1
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN PERILAKU KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. PRAYASA MINA TIRTA KABUPATEN BANGKA
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan oleh :
NAMA :
IWAN FERNANDA
NIM
302 0811 041
:
Diajukan untuk Memenuhi Sebagai Prasyarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS BANGKA BELITUNG 2013
2
ABSTRACT
Iwan Fernanda. 302 08 11 041. 2013. The Influence of Work Motivation and Leadership Behavior on Employee Performance.
Work motivation and leadersip behapior play significant roles in enching employee performance and the future of on organization. This study is conducted to test the impact of work motivation and leadership behapior on employee perpormance at PT. Prayasa Mina Tirta. This study poses three variables consisting of on dependent variable and two indevendent variables. The devendent variable in this study is employee performance and the indevendent ones are work motivation and leadership behapiors. After conducting a test using SPSS 17 program, it is found that there is a connection between the indivendent variables and devendent one. This is shown in the result of F test, which is F value of 88.935. If F value > F table (88.935>2.80), then Ho is denied and Ha is assepted. Thus it is proven that there is a significant relationship between work motivation and leadership behavior and employee performance.
Keywords:
Work
Motivation,
Leadership
Behavior,
Performance at PT. Prayasa Mina Tirta.
Employee
3
PENDAHULUAN Latar Belakang Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia merupakan masalah utama di setiap kegiatan yang ada didalamnya. Organisasi merupakan suatu unit sosial yang terdiri dari dua orang atau lebih, dikoordinasi secara sadar, dan berfungsi dalam suatu dasar yang relatif terus-menerus untuk mencapai satu atau serangkaiaan tujuan (Robbins dan Judge, 2007 :128). Semua tindakan yang diambil dalam setiap kegiatan diprakarsai dan ditentukan oleh manusia yang menjadi anggota perusahaan. Perusahaan membutuhkan adanya faktor sumber daya manusia yang potensial baik pemimpin maupun karyawan pada pola tugas dan pengawasan yang merupakan penentu tercapainya tujuan perusahaan. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001: 67) istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kinerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Pengertian kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Organisasi yang baik merupakan organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan.
4
Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada didalamnya. Gibson (1977) dalam Prof. DR. Notoatmojo Soekidjo (2009 ) menyatakan terdapat tiga kelompok variabel yang mempengaruhi kinerja dan perilaku yaitu: (1) variabel individu, yang terdiri dari pemahaman terhadap pekerjaannya, pengalaman kerja, latar belakang keluarga, tingkat sosial ekonomi, dan faktor demografi (umur, jenis kelamin, etnis, dan sebagainya), (2) variabel organisasi, yakni sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur organisasi, desain pekerjaan dan sebagainya, (3) variabel psikologis, yakni
persepsi terhadap pekerjaan, sikap terhadap pekerjaan, motivasi,
kepribadian, dan sebagainya. PT. Prayasa Mina Tirta merupakan perusahaan yang bergerak dibidang pembudidayaan udang yang berlokasi di Jalan Raya S.Liat Km9 Pagarawan dengan luas lahan 410 hektar tetapi areal tambak yang baru diusahakan perusahaan ±100 hektar. Karyawan di PT. Prayasa Mina Tirta terdiri dari 46 orang karyawan yang terdiri dari karyawan lapangan 42 orang dan karyawan kantor 4 orang. Karyawan lapangan bekerja dalam pengurusan tambak dan karyawan kantor mengurusi ruang lingkup dari perusahaan.
5
Pada 3 tahun terakhir produksi di perusahaan banyak mengalami penurunan, yaitu 210 ton pada tahun 2009, 202 ton pada tahun 2010, dan 60 ton pada tahun 2011 (PT. Prayasa Mina Tirta, 2012). Menurut manager KA Acc harga udang ini terus meningkat dalam beberapa tahun yaitu Rp 37.000 rata-rata pada tahun 2009, Rp 50.000 rata-rata pada tahun 2010, Rp 60.000 rata-rata pada tahun 2011. Akibat dari turunnya produksi pada perusahaan mengakibatkan banyaknya penurunan laba yaitu: Rp 481.927.650 pada tahun 2009, Rp 441.916.700 pada tahun 2010 dan turun menjadi Rp 154.470.500 pada tahun 2011 (PT. Prayaasa Mina Tirta, 2012). Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa karyawan, mereka mengatakan bahwa Produksi udang yang mengalami penurunan terlihat di waktu banyaknya karyawan yang berhenti bekerja. Tingkat turnover di PT. Prayasa Mina Tirta selama tiga tahun terakhir disajikan pada tabel 1.1 sebagai berikut: Tabel 1.1 Turnover Karyawan PT. Prayasa Mina Tirta No
Tahun
Jumlah Karyawan
Masuk
Keluar
1
2008
53 Orang
-
-
2
2009
52 Orang
11 Orang
12 Orang
3
2010
50 Orang
9 Orang
12 Orang
4
2011
46 Orang
10 Orang
14 Orang
Sumber : PT. Prayasa Mina Tirta, 2012
6
Dapat dilihat dari tabel diatas mengenai turnover karyawan di PT. Prayasa Mina Tirta dapat disimpulkan tingkat perputaran karyawan di perusahaan ini cukup tinggi, dimana karyawan yang masuk yang mengalami penurunan dan karyawan yang keluar mengalami peningkatan. Berhentinya karyawan ini banyak terjadi pada karyawan lapangan akibat kecilnya gaji di perusahaan ini, yaitu Rp 900.000 sampai dengan Rp 2.100.000 perbulan
berdasarkan jabatan
yang diberikan perusahaan setiap bulan pada
