PERENCANAAN KARIR PEGAWAI NEGERI SIPIL DI KOTA BANJARBARU ( Studi pada Badan Kepegawaian Daerah dan Pendidikan, Pelatihan Kota Banjarbaru ) Muhammad Rizki Irfani, Abdul Juli Andi Gani, M. Saleh Soeaidy Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas Brawijaya, Jl. MT. Haryono No. 163 Malang Email:
[email protected] Abstract: Career Planning of Civil Servant in Banjarbaru (Study in Banjarbaru Training and Personnel Board). This research is motivated by the problem of limited quantity and quality of personnel resources in Banjarbaru Training and Personnel Board, lack of understanding of concepts related to career planning objectively and transparently, local political system has the potential to erode civil servants confidence in their career development, and the absence of a clear benchmarks in the career development as a form of public accountability. The results showed that the absence of legal protection in the field of civil servant career planning has resulted in unclear direction of the development of civil servant career. The existing process only involve the personnel management element and have not touched the aspirations of the employees deeply and balancely. While the results of the process has not been specifically formulated in a form of planning guidelines. So the implementation of career development of civil servants in Banjarbaru has not run in a planned and measurable patterns yet. Keywords : development planning, career planning, personnel resources
Abstrak: Perencanaan Karir Pegawai Negeri Sipil Di Kota Banjarbaru (Studi pada Badan Kepegawaian Daerah dan Pendidikan, Pelatihan Kota Banjarbaru). Penelitian ini dilatarbelakangi oleh masalah keterbatasan kuantitas dan kualitas sumber daya aparatur BKD dan Diklat Kota Banjarbaru, terbatasnya pemahaman terhadap konsep perencanaan karir yang objektif dan transparan, sistem politik di daerah yang berpotensi menggerus kepercayaan PNS terhadap arah pengembangan karirnya, serta tidak adanya tolok ukur yang jelas dalam pengembangan karir sebagai bentuk akuntabilitas kepada publik. Hasil penelitian menunjukan bahwa ketiadaan payung hukum di bidang perencanaan karir PNS telah mengakibatkan ketidakjelasan arah pengembangan karir PNS. Proses yang berjalan selama ini hanya melibatkan unsur pengelola kepegawaian dan belum menyentuh aspirasi individu pegawai secara mendalam dan seimbang. Sedangkan hasil dari proses tersebut belum secara spesifik dirumuskan dalam suatu bentuk pedoman perencanaan. Sehingga pelaksanaan pengembangan karir PNS di Kota Banjarbaru belum berjalan dalam pola yang terencana dan terukur. Kata Kunci: perencanaan pembangunan, perencanaan karir, sumber daya aparatur
PENDAHULUAN Buruknya
berbasis reformasi birokrasi di bidang citra
akuntabilitas
kepegawaian.
Untuk
menghindari
pemerintah daerah dalam pembinaan karir
fenomena asal taruh dalam penempatan
Pegawai Negeri Sipil menjadi fenomena
PNS,
yang disoroti pada saat ini. Dalam hal ini,
organisasional
pemerintah
seharusnya
melakukan
transparan. Artinya, harus ada relevansi
pembenahan
pada
program
antara kualifikasi jabatan dengan kinerja
berbagai
1
diperlukan
perencanaan
yang
objektif
karir dan
dan kompetensinya. Perencanaan karir
Dalam hal ini, Tim Kajian dari
yang baik dan sesuai dengan kondisi
Lembaga Administrasi Negara (LAN)
kepegawaian memang diperlukan bagi
telah mengidentifikasi beberapa kendala
penciptaan
yang dihadapi dalam upaya penerapan pola
memiliki
karakter
aparatur
kompetensi
di
yang
bidangnya.
karir
PNS
yaitu
penerapan
berbagai
Kompetensi inilah yang pada gilirannya
kebijakan yang terkait dengan pola karir
dapat
tugas
PNS belum berjalan dengan optimal
bidang
(Peraturan Pemerintah Nomor 15 Tahun
mendukung
pemerintahan
pelaksanaan
terutama
di
pembangunan daerah. Dalam
1979 tentang Daftar Urut Kepangkatan tema
PNS (DUK), Peraturan Pemerintah Nomor
perencanaan karir memang tidak sepopuler
79 Tahun 1980 tentang Daftar Penilaian
tema perencanaan sumber daya manusia.
Pelaksanaan
Kajian-kajian terhadap bidang ini terbilang
Peraturan Pemerintah Nomor 12 Tahun
tidak begitu banyak. Namun tidak dapat
2002 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai
dipungkiri
bahwa
karir
Negeri Sipil, Peraturan Pemerintah Nomor
memiliki
pengaruh
terhadap
101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan
organisasi
Pelatihan PNS), adanya perasaan tidak
bahwa
enak dalam memimpin anak buah yang
perencanaan karir merupakan salah satu
lebih senior, resistensi dari pejabat senior
implikasi dari alur perencanaan sumber
untuk dipromosikan karena senioritas,
daya manusia dalam organisasi itu sendiri.
budaya
penguatan pemerintah.
Dari
kajian
ilmiah,
perencanaan penting
kelembagaan Di
sudut
samping,
pandang
normatif,
Pekerjaan
patron
PNS
client
dan
(DP3),
gender
mainstream. Selain itu, era otonomi daerah
peraturan yang berkaitan dengan pola karir
juga
selama ini lebih bersifat administratif,
kewenangan
seperti Daftar Urutan Kepangkatan yang
pengelolaan kepegawaian di daerah, serta
memuat unsur pangkat, golongan ruang,
meningkatnya isu putera daerah. (lan.go.id,
tingkat jabatan, masa kerja, pendidikan
2007)
dan pelatihan, pendidikan formal, dan usia. Padahal
pejabat
menguatnya
politis
dalam
Lebih lanjut, isu-isu negatif yang berkaitan dengan pembinaan karir PNS
menggambarkan alur pengembangan karir
semakin merebak, terutama di daerah.
