Nee~legging-Dépôt: Reglst.-Enregistr.: N°: 126651/CO/140
Commission Paritaire du transport
Paritair Comité voor het vervoer Collectieve 18/12/14
arbeidsovereenkomst
06/01/2015 21/04/2015
van
Convention 18/12/14
collective
de
travail
du
Model van sectoraal arbeidsreglement
Règlement de travail sectoriel type
HOOFDSTUK I. - Toepassingsgebied
CHAPITRE I. - Champ d'application
Artikel 1. § 1. Deze collectieve arbeidsovereenkomst is van toepassing op de werkgevers van de ondernemingen van geregeld, bijzondere vormen van geregeld en ongeregeld vervoer die ressorteren onder het Paritair Comité voor het Vervoer en de Logistiek alsook op hun arbeiders.
Article 1. § 1. Cette convention collective de travail s' applique aux employeurs des entreprises de services réguliers, de services réguliers spécialisés et de services occasionnels ressortissant à la Commission Paritaire du Transport et de la Logistique ainsi qu'à leurs ouvriers.
§ 2. Met arbeiders wordt bedoeld de arbeiders en arbeidsters.
§ 2. On entend par ouvriers, les ouvriers et les ouvrières.
§ 3. Met geregeld vervoer wordt bedoeld het personenvervoer verricht voor rekening van de VVM en de SRWTTEC, ongeacht de capaciteit van het voertuig en ongeacht het soort aandrijving van de gebruikte vervoermiddelen. Dit vervoer wordt verricht volgens de volgende criteria : een welbepaald traject en een welbepaald, geregeld uurrooster. De passagiers worden opgehaald en afgezet aan vooraf vastgelegde halten. Dit vervoer is toegankelijk voor iedereen, zelfs indien, in voorkomend geval, het verplicht is de reis vooraf te reserveren. § 4. Met bijzondere vormen van geregeld vervoer wordt bedoeld het vervoer, ongeacht door wie het wordt georganiseerd, van bepaalde categorieën reizigers met uitsluiting van andere reizigers, voor zover dat vervoer geschiedt op de wijze van het geregeld vervoer en wordt uitgevoerd met voertuigen van meer dan 9 plaatsen (de chauffeur inbegrepen). § 5. Met ongeregeld vervoer wordt bedoeld het vervoer dat niet aan de
§ 3. Par services réguliers on entend le transport de personnes effectué pour le compte de la SRWT -TEC et de la VVM, quelle que soit la capacité du véhicule et quel que soit le mode de traction des moyens de transport utilisés. Ce transport est effectué selon les critères suivants: un trajet déterminé et un horaire déterminé et régulier. Les passagers sont embarqués et débarqués à des arrêts fixés au préalable. Ce transport est accessible à tous, même si, le cas échéant, il y a obligation de réserver le voyage.
§ 4. Par services réguliers spécialisés on entend les services, quel que soit l'organisateur, qui assurent le transport de catégories déterminées de voyageurs, à l'exclusion d'autres voyageurs, dans la mesure où ces services sont effectués aux conditions des services réguliers et dans la mesure où ils sont effectués avec des véhicules de plus que 9 places (le chauffeur compris). § 5. Par services occasionnels on entend les services qui ne répondent pas à la
definitie van geregeld, met inbegrip van définition des services réguliers, y de bijzondere vormen van geregeld compris les services réguliers spécialisés, vervoer, beantwoordt en dat met name et qui sont notamment caractérisés par le wordt gekenmerkt door het transport van fait qu'ils transportent des groupes vooraf samengestelde groepen, op constitués à l'initiative d'un donneur initiatief van een opdrachtgever of van de d'ordre ou du transporteur lui-même. Par vervoerder zelf. Onder ongeregeld services occasionnels on entend vervoer wordt eveneens verstaan de également les services réguliers internationaal geregelde diensten over internationaux à longue distance. een lange afstand. HOOFDSTUK II. - Model van sectoraal arbeidsreglement
CHAPITRE II. - Règlement sectoriel type
de travail
Artikel2.
Article 2.
Het model van sectoraal arbeidsreglement voor de arbeiders van de ondernemingen van geregeld, bijzondere vormen van geregeld en ongeregeld vervoer gaat als bijlage bij onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst.
Le règlement de travail sectoriel type pour les ouvriers des entreprises de services réguliers, de services réguliers spécialisés et de services occasionnels est repris en annexe de la présente convention collective de travail.
HOOFDSTUK III. - Geldigheid
CHAPITRE III. - Validité
Artikel3.
Article 3.
§ 1. Deze collectieve arbeidsovereenkomst vervangt deze van 16 december 2002 betreffende een model van sectoraal arbeidsreglement, algemeen verbindend verklaard bij Koninklijk Besluit van 19 maart 2008, Belgisch Staatsblad van 2 juni 2008 (reg. nr.66204).
§ 1. La présente convention collective de travail remplace celle du 16 décembre 2002 relative au règlement de travail sectoriel type, rendue obligatoire par Arrêté Royal du 19 mars 2008, Moniteur belge du 2 juin 2008 (N° d'enrég 66204).
§ 2. La présente convention collective de § 2. Deze collectieve travail entre en vigueur le 01/01/15 et est arbeidsovereenkomst heeft uitwerking conclue pour une durée indéterminée. met ingang van 01/01/15 en is gesloten Chacune des parties signataires peut la voor onbepaalde duur. Elk' van de dénoncer à condition qu'un délai de trois contraeterende partijen kan ze opzeggen mois soit respecté; cette dénonciation est mits een opzeggingstermijn van drie notifée par lettre recommandée à la poste maanden na te leven; deze opzegging au Président de la Commission Paritaire wordt bij een ter post aangetekende brief du transport. Le délai de trois mois prend aan de Voorzitter van het Paritair Comité cours à partir de la date à laquelle la lettre voor het Vervoer betekend. De termijn recommandée est envoyée au Président. van drie maanden begint te lopen vanaf de datum waarop het aangetekend schrijven aan de Voorzitter wordt toegezonden.
Règl
ent de travail
POUR LES OUVRIERS DES ENTREPRISES DE SERVICES RÉGULIERS, DE SERVICES RÉGULIERS SPÉCIALISÉS ET DE SERVICES OCCASIONNELS
Règlement de travail pour les ouvriers des entreprises de services réguliers, de services réguliers spécialisés et de services occasionnels
N° de dépôt au Contrôle des lois sociales:
EMPLOYEUR: ... (SIEGE PRINCIPAL): ... Téléphone: Siège(s) de département ou d'exploitation: ... Numéro d'entreprise: ...
SOUSCOMMISSION PARITAIRE AUTONOME n" 140.01 OFFICE NATIONAL DE SECURITE SOCIALE (ONSS) Place Victor Horta 11-1060 BRUXELLES Tél: 02/509.31.11- Fax: 02/509.30.19 Numéro d'identification à l'ONSS: ...
CAISSE DE COMPENSATION POUR ALLOCATIONS FAMILIALES
Tél.: ... Numéro d'affiliation:
...
CAISSE DE VACANCES
Tél: ... Numéro d'affiliation:
...
COMPAGNIE D'ASSURANCE CONTRE LES ACCIDENTS DE TRA VAIL Tél: ... N° de police: ...
SERVICE EXTERNE POUR LA PREVENTION ET LA PROTECTION AU TRA VAIL
Tél: ... Numéro d'affiliation: ...
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I.
DISPOSITIONS
GENERALES
Art. 1. -Le présent. règlement de travail règle les conditions de travail de tous les ouvriers occupés par les entreprises qui effectuent des services réguliers pour le compte des sociétés de transport public régionales SRWT-TEC et WM-De Lijn, les entreprises qui assurent des services réguliers spécialisés (services spéciaux) et les entreprises qui effectuent des services occasionnels ou des services réguliers intemationaux, quels que soient l'âge, le sexe, la nationalité ou la fonction exercée et quelles que soient la nature et la durée du contrat de travail. L'employeur et le travailleur sont censés connaître et accepter ce règlement et toutes les conditions dès la réception du règlement de travail par le travailleur et s'engagent à respecter son contenu et les modifications légales et conventionnelles y éventuellement apportées. L'endroit où le règlement de travail peut être consulté sera affiché en un lieu apparent et accessible. Chaque travailleur reçoit un exemplaire, moyennant signature pour réception. Une copie est envoyée à la direction régionale du Contrôle des Lois Sociales dans le ressort de laquelle se trouve le siège social ou le lieu d' établissement.
II.
ENGAGEMENTS.
Art. 2. - Si l'employeur le lui demande expressément, le travailleur devra produire, au moment de sa demande d'engagement, le certificat prévu par l'article 21 de la loi relative aux contrats de travail qui lui a été délivré par son employeur précédent. Art. 3. - Au moment de son admission au service de l'entreprise, le travailleur devra,' a) produire toutes les pièces et renseignements nécessaires pour l'établissement des documents sociaux; b) être en possession d'un extrait du casierjudiciaire, d'un permis de conduire valable pour la catégorie de véhicules qui doit être conduite et d'une attestation d'aptitude à la conduite valable; c) satisfaire aux dispositions légales en matière de compétence professionnelle. Au cas où le travailleur confidentiels.
doit se soumettre
à des tests psychotechniques,
les résultats
de ces tests doivent
rester
Art. 4. - L'engagement est constaté de préférence par un écrit établi en deux exemplaires signés par l'employeur et par le travailleur. 11 doit être constaté par écrit selon les mêmes normes pour tous les cas où des conditions spéciales sont posées et dans ces cas où la loi le stipule.
ut.
NATUREDUTRA
VAlL CONVENU.
Art. 5. - Chaque travailleur doit exécuter le travail pour lequel il a été engagé. 11 se déclare également prêt à accepter d'exécuter temporairement un autre travail correspondant à ses possibilités physiques et intellectuelles, si l'employeur le lui ordonne afin de pourvoir à la bonne marche de l'entreprise, mais le travail de remplacement doit toutefois conserver un caractère occasionnel. Pour ce travail de l'emplacement, l'employeur ne pourra pas payer au travailleur une rémunération inférieure à celle qu'il avait dans ses précédentes fonctions. Si, pour ce travail de remplacement, le barème de rémunération prévoit un salaire supérieur, c'est ce salaire supérieur qui devra être octroyé au travailleur, sans que ce dernier puisse pour autant considérer cette rémunération supérieure comme un droit acquis pour l'avenir. Art. 6. - En cas de préavis, indépendamment du fait qu'il ait été signifié par l'employeur all par le travailleur, ce dernier ne peut refuser, si l'employeur le lui demande, de travailler pendant le délai de préavis dans 1I1l autre local ni d'effectuer durant ce même délai de préavis une autre activité, pour autant que soient respectées les dispositions en matière de capacité de travail et de revenu fixées à l'article 5 ci-avant et à l'article 7 ci-après et à condition que ce travail n'ait pas un caractère vexatoire.
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IV.
LIEU D'EXECUTION
DU TRAVAIL.
Art. 7. ~ Le travailleur est engagé pour effectuer son travail à l'adresse du siège d'exploitation de l'entreprise indiqué en tête du présent règlement, ainsi que dans ses succursales et annexes. Pour l'application de ce qui précède, il faut tenir compte de la nature du travail de chauffeur. Si pour une raison quelconque, l'entreprise devait décider de déplacer son siège d'exploitation ou d'en créer un nouveau, le travailleur accepte de travailler à cette nouvelle adresse, aux conditions stipulées dans le présent règlement, à moins qu'une telle exécution n 'occasionne de sérieuses difficultés pour le travailleur. Les frais occasionnés au travailleur par les déplacements qui lui seraient imposés sont à charge de l'employeur. .
V.
HORAIRES DE TRAVAIL.
Art. 8. - Sans préjudice des dispositions heures de travail sont fixées comme suit:
de l'article 10 ci-après concernant
les jours
de repos de l'entreprise,
les
1. Personnel de garage
2. Personnel roulant De par la nature des activités du personnel roulant, il est impossible d'établir un horaire de travail exact et régulier. Dans la mesure du possible, il sera tenté de se rapprocher de l'horaire de travail du personnel de garage et l'horaire de travail est rédigé en respectant la législation sur le travail et les conventions collectives de travail. Il ne peut être dérogé de ces horaires qu'en cas de nécessité spéciales pour autant que le bon fonctionnement de l'entreprise
urgente, l'exige.
de force
majeure
et de circonstances
Ces horaires de travail sont portés à la connaissance du personnel. Art. 9. - Les travailleurs doivent l'horaire de travail prévu ci-avant.
se trouver
à leur poste, prêts
Le temps de présence au travail est éventuellement chaque journée de travail.
VI.
déterminé
à commencer
par le pointage
leur travail
effectué
et à ia fin
de
au début
11, 13 et 14, les jours de repos normaux dans l'entreprise
Si l'employeur le leur demande, mais pour autant que ce soit dans les limites légales, peuvent refuser de travailler les jours de repos, s'il existe pour cela des nécessités impérieuses.
les travailleurs
ne
TRAVAIL DU DIMANCHE.
Art. 11. - D'une façon générale, on travaille le dimanche dans l'entreprise. Les travailleurs qui ont été occupés le dimanche ont droit à Uil repos compensatoire conformément à la loi sur le travail et aux conventions collectives de travail applicables. Une règlementation spécifique a été reprise à I 'annexe J.
VIII.
de
JOURS DE REPOS NORMAUX.
Art. 10. - Sans préjudice de l'application des articles sont: a) les dimanches; b) les dix jours fériés légaux; c) les jours qui remplacent un jour férié légal; d) les jours de vacances annuelles; e) les autres jours fixés pal' accord paritaire.
VII.
dès le début
qui doit être accordé
DUREE DU TRAVAIL HEBDOMADAIRE.
Art. 12. - La durée du travail hebdomadaire est celle qui a étéfixée et de la Logistique (CP 140) pour lees) sous-secteurt s) concernéts}.
par la Commission
Paritaire
du Transport
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IX.
JOURS FERIES LEGAUX.
Art. 13. - L 'employeur paye, pour les dix jours fériés légaux et leurs jours de remplacement, la rémunération aux travailleurs qui satisfont aux dispositions légales et réglementaires. Les dix jours fériés légaux sont: le 1er janvier, Lundi Pâques, le 1er mai! L'Ascension, Lundi Pentecôte, le 21 juillet, L'Assomption, la Toussaint, le 11 novembre, Noël. Lorsque l'un de ces jours coïncide avec un dimanche ou un jour d'inactivité habituel, il est remplacé par le prochain jour de travail, sauf obligation explicite prévoyant d'autres dispositions ou accord écrit conclu antérieurement entre les parties, conformément à la législation en vigueur. Les travailleurs qui ont été occupés un jour férié ont droit à un repos compensatoire qui doit être accordé conformément à la loi et au règlement approuvé par la commission paritaire et qui est repris à l'annexe J.
X. VACANCES ANNUELLES. Art. 14. - Les vacances annuelles sont prises collectivement ou individuellement. En l'absence de communication des périodes de vacances collectives avant le 15 décembre de l'année précédente, il est admis que le congé peut être pris individuellement, avec l'accord de l'employeur. Le nombre de jours de vacances légaux auxquels un travailleur a droit, est déterminé en vertu des lois relatives aux vacances annuelles des travailleurs, coordonnées pal' l'AR du 28juin 1971 et en vertu de l'AR du 30 mars 1967 déterminant les modalités d'exécution générales. Toute demande de congé doit être introduite par écrit: • pour une période de plus d'une moins semaine au à l'avance; • pour une période de congé de moins d'une semaine: au moins une semaine à l'avance.
un
mois
Si l'employeur n'a pas fait connaître son refus dans la semaine de la demande, le congé demandé est supposé
accordé. Lorsque les vacances annuelles sont prises individuellement, un tour de rôle sera établi en essayant d'accorder la priorité, pour le mois de juillet et le mois d'août, aux travailleurs ayant des enfants allant à l'école. Ensuite, le choix de la période des vacances s'effectuera selon l'ancienneté du travailleur dans l'entreprise. Si les vacances sont fixées de manière collective, la période de fermeture annuelle est mentionnée dans l'annexe II de ce règlement. Une copie de cette annexe est remise au personnel et une copie est envoyée à la direction régionale du Contrôle des Lois Sociales du ressort de son entreprise.
XI.
REMUNERATION.
Art. 15. - Les conditions de rémunération seront au moins égales à celles fixées parla Commission Paritaire du Transport et de la Logistique (CP 140) pour lees) sous-secteuris] concernées). Art. 16. - En vue de l'application des législations sociales et fiscales, chaque ouvrier doit avertir spontanément et sans délai le service du personnel de toute modification survenant dans son état civil, dans ses charges de famille ainsi que de tout chan gement de résidence. Le paiement de la rémunération se fait en espèces, par chèque au porteur ou par virement, dans les locaux de l'entreprise, au plus tard le quatrième jour ouvrable après le 15 de chaque mois pour les états arrêtés le 15 de chaque mois et au plus tard le quatrième jour ouvrable suivant le mois pour ce qui concerne le décompte final du Illois précédent sur base des états de rémunération arrêtés le dernier jour du mois. L'employeur joint au décompte final mensuel du salaire, un document mentionnant au minimum : le nom de l'employeur, le nom du travailleur, la période du salaire, le nombre de jours de suspension du contrat, le nombre d'heures de travail, le salaire horaire, le salaire brut, les primes, la retenue ONSS, le précompte professionnel et le salaire net. Le travailleur doit vérifier avant de quitter le local de paiement si la rémunération qui lui a été payée correspond
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aux indications figurant sur sa souche de salaire. Aucune réclamation ne sera admise ultérieurement. Les erreurs dans les comptes doivent être signalées le plus tôt possible; elles seront régularisées lors du prochain paiement des salaires. Art. 17. et chaque
L' état de rémunération de chaque travailleur (compte individuel) peut être consulté par lui chaque à partir de heures jusqu'à heures au bureau de .
Lorsque l'entreprise est affiliée à un secrétariat social d'employeurs, ce droit ne peut s'exercer, pour les jours mentionnés ci-dessus, que moyennant une demande introduite 3 jours à l'avance. Une copie du compte individuel de l'année dans les deux premiers mois de l'année dans les 7 jours qui suivent la fin du de ce dernier ne lui a pas encore été
écoulée sera remise au travailleur dans les délais suivants: civile, pour l'année écoulée; contrat, pour l'année civile en cours et l'année écoulée, si la copie remise.
Art. 18. - La rémunération du travailleur ne peut être payée à des tiers que dans les limites autorisées par la loi et à condition que la personne désignée par le travailleur soit munie d'une procuration. Art. 19. - Lorsque le contrat de travail prend fin, la rémunération encore due est payée soit immédiatement, soit conformément à l'article 16 lors du premier jour de paie qui suit la date de la fin du contrat. Dans le deuxième cas, si le travailleur ne s'est pas présenté ce jour-là, le paiement s'effectuera de manière scripturaie.
XII.
FIN DU CONTRAT.
Art. 20. L'employeur et le travailleur ne peuvent mettre fin au contrat de travail sans préavis, sauf pour motif grave. La durée des préavis est celle fixée par l' annexe VII de ce règlement de travail.
Art. 21. - Si le contrat prend fin, il est remis au travailleur les documents suivants: • une fiche fiscale 281.10;
• la copie du compte individuel; • le certificat de chômage C4 ; • WI certificat indiquant la date de début et de fin du contrat de travail, le régime de travail ainsi que la fonction exercée; • éventuellement une attestation mentionnant les jours de congé annuels accordés à l'intéressé;
XIII.
MESURES DU TRA VAIL.
Art. 22. - L' entreprise surveille la présence du travailleur et du temps de travail de la manière suivante: .... En cas de présence d'une pointeuse, ou d'un autre système de mesure, les travailleurs sont obligés de s'y soumettre au début et à la fin de chaque jour ouvrable. Le travailleur qui oublie de s'y soumettre ou qui constate une erreur d'enregistrement doit en avertir immédiatement son supérieur hiérarchique. Il est interdit d'enregistrer à la place d'un autre travailleur ; toute infraction à cette disposition constitue une raison de licenciement immédiat sans préavis n i indemnité. Art. 23. - Tout travailleur recevant la permission d'interrompre ou de quitter son travail doit enregistrer son départ et son retour al/ travail.
XIV. RUPTURE IMMEDIATE DU CONTRAT DE TRA VAIL SANS PREAVIS NI INDEMNITE GRAVES.
POUR MOTIFS
Art. 24.A - Par le travailleur: Sans préjudice du pouvoir souverain de décision du juge, le travailleur peut mettre fin à son propre travail sur l' heure, pour entre autres les raisons suivantes: se qui le remplace 1. lorsque le chef d'entreprise ou celui de voie d'un acte d'improbité, rend coupable à son égard de répétitives dans fait ou d'injure grave, en fautes ce compris les temps travail ou de du le paiement des salaires, dans le calcul l'irrespect de la législation sociale;
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2. 3. 4. 5.
lorsque le chef d'entreprise tolère de la part de ses préposés de semblables actes à l'égard du travailleur ,. lorsque la moralité du travailleur est mise en danger au cours de l'exécution du contrat; lorsque, au cours de l'exécution du contrat, la sécurité ou la santé du travailleur se trouvent exposées à des dangers imprévisibles lors de la condusion du contrat; en général, lorsque le chef d'entreprise manque gravement à ses obligations relatives à l'exécution du contrat.
Les dispositions qui précèdent s'appliquent sans préjudice du droit du travailleur à des dommages et intérêts s'il y a lieu. B • Par l'employeur : Sans préjudice du pouvoir souverain de décision du juge, les faits suivantes sont entre autres considérés comme motif grave qui peut justifier une rupture immédiate du contrat de travail et sans préavis ni indemnisation: 1) lorsque le travailleur se trouve pendant l'exécution du contrat en état d'ivresse ou d'intoxication alcoolique, comme décrit au chapitre XXI; 2) l'abandon répété du travail sans autorisation; 3) la condamnation du travailleur à une peine privative de liberté; 4) le refus répété du travailleur de se présenter aux heures indiquées par le chef d'entreprise dans le cadre du présent règlement; 5) lorsque le travailleur a trompé le chef d'entreprise lors de la conclusion du contrat par la production de faux certificats ou documents; 6) lorsque le travailleur se rend coupable d'un acte d'improbité, de voie de fait ou d'injure grave à l'égard du chef d' entreprise ou du personnel de l'entreprise. Dans ce cas, le motif doit être grave au point de rendre impossible la continuation des rapports avec l'employeur; 7) lorsque le travailleur s'approprie un ou des outils de l'entreprise; 8) lorsque le travailleur cause intentionnellement au chef d'entreprise ou au personnel de l'entreprise un préjudice matériel pendant ou à l'occasion du contrat; 9) lorsque le travailleur se rend coupable de faits immoraux pendant l'exécution du contrat; la) lorsqu'il compromet gravement par son imprudence la sécurité des tiers; 11) en général, lorsqu'il manque gravement à ses obligations relatives au bon ordre, à la discipline de l'entreprise et à l'exécution de son contrat; 12) pour les chauffeurs, lorsque ces derniers refusent d'effectuer les versements prévus au contrat suivant la périodicité et les conditions convenues. Un troisième rappel à l'ordre constitue un motif de renvoi sur I 'heure; 13) le fait pour Uil travailleur d'entreprendre, sans autorisation, dans l'établissement ou ses dépendances, des réparations ou travaux quelconques pour son compte personnel; 14) le fait pour un travailleur d'entreprendre, sails autorisation et avec un véhicule ou Uil outil de l'entreprise, des travaux quelconques pour son compte personnel; 15) le fait pour un travailleur de disposer pour lui-même sans autorisation des matières premières et de l'outillage appartenant à l'entreprise; 16) le fait de commettre, sans autorisation, un acte qui est contraire à la loi relative à la clause de nonconcurrence; 17) le fait d'avoir fait exécuter des travaux ou des réparations occasionnant des frais de plus de 250 EUR à un véhicule pendant un. déplacement sans avoir obtenu, par téléphone ou parfax, l'autorisation du chef d'entreprise ou de son préposé; 18) le fait d'avoir commandé un véhicule de remplacement pendant uti déplacement sans avoir obtenu, par téléphone ou par fax, l'autorisation du chef d'entreprise ou de son préposé; 19) le fait pour un travailleur de ne pas respecter les consignes de sécurité données pour les travaux dangereux; 20) le fait de présenter des documents fictifs, faux ou falsifiés pour justifier des frais encourus pendant les voyages; 21) l'exigence répétée de pourboires à l'égard de la clientèle; 22) la modification des itinéraires, le raccourcissement des voyages ou l'imposition des lieux d'arrêt contre la volonté de l'employeur, lorsqu'ils ont été fixés préalablement par écrit. 23) l'exécution de travaux pour des tiers pendant les temps rémunérés par l'employeur sans autorisation écrite de celui-ci; 24) le refus de se soumettre aux contrôles fixés par ce règlement; 25) lorsqu'en raison de méconduite ou de comportement inadmissible, le chauffeur est refusé par la clientèle transportée ou que l'entrepreneur risque par cela de perdre sa clientèle; 26) enregistrer à la place d'un autre travailleur; 27) commettre une infraction délibérée au code de la route. Les dispositions qui précèdent s'appliquent sans préjudice du droit de l'employeur à des dommages et intérêts s'il y a lieu.
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Art. 25. - Dans les cas de rupture immédiate du contrat de travail du chef de motif grave, l'ouvrier congédié doit quitter immédiatement le lieu du travail. Le licenciement doit être notifié par lettre recommandée ou par exploit d'huissier, expédiée dans les trois jours ouvrables après la connaissance des faits entraînant le licenciement. Par l'intermédiaire des organisations syndicales, l'ouvrier licencié peut faire appel à la commission régionale de conciliation, composée de représentants des organisations de travailleurs et des employeurs.
XV.
DROITS ET OBLIGATIONS DU PERSONNEL DE SURVEILLANCE.
Art. 26. - Le personnel chargé de la direction, de la surveillance du travail, tels que chefs d'équipe, contremaîtres, chefs d'atelier, chefs de section, remplace la direction supérieure de l'entreprise, chacun selon la compétence qui lui a été attribuée. Il veille à ce que les dispositions du présent règlement soient rigoureusement observées et soient appliquées avec impartialité. Il est chargé notamment .. de la distribution du travail ; du contrôle du travail presté ; du maintien de l'ordre et de la discipline dans l'entreprise; du contrôle du fonctionnement normal des véhicules et des machines; en cas d'accident, de bris ou autre défectuosité, il doit en avertir son chef immédiat; de faire observer toutes les mesures qui sont prises dans l'entreprise ou qui s'imposent pour la sécurité et l'hygiène du personnel. Il a le devoir d'exiger que les travailleurs s'acquittent de leur tâche avec toute diligence et conscience professionnelle, tous les soins et toute 'la prudence désirables, de façon à produire un travail irréprochable avec le minimum de risques pour eux-mêmes, pour leurs collègues, pour l'entreprise et pour la clientèle. Le personnel de surveillance est tenu d'observer envers les ouvriers les règles de justice, de moralité, de politesse et de convenances. Lorsqu'un membre du personnel de surveillance est absent, il est remplacé; son remplaçant possède les mêmes droits et obligations. Il peut interdire à un. travailleur de commencer le travail si celui-ci se présente au travail dans un état manifeste d'inaptitude au travail. Cette décision doit être présentée le plus vite possible à l'employeur ou à son préposé pour ratification.
XVI.
OBLIGATIONS DES TRA VAILLEURS.
Art. 27. - Indépendamment des obligations particulières prévues par d'autres articles du présent règlement et de ses annexes éventuelles, le travailleur, aussi bien à l'égard de ses collègues, que vis-à-vis de ses chefs et en particulier de la clientèle, est tenu d'observer les convenances, l'amabilité, l'honnêteté et les bonnes mœurs. Il doit s'abstenir de tout ce qui pourrait nuire à la sécurité de tous comme de chacun. Art. 28. - Aucun travailleur hiérarchique.
ne peut conduire ou déplacer un véhicule sans y être autorisé par son chef
Art. 29. - Tout membre du personnel acceptant de conduire un véhicule est censé connaître et appliquer le code de la route. Les amendes ou autres suites éventuelles encourues par lui du chef d'infractions pourlesquelles il est seul responsable ou qu'il a commises délibérément ou qui se présentent plus habituellement que fortuitement chez lui, seron/ à sa charge. Il sera pénalement responsable pour toutes ces infractions. Une infraction délibérée au code de la route est une raison de renvoi immédiat sans indemnité.
XVII.
OUTILLAGE.
Art. 30. - Chaque travailleur est responsable de la bonne utilisation et de la bonne conservation des véhicules, outils et matériaux qui lui sont confiés. Aucun travailleur ne peut mettre en circulation un véhicule si son état, son occupation ou son utilisation ne
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correspond pas aux prescriptions de la législation sur la circulation et/ou sur le transport. peut pas être sanctionné s'il refuse de mettre en circulation un tel véhicule. Les chauffeurs courant de n'importe quelle panne, sont tenus de la signaler immédiatement. Art. 31. - En cas d'emploi abusif, de destruction matières premières ou de produits, le travailleur Il répond de la même façon qu'accidentel.
de sa faute
Les dommages dus en vertu des dispositions législation en vigueur.
ou de détérioration de véhicules, répond de son dol et de sa faute
légère
si celle-ci
présente
du présent article seront
Le travailleur qui seraient
ne au
de matériel,
de
d'outillage, lourde.
dans son chef un caractère ' retenus' sur le salaire
habituel
plutôt
conformément
Il en est de même en cas de perte d'outillage, de vêtements de travail et d'équipements mis à sa disposition s'il quitte son véhicule sans garde ou s'il l'abandonne en dérogation des habitudes professionnelles, De son côté, le chef d'entreprise apporte à la conservation celui-ci avec son consentement, ses meilleurs soins.
des outils appartenant
au travailleur
En cas de détérioration par la faute de l'employeur ou de son préposé, de cet outillage spécialement prévu pour cela, l'ouvrier a droit à son remplacement gratuit. L'employeur ne peut être rendu responsable du vol ou de la détérioration dont il n'a pas expressément accepté la garde.
XVIII.
RECOURS
DES PARTIES
-
des objets
déposé
appartenant
à la
et
et utilisés par
à un endroit
au travailleur
et
PENALITES.
Art. 32. - Les travailleurs qui estiment devoir effectuer leurs prestations dans des circonstances qui ne leur permettent pas de respecter les dispositions de ce règlement de travail, doivent en avertir immédiatement leur supérieur hiérarchique par écrit. Cet avis est communiqué l'entreprise.
au moyen du registre
des plaintes
qui est mis à leur disposition
Art. 33. - En plus des motifs graves prévus par ce règlement qui entraînent travail, les sanctions suivantes sont également applicables en vue d'irrégularités
par la direction
de
la rupture immédiate du contrat commises par le travailleur:
de
1. En cas d'irrégularités en matière d'exactitude: retard de moins de 60': déduction du nombre de minutes, arrondi au quart d'heure supérieur; retard de plus d'une heure: dans des circonstances normales: renvoi du travailleur à son domicile avec perte du salaire de la journée. 2. En cas d'irrégularités constatées lors de l'exécution de services de transport scalaire : a) si elles n 'ont pas donné lieu à des avertissements officiels par le donneur d'ordre: - l ère observation: avertissement - 2ème observation: 2,5 EUR d'amende - 3ème observation: 5 EUR d'amende - 4ème observation: une amende à concurrence d'un cinquième du salaire journalier normal moyen. b)si elles ont donné lieu à un avertissement officiel: 1ère observation: avertissement - 2ème observation: une amende à concurrence - 3ème observation: licenciement immédiat.
d'un cinquième du salaire journalier
normal moyen
3. En
cas d'irrégularités constatées /ar l' employeur par ou son préposé lors de l'exécution de lignes d'autobus publics: ' a) le personnel des exploitants prives ~st soumis au même code d'amendes que le personnel des TEC (en fonction de la société d'exploitation dont l'exploitant dépend) ou de la VVM (voir annexe Il!), y compris le délai de péremption de la sanction et le droit d'appel; b) le TEC ou la VVM établira par travailleur un registre des sanctions " c) les sanctions qui pour le personnel du TEC ou de la VVM ne donnent pas lieu à des conséquences financières ne seront pas traduites en amendes pour l'entreprise ou pour le chauffeur concemé ; d) le contrôleur doit mentionner l'infraction constatée sur la
8/33
e) 1) g)
hj ij
feuille de route,' sous peine de nullité, l'entreprise doit être avertie de l'infraction dans les dix jours suivant la date de la constatation,' sur le bordereau des amendes, il sera fait mention de la sanction qui aurait été appliquée au personnel du TEC ou de la VVM pour la même infraction " une commission d'arbitrage avec toutes les parties concernées sera créée par groupe afin de permettre au contrôleur et au chauffeur- d'être entendus,' ces commissions. seront présidées par le chef de groupe ou son délégué et doivent se réunir à date fixe un demi-jour par mois,' la composition de la commission d'arbitrage s'effectuera selon que des problèmes de personnel au d'entreprise seront discutés,' les fautes pour lesquelles l'entreprise est responsable continueront à donner lieu à des amendes payables au TECou à la VVMj pour les infractions ayant des conséquences financières pour le personnel du TECou de la VVM, une
amende sera imposée au chauffeur en faute et le montant de l'amende sera versé par le chauffeur au Fonds Social; le personnel des entreprises bénéficiera du montant total des amendes ainsi payées. 4.
Art.
En cas d'irrégularités constatées par un autre employeur: 1ère observation,' avertissement 2ème observation,' 2,5 EUR d'amende 3ème observation,' 5 EUR d'amende 4ème observation,' une amende à concurrence d'un cinquième du salaire journalier normal moyen.
34. -
Procédure,'
Aucune amende ne peut être infligée avant qu'il n'ait été donné un premier avertissement communiqué par écrit au travailleur pour information. Cette information peut se faire à l'aide d'un document de plainte reçu de tiers. Le produit des amendes doit être utilisé au profit du personnel. Si une période de 12 mois s'est écoulée depuis le dernier avertissement ou amende, ils sont considérés comme non existants. Lorsqu'un travailleur estime la peine injustifiée, d'un délégué du personnel. En cas aux commissions Tribunaux.
XIX.
d'échec de régionales de conciliation
MESURES
D'ORDRE
il peut s'expliquer
devant l'employeur
la négociation le créées dans ce but, sans préjudice
en présence
éventuellement
litige est soumis de la compétence des Cours et
ET D'HYGIENE.
Art. 35. - Les travailleurs sont tenus de se soumettre à toutes les dispositions édictées par l'employeur ou par ses délégués, tant verbalement que par écrit, qui seraient jugées nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise. A titre d'exemple,
il est strictement
défendu aux travailleurs,'
1) 2)
d'introduire, dans l'établissement, des boissons alcoolisées,' de se servir d'une machine ou d'un appareil qu'ils n'ont pas été autorisés à utiliser,' 3) d'apposer, sans autorisation préalable de l' employeur, des affiches ou des avis à quelque endroit que ce soit,' 4) de tenir des propos ou de se livrer à des agissements pouvant porter atteinte à la liberté du travail,' de tenir des réunions, sans autorisation préalable de l'employeur, à l'intérieur de l'établissement,' d'y faire des actes de propagande ou d'y percevoir des cotisations quelconques, d'y faire circuler des listes de souscription sans autorisation préalable de l'employeur, à l'exclusion des activités effectuées pour les organisations syndicales reconnues; 5) de se laver dans tous autres endroits que ceux spécialement destinés à cet effet; 6) de déposer des vêtements ou des objets de toilette ailleurs que dans les vestiaires,' 7) de pénétrer dans les réfectoires avant d'avoir abandonné ses vêtements de travail lorsque ceux-ci sont imprégnés de matières toxiques, infectantes ou salissantes,' 8) de pénétrer dans les installations ou d'en sortir pal' des endroits autres que ceux prévus à cet effet, et d'y introduire des personnes étrangères sans autorisation; 9) d'entrer sans autorisation ou nécessité dans les bureaux, magasins, ou autres lieux privés; 10) d'abandonner ou d'arrêter son travail sans autorisation de
9/33
/I)
l'employeur; d'exercer déplacements professionnels pendant les rémunérés l'employeur sport dangereux par un ski, automobile, l'alpinisme, la compétition la marine, l'équitation, le moto-cross, la boxe, la lutte, etc ...
et tel
jours le sous-
les que
plongée
L'employeur peutfaire contrôler les caisses d'outillage, les armoires-vestiaires ainsi que les paquets et les serviettes que les travailleurs emportent avec eux en présence des intéressés. L'employeur installera une boîte à messages en un. endroit bien visible.
xx.. Risques
psychosociaux
Arl. 36. - Les employeurs, les membres de la ligne hiérarchique, les travailleurs et les personnes assimilées, sont tenus de s'abstenir de tout acte de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail et de tout acte qui peut mener à la réalisation d'un risque psychosocial. Cette obligation est également applicable aux autres personnes qui entrent en contact avec les travailleurs lors de l' exécution de leur travail. L'employeur est responsable du bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail. Il prend des mesures appropriées pour éviter des risques psychosociaux et pour mettre fin aux faits de violence et de harcèlement au travail. Les travailleurs participent positivement à la politique de prévention mise en œuvre dans le cadre de la protection des travailleurs contre la violence et le harcèlement au travail. Définitions,' - On entend par risques psychosociaux au travailla probabilité qu'un ou plusieurs travailleuris) subisse(nt) un dommage psychique qui peut également s'accompagner d'un dommage physique, suite à l'exposition à des composants de l'organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles aOu travail, sur lesquelles l'employeur a un impact et qui comportent objectivement un danger.
- La violence au travail se définit comme chaque situation de fait où une des personnes menacée ou agressée psychiquement ou physiquement lors de l' exécution de son travail.
citées ci-dessus est persécutée,
- Le harcèlement moral au travail se définit comme l'ensemble abusif de plusieurs conduites similaires ou différentes, externes ou internes à l'entreprise ou l'institution, qui se produisent pendant un certain temps, qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l'intégrité physique ou psychique d'un travailleur ou d'une autre personne à laquelle la présente section est d'application, lors de l'exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer Uil environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant et qui se manifestent notamment par des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des écrits unilatéraux. - Le harcèlement sexuel se définit comme tout comportement non désiré verbal, non verbal ou corporel à connotation sexuelle, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité de la personne ou de créer UIl environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Art. 37. § 1. - Afin de prévenir toute situation et tout acte qui peut donner lieu à des risques psychosociaux sur les lieux de travail et afin de prévenir ou limiter le dommage qui peut y résulter, les mesures de prévention décrites ci-après sont d'application dans l'entreprise,'
• • • § 2. Afin de prévenir, (auuant que faire se peut, tout acte de violence et de harcèlement moral ou sexuel sur les lieux de travail et de protéger ainsi les travailleurs contre ceux-ci, les mesures de prévention décrites ci-après sont d'application dans l'entreprise. Elles s'inscrivent dans le cadre général de la politique de bien-être menée au sein de l'entreprise (loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail).
