CAO 2004 – 2007 Inhoudsopgave behorende bij de collectieve arbeidsovereenkomst "Bloemenveiling Aalsmeer" U.A. 1 juli 2004 tot 1 juni 2007 Artikel 1 – Algemene bepalingen..............................................................................................2 Artikel 2 – Begrippen ................................................................................................................2 Artikel 3 – Wederzijdse verplichtingen .....................................................................................3 Artikel 4 – Onderscheiding werknemers...................................................................................4 Artikel 5 – De arbeidsovereenkomst ........................................................................................4 Artikel 6 – Tijdelijke aanstelling en tijdelijke contractuitbreiding...............................................5 Artikel 7 – Schorsing ................................................................................................................5 Artikel 8 – Ontslag ....................................................................................................................5 Artikel 9 – Opzegtermijn ...........................................................................................................5 Artikel 10 – Arbeidstijd..............................................................................................................6 Artikel 11 – Arbeid op zon- en feestdagen en op 31 december ...............................................9 Artikel 12 – Salaris/salarisstructuur ..........................................................................................9 Artikel 13 – Toeslagen............................................................................................................10 Artikel 14 – Overwerk/meeruren.............................................................................................12 Artikel 15 – Arbeidsongeschiktheid ........................................................................................13 Artikel 16 – Uitkering bij overlijden .........................................................................................17 Artikel 17 – Vakantie ..............................................................................................................18 Artikel 18 – Arbeid en zorg .....................................................................................................21 Artikel 19 – Levensloopregeling .............................................................................................23 Artikel 20 – Vakantietoeslag...................................................................................................24 Artikel 21 – Pensioen .............................................................................................................24 Artikel 22 – Buitengewoon verlof............................................................................................25 Artikel 23 – Fusies, reorganisaties, inkrimping.......................................................................27 Artikel 24 – Scheidsgerecht....................................................................................................28 Artikel 25 – Bijzondere bepaling.............................................................................................28 Artikel 26 – Duur, wijziging en opzegging van de overeenkomst ...........................................28 Bijlage A – Behorend bij CAO artikel 12: functie-indeling ......................................................29 Bijlage B – Salarisstructuur Bloemenveiling Aalsmeer...........................................................34 Bijlage C – Protocol behorende bij de CAO van Bloemenveiling Aalsmeer...........................52 Bijlage D – Regeling “beloning voor het werken in continuedienst” .......................................59 Bijlage E – Regeling “beloning voor het werken het werken volgens onregelmatige dienstroosters”......................................................................................................60 Bijlage F - Regeling “beloning voor incidenteel afwijkende werktijden”..................................62 Bijlage G – Regeling van faciliteiten voor activiteiten van de bedrijfsafdeling/bedrijfsledengroep (kadergroepen) van de bij CAO betrokken vakbonden............................................................................................................63 Bijlage H – Regeling lidmaatschapsgeld werknemersorganisaties ........................................64 Bijlage I – Verlofovereenkomst voor verlof langer dan 4 weken, conform artikel 17, lid 1 van de CAO.................................................................................................................65 Bijlage J – Reglement voor het scheidsgerecht, bedoeld in artikel 24 van de CAO ..............66 Bijlage K – Stand-by regeling ICT, vanaf 2004 ......................................................................68 Bijlage L – Storingsdienstregeling ten behoeven van de afdeling Technische Services........70 Bijlage M – Functiewaardering met het ORBA systeem ........................................................72
1
Collectieve Arbeidsovereenkomst Bloemenveiling Aalsmeer U.A. Geldend van 1 juli 2004 tot en met 1 juni 2007
Ondergetekenden: "Bloemenveiling Aalsmeer" U.A. hierna genoemd: partij ter ene zijde en FNV Bondgenoten, gevestigd te Amsterdam en CNV Dienstenbond gevestigd te Hoofddorp. hierna genoemd: partijen ter andere zijde, zijn de volgende collectieve arbeidsovereenkomst aangegaan.
Artikel 1 – Algemene bepalingen
1.
Partij ter ene zijde verbindt zich gedurende de tijd, dat deze overeenkomst van kracht is, bij de veiling werkzaam zijnde werknemers, onderstaande arbeidsvoorwaarden in acht te nemen, blijvende het haar geoorloofd, in incidentele gevallen, van deze arbeidsvoorwaarden in voor de werknemers gunstige zin af te wijken.
2.
Door partij ter ene zijde met één of meer werknemers getroffen uitzonderingsbepalingen worden, behoudens het in het voorgaande lid bepaalde, door partij ter andere zijde niet erkend en zijn derhalve niet van kracht.
3.
Een ten behoeve van een interne werkwijze door partij ter ene zijde vastgesteld reglement of vastgestelde instructie mag op straffe van nietigheid geen bepalingen bevatten, welke met deze overeenkomst in strijd zijn.
Artikel 2 – Begrippen
In deze CAO. wordt verstaan onder: 1.
"Werkgever": het bestuur van “Bloemenveiling Aalsmeer" U.A.
2.
"Werknemer": ieder die in dienst van de werkgever werkzaamheden ten behoeve van de werkgever verricht.
3.
"Volwassen werknemer": iedere werknemer van 23 jaar en ouder.
4.
"Jeugdige werknemer": iedere werknemer beneden 23 jaar.
5.
"Vaste werknemer": iedere werknemer, die voor onbepaalde tijd wordt aangenomen. 2
6.
"Werknemer met een gedeeltelijke dagtaak": iedere werknemer, met wie minder dan 38 contracturen per week is overeengekomen.
7.
"Tijdelijk aangestelde werknemer": iedere werknemer, die niet voor onbepaalde tijd wordt aangenomen.
8.
"Vaste levenspartner": de ongehuwde persoon, met wie de ongehuwde werknemer, met het oogmerk duurzaam samen te leven, een gemeenschappelijke huishouding voert, hetgeen blijkt uit een ten bewijze daarvoor door de werknemer aan de werkgever overlegde notariële verklaring of een bewijs van wettelijk geregistreerd partnerschap.
9.
"Periodesalaris": het salaris per vier weken.
10.
“CAO salaris”: het bruto tabelsalaris per periode van vier weken vermeld in bijlage B van de CAO, behorend bij de salarisgroep en leeftijd/ervaringsjaar voor werknemers met een fulltime dienstverband en naar rato van het aantal contracturen voor parttimers.
11.
“Stamsalaris”: het bruto CAO salaris inclusief eventuele persoonlijke toeslag, een vaste ORBA toeslag en een combitoeslag.
12.
“Meeruren”: meeruren zijn uren die werknemers met een gedeeltelijke dagtaak boven hun contracturen per week werken tot een maximum van 38 uur per week.
13.
“Normale werktijd”: Hieronder wordt verstaan de uren die vallen op maandag t/m vrijdag tussen 6.00 en 18.00 uur.
14.
“Afwijkende werktijden”: Dit zijn uren buiten de normale werktijd c.q. het normaal geldende rooster, voor zover de werkgever opdracht heeft gegeven tot de afwijking van het normale rooster, zonder dat het aantal uren van de normale werkdag overschreden wordt. (N.B: Werk verricht in continudienst of conform vastgestelde onregelmatige dienstroosters, valt dus niet onder het begrip afwijkende werktijden.)
15.
“Onregelmatige dienst”: Arbeid welke volgens rooster wordt verricht (geheel of gedeeltelijk) buiten normale werktijd.
16.
“Continudienst”: Arbeid volgens een rooster, waarbij de werkzaamheden zijn ingedeeld over 7 dagen per week 24 uur per dag.
Artikel 3 – Wederzijdse verplichtingen
1.
Behoudens de verplichtingen, welke voor de werkgever en werknemer voortvloeien uit artikel 7:611 BW, is de werknemer verplicht, indien - in bijzondere gevallen - zijn werkgever daartoe opdracht geeft, tijdelijk hem passende, andere dan zijn gewone dagelijkse werkzaamheden te verrichten, voor zover deze arbeid verband houdt met het bedrijf van de werkgever en de werknemer kan worden geacht daartoe in staat te zijn.
3
2.
De tijdelijk opgedragen werkzaamheden, zoals bedoeld in het vorige lid van dit artikel kunnen geen aanleiding zijn tot verhoging of verlaging van het salaris van de werknemer.
3.
Wanneer de werknemer meent, dat de hem tijdelijk opgedragen werkzaamheden in verband met zijn persoonlijkheid en omstandigheden redelijkerwijze niet als voor hem passende arbeid kunnen worden beschouwd, geeft hij daarvan kennis aan de werkgever.
Artikel 4 – Onderscheiding werknemers
Voor de toepassing van deze C.A.O. worden de werknemers onderscheiden naar: 1. dienstverband:
a. vaste werknemers b. tijdelijk aangestelde werknemers
2. leeftijd:
a. volwassen werknemers b. jeugdige werknemers
3. functie:
a. werknemers in leidinggevende functies b. werknemers in administratieve functies c. werknemers in niet-administratieve functies
Artikel 5 – De arbeidsovereenkomst
1.
De arbeidsovereenkomst met de werknemers wordt schriftelijk aangegaan.
2.
Deze arbeidsovereenkomst omvat bepalingen omtrent de volgende onderwerpen: a. De aard van het dienstverband. b. De datum van indiensttreding. c. Soort overeenkomst. d. De functie waarin de werknemer wordt aangesteld. e. Het aan de functie verbonden salaris en de salarisgroep waarin hij is ingedeeld. f. De bij de functie behorende korte functiebeschrijving.
3.
De arbeidsovereenkomst zal geen bepalingen bevatten, welke in strijd zijn met deze C.A.O.
4.
Bij wijziging van functie en/of salarisgroep geschiedt de mededeling hiervan eveneens schriftelijk.
5.
Voorts ontvangt iedere werknemer bij aanstelling een exemplaar van deze CAO.
6.
Aan hen, die bij het in werking treden van de CAO. reeds in dienst zijn, wordt binnen één maand na de dagtekening van de registratie van het Ministerie eveneens een exemplaar van deze CAO. uitgereikt.
7.
Bij alle indiensttredingen geldt een proeftijd van 2 maanden. Dit geldt dus voor alle overeenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd. De bepalingen hieromtrent worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst. 4
Artikel 6 – Tijdelijke aanstelling en tijdelijke contractuitbreiding
1.
Tijdelijke aanstelling/-contractuitbreiding van een werknemer vindt plaats voor werkzaamheden, welke een tijdelijk karakter dragen of voor vervulling van een bepaalde taak. Tijdelijke contractuitbreiding is ook mogelijk in geval van een externe combibaan.
2.
De duur van het onder 1 bedoelde tijdelijke dienstverband/-contractuitbreiding zal niet langer dan twee jaar zijn en voor projectmedewerkers maximaal drie jaar.
3.
Tijdelijke aanstelling/contractuitbreiding is ook mogelijk om andere redenen dan genoemd in lid 1 van dit artikel. De periode is dan maximaal één jaar. Deze periode kan hooguit eenmaal met maximaal één jaar worden verlengd, waarna voortzetting van het dienstverband alleen mogelijk is met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Artikel 7 – Schorsing
Bij herhaald en na schriftelijke waarschuwing niet voldoende nakomen van de bij artikel 3 opgelegde verplichtingen, kan de werkgever een werknemer schorsen voor de tijd van ten hoogste vijf dagen, met inhouding van salaris. Indien sprake is van een vergrijp, waarbij ontslag gewettigd zou zijn, kan de werkgever als laatste waarschuwing tot schorsing overgaan. Schorsing is ook mogelijk indien het vermoeden bestaat van een vergrijp, dat noodzaakt tot een ontslag om dringende reden. Daarbij wordt de lengte van de schorsingsperiode bepaald door het aantal dagen, dat het onderzoek vergt met een maximum van vijf dagen. Blijkt de aanleiding tot schorsing onjuist, dan zal alsnog het salaris over de periode van schorsing worden uitbetaald, terwijl de betrokkene tevens schriftelijk en op zijn verzoek ten overstaan van de overige werknemers binnen zijn directe omgeving wordt gerehabiliteerd.
Artikel 8 – Ontslag
Behoudens wanneer artikel 7:678 BW van toepassing is, zal ontslag alleen kunnen plaatsvinden met inachtneming van de daarvoor door de overheid gegeven voorschriften en de in het volgende artikel voorgeschreven opzeggingstermijn.
Artikel 9 – Opzegtermijn
1.
Voor vaste werknemers, die zijn ingedeeld in salarisgroep I en hoger geldt een opzegtermijn van 2 maanden. Voor werknemers in de salarisgroep H kan een opzegtermijn van 2 maanden worden overeengekomen. Voor de overige vaste werknemers geldt een opzegtermijn van tenminste één maand voorzover wettelijk geen langere termijn voor de opzegging is bepaald. Als opzegdatum geldt de laatste dag van de maand, volgend op de maand waarin de opzegging plaatsvindt. Onder bijzondere omstandigheden mag hiervan, in voor de werknemer gunstige zin, worden afgeweken. 5
2.
De door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn bedraagt bij vaste werknemers, die zijn ingedeeld in de salarisgroep I en hoger en werknemers in salarisgroep H, voorzover bij deze werknemers (in salarisgroep H) een opzegtermijn van werknemerszijde van 2 maanden is overeengekomen in de individuele arbeidsovereenkomst: 2 maanden: indien de arbeidsovereenkomst op de dag van opzegging korter dan 10 jaar heeft geduurd; 3 maanden: bij een dienstverband van 10 jaar of langer, maar korter dan 15 jaar; 4 maanden: bij een dienstverband van 15 jaren of langer. Voor de overige vaste werknemers wordt door de werkgever een opzegtermijn in acht genomen van: 1 maand: 2 maanden: 3 maanden: 4 maanden:
indien de arbeidsovereenkomst op de dag van opzegging korter dan 5 jaar heeft geduurd; indien de arbeidsovereenkomst 5 jaar of langer, maar korter dan 10 jaar heeft geduurd; indien de arbeidsovereenkomst 10 jaar of langer, maar korter dan 15 jaar heeft geduurd; indien de arbeidsovereenkomst 15 jaar of langer heeft geduurd.
Een uitzondering geldt voor de werknemer die op 1 januari 1999 45 jaar of ouder was. Bij deze werknemer wordt de opzegtermijn die gold op 31 december 1998 bevroren voor zover de werknemer op dat tijdstip in dienst van Bloemenveiling Aalsmeer was. Voor deze groep werknemers houdt dit in dat voor werknemers in salarisgroep 19 en 20 en werknemers destijds werkzaam op het gebied van technische c.q. administratieve automatisering een opzegtermijn van toepassing is voor de werkgever van tenminste 2 maanden en tenminste 1 maand voor overige werknemers. Waarbij de opzegtermijn vervolgens telkens met 1 week wordt verlengd voor elk vol jaar gedurende hetwelk de werknemer na het bereiken van de leeftijd van 45 jaar bij de werkgever in dienst is geweest tot 1-1-1999. 3.
De opzegtermijn door de werkgever in acht te nemen bij reorganisatie of inkrimping bedraagt voor elk vol jaar dat de werknemer na het eerste jaar in dienst is één maand, met een minimum van 3 maanden en met een maximum van 12 maanden.
Artikel 10 – Arbeidstijd
1.
De arbeidstijd voor werknemers met een volledige dagtaak bedraagt 38 uur per week. De arbeidstijden liggen als regel tussen 06.00 uur en 18.00 uur. Er is een 5- daagse werkweek. Een 4- daagse werkweek kan alleen op basis van 4 keer maximaal 8 uur en dus alleen voor parttimers. Bij logistieke uitvoeringsfuncties en functies die direct te maken hebben met logistieke processen, zoals bij Cultra en de Keuring, kunnen als het proces dit vereist afwijkende arbeidstijden worden vastgesteld na overeenstemming met de werknemer. Roosters kunnen alleen per werknemer worden afgesloten, rekening houdend met de bepalingen in de VBA-Overlegregeling Arbeidstijden opgenomen in het Regelingenboek. Uitsluitend roosters die geheel of gedeeltelijk buiten de normen uit deze VBA-Overlegregeling vallen, dienen voor instemming te worden voorgelegd aan de OR. Dit geldt ook voor individuele roosters waarbij op verzoek van de parttime werknemer 6 dagen wordt gewerkt. Een roosterwijziging moet minimaal 28 kalenderdagen van tevoren bekend gemaakt worden door de leidinggevende, zodat de werknemer zijn thuissituatie kan aanpassen. 6
Tijdens de looptijd van de CAO vindt hierover een evaluatie plaats met vakbonden, deze kan leiden tot bijstelling. De morgenpauze bedraagt voor werknemers in niet-administratieve functies 20 minuten en voor werknemers in administratieve functies 15 minuten. De middagpauze bedraagt voor werknemers in niet-administratieve functies 40 minuten en voor werknemers in administratieve functies 30 minuten. 2.
Werknemers met een parttime-flex contract worden ingeroosterd op basis van het te verwachten werkaanbod, waarbij de gemiddelde werkweek gelijk is aan de overeengekomen contracturen per week. De betaling van het aantal contracturen is gegarandeerd. Indien minder uren worden gewerkt dan de contracturen, worden deze minder gewerkte uren toch uitbetaald. Zij worden wel verrekend met extra uren in de navolgende salarisperiode(s). De werknemer is ter voorkoming van een negatief urensaldo verplicht gedurende de ingeroosterde tijd, zowel binnen de eigen afdeling als andere afdelingen werkzaamheden te verrichten als hij daartoe opdracht krijgt. Indien door eigen toedoen een negatief urensaldo is ontstaan, is de werknemer verplicht deze uren alsnog in te halen buiten de ingeplande roosters, in aansluiting op het rooster. Bij weigering wordt het aantal te verrichten uren verrekend met het saldo. Verder blijven de wettelijke bepalingen rond werkweigering van toepassing.
3.
