PENGARUH KOMPENSASI DAN BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PURA BARUTAMA UNIT OFFSET KUDUS ABSTRACT

PENGARUH KOMPENSASI DAN BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PURA BARUTAMA UNIT OFFSET KUDUS

AGUNG ADITYO NUGROHO

Dr. Hj. Indi Djastuti, MS

ABSTRACT The success of an organization in achieving its objective also depends on the human factor. To realize the desired goal, then one way to go is to improve the performance of human resources. This phenomenon is commonly found that the quality of human resource issues received less attention, thus affecting the performance of employees. It can be seen from the level of employee turnover is so high. There are still a lot of leaders who assume that the unemployment rate in Indonesia is so high, so to find the employee will be easier because there are still many in need. This study aims to analyze and examine the effect of compensation and work culture on the performance of employees at PT. Holy Temple Barutama Offset Unit The population used in this study were all employees of the production of PT Pura Barutama Holy Offset Unit of 1169 employees. While the number of samples by 92 employees. The sampling technique in this study is Proporsonal Random Sampling, which is a technique used when the populations have a member / element that is not homogeneous and stratified proportionally. Analysis tools used in this study is the path analysis or path analysis. Prior to the regression test, first performed as well as test the validity and reliability of the classical assumptions. The results of testing the hypothesis suggests that compensation has a significant positive influence on the performance of employees, meaning that if the compensation on the company improved the performance of employees will also increase. This is evidenced by the value t count = 7.701> t table value = 1.9870 and a significance value = 0.004. Influence between the work culture of employee performance is a significant increase in positive. This is evidenced by the value t count is greater than the table t value 3.011> 1.9870. Can be interpreted that the work culture has a significant influence on employee performance in simultaneous testing, compensation and work culture of employee performance together is significant. This is evidenced by the value of F count = 202.839> from the F table = 3.10 .

Key words: Compensation, Work Culture and Employee Performance

Jurnal Agung Adityo Nugroho, Universitas Diponegoro Semarang, 2011

I. PENDAHULUAN

organisasi.

Sumber

1.1 Latar Belakang Masalah

merupakan

faktor

Keberhasilan dalam

suatu

mencapai

organisasi

tujuannya

daya

manusia

kunci

untuk

meningkatkan kinerja suatu organisasi.

juga

Pencapaian tujuan itu sangat bergantung

tergantung faktor sumber daya manusia,

pada kemampuan kinerja manajemen

dimana dibutuhkan suatu interaksi dan

dalam melaksanakan fungsi – fungsi

koordinasi

manajemen

yang

menghubungkan

didesain

untuk

tugas-tugas,

baik

yaitu

pengkoordinasian

perencanaan,

dan

pengendalian.

perseorangan maupun kelompok dalam

Untuk

rangka

organisasi.

diinginkan tersebut, maka salah satu cara

Sumber daya manusia merupakan faktor

yang harus ditempuh adalah dengan

kunci untuk meningkatkan kinerja suatu

meningkatkan

organisasi

manusia yaitu dengan memperhatikan

mencapai

Untuk

tujuan

(Hasibuan, 2003: 63).

mewujudkan

tujuan

kinerja

sumber

yang

daya

yang

terhadap peningkatan kompensasi dan

diinginkan tersebut, maka salah satu cara

budaya kerja (Robbins, 2006: 48 dan

yang harus ditempuh adalah dengan

Simamora, 2002:129).

meningkatkan

kinerja

tujuan

mewujudkan

sumber

daya

manusia.

Kompensasi karyawan

Kinerja adalah hasil kerja secara

besarnya

sebagai

penting

bagi

individu

karena

kompensasi

mencerminkan

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

ukuran nilai karyawa mereka di antara

karyawan

para karyawan itu sendiri, keluarga dan

dalam

melaksannakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

masyarakat.

yang

kepadanya

memandang kompensasi mereka tidak

(Mangkunegara, 2001:13). Keberhasilan

memadai, kinerja, budaya kerja dan

suatu

mencapai

kepuasan kerja mereka bisa turun secara

tujuannya juga tergantung faktor sumber

drastic (Robbins, 2006: 146). Untuk itu

daya manusia, dimana dibutuhkan suatu

program-program

interaksi dan koordinasi yang didesain

penting

untuk mengkoordinasikan tugas-tugas,

mencerminkan upaya perusahaan untuk

baik perseorangan maupun kelompok

mempertahankan

dalam

manusianya.

diberikan

organisasi

rangka

dalam

mencapai

tujuan

Bila

bagi

para

karyawan

kompensasi perusahaan

sumber

Peranan

juga karena

daya

kompensasi,


seperti pengupahan atau balas jasa,

peningkatan

sering mendapatkan perhatian serius

maka akan berpengaruh terhadap kinerja

bagi pihak manajemen dalam usaha

pegawai Lebih lanjut Kotter dan Heskett

meningkatkan kinerja karyawan. Bila

(1992)

pengupahan

menjelaskan

dan

penggajian

tidak

terhadap

dalam

bahwa

diyakini

sebagai

kinerja

penentu

(key

akan

mengalami

penurunan sehingga perusahaan akan

kerja,

Tjahjono,

diadministrasikan secara tepat, maka karyawan

budaya

2004)

budaya

salah

kerja

satu

variable

faktor factors)

kesuksesan kinerja organisasional.

kehilangan para karyawannya yang baik

PT. Pura Barutama Unit Offset

dan harus mengeluarkan biaya untuk

Kudus, yaitu salah satu anak cabang

menarik, menyeleksi dan melatih serta

yang

mengembangkan penggantinya.

percetakan. Bahwa peranan sumber daya

Budaya kerja dapat diartikan

bergerak

dalam

industry

manusia merupakan sumber daya yang

sebagai sistem atau pola nilai-nilai

paling

kepercayaan-kepercayaan,

asumsi-

perusahaan menjadikan masalah sumber

kebiasaan-

daya manusia sebagai salah satu titik

asumsi,

sikap-sikap

kebiasaan

dan

seseorang

atau

suatu

berharga.

perhatian

yang

Oleh

karena

penting,

yaitu

kelompok orang yang mempengaruhi

memberikan

perilaku kerja dan cara kerja yang

pegawai untuk meningkatkan kinerjanya.

dipengaruhi

masyarakat

Fenomena yang lazim ditemukan bahwa

setempat dan budaya kerja tempat

masalah kualitas sumber daya manusia

mereka

kurang mendapat perhatian, sehingga

budaya

bekerja

(Dewabrata

dan

kesempatan

itu

kepada

Ma’mun, 2001). Budaya yang kuat

mempengaruhi

adalah budaya yang memegang nilai inti

Hal itu dapat dilihat dari tingkat

organisasi secara intensif dan dianut

perputaran karyawan yang begitu tinggi.

bersama sehingga mampu meningkatkan

Masih

kinerja secara optimal. Brown dan

beranggapan

Dennis (1980) dalam Syafar (1999)

pengangguran di Indonesia begitu tinggi,

menyatakan

kerja

sehingga untuk mencari karyawan akan

organisasi

dalam

lebih mudah karena masih banyak yang

artinya

dengan

bahwa

mempengaruhi berbagai

cara,

budaya

kinerja

banyak

membutuhkan.

karyawannya.

pimpinan bahwa

Dengan

yang tingkat

demikian


pimpinan berpandangan bahwa tenaga

oleh penelitian I Wayan Kemara Giri

kerja sebagai faktor produksi saja.

