Munkáltatói attitűdök a védett tulajdonságú munkavállalók foglalkoztatásával összefüggésben

TÁMOP-5.5.5/08/1 A diszkrimináció elleni küzdelem – a társadalmi szemléletformálás és hatósági munka erősítése

Munkáltatói attitűdök a védett tulajdonságú munkavállalók foglalkoztatásával összefüggésben

EBH-kutatás IV. | Munkáltatói attitűdök a védett tulajdonságú munkavállalók foglalkoztatásával összefüggésben

2

Munkáltatói attitűdök a védett tulajdonságú munkavállalók foglalkoztatásával összefüggésben EBH TÁMOP-5.5.5 projekt társadalomtudományi kutatásai, 4. tanulmány, 2011

Budapest, 2013

EBH-kutatás | Munkáltatói attitűdökaaTÁMOP-5.5.5/08/1 védett tulajdonságú munkavállalók foglalkoztatásával összefüggésben Az EgyenlőIV. Bánásmód Hatóság „A diszkrimináció elleni küzdelem – a társadalmi

szemléletformálás és hatósági munka erősítése” projekt kutatási programját az Európai Unió támogatásával és az Európai Szociális Alap társfinanszírozásával valósítja meg 2009 és 2013 között.

A tanulmány szerzői: Simonovits Bori (1., 2., 3., 4.1, 4.2, 4.4, 4.5.2. fejezet) és Koltai Júlia (4.2. és 4.5. fejezet) Kiadványkordináció: Ágó Anna, Fris E. Kata A kvalitatív és kvantitatív adatfelvételt és az adatok rögzítését az Ipsos Zrt. végezte.

ISBN: 978-963-89774-3-4

© Egyenlő Bánádmód Hatásóság, 2013

A hatóság a jogtudatosság fejlesztését szolgálja a kutatási eredmények közzétételével. Az ezt rögzítő és elemző tanulmányok, az abban szereplő adatok, ábrák és összefüggések, valamint egyéb tartalmak felhasználásának joga az Egyenlő Bánásmód Hatóságot illeti. Minden további felhasználás, beleértve a nyilvánosság bármilyen formáját és területét, a hatóság engedélyéhez kötött. 4


Tartalomjegyzék Elnöki köszöntő

7

1. Bevezetés

8

2. A kutatás módszeréről és a vizsgált kutatási kérdésekről 2.1. A kvantitatív és kvalitatív módszerek főbb jellemzői 2.2. A fókuszcsoportok rövid jellemzése 2.2.1. A munkáltatói csoportok 2.2.2. A munkavállalói csoportok rövid jellemzése 2.3 A kutatás főbb témakörei és kérdései

9 9 9 9 10 10

3. Szakpolitikai áttekintés és statisztikai adatok 3.1. Legfontosabb trendek és foglalkoztatáspolitikai, családtámogatási változások 3.2. A nők és férfiak foglalkoztatása a számok tükrében

11 11 12

4. A kutatás eredményei 4.1. A hátrányos helyzetű munkavállalók foglalkoztathatóságát célzó intézkedések: aktív foglalkoztatáspolitikai eszközök, programok igénybevétele 4.1.1. A Start-kártya-család járulékkedvezményeinek igénybevétele 4.1.2. A Start-programot igénybe vevő munkáltatók főbb telephelyi meghatározói 4.1.3 Start-plusz- és Start-extra-programokat igénybe vevő munkáltatók főbb telephelyi meghatározói 4.2. Hátrányos helyzetű munkavállalók helyzete a munkaerőpiacon 4.2.1. Hátrányos helyzetű munkavállalók aránya a vállalat főbb jellemzői alapján 4.2.2. A romák aránya a vizsgált szférákban 4.3. A védett tulajdonságú munkavállalók foglalkoztatása a munkáltatók szemével a fókuszcsoportos beszélgetések alapján 4.3.1. „A cégek leginkább a 30 körülieket szeretik” 4.3.2. Kisgyermekesek foglalkoztatása: „Engem is megszültek valamikor…” 4.3.3. Középkorúak: 45 vagy 50 évnél idősebbek: „Esélyük sincs az elhelyezkedésre?” 4.3.4. Romák: „Mindegy, hogy Bogdán vagy Balogh?” 4.3.5. Fogyatékos emberek: „Megnőtt a kereslet irányukban” 4.3.6. A munkaerő-piaci sikereket, illetve kudarcokat (hátrányos helyzetet) magyarázó külső és belső okok 4.4. Középkorú és kisgyermekes nők munkaerő-piaci helyzete; munkahelyi elvárások okozta konfliktusok; a munka és a családi élet összeegyeztetése 4.4.1. Középkorú nők a munkaerőpiacon 4.4.2. Kisgyermekes nők a munkaerőpiacon 4.4.3 A magánélet és munkahelyi elvárások okozta konfliktusok a kisgyermekes munkavállalóknál 4.4.4. A családon belüli munkamegosztás 4.5. Atipikus munkavégzési formák; munkaidő és rugalmasság, a munka és a családi élet összeegyeztetése 4.5.1. Rugalmas munkaidő választásának lehetősége a munkavállalók szerint 4.5.1.1. A különféle rugalmas munkaidő választásának esélyei az egyes társadalmi csoportokban 4.5.1.2. A rugalmas munkaidő választásának esélyei a munkaerő-piaci csoportonként és a vállalat jellemzői alapján 4.5.1.3. A különféle rugalmas munkaidő választási esélyeinek magyarázata többdimenziós módszerekkel 4.5.2. Az otthoni válsághelyzetben választott megoldások a munkavállalók szempontjából 4.5.2.1. Az otthoni válsághelyzet megoldása társadalmi csoportonként

14 14 14 15 16 16 17 19 20 20 20 22 23 25 27 28 29 29 31 32 35 35 36 38 40 43 44 5


4.5.2.2. Az otthoni válsághelyzet megoldása munkaerő-piaci csoportonként és a vállalat jellemzői alapján 4.5.3. Vállalati, szakszervezeti és (üzemi/köztisztviselői) tanács vezetői a rugalmas munkavégzésről és az otthoni válsághelyzet kezeléséről 4.5.3.1. A különféle rugalmas munkaidő-változatok előfordulása a munkahelyen a vállalati és szakszervezeti vezetők, illetve az üzemi/köztisztviselői tanács vezetői szerint 4.5.3.2. A részmunka előfordulása a munkavállalók egyes csoportjaiban, a vállalati vezetik szerint 4.5.3.3.A rugalmas munkaidő előfordulása a munkavállalók egyes csoportjaiban, a vállalati vezetők szerint 4.5.3.4. A részmunkaidő elterjedtsége a vállalati vezetők szerint a vállalat főbb jellemzői alapján 4.5.3.5. A rugalmas munkaidő elterjedtsége a vállalati vezetők szerint a vállalat főbb jellemzői alapján 4.5.4. Az otthoni válsághelyzet kezelése a vállalati vezetők szerint 4.5.5. A rugalmas munkaidő változatok választásának esélye a munkavállalók és a munkaadók szerint 4.6. A munkavállalói tapasztalatok a hátrányos megkülönböztetésről 4.6.1. A védett tulajdonságok szerinti diszkriminációs tapasztalat elterjedtsége szféránként 4.6.2. A diszkriminációs tapasztalat elterjedtségének többváltozós modelljei

6

45 46 46 47 48 49 50 51 51 53 54 57

5. Összegzés

61

Irodalomjegyzék

64

Fogalomtár

66

Mellékletek M1. melléket: Az elemzés során bemutatott táblázatok M1. táblázat: A pályakezdő fiatalok elhelyezkedését célzó Start-kártya hasznosítása a szignifikáns kapcsolatot mutató jellemzők szerint (N és %-ban az arány) M2. táblázat: A tartós munkanélküliek elhelyezkedését támogató Start-plusz-kártya hasznosítása a szignifikáns kapcsolatot mutató jellemzők szerint (N és %-ban az arány) M3. táblázat: A részmunka és a rugalmas munkaidő előfordulása a munkavállalók egyes csoportjaiban, a vállalati vezetők szerint szektoronként (%-ban) M4. táblázat: A különféle rugalmas munkaidő változatok választásának esélye a munkavállalók körében társadalmi csoportonként szektoronként (%) M5. táblázat: A különféle rugalmas munkaidő változatok választásának esélye a munkavállalók körében munkaerő-piaci csoportonként és a vállalat jellemzői alapján szektoronként (%) M6. táblázat: Az otthoni válsághelyzet megoldása a munkavállalók társadalmi jellemzői alapján szektoronként (%) M7. táblázat: Az otthoni válsághelyzet megoldása munkaerő-piaci csoportonként és a vállalat jellemzői alapján szektoronként (%) M8. táblázat: A részmunkaidő elterjedtsége a vállalati vezetők szerint a vállalat főbb jellemzői alapján szektoronként (%) M9. táblázat: A rugalmas munkaidő elterjedtsége a vállalati vezetők szerint a vállalat főbb jellemzői alapján szektoronként (%) M10. táblázat: Az életkor, etnikai hovatartozás vagy bőrszín, a nem, az egészségi és a családi állapot miatt tapasztalt diszkrimináció elterjedtsége a munkavállalók körében a bérezés, munkakörülmények, előmenetel és kumulált mutató (bármely módon) alapján (%) M2. melléklet : A kvantitatív és kvalitatív módszerek által elért célcsoportok megoszlásai M11. táblázat: A kvantitatív adatfelvétel megvalósult megoszlásai a négy szférában M12. táblázat: A tíz fókuszcsoportok megoszlása helyszín és résztvevők szerint, 2010 M13. táblázat: A 30 db féligstrukturált interjú megoszlása (Budapest) M3. melléklet: Az önkitöltős munkavállalói kérdőív

69 70 70 70 71 72 77 81 86 91 95

100 101 101 101 101 102


Elnöki köszöntő A diszkrimináció Magyarországon több társadalmi csoportot sújt, és az élet számos területén jelen van. Az Európai Bizottság 2008-as felmérése szerint minden harmadik európai polgár volt már hátrányos megkülönböztetés áldozata. Bár a jogszabályok a diszkriminációval szemben jogorvoslati lehetőséget biztosítanak az Egyenlő Bánásmód Hatóság (EBH) eljárásán keresztül, ezek a jelenségek mégis gyakran rejtve maradnak. Az érintettek általában nem rendelkeznek megfelelő ismeretekkel a jogérvényesítés terén, vagy nincs lehetőségük élni azokkal. Az oktatás, a szolgáltatások igénybevétele, a lakhatás körülményei mellett a foglalkoztatásban tapasztalható diszkriminációnak legsúlyosabbak az egyéni és a társadalmi hatásai. A diszkrimináció ellen azonban nem lehet csupán a jogi lehetőségeket, a szankciók fenyegetését használva fellépni. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság (EBH) 2009. április 1-jén indította „A diszkrimináció elleni küzdelem – a társadalmi szemléletformálás és hatósági munka erősítése” című kiemelt uniós programját, hogy a hatósági feladatok ellátásán túl a projekt eszközeivel is beavatkozzon a diszkriminációs folyamatokba. Az innovatív törekvések célja a társadalmi szemléletformálás, az egyenlő bánásmóddal kapcsolatos szemléletmód társadalmi szintű motiválása, megerősítése. A programban megvalósuló, társadalomtudományi kutatások elsődleges törekvése a munka világában, illetve a szolgáltatások (ide értve a közszolgáltatásokat is) igénybevétele során tapasztalt, hátrányos megkülönböztetést eredményező gyakorlatok és ok-okozati összefüggések feltárása – a védett csoportok közül különösen a nők, a romák és a fogyatékossággal élők vonatkozásában. További célja a jogtudatosság vizsgálata, azon folyamatok és mechanizmusok feltérképezése, melyek iránymutatásul szolgálhatnak a diszkrimináció csökkentésében, a társadalmi szemléletformálásban. A kutatások közül az első négy a munka világában vizsgálta a hátrányos megkülönböztetést. Az Esélyegyenlőség a munka világában kutatássorozat adatfelvétele a TÁMOP–2.5.2-es programmal együttműködve tízezer fős munkavállalói és munkáltatói mintával valósult meg. Az eredmények publikálására 2011 tavaszán ke-

rült sor a hatóság honlapján, szeptemberben pedig a sajtó képviselőinek mutattuk be azokat. A kutatássorozat első tanulmánya a férfiak és nők munkaerő-piaci, foglalkozás és ágazat szerinti nemi szegregációját vizsgálta, valamint azt, hogy mekkora hazánkban a férfiak és nők bére közötti egyenlőtlenség mértéke. A második kiadvány a magyar munkáltatók kiválasztási gyakorlatát járta körül: milyen szempontok figyelembevételével keresnek új munkaerőt, továbbá azt, hogy a felvételi eljárás során betartják-e az egyenlő bánásmód követelményeit. A harmadik publikáció a munkahelyi esélyegyenlőségi terv és más, a diszkrimináció elleni garanciát jelentő szabályzatok létrejöttét és érvényesülését térképezte fel. Ezzel összefüggésben tárta fel a munkáltatók témával kapcsolatos ismereteit, véleményét és attitűdjeit, a megvalósítás intézményi hátterét. Jelen kiadvány, a kutatássorozat befejező vizsgálata a védett tulajdonságú munkavállalók munkaerő-piaci és ezen belül a munkahelyi helyzetét tárta fel, mind munkáltatói, mind munkavállalói szempontból. A látlelet a munkaadók attitűdjeinek és motivációinak mélyebb megértését teszi lehetővé ezen csoportok foglalkoztatását illetően, valamint az eltérő munkaerő-piaci szereplők véleményét az esélyegyenlőség és az esetlegesen előforduló diszkriminatív gyakorlatokkal kapcsolatban. A hatóság a vizsgálatok eredményeinek ismeretében jogalkotási és intézkedési javaslatokat fogalmaz meg, amelyek hozzájárulhatnak a hátrányos megkülönböztetések csökkenéséhez, megelőzéséhez. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság kutatási programjának távlati célja, hogy a tanulmányok eljussanak a foglalkoztatás és a közigazgatás minden érintettjéhez. Reményeink szerint a kutatások eredménye ösztönzést adhat további elemző tevékenységekhez, és diszkriminációmentes mechanizmusokat generál, megalapozva ezzel további esélyegyenlőségi programok koncepcióit, szakmai és társadalmi diskurzusok kialakulását.

Dr. Honecz Ágnes elnök

7


1. Bevezetés Jelen tanulmányban a védett tulajdonságú munkavállalók munkaerő-piaci és ezen belül munkahelyi helyzetét járjuk körül, a munkáltatók és a munkavállalók szempontjából. Mivel kutatásunk a kapcsolt kérdőíves módszerre épül, ezért lehetőségünk van a kvantitatív adatok több szempontú elemzésére, valamint a kvalitatív kutatás alapján a munkavállalók és a munkáltatók véleményének feltérképezésére. Tanulmányunkban egyaránt felhasználjuk a kvantitatív és kvalitatív módszerrel készült adatelemzés eredményeit. A munkáltatói kérdőívek és az ezekhez tartozó munkaügyi adatlapok a különböző védett tulajdonságú munkavállalók foglalkoztatatási helyzetére és az őket alkalmazók által igénybe vett aktív munkaerő-piaci eszközökre adnak választ. A rugalmas munkavégzési lehetőségeket két szempontból vizsgáltuk: egyrészt a munkáltatói kérdőívekből megtudhatjuk, hogy a vezetők a flexibilis munkavégzéshez milyen alternatívákat biztosítanak az alkalmazottaiknak, másrészt a munkavállalói kérdőívek alapján azt vizsgáltuk, milyen lehetőségeket vesznek igénybe a különböző szférákban dolgozók. Ezeket a kvantitatív eredményeket egészítjük ki a munkáltatói fókuszcsoportokból származó beszámolókkal, melyek a munkaadók attitűdjeinek és motivációinak mélyebb megértését teszik lehetővé. Végül a csaknem tízezer munkavállalói kérdőív alapján azt vizsgáljuk, melyek a legfontosabb szociodemográfiai és munkaerő-piaci meghatározói a különböző diszkriminatív tapasztalatoknak.

8


2. A kutatás módszeréről és a vizsgált kutatási kérdésekről 2.1. A kvantitatív és kvalitatív módszerek főbb jellemzői A kvantitatív kutatás módszertana, az úgynevezett kapcsolt kérdőíves módszer lehetővé tette, hogy az esélyegyenlőség és az esetlegesen előforduló diszkriminatív gyakorlatokkal kapcsolatban megismerhessük az eltérő munkaerő-piaci szereplők véleményét. A módszer nagy előnye, hogy ugyanazon a munkahelyen dolgozó munkáltatóktól és munkavállalóktól gyűjtött információk alapján, két – sokszor gyökeresen eltérő – nézőpontot ismerhetünk meg, így lehetőségünk nyílt a válaszok öszszehasonlítására, és a kutatási kérdések több szempont szerinti elemzésére. Az adatfelvétel első hullámában a versenyszférában tevékenykedő csaknem 1000 munkahely vezetőinek és az ott dolgozó munkavállalókból kiválasztott majdnem 9000 munkavállaló véleményét ismerhettük meg. Emellett 90 civil szervezet és az ott dolgozó 341 dolgozó, valamint több mint 100 közintézmény és 1110 dolgozója került a kvantitatív adatfelvétel második hullámának mintájába. (A 2010-es adatfelvétel során lekérdezett kérdőívek számának pontos megoszlását a 2. melléklet M11. táblázata tartalmazza.) Ugyanezt az elvet tartottuk szem előtt a kvalitatív kutatási modul kidolgozáskor is: a fókuszcsoportok egy része a munkáltatói oldalt (HR-szakemberek, multinacionális cégek vezetői stb.), másik része pedig a különböző védett tulajdonságokkal rendelkező munkavállalói oldalt (kisgyermekes anyák és 45 éven felüli munkavállalók), valamint a pályakezdőket, egyetemistákat szólaltatta meg, ezáltal lehetőséget teremtve a különböző nézőpontok, munkaerő-piaci tapasztalatok összevetésére (2. melléklet M12. táblázat). A féligstrukturált interjúk alanyai, a diszkrimináció szempontjából kiemelten fontos, hátrányos helyzetű munkavállalókból rekrutálódnak: a beszélgetésre kiválasztott személyek között voltak a nehezen elérhető (potenciális) munkavállalók, azaz a védett tulajdonsággal rendelkező munkavállalók, és munkanélküliek: romák, kisgyermekesek, 45 évnél idősebbek, valamint fogyatékos emberek (2. melléklet, M13. táblázat).

Ebben a tanulmányban az elsődleges adatfeldolgozás mellett fontos helyet kapott a Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogvédő Iroda (NEKI) 2009-es tartalomelemzésének áttekintése, mivel a 2010-es adatfelvétel során hirdetésmonitorra nem került sor. A munkáltatói kérdőív esélyegyenlőségi blokkjának kidolgozásakor, valamint a fókuszcsoportos kutatás vezérfonalának összeállításakor a 2006-os, női–férfi esélyegyenlőség témájában folytatott SEED-kutatás1 útmutatásait vettük alapul.

2.2. A fókuszcsoportok rövid jellemzése A fókuszcsoportok elemzésénél úgy jártunk el, hogy először a moderátori kérdésfelvetésre érkező spontán említéseket, asszociációkat elemeztük, majd a moderátori rákérdezésre felszínre hozott tudatosabb, gyakran strukturáltabb válaszokat vizsgáltuk, ahol ezt a szétválasztást a téma lehetővé tette. Az idézetek válogatásánál a következő szempontokat tartottuk szem előtt: azokat a megszólalásokat emeltük ki, melyek vagy általánosan jellemzik az adott helyzetet, vagy nagyon egyediek, vagy a szóhasználat jellegzetessége, vagy a példa érdekessége, szemléletessége miatt említésre érdemesnek láttuk.

2.2.1. A munkáltatói csoportok A munkáltatói csoportba vegyesen kerültek nők és férfiak, fontos kritérium volt, hogy a résztvevők a legfőbb döntéshozók legyenek a munkaerő-alkalmazás területén. A résztvevők heterogén tevékenységi területen dolgoztak, legtöbbjük vállalkozások, multinacionális cégek vezetői, illetve HR-szakemberei voltak. A győri munkáltatói csoportnál az elemzés korlátját jelentette, hogy a megjelent hét főből a beszélgetés döntő részében két nő és egy férfi vitázott, a többi résztvevőt nagyfokú passzivitás jellemezte a beszélgetés folyamán. A nyíregyházi munkáltatói csoportban összesen öten (négy nő és egy férfi) vettek részt: egy 60 éves biztosítótársaságnál dolgozó nő, aki főleg toborzói interjúkkal foglalkozott, és egy 50 éves élelmiszer-ipari kft. ügyvezetőjeként dolgozó férfi nagyon tudatosan képviselték az esélyegyenlőség ügyét.

1

A SEED Alapítvány munkatársai 2006-ban 10 fókuszcsoportos beszélgetést folytattak vállalkozások férfi és női vezetőivel, kisgyerekes anyákkal, egyetemistákkal, HR-szakemberekkel, köztisztviselőkkel, multinacionális cégek vezetőivel, segítő civil szervezetek képviselővel, valamint a Strukturális Alapok operatív programjainak horizontális témafelelőseivel. A 10 csoportos beszélgetés közül egy Miskolcon, egy Szegeden, a többi Budapesten zajlott. Öt csoport kizárólag nőkből, egy csak férfiakból állt, négy pedig vegyes volt. A legtöbb csoport homogénnek tekinthető iskolai végzettség, illetve munkahelyi beosztás és státusz szerint.

9


A nő a beszélgetés során többször hangsúlyozta, hogy a „fejekben, az emberek gondolkodásmódjában van a hiba”, a férfi pedig számos pozitív esetet mutatott be, amikor bízva megérzéseikben, felvettek pályakezdőt, vagy kismamát, ami később megtérült a cégnek. A budapesti munkáltatói csoportban összesen heten (három nő és négy férfi) voltak jelen a meghívott nyolc főből, mindegyik csoporttag aktívan részt vett a beszélgetésben.

2.2.2. A munkavállalói csoportok rövid jellemzése Két pályakezdő, két kisgyermekes és három 45 éven felüli munkavállalói csoportot szerveztünk 2010 őszén. A kisgyermekes csoportban csak nők voltak, és a csoportba kerülés feltétele volt legalább egy 6 év alatti gyermek, melyen belül 4 főnek 6 hónapos és 3 év közötti, és 4 főnek 3–6 év közötti gyermeke is volt. Mind a budapesti, mind a győri kisgyerekes csoportban nyolcan vettek részt, melyből heten-heten dolgoztak. Mind a budapesti, mind a nyíregyházi egyetemista-pályakezdő csoportban 4 fő egyetemista és 4 fő pályakezdő vett részt, 18 és 28 év közöttiek, fele-fele arányban nők és férfiak. Mindhárom középkorú csoportban nyolcan vettek részt, fele-fele arányban nők és férfiak. A csoportok iskolai végzettség szempontjából heterogének voltak, az összeállításuknál törekedtünk arra, hogy végzettség szerint két fő szakmunkás, négy középfokú és két felsőfokú végzettségű kerüljön a csoportokba. A pályakezdő és középkorú csoportokba nagyjából fele-fele arányban kerültek nők és férfiak. A középkorú csoportba 45 és 65 év közöttiek (melyen belül négy fő 45–55 éves és négy fő 56–65 éves), a pályakezdők közé 18 és 28 év közöttiek kerültek és a kisgyermekes anyukák kor szerinti megoszlása 26 és 40 év között volt. A csoportba kerülés további feltétele volt az átlagos jövedelmi szint, és az, hogy legalább három éve éljenek az adott településen.

2.3. A kutatás főbb témakörei és kérdései A 2010-es empirikus kutatás során, a különböző védett tulajdonságú munkavállalók foglalkoztatatási helyzetével kapcsolatban az alábbi kérdésekre kerestük a választ: 1. A hátrányos helyzetű munkavállalók foglalkoztathatóságának javítását célzó intézkedések vizsgálata: az ak10

tív munkaerő-piaci eszközök igénybevétele a verseny-, köz- és civil szférában (a kvantitatív adatok alapján). 2. A védett tulajdonságú munkavállalók foglalkoztatásának előnyei és hátrányai a munkáltatók szemével (a munkáltatói fókuszcsoportok alapján). 3. Atipikus munkavégzési formák: milyen lehetőségeket biztosítanak a munkáltatók és mennyiben veszik igénybe ezeket a munkavállalók? Munka- és családi élet összeegyeztetésének kérdései (kvantitatív elemzése a munkavállalói és munkáltatói adatok alapján). 4. Középkorú és kisgyermekes nők munkaerő-piaci helyzete: melyek a főbb munkahelyi elvárások és a magánélet összeegyeztetéséből adódó konfliktusok? A munka világába való visszatérés nehézségei a kisgyermekes nők esetében. A munka és a családi élet összeegyeztetésének kérdései (kvalitatív elemzés a lakossági fókuszcsoportok alapján). 5. Hátrányos helyzetű munkavállalók helyzete a munkaerőpiacon: a védett tulajdonságú munkavállalók munkaerő-piaci jelenlétének kvantitatív elemzése és a munkavállalók diszkriminatív tapasztalatainak többváltozós elemzése.


3. Szakpolitikai áttekintés és statisztikai adatok 3.1. Legfontosabb trendek és foglalkoztatáspolitikai, családtámogatási változások A magyar munkaerőpiacon az ezredforduló óta a növekvő GDP ellenére sem nőtt lényegében a foglalkoztatási szint, sőt a válság hatására 2008 óta jelentősen visszaesett a foglalkoztatottak száma, és 2010 utolsó negyedévében a 15–74 éves foglalkoztatottak létszáma 3 millió 804 ezer fő volt2. A szakpolitikai elemzések rámutatnak arra, hogy az alacsony foglalkoztatási szint okai között éppúgy megtalálhatjuk a rendszerváltás után végbemenő strukturális átalakulásokat, a demográfiai folyamatokat (elöregedés), valamint a kormányzati politikát3. Empirikus becslések szerint a magyar vállalkozások munkaerő-kereslete viszonylag rugalmasan reagál a bérek változására, különösen a képzetlen munkaerő esetében. A munkaerő-kínálat ösztönzését célzó kormányzati politika ezért akkor lehet sikeres, ha a bérköltség csökkenését segítő adó- és járulékintézkedések kísérik, valamint a minimálbér-emelés mértékletes4. Az alacsony foglalkoztatási szint növekedési akadályainak elhárításában komoly szerepe van a passzív és aktív munkaerő-piaci eszközöknek, melyek közül az aktívak igénybevételére jelen kutatás során is rákérdeztünk a munkaügyi adatlapon. A passzívak közé sorolhatók mindazok a juttatások (tipikusan a pénzbeli munkanélküli ellátások), melyek az állásvesztésből következő jövedelemcsökkenést kompenzálják, azaz enyhítik a munkanélküliség negatív következményeit. Ezzel szemben az aktív eszközök a foglalkoztatás növekedését célozzák meg: ide sorolhatók mindazok a támogatások és szolgáltatások, melyek a foglalkoztatottság javítását vagy a munkaerő-kereslet ösztönzését szolgálják. Nemzetközi ajánlások az aktív eszközök arányának növelését javasolják a passzív eszközökkel szemben, mivel a passzív eszközök, mint minden nem munkából származó pénzbeli juttatás, csökkentik a munkavállalási hajlandóságot5.

2 3 4 5 6

Magyarországon az utóbbi években számos aktív foglalkozási eszközzel igyekeztek ösztönözni a munkahelyteremtést, melyek közül a legfontosabbak és legismertebbek a négy különböző munkavállalói csoport – kisgyermekes anyák, pályakezdő fiatalok, idősebb, illetve megváltozott munkaképességűek – aktivitását célzó Start-programok. Kimondottan a romák integrációját célzó programokat az oktatási integráció területén – különböző roma ösztöndíjak és tehetséggondozás formájában – találunk, a foglalkoztatásnál pedig a hátrányos helyzetűeket vagy munkanélkülieket általában célozzák ezek a projektek. A legjelentősebb ezek közül az Út a munkához program, melyet 2011-től felváltott a Nemzeti Közfoglalkoztatási Program. Az Út a munkához program a rendszeres szociális segélyezett, tartósan munkanélküli aktív korúak munkaerő-piaci reintegrációját célozta. A munkára képesek foglalkoztatási arányának javítását a közfoglalkoztatás keretében valósították meg, ezzel segély helyett munkabért kaptak a résztvevők. Az Út a munkához program közvetlen célja mellett egyfajta szocializációs minta is volt: azaz hogy a tartós munkanélküliek pozitív mintát szolgáltassanak gyerekeik számára a rendszeresen munkába járás és az annak megfelelő rendszerezett életmódon keresztül. A Nemzeti Közfoglalkoztatási Program lényege szintén a közfoglalkoztatáson keresztül történő foglalkoztatási szint javítása. A program keretében az állam egységes rendszerben, azonos prioritásokon alapuló szabályozás mentén nyújt pályázatos támogatást a (közfoglalkoztatással érintett) többlet munkahelyek létrehozására. A célja, hogy a közmunka az értékteremtés mellett az elsődleges munkaerőpiacra vezető szakképzéshez is utat nyisson.6 Az utóbbi években számos intézkedés született a gyermeknevelés és munkavállalás összehangolásának megkönnyítésére, melyek elsősorban a családtámogatási rendszert érintették:

KSH, 2010 vegyes volt. Scharle: Nőhet-e a foglalkozás, ha nem nő a gazdaság? Scharle: Foglalkoztatás, intézményrendszer és foglalkoztatáspolitika Erről részletesebben lásd: Scharle: Foglalkoztatás, intézményrendszer és foglalkoztatáspolitika „A Nemzeti Közfoglalkoztatási Program egyik lényegi eleme, hogy közfoglalkoztatási támogatás automatikusan nem jár. A támogatások csak abban az esetben kerülnek folyósításra, ha a támogatott képes alátámasztani, hogy a foglalkoztatás értékteremtő, költségigénye megalapozott, garantálja, hogy bővül a munkahelyek száma és mindezt ellenőrizhető, elszámoltatható módon valósítja meg. Az előbbiek érdekében munkanélküliek kizárólag a munkaerő-piaci szervezet közvetítésével kerülhetnek a közfoglalkoztatási rendszerbe.” Forrás: http://www.koziranytu.hu/hirek/ut_a_munkahoz_versus_nemzeti_kozfoglalkoztatasi_program/318 (letöltve: 2013. április 26.) 11


• Különböző támogatások az iskolarendszerű vagy munkaerő-piaci képzéshez a gyermekgondozási szabadság ideje alatt. • A „nagyszülői gyes” (gyermekgondozási segély) bevezetése a szülők munkavégzésének segítése céljából. • Az egyes gyermekgondozási támogatások (gyes, gyet) és az ápolási díj melletti munkavállalás esetén a munkáltató mentesítése az egészségügyi hozzájárulás (eho) fizetése alól. • Változott a gyermekek nappali ellátásának szabályozása is, azzal a céllal, hogy az önkormányzati bölcsőderendszer jelentős fejlesztése nélkül növekedjen a kínálat, például lehetővé tették az integrált bölcsődeióvodai csoportok létrehozását. • 2005-ben a gyermek másfél éves koráról egyévesre szállították le azt az életkort, amikortól az őt gondozó szülő akár teljes munkaidős állást vállalhat a gyes mellett, és 2010 óta csökkent a gyes folyósításának időtartama a gyermek 3 éves koráról annak 2 éves korára; majd az új kormány ezt a 2010-es év végén viszszaállította 3 évre7. • A családok támogatásáról szóló 2010. évi CLXXI törvény szerint további változás, hogy 2011 április elsejétől nem végezhetnek napi nyolcórás munkát azok a kisgyermekes szülők, akik gyermekgondozási segélyt (gyes) kapnak. (Aki azonban távmunkában dolgozik, az továbbra is végezhet munkát heti negyven órában gyes mellett.)

7

8 9 10 11

12

3.2. A nők és férfiak foglalkoztatása a számok tükrében Európai viszonylatban a munkaidő rugalmasságát tekintve a magyar munkaerőpiac rugalmatlan. Egy 2001es felvétel szerint Magyarországon és Bulgáriában a legalacsonyabb a részmunkaidőben dolgozók aránya, mindössze 3 százalék. Más adatok szerint a magyar nők 7, a férfiak 4 százaléka dolgozott részmunkaidőben8, közel fele 30 óránál többet hetente9. A Központi Statisztikai Hivatal (KSH) adatai szerint évek óta csökken a munkaképes nők foglalkoztatottsági aránya. Míg 2007-ben 44,3, 2008-ban 44,0, 2009-ben már csak 43,4 százalékuk dolgozott hivatalosan a munkaerőpiacon. Nemzetközi összehasonlításban elmondható, hogy a magyarországi foglalkoztatottsági szint az EU–27 öszszehasonlításában kifejezetten alacsony: Málta mellett Magyarországon a legalacsonyabb a foglalkoztatottság az Európai Unióban, közel 10 százalékponttal marad el az EU–27-ek átlagánál. Az Európai Unió átlagos foglalkoztatási rátájától mind a nők, mind a férfiak foglalkoztatási szintje jelentősen elmaradt az elmúlt 10 évben. A magyar férfiak lemaradása az EU-s átlagtól 10,3 százelékpont, a nőké 8 százalékpont, mely az ezredfordulón még ennek a fele, 4 százalékpont körül volt (1. ábra). 2010-ben Magyarországon a 15–64 éves férfiak 60,4 százaléka, a nőknek pedig 50,6 százaléka volt foglalkoztatott. A férfiak háromötöde, a nőknek csupán a fele dolgozik tehát legálisan. Az alacsony foglalkoztatottság különösen sújtja a szakképzetleneket, az ország keleti felében, a hátrányos helyzetű térségekben élőket, valamint a romákat és a gyermeküket egyedül nevelő anyákat10.

Részletek az Orbán-kormány 2010-es T/1813. számú törvényjavaslatából az egyes szociális, gyermekvédelmi, családtámogatási, fogyatékosságügyi és foglalkoztatási tárgyú törvények módosításáról http://www.parlament.hu/irom39/01813/01813.pdf (letöltve: 2013. április 26.) Eurostat, 2010 Giczi, 2010 Giczi, 2010 Indicators for monitoring the Employment Guidelines including indicators for additional employment analysis 2010 compendium; http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=4093&langId=en (letöltve: 2013. április 26.)


1. ábra: A 15–64 éves nők és férfiak foglalkoztatási rátáinak változása Magyarországon és az EU–27 tagállamának átlagában, 2000–2010 között (%) 11 80

70

60

%

! '

70,4

70,3

70,4

70,8

71,6

72,5

63,1 62,9

62,9

63,5

63,1

63,1

63,8

64

63 59,1

61,1 60,4 ' 58,6 '

!

'

53,7 54,3

&

50

72,8

70,8 70,9

& 49,7 49,8 $ $

!

'

54,4

!

'

54,9

49,8

& 50,9 $

2002

2003

&

$

!

'

!

'

!

'

!

'

!

' &

70,7

!

55,6

56,3

57,3

58,3

50,7

51

51,1

50,9

50,6

49,9 50,6

$

$

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

&

$

&

$

&

$

&

$

$

&

40

30

20 2000

2001

! EU Férfi & EU Nõ ' HU Férfi $ HU Nõ Forrás: EC 2010, Compendium (latest update: 20/07/2010) Table 17. M1: Employment rate

13


4. A kutatás eredményei 4.1. A hátrányos helyzetű munkavállalók foglalkoztathatóságát célzó intézkedések: aktív foglalkoztatáspolitikai eszközök, programok igénybevétele A Start-kártya-család járulékkedvezményei mind a három munkáltatói szféra számára elérhetők. A kártyacsaládnak speciális típusa foglalkozik a pályakezdőkkel, a kisgyermekesekkel, az idősebb illetve megváltozott munkaképességű munkavállalókkal. A fiatalok számára 2005 végén indult el a Start-program, mely a munkáltató számára két évig jelentős járulékkedvezményeket biztosít. Ezt a programot 2007-ben kiterjesztették a tartós munkanélküliek és inaktívak, valamint a szülés után visszatérő kismamák számára (Start-plusz) és az idősebb és képzetlen munkavállalók körére is (Startextra). A 2010-es kvantitatív adatfelvétel során részletesen rákérdeztünk arra, hogy a Start-kártya-család normatív járulékkedvezményei közül a munkahelyek melyeket hasznosították az elmúlt 12 hónapban.

4.1.1. A Start-kártya-család járulékkedvezményeinek igénybevétele A Start-kártya-család normatív járulékkedvezményei közül messze a legtöbben a pályakezdő fiatalok foglalkoztatását célzó Start-kártya-kedvezménnyel éltek (1. ábra). A versenyszférába tartozó cégek 24, a válaszoló civil szervezetek 20, a közalkalmazottakat foglalkoztató munkál-

tatók 30 és a köztisztviselőket foglalkoztató intézmények 28 százaléka vett részt ebben a programban az elmúlt 12 hónapban. A pályakezdők foglalkoztatását támogató Start-kártyán kívül a kártyacsalád többi – 2007 júliusától életbe lépett – tagja esetében ennél jelentősen alacsonyabb volt az igénybevevő munkáltatók aránya. A kisgyermekes anyáknak esélyt adó Start-plusz programokban a versenyszféra és a közalkalmazottakat foglalkoztatók 5-5 százaléka, a civil szférába tartozó munkáltatók 8 százaléka vett részt. (A megkérdezett köztisztviselőket foglalkoztató intézmények nem éltek ezzel a lehetőséggel.) A tartós munkanélküliek foglalkoztatását elősegítő Start-plusz-programokban a mintába került intézmények 4–13 százaléka vett részt. A bértámogatással kombinált Start-kártya igénybevételének lehetőségével legnagyobb arányban a köztisztviselőket foglalkoztató intézmények éltek (8%), a versenyszférában minden huszadik munkáltató, a civil szférában pedig ennél is alacsonyabb volt az igénybe vevők köre. (A megkérdezett közalkalmazottakat foglalkoztató intézmények nem éltek ezzel a lehetőséggel.) A Start-extra-támogatások még a Start-pluszprogramnál is kevésbé bizonyultak népszerűnek. Az 50 éven felüli tartós munkanélküliek elhelyezkedését támogató Start-extra-kártyával rendelkezőket a versenyszférába tartozó cégek 5 százaléka, a többi vizsgált munkáltatói csoportnak pedig mindössze 1-1 százalé-

2. ábra: A Start-kártya-család nyújtotta kedvezményeket igénybevevő cégek aránya a versenyszférában, civil szférában, a köztisztviselői szférában és a közalkalmazotti szférában foglalkoztatók között (%) 35

%

30 25 20 15 10

30 24

28

20 13

5 5 0

5 0

Start-kártya pályakezdõ fiatalok

14

8

Start-plusz: kisgyermekesek

8

4

8

Start-plusz: tartós munkanélküliek

5

8 3

0

Start-kártya bértámogatással kombinálva

Versenyszféra (N=753)

Civil szféra (N=70)

Köztisztviselõi szféra (N=35)

Közalkalmazotti szféra (N=49)


ka foglalkoztatta az elmúlt 12 hónapban. Alig 1-2 százalékot tett ki azoknak a munkáltatóknak az aránya, amelyek legfeljebb alapfokú végzettséggel rendelkező tartósan munkanélküli személyt foglalkoztattak. (A megkérdezett köztisztviselőket foglalkoztató intézmények nem éltek ezzel a lehetőséggel.)

Legnagyobb arányban a nagyobb vállalatok központi szervezeti egységei vették igénybe a támogatást: míg közülük minden harmadik alkalmazott Start-kártyát kiváltó fiatalt, addig a nagyobb cégek nem központi telephelyei és az önállóan bejegyzett cégek közül csak nagyjából minden ötödik. Összhangban a korábbi felmérések eredményeivel13 jól látszik, hogy a nagyobb cégek sokkal magasabb arányban élnek a kedvezménnyel, mint a kisebbek. A mikrovállalkozások mindössze 13, a kisvállalkozásoknak pedig 16 százaléka vette igénybe a támogatást. Ugyanezek az arányok a közép- és nagyvállalkozásoknál elérik a 39 és az 50 százalékot. A tulajdonlás típusát és az ágazatot tekintve nem találtunk szignifikáns összefüggést a Start-kártya-programban való részvételben. Jellemző ugyanakkor, hogy azok között a cégek között, amelyeknél működik szakszervezet, magasabb volt a támogatási lehetőséggel élők aránya (38%), mint azok között, amelyeknél nincs ilyen (22%).

Rendelkezésre állási támogatásra (rát) jogosult álláskeresőt is elhanyagolható mértékben (0-3%) foglalkoztattak a megkérdezettek a Start-extra-programon belül.

4.1.2. A Start-programot igénybe vevő munkáltatók főbb telephelyi meghatározói12 A versenyszférába tartozó munkáltatók elemszáma lehetővé teszi, hogy a kérdést a telephelyi jellemzők alapján is elemezzük. A Start-kártya által nyújtott lehetőséggel élő cégek 46 százaléka egy Start-kártyás fiatalt vett fel az elmúlt egy évben, 23 százalékuk kettőt, 12 százalékuk hármat, a fennmaradó 19 százalék pedig négyet vagy annál is többet. Cégenként átlagosan 3,3 Start-kártyával rendelkező fiatal jutott alkalmazási lehetőséghez a program keretében.

