EFFECT OF COMPENSATION, EMPOWERMENT AND CULTURAL ORGANIZATION TO THE SATISFACTION OF EMPLOYEES PART PRODUCTION IN CV. AKAR SAMUDRA SEMARANG Maria Magdalena Minarsih, SE, MM Dosen - Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis - Universitas Pandanaran Semarang Abstract CV Akar Samudra since 2 years has a problem where lower work satisfaction. Low job satisfaction experienced by employees allegedly motivated by the low compensation given by the company, lack of empowerment and the low level of positive organizational culture that developed in the company. Population in this research is the production employees CV. Ocean root numbering 80 people . The number of samples taken in this study is determined through census method. Techniques using multiple linear regression analysis and test hipotesi t and F. Based on the analysis it can be seen that the variable compensation , empowerment and organizational culture partial and simultaneous effect on employee satisfaction can be accepted. Keywords: compensation, leadership styles, organizational culture and job satisfaction Abstraks Karyawan bagian produksi CV. Akar Samudra sejak 2 tahun yang lau mengalami permasalahan dimana kepuasan kerjanya rendah. Rendahnya kepuasan kerja yang dialami oleh karyawan diduga dilatar belakangi oleh rendahnya kompensasi yang diberikan perusahaan, rendahnya pemberdayaan serta rendahnya budaya organisasi positif yang berkembang di perusahaan tersebut. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana meningkatkan kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada CV. Akar Samudra Semarang. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi CV. Akar Samudra yang berjumlah 80 orang. Jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini ditentukan melalui metode sensus. Teknik analisis menggunakan regresi linier berganda dan uji hipotesi t dan F. Berdasarkan hasil analisis maka dapat diketahui bahwa variabel kompensasi, pemberdayaan dan budaya organisasi secara parsial dan simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan dapat diterima. Kata kunci : kompensasi, gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan kepuasan kerja
15
kepuasan kerja karyawan bagian produksi
PENDAHULUAN Karyawan dalam suatu perusahaan
yang
berjumlah
80
orang
rendah.
merupakan asset yang sangat penting,
Indikasinya ditandai dengan karyawan
mengingat
tidak puas bekerja dikarenakan pekerjaan
pentingnya
sumber
daya
manusia, maka perlu adanya pengelolaan
tidak
sesuai
yang baik dari pihak manajemen suatu
pendidikan
perusahaan
terhadap
dimilikinya.
Suatu
dengan yang
latar
belakang
dimiliki,
pimpinan
karyawan
yang
jarang sekali memberikan pengarahan
perusahaan
harus
kepada bawahan terkait pekerjaan yang
memperhatikan pemberian kompensasi,
harus diselesaikan, human relationship
pemberdayaan karyawan dan budaya
diantara
organisasi yang berkembang positif di
dengan atasan rendah, promosi hanya
lingkungan perusahaan. Dengan adanya
diberikan bagi karyawan yang dekat
ketiga hal tersebut diharapkan akan
dengan
berdampak positif bagi kepuasan kerja
pemberian kompensasi dari perusahaan
karyawan.
belum sesuai dengan harapan karyawan.
Kepuasan
kerja
adalah
sesama
karyawan
manajemen
maupun
perusahaan
dan
keadaan emosional yang menyenangkan
Diduga rendahnya kepuasa kerja
atau tidak menyenangkan dengan mana
karyawan CV. Akar Samudra Semarang
para karyawan memandang pekerjaan
dilatarbelakangi
mereka (Davis dan Newton, 2006:92).
kompensasi
CV. Akar Samudra yang terletak di
perusahaan,
oleh
yang
diberikan
rendahnya
oleh
pemberdayaan
Kawasan Industri Blok F/56 adalah
yang
sebuah perusahaan yang bergerak di
karyawan bagian produksi dan rendahnya
bidang pembuatan tegel marmer untuk
budaya organisasi yang berkembang di
pasaran
lingkungan perusahaan.
lokal
maupun
internasional.
