středního podnikání v rozvojových zemích a na rozvíjejících se trzích. PUM má v databázi 3200 seniorních expertů-dobrovolníků, kteří pracují ročně na 2000 projektech v 70 zemích. PUM vybere odborníka, který je pro řešení úkolu nejvhodnější. Během dvou týdnů seniorní expert navštíví zahraniční firmu a pracuje společně s jejím vedením na řešení pracovního problému. Obecně platí, že projekt není ukončen návratem odborníka do Nizozemska. Často 75
pokračují konzultace prostřednictvím e -mailu. Pokud zahraniční firma narazí na další problém, je možné požádat experta o další výjezd nebo je možné si vyžádat pomoc jiného odborníka. Cílem poradenství je udržitelné obchodní řešení. Poté, co byla realizována odborná konzultace v zahraniční firmě, je možné požádat o tzv. obchodní spojení. Tato služba zahrnuje návštěvu Nizozemska za účelem navázání obchodních kontaktů s nizozemskými firmami. Často tato služba vyústí v obchod a spolupráci zahraničního podniku s nizozemskými subjekty. Služba je placená. Z poplatku organizace PUM připraví program a uhradí konzultace, cestovní náklady a ubytování a může zorganizovat praktický výcvik v Nizozemsku, pokud výcvik není k dispozici v místě. Unie KBO, Hertogenbosch + 10 regionálních poboček http://www.uniekbo.nl/unie-kbo/ Dobrá praxe: Unie katolických svazů Unie Katolických svazů působí od roku 1952 a je největší církevní organizací pro seniory v Nizozemsku. Nabízí vedle ochrany zájmů na úrovni celostátní, provinční i místní také vzdělávání, daňové a právní poradenství a volnočasové aktivity. Unie má 200 tisíc členů a roční účastnický příspěvek je 25 EUR. Jedním z hlavních cílů organizace je vytvořit podmínky, aby se senioři mohli plně účastnit aktivního života ve společnosti. NOOM - Netwerk van Organisaties van Oudere Migranten, Utrecht http://www.netwerknoom.nl/index.php?pagina=30 Dobrá praxe: Síť organizací starších přistěhovalců Síť organizací starších přistěhovalců do Nizozemska byla založena s cílem reprezentovat starší přistěhovalce a posílit ochranu jejich zájmů. Síť se skládá z Federace čínských sdružení seniorů, Sdružení surinámských žen nad 50 let, Organizace jižních Evropanů, Organizace seniorů z indonéského ostrova Moluken, Svazu marokánských seniorů, Svazu hindustánských seniorů, Organizace karibských Nizozemců a Federace tureckých seniorů. Migrantů ve věku 55+ žijících v Nizozemsku je více než 210 tisíc. V roce 2015 toto číslo ještě vzroste o dalších 150 tisíc. Síť organizací starších migrantů podporuje integraci a sociální participaci starších migrantů posílením vzájemného kontaktu formou velkých tematických zasedání. Zastupuje zájmy starších migrantů, kteří díky svému původu mají často přetrvávající problémy s příjmy, bydlením a zdravím, pomáhá je vzdělávat, předává cílené informace a tím zvyšuje nezávislost starších migrantů a usnadňuje jejich začlenění do společnosti. Cílem je zabránit jejich izolaci a osamělosti, ale také využít jejich znalostí a zkušeností. NVOG - Nederlandse Vereniging van Organisaties van Gepensioneerden, Utrecht http://www.gepensioneerden.nl/ Dobrá praxe: Spolupráce všech nizozemských sdružení seniorů Nizozemský svaz organizací seniorů celostátně zastřešuje organizace sdružující seniory z podnikatelské sféry, státních a společenských organizací. K prioritám svazu patří řešení výše důchodů a příjmů v důchodu, hranice věku odchodu do důchodu, účast seniorů v penzijních fondech s cílem, aby základní principy nizozemského důchodového systému, tj. kolektivní rozhodování, solidarita a povinný důchodový systém zůstaly zachovány a nebyla dotčena práva seniorů a rovné zacházení. NVOG vydává prohlášení ke změnám v důchodové politice a šíří je mezi členskými organizacemi, identifikuje a analyzuje vývoj v oblasti příjmů (např. daňová opatření, místní poplatky, pojistné a zvláštní dávky), přezkoumává činnosti vlády, které mají dopad na zdraví, sociální péči a bydlení pro seniory. Svaz předkládá své zásady vládě, politickým stranám a sociálním organizacím obvykle ve 76
spolupráci s dalšími národními organizacemi. Pořádá workshopy a tematické dny pro členské organizace, sleduje vývoj v evropské legislativě a pečlivě analyzuje dopad na nizozemské právo.
8.2
Příklady pracovních agentur se zaměřením na problematiku 50+
V Nizozemsku působí řada pracovních agentur, které se soustřeďují buď výhradně nebo z velké části na osoby 50+. Důležité je, že se jejich působení doplňuje a v podstatě převážná většina z nich si vystavěla image na určitém segmentu dané problematiky a jejich přínos je dnes nezpochybnitelný. Uvedené pracovní agentury jsou pouze vybraným vzorkem, který obsahuje ty z nich, které mají tradici a prokazatelné výsledky. 50+ Karriére, Amsterdam http://www.50pluscarriere.nl/ Dobrá praxe: Kariéra 50+ Agentura úspěšně působí v oblasti podpory zaměstnanosti a rekvalifikací starších pracovníků od roku 2004. Pomáhá zaměstnavatelům najít vhodné zaměstnance z uchazečů o práci ve věku 50+. Připravuje rekvalifikace starších osob podle požadavků trhu práce a specializuje se na hledání jejich silných stránek pro využití na pracovním trhu. V oblasti přípravy klientů před umístěním jde o individuální přístup při hledání práce pod vedením mentora, posílení sebedůvěry osob formou sebereflexe jejich silných stránek a získaných zkušeností, vytváření pozitivního vnímání sebe sama, přípravu optimální mluvené i psané prezentace a výuku konverzace, motivační test a pomoc při zpracování životopisu a přípravu na pohovor. Před návratem klientů do práce se s nimi zaměřuje na přípravu společného akčního plánu, vedení ke zvládnutí situace při hledání nového zaměstnání a školení pro používání sociálních médií (organizace workshopu o sociální síti LinkedIn, která mimo jiné umožňuje vyhledávat pracovní uplatnění odborníkům různých profesí). Agentura spolupracuje s klienty i po přijetí do zaměstnání. RIJP SENIORENWERK, Breda http://www.rijpseniorwerk.nl/ Dobrá praxe: Práci pro odborníky 45+ až 65+ Pracovní agentura Rijp seniorenwerk je dobře fungující organizací pro zprostředkování práce pro vitální profesionály ve věku 45 až 65+, kteří hledají vhodnou práci odpovídající jejich schopnostem. Nabízí seniorům vedle práce na dobu neurčitou, také práci na dobu určitou, práci na částečný úvazek i brigády. Agentura je aktivní od roku 2006 a její ambicí je pomoci svými aktivitami seniorům zvýšit kvalitu života také v pozdější životní fázi. Klade důraz především na sektor služeb, který se stává stále důležitějším na trhu práce, a proto hledá vysoce kvalifikované odborníky s mnoha životními zkušenostmi například v oblastech jako právní a finanční služby, služby zákazníkům (např. call centra, organizace akcí), zdravotní a sociální péče, prodej, marketing a komunikační podpora, školení a vzdělávání a internetové aktivity. Reaguje např. na odchod pracovníků zdravotnických profesí do důchodu. Nemocnice (Severní Brabant, Zeeland, Randstad, Utrecht) potřebují doplnit stavy personálu a tak pro ně agentura hledá vhodné zaměstnance ve věku 45 let až 65+, především zdravotní sestry, anesteziology, laboranty, vedoucí a řídící pracovníky nemocnice, a to na částečný i plný úvazek. Značná poptávka je i po službách zkušených daňových, finančních a právních odborníků zejména v krajích Randstad, Utrecht, Breda a Severní Brabantsko. Svých cílů dosahuje agentura díky tomu, že radí, inspiruje 77
a podporuje firmy, veřejnou správu a neziskové organizace, aby lépe využívaly schopností a možností seniorů. ERVAREN JAREN, Alkmaar + 11 poboček http://www.ervarenjaren.nl/ Dobrá praxe: Zprostředkování práce lidem se zkušenostmi Agentura byla založena v roce 1999 pro cílovou skupinu starších zaměstnanců od 40 let. Od roku 2012 agentura provozuje 11 poboček (z toho osm franšíz), a to v městech Alkmaaru, Alphen aan den Rijn, Amersfoort, Amsterdam, Deventer, Eindhoven, Haarlem, Leiden, Roosendaal, Utrecht, Zaanstad. Je tak dnes jedním z nejvýznamnějších a nejúspěšnějších účastníků v oblasti zaměstnání lidí se zkušenostmi. Spolupracuje s veřejnou sférou a neziskovými organizacemi. Je členem obchodního sdružení NBBU (Nizozemská asociace mediace a agentur pro dočasnou práci - De Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen) a držitelem certifikátu jakosti BS 4400-1 podle standardu NBBU. Členství v této organizaci znamená jistotu solidnosti a spolehlivosti. Agentura přispívá k řešení problémů firem, kterým odcházejí zkušení pracovníci do důchodu a předčasného důchodu, což je pro výkonnost mnohých z nich silně limitující faktor. UITZENDBUREAU 65plus, Zaandam + 7 poboček http://www.65plus.nl/ Dobrá praxe: Payrolling pro 65+ Agentura zprostředkovává pracovní příležitosti vitálním seniorům od 65 let. Má více než 37 let zkušeností s pracovním trhem pro seniory. V její databázi se nachází cca 17 tisíc kandidátů na pracovní místa a má sedm zastoupení s celostátním pokrytím po celém Nizozemsku. Již v polovině 70. let 20. století poznamenaných nedostatkem pracovních sil přišli zakladatelé agentury s jasnou myšlenkou zaměřit se na získávání pracovníků 65 let, pro které společnost zacílená na kariéru mladších lidí nejevila příliš zájem. V pobočkách agentury jako je Amsterdam, Haag, Rotterdam, Haarlem a Groningen se dařilo umístit osoby starší 65 let především jen na pozice úředníků, písařek nebo pomocných sil. Sociální tlak cílové skupiny 65 + k účasti na trhu práce, ale vzrůstal. Začátkem 80. let se Nizozemsko potýkalo s recesí, což vedlo k vysoké nezaměstnanosti. Aby se vytvořil prostor pro mladé lidi na pracovním trhu, byl zaveden odchod do předčasného důchodu. V té době byla veřejná podpora iniciativ agentury 65plus velmi nízká. Teprve na počátku 90. let společnost projevila zájem o unikátní služby agentury, což vedlo ke zvýšení zaměstnanosti osob 65+ a dalšímu rozvoji pobočkové sítě také v Utrechtu a Haagu. Od roku 2000 se tato organizace zapojila plně do zprostředkování práce osobám starším 65 let. Od roku 2008 je agentura součástí Investment Group Venturion. Cílem agentury je být lídrem na trhu v Nizozemsku v zaměstnávání seniorů. Proto nabízí inovativní služby, disponuje rozsáhlou databází kandidátů a je připravena nabídnout správnou osobu k umístění na správné pracovní místo. Disponuje flexibilní skupinou zaměstnanců, které může ihned nabídnout. Nově přichází také se službou v oblasti zpracování mezd (payrolling) pro 65+, čímž snímá z organizací zaměstnávajících její klienty právní a administrativní zátěž za úkony spojené se zpracováním a výplatou mezd, pojištěním, zpracováním ročních výkazů a sledováním legislativních změn v dané oblasti. NESTRX, Dordrecht http://www.nestrx.nl Dobrá praxe: Stará škola je dobrá 78
Agentura vidí v účasti starších zaměstnanců na pracovních aktivitách dobrou možnost k zaplnění prázdných míst po zkušených specialistech, kteří jsou na trhu práce těžko k sehnání, a to především v oborech: finance, administrativa, obchod, transport a logistika, ICT, zdravotnictví. Zprostředkovává práci zejména pro odborníky tzv. staré školy, kteří pracují podle tradiční pracovní morálky, tj. přesně, věrně a důvěryhodně. Vede komplexní databázi životopisů kandidátů a je schopna najít kandidáta dle požadavku zaměstnavatele. ACTIEF 65plus, Amsterdam http://www.actief65plus.nl/ Dobrá praxe: Ve službách se uplatní i 65+ Agentura vede databázi asi 20 tisíc kandidátů, měsíčně zpracovává 250 poptávek na zaměstnance-seniory 65+. Agentura zprostředkuje zaměstnání v různých profesích převážně v sektoru služeb jako např. stavebnictví, údržba a úklid, zahradnictví, kamionová doprava, pojištění, stravování atd. SENIORSTAFF, Zaandam www.seniorstaff.nl/ Dobrá praxe: Vzdělaní 50+ mají zelenou Agentura hledá na pracovním trhu příležitosti pro osoby 50+ se středoškolským a vysokoškolským vzděláním na pozice: finanční administrativa, personalistika, IT, nákup, logistika atd. Dokáže zprostředkovat prozatímní přiřazení na práci před zahájením podnikání, práci na dobu určitou i práce na určitém projektu po dobu jeho trvání. Oudvit, Drachten http://www.oudvit.nl Dobrá praxe: Senioři malým firmám na míru Agentura nabízí mnoho pracovních míst pro seniory 55+ v severním Nizozemsku. Zprostředkovává práci venkovským lidem nad 55 až 65 let a důchodcům v různých pozicích a různých oborech. Cílem je využít znalostí a zkušeností lidí 55 až 65 +, které jsou cenné zejména pro malé a střední firmy např. v dopravě, logistice, obchodu, turistice apod.
