BIS BenW adviezen

BIS BenW adviezen - 5611

.


.


.

Plan van aanpak Integrale aanpak van gecoördineerde werkgeversdienstverlening, detachering en reintegratie

Gemeente Nederweert, gemeente Weert en Risse Groep Versie 23-1-2013

Inhoudsopgave Managementsamenvatting ..................................................................................................................... 3 1. Inleiding ........................................................................................................................................... 6 2. Visie op het project.......................................................................................................................... 8 3. Doelstellingen .................................................................................................................................. 9 4. Beoogde resultaten ......................................................................................................................... 9 5. Doelgroep ........................................................................................................................................ 9 6. Werkproces.................................................................................................................................... 11 7. Organisatie..................................................................................................................................... 15 8. Management en bestuurlijke aansturing ...................................................................................... 16 9. Samenwerkingsvorm ..................................................................................................................... 16 10. Verantwoordelijkheden doorverwijzer ......................................................................................... 17 11. Beleid t.a.v. instrumenten ............................................................................................................. 17 12. Arbeidsmarktperspectieven .......................................................................................................... 18 13. De werkgeversbenadering............................................................................................................. 20 14. Systemen ....................................................................................................................................... 22 15. Risico’s ........................................................................................................................................... 23 16. Locatie ........................................................................................................................................... 24 17. Tijdspad en planning...................................................................................................................... 25 18. Begroting ....................................................................................................................................... 26 19. Personeelsreductie ........................................................................................................................ 32 Bijlage 1. Taakbeschrijvingen ................................................................................................................ 33 Bijlage 2: Diagnostische setting ............................................................................................................. 41 Bijlage 3. Uitkeringen doelgroepen ....................................................................................................... 42

2

Managementsamenvatting In dit document is beschreven hoe de gemeenten Weert, Nederweert en Risse Groep vanaf 1 april 2013 gezamenlijk gaan optrekken om de WWB en WSW adequaat en toekomstbestendig uit te voeren binnen de beschikbare budgetten in een bovenlokale samenwerking. De samenwerking krijgt vorm onder de naam Werk.Kom. Uitgangspunt voor de samenwerking is het Position Paper waarin de belangrijkste keuzes ten aanzien van de uitvoering van de aankomende Wet Werken Naar Vermogen (WWNV) zijn onderbouwd. Inmiddels is de WWNV vervangen door de Participatiewet. Deze nieuwe wet vormt geen belemmering voor de reeds voorgenomen gezamenlijke werkwijze. Door nu dit initiatief te nemen laten de partijen zien actief vorm en inhoud te geven aan toekomstig participatie en bemiddeling. In de uitvoering van de activiteiten zal rekening gehouden worden met de specifieke uitwerkingen van de nieuwe wet zodra deze bekend zijn. Naast de ontstane samenwerking tussen Weert, Nederweert en Risse Groep zijn er op MiddenLimburgse schaal ook diverse ontwikkelingen gaande inzake het regionale arbeidsmarktbeleid die raakvlakken hebben met dit plan van aanpak. Werk.Kom zal zoveel mogelijk op het MiddenLimburgse beleid en de verschillende uitgangspunten anticiperen. Andersom kan Werk.Kom een voorbeeldwerking hebben voor het Midden-Limburgse uitvoeringsplan als haar ervaringen worden ingebracht en gedeeld. Voordeel is dat gewerkt kan worden vanuit een groeimodel waarbij reeds ervaring kan worden opgedaan met de samenwerking en de gezamenlijke aanpak werkgeversbenadering en re-integratie. De doelstelling van de samenwerking is als volgt: Het tot stand brengen van bovenlokale samenwerking tussen de sociale diensten van de gemeente Weert en Nederweert en SW-organisatie Risse Groep om te zorgen voor een adequate en toekomstbestendige uitvoering van de Wsw en de WwB (straks Participatiewet) binnen de beschikbare budgetten gericht op bemiddeling, aansluitend bij het regionaal arbeidsmarktbeleid Midden-Limburg. Deze doelstelling bestaat uit drie subdoelstellingen: 1. Het vormgeven van een gezamenlijke aanpak van de gecoördineerde werkgeversdienstverlening, detachering, re-integratie en acquisitie van werkplekken welke per 1 april 2013 operationeel is (op één locatie). 2. Het terugdringen van de totale uitkeringslasten van de samenwerkingspartners. 3. De noodzakelijke personeelsreductie die hieruit voortkomt, is gerealiseerd/in gang gezet. De te behalen resultaten over de periode april 2013 – december 2014, conform het Position Paper, zijn als volgt: • 200 aantal externe werkplekken (met loondispensatie, SW-detachering of regulier), waarvan 100 opgevuld middels het detacheren van de huidige SW-populatie met daarbij een toename van de gerealiseerde loonwaarde. Deze werkplekken zullen o.a. vervuld worden middels: o Personele invulling inbesteding van gemeentelijke opdrachten voor € 500.000 o Personele invulling Social Return voor € 1.000.000. De doelgroepen zijn: 1. Personen met een economische verdiencapaciteit ≥ 100% van het Wettelijk Minimum Loon. 2. Personen met een economische verdiencapaciteit van 20 tot 100 % van het Wettelijk Minimum Loon (tijdelijk of permanent). 3

3. Specifieke doelgroepen: jongeren tot 27 jaar en oudere werkzoekenden vanaf 56 jaar. Er wordt prioriteit gegeven aan mensen met een hoge economische verdiencapaciteit, dit met het oog op het zo laag mogelijk houden van de gemeentelijke lasten. Het werkproces heeft als belangrijkste uitgangspunt dat de medewerkers die verantwoordelijk zijn voor de werkgeverscontacten zoveel mogelijk worden ontlast van overige taken. Op deze manier kunnen ze optimaal de focus leggen op de contacten met werkgevers en het zoeken naar plaatsingsmogelijkheden. De werkgever staat centraal: de ‘oude’ caseload-gedachte en de methodiek Individuele Trajectbegeleiding worden losgelaten.

De instroom van klanten vindt plaats vanuit de gemeenten, Risse Groep en Pluspunt. Om de werkzaamheden volgens dit werkproces uit te voeren zal gewerkt worden met de volgende soorten medewerkers: adviseurs werkgeversdiensten, consulenten activering & diagnose, werkcoaches, een manager en een financieel administratief medewerkster. Om een goed inzicht te krijgen en te houden over alle klanten en de contacten met werkgevers zal er gewerkt worden met zowel een goed cliëntvolgsysteem als een CRM-systeem. De samenwerking tussen de partijen geschiedt op basis van een bestuursovereenkomst. Dit is een lichte vorm van samenwerking tussen partijen waarbij er geen sprake is van een eigen rechtspersoonlijkheid. Alle bevoegdheden blijven bij de organen en partijen die op grond van de Wet bevoegd zijn. Er wordt wel gewerkt met één begroting en manager. De bestuursovereenkomst is apart van dit plan van aanpak opgesteld en wordt vastgesteld middels een collegebesluit. Om de werkzaamheden zo optimaal mogelijk te kunnen uitvoeren is het nodig dat gedurende het hele proces een aantal randvoorwaarden georganiseerd zijn. Zo is het bijvoorbeeld belangrijk dat er voldoende instroom komt vanuit de gemeenten en Risse Groep, moet Werk.Kom zich kunnen richten op het plaatsen van mensen en geen hinder ondervinden van bijvoorbeeld inkomenszaken en dient er goed contact te zijn met de doorverwijzers van de gemeenten en Risse Groep in het kader van overdracht, nazorg, inkomen etc. 4

Het doel van de samenwerking is het plaatsen van klanten uit de diverse doelgroepen bij werkgevers. Voordat een klant bij een werkgever aan de slag gaat kan het nodig zijn één of meerdere instrumenten in te zetten die de klant beter toerusten. Deze instrumenten vallen onder drie categorieën: testen en onderzoek, scholing en workfirst. Bij het benaderen van werkgevers zal Werk.Kom inspelen op kansen geboden door de actuele arbeidsmarktperspectieven voor de doelgroep. Sectoren die op dit moment kansrijk zijn voor werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt zijn de detailhandel, financiële en zakelijke diensten, zorg/welzijn, transport en de industrie. Werk.Kom zal deze sectoren als speerpuntsectoren beschouwen. Bij het uitvoeren van de werkgeversbenadering is gekozen voor een branchegerichte benadering. Dit houdt in dat de branches verdeeld worden over de adviseurs werkgeversdiensten. Ten behoeve van de begroting worden de volgende uitgangspunten gehanteerd: • Het eerste jaar is een voorinvestering nodig om de klanten goed in beeld te brengen zodat ze goed gematcht kunnen worden op de vacatures en de voorgenomen resultaten worden bereikt. • Het eerste jaar is tevens het meeste participatiebudget beschikbaar. Vanaf 2014 zal dit minder worden, hoeveel is nog niet bekend. Dat betekent dat de gevraagde investeringen in 3 jaar tijd af dienen te nemen. • Mede om deze redenen is uitgegaan van een kostenraming over 3 jaar, waarbij in het eerste jaar de meeste klanten instromen t.b.v. de diagnosefase. Voor 2013 is hierbij een concrete begroting opgenomen waarop projectgroep en stuurgroep kunnen sturen. Werk.Kom zal worden gevestigd bij de Risse Groep in Weert. Werk.Kom moet operationeel zijn per 1 april 2013. Tot die tijd zullen de volgende fasen worden doorlopen: Fase 1. Goedkeuring van het plan van aanpak door projectgroep en stuurgroep (afgerond). Fase 2. Doorlopen besluitvormingsproces in gemeenten Weert en Nederweert. Fase 3. Organiseren randvoorwaarden; huisvesting, systemen, samenstellen team etc. Fase 4. Start Werk.Kom, tevens start werkproces en realisatie doelstellingen.

5

1. Inleiding In dit document is beschreven hoe de gemeenten Weert, Nederweert en Risse Groep vanaf 1 april 2013 gezamenlijk gaan optrekken om de WWB en WSW adequaat en toekomstbestendig uit te voeren binnen de beschikbare budgetten in een bovenlokale samenwerking. Dit plan is tot stand gekomen met intensieve medewerking en betrokkenheid van alle partijen. Alvorens verder te gaan met de concrete uitwerking van de beoogde samenwerking eerst een korte weergave van de achtergronden en ontwikkelingen die hebben geleid tot dit plan van aanpak. Position Paper De wethouders van de gemeenten Cranendonck, Nederweert en Weert die tevens lid zijn van het bestuur van Risse Groep en de Raad van Commissarissen en de directie van Risse Groep hebben besloten om in januari 2012 een Position Paper te laten uitwerken. In het Position Paper zijn de belangrijkste keuzes ten aanzien van de uitvoering van de (op dat moment) aankomende Wet Werken Naar Vermogen (WWNV) onderbouwd. De doelstelling van het Position Paper ‘werken naar vermogen’ was om de belangrijkste keuzes voor de uitvoering van de wet op een rij te zetten, aan te geven uit welke alternatieven bij deze keuzes gekozen kon worden en de consequenties van deze alternatieven. Cruciale onderwerpen in dit verband waren: komen tot een uitvoering binnen het beschikbare budget, vormgeven van de bovenlokale uitvoering van werken naar vermogen en de rolverdeling en samenwerking tussen sociale diensten en de huidige uitvoeringsorganisatie voor de sociale werkvoorziening. Het eindrapport bevatte aanbevelingen over het best passende scenario en de te nemen maatregelen om de WWNV financieel gezond uit te voeren. In het eerste kwartaal van 2012 is het Position Paper aan de raden en colleges van gemeenten Weert, Nederweert en Cranendonck voorgelegd en vastgesteld. Daarin is de voorkeur uitgesproken om verder te gaan met het uitwerken van scenario 4 1 uit het Position Paper om de WWNV zo goed mogelijk uit te voeren. Maar op 23 april viel het 1e kabinet Rutte en als gevolg hiervan werd de WWNV controversieel verklaard. In de daarop volgende periode hebben de gemeenten Weert, Nederweert en Risse Groep 2 besloten toch verder te gaan op de ingeslagen weg en is de opdracht van het succesvol uitvoeren van de WWNV omgevormd naar het streven naar een integrale aanpak rondom de gecoördineerde werkgeversdienstverlening, detachering en re-integratie tussen de drie partijen. Het besluit om door te gaan heeft geleid tot een actief samenwerkingsverband tussen alle partijen met als resultaat dit plan van aanpak dat uitgaat van een start van de bovenlokale gezamenlijke activiteiten per 1 april 2013 onder de naam Werk.Kom. Participatiewet Inmiddels is het nieuwe regeerakkoord bekend. In dit akkoord is een Participatiewet aangekondigd die per 1 januari 2014 ingevoerd moet worden en die de WWB, de WSW en een deel van de Wajong samenvoegt. Hierin wordt een systeem van loondispensatie geïntroduceerd zoals dat nu al in de Wajong bestaat. Instroom in de WSW in de huidige vorm en onder de huidige voorwaarden stopt. Daarnaast geldt per 1 januari 2015 een verplicht quotum voor middelgrote en grote werkgevers in bepaalde sectoren voor het in dienst hebben van arbeidsgehandicapten. Deze nieuwe wet vormt geen belemmering voor de reeds voorgenomen werkwijze in Werk.Kom. Door nu dit initiatief te 1

Scenario 4: intergemeentelijke samenwerking sociale diensten Nederweert en Weert en De Risse Groep met behoud van zelfstandigheid; projectopdracht 2 De gemeente Cranendonck kiest ervoor in de regionale aanpak aan te sluiten bij de regio Zuidoost Brabant en Brainport en zal daarom geen verdere directe betrokkenheid meer hebben bij de het initiatief van Weert, Nederweert en De Risse Groep.

