BESTRIJDING VAN KNELPUNTBEROEPEN

Onderzoeksvoorstel VIONA 2006, thema 1, onderzoeksvraag 1.1

BESTRIJDING VAN KNELPUNTBEROEPEN Naar een oplossing voor acute knelpuntproblemen

Peter De Cuyper (HIVA) Miet Lamberts (HIVA) Ludo Struyven (HIVA)

Hoger Instituut voor de Arbeid • K.U.Leuven Parkstraat 47 • 3000 Leuven Tel. +32 16 323333 • Fax +32 16 323344

2

1. Promotoren Naam: Functie: Instelling: Onderzoekseenheid: Contactadres:

Miet Lamberts Sectorhoofd sector Arbeid en Organisatie Hoger Instituut voor de Arbeid, Katholieke Universiteit Leuven sector Arbeid en Organisatie Parkstraat 47 B-3000 Leuven Telefoonnummer: +32 16 32 33 24 Faxnummer: +32 16 32 33 44 E-mail: [email protected]

Naam: Functie: Instelling: Onderzoekseenheid: Contactadres:

Ludo Struyven Projectleider sector onderwijs en Arbeidsmarkt Hoger Instituut voor de Arbeid, Katholieke Universiteit Leuven sector Onderwijs en Arbeidsmarkt Parkstraat 47 B-3000 Leuven Telefoonnummer: +32 16 32 33 33 Faxnummer: +32 16 32 33 44 E-mail: [email protected]

2. Titel van het onderzoeksproject Bestrijding van knelpuntberoepen. Naar een oplossing voor acute knelpuntproblemen.

3

3. Samenvatting Ondanks het ruime aanbod van werkzoekenden op de arbeidsmarkt is er in Vlaanderen sprake van een omvangrijk aantal knelpuntberoepen of beroepen die moeilijker en trager ingevuld raken dan andere beroepen (Vandenbroucke, 2005). Deze arbeidsmarktparadox heeft een structureel karakter: voor bepaalde beroepen bestaat een aanhoudend structureel probleem in de afstemming tussen vraag en aanbod op de Vlaamse arbeidsmarkt (Beleidsnota Werk 2004). De economische heropleving en de bijhorende grotere krapte op de arbeidsmarkt1 zorgen ervoor dat de (structurele) tekorten zich steeds vaker als acute problemen manifesteren op bedrijfsniveau en leiden onder meer tot een steeds grotere roep van werkgeverszijde om de Belgische grenzen te openen voor werknemers uit de nieuwe EU-lidstaten. Deze acute aanbodstekorten hebben de nodige aandacht gekregen in de media: ‘Wegenbouwers schreeuwen om kasseileggers’ (NB, 01-04-2006), ‘Talent gezocht. Tekort aan gekwalificeerd personeel neemt toe’ (Jobat 04-042006), “Wanhopig gezocht: dakwerkers’ (GVA: 22-03-2006),..... Kenmerkend zijn telkens de omvang van het aantal gevraagde vacatures en de hoogdringendheid ervan. Voor dit onderzoek onderscheiden we volgende twee kernvragen: (1) Welke innoverende strategieën hanteren bedrijven om het probleem van een acuut aanbodstekort op te lossen? Welke lessen kunnen we hieruit trekken naar efficiëntie en effectiviteit. Zijn deze strategieën overdraagbaar naar andere bedrijven? (2) In welke mate is het huidige beleid effectief in het ondersteunen van bedrijven met acute aanbodstekorten? Hoe kan de werking van arbeidsmarktactoren die instaan voor de allocatie tussen vraag en aanbod, in dit kader worden geoptimaliseerd en kunnen beleidsmaatregelen worden verbeterd? Welke innovatieve strategieën worden op meso-niveau ontwikkeld om acute aanbodstekorten te remediëren en zijn deze overdraagbaar? Aan de hand van een aantal concrete cases willen we inzicht verwerven in de wijze waarop de verschillende actoren inspelen op dergelijke knelpuntproblemen. Naast de globale onderzoeksvraag naar de definiëring van ‘acute knelpuntproblemen’, kunnen de kernvragen geconcretiseerd worden in een reeks onderzoeksvragen die het micro niveau (bedrijf), het meso-niveau (arbeidsmarktactoren) en het macro-niveau betreffen (beleidsmaatregelen). Onderzoeksvragen op micro-niveau zijn: - Welke strategieën hanteren bedrijven bij het oplossen (of verder voorkomen) van acute knelpunten? Welke bedrijfsstrategieën dragen bij tot de oplossing van acute knelpuntproblemen? Wat zijn de succesvoorwaarden en knelpunten m.b.t. deze strategieën? Welke strategieën zijn innoverend en kunnen gecatalogeerd worden als beste (leer)praktijk? - Welke elementen in de bedrijfsstrategie versterken eventueel ongewenst het knelpuntprobleem? - Specifieke aandacht gaat naar de effecten van de gehanteerde communicatiestrategieën naar aanleiding van het acute knelpuntprobleem (zoals gevraagd in de onderzoeksoproep). Welke gewenste en ongewenste effecten hebben deze strategieën? - Zijn er verschillen naargelang sector, grootte van bedrijf of het type knelpunt (de oorzaken van het knelpunt) waarmee het bedrijf te kampen heeft? - Op welke arbeidsmarktactoren (zowel publiek als privaat) doen de bedrijven een beroep bij het remediëren van de knelpunten? Waarom wel/niet en hoe beoordelen ze de interventie van arbeidsmarktactoren? Zijn er verschillen naargelang sectoren, grootte van bedrijf, het type knelpunt (oorzaken van het knelpunt), ...? Hoe evalueren bedrijven het aanbod van deze actoren en in welke mate droeg dit bij tot het oplossen van het matchingsprobleem op micro niveau? Is het eventuele aanbod dat gedaan wordt, op maat van de vraag van bedrijven? - Op welke beleidsmaatregelen doen bedrijven een beroep bij het remediëren van acute knelpunten. Op welke wel/niet en hoe beoordelen ze de efficiëntie en effectiviteit van deze maatregelen? Zijn er verschillen naargelang, sectoren, grootte van bedrijf, het type knelpunt (oorzaken van het knelpunt), ....?

1 In maart 2006 werden er 3,5 nwwz per vacature geteld, wat het laagste niveau is sinds juni 2000 (WAV:2006).

4

- In welke mate zijn succesvolle bedrijfsstrategieën overdraagbaar en veralgemeenbaar naar andere bedrijven? Aan welke voorwaarden moet voldaan worden en welke knelpunten/weerstanden dienen daarvoor overwonnen worden? Onderzoeksvragen op het niveau van actoren die actief zijn allocatie van vraag en aanbod (meso-niveau) zijn: - Welke strategieën hanteren arbeidsmarktactoren bij het oplossen van acute knelpuntberoepen? - Welke strategieën dragen bij tot de oplossing van acute knelpuntproblemen? Wat zijn succesvoorwaarden en knelpunten m.b.t. deze strategieën? - In welke mate verschillen deze van de meer algemene aanpak van knelpuntberoepen? - In welke mate versterken deze strategieën eventueel het knelpuntprobleem? - Hoe evalueren bedrijven het aanbod van deze actoren en in welke mate droeg dit bij tot het oplossen van het matchingsprobleem op micro niveau? Is het eventuele aanbod dat gedaan wordt, op maat van de vraag van bedrijven? - In welke mate worden er sectoraal, regionaal of vanuit VDAB (innovatieve) strategieën ontwikkeld, in welke mate dragen deze maatregelen bij tot het remediëren van de acute knelpunten? Bieden deze initiatieven een meerwaarde bij het oplossen van acute knelpunten? Op welke lacunes in het huidige aanbod spelen ze in? - In welke mate zijn innovatieve strategieën overdraagbaar naar andere regio’s en sectoren. Aan welke voorwaarden moet voldaan worden en welke knelpunten/weerstanden moeten bij opstart overwonnen worden? - Welke rol kunnen de RESOC’s en SERR’s opnemen naar aanleiding van acute knelpuntproblemen? Onderzoeksvragen op het niveau van de beleidsmaatregelen (macro-niveau) zijn: - Welke elementen van het Vlaamse beleid ter voorkoming van knelpunten dragen bij tot het oplossen van acute knelpuntproblemen? - Welke lessen kunnen we trekken uit de cases voor het Vlaamse beleid ter voorkoming van knelpunten? Centraal in dit onderzoeksvoorstel staat het verwerven van inzicht in de wijze waarop verschillende actoren (werkgevers, werknemers en arbeidsvoorzieningen) inspelen op acute knelpuntproblemen en het nagaan van de effectiviteit en efficiëntie van hun interventies. Aandacht gaat hierbij naar innoverende strategieën en hun bijdrage in de oplossing van acute knelpuntproblemen. Het betreft dus een combinatie van exploratief- (inzicht verwerven in welke strategieën mogelijk kunnen gehanteerd worden) en evaluatie-onderzoek (succes nagaan van interventies). De focus ligt dus op ‘knowledge production’ en meer specifiek op het nagaan van ‘wat al dan niet werkt’ met het oog op het verbeteren en optimaliseren van zowel bedrijfsstrategieën als het flankerend beleid (zie Stern:2004). Daarbij komen zowel curatieve (reactieve) als preventieve (proactieve) strategieën aan bod. Uitgangspunt bij het bestuderen van de strategieën is de driehoek werkgever-werknemer/werkzoekendearbeidsmarktactoren. We kijken dus niet enkel naar de bedrijfsinterne strategieën die door de organisatie eventueel aangewend worden om knelpunten te vermijden of op te lossen. Speciale aandacht wordt besteed aan de wijze waarop en de mate waarin het bedrijf of de organisatie beroep doet op of vragende partij is voor oplossingstrategieën die (mee) door externe arbeidsmarktactoren vorm krijgen. Bedrijven en organisaties die geconfronteerd worden met knelpunten kunnen immers niet alleen op zoek gaan naar en gebruik maken van interne maar ook van externe oplossingstrategieën zoals o.a. samenwerking met toeleiders, opleidingsverstrekkers, regionale en sectorale arbeidsmarktactoren, reguliere actoren, het verbeteren van arbeidsmarktcommunicatie, …. Het onderzoeksvoorstel is aldus opgebouwd rond twee analytisch te onderscheiden onderzoeksluiken. Een eerste luik vertrekt vanuit het microniveau of vanuit het bedrijf dat met acute knelpunten kampt en focust op de innoverende (en andere) interne en externe strategieën die het bedrijf hanteert om het allocatieprobleem te remediëren. Omdat we veronderstellen dat naargelang de oorzaken van het aanbodstekort ook de gehanteerde strategieën zullen verschillen, maken we daarbij o.a. een onderscheid naar de oorzaak van het aanbodstekort (o.a. kwalitatief, kwantitatief of te wijten aan arbeidsomstandigheden). In een tweede luik ligt de focus op de evaluatie van het flankerend beleid op macroniveau en daarmee samenhangend het door het beleid aangestuurde actoren op mesoniveau in hun interactie met de bedrijven om acute knelpunten op te lossen. De doelstelling van dit luik is tweeledig: enerzijds nagaan of het belendende beleid het oplossen van knelpunten al dan niet faciliteert, anderzijds het bestuderen van innovatieve interventies op meso-niveau die een antwoord trachten te bieden op het probleem van (acute) knelpuntberoepen.