• • •
Art. 38. Toute victime d'un acte de violence, de moral ou sexuel au travail peut recevoir de l'aide et/ou des conseils auprès de (Désigner l'éventuelle personne de confiance et/ou le conseiller en prévention -membre du service interne externe de prévention et de protection au travail- compétente e) pour donner l'appui requis à la victime) " 1.
personnets)
de confiance (éventuelleisï)
harcèlement . Oil
du sen/ice
: nom/prénom, numéro de téléphone/adresse/mail
10/33
2.
conseiller en prévention téléphone/adresse/mail.
Heures de consultation
spécialisé
de la personne
dans les aspects psychosociaux
du travail:
nom/ prénom,
numéro
de
de confiance et du conseiller en prévention
La personne de confiance et le conseiller en prévention spécialisé peuvent être consultés pendant les heures de travail. Le temps consacré à la consultation de la personne de confiance ou du conseiller en prévention temps de travail et lesfrais de déplacement sont à charge de l' employeur.
est considéré comme du
Confidentialité et secret de profession La personne de confiance et le conseiller en prévention sont tenus au secret professionnel. Ils ne peuvent pas communiquer à des tiers les informations qu'ils reçoivent dans le cadre de leurfonction sauf si la législation le leur permet. L 'employeur, les membres de la ligne hiérarchique et les personnes entendues par le conseiller en prévention s 'engagent à faire preuve d'une discrétion absolue en ce qui concerne les personnes impliquées, les faits éventuels et les circonstances dans lesquelles lesfaits se sont déroulés. Registre des faits de tiers Le travailleur qui estime être l'objet de violence peut faire une déclaration dans un registre qui obligatoirement y indiquer son identité. Cette uniquement à améliorer la prévention de ces faits
ou de harcèlement de la part d'un tiers (non travailleur de l'entreprise) est tenu par (à précise/Jo Le travailleur ne doit pas déclaration n 'équivaut pas au dépôt d'une plainte motivée. Elle sert dans I 'entreprise.
Procédure interne - Phase préalable à la demande d'intervention
psychosociale
Art. 39. - Le travailleur qui considère ressentir dommage d'un risque psychosocial sur les lieux de travail ou d'être l'objet de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, peut contacter la personne de confiance ou le conseiller en prévention, indiqué dans I 'article 38. Celui-ci entendra le travailleur dans les 10 jours. Une preuve de cet entretien peut être obtenue chez la personne de confiance / le conseiller en prévention. - Intervention
psychasociale
informelle
Art. 40. - Le travailleur qui considère ressentir dommage d'un risque psychosocial sur les lieux de travail ou d'être I 'objet de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, peut demander une intervention à la personne de confiance ou le conseiller en prévention. Celui-ci organisera des entretiens, ferra une intervention chez un tiers ou réconciliera les parties, selon il L'estime nécessaire, afin d'arriver à une solution. Lorsque ces tentatives afin d'arriver à une solution s'avèrent inadaptées à la situation, ont été refusées ou se révèlent inefficaces, la victime est invitée à suivre la procédure décrite dans l'article 41. Le conseiller en prévention conserve un dossier individuel de l'intervention. - Intervention
psychosociale formelle
A11. 41. - §1 Si le travailleur ne veut pas une intervention informelle, si 1 'intervention informelle n 'aboutit pas à un résultat, si le travailleur veut y mettre fin, il peut déposer une demande d'intervention auprès du conseiller en prévention. Ceci afin d'obtenir une intervention psychosociale formelle du conseiller en prévention qui consiste d 'une demande au employeur de prendre les mesures collectives et individuelles appropriées. §2 Avant que le travailleur puisse introduire une demande d'intervention formelle, celui-ci doit s 'entretenir personnellement avec le conseiller en prévention. Le conseiller en prévention informe l'employeur de cet entretien. §3 La demande d'intervention psychosociale doit être obligatoirement faite par écrit et situation de travail problématique et une demande à 1 'employeur pour la prise des mesures être signé et daté par le travailleur. Si la demande concerne la violence ou le harcèlement document doit être appelé 'Demande d'intervention psychosociale formelle pour des faits moral ou physique.
contient une description de la appropriées. Ce document doit moral ou sexuel au travail, ce de violence Oil d'harcèlement
§4 Le conseiller en prévention psychosociale au lieux de travail.
manifestement
refuse la demande
d'intervention
si elle ne concerne
pas
un risque
A11. 42. - Après avoir accepté la demande, le conseiller en prévention examine en toute impartialité la plainte du travailleurvictime et ce, dans un délai de jours à dater du dépôt de la plainte. A11. 43. - L 'employeur, en tant que responsable du bien-être des travailleurs, décide lui-même des mesures qu'il prend (ou ne prend pas). En prenant sa décision, 1'employeur tient compte de 1'analyse de la situation de travail et I 'avis du conseiller
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en prévention. S'il décide de prendre des mesures individuelles vis-à-vis du demandeur ou de la personne mise en cause, il informe la personne visée par ces mesures. Si ces mesures peuvent modifier les conditions de travail du travailleur, l'employeur transmet au travailleur une copie de l'avis du conseiller en prévention à l'exception des propositions de mesures de prévention qui ne visent pas le cas individuel et entend ce travailleur qui peut se faire assister lors de cet entretien.
Arl. 44. - En toute hypothèse, la victime peut bénéficier d'un soutien psychologique auprès de
.
(Indiquer l'institution oule service compétent, par ex. IVP/POBOS). Sanctions disciplinaires Art. 45. Tout travailleur qui déposerait, de façon manifestement abusive, un témoignage (par exemple, en vue d'échapper à une mesure de licenciement dont ilferait lui-même l'objet) peut se voir appliquer l'une des mesures 'suivantes : • • •
un rappel à l'ordre écrit; une amende de une mise en demeure écrite.
EUR ;
Art. 46. - SalIS préjudice des règles applicables en matière de licenciement et des sanctions pouvant résulter d'une action judiciaire, la personne qui se sera rendue coupable de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail ou la personne qui a abusé de la procédure de plainte pourra se voir appliquer l'une des pénalités énumérées ci-après:
• • •
un. rappel à l'ordre écrit; une amende de une mise en demeure écrite.
EUR;
Un recours contre la décision de sanction peut être introduit auprès du conseil d'entreprise ou du comité pour la prévention et la protection au travail ou, à défaut, auprès de la délégation syndicale ou du chef d'entreprise. Sous peine de nullité, les sanctions infligées doivent être notifiées, le premier jour ouvrable suivant celui où le manquement a été constaté, à Ia personne qui les a encourues, pal' l'employeur ou son représentant. En cas de licenciement pour faute grave, cette règle précédente n'est pas applicable. Dans ce cas, le licenciement doit être donné dans les trois jours ouvrables suivant la constatation des faits. Avant la date du prochain paiement des salaires, la sanction infligée est notée dans un registre, dans lequel est noté les noms des travailleurs concemés ; la date, le motif la nature de la sanction et s'il s'agit d'une amende, le montant. Le registre doit être présenté lorsque lesfonctionnaires font Ia demande.
La destination des amendes est:
..
Procédure d'entreprise Arl. 47. Ni l'intervention psychasociale informelle, ni l'intervention psychosociale procédure normale dans l'entreprise.
formelle, peuvent empêcher d'utiliser la
Procédures externes Art. 48. - Tout cela sans préjudice de la possibilité d'introduire une action en justice auprès du tribunal du travail ou devant les instances judiciaires compétentes pour obtenir la cessation des faits et/ou une réparation des dommages et sans préjudice des dispositions sur base desquelles le contrevenant peut être poursuivi pénalement.
XXI.
MESURES
DE SECURITE
ET DE SANTE
Art. 49. - Les travailleurs doivent observer scrupuleusement toutes les prescriptions relatives à la sécurité du travailleur qui leur sont communiquées par leurs chefs ou qui se trouvent affichées dans les ateliers ou qui sont prévues par le Règlement Général pour la Protection du Travail. Il leur est recommandé d'une façon particulière de prendre toutes les mesures de précaution tendant à éviter les incendies. Ils doivent utiliser les moyens de protection individuelle qui sont mis à leur disposition et signaler à l'employeur des défectuosités du matériel employé ou celles qui pourraient survenir pal' suite de vétusté, bris ou autres causes quelconques, pouvant présenter quelque danger pour ceux qui s'en serviraient. Un registre destiné à recevoir les réclamations statué sur celles-ci dans les 24 heures. Le travailleur peut refuser d'effectuer
des travailleurs
est mis à la disposition
des travaux qui ne correspondent
pas aux prescriptions
de ceux-ci.
Il doit être
de sécurité
ou si les
12/33
moyens de protection
nécessaires
font défaut.
Art. 50. - Les prescriptions de sécurité en vigueur dans l'entreprise et qui sont formulées compétents doivent être respectées. Il est expressément défendu par exemple,' 1. 2.
3. 4. 5. 6. Z 8.
9. JO. 11.
12.
13. 14.
à tout travailleur qui n'a pas été affecté à l'emploi des postes de soudure, d'utiliser ces derniers; de procéder à des opérations de soudure,' a) près des installations de peinture; b) à un véhicule à proximité du réservoir à carburant et de canalisations de celui-ci sans avoir pris les précautions indispensables; de procéder à une opération de soudure quelle qu'elle soit dans les fosses installées dans les ateliers; d'abandonner un chalumeau en fonctionnement " lors de l'emploi des vérins hydrauliques, d'utiliser des accessoires qui ne leur sont pas adaptés; d'employer des produits de décapage sans se munir de gants de protection " de procéder à la vidange d'un réservoir à carburant à l'égout; de transporter, transvaser ou manipuler des liquides inflammables, des acides ou autres matières corrosives sans avoir pris au préalable toutes les précautions nécessaires pour éviter tout accident possible à soi-même, aux autres, ou toute détérioration d'objet par ces matières; de graisser ou de nettoyer les machines pendant qu 'elles sont en mouvement ; de se servir des meules, sans porter des lunettes de protection; avoir pris de travailler à un véhicule quelconque sans au nécessaires préalable toutes les mesures de sécurité pour éviter tout accident de travail prévisible; de monter ou de descendre d'un véhicule en marche; pendant travail où de porter des vêtements flottants le cela pourrait présenter quelque danger; fermé, d'une façon injustifiée, de laisser tourner dans local un sans des le moteur d'un véhicule arrêté évacuation gaz d'échappement.
Il est obligatoire 1. 2. 3. 4.
par les organismes
de de de de
par exemple,'
garder son emplacement de travail en palfait état de propreté; manipuler avec le plus grand soin les instruments de mesure de précision; porter un masque de protection lors des opérations de pistolage ; ranger le matériel après usage, à l'endroit prévu.
Art. 51. -
En cas d'accident,
le personnel
roulant
est tenu,'
1. de prendre toutes dispositions utiles pour faire donner aux blessés éventuels tous les soins nécessaires; 2. de placer éventuellement sur la route les signaux de danger prévus par le code de la route; 3. de prévenir l' employeur ainsi que le groupe gérant et de remplir le cas échéant le formulaire ad hoc " 4. de faire appel à la police; 5. de rédiger cm rapport d'accident en utilisant le constat européen d'accident qui est toujours disponible dans chaque véhicule. Art. 52. -
Les travailleurs
sont tenus d'aviser
leurs chefs de toutes les causes éventuelles
Art. 53. - Les travailleurs sont obligés de se soumettre aux contrôles médicaux prescrits parle l' employeur. Les frais doivent être payés par l'employeur.
Politique
et!
de danger. gouvernement
et pal'
matière de tabac
Art. 54. -Il est interdit de fumer dans,' les espaces de travail, dans les entrepôts ou n'importe quelle succursale et en particulier dans les véhicules al/ dans les garages; tout espace al/vert ou fermé auquel le travailleur a accès, pas nécessairement pour travailler, fels que les escaliers, les ascenseurs, les couloirs, ... ;
13/33
les services sociaux, e.a. dans les toilettes et le réfectoire; tout espace où cela est interdit par des avis. Un espace fumeur est/n'est pas disponible ventilé. L'espace fumeur se trouve
(barrer
Fumer à l'extérieur
suivant:
est permis dans l'espace
la mention
Tout refus du travailleur
Cet espace fumeur
est convenablement
..
Politique ell matière d'alcool Art. 55. - L'attention particulière de chaque travailleur consommation de boissons alcoolisées sur le lieu de travail Tout état d'ivresse ou d'intoxication alcoolique pendant la du contrat sans préavis ni indemnité. On entend par état d'ivresse ou d'intoxication alcoolique coordonnées du 16 mars 1968 relatives à la police de la En cas de contestation travailleur se soumette
inutile). ..
est attirée sur la sévérité du contrôle relatif à la ou au volant. prestation de travail impliquera la rupture immédiate les états décrits par circulation routière.
les articles
34 et 35 des lois
par le travailleur et pour pouvoir invoquer une réfutation valable, il sera exige que le immédiatement à un examen par un médecin ou par la police où le fait est constaté. impliquera
la reconnaissance
Les coûts de l'examen ainsi que du temps d'ivresse ou d'intoxication n'était pas établi.
nécessaire
de l'état d'ivresse ou d'intoxication à ce contrôle
seront à charge
alcoolique. de l'employeur
si l'état
Politique préventive ell matière d'alcool et de drogue Art. 56. - Une politique de prévention d'alcool et de drogue conformément à la CCT n" 100 du I" avril 2009 du Conseil National du Travail, est menée dans l'entreprise. Une déclaration de politique (et le cas échéant, si la déclaration de politique l'exige), une (des) mesurets) spëcifiqueis) est (sont) élaborée(s) conformément à la CCT n° 100 et est (sont) inclusets) dans I 'annexe IV de ce règlement de travail.
XXII.
INTERRUPTION
DU TRAVAIL
PAR SUITE
DE MALADIE
OU POUR D'AUTRES
CAUSES.
Art. 57. - Un travailleur qui se trouve dans l'impossibilité de commencer son travail bien qu'il sail arrivé sur le lieu de celui-ci, ou qui ne peut poursuivre son travail commencé, doit demander à son chef hiérarchique l'autorisation de quitter le travail. Si l'empêchement du travailleur est dû à une incapacité soudaine, il sera autorisé par son chef de quitter, mais il devra consulter son médecin le jour même et envoyer dans les deux jours ouvrables à son employeur un. certificat médical attestant son incapacité de travail. Si Uil travailleur demande de pouvoir quitter le travail avant la fill de l'horaire normal de travail, l'autorisation ne lui sera accordée que pour autant que le motif de la demande du travailleur concerne une question nécessitant absolument son départ avant la fin de la journée du travail. L'autorisation de quitter prématurément le travail que l'employeur accorde à un travailleur ne signifie pas pour autant que l'employeur reconnaît que l'interruption de travail est imputable à une cause étrangère à la volonté du travailleur. Cette autorisation n'entraîne donc pas nécessairement pour l'employeur l'obligation de payer au travailleur les heures pendant lesquelles celui-ci n'a pas travaillé. Art. 58. - Tout travailleur qui désire s'absenter de son travail, doit le demander préalablement. L'employeur doit être avisé le plus vite possible et au plus tard dans les deux jours ouvrables, de toute absence que, pour des raisons valables, le travailleur n 'aurait pas pu demander préalablement. Ell informant ainsi l'employeur, le travailleur doit en outre donner la justification de SOil absence. Art. 59. - En cas de maladie, d'accident ou deforce majeure, le travailleur doit en avertir SOil employeur au plus tôt, et dans la mesure du possible, avant le commencement de son 'l'avait. Pour toute incapacité de travail dûe à une maladie ou à un accident, /e travailleur doit envoyer, dans les deux jours ouvrables, à l'employeur, un certificat médical précisant le début et /a durée probable de l'incapacité de travail ainsi que s'il lui est permis ou non de sortir. Si l'employeur n 'a pas reçu ce certificat au plus tard le deuxième jour suivant celui où l'incapacité de travail a commencé, le travailleur perd tout droit au salaire pour les jours compris entre le jour d'arrêt du travail et le jour au cours duquel l'employeur l'aura reçu. De toute façon, le travailleur est tenu de prévenir son employeur par téléphone, de l'impossibilité se trouve de se rendre à son travail; cette communication doit être faite dès que le travailleur et au moins 30 minutes avant le début de son service.
dans laquelle il constate le fait
14/33
Toutefois, l'ouvrier ne perd pas son droit au salaire l'impossibilité de respecter les délais prévus.
hebdomadaire
garanti
s'il peut prouver
qu'il
était dans
Art. 60. - Si l'incapacité de travail se prolonge au-delà de la date prévue par le premier certificat médical, le travailleur doit faire parvenir un nouveau certificat médical à l'employeur dans le même délai queci-dessus et après un simple avertissement préalable en matière de prolongement. Art. 61. - Si après avoir repris son travail, le travailleur se trouve de nouveau incapable de travailler au cours des quatorze premiers jours à compter de sa reprise de travail, il y aura présomption que les deux incapacités sont dues à la même maladie, sauf si le travailleur apporte la preuve contraire. Art. 62. - L'employeur se réserve le droit de soumettre à un examen médical à effectuer par un médecin qu'il désigne, tout travailleur dont l'exécution du travail a été suspendue pour maladie. Cet examen a pour but de contrôler la capacité physique de ce travailleur. La reprise du travail dépend des conclusions de cet examen médical auquel le travailleur ne peut refuser de se soumettre. Art. 63. - Conformément à la législation sur le contrat de travail, le travailleur qui se trouve dans l'incapacité de travailler accepte que l'employeur fasse contrôler cette incapacité par un médecin qu'il désigne et rémunère. Le travailleur ne peut refuser de recevoir ce médecin ni de se laisser examiner pal' lui. A moins que le médecin traitant du travailleur estime que son état de santé ne lui permet pas de se déplacer, le travailleur doit, s'il y est invité, se présenter chez le médecin désigné et rémunéré par l'employeur. Les frais de déplacement du travailleur sont à charge de l'employeur. La non-acceptation d'un médecin contrôleur fait perdre le droit au salaire garanti. Le refus permanent peut donner lieu au l'envoi immédiat conformément à l'article 26, B, 24. Art. 64. - En cas de divergence entre le l'incapacité de travail, un troisième médecin appartiendra à l'équipe de spécialistes de jamais intervenu auparavant. La décision de celui-ci sera acceptée par par l'arbitrage de ce médecin indépendant.
médecin contrôleur et le travailleur en cause, en ce qui concerne indépendant est chargé de commun accord de l'arbitrage. Ce médecin la clinique la plus proche du domicile du travailleur et qui n'est les deux parties.
La partie perdante
supportera
les frais
nécessités
Si le travailleur n'accepte pas la décision du médecin contrôleur, il doit en avertir son employeur dans les deux jours ouvrables suivant la réception de l'avis qui lui est envoyé par le médecin ou pal' son employeur en vue de reprendre le travail. Dans ce cas, dès réception de la notification du non-accord du travailleur, l'employeur doit transmettre immédiatement sous pli fermé le rapport du médecin contrôleur au médecin chargé de l'arbitrage. Le travailleur doit se présenter dans les deux jours ouvrables chez ce dernier et lui remettre le rapport de son médecin traitant. Le refus d'une reprise obligatoire du travail équivaut à une absence illégale qui peut donner lieu à un licenciement immédiat. Bien entendu, les dispositions de cet article n'empêchent pas les parties de recourir à leur droit de faire trancher le litige par le Tribunal du Travail, au besoin en référé. Art. 65. - Lorsqu'un tiers se trouve dans l'obligation d'indemniser le travailleur du chef de son incapacité travail, ce dernier cède à son employeur ce droit à l'indemnisation. Cette cession ne se fait qu'à concurrence montant de la rémunération se rapportant à la période d'incapacité que l'employeur a indemnisée.
XXIII.
de du
RESPONSABILITES.
Art. 66. - Le travailleur s'engage à ne pas divulguer toutes les informations sur .l'entreprise dont il a eu connaissance au cours de l'exécution de SOil travail. Il est responsable des montants qu'il a perçus et des documents mis à sa disposition. Il est également responsable des sommes qu'on lui a confiées et doit présenter les preuves nécessaires et valables pourles frais de voyage contractés au nom de l'entreprise.
15/33
XXIV. ACCIDENT
DE TRA VAIL ET SUR LE CHEMIN DU TRA VAIL.
Art. 67. - Tout accident matériel ou corporel quel qu'il soit, survenant dans l'entreprise doit être signalé le plus rapidement possible aux services compétents de l'entreprise. Le travailleur, qui est victime d'un accident même si la blessure soigner par qui peut toujours être atteint à l'entreprise ou par un médecin. Une ou plusieurs boîtes de secours conforme se trouve(nt) aux endroits suivants : En cas d'urgence
ou de nécessité,
(s) aux exigences
le travailleur
est tout à fait
ou sur le chemin du travail
insignifiante,
doit se faire ..
du Règlement
sera soigné par le médecin
Général pour la Protection
du Travail ..
le plus proche.
La déclaration d'accident doit spécifier: les noms, prénoms et fonction de la victime, la date et l'heure à laquelle l'accident a eu lieu et les circonstances dans lesquelles il s'est produit. Cette déclaration doit être, si possible, confirmée par deux témoins. Il en est de même des accidents survenus sur le chemin du travail. Faute de pareille déclaration ou en cas de déclaration tardive, le travailleur risque de se voir privé des droits auxquels il a droit.
XXv. ACCUEIL DES TRA VAILLEURS Art. 68. La Convention Collective de Travail n° 22 du 26 juin 1975 concernant l'accueil et l'adaptation des travailleurs dans l'entreprise, conclue au Conseil National du Travail, s'applique à l'organisation de l'accueil de nouveaux travailleurs dans l'entreprise. L'employeur
organise cet accueil conformément à la CCT.
XXVI. VIDEOSURVEILLANCE Art. 69. La Convention Collective de Travail n° 68 du 16 juin 1998 relative à la protection de la vie privée des travailleurs à l'égard de la surveillance par caméras sur le lieu de travail, conclue au Conseil National du Travail, est d'application à l'installation de caméras surles lieux de travail. L'employeur qui souhaite installer des caméras le fait selanies conditions et la procédure fixées par cette CCT.
XXVII. CONTROLES DE SORTIE Art. 70. La Convention Collective de Travail n" 89 du 30 janvier 2007 concernant la prévention des vols et les contrôles de sortie des travailleurs quittant l'entreprise ou le lieu de travail, conclue au Conseil National du Travail, s'applique à l'organisation de contrôles de sortie. L'employeur qui souhaite organiser de tels contrôles le fait selon les conditions et la procédure fixées par cette CCT.
XXVIII. CONVENTIONS COLLECTIVES DE TRA VAIL ET/OU L'ENTREPRISE D'APPLICATION AUX CONDITIONS DE TRA VAIL
ACCORDS
COLLECTIFS
AU
SEIN
DE
Art. 71. - Les conventions collectives de travail conclues au sein de l'entreprise régissant les conditions de travail sont: - Convention collective de travail conclue le ... n° ... de dépôt au greffe de la Direction Générale Relations Collectives de Travail Les accords collectifs au sein de l'entreprise sont:
Art. 72. - Le présent règlement a été affiché pendant une période de 15 jours et soumis à la consultation régulière des travailleurs. Dates d'affichage: . Date d'entrée en vigueur: . Signature du chef d'entreprise, Signatures de deux membres du Conseil d'Entreprise
(le cas échéant),
16/33
Amlexes Annexe
I - Travail dominical
et travail aux jours fériés
légaux
Annexe II - Date des vacances annuelles collectives . Annexe III - Code des sanctions Annexe IV - La déclaration
de politique
l'exige)
spécifiqueis]
une (des) mesureis)
CC Tn°
1 00
et (le cas échéant,
si la déclaration
de politique
, Annexe V - Convention collective de travail n° 25 du 15 octobre 1975 relative à l'égalité de rémunération entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins Annexe VI - Renseignements
administratifs
Annexe VII - Fin du contrat de travail
17/33
· Annexe I.
Travail dominical et travail aux jours fériés légaux
a)
Services occasionnels
1.
Si l'ouvrier travaille le dimanche ou un jour férié, la prestation est rémunérée au tarif normal. Si, en cas de travail dominical, il est accordé de la récupération dans les 6 jours, ce jour de récupération ne doit pas être rémunéré. Si le jour de récupération est accordé ultérieurement, celui-ci est rémunéré en vertu de la CCT du 04/05/2009 relative aux conditions salariales et de travail du personnel roulant effectuant des services occasionnels (MB du 11/02/10). Les jours de récupération pour travail aux jours fériés légaux sont rémunérés en vertu de la CCT du 04/0512009 relative aux conditions salariales et de travail du personnel roulant effectuant des services occasionnels (MB du 11/02/10).
2.
3.
b)
Service~ réguliers et services réguliers spécialisés Le travail aux jours fériés est réglé par la loi du 04/01174 relative aux jours fériés et l'arrêté d'exécution
du
18/04174. En vertu de la CCT du 30/04179Ies prestations de travail de dimanche et d'un jour férié du personnel roulant des sen/ices réguliers spécialisés sont rémunérées à 200 %. En vertu de la CCT du 30/04179Ies prestations de travail de dimanche et d'un jour férié du personnel roulant des services réguliers sont rémunérées à 200 %. En vertu de la CCT du 13/12/91 les stationnements services réguliers.
du dimanche et d'un jour férié sont rémunérés à 200 % en
Cas qui peuvent se produire,' 1. l'ouvrier devrait normalement travailler d'après le roulement en vigueur si Ia journée en cause n 'était pas un jour férié,'
a) b)
il ne travaille pas,' il perçoit son salaire hebdomadaire normal enfin de semaine (jour férié inclus); il travaille,'
1.
2. 3.
2.
la prestation de travail et, en services réguliers, les stationnements, sont rémunérés à 200 %; si certaines heures prestées sont des heures supplémentaires, le supplément pour heures supplémentaires est de 100 %; dans les 6 semaines qui suivent le jourférié, il a droit à UIl repos compensatoire payé.
l' ouvrier devrait normalement être
a) b)
ell
repos le jour considéré,'
il ne travaille pas,' il perçoit son salaire hebdomadaire il travaille,'
1. 2. 3.
normal enfin de semaine (jourférié
inclus);
la prestation de travail et, en services réguliers, les stationnements, sont rémunérés à 200 %; si certaines heures prestées sont des heures supplémentaires, le supplément pour heures supplémentaires est de 100 %; dans les 6 semaines qui suivent le jourférié, il a droit à Uil repos compensatoire payé.
18/33
Les exploitants se demandent quelles sont les règles à suivre en matière d'indemnisation
des jours fériés légaux.
Nous donnons ci-dessous la manière de procéder afin de satisfaire à lafois la législation et la logique. Les cas suivants peuvent se produire: 1.
l'ouvrier devrait normalement travailler d'après le roulement en vigueur si lajournée jour férié:
a)
il ne travaille pas: il perçoit son salaire hebdomadaire normal enfin de semaine (jour férié inclus);
b)
il travaille:
1. 2. 3.
2.
en cause n'était pas un
la prestation de travail et, en services réguliers, les stationnements, sont rémunérés à 200 %; si certaines heures prestées sont des heures supplémentaires, le supplément pour heures supplémentaires est de 100 %; dans les 6 semaines qui suivent le jour férié, il a droit à un repos compensatoire payé.
L'ouvrier devrait normalement être en repos le jour considéré:
a)
si cette journée est compensée par un autre jour de repos, il perçoit son salaire hebdomadaire normal;
b)
si la journée de repos n'est pas compensée et s'il ne travaille pas le jour férié, il a droit à une journée de paie supplémentaire;
c)
s'il travaille le jour férié, mais bénéficie d'une autre journée de repos dans la semaine, il a droit à une journée de paie supplémentaire;
d)
s'il travaille le jour férié, sans compensation d'un autre jour de repos, il a droit à deux journées de paie supplémentaires
N.B. Les règles ci-dessus sont établies sans préjudice des heures supplémentaires des limites autorisées par la loi.
à payer en cas de dépassement
19/33
Annexe II.
Dates vacances annuelles collectives
Pour l'année
, ces dates sont fixées par convention du
au
..
20/33
Annexe IlL
Code disciplinaire
VVM
25. Mesures disciplinaires
25.1. Généralités
Toute infraction aux dispositions du contrat de travail, du règlement de travail, des dispositions légales et réglementaires applicables à la société, ainsi que des instructions de services, peut être sanctionnée. De plus, tous les comportements et attitudes du travailleur, de nature à écorner l'image, l'ordre et la discipline au sein de la société, doivent être considérés comme des infractions. Le membre du personnel doit être averti le plus tôt possible oralement et, au plus tard dans les cinq jours ouvrables, par écrit, du constat d'une infraction. Sauf dans les cas où d'autres dispositions sont explicitement prévues, les sanctions prévues ne peuvent être infligées qu 'au terme du délai de recours. Toutes les sanctions sont confirmées par écrit et figurent dans le dossier que le membre du personnel peut consulter sur simple demande. Pour toute sanction, le membre du personnel doit signer le document prévu à cet effet pour réception, sans quoi aucun recours n 'est possible.
Si une sanction est infligée, après recours ou non de la part du membre du personnel, le dossier du membre du personnel porte mention de la sanction, et contient également tous les documents qui s JI rapportent. Si, après constat de l'infraction, aucune sanction n 'est infligée, il ne peut alors en être fait aucune mention dans le dossier du membre du personnel. Les sanctions possibles (de la plus légère à Ia plus lourde) sont .' la remarque écrite; le blâme écrit; la suspension de service; la diminution aula perte d'ancienneté; le déplacement temporaire ou définitif vers un autre service, avec perte de salaire; le licenciement avec préavis et/ou paiement d'une indemnité de rupture et le licenciement grave.
pour motif
La prescription de la sanction ne signifie pas le retour du membre du personnel à sa situation antérieure, mais induit que, lors de I 'évaluation périodique du membre du personnel au en cas de nouvelle sanction, iln 'est plus tenu compte de la sanction prescrite.
25.2. Procédure
La procédure définie ci-après est applicable à toutes les sanctions sauf disposition contraire visée explicitement au point 25.3. Le membre du personnel est informé par écrit du constat de l'infraction dans les cinq jours ouvrables suivant le constat ou dans les cinq jours ouvrable après que le chef de département all son remplaçant en a été informé.
Le membre du personnel peut y réagir dans les cinq jours ouvrables.
Le chef de département prend une décision, dans les 10 jours ouvrables, quant à la sanction à appliquer. Le membre du personnel signe pour prise de connaissance de la sanction infligée. Si le chef de département ne prend pas de décision dans le délai fixé, l'infraction constatée reste sans suite. Le membre du personnel peut déposer un recours contre la sanction dans les cinq jours ouvrables suivant la décision du chef de département, en introduisant de nouveaux arguments par écrit. Le chef de département prend ensuite line décision définitive dans les 3jours ouvrables. Le membre du personnel est informé de cette décision par écrit dans les 10 jours ouvrables. Si le chef de département ne prend pas de décision dans le délai fixé, l'infraction constatée reste sans suite. Dans les cinq jours ouvrables après notification par le chef de département, le membre du personnel peut déposer un recours auprès du directeur d'entité ou son remplaçant, par le biais d'une réaction écrite à la sanction. De plus, le membre du personnel peut discuter verbalement, d'entité.
lui-même, assisté ou représenté, la sanction avec le directeur
Le directeur d'entité prend une décision définitive dans les 3jours ouvrables. du personnel.
Cette décision est notifiée par écrit au membre
Si le directeur d'entité, ne prend pas de décision dans le délai fixé, l'infraction constatée reste sans suite.
25.3. Sanctions
25.3.1.
Remarque écrite
La remarque écrite est décidée par le chef de département ou le remplaçant désigné par lui. La sanction est prescrite, et la mention dans le dossier, effacée, si le membre du personnel ne reçoit aucune nouvelle remarque écrite ou sanction plus lourde dans l'année. 25.3.2. Blâme écrit
Le blâme écrit est décidé par le chef de département (ou le remplaçant désigné par lui) et peut aller de pair avec un avertissement renvoyant à la sanction qui peut être appliquée en cas d'infraction ultérieure. La sanction est prescrite, et la mention dans le dossier, effacée, si le membre du personnelne
reçoit aucun nouveau blâme écrit ou sanction plus
lourde dans l'année. 25.3.3. Suspension de service
La suspension de service est décidée par le chef de département ou le remplaçant désigné par lui. La suspension de service est line suspension effictive du contrat de travail du membre du personnel pour une période maximale de 8 jours. La sanction est prescrite, et la mention dans le dossier, effacée, si le membre du personnel ne fait l'objet d'aucune nouvelle suspension de service ou sanction plus lourde dans les 2 ans.
25.3.4.Diminution
ou perte d'ancienneté
La diminution aula perte d'ancienneté
est décidée par le chef de département et concerne la perte partielle
ou totale d'ancienneté à l'égard: des promotions des mutations sur demande du placement dans la grille horaire.
La sanction est prescrite, et la mention dans le dossier, effacée, si le membre du personnel ne fait l'objet d'aucune nouvelle diminution ou perte d'ancienneté ou sanction plus lourde dans les 2 ans.
25.3.5. Déplacement temporaire ou définitifvers
un autre service. avec perte de salaire
Le déplacement temporaire ou définitifvers département.
un autre service, avec perte de salaire est décidé par le chef de
La sanction est prescrite, et la mention dans le dossier, effacée, si le membre du personnelne fait l'objet aucun nouveau déplacement temporaire all définitif vers lin autre service, avec perte de salaire dans les 2 ans.
25.3.6. Licenciement avec préavis et/ou paiement d'une indemnité de rupture et le licenciement pOlir motif grave
Le directeur d 'entité licencie un membre du personnel. La procédure de licenciement avec préavis se déroule de la manière exposée au point 25.2., étant entendu que c 'est le directeur d'entité ou son remplaçant qui intervient dès le début de la procédure. Le licenciement avec paiement d 'une indemnité de rupture et le licenciement pour motif grave sont décidés immédiatement. Le délai de recours contre ces licenciements prend cours au moment de la prise de connaissance de la lettre de licenciement par le membre du personnel, c'est-à-dire au plus tard 3jours ouvrables après envoi de la lettre de licenciement. Le recours ne suspend pas le licenciement avec indemnité de rupture et pour motif grave. Le membre du personnel peut déposer un recours par écrit contre le licenciement personnel et, ce, dans les 5jours ouvrables après prise de connaissance.
auprès du directeur du
Le directeur du personnel prend une décision, dans les trois jours ouvrables, quant à la sanction à appliquer après avoir entendu, à sa demande, le membre du personnel qui peut se faire assister ou représenter. 25.4. Services centraux
Pour la procédure disciplinaire dans les services centraux, le directeur d'entité doit être lu comme le directeur général, le directeur général adjoint ou le directeur. Dans le cas où c 'est le directeur du personnel directeur général.
qui inflige une sanction, le recours peut se faire auprès du
Code de sanctions du TEC Namur-Luxembourg
Ca
1ère fois
Faute
2ème fois
3ème fois
t. A
Fumer en service
Rappel à l' ordre
A A
Conducteur en conversation avec voyageurs Idem
Réprimande
A A
Non exécution d'un ordre reçu Idem
Blâme
A
Abandon de voiture
1 jr susp. avec sursis
Réprimande
1 jr susp. avec sursis
Blâme
1 jr susp. avec sursis
1 jr susp. avec sursis 1 jour de suspension
1 jour de suspension 3 jours de suspension
Réprimande
Blâme
1 jr susp. avec sursis
3 jours de suspension
1 jr susp. avec sursis 3 jours de suspension 1 jour de suspension 3 jours de suspension
1 jour de suspension Licenciement
Prescripti on en moisn 6 6 12 6 12 12
Autres problèmes de comportement A A A
Négligence mineure Négligence majeure Idem
Rappel à l'ordre Blâme
B B
Agent impoli avec voyageurs Idem
Blâme
B
Agent grossier avec voyageurs
B
Agent impoli avec un chef
B
Agent grossier avec un chef
B B
Refus d'obéissance Refus d'obéissance atténuantes
1 jour de suspension 1 jr susp. avec sursis 1 jour de suspension Licenciement 1 jour de suspension
C
Arrivée tardive au travail - de l Omin
C C
Idem + de Idem (*)
C C
Permutation de service sans autorisation Idem
Blâme
C
Partir sans attendre la corr. dans les délais prévus Idem
Blâme
C
formel avec circonstances
la min
Réprimande
6 6 12
6 24 24
7 jours de suspension Licenciement
24
7 jours de suspension
Licenciement
24
Blâme
1 jr susp. avec sursis
6
1 jr susp. avec sursis
3 jours de suspension
1 jr susp. avec sursis
1 jour de suspension
Blâme
24
6 12 6 12 6
1 jr susp. avec sursis
1 jour de suspension
24
Réprimande
Blâme
1 jr susp. avec sursis
3 jours de suspension
6 6 12
7 jours de suspension
Licenciement
24
1 jr susp. avec sursis
3 jours de suspension
24
Autres problèmes de ponctualité C C C
Négligence mineure Négligence majeure Idem
Rappel à l' ordre Blâme
D
Absence non motivée
D D
Absence avec faux certificat Malade: absence au domicile aux moments de présence obligée (*)
1 jour de suspension Licenciement Blâme
Autres problèmes d'absence D D D
Négligence mineure Négligence majeure Idem
Rappel à l'ordre Blâme
E E
Conduite dangereuse hors P.V. Idem
Blâme
E E
Quitter en avance un arrêt urb Idem
E
Idem un arrêt inter.
E E E
Imprudence grave et volontaire circ. atténuantes Idem resp. pleine Accident léger avec faute professionnelle
E
Accident grave avec faute professionnelle
E
Dissimuler volontairement un accident
+ de 2 min.
+ de 4 min.
