��������������������������������������������� ���������������������������������������������
����������������������������������������������������������������� ����������������������������������������������������������������� ���������������������������������������������������������������� ���������������������������������������������������������������� ��������������������������������������������������������������� ��������������������������������������������������������������� �������������������������������������������������� �������������������������������������������������� ���������������������������������������������������������������������������������� �������������������������������������������������������������������������������� ���������������������������������������������������������������������������������� ����������������������������������������������������������������������������������� �������������������������������������������������������������������������������� ������������������������������������������������������������������������������������� ����������������������������������������������������������������������������������� ������� ������������ ������ �� ������������ ���������� ��������� ������������� ����������� ������������������������������������������������������������������������������������� ���������� ����������� ����� ����������� ������ ������������ ����� ������������� ������� ������������ ������ �� ������������ ���������� ��������� ������������� ����������� ������� ��� ���������� �������� ��� ��������� ���������� ��������� ��������� �������� ���������� ����������� ����� ����������� ������ ������������ ����� ������������� ���������������������������������������������������������������������������������� ������� ��� ���������� �������� ��� ��������� ���������� ��������� ��������� �������� �������������������������������������������������������������������������������� ���������������������������������������������������������������������������������� ���������������������������������������������������������������������������� �������������������������������������������������������������������������������� ������� ��� ������������ ������������ ������ ������� �������������� ������� ��������� ���������������������������������������������������������������������������� ������������������������������������������������������������������������������������ ��� ������������ ������������ ������ ������� �������������� ������� ��������� ������� ����������������������������������������������������� ������������������������������������������������������������������������������������ �����������������������������������������������������
����������������������������������
��������������������������������������������� ����������������������������������������������������������������� ���������������������������������������������������������������� ��������������������������������������������������������������� �������������������������������������������������� ���������������������������������������������������������������������������������� �������������������������������������������������������������������������������� ����������������������������������������������������������������������������������� ������������������������������������������������������������������������������������� ������� ������������ ������ �� ������������ ���������� ��������� ������������� ����������� ���������� ����������� ����� ����������� ������ ������������ ����� ������������� ������� ��� ���������� �������� ��� ��������� ���������� ��������� ��������� �������� ���������������������������������������������������������������������������������� �������������������������������������������������������������������������������� ���������������������������������������������������������������������������� ������� ��� ������������ ������������ ������ ������� �������������� ������� ��������� ������������������������������������������������������������������������������������ �����������������������������������������������������
����������������������������������
��������������������������������������������� ����������������������������������������������������������������� ���������������������������������������������������������������� ��������������������������������������������������������������� �������������������������������������������������� ���������������������������������������������������������������������������������� �������������������������������������������������������������������������������� ����������������������������������������������������������������������������������� ������������������������������������������������������������������������������������� ������� ������������ ������ �� ������������ ���������� ��������� ������������� ����������� ���������� ����������� ����� ����������� ������ ������������ ����� ������������� ������� ��� ���������� �������� ��� ��������� ���������� ��������� ��������� �������� ���������������������������������������������������������������������������������� �������������������������������������������������������������������������������� ���������������������������������������������������������������������������� ������� ��� ������������ ������������ ������ ������� �������������� ������� ��������� ������������������������������������������������������������������������������������ �����������������������������������������������������
����������������������������������
OBSAH
1. ORGANIZACE A JEJICH ØÍZENÍ . . . . . . . . . . . . . 1.1 Pojem a pojetí organizace . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.1.1 Typy organizací . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.2 Teorie organizace . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.3 Koncepce organizace a øízení hlavní teorie a pøístupy . . 1.3.1 Klasické koncepce organizace . . . . . . . . . . 1.3.2 Organistické pojetí fungování a øízení organizací 1.3.3 Systémové (interakcionistické) pojetí . . . . . . .
. . . . . . . .
. . . . . . . .
. . . . . . . .
. . . . . . . .
. . . . . . . .
. . . . . . . .
. . . . . . . .
. . . . . . . .
. . . . . . . .
. . . . . . . .
. . . . . . . .
7 7 8 9 10 12 17 20
2. ØÍZENÍ JAKO PROFESE . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1 irí význam pojmu øízení management . . . . . . . . 2.2 Kompetence pojem, pojetí a význam pro firemní praxi . 2.2.1 Vztah profesní kompetence a kvalifikace . . . . 2.2.1 Pøístupy k vymezení profesní kompetence . . . 2.3 Profesní kompetence manaerù . . . . . . . . . . . . .
. . . . . .
. . . . . .
. . . . . .
. . . . . .
. . . . . .
. . . . . .
. . . . . .
. . . . . .
. . . . . .
. . . . . .
. . . . . .
25 27 29 31 32 34
3. ODPOVÌDNOST ZA ØÍZENÍ LIDÍ VE FIRMÌ . . . . . . . . . . . 3.1 Èlovìk v organizaci . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2 Vývoj personální práce ve firmách specialisté, nebo generalisté? . 3.2.1 Od peèovatelù a správcù dat ke strategickým partnerùm . 3.2.2 Nositelé øízení lidí ve firmì . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.3 Øízení pracovního výkonu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.3.1 Teoretická východiska a systém øízení pracovního výkonu
. . . . . . .
. . . . . . .
. . . . . . .
. . . . . . .
. . . . . . .
. . . . . . .
39 40 41 42 47 51 53
4. MOTIVACE A MOTIVOVÁNÍ LIDÍ VE FIRMÌ . . . . . . . . . . . . . 4.1 Proces motivace a jeho základní èinitele . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.2 Pracovní motivace . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.2.1 Teorie (pracovní) motivace . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.2.2 Motivace k výkonu rozpoznání motivaèního ladìní a motivaèní profil jednotlivce . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.3 Motivace k øídící èinnosti a motivování jako klíèová manaerská funkce . 4.3.1 Význam a faktory motivování . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . .
. . . .
. . . .
55 55 56 59
5. VEDENÍ LIDÍ VE FIRMÌ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.1 Managementship, nebo leadership? Rozdíly v pojetí práce s lidmi ve firmì 5.2 Vývoj úvah o zpùsobech vedení lidí ve firmì . . . . . . . . . . . . . . . 5.2.1 Univerzalistické pojetí øízení a vedení lidí ve firmách . . . . . . 5.2.2 Situacionalizované pøístupy k leadershipu . . . . . . . . . . . .
. . . . .
. . . . . .
. . . 68 . . . 69 . . . 70 . . . . .
. . . . .
73 73 76 76 80
5.3
Aplikace situacionalizovaných pøístupù k leadershipu v souèasné manaerské praxi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.3.1 Vyuití modelu situaèního leadershipu . . . . . . . . . . . . . . . .
84 85
6. VZDÌLÁVÁNÍ A ROZVOJ LIDÍ VE FIRMÌ . . . . . . . . . . . . . 6.1 Strategické pøístupy k podnikovému vzdìlávání . . . . . . . . . . . 6.1.1 Cíl podnikového vzdìlávání . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.2 Systém podnikového vzdìlávání . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.2.1 Plánování a øízení kariéry . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.2.2 Role manaerù v procesu vzdìlávání a rozvoje lidí ve firmì 6.3 Fáze cyklu podnikového vzdìlávání . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.3.1 Pojetí a mìøení efektivity podnikového vzdìlávání . . . . . 6.4 Koncepce uèící se organizace . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . .
. . . . . . . . .
. . . . . . . . .
. . . . . . . . .
. . . . . . . . .
89 90 92 96 97 99 100 106 108
7. SYSTÉM EFEKTIVNÍ KOMUNIKACE A JEHO UPLATNÌNÍ VE FIREMNÍ PRAXI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.1 Proces sociální komunikace . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.1.1 Typy a formy sociální komunikace . . . . . . . . . . . . 7.2 Firemní komunikace . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.2.1 Systém firemní komunikace . . . . . . . . . . . . . . . . 7.2.2 Charakteristiky firemní komunikace . . . . . . . . . . . . 7.2.3 Komunikaèní toky a prostøedky . . . . . . . . . . . . . . 7.2.4 Pøenos informací sdìlování informací a významù . . . . 7.3 Analýza a hodnocení efektivity systému vnitrofiremní komunikace
. . . . . . . . .
. . . . . . . . .
. . . . . . . . .
. . . . . . . . .
. . . . . . . . .
111 111 114 116 116 118 124 126 129
. . . . . . . . .
. . . . . . . . .
131 132 134 136 138 143 144 145 148
. . . . . . . . .
8. FIREMNÍ KULTURA SVORNÍK SOCIÁLNÌ-PSYCHOLOGICKÝCH FAKTORÙ ØÍZENÍ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.1 Definice pojmu firemní kultura a vymezení jeho základních vztahù . . . . 8.1.1 Struktura, sloky a prostøedky firemní kultury . . . . . . . . . . 8.2 Charakteristiky firemní kultury . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.2.1 Typologie firemní kultury . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.3 Firemní kultura a procesy øízení . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.3.1 Øízení a rozvíjení firemní kultury . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.3.2 Zmìna firemní kultury . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.4 Kultura mezinárodní firmy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.4.1 Strategie zamìstnávání lidí v mezinárodním prostøedí a základní pøístupy k formování firemní kultury mezinárodních firem . . . . 8.4.2 Vymezení vztahu mezi národní a firemní kulturou kritéria hodnocení interkulturní rozdílnosti . . . . . . . . . . . .
. . 148 . . 150
SOUPIS BIBLIOGRAFIE A BIBLIOGRAFICKÝCH CITACÍ . . . . . . . . 153 REJSTØÍK VÌCNÝ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165 REJSTØÍK JMENNÝ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 167
ORGANIZACE A JEJICH ØÍZENÍ
/
7
1. ORGANIZACE A JEJICH ØÍZENÍ
1.1 POJEM A POJETÍ ORGANIZACE Význam pojmu organizace je znaènì iroký a jeho výklad nejednoznaèný. Rùzné definice termínu organizace vyplývají z úhlu pohledu vìdecké disciplíny, jí je zkoumán. Také v bìné øeèi (neterminologickém vyjádøení) se oznaèení pouívá v rùzných kontextech. Jen namátkou: je to dobrá/patná organizace, organizace vázla, potvrzení získáte od té a té organizace, pøípadnì ve tvaru slovesa: neorganizuj mi ivot, musím to tu trochu zorganizovat a podobnì. Ze stejného základu jako slovo organizace, tedy z øeckého organum èi latinského organon, ve významu nástroj, øád, poøádek, prostøedek nebo pomùcka mylení nebo bádání (Slovník cizích slov, 1995), ostatnì vychází i pojem organismus. Ten lze definovat jako shromádìní orgánù, funkènì specializovaných a pøizpùsobených potøebám celku (Vanìèek, Zobaè, 1991). Paralelu mezi ivými organismy a spoleèenskými organizacemi ostatnì nacházeli a nacházejí i nìkteøí teoretikové organizace nedávné minulosti (viz zde dále uvedené organistické pojetí).1 Ovem u prostým zobecnìním zde uvedených pøíkladù pouívání pojmu organizace v bìné øeèi mùeme dojít k tomu, e organizací rozumíme pøedevím: Systém (obecnìji uspoøádanou vìc), vyznaèující se urèitou vnitøní strukturou (formální a neformální vazby/struktury) a vztahy mezi jednotlivými prvky struktury (lidmi nebo skupinami lidí na stranì jedné a vìcnými nebo technickými faktory na stranì druhé, v rùzných kombinacích obou typù faktorù). V tomto pøípadì hovoøíme o vìcném nebo také strukturálním pojetí a pouíváme oznaèení organizace, respektive organizaèní soustava. n Proces, jeho základem je snaha o koordinované a harmonizované propojení èinností (úkolù) jednotlivcù vedoucí k dosaení spoleèného cíle, a to prostøednictvím shromádìní a efektivního vyuívání vech potøebných a dostupných zdrojù, to je zdrojù materiálních, finanèních, lidských a informaèních. V tomto smyslu se jedná o èinnostní nebo dynamické pojetí a pouívá se pojem organizování.2 n
1 2
Pro srovnání rùzných výkladù organizace lze doporuèit také Morganovu publikace Images of Organizations (Morgan, G., 1994). Organizování je jak vyplyne z textu následující kapitoly povaováno také za jednu ze základních èinností, oznaèovaných také jako funkce øídících pracovníkù (manaerù). Tímto prostým konstatováním se jenom zdùrazòuje vzájemný vztah strukturálního pojetí pojmu organizace (organizaèní soustava, uspoøádaná vìc) a irího pojetí pojmu øízení (managementu). Ten v sobì toti ve významu provádìní strukturovaných, vnitønì provázaných a návazných øídících èinností zahrnuje kromì jiných také èinnosti vytváøející jak proces prostého (operativního) øízení lidí, tak i proces organizování.
8
/
ØÍZENÍ A ROZVOJ LIDÍ VE FIRMÁCH
n
Kromì výe uvedených základních pojetí se pojem organizace pouívá také v hodnotícím významu (viz pøíklad o dobré vs. patné organizaci z úvodu textu tedy vlastnì vyjádøení o tom, jak efektivnì, nebo neefektivnì organizace funguje a plní tím úèel svého vzniku a existence). Systému organizace nebo zpùsobu organizování pøiøazujeme v tomto pojetí urèitou vlastnost, jedná se proto o takzvané atributové pojetí a uvádí se míra nebo stupeò organizovanosti.3
1.1.1 TYPY ORGANIZACÍ
Pojem organizace je i pøes výe uvedené vymezení stále velmi iroký a podniky (firmy) o které nám jde v tomto textu pøedevím jsou jen urèitým typem organizaèní soustavy. Typem sice stále výraznìji zasahujícím do ivota lidí (a u se jedná pøímo o èleny tìchto organizací nebo o ivoty dalích skupin obyvatel), a pomìrnì dlouho studovaným, nicménì jen jedním z rozmanitého poètu rùzných typù organizací. Pro vymezení typù spoleèenských organizací se za uiteèné povauje èlenìní podle charakteru èlenství a typu moci, respektive autority, která je v daném systému primárnì uplatòována. A. Etzioni (1964) dìlí organizace na organizace s pøevaující: a) donucovací autoritou tyto organizace jsou typické nedobrovolným èlenstvím, jde napøíklad o vìznice nebo nápravné ústavy; b) utilitární (racionálnì právní) autoritou èlenství v tìchto organizacích je zaloeno na principu ekonomické odmìny (prùmyslové, obchodní, zemìdìlské organizace
); c) normativní autoritou organizace s morálním charakterem èlenství a vnitøní hodnotou odmìn (církve, politické strany
); pro úplnost pak dodává d) smíené organizace kam patøí vìtina reálných organizací (In: Keller, 1997). Podobnì podle typu angaování se dìlí organizace Rosenstiel (1980), který je èlení na: a) organizace s odcizeným angaováním (jako jejich pøíklad uvádí vìznice), b) organizace s morálním angaováním (pøíkladem mohou být církve), c) organizace s kalkulativním angaováním (In: Nakoneèný, 2000). Ke tøetímu typu organizací patøí i produkèními provozy, tedy podniky. A právì tento poslednì jmenovaný typ organizací (v Etzioniho typologii se jedná o organizace s racionálnì právní autoritou a utilitárním typem èlenství) je pøedmìtem naeho zájmu. Nadále proto budeme pojmy organizace, podnik èi firma pouívat synonymnì, ovem s vìdomím, e se tak dopoutíme jisté redukce.