(2005) tentang pengaruh kompensasi dan

Dampak dari tingginya tingkat perputaran

karyawan

akan

karyawan di wilayah usaha pos V

kinerja

Bandung. Hasil penelitian menunjukkan

karyawan secara optimal. Banyak faktor

bahwa kompensasi dan budaya kerja

yang menjadi penyebab terjadi kurang

berpengaruh positif terhadap prestasi

optimalnya kinerja karyawan. Dalam

kerja karyawan.

mempengaruhi

tersebut

budaya kerja terhadap prestasi kerja

pencapaian

praktek di lapangan, masih terlihat bahwa penentuan besarnya kompensasi,

1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan

yang diberikan berdasarkan kebijakan pimpinan,

tanpa

melihat

tingkat

kemampuan karyawan. Bagi karyawan yang mempunyai kedekatan dengan pimpinan,

tanpa

memandang

kemampuan dari karyawan tersebut maka

akan

memudahkan

untuk

menduduki

karyawan

jabatan.

Budaya-

budaya kerja seperti ini masih sering terjadi di PT. Pura Barutama Unit Offset. Penelitian ini pernah dilakukan Hesti (2007) dengan judul “Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Kinerja Karyawan pada perusahaan manufaktur di

Sidoarjo”.

Hasil

penelitian

menunjukkan bahwa stress kerja dan kepemimpinan

berpengaruh

negative

terhadap kinerja karyawan, sedangkan kompensasi, iklim organisasi dan budaya kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja

latar

belakang

masalah yang telah diuraikan di muka, dapat diketahui bahwa masalah yang dihadapi oleh PT. Pura Barutama Unit Offset Kudus adalah menurunnya kinerja karyawan, terbukti dengan tingginya tingkat perputaran karyawan sehingga menyebabkan capaian hasil produksi yang dibebankan pimpinan tidak sesuai dengan target yang ditetapkan. Kinerja karyawan yang belum optimal tersebut diduga disebabkan karena kurangnya perhatian pemberian kompensasi dari pihak

manajemen

serta

penerapan

budaya kerja yang belum baik, sehingga perusahaan

perlu

mengambil

kebijaksanaan

untuk

meningkatkan

kompensasi dan budaya kerja dengan harapan kinerja karyawan akan semakin meningkat.

Dengan

permasalahan

karyawan. Penelitian ini juga didukung


tersebut,

pertanyaan

yang

diajukan

dalam penelitian ini adalah : 1. Bagaimana

pengaruh

egoistik yang bisa diwujudkan dengan pujian atau hadiah dan diumumkan

kompensasi

kepada rekan-rekan sekerjanya.

terhadap kinerja karyawan pada PT. Pura Barutama Unit Offset Kudus ?

Pendapat

lain

kompensasi

secara

mengatakan luas

dapat

2. Bagaimana pengaruh budaya kerja

didefinisikan sebagai semua bentuk

terhadap kinerja karyawan pada PT.

penghargaan baik yang bersifat finansial

Pura Barutama Unit Offset Kudus ?

maupun non finansial yang terjadi sebagai

1.3 Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini

hubungan

kompensasi

terhadap

kinerja karyawan pada PT. Pura

sebagai

suatu

pegawai

II. TELAAH TEORI

tenaganya

2.1 Kompensasi merupakan

dalam

Mangkunegara, 2003:49). Kompensasi yang berarti penghargaan ternyata tidak hanya berbentuk pemberian upah/gaji, tetapi dapat juga berupa penghargaan lainnya

yaitu

suatu

yang

kepada

mencurahkan

untuk

organisasi.

berupa gaji, komisi, dan bonus.

yang diterima pegawai sebagai penukar

Davis

imbalan

Pembayaran secara langsung dapat

sesuatu

jasa mereka pada

yaitu

yang dilaksanakan secara langsung,

Barutama Unit Offset Kudus.

finansial

payment),

pembayaran dalam bentuk uang

kinerja karyawan pada PT. Pura

non

Pembayaran secara langsung (direct financial

pengaruh budaya kerja terhadap

(Keith

(Purnama

kompensasi pegawai yaitu :

2. Untuk menganalisis dan menguji

organisasi

ketenagakerjaan

adanya

2 (dua) macam bentuk pembayaran

1.

Barutama Unit Offset Kudus.

dari konstribusi

dari

Menurut Dessler (2005:350) ada

1. Untuk menganalisis dan menguji

Kompensasi

bagian

dan Suhartini, 2001:38)

adalah sebagai berikut :

pengaruh

suatu

2.

Pembayaran

tidak

langsung

(indirect payment), yaitu : suatu pembayaran yang tidak langsung diberikan kepada pegawai yang telah memberikan tenaganya untuk organisasi

biasanya

berupa

tunjangan dan fasilitas.

keinginan yang berasal dari kebutuhan


Dalam

menentukan

jumlah

kemampuan

membayar

dari

nominal upah yang akan diberikan

perusahaan. Bagi perusahaan, upah

kepada karyawannya, Perusahaan harus

merupakan salah satu komponen

mempertimbangkan

hal.

biaya produksi, dan pada akhirnya

Beberapa faktor yang mempengaruhi

akan mengurangi keuntungan kalau

tingkat upah (Simamora, 2003: 48)

kenaikan biaya produksi sampai

adalah

mengakibatkan kerugian perusahaan,

1. Penawaran dan permintaan tenaga

maka jelas perusahaan tidak akan

banyak

kerja

mampu

memenuhi

Meskipun hukum ekonomi tak dapat

karyawan.

menetapkan secara mutlak masalah

4. Produktivitas

tenaga kerja, tetapi dapat diketahui

Upah

bahwa

dan

imbalan akan prestasi karyawan.

memhubungani

Semakin tinggi prestasi karyawan

untuk pekerjaan yang membutuhkan

seharusnya semakin besar pula upah

keterampilan (skill) yang dan jumlah

yang akan diterima.

hukum

permintaan

penawaran

tetap

tenaga kerjanya langka maka upah

sebenarnya

fasilitas

merupakan

5. Biaya Hidup

cenderung tinggi sedangkan untuk

Faktor

jabatan

mempunyai

dipertimbangkan adalah biaya hidup.

melimpah

Di kota-kota besar dimana biaya

yang

"penawaran"

yang

upahnya cenderung rendah.

lain

yang

perlu

hidupnya tinggi upah juga cenderung

2. Organisasi buruh

tinggi- Bagaimanapun tampaknya

Ada tidaknya organisasi buruh serta

biaya

lemah kuatnya organisasi buruh akan

penerimaan upah para karyawan.

memhubungani terbentuknya tingkat upah demikian pula sebaliknya.

hidup

batas

6. Pemerintah Pemerintah

3. Kemampuan membayar

merupakan

dengan

peraturan-

peraturannya juga mempengaruhii

Meskipun mungkin serikat buruh

tinggi rendahnya upah. Peraturan

menuntut upah yang tinggi, tetapi

tentang upah minimum merupakan

akhirnya realisasi pemberian upah

batas bawah dari upah yang dibayar.

akan

tergantung

juga

pada


Berdasarkan

pengertian

digolongkan menjadi empat macam

kompensasi yang telah dikemukaan di

yaitu

atas, bahwa kompensasi yang diberikan

Suplemen,

kepada pegawai selain yang berupa gaji,

Tunjangan Masa Tua dan tunjangan

juga berupa tunjangan dan fasiltas. Oleh

Pelayanan Pegawai

karena itu kompensasi dapat berupa :

3.

:

Tunjangan

Bayaran

Tunjangan

Asuransi,

Fasilitas

(Heidjrachman (2001: hal 123).