3. ábra: A Start-extra-kártyacsalád nyújtotta kedvezményeket igénybevevő cégek aránya a versenyszférában, a civil szférában, a köztisztviselő szférában és a közalkalmazotti szférában foglalkoztatók között (%) 6

és a közalkalmazottakat foglalkoztatók között

%

5 4 3 5 2 3 1

2 1

1

1

2 1

0

13

1 0

Start-extra 50+ tartós munkanélküli

12

2

Start-extra legfeljebb alapfokú végzettséggel rendelkezõ tartós munkanélküli

0

Start-extra-kártya rátra jogosult álláskeresõ





Kopasz, 2010 alapján Rövid távú munkaerő-piaci előrejelzés – 2009, MKIK GVI., http://www.gvi.hu/data/papers/prognozis_2008_tanulmany_090323.pdf (letöltve: 2013. május 13.) 15


4.1.3. Start-plusz- és Start-extraprogramokat igénybe vevő munkáltatók főbb telephelyi meghatározói A tartós munkanélküliek elhelyezkedését segíteni hivatott Start-plusz-program kedvezményeit a cégek 8 százaléka vette igénybe. A támogatás keretében az elmúlt 12 hónapban felvettek átlagos száma 3,5 fő volt. Legnagyobb százalékban a kelet-magyarországi cégek (16%), míg legkevésbé a nyugat-magyarországiak (4%) vettek részt a programban. Az önállóan bejegyzett cégeknek sokkal kisebb része (5%) élt ezzel a támogatási formával, mint a központi (12%) vagy nem központi (11%) szervezeti egységek. Hasonlóan a pályakezdő fiatalok elhelyezkedését támogató Start-program esetében tapasztaltakkal, ezt a támogatást is többen vették igénybe a nagyobb cégek közül, mint amennyien a kisebbeknél. Míg a mikro- és kisvállalkozások esetén 5-5 százalék volt ez az arány, addig a közép- és nagyvállalkozásoknál 12, illetve 26 százalék. A cégek tulajdonosi összetétele, illetve ágazati hovatartozása és a támogatás igénybevétele között nem mutattunk ki összefüggést. Ezúttal is azt tapasztaltuk azonban, hogy abban a vállalati körben, ahol működik szakszervezet, magasabb volt a kedvezményt hasznosító cégek aránya (16 százalék szemben a 7 százalékkal).

kalmaztak a program keretein belül, míg a felvettek átlagos száma 5 fő volt. A programban résztvevő cégek alacsony esetszáma további vizsgálatokra nem ad lehetőséget. A Start-extra-programon belül a legtöbben az 50 év fölötti tartós munkanélküliek alkalmazását segítő járulékkedvezményt hasznosították. A támogatást minden huszadik cég vette igénybe. Háromnegyed részük 1 főt vett fel a program keretében az elmúlt 12 hónapban. Az átlagosan felvettek száma 1,5 fő volt. A támogatást igénybevevő cégek alacsony száma háttérváltozós elemzéseket itt sem tesz lehetővé. A bértámogatással kombinált Start-kártyát a cégek 5 százaléka hasznosította. Fele részük 1 főt vett fel ebben a konstrukcióban, míg a felvettek átlagos száma 5 fő volt. (Az alacsony esetszámok miatt ennél a kártyatípusnál sem állt módunkban további elemzéseket végezni.)

4.2. Hátrányos helyzetű munkavállalók helyzete a munkaerőpiacon Ebben a fejezetben elsőként a hátrányos helyzetű munkavállalók arányát szféránként és az ezt meghatározó telephelyi változók hatását kvantitatív elemzés segítségével mutatjuk be. Továbbá a hátrányos helyzetű munkavállalók és a munkaerőpiacról kiszorultak problémáit és diszkriminatív tapasztalatait az interjúk és a fókuszcsoportok alapján ismerhetjük meg.

A kisgyermekes anyák foglalkoztatását célzó Start-pluszkártya kedvezményeit húszból egy cég vette igénybe. Közöttük legtöbben azok voltak, akik mindössze 1 főt al4. ábra: A hátrányos helyzetű munkavállalók átlagos intézményi aránya szektoronként 25

%

20

15

21

10

18

18

16

5 4

5

3

4

6 3

0

0

nyugdíjasok

Versenyszféra

16

romák

Civil szféra

2

1

kisgyermekesek

Köztisztviselõi szféra

1

1

1

fogyatékosok

Közalkalmazotti szféra


4.2.1. Hátrányos helyzetű munkavállalók aránya a vállalat főbb jellemzői alapján A hátrányos helyzetűek átlagos foglalkoztatottsága eltérő az egyes szektorokban. A nyugdíjasok esetében nem láthatunk nagy különbségeket, a civil szférában a legmagasabb az átlagos arányuk (szervezetenként 5%), a köztisztviselőiben pedig a legalacsonyabb (3%). A romák esetében kiugróan magas átlagos aránnyal találkozhatunk a civil szervezetekben (arányuk átlagosan 6%), de a köztisztviselői szférában ugyanez egy százaléknál is kisebb. Kisgyermekeseket foglalkoztatnak leginkább a vizsgált csoportok közül a munkahelyek. Átlagos vállalati arányuk a versenyszférában a legmagasabb (21%) és a közalkalmazotti szférában a legalacsonyabb (16%). A fogyatékossággal élők átlagos aránya mindenhol nagyon alacsony: a civil és a közszférában 1-1 százalékos, a versenyszférában pedig átlagosan a foglalkoztatottak két százalékát teszik ki. A hátrányos helyzetű munkavállalók számát sok minden befolyásolhatja egy munkahelyen. Ebben a fejezetben arra keressük a választ, hogy a munkaadó szervezet milyen tulajdonságai befolyásolhatják a védett tulajdonságú munkavállalók arányát a szervezeten belül. A kérdőív alapján négy csoportot különítettünk el a munkavállalók közül: nyugdíjasokat, romákat, kisgyermekeseket és fogyatékosokat. Azt vizsgáltuk, hogy olyan háttérváltozók, mint a munkahely szférá-

ja (verseny, civil, köztisztviselői és közalkalmazotti), nagysága, alapításának ideje, településtípusa, továbbá a legjellemzőbben foglalkoztatottak munkaerő-piaci réteghelyzete mennyire befolyásolják ezen csoportok arányát. Az elemzéshez többváltozós lineáris regresszióanalízist használtunk. Ennek legnagyobb előnye ugyanis abban rejlik, hogy úgy mutatja meg egyegy háttérváltozó hatását, hogy közben az összes többit kontroll alatt tartja (a regressziós együtthatók ugyanis parciálisak). Amikor például a civil szektor hatását látjuk, akkor azt úgy értelmezzük, hogy az azonos nagyságú, alapítási idejű, településtípuson lévő és legjellemzőbben foglalkoztatottakkal rendelkező szervezeteket vizsgáltuk. Az általunk megfigyelt hatást nem torzíthatja el tehát más háttérváltozó. A nyugdíjasok arányát összességében szignifikánsan befolyásolják az általunk vizsgált tényezők: ezek a dimenziók 2,3 százalékban magyarázzák a nyugdíjazottak munkahelyi arányát. Azonban ez nem jelenti feltétlenül azt, hogy a vizsgált dimenziók mindegyike hatással van erre. Látható, hogy a munkahely szférája, nagysága és a legjellemzőbben foglalkoztatottak munkaerő-piaci réteghelyzete nem befolyásolja ezt. Azonban annak, hogy a munkahely milyen településtípuson helyezkedik el, vagy hogy mióta működik, már van szignifikáns hatása. Elmondható, hogy minél kisebb településtípuson helyezkedik el egy munkahely, annál kevésbé alkalmaznak benne nyugdíjasokat, és minél régebb óta működik, annál inkább alkalmazzák őket.

1. táblázat: A nyugdíjasok arányának lineáris regressziós elemzése a vállalat jellemzői alapján Nyugdíjasok aránya Civil szféra

Köztisztviselői szféra


Munkahely nagysága

Munkahely településtípusa

Mióta működik a munkahely

Főleg képzetlen szellemiek

(versenyszférához képest) béta értéke

Főleg képzett fizikaiak

Főleg képzetlen fizikaiak

(képzett szellemiekhez képest)

0,067

-0,001

-0,036

-0,057

-0,114

0,146

0,035

0,048

0,081

T-érték

1,69

-0,02

-0,77

-1,53

-2,91

3,65

0,69

0,85

1,61

szignifikanciaszint

0,091

0,985

0,439

0,127

0,004

0,000

0,487

0,398

0,107

R-négyzet

2,3%


0,002

17


2. táblázat: A romák arányának lineáris regressziós elemzése a vállalat jellemzői alapján Romák aránya Civil szféra



Munkahely nagysága




0,011

-0,053

-0,064

0,053


0,168

T-érték szignifikanciaszint

-0,003



(képzett szellemiekhez képest)

0,033

0,125

0,256

3,95

-0,07

0,64

0,28

-1,26

-1,51

0,96

2,01

4,64

0,000

0,942

0,520

0,781

0,207

0,133

0,335

0,045

0,000

R-négyzet

5,7%


0,000

A romák arányára a vizsgált háttérváltozóink összességében szignifikáns hatással vannak. A modellünkbe beépített háttérváltozók a romák munkahelyi arányát 5,7 százalékban magyarázzák. Nincs hatással erre a számra a munkahely nagysága, településtípusa és alapításának ideje sem. Modellünk alapján elmondható, hogy a civil szféra szervezetei magasabb számban foglalkoztatnak cigányokat, mint a versenyszféra vállalatai. Emellett az is látszik, hogy azon munkahelyek, melyekben főként képzetlen vagy képzett fizikaiakat foglalkoztatnak, több romát alkalmaznak, mint azon munkahelyek, melyekben főleg képzett szellemiek vannak. A kisgyermekesek arányát magyarázva összességében szignifikáns modellt sikerült építenünk. Eszerint a vizsgált háttérváltozók a kisgyermekesek arányának 1,4 százalékát magyarázzák. Modellünk alapján nincs szignifikáns hatása a munkahely szférájának, nagyságának,

településtípusának és a legjellemzőbben foglalkoztatottak munkaerő-piaci réteghelyzetének. Elmondható azonban, hogy minél régebb óta működik egy munkahely, annál kevésbé vesznek fel kisgyermekes munkavállalókat. A fogyatékosok arányára a vizsgált háttérváltozóink összességében sincsenek szignifikáns hatással, így ezt a modellt nem elemezzük. Megállapítható, hogy a munkahely szférája csak a romák arányában jelent szignifikáns különbséget. Eszerint a versenyszférához képest a civil szférában inkább alkalmaznak cigányokat. A hátrányos helyzetű munkavállalók aránya azonban egyik esetben sem áll lineárisan növekvő kapcsolatban a munkahely nagyságával. A munkahely településtípusa pedig csak a nyugdíjasok arányában mutatott szignifikáns különbségeket: a települési lejtőn lefelé haladva csökken a nyugdíjasok foglalkoztatottsága.

3. táblázat: A kisgyermekesek arányának lineáris regressziós elemzése a vállalat jellemzői alapján Kisgyermekesek aránya Civil szféra



Munkahely nagysága




0,052

0,051

-0,096

0,031


18

0,014

0,001

-0,050



(képzett szellemiekhez képest) 0,037

0,053

T-érték

0,36

0,03

-1,07

1,46

1,31

-2,51

0,64

0,68

1,11


0,719

0,976

0,286

0,144

0,191

0,012

0,519

0,494

0,268

R-négyzet

1,4%


0,013


4.2.2. A romák aránya a vizsgált szférákban Ahogy azt már az előző fejezetben láthattuk, a romák esetében kiugróan magas átlagos aránnyal találkozhatunk a civil szervezetekben (6%), ugyanakkor a köztisztviselői szférában egy százaléknál is kisebb. Mivel a romák különösen hátrányos helyzetű csoportnak számítanak és mivel csak náluk láthattuk, hogy arányuk a vizsgált szférákban szignifikáns különbséget mutat (4. táblázat), fontosnak tartjuk, hogy a különböző szférákban dolgozó roma munkavállalók arányaival részletesebben is foglalkozzunk. A fentiekben a munkahelyeken látható átlagos arányukkal foglalkoztunk, most azonban azt is megvizsgáljuk, hogy az önkitöltős munkavállalói kérdőívek alapján a munkavállalók hány százaléka mondta magát romának14. A kapcsolt kérdőíveknek köszönhetően ezen adatokat a telephelyi kérdőívekből és a munkavállalói kérdőívekből is ismerjük. Az alábbi táblázatban azt láthatjuk, hogy a vezetők szerint és a munkavállalók önbevallása alapján mekkora a roma munkavállalók aránya az egyes szférákban. Az alábbiakban az eredményeket a romák alapsokasági arányához is viszonyítani fogjuk. Ehhez Kemény István és Janky Béla becsléseit vesszük alapul, mely szerint „2003 februárjában és márciusában 600 ezer cigány élt az országban.”15 Ez az akkori népességre16 kivetítve 5,9 százalékot jelent. Természetesen ebbe nem csak a gazdaságilag aktív korban lévők tartoznak bele, ám úgy véljük, jó viszonyítási alapot adhat a csoport foglalkoztatottsági arányainak megítélésére.

A foglalkoztatott romák aránya a munkavállalói kérdőívek alapján alacsonyabb (2,1%), mint a munkahelyi adatlap alapján (2,6%). Tehát a vezetők elmondása szerint arányaiban több a roma munkavállaló, mint ahogy az általunk vett munkavállalói mintából kiderül. Emellett fontos azonban megjegyezni, hogy mind a két érték messze alulmúlja a romák alapsokaságbeli arányát.

5. táblázat: A romák aránya a civil szférában (százalék)

Munkavállalói kérdőívek alapján

Munkahelyi adatlap (vezető válaszai) alapján

romák aránya

2,6

8,3

N (elemszám)

341

48

foglalkoztatottak száma

341

967

A civil szférában a legnagyobb a diszkrepancia a munkavállalók önbevallása és a vezetők által adott válaszok között. Míg a vezetők válaszai alapján a vizsgált munkahelyek munkavállalóinak 8,3 százaléka roma, addig a munkavállalók önbevallása alapján csak 2,6 százalék. A vezetők válaszai szerint a roma munkavállalók aránya messze meghaladja a romák alapsokaságbeli arányát, de ugyanezt a munkavállalói önbevallás nem támasztja alá, mert az ebből számolt arány kifejezetten alulmúlja az alapsokaságbeli adatok alapján vártat. 6. táblázat: A romák aránya a köztisztviselői szférában (%)



romák aránya

0,4

0,2

N (elemszám)

508

32


508

4318

4. táblázat: A romák aránya a versenyszférában (%)



romák aránya

2,1

2,6

N (elemszám)

8711

624


8711

47745

A köztisztviselők esetében érdekes jelenségre figyelhetünk fel: a vezetők válaszai alapján azt láthatjuk, hogy

14

A munkavállalók önbevallását a következő kérdéssel mértük: „Magyarországon sokféle nemzetiség dolgozik. Ön milyen nemzetiségűnek érzi magát elsősorban? És másodsorban?” Bármelyik kérdésre adott válaszként a „cigány, roma” kategóriát jelölte meg a munkavállaló, az elemzés során őt romának tekintettük. 15 Kemény István – Janky Béla: A 2003. évi cigány felmérésről Népesedési, nyelvhasználati és nemzetiségi adatok (http://beszelo.c3.hu/03/10/07kemeny.htm) 16 A Központi Statisztikai Hivatal közlése szerint 2003. január 1-jén Magyarország népessége 10 142 000 fő volt. Forrás: http://portal.ksh.hu/pls/ksh/docs/hun/xstadat/xstadat_hosszu/h_wdsd001a.html (letöltve: 2013. május 6.) 19


a foglalkoztatottak 0,2 százaléka tekinthető romának, míg a munkavállalók önbevallása alapján ez az arány magasabb (0,4%). A különbség adódhat abból is, hogy az általában többségi társadalomhoz tartozó vezetők nincsenek tisztában azzal, hogy egyes dolgozóik roma származásúak, alátámasztva ezzel azt a jól ismert jelenséget, amikor a többségi társadalom tagjai a „felemelkedetteket” nem tekintik romának, mintegy negatív címkeként távolítva el őket a „romaság” fogalmától. Azonban látható, hogy mind a két érték messze az alapsokaságban megfigyelhető arányok alatt helyezkedik el. Emellett azonban lényeges kiemelnünk, hogy az alacsony elemszám miatt az eredmények interpretálásával óvatosan kell bánnunk. 7. táblázat: A romák aránya a közalkalmazotti szférában (%)



romák aránya

0,3

1,1

N (elemszám)

602

38


602

2719

A közalkalmazotti szférában is meglehetősen alacsony arányokra lehetünk figyelmesek. A vezetők állítása szerint az összes vizsgált munkahely dolgozóinak 1,1 százaléka tekinthető romának, azonban az önbevallásból az derült ki, hogy az eredmények ezt ismét alulmúlják. A vizsgált munkavállalók önbevallása szerint mindössze 0,3 százalékuk roma. Itt is megfigyelhető, hogy mind a két érték jelentősen alacsonyabb, mint az alapsokasági arányuk. Összességében elmondható, hogy a romák aránya mind a négy vizsgált szférában sokkal alacsonyabb, mint az alapsokaságbeli arányuk. A „legjobb” helyzet a civil szférában fordul elő, ahol a megkérdezett munkavállalók 2,6 százaléka tartotta magát cigánynak, míg a vezetők elmondása alapján ez az arány 8 százalék fölötti. A két érték között látható űr a verseny- és a közalkalmazott szférában is felmerül: a négy szférából tehát háromban a vezetők felülbecsülték a romák arányát a munkavállalói válaszokhoz képest. Ez a torzítás természetesen adódhat abból, hogy a kérdezőbiztosok inkább nem cigányokkal készítették el az önkitöltős kérdőívet, mint cigányokkal: így a romák alulreprezentáltak lehetnek a munkavállalói kérdőívek17 18

20

Győr, munkáltatói csoport, nő Nyíregyháza, munkáltatói csoport, férfi

ben. Mindazonáltal (a civil szektor kivételével) a vezetői arányokat tekintve sem mondhatjuk, hogy a romák foglalkoztatottsága akárcsak megközelítené alapsokaságbeli arányukat, így munkavállalói hátrányos helyzetük ebből a kutatásból is kitűnik.

4.3. A védett tulajdonságú munkavállalók foglalkoztatása a munkáltatók szemével a fókuszcsoportos beszélgetések alapján 4.3.1. „A cégek leginkább a 30 körülieket szeretik”17 Nem meglepő eredmény, hogy azokat a védett tulajdonságokat, melyekben személyesen nem érintettek (roma származás, fogyatékosság), teljesen máshogy ítéli meg a munkáltatók többsége (kívülállóként, és sokkal inkább általánosítva), mint azokat, ahol személyes érintettségük tapasztalható (kisgyermekes lét, 45 éven felüliek). Ez utóbbi két csoporttal többnyire megengedőbbek, több pozitív példa kerül elő, és elhangzik az is, hogy a kollegák is jobban tolerálják például a kisgyerekesek eltérő szabadságigényét, mert ők is voltak vagy lesznek hasonló helyzetben. A moderátor rákérdezésére a győri munkáltatók el is ismerik személyes érintettségüket: „Szerintem biztosan. Valahol mindegyikünk benne van az egész dologban. Emberek vagyunk” (Győr, munkáltatói csoport, munkaügyes nő). „Számít. Ezt nem lehet félretenni” (Győr munkáltatói csoport, HR-vezető nő). A kötetlen beszélgetést követően a moderátor rákérdezett az egyes védett tulajdonságú munkavállalói csoportokkal kapcsolatos véleményekre. Ezeknek a válaszoknak a szisztematikus elemzését foglaljuk össze a következőkben.

4.3.2. Kisgyermekesek foglalkoztatása: „Engem is megszültek valamikor…”18 Összességében talán ebben a kérdésben voltak a leginkább elfogadóak a munkáltatók, ugyanakkor egyfajta megosztottság is jellemző volt a véleményekben. Voltak, akik talán személyes érintettségük miatt empatikusabbak a kisgyermekesekkel, mások eltérően ítélik meg a kisgyermekes férfiakat és nőket.


Amikor a moderátor rákérdezett a kisgyermekes munkavállalókkal kapcsolatos munkáltatói attitűdökre, egyeseket egyfajta hárítás jellemzett: a kisgyermekesekkel kapcsolatos esetleges hátrányokra érkező válasz, hogy „erről nem szabad beszélnünk” (Budapest, munkáltatói csoport, nő), de a többieknek megered a nyelve. Az elsődleges problémát a gyermek várhatóan gyakori megbetegedése és a korai munkakezdés jelenti: többen hangsúlyozták, hogy ahol reggel 6 vagy 7 órakor kezdődik a munkaidő, nem tudnak beérni a szülők, mivel az óvodába nem lehet akármilyen korán leadni a gyereket. Megoszlanak a vezetői vélemények a kisgyerekes anyákkal kapcsolatban: vannak, akik jó munkaerőnek tartják őket, és jó lehetőségnek gondolják számukra a távmunka biztosítását (természetesen ha a munkakör ezt lehetővé teszi), és vannak, akik sommás kijelentést tettek a kismamák foglalkoztatására vonatkozóan: „Tiszteljük az anyaságot, de mindenki önmagának készíti ezt a gyermeket, tehát nem a munkatársainak és nem a társadalomnak. Tiszteljük az anyaságot, nagyon szeretjük azt, de nem szabad emiatt különleges bánásmódot elvárni egy fiatal anyukának. Ha tudjuk, segítjük, de helyette nem teszünk, mert borítékot ugyanúgy fölvesz” (Budapest, munkáltatói csoport, nő). „Nekünk is jelentkezett (…) kapásból őt nem, mert kisgyereke van. Főnököm ezt így eldöntötte. Kisgyerekes anyuka jelentkezett fuvarszervezőnek. Megmondta, hogy őt nem választjuk, mert” (Győr, munkáltatói csoport, munkaügyes nő). „Szabadságoknál azért figyelembe kell venni azt, hogy ők jobban ragaszkodnak azokhoz a szabadság időpontokhoz, amikor a gyerek iskolaszüneten van, amikor programja van. A kollegák nem fognak leállni vele vitatkozni, hogy én is akkor akarok. Tolerálják, hiszen ők is voltak valamikor ilyen helyzetben” (Győr, munkáltatói csoport, gazdasági vezető, nő). „(…) mert többet hiányzik, ha a gyerek beteg, nem százszázalékosan, vagyis nem az, hogy nem százszázalékosan tud, hanem hogy nem lehet annyira rá számítani, nem annyira biztos pont. Mert lehet, hogy reggel betelefonál, hogy a gyerek beteg volt, és nem tud bejönni dolgozni” (Nyíregyháza, munkáltatói csoport HR-vezető, nő). „Meg olyan szempontból nehezebb mondjuk nálunk is, hogy nagyon fiatal a csapat, mert elég sok kisgyerekes

szülő dolgozik nálunk, (…) nekünk nem úgy van, hogy 8-kor bejövök és 4-kor felállok. Tehát itt van úgy, hogy ott kell bent maradni 6-7-ig, és egy kisgyerekes szülőnek ezt nehezebb megoldani” (Nyíregyháza, munkáltatói csoport HR-vezető, nő). „Rizikós, szerintem sok cég nem, inkább azt mondja, hogy nem vállalja be” (Nyíregyháza, munkáltatói csoport, HR-vezető, nő). Mások pozitívumként említik, hogy a kisgyermekes anyák hálás munkaerők, akiket nagyfokú lojalitás jellemez. Jó gyakorlatként mutatható be egy győri cég, ahol úgynevezett kismama management működik, melynek keretében a várandós kismama egy mentor felügyelete alá kerül: „Nálunk ilyen kismama management onnantól kezdve működik, hogy amikor a vezető megtudja, hogy valamelyik alkalmazottja terhes, akkor küldik az egyik helyre, annak megvan a mentora. Már a terhesség idején elmondja, hogy mi hogy működik, milyen lehetőségei vannak, melyik lehetőséggel hogy jár anyagilag. Utána vele tartják a kapcsolatot. Amikor a kismama jelzi, úgy gondolja, hogy x idő után szeretne visszajönni, akkor már hónapokkal előtte keresik neki a helyet. Olyan is van, aki megmondja, hogy ő visszajönne három-négy hónapra, mert már terhes, de úgy dolgozna három-négy hónapot és utána megint menne szülni. Akkor ilyen projektmunkákat keresünk neki” (Győr, munkáltatói csoport, nő). „De bizonyos szempontból meg, mi, amikor választunk, bizonyos előnye is van egy ilyen kisgyermekesnek, mert azt mondom, hogy ő nem fog ugrálni úgymond, mert elcsábítja egy másik, mert neki biztos munkahely kell. És ha én azt tudom neki ajánlani, amire azt mondja ő, hogy biztos, akkor ott fog maradni. Tehát ilyen szempontból van előnye is” (Nyíregyháza, munkáltatói csoport, HRmenedzser, nő). A férfiaknál nem probléma a gyerek, egyes munkáltatók szerint csak a nyári szabadságolás kiadásakor kell figyelembe venni az óvodai zárást, de ez a vezetők szerint tolerálható, illetve van, aki azt hangsúlyozza, hogy a nagy család erősebb pénzkeresési és így teljesítménybeli motivációt eredményez a családfő esetében. Sokgyermekes HR-es saját példájából kiindulva, pozitívan áll a kismamákhoz, abban bízva, hogy megoldja a helyzetet vagy nem lesz beteg a gyermeke. 21


Van olyan férfivezető, aki a gyermekvállalást a világ legtermészetesebb dolgának tartja, amit a munkahelynek meg kell tudni oldani, sőt ez egy befektetés a jövőbe, mások szerint kockázatos a fiatal nők foglalkoztatása: „Én saját magamból indulok ki. Kétéves korában mentem vissza dolgozni a kisfiamnak (…) összesen ha két hetet voltam vele otthon a három év alatt. Nem volt beteg” (Győr, munkáltatói csoport, HR-vezető, nő). „Pont arra gondoltam, hogy én is szültem, és az ember egy kicsit induljon ki magából, hogy azért én már ezen túl vagyok, ő meg még nem. Akkor ő miért kerüljön ezért hátrányosabb helyzetbe?” (Nyíregyháza, munkáltatói csoport, mindenes, nő). „Nálunk a fagyos részlegen 20 kiváló cukrász, és egy-kettő elmegy szülni, az a dolga, engem is megszültek valamikor. Tehát másképp nem működik ez a világ, nem lesz utánpótlás, nem biztos, hogy veszünk fel helyette, oldjuk meg, jobb szervezéssel, gépesítéssel, vissza fogjuk venni. Tehát mi ezt ilyenkor befektetésnek tekintjük” (Nyíregyháza munkáltatói csoport, ügyvezető, férfi). „A visszahelyezésük gyes után úgy történik, hogy a legtöbb esetben nem oda tesszük vissza, ahol voltak, mert azt betöltötték, és azt a munkaerőt sem akarjuk elveszíteni, hanem akkor új helyet keresünk nekik a szervezetben. Azt is törvény szabályozza, hogy milyen béren kell visszavenni, nem lehet alacsonyabb, mint amennyit akkor kapott, meg követnie kell az inflációt stb., hogyha olyan munkakörbe tudjuk visszatenni, ami viszont nem annak a bérszínvonalnak megfelelő, és esetleg ugyanolyan munkát végez, mint a körülötte lévők egy jóval magasabb bérrel. Nálunk inkább ilyen bérfeszültségek jönnek szóba” (Győr, munkáltatói csoport, HR-tanácsadó).

4.3.3. Középkorúak: 45 vagy 50 évnél idősebbek: „Esélyük sincs az elhelyezkedésre?” A győri munkáltatók között vita alakult ki az idősebb munkavállalókról. Érdekes ez a kérdés abból a szempontból is, hogy a beszélgetők személyes érintettségük folytán máshogy érvelnek, saját személyes példájukat is bevetik, csakúgy, mint a kisgyermekesek esetében: „Kicsi a teherbíró képessége” (Győr, munkáltatói csoport, ügyvezető férfi).

22

„Pont azért, meg tudnak szakítani bennünket, mert én is tudom, hogyha onnan kikerülök vagy kitesznek, esélyem nincsen arra, hogy a szakmában elhelyezkedjek. Ha el akarok menni, megcsinálom a fizikai munkát is, mert nekem abból nincsen problémám. Ott meg azt mondják, hogy azért nem fognak felvenni, mert nem hiszik…” (Győr, munkáltatói csoport, HR-vezető nő). A nyíregyházi munkáltatók szerint munkakörfüggő hogy számít-e a kor, és nem is igazán a kor a mérvadó, hanem a „fiatalos” és „agilis” személyiség, akire például üzletkötőként szükség van. A budapesti munkáltatók is alapvetően elégedettek a 45 éven felüli korosztály teljesítményével, akiket nagyfokú tapasztalat és tudatosság jellemez, és még a diplomások sem riadnak vissza a fizikai munkától sem. Azonban korukból adódóan kevésbé rugalmasak, mint a fiatalok, és nem ismerik úgy az IT világát: „Mondjuk egy 40-45 évesnek azt mondják, hogy mondjuk két dobozt arrébb kell rakni, akkor nem mondja azt, hogy nekem diplomám van és nem” (Budapest, munkáltatói csoport, HR-vezető, nő). „Nálunk sok minden szól mellettük. Tehát igazából szakmai tapasztalat, a tudatosság. Tehát a munkája során nem csak bejár dolgozni mondjuk” (Budapest, munkáltatói csoport, HR-menedzser nő). „Nem fogja egy fél év múlva azt mondani, hogy elmegy máshova” (Budapest, munkáltatói csoport, ügyvezető férfi). „Nehezebb, kevésbé rugalmas általában az idősebb korosztály” (Budapest, munkáltatói csoport, operatív vezető férfi). „Az 50 évesnek már előfordulhat, hogy egyszerű számítógép-problémája van” (Budapest, munkáltatói csoport, ügyvezető-helyettes, nő). „Talán annyi még, hogy a változásokat azt nehezebben fogadják el. Tehát nálunk személyes tapasztalat HCCPrendszer bevezetés üzemi konyhánkon. Tehát ezt végigéltem. Hát erősen 40 pluszos hölgyek, tehát konyhán általában ők dolgoznak. Gyakorlatilag vért izzadtam. Tehát mire megtanulták azt, hogy egyáltalán mi a lényege” (Budapest, munkáltatói csoport, termelés vezető férfi).


4.3.4. Romák: „Mindegy, hogy Bogdán vagy Balogh?”19 Összességében megállapíthatjuk, hogy a megkérdezett munkáltatók a romákkal szemben a legkritikusabbak. Míg a kisgyerekes és idősebb munkavállalói csoportokkal saját érintettségüknél fogva tudnak azonosulni (gyereke a legtöbbjüknek van vagy lesz, és a résztvevők egy része 45 éven felüli, vagy reményeik szerint 45 éves korukban is dolgozni fognak), a romasággal kapcsolatban a legtöbben nem tudják értelmezni a hátrányos munkaerő-piaci helyzetet. A legtöbben azzal érvelnek, hogy a romák nem származásukból adódóan vannak hátrányban, hanem képzetlenségük, megjelenésük, viselkedésük miatt. Néhányan elmondják, hogy előítéletes a társadalom és így a munkáltatók is, mások pedig saját előítéleteikkel – természetesen jól alátámasztva a megfelelő érvekkel és személyes tapasztalatokkal – indokolják, hogy miért nem vesznek fel roma munkaerőt. Nyíregyházán – a terület munkaerő-piaci helyzetéből adódóan – nehéz munkához jutni. A beszélgetés legelején hozzáteszik, hogy ez különösen igaz, ha a kisebbséghez tartozik az illető. A beszélgetés elején elhangzik – egyébként a leginkább reflektált női vezető szájából –, hogy a romákkal kapcsolatos előítéletek „génjeinkben” vannak: „Sajnos mondhatjuk azt, hogy főleg akkor, ha a kisebbséghez tartoznak. Nem tudom, hogy nevezhetem-e őket így” (Nyíregyháza munkáltatói csoport, HR-menedzser nő). „Kisebbség, úgy szeretik, ha úgy hívják, nem?” (Nyíregyháza, munkáltatói csoport, mindenes nő). „Teljesen mindegy, hogy minek nevezzük, sajnos az eredmény ugyanaz, hogy ránéznek, már rögtön (…) Az a baj, hogy sokszor ránézésre ítélkezünk emberek fölött, benne van a génjeinkben (…) Azt szoktuk mondani, hogy a külső nagyon sokat jelent, meg az öltözék, meg a cipő, stb. így igaz, egy bizonyos szintig, de nem minden esetben” (Nyíregyháza munkáltatói csoport, toborzó). A romákkal kapcsolatos meghatározó álláspont – nemcsak a munkáltatói, hanem a lakossági csoportok esetében is –, hogy ők maguk felelősek a helyzetükért, és szinte minden csoportban elhangzanak azok a sztereotipikus állítások, miszerint a romák lusták, nem 19

tudnak megfelelő időben és ruházatban megjelenni a munkahelyen, nehezen motiválhatók, és nem tudnak beilleszkedni. „Ők nem a romaságuk miatt vannak ebben a helyzetben, hanem a szakképzetlenség és a hozzáállás miatt” (Győr, munkáltatói csoport, HR-vezető nő). „(…) Csak nem dolgoznak. Egy vagy két napot dolgoznak, aztán már nem. Ott már könyörög, hogy vegyem fel, ő annyira akar dolgozni, annyira kell a munka. Eljön egy napot dolgozni. Első nap jön már ilyen felvágott szoknyában, tűsarkúban, mondom neki, hogy így nem lehet dolgozni. Felöltöztetem. Másnap jön, jaj, ez nem nekem való ám… Én azt első nap is (…), csak nem mertelek nem felvenni” (Győr, munkáltatói csoport, személy- és munkaüggyel foglalkozik, nő). „Olyan munka volt, ami úgymond megterhelő fizikai munka, akkor általában családi probléma volt, betegség volt, minden volt, meghalt a nem tudom kicsoda, meg hova kellett menni. Tehát abszolút. És (…) kellett dolgozni. Tehát ez (…) ilyen kis faluban dolgozó, ugye ott ismer mindenki mindenkit. És hát egyszerűen képtelen beilleszkedni. Tehát képtelen elvégezni azt a munkát olyan színvonalon, ahogy kell. Ez az egyik. A másik: nálunk hát élelmiszeripar, higiénia. Tehát a nőknek fogalma nincs a higiéniáról. Annyira (…), hogy hihetetlen” (Budapest, munkáltatói csoport, termelésvezető férfi). Győrben mindössze egy gépgyártással foglalkozó üzem ügyvezetője száll szembe a többségi véleménnyel, és mondja ki, hogy „én például tudom őket foglalkoztatni”. Nyíregyházán pedig egy közgazdász végzettségű élelmiszeriparban dolgozó ügyvezető férfi és egy biztosítási ügynökök toborzásával foglalkozó nő volt igazán elkötelezett a romák elfogadásával kapcsolatban, és az utóbbi fogalmazza meg a „diversity management” elvét a maga módján: „Nekem az a véleményem, hogy én mindig azt nézem, hogy valaki jó ember vagy rossz. Nekem tökmindegy, hogy ő fekete vagy narancsszínű, vagy sárga színű, teljesen mindegy. Nekem nagyon sok vitám van emiatt a kollegáimmal is, rengeteg vitám van, mert én azt mondom, hogy emberek, akik megszülettek, mindenkinek joga van arra, hogy ő tisztességesen éljen. És mindannyian egy picit hibásak vagyunk akkor, amikor úgy viselkedünk, hogy nem akarom elfogadni

Győr, munkáltatói csoport, ügyvezető férfi. 23


azért, mert az roma, és ő engem ne szolgáljon ki. Miért, én ki vagyok? Mennyivel vagyok én különb, mint ő?” (Nyíregyháza, munkáltatói csoport, toborzással foglalkozó nő). „Tehát ha nem fogadod el őket, nem adod meg nekik az esélyt, akkor az jobb nem lesz” (Nyíregyháza, munkáltatói csoport, ügyvezető férfi). A klasszikus sztereotípiákra épülő érvelések mellett megjelenik a szakirodalomban ízlés alapú diszkriminációként nevezett jelenség is, azaz hogy azért nem alkalmazzák a romákat, mert az ügyfelek vagy vásárlók nem fogadnák el őket.20 „Hát azért van nagyon sok olyan munkakör, ahol azt mondják, hogy tényleg egy üzletkötőnek is elmegy, de nem biztos, hogy el fogják fogadni őt (…) Nem alkalmazzák, mert lehet, hogy nem tud annyi vagy olyan üzleteket megkötni, mint egy másik üzletkötő, mert nem hitelesnek gondolják az üzleti partnerei, tehát így lehet hátránya” (Nyíregyháza, munkáltatói csoport, HR-menedzser nő). „Nálunk is vannak minden területen, többek között diszkontraktárban, volt olyan vevő, kis garázsboltos, mondjuk hét nyaklánccal jött be, de ez már (azaz, hogy ő is roma származású volt). De hogy őt cigány ne szolgálja ki. És kérdeztem, hogy tessék megmondani, hogy mi a gond vele? János tiszta, tud számolni, kiadja az árut, nem koszos a keze, nem lopott még. Hát mert cigány, ő ide nem jön vásárolni! Hát akkor nem tetszik jönni vásárolni. Egy hét múlva viszszajött, mert máshol nem ilyen volt a kiszolgálás, vagy nem olyan volt a termék minősége. Ezzel a fiúval semmi baj nincs, azért tettük oda, mert elvégzi a dolgát. Ha nem végezné el a dolgát, akkor nem lenne ott, tehát van ilyen. De nálunk sincs olyan, hogy cigány, pedig nálunk egy jó 10 százalék roma” (Nyíregyháza, munkáltatói csoport, ügyvezető férfi). „Abszolút társadalmi előítéletek miatt, napjainkban is mindenki, televízió, rádió állandóan ezzel van tele. Sajnos megint csak ismételni akarom magam, felsőbbrendűnek gondoljuk magunkat valahogy. Sajátságos a magyar gondolkodás, ez a környező országokra is, ha vetítem, akkor meg kell nézni, hogy hol állunk ezen a helyen” (Nyíregyháza, munkáltatói csoport, toborzással foglalkozó nő). 20

„Teljesen így van, mert például nálunk volt úgy, hogy a biztonsági őr volt, aki egy roma srác volt, és ő akarta, ő tényleg rengeteg tanfolyamot elvégzett, logisztikusra járt, banki ügyintéző tanfolyamot végzett, tehát ő akart változtatni, vagy olyan munkát találni. És igazából utána, mikor találkoztam később is vele. És kérdeztem, hogy találtál már állást, vagy még mindig biztonsági őrködsz? És azt mondta, hogy egyszerűen akárhova ment, nem vették fel. Tehát banki ügyintézővel őt melyik bank fogja alkalmazni?” (Nyíregyháza, munkáltatói csoport, HRmenedzser nő). És éppen azon az alapon, hogy egy roma jobban tudna kapcsolatot teremteni roma ügyfelekkel, a biztosítási ügynököket toborzó nyíregyházi nő felvenne roma üzletkötőt: „Én minden további nélkül [felvennék romát], bár lenne! Csak az a baj, hogy eddig még nem találtunk, mert akkor ő nagyon jól tudna abban a csoportban viszonyulni. Mert nem nagyon tudunk behatolni hozzájuk, mert halvány fogalmunk sincs, hogy kinek van pénze rá” (Nyíregyháza, munkáltatói csoport, toborzással foglalkozó nő). „De van is olyan munkakör, ahol pont jó, hogyha egy olyan szociális munkás, ahol jobban ismeri azt a környezetet, azt a kultúrát, ő sokkal egyszerűbben tud hozzájuk szólni, és mer, mert tudja, hogy hogyan kell velük a hangot megtalálni” (Nyíregyháza, munkáltatói csoport, ügyvezető férfi). Nyíregyházán többen kiálltak amellett, hogy mindennek ellenére a romáknak is meg kell adni a lehetőséget. Az élelmiszeriparban ügyvezető férfi saját hatáskörben felvesz roma munkaerőt, egy HR-menedzser nő pedig szembeszállt főnökével: „Szó szerint így van, nálunk például elég sok cigány dolgozik, és kézzel hozzányúl a tésztához, és annak a tésztának semmi baja. Az enyémet is (…) be szoktam menni, minőség biztonsági kollega, na, tedd bele a lavórba a kezedet, mert én is megfogom a kilincset, megfogom a tollat, beleharapok a kiflibe. Tehát amíg nincs baj, végzi a munkáját. Nálunk közel 10 százalék roma, és végzi a dolgát” (Nyíregyháza, munkáltatói csoport, ügyvezető férfi).

Az ízlésen alapuló diszkrimináció alapmodelljének (Becker, 1971) kiindulópontja, hogy a munkaerőpiac többségi résztvevői nem kívánnak a kisebbséghez tartozókkal együtt dolgozni előítéletes egyéni preferenciáik miatt. Ebben a modellben, szemben a statisztikai diszkriminációval, a hátrányos megkülönböztetésnek nincs racionális alapja, a diszkrimináció akkor is fellép, ha a kisebbségi és többségi dolgozók határtermelékenysége azonos. Becker az ízlésen alapuló diszkrimináción belül, annak elkövetője szerint, három altípust különböztet meg: (1.) a munkaadó, (2.) a potenciális vásárlók, vagy a (3.) a munkatársak többsége előítéletességéből származó diszkriminációt. 21 Nyíregyháza, munkáltatói csoport, nő 24


„Én ki szoktam akadni a saját munkahelyemen is, hogy van egy főmérnök, aki kijelentette, hogy oda roma nem jöhet dolgozni. Szezonális dolgozókat alkalmazunk, mert a termelésünk eleve szezonális az élelmiszeriparban, és ott is a zöldségtermelésben. És betanított munka van, nem kell semmilyen előképzettség, semmit nem kell tudni, odajön, megtanulja egy hét alatt, és dolgozik. És volt olyan tényleg, hogy én felvettem egy roma származású kollégát, teljesen jól dolgozott, nem tűnt ki a tömegből, nem is igazán látszott a bőre alapján, nem volt olyan egészen sötét bőrű, nem tűnt ki a tömegből, és nem is vette észre ez a főmérnök kolléga nagyon hosszú ideig. Csak amikor már leszámoltak, akkor tudta meg, hogy ja, ez cigány volt? És volt vele valami gond? Nem. Tehát ugyanúgy normálisan elvégezte a munkáját, bejött minden nap, semmi nem volt” (Nyíregyháza, munkáltatói csoport, HR-menedzser nő).

A roma–nem roma esélyegyenlőséggel kapcsolatban két szempont merül fel: egyrészt véleményük szerint általánosságban több esélye van egy ugyanolyan képzettségű nem romának álláshoz jutni, mint egy romának, ugyanakkor csakúgy, mint más védett tulajdonságú csoportok esetében, előnyös lehet egy roma foglalkoztatása. A győri munkáltatók spontán említik, hogy vannak olyan programok, amelyek támogatják a roma munkavállalók foglalkoztatását:

Szintén érdemes megemlíteni azt a vitát, ami a győri csoporton belül kialakul a romákkal kapcsolatban. Az egyik HR-vezető azokat a romákat, akik képzettek, a többség szerint „normálisan dolgoznak” és „rendes életvitelt folytatnak”, nem is tekinti többé romának. Két másik vezető pedig azt hangsúlyozza, hogy ha valaki jól képzett, akkor már nem számít a származása: „Munkanélküli segélyt kap (…) Ő ilyen munkát nem csinál, nem dolgozik. Ez jellemző nagyon sokakra közülük, tisztelet a kivételnek. Van, akikre már azt mondom, hogy nem is romák- tényleg normálisan dolgoznak vagy tanulnak rendes életvitelt visznek” (Győr, munkáltatói csoport, személy- és munkaüggyel foglalkozó nő).