6

nemen laten de partijen zien actief vorm en inhoud te geven aan toekomstig participatie en bemiddeling. In de uitvoering van de activiteiten zal rekening gehouden worden met de specifieke uitwerkingen van de nieuwe wet zodra deze bekend zijn. Situatieschets ontwikkelingen in de regio Naast de ontstane samenwerking tussen Weert, Nederweert en Risse Groep zijn er op MiddenLimburgse schaal de afgelopen maanden ook diverse ontwikkelingen gaande die raakvlakken hebben met dit plan van aanpak. Hieronder een kort situatieschets van deze ontwikkelingen: Arbeidsmarktregio Midden-Limburg Eind juni 2012 zijn de gemeenten Echt-Susteren, Leudal, Maasgouw, Nederweert, Roerdalen, Roermond en Weert aangewezen als arbeidsmarktregio Midden-Limburg. Dit betekent dat vanuit deze regio door gemeenten en UWV Werkbedrijf de dienstverlening aan werkgevers en werkzoekenden wordt vormgegeven. Gemeenten en UWV kunnen zelf afspraken maken over de wijze van samenwerking en dienstverlening in hun regio, binnen de budgettaire kaders. Binnen de arbeidsmarktregio moeten onderwerpen als regionale werkgeversdienstverlening, registratie van vacatures en werkzoekenden tussen UWV en gemeenten worden opgepakt en verder uitgewerkt. Regionaal arbeidsmarktbeleid Midden-Limburg Vooruitlopend op het besluit om de regio Midden-Limburg aan te wijzen als arbeidsmarktregio is in het voorjaar van 2012 door de colleges van de Midden-Limburgse gemeenten het regionale arbeidsmarktbeleid Midden-Limburg vastgesteld. Dit document maakt onderdeel uit van de intensieve lobby om als Midden Limburg een aparte arbeidsmarktregio te vormen. In het beleidsplan regionaal arbeidsmarktbeleid zijn de volgende doelstellingen geformuleerd: • De zeven Midden-Limburgse gemeenten voeren samen arbeidsmarktbeleid; • Economische profielen bepalen de ontwikkeling van het arbeidspotentieel; • Gecoördineerde werkgeversbenadering; • Passend opleidingsniveau van de beroepsbevolking. Met deze doelstellingen beogen de samenwerkende gemeenten bij te dragen aan het stimuleren van de economische groei en het verhogen van de participatiegraad in Midden-Limburg. Regionaal visiedocument ‘Werken naar vermogen’ In het najaar van 2012 hebben de raden van de zeven Midden-Limburgse gemeenten het regionale visiedocument ‘Werken naar Vermogen’ vastgesteld. In eerste instantie was deze visienota gericht op de implementatie van het wetsvoorstel Werken naar Vermogen. Nadat het wetsvoorstel controversieel werd verklaard is de nota omgevormd. Het accent vanuit de Wet Sociale Werkvoorziening is verschoven naar een herbezinning van re-integratie van de Wet Werk en Bijstand. Een herijking van het re-integratiebeleid is noodzakelijk om de bezuinigingen en de nieuwe ontwikkelingen binnen de sociale zekerheid op te vangen. Het regionale visiedocument geeft richting en bepaalt de koers om nieuwe ontwikkelingen binnen de sociale zekerheid doeltreffend in te richten. In het regionale stuk worden een tweetal doelstellingen uiteengezet, namelijk: • Iedereen levert een bijdrage aan de economische- en maatschappelijke groei, naar vermogen; • De gemiddelde en totale uitkeringslast- lokaal en regionaal- wordt in de beleidsperiode jaarlijks teruggebracht. Naast deze doelstellingen hanteren de zeven gemeenten de volgende uitgangspunten bij de uitwerking van het beleid gericht op re-integratie en werk: 7

• • • • •

De werkgever als start van de keten; Wij spreken mensen aan op de eigen verantwoordelijkheid; Iedereen heeft (naar vermogen) een participatieverplichting, bij voorkeur op de reguliere arbeidsmarkt; Het principe van omgedraaide bewijslast; Van zorgen voor, naar zorgen dat.

Samenwerking Weert, Nederweert en Risse Groep Bovengenoemde ontwikkelingen lopen parallel aan de ontwikkelingen in Weert en Nederweert. Er liggen een aantal overeenkomsten in visie, beleid en doelstellingen die congruent zijn met elkaar. De verschillen tussen Werk.Kom en de voorgestelde aanpak in het visiedocument voor MiddenLimburg zitten met name in de samenwerkingspartners die meedoen; een samenwerkings-verband waaraan men lokaal in Werk.Kom werkt terwijl in het Midden-Limburgse dit proces zich nog verder moet uitkristalliseren. Werk.Kom zal zoveel mogelijk op het Midden-Limburgse beleid en de verschillende uitgangspunten anticiperen. Andersom kan Werk.Kom een voorbeeldwerking hebben voor het Midden-Limburgse uitvoeringsplan als haar ervaringen worden ingebracht en gedeeld. Voordeel is dat gewerkt kan worden vanuit een groeimodel waarbij reeds ervaring kan worden opgedaan met de samenwerking en de gezamenlijke aanpak werkgeversbenadering en re-integratie. De SW-doelgroep wordt al meteen meegenomen in de aanpak van Werk.Kom, vooruitlopend op de Participatiewet. Risse Groep doet al veel re-integratieactiviteiten voor de gemeenten en heeft een breed werkgeversnetwerk. Door samen te werken conform het Position Paper en ook de toename van detacheringen vanuit de SW-doelgroep mee te nemen in een gezamenlijke aanpak, kan deze aanpak al snel goedkoper en efficiënter worden dan nu het geval is. Het UWV Werkbedrijf (UWV) wordt de komende tijd benaderd om aan te sluiten. Daarbij is dit plan van aanpak het uitgangspunt en zal de regie op hoe de aansluiting eruit komt te zien liggen bij de gemeenten Weert en Nederweert en de Risse Groep. Dit plan van aanpak vormt voor 2013 de basis voor samenwerking in Werk.Kom. De gevolgen van de invoering van de nieuwe Participatiewet en de andere decentralisaties (jeugdzorg, AWBZ) zijn nu nog niet bekend. Deze ontwikkelingen zullen mogelijk vanaf 2014 aanpassingen vergen op dit plan. Weert, Nederweert en Risse Groep zullen zich hierop voorbereiden.

2. Visie op het project De gezamenlijke visie van de gemeente Weert, Nederweert en Risse Groep op het terrein van de werkgeversbenadering, detachering en re-integratie is gebaseerd op: 1. Het beleidsplan regionaal arbeidsmarktbeleid 2. Het regionale visiedocument ‘Werken naar vermogen’ 3. Lokale uitgangspunten (bv. coalitieprogramma, beleidsplan Wmo, re-integratiebeleid) Rekening houdend met deze kaders is de visie:

8

Visie

Elke burger van Weert en Nederweert participeert naar vermogen op de arbeidsmarkt. Belangrijk uitgangspunt hierbij is dat we de verantwoordelijkheid hiervoor neerleggen bij de burgers zelf. Het hebben van een afstand tot de arbeidsmarkt maakt ondersteuning nodig om aan de slag te gaan bij een reguliere werkgever. Aan inwoners met een afstand tot de arbeidsmarkt bieden de gemeenten Nederweert, Weert en De Risse een gezamenlijke en integrale aanpak op het gebied van de werkgeversbenadering, de acquisitie van werkplekken, detachering en re-integratie. Bij de dienstverlening vormt de vraag van de werkgever het uitgangspunt en staat het zoveel mogelijk terugdringen van de uitkeringslasten centraal.

3. Doelstellingen Werk.Kom heeft de volgende doelstelling: Het tot stand brengen van bovenlokale samenwerking tussen de sociale diensten van de gemeente Weert en Nederweert en SW-organisatie Risse Groep om te zorgen voor een adequate en toekomstbestendige uitvoering van de Wsw en de Wwb 3 binnen de beschikbare budgetten gericht op bemiddeling, aansluitend bij het regionaal arbeidsmarktbeleid Midden-Limburg. Deze doelstelling bestaat uit drie subdoelstellingen: 1. Het vormgeven van een gezamenlijke aanpak 4 van de gecoördineerde werkgeversdienstverlening, detachering, re-integratie en acquisitie van werkplekken welke per 1 april 2013 operationeel is (op één locatie). 2. Het terugdringen van de totale uitkeringslasten van de samenwerkingspartners. 3. De noodzakelijke personeelsreductie die hieruit voortkomt, is gerealiseerd/in gang gezet.

4. Beoogde resultaten Het realiseren van bovengenoemde doelstellingen draagt bij aan de te behalen resultaten voor Werk.Kom over de periode april 2013 – december 2014. Het resultaat dat in deze periode conform het Position Paper bereikt dient te worden, is als volgt: • 200 aantal externe werkplekken (met loondispensatie, SW-detachering of regulier), waarvan 100 opgevuld middels het detacheren van de huidige SW-populatie met daarbij een toename van de gerealiseerde loonwaarde. Deze werkplekken zullen o.a. vervuld worden middels: o Personele invulling inbesteding van gemeentelijke opdrachten voor € 500.000 o Personele invulling Social Return voor € 1.000.000 5.

5. Doelgroep Het regionaal visiedocument ‘Werken naar vermogen’ onderscheid de volgende doelgroepen: 1. Personen met een economische verdiencapaciteit ≥ 100% van het Wettelijk Minimum Loon. 2. Personen met een economische verdiencapaciteit van 20 tot 100 % van het Wettelijk Minimum Loon (tijdelijk of permanent). 3

De WSW en de WWB worden straks vervangen door de Participatiewet. Hieronder wordt tevens verstaan de inrichting van het samenwerkingsverband (bv. vorm entiteit, aansturing, personeels(reductie)) 5 Betreft een percentage van de loonkosten als onderdeel van de aanbestedingssom (SROI). 4

9

3. Personen met een maatschappelijke verdiencapaciteit en een economische verdiencapaciteit < 20 % van het Wettelijk Minimum Loon (tijdelijk of permanent). 4. Specifieke doelgroepen: jongeren tot 27 jaar en oudere werkzoekenden vanaf 56 jaar. Voorstel is om hier in Werk.Kom bij aan te sluiten en te kiezen voor doelgroep 1, 2 en 4 waarbij we prioriteit geven aan mensen met een hoge economische verdiencapaciteit, dit met het oog op het zo laag mogelijk houden van de gemeentelijke lasten. Conform de afspraken uit de geldende reintegratie-verordeningen bij de gemeenten Weert en Nederweert wordt doelgroep 3 in Werk.Kom niet meegenomen. De doelgroepen kunnen beschreven worden volgens een aantal algemene kenmerken. Dit gebeurt volgens de categorieën die de gemeenten op dit moment nog hanteren omdat de verdeling in 4 doelgroepen zoals hierboven beschreven en gehanteerd in het regionale visiedocument in de praktijk nog niet doorgevoerd zijn 6. De categorieën zien er als volgt uit: Categorie 1: personen met een korte afstand tot de arbeidsmarkt • < 1 jaar werkloos, recente werkervaring EN/OF • Werknemersvaardigheden EN/OF • Arbeidsmarktrelevante opleiding EN/OF • Geen, beperkte of hanteerbare sociale, medische of psychische beperking(en) EN/OF • Leefgebieden op orde EN/OF • Intrinsieke motivatie EN/OF • Zelfredzaam EN/OF • Representatief voorkomen Categorie 2: personen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt • Beperkte of verouderde werkervaring EN/OF • Beperkte werknemersvaardigheden EN/OF • Beperkte, niet relevantie of verouderde opleiding EN/OF • Overbrugbare of hanteerbare sociale, medische en/of psychische beperking(en) EN/OF • Eén of enkele leefgebieden niet op orde Mogelijke belemmeringen voor beide categorieën zijn: • Beperkingen (lichamelijk, sociaal, psychisch, verstandelijk • Schuldenproblematiek • Taalbeheersing • Opleidingsniveau sluit niet aan op capaciteit • Zorg voor kinderen • Vervoer • Zelfoverschatting Aan nieuwe instroom worden eisen gesteld. Nieuwe kandidaten moeten voldoen aan de volgende kenmerken: • Moeten binnen 1 jaar bemiddelbaar zijn • Geen ontheffing van de arbeids- en/of re-integratieplicht. In bijlage 3 is een overzicht te vinden van de soorten uitkeringen die deze doelgroep ontvangt.

6

Deze verdeling wordt momenteel nog niet bij gemeenten gehanteerd, men werkt momenteel met een re-integratieverordening met 3 categorieën. De verdeling in dit document is wel de stip op de horizon.

10

De inschatting is dat er een potentieel is van circa 720 werkzoekenden die vanuit de gemeenten gebruik zouden kunnen gaan maken van Werk.Kom, aangevuld met 300 SW-medewerkers vanuit de Risse Groep (200 reeds gedetacheerden en 100 nieuw te detacheren medewerkers).

