Dampak Pelaksanaan Sertifikasi Guru terhadap Peningkatan Kinerja Guru dalam Proses Pembelajaran: Studi pada Madrasah Tsanawiyah Negeri Kota Jambi

Dampak Pelaksanaan Sertifikasi Guru terhadap Peningkatan Kinerja Guru dalam Proses Pembelajaran: Studi pada Madrasah Tsanawiyah Negeri Kota Jambi M. Hurmaini Fakultas Tarbiyah IAIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi

Abstrak: Banyak faktor yang mempengaruhi peningkatan kinerja guru dalam proses pembelajaran, baik faktor internal maupun eksternal. Artikel ini didasarkan pada penelitian terkait dua variabel bebas, yaitu pelaksanaan sertifikasi dan motivasi berprestasi guru yang diduga kuat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja guru dalam proses pembelajaran pada Madrasah Tsanawiyah (MTs) Negeri Kota Jambi. Populasi penelitian ini adalah seluruh guru Madrasah Tsanawiyah Negeri (MTsN) di dalam lingkungan Kementerian Agama Kota Jambi, yang tercatat tahun 2010 sebanyak 196 orang. Guru yang sudah sertifikasi 120 orang, dan guru yang belum sertifikasi 76 orang. Sampel penelitian ini adalah seluruh guru yang sudah lulus sertifikasi yang tersebar di enam MTsN Kota Jambi. Pengumpulan data dilakukan dengan metode wawancara dan angket. Analisis data yang digunakan adalah analisis non-statistik dan analisis statistik. Data kualitatif yang diperoleh melalui wawancara dianalisis melalui tiga langkah yaitu reduksi data, penyajian data, verifikasi data, dan penarikan kesimpulan. Sedangkan teknik statistik yang digunakan untuk menguji hipotesis penelitian adalah analisis regresi ganda dan analisis korelasi product moment. Perhitungan statistik dilakukan dengan komputasi melalui bantuan program Statistical Package for Social Sciences (SPSS) 9.0 for Windows. Kata Kunci: Sertifikasi guru, MTsN di Kota Jambi, kinerja guru, proses pembelajaran. Media Akademika, Vol. 26, No. 4, Oktober 2011

500 M. HURMAINI

A. Pendahuluan Pembangunan pendidikan merupakan bagian penting upaya menyeluruh dan sungguh-sungguh untuk meningkatkan harkat dan martabat bangsa. Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional mengamanatkan “Sistem pendidikan nasional harus mampu menjamin peningkatan mutu pendidikan untuk menghadapi tantangan sesuai dengan tuntutan perubahan kehidupan lokal, nasional, dan global”. 1 Implikasinya, bahwa pembangunan pendidikan nasional dihadapkan pada tantangan utama adalah peningkatan mutu pendidikan. Peringkat sumber daya manusia Indonesia saat ini yaitu 108, masih berada di bawah negara tetangga seperti Malaysia, Thailand, Filipina, dan Vietnam, yaitu masing-masing pada urutan 63, 78, 90, dan 105.2 Pada posisi tersebut sulit bagi bangsa Indonesia untuk dapat memenangkan persaingan dalam dunia global. Peningkatan mutu pendidikan tidak dapat dilepaskan dari komponen sistem pendukungnya seperti peserta didik sebagai raw input, kurikulum, sarana dan prasarana, pendidik, media/bahan ajar, tenaga kependidikan, manajemen, dan biaya sebagai instrumental input, serta lingkungan pembelajaran sebagai environmental input. Kualitas proses dan hasil pendidikan akan dapat dicapai jika mendapat dukungan penuh dari setiap komponen sistem pendukungnya. Di antara sekian banyak komponen sistem pendidikan, guru merupakan aspek utama yang memberikan andil cukup besar dalam menentukan kualitas pendidikan, khususnya kualitas proses dan hasil pembelajaran peserta didik. Kualitas pendidikan di sekolah dan kualitas belajar peserta didik sangat ditentukan oleh kinerja guru dalam proses pembelajaran. Pernyataan tersebut mengandung makna bahwa efektifitas pembelajaran dapat dicapai ketika guru bersungguh-sungguh, dan sebaliknya pembelajaran di kelas akan tidak efektif jika guru dalam melaksanakan tugas kurang bertanggung jawab dan kurang bersungguh-sungguh. Kinerja guru tercermin dari kualitas guru dalam merencanakan pembelajaran, melaksanakan pembelajaran, mengevaluasi hasil Media Akademika, Vol. 26, No. 4, Oktober 2011

DAMPAK PELAKSANAAN SERTIFIKASI GURU 501

pembelajaran, dan melaksanakan bimbingan dan pelatihan. Jika guru telah melaksanakan tugasnya dengan baik dan benar, maka proses pembelajaran di kelas akan berlangsung dengan maksimal. Pada gilirannya akan meningkatkan hasil belajar peserta didik sebagai wujud dari kualitas pendidikan pada tingkat sekolah. Berbagai upaya telah dilakukan pemerintah untuk meningkatkan mutu guru. Salah satunya adalah melalui pelaksanaan sertifikasi guru. Melalui program ini diharapkan mampu mendongkrak peningkatan kinerja guru dalam proses pembelajaran ke arah yang lebih profesional. Berdasarkan survei awal yang dilakukan di beberapa Madrasah Tsanawiyah (MTs) Negeri Kota Jambi diperoleh hasil bahwa ternyata kualitas proses pembelajaran yang dilakukan guru di dalam kelas belum berjalan secara optimal atau belum memperlihatkan peningkatan secara signifikan, padahal para guru tersebut sudah sertifikasi Apabila kualitas proses pembelajaran diukur dengan tingkat ketercapaian tujuan pendidikan sebagaimana disebutkan dalam pasal 3 Undang-undang RI 20/2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional dan Badan Standar Nasional Pendidikan (BSNP), yang menyatakan bahwa pendidikan nasional bertujuan untuk mengembangkan potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap kreatif, mandiri dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab. Beberapa gejala yang tampak kurang menggembirakan itu, adalah guru kurang menguasai materi pembelajaran dan kurikulum tingkat satuan pendidikan (KTSP) belum diimplementasikan secara optimal, guru masih lemah dalam metode/strategi pembelajaran dan evaluasi pembelajaran, serta guru masih lemah dalam displin kerja sebagai tenaga profesional. Proses pembelajaran masih terlalu berorientasi terhadap penguasaan teori dan hafalan yang menyebabkan kemampuan belajar peserta didik menjadi terhambat. Metode pembelajaran yang terlalu berorientasi pada guru cenderung mengabaikan hak-hak dan kebutuhan serta pertumbuhan dan perkembangan peserta didik, sehingga proses pembelajaran yang menyenangkan, Media Akademika, Vol. 26, No. 4, Oktober 2011

502 M. HURMAINI

mengasyikkan dan mencerdaskan menjadi kurang optimal. Kondisi ini menjadikan proses pembelajaran menjadi kurang menarik, dan kurang mampu memupuk kreativitas peserta didik, sehingga mempengaruhi efisiensi pendidikan. Belum optimalnya kinerja guru dalam proses pembelajaran itu, diduga kuat dipengaruhi oleh berbagai faktor di antaranya adalah: pelaksanaan sertifikasi guru yang mereka lakukan melalui uji kompetensi, baik penilaian dokumen portofolio maupun diklat sertifikasi belum secara optimal membekali kompetensi guru secara profesional untuk peningkatan mutu proses pembelajaran. Uji kompetensi untuk memperoleh sertifikat pendidik dalam bentuk portofolio dalam pelaksanaannya memberi banyak peluang pada guru untuk menempuh jalan pintas. Hal ini disebabkan profesionalisme guru diukur dari tumpukan kertas. Indikator inilah yang kemudian memunculkan hipotesis bahwa pelaksanaan sertifikasi dalam wujud penilaian portofolio tidak akan berdampak sama sekali terhadap kinerja guru dalam proses pembelajaran, hal ini berdasarkan indikator yang tampak di depan mata; apalagi terhadap peningkatan mutu pendidikan nasional. Memang ini baru sebuah hipotesis, yang perlu dibuktikan melalui sebuah penelitian. Selain itu, motivasi berprestasi guru juga belum memperlihatkan peningkatan secara nyata di beberapa Madrasah Tsanwaiyah Kota Jambi. Berdasarkan beberapa fakta tersebut di atas, penulis memandang perlu untuk dilakukan penelitian terhadap permasalahan yang diduga kuat mempengaruhi peningkatan kinerja guru dalam proses pembelajaran. Hasil pantauan penulis sampai saat ini belum ada yang melakukan penelitian menyangkut dampak pelaksanaan sertifikasi guru terhadap peningkatan kinerja guru dalam proses pembelajaran di Madrasah Tsanawiyah Negeri Kota Jambi. Peningkatan kualitas proses pembelajaran sudah menjadi perhatian utama pembangunan pendidikan nasional dengan dikabulkannya tuntutan anggaran pendidikan 20% dari APBN. Atas dasar itulah diperlukan penelitian tentang dampak pelaksanaan sertifikasi guru terhadap peningkatan kinerja guru dalam proses pembelajaran. Media Akademika, Vol. 26, No. 4, Oktober 2011


Berdasarkan latar belakang masalah di atas, terdapat banyak faktor yang mempengaruhi peningkatan kinerja guru dalam proses pembelajaran, baik faktor internal maupun eksternal. Mengingat keterbatasan peneliti, maka ruang lingkup penelitian ini dibatasi hanya pada dua variabel bebas yaitu pelaksanaan sertifikasi dan motivasi berprestasi guru yang diduga kuat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja guru dalam proses pembelajaran pada Madrasah Tsanawiyah (MTs) Negeri Kota Jambi. Bertitik tolak dari latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: (1) Bagaimanakah gambaran deskriptif tentang kinerja guru sebelum dan sesudah pelaksanaan sertifikasi guru pada MTsN Kota Jambi?; (2) Seberapa besar konstribusi pelaksanaan sertifikasi guru terhadap peningkatan kinerja guru dalam proses pembelajaran pada MTsN Kota Jambi? (3) Seberapa besar konstribusi motivasi berprestasi guru terhadap peningkatan kinerja guru dalam proses pembelajaran pada MTsN Kota Jambi? (4) Seberapa besar konstribusi pelaksanaan sertifikasi guru dan motivasi berprestasi guru secara bersama-sama terhadap peningkatan kinerja guru dalam proses pembelajaran pada MTsN Kota Jambi?