Emellett a győri munkáltatók tartanak a jogvédő szervezetektől és a munkaügyi felügyelőségtől: „Még inkább arra hajlanak, hogy vegyük fel a romát, hogy nehogy az legyen, hogy ugyanaz volt a felállás és mást választottunk” (Győr, munkáltatói csoport, HRvezető nő).

„Ezzel valamilyen szinten egyetértek, mert akikkel én találkozom, főleg azért felsőfokú végzettségű munkavállalókat keresünk. Aki eljut hozzánk és roma, ott teljesen mindegy, hogy ő roma” (Győr, munkáltatói csoport, HRvezető nő). „Mindegy hogy Bogdán vagy Balogh” (Győr, munkáltatói csoport, ügyvezető férfi).

22

„Attól függ, mert ma már azt külön támogatják, ha valaki romát foglalkoztat. Tehát ezért külön pénzeket lehet leakasztani” (Győr, munkáltatói csoport, HR-vezető nő). „Így van, vannak olyan programok, amikre lehet pályázni, lehet ilyen keretek között foglalkoztatni. Van, ahol több pénzt adnak, ha romát veszünk fel, tehát ilyen van” (Győr, munkáltatói csoport, HR-vezető nő).

„És nem is teszik, mert rögtön mennek a munkaügyi felügyelőséghez (…) Attól függetlenül én is azt teszem (felveszem), mert feljelent. Két napig dolgozik, aztán majd elmegy, leszerelem” (Győr, munkáltatói csoport, személy- és munkaüggyel foglalkozó nő).

4.3.5. Fogyatékos emberek: „Megnőtt a kereslet irányukban”21 A fókuszcsoportok során gyakran elhangzott a munkáltatók részéről, hogy az állami programoknak köszönhetően megnövekedett az igény a megváltozott munkaképességűek munkaerő-piaci reintegrálására.22 A beszélgetéseken résztvevő győri és nyíregyházi munkáltatók többsége hallott azokról az állami programokról, melyek komoly összegekkel támogatják a fogyatékosok munkaerő-piaci (re-)integrációját.

„Ma Magyarországon évi 60 milliárd forintot költünk a megváltozott munkaképességűek rehabilitációjára, melynek 80-90 százalékát védett szervezetekben és akkreditált munkáltatóknál létesített munkahelyek finanszírozására fordítjuk, melyekből a visszatérés a nyílt munkaerőpiacra szinte lehetetlenség. A szakpolitikai kutatások rámutattak, hogy az elmúlt évek szabályozási ösztönzői ellenére ezekről a „védett” munkahelyekről – csakúgy, mint a közmunkák világából – ugyanúgy nem lép ki senki a nyílt munkaerőpiacra. Ezzel szemben mindössze egymilliárd forintot költ az állam azokra a rehabilitációs szolgáltatókra, akik úgy helyeznek vissza embereket a munkaerőpiacra, hogy azok járulékfizetőkké válnak.” (Forrás: „A segélyek csökkentése még egyszer sem működött” – Interjú Scharle Ágotával, Magyar Narancs, 2011. február 17.) 25


„Idén január 1-jétől lett 964 ezer, előtte 100 valamennyi volt. Rehabilitációs hozzájárulás23 – járulék jellegű fizetési kötelezettség” (Győr, munkáltatói csoport, személyés munkaüggyel foglalkozó nő). „Vannak köztük olyanok, akiket kifejezetten arra ösztönöznek, a járadékot is úgy kapják, hogy vissza kell integrálni (…) a rokkantsági körön belül van, akit lehet rehabilitálni, meg van akit nem” (Győr, munkáltatói csoport, nő, HR-vezető). „Ha bizonyos százalékú megváltozott munkaképességűt nem foglalkoztat a cég, akkor azután fizetnie kell” (Győr, munkáltatói csoport, HR-tanácsadó nő). „Létszám 5 százaléknak megfelelő, létszám után kell 964 ezer forintot fizetni évente per fő24. Most jelen pillanatban ez úgy van, hogy minden cég kihasználja, vagy legalább is 95 százalék” (Győr, munkáltatói csoport, nő, személy- és munkaüggyel foglalkozik). „Nekünk kedvezményünk van, bizonyos százalékát a cégeknek alkalmazniuk kell, létszámtól függően” (Nyíregyháza, munkáltatói csoport, toborzó nő). „Így van, és emiatt megnő a kereslet az irányukban, most pont ez van nálunk” (Nyíregyháza, munkáltatói csoport, HR-vezető nő). Arról, hogy ez az intézkedés eléri-e a célját, megoszlanak a vélemények a győri csoportban: van, aki szerint eléri célját, mert valóban foglalkoztatják őket, és vannak, akik szerint csak átmeneti megoldást jelentenek ezek a programok, mivel nem lehet egyszerre kereső tevékenységet folytatni és igénybe venni a rokkantsági nyugdíjat25: „Egyelőre eljutottunk oda, hogy én például vadászom őket. Eddig is volt egy ilyen akkreditált részünk, ahol direkt ilyeneket foglalkoztattunk, erre volt öt-hat főre lehetőség” (Győr, munkáltatói csoport, személy- és munkaüggyel foglalkozó nő). 23

„Én meg azt mondom, hogy maximum átmenetileg éri el a célját, mert ezek között az emberek között, akik akartak dolgozni, eddig is megfogták a munkát. Rengeteg helyen tudnak úgy elhelyezkedni, hogy nem jelentik be őket. Persze ez nem hivatalos, de kapja mellette a járadékot vagy rokkantnyugdíjat. Arról nem beszélve, hogyha valaki úgy rokkant, hogy valami olyan betegség folytán, ami nem folyamatosan áll fenn nála, megtarthatja úgy, hogy nem kéri a rokkantnyugdíjat, hanem kéri a rendszeres havi járadékot, ezt a 28 ezer forintot. Emellett teljes munkaidőben is tud dolgozni. Én konkrétan tudok erre példát a saját környezetemben, aki így dolgozik. Aki akar, az tud dolgozni. Ezek között az emberek között, akik rehabilitálhatóak és rákényszerítik őket, hogy visszamenjenek dolgozni, bizony lesznek páran, akik megteszik, mert muszáj, de ők le fognak morzsolódni, tehát nem maradnak tartósan a munka világában, ez biztos” (Győr, munkáltatói csoport, HR-vezető nő). A nyíregyházi csoportban elhangzik, hogy kifejezetten előny lehet a rokkantság például irodai munkánál: „Attól, hogy valaki le van százalékolva, az agya nem biztos, hogy le van, már bocsánat, hogy így fejezem ki magam, de lehet, hogy a lábának van valami problémája, vagy bármilyen szervi problémája van. Lehet, hogy kitűnő gondolkodó, jól tudja a számítógépet alkalmazni, és nagyon jól alá tud dolgozni annak a stábnak, aki elvárja tőle” (Nyíregyháza, munkáltatói csoport, toborzással foglalkozó nő). „Kétszer jobban akar bizonyítani” (Nyíregyháza, munkáltatói csoport, mindenes nő). A budapesti csoportban alapvetően pozitívak a tapasztalatok. A munkáltatók egy jó része tud az állami programokról és igénybe is veszi a fogyatékosok után járó járulékkedvezményeket. Vita alakult ki a munkáltatók között, hogy pozitív diszkriminációnak tekinthető-e és egyáltalán helyes-e az a munkáltatói gyakorlat, hogy csak azért vesznek fel valakit, mert hátrányos helyzetű, és ezért kevesebb járulékot kell utána fizetnie a munkáltatónak.

Rehabilitációs hozzájárulás 2011:1991.évi IV. törvény: A foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról Rehabilitációs hozzájárulás 1/A. §(1): A munkaadó a megváltozott munkaképességű személyek foglalkozási rehabilitációjának elősegítése érdekében rehabilitációs hozzájárulás fizetésére köteles, ha az általa foglalkoztatottak létszáma a 20 főt meghaladja, és az általa foglalkoztatott megváltozott munkaképességű személyek száma nem éri el a létszám 5 százalékát (kötelező foglalkoztatási szint). Forrás: Munkaügyi Fórum, Forrás: http://www. munkaugyiforum.hu/Rehabilitacios-hozzajarulas-2011-januar-1-tol (letöltve: 2011. március 7.) 24 A rehabilitációs hozzájárulás éves összege a kötelező foglalkoztatási szintből hiányzó létszám, valamint az (5) bekezdésben meghatározott rehabilitációs hozzájárulás szorzata (5) A rehabilitációs hozzájárulás mértéke 2010-ben 964 500 Ft/fő/év. A rehabilitációs hozzájárulás mértékét 2011. január 1-jétől kezdődően az adott naptári évre vonatkozó költségvetési törvény határozza meg. Forrás: Munkaügyi Fórum, http://www. munkaugyiforum.hu/Rehabilitacios-hozzajarulas-2011-januar-1-tol letöltve: 2011. március 7. 26


„Nálunk vannak ők is. Mi például benne vagyunk egy négyéves programban, és kifejezetten így támogatásban, járulékban részesülőket is foglalkoztatunk. És ők már pluszosok (45+) is. Tehát gyakorlatilag most elindítottunk egy új kis területet, egy call centert, és rájuk építjük ki. És gyakorlatilag így tényleg jó lehetőség nekik is, nekünk is. És egy kreatív vonal, ahol egy megvalósítási lehetőséget kapnak ők is. És nagyon jók a tapasztalatok. Tehát így nagyon meg tudják támogatni a cég működését” (Budapest, munkáltatói csoport, operatív vezető férfi). „Tehát én konkrétan vezettem egy call centert, és én azért jöttem el, tehát nálunk is voltak elvi viták, mert egyszerűen kialakult, és ezt most tényleg tőletek is megkérdezném, hogy ez most diszkrimináció vagy nem. Ezen ment a vita, hogy konkrétan csak azért vettek föl fogyatékos, roma, aluliskolázott, tehát nagyjából őket, és nyugdíjasokat, konkrétan őket, mert nekik kevesebbet kell fizetni. Most akkor ez mi? Nekem egy elvi ütközés volt ezzel, és ezt nem is nagyon tudtam bizonyos idő után...” (Budapest, munkáltatói csoport, pénzügyi cégnél, igazgató nő). „Ez diszkrimináció. Kicsit visszautalva erre az előbb, amit mondtam, hogy zsidó vagy nem zsidó, és hozzá kit engednek oda be vagy kit nem. Ott is ugyanezt tudom, hogy pozitív diszkrimináció. Tehát csak azok, akik ezeknek a…” (Budapest, munkáltatói csoport, ügyvezető férfi). „Igen, csak ugye mondhatjuk azt, hogy egy fogyatékos örült, hogy van munkája. Viszont a cég meg azt mondta, hogy ugyanazt nem adom meg, azt a pénzt, mert egy úgymond nem diszkriminált személy nem fog eljönni ennyi pénzért. Tehát ő aztán szorította le, pont ezért úgy érezte, hogy joga van leszorítani az árat, a fizetéseket, mert hiszen ő úgysem bírna máshol elhelyezkedni. Tehát azért mondom, hogy volt ebben negatív is, meg volt benne pozitív is. Szóval ilyen kétélű, benne volt ez a dolog. És volt is belőle nagyon sok vita konkrétan” (Budapest, munkáltatói csoport, pénzügyi cégnél, igazgató nő). A megkérdezett munkáltatók egy részét nyílt romaellenes előítéletek jellemzik, melyeket nem is igyekeznek titkolni. Igaz ugyan hogy egyes csoportokban nehezen „törik meg a jég” és eleinte csak utalgatnak, vagy

25

„kisebbség”-ről, „etnikum”-ról beszélnek, de miután a moderátor feloldja ezt a verbális gátat, „megnyílnak”. A győri csoport aktívabb részét egyfajta sajátos öszszekacsintás is jellemzi, a beszélgetés előrehaladtával már bátran beszélnek romákkal kapcsolatos negatív attitűdjeikről, személyes tapasztalataikról. Összességében a nyíregyházi munkáltatók tűntek a leginkább toleránsnak: a csoport fele kifejezetten megengedő a romákkal kapcsolatban, látja azokat a strukturális, munkaerő-piaci hátrányokat, melyek megnehezítik a romák sorsát, és azon a véleményen van, hogy meg kell adni számukra is az esélyt a boldogulásra.

4.3.6. A munkaerő-piaci sikereket, illetve kudarcokat (hátrányos helyzetet) magyarázó külső és belső okok Jellemző, hogy míg a romák hátrányos helyzetével kapcsolatban a leggyakoribb magyarázatot nem a körülményekben, hanem a hozzáállásukban keresték, melyet a szakirodalom belső oktulajdonításnak26 (ők maguk a felelősek a sorsukért) nevez, addig az idősek és a kismamák esetében a leggyakoribb munkaerő-piaci hátrányok okát a körülményekben látták, melyet értelemszerűen külső oktulajdonításnak nevezünk (többek között a munkaerőpiac rugalmatlansága, munkáltatók előítéletei tartoznak ide). A munkaerő-piaci sikerek magyarázatában az előbbiekkel ellentétes attribúciós mechanizmusok figyelhetők meg: míg a romák csoportjánál a külső okok jutnak főszerephez (állami programok segítik a foglalkoztatásukat), addig a kismamák és a középkorúak esetében a belső okok (lojálisak, szorgalmasak, bizonyítani akarnak) kapnak nagyobb hangsúlyt. A fogyatékossággal élőket pedig faramuci módon a munkáltatók többsége az állami térítéses rendszernek köszönhetően a munkaerő-piaci keresleti-kínálati rendszer „nyerteseinek” tartja, akik iránt jelentősen megnőtt a kereslet az utóbbi időben, ugyanakkor a pozitív belső tulajdonságaik (bizonyítani vágyás) is szerepet kapnak a sikeres munkahelyi teljesítményükben.

Az oktulajdonítás, más néven attribúció a kognitív szociálpszichológia kedvelt kutatási témája, melyet az 1960-as évektől szisztematikusan – többnyire a kontrollált kísérlet illetve kérdőíves módszerekkel – vizsgálnak. Az attribúció nem más, mint az emberi információfeldolgozás redukciós, gazdaságos módja. Az attribúciós ítéletekben rejlő racionalizáló, önigazoló stratégiákat nemcsak az egyének hanem a csoportok is felhasználják, nézetrendszereik kialakítása során. Erről részéletesebben lásd: Csepeli, 1997, p. 249–259. 27


Az alábbi táblázatban összegyűjtöttük a munkaerő-piaci és munkahelyi sikereket illetve kudarcokat, hátrányos helyzetet magyarázó jól elkülöníthető külső és belső okokat, melyeket a munkáltatók az egyes védett tulajdonságú munkavállalókkal kapcsolatban megfogalmaztak (8. táblázat). Szintén tipikusnak mondható az a szociálpszichológiai mechanizmus, ahogy a munkáltatók saját előítéleteiket kivetítik céges szintre: „Szerintem majdnem minden cégnél megvannak ezek az előítéletek. Lehet, hogy nálam azért vannak inkább, mert én laktam is közöttük. Itt laktam a Stadion utcában hosszú évekig” (Győr, munkáltatói csoport, HR-vezető nő). Emellett azok az érvelési stratégiák is megjelentek, melyek a saját helyzetükből kiindulva magyarázzák például a kisgyermekes anyák helyzetét: „Én saját magamból indulok ki. Pont arra gondoltam, hogy én is szültem.” (Győr, munkáltatói csoport, nő).

4.4. Középkorú és kisgyermekes nők munkaerő-piaci helyzete; munkahelyi elvárások okozta konfliktusok; a munka és a családi élet összeegyeztetése Ebben a részben a nők munkaerő-piaci helyzetét vizsgáljuk, különös tekintettel a középkorú és kisgyermekes nők munkahelyi és munkakeresési helyzetére és esélyeire, melyen belül különös figyelmet szentelünk a kisgyermekes nők munka világába való visszatérési nehézségeinek. Mind a budapesti, mind a győri kisgyerekes csoportban nyolcan vettek részt, ebből heten-heten dolgoztak, és mindenkinek volt legalább egy hat éven aluli gyermeke. Mindhárom középkorú csoportban nyolcan-nyolcan vettek részt, fele-fele arányban nők és férfiak, döntő többségük dolgozott.

8. táblázat: A munkaerő-piaci boldogulás belső és külső okainak csoportosítása, a munkáltatók által említett pozitív és negatív tényezők alapján, az egyes védett helyzetű csoportok esetében (budapesti, győri és nyíregyházi összesített válaszok) Munkahelyi/munkaerő-piaci siker okai (pozitívumok) Belső okok

Kisgyermekes anyák

45/50 éven felüliek

Belső okok

Külső okok „Rugalmatlanok” és több szabadnap jár nekik, mely munkahelyen belüli feszültséghez vezethet. Gyermek várható betegsége miatti feltételezett hiányzások. Óvoda-munkahely eltérő nyitva tartása.

Lojalitás jellemzi őket, „hálás munkaerő”.

Megbecsülik a munkát. Szorgalmasak. Tapasztaltak. Kevés idő kell a betanításra. Terhelhetők.

Normálisan elvégzik a munkát.

Állami programok támogatják az alkalmazásukat. A munkáltatók tartanak a jogvédő szervezetektől és a munkaügyi felügyelőségtől. Ha magasan képzett munkaerőről van szó, már nem nézik a származást (a munkáltatók).

Fogyatékos emberek

Lehet, hogy szorgalmasabb, „kétszer jobban akar bizonyítani”. A megszavazott bizalmat sokszorosan vissza akarják hozni.

Állami támogatás jár utánuk. Meghatározott normatívák alapján alkalmazni kell őket.

Pályakezdők

„Idomítható”, alakítható és tanítható. Gyakornokként alkalmazható Ritkán betegszik meg. (ez anyagilag előnyös Rugalmas, ha például külföldi a munkáltatónak). munkát kell vállalni.

Romák

28

Külső okok

Munkahelyi/munkaerő-piaci kudarc, hátrány okai (negatívumok)

Alacsony teherbíró képesség. Gyakran tartósan megbetegszenek. Pénz kevésbé motiválja ezt a korosztályt. Nehezebben alkalmazkodnak. Rugalmatlanok.

Sok a szabadáguk (munkáltató szempontjából hátrány).

Alacsony szakképzettség. Lusták. Nem megfelelő ruhában jönnek dolgozni. Nem megfelelő a munkához való hozzáállásuk stb. Képtelenek beilleszkedni Nem megfelelő higiénia.

Nem kapnak esélyt.

Nincs munkatapasztalatuk, élettapasztalatuk, idealizált kép él a fejükben a munkahelyekről.


4.4.1. Középkorú nők a munkaerőpiacon

4.4.2. Kisgyermekes nők a munkaerőpiacon

A középkorú csoportokban összegyűlt férfiak és nők némileg eltérően látják a két nem előnyös és hátrányos munkahelyi tulajdonságait. A 9. táblázatban csokorba gyűjtöttük, mit gondolnak a nők és a férfiak magukról és egymásról.

Mind a győri, mind a budapesti kisgyermekes csoportokban rákérdeztünk a munkaerőpiacra való viszszatérés kapcsán szerzett személyes tapasztalatokra. Alapvetően arra voltunk kíváncsiak, hogy sikerült-e (és

9. táblázat: Nők és férfiak véleménye a nők és férfiak munkaerő-piaci szempontból releváns tulajdonságairól Nők véleménye

Budapest

Győr

Nyíregyháza

Férfiak véleménye

Férfiakról

Nőkről

Vezető beosztásban inkább férfiak vannak.

Anyának kell otthon maradni a gyerekkel, ezért nem tud előrelépni.

„Gátlástalanabbak”.

Férfinál nem számít, hogy gyermeke van, mert úgyis a nő megy gyedre, táppénzre.

Férfiakról

Nőkről „Majdnem csak női vezetőim vannak”.

Jobb vezetők, mert a cég „Máshogy szemléljük a érdekeit nézik. világot”, „a férfiak gondolkodó Szociálisan érzéketlenebb, lények, a nők pedig szintén ezért könnyebben elküldenek gondolkodnak, de érző lények”. munkaerőt. A férfiak jobb vezetők mint a nők (vita). Férfiak előnyben vannak, ha előléptetés van.

A korcsoport munkahelyi és munkakeresési tapasztalatait tekintve elmondható, hogy voltak rossz élményeik, de inkább koruk, mint nemük miatt. A középkorú dolgozók többsége túlterheltnek érzi magát általában munkahelyi kötelezettségeik miatt: „Igen, telefonon megbeszéltem egy munkahelyet, minden nagyon szép, minden nagyon jó. Odamentem, azt mondták, hogy ők fiatalabbra gondoltak. Tehát hiába volt jó a végzettségem, a gyakorlatom. Minden jó volt, még a hangom is tetszett neki a telefonban. Odamentem, ő egy huszonévest, harmincévest várt” (Győr, középkorú csoport, nő). „Én annak örülnék, ha annyit keresnék, hogy ne kelljen ennyit túlóráznom. Ma is 11 óra munka után jöttem. Holnap 12 órázom, szombaton is dolgozom. Akkor keresek annyit, amennyi úgy jó a családban. Akkor talán az unokáimnak is valami csurran-cseppen” (Győr, középkorú csoport, nő). „Sok ember azt csinálja, hogy megcsinálja a munkáját a munkahelyén, fogja magát, elviszi haza. Leül a számítógép elé, általában ilyen dolgok vannak. Otthon megcsinálja, lemezen viszi vissza a munkát. Aztán hiába van körülötte a család, az nem családi élet. Ő dolgozik, amit természetesen meg sem fizetnek neki, mert nem végezte el a munkahelyen azt a munkát, amit elméletileg kiszabtak neki, vagy meg kellett volna neki csinálni” (Győr, középkorú csoport, férfi).

szerettek volna-e) visszatérni a korábbi munkahelyükre, milyen nehézségeik voltak a reintegrációban, az álláskeresésben, illetve hogyan fogadták a munkatársak és a vezetők a visszatérőket. Emellett rákérdeztünk a munka világába való visszatéréssel kapcsolatos nehézségekre, a magánélet és a munkahelyi elvárások okozta konfliktusokra, valamint a munkahely elvesztésével összefüggő, a gyerekvállalással kapcsolatos esetleges félelmekre. A győri csoportban a többség vissza tudott menni korábbi munkahelyére, de a visszatérési esélyekről kialakult közvetlen illetve közvetett tapasztalatok vegyesek. Aki nem tudott visszamenni korábbi munkahelyére, annak nem volt egyszerű új munkahelyet találni: „Én ugyanoda mentem vissza. Problémák még nincsenek, egy hónap alatt nem jöttek elő” (Győr, kisgyermekes csoport, adminisztrátor-ügyintéző nő). „Én szóltam, hogy szeretnék, minden további nélkül mehettem. Határozott időre volt (felvéve, aki helyettesítette), csak a gyesig. Amíg én nem megyek vissza. Ez most ha három év, két év, egy év, addig, amíg én nem megyek vissza. Úgyhogy ez nekem jó volt. Azért még ettől tartok, hogy hogy jönnek ki. Egy hónap alatt még sok mindent nem tudok mondani” (Győr, kisgyermekes csoport, kozmetikus nő). 29


„Nálam hála istennek simán volt. Volt helyettem akkor ember, amikor én leléptem. Aztán simán vissza, mert vissza is kell, hogy vegyenek. Ez volt a szerencsém” (Győr, kisgyermekes csoport, eladó nő). „Azt mondták, hogy mi lesz, hogyha a kicsi beteg lesz. Mondtam, hogy ott az anyukám, segít. Azt mondták, hogy az sosem biztos. Az a biztos, ha én vagyok vele. Ilyen kifogások, de igazából a gyerekre fogták a dolgot. Nem tudtam mit csinálni” (Győr, kisgyermekes csoport, adminisztrátor nő). „Nekem, mikor kisbabát vártam, ott kezdem, akkor már kezdtek furkálni a munkahelyemen. Amikor már nőtt a pocak, nem nézték jó szemmel, hogy bejárok. Ez azért nekem fájt, de azt beszéltük, hogy természetesen vissza fogok menni dolgozni, minden. Már keresték helyettem az embert akkor, amikor még dolgoztam. Mondtam, hogy még fogok is. Tehát amíg én tudok és jövök. Aztán nem találtak helyettem, így visszamentem dolgozni pofátlanul” (Győr, kisgyermekes csoport, manikűrös nő). „Engem visszavettek, de volt két kolleganő, akik két hónappal utánam jelentették be, hogy baba lesz. Mondták nekik, hogy őket már nem várják vissza. Ne is számítsanak rá, hogy visszaveszik őket” (Győr, kisgyermekes csoport, laboros nő). „Élelmiszerboltban sem nagyon rajonganak, ha mennek vissza. Többet is hallottam, akit vissza sem vettek” (Győr, kisgyermekes csoport, kozmetikus nő). „Én vagyok, aki kilóg a sorból, úgy látom. Én nem tudtam visszamenni oda (…) Nem vettek vissza. Igazából visszavettek (…) arra, amire kötelező, igen, utána elküldtek azzal, hogy sokan vagyunk. de aztán meg azt mondták, hogy köszönjük” (Győr, kisgyermekes csoport, adminisztrátornő). A budapesti csoportban is vegyesek a tapasztalatok, két anyukának sikerült részmunkaidőbe visszatérni. Voltak, akik inkább a tervezettnél hamarabb mentek vissza, mert féltek, hogy később már nem lesz rá lehetőségük, és megterhelő volt számukra a kisgyermektől való elválás, a munkaidő miatt kötött rendszernek újbóli megszokása. Van, aki arról számolt be, hogy visszavették ugyan, de azért nem léptették előre, mert nem tudta vállalni a túlórákat és a külföldi utakat. Az egyik anyuka pedig arról beszélt, hogy azért nem vállal még egy gyereket, mert annyira megterhelő volt számára első gyermeke után a visszatérés.

30

„Hát nekem nagyon közeli, mert én egy hónapja mentem vissza dolgozni... És így másfél évet vagy egy egész 17 hónapot voltam otthon. De nagyon rossz volt. Tehát megszokni ugyanazt a rendszert. Tehát nem a baba rendszerében ébredek most már, hanem a munka rendszerében kell ébrednem. És nekem nagyon furcsa volt megszokni újra” (Budapest, kisgyermekes csoport, tolmács és fordító nő). „Én például kényszerből mentem vissza ilyen hamar, mert azt mondták, hogy vagy most visszamegyek, mert most ment el szülni, akivel cseréltünk végül is, vagy akkor vesznek föl mást, és akkor egy év múlva se tudnak visszavenni oda, abba a pozícióba. Akkor végül is sokat gondolkodtam és visszamentem. Tehát így egyéves volt a pici. Mert mondták, hogy vagy most, vagy nem” (Budapest, kisgyermekes csoport, biztosítónál kárelhárító nő). „Nekem például lehetőségem volt arra, hogy én részmunkaidőbe mentem vissza. Tehát először 4 órás voltam, mit tudom én, egy fél évig, ha jól emlékszem, és akkor utána 6 órás, és utána 1 év után tértünk át a 8 órára” (Budapest, kisgyermekes csoport, irodavezető nő). „Lakberendezési dolgokat adunk el, bútort, akármicsoda. És jutalékos rendszer van, annyit kapok fizetést. Van egy alap. És hát ugye aki délelőtt dolgozik – 6 órás vagyok, részmunkaidőbe mentem vissza, mert én akartam úgy menni, és azóta is úgy vagyok –, aki délelőtt dolgozik, ugye kevesebb vásárló van délelőtt, az kevesebbet tud forgalmazni. Tehát aki mindig 10-től 4-ig dolgozik, annak ugye kevesebb a jutaléka, kevesebb a fizetés” (Budapest, kisgyermekes csoport, eladó nő). „Nálunk volt egy ilyen, hogy fölajánlották, hogy én legyek az osztályvezető, csak én mondtam, hogy köszi, semmiképpen nem, mert ez azzal jár, hogy akkor mindaddig kell maradni, amíg munka van, ha hó vége van, ha zárás van, kimenni pár napra külföldre. És én mondtam, hogy ezt biztos, hogy nem vállalom. Tehát így végül is számít. Igen” (Budapest, kisgyermekes csoport, adminisztrátor) nő. „Mondjuk ha a közszférában nézzük, akkor ott fenntartják a helyet. Tehát ott ugye státuszok vannak, és csak arra az időre vesznek fel határozott időre valakit, amíg az anyuka” (Budapest, kisgyermekes csoport, nő). „Hát nekem lelkileg egy tortúra volt, de mindamellett így fizikailag is (…) Ugyanabba a munkakörbe nem vettek volna vissza, mert addigra már úgy annyira átszerveződtek a dolgok, merthogy ugye sok leépítés is volt. Másik munka-


kört ajánlottak, azt én nem fogadtam el. Akkor kerestem egy újat, az sem tartott rövid ideig. Onnan is utána elküldtek. És a mostani munkahelyemet azt aránylag gyorsan találtam meg. De igazándiból most így szóba került köztünk a párommal egy második gyerek, illetve ami neki az első, nekem a második lenne. És én nagyon félek ettől az újabb tortúrától” (Budapest, kisgyermekes csoport, szállítmányozási asszisztens nő). „Meg hát az, hogy 12 órát most már nem tudnék vállalni. Tehát énnekem a gyerekem azért van, hogy énnekem gondoskodnom kell róla. Hát 12 órát nem fogok benn dolgozni” (Budapest, kisgyermekes csoport, könyvkötő).

4.4.3. A magánéleti és munkahelyi elvárások okozta konfliktusok a kisgyermekes munkavállalóknál Csakúgy, mint a munkáltatók, a kisgyermekes anyák is a gyermek gyakori megbetegedéséből járó munkakiesés kockázatát látják a legnagyobb gondnak, illetve az óvodák és bölcsődék szokásos munkaidőtől eltérő nyitvatartási rendjét. Vannak, akik számíthatnak nagyszülők segítségére, illetve ritkán beteg huzamosabb ideig a gyerekük, így könnyebben meg tudják oldani a néhány napos hiányzást. Van, akit pont emiatt a kockázat miatt nem vettek vissza ugyanoda dolgozni.

„Nekem is anyukám. Közelben lakik, úgyhogy ő van mozgósítva. Ő már nyugdíjas” (Budapest, kisgyermekes csoport, nő). „Nálunk a férjem. Ez olyan ciki, de mindig akkor betegszik le a gyerek, amikor vagy új munkahelyen vagyok, és még próbaidőn is esetleg, vagy éppen zárás van. Mindig valamelyik akkor betegszik le. És már mondtam a férjemnek, hogy olyan kellemetlen, mert őnála nem kérdezik a munkahelyén, hogy miért te vagy otthon vele, miért nem az anyja van otthon? És hát végül is ő meg tudja oldani” (Budapest, kisgyermekes csoport, nő). Az óvodai nyitva tartás és a szokásos munkaidő összeegyeztetésével kapcsolatos nehézségeket így látják a kisgyermekes anyák: „Nálunk nincs diszkrimináció, hogy van gyereked, nincs gyereked. Mindenkit egy kalap alá vesznek. Nem számít nekik, hogy nekem három-négyre oda kéne érnem az oviba, bölcsibe, akármi. Ilyen szempontból. Nem veszik figyelembe, mindenki egységesen” (Győr, kisgyermekes csoport, laboros nő). „Már nincsenek nagyszülők, nincsenek ismerősök, barátok, akivel megoldja, ha nem ér oda időben az ember. Szól neki és akkor el tud menni érte. Akinek nincs, az kénytelen valahogy megoldani. Ezt meg a munkahely nem biztos, hogy tolerálja. Megint nincs, aki érte menjen, megint nekem kell” (Győr, kisgyermekes csoport, kozmetikus nő).

A gyermek (előrelátható illetve tényleges) betegségével kapcsolatos problémákat és túlélési stratégiákat az alábbiakban foglalták össze a résztvevők: „Szerintem próbálják majd elnézni nekem, hogy többet leszek táppénzen. Ezt azért beszélgettük. Lehet, hogy a gyerekem kéthetente beteg lesz. Lehet, hogy már a tizediknél mégsem fogják olyan jó szemmel nézni” (Győr, kisgyermekes csoport, adminisztrátorügyintéző nő).

„Én is. Én ezt akartam mondani, hogy a barátnőmnek hattól kellene dolgoznia, de óvoda csak héttől van. Arra az egy órára mit csinál? Például ez is gond. Nagyon sokan úgy vannak, hogy olyan munkahelyet keresnek, ami héttől vagy nyolctól indul, mert nem tudnak hattól bemenni, mert a kisgyereket nem tudják leadni sem a bölcsiben, sem az oviban, például. A reggel már így kezdődik” (Győr, kisgyermekes csoport, vállalkozó nő).

„Másrészt meg ez a fizetésen is meglátszik, ha a fél hónapot táppénzzel töltötted” (Győr, kisgyermekes csoport, adminisztrátor nő).

„Nálunk is ez az óvoda, fél héttől lehet csak vinni a gyerekeket. Ha nekem olyan munkahelyem lenne, hogy hatkor kellene kezdenem, meg lennék lőve én is” (Győr, kisgyermekes csoport, eladó nő).

„Én az első egy-két nap szoktam vele otthon maradni, amikor úgy konkrétan nagyon beteg és lázas. A gyerekorvossal, igen kiíratom. És akkor a hét többi napján, amikor már jobban van, akkor aki éppen ráér a családból” (Budapest, kisgyermekes csoport, nő). „Hát mi is így a családon belül próbáljuk meg. Anyukám nekem 50 fölötti munkanélküli, úgyhogy ő szokott ilyenkor segíteni” (Budapest, kisgyermekes csoport, nő).

„Jó, de egy gyereknek is, hogyha hatra mész dolgozni, mondjuk fél hatkor már beadnád a bölcsibe, azért a gyereknek...” (Győr, kisgyermekes csoport, laboros nő). „Nagyon sok van. Megmondta, hogy megy a nyitós öt órakor, a kapuban így veszi át a gyereket kabátban a szülőtől, mert a szülő fut az Audiba hatra” (Győr, kisgyermekes csoport, eladó nő). 31


Sokan nem szólnak a terhességükről sem, amíg nem látszik, vagy ki nem derül, mert félnek a munkahelyük elvesztésétől. „Én sem szóltam, mert a 15. hétig nem látszott. El kellett menni munkahelyi tüdőszűrőre, ott már ez kizáró tényező, meg amúgy sem kockáztat az ember. Ott lebuktam” (Győr, kisgyermekes csoport, laboros nő). A kisgyermekesek által tapasztalt a magánéleti és munkahelyi elvárások összeegyeztetéséből fakadó problémákat és megoldási kísérleteket, illetve túlélési stratégiákat a 10. táblázatban foglaltuk össze. A konklúziót egy győri anyuka fogalmazza meg, nem az

4.4.4. A családon belüli munkamegosztás A klasszikus időmérlegvizsgálatokban és az utóbbi évek munkaidővel és munkafeltételekkel foglalkozó kutatásaiban fontos szerepet kapott a háztartási munkára fordított munkaidő kérdése is. A nemzetközi munkafeltételekkel foglalkozó kutatási jelentés27 az úgynevezett összetett munkaórák használatát javasolja, mivel ez tükrözi legteljesebben a munkával töltött idő valós hosszát. Ebben a koncepcióban – szemben a hagyományos munkaerő-piaci kutatásokkal – nem csak a fizetett főállásban eltöltött munkaidőt tekintjük. Összetett felfogásban vizsgáljuk az egyéb munkával töltött időt is, mint (1) nem főállású, de jövedelemszerző másodállás, (2) nem fizetett gyermekneveléssel, szülők gondozásával, illetve házimunkával töltött

10. táblázat: A magánélet és munkahelyi elvárások okozta konfliktusok és megoldások/túlélési stratégiák a kisgyermekes munkavállalóknál Problémák

Kiemelt idézetek

Túlélési „stratégiák”

„Kötöttség” a fix munkaidő

„Nehéz visszazökkeni, megszokni az időbeosztást” „Ott kell lenni, csinálni kell” „Lelkileg is megterhelő volt a munkakeresés”

Részmunkaidő, de abból nem lehet megélni. Távmunka, de gyerek mellett nem lehet. Üzletek hétvégi nyitva-tartását szabályozni kéne (eladók nem tudnak otthon lenni).

(Feltételezetten vagy valóban) gyakori gyermekbetegségek

„Egy-két nap szoktam vele otthon maradni”. „Nálunk a férjem. És hát végül is ő meg tudja oldani”. „Anyukám. Közelben lakik, úgyhogy ő van mozgósítva”.

Otthon marad vele az anya amíg nagyon beteg, táppénzre megy. Nagyszülők (nyugdíjas vagy munkanélküli nagymamák). Apa marad vele otthon.

„Hattól kellene dolgoznia, de óvoda csak héttől van”. „Megmondta (óvoda), hogy megy a nyitós öt órakor, a kapuban így veszi át a gyereket kabátban a szülőtől, mert a szülő fut az Audiba hatra”.

Barátnő vigyáz rá, aki az óvodához közeli boltban dolgozik. Üzemi óvodák (például Audi) reggel 5 órakor nyitnak. Céges bölcsődék és óvodák, mint külföldön.

Óvoda nyitva tartása – munkaidő eltérései

óvodai nyitva tartással van a gond, hanem a munkahelyekkel, melyek nincsenek tekintettel a családi kötelezettségekre: „Nem ott van a probléma az óvodákkal, bölcsődékkel, hanem a munkahelyekkel. Azt gondolom, hogy a nőknek tényleg olyan munkahely kellene, ahol 7-től vagy 8-tól dolgozna, 4-5-ig, és akkor tényleg tudna még a családjával tölteni időt” (Győr, kisgyermekes csoport, adminisztrátor nő).

27

32

idő, illetve (3) a munkahely eléréséhez szükséges utazás. A kutatási témánk szempontjából legfontosabb megállapítás, hogy az összetett munkaidővel számolva, a részmunkaidőben dolgozó nők összességében több órát töltenek egy héten munkával, mint a főállásban dolgozó férfiak (56 óra szemben az 54 órával!), valamint hogy a teljes munkaidőben dolgozó nők heti munkaideje a leghosszabb, összesen 65 óra.

European Working Conditions Survey, 2007. EWCS kutatássorozat: a Eurofund Alapítvány 1990 óta minden ötödik évben nagyszabású összehasonlító kutatást végez munka- és életkörülmények témában: az első adatfelvételre 1990–91 során, az akkori 12 EU-tagállam bevonásával, a másodikra 1995–96 folyamán, 15 EU-tagállam bevonásával került sor. A harmadik hullámot 2000-ben végezték, és az EU-tagállamok mellett Norvégiát is bevonták a vizsgálatba, majd az ehhez szervesen kapcsolódó 2001-es hullámban külön vizsgálták a 10 csatlakozásra váró országot, valamint Bulgáriát, Romániát és Törökországot. A negyedik adatfelvétel a 25 EU-tagállam mellett Bulgáriában, Romániában, Törökországban, Horvátországban, Norvégiában és Svájcban zajlott 2005 őszén. 2010-ben az ötödik hullám kérdezése és adatfelvétele zajlott. A kutatássorozat célja a munkakörülmények feltérképezésén túl, a munkaerő-állományban és a munka minőségében bekövetkezett változások kutatása.


Ebből nem nehéz megbecsülni, mennyi időt tölt egy átlagos európai nő fizetett munkaidőn kívüli munkával. Magyarországot, többek között Szlovákiával, Csehországgal és Lengyelországgal együtt, a kelet-európai országcsoportba sorolva, a nők és férfiak közti háztartási munkával töltött idő aránya körülbelül ötszörös: azaz míg egy magyar férfi nagyjából 3 addig egy magyar nő nagyjából 14-15 órát tölt egy héten házimunkával28. A felnőtt és gyermek családtag ápolásával eltöltött időben a nemek közti különbség „csak” kétszeres, természetesen ismét a nők javára: a kelet-európai országcsoportba sorolt nők átlagosan 12 órát, míg a férfiak 5 órát töltenek egy héten gyermekükkel, míg a felnőttgondozásra fordított idő átlaga 2 versus 1 óra.

gyon akar” (Budapest, kisgyermekes csoport, nő). Már a gyermek betegségével kapcsolatban elhangzott, hogy van, ahol az édesapa marad a gyermekkel otthon, ez az anyának rossz érzést, lelkiismeret-furdalást okoz: „Hát igen, csak olyan rossz érzés, hogy nem az anyuka van otthon vele”. Emellett tipikusnak mondható az a hétvégi munkamegosztási stratégia, amikor a férfiak „átvállalják” a gyermeket, amíg a családanya főz. Azok a dolgozó nők, akik aránytalanul többet dolgoznak otthon, nem érzik igazságosnak ezt a fajta munkamegosztást:

A nők munkavállalásával kapcsolatban tehát kulcskérdés, hogy a fizetett munka mellett mennyi időt fordítanak az otthon végzett, háztartási munkára. A kvantitatív eredményeket megerősítették a fókuszcsoportos beszélgetések résztvevői is: a nők többsége arról számolt be, hogy párja keveset segít, melynek okait a férfiak mentalitásában, illetve neveltetésükben látja. A budapesti csoportban többen számolnak be arról, hogy viszonylag egyenlő a férfi és nő közti háztartáson belüli munkamegosztás.

„Én nem találom jónak. Nagyrészt rám hárul minden. Persze, természetes, a férjem is dolgozik, foglalkozik a gyerekekkel, de a női munka, főzés, mosás, takarítás, az mind az enyém” (Győr, kisgyermekes csoport, nő).