PNS
Dalam rotasi jabatan yang dilaksanakan di
kesesuaian
lebih
karir
pada
seharusnya
yang
pola
berdampak
menekankan
kompetensi
yang
pada
dimiliki
Kota
seorang PNS dengan uraian jabatan.
tentang
Banjarbaru, adanya
bahkan indikasi
diberitakan ketidakadilan
terkait penempatan PNS dalam jabatan. 2
Sebagai lembaga yang bertanggung jawab
diduga
dalam teknis pengelolaan kepegawaian,
Baperjakat sendiri.” (Radar Banjarmasin,
tentu
11 Februari 2011, h. 10)
saja
BKD
dan
Diklat
Kota
Banjarbaru menjadi sasaran.
ini
lebih
memberikan
layaknya debat kusir di media massa. Hal ini
pimpinan
periode
berbeda,
media
adanya
indikasi
pengembangan
pelantikan
massa
berbagai
karir
Banjarbaru
sehingga
penundaan
pelantikan.
PNS
pada
“Di
sisi
ini
tentu
saja
selain
mereka
harus
harinya, mereka juga tidak dibuat merasa aman
dan
nyaman
terhadap
arah
pengembangan karir mereka ke depannya. Salah
dalam
berakibat
pengelola
melaksanakan tugas-tugas kedinasan setiap
yang
Kota
fenomena
Mengingat
yang
di
dan
terganggunya kinerja PNS di daerah.
memberitakan
ketidakadilan
daerah
Namun, hal lain yang patut disoroti dari
yang
membuat seseorang layak dipromosikan. Pada
ketiadaan
kepegawaian terhadap masyarakat pegawai.
kelayakan untuk diangkat dalam jabatan tertentu
karena
kebijakan pembinaan karir oleh unsur
PNS dalam jabatan, baik dari segi urutan pertimbangan
terjadi
sebagai media akuntabilitas dalam hal
objektif tentang mekanisme pengangkatan
maupun
dapat
perencanaan karir yang dapat digunakan
Namun
keterangan
melakukan
sesuai. Tuduhan dan bantahan dapat terjadi
demikian, penjelasan ini tentu saja belum dapat
untuk
agar dapat ditempatkan pada posisi yang
telah memenuhi
diperlukan.
dimaksudkan
evaluasi kinerja pejabat yang akan dilantik
dengan menyampaikan argumentasi bahwa yang
ketua
Banjarbaru). Beliau beralasan penundaan
pihak BKD dan Diklat Kota Banjarbaru
persyaratan
adalah
Ketua Baperjakat (Sekretaris Daerah Kota
ditanggapi oleh
PNS yang diangkat
menitip
Hal ini tentu saja dibantah keras oleh
“Rotasi jabatan yang dilaksanakan di penghujung jabatan walikota Rudy Resnawan berbuntut tak sedap. Pasalnya beberapa pergantian jabatan dinilai tidak adil dan terkesan dipaksakan. ... Tak tanggung-tanggung rumor yang beredar mengarah ke instansi Badan Kepegawaian Daerah.” (Radar Banjarmasin, 30 Juli 2010, h. 10) Pemberitaan
akan
satu
profesionalisme belum
penyebab
birokrasi
memuaskan
kualitas
yang
adalah
masih praktik
manajemen sumber daya manusia yang
lain
belum benar. Padahal manusia merupakan
ditundanya pelantikan 17 pejabat eselon III
faktor yang paling menentukan dalam
dan IV tersebut karena adanya campur
setiap
tangan pihak tertentu ingin menempatkan
organisasi,
termasuk
birokrasi
pemerintah. (Sedarmayanti, 2013 h. 319)
orang-orangnya. Salah satu oknum yang 3
Berbagai fakta di lapangan tersebut
TINJAUAN PUSTAKA
menunjukan bahwa sistem pembinaan
Dalam
konteks
pelaksanaan
karir PNS di daerah belum dilaksanakan
pembangunan di daerah, sesuai dengan
melalui pola-pola yang terukur, objektif,
peran
dan transparan. Dalam praktiknya, belum
otonomi
ada perencanaan pengembangan karir yang
pembangunan daerah diperlukan karena
menjadi acuan dalam penyusunan rencana
adanya desentralisasi pelaksanaan urusan
penempatan Pegawai Negeri Sipil dalam
pembangunan
jabatan struktural maupun fungsional.
kepada pemerintah daerah. Riyadi &
Penelitian
yang
berjudul
pemerintah
Kota
suatu
Kepegawaian
Daerah
pada
dan
dari
era
perencanaan
pemerintah
pusat
Bratakusumah (2004 h. 6) menyatakan perencanaan
(Studi
dalam
daerah,
Perencanaan Karir Pegawai Negeri Sipil di Banjarbaru
daerah
Badan
Pendidikan
pembangunan
tahapan
pembangunan.
awal Sebagai
merupakan
dalam tahapan
proses awal,
Pelatihan Kota Banjarbaru) ini dilakukan
perencanaan pembangunan akan menjadi
dengan tujuan untuk mendeskripsikan dan
pedoman dasar bagi pelaksanaan kegiatan
menganalisis proses perencanaan karir
pembangunan di berbagai sektor, baik
Pegawai Negeri Sipil di Kota Banjarbaru.
ekonomi, sosial, maupun manusianya.