Politická strana reprezentující zájmy starší části populace
8.3
50PLUS, Haag http://www.50pluspartij.nl/50plus/index.php/programma 50PLUS je nizozemská politická strana založená v roce 2009 Mauricem Koopmanem, Alexandrem Münninghoffem a Janem Nagelem. Strana se účastnila voleb do obecních zastupitelstev poprvé v roce 2011, v nichž získala 9 křesel a již ve všeobecných volbách do sněmovny v roce 2012 uspěla a obsadila 2 křesla. V 50 bodovém programu strana věnuje velkou pozornost starší populaci. Má vlastní Vědeckou kancelář 50PLUS, která zpracovává studie trhu práce a postavení starších lidí na trhu práce. Hlavním cílem strany je vytvořit optimální životní podmínky pro obyvatele Nizozemska s důrazem na seniory a nizozemským občanům nabídnout šanci účastnit se politického a společenského rozhodování. K nosným bodům programu zaměřených na seniory patří: • • •
hledat další možnosti pro zaměstnance 50+ k uplatnění na trhu práce, zajistit pro pracovníky 65+ příspěvek na dovolenou ve stejné výši jako mají ostatní zaměstnanci, lobbovat za možnost flexibilního odchodu do důchodu s tím, že penzijní věk by se odvíjel od hospodářské prosperity a růstu počtu pracovních míst, 79
• • •
•
prosazovat možnost většího podílu spolurozhodování pracovníků o svém důchodu, posílit koordinaci problematiky 50+ ustavením vládního koordinátora pro oblast bydlení, péče, práce a mezd, wellnes, podporovat opatření k podpoře starších obyvatel ve zdravotnictví (zachovat počet nemocnic, omezit rozhodovací vliv pojišťoven), veřejné dopravě (zadarmo MHD mimo dopravní špičku, kratší vzdálenosti zastávek MHD apod.), stimulovat zájem vlády k podpoře práce s internetem u starší části populace.
Shrnutí Nejen zaměstnavatelé, ale i regionální úřady, pracovní agentury a další organizace v Nizozemsku si uvědomují nutnost podpory zaměstnávání osob nad 50 let s cílem udržet tuto skupinu co nejdéle na trhu práce. V zemi existuje i politická strana s příznačným názvem 50PLUS, která ve svém programu rovněž hájí zájmy pracovníků 50+. Tlak na nutnost udržení starších osob v kondici a zaměstnaní co nejdéle vytváří věk odchodu do starobního důchodu, který je v Nizozemsku stanoven na 65 let pro muže i ženy. Proto kromě přijímaných vládních opatření na podporu 50+ dochází k rozvoji dalších iniciativ ze strany nevládních subjektů zaměřených speciálně na osoby 50+, ať už mají celostátní nebo regionální působnost.
80
9 Přístup nizozemské a české vlády k podpoře rovných příležitostí žen a mužů 9.1
Opatření nizozemské vlády k rovným příležitostem
V Nizozemsku je diskriminace chápána jako nerovné nebo horší zacházení s osobami na základě určitých důvodů. Celkem nizozemské právo určuje dvanáct důvodů diskriminace, z nichž nerovnost pohlaví (problematika rovných příležitostí) je na jednom z předních míst. V Nizozemsku se problematika rovných příležitostí integrovala do hlavního politického proudu. Na straně státu jsou do realizace politiky rovných příležitostí zapojena ministerstva a státní orgány. Na úrovni nevládních neziskových organizací (NNO) má Nizozemsko rozsáhlé a tematicky velmi diferencované spektrum organizací v oblasti rovných příležitostí a rovného zacházení. Existují zde velmi úzké vazby na vládní organizace (financování, konkrétní partnerství atd.), takže není možné stanovit jasnou hranici mezi vládními a nevládními politikami v této oblasti. Existuje mnoho internetových portálů, které poskytují informace o různých otázkách týkajících se rovného zacházení, což přispívá k velmi dobré informovanosti veřejnosti. Zdroj: (85) V Nizozemsku se nerozlišuje mezi rovnými příležitostmi a antidiskriminačním právem. Spíše jsou obě kategorie zahrnuty pod pojem právo rovného zacházení. Nerovnost pohlaví je tedy považována za příslušnou kategorii diskriminace. Zákaz diskriminace je zakotven v kapitole 1 Nizozemské ústavy. Níže uvedené zákony vymezují rovné zacházení v Nizozemsku a jejich provádění sleduje Komise pro rovné zacházení: • Zákon o rovném zacházení - Algemene wet Gelijke Behandeling (dále jen AWGB), • Zákon rovného zacházení s muži a ženami v zaměstnání - Wet Gelijke Behandeling mannen en vrouwen (dále jen WGB), • Zákon rovného zacházení v pracovní době (Wet op verbod onderscheid naar arbeidsduur - WOA), • Zákon rovného zacházení u dočasných a stálých zaměstnanců - Wet Onderscheid Bepaalde en Onbepaalde Tijd (dále jen WOBOT), • Zákon rovného zacházení s osobami se zdravotním postižením nebo při chronické nemoci - Wet op Gelijke Behandeling grond handicapem van z chronische ziekte (dále jen WGBH/CZ), • Zákon rovného zacházení v zaměstnání z hlediska věku - Wet op Gelijke Behandeling grond van leeftijd bij de Arbeid (dále jen WGBL). Právní zásady v oblasti politiky emancipace žen zahrnuje rozvodové právo, rovné zacházení v zaměstnání, podporu žen ve vedoucích pozicích a právní předpisy v oblasti sexuální intimity, agrese a násilí. Zdroj: (85) 9.1.1
Vládní programy a instituty podpory rovných příležitostí
Denk Divers - je portál ministerstva vnitra zodpovědný za otázky diskriminace a diverzity managementu. Portál nabízí informace, jako jsou příklady dobré praxe, sponzorování, statistické údaje a odkazy na další organizace působící v této oblasti. Zdroj: (86)
81
Diversiteitsindex- je dalším projektem ministerstva vnitra, který pomocí různých ukazatelů hodnotí diverzitu, tj. zastoupení mužů a žen různých veřejných institucí. Je informačním nástrojem, nápomocným při hodnocení procesů a rozhodování. Zdroj: (87) discriminatie.nl - portál ministerstva vnitra, který poskytuje všechny informace na téma diskriminace a rovného zacházení, jako jsou např. novinky v relevantní legislativě, kontaktní údaje a informace o úřadech pro boj s diskriminací apod. Kromě toho také umožňuje on-line hlášení případů diskriminace. Zdroj: (88) Komise pro rovné zacházení (CGB) - je nezávislá organizace, která byla založena v roce 1994 ke sledování a kontrole dodržování nizozemské a evropské legislativy v oblasti rovného zacházení. Poskytuje informace a poradenství o souvisejících právních normách a působí jako přímý kontakt pro veřejnost formou bezplatného poradenství v daných otázkách. Komise rovněž zkoumá jednotlivé soudní případy. Děje se tak nejen na základě žádostí dotčených stran, ale také z vlastního podnětu. Má bohaté zkušeností získané v průběhu let a poskytuje odborné poradenství vládě. Komise je odpovědná za všechny otázky týkající se diskriminace pohlaví, rasy, národnosti, náboženství/přesvědčení, politické ideologie, stavu, práce na plný nebo částečný pracovní úvazek, dočasné pracovní smlouvy, zdravotního postižení nebo chronického onemocnění a věku. Kromě podání stížnosti na nerovné zacházení u Komise je možné řešit případy diskriminace pomocí centrální telefonní linky nebo mailem. V některých případech je možné stížnost podat i anonymně. Zdroj: (89) Task Force Part-Time Plus – je pracovní skupina zřízená Ministerstvem sociálních věcí a zaměstnanosti s cílem stimulovat částečné pracovní úvazky s vyšším počtem hodin v pracovním týdnu (více než 24 h) při zaměstnávání žen, aby se posílila jejich finanční a ekonomická nezávislost. Realizuje pilotní projekty, regionální akce, provozuje internetové stránky s důrazem na praktické otázky, zajišťuje styk s veřejností apod. Konkrétními projekty pracovní skupiny jsou Ženy v top managementu a Mobilní řízení – rovnováha mezi prací a rodinou. Zdroj: (90) Program 1000 a 1 síla - cílem programu je podpora rovných příležitostí žen-migrantek z etnických menšin na trhu práce. Této cílové skupině žen je nabídnuta pomoc k získání práce formou sponzorství, dobrovolné nebo charitativní práce. Zdroj: (91) Art. 1 - je národní organizace ustavená pro potlačování diskriminace. Byla založena v roce 2007 regionálními antidiskriminačními agenturami a bývalým Národním úřadem proti diskriminaci (LBR). Zdroj: (92) 9.1.2
Nevládní organizace na podporu rovných příležitostí
V Nizozemsku působí velké množství nevládních organizací v oblasti rovnosti žen a mužů a rovného zacházení. Většinou se každá organizace zabývá jedním důvodem diskriminace. Národní diskriminační odborné centrum (LECD-OM) - Státní zastupitelství (OM) vytvořilo tuto instituci, která disponuje odborníky s rozsáhlými odbornými znalostmi např. státní zástupci, zaměstnanci Antidiskriminačního úřadu (ADBs) ad. pro řešení jednotlivých stížností. Zdroj: (93) Nizozemské centrum pro sociální rozvoj - Movisie - centrum podporuje zapojení veřejnosti do rovného zacházení. Mezi hlavní oblasti činnosti patří sociální soudržnost, dobrovolnická práce, boj proti domácímu a sexuálnímu násilí a pomoc rizikovým skupinám. Projekty centra
82
jsou financovány téměř z 50 % z prostředků Ministerstva sociálních věcí a zaměstnanosti. Zdroj: (94) Odborné centrum pro věk a způsob života (LEEFtijd) - nezávislé centrum pro otázky věku a životního stylu podporuje podniky, vládní a nevládní organizace při zavádění politiky životního stylu prostřednictvím výzkumu, vývoje a poradenství. Jeho cílem je podpora lidí všech věkových kategorií a ve všech fázích jejich života s důrazem na využití jejich potenciálu, ať již jde o práci, péči o rodinu, volný čas nebo společenské aktivity. V tomto smyslu se centrum zaměřuje především na rovné příležitosti s ohledem na věk na trhu práce a na životní styl. Zdroj: (95)
9.2
Vládní programy a institucionální podpora rovných příležitostí v ČR
V roce 2009 byl v ČR přijat zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů, tzv. antidiskriminační zákon. Zákon zapracovává směrnice Evropského společenství a v souladu s mezinárodními smlouvami, jimiž je Česká republika vázána a Listinou základních práv a svobod, vymezuje právo každé fyzické osoby na rovné zacházení a zákaz diskriminace v oblasti práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání, přístupu k povolání, podnikání a jiné samostatně výdělečné činnosti, členství v odborových organizacích, radách zaměstnanců nebo organizacích zaměstnavatelů, přístupu ke vzdělání, zdravotní péči, sociálnímu zabezpečení aj. Vymezuje pojmy přímé a nepřímé diskriminace, obtěžování včetně sexuálního obtěžování, přípustné formy rozdílného zacházení, zásady rovného zacházení pro muže a ženy v sociálním zabezpečení pracovníků a upravuje právní prostředky ochrany před diskriminací. Zdroj: (96) Vláda ČR na svém jednání v květnu 2013 schválila aktualizaci opatření Priorit a postupů vlády při prosazování rovných příležitostí pro ženy a muže pro rok 2013. Žen a mužů nad 50 let se týkají tyto priority a postupy vlády při prosazování rovných příležitostí pro ženy a muže: • Institucionální zabezpečení rovných příležitostí žen a mužů, • Zajistit vzdělávací aktivity zaměřené na oblast rovných příležitostí žen a mužů a na metody určené k jejich dosahování a zajistit, aby se uvedeného vzdělávání účastnili povinně všichni nově přijatí koncepční pracovníci a pracovníci s rozhodovacími pravomocemi, • Slaďování pracovního, soukromého a rodinného života z důvodu vyrovnanějšího postavení žen a mužů na trhu práce a slaďování pracovního, soukromého a rodinného života: zavádět, rozvíjet, aktivně podporovat a informovat zaměstnance a zaměstnankyně a uchazeče a uchazečky o práci o možnostech využívání flexibilních pracovních úvazků a sledovat a vést anonymizované statistiky výše platů zaměstnankyň a zaměstnanců v jednotlivých platových třídách dle pohlaví a zajišťovat platovou transparentnost, podporovat, a to i finančně, rozvoj dostupnosti služeb péče o děti (např. mateřských škol, živností péče o děti, zařízení typu dětských skupin apod.) a zřizování, provozování a rozvoj sociálních služeb (např. pečovatelských služeb, denních stacionářů, osobní asistence apod., jakožto zařízení péče o další závislé osoby), zhodnotit vývoj v dané oblasti a posoudit stávající síť jednotlivých druhů těchto zařízení z hlediska četnosti, hustoty a dostupnosti. 83