Voor werknemers met een volledige dagtaak binnen de logistieke afdelingen van Logistiek wordt 2 keer per jaar een rooster vastgesteld voor de komende 6 of 7 salarisperiodes. Minimaal wordt 32 uur/week en maximaal kan 44 uur/week worden ingeroosterd per salarisperiode. Het uiteindelijke gemiddelde over de genoemde 6 respectievelijk 7 salarisperiodes bedraagt 38 uur/week. Roosters zijn dus mogelijk per salarisperiode van 32, 33, 34.etc. tot en met 44 uur per week. De betaling per salarisperiode is onafhankelijk van het daadwerkelijke rooster, gebaseerd op 38 uur per week. Het streven is om in de maanden juli en augustus het aantal roosteruren op 38 uur per week te houden. Bij het inroosteren van uren boven 38 per week mag dit niet leiden tot een extra werkdag. Bij medewerkers met een volledige dagtaak is sprake van overwerk indien er meer uren worden gemaakt dan het rooster aangeeft. Ook gelden dan de voor overwerk van toepassing zijnde bepalingen genoemd in artikel 14. De fulltime flexroosters gaan in vanaf periode 1 van ieder jaar. Een flexperiode duurt 6 of 7 salarisperiodes van 4 weken. Per kalenderjaar zijn er dus 2 flexperiodes van totaal 13 salarisperiodes. Het gemiddeld aantal contracturen over deze 6 respectievelijk 7 salarisperiodes bedraagt 38 uur per week per flexperiode. Roosters worden op een zo laag mogelijk niveau in de organisatie samengesteld. Alleen als niet tot overeenstemming wordt gekomen, wordt het rooster eenzijdig vastgesteld door de werkgever. In deze gevallen kan de werknemer in beroep gaan tegen dit besluit bij de beroepscommissie. Deze beroepscommissie bestaat uit 4 leden: 2 aangewezen door de werkgever en 2 aangewezen door de vakbonden. De commissie zorgt voor een meerderheidsstandpunt dat bindend is. In verband met de belastbaarheid kunnen werknemers van 55 jaar en ouder, in geval van individueel moverende redenen, de bestaande niet-flex roostertijden handhaven bij fulltime flexsituaties.
4.
De arbeidstijd van werknemers met een gedeeltelijke dagtaak binnen de desbetreffende afdelingen eindigt niet voordat de verdeling van snijbloemen en planten bij alle afdelingen gereed is, waarbij de werknemer een opgedragen overschrijding van de overeengekomen arbeidstijd dient te accepteren. Indien meer is gewerkt dan het overeengekomen aantal uren per week, worden de meer gewerkte uren beloond 7
volgens het uurloontarief, tenzij meer dan 8 uur per dag is gewerkt, in dat geval is artikel 14 met betrekking tot overwerk van toepassing. Werknemers die op basis van een gedeeltelijke dagtaak in dienst traden voor 1 januari 1982 genieten een doorbetaalde morgenpauze. Het recht op een doorbetaalde morgenpauze vervalt bij een individuele contractwijziging. 5.
Werknemers die een vastgesteld aantal uren per jaar werken, werken per werkdag tot het einde van het werkproces (bijvoorbeeld verdelen). Er zijn dan geen leegloopuren. Het aantal dagen per week bij een 15-uurscontract bedraagt drie tot vier. Het moment van einde van het werkproces wordt door de werkgever bepaald.
6.
Werknemers met een zogenaamd eindtijdcontract werken tot een vastgestelde eindtijd, ook al is het werk nog niet beëindigd. Indien het werk eerder is beëindigd dan de vastgestelde eindtijd worden deze uren niet betaald. Het minimaal aantal te betalen uren bedraagt drie uur per vastgestelde werkdag. Het maximum aantal eindtijdcontracten is op 5% gesteld van het aantal verdelers.
7.
In verband met de overgang naar de bedrijfstijdaanvang van 6.00 uur kan ingeval van individueel moverende redenen een verzoek worden gedaan om het bestaande rooster te handhaven.
8.
Jaarlijks, uiterlijk 31 maart, kan een beperkt aantal zaterdagen, voorafgaand aan hoogtijdagen, als veilzaterdagen worden aangewezen, waarover overleg met de Ondernemingsraad plaatsvindt.
9.
Werknemers die geboren zijn op of na 1 januari 1940 en op hun 58e een dienstverband hadden bij de werkgever, hebben de keuze om eerder uit te treden volgens onderstaande regeling: 4,5 maanden vroeger uittreden: 3 maanden vroeger uittreden: 1,5 maanden vroeger uittreden:
indien de uittreedleeftijd 62 jaar en ouder is; indien de uittreedleeftijd 61 jaar is; indien de uittreedleeftijd 60 jaar is.
of de omgerekende tijd (uit bovenstaande tabel) voor de betreffende werknemer, op te nemen in de vorm van 1 vol uur op dagbasis. Het exacte tijdstip (leeftijd) waarop korter gewerkt kan worden op dagbasis, wordt teruggerekend aan de hand van de door de werknemer aangevraagde pensioendatum. Het korter werken kan op zijn vroegst vanaf de leeftijd van 60 jaar. Uiteraard moet de omgerekende tijd dan wel toereikend zijn. Voor werknemers met een parttime flexcontract zal het half uur ouderen-atv worden bepaald aan de hand van de contract-eindtijd op de werkdag. In situaties waarbij de uren na verloop van tijd nog niet zijn opgenomen is er de mogelijkheid het restant op te nemen direct voorafgaande aan pensioneren. Er is geen recht op deze uren bij uitdienst treden. Verder is er geen recht meer op korter werken op dagbasis als het saldo aan deze atvuren voor ouderen nihil is geworden. Niet opgenomen uren worden niet uitbetaald. 10.
Aanpassing contracturen Op verzoek van de werknemer kunnen contracturen worden aangepast indien gedurende 3 maanden aaneengesloten voorafgaand aan het verzoek gemiddeld meer dan 2 uur/week boven contract is gewerkt. Voor de berekening van het gemiddelde worden de volgende periodes uitgesloten: - De uren gemaakt in de periode tussen 15 maart en 15 juni; - De uren gemaakt op basis van een contract-uitbreiding voor bepaalde tijd; 8
De tijd ingeval van vervanging bij zwangerschap- en bevallingsverlof, bij vervanging van langdurige ziekte en daar waar door werkgever en werknemer afspraken zijn gemaakt. De tijd voor en na bovenstaande periodes wordt echter wel als aaneengesloten beschouwd. -
Tijdelijke uitbreiding van contracturen is mogelijk d.m.v. een aanvullend contract voor bepaalde tijd. Een beroep op de Wet Aanpassing Arbeidsduur is alleen door bovenstaande criteria mogelijk. Oude bestaande contracten met vaste arbeidstijden kunnen, indien de werkgever dat wenselijk acht en werknemer daarmee instemt, gehandhaafd blijven bij verandering van werktijden. Wijzigingen van contracturen voor onbepaalde-, maar ook voor bepaalde tijd, worden altijd schriftelijk bevestigd door de werkgever. 11.
Extra werk op zaterdag zal zoveel mogelijk worden aangeboden aan parttimers met contracten van 32 uur of minder.
Artikel 11 – Arbeid op zon- en feestdagen en op 31 december
1.
Op zon- en feestdagen wordt geen arbeid verricht, tenzij bijzondere omstandigheden zulks noodzakelijk maken. Feestdagen zijn: a. de algemeen erkende Christelijke feestdagen (nieuwjaarsdag, tweede Paasdag, Hemelvaartsdag, tweede Pinksterdag, en eerste en tweede Kerstdag); b. de dag, waarop H.M. de Koningin haar verjaardag viert.
2.
Tenzij deze feestdagen op zaterdag of zondag vallen, wordt het salaris doorbetaald over deze dagen, evenals over de als zodanig aangemerkte nationale feestdagen.
3.
31 december is een vrije dag vanaf 2006. Indien in verband met de voortgang van de werkzaamheden gewerkt dient te worden kan voor deze gewerkte uren vervangende vrije tijd worden opgenomen, uur voor uur (het wordt toegevoegd aan het vakantietegoed). Er wordt geen feestdagentoeslag betaald. De uren worden, net als bij alle andere werknemers, gewoon doorbetaald.
4.
Aan het begin van het jaar en ten laatste op 1 mei wordt aangegeven wanneer roosteruren verschoven worden, als gevolg van het ontbreken van werkaanbod in verband met een of meer feestdagen. De uren worden verschoven naar een moment in het werkproces, waarop er wel werkaanbod is, bijvoorbeeld op de feestdag, in verband met de aanvoer voor de volgende dag.
Artikel 12 – Salaris/salarisstructuur
1.
Vanaf periode 10 in 2003 geldt een nieuwe beloningsstructuur als gevolg van de invoering van het functiewaarderingssytsteem ORBA. De bepalingen hieromtrent zijn opgenomen in bijlage B.
9
2.
De functies met bijbehorende salarisgroepen zijn vermeld in bijlage A. Tijdens de looptijd van de CAO kunnen functies ontstaan, vervallen of worden geherwaardeerd.
3.
Werknemers worden beloond op basis van het salaris voor de desbetreffende functie, die zij vervullen.
4.
In periode 13/2005 wordt een eenmalige uitkering betaald van 0,5% van het uitbetaalde stamsalaris over 2004 met een minimum van euro 150,- op fulltime basis en naar rato van het aantal contracturen voor part-timers, voorzover de werknemer nog in dienst is in periode 13/2005. Met ingang van 1-1-2005 worden de stamsalarissen verhoogd met 1,25 %. Hiervoor wordt het stamsalaris met ingang van periode 13/2005 verhoogd en de nabetaling over het tijdvak van 2-1-2005 tot en met 3-12-2005 vindt ook plaats in periode 13/2005, voor zover de werknemer nog in dienst is in periode 13/2005. Het ingang van 1-1-2006 worden de stamsalarissen verhoogd met 1,5%. Met ingang van 1-1-2007 worden de stamsalarissen verhoogd met 0,5%.
5.
Het salaris bij reorganisaties als gevolg van bedrijfsomstandigheden zal vanaf het veertigste jaar nominaal gelijk blijven, indien men in een lager ingedeelde functie geplaatst wordt. Voor werknemers van 50 jaar en ouder geldt een salarisgarantie indien zij t.g.v. bedrijfsomstandigheden een functie moeten aanvaarden, die in een lagere salarisgroep is ingedeeld. De werkgever en werknemer zullen zoveel mogelijk trachten te voorkomen dat plaatsing in een lagere functie noodzakelijk is. Indien dit toch onvermijdelijk blijkt, wordt ervan uitgegaan dat het tijdelijk is. Definities Nominaal: nominaal wil zeggen dat het salarisbedrag wordt bevroren. Procentuele schaalverhogingen zijn niet van toepassing. Bij wijzigingen van contractuele uren wijzigt ook het nominale bedrag naar rato. Salarisgarantie: bij een salarisgarantie vinden wel procentuele schaalverhogingen plaats.
Artikel 13 – Toeslagen
1.
Toeslag voor het werken in continudienst Aan de beveiligingsbeambten A en de beveiligingssurveillanten van de afdeling Bedrijfsbeveiliging, die arbeid verrichten volgens een rooster, waarbij de werkzaamheden zijn ingedeeld over 7 dagen per week, 24 uur per dag, wordt een vergoeding toegekend overeenkomstig de bepalingen van de regeling "Beloning voor het werken in continudienst". (Zie bijlage D van deze CAO).
2.
Toeslag voor het werken volgens een onregelmatig dienstrooster Indien aan een werknemer volgens rooster werkzaamheden worden opgedragen, die vallen buiten de in artikel 10, lid 1, genoemde periode, wordt een vergoeding toegekend overeenkomstig de bepalingen van de regeling "Beloning voor het werken volgens onregelmatige dienstroosters". (Zie bijlage E van deze CAO).
3.
Beloning voor incidenteel afwijkende werktijden Indien aan een werknemer incidenteel werkzaamheden worden opgedragen, die vallen buiten de in artikel 10, lid 1, genoemde periode, wordt een vergoeding toegekend 10
overeenkomstig de bepalingen van de regeling "Beloning voor incidenteel afwijkende werktijden". (Zie bijlage F van deze CAO). 4.
Vuilwerktoeslag Vuilwerk is werk waarbij men in aanraking komt met afvalstoffen, zoals bij vuilverwerking en bij ontstoppen van riolen. Dit werk moet vervolgens minimaal 3 dagen per week voorkomen en meer dan 2 uur aaneengesloten per dag worden uitgevoerd. Deze werkzaamheden kunnen overal voorkomen. Zij komen op dit moment voor bij een aantal functies bij de Afvalverwerking en bij Technische Services of vinden onder leiding van deze afdelingen plaats. Wijzigingen op de definitie worden in overleg tussen CAO partijen in het CAO overleg vastgesteld. Hiervoor geldt een toeslag van 5% op het bruto stamsalaris. Deze regeling zal worden geëvalueerd aan het einde van de looptijd van de CAO.
5.
Beschikbaarheidstoeslag Hiervoor zijn voor een aantal afdelingen aparte regelingen opgenomen in het regelingenboek.
6.
Stand-by vergoeding Bij de afdeling ICT is bij werknemers die structureel stand-by moeten zijn een stand-by regeling van toepassing. Deze is opgenomen in bijlage K bij de CAO.
7.
Storingsdienst/Piket-dienstregeling (SP-dienst) t.b.v. de afd. Technische Services Ten behoeve van storingsdiensten geldt voor werknemers bij de afdeling Technische Services die deelnemen aan de SP-dienst een vergoeding per maand. Deze is weergegeven in bijlage L bij de CAO.
8.
Compensatie voor vervallen van toeslagen als gevolg van het verschuiven van de bedrijfstijd Werknemers die op 1 mei 2003 in dienst zijn van de Bloemenveiling Aalsmeer in salarisgroep A t/m 19, ontvangen voor gewerkte tijd tussen 6.00 uur en 6.30 uur de volgende compensatie: indien de werknemer in salarisgroep A t/m K een rooster heeft tussen 6.00 uur en 6.30 uur, gedurende de gehele aaneengesloten periode van 1 mei 2003 tot en met heden, ontvangt de werknemer een compensatie voor het vervallen van de roostertoeslag naar rato van de gewerkte tijd, ook bij ziekte en vakantie. De hoogte van de compensatie is gelijk aan 33% van het uurloon op 1 mei 2003, met een minimum van € 2,- per half uur, naar rato van de roostertijd tussen 6.00 uur en 6.30 uur. Het bedrag van € 2,- wordt bij CAO verhogingen aangepast. indien de werknemer in salarisgroep A t/m K, op enig moment geen rooster heeft of heeft gehad met werktijden tussen 6.00 uur en 6.30 uur in de periode van 1 mei 2003 tot en met heden, maar wel op 1 mei 2003 in dienst was, ontvangt de werknemer een compensatie op de daadwerkelijk gewerkte tijd tussen 6.00 uur en 6.30 uur, dus niet bij ziekte, vakantie en andere uitvalredenen. De hoogte van de compensatie is gelijk aan 33% van het uurloon op 1 mei 2003, met een minimum van € 2,- per half uur, naar rato van de daadwerkelijk gewerkte tijd tussen 6.00 uur en 6.30 uur; Het bedrag van € 2,- wordt bij CAO verhogingen aangepast. de werknemer in salarisgroep 19 ontvangt alleen een compensatie als hij/zij een rooster heeft tussen 6.00 uur en 6.30 uur, gedurende de gehele aaneengesloten periode van 1 mei 2003 tot en met heden. De hoogte van de compensatie is gelijk aan 33% van het uurloon op 1 mei 2003, naar rato van de roostertijd tussen 6.00 uur en 6.30 uur. De compensatie bij werknemers in salarisgroep 19 bedraagt maximaal € 3,- per half uur en naar rato bij een roostertijd minder dan een half uur. 11
9.
De compensatie is ook van toepassing bij ziekte en vakantie. Het bedrag van € 3,wordt aangepast bij CAO verhogingen. Voor eerder moeten beginnen als gevolg van 6 uur veilen, geldt dus net als in het verleden, conform de regelgeving in de CAO, geen compensatie voor incidenteel afwijkende werktijden.” De toeslagbedragen worden geïndexeerd bij CAO verhogingen vanaf 1-1-2005.
Combitoeslag Bij het aanvaarden van ander werk, in een hogere salarisgroep, als aanvulling op het bestaande contract (de hoofdfunctie), worden de contracturen uitgebreid en wordt een combitoeslag toegepast, voor het verschil tussen het uurloon behorend bij de salarisgroep van het aanvullend werk en het uurloon van de hoofdfunctie, vermenigvuldigd met het aantal uren in de aanvullende functie (de combifunctie). Voor het bepalen van de positie in de hogere salarisgroep, wordt de promotieregel uit bijlage B II van de CAO toegepast. Bij het aanvaarden van ander werk, in een lagere salarisgroep, als aanvulling op het bestaande contract, wordt ook een combitoeslag toegepast. Voor het vaststellen van het uurloon in de combifunctie wordt echter de positie in de lagere schaal genomen die gelijk is aan het aantal ervaringsjaren van de hoofdfunctie. Deze toeslag is altijd negatief. De combitoeslag wordt aangepast bij uurloonwijzigingen, zoals bijvoorbeeld bij periodieke verhogingen en initiële CAO verhogingen. Het moment van wijziging als gevolg van de periodieke verhoging is voor de combifunctie en voor de hoofdfunctie gelijk. De datum van periodieke verhoging van de hoofdfunctie is uitgangspunt.
10.
Waarneming/vervanging Vervanging van een medewerker vindt primair plaats door een collega in een vergelijkbare functie, danwel leidinggevende. De werknemer die tijdelijk een andere functie waarneemt, waaraan een hogere salarisschaal is gekoppeld, blijft ingedeeld in de salarisschaal welke met zijn eigen functie overeenkomt. Deze werknemer kan in aanmerking komen voor een waarnemingstoeslag indien de waarneming minimaal vier weken aaneengesloten duurt. De hoogte van deze toeslag is 8% van het eigen stamsalaris van de werknemer gedurende de periode van waarneming en is alleen van toepassing bij schriftelijke toekenning. Deze uitkering wordt niet toegekend aan de werknemer, voor wie bij de indeling van zijn functie met het eventueel waarnemen van een hogere functie, reeds rekening is gehouden.