B. Kinerja Guru dalam Proses Pembelajaran Banyak definisi yang dikemukakan para ahli mengenai kinerja, di antaranya: Kamars dalam Adnan 3 (1996) menyatakan kinerja merupakan terjemahan dari kata performance, yang berarti kemauan dan kemampuan melakukan sesuatu pekerjaan. Dalam Kamus Webster New International Dictionary (1966) kinerja adalah tindakan memproses sesuatu. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (1990) kinerja sebagai kegiatan yang merujuk kepada tindakan yang dapat diamati. Ivancevich dan Donnelly4 dalam Sulistyo (1992) menyatakan kinerja sebagai prestasi kerja, yaitu hasil yang diinginkan dari perilaku. Prestasi kerja ini dapat ditentukan oleh interaksi seseorang terhadap kemampuannya bekerja. Dengan demikian, kinerja merupakan Media Akademika, Vol. 26, No. 4, Oktober 2011

504 M. HURMAINI

tindakan yang terkait dengan perilaku seseorang sehubungan dengan tugas dan aktivitas tertentu. Porter dalam Owens5 menyatakan bahwa kinerja seseorang merupakan kombinasi antara kemampuan (ablity), usaha (effort), dan persepsi individu tersebut terhadap perannya dalam pekerjaan (role perception). Sehubungan dengan adanya kemampuan dan motivasi dalam bekerja, Gibson, Ivancevich, dan Donelly, Jr, menyatakan bahwa kinerja (prestasi kerja) merupakan hasil dari interaksi dari kemampuan dan motivasi.6 Prestasi kerja seseorang dapat lebih besar dibandingkan orang lain karena memiliki kemampuan lebih besar, motivasi yang lebih besar, atau kedua-duanya bekerja dalam tingkat yang lebih besar. Kinerja seseorang dipengaruhi oleh berbagai faktor. Amstrong7 menyatakan bahwa ada empat faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, yaitu faktor personal meliputi: keterampilan individu, kompetensi, motivasi, dan rekruitmen; faktor kepemimpinan yang berkualitas dan pemberian motivasi, bimbingan yang diberikan; faktor sistem pekerjaan dan fasilitas yang diberikan oleh organisasi; dan faktor situasional meliputi: perubahan dan penekanan dari faktor internal dan eksternal. Berdasarkan uraian di atas, disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja atau kualitas kerja yang dicapai individu dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya secara efektif dan efisien sesuai dengan tanggung jawab yang diembannya untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Dalam hubungannya dengan kinerja guru dalam proses pembelajaran, maka kinerja guru sangat ditentukan oleh kemampuan dan keterampilan membelajarkan peserta didik. Kemampuan guru yang dituntut dalam Undang-undang nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, dan Peraturan Pemerintah nomor 19 tahun 2005 adalah kompetensi guru meliputi: kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi profesional, dan kompetensi sosial. Kompetensi yang dianggap sangat relevan dengan kinerja guru dalam proses pembelajaran adalah kompetensi pedagogik dan kompetensi profesiMedia Akademika, Vol. 26, No. 4, Oktober 2011


onal. Farida Sarimaya8 (2008:17-22) menjelaskan kedua jenis kompetensi guru tersebut yang berikut ini. Kompetensi pedagogik meliputi pemahaman terhadap peserta didik, perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya. Secara rinci setiap subkomponen dijabarkan menjadi indikator esensial sebagai berikut: (1) Subkomponen memahami peserta didik secara mendalam memiliki indikator esensial yaitu: memahami peserta didik dengan memanfaatkan prinsip-prinsip perkembangan kognitif, memahami peserta didik dengan memanfaatkan prinsip-prinsip kepribadian; dan mengidentifikasi bahan ajar awal peserta didik, (2) Merancang pembelajaran termasuk memahami landasan pendidikan untuk kepentingan pembelajaran. Subkompetensi ini memiliki indikator esesnsial yaitu: memahami landasan kependidikan; menerapkan teori belajar dan pembelajaran, menentukan strategi pembelajaran berdasarkan karakteristik peserta didik, kompetensi yang ingin dicapai dan ajar, serta menyusun rancangan pembelajaran berdasarkan strategi yang dipilih. (3) Melaksanakan pembelajaran memiliki indikator esensial: menata latar (setting) pembelajaran; dan melaksanakan pembelajaran yang kondusif. (4) Merancang dan melaksanakan evaluasi pembelajaran, memiliki indikator esensial: merancang dan melaksanakan (assesment) proses dan hasil belajar secara berkesinambungan dengan berbagai metode, menganalisis hasil evaluasi proses dan hasil belajar untuk menentukan tingkat ketuntasan belajar (mastery learning); dan memanfaatkan hasil penilaian pembelajaran untuk perbaiakan kualitas program pembelajaran secara umum. (5) Mengembangkan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensinya, memiliki indikator esensial: memfasilitasi peserta didik untuk pengembangan berbagai potensi akademik, dan memfasilitasi peserta didik untuk mengembangkan berbagai potensi non-akademik. Secara ringkas, kompetensi pedagogik guru dapat digambarkan sebagai berikut: (1) pemahaman wawasan atau landasan kependidikan, (2) pemahaman terhadap peserta didik, (3) pengembangan Media Akademika, Vol. 26, No. 4, Oktober 2011

506 M. HURMAINI

kurikulum/silabus, (4) perancangan pembelajarabn, (5) pelaksanaan pembelajaran yang mendidik dan dialogis, (6) evaluasi hasil belajar, dan (7) pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya. Kompetensi profesional merupakan penguasaan materi pembelajaran secara luas dan mendalam, yang mencakup penguasaan materi kurikulum mata pelajaran di sekolah dan substansi keilmuan yang menaungi materinya, serta penguasaan terhadap struktur dan metodologi keilmuannya. Setiap subkompetensi tersebut memiliki indikator esensial sebagai berikut: (1) menguasai substansi keilmuan yang terkait dengan mata pelajaran memiliki indikator: memahami materi ajar yang ada dalam kurikulum sekolah; memahami struktur, konsep, dan metode keilmuan yang menaungi atau koheren dengan materi ajar; memahami hubungan konsep antarmata pelajaran terkait; dan menerapkan konsep-konsep keilmuan dalam kehidupan sehari-hari; dan (2) menguasai struktur dan metode keilmuan memiliki indikator esensial: menguasai langkah-langkah penelitian dan kajian kritis untuk memperdalam pengetahuan/materi pelajaran secara profesional dalam kontek global. Secara ringkas, kompetensi profesional guru dapat digambarkan sebagai berikut: (1) konsep struktur dan metode keilmuan/teknologi/ seni yang menaungi/koheren dengan materi ajar, (2) materi ajar yang ada dalam kurikulum sekolah, (3) hubungan konsep antarmata pelajaran terkait, (4) penerapan konsep-konsep keilmuan dalam kehidupan sehari-hari, dan (5) kompetensi secara profesional dalam konteks global dengan tetap melestarikan nilai dan budaya nasional. Imron menyatakan bahwa mengajar merupakan kegiatan yang kompleks yang menggunakan secara serempak dan integratif sejumlah keterampilan tertentu yang dilandasi oleh seperangkat teori dan diarahkan bagi pemilihan nilai tertentu.9 Keterampilan guru tersebut harus terus dibina, sehingga guru mengajar tampil dengan sempurna. Lebih lanjut, Imron10 menegaskan bahwa kemampuan mengajar guru adalah kemampuan esensial yang harus dimiliki oleh guru yang merupakan pencerminan penguasaan guru atas potensinya. Media Akademika, Vol. 26, No. 4, Oktober 2011


Di samping itu, Usman11 mengungkapkan beberapa hal penting dalam keterampilan mengajar, yaitu: (1) keterampilan bertanya (questioning skills), (2) keterampilan memberi penguatan (reinforcement skills), (3) keterampilan mengadakan variasi (variation skills), (4) keterampilan menjelaskan (explaining skills), (5) keterampilan membuka dan menutup pelajaran (set introduction and closure), (6) keterampilan membimbing diskusi kelompok kecil, (7) keterampilan mengelola kelas, dan (8) keterampilan mengajar perseorangan. Kemampuan mengajar meliputi: (1) keterampilan menyusun rencana pengajaran atau satuan pengajaran, (2) keterampilan melaksanakan prosedur mengajar atau kegiatan pembelajaran di kelas, (3) keterampilan melaksanakan hubungan antarpribadi. 12 (Usman, 1990:111). Pendapat lainnya, Mitchel, T.R. dan Larson bahwa kinerja guru mencakup (1) kemampuan (capability), (2) prakarsa inisiatif (initiative), (3) ketepatan waktu (prontness), (4) kualitas hasil kerja (quality of work), dan (5) komunikasi (communication).13 Prayitno menegaskan bahwa kondisi yang perlu dikembangkan guru dalam berlangsungnya proses pembelajaran adalah diaplikasikannya kewibawaan (high touch) dan kewiyataan (high tech).14 Unsur-unsur kewibawaan (high-touch) meliputi: pengakuan dan penerimaan, kasih sayang dan kelembutan, pengarahan, penguatan, tindakan tegas yang mendidik serta keteladanan yang mendidik. Esensi kewibawaan adalah kualitas pengakuan dan penerimaan guru yang dihayati oleh siswa, yang disertai oleh kasih sayang dan kelembutan, pengarahan, penguatan, dan tindakan tegas yang mendidik serta keteladanan yang mendidik. Singkatnya, kewibawaan merupakan subkomponen proses pembelajaran dalam situasi pendidikan yang membangun hubungan yang kondusif-konstruktifproduktif antara pendidik dan peserta didik yang mengarah kapada suasana high—touch. Asas-asas ing ngarso sung tulodo, ing madyo mangun karso, tut wuri handayani menjiwai aplikasi komponen kewibawaan. Prayitno15 menjelaskan kewiyataan adalah isi atau kandungan Media Akademika, Vol. 26, No. 4, Oktober 2011

508 M. HURMAINI

pelajaran yang diberikan oleh guru. Kewiyataan meliputi penguasaan pendidik atas:(a) kurikulum (materi) pembelajaran, (b) metode pembelajaran, (c) alat bantu pembelajaran, (d) Iingkungan pembelajaran, dan e) penilaian hasil pembelajaran. Materi pembelajaran merupakan penjabaran dari kurikulum yang harus dikuasai siswa dalam rangka pengembangan dirinya. Materi pembelajaran memuat sejumlah ilmu pengetahuan yang dapat mengembangkan diri siswa menjadi manusia yang mempunyai harkat dan martabat serta menjadi manusia seutuhnya. Berdasarkan uraian di atas, disimpulkan bahwa kinerja guru dalam proses pembelajaran adalah tingkat profesional guru dalam melaksanakan proses pembelajaran di dalam kelas, yang diwujudkan melalui indikator: (1) kompetensi paedagogik adalah kemampuan mengelola pembelajaran peserta didik; (2) kompetensi profesional adalah kemampuan penguasaan materi pembelajaran secara luas dan mendalam; dan (3) keterampilan dasar mengajar di kelas diwujudkan melalui indikator: keterampilan bertanya, keterampilan memberikan penguatan, keterampilan mengadakan variasi, kemampuan menjelaskan, keterampilan membuka dan menutup pelajaran, keterampilan membimbing diskusi kelompok kecil, keterampilan mengelola kelas, dan keterampilan mengajar kelompok kecil dan perseorangan.

