Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
EFFECT OF EMPOWERING EMPLOYEES , WORK DISCIPLINE AND EDUCATION OF COMPETENCE OF CIVIL SERVANTS IN THE DEPARTMENT OF CULTURE AND TOURISM SEMARANG Sumartiningsih1), MM. Minarsih2), Moh. Mukeri Warso3) 1) Mahasiswa Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pandanaran Semarang 2), 3) Dosen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pandanaran Semarang Abstract Department of Culture and Tourism Semarang in order to provide optimum service to the public, the agency turned out to have problems that the level of competence of Civil Servants who work in the environment is still low. Allegedly still low level of competency of civil servants in the Department of Culture and Tourism Semarang motivated by empowerment that has been done by the agency to the employees still inadequate, work discipline employees of the agency is still low and there are many employees who have a low level of education and not in accordance with the areas of work undertaken over the years. Formulation of the problem in this research is how the Department of Culture and Tourism Semarang improve the competency of Civil Servants who work in the ranks. The population in this research is 122, the sampling technique through purposive sampling method, in which a sample of 66 people. Data were analyzed using multiple linear regression method. Based on the calculation result known that t value variable employee empowerment of 0.268 < t table 1.669012, then the first hypothesis which states that the empowerment of employees and significant positive effect on employee competencies can not be accepted. t value variable work discipline and education respectively 2.030 and 3.423 > t table 1.66901, then the second and third hypothesis which states that the discipline of work and education partially positive and significant impact on employee competence is acceptable. Calculated F value of 7.662> F table value of 2.75, the fourth hypothesis which states that the empowerment of employees, work discipline and education simultaneously positive and significant impact on employee competence is acceptable.
Keywords: employee empowerment, work discipline, education and employee competence.
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
Abstrak
Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Semarang dalam upaya memberikan pelayanan yang optimal kepada publik, ternyata instansi tersebut mengalami hambatan yaitu tingkat kompetensi Pegawai Negeri Sipil yang bekerja di lingkungannya masih rendah. Diduga masih rendahnya tingkat kompetensi yang dimiliki oleh PNS di lingkungan Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Semarang dilatarbelakangi oleh pemberdayaan yang telah dilakukan oleh instansi terhadap pegawainya masih kurang memadai, disiplin kerja pegawai di lingkungan instansi masih rendah dan masih banyak pegawai yang memiliki tingkat pendidikan yang rendah dan tidak sesuai dengan bidang kerja yang dijalani selama ini. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Semarang meningkatkan kompetensi yang dimiliki oleh Pegawai Negeri Sipil yang bekerja di jajarannya. Populasi dalam penelitian ini adalah berjumlah 122 orang, teknik pengambilan sampel melalui metode purpose sampling, dimana sampel sebanyak 66 orang. Teknik analisis data menggunakan metode regresi linier berganda. Berdasarkan hasil perhitungan diketahui bahwa nilai t hitung variabel pemberdayaan pegawai sebesar 0,268 < t tabel 1,669012, maka hipotesis pertama yang menyatakan bahwa pemberdayaan pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi pegawai tidak dapat diterima. Nilai t hitung variabel disiplin kerja dan pendidikan masing-masing sebesar 2,030 dan 3,423 > t tabel 1,66901, maka hipotesis kedua dan ketiga yang menyatakan bahwa disiplin kerja dan pendidikan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi pegawai dapat diterima. Nilai F hitung sebesar 7,662 > nilai F tabel 2,75, maka hipotesis keempat yang menyatakan bahwa pemberdayaan pegawai, disiplin kerja dan pendidikan secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi pegawai dapat diterima.