6. Werkproces De werkwijze is gebaseerd op een aantal uitgangspunten: 1. De medewerkers die verantwoordelijk zijn voor de werkgeverscontacten worden zoveel mogelijk ontlast van overige taken om zo optimaal mogelijk de focus te kunnen leggen op de contacten met werkgevers en het zoeken naar plaatsingsmogelijkheden. 2. De werkgever staat centraal: de ‘oude’ caseload-gedachte en de methodiek Individuele Trajectbegeleiding worden losgelaten. 3. Er wordt bij de instroom een goede diagnose van de klant gesteld zodat duidelijk is wie bij een werkgever wordt voorgesteld. 4. Er wordt gewerkt in 3 sporen; spoor 1 voor klanten uit categorie 1, spoor 2 voor klanten uit categorie 2 en spoor 3 voor jongeren tot 27 jaar. 5. Jongeren tot 27 jaar vormen een bijzondere doelgroep waarvoor een apart spoor wordt ingericht. De specifieke weten regelgeving en voorgeschreven aanpak binnen de WWB maakt dit noodzakelijk. 6. Er worden moderne digitale middelen ingezet om zo efficiënt mogelijk te werken en het klantenbestand en de werkgeverscontacten goed te beheren. 7. De mogelijkheid wordt geboden voor partners om aan te sluiten (UWV, uitzendbureaus, etc.). 8. Werk.Kom zal rekening houden met de toekomstige ontwikkelingen betreffende de 3 decentralisaties en de voorgenomen werkwijze daarin: één gezin, één plan, één contactpersoon. Vanuit deze uitgangspunten is het volgende werkproces voor Werk.Kom ontstaan:

11

Toelichting Hier volgt per onderdeel uit het werkproces een korte beschrijving. Aanmelding vanuit gemeente: de gemeente bepaalt welke klanten in Werk.Kom terecht komen, daarbij is het uitgangspunt doelgroep 1, 2 & 4 uit hoofdstuk 5 die binnen 1 jaar bemiddelbaar zijn naar werk (regulier of detachering). Het gaat hierbij om zowel bestaande als nieuwe klanten. Het is belangrijk dat dit op een eenduidige manier gebeurt door beide gemeenten, op basis van vooraf bepaalde criteria (voorlopige diagnose). Het realiseren van de juiste en genoeg instroom is een belangrijke kritische succesfactor. Diagnose en mogelijke diensten: Na aanmelding bij Werk.Kom wordt er eerst een diagnose gesteld, afhankelijk van wat er al bekend is over de klant kan dit kort of uitgebreider zijn. Uitgangspunt is dat niemand richting een werkgever gaat zonder een diagnose in Werk.Kom. De diagnose kan uitgevoerd worden in 3 sporen, de gemeente bepaalt dit bij de aanmelding: Spoor 1: De gemeente heeft aangegeven dat de klant behoort tot categorie 1 (hiertoe behoort ook de doelgroep vanaf 56 jaar). Deze groep gaat Werk.Kom faciliteren en stimuleren. Indien nodig volgt een korte diagnose. Doel is om deze groep binnen 4 weken aan het werk te hebben, zeker daar waar het nieuwe WWB-klanten betreft. Faciliteren: - In staat stellen om op locatie te zoeken naar werk (computer, haag van vacatures en sollicitatiebegeleiding). - Speeddates met werkgevers, onderwijsinstellingen en uitzendbureaus - Sollicitatietraining. Diagnostiseren: - Indien nodig inzetten diagnostische setting (zie bijlage 2) gedurende maximaal 4 weken. Stimuleren & controleren: 12

aanspreken op gewenst gedrag, houding, motivatie en werknemersvaardigheden middels intensief contact met de klant gedurende deze periode. - Controle op naleving gemaakte afspraken en terugkoppeling inkomensconsulent. Specifieke instrumenten: - Sollicitatietraining, speeddates etc. Doorlooptijd: - 4 weken + verlenging met maximaal 6 maanden. Indien geen resultaat door naar spoor 2. Mogelijk partners: - UWW (speeddates, vacatures, advies werkgevers), uitzendbureaus (bemiddeling), payrollorganisaties, werkgevers, gemeentelijk aanbestedende dienst. -

Spoor 2: De gemeente heeft aangegeven dat de klant behoort tot categorie 2 (hiertoe behoort ook de doelgroep vanaf 56 jaar) of de huidige WSW-populatie. Deze groep gaat Werk.Kom gedurende 4 weken faciliteren, diagnostiseren, stimuleren en doorverwijzen. Faciliteren: - In staat stellen om op locatie te zoeken naar werk (computer, haag van vacatures en sollicitatie begeleiding) - speeddates met werkgevers, onderwijsinstellingen en uitzendbureaus - Sollicitatietraining. Diagnostiseren: - Binnen een diagnostische setting gedurende maximaal 4 weken Stimuleren & controleren: - aanspreken op gewenst gedrag, houding, motivatie en werknemersvaardigheden middels intensief contact met de klant gedurende deze periode. - Controle op naleving gemaakte afspraken en terugkoppeling inkomensconsulent. Doorverwijzen: - Doorverwijzen naar de sociale kaart. Loonwaardebepaling: - Zodra bekend is hoe de economische verdiencapaciteit precies moet worden bepaald, zal die voor de groep binnen dit spoor met < 100% WML worden ingezet bij uitplaatsing. Specifieke instrumenten: - Arbeidsactivering, medische keuring, scholing, coaching etc. Doorlooptijd: - De looptijd wordt bepaald in relatie tot de beoordeling of iemand in staat is tot arbeid. Periodieke evaluaties zullen monitoren of dit spoor nog passend is voor de klant. Mogelijke partners: - UWV, uitzendbureaus, payroll-organisaties, sociale kaart, organisaties voor vrijwilligerswerk, werkgevers, gemeentelijk aanbestedende dienst. Spoor 3: De gemeente heeft aangegeven dat de klant behoort tot de doelgroep jongeren. Jongeren tot 27 jaar die zich melden voor bijstand, moeten eerst vier weken zelf zoeken naar werk of scholing . Alleen als de jongere zich voldoende heeft ingespannen om werk te vinden (en dit niet is gelukt) en het regulier onderwijs geen mogelijkheden meer biedt, bestaat recht op algemene bijstand. Van jongeren wordt verwacht dat ze de mogelijkheden binnen het reguliere onderwijs zoveel mogelijk benutten. Studiefinanciering is een passende en toereikende voorliggende voorziening. Faciliteren: - In staat stellen om op locatie te zoeken naar werk of scholing (computer, haag van vacatures en sollicitatie begeleiding) 13

- Speeddates met werkgevers, onderwijsinstellingen (voor jongeren) en uitzendbureaus - Sollicitatietraining. Specifieke instrumenten: - Schooladvies Doorverwijzen: - Doorverwijzen naar RMC of Pluspunt Doorlooptijd: - 4 weken. Indien geen resultaat, door richting spoor 1 of 2. Mogelijke partners: - UWV, uitzendbureaus, payroll-organisaties, sociale kaart, organisaties voor vrijwilligerswerk, onderwijsinstellingen, RMC, Pluspunt, werkgevers, gemeentelijk aanbestedende dienst. Digitaal platform: op basis van de diagnose wordt van iedere klant een aantal zaken vastgelegd die relevant zijn voor het vinden van een goede werkplek. Dit is een digitale omgeving waar alle klanten in staan en die beheerd wordt door Werk.Kom. Dit is tevens het clientvolgsysteem voor alle ondernomen activiteiten en resultaten 7. Wanneer klanten in diagnose zitten komen ze automatisch in het digitale platform terecht. Hier kunnen direct een aantal instrumenten worden ingezet, zoals activering, training en verplichte sollicitatieworkshops. Het doel hierbij is om mensen actief te houden en te voorkomen dat ze thuis gaan zitten ‘wachten’. Work First projecten kunnen daarbij van toegevoegde waarde zijn. Klanten kunnen zelf ook aan de slag op het platform met zelftests en het opzoeken van vacatures. Indien klanten hulp nodig hebben bij andere problemen (schulden, medische klachten) wordt er doorverwezen, belangrijk daarbij is een goede kennis en beschikbaarheid van de sociale kaart. Hulp op andere terreinen kan nodig zijn maar het uitgangspunt blijft dat iemand binnen 1 jaar bemiddelbaar is naar werk. In het onderhavige werkproces is, gedurende de periode dat klanten in het platform verblijven, de consulent activering & diagnose verantwoordelijk voor de klant 8. Plaatsingsmogelijkheden: dit onderdeel betreft de werkgeversbenadering. Een aantal adviseurs werkgeversdiensten heeft dit als hoofdtaak. Het doel is dat zij 80% van hun tijd besteden aan het onderhouden van contacten met werkgevers en het zoeken naar plaatsingsmogelijkheden met loonwaarde. Dit kunnen vacatures zijn, maar belangrijker nog is dat de adviseurs plaatsen creëren want de ervaring leert dat vacatures ophalen te weinig resultaat oplevert omdat de doelgroep hier niet bij past. Samenvattend zoeken de adviseurs naar plaatsingsmogelijkheden met loonwaarde in de breedste zin van het woord. Het plaatsen van mensen in het kader van Social Return en inbesteding behoort hierbij ook tot de taken. Het goed leren kennen van de werkgever, het opbouwen van een relatie en weten wat hij nodig heeft is het belangrijkste doel van de adviseur werkgeversdiensten. Omdat meerdere adviseurs deze taak hebben is een relatiebeheersysteem noodzakelijk om werkgeverscontacten goed bij te houden. Zodra er plaatsingsmogelijkheden ontstaan gaat de adviseur werkgeversdiensten richting het platform en zoekt in overleg met de verantwoordelijke consulenten activering & diagnose naar geschikte kandidaten. De consulenten activering & diagnose kunnen hierbij advies geven over de geschiktheid. Voordat de geselecteerde kandidaten worden voorgesteld aan de werkgever spreekt de adviseur werkgeversdiensten de kandidaten zelf. Hiermee wordt vastgehouden aan het principe dat de adviseur werkgeversdiensten moet weten wie hij/zij naar een werkgever stuurt en of deze kandidaten zeker geschikt zijn. Voor specifieke klanten blijft wellicht de behoefte bestaan om te 'jobfinden'. In zo'n situatie is het denkbaar dat deze persoon toch gekoppeld wordt aan een adviseur werkgeversdiensten (max. 5 per 7 8

Zie ook hoofdstuk 14 Systemen voor de keuze van ICT-ondersteuning. Zie hoofdstuk 7 Organisatie voor meer uitleg over de taken.

14

adviseur). Echter dit dient nadrukkelijk een uitzonderingssituatie te zijn, teneinde een caseload bij een adviseur werkgeversdiensten te voorkomen. Match & nazorg/begeleiding: zodra er een match plaatsvindt gaat de klant aan de slag bij de werkgever; in een arbeidscontract of op basis van detachering, met loonkostensubsidie of zonder. Er kunnen allerlei mogelijkheden zijn. De adviseur werkgeversdiensten is verantwoordelijk voor begeleiding van de klant tot het moment dat de klant de vooraf overeengekomen proeftijd met succes heeft afgerond. Hiermee eindigt de taak van de adviseur. Maar er is nog de nazorg, dat kunnen een drietal zaken zijn: 1. Nazorg waarbij de werkgeversadviseur enkele keren contact heeft met de werkgever en de klant of alles goed loopt. 2. Nazorg waarbij een kandidaat intensief begeleid moet worden tijdens het werk (coaching on the job). 3. Nazorg die tot doel heeft om de loonwaarde op termijn te laten stijgen. Voor deze taken kunnen gespecialiseerde werkcoaches worden ingezet (zie hoofdstuk 7).

7. Organisatie Het hiervoor beschreven werkproces vereist verschillende competenties per onderdeel. Dit geldt om te beginnen voor activering en diagnose waar medewerkers uitgerust moeten zijn om mensen in beeld te brengen en toe te rusten voor toetreding tot de arbeidsmarkt. Kiezen voor het accent op de werkgeversbenadering vereist medewerkers die hierin gespecialiseerd zijn. Om bij deze medewerkers geen caseload op te bouwen worden de taken voor nazorg worden losgekoppeld van het zoeken naar plaatsingsmogelijkheden. Vanuit het primaire proces worden zodoende drie verschillende functies onderscheiden: 1. Consulent activering & diagnose 9 Taken: Het optimaal vaststellen (lees: diagnosticeren) van capaciteiten, kwaliteiten, vaardigheden, wensen, beperkingen en reëele ontwikkelmogelijkheden van klanten in relatie tot arbeid en de mogelijkheden op de lokale- en regionale arbeidsmarkt. Bevindingen SMART weergeven in een concreet re-integratieadvies. Bij de mensen die deze functie uivoeren hoort ook een aparte arbeidsdeskundige die zelf meewerkt in het proces diagnose & actvering. Tevens is de arbeidsdeskundige resultaatverantwoordelijk voor de geleverde kwaliteit van de diagnose, het reintegratieadvies en de uitvoering van de activiteiten gedurende de periode dat klanten in het digitale platform verblijven. 2. Adviseur werkgeversdiensten Taken: het bij werkgevers realiseren van plaatsingen tegen loonwaarde voor klanten, waarbij kwaliteiten, capaciteiten en vaardigheden optimaal worden benut en resulteren in duurzame uitstroom naar een reguliere functie (al dan niet met loonkostensubsidie) of een duurzame detachering. Er wordt ook ruimte gereserveerd voor de uitvoering van projecten. Dit zijn projecten gericht op het verwerven van plaatsingsmogelijkheden tegen loonwaarde. 3. Werkcoach Taken: het initiëren en begleiden van de ontwikkeling van de (gedetacheerde) klant, waarbij groei van de loonwaarde en behoud van de reguliere- of gedetacheerde baan bij de werkgever het einddoel is. In de bezetting is de inschatting dat het aantal fte’s in het primaire proces procentueel als volgt wordt verdeeld: 9

Deze personen kunnen in de uitvoering gespecialiseerd zijn in het werken met kandidaten uit spoor 1, 2 of 3.

15

• • •

30% activering & diagnose 30 % adviseur werkgeversdiensten 40% werkcoaching

Het toekennen van het hoogste percentage aan de functie van werkcoach zit in het feit dat ook kandidaten uit de huidige WSW-populatie in Werk.Kom komen en coaching nodig hebben. Daarnaast kost het realiseren van een hogere loonwaarde tijd en energie. Dit levert op de lange termijn het gewenste financiële resultaat op. Naast de hiervoor genoemde 3 functies worden binnen Werk.Kom nog 2 functies onderscheiden, namelijk een manager en een financieel administratief medewerker. 4. Manager Taken: de manager is verantwoordelijk voor het opzetten en doorontwikkelen van Werk.Kom in de gewenste richting gedurende de eerste twee jaar, is resultaatverantwoordelijk voor de doelstellingen van Werk.Kom en stuurt alle medewerkers hierarchisch direct aan (zie ook hoodstuk 8 en bijlage 1). 5. Financieel administratief medewerker Taken: bijhouden van de administratie ten behoeve van de financiele verantwoording richting de gemeenten. Voor ondersteuning op het terrein van facturering (wsw-inleenvergoeding en het verstrekken van loonkostensubsidie aan de werkgever) zal een beroep gedaan worden op respectievelijk Risse Groep en de deelnemende gemeenten. In bijlage 1 is een meer uitgebreide beschrijving opgenomen van de hierboven genoemde functies.