Yang dimaksud dengan fasilitas ialah

1.

segala

Gaji Gaji

adalah

suatu

penerimaan

yang

digunakan,

dipakai, ditempati dan dinikmati oleh

sebagai suatu imbalan dari pemberi

pegawai

kerja kepada menerima kerja untuk

langsung dengan pekerjaan maupun

suatu pekerjaan atau jasa yang telah

untuk kelancaran pekerjaan

dan

akan

sebagai

dilakukan

jaminan

kehidupan

yang

berfungsi

baik

dalam

hubungan

Menurut Handoko (2001:157)

kelangsungan

bahwa

layak

kompensasi dapat diukur melalui :

bagi

kemanusiaan dan produksi atau nilai

2.

sesuatu

untuk

mengetahui

nilai

1. Kesesuaian kompensasi

dalam bentuk uang yang ditentukan

Menganalisis kesesuaian pemberian

menurut

antara

kompensasi dengan kondisi saat ini,

pemberi kerja/majikan/ organisasi

seperti banyaknya staf dalam setiap

dengan

jabatan,

perjanjian

kerja

penerima

besarnya

gaji

tiap-tiap

kerja/buruh/pekerja.

orang, kenaikan umum apa saja

Tunjangan

(biaya hidup), kenaikan atau prestasi

Pada umumnya setiap organisasi

apa yang diberikan dan apakah

mempunyai suatu kebijakan paket

perusahaaan

tunjangan, dengan maksud untuk

atas kenaikan gaji.

mendorong para pegawai untuk

mengalami

kesulitan

2. Ketepatan pemberian kompensasi

berprestasi. Tunjangan merupakan

Merumuskan kebijakan penggajian

penghasilan atau pendapatan yang

yaitu kebijakan ketepatan penggajian

diberikan oleh organisasi yang dapat

yang ditetapkan oleh level yang

berupa uang atau barang maupun

bertanggung jawab dalam penentuan

jaminan sosial. Tunjangan dapat

kebijakan.


3. Pemberian tunjangan Perhatian

hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi

terhadap

pemberian

sifat, kebiasaan dan juga pendorong

tunjangan baik material maupun non

yang

material

akan

mempengaruhi

kelompok dan tercermin dalam sikap

karyawan

dalam

menghasilkan

menjadi perilaku, cita-cita, pendapat,

kinerja yang optimal.

dibudayakan

dalam

suatu

pandangan serta tindakan yang terwujud

4. Keadilan dan kelayakan kompensasi

sebagai kerja. (Tri Guno, 2003: 8)

Mengembangkan prosedur sistem

Pendapat lainnya dikemukakan oleh

penggajian

untuk

menjamin

Paramita (Ndraha, 2003: 208) yang

kebijakan

dan

anggaran

menyatakan

dilaksanakan

dalam

anggaran,

merupakan sekelompok pikiran dasar

bahwa

atau

prestasi, struktur gaji tetap adil

dimanfaatkan

kedalam dan bersaing keluar, tingkat

efisiensi kerja dan kerjasama manusia

upah yang betul untuk tiap pekerjaan

yang dimiliki oleh suatu golongan

dan gaji tiap orang tidak melebihi

masyarakat.

pekerjaan.

sistem

kerja

atau

diartikan pola

kepercayaan-kepercayaan, asumsi,

untuk

yang

sikap-sikap

dan

sebagi

nilai-nilai, asumsikebiasaan-

dapat

meningkatkan

Dalam

beradaptasi

dengan

lingkungan

eksternal

dan

mempertahankan

2.2 Budaya Kerja Budaya

mental

kerja

kenaikan gaji dihubungkan dengan

batas teratas golongan gaji ditiap

program

budaya

hidupnya,

serta

kelangsungan dalam

melakukan

integrasi internal. Budaya melakukan sejumlah

fungsi

untuk

mengatasi

permasalahan anggota organisasi untuk

kebiasaan seseorang atau kelompok

beradaptasi

dengan

orang yang mempengaruhi perilaku

eksternalnya, yaitu dengan memperkuat

kerja dan cara kerja yang dipengaruhi

pemahaman

budaya masyarakat setempat dan budaya

kemampuan untuk merealisir. Budaya

kerja/perusahaan tempat mereka bekerja

kerja

(Bisma dan Nurhayati dalam Wahid,

permasalahan integrasi internal dengan

2001:101). Budaya Kerja adalah suatu

meningkatkan

falsafah dengan didasari pandangan

kemampuan anggota organisasi untuk

anggota

berfungsi

untuk

lingkungan

organisasi,

mengatasi

pemahaman

dan


berkomunikasi, melakukan kesepakatan,

2. Mentaati prosedur dan instruksi

hubungan anggota organisasi. Untuk dapat

melakukan

tersebut,

maka

secara tepat 3. Pentingnya peraturan dan tatanan

dibutuhkan pengukuran sehingga tidak

4. Manfaat prosedur operasional

terjadi

kesenjangan

budaya

kerja.

5. Kejelasan petunjuk operasional

dalam

6. Sikap disiplin

Menurut

Harrsion

(1972)

Tjahjadi

(2001)

mengembangkan

7. Tanggung

konsep pengukuran kesenjangan budaya kerja sebagai berikut :

jawab

dalam

menyelesaikan pekerjaan 8. Kebiasaan bekerja sama

1. Atasan yang baik

Budaya kerja merupakan persepsi

2. Bawahan yang baik

umum yang dimiliki oleh seluruh

3. Prioritas pada anggota organisasi

anggota organisasi, sehingga setiap

yang baik 4. Tingkah

pegawai laku

yang

baik

dalam

organisasi 5. Perlakuan

yang

organisasi

menjadi

akan

anggota

mempunyai

nilai,

keyakinan dan perilaku yang sesuai organisasi

terhadap

anggota 6. Pengendalian dan pengaruh 7. Ligitimasi

seseorang

dengan

organisasi.

merupakan

bagian

organisasi

yang

Budaya dari

kerja

kehidupan

mempengaruhi

dalam

perilaku, sikap dan efektivitas seluruh

mengendalikan anggota organisasi

pegawai. Budaya kerja merupakan hal

lainnya

yang penting bagi perusahaan, karena

8. Dasar penugasan

budaya tersebut menjadi batas suatu

9. Persaingan.

organisasi, sehingga dapat membentuk

Menurut seperti

yang

Mas’ud

(2004:366)

dikembangkan

identitas atau ciri khas organisasi.

oleh

Menurut Hofstede (1999) dalam

Dorfman, Peter dan Howell (1998)

Kusumastuti (2005) budaya kerja pada

menjelaskan bahwa budaya kerja dapat

penelitian ini berorientasi pada orang

diukur melalui :

atau

1. Pengungkapan petunjuk

persyaratan

dan

induvidu

dengan

karakteristik

sebagai berikut : 1. Keputusan-keputusan penting lebih sering dibuat secara kelompok.


2. Lebih tertarik pada orang yang mengerjakan

daripada

hal

dan juga perilaku sumber daya manusia yang ada agar dapat meningkatkan

pekerjaannya. 3. Memberikan petunjuk kerja yang

produktivitas kerja untuk menghadapi berbagai tantangan di masa yang akan

jelas pada pegawai baru. 4. Peduli terhadap masalah pribadi pegawai.

datang. Adapun manfaat nyata dari penerapan suatu budaya kerja yang baik

Melaksanakan

budaya

kerja dalam suatu lingkungan organiasasi

mempunyai arti yang sangat dalam, adalah

meningkatkan

jiwa

gotong

karena akan merubah sikap dan perilaku royong,

meningkatkan

kebersamaan,

SDM untuk mencapai produktivitas saling

terbuka

satu

sama

lain,

kerja yang lebih tingi dalam menghadapi meningkatkan

jiwa

kekeluargaan,

meningkatkan

rasa

kekeluargaan,

tantangan masa depan. Manfaat yang didapat antara lain menjamin hasil kerja membangun komunikasi yang lebih dengan

kualitas

yang

lebih

baik, baik, meningkatkan produktivitas kerja.

