DilemmaMethode. Basis handleiding

DilemmaMethode Basis handleiding

Dilemmamanager

Voorwoord Voor u ligt de basishandleiding DilemmaMethode. Deze handleiding is bedoeld als naslagwerk en aanvulling op de basis training WaardeAssessment. Middels dit werkboek willen wij u informeren over het afnemen, het interpreteren en het bespreken van de uitslag van het WaardeAssessment. Daarbij heeft het als doel om de professional bewust te maken van de eigen invloed die wordt uitgeoefend op kandidaten bij het interpreteren en terugkoppelen van het assessment. Naast deze basishandleiding is er tevens een verdiepende handleiding beschikbaar. Deze dient als aanvulling op de verdiepende training WaardeAssessment. De handleiding is chronologisch opgebouwd en bestaat uit acht hoofdstukken. In het eerste hoofdstuk worden de uitgangspunten van het WaardeAssessment en het gebruik ervan besproken. Vervolgens komen achtereenvolgens het interpreteren van de testuitslag en het voeren van terugkoppelingsgesprekken aan bod. Het laatste hoofdstuk bestaat uit algemene adviezen en tips voor gespreksvoering en begeleiding. In de bijlage is aanvullende informatie opgenomen welke u kan ondersteunen bij het voeren van de terugkoppelingsgesprekken. Wij wensen u veel succes en deskundigheid toe bij het interpreteren van testuitslagen en het begeleiden van de kandidaat. Wij hopen dat onze producten mogen bijdragen aan een goede begeleiding van de kandidaat.

Dilemmamanager Dijkzichtweg 9 8028 PC Zwolle T 038 453 39 25 www.dilemmamanager.nl [email protected]

© 2011 Dilemmamanager B.V.

Inhoudsopgave 1. Inleiding WaardeAssessment

1.1 1.2 1.3 1.4

Wat is het WaardeAssessment? Achtergrond Waarom het WaardeAssessment? Hoe is het WaardeAssessment opgebouwd?

2. WaardeAssessment in de praktijk

2.1 2.2

Begeleiding van de testafname Het downloaden van een testuitslag

3. Interpreteren van een testuitslag 3.1 Kleurdenken 3.2 WaardeMeter 3.2.1 3.2.2 3.3 ProfessieMeter 3.4 ZelfregieWijzer 3.4.1 3.4.2

Toelichting score WaardeMeter Het leggen van verbanden

Toelichting poppetjes ZelfregieWijzer Het leggen van verbanden

4. Risicoprofiel

4.1 4.2

Wat is een risicoprofiel? Wat te doen bij een risicoprofiel

4 4 4 4 5 6 6 7 8 8 9 11 12 13 15 16 17 18 18 18

5. Rapportage

19

6. Voor het terugkoppelingsgesprek

20 20 21

6.1 6.2

Mijn eigen rol versus de kandidaat Benaderingsstijlen

7. Het terugkoppelingsgesprek

7.1 7.2 7.3 7.4

Het uitleggen van de WaardeMeter Het uitleggen van de ProfessieMeter Het uitleggen van de ZelfregieWijzer Het bespreken van de 360° feedback

8. Na het terugkoppelingsgesprek: Hoe verder…

8.1 8.2 8.3 8.4

Begeleidingsstijlen Voorkomen of beperken van ongewenst gedrag Extra zorg naar draaglast en draagkracht Rol en grenzen

22 22 24 25 26 28 28 29 29 30

9. Tot slot

31

Bijlage 1: Dilemmamodel Bijlage 2: Zinnen voor uitleg van het WaardeAssessment Bijlage 3: Gespreksvoering: doorvragen en tot de kern komen Bijlage 4: Beschikbare rapportagevormen

33 34 36 38


1 Inleiding WaardeAssessment In dit hoofdstuk wordt toegelicht wat het WaardeAssessment is en hoe het is opgebouwd, wat het assessment biedt en waarom het wordt ingezet.

1.1 Wat is het WaardeAssessment? Het WaardeAssessment is een digitaal assessment welke de professional inzicht geeft in persoonlijke waarden, interesses, inzetbaarheid en omstandigheden van de kandidaat. Het WaardeAssessment brengt de intrinsieke motivatie en de huidige belevingsrealiteit van de kandidaat in kaart en meet daarnaast de vrije inzetbaarheid en het relativerend en zelfcorrigerend vermogen. Het WaardeAssessment wordt door verschillende bedrijven en instanties ingezet. Altijd met als doel de kandidaat te ondersteunen bij het verkrijgen van inzicht in wie hij is, wat hij wil, waarom hij iets wil en hoe hij dit kan bereiken.

1.2 Achtergrond Het WaardeAssessment is ontwikkeld door DilemmaManager. DilemmaManager concentreert zich op het ontwikkelen en uitgeven van producten en diensten op het gebied van gedrag in een sociaal- economische context.

1.3 Waarom het WaardeAssessment? DilemmaManager werkt met een missie: ‘mensen inzicht bieden in gedrag’. DilemmaManager vervult deze missie met de visie dat inzicht in gedrag bijdraagt aan de persoonlijke ontwikkeling van individuen en noodzakelijk is om verantwoordelijkheid te nemen voor eigen handelen. Persoonlijk, functioneel en professioneel. Het WaardeAssessment geeft antwoord op de volgende vragen: Waar is de kandidaat goed in? Wat zijn zijn/haar talenten/competenties? Wat wil de kandidaat graag? Wat is zijn/haar intrinsieke motivatie? Waar liggen zijn/haar interesses? Maar ook: Waar liggen eventuele risico’s? Wat zijn mogelijke valkuilen? Wat wil de kandidaat niet? Wat vindt de kandidaat niet leuk of wat kost hem/haar veel energie? Welke leerdoelen zijn, in het kader van persoonlijke ontwikkeling, voor de kandidaat belangrijk? Welke extra begeleiding of ondersteuning heeft de kandidaat eventueel nodig? De informatie die uit het WaardeAssessment voortkomt, is waardevol voor de kandidaat en voor zijn/haar professional. De kandidaat krijgt inzicht in zijn eigen voorkeuren, zijn eigen gedrag en zijn persoonlijke leerdoelen. Het WaardeAssessment geeft de professional gerichte handvatten om individuele begeleiding vorm te geven en zo eventueel risicogedrag te beperken en persoonlijke ontwikkeling te stimuleren. De eigen leerstijl van de professional is daarbij van invloed.

Let op:

Het WaardeAssessment is bedoeld om gedrag te herkennen en mogelijke belemmerende factoren in beeld te brengen. Het is echter geen instrument om psychische klachten/ziekten e.d. te kunnen benoemen of herkennen. Informatie voortkomende uit het WaardeAssessment of het terugkoppelingsgesprek kan, wanneer extreem gedrag zich voordoet, wel aanleiding zijn voor nader onderzoek door personen of instanties die hiertoe bevoegd zijn. Slechts met behulp van een door hulpverlening erkent diagnostisch onderzoek, kunnen (psychische) aandoeningen worden herkend en vastgesteld. 4


1.4 Hoe is het WaardeAssessment opgebouwd? Het WaardeAssessment is opgebouwd uit 4 verschillende onderdelen. De eerste twee onderdelen worden gerekend tot het basisassessment (behorende bij de basistraining):

WaardeMeter WaardeMeter geeft een beeld van de persoonlijkheid van de kandidaat: individuele talenten, maar ook valkuilen. Het geeft inzicht (en zelfinzicht) in de ‘gebruiksaanwijzing’ van de kandidaat.

ProfessieMeter ProfessieMeter ‘meet’ de beroeps- of opleidingsinteresse van de kandidaat: Waar liggen de interesses van de kandidaat? En waar absoluut niet? Met welke activiteiten/beroepen heeft de kandidaat affiniteit en waarmee juist niet? Óf

ZelfregieWijzer ZelfregieWijzer geeft op basis van 8 dimensies een beeld van de mentale factoren en emotionele aspecten die een rol spelen in de directe leef –en werkomgeving van de kandidaat. Voor het leggen van een verbinding tussen wie iemand is en wat iemand wil, is het van belang een koppeling te maken tussen de WaardeMeter en de ProfessieMeter. Op deze manier kan inzichtelijk worden gemaakt in hoeverre de beroepskeuze aansluit bij de persoonlijke kenmerken. Voor het leggen van een verbinding tussen wie iemand is en welke factoren van invloed zijn op de huidige leef –en werkomgeving, is het van belang een koppeling te maken tussen de WaardeMeter en de ZelfregieWijzer. Op deze manier kan inzichtelijk worden gemaakt welke factoren het welbevinden van de medewerker belemmeren en waar aandacht noodzakelijk is.

De WaardeMeter en de ProfessieMeter/ZelfregieWijzer vormen samen met onderdeel 3 en 4 het volledige assessment. Deze onderdelen zullen niet in deze basishandleiding worden besproken.

Investeringsmeter Investeringsmeter geeft inzicht in hoe de kandidaat zijn huidige situatie beleeft: wat vindt hij/zij belangrijk? Wat houdt hem/haar bezig? In hoeverre herkent en erkent hij/zij de eigen leerdoelen? In hoeverre is hij/zij bereid zich daarvoor in te spannen? In hoeverre is hij/zij in staat zich in te spannen en zichzelf te sturen of is er mogelijke sprake van overmacht?

Dilemmameter Dilemmameter maakt de balans op en geeft een beeld van wat iemand mentaal kan: wat mag en wil de kandidaat enerzijds en wat moet hij/zij anderzijds: Waar voelt hij/zij zich toe verplicht? Waar maakt hij/zij zich zorgen over? Het geheel geeft inzicht in de oorzaken van “ja, maar…” (enthousiasme of weerstand). In deze handleiding worden de WaardeMeter en de ProfessieMeter/ZelfregieWijzer uitgelegd en toegelicht. De Investeringsmeter en de Dilemmameter worden toegelicht en behandeld in de verdiepende handleiding. De uitslagen van de Investeringsmeter en Dilemmameter zijn ook alleen zichtbaar voor gebruikers die daarvoor zijn gecertificeerd.

5


2. WaardeAssessment in de praktijk Op de volgende pagina’s worden het afnemen, interpreteren en bespreken van het WaardeAssessment behandeld en worden handige tips gegeven die u kunnen helpen in het werken met WaardeAssessment.

2.1 Begeleiding van de testafname Het WaardeAssessment is een geautomatiseerd assessment dat bestaat uit 127 vragen die at random worden gesteld. Om het WaardeAssessment af te kunnen nemen, heeft u een computer met internetverbinding nodig. Het maken van het WaardeAssessment neemt gemiddeld een uur in beslag. Via de verkregen link kan naar de testsite worden gegaan. Op deze site kan met de ontvangen testcode, de test worden gestart. Indien deze codes niet zijn ontvangen, dan verzoeken wij u vriendelijk contact op te nemen met DilemmaManager. Indien de kandidaat bezwaren en/of weerstand heeft om de test te maken is het zinvol om de meerwaarde voor de kandidaat van de testuitslag te bespreken. De weerstand is veelal te herleiden naar het persoonlijkheidsprofiel van kandidaat en/of omstandigheden waarin hij/zij zit. Aandachtspunt is om te onderzoeken of dit terug te vinden is in de testuitslag. Bij het maken van WaardeAssessment worden 5 verschillende soorten vragen gesteld: Meest/minst vragen: de kandidaat krijgt 4 mogelijkheden. Van deze mogelijkheden dient de kandidaat aan te geven welke antwoordmogelijkheid het meest bij hem of haar past en welke het minst bij hem of haar past.

