BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

A. Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur dalam organisasi dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja dalam suatu organisasi.SDM dapat disebut juga sebagai personil, tenaga kerja, pekerja, karyawan, potensi manusiawi

sebagai

penggerak

organisasi

dalam

mewujudkan

eksistensinya.Atau potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal nonmaterial dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi (Nawawi dalam Yani 2012). 2. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Nawawi dalam Yani (2012) mengatakan bahwa fungsi operasional dalam manajemen sumber daya manusia merupakan dasar pelaksanaan

MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan

organisasi atau perusahaan. Manajemen sumber daya manusia secara fungsional memiliki beberapa fungsi yang saling terkait satu sama laindan operasional yang dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia dengan fungsi yang dimilikinya. Fungsi operasional MSDM terbagi menjadi lima fungsi, yaitu: 1) Fungsi Perencanaan

13 http://digilib.mercubuana.ac.id/

Fungsi perencanaan merupakan fungsi MSDM yang sangat esensial, hal ini

karena menyangkut rencana pengelolaan SDM organisasi/perusahaan

baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. 2) Fungsi Pengadaan Fungsi pengadaan merupakan fungsi MSDM dalam usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah SDM yang tepat, melalui proses pemanggilan,

seleksi,

penempatan,

orientasi

dan

induksi

untuk

mendapatkan SDM yang diperlukan sesuai dengan tujuan organisasi atau perusahaan. 3) Fungsi Pengembangan Fungsi

pengembangan

merupakan

fungsi

MSDM

dalam

proses

peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral SDM melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan diberikan harus sesuai dengan kebutuhan masa kini dan masa mendatang. 4) Fungsi Kompensasi Fungsi kompensasi merupakan fungsi MSDM dalam proses pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung kepada SDM sebagai imbal jasa (output) yang diberikan kepada organisasi atau perusahaan. 5) Fungsi Pengintegrasian Fungsi pengintegrasian merupakan fungsi MSDM dalam mempersatukan kepentingan organisasi/perusahaan dengan kebutuhan SDM, sehingga akan dapat tercipta kerjasama yang saling menguntungkan. 6) Fungsi Pemeliharaan


Fungsi pemeliharaan merupakan fungsi MSDM untuk memelihara dan meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas SDM agar tercipta hubungan jangka panjang. B. Kebutuhan Berprestasi 1. Pengertian Motivasi Menurut Mc Clelland dalam Kadarisman (2012) mengatakan bahwa seorang pekerja memiliki cadangan energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi, dan peluang yang ada. Energi potensial tersebut akan dimanfaatkan seseorang pekerja karena didorong oleh kekuatan motif dan kebutuhan dasar harapan keberhasilan dan nilai insentif. Menurut Mc Clelland dalam Sule dan Saefullah (2006) ada tiga jenis kebutuhan manusia adalah: 1) Kebutuhan Untuk Berprestasi (Need For Achievment) Mc Clelland menjelaskan bahwa seseorang yang memiliki kebutuhan untuk berprestasi yang tinggi (N-Achtinggi) memiliki karakteristik sebagai orang yang menyukai pekerjaan yang menantang, beresiok, serta menyukai adanya tanggapan atas pekerjaan yang dilakukannya.Sebaliknya seseorang yang memiliki kebutuhan untuk berprestasi yang rendah (N-Achrendah) cenderung memiliki karakteristik sebaliknya. Lebih jauh lagi, Mc Clelland menemukan indikasi bahwa kebutuhan untuk

berprestasi ini memiliki

korelasi yang erat dengan pencapaian kinerja. Artinya sebuah organisasi yang memiliki orang-orang yang ber n-Ach tinggi, maka akan memiliki