tanggal 3 (PT. Prayasa Mina Tirta, 2012). Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa karyawan, berhentinya karyawan ini banyak terjadi pada karyawan lapangan yaitu karyawan yang bertugas pada pekerjaan umum yang bekerja sebagai pengurusan tambak dan pembibitan. Berhentinya ini diakibatkan karena gaji terlalu kecil yang tidak bisa mencukupi kebutuhan hidup sehingga para karyawan mengundurkan diri dari peusahaan. Sebagian juga bukan karena gaji yang membuat para karyawan berhenti bekerja, tetapi karena adanya manager penganti dari manager lama yang mengundurkan diri akibat faktor umur yang sudah tua. Manager pengganti ini adalah seseorang yang belum mempunyai pengalaman dalam pembudidayaan udang, serta manager ini juga jarang melakukan komunikasi dengan para karyawan karena manager ini tidak mau menerima pendapat dan kritik dari para karyawan (karyawan lapangan PT. Prayasa Mina Tirta, 2012). Menurut pengamatan saya dilapangan kegagalan dalam pembudidayaan ini akibat dari kelalaian memberi makan udang yang selalu tidak tepat waktu
7
sehingga banyak udang-udang yang mati dan dipanen tidak cukup besar pada hal udang ini sudah pada usia maksimum. Kelalaian mereka ini akibat kurang disiplinnya para mandor dalam mengawasi para karyawan bekerja sehingga para karyawan banyak yang bermalas-malasan. Sehubungan dengan pentingnya hubungan motivasi kerja dan perilaku kepemimpinan terhadap kinerja karyawan maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Perilaku Kepemimpinan terhadap Knerja Karyawan di PT. Prayasa Mina Tirta Kabupaten Bangka”. Rumusan masalah Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan? 2. Apakah perilaku kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan? 3. Apakah motivasi kerja dan perilaku kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan? Batasan Masalah Mengingat banyaknya permasalahan dan keterbatasan kemampuan peneliti, maka membatasi masalah penelitian ini, jadi hanya membahas tentang motivasi kerja, perilaku kepemimpinan dan kinerja karyawan. Sedangkan objek penelitian yang diambil hanya dalam ruang lingkup PT. Prayasa Mina Tirta.
8
Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Mengetahui dan menganalisis variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. 2.
Mengetahui dan menganalisis variabel perilaku kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
3. Mengetahui dan menganalisis variabel motivasi kerja dan perilaku kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Manfaat Penelitian Adapun manfaat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Manfaat teoritis Menambah pengetahuan, pengalaman dan wawasan dalam penerapan ilmu metode penelitian, khususnya mengenai motivasi, perilaku kepemimpinan dan kinerja karyawan. 2.Manfaat praktis Hasil penelitian dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dan acuan dalam meningkatkan mutu sumber daya manusianya terutama dalam meningkatkan motivasi, perilaku kepemimpinan dan kinerja karyawan.
9
LANDASAN TEORI Kinerja Karyawan Kinerja merupakan melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggungjawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan (Widodo, 2006: 78). Dengan demikian, kinerja merupakan tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja merupakan tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Sedangkan menurut Mangkunegara (2001) menyatakan pengertian kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai melaksanakan fungsinya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Motivasi Kerja Motivasi merupakan satu set atau kumpulan perilaku yang memberikan landasan bagi seseorang untuk bertindak dalam suatu cara yang diarahkan kepada tujuan spesifik tertentu (Santo Saroso. 2003). Knootz (1972) dalam Prof. DR. Notoatmojo Soekidjo (2009) merumuskan bahwa motivasi mengacu pada dorongan dan usaha untuk memuaskan kebutuhan atau suatu tujuan. Sedangkan menurut Rivai (2004) motivasi merupakan serangkaiaan sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sementara itu menurut Anwar Prabu (2011:93) manyatakan bahwa motivasi merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya.
10
Perilaku Kepemimpin Perilaku kepemimpinan merupakan pola perilaku yang diperlihatkan orang itu pada saat mempengaruhi aktivitas orang lain seperti yang dipersepsikan orang lain (Monica, 1998). Sedangkan pengertian kepemimpinan menurut Nawawi (2004: 9) merupakan kemampuan atau kecerdasan mendorong sejmlah orang (dua orang atau lebih) agar bekerja sama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang terarah pada tujuan yang sama. Selanjutnya kepemimpinan menurut Rivai (2004: 65) merupakan peranan dan juga suatu proses untuk mempengaruhi orang lain. Wahab (2008:89) menyatakan Perilaku merupakan gaya kepemimpinan dalam mengimplementasikan fungsi-fungsi kepemimpinan, yang menurut teori ini sangat besar pengaruhnya dan bersifat sangat menentukan dalam mengefektifkan organisasi untuk mencapai tujuannya. Pendekatan teori perilaku melalui gaya kepemimpinan dalam realisasi fungsi-fungsi kepemimpinan, merupakan strategi kepemimpinan yang memiliki dua orientasi yang terdiri dari orientasi pada tugas dan orientasi pada bawahan. Perilaku kepemimpinan yaitu gaya kepemimpinan yang fokusnya tidak pada sifat-sifat atau karakteristik pemimpinan tetapi pada tindakan interaksi terhadap orang-orang yang ada disekitar kerjanya dan pada sekelompok orang bawahan. Banyak faktor yang mempengaruhi keberhasilan dan kegagalan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya, dalam menyesuaikan diri dengan perkembangan
lingkungan,
dan
dalam
upaya
untuk
mempertahankan
11
kelangsungan hidupnya. Akan tetapi sebagian besar faktor tersebut dipengaruhi oleh pemimpin, baik sifat yang melekat pada pemimpin maupun gaya kepemimpinan yang digunakan dalam mengelola organisasi tersebut (Dongoran, 2004). Penelitian Terdahulu No. 1.