“Rapport” vragen: de kandidaat dient hierbij een antwoord te geven in de vorm van een score tussen 1 t/m 10. Hierbij geldt dat 1 is een lage score is en 10 een hoge score is.

Rangorde vragen: de kandidaat maakt een rangorde van 12 weergegeven woorden. Het bovenste woord is voor de kandidaat het meest belangrijk, het onderste woord is het minst belangrijk.

Open vragen: de kandidaat krijgt een vraag waarbij hij zelf tekst mag typen (tot max. 90 leestekens).

Meerkeuzevragen: de kandidaat krijgt 5 antwoordmogelijkheden en dient het antwoord te kiezen wat voor hem of haar het meest van toepassing is.

Het is de bedoeling dat de kandidaat de vragen zélf invult. Als professional bij de testafname is het niet de bedoeling vragen uit te leggen of de kandidaat te helpen bij het invullen van de vragen. Dit kan namelijk de testuitslag en de betrouwbaarheid daarvan beïnvloeden.

Tip:

De kandidaat vindt het vaak prettig te weten wat hij of zij kan verwachten bij de testafname. Benadruk dat de test geen beoordeling is en dat antwoorden niet goed of fout zijn. De kandidaat mag de vragen spontaan en vanuit zichzelf beantwoorden. Alle antwoorden zijn goed. Tip: Bij voorkeur maakt de kandidaat het assessment in één keer. Het kan echter voorkomen dat de kandidaat, om wat voor reden dan ook, zich bij het maken van de test moeilijk kan concentreren. Bied hem of haar dan de gelegenheid kort te pauzeren. De test kan dan eventueel op een later tijdstip worden afgerond.

Let op:

Ook al maakt de kandidaat u duidelijk de vraag niet te begrijpen, wordt u verzocht de vraag niet toe te lichten. Stimuleer de kandidaat de vraag zelf te beantwoorden, maar geef geen advies. Slechts vragen over de techniek of het gebruik van de computer mogen worden beantwoord.


6

2.2 Het downloaden van een testuitslag Nadat de kandidaat de test heeft afgerond, is de uitslag direct beschikbaar. Deze uitslag kunt u downloaden in het extranet. Om in te loggen heeft u de licentiecode, uw inlognaam en uw wachtwoord nodig. Deze gegevens heeft u ontvangen tijdens of direct na het volgen van de basistraining. Indien dit niet het geval is, kunt u contact opnemen met DilemmaManager.

7


3. Interpreteren van een testuitslag Het interpreteren van een testuitslag op basisniveau betekent het kunnen lezen en interpreteren van de WaardeMeter en de ProfessieMeter/ZelfregieWijzer en het kunnen leggen van de verbanden tussen deze twee testonderdelen. Bij beide onderdelen is de methodiek van het “kleurdenken” de basis. Onderstaand worden de kleuren kort uiteengezet. Vervolgens wordt het interpreteren van de WaardeMeter en de ProfessieMeter uitgebreid behandeld.

3.1 Kleurdenken In bijlage 1 vindt u het Dilemmamodel. Het Dilemmamodel ligt ten grondslag aan het WaardAssessement en brengt een groot aantal dimensies uit de bedrijfskunde en de (ontwikkelings-)psychologie praktisch samen (o.a. Kolb, Leary, Graves, Maslow, Weiner, Hofstede en de levenslooptheorie). Meer informatie over theoretische modellen en achtergronden van het WaardeAssessment is te vinden op: http://www.dilemmamanager.nl. Het Dilemmamodel is opgebouwd uit 4 kleuren: geel, blauw, rood en groen. De uitslag van WaardeAssessment wordt ook weergegeven aan de hand van deze 4 kleuren. Hieronder vindt u een praktische uitleg van de betekenis die aan deze kleuren wordt toegekend: Geel staat voor ontdekken en uitproberen. Geel is goed in aanpassen aan veranderingen en het zoeken naar oplossingen. Geel heeft behoefte aan zelfontplooiing, uitdaging, afwisseling en vrijheid. Indien iemand hierin doorschiet, kan dit leiden tot: slechte concentratie (snel afgeleid), niets afmaken, teveel fantasie of moeite om fantasie en werkelijkheid te onderscheiden. Blauw staat voor duidelijkheid, structuur en zekerheid. Blauw is goed in plannen en regels toepassen en opvolgen. Blauw heeft behoefte aan zekerheid, duidelijkheid, structuur. Indien niet aan deze behoefte kan worden voldaan, kan dit leiden tot drammen, dwingen, een rigide houding zoals boos worden en vastklampen aan afspraken en toezeggingen. Groen staat voor gezelligheid en idealen. Groen is goed in het leggen van sociale contacten, inleven in anderen, samenwerken. Groen heeft behoefte aan contact, aandacht en gezelligheid. Indien niet aan deze behoefte kan worden voldaan, kan dit leiden tot kwetsbaarheid, klagen, zeuren, zelfmedelijden en consumerend gedrag. Rood staat voor zelfvertrouwen en initiatief. Rood is goed in initiatief nemen, gedrevenheid tonen en willen scoren/winnen Rood heeft behoefte aan passie, ambitie en succes. Indien niet aan deze behoefte kan worden voldaan, kan dit leiden tot overmoed, onnadenkend, zichzelf overschreeuwend en roekeloos gedrag. Op de volgende pagina wordt verder ingegaan op de verschillende combinaties van kleuren. Dit geeft eerste informatie over de kandidaat met betrekking tot gedrag, begeleiding en voorkeuren.


8

3.2 WaardeMeter De WaardeMeter geeft inzicht in gedrag. Vanuit de WaardeMeter is het mogelijk om voorspellingen te doen over talenten, voorkeuren en mogelijk risicogedrag. Door middel van het meten van het ‘bereiken’ of ‘vermijden’ van 12 persoonskenmerken en twee niet persoonsgebonden kenmerken (Emotionele Controle en Dilemmasensitiviteit), worden talenten en mogelijke risico’s in het gedrag zichtbaar gemaakt. De uitslag van de WaardeMeter wordt als volgt weergegeven:

Figuur 1: ‘WaardeMeter’

Bij het interpreteren van een WaardeMeter uitslag wordt gekeken naar de uitschieters in de gemeten persoonskenmerken. Deze uitschieters laten zien op welke persoonskenmerken de focus van de kandidaat ligt ten opzichte van de andere gemeten kenmerken. Een toelichting op de gemeten persoonskenmerken vindt u in de bijlage 2. In extranet vindt u een uitgebreide toelichting op de interpretatie van de persoonskenmerken, Het is van belang te weten dat er geen goed of fout bestaat. Met andere woorden: zowel een uitschieter naar boven (bereiken) als een uitschieter naar beneden (vermijden) kan zich uiten in talent/competentie, maar ook in een risico. Of het kenmerk in het gedrag tot uiting komt als risico of talent, is afhankelijk van de situatie. Wanneer iemand goed in zijn/haar vel zit en er weinig aan de hand is, zal vooral het talent dat aan het persoonskenmerk gekoppeld is tot uiting kunnen komen. Op het moment dat iemand veel problemen ervaart, onder druk staat of het niet gaat zoals hij of zij wil, is de kans groot dat het bij het kenmerk horende risicogedrag tot uiting komt.

9


Bijvoorbeeld: Overtuiging (OV) bereiken OV+ Kan, als het goed gaat, opkomen voor zijn/haar mening en zal daarover met anderen kunnen discussiëren. al, als het niet goed gaat, de neiging hebben eigenwijs te zijn en het conflict met anderen opzoeken door niet naar een ander te luisteren. Overtuiging (OV) vermijden: OV- Kan, als het goed gaat, naar anderen luisteren en heeft geen behoefte om op de voorgrond te treden. Zal, als het niet goed gaat, zich nederig opstellen en het moeilijk vinden om voor de eigen mening op te komen.

In bijlage 2 staan per persoonskenmerk op zowel bereiken (+ uitslag) als vermijden ( - uitslag) praktische voorbeelden van talenten en bijbehorende risico’s. In de uitslag van WaardeMeter worden 12 persoonskenmerken gemeten in de vorm van bereiken of vermijden. Voor EM (emotionele controle) en DI (dilemma’s) geldt dat dit geen persoonskenmerken zijn. EM en DI geven respectievelijk inzicht in de mate van emotionele weerbaarheid en dilemmasensitiviteit weer. Hoe een uitslag van de WaardeMeter zich kan uiten in gedrag, wordt weergegeven in een automatisch gegenereerde rapportage genaamd 360 graden feedback (zie hoofdstuk 7).


10

3.2.1 Toelichting score WaardeMeter

11

Score ‘bereiken’ Een duidelijke uitschieter naar boven, oftewel een score op bereiken, geeft aan welk gedrag de kandidaat van nature zal laten zien (automatisch, zonder erover na te denken).

Wanneer de omgeving van de kandidaat het tegenovergestelde gedrag verlangt, dan is de kans groot dat de kandidaat weerstand of tegenzin ervaart. Het zal de kandidaat veel energie kosten om het tegenovergestelde gedrag toch te tonen. Vaak helpt het dan wanneer de kandidaat weet waarom iets gewenst of noodzakelijk is. De kandidaat zal dan eerder bereid zijn iets te doen, ook als hij/zij hier geen zin in heeft/het niet de persoonlijke voorkeur betreft.

Score ‘vermijden’ Een duidelijke uitschieter naar beneden, oftewel een score op vermijden, geeft aan bij welk gedrag/welke behoefte de kandidaat geen verbinding of affiniteit voelt. De kandidaat zal van nature (of automatisch, zonder er over na te denken) het tegenovergestelde gedrag hiervan laten zien.

Wanneer de omgeving van de kandidaat verwacht dit gedrag toch te tonen, is de kans groot dat de kandidaat weerstand of tegenzin ervaart. Het zal de kandidaat veel energie kosten om dit gedrag toch te tonen. Vaak helpt het dan wanneer de kandidaat weet waarom iets gewenst of noodzakelijk is. De kandidaat zal dan eerder bereid zijn iets te doen, ook als hij/zij hier geen zin in heeft/het niet de persoonlijke voorkeur betreft.

Score ‘neutraal’ Een neutrale score is een score waarbij de kandidaat niet extreem naar boven én niet extreem naar beneden scoort. Deze waarde toont een neutrale houding of gevoelsbeleving bij het ervaren van dit specifieke persoonskenmerk.