8.

Management en bestuurlijke aansturing

Het management van Werk.Kom is in handen van een nog aan te stellen manager. Deze zorgt voor de dagelijkse aansturing, zowel in de procesvoering en op de werkstroom als op te behalen resultaten. Ook is de manager verantwoordelijk voor alle marketing en communicatie rondom Werk.Kom. De manager van Werk.Kom legt periodiek verantwoording af aan de projectgroep waarin de gemeente Weert en Nederweert en Risse Groep vertegenwoordigd zijn. Hij wordt hiermee functioneel aangestuurd door de projectgroep, waarbij de hiërarchische aansturing blijft bij de organisatie waarvan hij/zij afkomstig is. De projectgroep legt vervolgens verantwoording af aan de stuurgroep waarin de bestuurders van alle partijen vertegenwoordigd zijn. Werk.Kom heeft een concrete resultaat te behalen zoals beschreven in hoofdstuk 4 en dat gaat over het aantal te realiseren externe werkplekken en het realiseren van social return en gemeentelijke inbesteding. De manager zal zich in zijn aansturing van Werk.Kom richten op het realiseren van dit resultaat en zal hierop afgerekend worden door de projectgroep cq. stuurgroep. Naast deze sturing op de resultaat zullen nog een aantal andere nader te bepalen prestatieafspraken gemaakt worden. Bijvoorbeeld de hoeveelheid werkgeverscontacten en hoe duurzame plaatsingen vormgegeven kunnen worden, maar ook hoe de manager de medewerkers aanstuurt en welke bevoegdheden hij/zij heeft in dit opzicht.

9.

Samenwerkingsvorm

De manier waarop samengewerkt gaat worden is een belangrijke randvoorwaarde voor het slagen van dit project. Er zijn verschillende vormen van samenwerking mogelijk, al dan niet gestoeld op een eigen juridische entiteit. Na consultatie van een jurist en het afwegen van alle opties is gekozen voor samenwerking op basis van een bestuursovereenkomst. 16

Dit is een lichte vorm van samenwerking tussen partijen waarbij er geen sprake is van een eigen rechtspersoonlijkheid. Ook is er geen sprake van beheer van eigen vermogen of benodigd startkapitaal. Alle bevoegdheden blijven bij de organen en partijen die op grond van de wet bevoegd zijn. Dit geldt voor het vaststellen van beleid, de beschikkingsbevoegdheid over de noodzakelijke financiën, de beschikkingsbevoegdheid met betrekking tot de casuïstiek, alle zaken rondom P&O etc. Er wordt wel gewerkt met één begroting en manager. De gemeenten Weert, Nederweert en Risse Groep hebben een dergelijke bestuursovereenkomst opgesteld met daarin alle afspraken betreffende een goede uitvoering van dit project teneinde de taakstellingen te realiseren. Deze bestuursovereenkomst is separaat van dit plan van aanpak opgesteld en wordt vastgesteld middels een collegebesluit.

10.

Verantwoordelijkheden doorverwijzer

Om de werkzaamheden in Werk.Kom zo optimaal mogelijk te kunnen uitvoeren is het belangrijk dat gedurende het hele proces een aantal randvoorwaarden georganiseerd zijn in afstemming met beide gemeenten en Risse Groep. Het gaat daarbij om de volgende randvoorwaarden: • • •

• • • • • • • •

Voldoende aanmeldingen/instroom in Werk.Kom vanuit de gemeenten en Risse Groep. Doorverwijzen van instroom in de juiste categorie en richting het juiste spoor. Het beleid rondom re-integratie dient geharmoniseerd te zijn tussen beide gemeenten zodat er geen verschillen ontstaan in afspraken t.a.v. bijvoorbeeld premies, loonkostensubsidies, voorzieningen etc. De klant mag niet tussen wal en schip vallen door onduidelijkheden in deze. De klant dient bij doorverwijzing naar Werk.Kom goed geïnformeerd te worden door de doorverwijzer over wat de klant kan verwachten en wat er van de klant verwacht wordt. Werk.Kom dient te kunnen beschikken over juiste en actuele informatie over een klant die doorverwezen wordt naar Werk.Kom. De medewerkers van Werk.Kom moeten zich kunnen richten op het plaatsen van mensen en geen hinder ondervinden van het regelen van inkomenszaken, deze verantwoordelijkheid blijft bij de inkomensconsulent van de doorverwijzer. In Werk.Kom dient gewerkt te kunnen worden met één klantvolgsysteem en één relatiebeheersysteem. Werk.Kom dient financieel gefaciliteerd te worden door de doorverwijzers om te kunnen werken op de voorgenomen wijze. Werk.Kom dient de benodigde menskracht te krijgen die nodig is vanuit de doorverwijzers om het werk goed uit te kunnen voeren. Bij processen rondom inbesteding en Social Return wordt voorrang gegeven aan werkzoekenden binnen Werk.Kom. Er dient goed contact te zijn tussen Werk.Kom en de doorverwijzers in het kader van overdracht, nazorg, inkomen etc.

Mocht de werkzoekende onverhoopt geen baan vinden dan gaat deze terug naar de doorverwijzer en worden afspraken gemaakt over hoe nu verder te handelen. Dit geldt ook als de werkzoekende onvoldoende meewerkt.

11.

Beleid t.a.v. instrumenten

Het doel van Werk.Kom is het plaatsen van klanten uit de diverse doelgroepen bij werkgevers. Voordat een klant bij een werkgever aan de slag gaat kan het nodig zijn één of meerdere instrumenten in te zetten die de klant beter toerusten. 17

Deze instrumenten zijn te verdelen in 3 categorieën: 1. Test en onderzoek in een diagnostische setting; uitgebreidere diagnoses in een werksetting, medisch onderzoek, korte trainingen en workshops (sollicitatie, werknemersvaardigheden etc). Criterium: dit wordt ingezet voor klanten waarvan de gegevens van de doorverwijzer aangevuld met een intake een onvoldoende beeld geven van diens mogelijkheden. 2. Scholing; korte scholingstrajecten gericht op instroom in een beroep, bijvoorbeeld heftruckchauffeur, huishoudelijke hulp, magazijnbediende, portier/bewaker etc. Criterium: wordt alleen ingezet indien dit direct gerelateerd is aan plaatsing op regulier werk. 3. Workfirst; een klant maximaal 1 jaar laten werken bij de Risse Groep of een reguliere werkgever met behoud van uitkering terwijl deze op zoek gaat naar regulier werk. De klant neemt deel aan het reguliere werkproces en ontvangt begeleiding van een werkleider. Criterium: wordt alleen ingezet bij mensen die zonder dit instrument niet zullen uitstromen richting werk omdat ze beschikken over onvoldoende werknemersvaardigheden en/of ongemotiveerd zijn. Als duidelijk is hoeveel mensen gaan instromen en de begroting is vastgesteld zal bekeken worden of de aanbestedingsregels van toepassing zijn op in te kopen diensten.

12.

Arbeidsmarktperspectieven

In hoofdstuk 3 is de doelstelling van dit plan van aanpak als volgt geformuleerd: Het tot stand brengen van bovenlokale samenwerking tussen de sociale diensten van de gemeente Weert en Nederweert en SW-organisatie Risse Groep om te zorgen voor een adequate en toekomstbestendige uitvoering van de Wsw en de Wwb 10 binnen de beschikbare budgetten gericht op bemiddeling, aansluitend bij het regionaal arbeidsmarktbeleid Midden-Limburg. Om deze doelstelling te bereiken is het van groot belang de arbeidsmarktperspectieven voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in beeld te brengen. Hiertoe worden in dit hoofdstuk eerst de algemene kansen en bedreigingen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt uiteengezet. Vervolgens wordt een algemeen beeld van de arbeidsmarkt in Midden Limburg geschetst op basis van arbeidsmarktgegevens van UWV. Hierbij zullen tevens de kanssectoren voor deze regio benoemd worden. Vervolgens zal een beeld van de arbeidsmarktperspectieven geschetst worden aan de hand van ervaringsgegevens en tenslotte een aantal kritische succesfactoren voor een succesvolle werkgeversbenadering. Algemene kansen en bedreigingen Kijkend naar de huidige arbeidsmarkt dan zijn er zowel kansen als bedreigingen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Deze worden hieronder schematisch weergegeven. Kansen 1 Vergrijzing, waardoor er in de toekomst meer mogelijkheden ontstaan voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. 2 Inzetten van jobcarving. 3 Het voorhanden zijn van goede arbeidsdiagnostische methodieken en instrumenten voor loonwaardebepaling. Dit leidt tot een goede beoordeling van de match tussen capaciteiten en functie-eisen. 4 Het doen van inspanningen en het bieden van begeleiding op een manier die de werkgever 10

De WSW en de WWB worden straks vervangen door de Participatiewet.

18

5

kan ontzorgen. Het in de Participatieweg opgenomen quotum voor werkgevers betreffende het in dienst nemen van arbeidsgehandicapten.

Bedreigingen 1 Veel ongeschoold werk is vertrokken naar 'lage loon landen’. 2 Er is (in toenemende mate) sprake van concurrentie met uitzendbureaus. 3 Er is sprake van concurrentie van organisaties zoals PSW (gehandicapten t.b.v. dagbesteding) die de mensen zonder kosten voor inlener uitplaatsen. 4 Beleidskeuzes van overheidsorganen (terugtrekkende subsidies). 5 Imago van de doelgroep. Arbeidsmarktgegevens Op dit moment krimpt het aantal banen in de regio Midden Limburg, ontstaan er steeds minder vacatures en stijgt het aantal geregistreerde werkzoekenden. De arbeidsmarkt in Midden-Limburg wacht op economische herstel. Door deze ontwikkelingen kan de arbeidsmarkt in Midden-Limburg als ruim worden aangeduid. Echter, op termijn gaat de vergrijzing mogelijkheden bieden voor werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt. Sectoren die op dit moment kansrijk zijn voor werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt zijn de detailhandel, financiële en zakelijke diensten, zorg/welzijn, transport en de industrie. Werk.Kom zal deze sectoren als speerpuntsectoren beschouwen. Ervaringsgegevens Hiervoor zijn de speerpuntsectoren voor de regio Midden Limburg genoemd. Hieronder wordt, op basis van ervaringen, dieper ingegaan op deze sectoren. Detailhandel Uit ervaring blijkt dat de kansen in de detailhandel in Weert en omgeving niet optimaal zijn. Sterker nog, de detailhandel in deze regio heeft het op dit moment zwaar te voorduren. In Roermond daarentegen floreert de detailhandel (mede door het Outlet Center en het Retailpark). Om mee te kunnen liften op deze groei zal Werk.Kom zich meer op de regio Roermond moeten richten. Financiële en zakelijke diensten Deze sector is op tot heden onvoldoende belicht geweest. Jobcarving en functiecreatie bieden kansen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Het behouden van kennis is in deze sector belangrijk. In 2020 is de gemiddelde leeftijd van werknemers in de financiële en zakelijke dienstverlening gestegen. Het afstoten van taken aan de onderkant van de functie maakt het voor oudere werknemers aantrekkelijk om binnen de sector te blijven werken. Zorg- en welzijn De zorgvraag neemt de komende jaren toe. De ontwikkelingen in de zorg (vergrijzing en ontgroening, mensen leven langer) leiden tot een sterke toename van de zorgvraag. Daarnaast is de zorgsector een arbeidsintensieve sector. De daling van de bevolking onder de 65 jaar heeft een impact op het arbeidsbestand. Hierdoor ontstaan er kansen voor het plaatsen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt binnen de zorgen welzijnssector. Onduidelijk is nog wat de gevolgen zijn van de voorgenomen bezuinigingen van het kabinet op het recht op huishoudelijke hulp vanuit de Wmo. Dit kan een dempend effect hebben op de vraag op de arbeidsmarkt. Voorbeelden van organisaties in deze regio: Humanitas (landelijk 200 mdw, groei 24% in 2010), Land van Horne (2000 mdw) en Sint Jans Gasthuis (700 mdw). 19

Werkzaamheden: Onderhoud en conciërgewerkzaamheden, facilitaire taken (zoals persoonlijke verzorging, eten klaarmaken, bedden opmaken, klanten ontvangen en doorverwijzen, huishoudelijke taken, was opvouwen e.d.) waar duur personeel niet ingezet hoeft te worden op ongeschoolde arbeid, dit kan middels functiecreatie en jobcarving. Transport, Logistiek en Industrie Het bezorgen van voorverpakte- en gemaksproducten en de zorglogistiek zijn werkzaamheden die interessant zijn voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. De aanvullende diensten die daarbij komen kijken zoals opslag, ompakken en het toevoegen van informatie zijn uitermate geschikt voor de doelgroep. Verder blijft de industrie en dan met name het in- en ompakken van producten veel mogelijkheden bieden voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.

13.

