A MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVE 2013. AUGUSZTUS 1-JÉVEL HATÁLYBA LÉPŐ MÓDOSÍTÁSAI
NEXON KONFERENCIA 2013. JÚLIUS
A MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVE 2013. AUGUSZTUS 1-JÉVEL HATÁLYBA LÉPŐ MÓDOSÍTÁSAI
A NEXON 2013. júliusi konferenciáin elhangzott előadások összefoglalása. Egyes törvényeknek a távolléti díj számításával és a közpénzek szabályozásával összefüggő módosításáról szóló 2013. évi CIII. törvény (MK 103.) többek között módosítja a Munka Törvénykönyvét (8. §). A módosuló szabályok többsége 2013. augusztus 1-éjével lépett hatályba. A törvényi indokolás szerint a módosítást elsősorban a távolléti díj számítására vonatkozó rendelkezések többféle értelmezése, ennek kapcsán kibontakozott szakmai vita indukálta. A távolléti díj számítására vonatkozó szabályok mellett az Mt. egyéb rendelkezéseit is érinti a módosítás, alapvetően szövegpontosító, a jogalkalmazást egységesítő jelleggel. A jelen összefoglaló nagyrészt a munkavégzés és a távollét díjazási szabályait ismerteti úgy, hogy a változásokat a változatlan szabályok közé helyezi és ennek alapján rendszerbe foglaltan kívánja a megváltozott jogszabályi környezetet bemutatni, másrészt rövid betekintést nyújt a munka- és pihenőidőt érintő módosuló rendelkezésekbe.
1. A munkabérre vonatkozó, valamint a távolléti díj számításának és megfizetésének új szabályai 1.1 A bérpótlék számítási alapja és a vasárnapi pótlék fizetésének új szabályai A bérpótlék az általánostól eltérő, nehezebb munkavégzési körülmények ellentételezését célzó, a törvény alapján járó különbér. A bérpótlék a munkavállalót – kivéve, ha a felek a bérpótlékot is magában foglaló alapbérről állapodnak meg – a munkabérén felül illeti meg. A bérpótlék számításának alapja változatlanul az alapbér (természetesen a felek, vagy kollektív szerződés ettől eltérően is megállapodhatnak), és havibér esetén az egy órára járó alapbért a 174-es osztószámmal számítjuk ki. Ez viszont azt jelenti, hogy a munkavégzéssel eltöltött időre járó és ugyanezen időtartamra járó bérpótléknak más az osztószáma. Ugyanis a módosított 136. § szerint a havi alapbért az egy órára járó bér meghatározása érdekében az adott hónapban irányadó általános munkarend szerinti egy órákkal kell osztani. Tételezzük fel, hogy a havibéres egyhavi munkaidő-keretes munkavállaló a 168 órás augusztus hónapban 190 órányi beosztás szerinti munkát végez. A 22 órára járó bért az augusztus hónap szerinti általános munkarend szerinti osztószám alapulvételével számoljuk ki (168), munkaidő-kereten felüli munkavégzés ellenértékét, az 50 %-os pótlék alapját pedig a 174-es osztószámmal. Az új szabályozás egyértelművé teszi, hogy vasárnapi pótlékot kizárólag annak a munkavállalónak kell fizetni a vasárnapi beosztás szerinti munkavégzésért, akinek foglalkoztatását vasárnapon kizárólag azért lehet elrendelni, mert a munkáltató kereskedelmi tevékenységet folytat, vagy többműszakos, illetve a munkakör készenléti jellegű. Bővül azonban a pótlék megfizetésének időponthoz kötött esetköre. Augusztus hónaptól a vasárnapi pótlékot akkor is meg kell fizetni, ha a rendkívüli munkaidőt a munkavállaló olyan heti pihenőnapján rendelik el, amely vasárnapra esik. A többletfizetési kötelezettség akkor keletkezik, ha vasárnapi munkavégzésre egyáltalán nem kerülhet sor, mert például a munkavállaló általános munkarendű,
2
vagy a vasárnapi pótlékra egyébként is jogosult a munkavállaló. Ez utóbbi konkrét esetben azt eredményezi, hogy a többműszakos tevékenységű munkáltató számára a vasárnapra eső heti pihenőnapon történő foglalkoztatás megdrágul, erre a napra a rendes béren felül összesen 150 %-os pótlékot kell megfizetni. A különböző bérpótlékok kombinációjára vegyünk még egy szemléltető példát. A többműszakos tevékenységű munkáltató munkavállalója, ha beosztás szerint 8 órában vasárnap munkát végez, akkor 8 órára alapbér és 50 % bérpótlék jár. A munkavállaló, ha beosztás szerint 8 órában vasárnap munkát végez, de a beosztásától eltérően további 2 órában rendkívüli munkavégzést teljesít, akkor 10 órára alapbér, 10 órára vasárnapi pótlék és 2 órára számított 50 %-os bérpótlék jár neki. Amennyiben a munkavállaló beosztás alapján műszakpótlékra is jogosult és a munkavégzés a 18 óra utáni időpontra is esik, akkor erre az időre 30 %-os bérpótlék is fizetendő.