kinerja yang tinggi, adapun sebuah organisasi yang memilki orang-orang yang ber N-Ach rendah akan cenderung memiliki kinerja yang rendah pula. 2) Kebutuhan Untuk Berafiliasi (Need For Affiliation) Di sisi kebutuhan untuk berafiliasi (N-Aff), Mc Clelland memandang bahwa kebutuhan ini merupakan kelanjutan dari apa yang telah dilakukan oleh Elton Mayo melalui study Howthorne (sebagaimana telah dijelaskan oleh bab terdahulu). Mc Clelland menjelaskan bahwa sekalipun seseorang dapat melakukan komunikasi dan interaksi yang lebih cepat dan hemat melalui

kemajuan

telekomunikasi

teknologi

lainnya

seperti

(sekarang

telepon

serta

berbagai

alat

sudah ada teleconferencing da

sejenisnya), kebutuhan akan berinteraksi sosial tetap menjadi sesuatu yang tak bisa dihilangkan, artinya seseorang tetap memiliki kebutuhan akan interaksi sosial. Berdasarkan pandangan ini pula, itu sebabnya sebagian masyarakat barangkali masih sulit menerima proses-proses seperti onlinelearning, distance-learning, online-interactiondan sejenisnya sebagai metode pembelajaran, pendidikan, dan juga bekerja. Bukan karena tidak dapat diselesaikannya pekerjaan melalui media seperti itu, akan tetapi kebutuhan akan interaksi sosial (seperti kebutuhan untuk diperhatikan, disayangi dan lain-lain). Ternyata tidak dapat digantikan oleh media-media berbasis teknologi informasi tersebut. 3) Kebutuhan Akan Kekuasaan (Need Of Power) Mc Clelland memandang bahwa kebutuhan ini terkait dengan angkatan dari seseoang dalam melakukan kontrol atas situasi dan lingkungan yang


dihadapinya. Hal ini terkait dengan apa yang dinamakan sebagai kesuksesan dan kegagalan bagi seseorang. Kekhawatiran kegagalan bagi seseorang barangkali dapat menjadi dorongan motivasi untuk sukses, sebaliknya bagi yang lain, kekhawatiran bagi kesuksesan mungkin merupakan dorongan motivasi baginya. 2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kebutuhan Berprestasi Menurut Fernald, dalam Rakhmawati (2014) ada beberapa hal yang mempengaruhi kebutuhan berprestasi seseorang yaitu: a) Keluarga dan Kebudayaan Kebutuhan berprestasi dapat dipengaruhi oleh lingkungan sosial seperti orang tua dan teman. Mc Clelland menyatakan bahwa bagaimana cara orang tua mengasuh anak mempunyai pengaruh terhadap kebutuhan berprestasi anak. Kebudayaan pada suatu negara seperti hikayat atau cerita sering mengandung tema-tema prestasi yang dapat meningkatkan semangat masyarakatnya. b) Konsep Diri Konsep diri merupakan bagaimana seseorang berfikir mengenai dirinya sendiri. Apabila individu percaya bahwa dirinya mampu untuk melakukan sesuatu, maka individu akan termotivasi melakukan hal tersebut sehingga berpengaruh dalam bertingkah laku. c) Jenis Kelamin Prestasi yang tinggi biasanya diidentikkan dengan maskulinitas, sehingga banyak para wanita belajar tidak maksimal khususnya jika wanita


tersebut berada diantara pria (Fear Of Succes). Banyak perempuan dengan kebutuhan berprestasi tinggi namun tidak menampilkan karakteristik perilaku layaknya laki-laki. d) Pengakuan dan Prestasi Individu akan lebih memiliki kebutuhan berprestasi untuk bekerja lebih keras apabila dirinya merasa dipedulikan atau diperhatikan oleh orang lain. Individu dengan kebutuhan berprestasi tinggi akan bekerja keras untuk mencapai prestasi yang diinginkan. 3. Dimensi Kebutuhan Berprestasi Ada beberapa dimensi menurut MC Clelland dalam Thoha (2008) adalah sebagai berikut: 1)

Kesediaan memikul tanggung jawab dan suka mengambil risiko yang moderat. Pada umumnya nampak pada permukaan usaha, bahwa orang berprestasi tinggi siap mengambil risiko atas apa yang dilakukannya, dan prestasi kerjanya lebih besar dibandingkan dengan orang kebanyakan.

