2011 Előadó: Dr. Varga Judit

EGYENLŐ BÁNÁSMÓD HATÓSÁG Elnök Ügyiratszám: EBH/151/15/2011 Előadó: Dr. Varga Judit

Az Egyenlő Bánásmód Hatóság (továbbiakban: hatóság) kérelmező (továbbiakban kérelmező) kérelmére a Dr. … ügyvéd által képviselt Dunaföldvár és Vidéke Takarékszövetkezet (székhelye: 7020 Dunaföldvár, Fehérvári út 4., cégjegyzékszám: Cg.1702-000615) (továbbiakban: eljárás alá vont) ellen, az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt indított eljárásban az alábbi HATÁROZATOT hozta: A hatóság megállapítja, hogy az eljárás alá vont megsértette az egyenlő bánásmód követelményét azzal, hogy a kérelmezőt anyasága miatt – GYES időtartama alatt - kérelme ellenére nem foglalkoztatta a munkaszerződése szerinti munkahelyén, és kedvezőtlenebb munkahelyet ajánlott fel neki. A hatóság megtiltja a jogsértő magatartás jövőbeni tanúsítását és elrendeli a jogsértést megállapító jogerős határozatának 3 (három) hónapra történő nyilvánosságra hozatalát – az eljárás alá vont azonosításához szükséges adatok kivételével anonimizáltan - a www.egyenlobanasmod.hu című honlapján. A határozat ellen közigazgatási eljárás keretében fellebbezésnek helye nincs. A határozat felülvizsgálatát a kézbesítéstől számított 30 napon belül a Fővárosi Bíróságnak címzett, de az Egyenlő Bánásmód Hatóságnál 3 példányban, írásban benyújtott keresettel lehet kérni. A keresetlevél benyújtásának a döntés végrehajtására nincs halasztó hatálya, azonban a keresetlevélben a döntés végrehajtásának felfüggesztése kérhető. A keresetlevélben kérhető, hogy három bíróból álló tanács bírálja el az abban foglaltakat. Az eljárásban a hatóság 5.920.-Ft, azaz Ötezer-kilencszázhúsz forint eljárási költséget állapított meg, amelyet az eljárás alá vont köteles megfizetni a határozat kézbesítésétől számított 30 napon belül az Egyenlő Bánásmód Hatóság 10032000-00288413 számú bankszámlájára történő átutalással. Amennyiben a kötelezett a pénzfizetési kötelezettségének nem tesz eleget határidőben, késedelmi pótlékot köteles fizetni, amelynek mértéke minden naptári nap után a felszámítás időpontjában érvényes jegybanki alapkamat kétszeresének 365-öd része.

