FACULTEIT RECHTSGELEERDHEID UNIVERSITEIT GENT ACADEMIEJAAR 2012-2013
DE VAKBONDEN EN DE VAKBONDSVRIJHEID IN DE VERENIGDE STATEN
MASTERPROEF VAN DE OPLEIDING ‘MASTER IN DE RECHTEN’
Ingediend door HANNE CATTOIR (Studentennr. 00802881)
PROMOTOR: PROF. PATRICK HUMBLET COMMISSARIS: ISABELLE VAN HIEL
Inhoud WOORD VOORAF ........................................................................................................................... IV INLEIDING ....................................................................................................................................... 1 TERMINOLOGIE ............................................................................................................................... 4 AFKORTINGEN ................................................................................................................................. 5 DEEL I. HISTORISCHE ONTWIKKELING .............................................................................................. 6 DEEL II. COLLECTIEF ARBEIDSRECHT ............................................................................................... 14 HOOFDSTUK 1. BEVOEGDHEIDSVERDELING ............................................................................................. 14 HOOFDSTUK 2. FEDERAAL .................................................................................................................... 16 Afdeling 1. National Labor Relations Act ....................................................................................... 16 § 1. Structuur en uitgangspunten ............................................................................................. 16 § 2. Toepassingsgebied ............................................................................................................. 19 Afdeling 2. Amendering NLRA ....................................................................................................... 22 §1. Context ................................................................................................................................ 22 §2. Labor Management Relations Act ...................................................................................... 23 §3. Labor Management Reporting and Disclosure Act .............................................................. 25 Afdeling 3. National Labor Relations Board .................................................................................. 26 §1. Bevoegdheid en organisatie ................................................................................................ 26 §2. Oneerlijke arbeidspraktijken ............................................................................................... 28 §3. Verhouding jurisdictie NLRB en rechterlijke macht ............................................................ 32 HOOFDSTUK 3. INTERNATIONAAL .......................................................................................................... 34 Afdeling 1. Internationale Arbeidsorganisatie .............................................................................. 34 Afdeling 2. Relatie Verenigde Staten -‐ IAO .................................................................................... 35 DEEL III. VAKBONDEN IN DE VERENIGDE STATEN ........................................................................... 37 HOOFDSTUK 1. STRUCTUUR VAKBONDEN ............................................................................................... 37 Afdeling 1. Organisatiepatroon ..................................................................................................... 37 Afdeling 2. AFL-‐CIO ........................................................................................................................ 40 Afdeling 3. Wetgeving interne organisatie vakbond ..................................................................... 42 HOOFDSTUK 2. OPRICHTING NIEUWE VAKBONDEN ................................................................................... 44 Afdeling 1. Erkenning vakbond via wettelijke procedure ............................................................. 44 §1. Onderhandelingseenheid .................................................................................................... 46 §2. Verkiezingen en voorafgaande campagnevoering .............................................................. 48 Afdeling 2. Erkenning buiten de wet om ....................................................................................... 49 i
Afdeling 3. Inspanningen uitgaande van de werkgever ................................................................ 51 §1. Vermijden totstandkoming vakbond ................................................................................... 51 §2. Druk uitoefenen op vakbond .............................................................................................. 54 Afdeling 4. Neutraliteitsovereenkomsten ..................................................................................... 56 HOOFDSTUK 3. VERLIES VAN DE ERKENNING ........................................................................................... 57 HOOFDSTUK 4. REALISATIES VAN DE VAKBONDEN .................................................................................... 59 DEEL IV. COLLECTIEVE ONDERHANDELINGEN ................................................................................. 62 HOOFDSTUK 1. NIVEAU ....................................................................................................................... 62 HOOFDSTUK 2. VERPLICHTING TER GOEDE TROUW TE ONDERHANDELEN ...................................................... 64 Afdeling 1. Tijdens de onderhandelingen ..................................................................................... 64 Afdeling 2. Impasse ....................................................................................................................... 67 HOOFDSTUK 3. VERPLICHTING VOOR DE WERKGEVER OM INFORMATIE TE VERSTREKKEN AAN DE VAKBOND ........ 68 HOOFDSTUK 4. VERTEGENWOORDIGING DOOR DE VAKBOND ..................................................................... 70 Afdeling 1. Exclusieve vertegenwoordiging en majority rule ........................................................ 70 Afdeling 2. Duty of fair representation ......................................................................................... 72 Afdeling 3. Verplicht en verboden lidmaatschap .......................................................................... 74 Afdeling 4. Shop steward en union agent ..................................................................................... 75 Afdeling 5. Bescherming tegen misbruiken door de vakbond zelf ................................................ 77 HOOFDSTUK 5. ONDERWERPEN VAN COLLECTIEF ONDERHANDELEN ............................................................ 77 Afdeling 1. Indeling verplichte en facultatieve onderhandelingsonderwerpen ............................ 77 Afdeling 2. Kritiek op de indeling .................................................................................................. 80 HOOFDSTUK 6. DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST ......................................................................... 82 Afdeling 1. Bindende kracht van de collectieve arbeidsovereenkomst ........................................ 82 Afdeling 2. De cao en het mededingingsrecht .............................................................................. 84 Afdeling 3. De handhaving van de collectieve arbeidsovereenkomst ........................................... 85 §1. Algemeen ............................................................................................................................ 85 §2. Gerechtelijke procedures .................................................................................................... 87 §3. Grievance procedure – arbitrage ........................................................................................ 88 Afdeling 4. Na afloop van de geldingsduur van de collectieve overeenkomst ............................. 91 DEEL V. COLLECTIEVE RECHTEN WERKNEMERS .............................................................................. 93 HOOFDSTUK 1. VRIJHEID VAN VERENIGING EN RECHT OP COLLECTIEF ONDERHANDELEN .................................. 93 HOOFDSTUK 2. DRUK UITOEFENEN OP DE ONDERNEMING ......................................................................... 93 Afdeling 1. Stakingsrecht werknemers .......................................................................................... 94 §1. Rechtspositie werknemers .................................................................................................. 96 §2. Stakingsverbod .................................................................................................................... 98 ii
§3. Vredesplicht in de collectieve arbeidsovereenkomst ......................................................... 99 Afdeling 2. Bijzondere actievormen ........................................................................................... 100 §1. Handbilling ........................................................................................................................ 100 §2. Picketing ............................................................................................................................ 101 § 3. Boycot ............................................................................................................................... 104 §4. Slowdown .......................................................................................................................... 106 §5. Andere drukkingsmiddelen ............................................................................................... 106 HOOFDSTUK 3. MEDEZEGGENSCHAP ................................................................................................... 107 DEEL VI. RECENTE EVOLUTIE ....................................................................................................... 110 HOOFDSTUK 1. DALENDE SYNDICALISATIEGRAAD ................................................................................... 110 Afdeling 1. Maatschappelijke context ......................................................................................... 110 §1. Politieke context ................................................................................................................ 110 §2. Juridische context .............................................................................................................. 112 Afdeling 2. Mogelijke verklaringen ............................................................................................. 115 HOOFDSTUK 2. GLOBALISERING .......................................................................................................... 119 Afdeling 1. Globalisering sensu lato ............................................................................................ 119 Afdeling 2. Impact van globalisering op arbeidsrechtelijk vlak ................................................... 119 Afdeling 3. Geen uniform effect van globalisering t.g.v. institutionele verschillen .................... 122 DEEL VII. TOEKOMST : ONDERGANG VAKBONDEN IN DE VERENIGDE STATEN? ............................ 125 HOOFDSTUK 1. SLAAGKANSEN VAKBONDEN .......................................................................................... 125 HOOFDSTUK 2. STRATEGIEËN VAN VAKBONDEN VOOR HEROPLEVING ......................................................... 127 Afdeling 1. Interne reorganisatie en herstructurering van vakbonden ....................................... 127 Afdeling 2. Oprichten onafhankelijke politieke arbeidsbeweging .............................................. 129 HOOFDSTUK 3. NOOD AAN VERANDERING COLLECTIEF ARBEIDSRECHT ....................................................... 130 Afdeling 1. Dood van arbeidsrecht? Hoop op heropleving? ....................................................... 130 Afdeling 2. Context ...................................................................................................................... 132 § 1. Problemen vroeger zijn problemen nu ............................................................................. 132 §2. Lessen uit het verleden ..................................................................................................... 133 Afdeling 3. Federaal collectief arbeidsrecht ................................................................................ 134 §1. Discussie basisbeginselen .................................................................................................. 134 §2. Employee Free Choice Act ................................................................................................. 135 HOOFDSTUK 4. WAARDEN EN NORMEN AMERIKAANSE BEVOLKING .......................................................... 138 DEEL VIII. UITLEIDING .................................................................................................................. 140 BIBLIOGRAFIE .............................................................................................................................. 143
iii
WOORD VOORAF Deze masterproef kon slechts tot stand komen dankzij de steun en hulp van vele mensen. Bijzondere dank gaat uit naar mijn promotor, prof. P. Humblet, voor het opvolgen en het gaandeweg evalueren van mijn masterproef. In het bijzonder dank ik hem voor de vrijheid die hij mij heeft gelaten bij de redactie van deze masterproef en het vertrouwen dat hij in mij heeft getoond. Speciale dank gaat uit naar dhr. M. Anstandig, professor labor law aan de University of Santa Clara, voor zijn inbreng bij de aanvangsfase van dit werk. De interactieve besprekingen en discussies tijdens zijn hoorcolleges en daarbuiten, hebben mijn kennis over het Amerikaans arbeidsrecht ongetwijfeld vorm gegeven. Deze ondersteuning heeft voornamelijk bijgedragen aan de structuur en de verdere uitwerking van het geheel. Daarnaast ook een gemeend woord van dank aan vrienden en familie, voor het nalezen van mijn
tekst
en
de
niet
aflatende
morele
steun
gedurende
het
voorbije
jaar.
iv
INLEIDING Er wordt vaak geargumenteerd dat de goede werking van de markt, de economie en de concurrentiekracht van een land minder sociale regulering vereisen zoals naar het Amerikaanse model. We kunnen er niet omheen dat de Amerikaanse cultuur zich aan ons opdringt in een globale context, maar geldt dit ook voor het arbeidsrecht? We horen vaak uitspraken over het atypische sociaalrechtelijke model in de Verenigde Staten, maar wat als dit grondiger bestudeerd wordt? De vrijheid van vereniging, in het bijzonder de vakbondsvrijheid, is een grondbeginsel dat nagenoeg overal ter wereld erkend wordt. Net zoals in België, wordt de vakbondsvrijheid ook in de Verenigde Staten als principe voorop gesteld. We kunnen daarnaast echter vaststellen dat slechts een zeer beperkt aantal Amerikaanse ondernemingen gesyndicaliseerd zijn. De vraag die zich dienaangaande stelt is hoe dit verklaard kan worden? Moet het antwoord gezocht worden in de Amerikaanse regelgeving op zich, in het organisatiepatroon van de vakbond zelf en/of spelen ontwikkelingen zoals globalisering een determinerende rol? Deze verschillende zaken worden toegelicht doorheen masterproef met het oog op het verduidelijken van de positie van de Amerikaanse vakbonden en werknemers. Bij het samenstellen van deze masterproef werden onoverkomelijk moeilijkheden ondervonden wat betreft de vindplaats van bronnen. Aangezien het opzet van deze masterproef erin bestaat een synthese te geven van het Amerikaanse sociaalrechtelijk landschap, in het bijzonder wat betreft de vakbonden en de vakbondsvrijheid, vormde het gebrek aan beschrijvende Amerikaanse literatuur een hinderpaal tijdens deze werkzaamheden. Bij de samenstelling was eveneens de correcte vertaling van verschillende typische termen een obstakel dat overwonnen moest worden. Gelet op de omvang van de materie was daarnaast een duidelijke afbakening van het onderwerp onontbeerlijk. In samenspraak met Prof. Humblet hebben we ons beperkt tot de volgende aangelegenheden en wel om de hieronder uiteengezette redenen. Aangezien heel wat regels en figuren aangaande het collectief arbeidsrecht slechts historisch te verklaren en te begrijpen zijn, wordt in deze masterproef vooreerst de historische ontwikkeling van de vakbonden in de Verenigde Staten geschetst. Daar de sociale 1
ontwikkelingen niet te vergelijken zijn met deze in continentaal Europa, biedt dit eerste deel reeds veel duidelijkheid omtrent de huidige discrepantie in de regelgeving. In een masterproef over de vakbonden en de vakbondsvrijheid in de Verenigde Staten is een bespreking van het collectief arbeidsrecht onontbeerlijk. Indien men zich echter zou beperken tot een louter law in the books onderzoek zal de reikwijdte van de Amerikaanse wetgeving sensu stricto zeer beperkt zijn. Om een meer realistische weergave te verkrijgen van de rechten van werknemers moet bijgevolg een law in action onderzoek verricht worden. Dit betekent dat, naast de eigenlijke federale wetgeving, de collectieve arbeidsovereenkomsten en andere gangbare praktijken in de Amerikaanse ondernemingen, niet over het hoofd mogen worden gezien. Het is dan ook om die reden dat deze zaken uitvoerig besproken zullen worden in deze masterproef. Na een uiteenzetting over de federale wettelijke regeling(en), diens amenderingen en de jurisdictie die hierbij aansluit, is een bespreking van de Amerikaanse vakbonden onontbeerlijk. Aangezien de vakbonden de werkelijke uitoefening van de vakbondsvrijheid weerspiegelen, zal deze masterpoef een antwoord bieden op de vraag hoe de vakbonden in de Verenigde Staten werken. Enkel op die manier kan onderzocht worden wat de principiële vakbondsvrijheid de facto betekent voor de Amerikaanse werknemers Een cruciaal vraag in deze masterproef heeft bijgevolg betrekking op de rol die de vakbonden spelen in Verenigde Staten. Hier kan geenszins een antwoord op worden gegeven zonder voorafgaande uiteenzetting wat betreft hun organisatiepatroon en totstandkoming. Zoals hierboven reeds aangehaald, is de praktijk van collectieve overeenkomsten onmisbaar voor een weergave van de rechten van de Amerikaanse werknemers. Een uiteenzetting over het sociaal overleg dat hieraan voorafgaat schept dan ook veel duidelijkheid. Na een bespreking van zowel het collectief arbeidsrecht, de werking van de vakbonden en de praktijk van collectief onderhandelen, rijst de vraag naar de werkelijke collectieve rechten van de werknemers. De masterproef focust zich in dit opzicht voornamelijk op de collectieve acties uitgaande van de werknemers en alles wat hierbij komt kijken. Indien gepoogd wordt een goede weergave te geven van de vakbonden in de Verenigde Staten kunnen recente ontwikkelingen, voornamelijk teweeg gebracht door globalisering, niet
2
genegeerd worden. De vraag die zich stelt is of lage syndicalisatiegraad van Amerikaanse werknemers geheel of gedeeltelijk verklaard kan worden door deze ontwikkeling? De hieruit voorvloeiende al dan niet (on)bestaande toekomst van de vakbonden in de Verenigde Staten wordt eveneens aangehaald. We hebben er in deze masterproef eveneens voor geopteerd enkele voorstellen tot verandering aan te halen ter verduidelijking van de positie waarin de Amerikaanse vakbonden zich heden ten dage in bevinden. Niet alleen het organisatiepatroon van de vakbonden, doch eveneens het federaal arbeidsrecht wordt in vraag gesteld. Wetgevende voorstellen zoals de Employee Free Choice Act worden bijgevolg in de bespreking betrokken. Tot slot wordt gepoogd een antwoord te geven op de vraag wat de principiële vrijheid van vereniging de facto betekent voor de Amerikaanse werknemers. Ter verduidelijking wordt zeer beknopt teruggekoppeld naar de vakbondsvrijheid in België. Een belangrijke opmerking alvorens te beginnen aan mijn uiteenzetting is het verschil in indeling – en hierbij samenhorend, in terminologie – van het sociaal recht in de Verenigde Staten. De term sociaal recht in België omvat een ruim toepassingsgebied, met name zowel het – individueel en collectief – arbeidsrecht als het sociale zekerheidsrecht. In de Verenigende Staten daarentegen wordt onder de term labor law veruit enkel collectief arbeidsrecht verstaan. Daarnaast omvat de term employment law meestal zowel het individuele arbeidsrecht als de employlee benefits law/plan. Dit laatste stemt ongeveer overeen met wat wij als aanvullende sociale zekerheid beschouwen. Het begrip social security (law) wordt eng geïnterpreteerd als zijnde de wettelijke regeling van de sociale zekerheid. Voor de sociale bijstand daarentegen wordt een apart begrip welfare gehanteerd.
3
TERMINOLOGIE
(Appropriate) Bargaining unit
(Gepaste) Onderhandelingseenheid
Unfair labor practices
Oneerlijke arbeidspraktijken
Supervisors
Leidinggevend personeel
Confidential employees
Vertrouwelijke werknemers
Duty of fair representation
Verplichting
tot
behoorlijke
vertegenwoordiging Local unions
Lokale vakbonden
Duty to bargain in good faith
Verplichting ter goede trouw te onderhandelen
Lock-out
Uitsluiting
Picketing
Stakingsposten
Slowdown
Langzaamaanacties
Mandatory and permissive subjects
Verplichte en facultatieve
of bargaining
onderhandelingsonderwerpen
Mediation / conciliation
Bemiddeling
Neutrality agreement
Nautraliteitsovereenkomst
Union density
Syndicalisatiegraad Organisatiegraad Vakbondsdichtheid
4
AFKORTINGEN
National Labor Union
NLU
Knights of Labor
KOL
American Federation of Labor
AFL
Industrial Workers of the World
IWW / Wobblies
Congress of Industrial Organizations
CIO
National Industrial Recovery Act
NIRA
National Labor Relations Act
NLRA / Wagner Act
Fair Labor Standards Act
FLSA
National Labor Relations Board
NLRB
Labor Management Relations Act
LMRA / Taft-Harley Act
Labor Management Reporting and Disclosure Act
LMRDA / Landrum-Griffin Act
Administrative law judge
ALJ
Internationale Arbeidsorganisatie
IAO
Change To Win Federation
CTW
Employee Free Choice Act
EFCA
American Disabilities Act
ADA
Labour-management committee
LMC
Professional Air Traffic Controllers Organizations
PATCO
Federal Mediation and Conciliation Service
FMCS
5
DEEL I. HISTORISCHE ONTWIKKELING
1. Gedurende de beginjaren van de Verenigde Staten was de vrijheid van arbeid ver te zoeken aangezien
de
samenleving
voornamelijk
gekenmerkt
werd
door
slavernij.
Deze
arbeidsverhoudingen werden in hoofdzaak beheerst door de master-servant doctrine1, afkomstig uit het Engelse common law. Daarnaast bestonden eveneens reeds arbeidsrelaties met geschoolde werknemers, welke onderworpen werden aan de regels opgelegd door de gilden. Het was slechts in de loop van de 19de eeuw dat de vrije arbeider ten tonele verscheen. De vrijheid van deze laatste moet echter genuanceerd worden aangezien er aanvankelijk nog veel bepalingen van de master-servant doctrine werden gevolgd. Pas aan het einde van de 19de ontstond de at-will2 regeling in de Amerikaanse rechtspraak. Deze kenmerkende arbeidsrechtelijke regel houdt in dat zowel de werknemer als de werkgever, ongeacht het tijdstip en ongeacht de onderliggende reden, de arbeidsrelatie zonder gevolgen mogen beëindigen.3 2. In de 19de eeuw was industrialisatie troef in de Verenigde Staten. Kenmerkend aan deze periode waren enerzijds tijden van enorme economische bloei en anderzijds tijden van grote depressie. Dit weerspiegelde zich in 1800 met de opkomst van de eerste stakingen. In 1861 werd slavernij definitief afgeschaft. Een mijlpaal in de geschiedenis van de Amerikaanse vakbonden was de oprichting van de eerste grote federale werknemersorganisatie, de National Labor Union, in 1866. Deze organisatie was voornamelijk samengesteld uit nationale vakbonden, lokale vakbonden en ook kleine zelfstandigen. Een van hun prominente doelstellingen was de strijd voor het invoeren van een 8-uren arbeidsdag. Na enkele jaren verdween de NLU en werd de Knights of Labor opgericht. De KOL was werkelijk de eerste massaorganisatie van werknemers. In tegenstelling tot wat hieraan vooraf ging, was de KOL de eerste organisatie die niet opgebouwd werd uit verschillende vakbonden maar wel een vereniging van meerdere werknemers uitmaakte. Elke werknemer kon, ongeacht diens beroep, geschoold of ongeschoold, lid worden.4 Deze eerste organisaties kunnen aanzien worden als eerder politieke samenwerkingen tussen werknemers en kleine zelfstandigen in hun strijd 1
Kernachtig samengevat is dit de relatie waarbij de master volledige autoriteit heeft ten aanzien van zijn servant zowel wat betreft de arbeid zelf, de arbeidsplaats en de arbeidstijd. 2 Een werkgever mag een werknemer ontslaan for a good reason, a bad reason, or no reason at all. 3 K. VAN WEZEL STONE, “The Post-war paradigm in American Labor Law”, Yale Law Journal 1981, 1509 – 1580. 4 X, “Labor Unions in Our Economy”, The role of Labor 2008, 185 - 207.
6
tegen de kapitalisten. Dit alles betekende echter het startsein voor de opkomst van de moderne arbeidsverhoudingen in de Verenigde Staten.5 3. In het verdere verloop van de geschiedenis werden twee belangrijke vakorganisaties opgericht, respectievelijk de American Federation of Labor en de Industrial Workers of the World. Niettegenstaande hun werking sterk verschilde, zetten ze zich beiden af tegen de vooraf besproken organisaties NLU en KOL. De AFL had voornamelijk tot doel de belangen van een zo hoog mogelijk aantal werknemers te behartigen. De organisatie focuste zich met andere woorden vooral op kwesties zoals hogere lonen, kortere arbeidsdagen en betere werkomstandigheden. In hun optiek was de techniek van collectieve overeenkomsten, eventueel voorgegaan door collectieve actie, de manier bij uitstek om hun doelstelling te bereiken. Ze trachtten voordelen voor werknemers te bekomen via het samenbundelen van een aanzienlijk aantal vakorganisaties. De AFL werd een van de meest succesvolle arbeidsbewegingen die de Verenigde Staten ooit gekend hebben aangezien het ledenaantal tot een hoogtepunt van 4 miljoen opliep in 1920.6 Aanvankelijk werd gepoogd de doelstellingen eveneens na te streven via wetgeving maar dit werd uiteindelijk opgegeven.7 De IWW van zijn kant was van oordeel dat collectieve overeenkomsten slechte instrumenten waren om hun doelstelling te bereiken. Hun streefdoel lag echter anders, namelijk de afschaffing van de kapitalistische maatschappij. Het IWW verzette zich van meet af aan tegen het idee dat de werknemers zich in verschillende vakbonden op onderscheiden niveaus moeten verenigen, maar streefde daarentegen een grote algehele vakbond na met daarbij samenhorend grote algemene stakingen.8 4. Tot de jaren ’30 van de 20ste eeuw werden ongeschoolde werknemers, voornamelijk in de staalindustrie en andere massaproductie industrieën, uitgesloten uit de arbeidsbeweging. Aangezien ze niet tot een bepaalde beroepsgroep behoorden, konden ze zich niet aansluiten bij de AFL. Zoals verder zal worden aangegeven, creëerde de NLRA in 1935 de mogelijkheid voor vakbonden om alle werknemers bijeen te brengen. Sommige leden van de AFL waren bijgevolg van oordeel dat het noodzakelijk was om werknemers van grote industriële 5
A. COX, D. CURTIS BOK, R. GORMAN, M. FINKIN, Labor law: cases and materials, New York, Foundation Press, 1117 p. 6 M. RAY, B. RUNGELING, The role of unions in the American economy, New York, Joint Council on Economic Education, 1976, 125 p. 7 Cf. Infra, randnr. 7 8 A. STEGE, De cao en het regelingsbereik van de sociale partners, Deventer, Kluwer, 2004, 596 p.
7
fabrieken voor de vakbonden te winnen.9 Anderen daarentegen waren hevig gekant tegen deze beleidsomwenteling. Aanvankelijk werd bijgevolg louter een comité binnen de AFL opgericht, het Committee for Industrial Organizations. Al snel nam deze de vorm aan van een afzonderlijke federatie, de Congress of Industrial Organizations. Als gevolg van het principe van exclusieve vertegenwoordiging10 concurreerden de AFL en de CIO tegen elkaar met oog op ledenwerving. De vele moeilijkheden die gepaard gingen met de onderlinge strijd werden achterwege gelaten door de samensmelting in 1955 tot de AFL-CIO.11 5. Kenmerkend aan de Amerikaanse ontwikkeling van de arbeidsrelaties was de tendens in de rechtspraak om tot de jaren ’30 te blijven vasthouden aan bepaalde principes uit de Engelse common law traditie. Dit betekende de facto dat verschijnselen als vakbonden, stakingen en collectieve onderhandelingen met argwaan werden bekeken en bijgevolg werden onderdrukt door de rechters. Vakbonden kregen met andere woorden van meet af aan te kampen met vijandige tegenwerkingen, voornamelijk via rechterlijke uitspraken.12 Op zich werd het bestaan van de vakbonden als entiteit wel getolereerd, maar elke collectieve inspanning met het oog op verbetering van de arbeidsvoorwaarden werd echter tegengewerkt. Dit betekende met andere woorden dat de vakbonden weinig tot niets konden afdwingen bij hun werkgevers. Om de verdere ontplooiing van de werknemersorganisaties in de weg te staan, werden allerlei juridische hindernissen gehanteerd.
Een van de middelen in de rechtspraak was het
onrechtmatig beschouwen van picketing13. Daarnaast werd ook de techniek van injunctions14 gehanteerd door de rechters om korte metten te maken met nagenoeg elke collectieve activiteit uitgaande van werknemers en vakbonden. Doorslaggevend in dezelfde lijn was het beroep op de Sherman Antitrust Act. Deze Amerikaanse mededingswetgeving werd opgemaakt om kartels, die de mededinging zouden kunnen beperken, tegen te gaan. Volgens deze Act is het volgende onwettig : “every contract, combination in the form of trust or otherwise, or conspiracy, in restraint of trade or commerce among the several Sates, or with foreign nations”.15 In de rechtspraak werd deze bepaling zodanig ruim geïnterpreteerd dat de 9
A. COX, D. CURTIS BOK, R. GORMAN, M. FINKIN, Labor law: cases and materials, New York, Foundation Press, 1117 p. 10 Cf. Infra, Deel IV, Hoofdstuk 4, Afdeling 1 Exclusieve vertegenwoordiging en majority rule 11 A. STEGE, De cao en het regelingsbereik van de sociale partners, Deventer, Kluwer, 2004, 596 p. 12 K. VAN WEZEL STONE, “The Post-war paradigm in American Labor Law”, Yale Law Journal 1981, 1509 – 1580. 13 Cf. Infra, Deel V, Hoofstuk 2, Afdeling 2, §2 Picketing 14 Gerechtelijk bevel dat bepaalde personen of groepen van personen oplegt om te stoppen met een bepaalde activiteit. 15 M. DUBOFSKY, Labor in America. A history, Wheeling, Illinois, Foster Rhea Dulles, 2004, 479 p.
8
rechters dit verbod toepasselijk verklaarden op de vakbondsactiviteiten omdat deze zogezegd de handel beperkten. De implicatie in de praktijk was dat ook de strenge strafbepalingen, vastgesteld in deze wetgeving, nageleefd moesten worden.16 Het Supreme Court bevestigde deze uitbreiding van het toepassingsgebied in 1908 door in casu een stakende vakbond te veroordelen tot het betalen van schadevergoeding aan de onderneming wegens inbreuk op de kartelwetgeving.17 In de hierop volgende gedingen werd door de vakbonden steeds sterker geargumenteerd dat stakingen in de meeste gevallen niet het nodige effect konden ressorteren op de interstatelijke handel, wat bijgevolg betekende dat de Sherman Antitrust Act geen toepassing kon vinden.18 Het was echter pas met de Clayton Antitrust Act in 1914 dat vakbonden in principe werden vrijgesteld. Niettegenstaande deze vrij ondubbelzinnige wettelijke bepaling slaagde de rechtspraak er alsnog in om de vrijstelling op zijn beurt zeer beperkend te interpreteren en het mededingingsrecht verder als middel tegen de vakbondsactiviteiten te hanteren.19 Aan deze praktijk werd pas definitief een einde gesteld met de afkondiging van de Norris-LaGuardia Act. 6. Aanvankelijk werd op arbeidsrechtelijk vlak niet tussenbeide gekomen door de federale wetgever. Dit kon voornamelijk verklaard worden door de oorspronkelijke interpretatie van de grondwet. De meerderheid was het erover eens dat de grondwet de onbevoegdheid van de federale overheid om regelgevend op te treden op vlak van sociale relaties vestigde.20 Een uitzondering hierop werd al vrij vroeg aanvaard, met name voor de sector spoorwegen. De vele stakingen die zich voordeden in de tweede helft van de 19de eeuw hadden de wetgever er toe gebracht twee normerende akten tot stand te brengen, met name de Newman Act en de Erdman Act. Deze zijn vermeldenswaardig aangezien ze de eerste federale sociale wetgeving vormden, weliswaar met een toepassingsgebied beperkt tot spoorwegmedewerkers. In de Erdman Act werd duidelijk gesteld dat vakbonden als entiteiten erkend werden, dat stakingen door arbitrage voorkomen konden worden en dat er geen gebruik meer mocht gemaakt worden van yellow dog21 contracten.22
16
K. VAN WEZEL STONE, “The Post-war paradigm in American Labor Law”, Yale Law Journal 1981, 1509 – 1580. 17 LOEWE V. LAWLOR, 208 U.S. 274, 1908. (Danbury Hatters' Case) 18 X, “Labor Unions in Our Economy”, The role of Labor 2008, 185 - 207. 19 A. COX, D. CURTIS BOK, R. GORMAN, M. FINKIN, Labor law: cases and materials, New York, Foundation Press, 1117 p. 20 Cf. Infra, Deel II, Hoofdstuk 1 bevoegdheidsverdeling 21 Cf. Infra, randnr. 127 22 M. DUBOFSKY, Labor in America. A history, Wheeling, Illinois, Foster Rhea Dulles, 2004, 479 p.
9
7. Aan het einde van de 19de eeuw kwam het aan de vakbonden toe een belangrijke beleidsbeslissing te nemen. Om hun doelstellingen te bereiken, moesten ze de knoop doorhakken tussen enerzijds zich concentreren op politiek optreden of anderzijds alle pijlen richten op de werkgevers om via collectieve onderhandeling tot verbetering te komen. De voorkeur ging uit naar het laatste, wat de totstandkoming van de eerste collectieve arbeidsovereenkomsten betekende. Deze keuze moet wederom gezien worden in het kader van de rechtspraak. De vakbonden waren in het verleden vaak getuige geweest van wetgeving die door de rechtbanken vernietigd werd, meestal op grond van een vermeende schending van de grondwet. Het vertrouwen in de wetgeving ging bijgevolg geleidelijk aan verloren. Aangezien collectieve overeenkomsten afkomstig uit onderhandelingen aanzien werden als contracten eerder dan als wetgeving, werd dit beschouwd als een oplossing voor het voorgaande probleem. Dit is een vermeldenswaardige evolutie aangezien hier de kiem werd gelegd van de majority rule en het principe van de exclusieve vertegenwoordiging23. Deze twee beginselen zijn vandaag de dag nog steeds bepalend voor de praktijk van collectief onderhandelen.24 8. De eerste vakbond die de praktijk van collectief onderhandelen hanteerde, was de United Mine Workers of America. Aangezien de rechtspraak niet toeliet een collectieve overeenkomst juridisch af te dwingen, werd de rechtspositie van deze laatste de facto volledig afgezwakt. Enkel een individuele werknemer kon voor een rechter proberen zijn individuele arbeidsovereenkomst, waarin weliswaar bepalingen van de collectieve overeenkomst geïncorporeerd zijn, af te dwingen. Ook al slaagden de werknemers hierin, dit betekende nog steeds niet dat de vakbonden zelf de naleving van de collectieve overeenkomst konden bekomen.25 Het was pas na de eerste wereldoorlog dat de rechtspraak in 1922 voor het eerst besliste dat tegen een werkgever, die diens verplichtingen onder de collectieve overeenkomst niet nakomt, een gerechtelijk bevel kon gevraagd worden door de vakbond.26
23
Cf. Infra, Deel IV, Hoofdstuk 4, Afdeling 1 Exclusieve vertegenwoordiging en majority rule K. VAN WEZEL STONE, “The Post-war paradigm in American Labor Law”, Yale Law Journal 1981, 1509 – 1580. 25 A. STEGE, De cao en het regelingsbereik van de sociale partners, Deventer, Kluwer, 2004, 596 p. 26 L. GOLDMAN ALVIN, Labor and employment law in the United States, Alphen aan den Rijn, Kluwer Law International, 1996, 471 p. 24
10
9. De eerste gedetailleerde federale arbeidswetgeving de Railway Labor Act, kwam tot stand in 1926. Met deze akte27 streefde men voornamelijk naar een vreedzame afhandeling van arbeidsgeschillen. Zoals reeds vermeld, werd met betrekking tot de bedrijfstak spoorwegen geoordeeld dat deze de interstatelijke handel zodanig beïnvloedde dat de federale overheid wel degelijk bevoegd was om aangaande deze materie normerend op te treden. Voorafgaand aan de afkondiging vonden onderhandelingen plaats tussen de spoorwegmaatschappijen en de betrokken vakbonden. Opmerkelijk was dat de wetgevende akte inhoudelijk quasi overeenstemde met wat overeengekomen werd tijdens de collectieve onderhandelingen. Een aantal belangrijke zaken werden geregeld, meer bepaald het recht om zich te organiseren, het recht op collectief onderhandelen en het verbod van ontslag wegens vakbondslidmaatschap. Daarnaast werd arbitrage nagestreefd om geschillen op te lossen.28 10. Nadat de Grote Depressie de economie in de Verenigde Staten aanzienlijk had aangetast besliste de federale wetgever in 1932 om toch regelgevend op te treden op sociaalrechtelijk vlak. Het oogmerk was het tot stand brengen van een zelfstandig wettelijk kader voor collectieve arbeidsbetrekkingen. Vooreerst werd de vakbondsvrijheid duidelijk vastgesteld in de Norris-La Guardia Anti-Injuction Act van 1932, aangezien zowel het verbod van injunctions als het verbod van yellow dog contracten werd doorgevoerd. Dit laatste is een clausule opgenomen in de arbeidsovereenkomst waarin de werknemer de verbintenis aangaat om geen lid te worden van een vakbond.29 11. Kort na de afkondiging van de Norris-La Guardia Act werd de National Industrial Recovery Act uitgevaardigd, welke oorspronkelijk de basis vormde van het collectief arbeidsrecht in de Verenigde Staten. Ook het ontstaan van het eerste sociaalrechtelijke orgaan was een feit, met name de National Labor Board. Deze moest instaan voor het beslechten van geschillen tussen werkgevers en werknemers. Het duurde echter niet lang voor de Supreme Court de NIRA ongrondwettelijk verklaarde, wat met zich mee bracht dat deze akte werd vernietigd. Ten gevolge van deze wending, uitte President Roosevelt zijn ontevredenheid over de verwezenlijkingen van de New Deal30. Daarboven op kreeg de Verenigde Staten te kampen 27
De term ‘akte’ verwijst naar Amerikaanse wetgeving. Deze term wordt meermaals gebruikt in deze masterproef. 28 A. COX, D. CURTIS BOK, R. GORMAN, M. FINKIN, Labor law: cases and materials, New York, Foundation Press, 1117 p. 29 Cf. Infra, randnr. 127 30 Dit is de benaming die wordt gegeven aan het normerend beleid van president Roosevelt om de Verenigde Staten er terug bovenop te helpen na de Grote Depressie
11
met grote stakingen. Dit alles leidde tot het aannemen van twee nieuwe wetgevende akten, respectievelijk de National Labor Relations Act (1935) en de Fair Labor Standards Act (1938).31 Het eerste ging gepaard met het oprichten van een daarmee samenhangend orgaan, de National Labor Relations Board.32 De NLRA is de grondslag van het recht voor de werknemers om zich te organiseren, om te staken en om collectief te onderhandelen.33 Daarnaast wordt het principe van exclusieve vertegenwoordiging in deze akte vastgesteld, wat onder meer betekende dat bijvoorbeeld company unions verboden werden. 12. Belangrijk voor de rechtszekerheid was een uitspraak van de Supreme Court kort na de afkondiging van de NLRA waarbij deze laatste geacht werd verenigbaar te zijn met de grondwet. Er werd bevestigd dat de federale overheid de toegewezen bevoegdheid had de handel tussen de lidstaten te regelen34 en dat hieronder eveneens arbeidsverhoudingen begrepen konden worden.35 Niettegenstaande het feit dat de grondwettelijkheid vanaf dit punt niet meer in vraag gesteld werd, zien we de jaren hieropvolgend frequent rechterlijke uitspraken die een knoop moesten doorhakken met betrekking tot het toepassingsgebied en het aanwenden van de NLRA in de praktijk. 13. Met de invoering van de NLRA werd in het kader van de New Deal gepoogd de overbodige kosten die gepaard gingen met de eeuwige strijd tussen werknemers en werkgevers te elimineren en daarbij eveneens de koopkracht van de bevolking te stimuleren. De overtuiging was groot dat dit alles bereikt zou worden via de wettelijke ondersteuning van collectief onderhandelen.36 De akte zou eveneens tot gevolg moeten hebben dat arbeidsrust en democratie in het bedrijfsleven de overhand kregen. Niettegenstaande de hierboven vermelde uitspraak van de Supreme Court aangaande de grondwettelijkheid van de NLRA, werd deze wetgeving voor velen toch nog als te verregaand beschouwd en werd ze enkele jaren na haar ontstaan reeds uitvoerig geamendeerd door ten eerste de Labor Management Relations Act 31
X, “ Labor Unions in Our Economy”, The role of Labor 2008, 185 - 207. Cf. Infra 33 K. VAN WEZEL STONE, “The Post-war paradigm in American Labor Law”, Yale Law Journal 1981, 1509 – 1580. 34 Interstate commerce 35 I. BERNSTEIN, A Caring Society: The New Deal, the workers, and the Great Depression, New York, Haymarket Books, 1985. 667 p.; I. BERNSTEIN, The Turbulent Years: 1933 – 1941, New York, Haymarket Books, 1969; 880 p.; I. BERNSTEIN, A History of the American Worker - The Lean Years: 1920 – 1933, New York, Haymarket Books, 1960; 592 p. 36 B. AARON, “Fifty years of Labour Law and Social Security: main developments and prospects in the United States” in X, Fifty years of Labor Law and Social Security, Deventer, Kluwer, 1996, 15 – 51. 32
12
(1947) en ten tweede de Labor Management Reporting and Disclosure Act (1959).37 Deze twee wetgevende akten, afgekondigd in de periode na de tweede wereldoorlog, houden belangrijke bepalingen in om de vakbonden te reguleren. 14. Uit dit historisch overzicht blijkt duidelijk dat men in de Verenigde Staten, in vergelijking met andere landen ter wereld, nooit de aanwezigheid van politieke werknemersorganisatie zo sterk gevoeld heeft.38 In Europa was dit wel het geval, aangezien zich in het verleden ofwel grootschalige organisatie van vakbonden voordeed ofwel minimum bescherming in de wetgeving ontstond, welke verzekerd werden door een arbeidersbeweging. Dit alles moet verstaan worden in het licht van de autoritaire politieke systemen die men destijds kende in Europa. Vakbondsorganisatie conflicteerde met de regering en bijgevolg waren pogingen om de macht te grijpen de enige manier voor deze werknemersorganisaties om te overleven. Als gevolg kreeg het sociaal overleg in België een geïnstitutionaliseerde vorm in allerlei organen en instellingen. In de Verenigde Staten daarentegen zagen de werknemers en werkgever destijds de regering niet als een vijand die hen tegenwerkte, maar eerder als een door het gehele volk ontwikkelde entiteit.39 Er heerste met andere woorden eerder een consensus dat de overheid een van hen was. Bijgevolg kwam geen arbeidersbeweging op politiek niveau tot stand vergelijkbaar met die in Europa. Uiteraard kunnen wel banden worden teruggevonden tussen linkse politieke partijen en vakorganisaties, maar dit was nooit in dezelfde mate doorgedreven als in Europa. Later begonnen in de Verenigde Staten de principes van het individualisme en de competitie door te wegen en werd er uiteindelijk alsnog gepoogd een dergelijke beweging onder de vorm van een politieke partij op te richten. Dit faalde aangezien de democratische en republikeinse partij te dominant waren geworden.40
37
Cf. Infra, Deel II, Hoofdstuk 2, Afdeling 2 Amendering NLRA M. D. YATES, Why Unions Matter, New York, Monthly Review Press, 2009, 240 p. 39 K. MOODY, US Labor in Trouble and Transition: the failure of reform from above, London, Verso, 2007, 252 p. 40 M. DUBOFSKY, Labor in America. A history, Wheeling, Illinois, Foster Rhea Dulles, 2004, 479 p 38
13
DEEL II. COLLECTIEF ARBEIDSRECHT HOOFDSTUK 1. Bevoegdheidsverdeling
15. De Verenigde Staten is een federale staat. Naast bevoegdheden expliciet toegewezen aan de federale overheid, worden derhalve tevens verregaande wetgevende bevoegdheden toevertrouwd aan de deelstaten. De competentieverdeling is complex. Er heerst een eeuwige zoektocht naar een redelijk evenwicht tussen normering uitgaande van de verschillende niveaus. De grondwet bepaalt dat de federale overheid de bevoegdheid heeft ‘to regulate commerce among the several States’. Wat sociaal recht betreft, is vermeldenswaardig dat zich in de loop de jaren een evolutie voordeed in de interpretatie van interstate commerce. De vraag rees of de federale instanties eveneens de bevoegdheid bezitten arbeidsbetrekkingen in het kader van interstate commerce te reguleren. Aanvankelijk werd gesteld dat de arbeidsverhoudingen binnen de bevoegdheid van de deelstaten vielen, maar gedurende de geschiedenis werd de interstate commerce clause alsmaar ruimer geïnterpreteerd. Het is niet de bedoeling in deze uiteenzetting dieper in te gaan op de werkelijke evolutie in de rechtspraak, maar er kan niettemin geconcludeerd worden dat er wel degelijk sociaal recht genormeerd wordt door de federale overheid. In de marge hiervan mag niet vergeten worden dat ook op deelstatelijk niveau de nodige sociale wetgeving kan worden teruggevonden. Het voornaamste probleem dat zich stelt zijn tegenstrijdigheden tussen wetgeving van de verschillende niveaus.41 De regel van preemption42 biedt hier de oplossing. Hoe dan ook mag de deelstatelijke wetgeving de federale nooit schenden of tegenspreken. Er moet bijgevolg een grondige studie worden ondernomen wat betreft het toepassingsgebied van de federale wetgeving.43 De staten zullen met andere woorden slechts in een beperkt aantal gevallen kunnen optreden. Respectievelijk indien de federale overheid niets wettelijk heeft vastgelegd, indien bepaalde zaken niet onder het toepassingsgebied van de federale wetgeving vallen, of indien federaal enkel een minimum of een kaderregeling werd vastgesteld.44
41
L. GOLDMAN ALVIN, Labor and employment law in the United States, Alphen aan den Rijn, Kluwer Law International, 1996, 471 p. 42 Dit betekent met name dat de deelstaten hun normerende bevoegdheid ‘verliezen’ met betrekking tot onderwerpen of relaties die door de federale overheid reeds geregeld werden. 43 Cf. Infra, Deel II, Hoofdstuk 2, Afdeling 1, §2 toepassingsgebied 44 F. GORLE, G. BOURGEOIS, H. BOCKEN, F. REYNTJENS, W. DE DONDT, K. LEMMENS, Rechtsvergelijking, Mechelen, Kluwer, 2007, 359 p.
14
16. De wetgeving van de deelstaten is echter het vermelden waard aangezien de wisselwerking met de federale wetteksten een belangrijke invloed uitoefent op het collectief arbeidsrecht. Deze staatswetgeving is steeds opgesteld met de NLRA in het achterhoofd. Voor sectoren die buiten het toepassingsgebied van de NLRA vallen, hebben de staten als het ware alle vrijheid de arbeidsverhoudingen te regelen. De keerzijde van de medaille is echter dat staten bijvoorbeeld nooit stakingen mogen verbieden voor sectoren die wel onder de NLRA vallen. Er moet evenwel opgemerkt worden dat het Supreme Court eveneens verbiedt dat staten materies zouden regelen die noch expliciet door federale wetgeving worden beschermd, noch door deze laatste verboden worden. In de marge hiervan mag echter niet vergeten worden dat bepalingen op federaal niveau door de deelstaten kunnen worden verstrengd of dat er bijkomende sancties aan gekoppeld kunnen worden.45 Daarnaast zal bijvoorbeeld ook deelstatelijke strafwetgeving toegepast kunnen worden op geweld dat gepaard gaat met een arbeidsgeschil.46 De Supreme Court heeft zich met betrekking tot deze kwestie meermaals uitgesproken en bijgevolg ontstond het principe van overriding state interest. Dit houdt in dat staatswetgeving naast de NLRA kan bestaan indien het belang van een bepaalde materie proportioneel doorslaggevender is voor de staat dan voor de federale overheid. Het typevoorbeeld van invloedrijke deelstatelijke wetgeving zijn de right to work laws. Deze vestigen met name voor de werknemers het recht op tewerkstelling zonder gehouden te zijn zich aan te sluiten bij een vakbond.47 17. Wat volgt omvat een bespreking van de federale wetgeving op vlak van collectief arbeidsrecht, gevestigd in wetgevende akten. Er mag evenwel niet vergeten worden dat in een common law land als de Verenigde Staten de rechtspraak van zowel de deelstatelijke en federale rechtbanken als van instanties zoals de National Labor Relations Board een immense invloed uitoefenen op de arbeidsbetrekkingen in het algemeen. 18. Naast de collectieve sociale regelgeving in de Verenigde Staten bestaat ook wetgeving die de individuele rechten van werknemers beschermt. Deze zijn zowel federaal als deelstatelijk en verbieden bijvoorbeeld discriminatie, regelen verloning voor overwerk, normeren gezondheid
en
veiligheid
van
werknemers,
etc.
De
deelstaten
reguleren
ook
werkloosheidsverzekeringen en andere tegemoetkomingen voor werknemers. Indien een 45
MACHINISTS LODGE 76 V. WISCONSIN EMPLOYMENT RELATIONS COMMISSION, 427 U.S. 132, 1976. AUTOMOBILE WORKERS V. RUSSEL, 356 U.S. 634, 1958. 47 X, “ Labor Unions in Our Economy”, The role of Labor 2008, 185 - 207. 46
15
geschil betrekking heeft op vermeende inbreuken wegens discriminatie zal dit in eerste instantie door de federale Equal Employment Opportunity Commission, of een vergelijkbaar deelstatelijk orgaan, behandeld worden.48 Andere overheidsinstanties zoals de United States Department of Labor houden zich bezig met overtredingen van arbeidsstandaarden. Tegen de meeste van deze administratieve beslissingen kan in beroep worden gegaan bij het gerecht. Vele klachten aangaande discriminatie echter worden heden ten dage afgehandeld via alternatieve geschillenbeslechting, voornamelijk door arbitrage overeenkomsten die werkgevers aannemen.49 19. In deze masterproef wordt voornamelijk de NLRA besproken, maar rekening houdend met het breder kader van sociale rechten in de Verenigde Staten mogen twee andere federale wetgevende akten niet over het hoofd gezien worden. De Social Security Act (1935) en de Fair Labor Standards Act (1938) vormden samen met de NLRA gedurende de voorbije decennia het kader van het sociaal recht in de Verenigde Staten.50 De Fair Labor Standards Act vestigde een wettelijk minimumloon en voerde eveneens een maximum wekelijkse arbeidsduur in. Het is werknemers wel toegestaan meer uren per week te werken, maar de wet bepaalt dat in voorkomend geval hun verloning met de helft vermeerderd moet worden. In deze akte wordt ook kinderarbeid bij wet verboden.51 Met de Social Security Act werd vorm gegeven aan de pensioensregeling, de verzekeringen aangaande arbeidsongeschiktheid en werkloosheid, de uitkeringen voorzien voor bepaalde personen zoals gehandicapten en kinderen, etc. HOOFDSTUK 2. Federaal
Afdeling 1. National Labor Relations Act
§ 1. Structuur en uitgangspunten 20. Zoals reeds vermeld, wordt collectief overleg in de Verenigde Staten anders benaderd dan in de meeste Europese landen. Traditioneel ging men uit van de gedachte dat de overheid zich 48
R. N. BLOCK, J. BECK, D. H. KRUGER, Labor Law, Industrial Relations, and Employee Choice, Kalamazoo, MI: WE Upjohn Institute for Employment Research, 1996, 144 p. 49 R. BLANPAIN, G. J. BAMBER, B. FRENCH, Regulating employment relations, work and labor laws: international comparisons between key countries, The Hague, Kluwer Law International, 2010, 183 p. 50 L. GOLDMAN ALVIN, Labor and employment law in the United States, Alphen aan den Rijn, Kluwer Law International, 1996, 471 p. 51 X, “ Labor Unions in Our Economy”, The role of Labor 2008, 185 - 207.
16
niet moest mengen in de betrekkingen tussen werkgever en werknemer. Dit uitgangspunt is sterk geëvolueerd in de 20e eeuw. Er werd met name federale wetgeving ontwikkeld die de arbeidsverhoudingen, weliswaar in beperkte mate, regelt. De federale National Labor Relations Act van 1935 had tot doel collectief onderhandelen te stimuleren door ervoor te zorgen dat de essentiële arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden in collectief overleg, in plaats van eenzijdig door de werkgever, worden bepaald. Dit uitgangspunt had tot gevolg dat bepaalde zaken bij wet verboden werden. Een typevoorbeeld hiervan zijn company unions aangezien deze gefinancierd en bijgevolg gecontroleerd worden door het bestuur van de onderneming.52 Dergelijke entiteiten functioneren met andere woorden allesbehalve onafhankelijk, wat in strijd is met het principe dat de werkgever zich in se niet mag inlaten met de activiteiten van de vakbonden en deze eveneens niet financieel mag ondersteunen.53 De NLRA vestigde samengevat drie grondrechten voor werknemers, met name het recht om zich te organiseren, het recht om collectief te onderhandelen en het recht om deel te nemen aan vreedzame stakingen.54 21. De NLRA kan omschreven worden als de rechtsgrond bij uitstek voor werknemers en respectievelijk vakbonden in hun geschillen met werkgevers. Het is de bedoeling hieraan aan het begin van mijn uiteenzetting de nodige aandacht te besteden en de nadruk te leggen op enkele artikelen. Hoofdzakelijk het hierna vernoemde artikel 7 is van groot belang aangezien dit de basis vormt van het recht van een werknemer om zich te organiseren in een vakbond.55 Section 7: “Employees shall have the right to self-organization, to form, join, or assist labor organizations, to bargain collectively through representatives of their own choosing, and to engage in other concerted activities for the purpose of collective bargaining or other mutual aid or protection, (and shall have the right to refrain from any or all of such activities except to the extent that such right may be affected by an agreement requiring membership in a labor organization as a condition of employment as authorized in section 8(a)(3)).”
52
L. GOLDMAN ALVIN, Labor and employment law in the United States, Alphen aan den Rijn, Kluwer Law International, 1996, 471 p. 53 A. STEGE, De cao en het regelingsbereik van de sociale partners, Deventer, Kluwer, 2004, 596 p. 54 A. COX, D. CURTIS BOK, R. GORMAN, M. FINKIN, Labor law: cases and materials, New York, Foundation Press, 1117 p. 55 B. WILLIAM, I. GOULD, A primer on American Labor Law, Cambridge, The MIT Press, 1986, 261 p.