Score ‘ambivalent’ Een ambivalente score is een score waarbij de waarde zowel naar duidelijk boven als duidelijk naar beneden uitschiet. Dit betekent dat de kandidaat er, afhankelijk van de situatie, (bewust) voor kan kiezen het gedrag wel of niet te tonen.

In sommige gevallen betekent een ambivalente score op een specifiek persoonskenmerk dat er sprake is van een negatieve (gevoels-) ervaring. De kandidaat zal, mogelijk voortkomend uit zelfbescherming, in staat zijn te ‘spelen’ met het specifieke persoonskenmerk. Het kan ook betekenen dat de kandidaat moeite heeft om richting te geven aan dit specifieke gedrag.

Indien dit van de kandidaat wordt verlangd, dan zal de kandidaat hier geen of weinig weerstand bij ervaren. De kandidaat zal er over het algemeen geen moeite mee hebben dit gedrag te vertonen. Het is echter vaak wel nodig de kandidaat hiertoe te stimuleren of er de aandacht op te vestigen indien dit gedrag gewenst is.


3.2.2 Het leggen van verbanden In de staafdiagram van de WaardeMeter worden de persoonskenmerken weergegeven. Hoe een uitslag van de WaardeMeter zich kan uiten in gedrag, wordt weergegeven in een automatisch gegenereerde rapportage genaamd 360graden feedback. De enkelvoudige scores van de WaardeMeter hebben invloed op elkaar. Zo kunnen scores elkaar versterken, maar elkaar ook afzwakken of neutraliseren. Bij het interpreteren van testuitslagen is het dan ook van belang om naar het gehele beeld te kijken en te onderzoeken hoe de uitschieters zich verhouden tot de overige persoonskenmerken.

Bijvoorbeeld:

Een kandidaat met ON+ wil onafhankelijkheid bereiken. Dat wil zeggen dat hij zelfstandig wil zijn en vrijheid wil ervaren. Wanneer deze kandidaat ook SO- scoort (sociabiliteit vermijden), geeft dit aan dat de kandidaat geen behoefte heeft aan veel (nieuwe) contacten met anderen en/of gezelligheid. De persoonskenmerken versterken elkaar in solistisch gedrag. Een kandidaat met DO+ wil doelgerichtheid bereiken en zal zich willen vasthouden aan concrete doelstellingen. Wanneer deze kandidaat ook VA+ scoort, geeft dit aan dat hij/zij gericht is op creativiteit en het denken in oplossingen en mogelijkheden. Deze combinatie van scores zwakken elkaar af in vasthoudendheid/starheid ten opzichte van het doel.


12

3.3 ProfessieMeter De ProfessieMeter geeft inzicht in de studie-/beroepsinteresses van de kandidaat. Zodoende kan de professional een koppeling maken tussen de WaardeMeter (wie is iemand?) en de ProfessieMeter (wat wil iemand in een sociaal-economische context?). De uitslag van de ProfessieMeter wordt als volgt weergegeven:

Figuur 2: ‘ ProfessieMeter’

In de ProfessieMeter zijn de kleuren als volgt verdeeld: Geel: Beroepen waarin de nadruk ligt op cognitie, kennis, onderzoek en analyse. Creativiteit, analyserend vermogen en oplossingsgericht en zelfstandig kunnen werken, zijn hierbij vaak voorwaarden. Blauw: Beroepen waarin de nadruk ligt op praktisch, concreet, plannen, uitvoeren en werken volgens vaste procedures. Nauwkeurigheid, gestructureerd en gedisciplineerd kunnen werken, zijn hierbij vaak voorwaarden. Groen: Beroepen waarin de nadruk ligt op zorgen, verzorgen en contact met anderen. Het kunnen werken in teamverband, een ondersteunende en dienstverlenende houding zijn hierbij vaak voorwaarden. Rood: Beroepen waarin de nadruk ligt op presenteren, het behalen van resultaat en succes. Gedrevenheid en een competitieve instelling zijn hierbij vaak voorwaarden. De kandidaat heeft interesse of voorkeur voor een bepaalde beroeps (of studie-)richting als de uitslag naar boven scoort. Hierbij geldt dat hoe hoger de score is (bereiken), hoe groter de interesse of voorkeur is voor de betreffende richting. Als de uitslag naar beneden scoort (vermijden), geeft dit aan dat de kandidaat minder interesse heeft voor de betreffende beroeps (of studie-)richting ten opzichte van de andere richtingen. Hierbij geldt dat hoe lager de score is (vermijden), hoe groter de afkeer of weerstand. Een ambivalente uitslag (een score die zowel naar boven als naar beneden uitschiet), komt bijvoorbeeld voor als de kandidaat twijfelt of hij/zij het wel kan of als de kandidaat daarin door anderen wordt gemotiveerd, maar zelf daarover twijfels heeft. Het is aan te bevelen om bij een ambivalente score navraag te doen bij de kandidaat.

13


Let op:

De ProfessieMeter geeft NIET weer waar iemand goed in is. Het is slechts een weergave van waar iemand affiniteit mee heeft en waar iemand geen affiniteit mee heeft. Het is daarom van belang om vragen te stellen over het beeld dat de kandidaat heeft van de beroepssector.

Het leggen van verbanden Voor het maken van een goede beroeps (of studie-)keuze is het van belang een koppeling te maken tussen de ProfessieMeter en de WaardeMeter. Op deze manier kan inzichtelijk worden gemaakt in hoeverre de beroeps (of studie-)keuze aansluit bij de persoonlijke kenmerken. Het verbinden van de ProfessieMeter met de WaardeMeter geeft extra informatie om vragen te stellen. Het kan daarnaast ook helpen bij het opstellen van specifieke leerdoelen.

Bijvoorbeeld:

Stel iemand heeft punctualiteit (-8) en conformiteit (-6) op vermijden staan en wil werken op de administratie of boekhouding (FE+). Wat is het beeld dat de kandidaat heeft van dat werk? Is de kandidaat zich bewust van wat er wordt gevraagd in dit werk? Of zijn er andere motieven in het spel? Als de kandidaat er toch voor kiest om dit werk te willen doen, dan zullen de leerdoelen gericht moeten zijn op deze kenmerken. Het is daarbij van belang dat de kandidaat zich ervan bewust is dat hij/zij zich extra moet inspannen om zijn dromen en ambities te kunnen behalen.

De kleuren waarin de sectoren worden weergegeven, geven aan welke kleur typerend is voor het soort werk. De inhoud van het werk zal echter verder gaan dan 1 specifieke kleur.

Bijvoorbeeld:

De sector veiligheid is ingedeeld in de kleur rood. In deze sector is het namelijk belangrijk dat iemand daadkrachtig is en vanuit verantwoordelijkheid durft op te treden (rode persoonskenmerken). Wat echter ook belangrijk is, is dat iemand handelt conform de regels, wetten, richtlijnen, protocollen e.d. (blauwe persoonskenmerken).

“Leuk werk is niet hetzelfde als leuke dingen doen”. Werk heeft altijd elementen in zich die als minder prettig of zelfs vervelend worden ervaren. Het is daarom van groot belang de kandidaat hiervoor te motiveren. Stimuleer in het gesprek de kandidaat te laten nadenken en formuleren wat hij/zij echt belangrijk vindt. Over het algemeen geldt dat als iemand iets belangrijk vindt, hij/zij vaak meer gemotiveerd is tot discipline en doorzetten, dan wanneer iets alleen maar als ‘leuk’ wordt ervaren.


14

3.4 ZelfregieWijzer ZelfregieWijzer geeft op basis van 8 dimensies een beeld van de mentale factoren en emotionele aspecten die een rol spelen in de directe leef- en werkomgeving van de kandidaat. De uitslag van de ZelfregieWijzer wordt als volgt weergegeven:

ZelfregieWijzer

-

+-

-

Attributie

Arbeidsperspectief

Zelfvertrouwen

Leefstijl

-

+

+

Sociaal functioneren

Vrienden en kennissen

+-

Familieband

Relatie partner

Figuur 3: ‘ Zelfregiewijzer’

De acht dimensies bieden inzicht in de factoren die van invloed zijn op de leef- en werkomgeving van de kandidaat. Eventuele belemmeringen worden weergeven, net als de punten die aandacht behoeven. Zeven van de acht dimensies worden weergegeven met een rood, oranje of groen poppetje. Een groen poppetje duidt op een positieve beleving met betrekking tot de dimensie, een oranje poppetje op een neutrale beleving en een rood poppetje op een negatieve beleving. Alleen het poppetje voor attributie wijkt hier vanaf. Deze dimensie wordt weergegeven middels een blauw of grijs poppetje. Hieronder worden de poppetjes kort toegelicht.

15


3.4.1 Toelichting poppetjes ZelfregieWijzer Attributie Onder attributie wordt het toedichten van oorzaken van gedrag aan interne- of externe factoren verstaan. Van externe attributie (blauw poppetje wijst van zich af ) is sprake wanneer de kandidaat de oorzaken van zijn huidige situatie buiten zichzelf legt. Hij/zij ervaart onvoldoende invloed te hebben gehad op zijn/haar huidige situatie. Van interne attributie (grijs poppetje) is sprake wanneer de kandidaat de oorzaken van zijn huidige situatie op zichzelf betrekt. Hij/zij ervaart dat hij de situatie zelf heeft kunnen beïnvloeden of (mede) heeft veroorzaakt.

Arbeidsperspectief Arbeidsperspectief geeft een indicatie van het vertrouwen van de kandidaat ten aanzien van zijn/haar arbeidstoekomst. Hoe beleeft iemand de kans op passend of gewenst werk? En wat is de beleving ten aanzien van baanzekerheid, het verkrijgen van ander werk of de beleving van inkomenszekerheid van de kandidaat?

Zelfvertrouwen Zelfvertrouwen geeft een indicatie van het zelfbeeld en het gevoel van eigenwaarde van de kandidaat. Hieronder valt ook het ervaren van het gevoel zelf keuzes te kunnen maken, gewenst te zijn of niet (ongewenst) en afhankelijk te zijn van anderen of niet. Het ervaren van zelfvertrouwen geeft tevens weer in hoeverre de kandidaat ‘tevreden’ is met zichzelf en het gevoel heeft zichzelf te mogen zijn.

Leefstijl Leefstijl geeft een indicatie van de beleving van de fysieke conditie, gezondheid en het lichamelijk welzijn van de kandidaat. Het geeft een beeld van de manier waarop een kandidaat omgaat met voeding, beweging en sport en de mate waarin hij/zij in staat is zichzelf gewenste beperkingen op te leggen in het consumeren.

Sociaal functioneren Sociaal functioneren geeft een indicatie van de mate waarin een kandidaat participeert in, en anticipeert op, zijn directe of sociale omgeving. Het geeft een beeld van de mate waarin hij/zij het gewenst of belangrijk vindt deel te nemen aan sociale activiteiten en zijn houding jegens anderen op sociaal, cultureel of maatschappelijk gebied.