Dalam menjaga eksistensinya ditengah persaingan
yang
semakin
kompetitif
dilakukan
rendahnya
perusahaan
terhadap
Perumusan masalah dalam penelitian bagaimana
manajemen
Akar
dengan perusahaan lainnya yang bergerak
Samudra
di bidang yang sama, perusahaan ini
kepuasan kerja karyawan yang bekerja di
mengalami
bagian produksi.
permasalahan
dimana
Semarang
CV.
meningkatkan
16
(Panggabean, 2004:45).
TINJAUAN PUSTAKA Kompensasi Kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan
Pemberdayaan Pemberdayaan
adalah
pemberian
financial yang diterima oleh orang-orang
wewenang
melalui hubungan kepegawaian mereka
merencanakan,
dengan sebuah organisasi dan pada
membuat keputusan tentang pekerjaan
umumnya bentuk kompensasi adalah
yang menjadi tanggung jawabnya tanpa
financial (Luthan, 2005:132). Dalam
harus
kepegawaian, hadiah yang bersifat uang
eksplisit
merupakan kompensasi yang diberikan
(Mulyadi
kepada pegawai sebagai penghargaan dari
Pemberdayaan
pelayanan mereka.
proses
Pada
untuk
mengendalikan
mendapatkan dari
pegawai
otorisasi
manajer
dan
di
Setyawan,
secara atasnya.
2009:43).
(empowerment)
mendorong
dan
adalah
individu
dalam
kompensasi
organisasi untuk menggunakan inisiatif,
diberikan untuk a) menarik karyawan
kewenangan dan tanggung jawab dalam
yang cakap masuk ke dalam organisasi,
menyelesaikan pekerjaan (Sudarusman.
b) mendorong mereka untuk berprestasi
E, 2004:78).
tinggi,
umumnya,
kepada
dan
c).
mempertahankan
Handoko (2000:82) mendefinisikan
karyawan yang produktif dan berkualitas
tentang pemberdayaan pegawai sebagai
agar tetap setia (Panggabean, 2004:40).
peningkatan
Bentuk-bentuk kompensasi yang
motivasi
intrinsik
yang
dimanifestasikan ke dalam empat kognisi,
bisa diberikan kepada karyawan antara
antara lain adalah :
lain berupa a) kompensasi finansial
1). Meaning (keberartian) adalah adanya
langsung (direct finansial compensation)
kesesuaian antara kebutuhan peran
berupa bayaran pokok (base pay),
pekerjaan seseorang dengan perilaku,
bayaran prestasi (merit pay), bayaran
keyakinan,
insentif (insentive pay) dan bayaran
dimiliki oleh orang yang bersangkutan.
tertangguh
(deffered
pay)
dan
b).
dan
nilai-nilai
yang
2). Competence (kompetensi) merupakan
kompensasi finansial tidak langsung
keyakinan
berupa
memiliki ketrampilan dan kemampuan
kompensasi
non
finansial
seseorang
bahwa
dia
17
yang diperlukan untuk melakukan
menjadi
tugas atau pekerjaan dengan baik.
organisasi dalam mengelola karyawan.
3). Self-determination (determinasi diri) adalah
perasaan
seseorang
panduan
bagi
kebijakan
Menurut Robbins (2004:110), budaya
yang
organisasi mempunyai beberapa fungsi,
memiliki peluang untuk menggunakan
antara lain adalah mempunyai suatu
inisiatif dan mengatur tingkah laku
peran pembeda, dimana budaya kerja
dalam mengerjakan pekerjaan.
membedakan
4). Impact (pengaruh) atau locus of
organisasi
satu
dengan
organisasi lainnya, membawa suatu rasa
control. Individu yang mempunyai
identitas
locus of control internal, biasanya
mempermudah
memiliki harapan impact yang lebih
komitmen pada sesuatu yang lebih luas
besar terhadap tugas-tugas tertentu.
