PENGARUH EFEKTIFITAS KERJA, MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI SEKRETARIAT KABUPATEN KONAWE SELATAN Muhammad Arifin
ABSTRAK Muhammad Arifin, G2D1 12 065, Pengaruh Efektifitas Kerja, Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Sekretariat Kabupaten Konawe Selatan Pembimbing I, Nurwati, Pembimbing II, Nasrul. Penelitian ini bertujuan untuk. menguji dan menganalisis: (l) untuk .mengetabui dan menganlisis pengaruh efektifitas kerja terhadap kepuasan kerja pegawai pada Sekretariat Kabupaten Konawe Selatan. (2) untuk rnengetahui dan menganlisis pengaruh efektifitas kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada Sekretariat Kabupaten Konawe Selatan. (3) untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai pada Sekretariat Kabupaten Konawe Selatan. (4) untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh rnotivasi kerja terbadap prestasi kerja pegawai pada Sekretariat Kabupaten Konawe Selatan. dan (5) untuk rnengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada Sekretariat Kabupaten Konawe Selatan. Data dikumpulkan dari 120 staf pada Sekretariat Kabupaten Konawe Selatan dengan menggunakan instrumen kuesioner (angket). Dari 120 kuesioner yang disebarkan dan kern bali sebanyak 120 kuesioner. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis Structural Equation Modelling (SEM) dengan bantuan program Software AMOS 16.0. Hasil penelitian ini adalah: (1) efektifitas kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada Sekretariat Kabupaten Konawe Selatan; (2) efektifitas kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada Sekretariat Kabupaten Konawe Selatan; (3) motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Pada Sekretariat Kabupaten Konawe Selatan; (4) motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Pada Sekretariat Kabupaten Konawe Selatan;(5) kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Sekretariat Kabupaten Konawe Selatan; Kata Kunci : Efektifitas Kerja, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja.Dan Prestasi Kerja ABSTRACT The purpose of tis research is to analysis and test: (1) The effect of work efectivity toward the work satisfaction at government office in South of Konawe (2) The effect of work motivation toward the work satisfaction at at government office in South of Konawe; (3) The effect of work efectivity toward the work achievement at Government Office in South of Konawe; and (4) The effect of work efectivity toward the work achievement at government office in South of Konawe; (5) The effect of work motivation toward the Work Achievement at at government office in South of Konawe; (6) The effect of work satisfaction toward the work achievement at at government office in South of Konawe; . The data was collected from 120 employee at health official in South East of Sulawesi by using questioner instrument and was analysed by using Sturctural Equation Modelling (SEM) 16.0 version.
The result of this research is found: (1) The effect of work efectivity significant influential toward the work satisfaction at government office in South of Konawe ; (2) The effect of work efectivity significant influential toward the work achievement at Government Office in South of Konawe; (3) The effect of work motivation significant influential toward the work satisfaction at at government office in South of Konawe; (4) The effect of work efectivity significant influential toward the work achievement at government office in South of Konawe; and (5) The effect of work satisfaction significant influential toward the work achievement at at government office in South of Konawe; Keyword: Work Efectivity, Work Motivation, Work Stasfaction And Work Achievement I. PENDAHULUAN Organisasi kerja dalam pemerintahan dibentuk untuk menyelenggarakan kegiatan administrasi pemerintahan dengan tujuan memberikan pelayanan kepada masyarakat secara maksimal. Dalam upaya pencapaian tujuan tersebut, maka salahsatu misi pembangunan daerah Kabupaten Konawe Selatan adalah menciptakan tata pemerintahan yang baik, bersih dan bebas .KKN, efektif dan efisien.Untuk memwujudkan misi tersebut, maka Bupati Konawe Selatan mengeluarkan Peraturan Daerah (Perda) Nomor: 3 Tahun 2007 tanggall Oktober 2007, tentang penetapan 5 (lima) hari kerja. Penetapan 5 (lima) hari kerja tersebut diharapkan adanya kejelasan fungsi dan tugas pegawai dalam pelaksanaan tugas/pekerjaan sehingga terciptanya sistem kerja pegawai yang efektif dan efisien. Hasilnya adalah pencapaian prestasi kerja sekretariat Pemerintah Kabupaten Konawe Selatan berada di atas nilai 70%, bahkan meneapai 99%. lni berarti peneapaian prestasi kerja Sekretariat Pemerintah Kabupaten Konawe Selatan ini cukup berhasil, bahkan sangat berhasil dalarn menjalankan tujuan yang direncanakan selama satu tahun anggaran, sebagaimana terlihat pada Tabel 1.1. Tabel 1.1. Laporan Akuntabilitas Prestasi Kerja Instansi Pemerintah (LAKIP) Pada Unit Organisasi diLingkungan Sekretariat Pemerintah Kabupaten Konawe Selatan Tahun 2015 Nilai Capaian N Bagian/Subdin Prestasi Kerja o (%) 1 Pemerintahan Umum 94.06 2 Kesejahteraan Rakyat 94.27 3 Hubungan Kemasyarakatan 92.60 4 Perekonomian 94.69
5 Pembangunan 6 Sumber Daya Alam 7 Keuangan 8 Umum dan Protokoler 9 Hukum 1 Organisasi dan 0 Kepegawaian Sekretariat Pemerintah Daerah Kabupaten Konawe Selatan
92.37 94.60 92.43 91.23 87.47 92.51 92.62
