*Rio Sudirman ABSTRAK

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Berorientasi pada Tugas dan Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Banyuwangi

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN BERORIENTASI PADA TUGAS DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO)Tbk. CABANG BANYUWANGI *Rio Sudirman ABSTRAK Pemimpin mempunyai peran yang sangat strategis dalam menggerakkan dan mengarahkan karyawan suatu perusahaan untuk melakukan aktifitas sesuai dengan keinginan perusahaan. Didalam mengarahkan karyawan agar memiliki motivasi yang kuat untuk melakukan aktivitas sesuai dengan keinginan perusahan tergantung bagaimana pimpinan perusahaan mengarahkan, dimana salah satu factor keberhasilan dalam mengarahkan karyawan ini adalah gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh pimpan perusahaan tersebut. Gaya kepemimipianan yang terjadi pada obyek penelitian adalah gaya kepemimpinan yang mendekati gaya kepemimpinan berorientasi pada tugas dan lingkungan kerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpianan yang berorienytasi pada tugas dan lingkunan kerja secara simulatn dan parsial terhadap motivasi kerja karyawan. Hipotesis yang ada dalam penelitian ini adalah Gaya kepemimpinan berorientasi pada tugas dan lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan secara simultan dan parsial terhadap motivasi kerja. Penelitian dilakukan pada PT. Bank Rakyat Indonesia ( Persero ) Tbk cabang Banyuwangi dengan mengambil sampel 68 orang dari 214 orang karyawan yang dimilik. Hasil penelitian menunjukan bahwa, gaya kepemimpinan berorientasi pada tugas mempunyai pengaruh paling dominan terhadap motivasi kerja .Secara bersama-sama variabel gaya kepemimpinan berorientasi pada tugas dan gaya kepemimpianan berorientasi pada liingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Lingkungan dan motivasi kerja. PENDAHULUAN Latar Belakang Kepemimpinan di dalam suatu organisasi memegang peranan penting terhadap perkembangan dan pencapaian tujuan perusahaan. Pada umumnya kepemimpinan didefinisikan sebagai proses mempengaruhi aktivitas dari individu atau kelompok untuk pencapaian tujuan pada situasi tertentu . Dalam proses mempengaruhi untuk pencapaian tujuan perusahaan

Jurnal Ilmiah PROGRESSIF Vol.4 No.10, April 2007

juga tergantung pada Sumber Daya Manusia yang dimiliki, yaitu Sumber daya manusia yang yang terampil, cakap, ramah, semangat, berwawasan, jujur, disiplin, menguasai teknologi yang mendukung pekerjaannya, dan memliki loyalitas yang tinggi kepada perushaan. Tenaga kerja yang memiliki kinerja dan semangat kerja adalah karyawan yang memiliki ketrampilan dan kecakapan serta kedisplinan. Terciptanya kinerja yang tinggi pada

1


setiap karyawan dalam perusahaan dapat terwujud jika karyawan tersebut memiliki motivasi kerja yang tinggi. Motivasi kerja dapat tercipta apabila dalam perusahaan telah dibuat suatu aturan adanya keseimbangan antara kompensasi dan kontribusi. Aturan yang bisa menciptakan keseimbangan antara kompensasi dan kontribusi dapat terwujud karena adanya kemampuan dari seorang pemimpin. Apabila dalam perusahaan yang sudah memiliki peraturan yang sistematik, kinerja suatu perusahaan sangat ditentukan oleh gaya kepemimpinan pemimpin bagian atau pemimpin masing-masing unit kerja. Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi, di dalam mempengaruhi karyawan agar berjalan efektif dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan . Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Umumnya dikenal lima macam gaya kepemimpinan, yaitu : otokratis, demokratis, partisipatif, orientasi dan situasional Gaya Kepemimpinan Otokratis yang disebut juga dengan kepemimpinan diktator atau direktif. Orang-orang yang menganut pendekatan ini mengambil keputusan tanpa berkonsultasi dengan para karyawan yang harus melaksanakannya atau karyawan yang dipengaruhi keputusan tersebut. Mereka menentukan apa yang harus dilakukan orang lain dan mengharapkan mereka mematuhinya. Kritik yang muncul adalah bahwa pendekatan ini tidak akan efektif dalam jangka panjang. Gaya Kepemimpinan Demokratis dikenal pula dengan istilah kepemimpinan konsultatif atau konsensus. Orang-orang yang