1.2 Elszámolás munkaidő-keretben foglalkoztatott havibéres és órabéres munkavállaló esetén A havibér az időbérnek átalányjellegű díjazási formája. Ez azt jelenti, hogy a havibéres munkavállalót mindig ugyanannyi díjazás illeti meg, függetlenül attól, hogy az adott hónapban mennyi a ledolgozandó órák száma. A havibér az adott hónapban ledolgozandó időt ellentételezi. Többek között távollét esetén szükség van havibérnél is az egy órára, illetve az egy napra járó bér kiszámítására. Az Mt. 136. § új (3) bekezdése szerint a havi alapbér meghatározott időszakra járó részének kiszámítása úgy történik, hogy a havi alapbérnek a hónapban irányadó általános munkarend szerinti egy órára eső összegét szorozni kell az adott időszakra eső általános munkarend szerinti teljesítendő órák számával. Ez abban a tekintetben megegyezik a 2013. január 1-éjével hatályos szabályok alkalmazására kiadott NGM állásfoglalással, hogy a számolás alapja tehát a mindenkori naptár és az érintett hónapban ledolgozandó órák száma, amelybe nem tartozik bele a munkaszüneti nap (augusztus-szeptember 168, október 176, november-december 160 óra). Havibéres az adott hónapban előírt óraszám (napok) ledolgozásáért kapja a havibért, így munkaszüneti napra munkavégzés hiányában „különbér” nem jár. Példának okáért az augusztus 20-án beosztás szerinti 8 órai munkavégzés az adott hónapban ledolgozandó 168 órát 8 órával csökkenti. A hónap végén a munkavállaló (a 168 óra teljesítése esetén) havibérre és az órára járó 100%-os bérpótlékra jogosult. Amennyiben a havibéres munkaszüneti napon munkát nem végez, csak havibérre jogosult. A havibéres és egyenlőtlen munkaidő-beosztású munkavállaló adott hónapban történt távolléte esetén (szabadság/betegszabadság) a díjazás attól függően alakul, hogy szabadságot órában vagy munkanapban tartjuk nyilván. Amennyiben munkanapban történik a nyilvántartás, akkor a távolléti díjat is lényegében munkanapra számoljuk, tehát ez nem okoz gondot. Ha a szabadságot órában adjuk ki és díjazzuk, akkor merül fel havibéres esetén, hogy milyen „arányt” képvisel a távolléti díj kifizetését megalapozó tényleges idő és a „ledolgozandó eszmei idő”. Álláspontom szerint két megoldás lehetséges. 1. Az egyik, hogy havibért fizetünk és a szabadságóraszámokat a ténylegesen igénybe vett időtartam szerint tarjuk nyilván. A havibérnek kettős tartalma van, egyrészt a „ledolgozott eszmei időt” (azért hívom eszmeinek, mert munkával töltött, de annak tartalmától független időt) ellentételezi, másik része pedig a távolléti díj alapbérrészét képezi. Mindkettő esetében az osztószám azonos. A havibéren felül a távolléti díj átlagemelő részét (tehát az irányadó időszakban kifizetett bérpótlékok átlagát) olyan mértékben vesszük figyelembe, amilyen hosszúságú volt ténylegesen a távollét tartama. A távollét tényleges tartamát a keretben megállapított ledolgozandó időnél vesszük figyelembe, mint teljesített időt és ha a keret végén többletteljesítmény kerül megállapításra, akkor rendkívüli munka lesz és eszerint díjazzuk (alapbér +pótlék). A probléma ott van, hogy a