daripada kepentingan pribadi dan dapat
bagi
anggota timbul
organisasi, pertumbuhan
meningkatkan kemantapan sistem sosial. Budaya Organisasi Budaya
organisasi
dapat
didefinisikan sebagai perangkat sistem
Kepuasan Kerja Kepuasan
kerja
adalah
keadaan
nilai-nilai (value), keyakinan (belief),
emosional yang menyenangkan atau tidak
asumsi-asumsi (asumpsions), atau norma-
menyenangkan dimana para karyawan
norma yang telah berlaku, disepakati dan
memandang pekerjaan. Kepuasan kerja
diikuti oleh para anggota organisasi
mencerminkan
sebagai
terhadap pekerjaannya (Handoko, 2000:
pedoman
berperilaku
mengambil
jalan
memecahkan
masalah-masalah
organisasinya Sedangkan
keluar
(Sutisno, Robbins
dan
perasaan
Kepuasan
seseorang
untuk
129).
kerja
merupakan
dalam
penilaian dari pekerjaan yaitu seberapa
2011:47).
jauh pekerjaannya secara keseluruhan
(2004:76)
memuaskan
kebutuhannya
(As’ad
memberikan pengertian budaya organisasi
2005:104), sedangkan menurut Kartono
sebagai
(2007:
nilai-nilai
dominan
yang
249)
kepuasan
kerja
adalah
disebarluaskan dalam organisasi yang
penilaian dari pekerjaan tentang seberapa
dijadikan filosofi kerja karyawan yang
jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhan.
18
Faktor – faktor yang mempengaruhi
H4 : Kompensasi, pemberdayaan dan
kepuasan kerja sebagai berikut (Moch.
budaya organisasi secara simultan
As’ad, 2005 : 114): kesempatan untuk
berpengaruh positif dan signifikan
maju,
terhadap kepuasan kerja
keamanan
kerja,
kompensasi,
manajemen kerja, pengawasan, faktor intrinsik dari perusahaan, komunikasi, aspek
sosial
dari
perusahaan
dan
komunikasi. Gambar 1 : Kerangka Pemikiran Teoritis Gaya kepemimpinan Kompensasi (X(X Kompensasi 2)1) H1
(X )
Kepuasan Kerja (Y)
Pemberdayaan (X2)
H2
H3 Budaya Organisasi (X3)
H4
Hipotesis Penelitian
METODE PENELITIAN
H1 : Kompensasi berpengaruh positif dan
Variabel Penelitian
signifikan terhadap kepuasan kerja H2 : Pemberdayaan berpengaruh positif
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah (Husein Umar,
dan signifikan terhadap kepuasan
2003:43) :
kerja
a). Variabel bebas (independent) adalah
H3 : Budaya
organisasi
positif dan kepuasan kerja
berpengaruh
variabel yang dapat berdiri sendiri
signifikan terhadap
dan mempengaruhi variabel lainnya. Variabel bebas dalam penelitian ini
19
adalah
kompensasi
pemberdayaan
(X1)
dan
(X1),
sebanyak 100 persen dari seluruh total
budaya
populasi karyawan yang bekerja di bagian
organisasi (X3).
produksi
b). Variabel terikat (dependent) adalah
pada
CV.
Akar
Samudra
Semarang.
variabel yang tidak dapat berdiri sendiri
Variabel
digunakan
terikat
dalam
yang
penelitian
ini
adalah kepuasan kerja (Y).