•
Specifický úkol - zavádět opatření podporující setrvání žen starších 50 let na pracovním trhu; zahrnout vhodné formy podpory flexibilních forem práce do APZ. Zdroj: (97) MPSV, oddělení rovných příležitostí žen a mužů - oddělení je zřízeno v rámci Sekce náměstka ministra pro sociální začleňování a rovné příležitosti a vykonává v rámci své kompetence v oblasti antidiskriminační problematiky tyto činnosti: • Vytváří celostátní koncepce, strategie a akční plány národní politiky rovných příležitostí a rovného zacházení žen a mužů; zpracovává programy/projekty v oblasti rovných příležitostí pro ženy a muže financované ze státního rozpočtu, • Spolupůsobí při tvorbě a realizaci dalších koncepcí a strategií souvisejících s oblastí rovných příležitostí pro ženy a muže, zpracovává zásadní komplexní stanoviska k těmto koncepcím a strategiím z hlediska rovných příležitostí pro ženy a muže včetně zahraničních programů s celostátním významem, např. programů EU, • Vypracovává návrhy právních předpisů s celostátní působností v oblasti rovných příležitostí pro ženy a muže a /nebo zpracovává zásadní komplexní stanoviska k těmto předpisům z hlediska rovných příležitostí pro ženy a muže, • Koordinuje politiku prosazování rovných příležitostí žen a mužů na celostátní úrovni, • Zajišťuje funkci sekretariátu Rady vlády pro rovné příležitosti žen a mužů, • Zajišťuje a vyhodnocuje plnění těch mezinárodních závazků ČR, vyplývajících zejména ze směrnic EU, úmluv Organizace spojených národů (OSN), OECD, Rady Evropy a Mezinárodní organizace práce, které se týkají otázek rovných příležitostí žen a mužů, • Spolupracuje s odborem EU a mezinárodní spolupráce při zastupování ministerstva v pracovních orgánech pro otázky rovnosti žen a mužů v rámci Evropské komise, v orgánech Evropského institutu pro rovnost žen a mužů a v pracovních orgánech Rady EU při projednávání legislativních a nelegislativních návrhů v oblasti rovných příležitostí pro ženy a muže, • Ve spolupráci s odborem EU a mezinárodní spolupráce zpracovává programy a projekty pro využívání prostředků z rozpočtu EU a z rozpočtu finančních mechanismů Norska a EHP v oblasti rovných příležitostí pro ženy a muže, • Spolupracuje s nestátními neziskovými organizacemi, sociálními partnery a s akademickými a odbornými pracovišti a zajišťuje koordinaci a institucionální stránku této spolupráce v oblasti rovných příležitostí pro ženy a muže, • Podílí se na zvyšování právního povědomí ve společnosti o rovném zacházení a rovných příležitostí žen a mužů. Zdroj: (98) Rada vlády pro rovné příležitosti žen a mužů - je stálým poradním orgánem vlády v oblasti vytváření rovných příležitostí pro ženy a muže, byla zřízena usnesením vlády ČR č. 1033 ze dne 10. října 2001. Připravuje návrhy směřující k prosazování a dosažení rovných příležitostí pro ženy a muže, zejména: • Projednává a doporučuje vládě základní koncepční směry postupu vlády při prosazování rovných příležitostí pro ženy a muže, • Koordinuje základní směry resortních koncepcí v oblasti rovných příležitostí pro ženy a muže, • Stanovuje okruh priorit pro projekty resortů na podporu realizace rovných příležitostí pro ženy a muže, 84
•
Identifikuje ve společnosti aktuální problémy v rovných příležitostech pro ženy a muže, • Hodnotí efektivitu naplňování principu rovnosti žen a mužů, • Její zasedání se konají podle potřeby, nejméně však třikrát ročně. Informace o činnosti jsou přístupné veřejnosti na webových stránkách Úřadu vlády. Rada nemá pravomoc prošetřovat stížnosti občanů na porušování principů rovnosti žen a mužů. Organizační, odborné a administrativní práce a zveřejňování informací o práci Rady zajišťuje sekretariát Rady, který je organizační součástí Úřadu vlády. Zdroj: (99) Rada vlády pro rovné příležitosti na svém jednání dne 13.5.2013 schválila: • Plán práce Výboru pro prevenci domácího násilí na rok 2013, • Plán práce Výboru pro vyrovnané zastoupení žen a mužů v politice a rozhodovacích pozicích na rok 2013, • Plán práce Výboru pro sladění pracovního, soukromého a rodinného života na rok 2013, • Plán práce Výboru pro institucionální zabezpečení rovných příležitostí žen a mužů na rok 2013. Zdroj: (100) 9.2.1
Projekty ESF na podporu rovných příležitostí žen a mužů
OP LZZ - Prioritní osa 3 Sociální integrace a rovné příležitosti – v rámci této oblasti podpory byla otevřena výzva č. 88, jejímž cílem je zlepšovat situaci v prosazování rovných příležitostí žen a mužů na trhu práce a ve sladění pracovního a rodinného života se zohledněním opatření vyplývajících z výsledků jednání v rámci Evropského roku aktivního stárnutí a mezigenerační solidarity (2012). Podporované aktivity a typy činností • Prosazování rovných příležitostí žen a mužů a slaďování pracovního a rodinného života v zaměstnavatelské sféře především podporou aktivit zaměřených na motivaci zaměstnavatelů k uskutečňování politiky přátelské k rodině a k rovným příležitostem, podporou slaďování pracovního a rodinného života pomocí zavedení flexibilních forem práce a zřízení služeb péče o děti, osvětovými, vzdělávacími, poradenskými a motivačními aktivitami v oblasti rovných příležitostí pro zaměstnavatele atd., • Tvorba a realizace komplexních programů na podporu zahájení a rozvoje samostatné výdělečné činnosti žen. • Místní partnerství a tematické sítě voblasti rovných příležitostí žen a mužů a slaďování pracovního a rodinného života. V rámci této výzvy jsou realizovány projekty zaměřené prioritně také na rovné příležitosti žen a mužů nad 50 let. V níže uvedené tabulce 26 jsou tyto projekty uvedeny. Tabulka 27: Projekty zaměřené na rovné příležitosti žen a mužů nad 50 let, OP LZZ, výzva č. 88 Název projektu 50 + výhod rovných příležitostí Aktivně pro rovné šance
Doba realizace 11/2012 - 10/2014 5/2013 - 4/2015
Hodnota Firma 7 328 560 Kč Centrum Kašpar, o.s.
Město Liberec
Agentura pro regionální rozvoj, 5 615 121 Kč a.s.
Ostrava
85
Aktivní ženy 50+ a jejich uplatnění na lokálním trhu práce
12/2012 - 11/2014
BEC družstvo - Business and 3 874 683 Kč Employment Co-operative
Šumperk
Motivované ženy 50 plus - poklad k objevení
12/2012 - 11/2014
5 754 401 Kč Czech Top 100, a.s.
Praha
Rovné šance v zaměstnání Začínáme podnikat po padesátce
12/2012 - 11/2014 11/2012 - 9/2014
6 702 682 Kč OHK Cheb 6 964 292 Kč S -COMP Centre CZ s.r.o.
Cheb Praha
Začít můžeš kdykoliv, akce 50+ Celkem
11/2012 - 6/2014
4 101 556 Kč Santia, spol. s r.o. 40 341 295 Kč
Brno
Zdroj: (72) OP LZZ - Prioritní osa 1 Adaptibilita, oblast podpory 1.1 Podnikové vzdělávání - v rámci této oblasti podpory byla otevřena výzva č. 94. Povinností žadatelů bylo do projektu zahrnout samostatnou klíčovou aktivitu rovné příležitosti žen a mužů (např. zavedení flexibilních forem organizace práce). Z předběžných informací k programům v rámci nového programovacího období 2014–2020 vyplývá, že tato povinnost realizace opatření na podporu rovných příležitostí žen a mužů bude povinnou součástí každého programu. Zdroj: (101) 9.2.2
Nevládní organizace na podporu rovných příležitostí
Situace organizací působících v oblasti rovných příležitostí v ČR je poměrně nepřehledná. Působí zde desítky různých neziskových organizací zaměřených na problematiku rovných příležitostí, zpravidla jde o obecně prospěšné společnosti. Nosným programem těchto organizací je problematika rovnosti mužů a žen a jejich postavení ve společnosti a otázka slaďování soukromého a pracovního života. Problematice generace osob nad 50 let se věnují v menší míře, převážně v souvislosti s realizací projektů strukturálních fondů. Geografická působnost jednotlivých subjektů se odvíjí především od jejich sídla. Více než polovina významných organizací má sídlo v Praze. Více poboček má jen omezený počet z nich. Financování je zajišťováno zejména: • Granty a dotacemi ze strukturálních fondů, • Finančními příspěvky nadací, které se zabývají problematikou rovných příležitostí, • Dary od firem a občanů, • Členskými příspěvky (pokud organizace má členskou základnu), • Vlastní činností (semináře, poradenská činnost apod.). Vybrané organizace působící na úseku rovných příležitostí jsou uvedeny dále. Gender Studies, o.p.s. - je nevládní neziskovou organizací, která slouží především jako informační, konzultační a vzdělávací centrum v otázkách vztahů mužů a žen a jejich postavení ve společnosti. Cílem organizace je shromažďovat a dále zpracovávat a rozšiřovat informace související s genderovou2) tématikou. Český helsinský výbor - je nevládní neziskovou organizací pro lidská práva, jejímž posláním je především sledování zákonodárné činnosti týkající se lidských a občanských práv a monitoring stavu lidských práv v ČR se zvláštním důrazem na vybrané oblasti. Nadace Open society fund - podporuje neziskové organizace, občanské iniciativy i jednotlivce, aby byli aktivními občany, kteří ovlivňují prostředí ve svém regionu a své zemi. V otevřených výběrových řízeních poskytuje granty na podporu lidských práv, vzdělávání a dalších oblastí. Vlastními aktivitami také bojuje proti všem formám diskriminace a usiluje o zvyšování tolerance ve společnosti. 86
Oddělení Gender & sociologie Sociologického ústavu Akademie věd ČR, v.v.i. - bylo založeno v roce 1990 a představuje jednu z hlavních vědeckých institucí, které se v ČR věnují postavení mužů a žen ve společnosti. Výzkumný zájem oddělení je zaměřen především na sociologii soukromého života, problematiku rovnosti mužů a žen na pracovním trhu, genderové sociální nerovnosti apod.2 Otevřená společnost - je obecně prospěšná společnost, která přispívá ke konsolidaci občanské společnosti v ČR rozvojem principů a prosazováním politik založených na kultuře práva a právního státu, demokratické formy správy státu a ochrany lidských práv. Jejími hlavními řešenými oblastmi jsou rovné příležitosti pro muže a ženy a genderová problematika, kulturní politika, sociální inkluze, sociální ekonomika a přístup k informacím. Evropská kontaktní skupina v ČR - je nezisková organizace, které se zaměřuje na problematiku rovných příležitostí, postavení a roli žen ve společnosti. Zdroj: (102) Shrnutí Situace obou států na vládní úrovni je odlišná v tom, že jednotlivá ministerstva nizozemské vlády mají v kompetenci oblast rovných příležitostí, která souvisí s jejich působností. V ČR se naopak problematice rovných příležitostí věnuje pouze Ministerstvo práce a sociálních věcí, ostatní ministerstva pouze okrajově. Také instituce v této oblasti zřízené vládou jsou v Nizozemsku na vyšší úrovni a jejich činnost je více koncepční a efektivnější než v ČR. U organizací zabývajícími se problematikou rovných příležitostí je situace v Nizozemsku přehlednější, protože se každá organizace zaměřuje zpravidla na jednu oblast diskriminace. V ČR působí organizace, které se z velké části soustředí na rovnost mužů a žen, ale realizují také projekty zacílené na další oblasti rovných příležitostí. Rozdíl je také v užším propojení činností těchto organizací v Nizozemsku s tamními vládními institucemi oproti stavu v ČR.
2
Gender je termín, který označuje rozdíly mezi muži a ženami, které jsou vytvořeny kulturně, nikoliv biologicky. Od každého jedince společnost očekává určité chování, postoje, hodnoty apod. na základě jeho genderu. Existují mužské a ženské genderové role. Toto rozlišování se často projevuje i u názvů profesí (chůva, zdravotní sestra, lídr apod.) a souvisí s dělením profesí na typicky mužské či ženské. Podobné rozdělení pak vede k vytváření bariér pro jedno pohlaví. To pak může vést k diskriminaci na základě pohlaví, které může mít důsledky na plat, kariérní rozvoj, další vzdělávání apod. Gender policy, tedy genderová politika se týká obecně rovných příležitostí uplatnění žen v různých oblastech lidského konání.