3
távolléti díjat „önálló soron” (alapbér + átlagemelő) számfejtjük és így a távollét időtartam kérdése jobban előtérbe kerül. Nem lehet ugyanis az alapbérrészt eszmei idővel, az átlagemelőt pedig ténylegesen ledolgozott idővel számolni. 2. A másik megoldás, ha a távolléti díjat tényleges idővel számoljuk, akkor a fennmaradó időre jutó bér (ami az eszmei időből fennmarad) nem fejezi ki a ténylegesen munkával töltött napok számát (csak a keret végén esik egybe a ledolgozott órák elszámolásával). Az viszont közismert, hogy a bérköltség elszámolása szempontjából a távollét valós és egybeszámolt összegű kifizetésének van jelentősége, így erről a munkáltató nem tud a jövőben sem lemondani. Havibéres és egyenlőtlen munkaidő-beosztású munkavállaló esetében a munkaidő-keret végén kell a teljesítendő és teljesített órák számát összevetni. A kiegyenlített, azonos összegű bérezés érdekében a havibéres díjazása mindig azonos összegű, csak a keret végén kell „órában” elszámolni [Mt. 156. § (1) bek. a) pont]. A munkaidő-keret lejártát követően, ha a munkavállaló az általános munkarend szerint elszámolt munkabérnél alacsonyabb összegű munkabérben részesült, akkor a bérkülönbözet számára a következő havi munkabérrel ki kell fizetni. Az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkavállaló az elszámolt munkabérnél magasabb összegű munkabérben részesült. A fenti esettől eltérően, ha a kifizetést követően kell a bérszámfejtést korrigálni, akkor a munkabérkülönbözet megfizetését és a tájékoztatás módosítását nem kell már hóközben végrehajtani, elegendő a következő havi munkabérrel egyidejűleg teljesíteni [nem szükséges a hó 20. napjáig a hóközi számfejtés – 155. § (4) bek]. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás és órabéres díjazás esetén az elszámolás szabályai a következőképpen alakulnak: a munkavállaló munkabérét az adott hónapban irányadó általános munkarend szerinti munkanapok számának és a napi munkaidőnek az alapulvételével kell elszámolni és kifizetni (tehát augusztusban 168 órára járó bért). A felek és a kollektív szerződés ettől a főszabálytól eltérhet, vagyis az adott hónapban ténylegesen teljesített órákra fizet a munkáltató munkabért. A munkaidő-keret lejártakor a munkavállaló munkabérét ebben az esetben is az általános munkarend és a napi munkaidő, valamint a teljesített munkaidő alapulvételével el kell számolni. Ilyenkor az elszámolás arra irányul, hogy a munkavállaló az órabéren felül rendkívüli munkaidőben történt (kereten felüli) munkavégzésért 50 %-os bérpótlékra jogosult-e. Egyenlőtlen munkaidő-beosztású órabéres munkavállaló szabadsága esetén az órában történő nyilvántartás és a tényleges távollét idejének megfelelő díjazás jó megoldásnak tűnik, tekintettel arra, hogy a munkaidő és a távollét (szabadság/betegszabadság) nyilvántartása és díjazása nem válik el egymástól. Összefoglalóan megállapítható, hogy a mai szabályozás közvetett módon ugyan, de azt preferálja, hogy a munkaidő-keretes foglalkoztatására a legcélszerűbb díjazási forma az órabér legyen.