17
22. Het voorgaande vormt samen met artikel 8, dat handelt over de uiteenzetting van de unfair labor practices, de basis.56 Naast deze twee kernartikelen zijn er in de NLRA uiteraard vele andere artikelen die van belang zijn in een grondige bespreking. Om enkele voorbeelden te geven : Section 2, definitions, bepaalt wie beschermd is onder de Act en onder welke voorwaarden.57 Section 9, representatives and elections, handelt over welke groep werknemers onder een bepaalde bargaining unit valt, hoe men bijgevolg tot vertegenwoordiging door een vakbond kan komen en wie de werknemers uiteindelijk zal vertegenwoordigen tijdens de onderhandelingen.58 23. Om het uitgangspunt beter te begrijpen kunnen een aantal principes waarop de NLRA rust hier worden uiteengezet.59. Het eerste principe is de vrije keuze van de werknemers. Werknemers in een bargaining unit60 beslissen zelf of ze al dan niet vertegenwoordigd willen worden tijdens collectieve onderhandelingen. Eens gekozen voor vertegenwoordiging, blijft deze vertegenwoordiging gelden voor de gehele unit, zelfs indien er enkele oorspronkelijke werknemers weggaan. De vertegenwoordiging blijft met andere woorden aan de orde tot op het moment dat de huidige werknemers aantonen dat ze niet langer vertegenwoordigd willen worden. Het tweede principe in deze wetgeving is de vereiste van meerderheid. De keuze om al dan niet vertegenwoordigd te worden door een vakbond is gebaseerd op een meerderheidsbeslissing van de werknemers. De meest gangbare manier van bepalen of er vertegenwoordiging gecontroleerde,
zal
plaatsvinden,
verkiezing
waarbij
verloopt de
via
werknemers
een
representatieve,
ofwel
voor
ofwel
statelijk tegen
vertegenwoordiging stemmen. Dit fenomeen bestaat enkel op ondernemingsniveau, niet op sectoraal niveau. Zo komen we snel tot het volgende principe, namelijk decentralisatie.61 De bargaining unit kan een onderneming in zijn geheel, een deel ervan of een bepaald beroep binnen een onderdeel van een onderneming omvatten. Deze werking, gebaseerd op zogenaamde bargaining units, resulteert in een gedecentraliseerd systeem met collectieve 56
Cf. Infra, Deel II, Hoofdstuk 2, Afdeling 3, §2 oneerlijke arbeidspraktijken Cf. Infra, Deel II, Hoofdstuk 2, Afdeling 1, §2 toepassingsgebied 58 Cf. Infra, Deel IV, Hoofdstuk 4 vertegenwoordiging door de vakbond 59 Cf Infra (voor een meer gedailleerde uiteenzetting van de in dit paragraaf gehanteerde begrippen) 60 Cf. Infra, Deel III, Hoofdstuk 2, Afdeling 1, §1. onderhandelingseenheid 61 R. N. BLOCK, Justice on the job: Perspectives on the Erosion of Collective Bargaining in the United States., Kalamazoo, MI: WE Upjoghn Institute for Employment Research, 2006, 235 p. 57
18
overeenkomsten die de arbeidsvoorwaarden bepalen voor de werknemers op niveau van deze unit. Als vierde principe wordt er uitgegaan van exclusieve vertegenwoordiging. Indien een vakbond verkozen werd door de meerderheid van de werknemers, vertegenwoordigt deze vakbond alle werknemers in de eenheid, ongeacht het feit of ze voor of tegen gestemd hebben. Na de officiële erkenning van de vakbond is de werkgever verplicht te onderhandelen met deze vakbond en geen enkele andere vakbond mag de werknemers vertegenwoordigen. Als vijfde element staat de impact van onderhandelingsmacht en industriële conflicten centraal. Normaliter
wordt
de
uitkomst
van
collectief
onderhandelen
bepaald
door
de
onderhandelingsmacht van de partijen welke uitgeoefend wordt via dreiging tot staking of lock-out. De staten hebben bijgevolg nauwelijks inspraak in het bepalen van de arbeidsvoorwaarden van de werknemers. Het laatste principe omvat de regel van geschreven, wettelijk afdwingbare overeenkomsten. De partijen moeten hun overeenkomst schriftelijk vastleggen. Deze overeenkomst is bijgevolg wettelijk afdwingbaar tijdens de duurtijd van de overeenkomst en kan niet veranderd worden behalve wanneer beide partijen hiermee instemmen.62 24. De NLRA werd ingevoerd enerzijds als een economisch instrument dat gebruikt kon worden om werknemers de mogelijkheid te geven hun lonen te doen stijgen en hun levensstandaard te verbeteren. Anderzijds diende de Wagner Act ook om arbeidsconflicten tot een minimum te reduceren.63 Collectieve onderhandelingen op zich hebben de intentie het aantal stakingen en lock-outs te verminderen.64 Later wordt de NLRA ten gevolge van twee nieuwe federale wetgevende akten, met name de Taft Harley Act en de Landrum-Griffin Act, op bepaalde punten geamendeerd.65 § 2. Toepassingsgebied 25. Niettegenstaande het feit dat de NLRA later nog enkele malen geamendeerd is, blijft het de basiswetgeving inzake arbeidsverhoudingen en collectieve onderhandelingen en is het bijgevolg cruciaal diens werkingssfeer onder de loep te nemen. In principe heeft de NLRA een algemene gelding. De akte is met name van toepassing op alle werknemers tewerkgesteld in 62
R. BLANPAIN, G. J. BAMBER, B. FRENCH, Regulating employment relations, work and labor laws: international comparisons between key countries, The Hague, Kluwer Law International, 2010, 183 p. 63 F. PETERSON, American labor unions: what they are and how they work, New York, Harper and Row, 1963, 271 p. 64 R. N. BLOCK, Justice on the job: Perspectives on the Erosion of Collective Bargaining in the United States., Kalamazoo, MI: WE Upjoghn Institute for Employment Research, 2006, 235 p. 65 Cf. Infra, Deel II, Hoofdstuk 2, Afdeling 2 Amendering NLRA
19
de particuliere sector in de Verenigde Staten, uitgezonderd de werknemers waarop de Railway Labor Act van toepassing is. Deze laatste strekt zich uit tot alle spoorwegmedewerkers en het personeel van de luchtvaartmaatschappijen. Daarnaast moet evenwel opgemerkt worden dat de werkingssfeer van de wet veel beperkter is dan de sociale wetgeving die wij kennen, wat voor gevolg heeft dat de sociale rechten van lang niet alle werknemers door de twee hierboven vermelde akten worden geregeld. Hieronder worden de zaken besproken die buiten het toepassingsbied vallen.66 Het is bijgevolg belangrijk te onderzoeken welke wettelijke bepalingen van toepassing zullen zijn op de zaken die buiten het regelingsbereik van deze akte vallen. 26. De voornaamste beperking van de reikwijdte van de NLRA ligt in het feit dat deze slechts van toepassing is op ondernemingen die betrokken zijn bij interstatelijk handelsverkeer, al wordt dit ruim geïnterpreteerd. Aangezien de NLRB een vrij uitgebreide appreciatiemarge heeft om deze term te definiëren, heeft ze er zich bijgevolg aan gewaagd bepaalde grenzen vast te leggen. Deze zijn gebaseerd op de jaarlijkse omzet van de onderneming. Er moet echter opgemerkt worden dat ook kleine lokale ondernemingen vaak aanzien worden als betrokken bij de interstatelijke handel en bijgevolg onder het toepassingsgebied vallen. Indien deze echter in zodanig beperkte mate actief zijn, worden ze niet beschermd door de NLRA maar kunnen de werknemers wel terecht bij de State Courts.67 27. Daarnaast worden bepaalde sectoren uitgezonderd, zoals bijvoorbeeld spoorwegen en luchtvaart, de landbouwsector, het bijzonder onderwijs, etc. Een van de voornaamste uitzonderingen zijn de werknemers in dienst bij federale, deelstatelijke of plaatselijke overheden. Deze werknemers hebben gedurende aanzienlijke tijd in het verleden nooit wetgeving gekend. Om tegemoet te komen aan deze leemte, werd voor werknemers tewerkgesteld bij de federale overheid in 1978 de Civil Service Reform Act afgekondigd. Voor diegenen die in dienst zijn bij statelijke of plaatselijke overheden werden ook vanaf de jaren ’60 op het desbetreffende niveau regelingen uitgevaardigd naar het model van de NLRA. Deze regelgeving zal hier echter niet in detail besproken zal worden. Er zijn evenwel andere sectoren waar niet verholpen werd aan het gebrek aan wetgeving. Een typevoorbeeld hiervan is de landbouwsector. In staten zoals California is dit alles vrij beknopt geregeld, maar in vele 66
A. STEGE, De cao en het regelingsbereik van de sociale partners, Deventer, Kluwer, 2004, 596 p. A. COX, D. CURTIS BOK, R. GORMAN, M. FINKIN, Labor law: cases and materials, New York, Foundation Press, 1117 p. 67
20
andere staten daarentegen vindt men weinig of geen wettelijk neergeschreven rechten voor deze werknemers. Dit probleem wordt gedeeltelijk opgelost door de beperkende interpretatie van de definitie van werknemers tewerkgesteld in de landbouw of de veeteelt. Er zal met name enkel tot het laatste besloten worden wanneer de activiteiten van een werknemer integraal deel uitmaken van een landbouw of veeteeltbedrijf.68 28. Een andere groep van de beroepsbevolking die, met de Taft-Harley Act in 1947, werd uitgesloten zijn de zelfstandige werknemers. Zoals we dit fenomeen ook min of meer kennen in België, heeft de NLRB doorheen de tijd een right of control test gehanteerd om uit te maken of een bepaalde persoon als werknemer of als zelfstandige moet worden aanzien. Supervisors kunnen met andere woorden geen beroep doen op de bescherming geboden door de NLRA. Deze uitzondering kan verklaard worden door de aard van de activiteiten van dergelijke werknemers. Het leidinggevend personeel is de facto een verlengstuk van de werkgever en aangezien deze laatste zich niet mag inlaten met de activiteiten van de vakbond zou het onlogisch zijn de eerstgenoemden dit wel te laten doen.69 Naast deze wettelijke uitzondering zijn er in diezelfde lijn twee andere groepen uitgesloten. Deze beslissing is gebaseerd op het beleid dat de NLRB ontwikkeld heeft en dat vervolgens is goedgekeurd door het Supreme Court.70 Ten eerste werd in de loop van de jaren beslist dat de confidential employees zich niet konden beroepen op de bescherming van de wet. Dit werd verantwoord aangezien ze toegang hebben tot cruciale informatie en hierdoor nauw verbonden zijn met het bestuur van de onderneming. Indien ze onder het toepassingsgebied zouden vallen, zouden ook zij eveneens de werking van de vakbond kunnen verstoren. Ten tweede werd lang gediscussieerd over managers, maar uiteindelijk besliste het Supreme Court dat het hier gaat om een impliciete uitzondering van het toepassingsgebied op grond van de ruime interpretatie van de term managerial employees.71 De NLRB van zijn kant blijft soms jurisdictie eisen over bepaalde personeelsgroepen die hier dicht bij aansluiten.72 29. Concluderend kan er gesteld worden dat we er rekening mee moeten houden dat in de Verenigde Staten, in tegenstelling tot in België, het sociaal recht veel verscheidenheid 68
A. COX, D. CURTIS BOK, R. GORMAN, M. FINKIN, Labor law: cases and materials, New York, Foundation Press, 1117 p. 69 NLRB V. HEARST PUBLICATIONS INC., 322 U.S. 111, 1944. 70 A. STEGE, De cao en het regelingsbereik van de sociale partners, Deventer, Kluwer, 2004, 596 p. 71 NLRB V. YESHIVA UNIVERSITY, 444 U.S. 672, 1980. 72 F. PETERSON, American labor unions: what they are and how they work, New York, Harper and Row, 1963, 271 p.
21
vertoont. Dit komt enerzijds tot uiting in de specifieke regelgevingen die bestaan voor bepaalde categorieën van werknemers. Hier kunnen we denken aan de werknemers met bijzondere rechtspositie zoals bijvoorbeeld in de luchtvaart, de landbouwsector, de spoorwegen. Ook bijvoorbeeld het leidinggevend personeel dat uitgesloten wordt van het toepassingsgebied, of werknemers die als leerlingen bestempeld worden, mogen hier niet over het hoofd worden gezien. Anderzijds is het geen grote verrassing dat de omvang van de wettelijke sociale regelgeving op zich veel beperkter is dan in België. Het aantal wetgevende akten is met andere woorden tot een minimum gereduceerd. Dit betekent dat bij een loutere law in the books vergelijking de reikwijdte van de Amerikaanse wetgeving sensu stricto zeer beperkt zal blijken. Het is dan ook aan te raden met betrekking tot deze materie het gezichtsveld te verruimen en toe te spitsen op een law in action onderzoek.73 Concreet betekent dit dat de praktijk van collectieve arbeidsovereenkomsten in acht genomen moet worden om zo de werkelijke bescherming van de werknemers te bepalen. Hierbij moet wederom genuanceerd worden dat collectieve overeenkomsten slechts van toepassing zijn op een zeer beperkt deel van de beroepsbevolking in de Verenigde Staten.74 Afdeling 2. Amendering NLRA §1. Context 30. De NLRA gaf aan de werknemers het recht om zich te organiseren, vakbonden op te richten en collectief te onderhandelen. In latere wetgeving, respectievelijk de Taft-Harley Act en de Landrum-Griffin Act werd de macht terug overgeheveld naar de wekgevers.75 Het beleid van de NLRA had ervoor gezorgd dat tien jaar na diens ontstaan het aantal vakbondsleden in de Verenigde Staten opgelopen was tot 15 miljoen. Bijgevolg viel het merendeel van de Amerikaanse werknemers onder een collectieve arbeidsovereenkomst. Niettegenstaande nationaal gezien de macht van de arbeidsbeweging zeer sterk toegenomen was, moet evenwel genuanceerd worden dat dit niet voor alle sectoren in de zelfde mate het geval was.76 De keerzijde van de medaille was dat er uit verschillende hoeken kritiek kwam op de vakbeweging. Men beweerde dat het functioneren van de economie, in het bijzonder het 73
F. GORLE, G. BOURGEOIS, H. BOCKEN, F. REYNTJENS, W. DE DONDT, K. LEMMENS, Rechtsvergelijking, Mechelen, Kluwer, 2007, 359 p. 74 Cf. Infra, Deel IV, Hoofdstuk 1 niveau 75 K. BRONFRENBRENNER, “The role of Union Strategies in NLRB Certification Elections”, Industrial and Labor Relations Review 1997, 195-221. 76 M. DUBOFSKY, Labor in America. A history, Wheeling, Illinois, Foster Rhea Dulles, 2004, 479 p.
22
mededingingsrecht, hierdoor in gedrang kon komen. Daarnaast werd eveneens aangehaald dat stakingen een gevaar vormden voor volksgezondheid en veiligheid. Ook corruptie binnen de vakbonden en het misbruiken van de closed shop77 bepaling werden als argumenten opgeworpen. In de rechtsleer wordt vaak gewag gemaakt van een aanvankelijk verkeerde interpretatie van de NLRA, maar in werkelijkheid was het echter voornamelijk de perceptie van de Amerikaanse bevolking ten aanzien van vakbonden die de kritiek aanwakkerde78.79 Dit alles gaf aan de federale overheid het idee dat de machtsverhoudingen tussen werkgevers en werknemers hersteld moesten worden en bracht deze bijgevolg zover de NLRA te amenderen via twee nieuwe regelgevende akten.80 §2. Labor Management Relations Act 31. Niettegenstaande deze wetgeving de activiteiten van vakbonden in verschillende opzichten beperkt, worden in beginsel de uitgangspunten van de Wagner Act vooralsnog behouden. Ten eerste definieert de LMRA bepaalde praktijken uitgaande van vakbonden als zijnde unfair. Hieruit volgt dat de NLRA bepalingen met betrekking tot unfair labor practices uitgebreid worden tot activiteiten in hoofde van de vakbonden. Ten aanzien van de geschillen betekende dit een grote omwenteling in de praktijk. Algemeen bepaalt de wetgeving vooreerst dat de in artikel 7 gevestigde rechten van de werknemer niet mogen worden onder druk gezet, geschonden of beperkt door de vakbond. Daarnaast wordt verduidelijkt dat het voor de vakbond, vanaf diens erkenning, net zoals voor de onderneming, niet is toegestaan collectieve onderhandelingen te weigeren. Daarbovenop wordt bepaald dat de vakbond zich niet schuldig mag maken aan discriminatie en ook geen situatie mag creëren waarbij de werkgever zou aangezet worden te discrimineren.81 32. Een tweede beperking volgt uit het feit dat een closed shop niet langer wettelijk beschermd wordt, maar dat daarentegen een union shop wel mogelijk is. In beide gevallen behoren alle werknemers in een bepaalde onderneming tot de erkende vakbond. Het verschil zit in het feit dat in een closed shop, welke wettig was onder de NLRA, een werknemer lid moest worden van de vakbond voordat deze aangenomen kon worden. In een union shop 77
Cf. Infra, randnr. 32 Cf. Infra, Deel VII, Hoofdstuk 4 waarden en normen Amerikaanse bevolking 79 H. MILLIS, E. BORWN, “From the Wagner Act to Taft-Harley, and Taft-Harley Symposium: the first fifty years”, Catholic University Law Review 1998, 763 - 977. 80 A. STEGE, De cao en het regelingsbereik van de sociale partners, Deventer, Kluwer, 2004, 596 p. 81 H. MILLIS, E. BORWN, “From the Wagner Act to Taft-Harley, and Taft-Harley Symposium: the first fifty years”, Catholic University Law Review 1998, 763 - 977. 78
23
daarentegen zijn de werknemers pas verplicht toe te treden tot de vakbond nadat ze in dienst zijn genomen. De LMRA maakte een einde aan de gangbare praktijk van closed shops. Een derde principe dat in de Taft Harley Act gevestigd wordt, is de voorafgaande kennisgeving van een staking. De vakbond moet de onderneming zestig dagen voorafgaand aan een staking in kennis stellen van diens voornemen. Daarnaast kan de president van de Verenigde Staten een staking zelfs bijkomend opschorten voor een tijdspanne van 80 dagen indien het een sector betreft waar een staking mogelijks de nationale welvaart kan aantasten. Een vierde bepaling in de wet van 1947 is erop gericht corruptie in vakbonden tegen te gaan door middel van het verplicht rapporteren van de financiële situatie aan de overheid.82 Aan deze doelstelling wordt echter voornamelijk tegemoet gekomen via de hieronder besproken Labor Management Reporting and Disclosure Act. 33. Naast de amendering van enkele bepalingen van de NLRA, wordt ook geraakt aan bepalingen vastgelegd in de Norris-La Guardia Act. Deze laatste had zoals eerder vermeld onder meer tot doel injunctions, ten aanzien van arbeidsgeschillen, uitgaande van de rechterlijke macht te verbieden. Dit principiële verbod wordt echter verlaten door de LMRA en in bepaalde gevallen worden dergelijke injunctions toegestaan. Secundaire boycots en stakingen die onoverkomelijk tot gevolg hebben dat de werkgever zich schuldig maakt aan een unfair labor practice worden bovendien bij wet verboden. Aan de verbodsbepaling in de Norris-La Guardia Act aangaande yellow dog contracten echter wordt niet geraakt.83 34. Een van de grote beleidswijzigingen van de LMRA is het feit dat niet meer wordt gestreefd naar een zo hoog mogelijk aantal vakbondsleden. Er wordt met name expliciet vermeld dat de werknemers eveneens het recht hebben zich niet te organiseren.84 Met andere woorden wordt naast de positieve vakbondsvrijheid nu eveneens de negatieve vakbondsvrijheid wettelijk gevestigd. Deze twee bestaan respectievelijk in het recht zich bij een vakorganisatie aan te sluiten en het recht zulks niet te doen.85
82
X, “ Labor Unions in Our Economy”, The role of Labor 2008, 185 - 207. H. MILLIS, E. BORWN, “From the Wagner Act to Taft-Harley, and Taft-Harley Symposium: the first fifty years”, Catholic University Law Review 1998, 763 - 977. 84 A. COX, “Some aspects of the Labor Management Relations Act”, Harvard Law Review 1947, 274 p. 85 W. VAN ECKHOUTTE, Handboek Belgisch Arbeidsrecht, Editie 2008, Mechelen, Kluwer, 2008, 591 p. 83
24
§3. Labor Management Reporting and Disclosure Act 35. Deze wetgevende akte is opgesteld louter en alleen met het oog op verbetering van de werkelijke organisatie van de vakbonden zelf. Voornamelijk het interne verloop van de procedures in werknemersorganisaties wordt door de LMRDA onder de loep genomen. Het streven naar een meer democratische en transparante aanpak dient bij te dragen aan de strijd tegen corruptie. 36. De totstandkoming van de Landrum-Griffin Act kan niet los gezien worden van de maatschappelijke gebeurtenissen van die tijd. Voorafgaand aan de afkondiging van deze wetgeving heerste duidelijk onstabiliteit binnenin de AFL-CIO. Deze laatste besliste abrupt om een vakbond uit hun organisatie te zetten vanwege fraude en corruptie.86 Ook de federale overheid realiseerde zich dat optreden hiertegen onontbeerlijk was. De LMRDA voorziet bijgevolg in een aantal bepalingen die minimum standaarden inzake interne organisatie moeten vestigen. Ten eerste wordt het recht voor de werknemers om deel te nemen aan vakbondsbeslissingen vastgesteld. Dit houdt in dat ze te allen tijde aanwezig mogen zijn op vergaderingen en daar zowaar hun mening bekend mogen maken aangaande bepaalde kwesties.87 De wet maakte het eveneens mogelijk de vakbondsleiders via geheime verkiezingen aan te duiden en verplicht deze leiders om periodiek financiële rapporten op te stellen. Om deze bepalingen kracht bij te zetten, werd neergeschreven dat verduistering van vakbondsgeld een federale overtreding uitmaakt.88 De wetgeving beschermt met andere woorden de fondsen van vakbonden en promoot democratie door vakbonden te verplichten jaarlijks financiële rapporten in te dienen.89 Naast deze financiele rapporten worden bestuurders van vakbonden, werkgevers en raadgevers eveneens verplicht verslagen voor te leggen met betrekking tot bepaalde arbeidsverhoudingen. Een bijkomende vereiste is het vastleggen van standaardregels voor de verkiezing van vakbondsbestuurders.90
86
J. BELLACE, A. BERKOWITZ, “The Landrum-Griffin Act: twenty years of federal protection of union members’ rights”, Criminal Justice Review 1979, 301 – 320. 87 X, “ Labor Unions in Our Economy”, The role of Labor 2008, 185 - 207. 88 D. MCLAUGHLIN, A. SCHOOMAKER, “The Landrum-Griffin Act and union democracy”, Criminal Justice Review 1979, 140 – 186. 89 R. N. BLOCK, Industrial Relations in the United States and Canada, London, Routledge, 2006, 52. 90 Voor verdere uiteenzetting van de LMRDA bepalingen zie Deel III, Hoofdstuk 1, Afdeling 3 wetgeving interne organisatie.
25
Afdeling 3. National Labor Relations Board §1. Bevoegdheid en organisatie 37. De National Labor Relations Board is het orgaan dat bevoegd is voor de geschillen tussen werkgevers en werknemers in het kader van de NLRA.91 Deze instantie ziet met andere woorden toe op de correcte toepassing van het federaal collectief arbeidsrecht en verzekert met name de handhaving van het recht van de werknemers om zich te organiseren, collectief te onderhandelen en om collectieve actie te nemen.92 De bevoegdheden van de board werden neergeschreven in de artikelen 3 tot en met 6 van de NLRA.93 De rechterlijke macht zal zich bijgevolg ten aanzien van deze aangelegenheid onbevoegd moeten verklaren.94 Hier zijn echter twee uitzonderingen, enerzijds wanneer er sprake is van een inbreuk op de duty of fair representation en anderzijds wanneer het gaat over geschillen over de interpretatie van een collectieve overeenkomst.95 De uitspraak van de NLRB betekent in de meeste gevallen niet noodzakelijk het definitieve einde van een geschil. Er kan beroep worden aangetekend bij de federale rechtbanken en in laatste instantie kan het Supreme Court eventueel uitsluitsel geven.96 Dit laatste komt echter, in tegenstelling tot in de beginjaren van de NLRA, niet vaak meer voor aangezien de meeste princiepskwesties reeds van de baan zijn. De beroepsrechters daarentegen worden wel nog herhaaldelijk aangesproken, voornamelijk omdat dit eveneens een mechanisme inhoudt om de erkenning van een vakbond te vertragen en diengevolge tegen te werken.97 38. Dit federaal bureau wordt samengesteld uit personen die om de 5 jaar presidentieel benoemd worden. Door het vereiste advies en de goedkeuring van de Senaat, weerspiegelen de beslissingen van de NLRB vaak de verandering in politieke trend in de Verenigde Staten.98 Naast deze vijf bestuursleden wordt eveneens een general counsel aangesteld door de President. Deze bezit de bevoegdheid de hieronder uiteengezette unfair labor practices te 91
B. MURPHY, E. AZOFF, Practice and Procedure before the National Labor Relations Board, Washington D.C., Bureau of National Affairs, 2004; 112 p. 92 A. STEGE, De cao en het regelingsbereik van de sociale partners, Deventer, Kluwer, 2004, 596 p. 93 www.nlrb.gov 94 MOTOR COACH EMPLOYEES V. LOCKRIDGE, 403 U.S. 274, 1971. 95 F. FISCHER, B. GARREN, J. TRUESDALE, How to take a case before the NLRB, New York, BNA Books, 2008, 1432 p. 96 Opmerking : in de Verenigde Staten is het Supreme Court echter niet verplicht een zaak aan te nemen 97 E. B. MILLER, “An administrative appraisal of the NLRB”, Labor Relations and Public Policy Series 1977, 45 -89. 98 A. COX, “Some aspects of the Labor Management Relations Act”, Harvard Law Review 1947, 274 p.
26
onderzoeken. Er is met andere woorden een bepaalde bevoegdheidsverdeling tot stand gebracht waarbij het bestuur van de NLRB voornamelijk toeziet op de werking van het orgaan zelf, terwijl de general counsel zich daarentegen grotendeels inhoudelijk zal bezighouden met het onderzoek, de opsporing en de vervolging van wetsinbreuken.99 39. Gezien de politieke benoemingen van de personen zetelend in de NLRB, weerspiegelen de uitspraken vaak een politieke voorkeur. Dit zorgt ervoor dat het sociaal recht sterk politiek beïnvloed wordt. Ter illustratie kan opgemerkt worden dat tijdens de Bush-administratie de NLRB beslissingen eerder ondernemingsgezind waren en dat ten tijde van Clinton veeleer in het voordeel van de werknemers werd beslist. Om een concreet voorbeeld te geven, tijdens het Clinton tijdperk werd het aan uitzendarbeiders toegestaan deel uit te maken van een vakbond, terwijl dit tijdens het Bush tijdperk werd afgeschaft. Een ander voorbeeld illustreert dat tijdens het Bush tijdperk vele bedienden onder de noemer supervisors geplaatst werden zodat ze niet onder het toepassingsgebied van de collectieve overeenkomst zouden vallen en zodat hun overuren niet extra betaald moesten worden.100 Er wordt met andere woorden gespeeld met de reikwijdte van de wetgeving zodat de bescherming beperkt of verruimd wordt. 40. Indien we een blik werpen op het procedureverloop kunnen we vaststellen dat in een eerste fase bemiddeling uit hoofde van een administrative law judge wordt bewerkstelligd. Deze wordt aangesteld door de NLRB zelf. Indien deze bemiddeling faalt, wordt er een nieuwe ALJ aangesteld die, alvorens een uitspraak te doen, een hoorzitting organiseert. Deze uitspraak staat gelijk aan een beslissing van de NLRB, maar er kan door de partijen in beroep gegaan worden bij de board zelf. Dit laatste komt niet zeer frequent voor, wat betekent dat aan het merendeel van de geschillen een einde wordt gesteld door de ALJ.101 41. In section 9 wordt bepaald dat de werkgever verplicht is te onderhandelen met de in deze onderneming erkende vakbond. Zoals verder geïllustreerd speelt de NLRB, voorafgaand aan deze regel, eveneens een belangrijke rol in de totstandkoming van een vakbond in een
99
A. STEGE, De cao en het regelingsbereik van de sociale partners, Deventer, Kluwer, 2004, 596 p. X, “Oost West”, Scoop op Mens en Werk 2007, 24 – 27, www.sdworx.be (consultatie 12 september 2012) 101 B. GARREN, E.S. FOX, J.C. TRUESDALE, How to take a case before the NRB. 8th ed., Washington, Bureau of National Affairs, 2008, 210 p. 100
27
onderneming. Dit laatste gebeurt via de procedure van het organiseren van representatieve vakbondsverkiezingen.102 42. Samengevat zijn er vijf belangrijke categorieën van NLRB procedures, met name de vorderingen
met
betrekking
tot
unfair
labor
practices,
de
representatieve
vakbondsverkiezingen, de union clarifications, het verlies van vakbondserkenning en de work assignment determinations.103 De belangrijkste bevoegdheid van de NLRB is echter de beslechting van geschillen met betrekking tot unfair labor practices. §2. Oneerlijke arbeidspraktijken 43. Niettegenstaande de duidelijke uitgangspunten en doelstellingen van de NLRA kunnen zowel werkgever als werknemers zich uiteraard te allen tijde schuldig maken aan inbreuken op de vastgestelde wettelijke bepalingen. Schendingen van de in artikel 7 toegekende rechten, miskenning van vastgestelde verboden en inbreuken op andere verplichtingen komen vaak voor. In geval zich een unfair labor practice voordoet, kan door de belanghebbende partij in kwestie, respectievelijke de vakbond, de werknemer of de werkgever, worden opgetreden bij de NLRB. Deze entiteit is met andere woorden bevoegd om in eerste instantie te bepalen of de wet al dan niet geschonden werd en in tweede instantie te oordelen over een passende sanctie in hoofde van de overtreder.104 44. Wat betreft unfair labor practices vormt artikel 8 van de NLRA het basisartikel omdat hierin uiteengezet wordt welke verrichtingen verboden zijn. Dit zal voornamelijk het geval zijn wanneer een inbreuk wordt gepleegd op de in artikel 7 NLRA uiteengezette rechten van werknemers.105 Het eerste lid bepaalt algemeen gesteld dat de werkgever zich niet mag inlaten met de rechten toegekend aan de werknemers in artikel 7 van de NLRA.106 Meer bepaald mag hij zich niet mengen in de oefening van de rechten en moet hij zich eveneens onthouden deze te beperken of de werknemers op ongeacht welke wijze onder druk te zetten om af te zien van de beschermingen geboden door deze rechten. Het tweede lid vormt de wettelijke basis voor 102
Cf. Infra, Deel III, Hoofdstuk 2, Afdeling 1, §2 verkiezingen en voorafgaande campagnevoering L. GOLDMAN ALVIN, Labor and employment law in the United States, Alphen aan den Rijn, Kluwer Law International, 1996, 471 p. 104 A. COX, D. CURTIS BOK, R. GORMAN, M. FINKIN, Labor law: cases and materials, New York, Foundation Press, 1117 p. 105 J.F. HUNSICKER, J.A. KANE, P.D. WALTHER, NLRB Remedies for unfair labor practices, Philadelphia, Industrial Research Unit, Wharton School, University of Pennsylvania, 1986, 244 p. 106 A. STEGE, De cao en het regelingsbereik van de sociale partners, Deventer, Kluwer, 2004, 596 p. 103
28
het eerder vermelde verbod van company unions. In het derde lid wordt gewezen op het verbod van discriminatie ten aanzien van de werknemers omwille van banden met de vakbond.107 Het overgrote deel van de klachten waar de NLRB over moet oordelen, betreffen deze specifieke bepaling. Het vierde lid beoogt de bescherming van de werknemers die een klacht indienen, door te verbieden deze hiervoor te ontslaan of te discrimineren. Als laatste bepaling wordt geoordeeld dat de ontstentenis van collectief onderhandelen met de erkende vakbond een unfair labor practice uitmaakt in hoofde van de werkgever.108 De verplichting van de werkgever om ter goede trouw te onderhandelen wordt verder besproken. Section 8: It shall be an unfair labor practice for an employer 1) to interfere with, restrain, or coerce employees in the exercise of the rights guaranteed in Section 7. 2) to dominate or interfere with the formation or administration of any labor organization 3) by discrimination in regard to hire or tenure of employment or any term or condition of employment term or condition of employment to encourage or discourage membership in any labor organization… 4) to discharge or otherwise discriminate against an employee because he has filed charges or given testimony under this Act 5) to refuse to bargain collectively with the representation of his employees, subject to the provisions of section 9(a). 45. Wanneer er besloten wordt tot een unfair labor practice beschikt de NLRB over een aantal middelen om deze schending te sanctioneren. Zowel de werknemer zelf als de vakbond, in naam van de werknemer, kunnen de veroordeling vorderen. Daarnaast kunnen ze proberen bepaalde sancties af te dwingen. Naast sancties beschikt de board ook over de mogelijkheid om tot een aantal positieve acties over te gaan. De orders van de NLRB kunnen met andere woorden zowel negatief als positief zijn. Indien er sprake is van een negatief bevel houdt dit
107
E. B. MILLER, “An administrative appraisal of the NLRB”, Labor Relations and Public Policy Series 1977, 45 -89. 108 B. WILLIAM, I. GOULD, A primer on American Labor Law, Cambridge, The MIT Press, 1986, 261 p.
29
een verbodsactie in.109 Ongeacht de soort sanctie is de aard steeds civielrechtelijk en gaat het dus nooit om strafrechtelijke remedies. Er wordt evenmin voorzien in punitive damages110.111 46. Een schoolvoorbeeld is het volgende. In de veronderstelling dat een werkgever een werknemer ontslagen heeft omwille van diens verbondenheid met de vakbond of indien de werkgever om diezelfde reden weigert een persoon in dienst te nemen, heeft de NLRB de mogelijkheid een cease and desist order112 te geven en hem te bevelen de persoon tewerkstelling aan te bieden of terug te geven. Daarnaast kan aan de werkgever worden opgelegd om het gederfde loon vermeerderd met wettelijke interest te betalen, teruggaand tot de datum van de unfair labor practice.113 Wat de bewijslast in dergelijk geschil betreft, heeft de NLRB, aangezien het vaak geen evidentie is om aan te tonen dat bepaalde activiteiten van de werkgever een oneerlijke arbeidspraktijk uitmaken, besloten om in zijn rechtspraak met veronderstellingen te werken. Vervolgens maakte de NLRB hiervan een soort beleid dat werd goedgekeurd door het Supreme Court.114 Deze laatste besliste dit op grond van de overtuiging dat de board degene is met de meeste expertise op dit vlak. Bijgevolg werd de voorkeur gegeven aan een spreiding van de bewijslast, wat betekent dat de bewijslast de facto wordt omgekeerd en de last uiteindelijk op de werkgever rust. Het komt er in de meeste gevallen op neer dat de werknemer de taak heeft te overtuigen dat hij waarschijnlijk ontslagen werd om redenen eigen aan zijn vakbondslidmaatschap.115 Indien dit aannemelijk blijkt, wordt er met andere woorden een vermoeden van waarheid gevestigd. Dit laatste kan echter weerlegd worden door de werkgever indien hij kan aantonen dat de beslissing gegrond was om andere redenen dan het vakbondslidmaatschap.116 47. Wat betreft de sanctie back pay werd de vaststaande rechtspraak van de board in 2007 enigszins aangepast.117 Het uitgangspunt is dat de werkgever in diens verdediging kan aanvoeren dat de ontslagen werknemer niet redelijkerwijze op zoek is gegaan naar een nieuwe 109
S.R. STRAUSS, J.E. HIGGINGS, Practice and procedure before the NLRB, Industrial Research Unit, Wharton School, University of Pennsylvania, 1996, 184 p. 110 Hier wordt niet alleen de schade vergoed maar wordt eveneens een bijkomend – aanzienlijk – bedrag gevorderd als bestraffing voor de inbreuk 111 CONSOLIDATED EDISON CO V. NLRB, 305 U.S. 197, 1938. 112 Bevel om een bepaalde activiteit stop te zetten 113 Back pay 114 NLRB V. TRANSPORTATION MANAGEMENT CORP., 462 U.S. 393, 1983. 115 J.F. HUNSICKER, J.A. KANE, P.D. WALTHER, NLRB Remedies for unfair labor practices, Philadelphia, Industrial Research Unit, Wharton School, University of Pennsylvania, 1986, 244 p. 116 A. STEGE, De cao en het regelingsbereik van de sociale partners, Deventer, Kluwer, 2004, 596 p. 117 ST. GEORGE WAREHOUSE, 351 NLRB 961, 2007
30
tewerkstelling. Lange tijd werd gesteld dat de bewijslijst hiervan volledig rust op de werkgever zelf. In casu echter werd een tweedeling gemaakt in enerzijds de aanwezigheid van substantieel gelijkaardige jobs in hetzelfde geografisch gebied en anderzijds het bewijs van de tekortkoming van de ontslagen werknemer om zich redelijkerwijze kandidaat te stellen voor een andere job.118 Het hof herhaalde doorheen de jaren haar zienswijze dat de bewijslast van beide deelaspecten rust op de werkgever. In casu echter werd met betrekking tot het tweede deelaspect beslist dat het aan de gediscrimineerde ontslagen werknemer is om aan te tonen dat hij redelijke stappen ondernomen heeft om een nieuwe tewerkstelling binnen te halen. Het is eveneens aan de General Counsel om de werknemers te helpen met deze bewijskwestie. Deze uitspraak bracht echter veel kritiek met zich mee aangezien afgestapt wordt van het principe dat degene die een verdediging uiteenzet deze ook moet staven met bewijs. De werkgever die in casu wil afzien van diens verplichting back pay te betalen aan de werknemer die hij op discriminerende wijze ontslagen heeft, moet het bewijs van zijn argumenten ter verdediging in beginsel zelf voorleggen. Deze zaak is vermeldenswaardig omdat hier wordt afgeweken van een vaststaand principe.119 47. Er wordt vaak kritiek geuit op het feit dat het sanctieapparaat van de NLRB te zwak zou zijn om effectief de rechten van de werknemers, opgesomd in artikel 7 van de NLRA, veilig te stellen. In het bijzonder wordt geargumenteerd dat de sancties geen voldoende afschrikwekkend effect teweeg brengen in hoofde van de werkgevers. Deze laatste aanziet het ondergaan van deze sancties vaak als ‘a small price to pay’ aangezien ze achteraf nog steeds de vakbond kan buiten houden. Daarnaast spelen niet enkel de aard van de sancties een rol bij de effectiviteit ervan, maar zullen eveneens de proceskosten verbonden aan dergelijke procedures een negatief effect uitoefenen op de concrete bescherming van de werknemers. De praktische uitwerking van de bepalingen in artikel 8 kan bijgevolg in twijfel worden getrokken.120 48. Concluderend kunnen we stellen dat er door werknemers en door vakbonden kan opgetreden worden tegen unfair labor practices door gebruik te maken van het sanctieapparaat van de NLRB. In de marge hiervan mag echter niet vergeten worden dat er 118
F. FISCHER, B. GARREN, J. TRUESDALE, How to take a case before the NLRB, New York, BNA Books, 2008, 1432 p. 119 A. COX, “Some aspects of the Labor Management Relations Act”, Harvard Law Review 1947, 274 p. 120 S.R. STRAUSS, J.E. HIGGINGS, Practice and procedure before the NLRB, Industrial Research Unit, Wharton School, University of Pennsylvania, 1996, 184 p.
31
ook andere technieken bestaan als reactie op deze inbreuken. Het is in het bijzonder gangbare praktijk om drukkingsmiddelen zoals bijvoorbeeld stakingen te hanteren.121 §3. Verhouding jurisdictie NLRB en rechterlijke macht 49. De bevoegdheid van de NLRB werd hierboven uiteengezet, maar het was echter lange tijd niet volledig duidelijk of de federale en deelstatelijke rechters al dan niet de competentie bezitten om uitspraak te doen over de naleving van de NLRA. De NLRB was in het verleden steeds van oordeel dat de rechterlijke macht slechts uitspraak kon doen in de veronderstelling dat de board zelf diens bevoegdheid niet heeft opgeëist. Daarnaast heeft steeds onzekerheid bestaan wat betreft het toepasselijke recht in geval een dergelijke zaak bij de rechterlijke macht terechtkomt.122 Het Supreme Court heeft hieromtrent reeds snel geoordeeld dat de statelijke rechters in voorkomend geval geen toepassing kunnen maken van nationale wetgeving. Deze uitspraak impliceerde onoverkomelijk het bestaan van een leemte..123 Als reactie hierop voerde de NLRB bepaalde beleidsbeslissingen door die tot gevolg hadden diens bevoegdheid uit te breiden. Niettegenstaande deze inspanning, deden zich echter nog vele gevallen voor waar de vraag naar het toepasselijk recht onbeantwoord bleef. De LandrumGriffin Act schept in 1959 echter meer duidelijkheid. In deze wetgeving wordt expliciet gesteld dat in geval de NLRB, met betrekking tot een arbeidsgeschil, geen bevoegdheid claimt de statelijke rechters hierover mogen oordelen. Het zwakke punt van deze bepaling is dat er opnieuw niet verduidelijkt wordt welke wetgeving in dergelijk geval moet worden toegepast. Er bestaat sindsdien evenwel een de facto consensus dat de rechter in voorkomend geval de wetgeving van zijn staat mag toepassen. Daarnaast wordt in 1959 bijkomend ook bepaald dat de NLRB in bepaalde gevallen kan beslissen diens bevoegdheid vrijwillig over te dragen aan een statelijke instantie.124 50. Het Supreme Court heeft in het verleden verduidelijkt dat er twee gevallen zijn waarin de deelstaten geen bevoegdheid hebben inzake arbeidsverhoudingen. Het eerste geval is vrij duidelijk. Het betreft de situatie waarbij de bevoegdheid van een deelstatelijke rechter wordt uitgesloten ten gevolge van de expliciet wettelijk neergeschreven bevoegdheid van de NLRB. 121
Cf. Infra, Deel V, Hoofdstuk 2 druk uitoefenen op de onderneming A. STEGE, De cao en het regelingsbereik van de sociale partners, Deventer, Kluwer, 2004, 596 p. 123 GUSS V. UTAH LABOR RELATIONS BOARD, 353 U.S. 1, 1957. 124 L. GOLMAN ALVIN, Labor law and industrial relations in the United States of America, Alphen aan den Rijn, Kluwer Law and Taxation, 1984, 374 p. 122
32
Het princiepsarrest in kwestie verduidelijkt de bevoegdheid van de NLRB om in dergelijke gevallen een oordeel te vellen. In casu ging het over een vakbond die, met oog op het verkrijgen van toegevingen van de werkgever, een picketline125 organiseerde. Deze werd door de statelijke rechter verboden op grond van de schending van artikel 8 van de NLRA. Er werd met name beweerd dat de vakbond zich schuldig had gemaakt aan een unfair labor practice.126 Het Supreme Court op zijn beurt vernietigde deze uitspraak omdat in dergelijke feitelijke context de NLRB onmiskenbaar bevoegd is om te oordelen. Enkel in het geval dat de NLRB expliciet nalaat te oordelen en dus afstand doet van diens bevoegdheid om te oordelen of al dan niet een schending van de NLRA voorhanden is, kunnen de statelijke rechters kennis nemen van het geschil. Dit laatste betekent evenwel nog steeds niet dat de staten plots regelgevend kunnen optreden in dergelijke situatie.127 Het tweede geval betreft de situatie waarbij het de intentie was van de federale overheid om het geschil over te laten aan de economische machtsverhouding tussen de vakbond en de werkgever. De princiepszaak in kwestie oordeelt duidelijk dat het soms de bedoeling is een twistpunt in handen te geven van de partijen. In casu betrof het een geschil omtrent het maximum aantal werkuren, aanvankelijk geregeld in de collectieve overeenkomst. Na het verstrijken van de termijn van deze collectieve overeenkomst echter werden de bepalingen met betrekking tot werkuren eenzijdig gewijzigd door de werkgever. Aangezien de collectieve overeenkomst oplegde dat overuren extra betaald moesten worden, had deze gebeurtenis tot gevolg dat werd afgezien van deze verplichting van de werkgever. Als reactie hierop werd aan de werknemers door hun vakbond een maximum uren per week opgelegd, samengaand met het bevel dat deze niet overschreden mocht worden. De werkgever beschouwde deze praktijk bijgevolg als zijnde een unfair labor practice.128 De NLRB besliste dat er in casu geen sprake kan zijn van een schending aangezien dit een loutere beleidskeuze van de vakbond uitmaakt. In beroep werd door de rechterlijke macht, naar het recht van de staat, beslist dat deze activiteit uitgaande van de vakbond, een unfair labor practice tot stand brengt.129 In laatste instantie volgde het Supreme Court de mening van de NLRB en vernietigde het de beslissing genomen in beroep. Het Supreme Court stelt duidelijk dat het
125
Cf. Infra, Deel V, Hoofdstuk 2, Afdeling 2, §2 picketing SAN DIEGO BUILDING TRADES COUNCIL V. GARMON, 359 U.S. 236, 1959. 127 A. STEGE, De cao en het regelingsbereik van de sociale partners, Deventer, Kluwer, 2004, 596 p. 128 LODGE 76, INTERNATIONAL ASSOCIATION OF MACHINISTS V. WISCONSIN EMPLOYMENT RELATIONS COMMISSION, 427 U.S. 132, 1976. 129 S.R. STRAUSS, J.E. HIGGINGS, Practice and procedure before the NLRB, Industrial Research Unit, Wharton School, University of Pennsylvania, 1996, 184 p. 126
33
noch aan de staten noch aan de NLRB toekomt vast te stellen welke economische middelen de vakbonden mogen hanteren.130 51. Zoals aangehaald in het eerste deel van deze afdeling, zijn er twee gevallen waar de rechters wel degelijk tot ontvankelijkheid van de zaak mogen beslissen, met name wanneer er sprake is van een miskenning van de duty of fair representation en wanneer het een geschil betreft aangaande de interpretatie van de collectieve arbeidsovereenkomst. Hier wordt verder nog op terug gekomen.
HOOFDSTUK 3. Internationaal Afdeling 1. Internationale Arbeidsorganisatie
52. De Internationale Arbeidsorganisatie is een gespecialiseerd instelling binnen de Verenigde naties. De organisatie wordt gekenmerkt door zijn drieledige samenstelling van zowel werknemers, werkgevers en overheid. Het fundamenteel uitgangspunt is het streven naar sociale rechtvaardigheid, noodzakelijk voor een duurzame wereld. Het is van belang hier aan te halen wat de plaats is van de IAO bepalingen in de internationale rechtsorde. Met IAO bepalingen worden zowel verdragen als aanbevelingen bedoeld. In tegenstelling tot andere verdragen, is voor de totstandkoming van een IAO verdrag niet vereist dat alle betrokken landen of organisaties hun handtekening zetten. De verdragen komen dus gemakkelijker tot stand, maar hun inhoud is pas bindend vanaf het moment dat ze door de bevoegde overheid van een land geratificeerd worden. Er zijn dienaangaande wel enkele procedurele bepalingen die moeten worden nageleefd zoals het feit dat er door een overheid specifiek moet worden aangegeven welk gevolg ze aan een bepaalde tekst wenst te geven. De overheid kan met name opteren om de akte ofwel onmiddellijk te ratificeren, ofwel te ratificeren in de toekomst, ofwel helemaal niet te ratificeren. Eens geratificeerd, moet echter opgemerkt worden dat deze akten, hoewel ze bindend zijn, geen directe werking hebben in de interne rechtsorde.131 53. Er bestaat binnen het IAO een comité voor vrijheid van vereniging. Deze onderzoekt en behandelt klachten van werkgevers of vakbonden. Niettegenstaande het feit dat de 130
SAN DIEGO BUILDING TRADES COUNCIL V. GARMON, 359 U.S. 236, 1959. X, “De rol van de Internationaal Arbeidsorganisatie in de 21ste eeuw”, International Labour Office 2008, www.ilo.org/brussels (consultatie 14 november 1012). 131
34
Internationale Arbeidsorganisatie werd opgericht op initiatief van onder andere de Verenigde Staten, werd door voornoemd comité in het verleden reeds herhaaldelijk – terecht – kritiek geuit op de Amerikaanse bijdrage. In het bijzonder werd aangehaald dat de Verenigde Staten met weinig inzet lid zijn, een minimum aan verdragen geratificeerd hebben en daarbovenop niet voldoen aan de opgelegde standaarden.132 Afdeling 2. Relatie Verenigde Staten - IAO
54. Er wordt vaak geargumenteerd dat fundamentele arbeidsnormen nodig zijn als basis voor sterke sociale partners en een goede sociale dialoog. Twee verdragen van de Internationale Arbeidsorganisatie vormen hiervoor de basis, respectievelijk het Verdrag nr. 87 betreffende de vrijheid tot het oprichten van vakverenigingen en de bescherming van het vakverenigingsrecht en het Verdrag nr. 98 betreffende het recht zich te organiseren en collectief te onderhandelen. Er zijn een aantal landen die deze fundamentele normen niet geratificeerd hebben, waaronder de Verenigde Staten. In 1998 echter werd op grond van de IAO-Declaration on fundamental principles and rights at work and its follow-up van alle lidstaten verwacht dat zij de basisprincipes naleven inzake vrijheid van vereniging en, bijvoorbeeld ook nondiscrimatie op de arbeidsplaats, ook al hebben ze de betreffende IAOverdragen niet geratificeerd.133 55. De Verenigde Staten werden in het verleden al meermaals beschuldigd van schendingen van de IAO principes aangezien hun sociale wetgeving niet voldoet aan de minimum vereisten. De federale overheid op zijn beurt argumenteert dat de wetgeving in grote lijnen overstemt met de normen vastgelegd door de IAO.134 Het is interessant om te bekijken aangaande welke kwesties er problemen rijzen. Ten eerste vormt, volgens het Comité, de mogelijkheid voor de werkgever om de vertegenwoordigers van de vakbond de toegang tot de werkplaats te verbieden, een probleem. De werkgever kan dit simpelweg rechtvaardigen door zich te beroepen op het feit dat hij eigenaar is van de werkplaats. Op die manier kunnen werkgevers in de Verenigde Staten, op grond van hun eigendomsrecht, bepaalde personen tegenhouden de onderneming te betreden. Deze praktijk is gunstig voor de werkgever omdat 132
X, “De rol van de Internationaal Arbeidsorganisatie in de 21ste eeuw”, International Labour Office 2008, www.ilo.org/brussels (consultatie 14 november 1012). 133 J. MARTIN, “The United States and the ILO”, International Institutional Reform Journal 2010, 135 -143. 134 J.D.R. CRAIG, M. LYNK, Globalization and the future of labour law, Cambridge, Cambridge University Press, 2006, 498 p.