Vrienden en kennissen Vrienden en kennissen geeft een indicatie voor het ervaren van vriendschap en de beleving van het ontvangen van sociale en emotionele bevestiging of waardering van derden. Daarnaast betreft dit ook de mate waarin een kandidaat ervaart serieus genomen te worden of denkt begrip te ontvangen van vrienden of bekenden.

Familieband Familieband geeft een indicatie van de mate van betrokkenheid en steun die een kandidaat ervaart bij familieleden zoals ouders, broers en zusters als ook de mate van verantwoordelijkheid die wordt ervaren ten aanzien van het welzijn en welbevinden jegens elkaar.

Relatie partner Relatie partner geeft een indicatie van de mate van begrip, bevestiging, waardering, zorg of steun die de kandidaat ervaart van en bij de partner. Het geeft een beeld van en in hoeverre een kandidaat zijn emoties, gevoelens en ervaringen op een vertrouwde en veilige manier kan delen met zijn partner of het gevoel heeft hier in serieus genomen te worden. Dit betreft met name ook gevoelens van zorg, spanning en onzekerheid, en het ervaren van mentale steun en zelfbevestiging. Indien de kandidaat heeft aangegeven geen partner te hebben, wordt deze dimensie met een neutraal (grijs) poppetje weergegeven. De uitslag van ZelfregieWijzer maakt het mogelijk belangrijke omgevingsfactoren van de kandidaat bespreekbaar te maken. Daarbij geldt dat een negatieve score altijd besproken dient te worden, daar deze de beleving/mentale kracht van de kandidaat negatief kan beïnvloeden. Eveneens is het verstandig aandacht te besteden aan de dimensies die een oranje score weergeven. Toets in dit geval of de dimensie momenteel een belemmering is, of zou kunnen worden. In het laatste geval kunnen voorzorgsmaatregelen worden getroffen. © 2011 Dilemmamanager B.V.

16

3.4.2 Het leggen van verbanden Om inzichtelijk te krijgen in welke mate en op welke wijze de sociale omgeving van invloed is op het gedrag/mentale kracht van de kandidaat, is het van belang een koppeling te maken tussen de ZelfregieWijzer en de WaardeMeter. Het verbinden van de ZelfregieWijzer met de WaardeMeter geeft extra informatie om vragen te stellen. Het kan daarnaast ook helpen bij het opstellen van specifieke leerdoelen/ijkpunten in de (traject)begeleiding.

Bijvoorbeeld:

Stel iemand heeft sociabiliteit (+8) en altruïsme (+10) op bereiken staan en geeft aan een negatieve gevoelsbeleving te ervaren ten aanzien van vrienden en kennissen en familieband. Dan betekent dit voor de kandidaat wat anders, dan wanneer iemand met onafhankelijkheid (+8) en sociabiliteit (-5) dit aangeeft. Gezien de persoonlijkheid zal de familieband en het hebben van vrienden en kennissen van verschillende betekenis kunnen zijn en heeft een negatieve gevoelsbeleving een verschillend effect op de gemoedstoestand van de kandidaat. In het eerste voorbeeld zal een gevoel van teleurstelling, verdriet en eenzaamheid de boventoon voeren. In het tweede voorbeeld zal het eveneens leiden tot eenzaamheid, maar mogelijk ook tot een afzondering of zelfs gebrek aan vertrouwen in anderen.

17


4. Risicoprofiel In dit hoofdstuk wordt toegelicht wat een risicoprofiel is en wat te doen wanneer het systeem aangeeft dat het gaat om een risicoprofiel.

4.1 Wat is een risicoprofiel? Een risicoprofiel is een uitslag van een kandidaat waarbij er een indicatie is dat diverse aspecten de kandidaat belemmeren of kunnen belemmeren in het functioneren. Onder andere de persoonlijkheid, het verleden of de huidige situatie van de kandidaat kunnen hierop van invloed zijn. In geval van een risicoprofiel kan de kandidaat mogelijk worden belemmerd in zijn functioneren thuis of op het werk. Het WaardeAssessment geeft inzage in de mogelijke risico’s van een kandidaat. Deze risico’s worden deels weergegeven door het systeem met behulp van rode stoplichten. Het aantal stoplichten geeft de mate van gewenste begeleiding, noodzakelijke begeleiding, aandacht of interventie weer.

Let op:

Een groot deel van de risicoprofielen worden automatisch door het systeem gegenereerd. Het is echter onmogelijk om dit volledig te automatiseren. Het is daarom van belang dat alle testuitslagen handmatig worden gescreend op mogelijke risico’s. Dit kan worden uitgevoerd door medewerkers van DilemmaManager of door personen die de verdiepende training WaardeAssessment hebben afgerond. Het screenen op mogelijke risico’s wordt gedaan op basis van een volledige testuitslag. Dat wil zeggen dat er wordt gekeken naar alle 4 de testonderdelen en de verbanden daartussen.

4.2 Wat te doen bij een risicoprofiel Als een testuitslag van een kandidaat in het systeem (automatisch of handmatig) is aangemerkt als een risicoprofiel, wil dit nog niet betekenen dat de kandidaat ook daadwerkelijk risicogedrag toont en/of wordt belemmerd in zijn/ haar functioneren. Het is een ‘indicatie op’ en dient daarom te worden getoetst en te worden beoordeeld naar de omstandigheden en persoonlijke situatie van de kandidaat. Naarmate druk, (werk-) stress en/of weerstand toeneemt, zal het risico op ongewenst gedrag toenemen.

Let op:

Als het gaat om risicoprofielen dient het gesprek met de kandidaat te worden gevoerd door een professionele professional die ook de verdiepende training WaardeAssessment heeft afgerond.

In de verdiepende handleiding zal nader worden ingegaan op ‘wat te doen bij een risicoprofiel’. De handleiding biedt onder andere handvatten bij het anticiperen op risicogedrag, de-escalerend begeleiden en het toepassen van diverse interventies.


18

5. Rapportage Nadat de kandidaat de test heeft afgerond, kunt u via het extranet de automatisch gegenereerde rapportage ‘360° feedback’ downloaden. Deze rapportage is bedoeld ter ondersteuning van het feedbackgesprek met de kandidaat en is tevens bedoeld als naslagwerk voor de kandidaat (ofwel zijn/haar persoonlijke ‘gebruiksaanwijzing’).

De 360° feedback Er zijn diverse soorten 360° feedback beschikbaar, welke afhankelijk van de context kunnen worden gebruikt. In bijlage 4 wordt hierover meer informatie gegeven. Iedere 360° rapportage is opgebouwd uit de volgende onderdelen:

Inleiding In de inleiding staat een korte omschrijving en een uitleg behorende bij de rapportage.

Staafdiagrammen De uitslag van de WaardeMeter en de ProfessieMeter worden weergegeven in de vorm van staafdiagrammen. Indien er geen ProfessieMeter maar een ZelfregieWijzer is afgenomen, zal op deze plaats de uitslag van ZelfregieWijzer worden weergegeven.

360° feedback Hoe de uitslag van de WaardeMeter zich kan uiten in gedrag, wordt weergegeven in de 360° feedback. De inhoud hiervan is gebaseerd op de uitschieters in de WaardeMeter en maakt duidelijk hoe het zich uit in gedrag: Bij tegenslag, risico en conflict (risicogedrag) Persoonlijke doelen en kansen (talenten en voorkeuren) Meerwaarde bij voorspoed en harmonie (ontwikkelpotentie) Leerdoelen (om risicogedrag te voorkomen en competenties te ontwikkelen)

Beroepsinteresse De uitslag van de ProfessieMeter is vertaald naar concrete beroepsrichtingen. Deze beroepsrichtingen worden afhankelijk van de rapportinstelling weergegeven in de vorm van voorbeeldberoepen op LBO/MBO/HBO of WO niveau*.

*Indien door de kandidaat geen WaardeAssessment, maar een EducatieMeter is gemaakt, wordt de uitslag van de ProfessieMeter weergegeven in de vorm van MBO beroepsopleidingen niveau 1 tot en met 4. Let op: EducatieMeter is álleen geschikt voor jongeren van 12 tot en met 27 jaar.

Let op:

In een enkel geval kan het voorkomen dat er een ‘lege’ 360° rapportage wordt weergegeven. Er is dan sprake van een vlakke WaardeMeterscore. In dat geval is het van groot belang om een advies in te winnen bij een professional op professioneel niveau of iemand van DilemmaManager. Onderzoek en ervaring heeft uitgewezen dat, afhankelijk van de context, er sprake kan zijn van een risicoprofiel.

19


6. Voor het terugkoppelingsgesprek Nadat de kandidaat de test heeft gemaakt en u de uitslag hebt bekeken, zal een terugkoppelingsgesprek plaatsvinden. Voordat dit gesprek kan plaatsvinden, is het belangrijk twee aspecten in de gaten te houden: mijn eigen rol versus de rol van de kandidaat, en de benaderingsstijl die zal bijdragen aan het maken van verbinding met de kandidaat.

6.1 Mijn eigen rol versus de kandidaat Iedere coach/professional heeft een eigen voorkeursstijl, maar ook een eigen afkeurstijl. Met betrekking tot uw eigen stijl en benadering, is het goed af te vragen welke persoonlijke voorkeuren u zelf heeft. Stel uzelf eens de volgende vragen: Wie ben ik als gesprekspartner? (mijn voorkeursstijl) Welk gedrag vind ik lastig om mee om te gaan? (mijn afkeursstijl) Vervolgens kunt u de verbinding leggen naar de kandidaat: Hoe benader ik de kandidaat? (zijn/haar voorkeursstijl) Wanneer heb ik wel en wanneer heb ik geen verbinding met de kandidaat? (te verwachten reacties) Hoe begin ik het gesprek, zodat ik aansluiting krijg met de kandidaat? (benaderingsstijl) Wat heeft de kandidaat nodig om zich verder te ontwikkelen? (begeleidingsstijl, lees voor meer informatie hoofdstuk 8) Wanneer u inzicht heeft in uw eigen voorkeursstijl, maar ook uw eigen afkeurstijl kunt u de benadering en begeleiding meer bewust kiezen en laten aansluiten op de behoefte van de kandidaat. Dit kan betekenen dat gewisseld moet worden tussen de verschillende benaderingsstijlen en dat de eigen voorkeursstijl mogelijk vermeden moet worden. Anderzijds kan de eigen afkeurstijl juist de voorkeursstijl van kandidaat zijn. Onderstaand worden de benaderingsstijlen uiteengezet. In hoofdstuk 8 worden de begeleidingsstijlen nader toegelicht.


