PROBLEMATIKA PODNIKOVÉHO VZDĚLÁVÁNÍ

Vysoká škola polytechnická Jihlava katedra Finance a řízení

PROBLEMATIKA PODNIKOVÉHO VZDĚLÁVÁNÍ

Bakalářská práce

Vedoucí práce:

Autor práce:

Ing. Bc. Pavel Kvasnička

Jitka Pavelková Jihlava 2008

ANOTACE

1

Tato bakalářská práce pojednává o problematice podnikového vzdělávání. V úvodní části se zabývám, jaký význam má vzdělávání dospělých pro jednotlivce i pro celou společnost,zmiňuji hlavní části vzdělávání dospělých i jaký je rozdíl mezi vzděláváním dospělých a mládeže. Dále se již zabývám podnikovým vzděláváním, jaké jsou jeho hlavní fáze i jeho přínosy pro zvyšování produktivity a konkurenceschopnosti firmy. V závěrečné fázi teoretické části porovnávám podnikové vzdělávání v ČR a ve vybraných státech Evropské unie. V praktické části jsem se zaměřila na podnikové vzděláváním v a. s. Motorpal Jihlava. Formou sestavených dotazníků zjišťuji, jaký postoj mají mistři k zaveden podnikové školy pro zaměstnance ve výrobě a zda by zaměstnanci dělnických profesí měli zájem účastnit se podnikového vzdělávání s cílem zvýšit svou kvalifikaci. Na základě zjištěných údajů jsem pak sestavila vlastní návrh podnikové školy.

ANOTATION This bacalar work treats of the questions of the business education. The itroductory part is concerned with the meaning of the education of adults for the individuals and the whole society than I allude what are the main parts of the education of the adults and what is the deference between education of adults and young people. Furhter I occupy by the business education, what are his main parts and contributions for the whole company. In the final phase teoretical part is compared business education in Czech Republic and defined states of European union. In practical part I target the business education in the point-stock copany Motorpal Jihlava. Through the created questionaries I try to discover, what attitude have masterst to the implementation of the business school for the employees in the production and if the employees of the blue-collar workers take interest of the participation in the business school. On the basis of the realized dates I compile self proposal of the business school.

2

Ráda bych touto cestou poděkovala Ing. Bc. Pavlu Kvasničkovi, vedoucímu mé bakalářské práce, za odborné vedení, ochotu a cenné rady. Mé poděkování bych také ráda věnovala zaměstnancům personálního oddělení a. s. Motorpal, jmenovitě Ing. Pavlu Novému za ochotu při poskytování informací. Na tomto místě bych také chtěla poděkovat své rodině, všem blízkým a přátelům za vstřícnost a neustálou podporu.

V Jihlavě dne 9. května 2008

........................................................... Jitka Pavelková

3

Prohlašuji, že bakalářskou práci na téma „Problematika podnikového vzdělávání“ jsem vypracovala samostatně a veškerou literaturu použitou pro její zpracování uvádím v seznamu použíté literatury.

V Jihlavě dne 9. května 2008

................................................ Jitka Pavelková

OBSAH OBSAH.........................................................................................................................................4

4

ÚVOD...........................................................................................................................................7 1 TEORETICKÁ VÝCHODISKA..............................................................................................9 1.1 VÝZNAM DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ....................................................................................................9 1.2 VZDĚLÁVÁNÍ DOSPĚLÝCH A JEHO HLAVNÍ ČÁSTI...............................................10 1.2.1 TŘI HLAVNÍ ČÁSTI VZDĚLÁVÁNÍ DOSPĚLÝCH....................................................10 1.2.2 POSKYTOVATELÉ VZDĚLÁVÁNÍ DOSPĚLÝCH.....................................................11 1.3 ROZDÍLY VE VZDĚLÁVÁNÍ DOSPĚLÝCH A MLÁDEŽE..........................................11 1.4 EKONOMICKÉ PŘÍNOSY VZDĚLÁVÁNÍ DOSPĚLÝCH............................................12 1.4.1 TŘI ROVINY SOUVISLOSTI......................................................................................12 1.5 EFEKTIVNÍ VZDĚLÁVÁNÍ V ORGANIZACÍCH...........................................................13 1.5.1 UČÍCÍ SE ORGANIZACE...........................................................................................13 1.5.2 LIDSKÝ KAPITÁL.......................................................................................................13 1.5.3 PODNIKOVÉ VZDĚLÁVÁNÍ......................................................................................13 1.5.4 FÁZE PODNIKOVÉHO VZDĚLÁVÁNÍ.....................................................................15 1.5.5 POSUZOVÁNÍ EFEKTIVITY VZDĚLÁVACÍCH PROGRAMŮ.................................20 1.5.6 FAKTORY OVLIVŇUJÍCÍ EFEKTIVITU VZDĚLÁVÁNÍ..........................................21 1.5.7 BĚŽNÉ METODY HODNOCENÍ INVESTIC DO VZDĚLÁVÁNÍ.............................22 1.5.8 BALANCED SCORED – MODEL UČÍCÍ SE ORGANIZACE..................................22 1.6 DALŠÍ VZDĚLÁVÁNÍ V ČESKÉ REPUBLICE.............................................................23 1.6.1 CHYBĚJÍCÍ ZNALOSTI A DOVEDNOSTI NA TRHU PRÁCE .................................26 1.6.2 POTŘEBA ODBORNÉHO VZDĚLÁVÁNÍ VE FIRMÁCH.........................................27 1.6.3 DŮVODY VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ...............................................................29 SOUČASNÁ SITUACE VZDĚLÁVÁNÍ DOSPĚLÝCH V EU..............................................32 1.6.4 POROVNÁNÍ ZÁKLADNÍCH UKAZATELŮ V EU....................................................32 2 PRAKTICKÁ ČÁST...............................................................................................................35 2.1 VZDĚLÁVÁNÍ V A. S. MOTORPAL JIHLAVA.....................................................................35 2.2 PROJEKTOVÁ PŘÍPRAVA VZDĚLÁVACÍ AKCE.........................................................36 2.2.1 IDENTIFIKACE VZDĚLÁVACÍ POTŘEBY VE FIRMĚ MOTORPAL A. S. JIHLAVA ..............................................................................................................................................37 2.2.2 STRUČNÝ CÍL A OBSAH NÁVRHU...........................................................................37 2.2.3 STANOVENÍ HLAVNÍCH ČINITELŮ.........................................................................38 2.3 DOTAZNÍK URČENÝ MISTRŮM...................................................................................39 2.3.1 DOTAZNÍK URČENÝ MISTRŮM ..............................................................................42 2.3.2 ZÁVĚR K DOTAZNÍKU PRO MISTRY.......................................................................46 2.4 DOTAZNÍK PRO ZAMĚSTNANCE VE VÝROBĚ...................................................................47 2.4.1 DOTAZNÍK URČENÝ ZAMĚSTNANCŮM VE VÝROBĚ...........................................49 5

2.5 NÁVRH PROJEKTU PODNIKOVÉ ŠKOLY ..................................................................55 2.5.1 IDENTIFIKAČNÍ ÚDAJE FIRMY.............................................................................55 2.5.2 HISTORIE PODNIKU A STRATEGIE ŽADATELE....................................................56 2.5.3 POPIS PROJEKTU ....................................................................................................59 2.5.4 OBSAH JEDNOTLIVÝCH VZDĚLÁVACÍCH BLOKŮ..............................................61 2.5.5 POPIS REALIZACE PROJEKTU...............................................................................62 2.5.6 SWOT ANALÝZA PROJEKTU....................................................................................63 2.5.7 CÍLE, KTERÝCH MÁ BÝT REALIZACÍ PROJEKTU DOSAŽENO...........................64 2.5.8 ORGANIZAČNÍ A PROVOZNÍ ZAJIŠTĚNÍ PROJEKTU...........................................65 2.5.9 IDENTIFIKACE CÍLOVÉ SKUPINY PROJEKTU.....................................................65 2.5.10 ČASOVÝ HARMONOGRAM PROJEKTU...............................................................65 2.5.11 PŘEHLED PŘEDPOKLÁDANÝCH ŠKOLENÍ A VÝUKOVÝCH KURZŮ...............66 2.5.12 FINANCOVÁNÍ PROJEKTU....................................................................................70 ZÁVĚR.......................................................................................................................................71 SEZNAM LITERATURY....................................................................................................................74 SEZNAM TABULEK........................................................................................................................76 SEZNAM GRAFŮ............................................................................................................................77 SEZNAM OBRÁZKŮ........................................................................................................................77 SEZNAM ZKRATEK........................................................................................................................78

6

ÚVOD Současná doba klade vysoké požadavky na schopnosti a dovednosti každého jedince ve společnosti, proto se vzdělání stává jednou z nejdůležitějších podmínek uplatnění člověka nejen na trhu práce, ale také v rámci celého společenského systému. To je také jeden z hlavních důvodů, proč jsem si za téma bakalářské práce vybrala problematiku podnikového vzdělávání. Svět práce se totiž neustále mění a proto je nutné, aby se lidé nepřetržitě přizpůsobovali novým podmínkám a pružně reagovali na změny okolního prostředí. K tomu jim pomáhá další vzdělávání, které umožňuje dospělým lidem zvýšit kvalifikaci, získat nové znalosti a dovednosti potřebné k výkonu profese či výrazným způsobem zlepšit své pracovní schopnosti a chování, které vede k dosažení cílů na daném pracovišti. Vzdělávání dospělých prokazatelně zvyšuje uplatnění na trhu práce a konkurenceschopnost jednotlivců, usnadňuje přístup k vyšším příčkám kariéry a také je základním předpokladem pro dosažení vyšších příjmů. Domnívám se, že důležitost vzdělávání dospělých se bude i v následujících letech nadále zvyšovat a bude ovlivňovat hospodářské výsledky i úspěšnost podniků na domácích i zahraničních trzích. Podnikové vzdělávání tvoří největší a zároveň nejvýznamnější část vzdělávání dospělých. V době globalizace a neustále se měnícího prostředí se vzdělávání zaměstnanců stává rozhodující silou prosperujících podniků. Kvalifikovaní zaměstnanci jsou totiž největším bohatstvím každého podniku. Podnikové vzdělávání se zaměřuje zejména na formování pracovních schopností a dovedností zaměstnanců, ale také na všestranný rozvoj jejich osobnosti s cílem zvyšování kvality provedené práce a v konečném důsledku zvyšování produktivity a konkurenceschopnosti podniku. V teoretické části své bakalářské práce jsem se zaměřila na vzdělávání dospělých, zejména na to, jaký má toto vzdělávání význam pro jednotlivce i pro celou společnost, jaké jsou jeho hlavní části a ekonomické přínosy. V dalších kapitolách jsem se již zabývala podnikovým vzděláváním zaměstnanců, jeho fázemi, zkoumala jsem i úlohu, kterou hrají ve vzdělávání zaměstnanců lektoři a věnovala se významu motivace pro vzdělávání. V závěrečném úseku teoretické části jsem popsala systém fungování podnikového vzdělávání zaměstnanců v České republice, jaké dovednosti u zaměstnanců nejvíce postrádají jejich zaměstnavatelé i v jakých oblastech se zaměstnanci nejčastěji vzdělávají.

7

Nakonec jsem provedla srovnání podnikového vzdělávání v České republice s vybranými zeměmi Evropské unie, zejména jsem porovnala kolik hodin tráví zaměstnanci zvyšováním vlastní kvalifikace formou podnikového vzdělávání v ostatních státech Evropské unie, jak se liší vzdělávání zaměstnanců v závislosti na dosaženém vzdělání či dle věkové struktury zaměstnanců v jednotlivých státech EU. V praktické části jsem se zabývala vzděláváním zaměstnanců v a. s. Motorpal. Cílem této části bakalářské práce bylo především formou sestaveného dotazníku zjistit, zda by mistři uvítali zavedení vnitropodnikového vzdělávání zaměstnanců dělnických profesí v podnikové škole, která by se zaměřila na rozvoj znalostí a dovedností právě v těch oblastech, které zaměstnancům nejvíce schází. Sestavila jsem dotazník i pro zaměstnance dělnických profesí, jehož cílem bylo zjistit, zda by se tito zaměstnanci chtěli dále vzdělávat a zvýšit si tak svou kvalifikaci a současně i šanci přestoupit na náročnější a lépe odhodnocenou pracovní pozici. Tento dotazník by měl také zodpovědět, co by zaměstnance nejvíce motivovalo k účasti v podnikové škole a zda by byli ochotni účastnit se tohoto vzdělávání i po pracovní době. Ve druhé části jsem provedla vyhodnocení dotazníků pro mistry i pro zaměstnance dělnických profesí a na základě výsledků tohoto průzkumu jsem sestavila vlastní návrh podnikové školy, která by zabezpečila vzdělávání zaměstnanců ve výrobě a zvýšila tak jejich pracovní schopnosti i odborný potenciál.

CÍL BAKALÁŘSKÉ PRÁCE Cílem bakalářské práce je blíže čtenářům přiblížit problematiku podnikového vzdělávání v České republice, zdůraznit jeho význam a přínosy pro každou firmu a dále na základě dotazníků provést průzkum podnikového vzdělávání v a. s. Motorpal Jihlava a sestavit vlastní návrh podnikové školy.

POUŽITÉ METODY VĚDECKÉ PRÁCE Analýzu jsem použila při zkoumání situace podnikového vzdělávání v ČR a ve vybraných státech EU a při vyhodnocování dat získaných z dotazníků. Komparaci jsem prováděla při porovnávání stavu podnikového vzdělávání v ČR a ve vybraných státech EU. Marketingové techniky jsem použila při sestavení dotazníku pro zaměstnance a. s. Motorpal Jihlava..Syntézu jsem využila zejména při vlastním návrhu podnikové školy v a. s. Motorpal. V bakalářské práci jsou použita data a údaje a. s. Motorpal, Jihlava výhradně s jejich souhlasem.

8

1 TEORETICKÁ VÝCHODISKA 1.1 VÝZNAM DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ Další vzdělávání je velmi důležité pro každého člověka v současné společnosti. Měnící se svět práce totiž představuje specifický problém, který má velký vliv a význam pro vzdělávání dospělých. Také globalizace má silný a stále vzrůstající vliv na všechny aspekty života a to jak individuálního, tak kolektivního, žen i mužů. V době globalizace se totiž vzdělání stává rozhodující silou úspěchu každého jedince.1 Otevřená ekonomika se vyznačuje vysoce konkurenčním prostředím, což se projevuje i na trhu práce. Požadavky, které jsou kladené na potenciální zaměstnance pracovním trhem, se stále zvyšují. Zaměstnavatelé totiž upřednostňují flexibilní a adaptabilní pracovní sílu, která bude nejlépe splňovat jejich požadavky. Pro uplatnění se v zaměstnání již není zdaleka dostačující úspěšně ukončit i třeba žádoucí obor v rámci počátečního vzdělání, ale naopak je nutné stále sledovat vývojové trendy a vzdělávat se, doplňovat a zvyšovat či dokonce měnit kvalifikaci v průběhu celého profesního života.2 Objevují se rostoucí obavy z nejistoty, pokud jde o zaměstnání a zvyšování míry nezaměstnanosti. V rozvojových zemích se nejedná pouze o obavu z nezaměstnanosti , ale také o obavu, jakým způsobem zajistit živobytí pro všechny obyvatele. Zlepšení, kterých je zapotřebí, pokud jde o výrobu a distribuci v oblasti průmyslu, zemědělství a služeb, vyžadují vyšší kvalifikaci, rozvíjení nových dovedností a schopnost umět se účinně přizpůsobit neustále se měnícím požadavkům trhu práce v průběhu celého produktivního života jedince.3 Právo na práci, pracovní příležitosti a přijetí zodpovědnosti za podílení se ve všech věkových stádiích života na rozvoji a blahobytu společnosti, ve které člověk žije, to jsou otázky, na které se musí soustředit vzdělávání dospělých. Je stále více zřejmé, že pouze rozvoj, zaměřený na člověka, může vést k trvale udržitelnému a spravedlivému rozvoji celé společnosti. Jestliže má lidská společnost přežít a zvládnout úkoly, které ji v budoucnosti čekají, je zapotřebí, aby se muži 1

Zdroj: Mezinárodní konference UNESCO o vzdělávání dospělých. [online]. [cit. 2008-03-21]. Dostupný z WWW:< http://www.msmt.cz/vzdelavani/mezinarodni-konference-unesco-ovzdelavani-dospelych>

2

Zdroj: Prováděcí dokument k OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost. [online]. [cit. 2008-03-21]. Dostupný z WWW:

3

Zdroj: Mezinárodní konference UNESCO o vzdělávání dospělých. [online]. [cit. 2008-03-21]. < http://www.msmt.cz/vzdelavani/mezinarodni-konference-unesco-o-vzdelavani-dospelych>

9

i ženy zapojovali do každé sféry života kvalifikovaným a efektivním způsobem.Vzdělávání dospělých se proto stává více než právem; představuje jakýsi klíč k branám 21. století.4 Celoživotní učení vyžaduje sestavení takového obsahu, který by respektoval faktory jako je věk, rovnost pohlaví, invalidita, jazyk, kultura a ekonomická nerovnost.

