A munkaszerződés teljesítése A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás lehetősége A munkaszerződést a felek bármikor módosíthatják, de csak közös megegyezéssel (Mt. 58. §). Ehhez képest a törvény kivételesen megengedi a munkáltatónak, hogy átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztassa a munkavállalóját [Mt. 53. § (1) bek.]. Ilyenkor tehát a munkáltató egyoldalúan, utasítással kimozdítja a munkavállalót a munkaszerződés adta keretek közül, és attól eltérően foglalkoztatja. Ha ez az ideiglenes időtartam letelt, a munkavállalót az eredeti munkaszerződése szerint kell továbbfoglalkoztatni. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás esetei az alábbiak: -
Átirányítás: más munkakörben való foglalkoztatás elrendelése. Például, a humánpolitikai ügyintéző munkavállalót arra utasítja a munkáltató, hogy két hétig a cafeteria ügyintéző munkakörbe tartozó feladatokat lássa el. A munkavállaló a teljes munkaidejében, vagy annak egy részében is dolgozhat az átirányított munkakörben. Az is lehetséges, hogy időben nem határolható el pontosan, hogy éppen melyik munkakörbe tartozó feladatokat látja el (pl. egy távollévő kolléga helyettesítése esetén). A bírói gyakorlat a helyettesítést a többletmunkavégzés egyik esetének tekinti, amely a túlmunkavégzéstől (rendkívüli munkától) annyiban tér el, hogy rendes munkaidőben is megvalósítható. Nem a munkaidő tolódik ki tehát, hanem a munkaidőben teljesítendő feladatok bővülnek. Ebből az analógiából fakad, hogy a helyettesítés tekintetében is alkalmazni kell azt a szabályt, hogy az is helyettesítésnek minősül, ha az annak elrendelésére jogosult tudomásul veszi, hogy a munkavállaló helyettesítést végez és ez a munkáltató érdekében indokolt és szükséges (EBH1999. 52, BH1993. 588). Ha tehát formális utasítás nélkül, de a munkáltatói jogkör gyakorlójának tudtával, a munkáltató érdekében lát el a munkavállaló egy másik munkakört is, úgy azt helyettesítésnek (átirányításnak) kell tekinteni.
-
Kiküldetés: más munkahelyen való munkavégzésre utasítás. Például, a budapesti könyvelőt egy hónapra a tatabányai kirendeltség könyvelésének áttekintésére kiküldik Tatabányára. Kiküldetésről akkor beszélhetünk, ha a kiküldött munkavállaló továbbra is az eredeti munkáltató utasítása és irányítása alatt marad.
-
Kirendelés: másik munkáltatónál történő munkavégzésre kötelezés. Ilyen esetben két munkáltató megállapodik arról, hogy a munkavállaló ideiglenesen a másik munkáltatónál, annak irányítása, ellenőrzése alatt végez munkát. Az 1992. évi Mt. szerint kirendelés esetén feltétel volt, hogy két munkáltató tulajdonosi kapcsolatban álljon egymással (egy cégcsoporthoz tartozzon). Ezt a feltételt az új törvény nem tartja fenn, így bármely két munkáltató megállapodhat abban, hogy az egyik ideiglenesen átengedi munkavállalóját a másik számára. A két munkáltatónak arról is meg kell egyeznie, hogy a kirendelés ideje alatt a munkaviszonyból eredő egyes munkáltatói jogokat és kötelezettségeket melyikük fogja gyakorolni, illetve teljesíteni. Például, ki utasítja a munkavállalót, illetve ki köteles a munkabért megfizetni. A törvény csak annyit rögzít, hogy a kirendelés alatt a munkavállalóra a munkavégzés
helye szerinti munkarend az irányadó [Mt. 96. § (4) bek.]. Megítélésünk szerint a kirendelő munkáltató a munkaerő átengedéséért külön díjazást nem kérhet, mivel erre csak a munkaerő-kölcsönzési tevékenység végzésére felhatalmazott kölcsönbeadók jogosultak. Annak viszont nincs akadálya, hogy a kirendelt munkavállaló bérköltségét megtéríttesse azzal a munkáltatóval, ahová a munkavállalót kirendelte. Az Mt. a munkavállaló védelme érdekében kifejezetten kimondja, hogy kirendelés esetén a munkavállalót ért károkért a munkáltatók egyetemlegesen felelnek [Mt. 166. § (3) bek.]. Ez azt jelenti, hogy kárigényét a munkavállaló a választása szerinti munkáltatótól követelheti. Törvényi garanciák, korlátozások A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás igen hasznos eszköz lehet a munkáltató számára a rugalmas foglalkoztatáshoz, másfelől igen kiszolgáltatottá teszi a munkavállalót. Éppen ezért a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásnak számos fontos törvényi korlátja van. Ezek az alábbiak (Mt. 53. §): -
a legfontosabb korlátozás, hogy a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás csak ideiglenes lehet. Így tartama naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát nem haladhatja meg. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. Az időbeli korlátot azonban kollektív szerződés eltérően, a munkavállalóra hátrányosabban is meghatározhatja (Mt. 57. §).