Réprimande
Blâme
1 jr susp. avec sursis
3 jours de suspension
1 jr susp. avec sursis
3 jours de suspension
1 jr susp. avec sursis 1 jour de suspension Licenciement
1 jour de suspension 7 jours de suspension
1 jour de suspension 10 jours de suspension IS jours de suspension
3 jours de suspension Licenciement 1 mois de suspension
24
Réprimande
Blâme
1 jr susp. avec sursis
3 jours de suspension
6 6 12
Blâme
1 jr susp. avec sursis 7 jours de suspension Licenciement 1 jr susp. avec sursis 3 jours de suspension 7 jours de suspension
6 6 12
12 24 6 12 12 24
24 24
Autres imprudences E E E
Négligence mineure Négligence majeure Idem
Rappel à I' ordre Blâme
F
Rappel à l' ordre
Réprimande
Blâme
Blâme
F F F
Erreur de taxation inférieure à 2,48 EUR (100 F) (**) Erreur de taxation supérieure ou égale à 2,48 EUR (100 F) (**) Rapport incomplet ou remis tardivement Erreur à la délivrance d'un titre de transport Idem
1 jr susp. avec sursis Réprimande
I jour de suspension Blâme
1 jr susp. avec sursis
1 jour de suspension
F F
Feuille de perception rentrée tardivement Idem
Blâme
F
Voyageur sans billet, volontaire
1 jour de suspension 3 jours de suspension
F F
Ne pas avoir signalé une avarie importante Idem
1 jr susp. avec sursis Blâme
1 jr susp. avec sursis 1 jour de suspension
F
Ne pas piloter sur endroits désignés
1 jr susp. avec sursis I jour de suspension
1 jour de suspension 3 jours de suspension
F F
Ne pas rentrer l'ordre de marche Idem
1 jr susp. avec sursis
1 jour de suspension
F F F
Négligence mineure Négligence majeure Idem
Réprimande
Blâme
I jr susp. avec sursis
3 jours de suspension
F
Rappel à l' ordre Blâme
1 jr susp. avec sursis Blâme
6
6 6 6 12 6 24 24 6 24 24 6 12
Autres négligences administratives Rappel à l'ordre Blâme
6 6 12
G
Rentrée tardive ou insuffisance de recettes
G
Rentrée tardive ou insuffisance de recettes
G
Irrégularité grave dans la perception
G
Fraude ou vol
G G G
Négligence mineure Négligence majeure Idem
Rappel à l' ordre Blâme
H
Licenciement
H
Ivresse ou abus bois. ale. constatés en service Ivresse ou abus bois. ale. spontanément déclarés Faits de nature à donner lieu à l'ivresse
H
Idem, quatrième fois
I I I
Non-respect mineur ODM Non-respect majeur ODM Idem
1 jr susp. avec sursis
6 I jour de suspension 15 jours de suspension
3 jours de suspension Licenciement
Réprimande
Blâme
1 jr susp. avec sursis
3 jours de suspension
1 jr susp. avec sursis 1 jr susp. avec sursis Licenciement
7 jours de susQension I jour de suspension
Licenciement
24
7 jours de suspension
24
Rappel à l' ordre Blâme
Réprimande
Blâme
1 jr susp. avec sursis
3 jours de suspension
6 6 12
I jour de suspension Licenciement
12 12
Autres problèmes liés aux recettes
H
*
mesures spéciales allant jusqu' à la révocation en cas de récidive
**
ces sommes sont adaptées tous les 5 ans, au l " janvier, proportionnellement l'évolution de l'index des prix à la consommation.
6 6 12
à
Code des sanctions TEC Charleroi I.
REGLEMENT DISCIPLINAIRE
L'agent qui manque à ses devoirs de service, soit intentionnellement passible, suivant la gravité des cas de sanctions.
soit par négligence ou par imprudence est
Le tableau des codes de sanctions est donné à titre exemplatif et non limitatif, les fautes non prévues seront traitées par analogie. Les sanctions devront tenir compte des circonstances atténuantes décision ne sera prise sans une enquête approfondie.
et en cas de litige avec un tiers, aucune
L'accès au dossier disciplinaire de l'agent est réservé aux personnes désignées par la Direction et à l'agent luimême lorsqu'ille désire. Les cas de fautes ou responsabilités exceptionnelles feront l'objet de sanctions spéciales.
A.
Procédure ordinaire
Chaque fois qu'il sera possible, l'agent en cause doit être informé sur le champ ou le jour même de la constatation faite par le contrôleur ou le brigadier. Le contrôleur ou le brigadier doit dans les 6 jours rédiger le rapport d'information et l'agent signe pour réception. L'agent dispose d'un délai de 3 jours pour présenter sa justification par écrit. Les suites à donner ou les mesures disciplinaires éventuelles seront prises par le Directeur (ou son délégué) dont dépend l'agent. Celui-ci dispose toujours d'un droit d'appel en cas de sanction contestée (délai pour introduction de la demande d'appel: 3jours). L'appel est suspensif de l'application de la sanction jusqu'au moment de la décision définitive. Les jours de suspension doivent être consécutifs et la punition sera considérée comme terminée l'agent est rappelé en service.
B.
lorsque
Procédure en cas de faute qrave, susceptible d'entraîner le licenciement sans préavis
La CCTdu 19 décembre 2012 relative à la procédure de licenciement pour faute grave décrit la procédure dans son chapitre /I : Lorsque les faits reprochés à un agent sont susceptibles de conduire à un licenciement pour faute grave, la procédure est la suivante:
Règlement salariés approuvé en CEdu 18 03 2014.
Pagel
Article 2 - Suspension Si la situation le justifie, ragent qui a commis un manquement susceptible d'entraîner un tel licenciement peut, dans l'intérêt du service, être suspendu de ses fonctions avec maintien du salaire, le temps que les faits soient examinés. Article 3 - Constat Les membres de la ligne hiérarchique qui disposent de l'autorité au sein de l'entreprise sont habilités à constater les faits susceptibles d'entraîner un licenciement. I/s rassemblent les documents et les informations nécessaires et transmettent le dossier à la direction dont relève ragent. Ces personnes sont désignées par chaque entreprise en tenant compte de sa structure. Article 4 - Première audition Le Directeur ou son adjoint de la direction concernée saisi du dossier peut solliciter tous renseignements complémentaires utiles. 1/ reçoit sans délai ragent concerné qui peut être assisté d'un délégué de l'organisation syndicale de son choix. Cette audition est faite dans le respect des délais prévus par la loi en ce qui concerne les motifs graves susceptibles, en vertu de la loi, de mettre fin à la relation de travail sur le champ. Dans cette hypothèse, si l'indisponibilité de ragent, par exemple pour cause d'incapacité de travail ou d'emprisonnement, rend son audition impossible, ragent peut se faire valablement représenter par un délégué de l'organisation syndicale de son choix. Le Directeur ou son adjoint notifie à ragent ou à son délégué les faits qui lui sont reprochés; ilfait part de son intention de proposer au Directeur généralle licenciement pour faute grave. Un procès-verbal d'audition est établi et soumis à ragent ou à son délégué qui peut y consigner sur place les remarques utiles, et y notifier son souhait de faire appel ou non de la proposition de licenciement. Le dossier est soumis à la direction générale d'informations soit rendu nécessaire.
dans les plus brefs délais, à moins qu'un complément
Article 5 - Notification La sanction est communiquée verbalement par le Directeur général ou son adjoint et notifiée par courrier recommandé dans le respect du délai légal de 3 jours.
Règlement salariés approuvé en CEdu 18 03 2014.
Page2
Liste des sanctions applicables pour le Mouvement
C.
1.
Avertissement
2.
2 tards ou 3 tards avec sursis
3.
2, 3, 4, 6 ou 8 tards
4.
1,2 ou 3jours de suspension avec sursis
5.
1,2, 3, 4, 6, 7 ou 8jours de suspension
6.
1, 3, 7 ou 15jours de mise à pied
7.
Licenciement
D.
Liste des sanctions a
1.
Avertissement
2.
Sévère rappel àl'ordte
3.
Très sévère rappel à l'ordre
4.
1, 3 ou 7jours de suspension
5.
1,3 ou 7 ou 15jours de mise à pied
6.
Licenciement
N.B. :
.(
Jour de suspension: la prestation est effectuée mais une retenue de 12,39 fUR est opérée sur le 13ème mois par jour de suspension . Mise à pied: la prestation n'est pas effectuée avec perte de la rémunération correspondante par jour de mise à pied.
Règlement salariés approuvé en CEdu 18 03 2014.
Paqe B
E.
1.
Code des sanctions
Arrivées tardives MQuvement Lère jols
2èmefois Sème jots 4èmefois 5èmefois 6èmefois
avertissement avertissement au choix du travailleur: 2 tords avec sursis ou 2 jours de suspension avec sursis au choix du travailleur: 2 tords ou 2 jours de suspension au choix du travailleur: lettre + 6 tords ou lettre + 6jours de suspension lettre de dernier avertissement avant licenciement
Arrivées tardives Atelier
Lère fois 2èmefois 3èmefois aème jois
sème jots 6èmefois
2.
avertissement avertissement sévère rappel à l'ordre sévère rappel à l'ordre première lettre d'avertissement avant licenciement lettre de dernier avertissement avant licenciement
Rentrer à l'avance
(de 5 à ur)
(plus de
un
tère jois
avertissement
Lère fois
au choix du travailleur: 3 tords avec sursis ou 3 jours de suspension avec sursis
Zème fois
au choix du travailleur: 2 tords avec sursis ou 2 jours suspension avec sursis
2èmefois
au choix du travailleur: 3 tords ou 3 jours de suspension.
3èmefois
au choix du travailleur: 2 tords ou 2 jours de suspension
3ème fois
au choix du travailleur: lettre + 6 tords ou lettre + 6 jours de suspension
4èmefois
au choix du travailleur 4ème fois lettre + 6 tords ou lettre + 6jours de suspension
5èmefois
lettre de dernier avertissement avant licenciement
Règlement salariés approuvé en CEdu 18 03 2014.
lettre de dernier avertissement avant licenciement
Page4
3.
4.
Rouler
à
l'avancer partir volontairement
en retard du terminus,. clairement
Avance (de 2 à Lû') ou retard
Avance (plus de la') ou retard
1ère fois,'
Lère fois
avertissement
établies
au choix du travailleur,' 3 tords avec sursis ou 3 jours suspension avec sursis
2ème fois,'
au choix du travail/eur " 3 tords avec sursis ou 3jours de suspension avec sursis
Zème fols
au choix du travailleur,' 3 tords ou 3 jours de suspension
3ème fois,'
au choix du travailleur,' 3 tards ou 3jours de suspension
3èmefois
au choix du travail/eur " lettre + 6 tords ou lettre + 6 jours de suspension
4ème fois,'
au choix du travailleur,' lettre + 6 tords ou lettre + 6 jours de suspension
4èmefois
lettre de dernier avertissement avant licenciement
Sème fois,'
lettre de dernier avertissement avant licenciement
Absence pour le service d'un service coupé}
sans iustification
Cv compris
absence
lors de
la
1ère prestation
Mouvement 1ère fois,' au choix du travail/eur " lettre + 4 tords ou lettre + 4 jours de suspension 2ème fois,' au choix du travail/eur " lettre + 8 tords ou lettre + 8 jours de suspension Sème jois : lettre de dernier avertissement avant licenciement (Rappel,'
3 jours d'absence consécutifs,' licenciement)
Atelier Lère jols :
Zème fois : Sème fots : aème fois:
sévère rappel à l'ordre sévère rappel à l'ordre + lettre lettre de premier avertissement avant licenciement lettre de dernier avertissement avant licenciement
(Rappel,' 3jours d'absence consécutifs,' licenciement) 5.
de
Permutation
de service sans autorisation
Mouvement Lère fols :
Zème fois : Sème fots : aème fois : Sème fols :
Gème fois :
avertissement au choix du travail/eur "2 tords avec sursis ou 2 jours de suspension avec sursis au choix du travailleur,' 2 tords ou 2 jours de suspension au choix du travailleur,' 4 tords ou 4 jours de suspension au choix du travail/eur " lettre + 6 tards ou lettre + 6 jours de suspension lettre de dernier avertissement avant licenciement
Règlement salariés approuvé en CEdu 18 03 2014.
PageS
Atelier
Lère fois 2èmefois: 3èmefois: 4èmefois: Sèmefois: 6èmefois: 6.
avertissement avertissement sévère rappel à l'ordre sévère rappel à l'ordre + lettre lettre (premier avertissement avant licenciement) deuxième lettre (dernier avertissement avant licenciement)
Erreur de compte
La répétition excessive d'erreurs dans les comptes sera sanctionnée. 7.
8.
Non respect des règles de tarification
Erreurs cie conduite en matériel
(comme
électrjque.
nO 5)
telles que:
./ S'arrêter à une distance incorrecte du véhicule précédent en deuxième position à quai . ./ Ne pas supprimer le sablage du Métro . ./ Ne pas couper la traction ou le freinage panneau carré sur pointe) .
électrique au droit des sectionneurs
(signalés par le
./ Non respect des consignes journalières. Lère fols Zètne fois
3èmefois 4èmefois
Sème fois 9.
avertissement 1 jour de suspension avec sursis 1 jour de suspension 3 jours de mise à pied Transfert définitif vers le service autobus
Oubli de pojnter
Atelier 1èrefois 2èmefois 3èmefois
aème fois Sèmefois 6èmefois 7èmefois Sème fois
Règlement salariés approuvé
en CE du 18 03 2014.
avertissement avertissement sévère rappel à l'ordre très sévère rappel à l'ordre première lettre d' avertissement dernière lettre d'avertissement 7 jours de suspension 3 jours de mise à pied
avant sanction avant sanction
Page30
1.
Agent grossier avec un chef
Mouvement Lère fols 2èmefois 3èmefois
avertissement au choix du travailleur: 3 tards ou 3jours de suspension lettre de dernier avertissement avant licenciement
Atelier
Lère fois
2.
2èmefois 3èmefois
avertissement sévère rappel à l'ordre + lettre (1er avertissement avant licenciement) deuxième lettre (dernier avertissement avant licenciement)
Omission de prévenir
le dépÔt de son absence pendant
la première
journée
de travaU
Mouvement Lère fols
Zème fois 3èmefois 4èmefois
avertissement 1 jour de suspension + lettre lettre de dernier avertissement licenciement
avant licenciement + 15jours de mise à pied
Atelier lèrefois 2èmefois Sème jots
aème fois
3.
avertissement 1 jour de suspension + lettre lettre de dernier avertissement licenciement
Erreurs de conduite en matériel
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électrique.
avant licenciement + 15jours de mise à pied
telles que:
Répétition excessive du non respect des limitations de vitesse en réseau Métro . Non respect des limitations de vitesse en réseau banal Manœuvrer manuellement un aiguillage électrique contrôlé Présence d'une personne étrangère dans le poste de conduite Effectuer une manœuvre de rebroussement interdite (sur aiguillage, en cas de mauvaise sélection d'itinéraire, ...) Talonner un aiguillage électrique non taIonnabIe Ne pas s'arrêter en fin de quai Ne pas obtempérer immédiatement aux injonctions du personnel attitré (notamment des dispatchers, ce qui implique une utilisation conforme de la radio) Abandon de véhicule non justifié ou sans avoir pris les précautions nécessaires pour éviter tout accident Ne pas communiquer, sans délai, au personnel attitré, toute anomalie grave constatée aux véhicules, aux installations fixes du Métro Léger ou à la signalisation Changer l'itinéraire sans autorisation Gêner la marche des autres tramways en circulant sans raison valable à une vitesse réduite ou en exerçant un freinage non exigé par des raisons de sécurité En banal, oubli de replacer un aiguillage mécanique dans sa position initiale
Règlement salariés approuvé en CEdu 18 03 2014.
Page31
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Ne pas adapter sa vitesse aux circonstances lorsque cel/es-ci sont plus restrictives signalisation en place (par exemple: état de la voie, des freins, ...) Suppression de l'automatique des portes.
Lère fois 2èmefois 3èmefois
1.
Lère fols 3èmefois 4èmefois
sème jots 4èmefois
au choix du travail/eur : 3 tords ou 3jours de suspension 7jours de suspension 15 jours de mise à pied + lettre de dernier avertissement licenciement
Abandon du véhicule ou non respect des itinéraires sans raison valable et hormis pendant le temps de régulation et les temps de manger
Lère fois Zème fols
3èmefois aème jots 4.
avertissement + lettre 7 jours de suspension 15 jours de mise à pied + lettre licenciement
Refus d'obéissance avec circonstances atténuantes
Lère fols 2èmefois
3.
1 jour de suspension 3 jours de mise à pied transfert définitif vers le service autobus
Irrégularité grave dans la perception ou non remise journalière de la recette
Zème fois
2.
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avertissement + lettre 3 jours de suspension 7jours de mise à pied + lettre de dernier avertissement licenciement
Erreurs de conduite en matériel électrique. teUes que:
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Débarquer les voyageurs le long de la voie, sauf exceptions prévues en cas d'accident d'incendie Supprimer le dispositif de sécurité "portes", sauf en cas d'avarie Non respect des arrêts de sécurité Arrêts sans motif valable en-dehors des points d'arrêt établis Non respect des feux tricolores Franchissement d'un T.I.P. : barre horizontale al/umée Refoulement sauf en présence d'une personne attitrée
Lère jois 2èmefois 3èmefois
Règlement salariés approuvé en CEdu 18 03 2014.
ou
1 jour de mise à pied 3 jours de mise à pied transfert définitif vers le service autobus
Page32
1. 2. 3. 4.
Refus d'ordre formel: licenciement Imprudence grave et volontaire avec pleine responsabilité: licenciement Fraude, falsification de document ou vol: licenciement Ivresse ou abus de boissons alcoolisées constatés en service
Cas traités:
1. 2. 3.
Abus de boissons alcoolisées ou ivresse constatés en service Abus de boissons alcoolisées ou ivresse spontanément déclarés Faits de nature à donner lieu à l'ivresse.
1.
Abus de boissons a/coalisées ou ivresse constatés
en
servjce
L'abus de boissons alcoolisées est strictement interdit. L'abus de boissons alcoolisées et/ou l'ivresse sont constatés selon la procédure suivante: 1.
Si l'agent est manifestement ivre ou donne des signes apparents d'intoxication alcoolique, il subira, à la demande du chef présent ayant le grade le plus élevé, une épreuve respiratoire consistant à souffler dans un appareil servant à déceler la présence d'alcool dans le sang dans les mêmes conditions que cel/es énoncées dans les lois relatives à la police de la circulation routière. L'agent doit être informé qu'il lui est loisible de demander qu'il soit sursis pendant une demiheure à l'épreuve respiratoire. Dans ce cas, il est maintenu sous surveillance, avec interdiction d'absorber des produits de nature à fausser l'épreuve; cette dernière n'a lieu qu'après un délai d'une demi-heure à compter du moment où l'agent a été informé qu'il serait soumis à l'épreuve.
2.
Au cas où l'épreuve respiratoire fera constater vigueur, l'état d'ivresse sera reconnu.
une alcoolémie supérieure aux taux légal en
3.
Si l'agent conteste l'épreuve respiratolre, il peut à sa demande, subir un test contradictoire sur base d'un prélèvement sanguin immédiat par un médecin requis à cet effet.
4.
En cas de test positif, le licenciement sera d'application.
5.
Sont traités comme s'ils étaient en état d'ivresse caractérisée les agents qui: V refusent
de se soumettre à l'épreuve respiratoire ou, sans motif légitime approuvé par le médecin requis, à la prise de sang;
V faussent
sciemment, par un moyen quelconque, les résultats de l'épreuve respiratoire ou de la prise de song.
2.
Abus de boissons alcoolisées ou ivresse spontanément déclarés
Les agents qui estiment avoir dépassé le taux légal en vigueur, doivent le déclarer avant de prendre leur service. La première fois, la sanction sera 1 jour de mise à pied; la deuxième fois, 7 jours; la troisième fois, la révocation. Le délai de prescription est de deux ans. 3.
Faits de nature à donner /jeu à l'ivresse
Les faits qui sont de nature à donner lieu à l'ivresse, tels que quitter son poste pour se rendre dans un débit de boissons pendant les heures de service sans raison valable, introduire ou faire apporter sans autorisation des boissons alcoolisées dans les ateliers, les véhicules, ou autres installations et dépendances, etc ... entraînent l'application des peines suivantes: ./ ./ ./
la première fois la deuxième fois la troisième fois
1 jour de mise à pied 7 jours de mise à pied la révocation sur le champ
Le délai de prescription est de 2 ans. Fraisde constat Les frais résultant des mesures de contrôle, tels que: ./ ./ ./
le coût de l'appareil ayant servi à l'épreuve respiratoire; les honoraires etfrais de déplacement du médecin, y compris le coût du prélèvement; le coût de l'analyse de sang;
sont payés par la société.
La procédure d'appel en vigueur dans le statut disciplinaire est d'application.
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Code des sanctions TEC Hainaut 13. Code de discipline Art. 46 Code des sanctions
Ces sanctions peuvent être assorties du sursis en raison des éléments de la cause et/ou du dossier du travailleur.
§ 1. PRINCIPES
Le présent "Code des sanctions" n'a pas pour objet d'ouvrir une quelconque chasse aux fautes ou erreurs. La volonté qu'il tend à exprimer est de ramener les travailleurs responsables desdites fautes à un comportement plus respectueux des collègues ou des impératifs de fonctionnement de l'entreprise qui se doit d'être au service de la clientèle. Dans cet état d'esprit, la révocation doit être réservée aux comportements les plus graves ou aux attitudes volontairement négatives de certains travailleurs qui s'entêtent dans ce type d'attitudes. Un commentaire des rubriques figure en annexe 1. II définit et explicite les fautes. II en sera tenu compte dans l'application des sanctions dans la mesure où il fait partie intégrante du présent code. Le travailleur qui manque à ses devoirs de service, soit intentionnellement, soit par négligence ou par imprudence, est passible, suivant la gravité des cas, de l'une des mesures relevant de l'une des catégories suivantes: § 2. CATEGORIES
DE SANCTIONS
A chaque catégorie de fautes correspond une catégorie de sanctions. Le choix de la sanction dans la catégorie prévue appartient au chef hiérarchique désigné à l'article 47 et conformément aux règles de procédure qui y sont établies. 1ère catégorie : - Première remarque - Blâme - 1 amende avec sursis 2ème catégorie :
- Une amende - 3 amendes - 1 jour de suspension
3ème catégorie : - 3 jours de suspension - 7 jours de suspension - 15 jours de suspension Les jours de suspension sont des jours de suspension "fermes" avec privation de traitement équivalente conformément à ce qui est précisé ci-dessous. Le sursis peut être accordé pour une période qui sera déterminée dans la décision de sanction. Pour le personnel du Mouvement, les trois sanctions de la troisième catégorie peuvent être remplacées par une rétrogradation à la qualité de dernier supplémentaire (avec maintien de l'ancienneté barémique) pour une durée fixée respectivement à 3 mois, 6 mois ou définitivement. Ces peines de substitution ne sont pas laissées au choix du travailleur sanctionné. Elles seront prononcées par la hiérarchie en présence de fautes de même nature répétitives et en tenant compte du dossier du travailleur. 4ème catégorie : Lorsque les fautes commises ou la répétition de fautes déjà sanctionnées en catégories 1 à 3 par l'ouvrier portent atteinte à l'autorité ou aux qualités de commandement dont il est investi, le travailleur pourra être ramené au grade immédiatement inférieur. Cette mesure pourra être limitée dans le temps.
sème catégorie : Révocation ou licenciement. Commentaires complémentaires. 1 amende correspond au salaire du travailleur relatif à une demi-heure
de prestation. Les amendes seront prélevées, après déroulement de la procédure, sur la paie du premier mois qui suit le prononcé devenu définitif. 3 jours de suspension représentent 3 jours de prestation. 7 jours de suspension représentent 7 jours "calendrier". 15 jours de suspension représentent 15 jours "calendrier". La retenue financière liée au prononcé d'une suspension pourra, dans certaines circonstances exceptionnelles, être étalée dans le temps. Les peines de suspension prennent cours le lendemain de la notification prévue à l'article 47 et après déroulement complet de la procédure.
B) Délais de prescription et récidives et radiations des sanctions. 1) Toute faute pour laquelle aucun acte de procédure disciplinaire n'aura été accompli dans un délai de 3 mois, ne pourra faire l'objet de sanction.
1 an pour les fautes relevant de la 2ème catégorie, 2 ans pour les fautes relevant de la 3ème catégorie. Lorsque le travailleur est en état de récidive, on appliquera au minimum la sanction directement supérieure mais appartenant à la même catégorie de sanctions. Lorsque le travailleur a commis, dans les délais prescrits, des fautes de même catégorie et qu'il a épuisé les sanctions prévues pour cette catégorie, la faute de même catégorie ultérieurement commise dans le même délai fera l'objet d'une sanction relevant de la catégorie supérieure. ex. = un travailleur s'est rendu responsable à trois reprises d'un retard dans le service à rendre au client (faute 1). II a fait l'objet successivement d'une première remarque, d'un blâme, d'une amende avec sursis. La 4ème faute identique commise dans les 6 mois, donnera lieu à une sanction de la catégorie deux soit une amende, 3 amendes ou 1 jour de suspension.
Le délai prend cours à dater du moment où l'autorité chargée d'instruire le dossier avait connaissance des faits. En cas de faute répétitive ou continue (par ex. vol. de recettes), le délai de 3 mois prend cours à dater du jour où l'autorité avait connaissance du dernier fait. 2) Le travailleur est en état de récidive lorsque, dans les délais ci-dessous, il commet une faute relevant de la même catégorie que celle précédemment sanctionnée. Les délais sont: 6 mois pour les fautes relevant de la 1ère catégorie,
Lorsque le travailleur est en récidive et qu'il a été précédemment l'objet d'une sanction assortie d'un sursis, le sursis est retiré et la première sanction sort ses effets indépendamment de la nouvelle sanction prononcée. Toute faute ayant entraîné une sanction de la première catégorie sera retirée du dossier du travailleur à l'échéance d'un délai de 3 ans prenant cours au terme des délais prévus en matière de récidive. Cette radiation ne sera opérée qu'après demande expresse du travailleur concerné
formulée auprès du responsable du département dont il relève. Pour les fautes de la deuxième catégorie, le délai sera de cinq ans à compter de l'échéance du délai de récidive et pour les fautes de la troisième catégorie, le délai sera de LO ans prenant cours à l'échéance du délai de récidive.
8)
Responsabilité travailleur dans travail.
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9)
Non respect du tableau de service défini localement.
Lü)
Echange de service autorisation de la hiérarchie perturbation de service).
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C) Cumul de sanctions
11) Abandon de matériel.
Lorsque le travailleur a commis plusieurs fautes qui peuvent être considérées comme résultant d'un même fait, il n'y a pas cumul des sanctions mais application de la sanction la plus forte.
12) Arrivée tardive sur Ie lieu de travail - Départ anticipé.
Le travailleur qui a fait l'objet de cinq sanctions de suspension ferme dans Ie délai de 1 an sera révoqué ou licencié le cas échéant selon la procédure visée à l'article 47. D) Le Conseil d'Entreprise fixe les règles relatives à la gestion des amendes.
13)
Ne pas service.
remplir
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14)
Erreur dans la feuille de recette.
15)
Faute dans l'exécution de son travail entraînant un retard ou une perte de matières.
16)
Ne pas avoir signalé une avarie/un accident.
17)
Rentrée tardive. administratifs.
de
rapport
de
documents
§ 3. CATEGORIES DE FAUTES A. 1ère catégorie :
18) Accident dans le dépôt. 19)
Seront punies d'une des sanctions de la catégorie 1 (§ 2) : 1)
Retard dans le service à rendre au client (retard volontaire sur I'O.D.M.).
2)
Non-respect caractérisé d'un arrêt.
3)
Avance sur l'horaire (+ de 3 minutes).
4) 5)
Négligences dans la propreté l'ordre du poste de travail.
et
20) Accident sur route. 21)
Manquements dans les relations avec ses subordonnés (formation, explications, commandement, respect des règles de sécurité, ... ).
22)
Les actes commis en violation des dispositions visées à l'article 38, 1° à 12°.
Altercation avec un client (après enquête de la hiérarchie).
23)
Fumer en service en présence de voyageur(s) à bord de l'autobus.
Voyageur sans titre de transport en dehors des heures de grande affluence.
24)
Conducteur accompagné en roulant.
25)
Conducteur ayant laissé tourner son moteur lors d'un arrêt conformément à ce qui est dit au code de la route et sauf circonstances exceptionnelles.
6)
Erreur de perception.
7)
Tenue/comportement affectant l'image du TEC HAINAUT.
26)
Les travailleurs n'ayant pas donné suite à une convocation pour une visite médicale.
41)
Dégradation de matériel par négligence, imprudence, usage impropre.
27)
Le non-respect des dispositions relatives au port des vêtements de travail du TEC Hainaut pour les travailleurs techniques.
42)
28)
Non-respect des matière de log in.
Manque de soin à la conservation du matériel sous sa responsabilité (sans préjudice d'une intervention personnelle du travailleur dans la perte subie par le TEC, à concurrence de 125 € au maximum). Le montant de cette part d'intervention dans lesdits dommages pourra faire l'objet de retenues sur salaire ou traitement mais avec un maximum de 25 € par mois.
43)
Attitude anticommerciale clientèle.
44)
Rouler avec les portes avant ouvertes. Utilisation d'une radio portable de service en roulant.
45)
Utilisation du GSM en roulant conformément au code de la route.
46)
Service spécial non ou mal assuré par le conducteur.
47)
Ne pas informer sa hiérarchie de dégâts occasionnés au parc du TEC Hainaut.
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en
B. 2ème catégorie: 29)
Ne pas attendre ou respecter les dispositions et dispositifs (aribus) relatifs aux correspondances définies sur l'ordre de marche ou les instructions communiquées par le dispatching.
30)
Départ anticipé par rapport à l'ordre de marche.
31)
Refus non justifié de prendre charge un voyageur.
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32)
Conduite dangereuse.
33)
Passager blessé dans l'AB - faute caractérisée du chauffeur.
34)
Ne pas vouloir informer le client.
35)
Suppression justifiée.
de
parcours
envers la
non C. 3ème catégorie :
36)
Ne pas remettre sa recette à la fin de sa prestation.
48)
Menaces, injures, propos racistes, xénophobes, ... (envers les tiers ou d'autres travailleurs de l'entreprise).
37)
Qualité de travail insuffisante, manque de contrôle du travail (travailleurs/cadre) .
49)
Refus d'obéissance affectant service interne et le service voyageur.
Echange de service sans autorisation de la hiérarchie (avec perturbation dans le service).
50) 51)
Absence non motivée (1 jour). Refus d'ordre ou non-exécution d'un ordre reçu.
38)
39) Transgresser les règles de sécurité (RGPT et code du bien-être au travail, infractions graves au Code de la route). 40)
Ne pas respecter confidentialité.
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52) Abandon individuel. 53)
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Réponse mensongère entraînant un coût ou une perte d'argent dans le but de nuire au TEC Hainaut!
D. 4ème catégorie
Si l'infraction ou la faute fait l'objet de documents ou pièces, le travailleur peut demander une prolongation du délai pour les examiner avant son audition.
On renvoie à ce qui est dit sous le paragraphe 2 ci-avant. E. Sème catégorie : Fautes entraînant la révocation licenciement
Lors de l'audition menée par l'autorité hiérarchique appelée à prononcer la sanction, le travailleur pourra être accompagné d'un délégué d'une organisation syndicale reconnue par la commission paritaire du secteur.
ou le
Les fautes visées dans le présent paragraphe sont celles qui font définitivement obstacle à la poursuite normale de relations de travail que l'on veut basées sur le respect et la confiance. Dans les conditions et dans les cas, non limitatifs, tels que repris à l'article 45 ciavant, il sera mis fin aux relations de travail par la révocation ou le licenciement immédiat de l'ouvrier.
La sanction argumentée sera prononcée et communiquée à la fin de l'audition qui sera consignée et cosignée par le responsable hiérarchique et le travailleur concerné.
*
Art. 47 Procédure A.
B. SANCTIONS 4
FAITS POUR LESQUELS UNE SANCTION DE CATEGORIE 1 OU 2 DOITETREPRONONCEE
DE CATEGORIES 3 ET
Les faits qui relèveraient d'une sanction des catégories 3 et 4 sont portés à la connaissance du travailleur par le responsable de secteur ou par le responsable de l'atelier au plus tard dans les 3 jours ouvrés de la constatation qu'il en a faite ou de l'information qu'il a reçue et remet à cette occasion une enquête administrative contre accusé de réception.
Remarque: Par jour ouvré, on considère les jours réellement travaillés par le travailleur. Par jour ouvrable les jours du lundi au vendredi, à l'exception des jours fériés. Les délais commencent à courir le lendemain de l'acte posé. Lorsque des fautes ou infractions relevant des catégories 1 et 2 ont été constatées, au besoin après une enquête préalable, une enquête administrative sera remise, contre accusé de réception, au travailleur dans les 3 jours ouvrés qui suivent la constatation ou l'information qu'il en a eu par la personne habilitée Cà partir du niveau de contrôleur pour l'exploitation, brigadier ou son remplaçant pour les services techniques). Cette enquête administrative portera convocation du travailleur à une audition qui devra avoir lieu dans les 25 jours ouvrés à dater de la remise. Le travailleur disposera d'un délai maximum de 8 jours ouvrables à dater de la remise du document pour le retourner avec son argumentaire.
L'autorité hiérarchique visée ciavant et appelée à arrêter la sanction est celle qui est désignée dans l'avis communiqué au Conseil d'Entreprise.
- Le travailleur dispose de 8 jours ouvrables pour retourner l'enquête administrative avec son argumentaire. Tout document émanant du travailleur doit être écrit par lui ou approuvé et signé par lui. - Le directeur de département ou son remplaçant appelé à prononcer la sanction fait savoir dans les 8 jours ouvrables si le dossier est classé sans suite ou si la procédure est poursuivie.
*
- Le responsable de secteur ou le responsable d'atelier ou les personnes désignées à cet effet dans l'avis qui est communiqué au Conseil d'Entreprise instruisent le cas échéant l'affaire.
- Lorsque l'instruction est clôturée et en tout cas dans un délai raisonnable, le travailleur est convoqué pour être entendu, le cas échéant, assisté d'un Conseil, dans un délai minimum de 8 jours ouvrables, délai pendant lequel il pourra consulter le dossier. - Un procès-verbal de l'audition sera établi et communiqué dans les 5 jours ouvrables qui suivent l'audition afin que le travailleur le signe et y fasse ses observations. Le procès-verbal devra être retourné dans les 10 jours ouvrables qui suivent l'envoi. A défaut, il sera censé être accepté tel quel et fera foi. II sera fait mention au procès-verbal du non renvoi de l'exemplaire signé. - La sanction sera prononcée et communiquée par lettre motivée le lendemain de la réception du procèsverbal retourné signé ou le lendemain du jour d'échéance du délai endéans lequel il devait être retourné.
* -
Les sanctions des catégories 3 et 4 relèvent des compétences des directeurs ou de leurs adjoints ou le cas échéant des personnes désignées à cet effet dans l'avis qui est communiqué au Conseil d'Entreprise.
- Tout courrier adressé au travailleur ainsi que le procès-verbal sera communiqué par la voie hiérarchique contre accusé de réception. La lettre motivée portant la sanction sera communiquée par pli recommandé à la poste ainsi que par la voie hiérarchique contre accusé de réception. DISPOSITIONS COMMUNES AUX SANCTIONS DES CATEGORIES 1, 2, 3, 4 ET 5 : LES RECOURS
Pour les sanctions de catégories 1 et 2, le travailleur dispose d'un recours d'appel auprès de l'autorité désignée dans un avis
qui sera communiqué au Conseil d'Entreprise. L'appel est introduit par lettre motivée dans les 5 jours ouvrables qui suivent la date de notification de la sanction. Pour les sanctions de catégories 3 et 4, l'appel est interjeté dans les mêmes formes et délais auprès du Directeur Général. Le travailleur est convoqué par écrit
à une audition. Il pourra consulter le dossier pendant un délai de 8 jours ouvrables précédant la date d'audition. Ce courrier lui est adressé par la voie hiérarchique contre accusé de réception. Le travailleur peut se faire accompagner d'un délégué d'une organisation syndicale reconnue par la commission paritaire du secteur ou d'un avocat. Un procès-verbal de la séance d'audition est transmis par la voie hiérarchique contre accusé de réception dans les 3 jours ouvrés prenant cours le lendemain de l'audition. Le procès-verbal signé par le travailleur ou portant ses observations devra être retourné dans les 6 jours ouvrables de sa réception par le travailleur. Le procès-verbal sera considéré comme approuvé si à l'échéance de ce délai il n'a pas été retourné signé. La lettre portant sanction de l'appel est communiquée par envoi recommandé et par la voie hiérarchique contre accusé de réception le lendemain du jour de réception par la société du procèsverbal signé par le travailleur ou à défaut le lendemain du jour où le procès-verbal devait être rentré signé, si tel n'est pas le cas. Dans tous les cas où le travailleur ne se présente pas à la séance d'audition, il en est pris acte au
*
procès-verbal qui est communiqué au travailleur avec la sanction éventuelle. Cette communication se fait par recommandé et par la voie hiérarchique avec accusé de réception. Lorsqu'il s'agit d'une absence en première instance, Ie recours reste possible. II sera alors exercé par écrit dans les 5 jours ouvrables prenant cours à la date de réception de la copie du procès-verbal transmise par la voie hiérarchique.
lendemain de l'entretien. Le dossier sera alors transmis au Directeur Général, de manière à ce que la sanction soit prononcée et communiquée par lettre recommandée dans les 3 jours ouvrables de la connaissance de ces faits, conformément à la loi du 3/07/1978 sur les contrats de travail. Le travailleur pourra demander à consulter le dossier.
Les dates portées sur les documents font foi jusqu'à preuve du contraire.
1)
Lorsque la faute commise constitue également une infraction pénale, l'audition du travailleur sera publique sauf si le travailleur s'y oppose expressément.
2)
Les délégations de pouvoir ou les modifications y apportées relatives à l'instruction d'un dossier ou au prononcé d'une sanction seront portées à la connaissance des membres du Conseil d'Entreprise.
Si l'autorité en charge d'instruire le dossier ou l'autorité responsable de la sanction ne respectent pas les délais, la procédure est frappée de nullité. C. SANCTION DE REVOCATION OU DE LICENCIEMENT La révocation ou le licenciement est prononcé par le Directeur Général. Le dossier est instruit par le Directeur ou le remplaçant dont le travailleur relève.
*
En cas de révocation ou de licenciement, il n'y a pas de recours interne. La procédure reprise sous B ciavant est applicable en matière de révocation des travailleurs statutaires.
Pour les travailleurs se trouvant sous contrat TEC et dans le cas de faute grave (catégorie 5) : la procédure de licenciement est la suivante: Lorsqu'un responsable hiérarchique aura eu connaissance de faits relevant de la catégorie 5 à charge d'un travailleur, il en informera sa ligne hiérarchique qui fera en sorte que le travailleur soit entendu sur le champ par le Directeur du département ou son remplaçant. Au cours de l'entretien, le travailleur sera informé de la décision de la direction. Un procès-verbal de l'audition sera établi et soumis pour signature du travailleur le
Remarques:
Art. 48 Le produit des amendes est utilisé au profit du personnel selon les décisions prises en Conseil d'Entreprise.
