CONCEPT Versie 17 november 2009

CONCEPT

Versie 17 november 2009

Sociaal Plan Aveant BV / Zuwe Zorg BV – GG&GD Utrecht De ondergetekenden, 1. Aveant BV 2. Zuwe Zorg BV 3. GG&GD Utrecht enerzijds en 1. de Vereniging ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer 2. de Vereniging CNV Publieke Zaak gevestigd te Den Haag 3. de Nieuwe Unie ‘91 (NU’91) gevestigd te Utrecht 4. Federatie van Beroepsorganisaties in de Zorg en daaraan gerelateerd onderwijs en onderzoek (FBZ) gevestigd te Utrecht anderzijds komen het volgend sociaal plan overeen: HOOFDSTUK l:

ALGEMENE BEPALINGEN

Artikel 1. Juridisch kader 1. Dit sociaal plan is van toepassing op de werkgevers die genoemd worden in de aanhef. Het sociaal plan regelt in het bijzonder de rechtspositionele gevolgen van de overgang van de werknemers van het organisatieonderdeel ‘Jeugdgezondheidszorg 0-4 jaar’ van zowel Aveant als Zuwe (hierna te noemen: ‘de twee betrokken zorgorganisaties’) naar de GG&GD Utrecht per 1 januari 2010. 2. Dit sociaal plan is opgesteld in het kader van de beëindiging van de subsidierelatie tussen de twee betrokken zorgorganisaties en de GG&GD Utrecht ten aanzien van de JGZ 0-4 jaar per 1 januari 2010 en de aansluitende overdracht van deze taken per 1 januari 2010 aan de GG&GD Utrecht. Dit plan vloeit voort uit de afspraken die zijn opgenomen in het overdrachtsdocument dat is getekend door Aveant BV, Zuwe Zorg BV en de GG&GD Utrecht op 15 juli 2009. 3. De besluitvorming van de gemeente ten aanzien van de integratie van de JGZ 0-4 leidt - gelet op alle feiten en omstandigheden - tot een overgang van activiteiten, personeel en huisvesting die leidt tot een "overgang van onderneming" in de zin van artikel 7:662 BW. 4. Omdat de betrokken werknemers over zullen gaan van een private naar een publieke werkgever is deze wettelijke regeling - die uitgaat van een overgang van rechtswege - niet volledig toepasbaar. De werknemers dienen per 1 januari 2010 te worden aangesteld in ambtelijke dienst. Als gevolg hiervan is per die datum het Burgerlijk Wetboek formeel niet meer van toepassing op hun aanstelling. In dit sociaal plan zullen na de overgang de wettelijke bepalingen met betrekking tot ‘overgang van onderneming’ door de nieuwe werkgever, voor zover juridisch mogelijk, worden gevolgd. Artikel 2. Begripsbepalingen In dit sociaal plan wordt verstaan onder: a. werkgever: de rechtspersoonlijkheid bezittende organisatie i.c: • de oude werkgever: de twee betrokken zorgorganisaties. • de nieuwe werkgever: GG&GD Utrecht, onderdeel (dienst) van de Gemeente Utrecht. b. betrokken werknemer: degene die een functie bekleedt zoals opgenomen in de in artikel 1 lid 2 genoemde overeenkomst van overdracht, te weten: Secretaresse JGZ (Zuwe) Stafarts (Zuwe) CB-arts (Zuwe/Aveant) Jeugdverpleegkundige (Zuwe/Aveant) (Neonatale) Screener (Zuwe/Aveant) Beleidsmedewerker JGZ (Zuwe/Aveant) Administratief medewerker (Aveant) Logopedist (Aveant)

