BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS

2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Hubungan Antar Manusia (Human Relation) 2.1.1.1 Pengertian Hubungan Antar Manusia (Human Relation) Hubungan antar manusia (Human Relation) adalah hubungan kemanusiaan yang harmonis, tercipta atas kesadaran dan kesediaan melebur keinginan individu demi terpadunya kepentingan bersama. Tujuannya adalah menghasilkan integrasi yang cukup kukuh, mendorong kerja sama yang produktif dan kreatif untuk mencapai sasaran bersama. Manajer dalam menciptakan hubungan antarmanusia yang harmonis memerlukan kecakapan dan keterampilan tentang komunikasi psikologis, sosiologi, antropologi, etologi, sehingga dia memahami serta dapat mengatasi masalah-masalah dalam hubungan kemanusiaan ( Malayu, 2009 : 136). Manajer hendaknya terbuka serta mendorong partisipasi dan keberanian para bawahan untuk menyampaikan pendapat dan keluhan-keluhannya. Hal ini akan tercipta dengan memanfaatkan komunikasi dua arah (two-way trafic), formal atau informal,

vertikal ataupun horizontal, sehingga terdapat saling pengertian

penghayatan mengenai kebijaksanaan yang diambil.

Dengan cara ini bawahan

merasa mendapat pengakuan dan perlakuan yang baik sehingga mendorong mereka untuk berpartisipasi aktif dan menyelesaikan pekerjaannya dengan antusias.

Universitas Sumatera Utara

(Uchjana Effendy, 2009 : 48), Human relation dalam arti luas adalah komunikasi persuasif yang dilakukan oleh seseorang kepada orang lain secara tatap muka dalam segala situasi dan dalam semua bidang kehidupan, sehingga menimbulkan kebahagiaan dan kepuasan hati pada kedua belah pihak. Human relation dalam arti sempit adalah komunikasi persuasif yang dilakukan oleh seseorang kepada orang lain secara tatap muka dalam situasi kerja (work organization) dengan tujuan untuk menggugah kegairahan dan kegiatan bekerja dengan semangat kerjasama yang produktif dengan perasaan bahagia dan puas hati. Human relation sebagai suatu lapangan dari kegiatan manajemen lebih merupakan proses pengintegrasian manusia ke dalam suatu situasi, sehingga mereka dapat didorong untuk bekerja sama secara produktif guna terpenuhnya kepuasan sosial, ekonomi, dan rohaniah (Uchjana Effendy, 2009: 51). Jadi, human relation dalam organisasi kekaryaan adalah komunikasi persuasif antara orang-orang yang berada dalam struktur formal untuk mencapai suatu tujuan. Dengan kesimpulan bahwa human relation adalah suatu komunikasi persuasif, bukan hanya sekedar relasi atau hubungan saja. Jadi human relation bukan suatu kedaan yang pasif, melainkan suatu aktivitas (suatu kegiatan). Human relation adalah suatu “action oriented”. Suatu kegiatan untuk mengembangkan hasil yang lebih produktif dan memuaskan (to develop more productive and satisfying results).


2.1.1.2 Ruang lingkup Human Relation Masalah human relation adalah masalah rohaniah, yaitu proses rohaniah yang menyangkut watak, sifat, perangai, kepribadian, sikap dan tingkah laku menuju suatu kebahagiaan atau kepuasan hati. Proses rohaniah dengan perasaan bahagia ini berlangsung pada dua atau tiga orang yang terlibat dalam hubungan komunikatif, yakni komunikasi antar persona yang karena sifatnya dialogis, maka masing-masing tahu, sadar dan merasakan efeknya. Jika kesemuanya merasa bahagia, maka orang yang melakukan kegiatan human relation itu berhasil. Apabila tidak menimbulkan rasa puas, human relation itu gagal. Bahwa human relation sebagai suatu aktivitas itu tidak mudah dilaksanakan, adalah benar. Karena itu senantiasa menjadi bahan studi. Kesukaran utama dalam kegiatan human relation itu dikarenakan pelik dan jelimetnya rohani manusia. Memang demikian banyak manusia di bumi ini, tetapi tidak ada dua pun yang sama dan serupa dalam segala hal, bahkan di antara yang kembar pun, terutama dalam watak, sifat, perangai, kepribadian, sikap dan tingkah laku. Berdasarkan paparan tersebut, maka jika seseorang ingin sukses dalam kehidupannya, human relation adalah salah satu cara untuk dapat dipergunakan lebih-lebih bagis eorang pemimpin, pemimpin dalam organisasi apapun dan dalam bidang apapun. Dalam hubungan ini ia seyogyanya memahami ilmu komunikasi dan ilmu jiwa, meskipun