2)

Memerlukan umpan balik yang segera. Orang yang mempunyai kebutuhan prestasi tinggi, umumnya lebih menyenangi semua informasi mengenai hasil-hasil yang dikerjakannya. Informasi yang merupakan umpan balik yang dapat memperbaiki prestasinya sangat dibutuhkan oleh orang tersebut. Informasi itu akan memberikan kepadanya penjelasan untuk keberhasilan dalam menjalankan tugas mencapai hasil. Pada gilirannya, ia mengetahui atas kekurangannya untuk diperbaiki guna peningkatan prestasi berikutnya.


3)

Memperhitungkan kegagalan dan keberhasilan. Orang yang berprestasi tinggi, pada umumnya hanya memperhitungkan keberhasilan prestasinya, tidak memperdulikan penghargaan penghargaan materi. la lebih puas pada nilai intrinsik dari tugas yang dibebankan kepadanya sehingga menimbulkan prestasi dan tidak mengharapkan hadiah-hadiah materi atau penghargaan lainnya atas prestasinya tersebut. Kalau dalam berprestasi kemudian mendapatkan pujian, penghargaan, dan hadiah-hadiah yang melimpah, hal tersebut bukanlah karena ia mengharapkan tetapi karena orang lain atau lingkungannya yang akan menghargainya.

4)

Menyatu dengan tugas secara mandiri. Sekali orang yang berprestasi tinggi memilih suatu tujuan untuk dicapai, maka ia cenderung untuk menyatu dengan tugas pekerjaannya sampai ia benar-benar berhasil secara gemilang. Hal ini berarti bahwa ia bertekat untuk mencapai tujuan yang telah dipilihnya dengan ketetapan hati yang bulat tidak setengahsetengah. Dia tidak bisa meninggalkan tugas yang selesai baru separuh perjalanan, dan dia tidak akan puas sebelum tugas pekerjaan tersebut selesai seluruhnya, dengan memberikan hasil maksimal. Tipe komitmen pada dedikasinya ini memancar dari kepribadiannya yang teguh, yang kadangkala mempunyai pengaruh kurang baik terhadap orang yang berhubungan dengannya. Orang lain merasakan bahwa orang yang berprestasi tinggi ini seringkali tidak bersahabat (loner). Dia lebih condong berpikir secara realistik mengenai kemampuannya dan tidak


menyenangi orang lain bersama-sama dalam satu jalan untuk mencapai satu tujuan. 4. Indikator Kebutuhan Berprestasi Indikator menurut MC Clelland dalam Thoha (2008) yaitu: 1) Bertanggung jawab atas segala perbuatannya, mengaitkan diri pada karier atau hidup masa depannya, tidak menyalahkan orang lain dalam kegagalannya 2) Berusaha mencari umpan balik atas segala perbuatannya, selalu bersedia mendengarkan pendapat orang lain sebagai masukan dalam memperbaiki dirinya 3) Berani mengambil risiko dengan penuh perhitungan (menantang dan terwujud) melebihi orang lain, lebih unggul, ingin menciptakan yang terbaik 4) Berusaha melakukan sesuatu secara inovatif dan kreatif (sesuatu yang baru, sesuatu yang tiada duanya), banyak gagasan, dan mampu mewujudkan gagasannya dengan baik. Ingin bebas berkarya, kurang menyenangi sistem yang membatasi geraknya ke arah yang lebih positif. Kekuatan datang dari tindakan diri sendiri bukan dari orang lain, merasa dikejar-kejar waktu, pandai mengatur waktunya, yang dapat dikerjakan sekarang tidak ditunda hari esok, bekerja keras dan bangga atas hasil yang telah dicapai.