Oktober 2009 – Sociaal Plan Aveant BV / Zuwe Zorg BV – GG&GD Utrecht

Pagina 1

Opleider/Superv VHT (Aveant) Planner (Aveant) Stafverpleegkundige (Aveant) Verpleegkundige (Aveant) Verpleegkundige (ondersteuning) Voorlichter eigen taal (Aveant) Regiomanager JGZ (direct leidinggevende) / Teamleider JGZ (Zuwe/Aveant) Uitgesloten van dit sociaal plan is degene die: • werkzaamheden uitsluitend ter vervulling van een stage of op basis van een werkervaringsplaats verricht; • incidenteel werkzaam is tijdens schoolvakanties; • door derden is gedetacheerd; • werkzaam is als uitzendkracht; • vanuit een van de twee betrokken zorgorganisaties naar de GG&GD wordt gedetacheerd. c. salaris: het tussen de oude werkgever en werknemer volgens de op de werknemer van toepassing zijnde CAO overeengekomen bruto maand- of periodeloon, exclusief vergoedingen en/of toelagen en exclusief de vakantietoeslag; d. functie: een door de werknemer in opdracht verricht samenhangend geheel van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden; e. dienstjaren: het aantal op grond van de arbeidsovereenkomst aaneengesloten dienstjaren doorgebracht in dienst bij de oude werkgever en zijn rechtsvoorganger(s). Bij onderbrekingen van minder dan drie maanden wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn voortgezet. Artikel 3. Plichten van werkgever en van werknemer De werkgever en werknemers, op wie dit sociaal plan van toepassing is, zijn gehouden volledig en te goeder trouw medewerking te verlenen aan de uitvoering van dit sociaal plan. Artikel 4. Hardheidsclausule 1. Indien voor een individuele werknemer als gevolg van zijn overgang een onvoorziene en onbillijke situatie ontstaat, zal de nieuwe werkgever op verzoek van de werknemer in een voor hem gunstige zin afwijken. 2. Indien de nieuwe werkgever afwijzend beslist op een verzoek tot toepassing van deze hardheidsclausule kan de werknemer tegen dit besluit bezwaar maken op grond van de Algemene Wet Bestuursrecht. Artikel 5. Bezwarencommissie De werknemer kan tegen de uitvoering van dit Sociaal Plan door de nieuwe werkgever bezwaar maken op grond van de Algemene Wet Bestuursrecht. Artikel 6. Beschikbaarstelling sociaal plan De nieuwe werkgever zal er voor zorg dragen dat elke werknemer een exemplaar ontvangt van dit sociaal plan, onmiddellijk nadat het door partijen definitief is vastgesteld. Artikel 7. Geen gedwongen ontslagen Als gevolg van de overgang zullen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden bij de werknemers bedoeld in dit sociaal plan.

HOOFDSTUK II: RECHTSPOSITIONELE BEPALINGEN Artikel 8: Algemeen 1. De individuele werknemer die op 31 december 2009 in dienst als werknemer van één van de twee betrokken zorgorganisaties, en werkzaam is in één of meerdere functies zoals genoemd in artikel 2 van hoofdstuk I, op basis van een op 1 januari 2010 doorlopende arbeidsovereenkomst zal per 1 januari 2010 in ambtelijke dienst worden aangesteld bij de nieuwe werkgever onder gelijktijdige beëindiging van het dienstverband met de oude werkgever. 2. Per 1 januari 2010 zal het dienstverband van de werknemer met de oude werkgever eindigen. 3. De werknemer ontvangt vóór 1 januari 2010 een aanstelling op grond van de arbeidsvoorwaarden zoals die gelden voor de nieuwe werkgever, zijnde de Arbeidsvoorwaardenregeling Utrecht (ARU).