1.2 VZDĚLÁVÁNÍ DOSPĚLÝCH A JEHO HLAVNÍ ČÁSTI Vzdělávání dospělých je jakékoliv vzdělávání po ukončení souvislé školní docházky. 5 Zahrnuje celý soubor vzdělávacích aktivit, které se uskutečňují ve vzdělávacích institucích i mimo ně, kdy si lidé rozvíjejí své schopnosti, rozšiřují znalosti a zlepšují své profesní zaměření tak, aby uspokojili vlastní potřeby, potřeby zaměstnavatele a společnosti, do které patří. Vzdělávání dospělých může dotvářet identitu člověka a dát jeho životu zcela jiný význam.6 Srovnáme-li počáteční vzdělávání dětí a mládeže ve školách se vzděláváním dospělých, zjistíme, že vzdělávání dospělých představuje nejvíce rozmanitou součást vzdělávacích systémů. Je totiž zaměřeno na velmi diferencované cílové skupiny, které se vyznačují naprosto odlišnými charakteristikami z hlediska věku, postavení na trhu práce, povolání a zejména motivace k dalšímu vzdělávání, např. na zaměstnance podniků a dalších organizací či na uchazeče o zaměstnání.

1.2.1 TŘI HLAVNÍ ČÁSTI VZDĚLÁVÁNÍ DOSPĚLÝCH •

Formální = vzdělávání vedoucí k dosažení určitého stupně vzdělání

-

je to studium dospělých (prezenční, distanční či kombinované) ve všech druzích státních i nestátních středních, vyšších a vysokých škol

-

vede k získání určitého stupně vzdělání doloženého formálním certifikátem (vysvědčením, diplomem)

•

Neformální = další profesní vzdělávání

-

jedná se o kurzy a vzdělávací aktivity v podnicích, je to vlastně další odborné vzdělávání, nevede k získání stupně vzdělání, účastník může dostat doklad

4

Zdroj: Hamburská deklarace o vzdělávání dospělých, [online]. [cit. 2008-03-21]. Dostupný z WWW:

5 6

< http://www.varianty.cz/download/doc/books/13.pdf;>

Zdroj: < http://www.radarlz-jk.cz/files/Czesana_CB_2006.ppt> Zroj: Hamburská deklarace o vzdělávání dospělých, [online]. [cit. 2008-03-21]. Dostupný z WWW:

< http:// www.varianty.cz/download/doc/books/13.pdf;>

10

o absolvování kurzu, zajišťují ho specializované instituce soukromé i veřejné, patří sem i rekvalifikace uchazečů o zaměstnání7 •

Informální = sebevzdělávání

-

není zde přítomen lektor, není možnost ověřit si výsledky, jedná se o vzdělávání zájmové, občanské vzdělávání, vzdělávání seniorů… (knihovny, internet, sdělovací prostředky, semináře, konference, atd.)8

Vzdělávání dospělých prokazatelně zvyšuje pracovní uplatnění občanů a usnadňuje jejich přístup k vyšším příčkám kariéry a k vyšším příjmům. Výhled do budoucna ukazuje, že potřeba vzdělávání dospělých bude i v příštích letech dále narůstat a že vzdělávání dospělých bude čím dál

tím

více

i mikroekonomické.

ovlivňovat

hospodářské

výsledky

na

úrovni

makroekonomické

9

1.2.2 POSKYTOVATELÉ VZDĚLÁVÁNÍ DOSPĚLÝCH •

Školy – Střední školy, vyšší odborné školy a vysoké školy

•

Neškolské instituce

-

organizace pro své zaměstnance – podniky

-

nestátní instituce

-

komerční vzdělávací instituce

1.3 ROZDÍLY VE VZDĚLÁVÁNÍ DOSPĚLÝCH A MLÁDEŽE Tabulka č. 1 Rozdíly ve vzdělávání dospělých a mládeže

7

Zdroj: KOTÁSEK, J. a kol. Národní program rozvoje vzdělávání v České republice – Bílá kniha. Praha: Nakladatelství Tauris, 2001.79 s. ISBN 80-211-0372-8.

8

Zdroj: KOTÁSEK, J. a kol. Národní program rozvoje vzdělávání v České republice – Bílá kniha. Praha: Nakladatelství Tauris, 2001. 79 s. ISBN 80-211-0372-8.

9

Zdroj: KOTÁSEK, J. a kol. Národní program rozvoje vzdělávání v České republice – Bílá kniha. Praha: Nakladatelství Tauris, 2001. 79 s. ISBN 80-211-0372-8.

11

DĚTI A MLÁDEŽ

DOSPĚLÝ

Vzdělávání jako příprava na život

Vzdělávání jako nutný doprovodný jev života

Zaměření na vzdělávací normativy

Zaměření na potřeby účastníka

Učení potenciálního

Učení potřebného

Nápodoba a kontrola chování

Pomoc při řešení profesních problémů

Cíle, obsah a formy výuky jsou unifikované, používají se tradiční didaktické metody výuky

Cíle, obsah a formy výuky jsou diverzifikované podle vzdělávacích potřeb, tvorba operativních metod výuky

Zdroj: MUŽÍK, J. Androdidaktika. 2 vyd. Praha: ASPI Publishing, 2004. 30 s. ISBN 80-7357045-9.

1.4 EKONOMICKÉ PŘÍNOSY VZDĚLÁVÁNÍ DOSPĚLÝCH 1.4.1 TŘI ROVINY SOUVISLOSTI •

Efekty pro konkurenceschopnost jednotlivce

-

zvyšuje pravděpodobnost ekonomické aktivity (širší škála činností, dovednosti důležité pro trh práce, přizpůsobivost změnám, …)

-

zvyšuje stabilitu zaměstnání a snížení nezaměstnanosti – zejména lidé s nízkou kvalifikací, starší pracovníci, ženy

-

zvyšuje úroveň mzdových příjmů – zvyšuje životní úroveň člověka,

•

Efekty pro konkurenceschopnost podniku

-

snížení jednotkových nákladů → růst míry zisku podniku

-

vyšší pružnost pracovní síly, rychlejší zavádění inovací → růst podílu trhu

•

Efekty pro konkurenceschopnost ekonomiky

-

růst souhrnné produktivity (vyšší výkonnost pracovních sil, kompenzace nepříznivých efektů stárnutí populace, strukturální změny ve prospěch kvalifikačně náročnější produkce)10

12

1.5 EFEKTIVNÍ VZDĚLÁVÁNÍ V ORGANIZACÍCH 1.5.1 UČÍCÍ SE ORGANIZACE Učící se organizace je firma, ve které si lidé neustále rozšiřují své znalosti a schopnosti a dosahují stanovených cílů, které si vytyčili. V této organizaci lidé rozvíjejí nové způsoby myšlení formou podnikového vzdělávání a učí se vidět skutečnost v širších souvislostech.

1.5.2 LIDSKÝ KAPITÁL Lidský kapitál je tvořen zaměstnanci podniku, jejich vrozenými i získanými znalostmi, dovednostmi, schopnostmi, postoji a kompetencemi. Lidský kapitál je kombinací inteligence, dovedností a zkušeností, což každému podniku dává jeho zvláštní charakter. 10 Tento kapitál představuje významný faktor prosperity a růstu konkurenceschopnosti podnikatelských subjektů na trhu. Lidský kapitál je tedy hodnota schopností lidí vytvářená investicemi do jejich vzdělání, dalšího vzdělání a rozvoje. Hlavní složkou lidského kapitálu jsou teoretické vědomosti, které se získávají především studiem v rámci školského systému. Další složkou lidského kapitálu jsou praktické zkušenosti. Ty se získávají při výkonu určité profese, v konkrétních pracovních podmínkách, tedy v praxi. 11

1.5.3 PODNIKOVÉ VZDĚLÁVÁNÍ Podnikové vzdělávání zahrnuje největší část vzdělávání dospělých. Je založeno na partnerství mezi lektorem vzdělávací akce a jejími účastníky. Podnikové vzdělávání zaměstnanců se zaměřuje na formování pracovních schopností včetně utváření sociálních vlastností potřebných při vytváření zdravých mezilidských vztahů osob, které jsou v podniku zaměstnány.12 Jestliže firma organizuje pro své zaměstnance podnikové vzdělávání, dává jim najevo, že si jich váží. Poskytuje jim totiž perspektivu osobního rozvoje a na své vlastní náklady jim umožňuje zvyšovat jejich konkurenceschopnost na trhu práce. Podporou rozvoje a osobního růstu zaměstnanců podniky přispívají ke svému celkovému rozvoji a růstu konkurenceschopnosti vůči ostatním podnikům.

10

Zdroj: VODÁK, J., KUCHARČÍKOVÁ, A. Efektivní vzdělávání zaměstnanců. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2007. 24 s. ISBN 978-80-247-1904-7.

11

Zdroj: MUŽÍK, J. Androdidaktika. 2.vyd. Praha: ASPI Publishing, 2004. 50 s. ISBN 80-73570459.

12

Zdroj: KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů. Praha: Management Press, 1997, 206 s.

13

Základním úkolem systému podnikového vzdělávání je umožnit zaměstnancům podniku neustále rozšiřovat a inovovat rozsah svých znalostí a získat specifické dovednosti pro práci na konkrétním pracovním místě. Hlavním cílem systému podnikového vzdělávání je připravit zaměstnance podniku tak, aby se zvýšila jejich schopnost efektivního dosažení požadovaných cílů, čímž se zvýší také konkurenceschopnost, prosperita podniku a míra naplňování cílů podnikové strategie.13 Námětem pro vzdělávání zaměstnanců v podniku je vždy určitá vzdělávací potřeba, kterou můžeme definovat jako určitý deficit vědomostí, dovedností, schopností, způsobu jednání a chování, kterými pracovník disponuje a které si vyžaduje jeho pracovní pozice. Vzdělávací potřeba vede k aktivitě člověka a zaměřuje ho k naplnění těch požadavků, které od něho zaměstnavatel požaduje.

14

Podnikové vzdělávání je významným nástrojem motivace. Je zřejmé, že zaměstnanci, kteří cítí, že firma neváhá investovat prostředky do jejich rozvoje, jsou výkonnější a celkově motivovanější než ti, kteří v rámci svého pracovního života možnost rozvoje nemají. Vzděláváním vlastních zaměstnanců podnik přispívá k rozvoji jejich potenciálu a tím i ke zvyšování jejich pracovního výkonu, vzdělávání také pomáhá podniku držet krok s konkurencí a v neposlední řadě pružně reagovat na stále se zvyšující nároky zákazníků. Přínosem podnikového vzdělávání je zejména lepší využití potenciálu zaměstnanců podniku, protože zvyšováním znalostí a dovedností se zaměstnanci stávají flexibilnějšími a schopnějšími plnit požadavky týkající se zvyšování kvality a produktivity odvedené práce. Vzdělávání také vede k dokonalejšímu využití zařízení a systémů, protože zaměstnanci se nejprve musí naučit, jak dané technologie používat a jak s nimi správně zacházet, aby byl výrobní proces efektivní. Vzdělávání zaměstnanců je také dobrým a účinným prostředkem pro snížení fluktuace zaměstnanců podniku, protože lidé obvykle uvítají možnost vlastního rozvoje a zvýšení úrovně vlastní kvalifikace a v neposlední řadě také vede ke zvýšení spokojenosti zákazníků, kteří požadují nejen kvalitu a včasnost, ale také profesionální přístup, ochotu a vstřícnost zaměstnanců. Dalšími přínosy podnikového vzdělávání je, že vlastním vzděláváním zaměstnanců podnik neustále zvyšuje potenciál lidského kapitálu, nemusí odborné pracovníky náročně hledat na trhu práce, vychovává si je a vzdělává sám v souladu se svými cíli a strategiemi. Podnikové vzdělávání vede ke zlepšení znalostí, schopností a dovedností

13

Zdroj: VODÁK, J., KUCHARČÍKOVÁ, A. Efektivní vzdělávání zaměstnanců. 1. vyd. Praha: Grada Publishing., 2007. 66 s. ISBN 978-80-247-1904-7.

14

Zdroj: MUŽÍK, J. Androdidaktika. 2.vyd. Praha: ASPI Publishing, 2004. 18 s. ISBN 80-73570459.

14

zaměstnanců, formuje jejich osobní chování ve vztahu k zákazníkům, spolupracovníkům i celému podniku. Podnikové vzdělávání je jedním z nejrychleji expandujících sektorů služeb a co do počtu účastníků a výše vynaložených prostředků nejrychleji rostoucí vzdělávací sektor. I subjektivní hodnota dalšího vzdělávání roste.15 V době globalizace se totiž vzdělávání vlastních zaměstnanců stává prioritní silou úspěšných firem.

1.5.4 FÁZE PODNIKOVÉHO VZDĚLÁVÁNÍ Podnikové vzdělávání představuje dlouhodobý proces, tvořený čtyřmi fázemi: -

identifikace potřeb a definování cílů vzdělávání

-

plánování vzdělávání

-

realizace vzdělávacího procesu

-

hodnocení výsledků vzdělávání16

IDENTIFIKACE POTŘEB A DEFINOVÁNÍ CÍLŮ VZDĚLÁVÁNÍ Výsledkem analýzy potřeb je zjištění mezer ve výkonnosti zaměstnanců, které je třeba co nejvíce eliminovat. Dalším krokem je pak návrh vhodného vzdělávacího programu. Při identifikaci potřeb vzdělávání je třeba porovnávat dvě úrovně výkonnosti, a to standardní (požadovanou, optimální, plánovanou) výkonnost a současnou (existující, reálnou) výkonnost. Rozdíl mezi těmito dvěma úrovněmi představuje výkonnostní mezeru.17 Abychom mohli připravit vzdělávací projekt přímo na míru dané firmy, je nutné nejprve provést identifikaci vzdělávacích potřeb, která nám ukáže, v jakých oblastech mají zaměstnanci zájem se vzdělávat, a kde pociťují největší nedostatky. Na tyto oblasti se poté zaměříme v procesu vzdělávání zaměstnanců.

PLÁNOVÁNÍ VZDĚLÁVÁNÍ Výstupem fáze identifikace potřeb vzdělávání je vypracovaný návrh vzdělávacího plánu či projektu. 15

BENEŠ, J. Andragogika – teoretické základy. 1. vyd. Praha: Eurolex Bohemia s. r. o., 2003. ISBN 80-86432-23-8.

16

VODÁK, J., KUCHARČÍKOVÁ, A. Efektivní vzdělávání zaměstnanců. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, a. s., 2007. 69 s. ISBN 978-80-247-1904-7.

15

Proces tvorby plánu se skládá ze tří částí: •

Přípravná fáze: tato fáze zahrnuje specifikaci potřeb, analýzu účastníků a stanovení cílů vzdělávacího projektu

•

Realizační fáze: představuje vývoj a zpracování jednotlivých etap vzdělávacího projektu a vlastní realizaci projektu.

•

Fáze zdokonalování: v této fázi se průběžně hodnotí jednotlivé etapy vzdělávacího programu vzhledem ke stanovených cílům a hledají se možnosti ke zlepšení celého procesu vzdělávání17

Každý dobrý plán vzdělávání by měl obsahovat odpovědi na tyto otázky: -

jaká témata vzdělávání je třeba zajistit?

-

jaká bude cílová skupina účastníků?

-

jakými metodami a technikami se má vzdělávání realizovat?

-

která vzdělávací instituce bude školení realizovat?

-

kdy a v rámci jakého časového období se vzdělávání uskuteční?

-

kde se vzdělávání uskuteční?

-

jakým způsobem se bude realizovat průběžné a závěrečné hodnocení vzdělávacích aktivit?

-

jaké náklady budou na vzdělávání zapotřebí?18

REALIZACE Jestliže ukončíme fázi plánování a máme hotové všechny přípravné práce, můžeme začít s realizací konkrétních vzdělávacích aktivit, které odpovídají plánu podnikového vzdělávání. Fáze realizace se skládá z několika důležitých částí, kterými jsou cíle, program, motivace, metody, účastníci a lektoři.

17

VODÁK, J., KUCHARČÍKOVÁ, A. Efektivní vzdělávání zaměstnanců. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2007. 80 s. ISBN 978-80-247-1904-7.

18

VODÁK, J., KUCHARČÍKOVÁ, A. Efektivní vzdělávání zaměstnanců. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2007. 80 s. ISBN 978-80-247-1904-7.

16

Cíle vzdělávání se stanovují na základě zjištěných potřeb vzdělávání. Je potřeba, aby se účastníci mohli seznámit s cíli daného kurzu, aby tyto cíle byly v souladu se strategií celého podniku a aby byly dosažitelné, konkrétní a měřitelné. Cíle vyjadřují hlavní záměr vzdělávání, co budou účastníci kurzu po jeho absolvování schopni dělat, co nového se naučí, jaký přínos bude mít vzdělávání pro rozvoj jejich kompetencí a pracovního chování. Program vzdělávání musí být sestaven tak, aby účastníci školení získali nové znalosti a dovednosti v určité problematice. Motivace zaměstnanců ke vzdělávání je velmi důležitou částí vzdělávacího procesu. Na motivaci je v mnohém závislý i konečný efekt výuky. Motivace zahrnuje takové duševní procesy jakou jsou přání, úsilí, touha, zájem a snaha. Motivace podněcuje aktivitu účastníků vzdělávání, dává jejich činnosti zaměření a určitou váhu.19 Je důležité, aby zaměstnanci byli přesvědčeni o smysluplnosti vzdělávání a jeho uplatnění ve své profesi, aby výukové cíle byly reálné a poskytovaly účastníkům pocit jejich rozvoje.

