KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, KEPUASAN KERJA DAN PERILAKU KEWARGAORGANISASIAN PADA STAF PENGAJAR
Winny Puspasari Thamrin
Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma Jl. Margonda Raya No. 100, Depok 16424, Jawa Barat
[email protected] Abstrak
Karyawan yang profesional dapat diartikan sebagai sebuah pandangan untuk selalu berpikir, kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan pekerjaannya. Karyawan akan merasa puas akan memiliki perasaan positif terhadap pekerjaannya, apabila karyawan penuh kesadaran bekerja optimal maka tujuan organisasi akan lebih mudah tercapai. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji seberapa besar pengaruh kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja terhadap perilaku kewargaorganisasian pada staf pengajar. Subjek penelitian ini adalah laki-laki yang berjumlah 13 orang dan perempuan berjumlah 17 orang. Berusia diatas 23 tahun, pendidikan minimal S1 (strata satu). Metode pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling purposif. Adapun karakteristik subjek penelitian diambil dari staf universitas swasta yang berlatar pendidikan minimal S1 dari berbagai jurusan seperti jurusan ekonomi, teknik sipil, teknik mesin, dan psikologi. Pengumpul data dalam penelitian ini diperoleh dari Skala Perilaku Kewargaorganisasian, Skala Kepemimpinan Tranformasional dan Skala Kepuasan Kerja yang berbentuk Likert. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi ganda. Berdasarkan analisis data korelasi antara variabel gaya kepemimpinan transformasional dan perilaku kewargaorganisasian adalah 0.318 dengan nilai signifikansi 0.038 (p<0.01). Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang sangat signifikansi antara variabel gaya kepemimpinan transformasional dan perilaku kewargaorganisasian. Korelasi antara variabel kepuasan kerja dengan perilaku kewargaorganisasian adalah 0.560 dengan nilai signifikansi 0.001 (p<0.01). Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang sangat signifikansi antara variabel kepuasan kerja dengan perilaku kewargaorganisasian. Korelasi antar variabel bebas, yaitu kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja adalah 0.515 dengan nilai signifkansi 0.004 (p<0.01). Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang sangat signifikansi antar variabel kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja dengan perilaku kewargaorganisasian. Hubungan ini berarah positif yang menandakan bahwa semakin positif kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja maka tinggi perilaku kewargaorganisasian yang diperlihatkan oleh karyawan. Kata Kunci: Perilaku Kewargaorganisasian, Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja
1
TRANSFORMASIONAL LEADERSHIP, JOB SATISFACTION AND ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) ON LECTURERS Abstract Professional employees can be interpreted as a view to always be thinking, hard working, work full time, discipline, honest, loyal, and dedicated for the success of his work. Employees that feel satisfied will have positive feelings toward his work. If the employee works with awareness for the optimal, organizational goals will be more easily achieved. The purpose of this study was to examine how much transformational leadership and job satisfaction influence organizational citizenship behavior (OCB) on lecturers. The subject of this study were 13 men and 17 women. Aged over 23 years, minimum education bachelor degree (S1). The sampling method used in this study was purposive sampling. The characteristics of subjects drawn from the staff of a private university education background minimal S1 majoring in economics, civil engineering, mechanical engineering, and psychology. Data collection in this study were obtained from OCB Scale, Transformational Leadership and Job Satisfaction in the form of Likert scale. Data analysis techniques