Jenis dan Sumber Data Dalam penulisan skripsi ini jenis data yang digunakan adalah data subyek. Menurut
mengemukakan
Populasi dan Sampel Populasi
Ferdinand
(2006:
bahwa
data
34) subyek
adalah gabungan dari
merupakan jenis data penelitian yang
seluruh elemen yang berbentuk peristiwa,
berupa opini, sikap, pengalaman atau
hal
karakteristik
atau
orang
yang
memiliki
dari
seseorang
atau
karakteristik yang serupa yang menjadi
sekelompok orang yang menjadi subyek
pusat perhatian seorang peneliti, karena
penelitian.
itu dipandang sebagai sebuah semesta penelitian
(Ferdinand,
Sumber data yang digunakan dalam
2006:192).
penelitian ini adalah data primer (data
Populasi dalam penelitian ini adalah
yang diperoleh secara langsung dari
seluruh karyawan yang bekerja di bagian
sumber asli) dan data sekunder (sumber
produksi
data penelitian yang diperoleh peneliti
pada
CV.
Akar
Samudra
Semarang yang berjumlah 80 orang.
secara tidak langsung melalui media
Sampel merupakan sebagian dari
perantara yang diperoleh dan dicatat oleh
populasi yang karakteristiknya hendak
pihak lain) (Indriantoro dan Supomo,
diselidiki dan dianggap bisa mewakili
2002:41).
keseluruhan populasi dan jumlahnya lebih sedikit
daripada
(Djarwanto
dan
jumlah
populasinya
Pangestu,
2002:57).
Metode Pengumpulan Data Metode
pengumpulan
data
yang
Jumlah sampel yang diambil dalam
digunakan dalam penelitian ini berupa
penelitian ini ditentukan melalui metode
kuesioner, wawancara dan observasi.
sensus.
Dengan
mengambil
sampel
20
Berdasarkan tabel 1, terlihat bahwa
Metode Analisis Metode analisis
yang digunakan
seluruh indikator variabel yang digunakan
dalm penelitian ini adalah uji instrumen
dalam penelitian ini mempunyai r hitung
(validitas dan reliabilitas), uji asumsi
yang
klasik, uji regresi linier berganda dan uji
(0,2199), sehingga dapat dikatakan bahwa
hipotesis (t dan F).
seluruh
lebih
besar
indikator
daripada
variabel
r
tabel
penelitian
adalah valid. HASIL DAN PEMBAHASAN
b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk
Uji Instrumen
mengetahui tingkat reliabel suatu alat
a. Uji Validitas Uji
validitas
menguji
No 1.
2.
3.
4.
digunakan
kevalidan
indikator
untuk dari
ukur
dengan
koefisien
menggunakan
Cronbach
Alpha,
rumus dimana
variabel-variabel yang digunakan dalam
memiliki ketentuan apabila nilai alpha >
penelitian ini.
0,6, maka nilai instrumen yang digunakan
Tabel 1 : Uji Validitas
adalah reliabel (Ghozal,2011:45
Indikator Kompensasi (X1) X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 Pemberdayaan (X2) X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 Budaya Organisasi (X3) X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 Kepuasan Kerja (Y) Y.1 Y.2 Y.3 Y.4
r hitung
r kritis
Keterangan
0,522 0,489 0,490 0,463
0,2199 0,2199 0,2199 0,2199
Valid Valid Valid Valid
0,417 0,480 0,441 0,452
0,2199 0,2199 0,2199 0,2199
Valid Valid Valid Valid
0,453 0,462 0,446 0,331
0,2199 0,2199 0,2199 0,2199
Valid Valid Valid Valid
0,498 0,292 0,487 0,380
0,2199 0,2199 0,2199 0,2199
Valid Valid Valid Valid
Tabel 2 : Uji Reliabilitas No 1. 2. 3. 4
Variabel dan Indikator Kompensasi (X1) Pemberdayaan (X2) Budaya Organisasi (X3) Kepuasan Kerja (Y)
Cronbach Alpha 0,706 0,665 0,640 0,630
Sumber : Data primer yang diolah, 2015 Nilai variabel
Cronbach penelitian,
Alpha
dari
baik
variabel
4
independen maupun variabel dependen lebih dari 0,6, maka dapat dikatakan bahwa nilai instrumen yang digunakan dalam penelitian adalah reliabel.