membuka seluruh jaringan komunikasi, Sedangkan menurut Roland dan keterbukaan,

kebersamaan,

kegotong Laurance

dalam

bukunya

Triguno

royongan, kekeluargaan, menemukan (1996:9) menyatakan bahwa : kesalahan dan cepat memperbaiki; Cepat 1. Orang yang terlatih melalui kelompok menyesuaikan diri dari perkembagan budaya dari

luar

(faktor

eksternal

kerja

akan

menyukai

pertukaran

pendapat,

seperti kebebasan,

pelanggan, teknologi, sosial, ekonomi terbuka bagi gagasan-gagasan baru dan lain-lain). dan fakta baru dalam usahanya untuk Menurut Supriyadi dan Guno mencari kebenaran, mencocokan apa (Triguno,

2003:

21)

budaya

kerja yang ada padanya dengan keinsyafan

memiliki tujuan untuk mengubah sikap


dan daya imajinasi seteliti mungkin

bidangnya, demikian pula dalam hal

dan seobyektif mungkin.

berproduksi

2. Orang yang terlatih dalam kelompok budaya

kerja

akan

dan

pemenuhan

kebutuhan hidupnya.

memecahkan

5. Orang yang terlatih dalam kelompok

pemasalahan secara mandiri dengan

budaya kerja akan memahami dan

bantuan

berdasarkan

menghargai lingkungannya seperti

pengetahuan,

alam, ekonomi, sosial, politik, budaya

dibangkitkan oleh pemikiran yang

dan menjaga kelestarian sumber-

kritis

menghargai

sumber alam, memelihara stabilitas

bulus

dan kontinuitas masyarakat yang

keahliannya

metode

ilmu

kreatif,

tidak

penyimpangan

akal

dan

pertentangan. 3. Orang

bebas sebagai suatu kondisi yang

yang

terdidik

melalui

harus ada.

kelompok budaya kerja berusaha

Orang yang terlatih dalam kelompok

menyesuaikan diri antara kehidupan

budaya kerja akan berpastisipasi dengan loyal kepada kehidupan

pribadinya

dengan

kebiasaan

rumah

tangganya,

sekolah,

sosialnya, baik nilai-nilai spiritual

masyarakat dan bangsanya, penuh

maupun standar-standar etika yang

tanggung jawab sebagai manusia

fundamental

untuk

merdeka

menyerasikan

dengan

kemerdekaannya kepribadian dan moral karakternya. 4. Orang

yang

terdidik

kelompok

budaya

mempersiapkan

melalui

oposisi yang bereaksi dengan yang memegang

kekuasaan

sebaik

mungkin.

dengan 2.3

pengetahuan umum dan keahlian-

memberi

tempat secara berdampingan kepada

kerja

dirinya

serta

mengisi

Kinerja Karyawan Simamora

(2001:

327)

keahlian khusus dalam mengelola

mengemukakan bahwa kinerja adalah

tugas

tingkat pada tahap mana karyawan

atau

kewajibannya

dalam


mencapai

persyaratan-persyaratan

karyawan terhadap pekerjaannya, situasi

pekerjaan. Kinerja merupakan catatan

kerja,

outcome yang dihasilkan dari fungsi

dengan karyawan, dan antar sesama

suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu

karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa

selama periode waktu tertentu.

kinerja sebagai hasil interaksi manusia

Pengertian Mangkunegara

lain

menurut

(2001:13),

kerjasama

antara

pimpinan

dengan lingkungan kerja.

bahwa

Simamora

(2003

:

485)

kinerja adalah hasil kerja secara kualitas

menyatakan bahwa maksud penetapan

dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

tujuan kinerja adalah menyusun sasaran

pegawai

melaksannakan

yang berguna tidak hanya evaluasi

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

kinerja pada akhir periode, tetapi juga

yang

Sesuai

untuk mengelola proses kerja selama

tersebut,

periode tersebut. Sasaran sebagai alat

mengandung tiga aspek yang perlu

untuk mengarahkan karyawan dalam

dipahami oleh setiap pegawai dan

memfokuskan kegiatan kearah tertentu

pimpinan dalam suatu organisasi yaitu

dari

(1) kejelasan tugas atau pekerjaan yang

menyatakan bahwa dalam kinerja itu

menjadi

harus dilihat proses dan hasil, jadi tidak

dalam

diberikan

dengan

kepadanya.

pengertian

tanggung

jawabnya;

(2)

pada

lainnya.

kejelasan hasil yang diharapkan dari

hanya hasilnya saja.

suatu pekerjaan atau fungsi; (3) waktu

Soeprihanto

Simamora

(2001

:

2)

yang diperlukan untuk menyelesaikan

menyatakan bahwa penilaian kinerja

suatu

karyawan tidak hanya hasil secara fisik,

pekerjaan

agar

hasil

yang

diharapkan dapat terwujud. Handoko

(2001

tetapi juga pelaksanaan pekerjaan secara :

143)

keseluruhan yang menyangkut berbagai

mengatakan bahwa kinerja merupakan

bidang

keadaan emosional yang menyenangkan

kerajinan, disiplin kerja atau hal – hal

atau tidak menyenangkan. Hal ini akan

khusus

tampak dari sikap positif karyawan

tingkatan pekerjaan.

terhadap segala sesuatu yang dihadapi di

lingkungan

kerja.

seperti

sesuai

Sedangkan

kemampuan

dengan

kerja,

tugas

menurut

dan

Cascio

Kinerja

(Ruky, 2002 : 13) dinyatakan bahwa

berhubungan erat dengan sikap dari

kinerja adalah sebuah gambaran atau


deskripsi sistematis tentang kekuatan

hal tersebut, maka penulis mencoba

dan kelamahan yang terkait dengan

memaparkan berbagai pendapat para ahli

pekerjaan dari seseorang atau satu

tentang indikator kinerja.

kelompok). Dalam penilaian kinerja ini

Menurut Hasibuan (2003 : 68 –

Cascio menekankan bahwa yang dinilai

90) terdapat beberapa hal yang perlu

adalah

kekuatan

–

kekuatan

dan

diketahui yang dapat digunakan sebagai

kelemahan – kelemahan karyawan yang

indikator penilaian kinerja (performance

relevan dengan pekerjaannya.

appraisal) dengan seorang karyawan

Jadi dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja sebuah organisasi itu

yakni antara lain : a. Pengetahuan

seorang

karyawan

sangat perlu baik pada proses maupun

tentang pekerjaan yang menjadi

hasil, baik pada pegawai maupun bagi

tanggung jawabnya.

organisasi,

dalam

organisasi

hal

pemerintah

mengetahui

apakah

ini

adalah

daerah kinerja

guna

perencanaan

yang

pekerjaannya.

dilakukan pegawai itu sudah memenuhi harapan

atau

sebaliknya,

dengan

penilaian

sehingga

tersebut

b. Apakah karyawan mampu membuat

dapat

dan

jadwal

c. Sejauhmana tingkat produktivitas karyawan. d. Pengetahuan

teknis

karyawan

diketahui dan ditingkatkan kinerjanya.

dengan pekerjaan yang menjadi

Untuk mengetahui tingkat keberhasilan

tugasnya, karena berkaitan dengan

kinerja

mutu

pegawai,

maka

harus

ada

pengukuran kinerja. Pengukuran kinerja digunakan

untuk

penilaian

atas

pekerjaan

dan

kecepatan

menyelesaikan. e. Seberapa jauh karyawan tergantung

keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan

kepada

kegiatan / program / kebijaksanaan

melaksanakan pekerjaannya.

sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah

ditetapkan

dalam

rangka

orang

lain

f. Judgement atau kebijakan yang bersifat naluriah yang dimiliki oleh

mewujudkan misi dan visi instansi

seseorang

pemerintah. Pengukuran kinerja tersebut

memhubungani kinerjanya.

mencakup

indikator

–

dalam

karyawan

untuk

indikator

pencapaian kinerja. Sehubungan dengan


g. Kemampuan berkomunikasi baik sesama

rekan

maupun

dengan

atasannya.

ketrampilan karyawan

h. Kemampuan bekerjasama dengan karyawan

dibutuhkan

maupun

orang

lain,

pengetahuan yang dalam

serta

dimiliki

para

usaha

untuk

meningkatkan hasil yang dicapainya. 2. Menguasai Job Description.