INDOKOLÁS I. A tényállás megállapítása Kérelmező beadványaiban és a tárgyaláson a következőket adta elő: Kérelmező 2000. június 8. napjától állt munkaviszonyban az eljárás alá vontnál pénzügyi ügyintéző munkakörben, először a b-i, majd 2006. év januárjától a p-i kirendeltségen. Költözésre és családalapítási szándékára hivatkozva maga kérte áthelyezését a p-i kirendeltségre. Terhessége alatt betanította határozott időtartamra felvett helyettesét. Már a terhessége alatt, és a gyerek megszületését (2008. január) követően közölte az eljárás alá vonttal, hogy legkésőbb gyermeke két éves koráig ismét munkába akar állni. A gyermek másfél éves kora körül – 2009 júniusában - illetve azt követően több ízben (2009. augusztus 25-én írásban is) jelezte az eljárás alá vontnak, hogy munkába szeretne állni, amire azt a választ kapta, hogy nincs üres álláshely, holott tudomása szerint az ő helye még megvolt, mivel helyettese még helyettesítőként, határozott időre volt állományban. Csak ezt követően véglegesítették. Nyilatkozataiban megerősítette, hogy a helyére felvett munkavállalót kifejezetten az ő helyettesítésére vették fel, és felkutatott egy lehetséges tanút, aki annak idején szintén jelentkezett erre az álláshelyre, részt vett az állásinterjún, ahol tájékoztatták, hogy a felvétel határozott időre, kismama helyettesítésére történik. Kiemelte, hogy a helyére felvett munkavállaló munkaviszonyát már azután változtatták határozatlan idejűvé, hogy kérelmező jelezte, hogy vissza akar menni dolgozni. 2010 januárjában – amikor a gyerek két éves lett – ismét jelentkezett az eljárás alá vontnál, aki a n-i kirendeltségen történő munkavégzést ajánlott fel, N. és vonzáskörzetében történő helyettesítéssel. A n-i munkahelyet – annak ellenére, hogy lényegesen kedvezőtlenebb volt számára – elfogadta volna, de a teljes körzetben való helyettesítést nem tudta vállalni. Kifejtette, hogy miért lett volna hátrányosabb számára a n-i munkavégzés (rosszabb tömegközlekedés, hosszabb utazási idő). Továbbá arra is hivatkozott, hogy a végül N-ra felvett munkavállaló eljárás alá vont által becsatolt munkaszerződése változó munkahelyre szól, és ez álláspontja szerint azt bizonyítja, hogy őt is változó munkahelyre akarta felvenni a munkáltató, illetve, hogy a helyettesítés kikötése tulajdonképpen változó munkahelyet jelentett volna. Mivel a n-i munkahelyet nem fogadta el, az eljárás alá vont a felhalmozott szabadság letöltése után megszüntette GYES melletti munkavégzését. A hatóság hiánypótlási felhívására nyilatkozott, hogy alkalmazása állandó munkahelyre szólt, hasonlóan a többi munkatársához, rendszeres helyettesítést nem láttak el, illetve hogy nincs tudomása arról, hogy a többi munkavállaló esetében a munkáltató az övéhez hasonló változtatásokat kezdeményezett volna foglalkoztatásukat illetően. Kérelmező arra is utalt, hogy – ahogy fogalmaz – „erősködése miatt” az eljárás alá vont munkaviszonya megszűnését helyezte kilátásba. Az eljárás alá vont más GYES-en lévő munkavállaló (név) esetében sem biztosította a munkavégzés lehetőségét. Álláspontja szerint az eljárás alá vont anyasága, illetőleg GYES-es állománya miatt – azáltal, hogy nem engedte munkát végezni eredeti munkahelyén, illetve, hogy kérése ellenére nem biztosít számára elfogadható munkát – hátrányosan megkülönbözteti őt a többi munkavállalóhoz képest.