„Az én férjem mindent bevállal. Mosogatástól a főzésen át, a mosógépet elindítja, kitereget. Ha kell, akkor a porszívót is megfogja. Szóval abszolút nem az a fotelben ülök, újságot olvasok, hanem mindenből kiveszi a részét” (Budapest, kisgyermekes csoport, nő). „Szerintem meg kell osztani azt is, mert nem lehet bírni mindent egyedül. De például nálunk a párom jár vásárolni, mert nagyon rég voltam” (Budapest, kisgyermekes csoport, nő). „Az én férjem az nagyon sokáig nagyon ódzkodott mindentől, mert sokáig laktunk vidéken, vagy hát ott nőttünk fel. Tehát nem Pesten, hanem vidéken. És ő ott megszokta, hogy a férfimunka az kint van, a házon kívül, a női munka meg bent a házban. És akkor itt már Pesten csak a házban benti rész van, itt csak az utca van. És igazából még most is felügyeletet igényel, tehát csak akkor végez benti munkát, ha én is ott vagyok. Mert ha egyedül otthon hagyom, mit tudom én, szombat délelőtt, akkor ő nem na-

„Vasárnap is inkább leviszi, én meg akkor főzök. Délután ő pihen, mert ő délelőtt vigyázott rá. Én délelőtt főztem, délután már én vigyázok rá” (Győr, kisgyermekes csoport, nő).

„Hiába bízza rá az ember a férfira. Belegondolok, hogy az uram kivasal, feláll a hátamon a szőr, kettő, újravasalhatok én is. Inkább megcsinálom” (Győr, kisgyermekes csoport, nő). A kisgyermekes nők indoklásában az eltérő neveltetés szerepel, és az hogy „nem látják meg” a férfiak a munkát: „A páromnak a szülei nem igazán vártak el dolgokat a páromtól” (Győr, kisgyermekes csoport, nő). „Mert nem is látják meg. De úgy nem látja a férfi. Mert mondja az ember neki, hogy mit csináljon, akkor megcsinálja szerintem. De így ül, és nem látják, hogy szennyeskupacok állnak meg mosatlan” (Budapest, kisgyermekes csoport, nő). „Szerencsém van nekem is, mert mindent bevállal, csak el kell neki mondani. Tehát ő is ugyanúgy nem veszi észre. De ha én megmondom, akkor viszont mindent. Mert imád mosogatni akkor. Azt már tudja, hogy kell, de úgy egyébként mindent meg kell mondani” (Budapest, kisgyermekes csoport, nő). „Még a mosnivalót nem látják” (Budapest, kisgyermekes csoport, nő). „Másképp látnak ők” (Budapest, kisgyermekes csoport, nő).

28

EWCS, 2010, p. 25. 33


11. táblázat: Példák kiegyensúlyozott és kiegyensúlyozatlan munkamegosztásra, a kisgyermekes csoportokban

Kiegyensúlyozott munkamegosztás

Egyenlőtlen munkamegosztás

Budapesti kisgyermekes csoport

„Szerintem meg kell osztani azt is, mert nem lehet bírni mindent egyedül.” „Nálunk a párom jár vásárolni.” „Az én férjem mindent bevállal.”

„Mert nem látják meg, hogy szennyeskupacok állnak, meg mosatlan.”

Győri kisgyermekes csoport

„Nálunk mindenki csinál mindent. Nyolcéves is csinálja.” „Jó, lehet, hogy noszogatni kell, vagy őt, vagy az apját. Az a lényeg, hogy azért megcsinálják.”

„Inkább én, nem tud főzni, talán azért is.” „Újravasalhatok én is. Inkább megcsinálom.”

A középkorúak beszámolóiból megtudhatjuk, hogyan látják mindezt a férfiak. Saját megítélésük szerint a résztvevők többsége sokat „segít” otthon. Már a szóhasználat mutatja azt a hozzáállást, hogy alapvetően a nők dolga a házimunka, amibe a férfi „besegít”: „Én nagyon sokat segítek otthon. Arról nem beszélve, nekem a nagybátyám úri szabó volt, hatéves koromban inget tudtam vasalni. Mai napig a sajátjaimat, ami rajtam van, azt én csinálom. Nem is engedem a feleségemnek. Nekem ez nem gond. Meg az sem, hogy összeporszívózom, nem probléma. Feltalálom magam otthon” (Győr, középkorú csoport, férfi). „Letöltöm a nyolc órát a munkahelyemen, hazamegyek, főzök, mosok, takarítok. Mindent. Van egy élettársam, nem lakunk együtt. A kényszer nagy úr” (Győr, középkorú csoport, férfi). „Tehát a férj, feleség, csak este, amikor az egyik bedől a másik mellé az ágyba, akkor találkoznak. Csak akkor azt mondja, hogy hagyjál apukám vagy anyukám, mert alszom. Tehát az nem családi élet. Marad a hétvége, amikorra marad a mosás, ha hétköznap nem tudja megcsinálni. Főleg a takarítás, ugye mint nekünk” (Győr, középkorú csoport, férfi). „Eléggé más az én felfogásom, mint az átlag, meg az ismerőseimé. Én alapállásból elég sokáig voltam agglegény. Tehát én 36 évesen nősültem meg. És ebből kifolyólag gyakorlatilag a szülésen kívül én mindenre képes vagyok. Mert a pocakom megvan hozzá, tudom, de azon kívül mindenre képes vagyok. Úgyhogy nálunk nincs olyan, hogy ez női munka meg férfimunka. Például én imádok vásárolni, főzni, mosogatni. Ki fogtok nevetni, és kifejezetten szeretek mosogatni. Szóval nem tudom megmagyarázni, hogy miért. Vasalni nem annyira szeretek, pedig nagyon szépen vasalok állító34

Változtatási stratégiák

„Újjá kéne születniük.” „A szemléletükön kéne változtatni.”

lag. Ablakot nem engedem pucolni a feleségemet, mert habos marad” (Budapest, középkorú csoport, férfi). „Nálunk például a nejem keres többet. Ő reggeltől estig dolgozik, és most az úrral nem akarok vitába szállni, de én úgy dolgozom, hogy reggel fél 4-kor kezdek, dolgozom 10-ig. Utána szünetem van. Visszakezdek 2 órakor, este 8-ig. És ez idő alatt még hazamegyek, én megfőzök, bevásárolok, mosogatok. Úgyhogy szerintem ezt az egyének döntik el, hogy látja, hogy megszakad a felesége” (férfi). A középkorú nők nagy része úgy érzi, sok a munka és a háztartás és a gyerekek együtt, szinte két műszakot dolgoznak végig. Erre megoldást jelentene a részmunkaidő, ha megfizetnék rendesen a munkavállalókat, illetve vannak, akik az államtól várnak (még) nagyobb támogatásokat: „Szerintem egy nőnek sokkal kevesebbet kellene dolgozni, mint egy férfiembernek, mivel ott vannak a gyerekek, háztartás” (Győr, középkorú csoport, nő). „Én úgy gondolom, hogy egy nőnek egy négy-hat órás állás, mellette otthon van a család, a főzés, takarítás, gyereknevelés” (Győr, középkorú csoport, nő). „Sőt, most nem is olyan régen olvastam az újságban, hogy egy nőnek minimum 23 szakmája van. Mert reggel elindítja a gyereket az iskolába, munkahelyén van, főz, mos, takarít, ha beteg a gyerek, akkor ápolja. Akkor ha kirándulni megy, akkor odaviszi. Ha iskolába, ha olyan helyre, akkor szállítja, viszi. Tehát nagyon sok. Összetett. Mondtam, hogy én még hozzá is tudnék tenni párat” (Győr, középkorú csoport, nő). „A gyerekek egy bizonyos koráig, ha otthon maradhatna. Igazi anya lehetne. Legalább tíz. Az a legkevesebb. Én úgy gondolom. Ha valaki arra szánja rá magát, hogy gyereket


szül, akkor ne az államnak szülje, ne az iskolának, óvodának, hanem magának. Csak úgy tudja nevelni, tanítgatni, ha mellette van. Ha háromévesen beadja… Ne adj isten csak háromévesen adja be az óvodába, nem kell bölcsődébe adnia, akkor is három évet marad vele. Sajnos a mai világban még az sem adatik meg a nőknek, a legtöbbnek. Van, aki még egyéves kora alatt elmegy, mert muszáj, mert rákényszerítik” (Győr, középkorú csoport, nő).

4.5.1. Rugalmas munkaidő választásának lehetősége a munkavállalók szerint

„Nekem nem volt gondom ezzel. Tehát nem azt mondom, hogy volt segítségem sok, de be tudtam osztani (…) Tehát gyakorlatilag nem okozott gondot, se az, hogy gyerekem volt, se az, hogy be kellett vásárolnom. Szóval nem tudom, hogy erre gondolsz-e, hogy ilyen jellegű gondom lenne. Hát mondjuk én szívesen a vállamra vettem” (Budapest, középkorú csoport, nő).

Legrugalmasabbnak egyértelműen a civil szférában dolgozók mondhatók, legkevésbé pedig a közszférában dolgozóknak adatik meg a rugalmas munkavégzés lehetősége. Előbbiek több mint felének lehetősége van a rugalmas munkakezdésre-befejezésre, kicsit kevesebb mint harmaduknak pedig a munkaidő-beosztásuk átstrukturálására, a hosszabb és a rövidebb munkaidőre egyaránt. Minden negyedik civil szférában dolgozó élhet a kevesebb munkanap lehetőségével, 22 százalékuk pedig akár otthonról is dolgozhat. A köztisztviselők 44 százalékának, illetve a közalkalmazottak 36 százalékának engedélyezett a rugalmas munkakezdés-befejezés, de előbbiek közül mindössze minden tizedik munkavállaló számára nyílik lehetőség más munkaidő-beosztásra. A közalkalmazotti szférában ugyanez minden negyedik munkavállalónál engedélyezett. Átlagosan minden ötödik közszférában dolgozó teheti meg, hogy hosszabb vagy rövidebb munkaidőben dolgozik az általánoshoz képest, ám annak esélye, hogy kevesebb munkanap alatt dolgozzák le heti munkaidejüket, meglehetősen alacsony (köztisztviselőknél 12 százalék, közalkalmazottaknál pedig 8 százalék). Az otthoni munka esetükben szintén elég kis rétegnek engedélyezett: a köztisztviselők egytizede, a közalkalmazottak egyhuszada végezheti otthonról munkájának legalább egy részét. Tíz versenyszférában dolgozó közül minden negyediknek elérhető a rugalmas munkaidő lehetősége. Kicsit kevesebb mint harmaduk munkaidő-beosztását is alakíthatja: a hosszabb és a rövidebb munkaidő választása is hasonló arányban elérhető a versenyszférában dolgozó munkavállalók számára. A kevesebb munkanap választása és az otthoni munka lehetősége azonban már csak keveseknek adatik meg: az összes versenyszférában dolgozó munkavállaló mindössze 15 és 9 százalékának vannak ilyen lehetőségei. Látható tehát, hogy a civil szektoron kívül nem igazán elterjedtek a rugalmas munkaidő különböző módozatai, főként annak

4.5. Atipikus munkavégzési formák; munkaidő és rugalmasság, a munka és a családi élet összeegyeztetése Európai viszonylatban a munkaidő rugalmasságát tekintve a magyar munkaerőpiac rugalmatlan. Egy 2001es felvétel szerint Magyarországon és Bulgáriában a legalacsonyabb a részmunkaidőben dolgozók aránya, mindössze 3 százalék29. Más adatok szerint a magyar nők 7, a férfiak 4 százaléka dolgozott részmunkaidőben30, közel fele 30 óránál többet hetente31. A hagyományos munkavégzés feltétlen támogatása olyan mélyen gyökerezik az emberekben, hogy az atipikus és rugalmas munkaerő-piaci megoldások nem igazán népszerűek. A munkahely kiválasztásánál a legfontosabb szempont a biztonság (62%) és a magas kereset (56%). A rugalmasság mindössze a magyarok egynegyedénél (23%) játszik szerepet. Sőt, ha a munkavégzés valamennyi aspektusát nézzük (biztonság, jövedelemszint, társadalmi hasznosság, érdekesség, másokon való segítés, önállóság, előrejutási lehetőség és rugalmasság) azt találjuk, hogy mindegyiket fontosnak tartja a dolgozók 73–97 százaléka, kivéve a rugalmasságot, amit a megkérdezettek csupán fele tart fontosnak32. A 2000-es évtized közepén a kép változatlan, a magyarok továbbra is a biztonságot és a magas keresetet tekintik a munka legfontosabb jellemzőjének. Sőt a stabilitás egyre fontosabbá válik, ezzel párhuzamosan a rugalmasságra vágyók aránya tovább csökken33.

29

Ebben a részben a rugalmas munkaidő különböző szempontjait járjuk körül a kérdőíves adatfelvételen alapuló kvantitatív adatelemzés segítségével. A munkavállalók a négy szférában nagyon különböző lehetőségekkel bírnak a rugalmas munkaidő tekintetében (5. ábra).

Sik–Nagy, 2002 | 30 Eurostat, 2010 | 31 Giczi, 2010 | 32 Giczi, 2010 | 33 Róbert, 2008

35


5. ábra: A különféle rugalmas munkaidő változatok választásának esélye a munkavállalók körében szektoronként (%) 60

%

50 40 30 20

55 41

44 36

30 32

26

10

29 27

23

11

27 29 17

20 22

26 15

22 12

8

9

10

0

rugalmas más munkakezdés- munkaidõbefejezés beosztás

hosszabb munkaidõ

otthoni munka


Civil szféra (N=278) Közalkalmazotti szféra (N=432)

4.5.1.1. A különféle rugalmas munkaidő választásának esélyei az egyes társadalmi csoportokban A most következőkben azt fogjuk megvizsgálni, hogy az egyes szférákban a munkavállalók különböző társadalmi csoportjainak milyen esélyei vannak az egyes rugalmas munkavégzési lehetőségek elérésére. Az eredményeket mutató táblázatok nagy mérete miatt azokat a mellékletben közöljük (1. melléklet M4. táblázat), itt csak az eredmények elemzése következik.34 A nemek közti különbség tekintetében az látható, hogy a versenyszférában a nőknek inkább engedélyezett a rugalmas munkakezdés-befejezés, a rövidebb és hosszabb munkaidő, továbbá az otthoni munka. A közszféráról általánosan viszont az mondható el, hogy inkább a férfiaknak adnak lehetőséget a rugalmas munkavégzésre. Köztisztvi-

36

kevesebb munkanap


azon fajtái, melyek az általános (heti 5 napos, napi 8 órás, munkahelyen bent dolgozós) munkaképtől radikálisabban térnek el, úgy mint az otthoni munka vagy a kevesebb munkanap alatt azonos munkamennyiség elvégzésére irányuló lehetőségek.

34

rövidebb munkaidõ

5

selőknél a rugalmas munkakezdés-befejezés, a más munkaidő-beosztás és a kevesebb munkanap választásánál élveznek előnyt a férfiak a nőkhöz képest, míg a közalkalmazottaknál az otthoni munkavégzés és a kevesebb munkanap választásának esélye magasabb a férfiak esetében. A civil szektorban az otthoni munka választásának esetében találhatunk csak különbséget: eszerint a férfiak inkább választhatják az otthoni munkát, mint a nők. A rugalmas munkavégzés esetében a legnagyobb életkori különbségeket a versenyszférában láthatjuk. Ebben a szférában minden rugalmas munkavégzési esélyt jelentősen befolyásol az alkalmazott életkora: általánosságban az mondható el, hogy a fiatalabb (18–30 éves, de sokszor a 31–39 éves is) korosztályok lehetőségei bármilyen rugalmas munkavégzésre magasabbak, mint az idősebbeké. Ez természetesen összefügghet azzal is, hogy az idősebb generáció karrierje előrébb tart, így azok a pozíciók kevésbé teszik lehetővé a munka rugalmasabbá tételét. A köztisztviselőknél a rövidebb munkaidő választásánál láthatunk életkori különbségeket. Leginkább a 31–39 éves korosztály számára elérhető ez a munkavégzési mód (34%), legkevésbé pedig az 50 évesek vagy idősebbek számára (17%). A közalkalma-

Az elemzésben csak azon eredményekről teszünk említést, melyek a statisztikai próbák alapján szignifikáns összefüggéseket mutattak. A mellékletben látható táblázatoknál minden esetben jeleztük a statisztikai próba értékét és a hozzá tartozó szignifikanciaszintet. Az elemzés során a versenyszférában 5 százalékos szignifikanciaszinttel dolgoztunk. Mivel azonban az általunk használt statisztikai próbák elemszámérzékenyek (ugyanazon arányok egy kisebb elemszámú táblában kevésbé lesznek szignifikánsak mint egy nagyobb elemszámú táblában), ezért a kisebb elemszámú civil és közszférában 10 százalékos szignifikanciaszintet használtunk.


zottaknál a rugalmas munkakezdés esélye az életkor előrehaladtával csökken, de a kevesebb munkanap választása is a fiatalabb korosztályoknál jellemzőbb. A civil szférában nem találtunk szignifikáns különbségeket ebben a tekintetben. A versenyszférában dolgozó roma munkavállalók esélyei majdnem minden esetben alacsonyabbak a rugalmas munkavégzésre, mint a nem roma munkavállalóké. Az otthoni munka és a más munkaidő-beosztás kivételével igaz az, hogy a nem roma munkavállalók inkább választhatják a rugalmas munkavégzési formát, mint a roma munkavállalók. A köztisztviselőknél azonban fordított a helyzet: a hosszabb munkaidő választásának esélye az ott dolgozó összes roma munkavállaló számára elérhető, míg a nem romák mindössze ötödére igaz ez. Fontos azonban felhívni a figyelmet arra, hogy ezek az eredmények csalókák lehetnek, hiszen mindössze két köztisztviselőként dolgozó roma munkavállaló válaszolt erre a kérdésre. (Ahogy a korábbiakban már írtuk, a köztisztviselők mintájában kirívóan alacsony a roma munkavállalók aránya, így – a kérdezőbiztosok kérdezési módszerével kapcsolatos korábbi megjegyzésünket fenntartva – feltételezhető, hogy alapsokaságbeli arányuk is nagyon alacsony ebben a szférában.) A közalkalmazottaknál és a civil szektorban dolgozóknál nem találtunk különbséget a roma és nem roma munkavállalók között a rugalmas munkavégzéshez való hozzáférés szempontjából. Az iskolai végzettség az egyik legerősebb tényező a rugalmas munkavégzésre gyakorolt hatása szempontjából. A versenyszférában a más munkaidő-beosztás kivételével elmondható, hogy az iskolázottság szignifikáns hatással van a flexibilis munkaidőhöz való hozzájutás szempontjából, méghozzá úgy, hogy minél magasabban kvalifikált egy munkavállaló, annál nagyobb valószínűséggel tud élni ezzel a lehetőséggel. Ez a lineáris tendencia általában a felsőfokú végzettségűeknél ugrik meg nagyon. A civil szférában a legtöbb rugalmas munkavégzés tekintenében hasonló tendenciákat láthatunk. Érdekes különbségnek tekinthető viszont, hogy a rövidebb munkaidő, a más munkaidőbeosztás és a kevesebb munkanap esetében az érettségizettek kisebb aránya jut hozzá a rugalmas munkaidőhöz a szakmunkás végzettségűekhez 35

képest (a tendencia ott megtörik). A közalkalmazottaknál is növekvő tendenciát figyelhetünk meg az otthoni munkavégzés elérésénél: bár minden iskolai végzettségi csoportban alacsony azok aránya, akik számára ez a módszer engedélyezett, ám a végzettség növekedésével valamelyest nő. A köztisztviselők esetében a rugalmas munkakezdés-befejezés legfőképp a szakmát szerzettekre jellemző (66%), a maximum 8 általánost befejezetetteknél azonban egyáltalán nem. A kevesebb munkanap lehetősége is a szakmát szerzett köztisztviselőket érinti leginkább (43%), az érettségivel rendelkezőket viszont alig (7%). A munkaidőbeosztás megváltoztatásának esélye a köztisztviselők között az iskolai végzettség növekedésével csökken, azonban a felsőfokú végzettségűek között ismét megnő egy kissé (náluk 13 százalék azok aránya, akik megváltoztathatják munkaidő-beosztásukat). A háztartástípusokat35 tekintve minden rugalmas munkaidő-választás esetében nagyon különböző arányokat láthatunk. A rugalmas munkakezdés-befejezés legfőképp az egyedülálló, gyerekes munkavállalókra jellemző (50%), legkevésbé pedig az idősebb, párban élő, nagyobb gyerekkel rendelkezőkre (37%). A rövidebb munkaidő főképp az idősebb, egyedülálló, gyermek nélküli munkavállalók között elérhető (32%), legkevésbé viszont azon idősebb, párkapcsolatban élőknek, akiknek kisgyerek is él a háztartásában (22%). A hosszabb munkaidő lehetősége legnagyobb arányban (36%) a gyermek nélküli idősebb és egyedülálló munkavállalóknak érhető el, legkisebb arányban (25%) pedig az idősebb, párkapcsolatban élő gyermektelen dolgozóknak adatik meg. Az otthoni munka leginkább a fiatal, gyermek nélkülieket érinti (11%), legkevésbé pedig azokat, akik párkapcsolatban élő fiatalok nagyobb gyerekkel vagy azokat, akik párkapcsolatban élő idősebbek, de a háztartásukban nem él gyerek (ezek között a csoportok között az otthoni munkavégzést elérők aránya 5-5%). A munkaidő más beosztása a párkapcsolatban, nagyobb gyermekkel élő fiatalok számára elérhető leginkább (38%), legkevésbé viszont az idősebb, párkapcsolatban és kisgyerekkel élőknek nyújt opciót (28%). A kevesebb munkanap választásának lehetősége legfőképp a párkapcsolatban, nagyobb gyerekkel élő fiatalok között elterjedt (minden ötödik ilyen háztartásban élő választhatja ezt), legkevésbé pedig a gyerekkel élő egyedülállók között (12%). A civil

A mellékletben látható táblázatban és az elemzésben is fiatalnak tekintettük a 40 éven aluliakat és idősebbnek a 40 éven felülieket. Kisgyerek alatt a maximum 10 éveseket, nagy gyerek alatt pedig a 10 évnél idősebbeket értjük.

37


szférában a rövidebb és hosszabb munkaidő választásai is a párkapcsolatban, de gyermek nélkül élő fiatalok között a leggyakoribb (60 és 50%), az otthoni munkavégzés opciója viszont a párkapcsolatban, nagyobb gyerekkel élő fiatalok között kiugróan magas (50%). A rövidebb munkavégzés lehetősége legkevésbé az egyedülálló, gyermekkel élők számára nyitott (13%), a hosszabb munkavégzés és az otthoni munka opciója pedig a párkapcsolatban élő, idősebb, gyermek nélküli munkavállalókra jellemző a legkevésbé (11 és 6%). Köztisztviselőknél mindössze a rövidebb munkavégzésnél figyelhetünk meg szignifikáns különbségeket háztartástípusonként: eszerint a párkapcsolatban, kisgyerekkel élő fiatalok között nagyon gyakori ennek lehetősége (37%), azonban azt is láthatjuk, hogy a gyermek nélkül élők csoportjában ennek a munkavégzésnek az elérése egyáltalán nem adott. A közalkalmazottaknál a rövidebb munkaidő elérhetősége legnagyobb arányban gyerekkel élő egyedülállók számára nyitott (52%), legkevésbé pedig a párkapcsolatban élő, gyermektelen idősebbeknek (5%). A háztartások elemzésekor azonban fontos felhívni a figyelmet arra, hogy a civil és a közszférában az egyes csoportok elemszáma nagyon alacsony, így az eredményeket óvatosan kell kezelni. A versenyszférában dolgozók lakóhelyének településtípusát tekintve azt láthatjuk, hogy minden rugalmas munkalehetőség elérésének tekintetében a Budapesten élők esélyei a legjobbak, azonban érdekes azt is megjegyezni, hogy majdnem minden esetben a megyeszékhelyen élők esélyei a legrosszabbak. A köztisztviselők körében is (minden rugalmas munkavégzési típusnál) igaz az, hogy a Budapesten élőknek vannak a leginkább lehetőségei flexibilis munkaidőre, viszont a megyeszékhelyen élőknek a legtöbbször itt is rosszabb esélyei vannak a városban élőknél. A közalkalmazottaknál a rugalmas munkakezdés-befejezés, továbbá a rövidebb és hosszabb munkaidő tekintetében ugyanazt a tendenciát állapíthatjuk meg, mint amit a versenyszférában tapasztaltunk, azonban az otthoni munka esetében a településtípus növekedésével csökkenő tendenciára lehetünk figyelmesek. A civil szektorban azt láthatjuk, hogy a rugalmas munkavégzés esélye (ez az egy volt szignifikáns a civil szektorban dolgozóknál a lakóhely településtípusával) a település növekedésével nő, azonban a községeknél visszaesik a budapesti szintre. 36

38

4.5.1.2. A rugalmas munkaidő választásának esélyei munkaerő-piaci csoportonként és a vállalat jellemzői alapján A rugalmas munkaidőhöz való hozzáférést azonban nemcsak a munkavállalók jellemzői, hanem a vállalat sajátosságai és az ahhoz kapcsolódó alkalmazási feltételek is meghatározhatják. Éppen ezért fontosnak tartottuk ezek vizsgálatát is a rugalmas munkaidő tekintetében. Az alábbiakban tehát ezek elemzése következik. (A táblázatokat nagy méretük miatt ebben az esetben is a mellékletben közöljük, lásd: 1. melléklet M5. táblázat)36 A versenyszférában az „egyéb” foglalkoztatási formák erősítik a különböző rugalmas munkavégzések lehetőségét. Ezen felül a hosszabb munkaidő, a más munkaidő-beosztás és a kevesebb munkanap igénybevétele a határozott idejűként foglalkoztatottaknál jellemző, míg a rugalmas munkakezdés-befejezés inkább a határozatlan idejű szerződéssel rendelkező munkavállalók között elterjedtebb. A civil szférában a rugalmas munkakezdés-befejezés szintén az „egyéb” módon foglalkoztatottak között elterjedt: majdnem minden így dolgozó munkavállaló élhet ezzel a lehetőséggel (95%). Azonban a határozott és határozatlan idejű szerződéssel dolgozók nagyjából felére igaz ugyanez. A más munkaidő-beosztás elsősorban a határozott idejű szerződéssel és az „egyéb” módon alkalmazottaknál jellemző. A többi rugalmas munkavégézés esetében nincs különbség az egyes alkalmazási viszonyok között. A közalkalmazottaknál is az „egyéb” módon alkalmazottak között a legnagyobb az aránya a rövidebb munkaidőnek, a más munkaidő-beosztásnak és a kevesebb munkanapnak, azonban ebben a csoportban mindössze egy ember van, aki ideiglenes és kettő, akit „egyéb” módon alkalmaznak. A határozott idejű szerződéssel dolgozó közalkalmazottak azonban minden felsorolt rugalmas munkavégzés esetében nagyobb eséllyel válaszhatják az adott munkamódot, mint a határozatlan idejű szerződéssel rendelkező közalkalmazottak. A köztisztviselőknél az alkalmazási viszony szempontjából csak az otthoni munkában mutatkoznak különbségek: itt is elmondható, hogy az „egyéb” módon alkalmazottak között kiugróan magas az otthoni munkavégzési opcióval rendelkezők aránya (46%), a más módon alkalmazottaknál pedig szintén a határozott szerződéssel rendelkezők között a legmagasabb az arány (17%).

Az elemzésben csak azon eredményekről teszünk említést, melyek a statisztikai próbák alapján szignifikáns összefüggéseket mutattak. A mellékletben látható táblázatoknál minden esetben jeleztük a statisztikai próba értékét és a hozzá tartozó szignifikanciaszintet. Az elemzés során a versenyszférában 5 százalékos szignifikanciaszinttel dolgoztunk. Mivel azonban az általunk használt statisztikai próbák elemszámérzékenyek (ugyanazon arányok egy kisebb elemszámú táblában kevésbé lesznek szignifikánsak mint egy nagyobb elemszámú táblában), ezért a kisebb elemszámú civil és közszférában 10 százalékos szignifikanciaszintet használtunk.


A versenyszférában dolgozók esetében a munkaképesség romlásával együttjáró fogyatékossággal vagy elhúzódó betegséggel élők között a legnagyobb az aránya minden rugalmas munkavégzési lehetőséghez való hozzájutásnak. A legkisebb ez az arány pedig azok között, akiknek nincs semmilyen elhúzódó betegsége, fogyatékossága. Ugyanez a tendencia igaz a civil szférára is, annyi különbséggel, hogy a hosszabb munkaidő lehetősége főképp azoknál jelenik meg, akiknek van elhúzódó betegsége vagy fogyatékossága, de az nem befolyásolja a munkaképességüket (ezen a csoporton belül a hosszabb munkaidőt választhatók aránya 50 százalék). A közalkalmazottaknál is a versenyszférában már megfigyelt tendenciát láthatjuk, a köztisztviselőknél pedig sehol nincs összefüggés a fogyatékossággal vagy hosszú betegséggel végzett munka és a rugalmas munkavégzés lehetőségei között. A versenyszférában a rugalmas munkavégzés lehetőségei (a más munkaidő-beosztás és a kevesebb munkanap kivételével) azoknál a legjobbak, akik régebben szakszervezeti tagok voltak, azonban a kérdezés idején már nem voltak azok. A más munkaidő-beosztás és a kevesebb munkanap esetében viszont azt láthatjuk, hogy a szakszervezeti tagok esélyei jobbak, mint a nem szakszervezeti tagoké. A civil szférában a rugalmas munkakezdés-befejezés lehetősége legfőképp szakszervezeti tagok között áll fenn, azonban a más munkaidőbeosztás opciója főleg azok számára nyitott, akik régen szakszervezeti tagok voltak, de most már nem azok. A köztisztviselőknél a szakszervezeti tagok között a legmagasabb az aránya azoknak, akiknek lehetősége van a kevesebb munkanap választására, legkevésbé ezzel pedig azok élhetnek, akik sem most, sem régen nem voltak szakszervezeti tagok. A közalkalmazottak között is inkább van lehetősége a rugalmas munkakezdésre-befejezésre a szakszervezeti tagoknak, ám a legrosszabbak az esélyei ebben a tekintetben azon közalkalmazottaknak, akik régen szakszervezeti tagok voltak, ám most nem azok. Ez utóbbi csoport azonban a rövidebb munkaidő szempontjából van jobb helyzetben, mint a többiek. A versenyszférában a munkahely régiós elhelyezkedését tekintve Közép-Magyarországon a legjobbak a munkavállalók lehetőségei a rugalmas munkaidővel kapcsolatban. Ugyanez igaz a civil szektorban a hoszszabb munkaidőre és az otthoni munkára vonatkozóan. A köztisztviselőknél is (a kevesebb munkap kivételével) a versenyszférában tapasztalt tendenciákat láthatjuk. A közalkalmazottaknál a tendencia megegyezik a versenyszférában tapasztaltakkal, azonban szignifikáns

összefüggést csak a rugalmas munkakezdés-befejezésnél; a rövidebb és a hosszabb munkaidőnél, továbbá az otthoni munkánál tapasztalhatunk. A versenyszférában a dolgozók létszámával szignifikáns összefüggést a rugalmas munkakezdés-befejezéssel, a hosszabb munkaidővel, a más munkaidő-beosztással és a kevesebb munkanap lehetőségével találtunk. Eszerint a munkahely méretével párhuzamosan nő a különböző rugalmas munkavégzési módok lehetősége, azonban az 50–249 fős és a 250 fős vagy nagyobb vállalatok között általában nincs jelentős különbség. A civil szférában (a más munkaidő-beosztáson és a kevesebb munkanap lehetőségén kívül) is megállapítható, hogy a 250 főnél több embert foglalkoztató munkahelyek minden alkalmazottja élhet a különböző rugalmas munkavégzési módokkal. Ezen felül azonban nem tudunk egyértelmű tendenciákat megállapítani. A rugalmas munkakezdés-befejezés, továbbá a rövidebb munkaidő főként a 20–49 fős munkahelyeknél dolgozók között elterjedt (73 és 33%). A hosszabb munkaidő leginkább az 50–249 fős munkahelyeken dolgozóknál jelentős a többihez képest (35%), az otthoni munka pedig a kis (10–19 fős) szervezeteknél a legjellemzőbb (az ilyen helyeken dolgozók között az otthoni munka lehetőségével élni tudók aránya 21 százalék). A köztiszviselőknél a rugalmas munkakezdés-befejezés kivételével mindenhol elmondható, hogy a 20–49 fős munkahelyen dolgozóknak jobb lehetőségei vannak a flexibilis munkaidőre, mint a más nagyságú munkahelyeken dolgozóknak. A rugalmas munkavégzés azonban leginkább a 250 fős vagy nagyobb intézmények köztisztviselőire jellemző. A közalkalmazottaknál a 10–19 fős intézmények munkavállalói kapnak lehetőségek leginkább a rugalmas munkakezdés-befejezésre és a más munkaidőbeosztásra (61 és 59%), a rövidebb munkaidő viszont azok számára megengedett a leginkább (33%), akik 250 fős vagy nagyobb szervezetnél dolgoznak közalkalmazottként. A versenyszférában az, hogy ha van esélyegyenlőségi terv vagy valamilyen ezzel foglalkozó írásos dokumentum a munkahelyen, minden esetben nagyban megnöveli annak esélyét, hogy a munkavállalóknak lehetősége legyen valamilyen rugalmas munkavégzésre. A köztisztviselőknél a vizsgált intézmények nagy részében van esélyegyenlőségi terv, és ezeken a helyeken a munkavállalók nagyobb része juthat a rugalmas munkakezdés-befejezés lehetőségéhez. Azonban a hosszabb munkaidő, az otthoni munka és a más munkaidő-beosztás tekintetében azok a köztisztviselők vannak jobb 39


helyzetben, akiknek a munkahelye nem rendelkezik esélyegyenlőségi tervvel. A közalkalmazottaknál a rövidebb munkaidő és a más munkaidő-beosztás esetében a versenyszférában látott tendencia érvényesül, ami szerint azok a munkahelyek, ahol van valamilyen esélyegyenlőségi terv vagy ilyesmivel foglalkozó írásos dokumentum, inkább ajánlják fel munkavállalóiknak ezt a lehetőséget, mint azok, ahol ilyen nincs. A civil szférában nincs kapcsolat a rugalmas munkavégzés engedélyezése és aközött, hogy van-e esélyegyenlőségi terv vagy más hasonló dokumentum a munkahelyen. A versenyszférában a rövidebb és hosszabb munkaidő leginkább a magyar magáncégekre jellemző, a kevesebb munkanap lehetősége azonban főleg a magyar, de állami tulajdonban lévő cégekre. Ez utóbbi tulajdonosi szerkezetű cégeknél viszont az otthoni munkavégzésre lehetőséget kapók aránya nagyon alacsony (4%). A vegyes (külföldi és magyar) tulajdonú vállalatoknál viszont kiugróan magas (40%) a más munkaidőbeosztás opciója a más tulajdonosi szerkezetű munkahelyekhez képest. A civil szférában nincs kapcsolat a munkahely tulajdonosi szerkezete és a rugalmas munkalehetőségek között. A közszférában ilyen kapcsolatról pedig nem érdemes beszélni, hiszen az összes vizsgált intézmény magyar és állami kézben van. A versenyszférában a rugalmas munkakezdés-befejezés leginkább a 16-19 éve, tehát a rendszerváltás után nem sokkal alakult vállalatok munkatársait érinti (45%). A korai munkakezdés és a kevesebb munkanap lehetősége legfőképp a legalább 20 éve (tehát még a rendszerváltás előtt) alakult cégek munkavállalói számára elérhető, azonban ezek a vállalatok engedik legkevésbé az otthoni munkavégzést (mindössze az ilyen helyen dolgozó munkavállalók 5 százalékának megengedett). A civil szektor munkavállalóinak általában van lehetősége a rugalmas munkakezdés-befejezésre, azonban a rendszerváltás után nem sokkal alakult szervezeteknél dolgozók esetében ez az arány jóval alacsonyabb a szektor átlagánál (39%). A köztiszviselők lehetősége a rugalmas munkakezdés-befejezésre a legmagasabb (85%) azon intézményeknél, amelyek 10-15 éve alakultak, legalacsonyabb (52%) pedig a 20 éve vagy régebben létrejött munkahelyeknél. A hosszabb munkaidő lehetősége azon munkavállalók számára elérhető a leginkább (45%), akik olyan intézménynél dolgoznak, mely a rendszerváltás után nem sokkal jött létre. A közalkalmazottak között azon munkavállalók juthatnak hozzá leginkább a rugalmas munkavégzési módokhoz, akik 40

10-15 éve létrejött intézményeknél dolgoznak (az otthoni munka és a más munkaidő-beosztás kivételével, melyek nem lettek szignifikánsak). Fontos azonban, hogy ezt az eredményt fenntartásokkal kell kezelnünk, hiszen összesen két olyan munkavállaló volt, aki ilyen intézménynél dolgozik és válaszolt a rugalmassággal kapcsolatos kérdésekre.

4.5.1.3. A különféle rugalmas munkaidő választási esélyeinek magyarázata többdimenziós módszerekkel A rugalmas munkaidő választásának lehetőségeit sok tényező befolyásolhatja, ezeket mutattuk be a fejezet eddigi részében. Azonban – ahogy az eredmények magyarázatánál erre már többször felhívtuk a figyelmet – ezen tényezők egymásra is hatással lehetnek, és így befolyásolhatják a lehetőségek alakulását. Éppen ezért fontosnak tartottuk, hogy az egyesével, külön-külön kereszttáblákban való jellemzésen kívül egy többdimenziós modellt is felállítsunk a rugalmas munkaidő magyarázatára. Ennek következtében úgy vizsgálhatjuk meg az egyes paraméterek befolyását, hogy abból a többi tényező torzító hatását már kiszűrtük, azokat kontrolláltuk. A modellbe magyarázó változóként ugyanazon dimenziókat építettük be, melyekről már részletesen szóltunk a korábbiakban, de azt reméljük, hogy ezek egymásra hatásának figyelembevételével, új eredményekkel gazdagodhat a téma megismerése. A magyarázni kívánt változó tehát minden esetben a rugalmas munkavégzés lehetősége vagy hiánya lenne. A változó mérési szintjéből adódóan a magyarázathoz többváltozós logisztikus regressziós modellt fogunk használni. Mivel azonban ez a módszer meglehetősen elemszámigényes, a modell nem működne a köz- és civil szférák esetében. Ezt a problémát úgy orvosoltuk, hogy a modellt a teljes mintára együtt futtattuk, ám az alminták hatását kontrolláltuk az eredmények értelmezésekor. A megmagyarázott hányadok alapján azt mondhatjuk, hogy legerősebben (10,7%) a rövidebb munkaidő lehetőségét határozzák meg a vizsgált jellemzők, legkevésbé (3,4%) pedig a kevesebb munkanap opcióját. Az elemzés során azonban minden modell – 0,001 szinten – szignifikáns volt, így érdemesnek tartjuk az egyes tényezők külön-külön vizsgálatát, különös tekintettel arra, hogy így azt is megtudhatjuk, hogy az egyes változók mely rugalmas munkavégzés esetén fejtik ki erősebben vagy gyengébben hatásukat.