1.3. Ha a távollét jogcíme munkaszüneti nap Havibéres munkavállaló esetén – az adott hónapra irányadó általános munkarend szerinti óraszámokat tekintve – munkaszüneti napra külön díjazás nem jár, mivel a havibér maga tartalmazza az adott hónap teljesítményét. Kérdésnek az merülhet fel, hogy fenntartható-e az a gyakorlat, amely az osztószámnál a munkaszüneti napot is figyelembe vette és a teljesített időnél munkaszüneti napra automatikusan 8 órára járó távolléti díjat számolt fel. Elvi jelleggel az rögzíthető, hogy amennyiben ez a számítás és eredménye nem kedvezőtlen a munkavállaló számára, úgy az eljárás továbbra is fenntartható.
4
A másik értelmezési kérdés az, hogy az órabéres és teljesítménybéres munkavállaló beosztás hiányában távolléti díjra abban a hónapban automatikusan jogosult-e, ha az adott hónapban a munkaszüneti nap hétfő és péntek közötti munkanapokra esik. A törvény úgy szól, hogy „óra- vagy teljesítménybérezés esetén a munkavállalónak távolléti díj jár a napi munkaidőre, ha az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti nap miatt csökken a teljesítendő munkaidő” [Mt. 146. § (3) bek. d) pont]. Az egyik álláspont szerint az órabéres munkaszüneti napra történő beosztásától függetlenül távolléti díjra jogosult; az ezzel ellentétes nézet szerint távolléti díjra csak beosztás hiányában jogosult. Ugyanis az órabéres és teljesítménybéres, ha beosztás alapján munkaszüneti napon munkát végez, akkor a napi bérre és 100 %-os pótlékra jogosult. A munkaszüneti napon történő munkavégzés csökkenti az adott hónapban ledolgozandó órák számát és 100 %-os pótlékra jogosít. Ha a munkaszüneti nap valóban munkamentes nap az órabéres számára, akkor arra a napra távolléti díjat kap és a ledolgozandó órákat a hónap más napjain kell teljesíteni. Ez utóbbi eset megítélését tovább színesíti az az új rendelkezés, amely szerint óra- vagy teljesítménybéresnek a munkaszüneti napi keresőképtelenségre a távolléti díj 70 %-a jár [Mt. 146. § (4) bek.] Ez az értelmezésem szerint azt jelenti, hogy ha a munkavállalónak nem volt munkaszüneti napon beosztása és utóbb kiderül, hogy keresőképtelensége a munkaszüneti naptól már fennáll, akkor a távolléti díj helyett csupán annak 70 %-a jár (feltéve, hogy táppénzre nem volt még jogosult). Ez azt jelenti, hogy ez a nap nem fog betegszabadságnak minősülni, csak a tartamára járó díjazás egyezik meg a betegszabadság díjazásával. Amennyiben a munkavállalót beosztása szerint munkavégzés terhelte volna, úgy ez a nap már elnyeri a betegszabadsági minőséget, értelemszerűen fogyasztja a betegszabadságnapok/órák számát és a távolléti díj 70 %-a jár. A betegszabadság kiadásánál a szabadság kiadására vonatkozó 124. §-ban foglalt rendelkezéseket kell alkalmazni. Ez azt eredményezte, hogy a szabadság órában történő nyilvántartásának megfelelően a betegszabadság fennmaradó óraszámai adott esetben nem nyújtottak „fedezetet” az adott napi munkaidő betegszabadságként történő kiadására. Ezt a törvénymódosítás augusztus 1-jei hatállyal úgy oldja fel, hogy „ha a betegszabadságként elszámolható idő a beosztás szerinti napi munkaidőnél rövidebb, a teljes beosztás szerinti napi munkaidőt betegszabadságként kell elszámolni” [Mt. 126. § (4) bek.]. Ha példának okáért 4 betegszabadság-óra maradt, de a munkavállalónak beosztás szerint 12 órát kellet volna dolgoznia, amikor keresőképtelensége bekövetkezett, akkor 12 órára a távollét díj 70 %-t kell megfizetni neki.