Tabulka č. 2 Motivační faktory vzdělávání

Motivační faktory vzdělávání Zlepšení postavení v týmu či skupině

Zvýšení pracovní výkonnosti a kvality práce

Udržení pracovního místa (funkce)

Možnost uplatnění vlastního potenciálu

Možnost využití získané kvalifikace

Vyšší platové ohodnocení

Získání určité kvalifikace (certifikátu)

Získání sociálních výhod

Zdroj: VODÁK, J., KUCHARČÍKOVÁ, A.: Efektivní vzdělávání zaměstnanců. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2007. 150 s. ISBN 978-80-247-1904-7.

Účastníci jsou nejdůležitějším prvkem podnikového vzdělávání, jejich požadavky a potřeby jsou klíčové pro výběr cíle vzdělávání i vhodného stylu a metod výuky. Velmi důležitá je motivace účastníků ke vzdělání, chuť učit se něco nového a zvyšovat tak vlastní potenciál. Metody vzdělávání vedou k dosažení cíle, kterého chce podnik prostřednictvím vzdělávací akce dosáhnout. Vhodná volba metody vzdělávání je velmi důležitá pro úspěšnost celé vzdělávací akce. Metody školení by měly brát v úvahu individuální potřeby a požadavky

19

MUŽÍK, J. Androdidaktika. 2. vyd. Praha: ASPI Publishing, 2004. 50 s. ISBN 80-7357045-9.

17

účastníků vzdělávání, ale i cíle a strategie celého podniku. Tento výběr je rozlišován podle počtu účastníků, jejich současné a požadované úrovně vědomostí, věku či pozice, kterou v podniku zastávají. Metody vzdělávání na pracovišti tzv. on the job jsou vhodnější pro rozšíření kvalifikace dělníků, kteří jsou vzděláváni na konkrétním pracovním místě, při vykonávání standardních pracovních povinností Řadíme sem zejména instruktáž při výkonu, rotace práce nebo mentorování. Metody vzdělávání mimo pracoviště tzv. off the job se používají spíše pro rozšíření znalostí a osobní rozvoj manažerů a specialistů různých profesí. K takovým metodám patří zejména přednášky, které jsou verbální prezentací určitého tématu, semináře, které jsou zaměřeny na výměnu informací a názorů účastníků, dále koučování, kdy zkušený odborník pomáhá v profesi méně zkušenějšímu kolegovi řešit určitý problém nebo vykonat určitý úkol. Dále se může jednat o samostudium, workshop, což je řízená diskuse zúčastněných osob o centrálním tématu, případovou studii, kdy studenti aplikují manažerské koncepce na skutečné situace či manažerské hry, pomocí kterých se školitel pokouší vytvořit realitu, která napodobuje skutečné situace v pracovním prostředí. Lektoři uskutečňují vlastní proces vzdělávání. Na jejich kvalitě a osobnostních předpokladech závisí úspěšnost každého školení. Dobrý lektor by měl vzbudit v účastnících vzdělávání přirozený zájem o dané téma, měl by v nich podporovat chuť k učení, ale také být schopen rozpoznat předpoklady účastníků a podle toho přizpůsobit i celý program vzdělávací akce. Kvalitní lektor by si měl zajistit důvěru i respekt svých klientů. Dalším předpokladem úspěšné práce lektora je také schopnost dobře se orientovat v mezilidských vztazích, která kromě komunikačních dovedností zahrnuje i cit pro situaci, empatii, přiměřené zvládání emocí a také jisté charisma a osobní kouzlo. Úloha lektora ve vzdělávání dospělých spočívá v seznámení účastníka vzdělávání s poznatky a dovednostmi v určité problematice. Kvalifikovaný lektor podporuje a povzbuzuje účastníky ve vzdělávacích aktivitách, poskytuje jim reálnou zpětnou vazbu, je trpělivý a snaží se podporovat tvořivou a pozitivní atmosféru k učení každého jedince. Přednes projevu lektora je ve velké míře závislý také na použití verbálních a neverbálních prostředků, které ovlivňují to, jak lektor na své posluchače působí.

18

HODNOCENÍ VÝSLEDKŮ VZDĚLÁVÁNÍ Závěrečnou a také velice důležitou součástí vzdělávacího procesu je vyhodnocení vzdělávací akce. Je to proces, ve kterém se snažíme získat zpětnou vazbu od účastníků vzdělávání, jak na ně akce zapůsobila, jaké měla účinky, jaké klady a zápory. Hodnocení nám slouží také k tomu, abychom vzdělávací akci mohli v příštím období připravit lépe a vyvarovat se případných chyb.

Obecně je možné tato kritéria rozdělit do dvou základních skupin: •

Vnitřní kritéria

-

tato kritéria souvisí s obsahem vzdělávacího programu, může to být například hodnocení účastníků průběhu školení. Toto kritérium však nemusí být nejvhodnější, protože nepostihuje kvalitu ani změnu dovedností

•

Vnější kritéria

-

tato kritéria se vztahují ke konečnému cíli celého vzdělávacího procesu. Patří k nim například hodnota výkonu, změna v objemu prodeje či změna v nákladech. 20

Základní model vyhodnocování procesu vzdělávání v podniku: •

Úroveň 1: Vyhodnocování reakcí

-

v tomto hodnocení se snažíme zjistit postoje účastníků na vzdělávací akci, jak na ně vzdělávání zapůsobilo, co si myslí o užitečnosti daného školení, co by navrhovali zařadit do programu vzdělávání a co by naopak vynechali. Nezohledňuje se zde však to, co se účastníci skutečně naučili.

•

Úroveň 2: Vyhodnocování nárůstu vědomostí

-

tato úroveň se zaměřuje na efektivitu procesu učení při přenosu znalostí a dovedností na účastníka. Snažíme se zjistit, co se účastníci vzdělávání skutečně naučili, jaké získali nové dovednosti

a poznatky. Nehodnotíme zde však, zda

účastníkům nově získané dovednosti pomohou zvýšit jejich výkonnost na daných pracovních místech. • 20

Úroveň 3: Vyhodnocování pracovní výkonnosti jednotlivců

VODÁK, J., KUCHARČÍKOVÁ, A. Efektivní vzdělávání zaměstnanců. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2007. 119 s. ISBN 978-80-247-1904-7.

19

-

hodnocení na této úrovni sleduje dopady procesu učení na výkonnost jednotlivce v jeho práci. Jde o zjištění míry, v níž absolventi uplatňují poznatky a zkušenosti získané na daném školení ve své práci.21

•

Úroveň 4: Vyhodnocování dopadu na výkonnost podniku

-

zde se zkoumá, jaký dopad má vzdělávací proces na efektivitu podniku a zda podnik vnímá tuto akci jako nákladově efektivní.

1.5.5 POSUZOVÁNÍ EFEKTIVITY VZDĚLÁVACÍCH PROGRAMŮ K posouzení efektivity vzdělávacích programů je nutné provést analýzu nákladů a přínosů.

Náklady na podnikové vzdělávání Tabulka č. 3 Náklady na vzdělávání

Náklady na vzdělávání Přímé osobní náklady na účastníky a lektory

Náklady na přípravu učebních materiálů

Cestovní výdaje a stravné

Náklady na externí moderátory a lektory

Náklady spojené s analýzou vzdělávacích potřeb

Náklady obětovaných příležitostí (jiné aktivity)

Náklady na vývoj učebních aktivit

Náklady za neodvedený výkon

Ubytování, pronájem prostor

Režijní a administrativní náklady

Zdroj: VODÁK, J., KUCHARČÍKOVÁ, A. Efektivní vzdělávání zaměstnanců.1. vyd. Grada Publishing, 2007. ISBN 978-80-247-1904-7.

Přínosy podnikového vzdělávání Tabulka č. 4 Ukazatelé přínosu vzdělávání zaměstnanců na pracovišti

Ukazatelé přínosu vzdělávání zaměstnanců na pracovišti

21

VODÁK, J., KUCHARČÍKOVÁ, A. Efektivní vzdělávání zaměstnanců. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, a. s., 2007. 126 s. ISBN 978-80-247-1904-7.

20

Zvýšení produktivity, rentability, výstupu

Redukce počtu chyb/zmetků a počtu hodin oprav

Pokles nákladů, absencí a fluktuace

Nové produkty a noví zákazníci

Zvýšení kvality produktů a služeb

Zvýšení pracovní morálky

Pokles počtu stížností zákazníků

Zkrácení doby zavádění nových technologií

Zkrácení doby trvání vnitropodnikových procesů

Snížení počtu pracovních úrazů

Zdroj: VODÁK, J., KUCHARČÍKOVÁ, A. Efektivní vzdělávání zaměstnanců.1. vyd. Grada Publishing, 2007. ISBN 978-80-247-1904-7.

Tabulka č. 5 Přínosy podnikového vzdělávání

Přínosy podnikového vzdělávání Lepší využití potenciálu zaměstnanců

Zvýšení kvality produktů a služeb

Lepší využití zařízení a systémů

Redukce počtu chyb/zmetků a počtu hodin oprav

Zvýšení výkonu

Zkrácení doby trvání vnitropodnikových procesů

Snížení fluktuace

Omezení přesčasových hodin a prostojů

Zvýšení spokojenosti zákazníků

Snížení počtu pracovních úrazů

Zdroj: VODÁK, J., KUCHARČÍKOVÁ, A. Efektivní vzdělávání zaměstnanců.1. vyd. Grada Publishing, 2007. ISBN 978-80-247-1904-7.

1.5.6 FAKTORY OVLIVŇUJÍCÍ EFEKTIVITU VZDĚLÁVÁNÍ Na vložené prostředky do vzdělávání je nutné nahlížet jako na skutečnou investici, nikoli jako na „nutné zlo“ či „vyhozené peníze“. Důležité proto je určit možné faktory, které ovlivňují návratnost těchto investic. Jsou to zejména:

21

-

kvalita realizace jednotlivých fází vzdělávání

-

použité metody vzdělávání

-

přístupy uplatněné ve fázi vyhodnocení jeho účinků22

Dalšími faktory jsou subjekty vzdělávání a jejich přístup k těmto aktivitám, reálný zájem a podpora vedení podniku při uplatnění získaných vědomost a dovedností a podniková kultura.

1.5.7 BĚŽNÉ METODY HODNOCENÍ INVESTIC DO VZDĚLÁVÁNÍ Při hodnocení efektivnosti investic do vzdělávání lze použít metodu rentability či návratnosti investic.

Metoda rentability (výnosovosti) ROI = (Získaná částka – Investovaná částka) / Investovaná částka23 Podnikové vzdělávání je spojené s nemalými finančními i materiálními náklady. Hlavní cíl vzdělávání by měl vést ke zvýšení produktivity a konkurenceschopnosti firmy na trhu. Ve vzdělávací oblasti lze konstatovat, že: Efektivnost vzdělávání =

Výnosy na jednu pracovní sílu / Náklady na jednu pracovní sílu24

1.5.8 BALANCED SCORED – MODEL UČÍCÍ SE ORGANIZACE Obrázek č. 1 Model rozvoje lidského kapitálu

STRATEGIE ORGANIZACE VYJÁDŘENÁ POMOCÍ METODY BALANCED SCORECARD

.

Strategie rozvoje lidských zdrojů vyjádřená na základě perspektivy učení a růstu

22

Kterými cíli podniku je třeba se zabývat z důvodu nedostatečné výkonnosti při jejich dosahování? Analýza potřeb VODÁK, J., KUCHARČÍKOVÁ, A. Efektivní vzdělávání zaměstnanců. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2007. 154 s. ISBN 978- 80-247-1904-7.

23

VODÁK, J., KUCHARČÍKOVÁ, A. Efektivní vzdělávání zaměstnanců.1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2007. 153 a. ISBN 978-80-247-1904-7.

24

MUŽÍK, J. Androdidaktika. 2. vyd. Praha: ASPI Publishing, 2004. 121 s. ISBN 80-7357045-9.

22

Jsou důvodem nedostatečné výkonnosti vědomosti a dovednosti? Dá se nedostatek řešit vzděláváním zaměstnanců? ANO

NE

Je odhadovaná návratnost investice do vzdělávání dostatečná?

Realizace nápravných opatření (oblasti organizace práce a interních procesů)

Aplikace metody 7 kroků:

Dodání projektu:

1.Rozpoznání mezery výkonnosti 2. Přiřazení finanční hodnoty 3. Uskutečnění výpočtu 4. Roční změna 5. Vyčíslení roční hodnoty 6. Výpočet návratnosti investic

vzdělávacího

1.Specifikace vzdělávacích potřeb 2.Vývoj vzdělávacího projektu 3. Dodání projektu 4. Vyhodnocení projektu

ANO

Je dosažená návratnost investice dostatečná?(v požadovaných mezích)

Zlepšení procesu specifikace, dodávky a vyhodnocování vzdělávacích projektů Zdroj: VODÁK, J., KUCHARČÍKOVÁ, A. Efektivní vzdělávání zaměstnanců. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2007. 166 s. ISBN 978-80-247-1904-7.

1.6 DALŠÍ VZDĚLÁVÁNÍ V ČESKÉ REPUBLICE V ČR dosud nebyl nastaven celkový rámec dalšího vzdělávání, který by otevřel toto vzdělávání všem zájemcům, podporoval by vyšší účast občanů na dalším vzdělávání a zároveň by umožnil účelné hodnocení výstupů takovéhoto vzdělávacího procesu. Jestliže porovnáme ukazatele dalšího vzdělávání u nás a v zahraničí, zjistíme, že se v České republice vzdělávání dospělých rozvíjí prozatím pomalu a jeho přínos není dostačující. Od

23

počátku 90. let se ale znatelně rozšířilo vzdělávání zaměstnanců ve firmách, které má pozitivní vliv na celkovou prosperitu firem a zvyšování jejich konkurenceschopnosti. V mezinárodním srovnání patří Česká republika k zemím, kde vzdělávání zaměstnanců není prozatím na takové úrovni, kterou by si oprávněně zasloužilo, avšak zejména v posledních letech se podnikovému vzdělávání začíná přikládat čím dál větší význam, a to zejména u velkých a zahraničních firem, které si uvědomují, že svůj nejcennější kapitál mají ve schopnostech a dovednostech svých zaměstnanců. Graf č. 1 Procento populace ve věku 25-64 let účastnících se vzdělávání a školení ve vybraných státech EU v roce 2006

Procento populace ve věku 25 - 64 let účastnících se vzdělávání a školení ve vybraných státech EU v roce 2006 30 25

[%]

20 15 10 5

Řecko

Maďarsko

Polsko

Česká republika

Estonsko

Belgie

EU (27 států)

Španělkso

Rakousko

Nizozemí

Dánsko

0

Zdroj: EUROSTAT – EU labour force survey, 2006, [online]. [cit. 2008-03-11]. Dostupný z WWW:

Jen asi čtvrtina českých podniků považuje vzdělávání za prioritní součást své personální politiky a rozvoj lidských zdrojů za součást strategie svého rozvoje. Výdaje českých podniků a dalších organizací na vzdělávání pracovníků v průměru nedosahují ani poloviny analogických výdajů v západoevropských podnicích. V ČR se věnují lidé dalšímu vzdělávání průměrně 43 hodin ročně. V 19 evropských zemích byl zjištěn průměr 69 hodin a v některých z těchto zemí dokonce přes 90 hodin. Stejně jako jinde, právě lidé s nízkou kvalifikací představují v ČR velmi malou část účastníků dalšího vzdělávání a zároveň velkou část nezaměstnaných. Do systému dalšího vzdělávání se

24

v ČR zapojují především absolventi středních škol a lidé s vyšším stupněm vzdělání, tedy lidé, kteří dosahují vysoký stupeň kvalifikace. Rozdíly v úrovni vzdělání jednotlivých skupin obyvatelstva se díky tomu prohlubují.25 Nejvyšší míru účasti na dalším vzdělávání tvoří v České republice skupina zaměstnanců. Odborné vzdělávání zaměstnanců zajišťují jejich zaměstnavatelé. V rámci této skupiny se na dalším vzdělávání nejméně podílejí pracovníci malých a středních podniků. Největší podíl naopak zaujímají pracovníci zahraničních firem. Rekvalifikačního vzdělávání se v ČR účastní jen přibližně každý dvacátý uchazeč. Ačkoliv se u nás v důsledku populačního vývoje zvyšuje podíl starších obyvatel, nezaznamenáváme zde rozvoj jejich vzdělávání. Tento nepříznivý vývoj se může stát silnou brzdou ekonomického růstu a životní úrovně a je v příkrém rozporu s trendy, které budou Českou republiku v budoucnu stále silněji ovlivňovat. Absolventi akreditovaných rekvalifikačních kursů získávají formálně uznávané celostátně platné osvědčení o kvalifikaci.26 Podle Lisabonské strategie je cílem členských zemí EU přijmout taková opatření, aby účast osob ve věku 25 – 64 let na vzdělávání dosáhla do roku 2010 nejméně 12,5 %, což odpovídá meziročnímu růstu o 0,5 %. (současné tempo růstu v ČR je však pouze 0,1 – 0,2 %). V roce 2004 toto kritérium splňovalo pouze 6 zemí EU. ČR s podílem 6,3 % dospělých účastnících se dalšího vzdělávání, patří mezi země, ve kterých není vzdělávání dospělých rozvinuto na vyšší úrovni a zaostává tedy za evropských průměrem.

Graf č. 2 Účast zaměstnanců na vzdělávání (%) podle velikosti podniku v České republice

25

Zdroj: KOTÁSEK, J. a kol. Národní program rozvoje vzdělávání v České republice – Bílá kniha. Praha: Nakladatelství Tauris, 2001. 79 s. ISBN 80-211-0372-8.