Az alkalmazási forma szignifikánsan hat a rugalmas munkavégzésre. Ez alapján azt mondhatjuk, hogy a határozott idejű szerződés a határozatlan idejűhöz képest növeli a flexibilis munkába járás esélyét (mindenhol egynél nagyobb esélyhányadosokat láthatunk). Az ideiglenes foglalkoztatás kizárólag a kevesebb munkanap esetén bír szignifikáns magyarázóerővel, ott viszont azt láthatjuk, hogy ha valakit időszakosan alkalmaznak és nem határozatlan idejű szerződéssel, akkor több mint kétszeres esélye van a kevesebb munkanapban való munkavégzésre. Az egyéb foglalkoztatás is minden esetben növeli a rugalmasság lehetőségének esélyét. Itt láthatjuk a változó legnagyobb esélyhányadosait is: az egyéb alkalmazás a határozatlan idejűhöz képest 3,6-szorosára növeli a rövidebb munkaidő elérésének lehetőségét, és több mint kétszeresére a más munkaidőbeosztásnak és a kevesebb munkanapnak az esélyét. A nemek közti különbségekről azt mondhatjuk, hogy a nőknek több esélye van a rugalmas munkaidő, továbbá a rövidebb és a hosszabb munkavégzés elérésére, mint a férfiaknak (esélyhányadosok 1,2; 1,9 és 1,3 – ebben a sorrendben). Érdekes jelenség, hogy a vizsgálatunk alapján az életkor egyik rugalmas munkavégzés esetén sem mutatott szignifikáns eltéréseket, tehát a rugalmas munkavégzéshez való hozzájutást nem befolyásolja a munkavállaló életkora. A rövidebb munkaidő és az otthoni munka elérésének kivételével elmondható, hogy romának lenni csökkenti az esélyét mindenfajta rugalmas munkavégzési formának. A romáknak a nem romákhoz képest átlagosan feleakkora esélye van az ilyenfajta munkavégzésekhez való hozzájutáshoz. Az iskolai végzettség az otthoni munkavégzés kivételével szignifikáns hatással van a rugalmas lehetőségekhez való hozzájutásra. Tendenciaként azt figyelhetjük meg, hogy az iskolai végzettség növekedésével nő a rugalmas munkavégzés lehetőségének esélye (a rugalmas munkavégzés, a rövidebb munkaidő és az otthoni munka tekintetében az iskolai végzettség növekedésével egyre nagyobb esélyhányadosokat láthatunk). Külön kiemelnénk azt, hogy az otthoni munka opciójánál érvényesülnek az iskolai végzettség szerinti legnagyobb különbségek: a maximum 8 osztályt befejezettekhez képest a felsőfokú végzettségűeknek már több mint 11-szer nagyobb az esélye arra, hogy otthonról végezhessék munkájukat. A hosszabb munkaidő és a kevesebb napi munkavégzés esetében a fokozatosság

nem érvényesül: ezeknél annyi mondható el, hogy a maximum 8 általános iskolát szerzettekhez képest csak a felsőfokú végzettségűek esélyei térnek el jelentősen; a tendencia viszont itt is érvényesül, hiszen az utóbbiak számára ezekre az alternatív munkavégzésekre jelentősen nagyobb az esélyük: hosszabb munkaidőre 1,9-szeres; a kevesebb munkanapra pedig 1,6-szoros. A háztartástipológiánál nem találtunk jelentős különbségeket az egyes csoportok között. Egyedüli kivételnek az idősebb, társsal élő gyermektelenek számítanak. Nekik a fiatal, gyermektelen, egyedülállókhoz képest kisebb (nagyjából feleakkora) esélyük van a hosszabb munkaidőre, az otthoni munkára, a más munkaidő-beosztásra és a kevesebb munkanapra. Településtípus szempontjából érdekes, hogy Budapesttől egyedül a megyeszékhelyek különböznek, a városok és a falvak nem. Eszerint a megyeszékhelyen élőknek kevesebb esélye van a rugalmas munkaidő-beosztásra, a rövidebb munkaidőre, a más munkabeosztásra és a kevesebb munkanapra (az esélyhányadosok rendre 0,6; 0,7; 0,8 és 0,6). A rossz egészségi állapot minden rugalmas munkavégzési lehetőséget szignifikánsan befolyásol. Már azoknak is, akiknek van valamilyen krónikus betegsége vagy fogyatékossága, de ez nincs hatással a munkavégzésükre, több esélyük van bármilyen rugalmas munkavégzési lehetőség elérésére azokhoz képest, akiknek nincs ilyenfajta hátrányuk (az esélyhányadosok mindenhol egynél nagyobbak). Azok esetében viszont, akiknek egészségi állapota olyannyira romlott, hogy az a munkavégzésükre is hatással van, több mint kétszeres esélye van a rövidebb és hosszabb munkaidőre, 1,8-szoros a rugalmas munkaidő-beosztásra és másfélszeres a más munkaidőbeosztásra – azokhoz képest, akiknek nincs semmi ilyen jellegű egészségi problémájuk. Ami viszont érdekes, hogy az otthoni munkavégzés elérésére ugyanakkora esélye van valakinek, akinek munkaképességét befolyásolja valamilyen betegség, mint azoknak, akiknek nem (mivel a különbség nem szignifikáns). Fontos azonban, hogy a kérdezőbiztosok inkább azon munkavállalókat tudták elérni, akik a munkahelyen tartózkodtak, így a csak otthoni munkát végzők feltehetően nem, vagy csak nagyon alacsony arányban kerültek bele a mintába. A szakszervezeti tagság az otthoni munkavégzés kivételével minden esetben befolyásolja a rugalmas munkavégzéshez való hozzájutás esélyeit. Azokhoz képest, 41


akik sohasem voltak tagok, a jelenlegieknél valamivel kevesebb mint másfélszeres esélye van a rugalmas munkakezdés-befejezésre, a más munkaidő-beosztásra és a kevesebb munkanapra. Hasonló pozitív esélyeket (egynél nagyobb esélyhányadosokat) láthatunk a volt szakszervezeti tagoknál is, az előbb felsorolt rugalmas munkavégzési lehetőségek mellett még a rövidebb és hosszabb munkavégzésnél is. A munkahely régiója a rövidebb és hosszabb munkaidőben, továbbá az otthoni munkában mutat szignifikáns különbségeket. Mind Nyugat-, mind Kelet-Magyarország esetében elmondható, hogy az ottani munkahelyek dolgozói kevésbé jutnak hozzá ezen rugalmas munkavégzési opciókhoz, mint azok, akik Közép-Magyarországon dolgoznak. Érdekes, hogy Nyugat-Magyarországon rosszabb esélyeket láthatunk, mint keleten. (Az esélyhányadosok a rövidebb munkaidőnél nyugaton 0,58, keleten 0,74; a hosszabb munkaidőnél nyugaton 0,57, keleten 0,75; az otthoni munkában nyugaton 0,59, keleten pedig 0,64.) A munkahely nagyságának növekedése kis mértékben ugyan, de csökkenti a rövidebb munkaidő (esélyhányados: 0,99) és növeli a más munkaidő-beosztás esélyét (esélyhányados 1,002). Az esélyegyenlőségi terv léte az otthoni munka kivételével minden más esetben szignifikáns hatással bír a rugalmassághoz való hozzáférésre. Érdekes, hogy míg azon munkahelyek csoportja, akik rendelkeznek esélyegyenlőségi tervvel, csak a rövidebb munkaidő és a más munkaidő-beosztás elérésében biztosítanak jobb esélyeket azokhoz képest, amelyek nem rendelkeznek ilyennel (esélyhányadosok rendre 1,97 és 1,34), addig azon munkahelyek, ahol valamilyen a témával foglalkozó írásos dokumentum van, a rövidebb munkaidő kivételével mindenhol jobb (egynél nagyobb) eséllyel nyújtják az adott rugalmas munkavégzési formát. A munkahely tulajdonosi összetétele csak a rövidebb és hosszabb munkaidő, továbbá az otthoni munka elérését befolyásolja. Eszerint a magyar tulajdonú munkahelyeken belül azok, amelyek többségben állami tulajdonban vannak, kevésbé teszik elérhetővé ezen rugalmas munkavégzési formákat, mint azok, amelyek nagyrészt magántulajdonban vannak (esélyhányados a rövidebb és hosszabb munkaidőnél is 0,6; az otthoni munkánál pedig 0,5). A rövidebb és hosszabb munkavégzés szintén rosszabb (átlagosan 0,6-szoros) eséllyel fordul elő azon 42

munkahelyeknél, melyek legalább részben külföldi tulajdonban vannak (a csak magyar, főként magántulajdonban lévő munkahelyekhez képest). A munkahely „életkora” (tehát az, hogy mióta működik) az otthoni munkavégzés lehetőségét befolyásolja. A munkavállalói válaszok alapján azt láthatjuk, hogy minél „fiatalabb” egy munkahely, annál inkább van lehetőség az otthoni munkavégzésre (egy évet „öregedve” 0,9-szeresre csökken az esély az otthoni munkavégzésre). A munkahelyek négy vizsgált szféráját is bevontuk az elemzésbe. Érdekes eredményekkel is szolgált: az, hogy a munkahely melyik szférába tartozik, ugyanis minden rugalmas munkavégzés esetén meghatározza az esélyeket. A versenyszférához képest a civil szférában dolgozók nagyobb eséllyel férnek hozzá a rugalmas munkakezdés-befejezéshez (1,5-szörös eséllyel), az otthoni munkához (2,1-szeres eséllyel) és a kevesebb munkanaphoz (1,8-szoros eséllyel). Kisebb (átlagosan feleakkora) eshetőséggel élhetnek viszont a rövidebb és hosszabb munkaidő lehetőségével. A versenyszféra dolgozóihoz képest a köztisztviselők jelentősen kisebb (0,3-szoros) eséllyel módosíthatják munkaidő-beosztásukat. A köztisztviselőknél is rendre beszűkültebb lehetőséget láthatunk a versenyszférában dolgozókhoz képest. Kivétel ez alól az otthoni munkavégzéshez való hozzáférés, amiben nem láthatunk szignifikáns különbségeket a köztisztviselők és a versenyszférában dolgozó alkalmazottak között. Látható tehát, hogy a bemutatott hatások komplex vizsgálata során az eredmények egy része visszaigazolja azokat az elképzeléseket, feltételezéseket, melyek a rugalmas munkavégzés tekintetében fennállnak. Ilyen például a nem határozott idejű szerződés, a magas iskolai végzettség, a rossz egészségi állapot vagy az esélyegyenlőségi dokumentum meglétének pozitív hatása a rugalmas munkavégzésre. Azonban olyan öszszefüggéseket (vagy azoknak hiányát) is felfedezhetünk, melyek nem várt eredményeket hoztak. A most következőkben ezek kiemelése következik. Érdekes például, hogy a háztartástipológiában az egyedülálló gyermektelenekhez képest egyedül azok csoportjában találtunk rendszeres eltérést, akik idősebbek, de gyermektelenek, viszont valamilyen társsal élnek együtt. A fiatal vagy idősebb gyermekesek csoportja tehát nem jut rosszabb vagy jobb esélyekkel a rugalmas munkavégzési formákhoz, annak ellenére, hogy valószínűleg nagyobb igényük lenne rá a gyermeknevelés mellett.


Szintén érdekes eredmény, hogy az életkor egyik rugalmas munkavégzés esetén sem volt szignifikánsan befolyásoló tényező, míg a nyugdíj utáni munkavégzéshez sokszor elengedhetetlen lenne a rugalmas munkavégzés valamely formája. Szintén meglepőnek bizonyult, hogy a nők esélyei ugyan jobbak a rugalmas munkakezdés-befejezésre és a hosszabb-rövidebb munkaidőre is, azonban a felmérés alapján a nők nem jutnak hozzá nagyobb eséllyel az otthoni munka, a más munkaidőbeosztás vagy a kevesebb munkanap lehetőségéhez. Ez utóbbi két forma pedig különösen megkönnyítheti azon nők életét, akiknek sokszor váratlan teendőik adódnak családjukkal kapcsolatban. Nem várt eredménynek tűnik az is, hogy a munkavállalók lakóhelyének településtípusa alapján csak Budapest és a megyeszékhelyek között van különbség. Eszerint a városban vagy faluban élők esélyei nem rosszabbak a fővárosiakéhoz képest a rugalmas munkavégzési formák elérésére. A régiós különbségekből kiemelendő, hogy Kelet-Magyarországon jobbak az esélyek a rugalmas munkavégzésre, mint Nyugat-Magyarországon: tehát a fejlettebb régióban lévő vállalatok rosszabb eredményeket mutatnak a rugalmasság tekintetében, mint a fejletlenebb régióban

lévők. Továbbá az is meglepő, hogy azon munkahelyek, ahol csak az esélyegyenlőséggel foglalkozó valamilyen dokumentum van, több esetben mutattak szignifikánsan pozitív esélyeket, mint azok, ahol ténylegesen esélyegyenlőségi terv van. Ez talán magyarázható azzal, hogy míg az esélyegyenlőségi terv kialakítása kötelező, a hasonló témájú dokumentumot a munkahelyek inkább önkéntes alapon hozták létre, ami már egyfajta pozitív attitűdre utalhat. Megemlítendő még, hogy a legalább részben külföldi tulajdonú vállalatok nem biztosítják olyan mértékben a rugalmas munkavégzés lehetőségét, mint a főként magántulajdonban lévő magyar vállalatok, miközben külföldön ezek a munkavégzési módok Magyarországhoz képest elterjedtebbek.

4.5.2. Az otthoni válsághelyzetben választott megoldások a munkavállalók szempontjából A munkavállalók többsége szabadnapot vesz ki, amenynyiben gyermeke vagy családtagja gondozásának kötelezettsége miatt váratlanul nem tud bemenni a munkahelyére (6. ábra).

6. ábra: Az otthoni válsághelyzetben választott megoldások gyakorisága a teljes mintában (%)

70

%

60 50 40 30 20

66 56

51

45

10

19

21

14

15

15

14

15

20

0

szabadnapot vesz ki

csúsztat

betegszabadságra megy

9

10

3

6

fizetésnélküli szabadságra megy





43


A csúsztatás és a betegszabadság kevésbé elterjedt módszer a probléma megoldására, a fizetésnélküli szabadság pedig a legritkább megoldási metódus. A köztisztviselőknél a legelterjedtebb a szabadnap kivétele, azonban ugyanebben a szférában a legkevésbé gyakori a fizetésnélküli szabadság is. Ez utóbbi megoldás a civil szférában a leggyakoribb a többi szférához képest. A közalkalmazottaknál a szabadnap kivétele relatíve alacsony arányban megoldás a válsághelyzetre, a betegszabadság kivétele viszont a többi szférához képest gyakori.

4.5.2.1. Az otthoni válsághelyzet megoldása társadalmi csoportonként Az alábbiakban azt vizsgáljuk meg, hogy a munkavállalók társadalmi jellemzői milyen megoldási lehetőségekkel járnak együtt. Az eredményeket mutató táblázatok nagy mérete miatt azokat a mellékletben közöljük (1. melléklet M6. táblázat), itt csak az eredmények elemzése következik.37 A versenyszférában a nők többnyire szabadnapot, míg a férfiak fizetés nélküli szabadságot vesznek ki. A köztisztviselőknél a nők inkább élnek a szabadnap vagy betegszabadság lehetőségével, mint a férfiak, akik csúsztatással oldják meg ilyen jellegű gondjaikat. A közalkalmazottaknál a különbség abban nyilvánul meg, hogy mind a szabadnapot, mind a betegszabadságot inkább a női munkavállalók választják. A civil szférában nincs kapcsolat a nem és a válsághelyzetek megoldási módjai között. A versenyszférában azt lehet mondani, hogy az idősebb (legalább 50 éves) munkavállók kevésbé választanak bármilyen megoldási módot, aminek oka lehet az is, hogy kevésbé érintik őket az ilyen jellegű problémák. Láthatóan minden megoldást főleg a 30–39 éves korosztály választ. A civil szférában a betegszabadság, mint megoldási lehetőség tekintetében van különbség az egyes korosztályok között: legfőképp ezzel is a 31–39 éves munkavállalók élnek, legkevésbé pedig a 18–30 évesek. Köztisztviselőknél a szabadnap kivétele magas arányban jellemző a 30 éven felüli korosztályokra, a

37

betegszabadság viszont főképp a 31–39 éveseket érinti, és ennek aránya az életkor előrehaladtával csökken. A közalkalmazottaknál nincs összefüggés az életkor és a válsághelyzet választott megoldási típusai között. A roma munkavállalókról a versenyszférában elmondható, hogy inkább élnek a csúsztatás, a fizetés nélküli szabadság és a betegszabadság lehetőségével, mint a nem roma munkavállalók. A civil szférában dolgozók között csak a betegszabadság esetén igaz ugyanez. A közszférában nem találtunk összefüggést a roma származás és a válsághelyzet megoldásának módjai között. A versenyszférában felsőfokú végzettséggel rendelkező munkavállalók kevésbé veszik igénybe bármely megoldási módot, mint az alacsonyabb végzettséggel rendelkezők. A civil szférában ugyanez csak a csúsztatásra igaz. A közalkalmazottaknál a szabadnap kivétele inkább a magasabb iskolai végzettséggel rendelkezőkre jellemző, azonban a csúsztatást kiugróan alacsony mértékben választják az érettségizett munkavállalók. A köztisztviselőknél nincs kapcsolat a munkavállaló iskolai végzettsége és a válsághelyzet megoldási lehetőségei között. A háztartás-összetétel és a megoldási lehetőségek erősen összefüggnek egymással.38 A versenyszférában a szabadnap kivétele a párkapcsolatban élő kisgyermekesekre jellemző leginkább, legkevésbé pedig a gyermek nélküli, fiatal egyedülállókra. A csúsztatás az egyedülálló, gyermekkel élőknél a leggyakoribb a többi háztartástípusban élőkhöz képest, legkevésbé pedig a párkapcsolatban, nagyobb gyerekkel élő idősebb munkavállalóknál valósul meg. A fizetés nélküli szabadság és a betegszabadság a leggyakoribb a párkapcsolatban, gyermekkel élőknél, legkevésbé pedig a párkapcsolatban élő idősebb, gyermekkel együtt nem élő munkavállalóknál. A civil szférában összefüggést csak a betegszabadság kivételénél találtunk: eszerint elmondható, hogy a leggyakoribb (42%) ez a megoldási forma a párkapcsolatban, kisgyermekkel élő idősebb munkavállalóknál, egyáltalán nem fordul elő azonban az egyedülálló, de gyermekkel együtt élő és a párkapcsolatban, gyermek nélkül élő fiatal munkavállalóknál. A köztisztviselők között a betegszabadság kivé-

Az elemzésben csak azon eredményekről teszünk említést, melyek a statisztikai próbák alapján szignifikáns összefüggéseket mutattak. A mellékletben látható táblázatoknál minden esetben jeleztük a statisztikai próba értékét és a hozzá tartozó szignifikanciaszintet. Az elemzés során a versenyszférában 5 százalékos szignifikanciaszinttel dolgoztunk. Mivel azonban az általunk használt statisztikai próbák elemszámérzékenyek (ugyanazon arányok egy kisebb elemszámú táblában kevésbé lesznek szignifikánsak mint egy nagyobb elemszámú táblában), ezért a kisebb elemszámú civil és közszférában 10 százalékos szignifikanciaszintet használtunk. 38 A mellékletben látható táblázatban és az elemzésben is fiatalnak tekintettük a 40 éven aluliakat és idősebbnek a 40 éven felülieket. Kisgyerek alatt a maximum 10 éveseket, nagy gyerek alatt pedig a 10 évnél idősebbeket értjük. 44


tele a párkapcsolatban, kisgyermekkel élő fiatalok között a leggyakoribb (44%), legkevésbé pedig a hasonló paraméterekkel rendelkező, de nagyobb gyerekkel élők választják ezt a módot (6%). (Ahogy az a mellékletben található táblában látszik, vannak csoportok, melyeknél ez az arány nulla százalék, azonban ezek figyelembevétele félrevihetne bennünket, hiszen a csoportok nagysága 0 és 1 fő között mozog.) A közalkalmazottaknál is a betegszabadság kivételénél tapasztalhatunk szignifikáns eltérést a háztartástípusok között. Leggyakrabban az egyedülálló, gyermekesek választják ezt a módját a válsághelyzet kezelésének (51%), legkevesebben pedig a fiatal, egyedülálló, gyerek nélküli háztartásban lakók (6%). A versenyszférában a községben lakók azok, akik leginkább szabadnapot vesznek ki (61%) a többi típusú településen élőkhöz képest. A többi megoldási forma leginkább a budapestiek között elterjedt. Budapesten veszik leginkább igénybe a civil szférában dolgozók a szabadnap kivételét és a fizetés nélküli szabadság lehetőségét. A közalkalmazottakról elmondható, hogy a nagyobb településen (Budapesten, megyeszékhelyen) élők inkább választják a csúsztatás megoldását, mint a kisebb településeken lakók. A köztisztviselők esetében nincs öszszefüggés a lakóhely településtípusa és a válsághelyzet megoldásának módja között.

4.5.2.2. Az otthoni válsághelyzet megoldása munkaerő-piaci csoportonként és a vállalat jellemzői alapján A munkavállalók társadalmi jellemzőinek vizsgálata után azt is megnéztük, hogy a munkaerő-piaci és a vállalati jellemzők mennyiben hatnak a válsághelyzet megoldási módjára. Az eredményeket mutató táblázatok nagy mérete miatt azokat a mellékletben közöljük (1. melléklet M7. táblázat). A versenyszférában a foglalkoztatás tekintetében azt láhatjuk, hogy a határozatlan idejű szerződéssel rendelkezők azok, akik a többi típusú alkalmazásban lévőhöz képest legnagyobb arányban szabadnapot vesznek ki (58%). Betegszabadságra pedig az „egyéb” módon alkalmazottak mennek kiugróan alacsony arányban (5%). A civil szférában is a határozatlan idejű szerződésesek választják leginkább a szabadnap kivételét, ezt az ideiglenesen foglalkoztatottak egyáltalán nem jelölték meg. A fizetés nélküli szabadság kivétele ugyancsak egyáltalán nem jellemző az ideiglenesen és a határozott idejűként foglalkoztatottak között. A köztisztviselők között a

fizetés nélküli szabadság kivétele leginkább az „egyéb” módon alkalmazottak között a leggyakoribb (53%), és a határozott és határozatlan idejű szerződéssel rendelkező munkavállalók között a legkevésbé gyakori. A közalkalmazottaknál a fizetés nélküli szabadság kivétele legfőképp (40%) az ideiglenesen alkalmazottaknál valósul meg, de a többi alkalmazotti csoportban nem igazán jellemző. A versenyszférában a szabadnap kivétele azon munkavállalóknál jellemző, akiknek van valamilyen fogyatékossága vagy elhúzódó betegsége, de az nem rontja a munkaképességüket. A csúsztatás és a betegszabadság kivétele azonban főként azoknál jelenik meg, akiknek fogyatékossága vagy betegsége hatással van munkavégzésükre. A fizetés nélküli szabadság kivétele pedig azoknál magasabb, akiknek nincs semmilyen fogyatékossága vagy elhúzódó betegsége. A civil szférában a csúsztatás intézménye válaságkezelési megoldásként azok esetében kiugró (60%), akiknek fogyatékossága vagy betegsége hatással van munkavégzésükre. A közalkalmazottak esetében a szabadnap kivétele elsősorban azoknál bevett módszer, akiknek a munkavégzésére is hatással van fogyatékosságuk vagy betegségük (62%). A csúsztatás inkább azokra jellemző, akiknek ugyan van valamilyen fogyatékossága vagy betegsége, ám az nincs hatással a mindennapi munkájukra. A köztisztviselőként dolgozóknál nincs összefüggés a fogyatékosság vagy betegség megléte és aközött, hogy milyen válságkezelési megoldásokat választanak. A versenyszférában dolgozó szakszervezeti ( jelenlegi vagy volt) tagoknál a legjellemzőbb a szabadnap kivétele, míg fizetés nélküli vagy betegszabadságot inkább azok vesznek ki, akik soha nem voltak tagok. A civil szektorban a szabadnap és a fizetés nélküli szabadság választása azon munkavállalók körében a leggyakoribb, akik valaha voltak szakszervezeti tagok, de most már nem azok (73 és 19%). Betegszabaságot viszont a többi csoporthoz képest azok vesznek ki, akik soha nem voltak szakszervezeti tagok. A köztisztviselők között is azok élnek főképp a szabadnap lehetőségével, akik régen szakszervezeti tagok voltak, de most már nem azok, míg a fizetés nélküli szabadság jellemzőbb azon munkavállalóknál, akik soha nem voltak tagjai egy szakszervezetnek sem. A közalkalmazottaknál a szabadnap kivételekor hasonló a helyzet, mint a köztisztviselőknél: azok élnek leginkább ezzel, akik régen szakszervezeti tagok voltak, de most már nem azok. A csúsztatás viszont inkább a jelenleg is szakszervezeti tagokra jellemző. 45


A versenyszféra vállalatainál dolgozók Közép-Magyarországon az átlagosnál nagyobb arányban veszik igénybe a csúsztatás, a fizetés nélküli szabadság és a betegszabadság kikérését a válsághelyzetek előálltakor. Nyugat-Magyarországon pedig a szabadnap kivétele jellemzőbb a többi régióhoz képest. A civil szféra szervezeteiben dolgozók között mind a szabadnap, mind a fizetés nélküli szabadság Közép-Magyarországon a legelterjedtebb. A köztisztviselők között szabadnapot Nyugat-Magyarországon vesznek ki leginkább, míg a betegszabadság kivétele a többi régióhoz képest KözépMagyarországon magas. A közalkalmazottaknál sehol nem találtunk kapcsolatot a vállalat régiós elhelyezkedése és a válsághelyzet megoldási lehetőségének választása között. A versenyszférában a vállalat méretével nő azok aránya, akik szabadnapot vesznek ki a válasághelyzetek megoldására, azonban ez a tendencia a 250 fős vagy annál nagyobb vállalatok esetében megtörik és visszaesik. A fizetés nélküli szabadság választása a nagyobb vállalatokhoz képest elterjedtebb a kisebb cégek esetében (14%). A civil szektorban az 50–249 fős szervezetek munkavállalói között a leggyakoribb (65%) a szabadnap kivétele, a fizetés nélküli szabadságot igénybevevők aránya viszont a szervezetméret növekedésével párhuzamosan csökken. A köztisztviselők között a szabadnapot választók aránya a leggyakoribb a kis (10–19 fős) intézményeknél, a csúsztatást pedig leginkább a 20–49 fős szervezeteknél választják (26%) a más méretű létesítmények dolgozóihoz képest. A közalkalmazottaknál szabadnapot kiugróan sokan igényelnek a 250 fős vagy nagyobb intézményeknél, a fizetés nélküli szabadság pedig az 50–249 fős szervezetek munkavállalóinál gyakori (10%). Azoknál a vállalatoknál, ahol a versenyszférában rendelkeznek esélyegyenlőségi tervvel, nagyobb arányban vesznek ki a munkavállalók szabadnapot válsághelyzetek idején (62%). A csúsztatást viszont inkább azon dolgozók választják (20%), akiknek vállalata nem rendelkezik esélyegyenlőségi tervvel vagy hasonló dokumentummal. A civil szférában azonban a csúsztatás inkább azon munkavállalóknál jellemző (67%), akiknek szervezete esélyegyenlőségi tervvel ugyan nem, de valamilyen ilyen célú dokumentummal rendelkezik. A közszférában nincs összefüggés az esélyegyenlőségi dokumentum megléte és a válsághelyzetben választott stratégia között.

46

A munkahely tulajdonosi szerkezete és a szabadnap kivétele között találhatunk összefüggést a versenyszféra munkavállalóinál: eszerint a vegyesen magyar és külföldi tulajdonú vállalatoknál magasabb a válsághelyzetben szabadnapot kivevő munkavállalók aránya, mint a többi vállalatnál. A civil szférában egyik megoldási lehetőségnél sem találtunk összefüggést a szervezet tulajdonosi szerkezetével. A közszférában pedig nem lehet különbségekről vagy összefüggésről beszélni, hiszen minden ilyen intézmény magyar, állami tulajdonban van. A versenyszférában a vállalat életkora több helyen is meghatározza a válsághelyzet megoldására irányuló lehetőségek közötti választást. A szabadnap kivétele leginkább (60%) azon munkavállalóknál jellemző, akiknek vállalata 16–19 éve, tehát a rendszerváltást követő időszakban alakult. A csúsztatás intézménye azonban ezen vállalat munkavállalóinál a legritkább (16%). Az, hogy fizetés nélküli szabadságot vesznek ki a 10–15 éve alakult vállalatok dolgozóinak esetében a leggyakoribb (10%). A civil szférában a szabadnap választása és a fizetés nélküli szabadság igénylése a legfiatalabb (0–9 éves) szervezetek dolgozóinál magasabb, mint máshol (67 és 14%). A csúsztatás azonban itt a rendszerváltás után nem sokkal alakult szervezeteknél a leggyakoribb (31%). A köztisztviselők esetében csúsztatást, a fizetés nélküli szabadságot és a betegszabadságot egyaránt azon munkavállalók választják a leginkább, akik a 10-15 éve alakult intézményeknél dolgoznak (85, 45 és 20%). A köztisztviselők között pedig a legújabb (0-9 éve alakult) intézmények munkavállalói azok, akik a szabadnap és a csúsztatás lehetőségét inkább választják a többi intézménynél dolgozókhoz képest.

4.5.3. Vállalati, szakszervezeti és (üzemi/köztisztviselői) tanácsi vezetők a rugalmas munkavégzésről és az otthoni válsághelyzet kezeléséről 4.5.3.1. A különféle rugalmas munkaidőváltozatok előfordulása a munkahelyen a vállalati és szakszervezeti vezetők, illetve az üzemi/köztisztviselői tanács vezetői szerint A rugalmas munkakezdés-befejezés lehetősége tízből négy vezető szerint fennáll a munkahelyén, ebben a három különböző vezetői csoport állásfoglalása viszonylag egységes. A rövidebb munkaidő opcióját illetően azonban már vannak eltérések (7. ábra).


7. ábra: A különféle rugalmas munkaidő-változatok előfordulása a munkahelyen a vállalati/intézményi és szakszervezeti vezetők, illetve az üzemi tanács vezetői szerint (%) 50

%

40

30

20

41

40

41

40 31

26

10

40 30 21

23

32

18 12

10

12

9

10

11

0

rugalmas munkakezdésbefejezés

rövidebb munkaidõ

hosszabb munkaidõ

Munkahelyi vezetõk (N=1165)

otthoni munka

más munkaidõbeosztás

kevesebb munkanap

Szakszervezeti vezetõk (N=198)

Üzemi tanácsi vezetõk (N=164)

Az üzemi tanács vezetői szerint a rugalmas munkakezdés-befejezéshez hasonlóan a rövidebb munkaidő lehetősége is a vizsgált munkahelyek 40 százalékában áll fenn, miközben a szakszervezeti vezetők mindössze egynegyede gondolja úgy, hogy munkahelyén létezik ez az opció. A munkahelyi vezetők véleménye az előzőekhez képest nagyjából félúton van: 31 százalékuk szerint lehetséges rövidebb munkaidőben dolgozni az általuk képviselt munkahelyen. A hosszabb munkaidő lehetőségét legnagyobb arányban (23%) a szakszervezeti vezetők jelezték, legkisebb arányban pedig az üzemi tanács vezetői (18%-uk gondolta úgy, hogy munkahelyén van ilyen rugalmas munkavégzési mód). Az otthoni munka a munkahelyi vezetők 12 százaléka szerint elérhető a munkahelyén. A szakszervezeti vezetők 10, az üzemi tanács vezetőinek 9 százaléka van ugyanezen a véleményen. A más munkaidő-beosztásról alkotott vélemények is meglehetősen megosztók. A munkahelyi vezetők 30, az üzemi tanács vezetőknek pedig 40 százaléka véli úgy, hogy ez a lehetőség fennáll az általuk képviselt munkahelyen. Ez utalhat arra is, hogy azokon a helyeken, ahol van üzemi tanács, jobban engedélyezik a munkabeosztás megváltoztatását. A kevesebb munkanap lehetősége az összes vezető szerint a munkahelyek 10-12 százalékában áll fenn.

Ha a kérdést külön-külön vizsgáljuk meg az egyes szférákban, akkor nagyobb eltérésekre lehetünk figyelmesek (1. melléklet M3. táblázat). A vezetők bevallása alapján a rugalmas munkakezdés-befejezés a civil szférában a leginkább elterjedt, míg a közalkalmazottak között a legkevésbé. A hosszabb munkaidő azonban éppen a civil szférában ritka, bár az üzemi tanács vezetői állítása alapján a közalkalmazottaknál sem gyakori. Az otthoni munka a vezetők bevallása alapján a civil és a közalkalmazotti szférában a leggyakoribb, legkevésbé pedig a verseny- és a köztisztviselői szférában van jelen. A más munkaidőbeosztás választásának lehetősége ezen adatok alapján a legelterjedtebb a versenyszférában, legkevésbé pedig a köztisztviselők között. A kevesebb munkanap opciója szintén a civil szférában a legmagasabb, legalacsonyabb pedig a közalkalmazottaknál.

4.5.3.2. A részmunka előfordulása a munkavállalók egyes csoportjaiban, a vállalati vezetők szerint A vállalati vezetők véleménye alapján a részmunkaidő kisgyerekeseknek való engedélyezése a közalkalmazottakat foglalkoztató intézmények között a legmagasabb (29%) és a köztisztviselőknél a legalacsonyabb (17%) (8. ábra). 47


8. ábra: A részmunka előfordulása a munkavállalók egyes csoportjaiban, a vállalati vezetők szerint (%) 30

%

25

20

15

29 22

10

21

20

20

14

14

5

27

17 13

17 13

12

12 8

7

0





Kisgyerekesek

Családtagokról gondoskodók

Törzsgárda

Más munkavállalói csoportok

Ugyanez a trend érvényesül a családtagokról gondoskodni kívánók számára felkínált részmunkaidős lehetőségek esetében. A törzsgárda tagjai számára a részmunkaidő lehetőségét a versenyszférában működő vállalatok inkább nyújtják, mint a közszféra intézményei. Ugyanígy a „más munkavállalói csoport” számára felkínált részmunkaidő is gyakrabban van jelen a versenyszférában.

4.5.3.3. A rugalmas munkaidő előfordulása a munkavállalók egyes csoportjaiban, a vállalati vezetők szerint Ha a rugalmas munkaidő lehetőségét nézzük, akkor másfajta trendeket láthatunk. Első látásra is feltűnik, hogy a civil szférában jelentősen magasabb majdnem minden csoport lehetősége a rugalmas munkavégzésre (9. ábra).

9. ábra: A rugalmas munkaidő előfordulása a munkavállalók egyes csoportjaiban, a vállalati vezetők szerint (%) 40

%

35 30 25 20 34

15 25 10

32

30 25

23 17

25

19

19 13

5

11

16

14 9

6

0


48




Kisgyerekesek


Törzsgárda



A kisgyerekeseket és a családtagjaikról gondoskodni kívánókat tekintve elmondható, hogy a civil szférában működő szervezetek 32–34 százaléka nyújt arra lehetőséget, hogy rugalmasan végezzék a munkájukat. Ugyanez az arány a versenyszférában 23–25 százalék, a köztisztviselőknél 25-25 százalék, a közalkalmazottaknál pedig 16–19 százalék. A törzsgárdát a civil szervezeteknek kevesebb mint a harmada részesíti a rugalmas munkavégzés előnyeiben, a versenyszférában ez az arány 17 százalék, a köztisztviselőknél 11 százalék, a közalkalmazottaknál pedig már csak 9 százalék. Amikor azonban a „más munkavállalói csoportokat” nézzük, megfordul a helyzet: ezeknek a csoportoknak leginkább a versenyszféra kínál rugalmas lehetőségeket (19%), legkevésbé pedig a köztisztviselői szféra intézményei nyújtják a választásnak ezen szabadságát (6%).

4.5.3.4. A részmunkaidő elterjedtsége a vállalati vezetők szerint a vállalat főbb jellemzői alapján A vállalati vezetők bevallása alapján a fentiekben tehát megvizsgáltuk a részmunkaidő elterjedtségét a munkavállalók egyes csoportjaiban. A most következőkben azt próbáljuk meg feltérképezni, hogy a vállalati jellemzők milyen hatással vannak a részmunkaidő elterjedtségére ezekben a csoportokban39. Az eredményeket mutató táblázatok nagy mérete miatt azokat a mellékletben közöljük (1. melléklet M8. táblázat). A versenyszféra vállalatainál az ágazati megoszlás sok csoport esetében befolyásolja a részmunkaidő elterjedtségét. A kisgyerekesek és a családtagokról gondoskodók részmunkaidőben való lehetséges alkalmazása a szállítási szektorában a leggyakoribb (31 és 30%). Előbbi csoport lehetősége a részmunkaidőben való munkára az építőiparban a legkevésbé gyakori (10%), utóbbié pedig az energiaiparban a legritkább (10%). A törzsgárda számára leginkább a kereskedelem vállalataiban engedélyezett a részmunkaidő (20%), legkevésbé pedig az energiaiparban dolgozó cégeknél (5%). A civil szférában nincs kapcsolat az ágazat és a különböző csoportok részmunkaidőben való foglalkoztatásának engedélyezése között. A közszférában az ágazati bontást a kis elemszámok miatt nem értelmezzük. 39

A munkahely „életkorát” tekitve azt mondhatjuk, hogy a versenyszféra vállalatai közül a legfiatalabbakban (0–9 éve alakult) engedélyezik leginkább a családtagokról gondoskodók részmunkaidős foglalkoztatását (30%). A civil szférában és a köztisztviselőknél nincs kapcsolat a szervezet „kora” és az egyes csoportok részmunkaidős foglalkoztatása között. A közalkalmazottak esetében elmondható, hogy mind a kisgyerekeseknél, mind a családtagjaikról gondoskodóknál legfőképp a 10-15 éve alakult vállalatok engedélyezik leginkább a részmunkaidőt. Ám ebből az intézményi szegmensből mindösszesen két intézmény került be a mintába, így ezekkel az eredményekkel érdemes óvatosan bánni. Ha ezt a csoportot nem számítjuk, akkor viszont az látszik, hogy a 16-19 éve, tehát a rendszerváltás után nem sokkal alakult intézmények azok, melyekben leginkább engedélyezik a kisgyermekesek és a családtagjaikról gondoskodók részmunkaidőben való alkalmazását. A versenyszféra vállalatainál a külföldi tulajdonú vállalatatok azok, melyek a más tulajdonosi szerkezettel rendelkező vállalatokhoz képest nagyobb arányban (32 és 29%) nyújtanak lehetőséget a kisgyerekeseknek és a családtagjaikról gondoskodni kívánóknak a részmunkaidőben való alkalmazásra. A magyar és állami kézben lévő vállalatok azonban ugyanezt a „más munkavállalói csoportok” esetében teszik kiugró arányban (35%). A civil szférában érdekes, hogy a magyar és állami kézben lévő civil szervezetek jelentősen nagyobb arányban engedélyezik a részmunkaidős foglalkoztatást a családtagjaikról gondoskodni kívánóknak és a törzsgárdájuknak, mint azok a civil szervezetek, melyek szintén magyar, de magánkézben vannak. A tulajdonosi szerkezet és a részmunkaidő engedélyezésének kapcsolatáról nincs értelme beszélni a közszféra esetében, hiszen ott minden intézmény magyar állami tulajdonban van. A versenyszférában minden munkavállalói csoport esetében igaz az, hogy a vállalat méretének növekedésével nő azon cégek aránya, akik engedélyezik számukra a részmunkaidős foglalkoztatottságot. A civil szférában azt láthatjuk, hogy a részmunkaidő engedélyezése „más munkavállalói csoportok”-nál elsősorban a 250 főnél nagyobb szervezetekre jellemző: azonban itt is mindöszsze egy ilyen mintába került szervezetről számolhatunk

Az elemzésben csak azon eredményekről teszünk említést, melyek a statisztikai próbák alapján szignifikáns összefüggéseket mutattak. A mellékletben látható táblázatoknál minden esetben jeleztük a statisztikai próba értékét és a hozzá tartozó szignifikanciaszintet. Az elemzés során a versenyszférában 5 százalékos szignifikanciaszinttel dolgoztunk. Mivel azonban az általunk használt statisztikai próbák elemszámérzékenyek (ugyanazon arányok egy kisebb elemszámú táblában kevésbé lesznek szignifikánsak, mint egy nagyobb elemszámú táblában), ezért a kisebb elemszámú civil és közszférában 10 százalékos szignifikanciaszintet használtunk. 49


be, így ezt az eredményt fenntartásokkal kell kezelnünk. A többi szervezeti csoport közül viszont a 20–49 fős szervezeteknél láthatunk kiugró arányt ennél a munkavállalói csoportnál (29%). A köztisztviselőknél is igaz az, hogy a legtöbb munkavállalóval rendelkező szervezeteknél kiugróan magas azon intézmények aránya, ahol engedélyezik a kisgyermekesek és a törzsgárda részére a részmunkaidős foglalkoztatást (69 és 62%). Azonban ugyanebben a szférában az 50–249 fős létesítményeknél nagyon alacsony ez az arány (8 és 2%). A közalkalmazottaknál nem találtunk összefüggést a vállalat mérete és a részmunkaidő engedélyezése között.

a legnagyobb arányban a rugalmas munkaidőt (33 és 32%), míg a mezőgazdasági ágazatban működő cégek a legkisebb arányban (7-7%). A civil és a közszférában nem találtunk összefüggést az ágazati besorolás és a részmunkaidő engedélyezése között.

Azon vállalatoknál, melyek a vesenyszférában működnek és legfőképp képzett szellemieket alkalmaznak, magasabb azok aránya, akik kisgyerekesek vagy más munkavállalói csoportok számára engedélyezik a részmunkaidőt (32 és 43%). A főként képzetlen szellemieket alkalmazó vállalatok pedig a családtagjaikról gondoskodóknak, és a törzsgárda tagjainak engedélyezik leginkább a részmunkaidős foglalkoztatást (25 és 20%). Bár az alacsony elemszám miatt óvatosan kell bánnunk az eredményekkel, azt láthatjuk, hogy azon civil szervezetek fele, melyek főként képzett fizikai munkásokat alkalmaznak, engedélyezi a törzsgárda számára a részmunkaidőben való foglalkoztatást. (Ez a többi jellemző munkaerő-piaci réteghelyzetű szervezethez képest jelentősen magasabb.) Azon közalkalmazottakat foglalkoztató intézmények, melyekben legfőképp képzett szellemieket alkalmaznak, inkább (38%) engedélyezik a részmunkaidőt a családtagjaikról gondoskodni kívánók számára, mint azok, akiknél más a legjellemzőbb foglalkozás réteghelyzete. A köztisztviselőknél nem találtunk összefüggést a legjellemzőbb foglalkozás réteghelyzete és a részmunkaidőben való alkalmazás lehetősége között, egyik munkavállalói csoportban sem.

A külföldi tulajdonú, versenyszférában működő vállalatok azok, amelyek a leginkább (31%) engedélyezik a rugalmas munkaidőt „más munkavállalói csoportok” számára a versenyszférában működő, de más tulajdonosi szerkezetű vállalatokhoz képest. Legkevésbé ugyanezt a magyar és magán, továbbá a vegyesen magyar és külföldi tulajdonban lévő vállalatoknál tapasztalhatjuk a rugalmas munkaidő engedélyezését. A civil szférában nem találtunk összefüggést a szervezet tulajdonosi szerkezete és a rugalmas munkaidő engedélyezése között, a közszféra intézményeinél pedig nincs értelme erről beszélni, hiszen mindegyik magyar állami tulajdonban van.

4.5.3.5. A rugalmas munkaidő elterjedtsége a vállalati vezetők szerint a vállalat főbb jellemzői alapján Az alábbiakban ugyanúgy tervezzük megvizsgálni – a vállalati vezetők által bevallott – rugalmas munkaidő elterjedtségét a vállalat különböző jellemzői szerint, mint ahogy azt a részmunkaidő esetében tettük. Az eredményeket mutató táblázatok nagy mérete miatt azokat a mellékletben közöljük (1. melléklet M9. táblázat). A versenyszférában mind a kisgyerekeseknél, mind a családtagokról gondoskodóknál igaz az, hogy a szállítás ágazatában tevékenykedő vállalatok engedélyezik 50

A legfiatalabb (0–9 éve alapított) versenyszférás vállalatok azok, akik a leginkább lehetőséget adnak a rugalmas munkavégzésre a családtagjaikról gondoskodni kívánók számára (az ilyen vállalatok 32 százalékára igaz ez). A civil és a közszférában nem találtunk összefüggést a vállalat „életkora” és a rugalmas munkaidő engedélyezése között.

A versenyszférában a legnagyobb (legalább 250 fős) vállalatok azok, melyek a kisebb méretű vállalatokhoz képest inkább (37%) támogatják „más munkavállalói csoportok” rugalmas munkaidejű foglalkoztatottságát. A legkevésbé ezt a legkisebb (10–19 fős) vállalatok teszik ugyanebben a szférában. A köztisztviselőket foglalkoztató intézmények közül a rugalmas munkaidőt a legnagyobb (legalább 250 fős) intézmények engedélyezik a legnagyobb arányban a kisgyermekesek, a családtagjaikról gondoskodni akarók és a törzsgárda tagjai számára. Legkevésbé ugyanez az 50–249 főt foglalkoztató intézményekre jellemző. A civil szférában és a közalkalmazottaknál nem találtunk kapcsolatot a szervezet mérete és a rugalmas foglalkoztatottság engedélyezése között. A versenyszférában működő vállalatoknál a legjellemzőbb foglalkozás alapján azt mondhatjuk, hogy a főként képzett szellemieket foglalkoztató vállalatok azok, melyek között (minden munkavállalói csoportnál) a legmagasabb a rugalmas munkaidőt engedélyező cégek aránya. Ugyanez az arány a főként képzett fizikaiakat foglalkoztató cégeknél a legalacsonyabb. A civil szektorban és a közszférában nem találtunk összefüggést a legjellemzőbb foglalkozás réteghelyzete és a rugalmas munkaidő engedélyezése között.