Pagina 2

4. De werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gaat over naar een aanstelling in vaste dienst bij de nieuwe werkgever. 5. De werknemer die bij de oude werkgever vóór of op 31 december 2008 een tijdelijke arbeidsovereenkomst heeft gekregen op een reguliere formatieplaats, krijgt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij één van de twee betrokken zorgorganisaties, waarna de GG&GD de medewerker overneemt in vaste dienst. 6. Voor de werknemer die bij de oude werkgever op of na 1 januari 2009 een tijdelijke arbeidsovereenkomst heeft gekregen op een reguliere formatieplaats geldt dat de GG&GD op individuele gronden beoordeelt of en op welke wijze verlenging plaatsvindt volgens de reeds geldende afspraken. Verlenging met de duur van een jaar is hierbij het uitgangspunt. 7. Medewerkers met een tijdelijk contract conform bovenstaand lid 6, krijgen bij voldoende functioneren, aangetoond door een personeelsbeoordeling, na een jaar een vaste aanstelling. 8. De dienstjaren opgebouwd voor 1 januari 2010 neemt de werknemer mee naar de nieuwe werkgever en zal bij de toepassing van de ARU o.a. ten aanzien van jubilea, verlofrecht en het Sociaal Statuut worden gehanteerd. Artikel 9: Bruto en netto salaris bij aanstelling 1. Voor elke werknemer zal het vaste bruto salaris worden vastgesteld waarop hij, bij voortzetting van zijn dienstverband met de oude werkgever, op 1 januari 2010 aanspraak zou hebben kunnen maken. Hierbij worden de vaste garantietoelagen en de eventuele periodieke verhoging per 1 januari 2010 meegenomen. 2. Op dezelfde wijze wordt vastgesteld welk bruto salaris (inclusief garantietoelagen) bij voortzetting van het dienstverband bij de oude werkgever voor hem bereikbaar zou zijn geweest (maximale uitloop). 3. Bij zijn ambtelijke aanstelling per 1 januari 2010 wordt hem zowel het bruto salaris op 1 januari 2010 als zijn maximale bruto uitloop gegarandeerd. Deze bedragen worden gezocht binnen de gemeentelijke salarisschalen. Uitgangspunt is dat het gelijke of wanneer dat niet mogelijk is, het naast hogere bruto schaalbedrag geldt. De medewerker heeft op 1 januari 2010 een indicatieve functiewaardering. 4. Het netto salaris van de werknemer - zijnde het bruto salaris minus de inhoudingen (loonheffing, WW, pensioen, etc.) zal per 1 januari 2010 minimaal gelijk zijn aan het netto salaris dat hij zou hebben ontvangen bij voortzetting van zijn arbeidscontract met de oude werkgever. In november 2009 stuurt de GG&GD een opgave van een bruto-nettoberekening met als peildatum 1 september 2009. Medewerkers kunnen deze berekening vergelijken met hun salarisstrook van de maand september 2009. 5. De hoogte en het tijdstip van de periodieke verhoging zal in 2010 ten minste gelijk zijn aan de verhoging die hij bij zijn oude werkgever zou hebben kunnen ontvangen op basis van de toepasselijke schaaltabel op 31 december 2009. 6. Definitieve inschaling zal uiterlijk plaatsvinden per 1 januari 2011 (zie artikel 10, lid 2). Artikel 10: Functie, functiebeschrijvings- en functiewaarderingsmethodiek 1. Bij de aanstelling in ambtelijke dienst is het basisprincipe 'mens volgt werk' van toepassing. De nieuwe werkgever zal vanuit dit principe de werknemers plaatsen met een zelfde omvang in uren en in werk dat (nagenoeg) gelijk is aan het werk dat bij de oude werkgever wordt vervuld (zie ook artikel 8, lid 7). 2. Alle nieuwe/gewijzigde functies binnen de afdeling JGZ van de GG&GD worden in 2010 (opnieuw) beschreven en gewaardeerd conform de Utrechtse methode van functiewaardering. 3. De uitkomst van deze waarderingsronde zal gelden per datum vaststelling van de functiebeschrijving,. De werknemer zal op dat moment definitief worden ingeschaald in het gelijke c.q. naast hogere toepasselijke schaalbedrag. 4. Wanneer de nieuwe functiewaardering hoger is dan de indicatieve functiewaardering, dan wordt de werknemer in het naast hogere bedrag in de hogere salarisschaal ingeschaald. 5. Wanneer de nieuwe functiewaardering gelijk is aan de indicatieve functiewaardering, dan blijft de werknemer in deze schaal ingeschaald, waarbij hij kan doorgroeien tot het maximum van deze salarisschaal. 6. Wanneer de nieuwe functiewaardering lager is dan de indicatieve functiewaardering, dan behoudt de werknemer zijn persoonlijke inschaling en heeft hij een maximale uitloop tot het schaalbedrag dat overeenkomt met de maximum uitloop die hij gehad zou hebben in de FWGsystematiek (zie voorbeeld 1 in bijlage 1 bij de verschillennotitie)