C. Etos Kerja 1. Pengertian Etos Kerja Menurut Sinamo (2011) menyatakan bahwa etos kerja adalah seperangkat perilaku kerja positif yang berakar pada kerjasama yang kental, keyakinan yang fundamental, disertai komitmen yang total pada paradigma kerja yang integral. Istilah paradigma disini berarti konsep utama tentang kerja itu sendiri yang mencakup idealisme yang dilahirkan, standar-standar yang hendak dicapai, termasuk karakter utama, pikiran dasar, kode etik, kode moral, dan kode perilaku bagi para pemeluknya. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2006) etos kerja adalah totalitas kepribadian dirinya serta cara mengekspresikan, memandang, meyakini, dan memberikan makna pada sesutatu, yang mendorong dirinya untuk bertindak dan meraih amal yang optimal. Karyawan yang memiliki etos kerja yang baik akan berusaha menunjukkan suatu sikap, watak serta keyakinan dalam melaksanakan suatu pekerjaan dengan bertindak dan bekerja secara optimal. 2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Etos Kerja Yuosef dalam Istijanto (2006) mengemukakan bahwa etos kerja sangat ditekankan pada beberapa faktor berikut, yaitu: 1) Kerja Keras 2) Komitmen dan dedikasi terhadap pekerjaan 3) Kreativitas selama bekerja 4) Kerja sama serta persaingan di tempat kerja 5) Ketetapan waktu dalam bekerja


6) Keadilan dan kedermawanan di tempat kerja Penerapan etos kerja di tempat kerja juga berupaya menghindari penumpukkan kekayaan dengan cara yang tak beretika. Lebih lanjut lagi etos kerja lebih mengutamakan niat dalam diri seseorang dalam bekerja dari pada hasil kerja seseorang. 3. Dimensi Dan Indikator Etos Kerja Indikator etos kerja yang professional menurut Sinamo (2011) adalah: 1) Kerja adalah rahmat: harus bekerja tulus penuh syukur 2) Kerja adalah amanah: harus bekerja penuh dengan integritas 3) Kerja adalah panggilan: harus bekerja tuntas penuh dengan tanggung jawab 4) Kerja adalah aktualisasi: harus bekerja penuh semangat 5) Kerja adalah ibadah: harus bekerja serius dengan penuh pengabdian 6) Kerja adalah seni: harus bekerja kreatif penuh suka cita 7) Kerja adalah kehormatan: harus bekerja unggul penuh dengan ketekunan 8) Kerja adalah pelayanan: harus bekerja sempurna penuh kerendahan hati

D. Kinerja 1. Pengertian Kinerja Menurut Mangkunegara (2009) menyebutkan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya.


Robbins (2006) juga menyebutkan, kinerja dapat menjadi hasil dari seorang individu atau dapat berupa hasil dari kerja kelompok dalam satu organisasi.Deskripsi kinerja menyangkut tiga komponen penting, yakni tujuan, ukuran dan penilaian. 2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Robbins (2006) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah: 1) Kemampuan fisik 2) Kemampuan mental (intelegensi) dan keterampilan 3) Demografis seperti umur, jenis kelamin dan budaya 4) Lingkungan pekerjaan seperti peraturan 5) Lingkungan non pekerjaan seperti keluarga 3.

Penilaian Kinerja Menurut Prawisentono dalam Tampubolon (2007) kinerja perorangan

dengan kinerja lembaga atau kinerja organisasi terdapat hubungan yang erat. Dengan kata lain, bila kinerja pegawai baik maka kemungkinan besar kinerja organisasi juga baik. Kinerja seorang pegawai akan baik jika mempunyai keahlian/ skill yang tinggi, bersedia bekerja karena gaji atau diberi upah sesuia dengan perjanjian dan mempunyai harapan masa depan lebih baik. Mathis dan Jackson (2006) penilaian kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan pekerjaan mereka ketika dibandingkan

dengan

satu

set

standard

mengkomunikasikannya dengan para karyawan.