Nama Peneliti
Judul Penelitian
Tujuan Penelitian
Miswan Dosen STIA
Pengaruh Perilaku
Tujuan
Bandung (2012)
Kepemimpinan,
penelitian
Iklim
menganalisis
Organisasi
suatu ini
ingin
Variabel Dependen:
kinerja
karyawan (Y) Independen:
dan Motivasi Kerja
hubungan
dan
terhadap
pengaruh
perilaku
Kinerja
Dosen
Pegawai
kepemimpinan
Negeri Sipil pada
jurusan,
Universitas
organisasi
Swasta
di
Kota
Bandung
ketua iklim
Perilaku
kepemimpinan
(X1) Iklim organisasi (X2)
dan
motivasi
kerja
Motivasi kerja (X3)
terhadap kinerja dosen PNS serta dampaknya pada
kinerja
dosen
PNS Pada universitas swasta
di
Kota
Bandung 2.
Nidya (2012)
Gusnita
Pengaruh Motivasi
Tujuan Penelitian ini
dan
yaitu
Ability
Dependen:
untuk kinerja karyawan (Y)
terhadap Karyawan
Kinerja PT.
mengetahui pengaruh motivasi,dan
ability,
Independen:
12
Jasa
Raharja
terhadap
kinerja
(Persero) Cabang
karyawan
pada
Riau
Jasa
Raharja
(Persero)
Cabang
motivasi (X1),
PT ability (X2)
Riau 3.
Sri Purwati (2010)
Pengaruh Motivasi
Tujuan Penelitian ini
Kerja
yaitu
Karyawan
untuk
Dependen:
melihat Kinerja Karyawan (Y)
terhadap
Kinerja
dan
mengetahui
karyawan di PT.
apakah ada motivasi
Anindiya
kerja
Mitra
dan
Internasional
kebutuhan
Yogyakata
prestasi, akan
variable
Independen: Motivasi kerja (X)
akan kebutuhan kekuasaan,
kebutuhan
akan
afiliasi, secara parsial dengan karyawan Anindiya
kinerja di
PT. Mitra
Internasional Yogyakarta. 4
Slamet Riyadi (2011)
Pengaruh
Tujuan Penelitian ini
Kompensasi
yaitu
Finansial, Gaya
mengetahui pengaruh
Kepemimpinan
kompensasi financial,
dan Motivasi Kerja
gaya
terhadap Kinerja
kepemimpinan,dan
Karyawan pada
motivasi
Dependen:
untuk Kinerja Karyawan (Y) Independen: Kompensasi
kerja
(X1)
Finansial
13
perusahaan
terhadap kinerja
Gaya Kepemimpinan (X2)
Manufaktur di karyawan
pada
PT
Motivasi kerja (X3)
Jawa Timur Manufaktur
di
Jawa
Timur 5.
Nur’aeni (2012)
Pengaruh
Tujuan penelitian ini
Dependen:
Motivasi,
yaitu
Karyawan (Y)
Kompensasi, dan
mengetahui pengaruh
komitmen
motivasi, kompensasi,
untuk
Independen: kerja terhadap
Kinerja
komitmen
(X1)
Kinerja
Motivasi Kompensasi
terhadap (X2) Komitmen (X3)
Dosen Perguruan
kinerja
tinggi Swasta di
perguruan
Kompertis
swasta di
Wilayah
2
dosen
tinggi kompertis
wilayah 2 Palembang
Palembang
Kerangka Pemikiran Gambar II.1 Kerangka Pemikiran
Motivasi Kerja
H1
H1
(X1) Kinerja Karyawan
Perilaku Kepemimpinan (X2)
H3 H3 H2
pada
(Y)
14
Hipotesis H1 : Motivasi kerja di PT. Prayasa Mina Tirta berpengaruh signifikan positif untuk mendorong kinerja karyawan H2 : Perilaku kepemimpin di PT. Prayasa Mina Tirta berpengaruh signifikan positif untuk mendorong kinerja karyawan H3 : Motivasi kerja dan perilaku kepemimpin di PT. Prayasa Mina Tirta berpengaruh signifikan positif untuk mendorong kinerja karyawan. METODOLOGI PENELITIAN Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, penelitian ini merupakan suatu penelitian yang menggambarkan
objek
penelitian.
Penelitian
dilakukan
dengan
mengumpulkan data pada objek yang kemudian diolah dan diambil kesimpulannya. Objek penelitian yang dianalisis adalah karyawan pada PT. Prayasa Mina Tirta. Tempat dan waktu Penelitian Tempat Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di PT. Prayasa Mina Tirta yang beralamat di Jln. Raya S.Liat Km IX, Pagarawan Bangka. Adapun yang menjadi pertimbangan adalah perusahaan bersedia memberikan data yang diperlukan.
15
Waktu penelitian Penelitian ini dilakukan bulan September 2012 sampai dengan selesai. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Berdasarkan judul penelitian yang akan diteliti yaitu : “Pengaruh Motivasi Kerja Dan Perilaku Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Prayasa Mina Tirta Kabupaten Bangka maka terdapat 3 variabel dalam penelitian ini. 3.3.1 Tabel III.I Definisi Operasional Variabel dan Ukuran Variabel Variabel
Definisi
Sub Variabel
Indikator
Item pertanyaan
Motivasi
Dorongan
kerja (X1)
usaha
dan
Existence
untuk
1
pangan
memuaskan kebutuhan
1. Pemenuhan kebutuhan
2. Pemenuhan kebutuhan atau
sandang
suatu tujuan.
2 3
3. Pemenuhan kebutuhan 4
papan 4.
Rasa
aman
dalam
5
bekerja 5.