-
bizonyos munkavállalók csak a hozzájárulásuk mellett kötelezhetők más helységben végzendő munkára. Ide tartozik a munkavállaló várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig; gyermeke 16 éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamint a hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, továbbá, ha a rehabilitációs szakértői szerv legalább 50%-os mértékű egészségkárosodását megállapította. A hozzátartozó tartós ápolását és annak indokoltságát az ápolásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja. Fontos hangsúlyozni, hogy ez a védettség csak a más helységben való munkavégzésnek akadálya, de egyébként a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás más eseteinek nem. A védett személyi körtől sem kollektív szerződés, sem a felek egyéni megállapodása nem térhet el, a munkavállaló javára sem [Mt. 57. § (1) bek. b) pont].
-
a munkajogi védettséget élvező szakszervezeti tisztségviselő csak a közvetlen felettes szakszervezeti szerv, illetve az üzemi tanács elnöke csak az üzemi tanács előzetes jóváhagyása mellett foglalkoztatható a munkaszerződéstől eltérően [Mt. 260. § (3) bek., 273. § (1) bek.].
-
a munkavállaló a munkaszerződésétől eltérő foglalkoztatás idejére a ténylegesen ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult. Ettől még járhat bérkieséssel a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás (pl. egyes pótlékok elvesztésével), csak az alapbér megőrzését garantálja a törvény. E szabálytól azonban kollektív szerződés a munkavállaló hátrányára is eltérhet (Mt. 57. §).
-
ha a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás egyben más helységben való munkavégzést is jelent, ez jelentős többletköltséget okozhat a munkavállalónak (pl. az utazás költségei). Természetesen ilyenkor is a munkáltató kötelezettsége, hogy a munkavállalónak megtérítse a munkaviszony teljesítésével indokoltan felmerülő költségeket [Mt. 51. § (2) bek.].
-
végül, a méltányosság elve alapján a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás nem járhat a munkavállaló aránytalan sérelemével [Mt. 6. § (3) bek.]. E körben figyelembe kell venni a munkavállaló személyi, családi körülményeit, egészségi állapotát, szakképzettségét, stb. Például, egy ötvenes éveiben járó, szakképzett esztergályos nem kötelezhető arra, hogy raktárosi munkakörbe átirányítva egy hétig súlyos fém munkadarabokat pakoljon a megrendelők teherautóira.