26

Zdroj: BARTÁK, F. a kol.Odborné vzdělávání v České republice – přehledová zpráva. [online] . [cit. 2008-04-14]. Dostupný z WWW:< http://www.refernet.cz/dokumenty/to_cesky.pdf>

25

Účast zaměstnanců na vzdělávání podle velikosti podniku 60 50

[%]

40 30 20 10 0 form ální 1-9 zam ěstnanců

neform ální 10 - 49 zam ěs tnanců

inform ální

50 - 249 zam ěstnanců

250 a více

Zdroj: CVVM Šetření nerovností v šancích na vzdělávání, Praha 2005, [online]. [cit. 2008-03-29]. Dostupný z WWW:

Z grafu č. 3 je patrné, že nejvíce se dalšího vzdělávání v českých firmách účastní zaměstnanci velkých podniků, tzn. podniků, které mají 250 a více zaměstnanců. Tento fakt je zřejmý zejména u neformálního a informální vzdělávání, naopak neplatí u formálního vzdělávání, kdy největší účast zaměstnanců byla zjištěna v podnicích s 10 – 49 zaměstnanci.

1.6.1 CHYBĚJÍCÍ ZNALOSTI A DOVEDNOSTI NA TRHU PRÁCE Jaké znalosti a dovednosti našim zaměstnancům nejvíce schází a na co by se Česká republika měla v procesu dalšího odborného vzdělávání nejvíce zaměřit? Zaměstnavatelé, kteří shání kvalifikované zaměstnance vidí největší problém v nedostatečné znalosti cizích jazyků, zejména angličtiny, kde stále ještě zaostáváme za ostatními státy EU. Velká poptávka je i po odbornících v oblasti počítačové techniky a dále se od zaměstnanců požadují takzvané měkké dovednosti čili „soft-skills“ – například schopnost pracovat v týmu, řešit problémy, vůdčí a tvůrčí schopnosti či komunikační dovednosti. Nedostatek kvalifikovaných pracovních sil je nejvíce pociťován v kvalifikovaných dělnických povoláních především ve strojírenství a stavebnictví.

Graf č. 3 Jazyková vybavenost v jednotlivých státech EU

26

Vývoj zastoupení obyvatel ovládajícíh cízí jazyk (angličtinu a němčinu) 100

[%]

80 60

NJ

40

AJ

20

Zdroj:

Europe

2005,

[online].

[cit.

Švédsko

Španělsko

Slovinsko

Slovensko

Řecko

Polsko

Itálie

in

Finsko

Estonsko

Languages

Česká republika

Dánsko

0

2008-03-29].

Dostupný

z WWW:<www.europa.eu.int/comm/education/policies>

1.6.2 POTŘEBA ODBORNÉHO VZDĚLÁVÁNÍ VE FIRMÁCH V České republice poskytuje další odborné vzdělávání svým zaměstnancům 69,9 % firem a podniků, přičemž velký vliv na další odborné vzdělávání ve firmách má zejména velikost organizace tzn. počet zaměstnanců a také odvětví, ve kterém firma vyvíjí svou ekonomickou aktivitu. Bylo zjištěno, že v České republice v roce 2005 jedna třetina podniků tedy 30,1 % neposkytovala svým zaměstnancům další vzdělávání, přičemž 96 % z těchto podniků patřilo do dvou nejmenších velikostních skupin (10-19 a 20-49 zaměstnaných osob). Graf č. 4 Podíl podniků poskytujících další odborné vzdělávání v ČR

Podíl podniků poskytující další odborné vzdělávání v ČR (%) Neposkytující další odborné vzdělávání [30%]

Poskytující další odborné vzdělávání [70%]

Zdroj: ČSÚ – Další odborné vzdělávání zaměstnaných osob v roce 2005, [online]. [cit. 2008-03-29]. Dostupný z WWW:

27

Tyto podniky mají omezenější zdrojové a finanční možnosti a ani tolik necítí potřebu vzdělávat své zaměstnance.Na druhé straně v kategorii nejvyšších velikostních skupin (500 a více zaměstnanců) se nevyskytl ani jediný podnik, který by další odborné vzdělávání neposkytoval. Velké podniky si totiž uvědomují nezbytnost stálého zvyšování kvalifikace svých zaměstnanců, a proto je v nich odborné školení obvykle na vysoké úrovni. Rozsah vzdělávání se zvyšuje s velikostí podniků. Navíc mají, na rozdíl od menších podniků, obvykle výrazně více finančních prostředků na vzdělávání a současně k tomu účelu personálně vybavené útvary. Můžeme tedy říci, že s velikostí podniku roste jak podíl vzdělávajících se zaměstnanců, tak i podíl podniků poskytujících kurzy a ostatní formy dalšího odborného vzdělávání. Počty odborně vzdělávajících se zaměstnanců závisí nejen na velikosti podniku, ale také na odvětví, ve kterém podnik vyvíjí svou ekonomickou činnost. Obecně lze říci, že nejvíce se zaměstnanci vzdělávají v podnicích, které působí v nevýrobních odvětvích, zejména v sektoru bankovnictví, pojišťovnictví a finančních služeb naopak nejméně se o vzdělávání zaměstnanců starají podniky v textilním a dřevozpracujícím průmyslu. Trendem současné doby ve vzdělávání zaměstnanců je výuka cizích jazyků, především angličtiny. České firmy organizují pro své zaměstnance vzdělávání, jehož cílem je zvýšení odborného potenciálu zaměstnaných osob a zvýšení jejich pracovního výkonu, což firmě pomáhá držet krok s konkurencí a uspokojovat i náročné požadavky zákazníků. Tyto kurzy vedou zkušení učitelé, lektoři i konzultanti. Může se jednat o interní nebo externí kurzy, které se konají uvnitř nebo vně podniku. •

Interní kurzy si zásadně plánuje a řídí podnik sám (velmi často jsou tyto vzdělávací akce organizovány a řízeny k účelu určeným interním vzdělávacím útvarem podniku).

•

Externí kurzy zásadně plánuje a řídí na objednávku podniku vzdělávací instituce, která není součástí firmy.

Ostatní formy dalšího odborného vzdělávání mají stejně jako kurzy plánovaný charakter, jsou většinou přímo spojeny s prací a pracovištěm a jejich obsah je vybírán podle potřeb jednotlivých vzdělávaných. Patří k nim např. instruktáže při získávání praktických zkušeností na pracovišti, rotace pracovních míst v rámci podniku, samostudium, e-learning, účast na konferencích, seminářích a přednáškách atd. -

28

V českých firmách si zaměstnanci zvyšují svou kvalifikaci prostřednictvím interních a externích kurzů, přičemž podniky častěji organizují pro své zaměstnance externí kurzy a semináře, které zajišťují externí vzdělávací agentury, což je velký rozdíl oproti evropským firmám, které se stále více přiklánějí k interním formám rozvoje svých zaměstnanců, často také zakládají vnitropodnikové školy a univerzity, které využívají know how v dané firmě. Graf č. 5 Poměr interních a externích školení v ČR a EU Poměr interních a externích školení v % v ČR a EU

100% 80%

33% 71%

60%

67%

40% 20%

29%

0% EU

ČR

interní š kolení

externí š kolení

Zdroj: Studie HR Controling 2005, PricewaterhouseCoopers, [online]. [cit. 2008-02-19]. Dostupný z WWW: http://www.pwc.com/cz/cze/ins-sol/issues/2005/Vzdelavanijakonastrojmot_DM.html

1.6.3 DŮVODY VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ Obecně můžeme říci, že důvodů, proč se zaměstnanci v podnicích vzdělávají a zvyšují si svou kvalifikaci, je více, avšak zásadní význam mají dva základní důvody: První z nich má povinný charakter, kdy jsou na některé profese kladeny různými pracovněprávními předpisy požadavky, bez jejichž splnění by nebylo možné tyto profese vykonávat. Jedná se především o povinná školení, většinou v určité periodicitě se opakující, jakými jsou školení BOZP, požární ochrany, řidičů, svářečů, elektrikářů apod. Jejich základním cílem je zabezpečení potřebné míry bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a stálé udržování znalostí zaměstnanců určitých profesí na vytyčené úrovni. Druhým velmi důležitým důvodem je skutečnost, že podnik je v zájmu svého rozvoje a udržení konkurenceschopnosti vůči ostatním podnikům, nucen využívat svůj nejcennější potenciál, který má ve svých zaměstnancích. Investice do pracovní síly v podobě zvyšování její kvalifikace je investice, která se podnikům spolehlivě vrátí, i když častěji až v dlouhodobějším horizontu. Tuto skutečnost si vedení většiny podniků uvědomuje, proto pro své zaměstnance organizuje

29

různé typy nepovinných vzdělávacích akcí, které mají za úkol zvýšit jejich kvalifikaci, pracovní dovednosti a v neposlední řadě také motivaci k vykonávané profesi. Nejvíce jsou zaměstnanci zapojováni do povinných vzdělávacích akcí (cca 37% zaměstnanců) a odborných krátkodobých školení (36% zaměstnanců.). Podstatně menší podíl zaměstnanců (7,8 %) se vzdělává v odborných dlouhodobých kurzech. Nejméně je v českých firmách zastoupen koučing a e-learning. Graf č. 6 Procentuální vyjádření počtu zaměstnanců, kteří se účastní dalšího odborného vzdělávání ve firmách

Procentuální vyjádření počtu zaměstnanců, kteří se účastní dalšího odborného vzdělávání ve firmách

Odborné dlouhodobé kurzy [8%]

Povinné vzdělávací akce [37%]

Ostatní [19%]

Odborné krátkodobé kurzy [36%]

Zdroj: ČSÚ - Další odborné vzdělávání zaměstnaných osob v roce 2005, [online]. [cit. 2008-02-21]. Dostupný z WWW:

Impulsy k uspořádání vzdělávací akce nejčastěji vycházejí od přímých nadřízených, personalistů, samotných zaměstnanců a přirozeně vyplynou z práce lidí na všech stupních podnikové hierarchie. Interní školení většinou provádějí zaměstnanci firem, kteří nejlépe rozumí prostředí firmy a umí se orientovat ve specifických problémech. Externí školení zajišťují vzdělávací agentury. Největší podíl pracovní doby strávené na kurzech dalšího odborného vzdělávání připadá oblasti ochrany životního prostředí a BOZP, která činí celých 20 %, dále se zaměstnanci věnují vzdělávání v oblasti cizích jazyků (18 %), technice (10%), osobnímu rozvoji (9%).

Graf č. 7 Podíl pracovní doby strávené na kurzech dalšího odborného vzdělávání

30

Podíl pracovní doby strávené na kurzech dalšího odborného vzdělávání vzdělávání Jazyk y (cizí a m ate řs k ý) [18%]

Jiné obory vzdě lávání [17%] Os obní s lužby, [5%]

Obchod a m ark e ting [7%]

Úče tnictví, finance ,... [7%]

Ochrana životního pros tře dí a BOZP [20%]

Os obní rozvoj a pracovní pros tře dí [9%] Te chnik a, zpracování a výs tavba [10%]

V ýpoče tní te chnik a [7%]

Zdroj: ČSÚ - Další odborné vzdělávání zaměstnaných osob v roce 2005, [online]. [cit. 2008-02-21]. Dostupný z WWW: < http://www.czso.cz/csu/2008edicniplan.nsf/p/3311-08>

Podle výzkumu z roku 2005 bylo zjištěno, že se v českých podnicích odborně vzdělává více mužů než žen, podíl mužů činil 65 % z celkového počtu vzdělávaných zaměstnanců a podíl žen jen 35 % z celkového počtu. Graf č. 8 Účast zaměstnaných osob na kurzech odborného vzdělávání podle pohlaví

Účast zaměstnaných osob na kurzech dalšího odborného vzdělávání podle pohlaví Že ny [35%]

M uži [65%]

Zdroj: ČSÚ – Další odborné vzdělávání zaměstnaných osob v roce 2005, [online]. [cit. 2008-02-21]. Dostupný z WWW: < http://www.czso.cz/csu/2008edicniplan.nsf/p/3311-08>

31

SOUČASNÁ SITUACE VZDĚLÁVÁNÍ DOSPĚLÝCH V EU Lisabonská strategie, kterou v březnu 2000 na svém zasedání schválila Evropská rada, postavila Evropu před náročný úkol a to stát se do roku 2010 nejkonkurenceschopnější ekonomikou světa založenou na znalostech a dovednostech obyvatel Evropy.

Lisabonská strategie stanovila základní úkoly pro vzdělávání dospělých: -

vytvořit takovou formu vzdělávání, aby dospělí jedinci mohli kombinovat vzdělávání se zaměstnáním a ostatními aktivitami

-

zajistit, aby byla zabezpečena možnost dále se vzdělávat každému člověku

-

podporovat rozmanité a flexibilní způsoby vzděláváníformu vzdělávání, jedince mohli

1.6.4 POROVNÁNÍ ZÁKLADNÍCH UKAZATELŮ V EU Jestliže porovnáme ukazatel podílu podniků, které poskytovaly další odborné vzdělávání svým zaměstnancům na celkovém počtu podniků, zjistíme, že průměrná hodnota ve 22 sledovaných státech se pohybovala okolo 60 %. Na posledním místě se umístilo Řecko, kde další odborné vzdělávání poskytuje svým zaměstnancům pouze 21 % podniků, naopak nejlépe se umístila Velká Británie, kde se zaměstnanci vzdělávají až v 90 % všech firem. Česká republika se svým podílem 70 % zaujala 10. místo. Dalším ukazatelem je podíl počtu placených hodin strávených na kurzech dalšího odborného vzdělávání na jednoho účastníka. Průměr ve sledovaných státech činil 30 hodin ročně. Hodnoty za jednotlivé státy se pohybovaly v intervalu od 20 hodin ve Velké Británii do 37 hodin v Maďarsku , přičemž ČR se umístila až na předposledním 21. místě s podílem ve výši 23 hodin, což bylo 7 hodin pod celkovým průměrem.Posledním ukazatelem je velmi důležitý ukazatel podílu nákladů na kurzy dalšího odborného vzdělávání na úplných nákladech práce. Průměrná hodnota za státy EU činila 0,8% , přičemž hodnoty za jednotlivé státy se pohybovaly v intervalu od 0,3% v Řecku do 1,2% v Dánsku, Maltě a Nizozemí. ČR vykázala podíl ve výši 0,9% a zaujala 7.-10. místo (spolu s Maďarskem a Velkou Británií). 27

27

Zdroj: ČSÚ- Porovnání vybraných základních ukazatelů v rámci států EU [online] . [cit. 2008-0221]. Dostupný z WWW:

32

Graf č. 9 Počet hodin, které zaměstnanci ve vybraných státech EU stráví v podnikovém vzdělávání

Počet hodin, které zaměstnanci ve vybraných státech EU stráví během svého profesního života v podnikovém vzdělávání

-1000 - 800 - 600 [h]

-

400 200

Itálie

Řecko

Polsko

Česká republika

Irsko

Slovensko

Holandsko

Portugalsko

Rakousko

Belgie

Švédsko

-

Finsko

Francie

Šýcarsko

-

Dánsko

0

Německo

-

Zdroj: OECD, Expected hours in non-formal, job-related education and training, year of reference 2002, Education

at

a

Glance

2006

[online]

.

[cit.

2008-02-21].

Dostupný

z

WWW:



Graf zobrazuje účast dospělé populace na podnikovém vzdělávání a školení ve vybraných státech EU podle počtu hodin strávených na tomto typu vzdělávání během typického pracovního života člověka (uvažuje se 40 let). Ve státech Evropské unie bylo zjištěno, že dospělí s vyšším stupněm vzdělání se více účastní podnikového vzdělávání než dospělí s nižším dosaženým vzděláním. Mezi jednotlivými státy Evropské unie existují obrovské rozdíly, které se týkají počtu hodin strávených v podnikovém vzdělávání během profesního života zaměstnanců. Pro srovnání například v Řecku nebo v Itálii se zaměstnanec s vysokoškolským vzděláním účastní během svého pracovního života v průměru jen 350 hodin, ale v Dánsku, Švýcarsku, Francii či Finsku v průměru více než 1 000 hodin.

