Prosiding Keuangan dan Perbankan Syariah
ISSN: 2460-2159
Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Bank BJB Syariah Kantor Cabang Braga Effect on Career Development Achievement Employees in Bank BJB Shari’a Branches Braga 1 1,2,3
Vivit Mulia Nurhasanah, 2Asep Ramdan Hidayat, 3Aminuddin Irfani
Prodi Keuangan & Perbankan Syariah, Fakultas Syariah, Universitas Islam Bandung, Jl. Tamansari No. 1 Bandung 40116 email:
[email protected]
Abstract. Career development is one way to provide opportunities for employees to be able to perform better in achieving the company's goals. Career development is a business coaching and training of employees in order to improve the quality / quality of human resources. Expected to better his career development is given, it can improve the quality / quality of the company and the fact karyawan.Namun field after the survey that there is no quality improvement / quality of the company and its employees, but the decline in the quality / quality of the company and its employees. Based on these descriptions, points formulated problem and want to know in this study is: How the Implementation of Career Development at Bank BJB Syariah KC Braga? How Employees Work Performance Conditions at Bank BJB Syariah KC Braga? How Much Influence Career Development Achievement Against Employees at Bank BJB Syariah KC Braga?. The aim of research to identify and analyze the implementation of the Career Development Bank BJB Syariah KC Braga, identify and analyze conditions Job Performance at Bank BJB Syariah KC Braga, identify and analyze the Influence of Career Development Job Performance Employees at Bank BJB Syariah KC Braga. The research method used by writer is descriptive verification method is to measure the independent variable on the dependent variable. Data collection techniques were questionnaires and interviews. Testing is done by using a statistical method that is simple regression analysis. The results showed that: career development implemented by BJB Syariah KC Braga with dimensions measured by the career development objectives and the role of the company is considered to be a good employee. It is seen from the cumulative score of 3079. This means that the employee has the feel of career development given by BJB Syariah KC Braga. The level of employee performance in working in BJB Syariah KC Braga are on a continuum score of 2875. This means that the employee has been working well presasti against the company. It can be seen also on the five dimensions for measuring employee performance, the quality, quantity, ability, attitude and time. The test results showed that the influence of career development on employee performance is 57.1%. This means there is a strong and significant influence between the two variables. Keywords: Career Development, Job Performance.
Abstrak. Pengembangan karir merupakan salah satu jalan untuk memberikan kesempatan pada karyawan untuk dapat berprestasi lebih baik dalam mencapai tujuan perusahaan. Pengembangan karir adalah usaha pembinaan pendidikan dan pelatihan pegawai dalam rangka meningkatkan mutu/kualitas Sumber Daya Insani. Diharapkan dengan semakin baik nya pengembangan karir yang diberikan, maka dapat meningkatkan mutu/kualitas perusahaan dan karyawan. Namun terdapat fakta dilapangan setelah dilakukan survey bahwa tidak terjadi peningkatan mutu/kualitas perusahaan dan karyawannya, melainkan penurunan mutu/kualitas terhadap perusahaan dan karyawan. Berdasarkan uraian tersebut, poin masalah yang dirumuskan dan ingin diketahui dalam penelitian ini adalah: Bagaimana Pelaksanaan Pengembangan Karir pada Bank BJB Syariah KC Braga? Bagaimana Kondisi Prestasi Kerja Karyawan pada Bank BJB Syariah KC Braga? Seberapa Besar Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Prestasi Karyawan pada Bank BJB Syariah KC Braga?. Tujuan penelitian untuk mengetahui dan menganalisa Pelaksanaan Pengembangan Karir pada Bank BJB Syariah KC Braga, mengetahui dan menganalisa Kondisi Prestasi Kerja pada Bank BJB Syariah KC Braga, mengetahui dan menganalisa Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Bank BJB Syariah KC Braga. Metode penelitian yang digunakan penulis adalah metode deskriptif verifikatif yaitu untuk mengukur variabel bebas terhadap variabel terikat. Teknik pengumpulan data yang dilakukan adalah kuisioner dan wawancara. Pengujian dilakukan dengan menggunakan metode statistik yaitu analisis dengan regresi sederhana. Hasil penelitian menunjukan bahwa: pengembangan karir yang dilaksanakan oleh BJB Syariah KC Braga dengan diukur oleh dimensi tujuan pengembangan karir dan peranan perusahaan dinilai sudah baik oleh karyawan. Hal ini dilihat dari skor kumulatif sebesar 3079. Artinya karyawan telah merasakan pengembangan karir yang diberikan oleh 209
210 |
Vivit Mulia Nurhasanah, et al.