20

6.2 Benaderingsstijlen “Hoe krijg ik verbinding met de kandidaat?” “Hoe voorkom ik dat de kandidaat mij niet serieus neemt?” “Hoe ontstaat er wederzijds respect (een ‘klik’)? “ Wederzijds respect (de ‘klik’) is een voorwaarde voor acceptatie bij de ander als het gaat om het stellen van kritische vragen, confronteren met eigen gedrag en het vertalen naar persoonlijke leerdoelen. Zonder wederzijds respect zal de kandidaat geen correctie accepteren of gedragsverandering initiëren. Om het gevoel van de ‘klik’ te bevorderen kan globaal worden gesteld: ‘‘people who are like each other, like each other!’’ Onderstaand staan de verschillende benaderingsstijlen uitgelegd. Hierbij is weergegeven in welke situatie een specifieke benaderingsstijl kan worden ingezet om het gevoel van verbinding ofwel de “klik’’ te bevorderen. Een benaderingsstijl wordt toegepast om het allereerste contact met de kandidaat vorm te geven of de kandidaat in het gesprek op zijn/haar gemak te stellen. Indien de zogenaamde ‘klik’ er is, kunnen vervolgens diverse begeleidingsstijlen worden toegepast. Ontbreekt de klik, dan is de kans groot dat de kandidaat zich niet verbindt of weerstand uit indien hij of zij wordt geconfronteerd met zijn eigen gedrag.

Rode benaderingsstijl Methode: Benoemen: Toepassen bij: Kernwoorden: Wat niet te doen:

U stelt zich zelfverzekerd en daadkrachtig op. Wat levert de kandidaat het gesprek op? Wat is het resultaat? Kandidaten die hoog scoren op “rood”. Succes, respect, charisma. Vermijd de kandidaat te sarren, uit te dagen of te vernederen.

Gele benaderingsstijl Methode: Benoemen: Toepassen bij: Kernwoorden: Wat niet te doen:

U stelt zich ongedwongen op en geeft de kandidaat ruimte. Wat wil de kandidaat zelf graag weten over zijn uitslag? Kandidaten die hoog scoren op “geel”. Individuele ontwikkeling, vrijheid. Vermijd goedgelovigheid en starheid in standpunten (‘zo is het en niet anders’).

Blauwe benaderingsstijl Methode: Benoemen: Toepassen bij: Kernwoorden: Wat niet te doen:

U stelt zich zakelijk en doelgericht op. Wat is het doel van het gesprek? Hoe lang duurt het gesprek? Wat kan de kandidaat verwachten? Kandidaten die hoog scoren op “blauw”. Duidelijkheid, afspraken en zekerheid. Vermijd chaos en onduidelijkheid.

Groene benaderingsstijl Methode: Benoemen: Toepassen bij: Kernwoorden: Wat niet te doen:

21

U stelt zich informeel en toegankelijk op. Hoe vond de kandidaat het om de test te maken? Hoe gaat het met hem/haar? Kandidaten die hoog scoren op “groen”. Vertrouwen. Medelijden en negatieve aandacht.


7. Het terugkoppelingsgesprek Het verloop van het terugkoppelingsgesprek is vanzelfsprekend altijd afhankelijk van de input van de kandidaat. Het gesprek kent echter over het algemeen een aantal vaste onderdelen. Globaal is de doorloop als volgt:

Inleiding van de 360° rapportage doornemen WaardeMeter uitleggen ProfessieMeter uitleggen of ZelfregieWijzer uitleggen 360° feedback doornemen Leerdoelen bespreken Afspraken maken

Het bovenstaande is bedoeld als richtlijn. Uiteraard kan de volgorde worden veranderd, afhankelijk van hoe het gesprek verloopt en hoe de kandidaat reageert. Gebruik de informatie en eigen bevindingen over de benaderingen begeleidingsstijl. Als de kandidaat het moeilijk vindt om zich te verbinden met zijn leerdoelen, is het aan te bevelen bij sommige onderdelen wat langer stil te staan. Vaak kan het zelfs even nodig zijn om in het gesprek een paar stappen terug te zetten en m.b.v. concrete vragen voor verheldering en inzicht te zorgen.

Tip:

Laat de kandidaat de inleiding van de rapportage aan het begin van het gesprek lezen en ga na of de kandidaat ook begrijpt wat er staat. Sommige kandidaten vinden de terugkoppeling erg spannend. Het rustig doorlezen kan er daardoor voor zorgen dat er even een moment is om te wennen aan de situatie.

7.1 Het uitleggen van de WaardeMeter Tijdens het bespreken van de WaardeMeter worden de verschillende kleuren en persoonskenmerken samen met de kandidaat doorgenomen, zodat de betekenissen van de persoonskenmerken helder zijn. Geef kort een voorbeeld over wat het kan betekenen wanneer iemand hoog of juist laag op dat kenmerk scoort. De aanpak in het stellen van verdiepingsvragen of vragen naar voorbeelden, hangt sterk af van de persoonlijke leerstijl van de kandidaat. Om kandidaat zich te laten binden aan leerdoelen, zal hij/zij zelf tot inzichten moeten komen. Suggestieve vragen en het zelf oordelen van de uitslag dienen vermeden te worden.

Tip:

Voor het uitleggen van de persoonskenmerken aan de kandidaat, kunt u gebruik maken van de voorbeeldzinnen in bijlage 2. Hier vindt u per persoonskenmerk een uitleg geformuleerd vanuit bereiken, vermijden zowel in de vorm van talenten als in risico’s. Ook kan gekeken worden naar de uitgebreide handleiding op Extranet.


22

Verbinding maken met de leerdoelen Het bespreken van de WaardeMeter is in het terugkoppelingsgesprek samen te vatten in 3 fases:

Herkenning: Allereerst is het belangrijk dat de kandidaat zich herkent in de testuitslag. Herkenning van de testuitslag kan worden gestimuleerd door (praktische) vragen te stellen die aansluiten op de belevingswereld van de kandidaat.

Bijvoorbeeld:

Altruïsme op bereiken: ‘Maakt u tijd vrij voor uzelf? Hoort u vanuit uw persoonlijke omgeving dat u vaker tijd voor uzelf moet nemen? Kunt u (gemakkelijk) nee zeggen? Hoort u vanuit uw persoonlijke omgeving dat u vaker nee moet zeggen? Wat gebeurt er als iemand om uw hulp vraagt? Heeft u het gevoel dat u problemen van anderen moet oplossen? Wat doet het met uw gevoel wanneer iemand uit uw persoonlijke omgeving met problemen zit?’ De kandidaat wordt hiermee enerzijds bekrachtigd in de kwaliteiten die hij/zij heeft. Anderzijds wordt met kandidaat gezocht naar herkenning in risicogedrag (doorgeschoten kwaliteiten). In hoeverre heeft de kandidaat er last van dat de kwaliteit te veel wordt ingezet en/of als het niet goed met kandidaat gaat?

Acceptatie: Wanneer de kandidaat zich herkent in de uitslag, is het van belang dat hij/zij zich realiseert wat de positieve, maar ook de negatieve gevolgen kunnen zijn van zijn/haar eigen gedrag. Als de kandidaat dit herkent en accepteert, kan er een verbinding worden gelegd naar de leerdoelen.

Bijvoorbeeld:

Wanneer de kandidaat zich herkent in het gedrag dat past bij een hoge score op altruïsme, kan van daaruit de verbinding worden gelegd naar het risicogedrag dat daarbij kan horen. ‘Het is een kwaliteit dat u medeleven toont en u zich behulpzaam opstelt, maar wat betekent dit? Zet u uw kwaliteit wel eens teveel in? Heeft u last van? Wat merkt u dan? Waarin wordt u belemmerd? De beïnvloeding van uw eigen gedrag (hoe u ermee omgaat) bepaalt of er nog sprake is van kwaliteiten of belemmeringen.

Verbinding: Als de kandidaat accepteert wat het risicogedrag is dat hij/zij kan laten zien, op het moment dat het niet goed met hem/haar gaat of dat hij/zij onder druk staat, kan er een koppeling worden gelegd met het bijbehorende leerdoel. Indien de kandidaat zich herkent en het accepteert, is de kans het grootst dat hij/zij zich verbindt aan zijn/haar persoonlijke leerdoelen.

23


7.2 Het uitleggen van de ProfessieMeter Bij het bespreken van de ProfessieMeter is het van belang vragen te stellen over drijfveren, haalbaarheid en het beeld dat de kandidaat heeft van de inhoud van het werk. Indien de kandidaat al een duidelijke voorkeur uitspreekt over het toekomstige beroep, dan is het belangrijk te inventariseren of het genoten opleidingsniveau aansluit op het wensberoep. Als er geen aansluiting is, behoort scholing dan wel het zoeken naar een alternatief wensberoep tot de mogelijkheden. Door de verbinding te leggen tussen de WaardeMeter en de ProfessieMeter kunnen leerdoelen extra worden versterkt of meer prioriteit krijgen.

Bijvoorbeeld:

Wanneer iemand aangeeft graag verpleegkundige te willen worden, maar het niveau dat daarvoor nodig is veel te hoog gegrepen lijkt te zijn, is het belangrijk hier meteen duidelijk over te zijn. Of stel dat er uit de test een hoge score MW+ (medisch welzijn) komt en de kandidaat graag verpleegkundige wil worden. En uit de persoonlijke kenmerken komt een hoge score SO+ (iets met mensen) en PU- (risico van slordig en rommelig) naar voren. In de functie van verpleegkundige is het heel belangrijk dat de kandidaat goed kan omgaan met mensen. In dit voorbeeld is dat ook iets wat de kandidaat leuk vindt en wat bij hem/haar past. Maar misschien is het wel net zo belangrijk dat de kandidaat nauwkeurig en precies kan werken! Want wat gebeurt er als hij/zij de verkeerde medicijnen geeft aan een patiënt.......?

Dus wat betekenen de kwaliteiten en valkuilen (of risicogedrag) voor het uitvoeren van beroepen? Vallen er beroepen af door het risicogedrag? Aan welke leerdoelen zal gewerkt moeten worden; uit het voorbeeld blijkt dat kandidaat aan PU zal moeten werken. Vervolgens is de vraag of dat te realiseren is in een bepaalde gestelde tijd of dat er naar alternatieven gezocht moet worden. Wanneer een kandidaat de keuze niet kan onderbouwen of de keuze helemaal niet overeenkomt met de uitslag, is het belangrijk om hier dieper op in te gaan en te onderzoeken wat de kandidaat motiveert en waar keuzes op gebaseerd zijn. In dat geval kan de kandidaat bijvoorbeeld de opdracht krijgen dat hij/zij eerst meer uit gaat zoeken over het werk en de inhoud van het werk om vervolgens samen te evalueren of dit nieuwe inzichten opgeleverd heeft. Ook kunnen er opdrachten meegegeven worden aan de kandidaat om meer specialisatie aan te brengen in de beroepen die uit de ProfessieMeter komen. Soms blijkt dat het gekozen wensberoep totaal niet overeen lijkt te komen met de interesses die iemand lijkt te hebben. Bespreek dit met de kandidaat door er vragen over te stellen. Een realistisch beeld over het werk en realistische doelen om naar toe te werken verkleint de kans op tegenslagen in een later stadium. Hoewel dit in het gesprek soms hard aan kan komen, zal de tegenslag bij falen in een later stadium mogelijk nog veel groter zijn.