dan

kemudian

Dalam melakukan penilaian kinerja pegawai secara umum dilandasi oleh peraturan pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil Pasal 4 ayat (2) dalam jangka waktu 1 tahun. 4. Tujuan Penilaian Kinerja Menurut Robbins (2006) dalam Penilaian kinerja memiliki sejumlah tujuan dalam berorganisasi adalah sebagai berikut: 1) Penilaian dipergunakan untuk pengambilan keputusan personalia yang penting seperti dalam hal promosi, transfer atau pemberhentian. 2) Penilaian memberikan penjelasan tentang pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan. 3) Penilaian kinerja dapat dipergunakan sebagai kriteria untuk program seleksi dan pengembangan. 4) Penilaian kinerja untuk memenuhi tujuan utama umpan balik yang ada terhadap karyawan tentang bagaimana organisasi memandang kinerja mereka. 5. Dimensi Dan Indikator Kinerja Dimensi kinerja merupakan kriteria mengenai kinerja karyawan dikatakan baik atau kurang baik, menurut Hasibuan (2008) dimensidimensinya adalah sebagai berikut: 1)

Kesetiaan Kinerja karyawan dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggungjawabnya pada pekerjaannya.


2)

Prestasi Kerja Prestasi kerja karyawan harus dinilai baik dari sisi kualitas maupun kuantitas dalam menjadi tolak ukur kinerja.

3)

Kedisiplinan Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang berlaku dalam melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dalam menjadi tolak ukur kinerja.

4)

Kreativitas Kemampuan

karyawan

dalam

mengembangkan

kreativitas

dan

mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih baik. 5)

Kerjasama Kerjasama diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.

6)

Kecakapan Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya akan menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja.

7)

Tanggung Jawab Kemampuan karyawan dalam menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu sesuai dengan tanggungjawab jabatan masing-masing.


8)

Efektivitas dan Efisiensi Penggunaan waktu sebaik-baiknya dalam melaksanakan pekerjaan dan memanfaatkan fasilitas perusahaan dengan baik, misalkan penggunaan telepon, listrik dan sebagainya.

E. Penelitian Terdahulu Beberapa penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan penelitian ini antara lain: 1) Hindria (2014) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Berprestasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buleleng”. Tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh temuan eksplanatif yang teruji mengenai (1) pengaruh motivasi berprestasi dan disiplin kerja terhadap kinerja, (2) pengaruh motivasi berprestasi terhadap disiplin kerja, (3) pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja, dan (4) pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buleleng. Penelitian ini menggunakan desain penelitian kuantitatif kausal.Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Buleleng yang berjumlah 84 pegawai.Data dikumpulkan dengan menggunakan metode kuisioner, pencacatan dokumen dan wawancara serta dianalisis dengan menggunakan analisis jalur. 2) Dhiatmika (2013) melakukan penelitian dengan judul “Determinasi Etos Kerja, Motivasi Berprestasi, Dan Kreativitas Terhadap Kinerja Guru Di


SMP Negeri Sekecamatan Sukawati”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengkaji determinasi etos kerja, motivasiberprestasi dan kreativitas terhadap kinerja guru.Penelitian ini dilakukan pada semua SMPNegeri Sekecamatan Sukawati.Populasi penelitian berjumlah 138 orang.Teknik sampling yangdigunakan adalah proporsional random sampling.Ukuran sampel ditentukan denganmenggunakan tabel dari Robert V Krejcie dan Daryle W, Morgan dengan taraf kepercayaan95%, sehingga menjadi 120 orang.Data penelitian dikumpulkan dengan menggunakankuesioner model skala likert. 3) Irda (2013) melakukan penelitian dengan judul “Hubungan Etos Kerja Dengan Kinerja Guru Di SMK Negeri 1 Lubuk Sikaping”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat informasi tentang menentukan etos kerja hubungan dengan kinerja guru.Populasi adalah 80 karyawan dan sampel