BJB Syariah KC Braga. Tingkat prestasi kerja karyawan dalam bekerja di BJB Syariah KC Braga berada pada skor kontinum sebesar 2875. Artinya karyawan memiliki presasti kerja yang sudah baik terhadap perusahaan. Hal ini bisa dilihat juga dari 5 dimensi untuk mengukur prestasi kerja karyawan, yaitu kualitas, kuantitas, kemampuan, sikap dan waktu. Hasil pengujian menunjukan bahwa besarnya pengaruh pengembangan karir terhadap prestasi kerja karyawan adalah sebesar 57,1%. Hal ini berarti terdapat pengaruh yang kuat dan signifikan antara kedua variabel tersebut. Kata Kunci : Pengembangan Karir, Prestasi Kerja.
A.
Pendahuluan
Pada saat ini dunia usaha tengah memasuki babak baru dimana perusahaan berhadapan dengan iklim persaingan yang berlangsung demikian ketat bersamaan dengan perubahan yang begitu cepat di berbagai sektor usaha. Pada saat ini perkembangan berbagai perusahaan di seluruh dunia saling bersaing antar yang satu dengan lainnya agar dikenal sebagai yang terbaik. Globalisasi telah muncul sebagai fenomena baru yang telah dilahirkan oleh kemajuan zaman. Dalam bidang perekonomian, hal ini membawa dampak yang cukup besar bagi industri-industri di Indonesia baik itu industri perdagangan manufaktur maupun jasa. Agar mampu bertahan, perusahaan dituntun untuk membuka diri terhadap perubahan berbagai perubahan yang ada berupaya menyusun strategi dan kebijakan yang selaras dengan perubahan lingkungan bisnis. Salah satu kebijakan strategi terpenting adalah mengenai sumber daya manusia. Inti strategi ini adalah upaya perusahaan untuk meningkatkan kinerja sumber daya manusia secara optimal dan hal tersebut tidak dapat berjalan secara efektif apabila yang dibutuhkan untuk mencapai kinerja optimal tidak terpenuhi. Kondisi tersebut menuntut suatu organisasi atau perusahaan untuk senantiasa melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya persaingan yang semakin ketat. Organisasi di abad-21 seperti saat ini dituntut untuk mempunyai keunggulan bersaing baik dalam hal kualitas produk, servis, biaya maupun sumber daya manusia yang profesional. Untuk mewujudkan hal tersebut sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dan perlu mendapat perhatian dan pengkajian yang lebih mendalam. Begitu pentingnya peranan SDM ini salah satunya adalah karena sumber daya manusia memiliki kemampuan untuk merumuskan visi dan strategi perusahaan serta kemampuan untuk memperoleh dan mengarahkan sumber daya-sumber daya lain dalam rangka mewujudkan visi dan menerapkan strategi perusahaan dan bagaimanapun juga manusia yang akhirnya menentukan dan memprediksi keberhasilan atau kegagalan suatu kebijakan. Sumber daya manusia adalah pendukung utama organisasi dalam mencapai tujuan organisasi atau perusahaan, karena pada dasarnya manusia memiliki kecakapan, kecerdasan, kemauan, harapan, pengetahuan, kepercayaan, kesetiaan dan sebagainya. Dalam kemampuan tersebut membuat sumber daya manusia mampu menggali potensi yang dimilikinya, sehingga mampu mengefektifkan dan mengefisiensikan kegiatan didalam perusahaan serta mampu menghasilkan pelayanan yang memuaskan keinginan nasabahnya. Kesemuanya itu pada akhirnya memberikan nilai tambah bagi perusahaan dalam bentuk keuntungan daya saing yang diberikan perusahaan pada karyawan tersebut. Pengetahuan dalam masalah organisasi modern baru dimulai awal tahun 1950. Pada waktu itu berdiri sebuah organisasi yang dinamakan lembaga riset tentang perliaku manusia yang tujuan dan sasaran organiasai ini adalah memajukan dan Volume 3, No.1, Tahun 2017
Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Prestasi Kerja Karyawan ...| 211