Artikel 14 – Overwerk/meeruren 1.
Overwerk De volgende percentages zijn van toepassing: 33 % 57 % 90 % 138 % 233 %
voor overuren tot 21.00 uur en van 05.00 uur tot de aanvang van de morgenarbeid. voor overuren vanaf 21.00 uur tot 05.00 uur. voor het werken op zaterdag. voor arbeid op zondagen, alsmede de feestdagen genoemd in artikel 11 lid 1, indien zij op een zaterdag of een zondag vallen. voor arbeid op feestdagen genoemd in artikel 11 lid 1, indien zij op een 12
doordeweekse dag vallen. Overwerkbetaling voor werknemers met een (gemiddelde) volledige dagtaak gaat in na overschrijding van de roostertijd op die dag. Er vindt geen cumulatie plaats van de overwerktoeslag en de toeslag voor incidenteel afwijkende werktijden. Voor werknemers met een gedeeltelijke dagtaak geldt overwerkbetaling na acht gewerkte uren per dag. Ook voor werknemers met een gedeeltelijke dagtaak geldt dat bij meer dan acht uur per dag werken, geen cumulatie plaatsvindt van de overwerktoeslag en de toeslag voor incidenteel afwijkende werktijden. De overwerkvergoeding geldt alleen voor de salarisgroepen A t/m K, omdat de overwerkregeling alleen voor deze groepen van toepassing is. De vergoeding voor het werken op zaterdag, zondag en feestdagen is alleen van toepassing op werknemers in salarisgroepen A t/m K. In salarisgroep 19 en 20 wordt geen overwerk betaald. Indien werknemers in salarisgroep 19 in geval van calamiteiten extra (lang) moeten werken, worden de overuren in de week daaropvolgend gecompenseerd, na akkoord van de hoofddirectie. Overwerk is, met uitzondering van 55-jarigen en ouder, verplicht, doch wordt uitsluitend verricht wanneer het bedrijfsbelang dit vergt, waarbij zo mogelijk rekening wordt gehouden met aantoonbare redenen van verhindering van de betrokken werknemer. 2.
Meeruren van 55 jarigen en ouder - Werknemers van 55 jaar en ouder met een gedeeltelijke dagtaak kunnen niet verplicht worden meeruren te verrichten, tenzij het werk in de verdeelafdelingen niet is beëindigd; - Werknemers van 55 en ouder kunnen niet verplicht worden tot het werken op de genoemde erkende feestdagen in artikel 11 lid 1; - Werknemers van 55 en ouder, die akkoord gaan om te werken op genoemde feestdagen kunnen dan wel verplicht worden vroeger te beginnen, net als hun jongere collega’s.
Artikel 15 – Arbeidsongeschiktheid
1.1
De werknemer, die wegens arbeidsongeschiktheid niet in staat is zijn arbeid te verrichten, meldt dit op de eerste dag van de arbeidsongeschiktheid voor aanvang van de roostertijd bij de leidinggevende en tussen 6.00 uur en 9.00 uur bij de Arbodienst. Werknemers met een roosteraanvangstijd tussen 9.00 – 24.00 uur, melden zich voor de roostertijd ziek bij hun leidinggevende en bij de Arbodienst op de eerstvolgende werkdag tussen 6.00 en 9.00 uur. Werknemers met een roosteraanvangstijd tussen 0.00 – 6.00 uur, melden zich voor de roostertijd ziek bij hun leidinggevende en bij de Arbodienst op dezelfde dag vóór 13.00 uur. De rechten en plichten met betrekking tot ziekteverzuim zijn uitgewerkt in de folder “Wat te doen bij ziekte en herstel”, Deze is opgenomen op VBA net onder HRM.
1.2
Ziekteverzuim en vakantiedagen Met ingang van periode 1 2004 is de volgende regeling van kracht: Naast alle investeringen in de verbetering van arbeidsomstandigheden en kwaliteit van de arbeid, is een prikkel ingebouwd om het ziekteverzuim terug te dringen. Vanaf de derde ziekmelding in één jaar vanaf periode 1 zal één vakantiedag per ziekmelding worden ingeleverd door de werknemer. Het maximum aantal in te leveren dagen 13
bedraagt vijf. Werknemers die de eerste 7 volle salarisperiodes van het jaar niet staan ziekgemeld in het ziekteverzuimsysteem van HRM, ontvangen één vakantiedag extra. Dit geldt ook voor de periodes 8 tot en met 13 van het jaar. Het jaar loopt vanaf periode 1 t/m 13. Deze maatregel is niet van toepassing op degenen van wie is vastgesteld dat zij op medische gronden regelmatig moeten verzuimen. De bedrijfsarts zal in deze een advies geven, dat de werkgever in principe volgt. 1 Vakantiedag wordt in deze regeling = contracturen per week /38 * 38/5. 2.1
Loondoorbetaling bij ziekte 2.1.1. Loondoorbetaling 1e 52 weken In geval van volledige of gedeeltelijke arbeidsverhindering door arbeidsongeschiktheid heeft de vaste werknemer recht op doorbetaling van het loon (stamsalaris inclusief een eventuele roostertoeslag of toeslag voor het werken in continudienst) tijdens de looptijd van de CAO voor 100% gedurende de eerste 52 weken van arbeidsongeschiktheid. Bij werknemers die in dienst zijn getreden bij Bloemenveiling Aalsmeer vanuit een WAO respectievelijk WIA situatie (Wet Inkomen bij Arbeidsongeschiktheid) en die vervolgens arbeidsongeschikt (ziek) worden, geldt het volgende: In geval van een samenloop tussen loondoorbetaling bij ziekte van gereïntegreerde WIA- resp. WAO-ers en een opgehoogde uitkering is de procedure als volgt: De betreffende werknemer vraagt de opgehoogde uitkering aan bij de uitkerende instantie en informeert de werkgever over de hoogte. Het loon tijdens ziekte wordt dan in de vorm van een voorschot betaald, gedurende 1 salarisperiode. Het voorschot wordt verrekend met het loon bij werkhervatting. Alleen als hieraan is voldaan wordt het loon als voorschot betaald. Er vindt geen cumulatie plaats van de loondoorbetaling en uitkeringen. De uitvoering van dit artikel wordt met de betrokkene besproken. 2.1.2. Loondoorbetaling 2e ziektejaar 52 weken na de 1e ziektedag in verzekeringsgeneeskundige zin, vindt aanvulling plaats op de wettelijke verplichte (70%)loondoorbetaling tot 85%. Bij succesvolle re-integratie wordt 7,5% van het stamsalaris alsnog uitgekeerd. De pensioenopbouw loopt in het 2e ziektejaar volledig door. De datum van ingang van deze regeling is 1-1-2005.
2.2. Aanvulling op de WIA uitkering In geval de werknemer bij aanvang van de arbeidsongeschiktheid (de 1e ziektedag in verzekeringsgeneeskundige zin) langer dan 1 jaar in vaste dienst is en hij /zij het UWV machtigt de arbeidsongeschiktheidsuitkering te laten uitbetalen door tussenkomst van de werkgever, vindt aanvulling plaats,104 weken na de 1e ziektedag in verzekeringsgeneeskundige zin, in geval van een WIA uitkering, tot 85/75 als de uitkering 75% bedraagt en 85/70 als de uitkering 70% is, gedurende maximaal 2 jaar. De aanvulling wordt bij elke wijziging van de WIA uitkering aangepast. Indien sprake is van een bedrijfsongeval of een ongeval tijdens de reis naar en van het werk langs de meest aannemelijke route, bedraagt de periode van aanvulling totaal twee jaar tijdens de WIA, ongeacht de duur van het vaste dienstverband. In de regel wordt het dienstverband na 2 jaar, gerekend vanaf de eerste dag van arbeidsongeschiktheid verbroken. Indien het ontslag voor de einddatum van suppletie ligt, wordt het resterende bedrag aan suppletie in 1 keer uitbetaald.
2.3
Aanvulling op de uitkering van de WAO. 14
In geval de werknemer bij aanvang van de arbeidsongeschiktheid langer dan één jaar in vaste dienst is en in de arbeidsongeschiktheidsklasse van 80-100% wordt ingedeeld, en hij/zij het UWV machtigt de arbeidsongeschiktheidsuitkering te laten uitbetalen door tussenkomst van de werkgever, vindt aanvulling van de WAO uitkering plaats tot 100/70 van de arbeidsongeschiktheidsuitkering vanaf het moment van WAO intrede. De totale suppletieperiode tijdens WAO bedraagt 2 jaar. De aanvulling tot 100/70 van de uitkering van de UWV, wordt bij elke wijziging van de uitkering van de UWV aangepast. De aanspraak op pensioen bij gehele of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid is geregeld in het pensioenreglement Indien sprake is van een bedrijfsongeval of een ongeval tijdens de reis naar en van het werk langs de meest aannemelijke route, bedraagt de periode van aanvulling totaal twee jaar tijdens WAO, ongeacht de duur van het vaste dienstverband. In de regel wordt het dienstverband na 2 jaar, gerekend vanaf de eerste dag van arbeidsongeschiktheid verbroken. Indien het ontslag voor de einddatum van suppletie ligt, wordt het resterende bedrag aan suppletie in 1 keer uitbetaald. 2.4
Aanvulling op de uitkering bij gedeeltelijke WAO In geval de werknemer bij aanvang van de arbeidsongeschiktheid langer dan 1 jaar in vaste dienst is en een restcapaciteit van 20% of meer heeft en hij/zij het UWV machtigt de arbeidsongeschiktheidsuitkering te laten uitbetalen door tussenkomst van de werkgever, vindt de aanvulling van de gedeeltelijke WAO uitkering plaats tot 100/70 van de arbeidsongeschiktheidsuitkering vanaf het moment van gedeeltelijke WAO-intrede. De totale suppletieperiode gedurende de WAO bedraagt 2 jaar. De aanvulling tot 100/70 van de uitkering van de UWV, wordt bij elke wijziging van de uitkering van de UWV aangepast. De aanspraak op pensioen bij gehele of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid is geregeld in het pensioenreglement Gedeeltelijk goedgekeurde WAO-ers die na herkeuring voor een groter deel arbeidsgeschikt worden bevonden, hebben het recht om te verzoeken om passende arbeid voor het deel waarvoor men na herkeuring ook geschikt is bevonden. Alleen als er een arbeidsplaats beschikbaar is, vindt contractuitbreiding plaats. Indien geen werk beschikbaar is, zal voor de verhoging van het arbeidsgeschiktheiddeel een ontslagvergunning worden aangevraagd. Hiermee is er voor de werknemer een mogelijkheid om voor dat deel een werkloosheidsuitkering aan te vragen. In geval van een op een gedeeltelijke arbeidsverhindering door arbeidsongeschiktheid volgende volledige arbeidsverhindering door arbeidsongeschiktheid, heeft de vaste werknemer, boven de uitkering krachtens de WAO, aanspraak op een aanvulling op genoemde uitkering tot 100/70 van de WAO-uitkering voor de duur van totaal 2 jaar, vanaf het moment van WAO-intrede.
2.5
Re-integratie van arbeidsongeschikten Het dienstverband wordt als gevolg van gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid niet verbroken, omdat er vanuit wordt gegaan, dat passend werk wordt gevonden binnen of buiten het bedrijf. Van de werkgever, maar ook van de betrokken werknemer wordt verwacht dat redelijkerwijs actief gezocht wordt naar passend vervangend c.q. gangbaar werk. Om te bepalen of sprake is van passende c.q. gangbare arbeid, wordt de Wet Verbetering Poortwachter en de Richtlijn Passende Arbeid van 19 maart 1996 15
gevolgd. De Arbodienst beoordeelt of er sprake is van arbeidsongeschiktheid voor niet overzienbare tijd voor de huidige functie en wat de restcapaciteit is van de werknemer. Indien sprake is van arbeidsongeschiktheid voor niet overzienbare tijd voor de huidige functie en er sprake is van een restcapaciteit volgt een aanzeggingsgesprek. Het aanzeggingsgesprek is de start van het herplaatsingproces. Na dit gesprek zal de werknemer doorverwezen worden naar het re-integratiebureau. De doelstelling van het re-integratiebureau is onder andere het herplaatsen van arbeidsongeschikte werknemers van Bloemenveiling Aalsmeer, zowel intern als extern. Indien te herplaatsen werknemers niet vrijwillig op een voor hen, volgens de adviseur van het re-integratiebureau, geschikte vacature (die voldoet aan het criterium passende functie) solliciteren, zal de adviseur van het re-integratiebureau de formele “aanbiedingsprocedure” starten. Hierover wordt de direct leidinggevende van de werknemer geïnformeerd, alsmede de vacaturehouder (van de geschikte vacature). De direct leidinggevende meldt de geschikte vacature schriftelijk bij de werknemer met het verzoek binnen 14 kalenderdagen na dagtekening te solliciteren. Naar een formele aanbieding solliciteren, betekent niet altijd dat men ook daadwerkelijk geschikt wordt bevonden voor de functie. De HRM case consultant bepaalt samen met de vacaturehouder of de omstandigheden passend zijn voor de werknemer. Wordt men niet geschikt bevonden voor de functie, dan gaat het re-integratiebureau op zoek naar een nieuwe passende functie. Indien de werknemer volgens het re-integratiebureau na overleg met de leidinggevende wel voldoet aan de functie eisen en het criterium van passende functie, doet het re-integratiebureau een bindende uitspraak. Tegen dit besluit is geen beroep mogelijk. Het re-integratiebureau zal in eerste instantie zoeken naar mogelijkheden voor herplaatsing binnen Bloemenveiling Aalsmeer. Indien naar verwachting de mogelijkheden te beperkt zijn zal ook direct naar externe mogelijkheden worden gezocht. Verbreking/beëindiging van het dienstverband vindt plaats op basis van wederzijds goedvinden, bijvoorbeeld in het geval een dienstverband voor onbepaalde tijd bij een nieuwe werkgever wordt aangegaan, of op basis van een ontslagvergunning als:de werknemer op de eerste “formele aanbiedingsprocedure” geen actie ondernomen heeft en ook geen actie onderneemt op de tweede ‘formele aanbiedingsprocedure’. Met andere woorden: een passende functie kan slechts 1 keer worden geweigerd. Het herplaatsingstraject wordt dan gestopt. 2.6
Herplaatsing als gevolg van reorganisatie en herplaatsing bij arbeidsongeschiktheid Te herplaatsen werknemers genieten de voorkeur bij geschiktheid (d.w.z. aan de functie-eisen voldoen of binnen een half jaar aan de functie-eisen kunnen voldoen) boven andere sollicitanten. Om- her- en bijscholing en een eventuele proefplaatsing kunnen hierbij afgesproken worden. Bij gebleken geschiktheid heeft de werknemer die arbeidsongeschikt is voorrang boven andere kandidaten, daarna volgen werknemers waarvan de functie vervalt. Bij samenloop van CAO, Sociaal contract en een Sociaal plan in geval van voorrang bij interne sollicitaties, wordt onderstaande volgorde van voorkeur toegepast: 1. Alle arbeidsgehandicapten/re-integratiekandidaten. Bij meerdere kandidaten wordt het anciënniteitprincipe toegepast. Dat wil zeggen dat de werknemer met de meeste dienstjaren bij geschiktheid de voorkeur heeft. 16
2. 3. 4.
Boventalligen. Bij meerdere kandidaten geldt: het omgekeerde afspiegelingsbeginsel; Interne kandidaten; Externe kandidaten.
2.7
WAO-hiaatverzekering Teveel betaalde premie voor het WAO hiaat over de afgelopen jaren wordt volgens de bestaande verdeling 2/3 voor werknemer en 1/3 werkgever terugbetaald, na verrekening van 10% kosten over 2004 en 2005, in plaats van de door verzekeraar aangegeven kostenindicatie van 20%. De terugbetaling vindt plaats in 2006 in 1 keer aan werknemers in dienst in periode 1 van 2006, waarbij de verrekening plaatsvindt over de periode van 1-1-2004 t/m periode 11 in 2005, volgens dezelfde systematiek als waarop de premie inhoudingen hebben plaatsgevonden.
2.8 1.
Controle tijdens de arbeidsongeschiktheid Tijdens de arbeidsongeschiktheid heeft de werkgever het recht de bedrijfsarts controle te laten uitvoeren. De bedrijfsarts geeft van zijn bevindingen kennis aan de werkgever en/of UWV.
2.
De genoemde loondoorbetaling in artikel 15 en aanvulling op de WAO/WIA vindt plaats gedurende de looptijd van deze CAO.
3.
Het bovenwettelijk recht genoemd in artikel 15 lid 2.1 geldt voor tenminste zes weken ten aanzien van de tijdelijk aangestelde werknemer, die op dat tijdstip twee maanden of langer onafgebroken in dienst is, terwijl ten aanzien van de tijdelijk aangestelde werknemer, die korter dan twee maanden, doch tenminste twee weken onafgebroken in dienst is, boven bedoeld recht gedurende ten hoogste twee weken geldt, echter voor de gevallen alleen waarin de arbeidsongeschiktheid een week of langer heeft geduurd.
4.
Voor de vaststelling van het recht op betaling over de eerste twee ziektedagen heeft de werkgever het recht om vanaf de eerste ziektedag door de bedrijfsarts controle te doen geschieden. Als de bedrijfsarts geen arbeidsongeschiktheid constateert of als overigens ernstige twijfel bestaat over deze arbeidsongeschiktheid, heeft de werkgever het recht over de eerste twee ziektedagen doorbetaling van het salaris te weigeren, tenzij de controlerende arts van het UWV alsnog arbeidsongeschiktheid over de bedoelde dagen wettigt.
5.
De patiënt/werknemer is verplicht de bedrijfsarts toegang tot zijn woon- en/of verblijfplaats te verlenen en/of na oproep op zijn spreekuur te verschijnen.