used in this study is the multiple regression analysis. Based on analysis of data correlation between variables of transformational leadership and OCB is 0.318 with a significance value of 0.038 (p <0.01). This indicates very significance relationship between variables of transformational leadership and OCB. The correlation between the variables of job satisfaction with the OCB is 0.560 with a significance value of 0.001 (p <0.01). This indicates very significance relationship between job satisfaction with the OCB. Meanwhile the correlation between independent variables, namely transformational leadership and job satisfaction is 0.515 with a significance value of 0.004 (p <0.01). This indicates very significance relationship between variables of transformational leadership and job satisfaction with the OCB. This relationship is directed positive, indicating that the positive transformational leadership and job satisfaction is higher level of OCB shown by employees. Key Word: Organizational Citizenship Behavior (OCB), Transformational Leadership, Job Satisfaction
2
PENDAHULUAN Karyawan merupakan bagian terpenting perusahaan, tanpa mereka organisasi tidak akan ada artinya. Oleh karena itu, keberadaan karyawan sangat dibutuhkan. Karyawan sangat dibutuhkan dalam perusahaan atau organisasi, oleh karena itu karyawan juga ingin menghasilkan sesuatu dan pada akhirnya bertujuan untuk memenuhi kebutuhannya. Organisasi akan berjalan dengan baik jika pimpinan mempunyai kecakapan dalam bidangnya, dan setiap pimpinan mempunyai keterampilan yang berbeda, seperti keterampilan teknis, manusiawi dan konseptual. Bawahan adalah seorang atau sekelompok orang yang merupakan anggota dari suatu perkumpulan atau pengikut yang setiap saat siap melaksanakan perintah atau tugas yang telah disepakati bersama guna mencapai tujuan. Di samping kepercayaan, aspek perilaku lainnya yang penting bagi efektivitas organisasi adalah perilaku kewargaorganisasian. Perilaku kewargaorganisasian adalah perilaku yang bukan merupakan bagian dari tugas yang telah dipersyaratkan secara formal bagi seorang karyawan tetapi secara keseluruhan mendorong fungsi efektif organisasi (Robbins, 2000). Pada suatu organisasi, bawahan mempunyai peranan yang sangat strategis, karena sukses tidaknya seseorang pimpinan bergantung kepada para pengikutnya ini. Oleh sebab itu, seorang pemimpin dituntut untuk memilih bawahan dengan secermat mungkin. Kepemimpinan adalah peningkatan pengaruh sedikit demi sedikit pada dan berada di atas kepatuhan mekanis terhadap pengarahan-pengarahan rutin organisasi (Katz dan Kahn, 1978). Salah satu kunci alasan mengapa para bawahan merasa termotivasi oleh pemimpin transformasional adalah bahwa mereka percaya dan hormat kepada pemimpinnya. Kepemimpinan transformasional adalah mampu menunjukkan perilaku karismatik, menginspirasi, memotivasi, memberi stimulasi intelektual, melakukan bawahan sesuai dengan pertimbangan individu (Bass dan Avolio, 1993). Medley dan Larochelle (1995) menemukan bahwa kepemimpinan transformasional berhubungan positif dengan kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan kepemimpinan transformasional mempengaruhi masing-masing pemimpin dan bawahannya, hal ini dapat merubah keuntungan individu kepada keuntungan organisasi. Hal ini dapat memotivasi karyawan dan meningkatkan kepuasan kerja lebih jauh. Spector (1998) mengatakan bahwa kepuasan kerja juga berkaitan dengan sikap yang merefleksikan bagaimana perasaan seseorang terhadap pekerjaannya secara keseluruhan maupun aspek-aspek pekerjaan, dalam hal ini sikap terhadap pekerjaan berkaitan dengan rekan kerja, gaji, gaya kepimpinan, kesempatan promosi, komunikasi, kondisi kerja, imbalan, financial, dan pekerjaan Menurut Budiyanto dan Oetomo (2011) kepemimpinan transformasional berpengaruh secara positif terhadap perilaku kewargaorganisasian. Organ dan Ryan (1995) kepuasan kerja memiliki