24

Tip:

Veel kandidaten hebben een redelijk beeld over de haalbaarheid, maar het komt zeker ook voor dat zelfoverschatting door gebrek aan zelfreflectie of verkeerde verwachtingen ervoor zorgt dat doelen niet haalbaar en realistisch lijken te zijn. Durf daarom kritische vragen te stellen en uw professionele twijfels uit te spreken om teleurstelling in een later stadium te voorkomen.

Als de drive, haalbaarheid en het beeld van kandidaat over het werk helder en realistisch zijn, kunnen de voorwaarden voor werk beschreven worden (o.a. werkomgeving, werkzaamheden, arbeidstijden, aanpassingen, benodigde uitdaging/leerdoelen).

7.3 Het uitleggen van de ZelfregieWijzer Bij het bespreken van de ZelfregieWijzer is het van belang duidelijk te maken dat de weergave van de poppetjes geen ‘goede’ of ‘foute’ score weergeven. De score is daarnaast een afspiegeling van de beleving van de kandidaat ten aanzien van de dimensie. Het kan dus zijn dat de feitelijke situatie in strijd is met de beleving van de kandidaat. Bij het uitleggen van de ZelfregieWijzer is het verstandig kort en bondig de betekenis van de dimensies toe te lichten. Leg hierbij uit wat een ‘groene’, ‘oranje’ of ‘rode’ score betekent. Verifieer vervolgens de uitslag bij de kandidaat en stel daarbij vragen over hoe de kandidaat zijn/haar situatie beleeft en wat dit voor hem/haar betekent. Wanneer hierbij verbinding wordt gezocht met de WaardeMeter (uiting in gedrag en de aansluiting bij de intrinsieke motivatie) dan kan inzichtelijk worden gemaakt welke factoren het welbevinden van de medewerker belemmeren en waar aandacht noodzakelijk is. Waarbij ook tevens de vraag is welke rol de kandidaat hier zélf in inneemt.

25


7.4 Het bespreken van de 360° feedback Het bespreken van de 360° feedback is veelal een samenvatting en verduidelijking van alles wat er, naar aanleiding van de WaardeMeter en ProfessieMeter, al eerder besproken is.

Figuur 3: ‘ 360º feedback’

In de 360° feedback wordt er, van maximaal vier uitschieters in de WaardeMeter, het gedrag weergegeven vanuit 4 verschillende invalshoeken.


26

Bijvoorbeeld:

Altruisme bereiken: Bij tegenslag, risico’s en conflict: Persoonlijke doelen en kansen: Bij voorspoed, harmonie en herkenning: Begeleiding en leerdoelen:

Risico van belerend, weekhartig en betuttelend. Neigt naar sentimenteel en onbaatzuchtig. Solidair en empathisch Meer assertief en minder sentimenteel zijn.

Bijbehorende toelichting: Ik ben solidair en onbaatzuchtig. Als het niet gaat zoals ik dat graag wil, dan kan ik belerend, sentimenteel of betuttelend overkomen. Leerdoel: Ik kan leren mij assertiever op te stellen. Ook kan ik minder sentimenteel op zaken reageren. Het onderdeel ‘bij tegenslag, risico’s en conflict’ willen kandidaten vaak liever niet bespreken. Veel kandidaten herkennen dit wel, maar zullen dit niet snel toe willen geven. Het onderdeel gaat echter over oorzaak en gevolg. Het geeft de kandidaat inzicht in het eigen gedrag en hoe dit hem/haar kan belemmeren. Er staat in feite: als het niet goed met mij gaat, kan dit gedrag het gevolg zijn. Het benoemen hiervan kan inzicht geven en soms zelfs emoties losmaken. Kandidaten die aangeven zich niet te herkennen in het risicogedrag, lijken het vaak moeilijk te vinden om te reflecteren op het eigen gedrag. Wanneer de kandidaat aangeeft geen herkenning te hebben, kunt u ervoor kiezen om hetzelfde persoonskenmerk uit te leggen, maar dan vanuit een andere invalshoek. Zo kan het verhelderend of herkenbaar zijn om te benoemen dat het risicogedrag door anderen als lastig of vervelend wordt ervaren.

Bijvoorbeeld:

De kandidaat wil graag gezelligheid (SO+) en is voortdurend aan het bellen en chatten met kennissen en vrienden. Personen in zijn of haar naaste omgeving ervaren dit als onzinnig, onnodig en overbodig. De kandidaat heeft hier zelf geen last van en geniet ervan om te praten over niets. Bij oplopende spanning tussen de kandidaat en de naaste omgeving, zullen de personen in zijn of haar naaste omgeving het gedrag als vervelend benoemen. Door het risicogedrag vanuit de rol van de naaste omgeving te benoemen, is dit voor de kandidaat vaak gemakkelijker te herkennen. Samengevat zijn de eerste drie onderdelen verschillende benaderingen die tot hetzelfde doel moeten leiden, namelijk tot de leerdoelen. Het is goed alle drie de onderdelen door te nemen, door herhaling en herkenning zal de kandidaat zichzelf makkelijker kunnen verbinden met de leerdoelen. In sommige gevallen is het zo dat iemand zelf al aan het werk is gegaan met de valkuilen.

Bijvoorbeeld:

“Er staat dat ik chaotisch en rommelig ben maar dat ben ik helemaal niet. Ik ruim juist altijd alles op.” In dat geval is iemand dus zijn natuurlijke gedrag (chaos en rommelig) meer gaan compenseren met gedrag dat hij/zij zichzelf opgelegdaangeleerd heeft (structureren en opruimen). Om te verifiëren kan bijvoorbeeld de volgende vraag gesteld worden: ’Hoe zat dat vroeger, wat/hoe heeft u toen opgeruimd? Vond u opruimen belangrijk? En waarom/waarom niet? Hebben anderen hier wel eens iets over opgemerkt?’ 27


8. Na het terugkoppelingsgesprek: Hoe verder… De kandidaat krijgt vaak vanuit de testuitslag één of meerdere leerdoelen om aan te werken. Het terugkoppelingsgesprek is een goed moment om de kandidaat te stimuleren en motiveren om met deze leerdoelen aan de slag te gaan.

8.1 Begeleidingsstijlen De diversiteit van kandidaten is groot. Dat betekent ook dat zij andere voorkeuren hebben inzake werken, denken, handelen, enzovoorts. Door middel van een passende begeleidingsstijl kunnen talenten worden ontwikkeld tot gewenste competenties, waarbij risicogedrag kan worden beperkt of voorkomen. Globaal genomen onderscheiden wij vier begeleidingsstijlen. Deze begeleidingsstijlen dienen naar behoefte en noodzaak te worden afgewisseld. Dit houdt in dat u vaak een combinatie van begeleidingsstijlen toepast om iemand adequaat te begeleiden. Hieronder vindt u een beschrijving en toelichting: Confronterende stijl (rood) Methode U neemt de leiding, bent dominant en laat iemand op een confronterende wijze de consequenties van zijn gedrag zien. Hiermee spreekt u de persoon aan op zijn/haar eigen verantwoordelijkheid. Kernwoorden Iemand motiveren, stimuleren of aansporen actie te ondernemen. Uitdagen tot sporten en competitie, provocatief, resultaatgericht. Doel Iemand ‘wakker schudden’, eigen verantwoordelijkheid laten nemen, iemand zelf actie laten ondernemen. Toepassen bij Passiviteit, vermijdingsgedrag Averechts bij Iemand die zelf geen “rem” kent, iemand die zich zeer onzeker voelt of bang is. Spiegelende stijl (geel) Methode U stelt open vragen, laat iemand zelf nadenken over zijn gedrag en de consequenties daarvan en laat iemand zelf nadenken over mogelijke oplossingen. U bevordert assertiviteit. Leg de nadruk op persoonlijke ontwikkeling. Kernwoorden Open vragen stellen, leren, spiegelen. Koppeling van waarneming, denken en doen. Doel Zelfreflectie en zelfinzicht, assertiviteit. Toepassen bij Slachtoffergedrag, teveel gericht op anderen. Averechts bij Iemand die zelf veel mogelijkheden ziet en gemakkelijk chaos ervaart, iemand die moeite heeft de situatie en zichzelf te begrijpen. Concretiserende en controlerende stijl (blauw) Methode U maakt concrete afspraken, stelt realistische doelen op en controleert of afspraken worden nagekomen. U bent consequent en duidelijk. U vermijdt verrassingen. Kernwoorden Duidelijkheid, afspraken maken, doelen stellen. Doel Discipline, afspraken nakomen, effectiviteit. Toepassen bij Chaos, schulden, doelloosheid, onbetrouwbaarheid. Averechts bij Iemand die zich zelf teveel focust op regels en afspraken en juist moet leren buiten kaders te denken. Iemand met een groot gebrek aan discipline (het kan door de context toch noodzakelijk zijn een handhavende begeleidingsstijl toe te passen). Begripvolle stijl (groen) Methode: U bent informeel, geeft vertrouwen, moedigt de kandidaat aan en luistert. Kernwoorden Ondersteunen, vertrouwen schenken, aanmoedigen, warmte en begrip, consensus Doel Zelfvertrouwen bevorderen, herstel, samenwerking. Toepassen bij Eenzaamheid, verdriet, depressie, zorgplicht, emotionele schade, burn-out. Averechts bij Iemand die zelfmedelijden ervaart en hierdoor niet in beweging komt, iemand die moeite heeft over zijn gevoelens/emoties te praten, iemand die gemakzuchtig is.


28

8.2 Voorkomen of beperken van ongewenst gedrag Een verkeerde benadering of begeleiding kan ongewenst gedrag oproepen of verergeren. Zeker als het gaat om risicoprofielen, is het belangrijk de dominant ‘vermijden’ uitslag te respecteren en niet van de kandidaat te verwachten om deze waarde in eerste instantie te tonen. Pas wanneer de kandidaat open staat voor zelfreflectie is het haalbaar om ook aan deze leerdoelen te kunnen werken.

Vermijden rood: Een grote uitschieter op rood vermijden kan een indicatie zijn op angst om fouten te maken, ergens onterecht de schuld voor te krijgen of ergens bang voor te zijn. Wees daarom zeer terughoudend de kandidaat te pushen, te prikkelen of te dwingen initiatief te nemen.

Vermijden geel: Een grote uitschieter op geel vermijden kan een indicatie zijn voor het ervaren van onveiligheid, gebrek aan gevoel van geborgenheid en onzekerheid van de kandidaat. Wees daarom terughoudend de kandidaat te dwingen keuzes te maken of na te denken over wat hij/zij zelf wil.

Vermijden blauw: Een grote uitschieter op vermijden blauw kan een indicatie zijn dat de kandidaat grote moeite heeft met regels, discipline, afspraken en het verkrijgen van overzicht/grip op de eigen situatie. Vermijd een (te) bestraffende en belerende houding en onbegrip voor het gebrek aan discipline.

Vermijden groen: Een grote uitschieter op vermijden groen kan een indicatie zijn voor egoïstisch en solistisch gedrag. Vermijd een naïeve en te vriendelijke benadering en wees zakelijk en professioneel. Een dominante uitschieter op SO en AL vermijden (bij kandidaten) is een aanwijzing voor risicogedrag en behoeft zeer zorgvuldige benadering.