1024 Budapest Margit krt. 85. Tel.: (1)336-76-73 Fax: (1)336-74-45

2

Kérelmező becsatolta az ügyvédi meghatalmazást, a munkaszerződését, annak módosítását és módosítás-tervezetét, az ezekhez kapcsolódó munkaköri leírásokat és a munkáltatóval folytatott levelezését. Az eljárás alá vont érdemi nyilatkozatában és további beadványaiban a következőket adta elő: A kérelmező valóban többször kezdeményezte a GYES ideje alatti foglalkoztatását, de erre a munkaszerződés szerinti p-i kirendeltségen nem volt lehetőség, mert nem volt munkaerőhiány. Más GYES-en lévő munkavállaló (név) is kérte, hogy a GYES ideje alatt szeretne munkába állni, de neki is jelezték, hogy nincs üres álláshely. Kérelmező helyére felvett munkavállalót 2007. november 5. napjától egy éves határozott időre vette fel, melyet egy évvel meghosszabbítottak, majd annak lejártakor a közvetlen munkahelyi felettes kérelmére munkaviszonyát (2009. november 3-án) határozatlan idejűvé alakították. Mivel a felvett munkavállaló munkaviszonya korábban létesült, mint ahogy kérelmező táppénzre, szülési szabadságra ment, így az ő munkaviszonya nem hozható összefüggésbe kérelmező munkaviszonyával. Amikor 2010 januárjában a n-i kirendeltségen üresedés volt, ezt a helyet felajánlották kérelmezőnek, és szóban abban is megállapodtak, hogy amennyiben – előre láthatólag 2010ben nyugdíjazás miatt – üresedés lesz a p-i kirendeltségen, kérelmezőt visszahelyezik oda, azonban kérelmező végül nem fogadta el a n-i munkahelyet. Az eljárás alá vont vitatta, hogy a n-i munkavégzés kedvezőtlenebb lett volna kérelmező számára a p-i munkahelynél, és arra is hivatkozott, hogy a helyettesítésnek a munkaszerződésbe történő beépítése semmilyen ténylegesen új elemet nem hozott a munkaszerződésbe, hiszen az általánosan érvényesülő gyakorlat volt, hogy a nagyobb kirendeltségek dolgozói szükség esetén (szabadság, betegség) a kisebb kirendeltségeken helyettesítést látnak el a Munka törvénykönyvének megfelelően. Az eljárás alá vont véleménye szerint kérelmező részéről ez csak ürügy volt arra, hogy ne fogadja el a felajánlott n-i munkahelyet. Az eljárás alá vont – a hatóság kifejezetten erre irányuló kérdése ellenére – nem tett említést a munkáltató által más munkavállalóknál kezdeményezett munkahely-változtatásról, más településre történő áthelyezésről. Az eljárás alá vont nyilatkozott, hogy a kérelmező helyére felvett munkavállalónak egy 15 éves és egy 18 éves gyermeke van. Az eljárás alá vont becsatolta az ügyvédi meghatalmazást, kérelmező munkaszerződését, annak módosítását, munkaszerződés-módosítás tervezetét, az ehhez kapcsolódó levelezést, a kérelmező helyére felvett munkavállaló munkaszerződését, annak módosításait, a n-i helyre utóbb felvett munkavállaló munkaszerződését. Utóbb a hatóság külön felhívására becsatolta kérelmező 2009. augusztus 25-ei levelét, az arra adott válaszlevelet, kérelmező fizetés nélküli szabadság iránti kérelemét, és ennek engedélyezését tartalmazó okiratot. Egyezségkötési kísérlet: A hatóság az ügyben tárgyalást tartott, azonban az eljárás alá vont képviseletében – előzetes írásbeli nyilatkozat mellett – senki nem jelent meg. A tárgyaláson kérelmező úgy nyilatkozott, hogy elfogadna egy olyan tartalmú egyezséget, miszerint az eljárás alá vont eredeti p-i munkahelyén foglalkoztatja. Az eljárás alá vont írásban nyilatkozott, hogy kérelmező ezen egyezségi ajánlatát elfogadja és tájékoztatta a hatóságot, hogy kérelmező 2011. február 7. napjától ténylegesen is a p-i kirendeltségen dolgozik. Ugyanakkor arról is tájékoztatta a hatóságot, hogy közben kérelmező közvetlenül hozzá is intézett egy írásos egyezségi ajánlatot, amely a tárgyaláson tett ajánlathoz képest további feltételeket támasztott, melyek azonban az eljárás alá vont számára elfogadhatatlanok voltak. Utóbb a kérelmező is tájékoztatta a hatóságot az eljárás alá vontnak közvetlenül megküldött egyezségi ajánlatáról, 1024 Budapest Margit krt. 85. Tel.: (1)336-76-73 Fax: (1)336-74-45

3

és arról, hogy azt az eljárás alá vont nem fogadta el. A hatóság tehát megkísérelte az egyezség létrehozását, az egyezség azonban nem jött létre. Kérelmező kérte a hatósági eljárás folytatását. A hatóság a következő tényállást állapította meg: Kérelmező terhessége alatt az eljárás alá vont p-i kirendeltségén dolgozott pénzügyi előadói munkakörben. Az eljárás alá vont a terhesség végéhez közeledve – kérelmező munkakörébe és munkahelyére – határozott időtartamra felvett egy új munkavállalót. 2008. január …-én megszületett kérelmező gyermeke. Kérelmező a 6 hónapos szülési szabadság lejártát követően a gyermek három éves koráig, 2011. január 14-ig fizetés nélküli szabadságot kért és kapott GYED, GYES igénybevétele miatt. Kérelmező 2009. augusztus 25-én levelet intézett az eljárás alá vonthoz, melyben jelezte, hogy gyermeke 2010. január 14-én tölti be a második életévét és ezt követően szeretne munkába állni. Az eljárás alá vont erre azt válaszolta, nincs üres álláshely. Holott a kérelmező helyére felvett munkavállaló határozott idejű munkaszerződése hamarosan (2009. november 4-én) lejárt volna. Erről az eljárás alá vont nem tájékoztatta kérelmezőt. A kérelmező helyére felvett munkavállaló lejáró munkaszerződését 2009. november 3-án határozatlan idejűre módosította. 2010 januárjában – amikor a gyerek két éves lett – kérelmező ismét jelentkezett az eljárás alá vontnál, aki a - kérelmező számára kedvezőtlenebb – n-i kirendeltségen történő munkavégzést ajánlott fel N. és vonzáskörzetében történő helyettesítéssel, amit kérelmező nem fogadott el. Az eljárás alá vont ezt követően sem biztosított - a GYES időtartama alatt – a kérelmező számára elfogadható munkahelyet. A GYES lejártát követően az eljárás alá vont a kérelmezőt a munkaszerződés szerinti eredeti p-i munkahelyére visszavette és azóta ott foglalkoztatja. Az eljárás során tisztázódott, hogy más munkavállalóknál az eljárás alá vont nem kezdeményezett munkaszerződés módosítást, a munkavégzés helyének megváltoztatását, más településen történő munkavégzést. Amennyiben ilyen előfordult, az a munkavállaló kezdeményezésére történt. Egy másik GYES-es munkavállaló is kérte, hogy szeretne GYES alatt munkába állni, az eljárás alá vont neki sem biztosított munkát. II. A vonatkozó jogszabályi rendelkezések A hatóság a megállapított tényállás alapján az alábbi vonatkozó jogszabályi rendelkezések figyelembe vételével állapította meg, hogy a kérelem alapos: Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebktv.) alapján a hatóság kérelem alapján vizsgálatot folytat annak megállapítására, hogy megsértették-e az egyenlő bánásmód követelményét, és a vizsgálat alapján határozatot hoz. (Ebktv. 14. § (1) a)) A munkáltató a foglalkoztatási jogviszony tekintetében köteles megtartani az egyenlő bánásmód követelményét. (Ebktv. 5. § d)) Az egyenlő bánásmód követelményének sérelmét jelenti a hátrányos megkülönböztetés, a zaklatás, a jogellenes elkülönítés, a megtorlás, valamint az ezekre adott utasítás. (Ebktv. 7. § (1)) 1024 Budapest Margit krt. 85. Tel.: (1)336-76-73 Fax: (1)336-74-45