menyongkong riset ilmu perilaku dalam dunia bisnis, pemerintahan, dan beberapa jenis organisasi lain.1 Organisasi merupakan kumpulan orang yang memiliki kompetinsi berbeda-beda, yang saling ketergantungan antara yang satu dengan yang lainnya dan berusaha untuk mewujudkan kepentingan bersama mereka dengan memanfaatkan berbagai sumber daya. 2 Salah satu upaya yang dilakukan perusahaan untuk meningkatkan daya saing karyawan adalah dengan adanya program pembinaan karyawan dengan pelatihan. Program pelatihan ini merupakan salah satu media untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, kemampuan serta sikap profesional karyawan untuk mengembangkan kemampuan yang dimiliki yang dapat berpengaruh terhadap jenjang karir karyawan tersebut. Oleh karena itu jenjang karir harus dapat dikembangkan dalam kehidupan karyawannya yang sangat diharapkan untuk mendapatkan sesuatu yang lebih baik dimasa yang akan datang. Jenjang karir dapat diartikan sebagai suatu rangkaian promosi jabatan atau transfer kearah pekerjaan yang lebih memerlukan tanggung jawab yang besar atau kearah posisi yang lebih baik yang dapat menghasilkan kinerja yang optimal. Untuk menghasilkan suatu kinerja yang optimal ini selain dapat dicapai karena kapabilitas seorang karyawan akan tetapi juga dukungan dan peluang yang dituntut untuk selalu meningkatkan kinerja perusahaan dengan memperhatikan mutu kerja yang baik dan kuantitas yang disesuaikan dengan target yang harus dicapai perusahaan. Sehubungan dengan itu usaha yang dapat dilakukan perusahaan dalam mengembangkan karir yang dirancang dengan tepat akan membantu para karyawan menilai kebutuhan-kebutuhan karir internal mereka sendiri, mengembangkan dan menyiarkan kesempatan-kesempatan untuk berkarir yang dapat memahami dan mengerti bahwa pengembangan karir merupakan suatu usaha dari perusahaan untuk menambah keahlian, keterampilan dan efisiensi kerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan untuk menghasilkan suatu prestasi kerja terbaik sesuai yang diharapkan perusahaan. Bagi Bank BJB Syariah Kantor Cabang Braga pengembangan karir merupakan salah satu jalan untuk memberikan kesempatan pada karyawan untuk dapat berprestasi lebih baik dalam mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu perusahaan perlu memberikan perhatian terhadap karir karyawan dengan berusaha menyempurnakan sistem pengembangan karir yang dimiliki agar dapat menghasilkan suatu prestasi kerja terbaik. Setiap karyawan Bank BJB Syariah Kantor Cabang Braga diharapkan mampu berkomunikasi dengan baik (komunikatif), memiliki pendidikan minimal D3, mampu berbahasa inggris minimal pasif, mampu bekerja dibawah tekanan, dan ada pengalaman kerja. Dengan adanya kemampuan setiap karyawan yang berbeda ini juga berpengaruh pada pretasi kerjanya masing-masing yang pada akhirnya berpengaruh terhadap jenjang karir mereka yang benar-benar akan membawa sukses dalam mencapai tujuan perusahaan, dengan kata lain untuk mencapai kinerja terbaik. Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Bank BJB Syariah Kantor Cabang Braga”. Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut: 1
Manahan P. Tampubolon, Perilaku Keorganisasian (Organization Behavior), Edisi Kedua, Bogor, Ghalia Indonesia, 2008, hlm. 9-10. 2 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Kencana Prenada Media Group, 2011, hlm. 149. Keuangan dan Perbankan Syariah, Gelombang 1, Tahun Akademik 2016-2017
212 |
Vivit Mulia Nurhasanah, et al.
1. Mengetahui dan menganalisa pelaksanaan pengembangan karir pada Bank BJB Syariah KC Braga. 2. Mengetahui dan menganalisa kondisi prestasi kerja pada Bank BJB Syariah KC Braga. 3. Mengetahui dan menganalisa pengaruh pengembangan karir terhadap prestasi kerja karyawan pada Bank BJB Syariah KC Braga. B.