karena dalam hal ini sangat berperan

Faktor kesesuaian antara disiplin ilmu

dalam menentukan kinerjanya.

yang dimiliki dengan penempatan

i. Kehadiran dalam rapat yang disertai

pada bidang tugas.

dengan kemampuan menyampaikan

3. Hasil yang dicapai

gagasan kepada orang lain, karena

Kemampuan

dalam hal ini mempunyai nilai

pekerjaan yang menjadi tanggung

tersendiri dalam menilai kinerja

jawabnya termasuk membuat jadwal

seorang karyawan.

kerja,

j. Kemampuan

untuk

mengatur

pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.

yang

harus

dinilai

dalam

kinerja

terutama bagi karyawan yang berbakat “memimpin”

umumnya

sekaligus

memobilitasi

mengatur

mempengaruhi

kinerja seorang karyawan 4. Tingkat kemampuan kerjasama Kemampuan

Kepemimpinan menjadi faktor

untuk

bekerjasama

dengan

karyawan maupun orang lain, karena dalam hal ini sangat berperan dalam menentukan kinerjanya 5. Ketelitian

dan mebudaya kerja teman – temannya

Ketelitian yang tinggi yang dimiliki

untuk bekerja lebih baik.

karyawan

dalam

menyelesaikan

pekerjaan

dapat

meningkatkan

Menurut Riduwan (2002: 65) bahwa indikator yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan antara lain

kinerjanya 6. Tingkat kesesuaian tugas dengan


perintah

1. Inisiatif mencari langkah yang terbaik

Adanya kesesuaian antara tugas yang

Inisiatif mencari langkah yang terbaik

diberikan

merupakan

kemampuan

faktor

penting dalam

usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan. Untuk memiliki inisiatif

pimpinan

terhadap

karyawan

dapat

menentukan kinerja karyawan 7. Tingkat kualitas hasil kerja


Pekerjaan yang dilakukan dengan

yang dikenakan kepadanya di mana telah

kualitas

dapat

disesuaikan atas tingkat kemampuan dan

memuaskan yang bersangkutan dan

tanggung jawab maupun kemampuan

perusahaan. Penyelesaian tugas yang

risiko yang dihadapi dalam melakukan

terandalkan,

pekerjaan yang telah ditentukan. Apabila

yang

tinggi

tolok

ukur

minimal

kualitas kinerja pastilah dicapai. 8. Tingkat ketepatan penyelesaian kerja

kompensasi tersebut meningkat, maka hal itu dapat meningkatkan prestasi kerja

Tingkat suatu aktivitas diselesaikan

karyawan. Hal ini sependapat dengan

pada waktu awal yang diinginkan,

yang dikemukakan Handoko (2001: 193)

dilihat dari sudut koordinasi dengan

bahwa

hasil output serta memaksimalkan

karyawan jika diterapkan dengan baik,

waktu yang tersedia untuk aktivitas

maka hal itu akan berdampak pada

lain.

kinerja

9. Tingkat kuantitas hasil kerja Pekerjaan

yang

sistem

kompensasi

karyawan.

kepada

Kompensasi

mempunyai pengaruh yang signifikan dilakukan

positif terhadap prestasi kerja, artinya

karyawan harus memiliki kuantitas

bahwa dengan tingkat kompensasi yang

kerja tinggi dapat memuaskan yang

tinggi

bersangkutan dan perusahaan. Dengan

prestasi

memiliki kuantitas kerja sesuai dengan

pertimbangan pada faktor penawaran

yang ditargetkan, maka hal itu akan

dan

dapat mengevaluasi kinerja karyawan

kemampuan dan kesediaan kantor akan

dalam usaha meningkatkan prestasi

berpengaruh terhadap

kerjanya.

pegawai.

2.4 Hubungan Antar Variabel

Pengaruh Budaya kerja terhadap

Pengaruh

Kinerja Karyawan

Kompensasi

terhadap

akan

berpengaruh

terhadap

pegawai.

Adanya

kerja

permintaan

tenaga

prestasi

kerja,

kerja

Budaya kerja adalah suatu falsafah

Kinerja Karyawan Kompensasi merupakan bentuk

yang didasari oleh pandangan hidup

balas jasa atau imbalan yang berwujud

sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat,

uang dalam bentuk tentunya yang di

kebiasaan, dan kekuatan pendorong,

dalamnya termasuk tunjangan-tunjangan

membudaya dalam kehidupan suatu

maupun atas kemungkinan pemotongan

kelompok masyarakat atau organisasi,


kemudian tercemin dari sikap menjadi

budaya

perilaku,

cita-cita,

kinerja seseorang dalam organisasi.

pendapat dan tindakan yang terwujud

Budaya yang adaptif akan meningkatkan

sebagai “kerja” atau “bekerja”. Brown

kinerja dalam jangka panjang. Hasil

dan Dennis (1980) dalam Syafar (1999)

tersebut juga didukung oleh penelitian

menyatakan

kerja

yang dilakukan Pearce and Robinson

organisasi

dalam

dalam Thoyib (2005) bahwa kinerja

artinya

dengan

organisasi dipengaruhi oleh budaya

peningkatan terhadap budaya kerja,

kerja. Wallach (1983) menyatakan pula

maka akan berpengaruh terhadap kinerja

bahwa kinerja seorang dan hasilnya

pegawai. Pada organisasi yang memiliki

yang baik, termasuk kepuasan kerja dan

budaya yang kuat, pegawai cenderung

kreativitas tergantung pada kesesuaian

mengikuti arah yang telah ditentukan.

antara

Budaya kerja yang lemah cenderung

dengan budaya kerja.

mengakibatkan pegawai tidak memiliki

Dengan

kepercayaan,

bahwa

mempengaruhi berbagai

cara,

budaya

kiblat yang jelas sehingga pegawai memilih

berjalan

optimal.

akan

karakteristik

kerangka

mempengaruhi

orang

tersebut

demikian

maka

pemikiran

teoritis

dapat

sendiri-sendiri.

Akibatnya kinerja organisasi menjadi tidak

kerja

Pernyataan

tersebut

digambarkan dengan skema sebagai berikut :

didukung oleh Kotter dan Hesket (1999) dalam Suharto dan Cahyono (2005) bahwa

budaya

memberikan

perusahaan

dampak

dapat

yang

berarti jangka

terhadap

kinerja

ekonomi

panjang.

Budaya

perusahaan

akan

menjadi faktor yang bahkan lebih penting

lagi

dalam

Kompensasi (X1)

H 1

Kinerja Karyawan H Budaya kerja Hipotesis (X2)

(Y)

2

menentukan

keberhasilan kinerja organisasi. Hal ini sesuai

dengan

yang

dikemukakan

Heskett dalam Hendriastuti dan Aryani

GAMBAR 2.1 KERANGKA PEMIKIRAN TEORITIS

(2002) bahwa kuat atau lemahnya


Berdasarkan tujuan penelitian dan landasan teori, maka rumusan masalah

yang

sebelumnya,

telah

maka

diuraikan

hipotesis

ini

adalah

Proporsonal

Random

Sampling 3.2 Definisi Operasional Variabel

yang 2.1 Definisi Operasional Variabel

diajukan dalam penelitian ini adalah Operasional variabel merupakan

sebagai berikut : H1 :

Terdapat

pengaruh

positif

kompensasi terhadap kinerja karyawan

pada

PT.

Terdapat pengaruh positif

budaya

kerja

terhadap

kriteria yang dapat diuji secara khusus.