4

A közvetlen hátrányos megkülönböztetés azt jelenti, hogy valakit valamely a törvényben felsorolt, ún. védett tulajdonsága (pl.: neme, faji hovatartozása, bőrszíne, nemzetisége, fogyatékossága, egészségi állapota, politikai vagy más véleménye, családi állapota, anyasága (terhessége) vagy apasága, szexuális irányultsága, életkora, egyéb tulajdonsága, stb.) miatt részesítenek kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport részesül, részesült, vagy részesülne. (Ebktv. 8. §) A foglalkoztatás területén nem jelenti az egyenlő bánásmód megsértését a munka jellege vagy természete alapján indokolt, az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönböztetés, továbbá a vallási vagy más világnézeti meggyőződésen, illetve nemzeti vagy etnikai hovatartozáson alapuló, a szervezet jellegét alapvetően meghatározó szellemiségből közvetlenül adódó, az adott foglalkozási tevékenység tartalma vagy természete miatt indokolt, arányos és valós foglalkoztatási követelményen alapuló megkülönböztetés. (Ebktv. 22. § (1) a) b)) Az egyenlő bánásmód megsértése miatt indított eljárásokban a jogsérelmet szenvedett félnek (kérelmezőnek) kell valószínűsítenie, hogy hátrány érte és hogy a jogsértéskor – ténylegesen, vagy a jogsértő feltételezése szerint – rendelkezett az Ebktv-ben meghatározott valamely védett tulajdonsággal. (Ebktv. 19. § (1)) Amennyiben ezt valószínűsítette, úgy a másik félnek kell bizonyítania azt, hogy a jogsérelmet szenvedett fél által valószínűsített körülmények nem álltak fenn, vagy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, illetve az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles megtartani. (Ebktv. 19. § (2)) A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: Mt.) a jogok gyakorlásának és a kötelezettségek teljesítésének alapvető szabályainak megállapítása során kimondja, hogy a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a munkáltató és a munkavállaló a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelően, kölcsönösen együttműködve kötelesek eljárni, és a munkáltató a munkavállalót köteles minden olyan tényről, körülményről, illetőleg ennek változásáról tájékoztatni, amely a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából jelentős. (Mt. 3. § (1) (2)) A jogokat és kötelezettségeket rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni, illetőleg teljesíteni. A jog gyakorlása különösen akkor nem rendeltetésszerű, ha az mások jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul, vagy erre vezet. (Mt. 4. §) Nem kötelezhető beleegyezése nélkül más helységben végzendő munkára a nő terhessége megállapításának kezdetétől gyermeke három éves koráig. (Mt. 105. § (3)) III. A közvetlen hátrányos megkülönböztetés egyes törvényi elemeinek vizsgálata A hatóság azt vizsgálta, hogy az ügyben fennálltak-e az Ebktv. 8. § szerinti közvetlen hátrányos megkülönböztetés törvényi elemei. 1. Védett tulajdonság fennállásának vizsgálata A kérelmező beadványában valószínűsítette védett tulajdonságát. A kérelmező által megjelölt védett tulajdonság az anyaság (Ebktv. 8. § l)) 1024 Budapest Margit krt. 85. Tel.: (1)336-76-73 Fax: (1)336-74-45