Selain itu, penelitian ini juga ditujukan untuk
mengidentifikasi
Dalam
konteks
pembangunan
dan
manusia, dapat dibedakan pengertiannya
mendeskripsikan faktor-faktor pendukung
secara makro dan mikro. Menurut Nawawi
dan
proses
seperti dikutip oleh Makmur (2008 h. 58),
perencanaan karir Pegawai Negeri Sipil di
sumber daya manusia dalam arti makro
Badan
adalah semua penduduk atau warga negara
penghambat Kepegawaian
dalam Daerah
dan
Pendidikan Pelatihan Kota Banjarbaru. Selanjutnya,
penelitian
suatu negara atau dalam batas wilayah ini
tertentu
yang
sudah
memasuki
usia
diharapkan dapat memberikan informasi
angkatan kerja. Sedangkan sumber daya
yang faktual tentang perencanaan yang
manusia dalam arti mikro adalah orang
digunakan Pemerintah Kota Banjarbaru
yang bekerja atau jadi anggota suatu
dalam pembinaan karir Pegawai Negeri
organisasi yang disebut personil, pegawai,
Sipil. Selain itu, penelitian ini juga
karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain-
diharapkan dapat menjadi bahan masukan
lain. Baik secara makro maupun mikro,
untuk
keduanya
pelaksanaan
pembinaan
karir
Pegawai Negeri Sipil di Kota Banjarbaru.
berperan
dalam
pembangunan nasional dan daerah.
4
proses
Lebih lanjut, Tjokroamidjojo (1995a h.
122-123)
mengungkapkan
perhatian diberikan kepada pengadaan atau
bahwa
penyediaan pegawai yang profesional dan
administrasi pembangunan menghendaki
memiliki
peranan
yang
kegiatan yang dilakukan dalam rangka
menunjang pembangunan. Demikian pula
pencapaian tujuan tersebut antara lain
seluruh
pelatihan,
elite
administratif
birokrasi
terutama
segi
pemerintahan
kepegawaian.
dan
Karena
kegiatan
teknis.
pemberian
Adapun
kompensasi,
pengaturan kondisi dan lingkungan kerja
merekalah yang pada akhirnya menjadi pelaksana
kemampuan
dan sistem rekruitmen yang tepat.
pemerintahan,
Pendapat Grindle di atas tentang
termasuk di bidang ekonomi dan sosial. Di
dimensi
dalam
jelas
manusia berkaitan dengan aktivitas dalam
dan
manajemen sumber daya manusia yang
kemampuan untuk melaksanakan tugas-
diungkapkan Desler (2011 h. 5). Aktivitas
tugas
dalam
sumber daya manusia, terutama yang
reformasi administrasi harus memuat juga
meliputi pelatihan, pemberian kompensasi,
penyempurnaan di bidang kepegawaian.
pengaturan kondisi dan lingkungan kerja
Untuk tujuan ini, para ahli banyak
dan
mengemukakan untuk membina suatu
memberikan penekanan lebih pada fokus
sistem karir kepegawaian yang didasarkan
pengembangan
atas prestasi dan kemampuan kerja.
memberikan informasi jalur karir dan
suatu
dikehendaki
pembangunan, suatu
orientasi
pemerintahan.
Konsep
Dan
di
pembangunan
kapasitas
pengembangan
sistem
menambahkan
sumber
rekruitmen
yang
karir
dalam
orientasi
daya
tepat hal
pertumbuhan
yang diungkapkan oleh Grindle (1997 h. 1
perorangan (melalui aktivitas pelatihan
- 28), dapat dipahami sebagai serangkaian
dan pengembangan) serta dalam hal
strategi
mencocokkan
yang
ditujukan
untuk
individu
dan
pekerjaan
meningkatkan efisiensi, efektifitas, dan
berdasarkan sejumlah variabel termasuk
responsifitas dari kinerja pemerintahan,
minat karir karyawan (melalui aktivitas
dengan memusatkan perhatian kepada
perekrutan dan penempatan).
dimensi: (1) pengembangan sumber daya
Selanjutnya, Sutrisno (2011 h.171-
manusia; (2) penguatan organisasi; dan (3)
172) mengungkapkan pula bahwa salah
reformasi kelembagaan. Terutama sekali
satu tugas penting manajemen adalah
dalam kaitannya dengan pembangunan
mendayagunakan sumber daya manusia
manusia
perencanaan
yang dimilikinya agar mau dan mampu
pembangunan daerah, maka dalam dimensi
bekerja secara optimal demi tercapainya
pengembangan sumber daya manusia,
tujuan organisasi. Sumber daya manusia
aparatur
dalam
5
akan
bekerja
ia
ekonomi dan sosial. Jika suatu organisasi
ditempatkan pada jabatan yang sesuai
ingin tetap bertahan dan berhasil dalam
dengan minat dan kemampuannya, dengan
suatu lingkungan yang selalu berubah,
tidak
maka sumber daya manusianya harus
lupa
dengan
baik
jika
mempertimbangkan
pemenuhan
kebutuhannya.
upaya
selalu
dikembangkan.
pencapaian tujuan dari pihak individu
program
pengembangan
sumber daya manusia maupun dari pihak
internal yang direncanakan secara khusus
organisasi
secara
akan memberikan hasil yang lebih besar
berkesinambungan. Tetapi, penempatan
daripada hanya bergantung pada faktor-
seseorang pada suatu jabatan yang sesuai
faktor yang tidak terukur. Pola-pola yang
tidak mudah dilakukan. Harus dilakukan
terukur tersebut tentu saja perlu dirancang
analisis terlebih dahulu untuk mengetahui
secara terstruktur dan baku dalam suatu
karakteristik jabatan (analisis jabatan) dan
bentuk pedoman perencanaan karir.
dapat
Sehingga
dicapai
Pelaksanaan sumber
daya
karakteristik pegawai (uji kompetensi)
Lebih lanjut, Sofyandi (2013 h. 154)
dimaksud agar terjadi kesesuaian antara
membagi perencanaan karir dalam dua
kedua jenis karakteristik tersebut.
perspektif yaitu perspektif individual dan
Dengan demikian, jelaslah bahwa
perspektif
organisasional.