De werkgeversbenadering

Eerder is in het hoofdstuk over het werkproces vastgesteld dat Werk.Kom (potentiële) werkgevers centraal stelt in haar werkwijze bij het plaatsen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. De feitelijke beschikbaarheid van werk (lees: plaatsingsmogelijkheden tegen loonwaarde) bij potentiële werkgevers is leidend in tegenstelling tot de huidige werkwijze waarbij de klant centraal staat. Daarom is het van belang vast te stellen wat de meerwaarde is van Werk.Kom voor (potentiële) werkgevers. Een eerste inventarisatie levert het onderstaande resultaat op: • • • • • • • • • •

Supplier van personeel. Gunstige tarieven (geen winstoogmerk, subsidievoordelen, duidelijk en transparant prijs- en loonwaardebeleid). Ontzorgen van werkgevers (goede begeleiding & nazorg). Beperken van risico's voor werkgevers (detachering/payrolling). Mogelijkheid voor werkgevers om zich maatschappelijk betrokken te profileren (MVO/SROI). Adviseur over de mogelijke inzet van instrumenten, subsidies, belastingvoordelen bij de inzet van medewerkers (lees: klanten) van Werk.Kom (bedoeld als marketinginstrument om ingangen te krijgen bij bedrijven). Snelheid, kwaliteit, afspraak is afspraak. Pro- actieve werkgeversbenadering (Werk.Kom komt naar je toe). Adviseurs werkgeversdiensten spreken de taal van ondernemers en weten wat hen bezig houdt Adviseurs werkgeversdiensten hebben bedrijfskundig inzicht en adviseren over de inrichting van werkprocessen en functies.

Voorts dient naar (potentiële) werkgevers helder te zijn dat Werk.Kom geen uitzendbureau is dat op afroep vacatures kan vervullen. Desondanks zal Werk.Kom in een beperkt aantal situaties toch vacatures vervullen. Voorwaarde is dat het vacatures betreft die passen bij het personeelsaanbod van Werk.Kom. In overige situaties is dit aanleiding voor een gesprek met de werkgever over een andere invulling van de vacature of wordt verwezen naar uitzendbureaus waarmee wordt samengewerkt. In alle gevallen wordt de werkgever ‘geholpen’. De in het nieuwe regeerakkoord beschreven Participatiewet verplicht middelgrote en grote werkgevers vanaf 2015 tot het instellen van een quotum voor het in dienst nemen van arbeidsgehandicapten. Deze ontwikkeling biedt kansen voor Werk.Kom voor het plaatsen van de doelgroep. Typologie van bedrijven Niet alle (potentiële) werkgevers zijn hetzelfde en kunnen daarom niet op dezelfde wijze benaderd worden. We onderkennen een typologie van bedrijven, waarbij voor elk type bedrijf een andere

20

benadering geldt die het best aansluit en het meeste resultaat oplevert. Werkgevers zijn grofweg in te delen zijn in 4 categorieën, die ieder hun eigen benaderingswijze kennen. •

• • •

Grote onafhankelijke bedrijven vallen op in een regio waardoor ze vaak benaderd worden door meerdere adviseurs van werkgeversdiensten en re-integratie. Ze hebben vaak professionele HRM-ers in dienst. Een duurzame relatie opbouwen moet daarom via hen gebeuren maar kan lastig zijn. MKB-bedrijven zijn vaak onbekend met de doelgroep. Als zij zich gehoord voelen en eenmaal weten wat de mogelijkheden zijn dan maken ze graag kennis met mogelijke kandidaten. Krapte-bedrijven staat het water soms aan de lippen als het gaat om personeelswerving waardoor ze bereid zijn breder te kijken en andere mogelijkheden aan te grijpen dan de meest voor de hand liggende qua personeelswerving. MVO-organisaties zijn organisaties, vaak non-profit of zakelijke dienstverlening die vanuit een visie op maatschappelijk ondernemen bereid zijn naar andere doelgroepen te kijken of jobcarving te overwegen.

Deze typologieën overlappen elkaar soms. In dit plan van aanpak is ervoor gekozen alleen de typologieën te benoemen en te concluderen dat er nog een marktbewerkingsplan moet worden opgesteld, waarin per type bedrijf wordt bepaald welke werkgeversbenadering en welke daarbij behorende middelen en instrumenten het best passen. Bij de werkgeversbenadering wordt tijdens de uitvoering gekozen voor een branchegerichte benadering. Dit houdt in dat de branches verdeeld worden over de adviseurs werkgeversdiensten. Dit heeft de volgende voordelen: • Specifieke kennis van bedrijven, werkprocessen, kansen en ontwikkelingen. • Vast gezicht voor de branche. • Opgedane kennis en ervaring bij bestaande relaties gebruiken bij nieuwe relaties. • Elke branche spreekt zijn eigen taal. Kritische succes factoren Welke zaken moeten op orde zijn om een succesvolle werkgeversbenadering te verwezenlijken? Dit valt uiteen in een aantal hygiënische en visionaire factoren. Hygiënische factoren: personeel, kwaliteit van producten/diensten, levertijden, etc. Visionaire factoren: Flexibele mensen, integrale uitwisseling van kennis en kunde, resultaatgericht, ondernemend, proactief. Onderstaand de kritische succesfactoren voor een succesvolle werkgeversbenadering. Deze zijn van toepassing ongeacht welke sector wordt gekozen. Hygiënische factoren Nr. Beschrijving 1 Facilitering vanuit organisatie 2 Eenduidigheid naar buiten 3 Tools (loonwaardebepaling en capaciteit) Visionaire factoren Nr. Beschrijving 1 Positief imago Werk.Kom 2 Actuele kennis van markten 3 Sturing op resultaten 21

Huidige activiteiten werkgeversbenadering Er vinden bij gemeenten en Risse Groep al veel activiteiten plaats gericht op werkgeversbenadering. Hieronder worden de voornaamste genoemd. Een uitwerking van deze activiteiten, alsmede de rol van Konnekt’os (het MVO platform van Risse Groep), moeten verder worden uitgewerkt in het eerder genoemde marktbewerkingsplan. • • • • •

Deelname aan netwerkactiviteiten/businessmeetings (Businessclub BSW, LWV, Zakenbladborrel, Open Coffee bijeenkomsten, bijeenkomsten bedrijventerreinen). Projecten (DocCare, Plus retail, Pilot Logistiek). PR & Marketing (brochures, advertorials in businessbladen, filmpjes op Weert TV, website, sociale media, digitaal personeels aanbod). Training & coaching commerciële vaardigheden. Konnekt’os.

14.

Systemen

Om een goed inzicht te krijgen en te houden over alle klanten in Werk.Kom en daarnaast alle contacten met werkgevers zijn een goed clientvolg- en CRM-systeem onontbeerlijk. Clientvolgsysteem Gemeenten Weert en Nederweert en Risse Groep beschikken momenteel ieder over een eigen clientvolgsysteem: - Gemeente Weert hanteert SWZnet. - Nederweert hanteert GWS4all met de Suite4Werk. - Risse Groep werkt met Zseebra diagnose. - Daarnaast hebben de gemeenten Weert en Nederweert recentelijk het Stekker 4 systeem aangeschaft waarmee in de databases van UWV gezocht kan worden. Dit moet nog geïmplementeerd worden. Het is technisch gezien niet mogelijk om deze systemen voor 1 april 2013 aan elkaar te koppelen danwel uitwisselbaar te maken. Werk.Kom heeft behoefte aan een eenvoudig clientvolgsysteem waarin in ieder geval de volgende functionaliteiten beschikbaar zijn: • Er moeten selecties kunnen worden gemaakt op basis van zoekopdrachten. • Er moet gematched kunnen worden met vacatures. • Er moet managementinformatie uit gehaald kunnen worden. • Er moet een koppeling gemaakt kunnen worden met Excel en Word. • Er moet voor de klanten van Werk.Kom ook een mogelijkheid zijn om zelf gegevens te kunnen invullen en bijhouden in het systeem, ten behoeve van de eigen ontwikkeling. Mogelijk dat deze functionaliteiten te realiseren zijn in Zseebra diagnose of Stekker 4. Hoe het clientvolgsysteem eruit komt te zien en welk systeem hiervoor gehanteerd wordt, is onderdeel van het uitvoeringsplan.

22

CRM-systeem 11 Een CRM-systeem waarin contacten met werkgevers kunnen worden bijgehouden is in de organisaties momenteel nog niet aanwezig, dit zal geïntroduceerd gaan worden in Werk.Kom. Een goed CRM-systeem dient minimaal de volgende functionaliteiten te bevatten: • Managementinformatie (tot op consulent niveau). • Koppeling met Word/Excel tbv correspondentie/mailings. • Mogelijkheid tot het registreren en vervolgens genereren van specifiek branche-informatie. • Eventueel een link met bestaande (RBS) systemen van gemeenten en Risse Groep en een kijkfunctie voor andere ‘niet Werk.Kom functionarissen’ binnen gemeenten en Risse Groep met werkgeverscontacten en vice versa. In het werken met een CRM-systeem is het belangrijk af te spreken wie welke gegevens mag muteren en wie alleen gegevens mag bekijken. Het goed bijhouden en vullen van een CRM-systeem is de belangrijkste kritische succesfactor om de gewenste meerwaarde te realiseren. Voor het realiseren van een goed functionerend CRM-systeem zal, in overeenstemming met de landelijke richtlijnen, afstemming gezocht worden met de andere gemeenten in de arbeidsmarktregio zodat er straks voor de hele regio één CRM-systeem komt. In afwachting van deze onderlinge afstemming zal in het kader van Werk.Kom hierover nog niets besloten danwel aangeschaft worden.

15.

Risico’s

De voor dit project belangrijkste risico’s worden als volgt ingeschat: Risico’s

Kans dat het zich voordoet L

Impact op Evt maatregelen/acties om risico project te verkleinen

Werk.Kom besteedt onvoldoende aandacht aan nieuwe klanten met verdiencapaciteit > 100% WML die op spoor 1 in Werk.Kom komen: onnodig toekennen uitkering Onvoldoende plaatsingsmogelijkheden bij werkgevers

S

L

L

XL

Klanten Werk.Kom onvoldoende te matchen met de plaatsingsmogelijkheden bij werkgevers

M

XL

Bezuinigingen Participatiewet hebben nadelig invloed op mogelijkheid inzetten instrumenten en consulenten

Teveel administratieve taken voor de XL consulenten activering & diagnose 11

XL

L

Goed monitoren effecten Participatiewet, tijdig bespreken effecten hiervan en vaststellen consequenties en aangepaste werkwijze. Het werkproces bij spoor 1 nauwgezet monitoren door de manager en direct bijsturen waar nodig. Knelpunten tijdig signaleren door de adviseurs werkgeversdiensten en indien nodig aanpassingen doen aan het marktbewerkingsplan. Goede afstemming tussen consulenten activering & diagnose en adviseurs werkgeversdiensten over kenmerken klanten, doelbanen, veel voorkomende beperkingen etc. Goed verdelen van de taken tussen de consultenten activering &

CRM staat voor Customer Relationship Management.

23

Risico’s

Onregelmatige instroom in Werk.Kom; bulkinstroom zodat het werk niet behapbaar is en dit ten koste gaat van de dienstverlening richting klant en werkgever Niet kunnen realiseren van aanvulling op de instroom van klanten gedurende de hele looptijd.

16.

Kans dat het zich voordoet

Impact op Evt maatregelen/acties om risico project te verkleinen

S

L

M

L

diagnose, de administratief medewerker en de doorverwijzers. Zo praktisch mogelijk inrichten cliëntvolg- en CRM systemen (zie hoofdstuk 13). Goede communicatie met de doorverwijzers, aangeven wanneer er ruimte is, maar ook wanneer het maximum aan instroom is bereikt dat goed kan worden bediend. Zoveel mogelijk in onderlinge afspraken sturen op voldoende instroom. Daarnaast kan, als dit risico zich voordoet, de kostenkant worden teruggebracht door het niet verlengen van tijdelijke contracten.

Locatie

Het uitgangspunt is om de medewerkers van Werk.Kom op één locatie bij elkaar te brengen. Gelet op minimalisering van de kosten dient het een bestaande locatie te zijn. Om te bepalen welke locatie het meest geschikt is zijn eerst een aantal voorwaarden opgesteld waar de locatie aan zou moeten voldoen. Vervolgens zijn daar de locaties van alle partijen naast gezet en is er een waardering aan gehangen in hoeverre de locatie aan deze voorwaarde voldoet. Dit leidt tot het volgende schema:

Voorwaarden huisvesting n.a.v. inbreng werkgroep Goed bereikbaar voor klanten (ook met het OV) Enkele beveiligde spreekkamers

Gemeentehuis Gemeentehuis Risse Nederweert Weert Groep + ++ + + + -

Ruimte met pc’s voor de medewerkers van Werk.Kom (flex of vast)

+

+

+

Ruimte met pc’s waar klanten naar vacatures kunnen zoeken Ruimte voor training/speeddates

-

-

+ +

Ruimte voor teamoverleg (dit mag ook op een andere locatie zijn)

+

+

+

Ontvangstmogelijkheid (receptie of anderszins, klanten moeten weten waar ze naartoe moeten)

+

+

+

-

-

++

+ 6

+ 7

++ 10

Workfirst activiteiten in de buurt (om snel en goed te kunnen begeleiden en monitoren) Mogelijkheid tot herkenbaarheid aan de buitenkant (naam/logo) Uitstraling naar werkgevers Aantal plussen

24

Op basis van bovenstaand schema en de waardering wordt Werk.Kom gehuisvest bij Risse Groep in Weert. Belangrijkste argumenten hiervoor zijn dat er bij Risse Groep voldoende ruimte is voor huisvesting en dat de Workfirst activiteiten in de buurt zijn. De gemeente Weert heeft qua bereikbaarheid een voordeel maar heeft op de huidige locatie niet voldoende ruimte. Daar komt bij dat er een nieuw gemeentehuis in aanbouw is waardoor de huidige locatie niet lang meer gebruikt kan worden. Wellicht is het nieuwe gemeentehuis op termijn een goede optie.

17.