Kata kunci : pemberdayaan pegawai, disiplin kerja, pendidikan dan kompetensi pegawai. (knowledge), keterampilan (skills), PENDAHULUAN maupun sikap yang diperlukan dalam Pegawai Negeri Sipil (PNS) melaksanakan tugasnya. Standar sebagai unsur utama sumber daya kompetensi wajib dimiliki setiap manusia aparatur negara harus aparatur negara sesuai dengan tugas, memenuhi standar kompetensi berupa wewenang dan tanggungjawabnya di kepemilikan terhadap beberapa instansi tempatnya bekerja. Untuk kemampuan, baik pengetahuan
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
dapat membentuk sosok PNS seperti
kebutuhan publik senantiasa berupaya
yang diinginkan oleh negara tersebut,
agar PNS yang bekerja di instansinya
maka
dapat
perlu
dilaksanakan
mengembangkan
tingkat
pemberdayaan pegawai, pelaksanaan
kompetensi yang dimiliki, agar mampu
disiplin
meningkatkan
memberikan pelayanan secara optimal
Pemerintah
kepada publik sesuai dengan bidang
kerja
pendidikan
dan
(Peraturan
Nomor 101 Tahun 2000), dimana
tugasnya masing-masing.
ketiga hal tersebut mengarah kepada
Terkait dengan peranan PNS
upaya peningkatan sikap dan semangat
sebagai abdi masyarakat, maka Dinas
pengabdian yang berorientasi pada
Kebudayaan
kepentingan
Semarang
masyarakat,
kompetensi
teknis,
memiliki
dan
Pariwisata
harus
Kota
memperhatikan
manajerial,
pemberdayaan terhadap pegawai yang
kepemimpinan, efisiensi, efektifitas,
bekerja di jajarannya, menerapkan
serta
kualitas
tugas
disiplin kerja sesuai dengan peraturan
yang
dilakukan dengan
semangat
di instansi dan mengupayakan agar
kerjasama dan tanggung jawab sesuai
PNS di instansinya memiliki tingkat
dengan
pendidikan yang memadai.
pelaksanaan
lingkungan
kerja
dan
organisasinya.
Realita yang ada sebagian besar
Instansi harus mampu mengelola
PNS
yang
bekerja
PNS yang bekerja di lingkungannya
Kebudayaan
agar memiliki tingkat kompetensi yang
Semarang
memadai sesuai dengan kebutuhan,
masih
demikian pula halnya dengan PNS
menunjukkan
yang bekerja di Dinas Kebudayaan dan
dimiliki
Pariwisata Kota Semarang.
Kebudayaan
Dinas Pariwisata
Kebudayaan Kota
Semarang
dan
di
Dinas
Pariwisata
tingkat rendah.
Kota
kompetensinya Indikasi
yang
kompetensi
yang
oleh
PNS
dan
di
Dinas
Pariwisata
Kota
dan
Semarang masih rendah adalah motif
yang
kerja yang dimiliki pegawai masih
berlokasi di Jalan Pemuda No 175
rendah,
sehingga
Semarang dalam rangka
dalam
menjalani
melayani
tidak
konsisten
pekerjaannya,
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
pegawai sering memberikan respon
meningkatkan
negatif
dimiliki oleh Pegawai Negeri Sipil
terhadap
informasi
yang
diterima ataupun situasi lingkungan
kompetensi
yang
yang bekerja di jajarannya.
kerja yang ada, rendahnya konsep diri yang dimiliki pegawai dalam bekerja,
TINJAUAN PUSTAKA
kurangnya pengetahuan (knowledge)
Pemberdayaan Pegawai
yang dimiliki oleh pegawai tentang pekerjaannya
dan masih banyak
pegawai tidak memiliki
ketrampilan
Pemberdayaan adalah pemberian tanggungjawab dan wewenang dari atasan
kepada
pegawai,
yang
(skill ) yang sesuai dengan bidang
melibatkan adanya sharing informasi
kerjanya masing-masing.
dan
Diduga masih rendahnya tingkat
pengetahuan
karyawan
dalam
untuk
memandu
bertindak
sesuai
kompetensi yang dimiliki oleh PNS di
dengan tujuan organisasi (Baron dan
lingkungan Dinas Kebudayaan dan
Rue,
Pariwisata
(empowerment)
Kota
dilatarbelakangi
Semarang
oleh pemberdayaan
2007:88).