Perencanaan
konsep manajemen sumber daya manusia
karir individual berfokus pada keinginan,
dirancang tidak hanya untuk mengelola
keahlian dan hasrat individu. Sedangkan
dinamika
dalam
perencanaan karir organisasional memiliki
organisasi. Lebih dari itu, konsep ini
perbedaan secara filosofis dan prosedural,
seharusnya menjadi sistem yang mampu
dimana
mengakomodasi secara seimbang antara
menitikberatkan
kepentingan
dengan
manusia
yang
individu
ada
pegawai
dan
perencanaan pada
ini
lebih
jenjang
karir,
mengintegrasikan
kebutuhan
organisasi. Sehingga pencapaian tujuan
sumber daya manusia dengan sejumlah
organisasi (keberhasilan pembangunan dan
aktivitas karir.
penguatan kelembagaan) serta pencapaian
Berkaitan dengan tahapan-tahapan
tujuan individu (keberhasilan karir) dapat
yang digunakan dalam perencanaan karir,
diakomodasi dalam usaha bersama secara
mengacu kepada pendapat Sulistiyani dan
harmonis dan bertanggung jawab.
Rosidah (2003 h. 155-156), adalah sebagai
Memasuki konsep perencanaan karir,
berikut:
(a)
menentukan
kebutuhan-
Flippo (1991 h. 270) berpendapat bahwa
kebutuhan sumber daya manusia; (b)
kebutuhan
mengupayakan
untuk
merencanakan
karir
karyawan timbul dari kekuatan-kekuatan
persetujuan
anggaran
untuk mengadakan dan atau mengisi 6
jabatan-jabatan; dan (c) mengembangkan
politik dan ekonomi, perspektif individu
kriteria
Dalam
PNS terhadap karirnya, dan penyediaan
praktiknya, karakteristik setiap organisasi
sumber daya aparatur (yang meliputi unsur
akan memberi warna yang berbeda dalam
kompetensi
pengembangan metode dan hasilnya.
keamanan karir, kreativitas, otonomi dan
seleksi
yang
valid.
Hal penting yang dapat ditarik dari
manajerial/teknis/fungsional,
kebebasan berkarir).
uraian definisi para ahli tersebut di atas adalah
bahwa
perencanaan
karir
METODE PENELITIAN
merupakan otoritas individu (yang perlu
Penelitian
ini
menggunakan
diarahkan dan dipolakan oleh organisasi),
pendekatan
sedangkan
deskriptif. Teknik pengumpulan data yang
pengembangan
karir
merupakan otoritas organisasi
dengan
kualitatif,
digunakan
dengan
meliputi
jenis
dokumentasi,
mempertimbangkan kebutuhan pegawai
observasi, wawancara dan penelusuran
dan kebutuhan organisasi secara bersama-
data online. Teknik analisis data yang
sama
digunakan adalah analisis model interaktif
karena
adanya
hubungan
ketergantungan antara keduanya.
dari Miles dan Huberman (2009 h. 20)
Dalam perencanaan karir maupun
yaitu melalui reduksi data, penyajian data
perencanaan sumber daya manusia secara
dan penarikan kesimpulan. Selain itu, juga
umum, ada beberapa hal yang dapat
digunakan analisis bidang kekuatan dari
mempengaruhi tingkat keberhasilan dari
Kurt Lewin (1951) seperti diilustrasikan
pencapaian tujuan perencanaan itu sendiri.
oleh
Hal tersebut dapat meliputi faktor internal
menganalisis
dan
faktor
penghambat dalam proses perencanaan
penghambat.
karir. Sedangkan untuk menguji keabsahan
faktor
pendukung Dengan
eksternal dan
maupun
faktor
mendasarkan
penelitian
dan
pada
fokus
teori-teori
dari
Kumar
(1999 faktor
h.
17),
pendukung
untuk dan
data digunakan teknik triangulasi sumber data dan teknik pengumpulan data.
Sedarmayanti (2013 h. 122-123), Siagian (2011 h. 40), dan Kiggundu (1989 h. 146-
PEMBAHASAN
148), maka peneliti menyederhanakan berbagai
faktor
perencanaan
yang
karir
Dalam sudut pandang administrasi
mempengaruhi
meliputi
publik, perencanaan karir memiliki posisi
Sistem
sentral
dalam
manajemen
organisasi.
Manajemen Pelaksanaan secara umum,
Manajemen organisasi yang baik akan
Sistem
menempatkan sumber daya manusia yang
Informasi
Manajemen
Kepegawaian, teknologi, sosial budaya,
dimilikinya 7
dalam
posisi
yang
menguntungkan. Baik dari sudut pandang
pembinaan karir Pegawai Negeri Sipil di
organisasi maupun dari sudut pandang
daerah.
sumber daya manusia itu sendiri. Dari
memandang
sudut pandang sumber daya manusia
merupakan
sebagai
manusia,
individu
dalam
organisasi,
Sedangkan
perspektif
perencanaan bagian
adalah
kedua
karir
dari
yang
pembangunan
dimensi
lain
yang
tentunya ada keinginan pribadi yang ingin
terintegrasi dengan pembangunan daerah
dicapai
itu sendiri. Tjokroamidjojo (1995b : h. 44)
ketika
bergabung
memutuskan
dengan
suatu
untuk
organisasi,
mengungkapkan
bahwa
konsep
misalnya jenjang karir yang jelas. Dalam
pembangunan nasional dewasa ini tidak
hal ini, organisasi bertanggung jawab
hanya
penuh dalam memberikan sosialisasi dan
ekonomi saja, tetapi lebih bersifat integral
pengetahuan tentang kejelasan karir yang
dan
akan dijalani seseorang dalam kehidupan
pembangunan,
karirnya, melalui mekanisme perencanaan
manusia dan bidang-bidang sosial lainnya.