5

4. Thema en onderzoeksvraag Voorliggend onderzoek sluit aan bij thema 1, onderzoeksvraag 1.1: Bestrijding van knelpuntberoepen.

5. Plan van aanpak: methode en gedetailleerd tijdschema 5.1

Methode

We onderscheiden drie verschillende fases binnen dit onderzoek: operationaliseringsfase, fase van kwalitatieve dataverzameling en –analyse (cases) en een laatste fase waarin de bevindingen worden gerapporteerd en aanbevelingen geformuleerd. Fase 1: Operationalisering van het onderzoek In een eerste fase wordt het onderzoekskader verder uitgewerkt. Dit impliceert dat uitgaande van de onderzoeksvragen de voornaamste concepten en de criteria voor evaluatie worden geoperationaliseerd. Meer specifiek wordt aandacht besteed aan de operationalisering van het concept ‘acuut’ knelpuntberoep (knelpuntvacature of knelpuntprobleem), aan de operationalisering van de criteria waaraan de interventies op mesoniveau zullen getoetst worden en aan het opstellen van een typologie van interventies. In voorgaand onderzoek werd reeds ruime aandacht besteed aan de inventarisatie van verschillende definities en onderzoeksmethoden (ook internationaal) om knelpunten in kaart te brengen (Lamberts e.a., 2000; Bollens e.a., 2002). Deze oefening wordt in dit onderzoek dan ook niet meer in extenso herhaald. Wel zal op basis van dit onderzoek en op basis van de definities die betrokken bedrijven/sectoren en VDAB van het concept ‘acuut knelpunt’ hanteren (hoogdringendheid, omvang…) een werkdefinitie worden opgesteld op basis waarvan onder meer de aard van het probleem kan geëxploreerd worden en de cases kunnen worden geselecteerd. Deze fase bevat daarnaast het operationaliseren van de evaluatiecriteria op basis waarvan de interventies op meso-niveau zullen worden beoordeeld. Meer bepaald denken we daarbij aan criteria als ‘snelheid’, ‘doeltreffendheid’, ‘complexiteit’, enz Deze operationalisering zal gebeuren op basis van literatuuronderzoek en verkennende gesprekken met vertegenwoordigers van een drietal sectoren die te kampen hebben met acute knelpuntberoepen. Op basis van deze gesprekken kan worden nagegaan welke verwachtingen zij hebben t.a.v. interventies m.b.t. acute aanbodstekorten. De criteria zullen op basis van deze gesprekken en de literatuurstudie worden opgesteld. Tot slot zullen we in deze fase inventariseren welke interventies en maatregelen er reeds zijn genomen in het kader van het remediëren van knelpunten. Enerzijds kan dit ons op het spoor brengen van innovatieve praktijken, anderzijds is het de bedoeling op basis van deze concrete maatregelen een typologie van interventies op te stellen. Op basis hiervan kan in een latere fase van het onderzoek worden achterhaald welke type interventies het meest zijn aangewezen bij het remediëren van acute knelpunten. Methodisch zal dit gebeuren op basis van documentanalyse (bv sectorconvenanten…) en gesprekken met instellingen die verantwoordelijk zijn voor de beleidsvoorbereiding en uitvoering op het centrale niveau. In deze fase wordt naast documentanalyse dus eveneens een vijftal interviews voorzien bij het kabinet, VDAB en drie sectoren (centraal) die te kampen hebben met acute knelpuntproblemen. Een bijkomende meerwaarde van deze interviews is dat ze ons mogelijk op het spoor kunnen brengen van innovatieve praktijken om knelpunten te remediëren. Fase 2: Casestudies Zoals gevraagd in de onderzoeksoproep (VIONA 2006) verloopt de dataverzameling via casestudies. Door de aard van de onderzoeksvragen waarbij we ‘acute knelpunten’ juist in zijn bredere context willen bestuderen, zijn casestudies de meest aangewezen methode. Braster (2000) stelt hierover: een wezenlijk kenmerk van een case-

6

study is dat een casestudy betrekking heeft op een sociaal verschijnsel in een natuurlijke omgeving of een levensechte context, waarbij dat verschijnsel zich niet laat isoleren van die omgeving of context (Braster, 2000)’. Om de onderzoeksvragen te beantwoorden onderscheiden we daarbij twee types cases. Enerzijds cases die vertrekken vanuit een acuut knelpunt op bedrijfsniveau (bedrijfscases), anderzijds cases die vertrekken van innovatieve praktijken op meso-niveau (sectoraal, regionaal, Vlaams…) met als doel acute knelpunten te remediëren of te voorkomen. Bedrijfscases Het aantal bedrijfscases bedraagt zes. Het betreft telkens cases die te kampen hebben met een acuut aanbodstekort en waarvan we veronderstellen dat ze in aanmerking komen als innoverende en beste (leer)praktijk. Omdat het onderzoek een exploratief karakter heeft, opteren we voor zo disparaat mogelijke cases. Meer bepaald houden we ten eerste rekening met variabelen die betrekking hebben op de aard van het bedrijf of het knelpunt: sector (arbeidsintensief/kennisintensief), oorzaak van het knelpunt waarmee het bedrijf kampt (gaat het om gesignaleerde kwantitatieve of kwalitatieve aanbodstekorten of spelen vraagzijde-eigen elementen zoals vb aard van het werk en arbeidsomstandigheden), grootte van het bedrijf (cfr specifieke knelpunten KMO’s), en de regio (vooral het aanbod van arbeidsmarktactoren en de specifieke lokale arbeidsmarkt zijn hier van belang). Rekening houdend met de bepalingen in de onderzoeksoproep wordt ten tweede ook rekening gehouden met de gehanteerde communicatiestrategie, we wensen zowel bedrijven te selecteren die in de media uitgebreide aandacht hebben gekregen voor het acuut aanbodstekort als bedrijven die geen media-aandacht hebben gekregen. Door deze cases te vergelijken kunnen de al dan niet gewenste effecten van de communicatiestrategie worden nagegaan. De definitieve keuze wordt ter validering voorgelegd aan de visiegroep. De gegevensverzameling vindt plaats op basis van semi-gestructureerde interviews aangevuld met beschikbare primaire en secundaire bronnen. Minimaal zullen volgende respondenten worden bevraagd: HR verantwoordelijke, de sector waartoe het bedrijf behoort, VDAB (regionaal verantwoordelijke, sectoraccount/vacatureconsulent) en een vertegenwoordiger van het RESOC en SERR. Indien van toepassing op de specifieke case kunnen mogelijk ook de verantwoordelijke voor het lokale arbeidsmarktbeleid, andere intermediairen (derden, uitzendkantoren… ) worden bevraagd die in dit specifieke geval relevant kunnen blijken. Door deze verschillende actoren te bevragen is het mogelijk om niet enkel knelpunten te identificeren maar ook om mogelijke oorzaken te achterhalen en oplossingen te genereren. Wanneer bijvoorbeeld een HR verantwoordelijke bij een bedrijf aangeeft dat de toegeleide kandidaten niet aan het profiel beantwoorden zal getoetst worden bij VDAB wat de mogelijke oorzaken daarvan kunnen zijn. Niet elk bedrijf zal echter beroep doen op de publieke arbeidsmarktactoren om de knelpunten op te lossen. In voorkomend geval zullen de publieke actoren toch bevraagd worden. Op basis van deze bevraging is het immers mogelijk na te gaan welke knelpunten zij ervaren/ervaarden om in te kunnen spelen op het acute probleem, welke oplossingen ze zien en welke mogelijke rol zij in de toekomst zouden kunnen opnemen indien dergelijke knelpunten opnieuw opduiken. Cases op meso-niveau Naast de bedrijfscases maken we een selectie van een aantal cases die op meso-niveau goede praktijken hebben ontwikkeld om acute knelpunten te remediëren of te voorkomen. Omwille van het exploratieve karakter van het onderzoek, is het ook hier de bedoeling om zo disparaat mogelijke cases te selecteren. We streven daarbij een variatie van sectoren (en dus ook knelpunten) na en een variatie van strategieën. De strategieën zullen we indelen op basis van de typologie die in de eerste fase van het onderzoek werd opgemaakt. De eigenlijke keuze zal voorgelegd worden aan de visiegroep. Voor de gegevensverzameling maken we gebruik van de mixed method approach. De combinatie van twee of meer benaderingen levert immers de meest waardevolle informatie op. De verschillende benaderingen voor dataverzameling die we in dit deel gebruiken zijn: face to face interviews, telefonische interviews, secundaire analyse van bestaande bronnen en eventueel (indien beschikbaar) een korte kwantitatieve evaluatie van beschikbaar cijfermateriaal. Wat de interviews betreft, voorzien we face to face gesprekken met de verantwoordelijke en enkele uitvoerders van het project. Deze interviews zijn van belang omdat ze naast een inzicht in de eigenlijke werking van de interventie ook reeds een inzicht geven in de succes- en faalfactoren van de interventie. Om de meer-

7

waarde van de interventie te toetsen zal naast het raadplegen van de opgesomde bronnen, ook een vijftal telefonische gesprekken gevoerd worden met bedrijven die in het recente verleden een beroep deden op de interventie en met een sectorale vertegenwoordiger die ons een meer globaal beeld dient te verschaffen op de mogelijke meerwaarde van de interventie op sectorniveau. De meerwaarde zal daarnaast ook getoetst worden aan de gangbare oplossingen voor knelpuntberoepen. Fase 3: Verwerking en rapportering Tijdens deze laatste fase worden de resultaten uit de verschillende cases samengebracht en geanalyseerd De verzamelde informatie werd verwerkt en geanalyseerd met het specifiek op kwalitatieve data gerichte softwarepakket NVIVO. NVIVO neemt het redeneren van de onderzoeker niet over, maar het vergemakkelijkt en objectiveert de analyse en zorgt voor een grotere nauwkeurigheid. In de rapportering zelf zal naast de formulering van concrete beleidsadviezen omtrent knelpunten bijzondere aandacht worden besteed naar aanbevelingen voor overdraagbaarheid en veralgemening van de bestudeerde best practices. 5.2

Tijdschema

Dit onderzoek omvat drie fases: 1. Conceptuele uitklaring en operationalisering 2. Cases 3. Verwerking en rapportering Onderstaand tijdschema vertrekt van een doorlooptijd van 12 maanden. We schetsen de planning voor de drie delen die in dit project moeten afgerond worden. We geven daarbij zowel de verdeling van de stappen over één onderzoeksjaar weer, als de totale tijdsbudgettering in maanden. 1 FASE 1 Conceptuele uitklaring en operationalisering FASE 2 Cases - caseselectie - uitvoering case-studies FASE 3 Analyse en rapportering EINDRAPPORTERING

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

8

6. Financieel plan 7. Output en valorisatie van de onderzoeksresultaten De onderzoeksresultaten zullen worden bekend gemaakt via klassieke onderzoeksrapporten, artikels die ingediend worden bij wetenschappelijke tijdschriften en papers die ingediend worden bij nationale/internationale congressen. Verder zal de equipe zich inspannen om de belangrijkste resultaten te valoriseren in tijdschriften met een bredere maatschappelijke toegang, zoals Over.Werk, HR Magazine en HR Square, Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, e.d. Daarnaast zullen de voornaamste onderzoeksresultaten worden uitgegeven in een brochure. Deze brochure zal de voornaamste onderzoeksresultaten van het Viona-onderzoek op een begrijpelijke en overzichtelijke wijze samenvatten, gericht naar bedrijven en arbeidsmarktactoren. Dergelijke brochure is in het verleden een doeltreffend middel gebleken om onderzoeksresultaten naar een ruimer publiek van belanghebbenden te verspreiden. De kostprijs van deze brochure is niet opgenomen in de begroting. Naast deze publicaties wordt een workshop georganiseerd, gericht naar bedrijven, arbeidsmarktactoren en andere belanghebbenden, waarin de belangrijkste succesvoorwaarden, leerpunten en andere resultaten zullen voorgesteld worden.