Sumber : Data primer diolah, 2015
21
Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
disimpulkan
Uji Asumsi Klasik Pengujian asumsi klasik diperlukan sebelum
melakukan
analisis
regresi
bahwa
tidak
ada
multikolinearitas antar variabel bebas dalam model regresi.
berganda, karena model regresi yang baik adalah model yang dapat memenuhi
b. Uji Heteroskedastisitas
asumsi klasik yang disyaratkan (Gujarati, 2004:78),
antara
meliputi
heteroskedastisitas
bertujuan
uji
untuk menguji apakah dalam model
multikolonieritas, heteroskedastisitas dan
regresi terjadi ketidaksamaan variance
normalitas data.
dari
a. Uji Multikolonieritas
pengamatan yang lain. Jika variance dari
Uji
lain
Uji
multikolenearitas
bertujuan
residual
satu
pengamatan
ke
residual satu pengamatan ke pengamatan
untuk menguji apakah dalam model
yang
regresi terdapat korelasi antara beberapa
homoskedastisitas
atau semua variabel bebas (Gujarati,
disebut
2004:79).
2011:125).
Tabel 3 : Hasil Uji Multikolinearitas
Gambar 2 : Hasil Uji Heteroskedastisitas
No
Variabel
Tolerance
VIF
1. 2. 3.
Kompensasi (X1) Pemberdayaan (X2) Budaya organisasi (X3)
0,778 0,698 0,673
1,269 1,433 1,487
lain
tetap, dan
maka
disebut
jika
berbeda
heteroskedastisitas
(Ghozali,
Sumber : Data primer yang diolah, 2015. Berdasarkan tabel di atas, maka dapat diketahui bahwa nilai VIF semua variabel bebas jauh di bawah 10, sehingga dapat disimpulkan
tidak
terjadi
multikolinearitas dalam data. Disamping itu nilai tolerance semua variabel bebas lebih besar dari 0,10 yang berarti tidak ada korelasi antar variabel bebas yang nilainya
lebih
dari
90%.
Dapat
Gambar
scatterplot
di
atas
menunjukkan bahwa titik-titik menyebar secara acak, tidak beraturan serta tidak membentuk pola tertentu yang jelas. Dapat diambil kesimpulan bahwa pada model
regresi
heterokedastisitas,
tidak
terjadi
dengan
adanya demikian
22
model
regresi
memprediksi
layak
dipakai
untuk
variabel
terikat
dalam
penelitian ini (Y), yaitu kepuasan kerja.
Analisis Regresi Linier Berganda Analisis
regresi
linier
berganda
digunakan dalam penelitian ini untuk mengetahui
c. Uji Normalitas Uji
normalitas
bertujuan
untuk
menguji apakah dalam model regresi,
variabel
pengganggu
atau residual memiliki distribusi normal
atau
tidak
(Ghozali,
2011:147).
variabel
independen terhadap variabel dependen. Tabel 4 : Regresi Linier Berganda
Variabel Terikat = Kepuasan kerja(Y) Variabel Bebas Koefisien Standar t - ratio Regresi Error Kompensasi (X1) 0,120 0,103 2,762 Pemberdayaan (X2) 0,262 0,122 3,145 Budaya organisasi (X3) 0,350 0,167 3,844 Konstanta Adjusted R2 F-ratio Sig. F - ratio N
Gambar 3 : Grafik Normal P-Plot
pengaruh
Signifikansi
8,013 0,804 7,739 0,000 80
Sumber : Data primer yang diolah, 2015 Persamaan regresinya : Y = 8,013 + 0,120 X1 + 0,262 X2 + 0,350 X3 + e
Pengujian Hipotesis Penelitian Grafik normal plot pada gambar 3 tampak
bahwa
titik-titik
menyebar
berhimpit di sekitar garis diagonal pada Normal
P-Plot
Standardized
of
Regression
Residual,
serta
penyebarannya mendekati garis diagonal. Kondisi ini menunjukkan bahwa residual terdistribusi secara normal, maka model regresi memenuhi uji normalitas.
a. Hipotesis Pertama (H1) Nilai t hitung kompensasi sebesar 2,762 < t tabel 1,99085 (two tailed) dan nilai sig. hitung 0,002 > α = 0.025, maka dapat
disimpulkan
pertama kompensasi signifikan
(H1)
bahwa yang
berpengaruh terhadap
hipotesis
menyatakan positif
kepuasan
dan kerja
karyawan bagian produksi pada CV. Akar Samudra Semarang dapat diterima.