hanya ala kadarnya. Akan lebih baik lagi apabila ia akan disenangi, disegani, dan dihormati, baik oleh orang pun di luar organisasinya dan diluar bidangnya. 2.1.1.3 Faktor Manusia Dalam Human Relation Titik sentral human relation adalah manusia. Dan titik sentral human relation dalam organisasi kekaryaan adalah karyawan. Manusia karyawan ini harus ditinjau dari segi manusiawinya. Untuk mempraktekkan human relations, seorang pemimpin perlu sedikit banyak mempelajari sifat tabeat manusia karyawan tersebut. Meskipun tidak secara mendalam, pemimpin organisasi perlu memahami mengapa para karyawan satu sama lainnya berbeda dalam tabeat dan tingkah lakunya. Dan perlu mengetahui bagaimana tingkah laku mereka dalam hidup berkelompok dan bermasyarakat (Uchjana Effendy, 2009:53). Bahwa manusia berbeda dengan makhluk-makhluk lain bahkan memilki kelebihan dari makhluk lain, sudah diakui sejak dahulu kala. Manusia bukan hanya mempunyai kemampuan vegetatif makan dan berkembang biak, bukan saja hanya memiliki kemampuan sensitif bergerak, mengamat-amati, bernafsu, dan berperasaan, tetapi juga berkemampuan intelektif. Berkemauan dan berkecerdasan. Adapun faktor-faktor yang melatar belakangi manusia sebagai hal yang terpenting dalam human relation (Uchjana Effendy, 2009 : 54), adalah sebagai berikut :


1.

Faktor pembawaan dan faktor lingkungan Ada dua faktor yang menentukan sifat tabeat manusia yakni

pembawaan sejak ia dilahirkan (heredity) dan lingkungan hidupnya (environment). Yang menjadi dasar dari watak sifat tabeat seseorang ialah sifat-sifat yang dimilikinya begitu ia dilahirkan, sifat mana adalah warisan dari orang tuanya dan nenek moyangnya. Sifat-sifat tersebut terpengaruh oleh lingkungan dimana ia hidup. Lingkungannya akan menentukan apakah sifatsifat yang dibawanya sejak lahir itu akan berkembang atau tertahan. Interaksi dengan orang-orang dalam lingkungannya akan berpengaruh kepada sifatsifat yang sudah ada padanya. Yang diartikan pengaruh disini ialah bahwa sifat-sifat yang sudah ada itu berkembang atau tertahan, tetapi tidak mematikan. Dalam

perjalanan

hidupnya

dalam

berinteraksi

dengan

lingkungannya, seseorang menangkap kesan-kesan dari luar dirinya melalui panca inderanya. Yang ia lihat, yang ia dengar, dan sebgainya masuk di alam bawah sadarnya ,berpadu dengan kesan-kesan pengalaman warisan nenek moyangnya yang sudah ada sejak ia lahir. Kesan-kesan pengalaman nenek moyangnya, pada orang yang satu berbeda dengan orang lainnya. Dan itulah yang menimbulkan perbedaan sifat tabeat manusia. Karena itu untuk mengetahui pribadi seseorang tidak cukup mengenal individu itu saja tetapi harus mengetahui pula kehidupan orang tua dan nenek moyangnya.


Selanjutnya dalam perjalanan hidupnya dan perkembangan jiwanya, seseorang mengalami aktivitas psihis. Adapun psihis tersebut adalah sebagai berikut : a. Pikir Orang yang dominan pikirannya akan berusaha memahami lingkungannya dengan jalan pengetahuan, menghubungkan pengertian yang satu dengan yang lainnya dengan mengambil kesimpulan yang logis, sedang ukuran penilaiannya ialah benar atau salah (right or wrong). b. Rasa Orang yang dominan perasaannya memahami lingkungannya dengan ukuran penilaian senang atau tidak senang, suka atau tidak suka (like or dislike). Pikiran dan perasaan tidak akan sama. Ukuran penilaian pikirn adalah benar atau tidak benar. Walaupun hati tidak senang, pikiran bisa menyatakan benar. Atau sebaliknya, meskipun hati merasa senang, pikiran bisa menyatakan tidak benar. c. Intuisi Orang pada itu pada seseorang bisa intuisi yang dominan. Orang

yang

demikian

akan

menangkap

segala

hal

dalam


lingkungannya lebih banyak melewati penglihatan batin, tidak melihat secara mendetail, tetapi melihat makna secara keseluruhan. d. Penginderaan Orang yang dominan penginderaannya menangkap hal-hal yang terdapat dalam lingkungannya sebagaimana adanya tanpa ukuran penilaian apapun. Orang yang seperti itu bila melihat tembok atau mendengar musik atau meraba meja, hanya menangkap apa adanya tidak melakukan suatu penilaian. 2. Extravert, Intravert dan Ambivert Berdasarkan fungsi psihis tersebut diatas, ahli jiwa Jung membedakan manusia menjadi dua golongan menurut arah perhatiannya. Jika perhatiannya terutama ditujukan keluar, yakni ke sekelilingnya, ini dinamakan type extravers. Dan orangnya disebut extravert. Seorang extravert lebih mementingkan lingkungannya daripada dirinya sendiri, lebih mengutamakan kepentingan umum daripada kepentingan sendiri. Orang semacam ini umumnya berhati terbuka, gembira, ramah-tamah, lancar dalam pergaulan, dan memancarkan sikap hangat, sehingga cepat mendpat bnayak kawan. Golongan yang kedua ialah orang yang perhatiannya terutama di arahkan ke dalam dirinya sendiri. Ini disebut type intraverse. dan orangnya dinamakan intravert. Orang yang bertype ini lebih mementingkan dirinya sendiri daripada