33

Graf č. 10 Předpokládaný počet hodin strávený v procesu podnikového vzdělávání podle stupně vzdělání Předpokládaný počet hodin strávený v procesu podnikového vzdělávání podle stupně dosaženého vzdělání zaměstnanců 100%

80%

60%

40%

20%

0%

Itálie

Řecko

Holandsko

Irsko

Maďarsko

ČR

SR

Finsko

Francie

Dánsko

ZŠ [h]

30

0

200

120

0

20

40

500

480

760

Švýcarsko 200

SŠ [h]

160

0

0

200

290

180

200

550

740

830

620

VŠ [h]

300

360

370

410

415

580

590

1000

1030

1220

1300

Zdroj: OECD, expected hours in job-related education and training of the age groups Education at a Glance 2006 [online] . [cit. 2008-02-21]. Dostupný z WWW:

Ve většině států EU klesá účast na podnikovém vzdělávání spolu s rostoucím věkem zaměstnanců, ačkoliv rozsah tohoto poklesu se mění v závislosti na pracovních podmínkách jednotlivých států EU. Pouze ve čtyřech sledovaných státech EU byl zaznamenám vyšší počet zaměstnanců účastnících se podnikového vzdělávání ve věkové skupině 35 – 44 let než ve věkové skupině 25 – 34 let. Tato situace se týkala ČR, Dánska, Švédska a Finska. V ostatních státech je zřejmý znatelný pokles účasti na podnikovém vzdělávání zejména věkové skupiny 55 – 64 let. Graf č. 11 Účast zaměstnanců na podnikovém vzdělávání podle věkové struktury v EU Účast zaměstnanců na podnikovém vzdělávání podle věkové struktury v jednotlivých státech EU 100%

0% Řecko

ČR

Španělsko

Velká Británie

Švédsko

Německo

Finsko

Dánsko

Švýcarsko

Francie

55 - 64 [let]

8

15

12

30

140

25

80

148

80

25

35 - 44 [let]

35

70

75

100

180

130

230

310

210

210

25 - 34 [let]

48

58

100

120

148

170

193

248

250

370

Zdroj: OECD, expected hours in non-formal job-related education and training of the age groups Education at a Glance 2006 [online] . [cit. 2008-02-21]. Dostupný z WWW:

34

2 PRAKTICKÁ ČÁST 2.1 VZDĚLÁVÁNÍ V A. S. MOTORPAL JIHLAVA Vzdělávání zaměstnanců ve firmě Motorpal vychází z plánu kvalifikační přípravy, který je každoročně sestavován na základě požadavků vedoucích jednotlivých středisek. Plán kvalifikační přípravy zahrnuje školení povinná ze zákona, dále školení jakosti a školení organizovaná na základě aktuálních nabídek vzdělávacích agentur. Tato školení jsou zajišťována interními nebo externími lektory.

Školení povinná ze zákona Každý zaměstnanec společnosti Motorpal a.s. musí být ze zákona proškolen z předpisů bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a

požární ochrany. Tato školení jsou zajišťována

interními lektory a opakují se v pravidelných periodách. Mezi školení povinná ze zákona patří veškerá profesní školení, která jsou nezbytná pro výkon dané profese.

Školení povinná ze zákona v a. s. Motorpal: -

školení řidičů motorových vozíků

-

školení svářečů

-

školení obsluhy plynového zařízení

-

školení jeřábníků a vazačů břemen

-

školení manipulace s chemickými látkami a přípravky

-

školení obsluhy regálových zakladačů a plošin

-

školení řidičů referentských vozidel28

Školení jakosti Základní školení jakosti musí absolvovat každý zaměstnanec společnosti Motorpal a tato školení se také periodicky opakují. Základní školení jakosti jsou zajišťována interními lektory.

28

-

FMEA procesní a konstrukční

-

školení vrcholového a středního managementu (ISO, VDA)

Zdroj: Získáno na základě konzultace s odborným personalistou a. s. Motorpal [2008-03-24]

35

-

způsobilost systému měření

-

výrobkový audit

-

školení interních auditorů jakosti

-

projektové řízení

-

bezpečnost a ručení za výrobek29

Školení pořádaná externími agenturami Školení pořádaná externími agenturami se týkají zejména zaměstnanců technickohospodářských profesí (THP). Jedná se o školení zaměřená na oblast ekonomie, účetnictví a daňové politiky, personalistiky, marketingu ,

managementu, počítačových

a obchodních

dovedností a jazykové kurzy. Motorpal v tomto směru spolupracuje s řadou vzdělávacích agentur např. GRADUA, BOVA, CC Systems, TOP VISION, DATEKO. Při výuce cizích jazyků spolupracuje firma se třemi jihlavskými jazykovými školami – Jazyková škola U Pivovaru, Jazyková škola I.E.C. a Jazyková škola U Heřmanů. Tyto školy zajišťují výuku kvalifikovanými lektory i z řad rodilých mluvčích. Hlavním cizím jazykem, který se vyučuje v a. s. Motorpal je angličtina. Do výuky anglického jazyka je v roce 2008 zapojeno přibližně 70 zaměstnanců. Jejich výuka probíhá jedenkrát týdně dvě vyučovací hodiny (90 minut). Účastníci jsou rozděleni do skupin podle stupně znalostí tak, aby počet účastníků ve skupině nepřesáhl 6 osob. S každým účastníkem výuky je sepsána dohoda o účasti v jazykovém kurzu, ve které jsou přesně stanoveny podmínky pro absolvování kurzu. Znalosti účastníků jsou pravidelně dvakrát ročně ověřovány písemným testem. Podmínkou pro zařazení zaměstnance do jazykové výuky i

v následujícím roce je jeho

prokazatelné zlepšení během roku o 20 % a pravidelná docházka do kurzů (nutná účast 75 %). Účastníci jazykového kurzu, kteří napíší závěrečný test na více než 80 %, se mohou přihlásit k písemné zkoušce, jejímž výstupem je získání mezinárodně uznávaného certifikátu. Tato zkouška je plně hrazena z prostředků společnosti Motorpal Jihlava.

2.2 PROJEKTOVÁ PŘÍPRAVA VZDĚLÁVACÍ AKCE Projekt je vlastně cesta od přání k realitě. Je to speciální soustava činností, které cíleně směřují k předem stanovenému a jasně danému cíli. Má určený začátek a konec a vyžaduje spolupráci 29

Zdroj: Získáno na základě konzultace s odborným personalistou a. s. Motorpal [2008-03-24]

36

různých profesí. Projekt je tedy strukturovaná činnost ohraničená v čase, prostoru, financích, lidském potenciálu a aktivitách, která vždy vede ke splnění konkrétních určených cílů. 30 Základem každého projektu na vzdělávací akci je zjištění vzdělávací potřeby v dané firmě. Vedoucí pracovníci si uvědomují, v jakých činnostech mají jejich zaměstnanci nedostatky a vhodnou přípravou školení se snaží rozvíjet jejich dovednosti, vědomosti či profesní chování, aby bylo dosaženo co nejlepších výsledků v dané oblasti. Aby mohl být připraven vzdělávací projekt přímo na míru dané firmy, je nutné nejprve provést identifikaci vzdělávacích potřeb, která nám ukáže v jakých oblastech mají zaměstnanci zájem se vzdělávat a kde pociťují největší nedostatky. Na tyto oblasti se poté zaměříme v procesu vzdělávání zaměstnanců.

2.2.1 IDENTIFIKACE VZDĚLÁVACÍ POTŘEBY VE FIRMĚ MOTORPAL A. S. JIHLAVA Identifikace

vzdělávacích

potřeb

ve

společnosti

Motorpal

byla

provedena

pomocí

marketingového výzkumu a to formou dotazníků určeným jednak zaměstnancům dělnických profesí a jednak jejich přímým nadřízeným. Cílem dotazníku pro zaměstnance dělnických profesí bylo zjistit, zda by tito zaměstnanci měli zájem účastnit se dalšího odborného vzdělávání v podnikové škole a tím si zvýšit svou dosavadní profesní kvalifikaci a co by pro ně bylo největším impulsem a motivací k účasti v „podnikové škole“ (např. přestup na odbornější a náročnější práci, lepší pracovní podmínky, změna platového zařazení atd.). Hlavním cílem dotazníku pro mistry bylo zjištění potřeby podnikové školy ve společnosti Motorpal. Dotazník byl zaměřen zejména na odhalení toho, jaké dovednosti nejvíce schází zaměstnancům dělnických profesí, zda by nadřízení uvítali vzdělávání svých zaměstnanců v podnikové škole a v neposlední řadě také na to, zda by byli ochotni podílet se na dalším odborném vzdělávání svých zaměstnanců.

2.2.2 STRUČNÝ CÍL A OBSAH NÁVRHU Cílem návrhu podnikové školy je praktickým způsobem rozvinout klíčové dovednosti zaměstnanců dělnických profesí ve společnosti Motorpal a. s. Lidský kapitál je největším bohatstvím každého podnikatelského subjektu, proto je nutné rozvíjet jeho potenciál formou vzdělávání a odborného školení a tím přispívat ke zvyšování prosperity každého podniku a růstu jeho konkurenceschopnosti na trhu.

30

ŠKARKOVÁ, Z. Seminář - Příprava řízení projektů financovaných z EU fondů. [2008-02-22]

37

Jedině spokojení a motivovaní zaměstnanci odvádějí svou práci tak, jak nejlépe dokáží, a jsou významným faktorem prosperity každého podnikatelského subjektu. Z hlediska budoucí úspěšnosti, perspektivy a rozvoje podniku je důležitá kvalita a rozvoj především těch aspektů lidského kapitálu, které pomáhají podniku jít kupředu a zlepšovat jeho pozici na trhu.

2.2.3 STANOVENÍ HLAVNÍCH ČINITELŮ Dalším krokem je stanovení hlavních činitelů, jako je obsah učiva, cílová skupina, kterou projekt osloví, lektoři, vhodná didaktická forma a metody, pomůcky, didaktická technika či organizace výuky. Projekt vzdělávací akce představuje časově omezený vývojový proces, který slouží k řešení daného problému od myšlenky (projektového záměru) přes formulaci projektu až k realizaci konkrétní vzdělávací akce.31 Obsah učiva v podnikové škole bude zaměřen zejména na prohloubení odborných znalostí zaměstnanců výroby v oblastech strojírenských dovedností jako broušení, frézování, znalosti technické dokumentace, znalosti materiálů a znalosti ovládání a údržby strojů. Cílovou skupinou budou zaměstnanci dělnických profesí, zejména ti, kteří nemají strojírenské vzdělání a kterým chybí potřebné znalosti a dovednosti pro výkon jejich profese.

Každý vzdělávací projekt nám odpovídá na tři základní otázky: -

proč chceme realizovat tento kurz?

-

co bude předmětem výuky?

-

jak bude vypadat realizace vzdělávacího kurzu?32

Zjednodušeně můžeme říci, že projekt se zabývá třemi základními otázkami – PROČ?, CO? a JAK?

OTÁZKA PROČ? Odpověď na tuto otázku by měla specifikovat vzdělávací potřeby v dané firmě, měla by jasně zodpovědět důvody, proč má být vzdělávací projekt zpracován a proč je důležité jej realizovat v praxi. Dále by zde měly být uvedeny přínosy, které bude mít vzdělávací akce nejen pro účastníky vzdělávání, ale i pro celou firmu.

31

MUŽÍK, J. Androdidaktika. 2. vyd. Praha: ASPI Publishing, 2004. 94 s. ISBN 80-7357-045-9.

32

MUŽÍK, J. Androdidaktika. 2. vyd. Praha: ASPI Publishing, 2004. 94 s. ISBN 80-7357-045-9.

38

OTÁZKA CO? Na tuto otázku je nutné odpovědět ze dvou pohledů a to z pohledu potenciálního účastníka kurzu – jakou úlohu má projektovaný kurz plnit v rozvoji jeho kvalifikace, osobnosti apod. Druhý pohled je z hlediska lektorů, kteří se budou účastnit na zpracování či realizaci projektu.

OTÁZKA JAK? Odpověď na tuto otázku formuluje konkrétní řešení daného projektu. Výsledkem je hotový vzdělávací projekt, který by měl obsahovat : -

Cíle vzdělávací aktivity

-

Účastníky vzdělávání

-

Obsah – osnovu a učební plán

-

Didaktické formy (přímá výuka, distanční výuka, terénní vzdělávání…)

-

Způsob ukončení vzdělávací akce

-

Lektory a kalkulace ceny33

2.3 DOTAZNÍK URČENÝ MISTRŮM Výzkumný problém: Jaký je postoj mistrů k zavedení podnikové školy v a.s. Motorpal?

Hlavní cíl: Cílem výzkumu je zjistit, zda by mistři uvítali vzdělávání zaměstnanců v podnikové škole.

Dílčí cíl: -

zjistit, zda se odborné vzdělání zaměstnanců shoduje s požadovanou kvalifikací na pracovní místa, která v současné době zastávají.

-

zjistit jaké dovednosti nejvíce schází zaměstnancům dělnických profesí

-

zjistit ochotu mistrů podílet se na vnitropodnikovém vzdělávání.

-

zjistit, zda by mistři svým zaměstnancům umožnili absolvovat část vzdělávání v pracovní době.

33

MUŽÍK, J. Androdidaktika. 2. vyd. Praha: ASPI Publishing, 2004. 94 s. ISBN 80-7357-045-9.

39

Hlavní hypotéza: Většina mistrů v a. s. Motorpal by uvítala odborné vzdělávání zaměstnanců formou podnikové školy.

Dílčí hypotéza: -

většinou se odborné vzdělání zaměstnanců neshoduje s požadovanou kvalifikací na pracovní místa, která v současné době zastávají.

-

většina mistrů se domnívá, že zaměstnancům v dělnických profesí nejvíce schází dovednosti v oblasti orientace ve výkresové dokumentaci, měření a strojírenské základy.

-

většina mistrů by byla ochotna podílet se na vnitropodnikovém vzdělávání zaměstnanců.

-

většina mistrů by neumožnila vzdělávání zaměstnanců v pracovní době.

Výzkumný soubor: Jedná se o anonymní šetření, dotazník obdrželo 11 mistrů a. s. Motorpal Jihlava.

40

Obrázek č. 2 Dotazník určený mistrům

41

2.3.1 DOTAZNÍK URČENÝ MISTRŮM 1. Shoduje se odborné vzdělání Vašich zaměstnanců s požadovanou kvalifikací na pracovní místa, která v současné době zastávají? Graf č. 12 Shoda odborného vzdělání zaměstnanců s požadovanou kvalifikací na dané pracovní místo

Shoda odborného vzdělání zaměstnanců s požadovanou kvalifikací na dané pracovní místo Ano [9%]

Ne [18%]

Spíš e ano [18%]

Spíš e ne [55%]

2. Jaké dovednosti Vám nejvíce schází u zaměstnanců na Vašem středisku? Graf č. 13 Chybějící dovednosti u zaměstnanců dělnických profesí

Chybějící dovednosti u zaměstnanců dělnických profesí Zručnost [8%]

Sam ostatnost [25%]

Kvalita [8%]

Broušení kovů [17%]

Pečlivost a přesnost [8%]

Základy strojírenství [34%]

3. Uvítal byste zvýšení odborné kvalifikace Vašich zaměstnanců v podnikové škole?

42

Graf č. 14 Zvýšení odborné kvalifikace zaměstnanců v podnikové škole

Zvýšení odborné kvalifikace zaměstnanců v podnikové škole Ne [9%]

Ano [91%]

4. Byl byste ochoten podílet se na odborném vzdělávání zaměstnanců? a) svého střediska Graf č. 15 Ochota mistrů podílet se na vzdělávání zaměstnanců svého střediska

Ochota mistrů podílet se na vzdělávání zaměstnanců svého střediska

Ne [36%]

Ano [64%]

b)

dalších středisek

Graf č. 16 Ochota mistrů podílet se na vzdělávání zaměstnanců dalších středisek

43

Ochota mistrů podílet se na vzdělávání zaměstnanců dalších středisek

Ano [36%]

Ne [64%]

5. Domníváte se, že je ve Vašem týmu zaměstnanec, který by byl schopen podílet se na odborném vzdělávání zaměstnanců? Graf č. 17 Možnost odborného vzdělávání zaměstnanců vybraným pracovníkem z daného týmu

Možnost odborného vzdělávání zaměstnanců vybraným pracovníkem z daného týmu Ne [45%]

Ano [55%]

6. Bylo by dle Vašeho názoru možné provádět praktickou výuku na Vašem pracovišti? Graf č. 18 Praktické výuky na pracovišti

44

Možnost praktické výuky zaměstnanců na daném pracovišti Ne [18%]

Ano [82%]

7. Bylo by pro Vás vzdělávání zaměstnanců natolik přínosné, že byste jim část školení umožnil

absolvovat i v pracovní době?

Graf č. 19 Vzdělávání zaměstnanců v pracovní době

Možnost vzdělávání zaměstnanců v pracovní době Ano [9%] Ne [91%]

45

2.3.2 ZÁVĚR K DOTAZNÍKU PRO MISTRY Výzkumný problém: Jaký je postoj mistrů k zavedení podnikové školy v a. s. Motorpal? Postoj mistrů k zavedení podnikové školy v a. s. Motorpal bych hodnotila jako kladný, pouze 1 z 11 dotázaných mistrů nepovažoval další vzdělávání zaměstnanců svého střediska za potřebné a účelné. Většina dotázaných mistrů by tedy uvítala vzdělávání zaměstnanců v podnikové škole, což byl také hlavní cíl výzkumu.

Dílčí cíle: 1. Prvním dílčím cílem bylo zjistit, zda se odborné vzdělání zaměstnanců shoduje s požadovanou kvalifikací na pracovní místa, která v současnosti zastávají. Na tuto otázku odpovědělo 18 % dotázaných mistrů ne a 55 % spíše ne, což tvoří téměř ¾ všech odpovědí. 2. Druhým dílčím cílem bylo zjistit, jaké dovednosti nejvíce schází zaměstnancům dělnických profesí a na co by se firma měla zaměřit ve vzdělávání v podnikové škole. 34 % dotázaných mistrů postrádá u svých zaměstnanců dovednosti v oblasti základů strojírenství, 25 % by uvítalo větší samostatnost zaměstnanců, 17 % mistrů považuje za nedostačující dovednosti v oblasti obrábění kovů a v neposlední řadě by mistři uvítali zvýšení zájmu o kvalitu, pečlivost, přesnost a zručnost svých zaměstnanců. 3. Třetí dílčí cíl měl odpovědět na otázku, zda by mistři byli ochotni podílet se na vnitropodnikovém vzdělávání zaměstnanců. 64 % mistrů uvedlo, že by byli ochotni vzdělávat zaměstnance svého střediska, ale pouze 36 % mistrů by bylo ochotno zapojit se i do vzdělávání zaměstnanců dalších středisek. 4. Dalším dílčím cílem dotazníku bylo zjistit, zda by bylo možné provádět praktickou výuku zaměstnanců přímo na určitém pracovišti. Na tuto otázku odpovědělo 82 % mistrů ano, pouze 18 % mistrů ne, což považuji za příznivý výsledek. 5. Další důležitou otázkou bylo zjistit, zda by mistři umožnili svým zaměstnanců absolvovat část školení v pracovní době. V této problematice byli mistři všech dotázaných středisek celkem jednotní, 91 % by výuku v pracovní době svým zaměstnancům neumožnilo.