menganut pendekatan ini melibatkan para karyawan yang harus melaksanakan keputusan dalam proses pembuatannya. Sebenarnya yang membuat keputusan akhir adalah pemimpin, tetapi hanya setelah menerima masukan dan rekomendasi dari anggota tim. Kritik terhadap pendekatan ini menyatakan bahwa keputusan yang paling popular / disukai tidak selalu merupakan keputusan terbaik, dan bahwa kepemimpinan demokratis, sesuai dengan sifatnya, cenderung menghasilkan keputusan yang disukai daripada keputusan yang tepat. Gaya ini juga dapat mengarah pada kompromi yang ada akhirnya memberikan hasil yang diharapkan. Gaya Kepemimpinan Partisipatif juga dikenal dengan istilah kepemimpinan terbuka, bebas atau nondirective. Orang yang menganut pendekatan ini hanya sedikit memegang kendali dalam proses pengambilan keputusan. Ia hanya menyajikan informasi mengenai suatu permasalahan dan memberikan kesempatan kepada anggota tim untuk mengembangkan strategi dan pemecahannya. Tugas pemimpin adalah mengarahkan tim kepada tercapainya konsensus. Asumsi yang mendasari gaya kepemimpinan ini adalah para karyawan akan lebih siap menerima tanggung jawab dari solusi, tujuan dan strategi, dimana mereka diberdayakan untuk mengembangkannya. Kritik terhadap pendekatan ini menyatakan bahwa pembentukan konsensus banyak membuang waktu dan hanya berjalan bila semua orang yang terlibat memiliki komitmen terhadap kepentingan utama organisasi. Gaya Kepemimpinan Berorientasi pada Tujuan juga disebut

2


kepemimpinan berdasarkan hasil atau berdasarkan sasaran. Orang yang menganut pendekatan ini meminta anggota tim untuk memusatkan perhatiannya hanya pada tujuan yang ada. Hanya strategi yang dapat menghasilkan kontribusi nyata dan dapat diukur dalam mencapai tujuan organisasilah yang dibahas. Pengaruh kepribadian dan faktor lainnya yang tidak berhubungan dengan tujuan organisasi tertentu diminimumkan. Kritik terhadap pendekatan ini bahwa gaya kepemimpinan ini memilik fokus yang terlampau sempit dan seringkali berfokus pada perhatian yang keliru. Gaya Kepemimpinan Situasional dikenal pula sebagai kepemimpinan tak tetap (fluid) atau kotigensi. Asumsi yang digunakan dalam gaya ini adalah bahwa tidak ada satu gaya pun gaya kepemimpinan yang tepat bagi setiap manajer dalam segala kondisi. Oleh karena itu gaya kepemimpinan situasional akan mengharapkan suatu gaya tertentu berdasarkan pertimbangan atas faktor-faktor seperti pemimpin, pengikut dan situasi (dalam arti struktur, tugas, peta kekuasaan dan dinamika kelompok). Pakar manajemen Mary Parker Follet menyatakan bahwa ketiga faktor tersebut merupakan variabel-variabel kritis yang saling berhubungan dan berienteraksi. Pernyataannya ini dikenal dengan istilah hukum situasi (law of the situation). Dengan demikian berdasarkan pertimbangan terhadap faktor-faktor tersebut, seorang manajer memutuskan apakah akan menggunakan pendekatan otokratis, demokratis, partisipatif atau berorientasi pada tujuan. Pada situasi berbeda, manajer yang sama dengan


menerapkan gaya kepemimpinan yang berlainan. Demikian juga dengan PT BRI Cabang Banyuwangi yang merupakan suatu bagian dari PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk dalam aktivitasnya sudah memiliki sistem dan prosedur yang baku. Namun adanya perbedaan keberhasilan antar wilayah, antar cabang dan antar unit kerja selalu muncul. Perbedaan itu disamping karena faktor potensi, situasi dan kondisi wilayah kerja masing-masing juga sangat ditentukan oleh gaya kepemimpinan para pemimpin setiap wilayah, cabang dan unit kerja itu sendiri. Selain mempengaruhi dan mengarahkan orang lain, gaya seorang pemimpin sangat mempengaruhi tingkat kedisiplinan para karyawan. Disiplin kerja merupakan kebijaksanaan yang menuju kearah tanggung jawab dan kewajiban bagi karyawan untuk menaati peraturan-peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan di tempat karyawan itu bekerja. Seorang pemimpin harus memiliki satu atau beberapa kelebihan. Dengan memiliki kelebihan, seorang pemimpin mendapat pengakuan dan respek dari karyawan serta dipatuhi segala perintahnya. Maju mundurnya perusahaan, tumbuh berkembangnya organisasi, tercapai atau tidaknya tujuan perusahaan dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan. Pimpinan menyelenggarakan kepemimpinan dengan mengelola orang-orang atau karyawannya sebagai suatu kesatuan. Pemimpin yang pandai diharapkan dapat memelihara hubungan yang baik antara atasan dan karyawan dan juga keseimbangan antara kepentingan pribadi, harapan dan