hubungan yang kuat dengan perilaku kewargaorganisasian. Karyawan akan menampilkan perilaku kewargaorganisasian ketika mereka puas dengan pekerjaan mereka, terhadap dukungan atau manfaat (kerjaan yang positif). Podsakoff dkk (2000) mengulas bahwa perilaku kewargaorganisasian dapat diklasifikasikan sebagai karakteristik pribadi, karakteristik pekerjaan, karakteristik organisasi dan kepemimpinan. Diantara mereka, sikap kerja, variabel kerja dan kepemimpinan mempengaruhi perilaku kewargaorganisasian lebih dari yang lain, sebagai contoh perilaku kewargaorganisasian dan kepuasan kerja positif berhubungan (Bateman
3
dan Organ, 1983; Netemeyer dkk, 1997; Organ dan Ryan 1995; Smith dkk 1983; Williams dan Anderson 1991). Organ dan Ryan (1995) kepuasan kerja memiliki hubungan yang kuat dengan perilaku kewargaorganisasian. Karyawan akan menampilkan perilaku kewargaorganisasian ketika mereka puas dengan pekerjaan mereka, terhadap dukungan atau manfaat (kerjaan yang positif). METODE PENELITIAN Variabel bebas pada penelitian adalah kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja. Variabel terikat pada penelitian ini adalah perilaku kewargaorganisasian. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan angket. Skala perilaku kewargaorganisasian dalam penelitian ini, dikembangkan berdasarkan komponen-komponen perilaku kewargaorganisasian yang ditemukan oleh Farh, Zhong, dan Organ (2004) dari hasil survei terhadap perusahaan-perusahaan di Republik China. Mengingat bahwa terdapat kesamaan budaya nasional antara Indonesia dan China, yaitu budaya kolektivis. Oleh karena itu, bentuk-bentuk atau komponen-komponen perilaku kewargaorganisasian yang diperoleh dari survei di China tersebut lebih sesuai dengan konteks Indonesia. Berdasarkan analisis terhadap hasil survei, Farh dkk (2004) mengusulkan suatu klasifikasi perilaku kewargaorganisasian dengan model empat lingkaran konsentris, berturut-turut dari pusat hingga lingkaran luar adalah diri, kelompok, organisasi, masyarakat. Tiap-tiap ranah memuat beberapa bentuk perilaku kewargaorganisasian secara keseluruhan terdiri dari 10 butir pernyataan. Alat pengumpul data untuk variabel kepemimpinan transformasional disusun berdasarkan dimensi-dimensi (Bass dan Avolio,1993) yaitu motivasi, stimulasi intelektual, membangkitkan kekaguman, dan melakukan bawahan dengan pertimbangan individu. Jumlah keselurahan item pada skala kepemimpinan transformasional ini adalah 45 item. Kepuasan kerja dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan Skala Kepuasan Kerja berdasarkan pekerjaan secara keseluruhan maupun terhadap berbagai aspek dalam pekerjaan, aspek-aspek tersebut kepuasan terhadap gaji, pekerjaan itu sendiri, promosi, penyeliaan, hubungan dengan rekan kerja, kondisi kerja. Jumlah keseluruhan item pada Skala Kepuasan Kerja ini adalah 40 item. Subjek penelitian ini adalah laki-laki yang berjumlah 13 orang dan perempuan berjumlah 17 orang. Berusia diatas 23 tahun, pendidikan minimal S1 (strata satu). Data diperoleh dengan teknik purposive yaitu teknik pengambilan sampel berdasarkan ciri-ciri tertentu yang berhubungan erat dengan tujuan penelitian (Hadi, 1996). Adapun karakteristik subjek penelitian diambil dari staf pengajar universitas swasta di Jakarta yang berlatar pendidikan minimal S1 dari berbagai jurusan yaitu jurusan ekonomi, teknik sipil, teknik mesin, dan psikologi. Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan metode angket (kuesioner), menggunakan Skala Likert. Kuesioner tersebut terdiri dari daftar isian identitas subjek serta skala perilaku kewargaorganisasian, kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja.
4
Guna menguji validitas alat ukur digunakan korelasi product moment dari Pearson, sedangkan untuk mengetahui reliabilitas alat ukur peneliti menggunakan teknik Alpha Cronbach. Pengujian hipotesis pada penelitian ini menggunakan analisis regresi ganda.