6.
De overeengekomen bovenwettelijke aanvulling (artikel 15.2.1) is niet verschuldigd, voor zover de werknemer ter zake van zijn ziekte jegens derden een vordering tot schadevergoeding wegens derving van inkomen kan doen gelden. Draagt de werknemer deze vordering tot schadevergoeding over aan de werkgever, dan zal deze de genoemde aanvulling aan de werknemer bij wijze van voorschot verstrekken. Met deze voorschotten zullen worden verrekend met de door de werkgever terzake van de vordering geïnde bedragen. Het overdragen van de vordering door de werknemer gebeurt op vrijwillige basis.
Artikel 16 – Uitkering bij overlijden
17
Bij overlijden van een werknemer hebben de in de ziektewet genoemde nagelaten betrekkingen aanspraak op doorbetaling van salaris gedurende drie maanden, volgend op de salarisperiode waarin het overlijden plaatsvindt, inclusief de uitkering van de ziektewet.
Artikel 17 – Vakantie
1.
Werknemers met een volledige dagtaak bouwen 25,5 vakantiedagen (= 194 uur) per jaar op met behoud van salaris. De werknemer heeft recht op vier aaneengesloten weken vakantie-opname. Eén keer per 2 jaar bestaat het recht om maximaal 6 weken aaneengesloten op te nemen. Voorwaarde hierbij is dat er geen sprake is van arbeidsongeschiktheid en dat leidinggevende en werknemer de verlofovereenkomst ondertekenen (zie bijlage I van de CAO). De werknemer is verplicht om in overleg met zijn chef totaal drie weken per kalenderjaar vakantie en/of snipperdagen op te nemen. Omgerekend in uren betekent dit voor de werknemer die 38 uur werkt per week dat hij/zij minimaal 38 x 3 = 114 uur per kalenderjaar op moet nemen. Voor werknemers met minder dan 38 contractuele uren per week geldt dus minimaal het aantal contractuele uren per week x 3. Het maximaal te sparen aantal vakantieuren per kalenderjaar bedraagt dus bij 38 contractuele uren/per week 194 (+ eventuele uren op basis van artikel 17 lid 2 + of uren op basis van artikel 15 lid 1.2) minus 114 = 80 (+ eventuele uren op basis van artikel 17 lid 2 + of - uren op basis van artikel 15 lid 1.2). Uren boven dit maximum vervallen. Eventuele wijzigingen in de regeling in artikel 15 lid 1.2 werken door in artikel 17 lid 1. 31 December is een vrije dag vanaf 2006. Snipperdagen worden in onderling overleg opgenomen en dienen minimaal 3 werkdagen van te voren aangevraagd te worden. Zij zullen als regel niet in perioden van topdrukte worden opgenomen. Niet opgenomen vakantieuren vervallen na verloop van 5 jaren. Om bedrijfsorganisatorische redenen zullen de vakantiedagen zoveel mogelijk opgenomen worden in het jaar van verwerving.
2.
Werknemers hebben recht op 1 snipperdag extra vanaf het bereiken van de 45-jarige leeftijd of wanneer zij 10 jaar in dienst zijn; op 3 snipperdagen extra vanaf het bereiken van de 50-jarige leeftijd of wanneer zij 20 jaar in dienst zijn; op 4 snipperdagen extra vanaf het bereiken van de 55-jarige leeftijd of wanneer zij 30 jaar in dienst zijn; op 5 snipperdagen extra vanaf het bereiken van de 60-jarige leeftijd of wanneer zij 35 jaar in dienst zijn. Als peildatum voor bovengenoemde regeling geldt 1 juli van het lopende vakantiejaar. (Eén snipperdag = 7,6 uur bij een volledige werkweek van 38 uur).
3.
Werknemers, die hun dienstverband beëindigen, respectievelijk wier dienstverband door de werkgever beëindigd wordt, hebben voor zover zij nog geen vakantie hebben genoten, recht op een vakantie van 194/12 uren voor iedere maand, welke zij na de eerste januari, voorafgaande aan de opzegging in dienst waren, rekening houdend met de bepalingen in artikel 17 lid 5.
4.
Het is de werknemer verboden op vakantiedagen of tijdens vrij-af-uren volgens artikel 10, lid 9 in loondienst werkzaam te zijn.
5.
De werknemer behoudt zijn aanspraak op vakantie, indien hij de bedongen arbeid niet verricht wegens tijdig bij de werkgever gemelde arbeidsongeschiktheid, tenzij de arbeidsongeschiktheid door zijn opzet is veroorzaakt. De aanspraak op vakantie is echter beperkt tot de aanspraak die werd verkregen over een tijdvak van zes 18
maanden, direct voorafgaande aan herstel of einde dienstbetrekking wegens arbeidsongeschiktheid. Indien wegens arbeidsongeschiktheid bovengenoemde vakantiedagen niet konden worden opgenomen, vindt uitbetaling van de vakantiedagen verkregen over bedoeld tijdvak plaats na afloop van de suppletieperiode van drie jaar. Na vijf jaar zijn volgens artikel 17, lid 1 alle opgebouwde snipperdagen vervallen, met uitzondering van de aanspraak over de zes maanden, genoemd in artikel 17, lid 5. 6.
De werknemers kunnen middels het invullen van een vakantie-enquêteformulier tijdig hun wensen t.a.v. de vakantieperiode kenbaar maken. De vakantielijst wordt door de werkgever samengesteld, waarbij zoveel mogelijk met de wensen van de werknemer rekening wordt gehouden. De werknemer ontvangt voor 1 januari een overzicht waarin het verzoek voor de vakantieperiode kan worden opgegeven. Dit dient voor 1 februari te gebeuren bij de leidinggevende. Uiterlijk 15 februari ontvangt de werknemer een bevestiging of verzoek tot wijziging van de periode van de leidinggevende.
7.
Indien de werkgever wegens gewichtige redenen, na overleg met de werknemer, het vastgestelde tijdvak bedoeld in artikel 17 lid 6, van de vakantie wijzigt, dient de werkgever de schade, welke de werknemer ten gevolge van de wijziging van het tijdvak lijdt, te vergoeden aan de werknemer.
8.
Het recht op vakantie mag niet worden vervangen door een vergoeding in geld, behoudens in het geval de werknemer de dienst van de werkgever verlaat.
9.
De werkgever is conform het Burgerlijk Wetboek verplicht op verzoek van de werknemer bij het einde van de dienstbetrekking een verklaring uit te reiken aan de werknemer, waaruit blijkt de duur van de vakantie zonder behoud van salaris, welke de werknemer op dat tijdstip nog toekomt. Het doel hiervan is de werknemer bij de nieuwe werkgever in staat te stellen onbetaald verlof op te kunnen nemen.
10.
Werknemers kunnen met ingang van hun 50e jaar maximaal 5 vakantiedagen per jaar sparen ten behoeve van de opname direct voorafgaande aan pensioen.
19
11.
Bronnen en doelen / Levensloop (zie artikel 19 lid 6) Om keuzemogelijkheden te vergroten binnen het arbeidsvoorwaardenpakket, kunnen verschillen de bronnen worden gebruikt voor een aantal doelen, te weten:
Bronnen
Doelen
Bruto loon
Flexibel Spaarpensioen
Bruto looncomponenten zoals: Loon, vakantiegeld, overuren, Meeruren, spaaruren
Levensloopsparen (tot wettelijk max)
Vakantieuren (bovenwettelijk deel), vertaald in geld op het moment van overzetten. Saldo Verlofsparen Vakantieuren voor 50+ (5 dagen per jaar)
12.
Opname vakantieuren voorafgaand aan pensioen (tot wettelijk max)
Sabbatical leave Sabbatical leave is mogelijk op twee manieren: 1.
Opname van gespaard levensloopverlof. De opname is op voltijds basis. (zie voor voorwaarden artikel 19 van de CAO);
2.
Door het aantal contracturen tot maximaal ¼ van het oorspronkelijk aantal uren terug te brengen, waardoor met het aantal beschikbare uren meer verlofdagen opgenomen kunnen worden. In dit geval is het recht op verlof van maximaal 4 respectievelijk 6 weken verruimd naar maximaal 20 weken.
De bestaande regeling voor de tegemoetkoming in de kosten woon-werkverkeer vervalt vanaf de ingangsdatum van het verminderen van contracturen a.g.v. de sabbatical leave. Verder zijn de normale aanpassingen zoals bij contractwijzigingen van toepassing. De opbouw van vakantie-uren tijdens de periode van sabbatical leave is gekoppeld aan het aantal contracturen tijdens deze periode. Na het verlof wordt het contract (functie en contracturen) weer aangepast aan de oorspronkelijke situatie. De sabbatical leave dient tenminste 2 maanden van te voren te worden aangevraagd bij het Bloemenveiling Aalsmeer Servicepunt. HRM zorgt voor de afhandeling. Een sabbatical leave kan maximaal 1 keer per 5 jaar plaatsvinden. Tijdens deze periode mogen geen betaalde werkzaamheden worden verricht. Een combinatie van contractvermindering en opname van levensloopverlof is niet mogelijk, omdat bij levensloopverlof sprake moet zijn van opname van het volledig aantal contracturen uit de individuele arbeidsovereenkomst. 13.
Verplichte snipperdag De hoofddirectie maakt jaarlijks, uiterlijk 1 april, bekend op welke dag de verplichte snipperdag valt. Als er geen mededeling is gedaan voor 1 april, is er geen verplichte snipperdag tot het einde van het kalenderjaar. 20
Artikel 18 – Arbeid en zorg
De Wet Arbeid en Zorg is op 1-12-2001 in werking getreden. Deze wet is een bundeling van reeds bestaande verlofregelingen en een aantal nieuwe regelingen. Deze regelingen zijn hieronder aangegeven en toegesneden (binnen de wettelijke kaders afgeweken van wet) op de situatie bij Bloemenveiling Aalsmeer. Bij alle wettelijke verlofregelingen geldt dat geen cumulatie plaatsvindt met de in de CAO vermelde buitengewoon verlofregelingen. Indien sprake is van onbetaald verlof, loopt de ziektekostenverzekering door. Bij de eerstvolgende salarisbetaling vindt verrekening met het salaris plaats, danwel wordt de premie in rekening gebracht. 1.
Calamiteitenverlof De werknemer heeft recht op betaald verlof voor korte, naar billijkheid te berekenen, tijd wanneer hij zijn arbeid niet kan verrichten als gevolg van acute zorgtaken of calamiteiten. Als voorbeeld van een acute zorgtaak geldt het ophalen van een ziek kind van het kinderdagverblijf; als voorbeeld van een calamiteit geldt een gesprongen waterleiding thuis. Bij deze vorm van verlof gaat het uitdrukkelijk om verlof van korte duur, namelijk de tijd die nodig is om aan een verplichting te voldoen of een regeling te treffen om de calamiteit het hoofd te bieden. Het gaat dus om gebeurtenissen die niet planbaar zijn, die zich plotseling voordoen en waarbij persoonlijke aanwezigheid vereist is. In veel gevallen zal dit slechts om enkele uren gaan. Het loon over deze uren wordt doorbetaald gedurende maximaal 1 werkdag. De werknemer dient het opnemen van dit verlof vooraf aan de leidinggevende te melden onder opgave van reden. Indien dit niet mogelijk is, meldt hij dit zo spoedig mogelijk achteraf. De werknemer zal achteraf aan de leidinggevende aannemelijk maken dat hij recht had op calamiteitenverlof. Indien dit niet gebeurt, is er geen recht op uitbetaling van de verzuimde uren.
2.
Kortdurend Zorgverlof De wettelijke regeling rond kortdurend zorgverlof is als volgt vormgegeven: - De werknemer heeft recht op verlof voor de verzorging bij ziekte van onderstaande zorgbehoevenden, gedurende maximaal 2 maal de arbeidsduur per week per 12 maanden. Het loon wordt tot 70% doorbetaald over 1 keer, het aantal contracturen per week vastgelegd in de individuele arbeidsovereenkomst, per jaar. Over het resterende deel, dat ook 1 keer het aantal contracturen per week uit de individuele arbeidsovereenkomst bedraagt, wordt geen loon doorbetaald. Over het algemeen zal dus gelden dat van de maximaal twee weken verlof, de eerste week het loon voor 70% wordt doorbetaald. De overige 5 dagen is er dus sprake van onbetaald zorgverlof. De zorgbehoevenden waarvoor dit verlof kan worden opgenomen, kunnen als volgt nader worden aangeduid: De partner (echtgenoot of echtgenote, de geregistreerd partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont volgens de definitie van vaste levenspartner uit deze CAO); -
Een inwonend kind tot wie de werknemer als ouder in een familierechtelijke betrekking staat; een inwonend kind van de partner (zoals hierboven omschreven) 21
van de werknemer; onder bepaalde voorwaarden geldt dit recht tevens voor een inwonend pleegkind waarvoor de werknemer duurzaam de zorg en opvoeding op zich heeft genomen. -
De eigen ouders van de werknemer (dus niet diens schoonouders). Aan het opnemen van dit verlof worden voorts de volgende voorwaarden gesteld: De werknemer meldt het opnemen van dit verlof vooraf aan zijn leidinggevende. Deze leidinggevende toetst of voldaan is aan de criteria en of het maximum van 2x het aantal contracturen binnen een jaar niet is overschreden. HRM stuurt een bevestiging van de dagen waarop verlof wordt toegekend en de respectievelijke betalingspercentages.
3.
Langdurig zorgverlof Dit verlof is bedoeld voor het verzorgen van een partner, ouder of kind, met een levensbedreigende ziekte, zonder dat de werknemer daardoor overbelast wordt. Het langdurig zorgverlof geeft de werknemer recht op onbetaald verlof van 6x het aantal contracturen per week, evenredig verdeeld over 12 weken. Over de niet gewerkte uren wordt geen salaris betaald. Er is dus sprake van onbetaald verlof. Bijvoorkeur gaat het verlof in op de 1e dag van de salarisperiode. Aan het opnemen van dit verlof worden voorts de volgende voorwaarden gesteld: - De werknemer meldt het opnemen van dit verlof vooraf aan zijn leidinggevende. De leidinggevende toetst of voldaan is aan de criteria en HRM stuurt een bevestiging van de periode waarin het langdurig zorgverlof is toegekend.
4.
Zwangerschaps- en bevallingsverlof Het recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof gaat in vanaf 6 weken voor de dag van de uitgerekende datum van de bevalling en uiterlijk 4 weken daarvoor. Dat betekent dat de werkneemster tussen 6 en 4 weken voor de dag van de uitgerekende bevallingsdatum het verlof kan opnemen. Mocht de werkneemster eerder hebben aangegeven tot 4 weken van tevoren te willen blijven werken en is zij 6 weken van tevoren toch al arbeidsongeschikt, dan telt deze extra periode toch als dagen waarover zwangerschapsverlof is genoten. Het bevallingsverlof gaat in op de dag na de bevalling en bedraagt 10 weken of zoveel meer als het aantal dagen dat het zwangerschapsverlof minder dan 6 weken heeft bedragen. Indien de werkneemster na de bevalling op de werkplek terugkeert met de bedoeling het dienstverband voort te zetten, mag de hierboven genoemde termijn van totaal zestien weken worden verlengd naar achttien weken. Deze verlenging vervalt indien het dienstverband binnen één jaar na de bevallingsdatum wordt verbroken. Ten aanzien van dit verlof worden de volgende voorwaarden gesteld om loondoorbetaling te kunnen ontvangen: - De werkneemster levert direct na het eerste gesprek met de verloskundige de ‘zwangerschapsverklaring’ in bij het Bloemenveiling Aalsmeer Servicepunt en meldt dit bij de leidinggevende. - De uitkering wordt door de werkneemster aangevraagd via de werkgever door middel van een WAZO-formulier van het UWV (Wet Arbeid en Zorgformulier van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen). Dit formulier moet uiterlijk drie weken voor aanvang van de afgesproken verlofdatum ingeleverd te worden bij het Bloemenveiling Aalsmeer Servicepunt. Indien geen WAZO formulier is ontvangen vindt geen loondoorbetaling plaats. - Uiterlijk op de 2e dag na de bevalling dient de werkneemster haar bevalling aan de leidinggevende en de UWV te (laten) melden. 22
De werkgever heeft verder nadere regels gesteld in het protocol “Wat te doen bij ziekte en herstel” uitgegeven in een folder en opgenomen op VBA net onder HRM, dat onderdeel is van de individuele arbeidsovereenkomst. 5.
Ouderschapsverlof Een werknemer heeft recht op onbetaald ouderschapsverlof voor een eigen kind of een kind dat bij hem woont en waarvoor hij duurzaam de zorg op zich heeft genomen. Dit recht bestaat tot het kind de leeftijd van 8 jaar heeft bereikt. Ingeval van een meerling of bij adoptie van meerdere kinderen tegelijk bestaat het recht voor ieder van die kinderen. In alle andere gevallen dat de werknemer met ingang van hetzelfde tijdstip de verzorging van meerdere kinderen op zich neemt, bestaat er slechts recht op 1 keer verlof. Deze laatste situatie kan zich voordoen als de werknemer bijvoorbeeld gaat huwen met een partner met kinderen of bij het duurzaam opnemen van meer pleegkinderen. De omvang van het verlof is gelijk aan de wekelijkse arbeidsduur van de werknemer maal 13. Als hoofdregel geldt dat het verlof in de vorm van deeltijdverlof wordt opgenomen, gedurende ten hoogste de helft van de arbeidsduur per week voor een aaneengesloten periode van 6 maanden. De werknemer kan ook verzoeken om het ouderschapsverlof in een andere vorm op te nemen, bijvoorbeeld in de vorm van 3 maanden voltijdverlof, minder verlofuren gedurende een langere periode dan 6 maanden of splitsing van het verlof in 3 perioden. Hierbij wordt rekening gehouden met de 4 wekelijkse salarisperioden. De werkgever kan een verzoek afwijzen op grond van een zwaarwegend bedrijfsbelang. Ten aanzien van dit verlof worden de volgende voorwaarden gesteld: - De werknemer moet het opnemen van het verlof tenminste 2 maanden voor ingang van het verlof schriftelijk aan de werkgever melden. Aangegeven moet worden de periode, het aantal uren per week en de spreiding van deze uren. - Het recht op verlof bestaat pas als de werknemer 1 jaar in dienst is bij Bloemenveiling Aalsmeer.