Landasan Teori
Pengembangan Karir Karir atau Career adalah menunjukan perkembangan para karyawan secara individu dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi.3 Pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawaipegawai merencanakan karir masa depan mereka di organisasi agar organisasi dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum. 4 Pengembangan diri tidak dapat dipisahkan dari tujuan hidup manusia. Secara mudah dapat dikatakan bahwa bagi seorang muslim capaian maksimal adalah mendapatkan kebahagiaan dunia dan akhirat, karena tujuan hidupnya hanya Allah SWT. Untuk ini visi kehidupan (bekerja) adalah mendapatkan ridho-Nya, sehingga dalam perjalanan hidupnya, manusia selalu dalam koridor syariah. 5 Syariah adalah hukum-hukum yang mengatur hubungan manusia dengan Khalik maupun dengan mahkluk, di dalamnya terdapat dua unsur, yakni Ibadah dan Muamalah.6 Dalam muamalah, perilaku kehidupan individu dan masyarakat ditunjukan ke arah bagaimana cara pemenuhan kebutuhan mereka dilaksanakan dan bagaimana menggunakan sumber daya yang ada sesuai dengan prinsip-prinsip islam.7 Adapun tujuan pengembangan karir: 1. Untuk mengembangkan para pegawai agar dapat dipromosikan 2. Untuk mengungkapkan potensi pegawai 3. Untuk mendorong pertumbuhan 4. Untuk mengurangi penimbunan 5. Untuk memuaskan kebutuhan pegawai 6. Untuk meningkatkan karir Prestasi Kerja Prestasi kerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsifungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Prestasi kerja sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas mencakup pada pekerjaannya. Berdasarkan pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya 3
John Soeprihanto, Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, BPFE,Yogyakarta, 2000, hlm. 115. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia, Remaja Rosdakarya, Bandung, 2004, hlm. 212. 5 Jusmaliani, Pengelolaan Sumber Daya Insani, Bumi Aksara, Jakarta, 2011, hlm. 133-134. 6 Ahmad Ibrahim Abu Sinn, Manajemen Syariah: Sebuah Kajian Historis dan Kontemporer, PT RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2006, hlm. 105 7 Neneng Nurhasanah, Mudharabah dalam Teori dan Praktik, cet. 1, PT Refika Aditama, Bandung, 2015, hlm. 13. 4
Volume 3, No.1, Tahun 2017
Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Prestasi Kerja Karyawan ...| 213
dalam melaksanakan aktivitas kerja. Adanya dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan, yaitu:8 1. Faktor Individu, meliputi: a. Usaha (effort) b. Abilitie c. Role/task perception 2. Faktor Lingkungan, meliputi: Konsdisi fisik, peralatan, waktu, material, pendidikan, pelatihan, dan keberuntungan. Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur melalui kuantitas, kualitas, ketapatan waktu, kehadiran, kemampuan kerja sama:9 1. Kuantitas Dimensi ini menunjukan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. 2. Kualitas Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan. 3. Kemampuan Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuan bekerja sama dengan rekan kerja sekerja lainnya. 4. Sikap Sikap karyawan yaitu tingkah laku kesopanan yang dipraktekan dalam keseharian baik kepada atasan, bawahan, rekan kerja, masyarakat. 5. Waktu Harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketertagantungan atas pekerjaan lainnya. Al-Quran menanamkan kesadaran bahwa dengan bekerja berarti kita merealisasikan fungsi kehambatan kita kepada Allah SWT, dan menempuh jalan menuju ridha-Nya, mengangkat harga diri, meningkatkan taraf hidup, dan memberi manfaat kepada sesama. Bahkan kepada makhluk lain. Di dalam Al-Quran banyak dijelaskan ayat-ayat yang menyerukan kepada manusia untuk senantiasa bekerja dengan bersungguh-sungguh agar manusia lebih memahami dan menghargai waktu dengan aktivitas yang bernilai ibadah. Sebagaimana Firman Allah, yakni: Artinya:”Dan katakanlah, Bekerjalah kamu, maka Allah akan melihat pekerjaanmu, begitu juga Rasul-Nya dan orang-orang mukminin, dan kamu akan dikembalikan kepada Allah yang mengetahui yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitahukan-Nya kepada apa yang telah kamu kerjakan.”10 (QS At-Taubah (9): 105) Berdasarkan uraian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa faktor yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seseorang karyawan yaitu 8
Sulistiyani (dkk), Manajamen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu, Yogyakarta, 2009, hlm. 251. Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Erlangga, Bandung, 2012, hlm. 233. 10 Kementrian Agama Republik Indonesia, Al-Qur’an dan Al-Karim dan terjemahan Basaha Indonesia, Kudus, Menara Kudus, 2006, hlm. 203. 9
Keuangan dan Perbankan Syariah, Gelombang 1, Tahun Akademik 2016-2017
214 |
Vivit Mulia Nurhasanah, et al.
prestasi kerja. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sulit bagi seorang karyawan agar diusulkan oleh atasannya untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan. C.