C. Pelaksanaan Sertifikasi Guru Pelaksanaan sertifikasi guru merupakan salah satu upaya pemerintah untuk peningkatan mutu dan kesejateraan guru, berfungsi untuk meningkatkan martabat dan peran guru sebagai agen pembelajaran. Dengan terlaksananya sertifikasi guru, diharapkan akan berdampak pada meningkatnya mutu pembelajaran dan mutu pendidikan secara berkelanjutan. Tujuan utama sertifikasi guru adalah untuk (a) menentukan kelayakan guru dalam melaksanakan tugas sebagai agen pembelajaran dan mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Agen pembelajaran Media Akademika, Vol. 26, No. 4, Oktober 2011


berarti pelaku proses pembelajaran. Bila belum layak, guru perlu mengikuti pendidikan formal tambahan atau pelatihan profesional tertentu. (b) Peningkatan proses dan mutu hasil pendidikan. Mutu peserta didik sebagai hasil proses pembelajaran akan sangat ditentukan oleh kecerdasan, minat, dan upaya peserta didik yang bersangkutan. Mutu peserta didik juga ditentukan oleh mutu guru dan mutu proses pembelajaran, baik proses pembelajaran di lingkup sekolah maupun lingkup nasional. (c) Meningkatkan martabat guru. Dengan segala pendidikan formal dan pelatihan yang telah diikuti, diharapkan guru mampu “memberi” lebih banyak kepada kemajuan peserta didik. Dengan demikian, martabat sebagai guru akan meningkat. (d) Peningkatan profesional guru.16 Mutu profesionalitas guru banyak ditentukan oleh pendidikan, pelatihan, dan pengembangan diri oleh guru yang bersangkutan. Sertifikasi guru hendaknya dapat dijadikan sebagai langkah awal menuju guru yang profesional. Selanjutnya, manfaat utama pelaksanaan sertifikasi guru 17 untuk: (a) melindungi profesi guru dari praktik-praktik yang tidak kompeten, yang dapat merusak citra profesi guru. Saat ini guru dituntut menerapkan teori dan praktik kependidikan yang telah teruji ke dalam pembelajaran di kelas. Misalnya, untuk mendesiplinkan siswa, guru lebih memilih cara-cara pendesiplinan menurut teori kependidikan dan psikologi, bukan dengan memukul atau mengancam peserta didik; (b) Melindungi masyarakat dari prakti-praktik pendidikan yang tidak berkualitas dan tidak profesional. Mutu pendidikan di sekolah ditentukan oleh mutu guru dan mutu proses pembelajaran di dalam kelas. Malalui sertifikasi, masyarakat akan menilai sekolah tertentu berdasarkan mutu kedua mutu tersebut. (c) Meningkatkan kesejahteraan guru. Hasil sertifikasi guru dapat dengan mudah digunakan untuk menentukan besarnya imbalan yang pantas diberikan kepada masing-masing guru. Dengan sertifikasi guru, dapat terhindar dari guru hebat ternyata mendapat imbalan kecil. Sebaliknya, dapat pula terhindar guru yang asal-asalan mendapat imbalan besar. Dan (d) Menjaga lembaga penyelenggara pendidikan tenaga kependidikan (LPTK) dari keinginan internal dan Media Akademika, Vol. 26, No. 4, Oktober 2011

510 M. HURMAINI

tekanan eksternal yang menyimpang dari ketentuan-ketentuan yang berlaku. Pada dasarnya, tiap profesi memerlukan pembuktian atas tingkat profesionalitas yang dimiliki oleh tiap anggota profesi. Tiap dokter, notaris, akuntan harus memiliki bukti profesionalitas dari lembaga yang kompeten, begitupula dengan profesi guru. Proses pembuktian profesionalitas guru dilakukan melalui proses sertifikasi guru. Secara umum, pelaksanaan sertifikasi guru merupakan amanah dari UU No.20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional. Secara khusus, sertifikasi guru dilakukan dengan mengacu kepada UU No.14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen (UUGD) yang disahkan tanggal 30 Desember 2005, terutama Pasal 8 dan 11. Dan Peraturan Pemerintah Nomor 19 tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan, serta Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007 tentang Kualifikasi dan Kompetensi Guru. Pedoman operasional sertifikasi guru mengacu kepada Peraturan Menteri Pendidikan Nasional (Permendiknas) No. 18 Tahun 2007 tentang Sertifikasi bagi Guru dalam Jabatan yang ditetapkan pada tanggal 4 Mei 2007. Sertifikasi guru diselenggarakan oleh Lembaga Perguruan Tinggi Keguruan (LPTK) yang terakreditasi dan ditetapkan oleh Menteri Pendidikan Nasional (penjabaran ayat 2 Pasal 11 UUGD). Dengan demikian, sertifikasi guru sudah mempunyai landasan hukum untuk dilaksanakan secara bertahap dimulai pada tahun 2007. Dalam rangka memperoleh profesionalisme guru, hal yang diujikan dalam sertifikasi adalah kompetensi guru. Sebagaimana yang tertuang dalam UUGD Pasal 10 dan Peraturan Pemerintah tentang Standar Nasional Pendidikan Pasal 28, menyatakan bahwa kompetensi guru meliputi: kompetensi pedagogik, kepribadian, profesional dan kompetensi sosial. Pada sertifikasi guru dalam jabatan, uji kompetensi terhadap keempat kompetensi tersebut dilakukan dalam bentuk penilaian portofolio, yaitu penilaian terhadap kumpulan dokumen yang diarahkan pada sepuluh komponen, sebagaimana tertuang dalam Peraturan Menteri Pendidikan Nasional RI No. 18 Media Akademika, Vol. 26, No. 4, Oktober 2011


Tahun 2007 tentang Sertifikasi bagi Guru dalam jabatan, komponen portofolio meliputi: (1) kualifikasi akademik, (2) pendidikan dan pelatihan, (3) mengalaman mengajar, (4) perencanaan dan pelaksanaan pembelajaran, (5) penilaian dari atasan dan pengawas, (6) prestasi akademik, (7) karya pengembangan profesi, (8) keikutsertaan dalam forum ilmiah, (9) pengalaman organisasi di bidang kependidikan dan sosial, dan (10) penghargaan yang relevan dengan bidang pendidikan. Portofolio adalah bukti fisik (dokumen) yang menggambarkan pengalaman berkarya/prestasi yang dicapai dalam menjalankan tugas profesi sebagai guru dalam interval waktu tertentu. Dokumen ini dapat terkait dengan unsur pengalaman, karya, dan prestasi selama guru yang bersangkutan menjalankan peran sebagai agen pembelajaran (kompetensi kepribadian, pedagogik, profesional, dan kompetensi sosial). Berdasarkan uraian di atas, disimpulkan bahwa pelaksanaan sertifikasi guru adalah proses pemberian sertifikat pendidik kepada para guru yang telah memenuhi standarisasi tenaga profesional. Pelaksanaan sertifikasi merupakan proses pembuktian atas tingkat profesionalitas yang dimiliki guru untuk diberikan pengakuan sebagai guru profesional dalam rangka peningkatan mutu dan kesejahteraan guru. Dengan indikatornya sebagai berikut: (1) bertujuan untuk mendapatkan kualifikasi guru profesional, (2) bermanfaat untuk peningkatan mutu pembelajaran dan kesejahteraan guru, (3) prinsip sertifikasi guru dilaksanakan dengan: objektif, transparan, akuntabel, dan sesuai dengan peraturan dan perundang-undangan yang berlaku.

D. Motivasi Berprestasi Teori motivasi yang sering digunakan berhubungan dengan kebutuhan manusia adalah Need Hierarchy Theory yang dikembangkan oleh A.H.Maslow.20 Moslow mengemukakan tingkatan kebutuhan yang menimbulkan motivasi, terutama dalam situasi dan lingkungan organisasi secara berturut-turut adalah sebagai berikut: (1) the physiological, (2) the safety needs, (3) the belonginges and love Media Akademika, Vol. 26, No. 4, Oktober 2011

512 M. HURMAINI

needs, (4) the esteeim needs, (5) the needs for self actualization.21 Secara umum setiap individu dalam organisasi mempunyai lima jenis kebutuhan. Kebutuhan fisiologi (the physiological) biasanya dijadikan sebagai dasar atau titik tolak teori motivasi. Kebutuhan ini sering juga dikatakan dengan kebutuhan pokok, yaitu kebutukan akan sandang, pangan, dan perumahan. Jadi, motivasi dapat dilakukan dengan memenuhi kebutuhan fisik atau kebutuhan jasmani seseorang. Kebutuhan fisiologis (jasmani) relatif sudah terpenuhi, maka akan muncul seperanhkat kebutuhan baru, yang dikategorikan dalam kebutuhan akan keselamatan (the safety needs) yang dapat berupa kebutuhan akan keamanan (rasa aman), kemantapan, ketergantungan, perlindungan, bebas dari rasa takut, bebas dari rasa cemas dan kekalutan, kebutuhan struktur, ketertiban, hukum, batas-batas, keselamatan diri pada pelindung, dan sebagainya. Kebutuhan fisiologi (jasmani) dan kebutuhan akan keselamatan cukup terpenuhi, maka akan muncul kebutuhan akan cinta, rasa kasih, rasa memiliki (the belonginges and love needs), dan seluruh daur yang telah digambarkan diulang kembali dengan menempatkan hal-hal tersebut sebagai titik pusat yang baru, sehingga kini orang akan sangat merasakan kesetiakawanan, kedamaian, kesenangan, istri, anak, individu haus akan hubungan yang penuh kasih sayang dengan orang-orang pada umumnya, yakni haus akan suatu tempat dalam kelompok atau keluarga, sehingga individu akan berikhtiar lebih keras lagi untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Setiap individu dalam masyarakat mempunyai kebutuhan dan keinginan akan penilaian yang mantap, berdasar dan biasanya bermutu tinggi, akan rasa hormat, atau harga diri dan penghargaan dari orang lain (the esteein needs). Oleh karena itu, kebutuhan-kebutuhan akan harga diri dapat diklasifikasikan dalam dua perangkat materi, yaitu pertama, keinginan akan kekuatan prestasi, kecukupan, keunggulan, dan kemampuan, kepercayaan pada diri sendiri dalam menghadapi dunia serta kemerdekaan dan kebebasan. Kedua, memiliki apa yang disebut hasrat akan nama baik atau prestise, status, Media Akademika, Vol. 26, No. 4, Oktober 2011