3


kebutuhan semua pihak. Seorang pemimpin memiliki tipe dan gaya kepemimpinan sendiri dimana ia memiliki kewibawaan dan kekuasaan untuk menggerakkan bawahan atau karyawan untuk melakukan pekerjaannya. Atas dasar latar belakang diatas, maka perlu dilakukan penelitian, kajian dan analisis tentang pengaruh gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan. Untuk itu penelitian ini diberi judul : Pengaruh Gaya Kepemimpinan Yang Berorientasi Pada Tugas Dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pt. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Banyuwangi. Berdasarkan latar belakang permasalahan yang telah dijelaskan diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan pokok dalam penelitian ini sebagai berikut : 1. Apakah gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan. 2. Apakah gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas dan lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan. Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas dan lingkungan kerja secara simultan terhadap motivasi kerja karyawan. 2. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas dan lingkungan kerja secara parsial terhadap motivasi kerja karyawan.


Hipotesis 1. Gaya kepemimpinan yang ber orientasi pada tugas dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan. 2. Gaya kepemimpinan yang ber orientasi pada tugas dan lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan. METODE PENELITIAN Populasi Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Banyuwangi (Persero) Tbk. yang berjumlah 214 karyawan yang terdiri dari 57 karyawan divisi ritel dan 157 karyawan divisi mikro. Sampel Peneliti mengambil sampel sebanyak 68 orang karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Banyuwangi (Persero) Tbk. Untuk menentukan ukuran sample dari suatu populasi yaitu dengan cara sebagai berikut : N n=

(Umar, 1997:74) 1 + N (e)  Keterangan : n = jumlah sampel N = jumlah populasi e = presentase kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan Maka dengan menggunakan rumus tersebut diperoleh sampel sebagai berikut : 214

4


n= 68,15287 = 68 1 + 214 (0.1)

=

Teknik Pengambilan Sampel Pada penelitian ini digunakan teknik random sampling yaitu suatu cara pengambilan sampel yaitu seluruh individu dalam populasi diberi kesempatan yang sama untuk dijadikan sampel. Identifikasi Variabel Variabel bebas (X) yang terdiri dari : a. Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas (X1) b. Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada lingkungan kerja (X2) Variabel terikat yaitu motivasi kerja (Y) Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Variabel bebas (X) yang terdiri dari dari dua variabel yaitu gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas (X1), lingkungan kerja (X2) 1. Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas (X1) adalah gaya yang diterapkan oleh seorang pemimpin dalam memimpin di perusahaan baik dalam hal perintah, memberikan petunjuk dan mengarahkan dalam menyelesaikan tugastugas yang ada guna mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. 2. Gaya Kepemimpinan yang berorientasi pada lingkungan kerja (X2) Adalah gaya kepemimpinan yang memperhatikan tempat kerja karyawan meliputi lingkungan fisik maupun lingkungan non fisik yang dapat


mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan. Indikator yang digunakan dalam variabel ini adalah suasana kerja yang terdiri dari penjelasan pembagian kerja dalam setiap divisi (bagian), hubungan dan komunikasi yang ada di perusahaan baik antara sesama karyawan maupun atasan. 3. Variabel terikat adalah motivasi kerja (Y) yaitu dorongan kebutuhan dan keinginan individu yang diarahkan pada tujuan dalam bekerja. Indikator yang digunakan pada variabel ini adalah keinginan untuk berusaha melakukan pekerjaan dengan baik, keinginan untuk berusaha menyelesaikan tugastugas yang ada tepat waktu yang telah ditentukan, memiliki keinginan kuat untuk berdisiplin dalam berupaya untuk selalu mentaati peraturan yang berlaku di perusahaan. Pengukuran masing masing variable menggunakan skala Likert Sangat tidak setuju = skor 1 Tidak Setuju = skor 2 Ragu-ragu = skor 3 Setuju = skor 4 Sangat setuju = skor 5 Jenis Data a. Data Primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari obyek penelitian dari hasil kuisioner b. Data Sekunder adalah data yang diperoleh tidak langsung dari perusahaan berupa laporan dan bahan informasi lainnya yang berkenaan dengan skripsi. Sumber Data

5


Sumber data ada 2 yaitu : 1. Data Sekunder Data yang diperoleh secara langsung dari karyawan staf pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Banyuwangi. Datanya berupa data jumlah karyawan staf PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Banyuwangi, sejarah perusahaan, kutipan dan literatur yang ada hubungannya dengan penelitian ini. 2. Data Primer Data hasil kuisioner yang disebarkan pada seluruh karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Banyuwangi.