adalah

66

orang

yang

diambil

oleh

simple

random

sampling.Instrumen penelitian ini adalah pertanyaan dengan model skala likert

yang telah diuji validitas dan reliabilitas.Data dianalisis

menggunakan rata-rata skor dan tingkat kinerja.Hasil penelitian ini ada hubungan yang positif antara etos kerja dengan kinerja guru di SMK Negeri 1 Lubuk Sikaping. 4) Octarina (2013) melakukan penelitian dengan Judul “ Pengaruh Etos Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kebudayaan Pariwisata Pemuda Dan Olahraga Kabupaten Sarolangun”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh etos kerja dan


disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kebudayaan Pariwisata Pemuda dan Olahraga Kabupaten Sarolangun.Pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan teknik sensus dengan jumlah responden 81 responden.Analisis data dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linear berganda. 5) Natalia (2012) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Sikap Inovatif, Motivasi Terhadap Etos Dan Produktifitas Petani Padi Sri Di Jember”. Populasi Penelitian adalah petani padi dengan metode SRI di kabupaten Jember di empat Kecamatan yakni Ajung, Wuluhan, Panti dan Arjasa, jumlah sampel sebanyak 150 responden. Untuk mengetahui pola hubungan antar kontruks digunakan model Struktural Equation Model atau SAM. 6) Sabar (2008) melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh Motivasi Berprestasi, Pengetahuan Pengelolaan Informasi, Gaya Kepemimpinan Dan Etos Kerja Terhadap Daya saing Kepala Sekolah Dasar Di Kota Malang, Jawa Timur”. Penelitian ini bertujuan mencari pengaruh langsung dan tidak langsung antara variable motivasi berprestasi, pengetahuan pengelolaan informasi, gaya kepemimpinan, etos kerja, dan daya besaing kepala sekolah. Penelitian ini dilaksanakan di kota Malang meibatkan 100 kepala sekolah sebagai responden yang dipilih secara teknik random sampling. 7) Budiarti (2013) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Keadilan Distributif Kompensasi, Kebutuhan berprestasi, Kebutuhan Berafiliasi


Dan Kebutuhan Kekuasaan Terhadap Kinerja Karyawan dan Dosen Di Universitas Tidar Magelang”. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh keadilan distributive kompensasi, kebutuhan berprestasi, kebutuhan berafiliasi dan kebutuhan kekuasaan terhadap kinerja karyawan dan dosen di Universitas Tidar Magelang.Penelitian ini menggunakan populasi dan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dengan menggunakan kuesioner.Populasi dalam penelitian ini berjumlah 147 orang.Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda.Hasil penelitian menunjukkan bahwa kebutuhan berprestasi dan kebutuhan kekuasaan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan dosen di Universitas Tidar Magelang. 8) Muhaimin (2013) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Etos Kerja Terhadap Kinerja Guru Di Madrasah Ibtidaiyah Darul Huda Ngaglik

Sleman

Yogyakarta”.

Penelitian

ini

bertujuan

untuk

mendapatkan informasi mengenai etos kerja guru terhadap kinerja guru Madrasah Ibtidaiyah Darul Huda Ngaglik Sleman Yogyakarta.Penelitian ini termasuk penelitian lapangan (Field Research) dengan menggunakan sumber data yang dikumpulkan melalui angket. 9) Sutisna (2008) melakukan penelitian dengan judul “Analisis Hubungan Motivasi Kerja Dengan Etos Kerja Karyawan (Studi Kasus Karyawan Fakultas Pertanian IPB). Data penelitian diperoleh dari data primer dan data sekunder.Pengambilandata primer dilakukan dengan wawancara