Sumber : Lakip (2015) Konsep sistem organisasi yang ideal, bahwa aktivitas atau pekerjaan suatu organisasi merupakan suatu kolektivitas sehingga dalarn setiap penyelesaian rangkaian pekerjaan seorang karyawan/pegawai dituntut untuk bekerja sarna, saling terkait dan tidak akan melepaskan diri dengan karyawan/pegawai lain dalam organisasi itu. Olehkarena itu penciptaan keharmonisan dan keserasian dalam setiap pelaksanaan kegiatan atau aktivitas kerja merupakan hal penting yang harus diperhatikan oleh pimpinan dalam suatu organisasi. Me Kenna dan Beech (1995: 121) dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa permasalahan job performance berkaitan dengan efektifitas kerja. Selanjutnya Kallerberg, et,al, (1996), dalam Price (1997:213) menjustifikasi pengukuran efektifitas kerja dalam 4 (empat) dimensi, yakni : (1) kejelasan program kerja karyawan; (2) kesesuaian penempatan karyawan pada tugas; (3) hubungan atasan-bawahan; dan (4) hubungan antar bawahan (karyawan). Oleh karena itu, sangat penting sekali melakukan analisis pengaruh faktor perilaku individu dalam organisasi terhadap kepuasan dan prestasi kerja karyawan/pegawai, pengertian faktor perilaku yang dimaksud adalah motivasi kerja,
Selain faktor efektifitas kerja yang menjadi determinan prestasi kerja pegawai, maka terdapat pula beberapa, yaitu faktor motivasi kerja dan kepuasan kerja. Koontz et al. (dalam Ali, 1989:115) mendefinisikan motivasi sebagai suatu reaksi yang diawali dengan adanya kebutuhan yang menimbulkan keinginan atau upaya mencapai tujuan, selanjutnya menimbulkan ketegangan, kemudian menyebabkan timbulnya tindakan yang mengarah pada tujuan dan akhimya dapat memuaskan.Untuk memahami motivasi pegawai dalam penelitian ini digunakan teori motivasi dua arah yang dikemukakan oleh Herzberg. Oleh karena itu pengukuran variabel motivasi kerja dalam penelitian ini mengacu pada teori Herzberg's Theory of Work Motivation dalam Luthans (2002:263), yang dimensinya meliputi: (l) kesempatan berprestasi; (2) pengakuan/penghargaan organisasi terhadap karyawan; (3) karakteristik pekerjaan itu sendiril (4) tanggung jawab tugas; dan (5) kesempatan pengembangan karier. Faktor kepuasan kerja dalam kaitannya dengan efektifitas kerja dan motivasi kerja sekaligus dianggap memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai direkomendasikan dalam berbagai literatur maupun hasil penelitian berdasarkan konsep dan pengukuran Smith et.al (1969) yang direkomendasikan oleh Price (1997:216218), yang terdiri dari: (1) kepuasan terhadap keseluruhan pembagian dalam tugas; (2) kepuasan terhadap supervisi pemimpin; (3) kepuasan terhadap imbalan tugas; (4) kepuasan terhadap kesempatan promosi; dan (5) kesempatan terhadap rekan kerja. Dan variabel prestasi kerja pegawai diukur dengan menggunakan pengukuran prestasi kerja PNS menurut PP No. 46 Tahun 2011 yang terdiri dari dua dimensi, yakni: (1) sasaran kerja pegawai; dan (2) perilaku kerja. . Berdasarkan dimensi efektifitas kerja dan dimensi motivasi kerja yang dianggap memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja dan prestasi kerja pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung, sebagaimana banyak direkomendasikan dalam literatur (teori) dan kajian empirik,
yakni: Toni Listianto dan Bambang Setiaji (2006); Teman Kosmono (2005); Kalleberg et.al, (1996) dalam Price (1997:213); Luthans (2002:263); Smith,et.al, (1969:102); Mc Kenna and Beech (1995:121); dan PP No. 46 Tahun 2011. Oleh karena itu dalam penelitian ini akan diuji apakah kepuasankerja yang dipengaruhi oleh efektiftiaskerja dan motivasi kerja juga sekaligus menjadi determinan prestasi kerja pegawai. Dengan demikian pertanyaan yang patut diajukan dalam konteks ini, adalah, pertama apakah kedua efektifitas kerja dan motivasi kerja menjadi determinan yang signifikan terhadap kepuasan kerja yang positif bagi pegawai/bawahan, khususnya di lingkungan Sekretariat Pemerintah Kabupaten Konawe Selatan, Kedua apakah efektifitas kerja dan motivasi kerja dapat berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di lingkungan Sekretariat Pemerintah Kabupaten Konawe Selatan? Ketiga, apakah kepuasan kerja yang dipengaruhi oleh efektifitas kerja dan motivasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di lingkungan Sekretariat Pemerintah Kabupaten Konawe Selatan? ketiga pertanyaaan inilah yang selanjutnya akan dijawab dan dikaji dalam penelitian ini. 1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah diuraikan sebelumnya, maka permasalahan dalam penelitian ini sebagai berikut : 1. Apakah efektifitas kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai pada Sekretariat Kabupaten Konawe Selatan ? 2. Apakah efektifitas kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada Sekretariat Kabupaten Konawe Selatan ? 3. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai pada Sekretariat Kabupaten Konawe Selatan ? 4. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap prestasi keria pegawai pada Sekretariat Kabupaten Konawe Selatan ? 5. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada Sekretariat Kabupaten Konawe Selatan ?.
1.3. Tujuan Dan Manfaat Penelitian Berdasarkan pada rumusan masalah yang telah dipaparkan di atas, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui dan menganlisis pengaruh efektifitas kerja terhadap kepuasan kerja pegawai pada Sekretariat Kabupaten Konawe Selatan, 2. Untuk mengetahui dan menganlisis pengaruh efektifitas kerja terhadap prestasi kerja kerja pegawai pada Sekretariat Kabupaten Konawe Selatan. 3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai pada Sekretariat Kabupaten Konawe Selatan. 4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada Sekretariat Kabupaten Konawe Selatan. 5. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada Sekretariat Kabupaten Konawe Selatan. Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian im adalah sebagai berikut: 1. Memberikan kontribusi bagi pengembangan teori prestasi kerja, terutama dalam kaitannya dengan efektivitas kerja, motivasi kerja, kepuasan dan prestasi kerja di lingkungan organsasi pemerintah. 2. Sebagai salah satu bahan perbandingan bagi penilitian selanjutnya yang berkaitan dengan efektivitas kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja dan prestasi kerja pegawai atau pegawai di lingkungan organsasi pemerintah. 3. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan konstribusi kepada Sekretariat Kabupaten Konawe Selatan dalam meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja pegawainya melalui peningkatan efektifitas kerja dan motivasi kerja.