Le nom des personnes habilitées à intervenir dans le déroulement des procédures disciplinaires sera communiqué au Conseil d'Entreprise.
Art. 48 bis «Sanction en cas de non-respect de la CCT relative au contrôle médical (annexe 3) du présent règlement de travail ». Lorsque l'agent ne s'est pas soumis aux procédures de contrôle ou lorsque l'agent rentre tardivement ses certificats, il encourt les sanctions suivantes, sans préjudice de la suspension du salaire garanti.
*
1er cas: 3 jours de suspension ferme. - 2ème cas: récidive au cours des deux ans qui suivent Ie ier cas = 15 jours de suspension ferme. - Nouvelle récidive (quel que soit le délai au cours duquel le fait s'est reproduit) ou tentative de fraude = licenciement ou révocation. Dans chaque cas, l'agent est reçu en entretien par sa hiérarchie. En cas de suspicion de fraude, une enquête devra être réalisée dont les conclusions seront remises à l'agent.
Code des sanctions TEC Liège-Verviers CHAPITRE 13-SANCTIONS
Article27 :
a) Les sanctions sont: - rappel à l'ordre - réprimande, - blâme, - suspension d'un jour avec ou sans sursis. Le délai de prescription pour ces sanctions est de un an. b) Les sanctions graves sont: - suspension de plus d'un jour avec ou sans sursis, - lettre d'avertissement sérieux, - lettre de dernier avertissement. Le délai de prescription pour ces sanctions est de deux ans. - Rétrogradation recrutement, - licenciement.
temporaire ou définitive, en ce compris l'exclusion d'une réserve de
CHAPITRE 14 - REGLES DE PROCEDURE
Article 28: 1.
Tout manquement aux devoirs de service susceptible d'entraîner une des sanctions prévues à l'article 27 fera l'objet d'une constatation immédiate et sera signifié à l' intéressé, si possible sur-le-champ, et en tout cas par écrit, dans les plus brefs délais.
2.
Lorsqu'un ouvrier compromet la bonne exécution du travail, la moralité publique, sa sécurité, celle de ses compagnons de travail ou des tiers, il sera suspendu de ses fonctions sur-le-champ par la hiérarchie du service dont il dépend.
3.
Les sanctions annexe4.
prévues à l'article 27 a) font l'objet d'un code disciplinaire
repris en
Elles sont prises par les chefs d'atelier ou de dépôt pour la direction technique, par les responsables d'unité opérationnelle et par les responsables de service pour les directions administrative et commerciale. Elles sont signifiées à l'ouvrier par lettre ou par voie d'un bulletin d'information reprenant les faits reprochés. Lors de la remise de ce bulletin, l'ouvrier signe un registre pour réception. 1
Endéans le délai prévu, l'intéressé a le droit, s'il le souhaite, de se justifier soit par écrit, soit en sollicitant une entrevue, à son dépôt d'attache avec le supérieur hiérarchique qui a notifié la sanction. Pour les sanctions prévues à l'article 27 a), l'ouvrier peut également être convoqué, à son dépôt d'attache avec un délai de 48 heures, par les responsables hiérarchiques dont il dépend. 4.
Les sanctions graves prévues à l'article 27 b) sont prises par la direction dont dépend l'ouvrier, à l'exclusion du licenciement et de la rétrogradation qui relèvent de la direction générale. Pour l'application de ces sanctions, l'ouvrier est convoqué par la direction dont il dépend ou par son représentant préalablement à la notification écrite de la sanction. En cas de convocation, les ouvriers ne peuvent subir de perte de rémunération liée à la convocation.
Article 29 :
Recours
Dans tous les cas, hormis les fautes entraînant une sanction immédiate, l'ouvrier dis- posera d'un délai de cinq jours à prester à dater de la notification pour présenter ses observations. L'application de la sanction sera suspendue pendant ce délai.
Article 30 :
Règles de licenciement du personnel d'exécution
- Constatation des faits par le responsable direct. - Enquête par les responsables hiérarchiques. - Audition de l'ouvrier et information aux délégations du personnel. - Proposition de licenciement du directeur concerné au directeur général. - Le directeur général statue. - Information à l'ouvrier et aux délégations du personnel de la sanction. - Licenciement confirmé par lettre recommandée.
Article 31 : Dans tous les cas où l'ouvrier est convoqué pour des raisons disciplinaires, il aura le droit de se faire assister par un délégué de l'organisation syndicale de son choix. II pourra consulter son dossier, accompagné, s'il le souhaite, de ce délégué, en présence d'un membre de la direction.
2
ANNEXE 4
REGLEMENT DE TRAVAIL OU PERSONNEL SOUS CONTRAT DE TRAVAIL OUVRIER
CODE DISCIPLINAIRE
1. LES SANCTIONS: a. Rappel à l'ordre b. Réprimande c. Blâme d. Suspension d'un jour avec sursis ou sans sursis.
2. REGLES GENERALES: Les fautes sont classées dans 11 rubriques. Les fautes d'une même rubrique présentant une analogie sont groupées. Dans ce cas, c'est le groupe dans lequel elle se trouve et non la faute elle-même qui est pris en considération pour établir la fréquence de la faute. Ainsi, toute récidive d'une faute de même groupe dans le délai de prescription de un an entraîne systématiquement une aggravation de la sanction. Quand le délai de prescription est atteint pour une faute d'un même groupe, l'agent sera, en cas de nouvelle faute, considéré comme étant en défaut pour la première fois dans ce groupe. Le tableau ci-après est donné à titre exemplatif et non limitatif; les fautes non prévues seront traitées par analogie. Les fautes exceptionnelles, les récidives des fautes au-delà de ce qui est décrit dans le tableau ci-après ainsi que l'accumulation de fautes de diverses rubriques feront l'objet de sanctions graves.
3
3. CODE DISCIPLINAIRE:
r= 2eme I.
Oblitération
- Tarification
II.
- Agent démuni de monnaie en début de service - Agent démuni de titre de transport - Erreur de tarification (tarif mal appliqué)
b
c
d
a
b
c
d
a
b
c
d
a
b
c
d
a
b
c
d
a
b
c
d
a
b
c
d
b
c
Documents administratifs a.
IV.
a
Versements de la recette/lnventaire Non-respect des règles de versement
III.
4eme
- Perception
a. Appareil de perception mal réglé (ligne, sens, région,zone, .)
b.
3eme
- Documents administratifs incomplets ou non rentrés - Bons de transport non rentrés - Ne range pas les cartons-horaires et plaques spéciales à l'endroit désigné
b.
Démuni de documents administratifs en cours de service
c.
- Permutation de service avec collègue sans document - Dépassement du nombre de changements de service autorisés entre collègues
Horaires -Itinéraires a.
b.
- Arrêts - Stationnements
- Avance/retard volontaire sur l'horaire (- 5') - Non-respect des dispositions réglementaires concernant le stationnement au terminus - Arrêt de descente demandé non effectué - Non-respect d'une correspondance indiquée à l'horaire ou d'une correspondance en vue - Avance/retard volontaire sur l'horaire (5' à 1Q') - Non-respect de l'itinéraire prescrit - En dépitde places disponibles, brûle un arrêt où il y a des voyageurs à embarquer
4
i= 2éme 3eme 4eme
V.
c.
- Non-respect volontaire de l'itinéraire prescrit - Avance/retard volontaire sur l'horaire (1 Q' à 15')
c
d.
Abandon de voiture sans raison valable
d
Matériel- Conduite des véhicules a.
b.
c. VI.
- Non-respect des prescriptions en matière de rentrée ou de sortie du véhicule - Erreur de véhicule à la sortie - Indicateur de direction mal ou non placé - Non signalement d'une avarie évidente à un véhicule - Usage intempestif de la radio de bord - Dégradation légère du matériel par manque de précaution - Manque de propreté - cabine ou aubettes Manque de propreté
toilettes
d
a
b
c
b
c
d
b
c
b
c
d
a
b
c
d
d
d
Code de la Route a.
b.
c.
d.
VII.
d
Non-respect du code de la route constaté par le personnel de maîtrise: infraction légère
a
Non-respect du code de la route constaté par le personnel de maîtrise: infraction grave
d
- Non-respect des prescriptions en matière de conduite - Roule portes avant ouvertes - Roule sans permis de conduire ou démuni de certificat de sélection médicale - Non placement des plaques spéciales pour le transport des écoliers
d
Accidents a.
Rapport d'accident incomplet ou rentré tardivement
a
b
c
b.
Rapport d'accident non rentré
b
c
d
5
1ère 2ème
VIII.
c.
Accident léger avec responsabilité évidente
a
d.
Accident volontairement
d
Comportement-
non déclaré
-
d
a
b
c
d
-
c
d
d sans sursis
AT. en 1 an de date à date: après la Sème après la 7ème après la 1Dème
b c d sans sursis
AT. hors délai en 1 an de date à date: après la 3ème après la 4ème après la Sème
b. Absence non justifiée
c d avec sursis d sans sursis d sans sursis
Retards et absences - Services techniques a.
A T. en 1 an de date à date : 3ème AT. 4ème AT. 5ème AT. 6ème AT. 7ème A.T.
b. Absence non justifiée
XI.
c
Retards et absences - Exploitation a. Arrivées tardives: 3 AT. dans un mois de date à date
X.
b
Maintien - Tenue
- Fume en service dans des lieux et circonstances interdits - Sans raison, entretien conversation prolongée avec voyageur - Tenue vestimentaire non conforme - Désinvolture dans l'accomplissement du travail Attitude impolie envers voyageur Attitude impolie envers supérieur
IX.
3ème 4ème
a b c d avec sursis d sans sursis d sans sursis
Comportement des agents - Services techniques Non-respect des consignes ou ordres donnés et rappelés
a
b
6
Annexe/V.
Déclaration de politique CCT n" 100 et ( le cas échéant, si la déclaration de politique l'exige), les mesures spécifiques
22/33
Annexe V. Convention collective de travail n" 25 du 15 octobre 1975 sur l'égalite des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs feminins, modifiée par les conventions collectives de travail n° 25 bis du 19 décembre 2001 et 25 ter du 9juillet 2008
,,0
Vu la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires " Vu la Convention internationale du Travail n° 100 concernant l'égalité de rémunération entre la main-d'oeuvre masculine et la main-d'oeuvre féminine pour un travail de valeur égale et l'article 119 du Traité instituant la Communauté économique européenne; Vu la Directive du Conseil des Communautés européennes du 10 février 1975 concernant le rapprochement des législations des Etats membres relatives à l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins; Vu le point 5 de l'Accord national interprofessionnel du JO février 1975 concernant l'égalité dans les conditions de travail ; Vu l'article 47 bis de la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs; Les organisations interprofessionnelles
de chefs d'entreprise et de travailleurs suivantes ...
ont conclu, le 15 octobre 1975 au sein du Conseil national du Travail, la convention collective de travail suivante. CHAPITRE 1- OBJET ET CHAMP D'APPLICATION Article 1er La présente convention collective de travail a pour objet de réaliser le principe de l'égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins, qui figure à [l'article 141, § 1er et § 2 du Traité instituant 8
la communauté européenne.] L'égalité des rémunérations implique, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'élimination de toute discrimination fondée sur le sexe. Commentaire L'égalité des rémunérations doit être réalisée au niveau où se forment les salaires. 8
Ainsi modifié par la convention collective de travail n" 25 ter du 9 juillet 2008 (article 1er). c. c. t.
25/8 9.7.2008
23/33
Article 2 La convention s'applique aux travailleurs et aux employeurs visés par l'article 2 de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. CHAPITRE II - MISE EN OEUVRE Article 3 [L'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins éléments et conditions de rémunération, y compris les systèmes d'évaluation des fonctions.
doit être assurée dans tous les
Les systèmes d'évaluation des fonctions doivent assurer l'égalité de traitement dans le choix des critères, dans leur pondération et dans le système de transposition des valeurs d'évaluation en composantes de la rémunération. Les secteurs et entreprises qui ne l'ont pas encore fait évaluent leurs systèmes d'évaluation des fonctions et leurs classifications salariales en fonction de l'obligation de neutralité de genre et y apportent, le cas échéant, les corrections 9
nécessaires.] Article 4 [On entend par rémunération: 1° le salaire ell espèces auquelle travailleur a droit à charge de l'employeur en raison de son engagement,' 2° le pourboire ou service auquel le travailleur a droit en raison de son engagement ou en vertu de l'usage,' 3° les avantages évaluables ell argent auxquels le travailleur a droit à charge de l'employeur en raison de son engagement,' 4° les indemnités payées par l'employeur comme pécule de vacances conventtonnel vacances,'
et complémentaire
au pécule légal de
5° les indemnités résultant des régimes complémentaires non légaux de sécurité sociale. Commentaire I. La notion de rémunération doit être interprétée dans le sens large, conformément à l'esprit des travaux préparatoires de la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs (cf Rapport de M. L.E. TROCLET à la Commission de l'Emploi, du Travail et de la Prévoyance sociale, Doc. Pari., Sénat, n" 115, session 1964-1965, 9.2.1965, pages 9 et 18) et à Ia jurisprudence de la Cour de Justice des Communautés européennes. 9
Ainsi modifié par la convention collective de travail n" 25 ter du 9 juillet 2008 (article 2). C.C.t. 25/99.7.2008
24/33
2. Conformément à l'article 12 de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les hommes et les femmes, en ce qui concerne les régimes complémentaires de sécurité sociale, une distinction directe fondée sur le sexe constitue une discrimination directe. Par dérogation à ce qui précède, seules les distinctions fondées sur les espérances de vie respectives des hommes et des femmes sont admises. Toutefois, les engagements de pension n'établissent aucune distinction entre les hommes et les femmes pour définir le niveau des contributions personnelles. En outre, les engagements de pension de type contributions définies n'établissent pas de distinction entre les hommes et les femmes pour définir le niveau des contributions. Les distinctions fondées sur les espérances de vie respectives des hommes et des femmes sont admises tant dans le chef de l'organisateur du régime complémentaire de sécurité sociale que dans celui de l'organisme de pension ou d'assurance qui met ce régime en oeuvre. Par ailleurs, concernant les années de service prestées après le 17 mai 1990, l'engagement de pension, tel que visé dans la loi du 28 avril 2003 relative aux pensions complémentaires et au régime fiscal de celles-ci et de certains avantages complémentaires en matière de sécurité sociale, ne peut contenir aucune autre distinction directe fondée sur le sexe que celles fondées sur les espérances de vie respectives des hommes et des femmes. La distinction directe opérée sur la base du sexe dans' les engagements de pension comme visés par la loi du 28 avril 2003 précitée concernant les années de service prestées jusqu'au 17 mai 1990 inclus n'entraînent aucune distinction illicite contraire à l'article 45 de la loi du 27 juin1969 révisant l'arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs. Cet article 45 prévoit en effet que tout employeur qui accorde volontairement à son personnel des avantages d'ordre social complémentaire de sécurité sociale doit les accorder sans distinction à tous les travailleurs de son entreprise appartenant à une même catégorie. L'article 12 de la loi du 10 mai 2007 précitée transpose l'article 6, h) de la directive 8613781CEE du Conseil du 24 juillet 1986 relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes dans les régimes professionnels de sécurité sociale tel qu'il a être remplacé par la directive 961971CE du Conseil du 20 décembre 1996. Cet article 6, h) est libellé comme suit,' "Sont à classer au nombre des dispositions contraires au principe de l'égalité de traitement celles qui se fondent surie sexe, soit directement, soit indirectement, notamment par référence à l'état matrimonial au familial pour,' (... ) fixer des niveaux différents pour les prestations, sauf dans la mesure nécessaire pour tenir compte d'éléments de calcul actuariel qui sont différents pour les deux sexes dans le cas de régimes à cotisations définies. Dans le cas de régimes à prestations définies, financées pal' capitalisation, certains éléments peuvent être inégaux dans la mesure où l'inégalité des montants est due aux conséquences de l'utilisation de facteurs actuariels différents selon le JO
sexe lors de la mise en oeuvre du financement
du régime.]
Article 5 Tout travailleur qui s'estime lésé ou l'organisation représentative de travailleurs à laquelle il est affilié, peut intenter auprès de la juridiction compétente une action tendant à faire appliquer le principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins. JO
Ainsi modifié par la convention collective de travail n 25 ter du 9 juillet 2008 (article 3). c.c. t. 25110 9.7.2008 0
25/33
Commentaire Conformément à l'article 4 de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires, les organisations représentatives des travailleurs peuvent ester en justice pour la défense des droits que leurs membres puisent dans les conventions conclues par elles; ce pouvoir ne porte cependant pas atteinte au droit des membres d'agir personnellement. Article 6 Une commission spécialisée, de composition paritaire sera créée à l'initiative des organisations convention.
signataires de la présente
Elle aura pour mission de donner des avis à la juridiction compétente, si cette dernière le demande, sur les litiges portant sur l'application du principe de l'égalité des rémunérations. [En outre, elle informera et sensibilisera les partenaires sociaux au sujet des initiatives en matière de systèmes d'évaluation des fonctions, neutres sur le plan du sexe, et, à la demande des commissions paritaires, elle donnera des avis et prêtera son assistance.]
JI
Commentaire En raison du caractère très technique de nombre de litiges pouvant être soumis aux juridictions compétentes, dans l'application du principe de l'égalité des rémunérations, les organisations signataires se sont prononcées en faveur de la création d'une commission composée de personnes spécialisées en matière d'évaluation des fonctions et de détermination des rémunérations. Elle comptera trois membres représentant les organisations d'employeurs et trois membres représentant les organisations de travailleurs, il y aura autant de membres suppléants. Les membres de la Commission pourront se faire assister d'experts selon les cas. 12
[La Commission permanente travaux de cette commission.
du Travail du Conseil de l'égalité des chances entre hommes et femmes]
sera informée des
[Afin de développer une dynamique visant à la réalisation de systèmes d'évaluation des fonctions, neutres sur le plan du sexe, la commission spécialisée de composition paritaire rassemblera toutes les informations utiles relatives aux initiatives en matière de systèmes d'évaluation des fonctions, neutres sur le plan du sexe, et elle en informera les partenaires sociaux et les y sensibilisera. En outre, les commissions
paritaires
peuvent, si elles le souhaitent,
solliciter à cet égard l'avis et l'assistance
de la
13
commission spécialisée de composition paritaire.] Article 7 § 1. L'employeur qui occupe un travailleur qui a déposé une plainte motivée soit au niveau de l'entreprise, selon les procédures conventionnelles en vigueur dans celle-ci, soit à l'Inspection sociale, ou qui intente ou pour lequel est intentée une action en justice tendant à revoir la rémunération sur la base de la présente convention, ne peu/mettre fin à la relation de travail ni modifier unilatéralement les conditions de travail, sauf pour des motifs étrangers à cette plainte ou à cette action JI
12
Inséré par la convention collective de travail n 025 bis du 19 décembre 200/ (article 1). Modification du commentaire (Décision du Conseil du 9 juillet 2008).
/3
Nouveau commentaire (Décision du Conseil du 19 décembre 2001).c.c.t. 25/1/9.7.2008
26/33
~-----------------------------------------------------------------------------
La charge de la preuve de ces motifs incombe à l'employeur lorsque le travailleur est licencié ou lorsque ses conditions de travail ont été modifiées unilatéralement dans les douze mois qui suivent le dépôt d'une plainte telle que visée au précédent alinéa. Cette charge incombe également à l'employeur en cas de licenciement ou en cas de modification unilatérale des conditions de travail intervenus après l'intentement d'une action en justice telle que visée Cfuprécédent alinéa et ce jusqu'à trois mois après que le jugement soit coulé en force de chose jugée. § 2. Lorsque l'employeur rompt le contrat de louage de travail ou modifie unilatéralement les conditions de travail, en violation des dispositions du § Ier, alinéa 1er du présent article, le travailleur ou l'organisation de travailleurs à laquelle il est affilié demande la réintégration dans l'entreprise ou la reprise du poste de travail aux conditions fixées dans le contrat. La demande est faite par lettre recommandée à la poste, dans les trente jours qui suivent la date de la notification du préavis, de la rupture sans préavis ou de la modification unilatérale des conditions de travail. L'employeur doit prendre position sur cette demande dans le délai de trente jours suivant sa notification. L 'employeur qui réintègre dans l'entreprise le travailleur ou le remet dans son poste de travail initial est tenu de payer la rémunération perdue du fait du licenciement ou de la modification des conditions de travail et de verser les cotisations des employeurs et des travailleurs afférentes à cette rémunération. § 3. A défaut de réintégration ou de reprise au poste de travail suivant la demande, visée au § 2, alinéa ler, du travailleur dont le licenciement ou la modification unilatérale des conditions de travail ont été jugés contraires aux dispositions du § ler, alinéa l er, l'employeur payera au travailleur une indemnité égale, selon le choix du travailleur, soit à un montant forfaitaire correspondant à la rémunération brute de six mois, soit au préjudice réellement subi par le travailleur, à charge pour celui-ci de prouver l'étendue de ce préjudice, dans ce dernier cas. § 4. L'employeur est tenu de payer la même indemnité, sans que le travailleur soit tenu d'introduire réintégration ou de reprise au poste de travail visée au § 2, alinéa 1er :
la demande de
JO lorsque le travailleur rompt le contrat en raison de comportements de l'employeur contraires aux dispositions du § Ier, alinéa 1er, qui dans le chef du travailleur constituent un motif grave pour rompre le contrat; 2° lorsque l'employeur a licencié le travailleur pour WI motif grave, à condition que la juridiction compétente ait jugé le licenciement non fondé et contraire aux dispositions du § 1er, alinéa 1er. Commentaire Le présent article prévoit une protection contre le licenciement en ce sens que l'employeur ne peut pas mettre fin à la relation de travail pour des motifs inhérents à l'intentement d'une action en justice ou le dépôt d'une plainte. La procédure concernant le dépôt de la plainte doit être appliquée avec souplesse; cette plainte peut être introduite selon une procédure conventionnelle au niveau de l'entreprise ou auprès de l'Inspection sociale, mais on pourrait également considérer comme valable la plainte écrite déposée par un travailleur affilié à une organisation syndicale non représentée dans l'entreprise. Cette protection est également prévue en cas de modification unilatérale des conditions de travail intervenue en raison d'une plainte ou d'une action et ce en vue d'éviter, par exemple, des mutations d'emploi injustifiées dans l'entreprise, c'est-à-dire celles qui ne sont pas rendues nécessaires par l'organisation normale du travail dans l'entreprise. Il y a lieu, d'autre part, d'attirer l'attention sur le fait que la modification unilatérale d'une condition essentielle du contrat est considérée par la jurisprudence comme pouvant entraîner la rupture du contrat. C.C.t.25/12 9.7.2008
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En cas de licenciement ou de modification unilatérale des conditions de travail, pour les motifs injustifiés précités, le travailleur ou l'organisation syndicale à laquelle il est affilié demande la réintégration dans l'entreprise ou la reprise au poste de travail. En cas de refus, l'employeur doit payer une indemnité au travailleur lorsque le licenciement ou la modification unilatérale des conditions de travail ont été jugés contraires aux dispositions du § Ier; alinéa 1er du présent article. Cette indemnité est, selon le choix du travailleur, égale soit à un montant forfaitaire équivalent à la rémunération brute de six mois, soit à un montant égal au préjudice réellement subi, à condition que le travailleur puisse en prouver l'étendue. CHAPITRE III - PUBLICITE Article 8 Le texte de la présente convention est annexé au règlement de travail de l'entreprise. CHAPITRE IV - DISPOSITIONS
FINALES
Article 9 14
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée;
[elle entrera en vigueur à la date de sa conclusion.]
Elle pourra être révisée ou dénoncée à la demande de la partie signataire la plus diligente, moyennant un. préavis de six mois. L'organisation qui prend l'initiative de la révision ou de la dénonciation doit en indiquer les motifs et déposer des propositions d'amendements que les autres organisations s'engagent à discuter au sein du Conseil national du Travail dans le délai d'un mois de leur réception. CHAPITRE V - DISPOSITIONS
OBLIGATOIRES
Article lû Les parties signataires s'engagent à prendre les dispositions nécessaires afin que les juges et conseillers sociaux nommés au titre de travailleurs 011 d'employeurs au sein des tribunaux et des cours du travail, soient informés de l'existence de la commission spécialisée prévue à l'article 6 de la présente convention. Elles s'engagent en outre à recommander à leurs organisations qui esteront en justice pour la défense des droits résultant de la présente convention, de demander à la juridiction compétente de consulter la commission précitée. [Les parties signataires s'engagent de surcroît à prendre les dispositions nécessaires afin que les commissions paritaires soient informées du rôle de la commission spécialisée de composition paritaire, prévu à l'article 6, troisième alinéa de la 15
présente convention, en matière de systèmes d'évaluation des fonctions, neutres sur le plan du sexe] 14
Ainsi modifié par la convention collective de travail n" 25 terdu 9 juillet 2008 (article 5). 15
Inséré par la convention collective de travail n" 25 bis du19 décembre 2001 (article 2). C.C.t.25/13 9.7.2008
28/33
Commentaire [Ell exécution de l'article 10, deuxième alinéa, les parties signataires ont transmis aux commissions paritaires la communication na 8 du 19 décembre 2001 sur lerôle de la commission spécialisée de composition paritaire, créée dans le cadre de l'article 6 de la convention collective de travail na 25 du 15 octobre 1975 sur l'égalité des rémunérations entre les 16
travailleurs masculins et les travailleurs féminins, en matière de systèmes neutres d'évaluation des fonctions] Article 11 Les parties signataires s'engagent à examiner les résultats de l'application de la présente convention au plus tard douze mois après sa date d'entrée en vigueur, xxx Vu l'article 28 de la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires,
le
Conseil national du Travail demande que les articles 1 à 9 de la présente convention soient rendus obligatoires parle Roi. Signé à Bruxelles, le quinze octobre mil neuf cent septante-cinq. Entrée en vigueur des conventions collectives de travail modifiant la CCT na 25 :
CT na 25 bis: 19 décembre 2001 " CT na 25 ter: 9 juillet 2008.
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Annexe VI. Renseignements administratifs Les membres de la délégation syndicale:
.
Les membres du Comité pour la Prévention et la Protection au Travail:
..
Les membres du Conseil d'entreprise: Le nom du conseiller en prévention: Le nom de la personne de confiance (facultatif):
.. . .
Les différents services de l'inspection du travail sont établis à: Contrôle des Lois Sociales (SPF Emploi, Travail et Concertation Sociale) : Contrôle du bien-être au travail: Inspection Sociale (SPF Sécurité sociale) :
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Annexe
VII.
Fin du contrat de travail Section I, Fin du contrat de travail à durée indéterminée La durée des préavis pour les contrats de travail dont l'exécution loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.
Ancienneté
Résiliation par l'employeur
< 3 mois
Résiliation par le travailleur
2 semaines
commence
après le I" janvier 2014 est celle fixée par la
Ancienneté
Résiliation par l'employeur
Résiliation par le travailleur
1 semaine
20 ans
62 semaines
4 semaines
2 semaines
21 ans
63 semaines
13 semaines
semaines
3 semaines
22 ans
64 semaines
13 semaines
9mois
7 semaines
3 semaines
23 ans
65 semaines
13 semaines
12mois
8semaines
4semaines
24 ails
66semaines
13 semaines
l S mois
9 semaines
4 semaines
25 ans
67 semaines
13 semaines
1811lois
lû semaines
5 semaines
26 ans
68 semaines
13 semaines
2111lois
11 semaines
5 semaines
27 ails
69semaines
13 semaines
A partir de 3 mois ô
mois
ô
13 semaines
semaines
28 ans
Zû semaines
13 semaines
3 ans
13 semaines
6 semaines
29 ans
71 semaines
13 semaines
4ans
15 semaines
7 semaines
30 ans
72 semaines
13 semaines
5 ans
l S semaines
9semaines
31 ans
73 semaines
13 semaines
6 ans
21 semaines
l O semaines
32 ans
74 semaines
13 semaines
7 ails
24 semaines
12 semaines
33 ails
75 semaines
13 semaines
8 ails
27 semaines
13 semaines
34 ans
76semaines
13 semailles
9 ans
30semaines
13 semaines
35 ans
77 semaines
13 semaines
10 ails
33 semaines
13 semaines
36 ans
78 semaines
13 semaines
11 ans
36 semaines
13 semaines
37 ans
79semaines
13 semaines
12 ans
39semaines
13 semaines
38 ans
80 semaines
13 semaines
13 ans
42 semaines
13 semaines
39 ans
81 semaines
13 semaines
14 ans
45 semaines
13 semaines
40 ans
82 semaines
13 semaines
15 ans
48 semaines
13 semaines
41 ans
83 semaines
13 semaines
16 ans
51 semaines
13 semaines
42 ans
84 semaines
13 semaines
17 ans
54 semaines
13 semaines
43 ans
85 semaines
13 semaines
18 ans
57 semaines
13 semaines
44 ans
86 semaines
13 semaines
semaines
13 semaines
45 ans
87 semaines
13 semaines
~ partir de 2 ans
19 ails
12 semaines
ôû
ô
En cas de préavis par l'employeur, les délais de préavis mentionnés ci-dessus sont applicables, avec un maximum de 26 semaines. En cas de préavis par le travailleur, les délais mentionnés ci-dessus sont applicables. La durée des délais de préavis valable pour les contrats de travail dont l'exécution commence avant le l" janvier 2014 et pour lesquels la résiliation a été notifiée à partir du 1"')anvier 2014, est déterminée par la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Dans ce cas, le délai de préavis pour I 'ancienneté accumulée jusqu 'au 31 décembre 2013 inclus est calculé selon le schéma ci-dessous, auquel s'ajoute encore la période de préavis calculée selon le système applicable cidessus pour l'ancienneté accumulée à partir du I" janvier 2014 (à compter à partir de 0).
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La durée des délais préavis valable pour les contrats de travail dont l' exécution commence avant le I" janvier 2014 est celle fixée par la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, si le préavis émane du travailleur. Si le préavis émane de l'employeur, les délais de préavis fixés par la CCT n" 75 du 20 décembre 1999 relative aux délais de préavis des ouvriers sont d'application, pour les contrats de travail dont l'exécution commence avant le I" janvier 2012. Pour les contrats de travail dont l'exécution commence à partir du I" janvier 2012, les délais de préavisfixés par la loi du3 juillet 1978 relative aux contrats de travail sont d'application.
1.
Ouvriers avec un contrat de travail dont l'exécution
a commencé avant le I" janvier 2012 :
Ancienneté de l'ouvrier
Délais de préavis Travailleur
Employeur
moins de 6 mois de service sans clause spéciale dans le contrat ou règlement de travail 6 mois de service aI'ec clause spéciale dans le contrat all règlement de travail de 6 mois à moins de 5 ans
14 jours calendrier
35 jours calendrier
de 5 ans à moins de 10 ans
14 jours calendrier
42 jours calendrier
14 jours calendrier
28 jours calendrier
3 jours calendrier
7 jours calendrier
de 10 ans à moins de 15 ans
14 jours calendrier
56 jours calendrier
de 15 ans à moins de 20 ans
14 jours calendrier
84 jours calendrier
A partir de 20 ans
28 jours calendrier
112 jours calendrier
2.
Ouvriers avec un contrat de travail dont l'exécution janvier 2014:
commence
à partir du I" janvier 2012 et avant le I"
Ancienneté de l'ouvrier
Délais de préavis Travailleur
Employeur
14 jours calendrier
28 jours calendrier
3 jours calendrier
7jours calendrier
moins de 6 filais de sen/ice sans clause spéciale dans le contrat all règlement de travail 6 mois de service avec clause spéciale dans le contrat ou règlement de travail de 6 mois à moins de 5 ans
14 jours calendrier
40 jours calendrier
de 5 ans à moins de 10 ans
14 jours calendrier
48 jours calendrier
de 10 ans à moins de 15 ans
14 jours calendrier
64 jours calendrier
de 15 ans à moins de 20 ans
14 jaw'S calendrier
97 jours calendrier
A partir de 20 ans
28 jaw'S calendrier
129 jours calendrier
Section 2 - Fin du contrat de travail pour une durée déterminée ou pour
lUI
travail nettement défini
Le contrat de travail pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini prend fin de plein droit à l'expiration de la période déterminée
all
l'achèvement du travail convenu.
En principe, la partie qui résilie le contrat avant terme et sans motif grave, est tenue de payer à l'autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération qui restait à échoir jusqu'à ce terme, sans que ce montant puisse toutefois excéder le double de la rémunération correspondant à la durée de préavis qui aurait dû être respectée si le contrat avait été conclu sans terme. Par contre, (es contrats de travail pour une durée déterminée ou pour Uil travail nettement défini, qui débuteront au plus tôt le I" janvier 2014, peuvent néanmoins être résiliés, sous réserve d'une double condition: lm tel accord ne peut être résilié uniquement que au cours de la première moitié de la durée convenue (pour les
contrats à durée déterminée), ou au cours de la première moitié de fa durée préalablement fixée (pour les contrats pour un travail nettement défini) ; la période pendant laquelle fa résiliation est possible, Ile peilt pas dépasser la période de six mois.
32/33
Les délais de préavis à respecter sont les mêmes que le délai de préavis pour la résiliation indéterminée, et sont donc, compte tenu de la limitation à six mois, les suivants:
d'un contrat à durée
Lorsque les parties ont conclu plusieurs contrats de travail successifs pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini, la possibilité de donner préavis ne peut être appliquée que pour le premier contrat de travail entre les parties.
33/33
rbeidsregle VOOR DE ARBE!DERS VAN DE ONDERNEMINGEN VAN GEREGELD} BIJZONDER GEREGELD EN ONGEREGELD VERVOER
Arbeidsreglement voor de arbeiders van de ondernemingen van geregeld, bijzonder geregeld en ongeregeld vervoer
Nr. van neerlegging bij Toezicht op de Sociale Wetten: '"
WERKGEVER: ... (HOOFDZETEL):
...
Telefoon: ...
Afdelings- of exploitmiezetelt s): ... Ondernemingsnummer: ...
AUTONOOM PARITAIR SUBCOMITÉ 140.01
RIJKSDIENST VOOR SOCIALE ZEKERHEID (RSZ) Victor Hortaplein 11-1060
BRUSSEL
Tel: 02/509.31.11 -Fax: 02/509.30.19
Aansluitingsnummer:
...
KAS VOOR KINDERBIJSLAG
Tel: ...
Aansluitingsnummer: ...
KAS VOOR JAARLIJKSE VAKANTIE
Tel: ",
Aansluitingsnummer: ...
2
VERZEKERINGSMAATSCHAPPIJ
ARBEIDSONGEVALLEN
Tel: ...
Polisnummer: ...
EXTERNE DIENST VOOR PREVENTIE EN BESCHERMING
OP HET WERK
Tel: ... Aansluitingsnummer
: ....
3
I.
ALGEMENE BEPALINGEN
Art. I. -Dit arbeidsreglement regelt de arbeidsvoorwaarden van alle werklieden tewerkgesteld bij de ondernemingen die geregeld vervoer verrichten voor rekening van de regionale openbare vervoermaatschappijen VVM-De Lijn en SRWf-TEC" de ondernemingen die bijzonder geregeld vervoer (speciale diensten) verzekeren en de ondernemingen die ongeregeld vervoer of internationaal geregeld vervoer verrichten, ongeacht leeftijd, geslacht, nationaliteit of functie, en ongeacht de aard en de duur van de overeenkomst. Zowel de werkgever als de werknemer worden vanaf de afgifte van dit arbeidsreglement aan de werknemer geacht dit reglcment te kennen en alle voorwaarden ervan te aanvaarden en verbinden zich ertoe de inhoud en de eventuele wettelijke of overeengekomen wijzigingen na te komen, uitgezonderd deze die onwettig zouden worden krachtens bindende wettelijke bepalingen. Via een goed zichtbaar en toegankelijk arbeidsreglement mogelijk is.
uitgehangen
bericht, zal de plaats
worden aangegeven,
waarinzage
in het
Iedere werknemer ontvangt een exemplaar, mits aftekening voor ontvangst. Een afschrift van onderhavig reglement wordt overgemaakt aan de regionale directie van het Toezicht op de Sociale Wetten van het ambtsgebied waarin de maatschappelijke zetel of de vestiging gelegen is.
II.
AANWERVING
Art. 2. - Bij zijn aanvraag tot indienstneming en indien de werkgever hem el' uitdrukkelijk om verzoekt, moet de werknemer het certificaat voorleggen bepaald dool' artikel 21 van de wet betreffende de arbeidsovereenkomsten, dat hem werd uitgereikt dool' zijn vorige werkgever. Art. 3. - Op het ogenblik dat hij in dienst genomen wordt dool' de onderneming, moet de werknemer: a) Alle stukken en inlichtingen verstrekken, die vereist zijn voor het opstellen van de sociale documenten; b) In het bezit zijn van een uittreksel van het strafregister, van een geldig rijbewijs voor de categorie voertuigen die moet bestuurd worden en van een geldig attest van rijgeschiktheid. c) Voldoen aan de wettelijke bepalingen inzake vakbekwaamheid. Indien de werknemer zich onderwerpen vertrouwelijk beschouwd worden.
moet aan psychatechnische
tests, moeten de resultaten
van deze tests als
Art. 4. - De indiensttreding zal bij voorkeur schriftelijk vastgelegd worden in twee door de werkgever en door de werknemer ondertekende exemplaren. Zij moet schriftelijk vastgelegd worden onder dezelfde normen in al de gevallen waar bijzondere voorwaarden zijn bedongen en in die gevallen bij wet bepaald.
III.
AARD VAN HET OVEREENGEKOMEN WERK
Art. 5. - Elke werknemer moet het werk uitvoeren waarvoor hij in dienst genomen werd. Hij verklaart zich daarenboven bereid tijdelijk andere arbeid te verrichten wanneer de werkgever of zijn aangestelde hem dit vraagt met het oog op de goede gang van zaken en voor zover dit in overeenstemming is met zijn lichamelijke of geestelijke geschiktheden. Evenwel moet het vervangingswerk een occasioncel karakter behouden. Voor dit vervangingswerk mag de werkgever aan de werknemer in kwestie geen lagere bezoldiging betalen dan de bezoldiging die hij in zijn eerdere functie verdiende; als voor dit vervangingswerk de loonschaal een hoger loon voorziet, moet dit laatste aan de werknemer worden betaald, zonder dat hij deze hogere bezoldiging evenwel als een verworven recht beschouwen kan voor de toekomst. Art. 6. - In geval van opzegging en ongeacht het feit of zij betekend werd door de werkgever dan wel door de werknemer, mag deze laatste niet weigeren gedurende de opzeggingstermijn te werken in een ander lokaal of gedurende deze zelfde opzeggingstermijn onder werk uit te voeren, wanneer dit hem gevraagd wordt door de werkgever, voor zover de bepalingen op het stuk van arbeidsgeschiktheid ell inkomen bepaald door artikel5 hiervoor en artikel 7 hierna geëerbiedigd worden en op voorwaarde dat dit werk geen vernederend karakter heeft.