langsung kepada pihak manajemen danpenyebaran kuisioner kepada responden.Pengambilan sampel dilakukan secarasengaja (preposive).Data yang didapat diolah dan dikuantifikasikan denganmenggunakan alat analisis korelasi range spearman. 10) Adim (2015) melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh Kebutuhan Prestasi, Kekuasaan Dan Afiliasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 Cabang Batu)”. Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan dan memberikan informasi tentang pengaruh secara parsial dan simultan dari kebutuhan prestasi, kebutuhan kekuasaan, dan kebutuhan afiliasi terhadap kinerja karyawan AJB Bumiputera 1912 Cabang Batu.Dalam penelitian ini, digunakan pendekatan kuantitatif dengan metode pengumpulan data menggunakan kuesioner. 11) Hasbullah (2015) melakukan penelitian dengan judul “ The Influence Of Profesionalism, Achievment Motivation And Empowerment Against The Work Discipline And Its Implication On Teacher Performance: Empirical Study On High School Teachers In Karawang Regency”. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh profesionalisme, motivasi berprestasi, dan pemberdayaan terhadap disiplin kerja guru dan implikasinya terhadap kinerja guru. Sampel yang digunakan benar-benar 417 guru sekolah di kabupaten karawang, dan data yang dianalisis dengan menggunakan SEM (Struktural Equation Modelling).


12) Priyono (2016) melakukan penelitian dengan judul “Influence Of Motivation And Discipline On The Performance Of Employees (Studies On Cv Eastern Star Home In Surabaya)”. Penelitian ini bertujuan untuk menentukan dan memeriksa apakah ada pengaruh motivasi dan disiplin pada kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survey dengan menggunakan kuesioner. Total populasi sebanyak 50 orang. Sampel yang diambil sebanyak 33 orang, berdasarkan rumus slovin dengan menggunakan stratified prosedur proporsional random sampling.

F. Kerangka Konseptual dan Pengembangan Hipotesis 1.

Pengaruh Kebutuhan Berprestasi terhadap Etos Kerja Guru Menurut Tanjung (2008) motivasi berprestasi karyawan berkaitan erat

dengan etos kerja karyawan.Karyawan yang memiliki motivasi tinggi untuk berprestasi dalam bekerja mempunyai etos kerja yang bagus atau bekerja dengan penuh semangat, optimis dan senantiasa terpancar citra positif dalam dirinya. Hasil penelitian Sutisna (2008) dan Natalia (2012) menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap etos kerja. Berdasarkan pernyataan diatas maka dapat dirumuskan hipotesa sebagai berikut: H1: Kebutuhan berprestasi berpengaruh positif terhadap etos kerja


2.

Pengaruh Kebutuhan Berprestasi terhadap Kinerja Guru Menurut Hakim (2006) semakin kuat motivasi berprestasi, kinerja

pegawai akan semakin tinggi. Peneliti

mengindikasikan bahwa setiap

peningkatan motivasi berprestasi pegawai akan memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaanya. Hasil penelitian Hindria (2014) terdapat pengaruh positif motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai. Dan diperjelas Budiarti (2013) menunjukkan bahwa kebutuhan berprestasi

memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan pernyataan diatas maka dapat dirumuskan hipotesa sebagai berikut: H2: Kebutuhan berprestasi berpengaruh positif terhadap kinerja 3.

Pengaruh Etos Kerja terhadap Kinerja Guru Menurut Irda (2013) etos kerja dan kinerja yang baik sangat berpengaruh

pada produktivitas yang dihasilkan. Etos kerja yang buruk akan berpengaruh pada kinerja dan hasil yang buruk, begitu juga sebaliknya. Etos kerja memiliki peranan yang sangat penting, karena sebesar apapun etos kerja akan sangat menentukan produktivitas kinerja yang dihasilkan. Hasil penelitian Agus (2013) menemukan bahwa terdapat kontribusi yang positif antara etos kerja dengan kinerja dan diperjelas oleh penelitian (Octarina, 2013) mengungkapkan bahwa etos kerja memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai.


Berdasarkan pernyataan diatas maka dapat dirumuskan hipotesa sebagai berikut. H3: Etos kerja berpengaruh positif terhadap kinerja guru Dari paparan pada sub bab I sampai dengan III diatas, maka model penelitian ditunjukkan seperti pada gambar 2.1 Kebutuhan Berprestasi

H2 Kinerja Guru

H1 Gambar Etos Kerja

H3


BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan

Recommend Documents