II. TINAJAUAN PUSTAKA Maping Penelitian Terdahulu No
Nama Peneliti
Judul
Hasil Variabel Penelitian yang relevan dengan penelitian Alat Analisis ini
1
Pengaruh motivasi, kepuasan kerja dan Toni Listianto disiplin kerja dan Bambang terhadap kinerja Setiadji (2006) karyawan (Studi pada lingkungan PDAM Kota Surakarta)
Motivasi kerja, kepuasan kerja, disiplin kerja dan kinerja
Motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja Kepuasan kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja
Analisis regresi liner berganda
2
Pengaruh kepuasan dan motivasi kerja Edi Prasetyo terhadap dan M. produktifitas kerja Wahyuddin karyawan Riyadi (2007) Palce Hotel di surakarta
Motivasi kerja, kepuasan dan produktifitas kerja
Motivasi kerja dan kepuasan berpengaruh signifikan dan positif terhadap produktifitas kerja
Analisis regresi liner berganda
3
Srie Yono,Teguh Djiwanto dan manogar Hasibuan (2004)
Insetif, motivasi,disi plin, budaya kerja dan kinerja
Motivasi kerja berpengaruh signifikan dan postif terhadap kinerja
Analisis regresi liner berganda
Analisis pengaruh insentif, motivasi, disiplin kerja dan budaya kerja terhadap kinerja pegawai pada badan Pengelola Keuangan daerah kab. Banyumas
Konsep Efektifitas Kerja Pengertian efektifitas yang umum dikenal selalu mengarah pada taraf tercapainya hasil, Efektifitas sering pula dikaitkan dan bahkan digunakan secara bergantian dengan istilah efisiensi, Namun demikian, ada yang memandang bahwa efektifitas menekankan pada hasil yang dicapai, sedangkan efisiensi lebih mengarah pada bagaimana cara mencapai hasil yang dicapai itu dengan membandingkan antara input dan outputnya. Gibson, dkk (1984:229) menyimpulkan kriteria efektifitas suatu organisasi kedalam tiga indikator yang didasarkan pada jangka waktu, yaitu : 1) Efektifitas jangka pendek, meliputi produksi (production), efesiensi (efficiency), dan kepuasan (satisfaction); 2) Efektifitas jangka menengah, meliputi : kemampuan menyesuaikan diri (adaptiveness) dan mengembangkan diri (development); 3) Efektifitas jangka panjang : keberlangsungan organisasi Sedangkan Lawless (1972), secara terperinci mengemukakan indikatorindikator efektifitas dalam berbagai tingkatan, yakni dari tingkat individu, tingkat kelompok, dan tingkat organisasional. Khusus mengenai efektifitas individu, menurut Lawless meliputi : (1). Personal Output; (2). Creative Output; (3). Loyality Comitment; (4). Personal Development: (5). Conformity Deviance.
and (6) Influence on Others. Pendapat lain tentang dimensi atau indikator dari konsep efektifitas organisasi dikemukakan oleh James L. Price (1997:101-103), yang menyimpulkan ada lima variabel yang secara positif berhubungan dengan efektifitas, yaitu : (1). Productivity; (2). Morale; (3). Conformity ; (4). Adaptiveness; and (5). Institutionalization. Selanjutnya Kalleberg, et.al (1996) dalam Price (1997:213) menjustifikasi pengukuran efektifitas kerja/pelaksanaan tugas dalam empat dimensi, yaitu: (1) kejelasan program kerja; (2) keseuaian penempatan karyawan pada tugas; (3) harimoni hubungan antara atasan-bawahan; dan (4) harmoni hubungan antar bawahan. Penilaian prestasi perseorangan merupakan dasar penilaian efektifitas suatu organisasi. Walaupun demikian, seperti telah dikemukakan semuanya itu harus dapat dikoordinasikan dengan baik. Hal ini penting, sebab prestasi seseorang yang dikatakanlah baik belum berarti efektif bagi organisasi secara keseluruhan. Untuk menilai apakah suatu organisasi efektif atau tidak, secara keseluruhan ditentukan oleh apakah tujuan organisasi itu tercapai dengan baik atau sebaliknya. Berikut ini akan dikemukakan beberapa aspek penilaian efektifitas organisasi, terutarna yang berkaitan dengan model-model yang dapat dipergunakan. Oleh karena itu pengukuran efektifitas kerja dalam penelitian ini mengacu pada pengukuran Kalleherg, el.al (1996) dalam Price (1997:213) menjustifikasi pengukuran efektifitas kerja/pelaksanaan tugas dalam empat dimensi, yaitu: (1) kejelasan program kerja; (2) kesesuaian penernpatan karyawan pada tugas; (3) harimoni hubungan antara atasan-bawahan; dan (4) harmoni hubungan antara bawahan. Konsep Motivasi Kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadikan sebab seseorang melakukan suatu perbuatanl kegiatan, yang berlangsung secara sadar
(Nawawi 2001 : 351). Susilo (2001:76) mengemukakan bahwa motivasi merupakan bagian integral dari manajemen dalam rangka melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya sesuai ketentuan, aturan dan kebijakan organisasi. Dari pandangan di atas, terlihat bahwa motivasi dalam suatu proses kerja menduduki peranan penting dalam upaya mewujudkan tujuan organisasi secara efisien, efektif dan optimal. Selanjutnya Samir (2003:47) mengemukakan bahwa motivasi adalah suatu kemauan untuk mempunyai rasa keterlibatan atau keterikatan moral dan tanggung jawab dalam organisasi untuk melaksanakan tugas dan kewajibannya dengan sungguh-sungguh guna mewujudkan tujuan organisasi secara efisien dan efektif. Makna pandangan ini adalah bahwa motivasi kerja terkait erat dengan tumbuhnya kemauan dan kesadaran individual untuk: mewujudkan tugas dan tanggung jawabnya. Dalam pandangan yang lebih luas Maris (2003 :30) mengemukakan bahwa motivasi kerja merupakan fungsi yang melekat baik pada pimpinan maupun bagi pelaksanan opersional organisasi yang saling mempengaruhi dalam proses pelaksanaan kegiatan. Herzberg dalam Siagian (2001:15) mengemukakan bahwa motivasi bersumber dari dua faktor, yaitu : 1. Faktor dalam diri (intrinsic), meliputi : kepribadian, sikap, pengalaman, dan pendidikan. 2. Faktor di luar diri (ekstrinsicy; meliputi : pengaruh pimpinan, kolega atau faktor-faktor lain yang sangat kompleks Menurut Herzberg, orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu: (Herzberg's dalam Dessler, 2000: 334), Pertama, kebutuhan akan. Hal ini berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketenteraman lahiriyah. Faktor-faktor pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan bermacammacam tunjangan lainnya. Hilangnya