Tijdspad en planning

Werk.Kom moet operationeel zijn per 1 april 2013, zo is het doel. Tot die tijd zullen de volgende fasen worden doorlopen: Fase 1. Goedkeuring van het plan van aanpak door projectgroep en stuurgroep (reeds afgerond). Fase 2. Doorlopen besluitvormingsproces in gemeenten Weert en Nederweert. Fase 3. Organiseren randvoorwaarden; huisvesting, CRM- en cliëntvolgsystemen, samenstellen team etcetera. Fase 4. Start Werk.Kom, tevens start werkproces en realisatie doelstellingen. Dit tijdspad leidt tot de volgende concrete planning:

1. 1.1. 1.2. 1.3. 1.4. 1.5. 2. 2.1. 2.2. 2.3. 2.4. 2.5.

Activiteit

Wie?

Startdatum Einddatum

Goedkeuring plan van aanpak door PG en SG Opstellen definitieve versie plan van aanpak in de werkgroep Goedkeuren plan van aanpak door projectgroep

Werkgroep en projectleiding Projectgroep en projectleiding

13-11-12

26-11-12

13-11-12

26-11-12

Stuurgroep, projectgroep en projectleiding Projectleiding en projectgroep Stuurgroep, projectgroep en projectleiding

26-11-12

26-11-12

17-12-12

11-1-13

18-1-13

18-1-13

Projectleiding en projectgroep Projectleiding en projectgroep Projectleiding en projectgroep & commissies Projectleiding en projectgroep & OR’s Projectleiding en projectgroep & cliëntenraden

18-1-13

26-3-13

18-1-13

26-3-13

18-1-13

26-3-13

18-1-13

26-3-13

18-1-13

26-3-13

Behandeling plan van aanpak door stuurgroep Vaststellen begroting, entiteit, locatie en naam in projectgroep Vaststellen plan van aanpak, begroting, entiteit, locatie en naam door stuurgroep Doorlopen besluitvormingsproces bij gemeenten Weert, Nederweert en de Risse 12 Indienen voorstel B&W Weert en Nederweert Informeren Raad Weert en Nederweert Bespreken in bestuur en evt. RvC Risse Groep Advies OR’s Weert, Nederweert en Risse Groep Voorleggen aan cliëntenraden

12

Er is een apart document opgesteld met een uitgewerkte planning van de bestuurlijke cycli bij de gemeente Weert en Nederweert en Risse Groep.

25

Activiteit

3. 3.1. 3.2. 3.3. 3.4. 3.5. 3.6. 3.7. 3.8. 3.9.

Organiseren randvoorwaarden

Wie?

Besluitvorming huisvesting

Projectgroep en projectleiding Opstellen uitvoeringsplan en planning Aparte werkgroep en e voor het 1 jaar projectleiding Vaststellen organisatorische inbedding Projectgroep en projectleiding Overleg met UWV over aansluiting bij Stuurgroep en Werk.Kom projectleiding Onderzoeken en inregelen ICT-zaken: Aparte werkgroep en CRM, CVS, platform etc. projectleiding Afsluiten contracten inbesteding met Risse Projectgroep en Groep projectleiding Personele werving en selectie Projectgroep, afdelingshoofden en projectleiding Voorbereiden instrumentarium Projectleiding, enkele medewerkers beoogd voor Wel.Kom Inrichten huisvesting Projectleiding, facilitaire dienst gastheer

Werkafspraken maken met gemeenten en Risse Groep over instroom in tranches en 3.10. afstemmen werkprocessen Inkoop specifieke instrumenten 3.11. Start Werk.Kom 4. 4.1. Inwerken en Kick-off meeting Start werkzaamheden Eerste intakes 4.2. Tussenevaluaties en bijsturing etc.

18.

Startdatum Einddatum

1-12-2012 18-1-2013 1-12-2012 31-1-2013 1-12-2012 18-1-2013 18-1-2013 1-4-2013 7-1-2012

15-3-2013

1-2-2013

1-4-2013

1-2-2013

1-4-2013

1-2-2013

1-4-2013

1-2-2013

1-4-2013

Projectleiding, enkele medewerkers beoogd voor Wel.Kom Projectleiding en projectgroep

1-2-2013

1-4-2013

1-2-2013

1-5-2013

Nieuwe team Nieuwe team

1-4-2013 15-4-2013 15-4-2013 Etcetera.

Begroting

Uitgangspunten Ten behoeve van de begroting worden de volgende uitgangspunten gehanteerd: • Het eerste jaar is een voorinvestering nodig om de klanten goed in beeld te brengen zodat ze goed gematcht kunnen worden op de vacatures en voorgenomen resultaten worden bereikt. • Het eerste jaar is tevens het meeste participatiebudget beschikbaar. Vanaf 2014 zal dit minder worden, met hoeveel is nog niet bekend. Dat betekent dat de gevraagde investeringen in 3 jaar tijd af dienen te nemen. • Mede om deze redenen is uitgegaan van een kostenraming over 3 jaar tijd, waarbij in het eerste jaar de meeste klanten instromen t.b.v. de diagnosefase. Van 2013 is hierbij een concrete begroting opgenomen waarop projectgroep en stuurgroep kunnen sturen.

26

Instroomplanning Om een goed uitgelijnde begroting te kunnen verkrijgen over meerdere jaren, is een prognose gemaakt over de instroom. Hiervoor zijn een aantal uitgangspunten gedefinieerd t.a.v. de aantallen die kunnen instromen in Werk.Kom: Instroom (bij vol boekjaar) Klanten nieuw WWB Weert Klanten verlenging WWB Weert Klanten nieuw WWB Nederweert Klanten verlenging WWB Nederweert Aantal consulenten Activering & Diagnose Aantal adviseurs werkgeversdiensten Aantal werkcoaches in bedrijf

1e jaar 400 0 50 0 7 2,5 2,5

2e jaar 200 240 25 30 4 3 3

3e jaar 160 230 20 30 3 3 3

Als er in het begin veel consulenten Activering & Diagnose opgesteld worden, is het mogelijk om snel een bestand op te bouwen waarmee vervolgens de bemiddeling kan worden vormgegeven met de vacatures die door de adviseurs werkgeversdiensten worden opgehaald. De werkcoaches doen vervolgens de begeleiding. Dit is in het begin nog minder maar wordt later intensiever. Er is dus conform uitgangspunten uitgegaan van meer consulenten Activering & Diagnose in het eerste jaar, gevolgd door een afbouw in het tweede en derde jaar. Gebaseerd op een netto inzet van 1.400 uur per jaar per consulent, dan kunnen deze consulenten gemiddeld 22 uur per klant besteden aan Diagnose & Activering. Dit valt tijdens de verlenging terug naar 3 uur per week. Dan mag vooral veel inspanning verwacht van de adviseurs werkgeversbenadering en werkcoaches. De volgende instroomcurve geeft een beeld van hoe het bestand WWB-ers met deze consulenten in Werk.Kom kan worden opgebouwd:

Na een gestage instroom van het aantal nieuwe klanten in het 1e jaar, neemt deze in het 2e jaar langzaam af. Tegelijkertijd komt de uitstroom op gang conform resultaatdoelstellingen uit het Position Paper. Aan het einde van het derde jaar zal een gemiddeld bestand van 350 klanten gebruik maken van Werk.Kom. Vervolgens kan de WSW-populatie nog worden toegevoegd. Deze start direct met circa 190 SW-ers die al gedetacheerd zijn, en wordt langzaam aangevuld tot 300. Hier is gerekend met een verloop van 2%. Dit geeft het volgende totaalbeeld:

27

De WSW-populatie behoeft vrijwel geen aandacht van de consulent Diagnose & Intake, maar wordt van meet af aan benaderd door de adviseurs werkgeversdiensten en begeleid door de werkcoaches. Deze instroomcijfers zijn basis geweest voor de meerjarenbegroting die nu volgt. Uitgaven Voor de uitgaven zijn de posten geschikt in de posten huisvesting, ICT-ondersteuning, personeel en instrumenten. De totale uitgaven van Werk.Kom zijn gerelateerd aan de instroomcijfers in de vorige paragraaf. Deze lopen in deze begroting in 3 jaar terug, als volgt: Prognose bij vol boekjaar 1e jaar 2e jaar 3e jaar

Uitgaven Wel.Kom € 1.529.000 € 1.117.800 € 999.400

Omdat de werkelijke start van Werk.Kom is geprognosticeerd op 1 april komen de werkelijke uitgaven voor het eerste jaar op 9/12 = € 1.146.750. De uitgaven lopen over 3 jaar met name terug omdat als een klant eenmaal aan Werk.Kom deelneemt na een uitgebreide diagnose & activering, weliswaar ‘warm’ gehouden moet worden voor bemiddeling en sollicitatie op eigen initiatief, maar vooral gebruik maakt van het digitaal platform en de bemiddelingskansen die zich voordoen. Verder zal Werk.Kom in het eerste jaar (en deels tweede jaar) nog aanloopkosten hebben omdat eerst het klantbestand op volume gebracht moet worden, dit vergt een forse voorinvestering. Inkomsten Voor de inkomstenkant is Werk.Kom afhankelijk van de bijdragen van gemeenten en Risse. Gemeenten betalen voor de WWB-populatie middels het participatiebudget, Risse voor de WSWpopulatie met het SW-budget. Vanwege de verantwoording richting Rijk over besteding van het participatiebudget is een prijs per klant gewenst. Daarom zijn de inkomsten in deze begroting gelabeld aan klanten, namelijk een bedrag per klant. Hiermee wordt het ook mogelijk om de kosten voor huisvesting, ICT, management en administratieve ondersteuning (de zgn. overhead) onder te brengen in het participatiebudget. Omdat er per WWB-klant pas kan worden gedeclareerd als er aantoonbaar activiteiten voor worden verricht, is sprake van een trajectprijs die hoger begint, en vervolgens via een maandelijkse staffel wordt afgebouwd (prijs is derhalve naar rato van de looptijd resterend tot 31 december 2013). Dit is alleen voor 2013 het geval omdat in dit jaar er eerst een bestand moet worden opgebouwd. Dit leidt tot de volgende kostenraming over 3 jaar. 28

Begroting Werk.Kom (excl. BTW) UITGAVEN

1 apr. – 31 dec. 2013

Huisvesting

per stuk

Onder voorbehoud 1 jan. – 31 dec. 2014

aantal

2013

per stuk

Onder voorbehoud 1 jan. – 31 dec. 2015

aantal

2014

per stuk aantal

2015

Huur 1 locatie (1 jaar)

€

12.600

€

16.800

€

16.800

Inrichtingskosten/kleine kosten locatie

€

2.250

€

3.000

€

3.000

Marketing & communicatie

€

9.000

€

12.000

€

12.000

ICT-ondersteuning

€

-

Licentiekosten CRM werkgevers*

€

12.000

€

16.000

€

16.000

Licentiekosten digitaal platform

€

36.000

€

40.000

€

40.000

Kantoorautomatisering

€

15.750

€

21.000

€

16.000

Personeel** Consulentendiagnose en activering

€ 48.750

7 €

341.250

€ 65.000

4 €

260.000

€ 65.000

3 €

195.000

Adviseurs werkgeversdiensten

€ 48.750

2,5 €

121.875

€ 65.000

3 €

195.000

€ 65.000

3 €

195.000

Werkcoaches in bedrijf

€ 48.750

2,5 €

121.875

€ 65.000

3 €

195.000

€ 65.000

3 €

195.000

Manager

€ 70.000

1 €

70.000

€ 94.000

1 €

94.000

€ 94.000

1 €

94.000

Admin. Medewerker

€ 30.000

1 €

30.000

€ 40.000

1 €

40.000

€ 40.000

1 €

40.000

€

14.750

€

16.000

€

15.600

600

160 €

96.000

€ 1.500

40 €

60.000

Opleidingskosten personeel Instrumenten Test & onderzoek diagnostische setting

€

600

270 €

162.000

€

600

200 €

120.000

€

Workfirst

€

1.500

68 €

102.000

€

1.500

50 €

75.000

(Functie)scholing***

€

-

€

-

€

-

Loonkostensubsidie****

€

-

€

-

€

-

Detacheringsbijdrage*****

€

-

€

-

€

-

Ontwikkeling/onvoorzien******

€

95.400

€

14.000

€

5.000

TOTAAL

€

1.146.750

€

1.117.800

€

999.400

29

INKOMSTEN

1 april - 31 december 2013

Gemeente Nederweert

per stuk

klanten instroom bij start jaar klanten instroom tussen 1 mei en 31 december 2013*

€

3.000

€

klanten verlenging 1 jaar in Werk.Kom**

€

aantal

1 jan. – 31 dec. 2014

1 jan. – 31 dec. 2015

2013

per stuk

21 €

63.000

€

2.420

25 €

60.500

€ 2.420

20 €

48.400

2.000

16 €

32.000

750

0 €

-

€

750

30 €

22.500

€

30 €

22.500

€

95.000

€

83.000

€

70.900

Subtotaal

aantal

2014

per stuk aantal

750

2015

Gemeente Weert klanten instroom bij start jaar klanten instroom tussen 1 mei en 31 december 2013*

