4.
Nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru Právní úprava neplatného rozvázání pracovního poměru je poněkud
specifická a výjimečná tím, že neplatnost rozvázání pracovního poměru může u soudu uplatnit pouze postižený účastník, a to nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr v důsledku výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době nebo dohody skončit (ust. § 64 zákoníku práce). Tato lhůta je prekluzivní (ust. § 261 odst. 4 zákoníku práce), to znamená, že po marném uplynutí dvouměsíční lhůty právo na určení neplatnosti právního úkonu o rozvázání pracovního poměru zanikne. Uvedená lhůta má hmotněprávní charakter –žalobce musí žalobu u soudu uplatnit tak, aby žaloba došla na soud nejpozději v poslední den této lhůty. Před řádným doručením výpovědi nepočne běžet dvouměsíční propadná lhůta,1 i když žalobu je možné podat kdykoli poté, co se zaměstnanec (podle mého názoru, i když to v judikátu není výslovně stanoveno, se to stejné vztahuje i na zaměstnavatele) o existenci výpovědi dozvěděl, ačkoli ještě nebyla řádně doručena. Nebyla-li neplatnost rozvazovacího právního úkonu určena pravomocným rozhodnutím soudu, musí soud v případném jiném řízení mezi účastníky vycházet z toho, že pracovní poměr účastníků byl rozvázán platně, i kdyby se tak ve skutečnosti nestalo. Byla-li neplatnost rozvázání pracovního poměru určena pravomocným soudním rozhodnutím, je tím stav nejistoty mezi účastníky pracovněprávního vztahu odstraněn a jejich vztahy se po právní moci řídí opět jen pracovní smlouvou a pracovněprávními předpisy. Pokud by zaměstnavatel po právní moci takového rozhodnutí zaměstnanci v rozporu s ust. § 35 odst. 1 písm. a) zákoníku práce nepřiděloval práci, má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy podle ust. § 130 odst. 1 zákoníku práce (nikoli podle ust. 61 odst. 1 zákoníku práce), příp. i na náhradu škody dle ust. § 187 zákoníku práce. Nároky vyplývající z neplatného rozvázání pracovního poměru lze rozdělit do skupin podle toho, kdo neplatně pracovní poměr zrušil a zda-li druhá strana pracovněprávního vztahu trvala na zachování pracovního poměru. Přitom 1
Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 1. 1999, sp. zn. 2 Cdon 1580/97
113
platí, že při neplatné dohodě o rozvázání pracovního poměru
se nároky
zaměstnance na náhradu mzdy posuzují obdobně jako při neplatné výpovědi dané zaměstnanci zaměstnavatelem. Zaměstnavatel nárok na náhradu škody pro neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru uplatňovat nemůže.2 Z této úpravy je zřejmý princip ochrany práv zaměstnance, tedy princip, na jehož pilířích stojí zákoník práce. Z hlediska procesního se spory o neplatnost rozvázání pracovního poměru řídí stejně jako ostatní pracovněprávní spory zákonem č. 99/1963 Sb., občanským soudním řádem, ve znění pozdějších předpisů (o.s.ř.). Příslušné k projednání těchto sporů jsou v prvním stupni okresní soudy3 (ust. § 9 odst. 1 o.s.ř.), které jednají a rozhodují v senátech (ust. § 36a odst. 1 písm. a/ o.s.ř.). Co se týče místní příslušnosti soudu, tak vedle obecného soudu žalovaného,4 může žalobce podat žalobu i u okresního soudu, kde má žalovaný své stálé pracoviště nebo kde je umístěna organizační složka podniku fyzické nebo právnické osoby, která je žalovanou, týká-li se spor této složky (ust. § 87 odst. 1 písm. a/, c/ o.s.ř.). Ohledně sporů týkajících se neplatnosti rozvázání pracovního poměru není možné uzavřít rozhodčí smlouvu podle zákona č. 216/1994 Sb., o rozhodčím řízení a výkonu rozhodčích nálezů, ve znění pozdějších předpisů. Tyto spory mají sice majetkovou povahu, ale jejich primární cíl je jiný – rozhoduje se v nich, zda žalobce (žalovaný v případě žaloby podávané zaměstnavatelem) je či není v postavení zaměstnance, což by se dalo s jistou mírou nadsázky přirovnat k řízením v otázkách statusových. Pokud jde o intrakomunitární pracovněprávní vztahy, Česká republika je vázána nařízením ES č. 44/2001 o soudní příslušnosti a uznávání a výkonu rozhodnutí v civilních a obchodních věcech z 22. prosince 2000 (dále jen „Nařízení“), které je účinné od 1. března 2002 a v členských státech EÚ přímo aplikovatelné. V případě žalob zaměstnanců proti zaměstnavateli je podle 2