8. CV van de onderzoeksverantwoordelijken 8.1

Curriculum Miet Lamberts

a.

Beroepsloopbaan

- november 1990-mei 1991: Personeelsverantwoordelijke Eternit NV - mei 1991-januari 1995: wetenschappelijk medewerker, Hoger Instituut voor de Arbeid, K.U.Leuven - januari 1995-mei 1998: wetenschappelijk medewerker, Steunpunt Werkgelegenheid, Arbeid en Vorming, K.U.Leuven - mei 1998-februari 2004: projectleider, Hoger Instituut voor de Arbeid, K.U.Leuven - februari 2004-heden: sectorhoofd sector Arbeid en Organisatie, Hoger Instituut voor de Arbeid, K.U.Leuven Miet Lamberts is licentiate in de psychologie met als specialisatie arbeids-, gemeenschaps- en organisatiepsychologie (Leuven, 1990). Zij was tot en met december 1994 verbonden aan het HIVA (sector Arbeid) als wetenschappelijk medewerker. Vanaf januari 1995 was zij werkzaam op het Steunpunt Werkgelegenheid, Arbeid en Vorming waar zij o.a. meewerkte aan verschillende edities van het Jaarboek over de arbeidsmarkt in Vlaanderen en aan de Jaarboeken over de arbeidsmarkt in de verschillende provincies. Vanaf 1 mei 1998 is zij opnieuw verbonden aan het HIVA, in eerste instantie als projectleider binnen de sector Arbeid en Organisatie en sinds 1 februari 2004 als hoofd van deze sector. b. -

Belangrijkste onderzoeksdomeinen en domeinen van expertise Personeelsbeleid Arbeidsmarkt Kwaliteit van de arbeid, arbeidsvoorwaarden, arbeidsduurvermindering en arbeidstijdstelsels Arbeidstevredenheid, waardering, stress, welzijn en welbevinden Diversiteitsbeleid en doelgroepenbeleid (vrouwen, allochtonen, ouderen, laaggeschoolden,…), tewerkstelling van kansengroepen

- Niet enkel de verschillende domeinen van personeelsbeleid komen aan bod (personeelsallocatie, opleiding, beoordeling en (loopbaan)begeleiding, waardering, arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden, competentiemanagement, stress en welzijn,…). Ook is er aandacht voor de rol van personeelsbeleid binnen strategische

9

bedrijfsbeleid en de meerwaarde ervan voor het bedrijf en de organisatie, voor de werknemers en hun vertegenwoordiging. De samenhang tussen arbeidsorganisatie en personeelsbeleid vormt een vaak onderzocht kader. - Anderzijds beperkt het onderzoek zich niet tot wat er zich afspeelt tussen de bedrijfsmuren. Rode draad binnen het beleidsgericht onderzoek is onderzoek naar de invloed van de omgeving, de arbeidsmarktsituatie, het beleid, de socio-economische situatie… op de wijze waarop personeelsbeleid binnen bedrijven vorm krijgt. Onderzoek naar diversiteitsbeleid, de invloed van arbeidsmarktknelpunten op de bedrijfsvoering, de ontwikkeling van competentiemanagement … zijn hiervan enkele voorbeelden. Ook de rol van andere spelers op de markt worden bestudeerd en meegenomen: het beleid, sociale partners, de sectoren, intermediairen en het middenveld, …. Mede dankzij het VIONA-onderzoeksprogramma is Miet Lamberts er in geslaagd om een onderzoekslijn rond knelpuntvacatures en knelpuntberoepen uit te bouwen, met meer bepaald specifieke aandacht voor bedrijfs- en sectorstrategieën die gehanteerd worden om knelpuntvacatures op te lossen (Lamberts e.a., 2000; Lamberts e.a., 2002; Lamberts e.a., 2004; ) c.

Lopende en afgesloten onderzoeksprojecten die aansluiten bij het projectvoorstel

- Projectleider en onderzoeker van het project ‘Ageing workforce: Belgium’, in opdracht van the European Foundation for Living and Working Conditions, 01/01/2005-30/09/2005. - Projectleider en onderzoeker van het project “Welke strategieën hanteren bedrijven om knelpuntvacatures op te lossen”, in opdracht van VIONA, 2000 - Projectleider van het project “Toeleiding van werkzoekenden naar opleidings-, begeleidings- en werkervaringsacties: hun gedrag, houding en beleving”, in opdracht van VIONA, 2000 - Projectleider en onderzoeker van het project “Hoe zoeken werkzoekenden?”, in opdracht van VIONA, 2001 - Projectleider en onderzoeker van het project “Internationalisering van de arbeidsmarkt. Onderzoek naar de behoeften en randvoorwaarden gesteld binnen de sectoren.”, in opdracht van VIONA, 2002 - Projectleider en onderzoeker van het project “Personeelsbeleid in KMO’s: een onderzoek naar de kenmerken van een effectief KMO-personeelsbeleid.”, in opdracht van VIONA, 2002 - Projectleider en onderzoeker van het project “Knelpunten op de arbeidsmarkt, kansen voor vrouwen”, in opdracht van VIONA, 2004 d.

Selectie van relevante publicaties, onderzoek en expertise

Doyen G. en Lamberts M. (2001), Hoe zoeken werkzoekenden? HIVA, K.U.Leuven. Lamberts M., Delmotte J., Sels L. en Van Hootegem G. (2001), Personeelsbeleid binnen KMO’s: onderzoek naar de kenmerken van een effectief KMO-personeelsbeleid. Cahier 3: Van werving tot ontslag… het verhaal van personeelsstromen binnen KMO’s. HIVA, K.U.Leuven. Lamberts M. en Delmotte J. (2004), Knelpunten op de arbeidsmarkt, kansen voor vrouwen? HIVA, Leuven Lamberts M., Van Doorne J. en Denolf L. (2000), Masseur, VW Beetle of gewoon een goede job? Welke strategieën hanteren bedrijven om knelpuntvacatures op te lossen? , HIVA, Leuven. Lamberts M. en Wets J. (2002), Internationalisering van de arbeidsmarkt. Onderzoek naar de behoeften en de randvoorwaarden gesteld binnen de sectoren. HIVA, Leuven. 8.2 Curriculum Peter De Cuyper a.

Beroepsloopbaan

April 2002 – heden: Senior Onderzoeker, Hoger Instituut voor de Arbeid, sectoren ‘arbeid en organisatie’ en ‘onderwijs & arbeidsmarkt’, Leuven. - April 1998 – Maart 2002: Junior Onderzoeker, Hoger Instituut voor de Arbeid, sectoren ‘sociaal & economische beleid’ en ‘arbeid en organisatie’, Leuven –

10

b. ƒ ƒ ƒ ƒ

Belangrijkste onderzoeksdomeinen en domeinen van expertise Beleid, organisatie en uitvoering van actief arbeidsmarktbeleid Kwaliteit van dienstverlening Organisatie ontwikkeling (veranderingsmanagement, kwaliteitszorg) Procesevaluatie, implementatie-evaluatie en casestudie onderzoek

Peter De Cuyper is sinds 1998 wetenschappelijk medewerker aan het Hoger Instituut voor de Arbeid. Hij verricht en is gespecialiseerd in beleidsgericht onderzoek naar het beleid, organisatie en uitvoering van actief arbeidsmarktbeleid. Hij behandelt deze thema’s als evaluator en is daarbij gespecialiseerd in implementatie-, casestudie en klanttevredenheidsonderzoek. Deze expertise werd toegepast in een aantal onderzoeks- en evaluatie opdrachten waaronder het VIONA onderzoek ‘procesevaluatie van de individuele trajectwerking’, evaluatie van Bouwpool Antwerpen, casestudie onderzoek naar de werking van private bedrijven in het arbeidsmarktbeleid. Direct relevant voor deze opdracht zijn de procesevaluatie van individuele trajectwerking’ en de evaluatie van het project ‘Bouwpool Antwerpen’ dat zich specifiek richt op de matching tussen kansengroepen en moeilijk invulbare vacatures. c.

Lopende en afgesloten onderzoeksprojecten die aansluiten bij het projectvoorstel

- Senior onderzoeker op het project “procesevaluatie individuele trajectwerking voor werkzoekenden”, in opdracht van VIONA, 2002. - Senior onderzoeker het project ‘Bouwpool Antwerpen als voorbeeld van een sectorale cluster, in opdracht van de stad Antwerpen, 2005. d.

Selectie van relevante publicaties, onderzoek en expertise

De Cuyper P. & L. Struyven (2004), De trajectbegeleiding van werklozen in Vlaanderen: de kloof tussen beleid en uitvoering. Deel 1: casestudies (met synthese en aanbevelingen). HIVA, Leuven, 125p. De Cuyper P. & L. Struyven (2004), De trajectbegeleiding van werklozen in Vlaanderen: de kloof tussen beleid en uitvoering. Deel 2: survey bij consulenten, HIVA, Leuven, 109p. De Cuyper P., Heylen V. & L. Struyven (2004), De trajectbegeleiding van werklozen in Vlaanderen: de kloof tussen beleid en uitvoering. Deel 3: survey bij werkzoekenden, HIVA, Leuven, 84p. De Cuyper P. & L. Struyven (2005), “Under Construction, Bouwpool Antwerpen als voorbeeld van een sectorale cluster:procesevaluatie”, HIVA-K.U.Leuven, Leuven (te verschijnen). De Cuyper P. & W. Vanderbiesen (2006), “Under Construction, Bouwpool Antwerpen als voorbeeld van een sectorale cluster: kwantitatieve evaluatie, HIVA-K.U.Leuven, Leuven (te verschijnen). 8.3

Curriculum Vitae Ludo Struyven

a.