35
vakbondsvertegenwoordigers in voorkomend geval louter en alleen met oog op ledenwerving aanwezig zijn. Het comité heeft in het verleden geargumenteerd dat dit het recht van de werknemers om zich te organiseren in gedrang brengt. Het tweede probleem dat volgens het Comité niet door de beugel kan, is de verregaande vrijheid van meningsuiting in hoofde van de werkgever. Op die manier kan de werkgever ongelimiteerd slecht praten over de vakbond, zonder dat deze laatste enig verweer of enige tegenspraak kan inbrengen. Dit is gangbare praktijk in aanloop naar representatieve verkiezingen die erop gericht zijn een vakbond al dan niet te erkennen.135 Vermeldenswaardig met betrekking tot deze verregaande vrijheid van meningsuiting is de captive audience doctrine. Dit houdt in dat de werkgever tijdens de werkuren een bijeenkomst organiseert waar alle werknemers verplicht aanwezig moeten zijn om hen zo te overtuigen tegen de vakbond te stemmen.136 Tot slot vindt men de wettelijk toegestane praktijk van permanente vervanging van stakende werknemers een schending van de vrijheid van vereniging.137 56. Aangezien de Verenigde Staten blijven volharden in de verenigbaarheid van hun wetgeving met de standaarden opgelegd door de IAO, kan algemeen geconcludeerd worden dat het internationaal recht de facto een zeer beperkte invloed uitoefent op het sociaal recht in de Verenigde Staten.138
135
Cf. Infra, Deel III, Hoofdstuk 2, Afdeling 1, §2 verkiezingen en voorafgaande campagnevoering A. STEGE, De cao en het regelingsbereik van de sociale partners, Deventer, Kluwer, 2004, 596 p. 137 J. MARTIN, “The United States and the ILO”, International Institutional Reform Journal 2010, 135 -143. 138 X, “De rol van de Internationaal Arbeidsorganisatie in de 21ste eeuw”, International Labour Office 2008, www.ilo.org/brussels (consultatie 14 november 1012). 136
36
DEEL III. VAKBONDEN IN DE VERENIGDE STATEN HOOFDSTUK 1. Structuur vakbonden Afdeling 1. Organisatiepatroon 57. Op federaal niveau bestaat in de Verenigde Staten geen sociaal overleg. Dit is het gevolg van het gebrek aan een nationale instantie waar de sociale partners, respectievelijk werkgevers, werknemers en overheid, kunnen onderhandelen over componenten van individueel arbeidsrecht zoals loon, arbeidsomstandigheden, arbeidstijd, etc. Er bestaat daarentegen wel een overkoepelende federatie waar een groot aantal vakbonden bij aangesloten zijn. Het betreft de AFL-CIO.139 Deze zal voor alle duidelijkheid zelf nooit partij zijn bij een collectieve arbeidsovereenkomst. Er bestaan daarnaast evenmin overkoepelende overeenkomsten waarbij werkgeverorganisaties een van de contracterende partijen uitmaakt. Vroeger kende men in de Verenigde Staten echter een aantal collectieve overeenkomsten op sectoraal niveau, maar deze komen nauwelijks nog voor. Versnippering heeft met andere woorden de overhand.140 58. Zelfs op ondernemingsniveau is het best mogelijk dat geen enkele vorm van collectief onderhandelen of sociaal overleg terug te vinden is. Dit komt voor wanneer geen vakbond aanwezig is in de onderneming. De werkgever kan dienaangaande te allen tijde zelf initiatief nemen, maar dit gebeurt praktisch nooit. Indien de werknemers er daarentegen in slagen een vakbond te laten erkennen, zal er wel degelijk collectief overleg tussen de erkende vakbond en de onderneming plaatsvinden op ondernemingsniveau.141 59. Het organisatiepatroon van de vakbonden weerspiegelt met andere woorden de gedecentraliseerde structuur van collectief onderhandelen in de Verenigde Staten. De lokale vakbonden zijn normaliter verantwoordelijk voor de dagelijkse vertegenwoordiging van zowel de vakbondsleden als de andere werknemers tewerkgesteld in dezelfde bargaining unit142. Deze vertegenwoordiging vindt gewoonlijk plaats op niveau van een onderneming, 139
Cf. Infra, afdeling 2 AFL-CIO L. GOLDMAN ALVIN, Labor and employment law in the United States, Alphen aan den Rijn, Kluwer Law International, 1996, 471 p. 141 Cf. Infra, Deel III, Hoofdstuk 2 oprichting nieuwe vakbond 142 Cf. Infra, Deel III, Hoofdstuk 2, Afdeling1, §1 onderhandelingseenheid 140
37
een filiaal van een onderneming of een deel ervan.143 Deze local unions variëren over het hele land van grootte, maar zijn doorgaans echter niet bijzonder omvangrijk. Sommigen leiden een onafhankelijk bestaan, anderen maken deel uit van nationale of internationale vakbonden. Deze laatsten leggen over het algemeen de basisregels vast door middel van een soort grondwet. Dit doet echter niet af aan het bestaan van een eigen, meer gedetailleerde reglementering van de lokale vakbond zelf. Afgezien van de bindende kracht van deze grondwet, komt met andere woorden alsnog grote autonomie toe aan de lokale vakbonden. De mate van autonomie varieert echter naar gelang de grootte en de complexiteit van de lokale vakbond.144 De nationale vakbonden zullen zich slechts uitzonderlijk inlaten met collectieve onderhandelingen. Dit wordt nagenoeg steeds overgelaten aan de local unions. Federale wetgeving bepaalt dienaangaande dat de national union officials direct of indirect verkozen moeten worden door de vakbondsleden zelf. Concretisering hiervan gebeurt aan de hand van de grondwet van de nationale vakbonden. Deze regelen zowel de werking van de nationale vakbond als de relatie tussen nationale en lokale vakbonden.145 Soms bestaan er tussen lokale en nationale vakbonden eveneens intermediaire entiteiten. Deze tusseninstellingen zijn vaak werkzaam op sectoraal of regionaal niveau en bieden ondersteuning aan de lokale vakbonden. Zo coördineren ze bijvoorbeeld vaak vakbondsactiviteiten zoals verkiezingen om tot erkenning te komen en laten ze zich eveneens in met politiek lobbywerk. Ze behartigen samengevat de belangen van de lokale vakbonden in een bepaalde regio.146 Bijna alle nationale of internationale vakbonden maken op hun beurt deel uit van een van de twee overkoepelende vakbondsfederaties AFL-CIO of Change To Win.147 De vakbonden die bij geen van beiden zijn aangesloten, noemt men independent unions.148 60. De meeste vakbonden worden derhalve in zeker mate geleid door een nationaal bestuur. Bijgevolg is het merendeel van de vakbonden bottom-up gestructureerd. Dit betekent dat de werknemers zowel hun werkelijke vertegenwoordigers als de lokale bestuurders van de 143
F. PETERSON, American labor unions: what they are and how they work, New York, Harper and Row, 1963, 271 p. 144 YATES, M. D., Power on the job: the legal rights of working people, Boston, South End Press, 1994, 318 p. 145 F. PETERSON, American labor unions: what they are and how they work, New York, Harper and Row, 1963, 271 p. 146 L. GOLDMAN ALVIN, Labor and employment law in the United States, Alphen aan den Rijn, Kluwer Law International, 1996, 471 p. 147 R. BLANPAIN, G. J. BAMBER, B. FRENCH, Regulating employment relations, work and labor laws: international comparisons between key countries, The Hague, Kluwer Law International, 2010, 183 p. 148 M. RAY, B. RUNGELING, The role of unions in the American economy, New York, Joint Council on Economic Education, 1976, 125 p.
38
vakbond kunnen aanwijzen. De eerstgenoemden krijgen de titel shop stewards of committee members.149 Deze zijn de facto het gezicht van de vakbond op de werkvloer. Ze zijn louter werknemers die als vertegenwoordigers van de vakbond optreden en de belangen van hun medewerknemers proberen te behartigen. De lokale bestuurders van de vakbond zijn eerder professionele vertegenwoordigers, tewerkgesteld door de vakbond. Ze houden zich bezig met zaken die de shop stewards te boven gaan. Zij bepalen daarboven eveneens de reglementering, weliswaar binnen het algemene kader opgelegd van hogeraf. Deze door de vakbond bezoldigde business agents, business representatives of secretary-treasurers zijn normaliter voltijds werkzaam aangezien ze veeleer als experts aanzien worden.150 Het onderscheid tussen deze personen wordt verder besproken bij het onderdeel met betrekking tot vertegenwoordiging. 61. Meer en meer kunnen we spreken van een toenemende autonomie van vakbonden op het laagste niveau. Van meet af kunnen vakbonden in de Verenigde Staten, in tegenstelling tot bijvoorbeeld in België, hun macht voornamelijk laten gelden op niveau van de onderneming. Dit is een onoverkomelijk gevolg van het feit dat de vakbonden de entiteiten zijn die de collectieve overeenkomsten op dat niveau afsluiten. Daarenboven moeten ze deze collectieve overeenkomsten afdwingen om zo de naleving voor de werknemers te garanderen. Dit is immens cruciaal aangezien de collectieve overeenkomsten, naast de beperkte wetgeving, de sociale rechten van de werknemers regelen.151 62. Uit het organisatiepatroon van de vakbonden kan derhalve geconcludeerd worden dat het collectief overleg op nationaal niveau relatief onbestaande is. Collectief overleg in de Verenigde Staten vindt namelijk uitsluitend plaats op ondernemingsniveau. Dit benadrukt het principe van decentralisatie.152 Om een idee te krijgen waarom het centrale federale niveau de facto irrelevant is voor de werking van de vakbonden in de Verenigde Staten, moet de structuur van collectief onderhandelen uiteen gezet worden. Elke onderneming omvat in beginsel een of meerdere bargaining units. Wanneer nieuwe bedrijven gevestigd worden of 149
Cf. Infra, Deel IV, Hoofdstuk 4, Afdeling 4 shop steward en union agent L. GOLDMAN ALVIN, L. CORRADA ROBERTO, Labour law in the USA, Alphen aan den Rijn, Kluwer Law International, 2011, 290 p. 151 F. PETERSON, American labor unions: what they are and how they work, New York, Harper and Row, 1963, 271 p. 152 A. COX, D. CURTIS BOK, R. GORMAN, M. FINKIN, Labor law: cases and materials, New York, Foundation Press, 1117 p. 150
39
wanneer bestaande ondernemingen nieuwe filialen openen, zullen de werknemers in deze nieuwe ondernemingen of filialen initieel niet gesyndicaliseerd zijn.153 Hoe dit organisatiepatroon tot stand is gekomen, werd hierboven reeds verklaard aan de hand van de uiteenzetting van de historische ontwikkeling van het sociaal recht en de vakbonden in de Verenigde Staten. 63. Werkgevers van hun kant sluiten zich in het algemeen nauwelijks aan bij werkgeversorganisaties.154 Dit is te wijten aan de decentrale structuur van onderhandelen en de algemene afwezigheid van onderhandelingen met meerdere werkgevers. De schaarse werkgeversorganisaties in de Verenigde Staten zullen zoals eerder vermeld nooit zelf een collectieve overeenkomst sluiten. Er bestaan zelden sectoren waar vrijwillig onderhandeld wordt tussen een vakbond en meer dan één werkgever. In voorkomend geval echter is het nog steeds elke werkgever afzonderlijk die partij zal zijn van de eventueel tot stand gekomen collectieve overeenkomst.155 Afdeling 2. AFL-CIO 64. De American Federation of Labor and Congres of Industrial Organizations is de grootste federale werknemersorganisatie in de Verenigde Staten. De organisatie bestaat uit zowat 56 nationale
en
internationale
vakbonden,
die
meer
dan
11
miljoen
werknemers
vertegenwoordigen. In de beginjaren van de NLRA konden, zoals reeds vermeld, enkel geschoolde werknemers deel uitmaken van een vakbond. In 1955 veranderde dit echter, ten gevolge van de samensmelting van de AFL en de CIO. Tot 2002 vertegenwoordigde de AFLCIO nagenoeg alle gesyndiceerde werknemers in de Verenigde Staten. Na verloop van tijd haakten echter een aantal grote vakbonden af naar aanleiding van een discussie over de politieke en organisatorische strategie. Hieruit ontstond de Change To Win Federation, die werd opgericht in 2005.156
153
R. BLANPAIN, G. J. BAMBER, B. FRENCH, Regulating employment relations, work and labor laws: international comparisons between key countries, The Hague, Kluwer Law International, 2010, 183 p. 154 L. GOLDMAN ALVIN, Labor and employment law in the United States, Alphen aan den Rijn, Kluwer Law International, 1996, 471 p. 155 R. BLANPAIN, “The modernization of labour law and industrial relations in a comparative perspective”, Bulletin of Comparative Labor Relations 2009, 273 – 310. 156 J. E., HIGGINS, The Developing Labor Law, Washington D. C., BNA Books, 2006, 145 p.
40
65. Met betrekking tot de werking van de AFL-CIO moet echter benadrukt worden dat deze nauwelijks enige autoriteit kan uitoefenen over haar leden, zijnde de aangesloten vakbonden. AFL-CIO bepaalt met andere woorden geenszins het volledige programma van de nationale vakbonden. Deze bezitten derhalve aanzienlijk wat autonomie om hun eigen beleidsstructuur te bepalen. Het is daarentegen wel de AFL-CIO die het breed politiek beleid weergeeft, in tegenstelling tot de CTW waar de aangesloten vakbonden zelf het uitgangspunt zijn los van enig centraal toezicht. Concreet wordt het politiek beleid van de AFL-CIO bepaald door officieren van wie geen enkele direct verkozen is door de vakbondsleden. Ze worden verkozen door afgevaardigden die op hun beurt gekozen zijn door de vakbondsleden zelf.157 De organisatie zelf zal met andere woorden nooit deel uitmaken van een werkelijke collectieve onderhandeling, maar functioneert de facto eerder als ondersteuning voor de vakbonden. Daarnaast voldoet ze eveneens diens taken als lobbyorganisatie. Aangezien in het Amerikaanse collectieve arbeidsrecht het principe van exclusieve vertegenwoordiging geldt en de AFL-CIO bijgevolg wil vermijden dat er rivaliteit ontstaat tussen haar leden onderling, bestaat er binnen de organisatie een no-raiding pact.158 Deze regel bepaalt dat er in relatie tussen twee of meer bij de AFL-CIO aangesloten vakbonden, niet gepoogd mag worden om een reeds erkende vakbond weg te werken en een nieuwe te laten certificeren.159 66. Gedurende haar bestaan heeft de AFL-CIO gefaald in het opbouwen van een goed gestructureerde arbeidsbeweging. Een van de prominente oorzaken, aangehaald in de rechtsleer, is het feit dat de leden niet voldoende geschoold en niet op efficiënte wijze geïnformeerd werden. Bijgevolg faalden de meeste van hun campagnes. De moeilijkheid zit klaarblijkelijk in de structuur van de organisatie en de politieke strategie. Keer op keer faalde de AFL-CIO in het op poten zetten van een eigen sterke onafhankelijke politieke partij. Het noodzakelijke alternatief was bijgevolg lobbyen bij de democratische en, in mindere mate, bij de republikeinse partij. De AFL-CIO heeft in het verleden al honderden miljoenen dollars gespendeerd aan pogingen om bepaalde politici verkozen te krijgen. In de rechtsleer toont men meermaals het verband aan tussen de stijging van het geld dat geïnvesteerd wordt in de politiek en de daling van de inspanningen op organisatorisch vlak. Het hoeft geen betoog dat deze politieke strategie nooit de belangen van de arbeidsklasse gepromoot heeft. Indien deze 157
M. D. YATES, Why Unions Matter, New York, Monthly Review Press, 2009, 240 p. C. W. SUMMERS, “Exclusive representation: a comparative inquiry into ‘unique’ American principle”, Comparative Labor Law and Policy Journal 1998, 47 – 69. 159 A. STEGE, De cao en het regelingsbereik van de sociale partners, Deventer, Kluwer, 2004, 596 p. 158
41
strategie aangehouden wordt, zal er in hoofde van de vakbonden nooit succes geboekt worden. Zowel Republikeinen als Democraten zijn verbonden en ondergeschikt aan de belangrijkste en machtigste werkgevers in de Verenigde Staten. Typevoorbeelden hiervan zijn de volgende. Werkgevers voorzien politici van financiële middelen voor hun electorale campagnes, ondernemingen kopen bonds van de overheid zodat de regering met dit geld rekeningen kan betalen, etc.160 67. Niettegenstaande het feit dat de AFL-CIO het collectief onderhandelen overlaat aan haar leden en in het verleden herhaaldelijk faalde haar arbeidsbeleid tot een goed einde te brengen, biedt deze organisatie echter wel verschillende diensten aan. Zo wordt voorzien in de organisatie van bepaalde activiteiten zoals onderzoeksprojecten, opleidingsdagen en informatie uitwisseling. Daarbovenop staat de organisatie ook soms in voor bemiddeling bij geschillen tussen de vakbondsleden.161 Afdeling 3. Wetgeving interne organisatie vakbond
68. Zoals hierboven reeds aangehaald heeft de LMRDA een aantal zaken geamendeerd met het oog op het reguleren van de interne werking van de vakbonden. Zowel de vakbonden onder het toepassingsgebied van de NLRA als diegenen onder de Railway Relations Act dienen deze wettelijke bepalingen te volgen. Vakbonden in de overheidssector daarentegen zijn vrijgesteld van deze regelgeving. Ten einde slecht bestuur, corruptie en verduistering van vakbondsgelden tegen te gaan, werden volgende basisprincipes opgemaakt.162 69. Vooreerst wordt het stemrecht wettelijk gevestigd. Er wordt met andere woorden aan alle vakbondsleden een gelijk recht gegeven om deel te nemen aan verkiezingen van vakbondsleiders. De werknemers hebben bijgevolg recht op inzage van lijsten met potentiële kandidaten. Discriminatie onder kandidaten is tevens verboden. Het stemrecht heeft niet louter betrekking op de benoeming van de vertegenwoordigers, maar impliceert bovendien een gelijk recht om deel te nemen aan stemmingen aangaande beleidsbeslissingen van de vakbonden. 160
M. D. YATES, Why Unions Matter, New York, Monthly Review Press, 2009, 240 p. L. GOLDMAN ALVIN, Labor and employment law in the United States, Alphen aan den Rijn, Kluwer Law International, 1996, 471 p. 162 J. BELLACE, A. BERKOWITZ, “The Landrum-Griffin Act: twenty years of federal protection of union members’ rights”, Criminal Justice Review 1979, 301 – 320. 161
42
Het tweede principe maakt de facto een verduidelijking uit van het grondrecht op vrije meningsuiting. In de LMRDA wordt expliciet aangegeven dat vakbondsleden het recht hebben hun mening, ideeën en argumenten aan het licht te brengen.163 Niettegenstaande deze ogenschijnlijke verregaande bepaling is het evenwel verboden dat de leden hierdoor de wettelijke en contractuele verplichtingen van de vakbonden zouden tegenwerken. Het derde principe legt aan de vakbond zelf het verbod op leden te straffen ten gevolge van een samenkomst met oog op verzet tegen de huidige vakbondsleiders. Er wordt derhalve een brede invulling gegeven aan het recht op vrijheid van vereniging aangezien het aan alle vakbondsleden wordt toegestaan zich te organiseren op gelijk welke manier.164 Een vierde bepaling vestigt de mogelijkheid voor vakbondsleden om de vakbond als entiteit in rechte aan te spreken. Zo worden bepaalde regels die de vakbond gewoonlijk oplegt, zoals bijvoorbeeld de beperking van het recht om te getuigen tegen de vakbond tijdens een rechtelijke procedure, bij wet verboden. Het recht van de leden om gehoord te worden wanneer ze gesanctioneerd worden door de vakbond, vormt het vijfde principe. Er wordt met andere woorden aan de werknemers het recht geboden een verdediging op te stellen zodat het recht op tegenspraak hier tot volledige ontplooiing kan komen.165 Een zesde bepaling is opgesteld met oog op transparantie aangezien de vakbond verplicht wordt aan elke werknemer een kopie van de collectieve overeenkomst te overhandigen. In dezelfde lijn wordt aan de vakbond opgelegd dat ze financiële rapporten dient op te maken. Als zevende regel worden limieten gesteld aan de macht die een hiërarchisch regionale of nationale vakbond heeft ten aanzien van de local unions. Daarnaast zijn ook enkel beperkingen neergeschreven aangaande het gebruik van vakbondsgeld. Het aanwenden hiervan voor verkiezingen en voor politieke activiteiten wordt expliciet geregeld in de LMRDA.166
163
D. MCLAUGHLIN, A. SCHOOMAKER, “The Landrum-Griffin Act and union democracy”, Criminal Justice Review 1979, 140 – 186. 164 P. TWOMEY DAVID, Labor & Employment Law: Text and Cases, Tennessee, Southwestern Cengage Learning, 2010, 832 p. 165 J. BELLACE, A. BERKOWITZ, “The Landrum-Griffin Act: twenty years of federal protection of union members’ rights”, Criminal Justice Review 1979, 301 – 320. 166 D. MCLAUGHLIN, A. SCHOOMAKER, “The Landrum-Griffin Act and union democracy”, Criminal Justice Review 1979, 140 – 186.
43
HOOFDSTUK 2. Oprichting nieuwe vakbonden Afdeling 1. Erkenning vakbond via wettelijke procedure 70. Zoals reeds uiteengezet, vindt in principe geen sociaal overleg plaats zolang er op ondernemingsniveau geen vakbond tot stand gekomen is. De voornaamste wijze om een vakbond te erkennen, is via een procedure voor de NLRB, uiteengezet in de NLRA. Bijgevolg zal, op grond van het principe duty to bargain in good faith, wel degelijk sociaal overleg en dus
collectieve
onderhandelingen
plaatsvinden.
De
onderhandelingen,
tussen
ondernemingshoofd en vakbond, zijn in deze fase niet langer optioneel maar verplicht. Dit laatste moet echter genuanceerd worden aangezien de verplichting slechts geldt ten aanzien van bepaalde onderwerpen.167 Het sociaal overleg zal dus pas tot stand komen eens een vakbond erkend of gecertificeerd wordt. Dit kan op verschillende manieren gebeuren, wat hieronder uiteengezet zal worden.168 71. Doorgaans zal de werkgever op een of andere manier gedwongen worden om een vakbond te erkennen. Er mag echter niet vergeten worden dat dit tevens steeds vrijwillig kan gebeuren. Na de erkenning volgt het onderhandelen. Wettelijk gezien dienen de werknemers die een vakbond willen oprichten in een onderneming, of een filiaal hiervan, de erkende verkiezingsprocedure bij de NLRB te volgen. De procedure werd vastgesteld in de NLRA.169 Het houdt in dat de werknemers in eerste instantie een zo groot mogelijke aanhang moeten bijeenzoeken binnenin de bargaining unit170. Er moet met andere woorden voor de NLRB verdedigd worden dat desbetreffende groep werknemers een bargaining unit uitmaakt. Dit betekent dat deze werknemers voldoende gemeenschappelijke belangen nastreven en dat onderhandelen met deze groep bijgevolg de werknemers ten goede zal komen. Deze aanvraag bij de NLRB dient met een zo groot mogelijk aantal vakbondsautorisatiekaarten of met een petitie ondersteund te worden. Het wettelijk minimum is vastgesteld op ten minste 30 procent van alle werknemers in de bargaining unit. Indien de NLRB enerzijds akkoord gaat met de afbakening van deze bargaining unit en anderzijds verifieert dat er voldoende aanhang voorhanden is, zal een verplichte verkiezing bevolen worden. De tijdspanne voorafgaande aan 167
Cf. Infra, Deel IV, Hoofdstuk 5 Onderwerpen van collectief onderhandelen A. COX, D. CURTIS BOK, R. GORMAN, M. FINKIN, Labor law: cases and materials, New York, Foundation Press, 1117 p. 169 L. GOLDMAN ALVIN, R.L. CORRADA, “Part II. Collective Labor Relations”, in BLANPLAIN, R., COLUCCI, M. (Eds.), International Encyclopaedia for Labour Law and Industrial Relations, The Hague, Kluwer Law International, 2011 217 - 430. 170 Cf. Infra Cf. Infra, Deel III, Hoofdstuk 2, Afdeling1, §1 onderhandelingseenheid 168
44
de verkiezing bedraagt normaliter 1 tot 2 maanden. Deze periode wordt gekenmerkt door intensieve campagnevoering.171 Er wordt met andere woorden hevig propaganda gevoerd van zowel werkgevers- als vakbondszijde. Ten slotte wordt er gestemd.172 In voorkomend geval dat de vakbond de meerderheid haalt, rust op de werkgever de verplichting deze te erkennen. Bijgevolg dient de werkgever collectief te onderhandelen met het oog op de totstandkoming van een collectieve arbeidsovereenkomst. De zonet beschreven procedure om een werkgever te dwingen een vakbond te erkennen, is de wettelijke procedure uiteengezet in de NLRA.173 Er bestaan eveneens technieken om buiten de wet om de werkgever zover te krijgen een vakbond te erkennen. Aangezien de wettelijke procedure zal resulteren in de totstandkoming ven een collectieve overeenkomst is een iets uitgebreidere uiteenzetting zeker op zijn plaats. 72. In de marge hiervan mag niet vergeten worden dat er eveneens een ander alternatief bestaat. In plaats van de erkenning via de door NLRB georganiseerde verkiezingen met geheime stemming, is het gebruik van autorisatiekaarten een gangbare praktijk geworden. Zoals hierboven aangegeven is de wettelijke regeling zo opgebouwd dat er eerst met autorisatiekaarten wordt gewerkt om de 30 procent aanhang te bewijzen en vervolgens een verkiezing wordt georganiseerd. Er bestaan echter twee wettelijk toegestane uitzonderingen op deze regel. Ten eerste kan de werkgever de vakbond vrijwillig erkennen nadat deze autorisatiekaarten heeft voorgelegd die erop wijzen dat minstens 50 procent van de werknemers zich aansluiten bij de vakbonden. De tweede uitzondering bestaat erin dat de werkgever door de NLRB verplicht wordt in voorkomend geval de vakbond te erkennen ten gevolge van een unfair labor practice die ervoor gezorgd heeft dat de verkiezingen oneerlijk verlopen zijn.174 Het is echter eveneens mogelijk dat conventioneel, in het kader van een neutrality agreement175, een card-check beding werd overeengekomen. Hierbij gaat de werkgever de verbintenis aan de vakbond te erkennen nadat minstens 50 procent van de werknemers dergelijke autorisatiekaarten heeft ondertekend. Tot op vandaag steunt dergelijk beding op de 171
R. BLANPAIN, G. J. BAMBER, B. FRENCH, Regulating employment relations, work and labor laws: international comparisons between key countries, The Hague, Kluwer Law International, 2010, 183 p. 172 D. BOK, “The regulation of campaign tactics in representation elections under the NLRA”, Harvard Law Review 1964, 970 – 1011. 173 M. D. YATES, Why Unions Matter, New York, Monthly Review Press, 2009, 240 p. 174 W. H. RICHARD, Neutrality agreements: innovative, controversial and labor’s hope for the future, Cornell University, New Labor Forum, 2008, 35-45. 175 Cf. Infra, Deel III, Hoofdstuk 2, Afdeling 4 neutraliteitsovereenkomsten
45
contractsvrijheid van de partijen.176 Deze praktijk zou echter een wettelijk kader krijgen door de Employee Free Choice Act177.178 §1. Onderhandelingseenheid 73. Cruciaal voorafgaand aan de werkelijke organisatie van de verkiezingen is de afbakening van de bargaining unit. De vraag die zich derhalve stelt is voor welke groep werknemers de erkenning van de vakbond kan worden bekomen. Vervolgens zullen de verkiezingen de bargaining agent aanwijzen. Dit is de vakbond die voortaan als exclusieve vertegenwoordiger van al de werknemers binnen de bargaining unit zal onderhandelen met de onderneming. De omvang van de vertegenwoordiging wordt onoverkomelijk bepaald door de afbakening van de bargaining unit. In eerste instantie echter zal de bargaining unit de facto het kiesdistrict aangeven. Daar zal als vereiste voor erkenning door de meerderheid in het voordeel van de vakbond moeten worden gestemd.179 74. Vaak hebben ondernemingen verschillende werknemers in dienst, allen met een uiteenlopende taakbeschrijving. De bepaling van de bargaining unit is cruciaal aangezien men meestal geconfronteerd wordt met een aantal minderheidsgroepen. De wetgeving geeft niet concreet weer wat moet verstaan worden onder appropriate bargaining unit, doch voorziet slechts in enkele richtlijnen. Uit de beslissingen van de NLRB doorheen de jaren kan een lijst van factoren worden afgeleid waarmee rekening wordt gehouden bij de beslechting.180 Zaken zoals arbeidsvoorwaarden, verloning, persoonlijk contact tijdens de werkuren, arbeidstijd, gelijkaardige
bekwaamheid,
training
en
opleiding,
onderlinge
substitueerbaarheid,
geografische ligging van de werkplaats, etc., zullen allen in rekening worden genomen bij een casuïstisch onderzoek. Er kan niet om heen dat het bepalen van de bargaining unit keer op keer een feitenkwestie zal uitmaken. 75. Zoals eerder vermeld zal bij de afweging van de feitelijke omstandigheden eveneens de politieke voorkeur van de leden van de NLRB een zekere rol spelen. Het komt dan ook 176
J. BRUDNEY, “Neutrality agreements and card check recognition: prospects for changing paradigms”, Iowa Law Review, The Journal of the ACS Issue Groups 2005, 819 – 886. 177 Cf. Infra, Deel VII, Hoofdstuk 3, Afdeling 3, §2 Employee Free Choice Act 178 D. MADLAND, K. WALTER, The Employee Free Choice Act 101 A primer and a rebuttal, Washington, Center for American Progress Action Fund, 2009, 11 p. 179 M. D. YATES, Why Unions Matter, New York, Monthly Review Press, 2009, 240 p. 180 A. COX, D. CURTIS BOK, R. GORMAN, M. FINKIN, Labor law: cases and materials, New York, Foundation Press, 1117 p.
46
geregeld voor dat besloten wordt tot meerdere bargaining units binnen eenzelfde onderneming. Het tegenovergestelde, de beslissing een grote onderneming te aanzien als een enkele bargaining unit, zal zich slechts uitzonderlijk voordoen. Dit kan verklaard worden aangezien dat niet zou stroken met het Amerikaans economisch denkpatroon.181 Er kan steeds in beroep worden gegaan tegen een NLRB beslissing aangaande de bargaining unit. Uit de rechtspraak kan echter geconcludeerd worden dat rechters op dit specifiek punt de neiging hebben de beslissing van de board te volgen.182 76. De omvang van de bargaining unit kan belangrijke praktische implicaties hebben voor de vakbond. Hoe omvangrijker hoe moeilijker te organiseren aangezien de diversiteit in samenstelling en de uiteenlopende meningen zwaar zullen doorwegen. De correcte vertegenwoordiging van dergelijke grote onderhandelingseenheden zal vaak een heuse uitdaging zijn voor de vakbonden. Het hoeft bijgevolg geen betoog dat werkgevers gewoonlijk omvangrijke bargaining units verkiezen. Vakbonden daarentegen geven de voorkeur aan kleine onderhandelingeenheden. Niettegenstaande het feit dat hierboven herhaaldelijk werd aangehaald dat het in se gaat om een beslissing van de NLRB, is het niet de board zelf die met een voorstel voor de dag komt. De verplichting om in eerste instantie een bepaalde bargaining unit voor te leggen rust op de vakbond die de organisatie van de verkiezingen heeft verzocht.183 77. Het belangrijkste element wat betreft de afbakening van de bargaining unit is de aanwezigheid van een shared community of employee interest.184 Alle hierboven opgesomde omstandigheden worden in rekening genomen bij een feitelijke afweging van het samenbrengen van een bepaalde groep werknemers. Het is met andere woorden een werkelijke case by case beslissing waarbij vooral twee elementen naderbij moeten worden bekeken. Ten eerste moet grondig onderzoek verricht worden naar de al dan niet prominente aanwezigheid van tegenstrijdige belangen van verschillende werknemers binnen de 181
E. DANNIN, “NLRA values, labor values, American values”, Berkeley Journal of Employment & Labor 2005, 223 - 274. 182 J. E. ADODEELY, R. C. HAMMER, A. L. SANDLER, The NLRB and the appropriate bargaining unit, Philadelphia, Industrial Research Unit, Wharton School of Finance and Commerce, University of Pennsylvania, 1981, 114 p. 183 L. GOLDMAN ALVIN, R.L. CORRADA, “Part II. Collective Labor Relations”, in BLANPLAIN, R., COLUCCI, M. (Eds.), International Encyclopaedia for Labour Law and Industrial Relations, The Hague, Kluwer Law International, 2011 217 - 430. 184 F. J. HAVELICK, Collective bargaining: new dimensions in Labor Relations, Boulder, Westview Press, 1979, 183 p.
47
bargaining unit. Indien deze vraag positief beantwoord wordt, zal de bargaining unit niet als appropriate aanzien worden. Gewoonlijk wordt in voorkomend geval besloten tot meerdere bargaining units die elk op zich samengesteld worden uit werknemers met voldoende gemeenschappelijke belangen. Ten tweede moet gecontroleerd worden of er geen andere in de onderneming tewerkgestelde werknemers eveneens gelijkaardige belangen behartigd willen zien.185 Men moet bijgevolg afwegen of deze ‘vergeten’ werknemers niet beter deel zouden uitmaken van de bargaining unit. Bijgevolg is het uitzonderlijk dat alle werknemers in een onderneming onder dezelfde bargaining unit zullen vallen. Er zal vaak, zoals eerder vermeld, besloten worden tot meerdere naast elkaar bestaande bargaining units in eenzelfde onderneming. Wanneer de uiteenzetting werd gegeven over het organisatiepatroon van de vakbonden werd reeds aangegeven dat decentralisatie troef is. Het principe van appropriate bargaining unit werkt deze trend onoverkomelijk in de hand. §2. Verkiezingen en voorafgaande campagnevoering 78. Om erkend te worden dient de vakbond de verkiezingen te winnen met absolute meerderheid, wat betekent dat vijftig plus één procent van de werknemers in het voordeel van de vakbond moeten stemmen. Het gevolg hiervan is dat de vakbond in de toekomst de enige vertegenwoordiger van die bargaining unit zal uitmaken. Hij zal met andere woorden de enige vakbond zijn waarmee de werkgever verplicht is aan tafel te zitten om collectief te onderhandelen.186 In zeer uitzonderlijke gevallen echter zijn verkiezingen niet nodig. Zoals eerder aangetoond, kunnen de werknemer proberen een aanzienlijk aantal autorisatiekaarten te laten ondertekenen. De werkgever kan bijgevolg eventueel inzien dat verkiezingen nutteloos zullen zijn aangezien de vakbond de steun heeft van de overgrote meerderheid van de werknemers. Dit is uitzonderlijk aangezien vele werkgevers niet zo snel zullen opgeven. Ze nemen zich namelijk voor om in de aanloop tot de verkiezingen veel energie te steken in het overtuigen van de werknemers om tegen de vakbond te stemmen.187
185
A. COX, D. CURTIS BOK, R. GORMAN, M. FINKIN, Labor law: cases and materials, New York, Foundation Press, 1117 p. 186 J. LEWIS, “Winning NLRB elections: avoiding unionization through preventive employee relations programs”, Chicago Law Review 1997, 303 – 356. 187 K. BRONFRENBRENNER, “The role of Union Strategies in NLRB Certification Elections”, Industrial and Labor Relations Review 1997, 195-221.
48
79. Indien de vakbond representatieve verkiezingen wil, moet deze eerst bewijzen aan de NLRB dat ze op de steun kan rekenen van minstens 30 procent van de werknemers. Enkel in voorkomend geval zullen er verkiezingen worden georganiseerd. Tijdens de verkiezingen zal bijgevolg nagegaan worden of 50 procent van de werknemers al dan niet achter de vakbond staat. De beslissing van de NLRB tot organisatie van de verkiezingen is niet aanvechtbaar. De 30 procent vereiste is derhalve een louter wettelijk ingesteld controlemiddel om te voorkomen dat tijd en middelen worden gestoken in nutteloze verkiezingen. Naast deze 30 procent regel zijn er nog een aantal andere bepalingen die de werknemers in hun organisatie kunnen tegenwerken. Een voorbeeld hiervan is de hieronder besproken regel dat er een minimum periode van een jaar moet verstrijken na een geldige verkiezing om een nieuwe verkiezing te organiseren. Daarnaast geldt ook de regel dat verkiezingen geblokkeerd worden in geval er een collectieve arbeidsovereenkomst van kracht is.188 Tot slot heeft de NLRB ook de gewoonte een aanvraag tot organisatie van verkiezingen af te slaan indien er een procedure lopende is over een vermeende unfair labor practice. 80. In de aanloop naar deze verkiezingen wordt door zowel de vakbond als de werkgever hevig propaganda gevoerd. Beiden houden zich niet in om de andere een negatieve status toe te bedelen en zo aan het voortouw te trekken. De vraag rijst bijgevolg hoe vrij beiden zijn in het aanwenden van tactieken om zo de werknemers voor zich te winnen. De activiteiten uitgaande van de werkgever, met andere woorden union busting, worden verder in dit hoofdstuk besproken.189 De actiemiddelen die de werknemers of vakbond hanteren, worden besproken in deel V.190 Afdeling 2. Erkenning buiten de wet om 81. In de veronderstelling dat de vakbond er niet in slaagt via de NLRB procedure een erkenning te bekomen, bestaan er eveneens andere methodes om de werkgever zover te krijgen. Dergelijke methodes situeren zich welteverstaan buiten de wet om. Deze techniek van eigenlijke collectieve actie kan zich op twee manieren manifesteren. Ten eerste bestaat er een mogelijkheid tot uitoefenen van economisch politieke druk op de onderneming. Dit zal slechts slaagkansen bieden indien deze druk substantieel is. Ten tweede kan men gebruik maken van een sterke vakbond in een ander filiaal van dezelfde onderneming, gevestigd op een 188
Cf. Cf. Infra, Deel III, Hoofdstuk 2, Afdeling 3, § 1 vermijden totstandkoming vakbond 190 Cf. Infra, Deel V, Hoofdstuk 2 druk uitoefenen op onderneming 189
49
geografisch
verschillende
plaats.
Indien
deze
vakbond
een
bepaalde
mate
van
onderhandelingsmacht bezit, kan hij deze gebruiken om de werkgever zover te krijgen zich in zijn ander filiaal neutraal191 op te stellen tijdens de organisatie van de verkiezingen en de campagne in de aanloop hiervan. De werkgever kan zich bijgevolg niet schuldig maken aan illegale tactieken, welke hij normaliter wel degelijk aanwendt in een anti-vakbond campagne. Het wegvallen van deze tactieken heeft zonder twijfel een immense impact op de verkiezingsuitkomst aangezien de werknemers niet langer afgeschrikt zijn om te stemmen in het voordeel van de vakbond.192 82. De Amerikaanse wetgever heeft gepoogd om de mogelijkheid voor de vakbonden om erkenning te verkrijgen via machtsmiddelen aan banden te leggen. Zo hebben wetgevende akten de uitwerking van de zogenaamde organizational of recognitional picketing193 beperkt. Deze vorm van picketing is verboden wanneer ze uitgaat van een andere dan de in de onderneming reeds erkende vakbond. In sommige gevallen zijn dergelijke activiteiten zelfs verboden indien er geen erkende vakbond aanwezig is in de onderneming. Dit zal het geval zijn indien er in de afgelopen twaalf maanden een geldige verkiezing georganiseerd werd of indien er geen aanvraag tot organisatie van een verkiezing wordt ingediend binnen de dertig dagen na de start van dergelijke activiteiten.194 83. Hierna volgt een bespreking van de inspanningen die de werkgever levert om de vakbond buiten te houden. De vakbonden echter hebben van hun kant in de loop der jaren ook eigen methodes ontwikkeld om leden te werven, bijvoorbeeld door middel van shunning. Dit betekent dat de werknemers die geen lid zijn van de vakbond uitgesloten worden van alle sociale en economische activiteiten van de groep van werknemers die wel lid zijn. Hieruit is de eerder besproken union shop195 bepaling voortgevloeid.196
191
Cf. Infra, Deel III, Hoofdstuk 2, Afdeling 4 neutraliteitsovereenkomsten A. COX, D. CURTIS BOK, R. GORMAN, M. FINKIN, Labor law: cases and materials, New York, Foundation Press, 1117 p. 193 Recognitional = posten om erkenning 194 F. PETERSON, American labor unions: what they are and how they work, New York, Harper and Row, 1963, 271 p. 195 Cf. Supra, randnr. 32 196 L. GOLMAN ALVIN, Labor law and industrial relations in the United States of America, Alphen aan den Rijn, Kluwer Law and Taxation, 1984, 374 p. 192
50
Afdeling 3. Inspanningen uitgaande van de werkgever §1. Vermijden totstandkoming vakbond 84. In nagenoeg alle Amerikaanse ondernemingen zijn anti-vakbond sentimenten sterk aanwezig. Dit is in het bijzonder merkbaar aan de inspanningen die het bestuur van een bedrijf onderneemt om de vakbonden buiten te houden, in de veronderstelling dat er nog geen aanwezig was.197 Voorafgaand aan de erkenning van een vakbond, is het gangbare praktijk dat werkgevers deskundigen inschakelen met het oog op het vermijden van de totstandkoming van een vakbond. Deze deskundigen zijn gespecialiseerd in het aanwenden van technieken, zoals het tegenwerken van vakbondscampagnes met zowel legale als illegale middelen, om de vakbond te weren.198 De term die hieraan gegeven wordt is union busting. Deze praktijk heeft de NRLB doorheen de jaren gestimuleerd een beleid op te stellen om deze activiteiten in de verkiezingsaanloop aan te pakken. 85. Concreet hanteert de werkgever in de praktijk verschillende manieren om de werknemers te overhalen niet voor de vakbond te stemmen. Op die manier kan ervoor gezorgd worden dat nooit een meerderheid behaald wordt. Een van de meest efficiënte methodes is het dreigen met ontslag.199 Naast dreigementen, worden eveneens het organiseren van bijeenkomsten waar harde anti-vakbond toespraken worden gegeven, het weergeven van foutieve informatie en het rondsturen van nieuwsbrieven, vaak als verweer tegen de vakbonden aangewend. Zoals aangegeven heeft de NLRB een beleid ontwikkeld, maar indien dit nader wordt bestudeerd kan geconcludeerd worden dat de uitspraken doorheen de tijd een hoge mate van inconsistentie vertonen.200 Er wordt hierna echter gepoogd een aantal zaken weer te geven waarbij de NLRB vrij consistent oordeelt door zijn zienswijze meermaals te herhalen. 86. Uit een aantal beslissingen van de NLRB is duidelijk gebleken dat de vakbond in de wetgeving geen grond vindt om te argumenteren dat hij het recht bezit op elke mogelijke
197
J. LEWIS, “Winning NLRB elections: avoiding unionization through preventive employee relations programs”, Chicago Law Review 1997, 303 – 356. 198 X, “Oost West”, Scoop op Mens en Werk 2007, 24 – 27, www.sdworx.be (consultatie 12 september 2012) 199 A. STEGE, De cao en het regelingsbereik van de sociale partners, Deventer, Kluwer, 2004, 596 p. 200 P. TWOMEY DAVID, Labor & Employment Law: Text and Cases, Tennessee, Southwestern Cengage Learning, 2010, 832 p.
51
manier met de werknemers te communiceren.201 De werkgever van zijn kant organiseert vaak toespraken op de werkplaats waar verplichte aanwezigheid van de werknemers vereist is. Reeds in 1953 heeft de board duidelijk aangegeven dat uit de NLRA niet kan worden afgeleid dat de vakbond een gelijk recht heeft op het gebruik van de werkplaats om de werknemers toe te spreken. De NLRB houdt duidelijk het standpunt aan dat de werkgever zich niet schuldig maakt aan een unfair labor practice door in casu zelf in de aanloop naar de verkiezing op de werkplaats een speech te geven en niet hetzelfde recht toe te kennen aan de vakbond.202 In een verdere fase in het geschil nuanceerde het Supreme Court echter deze regel in het geval dat de vakbond zich in de onmogelijkheid bevindt zijn boodschap over te maken aan de werknemers. Dit laatste is echter louter theoretisch aangezien er nooit tot dergelijke onmogelijkheid beslist zal worden in de praktijk.203 In dezelfde lijn wordt in de rechtspraak steeds volhard dat de werknemers en de vakbond geen recht toebedeeld krijgen om gebruik te maken van de apparatuur, de uitrusting en de communicatiemiddelen van de werkgever.204 In casu werd gebruik gemaakt van het interne emailsysteem om aan de hand daarvan vakbondsinformatie te verspreiden. De meeste werkgevers beschikken hieromtrent over een reglementering die bekend wordt gemaakt aan de werknemers. Dergelijke policy is rechtmatig en bevestigt de facto louter de ontstentenis van het recht van de werknemers om een beroep te doen op de uitrusting van de werknemers voor doeleinden niet gerelateerd aan hun dienstbetrekking. Deze richtlijnen uitgaande van de werkgever worden bijgevolg als geoorloofd beschouwd zolang hij zich niet schuldig maakt aan discriminatie. 205 Wat betreft de frequent gehanteerde vrijheid van meningsuiting van de werkgever in aanloop van de verkiezingen heeft de NLRB een algemene definitie opgesteld. Deze houdt in dat de werkgever in principe vrij is te communiceren met zijn werknemers. Dit beginsel geldt ook wat betreft diens mening over vakbonden in het algemeen of in het bijzonder over de vakbond in kwestie. Het principe wordt echter beperkt door te stellen dat deze uitlatingen noch dreiging van represailles, noch beloftes van voordelen mogen inhouden. Het is de werkgever zelfs toegestaan voorspellingen te doen op voorwaarde dat ze voorzichtig 201
A. COX, D. CURTIS BOK, R. GORMAN, M. FINKIN, Labor law: cases and materials, New York, Foundation Press, 1117 p. 202 LIVINGSTON SHIRT CORP., 107 NLRB 400, 1953 203 B. GARREN, E.S. FOX, J.C. TRUESDALE, How to take a case before the NRB. 8th ed., Washington, Bureau of National Affairs, 2008, 210 p. 204 THE REGISTER-GUARD, 351 NLRB 1110, 2007 205 D. BOK, “The regulation of campaign tactics in representation elections under the NLRA”, Harvard Law Review 1964, 970 – 1011.
52
geformuleerd zijn. De bijkomende vereiste van gebaseerd zijn op objectieve gegevens wordt niet zo sterk doorgedreven.206 Concluderend kan gesteld worden dat de mogelijkheden van de Amerikaanse werkgevers om hun werknemers aan te spreken in de aanloop van verkiezingen zeer verregaand is. 87. In de rechtspraak kunnen soms eveneens uitspraken worden teruggevonden in het voordeel van werknemers en vakbonden. Deze laatsten worden herhaaldelijk gesteund in de rechtspraak in geval de activiteiten van de werkgever te extreem zijn. In het licht van voormelde zaak aangaande het verbod gebruik te maken van het emailsysteem van de werkgever kan hier een geschil worden aangehaald inzake huisadressen van werknemers. In casu had de vakbond in de aanloop naar de verkiezingen, gelet op de ontstentenis van andere communicatiemogelijkheden, aan de werkgever gevraagd een lijst vrij te geven met alle namen van de werknemers alsmede hun adressen. De werkgever weigerde in te gaan op dit verzoek. De NRLB oordeelde dat de feiten in casu een unfair labor practice uitmaakten. Er rustte bijgevolg een verplichting op de werkgever om de lijst vrij te geven. De omstandigheden van de zaak moeten echter in acht worden genomen. Voorafgaand aan het verzoek van de vakbond om de lijst vrij te geven, had de werkgever zelf een brief rondgestuurd met duidelijke anti-vakbond sentimenten. Dit werd gedaan om de werknemers af te schrikken en hen te overtuigen om bij de verkiezingen niet in het voordeel van de vakbond te stemmen. De board heeft er ongetwijfeld rekening mee gehouden dat de vakbond de lijst zou hanteren om een gepaste repliek op deze brief kenbaar te maken aan de werknemers. De NLRB was in deze zaak expliciet van oordeel dat de toegang tot dergelijke lijst een fundamentele vereiste uitmaakte voor een eerlijke verkiezing. Dit noemt men in de rechtsleer ook wel geregeld de excelsior rule.207 In een bespreking van de rechtspraak is eveneens noemenswaardig dat wanneer er na de verkiezingen vastgesteld wordt dat de werkgever in de aanloop naar of tijdens de verkiezingen een unfair labor practice gepleegd heeft, de NLRB reeds herhaaldelijk heeft beslist om de verkiezing buiten beschouwing te laten. Hiertoe zal uiteraard enkel besloten
206
TEXTILE WORKERS V. DARLINGTON MFG. CO, 380 US 263, 1965 A. COX, D. CURTIS BOK, R. GORMAN, M. FINKIN, Labor law: cases and materials, New York, Foundation Press, 1117 p. 207
53
worden wanneer de vakbond tijdens deze verkiezingen geen meerderheid behaalde en dit gerelateerd is aan de onrechtmatige verrichtingen van de werkgever.208 88. Dat bedrijven dermate veel inspanningen leveren om de vakbonden buiten te houden is eerder verbazingwekkend gezien het feit dat de vakbonden, in vergelijking met deze in Europa, er zelf meestal niet zeer radicale overtuigingen op na houden. Amerikaanse vakbonden stemmen gemakkelijk in met loonmatigingen en de laatste jaren komen stakingen nog nauwelijks voor. Het is eveneens verbazingwekkend om een tweede reden, namelijk het kostenplaatje dat komt kijken bij het proberen buiten houden van de vakbond. Het kost de onderneming wellicht meer geld dan hetgeen ze zouden moeten spenderen ten gevolge van collectief overleg. De werkgever is het niet eens met dit laatste aangezien hij gewoonlijk vreest dat de kosten na collectief overleg veruit zwaarder zullen doorwegen. Er moet toegegeven worden dat er in een zekere mate begrip getoond kan worden voor dit standpunt, gezien het atypische sociaalrechtelijke systeem in de Verenigde Staten. Gelet op het feit dat de
pensioenen en de ziekteverzekering federaal niet geregeld zijn, moeten deze zaken
onderhandeld en vervolgens bepaald worden door werkgevers en vakbonden onderling. Het hoeft geen betoog dat de werkgever terugdeinst bij de gedachte dit alles te moeten voorzien voor alle werknemers in de bargaining unit. Dit gaat echter gepaard met enkele voordelen voor de werkgever. De vakbonden zullen met name vaak toegeven aan loonmatigingen omdat ze eerder pensioenen en ziekteverzekering veilig willen stellen. Dit kan verklaard worden door het feit dat pensioen en ziekteverzekering langdurende belangrijke elementen zijn in het leven van de werknemers. De vakbond kiest met andere woorden soms voor zekerheid op lange termijn in ruil voor een daling van de lonen. Dit zorgt er vervolgens eveneens voor dat werknemers die hun lonen zien dalen, of toch niet zien stijgen, er een negatief beeld van vakbonden aan over houden. Vervolgens daalt op zijn beurt de syndicalisatiegraad.209 §2. Druk uitoefenen op vakbond 89. In een gesyndicaliseerde onderneming zullen de werkgever en de vakbond een manier moeten vinden om samen te werken. Niettegenstaande de officiële erkenning van de vakbond zijn vele werkgevers niet afgeschrikt om alsnog bepaalde technieken uit de kast halen om de 208
B. GARREN, E.S. FOX, J.C. TRUESDALE, How to take a case before the NRB. 8th ed., Washington, Bureau of National Affairs, 2008, 210 p. 209 X, “Oost West”, Scoop op Mens en Werk 2007, 24 – 27, www.sdworx.be (consultatie 12 september 2012)
54
vakbonden tegen te werken. Een van de technieken, die vaak gehanteerd wordt als reactie op een staking, is het in dienst nemen van werknemers die de stakende vakbondsleden vervangen. Deze strikebreakers zijn wettelijk toegestaan in de Verenigde Staten. Bepaalde deelstatelijke wetgeving eist echter dat aan de nieuwe werknemers expliciet wordt meegedeeld dat ze worden aangenomen om stakende werknemers te vervangen.210 Een andere techniek is een lock-out. Dit is een van de werkgever uitgaand drukkingsmiddel dat erin bestaat in de regel stakende werknemers het werk te ontzeggen. Door de werknemers tijdelijk werk en loon te ontzeggen hoopt de werkgever tot inschikkelijkheid te komen.211In voorkomend geval sluit het bestuur van een onderneming een bepaalde werkplaats met het oog op het aanvaarden van diens voorwaarden door de werknemers. Het gaat met andere woorden om een tijdelijke sluiting om zo eisen of standpunten kracht bij te zetten. Het Supreme Court heeft geoordeeld dat defensieve lock-outs geoorloofd zijn en bijgevolg geen unfair labor practice uitmaken. Het typevoorbeeld van een defensieve lock-out is deze die geïnitieerd wordt ten gevolge van een staking. Aangezien de werknemers, of tenminste een deel van hen daardoor niet werkzaam is, besluit de werkgever tot een sluiting. Soms kunnen zelfs offensieve lock-outs gewettigd zijn. In dit geval besluit de werkgever tot een lock-out louter om de vakbond onder druk te zetten bepaalde toegevingen te doen tijdens collectieve onderhandelingen.212 In tegenstelling tot in België waar de lock-out aan zeer strenge vereisten is onderwerpen, kan besloten worden dat de Amerikaanse regelgeving hieromtrent vrij soepel is. Een lock-out wordt in de Verenigde Staten louter aanzien als de tegenhanger van een staking. In België daarentegen wordt veel harder opgetreden tegen lock-outs dan tegen stakingen.213 90. In de marge hiervan kan ook vermeld worden dat bepaalde sectoren zich eveneens focussen op het overtuigen van de federale en deelstatelijke overheden om wetten uit te vaardigen die hen toelaten een sterke onderhandelingspositie te behouden of te bekomen. Right to work laws zijn een typevoorbeeld van wetgeving gunstig voor ondernemingen. Daarnaast hebben bepaalde sectoren zich toegelegd op het oprichten of ondersteunen van organisaties zoals de National Association of Manufacturers en de Chamber of 210
L. GOLDMAN ALVIN, R.L. CORRADA, “Part II. Collective Labor Relations”, in BLANPLAIN, R., COLUCCI, M. (Eds.), International Encyclopaedia for Labour Law and Industrial Relations, The Hague, Kluwer Law International, 2011 217 - 430. 211 W. VAN ECKHOUTTE, Handboek Belgisch Arbeidsrecht, Editie 2008, Mechelen, Kluwer, 2008, 591 p. 212 J. POPE, “Worker lawmaking, sit-down strikes, and the shaping of American industrial relations 1935–1958”, Law & History Review 2006, 45–113. 213 W. VAN ECKHOUTTE, Handboek Belgisch Arbeidsrecht, Editie 2008, Mechelen, Kluwer, 2008, 591 p.