Jaminan
keamanan
sesuai
Relatedness
dengan
asuransi
kecelakaan
6
kerja 6. Keikutsertaan didalam perusahaan Growth
7.
Sikap
saling
7
bagi
8
menghormati 8.
Penghargaan
karyawan berprestasi
9
9. Tugas yang menantang 10 1.0 Pencapaiaan potensi
16
diri
Perilaku
pola perilaku yang
kepemimpin
diperlihatkan
(X2)
pemimpin pada saat
Orientasi tugas
1. Perencanaaan tugas-
1
tugas bawahaan 2. Pengelola pekerjaaan
mempengaruhi 3.
aktivitas karyawan di
Mengkoordinir tugastugas bawahaan
dalam PT. Prayasa
2 3 4
4. Penyediaan peralatan
Mina Tirta
5
yang dibutuhkan 5.
Memberikan bantuan
6
teknis 6. Menetapkan sasaran kinerja yang tinggi
Orientasi orang
7. Perhatiaan pada
7
bawahaan 8
8. Mendukung pelaksanaan tugas bawahan 9. Membantu bawahan
9
dalam mengatasi masalahnya 10
10. Pemberiaan kepercayaan 11. Rasa percaya pada bawahan
11 12
12. Sikap ramah 13.
Usaha
memahami
untuk
13
masalah
14
karir
15
bawahan 14.
Mendorong
17
bawahan 15.
Pengakuaan
atas
kontribusi bawahan
Kinerja
Hasil kerja secara
Kualitas
karyawan
kualitas
(Y)
kuantitas
yang
2. ketersediaan Fasilitas
dicapai
oleh
yang memadai
dan
pegawai
1. Ketelitian dan kerapiaan dalam bekerja
2
dalam Kuantitas
melaksanakan
3. Kedisiplin dalam bekerja
tugasnya
sesuai
4.
tanggung
jawab
dalam
yang
1
diberikan
kepadanya di dalam PT. Prayasa Mina
Tingkat
kemampuan
3 4
menggunakan
peralatan di perusahaan Ketepatan waktu
Tirta
5.
Ketepataan
dalam
waktu
5
penyelesaiaan
pekerjaan Pemahaman terhadap tugas
6 6. Keterampilan mengenai
7
pekerjaan 7. Pengetahuan mengenai pekerjaan
8
Pengawasan 9 8. Kebutuhan pengawasan Kehandalan
9. Tingkat pengawasaan
10
10. Memiliki pengetahuan teknis
melebihi
standar
kinerja 11. Hasil pekerjaan yang dapat diandalkan
11
18
3.6 Metode Analisis Data Sebelum melakukan analisis data, maka perlu dilakukan tahap-tahap tekhnik pengolahan data sebagai berikut: 1. Editing Editing merupakan peroses pengecekan dan penyesuaian yang diperoleh terhadap data penelitian untuk memudahkan proses pemberian kode dan pemprosesan data dengan tekhnik statistik. 2.Coding Coding merupakan kegiatan pemberian tanda berupa angka pada jawaban dari kuesioner untuk kemudian dikelompokkan ke dalam kategori yang sama tujuannya adalah menyederhanakan jawaban. 3.Scoring Scoring yaitu mengubah data yang bersifat kualitatif ke dalam bentuk kuantitatif. Dalam penentuan skor ini digunakan sekala likertdengan lima kategori penilaian, yaitu: a.Skor 5 diberikan untuk jawaban sangat setuju b.Skor 4 diberikan untuk jawaban setuju c.Skor 3 diberikan untuk jawaban netral d.Skor 2 diberikan untuk jawaban tidak setuju e.Skor 1 diberikan untuk jawaban sangat tidak setuju 4.Tabulating
19
Tabulating yaitu menyajikan data-data yang diperoleh dalam tabel, sehingga diharapkan pembaca dapat melihat hasil penelitian dengan jelas. Setelah proses tabulasi selsai dilakukan, kemudian diolah dengan program komputer SPSS 17. Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan data dapat dilakukan dalam berbagai setting, sumber, dan berbagai cara. Dalam penelitian ini, pengumpulan data dilakukan dengan interview (wawancara) dan angket (kuesioner). Wawancara Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit. Metode ini digunakan dengan melakukan tanya jawab secara langsung kepada responden untuk memperoleh informasi yang relevan. Wawancara hanya dilakukan pada beberapa orang yaitu pimpinan PT. Prayasa Mina Tirta, kepala personalia dan beberapa orang karyawan. Adapun beberapa hal dalam wawancara tersebut mengenai kebijakan PT. Prayasa Mina Tirta dalam hal upaya motivasi kerja yang sudah dilakukan dan perilaku kepemimpin terhadap kinerja karyawan yang ada di perusahaan tersebut. Dalam penelitian ini, wawancara yang dilakukan adalah wawancara tidak terstruktur. Wawancara tidak terstruktur adalah wawancara yang bebas di mana peneliti tidak menggunakan pedoman wawancara sistematis dan lengkap untuk pengumpulan data.
yang telah tersusun secara
20
Kuesioner Menurut Sugiyono (2009), kuesioner merupakan pengumpulan data yang digunakan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan pertanyaan tertutup yang diberikan kepada seluruh karyawan PT. Prayasa Mina Tirta yang memenuhi kriteria. Adapun pertanyaan-pertanyaan yang diajukan adalah pengaruh motivasi kerja dan perilaku kepemimpin terhadap kinerja karyawan. Metode Pustaka Studi pustaka merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan membaca buku-buku, literatur, jurnal-jurnal, refrensi yang berkaitan dengan penelitian ini dan penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian yang sedang dilakukan. Populasi dan Sampel Menurut Sugiyono (2009:80), populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian
ditarik
kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. Prayasa Mina Tirta yang berjumlah 46 orang. Penelitian ini dilakukan secara sensus.
