PENGARUH PEMBERDAYAAN TERHADAP KINERJA MELALUI MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA DI CV. ANEKA ILMU SEMARANG Diva Riza Fahlefi, SE, MM Dosen STIE Semarang
ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh pemberdayaan terhadap kinerja di CV. Aneka Ilmu Semarang serta untuk menguji pengaruh pemberdayaan terhadap kinerja yang dimediasi oleh motivasi dan kepuasan kerja di CV. Aneka Ilmu Semarang. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan CV. Aneka Ilmu Semarang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan purposive sampling, yaitu pengambilan sampel dengan tujuan dan kriteria tertentu. Adapun kriterianya adalah karyawan yang sudah bekerja di CV. Aneka Ilmu Semarang lebih dari satu tahun dan yang berkinerja baik dan diperoleh sampel 144 responden. Analisa data menggunakan analisa regresi linear berganda. Berdasarkan analisa data dapat diambil kesimpulan sebagai berikut pemberdayaan memiliki pengaruh positif terhadap motivasi, semakin tinggi tingkat pemberdayaan maka motivasi kerja akan meningkat. Pemberdayaan memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja, semakin tinggi pemberdayaan maka kepuasan kerja akan meningkat. Motivasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja, semakin tinggi motivasi maka kinerja akan meningkat. Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja, semakin tinggi kepuasan kerja maka kinerja akan meningkat. Pemberdayaan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja, semakin tinggi pemberdayaan dari seorang maka kinerja akan meningkat. Motivasi dapat memediasi pengaruh pemberdayaan terhadap kinerja, hal ini menunjukkan bahwa pemberdayaan dengan dimediasi motivasi akan dapat meningkatkan kinerja di CV. Aneka Ilmu Semarang. Kepuasan kerja tidak dapat memediasi pengaruh pemberdayaan terhadap kinerja, hal ini menunjukkan bahwa pemberdayaan tanpa dimediasi kepuasan kerja akan tetap meningkatkan kinerja di CV. Aneka Ilmu Semarang. Kata Kunci : Pemberdayaan, motivasi, kepuasan kerja dan kinerja.
ABSTRACT This research of aims to test and analyze the effect of empowerment on the performance in the CV. Aneka Ilmu Semarang well as to examine the effect of empowerment on performance mediated by motivation and job satisfaction in the CV. Aneka Ilmu Semarang . Population in this reseach is all employees of the CV. Aneka Ilmu Semarang. Sampling technique in this study is the use of purposive sampling, sampling with specific goals and criteria . The criteria are the employees who have served in the CV. Aneka Ilmu Semarang more than one year and are performing well and obtained samples of 144 respondents . Analysis of data using multiple linear regression analysis . Pursuant to data analysis can be taken by the following conclusions can be drawn empowerment has a positive influence on the motivation , the higher the level of empowerment will increase the motivation to work. Empowerment has a positive effect on job satisfaction , the higher the empowerment of job satisfaction will increase . Motivation has a positive influence on the performance , the higher the performance will increase motivation . Job satisfaction has a positive effect on performance , higher job satisfaction performance will increase . Empowerment has a positive influence on the performance, the higher the empowerment of a performance will increase. Motivation may mediate the effect of empowerment on performance , this suggests that the empowerment mediated motivation will be to improve the performance in the CV. Aneka Ilmu Semarang. Job satisfaction can not mediate the effect of empowerment on performance , it does show that job satisfaction mediated empowerment without will remain at CV. Aneka Ilmu Semarang improve performance . Keywords : Empowerment , motivation , job satisfaction and performance .
PENDAHULUAN Latar Belakang Saat ini sumber daya manusia merupakan sumber daya yang paling berperan dalam mengelola suatu perusahaan atau organisasi. Hal ini karena manusia merupakan sumber daya (resource) yang paling strategic dimiliki oleh suatu organisasi, walaupun tidak mengurangi pentingnya sumber daya yang lain (modal, mesin, waktu, energi, informasi dan sebagainya). Pada sumber daya yang lain tersebut berbagai daya dan dana yang non insani itu adalah benda mati yang tidak berarti apa-apa kecuali digerakkan dan digunakan oleh manusia, maka tersedianya daya dan dana yang melimpah sekalipun tidak dapat dengan sendirinya menjadikan organisasi sebagai wahana yang andal untuk mencapai tujuan. Walaupun dana dan daya memungkinkan organisasi berbuat sesuatu, akan tetapi sumber daya manusialah yang menyebabkan terjadinya sesuatu itu (Siagian, 2002:129). Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan suatu sikap positif yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja, termasuk di dalamnya masalah upah, kondisi sosial, kondisi fisik, dan kondisi psikologis (Anoraga,2006:82). Kepuasan kerja merupakan masalah strategis, karena tidak terpenuhinya kepuasan kerja
akan berdampak pada hasil kerja yang kurang maksimal, dengan kualitas rendah, target tidak terpenuhi dan akhirnya kepuasan akan berkurang. Apabila hal ini terjadi, maka organisasi akan menghadapi masalah yang sangat serius yaitu dapat mengalami kemunduran. Keberhasilan pencapaian tujuan organisasi sangat dipengaruhi oleh peran dan kinerja para karyawannya. Peran penting karyawan atau individu dalam mencapai tujuan organisasi secara implisit dikemukakan oleh Bernard dan Simon dengan Model Teori Keseimbangannya menyatakan bahwa organisasi sebagai sebuah koordinasi kegiatan atau sistem yang menggerakkan dua, tiga orang atau lebih. Untuk meningkatkan aktivitas organisasi maka seluruh karyawan organisasi (karyawan) perlu dimotivasi untuk berpartisipasi (Liliweri,1997:23). Jadi organisasi harus dapat memanfaatkan pemberdayaan karyawan untuk menciptakan ketahanan dan kelangsungan hidup organisasi. Untuk hal tersebut CV. Aneka Ilmu Semarang dituntut untuk memperoleh dan memanfaatkan sumber daya yang ada dalam usahanya mengejar tujuannya. Dari keterangan di atas, penulis bermaksud untuk meneliti sejauh mana pengaruh pemberdayaan terhadap kinerja melalui motivasi dan kepuasan kerja di CV. Aneka Ilmu Semarang. Permasalahan 1. Bagaimanakah Semarang? 2. Bagaimanakah Semarang? 3. Bagaimanakah 4. Bagaimanakah Semarang? 5. Bagaimanakah Semarang?
pengaruh pemberdayaan terhadap motivasi di CV. Aneka Ilmu pengaruh pemberdayaan terhadap kepuasan kerja di CV. Aneka Ilmu pengaruh motivasi terhadap kinerja di CV. Aneka Ilmu Semarang? pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja di CV. Aneka Ilmu pengaruh pemberdayaan terhadap kinerja di CV. Aneka Ilmu
Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui Semarang. 2. Untuk mengetahui Ilmu Semarang. 3. Untuk mengetahui 4. Untuk mengetahui Semarang. 5. Untuk mengetahui Semarang.