ketenaran dan kemuliaan, dominasi, pengakuan, perhatian, arti penting, martabat atau prestasi. Kebutuhan akan aktualisasi diri (the needs for self actualization) merupakan kebutuhan untuk menyatakan dirinya kepada orang lain. Meskipun kebutuhan ini telah terpenuhi tetapi masih sering merasa bahwa perasaan tidak puas, dan kegelisahan baru akan segera berkembang, kecuali apabila orang itu melakukan apa yang secara individual sesuai dengan dirinya. Teori Moslow tersebut didasarkan pada: (1) kebutuhan manusia yang disusun dalam suatu hierarki kepentingan, yaitu mulai tingkat kebutuhan terendah fisiologis sampai keamanan, kecintaan (sosial), penghargaan, dan terakhir kebutuhan aktualisasi diri; (2) manusia mempunyai keinginan yang tidak putus-putusnya, karena itu semua kebutuhan tidak pernah semua bisa dipenuhi secara sempurna; (3) Sesekali suatu kebutuhan dapat dipenuhi dengan baik, tidak lama setelah memotivasi perilaku; dan (4) kebutuahan itu adalah saling tergantung dan saling melengkapi. 22 Selanjutnya apabila dirinci, kebutuhan seseorang sama-sama belum terpenuhi pada suatu waktu tertentu, maka kebutuhan yang paling dominan akan lebih mendesak untuk dipenuhi terlebih dahulu daripada kebutuhan-kebutuhan lainnya. Sementara itu Herzberg dalam Hoy and Miskel membagi dua kelompok utama yang mendasari motivasi dalam memenuhi kebutuhan yaitu faktor higienis dan motivator.23 Kedua kelompok faktor tersebut apabila digabungkan terkenal dengan sebutan “teori dua faktor motivasi dari Herzberg”. Berdasarkan teori tersebut, terdapat dua macam situasi yang berpengaruh bagi setiap individu terhadap pekerjaannya, yaitu: (1) kelompok satisfiers atau motivator. Faktor ini merupakan sumber kepuasan kerja. Hal yang berkaitan erat dengan kepuasan kerja, antara lain: keberhasilan, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan dalam jabatan, dan kemungkinan untuk berkembang, (2) kelompok dissatisfiers atau higienis faktor. Kebutuhan-kebutuhan dalam higienis, bila tidak mendapat pemuasan akan menimbulkan Media Akademika, Vol. 26, No. 4, Oktober 2011

514 M. HURMAINI

ketidakpuasan dalam kerja. Juga bila terpuaskan orang belum tentu akan puas. Hal yang berkaitan dengan ketidakpuasan adalah faktor ekstrinsik seperti kebijaksanaan kantor, administrasi, hubungan antarpribadi, kondisi kerja, dan gaji. Motivasi dapat bersumber dari dalam diri seseorang yang disebut motivasi instrinsik, sedangkan motivasi yang bersumber dari luar diri seseorang yang disebut motivasi ekstrinsik.24 Motivasi instrinsik dan motivasi ekstrinsik dapat positif dan sebaliknya, tergantung sumber pendorong penyebab terjadinya motivasi itu sendiri. Berdasarkan uraian di atas, disimpulkan bahwa teori motivasi adalah menerangkan mengapa seseorang terdorong untuk melakukan sesuatu sesuai dengan kebutuhan, tujuan, dorongan, insting, dan impuls yang dimilikinya. Selanjutnya, pembahasan tentang motivasi berprestasi telah lama dilakukan oleh para ahli. Motivasi berprestasi pertama kali didefinisikan sebagai perilaku berprestasi (achievement behavior).25 Selanjutnya, Murray dalam Beck26 (1983) mendefinisikan motivasi berprestasi atau kebutuhan untuk berprestasi (need for achievement or nach) sebagai keinginan atau kecenderungan untuk mengatasi hambatan, menguji kekuatan, sekuat tenaga melakukan sesuatu yang sulit dengan sebaik dan secepat mungkin. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi berprestai adalah keinginan atau kecenderungan untuk mengatasi hambatan, menguji kekuatan, sekuat tenaga melakukan sesuatu yang sulit sebaik dan secepat mungkin untuk mencapai tujuan. McClelland menyatakan bahwa motivasi berprestasi merupakan produk dari dua kebutuhan yang bertentangan, yaitu kebutuhan untuk mencapai kesuksesan dan kebutuhan untuk menghindari kegagalan. 27 (McClelland, 1976:238). Kedua kekuatan ini saling memperkuat, sehingga dapat menimbulkan motivasi berprestasi pada setiap individu. Selanjutnya, Atkinson dengan teori motivasi berprestasinya, menyatakan bahwa kecenderungan mendekati tujuan (tendency to approach an achivement goal= T3) adalah hasil dari Media Akademika, Vol. 26, No. 4, Oktober 2011


tiga faktor, yaitu: hasrat untuk berprestasi atau motivasi sukses (motive for success = M3); kemungkinan untuk sukses (perceived Probability of succes = Ps); dan nilai kemudahan untuk sukses (incentive value of success = Is).28 Di lain pihak, takut akan kegagalan dapat juga meningkatkan situasi berprestasi. Hal ini juga memiliki kecenderungan untuk menolak kegagalan (the tendency to avoid failure = Taf), yang merupakan hasil dari tiga faktor, yaitu motif menolak atau menghindari kegagalan (motive to avoid failure = Maf), kemungkinan gagal (probability of failure = Paf), dan nilai kemudahan gagal (negative incentive value of failure = Laf).29 Dengan mengetahui ketiga faktor tersebut, maka akan tercipta motivasi berprestasi. Berdasarkan hasil penelitian McClelland didefinisikan ciri-ciri individu yang memiliki potensi berprestasi tinggi yaitu: lebih gigih dalam mencapai tujuan, realistis dalam menilai kemampuan diri sendiri dan lingkungan, serta mengutamakan tindakan bila dibandingkan dengan individu yang memiliki latar belakang motivasi lain.30 Ciri-ciri yang dinyatakan di atas merupakan ciri-ciri pokok yang digunakan untuk mengukur motivasi berprestasi pada setiap orang. Di samping itu, Ward31 telah mengembangkan ciri-ciri individu dengan motivasi berprestasi secara multidimensi, yaitu: (1) memiliki energi potensial untuk unjuk kerja dengan berkonsentrasi pada pekerjaan, (2) berkembang dari kompetisi, (3) pemikiran dan tindakan menjadi sentral dalam desain pekerjaan, (4) memiliki komitmen terhadap pencapaian tujuan, (5) memiliki potensi manajemen yang besar, dan (6) proaktif dan dipertimbangkan dalam pergantian pimpinan. Keenam ciri-ciri individu yang memiliki motivasi berprestasi secara multidimensi menunjukkan, bahwa motivasi berprestasi adalah suatu dorongan (internal) yang dapat menentukan sukses dalam melakukan suatu tugas atau pekerjaan. Ciri-ciri motivasi berprestasi yang disebutkan di atas dikembangkan oleh Cassidy dan Lynn, yaitu (1) etika kerja (work ethic), (2) status aspirasi (status of aspiration), (3) kegigihan (acquistiveness), (4) dominan (dominance), (5) cemerlang (excellence), (6) menguasai Media Akademika, Vol. 26, No. 4, Oktober 2011

516 M. HURMAINI

pekerjaan (mastery), dan (7) mampu berkompetisi (competitiveness).30 Ketujuh ciri-ciri tersebut memberikan tambahan ciri-ciri yang dapat digunakan untuk mengukur motivasi berprestasi. Berdasarkan dua ciri-ciri motivasi berprestasi hasil pengembangan Ward dan Cassidy di atas, maka masing-masing ciri-ciri tersebut, dapat dipetakan kembali ke dalam ciri-ciri motivasi berprestasi yang dikemukakan oleh McClelland. Dengan demikian, hasil pemetaan ciri-ciri motivasi berprestasi tersebut dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 1: Kompilasi ke dalam Ciri-ciri Motivasi Berprestasi McClelland McClelland

Ward

Cassidy dan Ly nn 1 . Etika kerja

a. Memiliki energi potensial untuk unjuk kerja b. Memiliki komitmen 2. Status aspirasi 1 .Kegigihan dalam terhadap pencapaian bekerja: tujuan. c. Memiliki potensi 3. Kegigihan manajemen y ang besar Menguasai Pemikiran dan tindakan 2. Realistis dalam pekerjaan menjadi sentral dalam memilih: desain pekerjaan 1 . Berkembang dari kompetisi 3. Mengutamakan tindakan