Utasítás teljesítésének megtagadása A munkaviszony lényegéből eredően a munkavállaló a munkáltató utasításai szerint köteles a munkát végezni [Mt. 52. § (1) bek. c) pont]. Bizonyos körben azonban kötelező, illetve lehetséges a munkáltató utasításának megtagadása (Mt. 54. §). A törvény szerint a munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy egészségét vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. Például, ha a buszsofőr azt tapasztalja, hogy az általa vezetett autóbusz fékrendszere életveszélyesen meghibásodott, köteles megtagadni az arra vonatkozó utasítást, hogy a járművel forgalomba álljon és utasokat szállítson. A munkavállaló megtagadhatja az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. Például, a munkavállaló nem köteles napi 12 óránál több munkavégzésre, vagy éjszakai munkát végezni, ha a kollektív szerződés ennek előírását megtiltja. A munkavállaló a munkáltató utasításától akkor térhet el, ha ezt a munkáltató károsodástól való megóvása feltétlenül megköveteli és a munkáltató értesítésére nincs mód. Az utasítástól való eltérésről a munkáltatót haladéktalanul tájékoztatni kell. Például, a munkavállaló kifejezett utasítás ellenére elkezdi berakodni a frissen érkezett és az udvarra kirakott árut, mivel záporeső közeleg. A munkavállaló ugyanakkor az utasítás megtagadása esetén is köteles rendelkezésre állni. Tehát, egy konkrét utasítás megtagadása nem mentesít az alól, hogy a munkavállaló a munkaidőben továbbra is a munkáltató rendelkezésére álljon, és a jogszerű utasításokat teljesítse. A munkavállalót erre az időre is megilleti a munkabére. Az utasítás kötelező megtagadásának szabályától kollektív szerződés és a felek megállapodása sem térhet el. Az utasítás megtagadásának lehetséges eseteire, illetve az utasítástól való eltérésre vonatkozó szabályoktól azonban kollektív szerződés akár a munkavállaló hátrányára is eltérhet [Mt. 57. § (1) bek. c) pont].
A munkavállaló vétkes kötelezettségszegése (fegyelmi felelősség) A munkavállaló vétkes kötelezettségszegéséért fennálló felelősségét nevezzük fegyelmi felelősségnek. Olyan esetekről van szó, amikor a munkavállaló gondatlanságból, vagy szándékosan nem tesz eleget valamilyen munkaviszonyból eredő kötelezettségének, bár ezzel nem feltétlenül okoz kárt is. Például, a munkavállaló 15 percet késik a munkahelyéről, vagy rendszeresen megszegi az anyagelszámolással kapcsolatos adminisztratív előírásokat. Ilyen esetben a munkáltató fegyelmi büntetéssel élhet. A fegyelmi felelősséget az 1992. évi Mt. az „egyéb hátrányos jogkövetkezmény” cím alatt szabályozta (1992. évi Mt. 109. §). Ilyen jogkövetkezményt azonban szigorúan csak kollektív szerződés alapján volt mód alkalmazni. Ebből eredően a munkáltatók mintegy kétharmad részérénél – ahol nincs kollektív szerződés – ezzel az intézménnyel nem lehetett élni. Éppen ezért nagyon fontos változás az új Mt.-ben, hogy a munkáltató a munkaszerződés alapján is élhet hátrányos jogkövetkezménnyel, ha nem áll kollektív szerződés hatálya alatt (Mt. 56. §). Ez tehát azt jelenti, hogy kollektív szerződés hiányában maga a munkaszerződés tartalmazhat olyan kikötést, hogy ha a munkavállaló valamely munkaviszonyból eredő kötelezettségét vétkesen megszegi, akkor a munkáltató a szerződésben meghatározott hátrányos jogkövetkezménnyel élhet. Hangsúlyozni kell, hogy a munkaszerződésben megállapítható hátrányos jogkövetkezményekre számos törvényi korlát vonatkozik. Így elvi éllel rögzíti az új törvény, hogy a szankció csak a kötelezettség súlyával arányos lehet. Például, negyedóra késésért nem lehet félnapi munkabérnek megfelelő vagyoni hátrányt kiszabni. Emellett tilos a munkavállaló személyhez fűződő jogát vagy emberi méltóságát sértő büntetés. Nem engedhető meg tehát a kötelezettségszegő munkavállaló nyilvános megszégyenítése, vagy nevének kifüggesztése a faliújságra az étkezdésben. Az új Mt. átveszi a bírói gyakorlatban kimunkált azon szabályt, amely alapján fegyelmi büntetésként a munkaviszony feltételei (pl. valamely bérelem mértéke) csak határozott időre, ideiglenesen módosíthatók. Szintén a gyakorlat emelkedne törvényi erőre azzal a szabállyal, hogy a munkáltató nem alkalmazhat egyszerre kétféle szankciót ugyanazért a kötelezettségszegésért. Azaz, a munkáltató nem élhet hátrányos jogkövetkezménnyel olyan ok miatt, amelyet a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl. Döntenie kell tehát, hogy a munkavállalót elbocsátja, vagy például megelégszik azzal, hogy alapbérét