87
10 Dobrá praxe rovných příležitostí žen a mužů v nizozemských podnicích V minulosti zůstávaly nizozemské ženy většinou v domácnosti a věnovaly se výchově dětí. Nyní pracuje stále více žen, a to buď na celý, nebo zkrácený pracovní úvazek, aby se mohly více věnovat dětem. Získat volné místo pro děti v jeslích či ve školce je často velmi obtížné a navíc náklady jsou poměrně vysoké. Ženy tedy mnohdy velmi zvažují návrat do zaměstnání v době, kdy ještě pečují o malé děti. Nejvíce žen pracuje ve zdravotnictví (8 z 10 pracovníků jsou ženy), školství a v oblasti kultury. V Nizozemsku platí zákony, které podporují rovné příležitosti žen a mužů, mj. zakotvují přesné podmínky pro stanovení výše mezd žen a mužů. Ženy a muži nesmějí mít rozdílnou výši mzdy za srovnatelnou práci. Tato podmínka je daná Zákonem o rovném zacházení (Algemene wet gelijke behandeling - AWGB), Zákonem rovného zacházení s muži a ženami v zaměstnání (Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen - WGB), Občanským zákoníkem (Burgerlijk Wetboek § 7, článek 646). V praxi však i přes výše uvedená pravidla dochází k rozdílům ve mzdě mezi ženami a muži průměrně o 18,5 % v neprospěch žen. To je více než průměr v EU (16,2 %), přičemž světový průměr činí 18,4 %. K největším rozdílům dochází především v soukromé sféře. V zemi existuje také nadace Loonwijzer provozující webový portál www.loonwijzer.nl, který je základním informačním zdrojem týkajícím se pracovního práva, výše mezd, zaměstnanosti a kolektivních smluv v souvislosti s dodržováním pravidel rovných příležitostí žen a mužů. Nadace současně informuje o firmách, které jsou přátelské k ženám, např. zohledňují soulad mezi pracovním a rodinným životem a nabízejí možnost práce z domu, pomáhají při hledání jeslí a školky, poskytují finanční příspěvek na jesle či školku, případně mají svou firemní školku, mají větší počet žen v managementu, nabízejí práci na částečný pracovní úvazek a flexibilní pracovní dobu. Zdroj: (103)
10.1 Příklady dobré praxe rovných příležitostí v podnicích Essent, Hertogenbosch http://www.essent.nl Dobrá praxe: Na naše volné vedoucí pozice hledáme pokud možno ženy Essent je dodavatelem elektrické energie a je součástí německého RWE. Patří mezi tři největší výrobce elektřiny v Nizozemsku. K výrobě elektrické energie využívá fosilních paliv, zejména uhlí a zemní plyn, v poslední době také stále více i biomasu (dřevní štěpky) a větrnou energii. V oblasti obnovitelných zdrojů energie drží Essent v Nizozemsku více než 23 % trhu. Hlavním cílem společnosti je zvýšit zaměstnanost žen, tj. nově vzniklé či volné pozice prioritně obsazovat ženami. Firma Essent se již delší dobu snaží získat ženy na pozice operátorek v centrálách. Pomáhá svým zaměstnankyním s vyhledáním školek a škol pro děti.
88
AP Nederland BV, Hoogezand http://www.apnederland.nl Dobrá praxe: Více žen do techniky Firma se zabývá montáží elektrotechnických kabelů. Cílem společnosti je zaměstnávat ženy v technických oborech. Firma zaměstnává více než 50 % žen, nejen v administrativních pozicích, ale také ve výrobě. Spolupracuje s odbornou organizací zaměřující se na podporu zaměstnávání žen v technických oborech (VHTO). Navázala spolupráci s technickými školami, realizuje stáže a praxe studentek. V roce 2008 získala cenu Firma nejvíce přátelská k ženám. ABN AMRO Bank N.V., Amsterdam http://www.abnamro.com Dobrá praxe: Více žen do manažerských funkcí ABN AMRO nabízí soukromé a komerční bankovnictví zákazníkům v Nizozemsku a po celém světě a spolu s komplexní škálou produktů a služeb také důkladnou finanční odbornost, rozsáhlé znalosti z mnoha odvětví a mezinárodní síť na podporu domácích i zahraničních zákazníků. Banka si stanovila pro další období novou politiku zaměstnanosti a nové cíle v oblasti zaměstnávání žen. Např. při výběrových řízeních musí být ve výběrové komisi alespoň jedna žena, byl ustaven mentor, který se zaměřuje na komunikaci se zaměstnankyněmi, monitorují se požadavky a potřeby žen, umožňují se flexibilní formy zaměstnávání, i práce z domova, ženy mají možnost dosáhnout na mimoplatové zaměstnanecké výhody. Pro rok 2014 si banka určila cíl zaměstnávat ve vrcholových funkcích více než 20 % žen a ve středních manažerských funkcích 25 % žen. Randstad, Amsterdam-Zuidoost http://www.randstad.nl Dobrá praxe: Nabízet ženám nejlepší šance dostat se do vrcholových pozic Randstad je jednou z největších nizozemských pracovních agentur. Hlavním cílem je zaměstnat co nejvíce žen ve vedoucích pozicích firem. Agentura pomáhá ženám při přípravě kariérního plánu na vedoucí pozice. AWNV, Haag www.awvn.nl Dobrá praxe: Zaměstnávání žen ve vedoucích pozicích AWNV je sdružením zaměstnavatelů a poradenskou organizací. Sdružuje cca 19 tisíc firem. Sdružení zaměstnavatelů se snaží vyjednávat pro ženy výhodnější pracovní podmínky, které jim umožní sladit pracovní a osobní život, jako jsou flexibilní formy zaměstnávání – práce na částečný úvazek, práce z domu, více dnů dovolené – 27 dní při práci na plný úvazek, možnost dalšího vzdělávání. Pomáhá ženám najít uplatnění ve vedoucích a vrcholových pozicích ve firmách v Nizozemsku. Achmea, Zeist http://www.achmea.nl Dobrá praxe: Stimulovat ženy do vedoucích pozic Achmea je společnost zabývající se pojišťovnictvím, jejímž cílem je stát se organizací přátelskou k ženám. V současnosti zaměstnává 55 % žen, které podporuje a motivuje k práci v řídících funkcích pojišťovny. Např. u každé volné pozice musí být na seznamu kandidátů minimálně jedna žena.
89
Shrnutí Stále více zaměstnavatelů v Nizozemsku se snaží reagovat na potřeby a požadavky zaměstnaných žen a zavádí nástroje pro sladění osobního a pracovního života. Cílem firem je podporovat uplatnění žen na různých pracovních pozicích včetně vedoucích pozic či působení v technických oblastech. Zjištěná opatření využívaná v nizozemských podnicích v oblasti rovných příležitostí žen a mužů jsou: • pomoc firem s vyhledáním škol a školek pro děti zaměstnankyň a zaměstnanců, • vznik a provoz firemní školek, • flexibilní formy zaměstnávání – práce na částečný úvazek, práce z domu, • více dnů dovolené – např. 27 dní při práci na plný úvazek, • možnost vzdělávání, • podpora zaměstnávání žen v technických oborech, • nové postupy v personální politice na podporu zaměstnávání žen, • mimoplatové zaměstnanecké výhody pro ženy, • stimulace žen pří kariérním růstu do vedoucích pozic.
90
Závěr Podnětem pro zpracování srovnávací analýzy situace v Nizozemsku a České republice v oblasti podpory zaměstnávání osob nad 50 let je postupné stárnutí populace ve vyspělých zemích. Jednotlivé státy včetně České republiky musí na demografické stárnutí společnosti reagovat mimo jiné také zvyšováním zaměstnanosti starších osob. Nizozemsko je zemí se zavedeným účinným systémem vzájemně provázaných opatření na podporu zaměstnanosti, jejichž prostřednictvím dokáže udržet míru nezaměstnanosti na velmi nízké úrovni ve srovnání s průměrem EU. Z tohoto důvodu bylo pro přenos dobré praxe zvoleno právě Nizozemsko, které dlouhodobě dokazuje, že si s rostoucí nezaměstnaností, a to i starších osob, dokáže poradit. Cílem zpracování srovnávací analýzy bylo popsat aktuální stav podpory zaměstnávání osob 50+ v Nizozemsku a ČR a porovnat současnou situaci obou zemí a zaměřit se v tomto ohledu také na prosazování rovných příležitostí žen a mužů. Studie rovněž obsahuje právní posouzení možností zavedení nástrojů na podporu zaměstnávání osob 50+ uplatňovaných v Nizozemsku a také v podmínkách ČR z pohledu české legislativy. Jedním z prvků důchodového systému vedoucímu k podpoře ekonomické udržitelnosti v Nizozemsku je věková hranice odchodu do důchodu, která přesto, že je od šedesátých let minulého století stanovena na 65 let věku, a to stejně u mužů i žen, se v následujících šesti letech zvýší ještě o jeden rok. V České republice dochází k výraznému zvyšování věkové hranice odchodu do důchodu zejména od roku 2013, kdy vstoupila v platnost tzv. malá důchodová reforma. Nizozemsko současně staví na funkčním penzijním systému, jenž je založen na úsporách zaměstnanců a příspěvcích jejich zaměstnavatelů. Zaměstnavatelé jsou současně motivováni podporou ze strany státu formou různých daňových výhod. Systém výhod reaguje na různé životní situace starších zaměstnanců a je možné je kombinovat podle potřeby. Česká republika zavádí od roku 2013 tzv. druhý pilíř penzijního systému, jehož základem jsou také úspory zaměstnanců a příspěvky zaměstnavatelů, které jsou daňově uznatelné. Obyvatelé České republiky jsou ovšem ke změně spíše nedůvěřiví a počet zájemců o zapojení je oproti předpokladům minimální. Mnohem více obyvatel preferuje penzijní připojištění a doplňkové penzijní spoření (třetí pilíř) rovněž podporované státem, v jehož rámci si může svobodněji zvolit finanční strategii mnohem více obyvatel a na které může přispívat i zaměstnavatel. Příkladná jsou i opatření nizozemské vlády vedoucí ke zvýšení účasti starších osob na pracovním trhu, zlepšení dlouhodobé dostupnosti pracovních příležitostí a posílení mobility pracovní síly. Jedná se především o balíček vitality, který v inovované podobě zavádí nizozemská vláda od roku 2013 a jenž zahrnuje pracovní bonus za pokračování v práci pro osoby 61+, podporu vzdělávání, bonus mobility pro zaměstnavatele a práci na zkoušku. Zatímco vláda České republiky realizuje aktivní politiku zaměstnanosti od roku 2010 z důvodu úsporných opatření pouze v rámci evropských grantů s 15% spolufinancováním ze státního rozpočtu. Ze srovnávací analýzy dále vyplynulo, že zaměstnavatelé v Nizozemsku si na rozdíl od firem v ČR více uvědomují výhody v zaměstnávání starších osob. Snaží se reagovat na jejich potřeby a požadavky s prioritním cílem udržet tyto zaměstnance na pracovním trhu co nejdéle. V nizozemských podnicích jsou využívána opatření na podporu zaměstnanosti osob nad 50 let týkající se pracovních podmínek, vzdělávání, pracovního prostředí, forem 91
zaměstnávání či kariéry. Jedná se např. o úpravu pracovní doby starších zaměstnanců s cílem snížit náročnost jejich práce, využívání flexibilních forem zaměstnávání, kariérní přestávky pro starší osoby, lékařské prohlídky hrazené zaměstnavatelem nebo výplata speciálních finančních odměn. V oblasti vzdělávání je kladen důraz na mezigenerační vzdělávání a výměnu zkušeností, vyhledávání skrytých talentů a zpracování strategických plánů rozvoje lidských zdrojů pro osoby 50+. Provedený průzkum mezi členskými firmami OHK Přerov prokázal, že u dotazovaných firem v ČR funguje poměrně dobře vzdělávání zaměstnanců nebo je využíváno pružných forem pracovní doby. Nástroje jsou ovšem zaměřeny na všechny zaměstnance bez ohledu na věk, což vychází z platné české právní úpravy. Také postoj ke starším zaměstnancům je prozatím ve většině firem rozporuplný a podnikatelé mnohdy nedokážou využít zkušeností a loajality zaměstnanců nad 50 let. V oblasti rovných příležitostí je situace v Nizozemsku a České republice odlišná již na vládní úrovni. V Nizozemsku mají jednotlivá ministerstva v kompetenci takovou oblast rovných příležitostí, která souvisí s jejich působností. V ČR se této problematice věnuje pouze MPSV. Další nizozemské organizace zabývající se problematikou rovných příležitostí se zaměřují vždy na konkrétní důvod diskriminace. V ČR působí pouze organizace orientované z velké části na rovnost mužů a žen. Rozdíl je také patrný v užším propojení činností nizozemských organizací s vládními orgány a opatřeními. Z právního posouzení Srovnávací analýzy vyplývá, že ve srovnání se snahami a již zavedenými opatřeními Nizozemska na podporu zaměstnávání osob nad 50 let, jsou podpůrné kroky České republiky nesrovnatelně omezené, resp. omezující. Nejpalčivějším problémem je nezavedení finančních dávek, které by starší zaměstnance motivovaly k hledání zaměstnání. Důchodový systém v ČR je zcela kontraproduktivní, nastavená pravidla výdělkových možností osob starších 50 let jsou spíše demotivující, než aby podporovala snahu těchto občanů hledat si zaměstnání, případně jiným způsobem zvyšovat svůj příjem a životní úroveň. V tomto ohledu je tedy nastupující trend Nizozemska, který je postupně zaváděn pro podporu této kategorie osob, zcela opačný. Česká republika by měla jít cestou podpůrných opatření a metod, které budou starší uchazeče o zaměstnání vést ke snaze vlastním přičiněním získat přilepšení k důchodovým dávkám a nebýt tak závislí na pouze podpoře státu. Srovnávací analýza prokázala připravenost Nizozemska na stárnutí populace a představila komplexní systém opatření vyvolávajících synergický efekt v podobě růstu zaměstnanosti osob nad 50 let. V rámci přenosu dobré praxe bude možné vybraná opatření využít také v prostředí českých firem.