kepentingan umum. Dirinya sendiri menjadi primer, lingkungannya sekunder. Seorang intravert biasanya pendiam, egoistis, suka merenung, senang mengasingkan diri, tidak bisa bergaul. Yang penting ialah jika seorang extravert hidup bersama dengan seorang intaravert, maka antara kedua orang tersebut akan terjadi ketegangan psikologis. Akan tetapi pada kenyataannya perbedaan yang ekstrim itu hanya terdapat pada sebagian kecil manusia saja, sebab antara kedua golongan itu ada segolongan yang mengantarinya, yakni type ambiverse. Dan ternyata, bahwa orang-orang ambivert jauh lebih banyak daripada orang-orang extravert dan intravert. Jadi berdasarkan fungsi psihis dan arah perhatiannya, maka terdapat orang-orang extravert yang terbiasa berpikir empiris, berpikir intuitif, berperasaan empiris, berpikir intuitif , berperasaan empiris, berperasaan intuitif dan orang intravert yang berpikir empiris, berpikir intuitif, berperasaan empiris, berperasaan intuitif. Itu semua perlu diketahui oleh para manajer atau pemimpin eksekutif. Dengan demikian para pemimpin kelompok kekaryaan akan dapat memahami mengapa seorang karyawan mempunyai sifat tabeat tertentu. Dan ini akan memudahkan memecahkan masalah yang dihadapi para karyawan. Masalahmasalah yang dihadapi para karyawan, baik di rumahnya maupun di tempat pekerjaannya, akan besar pengaruhnya kepada pelaksanaan tujuan organisasi.


Dengan berhasilnya memecahkan masalah para karyawan, berarti seorang manajer telah sukses melaksanakan human relations. Dan ini besaranya bagi manajemen. 2.1.1.4 Manusia Dalam Dinamika Kelompok Manusia tidak pernah hidup sendiri. Sejak ia dilahirkan ia tergantung dari orang lain. Ia mengadakan interaksi dengan orang lain. Dan dalam interaksi itu terjadi pengaruh mempengaruhi. Semakin lama ia hidup dan tumbuh, semakin banyak ia berinteraksi. Dan semakin luas ruang lingkup interaksinya. Ia berada dalam kehidupan kelompok. Ia berinteraksi dengan masyarakat lingkungannya. Ada tiga faktor yang mendasari interaksi manusia dalam kehidupannya dengan manusia lain. Ketiga faktor tersebut ialah imitasi, sugesti, dan simpati. Imitasi tampak dengan jelas dalam tingkah laku anak-anak dalam pertumbuhannya menjadi dewasa. Bahasa untuk menyatakan setiap keinginannya adalah imitasi dari ibunya. Cara makan, cara berpakaian, cara mengucapkan selamat jalan, cara memberikan isarat dan lain sebagainya semuanya adalah hasil imitasi. Para karyawan pun sebagai manusia yang hidup bermasyarakat tidak akan lepas dari imitasi. Imitasinya itu tidak selalu positif. Kemungkinan besar banyak yang negatifnya. Terutama imitasi dari film. Akibat dari imitasinya itu, seperti umpamanyan tingkah laku bintang film yang tidak sesuai dengan norma hidup masyarakat kita, bisa berpengaruh kepada kehidupan kelompok kekaryaan di mana para karyawan bekerja. Beruntunglah, apabila para karyawan berimitasi dari teman


sejawatnya yang rajin menambah pengetahuannya di luar pekerjaan. Imitasi yang positif itu akan berpengaruh pula kepada organisasi kekaryaan di mana mereka bekerja. Faktor lain adalah sugesti. Sugesti diterima seseorang dari orang lain yang mempunyai otoritas, prestise sosial yang tinggi, atau ahli dalam lapangan tertentu. Ia mengoper tingkah laku atau adat kebiasaan dari orang lain tadi tanpa sesuatu pertimbangan. Sugesti ini memegang peranan penting dalam hidup kelompok kekaryaan, karena di situ terdapat orang-orang yang mempunyai otoritas, mempunyai prestise sosial yang tinggi, atau yang mempunyai keahlian dalam lapangan tertentu, terutama dalam organisasi yang besar. Faktor ketiga yang memegang peranan penting dalam interaksi ialah simpati. Simpati ialah perasaan tertarinya seseorang oleh orang lain. perasaan simpati ini dapat timbul secara tiba-tiba atau secara lambat laun. Berbeda dengan sugesti, timbulnya simpati ini adalah sebagai proses yang disadari dan timbulnya tidak atas dasar logis rasional, melainkan berdasarkan penilaian perasaan. Pada simpati dorongan utama adalah ingin mengerti dan ingin kerjasama dengan orang lain. “Mutual Understanding” atau pengertian bersama hanya dapat dicapai kalau terdapat simpati.