21
Teknik Pengolahan Data Uji Asumsi Klasik a.Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi linier variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Cara untuk melihat normalitas adalah dengan melihat histogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. Namun dengan demikian dengan melihat histogram ini dapat menyesatkan khususnya untuk sample yang kecil jumlahnya. Metode yang lebih handal adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi komulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi komulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan ploting data akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data adalah normal, maka garis yang mengambarka data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya (Ghozali, 2005 : 110). Karena jumlah populasi sama dengan sample maka pengujian normalitas ini tidak digunakan. b.Multikolinieritas Pengujian multikolinieritas ini berguna untuk mengetahui apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas dala model regresi adalah dengan menganalisis matrik
22
korelasi variabel-variabel bebas. Jika antar variabel bebas ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya
diatas
0,95),
maka
hal
ini menindikasikan adanya
multikolinieritas (Ghozali, 2005: 93). Multikolinieritas dapat juga dilihat dari nilai tolerance dan nilai Variance Inflation Factor ( VIF ). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel bebas manakah yang dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Nilai cutoff yang umum dipakai adalah nilai tolerance 0,10 atau
sama dengan nilai VIF diatas 10 (
Ghozali, 2005 : 93 ). c.Heteroskedastisitas Menurut imam Ghozali ( 2005 : 105 ), uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terdapat ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Konsekuensinya adanya heteroskedastisitas dalam model regresi adalah penafsir yang diperoleh tidak efisien, baik dalam sample kecil atau besar. Salah satu cara yang dapat digunakan untuk mengetahui ada tidaknya gejala heteroskedatisitas adalah melihat pada grafik scatterplot. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. Jika tak ada pola yang jelas maka tidak terjadi gejala heteroskedastisitas. Untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas juga dapat diketahui dengan melakukan uji glejser. Jika variabel bebas signifikan secara statistik mempengaruhui variabel terikat maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas (Gzozali, 2005 : 105)
23
Analisis Regresi Berganda Hasil analisis regresi adalah berupa koefisien untuk masing-masing variabel independen. Koefisien ini diperoleh dengan cara memprediksi nilai variabel dependen dengan suatu persamaan (Ghozali, 2005). Analisis regresi ini berguna untuk mencari pengaruh dua variabel bebas atau lebih terhadap variabel terikat. Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda. Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas yaitu: motivasi kerja (X1), perilaku kepemimpinan (X2) terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan (Y). Persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut (Ghozali, 2005):
Y=a+b1X1+b2X2 Keterangan: Y
= Kinerja Karyawan
a
= Konstanta atau Intersept
b1,b2
= Koefesien Regresi
X1
= Motivasi Kerja
X2
= Perilaku Kepemimpinan
Hasil persaman regresi berganda tersebut kemudian dianalisis dengan mengunakan beberapa uji yaitu:
24
Pengujian Hipotesis Secara Persial ( Uji T ) Uji t digunakan utuk menguji apakah pertanyaan hipotesis benar. Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruah suatu variabel penjelas secara individual dalam menerapkan variabel terikat. Adapun prosedurnya adalah sebagai berikut: 1. Perumusan Hipotesis H0 : bi = 0, dimana bi adalah b1,b 2 artinya variabel X1,X2 secara persial tidak berpengaruh signifikan terhadap Y Ha : bi ≠ 0, dimana bi adalah b1,b 2 artinya variabel X1,X2 secara persial berpengaruh signifikan terhadap Y. 1. Menentukan tarap nyata, yaitu ditetapkan sebesar 5% 2. Kriteria pengambilan keputusan dapat dilakukan dengan dua cara a. Membandingkan p-value dengan tingkat signifikansi Jika p-value > 0,05 maka H0 diterima dan apabila p-value < 0,05 maka H0 ditolak b. Membandingkan Thitung dengan Ttabel Jika thitung > ttabel maka H0 ditolak. Sebaliknya jika thitung < ttabel maka H0 diterima. Pengujian Hipotesis Secara Simultan ( Uji F ) Uji F digunakan untuk mengetahui bagaimanakah pengaruh variabel bebas terhadap varibel tidak bebas secara bersama-sama. Uji statistik F pada dasarnya
25
menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Langkah-langkah pengujian uji F sebagai berikut : 1. Perumusan Hipotesis H0 : b1 = b2 = 0, artinya variabel X1,X2 secara bersama-sama (simultan) tidak berpengaruh signifikan terhadap Y Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0, artinya variabel X1,X2 secara bersama-sama (simultan) berpengaruh signifikan terhadap Y 1.Menentukan taraf nyata atau signifikan (α), yaitu ditetapkan sebesar 5% 2.Kriteria pengambilan keputusan dapat dilakukan dengan dua cara yaitu: a.Membandingkan p-value dengan tingkat signifikansi Jika p-value > 0,05 maka H0 diterima dan apabila p-value < 0,05 maka H0 ditolak b.Membandingkan Fhitung dengan F tabel Jika Fhitung > Ftabel maka H0 ditolak, sebaliknya jika Fhitung < Ftabel maka H0 diterima. HASIL PENELITIAN Karakteristik Berdasarkan Usia Berdasarkan sebagian besar usia responden adalah bahwa sebagian besar usia responden adalah berusia 30-40 tahun dengan berjumlah 20 responden
26
(43.5%), >40 tahun dengan berjumlah 15 responden (32.6%), <30 tahun dengan berjumlah 11 responden (23.9%). Berdasarkan data tersebut dapat digambarkan bahwa usia karyawan PT. Prayasa Mina Tirta di dominasi oleh karyawan yang berusia 30-40 tahun. Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin Berdasarkan responden berjenis kelamin laki-laki berjumlah 43 responden (93.5%), dan sebanyak 3 responden (6.5%) berjenis kelamin perempuan. Berdasarkan data tersebut dapat digambarkan bahwa jenis kelamin lakilaki lebih banyak daripada responden berjenis kelamin perempuan. Hal ini dikarena PT. Prayasa Mina Tirta lebih membutuhkan tenaga laki-laki dari pada perempuan. Karakteristik Berdasarkan Masa Kerja Berdasarkan sebagian besar masa kerja responden adalah 29 responden (63.0%) dengan masa kerja 1-3 tahun, 12 responden (26.1%) dengan masa kerja 4-6 tahun, 5 responden (10.9%) dengan masa kerja 7-9 tahun. Berdasarkan data tersebut bahwa jumlah masa kerja karyawan yang paling dominan bekerja di PT. Prayasa Mina Tirta yaitu dengan masa kerja 1-3 tahun.