€

3.000

175 €

525.000

€

2.000

125 €

250.000

klanten verlenging 1 jaar in Werk.Kom

€

750

0 €

-

Subtotaal

€

2.000

€

775.000

€

-

225 €

276.750

€

0 €

-

€

Risse*** klanten instroom bij start jaar

€

1.230

klanten verlenging 1 jaar in Werk.Kom

€

2.420

200 €

484.000

€ 2.420

160 €

387.200

€

750

240 €

180.000

€

230 €

172.500

€

664.000

€

559.700

1.230

50 €

61.500

€ 1.230

15 €

18.450

1.230

250 €

307.500

€ 1.230

285 €

350.550

750

Subtotaal

€

1.230

€

276.750

€

369.000

€

369.000

TOTAAL

€

1.230

562 €

1.146.750

795 €

1.116.000

740 €

999.600

Aantal consulenten

12

10

9

30

Toelichting bij de aangegeven sterretjes: Uitgaven * De aanschaf van een CRM-systeem voor het bijhouden van de werkgeverscontacten, wordt afgestemd met de midden-Limburgse samenwerkingspartners. ** Voor de personele kosten is een normbedrag per fte opgenomen, bij de realisatie wordt gewerkt met de werkelijke kosten van een fte. *** Er is een post ontwikkeling/onvoorzien opgenomen om onoverkomelijke problemen in het tweede jaar en verder te voorkomen. De hoogte van het participatiebudget is vanaf 2014 namelijk onzeker door voorgenomen wetgeving. ****Kosten voor functiescholing zullen in principe door de nieuwe werkgever worden betaald. Het is bij uitzondering mogelijk een verzoek te doen aan één van de partners om aanvullend functiescholing te bekostigen vanuit het participatiebudget bij een harde baangarantie. Dit is niet apart begroot. *****Loonkostensubsidie vormt onderdeel van beleid van elke partner afzonderlijk en is derhalve niet meegenomen. ******Detacheringsvergoedingen vallen terug naar de Risse vanuit haar verantwoordelijkheid als werkgever. Inkomsten * In 2013 is sprake van een eerste instroommoment op 1 april. Maar niet iedereen kan tegelijk starten dus zijn er ook nog instroommomenten voorzien in de maanden daarna. Daarvoor geldt een lagere trajectprijs van gemiddeld € 2.000 (maandelijks afnemende instroom), als volgt gestaffeld: * gemiddelde trajectprijs, als volgt verder uitgesplitst naar rato: apr-13 € 3.000 mei-13 € 2.667 jun-13 € 2.333 jul-13 € 2.000 aug-13 € 1.667 sep-13 € 1.333 okt-13 € 1.000 nov-13 € 667 dec-13 € 333 In 2014 en 2015 zal deze situatie zich niet meer voordoen dus vervalt deze post. **Na 1 jaar wordt besloten of het traject van een klant die nog geen werk heeft, wordt verlengd. De kosten zijn lager omdat de klant de diagnose- en activeringsfase inmiddels heeft doorlopen en deze bezig is werk te zoeken. *** Het betreft alleen SW-ers vanuit Weert en Nederweert en niet vanuit Cranendonck.

31

Ontwikkelingen De begroting voor 2013 wordt na vaststelling door de samenwerkende partijen bij de bestuursovereenkomst gevoegd. De begrotingen voor de jaren daarna zijn indicatief en onder voorbehoud. Dit heeft te maken met wetswijzigingen die het Rijk wil doorvoeren: • De BTW is in 2013 nog volledig door te belasten naar het BTW-compensatiefonds voor gemeenten. In 2014 is dit niet meer het geval. Dit zal extra kosten met zich mee gaan brengen voor dit samenwerkingsverband. Er zijn vragen over gesteld aan de accountant maar deze kan nog geen duidelijkheid verstrekken. Duidelijk is wel dat dit een risico vormt. De stuurgroep zal hier alert op reageren zodra de ontwikkelingen duidelijk zijn 13. • De nieuwe participatiewet zal de komende jaren worden ingevoerd, waarbij een forse bezuiniging is geraamd door het Rijk. De hoogte en implicaties hiervan zijn op dit moment niet duidelijk. De bovenstaande meerjarenraming voor 2014 en verder is een indicatie van de inkomsten en uitgaven en mag derhalve niet voor definitief worden aangenomen. Vergoeding personeel De gemeenten zullen eigen consulenten inzetten bij Werk.Kom. Op basis van de bestuursovereenkomst zullen consulenten bij Werk.Kom worden geplaatst. Hierbij wordt uitgegaan van het principe ‘Mens volgt werk’ indachtig de vigerende sociale plannen. In 2013 betreft het 12 fte. Nederweert zal 0,5 fte leveren, Weert 3,5 fte en de Risse 8 fte voor 2013 (verhouding 4%:29%:67%). Uitgangspunt is dat voor elke consulent een vergoeding wordt verstrekt vanuit Werk.Kom van € 65.000 voor een fulltimer op jaarbasis vanuit het uitvoeringsbudget. Voor 2013 is dit omgerekend naar een prijs voor 9 maanden. Het gaat om een normbedrag, in de praktijk zullen de werkelijke kosten worden gerekend. Omdat het een nieuwe functie is, wordt voor de manager een interne selectieprocedure doorlopen bij de 3 samenwerkende partijen. De partij die de manager inbrengt, ontvangt hiervoor van Werk.Kom eveneens een vergoeding conform werkelijke kosten (bruto personeelskosten). De geldstromen zullen worden beheerd door Risse Groep zoals is overeengekomen in de bestuursovereenkomst. De financieel administratieve ondersteuning wordt door de Risse geleverd voor 1 fte. Ook in dit geval wordt vanuit de inkomsten een vergoeding verstrekt conform werkelijke kosten door Werk.Kom aan de Risse. Voor een goede geldstroom kunnen de gemeenten en de Risse werken met voorschotten aan Werk.Kom. Gewerkt kan worden met verantwoordingsrapportages (klantlijsten) waarmee de financiële geldstromen worden onderbouwd.

19.

Personeelsreductie

Een doelstelling van Werk.Kom zoals benoemd in de Position Paper is het bereiken van een personeelsreductie bij de gemeenten, resp. Risse Groep. Door samen te werken aan bemiddeling van WWB-ers en WSW-ers ontstaat op termijn efficiency-winst. Daarnaast moet Werk.Kom zorgen voor een grotere effectiviteit als het gaat om uitplaatsing op werk, waardoor de uitkeringslasten afnemen. Het Position Paper vormt het uitgangspunt. Gelet op de ontwikkelingen vanuit veranderende wetgeving die op de gemeenten en de Risse afkomen, zal hierop terug gekomen worden op moment dat deze meer duidelijk zijn. 13

Ten tijde van het schrijven van dit plan van aanpak lijkt het verdwijnen van het BTW compensatiefonds van de baan te zijn.

32

Bijlage 1. Taakbeschrijvingen Adviseur werkgeversdiensten Marktbewerking Eindresultaat Het bij werkgevers realiseren van plaatsingen tegen loonwaarde, waarbij kwaliteiten, capaciteiten en vaardigheden optimaal worden benut en resulteren in duurzame uitstroom naar een reguliere functie (al dan niet met loonkostensubsidie) of een duurzame detachering. Kernactiviteiten • Planmatig benaderen van potentiële werkgevers (prospects) en voor nieuwe plaatsingsmogelijkheden tegen loonwaarde genereren. • Het bij prospects en werkgevers toepassen van instrumenten/methodieken teneinde meer plaatsingsmogelijkheden tegen loonwaarde te genereren. • Het branchegericht opbouwen van een eigen netwerk van prospects en werkgevers in de regio. • Selecteert mogelijk geschikte kandidaten voor een potentiële werkgever uit het geautomatiseerd cliëntvolgsysteem. • Laat zich adviseren over de mate van geschiktheid van een mogelijke match van de reïntegratiekandidaat met een potentiële werkgever. Voert hiertoe gesprekken met de reïntegratiekandidaat en de consulent activering & diagnose. • Het bemiddelen en matchen van potentiële kandidaten bij prospects. • Commerciële afspraken maken met werkgevers, over de hoogte van loonwaarden van medewerkers en daaraan gekoppelde loonkostensubsidie alsmede het maken van prijsafspraken. • Begeleiden en ondersteunen van geplaatste medewerkers bij nieuwe werkgevers gedurende de proefperiode. • Bij gebleken geschiktheid na de proefperiode klant warm overdragen naar een werkcoach. • Registreren van interventies en ondernomen activiteiten met kandidaten in het geautomatiseerde cliëntvolgsysteem. • Initieert of neemt deel aan projecten gericht op het verwerven van plaatsingsmogelijkheden tegen loonwaarde. Marketing en relatiebeheer Eindresultaat Werkgevers en prospects in de regio zijn geïnformeerd over de mogelijkheden m.b.t. inzet van kandidaten en medewerkers van deelnemende gemeenten, UWV en Risse Groep. Kernactiviteiten • Initiëren van activiteiten teneinde het potentële werkgeversbestand binnen de regio in beeld te brengen en te houden. • Mede initiëren van activiteiten ter verbetering van de naamsbekendheid. (deelname aan beurzen en netwerkactiviteiten, etc.) . • Periodiek onderhouden van kontakten met (potentiële) werkgevers teneinde de relatie te behouden en/of te optimaliseren. • Het onderhouden van een geautomatiseerde relatiebeheersysteem (RBS). • Zicht houden op ontwikkelingen in de lokale- en regionale arbeidsmarkt alsmede wettelijke ontwikkelingen door het onderhouden van contacten met instanties op dit terrein, het ontwikkelen van een eigen netwerk, het lezen van vakliteratuur, en het bijhouden van kranten en sociale media over dit onderwerp.

33

Competenties Initiatief - Problemen of belemmeringen signaleren en zo snel mogelijk oplossen. Alert zijn en anticiperen op kansen, nieuwe situaties of problemen en er in een vroeg stadium naar handelen. Plannen en organiseren. Op effectieve wijze doelen en prioriteiten bepalen en benodigde tijd, acties, middelen en mensen aangeven en vervolgens doelmatig organiseren om deze doelem te kunnen bereiken. Ondernemerschap - Signaleren van kansen in de markt, zowel voor bestaande als nieuwe produkten of diensten. Daar naar handelen en daarbij risico's durven nemen met het oog op uiteindelijk voordeel voor het geheel. Klantgerichtheid. Onderzoeken van wensen en behoeften van de klant en hier ook naar handelen. Netwerkvaardigheid. Ontwikkelen en bestendigen van relaties, allianties en coalities binnen en buiten de eigen organisatie. Deze benutten voor het verkrijgen van informatie, steun en medewerking. Resultaatgerichtheid - Zich ondanks problemen, tegenslag, tegenwerking of afleiding blijven richten op het bereiken van het doel. Innovatie - Zich met een onderzoekende en nieuwsgierige geest richten op toekomstige vernieuwing van strategie, producten, diensten en markten. Flexibel gedrag - Indien zich problemen of kansen voordoen de eigen gedragsstijl veranderen ten einde een gesteld doel te bereiken.

Consulent activering & diagnose Activering en diagnose Eindresultaat Het optimaal vaststellen (lees: diagnosticeren) van capaciteiten, kwaliteiten, vaardigheden, wensen, beperkingen en reëele ontwikkelmogelijkheden van reïntegratiekandidaten in relatie tot arbeid en de mogelijkheden op de lokale- en regionale arbeidsmarkt. Bevindingen SMART weergeven in een concreet reïntegratieadvies. Kernactiviteiten • Voert intakegesprekken met reïntegratiekandidaten en opdrachtgever. • Draagt zorg voor uitvoering van het diagnose programma en vertaalt dit voor de reïntegratiekandidaat in concrete en meetbare stappen in de tijd. • Periodiek samen met de kandidaat de voortgang van het diagnosetraject evalueren, vastleggen en indien nodig bijstellen. • Sluit het diagnosetraject af met een concreet reïntegratieadvies. • Periodiek geven van trainingen arbeidsmarktoriëntatie en sollicitatievaardigheden aan reïntegratiekandidaten. • Treedt motiverend, activerend, corrigerend op en begeleidt reïntegratiekandidaten gedurende de periode in het digitale platform, met als doel het aanleren van gewenst gedrag in relatie tot arbeid. • Adviseert adviseur werkgeversdiensten over de mate van geschiktheid van een mogelijke match van de reïntegratie-kandidaat met een potentiële werkgever. • Registreert ontwikkelingen en bijzondere gebeurtenissen met reïntegratiekandidaten in het geautomatiseerde cliëntvolgsysteem. 34

•

Genereert managementinformatie inzake al dan niet ondernomen activiteiten met reïntegratiekandidaten en adviseert over interventies aan de manager.

Competenties Ontwikkelen van medewerkers. Analyseren van ontwikkelbehoeften van medewerkers en het (laten) uitvoeren van ontwikkelingsactiviteiten. Ondersteunen bij de ontwikkeling van medewerkers. Gerichte en opbouwende feedback geven waar medewerkers zichzelf concreet mee kunnen verbeteren. Informatie analyse - Signaleren en herkennen van belangrijke informatie in een informatierijke omgeving. Verbanden leggen tussen gegevens. Motiveren - Stimuleren van anderen tot actie en betrokkenheid om een bepaald resultaat te bereiken. Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid - Ideeën, meningen, standpunten en besluiten in begrijpelijke taal aan anderen duidelijk maken, afgestemd op de toehoorder. Schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid - Ideeën, meningen, standpunten en besluiten in begrijpelijke en correcte taal op schrift stellen, afgestemd op de lezer. Oordeelsvorming. Gegevens en handelwijzen in het licht van relevante criteria tegen elkaar afwegen en tot onderbouwde beoordelingen komen. Overtuigingskracht - Gedrag dat erop gericht is om anderen te overtuigen van een bepaald standpunt en instemming te krijgen met bepaalde plannen, ideeën of zaken. Integriteit. Handhaven van algemeen aanvaarde sociale en ethische normen in activiteiten die met de functie te maken hebben. Luisteren - Tonen van interesse en vermogen om belangrijke informatie op te pakken uit onderlinge gesprekken. Interpersoonlijke sensitiviteit - Gedrag dat getuigt van het onderkennen van de gevoelens en behoeften van anderen. Zich verplaatsen in anderen en zich bewust tonen van de invloed van het eigen handelen op anderen.