46

2.4 DOTAZNÍK PRO ZAMĚSTNANCE VE VÝROBĚ Výzkumný problém: Jaký je postoj zaměstnanců k zavedení podnikové školy v a. s. Motorpal.

Hlavní cíl: Mají zaměstnanci zájem účastnit se dalšího odborného vzdělávání v podnikové škole?

Dílčí cíle: -

zjistit, zda jsou zaměstnanci spokojeni s druhem práce, kterou v současné době vykonávají.

-

zjistit, zda jsou zaměstnanci dělnických profesí ochotní účastnit se podnikového vzdělávání formou podnikové školy.

-

zjistit, co by zaměstnance nejvíce motivovalo k účasti v podnikové škole.

Hlavní hypotéza: Zaměstnanci dělnických profesí se chtějí vzdělávat formou podnikové školy.

Dílčí hypotézy: -

60% zaměstnanců je spokojeno s druhem práce, kterou v současné době vykonávají.

-

zaměstnanci jsou ochotni účastnit se vzdělávání.

-

zaměstnance by k účasti v podnikové škole nejvíce motivovalo zvýšení platu a přestup na odbornější pracovní pozici.

Výzkumný soubor: Jedná se o anonymní šetření, dotazník obdrželo 100. zaměstnanců a. s. Motorpal.

47

Obrázek č. 3 Dotazník určený zaměstnancům dělnických profesí

48

2.4.1 DOTAZNÍK URČENÝ ZAMĚSTNANCŮM VE VÝROBĚ 8. Jste spokojen s druhem práce, kterou v současné době vykonáváte? a) celková spokojenost Graf č. 20 Spokojenost zaměstnanců s vykonávaným druhem práce Spokojenost zaměstnanců vykonávaným druhem práce Ne [7%]

Ano [93%]

Z celkového počtu 100 dotázaných zaměstnanců bylo bez ohledu na pohlaví zjištěno, že 93 % dotázaných je spokojeno s náplní (druhem) vykonávané práce. Předpoklad, že procento spokojenosti se bude pohybovat kolem 60 % se nenaplnil. Graf č. 21 Struktura dotázaných zaměstnanců dle pohlaví

Struktura dotázaných zaměstnanců dle pohlaví Ženy [16%]

Muži [84%]

Graf zobrazuje procentuální zastoupení dotázaných zaměstnanců dle pohlaví. ¼ zastoupení žen mohlo mít výrazný vliv na výsledek celkové spokojenosti, proto bude dále porovnána spokojenost i dle pohlaví. b) spokojenost mužů

49

Graf č. 22 Spokojenost mužů s vykonávaným druhem práce

Spokojenost mužů s vykonávaným druhem práce Ne [8%]

Ano [92%]

c) spokojenost žen Graf č. 23 Spokojenost žen s vykonávaným druhem práce

Spokojenost žen s vykonávaným druhem práce Ne [6%]

Ano [94%]

Předpoklad, že ženy budou s vykonávanou prací v porovnání s muži spokojenější , na základě situace českého pracovního trhu, byl potvrzen a to 2% rozdílem. Muži mohou vzhledem ke své fyzické kondici a vyšším limitům zátěže snáze najít pracovní uplatnění v oblasti průmyslové výroby, proto považuji dvou procentní rozdíl za správně vykázaný. d) spokojenost zaměstnanců v závislosti na dosaženém vzdělání Graf č. 24 Struktura dotázaných zaměstnanců dle dosaženého vzdělání

50

Struktura dotázaných zaměstnanců dle dosaženého vzdělání

ZŠ [7%]

SŠ [7%]

SOU s matur. [14%]

SOU [72%]

Graf zobrazující strukturu dotázaných zaměstnanců dle dosaženého vzdělání přibližně odpovídá vzdělání zaměstnanců v rámci celé firmy, přičemž podíl zaměstnanců se SOU bez maturity tvoří podstatnou část zaměstnanců firmy.

Graf č. 25 Spokojenost zaměstnanců s vykonávanou prací v závislosti na vzdělání

Spokojenost zaměstnanců s vykonávaným druhem práce v závislosti na dosaženém vzdělání SOU s m at._s pokojeni [12%] SOU_nes pokojeni [5%]

SOU s m at._nes pokojeni [2%] Střední š kola_s pokojeni [7%]

SOU_s pokojeni [67%]

Základní s pokojeni [7%]

e) spokojenost zaměstnanců v závislosti na věku Graf č. 26 Věková struktura dotázaných

51

Věková struktura dotázaných 55 a více [9%]

do 30 [23%]

31 až 45 [26%]

45 až 55 [42%]

Graf č. 27 Spokojenost zaměstnanců s prací v závislosti na věku

Spokojenost zaměstnanců s vykonávaným druhem práce v závislosti na věku 45-55 [let] 5%_nes pokojeni

45-55 [let] 37%_s pokojeni

55 a více [let] 9%_spokojeni

do 30 [let] 23%_s pokojeni

31-45 [let] 3%_nespokojeni

9. Chtěl byste si zvýšit odbornou kvalifikaci v podnikové škole? Graf č. 28 Zájem zaměstnanců o zvýšení vlastní odborné kvalifikace

52

31-45 [let] 23%_s pokojeni

Zájem zaměstnanců o zvýšení vlastní odborné kvalifikace

Ne [35%]

Ano [65%]

10. Byl byste ochoten účastnit se vzdělávání i nad rámec své pracovní doby? Graf č. 29 Účast nad rámec pracovní doby

Ochota zaměstnanců účastnit se vzdělávání nad rámec pracovní doby

Ne [37%]

Ano [63%]

Z celkového počtu dotázaných má 65 % zaměstnanců zájem se dále vzdělávat v podnikové škole, přičemž 37 % dotázaných zaměstnanců by nebylo ochotno účastnit se vzdělávání nad rámec své pracovní doby.

Graf č. 30 Motivace zaměstnanců k účasti v podnikové škole

53

Motivace zaměstnanců k účasti v podnik.škole

Jiné [7%]

Zvýš ení kvalifikace a pracov.růs t [36%]

Vyš š í platové ohodnocení [57%]

Nadpoloviční většinu dotázaných by k účasti v podnikové škole nejvíce motivovalo vyšší platové ohodnocení. Z důvodu zvýšení kvalifikace a pracovního růstu by se podnikového vzdělávání účastnilo 36 % dotázaných.

Graf č. 31 Zájem zaměstnanců o podnikové vzdělávání dle věku

Zájem zaměstnanců o podnikové vzdělávání dle věku

45-55 [let] 19%_nezájem

55 a více [let] 9%_nezájem

do 30 [let] 21%_zájem do 30 [let] 2%_nezájem

45-55 [let] 23%_zájem

31-45 [let] 5%_nezájem

31-45 [let] 21%_zájem

Z grafu je patrné, že zaměstnanci ve věku „55 let a více“, kteří tvoří devíti procentní podíl dotázaných, již nemají zájem o další rozvoj své kvalifikace. Nejvíce by o podnikové vzdělávání měla zájem skupina zaměstnanců ve věku „45 – 55 let“, kteří zaujímají také největší podíl dotázaných zaměstnanců dělnických profesí v a. s. Motorpal.

54

2.5 NÁVRH PROJEKTU PODNIKOVÉ ŠKOLY Návrh podnikové školy byl vypracován na základě osnovy žádosti o získání dotace z fondů Evropské unie. Jedná se o program „Školící střediska“, který je určen pro podniky i neziskové organizace, které se zabývají školením svých zaměstnanců. Cílem programu je komplexní rozvoj lidských zdrojů v sektoru průmyslu a podnikání.

2.5.1 IDENTIFIKAČNÍ ÚDAJE FIRMY Obchodní jméno, sídlo, IČ/DIČ Tabulka č. 6 Obchodní jméno, sídlo, IČ/DIČ Motorpal a.s.

Obchodní jméno

Motorpal, a. s.

Sídlo společnosti

Jihlava, Staré Hory Humpolecká 313/5, PSČ 587 41

Právní forma

Akciová společnost

IČO

276 22 819

DIČ

CZ 276 22 819

Jméno a příjmení osoby statutárního zástupce Motorpal a.s. RNDr. Milan Medonos, předseda představenstva

Jméno a příjmení kontaktní osoby Motorpal a. s. Ing. Pavel Nový, ředitel lidských zdrojů, tel. 567 132 479

55

2.5.2 HISTORIE PODNIKU A STRATEGIE ŽADATELE Stručná charakteristika žadatele Motorpal, a.s. je významným výrobcem vstřikovacích zařízení pro dieselové motory a jeho klíčovými produkty jsou vstřikovací čerpadla, vstřikovače a vstřikovací trysky pro vznětové motory a dále výrobky pro automobilový průmysl (vyvažovací hřídele, pístní čepy a zdvihátka).Sídlo společnosti se nachází v Jihlavě ve Starých Horách. Motorpal zaměstnává přes 1900 pracovníků a patří v kraji Vysočina k významnějším zaměstnavatelům. Společnost má 3 pobočné závody v Batelově, Velkém Meziříčí a Jemnici.

Hlavní, případně vedlejší předmět podnikání -

výroba vstřikovacího zařízení naftových motorů,

-

výroba dílů a příslušenství dvoustopých motorových vozidel,

-

výroba zařízení pro technickou obsluhu dopravních prostředků,

-

výzkumné, vývojové a konstruktérské práce vstřikovacího zařízení,

-

výroba, instalace a opravy elektrických strojů a přístrojů

-

galvanizérství, nástrojařství, kovoobrábění34

Stručná historie společnosti a současný stav Motorpal, a.s (dále jen „Motorpal“) má více než šedesátiletou historii. V říjnu roku 1946 byl založen národní podnik PAL Jihlava, který byl pobočným závodem PAL České Budějovice. Později se osamostatnil a v roce 1950 změnil název na Motorpal. Od svého počátku se Motorpal zaměřuje na výrobu vstřikovacích zařízení pro vznětové motory. V minulých letech prošel Motorpal výraznou restrukturalizací, jejímž cílem bylo zefektivnit výrobu, logistiku a další procesy společnosti. Cílem bylo také koncentrovat veškerou energii na hlavní výrobní program – výrobu komponentů do dieselových motorů. Po těchto restrukturalizačních změnách roste firma v prosperující podnik, který je silně zákaznicky orientovaný. Motorpal tvoří v současné době čtyři výrobní závody umístěné v Jihlavě, Jemnici, Batelově a ve Velkém Meziříčí. Firma s více než 1900 zaměstnanci je současně významným zaměstnavatelem v kraji Vysočina. Výrobky společnosti splňují ty nejpřísnější předpisy platné na vysoce vyspělých trzích. Zákazníky Motorpalu najdeme na čtyřech světových kontinentech – v Evropě, Asii, Americe i v Africe. 35 34 35

Zdroj: Získáno na základě interních dokumentů a. s. Motorpal Jihlava Zdroj: 60 let Motorpalu, Jihlava: Motorpal, 2006

56

Motorpal je kvalifikovaným OEM partnerem celé řady současných výrobců motorů, poskytuje zákazníkům komplexní službu přes vývoj, vzorkování a naladění vstřikovací soupravy na daný motor až po sériové dodávky. Společnost je certifikována podle normy ISO 9001, QS 9000 a podle automobilových standardů VDA 6.1. V současné době se připravujeme k přechodu na standardy ISO TS 16949.36

Obrázek č. 4 Organizační struktura společnosti Motorpal

PŘEDSTAVENSTVO

PREZIDENT

GENERÁLNÍ ŘEDITEL

0 1

KANCELÁŘ GŘ

PROJEKTY-SLX

2 3

ÚSEK KVALITA

ÚSEK LIDSKÉ ZDROJE

4 5 6 7

OBCHOD A ROZVOJ

8

VÝROBA

FINANCE

37

Projekty realizované s přispěním strukturálních fondů, plánované projekty s přispěním SF Motorpal v minulosti realizoval vzdělávací projekt s přispěním strukturálních fondů, jednalo se o projekt „Vzděláváním ke změnám“, jehož cílem bylo rozvinout klíčové manažerské kompetence u mistrů a vrcholového managementu společnosti a tím dosáhnout zvýšení

36 37

Zdroj: 60 let Motorpalu, Jihlava: Motorpal, 2006 Interní dokument – Organizační struktura a. s. Motorpal Jihlava

57

adaptability proškolených manažerů na probíhající strukturální, ekonomické i technologické změny. Základem tohoto projektu byly moderní vzdělávací metody, u mistrů se jednalo o spojení klasických seminářů s praktickými workshopy a pravidelnými koučovacími dny přímo na jednotlivých pracovištích. U vrcholového managementu se jednalo o individuální koučování se zaměřením na realizaci konkrétních změn v manažery řízených procesech.

Vlastnictví certifikátů a osvědčení Společnost je certifikována podle normy ISO 9001, QS 9000 a podle automobilových standardů VDA 6.1

Stručný popis systému vzdělávání, zvyšování kvalifikace a hodnocení Vzdělávání zaměstnanců ve firmě Motorpal vychází z plánu kvalifikační přípravy, který je každoročně sestavován na základě požadavků vedoucích jednotlivých oddělení. Plán kvalifikační přípravy zahrnuje školení povinná ze zákona, dále školení jakosti a školení organizovaná na základě aktuálních nabídek vzdělávacích agentur. Tato školení jsou zajišťována interními nebo externími lektory. Po absolvování odborného vzdělávání je zjišťována spokojenost zaměstnanců s průběhem vzdělávací akce formou dotazníků, které jsou vyhodnocovány a tím je sledována účinnost a efektivita daného školení. Jestliže z hodnotících dotazníků vyplyne, že vzdělávání nesplnilo svůj účel, je nutné zkvalitnit jeho obsah a zorganizovat novou vzdělávací akci. Hodnocení se vztahuje i na dodavatele vzdělávacích akcí. Motivací zaměstnanců k učení je zejména zvýšení vlastního potenciálu, zdokonalení vlastních znalostí, schopností a dovedností a touha po seberealizaci. Vzdělávání zaměstnanců vychází z potřeb firmy a mělo by vždy přispívat k úspěšnému plnění jejích vytyčených cílů.

Spolupráce firmy se vzdělávacími institucemi Motorpal a.s. spolupracuje s celou řadou vzdělávacích agentur, které zajišťují nejrůznější vzdělávací aktivity. Jedná se o školení povinná ze zákona, dále o školení jakosti a ostatní odborná školení vhodná pro jednotlivé úseky činnosti firmy. Vzdělávání zaměstnanců zajišťují také osoby samostatně výdělečně činné, vlastnící oprávnění k provádění vzdělávací akce (např. revizní technici).