Ust. § 63 zákoníku práce Obvodní soudy v Praze, Městský soud v Brně. V období předmnichovské republiky byly na základě zákona č. 131/1931 Sb. z. a n. a nařízením vlády ČSR č. 180/1931 Sb. z. a n. zřízeny samostatné pracovní soudy ve větších městech a průmyslových centrech. V dalších městech, v sídlech okresních soudů, byla zřízena zvláštní oddělení pro pracovní spory. Tato specializace soudců dnes, možná i pro nižší četnost pracovních sporů, na mnohých soudech chybí. 4 Který soud je obecným soudem fyzické osoby, právnické osoby, státu, obce nebo vyššího územně samosprávného celku upravuje ust. § 85 o.s.ř. 3
114
Nařízení dána příslušnost soudu členského státu, kde má zaměstnavatel své sídlo nebo bydliště, nebo v jiném členském státě v místě obvyklého výkonu práce zaměstnance nebo v místě pobočky, která zaměstnance zaměstnala. Je-li takto možno určit více míst, potom je dle evropské judikatury rozhodné místo, kde je skutečně vykonávána hlavní činnost charakteristická pro předmět výkonu práce sjednané mezi účastníky pracovního poměru.5 Naproti tomu zaměstnavatel může žalobu podat jen u soudu státu příslušného podle bydliště zaměstnance. Nařízení současně umožňuje prorogaci, tedy sjednání pravomoci soudu určitého členského státu a příslušnosti určitého soudu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem za předpokladu, že taková dohoda je uzavřena před vznikem konkrétního sporu (jinak by byla neplatná). V pracovněprávních sporech lze typicky využít ust. § 26 odst. 1 o.s.ř., podle kterého může odborová organizace, s výjimkou věcí obchodních, zastupovat v řízení účastníka, který je jejím členem. Žalobu o určení neplatnosti skončení pracovního poměru ve smyslu ust. § 64 zákoníku práce nelze zaměňovat se žalobou na určení, zda tu právní vztah nebo právo je či není, podle ust. § 80 písm. c) o.s.ř. Na podání žaloby o určení dle ust. § 80 písm. c) o.s.ř. musí být dán naléhavý právní zájem a podle takto podané žaloby nelze rozhodnout o určení neplatnosti právního úkonu o rozvázání pracovního poměru, neboť soud je vázán žalobou a může rozhodnout jen o tom, čeho se žalobce domáhá.6 Na základě žaloby o určení, že pracovní poměr trvá, se soud omezí pouze na zjištění, zda existuje úkon způsobilý být ve smyslu ust. § 42 odst. 1 zákoníku práce důvodem k rozvázání pracovního poměru. Po marném uplynutí dvouměsíční lhůty právo na určení neplatnosti právního úkonu o rozvázání pracovního poměru zanikne a soud se nemůže posouzením platnosti úkonu zabývat ani jako předběžnou otázkou. Nebyla-li neplatnost právního úkonu o rozvázání pracovního poměru určena pravomocným rozhodnutím soudu
5
Bělohlávek, A.: Soudní příslušnost v pracovněprávních věcech s mezinárodním prvkem a arbitrabilita pracovněprávních sporů, Právo a zaměstnání, 2005, číslo 7 – 8, str. 3 6 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. 8. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1618/2000
115
v řízení na základě žaloby podle ust. § 64 zákoníku práce, musí soud v případném jiném řízení vycházet z toho, že pracovní poměr byl rozvázán platně.7 Právní zájem na určení neplatnosti právního úkonu o rozvázání pracovního poměru u žaloby podle ust. § 64 zákoníku práce vyplývá přímo z tohoto ustanovení a není třeba jej v soudním řízení výslovně tvrdit ani prokazovat. U žalob podle ust. § 64 zákoníku práce se proto nezkoumá naléhavost právního zájmu na určení neplatnosti právního úkonu o rozvázání pracovního poměru, jako je tomu u určovací žaloby.