2.1.2 Disiplin Kerja 2.1.2.1 Pengertian Disiplin Kerja Setiap perusahaan pada umumnya menginginkan agar para karyawan yang bekerja dapat mematuhi peraturan yang telah ditetapkannya peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, diharapkan agar para karyawan memiliki sikap displin yang tinggi dalam bekerja sehingga produktivitas kerjanya dapat meningkat. Disiplin kerja juga diartikan sebagai sikap ketaatan seseorang terhadap suatu aturan/ ketentuan yang berlaku dalam organisasi yaitu menggabungkan diri dalam organisasi itu atas dasar adanya kesadran dan keinsyafan bukan karena adanya unsur paksaan (Hasibuan, 2007:147). Sedangkan Saydam, mengemukakan pengertian disiplin yaitu sebagai suatu sikap, tingkah laku dan peraturan yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik tertulis atau tidak tertulis (Saydam, 2006:199). Pandapat yang lain mengatakan bahwa disiplin adalah sebgai sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok/ masyarakat berupa ketaatanketaatan yang ditetapkan pemerintah.etika, norma, kaidah-kaidah yang berlaku untuk tujuan tertentu (Sinungan, 2007:145). Kata disiplin (terminologis) berasal dari kata latin: disciplina yang berarti pengajaran, latihan dan sebagainya (berawal dari kata discipulus yaitu seorang yang belajar). Jadi secara etimologis ada hubungan pengertian antara discipline dengan disciple (Inggris) yang berarti murid, pengikut yang setia, ajaran atau aliran (Sinungan 2000 : 146)


Menurut Hasibuan (2007 : 193) "kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku". Menurut Thoha (2005 : 76) "disiplin adalah suatu peraturan yang memuat keharusan, larangan, dan sanksi apabila keharusan tidak dilaksanakan atau larangan dilanggar". Menurut Handoko (2001 : 208) "disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional". Menurut Siagian (2003 : 305) "disiplin adalah tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut". "Disiplin merupakan bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan-peraturan perusahaan" (Mathis & John Jakson, 2002 : 314). Sinungan (2000 : 134) "mendifinisikan kedisiplinan sebagai sikap kejiwaan dari seseorang atau sekelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti/mematuhi segala aturan/keputusan yang telah ditetapkan" . Dari berbagai pengertian tentang disiplin yang telah dikemukakan di atas penulis dapat menarik suatu kesimpulan mengenai disiplin kerja yaitu sebagai berikut: disiplin kerja adalah suatu sikap yang dipenuhi dengan kesadaran untuk patuh dan taat menjalankan aturan sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan dan


aturan itu harus benar-benar dilaksanakan sebab jika aturan tersebut tidak dilaksanakan maka akan mendapatkan sanksi. Disiplin merupakan suatu sikap yang tidak dapat muncul dengan sendirinya terhadap diri karyawan atau pegawai. Untuk melahirkan sikap disiplin maka sikap tersebut harus selalu dilatih dan diterapkan pada diri karyawan. Sama halnya dengan pendapat para ahli di atas, Siagian (2003 : 305) mengatakan bahwa pembagian kegiatan disiplin ada 2 yaitu:

1.

Disiplin Preventip adalah tindakan yang mendorong para karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan.

2.

Disiplin Korektif adalah jika ada karyawan yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disipliner.

Berdasarkan uraian di atas dapat peneliti simpulkan bahwa pada dasarnya tujuan dari semua penerapan disiplin tersebut adalah untuk mengatur dan mendidik para karyawan untuk selalu taat pada peraturan-peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang/ sekelompok orang terhadap


peraturan-peraturan baik perbuatan pada suatu organisasi/ perusahaan untuk tujuan tertentu. Disiplin mengacu pada pola tingkah laku dengan ciri-ciri sebagai berikut : 1. Adanya hasrat yang kuat untuk melaksanakan sepenuhnya apa yang sudah menjadi norma, etika dan kaidah yang berlaku. 2. Adanya perilaku yang terkendali. 3. Adanya ketaatan. Menurut (Sinungan, 2007:135), Untuk dapat mengetahui seseorang disiplin dalam bekerja / tidak dapat dilihat dari : 1. Kepatuhan karyawan terhadap tata tertib yang berlaku termasuk tepat waktu dan tanggung jawan pada pekerjaan. 2. Bekerja sesuai prosedur yang ada. 3. Memelihara perlengkapan kerja dengan baik.

2.1.2.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Disiplin kerja merupakan suatu faktor penentu prestasi kerja karyawan yang amat penting untuk diperhatikan oleh pimpinan dalam sebuah perusahaan. Peran serta disiplin kerja dalam menentukan prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor. Dapat dikatakan apabila karyawan mempunyai disiplin kerja yang baik maka disiplin kerja tersebut dapat mempermudah tercapainya tujuan perusahaan.


Menurut Hasibuan (2007 : 194) "kedisiplinan harus ditegakan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya".

Lebih lanjut Hasibuan (2007 : 195) mengatakan bahwa ada 8 indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya:

1. Tujuan dan kemampuan, 2. Teladan pimpinan, 3. Balas jasa, 4. Keadilan, 5. Waskat, 6. Sanksi hukuman, 7. Ketegasan 8. Hubungan kemanusiaan

Menurut Nitisemito dalam Muhaimin (2004 : 6) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya perilaku disiplin kerja yaitu: tujuan pekerjaan dan kemampuan pekerjaan, teladan pimimpin, kesejahteraan, keadilan, pengawasan melekat (waskat), sanksi hukum, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan. Berdasarkan penjelasan dari para ahli di atas peneliti berpendapat bahwa pimpinan mempunyai andil yang cukup besar dalam menciptakan kondisi disiplin kerja.