faktor pemeliharaan ini dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan (dissatisfier) dan tingkat absensi karyawan serta turover akan meningkat. Faktor-faktor pemeliharaan ini perlu mendapat perhatian yang wajar dari pimpinan agar kepuasan dan kegairahan kerja karyawan dapat ditingkatkan. Kedua, faktor pemeliharaan ini menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Jika kondisi ini tidak ada maka kondisi ini ternyata tidak menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Serangkaian faktor ini dinamakan satisfier atau motivators yang meliputi: a) prestasi, b) pengakuan, c) pekerjaan itu sendiri d) tanggungjawab e) kemajuan dan t) pengembangan potensi individu. Lebih jelasnya dimensi motivasi kerja pegawai menurut Herzberg's Theory of Work motivation dalam Luthans (2002:263), yanki: (1) adanya kesempatan untu berprestasi (achievement); (2) adanya pengakuan/ penghargaan (recognition); (3) karakteristik tugas itu sendiri yang menarik (work-itself); (4) adanya tanggung jawab tugas (responsibility); dan (5) adanya kesempatan untuk mengembangkan karir (advancement). Konsep Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada setiap unit kerja, baik itu berhubungan motivasi, kesetiaan ataupun ketenangan bekerja, dan disiplin kerja. Menurut Martoyo (2000:140), salah satu sasaran penting dalam rangka manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi yang bersangkutan yang lebih lanjut akan meningkatkan prestasi kerja. Dengan kepuasan kerja tersebut diharapkan pencapaian tujuan organisasi akan lebih baik dan akurat. Pendapat lain, Ghiselli dan Brown mengemukakan lima faktor yang menimbulkan kepuasan (dalam As'ad, 2003: 112-113) yaitu: pertama, kedudukan
(posisi), umumnya ada anggapan bahwa orang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan lebih puas daripada bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, perubahan tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja, Kedua, pangkat (golongan), pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan) sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Selanjutnya bahwa pengukuran kepuasan kerja dikemukan oleh Smith, et.al, (1969) dalam Price (1997:102-104) yang dikenal dengan Job Descriptive Index (JDI), yang menyatakan bahwa dimensi kepuasan kerja meliputi: (1) kepuasan terhadap pekerjaan dalam tugas; (2) kepuasan terhadap supervtsi pimpinan; (3) kepuasan terhadap imbalan tugas; (4) kepuasan terhadap kesempatan promosi; dan (5) kepuasan terhadap rekan sekerja. Konsep Prestasi kerja Benardin dan Russel dalam Moeljono (2003:17) menyatakan: prestasi kerja merupakan hasil keluaran yang dihasilkan pada fungsi atau aktivitas kerja tertentu selama perioade tertentu. Hal ini berarti pre stasi kerja identik dengan dengan hasil upaya dalam menjalankan tugasnya. Berdasarkan berbagai pendapat yang telah dikemukan, bahwa pengukuran prestasi kerja dalam penenelitian ini, mengacu pada Peraturan Pemerintah No. 46 Tahun 2011 sebagai pengganti Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil, yaitu: 1. Sasaran Kerja Pegawai (SKP) adalah rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS. Dimensi ini diukur dengan menggunankan tiga indikator, yaitu: a. Kuantitas kerja b. kualitas kerja c. waktu penyelesaian pekerjaan, 2. Perilaku kerja adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan perundang-undangan.
Dimensi ini diukur dengan menggunakan lima indikator, yaitu : a. orientasi pelayanan b. integritas c. komitmen d. disiplin e. kerja sama f. kepemirnpinan, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS Berbagai teori dan hasil penelitian sebagaimana yang telah dijelaskan mengindikasikan bahwa salah satu determinan kepuasan kerja baik secara individual maupun secara organisasional adalah efektifitas kerja dan motivasi. Bahkan ditemukan pula bahwa faktor efektifitas kerja dan motivasi kerja tidak hanya menjadi determinan kepuasan keria tetapi dalam kondisi tertentu juga menjadi determinan pre stasi kerja pegawai. Prestasi kerja pegawai merupakan gambaran hasil kerja yang dilakukan pegawai terkait dengan tugas apa yang diembannya dan merupakan tanggung jawabnya. Dalam hal lni, tugas-tugas rutin sebagai pegawai adalah mengadakan pengelolaan, dan pengadministrasian atas tugas-tugas, serta melaksanakan tugas. Dalam konsteks penelitian ini konsep efektivitas kerja merupakan variabel eksogen pertama dan diukur dengan empat dimensi atau indikator variabel, yakni: (a) kejelasan program kerja, (b) kesesuaian penenmpatan karyawan pada tugas, (c) hubungan atasanbawahan dan (d) hubungan bawahanbawahan. Selanjutnya variabel eksogen kedua adalah motivasi kerja dan diukur dengan lima dimensi atau indikator variabel, yakni: (1) kesempatan berprestasi; (2) pengakuanlpenghargaan organisasi terhadap karyawan; (3) karakateristik pekerjaan itu sendiri; (4) tanggung jawab tugas dan (5) kesempatan pengembangan diri. Variabel kepuasan kerja dalam kaitannya dengan efektifitas kerja dan motivasi kerja maupun keterkaitannya dengan prestasi kerja diukur dengan lima dimensi atau indikator variabel, yakni: (1) kepuasan terhadap keseluruhan pembagian dalam tugas; (2) kepuasan terhadap supervisi pimpinan; (3) kepuasan terhadap imbalan