Pura

Barutama Unit Offset Kudus 1. H2 :

suatu definisi dan dinyatakan dalam

kinerja

karyawan pada PT. Pura Barutama Unit Offset Kudus

Operasional variabel yang dikemukakan dalam penelitian ini meliputi : 1. Variabel

Bebas

(Independent

Variabel) (X) a. Kompensasi (X1) Kompensasi

III. METODOLOGI PENELITIAN

imbalan

jasa

adalah yang

telah

3.1 Populasi dan Sampling Dalam penelitian ini yang menjadi

diserahkan kepada karyawan PT.

populasinya adalah seluruh karyawan

Pura

bagian produksi PT Pura Barutama Unit

Kudus, dimana kompensasi dapat

Offset Kudus sebanyak 1.169 karyawan,

diukur melalui : (Indikator yang

dengan jumlah sampel sebesar 92

dikembangkan

responden. Agar data tersebut bisa

(2003:150))

mewakili pada masing-masing bagian,

1) Kesesuaian

maka penyebaran dalam penelitian ini

(upah)

Barutama

Unit

Offset

Nitisemito

kompensasi

dilakukan dengan menggunakan cara

2) Ketepatan pemberian upah

undian. Hal ini sesuai dengan yang

3) Pemberian tunjangan

dikemukakan

4) Keadilan dan kelayakan upah

Kuncoro

(2003:112)

bahwa prosedur

pemilihan random

sederhana

dilakukan

b. Budaya kerja (X2)

dengan

Budaya kerja merupakan

menggunakan sistem undian. Teknik

persepsi bersama yang dianut

pengambilan sampel dalam penelitian

oleh anggota-anggota organisasi

dapat


itu, suatu sistem dengan makna

Indikator variabel kinerja karyawan

bersama, dimana budaya kerja

diukur

dapat

dikembangkan oleh Prawirosentono,

diukur

melalui

:

melalui

(Instrumen

(dikembangkan Harrsion, 1972

1999 dan Riduwan, 2002) :

dalam Mas’ud, 2004) :

a. Hasil yang dicapai

1)

b. Tingkat kemampuan kerjasama

Pengungkapan

persyaratan

dan petunjuk 2)

Mentaati

3)

c. Ketelitian

prosedur

dan

menyelesaikan

Pentingnya peraturan dan

pekerjaannya

prosedur

operasional petunjuk

operasional Sikap disiplin

7)

Tanggung

jawab

dalam

Kebiasaan bekerja sama terikat

(Dependent

Variabel

terikat

yaitu

sejumlah gejala dengan berbagai unsur / faktor di dalamnya yang ada dipengaruhi oleh adanya variabel lain. Dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Kinerja pegawai merupakan hasil yang telah dicapai dari

yang

dilakukan/dikerjakan melaksanakan

g. Tingkat ketepatan penyelesaian

3.3 Metode Analisis Data 1. Analisis Deskriptif Analisis deskriptif yaitu analisis yang

ditunjukkan

pada

perkembangan dan pertumbuhan dari

Variable) (Y)

pegawai

perintah

h. Tingkat kuantitas hasil kerja

menyelesaikan pekerjaan

oleh

dan

kerja

6)

2. Variabel

tugas

f. Tingkat kualitas hasil kerja

Kejelasan

8)

dalam

e. Tingkat kesesuaian tugas dengan

Manfaat

5)

kemampuan

instruksi secara tepat

tatanan 4)

d. Tingkat

kerja

atau

telah

suatu

keadaan

memberikan keadaan

dan

hanya

gambaran

tentang

tertentu

dengan

cara

menguraikan tentang sifat-sifat dari obyek penelitian tersebut (Umar, 2001:36) 2. Analisis Kuantitatif Analisis data kuantitatif yaitu suatu analisis

data

yang

diperlukan

dalam

terhadap data yang diperoleh dari

tugas.

hasil responden yang diberikan,


kemudian

dilakukan

analisa

variabel atau konstruk (Ghozali,

berdasarkan metode statistik dan

2007). Suatu kuesioner dikatakan

data tersebut diklasifikasikan ke

reliabel atau handal jika jawaban

dalam

seseorang

kategori

tertentu

menggunakan

dengan

tabel

untuk

mempermudah dalam menganalisa.

terhadap

adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Peneliti melakukan pengujian

a. Uji Kualitas Data

pernyataan

reliabilitas

untuk

Menurut Ghozali (2001) uji

mengetahui

validitas (uji kesahihan) adalah suatu

pengukuran

alat yang digunakan untuk mengukur

yang

sah / valid tidaknya suatu kuesioner.

instrumen sudah dipercaya, sehingga

Kuesioner

jika

akan menghasilkan data yang dapat

pertanyaan pada kuesioner mampu

dipercaya pula. Cara menghitung

mengungkapkan sesuatu yang akan

tingkat reliabilitas suatu data yaitu

diukur

dengan menggunakan uji statistik

dikatakan

oleh

valid

kuesioner.

Untuk

konsistensi variabel.

reliabel

Pengukuran menunjukkan

(α).

(Ghozali,

menguji validitas alat ukur, terlebih

Cronbach

dahulu dicari harga korelasi antara

2007). Suatu konstruk atau variabel

bagian-bagian dari alat ukur secara

dikatakan reliabel apabila nilai r

keseluruhan

Cronbach alpha > 0,60 (Nunnally,

dengan

cara

Alpha

hasil

mengkorelasikan setiap butir alat

1967 dalam Ghozali, 2007).

ukur

b. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk

dengan

skor

total

yang

merupakan jumlah tiap skor butir. Dalan penelitian ini dibantu dengan menggunakan

pengujian

SPSS.

Pengambilan keputusannya bahwa setiap indikator valid apabila nilai r hitung lebih besar atau sama dengan

terikat keduanya

dengan

variabel

mempunyai

bebas

hubungan

distribusi normal atau tidak. Data yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal

r tabel. Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

menguji apakah dalam data, variabel

merupakan

indikator

dari

(Ghozali,

2001:

28).

Skewness

merupakan ukuran untuk melihat apakah data tersebut terdistribusi


normal

atau

tidak.

Skewness

mengukur kemencengan dari data

sumbu

Y,

maka

tidak

terjadi

heteroskedastisitas.

dan kurtosis mengukur puncak dari distribusi

data.

Data

terdistribusi

secara

mempunyai

nilai

yang normal

d. Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier

skewness

berganda adalah suatu alat analisis

mendekati nol (Ghozali, 2001: 17).

peramalan

nilai

pengaruh

dua

variabel bebas atau lebih terhadap

c. Uji Asumsi Klasik 1) Uji Multikolonieritas Apabila terdapat

variabel terikat untuk membuktikan variabel

ada atau tidaknya hubungan fungsi

bebas yang memiliki nilai tolerance

atau

lebih dari 0,10 nilai VIF kurang dari

variabel bebas atau lebih dengan satu

10, maka dapat disimpulkan bahwa

variabel

terikat.

tidak

2004:152).

Untuk

ada

multikolinieritas

antar

hubungan kausal antara dua

(Riduwan, mempermudah

variabel bebas dalam model regresi

dan menghemat waktu maka dalam

(Imam

2001).

penelitian

ini

bertujuan

untuk

program

SPSS

model

regresi

Ghozali,

Multikolinieritas menguji

apakah

dibantu

dengan

dalam

proses

penghitungannya. Rumus :

ditemukan adanya korelasi antar Ŷ = a + b1X1+ b2X2 + e

variabel bebas (independen).