5

Az eljárás során az eljárás alá vont nem vitatta, illetve megerősítette kérelmező védett tulajdonságát. A hatóság megállapította, hogy a kérelmező rendelkezik a hivatkozott védett tulajdonsággal. 2. Sérelem (hátrány) fennállásának vizsgálata A kérelmező beadványában valószínűsítette, hogy sérelem (hátrány) érte. A kérelmező által megjelölt sérelem (hátrány): a munkáltató - a GYES ideje alatt - kérelme ellenére nem foglalkoztatta a munkaszerződése szerinti munkahelyén, és kedvezőtlenebb munkahelyet ajánlott fel neki. Az eljárás során az eljárás alá vont nem vitatta a sérelmezett munkáltatói magatartás tényét, vitatta azonban, hogy kérelmezőt ezáltal tényleges sérelem érte. A hatóság vizsgálta, hogy a kérelmezőt a sérelmezett munkáltatói magatartás révén tényleges sérelem, illetve hátrány érte-e. Az eljárás alá vont arra hivatkozott, hogy kérelmezőt nem érte valódi sérelem, mert amikor üresedés volt, felajánlott egy megfelelő munkahelyet kérelmezőnek, ami nem volt kedvezőtlenebb, az eredeti munkahelynél. A hatóság elfogadta, hogy kérelmezőre nézve eleve kedvezőtlen, ha munkaszerződés szerinti, eredeti, megszokott munkahelye helyett egy másik településen kell munkát végeznie. Itt utal a hatóság a Mt. 105. § (3) bekezdésére, mely kimondja, hogy nem kötelezhető beleegyezése nélkül más helységben végzendő munkára a nő terhessége megállapításának kezdetétől gyermeke három éves koráig. A hatóság ugyanakkor azt is megvizsgálta, hogy a felajánlott munkahely egyébként kedvezőtlenebb volt-e az eredeti munkahelynél. Ennek során megállapította, hogy a felajánlott munkahely mintegy kétszeres távolságra van kérelmező lakóhelyétől, mint az eredeti munkahely, továbbá azt is megállapította, hogy a tömegközlekedés is sokkal rosszabb a felajánlott munkahelyre, mint az eredeti munkahelyre. Míg az eredeti munkahelyre átszállás nélkül, mintegy 15 perces menetidővel jut el az autóbusz, addig a felajánlott munkahelyre jóval ritkábban induló járatokkal, átszállással, több mint egy órás menetidővel kell számolni. Fentiekre tekintettel a hatóság megállapította, hogy a felajánlott munkahely egyértelműen kedvezőtlenebb volt kérelmezőre nézve. A hatóság azért sem fogadta el ezt a védekezést, mert – mint ahogy azt a határozat következő részében részletesen kifejtjük - a kérelmező munkaszerződés szerinti, eredeti munkahelyén éppen lejárt a kérelmező helyére felvett munkavállaló határozott idejű munkaszerződése, és kérelmezőt oda vissza tudta volna venni. A másik munkahely felajánlását, illetve annak elfogadhatóságát akkor mérlegelhetné másképp a hatóság, ha a munkaszerződés szerinti munkahelyen valóban nem lett volna lehetőség a foglalkoztatásra.