58

2.5.3 POPIS PROJEKTU Název a specifikace předmětu projektu Na základě dotazníkového výzkumu a interních auditů bylo zjištěno, že Motorpal a.s. pociťuje nedostatek kvalifikovaných lidských zdrojů ve výrobě a v jejich chybějících odborných znalostech a dovednostech a to zejména v oblastech základů strojírenství, obrábění kovů, měření posuvnými a jinými měřidly a technické dokumentace. Mistři také u svých podřízených postrádají základní vlastnosti a dovednosti jako je zručnost, samostatnost, zájem o kvalitu a dobře odvedenou práci, pečlivost a přesnost. Tato situace má velký vliv na kvalitu celého výrobního procesu, a proto se ji firma rozhodla vyřešit návrhem vlastní podnikové školy, v rámci které budou vybraní zaměstnanci dělnických profesí proškoleni v chybějících znalostech a dovednostech. Obsahem návrhu je tedy zřízení podnikové školy, která zajistí vnitropodnikové vzdělávání zaměstnanců v souladu s potřebami firmy. Obsahem vzdělávacích aktivit v podnikové škole bude proškolení zaměstnanců v několika výukových blocích a to zejména v následujících oblastech: -

znalost technické dokumentace

-

znalost vlastností materiálů

-

znalosti technologií, podstaty obrábění ( tříska, chlazení, mazání, nástroje )

-

znalost měření, lícovací soustava, praxe při měření

-

znalosti obrábění ( soustružení, frézování, vrtání, broušení apod. )

-

znalosti ovládání strojů (ovládací panely, obsluha CNC strojů, znalosti CNC programů )

-

kvalita

-

firemní kultura38

Realizace vzdělávání zaměstnanců v podnikové škole -

školení ( teoretické a praktické )

-

setkávání skupin zaměstnanců na různé úrovni (znalostní, profesní, hierarchie ) a společné řešení problémů ( tzv. pracovní kroužky )

38

Zdroj: Získáno na základě konzultace s vedoucím pracovníkem výroby a. s. Motorpal [2008-0318]

59

-

zaučování zaměstnanců přímo ve výrobě, předávání zkušeností – seřizovač x obsluha

-

semináře za účasti příslušných odpovědných vedoucích zaměstnanců se zaměřením na řešení otázek týkajících se života firmy se snahou o zvyšování podvědomí zaměstnanců k „věrnosti firmě“

Vzdělávání zaměstnanců by mohlo probíhat v prostorách školících místností a. s. Motorpal, praktickou výuku navrhuji realizovat dle konkrétního plánu zaškolení pod dohledem zkušených odborníků v prostorách společnosti. Z hlediska efektivnosti vzdělávání by bylo dobré, aby praktická výuka probíhala v reálném prostředí firmy na reálných strojích. Účastníci praktické výuky by mohli být rozděleni do skupin max. po 3 zaměstnancích, každá skupina by byla pod dozorem mistra nebo zkušeného pracovníka, který zaškolí zaměstnance do potřebné problematiky a ukáže jim, jak se pracuje na daném stroji v praxi. Dalším řešením je navázání užší spolupráce se Střední odbornou školou technickou v Jihlavě, kde by praktická výuka zaměstnanců probíhala v prostorách učňovských dílen. Velkým přínosem podnikové školy by bylo pořízení vlastních strojů, na kterých by si účastníci vzdělávání mohli vyzkoušet získané vědomosti a dovednosti v praxi.Teoretická výuka by byla zaměřena zejména na porozumění výrobního procesu, vyvarování se chyb a důležitost kvality. Pracovní kroužky, kde by se setkávali zaměstnanci na různých úrovních a společně řešili určité problémy je třeba zorganizovat společně s výrobou, zjistit volnou kapacitu strojů, případně uvolnění kompetentních pracovníků na výuku zaměstnanců. Motivací pro zaměstnance k účasti v podnikové škole je zejména zvýšení vlastní odborné kvalifikace a s tím spojené lepší pracovní zařazení i platové ohodnocení, možnost uplatnění vlastního potenciálu při nových příležitostech, zvýšení flexibility a zlepšení postavení v týmu či ve skupině. Zaměstnanec se vzdělávání může účastnit také na základě doporučení mistra. Za úspěšné absolvování vzdělávání v podnikové škole bude považována nejméně 80 % účast na všech seminářích a úspěšné napsání závěrečného testu. Po absolvování vzdělávání účastníci obdrží certifikát, který je platný pouze v mateřské firmě. Účelem podnikové školy je tedy zvyšování hodnoty lidského kapitálu s cílem dosažení vyšší efektivity výroby a prosperity společnosti. Vzděláváním vlastních zaměstnanců přispívá firma ke zvyšování kvality konečných produktů a růstu produktivity,což má pozitivní vliv i na zvyšování její konkurenceschopnosti na tuzemských i zahraničních trzích. Systematické vzdělávání zaměstnanců pomáhá lépe a pružněji reagovat na změny současného dynamického působení trhů a celého podnikatelského prostředí. Hlavním cílem systému

60

podnikové školy je připravit zaměstnance firmy tak, aby byli schopni efektivně plnit zadané úkoly na daných pracovních místech. Podnikové vzdělávání by zároveň mělo vést k větší flexibilitě a kreativitě zaměstnanců včetně vedlejšího efektu – stabilizace pracovníků ve firmě a zvyšování firemní kultury.

2.5.4 OBSAH JEDNOTLIVÝCH VZDĚLÁVACÍCH BLOKŮ Účelem jednotlivých vzdělávacích bloků je vzdělat a proškolit zaměstnance pracující ve výrobě a. s. Motorpal v základních strojírenských a technických znalostech a dovednostech. Teoretická výuka by měla být doplněna konkrétními ukázkami z výroby (modely, výrobky), exkurzí výrobou a praktickým procvičením účastníků vzdělávání, kdy si budou moci získané dovednosti vyzkoušet na produktivním stroji.

Tabulka č. 7 Charakteristika vzdělávacích aktivit

Název vzdělávacího bloku

Stručná charakteristika

Základy soustružení

Účastníci vzdělávacího bloku „Základy soustružení“ získají základní představu o řezné rychlosti, rychlosti posuvu a hloubce řezu, seznámí se s nejdůležitějšími částmi soustruhu a bude jim vysvětlen význam soustružnického nástroje i způsoby upínání obrobků a soustružení čelních a válcových ploch. V neposlední řadě se také seznámí s výrobou závitů na soustruhu.

Broušení

Účastníci vzdělávacího bloku „Broušení“ se seznámí s jednotlivými typy brousících strojů a naučí se, jakým způsobem je obsluhovat, seznámí se s brusnými kotouči, jejich upínáním a orovnáváním i volbou řezných podmínek, otáček a posuvu.

Frézování

Účastníci vzdělávacího bloku „Frézování“ se seznámí s jednotlivými druhy fréz, budou jim vysvětleny způsoby upínání i význam správného upnutí obrobku, seznámí se i s měřidly, která se nejčastěji používají na frézkách atd.

Základy strojního obrábění

Účastníci tohoto školení „Základy strojního obrábění“ se seznámí s jednotlivými způsoby obrábění, druhy obráběcích strojů, vznikem a druhy třísek, získají základní vědomosti o tvoření nárůstku atd.

Technická dokumentace

Účastníci školení „Technická dokumentace“ získají znalosti v oblasti čtení technických výkresů, což je základem odborné kvalifikace.

61

Účastnící vzdělávacího bloku „Lícování“ se seznámí se základními pojmy – rozměry vnější a vnitřní, mezní rozměry, dále jim bude vysvětlen stupeň přesnosti a toleranční značky

Lícování

2.5.5 POPIS REALIZACE PROJEKTU Tabulka č. 8 Popis realizace projektu

Klíčová aktivita

Metoda realizace

Upřesnění konkrétních cílů pro jednotlivé cílové skupiny

Cílem návrhu „podnikové školy“ je praktickým způsobem rozvinout klíčové dovednosti zaměstnanců dělnických profesí ve společnosti Motorpal a. s. Účelem podnikové školy v a. s. Motorpal je zvyšování hodnoty lidského kapitálu s cílem dosažení budoucích výnosů a prosperity společnosti. Zaměstnanci dělnických profesí budou vzdělávání v základech strojírenství (soustružení, broušení, frézování, seznámení s funkcí čerpadla, technická dokumentace…)

Výběr lektorů a lektorské zajištění

Na základě konkrétních cílů pro jednotlivé vzdělávací bloky budou vybráni konkrétní kompetentní osoby z řad mistrů a středního managementu, ale i specialisté z řad externích lektorů. Může být navázána spolupráce i s učiteli odborných učilišť (SOŠ technická Jihlava, Škola Bedřichov)

Upřesnění detailního obsahu vzdělávání a postupu realizace

S vybranými lektory bude definitivně schválen obsah vzdělávání pro zaměstnance dělnických profesí a doladěn postup realizace školení.

Časový harmonogram

Výuka bude probíhat jedenkrát týdně po 3 vyučovacích hodinách (45 minut), začátek vždy ve 14:00 a konec v 16:15 hodin.

Realizace vzdělávání

Dvě studijní skupiny po cca 15 účastnících. Vzdělávání bude probíhat v prostorách školících místností a. s. Motorpal, praktická výuka by mohla být realizována na strojovém parku v prostorách výroby a. s. Motorpal, případně může být navázána spolupráce se SOŠ technickou v Jihlavě s možností využití jejích učňovských dílen a technického zázemí.

Průběžná kontrola realizace a řízení projektu podnikové školy

Řízením projektu je zodpovědný manažer projektu. Pro organizační zajištění podnikové školy bude mít manažer projektu k dispozici přímo podřízeného personalistu zodpovědného za realizaci veškerých vzdělávacích akcí ve firmě.

Metody výuky

Didaktická technika

Základními výukovými metodami v rámci podnikové školy budou přednášky kvalifikovaných lektorů, instruktáže a praktické ukázky přímo ve výrobě. Praktická výuka by mohla být realizována dle konkrétního plánu zaškolení pod dohledem zkušených odborníků. zpětný projektor, dataprojektor, video...

62

Závěrečné výstupy a vyhodnocení

Za úspěšné absolvování vzdělávání bude považována nejméně 80 % účast na všech seminářích a úspěšné napsání závěrečného testu, který ověří znalosti v proškolených oblastech (min. počet bodů 50 ze 70 možných). Dokladem o absolvování podnikové školy bude certifikát pro každého účastníka.

2.5.6 SWOT ANALÝZA PROJEKTU Na základě získaných informací jsem vytvořila SWOT analýzu projektu podnikové školy. 0 Tabulka č. 9 SWOT analýza projektu

SILNÉ STRÁNKY

SLABÉ STRÁNKY

•

zvýšení odborné kvalifikace zaměstnanců → zvýšení kvality a efektivnosti výroby

•

nedostatečná kapacita školících místností, nedostatečné prostory pro praktický výcvik

•

snížení počtu zmetků → snížení nákladů na vzniklé reklamace

•

•

vyšší konkurenceschopnost podniku

chybí stroje, na kterých by si účastníci mohli vyzkoušet získané dovednosti v praxi (technické zázemí)

•

výchova vlastních zaměstnanců dle potřeb firmy

•

finanční a administrativní náročnost

•

zvýšení univerzálnosti zaměstnanců (zastupitelnost)

náročnější kapacitní plánování (chybějící lidské zdroje ve výrobě z důvodu školení)

•

malá informovanost zaměstnanců o cílech firmy

• •

nejrychlejší a nejefektivnější zaškolení podnikových zaměstnanců

•

stabilizace odborníků ve výrobním úseku firmy PŘÍLEŽITOSTI

HROZBY

•

stále se zvyšující trend celoživotního učení a zvyšování vlastní kvalifikace

•

nezájem zaměstnanců o podnikové vzdělávání

•

možné využití odepsaných strojů pro potřeby praktické výuky v podnikové škole

•

pasivita účastníků vzdělávání

•

•

možnost čerpání finančních prostředků ze strukturálních fondů – OP Podnikání a inovace

nedostatečná efektivita výuky ze strany externích lektorů z důvodu neznalosti podnikového prostředí

•

•

možnost navázání spolupráce s dalšími odbornými školami a vzdělávacími

možnost, že po zvýšení kvalifikace účastník odejde z firmy za vyšším pracovním výdělkem→ nenávratnost investice

•

nedostatek kapitálu na pořízení potřebného zařízení

1

63

2.5.7 CÍLE, KTERÝCH MÁ BÝT REALIZACÍ PROJEKTU DOSAŽENO Cílem návrhu podnikové školy je praktickým způsobem rozvinout klíčové dovednosti zaměstnanců dělnických profesí firmy. Účinek vzdělávacích aktivit se projeví ve zvýšení odborné kvalifikace zaměstnanců firmy a to formou interních školení v rámci podnikové školy. Absolventi podnikové školy budou po jejím ukončení schopni provádět samostatně jednotlivé odborné činnosti odpovídající konkrétním pracovním místům.

Hlavním cílem návrhu je tedy zajištění vnitropodnikového vzdělávání zaměstnanců dělnických profesí směřující k pozitivním změnám v kvalitě jejich práce a v konečném důsledku v kvalitě výrobních procesů ve firmě. Návrh podnikové školy předpokládá rozšíření profesních kompetencí zaměstnanců založené na rozvoji jejich teoretických i praktických dovedností. Účastníci podnikové školy budou pro svou univerzálnost široce využitelní na všech klíčových úsecích výroby. Investováním do lidských zdrojů formou podnikové školy dojde ke zvýšení potencionálu lidských zdrojů . Podniková škola bude zaměřena na rozvoj klíčových dovedností v oblasti dalšího profesního růstu lidských zdrojů uvnitř společnosti. Kvalifikovaní, motivovaní a spokojení zaměstnanci jsou základním předpokladem úspěchu každého podniku a slouží k dosažení a udržení jeho konkurenční schopnosti na trhu. Kvalitní lidské zdroje totiž představují nejcennější zdroj každého

podniku.

Vzdělávání

zaměstnanců

v podnikové

škole

by

mělo

zvýšit

konkurenceschopnost společnosti i odbornou kvalifikaci a univerzálnost jednotlivých zaměstnanců v souladu s potřebami společnosti vyplývajícími ze zavádění nových technologií, inovací, výrobních procesů, výrobních postupů, odborného růstu zaměstnanců ve vztahu k efektivitě a kvalitě výroby či služeb. Návrh podnikové školy reprezentuje snahu o vytvoření odpovídajícího zázemí a podmínek pro efektivní vzdělávání vlastních zaměstnanců firmy, pořízení kvalitního výukového vybavení určené pro rozvoj lidských zdrojů a jejich odborný růst, zvyšování technických a dalších odborných znalostí zaměstnanců ve výrobě. Zdůvodnění potřebnosti návrhu podnikové školy vychází z výsledků dotazníkového šetření určeného pro mistry a z konkrétních výsledků interních auditů. Na základě dotazníkového výzkumu bylo zjištěno, že 10 ze 11 dotázaných mistrů by uvítalo vzdělávání svých zaměstnanců v podnikové škole a rozšíření jejich odborných znalostí.

64

2.5.8 ORGANIZAČNÍ A PROVOZNÍ ZAJIŠTĚNÍ PROJEKTU Lidské zdroje pro zabezpečení realizace projektu Vzdělávání zaměstnanců budou zabezpečovat interní lektoři firmy ve spolupráci s pedagogy Střední technické školy Jihlava. Projektový tým vzdělávání bude tvořen lektory z úseku technické přípravy výroby, úseku jakosti a z řad mistrů jednotlivých středisek. Může být také navázána spolupráce s externími lektory vzdělávacích agentur a specialisty.

Spolupracující subjekty podílející se na realizaci projektu Spolupracujícím subjektem by mohla Střední odborná škola technická v Jihlavě, zastoupena kvalifikovanými pedagogy, kteří zabezpečí odbornou výuku a výcvik zaměstnanců ve firmě.

2.5.9 IDENTIFIKACE CÍLOVÉ SKUPINY PROJEKTU Cílová skupina se skládá ze zaměstnanců dělnických profesí, zejména těch, kteří nemají strojírenské vzdělání. Do cílové skupiny budou zařazeni zaměstnanci, kteří mají zájem o vnitropodnikové vzdělávání, jejich odborná kvalifikace neodpovídá požadované kvalifikaci pracovního místa, na kterém v současné době vykonávají svou činnost a do systému vzdělávání v podnikové škole budou navrženi svým nadřízeným. Konkrétním důvodem pro zařazení do vzdělávání v rámci podnikové školy jsou chybějící dovednosti potřebné pro výkon činnosti na daném pracovním místě. Přínosem pro cílovou skupinu je získání dalších odborných znalostí a dovedností pro výkon dané profese a tím zvýšení vlastní odbornosti a přizpůsobivosti změnám v podniku.

2.5.10 ČASOVÝ HARMONOGRAM PROJEKTU Tabulka č. 10 Časový harmonogram projektu

65

Klíčová aktivita Upřesnění konkrétních cílů pro cílové skupiny

I

Rok realizace 2009 II III IV V VI VII VIII IX

x

x

Výběr lektorů

x

x

x

x

XI

x

Realizace vzdělávání zaměstnanců Průběžná kontrola realizace a řízení projektu

X

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

Závěrečné vyhodnocení

x

2.5.11PŘEHLED PŘEDPOKLÁDANÝCH ŠKOLENÍ A VÝUKOVÝCH KURZŮ •

Základy soustružení

Soustružení je obrábění řeznými nástroji, při němž se většinou pomocí jednobřitých nástrojů zhotovují součástky válcovitého tvaru. Účastníci tohoto vzdělávacího bloku získají základní představu o řezné rychlosti, rychlosti posuvu a hloubce řezu, seznámí se s nejdůležitějšími částmi soustruhu a bude jim vysvětlen význam soustružnického nástroje i způsoby upínání obrobků a soustružení čelních a válcových ploch. V neposlední řadě se také seznámí s výrobou závitů na soustruhu. Tabulka č. 11 Základy soustružení

Základy soustružení

Počet hodin

1. Základní bezpečnostní předpisy

1h

2 Podstata soustružení -

Řezné podmínky při soustružení

-

Řezná rychlost

-

Rychlost posuvu

-

Hloubka řezu

2h

3. Popis nejdůležitějších částí soustruhu 4. Soustružnické nástroje, způsoby upínání

3h

-

Význam a geometrie soustružnického nože

-

Způsoby upínání obrobků

66

XII

1h

5. Soustružení čelních ploch a navrtávání 6. Soustružení vnějších válcových ploch

2h

-

Hrubování

-

Soustružení na čisto

7. Zapichování a upichování

1h

8. Výroba závitů na soustruhu

1h

39

•

Broušení

Další významnou činností ve výrobě strojírenských firem je broušení, které umožňuje provést velmi jemné a přesné opracování výrobků. Účastníci tohoto vzdělávacího bloku se seznámí s jednotlivými typy brousících strojů a naučí se, jakým způsobem je obsluhovat, seznámí se s brusnými kotouči, jejich upínáním a orovnáváním i volbou řezných podmínek, otáček a posuvu. Tabulka č. 12 Broušení