2.

3.

atau orang yang diberi wewenang untuk menjawab sesuai dengan tujuan penulisan skripsi. Dokumentasi Penulis mencari data dengan mempelajari dokumen-dokumen berupa buku-buku dan catatan yang sesuai dengan data yang diperlukan. Kuisoner Dalam hal ini penulis membuat dan menyebarkan kuisioner kepada karyawan yang bersangkutan berkenan dengan masalah yang diteliti oleh penulis.

Teknik Analisis 1. Analisis Regresi Linier Berganda. 2. Uji F 3. Analisis Korelasi Berganda

Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Wawancara Metode pengumpulan data dengan mengadakan wawancara kepada pemimpin perusahaan

Uji Validitas dan Realibitas Rekapitulasi hasil korelasi product moment untuk uji validitas dikemukakan pada tabel berikut :

Tabel 1. KORELASI PRODUCT MOMENT UNTUK UJI VALIDITAS Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

Lingkungan Kerja (X2)

Item

Koefisien Korelasi

Nilai r Tabel

Probabilitas (sig)

Keterangan

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7

.843(**) .843(**) .989(**) .919(**) .905(**) .861(**) .861(**)

0.250 0.250 0.250 0.250 0.250 0.250 0.250

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4

.863(**) .880(**) .887(**) .849(**)

0.250 0.250 0.250 0.250

.000 .000 .000 .000

Valid Valid Valid Valid

Motivasi


6


Kerja (Y)

Y1 Y2 Y3

.884(**) .949(**) .892(**)

0.250 0.250 0.250

Dari tabel diatas dapat dijelaskan bahwa semua item instrumen penelitian untuk mengukur variabel gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Banyuwangi terbukti berkorelasi secara signifikan pada taraf keprcayaan 95 % terhadap skor

.000 .000 .000

Valid Valid Valid

total dimana r hitung > r tabel (r hitung > 0.250) atau sig < 0,05 sehingga dinyatakan valid dalam pengukuran. Uji reabilitas menggunakan formula koefisien Alpha Cronbach yang dihitung menggunakan paket program SPSS for windows, diperoleh nilai alpha untuk masing-masing indikator sebagai beikur :

TABEL 2. ALPHA CONBRACH UNTUK UJI REABILITAS NO 1 2 3

ITEM ALPHA X1 .9487 X2 .8918 Y .8654 Sumber data : Lampiran 5

KETERANGAN Reliabel Reliabel Reliabel

Dari tabel tersebut dapat dijelaskan bahwa semua indikator dari variabel gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Banyuwangi item-itemnya yang dinyatakan valid, terbukti signifikan (r < 0.5) sehingga dinyatakan reliable atau konsisten dalam pengukuran.

pengaruh gaya kepemimpinan adalah besarnya mean skor. Dari masingmasing variabel selanjutnya digunakan program SPSS (Statisic Program for Social Science) 11 yang hasilnya disajikan pada lampiran dalam penulisan penelitian ini. Berikut akan disajikan variabel-variabel yang dianalisis. Uji hipotesis dengan menggunakan regresi linear berganda.Dapat diketahui persamaan regresi antar variabel gaya Analisis Regresi Linier Berganda kepemimpinan (X1) dan lingkungan Dalam analisis yang selanjutnya kerja (X2) terhadap motivasi kerja (Y) dijadikan dasar untuk meneliti adalah : TABEL3. HASIL ANALISIS REGRESI LINIER BERGANDA

Model

Unstandardized Coefficinets B Std. Error


Standardized Coefficinets Beta

t

Sig

7


1 (Constant) X1 X2

.478 .537 .374

.109 .145 .147

Berdasarkan hasil perhitungan regresi linier berganda tersebut diatas, maka dapat disusun persamaan regresi linier berganda sebagai berikut : Y = 0,478 + 0,537 X1 + 0,374 X2 + e Persamaan regresi diatas dapat dijelaskan sebagai berikut : a. Nilai Konstanta (a) Nilai a = 0,478 artinya variabel Y akan meningkat sebesar 0,478 poin bila dianggap X1 = 0 dan X2 =0 b. Koefisien Regresi (X1) b1 = 0,537 menunjukkan slope (arah) dari regresi, maksudnya Y akan bertambah 0,537 poin bila X1 bertambah satu poin, artinya menunjukkan adanya kenaikan variabel gaya kepemimpinan (X1) yang dapat mengakibatkan motivasi kerja (Y) atau dengan kata lain kenaikan gaya kepemimpinan (X1) sebesar satu