92
Příloha č. 1 - Právní rozbor PRÁVNÍ ROZBOR VYUŽITELNOSTI NÁSTROJŮ PODPORY ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB STARŠÍCH 50 LET ZAVEDENÝCH V NIZOZEMSKU A MOŽNOSTI JEJICH APLIKACE V PRÁVNÍM ŘÁDU ČR (zpracováno pro potřeby Srovnávací analýzy situace v Nizozemsku a ČR v oblasti podpory zaměstnávání osob starších 50 let a využitelnosti nástrojů podpory v ČR) 1. Zadání, seznam použitých dokumentů Okresní hospodářská komora Přerov, Gen. Štefánika 8, PSČ 750 02, IČ 47676981, zapsaná v obchodním rejstříku Krajského soudu v Ostravě, oddíl A. XIV, vložka 567 žádá o právní stanovisko k této otázce: Lze opatření specifikovaná ve výše uvedené analýze a zavedená v Nizozemsku aplikovat také v právním řádu ČR? Seznam použitých listinných materiálů: • zákon č. 435/2004. Sb., o zaměstnanosti, ve znění platném ke dni 31. 12. 2011 a komentář k zákonu (ASPI) • zákon č. 435/2004. Sb., o zaměstnanosti, ve znění platném ke dni sepisu tohoto právního rozboru a komentář k zákonu (ASPI) • zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění platném ke dni sepisu tohoto právního rozboru a komentář k zákonu (ASPI) • zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění platném ke dni 31. 12. 2011 a komentář k zákonu (ASPI) • zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), v platném znění a komentář k zákonu (ASPI) • zákon č. 586/1992 Sb., o dani z příjmu, v platném znění • zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, v platném znění • dokument „Srovnávací analýza situace v Nizozemsku a ČR v oblasti podpory zaměstnávání osob starších 50 let a využitelnosti nástrojů podpory v ČR“ (Srovnávací analýza) 2. Právní rozbor: A) Současná právní úprava České republiky týkající se zaměstnanců starších 50 let věku – zákon o zaměstnanosti a antidiskriminační zákon Jak už bylo konstatováno v posuzované Srovnávací analýze, Nizozemsko v rámci své zaměstnanecké politiky čelí nezaměstnanosti osob starších 50 let věku výrazně efektivnějšími a početnějšími opatřeními, než se děje v České republice. V právním řádu České republiky se zvýhodnění osob hledajících zaměstnání, které jsou „handicapovány“ vysokým věkem, projevuje jen zřídka, a to většinou obecnými zmínkami, které jsou principiálně správné, ovšem s ohledem na dosavadní efekt těchto nástrojů, nedostatečné. 93
V této souvislosti je nutné nahlédnout do stěžejního právního předpisu, který v České republice řeší otázku (ne)zaměstnanosti, a to do zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění (dále jen „zákon“). Konkrétně pak je předmětem našeho zájmu především § 4 zákona, § 12 odst. 1 zákona, § 33 odst. 1 zákona, § 43 zákona. Ust. § 4 zákona: (1) Účastníci právních vztahů podle § 3 odst. 1 písm. a), c) a d) (pozn. myšleno především zaměstnavatelé, uchazeči o zaměstnání a příslušné složky státu) jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi fyzickými osobami uplatňujícími právo na zaměstnání. (2) Při uplatňování práva na zaměstnání je zakázána jakákoliv diskriminace. Jedná se o ustanovení, které zakazuje diskriminaci při přístupu fyzické osoby k zaměstnání a které bylo zakotveno již v preambuli prvního československého zákona o zaměstnanosti č. 1/1991 Sb. Na základě tohoto antidiskriminačního ustanovení, lze fyzické osobě poskytovat ochranu v rámci rovných příležitostí a proti diskriminaci v době, kdy se uchází o zaměstnání u zaměstnavatelů, jakož i při poskytování služeb podle zákona o zaměstnanosti. Současná dikce zákona však již nestanoví samostatně formu právní úpravy, ale odkazuje na antidiskriminační zákon, tj. zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (dále jen „antidiskriminační zákon“). Ust. § 12 zákona: (1) Účastníkům právních vztahů vznikajících podle tohoto zákona je zakázáno činit nabídky zaměstnání, které a) mají diskriminační charakter, b) nejsou v souladu s pracovněprávními nebo služebními předpisy, nebo c) odporují dobrým mravům. (2) Zaměstnavatel nesmí při výběru zaměstnanců vyžadovat informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace, není-li jejich vyžadování v souladu se zvláštním právním předpisem, dále informace, které odporují dobrým mravům, a osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele stanovených zvláštním právním předpisem. Na žádost uchazeče o zaměstnání je zaměstnavatel povinen prokázat potřebnost požadovaného osobního údaje. Hlediska pro výběr zaměstnanců musí zaručovat rovné příležitosti všem fyzickým osobám ucházejícím se o zaměstnání. Ustanovení § 4 platí i zde. I když není v citovaném ustanovení obligatorně uvedeno, že diskriminační charakter má taktéž upřednostňování zaměstnance z důvodu věkových dispozic (myšleno mladšího na úkor starších), z logiky věci a podpůrně ze zákona č. 198/2009 Sb., antidiskriminačního zákona lze dospět k závěru, že se zákaz diskriminace týká i této okolnosti. Hned z ust. § 1 odst. 1 antidiskriminačního zákona lze vyčíst, že tento zákon zapracovává příslušné předpisy Evropských společenství a v návaznosti na Listinu základních práv a svobod a mezinárodní smlouvy, které jsou součástí právního řádu, blíže vymezuje právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace mimo jiné ve věcech: a) práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání, b) přístupu k povolání, podnikání a jiné samostatné výdělečné činnosti, 94
c) pracovních, služebních poměrů a jiné závislé činnosti, včetně odměňování. Z definice pojmu „diskriminace“ pak rozumíme tímto institutem jednak diskriminaci přímou a jednak diskriminaci nepřímou. Je patrné, že diskriminace přímá je závažnějším a nebezpečnějším typem diskriminace. Ust. § 2 diskriminačního zákona v této souvislosti uvádí, že: (1) Pro účely tohoto zákona se právem na rovné zacházení rozumí právo nebýt diskriminován z důvodů, které stanoví tento zákon. (2) Diskriminace je přímá a nepřímá. Za diskriminaci se považuje i obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci. (3) Přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru. Je třeba na tomto místě upozornit na skutečnost, že určité prvky „diskriminace“ z důvodu věku jsou diskriminačním zákonem povoleny. Jedná se o případy, kdy: • je vyžadována podmínka minimálního věku, odborné praxe nebo doby zaměstnání, která je pro řádný výkon zaměstnání nebo povolání nebo pro přístup k určitým právům a povinnostem spojeným se zaměstnáním nebo povoláním nezbytná, • je pro řádný výkon zaměstnání nebo povolání potřebné odborné vzdělávání, které je nepřiměřeně dlouhé vzhledem k datu, ke kterému osoba ucházející se o zaměstnání nebo povolání dosáhne důchodového věku podle zvláštního zákona, • se jedná o rozdílné zacházení ve věcech práva na zaměstnání, přístupu k zaměstnání nebo povolání, ve věcech pracovních, služebních poměrů nebo jiné závislé činnosti, pokud je k tomu věcný důvod spočívající v povaze vykonávané práce nebo činnosti a uplatněné požadavky jsou této povaze přiměřené. • se jedná o rozdílné zacházení uplatňované ve věcech práva na zaměstnání, přístupu k zaměstnání nebo povolání, v případě závislé práce vykonávané v církvích nebo náboženských společnostech, jestliže z důvodu povahy těchto činností nebo souvislosti, v níž jsou vykonávány, představuje náboženské vyznání, víra či světový názor osoby podstatný, oprávněný a odůvodněný požadavek zaměstnání se zřetelem k etice dané církve či náboženské společnosti. Lze konstatovat, že zákaz diskriminace z důvodu věku uchazeče o zaměstnání je krok správným směrem, nicméně se dá taktéž dodat, že chybí preventivní a represivní nástroje tohoto typu ochrany „staršího zaměstnance“. Nelze přehlédnout, že veřejnost není dostatečně seznámena s tímto způsobem protiprávního jednání ze strany zaměstnavatelů, přičemž zcela chybí to nejdůležitější – upozornění na sankce, které mohou být za strany příslušných orgánů uloženy. Jinými slovy, myšlenka zpracovaná v dotčených zákonných ustanovení je správná, ovšem za předpokladu, že zákaz diskriminace bude ze strany zaměstnavatelů dodržován, což předpokládá především nekompromisní vymáhání této povinnosti státními orgány. Ust. § 33 odst. 1 zákona: Zvýšená péče při zprostředkování zaměstnání 95
(1) Při zprostředkování zaměstnání se věnuje zvýšená péče uchazečům o zaměstnání, kteří ji pro svůj zdravotní stav, věk, péči o dítě nebo z jiných vážných důvodů potřebují. V citovaném ustanovení se odráží snaha v souladu se zákonem „zvýhodnit“ určité fyzické osoby, kterým by měla být ze strany služeb zaměstnanosti věnována zvýšená péče při zprostředkování zaměstnání. Tento výčet je v kontextu s Úmluvou MOP č. 168 o podpoře zaměstnanosti a ochraně proti nezaměstnanosti, která stanoví „privilegium“ určité skupině uchazečů o zaměstnání, kteří mají na trhu práce problémy pro své specifické znaky, kterými jsou vedle zdravotního omezení například věk (mládež, nebo naopak starší lidé), absolventi škol, lidé postižení strukturálními změnami nebo s povinnostmi k rodině, dlouhodobě nezaměstnaní apod. Opět myšlenka v principu správná, ovšem efektivnosti její realizace chybí definice a rozsah pojmu „zvýšená péče“. Toto slovní spojení bohužel není v zákoně vysvětleno a dané ustanovení je tedy z pohledu praktické využitelnosti zcela „bezzubé“. Jinými slovy, zprostředkovatel zaměstnání (ať už se to týká úřadů práce nebo agentur s příslušným povolením), si mohou zvýšenou péči vykládat různě, přičemž není závazně stanoveno, co se tím vlastně rozumí. Ad absurdum, zvýšenou péčí může být například i to, že se příslušná úřednice bude uchazeči v rámci pravidelných schůzek věnovat o minutu déle než v jiných případech. Ust. § 43 odst. 1 zákona: Jediným hmatatelným a konkrétním opatřením, které může mít na nezáviděníhodnou situaci zaměstnanců starších 50 let pozitivní vliv, je ust. § 43 odst. 1 zákona, které se týká podpory v nezaměstnanosti. (1) Podpora v nezaměstnanosti náleží uchazeči o zaměstnání při splnění stanovených podmínek po podpůrčí dobu. Podpůrčí doba činí u uchazeče o zaměstnání a) do 50 let věku 5 měsíců, b) nad 50 do 55 let věku 8 měsíců, c) nad 55 let věku 11 měsíců. (2) Rozhodující pro délku podpůrčí doby je věk uchazeče o zaměstnání dosažený ke dni podání žádosti o podporu v nezaměstnanosti. Smyslem podpory v nezaměstnanosti je poskytnout uchazeči o zaměstnání dávku v době, kdy se ocitl v tíživé životní situaci z důvodu nezaměstnanosti. Určité kategorie uchazečů o zaměstnání mají různé problémy s uplatnitelností na trhu práce; je pak zcela na místě, že se řeší mimo jiné i tímto ustanovením, které zohledňuje jednak věk, jednak celkově odpracovanou dobu, po kterou uchazeč o zaměstnání přispíval do pojistných a daňových systémů. Závěrem této pasáže věnované současné právní úpravě řešící obtížnou situaci „starších uchazečů“ o zaměstnání na trhu práce, lze obecně poznamenat, že doposud přijatá opatření jsou nedostatečná a zjevně neefektivní. Případná možnost inspirace v nizozemském právu je tedy na místě (o tom bude pojednáno v další kapitole). Zavedení opatření používaných v jiných zemích, které mají s tzv. pozitivní diskriminací dlouhodobé zkušenosti, předpokládá například zákonná úprava již zmíněného antidiskriminačního zákona, konkrétně ust. § 7 odst. 2, podle kterého se za diskriminaci nepovažují opatření, jejichž cílem je předejít nebo vyrovnat nevýhody vyplývající z příslušnosti osoby ke skupině osob vymezené některým z důvodů uvedených v § 2 odst. 3 96
(pozn. myšleno rozdílná rasa, národnost, věk, etnický původ, pohlaví apod.) a zajistit jí rovné zacházení a rovné příležitosti. B) Současná právní úprava České republiky týkající se zaměstnanců starších 50 let věku – další dotčené právní předpisy V dalších právních předpisech, které se dotýkají pozice osoby blízké důchodovému věku nebo důchodci, není nikterak zohledněna obtížnost hledání zaměstnávání této skupiny uchazečů. To se týká především vyplácení mimořádných dávek sociálního zabezpečení, které by byly přímo vázány na okolnost, že starší osoby nejsou objektivně schopny najít adekvátní zaměstnání. Kromě podpory v nezaměstnanosti (k tomu viz výše) a při rekvalifikaci, neexistuje jiná finanční alternativa, která by situaci těchto osob řešila. I přesto, že tento typ podpory není přímo přizpůsoben tomu, aby řešil či alespoň zjednodušil pozici starších zaměstnanců při hledání zaměstnání, má v zákonných ustanoveních nenahraditelné místo a lze s ním, jakožto s přilepšením v hmotné nouzi souhlasit. Je pravdou (což je podrobně specifikováno v textu Srovnávací analýzy, že zde existují snahy řešit tuto „mezeru“ národními a regionálními individuálními projekty nebo globálními granty, ovšem bylo by na místě zařadit danou finanční pomoc přímo do zákonných ustanovení, aby nebylo pochyb o tom, komu případné peněžní prostředky náleží a komu na ně vznikl právní nárok. Pouze za tohoto stavu věci by bylo zaručeno také vymáhání tohoto nároku.