Beroepsloopbaan/onderzoeksdomeinen

Ludo Struyven is sinds 1994 projectleider aan het Hoger Instituut voor de Arbeid, sector Onderwijs en Arbeidsmarkt. Momenteel specialiseert hij zich in institutionele vraagstukken van arbeidsmarktbeleid via comparatief onderzoek van uitkerings- en activeringsstelsels en verricht hij beleidsgericht onderzoek over arbeidsmarktbeleid en levenslang leren. Zijn invalshoek voor het onderzoek zijn institutionele theorieën, institutionele beleidsanalyse, comparatief onderzoek en implementatieonderzoek. Tenslotte is hij ook regelmatig betrokken bij beleidsadviesopdrachten. De voorbije jaren was hij als projectleider betrokken bij verschillende Viona-onderzoeken. Momenteel is hij promotor van het Viona-onderzoek ‘procesevaluatie van de lokale werkwinkels’ en copromotor van het Vionaonderzoek ‘evaluatie van het inburgeringsdecreet’. Daarnaast is hij als doctorandus verbonden bij het Centrum voor Sociologisch Onderzoek van de Faculteit Sociale Wetenschappen, waar hij een proefschrift voorbereidt over institutionele verandering op het terrein van arbeidsbemiddeling (openbare verdediging gepland voor september 2006). Promotoren zijn prof. J. Bundervoet (K.U.Leuven) en prof. R. van der Veen (Erasmus Universiteit Rotterdam).

11

b.

Lopende en afgesloten onderzoeksprojecten die aansluiten bij het projectvoorstel

Procesevaluatie van de individuele trajectwerking voor werkzoekenden (incl. inburgeringstrajecten) Opdrachtgever: Viona oproep 2002 (afgesloten) Periode: december 2002 - april 2004 Evaluatie van het project Bouwpool Antwerpen (vnl. allochtone werkzoekenden die via integrale trajecten worden begeleid naar moeilijk invulbare vacatures in de bouw) Opdrachtgever: Stad Antwerpen (afgesloten) Periode: december 2004 - oktober 2005 Evaluatie van de inhoudelijke en financiële aspecten van het Vlaams inburgeringsdecreet Opdrachtgever: Viona oproep 2004 (lopend) Periode: december 2004 - december 2006 Evaluatie van het ESF-programma Vlaanderen (doelstelling 3 van het Europees Sociaal Fonds) Opdrachtgever: Ministerie Vlaamse Gemeenschap (lopend) Periode: 2003-2008

12

Procesevaluatie van de werkwinkels: evaluatie van de netwerkbenadering en de ruimtelijke spreiding van de werkwinkels en contactpunten Opdrachtgever: Viona oproep 2005 (lopend) Periode: 2003-2008 c.

Selectie van relevante publicaties, onderzoek en expertise

Struyven, L. en Vandenbrande, T. (2003) ‘Creatie van werkgelegenheid in de stad’, in: Task Force Stedenbeleid, De eeuw van de stad. Over stadsrepublieken en rastersteden. Voorstudies Witboek Stedenbeleid, Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, Brussel, 87-112. Struyven, L. en De Cuyper, P. (2004) ‘Iedereen een traject? Vlaamse activering van werklozen anno 2003-‘04’, De Gids op Maatschappelijk Gebied, 95, 8, oktober 2004, 28-38. Struyven, L. (2004) ‘Marktwerking versus de overheid’, Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 20, 4, 409-411. Struyven, L. (2004) Design choices in market competition for employment services for the long-term unemployed. Social, Employment and Migration Working Papers N°. 21, OECD, Paris, 50 p. {available at: http://www.oecd.org/els/workingpapers} Struyven, L. and Steurs, G. (2005) ‘Design and redesign of a quasi-market for the reintegration of jobseekers: empirical evidence from Australia and the Netherlands’, Journal of European Social Policy, 15, 3, 211-229 (SSCI). Struyven, L. and Verhoest, K. (2005) ‘The problem of agency at organisational and at street level: the case of the Flemish Public Employment Service’, in M. Westerveld & E. Sol (eds.), Contractualism in employment services, Kluwer Law International.

9. Referees Naam: Instelling: Contactadres:

Prof. dr. J. de Koning SEOR, Erasmus Universiteit Rotterdam Postbus 1738 3000 DR Rotterdam Nederland Telefoonnummer +31 10 4082598 Email [email protected]

Naam: Instelling: Contactadres

Prof. Dr. J. Van Hoof Universiteit Leiden Postbus 9555 2300 RB Leiden Telefoonnummer +31 71 5273963 e-mail [email protected]

13

BIJLAGE 1 UITGEBREIDE BESCHRIJVING ONDERZOEKSPROJECT

1. Probleemstelling Ondanks het ruime aanbod van werkzoekenden op de arbeidsmarkt is er in Vlaanderen sprake van een omvangrijk aantal knelpuntberoepen of beroepen die moeilijker en trager ingevuld raken dan andere beroepen (Vandenbroucke, 2005). Deze arbeidsmarktparadox heeft een structureel karakter: voor bepaalde beroepen bestaat een aanhoudend structureel probleem in de afstemming tussen vraag en aanbod op de Vlaamse arbeidsmarkt (Beleidsnota Werk 2004). De economische heropleving en de bijhorende grotere krapte op de arbeidsmarkt2 zorgen ervoor dat de (structurele) tekorten zich steeds vaker als acute problemen manifesteren op bedrijfsniveau en leiden onder meer tot een steeds grotere roep van werkgeverszijde om de Belgische grenzen te openen voor werknemers uit de nieuwe EU-lidstaten. Deze acute aanbodstekorten hebben de nodige aandacht gekregen in de media: ‘Wegenbouwers schreeuwen om kasseileggers’ (NB, 01-04-2006), ‘Talent gezocht. Tekort aan gekwalificeerd personeel neemt toe’ (Jobat 04-042006), “Wanhopig gezocht: dakwerkers’ (GVA: 22-03-2006)... Kenmerkend zijn telkens de omvang van het aantal gevraagde vacatures en de hoogdringendheid ervan. De betrokken werkgevers signaleren een gebrek aan competenties of arbeidsattitude bij de toegeleide kandidaten of het wegblijven van kandidaten. Dit zou de indruk kunnen wekken dat de oorzaak van de mismatch tussen vraag en aanbod enkel aan de aanbodszijde en bij de verschillende instanties die voor de allocatie moeten instaan; ligt. Vaak wordt er (vanuit het bedrijfsleven) naar de aanbodzijde van de arbeidsmarkt, de intermediaire sector en het onderwijs gekeken om oplossingen te bieden: werkzoekenden dienen de nodige kwalificaties en attitudes te verwerven, de intermediaire sector dient inspanningen te leveren om de toeleiding van werkzoekenden naar arbeidsmarkttrajecten en vacatures te verbeteren, en het onderwijs dient te zorgen voor een betere afstemming met de vereisten in het bedrijfsleven, ... Ook bedrijfsinterne factoren kunnen echter mee aan de oorzaak van knelpunten liggen (Huys et al., 1997). Uit eigen onderzoek (Lamberts e.a., 2004) en uit recent onderzoek van Randstad (2005) blijkt dat de bedrijfsstrategieën om in te spelen op de schaarste, de afgelopen jaren niet zijn gewijzigd. Reactieve strategieën op korte termijn worden verkozen boven proactieve strategieën op lange termijn. Verhogen van wervingsinspanningen, opleidingen en fidelisering blijven de belangrijkste. Alternatieve strategieën zoals het wijzigen van de arbeidsorganisatie en het aanboren van bijkomende arbeidsreserves (bv kansengroepen) blijven beperkt en winnen niet aan belang (Lamberts e.a., 2004; Randstad:2005). Een eerste aandachtspunt in dit onderzoek is dan ook nagaan welke strategieën bedrijven kunnen hanteren en hanteren bij het zoeken naar oplossingen voor acute knelpuntproblemen met daarbij speciale focus op innovatieve en beste (leer)praktijken. Het verminderen van knelpunten op de arbeidsmarkt is niet alléén afhankelijk van inspanningen van werkgevers en werknemers. Er is er immers een groot maatschappelijk belang gemoeid bij een betere matching tussen vraag en aanbod. In tijden van noodzaak tot verhoging van de werkzaamheidsgraad zijn knelpuntvacatures en lange vervullingstijden immers de meest directe aangrijpingspunten om economische groei te bevorderen. Het voorkomen en bestrijden van deze structurele ‘mismatch’ tussen vraag en aanbod vormt dan ook een speerpunt van het Vlaamse arbeidsmarktbeleid in 2006 (Appeltans e.a. 2005:23, Vandenbroucke:2004 & 2005, RESOC:2006). Via diverse beleidsinstrumenten als IBO’s, een toeleidingspremie voor knelpuntberoepen, extra opleidingen, instapopleidingen enz, wordt getracht vraag en aanbod beter op elkaar af te stemmen. Ondanks de prioritisering van dit thema, het uitgebreide pakket beleidsinstrumenten en de inspanningen van intermediairen blijft het probleem van knelpuntberoepen echter hardnekkig standhouden. Dit heeft deels te maken met het feit dat generieke maatregelen niet altijd volstaan. De wijze waarop knelpunten zich manifesteren is immers het resultaat van een complex samenspel tussen generieke ontwikkelingen en sectorale en regionale effecten (SWZ:2000). Om die reden duiken 2 In maart 2006 werden er 3,5 nwwz per vacature geteld, wat het laagste niveau is sinds juni 2000 (WAV:2006).

14

steeds meer interventies op met een regionale of sectorale invalshoek zoals sectorale screeningen, een aparte vacaturedatabank voor een sector… (Administratie werkgelegenheid:2004, De Cuyper::2005). Hieraan kan de vraag gekoppeld worden in welke mate deze initiatieven in staat zijn acute knelpunten te voorkomen of te remedieren. Specifiek m.b.t. acute knelpunten lijken de tot op heden ingezette instrumenten niet altijd even goed geschikt om op korte termijn oplossingen voor acute aanbodstekorten te genereren. Zo bleek uit een recent onderzoek onder meer dat de opleidingsduur de instroom binnen de bedrijven met acute aanbodstekorten belemmert, dat de toeleiding en screening niet altijd adequaat blijkt te verlopen…. (zie De Cuyper: 2006). De hieraan gekoppelde vraagstelling is dan ook welke interventies uit het huidige beleidsinstrumentarium bijdragen tot het remediëren van acute aanbodstekorten en hoe deze instrumenten kunnen geoptimaliseerd worden. De evaluatie van beide thema’s –(1) de wervingsinspanningen en strategieën van bedrijven en (2) het flankerend beleid bij acute tekorten- vormen het voorwerp van dit onderzoek.