4.1
Neplatné
rozvázání
pracovního
poměru
ze
strany
zaměstnavatele Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo s ním neplatně zrušil pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a pokud zaměstnanec zaměstnavateli oznámil, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy. Oznámení zaměstnance, že trvá po neplatném rozvázání pracovního poměru na dalším zaměstnávání, je jednostranným právním úkonem zaměstnance adresovaným zaměstnavateli, který ke své platnosti nevyžaduje písemnou formu. Zaměstnanec však svou vůli musí vyjádřit způsobem nevzbuzujícím pochybnosti o tom, co chtěl projevit. Takové oznámení je nahrazeno i žalobou o neplatnost rozvázání pracovního poměru a o náhradu mzdy, ale rozhodné je tu datum, kdy byl stejnopis žaloby doručen zaměstnavateli (nikoliv kdy byla podána žaloba u soudu). Toto oznámení nahrazuje dokonce i žaloba, kterou se zaměstnanec domáhá kromě určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru též určení, že pracovní poměr účastníků trvá i v době (po dni), ke kterému měl podle neplatného rozvázání pracovního poměru skončit.8 Své stanovisko k požadavku na trvání pracovního poměru může zaměstnanec v průběhu času i změnit.
7
Určitou výjimku tvoří žaloba na určení podle ust. § 80 písm. c) o.s.ř., kdy se zaměstnanec nebo zaměstnavatel domáhá určení, že rozvázání pracovního poměru je neplatné, protože pracovní poměr mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem rozvázal někdo, kdo nebyl účastníkem tohoto právního vztahu (rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 30. 6. 1999, sp. Zn. 21 Cdo 487/99). 8 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 3. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2343/2003
116
Podle jednoho názoru, který se objevil v odborném periodiku,9 zaměstnanec vyjádří svou vůli netrvat na dalším zaměstnávání u zaměstnavatele již tím, že přijme pracovní místo na stanovenou týdenní pracovní dobu u jiného zaměstnavatele, což je často podpořeno tím, že nový pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou. Já názor zastávaný v tomto příspěvku nesdílím, neboť zaměstnanec i v době, kdy vede spor se zaměstnavatelem, musí získávat prostředky, aby uživil sebe (příp. rodinu). Základním prostředkem pro získání finančních prostředků je pak samozřejmě práce. I pokud by zaměstnanec sjednal nový pracovní poměr na dobu neurčitou, nebrání mu nic, dohodne-li se s novým zaměstnavatelem, aby tento pracovní poměr ukončil dohodou dříve, než by uplynula příp. výpovědní doba, resp. může pracovní poměr ukončit ve zkušební době, plyne-li tato ještě. Domnívám se proto, že zaměstnanec sjednáním nového pracovního poměru (ať již na dobu určitou či neurčitou) v době sporu se zaměstnavatelem o platnost rozvázání pracovního poměru, nedává automaticky najevo, že netrvá na dalším zaměstnávání u zaměstnavatele, se kterým vede soudní spor. Možnost učinit oznámení zaměstnavateli není limitována žádnou lhůtou, proto ho zaměstnanec může učinit kdykoli, nejpozději však do právní moci rozhodnutí soudu, kterým byla určena neplatnost rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem. Den učinění oznámení je významný z hlediska náhrady mzdy, která přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožnil pokračovat v práci nebo kdy došlo k platnému skončení pracovního poměru. Přesahuje-li celková doba, za kterou by měla být zaměstnanci poskytnuta náhrada mzdy, šest měsíců, může soud na žádost zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy za další dobu přiměřeně snížit, popřípadě náhradu mzdy zaměstnanci vůbec nepřiznat. Žádost zaměstnavatele o snížení, popř. nepřiznání náhrady mzdy podle ust. § 61 odst. 2 zákoníku práce nemůže být úspěšně
9
Nedbalová, V., Čech, O.: Neplatné rozvázání pracovního poměru a jednání per facta concludentia, Práce a mzda, 2005, číslo 5, str. 39 - 43
117
uplatněna samostatnou žalobou, ale jen jako procesní obrana zaměstnavatele proti žalobě zaměstnance. Požadavek zaměstnavatele, aby zaměstnanci nebyla mzda vůbec přiznána, v sobě automaticky zahrnuje žádost o přiměřené snížení náhrady mzdy. Na druhou stranu, požaduje-li zaměstnavatel jen snížení náhrady mzdy, není možné zaměstnanci náhradu mzdy vůbec nepřiznat. Rozsahem požadovaného snížení náhrady mzdy není soud vázán a může dokonce rozhodnout, že zaměstnanci přizná méně než navrhuje zaměstnavatel. Soud při svém rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil, jakož i ke skutečnosti,
že zaměstnanec začal po neplatném rozvázání pracovního
poměru podnikat. Přihlížet lze jen k okolnostem, které panovaly po uplynutí šesti měsíců z celkové doby, za niž by měla být náhrada zaměstnanci poskytnuta. Významné je v tomto ohledu porovnání rozdílů v rámci dosavadního a nového zaměstnání (podnikání) zejména u následujících kritérií: -
místo výkonu práce,
-
druh práce,
-
výše mzdy.