23
0,002 0,003 0,000
karyawan bagian produksi pada CV. Akar
b. Hipotesis Kedua (H2) Nilai t hitung pemberdayaan sebesar
Samudra Semarang dapat diterima.
3,145 > t tabel 1,99085 (two tailed) dan nilai sig. hitung 0,003 < α = 0.025, maka
Koefisien Determinasi (R Square)
dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua
Uji koefisien determinasi digunakan
(H2) yang menyatakan pemberdayaan
untuk mengetahui berapa persen variasi
berpengaruh
variabel dependen dapat diterangkan oleh
positif
dan
signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan bagian
variasi
produksi
koefisien determinasi diambil dari nilai
pada
CV.
Akar
Samudra
dari
variabel
independen.
Nilai
Semarang dapat diterima.
Adjusted R Square yang terdapat pada tabel
c. Hipotesis Ketiga (H3)
Model Summary (tabel 4).
Nilai t hitung budaya organisasi
Besarnya nilai koefisien determinasi
sebesar 3,844 > t tabel 1,99085 (two
(Adjusted R Square) adalah 0,804. Nilai
tailed) dan nilai sig. hitung 0,000 < α =
tersebut
menunjukkan
bahwa
0.025, maka dapat disimpulkan bahwa
variabel
bebas dalam
penelitian ini
hipotesis ketiga (H3) yang menyatakan
(konflik kerja, gaya kepemimpinan dan
budaya organisasi berpengaruh terhadap
budaya
kepuasan kerja karyawan bagian produksi
mampu menjelaskan varians variabel
pada CV. Tirta Minerva Semarang dapat
terikatnya, yaitu
diterima.
bagian produksi pada CV. Akar Samudra
d. Hipotesis Ketiga
Semarang sebesar 80,4 persen, dimana
Variabel kompensasi, pemberdayaan dan budaya organisasi
sisanya
organisasi)
yaitu
secara
ketiga
simultan
stres kerja karyawan
sebesar
19,6
persen
memiliki nilai F
dijelaskan oleh faktor lain di luar
7,739 > F tabel 2,72 dengan
penelitian ini, seperti tuntutan tugas,
signifikansi 0.000 < α = 0.05, maka dapat
tuntutan peran, struktur organisasi, dan
disimpulkan bahwa hipotesis keempat yang
politik organisasional dan dukungan dari
menyatakan kompensasi, pemberdayaan dan
organisasi (Eisenberger, 2006:86).
hitung
budaya
organisasi
berpengaruh
terhadap
secara
simultan Standar Error of Estimate (SEE) sebesar
kepuasan
kerja
1,79165 , makin besar nilai SEE akan membuat model regresi semakin tepat
24
dalam memprediksi variabel stres kerja
F hitung 7,739 > F tabel 2,72, maka
karyawan.
hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa kompensasi, pemberdayaan dan
PENUTUP
budaya organisasi secara simultan
Kesimpulan
berpengaruh terhadap kepuasan kerja
1. Variabel budaya organisasi memberikan
karyawan bagian produksi pada CV.
pengaruh terbesar terhadap kepuasan
Akar
kerja karyawan dibandingkan variabel
diterima.
kompensasi dan pemberdayaan. Koefisien
Samudra
Semarang
dapat
3. Besarnya nilai koefisien determinasi
organisasi
(Adjusted R Square) adalah 0,804.