2. Onderzoeksvragen Voor dit onderzoek onderscheiden we volgende twee kernvragen: (1) Welke innoverende strategieën hanteren bedrijven om het probleem van een acuut aanbodstekort op te lossen? Welke lessen kunnen we hieruit trekken naar efficiëntie en effectiviteit. Zijn deze strategieën overdraagbaar naar andere bedrijven? (2) In welke mate is het huidige beleid effectief in het ondersteunen van bedrijven met acute aanbodstekorten? Hoe kan de werking van arbeidsmarktactoren die instaan voor de allocatie tussen vraag en aanbod, in dit kader worden geoptimaliseerd en kunnen beleidsmaatregelen worden verbeterd? Welke innovatieve strategieën worden op meso-niveau ontwikkeld om acute aanbodstekorten te remediëren en zijn deze overdraagbaar? Aan de hand van een aantal concrete cases willen we inzicht verwerven in de wijze waarop de verschillende actoren inspelen op dergelijke knelpuntproblemen. Naast de globale onderzoeksvraag naar de definiëring van ‘acute knelpuntproblemen’, kunnen de kernvragen geconcretiseerd worden in een reeks onderzoeksvragen die het micro niveau (bedrijf), het meso-niveau (arbeidsmarktactoren) en het macro-niveau betreffen (beleidsmaatregelen). Onderzoeksvragen op micro-niveau zijn: - Welke strategieën hanteren bedrijven bij het oplossen (of verder voorkomen) van acute knelpunten? Welke bedrijfsstrategieën dragen bij tot de oplossing van acute knelpuntproblemen? Wat zijn de succesvoorwaarden en knelpunten m.b.t. deze strategieën? Welke strategieën zijn innoverend en kunnen gecatalogeerd worden als beste (leer)praktijk? - Welke elementen in de bedrijfsstrategie versterken eventueel ongewenst het knelpuntprobleem? - Specifieke aandacht gaat naar de effecten van de gehanteerde communicatiestrategieën naar aanleiding van het acute knelpuntprobleem (zoals gevraagd in de onderzoeksoproep). Welke gewenste en ongewenste effecten hebben deze strategieën? - Zijn er verschillen naargelang sector, grootte van bedrijf of het type knelpunt (de oorzaken van het knelpunt) waarmee het bedrijf te kampen heeft? - Op welke arbeidsmarktactoren (zowel publiek als privaat) doen de bedrijven een beroep bij het remediëren van de knelpunten? Waarom wel/niet en hoe beoordelen ze de interventie van arbeidsmarktactoren? Zijn er verschillen naargelang sectoren, grootte van bedrijf, het type knelpunt (oorzaken van het knelpunt), ...? Hoe evalueren bedrijven het aanbod van deze actoren en in welke mate droeg dit bij tot het oplossen van het matchingsprobleem op micro niveau? Is het eventuele aanbod dat gedaan wordt, op maat van de vraag van bedrijven? - Op welke beleidsmaatregelen doen bedrijven een beroep bij het remediëren van acute knelpunten. Op welke wel/niet en hoe beoordelen ze de efficiëntie en effectiviteit van deze maatregelen? Zijn er verschillen naargelang, sectoren, grootte van bedrijf, het type knelpunt (oorzaken van het knelpunt), ....? - In welke mate zijn succesvolle bedrijfsstrategieën overdraagbaar en veralgemeenbaar naar andere bedrijven? Aan welke voorwaarden moet voldaan worden en welke knelpunten/weerstanden dienen daarvoor overwonnen worden?

15

Onderzoeksvragen op het niveau van actoren die actief zijn allocatie van vraag en aanbod (meso-niveau) zijn: - Welke strategieën hanteren arbeidsmarktactoren bij het oplossen van acute knelpuntberoepen? - Welke strategieën dragen bij tot de oplossing van acute knelpuntproblemen? Wat zijn succesvoorwaarden en knelpunten m.b.t. deze strategieën? - In welke mate verschillen deze van de meer algemene aanpak van knelpuntberoepen? - In welke mate versterken deze strategieën eventueel het knelpuntprobleem? - Hoe evalueren bedrijven het aanbod van deze actoren en in welke mate droeg dit bij tot het oplossen van het matchingsprobleem op micro niveau? Is het eventuele aanbod dat gedaan wordt, op maat van de vraag van bedrijven? - In welke mate worden er sectoraal, regionaal of vanuit VDAB (innovatieve) strategieën ontwikkeld, in welke mate dragen deze maatregelen bij tot het remediëren van de acute knelpunten? Bieden deze initiatieven een meerwaarde bij het oplossen van acute knelpunten? Op welke lacunes in het huidige aanbod spelen ze in? - In welke mate zijn innovatieve strategieën overdraagbaar naar andere regio’s en sectoren. Aan welke voorwaarden moet voldaan worden en welke knelpunten/weerstanden moeten bij opstart overwonnen worden? - Welke rol kunnen de RESOC’s en SERR’s opnemen naar aanleiding van acute knelpuntproblemen? Onderzoeksvragen op het niveau van de beleidsmaatregelen (macro-niveau) zijn: - Welke elementen van het Vlaamse beleid ter voorkoming van knelpunten dragen bij tot het oplossen van acute knelpuntproblemen? - Welke lessen kunnen we trekken uit de cases voor het Vlaamse beleid ter voorkoming van knelpunten?

3. Plan van aanpak: verdere uitwerking van onderzoeksvragen en methodologie Centraal in dit onderzoeksvoorstel staat het verwerven van inzicht in de wijze waarop verschillende actoren (werkgevers, werknemers en arbeidsvoorzieningen) inspelen op acute knelpuntproblemen en het nagaan van de effectiviteit en efficiëntie van hun interventies. Aandacht gaat hierbij naar innoverende strategieën en hun bijdrage in de oplossing van acute knelpuntproblemen. Het betreft dus een combinatie van exploratief- (inzicht verwerven in welke strategieën mogelijk kunnen gehanteerd worden) en evaluatie-onderzoek (succes nagaan van interventies). De focus ligt dus op ‘knowledge production’ en meer specifiek op het nagaan van ‘wat al dan niet werkt’ met het oog op het verbeteren en optimaliseren van zowel bedrijfsstrategieën als het flankerend beleid (zie Stern:2004). Daarbij komen zowel curatieve (reactieve) als preventieve (proactieve) strategieën aan bod.

Figuur 3.1

Driehoek werkgever-werknemer/werkzoekende/arbeidsmarktactoren

Uitgangspunt bij het bestuderen van de strategieën is de driehoek werkgever-werknemer/werkzoekendearbeidsmarktactoren (zie figuur 3.1). We kijken dus niet enkel naar de bedrijfsinterne strategieën die door de organisatie eventueel aangewend worden om knelpunten te vermijden of op te lossen. Speciale aandacht wordt besteed aan de wijze waarop en de mate waarin het bedrijf of de organisatie beroep doet op of vragende partij is voor oplossingstrategieën die (mee) door externe arbeidsmarktactoren vorm krijgen. Bedrijven en organisaties die geconfronteerd worden met knelpunten kunnen immers niet alleen op zoek gaan naar en gebruik maken van in-

16

terne maar ook van externe oplossingstrategieën zoals o.a. samenwerking met toeleiders, opleidingsverstrekkers, regionale en sectorale arbeidsmarktactoren, reguliere actoren, het verbeteren van arbeidsmarktcommunicatie, …. Het onderzoeksvoorstel is aldus opgebouwd rond twee analytisch te onderscheiden onderzoeksluiken. Een eerste luik vertrekt vanuit het microniveau of vanuit het bedrijf dat met acute knelpunten kampt en focust op de innoverende (en andere) interne en externe strategieën die het bedrijf hanteert om het allocatieprobleem te remediëren. Omdat we veronderstellen dat naargelang de oorzaken van het aanbodstekort ook de gehanteerde strategieën zullen verschillen, maken we daarbij o.a. een onderscheid naar de oorzaak van het aanbodstekort (o.a. kwalitatief, kwantitatief of te wijten aan arbeidsomstandigheden). In een tweede luik ligt de focus op de evaluatie van het flankerend beleid op macroniveau en daarmee samenhangend het door het beleid aangestuurde actoren op mesoniveau in hun interactie met de bedrijven om acute knelpunten op te lossen. De doelstelling van dit luik is tweeledig: enerzijds nagaan of het belendende beleid het oplossen van knelpunten al dan niet faciliteert, anderzijds het bestuderen van innovatieve interventies op meso-niveau die een antwoord trachten te bieden op het probleem van (acute) knelpuntberoepen. In wat volgt lichten we de verschillende onderzoeksluiken en de methoden nader toe. 3.1 3.1.1

Exploratie en evaluatie van interventies op micro-, meso- en macroniveau bij acute knelpunten Luik 1: Bedrijfsstrategieën bij acute knelpuntproblemen

Bij de zoektocht naar oplossingen voor knelpuntvacatures wordt zoals gesteld vaak naar de aanbodzijde van de arbeidsmarkt en naar de arbeidsmarktactoren gekeken: ‘de aanbodzijde dient beter afgestemd te worden op de vraagzijde’. Vaak hebben bedrijven hierin een signaalfunctie, kaarten zij deze mismatch van kwantitatieve of kwalitatieve aard, aan en sporen zij beleidsmakers (al dan niet luid, of via de media) aan om de afstemming tussen vraag en aanbod te verbeteren. In sommige gevallen gaan zij ook op zoek naar actieve samenwerking met arbeidsmarktactoren. Daarbij mogen we echter niet vergeten dat ook aan de vraagzijde oorzaken en oplossingen voor knelpuntvacatures liggen. Oorzaken kunnen schuilen in de aard en het imago van de job. Het imago van een bepaalde functie, een bedrijf of een sector kan doorslaggevend zijn voor kandidaat-sollicitanten om al dan niet te solliciteren. Oorzaken van een negatief imago kunnen schuilen in de aard van het werk, de arbeidsvoorwaarden (werktijden, contracten, verloning, carrièremogelijkheden, ...), de arbeidsomstandigheden (vuil werk, fysisch of psychisch zwaar werk, werkdruk en werksfeer, ...) en de arbeidsinhoud (functies waarvoor hoge vereisten gesteld worden (waaraan de huidige arbeidsreserve niet kan voldoen), ... Ook het gevoerde personeelsbeleid kan aan de grondslag liggen van het knelpuntkarakter van sommige vacatures. Zo is het mogelijk dat men via de gehanteerde wervingskanalen niet de juiste doelgroep bereikt. De selectieprocedure zelf kan knelpunten in de hand werken. Vaak is men op zoek naar kandidaten die hoger gekwalificeerd zijn dan strikt gezien noodzakelijk voor de job, of naar kandidaten die onmiddellijk inzetbaar zijn en dus reeds over relevante werkervaring beschikken. Of de voorkeur van werkgevers gaat uit naar bepaalde wervingsgroepen, zoals jonge, gezonde, autochtone mannen, waardoor andere wervingsgroepen (vrouwen, ouderen, allochtonen, ...) worden benadeeld (Lamberts e.a., 2004, Van Beek e.a., 1992, Van Den Berg e.a., 1996). Niet enkel het gevoerde wervings- en selectiebeleid maar ook andere aspecten van het personeelsbeleid spelen een rol. Bedrijven kunnen zelf instaan voor de opleiding van het personeel en van nieuwe werknemers. Ook het gevoerde promotie- en verloningsbeleid kan een oorzaak zijn (en dus een oplossing bieden) voor het knelpuntkarakter van bepaalde vacatures. Bedrijven kunnen verschillende strategieën hanteren om om te gaan met acute knelpuntproblemen. In voorgaand onderzoek werd een kader en typologie ontwikkeld om deze strategieën onder te verdelen (Lamberts e.a., 2000). De nadruk ligt hierbij op de acties die bedrijven zelf ondernemen om (acute) knelpuntvacatures te vermijden, op te lossen of de gevolgen ervan te minimaliseren. Op basis van een eerste literatuurstudie kunnen de oplossingsstrategieën aan de hand van twee dimensies ingedeeld worden: (1) gaat het om reactieve strategieën met een kortetermijnperspectief of om pro-actieve strategieën vanuit een langetermijnperspectief en (2) gaat het om interne