pengaruh pemberdayaan terhadap motivasi di CV. Aneka Ilmu pengaruh pemberdayaan terhadap kepuasan kerja di CV. Aneka pengaruh motivasi terhadap kinerja di CV. Aneka Ilmu Semarang. pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja di CV. Aneka Ilmu pengaruh pemberdayaan terhadap kinerja di CV. Aneka Ilmu
TINJAUAN PUSTAKA 1. Pemberdayaan Pemberdayaan berasal dari kata “daya” yang mendapat awalan ber- yang menjadi kata “berdaya” artinya memiliki atau mempunyai daya. Daya artinya kekuatan, berdaya artinya memiliki kekuatan. Pemberdayaan artinya membuat sesuatu menjadi berdaya atau
mempunyai daya atau mempunyai kekuatan. Istilah pemberdayaan (Empowerment) adalah sebuah konsep yang lahir sebagai bagian dari perkembangan alam pikiran masyarakat dan kebudayaan barat. Untuk memahami konsep empowerment secara tepat dan jernih memerlukan upaya pemahaman latar belakang konstektual yang melahirkannya. Sebagaimana diungkapkan Bennis dan Mische (1995:45) bahwa “ konsepsi pemberdayaan itu dapat diartikan sebagai upaya menghilangkan batasan birokrasi yang mengkotak-kotakkan orang dan membuatnya menggunakan seefektif mungkin ketrampilam, pengalaman, energi dan ambisinya.” Dalam konteks pembangunan istilah pemberdayaan pada dasarnya bukanlah istilah baru melainkan sudah sering dilontarkan semenjak adanya kesadaran bahwa faktor manusia memegang peran penting dalam pembangunan. Menurut Carlzon dan Macauley sebagaimana dikutip oleh Wasistiono (2000 :46) mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan pemberdayaan adalah sebagi berikut : “membebaskan seseorang dari kendali yang kaku, dan memberi orang kebebasan untuk bertanggung jawab terhadap ide-idenya, keputusan- keputusannya dan tindakantindakanya.” Sementara dalam sumber yang sama, Carver dan Clatter Back (1995 : 12) mendefinisikan pemberdayaan sebagai berikut “ upaya memberi keberanian dan kesempatan pada individu untuk mengambil tanggung jawab perorangan guna meningkatkan dan memberikan kontribusi pada tujuan organisasi.” Pemberdayaan sebagai terjemahan dari “empowerment” menurut sarjana lain, pada intinya diartikan sebagai berikut. “ membentuk klien memperoleh daya untuk mengambil keputusan dan menentukan tindakan yang akan ia lakukan yang terkait dengan diri mereka, termasuk mengurangi efek hambatan pribadi dan sosial dalam melakukan tindakan. Hal ini dilakukan melalui peningkatan kemampuan dan rasa percaya diri untuk menggunakan daya yang ia miliki, antara lain transfer daya dari lingkungan.” Sementara Shardlow (1998 : 32) mengatakan pada intinya : “pemberdayaan membahas bagaimana individu, kelompok ataupun komunitas berusaha mengontrol kehidupan mereka sendiri dan mengusahakan untuk membentuk masa depan sesuai dengan keinginan mereka” Pemberdayaan dapat diartikan sebagai usaha untuk memberi atau meningkatkan kemampuan seseorang, kelompok atau masyarakat. Penggunaan konsep ini tidak hanya pada bidang politik semata, tetapi juga dalam bidang sosial, ekonomi dan budaya. Menurut Pranaka dan Moeljarto (1996:44) menjelaskan bahwa pemberdayaan atau dikenal dengan empowerment adalah sebuah konsep yang lahir dari perkembangan alam pikiran masyarakat dan kebudayaan barat khususnya Eropa. Untuk memahami konsep empowerment secara tepat, memerlukan upaya pemahaman latar belakang konstekstual yang melahirkannya. Konsep tentang pemberdayaan telah diterima luas dan digunakan, namun dengan pengertian dan persepsi yang berbeda antara satu dengan lain. Pemberdayaan dipandang sebagai proses belajar mengajar yang merupakan usaha terencana dan sistematis yang dilaksanakan secara berkesinambungan baik bagi individu maupun kolektif, guna mengembangkan daya (potensi) dan kemampuan yang terdapat dalam diri individu atau kelompok. Pemberdayaan (empowerment) pada dasarnya mengacu pada usaha menumbuhkan keinginan kepada seseorang dan pemberian peluang serta kesempatan bagi bawahan untuk mengaktualisasikan diri, meningkatkan potensi dan kemampuan yang dimiliki, serta memberikan pengalaman psikologis yang membuat seseorang merasa berdaya.
Dalam hal ini Handoko (1994:22-23) memberikan definisi sebagai berikut : ”Pemberdayaan, sederhananya, merupakan cara yang amat praktis dan produktif untuk mendapatkan yang terbaik dari diri kita sendiri dan dari staf kita. Dituntut lebih dari sekedar pendelegasian agar kekuasaan ditempatkan secara efektif, yakni dekat dengan pelanggan / konsumen. Ini berarti bukan hanya perlu pelimpahan tugas, melainkan juga proses pengambilan keputusan dan tanggung jawab penuh. 2. Motivasi Menurut Handoko (1984:99) Motivasi diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya. Mathis (2001:204) Motivasi merupakan hasrat dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan untuk mencapai tujuan. Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan Stephen Robbins (2008: 36). Berdasarkan pengertian di atas disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu proses dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan Siagian (2002:87) mengemukakan bahwa dalam kehidupan berorganisasi, termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi bisnis, aspek motivasi kerja mutlak mendapatkan perhatian serius dari para manajer. Karena 4 (empat) pertimbangan utama yaitu: 1. Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip “quit pro quo” yang dalam bahasa awam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan “ada ubi ada talas, ada budi ada balas”. 2. Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya bersifat materi, akan tetapi juga bersifat psikologis. 3. Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia. 4. Perbedaan karakteristik individu dalam organisasi ataupun perusahaan, mengakibatkan tidak ada satupun teknik motivasi yang sama efektifnya untuk semua orang dalam organisasi juga untuk seseorang pada waktu dan kondisi yang berbeda-beda. Mangkunegara (2005:57), mengemukakan bahwa terdapat 2 (dua) teknik memotivasi kerja karyawan yaitu: 1. Teknik pemenuhan kebutuhan karyawan, artinya bahwa pemenuhan kebutuhan karyawan merupakan fundamental yang mendasari perilaku kerja. 2. Teknik komunikasi persuasif, merupakan salah satu teknik memotivasi kerja karyawan yang dilakukan dengan cara mempengaruhi karyawan secara ekstra logis. Teknik ini dirumuskan dengan istilah ‘AIDDAS” yaitu Attention (perhatian), Interest (minat), Desire (hasrat), Decision (keputusan), Action (aksi atau tindakan), dan satisfaction (kepuasan). Penggunaannya, pertama kali pemimpin harus memberikan perhatian kepada karyawan tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat karyawan terhadap pelaksanaan kerja, jika telah timbul minatnya maka hasratnya akan menjadi kuat untuk mengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh pimpinan. Dengan demikian, karyawan akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya.