1.4. A távolléti díj megfizetésének szabályai A távolléti díj kiszámításának már csak egyetlen szabálya van: összege már nem függ attól, hogy a munkavállalónak volt-e beosztása. A távoléti díj része az alapbér, a törvény által nevesített bérpótlékok 6 hónapos irányadó időszakban kifizetett átlaga (és a teljesítménybér, ha volt ilyen bérelem a munkaszerződésben). Az Mt. 2013. augusztus 1-jei módosítása nem érinti a január 1-jétől hatályba lépett szabályt, mely szerint: • a távolléti díj kiszámításakor, ha az irányadó időszakban munkabér-kifizetés nem történt, az alapbért kell figyelembe venni (pl. gyed, vagy tartós keresőképtelenség); •
a 6 hónapnál rövidebb munkaviszony esetén, a távolléti díj számításakor irányadó időszakként a naptári hónapokat vagy hónapot kell figyelembe venni (példának okáért a négy naptári hónapja fennálló munkaviszony esetén az ötödik hónapban esedékes távolléti díj kiszámításakor az irányadó időszak 4 hónap.);
•
teljes naptári hónap hiányában az alapbért vagy a havi átalányt kell figyelembe venni (Mt. 152. §).
5
A figyelembe veendő pótlékok köre bővült: az éjszakai, a műszakpótlékot, valamint az ügyeletkészenlét pótlékán kívül a vasárnapi pótlékot is figyelembe kell venni. A vasárnapi pótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a vasárnapok egyharmadában beosztás szerinti munkaidejében munkát végzett. Némi értelmezési nehézséget az okozhat, hogy a vasárnapi bérpótlék távolléti díjba történő beszámításának feltétele egyértelműen csak a beosztás szerinti vasárnapon történt munkavégzések száma. A kérdés az, hogy a beszámítási jogosultság megállapítását követően valamennyi jogcímen kifizetett vasárnapi pótlékot is figyelembe kell-e venni az átlagszámításkor. Ez jelenleg még nem okoz gondot, de későbbiekben felmerülhet, hogy a heti pihenőnapon vasárnap elrendelt munkavégzésért kifizetett, az új szabályok szerint fizetendő pótlék is figyelembe veendő-e, erre ugyanis a normaszöveg nem ad egyértelmű eligazítást. A vasárnapi pótléknak a távolléti díj átlagszámítással megállapított részének meghatározásánál tehát 6 hónapra visszamenőleg kell megállapítanunk, hogy a munkavállaló vasárnapi munkavégzése milyen arányt képvisel. Amennyiben a munkavállaló 2013. február - július irányadó időszakban 9 vasárnap dolgozott, miközben ebben az időszakban a vasárnapok száma 26 volt. Ez tehát azt jelenti, hogy a vasárnapi pótlékot figyelembe lehet venni a távolléti díj átlagnál, ami úgy történik, hogy az irányadó időszakban számfejtett vasárnapi pótlék összegét osztani kell az irányadó időszak ledolgozott óráival. Előfordulhat, hogy a számfejtés egy soron rögzítette a kifizetendő vasárnapi pótlék összegét, ezért a bérszámfejtési adatokból nem tudunk a vasárnapi munkavégzések számára következtetni, hanem csak a munkaidő-nyilvántartásokból. A jövőre nézve pedig érdemes arra ügyelni, hogy a vasárnapi pótlékokat alkalmanként számfejtsük, mert ez a későbbiekben a távolléti díj automatikus számítását megkönnyíti. A törvénymódosítás meghatározza a távolléti díj esedékességének napját és rendelkezik arról, miképp kell a havibér időarányos részét, valamint ennek megfelelően a távollétre eső távolléti díj időarányos részét kiszámítani. Az esedékesség időpontja a távollét kezdő időpontja, a végkielégítés tekintetében a munkáltatói felmondás közlésének az időpontja, vagy bizonyos esetekben a munkaviszony megszűnésének időpontja, illetve a kártérítési felelősség megállapítása esetén a kár bekövetkezésének időpontja, ha a munkaviszony ezt megelőzően megszűnt, a munkaviszony megszűnésének időpontja {Mt. 148. § (2) bek.].