10. ábra: Az otthoni válsághelyzet kezelése a vállalati vezetők szerint szektoronként (%)

100

%

80

60 96 40

82 53

52 20

88

74

39

67 54

49

40

36

22

41 28

23

0





Szabadnapot vesz ki

Csúsztat

Fizetés nélküli szabadságra megy

Betegszabadságra megy

4.5.4. Az otthoni válsághelyzet kezelése a vállalati vezetők szerint Az otthoni válsághelyzetet a vezetők szerint a köztisztviselői szektorban majdnem mindig szabadnap kivételével oldják meg, de a közalkalmazottaknál is magas (88%) arányban gondolják így a vezetők (10. ábra). A versenyszféra vállalatainak vezetői 82 százalékban vélik úgy, hogy munkavállalóik szabadnapot vesznek ki egy hirtelen családi ügy miatt, míg a civil szférában dolgozó vezetők csaknem háromnegyede gondolja így. A csúsztatás a vezetők véleménye szerint a civil szféra szervezeteinél a leggyakoribb (49%) és a köztisztviselőket foglalkoztató intézményeknél a legkevésbé előforduló (36%). A fizetés nélküli szabadság, mint megoldási út, a versenyszférában tűnik a legelterjedtebbnek (a versenyszférában dolgozó vezetők 39%-a mondta, hogy ezt a módszert alkalmazzák munkavállalói), legkevésbé elterjedtnek pedig a civil szférában mondható (22%). A betegszabadságot a versenyszféra és a közalkalmazotti szféra vezetői közül egyaránt 53–54 százalék tartja bevett gyakorlatnak a munkavállalók között, leginkább azonban a köztisztviselői vezetők vélik úgy (67%), hogy az intézményükben dolgozók ezt a megoldást (is) választják egy otthoni válsághelyzet esetén.

4.5.5. A rugalmas munkaidő változatok választásának esélye a munkavállalók és a munkaadók szerint Ahhoz, hogy a különböző rugalmas munkaidők választásának lehetőségét össze tudjuk vetni a munkavállalói és a munkaadói válaszok alapján, létre kellett hoznunk egy olyan mérőszámot, mely azt mutatja, hogy a két oldal válaszai között mekkora hasonlóság avagy disszonancia van. Ehhez összevetettük a munkahely vezetője által adott választ azzal, hogy az ott dolgozó munkavállalók hány százaléka jelölte meg az adott rugalmas munkavégzés lehetőségét. Ideális esetben például, ha munkaadó azt állította, hogy lehetősége van a munkavállalóknak a rugalmas munkakezdés-befejezésre, akkor az ott dolgozó munkavállalók száz százaléka is ezt válaszolta. Vagy ha a munkahelyi vezető szerint nincs lehetőség az otthoni munkára, akkor elvileg a munkavállalók is mind ezt a válaszlehetőséget jelölték meg. Azonban az esetek nagy részében a munkaadói és a munkavállalói válaszok nincsenek ilyen összhangban. A kérdés az, hogy mennyire térnek el egymástól: mennyire állítanak mást a munkahelyi vezetők, mint amit a munkavállalók érzékelnek. A fent leírt célokat szolgáló mérőszám értéke mínusz 100 és plusz 100 között terjedhet. A mínusz 100 azt je51


11. ábra: A különféle rugalmas munkaidő-változatok választása a munkavállalók és a munkaadók szerint szektoronként (az adott munkahelyen dolgozó munkavállalók átlagosan hány százaléka tud az adott munkavégzésről ahhoz képest, hogy a vezető szerint ez létezik-e) ) %

20

13,7

15 10,3 8,2

10

4,2

5 1,4

2,1

0,5

0,9

2,2

3,5

3,4

4,5

3,8 0,8

0,7

0 -2,9

-5 -10

-8,5

-1,2 -4,3

-4,4 -7 -9,5 -10,6

-12,3

-15

Rugalmas Rövidebb munkakezdés- munkaidõ befejezés

Hosszabb munkaidõ

Más munkaidõbeosztás

Kevesebb munkanap





lenti, hogy a munkavállalók száz százaléka nem érzékeli az adott lehetőséget, míg a vezető szerint ez rendelkezésükre áll. A plusz 100 pedig azt mutatja, hogy bár a vezető szerint hivatalosan nem áll rendelkezésre az adott rugalmas munkavégzési lehetőség, a dolgozók mindegyike mégis úgy érzi, élhet vele. A mérőszám értéke tehát akkor nulla, amikor a vezetői és a munkavállalói válaszok teljes összhangban vannak egymással. A mérőszám nagysága tehát az eltérés mértékét, előjele pedig irányát mutatja. Az alábbiakban minden szférában megnézzük ezen mérőszámok átlagát az ott működő munkahelyekre, így képet kaphatunk arról, hogy a szférában működő munkahelyeknél átlagosan mennyire hasonló vagy különböző a munkavállalók és a vezetők véleménye az adott rugalmas munkavégzési lehetőségről. Az alábbi ábrán rugalmas munkavégzési lehetőségenként és szektoronként mutatjuk be a mérőszám átlagát. Ahogy azt a fenti ábrán láthatjuk, nem találkozhatunk kirívóan magas eltérésekkel egyik szférában és egyik rugalmas lehetőségnél sem. A maximális eltérés a vezetői és munkavállalói értékek között a civil szférában, a más munkaidő-beosztás megítélésénél van, ám ez az érték is pozitív, ami azt jelenti, hogy a munkavállalók inkább érzik úgy, hogy befolyásolhatják munkaidő-beosztásukat, mint azt a vezető nyilatkozta. A legnagyobb „harmóniát” 52

Otthoni munka

a rugalmas munkakezdés-befejezés esetén tapasztalhatjuk a köztisztviselői szférában, ahol a 0,5-ös átlagérték arra utal, hogy a munkahelyi vezetők és a munkavállalók véleménye szinte teljesen megegyezik ennek a rugalmas munkavégzési lehetőségnek az elérhetőségét illetően. A rugalmas munkakezdés-befejezés lehetőségében leginkább a civil szektorban térnek el a vélemények. Ott a munkavállalók átlagosan 8,5 százaléka érzi úgy, hogy nem élhet a rugalmas munkavégzés ezen formájával, azzal szemben, hogy vezetője ezt állította. A közalkalmazottak majdnem átlagosan 3 százalékára igaz ugyanez. A verseny- és köztisztviselői szférában elenyészőek a különbségek a munkavállalói és munkaadói vélemények között. A rövidebb munkaidő lehetősége minden szférában inkább létezik a vezetői, mint a dolgozói oldal szerint: az átlagos értékek minden szférában negatív előjelűek. A legnagyobb eltérést a közalkalmazotti szférában láthatjuk, ahol a munkavállalók több mint tizede állítja, hogy vezetője véleményével ellentétben nincs lehetősége rövidebb munkaidőben dolgoznia. A köztisztviselők között hasonló aránnyal találkozhatunk, ott a munkavállalók átlagosan 9 százaléka érzi így. A civil szektorban már csak a munkavállalók átlagosan 4 százaléka


gondolja, hogy annak ellenére, hogy vezetője szerint dolgozhatnak rövidebb munkaidőben, valójában nincs módjuk erre. A versenyszférában viszont szinte nincs különbség a vezetők és beosztottaik véleménye között. A hosszabb munkaidő opciójánál éppen fordított a helyzet, mint a rövidebb esetében. Itt minden szférában pozitív előjelű átlagokat láthatunk, ami azt jelenti, hogy a vezetők véleményével ellentétben a munkavállalók szerint igenis előfordul ilyesmi. Az átlagok nagysága alapján ez a civil szférában a leggyakoribb, a munkavállalók átlagosan 10 százaléka állítja, hogy vezetője véleményével ellentétben igenis fennáll a hosszabb munkaidő lehetősége. A versenyszféra átlagai ennél a rugalmas munkavégzési lehetőségnél a legmagasabbak: vezetőjével ellentétben a dolgozók átlagosan 8 százaléka látja ezt a lehetőséget, mint a gyakorlatban is működő tényezőt. A közszférában általában nem térnek el radikálisan a vezetői és beosztotti percepciók: vezetőjével ellentétben a közalkalmazottak átlagosan 4, a köztisztviselők pedig átlagosan 2 százaléka gondolja úgy, hogy hosszabban dolgozhat. Az otthoni munkavégzés lehetőségéről a verseny- és a civil szférában szinte nincs eltérés a vezetői és munkavállalói válaszok között. Az előbbi szférában dolgozók átlagosan 1, az utóbbiban dolgozók átlagosan 2 százaléka véli úgy, hogy végezhet otthonról munkát, annak ellenére, hogy vezetője szerint erre nincs lehetőség. A köztisztviselőknél sem magas ugyanez az arány, náluk az egy munkahelyen dolgozók átlagosan 3 százaléka látja a gyakorlatban megvalósulni ezt a lehetőséget a vezetői vélemények ellenére is. Kiugró azonban a közalkalmazottaknál tapasztalható érték: nem csak nagyságában, de irányában is, hiszen teljesen ellentétes tendenciát mutat a többi szférában látottakkal. A közalkalmazottaknak ugyanis átlagosan 12 százaléka esetében, hiába állította vezetőjük, hogy létezik az otthoni munkavégzés lehetősége, a gyakorlatban ez az opció nem elérhető számukra. A munkaidő-beosztás befolyásolása a versenyszférában és a közalkalmazottként dolgozók bevallása alapján csak vezetőjük állítása szerint létezik, azonban az előbbi szféra dolgozóinak átlagosan 7, az utóbbi dolgozóinak átlagosan 4 százaléka szerint nem elérhető. A köztisztviselők átlagosan 3,5 százaléka ugyanakkor – vezetőjével ellentétben – úgy tapasztalja, hogy van beleszólása a munkaidő-beosztásába. A legkiugróbb értéket a civil szférában 40 41

dolgozóknál tapasztalhatjuk: egy civil munkahelyen a vezetővel ellentétben a munkavállalók átlagosan 14 százaléka véli úgy, hogy a munkaidő beosztására van befolyása. A kevesebb munkanap lehetőségénél minden szférában meglehetősen alacsony átlagértékeket láthatunk, bár minden érték pozitív, ami azt jelenti, hogy a munkavállalók inkább gondolják, hogy elérhető számukra a kevesebb munkanap lehetősége, mint a vezetők. A civil és a közalkalmazotti szférában a mérőszám átlagértéke kevesebb mint 1 százalék, tehát azt mondhatjuk, hogy ebben a két szférában összhangban vannak a vezetői és a munkavállalói elképzelések a kevesebb munkanapban való munkavégzés tekintetében. A köztisztviselők 4, míg a versenyszférában dolgozók 4,5 százaléka véli úgy átlagosan, hogy – vezetője elképzelésével ellentétben – kevesebb munkanapban is dolgozhat. Összességében azt mondhatjuk, hogy nincs nagy diszkrepancia a vezetők és a munkavállalók percepciójában a rugalmas munkavégzési lehetőségek tekintetében. A civil szférában a vezetők által elmondott „hivatalos” álláspontokhoz képest többször tapasztalhatunk a gyakorlatban megvalósuló rugalmas munkavégzési metódusokat (például a hosszabb munkaidő és a más munkaidő-beosztás tekintetében). A közalkalmazottaknál azonban ennek éppen ellentéte igaz: ott ezekben az esetekben (hosszabb munkaidő, más munkaidő-beosztás) sokkal inkább a vezetők látják megvalósulni az egyes rugalmas munkavégzési módokat, és nem a munkavállalók.

4.6. A munkavállalói tapasztalatok a hátrányos megkülönböztetésről A hátrányos megkülönböztetés elleni küzdelem évtizedek óta folyik az Európai Unióban: a nemi hovatartozáson alapuló megkülönböztetés elleni fellépés története egészen 1957-ig, az egykori Európai Gazdasági Közösség kezdetéig nyúlik vissza. A faji vagy etnikai hovatartozáson, valláson vagy meggyőződésen, fogyatékosságon, életkoron, illetve szexuális irányultságon alapuló megkülönböztetés elleni védelem két új irányelve 2000-ben került be az EU alapszabályai közé. A faji egyenlőségi irányelv40 a személyek közötti faji vagy etnikai származásra való tekintet nélküli egyenlő bánásmód elvét, a foglalkoztatási egyenlőségi irányelv41 pedig a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános elveinek érvényesülését szabályozza.

2000. június 29-i 43/2000/EK irányelv („Race Directive”) 2000. november 27-i 78/2000/EK irányelv („Employment Directive”) 53


Az EBH-hoz beérkező panaszok leggyakrabban a közvetlen hátrányos megkülönböztetés kategóriájába esnek, területüket tekintve pedig döntően a foglalkoztatás során elkövetett diszkrimináció a panasz tárgya (az esetek 61 százalékában). A majdnem tízezer munkavállaló megkérdezésén alapuló kutatás során öt védett tulajdonságra rákérdezve – életkor, etnikai hovatartozás, nem, egészségi állapot és családi állapot – vizsgáltuk a hátrányos megkülönböztetés meglétét három munkahelyi dimenzióban. Az önkitöltős kérdőíven öt kérdés foglalkozott azzal, hogy az adott védett tulajdonság szerint tapasztalt-e a munkavállaló diszkriminációt a bérezésben, munkakörülményekben, illetve előmenetele során.

4.6.1. A védett tulajdonságok szerinti diszkriminációs tapasztalat elterjedtsége szféránként

A kor alapján történő diszkrimináció valószínűsége legalacsonyabb a civil szférában dolgozók között: mind a bérezés, mind a munkakörülmények, mind az előmenetel esetében durván fele, mint a versenyszférában tapasztalható érték. Az etnikai hovatartozás alapján történő diszkrimináció érzékelése csekély: mindhárom dimenzióban és mind a négy vizsgált szférában egy százalék körül, vagy az alatt marad (13. ábra). Nemük miatt leginkább a versenyszférában érezték magukat megkülönböztetve a megkérdezett munkavállalók az elmúlt évben, de arányuk itt sem haladja meg a 2 százalékot. A különböző dimenziókat összevetve elmondható, hogy a bérezés során tapasztalták a legnagyobb arányban a hátrányos megkülönböztetést a megkérdezettek (14. ábra).

A 2010-es adatfelvételt megelőző évben a legnagyobb eséllyel koruk miatt érezték a munkavállalók diszkrimináltnak magukat mind a bérezés, mind a munkakörülmények, mind az előmenetelük tekintetében (12–16. ábra).

12. ábra: Az életkor miatt tapasztalt diszkrimináció elterjedtsége a bérezésben, a munkakörülményekben és az előmenetel során a munkavállalók körében, szféránként (%) 10

%

8

6

4

2

6

5 3

4 1

bérezés

54

6 3

0

8

7

2

2

munkakörülmények

4 2

8

4 2

elõmenetel

bármely módon






13. ábra: Az etnikai hovatartozás vagy bőrszín miatt tapasztalt diszkrimináció elterjedtsége a bérezésben, a munkakörülményekben és az előmenetel során a munkavállalók körében, szféránként (%) 1,4

%

1,2 1 0,8 1,2

0,6 0,8

0,4

0,8

0,9

0,9 0,6

0,2

0,3

0,3

0,2 0

0

bérezés

0

0,1

munkakörülmények

0,2 0

0

elõmenetel

0,1

bármely módon





14. ábra: A nem miatt tapasztalt diszkrimináció elterjedtsége a bérezésben, a munkakörülményekben és az előmenetel során a munkavállalók körében, szféránként (%) 3

%

2,5

2

1,5 2,6 1

2

0,5 0,6

0,5

0,6

0

bérezés

munkakörülmények

1,5

1,1

1 0,5

0

1,5

1,4

1,1

0,5

0,6

0

elõmenetel

bármely módon





55


Egészségi állapotuk miatt egy-két százalék érezte magát megkülönböztetve, a munkakörülmények tekintetében legnagyobb arányban a köz-, illetve kormánytisztviselők számoltak be erről. A civil szervezetek dolgozói elhanyagolható mértékben az egészségi állapotuk miatt tapasztalt diszkriminációt említették meg (15. ábra).

Családi állapota, anyasága, apasága vagy gyermekei száma miatt szintén csekély mértékű diszkriminációt tapasztaltak a megkérdezettek: alig egy százalékuk érezte magát megkülönböztetve, a munkakörülmények tekintetében legnagyobb arányban a köz-, illetve kormánytisztviselők említették ezt. A civil szervezetek dolgozói elhanyagolható mértékben számoltak be egészségi állapotuk miatt tapasztalt diszkriminációról (16. ábra).

15. ábra: Az egészségi állapot miatt tapasztalt diszkrimináció elterjedtsége a bérezésben, a munkakörülményekben és az előmenetel során a munkavállalók körében, szféránként (%) 3

%

2,5

2

1,5 2,6 2,2

2,1

1 1,5

1,3

0,5

1,1

1

0,3

0

1,8

1,7

bérezés

0,9

0,8 0,3

0,9

0,6

0,3

munkakörülmények

elõmenetel

bármely módon





16. ábra: A családi állapot miatt tapasztalt diszkrimináció elterjedtsége a bérezésben, a munkakörülményekben és az előmenetel során a munkavállalók körében, szféránként (%) %

1,5

1 1,6 1,3 0,5

1

0,9 0,7

1

0,9

1

0,9 0,7

0,6

1,3

0,8 0,6

0,3 0

bérezés

56

munkakörülmények

elõmenetel

bármely módon






17. ábra: Az életkor, etnikai hovatartozás vagy bőrszín, a nem, az egészségi és a családi állapot miatt tapasztalt diszkrimináció elterjedtsége a versenyszférában a civil szférában dolgozó munkavállalók körében, illetve a köz- vagy kormánytisztviselők és a közalkalmazottak között (%) 12

%

10 8 6 10 4 2

8

7

9

8

4

3 1

0

kor (mert fiatal vagy idõs)

1

0

0

etnikai hovatartozás, vagy bõrszín

1

2

2

nem

2

3 1

10

4 2

egészségi

2

1

1

családi

1

kumulált





Összességében vizsgálva a három munkaerő-piaci tényezőt (bérezés, munkakörülmények és előléptetés) a vizsgált négy szférában dolgozó csaknem tízezer munkavállaló közül viszonylag keveseket ért diszkrimináció az adatfelvételt megelőző évben. A legnagyobb eséllyel koruk miatt érzékelték magukat megkülönböztetve a munkavállalók (17. ábra).

A kumulált mutató alapján – azaz akit bármely felsorolt tulajdonság alapján ért hátrányos megkülönböztetés munkahelyén – elmondható, hogy míg minden tizedik versenyszférában dolgozót ért diszkrimináció a munkahelyén, és a közszférában is 9 és 10 százalék körül van ez az arány, addig 100 civil szférában dolgozó munkavállaló közül 4 tapasztalt hátrányos megkülönböztetést.

Az adatokat összevetve jól látszik, hogy a megkérdezett öt tulajdonság közül négy esetében legkevésbé a civil szférában dolgozó munkavállalóknak kell attól tartaniuk, hogy hátrányos megkülönböztetés éri őket a munkahelyükön előmenetelük, munkakörülményeik vagy bérezés tekintetében. Koruk miatt például a versenyszférában dolgozó munkavállalók 7, a közszférában dolgozók 8, és a civil szférában dolgozók mindössze 4 százaléka tapasztalt diszkriminációt az adatfelvételt megelőző 12 hónapban. Nemük miatt legnagyobb arányban a versenyszférában dolgozókat (3%), legkisebb arányban a civil szférában dolgozókat diszkriminálták, egészségi állapot miatt pedig legnagyobb arányban a köz-, illetve kormánytisztviselők tapasztaltak hátrányos megkülönböztetést.

4.6.2. A diszkriminációs tapasztalat elterjedtségének többváltozós modelljei Ezek után többváltozós elemzési technikával vizsgáltuk a diszkriminációs tapasztalatot meghatározó munkavállalói tulajdonságokat. Logisztikus regressziós modellek alkalmazásával vizsgáltuk, hogy melyek azok a munkavállalói jellemzők (életkor, nem, iskolai végzettség, településtípus háztartástípus, származás, egészségi állapot) és munkaerő-piaci tényezők (alkalmazás formája és ideje az adott munkahelyen, szakszervezeti tagság, múltbeli munkanélküliség, esélyegyenlőségi terv léte, valamint hogy mely szférában dolgozik), amelyek meghatározzák az egyének által érzékelt hátrányos megkülönböztetés különféle típusait a munkavállaló megítélése szerint.

57


A modellbe csak azon munkaerő-piaci változókat vontuk be, melyre vonatkozóan egyéni munkavállalóktól származó információnk van, az esélyegyenlőségi terv létét42 is a munkavállaló megítélése szerint értelmeztük. A hat többváltozós modell függő változóit az öt védett tulajdonság alapján megélt diszkriminációs tapasztalat mutatói, illetve az ezekből képzett kumulált mutatók jelentették. A logisztikus regressziós modell legnagyobb előnye, hogy úgy mutatja egy-egy független változó hatását, hogy közben azt az összes többi modellbe bevonva kontroll alatt tartja. A modellek által megmagyarázott hányad (R-négyzet)43 azt mutatja, hogy az általunk vizsgált tényezők összességében mennyit magyaráznak meg a modellfüggő változójából, azaz a különböző védett tulajdonságok alapján mért diszkriminatív tapasztalatokból. Az, hogy ezek a tényezők összességében magyarázzák a diszkriminatív tapasztalatot (azaz szignifikáns a modell) nem jelenti feltétlenül azt, hogy a vizsgált dimenziók mindegyike hatással van a diszkriminatív tapasztalatokra. A táblázatokban bemutatott modellek mindegyike szignifikáns, a magyarázóváltozók közül azonban csak azokat a tényezőket mutatjuk be, melyek hatása szignifikáns legalább az egyik vizsgált diszkriminatív mutatóra. A modellek legfőbb tanulságait az alábbiakban foglaljuk össze. Az életkori diszkriminációs tapasztalatot a modellbe bevont változók összességében 3,7 százalékban magyarázzák. A korcsoportok hatását elemezve elsőként jól látszik, hogy az összhatás szignifikáns, és hogy a kor növekedésével csökken a diszkriminációs tapasztalat: tehát az idősebb korcsoportokba tartozó munkavállalók kisebb eséllyel élnek meg életkoruk alapján hátrányos megkülönböztetést, mint a 18–30 évesek. Legjobb helyzetben a 40–49 évesek vannak, ők a legfiatalabb korcsoporthoz viszonyítva nagyjából egynegyed valószínűséggel éltek meg diszkriminációt az adatfelvételt megelőző 12 hónapban. Fontos ezzel kapcsolatban hangsúlyozni, hogy ebben az adatbázisban a munkahelyeken dolgozókat vizsgáltuk, tehát eredményeink nem vonatkoznak a munkaerőpiacról kiszorultakra. 42

Az életkor mellett a következő háttérváltozók hatása szignifikáns: – iskolai végzettség: a maximum 8 általánoshoz képest az érettségi növeli (esélyhányados: 1,8) az életkori diszkriminációs tapasztalatot; – alkalmazás ideje: akik 2 évnél hosszabb ideje állnak az adott cég alkalmazásában, azokat nagyobb eséllyel éri az életkora alapján diszkriminációs tapasztalat; – szakszervezeti tagság: aki nem volt szakszervezeti tag soha életében, azt kisebb valószínűséggel diszkriminálták életkora alapján; – erős a magyarázó ereje az egészségügyi állapotnak: akinek van valamilyen egészségügyi problémája vagy fogyatékossága, és befolyásolja, hogy mennyit és mit tud dolgozni, 3,5-szörös eséllyel, akinek van ilyen problémája, de nem befolyásolja a munkavégző képességét, az 1,5-szörös eséllyel tapasztalt életkori diszkriminációt; – a munkanélküli múlt növeli az életkori diszkrimináció tapasztalati esélyét; – a közalkalmazottak a versenyszférában dolgozókhoz képest 1,5-szörös valószínűséggel éltek meg az életkoruk alapján a hátrányos megkülönböztetést. Az etnikai-származási diszkriminációs tapasztalatot elsőként a roma/nem roma dimenzióban vizsgáljuk. A romák több mint 10,5-szörös (!) eséllyel tapasztalnak hátrányos megkülönböztetést származásuk alapján, mint a többi vizsgált munkavállaló. Ez az egyik legnagyobb esélyhányados a hat modell mindegyikét vizsgálva, és a modell esetében a második legnagyobb megmagyarázott hányadot is ebben a dimenzióban találtunk (10,1%). Figyelemre méltó, és a további modellekkel ellentétes a nem hatása: míg általában a nők magasabb eséllyel tapasztalnak diszkriminációt a különböző védett tulajdonságok alapján, a származási-etnikai megkülönböztetés kevésbé sújtja őket (esélyhányados: 0,48). A származás és a nem mellett a következő háttérváltozók hatása szignifikáns: – településtípus: a budapestiek és a városokban élők a községekben élőknél 3-szoros eséllyel tapasztalnak etnikai-származási diszkriminációt;

Mivel az esélyegyenlőségi terv esetében csaknem 50 százaléka volt a „nem tudom” válaszok aránya, ezért a „nem tudom” válaszokat és a „nem” válaszokat egy változóba kódoltuk, mert ez a mértékű esetszámkiesés nagy veszteség lett volna a logisztikus regresszió elemszám csökkenésében. 43 A logisztikus regressziós modellekben a R-négyzetet a modellből származó becsült elmentett valószínűségek (predicted probabilities) és az eredetileg mért kétértékű függő változókból (1. életkori, 2. etnikai-származási; 3. nemi, 4. egészségi, 5. családi állapot szerinti és 6. kumulált diszkriminatív tapasztalat) képzett lineáris regressziós kapcsolat megmagyarázott hányada (adjusted R2) alapján határozzuk meg. A lineáris regresszió R-négyzete ugyanis éppen azt mutatja, hogy függő változó szóródásának hány százalékát tudjuk megmagyarázni a regresszió által becsült értékekkel. 58


– alkalmazás ideje: akik 10 évnél hosszabb ideje állnak az adott cég alkalmazásában, azokat kisebb eséllyel éri a származása vagy etnikai hovatartozása alapján diszkriminációs tapasztalat, mint akik egy évnél rövidebb ideje dolgoztak ugyanott; – alkalmazás módja: aki határozott idejű szerződéssel dolgozik, nagyobb valószínűséggel diszkriminálták származása vagy etnikai hovatartozása alapján, mint aki állandó határozatlan idejű szerződéssel áll munkaviszonyban; – ebben az esetben is erős a magyarázó ereje az egészségügyi állapotnak: akinek van valamilyen egészségügyi problémája vagy fogyatékossága, és befolyásolja, hogy mennyit és mit tud dolgozni, 14,5-szörös eséllyel, akinek van, de nem befolyásolja a munkavégző képességét, az 2,8-szoros eséllyel tapasztalt etnikai-származási diszkriminációt. A nemi diszkriminációs tapasztalatot a modellbe bevont független változók 7,2 százalékban magyarázzák. A meghatározó tényezők között elsőként a férfiak és nők összevetését vizsgáljuk. A nők körülbelül 7-szeres eséllyel tapasztalnak hátrányos megkülönböztetést nemük alapján, mint a férfiak. A nem mellett a következő háttérváltozók hatása szignifikáns: – iskolai végzettség: az érettségizett és felsőfokú végzettségűek esélye a nemi diszkriminációra nagyobb, mint a legfeljebb 8 általánost végzetteké; – korcsoportok: a 40–49 éves munkavállalók vannak a legkedvezőbb helyzetben: a legfiatalabb korcsoporthoz viszonyítva nagyjából egyharmad valószínűséggel éltek meg nemi diszkriminációt az adatfelvételt megelőző 12 hónapban; – alkalmazás ideje: akik 10 évnél hosszabb ideje állnak az adott cég alkalmazásában, azok csaknem háromszoros eséllyel tapasztalnak nemi alapú diszkriminációt, mint akik egy évnél rövidebb ideje; – alkalmazás módja: aki határozott idejű szerződéssel dolgozik, 2,8-szor nagyobb valószínűséggel diszkriminálták neme alapján, mint aki állandó határozatlan idejű szerződéssel dolgozik; ha a munkavállaló ideiglenes alkalmazásban áll, esélye a nemi alapú diszkriminációra csaknem 7-szerese, mint ha állandó, határozatlan idejű szerződéssel dolgozna; – ebben az esetben is erős a magyarázó ereje az egészségügyi állapotnak: akinek van valamilyen egészségügyi problémája vagy fogyatékossága, és befolyásolja, hogy mennyit és mit tud dolgozni, 8-szoros

eséllyel tapasztalt nemi diszkriminációt; – mely szférában dolgozik: a közalkalmazottak között kisebb az esélye a nemi alapú diszkrimináció tapasztalásának. Az esélyegyenlőségi terv létének munkavállalói megítélése, a kérdezett családi állapota és kiskorú gyermekeinek száma (van-e 18 éven aluli) nem befolyásolja szignifikánsan egyik mutatót sem. Az, hogy a kérdezett munkahelye melyik szférában található, csak a közalkalmazottak esetében jelentős: a versenyszférában dolgozókhoz képest a közalkalmazottaknál nagyobb az esélye az életkori, és kisebb az esélye a nemi alapú diszkrimináció tapasztalásának. Az egészségi és családi állapot szerinti, illetve a kumulatív diszkriminációs tapasztalatok modelljei közül az egészségi állapot alapján történő hátrányos megkülönböztetést magyarázzák legnagyobb arányban a szociodemográfiai és munkaerő-piaci tényezők. A magyarázott hányad 16 százalék, melyben legnagyobb esélyhányadossal nem meglepő módon a munkavégzést befolyásoló egészségi állapot bír. Akinek van valamilyen egészségügyi problémája vagy fogyatékossága, és befolyásolja, hogy mennyit és mit tud dolgozni, 35-szörös, akinek van ilyen problémája, de nem befolyásolja munkavégző képességét, 4,5-szörös eséllyel tapasztalt egészségi állapota alapján diszkriminációt, azokhoz viszonyítva, akinek nincs egészségügyi problémájuk. Az egészségi állapot alapján történő hátrányos megkülönböztetést növeli továbbá: – a városi lét (a diszkrimináció esélye a községben élőkhöz képest kétszeres); – a szakszervezeti tagság: ha nem volt sosem szakszervezeti tag, a diszkrimináció esélye feleakkora, mint a jelenlegi szakszervezeti tagoké; – közalkalmazotti lét (a diszkrimináció esélye a versenyszférában dolgozókhoz képest kétszeres). Az egészségi állapot alapján történő hátrányos megkülönböztetést csökkenti: – a felsőfokú végzettség (a diszkrimináció esélye az általános iskolaihoz képest körülbelül feleakkora). A családi állapot szerinti diszkriminációs tapasztalat modelljében a megmagyarázott hányad 8 százalék, a magyarázó változók közül a munkavállalók neme, kiskorú gyermeke, lakóhelye, alkalmazási formája és korábbi munkanélkülisége bír önálló hatással.

59


A legnagyobb esélyhányadossal a munkavégzést befolyásoló egészségi állapot bír: akinek van valamilyen egészségügyi problémája vagy fogyatékossága, és befolyásolja, hogy mennyit és mit tud dolgozni, 7-szeres eséllyel tapasztalt e szerint diszkriminációt, azokhoz viszonyítva, akinek nincs ilyen problémája. A családi állapot alapján történő hátrányos megkülönböztetés esélyét növeli továbbá: – ha a munkavállaló nő (2,6-szor nagyobb eséllyel diszkriminálják családi állapota, anyasága, gyermekei miatt, mint a férfiakat); – ha van 18 éven aluli gyermeke (az esélyhányados: 2,3 a kiskorú gyermekkel nem rendelkezőkhöz képest); – a budapesti lét (a diszkrimináció esélye a községben élőkhöz képest kétszeres); – az atipikus alkalmazási formák: a határozott idejű munkavállalók esélyhányadosa 2,7, az ideiglenesen foglalkoztatottak között 7-szeres a határozatlan idejű szerződéssel foglalkoztatottakéhoz képest; – közalkalmazotti lét (a diszkrimináció esélye a versenyszférában dolgozókhoz képest kétszeres); – a munkanélküliség: ha a munkavállaló sosem volt munkanélküli, körülbelül feleakkora eséllyel tapasztal családi állapot szerinti diszkriminációt azokhoz képest, akik voltak korábban munkanélküliek. Végezetül a kumulatív diszkriminációs tapasztalatot, azaz a vizsgált öt diszkriminációs alap összesített mutatója a bérezés, előléptetés és munkakörülmények bármelyikének esetén tapasztalt hátrányos megkülönböztetést a bevont háttérváltozók mindössze 3,7 százalékban magyarázzák. A kumulatív diszkriminációs tapasztalatot növeli: – ha a munkavállaló nő (1,4-szer nagyobb eséllyel diszkriminálják, mintha férfi lenne, kontrollálva a modellbe bevont többi változó hatását); – ha érettségizett (esélyhányados: 1,6, referenciakategória: max. 8 általános); – ha elvált vagy külön él (esélyhányados: 1,4, referenciakategória: nőtlen hajadon); – ha határozott idejű szerződéssel dolgozik (esélyhányados: 1,4; referenciakategória: határozatlan idejű szerződéssel foglalkoztatják); – ha olyan egészségügyi problémája vagy fogyatékossága van, amely befolyásolja a munkavégző képességét, akkor az alábbiak szerint tapasztal állapota alapján diszkriminációt, azokhoz viszonyítva, akinek nincs egészségügyi problémája: 60

• akinek van ilyen problémája és munkavégzésében befolyásolja: 6-szoros; • akinek van, de nem befolyásolja munkavégző képességét: 1,5-szörös. A kumulatív diszkriminációs tapasztalatot befolyásolja továbbá: – életkor: ha a munkavállaló kora 40–49 év között van, körülbelül harmadakkora eséllyel diszkriminálják, mint a legfiatalabbakat; – szakszervezeti tagság: ha sosem volt tag, akkor a diszkrimináció esélye kisebb (esélyhányados: 0,618), mint ha jelenleg tagja szakszervezetnek; – munkanélküli státus: ha nem volt munkanélküli, akkor az esélye, hogy diszkriminálják, kisebb, mint azok esetében, akik voltak korábban munkanélküliek (esélyhányados: 0,667); – szféra: ha a kérdezett a civil szférában dolgozik, egyharmad az esély, hogy tapasztalt bármilyen diszkriminációt a versenyszférában dolgozókhoz képest. Önmagában (azaz kontroll alatt tartva a többi változó hatását) tehát a roma származás és az esélyegyenlőségi terv létének munkavállalói megítélése egyik diszkriminációs tapasztalat változója esetében sem hatott. A családi állapot hatása érdekes módon az e szerinti diszkriminációnál nem csak a kumulált mutató esetében hat az elvált, különélés kategóriára (az együttélés és az özvegység önmagában nem befolyásolja egyik mutatót sem). A szakszervezeti tagság esetében növekszik a diszkrimináció esélye, amely leginkább a tagság fokozott tudatosságával magyarázható. Feltételezhetjük, hogy ha valaki szakszervezeti tag, nagyobb eséllyel ismeri fel az őt ért sérelmeket.


5. Összegzés A tanulmány fő célja a védett tulajdonságú munkavállalók munkahelyen belüli helyzetének megismerése volt. A tanulmány zárófejezetének két fókusza a különböző szférákban található munkahelyeken tapasztalható diszkrimináció értelmezése volt, a korábbi kutatási eredmények függvényében és a munkahelyeken elérhető rugalmas munkavégzési formák eredményeinek továbbgondolása. A versenyszférában és a közszférában azon dolgozók aránya, akiket ért bármilyen alapon diszkrimináció a munkahelyükön (akár bérezés, akár munkakörülmények, akár előléptetés esetén) magas, 9 és 10 százelék között van. Ezzel szemben a civil szférában ennél jóval kevesebben tapasztaltak munkahelyükön hátrányos megkülönböztetést: 100 dolgozó munkavállaló közül négyen tapasztaltak egy év alatt. Ezek az értékek megerősítették az elmúlt években hasonló témában végzett kutatások eredményeit, melyek nem kifejezetten munkavállalókon, hanem lakossági mintán belül mérték a diszkriminációs tapasztalat elterjedtségét44. A lakosság aktív korban lévő tagjainak 6 százaléka tapasztalt diszkriminációt a 2009-es felvételt megelőző 12 hónapban, míg a foglalkoztatottak körében a diszkriminációt tapasztalók aránya 9 százalék volt, amelynek nagy része bérhátrányt jelentett45. A diszkrimináció érzékelésének európai összehasonlító vizsgálata46 – minden módszertani gyengesége ellenére – szintén megerősíteni látszik adatainkat. Az összehasonlító vizsgálat rámutatott, hogy a vizsgált diszkriminációs okok közül (bőrszín, nem, kor, fogyatékosság, dohányzás, név, vallás, külső megjelenés) a magyarok a kor miatti diszkriminációt érzékelték a legnagyobbnak47. A diszkrimináció alapját tekintve, a 2009-es hirdetésmonitor is egybecseng a kérdőíves kutatások eredményeivel, miszerint Magyarországon a hátrányos megkülönböztetés döntően nemi és életkori megkötést jelentett, illetve ezek kombinálódását és kiegészítését a külső megjelenés jellemzőivel48. Fontosnak tartjuk kiemelni, hogy a romák több mint 10-szeres eséllyel tapasztalnak hátrányos megkülönböztetést származásuk alapján, mint a többi vizsgált munkavállaló. (Ehhez fontos adalék a munkavállalók

44 48

nemzetiségek szerinti megoszlása: míg a romák aránya a munkavállalók között 2,3 százalék körül van, 1 százalék német, 0,5 százalék román és 0,3 százalék szlovák került be a csaknem 10 ezres munkavállalói mintába önbevallás alapján.) Figyelemre méltó, és a további modellekkel ellentétes a nem hatása a származási diszkrimináció esetében: míg általában a nők magasabb esélylyel tapasztalnak diszkriminációt a különböző védett tulajdonságok alapján, a származási-etnikai diszkrimináció kevésbé sújtja őket. (Általában ugyanis a nemi diszkriminációs tapasztalatot a nők körülbelül hétszeres eséllyel élték meg, mint a férfiak a bérezést, munkakörülményeket és az előléptetést együttesen vizsgálva.) Ezt a szokásossal fordított összefüggést alátámasztja egy korábbi telefonos diszkriminációtesztelés tapasztalata, mely szintén azt mutatta, hogy a roma férfiak munkához jutási esélye a legrosszabb, a képzettséget nem igénylő munkakörök esetében. A 2006-os telefonos tesztelés eredménye szerint a férfiak és a roma származásúak elutasításának nagyobb esélye azt jelzi, hogy ezen a rész-munkaerőpiacon a nem és a származás hatása össze is adódik. Az elutasítás esélye a roma férfiak esetében a nem roma nők tizenötszöröse volt49. A rugalmas munkaidő többdimenziós elemzése rávilágított azon tényezőkre, amelyek hatással vannak az egyes lehetőségek elérésére. Foglalkoztatási forma alapján a határozatlan idejű szerződéssel foglalkoztatottaknak van a legkevesebb esélye a rugalmas munkavégzésre. A férfiakhoz képest a nők számára inkább elérhető a rugalmas munkaidő, továbbá a rövidebb és a hosszabb munkavégzés opciója. A munkavállaló életkora azonban nem bír szignifikáns hatással a rugalmas munkavégzési formák elérésére. Egy roma munkavállalónak majdnem minden esetben kevesebb az esélye a rugalmas munkavégzésre egy nem romához képest. A magasabb végzettségűek inkább férnek hozzá a rugalmas lehetőségekhez. A fiatal, gyermektelen egyedülállóknak jobb esélyei vannak a rugalmas munkavégzési formák kihasználására, mint az idősebb, gyermekkel és társsal rendelkező munkavállalóknak. Településtípus mentén főként a megyeszékhely és Budapest között láthatunk különbségeket: a fővárosiak számára inkább nyitott a rugalmas munkaidő-beosztás,

Tárki–Omnibusz, 2009 | 45 Sik–Simonovits, 2009 | 46 Discrimination in the EU, 2008 | 47 Sik–Simonovits, 2008 Bihary–Simonovits–Udvari, 2009 | 49 Sik–Simonovits, 2008 61


a rövidebb munkaidő, a más munkabeosztás és a kevesebb munkanap lehetősége. A tartós betegség, fogyatékosság nélkül élők számára kevésbé teszik elérhetővé a rugalmas munkavégzési formákat, mint a rossz egészségi állapotban lévőknek. A régi szakszervezeti tagoknak nagyobbak az esélyei arra, hogy rugalmasan végezhessék munkájukat, mint azoknak, akik soha nem voltak tagok. A munkahely régióját tekintve a rugalmas munkavégzéshez való hozzájutás tekintetében egyértelműen a Közép-Magyarországon dolgozók vannak a legjobb helyzetben, a legrosszabban pedig meglepő módon a nyugat-magyarországi munkahelyek foglalkoztatottjai vannak. Minél nagyobb munkahelyen dolgozik valaki, annál kisebb eséllyel fér hozzá a rövidebb munkaidő lehetőségéhez, és annál nagyobb esélye van más munkaidő-beosztásra. Azon munkavállalóknak, akiknek munkahelyén van valamilyen esélyegyenlőséggel foglalkozó dokumentum vagy akár esélyegyenlőségi terv, nagyobb az esélye arra, hogy élhessenek a különböző rugalmas munkavégzési formákkal. A magyar és főképp magántulajdonban lévő vállalatok teszik leginkább lehetővé a rugalmas munkavégzést. Azok a vállalatok, amelyek régóta működnek, kevésbé nyitottak az otthoni munkavégzésre, mint azok, amelyeket nemrég alapítottak. A közszféra alkalmazottai a versenyszférában dolgozókhoz képest kevésbé élhetnek a rugalmas munkavégzési lehetőségekkel. Ugyanez igaz a civil szférában dolgozóknál a rövidebb és hosszabb munkaidő esetében. Azonban a civil szféra alkalmazottai számára inkább biztosított a rugalmas munkakezdés-befejezés, az otthoni munka és a kevesebb munkanap lehetősége. Az eredmények egy része visszaigazolja azokat az elképzeléseket, feltételezéseket, melyek a rugalmas munkavégzés tekintetében fennállnak. Ilyen például a nem határozott idejű szerződés, a magas iskolai végzettség, a rossz egészségi állapot, vagy az esélyegyenlőségi dokumentum meglétének pozitív hatása a rugalmas munkavégzésre. Azonban olyan összefüggéseket (vagy összefüggések hiányát) is felfedezhetünk, melyek nem várt eredményeket hoztak. Érdekes például, hogy a háztartástipológiában az egyedülálló gyermektelenekhez képest egyedül azok csoportjában találtunk rendszeres eltérést, akik idősebbek, de gyermektelenek, viszont valamilyen társsal élnek együtt. A fiatal vagy idősebb gyermekesek csoportja tehát nem jut rosszabb vagy jobb esélyekkel a rugalmas munkavégzési formákhoz, annak ellenére, hogy valószínűleg nagyobb igényük lenne rá a 62

gyermeknevelés mellett. Az is érdekes eredmény, hogy az életkor egyik rugalmas munkavégzés esetén sem volt szignifikánsan befolyásoló tényező, míg a nyugdíj utáni munkavégzéshez sokszor elengedhetetlen lenne a rugalmas munkavégzés valamely formája. Az is meglepőnek bizonyult, hogy a nők esélyei ugyan jobbak a rugalmas munkakezdés-befejezésre és a hosszabb-rövidebb munkaidőre is, azonban a felmérés alapján ők nem jutnak hozzá nagyobb eséllyel az otthoni munka, a más munkaidő-beosztás vagy a kevesebb munkanap lehetőségéhez. Ez utóbbi két forma pedig különösen megkönnyítheti azon nők életét, akiknek sokszor váratlan teendőik adódnak családjukkal kapcsolatban. Nem várt eredménynek tűnik az is, hogy a munkavállalók lakóhelyének településtípusa alapján csak Budapest és a megyeszékhelyek között van különbség. Eszerint tehát a városban vagy faluban élők esélyei nem rosszabbak a fővárosiakéhoz képest a rugalmas munkavégzési formák elérésére. A régiós különbségekből kiemelendő, hogy Kelet-Magyarországon jobbak az esélyek a rugalmas munkavégzésre, mint Nyugat-Magyarországon: tehát a fejlettebb régióban lévő vállalatok rosszabb eredményeket mutatnak a rugalmasság tekintetében, mint a fejletlenebb régióban lévők. Szintén furcsának tűnik, hogy azon munkahelyek, ahol csak az esélyegyenlőséggel foglalkozó valamilyen dokumentum van, több esetben mutattak szignifikánsan pozitív esélyeket, mint azok, ahol ténylegesen esélyegyenlőségi terv van. Ez talán magyarázható azzal, hogy míg az esélyegyenlőségi terv kialakítása kötelező, a hasonló témájú dokumentumot a munkahelyek inkább önkéntes alapon hozták létre, ami már egyfajta pozitív attitűdre utalhat. Megemlítendő még, hogy a legalább részben külföldi tulajdonú szervezetek nem biztosítják olyan mértékben a rugalmas munkavégzés lehetőségét, mint a főként magántulajdonban lévő magyar vállalatok, miközben külföldön ezek a munkavégzési módok Magyarországhoz képest elterjedtebbek. Az eredmények értelmezéséhez azonban fontos megjegyezni, hogy a munkahelyeken a válaszadó munkavállalók kiválasztása elvileg véletlenszerűen történt, azonban a kérdőívek kitöltésének önkéntes mivolta miatt a lekérdezett munkavállalók összetétele torzulhat. A kérdezőbiztosok ugyanis csak az elérhető és válaszolni hajlandó dolgozókat tudták felmérni. Ezáltal a mintába nagyobb eséllyel kerültek azon munkavállalók, akik a kérdezés napján a telephelyen dolgoztak és nem túl elfoglaltak. Azok tehát, akik rugalmasan végzik mun-


kájukat, kisebb eséllyel feleltek meg ennek a követelménynek, hiszen például a kevesebb munkanapot dolgozók vagy a rövidebb munkaidőben foglalkoztatottak kisebb eséllyel voltak ott a kérdezéskor. Így azt mondhatjuk, hogy arányuk valószínűsíthetően alacsonyabb a mintában, mint az alapsokaságban. Ezzel magyarázható például az is, hogy a logisztikus regressziós modell alapján úgy tűnik, hogy a valamilyen egészségkárosodással élés nem növeli az otthoni munkavégzés esélyét. Hiszen

azokat, akik otthon dolgoznak, kisebb eséllyel elérhetőek a kérdezőbiztosok számára, mint azok, akik a munkahelyen végzik munkájukat. Összességében tehát a regressziós elemzés sok olyan érdekes és nem várt eredményt nyújtott, mely a későbbi szakpolitikák kialakításához segítségül szolgálhat a fókuszpontok megtalálásában – azonban az eredmények értelmezéséhez feltétlenül figyelembe kell venni a kutatás designját is.