27
Uji reliabilitas Hasil Uji Reliabilitas Variabel
Item
r hitung
r tabel
Keterangan
Motivasi Kerja
X1
0,884
0,60
Reliabel
Perilaku Kepemimpinan
X2
0,884
0,60
Reliabel
Kinerja Karyawan
Y
0,851
0,60
Reliabel
Variabel
Item
r hitung
r tabel
Keterangan
Sumber: Data Primer Dioleh, 2013
Berdasarkan data dari tabel IV.38 dimana hasil uji reliabilitas tersebut menunjukkan bahwa semua variabel mempunyai koefisien Alpha yang cukup besar yaitu diatas 0,60 sehingga dapat dikatakan semua konsep pengukur masing-masing variabel dari kuesioner adalah reliabel yang berarti bahwa kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini merupakan kuesioner yang handal. Uji Validitas Hasil Uji Validitas Variabel
Motivasi Kerja
Item
r hitung
r tabel
Keterangan
X1_1
0,618
0,3
Valid
X1_2
0,528
0,3
Valid
X1_3
0,649
0,3
Valid
X1_4
0,695
0,3
Valid
X1_5
0,763
0,3
Valid
X1_6
0,789
0,3
Valid
X1_7
0,743
0,3
Valid
28
Perilaku Kepemimpinan
Kinerja Karyawan
X1_8
0,729
0,3
Valid
X1_9
0,642
0,3
Valid
X1_10
0,814
0,3
Valid
X2_1
0,624
0,3
Valid
X2_2
0,366
0,3
Valid
X2_3
0,434
0,3
Valid
X2_4
0,604
0,3
Valid
X2_5
0,633
0,3
Valid
X2_6
0,722
0,3
Valid
X2_7
0,624
0,3
Valid
X2_8
0,634
0,3
Valid
X2_9
0,422
0,3
Valid
X2_10
0,560
0,3
Valid
X2_11
0,586
0,3
Valid
X2_12
0,755
0,3
Valid
X2_13
0,803
0,3
Valid
X2_14
0,696
0,3
Valid
X2_15
0,331
0,3
Valid
Y1
0,428
0,3
Valid
Y2
0,431
0,3
Valid
Y3
0,467
0,3
Valid
Y4
0,541
0,3
Valid
Y5
0,734
0,3
Valid
Y6
0,734
0,3
Valid
Y7
0,655
0,3
Valid
Y8
0,738
0,3
Valid
29
Y9
0,602
0,3
Valid
Y10
0,771
0,3
Valid
Y11
0,763
0,3
Valid
Sumber: Data Primer Diolah, 2013
Berdasarkan data dari tabel IV.39 dimana pengujian validitas instrument penelitian (kuesioner) dengan masing-masing pertanyaan mendapatkan nilai r lebih dari 0,3, sehingga keseluruhan instrumen penelitian tersebut dikatakan valid. Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas Uji normalitas dalam model regresi bertujuan untuk menguji apakah variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan plooting data akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data adalah normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. Untuk menguji normalitas dalam penelitian ini dengan menggunakan uji kolmogorovsirnov. (Ghozali,2005: 110). Hasil uji normalitas ini dapat dilihat pada gambar IV.3 sebagai berikut.
30
Gambar IV.3 Hasil Uji Normalitas
Sumber : Data diolah peneliti dengan SPSS, 2013 Berdasarkan tampilan grafik normal plot gambar IV.3 dapat disimpulkan bahwa grafik histogram memberikan pola distribusi yang normal. Sedangkan hasil probabity plot diatas dapat dilihat bahwa distribusi data adalah normal, dan garis yang menggambarkan data sesungguhnya mengikuti garis diagonalnya. Uji Multikolinearitas Berikut adalah tabel hasil uji multikolinearitas dengan perhitungan statistik menggunakan SPSS:
31
Pengujian Multikolinearitas Coefficientsª Collinearity Statistics Model 1
a.
Tolerance
VIF
Motivasi Kerja
.306
3.269
Perilaku Kepemimpinan
.306
3.269
(Constant)
Dependent Variable: Kinerja Sumber: Data Primer Diolah, 2013
Berdasarkan Hasil Pengujian multikolinearitas diketahui bahwa seluruh variabel independen memiliki nilai VIF lebih besar dari 0,10, sehingga dapat disimpulkan bahwa data bebas dari masalah multikolinearitas. Uji Heteroskedatisitas Adapun Kriteria yang digunakan dalam uji heteroskedastisitas adalah jika terdapat pola tertentu titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. Sebaliknya, jika tidak terdapat pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Imam Ghozali,2006).