Pemberdayaan adalah
proses
mendorong individu dalam organisasi
yang telah dilakukan oleh instansi
untuk
menggunakan
terhadap pegawainya masih kurang
kewenangan
memadai, disiplin kerja pegawai di
dalam
lingkungan instansi masih rendah dan
(Sudarusman. E, 2004:45).
dan
inisiatif,
tanggung
menyelesaikan
jawab
pekerjaan
masih banyak pegawai yang memiliki
Tujuan pemberdayaan pegawai
tingkat pendidikan yang rendah dan
yaitu untuk memunculkan potensi dan
tidak sesuai dengan bidang kerja yang
modalitas yang ada dalam diri pegawai
dijalani selama ini.
dan
Berdasarkan
latar
belakang
memaksimalkannya
pegawai
menjadi
mandiri
dan
yang
pada
masalah di atas, maka perumusan
meningkat
masalah dalam penelitian ini adalah
akhirnya memberikan nilai manfaat
bagaimana Dinas Kebudayaan dan
bagi pegawai dan organisasi.
Pariwisata
Kota
Semarang
kerjanya,
sehingga
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
Pendidikan
Disiplin Kerja Disiplin
kerja
merupakan
upaya
merupakan
untuk mengembangkan SDM yang
ketentuan-ketentuan berupa peraturan-
dimiliki, terutama mengembangkan
peraturan yang secara eksplisit sangat
kemampuan intelektual, skills dan
diperlukan
kepribadian (Notoadmodjo, 2008:25).
dimana
mencakup
pemberian sanksi-sanksi yang akan
Pendidikan
bertujuan
untuk
kemampuan
sebagai
diterima oleh seorang pegawai apabila
meningkatkan
terjadi
terhadap
kesanggupan untuk melakukan hal hal
tersebut
yang menuntut persyaratan fisik atau
pelanggaran
ketentuan-ketentuan (Nitisemito, menurut disiplin
2002:92).
Sedangkan
Burhanuddin
(2000:23)
adalah
pegawai,
proses
agar
pembinaan
pegawai
tidak
melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin
kerja
pada
agar
para
tertentu
dasarnya
anggota
tanpa
perlu
diselesaikan dalam waktu yang cepat (Gibson, 2005:101).
Dengan tingkat
pendidikan yang memadai dan sesuai dengan
merupakan tindakan manajemen untuk mendorong
mental
tuntutan
pekerjaan
akan
mempengaruhi output yang dihasilkan oleh pegawai. Ada beberapa dimensi pendidikan
organisasi dapat memenuhi berbagai
yang
ketentuan dan peraturan yang berlaku
pelaksanaan
dalam
di
Undang-undang Kepegawaian No. 43
(Hasibuan,
tahun 2000) antara lain : pengetahuan
suatu
dalamnya
organisasi,
mencakup
yang
dijadikan
2007:198) :1). Adanya tata tertib atau
pegawai
ketentuan-ketentuan,
ketrampilan
2).
Adanya
tolak
pendidikan
akan
ukur
(Menurut
pelaksanaan
yang
bagi
dimiliki
tugas, oleh
kepatuhan para pengikut, 3). Adanya
pegawai dan sikap pegawai dalam
sanksi bagi yang pelanggar dan 4).
menjalankan pekerjaannya.
Adanya
kesadaran,
kemauan
dan
kesediaan untuk bekerja dengan baik.
Kompetensi Kompetensi adalah bagian dalam
Pendidikan
dan selamanya ada pada kepribadian
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
seseorang dan dapat memprediksikan tingkah laku dan performansi secara luas pada semua situasi dan job tasks (Veithzal, 2005:76). Zwell dalam Wibowo (2007:399) mengemukakan beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi
kecakapan
METODE PENELITIAN Variabel Penelitian Variabel
penelitian
dibedakan
kompetensi seseorang, antara lain
menjadi 2 (dua) yaitu :
keyakinan, ketrampilan, pengalaman,
1. Variabel independen atau variabel
karakteristik kepribadian, isu
emosional,
dan
motivasi,
kemampuan
intelektual.
bebas yaitu pemberdayaan pegawai (X1),
disiplin
kerja
(X2)
dan
pendidikan (X3) 2. Variabel dependen atau variabel
Hipotesis Penelitian H1 : Pemberdayaan berpengaruh positif
terikat, yaitu kompetensi pegawai (Y).