63


Irodalomjegyzék

64


BECKER G. S., The Economics of Discrimination, Chicago, The University of Chicago Press, 1971 [BIHARY László, SIMONOVITS Bori, UDVARI Márton, Középkorú férfiak esélytelenül? : Egy diszkrimináció kutatás különös tapasztalatai, Budapest, Másság Alapítvány, 2009] http:// massagalapitvany.hu/attachments/086_kozepkoru_ ferfiak_eselytelenul.pdf (letöltve: 2013. május 14.) CSEPELI György, Szociálpszichológia, Budapest, Osiris Kiadó, 1997 Discrimination in the European Union : Perceptions, Experiences an Attitudes, Report, 2008, http:// ec.europa.eu/public_opinion/archives/ebs/ebs_296_ en.pdf (letöltve: 2013. május 27.) GICZI Johanna, Családtámogatások, rugalmas munkavégzési formák és társadalmi kohézió, www.tarki. hu/.../20101129_csaladtamogatasok_pulay.pps (letöltve: 2013. május 14.) KOPASZ Mariann, Aktív foglalkoztatáspolitikai eszközök, programok, http://workcaresynergies.eu/wp-content/ uploads/2010/05/WCS_TARKI_DM1_HU.pdf (letöltve: 2013. május 14.)

RÓBERT Péter, Vélemények és attitűdök a munkavégzésről. Időbeli változás és nemzetközi összehasonlítás : Az OTKA T46648 sz. kutatásának zárójelentése , real.mtak. hu/1520/1/46648_ZJ1.pdf (letöltve: 2013. május 14.) SCHARLE Ágota, Nőhet-e a foglalkoztatás, ha nem nő a gazdaság?, Esély, 2008/2., 15–25., http://www.esely.org /kiadvanyok/2008_2/SCHARLE.pdf (letöltve: 2013. május 14.) SCHARLE Ágota, Foglalkoztatás, intézményrendszer és foglalkoztatáspolitika, Társadalmi Riport, 2008, 257–289. SIK Endre, NAGY Ildikó, Rugalmas munka, rugalmas család?, Társadalmi Riport, 2002, 256–270., http://www. hwf.at/downloads/open_area/publications/forum_ publications_08.pdf (letöltve: 2013. május 14.) SIK Endre, SIMONOVITS Bori, Egyenlő bánásmód és diszkrimináció, Társadalmi riport, 2008, 363–382. SIK Endre, SIMONOVITS Bori, A diszkrimináció mértéke a munkaerőpiacon, Munkaerőpiaci Tükör, 2009, 118–133.

[„Munkahelyi foglalkoztatási viszonyok 2010” kutatás: A kérdőíves felmérés eredményeinek elemzése / koordinátor SIMONOVITS Bori / Budapest, Emóció Bt., 2010.], http://www.employmentpolicy.hu/engine.aspx?page=252_1&switch-content=252_merop_fogl_ viszonyok&switch-zone=Zone1&switch-rendermode=full (letöltve: 2013. május 14.) PARENT-THIRION, Agnès, FERNÁNDEZ MACÍAS, Enrique, HURLEY, John, Fourth European Working Conditions Survey, Dublin, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2007, http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2006/98/ en/2/ef0698en.pdf (letöltve: 2013. május 27.) PARENT-THIRION, Agnès, VERMEYLEN, Greet, HOUTEN, Gijs van [et al.], Fifth European Working Conditions Survey, Dublin, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2012, http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2011/82/ en/1/EF1182EN.pdf (letöltve: 2013. május 27.)

65


Fogalomtár

66


Atipikus A megszokottól, illetve a meghatározástól eltérő. Attribúció Lásd oktulajdonítás. Béta-érték Statisztikai fogalom. Chi-négyzet Statisztikai fogalom. Diszkrepancia Eltérés, ellentmondásosság. Disszonancia Két egymásnak ellentmondó ismeretelem egyidejű megléte, ami zavart okoz. Diversity management Sokszínűség menedzsment. Alapkérdése: hogyan építhetünk közösen egy olyan házat – vállalatot –, ahol a sokszínűséget tiszteletben tartjuk, megtaláljuk a megfelelő helyét, és aktívan használjuk. Megmutatja, miként tudja egy vállalat aktívan és stratégiai céllal kezelni a sokszínűséget, milyen intézkedések szükségesek egy olyan vállalati stratégia hatékony végrehajtásához, amelynek célja, hogy a sokszínűség értékteremtő tényezőként épüljön a vállalati identitásba. Esélyhányados Számítási mód. Két változó közötti kapcsolat egy öszszefoglaló mérőszáma, mindig egy viszonyt fejez ki, valaminek egy más valamihez viszonyított esélyeit. EU–27 Az Európai Unió 27 tagállama. Fókuszcsoport A kvalitatív módszerek közé tartozó interjútechnika, több személy interaktív kommunikációja. Legnagyobb értéke az interakció. A vizsgálat során a megkérdezett személyek találkoznak, interakcióba léphetnek egymással (ebben különbözik a mélyinterjútól). Más módszereknél alkalmasabb a társadalmi véleményformálódás és a társadalmi viták „modellezésére”; kérdőíves felmérés vagy egyéni interjúsorozat esetén például a csoportdinamikai tulajdonságokra vonatkozó információk nem kerülnének a felszínre.

Független változó Feltételezett, szisztematikusan változtatott tényező, melynek a hatását egy másik változón – vagyis a függő változón – kívánjuk megfigyelni. Ezek a változók képviselik a feltételezett okokat. Függő változó Képviseli a feltételezet okozatot, mérni kívánt változó, értéke a független változótól függ. A kutatás alanyainak valamilyen mért viselkedésbeli jellemzője. Interpretál Értelmez, nehezen érthető vagy érhetetlen jelenséget, szöveget, gondolati szerkezetet megmagyaráz. Kumulál Felhalmoz, felgyűjt. Kvalitatív kutatás A kvalitatív kutatás olyan társadalomtudományos módszerek gyűjtőfogalma, amelyek bizonyos társadalmi jelenségek mélyebb, árnyaltabb megértését teszik lehetővé. Jelen tanulmányban az interjúkat és a fókuszcsoportos vizsgálatokat jelenti. Kvantitatív kutatás A kvantitatív kutatás olyan, a társadalomtudományok által is használt eljárások összessége, amelynek legfőbb tulajdonsága az adatok számszerűsíthetősége. Jelen tanulmányban a kérdőíves kutatást jelenti. Mikro-, kis- és középvállalkozás A foglalkoztatotti létszám alapján mikrovállalkozásnak minősül a 10 főnél, kisvállalkozásnak az 50 főnél, középvállalkozásnak a 250 főnél kevesebbet foglalkoztató, profitorientált gazdálkodó szervezet. Modul Valamely rendszer önálló, felülről vezérelt egysége. Oktulajdonítás A kognitív szociálpszichológia kedvelt kutatási témája, melyet az 1960-as évektől szisztematikusan – többnyire a kontrollált kísérlettel, illetve kérdőíves módszerekkel – vizsgálnak. Az attribúció nem más, mint az emberi információfeldolgozás redukciós, gazdaságos módja. Az attribúciós ítéletekben rejlő racionalizáló, önigazoló stratégiákat nemcsak az egyének, hanem a csoportok is felhasználják nézetrendszereik kialakítása során. Az oktulajdonítás lehet belső és külső. 67


Parciális Részleges, valaminek nem az egészére kiterjedő. Predicted probabilities Becsült valószínűségek. Regresszió Visszavezetés, statisztikai becslés egy függő változó értékének alakulásáról független változókkal való viszonyában. Regresszióanalízis Annak vizsgálata, hogy az egyes változók milyen módon és mértékben befolyásolnak más változókat. Reintegráció Helyreállítás, visszaállítás, visszahelyezés. Releváns Jelentékeny, fontos. R-négyzet Statisztikai fogalom.

Start-kártya/ Start-extra-programok/ Start-plusz-program Célja a munkaerő-piaci szempontból hátrányos helyzetű csoportok foglalkoztatásának elősegítése célzott járulékkedvezmény biztosításával. A Szociális és Munkaügyi Minisztérium által létrehozott program, amely lehetőséget biztosít a pályakezdőknek a munkaerőpiacon nélkülözhetetlen munkatapasztalat megszerzésére, a munkáltatóknak pedig a fiatalok foglalkoztatásához kötődő járulékkedvezmény érvényesítésére. A Start-plusz- és Start-extra-program 2007 júliusától van érvényben. E két programmal a kormány segíteni szeretné a munkaerő-piaci szempontból hátrányos helyzetűnek számító kismamákat, a tartósan munka nélkül lévőket, illetve az 50 év feletti és alacsony iskolai végzettségű tartósan álláskeresőket. Szignifikáns Meghatározó, valamely előfeltevést valószínűsítő. Sztereotípia/Sztereotipikus Torzításokon, túlzásokon és leegyszerűsítéseken alapuló negatív elképzelések, előítéletek együttese valamely embercsoporttal, néppel, társadalmi jelenséggel szemben. 68

T-érték Statisztikai fogalom. Változó Attribútumok logikailag összetartozó csoportja, amelyeknek két fontos tulajdonsággal kell rendelkezniük egy vizsgálatban: felsorolásuk teljes legyen (például soha, néha, gyakran, mindig) és egymást kölcsönösen kizárók legyenek. Wald-statisztika Statisztikai fogalom.


Mellékletek

69


M1. melléklet: Az elemzés során bemutatott táblázatok M1. táblázat: A pályakezdő fiatalok elhelyezkedését célzó Start-kártya hasznosítása a szignifi káns kapcsolatot mutató jellemzők szerint (N és %-ban az arány) N

A kedvezményt hasznosító cégek aránya (százalékban)

789

24

önállóan bejegyzett vállalkozás

453

21

nagyobb vállalkozás nem-központi szervezeti egysége

126

21

nagyobb vállalkozás székhelye

206

33

Összes munkahely Szervezeti státusz

chi-négyzet

12,218


0,002

Cégméret 10–19 fő

120

13

20–49 fő

385

17

50–249 fő 250 fő vagy annál több

250

38

((34))

50

chi-négyzet

59,130


0,000

Szakszervezet nincs

668

22

van

117

38

chi-négyzet

13,463


0,000 Megj: ( ): 50 és 100 közötti elemszámok; (( )): 30 és 50 közötti elemszámok M2. táblázat: A tartós munkanélküliek elhelyezkedését támogató Start-plusz-kártya hasznosítása a szignifi káns kapcsolatot mutató jellemzők szerint (N és %-ban az arány) N

A kedvezményt hasznosító cégek aránya (százalékban)

760

8

Közép-Magyarország

315

4

Nyugat-Magyarország

213

6

Kelet-Magyarország

232

Összes munkahely Régió

16

chi-négyzet

26,290


0,000

Szervezeti státusz önállóan bejegyzett vállalkozás

70

437

5

nagyobb vállalkozás nem központi szervezeti egysége

123

11

nagyobb vállalkozás székhelye

199

12

chi-négyzet

10,770


0,005


Cégméret 10–19 fő

122

5

20–49 fő

377

5

50–249 fő

230

12

((31))

26

250 fő vagy annál több chi-négyzet

22,949


0,000

Szakszervezet nincs

649

7

van

108

16

chi-négyzet

10,036


0,002 Megj: ( ): 50 és 100 közötti elemszámok; (( )): 30 és 50 közötti elemszámok

M3. táblázat: A részmunka és a rugalmas munkaidő előfordulása a munkavállalók egyes csoportjaiban, a vállalati vezetők szerint szektoronként (%-ban) Versenyszféra Rugalmas munkakezdésbefejezés

Rövidebb munkaidő

Hosszabb munkaidő

Otthoni munka

Más munkaidő beosztás

Kevesebb munkanap

munkahelyi vezetők (N=966)

40

30

23

10

34

11

szakszervezeti vezetők (N=114)

48

33

24

6

49

13

üzemi tanács vezetői (N=97)

54

43

25

12

46

10

Civil szféra munkahelyi vezetők (N=88)

59

33

18

18

17

25


0

0

0

0

0

0


0

0

0

0

0

0

Köztisztviselői munkahelyi vezetők (N=47)

37

26

23

11

9

7


41

30

18

4

12

15

0

0

0

0

0

0


Közalkalmazotti szféra munkahelyi vezetők (N=54)

37

38

16

19

30

11


31

17

22

17

19

5


30

37

11

6

35

11

71


M4. táblázat: A különféle rugalmas munkaidő változatok választásának esélye a munkavállalók körében társadalmi csoportonként szektoronként (%) Versenyszféra Rugalmas munkakezdés

N

Rövidebb munkaidő

Hoszszabb munkaidő

Otthoni munka

Más munkaidő- Kevesebb beosztás munkanap

Versenyszféra Nem férfi

3639

38

22

27

7

30

15

nő

2905

46

34

32

10

30

14

chi-négyzet

50,43

124,09

19,43

13,82

0,06

0,89


0,000

0,000

0,000

0,000

0,816

0,361

Életkor 18–30 éves

983

43

30

34

11

35

17

31–39 éves

1818

44

26

31

10

33

16

40–49 éves

1710

37

25

24

7

27

13

50 éves vagy idősebb

1762

39

28

29

6

25

14

chi-négyzet

28,13

9,69

31,82

32,73

47,53

12,65


0,000

0,021

0,000

0,000

0,000

0,005

6429

42

27

30

9

30

15

168

25

19

20

6

27

9

Roma-e nem roma roma chi-négyzet

20,43

6,05

6,88

1,70

0,58

4,48


0,000

0,015

0,008

0,232

0,467

0,034

Iskolai végzettség max. 8 általános

925

31

24

27

4

31

12

szakma

2459

33

22

24

5

28

13

érettségi

1952

43

29

31

8

31

16

felsőfok

1190

60

36

38

20

31

19

chi-négyzet szignifikanciaszint

312,90

92,23

73,23

328,32

7,67

27,48

0,000

0,000

0,000

0,000

0,053

0,000

Háztartástipológia fiatal, egyedülálló, gyerek nélkül

965

42

29

32

11

32

17

idősebb, egyedülálló, gyerek nélkül

558

43

32

36

7

32

15

egyedülálló, gyerekkel

321

50

30

27

10

37

12

fiatal, párban, gyerek nélkül

475

48

28

34

11

36

14

1756

36

26

25

5

23

13

239

42

30

33

5

38

20

idősebb, párban, gyerek nélkül fiatal, párban, nagyobb gyerekkel

72


Háztartástipológia fiatal, párban, kisgyerekkel (+ nagy gyerek is lehet)

889

42

25

32

10

33

16

idősebb, párban, kisgyerekkel (+nagy gyerek is lehet)

335

41

22

23

9

28

15

idősebb, párban, nagyobb gyerekkel

594

37

28

27

7

31

15

chi-négyzet

43,88

20,59

53,77

56,54

78,75

19,09


0,000

0,008

0,000

0,000

0,000

0,014

15

34

19

Lakóhely településtípusa Budapest

1309

53

42

41

megyeszékhely

1634

32

19

22

6

23

11

város

2370

42

26

27

8

29

14

község

1111

40

24

33

5

37

19

145,09

223,24

146,17

143,73

83,60

66,12

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

31

28

37

30


Civil szféra Nem férfi

100

nő

174


55

30

54

29

24

18

30

24

0,02

0,05

1,68

3,54

1,54

1,08

0,904

0,892

0,203

0,079

0,242

0,324

32

33

43

37


38

60

37

31–39 éves

86

56

30

30

23

31

26

40–49 éves

63

51

28

22

20

31

25


67

52

32

21

14

30

21


0,94

1,09

2,65

6,05

2,16

3,41

0,816

0,781

0,449

0,109

0,539

0,333

Roma-e nem roma roma

272

55

29

27

22

32

26

6

33

33

33

17

43

33


1,11

0,05

0,13

0,09

0,39

0,168

0,416

1,000

0,662

1,000

0,684

0,653


17

24

12

12

0

26

17

szakma

33

36

21

18

8

28

17

érettségi

62

44

19

18

12

19

12

felsőfok

163

65

37

33

31

39

35

chi-négyzet

21,91

12,10

8,99

22,33

9,07

15,56


0,000

0,007

0,029

0,000

0,028

0,001

73



30

70

44

35

39

42

40


19

45

38

16

21

35

32


7

80

13

43

13

44

33


9

67

60

50

40

45

11

46

54

12

11

6

22

14

fiatal, párban, nagyobb gyerekkel

4

75

25

50

50

25

50

fiatal, párban, kisgyerekkel (+ nagy gyerek is lehet)

47

60

28

27

22

37

32


11

82

27

45

45

36

36


18

43

39

28

23

41

20

chi-négyzet

11,37

17,38

15,39

19,69

5,82

10,72


0,181

0,026

0,052

0,012

0,668

0,218

18

29

25

idősebb, párban, gyerek nélkül

Lakóhely településtípusa Budapest megyeszékhely

51

42

26

29

114

56

34

22

21

28

24

város

91

61

25

29

24

36

30

község

15


44

27

29

9

44

19

6,72

2,51

1,91

0,91

2,64

1,34

0,081

0,473

0,592

0,823

0,451

0,719

Köztisztviselők Nem férfi nő

89

53

26

20

11

20

17

293

41

19

24

9

8

10

5,01

1,69

0,54

0,68

12,81

4,04

0,030

0,236

0,486

0,443

0,001

0,054



44

38

20

31

11

13

10

31–39 éves

85

50

34

29

8

9

7

40–49 éves

96

43

20

22

8

10

12


126

38

17

18

12

11

15

chi-négyzet

3,74

8,85

4,50

1,12

0,65

3,23

0,291

0,031

0,212

0,773

0,886

0,357

402

44

21

22

10

11

12

2

100

0

100

0

10

10


Roma-e nem roma roma chi-négyzet szignifikanciaszint 74

2,53

0,52

6,82

0,22

0,24

0,27

0,195

1,000

0,051

1,000

1,000

1,000


Iskolai végzettség max. 8 általános szakma

4

0

28

24

0

33

18

6

66

6

19

0

14

43

érettségi

165

39

21

25

14

7

7

felsőfok

208


48

21

22

8

13

15

8,07

1,97

0,77

5,31

7,34

15,94

0,045

0,578

0,857

0,151

0,062

0,001

Háztartástipológia fiatal egyedülálló, gyerek nélkül

1

0

0

0

0

0

0


0

0

0

0

0

0

0

11

49

11

13

4

4

9


0

0

0

0

0

0

0


1

0

0

0

0

0

0


15

52

8

20

21

0

3


43

38

37

20

6

13

3


16

53

12

14

3

8

11


22

66

6

14

14

10

12

6,50

15,56

1,68

5,87

4,16

3,31

0,260

0,016

0,946

0,438

0,655

0,769

16

28

23



Lakóhely településtípusa Budapest megyeszékhely

78

68

46

46

138

41

10

11

5

3

11

város

73

33

29

29

14

16

9

község

93

34

8

18

8

4

5

chi-négyzet

33,27

54,79

36,23

8,99

45,99

16,56


0,000

0,000

0,000

0,029

0,000

0,001

23

11

31

20

Közalkalmazott Nem férfi nő

56 374


41

30

35

21

16

4

26

6

0,74

2,68

1,63

6,24

0,86

15,55

0,409

0,130

0,253

0,020

0,373

0,000

30

25

5

42

22


22

59

31–39 éves

81

40

32

23

7

27

9

40–49 éves

124

39

20

16

5

25

6


160

29

17

13

4

24

8

75


chi-négyzet

12,56

8,17


0,060

0,043

5,64

1,34

4,15

6,43

0,131

0,720

0,246

0,092


431

36

22

17

5

26

8

1

0

0

0

0

0

0

0,57

0,28

0,21

0,05

0,36

0,09

1,000

1,000

1,000

1,000

1,000


1,000


25

28

0

0

0

17

0

szakma

44

24

5

4

1

28

0

érettségi

98

36

20

12

3

13

3

felsőfok

256


39

28

23

7

32

13

4,19

23,96

18,07

7,20

15,26

19,13

0,000

0,000

0,066

0,002

0,000

0,241


8

41

38

21

11

30

16


19

44

25

27

5

19

5


14

31

52

29

3

45

3


10

57

25

15

0

36

10


25

49

5

13

9

35

9


9

41

41

24

13

12

13


40

42

24

22

7

35

10


12

37

41

19

8

38

0


48

25

14

6

4

23

7

8,80

20,12

8,41

2,40

8,06

2,56

0,010

0,395

0,966

0,428

0,959

32

13


0,359


76

59

48

45

35

13

megyeszékhely

202

29

16

13

4

28

7

város

127

42

20

17

3

22

7

község

42

37

25

11

0

27

10

chi-négyzet

11,65

25,36

17,85

14,06

2,35

2,78


0,009

0,000

0,000

0,003

0,502

0,426


M5. táblázat: A különféle rugalmas munkaidő változatok választásának esélye a munkavállalók körében munkaerő-piaci csoportonként és a vállalat jellemzői alapján szektoronként (%)

Rugalmas munkakezdés

N

Rövidebb munkaidő

Hosszabb munkaidő

Otthoni munka

Más munkaidőbeosztás

Kevesebb munkanap

Versenyszféra Alkalmazási viszony határozatlan idejű

6014

42

27

29

8

29

14

397

33

27

34

10

34

17

ideiglenes

60

34

17

32

5

29

15

egyéb

66

59

72

55

16

58

41

határozott idejű

chi-négyzet

23,08

70,75

25,18

7,54

37,50

47,00


0,000

0,000

0,000

0,057

0,000

0,000

Elhúzódó betegség, fogyatékosság van, és rontja munkaképességét

161

54

55

50

11

37

21

van, de nem rontja munkaképességét

929

47

38

41

10

33

20

nincs

40

24

27

8

29

13

chi-négyzet

5350

29,00

149,09

108,54

7,76

10,48

36,58


0,000

0,000

0,000

0,021

0,005

0,000

30

6

36

18

Szakszervezeti tag-e igen

809

45

23

volt, de már nem az

1478

46

35

35

9

31

17

soha nem volt

3376

41

25

29

9

30

14

chi-négyzet

15,15

61,33

20,90

12,68

13,35

12,98


0,001

0,000

0,000

0,002

0,001

0,002

A munkahely regionális elhelyezkedése Közép-Magyarország

1979

51

39

39

14

33

17


2515

36

22

24

6

28

15

Kelet-Magyarország

2086

38

22

27

5

29

12

chi-négyzet

118,78

207,29

135,18

145,20

18,22

28,35


0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

11

19

11

A munkahely dolgozóinak létszáma 10–19 fő

630

31

28

26

20–49 fő

2271

41

28

27

8

28

14

50–249 fő

2749

43

28

33

8

30

15

799

43

24

31

8

44

18

250 fő vagy annál nagyobb chi-négyzet

34,93

4,40

25,44

7,77

128,62

12,09


0,000

0,221

0,000

0,051

0,000

0,007

77


Van-e a munkahelyen esélyegyenlőségi terv nincs

4834

40

25

27

8

26

13

van valamilyen esélyegyenlőséggel foglalkozó írásos dokumentum

1007

47

28

34

11

41

20

565

48

40

35

9

36

15

van chi-négyzet

30,31

54,16

28,33

7,33

117,41

30,07


0,000

0,000

0,000

0,026

0,000

0,000

A munkahely tulajdonosi szerkezete magyar, magán

4028

41

30

31

9

26

14

magyar, állami

738

42

26

29

4

35

22

külföldi

1172

41

21

26

9

33

12

vegyes

425

46

28

31

9

40

17


6,60

34,22

8,48

18,72

66,39

50,76

0,086

0,000

0,037

0,000

0,000

0,000

Hány éve működik a munkahely 0–9 éve

1457

40

26

29

9

29

14

10–15 éve

1460

42

26

29

10

29

13

16–19 éve

1342

45

31

30

9

28

13

20 éve vagy annál régebben

1865

41

27

30

5

31

17

7,85

10,85

0,55

33,69

5,37

16,71

0,013

0,908

0,000

0,147

0,001


0,049

Civil szféra Alkalmazási viszony határozatlan idejű határozott idejű ideiglenes egyéb

207

48

28

24

20

27

24

30

51

30

41

26

51

36

4

25

0

25

0

25

25

30

95

38

35

27

41

27

chi-négyzet

32,39

3,19

5,32

2,65

9,90

2,32


0,000

0,363

0,150

0,448

0,019

0,508


3

100

67

33

80

75

80


20

79

50

50

41

55

48

nincs

245


51

27

24

19

30

23

11,17

7,12

7,37

16,20

9,19

13,67

0,004

0,028

0,025

0,000

0,010

0,001

11

21

10

10

10

Szakszervezeti tag-e igen volt, de már nem az soha nem volt

78

19

86

51

43

35

24

20

36

29

193

52

26

26

20

30

24

chi-négyzet

11,34

4,53

0,26

1,18

4,91

3,01


0,003

0,104

0,879

0,555

0,086

0,222



70

56

34

42

27

36

32


94

53

26

24

25

29

24

Kelet-Magyarország

117

56

29

21

15

32

24


0,25

1,49

9,31

4,96

1,00

1,85

0,883

0,476

0,010

0,084

0,607

0,396


64

46

22

22

21

33

28

20–49 fő

45

73

33

33

11

33

30

50–249 fő

26

35

31

35

15

31

28

2

100

100

100

100

100

100

14,46

7,19

7,46

11,62

4,06

4,84

0,002

0,066

0,058

0,009

0,255

0,184

250 fő vagy annál nagyobb chi-négyzet szignifikanciaszint

Van-e a munkahelyen esélyegyenlőségi terv nincs van valamilyen esélyegyenlőséggel foglalkozó írásos dokumentum van

201

51

27

25

22

31

24

5

71

33

40

17

20

20

26


68

38

30

21

40

41

3,91

1,48

0,82

0,09

1,29

4,07

0,141

0,476

0,662

0,957

0,525

0,131


170

59

30

26

24

35

28

magyar, állami

81

55

32

27

17

29

27

külföldi

0

0

0

0

0

0

0

vegyes

0

0

0

0

0

0

0


0,40

0,17

0,00

1,71

0,89

0,02

0,599

0,770

1,000

0,211

0,397

1,000


85

60

30

32

28

31

26

10–15 éve

54

61

38

25

26

43

33

16–19 éve

57

39

21

20

18

33

28


58

67

27

27

15

25

21

chi-négyzet

11,99

4,25

2,57

4,94

4,52

2,34


0,007

0,236

0,463

0,176

0,210

0,505

Közalkalmazott Alkalmazási viszony határozatlan idejű határozott idejű

405

36

21

16

5

26

8

19

43

28

27

10

28

17

ideiglenes

1

0

0

0

0

0

0

egyéb

2

100

100

100

16

82

35

4,49

7,75

11,23

2,41

6,39

6,77

0,214

0,051

0,011

0,493

0,094

0,080


79



21

54

34

17

13

11

10


79

41

22

24

9

37

12

321

33

21

15

4

25

7

nincs chi-négyzet szignifikanciaszint

6,65

2,26

3,20

8,75

9,49

1,84

0,036

0,323

0,202

0,013

0,009

0,399


99

45

16

19

7

28

11


152

27

27

15

6

25

7

soha nem volt

125


37

22

18

3

24

9

9,68

4,67

1,09

1,59

0,76

1,60

0,008

0,097

0,580

0,452

0,684

0,449

11

30

11


76

49

42


161

36

18

11

3

29

9

Kelet-Magyarország

194

31

18

15

4

23

7


35

9,09

22,18

21,84

8,51

3,15

1,19

0,011

0,000

0,000

0,014

0,207

0,552


21

61

8

25

0

59

15

20–49 fő

130

25

20

13

5

33

9

50–249 fő

168

45

20

15

6

17

8

84

31

33

22

5

28

6

20,88

8,82

4,14

1,40

24,88

1,43

0,000

0,032

0,247

0,705

0,000

0,699



174

34

12

12

2

24

4

15

47

18

18

4

47

22

225


36

29

19

6

27

10

1,64

17,85

3,92

3,77

3,67

10,24

0,441

0,000

0,141

0,152

0,160

0,006

0

0

0


0

0

0

0

magyar, állami

432

36

22

17

5

26

8

külföldi

0

0

0

0

0

0

0

vegyes

0

0

0

0

0

0

0

chi-négyzet

-

-

-

-

-

-


-

-

-

-

-

-

Hány éve működik a munkahely 0–9 éve 10–15 éve 16–19 éve 20 éve vagy annál régebben

80

43

24

29

2

0

19

1

2

100

78

74

11

69

22

30

63

27

21

4

36

4

316

35

20

18

6

27

9

chi-négyzet

18,48

6,71

12,20

3,41

5,39

7,74


0,000

0,082

0,007

0,333

0,145

0,052


M6. táblázat: Az otthoni válsághelyzet megoldása a munkavállalók társadalmi jellemzői alapján szektoronként (%)

N

Szabadnapot vesz ki

Csúsztat



9

13

Versenyszféra Nem férfi

4495

nő

3811


55

21

58

18

8

17

9,61

10,02

9,44

38,13

0,002

0,002

0,002

0,000

22

10

13


1245

47

31–39 éves

2315

58

21

10

19

40–49 éves

2028

59

19

7

17


2243

56

17

7

10

chi-négyzet

46,69

16,33

16,11

88,89


0,000

0,001

0,001

0,000


8213

56

19

8

14

199

53

33

16

24


0,61

25,76

14,73

16,18

0,238

0,000

0,000

0,000


1112

56

20

10

21

szakma

2982

57

19

9

14

érettségi

2546

57

18

8

13

felsőfok

1645

53

21

7

13


8,75

7,22

8,82

45,61

0,033

0,065

0,032

0,000


1276

46

19

10

12


773

53

19

7

11


387

57

27

10

20


631

53

22

8

13


2169

58

17

6

10


275

59

21

11

15


1108

62

21

11

24


413

62

22

9

19


715

60

18

9

18

chi-négyzet

88,49

31,28

25,86

157,49


0,000

0,000

0,001

0,000

81


Lakóhely település típusa Budapest

1839

54

23

12

18

megyeszékhely

1993

56

13

8

14

város

2925

55

19

8

14

község

1437

61

20

6

14

chi-négyzet

20,83

67,15

35,05

22,75


0,000

0,000

0,000

0,000

23

8

10

Civil szféra Nem férfi

121

nő

210


46 55

20

10

16

2,47

0,45

0,43

2,53

0,138

0,576

0,567

0,138

21

7

7


43

40

31–39 éves

102

52

25

10

22

40–49 éves

83

55

20

6

14


86

53

15

12

9


3,12

3,06

1,93

8,02

0,374

0,382

0,587

0,046


325

51

21

10

13

9

67

33

0

44


0,85

0,81

0,98

7,33

0,504

0,407

1,000

0,024


22

73

14

5

9

szakma

42

67

19

10

17

érettségi

77

57

22

14

14

felsőfok

191

44

22

8

14

chi-négyzet

13,14

0,98

2,91

0,72


0,004

0,807

0,405

0,869


37

43

24

8

14


25

60

4

12

4


13

85

38

8

0


12

58

8

25

0


52

48

15

17

12


4

50

0

25

25

52

60

23

10

35

fiatal, párban, kisgyerekkel (+nagy gyerek is lehet) 82



12

67

25

8

42

idősebb, párban,nagyobb gyerekkel

28

64

32

7

14


9,94

12,76

5,80

26,44

0,269

0,120

0,670

0,001


66

74

20

23

12

megyeszékhely

144

51

21

4

14

város

100

41

19

10

15

község

19

26

32

0

11

22,90

1,59

20,37

0,45

0,000

0,662

0,000

0,930


Köztisztviselői szféra Nem férfi

114

49

22

4

9

nő

373

71

12

3

18

chi-négyzet

19,30

7,43

0,57

5,40


0,000

0,009

0,547

0,019


51

43

10

6

10

31–39 éves

109

69

10

3

26

40–49 éves

115

70

13

1

18


162

69

17

3

7

chi-négyzet

13,97

3,69

3,64

20,43


0,003

0,297

0,303

0,000


506

66

14

3

15

2

100

0

0

0


1,04

0,32

0,07

0,36

0,550

1,000

1,000

1,000


8

21

10

0

21

10

68

15

10

57

érettségi

203

70

12

3

14

felsőfok

264

63

16

3

16

8,34

1,39

1,75

15,37

0,400

0,707

0,625

0,625

szakma


83



1

0

0

0

0


0

0

0

0

0

13

71

8

0

17

egyedülálló, gyerekkel fiatal, párban, gyerek nélkül

0

0

0

0

0


1

0

0

0

0


18

88

26

0

6

fiatal, párban, kisgyerekkel (+nagy gyerek is lehet)

54

79

7

6

44


23

72

20

3

13


28

71

22

0

20

8,49

7,46

3,35

16,98

0,292

0,383

0,851

0,018



106

66

21

2

20

megyeszékhely

165

68

13

5

15

város

95

62

12

3

14

község

122


66

12

3

15

1,03

4,96

0,82

1,71

0,795

0,175

0,844

0,634

Közalkalmazotti szféra Nem férfi

80

23

18

7

7

nő

474

49

15

6

23

chi-négyzet

18,10

0,53

0,30

11,28


0,000

0,496

0,613

0,000


33

41

18

11

14

31–39 éves

103

41

12

4

34

40–49 éves

154

42

16

8

24


203

49

17

6

14

2,95

1,62

3,63

18,30

0,399

0,654

0,305

0,305


Roma-e nem roma roma chi-négyzet szignifikanciaszint

84

557

45

15

6

20

1

38

38

0

0

0,83

0,18

0,07

0,26

1,000

1,000

1,000

1,000


Iskolai végzettség maximum 8 általános

39

36

18

3

10

szakma

53

37

15

3

19

érettségi

118

58

9

2

19

felsőfok

334

43

17

8

23

11,37

5,51

6,82

4,08

0,010

0,138

0,078

0,253

6



10

30

23

6


24

50

17

5


21

42

3

19

51


15

50

11

10

8


27

38

27

9

7


10

34

25

6

41

fiatal, párban, kisgyerekkel (+nagy gyerek is lehet)

47

56

6

3

45


20

40

19

6

38


60

45

14

7

28

5,16

8,23

7,69

34,59

0,741

0,411

0,465

0,000

47

18

5

16



84

megyeszékhely

254

43

20

8

22

város

166

48

8

6

20

község

49

47

8

1

18


1,30

14,65

4,32

1,69

0,730

0,002

0,229

0,639

85


M7. táblázat: Az otthoni válsághelyzet megoldása munkaerő-piaci csoportonként és a vállalat jellemzői alapján szektoronként (%)

Szabadnapot vesz ki

N

Csúsztat



Versenyszféra Alkalmazási viszony határozatlan idejű határozott idejű

7658

58

19

9

15

497

40

19

8

16

ideiglenes

78

28

13

16

16

egyéb

91

42

27

7

5

chi-négyzet

92,16

5,00

5,37

9,03


0,000

0,172

0,146

0,029


241

55

26

6

20


1208

62

20

6

13

nincs

6716


55

19

9

15

18,04

7,76

17,76

6,29

0,000

0,021

0,000

0,043

17

6

12


1090

62


1921

61

19

6

10

soha nem volt

4216

54

19

10

18

chi-négyzet

34,95

1,84

35,11

81,28


0,000

0,398

0,000

0,000


2729

56

23

10

17


3071

61

20

9

16

Kelet-Magyarország

2586

50

14

7

11

chi-négyzet

75,18

77,60

25,00

36,86


0,000

0,000

0,000

0,000

14

16


756

48

19

20–49 fő

2921

54

19

7

15

50–249 fő

3478

60

19

9

15

250 fő vagy annál nagyobb

1067

56

17

7

14

chi-négyzet

52,32

1,98

39,32

2,12


0,000

0,577

0,000

0,549

Van-e a munkahelyen esélyegyenlőségi terv nincs

6009

55

20

9

15

van valamilyen esélyegyenlőséggel foglalkozó írásos dokumentum

1399

58

19

8

15

739

62

16

8

16

chi-négyzet

16,93

7,31

0,33

0,76


0,000

0,026

0,847

0,683

van

86



4982

55

19

8

15

magyar, állami

951

57

18

10

15

külföldi

1594

57

19

8

14

vegyes

579

64

20

9

12

20,86

1,83

4,73

3,16

0,000

0,749

0,193

0,367



1843

53

19

6

14

10–15 éve

1836

56

20

10

15

16–19 éve

1774

60

16

7

14


2341

58

20

8

15

chi-négyzet

22,27

13,81

16,45

0,62


0,000

0,000

0,001

0,892

Civil szféra Alkalmazási viszony határozatlan idejű határozott idejű ideiglenes egyéb