.576 .397

4.399 3.709 2.552

.000 .000 .013

poin akan menyebabkan peningkatan kepuasan konsumen sebesar 0,537. Berarti hubungan antara gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja berbanding lurus. c. Koefisien Regresi (X2) B2 = 0,374 menunjukkan slope (arah) regresi, maksudnya Y akan bertambah 0,374 poin bila (X2) ditambah satu poin, artinya menunjukkan adanya kenaikan variabel lingkungan kerja (X2) yang dapat mengakibatkan motivasi kerja (Y) atau dengan kata lain kenaikan lingkungan kerja (X2) sebesar satu poin akan menyebabkan peningkatan kepuasan konsumen sebesar 0,374. Berarti hubungan antara lingkungan kerja dengan motivasi kerja berbanding lurus.

Koefisien Korelasi Berganda TABEL 4. HASIL KOEFISIEN DETERMINASI (R2) Model

R

R Square

1

.986a

.937

Analisis ini digunakan untuk mengetahui tingkat hubungan variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Berdasarkan hasil perhitungan SPSS diperoleh nilai korelasi berganda (R) sebesar 0,968, dengan demikian dapat diketahui bahwa antara gaya kepemimpinan (X1) dan lingkungan kerja (X2) secara


Adjusted R Square .935

Std. Error the Estimate .1797296

simultan (bersama-sama) mempunyai hubungan yang kuat dengan motivasi kerja (Y). Koefisien Determinasi Berganda (R) Nilai koefisien determinasi berganda (R) digunakan untuk mengukur besarnya variabel

8


independen gaya kepemimpinan (X1) dan lingkungan kerja yang diteliti terhadap variasi variebel dependen motivasi kerja (Y). Dari tabel XVIII dapat diketahui nilai koefisien determinasi berganda sebesar 0,937. Koefisien determinasi berganda menunjukkan seberapa besar variasi dari kedua variabel independen. Dengan demikian berarti 93,7 % variasi. Dari dua variabel independent yaitu gaya kepemimpinan (X1) dan lingkungan kerja (X2) sedangkan sisanya 100 % - 93,7 % = 6,3 % dijelaskan oleh variabel yang lain.

Setelah diperoleh hasil regresi linier berganda seperti diatas kemudian dapat ditentukan hubungan antar variabelnya dengan melakukan pengujian hipotesis. Pengujian Hipotesis Uji F (Fisher) Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan secara simultan tentang gaya kepemimpinan (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap motivasi kerja (Y). Untuk menjawab hipotesis, maka analisis yang digunakan adalah :

TABEL 5. PERHITUNGAN UJI F Model Regresion Residual Total

Sum of squares 31.371 2.100 33.471

Hipotesis pertama dengan uji F untuk menguji model regresi H0 : β = 0 artinya tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas dan lingkungan terhadap motivasi kerja H1 : β € 0 artinya ada pengaruh gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas dan lingkungan terhadap motivasi kerja α = 0,05  Ftabel 0,95 (k;n-k-1)

df 2 65 67

Mean Square 15.685 .032

F 485.577

= Ftabel 0,95 (2;68-2-1) = Ftabel 0,95 (2;65) = 3.150 Karena Fhitung > Ftabel (485.577 > 3.150) dan signifikansi F lebih kecil dari 5 % (0,000a), maka model regresi linier berganda : Y = 0,478 + 0,537 X1 + 0,374 X2 + e merupakan model regresi yang bisa digunakan untuk memprediksi pengaruh variabel gaya kepemimpinan (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap motivasi kerja (Y).

KURVA NORMAL UJI F (FISHER) Daerah Kritik Ho

Daerah tolak H0 3.700

H0 diterima bila Fhitung  F tabel H0 ditolak bila Fhitung > F tabel


9


Uji Parsial (Uji t) Uji Aktivitas (X1) Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh secara parsial yang

signifikan faktor gaya kepemimpinan (X1) terhadap motivasi kerja, maka dilakukan uji t sebagai berikut :

TABEL 6. HASIL PERHITUNGAN UJI t

Model X1 X2

Unstandardized Coefficinets B Std. Error .537 .145 .374 .147

Variabel (X1) H0 : β = 0 artinya tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas dan lingkungan terhadap motivasi kerja H1 : β € 0 artinya ada pengaruh gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas dan lingkungan terhadap motivasi kerja α = 0,05  ttabel (1/2 : n-k-1) = ttabel 0,95 (0,025;68-2-1) = ttabel 0,95 (0,025;65)