Dimana :

2) Uji Heteroskedastisitas Uji heterokedastisitas

a

= Konstanta

bertujuan menguji apakah dalam

b

= Koefisien

model regresi terjadi ketidaksamaan

berganda

variance

Ŷ

= Kinerja pegawai

pengamatan ke pengamatan yang

X1

= Kompensasi

lain. (Ghozali, 2001: 77). Dasar

X2

= Budaya kerja

analisisnya adalah jika tidak ada pula

e

= Error of term (variabel

dari

residual

satu

yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka O pada

regresi

pengganggu) 1. Pengujian Hipotesis


Pada pengujian hipotesa ini, agar

b) Jika t hitung < t tabel, dan -t hitung > -t

hasil penelitian signifikan maka perlu

tabel

maka Ho diterima

dan Ha ditolak, artinya tidak dilakukan uji hipotesis sebagai berikut : a.

ada pengaruh antara variabel

Uji t (Uji Parsial)

bebas secara parsial terhadap

Uji t atau uji parsial yaitu suatu

uji

untuk

variabel

mengetahui

terikat

secara

parsial,

dengan menggunakan 5 langkah sebagai berikut :

tidak terbukti. b. Uji Kebaikan Model 1. Uji F (Uji Simultan) Adapun langkah-langkah pengujian

1) Menentukan hipotesis Ho: = 0


Tidak

terdapat

pengaruh

yang

signifikan

antara

variabel

bebas

terhadap

variabel

1) Menentukan hipotesis Ho:

1, 2, 3 =0

>0

signifikan antara variabel

pengaruh

bebas terhadap

yang signifikan antara

variabel terikat.

Terdapat

variabel

bebas

terhadap

variabel

Ha:

1, 2, 3 >0

signifikan

2) Kesimpulan

antara variabel

a) Jika t hitung

Ha

tabel

Terdapat pengaruh yang

terikat.

-t

Tidak terdapat pengaruh yang

terikat. Ha:

Dengan

demikian hipotesis ditolak /

pengaruh variabel bebas terhadap variabel

terikat.

t tabel, dan -t hitung

bebas terhadap

maka Ho ditolak dan

variabel terikat.

diterima,

pengaruh

artinya

antara

ada

variabel

2) Kesimpulan

a) Jika Ftest > F

tabel,

maka Ha

bebas secara parsial terhadap

diterima dan Ho ditolak,

variabel

artinya ada pengaruh secara

demikian

terikat. hipotesis

diterima / terbukti.

Dengan dapat

simultan bebas

antara

variabel

terhadap

variabel


terikat.

Dengan

pengujian

demikian

model

tersebut

dikatakan baik b) Jika Ftest < F

Untuk

mengetahui

variabel bebas dalam mempengaruhi variabel terikat dapat diketahui melalui

tabel,

maka Ha

nilai koefisien determinasi ditunjukkan

ditolak dan Ho diterima,

oleh nilai Adjusted R Square (R2). Nilai

artinya tidak ada pengaruh

Adjusted R Square dapat naik atau turun

secara

apabila

simultan

antara

variabel

bebas

terhadap

variabel

terikat.

Dengan

demikian pengujian model tersebut dikatakan tidak baik. 2. Koefisien Determinasi

satu

variabel

mengukur

seberapa

IV.

HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN Tabel 4.15 Persamaan Regresi Linier Berganda Coefficientsa

jauh

kemampuan dalam menerangkan variasi variabe

dependen.

Nilai

koefisien

determinasi adalah di antara nol dan satu.

Nilai

2

R

yang

kemampuan

kecil

independen

ditambahkan ke dalam model.

Koefisien determinasi (R2) pada intinya

besarnya

Model 1 (Constant) Kompensasi Budaya kerja

Unstandardized Coefficients B Std. Error 5.476 1.438 1.262 .164 .209 .070

Standardized Coefficients Beta .660 .258

t 3.807 7.701 3.011

Sig. .000 .000 .003

a. Dependent Variable: Kinerja karyawan

Sumber : Data olahan SPSS, 2011

berarti

variabel-variabel

Berdasarkan

data

persamaan

independen dalam menjelaskan variasi

regresi tersebut di atas ditunjukkan

variabel dependen amat terbatas. Nilai

dengan nilai Standardized Coeefisient,

yang mendekati satu berarti dibutuhkan

dengan pertimbangan bahwa penelitian

untuk

variabel

ini bersifat data kualitatif sehingga dapat

koefisien

dinyatakan dengan persamaan Regresi

memprediksi

dependen.

Secara

variasi umum

determinasi

untuk

data

silang

(crossection)

relatif

rendah

karena

adanya variasi yang besar antara masingmasing pengamatan, sedangkan untuk data

runtut

(time

series)

biasanya

mempunyai nilai koefisien determinasi yang tinggi (Ghozali, 2001: 45).

Linier Berganda berikut ini : Y = 0,660 X1 + 0,258 X2 + e Dari persamaan regresi linier berganda tersebut di atas menunjukkan bahwa : 1. b1 (nilai koefisien regresi untuk kompensasi)

sebesar

0,660


mempunyai

arti

jika

Barutama Unit Offset Kudus mampu

kompensasi (X1) yang diberikan

dijelaskan oleh kedua variabel yaitu

perusahaan

ditingkatkan,

kompensasi (X1), budaya kerja (X2),

dengan asumsi bahwa variabel lain

sedangkan sisanya sebesar 22,6 %

adalah tetap (konstan) maka kinerja

dipengaruhi oleh faktor lain seperti iklim

karyawan

kerja, seleksi, gaji, disiplin kerja dan

lebih

bahwa

akan

mengalami

peningkatan.

lain-lain

2. b2 (nilai koefisien regresi budaya

yang

tidak

diteliti

dalam

penelitian ini.

kerja) sebesar 0,258 mempunyai arti

lebih

V. KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN Berdasarkan penelitian yang

ditingkatkan, dengan asumsi bahwa

telah dilakukan maka dapat diperoleh

variabel lain adalah tetap (konstan)

kesimpulan sebagai berikut :

maka kinerja karyawan juga akan

1.

bahwa jika budaya kerja (X1) di perusahaan

tersebut

meningkat sebesar 0,258.

Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, artinya

3. Berdasarkan nilai koefisien regresi

bahwa apabila kompensasi pada

tersebut di atas, maka factor yang

perusahaan tersebut ditingkatkan

paling besar pengaruhnya (dominan)

maka kinerja karyawan juga akan

terhadap kinerja karyawan adalah

mengalami peningkatan.

kompensasi, terbukti dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,660. Tabel 4.16 Koefisien Determinasi

2.

Budaya kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dapat diartikan

bahwa

semakin

kuat

budaya kerja yang diterapkan pada

Model Summary Model 1

R R Square .883 a .779

Adjusted R Square .774

Std. Error of the Estimate 2.448

a. Predictors: (Constant), Budaya kerja, Kompensasi

Pada tabel di atas menunjukkan bahwa nilai koefisien determinasi ditunjukkan oleh nilai adjusted R square yaitu sebesar 0,774, hal ini berarti bahwa 77,4 % kinerja karyawan pada PT. Pura

perusahaan tersebut maka akan semakin

mempengaruhi

meningkatnya kinerja karyawan. 5.2 Saran Untuk pengembangan terhadap penelitian berikutnya sebaiknya perlu dilakukan penambahan dan perubahan, yaitu :


1. Hendaknya

pimpinan

memperhatikan

lebih

kompensasi

terhadap

para

bawahannya,

seperti

kesesuaian

antara

kemampuan karyawan dengan kompensasi Dengan

yang

diberikan.