arahnya positif dan nilainya sebesar
Nilai tersebut menunjukkan bahwa
0,350.
ketiga variabel bebas dalam penelitian
regresi
2.
variabel
budaya
Hasil
hipotesis
ini (kompensasi, pemberdayaan dan
baik secara parsial (Uji t) maupun secara
budaya organisasi) secara simultan
simultan (Uji F) adalah :
mampu menjelaskan varians variabel
a.
pengujian
Variabel
kompensasi,
terikatnya, yaitu kepuasan karyawan
pemberdayaan dan budaya organisasi
bagian
produksi
pada
memiliki nilai t hitung masing-masing
Samudra
sebesar 2,762, 3,145 dan 3,844 > t
persen, dimana sisanya yaitu sebesar
tabel 1,99085 (two tailed), maka dapat
19,6 persen dijelaskan oleh faktor lain
disimpulkan bahwa hipotesis pertama,
di luar penelitian ini.
Semarang
CV.
Akar
sebesar
80,4
kedua dan ketiga yang menyatakan bahwa kompensasi, pemberdayaan dan
Saran
budaya
1. Manajemen
organisasi
secara
parsial
CV.
Akar
Samudra
berpengaruh terhadap kepuasan kerja
Semarang harus berusaha memberikan
karyawan bagian produksi pada CV.
kompensasi sesuai dngan UMK yang
Akar
telah ditetapkan oleh pemerintah.
Samudra
Semarang
dapat
diterima. b. Variabel kompensasi, pemberdayaan
2. Pemberdayaan harus dilakukan oleh perusahaan kepada karyawannya, agar
serta budaya organisasi memiliki nilai
25
mereka
memiliki
self
belonging
terhadap perusahaan. 3. Mengembangkan sikap dan budaya kerja yang dapat memberikan dampak positif
bagi
mengeliminir
para
karyawan,
budaya
dan
kerja
yang
memberikan dampak negatif
bagi
karyawan.
DAFTAR PUSTAKA As’ad, Mohamad. 2005. Psikologi Industri, Yogyakarta: Liberty. Djarwanto, Pangestu, 2002. Statistik Induktif, Edisi Kelima, Yogyakarta : BPFE Davis, Keith dan John W Newstrom, 2006. Perilaku Organisasi, Jilid 1, Edisi Tujuh, Jakarta : Erlangga Ferdinand, Augusty, 2006. Manajemen Pemasaran : Sebuah Pendekatan Strategic, Semarang: BP. Undip Ghozali, Imam, 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro Damodar Gujarati, 2004. Ekonometrika Dasar, Jakarta: Erlangga. Djarwanto PS. dan Pangestu Subagyo, 2002. Statistik Induktif, Edisi keempat, Yogyakarta : BPFE.
Indrianto dan Supomo, 2002. Metodologi Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi dan Manajemen, Yogyakarta: BPFE. Kartini, Kartono, 2007. Psikologi Sosial untuk Perusahaan dan Industri, Jakarta: CV. Rajawali Luthan, F., 2005. Organizational Behavior, International Edition, Mc. Graw – Hill, New York Panggabean,S. Mutiara, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bogor: Ghalia Indonesia. Robbins, 2004. Perilaku Organisasi. Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Jilid 1. Edisi Ke 8, Alih Bahasa : Hadyana Pujaatmaka & Benyamin Molan, PT. Prehallindo, Jakarta. Sudarusman, Eka, 2004. Pemberdayaan Sebuah Usaha Memotivasi Karyawan, Fokus Ekonomi, Vol.3, No.2 Setyawan dan Mulyadi, 2009.Manajemen Pegawai, Jakarta : PT. Bumi Aksara Sutisno, 2011.Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kelima, Yogyakarta: BPFE. Umar, Husein, 2003. Metode Riset Perilaku Organisasi, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Handoko Hani, T. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi II, Cetakan Keempat Belas, Yogyakarta: Penerbit BPFE
26