3
Pojem organizovanost je uíván také ve vojenské terminologii, kde se vztahuje k pøesnosti plnìní pøedpisù a øádu a souvisí také se zvyováním káznì v armádì. Patøí i mezi základní pojmy v kybernetice (vìdì o spoleèných vlastnostech sdìlování a øízení v rùzných typech systémù), kde se pouívá i pro jiné ne spoleèenské soustavy.
ORGANIZACE A JEJICH ØÍZENÍ
/
9
1.2 TEORIE ORGANIZACE Organizace, respektive organizaèní soustavy nejrùznìjího typu, provázely a provázejí lidskou spoleènost ji od doby, kdy se lidé poprvé sdruili za úèelem dosaení nìjakého spoleèného cíle, a u jím bylo získání obivy, monost lepí obrany proti nepøíteli èi v pozdìjím období budování velkých staveb, nebo dokonce celých øíí. Bez nadsázky mùeme øíci, e i ná souèasný ivot je s organizacemi spojen v celém svém prùbìhu. Moná dokonce jetì významnìji, ne tomu bylo v minulosti. O vìtinì z nás beze zbytku platí, e jsme se narodili v organizacích, byli jsme vychováni organizacemi a vìtina z nás vìnuje mnoho ze svého ivota práci pro organizace (Etzioni, 1964, in Nakoneèný, 2000, s. 7). Jak narùstala provázanost lidského ivota s organizacemi nejrùznìjího charakteru, projevoval se stále výraznìji také zájem poznat, pochopit a pøípadnì ovlivnit zákonitosti a principy vzniku a efektivního fungování organizací nejprve na úrovni státních útvarù a jejich efektivního øízení (vládnutí), respektive organizace spoleèenského ivota (filozofické a utopické koncepce organizace)4. Zároveò s tím vyvstaly také otázky únosnosti vysoké míry organizovanosti spoleèenského ivota a sociálních dùsledkù èlenství v organizacích na ivot jednotlivcù a skupin. Tyto skuteènosti a zpùsoby jejich zkoumání spoleènì s rozvojem velkých formálních hospodáøských organizací (podnikù) a s vývojem vìd o èlovìku a jeho chování (sociální vìdy, oznaèované podle svého pøedmìtu také jako behaviorální nebo podle pøevaujícího smìru psychologie jako humanistické) vedly k postupnému vzniku a vývoji vìdeckého zkoumání organizace. Tak se rovnì ustavila disciplína teorie organizace, jejím pøedmìtem je zkoumání spoleèenských organizací s cílem formulovat základní (obecné) principy a zákonitosti vytváøení a fungování organizací.5 Z hlediska souèasného vývoje vìdeckého bádání a studia je organizace povaována za primárnì sociologický koncept a na pùdì sociologie, respektive sociologie organizace se rozvíjejí také rùzné proudy teorie organizace. Sociologický slovník definuje organizaci v podstatì ve shodì s výe uvedeným vymezením jako sociální systém nebo útvar s urèitým poètem èlenù, hranicí mezi vlastní strukturou a strukturami okolními, s vnitøní dìlbou práce,
s hierarchickým uspoøádáním autority, orientovaný na cíl a racionálnì uspoøádaný
, pojem organizace bývá pouíván té ve smyslu organizování jako procesu nebo organizovanosti jako vlastnosti
(Jandourek, 2001, s. 177).6 Kromì nesporného vlivu a metodologického zázemí sociologie se teorie organizace rozvíjí také na pozadí psychologických, antropologických èi ekonomických výzkumù. Teorie organizace jako teoreticko-empirická disciplína má výraznì interdiscipli4
5
6
Známé jsou koncepce filozofické, respektive utopické a sociologické, jejich autoøi usilovali o ideální uspoøádání spoleènosti (spoleèenské organizace) ve smyslu sociální a tøídní rovnosti pø. T. More a jeho spis Utopia, nebo o nalezení ideální struktury organizace, která by zajiovala plynulý, tj. bezchybný chod organizace. Øeení nalézali také v osobì panovníka, který by byl nositelem moci èasto absolutní. V tomto druhém pøípadì je klasickým pøíkladem dílo N. Machiavelliho Vladaø. Vymezení pøedmìtu a èlenìní teorie organizace (podle míry obecnosti pøístupu k pøedmìtu zkoumání a pouitého vìdecko-metodického aparátu) viz také Keller, J.: Teorie organizace a byrokracie, 1997 nebo Doktorová, B.: Vybrané kapitoly z teorie organizace, 1994. Dalí definice organizace uvádìjí napøíklad Armstrong, 1999, Nakoneèný, 2000, pøípadnì Keller, 1997 a dalí.
10
/
ØÍZENÍ A ROZVOJ LIDÍ VE FIRMÁCH
nární charakter a její dílèí závìry slouí také rozvoji aplikovaných oborù (teorie managementu a funkèní specializace podnikového øízení). Zároveò by se dalo øíci i to, e podniková praxe obohacuje teorii organizace a e tak teorie organizace v nìkterých svých výzkumech tuto praxi odráí a pomáhá (nebo by pomáhat mohla) zvyovat efektivitu podnikového øízení a pøenesenì i øízení v jiných typech velkých formálních organizací (nemocnice, koly, nejrùznìjí typy neziskových organizací). Z hlediska øízení lidí sdruených v tìchto typech organizací má zvlátní význam zejména zkoumání v oborech sociální psychologie a psychologie organizace a øízení, které spoleènì se sociologií organizace a øízení vytváøejí teoretické zázemí pro zkoumání sociálního (lidského, mìkkého) systému organizace. Na jejich základech vyrùstá také teorie personálního managementu (oznaèovaného také podle pøevaující koncepce jako øízení lidských zdrojù, manaerská personalistika èi souèást people managementu) a oblast studia chování lidí (jednotlivcù i skupin) v hospodáøských organizacích, zamìøující se na vlivy pùsobící na jednání lidí v podnicích a na dùsledky urèitých podnikových aktivit na produktivitu a efektivitu èinnosti zamìstnancù (koncept organizaèního chování). Vedle toho existují samozøejmì i dalí disciplíny studující organizace z hlediska svého pøedmìtu. Jedná se napøíklad a pøedevím o rùzné ekonomické, ekonometrické a statistické obory, které tvoøí základnu pro technicko-ekonomické (tzv. tvrdé) øízení. To vak není, pøinejmením primárnì, pøedmìtem této publikace.