2. Proaktif dan dipertimbangkan dalam pergantian pimpinan

1 . Cemerlang 2. Dominan

3. Mampu berkompetisi

Tabel 1 tentang kompilasi di atas, serta tetap menggunakan ciriciri motivasi berprestasi dari McClelland, maka dapat dikembangkan ciri-ciri motivasi berprestasi yang sesuai dengan konteks guru, yaitu sebagai berikut: Pertama, kegigihan dalam mencapai tujuan pada individu yang memiliki motivasi berprestasi dapat dilihat dari konsistensi dalam Media Akademika, Vol. 26, No. 4, Oktober 2011


mencapai tujuan, berusaha lebih keras meningkatkan kinerja, dan menghargai pengakuan pembayaran secara ekonomis. Ciri-ciri ini sepadan dengan tiga ciri-ciri yang dikemukakan Ward, yaitu: memiliki energi potensial untuk unjuk kerja, memiliki komitmen terhadap pencapaian tujuan dan memiliki potensi menajemen yang besar, termasuk tiga ciri-ciri yang dikemukakan Cassidy dan Lynn, yaitu: etika kerja, status aspirasi, dan kegigihan. Beberapa ciri-ciri penting hasil pengembangan motivasi berprestasi oleh Cassidy dan Lynn adalah etika kerja dan status aspirasi. Pertama, etika kerja di sini merupakan salah satu sikap dalam bekerja yang didasarkan atas pandangan bahwa kepuasan akhir adalah pekerjaan itu sendiri, yaitu menunjukkan bahwa pekerjaan mendapatkan kepuasan, kesenangan, hasil dan pencapaian aktualisasi diri. Semua itu, status aspirasi diartikan sebagai urutan dalam suatu posisi dan dapat dilihat dari hasil pencapaian pekerjaan terakhir, berikut penjelasan yang rasional tentang pencapaian hasil yang dinginkan. Kedua, realistis dalam menilai kemampuan sendiri serta kemampuan lingkungan dapat dilihat dari kecenderungan memilih resiko dengan tingkat menengah, melakukan kegiatan secara tepat, akurat, dan tanpa kesalahan. Ciri-ciri ini sepadan dengan yang dikemukakan Ward, yaitu pemikiran dan tindakan menjadi sentral dalam desain pekerjaan dan ciri-ciri menguasai pekerjaan menurut Cassidy dan Lynn. Selanjutnya, penguasaan pekerjaan dapat dilihat dari tingkat kecakapan terhadap pekerjaan, yaitu dengan kemampuan melakukan kegiatan secara tepat, akurat, dan benar. Kedua ciri-ciri hasil pengembangan ini pun sesuai dengan ciri-ciri realistis dalam menilai kemampuan sendiri serta lingkungan. Ketiga, lebih mengutamakan tindakan yang dapat dilihat dari keyakinan pada usaha daripada keberuntungan, berorientasi pada masa depan, penuh antisipasi dan perkiraan rasional, bekerja secara praktis, berani bertindak, tekun serta optimis. Ciri-ciri ini sepadan dengan dua ciri-ciri yang dikemukakan Ward, yaitu: berkembang dari kompetisi dan bersikap proaktif, sehingga dipertimbangkan dalam pergantian pimpinan. Tiga ciri-ciri lainnya dari Cassidy dan Lynn, Media Akademika, Vol. 26, No. 4, Oktober 2011

518 M. HURMAINI

yaitu unggul (cemerlang), dominan dan dapat berkompetisi pada lingkungan kerja masing-masing, yaitu cemerlang dan menguasai pekerjaan. Dalam konteks organisasi kependidikan, cemerlang dapat diartikan sebagai perilaku yang berorientasi pada tindakan, dekat dengan peserta didik yang dilayani, otonom dan memiliki jiwa kewirausahaan, memperhatikan peserta didik, memiliki nilai yang diikuti oleh pemimpin dan peserta didik, pencapaian misi, tujuan dan kompetensi, struktur yang sederhana dan mempunyai dukungan atau hubungan secara politis. 32 Selanjutnya, dominan dapat diartikan sebagai memberikan lebih banyak pengaruh yang diakibatkan oleh kemampuan yang dimiliki serta penguasaan atas sumber daya yang mendukung pelaksanaan tugas dalam organisasi.33 Dominasi yang sesuai dengan konteks penyelenggaraan tugas pada organisasi kependidikan adalah timbulnya pengaruh yang diakibatkan oleh penguasaan kemampuan individu. Selanjutnya, dapat berkompetisi, yaitu dalam kapasitasnya sebagai individu dalam organisasi melihat setiap hubungan kerja sebagai suatu lomba atau kontes, sehingga untuk itu dibutuhkan upaya yang terus menerus dalam meningkatkan kemampuan secara individual.34 Hal ini menunjukkan bahwa setiap individu dalam suatu organisasi dituntut untuk selalu meningkatkan kemampuan pribadi yang akan ditunjukkan dalam potensi untuk berkompetisi yang sehat dan memiliki daya saing yang tinggi di antara sesama anggota organisasi. Berdasarkan uraian di atas, dipahami bahwa motivasi berprestasi adalah suatu dorongan atau kebutuhan muncul dari dalam diri seseorang untuk berbuat lebih baik dari sebelumnya dengan indikator: (1) Need for Achievement meliputi: (a) dorongan akan tanggung jawab; (b) berani mengambil resiko; (c) berprestasi yang lebih tinggi, (2) Indikator Need for Affiliation meliputi: (a) berinteraksi sosial; (b) kerja sama; (c) pengakuan kemampuan; (d) sportivitas dalam bekerja, dan (3) Indikator Need for Power meliputi: (a) pekerjaan yang menantang; (b) keamanan kerja; (c) penghargaan sesama rekan guru; (d) kepercayaan sekolah untuk berkarya; dan (e) penghargaan sesama guru. Media Akademika, Vol. 26, No. 4, Oktober 2011


E. Hipotesis Hipotesis penelitian ini dirumuskan sebagai berikut: (1) Terdapat kontribusi positif antara Pelaksanaan sertifikasi guru dengan peningkatan kinerja guru dalam proses pembelajaran; (2) Terdapat kontribusi positif antara Motivasi berprestasi dengan peningkatan kinerja guru dalam proses pembelajaran; (3) Terdapat kontribusi positif antara pelaksanaan sertifikasi guru dan motivasi berprestasi guru secara bersama-sama dengan peningkatan kinerja guru dalam proses pembelajaran. F. Prosedur Penelitian Populasi penelitian ini adalah seluruh guru Madrasah Tsanawiyah Negeri (MTsN) di dalam lingkungan Kementerian Agama Kota Jambi, yang tercatat tahun 2010 sebanyak 196 orang. Guru yang sudah sertifikasi 120 orang, dan guru yang belum sertifikasi 76 orang. Sampel penelitian ini adalah seluruh guru yang sudah lulus sertifikasi yang tersebar di enam MTsN Kota Jambi. Penarikan sampel dilakukan sebagai berikut ini: jumlah populasi dikurangi jumlah guru yang belum sertifikasi (196-76= 120). Hasil perhitungan tersebut diperoleh jumlah sampel 120. Penelitian ini merupakan penelitian populasi. Pengumpulan data dilakukan dengan metode wawancara dan angket. Pedoman wawancara dipergunakan untuk mendapatkan data kualitatif tentang dampak pelaksanaan sertifikasi guru. Selanjutnya, kuesioner dipergunakan untuk mendapatkan data kuantitatif sesuai dengan variabel penelitian, yang mencakup (1) pelaksanaan sertifikasi guru, (2) motivasi berprestasi, dan (3) kinerja guru dalam proses pembelajaran. Data dijaring dengan menggunakan instrumen berupa butir-butir pernyataan/pertanyaan dengan rentang jawaban berskala lima (skala Likert) yang disebar kepada responden. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis non-statistik dan analisis statistik. Data kualitatif yang diperoleh melalui wawancara dianalisis melalui tiga langkah yaitu reduksi data, penyajian data, verifikasi data, dan penarikan kesimpulan. Sedangkan Media Akademika, Vol. 26, No. 4, Oktober 2011

520 M. HURMAINI

teknik statistik yang digunakan untuk menguji hipotesis penelitian adalah analisis regresi ganda dan analisis korelasi product moment. Perhitungan statistik dilakukan dengan komputasi melalui bantuan program Statistical Package for Social Sciences (SPSS) 9.0 for Windows.

G. Temuan Umum Di Kota Jambi terdapat enam Madrasah Tsanawiyah Negeri (MTsN), yaitu: Madrasah Tsanawiyah Negeri (MTsN) Olak Kemang, Madrasah Tsanawiyah Negeri Model Jambi, Madrasah Tsanawiyah Negeri Jambi Timur, Madrasah Tsanawiyah Negeri Sijinjang, Madrasah Tsanawiyah Negeri Kenali Besar, dan Madrasah Tsanawiyah Negeri Talang Bakung. Gambaran umum tentang keadaan guru, siswa, dan tahun berdirinya MTsN Kota Jambi tersebut dapat dilihat pada tabel 1 berikut ini. Tabel 2: Keadaan Guru, Siswa, dan Tahun Berdirinya MTsN Kota Jambi Gu ru

N o

Nam a MT sN

T ahu n Berdiri

1

MTsN Model Kota Jambi

1 968

20

19

19

440

2 MTsN Kenali besar

1 994

20

11

31

41 4

3 MTsN Olakkemang

1 968

18

11

29

41 4

4 MTsN Jambi Timur

1 968

22

12

34

37 9

5

1 994

20

10

30

360

1 997

20

13

33

31 4

1 20

76

1 96

2321

MTsN Sijinjang

6 MTsN Talangbakung Jumlah

Sudah Belum Siswa Sertifikasi Sertifikasi Jum lah

Berdasarkan hasil wawancara dengan para kepala MTsN se-Kota Jambi35, dapat diperoleh kesimpulan bahwa guru yang sudah sertifikasi pada Madrasah Tsanawiyah Negeri Kota Jambi saat ini belum menunjukkan peningkatan kinerjanya secara positif dalam proses pembelajaran. Para guru tersebut belum secara optimal melaksana-

Media Akademika, Vol. 26, No. 4, Oktober 2011


kan proses pembelajaran sebagai mana yang dituntut Undang-undang Sistem Pendidikan Nasional. Hal ini dapat dilihat dari kesiapan mengajar, penguasaan materi pembelajaran, dan penerapan kurikulum tingkat satuan pelajaran yang belum optimal. Kondisi ini di antaranya disebabkan oleh faktor kesadaran guru itu sendiri, dan kurangnya perhatian kepala madrasah dan pengawas terhadap peningkatan kinerja guru dalam proses pembelajaran. Secara umum pelaksanaan sertifikasi guru belum memperlihatkan dampak positif terhadap peningkatan kinerja guru dalam proses pembelajaran di dalam kelas, khususnya di Madrasah Tsanawiyah Kota Jambi.