Disamping berbagai faktor yang mempengaruhi disiplin kerja, terdapat juga berbagai faktor yang sering digunakan dalam menilai atau mengukur disiplin kerja karyawan. Menurut Haries (2006 : 21) "indikator disiplin kerja dapat diukur dengan variabel-variabel dibawah ini:

a. Ketaatan pada peraturan

b. Kepatuhan terhadap perintah pimpinan

c. Kesanggupan menerima sanksi".

Menurut Gibson, dkk dalam Muhaimin (2004:7), mengemukakan beberapa perilaku karyawan tidak disiplin yang dapat dihukum adalah keabsenan, kelambanan, meninggalkan tempat kerja, mencuri, tidur ketika bekerja, berkelahi, mengancam pimpinan, mengulangi prestasi buruk, melanggar aturan dan kebijaksanaan keselamatan kerja, pembangkangan perintah, memperlakukan pelanggaran secara tidak wajar, memperlambat pekerjaan, menolak kerja sama dengan rekan, menolak kerja lembur, memiliki dan menggunakan obat-obatan ketika bekerja, merusak peralatan, menggunakan bahasa atau kata-kata kotor, pemogokan secara ilegal.

2.1.2.3 Jenis-jenis Disiplin Kerja Menurut Luthans (2006:218), disiplin kerja dapat timbul dari diri sendiri dan dari perintah, yang terdiri dari :


1.

Self Inposed Dicipline yaitu disiplin yang timbul dari diri sendiri atas dasar kerelaan, kesadaran dan bukan timbul atas dasar paksaan. Disiplin ini timbul karena seseorang merasa terpenuhi kebutuhannya dan merasa telah menjadi bagian dari organisasi sehingga orang akan tergugah hatinya untuk sadar dan secara sukarela memenuhi segala peraturan yang berlaku.

2.

Comman Dicipline yaitu disiplin yang timbul karena paksaan, perintah dan hukuman serta kekuasaan. Jadi disiplin ini bukan timbul karena perasaan ikhlas dan kesadaran akan tetapi timbul karena adanya paksaan / ancaman dari orang lain.

Dalam setiap organisasi/ perusahaan yang diinginkan adalah jenis disiplin yang timbul dari diri sendiri atas dasar kerelaan dan kesadaran. Akan tetapi dalam kenyataan selalu menyatakan bahwa disiplin itu lebih banyak disebabkan adanya paksaan dari luar. Lebih utama dalam hal ini adalah dapat ditumbuhkan “Self Dicipline” ( Disiplin Diri) pada setiap karyawan dengan demikian dicegah kemungkinan-kemungkinan timbulnya pelanggaran-pelanggaran / penyimpangan dari standart yang ditentukan. Prinsip-prinsip pendisiplinan untuk mengkondisikan karyawan perusahaan agar bersikap disiplin maka terdapat beberapa prinsip pendisiplinan : 1) Pendisiplinan Dilakukan Secara Pribadi Pendisiplinan ini dilakukan dengan menghindari menegur kesalahan didepan orang banyak agar karyawan yang bersangkutan tidak merasa malu dan sakit hati.


2) Pendisiplinan Harus Brsifat Membangun Dalam pendisiplinan ini selain menunnjukkan kesalahan yang telah dilakukan oleh karyawan haruslah diikuti dengan petunjuk cara pemecahan yang bersifat membangun sehingga karyawan tidak merasa bingung dalam menghadapi kesalahan yang telah dilakukan. 3) Pendisiplinan Dapat Dilakukan secara Langsung Dengan Segera Suatu tindakan yang dilakukan dengan segera setelah terbukti bahwa karaywan telah melakukan kesalahan sehingga karyawan dapat mengubah sikapnya secepat mungkin. 4) Keadilan Dalam Pendisiplinan Sangat Diperlukan Dalam tindakan pendisiplinan dilakukan secara adil tanpa pilih kasih, siapapun yang telah melakukan kesalahan harus mendapat tindakan pendisiplinan secara adil tanpa membeda-bedakan. 5) Pimpinan Hendaknya Tidak Melakukan Pendisiplinan Sewaktu Karyawan Absen Pendisiplinan hendaknya dilakukan dihadapan karyawan yang bersangkutan secara pribadi agar tahu telah melakukan kesalahan. 6) Setelah Pendisiplinan Hendaknya Wajar Kembali Sikap wajar hendaklah dilakukan pimpinan terhadap karyawan yang telah melakukan kesalahan tersebut. Sehingga proses kerja dapat berjalan lancar kembali dan tidak kaku dalam bersikap.