32
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Data diolah peneliti dengan SPSS, 2013 Berdasarkan grafik scatterplots terlihat bahwa titik-tititk menyebar secara acak serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi. Analisis Regresi Berganda Untuk mengukur seberapa jauh pengaruh motivasi kerja, dan perilaku kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, dengan analisa yang digunakan analisis regresi berganda dengan menggunakan aplikasi SPSS 17.0. Hasil analisi regresi berganda dapat dilihat pada tabel berikut ini: Analisis Regresi Berganda Coefficientsª
Model
Unstandardized
Standardized
Coefficitients
Coefficitients
B
Std.Error
Beta
t
Sig.
33
1
(Constant)
8.700 2.571
3.384
002
Motivasi Kerja
529
107
602
4,952
000
Perilaku
230
085
331
2.723
009
Kepemimpinan
a.
Dependent Variable: Kinerja Sumber: Data Primer Diolah, 2013
Berdasarkan hasil analisis regresi diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y = 8.700 + 0, 529X1 + 0, 230X2 Model regresi tersebut dapat diinterprestasikan sebagai berikut: 1. Konstanta 8.700 Konstanta sebesar 8.700 artinya jika variabel motivasi kerja, perilaku kepemimpinan nilainya = 0, maka kinerja karyawan sebesar 8.700 2. b 1=0,529 Berarti variabel motivasi kerja mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 0,529 atau berpengaruh secara positif yang artinya jika variabel motivasi kerja meningkat satu-satuan maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,529. Sebaliknya jika variabel motivasi kerja menurun maka kinerja karyawan akan menurun. 3. b 2=0,230 Berarti variabel perilaku kepemimpinan mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 0,230 atau berpengaruh secara positif yang artinya jika variabel perilaku kepemimpinan meningkat satu-satuan maka kinerja karyawan
34
akan meningkat sebesar 0,230. Sebaliknya jika variabel perilaku kepemimpinan menurun maka kinerja karyawan akan menurun. Uji Parsial atau Uji t Uji parsial ini digunakan untuk mengetahui apakah program motivasi kerja dan perilaku kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Hasil Analisis Uji t Coefficientsª Unstandardized
Standardized
Coefficitients
Coefficitients
Model 1
a.
B
Std.Error
Beta
t
Sig.
2.070
041
(Constant)
1.582 764
Gaya kepemimpinan
531
082
505
6.442
000
Komitmen Organisasi
210
090
264
2.335
022
Lingkungan Kerja
183
075
220
2.436
017
Dependent Variable: Kinerja Sumber: Data Primer Diolah, 2013
Hasil coefificients melalui pengujian hipotesis dan kemudian dibandingkan dengan t tabel yaitu n = jumlah sampel 46 dengan α = 0.05 maka didapat t tabel sebesar 2,012. Jadi hasil dari setiap variabel dapat diketahui variabel manakah yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sebagai berikut: a. Motivasi Kerja Variabel motivasi kerja merupakan variabel yang berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan dengan t hitung 4.952> t tabel 2,012
35
dan nilai ρ = 0,000 < 0,05. Maka H0 ditolak dan Ha diterima berarti program motivasi kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Prayasa Mina Tirta. b. Perilaku Kepemimpinan Variabel komitmen organisasi merupakan variabel yang berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan dengan t hitung 2.723 > t tabel 2,012 dan nilai ρ = 0,009 < 0,05. Maka H0 ditolak dan Ha diterima berarti program perilaku kepemimpinan berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Prayasa Mina Tirta. Uji Simultan atau Uji F Uji F digunakan untuk mengetahui semua variabel motivasi kerja dan perilaku kepemimpinan berpengaruh secara bersama terhadap variabel kinerja karyawan pada PT. Prayasa Mina Tirta Hasil Analisis Uji F ANOVA Sum of
df
Mean Square
f
Sig.
628.546
.000ª
Squares Regresession
2790.982
3
930.327
Residual
146.533
99
1.480
Total
2937.515
102
a.
Predictors : (Constant),X3_Total,X2_Total,X1_Total
b.
Dependent Variabel: Y_Total Sumber: Data Primer Diolah, 2013
36
Berdasarkan data hasil perhitungan uji F, dapat dilihat bahwa F hitung 88.935 dan F tabel dengan df1 = derajat pembilangan 2 dan df2 = derajat penyebut 43 dengan taraf 5% maka didapat F tabel 2,80 berarti F hitung > F tabel dan nilai ρ = 0,000 < 0,05, maka H0 ditolak dan Ha diterima berarti variabel independen secara bersamaan atau simultan mempengaruhi variabel dependen secara signifikan. Berdasarkan analisis bahwa motivasi kerja dan perilaku kepemimpinan berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Prayasa Mina Tirta. Uji Koefisien Determinasi (R²) Koefisien determinasi (R²) ini digunakan untuk mempengaruhi seberapa besar persentase pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Besarnya persentase pengaruh semua variabel independen terhadap nilai variabel dependen dapat diketahui dari besarnya determinasi (R²) persamaan regresi. Hasil Analisis Koefisien Determinasi (R²) Model Summary Change Statistic Model
1
R
975ª
R Square
950
Adjusted R
Std. Error of
Square
The estimate
949
1.217
Sumber : Data Primer Diolah, 2013
Dilihat dari tabel IV.45 koefisien determinasi (R²) menunjukan angka Adjusted R Square 0,796 atau 79,6% yang berarti variasi variabel kinerja dapat dijelaskan oleh variabel motivasi kerja dan perilaku kepemimpinan. Dan sisanya 0,204 atau 20,4% dapat dijelaskan oleh variabel lainnya yang diluar penelitian
37
seperti variabel kepuasaan kerja, penilaian kinerja, semangat kerja dan lainlainnya.