H. Temuan Khusus Penelitian Analisis deskriptif menunjukkan bahwa tingkat kinerja guru dalam proses pembelajaran di Madrasah Tsanawiyah Negeri Kota Jambi berada dalam kategori sedang. Tingkatan kondisi kinerjanya sama dengan kondisi dua variabel bebas yang juga berada dalam kategori sedang.Kenyataan ini secara umum menggambarkan bahwa adanya kontribusi pelaksanaan sertifikasi guru dan motivasi berprestasi terhadap kinerja guru dalam proses pembelajaran. Tiga hipotesis pada penelitian ini diterima. Berarti asumsiasumsi yang mendasari pengkajian teori ternyata didukung oleh temuan empiris. Temuan Pertama, pengujian hipotesis pertama menyimpulkan bahwa terdapat kontribusi positif antara pelaksaksanaan sertifikasi guru dengan kinerja guru dalam proses pembelajaran, yang ditunjukkan oleh besaran thitung sebesar 9,77 lebih besar daripada ttabel pada taraf signifikansi alpha 0,01, yaitu sebesar 2,36 atau th = 9,77 > 2,36 = tt(0,01)(118). Pola hubungan antara kedua variabel tersebut dinyatakan dengan persamaan : v = 19,57 + 1,01X1. Persamaan ini memberikan informasi bahwa setiap perubahan satu unit pelaksanaan sertifikasi guru akan dapat mengakibatkan terjadinya perubahan tingkat kinerja guru dalam proses pembelajaran sebesar 1,01 pada konstanta 19,57. Hasil analisis korelasi sederhana antara pelaksanaan sertifikasi Media Akademika, Vol. 26, No. 4, Oktober 2011

522 M. HURMAINI

guru dengan tingkat kinerja guru dalam proses pembelajaran diperoleh besaran ry1 = 0,67. Hal ini menunjukan bahwa keterkaitan antara pelaksanaan sertifikasi guru dengan tingkat kinerja guru dalam proses pembelajarannya. Demikian pula sebaliknya, makin rendah pelaksanaan sertifikasi guru maka makin rendah pula tingkat kinerja guru dalam proses pembelajaran. Besarnya koefisien korelasi sederhana, dengan kekuatan hubungan sebesar 0,67 dan koefisien determinasi 0,4473 dapat dikatakan bahwa sekitar 44,73% varians Kinerja guru dalam proses pembelajaran dapat dijelaskan oleh pelaksanaan sertifikasi guru. Dengan kata lain, pelaksanaan sertifikasi guru memberikan kontribusi sekitar 44,73% terhadap kinerja guru dalam proses pembelajaran. Dari sini tampak bahwa variabel pelaksanaan sertifikasi guru bukanlah satu-satunya yang berperan dalam peningkatan kinerja guru dalam proses pembelajaran. Faktor lainnya adalah variabel motivasi berprestasi. Selain itu koefisien korelasi pelaksanaan sertifikasi guru dengan kinerja guru dalam proses pembelajaran sangat signifikan, kontribusi pengaruhnya ternyata diperkuat dengan kontribusi variabel independen lainnya. Dengan mengontrol variabel X 2, sekaligus hubungan X1 dengan Y tetap signifikan ditunjukkan dengan koefisien korelasi ry1.2 = 0,52;, dengan koefisien determinasinya adalah r2y1.2 = 0,2680. Jadi, apabila diukur variabel pelaksanaan sertifikasi guru dan kinerja guru dalam proses pembelajaranya, maka lebih kurang 44,73% variasi pasangan skor kedua variabel tersebut akan berdistribusi dan mengikuti pola hubungan antara pelaksanaan sertifikasi guru dengan kinerja guru dalam proses pembelajaran melalui persamaan regresi : v= 19,57 + 1,01X1 Temuan Kedua, pengujian hipotesis kedua menyimpulkan bahwa terdapat kontribusi positif antara motivasi berprestasi dengan peningkatan kinerja guru dalam proses pembelajaran yang ditunjukkan oleh besaran thitung sebesar 11,00 lebih besar dari ttabel pada taraf signifikan alpha 0,01 yaitu sebesar 2,36 atau th = 11,00 > 2,36 = tt(0,01)(118). Pola hubungan antara kedua variabel tersebut dinyatakan Media Akademika, Vol. 26, No. 4, Oktober 2011


dengan persamaan : v = 144,79 + 1,77X2. Persamaan ini memberikan informasi bahwa setiap perubahan satu unit motivasi berprestasi akan dapat mengakibatkan terjadinya peruubahan pada peningkatan kinerja guru dalam proses pembelajaran sebesar 1,77 pada konstanta 144,79. Hasil analisis korelasi sederhana antara motivasi berprestasi dengan tingkat kinerja guru dalam proses pembelajaran diperoleh besaran ry2 = 0,71. Hal ini menunjukan bahwa keterkaitan antara motivasi berprestasi dengan kinerja guru dalanm proses pembelajaran cukup dan positif, artinya makin tinggi motivasi berprestasi guru maka akan makin meningkat kinerja guru dalam proses pembelajaran. Demikian pula sebaliknya, semakin rendah motivasi berprestasi guru maka semakin rendah pula kinerja guru dalam proses pembelajaran. Besarnya koefisien korelasi sederhana, dengan kekuatan hubungan sebesar 0,71 dan koefisien determinasi 0,5064 dapat dikatakan bahwa sekitar 50,64% varians kinerja guru dalam proses pembelajaran dapat dijelaskan oleh motivasi berprestasi. Dengan kata lain motivasi berprestasi memberikan kontribusi sekitar 50,64% terhadap kinerja guru dalam proses pembelajaran. Dari sini tampak bahwa variabel motivasi berprestasi bukanlah satu-satunya yang berperan dalam peningkatan kinerja guru dalam proses pembelajaran. Faktor lainnua adalah variabel pelaksanaan sertifikasi guru. Selain itu koefisien korelasi motivasi berprestasi guru dengan kinerja guru dalam proses pembelajaran sangat signifikan, kontribusi pengaruhnya ternyata diperkuat dengan kontribusi satu variabel independen lainnya. Dengan mengontrol variable X 1, sekaligus hubungan X2 dengan Y tetap signifikan ditunjukan dengan koefisien korelasi ry2.1 = 0,59; dengan koefisien determinasinya adalah r2y2.1 = 0,3463;. Jadi, apabila diukur motivasi berprestasi dan kinerja guru dalam proses pembelajaranya, maka lebih kurang 50,64% variasi pasangan skor kedua variabel tersebut akan berdistribusi dan mengikuti pola hubungan antara motivasi berprestasi dengan kinerja guru dalam Media Akademika, Vol. 26, No. 4, Oktober 2011

524 M. HURMAINI

proses pembelajaran, melalui persamaan regresi : v = 144,79 + 1,77X2 Temuan Ketiga, pengujian hipotesis ketiga meyimpulkan terdapat hubungan antara pelaksanaan sertifikasi guru dan motivasi berprestasi guru secara bersama-sama dengan kinerja guru dalam proses pembelajaran yang ditujukan oleh besaran Fhitung sebesar 64,50 jauh lebih besar dari Ftabel pada taraf signifikan alpha 0,01 yaitu 4,98 atau Fh = 111,11 > 3,91 = Ft(0,01)(3;116). Pola hubungan antara kedua variabel bebas dengan variabel terikat dinyatakan dengan persamaan regresi ganda : v = 51,89 + 0,63X1 + 1,26X2. persamaan ini memberikan informasi bahwa satu unit skor pelaksanaan sertifikasi guru dan motivsai berprestasi guru akan dapat mengakibatkan terjadinya perubahan peningkatan kinerja guru dalam proses pembelajaran. Hasil analisis korelasi ganda antara pelaksanaan sertifikasi guru dan motivasi berprestasi, secara bersama-sama dengan kinerja guru dalam proses pembelajaran (ry12) sebesar 0,86. Besaran ini menunjukkan bahwa keterkaitan pelaksanaan sertifikasi guru dan motivasi berprestasi secara bersama-sama dengan kinerja guru dalam proses pembelajaran cukup tinggi dan positif. Dengan demikian berarti semakin berkualitas pelaksanaan sertifikasi guru dan semakin tinggi motivasi berprestasi guru akan dapat mengakibatkan peningkatan kinerja guru dalam proses pembelajaran. Sebaliknya, makin rendah pelaksanaan sertifikasi guru dan motivasi berprestasi guru akan dapat mengakibatkan makin rendah pula kinerja guru dalam proses pembelajaran. Besarnya sumbangan variabel pelaksanaan sertifikasi guru dan motivasi berprestasi secara bersama-sama terhadap kinerja guru dalam proses pembelajaran dapat diketahui melalui besaran r2y.12 sebesar 0,7418. Hal ini menunjukan bahwa terdapat 74,18% variasi perubahan kinerja guru dalam proses pembelajaran yang dijelaskan oleh pelaksanaan sertifikasi guru dan motivasi berprestasinya secara bersama-sama. Berdasarkan hasil analisis variabel bebas pelaksanaan sertifikasi guru dan motivasi berprestasi, ternyata variabel motivasi berprestasi Media Akademika, Vol. 26, No. 4, Oktober 2011


mempunyai sumbangan yang paling kuat dengan peningkatan kinerja guru dalam proses pembelajaran di dalam kelas.

I. Penutup Berdasarkan temuan penelitian yang telah dikemukakan, dapat disimpulkan sebagai berikut: Pertama, temuan umum penelitian ini menyimpulkan bahwa sementara ini pelaksanaan sertifikasi guru belum memperlihatkan dampak positif terhadap peningkatan kinerja guru dalam proses pembelajaran. Untuk itu, perlu terus dilakukan pembinaan terhadap para guru yang sudah sertifikasi tersebut, terutama berkaitan dengan peningkatan kinerjanya dalam proses pembelajaran di dalam kelas. Kedua, temuan khusus penelitian ini menyimpulkan bahwa sekitar 61,67% Guru yang sudah sertifikasi pada Madrasah Tsanawiyah Negeri (MTsN) Kota Jambi memiliki tingkat kinerja dalam proses pembelajaran berada dalam kategori sedang. Kondisi ini dibarengi dengan sekitar 59,17% tingkat pelaksanaan sertifikasi guru, dan sekitar 61,67% motivasi berprestasi mereka yang juga sedang. Dengan demikian, secara umum dapat dikatakan bahwa kinerja guru yang sudah sertifikasi dalam proses pembelajaran di MTsN dalam lingkungan Kementerian Agama Kota Jambi perlu ditingkatkan. Ketiga, Pelaksanaan Sertifikasi Guru dan motivasi berprestasi guru secara bersama-sama memiliki sumbangan yang berarti sekitar 74,18% terhadap peningkatan kinerja guru dalam proses pembelajaran di Madrasah Tsanawiyah Negeri (MTsN) Kota Jambi. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa semakin baik/berkualitas pelaksanaan sertifikasi guru yang dilakukan LPTK IAIN, dan semakin baik motivasi berprestasi yang dimiliki guru MTsN, maka akan semakin baik pula kinerja guru dalam proses pembelajaran peserta didik di kelas/madrasah. Keempat, pelaksanaan sertifikasi guru dan motivasi berprestasi guru secara bersama-sama mempunyai peran yang cukup berarti Media Akademika, Vol. 26, No. 4, Oktober 2011