6

A hatóság álláspontja szerint általánosságban elfogadható ugyan az eljárás alá vontnak a helyettesítéssel kapcsolatos gyakorlata, illetve azon érvelése, hogy a munkáltató a Mt. alapján a munkavállalót ideiglenesen a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezheti, azonban ez fentiekre tekintettel nem befolyásolja az ügy érdemében hozott döntést. (Egyébként ennek a munkáltatói jognak is korlátja a Mt. fentebb hivatkozott 105. § (3 ) bekezdésbe foglalt rendelkezése.) Az eljárás alá vont utóbb arra is hivatkozott, hogy kérelmezőt a GYES lejártát követően eredeti, munkaszerződés szerinti munkahelyén foglalkoztatja. Jelen hatósági vizsgálat tárgya a GYED, GYES alatti időszak, így a hatóság ezen időszak alatt bekövetkezett sérelem fennállását vizsgálta. A munkáltató hivatkozott magatartását a szankció mértékének meghatározásakor azonban figyelembe vette. A hatóság tehát megállapította, hogy a kérelmezőt valós sérelem érte. Mivel más munkavállalókat nem ért ilyen sérelem, a többi munkavállalónál az eljárás alá vont nem kezdeményezett munkaszerződés módosítást, a munkavégzés helyének megváltoztatását, más településen történő munkavégzést, őket munkaszerződés szerinti munkahelyükön foglalkoztatta, a hatóság azt is megállapította, hogy a kérelmezőt ért sérelem egyúttal hátrányt is jelentett a többi (nem GYES-es) munkavállalóhoz képest. Itt utalunk arra, hogy az EURÓPAI PARLAMENT ÉS A TANÁCS 2006/54/EK IRÁNYELVE 15. cikke is előírja, hogy a nőnek a szülési szabadság lejárta után joga van visszatérni munkahelyére, vagy azzal azonos munkakörbe, nem kevésbé kedvező feltételek mellett. Fentiekre tekintettel a hatóság megállapította, hogy az eljárás alá vont kedvezőtlenebb bánásmódban részesítette kérelmezőt, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben lévő személyek részesültek. 3. Okozati összefüggés fennállásának vizsgálata: Kérelmező beadványában, majd az eljárás során valószínűsítette a védett tulajdonság és a sérelmezett munkáltatói magatartás közötti okozati összefüggés fennállását is. Eljárás alá vont vitatta, hogy a munkáltatói magatartás és kérelmező anyasága között okozati összefüggés állt volna fenn. A hatóság megvizsgálta, hogy fennállt-e okozati összefüggés kérelmező védett tulajdonsága és a sérelmezett munkáltatói magatartás között. A hatóság itt tér ki arra, hogy álláspontja szerint az „anyaság”, mint védett tulajdonság – nem csupán az anyaság elvont fogalmát jelenti, hanem minden olyan körülményt, amely az anyasággal szorosan összefonódik, mint például az, hogy a terhes nő rendszeresen orvoshoz jár, esetleg nem tud a korábbival azonos értékű munkát végezni, a szüléshez kapcsolódó problémák, az ezt követő esetleges gyengébb fizikai állapot, az hogy a szülést követően az anya túlnyomóan a gyermekével foglalkozik, szülési szabadságon, GYED-en, GYES-en van, hosszabb időre kiesik a munkából, utána nehezebben illeszkedik vissza, ha beteg a gyerek szabadságra megy, és elkéredzkedik az anyák napi ünnepségre. 1024 Budapest Margit krt. 85. Tel.: (1)336-76-73 Fax: (1)336-74-45