Untuk itu motivasi kerja karyawan perlu dibangkitkan agar karyawan dapat menghasilkan kinerja yang terbaik. Antoni (2006 : 11) mengemukakan bahwa pemberian dorongan sebagai salah satu bentuk motivasi, penting dilakukan untuk meningkatkan gairah kerja karyawan sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh manajemen. Hubungan motivasi, gairah kerja dan hasil optimal mempunyai bentuk linear dalam arti dengan pemberian motivasi kerja yang baik, maka gairah kerja karyawan akan meningkat dan hasil kerja akan optimal sesuai dengan standar kinerja yang ditetapkan. Ada dua syarat mutlak untuk memotivasi kerja seorang karyawan yaitu kemampuan kerja dan kemauan kerja. (1) Kemampuan kerja yaitu pemimpin akan memberikan imbalan kepada karyawan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan tersebut; (2) kemauan kerja yaitu pemimpin akan berusaha mengetahui kebutuhan-kebutuhan atau keinginankeinginan dari para bawahannya. 3. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah fungsi dari tingkat keserasian antara apa yang diharapkan dengan apa yang dapat diperoleh, atau antara kebutuhan dan penghargaan (Panggabean,2004:19). Sedangkan menurut Rivai (2004:475), kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Definisi lain kepuasan kerja adalah tingkat perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dengan mempertimbangkan dan menilai segala aspek yang ada di dalam pekerjaannya, sehingga timbul dalam dirinya suatu perasaan senang atau tidak senang terhadap situasi kerja dan rekan kerjanya (Slamet,2007:203). Sesuai dengan kodratnya, kebutuhan manusia sangat beraneka ragam, baik jenis maupun tingkatnya, bahkan manusia memiliki kebutuhan yang cenderung tidak terbatas. Ini diimaksudkan bahwa kebutuhan selalu bertambah dari waktu ke waktu dan manusia selalu berusaha dengan segala kemampuannya untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Kebutuhan manusia diartikan sebagai segala sesuatu yang ingin dimilikinya, dicapai dan dinikmati. Oleh karena itu manusia terdorong untuk melakukan aktivitas yang disebut dengan kerja (Rivai,2004:475). Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dalam dunia kerja, kepuasan itu salah satunya bisa mengacu kepada kompensasi yang diberikan oleh pengusaha, termasuk gaji atau imbalan dan fasilitas kerja lainnya, seperti, rumah dinas dan kendaraan kerja. Salah satu penyebab utama terjadinya ketidakpuasan kerja adalah perbedaan antara jumlah yang diterima dengan jumlah yang dipersepsikan oleh karyawan lain. Kepuasan kerja dapat ditingkatkan atau tidak tergantung dari apakah imbalan sesuai dengan ekspektasi, kebutuhan dan keinginan karyawan. Jika kinerja yang lebih baik dapat meningkatkan imbalan bagi karyawan secara adil dan seimbang, maka kepuasan kerja akan meningkat. 4. Kinerja
Gie (1995:11) berpendapat bahwa, “Kinerja adalah seberapa jauh tugas/pekerjaan itu dikerjakan/dilakukan oleh seseorang atau organisasi”. Gie melihat kinerja didasarkan seberapa besar dilakukan seseorang atau organisasi. Irawan (2000:588) menyatakan bahwa : “ Kinerja (performance) adalah hasil kerja yang konkrit, dapat diamati, dan dapat diukur”. Sehingga kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dalam pelaksanaan tugas yang berdasarkan ukuran dan waktu yang telah ditentukan. Menurut Mangkunegara (2000:67), kinerja adalah sepadan dengan prestasi kerja actual performance , yang merupakan hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Rue dan Byars (1980:376) mendefinisikan kinerja sebagai tingkat pencapaian hasil atau “the degree of complishment”. Atau dengan kata lain, kinerja merupakan tingkat pencapaian tujuan organisasi. Dari definisi tersebut mengandung pengertian bahwa melalui kinerja tingkat pencapaian hasil dapat diukur dan diketahui. Menurut Simamora (1995:327) , Kinerja diartikan sebagai pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan. Output yang dihasilkan tersebut terkait dengan hasil pelaksanaan suatu pekerjaan yang bersifat fisik/material maupun non – fisik/non material. Sehingga Simamora berpendapat apabila dikaitkan dengan organisasi yang menghasilkan produk secara kuantitas, misalnya pabrik sepatu, rokok, pengukuran kinerja mudah dilakukan. Tidak demikian halnya suatu organisasi yang terkait dengan pekerjaan pelayanan/jasa dan mengutamakan kerja tim/kelompok, kinerja karyawan secara perorangan agak sulit diidentifikasi. Stephen P. Robbins (1996:218) Kinerja diartikan fungsi dari interaksi antara kemampuan (ability), motivasi (motivation) dan keinginan (obsetion) atau kinerja = f ( A x M x O ). Jika ada yang tidak memadai kinerja akan mempengaruhi secara negatif, disamping motivasi perlu juga dipertimbangkan kemampuan dan kapabilitas untuk menjelaskan dan menilai kinerja seorang karyawan. Dengan motivasi kerja yang tinggi akan mempunyai kinerja tinggi dan sebaliknya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kedua faktor yaitu motivasi dan kemampuan mempunyai hubungan yang positif. Wexley dan Yukl (2000:97) mengidentifikasi faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain adalah disiplin kerja dan motivasi. Disiplin kerja diperlukan untuk menghasilkan kinerja yang bagus, dengan disiplin karyawan akan berusaha untuk melakukan pekerjaan semaksimal mungkin dan kinerja yang dihasilkan menjadi lebih bagus. Dan motivasi juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan motivasi karyawan akan mendorong karyawan untuk melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin. Jadi dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat motivasi seorang karyawan maka semakin tinggi pula kinerja karyawan. Stephen P. Robbins (1996:218) tingkat kinerja karyawan sangat tergantung kedua faktor yaitu kemampuan karyawan itu sendiri, seperti tingkat pendidikan, pengetahuan, pengalaman, dimana dengan tingkat kemampuan yang semakin tinggi akan mempunyai kinerja semakin tinggi pula. Faktor lain adalah motivasi kerja karyawan yaitu dorongan dari dalam karyawan untuk melakukan suatu pekerjaan. Dengan motivasi kerja yang tinggi akan mempunyai