IV,
PLAATS WAAR HET WERK WORDT UITGEVOERD
Art. 7. - De werknemer is in dienst om zijn werk te presteren op het adres van de uitbatingszetel van de onderneming zoals bovenaan dit regiement aangeduid, evenals in haar bijhuizen en afdelingen. Voor de toepassing van voorgaande moet rekening worden gehouden met de aard van het beroep van chauffeur.
4
Indien de onderneming om het even welke reden besluiten moest haar uitbatingszetel te verhuizen of er een nieuwe op te richten, aanvaardt de werknemer op dit nieuwe adres te werken tegen de voorwaarden van dit reglement, tenzij dit voor de werknemer ernstige moeilijkheden zou veroorzaken. De reiskosten die hieruit voor de werknemer zouden voorvloeien, zijn ten laste van de werkgever.
V.
WERKRROOSTERS
Art.B. - Onverminderd de bepalingen van art. 10 hierna in verband met de rustdagen in de onderneming, is het werkrooster als volgt bepaald:
1.
GARAGEPERSONEEL:
2. RIJDEND
PERSONEEL:
Uit de aard van de werkzaamheden van het rijdend personeel is het onmogelijk een juist en regelmatig werkrooster op te stellen. Er zal zoveel als mogelijk gepoogd worden het werkrooster van het garagepersoneel te benaderen en het werkrooster wordt opgesteld met respect voor de arbeidswetgeving en van de collectieve arbeidsovereenkomsten. Van deze werkroosters kan alleen in geval van dringende noodzaak, overmacht en bijzondere gevallen afgeweken worden in zoverre de goede gang van de onderneming dit vereist. Deze werkroosters worden bekendgemaakt aan het personeel Art. 9. - De werknemers moeten zich, klaar om hun werk te beginnen, op hun post bevinden op het ogenblik dat het hiervoor bepaalde werkrooster een aanvang neemt. De duur van de aanwezigheid arbeidsdag. VI.
NORMALE
op het werk wordt eventueel bepaald door prikken bij het begin en bij het einde van elke
RUSTDAGEN
Art. 10. - Onverminderd de bepalingen van artikels 11, 13 en 14, zijn de normale rustdagen in de onderneming: a) b) c) d) e)
de de de de de
zondagen; tien wettelijke feestdagen; dagen die de wettelijkefeestdagen vervangen; dagen van de jaarlijkse vakantie; andere bij paritaire overeenkomst vastgestelde dagen.
Als de werkgever hun zulks vraagt, en voor zover het binnen de wettelijke g renzen blijft, mogen de werknemers niet weigeren te werken op rustdagen, als hiervoor dwingende redenen bestaan.
5
VII.
ZONDAGSWERK
Art. 11. - In het algemeen wordt's zondags in de onderneming gewerkt. De werknemers die op zondag tewerkgesteld worden, hebben recht op inhaalrust die moet toegekend worden overeenkomstig de arbeidswetgeving en de van toepassing zijnde collectieve arbeidsovereenkomsten. Een specifieke regeling werd opgenomen in bijlage 1.
VIII.
WEKELIJKSE ARBEIDSDUUR
Art. 12. - De wekelijkse arbeidsduur is deze bepaald door het Paritair Comité voor het Vervoer en de Logistiek (PC 140) voor de betrokken subsector( en).
IX.
WETTELIJKE FEESTDAGEN
Art. 13. - De werkgever betaalt het loon voor de tien wettelijke feestdagen en hun vervangingsdagen aan de werknemers die voldoen aan de wettelijke en reglementaire bepalingen. De tien wettelijke feestdagen zijn: 1januari, Paasmaandag, 1 mei, Hemelvaartdag, Pinkstermaandag, 21 juli, Tenhemelopneming, Allerheiligen, 11 november, Kerstmis. Wanneer één van deze dogen samenvalt met een zondag of een gewone inactiviteitsdag, wordt deze vervangen door de eerstvolgende werkdag tenzij andersluidende dringende verplichting of voorafgaand schriftelijk akkoord onder partijen overeenkomstig de geldende wetgeving. De werknemers
die op een feestdag
tewerkgesteld
worden, hebben recht op inhaalrust
die moet worden
toegekend
overeenkomstig de wet en het door het Paritair Comité goedgekeurde reglement dat is opgenomen in bijlage 1.
X.
JAARLIJKSE VAKANTIE
Art. 14. - De jaarlijkse vakantie wordt collectief of individueel genomen. Bij ontstentenis van mededeling van de collectieve vakantieperiodes vóór 15 december van het voorgaande jaar wordt aangenomen dat het verlof individueel kan worden opgenomen, mits toestemming van de werkgever. Het aantalwettelijke vakantiedagen waarop een werknemer recht heeft, wordt bepaald krachtens de wetten betreffende de jaarlijkse vakantie van de werknemers, gecoördineerd bij KB 28 juni 1971 en krachtens het KB 30 maart 1967 tot bepaling val! de algemene uitvoeringsmodaliteiten. Iedere vakantieaanvraag
dient schriftelijk ingediend:
- voor een vakantieperiode
van meer dan een week: minstens één maand op voorhand.
- voor een vakantieperiode
van minder dan één week: minstens één week op voorhand.
Indien de werkgever zijn weigering niet binnen één week na de aanvraag kenbaar maakt, wordt de aangevraagde verondersteld te zijn toegekend.
vakantie
Als de jaarlijkse vakantie individueel genomen wordt, zal een beurtrolopgemaakt worden waarbij zal getracht worden prioriteit te verlenen aan de werknemers met schoolgaande kinderen tijdens de maandenjuli en augustus. Vervolgens gebeurt de keuze van de vakantieperiode
volgens de anciënniteit in het bedrijf
li
Als de vakantie collectief wordt vastgelegd, wordt de sluitingsperiade jaarlijks aangeduid in bijlage vall dit reglement. Eel! afschrift vall deze bijlage wordt aan het personeel overhandigd ell een afschrift wordt overgemaakt aan de regionale directie vall het Toezicht op de Sociale Wetten van het ambtsgebied van de onderneming.
6
XI.
BEZOWIGING
Art. IS. - De bezoldigingsvoorwaarden zullen ten minste gelijk zijn aan deze bepaald door het Paritair Comité voor het Vervoer en de Logistiek (PC 140) voor de betrokken subsector(en). Art. 16. - Met het oog op de toepassing van de sociale enfiscale wetgeving, moet elke werknemer spontaan en zonder verwijl de personeelsdienst op de hoogte stellen van elke verandering in zijn burgerlijke staat, in zijn gezinslast, en van elke woonstverandering. De betaling van het loon geschiedt in speciën, cheque op naam of overschrijving in de lokalen van de onderneming uiterlijk de 4de werkdag na de 15de van de maand op grond van staten afgesloten op de onderneming op de 15de van elke maand en uiterlijk de 4de werkdag volgend op de maand voor wat betreft de definitieve afrekening van de vorige maand op basis van de loonstaten afgesloten op de laatste dag van de maand. Bij de definitieve maandelijkse afrekening van het loon dient de werkgever een document te voegen minimaal vermeldende: naam werkgever, naam werknemer, loonperiode, aantal dagen van contractschorsing, aantal arbeidsuren, uurloon, premies, afhoudingen R.S.Z., bedrijfsvoorheffing, nettoloon. Vooraleer het lokaal te verlaten waarin de betaling geschiedt, moet de werknemer nagaan of het hem betaalde loon overeenkomt met de aanduidingen op zijn loonbriefje. Nadien zal geen klacht meer aanvaard worden. Vergissingen in de berekening moeten zo spoedig mogelijk meegedeeld worden; zij zullen geregulariseerd worden bij de volgende uitbetaling van het loon. Art. 17. - De loonstaal van elke werknemer (individuele rekening) kan door hem ingezien worden elke ... (dag) en elke ... (dag) van ... uur lol ... uur op hel kantoor van .... Wanneer de onderneming aangesloten is bij een werkgeverssecretariaat maken van dit ree/U mits een 3 dagen op voorhand ingediend verzoek.
kan hij voor de voornoemde dagen slechts gebruik
Een afschrift van de individuele rekening voor het voorbije jaar zal aan de werknemer overhandigd volgende termijnen: - binnen de eerste twee maanden van het kalende/jaar,
worden binnen de
voor de rekening van het voorbije jaar;
- binnen de zeven dagen volgend op het einde van de arbeidsovereenkomst, indien het afschrift voor dit laatste hem nog niet overhandigd werd.
voor het lopend en het voorbije kalenderjaar
Art. 18. - Het loon van de werknemer mag slechts binnen de grenzen van de wet en op voorwaarde dat de door de werknemer aangeduide persoon een volmacht bezit, aan derden uitbetaald worden. Art. 19. - Wanneer de arbeidsovereenkomst een einde neemt, wordt het nog verschuldigd loon onmiddellijk uitbetaald of, overeenkomstig artikel 16, op de eerste betaaldag welke volgt op het einde van de overeenkomst. In dit tweede geval en wanneer de werknemer zich die dag niet aangeboden heeft, zal de betaling giraal geschieden. XII.
EINDE VAN DE OVEREENKOMST
Art. 20.- Noch de werkgever, noch de werknemer kunnen een einde maken aan de arbeidsovereenkomst behalve voor dringende redenen. De duur van de opzeggingstermijn Art. 21. -Indien
zonder opzegging,
is diegene welke bepaald is in bijlage VII van dit arbeidsreglement.
de overeenkomst een einde neemt, worden de volgende documenten aan de werknemer overhandigd:
- een belastingfiche 281. JO; - een afschrift van de individuele rekening; - het bewijs van werkloosheid (C4); - een attest Illet de datuni van hel begin en van het einde van de overeenkomst,
het arbeidsregime
en met de uitgeoefende
functie;
7
- eventueel een attest met vermelding van de door de belanghebbende
XIII.
genomen jaarlijkse vakantiedagen.
METEN VAN DE ARBEID
Art. 22. - In de onderneming gebeurt de controle op de aanwezigheid presteert op de volgende manier: ....
van de werknemer en op de arbeidsuren
die hij
In geval van aanwezigheid van een prikklok of een ander meetsysteem zijn de werknemers verplicht zich eraan te onderwerpen bij het begin en het einde van iedere arbeidsdag. De werknemer die vergeet zich hieraan te onderwerpen of een meetvergissing vaststelt, moet zijn hiërarchische meerdere onmiddellijk verwittigen. Het is verboden te registreren in de plaats van een andere werknemer; elke overtreding van deze bepaling is een reden voor onmiddellijk ontslag zonder vooropzeg noch vergoeding. Art. 23. - Iedere werknemer die de toestemming krijgt zijn arbeid te onderbreken of het werk te verlaten, moet het weggaan van en het terugkeren naar zijn werk registreren.
XIV.
ONMIDDELLIJKE VERBREKING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST REDEN ZONDER VERGOEDING NOCH OPZEG
VOOR ZWAARWICHTIGE
Art.24. A. • Door de werknemer: Zonder afbreuk te doen aan de soevereine beslissingsmacht van de rechter, kan de werknemer op staande voet een einde stellen aan zijn werkzaamheden, om onder meer de volgende redenen: I) wanneer het ondememingshoofd of degene die hem vervangt zich te zijnen opzichte schuldig maakt aan een daad van oneerlijkheid, aan geweldpoging of aan grove beledigingen, m.i,v. herhaaldelijke vergissingen m.b.t. de berekening van de loonuitbetaling. berekening van de arbeidstijd of niet-naleving van de sociale wetgeving; 2) wanneer het ondememingshoofd
vanwege zijn aangestelden gelijkaardige daden tegenover de werknemer duldt;
3) wanneer de eerbaarheid van de werknemer gedurende de uitvoering van de overeenkomst in gevaar gebracht wordt; 4) wanneer, tijdens de uitvoering van de overeenkomst, de veiligheid of de gezondheid van de werknemer blootgesteld zijn aan gevaren die hij niet kon voorzien bij het afsluiten van de overeenkomst; 5) in het algemeen, wanneer het ondernemingshoofd van de overeenkomst verzuimt.
op ernstige wijze aan zijn velplichtingen
in verband met de uitvoering
De hiervoor vermelde bepalingen gelden onverminderd het recht van de werknemer op schadevergoedingen, gronden bestaan.
indien daartoe
B .• Door de werkgever: Zonder afbreuk te doen aan de soevereine beslissingsmacht van de rechter, kunnen onder meer de volgende feiten beschouwd worden als een zware fout die een onmiddellijke contractbreuk kunnen rechtvaardigen en dit zonder opzeg of vergoeding: 1) wanneer de werknemer zich tijdens de uitvoering van de overeenkomst omschreven onder hoofdstuk XXI bevindt;
in staat van dronkenschap
of alcoholintoxicatie
Aer~51-<. 2) hXer/aten
van het werk zonder toelating;
3) de veroordeling van de werknemer tot een vrijheidsstraf; 4) de herhaalde weigering van de werknemer om zich aan te me/den op de door het ondernemingshoofd door dit reglement bepaalde uren; 5) wanneer de werknemer het ondernemingshoofd van valse getuigschriften en documenten;
in het raam van de
bij het afsluiten van de overeenkomst bedrogen heeft door het voorleggen
8
6) wanneer de werknemer zich schuldig maakt aan een daad van oneerlijkheid, aan geweldpleging of grove beledigingen tegenover het ondernemingshoofd of tegenover het personeel van de onderneming. In dit geval moet de reden zo ernstig zijn, dat de betrekkingen met de werkgever onmogelijk nog kunnen voortgezet worden; 7) wanneer de werknemer zich één of meer stukken gereedschap van de onderneming toeëigent; 8) wanneer de werknemer het ondememingshoofd of het personeel van de onderneming opzettelijk enige stoffelijke schade berokkent tijdens of tel' gelegenheid van de uitvoering van de overeenkomst; 9) wanneer de werknemer zich tijdens de uitvoering van de overeenkomst schuldig maakt aan onzedelijke handelingen; JO) wanneer hij door zijn onvoorzichtigheid
de veiligheid van de anderen ernstig in het gevaar brengt;
11) in het algemeen, wanneer hij ernstig tekort komt aan zijn verplichtingen onderneming en de uitvoering van zijn overeenkomst; 12) voor de chauffeurs wanneer zij weigeren, overeengekomen periodiciteit en voorwaarden.
in verband met de goede orde, de tucht in de
de door de overeenkomst
bepaalde
stortingen
te doen volgens
de
Een derde aanmaning is een reden van ontslag op staande voet; 13) het feit dat een werknemer in, of aan de inrichting, of haar bijhuizen zonder toelating herstellingen of eender welk werk voor eigen rekening uitvoert; 14) het feit dat een werknemer zonder toelating met een voertuig of een werktuig van de onderneming eender welk werk voor eigen rekening uitvoert; 15) het feit dat een werknemer zonder toelating gebruik maakt van grondstoffen of gereedschap van de onderneming eigen doeleinden;
voor
16) het feit zonder toelating een daad te stellen welke indruist tegen de wet op het concurrentiebeding; 17) het Jeit dat hij tijdens een verplaatsing aan een voertuig werken of herstellingen laat uitvoeren welke meer dan 250 EUR kosten veroorzaken zonder telefonisch of per fax toelating te hebben gekregen _van het ondernemingshoofd of diens aangestelde; 18) hetfeit dat hij tijdens een verplaatsing een vervangingsvoertuig bestelde zonder telefonisch of perf ax toelating verkregen te hebben van het ondernemingshoofd of diens aangestelde;
'9)
het feit dat een werknemer eerbiedigt;
de voor het uitvoeren van een gevaarlijk
2(»
het feit dat hij fictieve, valse of vervalste bewijsstukken gemaakte kosten;
;z, Il
werk gegeven veiligheidsvoorschriften
voorlegt ter rechtvaardiging
niet
van al dan niet tijdens reizen
het herhaald eisen van drinkgeld ten overstaan van het cliënteel;
;(2) het wijzigen van reisroutes, het inkorten van reizen of het opdringen
van halteplaatsen
tegen de wil van de
opdrachtgever in wallneer deze vooraf schriftelijk zijn vastgelegd; 23) het zonder schriftelijke bezoldigde tijden;
toelating vall de werkgever uitvoeren van werken voor derden tijdens de door de werkgever
24) de weigering zich te onderwerpen aan de bij dit reglement bepaalde controles; 25) wanneer de chauffeur omwille van misdragingen ondernemer hierdoor zijn cliënteel dreigt te verliezen;
of onbehoorlijk
gedrag
door het cliënteel wordt-gewraakt,
oj de
26) het registreren ill de plaats van een andere werknemer; 27) het opzetlelijk overtreden van de verkeersvoorschriften.
9
De hiervoor vermelde bepalingen gelden onverminderd het recht van de werkgever op schadevergoedingen, gronden bestaan. Art. 25. - In geval van onmiddellijke verbreking van de arbeidsovereenkomst werknemer onmiddellijk de plaats van het werk verlaten.
indien daartoe
voor dringende reden, moet de ontslagen
Het ontslag moet betekend worden per aangetekende brief of per deurwaarde.rsexploot de drie werkdagen nadat de feiten, die tot het ontslag geleid hebben, bekend werden.
die verzonden moet worden binnen
Via de werknemersorganisaties kan de ontslagen werknemer een beroep doen op de regionale verzoeningscommissie, samengesteld uit de vertegenwoordigers van de werkgevers- en werknemersorganisaties.
Xv.
RECHTEN EN VERPLICHTINGEN VAN HET TOEZICHTHOUDENDE PERSONEEL
Art. 26. - Het personeel dat belast is met de lelding van en het toezicht op het werk zoals ploegbazen, meestergasten, atelierchefs. afdelingshoofden, vervangt de hogere leiding van de onderneming, elk volgens de hem verleende bevoegdheid. Het waakt erover dat de bepalingen van dit reglement stipt nageleefd en onpartijdig toegepast worden. Het is onder meer belast met: - de controle op de aanwezigheden; - de controle op het gepresteerde werk; - het handhaven van de orde en van de tucht in de onderneming,' - het toezicht op de normale werking van de voertuigen en machines; in geval van ongeval, moet het zijn rechtstreekse overste verwittigen; - het doen naleven van alle maatregelen welke in de onderneming getroffen zijn of welke vereist zijn voor de veiligheid en de hygiëne van het personeel. Het heeft tot plicht van de werknemers te eisen dat zij zich van hun taak kwijten met alle nauwgezetheid en vakbekwaamheid, alle zorg en alle voorzichtigheid welke vereist zijn om onberispelijk werk te verrichten met een minimum aan risico's voor henzelf, voor hun collega's, voor de onderneming en voor het cliënteel. Het toezichthoudende personeel is verplicht zich tegenover de werknemers rechtvaardig, zedig, beleefd en betamelijk te gedragen. Wanneer een lid van het toezichthoudend personeel afwezig is, wordt het vervangen. Zijn plaatsvervanger bezit dezelfde rechten en verplichtingen als hij. Het mag een werknemer verbieden het werk te beginnen indien deze zich op het werk aanbiedt in klaarblijkelijke toestand van ongeschiktheid om te werken. Deze beslissing wordt zo spoedig mogelijk ter bekrachtiging voorgelegd aan de werkgever of zijn aangestelde.
XVI.
VERPLICHTINGEN VAN DE WERKNEMERS
Art. 27. - Afgezien van de bijzondere verplichtingen voorzien door andere artikelen van dit regiement en van zijn eventuele bijlagen, is de werknemer verplicht, zich ten opzichte van zijn collega's, de personen die gezag uitoefenen op de werkplaats, en heel in het bijzonder het cliënteel, welvoeglijk, vriendelijk, eerlijk en voorkomend te gedragen. De werknemer dient zich te onthouden van alles wat de veiligheid van zichzelf en van anderen in het gedrang brengen kan. Art. 28. - Geen enkele werknemer meerdere gemachtigd te zijn.
mag een voertuig besturen of verplaatsen
zonder hiertoe door zijn hiërarchische
Art. 29. - De werknemer die aanvaard heeft met een voertuig te rijden, wordt geacht de verkeersvoorschriften toe te passen.
te kennen en
De boeten of eventuele andere gevolgen door hem opgelopen wegens overtredingen waarvoor alleen hij aansprakelijk die opzettelijk werden begaan of die bij hem eerder gewoonlijk dan toevallig voorkomen, vallen te zijnen laste. Hij zal strafrechtelijk aansprakelijk zijn voor al deze overtredingen. verkeersvoorschriften is een reden tot onmiddellijk ontslag zonder vergoeding.
Een
opzettelijke
overtreding
van
is of
de
10
XVII.
GEREEDSCHAP
Art. 30. - Elke werknemer is verantwoordelijk
voor het juist gebruik en goed behoud van de voertuigen, werktuigen en
materialen die hem toevertrouwd worden. Geen enkele werknemer mag een voertuig in het verkeer brengen indien de toestand, de bezetting of het gebruik ervan niet overeenstemt met de voorschriften van de wetgeving op het verkeer en/of het vervoer. De werknemer kan geen sanctie opgelegd worden wanneer hij weigert dergelijk voertuig in het verkeer te brengen. De chauffeurs die weet zouden hebben van om het even welk defect zijn ertoe gehouden dit zonder verwijl te signaleren.
Art. 31. - In geval van verkeerd gebruik, van vernieling of beschadiging van voertuigen, van werktuigen, materialen, grondstoffen of producten, is de werknemer aansprakelijk voor zijn bedrog en zijn zware schuld. Op dezelfde manier staat hij in voor zijn lichte schuld wanneer deze eerder gewoonlijk dan toevallig voorkomt. De schadeloosstelling verschuldigd bij toepassing overeenstemming met de vigerende wetgeving.
van dit artikel,
zullen
van het
loon worden
afgehouden
in
Hetzelfde geldt bij verlies van gereedschap, werkkledij en uitrusting die te zijner beschikking werden gesteld, en bij het in afwijking van de beroepsgeplogenheden onbeheerd achterlaten of verla ten van het voertuig. Zijnerzijds besteedt het ondernemingshoofd zijn beste zorgen aan de bewaring van het gereedschap dat aan de werknemer toebehoort en door deze met zijn toestemming wordt gebruikt. In geval van beschadiging door de fout van de werkgever of van zijn aangestelde van het gereedschap dat op een speciale hiervoor voorziene plaats opgeborgen wordt, heeft de arbeider ree/U op de kosteloze vervanging ervan. De werkgever kan niet verantwoordelijk gesteld worden voor diefstalof beschadiging van voorwerpen die toebehoren aan de werknemer en waarvan hij niet uitdrukkelijk de bewaring aanvaard heeft.
XVIII.
VERHAAL VAN DE PARTIJEN - STRAFBEPALINGEN
Art. 32. - De werknemers die menen dat zij dienen te presteren il! omstandigheden die hen niet toelaten de bepalingen van dit arbeidsreglement te respecteren, dienen zonder enig uitstel hiervan schriftelijke kennis te geven aan de hiërarchische overste. Deze kennisgeving geschiedt bij middel van het hun door de bedrijfsleiding ter beschikking gestelde klachtenregister. Art.33. Benevens de zwaarwichtige redenen die aanleiding geven tot de onmiddellijke verbreking van arbeidsovereenkomst, zijn bij onregelmatigheden begaan door de werknemer volgende sancties eveneens van toepassing: 1.
2.
de
Bij onregelmatigheden inzake stiptheid: - te laat komen met minder dan '60: aftrek van het overeenkomstig aantal minuten afgerond tot het hoger kwartier; - te laat komen met meer dan één uur: in normale omstandigheden: het terug naar huis zenden van de werknemer met loonverlies voor die dag. Bi} onregelmatigheden vastgesteld bij' het uitvoeren van schoolvervoerdiensten: a)
indien deze geen aanleiding geven tot officiële verwittigingen door de opdrachtgever: -Lste -2de -3de - 4de
b)
opmerking: opmerking: opmerking: opmerking:
verwittiging 2,5 EUR boete 5 EUR boete een boete ten bedrage van één vijfde val! het gemiddeld normaal dagloon.
indien deze wel aanleiding geventot een officiële verwittiging: - Iste opmerking: - 2de opmerking: -3de opmerking:
verwittiging een boete ten bedrage van één vijfde van het gemiddeld normaal dagloon onmiddellijk ontslag.
11
3.
4.
Bij onregelmatigheden vastgesteld door de werkgever of zijn aangestelde bij de uitvoering van openbare autobuslijnen: a) het personeel van de privé-exploitanten wordt onderworpen aan de strafcode WM (zie bijlage Ill) of TEe (in functie van de exploitatie-entiteit waarvan de exploitant afhankelijk is) met inbegrip van de vervaltermijn van de sancties en het recht op verhaal; b) per arbeider zal door de WM of TEe een strafregister worden bijgehouden; c) sancties die voor eigen WM of TEe -personeel geen aanleiding geven tot financieel gevolg zullen ook niet in boetes vertaald worden noch voor de onderneming noch voor de betrokken chauffeur; d) de controleur dient op het ritblad melding te maken van de vastgestelde overtreding; e) op straffe van nietigheid dient de onderneming verwittigd te worden van de overtreding binnen de 10 dagen na de datum van vaststelling; f)
op het boetenborderel zal melding gemaakt worden het WM ofTEe_-personeel bij dezelfde inbreuk zou toegepast worden;
g)
per groep zal een arbitragecommissie opgericht worden met alle betrokkenen waarbij controleur en chauffeur kunnen verhoord worden; deze commissies zullen voorgezeten worden door de groepschef of zijn afgevaardigde en dienen op een vaste datum een halve dag per maand te vergaderen; de samenstelling van de arbitragecommissie zal plaatsvinden naargelang personeelsproblemen of ondernemingsproblemen worden besproken;
h)
fouten waarvoor de onderneming verantwoordelijk aan de VVM of TEe;
i)
voor overtredingen die bij eigen WM of TEe_-personeel wel financiële gevolgen hebben zal een boete opgelegd worden aan de foutieve chauffeur waarbij het bedrag van de boete door de chauffeur aan het Sociaal Fonds zalovergemaakt worden; het totaal bedrag van de aldus betaalde boetes zal het personeel van de ondernemingen ten goede komen.
Bij onregelmatigheden
van
de
sanctie
die
voor
is zullen verder aanleiding geven tot boetes betaalbaar
vastgesteld door een andere werkgever:
- lste opmerking: verwittiging - 2de opmerking: 2,5 EURboete - 3de opmerking: 5 EURboete - 4de opmerking: een boete ten bedrage van één vijfde van het gemiddeld normaal dagloon.
Art. 34. - Procedure: Geen enkele boete mag opgelegd worden vooraleer een eerste schriftelijke verwittiging voor kennisname werd afgetekend. De kennisgave kan gebeuren aan de hand van een van derden ontvangen klachtendocument. De inkomsten van de boetes moeten aangewend worden ten voordele van het personeel. Indien twaalf maanden onbestaande beschouwd.
verlopen zijn sedert de laatste meegedeelde
verwittiging
of opgelegde
boete wordt deze als
Wanneer een werknemer de boete onrechtvaardig acht, mag hij zijn standpunt uiteenzetten aan de werkgever, eventueel in het bijzijn van een afgevaardigde van het personeel. In geval de onderhandeling voorzien in de vorige alinea niet tot resultaten leidt, wordt de betwisting voorgelegd aan de regionale verzoeningscommissie die daartoe opgericht werd, onverminderd de bevoegdheid van de rechtbanken en hoven. XIX.
ORDE- EN HYGIÊNEMAATREGELEN
Art. 35. - De werknemers zijn verplicht zich te onderwerpen aan al de door de werkgever of zijn afgevaardigden mondelinge of schriftelijke onderrichtingen die nodig zouden geacht worden voor de goede gang van de onderneming. Het is aan de werknemers bijvoorbeeld sireng verboden: J. 2.
Alcoholische dranken in de onderneming binnen te brengen; Eenmachine of een toestel te bedienen dat hen niet is aangewezen;
12
3.
Aanplakbrieven
of berichten aan te plakken op om het even welke plaats, zonder de voorafgaande toelating van de
werkgever; 4. In de inrichting door woorden of daden een aanslag te plegen op de vrijheid van arbeid, er vergaderingen te houden zonder voorafgaande toelating van de werkgever; er propaganda te maken of om het even welke bijdragen te innen; er inschrijvingslijsten in omloop te brengen zonder voorafgaande toelating van de werkgever, met uitzondering van de activiteiten van de erkende vakorganisaties; 5. Zich te wassen op om het even welke andere plaats, dan degene die er speciaal voor bestemd is; 6. Kleding oftoiletbenodigdheden weg te bergen in andere plaatsen dan in de kleedkamers; 7. De refters te betreden in werkkledij die doordrongen is met toxische, infecterende of vervuilende stoffen; 8. De installaties te betreden of te verlaten langs andere dan de voorziene toegangen en er zonder toelating vreemde personen binnen te brengen; 9. Zonder toelating of zonder dat het nodig is, de kantoren, magazijnen of andere private plaatsen te betreden; It). Zijn werk te verlaten of stop te zetten zonder toelating van de werkgever; 11. Tijdens beroepsverplaatsingen en op dagen welke door de werkgever vergoed worden, een gevaarlijke sport te beoefenen zoals, skiën, autoracen, alpinisme, diepzeeduiken, paardrijden, motorcross, boksen, worstelen, enz. De werkgever kan de gereedschapskisten, de kleerkasten evenals de pakken en tassen welke de werknemers meenemen, in het bijzijn van de betrokkene laten controleren. De werkgever zal een berichtenbus op een duidelijk zichtbare plaats aanbrengen. XX.
Psychosociale risico's
Art. 36. - De werkgever, de leden van de hiërarchische lijn en de werknemers en de daarmee gelijkgestelde personen zijn ertoe gehouden zich te onthouden van iedere daad van geweld, pesterijen of van ongewenst seksueel gedrag op het werk. Deze verplichting is eveneens van toepassing op andere personen die in contact komen met de werknemers bij de uitvoering van hun werk. De werkgever is verantwoordelijk voor het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk. Hij neemt de gepaste maatregelen tel' preventie van psychosociale risico's en 0111 een einde te stellen aan de feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. De werknemers dragen op een positieve manier bij tot het preventiebeleid bescherming van de werknemers tegen psychosociale risico's.
dat wordt aangewend
in het kader van de
Definities: - Onder psychasociale risico's wordt verstaan de kans dat een of meerdere werknemers psychische schade ondervinden die al dan niet kan gepaard gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van een blootstelling aan de elementen van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk, waarop de werkgever een impact heeft en die objectief een gevaar inhouden. - Onder geweld op het werk wordt verstaan elke feitelijkheid aangevallen bij de uitvoering van het werk.
waarbij de persoon, psychisch
of fysiek wordt bedreigd of
- Onder pesterijen op het werk wordt verstaan: een onrechtmatig geheel van meerdere gelijkaardige of uiteenlopende gedragingen, buiten of binnen de onderneming of instelling, die plaats hebben gedurende een bepaalde tijd, die tot doelof gevolg hebben dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een werknemer of een andere persoon waarop deze afdeling van toepassing is bij de uitvoering van zijn werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd en die zich inzonderheid uiten in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften. - Onder ongewenst seksueel gedrag wordt verstaan elk ongewenst verbaal, non-verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele eonnotatie dat als doelof gevolg heeft dat de waardigheid vall een persoon wordt aangetast of een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd. Art. 37. §I - Teneinde situaties en handelingen die aanleiding kunnen geven tot psychasociale risico's op het werk, te voorkomen, om de schade te voorkomen of om deze te beperken, zijn de hieronder beschreven preventiemaatregelen vall kracht in de onderneming:
•
13
•
•
§2 - Teneinde elke daad van geweld, pesterijen
of ongewenst seksueel gedrag op het werk te vermijden, in zoverre dit mogelijk is, en de werknemers hiertegen te beschermen, zijn dé hieronder beschreven preventiemaatregelen van kracht in de onderneming. Deze passen in het algemene kader van de welzijnspolitiek die in de onderneming wordt gevolgd (wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van werknemers bij de uitvoering van hun werk):
• • • Art. 38. - Het slachtoffer kan hulp en/of advies vragen bij (Vermeld de eventuele vertrouwenspersoon en/of de preventieadviseur -lid van de interne of de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk- bevoegd om de vereiste steun te bieden aan het slachtoffer): 1) eventuele vertrouwenspersoioinien): 2) preventieadviseur adres, mail. Consultatie-uren
gespecialiseerd
van de vertrouwenspersoon
De vertrouwenspersoon tijdens de werkuren.
naam, voornaam, telefoonnummer, adres, mail; in psychosociale
aspecten van het werk: naam, voornaam, telefoonnummer,
of de preventieadviseur
en de preventieadviseur
gespecialiseerd
De tijd besteed aan de raadpleging van de vertrouwenspersoon de verplaatsingskosten zijn ten laste van de werkgever.
in psychosociale
aspecten kunnen geraadpleegd
of de preventieadviseur
worden
wordt beschouwd als arbeidstijd en
Beroepsgeheim en discretie Vertrouwenspersoon en preventieadviseur mogen geen informatie meedelen aan derden die ze ontvangen in het kader van hun functie, tenzij de wetgeving het hen toelaat. De werkgever, de leden van de hiërarchische lijn en de personen die gehoord worden door de preventieadviseur verbinden zich ertoe absolute discretie in acht te nemen betreffende de betrokken partijen, de eventuele feiten en de omstandigheden waarin de feiten zich hebben voorgedaan. Register van feiten van derden De werknemer die meent het voo/werp te zijn van feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk veroorzaakt door een derde (niet-werknemer van de onderneming) kan een verklaring doen in een register dat wordt bijgehouden door ... (de vertrouwenspersoon/preventieadviseur). De werknemer is niet verplicht zijn identiteit hierin kenbaar te maken. Deze verklaring staat niet gelijk met het indienen van een met redenen omklede klacht. Ze dient enkel ter verbetering van de preventie van dezefeiten in de onderneming. Interne procedure - Fase voorafgaand aan verzoek tot psychosociale
tnterventie
Art. 39. - Wanneer een werknemer schade meent te ondervinden van een psychasociaal risico op het werk of slachtoffer meent te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag, kan deze de vertrouwenspersoon of preventieadviseur. aangeduid in art. 38, eontacteren. Deze zal binnen 10 dagen de werknemer horen. Een bewijs van dit onderhoud kan aan de vertrouwenspersoon/preventieadviseur - Informele psychasociale
gevraagd worden.
interventie
Art. 40. -Een werknemer die schade meent te ondervinden van een psychosociaal risico op het werk of slachtoffer meent te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag, kan een interventie vragen van de vertrouwenspersoon/preventieadviseur .. Deze zal, naargelang hij dit nodig acht, gesprekken organiseren, een interventie doen bij een derde of de partijen trachten te verzoenen om zo tot een oplossing te komen.
14
Wanneer deze pogingen om tot een oplossing te komen niet aangepast zijn aan de situatie, worden geweigerd of niet afdoend blijken te zijn, wordt de werknemer die schade ondervindt verzocht de procedure te volgen zoals omschreven in art. 41. De preventieadviseur
houdt een individucel dossier van de interventie bij.
- Formele psychasociale tnterventie Art. 41. - §1 Wanneer de werknemer geen informele interventie wenst, wanneer de informele interventie niet tot een resultaat leidt of wanneer de werknemer hieraan een einde wil maken, kan hij een verzoek tot de preventieadviseur richten. Dit teneinde van de preventieadviseur een formele psychosociale interventie te verkrijgen die erin bestaat aan de werkgever te vragen om de gepaste collectieve en individuele maatregelen te nemen. §2 Vooraleer een verzoek tot formele psychosociale interventie kan worden ingediend, moet de werknemer een persoonlijk onderhoud hebben gehad met de preventieadviseur. De preventieadviseur br.engt de werkgever op de hoogte van dit
onderhoud. §3 Een verzoek tot formele psychosociale interventie moet schriftelijk worden opgesteld en bevat een beschrijving van de problematische arbeidssituatie en het verzoek aan de werkgever om passende maatregelen te nemen. Dit document moet worden gedateerd en ondertekend door de werknemer. Als het verzoek betrekking heeft op grensoverschrijdend gedrag, zal het document de naam "Verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk" dragen. §4 De preventieadviseur
weigert het verzoek wanneer dit kennelijk geen psychosociaal
risico op het werk betreft.
Art. 42. - Na aanvaarding van het verzoek, onderzoekt de preventieadviseur volledig onafhankelijk en onpartijdig de klacht van de werknemer-slachtoffer en dit binnen een termijn van ... dagen vanaf het indienen van het verzoek. Art. 43. - De werkgever beslist zelf, als verantwoordelijke voor het welzijn van de werknemers, welke maatregelen hij neemt (of niet neemt). Hierbij houdt hij rekening met de analyse van de arbeidssituatie en het advies van de preventieadviseur. Wanneer hij beslist individuele maatregelen te nemen tegen de verzoeker of betrokken personen, licht hij de persoon in die door de maatregelen geviseerd wordt. Indien deze maatregelen de arbeidsvoorwaarden van de werknemer kunnen wijzigen, deelt de werkgever een afschrift van het advies van de preventieadviseur mee aan de werknemer, met uitzondering van de voorstellen betreffende de collectieve preventiemaatregelen die niet het individuele geval betreffen en hij hoort deze werknemer die zich kan laten bijstaan tijdens dit onderhoud. Art. 44. - Het slachtoffer kan steeds om psychologische vel1vezen worden naar 1VP/POBOS).
steun vragen bij ... (geef de instelling of bevoegde dienst. Hier kan
Tuchtsancties Art. 45. - Elke werknemer die op een duidelijk misleidende wijze een getuigenis aflegt (bijvoorbeeld om aan een ontslagmaatregel te ontsnappen waar hijzelf het voo/werp van uitmaakt) kan een van de volgende sancties worden opgelegd: •
een schriftelijke aanmaning;
•
een boete van
•
een schriftelijke ingebrekestelling.
EUR;
Art. 46. - Onverminderd de regels die van toepassing zijn in geval van ontslag en de sancties die zouden opgelegd worden in geval van een gerechtelijke actie, kan de persoon die beschuldigd wordt van geweld, ongewenst seksueel gedrag of pesterijen op het werk, of de persoon die misbruik heeft gemaakt van de klachtenprocedure, één van de volgende tuchtsancties worden opgelegd: •
een schriftelijke aanmaning;
•
een boete van ... EUR;
•
een schriftelijke ingebrekestelling.