Hasil Penelitian dan Pembahasan
Pengaruh variabel indpenden (Pengembangan Karir) dan variabel dependen (Prestasi Kerja Karyawan) dapat dijelaskan sebagai berikut: Dari Uji signifikan simultan (Uji F) yang telah dilakukan diatas dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir terhadap prestasi kerja karyawan terdapat pengaruh yang signifikan yaitu memiliki nilai signifikansi 0,000 < 0,05, dengan demikian model persamaan regresi berdasarkan data penelitian adalah signifikan artinya model regresi linier memenuhi kriteria linieritas. Kemudian dari tabel persamaan regresinya Y= -0.117 + 0.600 X, dapat dijelaskan bahwa besarnya konstanta adalah -0.117, yang artinya nilai konstanta untuk variabel pengembangan karir berada di bawah nol dan negatif, hal ini menunjukan bahwa prestasi kerja akan menurun ketika pengembangan karir tidak ada. Angka 0.600 menunjukan nilai koefisien regresi variabel penelitian positif. Hal ini dapat diartikan bahwa jika pengembangan karir yang diberikan Bank BJB Syariah KC Braga baik maka akan memberikan dampak positif yaitu meningkatnya prestasi kerja karyawan. Sedangkan untuk Uji signifikasi parsial (Uji t), pengembangan karir berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Kondisi tersebut dapat dilihat dari koefisien variabelnya bahwa t hitung sebesar 6.110. Sedangkan t tabel untuk taraf nyata 5% dan derajat kebebasan (degree of freedom) (n-2) = 30, makan diperoleh t(0,005,80) = 1.990, dengan melihat hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa nilai t hitung (6.110) > dari t tabel (1.990) yang artinya terdapat pengaruh antara pengembangan karir terhadap prestasi kerja karyawan pada Bank BJB Syariah KC Braga. D.
Simpulan 1. Berdasarkan hasil penelitian, pengembangan karir yang dilaksanakan di BJB Syariah KC Braga, berdasarkan persepsi responden dinilai sudah baik. Hal ini ditunjukan dengan skor kontinum sebesar 3079. Artinya perusahaan telah memberikan pengembangan karir yang baik kepada karyawan, yang diukur dari 2 dimensi pengembangan karir, yang meliputi tujuan pengembangan karir dan peranan perusahaan. 2. Tingkat prestasi kerja karyawan dalam bekerja di BJB Syariah KC Braga berdasarkan persepsi responden berada pada skor kontinum sebesar 2875. Artinya karyawan memiliki prestasi kerja yang sudah baik yang diukur melalui 5 dimensi, yang meliputi kualitas kerja, kuantitas kerja, kemampuan kerja, sikap dan waktu. 3. Hasil pengujian menunjukkan bahwa besarnya pengaruh pengembangan karir terhadap prestasi kerja adalah sebesar 57,1%. Hal ini berarti terdapat pengaruh yang kuat dan signifikan antara kedua variable tersebut. Artinya bahwa pengembangan karir yang baik akan meningkatkan prestasi kerja karyawan atau prestasi kerja karyawan sangat bergantung seberapa besar perusahaan memberikan pengembangan karir yang memuaskan karyawan.
Volume 3, No.1, Tahun 2017
Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Prestasi Kerja Karyawan ...| 215
Daftar Pustaka Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Penerbit Erlangga. Jusmaliani. 2011. Pengelolaan Sumber Daya Insani. Jakarta: Bumi Aksara. Kementrian Agama Republik Indonesia. 2006. Al-Qur’an dan Al-Karim dan terjemahan Basaha Indonesia. Kudus: Menara Kudus. Nawawi, Hadari. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gajah Mada University Pers. Nurhasanah, Neneng. 2015. Mudharabah dalam Teori dan Praktik, cet. 1. Bandung: PT Refika Aditama. Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya Sulistiyani (dkk). 2009. Manajamen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group Soeprihanto, John. 2000. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Yogayakarta: BPFE
Keuangan dan Perbankan Syariah, Gelombang 1, Tahun Akademik 2016-2017