kinerja tinggi dan sebaliknya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kedua faktor yaitu motivasi dan kemampuan mempunyai hubungan yang positif. Simamora mengungkapkan kemampuan dan keahlian serta latar belakang sebagai faktor individual masing – masing karyawan. Semakin kompeten kemampuan dan keahlian serta latar belakang yang dimiliki masing – masing karyawan akan mempengaruhi pencapaian hasil kinerja. Begitu juga penghargaan sebagai faktor organisasi yang akan mendorong karyawan untuk mencapai kepuasan kerja, sehingga dengan kepuasan kerja semakin bagus kinerja yang dihasilkan. Sutarto (1998:59) telah merangkum dari berbagai pendapat para ahli organisasi dan manajemen, sehingga ditemukan ada 81 faktor yang merupakan faktor internal yang merupakan faktor penting bagi jalannya suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan, yaitu seperti pembagian kerja, wewenang dan tanggungjawab, disiplin, kesatuan perintah, kesatuan arah, prioritas kepentingan bersama, gaji, sentralisasi, saluran jenjang, ketertiban, keadilan , kestabilan masa kerja, inisiatif, rasa kebersamaan, koordinasi, jenjang, penyusunan fungsi, staf, ketetapan penempatan, pengakuan terhadap pimpinan, staf khusus dan umum, departemenisasi, asas pengecualian, keseimbangan tanggungjawab dan wewenang, rentangan kontrol, tujuan, wewenang tertinggi, penugasan kewajiban,pembatasan, kebersamaan, efektivitas, analisis, komunikasi, penyusunan jenjang, kontrol, pengecualian, pelimpahan, kesederhanaan, standardisasi, spesialisasi, berkelangsungan, fleksibilitas, keseimbangan, hubungan langsung, penyesuaian, wewenang bertindak, saluran pengawasan dan komunikasi, garis promosi, penugasan secara logis, pengakuan kompetensi, pemusatan wewenang, pembagian fungsi, pengawasan, asas penyebab, asas keyakinan, pengarahan dan kontrol, wewenang, tanggungjawab, kesatuan struktural, asas perwujudan, penanggungjawab tunggal, pelimpahan, pemberdayaan bawahan, motivasi, pendelegasian, gabungan fungsi, peraturan, penugasan, keseimbangan struktur, desentralisasi, efisiensi, rentang kontrol, struktur, jenjang organisasi, spesialisasi dan pembagian kerja, kesatuan tujuan, kemutlakan tanggungjawab, jenjang wewenang, pembatasan fungsi, pemisahan, kepemimpinan (Sutarto, 1998:56–60). Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja diatas secara implisit terlihat dari kinerja yang mempunyai hubungan positif dengan pengakuan kompetensi dan disiplin . Serta pemberdayaan bawahan dan pembagian fungsi yang mempunyai hubungan yang positif dengan tingkat kepuasan kerja karyawan yang ditentukan oleh persepsi para bawahan tentang kondisi lingkungan ditempat pekerjaan. Porter dan lawler (1983) secara sederhana menyatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja karyawan didukung oleh tiga faktor yaitu faktor tingkat motivasi karyawan atau usaha, kemampuan dan kejelasan, dan penerimaan atas peran (Richard M. Steers,1985:147). Dari faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja dapat diketahui bahwa kemampuan dan kejelasan peran yang merupakan kemampuan karyawan yang mempunyai hubungan yang positif dengan kinerja. Serta penerimaan atas peran yang mempunyai hubungan yang positif dengan kepuasan kerja karyawan yang merupakan persepsi bawahan tentang kondisi lingkungan ditempat pekerjaan yang dapat mempengaruhi kinerja atau prestasi kerja. Dari pendapat pakar di atas, penulis menyimpulkan bahwa kinerja sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor yaitu : prestasi kerja, tingkat pencapaian hasil, kepatuhan, kemampuan, keinginan, motivasi, disiplin kerja, faktor organisasi (sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, job design). Sedangkan faktor sikap berhubungan
dengan adanya rasa tanggung jawab, keinginan untuk bekerjasama untuk mencapai tujuan, dan faktor kemampuan berhubungan dengan pengetahuan dan pengalaman dalam melakukan pekerjaan. Selain daripada itu disertai motivasi yang tinggi dalam melakukan pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan. Dari berbagai teori dan uraian diatas bahwa peneliti akan menggunakan variabel dan dimensi dasar sebagai alat ukur , seperti yang dikemukakan Schein (1994:114). Dimensi asumsi dasar menunjukan apa yang dipercayai oleh para karyawan sebagai kenyataan dan karenanya mempengaruhi apa yang mereka pahami, pikirkan dan mereka rasakan. Kerangka Pemikiran Berdasarkan telaah pustaka dan hipotesis yang akan dikembangkan, maka sebuah model konseptual atau kerangka pemikiran teoritis dapat dikembangkan seperti yang disajikan dalam gambar berikut ini : H1
Motivasi (Y1)
H5
Pemberdayaan (X)
H2
Kepuasan Kerja (Y2)
H3
Kinerja (Y3)
H4
Hipotesis Penelitian H1 = Ada pengaruh positif dan signifikan pemberdayaan terhadap motivasi di CV. Aneka Ilmu Semarang. H2 = Ada pengaruh positif dan signifikan pemberdayaan terhadap kepuasan kerja di CV. Aneka Ilmu Semarang. H3 = Ada pengaruh positif dan signifikan motivasi terhadap kinerja di CV. Aneka Ilmu Semarang. H4 = Ada pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja di CV. Aneka Ilmu Semarang. H5 = Ada pengaruh positif dan signifikan pemberdayaan terhadap kinerja di CV. Aneka Ilmu Semarang. METODE PENELITIAN 1. Jenis dan Sumber Data Jenis data dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari sumbernya (Umar,2005:42). Sumber data primer tersebut adalah tanggapan responden yang diperoleh melalui kuesioner pemberdayaan, motivasi, kepuasan kerja dan kinerja. 2. Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,2005: 72). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan CV. Aneka Ilmu Semarang yang berjumlah 885 orang. Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono,2005:73). Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian karyawan CV. Aneka Ilmu Semarang. Yang pengambilannya didasarkan pada tiap unit kerja yang ada pada karyawan CV. Aneka Ilmu Semarang, yang harapannya dari pengambilan sample tersebut dapat memberikan gambaran mengenai pengaruh pemberdayaan terhadap kinerja melalui motivasi dan kepuasan kerja di CV. Aneka Ilmu Semarang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan purposive sampling, yaitu pengambilan sampel dengan tujuan dan kriteria tertentu. Adapun kriterianya adalah karyawan yang sudah berdinas di CV. Aneka Ilmu Semarang lebih dari satu tahun dan yang berkinerja baik. Adapun total jumlah karyawan yang memiliki kriteria tersebut sejumlah 225 orang. Metode yang umum digunakan untuk pengambilan sampel adalah metode Slovin. Rumus Slovin (Umar,2005:78) : N n 1 N ( e) 2 Keterangan : n = Jumlah Sampel N = Jumlah Populasi (225) e = Batas kesalahan maksimal yang ditolerir dalam sampel (5%) maka, 225 225 225 225 n 2 1 225 (0,05) 1 225 (0,0025 ) 1 0,5625 1,5625 144 Berdasarkan perhitungan di atas, maka sampel dalam penelitian ini adalah 144 responden.
3. Pengujian Hipotesis (Uji – t) Untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas (kepemimpinan dan lingkungan kerja) terhadap variabel terikat (kepuasan kerja dan disiplin kerja) secara parsial, maka digunakan uji – t dengan = 0,05 dan juga penerimaan atau penolakan hipotesa. Pengujian Hipotesis Variabel Intervening (Uji – t) Variabel intervening merupakan variabel antara atau mediating, fungsinya memediasi hubungan antara variabel independen dengan variabel-variabel dependen (Ghozali,2005:160). Untuk mengetahui apakah variabel yang digunakan merupakan
variabel intervening, maka digunakan uji – t dengan = 0,05 dan juga penerimaan atau penolakan hipotesa.