C) Právní rozbor nástrojů na podporu zaměstnávání starších 50 let v Nizozemsku ve vazbě na možnost uplatnění v ČR Ve Srovnávací analýze (kapitola 5) jsou blíže specifikována opatření, která Nizozemsko zavedlo nebo postupně zavádí v souvislosti se záměrem „pozitivně diskriminovat“ starší uchazeče o zaměstnání tak, aby měli stejný přístup a možnosti na pracovním trhu. V úvodní pasáži předmětné kapitoly jsou primárně zrekapitulovány instituce a instituty, které mají souvislost s řešením problematiky zaměstnávání osob starších 50 let. Ohledně institucí se dá říci, že z hlediska systematického jsou totožné s našimi orgány; i v České republice spadá zaměstnanecká politika pod příslušné ministerstvo a úřady práce. Obdobně jako v Nizozemsku i u nás fungují odborové svazy a jsou uzavírány kolektivní smlouvy, které řeší stanovení pracovních podmínek v určité oblasti či u určitého zaměstnavatele nad rámec právní úpravy dané pracovněprávními předpisy. Pokud je ve Srovnávací analýze dále zmíněn mechanismus vzniku a zániku pracovního poměru, pak je nutné poznamenat, že se jedná o prakticky totožný právní režim, jako v České republice. Podotýkám jen, že podstatným rozdílem je povinnost nizozemského zaměstnavatele požádat Úřad pro vyplácení sociálních dávek v případech určených příslušným zákonem o to, aby odsouhlasil, že propuštění zaměstnance je oprávněné. Tato forma intervence státu do práva zaměstnavatele ukončit pracovní smlouvu není u nás zavedená, ovšem v případě, že má zaměstnanec za to, že s ním byl ukončen pracovní poměr neoprávněně, má možnost obrátit se s příslušnou žalobou na soud. Lze uzavřít, že pozice zaměstnance v Nizozemsku je jednodušší v tom, že okolnosti důvodnosti propuštění řeší z úřední povinnosti příslušný úřad, nicméně se lze domnívat, že i ochrana českého zaměstnance je v tomto směru dostatečná. S ohledem na zaměření 97
tohoto právního rozboru je pak na místě otázka, zda by zavedení systému „schvalování výpovědí“ v České republice přineslo výhodu na straně zaměstnanců starších 50 let. Další skupinu podpůrných opatření prezentovaných ve srovnávací analýze lze označit jako finanční podpora osobám patřícím do rizikové kategorie starších uchazečů o zaměstnání. Tato opatření se týkají osob starších 50 let s tím, že každá dávka je jinak účelově vázána a samozřejmě také přiznávána po splnění určitých podmínek. Pokud se jedná o „Pracovní bonus 61+“ (viz kap. 5.1.4.2), tento je vyplácen pracujícím osobám ve věku od 61 do 65 let s nízkým příjmem. Cílová skupina je tedy jasně definována, přičemž se z teoretického pohledu může jednat o významnou pomoc starším pracujícím. Tento typ finanční pomoci nemá v právním řádu České republiky obdoby a měl být jako nároková dávka do příslušných právních předpisů zařazen. Je otázkou, kam systematicky začlenit tuto finanční podporu v rámci zákonů České republiky. Domnívám se, že by bylo vhodné příslušná ustanovení vtělit do zákona o zaměstnanosti, který upravuje dávky související se ztrátou či nabytím pracovního poměru. Eventuálně by stálo za úvahu toto opatření zařadit do zákona č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře. Dále je ve Srovnávací analýze obsažena poznámka o „podpoře vzdělání“, což je nároková položka nizozemského zaměstnance, který se dále vzdělává. Jedná se o daňově odpočitatelnou nákladovou položku ve vztahu k dani z příjmu. Variantou výše uvedeného opatření je v právním řádu České republiky tzv. prohlubování nebo zvyšování kvalifikace zakotvené v ust. § 230 a násl. zákoníku práce. Jedná se o způsob zvyšování intelektuální úrovně zaměstnance formou studia, školení, vzdělávání, nebo jinou formou přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání. I podle právní úpravy České republiky jsou náklady spojené s odborným rozvojem zaměstnanců a rekvalifikací zaměstnanců, pokud souvisejí s předmětem činnosti zaměstnavatele, daňově uznatelným nákladem (zákon č. 586/1992 Sb., o dani z příjmu). Je třeba doplnit, že ani jedním z právních řádů není předmětné opatření určeno výhradně pro zaměstnance starší 50 let. „Bonus mobility pro zaměstnavatele“ je taktéž finanční dávkou, která není této v podobě vtělena do právního řádu České republiky. Určitou variantou může být již výše popsané společensky účelné pracovní místo zřízené zaměstnavatelem pro uchazeče o zaměstnání, kterým nelze zajistit pracovní uplatnění jiným způsobem (zákon o zaměstnanosti, § 113). I v tomto případě obdrží zaměstnavatel příspěvek, a to na dobu maximálně 12 měsíců. Podstatné je, že toto opatření nebylo zavedeno do právního rámce České republiky výhradně pro zaměstnance starší 50 let, ale pro všechny kategorie osob, které se na trhu práce hůře uplatňují. V tom spočívá rozdíl oproti právní úpravě Nizozemska, které tento typ příspěvku váže výhradně na zaměstnávání starších osob, resp. handicapovaných osob. V neposlední řadě je ve srovnávací analýze zmínka o tzv. práci na zkoušku, která je v našem právním řádu taktéž zavedena. V zásadě se ale jedná co do odměňování zaměstnance o jiný institut. V České republice je tzv. zkušební doba součástí pracovního poměru, takže je zaměstnanec odměňován zaměstnavatelem. V Nizozemsku se jedná o určitý druh zaměstnanecké pobídky, protože po dobu práce na zkoušku platí zaměstnance stát formou podpory v nezaměstnanosti. Opět je třeba zdůraznit, že se jedná o paušální opatření, které se dotýká všech zaměstnanců bez rozdílu věku a pohlaví. Lze i v tomto případě vznést 98
řečnickou otázku, zda může mít toto opatření přímý vliv na možnosti zaměstnávání osob starších 50 let? Z kapitoly Srovnávací analýzy nazvané: 5.1.4.1 Sociální dávky v nezaměstnanosti podle zákona o daních (IOAW, IOW, IOAZ) lze dospět k přesvědčení, že oproti naší právní úpravě je systém zabezpečení osob starších 50 let poměrně štědrý. Z výčtu dávek, které příslušné státní a samosprávné instituce vyplácejí je zřejmé, že se Česká republika ani počtem, natož rozsahem této sociální politice nepřibližuje. V této souvislosti se dá se dokonce říci, že zaměstnanecká politika České republiky ztěžuje a demotivuje osoby důchodového věku (případně osoby, které se tomuto věku blíží), aby si hledaly zaměstnání. Jak už bylo výše naznačeno, v zákonné úpravě právního řádu České republiky neexistuje dávka, která by byla ze státního rozpočtu nebo z rozpočtu obcí vyplácena starším lidem v souvislosti s tím, že jsou nezaměstnaní. Jedná se toliko o již zmíněnou podporu v nezaměstnanosti, která za splnění požadovaných předpokladů náleží každému. V případě, že osoba dosáhne důchodového věku, má nárok na starobní důchod, jehož výše se odvíjí od dosaženého výdělku. Výše naznačené komplikace spojené s možností osob blízkých důchodovému věku najít si zaměstnání jsou spojeny s omezením výdělkových možností důchodců. Musíte rozlišovat, zda je dotyčná osoba v předčasném starobním důchodu, příp. zda šla do řádného starobního důchodu. Pokud jde o řádný starobní důchod nebo důchod předčasný s tím, že již došlo k dosažení důchodového věku, pak lze (při)vydělávat naprosto bez omezení. Pokud ale důchodce odešel do předčasného starobního důchodu a dosud nedosáhl důchodového věku, jsou jeho výdělkové možnosti značně omezené. Právní úprava České republiky v tomto ohledu pracující občany, kteří pobírají předčasný důchod a přitom chtějí pracovat, značně limituje. Obecně totiž platí, že předčasný penzista nesmí vykonávat činnosti, která zakládá účast na nemocenském pojištění. Tato podmínka je bez limitu splněna pouze v případě příjmů z pronájmu, cenných papírů či kapitálového majetku. Investovat a pronajímat lze tedy při pobírání předčasného důchodu bez omezení. Ovšem s ohledem na sociální a majetkové poměry současných důchodců (ať už těch „řádných“ nebo předčasných), se zjevně jedná o úlevu bezpředmětnou. Pokud tedy předčasný penzista nastoupí do zaměstnání, má tyto limitní výdělkové možnosti, které mu umožní pobírat mzdu, aniž by byl krácen přiznaný předčasný důchod: 1) Dohoda o provedení práce (limit 10 tisíc Kč) Nejběžnější způsob přivýdělku pro předčasné penzisty je dohoda o provedení práce. Do měsíční odměny 10 tisíc Kč se totiž z dohody o provedení práce neodvádí sociální ani zdravotní pojištění. V předčasném důchodu lze tedy bez problémů pracovat na základě dohody o provedení práce, kde měsíční odměna nepřekročí 10 tisíc Kč. A to i pro více různých zaměstnavatelů současně. 2) Vlastní podnikání pouze do limitu (limit 62 121 Kč) I v předčasném důchodu lze podnikat. Výdělečná činnost však musí být vedlejším zdrojem příjmů. Tato podmínka je splněna, pokud roční zisk za rok 2013 nepřekročí částku 62 121 Kč (za rok 2012 to byla částka 60 329 Kč). Tato částka se snižuje o jednu dvanáctinu za každý měsíc, kdy není vykonávána samostatná výdělečná činnost. Např. při výkonu vedlejší samostatné výdělečné činnosti 1 měsíc nesmí zisk za rok 2013 překročit 5 176 Kč. Uvedená 99
částka je příjmem po odečtení výdajů. Při uplatnění poměrně vysokých výdajových paušálů lze mít příjem vyšší. 3) Příjem do 2 500 Kč Pokud je odměna nižší než 2 500 Kč, tak se neplatí sociální ani zdravotní pojištění, i když je uzavřena dohoda o provedení činnosti, ze které se jinak pojistné odvádí. Je zřejmé, že výše nastavená pravidla výdělkových možností osob starších 50 let jsou spíše demotivující, než aby podporovala snahu těchto občanů hledat si zaměstnání, případně jiným způsobem zvyšovat svůj příjem a životní úroveň. V tomto ohledu je tedy nastupující trend Nizozemska, který je postupně zaváděn pro podporu této kategorie osob zcela opačný. Česká republika by měla jít cestou podpůrných opatření a metod, které budou starší uchazeče o zaměstnání vést ke snaze vlastním přičiněním získat přilepšení k důchodovým dávkám a nebýt tak závislí na podpoře státu. Lze jen doporučit, aby alespoň v tomto ohledu právní řád České republiky přistoupil k odstranění limitů při získávání přivýdělku předčasných penzistů, které jsou nizozemské právní úpravě zcela cizí. Tím by dle našeho názoru došlo k ušetření státních finančních prostředků, neboť nastíněná zaměstnanecká politika brání soběstačnému „vydělávání“ dotčených osob a paradoxně tak vyprazdňuje státní pokladu. Abychom se vrátili k tématu dávek poskytovaných v Nizozemsku (kap - 5.1.4.1 Sociální dávky v nezaměstnanosti podle zákona o daních (IOAW, IOW, IOAZ)), je otázkou, nakolik je pro občana Nizozemska staršího 50 let motivující pro hledání zaměstnání to, že tamní instituce vyplácejí hned několik podpůrných dávek těmto osobám, které nejsou zaměstnané. Tyto sociální příspěvky nelze dle našeho názoru považovat za krok správným směrem, protože umožňují starším osobám spoléhat se na štědrost státu, aniž by si aktivně hledaly zaměstnání nebo jiný způsob přivýdělku. Jinou kategorií je pak tzv. příplatek na dovolenou, který je v Nizozemsku vyplácen všem zaměstnancům, přičemž je jako „katalyzátor“ zvládnutí pracovního nasazení významný především pro starší osoby, které vykonávají pracovní činnost. Tato podpora je jednoznačným příkladem rozumné investice do „zefektivnění“ pracovní činnosti a „ozdravení“ vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Tento způsob „odměňování“ zaměstnanců by bylo také vhodné systematicky zařadit (spolu s dalšími výše doporučovanými opatřeními) do právního řádu České republiky. V neposlední řadě je na místě zamyslet se nad vzdělávacími instituty v obou zemích. Jak Nizozemsko, tak Česká republika disponují nástroji umožňujícími zařazení uchazeče o zaměstnání nebo zaměstnance do vzdělávacích programů. V obou právních řádech je systém vzdělávání a rekvalifikace hrazen státem a zaměstnavatelem. Principiálně jsou porovnávané systémy totožné v tom, že vzdělávání (lépe řečeno rekvalifikaci) hradí stát osobám, které nejsou zaměstnané (uchazečům o zaměstnání) a rekvalifikací si mění nebo rozšiřují své dosavadní vzdělání (pracovní schopnosti), aby tak efektivněji našly uplatnění na pracovním trhu. Zaměstnavatelé platí (ať už přímo v České republice nebo prostřednictvím fondů v Nizozemsku) svým zaměstnancům účast na programech či kurzech, kterými si rozšiřují nebo doplňují vzdělání. Z tohoto pohledu tedy nelze zaměstnanecké politice České republiky nic vytknout.