karir organisasional.
terbatas
pada
mencakup
pembangunan
berbagai
termasuk
bidang
sumber daya
Dalam konteks perencanaan karir,
Dalam sudut pandang perencanaan
berikut akan diuraikan proses yang ada
pembangunan daerah, ada dua perspektif
melalui
yang dapat digunakan dalam melihat
tahapan dalam perencanaan karir, pihak-
perencanaan karir.
pihak yang terlibat, hasil dari proses
yaitu
tujuan
Perspektif pertama dari
perencanaan
direncanakan
dalam
mempengaruhi perencanaan karir.
rangka
mencapai dua hal, yaitu keberhasilan dari
1. Kebijakan-Kebijakan
pembangunan itu sendiri dan penguatan
Berkaitan
kelembagaan.
Karir
Tujuan
penguatan
kelembagaan ini perlu dibangun melalui pembangunan
kapasitas
aparatur
pemerintahnya,
dalamnya
dengan
tahapan-
perencanaan karir, serta faktor-faktor yang
pembangunan daerah. Suatu pembangunan daerah
kebijakan-kebijakan,
sumber
Berdasarkan
daya
termasuk
dengan
lapangan,
di
Banjarbaru
merencanakan
BKD belum
yang Perencanaan
hasil
observasi
dan
Diklat
membuat
di Kota
derivasi
kebijakan kepegawaian di tingkat daerah,
pengembangan karir aparatur itu sendiri.
terutama
Hal ini perlu dilakukan sebagai bentuk
perencanaan karir PNS secara spesifik.
akuntabilitas
pemerintah
kepada
Namun demikian, BKD dan Diklat Kota
aparaturnya,
sehingga
menjamin
Banjarbaru mengacu kepada suatu konsep
objektifitas
dan
tranparansi
dalam
yag
berkaitan
dengan
umum kepegawaian dalam pelaksanaan 8
perencanaan pengembangan karir PNS di
pula
dengan
belum
adanya
komisi
lingkungan Pemerintah Kota Banjarbaru,
pengawas pelaksanaan kebijakan di bidang
selain acuan baku seperti Undang-Undang
kepegawaian seperti Komisi Kepegawaian.
Nomor 8 Tahun 1974 kemudian diubah pertama
Undang-Undang
2. Tahapan-Tahapan
Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-
Perencanaan Karir
Pokok Kepegawaian. Konsep tersebut
Adapun dalam proses merencanakan
meliputi dalam
kali
dengan
penggunaan kompetensi
dalam
berbagai
aspek
karir PNS di Kota Banjarbaru, tahapan
sebagai
bahan
yang dilakukan dimulai dari penerimaan
pertimbangan jabatan dan kepangkatan,
CPNS,
seperti latar belakang pendidikan, riwayat
kinerja, pengusulan dari Kepala SKPD,
pengalaman kerja, dan juga kompetensi
pertimbangan
perilaku yang berkaitan dengan akhlak dan
pengangkatan dalam jabatan.
mental.
sosialisasi
jabatan,
penilaian
Baperjakat,
dan
Seharusnya dalam tataran praktis,
Namun demikian, ketiadaan payung
menurut Handoko (2008 h. 127-130) BKD
hukum di bidang perencanaan karir PNS
dan Diklat dapat mendorong perencanaan
ini mengakibatkan ketidakjelasan arah
karir dengan tiga cara yaitu pendidikan
pengembangan karir,
objektifitas, dan
karir, penyediaan informasi dan konseling.
transparansi bagi pegawai. Bagi lembaga
Hal-hal tersebut belum diakomodasi secara
pengelola kepegawaian seperti BKD dan
optimal dalam bentuk kegiatan di bidang
Diklat, perencanaan pengembangan karir
kepegawaian Kota Banjarbaru. Padahal
tetap pada tataran konsep dapat dianggap
BKD dan Diklat harus mengambil peranan
cukup. Namun tidak demikian halnya bagi
aktif dalam perencanaan karir pegawainya.
masyarakat pegawai. Konsep ini bisa
Perencanaan karir perlu ditangani karena
menjadi celah bagi masyarakat pegawai
rencana-rencana
untuk melakukan kritik terhadap setiap
manusia menunjukan berbagai kebutuhan
kebijakan yang dilakukan oleh BKD dan
penyediaan sumber daya manusia di waktu
Diklat
yang akan datang dan berkaitan dengan
terkait
pengembangan
karir
tentang
sumber
pegawai. Mengingat tidak adanya payung
kesempatan-kesempatan
hukum tentang perencanaan karir yang
dimulai dari tahapan usulan.
bersifat
kuat
perbandingan dengan
yang
dan antara
mengikat yang
senyatanya
sebagai
Sedangkan,
jika
karir
daya
yang
tahapan-tahapan
seharusnya
yang ada dalam perencanaan karir PNS di
terjadi
Kota Banjarbaru tersebut disandingkan
di
lapangan. Di sisi lain, kondisi ini didukung
dengan 9
tahapan-tahapan
dalam
penempatan pegawai menurut pendapat
Dalam praktiknya, karakteristik setiap
Sulistiyani dan Rosidah (2003 h. 155-156),
organisasi pasti memberikan warna yang
maka dapat diuraikan sebagai berikut
berbeda dalam pengembangan metode dan
a. menentukan sumber
kebutuhan-kebutuhan
daya
manusia
hasilnya. Namun yang paling penting
yang
adalah perlunya bagi organisasi untuk
dilakukan melalui inventarisasi data-
menetapkan kualifikasi minimal, mulai
data pendukung bahan pertimbangan
dari kualifikasi sumber daya manusianya,
jabatan dan kepangkatan;
kualifikasi
b. mengupayakan persetujuan anggaran
jabatan,
sampai
dengan
kualifikasi seleksi.