1.3 KONCEPCE ORGANIZACE A ØÍZENÍ HLAVNÍ TEORIE A PØÍSTUPY Velké formální organizace a mezi nimi pøedevím podniky (firmy) stojí v centru pozornosti teoretikù, zkoumajících strukturu a procesy zajiující úèelné a efektivní fungování organizací (tedy pøedevím, a po relativnì dlouhou dobu témìø výhradnì, øídící procesy), ji od poèátku vývoje teorie organizace. Nìkteré z dále uvedených koncepcí organizace jsou dílem praktikù øídících pracovníkù (manaerù, viz dál). Jiné vytvoøili poradci pro sféru podnikového øízení nebo profesoøi západních univerzit. U mnohých se obì sféry praktická i teoretická vzájemnì doplòovaly. Jedno je vak vìtinì tvùrcù koncepcí organizací spoleèné dùkladná znalost podnikatelského prostøedí, podpoøená moností provádìt èasto dlouhodobé kvalitativní výzkumy pøímo v podnicích (akèní výzkum), schopnost reflexe (uvaování o souvislostech teoretických a praktických konceptù), pochopení této souvislosti, její zobecnìní a efektivní vyuití výsledkù v následné praxi, jako i jejich zaèlenìní do stávajícího teoretického aparátu. To ve bylo a mnohdy stále jetì je vedeno snahou poskytnout podnikatelské praxi nástroj k vytvoøení univerzálnì fungující organizace, s optimální organizaèní strukturou, ve které probíhá øízení na základì navrených optimálních postupù (metod a technik). Ji posledních nejménì dvacet let je ovem jasné, e nìco takového jako univerzalitu postupù nelze vytvoøit. Souèasné znaènì nestabilní a turbulentní podnikatelské prostøedí se vzpírá jakýmkoli pokusùm o velké teorie. Jen ve zmiòovaném období (od poèátku 80. let 20. století) vzniklo pøinejmením 2025 nových koncepcí (metod, teorií a pøístupù) a vznikají stále dalí
ORGANIZACE A JEJICH ØÍZENÍ
/
11
(Kluge, 2002 viz také tab. 4). Nìkteré z nich se ukáí jako ivotaschopné a pøispívají ke zmìnì úvah o podstatì a podmínkách uplatòování rùzných stylù a metod øízení v podnicích, jiné jsou slepou ulièkou. Dále uvedený pøehled hlavních koncepcí a smìrù úvah o øízení v podmínkách trní konkurence proto není ani vyèerpávající, a nemá být ani návodem pro nepromylené a z kontextu konkrétní organizace vytrené napodobování. Výbavou kadého skuteèného profesionála je ovem fundamentální pøehled v oboru, jím se zabývá a tím je pro øídící pracovníky právì soubor metod, technik a pøedevím mylenkových postupù (teoretických konceptù) týkajících se øízení v podnicích. V kadém pøípadì je vhodné i výhodné nauèit se rozpoznávat, kam organizace, v ní a pro ní pracujeme, smìøuje a jak je na své cestì korigována (øízena a ovlivòována dalími vnitøními a vnìjími podmínkami). Umìt rozliit, kudy se ubírá vývoj a zda novì nabízený návod k pouití podniku není jen staré zboí (èasto s prolou zárukou) v novém atraktivním obalu. Znát moné alternativní scénáøe, a jetì lépe iniciovat rozvoj firmy vedoucí k dosaení její vyí konkurenceschopnosti, efektivitì a smysluplnosti jí vytváøených hodnot, to je moné také díky studiu dìl minulosti dávné i nedávné7. Ve struènosti lze vývoj teoretického zkoumání organizací ve sledovaném období rozdìlit zhruba do následujících etap: I.
Mechanistické pojetí klasické koncepce organizace, rozvíjené od poèátku 20. století zhruba do 20.30. let. II. Organistické pojetí behaviorální nebo také sociálnì-psychologické pøístupy, s poèátky na sklonku 20. let a mohutnì se rozvíjející zhruba od 50. let 20. století. III. Systémové (interakcionistické) pojetí s pøístupy strukturálního funkcionalismu, kulturologickým pojetím organizace a zejména vlastními systémovými a kontingenèními pøístupy, rozvíjenými od 50. let, s dominujícím vlivem v období od 60. let, na nì v 80. a 90. letech navazují napøíklad pøístupy empirické a pragmatické, jako i celá øada dalích koncepcí organizace (trendy) vedoucí ke zmìnì paradigmatu8. Struèný pøehled historického vývoje jednotlivých koncepcí a smìrù managementu je uveden také v tabulce 1.
7
8
Dnes je sice stejnì dùleité uèit se, jako zapomínat pøeité co ostatnì také není novinka nìkolika posledních let ovem ne kadý se rodí jako tvùrce vizí a mistr zmìny. Vìtina z nás musí projít sloitým procesem uèení, reflektování (porovnávání teorie s praxí) a pøípadné revize znalostí a postupù. Uèení se je na této cestì prvním krokem
Jako paradigma se v tomto textu oznaèuje základní vzorec chování vycházející z urèitých principù (øízení), které mají urèitou predikèní hodnotu a jsou platné v urèité spoleèensko-historické situaci.
12
/
ØÍZENÍ A ROZVOJ LIDÍ VE FIRMÁCH
Tab. 1 Schéma etap vývoje spoleènosti se zdùraznìním koncepcí organizace klasifikace mylenkových proudù v managementu (na základì pøednáky prof. Truneèka Znalostní podnik, 2003 zpracovala a upravila Michaela Tureckiová) 1700 prùmyslová revoluce 1800 1900 1910
rùst produktivity
1920 1930
industriální spoleènost
1940 1950
Mechanistické pojetí (klasické teorie organizace a øízení) operaèní (funkèní) øízení základní principy dìlba práce a specializace
1960 1970
Systémové pojetí (kontingenèní a kulturologické pøístupy)
1980 1990 2000
Organistické pojetí (zejména humanistické pøístupy)
spoleènost znalostí
procesní øízení na principu integrace
1.3.1 KLASICKÉ KONCEPCE ORGANIZACE
Jako klasické jsou v následujícím textu oznaèovány tøi nejproslulejí teorie efektivního øízení (obecnìji fungování) velkých formálních organizací. Tyto koncepce popisují: vytváøení takových typù organizaèních soustav a jejich uspoøádání (struktury) vedoucí k nárùstu produktivity prostøednictvím pøesnì specifikovaných (rozdìlených a specializovaných) operací, respektive èinností, vykonávaných k tomu úèelu vybranými a vykolenými pracovníky v øídícím i podøízeném postavení, n provázanost, respektive návaznost a koordinovanost jednotlivých èinností (funkcí) organizací a vedoucích pracovníkù, umoòující plynulé a efektivní fungování organizaèních procesù, n zákonitost fungování organizace a metody a techniky podporující výe uvedené procesy a èinnosti. n
Jedná se o následující koncepce (teorie): a) vìdecké øízení,
ORGANIZACE A JEJICH ØÍZENÍ
/
13
b) teorie správy (správní øízení), c) teorie moci a byrokracie (byrokratické øízení).9 Vìdecké øízení Prvním, kdo pøedstavil závìry svých empirických studií a formuloval teorii, respektive rozpracoval metody efektivního øízení podnikù a zvyování efektivity prostøednictvím navyování produktivity práce lidí, byl americký inenýr Frederick Winslow Taylor (18651915), otec vìdeckého øízení. Závìry svého mnohaletého studia (pozorování a mìøení) èinnosti dìlníkù a experimentù v oblasti zvyování produktivity jejich práce shrnul do knihy Zásady vìdeckého øízení (Principles of Scientific Management, 1911)10. Podle Taylora spoèívala nízká produktivita a efektivita práce dìlníkù nejen v pøirozené tendenci k ulejvání se, ale také v systému, který dìlníkùm neumoòoval podávat maximální výkon. Chyby tedy spatøoval také v nízké úèinnosti pouívaných metod øízení a v chybné organizaci práce. Nápravu pak spatøoval ve funkèní specializaci dìlníkù i manaerù a v øízení zaloeném na vìdeckých metodách (zejména pozorování a mìøení známé jsou jeho èasové studie). Snail se o racionalizaci pøípravy a realizace èinností dìlníkù v dílnì. Zvýení efektivity èinností lze podle Taylora dosáhnout: n n n n n n
novým systémem øízení v dílnì s jasnì vymezenými vztahy nadøízenosti a podøízenosti (uplatnìní direktivního stylu øízení viz dál), normalizací pracovních podmínek a optimalizací dílèích operací, zaloených na principech dìlby práce a funkèní specializace, stanovením denního úkolu (dìlník pøesnì ví, co a jak má udìlat), správnì vytvoøenými pracovními místy, zavedením úkolové mzdy, správným výbìrem, výcvikem a kontrolou dìlníkù.