Pagina 3

Artikel 11: Reiskostenregeling Woon-werkverkeer: Op alle betrokken werknemers is per 1 januari 2010 de reiskostenregeling van de gemeente Utrecht van toepassing. Dienstreizen: Alle betrokken medewerkers behouden per 1 januari 2010 aanspraak op de vergoeding van reiskosten ten behoeve van dienstreizen conform de regeling zoals die op 31 december 2009 geldt bij de twee betrokken zorgorganisaties. Voor zover deze aanspraak hoger e is dan de regeling bij de nieuwe werkgever, wordt het meerdere in twee jaar afgebouwd. (1 jaar e 100%, 2 jaar 50%). Artikel 12: Pensioen Voorbehoud: de stichting Pensioenfonds ABP en De Nederlandsche Bank maken momenteel nieuwe afspraken over de pensioentechnische wijze waarop materiële gelijkstelling bij collectieve waardeoverdrachten vanaf 1 januari 2008 op -voor werkgevers- overwegend kostenneutrale wijze kunnen worden gerealiseerd. Dit Artikel is alleen geldig indien bedoelde afspraken daadwerkelijk tot stand komen (naar verwachting in november 2009). Als mocht blijken dat de afspraken niet tot stand komen, dan treden partijen over de pensioenvoorziening opnieuw in overleg. 1. Alle werknemers nemen per de overgangsdatum verplicht deel in de pensioenverzekering van het ABP. De nieuwe werkgever stimuleert de collectieve overgang van de pensioenaanspraken van PFZW naar het ABP. 2. De nieuwe werkgever garandeert de individuele werknemer dat voorwaardelijke rechten die aan de deelnemers bij het PFZW als overgangsrecht zijn toegekend, bij het ABP tenminste gelijk zijn aan de aanspraken die hij op de overgangsdatum had bij het PFZW. 3. De werknemer die geen gebruik kan maken van de mogelijkheid tot waardeoverdracht vanwege een gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid dan wel wegens een dubbele dienstbetrekking blijft deelnemer bij het PFZW. Daarnaast wordt hij naar rato van zijn aanstelling bij de nieuwe werkgever vanaf 1 januari 2009 deelnemer bij het ABP. Die werknemer behoudt door deze dubbele deelname een gelijkwaardige aanspraak op partnerpensioen cq. zijn voorwaardelijke rechten. 4. Eventuele technische pensioenschade wordt door de nieuwe werkgever gecompenseerd. 5. De werknemer die voor 1-1-1949 is geboren en voldoet aan alle voorwaarden om voor OBU in aanmerking te komen, wordt vanuit de oude werkgever gedetacheerd naar de GG&GD Utrecht. De CAO VVT blijft op hen van toepassing. Artikel 13: Individuele rechten boven of naast de CAO VVT De nieuwe werkgever neemt alle individuele rechten boven of naast de CAO VVT over, mits ze zijn vastgelegd in het personeelsdossier en op 01-01-2010 nog zouden gelden. Artikel 14: Verlofrechten 1. Per 1 januari 2010 bouwt de werknemer vakantieverlof op basis van de arbeidsvoorwaarden van de nieuwe werkgever. 2. Een eventueel verschil in verlof tussen VVT en ARU wordt op basis van een afbouwregeling gedurende twee jaar gecompenseerd. Het 1e jaar tot 100% en het tweede jaar tot 50%. Zie bijlage voor verdere uitwerking. 3. Ten behoeve van de overgang naar de nieuwe werkgever kan de werknemer per 1 januari 2010 van het (bij de oude werkgever) niet opgenomen verlof maximaal twee keer zijn contractomvang per week meenemen naar de nieuwe werkgever. Het overige niet opgenomen vakantieverlof wordt per 31 december 2009 door de oude werkgever aan de werknemer uitbetaald. Deze werknemers wordt die uitbetaling schriftelijk bevestigd. Artikel 15. Vervolgstappen 1. De oude werkgever levert gegevens aan op de peildatum 1 januari 2010. Hierin staan alle relevante rechtspositionele gegevens zoals NAW, functie, salaris per 1 januari 2010, periodieke verhoging 2010, periodiekdatum, maximaal te bereiken salaris, schriftelijk vastgelegde individuele rechten boven of naast CAO etc. 2. De nieuwe werkgever stelt alle werknemers in het bezit van het ondertekende Sociaal Plan waarin de rechtspositionele overgangsmaatregelen en garanties zijn vastgelegd. 3. De nieuwe werkgever organiseert informatiemomenten voor alle betrokken werknemers (zowel over de arbeidsvoorwaarden als gevolgen van de pensioenovergang).