egy hónapra 20%-kal csökkenti. Fontos új korlátozás, hogy a vagyoni hátrányt megállapító jogkövetkezmény összességében nem haladhatja meg a munkavállaló – a jogkövetkezmény megállapításakor irányadó – egyhavi alapbérét. Például, ha az alapbér ideiglenes csökkentésében, vagy a prémium elvonásában áll a fegyelmi büntetés, az legfeljebb egyhavi alapbér erejéig sújthatja a munkavállalót. Természetesen ez a mérték korlát fegyelmi vétségenként értendő, így ha a munkavállaló többször is elkövet valamilyen kötelezettségszegést, minden egyes vétségért kiszabható a maximális mértékű vagyoni hátrány is. Szembeötlő hiányosság, hogy az 1992. évi Mt. szerint kollektív szerződés csak akkor hatalmazhatta fel a munkáltatót egyéb hátrányos jogkövetkezmény alkalmazására, ha
mellette meghatározza a szankciók kiszabására vonatkozó eljárás rendjét is. Például, meg kellett határozni, hogy milyen határidőkön belül, milyen vizsgálat alapján kell megállapítani a kötelezettségszegést, ennek során a munkavállalót és képviselőjét milyen formában kellett meghallgatni stb. Az eljárási szabályok hasonló kimunkálását az új törvény kifejezetten nem követeli meg. Csak annyit rögzít, hogy a hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést írásba kell foglalni, indokolni kell, valamint előírja, hogy az intézkedésre csak 15 napos szubjektív, illetve 1 éves objektív határidőn belül kerülhet sor. Bűncselekmény elkövetése esetén a fegyelmi intézkedésre a büntethetőség elévüléséig kerülhet sor. A szubjektív határidő a kötelezettségszegésről való tudomásszerzéstől, az objektív a kötelezettségszegés bekövetkezésétől számítandó. Például, a munkavállaló június 10-i kiküldetése alatt egy órával hamarabb fejezte be a munkavégzést, mint amit a munkaidő-nyilvántartásban később megjelölt. Ezt a munkáltatói jogkör gyakorlója augusztus 1-jén fedezi fel egy belső ellenőrzés keretében. A 15 napos szubjektív határidő a tudomásszerzéskor, tehát augusztus 1-jén kezdődik, az 1 éves objektív határidő pedig a kötelezettségszegés elkövetésétől, azaz június 10-től. Ha a munkáltató bármelyik határidőből kicsúszik, fegyelmi intézkedést már nem hozhat érvényesen. A tudomásszerzés időpontjának, ha a fegyelmi jogkört testület gyakorolja, azt kell tekinteni, amikor a kötelezettségszegésről a testületet – mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet – tájékoztatják. Az új Mt. lehetővé teszi a fegyelmi eljárás alatt a munkavállaló felfüggesztését. Eszerint a munkáltató, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb 30 napos időtartamra mentesítheti a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól [Mt. 55. § (2) bek.]. Ezen időtartam alatt tehát a munkavállaló nem köteles munkát végezni, illetve a munkahelyen tartózkodni, de erre az időre távolléti díja megilleti [Mt. 146. § (3) bek. b) pont]. Mivel a felfüggesztés idejére díjazás jár, a munkáltatónak sem érdeke, hogy annak időtartama a feltétlenül szükségesnél jobban elhúzódjon. Fel kell hívni a figyelmet, hogy a munkáltatónak is érdeke, hogy a hátrányos jogkövetkezmény kiszabására csak alapos vizsgálat után, körültekintő, a munkavállaló álláspontját is megismerő eljárásban kerüljön sor. Csak ezek után hozható megfelelően indokolt határozat, amely kiállhatja a bírósági felülvizsgálat próbáját. A hátrányos jogkövetkezményt megállapító intézkedéssel szemben ugyanis a munkavállaló 30 napon belül keresettel élhet a munkaügyi bíróságnál [Mt. 287. § (1) bek. c) pont]. Egy esetleges munkaügyi per kockázatai mellett persze maga a fegyelmi büntetés is csak akkor érheti el célját, ha annak megalapozottságát a munkavállaló is beláthatja, elfogadhatja. Ez pedig csak megfelelő eljárás után, részletesen indokolt intézkedés mellett képzelhető el. A munkavállaló vétkes kötelezettségszegésért kiszabható jogkövetkezmények fenti szabályaitól sem kollektív szerződés, sem a felek megállapodása nem térhet el [Mt. 57. § (1) bek. d) pont]. Az új Mt.-t hatályba léptető törvény tervezetének 6. §-a szerint, a hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására a munkavállaló kötelezettségszegésének időpontjában hatályos rendelkezések az irányadók. A kötelezettségszegés időpontja, ha a