Na svých mìøeních a na výe uvedených pøedpokladech pak zaloil ètyøi hlavní principy vìdeckého øízení: 1. rozvoj skuteèné vìdy o øízení spoèívající ve vyuívání metod mìøení a pozorování a z nich vyplývajícího popisu zpùsobù vedoucích k dosaení optimálního výkonu; 2. vìdecký výbìr dìlníkù øídí se nejen fyzickými pøedpoklady, ale také schopností a ochotou dìlníkù osvojit si poadovanou èinnost (podpoøenou ekonomickou motivací mzdou, Taylor zavedl úkolovou mzdu); 3. vìdecký výcvik dìlníkù vedený øídícími pracovníky, nikoli jen zácvikem zkuenìjími dìlníky; 9
10
Mezi klasické koncepce øadí nìkteøí autoøi také kolu lidských vztahù (viz dál). Jedná se v zásadì o upøednostnìní historického øazení (podle období vzniku) pøed øazením koncepèním dle pøevaujícího pojetí studia organizace a preference urèitého vlivu, které mají její jednotlivé sloky. Právì v tomto ohledu se mylenky teoretikù koly lidských vztahù zásadnì lií od pøedstavitelù zde uvedených klasických koncepcí. Jak vyplyne z následujícího textu, rùzná je rovnì návaznost jednotlivých modelù (pøístupu) na zpùsoby øízení lidí v organizacích. Posmrtnì vylo jeho dílo soubornì pod názvem Vìdecké øízení (1947).
14
/
ØÍZENÍ A ROZVOJ LIDÍ VE FIRMÁCH
4. upøednostòování spolupráce mezi vedoucími a dìlníky dosaené prostøednictvím dùsledné dìlby práce a odehrávající se v pøíznivé atmosféøe; konflikty byly povaovány za neádoucí (sniující výkon a produktivitu); jejich øeení spatøoval ve zmìnì organizaèní struktury a v dùslednì uplatòovaném direktivním øízení. Taylor svoji teorii rozpracoval pouze pro nejnií organizaèní úroveò (dílenské dìlníky a jejich bezprostøední nadøízené), nelze ji tedy vlastnì oznaèit za vpravdì organizaèní koncepci. Teorie vìdeckého øízení ovem pøinesla skuteènou revoluci v øízení, a to jak v teorii, tak zejména v praxi. Principy a zásady vìdeckého øízení byly dále rozpracovány a èásteènì revidovány v pracích Taylorových následovníkù. Tradiènì se k nim øadí Henry Lawrence Gantt (18611919), Taylorùv spolupracovník, který rozpracoval úkolovou mzdu s prémií, do souèasnosti jsou známé jeho grafy plánování a kontroly výroby; pohybovými studiemi, tøípozièním plánem povyování a úvahami o hygienì práce jsou známi manelé Frank (18681924) a Lilian (18781972) Gilbrethovi11 a kritikou zásady nejvyího denního výkonu Harington Emerson (18531931), který rozpracoval vlastní soustavu principù výkonnosti. Zøejmì nejznámìjím popularizátorem koncepce vìdeckého øízení byl ovem americký podnikatel Henry Ford (18631947), známý pøedevím jako výrobce automobilù, který ve svých továrnách rozvinul masovou výrobu umoòující mnohonásobné zrychlení a zefektivnìní výroby. Práce byla organizována na principech dìlby práce a specializace, jednotlivé operace byly pøesnì naèasovány a práce pøicházela za èlovìkem prostøednictvím zavedení výrobního pásu, který nejen práci pøinesl, ale také diktoval její tempo.12 Také meziváleèné Èeskoslovensko mìlo svého Forda, byl jím zlínský podnikatel Tomá Baa (18761932), který dokázal teorii vìdeckého øízení uvést do praxe za souèasného rozpracování originálního systému organizace a øízení vnitropodnikových útvarù, tzv. dílenské samosprávy, a na nìj navazujícího systému hmotné zainteresovanosti na zisku i ztrátì dílny, respektive firmy. Za své nepøímé následovníky mùe Taylor ostatnì povaovat také stoupence empirického pøístupu k øízení poslední tøetiny 20. století, kteøí podobnì jako on vyli z podnikové praxe, jejího zobecnìní a stanovení teoretických zásad pro øízení v organizacích. Teorie správy Jestlie bylo vìdecké øízení první teorií zabývající se efektivitou a metodami øízení na nejniích úrovních formální organizaèní struktury, pak za první skuteènou koncepci organizace mùeme oznaèit teorii správy Henriho Fayola (francouzský inenýr, 18421925). Ten v roce 1916 vydal své nejvýznamnìjí dílo Správa prù11
12
Lilian Gilbrethová, známá také jako první dáma managementu, povoláním psycholoka, ve své dalí èinnosti, napøíklad kniha Psychologie øízení (Psychology of Management, 1914), rozpracovala mylenky nìmeckého psychologa a lékaøe, profesora Harvardovy univerzity, Huga Münsterberga (18631916, zakladatel prùmyslové psychologie), který se zabýval vztahem mezi výbìrem lidí pro urèitou pracovní pozici a mentálními schopnostmi pracovníkù (psychometrie) a dále vztahem sociálních podmínek práce a dosaeného pracovního výkonu. Karikaturou tohoto pracovního zpùsobu je známý film Ch. Chaplina Moderní doba.