Standardized Coefficinets Beta .576 .397

t

Sig

3.709 2.552

.000 .013

= 2000 Ho diterima bila -2.000 ≤ t hitung ≤ 2.000 Ho ditolak bila < -2.000 atau t hitung > 2.000 Karena thitung > ttabel (3.709 > 2.000) dan signifikansi t lebih kecil dari 5 % (0,000a), maka secara parsial ada pengaruh variabel gaya kepemimpinan (X1) dan terhadap motivasi kerja (Y).

KURVA NORMAL UJI t (PARSIAL) Daerah Tolak Ho -2.000

Uji Aktivitas (X2) Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh secara parsial yang signifikan faktor lingkungan kerja (X2) terhadap motivasi kerja, maka dilakukan uji t sebagai berikut : H0 : β = 0 artinya tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas dan


Daerah Kritik Ho 2.000

Daerah Tolak Ho

lingkungan terhadap motivasi kerja H1 : β € 0 artinya ada pengaruh gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas dan lingkungan terhadap motivasi kerja α = 0,05  ttabel 0,95 (1/2 ;n-k1) = ttabel 0,95 (0,25;68-2-1) 10


5 % (0,000a), maka secara parsial ada pengaruh variabel lingkungan kerja (X2) terhadap motivasi kerja (Y).

= ttabel 0,95 (0,25;65) = 2000 Karena thitung > ttabel (2.552 > 2000) dan signifikansi t lebih kecil dari KURVA NORMAL UJI t (PARSIAL) Daerah Tolak Ho -2000

Daerah Kritik Ho 2000

Daerah Tolak Ho

H0 diterima bila -2000  thitung  2.000 H0 ditolak bila thitung < - 2.000 atau thitung >2.000 KESIMPULAN DAN SARAN sebesar 0,374 satuan dengan catatan variabel gaya Kesimpulan kepemimpinan (X1) konstan. Dari hasil pembahasan analisis 2. Dari analisa tersebut maka dapat yang telah dilakukan terhadap datadiketahui koefisien regresi gaya data observasi yang diperoleh dari kepemimpinan (X1) mempunyai lapangan dapat disimpulkan sebagai pengaruh paling dominan berikut : terhadap motivasi kerja (Y). 1. Analisis Regresi Linier Berganda Secara bersama-sama variabel Y = 0,478 + 0,537 X1 + 0,374 X2 gaya kepemimpinan (X1), +e lingkungan kerja (X2) di PT. Bank Persamaan regresi diatas dapat Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. dijelaskan sebagai berikut : Cabang Banyuwangi a. Nilai Konstanta (a) berpengaruh signifikan terhadap Nilai a = 0,478 mempunyai motivasi kerja (Y). arti bahwa jika gaya 3. Dari analisa uji F diperoleh kepemimpinan (X1), Fhitung = 485.577 lebih besar lingkungan kerja (X2) konstan dari pada F tabel = 3.150 maka (X=0), maka variabel Y Ho ditolak dan Ha diterima, (motivasi kerja) akan berarti ada pengaruh yang meningkat sebesar 0,478 signifikan secara simultan antara satuan gaya kepemimpinan dan b. Koefisien Regresi (X1) lingkungan kerja terhadap b1 = 0,537 mempunyai arti motivasi kerja karyawan. jika gaya kepemimpinan (X1) 4. Dari analisa uji t untuk naik 1 satuan maka kepuasan mengetahui pengaruh masingnasabah naik 0,537 satuan masing variabel secara parsial dengan catatan variabel diperoleh : lingkungan kerja (X2) konstan.  Pengaruh secara parsial antara c. Koefisien Regresi (X2) tingkat gaya kepemimpinan (X1) b2 = 0,374 mempunyai arti terhadap motivasi kerja jika variabel lingkungan kerja karyawan (Y) diperoleh t hitung (X2) naik 1 satuan maka = 3.709 > t tabel = 2.000, maka kepuasan nasabah naik Ho ditolak dan H1 diterima,


11


dengan demikian secara parsial variabel gaya kepemimpinan (X1) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja karyawan (Y).  Pengaruh secara parsial antara lingkungan kerja (X2) terhadap motivasi kerja karyawan (Y) diperoleh t hitung = 2.552 > t tabel = 2.000 maka Ho ditolak dan H1 diterima, dengan demikian secara parsial variabel lingkungan kerja (X2) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja karyawan (Y). Saran Berdasarkan uraian kesimpulan tersebut direkomendasikan sebagai berikut : 1. Dari kesimpulan diketahui bahwa gaya kepemimpinan (X1) yang paling dominan dalam mempengaruhi motivasi kerja karyawan (Y) sehingga PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Banyuwangi harus mengutamakan upaya-upaya untuk melakukan program gaya

2.