kötelezettségszegés jogellenes állapot fenntartásával valósul meg, a jogellenes állapot megszűnésének napja. Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól Az Mt. több olyan, változatos jellegű időtartamot meghatároz, amikor a munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól [Mt. 55. § (1) bek.]. Ezek egy részére távolléti díj jár, a többi esetben viszont nem kap díjazást a munkavállaló a munkáltatótól. Kollektív szerződés a mentesülési esetektől csak a munkavállaló javára térhet el, azonban a díjazással járó mentesülési esetek körét a munkavállalóra hátrányosabban is meghatározhatja [Mt. 57. § (2) bek., 165. §]. A mentesülés díjazással járó esetei az alábbiak: a) a kötelező orvosi vizsgálata tartama, b) a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartam, c) a szoptató anya számára a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két óra, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két óra mentesülés jár, d) a munkavállaló hozzátartozója halálakor két munkanap (ezt a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell biztosítani, de természetesen csak a halálesetet követő időszakban igényelhető), e) általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges idő (az 1992. évi Mt.-ből ismert tanulmányi munkaidő-kedvezmények tehát megszűnnek, a törvény alapján egyedül az általános iskolai tanulmányok idejére jár távollét, egyébként a feleknek kell megállapodni a mentesülés feltételeiről), f) ha a munkavállalót bíróság vagy hatóság előtt tanúként hallgatják meg. A mentesülés díjazással nem járó esetei a következők: a) a munkavállaló keresőképtelensége (ennek akkor van jelentősége, ha a munkavállaló a 15 munkanap betegszabadságot az adott naptári évben már kimerítette), b) a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés tartama, c) az önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat ellátása, d) bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartam, kivéve, ha a munkavállalót tanúként hallgatják meg (ekkor távolléti díj is jár), e) a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartama (e távollétnek nincs időbeli felső határa, de a mentesülés csak addig áll fenn, amíg az alapjául szolgáló ok valóban különös méltánylást érdemel), f) munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott időtartam (azaz kollektív szerződésben tovább bővíthetőek a mentesüléssel járó esetek). A munkaszerződés módosításának gyakorlati kérdései A felek a munkaszerződést közös megegyezéssel írásban bármikor módosíthatják. Például, megváltoztathatják a munkakört, az alapbért, a munkavégzés helyét, a munkaidő mértékét
stb. A munkaszerződés módosítására a megkötésére vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. Így tehát a módosítást is kötelező írásba foglalni (Mt. 58. §). A közös megegyezéses módosítás akkor is szükséges, ha a változás egyébként a munkavállalóra kedvező (pl. fizetésemelésnél, vagy magasabb munkakörbe léptetésnél). A munkaszerződés módosítása történet határozott időre is. Ilyenkor a határozott idő letelte után a munkavállalót a módosítás előtti feltételek szerint kell továbbfoglalkoztatni. Nem minősül a munkaszerződés módosításának a munkáltató személyében bekövetkező változás (gazdasági egység jogügyleten alapuló átadása). Ilyen eset például, ha a munkáltató a további működtetés céljából az egyik telephelyét bérbe adja egy másik cégnek. Ezekben az esetekben az átadás-átvétel időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át. Az érintett munkavállalók munkaviszony tehát változás nélkül, az átvevő munkáltatóval jogfolytonosan folytatódik (Mt. 36–40. §). A munkaszerződés kötelező módosítása A törvény meghatároz olyan eseteket is, amikor a munkaszerződés módosítása kötelező. Formailag ilyenkor is a felek közös megegyezésén alapuló munkaszerződés módosítás szükséges, de a módosítást a törvény alapján kötelező elvégezni. Ide az alábbi esetek tartoznak: -
A munkáltató a szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság (Mt. 127–133. §) megszűnését követően köteles ajánlatot tenni a munkavállaló számára a munkabér módosítására. Ennek során a munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók részére a munkáltatónál időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékét kell alapul venni. Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértéke az irányadó (Mt. 59. §). A szabály indoka az, hogy a gyermekvállalással összefüggő távollét tipikusan hosszabb időtartamot jelent, és ennyi idő alatt a bérek általában már jelentősen változnak. Ezért szükséges a visszatérő munkavállaló alapbérét az időközben megvalósuló bérfejlesztéseknek megfelelően korrigálni. Ha esetleg a távollét alatt a bérek csökkentek, úgy a visszatérő munkavállaló bérét nem kötelező csökkenteni.