Disiplin kerja karyawan dapat dikatakan baik, apabila memenuhi syarat sebagai berikut ( Matutina, 2001:67) 1) Para karyawan datang tepat waktu, tertib, teratur 2) Barpakaian rapi 3) Menghasilkan pekerjaan yang memuaskan 4) Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan 5) Memiliki tanggung jawab yang tinggi. 2.1.2.4 Alat Ukur Disiplin Kerja Umumnya disiplin kerja dapat terlihat apabila pegawai datang ke kantor teratur dan tepat waktu, jika mereka berpakaian rapi ditempat kerja, jika mereka menggunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati, jika mereka menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan yang memuaskan dengan mengikuti cara kerja yang telah ditentukan oleh kantor/Instansi dan jika mereka menyelesaikan pekerjaan dan semangat kerja. Menurut pendapat (Sugiyono, 2007:7), disiplin kerja pegawai kantor/Instansi dapat dikatakan baik apabila : 1) Adanya ketaatan pegawai terhadp peraturan jam kerja. 2) Ketaaatan pegawai terhadap pakaian kerja. 3) Menggunakan dan menjaga perlengkapan kantor.


4) Kuantitas dan kualitas hasil kerja sesuai dengan standar. 5) Adanya semangat pegawai dalam bekerja.

Menurut (Sugiyono, 2003:67), kriteria yang dipakai disiplin kerja dapat dikelompokkan menjadi tiga indikator yaitu diantaranya : 1) Sikap Sikap yang harus ditunjukkan dalam mentaati disiplin kerja adalah ketepatan waktu. Tepat diartikan bahwa tidak ada selisih sedikitpun, tidak kurang dan tidka lebih, persis. Sedangkan waktu adalah serangkaian saat yang telah lewat, sekarang dan yang akan datang. Berdasarkan pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa ketepatan waktu adalah hal keadaan tepat tidak ada selisih sedikitpun bila waktu yang ditentukan tiba. 2) Norma Dalam mentaati norma yang diberlakukan di perusahaan, salah satu yang harus dilakukan adalah kesetiaan pada peraturan dan tata tertib yang ada. Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis dibuat agar tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan baik., untuk itu dibutuhkan sikap setia dari pegawai terhadap komitmen yang telah ditetapkan tersebut. Kesetiaan disini berarti sikap taat dan patuh dalam mengenakan seragam, atau dalam melaksanakan komitmen yang telah disetujui bersama dan terhadap peraturan dan tata tertib yang telah ditetapkan.


3) Tanggung Jawab Tanggung jawab dalam perusahaan yang harus dilakukan oleh karyawan mencakup mempergunakan dan memelihara peralatan kantor. Peralatan adalah salah asatu penunjang kegiatan, agar keguitan tersebut berjalan dengan lancar. Dengan penggunaan dan pemeliharaan peralatan yang sebaik-baiknya dapat mengurangi resiko akan kerusakan peralatan yang lebih berat. Merawat dan memelihara merupakan salah satu wujud tanggung jawab dari pegawai. 2.1.3 Llingkungan Kerja 2.1.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja merupakan situasi dan tempat kerja pegawai. Seorang individu yang berada pada lingkungan kerjanya akan senantiasa berinteraksi sesama rekan sekerja maupun dengan atasan. Lingkungan

kerja

adalah

lingkungan

dimana

karyawan

melakukan

pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para karyawan untuk dapat bekerja optimal. Alex Nitisemito (2000:183) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut : “Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan”.


Menurut Sedarmayati (2011:21) definisi lingkungan kerja adalah sebagai berikut : “Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”. Dari definisi diatas, maka lingkungan dapat didefinisikan sebagai faktor yang sangat penting dalam memotivasi pegawai dalam menjalankan pekerjaannya. Oleh karena itu pimpinan organisasi harus dapat menciptakan lingkungan kerja yang solid, menyenangkan, serta adanya kenyamanan agar para pegawai dapat termotivasi dalam mengerjakan pekerjaannya. 2.1.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja Menurut Nawawi (2006:226) faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah sebagai berikut : a) Kondisi fisik (kondisi kerja) merupakan keadaan kerja dalam perusahaan yang meliputi 1. penerangan tempat kerja 2. penggunaan warna, 3. pengaturan suhu udara 4. kebersihan 5. ruang gerak 6. Kebisingan


b) Kondisi nonfisik (iklim kerja) Merupakan sebagai hasil persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja tidak dapat dilihat atau disentuh tetapi dapat dirasakan oleh karyawan tersebut. Iklim kerja dapat dibentuk oleh para pemimpin yang berarti pimpinan tersebut harus mempunyai kemampuan dalam membentuk iklim kerja tersebut. Iklim kerja yang baik akan membawa pengaruh yang baik pula bagi kualitas kerja karyawan. Iklim kerja berhubungan dengan bagaimana sikap dan perilaku karyawan dalam membina hubungan kerja (Nawawi, 2006:227). Adapun iklim kerja tersebut meliputi hubungan karyawan dengan karyawan. a. Adanya perasaan aman Perasaan aman dari diri karyawan dalam menjalankan pekerjaannya seperti : rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat menjalankan pekerjaannya, merasa aman dari pemutusan hubungan kerja yang sewenangwenang dan merasa aman dari segala macam bentuk tuduhan sebagai akibat dari saling curiga diantara para karyawan. b. Adanya perasaan puas Perasaan puas akan terwujud apabila kebutuhan karyawan dapat terpenuhi baik kebutuhan fisik maupun kebutuhan sosial.