8.3 Extra zorg naar draaglast en draagkracht In principe is de kandidaat zelf verantwoordelijk of hij/zij zich wel/niet wil verbinden met zijn/haar leerdoelen en het zetten van nieuwe stappen in zijn/haar eigen ontwikkeling. U als coach/professional biedt hierbij kaders, reflectie en perspectief. Soms is het echter noodzakelijk om extra zorg in te schakelen. Kort samengevat kan gesteld worden dat extra zorg noodzakelijk is als er bij de kandidaat sprake is van disbalans tussen draagkracht en draaglast. Bij het inschatten van de verhouding draaglast-draagkracht gaat het om de afweging van problemen en moeilijkheden die de kandidaat ervaart (draaglast) tegen het vermogen om die moeilijkheden te incasseren en te verwerken (draagkracht). Op basis hiervan kan worden bepaald of extra zorg gewenst is. Het kunnen inschatten van de verhouding draaglast - draagkracht kan door de uitslag van het WaardeAssessment op een meer verdiepend niveau te interpreteren. Zie hiervoor de verdiepende handleiding DilemmaMethode.

29


Let op:

Het uitgangspunt: Wanneer een kandidaat problemen ontkent en duidelijk aangeeft geen behoefte te hebben aan extra hulp, kan hulp niet opgedrongen worden. De kandidaat heeft zelf de keuze en de verantwoordelijkheid hulpverlening wel/niet te accepteren. Door er op te wijzen dat het misschien wel heel belangrijk is om zaken aan te gaan pakken, kunt u misschien de kandidaat zover krijgen dat hulp wel geaccepteerd wordt. Wanneer de kandidaat aangeboden hulp blijft weigeren is het zaak dat u als professional afstemming zoekt met de opdrachtgever, waarbij u begeleiding dan wel handhaving kunt toepassen zover uw verantwoordelijkheid/bevoegdheid strekt.

8.4 Rol en grenzen Om een kandidaat adequaat te kunnen begeleiden, is het belang om uzelf als professional de volgende vragen te stellen. Wat is in deze context mijn gewenste professionele rol/functie? Tot waar strekken mijn verantwoordelijkheden en bevoegdheden? Tot waar strekken mijn competenties? Wat kan ik? En wanneer moet ik een andere deskundige raadplegen? Wanneer moet ik doorverwijzen? En bij wie kan ik dan terecht? Als u uw eigen rol en grenzen duidelijk heeft, dan kunt u ook aan de kandidaat uitleggen wat hij/zij van u mag en kan verwachten. Door duidelijke kaders en grenzen aan te geven, voorkomt dit zowel bij uzelf als bij de kandidaat onrealistische verwachtingen en onnodige teleurstellingen.

Let op:

Door zelf op de hoogte te zijn van de vervolgstappen bij risicogedrag of hulpnoodzaak, voorkomt u zelf te blokkeren op de uitslag of hulpvraag. Het is daarom van groot belang dat u op de hoogte bent van de zorgstructuur en doorverwijsmogelijkheden.

Tip:

Het getuigt van professionaliteit wanneer u in staat bent te erkennen wanneer u de grens van uw eigen mogelijkheden en capaciteiten hebt bereikt. Het kan goed zijn dat een collega in staat is deze kandidaat (deels) over te nemen. Op die manier kan de beschikbare expertise binnen de organisatie optimaal worden benut.


30

9. Tot slot Het WaardeAssessment is voor de kandidaat een soort ‘’spiegel’’. Het helpt de kandidaat om naar zichzelf te kijken en inzicht te krijgen in zijn/haar eigen gedrag. De uitslag geeft, mede door de visuele aantrekkelijkheid van bijvoorbeeld de 360° feedback, handvatten voor het formuleren en werken aan persoonlijke leerdoelen. De meerwaarde van dit instrument is de verschaffing van inzicht in wat de kandidaat nodig kan hebben, of anders gezegd: het biedt de kandidaat een mogelijkheid om zijn eigen leerdoelen in te gaan zien. De objectiviteit van het meetinstrument sluit elke discussie over subjectieve beleving uit: de kandidaat heeft de vragenlijst helemaal zelf ingevuld en is dus op geen enkel moment beïnvloed door een ander. De uitslag van het WaardeAssessment geeft de professional inzicht in de belevingswereld van de kandidaat, biedt handvatten voor gerichte individuele begeleiding en inzicht in de eigen begeleidingsstijl. In de uitslag van het WaardeAssessment staan geen harde feiten, maar onderwerpen die voor de kandidaat belangrijk zijn en die het waard zijn om serieus genomen te worden! Gebruik het WaardeAssessment daarom als hulpmiddel om deze onderwerpen met een kandidaat te bespreken. Durf vragen te stellen en zaken bespreekbaar te maken. En daar waar u als professional weet of het gevoel heeft dat het buiten uw eigen verantwoordelijkheden, bevoegdheden en/of competenties gaat, benoem dit en vraag hulp en steun bij collega’s of hulpverlenende instanties. Een goede doorverwijsstructuur kunnen u daarbij ondersteunen.

Vragen? Voor vragen of opmerkingen over de inhoud van deze handleiding of voor ondersteuning bij het gebruik van het WaardeAssessment, kunt u contact opnemen met DilemmaManager.

31


Bijlagen

Bijlage 1: Dilemmamodel

r

de

end be eun r st

al dwing en uta r d b

hulp zaa m

nd lei den erke w d en m a s

llig naï e dwi f rei

e g

b es t

bel e r e nd

burn-out a f co u tor e l i ie b i t s n a a l s ir

Dilemmamanager

otieloos

s volgz nwij a a m

ieel

ige

em

cip

d

rin

f fantase ren

d

al ia

zoe ke n

e

sie pul m i

onder

uitv rend o e r ole en ntr d co

nd ure t s

n o

d

p

e b

t

oc

c f i

machtsstrijd an al c a y i r tin o i t s m a s e ict

d teleu e pr ss t rge stre s e t eld

atalisme f nd e af

Dilemmamanager

dilemmamodelA2.indd 1

33

7/29/10 3:45 PM


Bijlage 2: Zinnen voor uitleg van het WaardeAssessment Hieronder staan per gedragskenmerk mogelijk talenten en bijbehorende risico’s. Dit betekent zoals eerder benoemd dat een kandidaat dit gedrag niet altijd zal vertonen maar dat de kans bestaat dat dit gebeurt wanneer er problemen ontstaan (bij risico’s) of wanneer het juist heel goed gaat met iemand (bij talenten). Per persoonskenmerk, bereiken (+) en vermijden (-) Flexibiliteit FL+ Heeft een groot waarnemingsvermogen en is goed in staat zich aan te passen. FL- Kan zich goed concentreren en vindt repeterende werkzaamheden prettig. Onafhankelijkheid ON+ Zoekt een mate van vrijheid en onafhankelijkheid (in het werk en privé) ON- Kan in dienst van iemand anders werken Variëteit VA+ Kan nieuwe ideeën genereren, is creatief VA- Is in staat opdrachten op te volgen en heeft behoefte aan duidelijkheid en zekerheid Emotionele stabiliteit EM+ Is in staat emoties te beheersen EM- Is in staat eigen emoties te uiten Doelgerichtheid DO+ Kan voldoening uitstellen om doelen op termijn te behalen DO- Kan doelen makkelijk bijstellen of veranderen, wil meerdere dingen tegelijk doen Punctualiteit PU+ Werkt geordend en netjes, komt afspraken na PU- Vindt de grote lijn belangrijk, hecht weinig of geen waarde aan details Conformiteit CO+ Vindt regels en afspraken belangrijk, volgt deze op en verwacht dit ook van anderen CO- Vindt het behalen van doelen belangrijker dan de manier waarop, heeft niet veel op met regels Dilemma’s DI+ Is zich bewust van mogelijke problemen en obstakels DI- Maakt zich niet druk over mogelijke problemen, obstakels of risico’s Sociabiliteit SO+ Is gericht op samenwerken en samen beslissen, zoekt gezelligheid SO- Geeft een voorkeur aan zelfstandig werken en beslissen Altruïsme AL+ Wil graag behulpzaam zijn, hecht waarde aan idealen AL- Verliest zichzelf niet uit het oog, kiest eerst voor zichzelf en dan voor anderen, richt zich op materieel gewin Overtuiging OV+ Geeft zijn/haar mening, laat zich horen, treedt op de voorgrond OV- Werkt liever vanaf de zijlijn, luistert naar anderen en vindt op de voorgrond treden minder belangrijk Prestatiemotivatie PR+ Wil laten zien wat hij/zij kan; wil winnen en goede prestaties leveren, streeft succes na PR- Vindt kwaliteit belangrijker dan kwantiteit, vindt meedoen belangrijker dan winnen Erkenning ER+ Wil door anderen goed gevonden worden. Wil aan anderen laten zien wat hij/zij gepresteerd heeft, wil gerespecteerd worden ER- Zal voldoening vinden vanuit een intrinsieke motivatie, is bescheiden Leiderschap LE+ Wil verantwoordelijkheid en initiatief nemen, en stappen zetten LE- Wil proberen en rondkijken, voordat keuzes gemaakt worden (genieten en spelen)


34

Risico’s: Per persoonskenmerk, bereiken (+) en vermijden (-) Flexibiliteit FL+ Waait met alle winden mee, doet alles tegelijk en is snel afgeleid FL- Kan zich niet aanpassen aan nieuwe situaties, is star Onafhankelijkheid ON+ Denkt aan zichzelf en vergeet de ander ON- Stelt zich afhankelijk op, is volgzaam Variëteit VA+ Droomt en fantaseert, maar komt niet aan uitvoeren toe VA- Kan zelf geen oplossingen bedenken, ziet geen kansen Emotionele stabiliteit EM+ Stelt zich stoer en afstandelijk op EM- Is labiel en heeft eigen emoties niet onder controle Doelgerichtheid DO+ Verliest omliggende factoren uit het oog om doelen te kunnen bereiken, mogelijk ten koste van alles DO- Zoekt directe voldoening, kan niet uitstellen voor hoger doel of doel op lange termijn Punctualiteit PU+ Verdrinkt in punten en komma’s, krijgt niets af PU- Werkt slordig en komt vaak te laat Conformiteit CO+ Kent geen redelijkheid, regels zijn regels CO- Houdt zich niet aan regels; bepaalt deze voor zichzelf en kan zich hiertegen afzetten Dilemma’s DI+ Ervaart problemen, ziet geen kansen of mogelijkheden (veel beren op de weg), voelt zich teleurgesteld DI- Kan bewust problemen negeren Sociabiliteit SO+ Is alleen maar gericht op gezelligheid, praat veel en heeft neiging tot roddelen SO- Kan niet samenwerken en zich solistisch en asociaal gedragen Altruïsme AL+ Is bemoeizuchtig, beroept zich vaak op: ‘’ik kan er niks aan doen’’ en heeft moeite zelfkritisch te zijn AL- Vergeet anderen, denkt alleen aan zichzelf en kan egoïstisch zijn Overtuiging OV+ Kan anderen geen gelijk geven, zoekt altijd conflict op, is eigenwijs en luistert niet naar anderen OV- Stelt zich nederig op en durft niet voor eigen mening op te komen Prestatiemotivatie PR+ Denkt alleen aan presteren en succes, verliest kwaliteit uit het oog, heeft ongeremde prestatiedrang PR- Is lui en gemakzuchtig, verzint smoesjes om zich niet in te hoeven spannen Erkenning ER+ Blijft vissen naar complimenten, kan geen voldoening uit zichzelf halen, voelt zich vaak ontevreden ER- Onderschat zichzelf om niet op de voorgrond te hoeven treden, kan niet met complimenten omgaan, voelt zich vaak bang en onzeker Leiderschap LE+ Wil te snel en te veel, vergeet overwegingen te maken, legt mening op aan anderen, kan dictatoriaal zijn LE- Neemt geen initiatief om zo niet de schuld te krijgen, vermijdt eigen verantwoordelijkheid, is voorzichtig en afwachtend