tugas; (4) kepuasan terhadap kesempatan promosi; dan (5) kesempatan terhadap rekan kerja. Kelima dimensi dari kepuasan kerja tersebutlah yang secara konseptual mempunyai hubungan yang erat atau dipengaruhi oleh efektifitas kerja dan motivasi kerja serta sekaligus juga mempengaruhi pre stasi kerja pegawai. Selanjutnya konsep prestasi kerja pegawai yang secara konseptual dipengaruhi oleh kepuasan kerja maupun efektifitas kerja dan motivasi kerja dalam konsteks penelitian ini, diukur dengan menggunakan dimensi yang diadopsi dari pengukuran pre stasi kerja/prestasi kerja menurut Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011, yakni: (1) sasaran kerja pegawai dan (2) perilaku kerja. Hubungan antar konsep yang dibangun dalam penelitian ini berdasarkan hasil kajian teoritis dan empirik dari Kalleberg, et.al, (1996) dalam Price (1997:213), Herzberg's Theory of work motivation dalam Lufthans (2002:263), pengkuran Smith, et.al, (1969) dalam Price (1997:102-104), pengukuran Hall dan Goodale (1986:659), Toni Listianto dan Bambang Setiaji (2004), Ternan Kosmono (2008), dan Nurhayati Ibrahim (2007) dapat digambarkan dalam bentuk kerangka atau model struktural sebagai berikut:
Gambar 3.1. Model Kerangka Konseptual Berdasarkan uraian dari kerangka konseptual penelitian di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut :
1. Efektifitas kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai pada Sekretariat Kabupaten Konawe Selatan. 2. Efektifitas kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada Sekretariat Kabupaten Konawe Selatan 3. Motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai pada Sekretariat Kabupaten Konawe Selatan. 4. Motivasi kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada Sekretariat Kabupaten Konawe Selatan. 5. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai pada Sekretariat Kabupaten Konawe Selatan. IV. METODE PENELITIAN Rancangan Penelitian Dalam rancangan penelitian, penentuan unit analisis merupakan elemen yang penting karena mempengaruhi proses pemilihan, pengumpulan dan analisis data. Unit analisis dalam penelitian ini adalah adalah pegawai pada kantor Pemerinta Kabupaten Konawe Selatan. Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan sekaligus dalam satu tahap (one shot study) atau secara cross-section melalui kuisioner. Dengan demikian, maka unit data yang dianalisis merupakan penjumlahan dari seluruh data individu atau data dari setiap obyek penelitian yang diteliti. Jenis Dan Sumber Data Keseluruhan data yang dibutuhkan untuk keperluan analisis penelitian adalah data primer yang bersumber dari pegawai responden. Data primer yang dimaksud adalah hasil jawaban responden (selfreport) dari keseluruhan item pertanyaan yang diajukan melalui kuisioner (angket). Populasi Dan Sampel Singarimbun dan Effendi (1995: 152). Populasi adalahjumlah keseluruhan dari unit analisis yang akan diduga. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Konawe Selatan yang berjumlah 120. Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki dan dianggap bisa mewakili
keseluruhan populasi (Singarimbun dan Effendi, 1995: 150). Menurut Hair at.al. dalam Ferdinand (2005:85) menyebutkan bahwa ukuran sampel minimum Strucrtural Equation Modelling (SEM) adalah 100200. Agar jumlah sampel dalam penelitian ini representatif dan memenuhi persyaratan analisis Structural Equation Modelling (SEM), maka jumlah sampel dalam penelitian ini ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin dalam Riduan dan Kuncoro, (2000:75) dengan tingkat presisi 2,5 % dengan rumus sebagai berikut:
Keterangan : N = Jumlah sampel N = Jumlah populasi E = Persentase kesalahan karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau digunakan. Berdasarkan rumus Slovin, rnaka jumlah unit sampel minimum yang bisa dianggap mewakili populasi adalah sebanyal 120 Adapun penentuan responden penelitian dilakukan secara bertahap (multi- stage sampling) T eknik Analisis Berdasarkan tujuan dan hipotesis yang telah diajukan dalam penelitian ini, maka metode yang digunakan adalah model persamaan struktural (Structural Equation Model atau SEM) dengan bantuan software Amos 16.0. Structural Equation Model (SEM) adalah sekumpulan teknik-teknik statistika parametrik yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan yang relatif kompleks secara simultan. Berdasakan model konseptuaI, diagram alur (path) lengkap dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 4.1. Pengembangan diagram path lengkap Dalam analisis dengan menggunakan Structural Equation Modelling (SEM) terdapat dua analisis yang digunakan, yaitu analisis keseuaian model pengukuran (measurement model analysis) dan analisis model struktural (structural model analysis). Adapun tahapan dalam analisis dengan menggunakan Structural Equation Modelling (SEM) dalam penelitian ini adalah: Analisis pengukuran model Analisis pengukuran model ini berguna untuk menunjukkan bagaimana tingkat validitas dan reabilitas dari setiap indikator atau dimensi dalam mengukur konstruknya atau dengan kata lain model ini menggambarkan seberapa besar indikator dalam model mampu menjelaskan kontruk atau variabel latennya (Ferdinand,2005: 112). 1. Uji Asumsi Penggunaan SEM a. Ukuran sampel minimum yang diperlukan untuk analisis SEM adalah 100 sampel. Ukuran sampel yang disarankan Hair, et al., (1996) yaitu 100-200. b. Uji normalitas untuk mengetahui data yang akan dianalisis menyebar normal. Asumsi normalitas dapat dilakukan dengan Z-skor. Bila Z-skor lebih besar dari 2.58 pada signifikan probability 0.05, maka dapat dikatakan bahwa distribusi data tidak normal.