55
Commerce of the United States. Dergelijke organisaties proberen het standpunt van het bestuur van ondernemingen publiek af te kondigen en lobbyen eveneens voor wetgeving in hun voordeel.214 91. In het kader van dergelijke geschillen heeft de NLRB in haar rechtspraak duidelijk gesteld de bevoegdheid te bezitten de werkgever het bevel op te leggen te onderhandelen met de erkende vakbond. Afdeling 4. Neutraliteitsovereenkomsten
92. Een neutrality agreement is een overeenkomst tussen de vakbond en de werkgever waarbij de werkgever zich ertoe verbindt de vakbond te steunen in diens inspanningen om de werknemers in de onderneming te organiseren. De term ‘steunen’ duidt niet zozeer op het actief meewerken, maar eerder op het niet tegenwerken van de vakbondsinspanningen.215 93. In de meeste gevallen worden dergelijke neutraliteitsovereenkomsten door de partijen verder conconcretiseerd. Hier volgen enkele voorbeelden van frequent voorkomende bedingen. Herhaaldelijk wordt een gag rule opgenomen in de neutrality overeenkomst. Deze heeft tot gevolg dat het principe van neutraliteit wordt uitgebreid. Neutraal blijven ten opzichte van de vakbond zal in voorkomend geval niet volstaan aangezien de werkgever zich in voorkomend geval moet houden aan een verbod op negatieve uitlatingen over de vakbond. Op de werkgever rust de verplichting zich niet in te laten met anti-vakbond toespraken, brieven en dergelijke.216 Daarnaast worden vaak bedingen opgenomen die tot gevolg hebben dat de rechten van de vakbond worden uitgebreid. Zo wordt vaak access to premises bedongen, welke de vakbond het recht geeft om het terrein en de gebouwen van de onderneming te betreden met oog op bijvoorbeeld ledenwerving. Eerder werd uiteengezet dat, gelet op het eigendomsrecht van de werkgever, de vakbond in principe geen recht heeft op het betreden van de werkplaats. Ook de NLRA voorziet niet in dergelijk recht voor de vakbond. Een speciaal beding in de neutrality overeenkomst kan bijgevolg de rechten van de vakbond uitbreiden. In dezelfde lijn kunnen bepalingen worden opgenomen zoals access to personal information en captive 214
X, “ Labor Unions in Our Economy”, The role of Labor 2008, 185 - 207. J. BERTRAM ANDREWS, American Labor Legislation Review, Tennessee, American Association For Legislation, General Books LLC, 2009, 484 p. 216 W. H. RICHARD, Neutrality agreements: innovative, controversial and labor’s hope for the future, Cornell University, New Labor Forum, 2008, 35-45. 215
56
audience speeches. De eerste hebben betrekking op inzage in informatie over de werknemers om het de vakbond gemakkelijker te maken contact op te nemen. De tweede geven de vakbond het recht om verplichte bijeenkomsten te organiseren waar ze de werknemers kan overtuigen om voor de vakbond te stemmen.217 94. Vanuit verschillende hoeken wordt kritiek geuit op de verenigbaarheid van dergelijke neutraliteitsovereenkomsten en artikel 8 (2) NLRA.218 Dit artikel stelt in het bijzonder dat het ongeoorloofd is voor een werkgever "to dominate or interfere with the formation or administration of any labor organization or contribute financial or other support to it". Er mag echter niet vergeten worden dat er een onderscheid bestaat tussen werkelijke samenwerking tussen werkgever en vakbond en de loutere verbintenis uitgaande van de werkgever om zich te onthouden van inmengingen. De NLRB en de rechterlijke macht hebben bijgevolg herhaaldelijk gesteld dat de loutere bereidheid van de werkgever om zich neutraal op te stellen ten aanzien van de organisatorische inspanningen van de vakbond, geen inbreuk oplevert van artikel 8 (2) NLRA. In sommige gevallen daarentegen kan de praktische implicatie van dergelijke overeenkomsten wel degelijk problemen met zich meebrengen. Dit zal echter casuïstisch benaderd moeten worden.219 95. Een laatste bijzonder beding in het kader van deze neutraliteitsovereenkomsten zijn cardchecks agreements. Deze hebben betrekking op de erkenning van een vakbond. Ze werden hierboven reeds kort aangehaald bij de totstandkoming220 en worden verder besproken in het deel over de Employee Free Choice Act.221
HOOFDSTUK 3. Verlies van de erkenning
96. Herziening van de vakbondserkenning zou in principe onoverkomelijk moeten zijn in geval de 50 procent meerderheid geen stand houdt. Er bestaan steeds minderheden die aanvankelijk tegen de vakbond gestemd hebben. De situatie kan zich echter voordoen dat deze minderheidgroep nu een meerderheid vormt. De
bestaande
machtsverhouding
kan
217
BRUDNEY, J., Neutrality agreements and card check recognition: prospects for changing paradigms, Iowa Law Review, 2005, 819 – 886. 218 DANA CORP., 356 NLRB 49, 2010 219 W. H. RICHARD, Neutrality agreements: innovative, controversial and labor’s hope for the future, Cornell University, New Labor Forum, 2008, 35-45. 220 Cf. Infra, Deel III, Hoofdstuk 2, Afdeling 1 erkenning vakbond via wettelijke procedure 221 Cf. Infra, Deel VII, Hoofdstuk 3, Afdeling 3, § 2 Employee Free Choice Act
57
eveneens verstoord worden doordat bepaalde personen de erkenning van de vakbonden aanvechten. Bijgevolg heerst er veel onzekerheid en is stabiliteit zoek.222 De federale wetgever heeft hieraan tegemoet willen komen via de zogenaamde election-bar-regels en contract-bar-regels.223 97. Indien er tijdens de verkiezingen een overwinning ten voordele van de vakbond plaatsvond, moeten er minstens tijdens het hierop volgende jaar verplichte onderhandelingen plaatsvinden tussen onderneming en vakbond. Ten gevolge van de election-bar-regels houdt dit principe stand, ook al verliest de vakbond de meerderheidssteun vlak na de verkiezingen. Er mag met andere woorden binnen het jaar geen nieuwe verkiezing worden georganiseerd ten aanzien van deze bargaining unit.224 De contract-bar-regels daarentegen bepalen dat de huidige collectieve overeenkomst tot drie jaar geldig blijft en dat gedurende deze periode geen nieuwe verkiezingen mogen worden georganiseerd. Hierop bestaan echter enkele uitzonderingen zoals bijvoorbeeld indien men te maken heeft met een disfunctionerende vakbond. Dit komt voor wanneer de bestaande vakbond zich in de onmogelijkheid bevindt zijn basisbevoegdheden, zoals het organiseren van vergaderingen, het samenzitten en onderhandelen met de onderneming en het behandelen van klachten van zijn leden, uit te voeren. Indien er geen sprake is van erbarmelijk functioneren van de bestaande vakbond kan de concurrerende vakbond enkel tussen de 90ste en de 60ste dag voor de beëindiging van de collectieve overeenkomst aan de NLRB vragen of een verkiezing georganiseerd kan worden. Gedurende die periode echter heeft de bestaande vakbond de kans een nieuwe collectieve overeenkomst op poten te zetten. Indien deze er niet in slaagt, zullen vooralsnog nieuwe verkiezingen georganiseerd mogen worden.225 98. Voorgaande regels hebben tot doel de bestaande vakbond als exclusieve vertegenwoordiger te beschermen gedurende een minimum tijdsverloop. Dit resulteert in stabiliteit aangezien een actie, van een andere vakbond of van een nieuw gecreëerde meerderheid binnen de bargaining unit, gedurende een beperkte periode afgehouden wordt. Arbeidsrust en duurzame arbeidsverhoudingen vormden de twee voornaamste objectieven bij 222
BROOKS V. NLRB, 348 U.S. 96, 1954. F. PETERSON, American labor unions: what they are and how they work, New York, Harper and Row, 1963, 271 p. 224 L. GOLDMAN ALVIN, Labor and employment law in the United States, Alphen aan den Rijn, Kluwer Law International, 1996, 471 p. 225 A. STEGE, De cao en het regelingsbereik van de sociale partners, Deventer, Kluwer, 2004, 596 p. 223
58
het opstellen van deze regels. Buiten de periodes van bescherming is een vordering tot decertificatie echter wel toegestaan. Deze aanvraag wordt op zijn beurt ingediend bij de NLRB.
Er
moet,
zoals
bij
een
verzoek
tot
organisatie
van
representatieve
vakbondsverkiezingen, eveneens worden aangetoond dat het vereiste aantal werknemers de aanvraag ondersteunt. Zoals vermeld kan dergelijke actie zowel uitgaan van een andere vakbond als van een groep werknemers.226 99. Daarnaast kan het verlies van erkenning in principe eveneens geïnitieerd worden door de werkgever. Wederom nam de wetgever stabiliteit in acht en wou daarnaast eveneens vermijden dat de NLRB ononderbroken geconfronteerd zou worden met dergelijke aanvragen. De federale overheid heeft deze mogelijkheid voor de werkgever echter sterk aan banden gelegd.227 Hierdoor bleek de enige wettelijke mogelijkheid voor de werkgever zich te verdedigen tijdens een gerechtelijke procedure naar aanleiding van een inbreuk op de verplichting ter goede trouw te onderhandelen met de vakbond. Deze verdediging zal echter niet eenvoudig zijn aangezien de vakbond beschermd wordt door het weerlegbaar vermoeden dat ze nog steeds gesteund wordt door de meerderheid van de werknemers in de bargaining unit. De enige optie voor de werkgever is bijgevolg dit vermoeden te weerleggen. Dit kan enkel aan de hand van harde bewijzen die aantonen dat de meerderheid van de werknemers niet meer vertegenwoordigd wordt door de vakbond. Dit bewijs leveren is zeer moeilijk aangezien de werkgever al snel zal stoten op een unfair labor practice.228
HOOFDSTUK 4. Realisaties van de vakbonden
100. Studies hebben aangetoond dat vakbonden de levensstandaard van de beroepsbevolking in het verleden hebben verbeterd. Ook het economisch en politiek landschap werden bijgevolg democratischer gemaakt. Werknemers tewerkgesteld in gesyndicaliseerde ondernemingen genieten van voordelen waar werknemers in niet-gesyndicaliseerde bedrijven doorgaans geen recht op hebben. Als typevoorbeeld kan meegegeven worden dat in gesyndicaliseerde 226
L. GOLDMAN ALVIN, R.L. CORRADA, “Part II. Collective Labor Relations”, in BLANPLAIN, R., COLUCCI, M. (Eds.), International Encyclopaedia for Labour Law and Industrial Relations, The Hague, Kluwer Law International, 2011 217 - 430. 227 A. COX, D. CURTIS BOK, R. GORMAN, M. FINKIN, Labor law: cases and materials, New York, Foundation Press, 1117 p. 228 D. E. RAY, “Withdrawal of recognition from an incumbent union under the NLRA: an appraisal”, Villanova University Law Review 1983, 913 - 914.
59
ondernemingen, de werkgever goede of dringende reden moet voorleggen om een werknemer te ontslaan. Dergelijke bescherming is niet terug te vinden in een niet-gesyndicaliseerde onderneming. Als men objectief een vergelijking zou maken tussen de lonen, loonvoordelen, pensioenen, sociale zekerheid etc. van Amerikaanse vakbondsleden en niet-vakbondsleden, valt veel te zeggen voor de positieve situatie waar de gesyndiceerde werknemers zich in bevinden.229 101. In de marge hiervan moet evenwel benadrukt worden dat niet-vakbondsleden eveneens voordelen ervaren door het loutere bestaan van vakbonden in andere ondernemingen en andere sectoren. Dit noemt men het spillover effect. Het houdt in dat werkgevers in nietgesyndicaliseerde ondernemingen geneigd zullen zijn voordelen toe te kennen aan hun werknemers met het oog op het weghouden van de vakbonden. De werknemers zullen zich bijgevolg minder genoodzaakt voelen zich te organiseren met het oog op het bekomen van bepaalde toegevingen van de werkgever. Deze laatste geeft hen in eerste instantie werkelijk bepaalde voordelen. Bovendien zorgt hij er in tweede instantie voor dat de werknemers het gevoel krijgen dat ze billijk en eerlijk behandeld worden, wat de nood aan opstand doorgaans afzwakt.230 Niettegenstaande het feit dat dit in zekere mate positief kan uitdraaien voor de niet georganiseerde werknemers, worden hun arbeidsvoorwaarden nog steeds volledig overgelaten aan de vrije wil van de werkgever.231 102. Vakbonden hebben meerdere doelstellingen voor ogen voor hun leden. De belangrijkste hiervan zijn hogere lonen, betere werkomstandigheden, job zekerheid, extralegale voordelen, union shops, klachtenprocedure, etc.232 Vakbonden eisen vaak een loonsverhoging in geval de winst van een onderneming toeneemt. Ze vinden het vanzelfsprekend dat wanneer de productiviteit van een bepaalde groep werknemers stijgt, proportioneel eveneens het recht ontstaat op een deel van de toegenomen winst. Daarnaast wordt het principe gelijk loon voor gelijk werk nagestreefd. Het argument van de dalende koopkracht van de beroepsbevolking wordt ook vaak aangehaald. Onder betere werkomstandigheden wordt onder andere verstaan kortere arbeidsdagen evenals kortere arbeidsweken. Daarnaast streeft de vakbond naar een 229
M. RAY, B. RUNGELING, The role of unions in the American economy, New York, Joint Council on Economic Education, 1976, 125 p. 230 L. M. KAHN, “Union spillover effects on organized labor markets”, Journal of Human Resources 1980, p 87 – 98. 231 M. D. YATES, Why Unions Matter, New York, Monthly Review Press, 2009, 240 p. 232 X, “ Labor Unions in Our Economy”, The role of Labor 2008, 185 - 207.
60
union shop in tegenstelling tot een open shop.233 Een compromis tussen beiden is een agency shop waarbij niet-vakbondsleden verplicht worden geld te betalen aan de vakbonden niettenstaande het feit dat ze niet verplicht zijn lid te worden. Op die manier zijn er geen free riders. Dit betekent dat er geen werknemers zijn die geen lidgeld betalen, maar toch genieten van de voordelen die de vakbond met zich meebrengt. Daarnaast streeft de vakbond vaak naar het principe van checkoff, wat inhoudt dat het lidgeld rechtstsreeks van het loon van de werknemers wordt afgehouden en doorgegeven wordt aan de vakbond. Hiermee beogen de vakbonden financiele stabilitiet en solventie. Naast dit alles is een van de grootste doelstellingen van de vakbonden om werkzekerheid te garanderen. Ze slagen er doorgaans in om, zoals reeds aangehaald, een bepaling in de collectieve overeenkomst op te nemen die inhoudt dat werknemers enkel kunnen worden ontslaan om dringende of goede redenen. Daarnaast wordt ook gestreefd naar een bepaling die de anciënniteit van de werknemers in rekening brengt wanneer deze ontslagen worden. Soms wordt dit gekoppeld aan bijkomende werkloosheidsuitkeringen verschuldigd door de werkgever aan de ontslagen werknemer.234
233
F. PETERSON, American labor unions: what they are and how they work, New York, Harper and Row, 1963, 271 p. 234 L. GOLDMAN ALVIN, Labor and employment law in the United States, Alphen aan den Rijn, Kluwer Law International, 1996, 471 p.
61
DEEL IV. COLLECTIEVE ONDERHANDELINGEN HOOFDSTUK 1. Niveau 103. In het verleden hadden vakbonden in de Verenigde Staten in bepaalde sectoren, bijvoorbeeld de auto-industrie, een relatief grote macht. Hierdoor bevonden ze zich in de mogelijkheid toegevingen af te dwingen via zogenaamde gentelemen’s agreements235. Deze praktijk is immers reeds verwaterd. Heden ten dage kan er zonder collectieve onderhandeling, respectievelijk sociaal overleg, nooit tot een collectieve overeenkomst worden besloten. Een van de meest beduidende gevolgen voor de werknemers is dat ze, bij gebrek aan een collectieve overeenkomst, op elk moment zonder geldige reden ontslagen kunnen worden. Zonder collectieve overeenkomst moet de werkgever zich immers enkel houden aan het federaal arbeidsrecht, zoals onder meer het erbarmelijk lage wettelijke minimumloon. Wat betreft ontslag is niets geregeld in wetgevende akten. Indien er geen wetgeving bestaat en ook geen collectieve overeenkomst afgesloten worden, is er met andere woorden geen bescherming voor de werknemers voorhanden.236 104. Eens erkend is de voornaamste doelstelling van de vakbond het bekomen van een collectieve overeenkomst via collectieve onderhandelingen. Onder onderhandelingen moet verstaan worden dat de (vertegenwoordigers van) werkgever en vakbond werkelijk meermaals samenzitten. De organisatie van dergelijke onderhandelingen is nagenoeg niet steeds hetzelfde. Sporadisch vinden onderhandelingen plaats tussen één vakbond en meerdere werkgevers. De onderhandelingen kunnen eveneens plaatsvinden op onderscheiden niveaus. Om duidelijkheid te scheppen, worden een aantal onderhandelingstypes besproken. Local bargaining doet zich voornamelijk voor wanneer de betrokken onderneming niet concurreert met andere ondernemingen gevestigd in een bepaald geografisch gebied. Een kleinhandel in groenten en fruit gevestigd in een stad aan de westkust bijvoorbeeld zal niet in concurrentie zijn met eenzelfde kleinhandel aan de oostkust. In voorkomend geval zal per afgebakend gebied derhalve sprake zijn van afzonderlijke onderhandelingen met lokale vakbonden.237 Pattern bargaining zal vooral voorkomen in een situatie waar een beperkt aantal invloedrijke 235
Het gaat de facto om een informele overeenkomst die niet in rechte kan worden afgedwongen maar die op grond van de verstandhouding tussen de partijen nageleefd wordt. 236 X, “Oost West”, Scoop op Mens en Werk 2007, 24 – 27, www.sdworx.be (consultatie 12 september 2012) 237 M. RAY, B. RUNGELING, The role of unions in the American economy, New York, Joint Council on Economic Education, 1976, 125 p.
62
ondernemingen een groot deel van de markt controleren. De andere bedrijven in deze sector, diegenen zonder invloedrijke positie op de markt, zullen zodoende het patroon van deze enkelen volgen. Normaliter zullen vakbonden in voorkomend geval in eerste instantie een overeenkomst proberen af te sluiten met de grote ondernemingen in deze sector. Er wordt bijgevolg verwacht dat op die manier een bepaalde trend wordt gezet ten aanzien van de andere ondernemingen. Industrywide bargaining houdt in dat vertegenwoordigers van alle ondernemingen van een bepaalde bedrijfstak onderhandelen met één enkele nationale vakbond om zo een overeenkomst te bekomen die zal gelden in alle ondernemingen. Dit kan zowel voordelig zijn voor de ondernemingen als voor de werknemers.238 De verklaring hiervoor is de volgende. Enerzijds zullen ondernemingen in dezelfde sector onderling geen concurrentieel nadeel ondervinden ten gevolge van productie aan lagere arbeidskosten. Anderzijds zorgen de vakbonden er op die manier voor dat jobzekerheid gegarandeerd is aangezien de ondernemingen niet weggeconcurreerd worden.239 105. Wat betreft de reikwijdte van collectieve arbeidsovereenkomsten kan er eveneens een tweedeling gemaakt worden. Er bestaat een onderscheid tussen collectieve overeenkomsten die tot stand gekomen zijn ten gevolge van single-employer bargaining en degenen die gesloten
worden
na
multi-employer
bargaining.
De
eersten
zijn
simpelweg
ondernemingscao’s, de laatsten refereren naar collectieve arbeidsovereenkomsten op niveau van de bedrijfstak. Beide types van collectieve overeenkomsten kunnen grondige verschillen vertonen wat betreft vorm en inhoud. Ondernemingscao’s zullen vaak vrij uitgebreid zijn aangezien de opgenomen bepalingen vaak gedetailleerd beschreven worden. Bedrijfstakcao’s daarentegen bevatten doorgaans eerder het algemene kader. De details zullen nadien verder uitgewerkt moeten worden in onderling overleg tussen de individuele werkgever en de vakbond. In uitzonderlijke gevallen echter zullen bedrijfscao’s reeds gedetailleerde bepalingen bevatten. Dergelijke regelgeving moet bijgevolg door alle aangesloten werkgever gevolgd worden.240 106. Gelet op het principe van exclusieve vertegenwoordiging, zou zich normaliter in de Verenigde Staten geen multi-union bargaining kunnen voordoen. Het beginsel van sole 238
F. PETERSON, American labor unions: what they are and how they work, New York, Harper and Row, 1963, 271 p. 239 X, “ Labor Unions in Our Economy”, The role of Labor 2008, 185 - 207. 240 C. GRANT, “Unions in a fragmented society”, Chicago-Kent Law Review 2002, 849 – 877.
63
bargaining agent betekent dat de werkgever nagenoeg enkel wettelijk verplicht is te onderhandelen met de erkende vakbond. Niettegenstaande dit beginsel principieel nog steeds standhoudt, zien we in de praktijk echter van tijd tot tijd onderhandelingen tussen één werkgever en meerdere vakbonden. Dit kan evenwel eenvoudig verklaard worden aan de hand van de regels met betrekking tot de bargaining unit. Aangezien er in een onderneming frequent besloten wordt tot het bestaan van meerdere bargaining units, kan een werkgever bijgevolg beslissen terzelfdertijd te onderhandelen met alle erkende vakbonden.241 107. Zoals eerder uiteengezet, is de laatste decennia decentralisatie troef. Dit valt eveneens te merken aan de aard en de vorm van de collectieve overeenkomsten. Er wordt steeds meer plaats gemaakt voor invulling en concretisering op een zo laag mogelijk niveau.242 In sommige gevallen zal evenwel, na intensief onderhandelen op lokaal niveau, nog steeds niet tot een collectieve overeenkomst besloten kunnen worden. Dit duidt op het feit dat de onderhandelingspartijen zich in een impasse bevinden.243 Om van deze patstelling verlost te geraken, kunnen verschillende initiatieven genomen worden. Soms zullen de partijen er in dergelijke gevallen een derde bij halen. In andere gevallen zal vaak door een van de partijen een bepaalde techniek244 gehanteerd worden om alsnog tot een overeenkomst te komen.
HOOFDSTUK 2. Verplichting ter goede trouw te onderhandelen Afdeling 1. Tijdens de onderhandelingen 108. De officiële erkenning van een vakbond brengt het principe van duty to bargain in good faith met zich mee. Dit betekent dat er een verplichting bestaat in hoofde van zowel de werkgever als de vakbond om ter goeder trouw met elkaar te onderhandelen. Dit houdt in dat er op redelijke tijdstippen vrij frequent moet worden samengezeten. Beide partijen zijn verplicht te luisteren naar elkaars mening. Daarnaast moet voorafgaand alle relevante
241
R. BLANPLAIN, E. J. AMEGLIO, “The actors of collective bargaining: a world report”, Bulletin of Comparative Labor Relations 2004, 153 – 172. 242 F. J. HAVELICK, Collective bargaining: new dimensions in Labor Relations, Boulder, Westview Press, 1979, 183 p. 243 Cf. Infra, Deel IV, Hoofdstuk 2, afdeling 2 impasse 244 Cf. Supra, Deel III, Hoofdstuk 2, Afdeling 3, §2 uitoefenen op vakbond – Cf. Infra, Deel V, Hoofdstuk 2 druk op onderneming
64
informatie bekend gemaakt worden om op die manier in de mogelijkheid gesteld te worden hun mening te onderbouwen.245 109. De National Labor Relations Act bepaalt vrij duidelijk dat er een verplichting bestaat, in hoofde van zowel de werkgever als de gecertificeerde vakbond, om ter goeder trouw collectief te onderhandelen. Met andere woorden moet er een oprechte wil bestaan om tot een akkoord te komen. Dienaangaande moeten beide partijen zich redelijk opstellen. Indien er inbreuken worden gepleegd op de duty to bargain in good faith zal dit een unfair labor practice uitmaken, met alle gevolgen vandien.246 Een typevoorbeeld hiervan is de take-it or leave-it techniek van de werkgever, vrij vertaald als te nemen of te laten. Dergelijke houding wijst duidelijk op de onbereidheid een alternatief in overweging te nemen. Ook de praktijk van het voorleggen van absurde voorstellen wordt aanzien als een unfair labor practice.247 Er zal echter steeds een case by case analyse gemaakt moeten worden van de feitelijke omstandigheden.248 110. De rechtspraak heeft in dit opzicht veel verduidelijking moeten bieden. Zo werd bijvoorbeeld de wettelijke omschrijving van meet at reasonable times geïnterpreteerd als zijnde frequent aan tafel zitten gedurende een periode van tenminste één jaar. Daarnaast werd eveneens geoordeeld dat het de werkgever niet toegestaan is om de eerder vermelde strategie van take-it or leave-it te gebruiken. Dit verbod houdt stand, niettegenstaande er in principe geen verplichting bestaat om akkoord te gaan met een voorstel uitgaande van de andere partij, noch om toegevingen te doen.249 De onderhandeling zullen echter vaak beïnvloed worden door stakingen, lock-outs of simpelweg de loutere vrees voor de gevolgen van een staking of een lock-out. Dergelijke activiteiten komen frequent voor gelet op de vrijheid van de partijen om economische wapens te gebruiken en industriële conflicten aan te gaan. Het Supreme Court heeft dienaangaande geoordeeld dat het louter hanteren van economische drukkingsmiddelen niet impliceert dat er een inbreuk wordt gepleegd op de duty to bargain in good faith. In dezelfde lijn heeft het Supreme Court geoordeeld dat geen overall bad faith 245
R. BLANPAIN, G. J. BAMBER, B. FRENCH, Regulating employment relations, work and labor laws: international comparisons between key countries, The Hague, Kluwer Law International, 2010, 183 p. 246 A. STEGE, De cao en het regelingsbereik van de sociale partners, Deventer, Kluwer, 2004, 596 p. 247 NLRB V. REED & PRINCE MFG. CO., 205 F. 2d 131, Ist cir.,1953. 248 F. PETERSON, American labor unions: what they are and how they work, New York, Harper and Row, 1963, 271 p. 249 F. J. HAVELICK, Collective bargaining: new dimensions in Labor Relations, Boulder, Westview Press, 1979, 183 p.
65
vereist is om te beslissen tot een unfair labor practice.250 De NLRB bezit niettemin de bevoegdheid de werkgever te verbieden onderhandelingen te weigeren of activiteiten aan te houden die de onderhandelingen belemmeren. Dergelijke activiteiten mogen op zich derhalve veroordeeld worden, zonder het bewijs van de strenge vereisten die overall bad faith met zich meebrengt.251 111. De NLRB heeft doorheen de jaren een denkwijze ontwikkeld om te oordelen of er door de partijen al dan niet ter goede trouw onderhandeld wordt. Deze redenering moet aantonen wanneer men zich schuldig maakt aan surface bargaining.252 Dit houdt in dat een partij – meestal werkgever – nooit de intentie had om daadwerkelijk een collectieve overeenkomst te sluiten. Het is echter moeilijk aan te tonen dat de werkgever van meet af aan nooit de bedoeling had om tot een akkoord te komen. Bijgevolg heeft de NLRB een beslist dat het toegestaan is, om in diens beoordeling, rekening te houden met de werkelijke voorstellen uitgaande van de partijen tijdens het onderhandelen. De board herhaalde deze zienswijze meermaals zodat dit vaste rechtspraak werd. Een typevoorbeeld is de situatie waarbij uit de het voorstel inzake verloning blijkt dat de werkgever zich de facto het recht heeft willen voorhouden om alsnog eenzijdig veranderingen aan te brengen. Loon betreft een onderwerp waarover verplicht onderhandeld moet worden. Uit de feitelijke omstandigheden kan worden afgeleid dat de werkgever in se de controle heeft willen behouden.253 In casu werd dit niet louter geprobeerd wat betreft verloning, maar eveneens wat betreft ontslag, outplacement, pensioen, etc. Wanneer de vakbond weigerde hieraan toe te geven, legde de werkgever consistent nieuwe voorstellen op tafel die nog minder gunstig waren. Uit deze feitelijke omstandigheden kon de NLRB besluiten dat de werkgever de facto nooit de intentie had om werkelijk te onderhandelen en bijgevolg tot een overeenkomst te komen. Aldus werd hier besloten tot kwade trouw in hoofde van de werkgever. Concluderend kan gesteld worden dat in elke zaak zal worden nagegaan of de werkgever zich effectief toegelegd heeft op de collectieve onderhandelingen. Wanneer vervolgens vastgesteld wordt dat het in casu om verplichte onderhandelingsonderwerpen gaat, zal de werkgever veroordeeld worden.254 250
A. COX, D. CURTIS BOK, R. GORMAN, M. FINKIN, Labor law: cases and materials, New York, Foundation Press, 1117 p. 251 F. J. HAVELICK, Collective bargaining: new dimensions in Labor Relations, Boulder, Westview Press, 1979, 183 p. 252 Oppervlakkig onderhandelen 253 NLRB V. A-1 KIND SIZE SANDWICHES, INC., F.2d 872 (11th Cir.), cert. denied, 469 U.S. 1035, 1984. 254 A. STEGE, De cao en het regelingsbereik van de sociale partners, Deventer, Kluwer, 2004, 596 p.
66
112. Zoals hieronder zal worden uiteengezet, is het de werkgever slechts toegestaan wederom eenzijdig beslissingen te nemen aangaande bepaalde arbeidsvoorwaarden indien men zich bevindt in een situatie van impasse. Vòòr de partijen in deze situatie terechtkomen, zullen dergelijke handelingen in hoofde van de werkgever leiden tot een schending van de duty to bargain in good faith. Afdeling 2. Impasse
113. De duty to bargain in good faith omvat geenszins de onvoorwaardelijke verplichting om tot een collectieve overeenkomst te komen. Het werkelijk afsluiten van een collectieve overeenkomst zal zich slechts in bepaalde gevallen voordoen. De ontstentenis hiervan maakt nagenoeg geen schending uit van het principe van ter goede trouw onderhandelen. De duty to bargain in good faith betekent met andere woorden de facto enkel samen aan tafel zitten en onderhandelen. Dit maakt het voor de werkgever gemakkelijk om consistent nee te zeggen tegen de eisen van de vakbond en de schijn van ter goede trouw onderhandelen hoog te houden. Bad faith bargaining is daarom in de praktijk moeilijk aan te tonen.255 114. Wanneer men, ondanks onderhandelingen ter goeder trouw, evenwel vastloopt tijdens de onderhandelingen bereikt men een impasse. Bijgevolg zullen de onderhandelingen worden stopgezet. Dit betekent eveneens dat de werkgever opnieuw vrij is om eenzijdig de arbeidsomstandigheden van werknemers te bepalen zoals voorheen het geval was toen er nog geen vakbond aanwezig was in de onderneming.256 Zoals eerder vermeld is in eerste instantie vereist dat onderhandelingen plaatsvinden gedurende minstens één jaar.257 Dit houdt in dat tijdens deze periode door de werkgever nog geen veranderingen kunnen worden aangebracht wat betreft de verplichte onderhandelingsonderwerpen.258 115. De vakbond zal zo lang mogelijk proberen een impasse te vermijden, aangezien vanaf dat moment nagenoeg alles terug in de handen van de werkgever komt. Het gevolg daarvan is dat de vakbonden vaak toegevingen zullen doen met het oog op het vermijden van een impasse. 255
F. PETERSON, American labor unions: what they are and how they work, New York, Harper and Row, 1963, 271 p. 256 A. Cox, “Duty to bargain in good faith”, Harvard Law Review 1958, 5 – 65. 257 R.W. FLEMING, “The obligation to bargain in good faith”, Virginia Law Review 1961, 988 – 1013. 258 Cf. Infra, Deel IV, Hoofdstuk 5 Onderwerpen van collectief onderhandelen
67
Wanneer de werkgever zich gedraagt alsof er een impasse is, maar dit volgens de vakbond niet het geval is, kan steeds een klacht worden ingediend bij de NLRB. Er is doorheen de jaren veel rechtspraak louter over de vraag of er al dan niet tot impasse kan worden besloten. Indien we deze rechtspraak bekijken, zien we dat het voornamelijk gaat om een aantal formele toepassingsvoorwaarden. Enkele voorbeelden hiervan zijn: een minimum periode van onderhandeling voorafgaand aan de impasse, een vereiste van toelichting van de standpunten en de uiteenzetting van een voorstel. Daarnaast wordt vrij streng geoordeeld over het terugkomen op of intrekken van eerder gedane voorstellen.259
HOOFDSTUK 3. Verplichting voor de werkgever om informatie te verstrekken aan de vakbond 116. Aangezien er wettelijk niets bepaald is inzake de verplichting van de werkgever om informatie te verstrekken aan de vakbond, kwam deze kwestie in 1956 voor het eerst aan bod bij de NLRB. Men stelde zich de vraag of de duty to bargain in good faith eveneens inhoudt dat de werkgever op vraag van de vakbond bepaalde informatie dient vrij te geven.260 Het betreft in het bijzonder deze informatie die de vakbond belangrijk vindt om geïnformeerd te kunnen onderhandelen. Er werd geoordeeld dat de verplichting om ter goede trouw te onderhandelen wel degelijk een bepaalde verplichting inhoudt informatie weer te geven. Maar de
vraag
of
de
werkgever,
door
het
weigeren
informatie
te
geven,
zijn
onderhandelingsverplichting geschonden heeft, zal zaak per zaak bekeken moeten worden. De beoordeling zal met andere woorden afhangen van de concrete omstandigheden van de zaak en het feitenrelaas. Soms zal er tot een inbreuk besloten worden, soms niet. Indien een schending wordt vastgesteld, zal dit eveneens, zoals bij een schending van de duty to bargain in good faith, neerkomen op een unfair labor practice.261 117. Er heerst een trend in de rechtspraak om een tweedeling te maken tussen enerzijds informatie die te maken heeft met loon- en arbeidsvoorwaarden en anderzijds informatie die onlosmakelijk verbonden is met het management. Dit laatste zal voornamelijk betrekking 259
F. J. HAVELICK, Collective bargaining: new dimensions in Labor Relations, Boulder, Westview Press, 1979, 183 p. 260 NLRB V. TRUITT MFG. CO., 351 U.S. 149, 1956. 261 S.R. STRAUSS, J.E. HIGGINGS, Practice and procedure before the NLRB, Industrial Research Unit, Wharton School, University of Pennsylvania, 1996, 184 p.
68
hebben op de financiële toestand van de onderneming zoals bijvoorbeeld de productiekosten.262 Het vrijgeven van financiële informatie wordt in de meeste gevallen geweigerd, wat ook bevestigd wordt in de rechtspraak.263 Toch zijn er een aantal randgevallen. Een typevoorbeeld van dergelijk randgeval is het volgende. De werkgever beweerde in casu dat hij zich in de onmogelijkheid bevond een loonsverhoging door te voeren. De redenen ten grondslag hiervan werden echter achtergehouden. Het Supreme Court oordeelde in dit geval dat de vakbond wel degelijk recht had op deze informatie, niettegenstaande het feit dat het hier eigenlijk om informatie aangaande de financiële toestand van de onderneming gaat.264 118. Concreet komt het er op neer dat de vakbond recht heeft op alle informatie die nodig is om geïnformeerd collectief te onderhandelen en, om in een latere fase, te kunnen nagaan of de collectieve overeenkomst correct wordt nageleefd.265 De cruciale vraag in dit verband is hoe ver deze verplichting reikt. Het onderscheid van informatie naar inhoud, zoals vermeld in vorig randnummer, zal wel degelijk een rol spelen. In eerste instantie echter zal gekeken moeten worden of er dienaangaande al dan niet verduidelijking wordt gegeven in de collectieve overeenkomst. Indien echter niets geregeld werd in de collectieve overeenkomst zal het case by case neerkomen op dezelfde vraag, namelijk de relevantie van de informatie voor het proces van collectief onderhandelen. Daarnaast wordt vaak ook aan belangenafweging gedaan om te oordelen of informatie moet worden vrijgegeven.266 119. Wat betreft de verplichting van de werkgever om informatie te verstrekken is de worker adjustment and retraining notification act van 1988 noemenswaardig. Deze wetgevende akte vestigt expliciet het recht op informatieverstrekking in geval van collectief ontslag. Er wordt concreet vastgesteld dat het aan bepaalde ondernemingen toekomt melding te maken van collectief ontslag zestig dagen hieraan voorafgaand. Deze kennisgeving moet gebeuren ofwel aan de vakbond ofwel, bij ontstentenis hiervan, aan de werknemers zelf. Daarnaast moet ook 262
A. COX, D. CURTIS BOK, R. GORMAN, M. FINKIN, Labor law: cases and materials, New York, Foundation Press, 1117 p. 263 L. K. SHEDLIN, “Regulation of disclosure of economic and financial data and the impact on the American system of labor-management relations”, Ohio State Law Journal 1980, 241 – 290. 264 NLRB V. TRUITT MFG. CO., 351 U.S. 149, 1956. 265 A. STEGE, De cao en het regelingsbereik van de sociale partners, Deventer, Kluwer, 2004, 596 p. 266 F. J. HAVELICK, Collective bargaining: new dimensions in Labor Relations, Boulder, Westview Press, 1979, 183 p.
69
de overheid op de hoogte worden gebracht.267 De wetgeving strekt zich niet uit tot alle ondernemingen, maar is voornamelijk van toepassing op grote ondernemingen.
HOOFDSTUK 4. Vertegenwoordiging door de vakbond Afdeling 1. Exclusieve vertegenwoordiging en majority rule
120. In het verleden hebben de vakorganisaties zich steeds verzet tegen proportionele vertegenwoordiging van de werknemers tijdens collectieve onderhandelingen. Daarbovenop maken de Amerikaanse vakbonden, zoals reeds vermeld, geen onderdeel uit van een politieke partij of vertegenwoordigen ze geen bepaalde politieke stroming. Dit vloeit voort uit de aanvankelijke beleidskeuze van de vakbonden om zich te focussen op collectieve onderhandelingen met de werkgever, eerder dan op het doorvoeren van wettelijke akten.268 Het belangrijkste bezwaar tegen proportionele vertegenwoordiging is de vrees voor het tegen elkaar uitspelen van verschillende vakbonden met onderscheiden programma’s, waardoor uiteindelijk het voordeel toekomt aan de werkgever. De verklaring hiervoor ligt in het feit dat de vakbonden in dergelijk geval tegen elkaar zouden moeten concurreren. Via het principe van exclusieve vertegenwoordiging daarentegen worden de belangen van alle werknemers nagestreefd door één en dezelfde vakbond en wordt bijgevolg onderhandeld via één kanaal. De officieel erkende vakbond vertegenwoordigt nagenoeg al de werknemers, ongeacht ze hun instemming hebben verleend of niet.269 Wat betreft deze exclusieve vertegenwoordiging heerste van meet af aan een consensus bij de vakbeweging. Het duurde echter wel even voor de Supreme Court hierover effectief een duidelijke uitspraak deed. Een andere vraag betrof wie onder vertegenwoordiging van de vakbond zou vallen. Aangaande deze kwestie bestond wel wat discussie in het verleden.270 Sommigen waren van oordeel dat het moet gaan om een beroepsgroep, andere daarentegen waren de mening toegedaan dat het beter een bepaalde bedrijfstak betreft.271
267
J. BERTRAM ANDREWS, American Labor Legislation Review, Tennessee, American Association For Legislation, General Books LLC, 2009, 484 p. 268 Cf. Supra, Deel I historische ontwikkeling 269 L. GOLDMAN ALVIN, Labor and employment law in the United States, Alphen aan den Rijn, Kluwer Law International, 1996, 471 p. 270 R.R. CARLSON, “The origin and future of exclusive representation in American labor law”, Duquisne Law Review 1992, 779 – 867. 271 Cf. Supra, Deel III, Hoofdstuk 2, Afdeling 1, §1. onderhandelingseenheid
70
121. Het principe van exclusieve vertegenwoordiging kan niet losgezien worden van de majority rule. Dit houdt in dat de vakbond slechts alle werknemers zal mogen vertegenwoordigen op voorwaarde dat de meerderheid van de werknemers hiermee heeft ingestemd.272 Daarnaast betekent de majority rule impliciet dat het aan de werkgevers en de werknemers verboden is om in een individuele arbeidsovereenkomst andere loon- en arbeidsvoorwaarden overeen te komen, ongeacht of deze al dan niet gunstiger zijn voor de werknemer. Indien de collectieve overeenkomst echter bepaalt dat de werkgever en de werknemers wel over deze vrijheid beschikken, is dit wel mogelijk.273 In voorkomend geval wordt er uitdrukkelijk ruimte gelaten voor andere bepalingen in de individuele arbeidsovereenkomsten. Bij ontstentenis van dergelijke bepaling in de collectieve overeenkomst moet echter worden aangenomen dat er dienaangaande geen vrijheid bestaat.274 122. In deel VI wordt toegelicht dat er de laatste decennia een constante daling in syndicalisatiegraad bij de Amerikaanse werknemers kan worden waargenomen. In het licht hiervan kunnen vragen rijzen wat betreft de wenselijkheid van de majority rule. Deze stelt immers als vereiste voorop dat een meerderheid van de werknemers achter de vakbond moet staan. Indien dit niet bereikt wordt, is het gevolg dat aan al de werknemers de mogelijkheid ontzegd wordt om collectief te onderhandelen met de werkgever. In de Amerikaanse rechtsleer wordt hierop vanuit verschillende hoeken kritiek geleverd. Men hanteert hierbij de term representation gap.275 Dit duidt op de ontstentenis van wetgeving die de werknemers een effectieve onafhankelijke inspraak zou geven in de loon- en arbeidsvoorwaarden wanneer geen vakbond aanwezig is. Vaak wordt geargumenteerd dat het aan de deelstaten is om hierop een antwoord te bieden. Dienaangaande worden gewoonlijk twee alternatieven voorgesteld in de rechtsleer. Het eerste wijst op de oprichting van eventueel wettelijk verplichte ondernemingsraden. Dit voorstel biedt echter geen garantie op de verbetering van het systeem van
collectief
onderhandelen.
Het
heikel
punt
is
een
werkelijk
onafhankelijke
vertegenwoordiging van de werknemers.276 Dit alternatief voor de majority rule zou echter een inbreuk betekenen op het nu geldende verbod van company unions. Een tweede alternatief 272
A. COX, D. CURTIS BOK, R. GORMAN, M. FINKIN, Labor law: cases and materials, New York, Foundation Press, 1117 p. 273 R. R. CARLSON, “The origin and future of exclusive representation in American labor law”, Duquisne Law Review 1992, 779 – 867. 274 A. STEGE, De cao en het regelingsbereik van de sociale partners, Deventer, Kluwer, 2004, 596 p. 275 M. W. FINKIN, “Bridging the representation gap“, University of Pennsylvania Journal of Labor and Employment Law 2001, 391 – 420. 276 H. PERRITT, Employment law update, Chicago, Aspen Publishers, 2007, 290 p.
71
is dat de vakbond enkel diens leden zou vertegenwoordigen, in plaats van alle werknemers in de bargaining unit.277 Hierdoor zou het principe van exclusieve vertegenwoordiging echter op een helling komen te staan.278 Gelet op deze juridische struikelblokken, wordt vaak gesuggereerd amendementen aan te brengen aan de federale wetgeving. Deze zouden het mogelijk moeten maken dat een minderheid kiest voor een vakbond en bijgevolg door deze vertegenwoordigd wordt. Niettegenstaande enkele goede argumenten ter ondersteuning van dit voorstel, is het onwaarschijnlijk dat dit ooit een wettelijke basis zal krijgen aangezien de majority rule sterk verankerd is in het Amerikaanse systeem.279 Afdeling 2. Duty of fair representation
123. Door het principe van exclusieve vertegenwoordiging komt aan de vakbond een grote macht toe. De organisatie zal namelijk spreken namens alle werknemers in de bargaining unit, ook degenen die aanvankelijk niet opteerden vertegenwoordigd te worden. De werkwijze die de vakbond hanteert en hoe deze invulling krijgt, is derhalve cruciaal. In de beginjaren van de NRLA was niet duidelijk wat de positie van de vakbond was tegenover diens leden, laat staan tegenover de buitenwereld. Aanvankelijk ging men ervan uit dat de belangen van de vakbond vanzelfsprekend samenvielen met de belangen van de werknemers. Er werd echter over het hoofd gezien dat de werknemers in de bargaining unit niet allen dezelfde belangen nastreven. Daarnaast maakten velen zich zorgen over het gevaar dat de vakbond zijn eigen belangen boven deze van de individuele werknemers zou plaatsen. De rechtspraak heeft bijgevolg de duty of fair representation voorgedragen als een van de belangrijkste verplichtingen van de vakbond.280 Hierop volgde eveneens federale wetgeving, de LMRDA. Deze werd afgekondigd met het oog op het regelen van de interne organisatie van de vakbond. Een van de doelstellingen was derhalve een meer democratische werking van de vakbonden.281
277
R. R. CARLSON, “The origin and future of exclusive representation in American labor law”, Duquisne Law Review 1992, 779 – 867. 278 C. W. SUMMERS, “Exclusive representation: a comparative inquiry into ‘unique’ American principle”, Comparative Labor Law and Policy Journal 1998, 47 – 69. 279 M. W. FINKIN, “Bridging the representation gap“, University of Pennsylvania Journal of Labor and Employment Law 2001, 391 – 420. 280 STEELE V. LOUISVILLE & NASHVILLE RAILWAY CO., 323 U.S. 192, 1944. 281 A. COX, “Some aspects of the Labor Management Relations Act”, Harvard Law Review 1947, 274 p.
72
124. De voorafgaande vereiste van het bewijs van gemeenschappelijke belangen van alle werknemers in een enkele bargaining unit, impliceert geenszins de ontstentenis van mogelijke belangenconflicten. De vakbond moet de belangen van alle werknemers in deze bargaining unit in acht nemen. Dit moet gedaan worden zowel bij het onderhandelen van een collectieve overeenkomst, als nadien tijdens de geldingsduur van de collectieve ondernemingen. Dit laatste duidt bijvoorbeeld op het behandelen van klachten van werknemers. Het hoeft geen betoog dat het in vele gevallen onmogelijk is de belangen van iedereen te behartigen. De vakbond beschikt bijgevolg over een zekere mate van discretionaire bevoegdheid. Hij heeft de vrijheid om uiteenlopende beslissingen nemen, weliswaar op grond van objectieve redenen.282 De vakbond schendt de duty of fair representation wanneer de werknemers van eenzelfde bargaining unit, bij gebrek aan een verantwoord onderscheid, verschillend behandeld worden in de collectieve arbeidsovereenkomst.283 Er zal eveneens tot een inbreuk besloten worden wanneer de vakbond weigert om zonder enige geldige reden een klacht, uitgaande van een werknemer tegen de werkgever, te onderzoeken. In dit laatste geval wordt echter niet vaak tegen de vakbond geoordeeld. Het staat deze echter vrij, na enig onderzoek, te oordelen of onderliggende klacht al dan niet ernstig genoeg is om gevolg aan te geven.284 125. In de rechtspraak is een systeem ontwikkeld om te oordelen of de vakbond de duty of fair representation al dan niet schendt. Grosso modo wordt in eerste instantie nagegaan of de vakbond bepaalde werknemers al dan niet discrimineert. Indien het antwoord bevestigend is, kan nagenoeg meteen besloten worden tot een schending. Daarnaast gaat de aandacht uit naar het ter goede trouw invullen van de duty of fair representation. 285 Dit is de facto de kern van de zaak bij geschillen voor de rechtbank. Het is echter niet evident dit te bewijzen. Hiermee gaat gepaard dat men erop toeziet dat de vakbond geen willekeurige of irrationele beslissingen neemt. Als exclusieve vertegenwoordiger komen er derhalve vele verplichtingen de kop op steken. Een perfect antwoord bieden op de verschillende uiteenlopende belangen van de werknemers is allerminst evident. Dit wordt bijgevolg ook niet verwacht van de vakbond. Het
282
Cox, A., “Duty to bargain in good faith”, Harvard Law Review 1958, 5 – 65. M. J. GOLDBERG, “The duty of fair representation: what the courts do in fact”, Buffalo Law Review 1985, 50 – 89. 284 VACA V. SIPES, 386 U.S. 171, 1967. 285 C. W. SUMMERS, “Exclusive representation: a comparative inquiry into ‘unique’ American principle”, Comparative Labor Law and Policy Journal 1998, 47 – 69. 283
73
zal met andere woorden eerder moeilijk zijn om een schending in hoofde van de vakbond vast te stellen.286 Afdeling 3. Verplicht en verboden lidmaatschap
126. Betreffende verplicht lidmaatschap kan verwezen worden naar de eerdere uiteenzetting betreffende closed shop, union shop, agency shop en right to work laws. 127. Wat betreft verboden lidmaatschap kan melding gemaakt worden van de reeds aangehaalde yellow dog contracts. Zoals eerder vermeld, is dit een overeenkomst tussen werkgever en werknemer waarbij de werknemer zich verbindt geen lid te worden van een vakbond gedurende diens tewerkstelling bij de werkgever. Dergelijke bepalingen waren gangbare praktijk in de Verenigde Staten in de jaren ’20.287 De belofte van de werknemer werd de facto aanzien als een arbeidsvoorwaarde, bedongen in de individuele overeenkomst. Een van de voordelen voor de werkgever was de mogelijkheid tot ontslag van de werknemer indien deze de arbeidsvoorwaarden uit het contract niet naleefde. Belangrijker echter was dat het voor de werkgever gemakkelijk werd om juridische actie te ondernemen tegen de vakbonden. Deze juridische actie werd geïnitieerd wanneer de vakbonden poogden werknemers te overhalen zich aan te sluiten aangezien ze bijgevolg contractbreuk zouden plegen. Yellow dog contracten werden weliswaar door de Norris-LaGuardia Act onwettig verklaard.288 128. In de rechtsleer wordt door enkele auteurs gesteld dat verplichte arbitrage inzake individuele werknemersrechten de yellow dog contacten van de laatste decennia uitmaken. Volgend voorbeeld illustreert kort deze stelling. Stel dat u als werkloze solliciteert voor een job en na enkele gesprekken een aanbod voorgelegd krijgt. U leest de zaken vermeld in de individuele arbeidsovereenkomst, maar laat na het gehele arbeidsreglement door te nemen. Dit is echter op u van toepassing en vermeldt letterlijk het volgende: “All disputes which arise during the course of your employment shall be submitted to arbitration pursuant to arbitration rules maintained by the employer at its corporate headquarters.” Enkele maanden 286
R. R. CARLSON, “The origin and future of exclusive representation in American labor law”, Duquisne Law Review 1992, 779 – 867. 287 J. BERTRAM ANDREWS, American Labor Legislation Review, Tennessee, American Association For Legislation, General Books LLC, 2009, 484 p. 288 P. TWOMEY DAVID, Labor & Employment Law: Text and Cases, Tennessee, Southwestern Cengage Learning, 2010, 832 p.