Broušení

Počet hodin

1. Bezpečnost práce při broušení 2 .Seznámení s jednotlivými druhy brusek a jejich obsluhou -

Význam broušení kovů

-

Seznámení s jednotlivými typy brousících strojů

2h

3. Seznámení s brusnými kotouči, jejich upínání a orovnání -

Volba kotouče

-

Zkoušení a upínání kotoučů

-

Orovnání kotoučů

2h

4. Způsoby upínání obrobků 5. Určení a nastavení otáček

39

-

Význam nastavení řezných podmínek

-

Volba řezných podmínek, otáček obrobku a posuvu

-

Vliv řezné rychlosti na opracování materiálu

Vypracováno na základě konzultace s odborným pracovníkem výroby

67

2h

6. Měření výrobků a vyhodnocení rozměrů

-

Nejčastěji používaná měřidla

-

Skladování a údržba měřidel

1h

7. Postup při broušení rovinných ploch a úkosů -

Význam broušení rovinných ploch

-

Broušení obvodem kotouče

-

Broušení úkosů

2h

8. Broušení vnějších a vnitřních válcových ploch

•

-

Význam broušení rotačních ploch

-

Kontrola a příprava stroje

-

Upínání obrobku

-

Broušení podélným způsobem

-

Vnitřní válcové plochy

3h

Frézování

Tabulka č. 13 Frézování

Frézování

Počet hodin

1. Bezpečnost a ochranné pomůcky při frézování

1h

2. Seznámení s jednotlivými druhy frézek a jejich obsluhou -

Význam frézování

1h -

Seznámení se základním rozdělením

frézek 3. Seznámení s jednotlivými druhy fréz a způsoby upínání -

Upínání fréz na upínací trny

-

Hlavní zásady při upínání fréz a upínání nástroje do vřetena

2h

4. Upínání obrobku -

Význam správného upnutí obrobku

-

Volba upínacích prostředků a upínání větších obrobků a odlitků

1h

5. Určování a nastavení řezných podmínek -

Význam řezné rychlosti

2h

Trvanlivost frézy a činitelé kteří ji určují

68

6. Měřidla nejčastěji používaná na frézkách -

Hlavní zásady při měření

-

Měření kolmosti strany obrobku úhelníkem a nejčastěji používaná měřidla

3h

7. Frézování sousledné a nesousledné -

Frézování sousledné – průběh třísky

-

Frézování nesousledné – průběh třísky

2h

8. Frézování rovinných ploch a upínání nástrojů -

Frézování rovinných ploch

-

Praktická ukázka

3h

9. .Ověření nabytých znalostí a dovedností v praxi -

•

Praktická část – odzkoušet nabyté dovednosti na produktivním stroji

2h

Základy strojního obrábění

Obráběním se odděluje materiál v podobě třísek, aby byl dosažen žádaný tvar obrobku. Účastníci tohoto bloku školení se seznámí s jednotlivými způsoby obrábění, druhy obráběcích strojů, vznikem a druhy třísek, získají základní vědomosti o tvoření nárůstku atd. Tabulka č. 14 Základy strojního obrábění

Základy strojního obrábění

Počet hodin

1. Podstata obrábění

1h

2. Jednotlivé způsoby obrábění

1h

3. Druhy obráběcích strojů a nástrojů

1h

4. Vznik třísky a druhy třísek

1h

5. Tvoření nárůstku, jeho vliv na obrábění

1h

6. Mazání a chlazení

1h

•

Technická dokumentace

Podkladem pro výrobu jsou technické výkresy, proto velmi záleží nejen na správném nakreslení technického výkresu, ale také na umění výkres číst. Pro kreslení, a tím i pro čtení výkresů se časem vyvinula přesná pravidla a normy.

69

Tabulka č. 15 Technická dokumentace

Technická dokumentace

Počet hodin

1. Druhy výkresů -

Formáty výkresů a druhy čar na strojnických výkresech

1h

2. Měřítka na technických výkresech -

Kótování

2h

-

Promítání a umístění obrazu na výkrese

3. Promítání a umístění obrazu na výkrese

1h

4. Řez tělesem

1h

5. Značky na výkrese -

2h

Přehled značek ( tolerance tvaru, polohy,….)

6. Detail na výkrese

1h

7. Výkresy sestavení

1h

2.5.12FINANCOVÁNÍ PROJEKTU Tabulka č. 16 Financování projektu

Jednotka

Počet jednotek

Jednotková cena

Přímý materiál celkem

Náklady (Kč)

24 000,-

Použitý výukový materiál

30

700,-

21 000,-

Ochranné pomůcky

30

100,-

3000,-

Přímé mzdy a odměny celkem

Odměny lektorům

43 200,-

144

300,-

Ostatní přímé náklady celkem

Cestovné pracovníků a lektorů

43 200,-

28 000,-

30

Nájemné a půjčovné

100,-

3 000,-

25 000,-

70

Jiné ostatní přímé náklady

Nákup služeb (dodavatelé)

12 000,-

Subdodávky (fakturace)

10 000,-

Jiné subdodávky

2 000,-

Podíl režijních nákladů vzdělávacího zařízení

45 000,-

Celkové náklady

152 200,-

ZÁVĚR Ve své bakalářské práci jsem se zabývala problematikou podnikového vzdělávání v České republice. Vzdělávání zaměstnanců je totiž jedním ze základních předpokladů úspěchu každého podniku a růstu jeho konkurenceschopnosti na trhu. Tím, že podnik investuje do rozvoje svých zaměstnanců a zvyšuje tak jejich potenciál, jim dává najevo, že si jejich práce vysoce váží. Poskytuje jim totiž perspektivu osobního rozvoje a na své vlastní náklady jim umožňuje zvyšovat jejich konkurenceschopnost na trhu práce Vzdělávání zaměstnanců v podnicích je nejvýznamnější a také největší částí vzdělávání dospělých a v posledních letech je mu právem přikládán stále větší význam. Jen kvalifikovaní a zkušení zaměstnanci, kteří se dokáží pružně přizpůsobit měnícímu se prostředí a v případě potřeby doplnit své znalosti a dovednosti pro výkon dané profese, jsou totiž pravým přínosem pro podnik. Přínosem podnikového vzdělávání je zejména lepší využití potenciálu zaměstnanců v souladu s potřebami firmy, zvýšení efektivity a kvality odvedené práce i větší spokojenost zákazníků, což v konečném důsledku ovlivňuje prosperitu i konkurenceschopnost firmy na trhu. Vzdělávání zaměstnanců je také účinným prostředkem pro zvýšení motivace a spokojenosti zaměstnanců a snížení jejich fluktuace. Finanční prostředky vložené do vzdělávání vlastních zaměstnanců jsou pro firmu investicí, která se jí v budoucnu spolehlivě a mnohonásobně vrátí a významným způsobem přispěje k růstu její prosperity a konkurenceschopnosti vůči ostatním podnikům.

71

Dále jsem se zabývala jednotlivými fázemi podnikového vzdělávání, zejména jsem zdůraznila význam lektorů pro úspěšnost vzdělávací akce. Lektoři by měli ve svých posluchačích vzbudit zájem o probírané téma, motivovat je k aktivní účasti na seminářích, ale také poskytovat vhodnou zpětnou vazbu, umět naslouchat a podporovat pozitivní atmosféru k učení. V další kapitole jsem se zaměřila na podnikové vzdělávání v České republice. V mezinárodním srovnání patří Česká republika k zemím, kde je vzdělávání zaměstnanců prozatím na nižší úrovni a není mu přikládán dostatečný význam, které by si oprávněně zasloužilo. Jen asi čtvrtina českých podniků považuje vzdělávání svých zaměstnanců za prioritní součást své personální politiky a rozvoj lidských zdrojů za součást strategie svého rozvoje. V České republice poskytuje další odborné vzdělávání svým zaměstnancům téměř 70 % podniků, přičemž velký vliv na jejich vzdělávání má zejména velikost podniku, tzn. počet zaměstnanců, ale také odvětví, ve kterém podnik provozuje svou ekonomickou aktivitu. Velké podniky většinou svým zaměstnancům nabízejí kvalitní systém vnitropodnikového vzdělávání zaměřený na rozvoj pracovních schopností zaměstnanců i jejich osobní rozvoj. Bylo zjištěno, že nejvíce se zaměstnanci vzdělávají v sektoru bankovnictví, pojišťovnictví a finančních služeb, naopak nejméně v dřevozpracujícím a textilním průmyslu.

V současné době je největším

trendem v podnikovém vzdělávání učení jazyků, zejména angličtiny. Podnikové vzdělávání zahrnuje interní kurzy, které si plánuje a řídí podnik sám a dále externí kurzy, které pro podniky zajišťují nejrůznější vzdělávací agentury. V českých firmách převažuje podíl externích kurzů, což je velký rozdíl od ostatních zemí Evropské unie, kde firmy pro své zaměstnance organizují spíše vnitropodnikové vzdělávání, které lépe reaguje na potřeby dané firmy. Nejvíce se v České republice vzdělávají zaměstnanci prostřednictvím povinných vzdělávacích akcí, do kterých se zapojuje v průměru 37 % zaměstnanců a dále se velkou měrou účastní krátkodobých odborných kurzů, které činí asi 36 %. Podle průzkumu Českého statistického úřadu bylo také zjištěno, že se dalšího odborného vzdělávání v České republice účastní více mužů než žen. Dle Lisabonské strategie by se Evropa měla do roku 2010 stát nejkonkurenceschopnější ekonomikou světa založenou na schopnostech a dovednostech jejích obyvatel, proto je vzdělávání v Evropě přikládán stále větší význam. Státy Evropské unie se v podnikovém vzdělávání zaměstnanců velmi liší. Zatímco například v Dánsku nebo Švýcarsku se počet hodin, které zaměstnanci stráví během svého pracovního života vzděláváním pohybují v rozmezí 700 900, v České republice tento počet činí v průměru pouze 180 hodin. Bylo zjištěno, že ve státech

72

Evropské unie se dospělí s vyšším stupněm vzdělání více účastní podnikového vzdělávání než dospělí s nižším dosaženým vzděláním. Ve většině států Evropské unie klesá účast na podnikovém vzdělávání spolu s rostoucím věkem zaměstnanců, ačkoliv rozsah tohoto poklesu se mění v závislosti na pracovních podmínkách jednotlivých států EU. V praktické části své bakalářské práce seznamuji čtenáře se vzděláváním zaměstnanců v a. s. Motorpal. Cílem této části bylo především prostřednictvím marketingového průzkumu mezi zaměstnanci firmy zjistit potřebnost zavedení podnikové školy, která by vzdělávala zaměstnance ve výrobě v chybějících znalostech a dovednostech potřebných pro výkon jejich profese. Sestavila jsem 2 druhy dotazníků, jeden pro mistry a jeden přímo pro zaměstnance dělnických profesí. Dotazník pro mistry byl zaměřen zejména na odhalení toho, jaké dovednosti nejvíce schází zaměstnancům dělnických profesí, zda by nadřízení uvítali vzdělávání svých zaměstnanců v podnikové škole a v neposlední řadě také na to, zda by byli ochotni podílet se na dalším odborném vzdělávání svých zaměstnanců a umožnili jim část výuky absolvovat i v pracovní době. Na základě výsledků dotazníků pro mistry jsem zjistila, že většina dotázaných mistrů by uvítala vzdělávání zaměstnanců v podnikové škole, pouze 1 z 11 dotázaných mistrů nepovažoval další vzdělávání zaměstnanců svého střediska za potřebný a účelný. Téměř ze ¾ se odborné vzdělání zaměstnanců ve výrobě a. s. Motorpal neshoduje s požadovanou kvalifikací na pracovní místa, která v současné době vykonávají. Nejvíce mistři u svých zaměstnanců postrádají dovednosti v oblasti základů strojírenství, dále by uvítali větší samostatnost zaměstnanců a zájem o kvalitu, přesnost a dobře odvedenou práci. 64 % dotázaných mistrů uvedlo, že by byli ochotni podílet se na vzdělávání zaměstnanců svého střediska, pouze 36 % mistrů by však bylo ochotno zapojit se i do vzdělávání zaměstnanců dalších středisek. 82 % mistrů by pak umožnilo provádět praktickou výuku zaměstnanců přímo na jejich pracovišti, což považuji za příznivý výsledek. Mistři by z 91 % neumožnili svým zaměstnancům absolvovat výuku v pracovní době. Cílem dotazníku pro zaměstnance dělnických profesí bylo především zjistit, zda jsou zaměstnanci spokojení s druhem práce, kterou v současné době vykonávají, jestli by měli zájem účastnit se dalšího odborného vzdělávání v podnikové škole a tím si zvýšit svou dosavadní profesní kvalifikaci a co by pro ně bylo největším impulsem a motivací k účasti v podnikové škole.

73

Z dotazníku pro zaměstnance dělnických profesí vyplynulo, že 93 % dotázaných zaměstnanců je spokojeno s prací, kterou v současné době vykonávají. 65 % dotázaných zaměstnanců by si chtělo zvýšit svou odbornou kvalifikaci v podnikové škole, přičemž největší motivací by pro ně bylo vyšší platové ohodnocení a pracovní růst. 63 % dotázaných zaměstnanců by také bylo ochotno účastnit se vzdělávání i nad rámec své pracovní doby. Na základě zjištěných výsledků jsem sestavila vlastní návrh podnikové školy, kde by se vzdělávali zaměstnanci dělnických profesí v souladu s potřebami firmy. Hlavním cílem návrhu je tedy zajištění vnitropodnikového vzdělávání zaměstnanců ve výrobě směřující k pozitivním změnám v kvalitě jejich práce a v konečném důsledku v kvalitě výrobních procesů ve firmě. Systematické vzdělávání zaměstnanců pomáhá lépe a pružněji reagovat na změny současného dynamického působení trhů a celého podnikatelského prostředí.

SEZNAM LITERATURY Monografie [1] BUREŠ, V. Znalostní management a proces jeho zavádění. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2007. ISBN 978-80-247-1978-8.

[2] BARTÁK, J. Vzdělávání ve firmě. 1. vyd. Praha: Alfa, 2007. ISBN 978-80-86851-68-6. [3] BENEŠ, J. Andragogika- teoretické základy. 1. vyd. Praha: Eurolex Bohemia. 2003. ISBN 80-86432-23-8.

[4] DĚDINA, J. Management a moderní organizování firmy. Praha: Grada, 2007. ISBN 97880-247-2149-1.

[5] KAPRÁLEK, K. Jak napsat a používat individuální vzdělávací program. 1. vyd. Praha: Portál: 2004. ISBN 80-7178-887-2

[6] KOLMAN, L. Výcvik zaměstnanců. 1. vyd. Praha: Linde. 2007. ISBN 80-86131-62-9. [7] KOTÁSEK, J. a kol. Národní program rozvoje vzdělávání v České republice- Bílá kniha. Praha: Tauris, 2001. ISBN 80-211-0372-8.

[8] KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů. Praha. Management Pres., 2007. ISBN 978-80-7261168-3

[9] MUŽÍK, J. Management ve vzdělávání dospělých. Praha: Eurolex Bohemia, 2000. ISBN 80-86432-00-9

74

[10] MUZIK, J. Androdidaktika. 2. vyd. Praha: ASPI Publishing. 2004. ISBN 80-7357045-9. [11] PALÁN, Z. Lidské zdroje. 1. vyd. Praha : Academia, 2002. ISBN 80-200-0950-7. [12] PLAMÍNEK, J. Vedení lidí, týmů a firem. Praha: Grada Publishing, 2008. ISBN 978-80247-2448-5

[13] PRÁŠILOVÁ, M. Tvorba vzdělávacího programu. 1. vyd. Praha: Triton, 2006. ISBN 807254-712-7

[14] VODÁK, J., KUCHARČÍKOVÁ, A. Efektivní vzdělávání zaměstnanců. 1. vyd. Grada Publishing. Praha 2007 ISBN 978-80-247-1904-7.

Elektronické zdroje: [1] Mezinárodní konference UNESCO o vzdělávání dospělých. [online]. [cit. 2008-03-21]. Dostupný z WWW:< http://www.msmt.cz/vzdelavani/mezinarodni-konference-unescoo-vzdelavani-dospelych> [2] Prováděcí dokument k OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost. [online]. [cit. 2008-03-21]. Dostupný z WWW: [3] Národní konference o vzdělávání [online]. [cit. 2008-03-21].dostupný z WWW. < http://www.msmt.cz/vzdelavani/mezinarodni-konference-unesco-o-vzdelavanidospelych> [4] EUROSTAT – EU labour force survey, 2006. [online]. [cit. 2008-03-11]. Dostupný z WWW: [5] BARTÁK, F. a kol. Odborné vzdělávání v České republice – přehledová zpráva. [online].[cit.2008-04-14].Dostupný z WWW:< http://www.refernet.cz/dokumenty/to_cesky.pdf> [6] CVVM: Šetření nerovností v šancích na vzdělávání. Praha 2005. [online]. [cit. 2008-0329]. Dostupný z WWW: [7] Languages in Europe 2005. [online]. [cit. 2008-03-29]. Dostupný z WWW: 75

[8] ČSÚ – Další odborné vzdělávání zaměstnaných osob v roce 2005. [online]. [cit. 2008-0329]. Dostupný z WWW: [9] OECD, Expected hours in non-formal, job-related education and training, year of reference 2002. Education at a Glance 2006 [online] . [cit. 2008-02-21]. Dostupný z WWW: http://www.oecd.org/dataoecd/44/35/37376068.pdf

Seminář: [1] ŠKARKOVÁ, Z. Příprava řízení projektů financovaných z EU fondů. [2008-02-22]

SEZNAM TABULEK

76

SEZNAM GRAFŮ

SEZNAM OBRÁZKŮ

77

SEZNAM ZKRATEK ČR

Česká republika

EU

Evropská unie

THP

Technicko-hospodářští pracovníci

a. s.

akciová společnost

78

79