dan signifikan terhadap kompetensi Pegawai Negeri Sipil. H2: Disiplin kerja berpengaruh positif
Populasi dan Sampel Penelitian Populasi merupakan keseluruhan
dan signifikan terhadap kompetensi
wilayah, individu, obyek, gejala atau
Pegawai Negeri Sipil.
peristiwa untuk mana generalisasi
H3: Pendidikan berpengaruh positif
suatu kesimpulan dikenakan (Hadi,
dan signifikan terhadap kompetensi
2003:89). Adapun populasi dalam
Pegawai Negeri Sipil.
penelitian ini adalah seluruh Pegawai
H4: Pemberdayaan, disiplin kerja dan
Negeri Sipil yang bekerja di Dinas
pendidikan secara simultan
Kebudayaan
berpengaruh positif dan signifikan
Semarang yang seluruhnya berjumlah
terhadap kompetensi Pegawai
122 orang.
Negeri Sipil.
dan
Pariwisata
Kota
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
Penentuan
sampling
dilakukan
dengan menggunakan teknik Simple Random
Sampling
(Arikunto,
2003:73),
dimana
perhitungan
sampelnya
menggunakan
Slovin
(Husein
Umar,
rumus
2003:132),
wawancara dan observasi (Husein Umar, 2003:52).
Metode Analisis Data Metode
analisis
digunakan
dalam
data penelitian
yang ini
dimana berdasarkan hasil perhitungan
meliputi uji instrumen (validitas dan
maka jumlah sampelnya adalah 80
reliabilitas),
orang.
(multikolonieritas, heteroskedastisitas
uji
asumsi
klasik
dan normalitas), analisis regresi linier berganda, pengujian goodness of fit
Jenis dan Sumber Data Jenis data yang digunakan adalah data subyek, yaitu jenis data penelitian
(uji t dan uji F) serta koefisien determinasi.
yang berupa opini, sikap, pengalaman atau karakteristik dari seseorang atau
HASIL DAN PEMBAHASAN
sekelompok
Uji Instrumen
orang
yang
menjadi
subyek penelitian (Ferdinand, 2006:
Uji
instrumen
34). Sumber data adalah tempat atau
berupa :
asal data yang diperoleh (Marzuki,
a. Uji Validitas
2005:55). Sumber data yang penulis
Uji
yang
validitas mana
dilakukan
menunjukkan
pergunakan dalam penelitian ini adalah
sejauh
ketepatan
sumber data primer dan sumber data
kecermatan suatu alat ukur untuk
sekunder.
melakukan
fungsinya.
dan
(Ghozali,
2011:44). Uji validitas dilakukan Metode Pengumpulan Data
dengan membandingkan nilai r
Metode pengumpulan data dalam
hitung (untuk setiap butir dapat
penelitian ini menggunakan beberapa
dilihat pada kolom corrected item-
cara antara lain adalah
total correlations) dengan “r” tabel
kuesioner,
untuk degree of freedom (df) = n -
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
2, dalam hal ini n adalah jumlah
Pada pengujian reliabilitas pada
sampel. Jika r hitung > r tabel, maka
tabel 2, tampak bahwa semua variabel
pertanyaan tersebut dikatakan valid
penelitian
(Ghozali, 2011:44).
variabel
pemberdayaan
disiplin
kerja,
Tabel 1: Pengujian Validitas Variabel Penelitian Sumber : Data primer yang diolah, 2015 Pengujian validitas pada semua variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y) di atas karena angka r
semua
instrumen
(item
indikator) yang digunakan dalam penelitian
ini
dinyatakan
valid,
Indikator
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
sehingga layak untuk digunakan sebagai instrument dalam penelitian ini. b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner
yang
merupakan indikator dari variabel. Tabel 2: Hasil Uji Reliabilitas No 1. 2. 3. 4.