35


Bijlage 3: Gespreksvoering: doorvragen en tot de kern komen In het begin van het gesprek bent u zelf over het algemeen veel aan het woord, omdat u uitleg geeft over de uitslag en bevindingen. Vanaf het moment dat u meer de verdieping zoekt is het juist goed wanneer u minder aan het woord bent en de kandidaat vooral veel vertelt. Een aantal praktische tips:

Open vragen stellen en doorvragen Door het stellen van open vragen en doorvragen, stimuleert u de kandidaat te gaan vertellen. De vraag: ‘Hoe gaat het thuis?’ roept het antwoord op ‘Het gaat goed’ of ‘Het gaat slecht’. Stelt u daar een tweede vraag bij: ‘Kunt u daar iets meer over vertellen?’ zorgt ervoor dat u minder aan het woord bent en de kandidaat gaat vertellen. Een ander voorbeeld om de kandidaat te stimuleren om te vertellen is: ‘Ik snap het niet helemaal, leg eens uit wat u bedoelt.’

Samenvatten Om zeker te weten dat u hetzelfde beeld gevormd hebt als de kandidaat, is het goed om uw eigen bevindingen samen te vatten. “Als ik het goed begrijp zegt u dus ……….”. Of “Als ik het even samen mag vatten, vertelt u me zojuist dat……….”. Op deze manier toetst u of u zelf op de goede lijn zit en geeft u de kandidaat ruimte om aan te vullen wanneer dat nodig is.

Emoties benoemen Soms kan het goed zijn om emoties te benoemen en daarmee te toetsen of u dat goed gezien hebt. Bijvoorbeeld: “Ik heb het idee dat u hier verdrietig van wordt, klopt dat? Kunt u vertellen waarom?” of “Ik heb het idee dat u geïrriteerd/boos bent, klopt dat? Kunt u ook vertellen waarom?” Hiermee kunt u toetsen of uw waarneming juist is en daarbij vragen gaan stellen om meer diepgang te krijgen.

Stiltes laten vallen Stiltes kunnen een ongemakkelijk gevoel geven. Dit is voor veel mensen vaak moeilijk. Toch is het juist goed om af en toe een stilte te laten vallen. Als u net een vraag gesteld heeft en er komt niet meteen een antwoord, is het van belang dat u niet zelf het antwoord gaat invullen. Geef de kandidaat de tijd en de ruimte. Het is een valkuil om, in geval van een stilte, in te gaan vullen. Dit gebeurt dan op de volgende manier: Vraag: ”U geeft aan dat u het heel druk heeft. Kunt u vertellen waarmee u het zo druk heeft?”. Er valt een stilte…….. en u gaat zelf invullen: ”Is dat omdat u thuis veel moet helpen of omdat u veel sport?”. Reactie kandidaat:”Ja, dat allemaal eigenlijk wel”. In dat geval komt u er dus niet achter waarmee de kandidaat druk is.

Begrip tonen Begrip tonen kan openheid geven; het kan iemand het gevoel geven dat hij/zij begrepen wordt en serieus genomen wordt. Bijvoorbeeld:”Ik zie dat u daar veel moeite mee hebt, het lijkt me ook nogal veel na wat ik u heb horen vertellen.”


36

Een voorbeeld van wat u NOOIT mag doen: “Ik begrijp helemaal wat u vertelt en voelt. We gaan hiermee aan de gang en het komt zeker wel goed allemaal.” Hiermee pretendeert u de emoties exact hetzelfde te ervaren als de ander en daarbij bagatelliseert u de emoties van iemand anders. De kandidaat hoort dan:’Dat ken ik wel, stelt niet zoveel voor, ik los het wel voor u op.’ Daarnaast neemt u het probleem over want u neemt vanaf dat moment mede de verantwoordelijkheid voor het oplossen ervan. Non-verbale houding Let ook op uw eigen houding tijdens een gesprek. Onderzoek heeft uitgewezen dat non-verbaal gedrag voor 55% bepalend is voor “echt contact”. Onbewust laat u vaak door uw houding veel zien. Het gaat er vooral om dat u zowel verbaal als non-verbaal hetzelfde laat zien. Rustige omgeving Het gesprek kan soms veel emoties bij de kandidaat losmaken. Wanneer er op dat moment mensen langs komen lopen of storen zal het heel moeilijk zijn de draad weer op te pakken. Zorg er dus voor dat u een rustige omgeving zoekt, waar u niet gestoord wordt door anderen. Ramen in een kamer zorgen voor afleiding, daarnaast kunnen anderen naar binnen kijken. Wanneer u echt niet anders kunt, is het in ieder geval goed om ervoor te zorgen dat de kandidaat met de rug naar een raam zit. Zorg er wel altijd voor dat de eigen veiligheid voorop staat en dat u altijd snel de ruimte kan verlaten indien nodig. Overleg met uw collega’s Wanneer u twijfelt, is het goed om een casus eens aan een collega voor te leggen. Het voordeel van het bespreken van een casus met iemand anders is dat u van elkaar leert en u nieuwe ideeën en inzichten kunt opdoen.

37


Bijlage 4: Beschikbare rapportagevormen De uitslag van het assessment is beschikbaar op basisniveau en op verdiepend niveau. Onderstaand wordt beknopt weergegeven wélke vormen van rapportage beschikbaar zijn op basisniveau. De 360 graden feedback rapportage en de matchrapportages. De 360 graden feedback rapportage Nadat het assessment is afgerond wordt er automatisch door het extranet een 360 graden feedback rapportage gegenereerd. Je kunt als gebruiker er ook voor kiezen een andere 360 graden feedback te gebruiken. Omdat op deze wijze de rapportage beter aansluit bij de context en bij de kandidaat. Onderstaand wordt een beknopt overzicht weergegeven van mogelijke 360 graden feedback rapportages. Het is mogelijk één van de volgende 360 graden feedback rapportages te gebruiken:

Basis: Algemene uitdraai voor de professional, zonder inleiding, met beroepen

Waarde basis: Algemene uitdraai voor de kandidaat, met inleiding, met beroepen

EducatieMeter: Uitdraai voor de professional, zonder inleiding, met beroepen, de woordkeuze en het niveau is aangepast aan de doelgroep jongeren.

EducatieMeter Basis: Uitdraai voor de kandidaat, met inleiding, met beroepen.

EducatieMeter Extra: Uitdraai voor de jongere met extra automatisch gegenereerde rapportagezinnen waarin toelichting te vinden is op de leerdoelen voor zowel de jongere zelf als voor de professional (pagina: ‘voor de begeleider’ enkel bedoeld voor de professional; niet meegeven aan de kandidaat!)

Leerstijl- en veranderwaarden: Om de kandidaat bewust te maken van de eigen (leer –en ontwikkel) voorkeuren en behoeften.

StudieWijzer: Om de kandidaat bewust te maken van talenten en valkuilen gericht op studiekeuze (hbo/wo).

WerkWijzer: Gericht op plaatsing binnen een functie; kandidaat bewust maken van talenten(bij passende functie), valkuilen(bij stress en spanning) en leerdoelen.

OpvoedWijzer: Kandidaat bewust maken van voorkeuren en valkuilen in een opvoedsituatie.

ManagementWijzer: Kandidaat bewust maken van managementkwaliteiten en valuilen; wie ben ik als manager en wat betekent dit voor de medewerkers?


38

De 360 graden rapportage kan worden aangepast bij het knopje ‘360’ (soms wordt deze nog vaagrood weergegeven). Kies vervolgens het juiste rapporttype en klik op wijzigen en vervolgens op opslaan. Hierna kan de aangepaste 360 PDF worden gedownload. Matchrapportages Een matchrapportage houdt in dat de uitslag van de kandidaat wordt ‘gematched’ met een vooraf opgesteld profiel. In dit profiel zijn één of meerdere competenties/risico’s opgenomen. De matchrapportage geeft weer in welke mate de competenties/risico’s van toepassing zijn bij de betreffende kandidaat. Gebruikers kunnen matchen op de volgende matchprofielen: - Gedragsrisico’s (welke risico’s zijn het meest van toepassing bij de kandidaat?) - Context sociale zekerheid (waar bevinden zich risico’s van de kandidaat vanuit de context sociale zekerheid?) - ‘Neem me serieus’ (vertaald naar een jongere uitslag: wat speelt/leeft er bij de kandidaat?) De matchrapportage kan worden aangepast en gedownload bij het knopje ‘M’. Vervolgens kan bij ‘vergelijk profiel met’ het gewenste matchprofiel worden geselecteerd. Kies het juiste profiel en klik op wijzig, hierna kan de PDF met de matchrapportage worden gedownload.

39


Wij hebben een droom waarin de werkgever, begeleider of professional; - een hoge waarde toekent aan de talenten van de kandidaat; - handelt vanuit het vertrouwen dat de kandidaat in staat is tot zelfbegrip en zelfsturing; - een houding heeft vanuit oprechtheid en duidelijkheid; - sensitief is voor de waarneming van de kandidaat; - communiceert naar het snapvermogen van de kandidaat; zodat de kandidaat - zich veilig zal voelen om ongewenste en bedreigende aspecten van zichzelf te ontdekken; - zal komen tot een beter begrip en acceptatie van alle aspecten van zichzelf; - in staat zal zijn zichzelf te ontwikkelen; - tevreden zal zijn met zichzelf; - vanuit zelfvertrouwen verantwoordelijkheid leert nemen voor eigen gedrag; en wij uiteindelijk ontdekken hiervoor niet meer nodig te zijn. Naar Carl R. Rogers (1902-1987)

Dilemmamanager B.V. Dijkzichtweg 9 8028 PC Zwolle T 038 453 39 25 www.dilemmamanager.nl [email protected] KvK 05 07 58 94

DilemmaMethode. Basis handleiding

Recommend Documents