c. Outliers terjadi bila observasi muncul dengan nilai ekstrim. Outliers disebabkan karena kesalahan prosedur, keadaan yang benar-benar khusus, hal tertentu yang tidak diketahui penyebabnya, atau akibat kombinasi. Outliers dapat diuji dengan menggunakan kriteria jarak mahalanobis pada tingkat P <0,05. Jarak mahalanobis ini dievaluasi dengan menggunakan X2 pada derajad bebas sebesar 15 observeb variabel yang digunakan dalam penelitian. Bila mahalanobis > 32.000 pada tingkat signifingkasi 0,05 maka terjadi multivariate outliers. Uji Kesesuaian Model Uji kesesuaian (fit model) digunakan untuk mengukur derajat kesesuaian antara model dengan data yang disajikan. Uji Faktor Konfirmatory Konstruk Uji konfirmatori konstruk ini berguna untuk menunjukkan bagaimana tingkat validitas dan reabilitas dari indikatorindikator penelitian dalam mengukur konstruknya (Ferdinand, 2005:90). Analisis struktural model Analisis model struktural merupakan model analisis yang menjelaskan hubungan kausal antar variable konstruk. Pengujian hipotesis merupakan pengunan hubungan kausal antara konstruk dalarn penelitian ini. Setelah uji asumsi SEM dan uji kesesuaian model dan uji konfirmatory faktor konstruk dilakukan, maka pengujian hipotesis dalarn penelitian ini dilakukan persis sarna dengan uji hipotesis regeresi umumnya, yaitu dengan signifikan koefisien jalur pada α = 0.05. Jika tingkat signifikan koefisien jalur hubungan antara variabel laten lebih kecil dari 0.05 atau p < 0.05, maka koefisien jalur yang dihasilkan adalah siginifikan sehingga hipotesis yang diajukan dalarn penelitian ini dapat diterima. Sebaliknya jika tingkat signifikan koefisien jalur hubungan antara variabel laten lebih besar dari 0.05 atau p > 0.05, maka disimpulkan bahwa koefisien jalur yang dihasilkan adalah tidak siginifikan sehingga hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini tidak dapat diterima.
V. PEMBAHASAN Hasil Penelitian Tehnik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah model persamaan struktural (Stuctural Equation Modeling) dimana proses analisis menggunakan program aplikasi AMOS (Analysis Of Moment Structure) versi 16.0. Model persamaan struktural terdiri dari model pengukuran dan model struktural. Model pengukuran ditujukan guna mengkonfirmasi dimensi-dimensi yang digunakan dalam membentuk suatu faktor. dimana dalam konversi model persamaan struktural dimensi-dimensi disebut variabel observasi dan faktor disebut variabellaten atau konstruk. Dalam melakukan pengujian terhadap model struktural yang dikembangkan dalam penelitian, terdapat beberapa asumsi-asumsi tersebut harus diuji terlebih dahulu, yang terdiri atas: uji validitas dan reliabilitas instrumen, ukuran sampel, normalitas dan outlier data penelitian. Uji Asumsi SEM Ukuran Sampel Ferdinand (2005) mengemukakan bahwa dalam model persamaan struktural, sampel keeil adalah 100 dan sampel besar adalah 200. berdasarkan tehnik penentuan jumlah sampel, penelitian ini menggunakan 120 sampel. Dengan demikian, jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini dapat dikatakan memenuhi ketentuan model persamaan struktural Normalitas Ghozali (2004 : 105), menyatakan bahwa evaluasi normalitas data univariate dengan menggunakan nilai critical ratio skewness value dan critical ratio multivariate sebesar ± 2.58, data dapat disimpulkan mempunyai distribusi normal jika critical ratio skewness value dan multivariate di bawah harga mutlak 2.58. Hasil uji normalitas data memberikan nilai critical ratio skewness value dan multivariate lebih kecil dari nilai mutlak 2.58, maka dapat disimpulkan data berdistribusi normal, baik data tunggal maupun data multivariate.
Outlier Menurut Hair et.al (1998), outlier adalah kondisi observasi dari suatu data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi- observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim, baik untuk sebiah variabel tunggal maupun multivariate. Evaluasi atas asumsi outlier dilakukan baik secara univariat maupun secara multivariat yang dijelaskan sebagai berikut : Berdasarkan nilai z-scores bahwa tidak ada satu pun variabel observasi yang mempunyai nilai z-scores < 3.0. Hal ini berarti bahwa secara univariat, data yang digunakan dalam penelitian ini bebas dari outlier. Multivariat Ghozali (2004: 106), deteksi terhadap multivariate outliers dilakukan dengan memperhatikan nilai malahanobis distance. Kriteria yang digunakan adalah berdasarkan chi-squares pada derajat kebebasan (degree of freedom) atau jumlah variabel observasi. Dalam penelitian jumlah variabel observasi adalah sebanyak 16. Berdasarkan tabel chi-square pada a = 0,001, maka nila chi-square tabel adalah X2 (16, 0.001) = 39.252. Untuk mendeteksi ada tidaknya outliers multivariete, adalah dengan membandingkan nilai jarak mahalanobis maksimum yang diperoleh dari hasil perhitungan dengan menggunakan program AMOS 5.0. dengan nilai chisquare tabel. Suatu data penelitian dikatakan bebas outliers secara multivariate, apabila nilai jarak mahalanobis maksimum lebih kecil dari nilai chi-squaren tabel (16,0,001). Berikut ini hasil uji mahalanobis distance dari program AMOS 16.0 Berdasarkan nilai rnahalanobis, nilai jarak rnahalanobis rnaksirnurn 28.524. Nilai jarak rnahalanobis dari data penelitian ini rnasih lebih kecil dari nilai tabel chi-square (31.999), dengan dernikian rnaka dapat disirnpulkan bahwa secara rnultivariat data yang digunakan dalam penelitian ini bebas dari outlier.