ORGANIZACE A JEJICH ØÍZENÍ
/
15
myslová a veobecná, ve kterém rozpracoval est základních skupin (typù) èinností organizace: technické (nebo také výrobní), obchodní (napøíklad nákup a prodej), finanèní (zajitìní kapitálu, respektive finanèních zdrojù), ochranné (ochrana vìcných statkù a majetku), úèetní (zajitìní informací o financích organizace), správní (dnes oznaèované jako manaerské).
n n n n n n
Podle Fayola byl ji obsah a význam prvních pìti skupin znám a výklad potøebovala oblast está. Ta je tvoøena specifickým souborem èinností, kterým se vìnuje správa (øídící/výkonná sloka) organizace a jejich obsahem a podstatou je: a) b) c) d) e)
pøedvídání a plánování, organizování, pøikazování, koordinování èinností, kontrolování.
Ve své knize Fayol rovnì formuloval 14 principù øízení, které sestavil na základì své mnohaleté úspìné manaerské praxe. Sám si byl vìdom toho, e jím uvedené principy øízení nejsou univerzálnì platné a obsahovì vyèerpávající, nicménì vytvoøil první doporuèení pro jednání øídících pracovníkù. Z hlediska øízení lidí ve firmì je uiteèné se s tìmito principy seznámit, proto uvádíme jejich pøehled v tabulce 2. Tab. 2 Ètrnáct principù managementu H. Fayola (Fayol, H.: Principles of Management. In: Cole, G. A.: Management Theory and Practice, 1996, s. 13 pøeloila Michaela Tureckiová) 1. Dìlba práce
Redukuje rozsah pozornosti a úsilí pro kadou osobu nebo skupinu. Podporuje zvládnutí èinnosti a zbìhlost v ní.
2. Pravomoc
Právo dávat ostatním pøíkazy. Nemùe existovat bez odpovìdnosti.
3. Disciplína
Vnìjí znaky respektu k formální nebo neformální dohodì mezi firmou a zamìstnanci.
4. Jednota pøikazování
Princip jediného nadøízeného.
5. Jednota øízení
Jeden vedoucí a jeden plán pro èinnosti se stejným cílem.
6. Podøízení individuálních Zájem jednotlivce nebo skupiny by nemìl pøevládat nad zájmù obecnému zájmu obecným dobrem. To je obtíná oblast øízení. 7. Odmìòování
Mzdy mají být fér pro zamìstnance i firmu.
8. Centralizace
Je vdy uplatòována v urèité míøe, která závisí na velikosti firmy a kvalitì managementu.
9. Skalární øetìz vztahù
Linie pravomocí vedoucí odshora dolù.
16
/
ØÍZENÍ A ROZVOJ LIDÍ VE FIRMÁCH
10. Poøádek
Místo pro vechno a vechno na svém místì. Správný èlovìk na správném místì.
11. Korektnost
Kombinace laskavosti a spravedlnosti vùèi zamìstnancùm.
12. Stabilita majetku i personálu
Zamìstnanci musí mít èas, aby se sili s prací, i kdy u manaerù to mùe být spousta èasu.
13. Iniciativnost
V rámci limitù autority a disciplíny mají být zamìstnanci na vech úrovních povzbuzováni k iniciativì.
14. Esprit de corps (duch kolegiality, týmový duch)
Velmi silnou stránkou organizace je harmonie. Týmová práce má být podporována.
Rovnì teorie správy (oznaèovaná také nìkdy jako teorie správního øízení) se stala inspirací pro manaerskou teorii i praxi. Pro ilustraci její inspirativnosti v dalím a delím èasovém období lze uvést napøíklad rozíøení manaerských funkcí o analýzu a komunikaci (L. F. Urwickem)13 èi podstatnìji sofistikovanìjí èlenìní známé jako POSDCORB14 (L. Gulicka). Známou klasifikací tzv. manaerských funkcí je pak èlenìní Herolda Koontze a Heinze Weihricha, kteøí na tomto konceptu zaloili svùj výklad managementu.15 Také dalí autoøi vytváøeli pøehledy èinností, jimi se zabývají øídící pracovníci. Ti byli v následujícím období trénováni v metodách a technikách efektivního vykonávání tìchto èinností. Dá se tedy øíci, e Fayolova teorie tvoøí páteø manaerského vzdìlávání a snad i managementu jako profese ve smyslu vymezení pøedmìtu oboru a urèení klíèových zpùsobilostí, jimi mají manaeøi disponovat, aby úspìnì naplòovali svoji roli øídícího pracovníka, tj. nìkoho, kdo ovlivòuje èinnost dalích lidí za úèelem dosaení pøedem dohodnutého èi pøijatého cíle (viz i dalí kapitolu). V pozdìjím období byla koncepce manaerských funkcí a její pøíznivci sdruení v tzv. funkènì procesních pøístupech k øízení kritizováni kanadským teoretikem a konzultantem Henry Mintzbergem, který o ní hovoøí jako o folklóru manaerské práce a staví ji do protikladu k èinnostem, kterými se dle jeho pozorování manaeøi skuteènì zabývají tzv. manaerské role (interpersonální, informaèní a rozhodovací) (Mintzberg, 1975). Teorie moci a byrokracie Poslední zde uvedená klasická koncepce organizace, teorie byrokratické organizace, se od dvou pøedchozích lií ve dvou ohledech: Zpracoval ji teoretik, nìmecký historik a sociolog Max Weber (18641920), který se v ní zamìøil na obecné základy organizace, tj. na jejich fungování a uspoøádání. Pro popis racionální formy organizace, pro kterou je typická hierarchie autority a systém formálních pravidel a k tomuto typu 13 14
15
Lyndall F. Urwick (18911983) rozpracoval rovnì vlastní kodex Deseti pravidel správy, ve kterém je uveden také známý princip rozpìtí øízení. Název je sloený z poèáteèních písmen èinností v angliètinì a obsahuje: plánování (planning) + organizování (organizing) + personální zajitìní/formování pracovní síly (staffing) + øízení (directing) + koordinování (coordinating) + reportování (reporting) + rozpoètování (budgeting). Jejich uèebnice vyla také v èetinì (Management, èesky 1993) a ze strukturování a popisu manaerských funkcí vycházejí také nìkteøí èetí autoøi, kteøí Koontzovu-Weihrichovu klasifikaci uvádìjí (zde citovaní Vodáèek, Vodáèková, 1999).