Tegen de sanctie kan beroep worden aangetekend dat moet worden ingediend bij de ondernemingsraad of het comité voor preventie en bescherming op het werk, of bij gebrek hieraan, bij de vakbandsafvaardiging of het ondernemingshoofd.
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De opgelegde sancties worden, op straffe van nietigheid, uiterlijk de eerste werkdag na die waarop een tekortkoming is vastgesteld, door de werkgever of zijn aangestelde, ter kennis gebracht aan diegene die de sancties hebben opgelopen. In geval van ontslag om dringende reden geldt de vorige regel niet. In dit geval moet het ontslag worden gegeven binnen een termijn van drie werkdagen na de kennisname van de feiten. Voor de datum van de eerstvolgende uitbetaling van het loon wordt de opgelegde straf ingeschreven in een register waarin tegenover de namen van de betrokken werknemers, de datum, de reden, alsmede de aard van de straf en indien het een boete betreft, het bedrag ervan vermeld. Het register moet telkens worden voorgelegd wanneer de bevoegde ambtenaren en beambten daarom verzoeken. De bestemming van de boete is: ...
Ondememingsproceâure Art. 47. Noch de infonnele-, noch de formele psychosociale ondememingsprocedure in de weg.
interventie, staan het rechtstreeks gebruik van de normale
Externe procedures Art. 48.- Dit alles onverminderd de mogelijkheid om een rechtsvordering in te stellen bij de arbeidsrechtbank of bij de bevoegde rechterlijke instanties om de stopzetting van de feiten en/of schadevergoeding te bekonzen en onverminderd de bepalingen op basis waarvan de dader strafrechtelijk kan vervolgd worden. XXI.
VEILIGHEID
EN GEZONDHEID
Art. 49. - De werknemers moeten stipt al de voorschriften naleven in verband met de veiligheid van de werknemer die hen gegeven worden dool' de personen die gezag uitoefenen op de werkplaats of die aangeplakt zijn in de werkplaatsen of bepaald in het Algemeen Reglement op de Arbeidsbescherming. De werknemers zijn gehouden alle maatregelen te treffen om brand te voorkomen. Zij moeten de individuele beschermingsmiddelen. die hun ter beschikking gesteld zijn, gebruiken en moeten hun werkgever op de hoogte stellen van de gebreken van hun gebruikt materieel of van de gebreken die zouden kunnen ontstaan door ouderdom, breuk of alle andere oorzaken en waaruit enig gevaar zou kunnen voortspruiten voor de gebruiker ervan. Een register, waarin de werknemers uitspraak erover gedaan worden.
hun klachten kunnen optekenen,
is tot hun beschikking.
De arbeider mag weigeren werken uit te voeren welke niet in overeenstemming de noodzakelijke beschermingsmiddelen ontbreken.
Binnen de 24 uren moet
zijn met de veiligheidsvoorschriften
of indien
Art. 50.- De veiligheidsvoorschriften die in de onderneming gelden en die omschreven zijn door de bevoegde organismen moeten geëerbiedigd worden. Het is bijvoorbeeld uitdrukkeiijk verboden: I. 2.
vooriedere werknemer die niet aangewezen werd om met een laspost te werken, deze toestellen te gebruiken; laswerken uit te voeren: a. nabij de schilderinrichtingen. b. aan een voertuig, in de nabijheid van de brandstoftank en de leidingen, zonder de onontbeerlijke voorzorgsmaatregelen getroffen te hebben; 3. enig laswerk uit te voeren in de in de werkplaatsen ingerichte werkkuilen; 4. een in werking zijnde lasbrander onbeheerd te laten liggen; 5. bij het gebruik van hydraulische vijzels hulpstukken te gebruiken die el' niet voor bestemd zijn; 6. bijtende producten te gebruiken zonder beschermingshandschoenen te gebruiken; 7. een brandstoftank te latenleeglopen in de riolering; 8. ontvlambare vloeistoffen, zuren of ander bijtende vloeistoffen te vervoeren, over te gieten of te behandelen zonder vooraf de vereiste voorzorgen getroffen te hebben om elk ongeval zowel voor zichzelf als voor de anderen of elke beschadiging van voorwerpen door deze stoffen te vermijden; 9. in werklng zijnde machines te smeren of te reinigen; 10. slijpstenen te gebruiken zonder een beschermingsbril te dragen; Il. aan om het even welk voertuig te werken zonder vooraf alle nodige veiligheidsmaatregelen getroffen te hebben om elk voorzienbaar werkongeval te vermijden; 12. op of van een rijdend voertuig te stappen; 13. los zittende klederen te dragen waarbij dat enig gevaar zou kunnen opleveren;
16
14. de motor van een stilstaand voertuig in een gesloten ruimte onverantwoord
te laten draaien zonder afzuiging van
uitlaatgassen. Hij is onder meer verplicht: 1. 2. 3. 4.
zijn werkpost rein te houden; de precisiemeetinstrumenten met de grootste voorzichtigheid te behandelen; een beschermingsmasker te dragen bij pistoolschilderen; het materieel na gebruik op de voorziene plaats opnieuw te bergen.
Art. 51. - Bij ongeval is het rijdend personeel verplicht: 1. 2. 3. 4. 5.
alle nodige maatregelen te treffen om eventuele gekwetsten de vereiste zorgen te verlenen; eventueel de door de verkeersreglementen voorziene gevaarsborden op de weg te plaatsen; de werkgever van de onderneming evenals de beherende groep te verwittigen en desgevallend het speciaalformulier in te vullen; de plaatselijke politie op te roepen; een verslag van het ongeval op te stellen dool' gebruik te maken van het Europees engevalsaangifteformulier dat 'steeds in elk voertuig ter beschikking is.
Art. 52. - De werknemers moeten hun hiërarchische overste(n) op de hoogte stellen van alle feiten die eventueel een bron van gevaar kunnen zijn, Art. 53. - De werknemers zijn verplicht zich te onderwerpen aan de geneeskundige onderzoeken voorgeschreven door de overheid evenals aan deze opgelegd dool' de werkgever. De kosten hiervan moeten gedragen worden dool' de werkgever.
Rookbeleid Art. 54. - Er geldt een absoluut rookverbod in: de werkruimten, in de magazijnen of in om het even welk bijhuis en in het bijzonder in de voertuigen en in de garages; in elke open of gesloten ruimte in de onderneming waar de werknemer toegang toe heeft, niet noodzakelijk bestemd om te werken, zoals bijvoorbeeld de trappen, de liften, de gangen, ... ; in de sociale voorzieningen, o.a. in de toiletten en in de refter; in iedere ruimte waar dit krachtens berichten verboden is. Een rookkamer is wel/niet» voorzien (schrappen wat niet past). Deze rookkamer wordt voldoende verlucht. De rookkamer bevindt zich ... Roken in openlucht is toegelaten op de volgende plaats: ... Alcoholbeleid Art. 55. - Er zal streng toezicht uitgeoefend worden op het gebruik van alcoholhoudende drank in de werkplaats of achter het stuur. Elke toestand van dronkenschap of alcoholintoxicatie gedurende de arbeidsprestatie brengt de onmiddellijke verbreking van de overeenkomst mee, zonder opzeg noch vergoeding. Onder staat van dronkenschap of alcoholintoxicatie wordt verstaan de toestanden beschreven door de artikelen 34 en 35 van de wet 16 maart 1968 betreffende de politie over het wegverkeer. Bij betwisting door de werknemer en om een geldig tegenbewijs te kunnen inroepen, zal geëist worden dat de werknemer zich onmiddellijk onderwerpt aan een onderzoek door een geneesheer of door de politie van de plaats waar het feit wordt vastgesteld. Elke weigering vanwege de werknemer zal een bekentenis inhouden van de staat van dronkenschap of alcoholintoxicatie. De kosten van het onderzoek, alsmede het tijdsgebruik eraan verbonden, zullen ten laste vallen van de werkgever, indien de staat van dronkenschap of alcoholintoxicatie niet kan worden vastgesteld.
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Preventief alcohol- en drugsbeleid
Art. 56. - Binnen de onderneming wordt een preventief alcohol- en drugsbeleid gevoerd conform de cao nr.IOO van I april 2009 van de Nationale Arbeidsraad. De beleidsverklaring en (in voorkomend geval, wanneer de beleidsverklaring het vereist) een (de) concrete maatregel(en) wordt (en) uitgewerkt conform de cao nr. 100 en is (zijn) terug te vinden in bijlage IV van dit arbeidsreglement. XXII.
ARBEIDSONDERBREKING
WEGENS ZIEKTE OF OM ANDERE
REDEN
Art. 57. - Een werknemer die in de onmogelijkheid verkeert om het werk aan te vatten hoewel hij op de plaats van het werk is aangekomen, of die het werk, dat hij begonnen was, niet kan voortzetten, dient aan zijn hiërarchische overste toelating te vragen om het werk te verlaten. Is de ingeroepen reden een plots ontstane werkonbekwaamheid, dan zal zijn overste hem toestaan het werk te verlaten; doch de werknemer moet nog dezelfde dag zijn dokter raadplegen en binnen de twee werkdagen een medisch attest, waaruit zijn arbeidsongeschiktheid blijkt, aan zijn werkgever bezorgen. Indien een werknemer vraagt om het werk te verlaten vóór het einde van de norrttale arbeidsduur, dan zal hem dit toegestaan worden wanneer de door de werknemer opgegeven reden betrekking heeft op de aangelegenheid, die vertrek vóór het einde van de arbeidsdag absoluut noodzakelijk maakt. De toelating om het werk vroegtijdig te verlaten beduidt daarom niet dat de werkgever de werkonderbreking erkent als zijnde te wijten aan een oorzaak onafhankelijk van de wil van de werknemer. Deze toelating houdt dus voor de werkgever niet noodzakelijkerwijze de verplichting in de niet gewerkte uren te bezoldigen. Art. 58. - De werknemer die zijn werk wenst te verlaten, moet dit op voorhand vragen. De werkgever moet zo spoedig mogelijk en uiterlijk binnen de twee werkdagen op de hoogte gesteld worden van elke afwezigheid die de werknemer om geldige redenen niet op voorhand heeft kunnen aanvragen. De werknemer moet bovendien de reden van zijn afwezigheid opgeven, als hij zijn werkgever ervan verwittigt. Art. 59. - In geval van ziekte, ongeval of van overmacht moet de werknemer de werkgever hiervan zo snel mogelijk op de hoogte brengen, en dit in de mate van de mogelijkheden, vóór het begin van zijn werk. Voor elke arbeidsongeschiktheid ten gevolge van een ziekte of van een ongevalmoet werknemer binnen de twee werkdagen aan de werkgever een geneeskundig getuigschrift bezorgen, waarin het begin en de waarschijnlijke duur van de arbeidsongeschiktheid vermeld zijn, alsmede indien hij hierdoor al dan niet de woonst mag verlaten. Heeft de werkgever dit attest niet ontvangen uiterlijk de tweede dag volgend op de dag waarop de arbeidsongeschiktheid aangevangen is, dan verliest de werknemer ieder recht op loon voor de dagen begrepen tussen de dag van stopzetting van het werk en dag waarop het medisch attest door de werkgever wordt ontvangen. In ieder geval is de werknemer er toe gehouden zijn werkgever telefonisch te verwittigen van de onmogelijkheid waarin hij zich bevindt om zich naar het werk te begeven; deze melding dient plaats te vinden zodra de werknemer het feit vaststelt en ten minste 30 minuten vóór de aanvang van zijn dienst. De werknemer verliest evenwel niet zijn recht op het gewaarborgd onmogelijkheid bevond om de voorziene termijnen te eerbiedigen.
weekloon,
als hij bewijzen kan dat hij zich in de
Art. 60. - Indien de arbeidsongeschiktheid langer duurt dan voorzien door het eerste medische attest dan moet de werknemer een nieuw medisch attest aan zijn werkgever bezorgen binnen dezelfde termijnen als hierboven bepaald en na een voorafgaande verwittiging inzake verlenging. Art. 61. - Indien de werknemer, na zijn werk hernomen te hebben, opnieuwarbeidsongeschikt wordt binnen de veertien dagen te tellen vanaf zijn werkhervatting, zal worden uitgegaan van het vermoeden dat de beide werkongeschiktheden te wijten zijn aan dezelfde ziekte, tenzij de werknemer het tegendeel bewijst. Art. 62. - De werkgever behoudt zich het recht voor elke werknemer wiens arbeidsovereenkomst geschorst wordt wegens ziekte, een geneeskundig onderzoek te doen ondergaan, uit te voeren door een door hem aangestelde geneesheer. Dit onderzoek heeft tot doel de lichamelijke geschiktheid van de werknemer na te gaan. De werkhervatting wordt afhankelijk gesteld van de uitslag van dit onderzoek waaraan de werknemer zich niet kan onttrekken. Art. 63. - Overeenkomstig de wet op de arbeidsovereenkomst aanvaardt de werknemer, die arbeidsongeschikt werkgever deze arbeidsongeschiktheid laat controleren door een door hem aangewezen en betaalde geneesheer.
is dat de
18
De werknemer mag niet weigeren deze geneesheer te ontvangen ofwelgeren
zich door hem te laten onderzoeken.
Tenzij de behandelende geneesheer van de werknemer meent dat zijn gezondheidstoestand hem niet toelaat zich te verplaatsen, moet de werknemer, indien daartoe verzocht, zich bij de door de werkgever aangestelde en betaalde geneesheer aanbieden. De verplaatsingskosten van de werknemer zijn ten koste van de werkgever. Het niet aanvaarden van een controlerende geneesheer doet het recht op .loon verliezen. aanleiding geven tot onmiddellijk ontslag, overeenkomstig artikel 24, B, 24.
Het blijvend weigeren
kan
Art. 64. - Verschillen de controlerende geneesheer en de betrokken werknemer van mening omtrent de arbeidsongeschiktheid, dan wordt na overleg een derde onafhankelijke geneesheer belast met de arbitrage. De arbitrerende geneesheer zal behoren tot de specialistenstaf van het het dichtst bij de woonst van de werknemer gelegen ziekenhuis en die nooit vroeger opgetreden is. De beslissing van deze laatste wordt door de beide partijen aanvaard. De kosten van de scheidsrechtelijke
tussenkomst
worden gedragen door de verliezende partij. Indien de werknemer de beslissing van de onderzoekende geneesheer niet aanvaardt dan moet hij zijn werkgever op de hoogte stellen binnen de twee werkdagen na de ontvangst van het bericht van werkhervatting hem door de geneesheer of door zijn werkgever gezonden. In dit geval moet de werkgever, zodra hij het bericht van niet-akkoord van de werknemer ontvangen heeft, het verslag van de controlerende geneesheer onder gesloten omslag overmaken aan de geneesheer die met de arbitrage belast is. De werknemer moet zich binnen de twee werkdagen bij deze laatste aanbieden en hem het verslag van zijn behandelende geneesheer overhandigen. Het niet ingaan op een verplichte werkhervatting onmiddellijk ontslag.
staat gelijk met onwettige afwezigheid
die aanleiding
kan geven tot
De beschikkingen van dit artikel doen geen afbreuk aan het ree/U van de partijen, om het geschil te laten beslechten door de arbeidsrechtbank, eventueel in kor/ geding. Art. 65. - Wanneer een derde persoon verplicht is de werknemer voor zijn arbeidsongeschiktheid werknemer het ree/U op deze vergoeding af aan zijn werkgever. Deze afstand geldt slechts ten belope van het bedrag arbeidsongeschiktheid, die door de werkgever vergoed werd. XXllL
van het loon
dat betrekking
te vergoeden, staat de
heeft op de periode
van
AANSPRAKELIJKHEDEN
Art. 66. - De werknemer verbindt er zich toe alle inlichtingen over de onderneming, werk kennis heeft gekregen, als een geheim te bewaren.
waarvan hij bij de uitvoering van zijn
Hij is aansprakelijk voor de door hem geïnde bedragen en de tot zijn beschikking gestelde documenten. Hij is eveneens verantwoordelijke voor de hem toevertrouwde gelden en dient voor de in naam van het bedrijf gemaakte reiskosten de nodige geldige bewijsstukken voor te leggen. XXIV.
ARBEIDSONGEVAL
EN ONGEVAL
OP DE WEG VAN EN NAAR HET WERK
Art. 67. - Elk stoffelijk of lichamelijk ongeval van om het even welke aard dat zich voordoet in de onderneming of op de weg van ennaar het werk, moet zo spoedig mogelijk ter kennis gebracht worden van de bevoegde diensten van de onderneming. De werknemer die het slachtoffer werd van een ongeval moet zich, zelfs indien de opgelopen blessure onbeduidend is, laten verzorgen door (naam persoon) die steeds te bereiken is op het bedrijf of door een geneesheer. Één of desgevallend verscheidene verbandkistjes, samengesteld Arbeidsbescherming, bevinden zich op de volgende plaatsen:
volgens de eisen van het Algemeen Regiement ..
op de
In spoedgevallen of ill geval van noodzaak, zal de werknemer verzorgd worden door de dichtstbij wonende geneesheer.
19
De aangifte van het ongeval moet vermelden: de naam, de voornaam en de functie van het slachtoffer, de datum en het uur waarop het ongeval zich voorgedaan heeft en de omstandigheden waarin het gebeurd is. Deze aangifte moet, zo mogelijk, bevestigd worden door twee getuigen. Dit geldt eveneens voor de ongevallen op de weg van en naar het werk. Bij ontstentenis van een dergelijke aangifte of bij laattijdige aangifte, loopt de werknemer het gevaar de rechten, waarop hij aanspraak maken kan, te verbeuren.
xxv.
ONTHAAL VAN WERKNEMERS
Art. 68. De Collectieve Arbeidsovereenkomst nr. 22 van 26 juni 1975 betreffende het onthaal en de aanpassing van de werknemers in de onderneming, afgesloten binnen de Nationale Arbeidsraad, is van toepassing op de organisatie van het onthaal van nieuwe werknemers in de onderneming. De werkgever organiseert dit onthaal conform deze CAO.
XXVI.
CAMERABEWAKING
Art. 69. De Collectieve Arbeidsovereenkomst nr. 68 van 16 juni 1998 betreffende de bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de werknemers t.o. v. de camerabewaking op de arbeidsplaats, afgesloten binnen de Nationale Arbeidsraad, is van toepassing op de installatie van camera's op de arbeidsplaats. De werkgever die camera's wenst te installeren, doet dit binnen de voorwaarden en volgens de procedure vastgelegd bij deze CAO.
XXVII.
UITGANGSCONTROLES
Art. 70. De Collectieve Arbeidsovereenkomst nr. 89 van 30 januari 2007 betreffende de diefstalpreventie en de uitgangscontroles van werknemers bij het verlaten van de onderneming of de werkplaats, afgesloten binnen de Nationale Arbeidsraad, is van toepassing op de organisatie van uitgangscontroles. De werkgever die dergelijke controles wenst te organiseren, doet dit binnen de voorwaarden en volgens de procedure vastgelegd bij deze CAO.
XXVIII. CAO'S EN/OF COLLECTIEVE AKKOORDEN OP ONDERNEMINGSVLAK Art. 71. - De collectieve arbeidsovereenkomsten, zijn:
afgesloten binnen de onderneming,
die de arbeidsvoorwaarden
regelen
CAO van (datum) nr .... van neerlegging bij de griffie van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen
De collectieve akkoorden op ondememingsvlak
zijn:
Art. 72.• Dit reglement werd volgens de wettelijke voorschriften voorgelegd aan de werknemers.
gedurende
15 dagen aangeplakt en ter eonsultatle
Data van aanplakking: ... Datum van inwerkingtreding:
...
Handtekening van het ondernemlngshoofd, handtekening van twee leden -vertegenwoordigers ondernemingsraad (indien van toepassing)
van de werknemers- van de
20
Bijlagen Bijlage I - Zondagarbeid en arbeid op wettelijke feestdagen Bijlage II - Data collectieve jaarlijkse vakantie Bijlage III - Strafcodes Bijlage IV - Beleidsverklaring maatregelen
CAO nr. 100 en (in voorkomend geval, wanneer de beleidsverklaring
Bijlage V-Collectieve Arbeidsovereenkomst vrouwelijke werknemers Bijlage VI - Administratieve
het vereist) de concrete
nr. 25 van 15 oktober 1975 betreffende de gelijke beloning voor mannelijke en
inlichtingen
Bijlage VII - Einde van de arbeidsovereenkomst
21
Bijlage J.
Zondagarbeid
a)
Ongeregeld vervoer
1. 2.
3.
b)
en arbeid op wettelijke feestdagen
Wanneer op zon- of feestdagen gewerkt wordt, wordt de prestatie aan het normale tarief bezoldigd. Wanneer, in geval van zondagarbeid. binnen de 6 dagen recuperatie wordt toegekend, dient deze recuperatiedag niet vergoed te worden. Indien de recuperatiedag later wordt gegeven, wordt deze vergoed krachtens de CAO van 4 mei 2009 betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden van het rijdend personeel dat ongeregeld vervoer verricht (BS 11/0212010). Recuperatiedagen voor arbeid op wettelijke feestdagen worden vergoed krachtens de CAO van 4 mei 2009 betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden van het rijdend personeel dat ongeregeld vervoer verricht (BS 11/02/2010).
Geregeld en bijzonder geregeld vervoer De tewerkstelling op feestdagen wordt beheerst door de wet van 04/01/74 betreffende de feestdagen en het uitvoeringsbesluit
van 18/04/74.
Krachtens de CAO van 30/04/79 worden de arbeidsprestaties
van het rijdend personeel van het bijzonder
geregeld vervoer op zon- en feestdagen vergoed aan 200 %. Krachtens de CAO van 30/04/79 worden de arbeidsprestaties op zon- en feestdagen vergoed aan 200 %. Krachtens de CAO van 13/12/91 worden de stationnementen vergoed aan 200 %.
van het rijdend personeel van het geregeld vervoer
op zon- en feestdagen
in het geregeld vervoer
Gevallen die zich kunnen voordoen,' 1.
de arbeider zou normaal moeten werken volgens de van kracht zijnde beurtregeling, geenfeestdag zou zijn,'
indien de beschouwde dag
a)
hij werkt niet,' hij ontvangt zijn normaal weekloon op het einde van de week (feestdag inbegrepen);
b)
hij werkt,'
1. 2. 3.
de arbeidsprestatie en, wat het geregeld vervoer betreft, de stationnementen, zijn vergoed aan 200 %; indien zekere gepresteerde uren overuren zijn, bedraagt de toeslag voor overuren 100 %; binnen de 6 weken volgend op de feestdag heeft hij recht op een betaalde inhaalrust.
2. de arbeider zou normaal met rust zijn op de beschouwde dag,'
a) b)
hij werkt niet,' hij ontvangt zijn normaal weekloon op het einde van de week (feestdag inbegrepen); hij werkt,' 1. 2. 3.
de arbeidsprestatie en, wat het geregeld vervoer betreft, de statlonnementen, zijn vergoed aan 200 %; indien zekere gepresteerde uren overuren zijn, bedraagt de toeslag voor overuren JOO %; binnen de 6 weken volgend op de feestdag heeft hij recht op een betaalde inhaalrust.
22
Ondernemers vragen zich dikwijls afwelke regels zij dienen te volgen inzake de vergoeding van wettelijke feestdagen. Daarom geven wij hieronder de handelswijze om terzelfdertijd aan de wetgeving en de logica te voldoen. Volgende gevallen kunnen zich voordoen: 1. de arbeider zounormaal feestdag zou zijn:
indien de betrokken dag geen
a)
hij' werkt niet: hij' ontvangt rijn nonnaai weekloon op het einde van de week (feestdag inbegrepen);
b)
hij werkt:
1. 2. 3.
2.
moeten werken volg-ens de van kracht zijndedienstregeling,
de arbeidsprestatie en, wat het geregeld vervoer betreft, de stationnementen, zijn vergoed aan 200 %; indien zekere gepresteerde uren overuren zijn, bedraagt de toeslag voor overuren 100 %; binnen de 6 weken volgend op defeestdag heeft hij' recht op een betaalde inhaalrust.
de arbeider zounormaal
op de betrokken dag rust moeten nemen:
a)
indien deze dag door een andere rustdag wordt gecompenseerd,
ontvangt hij het gewoon wekelijks loon;
b)
indien de rustdag niet gecompenseerd wordt en hij op een feestdag arbeidt, heeft hij recht op een bijkomende betaling van één dag;
c)
indien hij op een feestdag arbeidt, maar in de week van een andere rustdag geniet, heeft hij' recht op een bijkomende betaling van één dag;
d)
indien hij op een feestdag arbeidt zonder compensatie bijkomende betaling van 2 dagen.
van een andere rustdag, heeft hij recht op een
N.B. De hierboven vermelde regels werden opgesteld onverminderd de te betalen overuren in geval van overschrijding van de door de wet voorziene beperkingen.
23
Bijlage IL
Data collectieve jaarüjkse vakantie
De data van de collectieve jaarlijkse vakantie werden voor het jaar
bij overeenkomst vastgelegd op
24
Bijlage III.
Strafcode VVM
25. Tuchtmaatregelen
25.1. Algemeen
Alle inbreuken op de bepalingen van de arbeidsovereenkomst, het arbeidsreglement, wettelijke en reglementaire bepalingen van toepassing op de Maatschappij alsmede alle dienstonderrichtingen kunnen worden gesanctioneerd. Daarenboven moeten alle handelingen of houdingen van de werknemer die de goede naam en de orde en tucht binnen de Maatschappij aantasten beschouwd worden als een inbreuk. Het personeelslid moet zo snel mogelijk mondeling en ten laatste binnen de vijfwerkdagen schriftelijk op de hoogte gebracht worden van de vaststelling van een inbreuk. Behoudens in de gevallen war dit uitdrukkelijk mulers werd voorzien, kunnen de voorziene sancties slechts opgelegd worden na afloop van de beroepstermijn. Alle sancties worden schriftelijk bevestigd en komen in het dossier dat op een eenvoudige vraag van het betrokken personeelslid kan ingezien worden. Het personeelslid dient bij elke sanctie het daarvoor opgesteld document voor ontvangst te tekenen zoniet is geen beroep mogelijk. Indien, al dan niet na beroep van het personeelslid, een sanctie wordt opgelegd, dan worden aan het dossier van het personeelslid behoudens de vermelding van de sanctie eveneens alle documenten die er betrekking op hebben toegevoegd. Indien na vaststelling van de inbreuk geen sanctie volgt dan mag van deze inbreuk geen enkele melding gemaakt worden in het dossier van het personeelslid. De mogelijke sancties (van minst zware tot zwaarste) zijn.' de schriftelijke opmerking; de schriftelijke berisping; de dienstschorsing; de vermindering of het verlies van anciënniteit; de tijdelijke of definitieve overplaatsing naar een andere dienst met loonverlies; het ontslag met opzegging en/of uitbetaling van verbrekingsvergoeding en het ontslag wegens dringende redenen. Yerjaring van de sanctie betekent niet dat het personeelslid in zijn vorige toestand wordt teruggeplaatst maal' wel dat bij de periodieke evaluatie en beoordeling van het personeelslid of bij de toepassing van andere sancties geen rekening meer gehouden wordt met de verjaarde sanctie.
25.2. Procedure
De hierna geschetste procedure is van toepassing op alle sancties tenzij dit onder punt 25.3. uitdrukkelijk anders vermeld is. Het personeelslid wordt schriftelijk op de hoogte gebracht van de vaststelling van de inbreuk binnen de vijfwerkdagen na de vaststelling of binnen de vijf werkdagen nadat het Afdelingshoofd of zijn vervanger er kennis van kreeg.
25
Het personeelslid kan hierop binnen de vij/werkdagen Het Afdelingshoofd Het personeelslid
schriftelijk reageren.
neemt binnen de 10 werkdagen een beslissing over de toe te passen sanctie. tekent voor kennisname van de opgelegde sanctie.
Indien het Afdelingshoofd
binnen de vermelde termijn geen beslissing neemt, blijft de vastgestelde inbreuk zonder gevolg.
Binnen de vijfwerkdagen na de beslissing van het Afdelingshoofd door nieuwe schriftelijke argumenten in te dienen.
kan het personeelslid
Het Afdelingshoofd neemt hierop een definitieve beslissing binnen personeelslid binnen de JO werkdagen schriftelijk kennis gegeven. Indien het Afdelingshoofd
beroep aantekenen tegen de sanctie
de 3 werkdagen.
Van die beslissing
wordt het
binnen de vermelde termijn geen beslissing neemt, blijft de vastgestelde inbreuk zonder gevolg.
Binnen de vijf werkdagen na de kennisgeving door het afdelingshoofd, kan het personeelslid Entiteitsdirecteur of zijn vervanger door schriftelijk te reageren op de sanctie. Daarenboven kan het betrokken personeelslid zelf, bijgestaan of vertegenwoordigd, Entiteitsdirecteur. De Entiteitsdirecteur neemt hierop een definitieve personeelslid schriftelijk kennis gegeven. Indien de Entiteitsdirecteur,
beslissing
binnen de
.3
beroep aantekenen
bij de
de sanctie mondeling bespreken met de
werkdagen.
Van die beslissing
wordt het
binnen de vermelde termijn geen beslissing neemt, blijft de vastgestelde inbreuk zonder gevolg.
25.3. Sancties
25.3.1.
Schriftelijke opmerking
De schriftelijke opmerking wordt opgelegd door het Afdelingshoofd of door de door hem aangeduide vervanger. De sanctie verjaart en de vermelding ervan wordt uit het dossier verwijderd, als binnen het jaar geen nieuwe schriftelijke opmerking of een belangrijker sanctie volgt. 25.3.2. Schriftelijke berisping
De schriftelijke berisping wordt opgelegd door het Afdelingshoofd
(of eendoor hem aangeduide vervanger) en kan
gepaard gaan met een verwittiging die verwijst naar de sanctie die kan worden toegepast bij een volgende inbreuk .. De sanctie verjaart, en de vermelding ervan wordt uit het dossier verwijderd, als binnen het jaar geen nieuwe schriftelijke berisping of een belangrijker sanctie volgt. 25.3.3. Dienstschorsing
De dienstschorsing wordt opgelegd door het Afdelingshoofd of een door hem aangeduide vervanger. dienstschorsing is een effectieve schorsing van de arbeidsovereenkomst van het personeelslid voor een periode maximaal 8 dagen.De sanctie verjaart en de vermelding ervan wordt uit het dossier verwijderd als binnen vermelding ervan wordt uit het dossier verwijderd als binnen de 2 jaar geen nieuwe dienstschorsing of belangrijker sanctie volgt.
De van de een
26
25.3.4. Vermindering ofverlies van anciënniteit
De vermindering of het verlies van an~iënniteit wordt opgelegd door het Afdelingshoofd
en betreft het
gedeeltelijke of geheel verlies van anciënniteit met betrekking op : bevordering mutatie op aanvraag plaatsing in het dienstrooster.
De sanctie verjaart en de vermelding ervan wordt uit het dossier verwijderd als binnen de 2 jaar geen nieuwe vermindering ofverlies van anciënniteit of een belangrijker sanctie volgt.
25.3.5. Tijdelijke ofdefinitieve
overplaatsing naar een andere dienst Illet loonverlies
De tijdelijke of definitieve overplaatsing naar een andere dienst met loonverlies wordt opgelegd door het Afdelingshoofd.
De sanctie verjaart en de vermelding ervan wordt uit het dossier verwijderd als binnen de 2 jaar geen nieuw tijdelijke of definitieve overplaatsing nar een andere dienst met loonverlies of een belangrijker sanctie volg t.
25.3.6.Het ontslag met opzegging en/of uitbetaling van verbrekingsvergoeding reden
De Entiteitsdirecteur
en het ontslag wegens dringende
ontslaat een personeelslid.
De procedure voor ontslag met opzegging verloopt zoals uiteengezet onder 25.2. met dien verstande dat het de Entiteirsdirecteur of zijn venlangen is die optreedt van in het begin van de procedure. Het ontslag met uitbetaling van een verbrekingsvergoeding onmiddellijk uitgesproken.
en het ontslag wegens dringende reden worden
De beroepstermijn tegen bovenvermelde ontslagen loopt vanaf het tijdstip van kennisname door het personeelslid van de ontslagbrief, dit is uiterlijk 3 werkdagen na het versturen van de ontslagbrief. Het beroep schort het ontslag met verbrekingsvergoeding
en wegens dringende redenniet op.
Binnen de 5 werkdagen na kennisname kan het personeelslid beroep aantekenen tegen het ontslag.
bij de Directeur Personeelsbeleid
schriftelijk
De Directeur Personeelsbeleid beslist hierop binnen de drie werkdagen over de toe te passen sanctie na, op diens verzoek, het personeelslid dat zich kanlaten bijstaan of vertegenwoordigen, gehoord te hebben. 25.4. Centrale Diensten
Voor de tuchtprocedure bij de Centrale Diensten moet Entiteitsdirecteur Adjunct-directeur-generaal of Directeur.
gelezen worden als Directeur-generaal,
27
Sanctiecode van de TEC Namen-Luxemburg
Ca
Inbreuk
lste keer
2de keer
3de keer
t. A
Roken tijdens de dienst
Verwittiging
A A
Bestuurder in gesprek met reizigers Idem
Berisping
A A
Niet uitvoering van een ontvangen bevel Idem
Blaam
A
Achterlaten van voertuig
1 dag schorsing met uitstel
Verjaring in maanden
Berisping
1 dag schorsing metuitstel
6
Blaam
1 dag schorsing met uitstel
12
1 dag schorsing met uitstel 1 dag schorsing
1 dag schorsing
12
3 dagen schorsing
12
Berisping
Blaam
6 6
1 dag schorsing met uitstel
3 dagen schorsing
12
1 dag schorsing met uitstel 3 dagen schorsing 1 dag schorsing
1 dag schorsing
6 24
Ontslag 7 dagen schorsing
24 24
3 dagen schorsing
Ontslag
24
7 dagen schorsing
Ontslag
24
Blaam
1 dag schorsing met uitstel
6
1 dag schorsing met uitstel
3 dagen schorsing
12
1 dag schorsing met uitstel
1 dag schorsing
12
6
6
Andere gedragsproblemen A A A
Kleine nalatigheid Grote nalatigheid Idem
Verwittiging Blaam
B B
Ambtenaar onbeleefd tegen reizigers Idem
Blaam
B B
Ambtenaar ongemanierd tegen reizigers Ambtenaar onbeleefd tegen een overste
B B B
Ambtenaar ongemanierd tegen een overste Formele weigering tot gehoorzaamheid Weigering tot gehoorzaamheid met verzachtende omstandigheden
1 dag schorsing 1 dag schorsing met uitstel 1 dag schorsing Ontslag 1 dag schorsing
C C C
Laattijdige aankomst op het werk - dan 10 min Idem + dan 10 min Idem (*)
C C
Dienstverwisseling Idem
C
Vertrekken zonder te wachten op de aansluiting binnen de vastgestelde termijnen Idem
C
zonder toestemming
Berisping Blaam
6
Blaam
6
Blaam
6
1 dag schorsing met uitstel
1 dag schorsing
24
Berisping
Blaam
6 6
1 dag schorsing met uitstel
3 dagen schorsing
12
7 dagen schorsing
Ontslag
24
1 dag schorsing met uitstel
3 dagen schorsing
24
Andere stiptheidsproblemen
c C C
D D D
Kleine nalatigheid Grote nalatigheid Idem
Verwittiging Blaam
Niet gemotiveerde afwezigheid Afwezigheid met vals attest Ziek: afwezigheid thuis op momenten van verplichte aanwezigheid (*)
1 dag schorsing Ontslag Blaam
Andere afwezigheidsproblemen D D D
Kleine nalatigheid Grote nalatigheid Idem
Verwittiging Blaam
E E
Gevaarlijk rijden buiten P.V. Idem
Blaam
E
Blaam
E
Meer dan 2 min. te vroeg een stadsstopplaats verlaten Idem
E
Idem een tussenstopplaats
E E E
Ernstige en opzettelijke onvoorzichtigheid Verzachtende omstandigheden Idem volled verantw. Licht ongeval met beroepsfout
E E
Zwaar ongeval met beroepsfout Opzettelijk een ongeval verbergen
E E E
Kleine nalatigheid Grote nalatigheid Idem
Verwittiging Blaam
F F
Verwittiging Blaam
F F F
Taxatiefout lager dan 2,48 EUR (100 F) (**) Taxatiefout hoger dan of gelijk aan 2,48 EUR (100 F) (**) Onvolledig of laattijdig ingediend rapport Fout bij de afgifte van een vervoerbewijs Idem
F F
Laattijdig ingediend inningsblad Idem
Blaam
F
Reiziger zonder biljet, opzettelijk
F F
Niet mededelen van belangrijke schade Idem
1 dag schorsing met uitstel Blaam
F
Niet besturen op aangeduide plaatsen
F F
Het rijschema niet binnenbrengen Idem
F F F
Kleine nalatigheid Grote nalatigheid Idem
+ dan
4 min.
1 dag schorsing met uitstel 7 dagen schorsing Ontslag 1 dag schorsing met uitstel 3 dagen schorsing 7 dagen schorsing
Berisping
Blaam
6 6
1 dag schorsing met uitstel
3 dagen schorsing
12
1 dag schorsing met uitstel
3 dagen schorsing
12 24 6
1 dag schorsing metuitstel 1 dag schorsing
1 dag schorsing
12
7 dagen schorsing
12 24
Ontslag
1 dag schorsing
3 dagen schorsing
24
10 dagen schorsing 15 dagen schorsing
Ontslag 1 maand schorsing
24 24
Berisping
Blaam
6 6
1 dag schorsing met uitstel
3 dagen schorsing
12
Berisping 1 dag schorsing metuitstei Berisping
Blaam 1 dag schorsing
6
1 dag schorsing met uitstel
1 dag schorsing
6 6 6 12
1 dag schorsing metuitstel Idag schorsing
1 dag schorsing
6 24
3 dagen schorsing
24
1 dag schorsing
6 24
3 dagen schorsing
24
1 dag schorsing met uitstel
1 dag schorsing
6 12
Berisping
Blaam
6 6
1 dag schorsing met uitstel
3 dagen schorsing
12
Andere onvoorzichtigheden
Verwittiging Blaam
1 dag schorsing met uitstel Blaam
1 dag schorsing met uitstel 1 dag schorsing
Blaam
Andere administratieve nalatigheden Verwittiging Blaam
G
Laattijdig innen of onvoldoende ontvangsten
G G G
Laattijdig innen of onvoldoende ontvangsten Zware onregelmatigheid in de inning Fraude of diefstal
G G G
Kleine nalatigheid Grote nalatigheid Idem
Verwittiging Blaam
H
Ontslag
H
Dronkenschap of alcoholmisbruik vastgesteld tijdens de dienst Spontaan aangegeven dronkenschap of alcoholmisbruik Feiten die aanleiding geven tot dronkenschap Idem, vierde keer
I I I
Kleine overtreding rijschema Grote overtreding rijschema Idem
6
1 dag schorsing met uitstel 3 dagen schorsing Ontslag
12 12
Berisping
Blaam
6 6
1 dag schorsing met uitstel
3 dagen schorsing
12
1 dag schorsing met uitstel 1 dag schorsing metuitstel Ontslag
7 dagen schorsing
Ontslag
24
1 dag schorsing
7 dagen schorsing
24
Verwittiging Blaam
Berisping
Blaam
6 6
1 dag schorsing met uitstel
3 dagen schorsing
12
1 dag schorsing Ontslag
1 dag schorsing 15 dagen schorsing
Andere problemen in verband met de ontvangsten
H H
*
bijzondere maatregelen die gaan tot ontslag in geval van recidive
**
deze bedragen worden om de 5 jaar aangepast, op 1 januari, in verhouding tot de evolutie van de consumptieprijsindex
Code des sanctions TEC Charleroi I I.