74
na indiensttreding doet zich een arbeidsongeval voor, met rugklachten tot gevolg. U bent twee weken afwezig en vraagt nadien aan de werkgever u een positie aan te bieden die minder fysieke inspanning vergt. De werkgever gaat niet in op uw verzoek. Hij geeft u tevens aan dat uw vorige positie afgeschaft is en dat u diengevolge ontslagen bent. U meent slachtoffer te zijn van discriminatie ten gevolge van uw handicap. U begint een rechtszaak tegen de werkgever op grond van een vermeende schending van de American Disabilities Act . De werkgever doet uw vordering echter teniet aangezien u heeft nagelaten in eerste instantie de verplichte arbitrage procedure te volgen.289
Afdeling 4. Shop steward en union agent
129. In dit hoofdstuk kunnen we er niet om heen een omschrijving te geven van de verschillende vakbondsleden die optreden als vertegenwoordiger van de werknemers. Er zijn twee benamingen die steeds terugkomen. 130. De eerste persoon die een belangrijke rol speelt is de zogenaamde shop steward, ook genaamd union representative, union steward of union delegate. De shop steward is een werknemer van de onderneming die best omschreven kan worden als het gezicht van de vakbond, fysiek aanwezig op de werkplaats. Hij vormt een centraal aanspreekpunt voor de werknemers en probeert ervoor te zorgen dat de vakbond sterk staat ten opzichte van de werkgever. De shop steward levert verschillende inspanningen om de werkgever aan te zetten de collectieve overeenkomst correct na te leven. Werknemers die dienaangaande problemen ondervinden, zullen zich steeds richten tot de shop steward. Hij zal derhalve de verworven rechten en belangen van alle werknemers proberen beschermen. De shop steward is met andere woorden de link tussen de vakbond en diens leden. De werknemers hebben vaak het gevoel dat de shop steward toegankelijk is, hen begrijpt en aan hun kant staat. Wat de taken en verplichtingen van de shop steward betreft, kan in eerste instantie vermeld worden dat het de bedoeling is dat de hij de vakbondsleden op regelmatige basis informeert over het beleid en de aandachtspunten van de vakbond. Het is belangrijk alle werknemers kennis te geven over hoe de vakbond werkt en hoe belangrijk diens rol is binnen de onderneming. In tweede instantie is het zijn taak om de andere vakbondsvertegenwoordigers op de hoogte te houden 289
K. VAN WEZEL STONE, “Mandatory arbitration of individual employment rights: the yellow dog contract of the 1990’s”, Denver University Law Review 1996, 1017 – 1050.
75
van wat werkelijk gaande is op de werkvloer. Daarnaast dient de shop steward ook als organisator te werk te gaan. Wanneer hij te horen krijgt dat iemand geïnteresseerd is om zich aan te sluiten bij de vakbond, zal hij meteen actie ondernemen. Hij zal met andere woorden meteen contact leggen met nieuw aangeworven werknemers om hen warm te maken voor het vakbondsgebeuren. Een van de belangrijkste taken van de shop steward is het ontvangen van klachten uitgaande van werknemers. Hij speelt derhalve een aanzienlijke rol in de klachtenprocedure. De shop steward wordt ofwel verkozen ofwel aangesteld. De lokale vakbond en zijn vakbondsleden zullen in overleg een beslissing nemen omtrent de procedure van verkiezen of aanstellen van de shop steward. Ze zullen eveneens beslissen hoeveel shop stewards er nodig zijn per departement.290 In de meeste gevallen echter zijn shop stewards vrijwilligers die onbezoldigd hun basistaken ten uitvoer leggen. Het belang van de shop steward mag zeker niet geminimaliseerd worden aangezien hij werkelijk de hoeksteen van de vakbond uitmaakt.291 131. Daarnaast bestaan eveneens business agents, business representatives of secretarytreasurers. Het grootste verschil tussen shop stewards en business agents is het feit dat ze op andere niveaus functioneren. Wanneer bepaalde kwesties het petje van de shop steward te boven gaan, zal de business agent ingeschakeld worden. Hij zal tussenkomen in fundamentele kwestie zoals bijvoorbeeld de verduidelijking van de collectieve overeenkomst. Daarnaast zal de business agent door de shop steward geïnformeerd worden omtrent vermeende inbreuken van de collectieve overeenkomst. Op die manier wordt beoogd de klachten van werknemers goed af te handelen. Deze business agents worden werkelijk aangeworven als personeelslid van de vakbond, op grond van hun expertise en kennis van arbeidsrelaties en collectieve overeenkomsten.292
290
A. COX, D. CURTIS BOK, R. GORMAN, M. FINKIN, Labor law: cases and materials, New York, Foundation Press, 1117 p. 291 S. ESTREICHER, Employee representation in the emerging workplace: Alternatives/supplements to collective bargaining, The Hague, Kluwer Law International, 1998, 734 p. 292 F. PETERSON, American labor unions: what they are and how they work, New York, Harper and Row, 1963, 271 p.
76
Afdeling 5. Bescherming tegen misbruiken door de vakbond zelf 132. De wetgeving betreffende de interne organisatie van de vakbonden, de LMRDA, heeft uiteenlopende regels gevestigd om misbruiken van de vakbond ten aanzien van diens leden tegen te gaan.
HOOFDSTUK 5. Onderwerpen van collectief onderhandelen Afdeling 1. Indeling verplichte en facultatieve onderhandelingsonderwerpen 133. Nagenoeg alle Amerikaanse collectieve arbeidsovereenkomsten bevatten bepalingen over een aantal zaken zoals bijvoorbeeld vakantieregeling, verloning, anciënniteit, ontslag, extralegale voordelen, sanctionering, veiligheid, stakingen, … etc. Daarnaast wordt in de collectieve arbeidsovereenkomst eveneens verduidelijking gegeven over zijn geldingsduur en reikwijdte. De NLRA verplicht de werkgever en de vakbond slechts te onderhandelen over bepaalde materies. Deze heeft men in de rechtspraak de benaming mandatory subjects gegeven. Het was het Supreme Court die desbetreffend onderscheid, tussen mandatory en nonmandatory of permissive subjects of bargaining, in eerste instantie heeft ingevoerd. Verder werd duidelijk aangegeven dat het de NLRB is die discretionaire bevoegdheid bezit om deze begrippen verder in te vullen. De tekst van de wet zelf bepaalt dat de verplichte onderhandelingsonderwerpen
‘lonen,
arbeidstijden
en
andere
arbeidsvoorwaarden’
uitmaken.293 In de marge hiervan mag echter niet vergeten worden dat er wat betreft deze onderwerpen federale en statelijke wetgeving is ontstaan die deze materies regelt. Typevoorbeelden zijn de anti-discriminatie wetgeving, de regelgeving omtrent veiligheid op het werk en de wetgeving inzake arbeidsongeschiktheid. Niettegenstaande deze wettelijke verankering, is er nog steeds voldoende ruimte voor werkgever en vakbond om te onderhandelen over verscheidene onderwerpen.294 Niet alleen wat betreft de onderwerpen zonder wettelijke regeling, maar ook aangaande de onderwerpen die een louter minimum wettelijk kader kennen, kan alsnog onderhandeld worden. Een typevoorbeeld hiervan zijn afspraken tussen werkgever en vakbond met betrekking tot ontslag. In beginsel bestaat in de
293
A. COX, D. CURTIS BOK, R. GORMAN, M. FINKIN, Labor law: cases and materials, New York, Foundation Press, 1117 p. 294 A. STEGE, De cao en het regelingsbereik van de sociale partners, Deventer, Kluwer, 2004, 596 p.
77
Verenigde Staten het at-will principe. Dit wordt echter in collectieve overeenkomsten frequent opzij geschoven aangezien er andere regels worden afgesproken.295 134. Bepaalde onderwerpen worden beschouwd als mandatory subjects of bargaining. In voorkomend geval dat één partij hieromtrent een voorstel doet, volgt voor beide partijen de verplichting te onderhandelen. Indien men weigert in onderhandeling te treden, schendt men zijn duty to bargain in good faith, wat neerkomt op een unfair labor practice. Daarbovenop kan een werkgever nooit een eenzijdige wijziging aanbrengen met betrekking tot een verplicht onderhandelingsonderwerp. Voorbeelden van mandatory subjects of bargaining zijn onder meer loon, overwerk, vakantie, ziekteverlof, werkuren, klachtenprocedure, werklast, ontslag, transfer naar andere werkplek, promotie, tucht en sancties, terugbetaling inschrijvingsgeld scholing, pauzes, anciënniteit, non-discriminatie, stakingsverbod, clausules, etc. Andere onderwerpen worden beschouwd als nonmandatory of permissive subjects of bargaining. Wat betreft deze onderwerpen kan een partij in principe weigeren te onderhandelen indien de andere partij hierover een voorstel doet. Dit doet echter niet af aan de vrijheid van de partijen om alsnog te onderhandelen over de permissive subjects en bijgevolg eventueel een akkoord te sluiten. Als één partij zich in voorkomend geval bedenkt en weigert verder te onderhandelen, zal dit echter geen unfair labor practice uitmaken. Indien er nagenoeg geen afspraken gemaakt zijn wat betreft de permissive subjects of bargaining kan de werkgever hieromtrent eenzijdig beslissingen nemen. Dit wederom zonder zich schuldig te maken aan een unfair labor practice.296 Een aantal voorbeelden van nonmandatory subjects of bargaining zijn de volgende. De afbakening van de bargaining unit, pensioenvoordelen, interne vakbondsaangelegenheden zoals bv. de wijze waarop vertegenwoordigers gekozen worden, arbeidsvoorwaarden voor toezichthouders, bemiddeling, gedeeltelijke sluiting, etc. 135. Niettegenstaande het op het eerste zicht vrij duidelijke onderscheid tussen mandatory en permissive subject of bargaining, bestaat over bepaalde zaken alsnog discussie wat betreft het al dan niet verplicht karakter. Een typevoorbeeld zijn loonsverhogingen. Er is dienaangaande
295
F. PETERSON, American labor unions: what they are and how they work, New York, Harper and Row, 1963, 271 p. 296 S. ESTREICHER, Employee representation in the emerging workplace: Alternatives/supplements to collective bargaining, The Hague, Kluwer Law International, 1998, 734 p.
78
veel rechtspraak terug te vinden, voornamelijk aangaande onderwerpen zoals outsourcing, verplaatsing van de onderneming, sluiting van een filiaal, etc.297 136. Van begin 1960 tot begin 1990 zijn de wetgeving en de rechtspraak zodanig geëvolueerd dat de werkgever het recht toebedeeld heeft gekregen om veranderingen aan te brengen in de structuur van hun onderneming zonder dat hierover eerst onderhandeld moet worden met de vakbond. Eén cruciale uitzondering hierop doet zich voor wanneer deze veranderingen louter betrekking hebben op het reduceren van arbeidskosten.298 Deze uitzondering is de facto slechts theorie aangezien veruit nooit besloten zal worden tot het ‘louter’ drukken van arbeidskosten. Nagenoeg alle veranderingen in ondernemingsstructuur worden derhalve aanzien als permissive subjects of bargaining. Deze evolutie in de wetgeving heeft werkgevers met andere woorden veel bewegingsruimte gegeven om de structuur in hun onderneming aan te passen zonder enige betrokkenheid van de vakbond. Ter verduidelijking heeft het Supreme Court gesteld dat de economische beslissingen op zich geen mandatory subject of bargaining inhouden, maar de gevolgen voor de werknemers daarentegen wel.299 De praktische implicatie van dit laatste zal echter vaak een lege doos blijken. Deze evolutie toont dat men in de wetgeving en de rechtspraak geen rekening gehouden heeft met de kritiek die
geuit
werd
op
het
onderscheid
tussen
verplichte
en
facultatieve
onderhandelingsonderwerpen.300 137. De tweedeling tussen verplichte en facultatieve onderhandelingsonderwerpen brengt belangrijke gevolgen met zich mee. Dit is voornamelijk merkbaar wat betreft de regels over de impasse. Men kan slechts in een impasse terechtkomen wanneer men het niet eens raakt over een verplicht onderhandelingsonderwerp. Men moet met andere woorden blijven onderhandelen over de mandatory subjects, tot men in een impasse geraakt. De onderhandelingen kunnen dus nooit zomaar stopgezet worden bij onenigheid, wat wel het geval is bij permissive subjects of bargaining. In uitzonderlijke gevallen zal de collectieve overeenkomst zelf duidelijkheid scheppen over het al dan niet verplicht karakter van bepaalde onderhandelingenonderwerpen. De werkgever die verplicht is te onderhandelen met een vakbond mag dienaangaande geen eenzijdige beslissingen nemen. Eén enkele uitzondering 297
A. COX, D. CURTIS BOK, R. GORMAN, M. FINKIN, Labor law: cases and materials, New York, Foundation Press, 1117 p. 298 B. K. BRITTAIN, B. P. HESHIZER, “Management decision bargaining: the interplay of law and politics”, Labor Law Journal 1987, 220 – 235. 299 FIRST NATIONAL MAINTENANCE CORP. V. NLRB, 452 U.S. 666, 1981. 300 Cf. Infra, Afdeling 2 kritiek op de indeling
79
hierop doet zich voor wanneer de partijen, na collectieve onderhandelingen, in een situatie van impasse terechtkomen.301 Een ander onoverkomelijk gevolg van de tweedeling is de vraag of dienaangaande op de werkgever al dan niet een verplichting rust informatie te verstrekken aan de vakbond. 138. Niet alleen de NLRA oefent invloed uit op het al dan niet verplicht karakter van een onderhandelingsonderwerp. Ook de mededingswetgeving heeft een zeker effect op de reikwijdte.302 Afdeling 2. Kritiek op de indeling
139. Het Supreme Court besloot de tweedeling in mandatory en nonmandatory subjects of bargaining, aangevoerd door de NLRB in de Borg-Warner case303, te volgen. Niettegenstaande deze eerder duidelijke uitspraak, kwam echter veel kritiek op deze denkwijze. Het Supreme Court bepaalde met name dat een inbreuk wordt gepleegd op de verplichting collectief te onderhandelen indien er geweigerd wordt een collectieve overeenkomst te ondertekenen op grond van het feit dat een voorstel aangaande een permissive subject niet aanvaard wordt. Deze uitspraak heeft twee belangrijke gevolgen met zich mee gebracht. Ten eerste is het hierdoor aan partijen verboden om permissive subjects te hanteren om een akkoord over de mandatory subjects te blokkeren. Ten tweede wordt hierdoor aan de partijen het verbod opgelegd om aangaande permissive subjects gebruik te maken van hun economische macht, zoals bijvoorbeeld een staking of een lock-out. Dit laatste zorgde voor veel oproer.304 140. In latere geschillen komt het aan de rechtspraak herhaaldelijk toe een oordeel te vellen over het al dan niet verplicht karakter van een bepaald onderhandelingsonderwerp, met alle gevolgen vandien. De kritiek van vele rechtsgeleerden is vooral gericht op het feit dat de rechtspraak op die manier een te verregaande impact kan uitoefenen op het proces van collectief onderhandelen.305 Velen stellen bijgevolg voor om de gehele materie in handen te laten van de partijen aan de onderhandelingstafel zelf en geenszins een kunstmatig 301
R. BLANPAIN, G. J. BAMBER, B. FRENCH, Regulating employment relations, work and labor laws: international comparisons between key countries, The Hague, Kluwer Law International, 2010, 183 p. 302 Cf. Infra, Hoofdstuk 6, Afdeling 2 de cao en het mededingingsrecht 303 NLRB V. WOOSTER DIVISION OF BORG-WARNER CO, 356 U.S. 342, 1958. 304 X, “Major operational decisions and free collective bargaining: eliminating the mandatory/permissive distinction”, Harvard Law Review 1989, 1979 – 1992. 305 A. STEGE, De cao en het regelingsbereik van de sociale partners, Deventer, Kluwer, 2004, 596 p.
80
onderscheid te maken. Het kan voor velen niet door de beugel dat de rechtspraak de facto beslist over welke onderwerpen onderhandeld mag worden tot moment van impasse en over welke niet. Er wordt bijgevolg na de Borger-Warner case vanuit verschillende hoeken geargumenteerd dat men de partijen moet laten onderhandelen over wat deze zelf wensen aan bod te laten komen.306 141. In verdere rechtspraak werden uiteenlopende onderwerpen onder de loep genomen om te bepalen of deze al dan niet mandatory subjects of bargaining uitmaken. Voornamelijk aangelegenheden zoals uitbesteding en sluiting van filialen werden bediscussieerd. Zoals eerder aangegeven, heeft het Supreme Court hier mild geoordeeld dat enkel indien deze beslissingen uitsluitend met het oog op het reduceren van arbeidskosten genomen worden, ze behoren tot verplichte onderwerpen.307 Grosso modo zal het merendeel van de managementbeslissingen de facto het karakter van permissive subject of bargaining toebedeeld krijgen. Dit brengt de vakbonden bijgevolg in een lastig parket.308 142. Uit het voorgaande kan geconcludeerd worden dat zowel de wetgeving als de rechtspraak geen rekening hebben gehouden met de kritiek die vanuit verschillende hoeken geuit werd op de Borg-Warner case. Het onderscheid tussen mandatory en permissive subjects of bargaining wordt aldus doorgetrokken, met alle gevolgen vandien. Deze gevolgen kunnen ter verduidelijking nogmaals beknopt opgesomd worden. Vooreerst zal er door één van de partijen enkel kunnen blijven aangedrongen worden wat betreft mandatory subjects of bargaining. Daarnaast kan de werkgever aangaande deze onderwerpen geen eenzijdige wijzigingen doorvoeren. Tot slot is het aan een partij verboden diens economische macht aan te wenden met het oog op toegevingen op vlak van permissive subjects.309 Kritiek op de tweedeling en vooral op de gevolgen ervan mondde uit in een voorstel om de partijen zonder meer ter goeder trouw te laten onderhandelen over alle onderwerpen die zij wensen op tafel te leggen. Dit alternatief werd tot op heden niet gevolgd. Integendeel, in de rechtspraak ontstond een trend om vele zaken als permissive subjects te klasseren.310 306
A. COX, D. CURTIS BOK, R. GORMAN, M. FINKIN, Labor law: cases and materials, New York, Foundation Press, 1117 p. 307 BRITTAIN, B. K., HESHIZER, B. P., “Management decision bargaining: the interplay of law and politics”, Labor Law Journal, 1987, 220 – 235 308 X, “Major operational decisions and free collective bargaining: eliminating the mandatory/permissive distinction”, Harvard Law Review, 1989, 1979 – 1992. 309 STEGE, A., De cao en het regelingsbereik van de sociale partners, Kluwer, 2004, 596 p. 310 X, “Major operational decisions and free collective bargaining: eliminating the mandatory/permissive distinction”, Harvard Law Review 1989, 1979 – 1992.
81
HOOFDSTUK 6. De collectieve arbeidsovereenkomst Afdeling 1. Bindende kracht van de collectieve arbeidsovereenkomst
143. Juridisch gezien is een collectieve arbeidsovereenkomst verbindend voor beide partijen, zowel werkgever als vakbond. Enerzijds heeft de werkgever zich contractueel verbonden de collectieve overeenkomst na te leven. Dit betekent dat een klachtenprocedure ondergaan moet worden indien de vakbond of de werknemers een vermeende schending aankaarten. Anderzijds impliceert dergelijke collectieve overeenkomst ook verplichtingen in hoofde van de vakbond. Voornamelijk de vredesplicht is hierbij van belang. Deze hoeft zelfs niet letterlijk vermeld te worden in de collectieve overeenkomst, doch wordt geacht hiervan deel uit te maken. Dit betekent dat het aan de vakbond de facto verboden is om collectief op te treden tegen de werkgever gedurende de gelding van de collectieve overeenkomst.311 144. In de meeste Europese landen, waaronder ook België, kennen we de dwingende normatieve werking van de collectieve arbeidsovereenkomst. Dit betekent dat de werkgever en de werknemer zich bij de individuele arbeidsovereenkomst moeten houden aan de minima vastgesteld in de collectieve overeenkomst. Het is bijgevolg verboden minder gunstige loonsen arbeidsvoorwaarden te bedingen in een individuele arbeidsovereenkomst. In de Verenigde Staten wordt het beginsel van dwingende normatieve werking van de collectieve overeenkomst impliciet eveneens gesteund. Dit kan afgeleid worden uit de bepalingen uit de NLRA. Hieruit volgt dat in geval een collectieve overeenkomst afgesloten wordt, alle werknemers in de bargaining unit recht hebben op de handhaving van de in deze overeenkomst bedongen bepalingen.312 Daarnaast worden alle zaken die bedongen worden in de individuele overeenkomst en tegelijkertijd in strijd zijn met de collectieve arbeidsovereenkomst, geschrapt. Vervolgens worden deze bepalingen vervangen door bepalingen uit de collectieve arbeidsovereenkomst. Niettegenstaande het principe van dwingende normatieve werking van de collectieve arbeidsovereenkomst, zullen deze in de Verenigde Staten echter aanzienlijk minder het karakter van een minimumregeling vertonen. 311
M. RAY, B. RUNGELING, The role of unions in the American economy, New York, Joint Council on Economic Education, 1976, 125 p. 312 L. GOLDMAN ALVIN, R.L. CORRADA, “Part II. Collective Labor Relations”, in BLANPLAIN, R., COLUCCI, M. (Eds.), International Encyclopaedia for Labour Law and Industrial Relations, The Hague, Kluwer Law International, 2011 217 - 430.
82
De meeste Amerikaanse collectieve arbeidsovereenkomsten weerspiegelen de facto louter de feitelijke arbeidsvoorwaarden van de werknemers. In de marge hiervan mag immers niet vergeten worden dat het toebedelen van gunstigere loons- en arbeidsvoorwaarden in individuele arbeidsovereenkomst een unfair labor practice kan opleveren. Het was reeds in 1944 dat het Supreme Court een duidelijk standpunt innam over de relatie tussen collectieve en individuele arbeidsovereenkomsten. Wat betreft de hiërarchie van de rechtsbronnen nemen de eerstgenoemden een hogere rangorde in. Bijgevolg moeten
alle
werknemers
zich
neerleggen
bij
de
uitkomst
van
de
collectieve
onderhandelingen.313 Hier kan kort aangehaald worden dat dit een sterk argument vormt voor de werkgevers in de aanloop naar vakbondsverkiezingen. Er wordt immers geargumenteerd dat, indien een vakbond tot stand komt en indien bijgevolg tot een collectieve overeenkomst besloten wordt, dit de werkgever in de toekomst zal belemmeren aan werknemers individueel gunstigere loons- en arbeidsvoorwaarden toe te bedelen.314 145. In vele Europese landen biedt de wetgeving eveneens de mogelijkheid om collectieve arbeidsovereenkomsten algemeen verbindend te verklaren. Het gevolg hiervan is dat een bepaalde collectieve overeenkomst eveneens zal gelden voor ondernemingen die initieel geen partij waren, doch werkzaam zijn in dezelfde bedrijfstak. Aangezien dit fenomeen in de Verenigde Staten volledig onbekend is, is het evenmin verwonderlijk dat het aantal Amerikaanse werknemers tewerkgesteld onder een collectieve arbeidsovereenkomst erbarmelijk laag is. Multi-employer bargaining, zoals eerder vermeld, is derhalve zeer zeldzaam aangezien het eveneens wettelijk in principe niet gesteund wordt. Een praktijk die in de Verenigde Staten wel gekend is, is het streven van vakbonden naar de uitbreiding van de reikwijdte van de collectieve overeenkomst. Een typevoorbeeld hiervan zijn de hot cargo agreements. Deze geven werknemers het recht om te weigeren met producten te werken die geleverd worden door ondernemingen die niet voldoen aan bepaalde standaard loons- en arbeidsvoorwaarden. Dergelijke afspraken werden in 1959 bij wet quasi verboden aangezien ze vanaf dat moment enkel nog toegestaan werden wanneer ze onlosmakelijk verbonden zijn aan het behoud van werkgelegenheid.315
313
J.I. CASE CO. V. NLRB, 321 U.S. 332, 1944. A. STEGE, De cao en het regelingsbereik van de sociale partners, Deventer, Kluwer, 2004, 596 p. 315 NATIONAL WOODWORK MANUFACTURERS ASSOCIATION V. NLRB, 386 U.S. 612, 1967. 314
83
146. In de marge hiervan moet eveneens opgemerkt worden dat gebruiken en gewoontes binnen een onderneming geacht worden eveneens deel uit te maken van de collectieve overeenkomst. Wanneer er vragen of problemen rijzen inzake de interpretatie van de collectieve overeenkomst zal dit gewoonlijk geregeld worden via de grievance procedure. Deze typische klachtenprocedure bestaat uit verschillende stappen. Ze werd ontworpen om vertegenwoordigers van zowel werknemers als werkgever in het geschil te betrekken. Indien de partijen er niet in slagen op een lager niveau tot een oplossing te komen, dan wordt het geschil beslecht via arbitrage. Typische geschillen die men beoogt op te lossen via de klachtenprocedure betreffen berispingen, ontslagen, gezondheid, welzijn en lonen. Nagenoeg alle geschillen die zich voordoen tijdens de geldingsduur van een collectieve overeenkomst, worden weliswaar door de partijen beslecht zonder arbitrage.316 Afdeling 2. De cao en het mededingingsrecht
147. In de Verenigde Staten werd de problematiek van het naast elkaar bestaan van het collectief arbeidsrecht en het mededingingsrecht reeds vroeg aangekaart. In het eerste deel met betrekking tot de historische ontwikkeling van vakbonden en collectief arbeidsrecht werd deze kwestie reeds aangehaald. Indien men vervolgens een blik werpt op de verenigbaarheid tussen collectieve arbeidsovereenkomsten en het mededingingsrecht is het echter niet ondenkbaar dat er problemen kunnen rijzen. Het hoeft geen betoog dat er vragen gesteld kunnen worden aangaande de invloed die bepalingen, opgenomen in de collectieve arbeidsovereenkomst, kunnen uitoefenen op de concurrentie.317 Uit de rechtspraak is gebleken dat men zich in een moeilijk parket bevindt aangezien enerzijds door de NLRA wordt aangemoedigd dat de werkgever en de vakbond over bepaalde zaken een overeenkomst sluiten en anderzijds rekening zou moeten gehouden worden met de bepalingen uit het mededingingsrecht. Op een gegeven moment werd een einde gesteld aan deze onduidelijkheid. Er werd uiteindelijk geoordeeld dat het niet zou stroken met de bedoeling van de wetgever om de collectieve overeenkomst, nadat ze gesloten is, nogmaals te onderwerpen aan een toets op grond van het mededingingsrecht.318
316
R. BLANPAIN, G. J. BAMBER, B. FRENCH, Regulating employment relations, work and labor laws: international comparisons between key countries, The Hague, Kluwer Law International, 2010, 183 p. 317 A. COX, D. CURTIS BOK, R. GORMAN, M. FINKIN, Labor law: cases and materials, New York, Foundation Press, 1117 p. 318 L. GOLDMAN ALVIN, L. CORRADA ROBERTO, Labour law in the USA, Alphen aan den Rijn, Kluwer Law International, 2011, 290 p.
84
148. Concluderend kan gesteld wordt dat er de facto een vrijstelling van het mededingingsrecht bestaat wat betreft de mandatory subjects of bargaining. Dit kan echter niet doorgetrokken worden tot de permissive subjects of bargaining. In de marge hiervan mag evenwel niet vergeten worden dat er een bijkomende uitzondering is op deze vrijstelling, met name wanneer de werkgever en de vakbond zaken zouden overeenkomen louter met het oog op het wegdrijven van concurrenten uit de markt.319 Afdeling 3. De handhaving van de collectieve arbeidsovereenkomst §1. Algemeen 149. Een van de knelpunten van het sociaal recht in de Verenigde Staten is, zoals reeds eerder aangegeven, de pluraliteit van de bronnen. Deze heeft tot gevolg dat ook de afdwinging bemoeilijkt wordt. Er bestaat derhalve bij verschillende instanties de mogelijkheid een klacht in te dienen om op die manier de naleving van de rechten van de werknemers te bekomen. Er bestaan twee prominente wegen die gevolgd kunnen worden. Dit zijn enerzijds de grievance procedure voorzien in nagenoeg alle collectieve arbeidsovereenkomsten en anderzijds een vordering voor de rechtbanken. Een derde rechtsweg is een vordering voor de NLRB. De problematiek van handhaving van een collectieve arbeidsovereenkomst is cruciaal aangezien, bij ontstentenis van naleving, de de facto uitwerking en invloed van de bepalingen vastgelegd in de collectieve overeenkomsten van geen belang zou zijn.320 150. Eenmaal een collectieve overeenkomst in werking gesteld is, zijn onenigheden tussen werkgever en werknemers niet ondenkbaar. Dit kan betrekking hebben op verschillende uiteenlopende kwesties. Een typevoorbeeld hiervan is een klacht van een werknemer omwille van een vermeende oneerlijke behandeling door zijn toezichter. Nagenoeg alle collectieve overeenkomsten voorzien in een klachtenprocedure. Dit houdt in dat er een bepaalde methode aangereikt wordt om geschillen op te lossen, ongeacht de aard van het geschil. De procedure voorziet gewoonlijk in een hoorzitting evenals in een mogelijkheid om beroep aan te tekenen. Vaak wordt er in laatste instantie een onafhankelijke arbiter aangesteld die beide partijen hoort en uiteindelijk een bindende beslissing zal nemen.321 319
A. STEGE, De cao en het regelingsbereik van de sociale partners, Deventer, Kluwer, 2004, 596 p.
320
P. TWOMEY DAVID, Labor & Employment Law: Text and Cases, Tennessee, Southwestern Cengage Learning, 2010, 832 p. 321 X, “ Labor Unions in Our Economy”, The role of Labor 2008, 185 - 207.
85
151. Zelfs indien een onderneming gesyndicaliseerd is, zal er nagenoeg steeds een gebrek zijn aan een paritair samengesteld orgaan dat geschillen kan beslechten. Indien een werkgever een werknemer wil straffen, moet dit verplicht gebeuren in aanwezigheid van een vakbondsafgevaardigde. Indien een werknemer deze straf, of een beslissing van een orgaan in de onderneming, in twijfel trekt kan beroep worden aangetekend. De vakbond heeft hoe dan ook de verplichting deze klacht te onderzoeken. Indien deze van oordeel is dat de klacht rechtmatig is, wordt de vakbond verplicht de werknemer bij te staan. Dit wordt echter vaak niet gedaan. Het gevolg is dat de werknemer eigenhandig of met hulp van een advocaat zijn gelijk moet proberen halen. Gezien het kostenplaatje, gebeurt dit echter quasi nooit. Hierdoor worden werknemers in een lastig parket gebracht.322 152. De klachtenprocedure wordt door sommigen aanzien als een alternatief voor stakingen om een einde te stellen aan onenigheden tussen werkgever en werknemers. Soms wordt er van overheidswege een fact-finding board aangesteld om bepaalde kwesties te onderzoeken, rapporten hierover op te maken en oplossingen te suggereren. Hun aanbevelingen zijn niet noodzakelijk bindend. Daarnaast wordt vaak bemiddeling gebruikt als techniek om tot verzoening te komen.323 Hierbij probeert een derde de twee conflicterende partijen dichter bij elkaar te brengen door naar beide standpunten te luisteren. Indien deze derde een oplossing voor het geschil suggereert, is dit geenszins bindend voor de partijen. Zoals hierboven reeds vermeld, wordt gewoonlijk voorzien in een arbitragebeding. Dit betekent dat een derde een beslissing neemt die bindend is voor de partijen betrokken bij het conflict. Arbitrage is meestal de laatste stap in de behandeling van een klacht aangaande de interpretatie van een bestaande collectieve arbeidsovereenkomst. In deze overeenkomst wordt eveneens bepaald dat er hoorzittingen georganiseerd zullen worden waar werknemers hun klacht kunnen uiteenzetten of waar de werkgever bijvoorbeeld de reden kan meedelen voor ontslag van een werknemer.324 153. Uit wat hierboven uiteengezet werd, kan worden besloten dat de handhaving de facto een zaak is van de partijen zelf. Het zal derhalve niet, of alleszins in mindere mate, in handen liggen van de individuele werknemers. 322
X, “Oost West”, Scoop op Mens en Werk 2007, 24 – 27, www.sdworx.be (consultatie 12 september 2012) F. PETERSON, American labor unions: what they are and how they work, New York, Harper and Row, 1963, 271 p. 324 X, “ Labor Unions in Our Economy”, The role of Labor 2008, 185 - 207. 323
86
Wettelijk
wordt
echter
vastgesteld
dat
de
partijen
bij
een
collectieve
arbeidsovereenkomst naar de federale rechtbanken kunnen stappen indien ze in de overtuiging zijn dat de naleving van de collectieve arbeidsovereenkomst niet correct verloopt. In de praktijk daarentegen wordt in 95 procent van de gevallen een grievance procedure uiteengezet in de collectieve overeenkomst zelf. Dit is zodanig standaard geworden dat het als verplicht onderhandelingsonderwerp wordt beschouwd. Deze wijze van geschillenbeslechting is kenmerkend voor het collectief arbeidsrecht in de Verenigde Staten. Er moet wel begrepen worden dat deze grievance procedure niet overal dezelfde kenmerken zal vertonen aangezien ze wederom wordt neergeschreven in collectieve arbeidsovereenkomsten.325 §2. Gerechtelijke procedures 154. Hier volgt een korte uiteenzetting wat betreft procederen via de gewone rechtbanken. De rechtsgrond voor dergelijke procedures kan gevonden worden in artikel 301 van de Labor Management Relations Act326. Dit artikel bepaalt dat de naleving van collectieve arbeidsovereenkomsten bij de federale rechterlijke macht afgedwongen mogen worden. De wettelijke bepaling lijkt op het eerste zicht vrij expliciet en ondubbelzinnig, wat impliceert dat hieromtrent geen vragen zouden rijzen. Het tegendeel is echter waar. Reeds in 1957 werd het Supreme Court voor de eerste maal geconfronteerd met een geschil waarbij de vakbond de naleving van de arbitrageclausule in de collectieve overeenkomst beoogde af te dwingen voor een federale rechter. Het grote struikelblok was dat de common law regels niet toestaan een arbitragebeding uit een collectieve overeenkomst in rechte af te dwingen. In laatste aanleg besliste het Supreme Court echter dat de federale rechtbank wel degelijk bevoegd was. Er werd daarentegen lang getwijfeld over het toepasselijk recht dat in voorkomend geval moet worden nageleefd.327 Uiteindelijk werd geoordeeld dat federale wetgeving van toepassing is en dat eveneens beroep mag worden gedaan op bepalingen van het recht van de staten, indien deze niet in strijd zijn met wat federaal bepaald wordt. Het eerder vermelde principe van preemption wordt met andere woorden doorgetrokken.328 In dezelfde zaak werd eveneens beslist dat de veroordeling van de werkgever waarbij deze verplicht wordt een geschil via arbitrage op te lossen, in overeenstemming is met de in artikel 7 NLRA gevestigde collectieve 325
H. KATZ, T. KOCHAN, An introduction to Collective Bargaining and Industrial Relations, Cambridge, MA and Londen: MIT Press, 1987, 183 p. 326
Cf. Supra, Deel II, Hoofdstuk 2, Afdeling 3, §2 Labor Management Relations Act TEXTILE WORKERS UNION V. LINCOLN MILLS OF ALABAMA, 353 U.S. 448, 1957. 328 K. VAN WEZEL STONE, K., “Mandatory arbitration of individual employment rights: the yellow dog contract of the 1990’s”, Denver University Law Review 1996, 1017 – 1050. 327
87
rechten van de werknemers. Dienaangaande kan voornamelijk gedacht worden aan het recht op collectieve actie, meer bepaald het stakingsrecht. De verenigbaarheid met de NLRA werd gerechtvaardigd aangezien de wetgever voor ogen had dat er beter via arbitrage dan via stakingen een einde gesteld wordt aan geschillen. 329 155. In navolging van bovenvermelde uitspraak heeft het Supreme Court in drie princiepsarresten, de zogenaamde steelworker’s trilogy, verdere verduidelijking geboden wat betreft de arbitrageprocedure. In de eerste zaak werd geoordeeld dat de rechterlijke macht zich voornamelijk moet inlaten met het al dan niet bevelen tot arbitrage over te gaan op grond van de clausule in de collectieve arbeidsovereenkomst. De rechter moet zich echter onthouden zelf arbiter te spelen en inhoudelijke beslissingen te nemen. In het tweede basisarrest oordeelt het Supreme Court dat de rechter slechts over een beperkte discretionaire bevoegdheid beschikt. Indien er in de collectieve overeenkomst uitdrukkelijk een ruim arbitragebeding is opgenomen, ligt de beslissing van de rechter voor de hand. Enkel indien het toepassingsgebied van de clausule door de partijen beperkt werd en het geschil er in casu niet onder valt, zal de rechter een vordering tot veroordeling tot arbitrage mogen afslaan. Het Supreme Court heeft tot slot in een derde arrest uitspraak moeten doen over de bevoegdheid van de federale rechter in het geval dat arbiters reeds een uitspraak hebben gedaan. Hierbij werd geoordeeld dat het arbitraal vonnis door de rechter slechts uitermate marginaal getoetst mag worden.330 §3. Grievance procedure – arbitrage 156. Zoals reeds vermeld, is het een gangbare praktijk om geschillen op te lossen aan de hand van de grievance procedure uiteengezet in de collectieve arbeidsovereenkomst. Er zal in elk concreet geval gekeken moeten worden naar de procedurele bepalingen in de collectieve overeenkomst, aangezien men er niet mag vanuit gaan dat de klachtenprocedure overal dezelfde invulling zal krijgen. De bevoegdheid van de arbiter wordt vaak gedetailleerd uiteengezet zowel wat betreft de onderwerpen van een geschil als wat betreft diens aanstelling. Dit houdt met andere woorden in dat er in de collectieve overeenkomst verduidelijkt wordt of er gewerkt wordt met een permanente arbiter, of ad hoc een persoon 329
P. TWOMEY DAVID, Labor & Employment Law: Text and Cases, Tennessee, Southwestern Cengage Learning, 2010, 832 p. 330
A. STEGE, De cao en het regelingsbereik van de sociale partners, Deventer, Kluwer, 2004, 596 p.
88
hiervoor bevoegd wordt verklaard. Zowel de procedureregels als ook de bewijsregels bieden veel meer flexibiliteit dan deze in gerechtelijke procedures. Er kan eveneens een algemene trend worden vastgesteld aangaande het procesverloop. In nagenoeg alle gevallen wordt voor de beoordeling van het geschil met drie tot vier niveaus gewerkt. Het is in eerste instantie aan de vakbond of aan de werknemers zelf om het proces in gang te zetten via het indienen van een klacht.331 Hierbij moet echter rekening gehouden worden met het principe van ‘obey first, grieve later’. Dit betekent dat de werknemer, indien hij van oordeel is dat de werkgever zijn verplichtingen uit de overeenkomst schendt, toch eerst moet gehoorzamen en pas nadien een klacht kan indienen. De werknemer kan met andere woorden niet onmiddellijk zijn eigen gedachte volgen maar zal daarentegen, tot hierover geoordeeld wordt, de bevelen van de werkgever moeten blijven opvolgen.332 157. Meestal wordt er in eerste instantie beroep gedaan op een supervisor en een union shop steward die hun mening moeten geven aangaande het geschil. Deze twee kunnen aanzien worden als vertegenwoordigers van enerzijds de werkgever en anderzijds de vakbond, op het laagste niveau. Meestal bestaat de tweede fase van de procedure in een beroep op een plant manager en een union president, welke op hun beurt vertegenwoordigers zijn van werkgever en vakbond, doch op een hoger niveau.333 Het merendeel van de klachten stopt hier, wat betekent dat er reeds een oplossing gevonden werd. Het is in se de intentie van de klachtenprocedure om tot minnelijke regeling te komen. Bij ontstentenis van dergelijke regeling kan er door de vakbond een beroep worden gedaan op arbitrage.334 Het komt dus niet toe aan de individuele werknemers om zich hierop te beroepen. Zoals hieronder nog eens aangehaald zal worden, kan het goed zijn dat de vakbond zich neerlegt bij de uitkomst van de eerste twee fases en bijgevolg geen initiatief neemt om de klacht verder door te trekken tot in arbitrage. Wanneer de vakbond alsnog arbitrage aanvraagt en de werkgever van zijn kant weigert mee te werken, kan er steeds naar de rechtbank gestapt worden om de arbitrageclausule af te dwingen.335 Eens de arbiter een uitspraak gedaan heeft, is deze bindend. Er kan bijgevolg in principe geen beroep meer worden aangetekend. Dit laatste moet 331
K. VAN WEZEL STONE, K., “Mandatory arbitration of individual employment rights: the yellow dog contract of the 1990’s”, Denver University Law Review 1996, 1017 – 1050. 332 A. STEGE, De cao en het regelingsbereik van de sociale partners, Deventer, Kluwer, 2004, 596 p. 333
B. WILLIAM, I. GOULD, A primer on American Labor Law, Cambridge, The MIT Press, 1986, 261 p. A. COX, D. CURTIS BOK, R. GORMAN, M. FINKIN, Labor law: cases and materials, New York, Foundation Press, 1117 p. 335 C. L. TOMLINS, The state and the Unions: labor relations, law, and organized labor movement in America, Cambridge, Cambridge University press, 1985, 348 p. 334
89
echter genuanceerd worden in voorkomend geval zich fraude of corruptie voordoet. De bindende arbitrale uitspraak zal in vele gevallen eveneens sancties opleggen aan de partij die in het ongelijk gesteld wordt. Om te voorkomen dat de veroordeelde partij de sanctie naast zich neerlegt, kan deze voor de rechtbank afgedwongen worden. Wat de financiële kant van de zaak betreft, zullen in de regel de kosten van arbitrage verdeeld worden tussen vakbond en werkgever. De werknemers hoeven bijgevolg geen bijdrage te leveren.336 158. Aangezien de arbitrageprocedure moeite en financiële middelen vergt van de vakbond, zal deze vaak eerder terughoudend zijn de werknemer bij te staan. Deze trend merkt men niet alleen wat betreft klachten van niet-vakbondsleden, maar ook wat betreft procedures in gang gezet
door
vakbondsleden
zelf.
Niettegenstaande
de
vakbond
de
exclusieve
vertegenwoordiger is van alle werknemers in de bargaining unit, kunnen de werknemers tegen deze terughoudendheid niets inbrengen. Vakbondsleden kunnen enkel hetgeen in de Landrum-Griffin Act bepaald wordt, met betrekking tot misbruiken uitgaande van de vakbond, gebruiken in hun verweer.337 Het Supreme Court oordeelde echter snel dat de vakbond de belangen van alle werknemers in de bargaining unit moet proberen nastreven. In navolging van deze uitspraak kwamen enkele problemen de kop op steken. Indien men de uitspraak van het Supreme Court strikt zou volgen, houdt dit in dat de vakbond actief moet optreden en geenszins passief mag toezien in geval er klachten van werknemers zijn. Dit laatste betekent echter geenszins dat voor elke klacht onverwijld naar arbitrage overgestapt moet worden. Het kan met name evengoed zijn dat de vakbond, weliswaar na grondig onderzoek, beslist geen gevolg te geven aan de klacht aangezien deze niet als ernstig aanzien kan worden. Later heeft het Supreme Court zich bij deze redenering neergelegd door duidelijk te oordelen dat er geenszins een absoluut recht bestaat in hoofde van de werknemers om hun zaak behandeld te zien tot in arbitrage. De vakbond mag echter niet ter kwader trouw handelen.338 159. Er rijzen eveneens vragen wat betreft de verhouding tussen hetgeen in arbitrage beslist wordt en het beleid uitgaande van de overheid. Deze problematiek is niet onbelangrijk aangezien collectieve overeenkomsten in nagenoeg alle gevallen dergelijke arbitrageclausules bevatten. Bijgevolg kan zonder meer een arbitraal vonnis worden uitgesproken in strijd met 336
K. VAN WEZEL STONE, K., “Mandatory arbitration of individual employment rights: the yellow dog contract of the 1990’s”, Denver University Law Review 1996, 1017 – 1050. 337 Cf. Supra, Deel II, Hoofdstuk 2, Afdeling 2, §3 Labor Management Reporting and Disclosure Act 338 L. GOLDMAN ALVIN, L. CORRADA ROBERTO, Labour law in the USA, Alphen aan den Rijn, Kluwer Law International, 2011, 290 p.
90
het overheidsbeleid. Het Supreme Court is, zoals eerder vermeld, van meet af aan gekant geweest tegen de rechterlijke controle van arbitrale uitspraken. Enkel indien dergelijke uitspraak duidelijk onverenigbaar is met het positief recht zal de rechterlijke macht kunnen optreden. Een onderwerping en bijgevolg toetsing aan het overheidsbeleid is te verregaand. En zelfs ingeval tot onverenigbaarheid besloten wordt, zouden de federale rechters nog steeds niet hun eigen oplossing naar voor kunnen schuiven.339 160. In de marge hiervan mag niet vergeten worden dat er eveneens een derde mogelijkheid bestaan. Men kan eveneens voor de NLRB de naleving van de collectieve overeenkomst proberen af te dwingen. Een inbreuk op de collectieve overeenkomst kan met name een unfair labor practice uitmaken. Er worden echter beperkingen gesteld aan de mogelijkheid een vordering in te stellen bij de NLRB. Twee voorbeelden zijn de volgende. De NLRB heeft niet de bevoegdheid geschillen te behandelen aangaande de interpretatie van een collectieve arbeidsovereenkomst340. Daarnaast is het enkel aan de vakbond om te kiezen voor deze derde optie.341 Afdeling 4. Na afloop van de geldingsduur van de collectieve overeenkomst
161. Vaak wordt geargumenteerd dat de collectieve overeenkomst in principe louter een contract van bepaalde duur uitmaakt. Dit zou impliceren dat partijen niet meer gebonden zouden zijn na afloop ervan. Aangezien het hier gaat om de vaststelling van loons- en arbeidsvoorwaarden van werknemers neemt dit echter een andere dimensie aan. De werkgever zal na afloop van de collectieve overeenkomst niet het recht hebben om zonder beperkingen eenzijdig alle loons- en arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Er bestaat immers een verplichting om met de vakbond te onderhandelen over een nieuwe collectieve arbeidsovereenkomst. Zolang er gedurende deze nieuwe collectieve onderhandelingen geen impasse bereikt wordt, is het de werkgever niet toegestaan om eenzijdig veranderingen aan te brengen aan de geldende loons- en arbeidsvoorwaarden.342
339
F. PETERSON, American labor unions: what they are and how they work, New York, Harper and Row, 1963, 271 p. 340
NLRB V. C&C PLYWOOD, 385 U.S. 421, 1976. A. COX, D. CURTIS BOK, R. GORMAN, M. FINKIN, Labor law: cases and materials, New York, Foundation Press, 1117 p. 342 A. STEGE, De cao en het regelingsbereik van de sociale partners, Deventer, Kluwer, 2004, 596 p. 341
91
162. Indien er na de afloop van de geldingsduur van de collectieve overeenkomst geschillen ontstaan, zal hieraan geen einde kunnen worden gesteld via arbitrage aangezien desbetreffende clausule niet langer afdwingbaar is.343 Dergelijk arbitragebeding opnemen in de collectieve overeenkomst houdt in dat de partijen beroep doen op hun contractsvrijheid. Na afloop van het contact zal bijgevolg dergelijke beperking van de economische macht niet meer gelden. In de marge hiervan moet opgemerkt worden dat geschillen daterende van tijdens de duurtijd van de collectieve overeenkomst daarentegen, na afloop van de geldingsduur, nog steeds afgewikkeld kunnen worden via arbitrage. Dit laatste werd vrij ruim geïnterpreteerd in de rechtspraak. Indien de klacht op zich pas na de afloop van de collectieve arbeidsovereenkomst ingediend wordt, maar de feitelijke omstandigheden zich wel reeds voordeden tijdens de geldingsduur, kan arbitrage nog steeds de oplossing aanreiken.344
343
344
HILTON-DAVID CHEMICAL CO, 185 NLRB 241, 1970. NOLDE BROS V. LOCAL BAKERY WORKERS UNION, 430 U.S. 243, 1977.
92
DEEL V. COLLECTIEVE RECHTEN WERKNEMERS HOOFDSTUK 1. Vrijheid van vereniging en recht op collectief onderhandelen 163. Voor de volledigheid moet in eerste instantie melding worden gemaakt van de twee belangrijkste collectieve rechten van werknemers, met name de vrijheid van vereniging en het recht op collectief onderhandelen. Deze werden reeds herhaaldelijk vermeld en uitgebreid uiteengezet in deze masterproef.345 164. Na een grondige studie van de NLRA kan mijn inziens geconcludeerd worden dat er vrij weinig positieve rechten terug te vinden zijn. In het bijzonder is er een gebrek aan wettelijk ondersteunde rechten, die de Amerikaanse vakbonden in de praktijk helpen te ontplooien. Een typevoorbeeld hiervan is de ontstentenis van het recht voor de vakbond om toegang te krijgen tot de arbeidsplaats. Op die manier wordt hen de facto het recht ontzegd persoonlijk contact te leggen met de werknemers, wat een cruciaal element vormt in het organisatiegebeuren. Dergelijke kwesties, waarover geen wettelijke bepalingen terug te vinden zijn, kunnen evenwel door de vakbond naar voor worden geschoven tijdens de collectieve onderhandelingen. Bijgevolg bestaat de kans dat de vakbond meer rechten voor de werknemers bekomt via een collectieve overeenkomst. 346
HOOFDSTUK 2. Druk uitoefenen op de onderneming 165. Wanneer het proces van collectief onderhandelen faalt, kan de vakbond een aantal technieken hanteren om alsnog te pogen hun doelstellingen te bereiken. De effectiviteit van deze activiteiten zal bepaald worden door de economische macht uitgaande van de vakbond. Ook de reactie van de werkgever op deze actiemiddelen zal een aanzienlijke impact hebben.347 Naast de hieronder aangehaalde al dan niet legale technieken, kunnen vakbonden eveneens op politiek vlak inspanningen verrichten. Deze politieke inspanningen duiden op lobbywerk bij politieke partijen om op die manier wetten te bekomen die de positie van de 345
P.F. CLARK, J.T. DELANEY, A.C. FROST (eds.), “Collective Bargaining in the Private Sector”, Industrial Relations Research Addsociation Series 2002, 35 – 89. 346 H. KATZ, T. KOCHAN, An introduction to Collective Bargaining and Industrial Relations, Cambridge, MA and Londen: MIT Press, 1987, 183 p. 347 P. TWOMEY DAVID, Labor & Employment Law: Text and Cases, Tennessee, Southwestern Cengage Learning, 2010, 832 p.