239

59

22

13

15

42

50

31

0

12

4

0

25

0

0

42

17

10

2

5

30,07

5,85

10,34

4,28

0,000

0,119

0,016

0,233



5

80

60

0

0


29

66

17

3

3

nincs

290


50

21

11

16

4,01

4,69

2,11

3,99

0,135

0,096

0,348

0,136

30

9

4

0

Szakszervezeti tag-e igen volt, de már nem az

23

73

22

19

9

soha nem volt

64

49

22

8

17

224

17,06

2,34

6,64

6,80

0,000

0,311

0,036

0,033



84

69

29

20

14


109

37

21

4

13

Kelet-Magyarország

141

52

17

8

14

chi-négyzet

19,97

4,20

15,93

0,12


0,000

0,123

0,000

0,943

87



74

46

35

20

16

20–49 fő

52

42

29

8

15

50–249 fő

37

65

22

5

8

2

0

0

0

0

6,84

3,07

7,06

1,78

0,077

0,381

0,070

0,619



242

52

19

11

13

6

33

67

17

33

33


58

36

6

15

1,22

12,18

1,02

2,19

0,543

0,002

0,600

0,334

11

13


202

50

19

magyar, állami

97

55

24

7

10

külföldi

0

0

0

0

0

vegyes

0

0

0

0

0


0,57

0,77

1,01

0,41

0,461

0,446

0,405

0,575


93

67

25

14

16

10–15 éve

68

56

13

3

13

16–19 éve

71

48

31

7

13


72

33

21

8

11

chi-négyzet

18,96

6,61

6,45

0,95


0,000

0,085

0,092

0,814

13

2

15

Köztisztviselői szféra Alkalmazási viszony határozatlan idejű határozott idejű

467

67

23

59

16

0

20

ideiglenes

8

94

23

20

20

egyéb

3

25

47

53

25


5,86

3,09

29,91

1,65

0,119

0,379

0,000

0,648


13

87

8

0

29


87

72

18

0

17

382

64

14

4

15

4,08

1,80

4,33

2,20

0,130

0,407

0,115

0,333

nincs chi-négyzet szignifikanciaszint 88



108

67

13

1

16


118

77

15

1

18

soha nem volt

200

55

14

5

14

chi-négyzet

16,95

0,10

6,52

0,83

szignifikanciaszintt

0,000

0,951

0,038

0,661

16


166

63

18

4

Nyugat-Magyarország Kelet-Magyarország

124

75

12

2

9

219

63

11

3

18

5,99

4,45

1,24

5,55

0,050

0,108

0,539

0,062


A munkahely dolgozóinak létszáma 10 – 19 fő

24

96

2

0

10

20 – 49 fő

34

58

26

0

19

50 – 249 fő

239

65

16

3

16


128


74

12

5

18

13,15

9,02

2,76

1,51

0,004

0,029

0,430

0,681


65

68

21

4

15

1

100

0

0

0

385

67

13

3

15


0,57

3,98

0,83

0,18

0,752

0,136

0,660

0,913


0

0

0

0

0

magyar, állami

508

66

14

3

15

külföldi

0

0

0

0

0

vegyes

0

0

0

0

0

chi-négyzet

-

-

-


-

-

-

-


25

76

10

5

26

10–15 éve

17

85

45

20

33

16–19 éve 20 éve vagy annál régebben chi-négyzet szignifikanciaszint

55

57

16

3

13

233

68

12

1

17

5,11

15,27

18,20

6,46

0,164

0,002

0,000

0,091

89


Közalkalmazott Alkalmazási viszony határozatlan idejű

519

46

16

6

20

30

43

7

6

26

ideiglenes

2

60

40

40

0

egyéb

2

37

18

0

0

0,25

4,00

6,60

1,72

0,969

0,261

0,086

0,632

határozott idejű



33

62

14

5

17


104

47

22

6

18

nincs

405


43

13

6

21

4,89

4,98

0,03

1,06

0,087

0,083

0,984

0,588

44

24

6

16


125


196

51

13

5

20

soha nem volt

169

39

9

8

24

5,62

14,05

1,56

2,82

0,060

0,001

0,459

0,244



109

52

16

5

18


192

46

15

9

20

Kelet-Magyarország

256

42

15

5

22


3,31

0,19

3,37

0,63

0,191

0,912

0,185

0,728


23

39

7

5

22

20–49 fő

158

41

19

2

19

50–249 fő

225

38

15

10

18


118

61

14

4

24

chi-négyzet

18,29

2,61

13,35

1,77


0,000

0,455

0,004

0,621

Van-e a munkahelyen esélyegyenlőségi terv nincs van valamilyen esélyegyenlőséggel foglalkozó írásos dokumentum van chi-négyzet szignifikanciaszint 90

211

48

13

4

22

16

49

22

13

17

306

42

16

7

20

2,05

1,91

4,14

0,64

0,359

0,385

0,128

0,727



0

0

0

magyar, állami

0

0

558

45

15

6

20

külföldi

0

0

0

0

0

vegyes

0

0

0

0

0

-

-

-

-

-

-

-

81

10

2

30



47

10–15 éve

4

0

0

0

0

16–19 éve

40

60

2

0

19

424

38

17

7

19

chi-négyzet

39,50

7,96

5,14

4,03


0,000

0,047

0,162

0,259


M8. táblázat: A részmunkaidő elterjedtsége a vállalati vezetők szerint a vállalat főbb jellemzői alapján szektoronként (%)

Versenyszféra N


Kisgyerekesek


Törzsgárda

Ágazat mezőgazdaság

39

14

19

12

22

feldolgozóipar

264

17

16

12

18

energiaipar

43

11

10

5

16

építőipar

64

10

11

7

15

187

27

26

20

19

69

31

30

18

18

243

26

23

15

26

kereskedelem szállítás szolgáltatás chi-négyzet

23,75

18,87

13,71

7,75


0,001

0,004

0,033

0,257


197

29

30

20

24

10–15 éve

218

20

18

13

20

16–19 éve

183

19

18

13

17


187

22

20

14

22

7,73

11,642

5,763

3,103

0,051

0,009

0,124

0,376


91


A munkahely tulajdonosi szerkezete magyar, magán magyar, állami

586

20

19

14

19

66

26

25

11

35

külföldi

116

32

29

19

24

vegyes

53


24

27

17

24

8,32

8,17

2,82

10,72

0,040

0,043

0,420

0,013

15

10

13


128

12

20–49 fő

413

20

19

13

19

50–249 fő

254

30

25

18

27

35

44

43

29

31

28,85

16,96

12,54

13,95

0,000

0,001

0,006

0,003


A legjellemzőbb foglalkozás munkaerő-piaci réteghelyzete képzett szellemi

45

32

21

16

43

képzetlen szellemi

297

27

25

20

23

képzett fi zikai

311

16

15

10

17

képzetlen fi zikai

227

20

22

14

17

chi-négyzet

16,49

9,05

13,90

19,69


0,001

0,029

0,003

0,000

Civil szféra Ágazat mezőgazdaság

2

50

50

50

0

feldolgozóipar

3

0

0

0

0

energiaipar

1

0

0

0

0

építőipar

0

0

0

0

0

kereskedelem

0

0

0

0

0

szállítás szolgáltatás

0

0

0

0

0

71

21

14

12

13


2,12

2,79

3,11

0,86

0,549

0,426

0,375

0,835


23

17

9

13

17

10–15 éve

15

13

13

13

13

16–19 éve

14

33

20

20

0


14

21

21

7

14

2,21

1,50

1,06

2,61

0,531

0,681

0,786

0,455

chi-négyzet szignifikanciaszint 92



52

15

8

8

magyar, állami

15

15

29

31

24

7

külföldi

0

0

0

0

0

vegyes

0


0

0

0

0

1,65

5,91

3,14

0,76

0,199

0,028

0,096

0,671

0

0


11

18

9

20–49 fő

7

38

25

50–249 fő

6

43

33

29

17


1

0

0

0

100

1,94

1,91

6,17

8,17

0,585

0,592

0,104

0,043


29


33

18

9

6

15

képzetlen szellemi

31

18

13

12

13

képzett fi zikai

2

50

50

50

0


5


40

40

40

0

2,45

5,72

7,37

1,20

0,485

0,126

0,061

0,753

Köztisztviselői szféra Ágazat mezőgazdaság

0

0

0

0

0

feldolgozóipar

0

0

0

0

0

energiaipar

0

0

0

0

0

építőipar

0

0

0

0

0

kereskedelem

1

100

100

0

0


0

0

0

0

0

45

15

11

8

7


5,23

6,27

0,09

0,07

0,073

0,044

0,957

0,965


1

56

56

56

44

10–15 éve

0

0

0

0

0

16–19 éve

5

28

19

0

6

29

8

10

11

8

0,91

0,38

0,57

0,38

0,823

0,944

0,904

0,944

20 éve vagy annál régebben chi-négyzet szignifikanciaszint

93



0

0

0

magyar, állami

0

0

46

17

13

8

7

külföldi

0

0

0

0

0

vegyes

0

0

0

0

0

chi-négyzet

-

-

-

-


-

-

-

-

0

0


8

0

0

20–49 fő

5

32

32

6

15

50–249 fő

19

8

2

12

11

5

69

62

23

7

10,05

16,47

2,25

2,25

0,018

0,001

0,523

0,523



27

14

11

13

4

képzetlen szellemi

13

28

23

0

16

képzett fi zikai

0

0

0

0

0


4


0

0

0

0

2,05

1,47

2,76

2,21

0,562

0,690

0,430

0,531

Közalkalmazotti szféra Ágazat mezőgazdaság

0

0

0

0

0

feldolgozóipar

2

90

0

0

0

energiaipar

0

0

0

0

0

építőipar

0

0

0

0

0

kereskedelem

0

0

0

0

0


0

0

0

0

0

44

27

28

13

18


5,00

0,73

0,29

0,44

0,082

1,000

1,000

1,000


3

6

0

0

6

10–15 éve

2

100

100

100

0

16–19 éve

8

48

24

0

38

31

21

23

12

16

9,52

7,09

15,31

3,21

0,023

0,069

0,002

0,361


94



0

0

0

0

0

magyar, állami

46

29

26

12

17

külföldi

0

0

0

0

0

vegyes

0

0

0

0

0

chi-négyzet

-

-

-

-


-

-

-

-

0

0

0


3

0

20–49 fő

20

40

31

18

11

50–249 fő

21

25

30

10

27

1

34

0

0

14

3,17

2,47

1,85

3,37

0,366

0,481

0,604

0,339

17

20



33

36

38

képzetlen szellemi

11

20

2

képzett fi zikai

0

0

0


3

0

0

8

8

8

0

2,35

7,34

2,82

1,35

0,309

0,025

0,244

0,510


12

M9. táblázat: A rugalmas munkaidő elterjedtsége a vállalati vezetők szerint a vállalat főbb jellemzői alapján szektoronként (%)

N


Kisgyerekesek


Törzsgárda

Versenyszféra Ágazat mezőgazdaság

39

7

7

5

feldolgozóipar

20

270

22

19

15

16

energiaipar

43

21

10

11

22

építőipar

64

17

15

15

15

187

27

25

19

20

76

33

32

24

29

kereskedelem szállítás szolgáltatás

240


30

30

20

21

17,21

24,82

11,02

8,00

0,009

0,000

0,088

0,238

20

21


198

32

10–15 éve

217

24

21

17

18

16–19 éve

187

21

19

17

20


193

24

21

16

21

7,71

12,32

1,33

0,58

0,052

0,006

0,721

0,900


32

95



588

25

23

18

17

magyar, állami

71

20

18

10

22

külföldi

121

28

25

23

31

vegyes

53


26

27

14

17

1,54

1,92

5,84

13,20

0,673

0,590

0,120

0,004

12

15


130

18

19

20–49 fő

418

25

22

17

17

50–249 fő

259

29

25

20

24

34

30

33

25

37

250 fő vagy annál nagyobb chi-négyzet szignifi kanciaszint

7,29

4,99

5,18

13,78

0,063

0,173

0,159

0,003

A legjellemzőbb foglalkozás munkaerő-piaci réteghelyzete képzett szellemi képzetlen szellemi

46

49

42

30

37

303

29

28

22

22

képzett fi zikai

316

17

15

11

17


229

24

23

16

17

chi-négyzet

29,01

28,65

18,74

12,81

szignifi kanciaszint

0,000

0,000

0,000

0,005

Civil szféra Ágazat mezőgazdaság

2

50

50

50

0

feldolgozóipar

3

33

33

33

0

energiaipar

1

100

100

100

0

építőipar

0

0

0

0

0

kereskedelem

0

0

0

0

0

szállítás

0

0

0

0

0

71

33

31

29

14

chi-négyzet

2,204

2,492

2,758

0,971


0,531

0,477

0,430

0,808

szolgáltatás


23

33

26

29

13

10–15 éve

16

25

19

19

19

16–19 éve

15

31

31

31

13


14

29

36

21

14

0,34

1,22

0,95

0,28

0,952

0,747

0,814

0,963


96



51

31

29

27

14

magyar, állami

17

28

24

22

18

külföldi

0

0

0

0

0

vegyes

0


0

0

0

0

0,06

0,18

0,16

0,16

1,000

0,763

0,694

0,702

33

9


11

42

20–49 fő

8

25

25

13

38

50–249 fő

6

57

50

43

0


0

0

0

0

0


42

1,61

1,00

1,79

4,29

0,448

0,606

0,408

0,117


31

19

19

16

10

képzetlen szellemi

33

46

41

40

21

képzett fi zikai

2

50

50

50

0


5

40

40

40

0

5,39

4,04

5,11

3,03

0,145

0,257

0,164

0,387


Köztisztviselői szféra Ágazat mezőgazdaság

0

0

0

0

0

feldolgozóipar

0

0

0

0

0

energiaipar

0

0

0

0

0

építőipar

0

0

0

0

0

kereskedelem

1

100

100

0

0

szállítás

0

0

0

0

0

47

23

24

11

6

szolgáltatás chi-négyzet szignifikanciaszint

3,15

3,15

0,12

0,07

0,207

0,207

0,944

0,967


1

56

56

56

0

10–15 éve

0

0

0

0

100

16–19 éve

5

62

50

19

6

29

15

16

13

8

5,57

3,21

0,16

0,44

0,135

0,360

0,984

0,932


97



0

0

0

0

0

magyar, állami

48

25

25

11

6

külföldi

0

0

0

0

0

vegyes

0

0

0

0

0

-

-

-

-

-

-

-

-

17



8

39

22

20–49 fő

5

55

49

20

12

8

6

12

5

84

77

57

9

50–249 fő 250 fő vagy annál nagyobb

6

chi-négyzet

11,74

11,14

11,53

2,00


0,008

0,011

0,009

0,572


28

21

17

9

5

képzetlen szellemi

15

26

26

16

12

képzett fi zikai

0

0

0

0

0


4

50

50

0

0


1,64

2,47

0,62

1,77

0,650

0,480

0,893

0,621

0

0

0

Közalkalmazotti szféra Ágazat mezőgazdaság

0

0

feldolgozóipar

2

0

0

0

0

energiaipar

0

0

0

0

0

építőipar

0

0

0

0

0

kereskedelem

0

0

0

0

0

szállítás

0

0

0

0

0

szolgáltatás

43


20

16

9

15

0,46

0,40

0,19

0,32

1,000

1,000

1,000

1,000


3

0

0

0

0

10–15 éve

2

0

0

0

0

16–19 éve

6

0

0

0

0

31

21

17

12

15

chi-négyzet

2,85

2,04

1,38

1,95


0,42

0,564

0,711

0,584


98



0

0

0

0

19

16

9

14

külföldi

0

0

0

0

vegyes

0

0

0

0

chi-négyzet

-

-

-

-

-

-

-

-

magyar, állami

45



3

0

0

0

0

20–49 fő

20

23

18

10

8

50–249 fő

19

18

18

10

25

2

23

0

0

0


1,38

1,34

0,62

3,01

0,709

0,720

0,891

0,391


31

26

23

13

20

képzetlen szellemi

11

3

0

0

0

képzett fi zikai

0

0

0

0

0


3

8

8

8


4,65

3,95

1,92

3,13

0,102

0,139

0,384

0,209

99


M10. táblázat: Az életkor, etnikai hovatartozás vagy bőrszín, a nem, az egészségi és a családi állapot miatt tapasztalt diszkrimináció elterjedtsége a munkavállalók körében a bérezés, munkakörülmények, előmenetel és kumulált mutató (bármely módon) alapján (%) N

Bérezés

Munka körülmények

Előmenetel

Bármely módon

4

7

Életkoruk miatt versenyszféra

7934

5

3

civil szféra

327

3

1

2

4

köz- vagy kormánytisztviselők

475

6

2

4

8

közalkalmazottak

567

6

2

2

8

1,2

Etnikai hovatartozás, vagy bőrszín miatt versenyszféra

8196

0,8

0,8

0,6

civil szféra

336

0,3

0,9

0,3

0,9


494

0,2

0

0

0,2

közalkalmazottak

585

0

0,1

0

0,1

1,4

2,6

Nem (mert férfi vagy nő) versenyszféra

8207

2

1

civil szféra

338

0,6

0

0

0,6


491

1,1

0,5

1,1

1,5

közalkalmazottak

584

0,5

0,6

0,5

1,5

versenyszféra

8276

1,3

1,3

0,8

1,8

civil szféra

338

0,3

0,3

0,3

0,6


497

1,1

1,1

0,9

2,6

közalkalmazottak

582

1,5

1,5

0,9

2,2

versenyszféra

8227

0,9

0,9

0,9

1,6

civil szféra

336

0

0,6

0,3

0,6


491

0,7

1

0,7

1,3

közalkalmazottak

586

1

1

0,8

1,3

Egészségi állapot

Családi állapot

100


M2. melléklet: A kvantitatív és kvalitatív módszerek által elért célcsoportok megoszlásai M11. táblázat: A kvantitatív adatfelvétel megvalósult megoszlásai a négy szférában

Tervezett elemszám (db) Jellemzés Versenyszféra

Civil szervezet

Közintézmény (közalkalmazottak kormányés köztisztviselők)

1. munkaügyi adatlap

8 oldalas önkitöltős kérdőív az intézményvezetővel a telephely alapadatairól

992

90

104

2. vezetői kérdőív

kb. 1 órás kérdőív az intézmény valamelyik (feltehetően HR-es) vezetőjével (kérdezőbiztossal)

992

90

104

3. érdek-képviseleti kérdőív

kb. 45 perces kérdőív egy helyi szakszervezeti vezetővel és/vagy üzemi tanács illetve közalkalmazotti tanács vezetővel (kérdezőbiztossal)

216

nem releváns

62

4. munkavállalói kérdőív

8 oldalas önkitöltős kérdőív

8542

341

1110

M12. táblázat: A tíz fókuszcsoportok megoszlása helyszín és résztvevők szerint, 2010

Budapest

Győr

Nyíregyháza

Összesen

pályakezdők, egyetemisták (18–28)

1

0

1

2

kisgyermekes anyák (25–40)

1

1

0

2

45 éven felüli nők és férfiak (45–65 év)

1

1

1

3

munkáltatók

1

1

1

3

Összesen

4

3

3

10

M13. táblázat: A 30 db féligstrukturált interjú megoszlása (Budapest) Munkavállalók

Inaktívak és munkanélküliek

roma nők és férfiak

2 fő

6 fő

kisgyermekes anyák

1 fő

6 fő

45 éven felüli nők

1 fő

6 fő

fogyatékossággal élő nők és férfiak

2 fő

6 fő

Összesen

6 fő

24 fő

101


M3. melléklet: Az önkitöltős munkavállalói kérdőív Kérdőívek

BLOKKSZÁM

SORSZÁM

0

IPSOS ZRT. 1096 BUDAPEST, THALY KÁLMÁN U. 39. Nyilvántartási azonosító: 378-0001

A BEKERETEZETT RÉSZT AZ IPSOS ZRT. MUNKATÁRSA TÖLTI KI! IPSOS ZRT. MUNKATÁRSÁNAK NEVE: A KÉRDŐÍV KITÖLTÉSÉNEK IDŐPONTJA:

SORSZÁMA: hó nap

Z SZÁM

X SZÁM

MUNKAHELYI FOGLALKOZTATÁSI VISZONYOK KUTATÁS – „C” „MUNKAVÁLLALÓ” ÖNKITÖLTŐS KÉRDŐÍV

TÁMOP-2.5.2: A PARTNERSÉG ÉS A PÁRBESZÉD SZAKMAI HÁTTERÉNEK MEGERŐSÍTÉSE, KÖZÖS KEZDEMÉNYEZÉSEK TÁMOGATÁSA TÁMOP-5.5.5: A DISZKRIMINÁCIÓ ELLENI KÜZDELEM – A TÁRSADALMI SZEMLÉLETFORMÁLÁS ÉS HATÓSÁGI MUNKA ERŐSÍTÉSE 2010. június–szeptember

A VÁLASZADÁS ÖNKÉNTES ÉS NÉVTELEN

102

1


Tisztelt Válaszadó! Manapság sok szó esik a munka világában bekövetkező változásokról. Ez a kérdőív egy olyan munkahelyi kutatás része, melyben ezekről a változásokról országszerte csaknem tízezer munkavállalót kérdezünk meg. Kutatásunk során a munkahelyéről Önt több munkatársával együtt a munkavállalók névsorából véletlenszerűen választottuk ki, mert szeretnénk megismerni az Önök véleményét a munkájukat, munkahelyüket érintő fontos kérdésekről. • A kérdőíveket az Ipsos Zrt. kérdezőbiztosai osztják ki és gyűjtik össze. • A kérdőív kitöltése körülbelül 20 percet vesz igénybe. Ha bármilyen kérdése van a kitöltéssel, vagy a kutatással kapcsolatban, forduljon bizalommal a kérdezést segítő, a kérdezés idején rendelkezésre álló kérdezőbiztosokhoz! Kérjük, hogy menjen sorba a kérdéseken és mindegyikre válaszoljon! A kitöltés módja: a kérdéseknél a válaszlehetőségek mellett egy-egy kis kocka található. Minden kérdésnél a válaszához tartozó kockába tegyen egy X-et kék vagy fekete tollal, vagy az üres helyre írja le a válaszát.

SORSZÁM

BLOKKSZÁM

0

A válaszadás önkéntes és névtelen, azaz bármit, amit a kérdőívben leír, bizalmasan kezeljük. A kitöltött kérdőívek kizárólag a kutatásunkhoz szolgálnak információval, válaszai a munkahelyén senkinek sem juthatnak a tudomására. A kérdőíven található sorszámok a csak a feldolgozást segítik, a kitöltők (Önök) névtelenek és beazonosítatlanok maradnak. A számítógépes feldolgozás után a kérdőíveket megsemmisítjük. Véleménye fontos számunkra. Kérjük, hogy válaszaival segítse munkánkat! Először az Ön munkájáról kérdezzük. Arra kérjük, hogy ha több munkahelye vagy állása is van, akkor a kérdőív kitöltése során csak az itteni munkájára gondoljon!

4. Átlagosan hány órát túlórázik hetente, akár fizetetten, akár nem? Ha nem túlórázik rendszeresen, írjon 0-t!

2 heti

1. Összesen hány éve dolgozik ezen a munkahelyen? Munkahelyen azt a telephelyet, helyszínt értse, ahol Ön dolgozik. Csak egyet válasszon!

túlórát teljesítek (órára kerekítve)

5. Rendszerint mennyi időt, hány percet tölt a munkahelye és lakóhelye közötti utazással (oda-vissza)? naponta

Egy évnél rövidebb ideje 1–2 év között 2–5 év között 5–10 év között 10 évnél régebben 2. Milyen formában alkalmazzák? Csak egyet válasszon! Állandó munkaviszonyban, határozatlan idejű munkaszerződéssel Határozott idejű munkaszerződéssel Ideiglenesen (pl. alkalmi jellegű munkavégzés, munkaerőkölcsönző cégen keresztül) Egyéb módon (pl. szakmunkástanuló, nyugdíj mellett, megbízási szerződéssel), éspedig (kérjük, írja be a keretbe!):

percet utazom

6. Most a munkaidő-beosztásáról szeretnénk kérdezni! Soronként egyet jelöljön! rendnem ritkán soha szeresen tudom Szokott-e este 6 és 10 között dolgozni? És este 10 és reggel 5 között? És szombaton? És vasárnap? És napi 8 óránál hosszabban? És készenlétben vagy ügyeletben? És váltott vagy folyamatos műszakrendben? 8. Mitől függ az Ön munkatempója? Soronként egyet jelöljön! igen

3. Átlagosan hány órát dolgozik hetente ezen a munkahelyén? Ha több munkahelye van, most és a további kérdéseknél is csak az ittenire gondoljon! heti

órát dolgozom

nem

nem tudom

A munkatársaim munkájától Az ügyfelek, vevők igényeitől Számszerűsített teljesítmény céloktól Gép sebességétől vagy termék mozgásától A főnököm utasításaitól 103


9. Milyen az Ön munkája? Soronként egyet jelöljön! jellemző

nem jellemző

nem tudom

semennyire

nem tudom

Feszített munkatempóban dolgozom Szigorú és szűk határidőket kell betartanom Szigorú minőségi előírásokat kell pontosan betartanom Munkám minőségét saját magam értékelem Előre nem látott problémákat önállóan kell megoldanom Egyhangú feladataim vannak Összetett feladataim vannak Új dolgokat tanulok Feladataim ismétlődőek Az egyes feladatokat cseréjük, kollégáimmal felváltva végezzük

10. Mennyire szabad Ön a munkája elvégzésében? Soronként egyet jelöljön! jelentős valemennyire mértékben

egyre kevéssé

Megválaszthatom, hogy milyen feladatokat látok el Befolyásolhatom, hogy milyen ütemben dolgozom Eldönthetem, milyen módszerrel végzem a munkámat Én döntöm el, milyen sorrendben végzem el feladataimat Tőlem függ, mikor kezdem, illetve fejezem be a munkanapomat 11. Dolgozik-e olyan csoportban, ahol a munkák elvégzéséért egy csoport közösen felel? Csak egyet válasszon! Igen, dolgozom ilyen csoportban Nem dolgozom ilyen csoportban Nem tudom EZT A KÉRDÉST CSAK AKKOR TÖLTSE KI, HA DOLGOZIK ILYEN CSOPORTBAN! 12. Miben dönthetnek a csoport tagjai maguk? Soronként egyet jelöljön! igen A feladataink elosztásáról Arról, hogy ki legyen a csoportunk vezetője? Munkaidőnk beosztásáról

104

nem

nem tudom


SORSZÁM

BLOKKSZÁM

0

3

1. Mit gondol, az Ön készségei megfelelnek-e annak, amire a jelenlegi munkája elvégzéséhez szükség van? Csak egyet válasszon! A saját készségeim … Sokkal magasabb szintűek Kicsit magasabb szintűek Körülbelül megfelel az elvártnak Kicsit alacsonyabb szintűek Sokkal alacsonyabb szintűek Nem tudom 2. A kötelező munkavédelmi oktatáson túlmenően mennyi időt, hány napot töltött az elmúlt évben betanításon, rövidebb munkahelyi oktatáson? napot vettem részt Nem vettem részt Nem emlékszem 2.a És a munkáltató által fizetett vagy nyújtott tanfolyamon mennyi időt, hány napot töltött az elmúlt évben? napot vettem részt Nem vettem részt Nem emlékszem 3. Munkája során kitől, hogyan tud tanulni? Soronként egyet jelöljön! tudok tanulni

nem tudok tanulni

nem tudom

A kollégáimtól A munkahelyi vezetőimtől Más cégnél dolgozó szakemberektől A cég külföldi telephelyén, központjában A cég ügyfeleitől, vevőitől Egyéb forrásokból (pl. szakirodalomból, internetről) 4. Mennyire elégedett a munkahelyével, ha a következőkre gondol? Soronként egyet jelöljön! nagyon meg vagyok elégedve Az itteni képzési, oktatási lehetőségekkel

meg vagyok elégedetlen vagyok elégedve

nagyon elégedetlen vagyok

nem tudom

A fizetésemmel Magával a munkával Az előléptetési lehetőségekkel Azzal, ahogy a döntésekbe bevonnak

105


5. Milyen az Ön munkája? Soronként egyet jelöljön!

teljesen egyetértek

inkább egyetértek

inkább nem értek egyet

nem értek egyet

nem tudom

Örömöt nyújt a munkám Használhatom saját ötleteimet Befolyásolhatom a saját munkámat Önállóan végezhetem munkámat Nem kell attól tartanom, hogy elveszítem az állásomat Büszke vagyok arra, hogy itt dolgozom A vezetők meghallgatják a véleményünket A vezetők tisztességesen bánnak a dolgozókkal 6. Mit gondol, hogyan állapítják meg az Ön személyi alapbérét? Teljes egészében a szakszervezettel kötött megállapodás határozza meg A szakszervezettel kötött megállapodás és a munkahelyi vezető dönti el Teljes egészében a munkahelyi vezető dönti el Nem tudom 7. Véleménye szerint mitől függ a személyi alapbére? Többet is megjelölhet! Az előző időszakban nyújtott teljesítménytől A szolgálati időtől A szakmai képesítéstől A betöltött munkakörtől Nem tudom

SORSZÁM

BLOKKSZÁM

0

4

1. Érte-e hátrányos megkülönböztetés életkora miatt (azért mert túl fiatal vagy túl idős) az elmúlt évben, a munkahelyén? Soronként egyet jelöljön! ért nem ért nem tudom Bérezésemben Munkakörülményeimben Előmenetelemben 2. Érte-e hátrányos megkülönböztetés etnikai, faji hovatartozása, vagy bőrszíne miatt az elmúlt évben a munkahelyén? Soronként egyet jelöljön! ért nem ért nem tudom Bérezésemben Munkakörülményeimben Előmenetelemben 3. Érte-e hátrányos megkülönböztetés neme miatt az elmúlt évben a munkahelyén? Soronként egyet jelöljön! ért Bérezésemben Munkakörülményeimben Előmenetelemben

106

nem ért

nem tudom


4. Érte-e hátrányos megkülönböztetés az egészségi állapota miatt az elmúlt évben a munkahelyén: Soronként egyet jelöljön! ért

nem ért

nem tudom

Bérezésemben Munkakörülményeimben Előmenetelemben 5. Érte-e hátrányos megkülönböztetés az elmúlt évben családi állapota, anyasága vagy apasága, gyermekei száma miatt? Soronként egyet jelöljön! ért nem ért nem tudom Bérezésemben Munkakörülményeimben Előmenetelemben 6. Azok között, akik azt a fajta munkát végzik a munkahelyén, amit Ön, mennyien vannak: Soronként egyet jelöljön! mindenki vagy körülbelül fele kisebb szinte mindenki részben részben

senki vagy szinte senki

nem tudom

Férfiak? Romák, cigányok? Külföldiek? Fiatalok (25 éven aluliak)? Idősebb korosztály (45 éven felüliek)? 7. Ha Önnek családi vagy személyes okokból szüksége lenne rá, van-e lehetősége ezen a munkahelyen a következőkre: Soronként egyet jelöljön! van nincs nem tudom Rugalmas munkakezdésre és befejezésre („törzsidő-peremidő” rendszer) Rövidebb munkaidőt vállaljak (pl. teljes munkaidő helyett részmunkaidő) Hosszabb munkaidőt vállaljak (pl. részmunkaidő helyett teljes munkaidő) Arra, hogy otthonról végezzem a munkámat (részben vagy egészben) A munkaidő-beosztásomat (pl. műszak) megváltoztassam Arra, hogy kevesebb nap alatt dolgozzam le a heti munkaórákat (pl. 40 órát négy nap alatt) 8. Rendszerint hogyan oldja meg, ha gyerek vagy családtag gondozásának kötelezettsége miatt váratlanul nem tud bemenni a munkahelyére? Többet is megjelölhet! Fizetett szabadnapot veszek ki Szabadnapot veszek ki, amit később ledolgozok, lecsúsztatok Fizetés nélküli szabadságra megyek Betegszabadságot veszek ki Nem tudom megoldani Nem szokott ilyen helyzet előfordulni

107


SORSZÁM

BLOKKSZÁM

0

5

1. Mennyire elégedett azzal, ahogy tájékoztatják a dolgozókat ezen a munkahelyen? nagyon Soronként egyet jelöljön! meg vagyok meg vagyok elégedve elégedve

elégedetlen vagyok

nagyon elégedetlen vagyok

nem tudom

A szervezeti változásokról A létszám változásairól A munkavégzési módszerembe bevezetett változásokról A vállalat pénzügyihelyzetéről Arról, hogy hogyan számítják ki a fizetésemet

2. Véleménye szerint a munkahely ügyeivel kapcsolatban segítik-e tájékoztatását a következők? Soronként egyet jelöljön! segíti

nem segíti

itt ilyen nincs

Faliújság Kör-e-mail Munkahelyi intranet Munkahelyi hírlevél vagy magazin Vezetők és a dolgozók közötti megbeszélések

3. Véleménye szerint ki képviselné a felsoroltak közül legjobban Önt a munkahelyi vezetőkkel szemben? az üzemi Soronként egyet jelöljön! egy tanács vagy saját magam közvetlen főnököm szakszervezet üzemi meg- munkatársam valaki más bízott Ha fizetésemelést kérnék Ha tanfolyamra szeretnék menni Ha panaszt tennék a munkahelyi viszonyokkal kapcsolatban (pl. a munkák elosztását, a munkarendet, a bánásmódot illetően) Ha a főnököm fegyelmit indítana ellenem 4.

Van-e ezen a munkahelyen megválasztott üzemi tanács vagy üzemi megbízott? Van Nincs Nem tudom

5. Amennyiben van üzemi tanács vagy üzemi megbízott, mennyire elégedett az üzemi tanáccsal / üzemi megbízottal a következő szempontok alapján? Soronként egyet jelöljön! teljesen inkább inkább elégedett elégedett nem vagyok vagyok vagyok elégedett Amennyire odafigyel a tagok problémáira és panaszaira Amilyen szerepet játszik abban, hogy milyen munkahely ez Ahogyan kikéri a tagok véleményét, mielőtt a vezetőséggel tárgyalni kezd Ahogyan tájékoztat a munkahely ügyeivel kapcsolatban 108

egyáltalán nem vagyok elégedett

nem tudom


6.

Van-e ezen a munkahelyen esélyegyenlőségi terv? Van

7.

Nincs

Nem tudom

Van-e ezen a munkahelyen szakszervezet? Van

Nincs

Nem tudom

8. Amennyiben van szakszervezet, mennyire ért egyet azzal, hogy a szakszervezet: Soronként egyet jelöljön! teljesen inkább elégedett elégedett vagyok vagyok

inkább nem vagyok elégedett

egyáltalán nem vagyok elégedett

nem tudom

Odafigyel a tagok problémáira és panaszaira Szerepet játszik abban, hogy milyen munkahely ez Kikéri a tagok véleményét, mielőtt a vezetőséggel tárgyalni kezd Tájékoztat a munkahely ügyeivel kapcsolatban 9.

Véleménye szerint milyen a vezetés általános hozzáállása a dolgozók szakszervezeti tagságához? Támogatja a szakszervezeti tagságot Nem támogatja a szakszervezeti tagságot Közömbös a dolgozók szakszervezeti tagságával kapcsolatban Nem tudom

10. Jelenleg tagja, vagy korábban tagja volt-e valamelyik szakszervezetnek? Igen, tagja vagyok Nem, de korábban voltam Nem, soha nem voltam 11. Kérte-e Önt valaha valaki a jelenlegi munkahelyén, hogy lépjen be szakszervezetbe? Igen

Nem

12. És arra kérte-e valaki a jelenlegi munkahelyén, hogy lépjen ki a szakszervezetből? Igen

Nem

109


SORSZÁM

BLOKKSZÁM

0

6

VÉGÜL KÉRJÜK, VÁLASZOLJON NÉHÁNY OLYAN, A SZEMÉLYÉRE VONATKOZÓ KÉRDÉSRE, AMELYEK A KÉRDŐÍV FELDOLGOZÁSÁHOZ SZÜKSÉGESEK. 1.

Az Ön neme: Férfi

2.

Nő

7. Magyarországon sokféle nemzetiség dolgozik. Ön milyen nemzetiségűnek érzi magát elsősorban? És másodsorban? Kérjük, mindkét oszlopban egyet-egyet jelöljön! Elsősorban: Magyar Cigány, roma Szlovák Román Német Egyéb, éspedig (kérjük, írja le!):

Másodsorban: Magyar Cigány, roma Szlovák Román Német Egyéb, éspedig (kérjük, írja le!):

Mikor született Ön? évben nem tudom

3. Mi az Ön legmagasabb iskolai végzettsége? Csak egyet jelöljön! Kevesebb, mint 8 általános 8 általános Szakmunkásképző, érettségi nélküli szakképzés Szakközépiskolai, gimnáziumi vagy technikumi érettségi Érettségit követő szakképzés, felsőfokú technikum Főiskolai diploma Egyetemi diploma 4. Jelenleg hol, milyen településen lakik Ön? Csak egyet jelöljön! Budapesten Megyeszékhelyen Városban Községben 5. Ön milyen szakképzettség(ek)kel rendelkezik? Ha több is van, kérjük, csak a legfontosabb kettőt sorolja fel!

nincs második

8. Mi az Ön tényleges családi állapota? Csak egyet jelöljön! Nőtlen/hajadon Házas, élettárssal él Elvált, külön él Özvegy 9.

Az Önök háztartásában hány 18 év alatti gyermek él? fő

10. Ha vannak a háztartásában gyerekek: Közölük hány: 0–3 év közötti? 4–7 év közötti? 8–10 év közötti? 11–14 év közötti? 14–18 év közötti?

fő fő fő fő fő

11. Van-e Önnek valamilyen 1 évnél hosszabb ideje tartó betegsége, egészségügyi problémája vagy fogyatékossága?

6. Ön milyen állampolgárságú? Magyar Ukrán Szlovák Román Egyéb, éspedig (kérjük, írja le!):

110

Van, és befolyásolja, hogy mennyit tudok dolgozni, milyen munkát tudok elvállalni Van, de nem befolyásolja a munkavégző képességemet Nincs 13. Eddigi munkahelyein összesen hány év munkaviszonya van Önnek? Egy évnél kevesebb 1–2 év között 2–5 év között 5–10 év között 10 évnél több


14. Volt-e valaha munkanélküli? Voltam

Nem voltam

14.b. Amennyiben volt munkanélküli, hányszor volt? alkalommal 14.c. Amennyiben volt munkanélküli, leghosszabban mennyi ideig volt? hónapig Nem emlékszem 15. Mi az Ön munkájának, munkakörének teljes megnevezése? (Például autószerelő, gyártósori operátor, bérelszámoló, osztályos ápolónő, a kontrolling osztály vezetője, logisztikai folyamatokért felelős üzemmérnök stb.) Kérjük, írja le a lehető legpontosabban!

16. Mi az Ön munkája? Kérjük, írja le a lehető legpontosabban!

19. Amennyiben nem tudja (vagy nem mondhatja meg) a pontos összeget, kérjük, az alábbi táblázat segítségével sorolja be, hogy havonta mennyi pénzt kapott kézhez, vagy utaltak a bankszámlájára. 60.000 Ft alatt 60.000–100.000 Ft között 100.001–170.000 Ft között 170.001–300.000 Ft között 300.001–500.000 Ft között 500.000 Ft felett 20. Kap-e Ön a munkahelyén a havi keresetén felül más jövedelmet? Soronként egyet jelöljön! igen nem Költségtérítést Természetbeni juttatásokat (pl. étkezési jegy, cafeteria) Borravalót, hálapénzt Részvénytulajdonból származó jövedelmet Kifizetést vállalkozói számlára 21. Amennyiben kap egy- vagy többféle ilyen juttatást, kérjük, becsülje meg, hogy ez körülbelül havonta átlagosan milyen összeget jelent? Ft

17.

Ha egy teljes évet tekintünk, az Ön keresete milyen elemekből áll? Soronként egyet jelöljön! igen nem

Havibér vagy órabér (amely nem függ a teljesítménytől) Teljesítménybér, amely normától, vagy előállított mennyiségtől függ Különféle pótlékok (túlóra, műszak, helyettesítés, stb.) Egyéni teljesítményhez kötött jutalék vagy prémium Az Ön csoportjának a teljesítményéhez kötött jutalék vagy prémium Egyéni jutalmak (pl. jelenléti bónusz, törzsgárda jutalom) A vállalati eredménytől függő kifizetések, (pl. nyereségrészesedés, 13. havi fizetés) 18. Az elmúlt évet figyelembe véve havonta átlagosan mennyi pénzt kapott kézhez, vagy utaltak a bankszámlájára? Ft

21.a. Amennyiben nem tudja (vagy nem mondhatja meg) az ilyen külön juttatás pontos összeget, kérjük, az alábbi táblázat segítségével sorolja be, hogy ebből havonta mennyit kap! 15.000 Ft alatt 15.001–25.000 Ft között 25.001–40.000 Ft között 41.001–75.000 Ft között 75.000 Ft felett 22. Felügyeli-e Ön más alkalmazottak munkáját? (Például művezető, üzletvezető, fiókvezető, sorvezető, csoportvezető [teamleader], stb., aki felelős a többi dolgozó munkájáért napi szinten.) Igen

Nem

KÖSZÖNJÜK, HOGY VÁLASZAIVAL SEGÍTETTE MUNKÁNKAT! KÉRJÜK, HOGY A KÉRDŐÍVET ADJA ÁT A KÉRDEZŐBIZTOSNAK! 111


Jegyzetek:

112


113


114

Munkáltatói attitűdök a védett tulajdonságú munkavállalók foglalkoztatásával összefüggésben „Esélyegyenlőség a munka világában” kutatássorozat 4. tanulmánya Egyenlő Bánásmód Hatóság TÁMOP-5.5.5./08/1 projekt, 2013 Felelős kiadó: dr. Honecz Ágnes elnök 1024 Budapest, Margit krt. 85. www.egyenlobanasmod.hu/tamop A tanulmány szerzői: Niederfiringer Veronika (4., 5., 6., 7. fejezet) és Soltész Anikó (Vezetői összefoglaló (1., 2. [Simonovits Bori anyagainak felhasználásával], 3., 8. fejezetek) Kutatási programirányítás és koordináció: dr. Pánczél Márta, Szabados Tímea, Wéber Andrea Címlapfotó: istockphoto Kiadványkoordináció: Ágó Anna, Fris E. Kata Grafikai tervezés és tördelés: Anderson Communications Kft. www.anderson.co.hu Grafikondesign: Wéber Andrea Korrektúra: Szatmári Réka Nyomdai kivitelezés: Pauker Holding Zrt. www.pauker.hu

2013 © Minden jog fenntartva

Nemzeti Fejlesztési Ügynökség www.ujszechenyiterv.gov.hu 06 40 638 638

A projekt az Európai Unió támogatásával, az Európai Szociális Alap társfinanszírozásával valósul meg.

Munkáltatói attitűdök a védett tulajdonságú munkavállalók foglalkoztatásával összefüggésben

Recommend Documents