HASIL DAN PEMBAHASAN 1. Gambaran Umum Responden Dalam penelitian yang dilakukan, disebarkan kuesioner kepada 144 orang responden dengan deskripsi seperti di bawah ini. a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Karakteristik responden berdasarkan jenis kelaminnya dapat dilihat dalam tabel 1. Tabel 1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Prosentase (%) Laki-laki 126 87,5% Perempuan 18 12,5% Jumlah 144 100 Sumber: Data Primer diolah , 2015 Dari tabel 1 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden berjenis kelamin laki-laki, dengan rincian 87,5 persen berjenis kelamin laki-laki dan 12,5 persen berjenis kelamin perempuan. Komposisi ini menunjukkan komposisi yang sebenarnya di lapangan, dimana banyak responden yang berjenis kelamin laki-laki daripada perempuan. b. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Berikut akan diberikan karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikannya.
Tabel 2 Data Responden Berdasarkan Pendidikan Pendidikan Jumlah (Orang) Prosentase (%) SMA 87 60,4% D3 4 2,8% S1 48 33,3% S2 5 3,5% Jumlah 144 100% Sumber: Data primer diolah, 2015. Dari tabel 2 dapat diketahui bahwa responden yang menjadi responden sebagian besar berpendidikan SMA sebanyak 60,4% persen. Responden sebagian besar berpendidikan SMA karena dilihat dari komposisi responden yang ada secara umum, responden menyadari akan pentingnya tingkat pendidikan bagi pengetahuan mereka. Banyak dari responden yang akhirnya
melanjutkan pendidikan kembali ke perguruan tinggi, bahkan sampai dengan pasca sarjana. c.
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Pekerjaan Berbicara tentang kinerja kadang kala tidak bisa dilepaskan dari faktorfaktor internal responden yang dinilai kinerjanya. Salah satu faktor yang dapat menunjang tetapi juga dapat menjadi kendala dalam mencapai kinerja yang terbaik adalah faktor lama bekerjanya. Adapun karakteristik responden berdasarkan lama bekerjanya dapat dilihat dalam tabel berikut. Tabel 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerjanya Jumlah (Orang) 1–5 78 6 – 10 39 Diatas 10 tahun 27 Jumlah 144 Sumber: Data primer diolah, 2015.
Prosentase (%) 54,2% 27,1% 18,8% 100
Dari tabel tersebut diatas dapat kita ketahui bahwa karakteristik responden berdasarkan lama bekerja yang terbanyak adalah dalam kurun waktu 1-5 tahun yaitu sebesar 54,2% atau 78 orang, sedangkan urutan kedua untuk lama bekerja selama 6-10 tahun yaitu sebesar 27,1% atau 39 orang sedang yang berikutnya diatas 10 tahun sebesar 18,8% atau sebanyak 27 orang.
d. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Responden yang paling muda usianya adalah 19 tahun, sedangkan yang paling tua usianya adalah 55 tahun. Berdasarkan keadaan tersebut dibuat pengelompokan usia yang harus dapat mencakup usia tertinggi dan terendah dari karyawan.. Berikut karakteristik responden berdasarkan usianya dapat dilihat dalam tabel 4.
Tabel 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia (Tahun) 18 – 23 24 – 29 30 – 35 36 – 40 41 – 45 45 keatas
Jumlah (Orang) 32 25 51 22 10 4
Prosentase (%) 22, 2% 17,4% 35,4% 15,3% 6,9% 2,8%
Jumlah Sumber: Data diolah, 2015.
144
100%
Dari tabel 4.4 dapat diketahui bahwa dilihat dari segi usia, responden yang berusia 30 – 35 tahun menempati jumlah terbesar, yaitu sebanyak 51 responden 35,4 persen. Di lain pihak karyawan yang mempunyai usia di atasnya banyak yang sudah memegang jabatan struktural pada organisasi.
2. Deskripsi Variabel Keseluruhan Tabel 5 Diskripsi Variabel Descriptive Statistics N
Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
Pemberdayaan Motivasi
144 144
15.00 25.00
25.00 48.00
19.6667 38.5486
2.46939 4.80796
Kepuasan Kerja Kinerja
144 144
12.00 29.00
25.00 49.00
20.1736 40.5208
2.34843 4.11711
Valid N (listwise)
144
Sumber : Data primer yang diolah, 2015 Berdasarkan data tersebut menunjukkan bahwa variabel pemberdayaan, motivasi, kepuasan kerja dan kinerja menunjukkan rata-rata empiris yang berada di atas rata-rata teoritisnya. Hal ini menunjukkan bahwa secara umum kelompok sampel masih memiliki pemberdayaan, motivasi, kepuasan kerja dan kinerja adalah cukup tinggi. Dengan kata lain secara baik responden memiliki pemberdayaan, motivasi, kepuasan kerja dan kinerja yang ideal.
3. Hasil Analisis Data Setelah dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas, langkah selanjutnya adalah memformulasikan persamaan regresi dari variabel independen terhadap variabel dependennya. Dari persamaan tersebut dapat diperoleh informasi seberapa besar nilai koefisien untuk variabel bebasnya. Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikatnya. 1) Pengujian Pertama a. Uji Model Regresi Tabel 6 Hasil analisis regresi linier berganda dengan Variabel Dependen Motivasi Coefficients a Unstandardized Coefficients Model
B
Std. Error
Standardized Coefficients Beta
t
Sig.
1
(Constant)
21.333
2.893
.875
.146
Pemberdayaan a. Dependent Variable: Motivasi
.450
7.375
.000
5.998
.000
Dilihat dari nilai beta maka persamaan matematis penelitian : Y1 = 0,450 X Persamaan regresi di atas mempunyai nilai koefisien regresi yang bertanda positif yaitu 0,450 untuk koefisien regresi pemberdayaan. Dengan demikian dapat diartikan bahwa pemberdayaan mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi, dimana semakin tinggi pengaruh pemberdayaan, maka akan semakin tinggi motivasi. 1. Pengujian Hipotesis 1 Untuk pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan alat uji t, uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh variabel independen secara individu dalam menerangkan variasi variabel dependen, dengan syarat signifiksn kurang dari 5 % (sig ≤ 0,05). Hasil pengujian pengaruh pemberdayaan terhadap motivasi diperoleh nilai t = 5,998 dengan signifikansi 0,000 (p < 0,05). Dengan signifikansi yang lebih kecil dari 0,05 dan arah koefisien positif, maka diperoleh bahwa Hipotesis 1 diterima. Hal ini berarti bahwa pemberdayaan yang semakin tinggi dari responden akan memberikan motivasi yang lebih baik pula.