100
Závěr Ve srovnání se snahami a již zavedenými opatřeními Nizozemska na podporu svých občanů, kteří i přes vyšší věk aktivně vyhledávají zaměstnání nebo pracují, jsou podpůrné kroky České republiky nesrovnatelně omezené, resp. omezující. Nejpalčivějším problémem je dle našeho názoru nezavedení výše doporučovaných finančních dávek, které by starší zaměstnance motivovaly v hledání zaměstnání. Stejně tak považujeme za zcela kontraproduktivní to, že důchodový systém postupem doby výrazně „přiškrcuje“ možnosti a motivaci předčasných penzistů dosáhnout důstojného příjmu, aniž by museli přihlížet tomu, že jim bude jako „odměna“ za jejich aktivní přístup k hledání zaměstnání výrazně krácen důchod přiznaný státem. V Olomouci dne 30. 8. 2013 JUDr. Tomáš Vymazal advokát
101
Seznam zkratek ADBs AOW AWGB CAO CGB CNV ČMKOS ČR ČSSZ ČSÚ EFG EK ER ES ESF EU LFS Survey) EU27 FDV FNV IOAW
IOAZ
IOW KBO LBR LECD-OM LEEFtijd MOP MPSV MPSV ČR NBBU NNO NOOM NVOG O&O fond
Státní zástupce, zaměstnance Antidiskriminačního úřadu Zákon o národních starobních důchodech (Algemene Ouderdomswet) Zákon o rovném zacházení (Algemene wet Gelijke Behandeling) Kolektivní smlouva (Collectieve arbeidsovereenkomst) Komise pro rovné zacházení Křesťanský odborový svaz (Christelijke Nationaal Vakverbond) Českomoravská konfederace odborových svazů Česká republika Česká správa sociálního zabezpečení Práce na částečný úvazek Evropský fond pro přizpůsobení se globalizaci Evropská komise Evropská rada Evropské společenství Evropský sociální fond Eurostat – Přehled o pracovní síle (European Union Labour Force Evropská unie 27 členských států Fond dalšího vzdělávání při MPSV ČR Federace nizozemských odborů (Federatie Nederlandse Vakbeweging) Dávka podle zákona o daních pro starší nebo částečně invalidní nezaměstnané osoby (De Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers) Příjmy pro starší nebo částečně invalidním Dříve Self (Inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte gewezen zelfstandigen) Příjmová rezerva pro starší nezaměstnané osoby (Inkomensvoorziening voor oudere werklozen) Síla, vědomí a podnikání (krachtig, bewust én ondernemend) Národní úřad proti diskriminaci Národní diskriminační odborné centrum Odborné centrum pro věk a způsob života Mezinárodní organizace práce Ministerstva práce a sociálních věcí Ministerstvo práce a sociálních věcí České republiky Nizozemská asociace mediace a agentur pro dočasnou práci (De Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen) Nevládní neziskové organizace Síť organizací starších migrantů (Netwerk van Organisaties van Oudere Migranten) Holandský svaz důchodců organizací (Nederlandse Vereniging van Organisaties van Gepensioneerden) Fond pro vzdělávání a rozvoj
OECD OM OP LZZ OP VK OSN RWE SZW ÚP ÚP ČR UWV VHTO WAO WAZ WGB WGBH
WGBL WIA WOA WOBOT WW ZP
Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj (Organisation for Economic Co-operation and Development) Státní zastupitelství Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Organizace spojených národů Producent elektrické energie (NSR)
Inspektorát Ministerstva sociálních věcí a zaměstnanosti Niz. Úřad práce Úřad práce České republiky Úřad pro vyplácení sociálních dávek Odborná (expertizní) organizace zaměřující se na podporu zaměstnávání žen v technických oborech Zákon o nemocenském pojištění (Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering) Zákon o pojištění pro případ vlastní invalidity (Wet arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen) Zákon rovného zacházení s muži a ženami v zaměstnání (Wet Gelijke Behandeling mannen en vrouwen) Zákon rovného zacházení s osobami se zdravotním postižením nebo při chronické nemoci (Wet op Gelijke Behandeling grond handicapem van z chronische ziekte) Zákon rovného zacházení v zaměstnání z hlediska věku (Wet op Gelijke Behandeling grond van leeftijd bij de Arbeid) Zákon o práci a příjmu podle pracovní schopnosti (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen) Zákon rovného zacházení v pracovní době Zákon rovného zacházení u dočasných a stálých zaměstnanců (Wet Onderscheid Bepaalde en Onbepaalde Tijd) Podpora v nezaměstnanosti - pojištění (Werkloosheidswet) Zákoník práce
Seznam tabulek Tabulka 1: Počet, věková struktura obyvatel a index stáří zemí EU27 v roce 2011 ..............11 Tabulka 2: Věkové složení obyvatelstva ČR v roce 2001 a v letech 2006 až 2011 ...............14 Tabulka 3: Postupné zvyšování důchodového věku v Nizozemsku do roku 2019 .................18 Tabulka 4: Důchodový věk pojištěnců v ČR narozených v období let 1936 až 1977 .............21 Tabulka 5: Důchodový věk pojištěnců v ČR narozených od roku 1978 do 1983 ...................22 Tabulka 6: Ukazatele zaměstnanosti v Nizozemsku v letech 2008 až 2011 (v %) ...............25 Tabulka 7: Ukazatele zaměstnanosti v České republice v letech 2008 až 2011 (v %) .........25 Tabulka 8: Ukazatele nezaměstnanosti v Nizozemsku v letech 2008 až 2011 (v %) ...........26 Tabulka 9: Ukazatele nezaměstnanosti v České republice v letech 2008 až 2011 (v %) ......27 Tabulka 10: Komplexní ukazatele zaměstnanosti a nezaměstnanosti osob starších 50 let v Nizozemsku a ČR v letech 2001, 2005 a 2011 .................................................................27 Tabulka 11: Národní individuální projekty (NIP) ....................................................................43 Tabulka 12: Projekty za zvýšení zaměstnatelnosti osob starších 50 let (RIP) .......................45 Tabulka 13: Projekty zaměřené na další profesní vzdělávání zaměstnanců nad 50 let – výzva č. 94 .....................................................................................................................................46 Tabulka 14: Projekty na podporu zvýšení zaměstnatelnosti osob nad 50 let – výzva č. 91 ...47 Tabulka 15: Projekty zaměřené na podporu osob nad 50 let – výzva č. 96...........................48 Tabulka 16: Srovnání výdajů na programy trhu práce (aktivní opatření) v Nizozemsku a České republice v letech 2008 až 2010 ............................................................................50 Tabulka 17: Rozdělení dotčených pracovníků podle pohlaví a věku .....................................53 Tabulka 18: Zastoupení pracovníků závodu podle profesních kategorií................................54 Tabulka 19: Realizovaná aktivní opatření .............................................................................54 Tabulka 20: Náklady na projekt v EUR .................................................................................54 Tabulka 21: Přehled podaných žádostí ČR a Nizozemska v rámci EFG k 31.5.2013 ...........55 Tabulka 22: Stručný přehled programu ESF v letech 2007 – 2013 v Nizozemsku ................56 Tabulka 23: Stručný přehled programů ESF v ČR v letech 2007-2013 .................................58 Tabulka 24: Objem výzev a projektů v rámci OP LZZ k 5.6.2013 (v mld. Kč)........................59
Tabulka 25: Počty projektů dle stavů a prioritních os v rámci OP LZZ k 5 .6 .2013 ..............60 Tabulka 26: Projekty zaměřené na rovné příležitosti žen a mužů nad 50 let, OP LZZ, výzva č. 88 .....................................................................................................................................85
Seznam grafů Graf 1: Populační pyramida zemí EU27 v roce 2010 a 2060 (v tisících obyvatel) ..............10 Graf 2: Věková pyramida obyvatelstva v Nizozemsku v roce 2011 .....................................12 Graf 3: Odhad věkové pyramidy obyvatelstva Nizozemska v roce 2050 ..............................13 Graf 4: Věková struktura obyvatelstva ČR v letech 2001 až 2011 .......................................15 Graf 5: Předpokládaná věková skladba obyvatelstva v ČR v roce 2030 .............................16 Graf 6: Naděje dožití při narození v období 2005–2011 v ČR .............................................17 Graf 7: Závislost na státní penzi ve světě .............................................................................23 Graf 8: Objem výzev a projektů v rámci OP LZZ k 5.6.2013 (v mld. Kč) ............................59 Graf 9: Počty projektů dle stavů a prioritních os v rámci OP LZZ k 5.6.2013 ......................60
Citovaná literatura 1. Zastoupení Evropské komise v ČR. [Online] http://ec.europa.eu/news/economy/120515_cs.htm. 2. The 2012 Ageing Report. Zastoupení Evropské komise v ČR. [Online] http://ec.europa.eu/economy_finance/publications/european_economy/2012/2012-ageingreport_en.htm. 3. OECDiLibrary. [Online] http://www.oecd-ilibrary.org/statistics. 4. Population Reference Bureau. [Online] http://www.prb.org/DataFinder/Topic/Rankings.aspx?ind=1. 5. Population Reference Bureau. [Online] http://www.prb.org/DataFinder/Topic/Rankings.aspx?ind=6. 6. Centrální statistický úřad NL. [Online] http://www.cbs.nl/enGB/menu/themas/bevolking/publicaties/artikelen/archief/2008/2008-085-pb.htm. 7. International Data Base. [Online] http://www.census.gov/#. 8. ČSÚ. [Online] https://www.czso.cz/csu/2012edicniplan.nsf/t/6A002ECDCC/$File/400712a1.pdf. 9. ČSÚ. [Online] http://www.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/vekova_skladba_obyvatelstva_v_roce_2030. 10. ČSÚ. [Online] http://www.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/nadeje_doziti_a_prumerny_vek. 11. Ministerstvo sociálních věcí a zaměstnanosti NL. [Online] http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/algemene-ouderdomswetaow/?ns_campaign=Thema-AOW&ro_adgrp=Algemene-ouderdomswetaow&ns_mchannel=sea&ns_source=google&ns_linkname=%2Baow%20%2Bleeftijd&ns_fee =0.00&gclid=CPbLpLSlgbgCFfMQtAodNDoA5A. 12. The old age pension system in the Netherlands. Ministerstvo sociálních věcí a zaměstnanosti NL. [Online] http://www.government.nl/documents-andpublications/leaflets/2011/09/02/the-old-age-pension-system-in-the-netherlands.html. 13. The Dutch Pension System. [Online] http://www.pensioenfederatie.nl/Document/Publicaties/English%20publications/Nederlandse _pensioensysteem_Engelstalige_versie.pdf. 14. Starobní důchody. Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR. [Online] http://www.mpsv.cz/cs/618. 15. Zákon o důchodovém pojištění č. 155/1995 Sb., v platném znění, příloha k zákonu č. 155/1995 Sb.