17

(binnen het bedrijf) of externe oplossingen (oa. door beroep te doen op verschillende arbeidsmarktactoren) (Van Ours, 1986; Van der Aa, 1999; Lamberts e.a., 2000)? Voorbeelden van reactieve bedrijfsstrategieën met een kortetermijnperspectief zijn o.a. uitbreiding van het wervingsgebied (rekruteren uit eigen personeel, wervingskanalen uitbreiden, headhunting, aantrekken van buitenlandse arbeidskrachten, beroep doen op arbeidsmarktactoren,...), aanpassen van selectieprocedures (selectiecriteria en selectieprocedure aanpassen, tewerkstellingsmaatregelen,...), of het investeren in opleiding van zittend personeel. Daarnaast kan ook geopteerd worden om een andere oplossing te zoeken voor het werk dat blijft liggen door vb. overuren, beperking uitstroom zittend personeel, uitbesteding van werk, annuleren van orders, ... of door het inhuren van arbeid via o.a. uitzendarbeid. Proactieve strategieën vanuit een langetermijnperspectief zijn dan eerder het doorvoeren van aanpassingen aan de aard van het werk (arbeidsinhoud, arbeidsvoorwaarden arbeidsomstandigheden; arbeidsmarktbewust arbeidsorganisatiebeleid), het investeren in arbeidsmarkcommunicatie, het voeren van acties ter verbetering van het imago van de functie, het bedrijf of de sector, of o.a. het investeren in opleiding van nieuwe werknemers (arbeidsmarktbewust personeelsbeleid). Zowel Van Ours tijdens de jaren ’80 als Lamberts e.a. begin 2000 deden de volgende vaststelling , namelijk dat bedrijven na een periode van hoge werkloosheid, waar bedrijven eerder een selectieprobleem hadden dan een rekruteringsprobleem, meer kiezen voor kortetermijnoplossingen (reactieve maatregelen) dan voor de meer langetermijnoplossingen (pro-actieve maatregelen). Vraag is hoe bedrijven en organisaties anno 2006 reageren wanneer ze geconfronteerd worden met een acuut knelpuntprobleem; welke innoverende en beste leerpraktijken kunnen we onderscheiden? Daar waar voorgaand onderzoek zich beperkte tot het in kaart brengen van de verschillende strategieën die bedrijven hanteren wanneer ze geconfronteerd worden met (al dan niet acute) knelpuntvacatures, gaan we in dit onderzoek op zoek naar beste (leer)praktijken en innovatieve strategieën die bedrijven aanwenden wanneer ze geconfronteerd worden met acute knelpuntproblemen. Zoals gesteld is het uitgangspunt bij het bestuderen van de strategieën de driehoek werkgever-werknemer/werkzoekende-arbeidsmarktactoren. We kijken dus niet enkel naar de bedrijfsinterne strategieën die door de organisatie eventueel aangewend worden om knelpunten te vermijden of op te lossen. Speciale aandacht wordt besteed aan de wijze waarop en de mate waarin het bedrijf of de organisatie beroep doet op of vragende partij is voor oplossingstrategieën die (mee) door externe arbeidsmarktactoren vorm krijgen. Bedrijven en organisaties die geconfronteerd worden met knelpunten kunnen immers niet alleen op zoek gaan naar en gebruik maken van interne maar ook van externe oplossingstrategieën zoals o.a. samenwerking met toeleiders, opleidingsverstrekkers, regionale en sectorale arbeidsmarktactoren, reguliere actoren, het verbeteren van arbeidsmarktcommunicatie, …. De onderzoeksvragen zijn: - Welke strategieën hanteren bedrijven bij het oplossen (of verder voorkomen) van acute knelpunten? Welke bedrijfsstrategieën dragen bij tot de oplossing van acute knelpuntproblemen? Wat zijn de succesvoorwaarden en knelpunten m.b.t. deze strategieën? Welke beste (leer)praktijken en innovatieve strategieën kunnen we onderscheiden? - Welke elementen in de bedrijfsstrategie versterken eventueel ongewenst het knelpuntprobleem? - Specifieke aandacht gaat naar de effecten van de gehanteerde communicatiestrategieën naar aanleiding van het acute knelpuntprobleem (zoals gevraagd in de onderzoeksoproep). Welke gewenste en ongewenste effecten hebben deze strategieën? - Zijn er verschillen naargelang sector, grootte van bedrijf of het type knelpunt (de oorzaken van het knelpunt) waarmee het bedrijf te kampen heeft? - Op welke arbeidsmarktactoren (zowel publiek als privaat) doen de bedrijven een beroep bij het remediëren van de knelpunten? Waarom wel/niet en hoe beoordelen ze de interventie van arbeidsmarktactoren? Zijn er verschillen naargelang sectoren, grootte van bedrijf, het type knelpunt (oorzaken van het knelpunt), ...? Hoe evalueren bedrijven het aanbod van deze actoren en in welke mate droeg dit bij tot het oplossen van het matchingsprobleem op micro niveau? Is het eventuele aanbod dat gedaan wordt, op maat van de vraag van bedrijven? - Op welke beleidsmaatregelen doen bedrijven een beroep bij het remediëren van acute knelpunten. Op welke wel/niet en hoe beoordelen ze de efficiëntie en effectiviteit van deze maatregelen? Zijn er verschillen naargelang, sectoren, grootte van bedrijf, het type knelpunt (oorzaken van het knelpunt), ....?

18

- In welke mate zijn succesvolle bedrijfsstrategieën overdraagbaar en veralgemeenbaar naar andere bedrijven? Aan welke voorwaarden moet voldaan worden en welke knelpunten/weerstanden dienen daarvoor overwonnen worden? - … 3.1.2

Luik 2: Evaluatie van het flankerend beleid

Hoewel de allocatie tussen vraag en aanbod op micro-niveau voornamelijk een aangelegenheid is op bedrijfsniveau, vindt dit plaats binnen een complex beleidsveld dat via een scala van interventies een rol wil spelen in het remediëren van knelpuntberoepen. Op macroniveau of het beleidsniveau voert niet enkel de Vlaamse regering een beleid rond knelpuntberoepen maar worden ook de sectoren in het kader van de sectorconvenanten aangemoedigd om initiatieven te nemen ter bestrijding van de knelpuntberoepen. Daarnaast kunnen ook op (sub)lokaal niveau initiatieven in dit kader worden ontwikkeld (cfr Stad Antwerpen, Provincie Limburg…). De eigenlijke implementatie van dit beleid gebeurt veelal in samenwerking met de publieke actor VDAB, maar kan ook door nonprofitinitiatieven (veelal op lokaal niveau) of zelfs sectorale organisaties worden uitgevoerd (zie De Cuyper e.a. 2005 & 2006). De doelstelling van dit tweede luik is tweeledig: enerzijds nagaan of het belendende beleid het oplossen van acute knelpunten al dan niet faciliteert, anderzijds het bestuderen van innovatieve interventies die een antwoord trachten te bieden op het probleem van (acute) knelpuntberoepen. We bespreken deze delen achtereenvolgens. 3.1.2.1

Evaluatie flankerend beleid

Op het Vlaams beleidsniveau wordt het bestrijden van knelpuntberoepen als een belangrijke prioriteit beschouwd. Via vraaggerichte (IBO’s en instapopleidingen) en aanbodsgerichte (verhogen opleidingscapaciteit, toeleidingspremie’s…) instrumenten wordt getracht de allocatie te bevorderen. Bovendient biedt de Vlaamse overheid via VDAB een basisdienstverlening aan werkgevers. VDAB garandeert aan elke werkgever een universele gratis service die onder meer het correct invoeren van vacatures, verspreiden van de vacatures, aanbrengen van kandidaten, zoeken naar efficiënte oplossingen, informeren van de werkgevers over tewerkstellingsmaatregelen en het opvolgen van vacatures inhoudt. De werkgevers kunnen hierbij gebruik maken van een aantal zelfbeheersinstrumenten. (VDAB:2004). Naar vervullingspercentage (het aandeel ingevulde jobs t.o.v. het totaal van ingevulde en geannuleerde jobs) kan VDAB goede cijfers voorleggen: het vervullingspercentage lag in 2004 op 82,7% waarmee de vooropgestelde doelstelling van 80% wordt gehaald (Administratie Werkgelegenheid:2005b). Dit neemt niet weg dat deze goede cijfers heel wat verschillen naar regio, sector, type bedrijf en beroep verbergen: Om het probleem van de knelpuntberoepen aan te pakken stelt VDAB in zijn meerjarenondernemingsplan (VDAB:2005a) om, aansluitend bij de beleidsprioriteit die aan knelpunten wordt gegeven, extra inspanningen te willen doen door de arbeidsreserves te screenen, de opleidingen beter af te stemmen op de vraag van de markt en de werkzoekenden die in aanmerking komen voor de invulling van knelpuntvacatures door te verwijzen naar de werkgever. Vrij recent werden eveneens regionale accountmanagers ingezet die fungeren als oplosser en doorgeefluik voor HR problemen (VDAB 2005b), daarnaast bestaat het voornemen om o.m. vacatureconsulenten efficiënter in te zetten door ze zoveel mogelijk te reserveren voor de behandeling van moeilijk invulbare vacatures (Administratie Werkgelegenheid: 2005). Vertrekpunt bij het evalueren van het flankerend beleid is het bestaande instrumentarium. Op basis van dit instrumentarium zal een typologie worden gemaakt van mogelijke interventies. Daarbij denken we aan - Opleidingsinterventies; - Matching en bemiddeling; - Toeleidingsacties; - Een combinatie van interventies; - … We kunnen daarbij veronderstellen dat het ene type interventie adequater zal zijn bij het remediëren van acute knelpunten dan het andere type interventie. Zo bleek uit een recent onderzoek (De Cuyper 2005) dat bedrijven uit de Antwerpse bouwsector wel tevreden zijn over de kwaliteit van opleidingen maar dat deze opleidingen anderzijds door hun duurtijd de snelle instroom van geïnteresseerde werkzoekenden binnen het bedrijf belemmeren. Men redeneert dan ook ‘liever dertig werknemers die nog niet perfect geschoold zijn en het merendeel van de vacatures invullen, dan tien perfect geschoolde werknemers en 20 openstaande vacatures die dan moeten inge-