b. Koefisien Determinasi (R 2 ). Tabel 7 Koefisien Determinasi dengan variabel dependen motivasi Model Summary Model 1
R
R Square .450 a
.202
Adjusted R Square .197
Std. Error of the Estimate 4.30971
a. Predictors: (Constant), Pemberdayaan
Besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen dapat dilihat dari nilai koefisien determinasi (Adjusted R Square). Apabila nilai koefisien determinasi mendekati angka 1 maka semakin besar pengaruh dalam variabel dependen yang terjelaskan oleh variasi variabel independen. Hasil perhitungan Adjusted R Square dapat diketahui bahwa koefisien determinasi (adjusted R2 ) yang diperoleh sebesar 0,197. Hal ini berarti 19,7% motivasi dapat dijelaskan oleh pemberdayaan, dan 80,3% dipengaruhi oleh variable lain. c. Uji F (Uji Signifikasi simultan)
Pengaruh secara variabel independen terhadap variabel dependennya, dapat dilihat dari nilai F pada tabel ANOVA berikut : Tabel 8 Uji F ANOVAb Model 1
Sum of Squares Regression
Df
Mean Square
668.208
1
668.208
Residual
2637.451
142
18.574
Total
3305.660
143
F 35.976
Sig. .000 a
a. Predictors: (Constant), Pemberdayaan b. Dependent Variable: Motivasi
Pengujian pengaruh variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikatnya dilakukan dengan menggunakan uji F. Hasil perhitungan statistik menunjukkan nilai F hitung = 35,976 dengan signifikansi sebesar 0,000. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, maka diperoleh nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05. Hal ini dapat diartikan bahwa model yang memasukkan variabel penelitian diatas sudah tepat (goodness of fit). 2) Pengujian Kedua a. Uji Model Regresi Tabel 9 Hasil analisis regresi linier berganda dengan Variabel Dependen kepuasan kerja Coefficients a Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant) Pemberdayaan
Std. Error
Standardized Coefficients Beta
13.513
1.478
.339
.075
t
.356
Sig. 9.142
.000
4.542
.000
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Dilihat dari nilai beta maka persamaan matematis penelitian: Y2 = 0,356 X Persamaan regresi di atas mempunyai nilai koefisien regresi yang bertanda positif yaitu 0,356 untuk koefisien regresi pemberdayaan. Dengan demikian dapat diartikan bahwa pemberdayaan mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja, dimana semakin tinggi pengaruh pemberdayaan, maka akan semakin tinggi kepuasan kerja. 2. Pengujian Hipotesis 2 Untuk pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan alat uji t, uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh variabel independen secara individu dalam menerangkan variasi variabel dependen, dengan syarat signifiksn kurang dari 5 % (sig ≤ 0,05). Hasil pengujian pengaruh pemberdayaan terhadap kepuasan kerja diperoleh
nilai t = 4,542 dengan signifikansi 0,000 (p < 0,05). Dengan signifikansi yang lebih kecil dari 0,05 dan arah koefisien positif, maka diperoleh bahwa Hipotesis 2 diterima. Hal ini berarti bahwa pemberdayaan yang semakin tinggi dari responden akan memberikan kepuasan kerja yang lebih baik pula. b. Koefisien Determinasi (R 2 ). Tabel 10 Koefisien Determinasi dengan variabel dependen kepuasan kerja Model Summary Model
R
R Square
Adjusted R Square
1 .356 a .127 a. Predictors: (Constant), Pemberdayaan
Std. Error of the Estimate
.121
2.20217
Besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen dapat dilihat dari nilai koefisien determinasi (Adjusted R Square). Apabila nilai koefisien determinasi mendekati angka 1 maka semakin besar pengaruh dalam variabel dependen yang terjelaskan oleh variasi variabel independen. Hasil perhitungan Adjusted R Square dapat diketahui bahwa koefisien determinasi (adjusted R2 ) yang diperoleh sebesar 0,197. Hal ini berarti 12,1% motivasi dapat dijelaskan oleh pemberdayaan, dan 87,9% dipengaruhi oleh variable lain. c. Uji F (Uji Signifikasi simultan) Pengaruh secara variabel independen terhadap variabel dependennya, dapat dilihat dari nilai F pada tabel ANOVA berikut : Tabel 11 ANOVAb Model 1
Sum of Squares
Df
Mean Square
Regression
100.025
1
100.025
Residual
688.635
142
4.850
Total
788.660
143
F 20.626
Sig. .000 a
a. Predictors: (Constant), Pemberdayaan b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Pengujian pengaruh variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikatnya dilakukan dengan menggunakan uji F. Hasil perhitungan statistik menunjukkan nilai F hitung = 20,626 dengan signifikansi sebesar 0,000. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, maka diperoleh nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05. Hal ini dapat diartikan bahwa model yang memasukkan variabel penelitian diatas sudah tepat (goodness of fit). 3) Pengujian Ketiga a. Uji Model Regresi Tabel 12 Hasil analisis regresi linier berganda dengan Variabel Dependen kinerja Coefficients a
Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Std. Error
10.516
2.595
Pemberdayaan
.237
.113
Motivasi
.407
Kepuasan Kerja
.477
Standardized Coefficients Beta
t
Sig. 4.052
.000
.142
2.100
.037
.059
.476
6.907
.000
.115
.272
4.134
.000
a. Dependent Variable: Kinerja
Dilihat dari nilai beta maka persamaan matematis penelitian menjadi Y3
= 0,142X + 0.476Y1 + 0,272Y2 Persamaan regresi di atas mempunyai nilai koefisien regresi yang bertanda positif, yaitu 0,142 untuk koefisien regresi pemberdayaan, 0,476 untuk koefisien regresi motivasi dan 0,272 yang merupakan koefisien regresi kepuasan kerja. Dengan demikian dapat diartikan bahwa pemberdayaan, motivasi, dan kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif terhadap variabel kinerja. Semakin tinggi pengaruh masing-masing variabel independen pemberdayaan, motivasi, dan kepuasan kerja, maka kinerja akan semakin tinggi. 3. Pengujian Hipotesis 3 Untuk pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan alat uji t, uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh variabel independen secara individu dalam menerangkan variasi variabel dependen, dengan syarat signifiksn kurang dari 5 % (sig ≤ 0,05). Hasil pengujian pengaruh motivasi terhadap kinerja diperoleh nilai t = 6,907 dengan signifikansi 0,000 (p < 0,05). Dengan signifikansi yang lebih kecil dari 0,05 dan arah koefisien positif, maka diperoleh bahwa Hipotesis 3 diterima. Hal ini berarti bahwa motivasi yang semakin tinggi dari responden akan memberikan kinerja yang lebih baik pula. 4. Pengujian Hipotesis 4 Untuk pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan alat uji t, uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh variabel independen secara individu dalam menerangkan variasi variabel dependen, dengan syarat signifiksn kurang dari 5 % (sig ≤ 0,05). Hasil pengujian pengaruh pemberdayaan terhadap kinerja diperoleh nilai t = 2,100 dengan signifikansi 0,037 (p < 0,05). Dengan signifikansi yang lebih kecil dari 0,05 dan arah koefisien positif, maka diperoleh bahwa Hipotesis 4 diterima. Hal ini berarti bahwa pemberdayaan yang semakin tinggi pemberdayaan dari responden akan memberikan kinerja yang lebih baik pula. 5. Pengujian Hipotesis 5 Untuk pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan alat uji t, uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh variabel independen secara individu dalam menerangkan variasi variabel dependen, dengan syarat signifiksn kurang dari 5 % (sig ≤ 0,05). Hasil pengujian pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja diperoleh nilai t =
4,134 dengan signifikansi 0,000 (p < 0,05). Dengan signifikansi yang lebih kecil dari 0,05 dan arah koefisien positif, maka diperoleh bahwa Hipotesis 5 diterima. Hal ini berarti bahwa kepuasan kerja yang semakin tinggi dari responden akan memberikan kinerja yang lebih baik pula. b. Koefisien Determinasi (R 2 ).