HASIL DAN PEMBAHASAN Angket dikumpulkan kembali untuk dilakukan uji validitas dan reliabilitas. Pada Skala Perilaku Kewargaorganisasian dari 10 item yang diujikan, diperoleh 9 item yang dinyatakan valid, sementara 1 item dinyatakan gugur dengan koefisien reliabilitas sebesar 0.813. Pada Skala Kepemimpinan Transformasional dari 45 item yang diujikan, diperoleh 23 item yang dinyatakan valid, sementara 22 item dinyatakan gugur dengan koefisien reliabilitas sebesar 0.695. Pada Skala Kepuasan Kerja dari 40 item yang diujikan, diperoleh 13 item yang dinyatakan valid, sementara 27 item dinyatakan gugur dengan koefisien reliabilitas sebesar 0.710. Penelitian menggunakan metode try out terpakai, dimana data yang diperoleh dan digunakan dari satu kali try out. Hal ini dikarenakan cukup sulitnya menemukan waktu yang kosong pada subjek penelitian, sehingga hanya dilakukan satu kali pengambilan data. Dalam penelitian ini, peneliti membagikan kuesioner sebanyak 40 buah yang dibagikan kepada para staff. Dari 40 kuesioner yang dibagikan kepada subjek penelitian kuesioner yang dikembalikan sebanyak 30 buah. Dari 30 kuesioner yang dibagikan semua memenuhi syarat sebagai subjek penelitian. Guna mengetahui normalitas sebaran skor digunakan uji Kolmogorov Smirnov. Berdasarkan pengujian normalitas pada variabel perilaku kewargaorganisasian diperoleh hasil signifikansi sebesar 0.200 pada Kolmogorov Smirnov (p>0.05). Hal ini menunjukkan bahwa distribusi skor skala perilaku kewargaorganisasian berdistribusi normal. Pada alat ukur kepemimpinan transformasional diperoleh signifikansi 0.109 pada Kolmogorov Smirnov (p>0.05). Hal ini menunjukkan bahwa distribusi skor Skala Kepemimpinan Transformasional berdistribusi normal, sedangkan alat ukur kepuasan kerja diperoleh signifikansi 0.200 pada Kolmogorov Smirnov (p>0.05). Hal ini menunjukkan bahwa distribusi skor Skala Kepuasan Kerja normal. Uji linieritas digunakan untuk menguji sekumpulan data terhadap garis linier yang akan digunakan untuk memprediksi variabel terikat berdasarkan variabel bebas. Hasil uji linieritas menunjukkan bahwa hubungan yang terjadi antara variabel adalah liniear, hal ini ditunjukkan dari nilai signifikansi sebesar 0.005 (p< 0.05). Korelasi antara variabel kepemimpinan transformasional dan perilaku kewargaorganisasian adalah 0.318 dengan nilai signifikansi 0.038 (p<0.01). Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang sangat signifikansi antara variabel kepemimpinan transformasional dan perilaku kewargaorganisasian. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Bass dkk, 1985 (dalam Tsai dan Shu, 2011) bahwa kepemimpinan transformasional mempengaruhi perilaku kewargaorganisasian karena tujuan utamanya adalah untuk menjadikan karyawan lebih dari yang diharapkan, karena dapat menimbulkan harapan tentang kinerja kerja karyawan. Kepemimpinan transformasional dapat memberi efek atau mempengaruhi secara signifikan positif ke perilaku
5
kewargaorganisasian (Budiyanto dan Oetomo, 2011). Hasil penelitian ini senada dengan Sulistiono (2012) yang menemukan pengaruh yang positif kepemimpinan transformasional terhadap perilaku kewargaorganisasian. Kepemimpinan tranformasional mempengaruhi perilaku kewargaorganisasian karena dapat menimbulkan harapan tentang kinerja kerja karyawan (Bass, 1985; Burns 1978; Kouzes dan Posner 1987). Korelasi antara variabel kepuasan kerja dengan perilaku kewargaorganisasian adalah 0.560 dengan nilai signifikansi 0.001 (p<0.01). Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang sangat signifikansi antara variabel kepuasan kerja dengan perilaku kewargaorganisasian. Pada penelitian Organ dan Ryan (1995) kepuasan kerja memiliki hubungan yang kuat dengan perilaku kewargaorganisasian. Karyawan akan menampilkan perilaku kewargaorganisasian ketika mereka puas dengan pekerjaan mereka, terhadap dukungan atau manfaat (kerjaan yang positif). Tsai dan Shu 2011 menemukan hubungan yang positif antara kepuasan kerja dan perilaku kewargaorganisasian pada pramugari penerbangan Taiwan. Hal ini juga senada dengan penelitian Chibowa dkk (2001) menemukan hubungan yang positif antara kepuasan kerja dan perilaku kewargaorganisasian. Korelasi antar variabel bebas, yaitu kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja adalah 0.515 dengan nilai signifkansi 0.004 (p< 0.01). Hal ini menujukkan adanya hubungan yang sangat signifikansi antar variabel kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan Yammario dan Dubinsky (1994) memberikan hasil bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Begitu juga penelitian Medley dan Larochelle (1995) menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berhubungan positif dengan kepuasan kerja. Setelah dilakukan perhitungan regresi antara variabel kepemimpinan transformasional terhadap perilaku kewargaorganisasian diperoleh R Square atau koefisien determinasi sebesar 0,145 yang berarti 14,5% perilaku kewargaorganisasian dapat dijelaskan oleh variabel kepemimpinan transformasional, sedangkan sisanya (100% - 14,5%= 85,5%) dijelaskan oleh sebab-sebab lain. Setelah dilakukan perhitungan regresi antara variabel kepuasan kerja terhadap perilaku kewargaorganisasian diperoleh R Square atau koefisien determinasi sebesar 0,313 yang berarti 31,3% perilaku kewargaorganisasian dapat dijelaskan oleh variabel kepuasan kerja, sedangkan sisanya (100%-31,3%= 68,7%) dijelaskan oleh sebab-sebab lain. Setelah dilakukan perhitungan regresi antara variabel kepuasan kerja terhadap perilaku kewargaorganisasian diperoleh R Square atau koefisien determinasi sebesar 0,325 yang berarti 32,5% perilaku kewargaorganisasian dapat dijelaskan oleh variabel kepemimpinan transformasional, sedangkan sisanya (100%-32,5%= 67,5%) dijelaskan oleh sebab-sebab lain. Berdasarkan perhitungan dengan melihat skor Skala Perilaku Kewargaorganisasian memiliki rerata empirik sebesar 33,3 lebih besar dari rerata hipotetik ditambah satu standar deviasi (33,3+7,5). Hal ini berarti perilaku kewargaorganisasian subjek penelitian tergolong rata-rata. Berdasarkan perhitungan dengan melihat skor Skala Gaya Kepemimpinan Transformasional memiliki rerata empirik sebesar 87,83 lebih besar dari rerata hipotetik ditambah satu standar deviasi 6
(77+18,33). Hal ini berarti kepemimpinan transformasional subjek penelitian tergolong rata-rata. Berdasarkan perhitungan dengan melihat skor Skala Kepuasan Kerja memiliki rerata empirik sebesar 55,90 lebih besar dari rerata hipotetik ditambah satu standar deviasi (45,5+10,83). Hal ini berarti kepuasan kerja subjek penelitian tergolong rata-rata. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ketiga hipotesis penelitian ini diterima, yang pertama adalah ada pengaruh positif yang signifikan antara kepemimpinan transformasional terhadap perilaku kewargaorganisasian, yang kedua adanya pengaruh positif yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap perilaku kewargaorganisasian dan yang terakhir ditemukan adanya pengaruh positif antara kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja terhadap perilaku kewargaorganisasian . Hal ini berarti semakin baik kepemimpinan yang dirasakan karyawan dan kepuasan kerja yang tinggi dirasakan maka semakin tinggi perilaku kewargaorganisasian yang diperlihatkan dalam bekerja. Begitu juga sebaliknya. SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Berdasarkan hasil penelitian, dapat diketahui bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja terhadap perilaku kewargaorganisasian. Adanya pengaruh positif dari gaya kepemimpinan transformasional dan perilaku kewargaorganisasian, memiliki pengaruh sebesar 14,5% dan sisanya dipengaruhi oleh sebab-sebab lain. Kepuasan kerja dan perilaku kewargaorganisasian memiliki pengaruh sebesar 31,3% dan sisanya dipengaruhi oleh sebab-sebab lain. Kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap perilaku kewargaorganisasian memiliki pengaruh sebesar 32,5% dan sisanya dipengaruhi oleh sebab-sebab lain. Hal ini menujukkan adanya pengaruh yang sangat positif signifikansi antar variabel kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja dengan perilaku kewargaorganisasian.