19

vuld worden door werkzoekenden zonder enige ervaring’. De flexibilisering van het aanbod in functie van (acute) knelpunten, blijkt echter geen evidentie. Ook een andere opleidingsinterventie namelijk de nieuwe ‘instapopleiding’ lijkt niet adequaat om acute problemen te remediëren, deze maatregel is immers pas inzetbaar na een opleiding van minimum 400 uur. De vraag is dan ook of en hoe opleidingsinterventies kunnen ingezet worden bij het remediëren van acute knelpunten. Ook de (al dan niet automatische) matching op basis van de werkzoekendendossiers blijkt niet altijd even adequaat te verlopen. Een goede matching veronderstelt dat de werkzoekenden- en vacature-dossiers een degelijke kwaliteit hebben. Uit een recent onderzoek (De Cuyper & Vanderbiezen: 2006) bleek echter dat 40% van de werkzoekenden die door middel van een specifieke methodiek werden toegeleid naar een opleiding in de bouwsector op basis van zijn werkzoekendendossier niet als bouwgeïnteresseerd werd geregistreerd, wat vragen oproept over de screening van werkzoekenden. Anderzijds blijkt het voorkeursberoep allerminst een garantie te zijn dat werkzoekenden in staat zijn dit beroep ook daadwerkelijk uit te oefenen (VCB:2006). Een aandachtspunt van de eerste orde is dan ook in welke mate het bestaande instrumentarium adequaat is om een antwoord te bieden op het knelpunt van acute aanbodstekorten, welke types interventies adequater zijn bij het oplossen van acute aanbodstekorten en of daarbij verschillen zijn naar type knelpunten, welke knelpunten zich daarbij precies voordoen, wat de oorzaken ervan zijn en hoe het bestaande aanbod kan geoptimaliseerd worden. De concrete onderzoeksvragen luiden als volgt - Welke types interventies worden ingezet bij acute knelpunten? - Wordt het aanbod anders beoordeeld naargelang het type knelpunt of de sector waarin de knelpunten zich voordoen? - Worden werkzoekenden met het juiste profiel doorverwezen naar bedrijven met acute aanbodstekorten, gebeurt dit op korte termijn en welke mogelijke oorzaken liggen aan de basis van de eventuele slechte matching? - In welke mate zijn opleidingsinterventies als IBO’s, instapopleidingen, beroepsopleidingen… in te zetten bij acute aanbodstekorten? Zijn er verschillen naargelang type knelpunt, sector en grootte van het bedrijf? Hoe kan dit aanbod eventueel geoptimaliseerd worden? - Welke rol spelen vacatureconsulenten en sectoraccounts bij het remediëren van acute knelpuntberoepen, hoe worden ze beoordeeld en op welke knelpunten stuiten zij? - Welke knelpunten ziet VDAB om snel te kunnen inspelen op acute knelpuntberoepen, in welke mate kent het bestaande instrumentarium hiaten? - … Naast VDAB, kunnen nog andere (publieke) actoren een rol spelen bij het remediëren van (acute) knelpuntvacatures. Zo worden de sectoren gestimuleerd om bijkomende initiatieven te nemen om knelpuntberoepen te remedieren. De sectorconvenanten laten daarnaast, via overeenkomsten tussen de sectoren en de Vlaamse overheid, toe om de afspraken tussen de sociale partners inzake werkgelegenheid, opleiding en vorming via maatwerk toe te snijden op de specifieke sectorale situatie en behoeften. De uitvoering van de opdrachten in de sectorconvenants is in handen van bijna honderd sectorconsulenten, betoelaagd door de Vlaamse overheid en tewerkgesteld bij sectororganisaties. Naargelang de sector kan er sprake zijn van een aantal types interventies als toeleiding en screening van kansengroepen, geven van premies enz. Een belangrijke vraag is dan ook hoe sectoren via deze sectorconvenanten en de inzet van sectorconsulenten een antwoord formuleren op de problematiek van acute aanbodstekorten binnen bedrijven en welke rol ze mogelijk zien bij het remediëren van acute knelpunten. Daarnaast kunnen ook de (sub)lokale overheden SERR’s en RESOC’s mogelijk een rol spelen bij het remediëren van acute knelpuntberoepen. De concrete onderzoeksvragen m.b.t. deze actoren luiden als volgt: - Welke rol heeft de lokale overheid opgenomen naar aanleiding van de acute aanbodstekorten? - Welke initiatieven heeft het RESOC/SERR genomen naar aanleiding van de acute aanbodstekorten, welke rol zouden ze mogelijk kunnen opnemen? - Welke initiatieven heeft de sector opgenomen naar aanleiding van het acuut aanbodstekort? Welke rol spelen de sectorconsulenten binnen deze initiatieven en welke rol zouden ze mogelijk in de toekomst kunnen opnemen naar het oplossen van acute knelpunten? Uit de onderzoeksvragen blijkt duidelijk dat deze vragen enkel kunnen beantwoord worden door het specifieke acute knelpunt op bedrijfsniveau te benaderen vanuit verschillende perspectieven. We opteren dan ook voor ‘geneste’ of ‘embedded cases’ waarbij naast het bedrijf ook de arbeidsmarktactoren in de omgeving van de bedrijven worden bevraagd. We volgen daarbij een getrapte aanpak van micro of bedrijfsniveau naar mesoniveau of het niveau van de arbeidsmarktactoren (zie 3.2 Methodologie).

20

3.1.2.2

Op zoek naar innovatieve praktijken op meso-niveau

Zoals eerder gesteld volstaan generieke interventies soms niet om tot adequate oplossingen voor specifieke sectorale of regionale knelpunten te komen. In dit kader werden er recent nogal wat initiatieven opgestart om op bovenstaande knelpunten een antwoord te bieden. Het gaat zowel om sectorale initiatieven als om (sub)lokale initiatieven al dan niet in samenwerking met VDAB of andere arbeidsmarktactoren. Soms betreft het beperkte interventies, soms ingrijpende interventies. Voorbeelden zijn Bouwpool Antwerpen (een samenwerkingsverband tussen de sector Bouw en de stad Antwerpen dat inmiddels navolging heeft gevonden in een zestal andere regio’s), aangepaste sectorale screenings (bv rond textiel in de regio Sint Niklaas), een deelvacaturebank (houtsector), sectorale IBO’s, de fruitcel in Limburg… (Administratie Werkgelegenheid: 2005). In dit deel van het tweede luik gaan we op zoek naar innovatieve interventies op meso-niveau die acute knelpunten trachten te voorkomen of te remediëren (curatief). De studie van innovatieve strategieën beperkt zich dus niet tot het bedrijfsniveau, hoewel het bedrijfsniveau niet wordt verwaarloosd in dit deel. Volgende vragen staan bij het bestuderen van de innovatieve strategieën centraal: - Wat was de aanleiding tot het opstarten van het initiatief? In welke mate tracht het initiatief een antwoord te bieden op lacunes in de reguliere werking? - Hoe werkt het project, welke strategieën worden gehanteerd om acute knelpunten te remediëren of te voorkomen? - Heeft het initiatief een meerwaarde volgens de bedrijven die er een beroep op doen, welke knelpunten zien zij? - Is het initiatief overdraagbaar naar andere regio’s of sectoren? Hoewel het de doelstelling is om een inschatting te maken van de efficiëntie en effectiviteit van deze interventies, staan vooral het leereffect en de vraag naar overdraagbaarheid centraal in deze cases. De caseselectie zal dan ook bijzondere aandacht krijgen. De belangrijkste methoden om de onderzoeksvragen m.b.t. deze cases te beantwoorden zijn documentanalyse en semi gestructureerde interviews met de medewerkers van de betrokken projecten. Om de meerwaarde van deze projecten te toetsen zal daarnaast telkens enkele bedrijven worden bevraagd die beroep doen op het project (zie 3.2 Methodologie). 3.2

Methodologie

We onderscheiden drie verschillende fases binnen dit onderzoek: operationaliseringsfase, fase van kwalitatieve dataverzameling en –analyse (cases) en een laatste fase waarin de bevindingen worden gerapporteerd en aanbevelingen geformuleerd. 3.2.1

Fase 1: Operationalisering van het onderzoek

In een eerste fase wordt het onderzoekskader verder uitgewerkt. Dit impliceert dat uitgaande van de onderzoeksvragen de voornaamste concepten en de criteria voor evaluatie worden geoperationaliseerd. Meer specifiek wordt aandacht besteed aan de operationalisering van het concept ‘acuut’ knelpuntberoep (knelpuntvacature of knelpuntprobleem), aan de operationalisering van de criteria waaraan de interventies op mesoniveau zullen getoetst worden en aan het opstellen van een typologie van interventies. In voorgaand onderzoek werd reeds ruime aandacht besteed aan de inventarisatie van verschillende definities en onderzoeksmethoden (ook internationaal) om knelpunten in kaart te brengen (Lamberts e.a., 2000; Bollens e.a., 2002). Deze oefening wordt in dit onderzoek dan ook niet meer in extenso herhaald. Wel zal op basis van dit onderzoek en op basis van de definities die betrokken bedrijven/sectoren en VDAB van het concept ‘acuut knelpunt’ hanteren (hoogdringendheid, omvang…) een werkdefinitie worden opgesteld op basis waarvan onder meer de aard van het probleem kan geëxploreerd worden en de cases kunnen worden geselecteerd. Deze fase bevat daarnaast het operationaliseren van de evaluatiecriteria op basis waarvan de interventies op meso-niveau zullen worden beoordeeld. Meer bepaald denken we daarbij aan criteria als ‘snelheid’, ‘doeltreffendheid’, ‘complexiteit’, enz Deze operationalisering zal gebeuren op basis van literatuuronderzoek en verkennende

21

gesprekken met vertegenwoordigers van een drietal sectoren die te kampen hebben met acute knelpuntberoepen. Op basis van deze gesprekken kan worden nagegaan welke verwachtingen zij hebben t.a.v. interventies m.b.t. acute aanbodstekorten. De criteria zullen op basis van deze gesprekken en de literatuurstudie worden opgesteld. Tot slot zullen we in deze fase inventariseren welke interventies en maatregelen er reeds zijn genomen in het kader van het remediëren van knelpunten. Enerzijds kan dit ons op het spoor brengen van innovatieve praktijken, anderzijds is het de bedoeling op basis van deze concrete maatregelen een typologie van interventies op te stellen. Op basis hiervan kan in een latere fase van het onderzoek worden achterhaald welke type interventies het meest zijn aangewezen bij het remediëren van acute knelpunten. Methodisch zal dit gebeuren op basis van documentanalyse (bv sectorconvenanten …) en gesprekken met instellingen die verantwoordelijk zijn voor de beleidsvoorbereiding en uitvoering op het centrale niveau. In deze fase wordt naast documentanalyse dus eveneens een vijftal interviews voorzien bij het kabinet, VDAB en drie sectoren (centraal) die te kampen hebben met acute knelpuntproblemen. Een bijkomende meerwaarde van deze interviews is dat ze ons mogelijk op het spoor kunnen brengen van innovatieve praktijken om knelpunten te remediëren. 3.2.2