Pokud se zaměstnanec zapojil u nového zaměstnavatele do práce za podmínek neodpovídajících těm, za kterých by konal práci u zaměstnavatele, se kterým vede spor, kdyby mu přiděloval práci, nelze z toho vyvodit závěr, že má být zaměstnanci náhrada mzdy snížena, nebo dokonce nepřiznána. Stejné zásady platí i při hodnocení zaměstnancovy podnikatelské činnosti. Z jiného úhlu pohledu, přestane-li zjištěný průměrný výdělek s ohledem na změny, k nimž došlo ve vývoji mzdové úrovně, odpovídat mzdě, kterou by si zaměstnanec vydělal, kdyby mu zaměstnavatel po neplatném rozvázání pracovního poměru umožnil konat práci v souladu s pracovní smlouvou, a neumožňují-li pracovněprávní předpisy tyto změny ve vývoji mzdové úrovně zohlednit, musí být zaměstnanci poskytnuta náhrada mzdy ve výši odpovídající průměrnému výdělku, který by prokazatelně dosáhl, kdyby mu zaměstnavatel
118
umožnil konat práci v souladu s pracovní smlouvou.10 K tomuto judikátu dospěl Nejvyšší soud vzhledem k soudním průtahům v konkrétní projednávané věci, kdy se v průběhu devadesátých let značně měnila mzdová úroveň. Při objasňování průměrného výdělku zaměstnance s cílem vypočíst náhradu mzdy nemůže soud ve smyslu ust. § 120 odst. 4 o.s.ř. vycházet ze shodných tvrzení zaměstnavatele a zaměstnance o tom, kolik podle jejich názoru průměrný výdělek činil. Za svá skutková zjištění může soud vzít jen shodná tvrzení o skutečnostech rozhodných pro zjištění průměrného výdělku.11 Soud přisoudí náhradu mzdy
v hrubé výši bez toho, že by prováděl
odpočet sociálního pojištění, zdravotního pojištění a daně z příjmu, neboť soud není orgánem oprávněným provádět zdanění příjmu, ani k této činnosti nemá úplné podklady. Nemůže-li zaměstnanec konat práci podle pracovní smlouvy v důsledku dočasné pracovní neschopnosti, karantény nebo z důvodu jiné důležité osobní překážky v práci, při níž zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy (§ 127 zákoníku práce), nemá nárok ani na náhradu mzdy podle ust. § 61 odst. 1 zákoníku práce, neboť ta přísluší jen zaměstnanci, který je připraven, ochoten a schopen konat práci podle pracovní smlouvy. Nárok na náhradu mzdy nenáleží ani zaměstnanci, kterému byl při neplatném rozvázání pracovního poměru sjednaného na dobu neurčitou nebo na dobu určitou delší jednoho roku na jeho žádost přiznán starobní důchod. Žádostí o přiznání starobního důchodu zaměstnanec vyjadřuje svou vůli, že není ochoten a připraven dále pro zaměstnavatele konat práci a že nadále nemá být zdrojem jeho příjmu mzda z dosavadního pracovního poměru, ale přiznaný důchod. Pokud by byl neplatně rozvázán pracovní poměr uzavřený na dobu určitou kratší jednoho roku a zaměstnanec požádal o přiznání starobního důchodu, náhrada mzdy podle ust. § 61 odst. 1 zákoníku práce by mu příslušela, neboť starobní důchod mu může být vyplácen, i když má sjednaný pracovní poměr na dobu
10 11
Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23. 5. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1945/2002 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 3. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1478/2002
119