Pagina 4

4. De nieuwe werkgever stuurt in november 2009 alle betrokken werknemers een individueel overzicht met alle relevante rechtspositionele gegevens per 1 januari 2010, zoals functie, inschaling, maximaal te bereiken salaris, contractsomvang, verlofrechten, periodiekdatum, etc. 5. De nieuwe werkgever (vertegenwoordigd door een P&O-adviseur, of een andere deskundige) gaat wanneer een individuele betrokken werknemer daar behoefte aan heeft individueel in gesprek om eventuele specifieke vraagstellingen over de nieuwe rechtspositie te bespreken. 6. De nieuwe werkgever draagt zorg voor een aanstellingsbesluit dat voor 1 januari 2010 in bezit is van de werknemer 7. De werknemer kan op grond van de AWB bezwaar, beroep en hoger beroep aantekenen tegen dit aanstellingsbesluit. Artikel 16. Overige afspraken 1. De werknemer is verplicht de nevenwerkzaamheden, die hij verricht of van plan is te verrichten te melden, als deze de belangen van de dienst, voor zover deze in verband staan met zijn functievervulling, kunnen raken. Het gaat om werkzaamheden die een risico kunnen vormen voor de functie-invulling en die de ambtelijke integriteit kunnen schaden. Bijvoorbeeld omdat ze leiden tot belangenverstrengeling, botsende belangen, schade voor het aanzien van het ambt of de Gemeente, onvoldoende beschikbaarheid voor de functie of ongewenste beïnvloeding. Onder deze nevenwerkzaamheden kunnen worden verstaan alle betaalde een onbetaalde activiteiten die de ambtenaar buiten of tijdens zijn werktijd bij de gemeente Utrecht verricht en die niet zijn opgedragen. Ook een incidentele klus kan als nevenwerk worden beschouwd. 2. Met alle medewerkers die naast een vast contract een min-max of 0-uren contract hebben, of met medewerkers die uitsluitend een min-max of 0-uren contract hebben worden maatwerkafspraken gemaakt. Daarbij geldt: a. het vaste contract wordt overgenomen; b. de historie van de medewerker en diens individuele wens worden uitdrukkelijk betrokken in de afspraken over de overgang van flexibele uren; c. voor het maken van de individuele maatwerk-afspraken wordt contact opgenomen met de betrokken medewerkers. d. De afspraken worden in februari 2010 geëvalueerd met de werknemersorganisaties Aldus overeengekomen te Utrecht op 8 december 2009 en door partijen ondertekend, Ondertekening: Werknemersorganisaties ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer Namens deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door: Naam…………………………………… d.d. ……………………………

CNV Publieke Zaak, gevestigd te Den Haag Namens deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door Naam…………………………………… d.d. ……………………………

NU’91, gevestigd te Utrecht Namens deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door Naam…………………………………… d.d. ……………………………

FBZ, gevestigd te Utrecht Namens deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door Naam…………………………………… d.d. ……………………………


Pagina 5

De zorginstellingen Aveant BV en Zuwe Zorg BV Namens deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door Naam…………………………………… d.d. ……………………………

De GG&GD Utrecht Namens deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door Naam…………………………………… d.d. ……………………………