untuk mengadakan dan atau mengisi
Skema pengisian formasi jabatan
jabatan-jabatan, secara faktual hal ini
sebagaimana yang diamanahkan peraturan
dilakukan
perundangan-undangan didasarkan pada
melalui
kegiatan-kegiatan
pelaksanaan
yang
berkaitan
kesesuaian antara kualifikasi jabatan dan
dengan perencanaan karir PNS di
kompetensi pegawai itu sendiri. Namun
Kota Banjarbaru, seperti kegiatan
demikian, dalam praktik pengembangan
penempatan
kegiatan
karir PNS di daerah, mulai dari pengusulan
penyusunan rencana pembinaan karir
sampai pengangkatan dalam jabatan masih
PNS, kegiatan penyusunan analisis
dipengaruhi
standar kompetensi jabatan PNS, dan
subjektif dari pejabat berwenang. Hal ini
kegiatan penilaian kinerja PNS;
menunjukan bahwa sistem pengembangan
PNS,
c. mengembangkan
pertimbangan
yang
seleksi
karir pegawai belum memiliki pola-pola
yang valid, hal ini yang nampaknya
yang terukur, mengikat, dan terperinci
belum terlihat dalam perencanaan
dalam format pengangkatan dalam jabatan.
karir PNS di Kota Banjarbaru.
Sebuah sistem pengembangan karir yang
Mengingat
dilaksanakan
yang
kriteria
oleh
pelaksanaan
kegiatan
berhubungan
melalui
mekanisme
dengan
perencanaan karir yang profesional, tidak
perencanaan karir PNS ini masih
memerlukan kedekatan secara personal
mengacu
kepada
konsep-konsep
atau man-to-man antar pegawai. Tetapi
umum
dalam
pokok-pokok
lebih kepada penyediaan data kepegawaian
kepegawaian dan belum mengarah
yang lengkap dan akurat, mulai dari
kepada
perumusan
kepangkatan,
bersifat
spesifik
hal-hal seperti
yang kriteria
hukuman
disiplin,
pendidikan dan latihan sampai dengan
seleksi yang valid.
rekomendasi pimpinan.
10
3. Pihak-Pihak yang Terlibat dalam
sebuah
Perencanaan Karir Berdasarkan
rencana
aksi.
Sehingga
pelaksanaan dari sebuah konsep umum, penelitian,
tidak saja dilindungi oleh payung hukum
diketahui bahwa proses perencanaan karir
yang kuat dari sebuah kebijakan, tetapi
PNS
juga diarahkan dengan benar melalui
di
hasil
Kota
Banjarbaru
secara
keseluruhan melibatkan BKD dan Diklat,
sebuah
Bagian Hukum dan Perundang-undangan
pedoman pelaksanaan pembangunan di
dan Bagian Organisasi Sekretariat Daerah,
berbagai bidang.
dan Kepala SKPD. Sedangkan
pada
perencanaan
Berdasarkan
yang
hasil
menjadi
penelitian,
tahapan selanjutnya, yaitu pembahasan
diketahui bahwa perencanaan karir PNS di
dalam
rencana
Kota Banjarbaru tidak dilakukan secara
Badan
spesifik dan terukur dalam pola-pola
Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan
perencanaan tertentu. Dokumen-dokumen
dan Walikota Banjarbaru sebagai penentu
perencanaan yang ada di lapangan pun
kebijakanlah yang terlibat lebih banyak.
menunjukan bahwa belum ada dokumen
rapat
pembinaan
Dengan
penyusunan karir
PNS,
demikian,
ditarik
resmi yang dijadikan sebagai patokan
kesimpulan bahwa keterlibatan pihak-
dalam mengukur pola-pola penjenjangan
pihak dalam proses perencanaan karir PNS
karir seorang PNS. Berbagai hal seperti
di Kota Banjarbaru masih bersifat parsial.
belum mendesaknya perencanaan karir dan
Proses
membatasi
adanya risiko yang membatasi dalam
organisasi
pengembangan karir jika dibuat sebuah
pemerintah dan belum menyentuh aspirasi
perencanaan karir, menjadi alasan di balik
individu pegawai secara mendalam dan
belum lahirnya sebuah perencanaan karir
seimbang. Sehingga pengembangan karir
PNS di Kota Banjarbaru.
tersebut
keterlibatan
dapat
masih
pada
unsur
PNS yang dilakukan masih bersifat satu arah
dan
belum
Hasil wawancara dengan Kepala
mengakomodasi
BKD dan Diklat menunjukan bahwa BKD
kepentingan karir dari kedua belah pihak,
dan Diklat Kota Banjarbaru telah mengacu
baik organisasi maupun pegawai.
kepada konsep umum aturan pokok-pokok kepegawaian dan telah diakomodasi pula
4. Hasil dari Proses Perencanaan
dalam kegiatan-kegiatan yang ada pada
Karir
BKD dan Diklat Kota Banjarbaru. Namun
Sebagai bentuk derivasi dari sebuah
demikian, konsep tersebut memang belum
kebijakan, maka perlu dibuat bentuk
diperkuat dengan pembentukan pedoman
pedoman yang baku dan terstruktur dari
tentang perencanaan pengembangan karir 11
di daerah. Seharusnya, sebagai bentuk
Faktor-faktor pendukung meliputi
derivasi dari peraturan dan kebijakan yang
adanya
ada, dapat divalidasi kembali melalui
manajemen
penetapan peraturan daerah atau peraturan
kejelasan
walikota untuk memperkuat rancangan
kedudukan, tugas dan fungsi pada setiap
dari perencanaan karir PNS. Hal ini
operasional kegiatan, serta tersedianya
diperlukan pula sebagai salah satu bentuk
aparatur
akuntabilitas
jabatan maupun kepangkatan. Sedangkan
kelembagaan
pemerintah
daerah kepada masyarakat pegawainya. (2011
h.