2.1.4 Kinerja Karyawan 2.1.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi ( Moeheriono, 2009:60). Menurut (Mangkunegara, 2005:9) kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kunatitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksaanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.1.4.2 Tujuan Penilaian Kinerja Karyawan Menurut (Rivai & Irwanda, 2006:311) suatu perusahaan melakukan penilaian Kinerja berdasarkan pada 2 (dua) alasan pokok, yaitu : 1. Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang Sumber Daya Manusia di masa yang akan datang. 2. Manajer

memerlukan

karyawannya

alat

memperbaiki

yang

memungkinkan

kinerja,

untuk

merencanakan

membuat pekerjaan,

mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karir dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer dengan karyawannya.


Manfaat penilaian kinerja adalah sebagai kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi. Penilaian kinerja bagi organisasi adalah : 1.

Penyesuaian –penyesuaian kompensasi.

2.

Perbaikan kinerja.

3.

Kebutuhan latihan dan pengembangan

4.

Pengambilan

keputusan

dalam

penempatan,

promosi,

mutasi,

pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja. 5.

Untuk kepentingan penelitian pegawai.

6.

Membantu diagnosis terhadapa kesalahan desain pegawai

2.1.4.3 Jenis Kinerja Menurut Moeheriono (2009) dalam suatu organisasi dikenal ada 3 (tiga) jenis kinerja yang dapat dibedakan, yaitu sebagai berikut : 1.

Kinerja operasional (operation performance). Kinerja ini berkaitan dengan efektivitas penggunaan setiap sumber

daya yang digunakan oleh perusahaan, seperti modal, bahan baku, teknologi, dan lain sebagainya, yaitu seberapa penggunaan tersebut secara maksimal untuk mencapai keuntungan atau visi dan misinya.


2.

Kinerja administrasi (administrative performance). Kinerja ini berkaitan dengan kinerja administrasi organisasi,

termasuk di dalamnya struktur administratif yang mengatur hubungan otoritas wewenang dan tanggung jawab dari orang yang menduduki jabatan. Selain itu, berkaitan dengan kinerja mekanisme aliran informasi antar unit kerja dalam organisasi. 3.

Kinerja Strategik (Strategik Performance) Kinerja ini berkaitan atas kinerja perusahaan, dievaluasi ketepatan

perusahaan dalam memilih lingkungannya dan kemampuan adaptasi perusahaan.

2.1.4.4 Indikator Kinerja Mathis dan Jackson (2002:378) menyatakan beberapa indikator kinerja, yaitu : 1. Kuantitas dari hasil 2. Kualitas dari hasil 3. Kehadiran 4. Kemampuan bekerja sama


2.2 Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Jurnal dan Penelitian Terdahulu No. Nama Peneliti

1.

Ririn Octavia Nainggolan (2013)

Variabel Penelitian

Human Relation (Hubungan Antar Manusia) (X1) Lingkungan Kerja (X2) Kinerja

Judul Penelitian

Teknik Analisis Data

“Pengaruh Analisis Human Relation Regresi (Hubungan Antar Manusia) dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Karyawan PT. Subur Sari Lastderich Medan”.

Berdasarkan hasil penelitian ini Human Relation berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Subur Sari Lastderich Medan dengan koefisien regresi sebesar 0,464. Semakin baik Human Relation maka semakin tinggi Kinerja Karyawan PT. Subur Sari Lastderich Medan. Lingkungan Kerja Fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja PT. Subur Sari Lastderich Medan dengan regresi sebesar 0,392.

“Pengaruh Analisis Motivasi Kerja Regresi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Kawasan Industri Medan (PERSERO)”.

Lingkungan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan, sehingga dapat dipakai untuk mengestimasi Kinerja Karyawan pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero). Serta berpengaruh terhadap peningkatan kinerja Karyawan tersebut. Berdasarkan hasil koefisien determinan (𝑅2 ). Nilai R Square sebesar 0.458 berarti 45,8% peningkatan Kinerja

(Y)

2.

Iskandar Mulia Motivasi Nasution Kerja (2010) (X1) Lingkungan Kerja (X2) Kinerja (Y1)

Hasil Penelitian


Karyawan pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero) dapat dijelaskan oleh variabel Lingkungan Kerja. Hasil penelitian yang dilakukan, karyawan yang memiliki kinerja baik karena bekerja sesuai dengan waktu dan memiliki kelompok kerja. 3.

Jane (2011)

Disiplin Kerja

“Pengaruh Analisis Displin Kerja Regresi Komitmen Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Selektani Horticulture Medan (Studi Kasus Pada Bagian Produksi)”.

Disiplin Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y). Berdasarkan Uji-F diperoleh FHitung lebih besar dari F-Tabel (26,671 > 1,48) dengan nilai signifikan yang lebih kecil dari alpha (0,00 < 0,05). Berdasarkan Uji-t variabel disiplin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Selektani Holticulture Medan.