Pagina 6

BIJLAGE BIJ SOCIAAL PLAN Toelichting op artikel 14, lid 2: verlofrechten De verlofaanspraken tussen de zorgorganisaties en de GG&GD verschillen op diverse punten. De thuiszorginstellingen werken met een zogenaamd verlofmandje en vanuit dat verlofmandje behoort de medewerker alle verlofuren op te nemen, zowel voor vakantie als voor de feestdagen en bijzonder verlof. Bij de GG&GD krijgt een medewerker verlof voor vakantie. Alle feestdagen daar bovenop zijn vrije dagen. Voor bijzonder verlof geldt een andere regeling. Om tot een gelijkwaardige compensatie van de verlofaanspraken te komen wordt uitgegaan van het verlof zoals opgenomen in de CAO VVT. Allereerst berekenen we het aantal verlofuren dat voor de zorgmedewerkers uit het verlofmandje gehaald zou moeten worden. Dit vermeerderen we met een gemiddeld aantal uren dat aan bijzonder verlof uit het zelfde mandje gehaald wordt (bron: Sociaal Plan Thuiszorgorganisaties Zuidwest Friesland, het Friese land en Friese Wouden d.d. 17-122008). We gaan uit van een dag van 7,2 uur. Voor de komende twee jaren ziet dat er als volgt uit (n.b. de uren zijn berekend o.b.v. een fulltime dienstverband. Voor parttimers gelden aantallen naar rato): Jaar 2010 2011

Aantal feestdagen 7 6

Uren 50,4 43,2

Bijzonder verlof uren 10,8 10,8

Totaal verlofuren 61,2 54,0

Het totaal aan verlofuren tbv feestdagen en buitengewoon verlof wordt afgetrokken van het toegekende basisverlof (+ eventueel leeftijdsverlof) voor het jaar 2010 en 2011. Hieronder ziet u een overzicht van de verlofregelingen van de CAO VVT en van de ARU

CAO VERPLEEG-, VERZORGINGSHUIZEN EN THUISZORG

ARBEIDSVOORWAARDENREGELING RBEIDSVOORWAARDENREG ELING UTRECHT

Leeftijd

Leeftijd

Aantal uren

Aantal uren

15 t/m 17 jaar: 176,4 uur + 28,8 uur extra

205,2 198

18 jaar

246

18 jaar 176,4 uur + 21,6 uur extra

19 jaar

238


190,8

20 jaar

231


183,6

21 t/m 29 jaar

224

30 t/m 39 jaar

231

21 t/m 45 jaar

176,4

40 t/m 44 jaar

238

45 t/m 49 jaar

246

45 t/m 49 jaar 176,4 uur + 7,2 uur extra

183,6

50 t/m 54 jaar

253


190,8

55 t/m 64 jaar

317


198

vanaf 60 jaar

205,2

176,4 uur + 28,8 uur extra

De werknemer die, vóór 1 januari 2009 in dienst is bij een

n.b. voor medewerkers die voor 1-1-1997 in dienst zijn

verpleeg- en verzorgingshuis èn de leeftijd heeft bereikt

gekomen geldt een verlofsaldo van 176,4 uur +

van 55 jaar, behoudt het recht op het leeftijdsverlof van

7,2 uur extra bij een leeftijd van 40 t/m 44 jaar

108 uren extra verlof, zoals dit in de CAO V&V (art. 6.1.1)

21,6 uur extra bij een leeftijd van 45 t/m 49 jaar

was opgenomen;

28,8 uur extra bij een leeftijd van 50 t/m 54 jaar 36 uur extra bij een leeftijd van 55 t/m 59 jaar

De feestdagen (Nieuwjaarsdag, eerste en tweede paasdag,

43,2 uur extra bij een leeftijd vanaf 60 jaar

Hemelvaartsdag, eerste en tweede pinksterdag, eerste en tweede kerstdag, Koninginnedag, 5 mei) dienen

opgenomen te worden uit het toegekende vakantieverlof Voor de werknemer in dienst bij een verpleeg-en verzorgingshuis, die gebruik maakte vóór 1 april 2004 van de 55+ regeling heeft recht op: - bij een salaris dat het bedrag behorend bij inpassingstabel nr. 35 niet overschrijdt: 242 uren - bij een salaris dat het bedrag behorend bij inpassingtabel nr. 35 overschrijdt: 243 uren


Pagina 7

Hieronder ziet u een aantal voorbeelden van de toepassing van de afbouwregeling zoals is afgesproken in het sociaal plan. Ten eerste is het weergegeven in schematische vorm. Daaronder staat dit schema toegelicht met voorbeelden. Leeftijd mdw

60 jaar 50 jaar 40 jaar 21 jaar

Verlofuren CAO VVT na aftrek feestdagen en bijzonder verlof 2010 255,8 191,8 176,8 162,8