2. A munkaidő és pihenőidőt érintő szabályok 2.1 Kötetlen munkarend változó fogalma Az Mt. 96. § (2) bekezdése helyébe 2014. január 1-jétől új szabály lép, amely a kötetlen munkarend fogalmát módosítja. A ma hatályos szabály értelmében kötetlen a munkarend, ha a munkáltató heti átlagban legalább a napi munkaidő fele beosztásának jogát - a munkakör sajátos jellegére, a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel - a munkavállaló számára írásban átengedi. Az új szabály értelmében - kötetlen munkarend esetén - a munkaidő beosztásának a jogát teljes egészében át kell engedni a munkavállalónak; azonban munkarend kötetlen jellegét nem érinti, ha a munkavállaló munkaköri feladatainak egy részét meghatározott időpontban, vagy időszakban teljesíti. A jogértelmezési kérdés az, hogy mekkora részt kell képviselnie azon feladatoknak, illetve az ezzel eltöltött időnek, ahhoz, hogy a „kötetlenség” tartalmilag továbbra is megvalósuljon. Álláspontom szerint az a munkáltató, aki a kötetlen munkarend ma hatályos definíciója szerint a munkaidő-beosztás felét legfeljebb fele részben fenntartotta megának, az 2014-ben is folytathatja ezt a gyakorlatot.
6
2.2. A szabadság egybefüggő kiadásának munkáltatói kötelezettsége A módosítás egyértelművé tette, hogy a munkavállalónak évente egy alkalommal legalább 14 egybefüggő napra mentesülnie kell a munkavégzési kötelezettség alól. A 14 egybefüggő napba a pihenőnapokat és a szabadnapokat is be kell számítani. A felek eltérő megállapodására továbbra is lehetőség van; azaz lehet olyan megállapodást kötni, amely ennél rövidebb időtartamban történő szabadságkiadási gyakorlatot is jogszerűnek minősít.
2.3. A tárgyévi szabadság kiadásának elhalasztása megállapodás alapján A felek a hatályos szabály szerint köthettek megállapodást a szabadság következő évre történő átviteléről. 2014. január 1-jétől csak az életkor után járó pótszabadság átviteléről lehet és évente megállapodást kötni. Álláspontom szerint a 2013. évben időbeli korlát nélkül megkötött megállapodások hatályát az új rendelkezések nem érintik.
2.4. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadság órában történő kiadása és nyilvántartása A módosítás választási lehetőséget biztosít a munkáltató számára szabadság kiadására vonatkozóan, mely szerint egyenlőtlen munkaidő-beosztás mellett is az általános szabályok szerint is kiadható a szabadság. Ezek szerint a szabadságot a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadság kiadása során a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot. A szabadságot ilyenkor munkanapban kell nyilvántartani. A munkáltató ugyanakkor egyoldalúan dönthet arról, hogy egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadságot az adott naptári évben úgy adja ki, hogy a munkavállaló a munkaidő-beosztással azonos tartamra mentesüljön a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól. (Ezt a hatályos szabály nem engedi meg.) A szabadságot ebben az esetben a munkavégzés alóli mentesülés tartamával egyező óraszámban kell nyilvántartani. A kérdés az, hogy a munkáltató az évközbeni hatályba lépésre tekintettel, augusztus hónaptól visszaállhat-e a szabadság munkanapokban történő nyilvántartására. Álláspontom szerint az a munkáltató, amelyik formailag ugyan a szabadságot órában tartotta nyilván, de a munkaidő-beosztás hiányára hivatkozással lényegében 8 órával számolt, ott munkavállalói érdeksérelem nélkül a munkanapokban történő nyilvántartásra átállhat. Dudás Katalin
7