Artikel 19 – Levensloopregeling
Vanaf 1-1-2006 wordt een collectieve levensloopregeling gefaciliteerd door de werkgever. Doel, voorwaarden en procedures zijn beschreven in het reglement Levensloopregeling Bloemenveiling Aalsmeer. De bestaande verlofspaarregeling wordt met ingang van 1-1-2006 wettelijk gestopt. Het spaarsaldo van deze verlofspaarregeling mag worden overgezet in de levensloopregeling. De werknemer kan hiertoe een verzoek indienen bij Bloemenveiling Aalsmeer Servicepunt. Het uurloon (gebaseerd op het bruto stamsalaris) van het moment van overzetten is bepalend. Voor de opname van het levensloopverlof gelden de volgende bepalingen: o Er is toestemming nodig van de werkgever; o Het verlof is op voltijdse basis, dat wil zeggen dat bij opname het volledig aantal contract uren per week uit de individuele arbeidsovereenkomst van toepassing is; o Er is sprake van onbetaald verlof. Alle verdere arbeidsvoorwaarden worden stopgezet zoals tegemoetkoming in de kosten voor woon-werkverkeer/carpoolen, vakantiegeld, vakantieopbouw, toeslagen en vergoedingen. Wat betreft de ziektekostenverzekering wordt de wet gevolgd. Dit betekent op dit moment dat de verzekering maximaal 1 ½ jaar onder de bestaande voorwaarden wordt voortgezet. Verder geldt als uitzondering dat de pensioenopbouw voor 50% wordt voortgezet tijdens het levensloopverlof. 23
o
o
o
Bronnen voor het verlof zijn: alle salariscomponenten, zoals salaris, vakantiegeld, meeruren, overuren, spaaruren en het overschot aan verlofuren binnen de wettelijke kaders. Ook hier geldt dat bij het omzetten van uren, de waarde van het uurloon op moment van overzetten van toepassing is; Het verlof dient tenminste 2 maanden van te voren te worden aangevraagd bij de leidinggevende. Het verlof kan worden geweigerd indien sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang. In dit geval vindt de motivering van het niet toekennen schriftelijk plaats. In overleg wordt vervolgens een andere periode vastgesteld waarin verlof wel mogelijk is. De pensioenopbouw wordt bij opname van levensloopverlof voor 50% voortgezet
Artikel 20 – Vakantietoeslag
1.
Bij de salarisbetaling in de maand mei ontvangt de werknemer een vakantietoeslag gelijk aan 8 % van het geldende jaarsalaris op 1 april van het lopende vakantiejaar. Onder jaarsalaris wordt in dit verband verstaan: 13 keer het stamsalaris van de salarisperiode waarin 1 april valt. Voor werknemers met een gedeeltelijke dagtaak geldt een evenredige vakantietoeslag, waarvan de hoogte bepaald wordt door het overeengekomen aantal contracturen per week. Het voorschotgedeelte van het vakantiegeld wordt na de proeftijd uitbetaald. Voor werknemers met een gedeeltelijke dagtaak geldt verder dat over de gewerkte meeruren van de afgelopen periodes 5 t/m 4 (totaal 13 periodes) 8% vakantiegeld wordt uitbetaald bij de salarisbetaling in de maand mei.
2.
De werknemers, die hun dienstverband met inachtneming van het bepaalde in artikel 3, lid 1, beëindigen, respectievelijk wier dienstverband door de werkgever beëindigd wordt, hebben recht op een vakantietoeslag van 1/12 deel van 8 % van genoemd jaarsalaris, voor elke volle maand, die zij na 1 januari van het vakantiejaar in dienst zijn geweest.
3.
Vakantie-meerurenloon Parttime werknemers die regelmatig meeruren maken ontvangen ter compensatie van het niet kunnen maken van meeruren tijdens de opname van vakantie een fictief meerurenloon. Dit bedrag wordt 1 keer per jaar uitbetaald in de 1e periode van het kalenderjaar volgend op het kalenderjaar waarin de rechten zijn opgebouwd. Het bedrag wordt als volgt berekend: Het vakantiemeerurenloon=Totaal van meeruren over 13 periodes x 194 x uurloon periode 13. 38 x 52
Artikel 21 – Pensioen
1.
Voor werknemers die de leeftijd van 25 jaar bereiken, wordt een pensioenverzekering afgesloten. Voor de werknemer die jonger is en komt te overlijden, heeft de echtgeno(o)t)e) of vaste levenspartner en/of kinderen aanspraak op nabestaanden- en of wezenpensioen. Per 1 januari 2001 bouwen parttime werknemers ook pensioen op over meeruren van het afgelopen volle kalenderjaar.
24
2.
Degenen die in 1982 ten laste van de werkgever een toeslag ontvingen op het pensioen krachtens het toen geldende pensioenreglement dan wel krachtens een pensioenreglement hebben aanspraak op een levenslange aanvullende uitkering ten laste van de werkgever. Deze levenslange aanvullende uitkering is gelijk aan 125 % van de in eerste zin bedoelde toeslag naar de situatie 1982 en wordt uitgekeerd in jaarlijkse termijnen, voor de eerste keer in het laatste kwartaal van 1982 en de laatste keer in de maand mei voorafgaande aan de overlijdensdatum. Bij het overlijden van een voor deze aanvullende uitkering in aanmerking komende gehuwde gepensioneerde wordt de uitkering aan de weduwe levenslang voortgezet, zij het dat het bedrag zal worden verlaagd tot 80 % van de oorspronkelijke uitkering. Op de aanvullende uitkering is de toeslagregeling van de werkgever niet van toepassing.
3.
De vroegpensioenregeling en overgangsregeling VUT/vroegpensioen zijn afgeschaft met ingang van 31 december 2005. Hiervoor in de plaats is de bestaande pensioenregeling met ingang van 1-1-2006 verbeterd, binnen de fiscale mogelijkheden, waardoor vroeger uittreden mogelijk blijft door het naar voren verslepen van een deel van het ouderdomspensioen. De resulterende uittreedleeftijd kan dan bij volledige opbouw gemiddeld 62,5 jaar worden tegen een uitkering van 75%. Uittreding vanaf 58 jaar blijft mogelijk tegen een actuarieel neutraal berekende lagere uitkering. Tevens wordt het systeem omgezet van eindloon naar een middelloonsysteem met ingang van 1-1-2006. De pensioenpremie wordt betaald door werkgever en werknemer. De werknemersbijdrage is 0,6% van het stamsalaris. In 2006 wordt de regeling opgenomen in een pensioenreglement en zullen de overeengekomen overgangsregelingen worden uitgewerkt. Het kader hiervoor is beschreven in het protocol in bijlage C van de CAO.
4.
Flexibel Spaarpensioen. Naast de pensioenregeling is er een mogelijkheid om via het collectief contract met de verzekeraar individueel bij te sparen voor extra pensioen, de zogenaamde Flexibel Spaarpensioen regeling (FSP). Hiervoor kan bijvoorbeeld ook het spaarloon worden gebruikt. Op deze wijze kan bijvoorbeeld worden gespaard voor extra uitkering in verband met het wegvallen van een (rooster)toeslag.
5.
Levensloopspaarregeling Vanaf 1 januari 2006 wordt een collectieve levensloopregeling gefaciliteerd door de werkgever. Werknemers kunnen hier binnen de wettelijke kaders voor sparen.
Artikel 22 – Buitengewoon verlof
1.
De werkgever is verplicht de werknemer op diens verzoek vrij te geven en het voor hem geldende salaris door te betalen op de werkdagen (een werkdag is de dag waarop de werknemer een rooster heeft), waarop de navolgende omstandigheden zich voordoen: a. - bij het overlijden van de echtgeno(o)t(e), inwonende eigen kinderen, pleeg- of stiefkinderen, gedurende de tijd van het overlijden tot en met de dag van de begrafenis; - bij het huwelijk van de werknemer 2 werkdagen; - bij de bevalling van de echtgenote 3 werkdagen; - bij verhuizing van gehuwden en ongehuwden, die een eigen huishouding voeren, eenmaal per 2 jaar, 2 dagen; - bij verhuizing vanuit het ouderlijk huis 1 werkdag. 25
b.
gedurende één dag: - bij ondertrouw van de werknemer; - bij het huwelijk van één der eigen kinderen, pleeg- of stiefkinderen, broers, zusters van de werknemer of diens echtgeno(o)t(e); - bij het overlijden van één der uitwonende eigen kinderen, pleeg- en stiefkinderen, van aangehuwde kinderen, van ouders, schoonouders, pleeg- of stiefouders, broers, zusters, grootouders; - bij de uitvaart van één der uitwonende eigen-, pleeg- of stiefkinderen, van aangehuwde kinderen, van ouders, schoonouders, pleegouders of stiefouders, zusters, broers, grootouders en aangehuwde broers en zusters, mits de uitvaart wordt bijgewoond en op een werkdag plaatsvindt. Indien in lid 1a en 1b gesproken wordt van echtgenote of echtgenoot is dit ook van toepassing op de vaste levenspartner. Indien de werknemer belast is met de regeling der uitvaart van de in dit lid genoemde familieleden, gelden de dagen vanaf overlijden tot en met uitvaart als bijzondere verlofdagen. c.
in geval van een noodzakelijke medische behandeling door een huis- of tandarts gedurende maximaal 2 uur, voor zover deze verzorging niet buiten de arbeidstijd kan plaatsvinden. Zo mogelijk zal deze behandeling in de middaguren geschieden. Van dit maximum kan worden afgeweken indien de bedrijfsarts aantoont dat een langere tijd noodzakelijk was.
d.
in geval van een medisch-specialistische behandeling, voor zover deze plaatsvindt door een door de UWV erkende arts, gedurende de werkelijk benodigde tijd en voor zover deze behandeling niet buiten de arbeidstijd kan plaatsvinden. Zo mogelijk zal deze behandeling in de middaguren geschieden. De werkgever zal alleen tot uitbetaling van de verzuim uren overgaan indien en nadat de werknemer een volledig ingevuld "declaratieformulier specialistenverzuim" heeft afgegeven aan de salarisadministratie.
e.
in geval van een bij wettelijk voorschrift of door de overheid zonder geldelijke vergoeding opgelegde verplichting gedurende de werkelijk benodigde tijd tot ten hoogste één dag, voor zover deze verplichting persoonlijk moet worden nagekomen.
f.
voor het afleggen van vakexamens in de sfeer van de onderneming liggend, gedurende tenminste de tijd welke hiervoor nodig is, met een minimum van één dag.
g.
het herdenken van: 12 1/2-, 25-, 35-, 40-, 45- en 50-jarig dienstverband: 1 dag; 12 1/2-, 25-, 40- en 45-jarig eigen huwelijksfeest: 1 dag; 25-, 40-, 50- of 60-jarig huwelijksfeest van ouders of schoonouders: 1 dag. Zoals in artikel 1 hierboven is aangegeven is dit alleen van toepassing als deze omstandigheid zich voordoet op de werkdag.
h.
voor het bijwonen van algemene vergaderingen van de vakorganisaties en/of aan de vakorganisaties gelieerde jongerenorganisaties, indien de werknemer deel uitmaakt van één der besturende organen of afgevaardigde van een afdeling is, tot een maximum van vijf dagen in een kalenderjaar en voor zover de eisen van de onderneming dit toelaten. Deze dagen gelden ook voor kaderleden en vertrouwenslieden van de vakorganisaties voor door de vakorganisaties georganiseerde kadercursussen. 26
2.
Het bepaalde in het eerste lid vindt geen toepassing ten aanzien van tijdelijk aangestelde werknemers, die minder dan twee weken onafgebroken in dienst zijn, behoudens in de gevallen als bedoeld onder a (met uitzondering van het buitengewoon verlof bij verhuizing), onder b, sub 3e en 4e streepje en onder e.
3.
Voor het volgen van door of namens de vakorganisaties georganiseerde cursussen, indien dit ook voor de onderneming van belang is, zulks met een maximum van 5 dagen per kalenderjaar en voor zover de werkzaamheden dit toelaten en het verlof tijdig is aangevraagd.
4.
Jeugdige werknemers in volledige dienst worden tot en met hun 17e jaar - na overleg met de werkgever - in de gelegenheid gesteld tot het volgen van: a. een opleiding in het belang van een door de werknemer vervulde of te vervullen functie; b. een vormingscursus, welke reeds op 15- c.q. 16-jarige leeftijd is begonnen; c. dan wel een combinatie van opleiding en vorming. Een en ander met behoud van salaris tot een maximum van gemiddeld één dag per week.
5.
Tenzij bijzondere omstandigheden zich daartegen verzetten zal ook op de hierna genoemde gedenkdagen desgevraagd vrijaf worden gegeven: a. ten aanzien van protestantse werknemers: Goede Vrijdag en de bid- en dankdagen, voor zover de werknemers er prijs op stellen deze gedenkdag te vieren; b. ten aanzien van Rooms-katholieke werknemers: 15 augustus en 1 november; c. ten aanzien van de werknemers, die er prijs op stellen deze als gedenkdagen te vieren: 1 mei en 5 mei. d. ten aanzien van werknemers die een andere dan de Christelijke godsdienst belijden: 2 voor hen geldende religieuze gedenkdagen per jaar. Zij dienen dit minimaal 2 weken van te voren bij hun afdelingschef te melden. Op gedenkdagen genomen vrijaf wordt berekend als snipperdagen.
6.
Werknemers vanaf 59 jaar, die voor hun pensionering er prijs op stellen een cursus te volgen ter voorbereiding op hun pensionering, leggen het cursusprogramma met data enz. aan werkgever voor, die bij akkoordverklaring daarvoor maximaal 5 dagen per jaar betaald verlof verleent.
7.
Bij wettelijke registratie van partnerschap gelden dezelfde verlofregelingen als bij huwelijk en ondertrouw.
Artikel 23 – Fusies, reorganisaties, inkrimping
Ingeval van fusie, reorganisatie of inkrimping zal partij ter ene zijde wanneer werknemersbelangen in het geding komen, zich zo tijdig met partij ter andere zijde verstaan, dat redelijk overleg nog mogelijk is. Ten aanzien van een eventuele fusie zullen de fusiegedragsregels van de S.E.R. worden nagekomen.
27
Artikel 24 – Scheidsgerecht
Alle geschillen over de toepassing en uitleg(ging) van de overeenkomst, welke tussen partijen en tussen werkgever en werknemer ontstaan en niet in onderling overleg kunnen worden opgelost, zullen uitsluitend via partijen ter andere zijde (FNV en CNV) met uitsluiting van de gewone rechterlijke macht aan dit scheidsgerecht worden voorgelegd. De uitspraak van dit scheidsgerecht is voor beide partijen bindend. Door het onderhavige arbitrale beding wordt niet uitgesloten de bevoegdheid van partijen om zich voor spoedeisende aangelegenheden te wenden tot de president van de rechtbank in kort geding. Het reglement is in bijlage J opgenomen.
Artikel 25 – Bijzondere bepaling
Bestaande regelingen blijven, voor zover zij voor de werknemer in gunstige zin van het bepaalde in deze CAO. afwijken, gehandhaafd.
Artikel 26 – Duur, wijziging en opzegging van de overeenkomst
1.
De overeenkomst wordt geacht te zijn ingegaan op 1 juli 2004 en loopt tot 1 juni 2007. Indien geen der partijen uiterlijk drie maanden voor het tijdstip, waarop deze overeenkomst eindigt, schriftelijk te kennen heeft gegeven, dat zij de overeenkomst wenst te beëindigen of in één of meer bepalingen wijzigingen wenst, zodat alsdan een gewijzigde overeenkomst tot stand zal komen, zal zij geacht worden telkens voor één jaar stilzwijgend te zijn verlengd.
2.
Wanneer één der contracterende partijen op grond van een naar zijn oordeel belangrijke tussentijdse ontwikkeling op sociaal-economisch terrein, als bedoeld ondermeer in bijlage C, daartoe een aanleiding aanwezig acht, zal overleg tussen contracterende partijen plaatsvinden over een tussentijdse wijziging van deze overeenkomst.