ORGANIZACE A JEJICH ØÍZENÍ
/
17
organizací podniky patøí pouil Weber oznaèení byrokracie. V tìchto organizacích má pak fungovat správní táb (byrokratický aparát), jeho úkolem je vynucovat takové jednání lidí, které odpovídá dohodnutým a schváleným pravidlùm. Tím má být zajitìno efektivní fungování organizace. Jakkoli má dnes pojem byrokracie spíe pejorativní zabarvení a Weberovo pojetí bylo podrobeno dalímu zkoumání a kritice, tìko si dokáeme pøedstavit podnik, ve kterém by neexistovaly organizaèní øády, pravidla pro jednání vymezená nejrùznìjími kodexy èi pøesné oblasti pravomocí jednotlivých pracovníkù. Hodnocení klasických teorií a reakce na nì Jakkoli se od sebe klasické organizaèní koncepce lií, mùeme pøesto najít nìkolik jejich spoleèných znakù: Øeily pøedevím vìcné uspoøádání a formální strukturu organizací, funkèní nadøízenost a podøízenost útvarù a jejich poèty, koordinaci èinnosti útvarù, nejvhodnìjí zpùsoby øízení, zejména jeho zefektivnìní a postavení na vìdecké základy. Naproti tomu se tyto koncepce pøíli nezabývaly lidskou stránkou organizací. Lidem (zejména v podøízeném postavení) pøipsaly pasivní, sekundární roli a èlovìka popsaly jako ekonomickou bytost (Homo oeconomicus) zdùraznily proto odosobnìný, autoritativní styl øízení a pøecenily funkci ekonomické motivace (mzdy). Organizace v tomto pojetí fungují spíe jako neivý mechanismus, bez ohledu na vnìjí podmínky, charakter èinnosti a odchylky ve vnitøní struktuøe. Èlovìk je namnoze pouhou prodlouenou rukou stroje. O zmìnu pojetí èlovìka v prùmyslové organizaci se snaila ji L. Gilbrethová, její inspirací byl nìmecký lékaø a psycholog Hugo Münsterberg (viz poznámku na s. 14), nicménì kritikou vìdeckého øízení a obecnìji klasických koncepcí organizace proslula zejména Mary Parker Folletová (18631933). ena, je v mnohém pøedbìhla svoji dobu a která mohla být inspirací teoretikù studia lidských vztahù a forem øízení lidí v organizacích. Kladla velký dùraz na sebeøídící aktivity kadého pracovníka a na koordinaci lidí v organizaci, na promìnlivost situací, ve kterých øízení probíhá a jí by se mìlo pøizpùsobit. Vìnovala se také problematice organizaèních konfliktù. Ty podle ní nelze øeit zmìnou struktury, vytìsnìním èi poraením soupeøe. Z konfliktu mohou vítìznì vyjít obì strany (øeení win win). Tìmito a dalími svými mylenkami tak v zásadì dospìla ke stanoviskùm blízkým kole lidských vtahù (human relations) a dalím teoretikùm, kteøí za urèující faktor fungování a rozvoje povaovali lidi (psychologicko-sociologické pøístupy). 1.3.2 ORGANISTICKÉ POJETÍ FUNGOVÁNÍ A ØÍZENÍ ORGANIZACÍ
Vzhledem k celkovému zamìøení této publikace jsou to právì sociologické a psychologické výzkumy chování a interpersonálních a skupinových vztahù lidí v organizacích, jejich závìry lze pouít pro nalezení konkrétních zpùsobù efektivního øízení a rozvoje lidí ve firmì. Budeme se jim proto vìnovat podrobnìji v dílèích kapitolách zamìøených na konkrétní sociální a psychologické faktory øízení a rozvoje lidí ve firmì a na tomto místì se omezíme na struèný vývojový pøehled. Zároveò u zde chceme zdùraznit, e ani monosti aplikace teorií vyslovených zastánci dále popsaného pøístupu k organizaci a øízení nelze v ádném pøípadì absolutizovat a povaovat za univerzální pro pouití v libovolné firmì èi podniku.
*
18
/
ØÍZENÍ A ROZVOJ LIDÍ VE FIRMÁCH
kola (hnutí) human relations Doba prvního rozvoje tìchto pøístupù spadá do údobí druhé poloviny 20. a do 30. let 20. století, kdy dolo k rozvoji spoleèenských vìd, a u lo o zkoumání mechanismù vzorcù chování, studium sociálních rolí, nebo formální a neformální organizaèní struktury. Z hlediska zamìøení této publikace je pak obzvlátì zajímavé studium sociálních skupin. Toto úsilí bývá v teorii organizace a øízení spojováno se jménem Eltona Maya (18801949) a hawthornskými experimenty, které provádìl spoleènì se svými kolegy v letech 19271932, resp. 1936 v Hawthornském závodì Western Electric Company nedaleko Chicaga. Jednotlivé etapy tìchto výzkumù zamìøené nejprve na sledování zmìn výkonu zamìstnancù vyvolaných vlivem zmìn fyzikálních faktorù pracovního prostøedí, v dalích etapách ji smìøující ke studiu sociální a psychologické podmínìnosti chování a v poslední etapì na vztahy mezi zamìstnanci a managementem firmy daly vzniknout novému pøístupu, známému dodnes jako kola (nebo hnutí) lidských vztahù (human relations). Zájem teoretikù se pøesouvá ke studiu chování lidí v organizaci, pøedevím pak k fenoménu pracovních skupin a zvlátì jsou sledovány skupinové (neformální výkonové) normy.16 Rozvoj sociálnì-psychologických pøístupù k øízení organizací Ovem jakkoli kola lidských vztahù pomìrnì významnì ovlivnila teorii organizace a poukázala na vliv sociálních a psychologických faktorù na efektivitu organizace (zejména prostøednictvím studia neformální organizace a pracovních skupin), podnikovou praxi ovlivnila jen minimálnì. Je to vcelku pochopitelné, té v oné dobì jetì dominovalo vìdecké øízení a snaha o racionalizaci a zefektivnìní výroby. Rovnì nepøíznivé ekonomické a politické podmínky nepøály rozvoji nových trendù v teorii organizace a øízení. Tak teprve po druhé svìtové válce dochází k dalímu rozvoji pøístupù k efektivnímu øízení, které si za svùj základ vybraly právì kolu lidských vztahù. Poèátky této druhé etapy pøístupu ke studiu organizace spadají do období 50. let 20. století a jsou dokladem rozvoje vìd o èlovìku a jeho chování. Období 50. a 60. let tak v manaerské teorii i praxi dominovaly pøístupy oznaèované nejèastìji jako sociálnì-psychologické.17 Jejich vliv na organizaèní praxi je více ne patrný i v souèasné dobì, moná zejména právì v dnení dobì, kdy se opìt faktory jako lidská (pracovní) motivace, studium pracovních týmù a skupin a zpùsoby úèinného vedení a rozvoje lidí stávají klíèovými pro angaovanost a loajalitu zamìstnancù a jejich rozvoj v organizaci a pro organizaci. 16 17
Známé jsou v tomto ohledu výzkumy G. C. Homanse z let 19311932. Také paralelní názvy jako pøístupy psycho-sociální, psychologické a sociální apod. jsou odkazem na to, e hlavními zdrojovými disciplínami jsou sociální psychologie a sociologie, zejména ta její èást, je studuje malé skupiny. Oznaèení behaviorální pøístupy, pouívané zejména v literatuøe americké provenience, zase odkazuje na skuteènost, e jsou v teorii organizace a øízení studovány projevy chování, respektive jednání lidí ve skupinách (malých/pracovních èi v organizaci jako celku) a odvozovány mechanismy pro ovlivòování nebo zmìnu tohoto chování v zájmu dosaení co nejvìtí efektivity práce lidí v organizaci. Zde teorie managementu èerpají v posledních zhruba padesáti letech také ze samostatnì se vyprofilované disciplíny oznaèované jako organizaèní chování, její pojetí mùe být primárnì psychologické (studium chování lidí v organizaci) èi sociologické (studium chování organizace vùèi lidem organizaèní procesy). V praxi se tato pojetí obvykle vzájemnì doplòují a tím i èásteènì pøekrývají.