digunakan,
yaitu
pegawai,
pendidikan
dan
kompetensi, semuanya reliabel atau
hitung > r tabel 0,242 (two tailed), maka
yang
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
r r Keterangan hitung tabel Budaya Kaizen (X1) 0.554 0.361 Valid 0.567 0.361 Valid 0.646 0.361 Valid 0.433 0.361 Valid 0.540 0.361 Valid Kompensasi (X2) 0.834 0.361 0.602 0.361 0.813 0.361 0.837 0.361 0.464 0.361
Valid Valid Valid Valid Valid
Komitmen Organisasi (Y1) 0.748 0.361 Valid 0.755 0.361 Valid 0.743 0.361 Valid 0.785 0.361 Valid 0.538 0.361 Valid Semangat Kerja (Y2) 0.528 0.361 0.693 0.361 0.648 0.361 0.736 0.361 0.622 0.361
Valid Valid Valid Valid Valid
handal dan layak digunakan untuk
Variabel Penelitian
Cronbach Alpha
Keterangan
Pemberd. Pegawai (X1) Didiplin kerja (X2) Pendidikan (X3) Kompetensi pegawai (Y)
0.863 0.832 0.797 0.832
Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Sumber : Data primer yang diolah, 2015
pengujian hipotesis selanjutnya, karena nilai Cronbach Alpha > 0.6.
Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
Uji normalitas bertujuan menguji apakah
dalam
model
dari Variance Inflation Factor
regresi,
(VIF)
variabel terikat dan variabel bebas keduanya
mempunyai
dari
masing-masing
variabel yang diamati.
distribusi
normal ataukah tidak (Ghozali, 2011:147). Gambar 2 : Grafik Normal Plot (Uji Asumsi Normalitas)
Tabel 3: Hasil Uji Multikolonieritas Model
Collinearity Statistics Tolerance VIF (Constant) X1 X2 X3
1
.812 .857 .883
1.231 1.167 1.133
Sumber : Data primer yang diolah, 2015 Dalam gambar grafik normal P-
Dari tabel 3 diperoleh angka VIF
Plot
terlihat
menyebar
di
bahwa
data
yaitu kurang dari 10, yaitu untuk
sekitar
garis
variabel
pemberdayaan
pegawai
diagonal, maka data penelitian
(X1) sebesar 1,231; VIF untuk
berdistribusi normal, sehingga
variabel disiplin kerja (X2) sebesar
layak
1,167;
untuk
menggunakan
VIF
untuk
variabel
model regresi dalam pengujian
pendidikan (X3) sebesar 1,133. Hal
hipotesisnya.
ini berarti tidak terdapat asumsi multikolonieritas
b. Uji Multikolonieritas Uji bertujuan
multikolonieritas untuk
menguji
ditemukan
c. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan
adanya
korelasi antara variabel bebas (independen).
model
regresi pada penelitian ini.
apakah dalam suatu model regresi
dalam
Model
Uji
(Constant)
multikolinearitas dapat dilihat 1
X1 X2 X3
Unstandardized Coefficients B Std. Error 7.949
2.610
.028 .205 .422
.104 .101 .123
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
menguji
apakah
dalam
model
regresi
terjadi
ketidaksamaan
varians
dari
residual
satu
pengamatan ke pengamatan yang Model
1
t (Constant) X1 X2 X3
lain
Sig. 3.045 .268 2.030 3.423
.003 .790 .047 .001
(Gh ozal
Tabel 4: Pengujian Regresi Linier Berganda Sumberv: Data primer yang diolah, 2015 Persamaan
garis
linier
berganda
didapatkan sebagai berikut : Y : 7,949 + 0,028 X1 + 0,205 X2 + 0,422 X3 Pengujian Hipotesis Penelitian Tabel 5 : Uji t
i, - Pengujian Hipotesis Pertama (H1)
2011:125). Gambar 3 : Grafik Scatter Plot
Variabel
pemberdayaan
pegawai (X1) memiliki nilai t hitung Gambar 3 menunjukkan tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi asumsi heteroskedastisitas. Hal
ini
mengindikasikan
bahwa
penelitian ini tidak terjadi gangguan asumsi heteroskedastisitas, sehingga penelitian
ini
dapat
dibuktikan
kebenarannya secara ilmiah.
sebesar 0,268 < t tabel 1,66901, dengan tingkat signifikansi 0,790 > tingkat signifikansi α tabel 0,05 (one taile),
maka
hipotesis
pertama
penelitian yang menyatakan bahwa pemberdayaan pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi
Pegawai
Negeri
Sipil di Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Semarang tidak dapat diterima.
.
Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda
- Pengujian Hipotesis Kedua (H2) Variabel
disiplin kerja (X2)
digunakan untuk mengetahui pengaruh
memiliki nilai t hitung sebesar 2,030
variabel pemberdayaan pegawai (X1),
> t tabel 1,66901, dengan tingkat
disipiln kerja (X2) dan pendidikan
signifikansi
(X3), sedangkan variabel terikatnya adalah kompetensi pegawai (Y).
0,047
<
tingkat
signifikansi α tabel 0,05 (one taile), maka hipotesis kedua penelitian
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
yang menyatakan bahwa disiplin
berpengaruh positif dan signifikan
kerja
terhadap kompetensi Pegawai Negeri
berpengaruh
signifikan
positif
terhadap
dan
kompetensi
Sipil
di
Pegawai Negeri Sipil di Dinas
Pariwisata
Kebudayaan dan Pariwisata Kota
diterima.
Dinas
Kebudayaan
Kota
dan
Semarang
dapat
Semarang dapat diterima. - Pengujian Hipotesis Ketiga (H3) Variabel
pendidikan
Koefisien Determinasi (R Square)
(X3)
Koefisien determinasi (R Square)
memiliki nilai t hitung sebesar 3,423
pada intinya mengukur seberapa jauh
> t tabel 1,66901, dengan tingkat
kemampuan
model
dalam
signifikansi
menerangkan
variasi
variabel
0,001
<
tingkat
signifikansi α tabel 0,05 (one taile),
dependen
maka hipotesis ketiga penelitian
(Ghozali, 2011:112).
atau
variabel
terikat
yang menyatakan bahwa pendidikan Tabel 6: Hasil Uji Koefisien Determinasi berpengaruh positif dan signifikan
b
Model Summary Mod R R Adjust Std. Error terhadap kompetensi Pegawai Negeri el Squar ed R of the e Squar Estimate Sipil di Dinas Kebudayaan dan e a 1 .520 .270 .235 2.84513 Pariwisata Kota Semarang dapat a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1 b. Dependent Variable: Y diterima.
Tabel 6 : Uji F (Uji Simultan) - Pengujian Hipotesis Keempat (H4)
F hitung sebesar 7,662 > nilai F tabel 2,75 dengan tingkat signifikansi F hitung 0,000 < tingkat signifikansi α tabel 0,05, maka hipotesis keempat penelitian yang menyatakan bahwa pemberdayaan pegawai, disiplin kerja pendidikan
secara
1.827
Sumber : Data Primer yang diolah, 2015
Tabel 6 menunjukkan bahwa nilai
dan
DurbinWatson
simultan
Sum of Squares
Model
1
Mean Square
df
Regression
186.063
3
62.021
Residual
501.876
62
8.095
Total
687.939
65
F 7.662
Sumber : Data primer yang diolah, 2015
Sig. .000b
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
Nilai Adjusted R Square sebesar 0,235. Angka koefisien determinasi tersebut
dikalikan
0,05 (one taile).
persen,
2. Variabel disiplin kerja berpengaruh
sehingga menjadi 23,5 persen yang
positif dan signifikan terhadap
dapat diartikan bahwa variasi variabel
kompetensi Pegawai Negeri Sipil
pemberdayaan pegawai, disiplin kerja
di
dan pendidikan memiliki konstribusi
Pariwisata Kota Semarang, karena
sebesar
nilai t hitung variabel
23,5
menerangkan
100
0,790 > tingkat signifikansi α tabel
persen
dalam
kompetensi
Pegawai
Dinas
Kebudayaan
dan
disiplin
kerja (X2) sebesar 2,030 > t tabel
Negeri Sipil di Dinas Kebudayaan dan
1,66901,
dengan
Pariwisata Kota Semarang dan sisanya
signifikansi
0,047
sebesar 76,5 persen dijelaskan oleh
signifikansi α tabel 0,05 (one
sebab-sebab yang lain di luar variabel
taile).
yang diteliti, seperti pelatihan, skill, dukungan
organisasi
dan
lain
sebagainya (Hasian Malayu, 2007:92).