PARTIJ TER ENE ZIJDE
PARTIJEN TER ANDERE ZIJDE:
“Bloemenveiling Aalsmeer” U.A
FNV Bondgenoten te Amsterdam (bestuurder)
CNV Dienstenbond te Hoofddorp (voorzitter) (alg. secretaris)
28
Bijlage A – Behorend bij CAO artikel 12: functie-indeling
Salarisgroe p
Functienaam
A B B B B B
Mdw. klokuitstoot Mdw. verdelen bloemen Veilingmdw. aanv planten Veilingmdw. kloktoevoer Veilingmdw. planten
C C C C C C C C C C C C C C C C C C C C
Aanvoerbegeleider AVS bloemen Adm. mdw. keuren A/B Allround mdw. c AFS Allround mdw. klokuitstoot Allround mdw. Verdelen Assistent houdbaarheidsonderzoek c Cateringmdw. Heftruckchauffeur import Locatiemdw./ trekkerchauffeur Mdw. documentatiecentrum Mdw. Fin.adm. E Mdw. frontoffice Mdw. fustinname c Mdw. huishoudelijke voorzieningen b Mdw. hulpoperator Mdw. LSS (locatiemdw./ trekkerchauffeur) Mdw. veilonderst.dnstn (v.o.d.) bl Mdw.veilonderst.dnstn (v.o.d.) pl Trekkerbeheer/ instr. trekkerchauff. Trekkerchauffeur
D D D D D D D D D D D D D D D D
Aankomend zoeker Aanvoerbeg./slotpl.wisselaar AVS blmn Aanvoerbegeleider/ slotplatenwisselaar Acculaadbeheerder Adm. mdw. c MVA Adm. mdw. ICT (c) Allround mdw. b AFS Baliemdw. KSP Instructeur Mdw. AGP Mdw. binnendienst MVA Mdw. cultra Mdw. deense container depot Mdw. fustinname b (= inname cont.fust) Mdw. fustinname vba-zuid Mdw. fustopsl.& uitg.(ass. Contr. fust)
29
D D D D D D D
Mdw. Huishuidelijke voorzieningen a Mdw. Overslagcentrum Mdw. postkamer Monteur stapelwagens Presentatieruimte mdw. a Slotplatenwisselaar AFS Techn. mdw. BHV
E E E E E E E E E
Adm. mdw. Ass./ riskmgnt/vergunningen Controleur extern Coord.slotpl.wiss AFS(allround mdw. a) Fustbeheerder (controleur fust) Ingangscontroleur import Mdw. Fin.adm.D Mdw. Preventie stationsoperator Veilbegeleider/ opstelplanner
F F F F F F F F F F
Assistent houdbaarheidsonderzoek a beheerder computerfaciliteiten Beveiligingssurveillant Fustwasoperator Mdw. bestellingen aanvoerbrieven Mdw. Boekhouding C Mdw. Fin.adm.C MVA orderbegeleider import Secretariaatsmdw. zoeker b
G G G G G G G G G G G G G G G G G G G
1e monteur stapelwagens 2e bouwkundig mdw. Aankomend mdw. Fin.adm. A Aankomend mdw. Salarisadministratie allround stationsoperator Beheerder sluitsystemen Binnend.mdw VZ Cad tekenaar Groepsleider afvalverwerking Groepsleider catering Mdw. algemene fustadministratie mdw. fin. adm. B Mdw. ruimtebeheerder mdw. SC Monteur techniek Opzichter schoonmaak Procesbegeleider LB Regioassistent Rondleidster
H H H H
2e monteur techniek Afdelingssecretaresse Ambtelijk secretaris Bedrijfsbrandwacht
30
H H H H H H H H H H H H H H
Beveiligingsbeambte Coördinator BHV Huisvestingscoordinator Jr. groepsleider LB keurmeester keurmeester/intern begeleider Mdw. ARBO dienst Mdw. bedrijfsbureau inkoop services Mdw. salarisadministratie Mdw. sivepo algemeen BLM Mdw.fin.adm.A Sr mdw. binnendienst Sr mdw. SC Zoeker a+
I I I I I I I I I I I I I I I I I I I
1e bouwkundig mdw. 1e monteur techniek Binnend.mdw.P&A Chef postkamer Coord.frontoffice Groepsleider LB Groepsleider OAS Groepsleider presentatieruimte Groepsleider secretariaat Keurmeester/klachtenafh. Management assistente Mdw. Fin. Adm. A plus Mdw. info voorziening ICT Mdw. planning BLM Mdw. slotpl. & coll.vervoer adm. Mdw.salarisadm./appl.beheerder Orderplanner Stafmedewerker b Zelfkeurbegeleider/ keurmeester
J J J J J J J J
Aankomend veilingmeester Bestuurssecretaresse Flexadviseur Groepsleider bedrijfsbeveiliging Groepsleider bezoekerscentrum Groepsleider cultra Regiokwaliteitsbegeleider Sr. grpsleider LB
K K K K K K K K
Field service engineer Mdw. voorraadbeheer (=interne controle) Sr. grpsldr LB/pltsverv. chef Systeembeheerder Teaml binnd/secr. Veilingmeester Verkoper (binnendienst) MVA Werkvoorbereider
31
19 19 19 19 19 19 19 19 19 19 19 19
Inzetplanner Kwaliteitsmdw Marktanalist, kwantitatief Mdw. communicatie Medew.traffic Medew.verpakkingen Medew.werkplek aut Onderzoeker houdbaarh. Sal.administrateur/appl Senior verkoper binnendienst Verkoper Web coördinator
19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20
Accountmanager Accountverkoper Adviseur expertisecentrum Applicatiebeheerder Architect ICT Area-manager Assortimentsmanager Bedrijfsjurist Beheerder Info en documentatiebeheer Beleidsmedewerker Calculator Case consultant Chef Commandant BBH/BHV Communicatie adviseur Controller Coord.engeneering/proj.leider coord.regie & beleid Data base administrator Dienstenbeheerder Diensteneigenaar Dienstenmanager Directiesecretaresse Externe stw. controleur blm HRM consultant Informatie analist Inkoper Key accountmanager Kwaliteitsbegeleider Lid DB maintenance engineer Marktanalist, kwalitatief Medew.ext.planologie Medew.netwerk services Medew.Veilgheid en Milieu Media coördinator Opzichter Procesanalist Proceseigenaar Procesmanager
32
19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20 19 en 20
Procesmedewerker Productie coördinator Productmanager Produktie coördinator Programmamanager Proj.bew./formatontwikkelaar Projectleider Projectmedewerker Relatiemanager Ruimtecoördinator Senior verkoper Strat. beleidsmdw. Syst.analist/programm. Syst.ontw./programmeur Systeembeheerder Systeemontwerper Teaml ondernemen Teaml operatie Teaml productmgt Teamleider Techn. projectleider techn.beh.bedrijfsmiddelen Verkoopleider Verzuimcoördinator Webredacteur
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
Bedrijfsarts Business directeur Commercieel hfd Directeur Coord.kwaliteitsontwikk. Directeur bloemenveiling Vleuten hoofd Informatie manager Lid DB Manager Manager Facilitaire Services Manager vastgoed Operationeel Directeur Projectingenieur Voorzitter bestuur Voorzitter directie
33
Bijlage B – Salarisstructuur Bloemenveiling Aalsmeer
INHOUD:
SALARISSTRUCTUUR PER SALARISPERIODE vanaf periode 1/2006 tot en met periode 13/2006 en vanaf periode 1/2007 a. Bij een 38.00-urige werkweek b. Bij een 28.03-urige werkweek c. Bij een 23.75-urige werkweek d. Bij een 19.00-urige werkweek e. Uurloontabel f. Bij een 38-urige werkweek, omgerekend naar maandsalaris
II.
REGELGEVING SALARISSTRUCTUUR a. Aanvangssalaris b. Periodieke groei c. Groepsverhoging
III.
SALARISGROEP 19 EN 20
34
a. 4-weken sal. in EURO per : 38,00 uur/week vanaf 01-01-2006 Incl. 1,50% CaoLoonsverhoging sal.groep A leeft.
: 16 17 18 19 20 21 22
B
C
D
E
F
G
H
I
J
K
818,78 923,01 1027,21 1131,43 1235,64 1339,85 1444,06
831,84 937,70 1043,55 1149,45 1255,32 1361,19 1467,04
837,84 944,49 1051,13 1157,76 1264,40 1371,03 1477,67
865,89 976,08 1086,28 1196,47 1306,69 1416,88 1527,08
891,94 1005,46 1118,99 1232,50 1346,01 1459,52 1573,05
936,08 1055,24 1174,38 1293,51 1412,64 1531,80 1650,94
992,71 1119,07 1245,42 1371,74 1498,09 1624,45 1750,79
1050,66 1184,37 1318,10 1451,82 1585,54 1719,25 1852,97
1140,55 1285,71 1430,89 1576,05 1721,21 1866,36 2011,53
1191,68 1343,34 1495,01 1646,70 1798,35 1950,02 2101,70
1255,17 1414,92 1574,67 1734,43 1894,17 2053,90 2213,66
1488,72 1522,09 1555,45 1588,83 1622,18 1655,56 1673,18 1690,82 1707,71 1725,35
1512,43 1546,12 1579,83 1613,54 1647,23 1680,94 1698,53 1716,17 1734,50 1752,13 1769,74
1523,36 1557,98 1592,60 1627,21 1661,83 1696,43 1712,66 1729,55 1745,77 1762,68 1779,62 1795,81
1574,32 1613,84 1653,35 1692,88 1732,38 1750,70 1769,04 1786,66 1804,97 1823,30 1840,92 1859,25
1621,71 1661,00 1700,31 1739,61 1778,90 1798,63 1819,08 1839,53 1859,25 1879,72 1899,43 1919,86 1940,31
1701,98 1747,13 1792,27 1837,40 1859,93 1883,20 1905,76 1928,32 1951,57 1974,12 1997,38 2019,95 2042,49
1804,92 1858,53 1912,12 1938,18 1964,27 1990,34 2016,41 2042,49 2068,57 2094,64 2120,72 2146,79 2173,59
1910,28 1958,79 2007,24 2037,56 2067,88 2097,46 2127,76 2158,09 2188,40 2218,70 2249,01 2278,57 2308,90 2339,21
2073,73 2127,76 2163,04 2198,25 2233,51 2268,73 2303,97 2339,21 2374,47 2409,68 2444,94 2480,17 2515,41 2550,64
2166,70 2200,36 2239,84 2280,00 2319,49 2358,93 2399,10 2438,60 2478,06 2518,22 2557,71 2597,17 2637,34 2676,82
2282,13 2323,02 2364,58 2406,18 2447,05 2488,63 2529,51 2571,09 2612,68 2653,56 2695,13 2736,74 2777,60 2819,18
erv.jr. : 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
35
b. 4-weken sal. in EURO per : 28,03 uur/week vanaf 01-01-2006 Incl. 1,50% CaoLoonsverhoging sal.groep A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
K
0,00 leeft.
: 16 17 18 19 20 21 22
603,93 680,81 757,67 834,54 911,41 988,27 1065,14
613,57 691,65 769,72 847,83 925,92 1004,01 1082,09
617,99 696,66 775,31 853,96 932,62 1011,27 1089,93
638,68 719,96 801,24 882,52 963,81 1045,09 1126,37
657,89 741,63 825,37 909,09 992,82 1076,54 1160,28
690,45 778,35 866,22 954,09 1041,96 1129,86 1217,73
732,22 825,43 918,62 1011,80 1104,99 1198,19 1291,38
774,97 873,59 972,23 1070,86 1169,49 1268,12 1366,75
841,27 948,34 1055,42 1162,49 1269,56 1376,63 1483,70
878,98 990,85 1102,72 1214,61 1326,46 1438,33 1550,21
925,81 1043,64 1161,48 1279,32 1397,14 1514,96 1632,80
1098,08 1122,69 1147,30 1171,92 1196,52 1221,14 1234,14 1247,15 1259,61 1272,62
1115,57 1140,42 1165,28 1190,15 1215,00 1239,86 1252,84 1265,85 1279,37 1292,37 1305,36
1123,63 1149,17 1174,70 1200,23 1225,77 1251,29 1263,26 1275,72 1287,68 1300,15 1312,65 1324,59
1161,22 1190,37 1219,51 1248,67 1277,80 1291,32 1304,84 1317,84 1331,35 1344,87 1357,86 1371,38
1196,17 1225,15 1254,15 1283,14 1312,12 1326,67 1341,75 1356,84 1371,38 1386,48 1401,02 1416,09 1431,17
1255,38 1288,68 1321,98 1355,27 1371,88 1389,05 1405,69 1422,33 1439,48 1456,11 1473,27 1489,92 1506,54
1331,31 1370,85 1410,38 1429,60 1448,85 1468,07 1487,30 1506,54 1525,78 1545,01 1564,24 1583,47 1603,24
1409,02 1444,80 1480,54 1502,90 1525,27 1547,09 1569,44 1591,81 1614,16 1636,51 1658,87 1680,67 1703,04 1725,40
1529,58 1569,44 1595,46 1621,43 1647,44 1673,42 1699,41 1725,40 1751,41 1777,38 1803,39 1829,37 1855,37 1881,35
1598,16 1622,99 1652,11 1681,73 1710,86 1739,95 1769,58 1798,71 1827,82 1857,44 1886,57 1915,67 1945,30 1974,42
1683,30 1713,46 1744,11 1774,80 1804,94 1835,61 1865,77 1896,44 1927,11 1957,27 1987,93 2018,62 2048,76 2079,43
erv.jr. : 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
36
c. 4-weken sal. in EURO per : 23,75 uur/week vanaf 01-01-2006 Incl. 1,50% CaoLoonsverhoging sal.groep A leeft.
: 16 17 18 19 20 21 22
B
C
D
E
F
G
H
I
J
K
511,74 576,88 642,01 707,14 772,28 837,41 902,54
519,90 586,06 652,22 718,41 784,58 850,74 916,90
523,65 590,31 656,96 723,60 790,25 856,89 923,54
541,18 610,05 678,93 747,79 816,68 885,55 954,43
557,46 628,41 699,37 770,31 841,26 912,20 983,16
585,05 659,53 733,99 808,44 882,90 957,38 1031,84
620,44 699,42 778,39 857,34 936,31 1015,28 1094,24
656,66 740,23 823,81 907,39 990,96 1074,53 1158,11
712,84 803,57 894,31 985,03 1075,76 1166,48 1257,21
744,80 839,59 934,38 1029,19 1123,97 1218,76 1313,56
784,48 884,33 984,17 1084,02 1183,86 1283,69 1383,54
930,45 951,31 972,16 993,02 1013,86 1034,73 1045,74 1056,76 1067,32 1078,34
945,27 966,33 987,39 1008,46 1029,52 1050,59 1061,58 1072,61 1084,06 1095,08 1106,09
952,10 973,74 995,38 1017,01 1038,64 1060,27 1070,41 1080,97 1091,11 1101,68 1112,26 1122,38
983,95 1008,65 1033,34 1058,05 1082,74 1094,19 1105,65 1116,66 1128,11 1139,56 1150,58 1162,03
1013,57 1038,13 1062,69 1087,26 1111,81 1124,14 1136,93 1149,71 1162,03 1174,83 1187,14 1199,91 1212,69
1063,74 1091,96 1120,17 1148,38 1162,46 1177,00 1191,10 1205,20 1219,73 1233,83 1248,36 1262,47 1276,56
1128,08 1161,58 1195,08 1211,36 1227,67 1243,96 1260,26 1276,56 1292,86 1309,15 1325,45 1341,74 1358,49
1193,93 1224,24 1254,53 1273,48 1292,43 1310,91 1329,85 1348,81 1367,75 1386,69 1405,63 1424,11 1443,06 1462,01
1296,08 1329,85 1351,90 1373,91 1395,94 1417,96 1439,98 1462,01 1484,04 1506,05 1528,09 1550,11 1572,13 1594,15
1354,19 1375,23 1399,90 1425,00 1449,68 1474,33 1499,44 1524,13 1548,79 1573,89 1598,57 1623,23 1648,34 1673,01
1426,33 1451,89 1477,86 1503,86 1529,41 1555,39 1580,94 1606,93 1632,93 1658,48 1684,46 1710,46 1736,00 1761,99
erv.jr. : 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
37
d. 4-weken sal. in EURO per : 19,00 uur/week vanaf 01-01-2006 Incl. 1,50% CaoLoonsverhoging sal.groep A leeft.
: 16 17 18 19 20 21 22
B
C
D
E
F
G
H
I
J
K
409,39 461,51 513,61 565,72 617,82 669,93 722,03
415,92 468,85 521,78 574,73 627,66 680,60 733,52
418,92 472,25 525,57 578,88 632,20 685,52 738,84
432,95 488,04 543,14 598,24 653,35 708,44 763,54
445,97 502,73 559,50 616,25 673,01 729,76 786,53
468,04 527,62 587,19 646,76 706,32 765,90 825,47
496,36 559,54 622,71 685,87 749,05 812,23 875,40
525,33 592,19 659,05 725,91 792,77 859,63 926,49
570,28 642,86 715,45 788,03 860,61 933,18 1005,77
595,84 671,67 747,51 823,35 899,18 975,01 1050,85
627,59 707,46 787,34 867,22 947,09 1026,95 1106,83
744,36 761,05 777,73 794,42 811,09 827,78 836,59 845,41 853,86 862,68
756,22 773,06 789,92 806,77 823,62 840,47 849,27 858,09 867,25 876,07 884,87
761,68 778,99 796,30 813,61 830,92 848,22 856,33 864,78 872,89 881,34 889,81 897,91
787,16 806,92 826,68 846,44 866,19 875,35 884,52 893,33 902,49 911,65 920,46 929,63
810,86 830,50 850,16 869,81 889,45 899,32 909,54 919,77 929,63 939,86 949,72 959,93 970,16
850,99 873,57 896,14 918,70 929,97 941,60 952,88 964,16 975,79 987,06 998,69 1009,98 1021,25
902,46 929,27 956,06 969,09 982,14 995,17 1008,21 1021,25 1034,29 1047,32 1060,36 1073,40 1086,80
955,14 979,40 1003,62 1018,78 1033,94 1048,73 1063,88 1079,05 1094,20 1109,35 1124,51 1139,29 1154,45 1169,61
1036,87 1063,88 1081,52 1099,13 1116,76 1134,37 1151,99 1169,61 1187,24 1204,84 1222,47 1240,09 1257,71 1275,32
1083,35 1100,18 1119,92 1140,00 1159,75 1179,47 1199,55 1219,30 1239,03 1259,11 1278,86 1298,59 1318,67 1338,41
1141,07 1161,51 1182,29 1203,09 1223,53 1244,32 1264,76 1285,55 1306,34 1326,78 1347,57 1368,37 1388,80 1409,59
erv.jr. : 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
38
e. uurloon o.b.v. 4-weken sal. In EURO per : 38,00 uur/week vanaf 01-01-2006 Incl. 1,50% CaoLoonsverhoging sal.groep A leeft.