93
vakbonden versterken. De veruit belangrijkste vorm van collectieve actie is de staking. Hieronder wordt echter eveneens melding gemaakt van picketing, boycott, slowdown en enkel andere al dan niet legale technieken.348 166. In de marge hiervan moet eveneens opgemerkt worden dat deze activiteiten zich eveneens kunnen voordoen in niet-gesyndicaliseerde ondernemingen. Er zal met andere woorden door een groep werknemers, onafhankelijk van een vakbond, besloten worden om een bepaald drukkingsmiddel door te voeren. In vele gevallen echter wordt met dit gezamenlijk optreden van werknemers niets anders beoogd dan het bekomen van een exclusieve vertegenwoordiger. Dit zal zich voordoen wanneer een vakbond officieel erkend wordt ten gevolge van een meerderheidsaanhang.349 Afdeling 1. Stakingsrecht werknemers
167. Tot aan de afkondiging van de NLRA kenden stakingen in de Verenigde Staten geen wettelijk verankerde grondslag. Ze werden gekwalificeerd als criminele samenzweringen en bijgevolg afgestraft. In de rechtspraak deed zich een evolutie voor, gaande van een aanvankelijk strafrechtelijke veroordeling naar een burgerrechtelijke veroordeling. De rechterlijke macht gebruikte zijn bevoegdheid om injunctions uit te vaardigen met het oog op de beëindiging van een staking. Daarnaast moesten de werknemers eveneens een civielrechtelijke schadevergoeding betalen aangezien ze zich schuldig hadden gemaakt aan een onrechtmatige daad.350 168. Artikel 7 van de NLRA luidt dat werknemers het recht hebben ‘to engage in other concerted activities for the purpose of collective bargaining or other mutual aid or protection’. Er wordt echter in de wetgeving geenszins expliciet melding gemaakt van de term staking.351 De benaming die gehanteerd wordt is concerted activity. Gelet op de wettelijke bewoording is er ruimte gelaten om quasi elk arbeidsconflict onder de definitie te brengen, op voorwaarde dat het gaat over loons- en arbeidsvoorwaarden. De rechtspraak heeft in 1975 348
X, “ Labor Unions in Our Economy”, The role of Labor 2008, 185 - 207. H. KATZ, T. KOCHAN, An introduction to Collective Bargaining and Industrial Relations, Cambridge, MA and Londen: MIT Press, 1987, 183 p. 350 A. BRENNER, B. DAY, I. NESS, The Encyclopedia of strikes in American history, New York, M. E. Sharpe, 2011, 750 p. 351 P. TWOMEY DAVID, Labor & Employment Law: Text and Cases, Tennessee, Southwestern Cengage Learning, 2010, 832 p. 349
94
expliciet een aanzienlijk brede invulling gegeven aan het begrip.352 Het Supreme Court heeft met name verduidelijkt dat het begrip concerted activities niet alleen activiteiten van de vakbond omvat maar eveneens betrekking heeft op een staking uitgaande van een groep werknemers die in se niet georganiseerd zijn. Een staking kan omschreven worden als een opzettelijke collectieve en georganiseerde werkneerlegging door een groep werknemers om de werking van de onderneming te blokkeren met als doel één of meerdere eisen af te dwingen van de werkgever. Het is één van de meest effectieve technieken in handen van de werknemers om bepaalde doelstellingen te bereiken doordat het de werkgever financiële verliezen oplegt. Aan de keerzijde van de medaille kan men zich de vraag stellen of de potentiële voordelen voor de werknemers opwegen tegen de loonverliezen ten gevolge van een staking. Concluderend kan gesteld worden dat de impact van een staking zal verschillen naargelang de sector.353 169. Aangezien het stakingsrecht niet in de grondwet maar wel in de NLRA gevestigd is, kan er geen sprake zijn van een algemene gelding. Er zal bijgevolg rekening gehouden moeten worden met het eerder uiteengezette toepassingsgebied van de NLRA. Voor bepaalde personen, die buiten de reikwijdte van deze wetgeving vallen, zal het stakingsrecht ofwel in andere wetgevende akten gevestigd zijn ofwel simpelweg niet voorhanden zijn bij gebrek aan een bepaalde rechtsgrond.354 170. In de Amerikaanse rechtsleer wordt regelmatig een onderverdeling gemaakt wat betreft de aard van een staking. De voornaamste tweedeling komt neer op, enerzijds economische stakingen en anderzijds unfair labor practice stakingen. De eersten hebben als doel het bekomen van betere loons- en arbeidsvoorwaarden. De tweede zijn louter gericht op het bestraffen van inbreuken die de werkgever pleegt op de in de NLRA gevestigde rechten. Een typevoorbeeld hiervan is een staking ten gevolge van de discriminatie van een werknemer op grond van diens banden met de vakbond.355 In geval er sprake is van een vermeende unfair labor practice kan men een vordering instellen voor de NLRB. De board is dienaangaande bevoegd om een verbod op te leggen, respectievelijk een cease and desist order. Er kan 352
NLRB V. J. WEINGARTEN, INC., 420 U.S. 251, 95 S. Ct. 959, 43 L. Ed. 2d 171, 1975. J. BERTRAM ANDREWS, American Labor Legislation Review, Tennessee, American Association For Legislation, General Books LLC, 2009, 484 p. 354 H. PERRITT, Employment law update, Chicago, Aspen Publishers, 2007, 290 p. 355 B.G. WILLIAM, Stikes, dispute procedures, and arbitration: essays on labor law, California, Greenwood Press, 1985, 313 p. 353
95
eveneens bevolen worden de situatie te herstellen naar hoe deze vroeger was.356 171. Ook de werkwilligen worden beschermd op grond van de NLRA aangezien eveneens het recht om niet te staken gevestigd wordt. Indien er door de vakbond een staking wordt uitgeroepen, kan deze echter wel zijn leden intern sanctioneren indien ze niet participeren aan de staking. De werknemers kunnen ontkomen aan deze interne sancties door hun vakbondslidmaatschap op te zeggen. Arbeidsrechtelijke sancties naar aanleiding van de weigering te participeren aan een staking zijn daarentegen nooit toegestaan. Het hoeft geen betoog dat de werkgever zijn werknemers zal aanmoedigen aan het werk te blijven. In dit opzicht is het toegestaan dat de werkgevers de stakende werknemers zal overtuigen terug aan het werk te gaan door de belofte dat ze in dergelijk geval hun tewerkstelling zonder meer terug krijgen. Het beloven van bonussen aan de werkwilligen daarentegen zal wel aanzien worden als een unfair labor practice.357 §1. Rechtspositie werknemers 172. In 1938 heeft het Supreme Court zich, in de zogenaamde Mackay case358, voor het eerst uitgesproken over de rechtspositie van stakende werknemers. In casu besloot de vakbond, naar aanleiding van het vastlopen van de collectieve onderhandelingen met de werkgever, een staking uit te roepen. De werkgever nam bijgevolg een aantal nieuwe werknemers in dienst ter vervanging van degenen die afwezig waren naar aanleiding van de staking. Dit werd gerechtvaardigd op grond van de continuïteit van de onderneming. Op het moment dat de staking een einde nam, weigerde de werkgever alle stakende werknemers zonder meer terug in dienst te nemen. Hij besloot daarentegen slechts een beperkt aantal hun tewerkstelling terug aan te bieden. De stakende werknemers die niet terug aan het werk gesteld werden, bleken allen nauwe banden te hebben met de vakbond. Op grond van dit laatste werd een vordering ingesteld voor de NLRB. De board besloot tot een unfair labor practice aangezien de werkgever zich schuldig maakte aan discriminatie. De beweegredenen van de werkgever waren immers eigen aan het vakbondsgebeuren. Het Supreme Court bevestigde deze uitspraak.359 356
S.R. STRAUSS, J.E. HIGGINGS, Practice and procedure before the NLRB, Industrial Research Unit, Wharton School, University of Pennsylvania, 1996, 184 p. 357 P. TWOMEY DAVID, Labor & Employment Law: Text and Cases, Tennessee, Southwestern Cengage Learning, 2010, 832 p. 358 NLRB V. MACKAY RADIO & TELEGRAPH CO., 304 U.S. 333, 1938. 359 A. STEGE, De cao en het regelingsbereik van de sociale partners, Deventer, Kluwer, 2004, 596 p.
96
173. Voorgaand princiepsarrest kwam voor velen als een verrassing. In beginsel echter werd steeds een vrij omvangrijke beweegruimte gelaten aan de Amerikaanse werkgevers wat betreft het arbeidsrecht. Hierbij kan gedacht worden aan een van de kenmerkende basisregels, de zogenaamde at-will doctrine360. Daarbovenop kan de werkgever in de Verenigde Staten gedurende een staking vervangend personeel in dienst nemen. Dit is mogelijk zowel voor bepaalde tijd als voor onbepaalde tijd. Voornamelijk dit laatste geeft de werkgever veel macht.361 Echter, niettegenstaande de royale ruggensteun die deze regels bieden aan de werkgever, werd in casu toch besloten tot een unfair labor practice op grond van discriminatie. Als sanctie volgde een bevel voor de werkgever om de stakende werknemers één voor één terug in dienst te nemen en hun gederfde loon uit te betalen.362 174. In 1991 werd in de Verenigde Staten een wetvoorstel ingediend dat ervoor zou zorgen dat werkgevers tijdens een staking enkel nog vervangend personeel voor bepaalde tijd zouden kunnen aannemen, en niet langer voor onbepaalde tijd. Dit voorstel geraakte echter niet door de Senaat en is tot op vandaag dode letter gebleven. In dezelfde lijn werd eveneens een decreet, uitgevaardigd tijdens het Clinton tijdperk, buiten toepassing gesteld. De minister van arbeid kreeg op grond van het decreet de bevoegdheid een einde te stellen aan reeds bestaande federale overeenkomsten met ondernemingen in geval deze laatsten permanente vervangers voor stakende werknemers in dienst namen. Deze twee ontwikkelingen zijn toonaangevende voorbeelden van de volharding van de beslissingen genomen in de Mackay case.363 175. In de marge hiervan moet echter worden opgemerkt dat de Mackay-regel enkel stand houdt wat betreft economische stakingen. In voorkomend geval mag de werkgever vervangende werknemers in dienst nemen, hen werkzekerheid beloven en nadien weigeren de stakende werknemers hun tewerkstelling terug aan te bieden. Wanneer het gaat om een staking naar aanleiding van een unfair labor practice, hebben de werknemers daarentegen een onvoorwaardelijk recht op terugkeer.
360
Cf. Supra, randnr. 1 L. GOLDMAN ALVIN, Labor and employment law in the United States, Alphen aan den Rijn, Kluwer Law International, 1996, 471 p. 362 J. POPE, “Worker lawmaking, sit-down strikes, and the shaping of American industrial relations 1935–1958”, Law & History Review 2006, 45–113. 363 W.T. KRIZNER, “The Mackay doctrine: much more than mere dicta”, Labor Law Journal 1998, 997 – 1007. 361
97
Voorgaande regel geldt als uitgangspunt. Het kan echter, als uitzondering op het principe van preemption, anders ingevuld worden in het recht van de deelstaten.364 176. De typisch Amerikaanse regel die het mogelijk maakt om vervangende werknemers aan te werven in geval van staking is zeer omstreden. Het wordt vaak bekritiseerd aangezien het de vakbonden in een lastig parket brengt. Het is bijgevolg niet verwonderlijk dat deze regel herhaaldelijk wordt aangehaald als een van de determinerende factoren in de dalende syndicalisatiegraad van de laatste decennia. Het hoeft geen betoog dat de afschaffing van dit principe vanuit verschillende kampen gesteund wordt. 365 §2. Stakingsverbod 177. De basisregel in de Norris-LaGuardia Act is dat de rechterlijke macht in principe niet bevoegd is een stakingsverbod op te leggen. De praktijk van injunctions werd derhalve aan de kant geschoven. In dezelfde wettelijke akte worden echter limitatieve uitzonderingen opgesomd zodat het sporadisch mogelijk is een stakingsverbod op te leggen. Dergelijk verbod wordt bijvoorbeeld toegestaan in geval van nationale noodtoestand.366 178. Zoals eerder vermeld, voerde de Taft-Harley Act enkele amenderingen door aan de bepalingen van de NLRA. Eén van de nieuw gevestigde regels was de volgende. Een partij bij een collectieve overeenkomst kan deze beëindigen of wijzigen indien cumulatief voldaan wordt aan de volgende voorwaarden.367 Ten eerste moet er kennis worden gegeven aan de andere partij, met name 60 dagen voorafgaand aan het einde van de geldingsduur van de collectieve arbeidsovereenkomst. Ten tweede moet de bereidheid aanwezig zijn om te onderhandelen over een nieuwe collectieve arbeidsovereenkomst. Ten derde moet er eveneens kennisgeving gebeuren aan de overheid, binnen de 30 dagen na kennisgeving aan de tegenpartij. En tot slot moet desbetreffende partij zich onthouden van het uitroepen van een staking, of een lock-out, gedurende 60 dagen volgend op de eerste kennisgeving. Indien
364
BELKNAP, INC. V. HALE, 463 U.S. 491, 1983. T.J. ST. ANTOINE, “The Future of American Labor and Employment Law: hopes, dreams and realities”, Employee Responsibilities and Rights Journal 2009, 133 -138. 366 R. BLANPAIN, G. J. BAMBER, B. FRENCH, Regulating employment relations, work and labor laws: international comparisons between key countries, The Hague, Kluwer Law International, 2010, 183 p. 367 H. MILLIS, E. BORWN, “From the Wagner Act to Taft-Harley, and Taft-Harley Symposium: the first fifty years”, Catholic University Law Review 1998, 763 - 977. 365
98
daarentegen toch een staking wordt uitgeroepen binnen deze termijn, zal deze onwettig geacht worden.368 179. In België erkent men de mogelijkheid tot veroordeling ten gevolge van een misbruik van het stakingsrecht. Er mag echter niet te snel besloten worden tot dergelijk misbruik aangezien op die manier het gevaar bestaat dat het stakingsrecht uitgehold wordt. Een typevoorbeeld van het misbruik van stakingsrecht doet zich voor wanneer de staking als actiemiddel niet gepast of niet noodzakelijk is om het aangegeven doel te verwezenlijken. Ook wanneer het voordeel voor de werknemers niet opweegt tegen het nadeel teweeggebracht aan de werkgever kan sprake zijn van misbruik.369 In de Verenigde Staten daarentegen wordt niet geoordeeld of de staking, gelet op de feitelijke omstandigheden, de moeite waard is. Men voert met andere woorden geen controle door wat betreft de redelijkheid of de evenredigheid van de staking als drukkingsmiddel. Het is zowel de werknemers als de werkgever toegestaan elkaar van tijd tot tijd onder druk te zetten. Het uitspelen tegen elkaar van economische macht, al dan niet tijdens collectieve onderhandeling, is gangbare praktijk in een Amerikaanse onderneming.370 §3. Vredesplicht in de collectieve arbeidsovereenkomst 180. De vraag die zich in het verleden gesteld heeft is of een vredesplichtbeding in de collectieve overeenkomst verenigbaar is met de wettelijke bepalingen in de Norris-LaGuardia Act. Kunnen de vakbonden zichzelf met andere woorden beperkingen opleggen wat betreft hun stakingsrecht? In de Sinclair case371 doet het Supreme Court voor de eerste maal uitspraak over de verenigbaarheid van dergelijke vredesplicht met de bepalingen ter bescherming van het recht op collectieve actie. Op grond van artikel 301 LMRA werd beoogd de naleving van de collectieve arbeidsovereenkomst, inclusief de vredesplichtsclausule, af te dwingen. Het Supreme Court besloot dat desbetreffende clausule in de collectieve arbeidsovereenkomst niet kan worden afgedwongen voor de rechtbank gezien deze onverenigbaar is met de regels vastgelegd in de Norris-LaGuardia Act. Deze uitspraak wordt echter niet aangehouden wanneer in 1970 door het Supreme Court in tegengestelde zin werd 368
R.L. STROHM, Your rights in the workplace: an employee’s guide to legal protection, New York, Chelsea House Publishers, 1997, 120 p. 369 W. VAN ECKHOUTTE, Handboek Belgisch Arbeidsrecht, Editie 2008, Mechelen, Kluwer, 2008, 591 p. 370 M. RAY, B. RUNGELING, The role of unions in the American economy, New York, Joint Council on Economic Education, 1976, 125 p. 371 SINCLAIR REFINING CO. V. ATKINSON, 370 U.S. 195, 1962.
99
beslist. In casu werd tijdens de geldingsduur van een collectieve arbeidsovereenkomst, welke een vredesplichtclausule bevatte, toch een staking uitgeroepen door de vakbond. Dit was volgens deze laatste gerechtvaardigd aangezien de werkgever ongeoorloofde wijzigingen doorvoerde aan het productieproces. De werkgever op zijn beurt beoogde een stakingsverbod te bekomen. Aangezien de rechters zich nog steeds onderworpen achtten aan de Sinclair uitspraak, werd de vordering van de werkgever in hoger beroep niet ingewilligd. Het Supreme Court echter gooide het over een andere boeg en besloot het achterliggende beleid aangaande collectieve arbeidsovereenkomsten voorrang te geven. Vanaf dat moment werd de afdwingbaarheid van een vredesplichtclausule, overeengekomen door partijen in de collectieve overeenkomst, vaststaande rechtspraak.372 181. Tegenwoordig wordt dergelijke vredesplicht geacht deel uit te maken van een collectieve overeenkomst, ook wanneer dit niet uitdrukkelijk werd neergeschreven. De relativiteit van de werkingssfeer van de vredesplicht mag echter niet over het hoofd worden gezien. Er mag met andere woorden, tijdens de geldingsduur van de collectieve overeenkomst, geen actie worden gevoerd door de vakbond aangaande de zaken die gedurende de onderhandelingen effectief bediscussieerd werden.373 Ook gedurende bepaalde termijnen zijn stakingen verboden. Een voorbeeld hiervan doet zich voor in geval van vroegtijdige beëindiging of wijziging van de collectieve arbeidsovereenkomst. 182. Voor de volledigheid moet gerefereerd worden naar de eerdere uiteenzetting wat betreft de lock-out. De werkgever gebruikt dit actiemiddel vaak als reactie op een staking.374
Afdeling 2. Bijzondere actievormen §1. Handbilling 183. Wanneer actiemiddelen zich louter beperken tot het uitdelen van flyers, of meer algemeen, het verspreiden van informatie op papieren dragers, dan stellen zich vrijwel geen wettelijk problemen. Dit alles valt onder de bescherming van het recht op vrijheid van 372
A. BRENNER, B. DAY, I. NESS, The Encyclopedia of strikes in American history, New York, M. E. Sharpe, 2011, 750 p. 373 L. GOLDMAN ALVIN, R.L. CORRADA, “Part II. Collective Labor Relations”, in BLANPLAIN, R., COLUCCI, M. (Eds.), International Encyclopaedia for Labour Law and Industrial Relations, The Hague, Kluwer Law International, 2011 217 - 430. 374 Cf. Supra, Deel III, Hoofdstuk 2, Afdeling 3, §2 druk uitoefenen op vakbond
100
meningsuiting, dat grondwettelijk gevestigd is.375 Deze vorm van actievoering is niettemin het vermelden waard aangezien het vaak samengaat met drukkingsmiddelen zoals picketing. In de rechtspraak echter zal hieromtrent doorgaans geen discussie bestaan aangezien nagenoeg nooit betwistingen wat betreft handbillling worden opgeworpen.376 §2. Picketing 184. Bij stakingen komen van oudsher picket lines, vertaald stakingsposten, te pas. Het gaat om een vaak voorkomende begeleidende omstandigheid bij stakingen. Posten betekent druk uitoefenen op werkwilligen om hen ertoe aan te zetten het werk neer te leggen. De werkwilligen kunnen zowel verbaal ontmoedigd worden als fysiek de toegang tot het bedrijf ontzegd worden. De uitgeoefende druk kan met andere woorden verschillende vormen aannemen. Er bestaan verschillende visies wat betreft stakingsposten. De vakbonden zijn van oordeel dat posten een modaliteit van staken inhoudt. Werkgevers van hun kant beschouwen picketing nagenoeg steeds als zijnde een inbreuk enerzijds op hun eigendomsrecht, anderzijds op het recht van de andere werknemers om arbeid te verrichten.377 185. Net zoals staking is ook de term picketing niet uitdrukkelijk vermeld in de wetgeving. De stakingsposten vallen eveneens onder de term concerted activity vermeld in artikel 7 van de NLRA en zijn bijgevolg beschermd. Deze bescherming is evenwel niet vrij van beperkingen, gelet op artikel 8 van de NLRA. Wat betreft de toelaatbaarheid van picketing zal rekening gehouden worden met de feitelijke omstandigheden. De volgende zaken zullen onder andere een rol spelen. Het doel dat de groep werknemers of de vakbond voor ogen heeft, de boodschap die ze hiermee willen overbrengen, de doelgroep die ze beogen te bereiken, etc. Er zijn verschillende soorten picketing die allemaal anders benaderd moeten worden.378 186. In 1990 heeft de NLRB in zijn rechtspraak duidelijk de constitutieve elementen van picketing uiteengezet.379 Ten eerste moet het gaan om de fysieke aanwezigheid van werknemers die het slachtoffer zijn van een arbeidsgeschil. Dit kan zich voordoen zowel in 375
EDWARD J. DEBARTOLO CORP. V. FLORIDA GULF COAST BUILDING AND CONSTRUCTION TRADES COUNCIL, 485 U.S. 568, 1988. 376 A. COX, D. CURTIS BOK, R. GORMAN, M. FINKIN, Labor law: cases and materials, New York, Foundation Press, 1117 p. 377 W. VAN ECKHOUTTE, Handboek Belgisch Arbeidsrecht, Editie 2008, Mechelen, Kluwer, 2008, 591 p. 378 B. WILLIAM, I. GOULD, A primer on American Labor Law, Cambridge, The MIT Press, 1986, 261 p. 379 P. TWOMEY DAVID, Labor & Employment Law: Text and Cases, Tennessee, Southwestern Cengage Learning, 2010, 832 p.
101
een gesyndicaliseerde onderneming als in een niet-gesyndicaliseerde onderneming. Ten tweede moet deze fysieke aanwezigheid plaatsvinden aan of dichtbij de ingang van de onderneming waarmee de werknemers in geschil liggen. Daarnaast moet er een bepaalde boodschap aangaande het arbeidsconflict gecommuniceerd worden naar de buitenwereld toe. Een loutere boodschap volstaat, ongeacht de vorm. Tot slot moet uit al het voorgaande duidelijk blijken dat het doel van de werknemers erin bestaat om iedereen aan hun kant te krijgen. Ze willen met andere woorden diegenen die de werkgever steunen, van het omgekeerde overtuigen. Op basis van deze elementen is in de rechtspraak de tweedeling in primary picketing en secondary picketing tot stand gekomen.380 Het onderscheid is voornamelijk gebaseerd op de locatie van het gebeuren. In het eerste geval vindt picketing plaats in de buurt van de bedrijfsterreinen van de werkgever. In het tweede geval daarentegen doet het zich voor op een andere plaats. Primary picketing betekent de facto dat de werknemers rond het bedrijf lopen met protestborden met het oog op het verkondigen van een staking. Hiermee wordt onder meer beoogd de werkwilligen van het werk te houden. Bij secondary picketing daarentegen is het doelwit verschillend. Er wordt namelijk aan picketing gedaan bij een andere onderneming. Het zijn bijgevolg de werknemers van deze derde onderneming die men beoogt te bereiken. Vaak zal dit geïnitieerd worden aangezien er concurrentie bestaat tussen beide bedrijven. Deze laatste vorm van picketing is onwettig. Picketing uitgaande van de vakbond is met andere woorden enkel toegestaan indien het protest gericht is tot de werkgever waarmee diezelfde vakbond in arbeidsconflict ligt.381 187. Gelet op voorgaand onderscheid hoeft het geen betoog dat men in een lastig parket terechtkomt wanneer er meerdere werkgevers gevestigd zijn binnen één enkele onderneming. In voorkomend geval is het doorgaans niet mogelijk de bedrijfsterreinen van de verschillende werkgever van elkaar te onderscheiden.382 Het vestigen van stakingsposten zal onoverkomelijk niet louter primary picketing maar eveneens secondary picketing met zich meebrengen, ookal was dit doorgaans niet de bedoeling. De vraag rijst bijgevolg of picketing in voorkomend geval alsnog als legaal beschouwd kan worden. Het antwoord is positief op voorwaarde dat er slechts één enkele ingang is tot het ondernemingscomplex of indien er meerdere ingangen zijn maar deze allen door alle werknemers gebruikt worden. Derhalve zal enkel wanneer er afzonderlijke toegangswegen bestaan, sprake kunnen zijn van verboden 380
M. D. YATES, Power on the job: the legal rights of working people, Boston, South End Press, 1994, 318 p. X, “Picketing”, Alberta Labour Relations Board 2004, 4 p., www.alrb.gov.ab.ca/procedure/30(b).pdf (consultatie 25 februari 2013) 382 B. WILLIAM, I. GOULD, A primer on American Labor Law, Cambridge, The MIT Press, 1986, 261 p. 381
102
secondary picketing. Het voorgaande wordt vaak benoemd met de term common situs picketing en komt in de praktijk veel voor bij bouwwerven .383 188. In de principszaak Tree Fruit heeft het Supreme Court een ander knelpunt verduidelijkt en werd wederom een nuanceverschil benadrukt aan de hand van een tweedeling. Er werd een duidelijk onderscheid gemaakt. Enerzijds bestaat er een vorm van picketing die alle handel tussen een onderneming x, waarmee de vakbond een arbeidsconflict heeft, en een onderneming y volledig stopzet indien deze laatste de vakbond niet helpt in diens conflict met onderneming x. Anderzijds kan zich eveneens picketing voordoen die louter als doelstelling vooropstelt de consumenten van onderneming y te overtuigen geen producten meer aan te kopen bij deze onderneming. Het eerste is total secondary picketing en is bijgevolg onwettig. Het tweede krijgt de benaming product picketing en is daarentegen wettig.384 In latere rechtspraak wordt dit arrest gevolgd, maar wordt het echter vaststaande rechtspraak om zich eerder terughoudend op te stellen ten aanzien van de ruime betekenis die het Supreme Court in de Tree Fruit case gaf aan product picketing. In casu deed onderneming a een beroep op vijf kleinere ondernemingen om bepaalde diensten uit te voeren. 90 procent van de inkomsten van deze vijf ondernemingen vonden hun oorsprong in de opdrachten die ze toebedeeld kregen van onderneming a. Deze laatste kwam tijdens collectieve onderhandelingen terecht in een impasse met de vakbond. Op zijn beurt besloot de vakbond te staken. Om de staking kracht bij te zetten worden stakingsposten opgezet, niet alleen bij onderneming a, maar eveneens bij de vijf andere lokale ondernemingen. De toelaatbaarheid van het uitdelen van handbills werd niet betwist. De stakingsborden daarentegen, die louter vermeldden dat de werkgever geen collectieve overeenkomst wou sluiten met de vakbond, werden wel als schending van artikel 8 NLRA beschouwd. Door de NLRB werd streng geoordeeld dat dit de facto neerkomt op het aanzetten van consumenten om de vijf ondernemingen niet te steunen. In beroep daarentegen werd geoordeeld dat picketing hier beperkt bleef tot de primary product. Het Supreme Court bevestigde echter de uitspraak van de board.385 189. Zoals eerder aangehaald, komt picketing ook vaak voor bij niet-gesyndicaliseerde ondernemingen. Het protest wordt door een groep werknemers doorgaans gebruikt om de werkgever zo ver te krijgen de vakbond te erkennen. De term die hiervoor gehanteerd wordt, 383
M. D. YATES, Power on the job: the legal rights of working people, Boston, South End Press, 1994, 318 p. NLRB V. FRUIT & VEGETABLE PACKERS & WAREHOUSEMEN, LOCAL 760, 377 U.S. 58, 1964. 385 NLRB V. RETAIL STORE EMPLOYEES UNION, LOCAL NO. 1001 (SAFECO TITLE INS. CO.), 447. 384
103
is organizational of recognitional picketing. Zoals eerder uiteengezet is deze vorm van picketing verboden in een aantal gevallen.386 Wanneer echter, noch een erkende vakbond aanwezig is, noch een verkiezing georganiseerd werd in het voorbije jaar, wordt organizational of recognitional picketing niet aanzien als een unfair labor practice. De wettigheid vloeit voort uit het feit dat in voorkomend geval de werknemers louter tot doel hebben het publiek te informeren. Ze willen duidelijk maken dat de werknemers in de onderneming tot nu toe ongeorganiseerd waren en dat er een conflict bestaat met de werkgever. Hiervoor worden de termen informational picketing of publicity picketing gebruikt.387 Er zijn echter drie voorwaarden waaraan voldaan moet zijn om niet als unfair labor practice aanzien te worden. Ten eerste moet de boodschap die overgebracht wordt een zekere waarheid inhouden. Daarnaast moet picketing gericht zijn tot het publiek. En tot slot mag de stakingspost er niet voor zorgen dat werknemers tewerkgesteld bij een andere werkgever belet worden diens werk aan te vatten.388 190. Naast deze twee grote indelingen zijn er nog andere, meer specifieke, vormen van picketing. Een voorbeeld hiervan is area standard picketing. Dit betreft eveneens picketing uitgaande van werknemers in een niet-gesyndicaliseerde onderneming. Het doel is protesteren tegen het feit dat de werkgever lagere lonen en/of slechtere arbeidsvoorwaarden aanbiedt in vergelijking met een andere, weliswaar gesyndicaliseerde, onderneming in hetzelfde geografisch gebied. Een ander voorbeeld is signal picketing. Hiermee wordt beoogd dat leden van andere vakbonden zich ervan weerhouden werk te leveren voor de werkgever met de welke een arbeidsconflict bestaat. In tegenstelling tot informational picketing is deze vorm van picketing steeds verboden wanneer organisatie of erkenning beoogd wordt.389 § 3. Boycot 191. In wat voorafgaat is reeds rechtspraak aangehaald waarbij boycotting voortkomt. Bij een boycot is het de bedoeling druk te zetten op consumenten met het oog op het vermijden dat deze nog zaken zullen afnemen van de onderneming. Een boycot kan, zoals picketing, 386
Cf. Supra, Deel II, Hoofdstuk 2, Afdeling 2 erkenning buiten de wet om S. WHEELESS, N. MILLER, “A guide to union picketing and hand billing”, The practical lawyer, February 2005, 19 – 21. 388 L. GOLMAN ALVIN, Labor law and industrial relations in the United States of America, Alphen aan den Rijn, Kluwer Law and Taxation, 1984, 374 p. 389 S. WHEELESS, N. MILLER, “A guide to union picketing and hand billing”, The practical lawyer, February 2005, 19 – 21. 387
104
eveneens gepaard gaan met het opzetten van posten. Een boycot houdt met andere woorden in dat er geweigerd wordt goederen te kopen of op diensten beroep te doen uitgaande van een onderneming bij dewelke werknemers een staking aan het houden zijn. Vakbonden doen in eerste instantie beroep op hun leden, familie en vrienden om dit na te leven. Daarnaast focussen ze zich eveneens om het grotere publiek mee te krijgen in deze actie. Het doel bestaat er in financiële druk uit te oefenen op de onderneming. In voorkomend geval, wanneer er derhalve enkel druk wordt uitgeoefend binnen het kader van de onderneming zelf, gaat het om een primary boycot.390 192. Een secondary boycot heeft dezelfde doeleinden als een primary boycot maar de invulling verloopt anders. Hoe een secondary boycot werkt kan als volgt uiteengezet worden. Een vakbond, erkend in een onderneming x, spoort de werknemers van onderneming y aan om geen goederen meer te kopen of diensten af te nemen van onderneming x, aangezien de vakbond zich met deze laatste in een arbeidsconflict bevindt. Het was met de amenderingen van de Taft-Harley Act dat dit actiemiddel veruit in alle gevallen onwettig werd verklaard. Vanaf dit moment kon de rechter opnieuw een injunction bevelen om een einde te stellen aan dit drukkingsmiddel.391 Er zijn echter een aantal uitzonderlijke gevallen waarbij een secondary boycot wel toegestaan is. Het is de werknemers of de vakbond van onderneming x namelijk toegestaan het grote publiek aan te manen om al diens betrekkingen met een onderneming y stop te zetten om er op die manier voor te zorgen dat deze laatste geen handel meer kan drijven met onderneming x. Dit is enkel toegestaan indien het niet gepaard gaat met picketing en het de werknemers van onderneming y niet aanzet het werk neer te leggen.392 193. Uit voorgaande uiteenzetting over picketing en boycots, kunnen we concluderen dat secondary actions in principe verboden zijn. Dit beginsel is het sterkst wanneer de activiteiten betrekking hebben op een derde onderneming die niets te maken heeft met het arbeidsconflict tussen een andere onderneming en diens vakbond. In het uitzonderlijk geval dat de derde onderneming wel gerelateerd kan worden met het arbeidsconflict kunnen secondary actions
390
A. COX, D. CURTIS BOK, R. GORMAN, M. FINKIN, Labor law: cases and materials, New York, Foundation Press, 1117 p. 391 L. GOLDMAN ALVIN, Labor and employment law in the United States, Alphen aan den Rijn, Kluwer Law International, 1996, 471 p. 392 INTERNATIONAL UNION OF OPERATING ENGINEERS, 226 NLRB 759, 1976.
105
echter toegestaan zijn. Dit noemt men de ally doctrine.393 Het is een kunstmatige constructie waarbij de vakbond een derde onderneming mag gelijkstellen aan de werkgever met dewelke een arbeidsconflict bestaat, in voorkomend geval dat deze derde onderneming producten levert die normaal door de werkelijke werkgever worden aangemaakt. Een typevoorbeeld betrof een onderneming a die lakens produceert om ze vervolgens te leveren aan een supermarkt. De onderneming a onderging een staking. Ze vroeg bijgevolg aan een gelijkaardige onderneming a’ om lakens te leveren zodat ze hun contractuele verplichtingen tegenover de supermarkt konden blijven voldoen. De vakbond die een staking had uitgeroepen in onderneming a werd in deze situatie gerechtigd eveneens een staking uit te roepen ten aanzien van onderneming a’ aangezien deze de taak uitvoert van de onderneming met dewelke de vakbond in arbeidsconflict ligt.394 §4. Slowdown 194. Naast alle voorgaande technieken is ook de slowdown een van de mechanismen die aangewend kan worden door de werknemers om toegevingen af te dwingen van hun werkgever. Er is de facto sprake van een gedeeltelijke staking aangezien de werknemers weigeren hun taken te volbrengen aan het normale werktempo. De werknemers verminderen derhalve de productie maar blijven wel aan het werk zodat ze hun loon kunnen innen. In principe is dit toegestaan. De keerzijde van de medaille is echter dat de werkgever het recht heeft in dergelijke situatie aan te dringen bij de werknemers om hun werk op het normale tempo te hervatten. Aandringen moet in de Verenigde Staten ruim worden opgevat aangezien het eveneens inhoudt dat de werkgever de werknemers kan ontslaan indien ze niet aan het normale tempo doorwerken. Dit laatste zal aldus geen unfair labor practice uitmaken in hoofde van de werkgever.395 §5. Andere drukkingsmiddelen 195. Indien de doelstelling van de vakbond niet bereikt kan worden door middel van legale technieken, zien we in de praktijk vaak het gebruik van technieken die ofwel nooit legaal geweest zijn ofwel gedurende de jaren heen onwettelijk verklaard werden. Hier kan gedacht 393
L. GOLMAN ALVIN, Labor law and industrial relations in the United States of America, Alphen aan den Rijn, Kluwer Law and Taxation, 1984, 374 p. 394 BLACKSHAWK ENGRAVING CO. V. NLRB, 540 F. 2d 1296, 7th cir. 1976. 395 P. TWOMEY DAVID, Labor & Employment Law: Text and Cases, Tennessee, Southwestern Cengage Learning, 2010, 832 p.
106
worden aan de zogenaamde strong-arm methoden en de jurisdictional strikes. Laatstgenoemden zijn illegale stakingen naar aanleiding van onenigheid over welke vakbond het recht heeft een bepaalde groep werknemers in een onderneming te vertegenwoordigen. Er wordt met andere woorden tussen vakbonden onderling gestreden om het recht als exclusieve vertegenwoordiger van de werknemers op te treden. De Taft-Harley Act maakt de NLRB bevoegd dit geschil op te lossen en eveneens een injunction te bevelen.396 196. Over een aantal andere actiemiddelen is de rechtspraak niet eenduidig wat betreft het al dan niet wettelijk karakter. Het betreft bijzondere vormen van stakingen, zoals sit-down of bedrijfsbezetting, grade strikes of selectieve stakingen, recurring strikes of estafettestakingen, etc.
HOOFDSTUK 3. Medezeggenschap
197. Zoals uiteengezet in het eerste deel hoeft het geen verder betoog dat de vakbond op een bepaald moment beslist heeft zich toe te leggen op het organiseren van werknemers, eerder dan op het proberen doorvoeren van wetgeving.397 Daarnaast werden geen akten afgekondigd die het medezeggenschap van de werknemers binnen een onderneming reguleren. Aangezien werkgevers in het verleden de zogenaamde work council gebruikten om vakbonden buiten te houden, werden deze in de NLRA de facto verboden. Er werd met andere woorden beoogd de vakbonden zoveel mogelijk beweegruimte te geven. Samen met de work council, werden ook company unions in principe verboden. Noch in de NLRA noch in andere wetgevende akten wordt het recht van werknemers op medezeggenschap gevestigd. De vraag die zich bijgevolg stelt is of de werknemers, indien een vakbond erkend werd, tijdens collectief onderhandelen het onderwerp medezegging aan bod kunnen brengen. Zoals eerder uiteengezet moet de tweedeling mandatory en permissive subjects of bargaining gerespecteerd worden, met alle gevolgen
vandien.
Niettegenstaande
de
pogingen
van
de
vakbonden
om
managementbeslissingen als mandatory te categoriseren, zijn ze hier echter in gefaald.398
396
A. COX, D. CURTIS BOK, R. GORMAN, M. FINKIN, Labor law: cases and materials, New York, Foundation Press, 1117 p. 397 Cf. Supra, randnr. 7 398 B. A. LEE, “Collective bargaining and employee participation: an anomalous interpretation of the National Labor relations Act”, Labor Law Journal 1987, 206 – 219.
107
198. Een gekende praktijk is het opzetten door de werkgever van worker participation groups om op die manier werknemers meer te betrekken in ondernemingsbeslissingen. Deze worker participation groups zijn actiegroepen die worden opgericht met het oog op behandeling van een bepaald probleem. Het is de bedoeling dat voor desbetreffend probleem een oplossing geboden wordt of hierover een advies uitgebracht wordt. De NLRA bepaalt echter dat de werkgever zich niet mag inlaten met labor organization. Hij mag zich derhalve niet mengen met de oprichting of de werking ervan, al dan niet via financiële steun. Logischerwijze is eveneens het domineren verboden.399 Voorgaande regels brengen met zich mee dat in eerste instantie zal moeten worden nagegaan of men wel degelijk te maken heeft met een labor organization. Vervolgens zal er in tweede instantie moeten gekeken worden hoe de werkgever hiermee interageert. Indien de werkgever zich te verregaand inlaat met de oprichting of de werking, dan kan besloten worden tot een unfair labor practice.400 199. In 1992 heeft de NLRB zich uitgesproken over de verenigbaarheid van dergelijke actiegroepen met de NLRA. In de wetgeving werd beoogd een ruime invulling te geven aan de term labor organizations aangezien er weinig formele vereisten vooropgesteld werden. Er zijn slechts vijf criteria waaraan voldaan moet worden opdat een actiegroep onder de definitie zou vallen. Er dient vooreerst een organisatie voorhanden te zijn die een vertegenwoordiging van de werknemers voorstelt, waarbij de werknemers dus werkelijk een deelname kennen. Daarnaast komen werknemers via dergelijke organisaties in contact met de werkgever en overleggen ze over bepaalde loons- en arbeidsomstandigheden. Het overleggen is veel ruimer dan de term onderhandelen. In casu werd door de board beslist dat de actiegroepen wel degelijk labor organisations uitmaakten, aangezien uit het feitenrelaas opgemaakt kon worden dat de werkgever de groepen domineerde. Er werd tot dominantie besloten aangezien de werkgever die ze oprichtte, de doelstellingen en het aantal leden ervan bepaalde en daarbovenop een lid van het management als voorzitter aanstelde. De NLRB oordeelde bijgevolg dat de werkgever zich schuldig maakte aan een unfair labor practice.401 399
Article 8 (a) NLRA it shall be an unfair labor practice for an employer (2) to dominate or interfere with the formation or administration of any labor organization or contribute financial or other support to it … 400 B. WILLIAM, I. GOULD, A primer on American Labor Law, Cambridge, The MIT Press, 1986, 261 p. 401 ELECTROMATION INC., 309 NLRB 990, 1992.
108
199. Gelet op het voorgaande hoeft het geen betoog dat zich inzake medezeggenschap in de Verenigde Staten duidelijk een probleem stelt. Enerzijds gaan er stemmen op om de werknemers inspraak te geven in ondernemingsbeslissingen via medezeggenschap. Anderzijds wordt dit afgeremd door de NLRA aangezien de werkgever bij het oprichten van dergelijke organen veel te snel geconfronteerd zal worden met het gevaar zich schuldig te maken aan een unfair labor practice.402 Dienaangaande kan wederom gerefereerd worden naar de kritiek die de laatste decennia geuit wordt op het principe van de meerderheidsvereiste voor het oprichten van een vakbond. De majority rule samen met het gebrek aan medezeggenschap brengt ons tot de conclusie dat een grote meerderheid van Amerikaanse werknemers bijgevolg geen enkele inspraak heeft in zijn loons- en arbeidsvoorwaarden.403 201. Wat wel toegestaan is, is het oprichten van bepaalde comités, zogenaamde LMC’s of labour-management committees. Deze LMC’s houden zich voornamelijk bezig met managementbeslissingen. Een typevoorbeeld is de behandeling van bepaalde economische problemen zoals productiviteit. Niettegenstaande de werknemers eveneens vertegenwoordigd worden, wordt de NLRA hier niet geschonden. Dit zal echter wel het geval zijn indien er gedurende de bijeenkomsten plots onderwerpen zoals bijvoorbeeld arbeidsvoorwaarden besproken worden.404 202. Er kan besloten worden dat, indien men aan werknemers een aannemelijke medezeggenschap wil toebedelen, men er niet omheen kan dat de wetgeving aangepast zal moeten worden.405
402
M. S. BEAVER, “Are Worker Participation Plans ‘Labor Organizations’ within the meaning of Section 2(5)?: A proposed Framework of Analysis”, Labor Law Journal 1985, 226 – 237. 403 C. B. CRAVER, “Mandatory worker participation is required in a declining union environment to provide employees with meaningful industrial democracy’, George Washington Law Review 1997, 135 – 171. 404 R. BLANPAIN, G. J. BAMBER, B. FRENCH, Regulating employment relations, work and labor laws: international comparisons between key countries, The Hague, Kluwer Law International, 2010, 183 p. 405 B. A. LEE, “Collective bargaining and employee participation: an anomalous interpretation of the National Labor relations Act”, Labor Law Journal 1987, 206 – 219.
109
DEEL VI. RECENTE EVOLUTIE HOOFDSTUK 1. Dalende syndicalisatiegraad 203. In de Verenigde Staten wijst de trend van de laatste decennia op een forse daling in de syndicalisatiegraad van werknemers. De syndicalisatiegraad duidt op het aantal werknemers die in een onderneming aangesloten zijn bij een vakbond. Deze zogenaamde syndicalisatiegraad, organisatiegraad of vakbondsdichtheid wordt uitgedrukt in percentages. Men kan er moeilijk om heen dat een vermindering merkbaar aanwezig is in alle sectoren. De achteruitgang komt voornamelijk tot uiting in de privésector. De aanwezigheid van vakbonden is in het verleden steeds grotendeels ongelijk verdeeld over de diverse bedrijven, bedrijfstakken en beroepsgroepen. Dienaangaande stellen we vast dat de vakbonden over de hele lijn proportioneel gezien meer aanhang kennen in de overheidssector dan in de privésector, meer in de sector vervoer en oudere sectoren dan in nieuwere bedrijfstakken, meer in grote ondernemingen dan in kleinere en geografisch het meest in het noorden. Uit cijfergegevens blijkt duidelijk dat de syndicalisatiegraad in de publieke sector grotendeels stand gehouden heeft. Niettegenstaande de discrepantie tussen private en publieke sector is de algemene trend echter nog steeds een onoverkomelijke daling over de hele lijn. Zie grafiek.406 Afdeling 1. Maatschappelijke context
204. Om de dalende syndicalisatiegraad te begrijpen en vervolgens te pogen hieraan een verklaring te koppelen, is het belangrijk de juridische en politieke achtergrond tijdens deze periode
te
schetsen.
Volgens
sommigen
echter
zijn
dergelijke
maatschappelijke
omstandigheden op zich de verklaring bij uitstek voor de dalende syndicalisatiegraad van werknemers. Andere studies wijzen dan weer op andere mogelijke oorzaken en verklaringen.407 §1. Politieke context 205. Op politiek vlak was de overheersende trend van 1980 tot 2008 in de Verenigde Staten een gereduceerde inmenging van de overheid in het reguleren van de economie, inclusief de arbeidsrelaties. Dit moet begrepen worden in het licht van de vele verkiezingsoverwinningen 406
Zie bijlage – M. J. SLAUGHTER, “Globalization and declining unionization in the United States”, Industrial Relations 2007, 329 - 346. 407 Cf. Infra, Afdeling 2
110
van de Republikeinen aangezien deze een beperking van overheidsbemoeienis in de economie steunen. Deze trend vormt een werkelijke ommekeer met voorheen aangezien het politieke beleid van 1932 tot 1980 overheersend bepaald werd door Democraten die op hun beurt de bemoeienis van de overheid in de economie aanmoedigden.408 Bijgevolg kunnen we bijgevolg in het Congres409, de federale wetgevende instantie in de Verenigde Staten, dezelfde trend waarnemen. 206. Een van de historische mijlpalen op sociaalrechtelijk vlak was het breken van de staking van de Professional Air Traffic Controllers Organizations410 door president Reagan in 1981. Deze gebeurtenis had zonder twijfel een negatieve invloed op de organisatorische inspanningen en het organisatorisch succes van de vakbonden. Niettegenstaande het geschil zich voordeed in de publieke sector, was de impact op de privésector eveneens onmiskenbaar. In casu werd aan stakers in hun strijd voor betere arbeidsvoorwaarden, hogere lonen en een 32 uren week, een ultimatum gesteld. Ze werden bevolen om binnen de 48 uur terug aan het werk te gaan op straffe van ontslag. Aangezien de werknemers, hier luchtverkeersleiders, dit bevel naast zich neerlegden, besliste de overheid hen te ontslaan. Vervolgens werden ze zonder meer vervangen door nieuwe werknemers. Dit alles verliep niet van een leien dakje aangezien er met geweld moest worden opgetreden tegen de stakers. De vakbond verloor zelfs zijn erkenning, wat veel oproer veroorzaakte.411 Omdat dit alles gebeurde onder het goedkeurend oog van president Reagan was de invloed van de gebeurtenissen aanzienlijk. De deur werd de facto geopend naar meer agressieve anti-vakbond strategieën, niet enkel in de overheidssector maar belangrijker, in de privésector. Ondernemingen interpreteerden deze nationale aanval op PATCO als groen licht in hun hardhandige strijd tegen de vakbonden. Op die manier werd de verhouding tussen vakbonden en werkgevers fundamenteel gewijzigd en werden de arbeidsrelaties tussen werkgever en werknemers institutioneel herschikt. Het hoeft geen betoog dat deze gebeurtenis een grote mijlpaal uitmaakte voor het nationaal beleid inzake arbeidsaangelegenheden. Niet alleen het aantal stakingen verminderde, maar ook het aantal representatieve vakbondsverkiezingen ging vanaf 1982 fors naar beneden. De vakbonden faalden in hun verzet tegen de machtige ondernemingen. 408
BLOCK, R.N., BELMAN, D., “Competitiveness and Employment Protection and Creation: An Overview of Collective Bargaining in the United States”, In Bargaining for Competitiveness: Law, Research, and Case Studies 2003, 13 - 44. 409 Volksvertegenwoordiging, bestaande uit Senaat en Huis van Afgevaardigden 410 De vakbond van de luchtverkeersleiders, afgekort PATCO 411 F. PETERSON, American labor unions: what they are and how they work, New York, Harper and Row, 1963, 271 p.
111
Bijgevolg werden de jaren ‘80 gekenmerkt door grootschalige vakbondstoegevingen tijdens collectieve onderhandelingen, sterke anti-vakbond campagnes in aanloop naar verkiezingen en het breken van stakingen gepaard gaande met de vervanging door nieuwe werknemers. Dit alles had een chilling effect op de vakorganisaties, die er nog steeds niet volledig bovenop gekomen zijn.412 In 2007 echter won de Democratische partij voor de eerste keer sinds 1995 de verkiezingen.413 Vervolgens werd Obama als Democratisch president verkozen in november 2008. 207. Op organisatorisch vlak kampte de grootste arbeidsfederatie AFL-CIO gedurende diens bestaan met verschillende problemen. Ook tijdens de grootschalige aanval op PATCO liet de AFL-CIO het afweten aangezien deze weigerde steun te bieden. Nadien werd dan ook over het hele land gewacht op een reactie van het AFL-CIO ter compensatie van diens stilzitten, maar ook dit bleef uit.414 §2. Juridische context 208. Juridisch gezien dient een onderscheid gemaakt te worden tussen wetgevende pogingen op vlak van collectieve arbeidsrechten enerzijds en individuele arbeidsrechten anderzijds. Inzake collectieve arbeidsrechten kent de Verenigde Staten, zoals hierboven reeds besproken, sinds 1935 de National Labor Relations Act. Men kan er niet omheen dat de NLRA de intentie had werknemers ondersteuning te bieden in hun strijd tegen de werkgever. Deze wetgevende akte bracht bijgevolg een golf van vakbondsorganisaties op gang. Niettegenstaande de pogingen om de gevestigde rechten alsnog uit te breiden, beoogde de arbeidswetgeving die hierop volgt de NLRA in toom te houden om zo het machtsevenwicht terug in handen van de werkgevers te brengen. Het eerste wetgevende initiatief hiertoe was de Labor Management Relations Act, uitgevaardigd in 1947.415 De economische en politieke macht van de vakbonden werd verder aan banden gelegd in 1959 door de Labor Management Reporting and Disclosure Act416. Beiden werden eerder in deze masterproef uitvoering besproken.417 412
M. WALLACE, A.S. FULLERTON, M.E. GURBUZ, “Union organizing effort and success in the US 1948-2004”, Research in Social Stratification and Mobility Volume 2009, 13 - 34. 413 R. BLANPAIN, G. J. BAMBER, B. FRENCH, Regulating employment relations, work and labor laws: international comparisons between key countries, The Hague, Kluwer Law International, 2010, 183 p. 414 AFL-CIO COMMITTEE ON THE EVOLUTION OF WORK, “The changing situation of workers and their unions: a report”, AFL-CIO 2009, 34 p., www.aflcio.org (consultatie 10 februari 2013) 415 P. TWOMEY DAVID, Labor & Employment Law: Text and Cases, Tennessee, Southwestern Cengage Learning, 2010, 832 p. 416 Cf. Supra, Deel II, Hoofdstuk 2, Afdeling 2, §3 Labor Management Reporting and Disclosure Act
112
209. Uit het voorgaande kan worden afgeleid dat niettegenstaande de institutionele structuur, gevestigd door de NLRA, grotendeels is blijven bestaan, het machtsevenwicht terug in het voordeel van de werkgever werd gebracht ten gevolge van de Taft-Harley Act en de LandrumGriffin Act. Deze wetgevende akten slaagden hierin via het aanmoedigen van verscheidene werkgeversstrategieën die de vakbondsgroei intomen. Dit alles kan wederom teruggebracht worden tot de tijdens deze periode overheersende wetgevende invloed van de Republikeinse partij. Deze werkte het verzet van de werkgevers tegen de vakbonden immers in de hand.418 Het is dienaangaande eveneens noodzakelijk te onderzoeken hoe de NLRA doorheen de tijd werd geïnterpreteerd419, aangezien dit de reikwijdte van de vakbondsorganisatie en het collectief onderhandelen mede bepaalt.420 210. Wat betreft de individuele arbeidsrechten van de werknemers deed zich de facto dezelfde evolutie
voor.421
Niettegenstaande
geen
enkele
wetgeving
met
betrekking
tot
arbeidsbescherming werd ingetrokken, heerste echter een tendens de reeds bestaande wetgeving te herinterpreteren. Dergelijke interpretaties evolueerden in die zin dat de rechten van werknemers en vakbonden vernauwd werden en de rechten van de werkgevers uitgebreid.422 211. In een bespreking van de juridische context kunnen de right to work laws niet over het hoofd gezien worden. Deze hebben immers zonder twijfel eveneens een negatieve invloed uitgeoefend op de organisatorische inspanningen en het organisatorisch succes van de vakbonden. Een van de vele voordelen voor werkgevers in de Taft Harley Act was de afschaffing van de in de NLRA gevestigde closed shop. Daarbovenop biedt de Taft Harley Act de mogelijkheid voor de deelstaten om union shops te verbieden door right to work laws in te voeren. De term right to work kan verwarring creëren aangezien deze wetten in werkelijkheid niets te maken hebben met werkzekerheid. De right to work laws zijn daarentegen veeleer een 417
M. WALLACE, A.S. FULLERTON, M.E. GURBUZ, “Union organizing effort and success in the US 1948-2004”, Research in Social Stratification and Mobility Volume 2009, 13 - 34. 418 J. E., HIGGINS, The Developing Labor Law, Washington D. C., BNA Books, 2006, 145 p. 419 Cf. Supra, Deel II, Hoofdstuk 1, Afdeling 3 amenderingen 420 R. BLANPAIN, “Comparative labour law and industrial relation in industrialized market economies”, Bulletin of Comparative Labor Relations 2004, 464 - 490. 421 L. GOLDMAN ALVIN, L. CORRADA ROBERTO, Labour law in the USA, Alphen aan den Rijn, Kluwer Law International, 2011, 290 p. 422 R. BLANPAIN, G. J. BAMBER, B. FRENCH, Regulating employment relations, work and labor laws: international comparisons between key countries, The Hague, Kluwer Law International, 2010, 183 p.