Fase 2: Casestudies

Zoals gevraagd in de onderzoeksoproep (VIONA 2006) verloopt de dataverzameling via casestudies. Door de aard van de onderzoeksvragen waarbij we ‘acute knelpunten’ juist in zijn bredere context willen bestuderen, zijn casestudies de meest aangewezen methode. Braster (2000) stelt hierover: een wezenlijk kenmerk van een casestudy is dat een casestudy betrekking heeft op een sociaal verschijnsel in een natuurlijke omgeving of een levensechte context, waarbij dat verschijnsel zich niet laat isoleren van die omgeving of context (Braster, 2000)’. Om de onderzoeksvragen te beantwoorden onderscheiden we daarbij twee types cases. Enerzijds cases die vertrekken vanuit een acuut knelpunt op bedrijfsniveau (bedrijfscases), anderzijds cases die vertrekken van innovatieve praktijken op meso-niveau (sectoraal, regionaal, Vlaams…) met als doel acute knelpunten te remediëren of te voorkomen. Bedrijfscases Het aantal bedrijfscases bedraagt zes. Het betreft telkens cases die te kampen hebben met een acuut aanbodstekort en waarvan we veronderstellen dat ze in aanmerking komen als innoverende en beste (leer)praktijk. Omdat het onderzoek een exploratief karakter heeft, opteren we voor zo disparaat mogelijke cases. Meer bepaald houden we ten eerste rekening met variabelen die betrekking hebben op de aard van het bedrijf of het knelpunt: sector (arbeidsintensief/kennisintensief), oorzaak van het knelpunt waarmee het bedrijf kampt (gaat het om gesignaleerde kwantitatieve of kwalitatieve aanbodstekorten of spelen vraagzijde-eigen elementen zoals bv. aard van het werk en arbeidsomstandigheden), grootte van het bedrijf (cf. specifieke knelpunten KMO’s), en de regio (vooral het aanbod van arbeidsmarktactoren en de specifieke lokale arbeidsmarkt zijn hier van belang). Rekening houdend met de bepalingen in de onderzoeksoproep wordt ten tweede ook rekening gehouden met de gehanteerde communicatiestrategie, we wensen zowel bedrijven te selecteren die in de media uitgebreide aandacht hebben gekregen voor het acuut aanbodstekort als bedrijven die geen media-aandacht hebben gekregen. Door deze cases te vergelijken kunnen de al dan niet gewenste effecten van de communicatiestrategie worden nagegaan. De definitieve keuze wordt ter validering voorgelegd aan de visiegroep. De gegevensverzameling vindt plaats op basis van semi-gestructureerde interviews aangevuld met beschikbare primaire en secundaire bronnen. Minimaal zullen volgende respondenten worden bevraagd: HR verantwoordelijke, de sector waartoe het bedrijf behoort, VDAB (regionaal verantwoordelijke, sectoraccount/vacatureconsulent) en een vertegenwoordiger van het RESOC en SERR. Indien van toepassing op de specifieke case kunnen mogelijk ook de verantwoordelijke voor het lokale arbeidsmarktbeleid, andere intermediairen (derden, uitzendkantoren… ) worden bevraagd die in dit specifieke geval relevant kunnen blijken. Door deze verschillende actoren te bevragen is het mogelijk om niet enkel knelpunten te identificeren maar ook om mogelijke oorzaken te achterhalen en oplossingen te genereren. Wanneer bijvoorbeeld een HR verantwoorde-

22

lijke bij een bedrijf aangeeft dat de toegeleide kandidaten niet aan het profiel beantwoorden zal getoetst worden bij VDAB wat de mogelijke oorzaken daarvan kunnen zijn. Niet elk bedrijf zal echter beroep doen op de publieke arbeidsmarktactoren om de knelpunten op te lossen. In voorkomend geval zullen de publieke actoren toch bevraagd worden. Op basis van deze bevraging is het immers mogelijk na te gaan welke knelpunten zij ervaren/ervaarden om in te kunnen spelen op het acute probleem, welke oplossingen ze zien en welke mogelijke rol zij in de toekomst zouden kunnen opnemen indien dergelijke knelpunten opnieuw opduiken. Cases op meso-niveau Naast de bedrijfscases maken we een selectie van een aantal cases die op meso-niveau goede praktijken hebben ontwikkeld om acute knelpunten te remediëren of te voorkomen. Omwille van het exploratieve karakter van het onderzoek, is het ook hier de bedoeling om zo disparaat mogelijke cases te selecteren. We streven daarbij een variatie van sectoren (en dus ook knelpunten) na en een variatie van strategieën. De strategieën zullen we indelen op basis van de typologie die in de eerste fase van het onderzoek werd opgemaakt. De eigenlijke keuze zal voorgelegd worden aan de visiegroep. Voor de gegevensverzameling maken we gebruik van de mixed method approach. De combinatie van twee of meer benaderingen levert immers de meest waardevolle informatie op. De verschillende benaderingen voor dataverzameling die we in dit deel gebruiken zijn: face to face interviews, telefonische interviews, secundaire analyse van bestaande bronnen en eventueel (indien beschikbaar) een korte kwantitatieve evaluatie van beschikbaar cijfermateriaal. Wat de interviews betreft, voorzien we face to face gesprekken met de verantwoordelijke en enkele uitvoerders van het project. Deze interviews zijn van belang omdat ze naast een inzicht in de eigenlijke werking van de interventie ook reeds een inzicht geven in de succes- en faalfactoren van de interventie. Om de meerwaarde van de interventie te toetsen zal naast het raadplegen van de opgesomde bronnen, ook een vijftal telefonische gesprekken gevoerd worden met bedrijven die in het recente verleden een beroep deden op de interventie en met een sectorale vertegenwoordiger die ons een meer globaal beeld dient te verschaffen op de mogelijke meerwaarde van de interventie op sectorniveau. De meerwaarde zal daarnaast ook getoetst worden aan de gangbare oplossingen voor knelpuntberoepen. 3.2.3

Fase 3: Verwerking en rapportering

Tijdens deze laatste fase worden de resultaten uit de verschillende cases samengebracht en geanalyseerd De verzamelde informatie werd verwerkt en geanalyseerd met het specifiek op kwalitatieve data gerichte softwarepakket NVIVO. NVIVO neemt het redeneren van de onderzoeker niet over, maar het vergemakkelijkt en objectiveert de analyse en zorgt voor een grotere nauwkeurigheid. In de rapportering zelf zal naast de formulering van concrete beleidsadviezen omtrent knelpunten bijzondere aandacht worden besteed naar aanbevelingen voor overdraagbaarheid en veralgemening van de bestudeerde best practices.

Bibliografie Appeltans W., Matheus N. & L. Van Wichelen (2005), Vlaamse beleidskeuzes voor werk in 2006, In: Jaarboek Steunpunt WAV (2005), KUL, Leuven Administratie Werkgelegenheid (2005a), Jaarrapport 2004. Sectorconvenants, Ministerie van de Vlaamse gemeenschap, Brussel. Administratie Werkgelegenheid (2005b), Evaluatie beheerscontract VDAB in 2005: beleidsmatige toetsing van de prestaties in 2004, Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, Brussel. Braster, J.F.A. (2000), De Kern van Casestudy’s, Van Gorcum, Assen. CEVORA-UPEDI (1999), Knelpuntfuncties en nieuwe functies voor arbeiders en bedienden, Brussel. Cortebeeck V., Struyven L. & Wets J. (1999), Toeleiding of omleiding? Het toeleidingsprobleem volgens de organisaties in het werkveld, Onderzoek in opdracht van VIONA, HIVA-K.U.Leuven.

23

De Cuyper P., Struyven L. (2004), De trajectbegeleiding van werklozen in Vlaanderen: de kloof tussen beleid en uitvoering onderzocht. Deel 1: Casestudies (met synthese en beleidsaanbevelingen), HIVA, Leuven, XX + 127 p. De Cuyper P., Struyven L. (2004), De trajectbegeleiding van werklozen in Vlaanderen: de kloof tussen beleid en uitvoering onderzocht. Deel 2: Survey bij consulenten, HIVA, Leuven, 107 p. De Cuyper P., Struyven L., Heylen V. (2004), De trajectbegeleiding van werklozen in Vlaanderen: de kloof tussen beleid en uitvoering onderzocht. Deel 3: Survey bij werkzoekenden, HIVA, Leuven, 82 p. De Cuyper P. & L. Struyven (2005), “Under Construction, Bouwpool Antwerpen als voorbeeld van een sectorale cluster:procesevaluatie”, HIVA-K.U.Leuven, Leuven. De Cuyper P. & W. Vanderbiesen (2006), “Under Construction, Bouwpool Antwerpen als voorbeeld van een sectorale cluster: kwantitatieve evaluatie, HIVA-K.U.Leuven, Leuven. De Cuyper P. & L. Struyven (2006), “Bouwpool Antwerpen als voorbeeld van een sectorale cluster: synthese, HIVA-K.U.Leuven, Leuven. Denolf L., Denys J. & Simoens P. (1999), Hoe werven bedrijven in België. 1998?, Brussel, UPEDI. Holderbeke F. (1999), ‘Het begint te knellen’, Nieuwsbrief Steunpunt WAV, nr. 1-2, p. 9-15. Huys R., Stevens I. & Sels L. (1997), Arbeidsmarktknelpunten in de textiel- en confectiesector, HIVA-K.U.Leuven. Manpower (2006), Toenemend tekort aan talenten: richtlijnen voor de toekomst, A Manpower White Paper, Manpower. Muysken J. (ed.) (1994), Measurement and analysis of job vacancies: an international comparison, Avebury. Randstad (2005), Hoe zien bedrijven de arbeidsmarkt in de toekomst. Beproefde recepten, Randstad. Stern E. (2004); ¨Philosophies and types of evaluation research, In: Descy P. & M. Tessaring, The Foundations of evaluation and impact research, CEDEFOP, Luxemburg, pp.51-131. SWZ (2000), In Goede Banen. Een aanpak van knelpunten op de arbeidsmarkt, Ministerie van Sociale zaken en Werkgelegenheid, Den Haag. Van Beek & Van Praag (1992), Kiezen uit sollicitanten: concurrentie tussen werkzoekenden zonder baan, WRR, Den Haag. Van Den Berg H. e.a. (1996), Integrale Trajectbemiddeling, Uitgeverij Jan Mets, Amsterdam. Vandenbroucke F. (2004), Werk. Beleidsnota 2004-2009, Brussel. Vandenbroucke F. (2005), Beleidsbrief Werk. Beleidsprioriteiten 2005-2006, Vlaams Parlement, Brussel. Van der Aa R. et al. (1999), Sectoren in de knel. Knelpunten in de personeelsvoorziening, oorzaken en oplossingsrichtingen, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Rotterdam. Van Mechelen N. (1999), ‘De spanning op de arbeidsmarkt in cijfers’, Nieuwsbrief Steunpunt WAV, nr. 1-2, p. 1625. Van Ours (1986), Onderzoek naar knelpunten in de personeelsvoorziening, OSA, Den Haag. VESOC (2006), Samen voor meer Banen, een Vlaams meerbanenplan, SERV, Brussel. VDAB (2005a), VDAB Meerjarenondernemingsplan 2005-2009. Samen sterk voor werk, VDAB, Brussel.

24

VDAB (2005b), VDAB jaarverslag 2004, VDAB, Brussel. Vlaamse Regering (2005), Vlaams Hervormingsprogramma 2005-2007. Lissabonstrategie: Groei en Jobs, Vlaamse Regering, Brussel.

25