206-207),
pembagian
yang
belum
bahwa
pimpinan
kepegawaian,
faktor-faktor
Hal tersebut sejalan dengan pendapat Siagian
komitmen
adanya
kewenangan,
memenuhi
kualifikasi
penghambatnya
optimalnya
pelaksanaan,
meliputi
perencanaan,
evaluasi
dan
monitoring
penelitian menunjukan bahwa di masa lalu
dalam
hanya organisasi yang besar saja yang
pembinaan kepegawaian, lingkungan kerja
terlibat aktif dalam perencanaan karir para
yang tidak mendukung kinerja PNS, belum
pekerjanya.
ia
terpenuhinya proporsionalitas, kuantitas,
mengungkapkan bahwa terdapat tiga hal
kualitas, distribusi dan komposisi SDM
yang sering dikemukakan sebagai alasan
aparatur
yang
organisasi,
belum
menyusun suatu rencana karir bagi para
informasi
manajemen
pegawai untuk jangkauan waktu yang jauh
(SIMPEG),
serta
ke depan; (b) Diperlukan biaya yang besar
kualitas
pelayanan
untuk menyelenggarakan berbagai jenis
kepegawaian dan koordinasi antar bidang
program pelatihan dan pengembangan bagi
yang ada.
semua pegawai yang akan mengalami
Jika
Lebih
lanjut,
melatarbelakanginya.
(a)
Sukar
pelaksanaan
dalam
sesuai
peraturan
dengan
tentang
kebutuhan
optimalnya
sistem
kepegawaian
belum
optimalnya administrasi
didasarkan
pada
pendapat
promosi; (c) Perencanaan karir dipandang
Siagian (2007 h. 60-61), maka dapat
sebagai urusan dan kepentingan para
diketahui bahwa dalam setiap organisasi
pegawai sendiri, dan bagian pengelola
selalu ada kekuatan yang mendorong
sumber daya manusia hanya berkewajiban
terjadinya perubahan, akan tetapi terdapat
untuk membantu para pegawai.
pula
kekuatan
yang
menghalangi
terjadinya perubahan. Dengan melihat 5. Faktor-Faktor Mempengaruhi
yang
perbandingan kekuatan pada BKD dan
Perencanaan
Diklat
di
atas,
kekuatan
penghalang
Karir Pegawai Negeri Sipil di
memiliki jumlah lebih besar dari kekuatan
Kota Banjarbaru
pendorong, 12
sehingga
dapat
dikatakan
bahwa organisasi belum berada pada
b. Dalam proses merencanakan karir
kondisi seimbang atau stabil. Situasi
PNS di lingkungan Pemerintah Kota
seperti ini akan terus berlanjut hingga
Banjarbaru ada beberapa tahapan
kedua
tersebut
yang dilakukan. Tahapan-tahapan
diseimbangkan, sehingga perlu dilakukan
dimaksud dimulai dari penerimaan
perubahan dalam organisasi. Perubahan
CPNS melalui jalur umum maupun
dimaksud dapat dilakukan dengan cara
pengangkatan
memperkuat faktor-faktor pendukung, atau
sosialisasi jabatan, penilaian kinerja,
melemahkan
pengusulan
jenis
kekuatan
faktor-faktor
penghambat,
atau gabungan dari kedua cara tersebut.
tenaga dari
pertimbangan
honorer,
Kepala
SKPD,
Baperjakat,
dan
pengangkatan dalam jabatan. Pada KESIMPULAN
praktiknya pengisian jabatan masih
Berdasarkan hasil penelitian dan
dipengaruhi oleh pertimbangan yang
pembahasan di atas, maka dapat ditarik
subjektif dari pejabat berwenang.
beberapa kesimpulan.
Hal ini disebabkan ketidakmampuan
1. Fokus penelitian pertama dibatasi
BKD dan Diklat dalam melakukan
pada proses yang dilakukan oleh
verifikasi
BKD dan Diklat Kota Banjarbaru
komprehensif tentang kompetensi
dalam merencanakan karir pegawai.
PNS yang diusulkan, salah satunya
Proses
karena kendala sumber daya manusia
ini
diuraikan
ke
dalam
dimensi-dimensi perencanaan karir
secara
c. Pihak-pihak yang terlibat proses
a. Kebijakan-kebijakan yang menaungi
Banjarbaru meliputi pihak internal
tataran
dan eksternal dari BKD dan Diklat
pemerintah daerah. Namun, dalam
Kota Banjarbaru. Dari pihak internal,
pelaksanaannya, Pemerintah Kota
meliputi bidang-bidang pada BKD
Banjarbaru telah mengacu kepada
dan Diklat itu sendiri, sedangkan
konsep umum yang tertuang dalam
pihak eksternal
peraturan
Organisasi dan Bagian Hukum dan
minim
dan
karir
perencanaan karir PNS di Kota
PNS
terbilang
perencanaan
validasi
dan waktu yang terbatas.
sebagai berikut. proses
dan
di
perundangan-
meliputi Bagian
undangan dari pemerintah pusat
Perundang-undangan
tentang pokok-pokok kepegawaian,
Daerah
jabatan
pimpinan SKPD. Namun demikian,
struktural,
dan
jabatan
fungsional Pegawai Negeri Sipil.