113
overheidsbemoeienis in de overeenkomsten tussen de werkgevers en vakbonden. In eerste instantie wil men vermijden dat niet-vakbondsleden worden uitgesloten. Daarnaast wil men voorkomen dat van werknemers geëist wordt dat ze allen zonder meer een som geld moeten betalen aan de vakbond.423 Deze wetten laten met andere woorden aan de werkgever toe een open shop te creëren. Dit moet ervoor zorgen dat niet-vakbondsleden in een gesyndicaliseerde onderneming geen lid hoeven te worden of op zijn minst geen lidgeld moeten betalen. De right to work laws hebben enkele negatieve gevolgen voor vakbonden. Ze blokkeren de mogelijkheid voor vakbonden om financiële steun te verkrijgen van hun leden, tasten hun effectiviteit aan en maken aansluiten bijgevolg minder aantrekkelijk voor werknemers. Een onoverkomelijk gevolg hiervan was dat ondernemingen besloten zich te verplaatsen van staten met een hoge syndicalisatiegraad naar staten met right to work laws. Met deze relocatie beoogden ze de oprichting van een vakbond in hun onderneming te ontlopen. De right to work laws hebben derhalve niet alleen tot gevolg dat het de facto aantal potentiele vakbondsleden vermindert, maar ook dat de grootte van de bargaining unit, welke strijdt voor vakbondserkenning, verkleint. De combinatie van het bijkomend aantal staten die right to work laws invoeren en de verplaatsing van ondernemingen naar deze staten, heeft het percentage van nationale werkgelegenheid in staten met right to work laws verhoogd. In de andere staten worden werknemers ontmoedigd zich te organiseren door de dreiging dat de werkgevers zouden relocaliseren naar staten met right to work laws of overzees.424 212. Niettegenstaande de syndicalisatie in de Verenigde Staten een forse daling vertoont sinds de jaren ’80, begon deze vermindering reeds in het midden van de jaren ’50. Na Wereld Oorlog II nam men een van de hoogste percentages georganiseerde werknemers waar, namelijk 32 procent. Vanaf dit moment kon men een continue verlaging van dit percentage vaststellen tot 2006. Los van het feit dat de dichtheid zich min of meer stabiliseerde in 20072008 blijft dit percentage, historisch en in vergelijking met andere landen, erbarmelijk laag. Eveneens opmerkelijk is de aanhoudende flexibele attitude van de Amerikaanse vakbonden tijdens collectieve onderhandelingen, niettegenstaande ze veel moeilijkheden ondervinden om nieuwe leden te verweren. In vele industrieën die financiële moeilijkheden ondervonden, hebben vakbonden zelfs ingestemd met toegevingen of zich akkoord verklaard met 423
A. COX, D. CURTIS BOK, R. GORMAN, M. FINKIN, Labor law: cases and materials, New York, Foundation Press, 1117 p. 424 M. WALLACE, A.S. FULLERTON, M.E. GURBUZ, “Union organizing effort and success in the US 1948-2004”, Research in Social Stratification and Mobility Volume 2009, 13 - 34.
114
vernieuwende collectieve arbeidsovereenkomsten. Op die manier verbeterde de financiële toestand van de onderneming en werden deze derhalve soms mede met behulp van de vakbonden van faillissement gered.425 Afdeling 2. Mogelijke verklaringen 213. Verschillende studies geven uiteenlopende verklaringen voor de frappante daling in syndicalisatiegraad. Er moet echter opgemerkt worden dat de oorzaken hieronder uiteengezet niet elk op zich eenvoudig af te lijnen zijn aangezien verschillende elementen gecombineerd een invloed kunnen uitoefenen. Soms wordt in de Amerikaanse rechtsleer geargumenteerd dat de daling in organisatiegraad toe te schrijven is aan de potentiële vakbondsleden zelf of hun vakbondsleiderschap.426
Anderen
besteden
eerder
aandacht
aan
meer
objectieve
verklaringsmogelijkheden die de groei hinderen. Men kan argumenteren dat de eerste groep een aantal structurele obstakels negeert. Het is met name niet zo voor de hand liggend dat eenieder die de loutere wil heeft een vakbondslid te worden, ook effectief deze mogelijkheid krijgt. 214. De hierboven uiteengezette politieke en juridische ontwikkelingen doorheen de jaren zijn in eerste instantie nodig om de hieronder uiteengezette mogelijke verklaringen te begrijpen in hun bredere context. Zoals reeds aangegeven zien sommige auteurs echter deze context op zich als de meest invloedrijke factor voor de daling van de syndicalisatiegraad.427 215. Het is belangrijk vooreerst aan te halen dat de collectieve arbeidsrechten in de Verenigde Staten eveneens beïnvloed worden door de rechtspraak aangezien we te maken hebben met een common law land. De samenstelling, met name de politieke benoemingen van de leden van NLRB en de rechterlijke macht, hebben doorheen de jaren steeds een cruciale impact gehad. Talrijke beslissingen van de NLRB en interpretaties van de wetgevende akten door de rechterlijke macht hebben zich langzaam maar zeker verwijderd van de oorspronkelijke doelstellingen die de NLRA voor ogen had. Een van de belangrijkste elementen hierbij is de bevoegdheid van de NLRB inzake representatieve vakbondsverkiezingen in de privé sector. 425
R. BLANPAIN, G. J. BAMBER, B. FRENCH, Regulating employment relations, work and labor laws: international comparisons between key countries, The Hague, Kluwer Law International, 2010, 183 p. 426 J. WICKS-LIM, “Creating decent jobs in the United States: the role of labor unions and collective bargaining”, Political Economy Research Institute 2009, 5 – 34. 427 M. GOLDFIELD, The Decline of Organized Labor in the United States, Chicago, University of Chicago Press, 1989, 312 p.
115
Om vakbondsvertegenwoordiging te bekomen in een onderneming, zijn er zoals eerder vermeld twee stappen vereist, elk met zijn eigen moeilijkheden. In eerste instantie moet van de NLRB de machtiging bekomen worden representatieve vakbondsverkiezingen te organiseren. In tweede instantie hebben we te maken met de campagnevoering voorafgaand aan deze verkiezingen. Indien we ons focussen op deze twee aspecten in hun verhouding tot de politieke situatie in de Verenigde Staten doorheen de jaren, moeten een aantal zaken van elkaar onderscheiden worden. Het streven naar een erkenning van de vakbond via de verkiezingen weerspiegelt de werkelijke organisatorische inspanningen van de vakbond.428 Langs de andere kant wordt het organisatorisch succes van de vakbond bepaald door het al dan niet winnen van de verkiezingen. Deze twee fases zijn beiden cruciaal. De impact van de opbouw naar verkiezingen mag geenszins onderschat worden. De daling van de syndicalisatiegraad kan het gevolg zijn van zowel de daling van de organisatorische inspanningen als de daling van hun succes.429 Bij beide fenomenen zullen uitspraken van de NLRB en rechterlijke beslissingen een invloed uitoefenen. Ze vormen niet in het minst een bepalende factor. Met betrekking tot de uitspraken van de NLRB komt de invloed onder meer voort uit het feit dat de board de macht heeft om wat betreft unfair labor practices, sancties op te leggen. Deze sancties zijn bijvoorbeeld het herstel van de arbeidsrelatie of het terugbetalen van loon. Daarnaast kan het Supreme Court bijvoorbeeld bepaalde arbeidswetgeving beperkend interpreteren. Op die manier valt een minimum aantal werknemers onder het toepassingsgebied. Dit brengt met zich mee dat eveneens een minimum aantal werknemers de wettelijke bescherming geniet.430 Het hoeft derhalve geen verder betoog dat uitspraken van beiden een grote invloed uitoefenen. Hun samenstelling is bijgevolg determinerend voor de evolutie van het arbeidsrecht en de impact hiervan op de vakbonden. Het is voor alle duidelijkheid de President die verantwoordelijk is voor deze benoemingen. 216. In de Amerikaanse rechtsleer worden eveneens enkele niet-juridische elementen als redenen voor de daling in syndicalisatiegraad aangehaald. Een van de meest voor de hand liggende verklaringen is simpelweg de vermindering van jobs in sectoren waar vakbonden van meet af aan sterk stonden.431 Hierbij kan voornamelijk gedacht worden aan de daling van 428
K. BRONFRENBRENNER, “The role of Union Strategies in NLRB Certification Elections”, Industrial and Labor Relations Review 1997, 195-221. 429 M. WALLACE, A.S. FULLERTON, M.E. GURBUZ, “Union organizing effort and success in the US 1948-2004”, Research in Social Stratification and Mobility Volume 2009, 13 - 34. 430 Voorbeelden: Americans with Disabilities Act, Family Medical Leave Act 431 ANDERSON, B., BRENTON, P., WHALLEY, J., Globalization and the labour market: trade, technology and lessskilled workers in Europe and the US, London, Routledge, 2006, 178 p.
116
goed betaalde massaproductie- of fabrieksjobs, ten opzichte van de stijging van jobs in de dienstensector.432 Typevoorbeelden zijn de mijnindustrie en de ijzer en staal industrie. Door massaproductie is er eveneens minder werkgelegenheid in de auto-industrie en in textielfabrieken. Automatisering is aldus een hiermee samenhangende verklaring voor de daling. Door het inschakelen van machines zal de vraag naar arbeiders veel kleiner worden. Automatisering heeft het voor ondernemingen bovendien gemakkelijker gemaakt om bepaalde taken uit te besteden. Deze uitbesteding wordt toevertrouwd aan nietgesyndicaliseerde ondernemingen of zelfs aan buitenlandse filialen omdat dit vaak goedkoper uitkomt.433 Bovendien zullen bedienden minder geneigd zijn om zich bij een vakbond aan te sluiten, niettegenstaande het feit dat de vakbonden inspanningen leveren deze eveneens te organiseren. Een tweede extra-juridisch element dat eveneens wordt aangehaald als verklaring voor de forse daling in organisatiegraad, zijn de overheersende waarden en normen in de Amerikaanse maatschappij. Individualisme en competitie zijn troef. Ten gevolge hiervan zal de Amerikaanse bevolking er over het algemeen een negatieve houding ten aanzien van de vakbonden op nahouden.434 217. Een bijzondere theorie is de zogenaamde government substitution. In deze optiek wordt vooropgesteld dat het sociaal beleid van de overheid een averechts effect teweegbrengt op de syndicalisatiegraad. De voordelen van syndicalisatie worden derhalve in zekere mate onrechtstreeks gedekt door de federale en deelstatelijke instanties. Bijgevolg worden de kosten geïnvesteerd in vakbondsorganisatie als overbodig beschouwd. Een typevoorbeeld van dergelijke voordelen zijn de sociale welvaart tegemoetkomingen. Deze overheidsuitkeringen worden als substituut gezien voor gelijkaardige sociale voordelen die vakbonden doorgaans realiseren via collectieve onderhandelingen. Dergelijke denkwijze resulteert in een minder aantrekkelijke positie voor vakbonden. Daarnaast heeft de overheid deels de taak op zich genomen om werknemers te beschermen tegen ongepast gedrag van de werkgever. Via sociale wetgeving en gerechtelijke procedures wordt alsmaar meer beoogd werknemers te beschermen tegen bijvoorbeeld onrechtmatig ontslag. Deze theorie benadrukt eveneens dat in het verleden, in tijden van hogere syndicalisatie, er onder de bevolking een consensus heerste. 432
X, “A Trade Union Guide to Globalization”, International Confederation of Free Trade Unions 2001, www.icftu.org/pubs/globalisation (consultatie 15 december 2012) 433 E. DANNIN, “NLRA values, labor values, American values”, Berkeley Journal of Employment & Labor 2005, 223 - 274. 434 Cf. Infra, Deel VII, Hoofdstuk 4 waarden en normen Amerikaanse bevolking
117
Nagenoeg iedereen was het eens over het feit dat vakbonden niet alleen een positieve impact hadden op de levensstandaard van diens leden, maar tevens ook een beter management en een hogere productiviteit op de werkplaats met zich mee brachten. De actuele drastische daling in organisatiegraad wordt in deze studie bijgevolg verklaard door de impact van bepaalde overheidsdiensten. De negatieve invloed op syndicalisatiegraad houdt echter enkel stand indien deze overheidsdiensten voldoende gelijkenissen vertonen met voordelen die de vakbond beoogt te bekomen via collectieve onderhandelingen. Het is bijgevolg interessant het sociale welvaartsbeleid van de overheid en de rechterlijke uitspraken grondig te bestuderen.435 218. Een van de belangrijkste factoren in de daling van het aantal vakbondsleden is ongetwijfeld het verzet van de werkgevers. Dergelijke volharde inspanningen om de vakbonden tegen te werken, brengen aanzienlijke schade toe aan het organisatiegebeuren.436 De weerstand die werkgevers bieden, heeft historisch steeds een heel grote rol gespeeld. De mobiliteit van kapitaal, de de-industrialisatie en de invoering van right to work laws hebben in vele staten een klimaat gecreëerd waar werkgevers zich engageren in een sterk anti-vakbond beleid.437 Er zijn verschillende mechanismen die werkgevers gebruiken om vakbonden tegen te werken.438 Deze doen zich voor in de verschillende fases. Enerzijds neemt men sterk verzet waar in een eerste fase, wanneer werknemers zich proberen te organiseren met het oog op de oprichting van een vakbond. Anderzijds zal de werkgever nog steeds verzet uitoefenen in het geval de onderneming reeds gesyndicaliseerd is.439 Concluderend kan gesteld worden dat antivakbondsactiviteiten in hoofde van werkgevers zonder twijfel een negatief effect hebben op zowel de organisatorische inspanningen van de vakbonden als op hun succes. 219. De stijgende economische macht van ondernemingen heeft zich geuit in sterke concentraties die de werkgevers toelaten hun resources te mobiliseren. Dit levert hen bijgevolg structurele voordelen op. Het niveau van ondernemingsconcentratie is met andere
435
C. K. COOMBS, “The decline in American Trade Union membership and the ‘Government substitution’ hypothesis: A review of the econometric literature”, Journal of Labor Research 2008, 99 - 113. 436 A. STEGE, De cao en het regelingsbereik van de sociale partners, Deventer, Kluwer, 2004, 596 p. 437 M. WALLACE, A.S. FULLERTON, M.E. GURBUZ, “Union organizing effort and success in the US 1948-2004”, Research in Social Stratification and Mobility Volume 2009, 13 - 34. 438 J. SANO, J.B. WILLIAMSON, “Factors Affecting Union Decline in 18 OECD Countries and their implications for Labor Movement Reform”, International Journal of Comparative Sociology 2008, 480 - 500. 439 Zie Supra, Deel III, Hoofdstuk 2, Afdeling 3 inspanningen uitgaande van de werkgever
118
woorden eveneens negatief gerelateerd met de organisatorische inspanningen en het succes van de vakbonden.440 220. Een van de belangrijkste verklaringen die in nagenoeg alle studies vermeld wordt, is de globalisering. De ontwikkelingen teweeg gebracht door globalisering kunnen aanzien worden als een oorzaak van de dalende syndicalisatiegraad. Het proces van collectief onderhandelen en de daarbij horende onderhandelingsmacht van de vakbond worden aangetast ten gevolge van globalisering.441 Louter op zich gezien is globalisering een evolutie die zich de laatste decennia overal voordoet. Dit wordt verder behandeld in volgend hoofdstuk.
HOOFDSTUK 2. Globalisering Afdeling 1. Globalisering sensu lato 221. Reeds decennia lang stelt men een daling vast in de syndicalisatiegraad van Amerikaanse werknemers. Deze trend doet zich voornamelijk voor in de privésector. Tegelijkertijd neemt de integratie van de Verenigde Staten in de wereldeconomie toe. Globalisering kan omschreven worden als de toenemende integratie van de nationale economie in de internationale handel. Globalisering wordt eveneens gekenmerkt door de toename van internationale investeringen.442 Afdeling 2. Impact van globalisering op arbeidsrechtelijk vlak
222. Globalisering heeft de rechten van werknemers aangetast. Terzelfdertijd tasten multinationals de Amerikaanse vakbonden aan. Dit laatste gebeurt doordat multinationals over mogelijkheid beschikken hun productie te verplaatsen naar locaties met lagere productiekosten,
minder
werknemersorganisaties
en
zwakkere
niet
afdwingbare
arbeidsbescherming.443 Daarnaast hebben Amerikaanse vakbonden de voorbije jaren gepoogd hun focus te verleggen door meer aandacht te besteden aan de sociale regelgeving in de 440
M. WALLACE, A.S. FULLERTON, M.E. GURBUZ, “Union organizing effort and success in the US 1948-2004”, Research in Social Stratification and Mobility Volume 2009, 13 - 34. 441 R. E. BALDWIN, The Decline of US labor unions and the role of trade, Wisconsin, Institute for International Economics, Peterson Institute, 2003, 99 p. 442 J. PIAZZA, Going Global, unions and globalization in the US, Sweden and Germany, New York, Lexington Books, 2002, 166 p. 443 R. A. WALKER, “Putting capital in its place: globalization and the prospects for labor”, Geoform Volume 1999, 263 - 284.
119
Verenigde Staten. Hun reeds geringe politieke invloed wordt enkel kleiner aangezien ten gevolge van globalisering, de focus verschuift van een nationale naar internationale context.444 223. De cruciale vraag die zich bijgevolg stelt, is of globalisering werkelijk bijgedragen heeft tot de aanhoudende daling van de syndicalisatiegraad. Steeds vaker vindt men in de rechtsleer een positief antwoord terug. De verklaring hiervoor is dat de vakbonden, ten gevolge van globalisering, onder druk gezet worden hun eisen te temperen omwille van de grensoverschrijdende activiteiten van hun werkgever.445 De onderliggende gedachte is dat werkgevers in het buitenland meer mogelijkheden zien voor lagere productiekosten, in het bijzonder lagere lonen. Dit geeft de vakbonden bijgevolg minder macht tijdens collectieve onderhandelingen aangezien ze te maken krijgen met de dreiging dat alsmaar meer jobs uitbesteed zullen worden. Economische vrijheid in tijden van globalisering creëert een race to the bottom wat betreft lonen. Goedkope investeringsmogelijkheden in het buitenland bieden ondernemingen de mogelijkheid om met minimale kosten goederen te produceren.446 De onoverkomelijke toename van concurrentie op de wereldmarkt is volgens velen een prominente katalysator in de daling van organisatiegraad.447 Het probleem van de zogenaamde runaway shop is niet nieuw. Amerikaanse ondernemingen begonnen reeds in 1920 hun productie te verplaatsen naar Zuid-Amerika met het oog op een forse daling in de productiekosten. Aangezien globalisering heden ten dage nog meer mobiliteit van kapitaal heeft gecreëerd, heeft het runaway shop probleem een nieuwe dimensie aangenomen. Daarnaast mag niet vergeten worden dat het Amerikaans collectief arbeidsrecht niet voorziet in de mogelijkheid voor werknemersorganisaties om onderhandelingen af te dwingen over strategische ondernemingsbeslissingen zoals bijvoorbeeld relocatie. Het gevolg hiervan is dat de vakbonden er niet slagen deze verplaatsingen succesvol tegen te gaan met de traditionele methode van collectief
444
K. PHILIPS, R. EAMETS, “Impact of globalization on industrial relations in the EU and other major economies”, European Foundation for the Improvement of Living and Working conditions 2007, www.eurofound.europa.eu (consultatie 12 september 2012) 445 M. J. SLAUGHTER, “Globalization and declining unionization in the United States”, Industrial Relations 2007, 329 - 346. 446 J. SANO, J.B. WILLIAMSON, “Factors Affecting Union Decline in 18 OECD Countries and their implications for Labor Movement Reform”, International Journal of Comparative Sociology 2008, 480 - 500. 447 D. MITRA, “Globalization and labor markets Introduction”, International Review of Economics & Finance 2012, 1 - 4.
120
onderhandelen. Amerikaanse arbeidsbewegingen en vakbonden hebben reeds op verschillende wijzen geprobeerd een antwoord te bieden op deze uitdaging.448 224. Globalisering heeft derhalve invloed op zowel de vakbonden als op de werknemers. De gevolgen voor werknemers kunnen zowel negatief als positief zijn. Enkele negatieve effecten zijn bijvoorbeeld het ontbreken van vrijheid van vereniging in vrijhandelsgebieden, kinder- of dwangarbeid en discriminatie. Langs de andere kant heeft globalisering ook positieve effecten met zich mee gebracht.449 Enkele voorbeelden hiervan zijn: het in staat stellen van werknemers om zich onder de vorm van vakbonden transnationaal te organiseren, het onderhandelen met ondernemingen op een globaal niveau, het aankaarten van wereldproblemen en de strijd voor duurzame ontwikkeling. Vakbonden zijn de belangrijkste organisaties in het maatschappelijk leven van werknemers. Ze spelen een cruciale rol in het beïnvloeden, verwezenlijken en handhaven van reglementering. Op die manier proberen ze bepaalde minimum loons- en arbeidsvoorwaarden te bekomen, alsook ontwikkeling te promoten.450 225. Specifiek op arbeidsrechtelijk vlak heeft globalisering voornamelijk een impact nagelaten door ervoor te zorgen dat er op nationaal niveau wereldwijd een tendens van deregulering op gang is gekomen. Tot deregulering wordt beslist met het oog op het behouden of versterken van de concurrentiekracht.451 Dit alles werd in eerste instantie in gang gezet ten gevolge van concurrentiële druk. Deze tendens van deregulering dringt ook door op het gebied van arbeidswetgeving. Op die manier wordt onoverkomelijk invloed uitgeoefend op werknemers en vakbonden. Daarbij moet eveneens in acht worden genomen dat ondernemingen zich relocaliseren naar de landen met lagere sociale standaarden. De vraag is bijgevolg hoe de federale overheden deze problematiek in hun beleid kunnen aanpakken.452
448
H. PERRITT, Employment law update, Chicago, Aspen Publishers, 2007, 290 p.
449
V. SCHMIDT, Trade union responses to globalization, International Journal of Labour Research, Geneva, International Labor Office, 2008, 195 p. 450 K. VAN WEZEL STONE, “Labor and the Global Economy”, Michigan Journal of International Law 2003, 987 – 1028. 451 D. FOOTE, “Deregulation and Labour Law: The United States”, Bulletin of Comparative Labour Relations 2000, 147 – 168. 452 PHILIPS, K., EAMETS, R., “Impact of globalization on industrial relations in the EU and other major economies”, European Foundation for the Improvement of Living and Working conditions 2007, www.eurofound.europa.eu (consultatie 12 september 2012)
121
226. De praktijk van collectief onderhandelen zal ten gevolge van het voorgaande een de facto ongelijke macht aan de onderhandelingstafel tot stand brengen. Degenen die aan het kortste eind trekken, zijn zonder twijfel de vakbonden aangezien ze geconfronteerd worden met mogelijke relocatie van de onderneming. Ze kunnen bijgevolg niet verhelpen aan toegevingen om tegemoet te komen aan deze druk. 227. Daarnaast zijn er op het vlak van tewerkstelling nog een aantal andere problemen die de kop opsteken. Voorbeelden hiervan zijn werkloosheid en grote loonverschillen tussen de bevolking wat zorgt voor een aanzienlijke kloof tussen rijk en arm. In deze context kan men doorgaans vaststellen dat de nationale instituties van een land de controle verliezen. Er wordt vaak gesuggereerd dat de aanwezigheid van een internationaal uitgebouwde institutie de sociale rechtsvaardigheid zou kunnen garanderen. Er moet echter vastgesteld worden dat een gebrek aan dergelijke sterke instantie de maatschappelijke achteruitgang enkel in de hand werkt. Op arbeidsrechtelijk vlak is met andere woorden een van de prominente problemen de ontstentenis van overkoepelende sociale stadaarden.453 Afdeling 3. Geen uniform effect van globalisering t.g.v. institutionele verschillen
228. Sommige studies specialiseren zich in een sectorspecifieke analyse. In dergelijk onderzoek wordt nagegaan hoe ondernemingen en vakorganisaties zich gedragen in tijden van globalisering. Vaak wordt vastgesteld dat Amerikaanse vakbonden voornamelijk toegevingen doen om stabiliteit en bijgevolg werkzekerheid op korte termijn te garanderen. Dergelijke doelstelling is verstaanbaar gelet op de sterke onzekerheid die heerst over de toekomst. Het zou foutief zijn te stellen dat deze trend onvoorwaardelijk een globaal gebeuren is. In andere landen handelen vakbonden niet steeds in dezelfde lijn als deze in de Verenigde Staten. In Duitsland
bijvoorbeeld,
waargenomen
tussen
kunnen
daarentegen
vakbonden
en
werkelijke
ondernemingen
onderhandelingen met
quasi
worden dezelfde
onderhandelingsmacht. In Duitsland wordt aan vakbondszijde hard gestreden, wat eveneens betekent dat er niet teveel toegevingen worden gedaan.454 229. In verschillende studies wordt gezocht naar verklaringen voor deze discrepantie. Een aantal auteurs wijzen dienaangaande op het feit dat het effect van globalisering niet uniform 453
J.D.R. CRAIG, M. LYNK, Globalization and the future of labour law, Cambridge, Cambridge University Press, 2006, 498 p. 454 CONAGHAN, J., FISCHL, R.M., KLARE, K., Labor law in an area of globalization, Oxford, Oxford University Press, 2000, 546 p.
122
is, doch een uiteenlopende invloed uitoefent op vakbonden en sociale democratie. Niettegenstaande de uiteenlopende impact van globalisering, kan er over het algemeen nog steeds geconcludeerd worden tot een globaal negatief effect.455 De uiteenlopende effecten kunnen verklaard worden door het feit dat landen institutionele verschillen vertonen met betrekking tot werknemer-werkgever relaties. Het is belangrijk te kijken naar de rol van deze instituties. De manier waarop deze tussenkomen in de arbeidsverhoudingen zal een belangrijke invloed uitoefenen. Daarbovenop is het interessant te onderzoeken in welke mate deze instanties de negatieve gevolgen van globalisering trachten te verhelpen. Zoals reeds vermeld, beslissen sommige ondernemingen tot relocatie naar een ander land met lagere loonnormen. Het direct effect hiervan is duidelijk, zowel het bedrijf zelf als de jobs alsook de vakbonden verdwijnen. Dit levert de vakbonden veel moeilijkheden op. Ze moeten bijgevolg aanzienlijke inspanningen leveren om hun huidige leden te behouden en succesvol nieuwe leden te werven. Enkel op die manier zal optimaal collectief kunnen onderhandeld worden. De invloed van globalisering is dienaangaande op twee manieren merkbaar. Ten eerste indien ondernemingen werkelijk tot relocatie overgaan. Ten tweede indien ondernemingen dreigen met relocatie om op die manier de macht tijdens collectief onderhandelen naar zich toe trekken. 230. Concluderend kunnen we besluiten dat er verschillende zaken zijn die in een onderzoek naar het effect van globalisering op tewerkstelling, in acht moeten worden genomen. Vooreerst moet rekening gehouden worden met de structuur van de vakbonden en diens organisatiepatroon in een welbepaald land. Daarnaast mag ook niet uit het oog worden verloren hoe in een bepaald land de organisatie van loononderhandelingen geregeld wordt.456 De impact die instituties uitoefenen ten gevolge van hun tussenkomst in de tempering van de gevolgen van globalisering, is derhalve cruciaal. Een typevoorbeeld is het volgende. In landen waar corporatisme457 heerst, zal zonder twijfel een positief effect op syndicalisatiegraad
455
NESHEIM, T., “National Employment Regimes and Firms' Staffing Arrangements: Insights Gained from Comparing Norway as an 'Ideal Typical Case' with the United States and the United Kingdom”, International journal of comparative labour law and industrial relations 2002, 299 - 314, www.kluwerlawonline.com (consultatie 14 oktober 2012). 456 J. PIAZZA, Going Global, unions and globalization in the US, Sweden and Germany, New York, Lexington Books, 2002, 166 p. 457 Grote belangenorganisaties, zoals werkgevers- en werknemersorganisaties, werken met elkaar en met de overheid samen en dragen medeverantwoordelijkheid voor bepaalde delen van het beleid
123
vastgesteld kunnen worden. De verklaring hiervoor ligt in de erkenning en participatie van vakbonden in beleidsbeslissingen van de nationale overheid.458
458
J. SANO, J.B. WILLIAMSON, “Factors Affecting Union Decline in 18 OECD Countries and their implications for Labor Movement Reform”, International Journal of Comparative Sociology 2008, 480 - 500.
124
DEEL VII. TOEKOMST : ONDERGANG VAKBONDEN IN DE VERENIGDE STATEN? HOOFDSTUK 1. Slaagkansen vakbonden 231. Er zijn goede argumenten ter verdediging van de capaciteiten van de vakbonden. Ze beschikken over het vermogen antwoord te bieden aan sociaalrechtelijke uitdagingen op lange termijn, in het bijzonder het creëren van meer decent jobs459. Er kan niet omheen dat vakbonden voordelen kunnen opleveren voor alle werknemers. Op arbeidsrechtelijk vlak bezitten ze het potentieel om verloning, arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden voor de beroepsbevolking op grote schaal te verbeteren.460 Uit de vergelijking van onder meer lonen, loonvoordelen, pensioenen en sociale zekerheid van vakbondsleden en nietvakbondsleden, kan men uit studies afleiden dat vakbondsleden aan het langste eind trekken.461 Niettegenstaande het vaak voorkomend geval dat er op ondernemingsvlak geen vakbond aanwezig is, zullen deze niet-gesyndiceerde werknemers nog steeds voordeel halen uit het feit dat het concept vakbond bestaat. Dit fenomeen werd eerder aangehaald en krijgt de benaming spillover effect462. Dit houdt in dat een werkgever zijn werknemers voordelen zal toekennen met het oog op het vermijden van de totstandkoming van een vakbond als gevolg van de ontevredenheid van deze weknemers.463 De vrees van de werkgever dat hij in de toekomst zal moeten onderhandelen met een vakbond volstaat vaak om hem te brengen tot loonsverhogingen. Hij beoogt hiermee het tevreden stellen van op zijn minst de helft van de werknemers. Dit effect komt uiteraard niet overal in de zelfde mate tot uiting en zal mede afhankelijk zijn van de demografische samenstelling van de groep werknemers.464 232. Indien zich in de Verenigde Staten geen structurele veranderingen aan de arbeidsmarkt voordoen, wijst een studie erop dat de Amerikaanse economie er niet in zal slagen om in de toekomst voldoende decent jobs te creëren.465 Met een decent job wordt bedoeld een 459
Cf. Infra, randnr. 232 M. D. YATES, Why Unions Matter, New York, Monthly Review Press, 2009, 240 p. 461 P. DRAY, There is power in a union, New York, Anchor Books, 2011, 772 p. 462 Cf. Supra, randnr. 101 463 C. B. CRAVER, “Why Labor Unions must and can survive”, University of Pennsylvania Journal of Labor & Employment Law 1998, 15 – 28. 464 L. M. KAHN, “Union spillover effects on organized labor markets”, Journal of Human Resources 1980, p 87 – 98. 460
465
E. DANNIN, “The Future of US labor law and the long struggle for labor rights”, Employee Responsibilities and Rights Journal 2009, 139 - 144.
125
tewerkstelling die een werknemer in staat stelt een klein gezin te onderhouden met een ‘gezond, veilig maar bescheiden’ levensstandaard.466 In de rechtsleer wordt aangetoond dat vakbonden de belangrijkste entiteiten kunnen uitmaken in deze verwezenlijking. Ze bezitten met name het potentieel om via collectieve onderhandelingen verschillende zaken te realiseren. Een noodzakelijke voorwaarde is echter dat de vakbonden structurele veranderingen ondergaan. Indien er sterke vakbonden aanwezig zijn, moeten zij met hun onderhandelingsmacht
aanzienlijke
verbeteringen
in
loons-
en
arbeidsvoorwaarden
teweegbrengen. De hogere lonen die vakbonden voor hun werknemers kunnen bekomen, zullen weliswaar hogere kosten met zich meebrengen voor ondernemingen. De keerzijde van de medaille is dat, ten gevolge van de stijging in kosten, het gevaar bestaat dat de werkgelegenheid zal dalen. Niettegenstaande het feit dat het succes van vakbonden geen waterdichte garantie biedt, duidt de studie er echter op dat een werknemer met een collectieve overeenkomst 16.5 procent meer kans heeft op een decent job dan een werknemer met een arbeidsovereenkomst waar geen collectieve onderhandelingen aan vooraf zijn gegaan. Dit betekent dat in de hypothese dat 23.6 procent van alle werknemers tewerkgesteld zouden worden met een arbeidsovereenkomst waar collectief over onderhandeld is, het aantal decent jobs in de Verenigde Staten kan stijgen met 2.5 miljoen. Die 23.6 procent vertegenwoordiging betekent een stijging van 10 procent ten opzichte van vandaag.467 233. Daarnaast benadrukt deze studie dat er geen harde bewijzen voorhanden zijn die aantonen dat een hogere syndicalisatiegraad meer werkloosheid teweegbrengt. Vakbonden kunnen derhalve aanwezig zijn zonder dat de werkloosheidgraad hierdoor stijgt. Er zijn dienaangaande twee verklaringen voorhanden. Ten eerste kunnen vakbonden, naast het realiseren van betere loons- en arbeidsvoorwaarden, de economie op verschillende manieren beïnvloeden. Vakbonden kunnen de productiviteit in de onderneming doen stijgen, het personeelsverloop468 doen dalen, rekruterings- en trainingkosten bijgevolg laag houden en de loonsverwachtingen van de werknemers coördineren met de economische situatie van de onderneming. Dit laatste promoot zonder twijfel de groei van de onderneming. Vakbonden bezitten met andere woorden het potentieel om de wijze waarop de economie functioneert te verbeteren. Ten tweede spelen externe factoren een rol. Deze staan echter los van het 466
J. WICKS-LIM, “Creating decent jobs in the United States: the role of labor unions and collective bargaining”, Political Economy Research Institute 2009, 5 – 34. 467 J. WICKS-LIM, “Creating decent jobs in the United States: the role of labor unions and collective bargaining”, Political Economy Research Institute 2009, 5 – 34. 468 De verhouding tussen de mate waarin - in een onderneming - personeel in dienstgenomen wordt, in dienst blijft en uit dienst treedt.
126
vakbondsgebeuren. Het betreft voornamelijk macro-economische beleidsbeslissingen van de overheid. Deze zullen ongetwijfeld de werkgelegenheidsgroei mede bepalen.469
HOOFDSTUK 2. Strategieën van vakbonden voor heropleving
234. De verandering in politiek klimaat samen met de aanhoudende daling van de syndicalisatiegraad, heeft het verwachte resultaat gehad op werknemers.470 Arbeidswetten bevoordelen de werkgever zowel in de fase van campagne voeren als in de fase van collectief onderhandelen. Niettegenstaande de principiële uitgangspunten van de NLRA hebben, zoals reeds herhaaldelijk vermeld, aanpassingen en interpretaties het de werknemers alsmaar moeilijker gemaakt zich te organiseren. Unfair labor practices worden zodanig licht bestraft dat de werkgevers het er niet voor laten.471 Dit alles doet niet af aan de mogelijkheid van de vakbonden om alsnog pogingen tot heropleving te ondernemen. Zoals eerder besproken, zijn er uiteenlopende factoren die zowel de organisatorische inspanningen als het organisatorisch succes van de vakbonden kunnen beïnvloeden.472 Hier volgt een klein overzicht van strategieën in hoofde van de vakbonden die in studies als meest succesvol aangereikt worden. Afdeling 1. Interne reorganisatie en herstructurering van vakbonden
235. Er bestaan verschillende technieken en methodes voor de vakbonden om de representatieve verkiezingen te winnen. Daarnaast bestaan er ook technieken om zich buiten de NLRA om te organiseren. Beide wegen kunnen ervoor zorgen dat de werkgever gedwongen wordt de vakbond te erkennen. Om de slaagkansen van enerzijds het tot stand komen van een vakbond en anderzijds het succesvol collectief onderhandelen te verhogen, moeten de werknemersorganisaties doordacht opgebouwd zijn.473 Dit is geen eenvoudige opdracht aangezien het veel tijd en energie vergt. MICHAEL YATES zet in zijn boek dan ook een aantal weloverwogen tactieken en methodes uiteen die kunnen helpen bij de interne organisatie en herstructurering van vakbonden. 469
J. WICKS-LIM, “Creating decent jobs in the United States: the role of labor unions and collective bargaining”, Political Economy Research Institute 2009, 5 – 34. 470 E. NEUMAYER, I. DE SOYSA, “Globalization and the Right to Free Association and Collective Bargaining: An Empirical Analysis”, World Development Journal 2006, 31 - 49. 471 M. SERRANO, E. XHAFA, M. FICHTER, Labour’s visions, strategies and responses, Trade Unions and the Global Crisis, Global Labour University, International Labor Office, 2011, 269 p. 472 M. WALLACE, A.S. FULLERTON, M.E. GURBUZ, “Union organizing effort and success in the US 1948-2004”, Research in Social Stratification and Mobility Volume 2009, 13 - 34. 473 G. GALL, J. FIORITO, “Union Commitment and Activism in Britain and the United States: Searching for Synthesis and Synergy for Renewal”, British Journal of Industrial Relations Volume 50, Blackwell Publishing Ltd, 2012, 189 – 213.
127
236. In eerste instantie kan de oprichting van comités wenselijk zijn. Een typevoorbeeld van dergelijk comité is een organisatorisch comité. Dit omvat best zoveel mogelijk werknemers aangezien dit bevorderlijk is voor de representativiteit. Door het oprichten van dergelijk comité wordt er een overtuiging gecreëerd bij de werknemers dat verandering wel degelijk mogelijk is. Daarnaast zijn in bijzonder het voeren van een duidelijke campagne, het scholen van leiders en het informeren van leden enkele belangrijke factoren die het verschil kunnen maken.474 Eveneens onmisbaar is persoonlijk contact tussen vakbond en werknemers. Werknemers zullen zich op die manier werkelijk verbonden voelen met de vakbond. Wat ook veel collectiviteit teweeg brengt, is de organisatie van bepaalde evenementen waarbij solidariteit met de vakbond publiekelijk getoond wordt. Deze tactieken en methodes moeten eveneens gehandhaafd worden nadat de vakbond officieel erkend werd.475 237. Aangezien het aan de vakbonden vaak verweten wordt dat ze corrupt handelen, kan het eveneens wenselijk zijn dat ze een soort grondwet of reglement uitvaardigen. Deze moet er voor zorgen dat een democratische structuur verzekerd wordt. Ook door een zekere mate van transparantie te verzekeren, zal er meer vertrouwen gewekt worden.476 Daarnaast is het aanbevelingswaardig dat vakbonden hun beleid en hun agendapunten verruimen. De bedoeling moet zijn om meer in te spelen op zaken die te maken hebben met de werkomgeving. 477 238. In een studie werd aangetoond dat nieuwe ontwikkelingen soms tot verrassend positieve effecten kunnen leiden. Een typevoorbeeld hiervan zijn de eerder uiteengezette neutrality agreements en card-check elections.478 Deze nieuwe modellen van organiseren hebben de vakbonden beslist succes opgeleverd.479
474
M. D. YATES, Why Unions Matter, New York, Monthly Review Press, 2009, 240 p. X, “A Trade Union Guide to Globalization”, International Confederation of Free Trade Unions 2001, www.icftu.org/pubs/globalisation (consultatie 15 december 2012) 476 L. K. SHEDLIN, “Regulation of disclosure of economic and financial data and the impact on the American system of labor-management relations”, Ohio State Law Journal 1980, 241 – 290. 477 T. I. PALLEY, R. M. LAJEUNESSE, “Social attitudes, labor law, and union organizing: towards a new economics of union density”, Journal of Economic Behavior & Organization 2007, 237 - 254. 478 Cf. Supra, Deel III, Hoofdstuk 2, Afdeling 4 neutraliteitsovereenkomsten 479 J. BRUDNEY, “Neutrality agreements and card check recognition: prospects for changing paradigms”, Iowa Law Review, The Journal of the ACS Issue Groups 2005, 819 – 886. 475
128
Afdeling 2. Oprichten onafhankelijke politieke arbeidsbeweging
239. De Amerikaanse vakbeweging is reeds lange tijd bezorgd over de significante daling van het aantal vakbondsleden. De AFL-CIO probeerde hierop een antwoord te bieden met de creatie van een light vakbondslidmaatschap. In principe betekent dit dat men lid kan worden van een vakbond aan een verlaagd tarief. Het houdt in dat men toegestaan is een lagere contributie te betalen. Een van de prominente problemen van de vakbonden is namelijk het overtuigen van de werknemers dat het lidmaatschap, en bijgevolg de financiële bijdrage, werkelijk de moeite waard zijn. Aan dit verlaagd tarief zullen de werknemers een weliswaar beperkt aantal faciliteiten, aangeboden door de vakbond, ter hunner beschikking krijgen. Een voorbeeld hiervan is de rechtsbijstand.480 Dergelijke initiatieven van de AFL-CIO kunnen alvast bijdragen tot heropleving van de vakbonden.481 240. Niettegenstaande de grote inspanningen van sommige vakbonden op ondernemingsvlak, wordt door YATES benadrukt dat de overleving en de instandhouding van de werknemersorganisaties ligt in de noodzakelijk reorganisatie op niveau van de overkoepelende arbeidsfederaties zoals de AFL-CIO en de CTW. Sommige zaken kunnen betreurenswaardig niet via collectieve onderhandelingen bereikt worden, doch moeten onvermijdelijk aangekaart worden op politiek vlak.482 Er gaan derhalve veel stemmen op voor een onafhankelijke politieke arbeidsbeweging. In de Verenigde Staten wordt daarentegen gewerkt aan de hand van een pragmatische politiek, wat het efficiënt aankaarten van problemen niet eenvoudig maakt. Arbeidsfederaties functioneren voornamelijk als pressiegroep met oog op het verkozen krijgen van bepaalde politici. Daarnaast laten ze zich in met lobbywerk om betere arbeidswetten te verkrijgen. Er is duidelijk nood aan een ontwikkeling van een samenhangende ideologische focus die ervoor zal zorgen dat werknemers beseffen welke plaats ze innemen in de maatschappij en wat er zou kunnen gebeuren als ze zich efficiënt verenigen.483
480
AFL-CIO COMMITTEE ON THE EVOLUTION OF WORK, “The changing situation of workers and their unions: a report”, AFL-CIO 2009, 34 p., www.aflcio.org (consultatie 10 februari 2013) 481 GETMAN, J.G., Restoring the power of unions: it takes a movement, Yale, Yale University Press, 2010, 400 p. 482 VAN WEZEL STONE, K., “Labor and the Corporate Structure: Changing Conceptions and Emerging Possibilities”, University of Chicago Law Review 1988, 96 – 119. 483 M. SCHIAVONE, Unions in Crisis: The future of Organized labor in America, New York, Praeger, 2007, 164 p.
129
241. In 1995 was er echter verbetering in zicht naar aanleiding van de benoeming van SWEENEY als nieuwe leider van de AFL-CIO. Deze legde de nadruk op het organiseren en het bijeenbrengen van nieuwe leden, hun politieke opleiding en juridische vorming. Een grote diversiteit onder de leden was eveneens één van zijn uitgangspunten. Hij initieerde vele hervormingen om de organisatorische inspanningen en het succes van de vakbonden te verbeteren. Nieuwe initiatieven werden op poten gezet, zoals union summer, senior summer en union cities.484 HOOFDSTUK 3. Nood aan verandering collectief arbeidsrecht Afdeling 1. Dood van arbeidsrecht? Hoop op heropleving?
242. De uitgangspunten van het federaal collectief arbeidsrecht in de Verenigde Staten zijn de dag van vandaag nog steeds gebaseerd op de drie oorspronkelijke akten, respectievelijk de National Labor Relations Act en diens amenderingen, de Social Security Act en de Fair Labor Standards Act. De hoofdstructuur van het sociaal recht in de Verenigde Staten werd met andere woorden gedurende ruim 70 jaar geenszins wezenlijk aangepast. De dynamiek in het bedrijfsleven daarentegen vertoont aanzienlijke veranderingen. Er vond een evolutie plaats van een op industrie gebaseerde economie naar één met de nadruk op dienstverlening. Deze ontwikkeling heeft veel veranderingen teweeg gebracht.485 Het hoeft verder geen betoog dat er, gelet op de maatschappelijke ontwikkelingen, enigszins nood is aan een parallelle ontwikkeling op wetgevend gebied. Men komt immers in een lastig parket indien er op vlak van arbeidsrecht gewerkt moet worden met verouderde arbeidsrechtelijke regelgeving.486 Met een Democratische president en een Democratische meerderheid in de beide kamers, lijkt de kans op veranderingen in het collectief arbeidsrecht nu echter groter dan ooit tevoren.487 Een typevoorbeeld van dergelijke wetgevende akten is de Employee Free Choice Act.488 243. De Republikeinen en de Democraten hebben elkaar op politiek vlak steeds vrij goed in evenwicht gehouden. Dit betekende niettemin een slechte impuls voor veranderingen op vlak van sociaal recht. De Democraten zijn van meet af aan de partij geweest met de meeste 484
V. SCHMIDT, Trade union responses to globalization, International Journal of Labour Research, Geneva, International Labor Office, 2008, 195 p. 485 Cf. Supra, Deel VI, Hoofdstuk 2 Globalisering 486 C. L. ESTLUND, “The death of labor law?”, Annual Review of Law and Social Science 2006, 105 - 123. 487 C. L. ESTLUND, “Rebuilding the law of the workplace in an era of self-regulation”, Columbia Law Review 2005, 319 - 404. 488 Cf. Infra, Deel VII, Hoofdstuk 3, Afdeling 3, §2 Employee Free Choice Act
130
vakbondsbanden. Ze streven bijgevolg naar bepaalde sociaalrechtelijke verbeteringen. De Republikeinen daarentegen kunnen van oudsher gerelateerd worden met ondernemers. Ze verzetten zich bijgevolg tegen verdere uitbreidingen van het sociaal recht. Er heerste derhalve lange tijd een impasse. De Democraten slaagden er enerzijds niet in de wetgeving te verbeteren, maar de Republikeinen kregen anderzijds ook geen mogelijkheden toegereikt om deze te verslechteren.489 De grootste invloed op het sociaal recht kwam tot stand via de executive orders490 en benoemingen van zowel de rechters als de leden van de NLRB.491 244. De vraag die zich hier stelt is of het Amerikaans arbeidsrecht als schuldige kan worden aangewezen voor de dalende syndicalisatiegraad. Of is de zwakheid van het Amerikaans arbeidsrecht eerder te wijten aan de onbekwaamheid van de vakbonden om de wetgeving te ondersteunen. Gelet op het feit dat de ondernemingsmacht bijzonder groot is in tijden van globalisering, kan men de vraag stellen of vakbonden niet louter slechte concurrentie vormen. De verklaring kan echter eveneens complexer zijn. De hedendaagse zwakheden van vakbonden kunnen alvast niet verstaan worden zonder te begrijpen welke factoren de in de NLRA gevestigde rechten hebben geaffecteerd.492 245. In verschillende onderzoeken wordt geargumenteerd dat een studie van de Amerikaanse vakbonden een ruime focus vereist. Een loutere studie van de vakbonden op ondernemingsniveau volstaat niet. Vakbonden zijn immers instanties die functioneren in een evoluerende maatschappij. Hun ontplooiingsmogelijkheden hangen bijgevolg grotendeels af van wetgevende akten en publieke en politieke steun.493 Ook gerechtelijke en administratieve regels en restricties moeten in aanmerking worden genomen.494 Een onderzoek naar hoe verschillende regels en remedies de syndicalisatiegraad beïnvloeden, is zeer interessant. Het kan immers nuttig blijken aangezien onderzocht kan worden hoe het arbeidsrecht zich zou moeten of zou kunnen ontwikkelen om een antwoord te bieden op veranderingen in arbeidsverhoudingen.495 489
M. D. YATES, Why Unions Matter, New York, Monthly Review Press, 2009, 240 p. Uitgaande van de president van de Verenigde Staten 491 Cf. Supra, randnr. 38 – 39 492 E. DANNIN, “The Future of US labor law and the long struggle for labor rights”, Employee Responsibilities and Rights Journal 2009, 139 - 144. 493 Cf. Supra, inleiding 494 C. L. ESTLUND, “The death of labor law?”, Annual Review of Law and Social Science 2006, 105 - 123. 495 T. I. PALLEY, R. M. LAJEUNESSE, “Social attitudes, labor law, and union organizing: towards a new economics of union density”, Journal of Economic Behavior & Organization 2007, 237 - 254. 490
131
246. Concluderend kan gesteld worden dat nieuwe arbeidswetgeving derhalve onmisbaar is voor
de
creatie
en
het
behoud
van
sterke
vakbonden,
het
verbeteren
van
arbeidsomstandigheden en het beschermen van het recht zich te organiseren. 496 Afdeling 2. Context § 1. Problemen vroeger zijn problemen nu 247. In 1935 werd de NLRA ingevoerd. De handhaving van een dergelijke wetgevende akte vereiste de oprichting van een functionele organisatie met vertakkingen in elke deelstaat. Deze instantie moet in het bijzonder waken over een correcte tenuitvoerlegging van de wet. Dit is echter ver van een eenvoudige taak. De National Labor Relations Board had met andere woorden aanzienlijk wat tijd, resources en, in het bijzonder, steun nodig. Men mag niet over het hoofd zien wat allemaal komt kijken bij het opzetten van een dergelijke nieuwe nationale instantie met kantoren over het hele grondgebied. In eerste instantie was efficiënte communicatie, gelet op de toenmalige erbarmelijke technologische omstandigheden, onhaalbaar. Daarnaast had de NLRB om te slagen, eveneens advocaten nodig die een innovatieve en degelijke strategie ontplooiden om de ontwikkeling van de wetgeving te ondersteunen. Eveneens onmisbaar waren leiders die het beleid van de regelgeving promoten. Daarbovenop mag het belang van economisten niet onderschat worden. Geen van deze zaken echter waren voorhanden.497 248. Concreet waren de problemen gedurende de beginjaren van de NLRA de volgende. In eerste instantie waren de werknemers over het gehele land aanvankelijk niet degelijk georganiseerd. Een verklaring hiervoor kan gezocht worden in de hevige concurrentie tussen de toenmalig afzonderlijke organisaties AFL en de CIO. Als gevolg van deze onderlinge strijd bleef de NLRA achter zonder ruggensteun. Hiertegenover stond dat werkgevers in zekere zin wel degelijk georganiseerd waren. Dit vormde het tweede grote probleem. Een typevoorbeeld is de American Liberty League. Deze organisatie financierde een anti-NLRA campagne om op die manier te vermijden dat de NLRB normaal kon functioneren. Deze organisatie lag 496
M. WALLACE, A.S. FULLERTON, M.E. GURBUZ, “Union organizing effort and success in the US 1948-2004”, Research in Social Stratification and Mobility Volume 2009, 13 - 34. 497 J. POPE, “Worker lawmaking, sit-down strikes, and the shaping of American industrial relations 1935–1958”, Law & History Review 2006, 45–113.