526 M. HURMAINI

terhadap peningkatan kinerja guru dalam proses pembelajaran. Namun demikian, setelah dicermati lebih lanjut, ternyata motivasi berprestasi guru lebih menonjol peranannya dalam peningkatan kinerja guru dalam proses pembelajaran, sekitar 6,27% dibanding pelaksanaan sertifikasi guru. Saran-saran yang dapat direkomendasikan berdasarkan temuan penelitian ini adalah: Pertama, pihak penyelenggaraan sertifikasi guru, dalam hal ini Lembaga Pelaksana Tenaga Kependidikan (LPTK) IAIN/UIN dan instansi terkait diharapkan dapat lebih membekali guru maupun calon guru dengan wawasan, pengetahuan, nilai, dan keterampilan mengajar di kelas, terutama berkaitan dengan pemahaman terhadap peserta didik, penguasaan materi, metode, media, dan evaluasi pembelajaran sehingga mereka mampu meningkatkan mutu pembelajaran peserta didik. Bila seorang guru mengikuti sertifikasi, hendaklah disadarkan bahwa tujuan sertifikasi guru bukan untuk mendapatkan tunjangan profesi, melainkan adalah untuk dapat menjadikan dirinya sebagai pendidik profesional yang menguasai komptensi kepribadian, paedagogik, profesional, dan kompetensi sosial sebagaimana disyaratkan dalam standar kompetensi guru. Tunjangan profesi adalah konsekuensi logis yang menyertai adanya kemampuan tersebut. Apabila guru menyadari hal ini, guru tidak akan mencari jalan lain guna memperoleh sertifikat profesi, kecuali mempersiapkan diri dengan belajar yang benar untuk lulus sertifikasi. Berdasarkan cara seperti itu, pelaksanaan sertifikasi akan membawa dampak positif, yaitu meningkatnya kualitas guru dalam proses pembelajaran. Kedua, pihak Kepala Madrasah (MTs) dan Pengawas Pendidikan diharapkan untuk lebih memberikan perhatian pada penerapan kompetensi peadagogik, kompetensi profesional, kompetensi personal, dan kompetensi sosial dalam proses pembelajaran oleh guru di madrasah yang dipimpin atau yang diawasinya, dengan terus memberikan motivasi berprestasi melalui pembinaan dan pengawasan secara periodik terhadap pelaksanaan tugas-tugas guru, terutama dalam proses pembelajaran di dalam kelas, sehingga mutu Media Akademika, Vol. 26, No. 4, Oktober 2011


dan hasil belajar peserta didik dapat ditingkatkan. Ketiga, Khusus kepada pihak guru MTs dalam hal peningkatan kinerjanya dalam proses pembelajaran, agar berusaha menguasai lima komponen proses pembelajaran yaitu penguasaan materi pembelajaran, penguasaan metode pembelajaran, penguasaan alat bantu pembelajaran, penerapan penilaian hasil dan proses pembelajaran, dan penguasaan lingkungan pembelajaran peserta didik. Penguasaan materi pembelajaran merupakan salah satu komponen penting dalam proses pembelajaran tanpa mengabaikan komponen yang lain. Sebab mutu pendidikan secara umum dipengaruhi oleh kualitas dan kuantitas materi pembelajaran yang disampaikan oleh guru mata pelajaran. Materi pembelajaran merupakan penjabaran dari kurikulum yang harus dikuasai siswa dalam rangka pengembangan dirinya mengacu kepada harkat dan martabat serta kemuliaan manusia. Pendeknya, materi pembelajaran bagi guru merupakan hal yang sangat menentukan, khususnya dalam proses pembelajaran. Keempat, pihak peneliti lanjutan, mengingat penelitian ini sangat sederhana, dan hanya mengkaji dua variabel yang terkait dengan kinerja guru dalam proses pembelajaran, sehingga masih banyak variabel lain yang terkait dengan kinerja guru tersebut. Untuk itu, perlu dilakukan penelitian lebih lanjut, baik sifatnya mengulang, memperluas, maupun memperdalam dengan meneliti variabelvariabel lain yang terkait dengan kinerja guru dalam proses pembelajaran yang belum terungkap dalam penelitian ini. Catatan: 1. Poster, Med Klaus, Global Competitiveness Report 2008-2009, World Ekonomi Forum. 2. Survei awal oktober 2010. 3. Adnan, S. Sukma, Hubungan antara Kinerja, (Padang: Lembaga Diklat Sumber, 1996). 4. Ivancevies,Gibson Donelly, Kerja dan Managemen, (Terjemahan: Djoerban Wahid, Jakarta: Erlangga, 1992), hal. 49 5. Owen, Robert G., Organizational Behavier in Educations (Buston: Allyn and Bacon, 1988), hal. 121 Media Akademika, Vol. 26, No. 4, Oktober 2011

528 M. HURMAINI 6. Ivancivies dan Donelly, Op.Cit, hal. 49 7. Amstrong, Seri Panduan Managemen SDM, (Ahli Bahasa oleh Sofyan Cekmat dan Haryono, Jakarta: Gramedia: 1994), hal. 16-17 8. Farida Sarimaya, Sertifikasi Guru, (Jakarta: Isama Widya, 2008), hal. 17-22 9. Ali Imron, Pembinaan Guru, (Jakarta: Pustaka Jaya, 1995), hal.123 10. Ibid, hal. 166-168 11. Mohd, Uzer Usman, Menjadi Guru Profesional, (Bandung: Risda Kayra, 2002), hal. 66 12. Ibid, hal. 111 13. Mitchel, People and Organization, (New York: Irvinftas Publisher Ince, 1987), hal. 343 14. Prayitno, Dasar Teori dan Praksis Pendidikan (Padang: UNP Pres, 2009), hal.8 15. Ibid, hal. 34 16. Direktorat Profesi Pendidik (Jakarta: Diknas, 2007) 17. Ibid. 18. http://www.infodiknas.com. 19. Ibid. 20.James H, Donelly, James L, Gibson and John M., Fundamentals of Management, (Illionis America: BPI Trans, 1987), hal. 295 21. Moslow, Motivator and Persoualety, (New York: Hasper ang Row Publisher), hal. 35-46 22. Gullet dan Hick, Organisasi: Teori dan Tingkah laku, Terjemahan: G. Kerta Saputra, (Jakarta: Bumi Aksara, 1995), hal. 454 23. Hoy dan Miskel, Educational Administration, (New York: Random House Inc, 2004), hal.182 24. Siagian Sondang, Teori Motivasi dan Aplikasinya, (Jakarta: Rinela Cipta, 1995), hal. 139 25. Beck Robert C., Motivation, (New Jersey: Prentice Hall, Inc, 1983), hal. 291 26. Ibid. 27. McClelland David C, dkk., The Achievement Motive, (New York: Irvinftor Publishers,Inc, 1976), hal. 238 28.Brophy and Good, Op. Cit., hal. 370 29. Ibid, hal. 370 30.Gellerman, Motivation and Productivity, (Bombay: D.B. Taraposevala Sins dan Co Private Ltd, 1963), hal. 122-141 31. Ward Edward, Multidimensionality of Achievement Motivation Among Amployed Adults, (The Journal of Social Psycology, 1997), hal. 542 32. Bryson, Strategie Planing for Public ang Now Profit Organizations, (California: Jossey-Bass Ince., 1988), hal. 282 33. Kingsley David, Human Society, (New York: the McMilles Company, 1964), hal. 37-38 Media Akademika, Vol. 26, No. 4, Oktober 2011

DAMPAK PELAKSANAAN SERTIFIKASI GURU 529 34. David Krech, Richard D, Crut Chfield ang Egeston L, Ballachey, Individual in Society: A Text Book of Social Psychology, (Tokyo: Me. Graw-Hill Kogakuska,Ltd, 1962), hal.106 35. Wawancara, 22 November 2010.


530 M. HURMAINI

DAFTAR PUSTAKA Adnan, S. Sukma. 1996. Hubungan antara Kinerja selaku Pengajar dengan Kemampuan Mengembangkan diri dan Kemampuan Mengelola Stress pada Widyaiswara Lembaga Diklat Se-Sumbar. Padang: Lembaga Diklat Provinsi Sumatera barat. Ali Imron. 1995. Pembinaan Guru Bahasa Indonesia. Jakarta: Pustaka Jaya. Amstrong, Michael. 1994. Seri Pedoman Manajemen Sumber Daya Manusia. Alih Bahasa oleh Sofyan Cikmat dan Haryono. Jakarta: Gramedia. Anderson dan Kratwohi. 2001. A Taxonomy for Learning, Teaching, and Assessing: A Revision of Bloom’s Taxonomy of Education Objectives. New York: Addison Longman, Inc. Anonim. 2002. Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Negara. Jakarta: Menpan RI: Prestasi Pustaka. Anonim. 2006. Panduan Pelaksanaan Sertifikasi Guru. Jakarta: Direktorat Profesi Pendidik, Direktorat Jenderal Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan, Depdiknas. Baron, Reuben M. dan Graziano, William G. 1991. Social Psychology. Orlando: Hill, Rinehart and Winston, Inc. Base, B.M. 1985. Leadership and Parformance Beyond Expectation. New York: Free Press. Beck Robert C. 1983. Motivation: Theories and Principles. New Jersey: Prentice-Hall, Inc. Blumberg, Herbert H. 1983. Small Group and Social Instruction. Hampshire: John Wiley and Sons. Bob Nelson. 2002. Menjadi Manajer Pravokatif. Alih Bahasa Sudarmadji. Jakarta: Prestasi Pustaka, pp. 47-48. Bowlus, AJ Haoming Liu, dan Chris Robinson. 2005. Human Capital, Productivity and Growth. University of Western Ontario, CIBC Human Capital and Productivity Project Working Papers 2005. University of Western Ontario. CIBC Human Capital and Producticity Project. Boydell, Tom. 1986. Pengembangan diri dalam Manajemen (Terjemahan DH. Gulo). Jakarta: Aksara Persada. Bradford, D.L. & Cohen, A.R.1998. Power up: Transforming Organizations Through Shared Leadership. Singapore: Jon Media Akademika, Vol. 26, No. 4, Oktober 2011