7

Az okozati összefüggés fennállása valószínűsíthető a kérelmező beadványában előadott, az eljárás alá vont nyilatkozatában megerősített, és a csatolt iratokkal alátámasztott következő tényekből: Az eljárás alá vont a többi munkavállalót a munkaszerződés szerinti munkahelyén foglalkoztatta, nem kezdeményezett náluk más helységben történő munkavégzést, munkaszerződés módosítást. Tehát semmi nem utal arra, hogy a munkáltatónál bármifajta – a munkaerő átcsoportosításával járó – átszervezés, változás lett volna. Az eljárás alá vont a hatóság kérdése ellenére sem hivatkozott ilyesmire. Kérelmezőt mégsem vette vissza munkaszerződés szerinti munkahelyére, holott az éppen az adott időszakban üresedett volna meg, hanem a kérelmező helyén dolgozó munkavállaló munkaviszonyát módosította határozatlan idejűre, miközben mindvégig arra hivatkozott, hogy nincs üres munkahely. Fenti tényekből valószínűsíthető, hogy az eljárás alá vont kérelmezőt anyasága (GYES-es állománya, munkából való mintegy két éves kiesése, esetleges visszailleszkedési nehézségek, stb.) miatt nem vette vissza eredeti munkahelyére és részesítette vele szemben előnyben a helyére felvett, és időközben jól bevált nagyobb gyermekeket nevelő munkavállalót. Fentiekre tekintettel a hatóság valószínűsítettnek tekintette, hogy az eljárás alá vont „anyasága”, illetve az anyaságával szorosan összefonódó körülmények miatt részesítette kedvezőtlenebb bánásmódban a kérelmezőt a többi munkavállalónál. Ennek megfelelően a hatóság eljárásában azt vizsgálta, hogy az eljárás alá vont ki tudja-e menteni magát, vagyis az Ebktv. 19. § (2) bekezdésének megfelelően tudja-e igazolni, hogy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, illetve az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles megtartani. Az eljárás alá vont arra hivatkozott, hogy azért nem biztosította a munkavégzést kérelmezőnek eredeti munkahelyén, mert az adott időszakban ott nem volt munkaerőhiány, nem volt szabad munkahely. A hatóság a kimentés elfogadásának mérlegelése során tekintettel volt arra, hogy kérelmező 2011. január 14-ig kért fizetés nélküli szabadságot, tehát mindez a kérelmező GYED, GYES miatti fizetés nélküli szabadsága alatt történt, ezért a munkáltatónak nem feltétlenül kellett volna a kérelmező igény-bejelenésekor, vagy a megjelölt időpontban azonnal eredeti munkahelyén munkát biztosítani számára. Azonban tárgybeli ügyben a kérelmező és az eljárás alá vont egybehangzó nyilatkozatai és a becsatolt iratok szerint, amikor (2009. augusztus 25-én) kérelmező foglalkoztatása iránti írásbeli kérelmet intézett a munkáltatóhoz, akkor ott hamarosan éppen üresedés volt, hiszen a kérelmező helyére felvett munkavállaló határozott idejű munkaszerződése 2009. november 4én járt volna le. Tehát az eljárás alá vontnak – minden bonyodalom nélkül - módjában állt volna 2009 novemberétől a kérelmezőt eredeti munkahelyén foglalkoztatni, vagy – ha kérelmező ragaszkodott volna ahhoz, hogy kizárólag a gyerek két éves kora után dolgozik, akkor – 2010. január 14-től foglalkoztathatta volna, a kérelmező helyére felvett munkavállaló határozott idejű munkaszerződését a szükséges ideig meghosszabbítva. Tehát több olyan lehetősége is lett volna a munkáltatónak, amelyekkel élve nem sértette volna meg az egyenlő bánásmód követelményét, és a felek a Mt. 3. § (1) bekezdése szerinti együttműködési kötelezettségét betartva mindkét fél számára elfogadható megoldás születhetett volna. Mindenesetre az eljárás alá vont – a Mt. 3. § (2) bekezdésében foglalt tájékoztatási 1024 Budapest Margit krt. 85. Tel.: (1)336-76-73 Fax: (1)336-74-45

8

kötelezettsége ellenére – egyáltalán nem tájékoztatta kérelmezőt a fennálló helyzetről és a lehetséges megoldásokról, hanem azt válaszolta, hogy nincs szabad munkahely. Nem bizonyult tehát helytállónak az eljárás alá vont azon védekezése, hogy nem volt szabad munkahely, ezért a hatóság nem fogadta el ezt a védekezést. Ezzel összefüggésben az eljárás alá vont arra is hivatkozott, hogy a kérelmező helyére felvett munkavállalót nem kérelmező helyettesítésére vették fel, munkaviszonya jogi értelemben nem hozható összefüggésbe a kérelmező munkaviszonyával. Tényként megállapítható, hogy a kérelmező helyére felvett munkavállalót 2007. november 5-től vették fel a paksi kirendeltségre, mintegy egy hónappal kérelmező szüléssel összefüggő betegállományát, illetve szülési szabadságát megelőzően, határozott időtartamra. A hatóság nem terjesztette ki a bizonyítási eljárást annak bizonyítására, hogy a kérelmező helyére felvett munkavállalót kifejezetten kérelmező „helyettesítésére” vették-e föl, mivel ezt az ügy elbírálása szempontjából nem tartotta relevánsnak. Hiszen, ha nem kérelmező helyére, „helyettesítésére” vették föl, hanem ettől függetlenül teremtettek számára munkahelyet, akkor kérelmező munkahelye üresen maradt, tehát akkor minden további feltétel nélkül bármikor visszavehették volna. És ebben az esetben még annyira sem lett volna helytálló az eljárás alá vont azon védekezése, hogy nem volt szabad munkahely. A hatóság egyébként több ízben is lehetőséget adott az eljárás alá vontnak, hogy kimentse magát. Első ízben az eljárás megindításáról szóló értesítésben a hatóság feltette eljárás alá vontnak azt a kérdést, hogy miért nem biztosított munkát kérelmezőnek a paksi kirendeltségen. Az eljárás alá vont érdemi nyilatkozatában erre a kérdésre nem válaszolt. A hatóság az idéző végzésben ismét feltette ugyanezt a kérdést azzal, hogy erről eljárás alá vont a tárgyaláson nyilatkozzon. A tárgyaláson eljárás alá vont nem jelent meg, azonban írásban ezúttal úgy nyilatkozott, hogy az adott kirendeltségen nem volt munkaerőhiány. Mint tudjuk, ez nem volt helytálló. A hatóság végül március 24-én kelt végzésében felhívta az eljárás alá vontat, hogy amennyiben további bizonyítási indítványa van, azt jelölje meg. Az eljárás alá vont nem jelölt meg további bizonyítási indítványt. Tehát ha az eljárás alá vontnak bármilyen jogszerű indoka lett volna arra, hogy kérelmezőt ne alkalmazza munkaszerződés szerinti munkahelyén, úgy azt lett volna módja előadni. Ezzel szemben egyetlen indokot hozott fel, amelyet a hatóság a fent kifejtettek szerint nem fogadott el valósnak. Az okozati összefüggés fennállását tovább erősíti, hogy az eljárás alá vont a másik kismamával is hasonló módon járt el, neki sem biztosított munkát. A hatóság megállapította, hogy az eljárás alá vont nem tett eleget az Ebktv. 19. § (2) bekezdésében foglalt kötelezettségének, mivel az eljárás során nem sikerült bizonyítania azt, hogy a kérelmező által valószínűsített körülmények nem álltak fenn, vagy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, illetve az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles megtartani. Az Ebktv. imént hivatkozott speciális bizonyítási szabályaira tekintettel a hatóság megállapította a védett tulajdonság és a sérelmezett munkáltatói magatartás közötti okozati összefüggés fennállását.