memperhatikan

kesesuaian kompensasi tersebut, maka hal itu akan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik

yang

berdampak

pada

peningkatan kinerja karyawan. 2. Dalam usaha pencapaian hasil yang optimal, maka sebaiknya pihak pimpinan perlu meminta pertimbangan kepada bawahan dalam pengambilan keputusan dalam keselarasan

rangka

menjaga

hubungan

antara

atasan dan bawahan


DAFTAR PUSTAKA Adisaputro, Gunawan dan Asri, Marwan, 2002, Anggaran Perusahaan, BPFE, Yogyakarta Anthony, R. N. dan V. Govindarajan. 1998. Management Control Systems. Ninth Edition. Boston: McGraw-Hill Co Arikunto, Suharsimi, 2001, Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek, Rineka Cipta, Jakarta Belkaoui, A.R., 2000, Accounting Theory Fourth Edition, Business Press, Thompson Learning Brownell, Peter & McInnes, M. 1986. "Budgetary Participation, Motivation, and Managerial Performance". The Accounting Review. Vol. LXI. No. 4. October. pp. 587–600. Coryanata. 2006 Pengaruh Komitmen Organisasional, Kepuasan Kerja, Dan Keperilakuan Etis Terhadap Keinginan Berpindah Profesional Sistem Informasi. Jurnal Bisnis Strategi Vol.14 No.2 Desember : 181-196. Darlis, Edfan, 2002, Analisis pengaruh Komitmen Organisasional dan Ketidakpastian Lingkungan terhadap hubungan antara Partisipasi Anggaran dengan Senjangan Anggaran, Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Vol. 5, No. 1 Diana, 2001, Pengaruh Faktor Ketidakpastian Lingkungan, Komitmen Organisasi, Dan Partisipasi Anggaran Terhadap Kinerja Manajerial pada PT Bukit Perak Semarang. Skripsi tidak dipublikasikan. Fitri, Yulia, 2004, Pengaruh Informasi Asimetri, Partisipasi Penganggaran dan Komitmen Organisasi terhadap Timbulnya Senjangan Anggaran (Studi

Empiris pada Universitas Swasta di Kota Bandung) Ghozali, Imam, 2001, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Badan Penerbit Fakultas Ekonomi UNDIP, Semarang. Handayani, Diyah Kartika, 2002, Pengaruh Moderasi Komitmen Organisasi dan Ketidakpastian Lingkungan Terhadap Hubungan Partisipasi dan Slack Anggaran, Skripsi, Universitas Diponegoro, Semarang Handoko, T. Hani, 1996, Organisasi Perusahaan, Teori, Struktur dan Perilaku, BPFE, Yogyakarta Hansen dan Mowen, 2000, Akuntansi Manajemen, Jakarta, Erlangga. Hariyanti, 2002, Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi dan Perencanaan Strategi terhadap Kinerja Perusahaan, Tidak dipublikasikan, Universitas Diponegoro, Semarang Indriantoro, Nur, 2001, Metodologi Penelitian Bisnis, Edisi pertama, BPFE, Yogyakarta Indriantoro, Nur dan Supomo, Bambang, 2001, Metodologi Penelitian Bisnis (Untuk Akuntansi dan Manajemen), Yogyakarta, Edisi Pertama, BPFE – UGM Ivan Budi Y, 1999, “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Ketidakpastian Lingkungan Terhadap Hubungan Antara Partisipasi Anggaran dan Senjangan Anggaran”, Jurnal Bisnis dan Akuntansi, vol.1 no 1 April. Jacomina H., Salomi, 2001, Pengaruh Locus of Control Terhadap Hubungan Antara Partisipasi Penyusunan Anggaran Dengan Kepuasan Kerja dan Kinerja


Manajerial, Tesis, Universitas Diponegoro, Semarang Latuheru, 2005, Pengaruh Partisipasi Anggaran Terhadap Senjangan Anggaran Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Moderating (Studi Empiris Pada Kawasan Industri Maluku), Jurnal Standart Nasional Akuntan. Lestari, Utami, 2000, Analisis Pengaruh Komitmen Organisasi dan Partisipasi Anggaran terhadap Senjangan Anggaran (Budgetary Slack), Skripsi UNDIP, Semarang. Meiyanto, Sito dan Fauzan Heru Santhoso, 1999, Nilai-Nilai dan Komitmen Organisasi : Sebuah Studi dalam Konteks Pekerja Indonesia, Jurnal Psikologi, No. 1 Minarni, 2002, “Analisis Pengaruh Anggaran Partisipatif Terhadap Kemampuan Kinerja Manajerial (Studi Kasus pada PT. Madura Guano Industri)”, Skripsi, Universitas Diponegoro, Semarang Mulyadi, 2001, Akuntansi Manajemen Konsep, Manfaat dan Rekayasa, Edisi II, STIE YKPN, Yogyakarta. M. Munandar, 2000. Budgeting.. BPFE, Yogyakarta. Nafarin, M., 2000, Penganggaran Perusahaan, Salemba Empat, Jakarta Nouri, H. 1994. “Using Organizational Commitment and Job Involvement to Predict Budgetery Slack: A Research Note". Accounting, Organizatuon and Society. No. 3. pp. 289-295.

Novana, Ferta W., 2002, Analisis pengaruh Partisipasi Anggaran dan Penekanan Anggaran (Budget Emphasis) Terhadap Senjangan Anggaran (Budgetary Slack), Skripsi, Universitas Diponegoro, SEmarang Onsi, M. 1973. “Factor Analysis of Behavioral Variables Affecting Budgetary Slack”. The Accounting Review. Juli. pp. 535-548. Poerwati, Tjahjaning, 2001, Pengaruh penyusunan Anggaran Terhadap Kinerja Manajerial : Budaya Organisasi dan Motivasi Sebagai Variabel Moderating, Tesis, ,Universitas Diponegoro, Semarang Robbins, Stephen P., 2000, Perilaku Organisasi : Konsep – Kontroversi – Aplikasi, Jilid 2, PT. Prehallindo, Jakarta Robinson Secokusumo, (2001), Akuntansi Indonesia, Penerbit Salemba Empat, Jakarta Simamora, Henry, 2001, Akuntansi, PT. Salemba Empat, Jakarta. Singarimbun, Masri dan Effendi Sofian, 1995, Metode Penelitian Research Sosial, Penerbit Alumni, Bandung. Sugiyono, 2001, Metodologi Penelitian, Alfa Beta, Jakarta Sukardi, 2002, Hubungan Antara Partisipasi Penyusunan Anggaran Dengan Kinerja Manajerial : Peran Motivasi Kerja dan Kultur Organisasional Sebagai Variabel Moderating, Tesis, Universitas Diponegoro, Semarang Umar, Husein, 1999, Metodologi Penelitian : Aplikasi dalam Pemasaran, PT.


Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Veronica dan Krisnadewi, 2007, Pengaruh Partisipasi Penggaran, Penekanan Anggaran, Komitmen Organisasi Dan Kompleksitas Tugas Terhadap Slack Anggaran Pada Bank Perkreditan Rakyat (BPR) di Kabupaten Badung, Jurnal Standart Nasional Akuntan.

Cetakan Kelima, Penerbit Andi, Yogyakarta Umar, Husein, 2002, Metodologi Penelitian, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta Umar, Husien, 2001, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Yudyastuti, Agustina, 2002, Analisis Pengaruh Komitmen, Strategi Perusahaan, dan Konflik Kepentingan Terhadap Slack Anggaran, Skripsi, Universitas Diponegoro, Semarang, Jurnal Ekonomi Perusahaan Volume 12 No. 2, Jakarta Sugiyono, 2001, Metodologi Penelitian, Alfa Beta, Jakarta ..............., 2005, Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Ketujuh, Alfa Beta, Jakarta Sutisna, 2001, Strategi Pemasaran : Peran pentingnya Merek, Alfabeta. Bandung Swastha, Basu, 2005, Azas-azas Marketing, Liberty, Yogyakarta. Swastha, Basu dan Handoko, Hani, 2003, Manajemen Pemasaran Analisa Modern Perilaku Konsumen, BPFE, Yogyakarta Sumarwan, Ujang, 2003, Perilaku Konsumen : Teori dan Penerapannya Dalam Pemasaran, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta Stanton, William J., 2003, Prinsip Pemasaran, Jilid 2, Edisi 7, Erlangga, Jakarta Tjiptono, Fandy, 2000, Strategi Pemasaran, Edisi Kedua,


PENGARUH KOMPENSASI DAN BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PURA BARUTAMA UNIT OFFSET KUDUS ABSTRACT

Recommend Documents