: 16 17 18 19 20 21 22
B
C
D
E
F
G
H
I
J
K
5,39 6,07 6,76 7,44 8,13 8,81 9,50
5,47 6,17 6,87 7,56 8,26 8,96 9,65
5,51 6,21 6,92 7,62 8,32 9,02 9,72
5,70 6,42 7,15 7,87 8,60 9,32 10,05
5,87 6,61 7,36 8,11 8,86 9,60 10,35
6,16 6,94 7,73 8,51 9,29 10,08 10,86
6,53 7,36 8,19 9,02 9,86 10,69 11,52
6,91 7,79 8,67 9,55 10,43 11,31 12,19
7,50 8,46 9,41 10,37 11,32 12,28 13,23
7,84 8,84 9,84 10,83 11,83 12,83 13,83
8,26 9,31 10,36 11,41 12,46 13,51 14,56
9,79 10,01 10,23 10,45 10,67 10,89 11,01 11,12 11,23 11,35
9,95 10,17 10,39 10,62 10,84 11,06 11,17 11,29 11,41 11,53 11,64
10,02 10,25 10,48 10,71 10,93 11,16 11,27 11,38 11,49 11,60 11,71 11,81
10,36 10,62 10,88 11,14 11,40 11,52 11,64 11,75 11,87 12,00 12,11 12,23
10,67 10,93 11,19 11,44 11,70 11,83 11,97 12,10 12,23 12,37 12,50 12,63 12,77
11,20 11,49 11,79 12,09 12,24 12,39 12,54 12,69 12,84 12,99 13,14 13,29 13,44
11,87 12,23 12,58 12,75 12,92 13,09 13,27 13,44 13,61 13,78 13,95 14,12 14,30
12,57 12,89 13,21 13,41 13,60 13,80 14,00 14,20 14,40 14,60 14,80 14,99 15,19 15,39
13,64 14,00 14,23 14,46 14,69 14,93 15,16 15,39 15,62 15,85 16,09 16,32 16,55 16,78
14,25 14,48 14,74 15,00 15,26 15,52 15,78 16,04 16,30 16,57 16,83 17,09 17,35 17,61
15,01 15,28 15,56 15,83 16,10 16,37 16,64 16,92 17,19 17,46 17,73 18,00 18,27 18,55
erv.jr. : 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
39
f. maandsal. in EURO per : 38,00 uur/week vanaf 01-01-2006 Incl. 1,50% Cao-Loonsverhoging sal.groep A leeft.
: 16 17 18 19 20 21 22
B
C
D
E
F
G
H
I
J
K
890,06 1003,36 1116,63 1229,93 1343,21 1456,49 1569,77
904,25 1019,33 1134,39 1249,51 1364,60 1479,69 1594,75
910,78 1026,71 1142,63 1258,55 1374,47 1490,38 1606,31
941,27 1061,05 1180,84 1300,63 1420,44 1540,22 1660,02
969,59 1092,99 1216,40 1339,79 1463,18 1586,58 1709,99
1017,57 1147,10 1276,61 1406,11 1535,62 1665,15 1794,66
1079,13 1216,49 1353,84 1491,15 1628,50 1765,86 1903,20
1142,12 1287,47 1432,85 1578,21 1723,57 1868,92 2014,28
1239,84 1397,64 1555,45 1713,25 1871,05 2028,83 2186,64
1295,42 1460,28 1625,16 1790,05 1954,90 2119,78 2284,66
1364,44 1538,09 1711,75 1885,42 2059,06 2232,70 2406,37
1618,32 1654,59 1690,86 1727,14 1763,40 1799,68 1818,84 1838,01 1856,37 1875,55
1644,09 1680,72 1717,36 1754,00 1790,63 1827,27 1846,39 1865,57 1885,49 1904,66 1923,80
1655,97 1693,61 1731,24 1768,86 1806,50 1844,11 1861,75 1880,11 1897,75 1916,13 1934,54 1952,14
1711,37 1754,33 1797,28 1840,25 1883,19 1903,10 1923,04 1942,20 1962,10 1982,02 2001,18 2021,10
1762,89 1805,60 1848,33 1891,05 1933,76 1955,21 1977,44 1999,67 2021,10 2043,36 2064,78 2086,99 2109,22
1850,14 1899,22 1948,29 1997,35 2021,84 2047,14 2071,66 2096,19 2121,46 2145,97 2171,26 2195,79 2220,30
1962,04 2020,32 2078,58 2106,91 2135,27 2163,61 2191,95 2220,30 2248,65 2276,99 2305,34 2333,68 2362,81
2076,58 2129,31 2181,98 2214,94 2247,90 2280,05 2312,99 2345,96 2378,91 2411,85 2444,79 2476,93 2509,90 2542,85
2254,26 2312,99 2351,34 2389,62 2427,95 2466,23 2504,54 2542,85 2581,18 2619,45 2657,78 2696,08 2734,39 2772,68
2355,32 2391,91 2434,83 2478,48 2521,41 2564,28 2607,95 2650,89 2693,78 2737,44 2780,37 2823,26 2866,93 2909,85
2480,80 2525,25 2570,43 2615,65 2660,07 2705,27 2749,71 2794,91 2840,12 2884,56 2929,75 2974,98 3019,40 3064,60
erv.jr. : 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
40
a. 4-weken sal. in EURO per : 38,00 uur/week vanaf 01-01-2007 Incl. 0,50% CaoLoonsverhoging sal.groep A leeft.
: 16 17 18 19 20 21 22
B
C
D
E
F
G
H
I
J
K
822,87 927,63 1032,35 1137,09 1241,82 1346,55 1451,28
836,00 942,39 1048,77 1155,20 1261,60 1368,00 1474,38
842,03 949,21 1056,39 1163,55 1270,72 1377,89 1485,06
870,22 980,96 1091,71 1202,45 1313,22 1423,96 1534,72
896,40 1010,49 1124,58 1238,66 1352,74 1466,82 1580,92
940,76 1060,52 1180,25 1299,98 1419,70 1539,46 1659,19
997,67 1124,67 1251,65 1378,60 1505,58 1632,57 1759,54
1055,91 1190,29 1324,69 1459,08 1593,47 1727,85 1862,23
1146,25 1292,14 1438,04 1583,93 1729,82 1875,69 2021,59
1197,64 1350,06 1502,49 1654,93 1807,34 1959,77 2112,21
1261,45 1421,99 1582,54 1743,10 1903,64 2064,17 2224,73
1496,16 1529,70 1563,23 1596,77 1630,29 1663,84 1681,55 1699,27 1716,25 1733,98
1519,99 1553,85 1587,73 1621,61 1655,47 1689,34 1707,02 1724,75 1743,17 1760,89 1778,59
1530,98 1565,77 1600,56 1635,35 1670,14 1704,91 1721,22 1738,20 1754,50 1771,49 1788,52 1804,79
1582,19 1621,91 1661,62 1701,34 1741,04 1759,45 1777,89 1795,59 1813,99 1832,42 1850,12 1868,55
1629,82 1669,31 1708,81 1748,31 1787,79 1807,62 1828,18 1848,73 1868,55 1889,12 1908,93 1929,46 1950,01
1710,49 1755,87 1801,23 1846,59 1869,23 1892,62 1915,29 1937,96 1961,33 1983,99 2007,37 2030,05 2052,70
1813,94 1867,82 1921,68 1947,87 1974,09 2000,29 2026,49 2052,70 2078,91 2105,11 2131,32 2157,52 2184,46
1919,83 1968,58 2017,28 2047,75 2078,22 2107,95 2138,40 2168,88 2199,34 2229,79 2260,26 2289,96 2320,44 2350,91
2084,10 2138,40 2173,86 2209,24 2244,68 2280,07 2315,49 2350,91 2386,34 2421,73 2457,16 2492,57 2527,99 2563,39
2177,53 2211,36 2251,04 2291,40 2331,09 2370,72 2411,10 2450,79 2490,45 2530,81 2570,50 2610,16 2650,53 2690,20
2293,54 2334,64 2376,40 2418,21 2459,29 2501,07 2542,16 2583,95 2625,74 2666,83 2708,61 2750,42 2791,49 2833,28
erv.jr. : 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
41
b. 4-weken sal. in EURO per : 28,03 uur/week vanaf 01-01-2007 Incl. 0,50% CaoLoonsverhoging sal.groep A leeft.
: 16 17 18 19 20 21 22
B
C
D
E
F
G
H
I
J
K
606,95 684,22 761,46 838,72 915,97 993,22 1070,46
616,63 695,11 773,57 852,08 930,56 1009,04 1087,50
621,08 700,14 779,19 858,23 937,28 1016,33 1095,38
641,87 723,56 805,25 886,93 968,63 1050,31 1132,01
661,18 745,34 829,49 913,64 997,78 1081,93 1166,09
693,90 782,24 870,55 958,87 1047,17 1135,51 1223,82
735,88 829,56 923,22 1016,86 1110,52 1204,18 1297,84
778,84 877,96 977,09 1076,22 1175,34 1274,46 1373,58
845,47 953,08 1060,70 1168,31 1275,92 1383,51 1491,12
883,38 995,80 1108,24 1220,68 1333,09 1445,53 1557,97
930,45 1048,86 1167,28 1285,71 1404,12 1522,53 1640,96
1103,57 1128,31 1153,04 1177,78 1202,50 1227,25 1240,31 1253,38 1265,91 1278,98
1121,14 1146,12 1171,11 1196,10 1221,07 1246,06 1259,10 1272,18 1285,76 1298,83 1311,89
1129,25 1154,91 1180,57 1206,23 1231,90 1257,54 1269,57 1282,10 1294,12 1306,65 1319,21 1331,21
1167,02 1196,32 1225,61 1254,91 1284,19 1297,77 1311,37 1324,43 1338,00 1351,59 1364,65 1378,24
1202,16 1231,28 1260,42 1289,55 1318,67 1333,30 1348,47 1363,62 1378,24 1393,41 1408,03 1423,17 1438,33
1261,66 1295,13 1328,59 1362,04 1378,74 1396,00 1412,72 1429,44 1446,68 1463,39 1480,64 1497,36 1514,07
1337,96 1377,70 1417,43 1436,75 1456,09 1475,41 1494,74 1514,07 1533,40 1552,73 1572,06 1591,39 1611,26
1416,07 1452,02 1487,95 1510,42 1532,90 1554,82 1577,28 1599,77 1622,23 1644,69 1667,17 1689,07 1711,56 1734,03
1537,23 1577,28 1603,44 1629,54 1655,68 1681,78 1707,91 1734,03 1760,16 1786,27 1812,40 1838,52 1864,65 1890,76
1606,15 1631,10 1660,37 1690,14 1719,41 1748,64 1778,43 1807,70 1836,96 1866,73 1896,00 1925,25 1955,03 1984,29
1691,72 1722,03 1752,83 1783,67 1813,97 1844,79 1875,10 1905,92 1936,75 1967,05 1997,87 2028,71 2059,00 2089,83
erv.jr. : 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
42
c. 4-weken sal. in EURO per : 23,75 uur/week vanaf 01-01-2007 Incl. 0,50% CaoLoonsverhoging sal.groep A leeft.
: 16 17 18 19 20 21 22
B
C
D
E
F
G
H
I
J
K
514,29 579,77 645,22 710,68 776,14 841,59 907,05
522,50 588,99 655,48 722,00 788,50 855,00 921,49
526,27 593,26 660,24 727,22 794,20 861,18 928,16
543,89 613,10 682,32 751,53 820,76 889,98 959,20
560,25 631,56 702,86 774,16 845,46 916,76 988,08
587,98 662,83 737,66 812,49 887,31 962,16 1036,99
623,54 702,92 782,28 861,63 940,99 1020,36 1099,71
659,94 743,93 827,93 911,93 995,92 1079,91 1163,89
716,41 807,59 898,78 989,96 1081,14 1172,31 1263,49
748,53 843,79 939,06 1034,33 1129,59 1224,86 1320,13
788,41 888,74 989,09 1089,44 1189,78 1290,11 1390,46
935,10 956,06 977,02 997,98 1018,93 1039,90 1050,97 1062,04 1072,66 1083,74
949,99 971,16 992,33 1013,51 1034,67 1055,84 1066,89 1077,97 1089,48 1100,56 1111,62
956,86 978,61 1000,35 1022,09 1043,84 1065,57 1075,76 1086,38 1096,56 1107,18 1117,83 1127,99
988,87 1013,69 1038,51 1063,34 1088,15 1099,66 1111,18 1122,24 1133,74 1145,26 1156,33 1167,84
1018,64 1043,32 1068,01 1092,69 1117,37 1129,76 1142,61 1155,46 1167,84 1180,70 1193,08 1205,91 1218,76
1069,06 1097,42 1125,77 1154,12 1168,27 1182,89 1197,06 1211,23 1225,83 1239,99 1254,61 1268,78 1282,94
1133,71 1167,39 1201,05 1217,42 1233,81 1250,18 1266,56 1282,94 1299,32 1315,69 1332,08 1348,45 1365,29
1199,89 1230,36 1260,80 1279,84 1298,89 1317,47 1336,50 1355,55 1374,59 1393,62 1412,66 1431,23 1450,28
1302,56 1336,50 1358,66 1380,78 1402,93 1425,04 1447,18 1469,32 1491,46 1513,58 1535,73 1557,86 1579,99
1360,96 1382,10 1406,90 1432,13 1456,93 1481,70 1506,94 1531,74 1556,53 1581,76 1606,56 1631,35 1656,58
1433,46 1459,15 1485,25 1511,38 1537,06 1563,17 1588,85 1614,97 1641,09 1666,77 1692,88 1719,01 1744,68
erv.jr. : 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
43
13
1469,32
1602,12
1681,38
1770,80
d. 4-weken sal. in EURO per : 19,00 uur/week vanaf 01-01-2007 Incl. 0,50% CaoLoonsverhoging sal.groep A leeft.
: 16 17 18 19 20 21 22
B
C
D
E
F
G
H
I
J
K
411,44 463,82 516,18 568,55 620,91 673,28 725,64
418,00 471,20 524,39 577,60 630,80 684,00 737,19
421,02 474,61 528,20 581,78 635,36 688,95 742,53
435,11 490,48 545,86 601,23 656,61 711,98 767,36
448,20 505,25 562,29 619,33 676,37 733,41 790,46
470,38 530,26 590,13 649,99 709,85 769,73 829,60
498,84 562,34 625,83 689,30 752,79 816,29 879,77
527,96 595,15 662,35 729,54 796,74 863,93 931,12
573,13 646,07 719,02 791,97 864,91 937,85 1010,80
598,82 675,03 751,25 827,47 903,67 979,89 1056,11
630,73 711,00 791,27 871,55 951,82 1032,09 1112,37
748,08 764,85 781,62 798,39 815,15 831,92 840,78 849,64 858,13 866,99
760,00 776,93 793,87 810,81 827,74 844,67 853,51 862,38 871,59 880,45 889,30
765,49 782,89 800,28 817,68 835,07 852,46 860,61 869,10 877,25 885,75 894,26 902,40
791,10 810,96 830,81 850,67 870,52 879,73 888,95 897,80 907,00 916,21 925,06 934,28
814,91 834,66 854,41 874,16 893,90 903,81 914,09 924,37 934,28 944,56 954,47 964,73
855,25 877,94 900,62 923,30 934,62 946,31 957,65 968,98 980,67 992,00 1003,69 1015,03
906,97 933,91 960,84 973,94 987,05 1000,15 1013,25 1026,35 1039,46 1052,56 1065,66 1078,76
959,92 984,29 1008,64 1023,88 1039,11 1053,98 1069,20 1084,44 1099,67 1114,90 1130,13 1144,98
1042,05 1069,20 1086,93 1104,62 1122,34 1140,04 1157,75 1175,46 1193,17 1210,87 1228,58 1246,29
1088,77 1105,68 1125,52 1145,70 1165,55 1185,36 1205,55 1225,40 1245,23 1265,41 1285,25 1305,08
1146,77 1167,32 1188,20 1209,11 1229,65 1250,54 1271,08 1291,98 1312,87 1333,42 1354,31 1375,21
erv.jr. : 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
44
12 13
975,01
1026,35
1092,23
1160,22 1175,46
1264,00 1281,70
1325,27 1345,10
1395,75 1416,64
e. uurloon o.b.v. 4-weken sal. In EURO per : 38,00 uur/week vanaf 01-01-2007 Incl. 0,50% CaoLoonsverhoging sal.groep A leeft.
: 16 17 18 19 20 21 22
B
C
D
E
F
G
H
I
J
K
5,41 6,10 6,79 7,48 8,17 8,86 9,55
5,50 6,20 6,90 7,60 8,30 9,00 9,70
5,54 6,24 6,95 7,65 8,36 9,07 9,77
5,73 6,45 7,18 7,91 8,64 9,37 10,10
5,90 6,65 7,40 8,15 8,90 9,65 10,40
6,19 6,98 7,76 8,55 9,34 10,13 10,92
6,56 7,40 8,23 9,07 9,91 10,74 11,58
6,95 7,83 8,72 9,60 10,48 11,37 12,25
7,54 8,50 9,46 10,42 11,38 12,34 13,30
7,88 8,88 9,88 10,89 11,89 12,89 13,90
8,30 9,36 10,41 11,47 12,52 13,58 14,64
9,84 10,06 10,28 10,51 10,73 10,95 11,06 11,18 11,29 11,41
10,00 10,22 10,45 10,67 10,89 11,11 11,23 11,35 11,47 11,58
10,07 10,30 10,53 10,76 10,99 11,22 11,32 11,44 11,54 11,65
10,41 10,67 10,93 11,19 11,45 11,58 11,70 11,81 11,93 12,06
10,72 10,98 11,24 11,50 11,76 11,89 12,03 12,16 12,29 12,43
11,25 11,55 11,85 12,15 12,30 12,45 12,60 12,75 12,90 13,05
11,93 12,29 12,64 12,81 12,99 13,16 13,33 13,50 13,68 13,85
12,63 12,95 13,27 13,47 13,67 13,87 14,07 14,27 14,47 14,67
13,71 14,07 14,30 14,53 14,77 15,00 15,23 15,47 15,70 15,93
14,33 14,55 14,81 15,08 15,34 15,60 15,86 16,12 16,38 16,65
15,09 15,36 15,63 15,91 16,18 16,45 16,72 17,00 17,27 17,54
erv.jr. : 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
45
10 11 12 13
11,70
11,77 11,87
12,17 12,29
12,56 12,69 12,83
13,21 13,36 13,50
14,02 14,19 14,37
14,87 15,07 15,27 15,47
16,17 16,40 16,63 16,86
16,91 17,17 17,44 17,70
17,82 18,09 18,37 18,64
f. maandsal. in EURO per : 38,00 uur/week vanaf 01-01-2007 Incl. 0,50% Cao-Loonsverhoging sal.groep A leeft.