9

4. Összegzés: Fentieket összegezve a hatóság megállapította, hogy az eljárás alá vont anyasága miatt kedvezőtlenebb bánásmódban részesítette a kérelmezőt, mint amelyben az összehasonlítható helyzetben lévő személyek részesültek, így közvetlen hátrányos megkülönböztetést valósított meg és ezzel megsértette az egyenlő bánásmód követelményét. IV. A szankció megállapítása A szankciók megállapítása során a hatóság – az Ebkt. 16. § (2) bekezdése szerint - tekintettel volt az eset összes körülményeire, így többek között arra, hogy az eljárás alá vont felajánlott a kérelmezőnek munkahelyet a GYES időtartama alatt is, továbbá arra, hogy kérelmező tárgyaláson tett egyezségi ajánlatát, hogy biztosítson számára p-i munkavégzést, azonnal elfogadta, és bár az egyezség - kérelmező utóbb támasztott feltételei miatt - meghiúsult, a GYES lejártától kezdve kérelmezőt eredeti p-i munkahelyén foglalkoztatja. Tekintettel volt a hatóság arra is, hogy az alkalmazandó jogszabályok nem tartartalmaznak kifejezett előírást a munkáltatóra vonatkozóan arra az esetre, ha a munkavállaló a fizetés nélküli szabadságának időtartama alatt, annak lejártát megelőzően bejelenti, hogy munkát kíván végezni. Fentiekre tekintettel a hatóság elegendő szankciónak tartotta a jogsértő magatartás jövőbeni tanúsításának megtiltását és a határozatnak a hatóság honlapján történő közzétételét.

A határozat elleni fellebbezést az Ebktv. 17.§ (1) bekezdése zárja ki. A határozat elleni jogorvoslatot az Ebktv. 17.§ (3) bekezdése, valamint a közigazgatási eljárás és szolgáltatás általános szabályairól szóló 2004. évi CXL. törvény és 109. § (1) bekezdése biztosítja. Határozatomat az Ebktv. 15. § (1) bekezdés a), 13. § (1) bekezdés, továbbá a 14. § (1) bekezdés a) pontjában biztosított hatáskörömben eljárva hoztam meg. Illetékességemet az Egyenlő Bánásmód Hatóságról és eljárásának részletes szabályairól szóló 362/2004. (XII. 26.) Korm. rendelet 4. § (1) bekezdése állapítja meg. Budapest, 2011. május 4. Dr. Honecz Ágnes elnök sk. A határozat jogerős.


10

2011 Előadó: Dr. Varga Judit

Recommend Documents