Werkcoach Begeleiding Eindresultaat Het initiëren en begeleiden van de ontwikkeling van de (gedetacheerde) medewerker, waarbij groei van de loonwaarde en behoud van de reguliere- of gedetacheerde baan bij de werkgever het einddoel is. Kernactiviteiten • Neemt na de proeftijd de begeleiding van de geplaatste medewerker over van de adviseur werkgeversdiensten. • Stelt samen met werkgever en medewerker een ontwikkelplan op teneinde te komen tot een groei van de loonwaarde van de medewerker. • Ondersteunt en adviseert de leidinggevende (en evt. collega’s) op de werkplek in de begeleiding van de medewerker. 35

• •

Verzorgt de verdere begeleiding ter verzekering van het behoud van de baan en intervenieert waar nodig (bv. werkplekaanpassingen, aanpassingen in werkprocessen) Signaleert kansen voor nieuwe plaatsingsmogelijkheden en informeert de adviseur werkgeversdiensten hierover.

Detacheren van wsw medewerkers Eindresultaat Het realiseren van een goede uitvoering van de detachering van wsw medewerkers. Kernactiviteiten • Fungeert (namens Risse Groep) als formele werkgever van de gedetacheerde medewerker. • Houdt toezicht op de uitvoering van gemaakte afspraken (met gedetacheerde medewerker en/of inlener) voortvloeiend uit de detacheringsovereenkomst, functioneringsgesprekken, individuele ontwikkelplannen of anderszins overeengekomen afspraken. • Verwijst de gedetacheerde medewerker bij rechtspositionele vragen en/of salarisaangelegenheden (VOP, WAO, seniorenregeling, etc.) naar de p&o afdeling. • Is verantwoordelijk voor ziekteverzuimbegeleiding van de gedetacheerde medewerker conform weten regelgeving Risse Groep. • Draagt tijdig zorg voor het aanleveren van de juiste gegevens voor een goede administratieve afhandeling van de detacheringsovereenkomst en overige bescheiden. Competenties Initiatief - Problemen of belemmeringen signaleren en zo snel mogelijk oplossen. Alert zijn en anticiperen op kansen, nieuwe situaties of problemen en er in een vroeg stadium naar handelen. Klantgerichtheid. Onderzoeken van wensen en behoeften van de klant en hier ook naar handelen. Flexibel gedrag - Indien zich problemen of kansen voordoen de eigen gedragsstijl veranderen ten einde een gesteld doel te bereiken. Resultaatgerichtheid - Zich ondanks problemen, tegenslag, tegenwerking of afleiding blijven richten op het bereiken van het doel. Ontwikkelen van medewerkers. Analyseren van ontwikkelbehoeften van medewerkers en het (laten) uitvoeren van ontwikkelingsactiviteiten. Ondersteunen bij de ontwikkeling van medewerkers. Gerichte en opbouwende feedback geven waar medewerkers zichzelf concreet mee kunnen verbeteren. Motiveren - Stimuleren van anderen tot actie en betrokkenheid om een bepaald resultaat te bereiken. Overtuigingskracht - Gedrag dat erop gericht is om anderen te overtuigen van een bepaald standpunt en instemming te krijgen met bepaalde plannen, ideeën of zaken. Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid - Ideeën, meningen, standpunten en besluiten in begrijpelijke taal aan anderen duidelijk maken, afgestemd op de toehoorder.

36

Arbeidsdeskundige Activering&diagnose Eindresultaat Het optimaal vaststellen (lees: diagnosticeren) van capaciteiten, kwaliteiten, vaardigheden, wensen, beperkingen en reëele ontwikkelmogelijkheden van reïntegratiekandidaten in relatie tot arbeid en de mogelijkheden op de lokale- en regionale arbeidsmarkt. Bevindingen SMART weergeven in een concreet reïntegratieadvies. Kernactiviteiten • Voert intakegesprekken met reïntegratiekandidaten en opdrachtgever. • Draagt zorg voor uitvoering van het diagnose programma en vertaalt dit voor de reïntegratiekandidaat in concrete en meetbare stappen in de tijd. • Periodiek samen met de kandidaat de voortgang van het diagnosetraject evalueren, vastleggen en indien nodig bijstellen. • Sluit het diagnosetraject af met een concreet reïntegratieadvies. • Periodiek geven van trainingen arbeidsmarktoriëntatie en sollicitatievaardigheden aan reïntegratiekandidaten. • Treedt motiverend, activerend, corrigerend op en begeleidt reïntegratiekandidaten gedurende de periode in het digitale platform, met als doel het aanleren van gewenst gedrag in relatie tot arbeid. • Adviseert adviseur werkgeversdiensten over de mate van geschiktheid van een mogelijke match van de reïntegratie-kandidaat met een potentiële werkgever. • Registreert ontwikkelingen en bijzondere gebeurtenissen met reïntegratiekandidaten in het geautomatiseerde cliëntvolgsysteem. • Genereert managementinformatie inzake al dan niet ondernomen activiteiten met reïntegratiekandidaten en adviseert over interventies aan de manager. Aansturing proces activering&diagnose / arbeidskundige taken Eindresultaat Het optimaal laten functioneren van het totale proces activering & diagnose binnen Werk.Kom tegen een zo hoog mogelijke kwaliteit. Functioneel aansturen van de consulenten activering & diagnose. Fungeren als arbeidsdeskundige. Kernactiviteiten • Geeft functioneel sturing aan de consulenten van het onderdeel activering & diagnose. • Adviseert, binnen vastgestelde kaders (in- en externe regelgeving, interne administratieve organisatie, planning & control cyclus, etc.) de manager over een effectieve- en efficiënte beschrijving en vaststelling van de werkprocessen van het onderdeel activering & diagnose. • Is verantwoordelijk voor een juiste implementatie en uitvoering van de vastgestelde werkprocessen. • Monitort de voortgang en kwaliteit van de werkprocessen en doet verbetervoorstellen aan de manager. • Voert bij werkgevers/inleners loonwaardemetingen uit t.b.v. het vaststellen van de loonwaarde van cliënten. • Verricht arbeidskundige onderzoeken t.b.v. het vaststellen van de mate van arbeidsgeschiktheid van cliënten. • Voert werkplekonderzoek uit en adviseert over werkplekaanpassing ter voorkoming van uitval of ter bevordering van de arbeidsgeschiktheid. 37

• •

Verwerft commerciële arbeidskundige opdrachten bij werkgevers of opdrachtgevers in de regio. Adviseert de interne organisatie en externe klanten rondom uitvoering Wet Verbetering Poortwachter (spoor 2).

Competenties Ontwikkelen van medewerkers. Analyseren van ontwikkelbehoeften van medewerkers en het (laten) uitvoeren van ontwikkelingsactiviteiten. Ondersteunen bij de ontwikkeling van medewerkers. Gerichte en opbouwende feedback geven waar medewerkers zichzelf concreet mee kunnen verbeteren. Informatie analyse - Signaleren en herkennen van belangrijke informatie in een informatierijke omgeving. Verbanden leggen tussen gegevens. Motiveren - Stimuleren van anderen tot actie en betrokkenheid om een bepaald resultaat te bereiken. Mondelinge uitdrukkingsvaardigheid - Ideeën, meningen, standpunten en besluiten in begrijpelijke taal aan anderen duidelijk maken, afgestemd op de toehoorder. Schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid - Ideeën, meningen, standpunten en besluiten in begrijpelijke en correcte taal op schrift stellen, afgestemd op de lezer. Oordeelsvorming. Gegevens en handelwijzen in het licht van relevante criteria tegen elkaar afwegen en tot onderbouwde beoordelingen komen. Overtuigingskracht - Gedrag dat erop gericht is om anderen te overtuigen van een bepaald standpunt en instemming te krijgen met bepaalde plannen, ideeën of zaken. Integriteit. Handhaven van algemeen aanvaarde sociale en ethische normen in activiteiten die met de functie te maken hebben. Luisteren - Tonen van interesse en vermogen om belangrijke informatie op te pakken uit onderlinge gesprekken. Interpersoonlijke sensitiviteit - Gedrag dat getuigt van het onderkennen van de gevoelens en behoeften van anderen. Zich verplaatsen in anderen en zich bewust tonen van de invloed van het eigen handelen op anderen. Ondernemerschap - Signaleren van kansen in de markt, zowel voor bestaande als nieuwe produkten of diensten. Daar naar handelen en daarbij risico's durven nemen met het oog op uiteindelijk voordeel voor het geheel. Beheersing operaties - Op effectieve wijze, binnen gegeven doelen, prioriteiten bepalen. Benodigde acties, tijd en middelen aangeven om deze doelen te kunnen bereiken en het (doen) bewaken van de voortgang. Groepsgericht leiderschap - Richting en sturing geven aan een groep. Samenwerkingsverbanden tot stand brengen en handhaven.

38

Beschikt naast de gevraagde competenties over actuele kennis en bevoegdheid om als geregistreerd arbeidsdeskundige te mogen werken.

Manager Eindresultaat Verantwoordelijk voor de resultaten die Werk.Kom dient te bereiken, binnen de daarvoor opgestelde begroting. Organisatie Kernactiviteiten • Sluit een Service Level Agreement met de deelnemende gemeenten en Risse Groep inzake te leveren prestaties. • Stelt jaarlijks de exploitatiebegroting op. • Het periodiek vaststellen, implementeren en uitvoeren van een strategisch (ondernemings)plan. • Genereert management- en sturingsinformatie tbv eigen organisatie, deelnemende gemeenten en de Risse Groep • Spreekt met medewerkers prestatie-indicatoren af, toetst periodiek de voortgang, stuurt hierop en stelt bij. • Beslist over de juiste kwalitatieve- en kwantitatieve bezetting van medewerkers. Leiding geven en coaching Kernactiviteiten • Geeft leiding aan de medewerkers. • Begeleidt, coacht en faciliteert medewerkers teneinde hen zo optimaal mogelijk te laten functioneren. • Voert functionerings- beoordelingsgesprekken. • Draagt zorg voor continue ontwikkeling van medewerkers en initieert teamgerichte en individuele training en coaching Marketing en relatiebeheer Kernactiviteiten • Onderhoudt contacten met grotere bestaande en potentiële werkgevers gericht op uitbreiding van de dienstverlening. • Neemt deel aan netwerkbijeenkomsten van ondernemersverenigingen en businessclubs. • Initieert het proces van acquisitie en naamsbekendheid en stelt hiertoe een marketingcommunicatieplan op. Beleid en strategie Kernactiviteiten • Signaleert, analyseert en speelt in op ontwikkelingen in de arbeidsmarkt. • Levert een bijdrage aan de totstandkoming van het beleid en de strategische keuzes inzake regionaal en lokaal arbeidsmarktbeleid van de deelnemende gemeenten en Risse Groep. Competenties Resultaatgerichtheid- Signaleren van kansen op uitplaatsing van werkzoekenden op externe werkplekken. Daar naar handelen en daarbij risico's durven nemen met het oog op uiteindelijk voordeel voor het geheel. Ondernemende instelling.

39

Plannen en organiseren -Op effectieve wijze doelen en prioriteiten bepalen en benodigde tijd, acties, middelen en mensen aangeven en vervolgens doelmatig organiseren om deze doelen te kunnen bereiken. Netwerkvaardigheid -Ontwikkelen en bestendigen van relaties, allianties en coalities binnen en buiten de eigen organisatie. Deze benutten voor het verkrijgen van informatie, steun en medewerking. Leiderschap - Op een stimulerende wijze richting en begeleiding geven aan medewerkers. Stijl en methode van leiding geven aanpassen aan betrokken individuen. Samenwerking stimuleren. Klantgerichtheid- Sensitief voor de wensen en behoeften van zowel interne klanten/opdrachtgevers als externe klanten. Weet wat de klant wil of zorgt dat hij/zij dat te weten komt. Zoekt actief naar op de klant toegesneden producten/diensten. Voelt zich (zakelijk) betrokken bij de klant. Toont respect voor klanten en staat altijd klaar voor de klant.

40

Bijlage 2: Diagnostische setting Uitleg diagnostische setting zoals beschreven in hoofdstuk 6. Werken Werken binnen een arbeidsmatige setting. Tijdens het werken wordt een klant aan de hand van een bepaalde methodiek geobserveerd en in kaart gebracht. Bijvoorbeeld aan de hand van de MELBA methodiek. Uit deze observatie komt naar voren wat de maximaal haalbare trede op de participatieladder is voor de klant, op welke manier de klant dit kan behalen (ontwikkeldoelen) en wat het juiste spoor is voor de klant. Testen Naast het werken in de praktijk worden er bij de klant een aantal testen afgenomen. Bijvoorbeeld een capaciteitenonderzoek, interesseonderzoek, persoonlijkheidsonderzoek en handvaardighedenonderzoek. Vervolg Tijdens de diagnose worden de mogelijkheden van de klant duidelijk. Dat is belangrijk voor een succesvolle plaatsing. Na maximaal 4 weken diagnose komt er een uitgebreide onderzoeksrapportage en een re-integratie advies met daarin genoemd welke instrumenten ingezet gaan worden. Daarnaast vindt terugkoppeling plaats met de gemeente (inkomensconsulent).

41

Bijlage 3. Uitkeringen doelgroepen Er zal gewerkt worden met klanten die in het kader van het werkproces geplaatst worden op 1 van de 3 sporen. Deze klanten kunnen verschillende soorten uitkeringen ontvangen: 1. IOAW-ers 2. WWB-ers, onderverdeling in mensen tot 27 jaar en vanaf 27 jaar. 3. WSW-ers, mensen met een psychische, fysieke of sociale beperking (zowel de nieuwe instroom als de bestaande). 4. Wajong, mensen met een psychische, fysieke of sociale beperking 14.

14

Wajongers zijn geen doelgroep van de gemeente maar worden in dit stuk wel genoemd met het oog op de samenwerking in MiddenLimburg waar UWV werkbedrijf ook betrokken is. Daarnaast omdat de mogelijkheid bestaat dat Wajongers in de toekomst van het UWV naar de gemeente gaan komen.

42


.


.


.


.


.


.


.


.


.


.


.


.


.

BIS BenW adviezen

Recommend Documents