3.

kepemimpinan yang lebih baik agar tingkat produktivitas kerja meningkat. Hendaknya PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Banyuwangi perlu menaambah fasilitas tempat hiburan dan olahraga, dengan ditambahnya fasilitas-fasilitas tersebut, maka diharapkan karyawan dapat meluangkan waktu senggang untuk berolahraga ataupun refresing sehingga karyawan akan berkurang kepenatan dalam bekerja. Hendaknya PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Banyuwangi dapat lebih memperhatikan penempatan tenaga kerja para karyawan yang selama ini dirasa kurang tepat dalam mengatur penempatan tenaga kerjanya sesuai dengan pendidikan, keahlian dan pengalaman yang dimilik oleh karyawan.

DAFTAR PUSTAKA Abdul hakim, 2000 . Statistik Induktif, Ekonesia, Yogyakarta. Augusty Ferdinand,2006. Metode Penelitian Manajemen. BP Undip Semarang. Erni Tiasnawati dan sule Kurniawan Saefullah, 2005. Pengntar Manajemen. Edisi Pertama, Prenada Media , Yogyakarta. Edwin B, Flippo, Personal Management, McGraw-Hill, Inc Singapura. Fred Luthans, 2005. Organizational Behavior, The Mcgraw-Hill Comapanies, Inc. Indriyo Gitosudarmo dan I nyoman Sudita,2000. Prilaku Keorganisasian. BPFE, Yogyakarta.


12


Jhonatan Sarwono,2006. Metode Penelitian Kuantitatif dan kualitatif.Graha Ilmu, Yogyakarta. Nur Indriyanto dan Bambang Supomo, 2002.Metodologi Penelitian Bisnis. BPFE, Yogyakarta. Shaun Tyson- Tony Jackson, 2000. International Ltd.

Organizaonal Behavior.Prentice

Hall

Singgih Santoso,2001. SPSS Statistik Non Parametrik, PT Elex Media Komputindo, Jakarta. Sugiyono, 2004. Metode Penelitian Administrasi.Alfabeta Bandung. Stephen P. Robibns- Tmothy A Judge. 2005. Organizational Behavior, Person Education , Inc. Upper Saddle river, New Jersey. Teguh W, 2004 . Cara Mudah melakukan Analissis Statistik Dengan SPSS, Gaya media,Yogyakarta.


13


LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian manajemen sumber daya manusia adalah penerapan manajemen berdasarkan fungsinya untuk memperoleh sumber daya manusia yang terbaik bagi bisnis yang dijalankan. Menurut Flippo Manajemen Sumber Daya Manusia adalah Perncanaan, Peng organisasian, Pengarahan, dan Pengandalian kegiatan kegiatan Pengadaan, Pengembangan, Pem berian konpensasi, Pengintegrasian, Pemeliharaan,dan Pemutusan Hub ungan Kerja. Pengertian Kepemimpinan Ada banyak definisi mengenai kepemimpinan, tergantung pada perspektif yang digunakan. Kepe mimpinan dapat didefinisikan berdasarkan penerapannya pada bidang militer, olahraga, bisnis, pedidikan, industri dan bidang-bidang lainnya. Robbins (1991) men definiskan kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi sekelompok anggota agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran yang ditetapkan. Schriesheim, et al. (dalam Kreitner dan Kinichi, 1992, p. 516) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah proses pengaruh sosial dimana pemimpin mengupayakan partisipasi sukarela para bawahannya dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Gibson et al. (1991, p.364) memberikan definisi kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mem pengaruhi motivasi atau kompetensi individu-individu lainnya dalam suatu kelompok. Ketiga definisi tersebut hanyalah sebagian dari definisi-definisi yang ada. Sedangkan dalam kaitannya dengan Total Quality Management (TQM), definisi yang diberikan oleh Goetsch dan Davis (1994, P.192) adalah bahwa kepemimpinan merupakan kemam punan untuk membangkitkan semangat orang lain agar bersedia dan memiliki tanggung jawab total terhadap usaha mencapai atau melampaui tujuan organisasi. Karakteristik Kepemimpinan Karakteristik kepemimpinan menurut (Ross) adalah sebagai berikut : 1. Visible, commited dan knowledgeable Kepemimpinan yang baik mengembangkan fokus pada aspek kualitas, melibatkan setiap orang dalam pendidikan dan pelatihan. Selain itu juga mengembangkan hubungan rutin dengan para karyawan, pelanggan dan pemasok. 2. Semangat misionaris Pemimpin yang baik berusaha mempromosikan aspek kualitas diluar organisasi, baik melalui pemasok, distributor maupun pelanggan. 3. Target yang agresif


14


4.