určitou kratší jednoho roku (ust. § 37 odst. 1 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů).12 Jestliže byl zaměstnanci po neplatném rozvázání pracovního poměru přiznán částečný invalidní důchod, je to zpravidla důvod ke snížení požadované náhrady mzdy podle ust. § 61 odst. 2 zákoníku práce, neboť částečný invalidní důchod zaměstnanci zčásti nahrazuje výdělek do té doby dosahovaný při zaměstnání. Přehlédnout nelze ani vliv částečné invalidity na pracovní schopnosti zaměstnance. Zaměstnavatel může zaměstnanci i v průběhu sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru začít přidělovat práci, aniž by tím současně přistoupil na stanovisko zaměstnance, že rozvázání pracovního poměru proběhlo neplatně. Povinnost zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy v případě, že soud pravomocně rozhodne o tom, že právní úkon, kterým došlo k rozvázání pracovního poměru, byl neplatný, pak zaniká ode dne, ke kterému vyzval zaměstnance k opětovnému nástupu do práce. Za předpokladu, že zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr se zaměstnancem neplatně, ale ten již netrvá
na tom, aby ho zaměstnavatel dále
zaměstnával (tj. neoznámí-li zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání nebo jestliže sdělí zaměstnavateli, že na dalším zaměstnávání již netrvá), uplatní se, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne písemně jinak, následující fikce: pracovní poměr zaměstnance skončil dohodou, a) byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby, b) byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit; v těchto případech má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby. Náhrada mzdy podle ust. § 61 odst. 3 zákoníku práce nemá na rozdíl od náhrady mzdy podle ust. § 61 odst. 2 zákoníku práce charakter ekvivalentu mzdy, ale satisfakce vůči zaměstnanci a současně sankce vůči zaměstnavateli, který bezdůvodně přistoupil k rozvázání pracovního poměru okamžitě nebo ve zkušební době (zaměstnanci, s nímž byl pracovní poměr neplatně rozvázán výpovědí, náhrada mzdy nenáleží). 12
Stanovisko Nejvyššího soudu ze dne 9. 6. 2004, sp. zn. Cpn. 4/2004
120
Uvedená fikce rozvázání pracovního poměru nastane i v případě pravomocného rozhodnutí soudu, kterým vyslovil neplatnost takového rozvázání, jestliže zaměstnanec netrvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával. Při neplatné dohodě o rozvázání pracovního poměru se postupuje při posuzování nároků zaměstnance na náhradu ušlé mzdy obdobně jako při neplatné výpovědi, kterou dal zaměstnanci zaměstnavatel. Neplatnost dohody přichází v úvahu např. tehdy, nebyl-li návrh dohody přijat včas, nebyla-li sjednána doba skončení pracovního poměru apod. Na zaměstnanci nemůže zaměstnavatel uplatňovat nárok na náhradu škody (ust. § 63 zákoníku práce).
4.2
Neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance
Dal-li zaměstnanec neplatnou výpověď nebo zrušil-li neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době a zaměstnavatel mu oznámil, že trvá na tom, aby dál konal svou práci, pracovní poměr trvá i nadále. Nevyhoví-li zaměstnanec této jeho výzvě, může na něm zaměstnavatel požadovat náhradu škody, která mu tím vznikla (§ 179) ode dne, kdy mu oznámil, že trvá na dalším konání práce; za dobu před uplatněním neplatnosti rozvázání pracovního poměru u soudu mu však tato náhrada přísluší nejdéle za jeden měsíc. Za
předpokladu,
že
zaměstnanec
rozvázal
pracovní
poměr
se
zaměstnavatelem neplatně, ale ten již netrvá na tom, aby u něho zaměstnanec dále pracoval, uplatní se, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne jinak, následující fikce: pracovní poměr zaměstnance skončil dohodou, a) byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby, b) byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit. Ve výše naznačených případech (fikce nebo jiná dohoda se zaměstnancem) nemůže zaměstnavatel vůči zaměstnanci uplatňovat náhradu škody (ust. § 62 odst. 3 zákoníku práce).
121