Tabel 13 Koefisien Determinasi dengan variabel dependen kinerja Model Summary Model
R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .715 a .511 .501 a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Pemberdayaan, Motivasi
2.90937
Besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen dapat dilihat dari nilai koefisien determinasi (Adjusted R Square). Apabila nilai koefisien determinasi mendekati angka 1 maka semakin besar pengaruh dalam variabel dependen yang terjelaskan oleh variasi variabel independen. Hasil perhitungan Adjusted R Square dapat diketahui bahwa koefisien determinasi (adjusted R2 ) yang diperoleh sebesar 0,501. Hal ini berarti 50,1% kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh motivasi, pemberdayaan dan kepuasan kerja dan 49,9% dipengaruhi oleh variable lain. c. Uji F (Uji Signifikasi simultan) Pengaruh secara variabel independen terhadap variabel dependennya, dapat dilihat dari nilai F pada tabel ANOVA berikut : Tabel 14 b
ANOVA Model 1
Sum of Squares
Df
Mean Square
Regression
1238.917
3
412.972
Residual
1185.020
140
8.464
Total
2423.938
143
F 48.789
Sig. .000 a
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Pemberdayaan, Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja
Pengujian pengaruh variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikatnya dilakukan dengan menggunakan uji F. Hasil perhitungan statistik menunjukkan nilai F hitung = 48,789 dengan signifikansi sebesar 0,000. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, maka diperoleh nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05. Hal ini
dapat diartikan bahwa model yang memasukkan variabel penelitian diatas sudah tepat (goodness of fit). 4) Analisis Jalur Pengujian Pengaruh Pemberdayaan terhadap Kinerja dengan Motivasi sebagai variabel mediasi
Gambar 1 Mediasi I 0,450
Motivasi
0,476
0,142 Pemberdayaan
Kinerja
Untuk menguji variabel mediasi dilakukan dengan membandingkan pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung dari pemberdayaan terhadap kinerja yaitu dengan dan tanpa melalui motivasi. Pengaruh langsung = 0,142 Pengaruh tidak langsung (melalui motivasi)= 0,450 x 0,476 = 0,2142 Diperoleh bahwa besarnya pengaruh tidak langsung dari pemberdayaan terhadap kinerja melalui motivasi adalah sebesar 0,2142 yang menunjukkan lebih besar dari pengaruh langsungnya yaitu sebesar 0,142. Dengan demikian maka motivasi dapat memediasi pengaruh pemberdayaan terhadap kinerja, artinya penggunaan variabel motivasi dalam penelitian ini sangat tepat dan mendukung adanya pengaruh pemberdayaan terhadap kinerja. Pengujian Pengaruh Pemberdayaan terhadap Kinerja dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel mediasi Gambar 2 Mediasi II 0,356
Kepuasan Kerja
0,272
0,142 Pemberdayaan
Kinerja
Untuk menguji variabel mediasi dilakukan dengan membandingkan pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung dari pemberdayaan terhadap kinerja yaitu dengan dan tanpa melalui kepuasan kerja. Pengaruh langsung = 0,142 Pengaruh tidak langsung (melalui motivasi)= 0,356 x 0,272 = 0,0968
Diperoleh bahwa besarnya pengaruh tidak langsung dari pemberdayaan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja adalah sebesar 0,0968 yang menunjukkan lebih kecil dari pengaruh langsungnya yaitu sebesar 0,142. Dengan demikian maka kepuasan kerja tidak dapat memediasi pengaruh pemberdayaan terhadap kinerja, artinya bahwa penggunaan variabel kepuasan kerja sebagai variabel mediasi kurang efektif terbukti tidak dapat mendukung pengaruh pemberdayaan terhadap kinerja. Pembahasan 1. Pengaruh pemberdayaan terhadap motivasi. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan terhadap motivasi di CV. Aneka Ilmu Semarang. Hasil penelitian mendapatkan bahwa pemberdayaan berpengaruh positif terhadap motivasi dengan arah positif. Hal ini karena pemberdayaan merupakan bagian penting dalam kerja. pemberdayaan yang tidak baik bisa mempunyai dampak yang luas terhadap kehidupan kerja, misalnya motivasi kerja yang menurun serta keinginan untuk bermalasmalasan dalam pekerjaan, dan sebaliknya pemberdayaan yang tinggi dapat meningkatkan keinginan untuk mengerjakan tugas agar lebih cepat terselesaikan. Hal ini mendukung penelitian yang dilakukan Watistiono (2000) yang mendapatkan hasil terdapatnya hubungan yang positif dan signifikan pengaruh pemberdayaan terhadap motivasi. 2. Pengaruh pemberdayaan terhadap kepuasan kerja. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan terhadap kepuasan kerja di CV. Aneka Ilmu Semarang. Hasil penelitian mendapatkan bahwa pemberdayaan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dengan arah positif. Hal ini karena pemberdayaan merupakan bagian penting dalam bekerja. Setiap organisasi mempunyai program pemberdayaan masingmasing. Dengan adanya pemberdayaan tersebut dapat menjadi kekuatan positif dan negatif dalam mencapai kinerja organisasional. Pemberdayaan yang tidak baik bisa mempunyai dampak yang luas terhadap kehidupan kerja, akan tetapi pemberdayaan yang tinggi dapat meningkatkan keinginan untuk mengerjakan pekerjaan dengan lebih efektif dan efisien, sehingga tercapai kepuasan kerja. Hal ini mendukung penelitian yang dilakukan Watistiono (2000) mendapatkan hasil terdapatnya hubungan yang positif dan signifikan pengaruh pemberdayaan terhadap kepuasan kerja. 3. Pengaruh motivasi terhadap kinerja. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja di CV. Aneka Ilmu Semarang. Hasil penelitian mendapatkan bahwa motivasii berpengaruh positif terhadap kinerja dengan arah positif. Hal ini karena motivasi merupakan bagian penting dalam kerja. Seorang karyawan apalagi yang sudah mendapatkan posisi pimpinan harus memiliki motivasi yang tinggi serta mampu memperhatikan serta berusaha untuk mempengaruhi dan mendorong karyawannya agar dapat menjalankan tugasnya dengan baik. Hal ini mendukuang penelitian yang dilakukan Abdul Wahid Syawar (2004) mendapatkan hasil terdapatnya hubungan yang positif dan signifikan pengaruh motivasi terhadap kinerja.
4. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja di CV. Aneka Ilmu Semarang. Hasil penelitian mendapatkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja dengan arah positif. Hal ini karena kepuasan kerja merupakan bagian penting dalam kerja. Kepuasan kerja yang tidak baik bisa mempunyai dampak yang luas terhadap kehidupan kerja, misalnya ketidakpuasan kerja serta keinginan untuk keluar dari pekerjaan, dan sebaliknya kepuasan kerja yang tinggi dapat meningkatkan keinginan untuk mengerjakan tugas agar lebih cepat terselesaikan, sehingga dapat tercapai kinerja yang optimal. Hal ini mendukung penelitian yang dilakukan Dwi Agung Nugroho (2002) mendapatkan hasil terdapatnya hubungan yang positif dan signifikan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja, dan memiliki. 5. Pengaruh pemberdayaan terhadap kinerja. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan terhadap kinerja di CV. Aneka Ilmu Semarang. Hasil penelitian mendapatkan bahwa pemberdayaan berpengaruh positif terhadap kinerja dengan arah positif. Hal ini karena pemberdayaan merupakan bagian penting dalam kerja. Dalam hubungannya dengan kinerja dijelaskan bahwa pemberdayaan seorang karyawan berpengaruh dalam pencapaian tujuan suatu organisasi, pemberdayaan yang benar yang diterapkan sesuai dengan keinginan karyawan maka akan menghasilkan tingkat kinerja yang tinggi. Hal ini mendukung penelitian yang dilakukan Watistiono (2000) mendapatkan hasil terdapatnya hubungan yang positif dan signifikan pengaruh pemberdayaan terhadap kinerja. PENUTUP Kesimpulan Dari hasil analisis data dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut. 1. Hasil pengujian mendapatkan bahwa pemberdayaan memiliki pengaruh positif terhadap motivasi. Semakin tinggi tingkat pemberdayaan maka motivasi kerja akan meningkat. 2. Hasil pengujian mendapatkan bahwa pemberdayaan memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Semakin tinggi pemberdayaan maka kepuasan kerja akan meningkat. 3. Hasil pengujian mendapatkan bahwa motivasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja. Semakin tinggi motivasi maka kinerja akan meningkat. 4. Hasil pengujian mendapatkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja. Semakin tinggi kepuasan kerja maka kinerja akan meningkat. 5. Hasil pengujian mendapatkan bahwa pemberdayaan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja. Semakin tinggi pemberdayaan dari seorang maka kinerja akan meningkat.
Saran Penelitian
Saran-saran yang dapat diberikan sebagai tindak lanjut dari hasil penelitian adalah sebagai berikut : 1. Penugasan setiap karyawan dengan ini harus diciptakan untuk membentuk sikap profesional semua karyawann dengan mempertimbangkan bahwa bertindak profesional akan meningkatkan kepercayaan diri seseorang untuk tetap bekerja sesuai dengan profesi yang mereka tekuni. 2. Perlunya membentuk pemberdayaan dan motivasi yang mampu menciptakan kepuasan kerja dan kinerja dalam bekerja. 3. Saran bagi penelitian selanjutnya adalah dengan mempertimbangkan model analisa lain seperti misalnya model moderating untuk memperjelas arah hubungan variabelvariabel tersebut.
DAFTAR PUSTAKA Alwi, Syafaruddin, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi Keunggulan Kompetitif, BPFE, Yogyakarta. Gie, The Liang, 1995, Efisiensi Kerja bagi Pembangunan Negara : Suatu Bunga Rampai Bacaan, Gajah Mada University Press, Yogyakarta. Ghozali, Imam, 2008, Analisis Multivariate SPSS, Semarang, Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hadi,Sutrisno,1993, Statistik Jilid II, Penerbit Fakultas Psikologi UGM,Yogyakarta. Handoko,Hani T, 1984, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta. Hasibuan, Melayu, SP., 1997, Organisasi dan Motivasi, Produktifitas, Bumi Aksara, Cetakan Pertama, Jakarta.
Dasar Peningkatan
Hasibuan,Melayu,SP., 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta. Irawan, Prasetya , 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIA-LAN Press, Jakarta. Juhro, R.Muchamad, 1989, Jurnal dan Praktek 2, Kanisius, Yogyakarta. Kootz, Harold, O’Donnel, Cyrill dan Heinz, Weihrich, 1998, Manajemen, Singapura,Mc. Grow Hill Book Company. Liliweri, Alo, 1997, Sosiologi Organisasi, Citra Aditya Bakti, Bandung. Laiterner, Alfred R, 1983, Teknik Memimpin Pegawai dan Pekerja, Aksara Baru, Jakarta.
Mangkunegara, A.A.Anwar Prabu, 2000, Manajemen Perusahaan, PT. Remaja Rosda Karya, Bandung.
Sumber
Daya
Manusia
Manulang, ML, 1988 , Dasar-dasar Manajemen, Ghalia Indonesia, Jakarta. Reksohadiprodjo, S., & Handoko,T.H., 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, BPFE, Yogyakarta. Robbins, S.P., 1996, Perilaku II,Prinhalindo, Jakarta.
Organisasi,
Edisi Bahasa Indonesia,Jilid
I dan
Rue, LW, LL Byars,1980, Management : Theory and Application, Ricard D. Irwin Inc, Homewood IL. Saydam, Ghozali, 1996, Manajemen Sumber Daya Manusia, Binarupa, Jakarta. Sedarmayanti, 2004, Good Governance ( Kepemerintahan yang Baik ), Penerbit CV. Mandar Maju, Bandung. Siagian, Sondang P., 1995, Teori, Motivasi dan Aplikasinya, Cetakan Kedua, Rineka Cipta, Jakarta. Simamora, Henry, 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Jakarta. Simanjutak, Payaman J., 1985, Produktivitas Kerja, Pengertian dan Ruang Lingkupnya, Lembaga Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas, Jakarta. Singarimbun, Masri dan Effendy, Sofyan, 1996, Metode Penelitian Survey, LP3ES, Jakarta. Soeharto, 2002, Tesis dengan judul Hubungan antara Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Kemampuan dengan Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Propinsi Jawa Tengah,MAP UNDIP Semarang. Sutarto, 1998, Dasar – Dasar Kepemimpinan Administrasi, Gajah Mada University Press, Yogyakarta. Steers, Richard M, terjemahan Yamin, Magdalena, Pent, 1985, Efektivitas Organisasi, Erlangga, Jakarta. Sutarto,1998, Dasar – Dasar Kepemimpinan Administrasi, Gajah Mada University Press, Yogyakarta. Slamet, Achmad, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Semarang., Universitas Negeri Semarang Press. Triguno, 2000, Budaya Kerja, PT Golden Terayon Press, Jakarta.
Wahjosumidjo, 1987, Kepemimpinan dan Motivasi, Ghalia Indonesia, Jakarta. Wahyuningrum, 2008, Tesis dengan Judul Hubungan Kemampuan, Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja dengan Kinerja Pegawai di Kec. Tanggungharjo Kab. Grobogan, MAP Undip. Widodo, WS, 1980, Administrasi Kepegawaian, BPA,UGM,Yogyakarta. Wexley, Kenneth, N dan Yukl, Gary, terjemahan Muh Shobaruddin, 2000, Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia, Rineka Cipta, Jakarta. Zesbendri, Anik A, 2003, Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor BPS Kab. Bogor, STIE IPWIJA.