-
A terhes munkavállaló számára egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig – munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján – az eredeti munkakörében nem foglalkoztatható. A munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. Ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges, úgy a munkavégzés alól fel kell menteni. A felmentés idejére alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el (Mt. 60. §).
-
Egy új szabály szerint, munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek hároméves koráig köteles a munkaszerződést a napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani [Mt. 61. § (3) bek.]. Tehát, a munkavállaló kérelmére kötelező részmunkaidős foglalkoztatásra áttérni, feltéve, hogy a munkavállaló
gyermeke még nincs 3 éves, a részmunkaidős foglalkoztatás a gyermek 3 éves koráig fog tartani, és a munkaidő az eredeti mérték felére csökken. Ha minden feltétel fennáll, a munkáltató nem utasíthatja el a részmunkaidőre való áttérést, hanem kötelező a munkaszerződést ennek megfelelően módosítani. Ha a munkavállaló kérelme bármely elemében eltér a fentiektől (pl. az eredeti 8 órás munkaidőt nem 4, hanem napi 6 órára szeretné csökkenteni), az már a munkáltató beleegyezését is megkívánja. Hangsúlyozni kell, hogy ilyen kérelmet nem csak a gyermekgondozási szabadságon lévő munkavállaló terjeszthet elő, hanem bárki, akinek 3 évesnél fiatalabb gyermeke van. Annak sincs akadálya, hogy mind a két szülő éljen ezzel a lehetőséggel. A kötelező módosítások eseteitől kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el [Mt. 62. § (2) bek.]. Átjárhatóság tipikus és atipikus munkaviszonyok között A határozatlan idejű, teljes munkaidős és az atipikus munkaviszonyok közötti átjárhatóság előmozdítása érdekében a törvény előírja, hogy a munkáltató a munkakörök megjelölésével köteles tájékoztatni a munkavállalókat: a) a teljes vagy részmunkaidős, b) a távmunkavégzésre irányuló, valamint c) a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő foglalkoztatás lehetőségéről. Például, a helyben szokásos módon a faliújságon, intraneten, belső hírlevélben ki kell hirdetnie, hogy milyen üres álláshelyek érhetőek el a felsorolt kategóriákban, illetve mely munkakörökben lehet ilyen formában módosítani a munkaszerződést. Ez a közzététel a munkavállalók tájékoztatását szolgálja, de nem jelenti azt, hogy a lehetőségre jelentkező munkavállalóval kötelező lenne módosítani a munkaszerződést. A törvény csak annyit követel meg, hogy ha a felhívás alapján a munkavállaló ajánlatot tesz a munkaszerződés módosítására (pl. szeretne távmunkavégzés keretében dolgozni a továbbiakban), arra a munkáltató 15 napon belül írásban köteles válaszolni (Mt. 61. §). A válasz azonban elutasító is lehet, és indokolást sem kell tartalmaznia.