komposisi 13
Kota ini
Sekretariat
Banjarbaru, masih
dan belum
menunjukan peran yang penting dan
dengan berfokus pada sudut pandang
signifikan dari si pegawai sendiri
BKD dan Diklat sebagai lembaga
sebagai pihak yang direncanakan
yang bertanggung jawab di bidang
karirnya.
kepegawaian,
Sehingga
menimbulkan
bukan
dari
sudut
kesan bahwa pengembangan karir
pandang politis praktis yang spesifik,
hanya bersifat satu arah dan belum
mengingat keterbatasan peneliti.
mengakomodasi
kepentingan-
a. Faktor-faktor pendukung meliputi
kepentingan dari pegawai itu sendiri.
adanya komitmen pimpinan dalam
d. Terkait hasil dari proses perencanaan karir tersebut,
berdasarkan
pengelolaan
hasil
manajemen
kepegawaian,
adanya
kejelasan
observasi dan keterangan dari pihak-
pembagian kewenangan, kedudukan,
pihak terkait yang dilakukan melalui
tugas dan fungsi berupa peraturan,
wawancara, dapat diketahui bahwa
pedoman, juklak, juknis pada setiap
BKD dan Diklat Kota Banjarbaru
operasional
telah memiliki konsep umum yang
tersedianya sumber daya manusia
telah diakomodasi dalam berbagai
aparatur yang memenuhi kualifikasi
kegiatan pada BKD dan Diklat.
jabatan maupun kepangkatan.
Namun demikian, konsep tersebut
kegiatan,
b. Sedangkan
serta
faktor-faktor
memang belum diperkuat dengan
penghambatnya
pembentukan
optimalnya perencanaan, evaluasi
pedoman
perencanaan
tentang
pengembangan
karir
meliputi
belum
dan monitoring dalam pelaksanaan
PNS di daerah. Berbagai hal seperti
peraturan
belum
kepegawaian, lingkungan kerja yang
karir
mendesaknya dan
membatasi
adanya
perencanaan risiko
tidak
mendukung
pembinaan kinerja
PNS,
pengembangan
belum terpenuhinya proporsionalitas,
karir jika dibuat sebuah perencanaan
kuantitas, kualitas, distribusi dan
karir, menjadi alasan di balik belum
komposisi SDM
lahirnya sebuah perencanaan karir
dengan kebutuhan organisasi, belum
PNS di Kota Banjarbaru.
optimalnya
2. Ada
dalam
yang
tentang
beberapa
mempengaruhi
faktor
perencanaan
aparatur sesuai
sistem
informasi
yang
manajemen
kepegawaian,
serta
karir
belum optimalnya kualitas pelayanan
PNS di daerah, baik sebagai faktor
administrasi
pendukung
koordinasi antar bidang yang ada.
maupun
penghambat
dalam proses tersebut. Tentu saja 14
kepegawaian
dan
DAFTAR PUSTAKA
Radar Banjarmasin, “Pelantikan Molor Hingga Agustus”, 11 Februari 2011, h. 10. Radar Banjarmasin, “Polemik di Balik Reshuffle Pejabat Pemkot Banjarbaru: BKD: Jangan Sampai Ada Keluhan Jika Dipromosikan”, 30 Juli 2010, h. 10. Riyadi, Slamet, dan Deddy S. Bratakusumah, 2004, Perencanaan Pembangunan Daerah: Strategi Menggali Potensi Dalam Mewujudkan Otonomi Daerah, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Sedarmayanti, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, PT Refika Aditama, Bandung. Siagian, Sondang P, 2007, Teori Pengembangan Organisasi, PT. Bumi Aksara, Jakarta. _______________, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Bumi Aksara, Jakarta. Sofyandi, Herman, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu, Yogyakarta. Sulistyani, Ambar T., dan Rosidah, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta. Sutrisno, Edy, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia: Edisi Pertama, Kencana, Jakarta. Tjokroamidjojo, Bintoro, 1995a, Pengantar Administrasi Pembangunan, Penerbit LP3ES, Jakarta. _________________, 1995b, Perencanaan Pembangunan, PT Toko Gunung Agung, Jakarta.
Desler, Gary, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kesepuluh Jilid 2, Diterjemahkan oleh Paramita Rahayu, Indeks, Jakarta. Flippo, Edwin B, 1991, Manajemen Personalia Edisi Keenam Jilid 1, Diterjemahkan oleh Moh. Mas’ud, Penerbit Erlangga, Jakarta. Grindle, Merilee S, (ed), 1997, Getting Good Government: Capacity Building in the Public Sectors of Developing Countries, Harvard Institute for International Development. Handoko, T. Hani, 2008, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, BPFE Yogyakarta. Kiggundu, Moses N, 1989, Managing Organization in Developing Countries: An Operation and Strategies Approach, Kumarian Press Inc, West Harford. Kumar, Somesh, 1999, “Force Field Analysis: applications in PRA”, PLA Notes, Issue 36, pp. 17-23, London, IIED. Melalui www.worldbank.org/participation.P RSP/plna/plan_03604.pdf Lembaga Administrasi Negara, 2007, Penyusunan Pola Karier Pegawai Negeri Sipil, Executive Summary, Melalui http://www.lan.go.id/ kajian/ES%20Pola%20Karier%20P NS%202007.pdf [08/10/2012]. Lewin, Kurt, 1951, Field Theory in Social Science, Harper and Row, New York. Makmur, Syarif, 2008, Pemberdayaan Sumber Daya Manusia dan Efektifitas Organisasi, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Miles, Matthew B. dan A. Michael Huberman, 2009, Analisis Data Kualitatif: Buku Sumber Tentang Metode-Metode Baru, Diterjemahkan oleh Tjetjep Rohendi Rohidi, Penerbit Universitas Indonesia, Jakarta.
15