5.

6.

7.

Kepemimpinan yang baik mengarah pada perbaikan yang bersifat inkremental, tidak sekedar memperbaiki proses tetapi juga mengupayakan proses-proses yang berbeda. Strong driver Tujuan yang ingin dicapai dalam aktivitas perbaikan ditetapkan dengan jelas dalam ukuran kepuasan pelanggan dan kualitas. Komunikasi nilai-nilai Kepemimpinan yang baik melakukan perubahan budaya kearah budaya kualitas secara efektif. Hal ini dilakukan dengan menyusun suatu sistem komunikasi yang jelas dan konsisten melalui kebijakan tertulis, misi, pedoman dan pernyataan lainnya mengenai nilai-nilai kualitas. Organisasi Struktur organisasi yang dimiliki adalah adalah struktur datar (flat structure) yang memungkinkan adanya wewenang yang lebih besar bagi level-level yang lebih rendah. Setiap karyawan diberdayakan dan dilibatkan dalam timtim perbaikan interdepartemental. Kontak dengan pelanggan Para pelanggan memiliki akses untuk menghubungi CEO dan para manajer senior perusahaan.

Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Umumnya dikenal lima macam gaya kepemimpinan, yaitu otokratis, demokratis, partisipatif, orientasi dan situasional. 1. Gaya Kepemimpinan Otokratis Gaya Kepemimpinan Otokratis adalah disebut juga kepemimpinan diktator atau direktif. Orang-orang yang menganut pendekatan ini mengambil keputusan tanpa berkonsultasi dengan para karyawan yang harus melaksanakannya atau karyawan yang dipengaruhi keputusan tersebut. Mereka menentukan apa yang harus dilakukan orang lain dan mengharapkan mereka mematuhinya. Kritik yang muncul adalah bahwa pendekatan ini tidak akan efektif dalam jangka panjang. 2 Gaya Kepemimpinan Demo- kratis Gaya Kepemimpinan ini dikenal pula dengan istilah kepemimpinan konsultatif atau konsensus. Orang-orang yang menganut pendekatan ini melibatkan para karyawan yang harus melaksanakan keputusan dalam proses pembuatannya. Sebenarnya yang membuat keputusan akhir adalah pemimpin, tetapi hanya setelah menerima masukan dan rekomendasi dari anggota tim. 3. Gaya Kepemimpinan Partisipatif Kepemimpinan partisipatif juga dikenal dengan istilah kepemimpinan terbuka, bebas atau nondirective. Orang yang menganut pendekatan ini hanya sedikit memegang kendali dalam proses pengambilan keputusan. Ia hanya menyajikan informasi mengenai suatu permasalahan dan memberikan kesempatan kepada anggota tim untuk mengembangkan


15


strategi dan pemecahannya. Tugas pemimpin adalah mengarahkan tim kepada tercapainya konsensus. 4. Gaya Kepemimpinan Ber orientasi pada Tujuan Gaya kepemimpinan ini juga disebut kepemimpinan berdasarkan hasil atau berdasarkan sasaran. Orang yang menganut pendekatan ini meminta anggota tim untuk memusatkan perhatiannya hanya pada tujuan yang ada. Hanya strategi yang dapat menghasilkan kontribusi nyata dan dapat diukur dalam mencapai tujuan organisasilah yang dibahas. 5. Gaya Kepemimpinan Situa sional Gaya kepemimpinan ini dikenal pula sebagai kepemimpinan tak tetap (fluid) atau kotigensi. Asumsi yang digunakan dalam gaya ini adalah bahwa tidak ada satu gaya pun gaya kepemimpinan yang tepat bagi setiap manajer dalam segala kondisi. Dengan demikian berdasarkan pertimbangan terhadap faktor-faktor tersebut, seorang manajer memutuskan apakah akan menggunakan pendekatan otokratis, demokratis, partisipatif atau berorientasi pada tujuan. Pada situasi berbeda, manajer yang sama dengan menerapkan gaya kepemimpinan yang berlainan.


16

*Rio Sudirman ABSTRAK

Recommend Documents