16. Zákon č. 426/2011 Sb., o důchodovém spoření. 17. Zákon č. 427/2011 Sb., o doplňkovém penzijním spoření . 18. Zákon č. 428/2011 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o důchodovém spoření a zákona o doplňkovém penzijním spoření. 19. Zákon č. 428/2011 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o důchodovém spoření a zákona o doplňkovém penzijním spoření. 20. Ministerstvo financí ČR. [Online] http://www.mfcr.cz/cs/aktualne/tiskove-zpravy/2013/iipilir-duchodove-reformy-startujemin-8476. 21. Ministerstvo financí ČR. [Online] http://www.mfcr.cz/cs/soukromy-sektor/monitoring/vyvojpenzijniho-pripojisteni. 22. OECD iLibrary - statistika NL. [Online] http://www.oecd-ilibrary.org/economics/countrystatistical-profile-netherlands-2013_csp-nld-table-2013-1-en. 23. OECD iLibrary - statistika ČR. [Online] http://www.oecd-ilibrary.org/economics/countrystatistical-profile-czech-republic_20752288-table-cze. 24. EUROSTAT - Statistika zaměstnanosti EU. [Online] http://epp.eurostat.ec.europa.eu/statistics_explained/index.php/Employment_statistics/cs#De finice_zam.C4.9Bstnanosti_a_hlavn.C3.AD_charakteristiky_zam.C4.9Bstnanosti. 25. OECD iLibrary. [Online] http://www.oecd-ilibrary.org/economics/country-statistical-profilenetherlands-2013_csp-nld-table-2013-1-en. 26. OECD iLibrary. [Online] http://www.oecd-ilibrary.org/economics/country-statistical-profileczech-republic_20752288-table-cze. 27. EUROSTAT. [Online] http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/eurostat/home/. 28. OECD. [Online] http://www.oecd.org/els/emp/Older%20Workers%20NetherlandsMOD.pdf. 29. Strategie Evropa 2020. [Online] http://ec.europa.eu/europe2020/documents/relateddocument-type/index_cs.htm. 30. Balíček vitality NL. [Online] http://www.honigenhonig.nl/vitaliteitspakket. 31. Belastingdienst - daně v NL. [Online] http://www.belastingdienst.nl/wps/wcm/connect/bldcontentnl/belastingdienst/prive/inkomsten belasting/nieuw_in_2013/heffingskortingen/werkbonu. 32. Národní program reforem 2013 NL. [Online] http://ec.europa.eu/europe2020/pdf/nd/nrp2013_netherlands_en.pdf. 33. Zákon o účasti na trhu práce NL. [Online] http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/reintegratie/participatiewet-bevordert-re-integratie.
34. Politická agenda 2020 NL. [Online] http://www.stvda.nl/nl/sitecore/content/subsites/stvda/nl/publicaties/nota/20102019/2011/20110609.aspx. 35. Politická agenda 2020 NL. [Online] http://www.stvda.nl/~/media/Files/Stvda/Talen/Engels/2011/20110610_Beleidsagenda_2020 _EN.ashx. 36. Článek I. Zákona o sociálním pojištění financování. Oddíl 16, část C, článek 47, 1. a 2. Odstavec. Bonusy ve formě slevy z pojistného NL. [Online] http://www.rijksoverheid.nl/documenten-enpublicaties/kamerstukken/2012/06/05/wetsvoorstel-en-memorie-van-toelichtingmobiliteitsbonussen.html. 37. Odstupné 2013 NL. [Online] http://financieel.infonu.nl/geld/97962-ontslagvergoeding2013-worden-de-ontslagvergoedingen-lager.html. 38. Zamítnutí změny práva v r. 2014 v NL. [Online] http://www.rendement.nl/thema/hervorming-ontslagrecht/id8429-ontslagrecht-wijzigt-in2014.html. 39. Změna propouštění - podzim 2013 v NL. [Online] http://www.rendement.nl/thema/hervorming-ontslagrecht/id10436-wijziging-ontslagrecht-ditnajaar-naar-de-kamer.html. 40. Zákon o zaměstnanosti a veřejné podpoře NL. [Online] http://wetten.overheid.nl/BWBR0015703/geldigheidsdatum_10-07-2013. 41. Seznam zákonů v NL. [Online] http://rechtennieuws.nl/wetten. 42. Strategie Evropa 2020. [Online] http://www.vlada.cz/cz/evropske-zalezitosti/evropskepolitiky/strategie-evropa-2020/cr/eu-2020-a-cr-78696/. 43. Národní program reforem ČR 2013. [Online] http://www.vlada.cz/assets/evropskezalezitosti/dokumenty/NPR_2013_fin_1.pdf. 44. Ministerstvo sociálních věcí a zaměstnanosti NL. [Online] http://www.government.nl/ministries/szw. 45. Úřad pro vyplácení sociálních dávek (UWV) v NL. [Online] http://www.uwv.nl. 46. FNV - Federace nizozemských odborů (Federatie Nederlandse Vakbeweging) v NL. [Online] http://vakbond.startpagina.nl/. 47. CNV. [Online] http://www.cnv.nl/english/. 48. VNO-NCW - Svaz zaměstnavatelů v Nizozemsku. [Online] http://www.vnoncw.nl/Pages/Default.aspx. 49. Konzultační skupina Stichting van de Arbeid. [Online] http://www.stvda.nl/. 50. MKB – Asociace středních a malých firem . [Online] www.mkb.nl.
51. Příručka o mzdách a povinných daňových a sociálních odvodech NL. [Online] http://www.hr-kiosk.nl/hoofdstuk/arbeidsrecht/vakantietoeslag. 52. Vláda NL. [Online] http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/uitkering-oudere-werklozenioaw-iow-ioaz. 53. Belastingdienst - daně v NL. [Online] http://download.belastingdienst.nl/belastingdienst/docs/at_aftrek_studiekosten_andere_schol ingsuitgaven_2013_ib2751t31fd.pdf. 54. Balíček vitality . Van Der Werff Timmerhuis - daňové účetnictví v NL. [Online] http://www.vanderwerff-timmerhuis.nl/actueel/de_vitaliteitsregeling_ingaande_1-1-2012/. 55. Belastingdienst - Daně v NL. [Online] http://www.belastingdienst.nl/wps/wcm/connect/bldcontentnl/belastingdienst/prive/inkomsten belasting/nieuw_in_2013/veranderingen_2013/studiekosten. 56. Mobiliteitsbonus NL - Bonus mobility. [Online] http://www.antwoordvoorbedrijven.nl/subsidie/mobiliteitsbonus. 57. Úřad pro výplatu sociálních dávek v NL. [Online] http://www.uwv.nl/Werkgevers/ik_neem_een_werknemer_met_uitkering_in_dienst/proefplaat sing.aspx. 58. Úřad pro výplatu sociálních dávek v NL. [Online] http://www.uwv.nl/Particulieren/reintegratie/weer_aan_het_werk_bij_een_werkgever/scholing _en_onderwijs/index.aspx. 59. Národní zpráva o akčním plánu o vzdělávání dospělých v NL. Evropská komise, Ústav pro výzkum politiky. [Online] http://ec.europa.eu/education/adult/doc/nl_en.pdf. 60. FNV Bondgenoten NL - největší svaz v soukromém sektoru v NL. [Online] http://www.fnvbondgenoten.nl/werk_en_inkomen/themas/opleiding_en_scholing/. 61. Webový portál v NL - služby uchazečům o zaměstnání a zaměstnavatelům. [Online] https://www.werk.nl/werk_nl/werknemer/meer_weten/kansen_vergroten/50plus/tips#ID236. 62. Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR. [Online] www.mpsv.cz. 63. Úřad práce ČR. [Online] http://portal.mpsv.cz/upcr. 64. Českomoravská konfederace odborových svazů. [Online] www.cmkos.cz. 65. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. 66. Základní práva a povinnosti uchazeče o zaměstnání a zájemce o zaměstnání. Integrovaný portál MPSV ČR. [Online] http://portal.mpsv.cz/sz/obcane/pravpov_uch. 67. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti ČR. 68. Zpráva o činnosti resortu práce a sociálních věcí od května 2009 do června 2010. Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR. [Online] http://www.mpsv.cz/files/clanky/8985/ZC_kveten09-cerven10.pdf.
69. Statistická ročenka trhu práce v ČR 2012. [Online] http://portal.mpsv.cz/sz/stat/stro. 70. Národní individuální projekty. Integrovaný portál MPSV ČR. [Online] http://portal.mpsv.cz/upcr/kp/plk/narodni_individualni_projekty. 71. Stáže ve firmách v ČR. [Online] www.stazevefirmach.cz. 72. Evropský sociální fond v ČR. [Online] www.esfcr.cz. 73. Národní akční plán podporující pozitivní stárnutí pro období let 2013 - 2017 ČR. 74. Zákon č. 586/1992 Sb. o daních z příjmů ČR. 75. Zákon č. 179/2006 Sb. o ověřování a uznávání výsledků dalšího vzdělávání ČR. 76. OECD - Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj (Organisation for Economic Co-operation and Development). 77. ZPRÁVA KOMISE EVROPSKÉMU PARLAMENTU A RADY o činnosti Evropského fondu pro přizpůsobení se globalizaci v roce 2011. Evropská komise. [Online] http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=8757&langId=en. 78. Evropský fond pro přizpůsobení se globalizaci (EGF). Evropská komise. [Online] http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=326&langId=cs. 79. Návrh Rozhodnutí Evropského parlamentu a rady o uvolnění prostředků z Evropského fondu pro přizpůsobení se globalizaci. Úřední věstník Evropské komise. [Online] http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2011:0061:FIN:CS:PDF. 80. Žádost Unilever - EGF/2010/010 . Evropská komise. [Online] http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=582&langId=cs&egfAppsId=60&furtherEgfApps=ye s. 81. ZPRÁVA KOMISE EVROPSKÉMU PARLAMENTU A RADĚ o činnosti Evropského fondu pro přizpůsobení se globalizaci v roce 2010. Úřední věstník Evropské komise. [Online] http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:52011DC0466:CS:NOT. 82. Agentura Agentschap NL. [Online] http://www.agentschapszw.nl/english. 83. Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR. Výroční zpráva OP LZZ za rok 2012. 84. Evropský sociální fond v ČR. [Online] http://www.esfcr.cz/statisticka-data-cerpani. 85. Gunda Werner ústav v NL - Gender politika v NL. [Online] http://www.gwiboell.de/web/eu-countries-comparison-eu-gender-politics-country-comparison-netherlands3543.html. 86. Denk Divers - portál Ministerstva vnitra NL. [Online] http://www.innovatiefinwerk.nl/thema/diversiteit/index.php?lang=nl. 87. Diversiteitsindex - projekt Ministerstva vnitra NL. [Online] http://www.diversiteitsindex.databank.nl/. 88. Portál Ministerstva vnitra NL. [Online] https://www.discriminatie.nl/.
89. Komise pro rovné zacházení v NL. [Online] http://www.cgb.nl/. 90. Task Force Part-Time Plus - pracovní skupina v NL. [Online] http://www.taskforcedeeltijdplus.nl/. 91. Program 1000 a 1 síla v NL. [Online] http://www.duizendeneenkracht.nl/. 92. Art.1 - národní organizace v NL. [Online] http://www.art1.nl/. 93. Státní zastupitelství NL. [Online] http://www.om.nl/. 94. Movisie NL - Nizozemské centrum pro sociální rozvoj. [Online] http://www.movisie.com/. 95. LEEFtijd NL - Odborné centrum pro věk a způsob života. [Online] http://www.leeftijd.nl/. 96. ZÁKON č. 198/2009 Sb.o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (Antidiskriminační zákon) ČR . 97. Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR. [Online] http://www.mpsv.cz/files/clanky/15493/priority_2013.pdf. 98. Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR. [Online] http://www.mpsv.cz/cs/12162. 99. Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR. [Online] http://www.mpsv.cz/files/clanky/15493/priority. 100. Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR. [Online] http://www.mpsv.cz/cs/15490. 101. Hospodářská komora ČR. [Online] http://www.komora.cz/neverejne-sekce/aktuality1/druha-verze-op-zamestnanost.aspx. 102. Česká ženská lobby. [Online] http://www.czlobby.cz/clenske-organizace/. 103. Loonwijzer - nadace v NL. [Online] http://www.loonwijzer.nl/home/vrouwenloonwijzer/vrouwvriendelijke-bedrijven. 104. MKB – Asociace středních a malých firem . [Online] www.mkb.nl.