“Analisis Analisis Pengaruh Regresi Lingkungan (X1) Kerja dan Karekteristik Karakteristik Pekerjaan Pekerjaan Terhadap (X2) Motivasi Kerja Karyawan Motivasi Bagian Kerja Akuntansi dan Verifikasi di (Y1) RSUP H.Adam

lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja. Dari data yang diperoleh variabel lingkungan kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai akan tetapi lebih kecil persentase segnifikannya. Variabel motivasi kerja karyawan dapat dijelaskan sebesar 73,6% oleh lingkungan kerja .

(X1) Komitmen Kerja (X2) Kinerja Karyawan (Y1) 4.

Ivory M Sitohang (2012)

M Lingkungan kerja


Malik Medan”.

2.3 Kerangka Konseptual Dalam perjalanan hidupnya dan perkembangan jiwanya, seseorang mengalami aktivitas psihis.dan bila aktivitas kejiwaan itu tetap sama tanpa terpengaruh oleh kesan-kesan yang pada suatu saat muncul, ini dinamakan fungsi psihis. fungsi psihis ini adalah pikir, rasa. Intuisi, dan penginderaan. Dan salah satu di antaranya pada seseorang bisa dominan. Jadi pada seseorang yang dominan bisa pikirannya, perasaannya, intuisinya, atau penginderaannya. Orang yang dominan pikirannya akan berusaha memahami lingkungannya dengan jalan pengetahuan, menghubungkan pengertian yang satu dengan yang lainnya dengan mengambil kesimpulan yang logis, sedang ukuran penilaiannya ialah benar atau salah (right or wrong). (Uchjana Effendy, 2009:55). Penyesuaian diri dari tiap individu terhadap segala sesuatu yang ditetapkan kepadanya, akan menciptakan suatu masayarakat yang tertib dan bebas dari kekacauan-kekacauan. Demikian juga kehidupan dalam suatu perusahaan akan sangat membutuhkan ketaatan dari anggota-anggotanya pada peraturan dalam ketentuan yang berlaku pada perusahaan tersebut. Dengan kata lain, disiplin kerja pada karyawan sangat dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuan perusahaan akan sukar dicapai bila tidak ada disiplin kerja. (Edy Sutrisno, 2009:85). Serangkaian faktor yang mempengaruhi kinerja dari fungsi-fungsi / aktivitasaktivitas manajemen sumber daya manusia yang terdiri dari faktor fisik dan nonfisik


lingkungan kerja merupakan lingkungan manajemen SDM. (Herman Sofyandi, 2008:38). Penilaian kinerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja serta memotivasi karyawan di waktu berikutnya. Penilaian kinerja memberikan dasar bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya. (Herman Sofyandi, 2008:122). Human relation perlu dilaksanakan untuk meniadakan gangguan sebagai akibat salah komunikasi dan salah interpretasi, lebih-lebih untuk menghilangkan frustasi terutama frustasi agresif, serta menggugah kegairahan dan kegiatan kerja, sehingga timbul kerjasama yang lebih produktif daripada yang sudah-sudah dengan perasaan bahagia dan puas hati. (Uchjana Effendy, 2009:75). Disiplin kerja dapat ditingkatkan apabila terdapat kondisi kerja yang dapat merangsang karyawan untuk berdisiplin. (Sukarno, 1995:54). Menurut Alex Nitisemito (2000:171-173) Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri. Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa human relation (hubungan antar manusia) dan disiplin kerja merupakan faktor yang mempengaruhi


lingkungan kerja dan kinerja karyawan. Secara skematis, kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2.1

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Human Relation (Hubungan antar Manusia) (X1) Lingkungan Kerja (Y1)

Kinerja (Y2)

Disiplin Kerja (X2) Sumber : Sukarno (1995:54), Edy Sutrisno (2009:85), Uchjana Effendy (2009:75), Herman Sofyandi (2008:122). Sumber : Uchjana Effendy (2009:55), Herman Sofyandi (2008:122), Sukarno (1995:54), Alex Nitisemito (2000:177).


2.4

Hipotesis Hipotesis adalah suatu penjelasan tentang perilaku, fenomena, atau keadaan

tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Hipotesis merupakan pernyataan penelitian tentang hubungan antara variabel - variabel dalam peneliatian, serta merupakan pernyataan yang paling spesifik. Peneliti bukannya bertahan kepada hipotesis yang telah disusun, melainkan mengumpulkan data untuk mendukung atau justru menolak hipotesis tersebut. Dengan kata lain, hipotesis merupakan jawaban sementara yang disusun oleh peneliti, yang kemudian akan diuji kebenarannya melalui penelitian yang dilakukan. Sehubungan dengan uraian di atas maka dapat dikemukakan hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut: H1 : Human Relation (Hubungan Antar Manusia)

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Cabang Kapten Muslim Medan. H2 : Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Cabang Kapten Muslim Medan. H3

: Human Relation (Hubungan Antar Manusia) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja melalui Lingkungan Kerja pada karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Cabang Kapten Muslim Medan.


H4 : Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan Terhadap Kinerja melalui Lingkungan Kerja pada Karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Cabang Kapten Muslim Medan. H5

: Lingkungan Kerja berpengaruh postif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Cabang Kapten Muslim.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS

Recommend Documents