Hasil Uji Model Struktural
Gambar 5.4. Model path lengkap Hasil Uji Kesesuaian Model Berdasarkan Uji Kesesuaian Model maka dapat diketahui bahwa model fit, dalam hal ini untuk mengestimasi karakteristik populasi penelitian. Oleh karena itu model yang dihasilkan dapat digunakan sebagai dasar pengujian hipotesis penelitian. Pengaruh Antar Variabel Pengaruh antar variabel laten dapat diamati melalui nilai koefisien jalur (Standardizet Regression). Nilai koefisien jalur hubungan antar variabel laten dapat dilihat pada Tabel 5.23 Tabel 5.23 Koefisien Jalur Pengaruh Antar Variabel X1 X1 X2 X2 Y1
Jalur Y1 Y2 Y1 Y2 Y2
keofisien Jalur Critical Ratio 0.265 1.999 0.276 2.213 0.450 3.009 0.343 2.510 0.482 3.793
Prob. 0.046 0.027 0.003 0.012 ****
Keterangan Signifikan Signifikan Signifikan Signifikan Signifikan
Dalam penelitian ini diketahui bahwa variabel efektifitas kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai sebesar 0.265, variabel efektifitas kerja memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai sebesar 0.276, variabel motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai sebesar 0.450, variabel motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai sebesar 0.343 dan total
variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai sebesar 0.482. Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis satu, dua, tiga, empat, dan lima dilakukan dengan melihat nilai probabilitasnya. Jika nilai probability hubungan antara variabel laten, p < 0.05, maka hipotesis yang diajukan dapat diterima. Sebaliknya jika nilai probability hubungan antara variabel laten, p > 0.05, maka hipotesis yang dijukkan tidak dapat diterima. Berdasarkan hasil pengujian hubungan antara variabel laten, maka jalur pengaruh efektifitas kerja (X1) terhadap kepuasan kerja (Y1), jalur pengaruh efektifitas kerja (X1) terhadap prestasi kerja pegawai (Y2), jalur pengaruh motivasi kerja (X2) terhadap kepuasan kerja (Y1), jalur pengaruh motivasi kerja (Xl) terhadap prestasi kerja pegawai (Y2), dan jalur pengaruh kepuasan kerja (Y1) terhadap prestasi kerja pegawai (Y2) adalah signifikan dimana nilai probability kelima jalur tersebut lebih kecil dari nilai a = 0.05. Pengaruh Efektifitas Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pertama, diketahui bahwa efektifitas kerja mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja pegawai pada Kantor Sekretariat Kabupaten Konawe Selatan dengan koefisien jalur sebesar 0.265. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Hackman dan Lawler, (Indrawijaja: 1989 231), bahwa kepuasan akan kebutuhan dan self-actualization akan lebih mungkin tercapai bila orang-orang tersebut dapat melaksanakan unsur- unsur hakiki dari suatu pekerjaan dan dapat mengendalikan pekerjaan. Dalam konteks ini, kepuasan sesorang sangat tergantung kepada bagaimana suatu pekerjaan dirancang dan bagaimana suatu proses terjadi dalam organisasi. Pengaruh Efektifitas Kerja Terhadap Prestasi kerja Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kedua, diketahui bahwa efektifitas kerja mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Sekretariat Kabupaten Konawe
Selatan dengan koefisien jalur sebesar 0.276. Sebagaimana telah dikemukakan oleh Dessler (1992:236) bahwa tanggung jawab pimpinan dalam menjabarkan visi dan misi tersebut dalam bentuk program dan kegiatan operasional yang mampu dipahami dan dilaksanakan seluruh pegawai, khususnya bagi pegawai yang berada pada lini terdepan di bidang pelayanan kepada masyarakat. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketiga, diketahui bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja pegawai pada Kantor Sekretariat Kabupaten Konawe Selatan dengan koefisien jalur sebesar 0.450. Sebagaimana dikemukakan oleh Moorman et al. (1993); besar kecilnya kepuasan kerja seseorang tergantung dari stimulus, besar kecilnya kepuasan kerja berkaitan dengan tingkat motivasi.. Pemberian motivasi yang tepat oleh pimpinan, maka akan meningkatkan semangat dan gairah kerja pegawai itu sendiri. Hasil penelitian ini pula sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Listianto dan Bambang Setiaji (2004), Edi Prasetyo dan Wahyudin (2007) dan Srie Yono,Teguh Djiwanto dan Manogar Hasibuan (2004) yang menemukan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi kerja Berdasarkan hasil pengujian hipotesis keempat, diketahui bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Sekretariat Kabupaten Konawe Selatan dengan koefisien jalur sebesar 0.343. sebagaimana telah dikemukakan oleh Dessler (1992:236) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja mempunyai peranan penting dalam peningkatan motivasi ditempat kerja. Dikatakan pula Lower dan Porter (1968) dalam Indra Wijaya (1989), bahwa prestasi kerja merupakan perpaduan antara motivasi dan kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan atau prestasi seseorang tergantung kepada keinginan untuk berprestasi dan kemampuan yang
bersangkutan untuk melakukannya. Bahwa untuk mendorong pegawai ke arah usaha maksimal dengan adanya keinginan memenuhi kebutuhannya, dibutuhkan kebijaksanaan pimpinan perusahaan dalam usahanya dalam menggerakkan, mengajak dan mengarahkan pegawai. Kebijaksanaan yang dipakai dalam hal ini dengan memberikan dorongan atau motivasi untuk mencapai prestasi kerja yang baik. Apabila motivasi yang diberikan tepat dan baik maka pegawai dalam bekerja akan lebih semangat dan bergairah, sehingga akan mempengaruhi peningkatan produktivitas kerja. Salah satu falctor yang paling mempengaruhi motivasi kerja pegawai di Sekretariat Kabupaten Konawe Selatan dalam meningkatkan prestasi kerjanya menurut hasil pengamatan penulis adalah adanya penghargaan terhadap hasil kerja pegawai oleh pimpinan dan sistem pembagian kerja yang jelas dan berdasarkan tupoksi. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Toni Listianto dan Bambang Setiaji (2004), Edi Prasetyo dan Wahyudin (2007) dan Srie Yono, Teguh Djiwanto dan Manogar Hasibuan (2004) yang menemukan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai/pegawai. Pengaruh Kepuasan Kerja Terbadap Prestasi kerja Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kelirna, diketahui bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Sekretariat Kabupaten Konawe Selatan dengan koefisien jalur sebesar 0.482. Sebagaimana dikemukakan oleh. Martoyo (2000) dan Handoko (1996), bahwa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah kepuasan kerja pegawai yang berupa kepuasan individu terhadap karakteristik pekerjaan, supervisi pimpinan, imbalan tugas, kesempatan promosi dan dukungan rekan sekerja. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Toni Listianto dan Bambang Setiaji (2004), Edi Prasetyo dan Wahyudin (2007) dan Srie Wiyono, Teguh Djiwanto dan Manogar Hasibuan (2004) yang menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai.