Verlofuren CAO VVT na aftrek feestdagen en bijzonder verlof 2011 263 199 184 170

Standaard verlofuren ARU

Toegekende Verlofuren ARU 2010

Toegekende Verlofuren ARU 2011

205,2 190,8 176,4 176,4

255,8 191,8 176,8 176,4

234,1 194,9 180,2 176,4

Voorbeeld 1: Een fulltime medewerker van Aveant of Zuwe is 60 jaar. Zij heeft voor 2010 recht op een basisverlof van 317 uur. Daar wordt 61,2 uur verlof van afgetrokken (feestdagenverlof en bijzonder verlof). Dan blijft 255,8 uur over. Bij de GG&GD zou deze medewerker 205,2 uur verlof krijgen (als ze na 1997 in dienst is gekomen). Dat is een verschil van 50,6 uur. Dat betekent dat zij in 2010 205,2 uur + 100% van 50,6 uur verlof krijgt toegekend. Totaal 255,8. Voor 2011 wordt het aantal verlofuren 317 – 54 = 263 uur. Dat is een verschil van 57,8 uur van het verlof dat ze bij de GG&GD zou krijgen. Daarvan mag 50% worden toegevoegd aan het verlof dat ze bij de GG&GD voor 2011 krijgt toegekend. Dan wordt het totaal: 205,2 + 28,9 = 234,1 uur verlof. Voorbeeld 2: Een fulltime medewerker van Aveant of Zuwe is 50 jaar. Zij heeft voor 2010 recht op een basisverlof van 253 uur. Daar wordt 61,2 uur verlof van afgetrokken (feestdagenverlof en bijzonder verlof). Dan blijft 191,8 uur over. Bij de GG&GD zou deze medewerker 190,8 uur verlof krijgen. Dat is een verschil van 1 uur. Dat betekent dat zij in 2010 190,8 uur + 100% van 1 uur verlof krijgt toegekend. Totaal 191,8. Voor 2011 wordt het aantal verlofuren 253 – 54 = 199 uur. Dat is een verschil van 8,2 uur van het verlof dat ze bij de GG&GD zou krijgen. Daarvan mag 50% worden toegevoegd aan het verlof dat ze bij de GG&GD voor 2011 krijgt toegekend. Dan wordt het totaal: 190,8 + 4,1 = 194,9 uur verlof. Voorbeeld 3: Een fulltime medewerker van Aveant of Zuwe is 40 jaar. Zij heeft voor 2010 recht op een basisverlof van 238 uur. Daar wordt dan 61,2 uur verlof van afgetrokken (feestdagenverlof en bijzonder verlof). Dan blijft 176,8 uur over. Bij de GG&GD zou deze medewerker 176,4 uur verlof krijgen. Dat is een verschil van 0,4 uur. Dat betekent dat zij in 2010 176,4 uur + 100% van 0,4 uur verlof krijgt toegekend. Totaal 176,8 Voor 2011 wordt het aantal verlofuren 238 - 54 = 184 uur. Dat is een verschil van 7,6 uur van het verlof dat ze bij de GG&GD zou krijgen. Daarvan mag 50% worden toegevoegd aan het verlof dat ze bij de GG&GD voor 2011 krijgt toegekend. Dan wordt het totaal: 176,4 + 3,8 = 180,2 uur verlof. Voorbeeld 4: Een fulltime medewerker van Aveant of Zuwe is 21 jaar. Zij heeft voor 2010 recht op een basisverlof van 224 uur. Daar wordt dan 61,2 uur verlof van afgetrokken (feestdagenverlof en bijzonder verlof). Dan blijft 162,8 uur over uur over. Bij de GG&GD zou deze medewerker 176,4 uur verlof krijgen. In dit geval krijgt de medewerker ook gewoon 176,4 uur verlof toegekend voor 2010. Voor 2011 wordt het aantal verlofuren 224 - 54 = 170 uur. Dat is een negatief verschil van 6,4 uur van het verlof dat ze bij de GG&GD zou krijgen. In dit geval krijgt de medewerker ook gewoon 176,4 uur verlof toegekend voor 2010


Pagina 8

CONCEPT Versie 17 november 2009

Recommend Documents