DISCIPLINAIR
REGLEMENT
Het personeelslid dat zijn plichten niet nakomt, hetzij opzettelijk, hetzij door onachtzaamheid onvoorzichtigheid is strafbaar met sancties naar gelang van de ernst van de feiten.
of door
De lijst van sancties wordt gegeven bij wijze van voorbeeld en is niet beperkend, de niet vastgestelde fouten
worden overeenkomstig
behandeld.
De sancties moeten rekening houden met de verzachtende omstandigheden
en in geval van een geschil met een derde partij wordt geen enkele beslissing getroffen zonder een grondig onderzoek. Enkel de door de Directie aangewezen personen alsook het personeelslid zelf als hij/zij zulks wenst, hebben toegang tot het disciplinair dossier van de betreffende werknemer. Uitzonderlijke fouten of aansprakelijkheid zijn onderhevig aan bijzondere sancties.
A.
Gewone procedure
Telkens wanneer mogelijk moet het aangeklaagde personeelslid op het terrein of de dag zelf in kennis worden gesteld van de vaststellingen van de controleur of de brigadier. De controleur of brigadier moet binnen de 6 dagen het informatieverslag opstellen dat het personeelslid voor ontvangst moet ondertekenen. Het personeelslid heeft 3 dagen om zijn schriftelijke verdediging in te dienen. De Directeur (of zijn afgevaardigde)
die de leiding heeft over het betreffende personeelslid staat in voor de opvolging of de eventuele disciplinaite maatregelen. 0 i e kan nog ste e d s ber a epa ant eke n e n ingeval hij de sanctie betwist (termijnvoorindienenvanberoep:3dagen). Het beroep werkt opschortend definitieve beslissing.
voor de toepassing van de sanctie tot het moment
De schorsingsdagen
moeten mekaar opvolgen en de straf personeelslid opnieuw wordt opgeroepen om te werken.
B.
wordt
als afgerond
van de
beschouwd
eens het
Procedure bij ernstigefout die kan leiden tot ontslag zonder vooropzegging
De CAO van 19 december 2012 betreffende hoofdstuk 1/ :
de ontslagprocedure
wegens ernstige fout bepaalt in haar
Wanneer de feiten die aan een personeelslid ten laste worden gelegd, kunnen leiden tot een ontslag om dwingende reden is de volgende procedure van toepassing:
Règlement
salariés approuvé
en CEdu 18 032014.
Pagel
Artikel2 - Schorsing Indien de situatie zulks rechtvaardigt, kan, het personeelslid dat een tekortkoming heeft begaan die tot ontslag kan leiden in het belang van de dienst van zijn functies worden ontheven met behoud van loon dit gedurende de periode dat de feiten onderzocht worden. Artikel 3 Vaststelling De leden van de hiërarchische lijn die gezaghebbend
zijn in de onderneming, zijn gemachtigd om de feiten die tot een ontslag kunnen leiden vast te stellen. Zij verzamelen de nodige documenten en informatie en bezorgen het dossier aan de directie waaronder het personeelslid ressorteert. Deze personen worden in alle ondernemingen aangesteld in functie van hun structuur. Artikel4 - Eerste verhoor De Directeur of zijn adjunct van de betreffende nuttige informatie opvragen.
directie die bij het dossier betrokken is kan alle bijkomende
Hij ontvangt onverwijld het betrokken personeelslid dat zich mag laten bijstaan door een afgevaardigde van de vakorganisatie van zijn keuze. Het verhoor vindt plaats binnen de termijnen bepaald door de wet i.v.m. de dwingende redenen die, krachtens de wet, de arbeidsrelatie op het terrein kunnen beëindigen. In die hypothese is het zo dat wanneer de niet-beschikbaarheid van het personeelslid, bv. omwille van arbeidsongeschiktheid of opsluiting, zijn verhoor onmogelijk maakt, het personeelslid zich wettig kan laten vertegenwoordigen door een afgevaardigde van de vakorganisatie van zijn keuze. De Directeur of zijn adjunct delen aan het personeelslid of aan zijn afgevaardigde mee welke feiten hem ten laste worden gelegd; hij deelt mee dat hij zinnens in om aan de Directeur-generaal het ontslag om dwingende
reden voor te stellen. Er wordt een verslag van het verhoor opgesteld dat aan het personeelslid of aan zijn afgevaardigde wordt voorgelegd die er ter plaatse de nodige opmerkingen kan in aanbrengen en kenbaar maken dat hij al dan niet beroep wil aantekenen tegen het voorstel van ontslag.
Het dossier wordt zo snel mogelijk aan de algemene noodzakelijk is.
directie bezorgd, tenzij er bijkomende
informatie
Artikel 5 Kennisgeving De sanctie wordt mondeling door de Directeur-generaalof door zijn adjunct meegedeeld aangetekend schrijven binnen de wettelijke termijn van 3 dagen.
Règlement salariés approuvé
en CE du 18 03 2014.
en betekend per
Page2
Sanctie/ijst van toepassing voor /e Mouvement
C.
1.
Waarschuwing
2.
2 late of 3 late met uitstel
3.
2,3,4,6 of Slate
4.
l, 2 of 3 dagen schorsing met uitstel
5.
l, 2, 3, 4, 6, 7 of 8 dagen schorsing
6.
l, 3, 7 of 15 dagen arbeidsverbod
7.
Ontslag
D.
Sanctie/ijst van toepassing op het atelier
1.
Waarschuwing
2.
Strenge terechtwijzing
3.
Zeer strenge terechtwijzing
4.
l, 3 of 7dagen schorsing
5.
l, 3 of 7 of 15 dagen arbeidsverbod
6.
Ontslag
N.B. :
Schorsingsdag : de prestatie wordt verricht maar er wordt per schorsingsdag 12,39 euro ingehouden op de 13de maand. Arbeidsverbod : de prestatie wordt niet verricht met verlies van loon overeenkomstig het aantal dagen arbeidsverbod.
Règlementsalarlés
approuvé
en CE du 18 03 2014.
Page3
E.
1.
Sanctie/ijst
Te laat komen Mouvement lste maal 2de maal 3de maal 4de maal 5de maal 6de maal
waarschuwing waarschuwing naar keuze van de werknemer: 2 late met uitstel of 2 dagen schorsing met uitstel naar keuze van de werknemer 2 late of 2dagen schorsing naar keuze van de werknemer: brief + 6 late of brief + 6 dagen schorsing brief met laatste waarschuwing voor ontslag
Te laat komen Atelier lste maal maal 3de maal 4de maal 5de maal 6de maal
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2.
Te vroeg stoppen met werken
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(van 5 tot
Règlement
waarschuwing waarschuwing strenge terechtwijzing strenge terechtwijzing eerste waarschuwingsbrief vóór ontslag laatste waarschuwingsbrief vóór ontslag
(meer dan Lû')
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waarschuwing
Lste maal
naar keuze van de werknemer: 3 late met uitstel of 3 dagen schorsing met uitstel
2demaal
naar keuze van de werknemer:
2de maal:
naar keuze van de werknemer: 3 late of 3 dagen schorsing
3de maal
2 late met uitstel of 2 dagen schorsing met uitstel. naar keuze van de werknemer: 3de maal : 2 late of 2 dagen schorsing
naar keuze van de werknemer: brief + 6 late of brief + 6 dagen schorsing
4de maal
naar keuze van de werknemer 4de maal brief + 6 late of brief + 6 dagen schorsing
brief met laatste waarschuwing voor ontslag
5de maal
brief met laatste waarschuwing voor ontslag
sakutés approuvé
en CE du 18 03 2014.
Paqe
ä
3.
Voor rijden op schema. opzettemk te laat vertrekken uit de terminus i duidemk vastgesteld Te vroeg (van 2 tot la') of vert raging lste maal:
4.
Te vroeg (meer dan la') of vert raging
waarschuwing
lste maal
naar keuze van de werknemer: 3 late met uitstel of s cha r sin g met uitstel
3 dagen
2de maal:
naar keuze van de werknemer: 3 late met uitstel of 3 dagen schorsing met uitstel
2demaal
naar keuze van de werknemer: 3 late of 3 dagen schorsing
3de maal:
naar keuze van de werknemer: 3 late of 3 dagen schorsing
3de maal:
naar keuze van de werknemer: brief + 6 late of brief + 6 dagen schorsing
4de maal:
naar keuze van de werknemer: brief + Glaie of brief + 6 dagen schorsing
4de maal
brief met laatste waarschuwing vóór ontslag
5demaal:
brief met laatste waarschuwing ontslag
vóór
Afwezigheid voor de dienst zonder geldjge reden (ook afwezigheid voor de lste prestatie van een split shift>
Mouvement lste maal: naar keuze van de werknemer: brief + 4 late of brief + 4 dagen schorsing 2de maal :naar keuze van de werknemer: brief + 8 late of brief + 8 dagen schorsing s" maal: brief met laatste waarschuwing vóór ontslag (Opgelet:
lste 2de 3de 4de
dagen afwezig: ontslag)
maal: strenge terechtwijzing maal :strenge terechtwijzing + brief maal: brief met lste waarschuwing vóór ontslag maal: brief met laatste waarschuwing vóór ontslag
(Opgelet:
5.
3 opeenvolgende
3 opeenvolgende
dagen afwezig: ontslag)
Dienstpermutatie zonder toelating
Mouvement lste 2de 3de 4de 5de
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maal: waarschuwing maal: naar keuze van maal: naar keuze van maal: naar keuze van maal: naar keuze van maal: brief met laatste
Règlement salariés approuvé en CEdu 18 03 2014.
de werknemer: 2 late met uitstel of 2 dagen schorsing met uitstel de werknemer: 2 late of 2 dagen schorsing . de werknemer: 41ate of 4 dagen schorsing de werknemer: brief + 61ate of brief + 6 dagen schorsing waarschuwing vóór ontslag
PageS
lste maal: 2de maal: 3demaal: 4de maal: 5demaal: 6demaal:
6.
waarschuwing waarschuwing strenge terechtwijzing strenge terechtwijzing + brief brief (eerste waarschuwing vóór ontslag) tweede brief (laatste waarschuwing vóór ontslag)
Rekenfout
Het bovenmatig maken van fouten in de rekeningen zal bestraft worden. 7.
Niet-naleving van
8.
de tariferingsregels (zoals nr. S)
Stuurfouten met bet elektrisch materieel zoals:
./ Halt houden op een verkeerde afstand van het voorgaande voertuig in tweede positie aan het perron . ./ Niet verwijderen van strooimateriaal van het Métro-voertuig . ./ Niet uitschakelen van de tractie of van het elektrische remsysteem t.o.v. de stroomverbrekers (aangegeven op ruitvormig bord) . ./ Niet naleven van de dagelijkse richtlijnen. lste maal 2de maal 3de maal 4de maal 5de maal 9.
waarschuwing 1 dag schorsing met uitstel 1 dag schorsing 3 dagen arbeidsverbod Definitieve overplaatsing naar de dienst autobus
Vergeten te prikken
Atelier lste maal 2demaal 3demaal 4de maal 5de maal 6demaal 7demaal 8ste maal
Règlement salariés approuvé en CEdu 18 03 2014.
waarschuwing waarschuwing strenge terechtwijzing zeer strenge terechtwijzing eerste brief met waarschuwing voor sanctie laatste brief met waarschuwing voor sanctie 7 dagen schorsing 3 dagen arbeidsverbod
Page 3D
1.
Personeelslid is onbeleefd t.a.v. een leidinggevende Mouvement
2.
1ste maal 2demaal 3demaal
waarschuwing naar keuze van de werknemer: 3 late of 3 dagen schorsing brief met laatste waarschuwing vóór ontslag
1ste maal 2de maal 3demaal
waarschuwing strenge terechtwijzing + brief (1ste waarschuwing vóór ontslag) tweede brief (laatste waarschuwing vóór ontslag)
Het depot niet verwittigen van afwezigheid op de eerste werkdag Mouvement 1ste maal 2de maal 3de maal 4de maal
waarschuwing 1 dag schorsing + brief brief met laatste waarschuwing ontslag
vóór ontslag + 15 dagen arbeidsverbod
Atelier 1ste maal 2demaal 3demaal 4de maal
3.
waarschuwing 1 dag schorsing + brief brief met laatste waarschuwing ontslag
vóór ontslag + 15 dagen arbeidsverbod
Stuyrfouten met het elektrisch materieel zoals:
./ ./ ./ ./ ./ ./ ./ ./ ./ ./ ./ ./ ./
Règlementsalarlés
Herhaaldelijk bovenmatig overschrijden van de snelheidsbeperkingen op het metronet. Niet naleven van de snelheidsbeperkingen op het gemeenschappelijk net Handmatig bedienen van elektrisch gecontroleerde wissels Niet-gemachtigde persoon in de stuurcabine Een verboden omkeermanoeuver uitvoeren (op wissel bij verkeerde selectie reisweg, ...) Open rijden van een elektrische wissel die niet mag worden open gereden Niet stoppen op het einde van het perron Niet onverwijld gehoorzamen aan de richtlijnen van het bevoegde personeel met nam ede dispatchers, waarvoor de radio conform moet gebruikt worden) Onterecht verlaten van het voertuig of zonder de nodige voorzorgen getroffen te hebben om ongelukken te voorkomen Niet onverwijld aan het bevoegde personeel meedelen van elke ernstige anomalie vastgesteld aan de voertuigen, aan de vaste installaties van de Métro Léger of aan de signalisatie Wijzigen van de reisweg zonder toestemming Tempo van de andere tramways belemmeren door zonder geldige reden traag te rijden of door de remmen zonder dat de veiligheidsvoorschriften dit vereisen Op het gemeenschappelijk net vergeten om een mechanische wissel in zijn oorspronkelijke positie te plaatsen
approuvé
en CE du 18 03 2014.
Page31
./ ./
De snelheid niet aanpassen aan de omstandigheden wanneer die beperkender zijn dan de aangegeven signalisatie (bijvoorbeeld :staat van de sporen, van de remmen, ...J Ontkoppelen van automatische vergrendeling van de deuren.
1ste maal 2de maal 3de maal autobus
1.
Ernstige onregelmatigheid
Lste maal 2de maal 3de maal 4de maal 2.
Niet gehoorzamen 1ste maal 2d'maal 3de maal 4de maal
3.
met verzachtende
of njet dagemks inleveren
van de jnkomsten
omstandjgheden
naar keuze van de werknemer: 31ate of 3 dagen schorsing 7dagen schorsing 15 dagen arbeidsverbod + brief met laatste waarschuwing ontslag
waarschuwing +brief 3 dagen schorsing 7 dagen arbeidsverbod ontslag
Fouten teen het besturen
./ ./ ./ ./ ./ ./ ./
+brtef met laatste waarschuwing
van het elektrisch
materieel.
zoals:
Reizigers afzetten langs het spoor met uitzondering van ongevallen of brand Ontkoppelen veiligheidssysteem "deuren", behalve bij schade Niet respecteren van de veiligheidsstops Stoppen zonder geldige reden buiten de aangegeven stopplaatsen Niet respecteren van de verkeerslichten Overschrijden van een T.I.P. : verlichte horizontale streep Uit het voertuig zetten van reizigers behalve in aanwezigheid van een gemachtigde persoon 1 dag arbeidsverbod 3 dagen arbeidsverbod definitieve overplaatsing naar dienst autobus
1ste maal 2de maal 3de maal
Règlement
bU het ontvangen
waarschuwing +brief 7 dagen schorsing 15 dagen arbeidsverbod +brief ontslag
Verlaten van het voertuig of niet respecteren van de reisweg zonder geldjge reden. behalve tjjdens de regeltjjd of de maaltUdpauzes 1ste maal 2de maal 3de maal 4de maal
4.
1 dag schorsing 3 dagen arbeidsverbod definitieve overplaatsing
salariés approuvé
en CE du 18 03 2014.
Page32
1.
2. 3. 4.
Weigeren een formeel bevel uit te voeren: ontslag Ernstige en vrijwillige onvoorzichtigheid met volledige aansprakelijkheid: ontslag Fraude, schriftvervalsing of diefstal: ontslag Dronkenschap of misbruik van alcoholische dranken vastgesteld tijdens de dienst
Behandelde gevallen:
1. 2. 3. l.
Misbruik van alcohollsche dranken of dronkenschap vastgesteld tijdens de dienst Spontaan aangegeven misbruik van alcoholische dranken of dronkenschap Feiten die aanleiding geven tot dronkenschap.
Mjsbrujk van alcoboUsche dranken of dronkenschap vastgesteld tiidens de djenst
Alcoholmisbruik is strikt verboden. Alcoholmisbruik en/of dronkenschap worden volgens de volgende procedure vastgesteld: 1.
Wanneer het personeelslid duidelijk dronken is of duidelijke tekenen van alcoholintoxicatie vertoont, legt hij op verzoek van de aanwezige chef met de hoogste graad, een ode mp roe f af waarbij hij blaast in een toestel dat dient voor het opsporen van alcohol in het bloed volgens dezelfde voorwaarden als die vermeld in de wetten betreffende de politie van het wegverkeer. Het personeelslid moet ervan in kennis worden gesteld dat hij een half uur uitstel voor de ademproef mag vragen. In dat geval wordt hij onder toezicht geplaatst en is het hem verboden om stoffen tot zich te nemen die het resultaat van de proef kunnen vertekenen; de proef vindt pas plaats een half uur te rekenen vanaf het tijdstip waarop het personeelslid werd meegedeeld dat hij de proef moet ondergaan.
2.
Wanneer uit de ademtest blijkt dat het alcoholgehalte hoger is dan het wettelijk voorgeschreven percentage wordt de staat van dronkenschap vastgesteld.
3.
Wanneer het personeelslid de ademproef betwist, mag hij op eigen verzoek een tegenproef ondergaan op basis van een directe bloedafname door een geneesheer die hiertoe wordt opgeroepen.
4.
Bij een positief testresultaat
5.
Worden behandeld als waren zij in staat van duidelijke dronkenschap de personeelsleden
wordt het ontslag gegeven.
./ Weigeren de ademproef af te leggen of zonder wettige reden goedgekeurd geneesheer de bloedafname weigeren;
die:
door de vereiste
./ Opzettelijk met één of ander middel de resultaten van de ademproef of de bloedafname vervalsen.
2.
Spontaan aangegeven misbruik van alcoholische dranken of dronkenschap
De personeelsleden die denken dat ze het vastgestelde melden alvorens zij hun shift aanvatten.
percentage
hebben overschreden,
moeten
dit
De eerste maal wordt bestraft met 1 dag arbeidsverbod, de tweede maal met 7 dagen, de derde maal met ontslag. De verjaringstermijn bedraagt twee jaar. 3.
Feiten die Iejden tot dronkenschap
Feiten die aanleiding geven tot dronkenschap, zoals de werkpost verlaten om zonder geldige reden tijdens de diensturen een drankgelegenheid op te zoeken, zonder toelating alcoholische dranken meebrengen of laten meebrengen naar de ateliers, voertuigen, of andere installaties en bijgebouwen, enz ... geven aanleiding tot de volgende sancties: ../
de eerste maal
1 dag arbeidsverbod
../
de tweede maal
7 dagen arbeidsverbod
../
de derde maal
ontslag op staande voet
De verjaringstermijn bedraagt 2 jaar.
Kosten vaststelling De kosten die gepaard gaan met de controlemaatregelen
../ ../ ../
zoals:
de kosten voor het apparaat voor de ademproef; de erelonen en de verplaatsingskosten van de geneesheer, incl. De kosten van de bloedafname; de kosten voor de bloedanalyse;
worden betaald door de maatschappij.
Opmerking De beroepsprocedure
vastgesteld in het tuchtrechtelijk statuut is van toepassing.
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gr_IfJ{}§_Q_verschrijdend 1. Schriftelijke waarschuwing 2. Ontslag ingeval van recidive
seksueel
gedrag
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Sanctiecode TEe Hainaut 13. Tuchtcodex Art. 46 Sanctiecodex § 1. PRINCIPES Deze "sanctiecodex" heeft niet als doel om de jacht te openen op fouten of vergissingen. Het is veeleer de bedoeling om de werknemers die fouten hebben gemaakt respectvoller te laten optreden tegenover collega's of de werkingsregels van de onderneming beter na te leven, met name ten dienste van het cliënteel staan. In deze opvatting, dient het ontslag voorbehouden te worden voor de ergste gedragingen of opzettelijk negatief gedrag van enkele werknemers die in deze gedragingen volharden. Opmerkingen bij de rubrieken zijn in bijlage 1 terug te vinden. Daarin worden de fouten gedefinieerd en geëxpliciteerd. Bij de toepassing van de sancties zal hiermee rekening worden gehouden, in die zin dat de opmerkingen een volwaardig onderdeel vormen van deze codex. De werknemer die aan zijn dienstverplichtingen verzaakt, ofwel opzettelijk, ofwel door nalatigheid of onvoorzichtigheid, kan, al naargelang de ernst van het geval, een sanctie opgelegd krijgen, onderverdeeld in volgende categorieën:
2de categorie : - een boete - 3 boetes - 1 dag schorsing Deze sancties kunnen gepaard gaan met uitstel al naargelang de oorzaak en/of het dossier van de werknemer. 3de categorie : - 3 dagen schorsing - 7 dagen schorsing - 15 dagen schorsing Schorsingsdagen zijn «vaste» dagen met inhouding van wedde overeenkomstig wat hieronder is bepaald. Het uitstel kan worden toegekend voor een periode die bepaald wordt in de beslissing over de sanctie. Voor het rijdend personeel, kunnen de 3 sancties van de derde categorie vervangen worden door een terugkeer naar de hoedanigheid van laatst toegekomene (met behoud van baremaanciënniteit) voor een duur van respectievelijk 3 of 6 maanden of voor altijd. Deze vervangingsstraffen worden niet overgelaten aan de keuze van de bestrafte werknemer. Ze worden door de hiërarchie opgelegd gelet op gelijkaardige herhaalde fouten en rekening houdend met het dossier van de werknemer. 4de categorie:
§ 2. SANCTIECATEGORIEËN Er is een sanctiecategorie voor elke foutencategorie. De keuze van de sanctie in de voorziene categorie is aan de hiërarchische overste en wordt gekozen in artikel 47 volgens de geldende procedureregels.
Wanneer de gepleegde fouten of herhaling van fouten reeds bestraft in categorie 1 tot 3 afbreuk doen aan het gezag of de autoriteit van de werknemer, dan kan deze in een lagere categorie worden geplaatst. Deze maatregel kan in de tijd beperkt worden.
lste categorie : - eerste opmerking - blaam - eerste boete met uitstel
5de categorie : ontslag of afdanking. Bijkomende opmerkingen.
Eerste boete komt overeen met het loon van de werknemer voor een half uur prestaties. De boetes zullen na afloop van de procedure geïnd worden op het loon van de eerste maand volgend op de definitieve uitspraak. 3 dagen schorsing komen overeen met 3 dagen prestaties. 7 dagen schorsing stemmen overeen met 7 "kalenderdagen". 15 dagen schorsing komen overeen met 15 "kalenderdagen". De financiële inhouding die verbonden is aan de uitspraak van een schorsing kan in bepaalde uitzonderlijke omstandigheden in de tijd worden gespreid. De schorsingstraffen nemen aanvang de dag volgend op de kennisgeving bepaald in artikel 47 en na volledige afloop van de procedure.
B) Verjaringstermijnen! schrappen van sancties
recidives
en
1) Een fout waarvoor geen enkele daad van een tuchtprocedure is afgelopen binnen de 3 maanden! kan geen voorwerp uitmaken van een sanctie. De termijn begint te lopen vanaf het moment waarop de voor het onderzoek bevoegde instantie kennis neemt van de feiten. In geval van herhaalde of continue fouten (bv. diefstal van inkomsten)! begint de termijn van 3 maanden op de dag waarop de instantie kennis nam van het laatste feit. 2) De werknemer pleegt recidive wanneer hij binnen de onderbepaalde termijnen fouten maakt die onder dezelfde categorie vallen als de fouten die voordien werden bestraft. De termijnen zijn:
6 maanden voor fouten van de eerste
cateqorie, 1 jaar voor fouten van de tweede
cateqorle, 2 jaar voor categorie.
fouten
van de derde
Wanneer de werknemer recidive pleegt! zal ten minste de direct hogere sanctie worden toegepast! die echter wel valt binnen dezelfde sanctiecategorie. Wanneer de werknemer binnen de voorgeschreven termijnen fouten van dezelfde categorie heeft gepleegd en de sancties voor die categorie zijn uitgeput! dan zal de fout van dezelfde categorie die later begaan werd binnen dezelfde termijn het voorwerp uitmaken van een sanctie uit de hogere categorie. vb. = De werknemer was drie keer verantwoordelijk voor vertraging in de dienstverlening aan de klant (fout 1). Vervolgens kreeg hij opeenvolgend een eerste opmerking! een blaam en een boete met uitstel. De 4de identieke fout die begaan wordt binnen de 6 maanden! zal aanleiding geven tot een sanctie van categorie 2! ofwel een boete! 3 boetes of een dag schorsing.
Wanneer de werknemer recidive pleegt en voordien een sanctie gecombineerd met een uitstel kreeg opgelegd! dan wordt het uitstel ingetrokken en de eerste sanctie wordt dan van toepassing ongeacht de nieuwe uitgesproken sanctie. Elke fout die aanleiding gaf tot een sanctie van de eerste categorie zal uit het dossier van de werknemer worden geschrapt na afloop van een termijn van 3 jaar beginnend na verloop van de voorziene termijnen voor recidive. Deze schrapping wordt enkel uitgevoerd op expliciete vraag van de
betroffen werknemer bij de verantwoordelijke van het departement waartoe hij behoort. Voor fouten van de tweede categorie, zal de termijn 5 jaar bedragen te beginnen vanaf het einde van de recidivetermijn en voor fouten van de derde categorie, zal deze termijn LO jaar bedragen te rekenen vanaf het aflopen van de recidivetermijn.
6)
Inningsfout
7)
Houding/gedrag die het imago van de TEC Henegouwen aantast.
8)
Duidelijke aansprakelijkheid van de werknemer in een arbeidsongeval.
9)
Niet-naleven van de bepaalde dienstregeling
LO)
Wisselen van dienst zonder toelating van de hiërarchie (zonder dat hierbij de dienstregeling in het gedrang komt).
C) Cumuleren van sancties Wanneer een werknemer meerdere fouten heeft begaan die kunnen worden beschouwd als het gevolg van een zelfde feit, dan worden sancties niet gecumuleerd maar is de hoogste sanctie van toepassing. De werknemer die 5 vaste schorsingssancties heeft opgelopen binnen een jaar zal uit zijn functie worden ontzet of indien nodig worden ontslagen volgens de procedure voorzien in artikel 47. D) De Ondernemingsraad legt regels vast wat het beheer van boetes betreft.
§ 3. FOUTENCATEGORIEËN
plaatselijk
11) Achterlaten van materiaal. 12) Te laat op het werk aankomen of te vroeg vertrekken. 13) Het dienstrapport niet invullen. 14) Fout op het ontvangstblad . 15)
Fout bij de uitvoering van het werk wat leidt tot een vertraging of verlies van zaken.
16)
Een technisch defect of ongeluk niet gemeld hebben.
17) Administratieve laattijdig indienen.
documenten
18) Ongeval in de stelplaats.
A. 1ste categorie :
19) Nalatigheid bij de netheid en orde van de werkpost
Worden bestraft met een sanctie van de eerste categorie (§ 2) :
20)
Ongeval op de weg.
1)
Vertraging in de dienstverlening aan de klant (opzettelijke vertraging in de dienstregeling).
21) Tekortkomingen in zijn contact met ondergeschikten (opleiding, uitleg, bevelvoering, naleven van veiligheidsregels, ...).
2)
Niet stoppen aan een halte
22)
Schending van bepalingen van artikel 38, 1°-12°.
3)
Voorsprong op dienstregeling (meer dan 3 minuten)
23)
4)
Woordenwisseling met een klant (na onderzoek door de hiërarchie)
Roken tijdens de dienst in de aanwezigheid van reizigers op de bus.
24)
Chauffeur die vergezeld wordt wanneer hij rijdt.
5)
Reiziger zonder buiten de spitsuren.
vervoerbewijs
25)
Chauffeur die zijn motor laat draaien wanneer hij stopt overeenkomstig wat er in de wegcode staat behoudens uitzonderlijke omstandigheden.
werk, ernstige wegcode). 40)
Een schenden.
inbreuken
op
de
geheimhoudingsclausule
26)
Werknemers die niet ingingen op een oproep voor een medisch onderzoek.
41)
Beschadigen van materiaal door nalatigheid, onvoorzichtigheid of verkeerd gebruik.
27)
Het niet-naleven van bepalingen inzake het dragen van werkkledij van de TEC Henegouwen voor technisch personeel.
42)
28)
Het niet-naleven inzake inloggen.
Gebrek aan zorg voor het materiaal onder zijn verantwoordelijkheid (zonder afbreuk te doen aan een persoonlijke tussenkomst van de werknemer in de geleden schade van de TEC, ten bedrage van maximum 125 EUR). Het bedrag van die financiële tussenkomst in de voorgenoemde schade zou het voorwerp kunnen uitmaken van looninhoudingen met een maximum van 25 euro per maand.
43)
Niet-klantgerichte reizigers toe.
44)
Rijden met de deuren vooraan open. Gebruik van een draagbare dienstradio tijdens het rijden.
45)
Gebruik van een GSM tijdens rijden overeenkomstig verkeersreglement.
46)
Speciale dienstverlening die niet of slecht geleverd werd door de chauffeur.
47)
De hiërarchie niet inlichten over de berokkende schade aan het bussenbestand van de TEC Henegouwen.
van
richtlijnen
B. 2de categorie : 29)
De beschikkingen en bepalingen inzake aansluitingen (aribus) bepaald in het dienstplan of de instructies van de dispatching niet halen of naleven.
30) Te vroeg vertrekken dienstregeling.
volgens om
de
31)
Ongegronde weigering reiziger mee te nemen.
een
32)
Gevaarlijk rijgedrag.
33)
Gewonde passagier in de bus bestuurder is in fout.
34)
Geen informatie de klant.
willen geven aan
35)
De reisweg afmaken.
36)
De inkomsten aan het einde van de rit niet indienen.
zonder
reden
niet
37)
Onvoldoende kwaliteit van het werk, gebrek aan controle van het werk (werknemers/kaderleden).
38)
Wisselen van dienst zonder toelating van de hiërarchie (waarbij de dienstverlening verstoord wordt).
39)
De veiligheidsregels schenden (ARAB en Codex voor Welzijn op het
houding naar de
het het
C. 3de categorie : 48)
Bedreigingen, scheldpartijen, racistische, xenofobe bewoordingen,... (naar derden of andere werknemers van de onderneming)
49)
Weigering te gehoorzamen waardoor de interne dienstverlening en de dienst aan de reizigers worden verstoord.
50)
Niet-gemotiveerde afwezigheid (1 dag) 51) Negeren van een bevel of nietuitvoeren van een gekregen bevel. 52)
Dienst stopzetten voor persoonlijke redenen.
53)
Gelogen antwoord dat aanleiding geeft tot een kost of geldverlies met het oog de TEe Henegouwen schade toe te brengen.
ontving van de gemachtigde persoon (vanaf niveau van controleur voor de uitbating, brigadier of vervanger voor technische diensten). Dit administratief onderzoek leidt tot het oproepen van de werknemer voor een verhoor dat moet plaatsvinden binnen de 25 gewerkte dagen te tellen vanaf de indiening. De werknemer zal beschikken over een maximumtermijn van 8 werkdagen te rekenen vanaf de indiening van het document, om het met zijn argumentarium terug te sturen.
D. 4de categorie Als de inbreuk of fout gestaafd wordt met documenten of bewijsstukken, kan de werknemer een verlenging van de termijn vragen om ze voor zijn verhoor te bestuderen.
We verwijzen naar wat er onder paragraaf 2 hierboven werd vermeld. E. 5de categorie : Fouten die leiden tot ontslag of afdanking De fouten die in deze paragraaf aan bod komen, vormen een definitieve belemmering voor de normale arbeidsbetrekkingen die gebaseerd moeten zijn op respect en vertrouwen.
Tijdens het verhoor door de hiërarchische meerdere die de sanctie moet uitspreken, kan de werknemer bijgestaan worden door een vakbondsdelegatie die erkend is door het paritair comité van de sector.
In deze omstandigheden en gevallen, niet-limitatief, vermeld onder artikel 45 hierboven, zal er een einde worden gesteld aan de arbeidsverhouding door een ontslag of onmiddellijke afdanking van de arbeider.
De beargumenteerde sanctie zal uitgesproken en meegedeeld worden aan het einde van het verhoor dat op papier wordt gesteld en ondertekend zal worden door zowel de hiërarchische meerdere als de betroffen werknemer.
Art. 47 Procedure A.
FEITEN WAARVOOR EEN SANCTIE VAN CATEGORIE 1 OF 2 MOET WORDEN UITGESPROKEN
Opmerking: Gewerkte dagen zijn de dagen waarop de werknemer daadwerkelijk gewerkt heeft. Werkdagen lopen van maandag tot vrijdag, met uitzondering van feestdagen. De termijnen beginnen te lopen de dag na de gestelde handeling. Indien er fouten of inbreuken van categorie 1 en 2 werden vastgesteld, indien nodig door middel van een voorafgaandelijk onderzoek, zal er een administratief onderzoek uitgeschreven worden, tegen ontvangstbewijs van de werknemer binnen de 3 gewerkte dagen na de vaststelling of de informatie die hij
*
De hiërarchische overheid uit voorgaande paragraaf die de sanctie moet uitvaardigen wordt aangeduid in een advies dat aan de Ondernemingsraad wordt meegedeeld.
B. SANCTIES
CATEGORIEËN 3 EN 4
- De feiten die zouden vallen onder een sanctie van categorieën 3 en 4 worden aan de werknemer in kennis gebracht door de verantwoordelijke van de sector of door de verantwoordelijke van de werkplaats en dat ten laatste binnen de 3 gewerkte dagen van de vaststelling die ervan gebeurde of de verkregen informatie en in dat verband wordt er een administratief onderzoek opgezet tegen ontvangstbewijs.
De werknemer beschikt over 8 werkdagen om het administratief onderzoek met zijn argumentarium terug te sturen. Elk document van de werknemer moet door hem geschreven zijn of goedgekeurd en ondertekend zijn door hem. - De directeur van het departement of zijn vervanger die de sanctie moet uitspreken, laat binnen de 8 werkdagen weten of het dossier geseponeerd wordt of of de procedure wordt voortgezet.
*
De verantwoordelijke van de sector of van de werkplek of de hiertoe aangeduide personen in het advies voor de Ondernemingsraad onderzoeken desgevallend de zaak. - Wanneer het onderzoek is afgesloten en dat in elk geval binnen een redelijke termijn gebeurde, wordt de werknemer opgeroepen om gehoord te worden, indien nodig bijgestaan door een raadsman, binnen de 8 werkdagen, een minimumtermijn tijdens dewelke hij het dossier kan raadplegen. - Er zal een verslag van het verhoor worden opgemaakt en meegedeeld binnen de 5 werkdagen volgend op het verhoor zodat de werknemer het ondertekent en er zijn vaststellingen in opneemt. Het verslag moet binnen de 10 werkdagen volgend op het verzenden ervan worden teruggestuurd. Bij gebreke, zal het als dusdanig aanvaard worden en als rechtsgeldig worden aanzien. In het verslag zal worden vermeld dat er geen ondertekend exemplaar werd teruggezonden. - De sanctie zal worden uitgesproken en meegedeeld worden door een gemotiveerde brief de dag na de inontvangstname van het ondertekend teruggestuurd verslag of de dag na de vervaldag van de termijn waarbinnen het teruggestuurd moest worden.
* -
De sancties van categorieën 3 en 4 vallen onder de bevoegdheden van de directeurs of hun adjuncten of desgevallend mensen die hiertoe werden aangeduid in het advies dat wordt overgemaakt aan de Ondernemingsraad.
- Elke briefwisseling gericht aan de werknemer alsook het verslag zal via de hiërarchische lijn tegen ontvangstbewijs worden overgemaakt. De gemotiveerde brief betreffende de sanctie zal per aangetekend schrijven via de post worden overgemaakt alsook via de hiërarchische lijn tegen ontvangstbewijs. GEMEENSCHAPPELIJKE BESCHIKKINGEN VAN DE SANCTIES VAN CATEGORIEËN 1.2,3.4 EN 5 : DE BEROEPSMOGELIJKHEDEN
Voor de sancties van categorieën 1 en 2, beschikt de werknemer over een beroepsmogelijkheid bij een overheidsinstantie die aangewezen werd in een advies dat aan de Ondernemingsraad werd overgemaakt. Het beroep wordt ingediend door middel van een gemotiveerde brief binnen de 5 werkdagen volgend op de datum van de kennisgeving van de sanctie. Voor de sancties van categorieën 3 tot 4, wordt het beroep aangetekend onder dezelfde vorm en binnen dezelfde termijnen bij de Algemeen Directeur. De werknemer wordt schriftelijk uitgenodigd voor een verhoor. Hij kan het dossier gedurende 8 werkdagen voor de datum van het verhoor raadplegen. Deze brief wordt hem via de hiërarchische weg tegen ontvangstbewijs toegestuurd. De werknemer kan zich laten bijstaan door een afgevaardigde van een syndicale delegatie die erkend is door het paritair comité van de sector of door een advocaat.