Keterbatasan Penelitian 1. Hasil penelitian ini bukan merupakan generalisasi, karena sampel yang digunakan hanya pegawai yang bekerja pada Sekretariat Kabupaten Konawe Selatan sehingga hanya berlaku pada Sekretariat Kabupaten Konawe Selatan. 2. Data dalam penelitian ini dilakukan dalam satu tahap sehingga hasil penelitian ini belum memiliki tingkat akurasi yang tinggi. Oleh karena itu peneliti selanjutnya sebaiknya menggunakan data dengan ukuran sampel yang lebih luas atau bisa mewakili pegawai secara keseluruhan. VI. PENUTUP Kesimpulan 1. Efektifitas kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada Sekretariat Kabupaten Konawe Selatan. Hal ini mengindikasikan bahwa dengan kebijakan 5 (lima) hari kerja dapat meningkatkan efektifitas kerja yang berdampak terhadap kepuasan kerja pegawai. 2. Efektifitas kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Sekretariat Kabupaten Konawe Selatan. Hal ini mengindikasikan bahwa dengan kebijakan 5 (lima) hari kerja memberi dampak terhadap prestasi kerja pegawai. 3. Motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada Sekretariat Kabupaten Konawe Selatan. Hal ini mengindikasikan bahwa pemberian motivasi kerja memberi dampak terhadap kepuasan kerja pegawai. 4. Motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja pegawai. Hal ini mengindikasikan bahwa pemberian motivasi kerja yang tepat akan berdampak pada meningkatnya prestasi kerja pegawai pada Sekretariat Kabupaten Konawe Selatan. 5. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja pegawai. Hal ini mengindikasikan bahwa kepuasan kerja pegawai maka akan meningkatkan prestasi kerja
pegawai pada Sekretariat Kabupaten Konawe Selatan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. 7.2. Saran-Saran 1. Peneliti hanya meneliti satu instansi pemerintah yang dalam hal ini adalah Sekretariat Pemerintsh Kabupaten Konawe Selatan sebagai obyek penelitian, sehingga generalisasi hasil penelitian masih relatif rendah. Penelitian selanjutnya sebaiknya menggunakan obyek penelitian yang lebih luas sehingga hasil penelitian akan memiliki tingkat generalisasi yang lebih tinggi. Penggunaan sampel yang lebih luas tersebut memungkinkan peneliti selanjutnya mendapatkan ukuran sampel yang besar kecenderungan terjadinya distribusi data yang tidak memenuhi asumsi normalitas juga lebih kecil. 2. Bagi Sekretariat Pemerintah Kabupaten Konawe Selatan agar tetap mempertahankan program kerja 5 (lima) hari kerja dan menyediakan sarana dan prasaran kerja khususnya sarana fisik seperti gedung kantor dalam upaya meningkatkan prestasi kerja pegawai. DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi. 1997. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. PT.Rineka Cipta, Jakarta. Bemadin and Russel. 1993. Human Resources Management, dalam Dharma,Agus (1991) Manajemen Prestasi Kerja. CV. Rajawali. Jakarta. Dessler, Gary. 2004. Human Resource Management. 8th edition. New Jersey:Prentice-Hall, Inc ------------------. 2000. Human Resource Management. 8th edition. New Jersey: Prentice-Hall, Inc. Edhi Prasetyo dan M. Wahyuddin. 2007. Pengaruh Kepuasan Dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Riyadi Palace Hotel Di Surakarta Program Pascasarjana Universitas Muhamrnadiyah Surakarta Jalan A. Yani, Tromol Pos 1, Pabelan, Surakarta 57102. Gibson, James L, Ivancevich John M. dan Donnelly James H. 1. 2000.
Organisasi: Perilaku, Struktur Jilid I. Edisi Delapan. Ali Nunuk Adiami. Editor Lyndon Saputra. Binarupa Aksara. Jakarta. Gibson, James, L, John. M, Invancevich dan James H. Donnely Jr., 1984, Organisasi dan Manajemen, terjemahan oleh Djoerban Wahid, Penerbit Erlangga, Jakarta Hall, Douglas, T., and Goodale James G., 1986. Human Resource Manaement: Strategy, Design and implementation, Glenview, illinois : Scott, Foresman and Company. Indrawijaya, Adam. 1989. Prilaku Organisasi. Cetakan Keempat. Bandung : Penerbit Sinar Baru. Jewell, L.N., and Siegall, Marc, 1998. Psikologi Industri/Organisasi Modern: Psikologi Terapan Untuk Memecahkan Berbagai Masalah di Tempat Kerja, Perusahaan, Industri, dan Organisasi, Edisi 2 (Edisi Terjemahan). Jakarta: Arcan. Lawless, David J., 1972, Approach, Pretince Hall Inc., Englewceed Cliffs New Jersey. Luthans, Fred. 2002. Organizational Behavior, 9th edition. Boston: McGraw-Hill Companies, Inc. Nawawi, Hadari. 2001. Manajemen Sumher Daya Manusia. Gajah Mada University Press. Y ogyakarta. Pace R. Wayne and Faules. 2000. Komunikasi Organisasi. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Price, James, L., 1997. Handbook of Organizational Measurement. International Journal of Manpower, Vol. 18, No. 4/516, 1997, h. 305-558. Singarimbun, Masri Dan Effendi Sofyan. 1995. Metode Penelitian Survey. LP3ES. Jakarta. Solimun, 2002. Multivariate Analysis, Structural Equation Modelling (SEM) Lisrel dan Amos. Aplikasi di Manajemen, Ekonomi Pembangunan, Psikologi, Sosial, Kedokteran dan Agrokompleks. Fakultas MIPA Universitas Brawijaya, Malang. Susilo, Martoyo. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Empat. BPFE. Yoyakarta --------------. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Empat. BPFE. Yoyakarta Timpe, A.Dale. 1999. The Art of Science of Business Management Performance. Edisi Indonesia PT Elex Media Computindo. Jakarta Tony Listianto dan Bambang Setiaji. 2006. Pengaruh Motivasi, Kepuasan, dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi kerja Karyawan (Studi Kasus Di Lingkungan Pegawai Kantor PDAM Kota Surakarta) Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta Waldman, David A., 1994, The Contribution of Total Anality Management to a Theory of Workperformance, Academy of Management Review, Vol 19 No.3, pp 210-536.