Saran Banyak kelemahan dalam penelitian ini. Kelemahan pertama adalah jumlah partisipan yang masih sedikit. Oleh karena itu dalam penelitian selanjutnya sebaiknya jumlah partisipan di tambah, bagi subjek penelitian yang telah merasakan adanya kepuasan kerja dalam perusahaan hendaknya dapat mengembangkan potensi jauh lebih baik dan tidak lepas demi kemajuan organisasi atau perusahaan hendaknya adanya rasa kebersamaan dalam bekerja yang bisa diwujudkan dengan salah satu bentuk perilaku kewargaorganisasian yang bisa diterapkan baik antar rekan kerja maupun atasan. Bagi pihak perusahaan atau organisasi hendaknya pimpinan mampu mengaplikasikan teori-teori kepemimpinan transformasional agar dalam suatu organisasi atau perusahaan bisa tercapai tujuan yang maksimal dan karyawan bisa merasakan adanya motivasi untuk menampilkan performa kerja yang baik. Bagi penelitian selanjutnya disarankan untuk mencari variabel lain yang dihubungkan dengan kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja dan perilaku kewargaorganisasian.
7
DAFTAR PUSTAKA Bass, B. M. (1985) Leadership and performance beyond expectations. New York: Free Press. Bass, B., and Avolio, B 1993. Transformasional leadership and organizational culture. Public Administration Quarterly, 17 (1), 112-121 Bateman, T. S., and Organ, D. W. 1983. Job satisfaction and the good soldier: The relationship between affect and employee “citizenship.” Academy of Management Journal, 26: 587–595 Budiyanto and Oetomo, W. 2011. The effect of job mativation, work Environment and leadership organozational citizenship behavior, job satisfaction and public service quality in Magetan, East Java, Indonesia. World Academy of Science, Engineering and Technology. Burns JM (1978). Leadership. New York: Harper & Row. Chibowa. M.C. 2011. Evaluation of Job satisfaction and organizational citizenship behavior” African Journal of business Management vol. 5(7), pp 2910=2918 Farh, J. L., Zhong, C. B., and Organ, D. 2000. Organizational citizenship behavior in the People’s Republic of China. Academy of Management Proceedings (Toronto, Ontario, Canada) Hadi, S. 1996. Statistik 2 (Edisi ke-16). Yogyakarta: Yayasan Penerbit Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada. Katz, D. and Kahn, R. L. 1966, 1978. The social psychology of organizations” New York: Wiley. Katz D 1964. Motivational basis of organizational behavior. Behav. Sci., 9(2): 131146. Kouzes JM., and Posner BZ 1987. The leadership challenge: How to get extraordinary things done in organizations. San Francisco: Jossey-Bass Medley F., and Larochelle DR 1995. Transformational leadership and jobsatisfacti on. Nurs. Manage. 26(9): 64-47. Meyer, J. and Allen, N. 1997 Commitment in the workplace: Theory, research, & application. Thousand Oaks, CA: Sage Publications. Organ, D. W. and Ryan, K. 1995. A meta-analytic review of attitudinal and dispositional predictors of organizational citizenship behavior, Personnel Psychology, 48: 775–802. Podsakoff. 2000. Organizational Citizenship Behaviors: A critical review of the theoretical and empirical Literature and Suggestions for future research. Journal of Management 2000, vol. 26, No, 3, 513-563 Smith, C. A., Organ, D. W., and Near, J. P. 1983. Organizational citizenship behavior: Its nature and antecedents. Journal of Applied Psychology, 68(4), 653-663. Tsai and Shu. 2011 . Leadership, job satisfaction and service oriented organizational citizenship behaviors in flight attendants. African Journal Business Management Vol. 5 (5), pp 1915-1926 Williams, L. J. & Hazer, J. T. (1986) Antecedents and consequences of satisfaction and commitment in turnover models: A re-analysis using latent variable structural equation methods, Journal of Applied Psychology, 71, 219-231.
8
Yammarino FJ., and Dubinsky AJ. 1994. Transformational leadership theory:Using levels of analysis to determine boundary conditions. Pers. Psychol., 47(4): 787-811.
9