PENUTUP Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Prayasa Mina Tirta, dengan nilai t hitung sebesar 4.952 lebih besar dibandingkan nilai t table pada taraf nyata sebesar 2.012, yang berarti bahwa secara parsial motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 2. Bahwa perilaku kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Prayasa Mina Tirta, dengan nilai t hitung sebesar 2.753 lebih besar dibandingkan nilai t table pada taraf nyata sebesar 2.012, yang berarti secara parsial bahwa perilaku
kepemimpinan berpengaruh terhadap
kinerja
karyawan. 3. Dari hasil analisis juga didapatkan bahwa secara simultan/bersama-sama motivasi kerja, dan perilaku kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Prayasa Mina Tirta, dengan nilai Adjusted R Square (R2) sebesar 0, 796 yang berarti bahwa motivasi kerja dan perilaku kepemimpinan secara bersama-sama memberikan kontribusi terhadap
38
kinerja karyawan sebesar 79,6% dan selebihnya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini. Saran Dari hasil penelitian, analisis data, pembahasan dan kesimpulan yang telah diambil, maka dapat ditemukan saran sebagai berikut: 1. Bagi Peneliti Selanjutnya a. Bagi penelitian mendatang hendaknya sampel dan daerah penelitian lebih diperluas lagi dan penelitian mendatang dapat menambahkan variabel lain sebagai faktor kinerja karyawan. b. Bagi penelitian selanjutnya hal yang dapat dijadikan sebagai pertimbangan dalam penelitian yaitu pengaruh motivasi kerja dan perilaku kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dimana uji t yang menyatakan t hitung (4,952) > t tabel (2,012) untuk motivasi kerja dan 2,723 > t table (2,012) untuk perilaku kepemimpinan berarti motivasi kerja dan perilaku kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Maka bagi penelitian lain disarankan untuk menambah atau menggunakan variabel-variabel independen lainnya yang potensial memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan PT.Prayasa Mina Tirta. 2. Bagi perusahaan a. Bagi perusahaan hendaknya motivasi kerja benar-benar menjadi perhatian, pemimpin harus bisa memberikan dukungan yang maksimal terhadap karyawan, agar hal ini bisa meningkatkan motivasi kerja dimasa yang akan datang karena banyak karyawan merasa pemimpin
39
perusahaan kurang memberikan dukungan terhadap kemajuan karyawan yang lebih baik lagi. b. Bagi perusahaan hendaknya perilaku kepemimpinan yang harus benarbenar menjadi perhatian bagi perusahaan adalah orientasi orang pengakuan atas kontribusi bawahan karena bawahan merasa pemimpin kurang melibatkan mereka diddalam perusahaan.
40
DAFTAR PUSTAKA
A.A Anwar Prabu Mangkunegara, (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Remaja Rosda Karya, Bandung. Dongoran, Jhonson. (2004). “Siklus Hidup Organisasi dan Gaya Kepemimpinan, ”Jurnal Ekonomi Bisnis dan Ekonomi”, Vol. X, No. 1, Maret, pp. 129157. Ghozali, Imam. (2005). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno. (2008). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT.
Pei
Hai
International
Wiratama
Indonesia).
Melalui,
(http://cpanel.petra.ac.id/ejournal/index.php/man/article/view/17039/1700 3). di akses 23 januari 2013. Mizwan (2012). “Pengaruh Perilaku Kepemimpinan, Iklim Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Dosen Pegawai Negeri Sipil pada Universitas
Swasta
di
Kota
Bandung”.Melalui,
(http://jurnal.upi.edu/file/1_Miswan.pdf) di akses 23 januari 2013. Monica, (1998). Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan Pendekatan Berdasarkan Pengalaman. Alih Bahasa Dra. Elly N.Skp, M. App. Sc dkk. Jakarta. EGC. Nawawi Hadari dan Martini Hadari. (2004). Kepemimpinan yang Efektif. Yogyakarta: Gajah Mada Universitas Press. Nidya Gusnita (2012). “Pengaruh Motivasi dan Ability Karyawan
terhadap Kinerja
PT.
Jasa
Raharja(Persero)CabangRiau”.Melalui,(http://repository.unri.ac.id/bitstr eam/123456789/1647/1/JURNAL.pdf) diakses 23 Januari 2013. Notoatmojo Soekidjo. Prof.DR. (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rieneka Cipta. Prabu Mangkunegara, Anwar. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
41
Rivai, Veitzal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk perusahaan. PT RAJA GRAFINDO PERSADA. Jakarta. Robbins SP, dan Judge. (2007). Perilaku organisasi, Jakarta : Salemba Empat. Santoso Soeroso, (2003), Manajemen Sumber Daya Manusiadi Rumah Sakit; Suatu Pendekatan Sistem, Jakarta, Penerbit Buku Kedokteran EGC. Hlm.69. Slamet, Riyadi. (2011). ”Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Manufaktur di Jwa
Timur.”
Jurnal
Manajemen
danKewirausahaan.Melalui,(academicjournalonline.com/index.php/ventura/ article/downl 80/pdf?) diakses 23 Januari 2013. Sri Purwati (2010). “Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan terhadap Kinerja karyawan
di
PT.
AnindiyaMitraInternasionalYoyakarta”.Melalui,http://manajemen.uad.ac.id/ jurnal/file/PENGARUH%20MOTIVASI%20KERJA%20KARYAWAN%2 0TERHADAP%20KINERJA.pdf diakses 23 januari2013. Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta. Wahab, Abdul Azis. (2008). Anatomi Organisasi dan Kepemimpinan Pendidikan. Bandung :
SPS UPI DAN CV.Alfabeta.
Widodo, Joko. (2006). Membangun Birokrasi Berbasis Kinerja. Jakarta: Bayumedai Publishing.