ORGANIZACE A JEJICH ØÍZENÍ
/
19
Mezi nejvýznamnìjí pøedstavitele tohoto smìru patøili napøíklad Douglas McGregor (teorie X a teorie Y, studium pracovních skupin), Abraham H. Maslow (teorie hierarchie potøeb), Frederick Herzberg (teorie pracovní spokojenosti, známá také jako teorie dvou faktorù), Victor H. Vroom (expektaèní teorie), Edgar H. Schein (typologie èlovìka v organizaci a teorie pracovní smlouvy), Richard Blake a Jane S. Moutonová (manaerská møíka teorie stylù øízení), E. Fred Fiedler (model kontingenèní vedení), Paul Hersey a Keneth H. Blanchard (situaèní model vedení/ leadershipu), John Adair (funkcionální leadership) èi Rensis Likert (styly øízení oznaèované jako 4S), Chris Argyris (styly øízení a kontrolní mechanismus) èi Michael Argyle (motivy sociálních interakcí). Hodnocení organistického pojetí (psychologicko-sociologických pøístupù) Teoretikové humanistické orientace18 zejména v poèáteèním období (kola lidských vztahù a období 50. let 20. století) pøecenili vliv mezilidských vztahù, obecnìji psychologických a sociálních faktorù, a naopak nedocenili význam dalích vnitøních faktorù (vìcných a technicko-ekonomických) a vnìjího prostøedí. Tak vlastnì jen jako by pøeváili kyvadlo zájmu od formálních organizaèních struktur a èinností, na nì se soustøedily klasické teorie, ke studiu lidské motivace, zkoumání skupinových norem a vztahù mezi lidmi v organizaci a s tím spojených úèinných zpùsobù øízení lidí ve firmì. Ve shodì s teoretiky pøedchozího období navíc povaovali firmu za nezávislou na vnìjím okolí, pøièem namísto metafory mechanismu mùeme pro toto období pouít metaforu ivého organismu. Kvùli tomu, e nepøihlíeli k faktorùm vnìjího prostøedí a e pøecenili sociální a psychologické faktory, nedokázali ani oni uspokojivì øeit rozpory mezi ideálním (univerzálním) stylem øízení a konflikty mezi potøebami lidí v organizaci a poadavky formální organizace. Avak pouze s vìdomím a plným docenìním toho, e lidé jsou sice významným, nikoli vak jediným faktorem efektivního øízení a fungování firem, mùeme jednotlivé teorie a modely posuzovat a tvoøivým zpùsobem aplikovat. Mnozí z autorù uvedených v pøedchozím pøehledu se problematice efektivního vedení lidí ve firmách vìnovali i v dalích letech a smìr studující vliv sociálního prostøedí a psychologických faktorù na výkon èlovìka (jako jednotlivce, ale pøedevím èlena skupiny, respektive týmu) v organizaci nael i øadu pokraèovatelù. Ti pak ve zmìnìném spoleèenském kontextu vak ji nevytváøeli teorie univerzalistické (tedy obecnì platné, jakou mìla být napøíklad Maslowova teorie potøeb), ale stále více se snaili zohledòovat vliv dalích faktorù, vèetnì promìnlivosti situace (nejen uvnitø organizace a v jejím nejbliím okolí, ale stále více také s pøihlédnutím k turbulentnosti prostøedí, k postupující globalizaci a k technologickým zmìnám), rùzných politických a socio-kulturních podmínek, ve kterých organizace pùsobí a je ovlivòují jejich existenci.19 Tím se vlastnì dostali na pozici stoupencù dalího vývojového pojetí, které se snailo uspokojivì vyøeit otázky vztahu mezi jednotlivými výe uvedenými faktory a promìnnými. Toto pojetí je oznaèováno jako systémové (interakcionistické) a pøístup, 18 19
Oznaèené zde podle smìru v psychologii humanistické psychologie. Ze zde uvedených to byli stoupenci situaèních a posléze kontingenèních pøístupù k øízení, kterým se budeme vìnovat se zvlátní pozorností v 5. kapitole (Vedení lidí ve firmì).
20
/
ØÍZENÍ A ROZVOJ LIDÍ VE FIRMÁCH
který volí, je situacionalizovaný nebo kontingenèní, tj. zohledòující situaèní podmínìnost a tím i promìnlivost jakýchkoli organizaèních procesù a vliv zmìny v jakékoli èásti organizace nebo v jejím okolí na efektivitu fungování organizace jako celku i vech jejích souèástí (viz také Quinnova teorie paradoxu z roku 1981, podle ní vede pøíliné lpìní na kterékoli teorii èi modelu øízení a organizace k selhání tzn. e je tøeba známé teorie pouívat tak, aby to odpovídalo situaci a celkovému systému organizace). 1.3.3 SYSTÉMOVÉ (INTERAKCIONISTICKÉ) POJETÍ
Podnìtem pro vznik systémového (interakcionistického) pojetí mohlo být ji dílo Chestera I. Barnarda (18861961), který se ve své knize Funkce vedoucího (The Functions of the Executive z roku 1938) zabýval analýzou mechanismu fungování a cíli organizace. Podle Barnarda musí organizace zabezpeèit pøedevím: n n n
udrení rovnováhy (ekvilibria) v prùbìnì se mìnícím prostøedí, zkoumání vnìjího prostøedí a adaptaci organizace na toto prostøedí, pochopení a zajitìní hlavních funkcí vedoucích na vech úrovních.
Hlavními úkoly vedoucích (manaerù) jsou podle tého autora zabezpeèení systémové spolupráce prostøednictvím udrování spoleèného úsilí ve formální organizaci (Koontz, Weihrich, 1993, s. 52). Jinými slovy øeèeno, manaeøi mají: n n n
zajiovat systém komunikace, ovlivòovat (motivovat a vést) lidi k podávání vysokých výkonù, formulovat zámìry organizace (øeèeno dnení terminologií stanovit organizaèní vizi a strategii).
Ch. I. Barnard patøí bezesporu k tìm, kteøí v mnohém významnì pøedbìhli svoji dobu a jeho odkaz je platný do souèasné doby. Jeho mylenky mùeme rovnì pouít pro doloení významu øízení a rozvoje lidí vemi manaery, tedy nejen tìmi, do jejich kompetence tradiènì spadá péèe o personál, o jeho výkonnost a rozvoj tedy personálními manaery a jimi øízenými specialisty (viz té 3. kapitolu Odpovìdnost za øízení lidí ve firmì). Ovem a teprve obecná teorie systémù Ludwiga von Bertalanffyho (19011972) èi strukturální funkcionalismus reprezentovaný Talcotem Parsonsem (19021979) pøinesly zásadní podnìty nutné pro formulování nového pojetí organizace jako otevøeného systému. Systémové a kontingenèní pøístupy Teoretikové systémových pøístupù (tvùrci systémového pojetí organizace, respektive studia a popisu velkých formálních organizací jako komplexních systémù otevøených vlivùm okolí, na toto okolí se adaptující a zároveò ho svojí èinností pøetváøející) se nejprve pokusili o syntézu pøedchozích úvah a o vytvoøení nové univerzální koncepce organizace. Ji v roce 1951 tak výzkumníci Tavistockého institutu lidských vztahù (The Tavistock Institute of Human Relations) Trist a Bamporth pouili pro popis podniku oznaèení otevøený socio-technický systém.