132
eveneens aan de basis van de terughoudendheid wat betreft de verenigbaarheid van de NLRA met de grondwet.498 Dit gaf aanleiding tot een aanzienlijk aantal vorderingen van werkgevers gedurende het eerste operationele jaar van de NLRA. Deze campagne zorgde ervoor dat de board de unfair labor practices niet naar behoren kon afhandelen. Bijgevolg faalde de organisatie erin syndicalisatie en collectief onderhandelen te promoten. Deze vicieuze cirkel zette werkgevers aan om zich blijven te verzetten tegen de principiële uitgangspunten van de NLRA. Het derde probleem situeerde zich van meet af aan op jurisdictioneel vlak. Rechters hebben de NLRA namelijk herhaaldelijk jurisdictioneel geamendeerd. Ze weigerden zich te houden aan de grenzen van hun macht. Op die manier ondermijnden ze het beleid en de taal van de NLRA, wat bijgevolg diens effectiviteit aantastte. Het fenomeen van jurisdictioneel amenderen bestond reeds lang voor de NLRA. Het komt er de facto op neer dat de NLRA niet geïnterpreteerd werd in het licht van zijn oorspronkelijk beleid. De uitgangspunten zoals de vrijheid van vereniging, de gelijkheid in onderhandelingsmacht, wederzijdse hulp en ondersteuning en collectief onderhanden, werden in zeker mate terzijde geschoven. Rechters hebben daarentegen teruggegrepen naar het idee van superioriteit van de werkgever. Er werden eveneens bij gelegenheid oude master-servant regels nagestreefd. Een typevoorbeeld hiervan is het volgende. De rechterlijke macht legde stakingen zonder meer aan banden, niettegenstaande het in de NLRA duidelijk vestigde recht op collectieve actie. Concluderend kan gesteld worden dat verschillende gebeurtenissen zonder twijfel de duidelijke tekst en beleid van de NLRA ondermijnden.499 §2. Lessen uit het verleden 249. Zeventig jaar na het ontstaan van de NLRA zien we dat min of meer dezelfde problemen de rechten van de werknemers aantasten. Anti-arbeidersbewegingen zoals de National Right to Work Committee, blijven de NLRA aantasten. Ook rechters volharden. Ze verzwakken op hun beurt de rechten van de werknemers en vakbonden op de werkplaats. 250. Vakbonden en labor law zijn degenen die de employment laws moeten ondersteunen. Employment laws bestaan de dag van vandaag louter en alleen omdat werknemers en vakbonden ervoor gevochten hebben.500 Bijgevolg zorgt het gebrek aan macht van de 498
Cf. Supra, randnr. 11 - 12 T.J. ST. ANTOINE, “The Future of American Labor and Employment Law: hopes, dreams and realities”, Employee Responsibilities and Rights Journal 2009, 133 -138. 500 Cf. Supra, inleiding 499
133
vakbonden voor hun herroeping. Het werkelijk verdwijnen van de vakbonden zou tot gevolg kunnen hebben dat werknemers hun individuele arbeidsrechten verliezen.501 Sommige auteurs zijn van mening dat het verleden ons leert dat vakbonden hun succes niet louter kunnen bekomen via wetgeving, zelfs indien ze er meer tijd en geld zouden insteken. De NLRA zou de dag van vandaag zo veel effectiever zijn moesten vakbonden van meet af aan alert zijn geweest.502 Er moet gestreden worden voor het behoud en de verruiming van de individuele arbeidsrechten die werknemers in het verleden verworven hebben. Deze rechten zullen echter blijven verzwakken zolang de vakbonden meer en meer macht verliezen. Vakbonden falen onmiskenbaar in hun strijd om de NLRA te herstellen. Met herstellen wordt bedoeld het toepassen van de NLRA in geval de rechterlijke amenderingen zich niet zouden hebben voorgedaan en op die manier diens beleid niet aangetast geweest zou zijn.503 Niettegenstaande deze bedenking mag de invloed van het federaal collectief arbeidsrecht echter niet uit het oog worden verloren.504 Afdeling 3. Federaal collectief arbeidsrecht §1. Discussie basisbeginselen 251. Sommige auteurs zijn van oordeel dat een aantal basisbeginselen van de NLRA niet meer voldoen. Vooreerst wordt zoals eerder aangehaald het principe van de majority rule in vraag gesteld.505
Daarnaast
komt
eveneens
het
basisuitgangspunt
van
exclusieve
vertegenwoordiging op een helling te staan.506 Er wordt met andere woorden uit verschillende hoeken gepleit voor een verandering van deze basisbeginselen. De verklaring hiervoor ligt in het feit dat deze mede aan de basis liggen van de erbarmelijk lage syndicalisatiegraad van werknemers, wat volgens sommigen afdoet aan hun vrijheid van vereniging.507
501
VAN WEZEL STONE, K., The future of labor and employment law in the United States, University of California, LA, Encyclopedia of Labor and Employment Law and Economics, 2001, 519 p. 502 M. W. OSWALT, “The Grand Bargain: Revitalizing Labor through NLRA Reform and Radical Workplace Relations”, Duke Law Journal 2007, 1 – 37. 503 E. DANNIN, “The Future of US labor law and the long struggle for labor rights”, Employee Responsibilities and Rights Journal 2009, 139 - 144. 504 C. L. ESTLUND, “The death of labor law?”, Annual Review of Law and Social Science 2006, 105 - 123. 505 Cf. Infra, randnr. 121 - 122 506 Cf. Infra, randnr. 120 507 A. STEGE, De cao en het regelingsbereik van de sociale partners, Deventer, Kluwer, 2004, 596 p.
134
§2. Employee Free Choice Act 252. Reeds als senator steunde BARACK OBAMA de Employee Free Choice Act.508 Als president werd hij echter geconfronteerd met een economische crisis die aanzienlijke kosten voor de overheid met zich meebracht. De EFCA verscheen voor het eerst ten tonele in 2005 en werd nadien geherintroduceerd in 2007 en 2009. Tot op heden echter is deze wetgevende akte nog steeds niet afgekondigd.509 253. De Employee Free Choice Act streeft in essentie naar het recht op vrije keuzes en eerlijke kansen voor werknemers. De wetgevende akte bevat bepalingen die de werknemers beschermt tegen activiteiten van de werkgever welke hen zouden ontmoedigen om zich aan te sluiten bij een vakbond of er een op te richten. De EFCA zou het met andere woorden voor werknemers gemakkelijker moeten maken zich te organiseren en bijgevolg collectief te onderhandelen over gunstigere loons- en arbeidsvoorwaarden.510 Daarnaast zou de EFCA ook moeten voorkomen dat werknemers om redenen eigen aan vakbondslidmaatschap gediscrimineerd of ontslagen worden. Kortom de werknemers moeten zelf kunnen beslissen een vakbond op te richten of zich erbij aan te sluiten zonder de angst hiervoor ontslag. Deze rechten worden aan de hand van verschillende bepalingen gegarandeerd.511 Dienaangaande zijn er drie grote amenderingen van de NLRA terug te vinden in de EFCA. Eén van de bepalingen houdt in dat de werknemers eveneens door middel van handtekeningen van werknemers een erkenning van de vakbond kunnen behalen. Er zal met andere woorden in bepaalde gevallen geen verkiezing meer moeten plaatsvinden. Bijgevolg zal er veel sneller en efficiënter een vakbond op poten kunnen worden gezet. Deze bepaling probeert te verhelpen aan een van de grootste struikblokken van het Amerikaans collectief arbeidsrecht op de dag van vandaag. In een tweede bepaling verruimt de EFCA de mogelijkheden om een beroep te doen op de Federal Mediation and Conciliation Service in geval de collectieve onderhandelingen vastlopen. De EFCA bepaalt zelfs dat in sommige gevallen tot bindende arbitrage moet worden overgegaan. Een derde bepaling heeft betrekking op de bestraffing van unfair labor practices. Het procedureverloop moet in eerste instantie 508
Employee Free Choice Act. 2007, H. R. 800, S. 1041, 110th Congress, 1st Session. T.J. ST. ANTOINE, “The Future of American Labor and Employment Law: hopes, dreams and realities”, Employee Responsibilities and Rights Journal 2009, 133 -138. 510 J. WICKS-LIM, “Creating decent jobs in the United States: the role of labor unions and collective bargaining”, Political Economy Research Institute 2009, 5 – 34. 511 D. MADLAND, K. WALTER, The Employee Free Choice Act 101 A primer and a rebuttal, Washington, Center for American Progress Action Fund, 2009, 11 p. 509
135
versnellen. In tweede instantie moeten de sancties verhoogd worden wanneer een werknemer gediscrimineerd wordt ten gevolge van diens vakbondsactiviteiten.512 Deze drie nieuwe bepalingen worden afzonderlijk verder uiteengezet. 254. De eerste grote amendering van de NLRA heeft betrekking op de erkenning van een vakbond.513 Deze kan nu eveneens plaatsvinden zonder voorafgaande verkiezingen. De EFCA zou er met name voor zorgen dat de vakbond automatisch gecertificeerd wordt indien de NLRB verifieert dat minstens 50 procent van de werknemers vakbondsautorisatie kaarten ondertekend hebben. Dit noemt men de zogenaamde majority sign-up regel. Er moet derhalve niet overgegaan worden tot representatieve verkiezingen met geheime stemming. De EFCA zou er met andere woorden voor zorgen dat de werkgever veel sneller verplicht wordt collectief te onderhandelen met de vakbond. Indien een aanhang tussen de 30 en de 50 procent wordt voorgelegd aan de NLRB, zal evenwel nog steeds beslist worden tot de organisatie van representatieve verkiezingen.514 Op heden is vereist dat voor de NLRB wordt gevorderd dat er verkiezingen georganiseerd zullen worden. De enigen die dergelijke verkiezingen kunnen uitlokken, zijn de werknemers en dus de toekomstige vakbond zelf.515 255. Een tweede in de EFCA gevestigde regel heeft betrekking op bemiddeling en arbitrage. De tussenkomst van de Federal Mediation and Conciliation Service in geval van problemen tijdens collectieve onderhandelingen wordt substantieel gewijzigd. Wat betreft de hedendaagse wetgeving kan de FMCS tussen beiden komen in twee gevallen. Ten eerste kan het orgaan zelf van oordeel zijn dat er bemiddeling of arbitrage vereist is. In voorkomend geval biedt de FMCA zijn diensten aan uit eigen beweging. Ten tweede kan één van de partijen steeds de tussenkomst van de FMCA verzoeken, op voorwaarde dat het geschil voorhanden een “substantial interruption of commerce” kan veroorzaken. De huidige regel wil met andere woorden vermijden dat de FMCA tussenkomst indien de impact van het geschil op de interstatelijke handel verwaarloosbaar is. De wetgeving maakt evenmin
512
R. BLANPAIN, G. J. BAMBER, B. FRENCH, Regulating employment relations, work and labor laws: international comparisons between key countries, The Hague, Kluwer Law International, 2010, 183 p. 513 W. H. RICHARD, Neutrality agreements: innovative, controversial and labor’s hope for the future, Cornell University, New Labor Forum, 2008, 35-45. 514 J. BRUDNEY, “Neutrality agreements and card check recognition: prospects for changing paradigms”, Iowa Law Review, The Journal of the ACS Issue Groups 2005, 819 – 886. 515 LINDEN LUMBER V. NLRB, 419 U.S. 301, 1974.
136
onderscheid al naargelang het al dan niet gaat om initiële collectieve onderhandelingen. Ook op dit laatste punt brengt de EFCA wijzigingen met zich mee.516 De nieuwe regel in de EFCA is van toepassing in geval van initiële collectieve onderhandelingen na de certificatie van een vakbond. Indien men er in voorkomend geval niet in slaagt om binnen de 90 dagen tot een overeenkomst te komen, kan elke partij de FMCA hiervan op de hoogte brengen en bemiddeling aanvragen. Indien vervolgens na 30 dagen bemiddeling alsnog geen collectieve overeenkomst wordt afgesloten, kan de FMCA het geschil voorleggen aan een arbitrage-instantie. Bijgevolg wordt een bindende arbitrale beslissing genomen.517 256. De derde en laatste belangrijke wijziging die de EFCA met zich meebrengt, heeft betrekking op het sanctieapparaat van de NLRB. Deze wetgeving voert in eerste instantie nieuwe sancties door voor reeds bestaande unfair labor practices. Een typevoorbeeld zijn sancties ten gevolge van discriminatie van werknemers om redenen eigen aan hun vakbondsmandaat. Niet alleen de sancties voor dergelijke reeds bestaande unfair labor practices worden versterkt. Er worden eveneens sancties ingevoerd voor bepaalde door de werkgever kwaadwillige en herhaaldelijke ongeoorloofde activiteiten. De huidige basisbeginselen van cease and desist en back pay worden derhalve sterk uitgebreid.518 257. Niettegenstaande de oorspronkelijke terughoudendheid in de Verenigde Staten met betrekking tot sociaal economische onderwerpen, lijken grote veranderingen in arbeidsrecht echter onvermijdelijk. Indien er geen wetgeving tot stand komt die de vakbond in zijn positie versterkt, zal er evenwel substantieel nieuwe sociale regelgeving moeten komen als substituut voor wat via collectief onderhandelen bereikt kan worden. Idealiter zouden beiden moeten bestaan, met name enerzijds wetgeving die een heropleving van vakbonden teweegbrengt en anderzijds wetgeving die een gepast economisch vangnet vormt voor alle werknemers, ongeacht deze al dan niet vakbondsgezind zijn.519 516
D. MADLAND, K. WALTER, The Employee Free Choice Act 101 A primer and a rebuttal, Washington, Center for American Progress Action Fund, 2009, 11 p. 517
J. O. SHIMABUKURO, The employee Free Choice Act, Cornell University, CRS Report for Congress, Congressional Research Service, 7 p. 518 E. JOHANSSON, K. MARTINEZ, J. ORTEGA, The Employee Free Choice Act: Ensuring the Economy Works for everyone, American rights at work 2008, www.americanrightsatwork.org/dmdocuments/ARAWReports/araw_efca_ensuring_the_economy_works_for_ev eryone_again.pdf (consultatie 15 februari 2013) 519 T.J. ST. ANTOINE, “The Future of American Labor and Employment Law: hopes, dreams and realities”, Employee Responsibilities and Rights Journal 2009, 133 -138.
137
HOOFDSTUK 4. Waarden en normen Amerikaanse bevolking 258. In de marge van wat voorafgaat, mag niet vergeten worden dat er eveneens belangrijke niet-juridische factoren zijn die zonder twijfel een rol spelen. Een bespreking van de waarden en normen van de Amerikaanse bevolking is nagenoeg onmiskenbaar in een uiteenzetting over de vakbonden in de Verenigde Staten. De voorbije decennia houden de Amerikaanse werknemers er andere belangen op na dan in het verleden. Individualisme komt als maar meer de kop op steken en zelfontplooiing is een van de meest prominente doeleinden van de beroepsbevolking geworden.520 De overheersende waarden vandaag de dag zijn verstrengeld met economie en handel. De bevolking beschouwt wilskracht en individualisme als een van hun sterkste eigenschappen. Vakbonden daarentegen weerspiegelen collectivisme. Het is dan ook niet verwonderlijk dat vakbonden afgestraft worden in een maatschappij waar anticollectieve waarden geïndoctrineerd zijn. Rechten van werknemers kunnen enkel tot uiting komen in een maatschappij waar principes heersen met betrekking tot solidariteit, gemeenschap, sociale democratie, sociale en economische rechtvaardigheid, gelijkheid, burgerschap, eerlijke lonen, aanvaardbare arbeidsomstandigheden en sociale vrede.521 Dit zijn principes die niet alleen de vakbonden moeten behouden met het oog op overleving, maar het zijn ook principes die nodig zijn om een maatschappij uit te bouwen met betere en eerlijke sociale rechten voor de hele bevolking. Deze principes werden in beginsel klaar en duidelijk uiteengezet in de NLRA. Dit moet echter, zoals eerder vermeld, genuanceerd worden doorheen de tijd in het licht van amenderingen en interpretaties.522 259. Werknemers opteren doorgaans eerder om bepaalde zaken rechtstreeks te onderhandelen met hun werkgever. Daarbovenop houdt de Amerikaanse beroepsbevolking steeds in haar achterhoofd dat ze op een bepaald moment in de toekomst zelf werkgever kunnen worden. In die hypothese zouden ze liever niet te maken in aanraking komen met de vakbonden. Daarnaast vinden werknemers het vakbondslidgeld vaak te hoog in vergelijking met de potentiële voordelen die hieruit gehaald kunnen worden. Ook wordt soms terecht gevreesd voor corruptie vanwege de vakbondsleiders.523 520
A. STEGE, De cao en het regelingsbereik van de sociale partners, Deventer, Kluwer, 2004, 596 p. E. DANNIN, “NLRA values, labor values, American values”, Berkeley Journal of Employment & Labor 2005, 223 - 274. 522 Cf. Infra, Deel II, Hoofdstuk 2, Afdeling 2 Amendering NLRA 523 X, “ Labor Unions in Our Economy”, The role of Labor 2008, 185 - 207. 521
138
260. De invloed van waarden en normen mag dus zeker niet onderschat worden, ze hebben enorme impact en interageren met de wetgeving. De wetgever creëert regels die de waarden en normen openbaar maken en afdwingen. Uiteraard is geen enkele maatschappij monolithisch en bestaan er altijd en overal tegenstrijdige waarden en normen zodat er bijgevolg soms wetten ontstaan die onze overheersende principes tegenspreken.524 De NLRA bijvoorbeeld is een wetgeving die bij haar afkondiging niet in lijn lag met de overheersende waarden en normen van de maatschappij. De NLRA creëerde en ondersteunde bij zijn ontstaan bepaalde waarden die voordien illegaal en buiten de grenzen van de maatschappij lagen. Maar wetgeving kan pas zijn waarden en normen tot uiting laten komen als het publiek klaar is om er gebruik van te maken. Enkel wanneer het volk een bepaalde interpretatie van de wetgeving accepteert, kunnen de regels toegepast worden in lijn met de principes van de wetgeving. In bepaalde rechtspraak werd door rechters gebruik gemaakt van hun macht om te amenderen. Een typevoorbeeld hiervan is de Fansteel case. In casu argumenteerden stakers dat ze rechtmatig en legaal de onderneming in beslag hadden genomen op grond van het recht op collectief onderhandelen dat hen door de onderneming onrechtmatig werd afgenomen. Met andere woorden kwam dit neer op staking op grond van de NLRA. Niettegenstaande het feit dat de werkgever door diens unfair labor practice de staking in eerste instantie had uitgelokt en niettegenstaande het feit dat de stakers gestraft werden op grond van de strafwet, moest de werkgever op het einde van de dag zijn inbreuken echter niet verhelpen. Deze zaak illustreert de uitdaging waar vakbonden mee geconfronteerd worden.525 De NLRA is een wetgeving die nooit in lijn met zijn principes werd geïnterpreteerd en om effectief te zijn, had het de volste steun van onder andere de vakbonden nodig. Op de dag van vandaag heeft het nog steeds deze steun nodig.526
524
DANNIN, E., “The Future of US labor law and the long struggle for labor rights”, Employee Responsibilities and Rights Journal, Springer Netherlands, 2009, 139-144. 525 FANSTEEL METALLURGICAL CORP., 5 N.L.R.B. 930, 1938, reversed, Fansteel Metallurgical Corp. v. National Labor Relations Board, 98 F.2d 375 (7th Cir. 1938), aff’d, National Labor Relations Board v. Fansteel Metallurgical Corporation, 306 U.S. 240 (1939); Fansteel Metallurgical Corporation v. Lodge 66 of the Amalgamated Association of Iron, Steel and Tin Workers of North America, 295 Ill. App. 323 (1938b). 526 P. O’HIGGINS, “The End of Labour Law as We Have Known It? ” in X, The Future of Law Law, Oxford, Liber Amicorum Bob Hepple QC, 2004, 289 - 301
139
DEEL VIII. UITLEIDING 261. Het opzet van deze masterproef bestond erin een uiteenzetting te geven over de vakbonden en de vakbondsvrijheid in de Verenigde Staten. Er werden verschillende zaken bestudeerd met het oog op een duidelijke weergave van onder meer de totstandkoming, de werking en de activiteiten van de Amerikaanse vakbonden, de collectieve onderhandelingen en hiermee samenhangende collectieve acties. 262. Het is nooit de bedoeling geweest in deze masterproef inhoudelijk dieper in te gaan op de vakbondsvrijheid in België. Er kan echter een uiterst beknopte terugkoppeling gemaakt worden met het oog op het verduidelijken van de vakbondsvrijheid in de Verenigde Staten. Wat de vakbondsvrijheid in België betreft kan simpelweg gesteld worden dat elke werknemer tewerkgesteld in een Belgische onderneming het recht heeft lid te worden van een vakbonden. Elke werknemer heeft derhalve de mogelijkheid zich aan te sluiten bij een vakbond. De vakbondsvrijheid in België staat werkelijk als een paal boven water, zowel in theorie als in praktijk. Niettegenstaande er in de Verenigde Staten eveneens een wettelijk verankering van de vakbondsvrijheid terug te vinden is, wordt de uitoefening in de praktijk echter door verschillende zaken bemoeilijkt. 263. Vooreerst schept de uiteenzetting van de historische ontwikkeling veel duidelijkheid wat betreft het huidige atypische sociale landschap in de Verenigde Staten. Het gebrek aan nationale en politieke verankering van de arbeidsorganisaties met alle gevolgen van dien, ligt mede aan de basis van het gedecentraliseerde organisatiepatroon van de vakbonden en derhalve diens werking. 263. Wat betreft het wettelijk kader waarin de Amerikaanse vakbonden dienen te functioneren kan men er niet omheen dat de NLRA de federale akte bij uitstek is. Bijgevolg zijn zowel het toepassingsgebied als de latere amenderingen bepalend voor de uitwerking ervan. Niettegenstaande de door de NLRA gevestigde vrijheid van vereniging, moet echter besloten worden dat de praktische uitwerking van de vakbondsvrijheid in de Verenigde Staten bemoeilijkt wordt. Er kan, in tegenstelling tot in België, niet simpelweg gesteld worden dat
140
elke werknemer zich effectief zal kunnen aansluiten bij een vakbond. Dit ‘recht’527 ontbreekt miljoenen Amerikaanse werknemers louter door het feit dat ze doorgaans tewerkgesteld zijn in een niet-gesyndicaliseerde onderneming. Het komt er met andere woorden op neer dat er geen vakbond aanwezig is in de onderneming, en er bijgevolg geen mogelijkheid bestaat zich hierbij aan te sluiten. 264. De vrijheid van vereniging wordt zo ingevuld dat pas indien de meerderheid van de werknemers bij specifiek hiervoor georganiseerde verkiezingen in het voordeel van de vakbond stemmen, een vakbond erkend zal worden. In de marge hiervan komt echter nog een bijkomende hinderpaal de kop opsteken, met name de gangbare praktijk van verzet uitgaande van werkgevers met oog op het dwarsbomen van de vakbondsverkiezingen. Eens een onderneming gesyndicaliseerd is kent het Amerikaans arbeidsrecht de atypische regel van exclusieve vertegenwoordiging. Dit betekent dat alle werknemer vertegenwoordigd worden door de erkende vakbond, ongeacht deze voor of tegen syndicalisatie hebben gestemd. Dit beginsel kenmerkt het collectief arbeidsrecht in de Verenigde Staten en staat loodrecht tegenover hetgeen door ons gekend is. 265. In voorkomend geval de Amerikaanse werknemers hun vakbondsvrijheid werkelijk uitgevoerd zien, spreekt men van een gesyndicaliseerde onderneming. Hieruit volgt, zowel voor de erkende vakbond als voor de onderneming, een wettelijke verplichting over te gaan tot collectieve onderhandelingen. De in de rechtspraak gevestigde tweedeling tussen verplichte en facultatieve onderhandelingsonderwerpen en de regels met betrekking tot de impasse,
bemoeilijken
arbeidsovereenkomsten
op na
hun
collectief
beurt overleg.
de
totstandkoming Het
afsluiten
van
van een
collectieve collectieve
arbeidsovereenkomst aan het einde van collectieve onderhandelingen is derhalve geen wettelijke vereist. Een bijkomend element is het feit dat collectieve arbeidsovereenkomsten enkel en alleen worden gesloten op ondernemingsniveau. Uit dergelijke structuur volgt dat collectieve arbeidsovereenkomsten slechts van toepassing zijn op een beperkt deel van de Amerikaanse beroepsbevolking.528 België daarentegen is een van de landen met de hoogste syndicalisatiegraad. Daarbovenop situeren collectieve arbeidsovereenkomsten zich niet louter op ondernemingsniveau zoals het geval is in de Verenigde Staten. 527
De term ‘recht’ gebruiken is juridisch eigenlijk niet correct. Er zou eerder gebruik gemaakt moeten worden van de term ‘mogelijkheid’, doch in deze context schept de term recht meer duidelijkheid. 528 F. GORLE, G. BOURGEOIS, H. BOCKEN, F. REYNTJENS, W. DE DONDT, K. LEMMENS, Rechtsvergelijking, Mechelen, Kluwer, 2007, 359 p.
141
266. Indien een verklaring gezocht wordt wat betreft deze discrepantie, moet niet alleen rekening gehouden worden met de historische ontwikkelingen in de Verenigde Staten, de gefragmenteerde Amerikaanse wetgeving, de gangbare praktijken zoals union busting, en de erbarmelijke reputatie van de vakbonden in de Verenigde Staten, maar moeten tevens ontwikkelingen zoals globalisering in acht worden genomen. Deze hebben een negatieve invloed uitgeoefend op de economische macht die de vakbonden in Amerikaanse ondernemingen aan boord kunnen leggen. Er zijn met andere woorden meerdere zaken die een rol spelen in de huidige organisatiemogelijkheden, de werking en de activiteiten van vakbonden in de Verenigde Staten. Een combinatie van dit alles leidt tot de atypische structuur van de Amerikaanse vakbonden, de bemoeilijking van de werkelijke uitoefening van de vakbondsvrijheid en de hiermee samenhangende lage syndicalisatiegraad.
142
BIBLIOGRAFIE
BOEKEN AARON, B., “Fifty years of Labour Law and Social Security: main developments and prospects in the United States” in X, Fifty years of Labor Law and Social Security, Deventer, Kluwer, 1996, 15 – 51. ADODEELY, J. E., HAMMER, R. C., SANDLER, A. L., The NLRB and the appropriate bargaining unit, Philadelphia, Industrial Research Unit, Wharton School of Finance and Commerce, University of Pennsylvania, 1981, 114 p. AIDT, T., TZANNATOS, Z., Unions and collective bargaining: economic effects in a global environment, Washington, World Bank Publications, 2003, 184 p. ANDERSON, B., BRENTON, P., WHALLEY, J., Globalization and the labour market: trade, technology and less-skilled workers in Europe and the US, London, Routledge, 2006, 178 p. BALDWIN, R. E., The Decline of US labor unions and the role of trade, Wisconsin, Institute for International Economics, Peterson Institute, 2003, 99 p. BERCUSSON, B., ESTLUND, C., Regulating labour in the wake of globalization: new challenges, new institutions, Oxford, Hart Publishing, 2008, 281 p. BERNSTEIN, I. A Caring Society: The New Deal, the workers, and the Great Depression, New York, Haymarket Books, 1985. 667 p. BERNSTEIN, I. The Turbulent Years: 1933 – 1941, New York, Haymarket Books, 1969; 880 p. BERNSTEIN, I., A History of the American Worker - The Lean Years: 1920 – 1933, New York, Haymarket Books, 1960; 592 p. BERTRAM ANDREWS, J., American Labor Legislation Review, Tennessee, American Association For Legislation, General Books LLC, 2009, 484 p.
143
BLANPAIN, R., BAMBER, G.J., FRENCH, B., Regulating employment relations, work and labor laws: international comparisons between key countries, The Hague, Kluwer Law International, 2010, 183 p. BLANPAIN, R., CORBETT, W., ZIMMER, M., BISOM-RAPP, S., JOSEPHS, H., The Global Workplace. International and comparative employment law - Cases and materials, Cambridge, Cambridge University Press 2007, 647 p. BLANPLAIN, R., ARAKI, T., Labor law in motion: diversification of the labour force and terms and conditions of employment, The Hague, Kluwer Law International, 2005, 202 p. BLANPLAIN, R., WEISS, M., Changing Industrial Relations and Modernization of Labour Law, The Hague, Kluwer Law International, 2003, 469 p. BLOCK, R.N., BECK, J., KRUGER, D. H., Labor Law, Industrial Relations, and Employee Choice, Kalamazoo, MI: WE Upjohn Institute for Employment Research, 1996, 144 p. BLOCK, R.N., Justice on the job: Perspectives on the Erosion of Collective Bargaining in the United States., Kalamazoo, MI: WE Upjoghn Institute for Employment Research, 2006, 235 p. BLOCK, R. N., Industrial Relations in the United States and Canada, London, Routledge, 2006, 52. BOERI, T., BRUGIAVINI, A., CALMFORS, L., The role of unions in the twenty-first century: a report for the Fondazione Rodolfo De Benedetti, Oxford, Oxford University Press, 2001, 320 p. BRENNER, A., DAY, B., NESS, I., The Encyclopedia of strikes in American history, New York, M. E. Sharpe, 2011, 750 p. CONAGHAN, J., FISCHL, R.M., KLARE, K., Labor law in an area of globalization, Oxford, Oxford University Press, 2000, 546 p. COX, A., CURTIS BOK, D., GORMAN, R., FINKIN, M., Labor law: cases and materials, New York, Foundation Press, 1117 p.
144
CRAIG, J.D.R., LYNK, M., Globalization and the future of labour law, Cambridge, Cambridge University Press, 2006, 498 p. DRAY, P., There is power in a union, New York, Anchor Books, 2011, 772 p. DUBOFSKY, M., Labor in America. A history, Wheeling, Illinois, Foster Rhea Dulles, 2004, 479 p. ESTREICHER,
S.,
Employee
representation
in
the
emerging
workplace:
Alternatives/supplements to collective bargaining, The Hague, Kluwer Law International, 1998, 734 p. FAIRBROTHER, P., Unions and globalization: governments, management, and the state at work, New York, Routlegde, 2012, 239 p. FISCHER, F. GARREN, B., TRUESDALE, J., How to take a case before the NLRB, New York, BNA Books, 2008, 1432 p. GARREN, B., FOX, E.S., TRUESDALE, J.C., How to take a case before the NRB. 8th ed., Washington, Bureau of National Affairs, 2008, 210 p. GETMAN, J.G., Restoring the power of unions: it takes a movement, Yale, Yale University Press, 2010, 400 p. GOLDFIELD, M., The Decline of Organized Labor in the United States, Chicago, University of Chicago Press, 1989, 312 p. GOLDMAN ALVIN L., CORRADA ROBERTO L., Labour law in the USA, Alphen aan den Rijn, Kluwer Law International, 2011, 290 p. GOLDMAN ALVIN L., Labor and employment law in the United States, Alphen aan den Rijn, Kluwer Law International, 1996, 471 p. GOLDMAN, A.L., CORRADA, R.L., “Part II. Collective Labor Relations”, in BLANPLAIN, R., COLUCCI, M. (Eds.), International Encyclopaedia for Labour Law and Industrial Relations, The Hague, Kluwer Law International, 2011 217 - 430.
145
GOLMAN, A.L., Labor law and industrial relations in the United States of America, Alphen aan den Rijn, Kluwer Law and Taxation, 1984, 374 p. GORLE, F., BOURGEOIS, G., BOCKEN, H., REYNTJENS, F., DE BONDT, W., LEMMENS, K., Rechtsvergelijking, Mechelen, Kluwer, 2007, 359 p. HARROD, J., O’BRIEN, R., Global Unions? : Theory and strategies of organized labour in the Global political economy, New York, Routledge, 2002, 304 p. HAVELICK, F.J., Collective bargaining: new dimensions in Labor Relations, Boulder, Westview Press, 1979, 183 p. HECKER, S., HALLOCK, M., Labor in a Global Economy: Perspectives from the US and Canada, Oregon, Labor Education & Research, 305 p. HIGGINS, J.E., The Developing Labor Law, Washington D. C., BNA Books, 2006, 145 p. HUNSICKER, J.F., KANE, J.A., WALTHER, P.D., NLRB Remedies for unfair labor practices, Philadelphia, Industrial Research Unit, Wharton School, University of Pennsylvania, 1986, 244 p. KATZ, H., KOCHAN. T., An introduction to Collective Bargaining and Industrial Relations, Cambridge, MA and Londen: MIT Press, 1987, 183 p. KAUFMAN BRUCE, E., GOTTLIEBARAS, D., Nonunion employee representation: history, contemporary practice and policy, New York, M.E. Sharpe, 2000, 534 p. KAUFMANN, C., Globalization and labour rights: the conflict between core labour rights and international economic law, Oxford, Hart Publishing, 2007, 365 p. LEAT, M., Exploring employee Relations, Chapter 3 Globalization, multinational corporations and employee relations, Butterworth Heinemann, Oxford, Elsevier Publisher, 2007, 452 p. MADLAND, D., WALTER, K., The Employee Free Choice Act 101 A primer and a rebuttal, Washington, Center for American Progress Action Fund, 2009, 11 p.
146
MOODY, K., US Labor in Trouble and Transition: the failure of reform from above, London, Verso, 2007, 252 p. MOSLEY, L., Labor Rights and multinational production, New York, Cambridge University Press, 2010, 293 p. MUNCK, R., WATERMAN, P., Labour worldwide in the Area of Globalization: Alternative models in the New World Order, New York, Palgrave Macmillan, 1999, 293 p. MURPHY, B., AZOFF, E., Practice and Procedure before the National Labor Relations Board, Washington D.C., Bureau of National Affairs, 2004; 112 p. MYCONOS, G., The Globalizations of Organized Labour: 1945 – 2005, New York, Palgrave Macmillan, 2006, 240 p. O’HIGGINS, P., “The End of Labour Law as We Have Known It? ” in X, The Future of Law Law, Oxford, Liber Amicorum Bob Hepple QC, 2004, 289 - 301 OLNEY, S.L., Unions in a changing world: problems and prospects in selected industrialized countries, Geneva, International Labor Organization, 1996, 99 p. PERRITT, H., Employment law update, Chicago, Aspen Publishers, 2007, 290 p. PETERSON, F., American labor unions: what they are and how they work, New York, Harper and Row, 1963, 271 p. PIAZZA, J., Going Global, unions and globalization in the US, Sweden and Germany, New York, Lexington Books, 2002, 166 p. RAY, M., RUNGELING, B., The role of unions in the American economy, New York, Joint Council on Economic Education, 1976, 125 p. RICHARD, W.H., Neutrality agreements: innovative, controversial and labor’s hope for the future, Cornell University, New Labor Forum, 2008, 35-45. SCHIAVONE, M., Unions in Crisis: The future of Organized labor in America, New York, Praeger, 2007, 164 p.
147
SCHMIDT, V., Global capital strategies and trade union responses: collective bargaining and transnational trade union cooperation, Geneva, International Labor Office, 2009, 217 p. SCHMIDT, V., Trade union responses to globalization, International Journal of Labour Research, Geneva, International Labor Office, 2008, 195 p. SERRANO, M., XHAFA, E., FICHTER, M., Labour’s visions, strategies and responses, Trade Unions and the Global Crisis, Global Labour University, International Labor Office, 2011, 269 p. SHIMABUKURO J. O., The employee Free Choice Act, Cornell University, CRS Report for Congress, Congressional Research Service, 7 p. STEGE, A., De cao en het regelingsbereik van de sociale partners, Deventer, Kluwer, 2004, 596 p. STEVIS, D., BOSWELL, T., Globalization and Labor: Democratizing Global Governance, Maryland, Rowman & Littlefield Publishers, 2007, 220 p. STRAUSS, S.R., HIGGINGS, J.E., Practice and procedure before the NLRB, Industrial Research Unit, Wharton School, University of Pennsylvania, 1996, 184 p. STROHM, R.L., Your rights in the workplace: an employee’s guide to legal protection, New York, Chelsea House Publishers, 1997, 120 p. THORNLEY, C., JEFFERYS, S., APPAY, B., Globalization and Precarious Forms of Production and Employment: Challenges for Workers and Unions, Cheltenham, Edward Elgar Publishing, 2010, 258 p. TOMLINS, C.L., The state and the Unions: labor relations, law, and organized labor movement in America, Cambridge, Cambridge University press, 1985, 348 p. TURNER, B.S., The Routledge international handbook of globalization studies, New York, Routledge, 2009, 728 p. TURNER, L., GORDON, M., Transnational Cooperation Among Labor Unions, Ithaca, ILR Press, 2000, 336 p. 148
TWOMEY DAVID P., Labor & Employment Law: Text and Cases, Tennessee, Southwestern Cengage Learning, 2010, 832 p. VAN EECKHOUTTE, W., Handboek Belgisch Arbeidsrecht, Editie 2008, Mechelen, Kluwer, 2008, 591 p. VAN WEZEL STONE, K., “Labor and the American State: the evolution of Labor Law in the United States”, in
VAN DER
LINDEN, M., PRICE, R. (eds.), The rise and development of
Collective Labour Law, 2000, 361 – 376. VAN WEZEL STONE, K., The future of labor and employment law in the United States, University of California, LA, Encyclopedia of Labor and Employment Law and Economics, 2001, 519 p. WEISS, M., BLANPLAIN, R., SUMMERS, C.W., The changing face of Labor Law and Industrial Relations, Baden-Baden, Nomos Verlagsgesellschaft 1993, 365 p. WILLIAM, B. GOULD IV, A primer on American Labor Law, Cambridge, The MIT Press, 1986, 261 p. WILLIAM, B. GOULD, Stikes, dispute procedures, and arbitration: essays on labor law, California, Greenwood Press, 1985, 313 p. YATES, M. D., Power on the job: the legal rights of working people, Boston, South End Press, 1994, 318 p. YATES, M. D., Why Unions Matter, New York, Monthly Review Press, 2009, 240 p.
TIJDSCHRIFTEN BEAVER, M. S., “Are Worker Participation Plans ‘Labor Organizations’ within the meaning of Section 2(5)?: A proposed Framework of Analysis”, Labor Law Journal 1985, 226 – 237. BELLACE, J., BERKOWITZ, A., “The Landrum-Griffin Act: twenty years of federal protection of union members’ rights”, Criminal Justice Review 1979, 301 – 320.
149
BLANPAIN, R., “Collective bargaining, discrimination, social security and European integration”, Bulletin of Comparative Labor Relations 2003, 334 - 390. BLANPAIN, R., “Comparative labour law and industrial relation in industrialized market economies”, Bulletin of Comparative Labor Relations 2004, 464 - 490. BLANPAIN, R., “The evolving employment relationship & the new economy: the role of labour law and industrial relations, 5 continents”, Bulletin of Comparative Labor Relations 2002, 151 – 169. BLANPAIN, R., “The modernization of labour law and industrial relations in a comparative perspective”, Bulletin of Comparative Labor Relations 2009, 273 – 310. BLANPLAIN, R., AMEGLIO, E.J., “The actors of collective bargaining: a world report”, Bulletin of Comparative Labor Relations 2004, 153 – 172. BLANPLAIN, R., OUCHI, S., ARAKI, T., KÖHLER, T., “Decentralizing industrial relations and the role of labor union and employee representatives”, Bulletin of Comparative Labor Relations 2007, 75 – 97. BLOCK, R.N., BELMAN, D., “Competitiveness and Employment Protection and Creation: An Overview of Collective Bargaining in the United States”, In Bargaining for Competitiveness: Law, Research, and Case Studies 2003, 13 - 44. BOK, D., “The regulation of campaign tactics in representation elections under the NLRA”, Harvard Law Review 1964, 970 – 1011. BRITTAIN, B. K., HESHIZER, B. P., “Management decision bargaining: the interplay of law and politics”, Labor Law Journal 1987, 220 – 235. BRONFRENBRENNER, K. “The role of Union Strategies in NLRB Certification Elections”, Industrial and Labor Relations Review 1997, 195-221. BRUDNEY, J., “Neutrality agreements and card check recognition: prospects for changing paradigms”, Iowa Law Review, The Journal of the ACS Issue Groups 2005, 819 – 886. CARLSON, R. R., “The origin and future of exclusive representation in American labor law”, 150
Duquisne Law Review 1992, 779 – 867. CHRISTOPHER, C., “Global social change: historical and comparative perspective”, Bulletin of Comparative Labor Relations 2006, 96 – 125. CLARK, P.F., DELANEY, J.T., FROST, A.C. (eds.), “Collective bargaining in the private sector”, Industrial Relations Research Addsociation Series 2002, 35 – 89. COOMBS, C.K., “The decline in American Trade Union membership and the ‘Government substitution’ hypothesis: A review of the econometric literature”, Journal of Labor Research 2008, 99 - 113. COX, A., “Some aspects of the Labor Management Relations Act”, Harvard Law Review 1947, 274 p. Cox, A., “Duty to bargain in good faith”, Harvard Law Review 1958, 5 – 65. CRAVER, C.B., “Mandatory worker participation is required in a declining union environment to provide employees with meaningful industrial democracy’, George Washington Law Review 1997, 135 – 171. CRAVER, C.B., “Why Labor Unions must and can survive”, University of Pennsylvania Journal of Labor & Employment Law 1998, 15 – 28. DANNIN, E., “NLRA values, labor values, American values”, Berkeley Journal of Employment & Labor 2005, 223 - 274. DANNIN, E., “The Future of US labor law and the long struggle for labor rights”, Employee Responsibilities and Rights Journal 2009, 139 - 144. ESTLUND, C.L., “Rebuilding the law of the workplace in an era of self-regulation”, Columbia Law Review 2005, 319 - 404. ESTLUND, C.L., “The death of labor law?”, Annual Review of Law and Social Science 2006, 105 - 123. FINKIN, M. W., “Bridging the representation gap“, University of Pennsylvania Journal of Labor and Employment Law 2001, 391 – 420. 151
FLEMING, R.W., “The obligation to bargain in good faith”, Virginia Law Review 1961, 988 – 1013. FOOTE, D., “Deregulation and Labour Law: The United States”, Bulletin of Comparative Labour Relations 2000, 147 – 168. GALL, G., FIORITO, J., “Union Commitment and Activism in Britain and the United States: Searching for Synthesis and Synergy for Renewal”, British Journal of Industrial Relations Volume 50, Blackwell Publishing Ltd, 2012, 189 – 213. GRANT, C., “Unions in a fragmented society”, Chicago-Kent Law Review 2002, 849 – 877. HYDE, A., “New institutions for worker representation in the United States: theoretical issues”, New York Law School Law Review 2005-2006, 385 – 415. KAHN, L.M., “Union spillover effects on organized labor markets”, Journal of Human Resources 1980, p 87 – 98. KRIZNER, W. T., “The Mackay doctrine: much more than mere dicta”, Labor Law Journal 1998, 997 – 1007. LEE, B. A., “Collective bargaining and employee participation: an anomalous interpretation of the National Labor relations Act”, Labor Law Journal 1987, 206 – 219. LEVINE, P., “The legitimacy of labor unions”, Hofstra Labor and Employment Law Journal 2001, 529 – 573. LEWIS, J., “Winning NLRB elections: avoiding unionization through preventive employee relations programs”, Chicago Law Review 1997, 303 – 356. MARTIN, J., “The United States and the ILO”, International Institutional Reform Journal 2010, 135 -143. MCLAUGHLIN, D., SCHOOMAKER, A., “The Landrum-Griffin Act and union democracy”, Criminal Justice Review 1979, 140 – 186. MILLIS, H., BORWN, E., “From the Wagner Act to Taft-Harley, and Taft-Harley Symposium: the first fifty years”, Catholic University Law Review 1998, 763 - 977. 152
MILLER, E. B., “An administrative appraisal of the NLRB”, Labor Relations and Public Policy Series 1977, 45 -89. MITRA, D., “Globalization and labor markets Introduction”, International Review of Economics & Finance 2012, 1 - 4. NEUMAYER, E., DE SOYSA, I., “Globalization and the Right to Free Association and Collective Bargaining: An Empirical Analysis”, World Development Journal 2006, 31 - 49. OSWALT, M. W., “The Grand Bargain: Revitalizing Labor through NLRA Reform and Radical Workplace Relations”, Duke Law Journal 2007, 1 – 37. PALLEY, T.I., LAJEUNESSE, R.M., “Social attitudes, labor law, and union organizing: towards a new economics of union density”, Journal of Economic Behavior & Organization 2007, 237 254. POPE, J., “Worker lawmaking, sit-down strikes, and the shaping of American industrial relations 1935–1958”, Law & History Review 2006, 45–113. RAY, D.E., “Withdrawal of recognition from an incumbent union under the NLRA: an appraisal”, Villanova University Law Review 1983, 913 - 914. SANO, J., WILLIAMSON, J.B., “Factors Affecting Union Decline in 18 OECD Countries and their implications for Labor Movement Reform”, International Journal of Comparative Sociology 2008, 480 - 500. SHEDLIN, L. K., “Regulation of disclosure of economic and financial data and the impact on the American system of labor-management relations”, Ohio State Law Journal 1980, 241 – 290. SLAUGHTER, M.J., “Globalization and declining unionization in the United States”, Industrial Relations 2007, 329 - 346. ST. ANTOINE, T.J., “The Future of American Labor and Employment Law: hopes, dreams and realities”, Employee Responsibilities and Rights Journal 2009, 133 -138.
153
SUMMERS, C. W., “Exclusive representation: a comparative inquiry into ‘unique’ American principle”, Comparative Labor Law and Policy Journal 1998, 47 – 69. VAN WEZEL STONE, K., “Labor and the Corporate Structure: Changing Conceptions and Emerging Possibilities”, University of Chicago Law Review 1988, 96 – 119. VAN WEZEL STONE, K., “Labor and the Global Economy”, Michigan Journal of International Law 2003, 987 – 1028. VAN WEZEL STONE, K., “Mandatory arbitration of individual employment rights: the yellow dog contract of the 1990’s”, Denver University Law Review 1996, 1017 – 1050. VAN WEZEL STONE, K., “Policing Employment contracts within the nexus-of-contracts firm”, University of Toronto Law Journal 1993, 372 - 73. VAN WEZEL STONE, K., “The Post-war paradigm in American Labor Law”, Yale Law Journal 1981, 1509 – 1580. WALKER, R.A., “Putting capital in its place: globalization and the prospects for labor”, Geoform Volume 1999, 263 - 284. WALLACE, M., FULLERTON, A.S., GURBUZ, M.E., “Union organizing effort and success in the US 1948-2004”, Research in Social Stratification and Mobility Volume 2009, 13 - 34. WHEELESS, S. MILLER, N., “A guide to union picketing and hand billing”, The practical lawyer, February 2005, 19 – 21. WICKS-LIM, J., “Creating decent jobs in the United States: the role of labor unions and collective bargaining”, Political Economy Research Institute 2009, 5 – 34. X, “ Labor Unions in Our Economy”, The role of Labor 2008, 185 - 207. X, “Major operational decisions and free collective bargaining: eliminating the mandatory/permissive distinction”, Harvard Law Review 1989, 1979 – 1992. X., “Vakbondsregulering strakker en soepeler tegelijk”, P&O 2012, afl. 5, 2 - 29.
154
ELECTRONISCHE BRONNEN AFL-CIO COMMITTEE
ON THE EVOLUTION OF WORK,
“The changing situation of workers and
their unions: a report”, AFL-CIO 2009, 34 p., www.aflcio.org (consultatie 10 februari 2013) COMPA, L., “Workers' Freedom of Association in the United States under International Human Rights Standards”, International journal of comparative labour law and industrial relations 2001, 289 – 308, www.kluwerlawonline.com (consultatie 18 October 2012). JOHANSSON, E., MARTINEZ, ORTEGA, J., The Employee Free Choice Act: Ensuring the Economy
Works
for
everyone,
American
rights
at
work
2008,
www.americanrightsatwork.org/dmdocuments/ARAWReports/araw_efca_ensuring_the_econ omy_works_for_everyone_again.pdf (consultatie 15 februari 2013) KOHLER, T., “Restatement - Technique and Tradition in the United States”, International journal of comparative labour law and industrial relations 2008, afl. 4, 469 – 493, www.kluwerlawonline.com (consultatie 10 december 2012) NESHEIM, T., “National Employment Regimes and Firms' Staffing Arrangements: Insights Gained from Comparing Norway as an 'Ideal Typical Case' with the United States and the United Kingdom”, International journal of comparative labour law and industrial relations 2002, 299 - 314, www.kluwerlawonline.com (consultatie 14 oktober 2012). PHILIPS, K., EAMETS, R., “Impact of globalization on industrial relations in the EU and other major economies”, European Foundation for the Improvement of Living and Working conditions 2007, www.eurofound.europa.eu (consultatie 12 september 2012) X, “A Trade Union Guide to Globalization”, International Confederation of Free Trade Unions 2001, www.icftu.org/pubs/globalisation (consultatie 15 december 2012) X, “De rol van de Internationaal Arbeidsorganisatie in de 21ste eeuw”, International Labour Office 2008, www.ilo.org/brussels (consultatie 14 november 1012). X, “Oost West”, Scoop op Mens en Werk 2007, 24 – 27, www.sdworx.be (consultatie 12 september 2012)
155
X,
“Picketing”,
Alberta
Labour
Relations
Board
2004,
4
p.,
www.alrb.gov.ab.ca/procedure/30(b).pdf (consultatie 25 februari 2013)
RECHTSPRAAK AUTOMOBILE WORKERS V. RUSSEL, 356 U.S. 634, 1958. BELKNAP, INC. V. HALE, 463 U.S. 491, 1983. BLACKSHAWK ENGRAVING CO. V. NLRB, 540 F. 2d 1296, 7th cir. 1976. BROOKS V. NLRB, 348 U.S. 96, 1954. CONSOLIDATED EDISON CO V. NLRB, 305 U.S. 197, 1938. DANA CORP., 356 NLRB 49, 2010. EDWARD J. DEBARTOLO CORP.
V.
FLORIDA GULF COAST
BUILDING AND
CONSTRUCTION
TRADES COUNCIL, 485 U.S. 568, 1988. ELECTROMATION INC., 309 NLRB 990, 1992. FANSTEEL METALLURGICAL CORP., 5 N.L.R.B. 930, 1938; FANSTEEL METALLURGICAL CORP. V.
NATIONAL LABOR RELATIONS BOARD, 98 F.2d 375, 7th Cir., 1938; NATIONAL LABOR
RELATIONS BOARD
V.
FANSTEEL METALLURGICAL CORPORATION, 306 U.S. 240, 1939;
FANSTEEL METALLURGICAL CORPORATION V. LODGE 66 OF THE AMALGAMATED ASSOCIATION OF IRON, STEEL AND TIN WORKERS OF NORTH AMERICA, 295
Ill. App. 323, 1938.
FIRST NATIONAL MAINTENANCE CORP. V. NLRB, 452 U.S. 666, 1981. GUSS V. UTAH LABOR RELATIONS BOARD, 353 U.S. 1, 1957. HILTON-DAVID CHEMICAL CO, 185 NLRB 241, 1970. INTERNATIONAL UNION OF OPERATING ENGINEERS, 226 NLRB 759, 1976. J.I. CASE CO. V. NLRB, 321 U.S. 332, 1944. LINDEN LUMBER V. NLRB, 419 U.S. 301, 1974. 156
LIVINGSTON SHIRT CORP., 107 NLRB 400, 1953. LODGE 76, INTERNATIONAL ASSOCIATION
OF
MACHINISTS
V.
WISCONSIN EMPLOYMENT
RELATIONS COMMISSION, 427 U.S. 132, 1976. LOEWE V. LAWLOR, 208 U.S. 274, 1908. (Danbury Hatters' Case) MACHINISTS
LODGE
76 V. WISCONSIN
EMPLOYMENT RELATIONS COMMISSION,
427 U.S. 132,
1976. MOTOR COACH EMPLOYEES V. LOCKRIDGE, 403 U.S. 274, 1971. NATIONAL WOODWORK MANUFACTURERS ASSOCIATION V. NLRB, 386 U.S. 612, 1967. NLRB V. A-1 KIND SIZE SANDWICHES, INC., F.2d 872 (11th Cir.), cert. denied, 469 U.S. 1035, 1984. NLRB V. C&C PLYWOOD, 385 U.S. 421, 1976. NLRB V. FRUIT & VEGETABLE PACKERS & WAREHOUSEMEN, LOCAL 760, 377 U.S. 58, 1964. NLRB V. HEARST PUBLICATIONS INC., 322 U.S. 111, 1944. NLRB V. J. WEINGARTEN, INC., 420 U.S. 251, 95 S. Ct. 959, 43 L. Ed. 2d 171, 1975. NLRB V. MACKAY RADIO & TELEGRAPH CO., 304 U.S. 333, 1938. NLRB V. REED & PRINCE MFG. CO., 205 F. 2d 131, Ist cir.,1953. NLRB V. RETAIL STORE EMPLOYEES UNION, LOCAL NO. 1001 (SAFECO TITLE INS. CO.), 447. NLRB V. TRANSPORTATION MANAGEMENT CORP., 462 U.S. 393, 1983. NLRB V. TRUITT MFG. CO., 351 U.S. 149, 1956. NLRB V. TRUITT MFG. CO., 351 U.S. 149, 1956. NLRB V. WOOSTER DIVISION OF BORG-WARNER CO, 356 U.S. 342, 1958.
157
NLRB V. YESHIVA UNIVERSITY, 444 U.S. 672, 1980. NOLDE BROS V. LOCAL BAKERY WORKERS UNION, 430 U.S. 243, 1977. SAN DIEGO BUILDING TRADES COUNCIL V. GARMON, 359 U.S. 236, 1959. SINCLAIR REFINING CO. V. ATKINSON, 370 U.S. 195, 1962. ST. GEORGE WAREHOUSE, 351 NLRB 961, 2007. STEELE V. LOUISVILLE & NASHVILLE RAILWAY CO., 323 U.S. 192, 1944. TEXTILE WORKERS UNION V. LINCOLN MILLS OF ALABAMA, 353 U.S. 448, 1957. TEXTILE WORKERS V. DARLINGTON MFG. CO, 380 US 263, 1965. THE REGISTER-GUARD, 351 NLRB 1110, 2007. U.S. 607, 100 S. Ct. 2372, 65 L. Ed. 2d 377, 1980. VACA V. SIPES, 386 U.S. 171, 1967. ANDERE
www.americanrightsatwork.org www.laborrights.org www.nlrb.gov
158