tingkat <
tingkat
3. Variabel pendidikan berpengaruh positif
dan
signifikan
terhadap
kompetensi Pegawai Negeri Sipil di Dinas Kebudayaan dan Pariwisata
PENUTUP
Kota Semarang, karena nilai t
Kesimpulan
hitung variabel pendidikan (X3)
1. Variabel
pemberdayaan pegawai
sebesar 3,423 > t tabel 1,66901,
berpengaruh positif dan signifikan
dengan tingkat signifikansi 0,001 <
terhadap
tingkat signifikansi α tabel 0,05
kompetensi
Pegawai
Negeri Sipil di Dinas Kebudayaan
(one taile).
dan Pariwisata Kota Semarang tidak
4. Variabel pemberdayaan pegawai,
dapat diterima, karena nilai t hitung
disiplin kerja dan pendidikan secara
variabel
simultan berpengaruh positif dan
pemberdayaan pegawai
(X1) sebesar 0,268 < t tabel
signifikan
1,66901, dengan tingkat signifikansi
Pegawai Negeri Sipil di Dinas
terhadap
kompetensi
Kebudayaan dan Pariwisata Kota
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
Semarang, karena nilai F hitung
menjalankan peraturan di tempat
sebesar 7,662 > nilai F tabel 2,75
kerja, disiplin terhadap perintah
dengan tingkat signifikansi F hitung
atasan
0,000 < tingkat signifikansi α tabel
peningkatan kerja sama.
0,05.
3.
dan
Sebaiknya
disiplin
tingkat
terhadap
pendidikan
Pegawai Negeri Sipil di Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota
Saran 1.Sebaiknya
pimpinan
instansi
Semarang
ditingkatkan,
karena
memberdayakan para pegawai yang
variabel pendidikan memberikan
bekerja
instansi
pengaruh paling dominan terhadap
tersebut dengan efektif, meskipun
kompetensi kerja para pegawai di
pemberdayaan
instansi tersebut, bila dibandingkan
tidak
di
lingkungan
terhadap
memberikan
pegawai pengaruh
dengan variabel lainnya.
terhadap tingkat kompetensi para pegawainya.
DAFTAR PUSTAKA
2. Pimpinan Dinas Kebudayaan dan Pariwisata
Kota
Semarang
sebaiknya tetap mempertahankan pelaksanaan disiplin kerja bagi para pegawai di instansinya, karena disiplin
kerja
memberikan
pengaruh terbesar kedua setelah pendidikan terhadap kompetensi para pegawainya. Perlu dilakukan penilaian terhadap disiplin kerja para pegawai secara berkala, antara lain meliputi disiplin terhadap kedatangan, waktu pulang, dalam menyelesaikan
pekerjaan,
Baron dan Rue, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung : Tiga Serangkai Burhanuddin, 2000. Manajemen Kepegawaian, Yogyakarta : CV. Ankara Tunggal Press Ferdinand, Augusty, 2006. Manajemen Pemasaran : Sebuah Pendekatan Strategic, Semarang : BP. Undip Gibson, J. L., Donnely, Jr, J. H., & Ivancevich, J. M, 2005. Manajemen. Jilid 2. Edisi Ke-9, Alih bahasa : Sularno Tjiptowardoyo & Imam Nurmawan, Jakarta : Erlangga
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
Ghozali, Imam, 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hadi, Sutrisno, 2003. Statistik Jilid II, Yogyakarta:Penerbit Fakultas Psikologi,UGM Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara No. 46 A Tahun 2003 tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan Struktural Pegawai Negeri Sipil Nitisemito, Alex S., 2002. Manajemen Personalia, Cetakan ketiga, Edisi ketiga, Jakarta: Balai Pustaka Notoadmodjo, Soekidjo, 2008. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rineka Cipta Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pembinaan melalui Jalur Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil Sudarusman, Eka, 2004, Pemberdayaan Sebuah Usaha Memotivasi Karyawan, Fokus Ekonomi, Vol.3, No.2 Umar, Husein, 2003. Metode Riset Perilaku Organisasi, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Undang-undang Kepegawaian No. 43 tahun 2000 tentang Tujuan Pendidikan Pegawai. Veithzal, Rivai, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Raja Grafindo Persada, Jakarta. Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja, Jakarta : Raja Grafindo Persada