Binnen de 3 gewerkte dagen te tellen vanaf de dag na het verhoor, wordt er via hiërarchische weg een verslag van de hoorzitting overgemaakt tegen ontvangstmelding . Het verslag ondertekend door de werknemer of met opmerkingen moet binnen de 6 werkdagen vanaf de ontvangst ervan door de werknemer worden teruggestuurd. Het verslag zal als goedgekeurd worden beschouwd als het na afloop van deze termijn niet ondertekend werd teruggezonden. De brief houdende de sanctie van het beroep wordt via aangetekend schrijven meegedeeld en dat via de hiërarchische lijn tegen ontvangstbewijs de dag na de inontvangstname door het bedrijf van het verslag ondertekend door de werknemer of bij ontstentenis de dag na de dag waarop het verslag ondertekend moest binnenkomen, als dat niet het geval is. In alle gevallen waarbij de werknemer zich niet aanmeldt voor de hoorzitting, wordt daarvan akte genomen in het verslag dat samen met de eventuele sanctie aan de werknemer wordt overgemaakt. Deze mededeling gebeurt aangetekend en via hiërarchische weg met ontvangstbewijs. Wanneer hij in eerste aanleg afwezig is, blijft een beroep mogelijk. Dat zal dan schriftelijk worden overgemaakt binnen de 5 werkdagen die van start gaan op de datum van ontvangst van het afschrift van het PV dat via de hiërarchische lijn werd overgemaakt. De data die op de documenten staan zijn rechtsgeldig tot bewijs van het tegendeel.
C. SANCTIE VAN ONTSLAG OF AFDANKING
*
Ontslag of afdanking wordt uitgesproken door de Algemeen Directeur. Het dossier wordt onderzocht door de directeur of zijn plaatsvervanger waaronder de werknemer valt. In geval van afdanking of ontslag, is er geen interne beroepsmogelijkheid. De procedure vermeld onder B hierboven is van toepassing op het ontslag van statutaire werknemers. Voor de werknemers die onder TECcontract staan en in geval van een ernstige fout (categorie 5) : is de volgende ontslagprocedure van toepassing :
Wanneer een hiërarchisch verantwoordelijke kennis heeft over feiten van categorie 5 ten laste van een werknemer, dan zal hij zijn hiërarchische lijn hiervan op de hoogte stellen die ervoor zal zorgen dat de werknemer onmiddellijk gehoord zal worden door de Directeur van het departement of zijn plaatsvervanger. Tijdens het verhoor, zal de werknemer op de hoogte worden gesteld over de beslissing van de directie. Er zal een PV van het verhoor worden opgemaakt en aan de werknemer worden overgemaakt ter ondertekening de dag na het gesprek. Het dossier zal vervolgens worden doorgestuurd naar de Algemeen Directeur, zodat de sanctie uitgesproken kan worden en per aangetekend schrijven kan worden meegedeeld binnen de 3 werkdagen waarop kennis werd genomen van deze feiten, overeenkomstig de wet van 3 juli 1978 over de arbeidsovereenkomsten. De werknemer kan vragen om zijn dossier te raadplegen. Opmerkingen :
Indien de overheid belast met het onderzoek van het dossier of de sanctie de termijnen niet naleeft, wordt de procedure nietig verklaard.
1)
Wanneer de gepleegde fout eveneens een strafrechtelijke inbreuk vormt, zal het verhoor van de werknemer openbaar verlopen
behalve wanneer de werknemer zich daar uitdrukkelijk tegen verzet.
2)
Afvaardigingen en de Wijzigingen die worden aangebracht aan het onderzoek van een dossier of de uitspraak van een sanctie worden ter kennis gebracht van de leden van de Ondernemingsraad.
Art. 48 De opbrengst van boetes wordt gebruikt in het voordeel van het personeel al naargelang de beslissingen van de Ondernemingsraad. De namen van de mensen die moeten tussenkomen in het verloop van de tuchtprocedures zullen overgemaakt worden aan de Ondernemingsraad.
Art. 48 bis
« Sanctie in geval van niet-naleven van de CAO betreffende medische controle (bijlage 3) van dit arbeidsreglement », Wanneer de werknemer zich niet liet onderwerpen aan de controleprocedures of wanneer de werknemer zijn certificaten te laat indient, loopt hij de volgende sancties op, zonder afbreuk te doen aan de opschorting van het gewaarborgd loon - Eerste geval: 3 dagen definitieve schorsing - 2de geval: recidive binnen de 2 jaar na het eerste geval = 15 dagen definitieve schorsing. - Nieuwe recidive (ongeacht de termijn waarbinnen het feit zich heeft voorgedaan) of poging tot fraude= afdanking of ontslag. In elk geval, wordt de werknemer voor een gesprek uitgenodigd door de hiërarchie. In geval van een vermoeden van fraude, zal er een onderzoek gevoerd moeten worden waarvan de
conclusies aan de werknemer overgemaakt.
worden
Sanctiecode TEe Luik-Verviers HOOFDSTUK 13- SANCTIES Artikel27
:
a) De sancties zijn: - terechtwijzing - berisping - blaam, - schorsing van één dag met of zonder uitstel. De verjaringstermijn voor deze sancties bedraagt één jaar. b) De zware sancties zijn - Schorsing van meer dan één dag met of zonder uitstel, - Ernstige schriftelijke verwittiging - Laatste schriftelijke verwittiging De verjaringstermijn voor deze sancties bedraagt twee jaar. - Tijdelijke of definitieve terugzetting, met inbegrip van uitsluiting van een wervingsreserve, - ontslag
HOOFDSTUK14-PROCEDURE Artikel28
:
1.
Elk plichtsverzuim in het kader van het werk dat aanleiding kan geven tot één van de sancties die zijn bepaald in artikel 27, zalonmiddellijk worden vastgesteld en betekend worden aan de betrokken persoon, indien mogelijk op het moment zelf en in ieder geval schriftelijk en zo snel mogelijk.
2.
Wanneer een arbeider de goede uitvoering van het werk, de openbare zedelijkheid, zijn eigen veiligheid, die van zijn collega's of derden in gevaar brengt, dan zal hij onmiddellijk door de hiërarchie van de dienst waarvan hij deel uitmaakt, worden geschorst uit zijn functie.
3.
De sancties die zijn bepaald in artikel 27 a), maken deel uit van een disciplinaire code die is opgenomen in bijlage 4. De sancties worden genomen door het hoofd van de werkplaats of de stelplaats voor de
1
Sanctiecode TEe Luik-Verviers technische directie, door de verantwoordelijken van de operationele eenheid en door de dienstverantwoordelijken voor de administratieve en commerciële directies. Ze worden aan de arbeider betekend hetzij per brief, hetzij aan de hand van een informatief verslag waarin de feiten die worden aangeklaagd, vermeld worden. Bij de overhandiging van dit verslag, tekent de arbeider voor ontvangst.
2
De betrokkene heeft binnen de voorziene termijn het recht, indien hij dit wenst, zich te verantwoorden, hetzij schriftelijk, hetzij door om een gesprek te vragen bij de stelplaats waar hij werkt met de hiërarchische meerdere die de sanctie heeft betekend. Voor de sancties die zijn bepaald in artikel 27 a) kan de arbeider door zijn hiërarchische verantwoordelijken ook worden opgeroepen om te verschijnen in de stelplaats waar hij werkt binnen een termijn van 48 uur. 4.
De zware sancties die zijn bepaald in artikel 27 b) worden genomen door de directie waarvan de arbeider afhankelijk is, met uitzondering van het ontslag en de terugzetting, waarvoor de algemene directie bevoegd is. Voor ede toepassing van deze sancties wordt de arbeider opgeroepen door de directie waarvan hij afhangt of door de vertegenwoordiger ervan en dit voorafgaand aan de schriftelijke betekening van de sanctie. Wanneer de arbeiders worden opgeroepen, mogen ze geen loonverlies lijden omwille van de oproeping.
Artikel 29:
Beroep
Met uitzondering van de fouten die leiden tot een onmiddellijke sanctie, beschikt de arbeider in elk gevalover een termijn van vijf dagen vanaf de dag van de betekening om zijn opmerkingen voor te leggen. Tijdens deze termijn zal de toepassing van de sanctie worden opgeschort.
Artikel 30 :
Regels voor het ontslag van het uitvoerend personeel
- Vaststelling van de feiten door de rechtstreekse verantwoordelijke. - Onderzoek door de hiërarchische verantwoordelijken - Hoorzitting van de arbeider; de personeelsafgevaardigden worden op de hoogte gebracht. - Voorstel van ontslag van de betrokken directeur aan de algemene directeur. - De algemene directeur neemt een beslissing - De arbeider en de personeelsafgevaardigden worden op de hoogte gebracht van de sanctie. - Ontslag wordt bevestigd aan de hand van een aangetekende brief.
Artikel31
:
In alle gevallen waarin de arbeider wordt opgeroepen om disciplinaire redenen heeft hij het recht zich te laten bijstaan door een afgevaardigde van de vakbondsorganisatie van zijn keuze. Hij kan zijn dossier raadplegen, indien hij wenst kan hij dit samen met deze afgevaardigde doen en in het bijzijn van een lid van de directie.
3
BIJLAGE 4
ARBEIDSREGLEMENT VAN DE PERSONEELSLEDEN ARBEI DERSCONTRACT
MET EEN
TUCHTCODE
1. DE SANCTIES: a. Terechtwijzing b. Berisping c. Blaam d. Schorsing van één dag met of zonder uitstel.
2. ALGEMENE
REGELS:
De fouten worden geklasseerd in 11 rubrieken. De fouten van dezelfde rubriek die een analogie vertonen, worden gegroepeerd. In dat geval wordt de groep waarin de fout zich bevindt en niet de fout zelf in overweging genomen om de frequentie van de fout vast te stellen. Zo zal elke herhaling van een fout van dezelfde groep binnen de verjaringstermijn van één jaar systematisch leiden tot een verzwaring van de sanctie. Wanneer de verjaringstermijn is bereikt voor een fout van dezelfde groep en het personeelslid opnieuw de fout begaat, dan zal deze fout worden beschouwd als een fout die voor de eerste keer binnen deze groep werd begaan. Onderstaande tabel wordt als voorbeeld gegeven en is niet beperkend; de niet-voorziene fouten zullen naar analogie worden behandeld. De uitzonderlijke fouten, de herhaling van de fouten bovenop datgene wat is beschreven in onderstaande tabel en de opeenstapeling van fouten van diverse rubrieken, zullen worden bestraft met zware sancties.
4
6
c, d,
a
Licht ongeval met duidelijke aansprakelijkheid Ongeval dat bewust niet wordt aangegeven
b
c
d
b
c
d
d
VIII,
Gedrag - Onderhoud- Kledij - Rookt tijdens de dienst op verboden plaatsen en in verboden omstandigheden - Zonder reden langer blijven praten met een reiziger - Niet-conforme kledij - Achteloosheid bij de uitvoering van het werk - Onbeleefde houding tegenover reiziger - Onbeleefde houding tegenover overste
IX,
Vertragingen
en afwezigheden - Uitbating
a, Laattijdige -
aankomst (L,A.): 3 LA binnen 1 maand van datum tot datum LA binnen 1 jaar van datum tot datum: Na de 5e Na de 7e Na de iDe
a
d zonder uitstel
b
c d zonder uitstel
LA buiten de termijn van 1 jaar van datum tot datum : c Na de 3e d met uitstel Na de 4e d zonder uitstel Na de 5e b, Ongerechtvaardigde
X,
Vertragingen a,
afwezigheid
d zonder uitstel
en afwezigheden - Technischediensten
L,A. binnen 1 jaar van datum tot datum: 3 L,A. 4e L.A. 5e L,A. 6e L.A. 7e L,A.
b. Ongerechtvaardigde afwezigheid XI. Gedrag van de personeelsleden - Technische diensten Niet-naleving van de aanwijzingen of opdrachten die worden gegeven
a b
c d met uitstel d zonder uitstel d zonder uitstel
b
c
d
a
7
In het geval van Directeur personeelsbeleid een sanctie uitspreekt, kan beroep aangetekend worden bij de Directeur-generaal.
BijlageIV Beleidsverklaring
CAO nr. 100 en (in voorkomend geval, wanneer de beleidsverklaring het vereist) de concrete maatregelen
28
Bijlage V Collectieve Arbeidsovereenkomst nr. 25 van 15 oktober 1975 betreffende de gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomsten nr. 25bis van19 december 2001 en nr. 25ter van 9juli 2008.
Gelet op de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten
en de paritaire comités ,.
Gelet op het Internationaal Arbeidsverdrag nr. 100 betreffende de gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke arbeidskrachten voor arbeid van gelijke waarde en op artikel 119 van het Verdrag tot oprichting van de Europese Economische Gemeenschap ,. Gelet op de Richtlijn van de Raad van de Europese Gemeenschappen van It) februari 1975 betreffende het nader tot elkaar brengen van de wetgevingen der LidStaten inzake de toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers ,. Gelet op punt 5 van het Nationaal arbeidsvoorwaarden ,.
interprofessioneel
akkoord van li) februari
1975 betreffende de gelijkheid
inzake
Gelet op artikel 47 bis van de wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon der werknemers ,. Hebben navolgende interprofessionele
organisaties van werkgevers en van werknemers .....
in de Nationale Arbeidsraad, op 15 oktober 1975, navolgende collectieve arbeidsovereenkomst
gesloten.
HOOFDSTUK I - VOORWERP EN TOEPASSINGSGEBIED
Onderhavige collectieve arbeidsovereenkomst heeft ten doel het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, dat is neergelegd in {artikel 141, § 1 en § 2 van het Verdrag tot oprichting van de Europese 8
Gemeenschap] , te verwezenlijken. De gelijkheid van beloning houdt in dat voor gelijke arbeid (afvaar
arbeid van gelijke waarde ieder onderscheid op basis
9
van geslacht] wordt afgeschaft. COlll//lentaar De gelijkheid van beloning moet worden venvezenlijkt op het niveau waar de lonen worden gevormd. 8
Aldus gewijzigd bij collectieve arbeidsovereenkomst
nr. 25 ter van 9 juli 2008 (artikeli).
Aldus gewijzigd bij collectieve arbeidsovereenkomst
nr. 25 ter van 9 juli 2008 (artikel l ). cao 25/8. 09.07.2008
9
29
Artikel2 De overeenkomst is van toepassing op de werknemers en op de werkgevers bedoeld in artikel 2 van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités. HOOFDSTUK II - TENUITVOERLEGGING Artikel3 [De gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers moet verzekerd voorwaarden van het loon, met inbegrip van de systemen vanfunctiewaardering. De systemen van functiewaardering
voor alle elementen
en
moeten de gelijke behandeling verzekeren in de keuze van de criteria, in de weging van
die criteria en in het systeem van omzetting van de functiepunten De sectoren en ondernemingen
worden
in loonpunten.
die dit nog niet hebben gedaan,
toetsen hun systemen van functiewaardering
en hun 10
loonclassificaties aan de verplichting tot genderneutraliteit
en brengen in voorkomend geval de nodige correcties aan.]
Artikel4 [Onder loon wordt verstaan: 1° het loon in geld waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking 2° de fooien of het bedieningsgeld gebruik; 3° de in geld waardeerbare werkgever;
recht heeft ten laste van de werkgever;
waarop de werknemer recht heeft ingevolge zijn dienstbetrekking
voordelen waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking
4° de vergoedingen die krachtens een collectieve arbeidsovereenkomst de werkgever als vakantiegeld worden betaald;
of krachtens
het
recht heeft ten laste van de
en ter aanvulling van het wettelijk vakantiegeld door
5° de vergoedingen die voortvloeien uit de aanvullende niet-wettelijke socialezekerheidsregelingen. Commentaar 1. Het begrip loon moet in de ruime zin worden geïnterpreteerd, conform de geest van de voorbereidende werkzaamheden van de wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon der werknemers (cf. Verslag van de Hr. L.E. TROCLET aan de Cammissie Tewerkstelling, Arbeid en Sociale Voorzorg, Pari. Stuk, Senaat, nr. 115, zitting 1964-1965, 92-1965, blz. 9 en 18) en de rechtspraak van het Hofvan Justitie van de Europese Gemeenschappen. JO
Aldus gewijzigd bij collectieve arbeidsovereenkomst
nr. 25 ter van 9 juli 2008 (artikel 2). cao 25/9. 09.07.2008
30
2. Overeenkomstig artikel12 van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen, over de aanvullende regelingen voor sociale zekerheid, vormt een direct onderscheid op grond van geslacht een directe
discriminatie. In afwijking van wat voorafgaat, zijn alleen verschillen gegrond op de respectieve levensverwachtingen vrouwen toegelaten.
van mannen en
Pensioentoezeggingen maken evenwel geen onderscheid tussen mannen en vrouwen bij de bepaling van het niveau van de persoonlijke bijdragen. Bovendien maken de pensioentoezeggingen bepaling van het niveau van de bijdragen.
van het type vaste bijdragen geen onderscheid tussen mannen en vrouwen bij de
Verschillen die gegrond zijn op de respectieve levensverwachtingen van mannen en vrouwen zijn toegelaten in hoofde van zowel de inrichter van de aanvullende regeling voor sociale zekerheid als de pensioen- of verzekeringsinstelling die deze regeling uitvoert. Wat de dienstjaren gepresteerd na 17 mei 1990 betreft, mag de in de wet van 28 april 2003 betreffende de aanvullende pensioenen en het belastingstelsel van die pensioenen en van sommige aanvullende voordelen inzake sociale zekerheid bedoelde pensioentoezegging geen enkel ander direct onderscheid op grond van geslacht inhouden dan die welke gegrond zijn op de respectieve levensverwachtingen van malmen en vrouwen. Het directe onderscheid op grond van geslacht in de in de voornoemde wet van 28 april2003 bedoelde pensioentoezegging. met betrekking tot dienstjaren gepresteerd tot en met 17 mei 1990, levert geen ongeoorloofd onderscheid op in strijd met artikel 45 van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluit-wet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders. Dat artikel 45 bepaalt namelijk dat iedere werkgever die aan zijn personeel vrijwillig bijkomstige socialezekerheidsvoordelen toekent, generlei onderscheid mag maken tussen de tot eenzelfde categorie behorende werknemers van zijn onderneming. Artikel 12 van de voornoemde wet- van 10 mei 2007 heeft gezorgd voor de omzetting van artikel 6, h) van richtlijn 8613781EEG van de Raad van 24 juli 1986 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen in ondernemings- en sectoriële regelingen inzake sociale zekerheid, zoals het werd vervangen door richtlijn 961971EG van de Raad van 20 december 1996. Dat artikel 6, h) luidt als volgt: "Tot de bepalingen die in strijd zijn met het beginsel van gelijke behandeling, moeten die worden gerekend welke van het geslacht, hetzij direct, hetzij indirect, met name door verwijzing naar de echtelijke staat of de gezinssituatie, uitgaan om: (... ) uiteenlopende niveaus voor de prestaties vast te stellen, behoudens voor zover nodig 0111 rekening te houden met naar geslacht verschillende actuariële berekeningsfactoren bij regelingen met vaststaande premies of bijdragen. In het geval van door kapitalisatie gefinancierde regelingen met vaststaande uitkeringsniveaus, kunnen bepaalde elementen ongelijk zijn voor zover het verschil tussen de bedragen het gevolg is van het gebruik van naar geslacht verschillende 11
actuariële factoren bij de tenuitvoerlegging
van de financiering van de regeling.]
ArtikelS Elke werknemer die zich benadeeld acht of de representatieve werknemersorganisatie waarbij de werknemer is aangesloten kan bij het bevoegde rechtscollege een rechtsvordering instellen om het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers te doen toepassen. 11
Aldus gewijzigd bij collectieve arbeidsovereenkomst
nr. 25 ter van 9 juli 2008 (artikeI3). cao 25110. 09.07.2008
31
Commentaar Conform artikel comités, kunnen leden putten uit leden om zelf op
4 van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire de representatieve werknemersorganisaties in rechte optreden ter verdediging van de rechten welke hun de door hen gesloten overeenkomsten; deze bevoegdheid doet echter geen afbreuk aan het recht van de te treden.
Artikel6 Een gespecialiseerde paritair samengestelde hebben ondertekend, worden opgericht.
cammissie zal op initiatief van de organisaties, die onderhavige overeenkomst
Zij zaltot taak hebben het bevoegde rechtscollege van advies te dienen, indien het erom verzoekt, omtrent geschillen over de toepassing van het beginsel van gelijke beloning. [Bovendien zal zij de sociale partners informeren en sensibiliseren
met betrekking
tot initiatieven inzake sekseneutrale 12
functiewaarderingssystemen
en op verzoek van de paritaire comités dienaangaande
advies en bijstand verlenen.]
Commentaar Wegens de zeertechnische aard van tal van geschillen die aan de bevoegde rechtscolleges kunnen worden voorgelegd omtrent de toepassing van het beginsel van gelijke beloning, hebben de ondertekenende organisaties zich uitgesproken voor de oprichting van een commissie, bestaande uit personen die gespecialiseerd zijn op het gebied van de functiewaardering en de vaststelling van het loon. Zij zal bestaan uit drie leden die de werkgeversorganisaties vertegenwoordigen en uit drie leden die de werknemersorganisaties vertegenwoordigen; er zullen evenveel plaatsvervangende leden worden aangeduid. De leden van de Cammissie kunnen zich naargelang van het geval door deskundigen laten bijstaan. 13
[De vaste Commissie Arbeid van de Raad van de gelijke kansen voor mannen en vrouwen] werkzaamheden van die Commissie.
zal ingelicht worden over de
[Om een dynamiek te ontwikkelen met het oog op het bewerkstelligen van sekseneutrale functiewaarderingssystemen, zal de gespecialiseerde paritair samengestelde cammissie alle nuttige informatie verzamelen met betrekking tot initiatieven inzake sekseneutralefunctiewaarderingssystemen en de sociale partners hiervan op de hoogte brengen en bewustmaken. Bovendien kunnen de paritaire comités, indien zij dit wensen, dienaangaande de gespecialiseerde paritair samengestelde 14
cammissie om advies en bijstand verzoeken.]
Artikel7 § 1. De werkgever die een werknemer tewerkstelt die hetzij op ondernemingsniveau, overeenkomstig de op afspraak berustende procedures die in de onderneming van kracht zijn, hetzij bij de sociale inspeetie een met redenen omklede klacht heeft ingediend of die een rechtsvordering instelt afvaar wie een rechtsvordering wordt ingesteld tot herziening van het loon op basis van onderhavige overeenkomst, mag de arbeidsbetrekking niet beëindigen, noch de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen, behalve om redenen die vreemd zijn aan die klacht of aan die rechtsvordering .. 12
13
14
Ingevoegd bij collectieve arbeidsovereenkomst
nr. 25 bis van 19 december 2001 (artikel l ).
Wijziging van de commentaar (Beslissing van de Raad van 9 juli 2008). Nieuwe commentaar (Beslissing van de Raad van 19 december 2001). cao 25/11. 09.07.2008
32
De bewijslast van deze redenen rust op de werkgever, indien de werknemer wordt ontslagen of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig worden gewijzigd binnen de 12 maanden volgend op het indienen van een klacht zoals bedoeld in het vorig lid. Deze bewijslast rust eveneens op de werkgever in geval van ontslag of eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden nadat een rechtsvordering werd ingesteld, zoals bedoeld in het vorige lid en dit tot 3 maanden na het in kracht van gewijsde gaan van het vonnis. § 2. Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigtof de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigt in strijd met de bepalingen van § 1, lid 1 van dit artikel, verzoekt de werknemer of de vakhondsorganisatie waarbij hij is aangesloten hem opnieuw in de onderneming op te nemen' of hem te herplaatsen in de arbeidspast onder de voorwaarden vastgesteld in de arbeidsovereenkomst. Het verzoek moet worden gedaan binnen de dertig dagen die volgen op de datum van de betekening van de opzegging, van de beëindiging zonder opzegging of van de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden. De werkgever moet binnen de dertig dagen volgend op de betekening zich over de aanvraag uitspreken. De werkgever die de werknemer opnieuw in de onderneming opneemt of hem opnieuwaan zijn vroegere arbeidspast tewerkstelt, moet het door de werknemer wegens ontslag of wijziging van de arbeidsvoorwaarden gederfde loon betalen alsmede de werkgevers- en werknemersbijdragen op dat loon storten. § 3. Wanneer de werknemer ingevolge het in § 2, lid 1 bedoelde verzoek niet opnieuw wordt opgenomen of niet wordt herplaatst in zijn arbeidspast en er geoordeeld werd dat het ontslag of de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden indruist tegen de beschikkingen van § 1, lid 1, zal de werkgever aan de werknemer een vergoeding betalen die, naargelang van de keuze van de werknemer, gelijk is hetzij aan een forfaitair bedrag dat overeenstemt met het brutoloon voor zes maanden, hetzij aan de werkelijke door de werknemer geleden schade ; in laatstgenoemd geval zal de werknemer de omvang van de geleden schade moeten bewijzen. § 4. De werkgever is verplicht dezelfde vergoeding uit te betalen, zonder dat de werknemer het in § 2, lid 1 bedoelde verzoek om opnieuw te worden opgenomen afin de arbeidspast te worden herplaatst, moet indienen: 1° wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst verbreekt, omdat het gedrag van de werkgever in strijd is met de beschikkingen van § 1, lid I, wat in hoofde van de werknemer een dringende reden is om de arbeidsovereenkomst te verbreken,' 2° wanneer de werkgever de werknemer heeft ontslagen om een dringende reden, op voorwaarde rechtsorgaan dit ontslag voor ongegrond houdt en in strijd acht met de beschikkingen van § 1, lid 1.
dat het bevoegde
Commentaar Dit artikel voorziet in een bescherming tegen ontslag, in die zin dat de werkgever geen einde mag maken aan de arbeidsbetrekking om redenen die verband houden met het instellen van een rechtsvordering of het indienen van een klacht. De procedure voor het indienen van de klacht moet soepel worden toegepast. Deze klacht kan worden ingediend volgens een op afspraak berustende procedure op ondernemingsniveau of bij de sociale inspectie, doch de schriftelijke klacht, ingediend door een werknemer die is aangesloten bij een niet in de onderneming vertegenwoordigde vakorganisatie kan eveneens als geldig worden beschouwd. Deze bescherming geldt eveneens wanneer, ingevolge het indienen van een klacht of het instellen van een vordering de arbeidsvoorwaarden eenzijdig worden gewijzigd, b.v. het doorvoeren van onverantwoorde mutaties, d.w.z: mutaties die niet noodzakelijk zijn wegens de normale organisatie van het werk in de onderneming. Anderdeels dient de aandacht te worden gevestigd op het feit dat, volgens de rechtspraak, de eenzijdige wijziging van een essentiële voorwaarde van de arbeidsovereenkomst de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor gevolg. kan hebben. cao 25/12. 09.07.2008
33
In geval van ontslag of van eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden, wegens hogergenoemde niet verantwoorde redenen, verzoekt de werknemer of de vakbondsorganisatie waarbij hij is aangesloten om de wederopneming in de onderneming of in zijn arbeidspast. Indien dit wordt geweigerd, moet de werkgever aan de werknemer een vergoeding betalen wanneer het ontslag of de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden als strijdig met de bepalingen van § I, lid I van dit artikel werden beoordeeld. Deze vergoeding is, naargelang van de keuze van de werknemer, gelijk aan hetzij een forfaitair bedrag dat overeenstemt met het brutoloon voor zes maanden, hetzij een bedrag dat overeenstemt met de werkelijk geleden schade, op voorwaarde dat de werknemer de omvang ervan kan bewijzen. HOOFDSTUK III - BEKENDMAKING Artikel8 De tekst van onderhavige overeenkomst wordt in bijlage bij het arbeidsreglement
van de onderneming gevoegd.
HOOFDSTUK IV - SLOTBEPALINGEN Artikel9 Deze overeenkomst
is gesloten voor een onbepaalde looptijd;
[zij wordt van kracht op de datum van de ondertekening
15
ervan.] Zij kan op verzoek van de meest gerede ondertekenende partij worden herzien of opgezegd met een opzeggingstermijn zes maanden.
van
De organisatie die het initiatief tot herziening of opzegging neemt, moet de redenen aangeven en amendementsvoorstellen indienen ; de andere organisaties gaan de verbintenis aan deze binnen de termijn van een maand na ontvangst, in de Nationale Arbeidsraad te bespreken. HOOFDSTUK
V - VERPLICHTENDE
BEPALINGEN
ArtikelIO De ondertekenende partijen gaan de verbintenis aan de nodige maatregelen te treffen opdat de sociale rechters en raadsheren, die in de arbeidsrechtbanken en -hoven als werknemers of als werkgevers zetelen, zouden worden ingelicht over het bestaan van de bij artikel 6 van onderhavige overeenkomst voorziene gespecialiseerde commissie. Tevens verbinden zij zich ertoe aan hun organisaties, die in rechte zouden optreden ter verdediging van de uit onderhavige overeenkomst voortvloeiende rechten, aan te bevelen dat zij het bevoegde rechtscollege zouden vragen genoemde commissie te raadplegen. [De ondertekenende partijen gaan bovendien de verbintenis aan om de nodige maatregelen te treffen opdat de paritaire comités zouden worden ingelicht over de in artikel 6, derde lid van onderhavige overeenkomst voorziene rol van de 16
gespecialiseerde paritair samengestelde commissie inzake sekseneutrale functiewaarderingssystemen.] 15 16
Aldus gewijzigd bij collectieve arbeidsovereenkomst Ingevoegd bij collectieve arbeidsovereenkomst
111'.25ter van 9 juli 2008 (anikel S).
nr. 25 bis van 19 december 2001 (artikell).
cao 25/13. 09.07.2008
34
Commentaar [Ter uitvoering van artikel Iû, tweede lid hebben de ondertekenende partijen de mededeling nr. 8 van 19 december 2001 aan de paritaire comités overgemaakt betreffende de rol van de bij artikel 6 van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 van 15 oktober 1975 betreffende de gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers opgerichte gespecialiseerde 17
paritair samengestelde commissie inzake neutrale functiewaarderingssystemen.]
ArtikelI1 De ondertekenende partijen gaan de verbintenis aan de resultaten van de toepassing van onderhavige onderzoeken, ten laatste 12 maanden na de inwerkingtreding ervan.
overeenkomst
te
xxx Gelet op artikel 28 van de wet van 5 december comités, verzoekt de Nationale Arbeidsraad verbindend zouden worden verklaard.
1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten
dat de artikelen 1 tot 9 van deze overeenkomst
Gedaan te Brussel, op vijftien oktober negentienhonderd ________________
m_
Inwerkingtreding
en de paritaire
door de Koning algemeen
vijjenzeventig.
van de collectieve arbeidsovereenkomsten
tot wiiziging van de CAO nr.
25 : - CAO nr. 25 bis: 19 december 2001; - CAO nr. 25 ter: 9 juli 2008.
35
Bijlage VI Administratieve inlichtingen Leden van de Vakbondsafvaardiging:
...
Leden van het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk: ... Leden van de Ondernemingsraad: Naam preventieadviseur: Naam vertrouwenspersoon
...
... (facultatief): ...
De verschillende diensten van de arbeidsinspectie
zijn gevestigd te :
- Toezicht op de Sociale Wetten (FOD Werkgelegenheid, Arbeid en SociaalOverleg) - Toezicht Welzijn op het Werk: - Sociale Inspeetie (FOD Sociale Zekerheid) :
:
36
Bijlage VII. Einde van de arbeidsovereenkomst Afdeling 1. Einde van de arbeidsovereenkomst
voor onbepaalde duur
De duur van de opzeggingstermijnen geldig voor de arbeidsovereenkomsten bepaald door de wet van 3juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.
Anciënniteit
Opzegging door de Opzegging door werkgever de arbeider
Anciënniteit
die aanvangen
na 1januari
2014, wordt
Opzegging door de Opzegging dôor werkgever de arbeider
<3 maanden
2weken
1 week
20jaar
62weken
13weken
Vanaf 3 maanden
4weken
2weken
21jaar
63weken
l Sweken
6weken
3weken
22jaar
64weken
13weken
7weken
3weken
23jaar
65weken
13weken l S weken
ô
maanden
~maanden
~2 maanden
8weken
4weken
24jaar
66weken
~5 maanden
9weken
4weken
25jaar
67weken
13weken
~8 maanden
lOweken
5weken
26jaar
68weken
13weken
~1maanden
11 weken
5weken
27jaar
69weken
l S weken
Vanaf 2jaar
12weken
6weken
28jaar
Zû weken
Hweken
3jaar
13weken
weken
29jaar
71 weken
13weken
4jaar
l S weken
7weken
30jaar
72weken
13weken
Sjaal'
18weken
9weken
31jaar
73weken
13weken
6jaar
21 weken
IOweken
32jaar
74weken
13weken
7jaar
24weken
12weken
33jaar
75weken
13weken
8jaar
27weken
13weken
34jaar
76weken
13weken
9jaar
30weken
l Sweken
3Sjaar
77weken
13weken
10jaar
33weken
l Bweken
36jaar
78weken
l S weken
lljaar
36weken
13weken
37jaar
79weken
13weken
12jaar
39weken
13weken
38jaar
80weken
13weken
13jaar
42 weken
13weken
39jaar
81 weken
13weken
~4jaar
45weken
Hweken
40j,!ar
82weken
13weken
~5jaar
48weken
13weken
41jaar
83weken
Hweken
~6jaar
51 weken
l Sweken
42jaar
84weken
l S weken
~7jaar
54weken
l Bweken
43jaar
85weken
13 weken
~8jaar
57weken
Hweken
44jaar
86weken
l S weken
~9jaar
60weken
13weken
4Sjaar
87weken
13weken
ô
Bij opzegging door de werkgever met het oog op het pensioen zijn de bovenstaande opzeggingstermijnen van toepassing, met een maximum van 26 weken. Bij opzegging dool' de werknemer met het oog op het pensioen zijn de bovenstaande opzeggingstermijnen van toepassing. De duur van de opzeggingstermijnen
geldig voor de arbeidsovereenkomsten
die aanvangen vóór 1 januari 2014 waarbij de
opzegging werd betekend vanaf 1 januari 2014 wordt bepaald dool' de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. In dit geval dient de opzeggingstermijn voor de anciënniteit opgebouwd tot en met 31 december 20l3, berekend te worden volgens de onderstaande toepasselijke regeling en vermeerderd te worden met de opzeggingstermijn, berekend volgens de bovenstaande regeling voor de anciënniteit opgebouwd vanaf 1 januari 2014 (beginnend van 0).
37
De duur van de opzeggingstermijn geldig voor de arbeidsovereenkomsten die aanvangen vóór 1januari 2014 is diegene die bepaald is door de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, indien de opzegging uitgaat van de werknemer. Indien de opzegging uitgaat van de werkgever, gelden de opzeggingstermijnen bepaald door de CAO nr. 75 van 20 december 1999 betreffende de opzeggingstermijnen van de werklieden, voor de arbeidsovereenkomsten die aanvangen vóór 1 januari 2012. Voor de arbeidsovereenkomsten die aanvangen vanaf 1 januari 2012 geldt de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.
1.
die ingaat vóór 1januari 2012:
Arbeiders met een arbeidsovereenkomst Anciënniteit arbeider
Opzeggingstermijnen Werknemer
. minder
6 dan arbeidsovereenkomst
maanden zonder of arbeidsreglement
minder dan 6 arbeidsovereenkomst
maanden met of arbeidsreglement
afwijking afwijking
Werkgever
in
de
14 kalenderdagen
28 kalenderdagen
in
de
3 kalenderdagen
7 kalenderdagen
6 maanden tot minder dan 5 jaar
14 kalenderdagen
35 kalenderdagen
5 jaar tol minder dan 10 jaar
14 kalenderdagen
42 kalenderdagen
10 jaar tot minder dan 15jaar
14 kalenderdagen
56 kalenderdagen
15 jaar tot minder dan 20 jaar
14 kalenderdagen
84 kalenderdagen
vanaf 20 jaar
28 kalenderdagen
112 kalenderdagen
2.
met ingang vanaf 1januari 2012 en vóór 1januari 2014:
Arbeiders met een arbeidsovereenkomst Anciënniteit arbeider
Opzeggingstermijnen Werknemer
dan 6 maanden minder zonder arbeidsovereenkomst of arbeidsreglement minder 6 dan arbeidsovereenkomst
maanden met of arbeidsreglement
afwijking afwijking
Werkgever
in
de
14 kalenderdagen
28 kalenderdagen
in
de
3 kalenderdagen
7 kalenderdagen
6 maanden tot minder dan 5 jaar
14 kalenderdagen
40 kalenderdagen
5 jaar tot mlnder dan 10 jaar
14 kalenderdagen
48 kalenderdagen
10 jaar tot mlnder dan 15jaar
14 kalenderdagen
64 kalenderdagen
15 jaar tot minder dan 20 jaar
14 kalenderdagen
97 kalenderdagen
vanaf 20 jaar
28 kalenderdagen
129 kalenderdagen
Afdeling 2 - Einde vall de arbeidsovereenkomst
voor bepaalde duur ofvoor een duidelijk omschreven
werk
De arbeidsovereenkomst gesloten vaal' een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk neemt rechtswege een einde bij afloop van de vastgestelde termijn of doorvoltooiing van het overeengekomen werk.
van
In principe moet de partij die de overeenkomst beëindigt vóór de overeengekomen vervaldag en zonder dringende reden de andere partij een vergoeding betalen die gelijk is aan het bedrag van het loon dat verschuldigd is tot het bereiken van die termijn. Die vergoeding mag echter het dubbel niet overtreffen van het loon dat overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn, die in acht had moeten worden genomen, indien de overeenkomst zonder tijdsbepaling was gesloten. Daarentegen kunnen de overeenkomsten van bepaalde duur of van duidelijk omschreven werk, die een aanvang nemen ten vroegste op I januari 2014, evenwelopgezegd worden mits inachtneming van een dubbele voorwaarde: een dergelijke overeenkomst kan enkelopgezegd worden gedurende de eerste helft van de overeengekomen duurtijd (bij overeenkomsten van bepaalde duur), dan wel gedurende de eerste helft van de vooropgestelde duurtijd (bij overeenkomsten van duidelijk omschreven werk); deze periode, waarin de opzegging mogelijk is, mag evenwel de termijn van zes maanden niet overschrijden.
38
De te respecteren opzeggingstermijnen zijn dezelfde als de opzeggingstermijnen bij een opzegging contract van onbepaalde duur, en zijn aldus, gelet op de beperking tot zes maanden, de hiernavolgende:
Anciënniteit
0-3maanden
Il
Opzegging~termijn
II
Werkgever
II
Werknemer
II
Zweken
II
1 week
4weken
II
2 weken
3--6 maanden
van een
"
Als de partijen verscheidene opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd of een duidelijk omschreven werk hebben gesloten, kan de opzeggingsmogelijkheid enkel toegepast worden tijdens de eerste overeenkomst die de partijen hebben gesloten.
39