Willey & Sons, Inc. Bryson John M. 1998. Strategis Planning For Public and Non Profit Organization. California: Jossey-Bass Inc. Budi Hermawan. 2009. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dosen (Studi Kausal di Universitas Terbuka. Sinopsis Disertasi. Jakarta: Universitas Negeri Jakarta. Cox, Frank D. 1984. Human Intimacy: Marriage, The Family and Its Meaning. Minnesota:West Publishing Co. Crowl Thomas K.,Sally Kaminsky, dan David M. Podell. 1997. Educational Psichology Windows on Teaching. Dubuque: Timer Mirror Higher Education Group. Inc. Daft, Richard L. 2000. Management. The Dryden Press. Davis Kingsley. 1964. Human Society. New York: The McMillian Company. Dessler Gary. 1995. Manajemen Personalia Teknik dan Konsep Modern, terjemahan Agus Dharma. Jakarta: Penerbit Erlangga. Dimyati dan Mujiono. 1999. Belajar dan Pembelajaran. Jakarta: Rineka Cipta. Donnelly James H., James L. Gibson and John M. Ivanceivich. 1987. Fundamentals of Management. Illionis America: BPI Irwin. Dunkin, Michael J. (ed.). 1974. The International Encyclopedia of Teaching and Teacher Education. England, Pengamoon Press. Headington Hill Hall. Fasli Jalal. 2009. Pengaruh Gizi dan Stimulasi Psikososial terhadap Pembentukan Kcerdasan Anak Usia Dini: Agenda Pelayanan Tumbuh Kembang Anak Holistik-Integratif. Naskah Pidato Upacara Pengukuhan sebagai Guru Besar dalam Bidang Ilmu Gigi pada Fakultas Kedokteran Universitas Andalas. Disampaikan pada Rapat Senat Luar Biasa Universitas Andalas, Padang 25 April 2009. Gary L. Kregs. 1990. Organizational Communication, Theory and Practice. New York: Wongman. Gellerman Saul W. 1963. Motivation and Productivity. Bombay: D.B. Taraporevala Sons &Co Private Ltd. Gering S dan Suradji. 2003. Kepemimpinan dalam Ragam Budaya: Bahan Ajar Diklatpim Tingkat III. Jakarta: Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia. Media Akademika, Vol. 26, No. 4, Oktober 2011

532 M. HURMAINI

Gibson, Ivancevich & Donelly. 1992. Kerja dan Manajemen: Perilaku, Struktur dan Proses. Terjemahan: Djoerban Wahid. Jakarta: Erlangga. Gibson, James L., John M. Ivancevich, dan James H. Donelly, Jr.,. 1992. Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses. Jilid 2, Editor Agus Dharma. Jakarta: Penerbit Erlangga. Gullet dan Hick. 1995. Organisasi: Teori dan Tingkah laku, Terjemahah: G. Kertasaputra dan A.G. Kartasaputra . Jakarta: Bumi Aksara. Hair, Joseph F., Anderson, Rolph E, Tatham, Ronald., Black, William C. 1998. Multivariate Data Analysis. Fifth Edition. United State of Amarica: Prentice Hall. Hatta, Jhon. 2004. Models of Self-Concept that are Neither, TopDown of Bottom-Up: The Rope Model of self Concept (R). New Zealand of Auckland: University. Hoy Wayne K. and Cecil G. Miskel. 1987. Educational Administration. Theory Research and Practice, Third Edition. New York: Random House Inc. Hughes, R.L., Ginnet, R.C, & Curphy, G.J. 1999. Leadership: Enhancing The Lesson of Experience. Singapore: McGraw-Hill. http: // www. Infodiknas.com/Hakikat Sertifikasi Guru, tanggal 8 Pebruari 2010 Irianto, Isrok. 1991. Pengaruh pola kepemimpinan Transformasional Indonesia Terhadap Perubahan: Sebuah Kasus Kepemimpinan di PT Wijaya Karya Jakarta. Tesis (Tidak dipublikasikan) Bandung: Program Magister Teknik dan Manajemen Industri PPs ITB. Israel. 1990. Pembinaan Guru di Indonesia. Jakarta: Pustaka Jaya. Ivancevich, John. 2007. Human Resource Management. New York: McGrawHill. J. Salusu, M. A. 1996. Pengambilan Keputusan Stratejik, untuk Organisasi Publik dan Organisasi Non-Profit. Jakarta: Grasindo. Pp. 514. Janice Gross Stein. 2001. Network of Knowledge, Collaborative Innovation in International Learning. Toronto: University of Toronto Press Incorporated. James L. Gibson dan John M. Ivanceivich, James H. Donnelly. 1987. Fundamentals of Management. Illionis America: BPI Irwin. Media Akademika, Vol. 26, No. 4, Oktober 2011


Kramer, R.M., & Tyler, T.R. 1996. Trust in Organizations: Frontiers of Theory and Research. California: Sage Publication, Inc. Krech David, Richard S. Crutchfield and Egerton L. Ballarchery. 1992. Individual in Society: A Text Book of Social Psychology. Tokyo: McGraw-Hill Kogakuska, Itd. Maisah. 2010. Analisis Kebijakan Nasional Tentang Pelaksanaan Standarisasi Kompetensi Guru pada Madrasah Tsanawiyah Kota Jambi. Sinopsis Disertasi Jakarta: Universitas Negeri Jakarta. Maslow Abraham H. 1970. Motivation and Personality. New York: Harper & Row Publisher. Massie, Joseph L. 1987. Essential of Management. New Jersey: Prentice-Hall International Inc. McClelland David C., John W. Alkinson, Russel A. Clark, Edgar L. Lowell. 1976. The Achievement Motive. New York: Irvinfton Publishers, Inc. Merrill M. David. 1994. Instructional Design Theory. New Jersey: Educational Technology Publications,inc. Mitchel, T.R. dan Larson. 1987. People and Organization; An Introduction to Organizational Behavior. Singapure: Mc Graw Hill Inc. Moh. Uzer Usman. 2002. Menjadi Guru Profesional. Bandung: PT. Remaja RosdaKarya. Muhibbin Syah. 1997. Psikologi Pendidikan dengan Pendekatan Baru. Bandung: Remaja Rosdakarya. Owens, Robert G. 1988. Organizational Behavior in Education. Buston: Allyn and Bacon. Porter, ME dan Klaus Schwab. 2008. Global Competitivenes. Report 2008-2009. World Economic Forum. Podsakoff, P. M., Mackenzie, S.B., & Bommer, W.H. 1996. Transformasional Leader Behaviors and Subtitutes for Leadership as Determinants of Employee Satisfaction, commitment, Trust, and Organizational Citizenship Behavior. Journal of Managemant. Vol. 22 Nomor 2, 259-298. Prayitno. 2009. Dasar Teori dan Praksis Pendidikan (1). Padang: UNP Press. Prayitno. 2009. Dasar Teori dan Praksis Pendidikan (2). Padang: UNP Press. Media Akademika, Vol. 26, No. 4, Oktober 2011

534 M. HURMAINI

Ricchard M. Stress. 1985. Efektivitas Kerja Kaidah Perilaku.Terjemahan: Magdalena Jamin. Jakarta: Penerbit Erlangga. Richard M. Streers dan Porter, Lyman W. 1991. Motivation and Work Behavior. Singapore: McGraw-Hill, Inc. Robbin, Stephen P. 1997. Essentials of Organizational Behavior. New Jersey: Prentice-Hall International Inc. Sarimaya, Farida. 2008. Sertifikasi Guru. Jakarta: Yrama Widaya. Sanjaya, Wina. 2008. Kurikulum dan Pembelajaran: Teori dan Praktik Pengembangan KTSP. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Siagian Sondang P. 1995. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta. Sisdiknas. 2008. Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru. Bandung: Remaja Rosdakarya. Slamato. 1995. Belajar dan Faktor-faktor yang Mempengaruhinya. Jakarta: Rinekacipta. Steinmetz Cloyd S. 1976. The History of Training dalam Robert L. Craig, Training and Development Handbook. New York: McGraw Hill Book Co. Stepen R,Covey. 1999. Principle-Centred Leadership. London: The Bath Press. Suharsimi Arikunto. 1990. Manajemen Pengajaran secara Manusiawi. Jakarta: Penerbit Rineka Cipta. Suhertian, Piet A. 1994. Profil Pendidik Profesional. Yogyakarta: Andi Offset. Sunarmo, J. 1999. Efektivitas Ketua Kelompok Usaha Bersama: Survei di Balai Informasi Penyuluhan Pertanian Kabupaten Pemalang. Sinopsis Disertasi. Jakarta: Universitas Negeri Jakarta. Hal. 17-23. Suriasumantri Jujun S. 1992. Ilmu Dalam Perspektif, Sebuah Kompulan Karangan tentang Ilmu. Jakarta: Yayasan Obor Indonesia. Suriasumantri Jujun S. 1993. Filsafat Ilmu, Sebuah Pengantar Populer. Jakarta: Pustaka Sinar Harapan. Suyatno. 2008. Panduan Sertifikasi Guru. Jakarta: PT Indeks Synder, N.H., Dowd Jr. J.J., & Houghton. 1994. Vision, Values, and Courag: Leadership for Quality Manajement. Singapore: The Media Akademika, Vol. 26, No. 4, Oktober 2011


Free Press. Syaiful, Bahri Djamarah. 1994. Prestasi Belajar dan Kompetensi Guru. Surabaya: Usaha Nasional. Syaiful sagala. 2003. Konsep dan Makna Pembelajaran. Bandung: Alfabeta Taliziduhu Ndraha. 1999. Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta. Terry George R. And Stephen G. Franklin. 1982. Principles of Management. Illionis America: Richard D. Irwin. Timpe, A Dale. 1993. Kinerja: Seri Ilmu dan Manajemen Bisnis. Terjemahan: Sofyan Cikmat. Jakarta: Elex Media Komputindo. UNDP. 2008. Human Development Report. International Cooperation at Crossroads: Aid Trade and Security in an Unnequal World. Walker, J.W. 1991. Human Resources Strategy. New York: McGraw Hill. Ward Edward A. 1997. “Multidimensionality of Achievement Motivation Among Employed Adults”. The Journal of Social Psychology, 1997. Vernon Glenn M. 1965. Human Interaction, An Introduction to Sociology. New York: The Ronald Press Company. Wibowo. 1999. Efektivitas Pelatihan Transmigrasi: Studi pada Balai Latihan Transmigrasi (1998), Sinopsis Disertasi. Jakarta: IKIP Jakarta. Hal 18-19. Wittrock, Merlin c (ed.). 1987. Handbook of Research of Teaching. Third Edition. New York: Macmillan Publishing Company. Winardi. 2001. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: PT. Raja Grafindo. Yuki, G. 1998. Leadership in Organization. New Jersey: PrenticeHall Inc.


Dampak Pelaksanaan Sertifikasi Guru terhadap Peningkatan Kinerja Guru dalam Proses Pembelajaran: Studi pada Madrasah Tsanawiyah Negeri Kota Jambi

Recommend Documents