: 16 17 18 19 20 21 22
B
C
D
E
F
G
H
I
J
K
894,50 1008,38 1122,22 1236,08 1349,92 1463,77 1577,62
908,78 1024,43 1140,07 1255,76 1371,43 1487,09 1602,73
915,33 1031,84 1148,35 1264,84 1381,34 1497,84 1614,34
945,98 1066,36 1186,75 1307,13 1427,54 1547,92 1668,32
974,43 1098,46 1222,48 1346,49 1470,50 1594,51 1718,54
1022,66 1152,84 1282,99 1413,15 1543,29 1673,48 1803,63
1084,52 1222,58 1360,61 1498,61 1636,65 1774,69 1912,71
1147,83 1293,91 1440,01 1586,10 1732,19 1878,27 2024,34
1246,04 1404,63 1563,23 1721,82 1880,41 2038,98 2197,58
1301,90 1467,59 1633,29 1799,00 1964,68 2130,37 2296,09
1371,26 1545,78 1720,31 1894,84 2069,36 2243,86 2418,40
1626,41 1662,87 1699,31 1735,77 1772,21 1808,68 1827,93 1847,20 1865,66 1884,93
1652,31 1689,12 1725,95 1762,78 1799,58 1836,40 1855,62 1874,90 1894,92 1914,18 1933,42
1664,26 1702,08 1739,89 1777,71 1815,53 1853,33 1871,06 1889,52 1907,24 1925,70 1944,22 1961,90
1719,93 1763,10 1806,27 1849,45 1892,60 1912,62 1932,66 1951,90 1971,90 1991,94 2011,18 2031,21
1771,70 1814,63 1857,57 1900,51 1943,42 1964,98 1987,33 2009,67 2031,21 2053,57 2075,11 2097,43
1859,39 1908,72 1958,03 2007,34 2031,95 2057,38 2082,02 2106,67 2132,07 2156,70 2182,12 2206,77
1971,85 2030,42 2088,97 2117,44 2145,94 2174,42 2202,90 2231,39 2259,89 2288,37 2316,86 2345,34
2086,96 2139,95 2192,89 2226,01 2259,14 2291,45 2324,56 2357,69 2390,80 2423,90 2457,02 2489,31
2265,53 2324,56 2363,10 2401,56 2440,09 2478,56 2517,06 2555,57 2594,08 2632,55 2671,06 2709,56
2367,09 2403,87 2447,00 2490,87 2534,02 2577,10 2620,99 2664,14 2707,25 2751,13 2794,27 2837,38
2493,20 2537,88 2583,27 2628,72 2673,38 2718,80 2763,46 2808,89 2854,32 2898,99 2944,40 2989,85
erv.jr. : 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
46
12 13
2119,77
2231,39
2374,63
47
2522,44 2555,57
2748,06 2786,54
2881,27 2924,39
3034,50 3079,93
II REGELGEVING SALARISSTRUCTUUR a. Functiewaarderingssysteem Vanaf periode 10/2003 is het functiewaarderingssysteem ORBA ingevoerd. Functies zijn ingedeeld in 11 groepen n.l. A t/m K. Daarnaast zijn de groepen 19 en 20 gehandhaafd. b. Aanvangssalaris Voor elke schaal geldt een functiebeginleeftijd. Dit is de laagste leeftijd, waarop een werknemer in het algemeen in staat is een functie uit de desbetreffende groep met de vereiste zelfstandigheid te vervullen. In het algemeen geldt, dat salariëring volgens de bij een functie behorende schaal plaatsvindt als de werknemer: - zijn werk in alle belangrijke onderdelen volledig verricht, - onder normale omstandigheden bij de uitvoering van de standaardtaken geen hulp nodig heeft en - tenminste een hoeveelheid werk realiseert overeenkomstig de door de onderneming aangehouden norm. De salarissen behorend bij de functiebeginleeftijd zijn uitgedrukt in een percentage van de salariëringsvolwassen leeftijd van 23 jaar. De percentages zijn hieronder weergegeven. De corresponderende bedragen zijn in de salaristabellen op de pagina’s hiervoor weergegeven. Leeftijd 16 jaar 17 jaar 18 jaar 19 jaar 20 jaar 21 jaar 22 jaar
% van de salarieringsvolwassen leeftijd 55 % 62 % 69 % 76 % 83 % 90 % 97 %
Een nieuwe werknemer die de salariëringsvolwassen leeftijd van 23 jaar nog niet heeft bereikt, ontvangt bij zijn indiensttreding het salaris dat in de schaal van zijn functie op de regel van zijn leeftijd is vermeld. Het aanvangssalaris van een nieuwe werknemer van 23 jaar of ouder is tenminste het bedrag van periodiek-0. Zijn aanvangssalaris is afhankelijk van de ervaring die hij reeds heeft met het werk waarvoor hij wordt aangetrokken. Het bij indiensttreding toe te kennen aantal periodieken in de schaal (ook wel fictieve functiejaren genoemd) is gebonden aan een maximum. Dit maximum is: - voor de schalen A t/m I gelijk aan het verschil tussen zijn leeftijd en de salariëringsvolwassen leeftijd van 23 jaar en - voor de schalen J en K gelijk aan het verschil tussen zijn leeftijd en de functiebeginleeftijd van de desbetreffende schaal. c. Periodieke groei Het salaris van een jeugdige werknemer wordt jaarlijks, op grond van de stijging van zijn levensbehoeften, verhoogd naar het schaalbedrag vermeld bij de bereikte leeftijd. De verhoging geschiedt steeds op de eerste van de eenmaal vastgestelde salarisperiode waar in de werknemer jarig is. Het salaris van een salariëringsvolwassen werknemer wordt jaarlijks, wegens toegenomen ervaring verhoogd naar het bedrag bij het eerstvolgende periodiek. Deze jaarlijkse verhoging 49
vindt plaats totdat hij volledig ervaren is en hem het hoogste bedrag is toegekend van de schaal als eindsalaris voor zijn functie. Voor een werknemer die na zijn 23-ste jaar in dienst van de onderneming is gekomen, geschiedt de verhoging telkens bij de verjaring van zijn indiensttreding en wel op de eerste van de desbetreffende salarisperiode. Indien betrokkene dan later promoveert is de datum van de promotie bepalend voor het ingaan van verhogingen op grond van zijn nieuwe functiegroepindeling. De directie kan in uitzonderingsgevallen besluiten per jaar enkele werknemers geen periodieke verhoging toe te kennen als gevolg van bijvoorbeeld ernstig disfunctioneren. Deze afwijkingen van de regel zullen aan de vakbonden worden gemeld. d. Promotie Bij jeugdigen wordt bij promotie het salaris dat bij de leeftijd hoort in de nieuwe groep toegepast. Bij werknemers van 23 jaar en ouder wordt het stamsalaris als volgt aangepast: Op de eerste plaats wordt aan de hand van het stamsalaris het eerst hogere bedrag in de nieuwe groep genomen, vervolgens worden daar 3 periodieken bijgeteld, voor zover de maximale periodiek binnen de groep nog niet is bereikt. Indien het maximum met minder dan 3 stappen is bereikt blijft dit het maximum. Altijd geldt dat de datum van signalering van periodieke verhoging wordt aangepast naar de datum waarop de promotie plaatsvindt. Na een jaar wordt dus weer een volgende periodieke stap gemaakt tot het maximum is bereikt. e. Herwaardering van functies Als gevolg van het herwaarderen van de functie kan men in dezelfde groep, een lagere groep of hogere groep worden ingedeeld. Vanaf periode 1/2006 wordt de promotieregel toegepast bij herwaardering zoals onder punt d is beschreven, ingeval van een hogere indeling. Bij lagere indeling gaat men horizontaal in de tabel over. Het aantal periodieken blijft dan gelijk. f. Indeling van nieuwe functies Indien er sprake is van een nieuwe functie, wordt de nieuwe functie beschreven via de ORBA systematiek door de leidinggevende en de naasthogere leidinggevende. De functie titel en functiebeschrijving worden voorlopig vastgesteld door de directeur/stafmanager van het Bedrijfsonderdeel. De functie wordt vervolgens aangeboden aan de secretaris van de Indelingscommissie ORBA. Deze zorgt voor een voorlopige indeling en voor inplanning van de definitieve indeling bij de Indelingscommissie. Een definitieve indeling vindt plaats na ongeveer ½ jaar uitvoering van de functie. Als de indeling afwijkt van de voorlopige indeling vindt een verschuiving horizontaal door de tabel plaats. Met andere woorden het periodiekniveau blijft gelijk, terwijl de salarisgroep wel wijzigt. g. Aankomende functies Elke functie kan in principe een aankomend niveau hebben. In geval van overgang van aankomend naar het vakvolwassen niveau wordt men ingedeeld in de vakvolwassen-groep, waarbij een periodiekniveau wordt genomen dat gelijk is aan het huidige salaris of iets hoger om aan te sluiten met de periodiek bedragen van de nieuwe groep. Deze vorm van groepswijziging wordt dus opgevat als een onderdeel van een leertraject en niet als promotie. Voor de overgang naar het vakvolwassen niveau moet voldaan zijn aan een aantal vooraf bekende criteria, bijvoorbeeld het halen van een vakdiploma. 50
Op dit moment zijn onderstaande aankomende functies gedefinieerd: - aankomend veilingmeester (1 groep lager dan de vakvolwassen functie) - aankomend medewerker Fin.adm.A (1 groep lager dan de mdw.Fin.adm.A) - aankomend mdw salarisadministratie (1 groep lager dan de vakvolwassen functie) - aankomend zoeker (2 groepen lager dan de vakvolwassen functie)
III SALARISGROEPEN 19 EN 20 a. Salarisgroep 19 Salarissen voor volwassen werknemers die werkzaamheden verrichten waarvoor een uitgebreide bedrijfskennis vereist is. Het betreft functies op HBO-niveau. Met uitzondering van de toeslagen genoemd in artikel 14, zijn de overige bepalingen van de CAO ook op deze werknemers van toepassing. Er vinden geen automatische individuele verhogingen plaats op basis van ervaringsjaren. De salarisgroei vindt plaats door middel van de jaarlijkse salarisronde, waarbij op basis van onderstaande criteria individuele verhogen worden toegekend. Criteria zijn: - functieverzwaring; - leeftijd; - prestaties; - ervaring; - interne salarisverhoudingen en marktconformiteit. Het maximum van salarisgroep 19 is vastgesteld op € 2966,40 per periode van vier weken bij een volledige werkweek met ingang van periode 1 in 2006 en € 2981,23 vanaf periode 1 in 2007. Salarisgroep 19 wordt meegeïndexeerd bij een eventuele prijscompensatie en initiële verhogingen. b. Salarisgroep 20 Salarissen voor volwassen werknemers die aan het hoofd staan van het bedrijf of leiding geven aan een hoofdafdeling. Deze salarissen worden door het bestuur vastgesteld ter grootte van een jaarbedrag. Met uitzondering van de toeslagen genoemd in artikel 14, zijn de overige bepalingen van de CAO ook op deze werknemers van toepassingen. Er vinden geen automatische individuele verhogingen plaats op basis van ervaringsjaren. De salarisgroei vindt plaats door middel van de jaarlijkse salarisronde, waarbij op basis van onderstaande criteria individuele verhogingen worden toegekend. Criteria zijn: - functieverzwaring - leeftijd - prestaties - ervaring - interne salarisverhoudingen en marktconformiteit. Salarisgroep 20 wordt alleen meegeïndexeerd met een eventuele prijscompensatie en initiële verhogingen. De ondergrens voor salarisgroep 20 bedraagt € 2.966,41 per periode van vier weken bij een volledige werkweek, met ingang van periode 1 in 2006 en € 2.981,24 met ingang van periode 1 in 2007.
51
Bijlage C – Protocol behorende bij de CAO van Bloemenveiling Aalsmeer I. REGULIER OVERLEG Minstens twee maal per jaar vindt tussen partijen bij de CAO, overleg plaats over: - de economische toestand en de economische vooruitzichten van Bloemenveiling Aalsmeer. - de uitvoering van CAO afspraken zoals: Voortgang afspraken m.b.t. herintreding WAO-ers Dit overleg heeft tot doel elkaar te informeren met als doel continuïteit van het bedrijfsgebeuren en werkgelegenheid, c.q. uitbreiding daarvan. In ieder geval zal tijdig overleg plaatsvinden wanneer nieuwe investeringen/plannen tot afstoting van activiteiten, fusering, liquidatie, automatisering of andersoortige wijzigingen er toe leiden dat de werkgelegenheid, hetzij in kwantitatieve dan wel in kwalitatieve zin, erbij betrokken is of de rechtspositie van een aantal werknemers daarmede wordt gewijzigd. Onder "tijdig" wordt in het voorgaande verstaan een zodanig tijdstip dat de vakorganisaties en de OR middels een eventueel uit te brengen advies de beslissing nog kunnen beïnvloeden. Een uit te brengen advies door de vakorganisaties zal niet eerder worden uitgebracht dan nadat de aangesloten leden hierover zijn geïnformeerd en zich bij meerderheid akkoord hebben verklaard met de inhoud ervan. II. SOCIAAL BELEID Werkgever verbindt zich eenmaal per jaar een sociaal verslag als onderdeel van het jaarverslag van Bloemenveiling Aalsmeer op te stellen en dit verslag in de OR ter bespreking te stellen. In dit verslag dient tenminste te worden vermeld: a. b. c. d. e. f. g. h. III. a. b. c.
d.
de maatregelen die genomen zijn om de continuïteit van de veiling en daardoor werkgelegenheid te behouden, respectievelijk te bevorderen. de indeling van de werknemers qua aantal over de in de CAO vermelde groepen en de spreiding naar leeftijd en geslacht. het aantal aangetrokken en ontslagen werknemers, met vermelding van interne verschuivingen en promoties. mogelijkheden die aanwezig zijn om moeilijk plaatsbare werknemers in het personeelsbestand op te kunnen nemen, respectievelijk te handhaven. het ziekteverzuim en de bedrijfsongevallen en de maatregelen die genomen zijn om het een en ander te beperken of te voorkomen. maatregelen die genomen zijn om overlast te verhinderen. alle andere maatregelen die gediend hebben tot het verkrijgen van een optimale kwantitatieve en/of kwalitatieve werkgelegenheid. cijfermatig inzicht in de positie van de vrouw. WERVINGSBELEID Bij het ontstaan van nieuwe vacatures, dan wel ter vervulling van bestaande vacatures, zal gelijk met de externe wervingsprocedure ook de interne procedure gestart worden. Indien een externe werving aanvangt, zal in ieder geval ook het CWI ingeschakeld worden. In principe zal bij voorkeur gebruik gemaakt worden van door op non-profit-basis werkende uitzendbureaus geleverde arbeidskrachten en zal werkgever uitzendkrachten eveneens trachten te verwerven via het CWI. Partijen erkennen in deze dat dit niet mag leiden tot bedrijfsstagnatie. Werkgever zal in verband met werving een actief beleid voeren om zo mogelijk moeilijk plaatsbare werknemers (zoals ouderen, jongeren en gehandicapten) in zijn personeelsbestand op te nemen c.q. te handhaven. 52
IV. -
POSITIE VAN DE VROUW Bloemenveiling Aalsmeer zal de positie van de vrouw bevorderen binnen de organisatie; Bloemenveiling Aalsmeer zal een cijfermatig inzicht verschaffen over de positie van de vrouw. De werkplek van vrouwen die terugkomen van bevallingsverlof zal niet door een ander zijn bezet.
V. KINDEROPVANG Bij Bloemenveiling Aalsmeer is een kinderopvangregeling van toepassing. Het reglement Kinderopvang is verkrijgbaar via de leidinggevende of via de dienstensite van HRM op VBAnet. Bloemenveiling Aalsmeer biedt haar medewerk(st)ers met een dienstverband voor onbepaalde en bepaalde tijd de mogelijkheid een werkgeversbijdrage van 1/6 deel van de kosten kinderopvang aan te vragen. De voorwaarden om in aanmerking te komen voor een werkgeversbijdrage kinderopvang zijn weergegeven in het reglement Kinderopvang. Er is geen wachtlijst. VI. ONGEWENSTE OMGANGSVORMEN Bloemenveiling Aalsmeer zal een zodanig beleid voeren, dat ongewenste omgangsvormen in de werkorganisatie worden voorkomen en bestreden. VII. DEELTIJDWERK Het werken in deeltijd is toegestaan bij gelijkblijvende efficiency. Om dit te beoordelen zal gekeken worden naar de verhouding beschikbare uren voor output en urenbesteding aan afstemming en overleg. Het moet verder ingepast kunnen worden in de werkverhoudingen met collega’s en andere afdelingen. Bij functies waarbij de relatie met kwekers en/of kopers van belang is, kan het in deeltijd werken niet ten koste gaan van het serviceniveau. De infrastructurele communicatietijd (de dagen en uren van de dag waarop structureel overleg plaatsvindt) moet gehandhaafd blijven. De werkgever kan bij vaststelling van het parttime contract de vijfdaagse werkweek handhaven. Werktijden worden in overleg, maar uiteindelijk door de werkgever vastgesteld. VIII. HERINTREDING Ex-werknemers worden beschouwd als interne sollicitanten, indien zij bij vertrek als reden hebben opgegeven dat het vertrek plaatsvond wegens gezinsuitbreiding. IX. RE-INTEGRATIE WAO-ERS/WIA-ERS Bloemenveiling Aalsmeer wil zich conformeren aan de maatschappelijke ontwikkelingen rond de positie van gehandicapte werknemers en streeft ernaar indien mogelijk gebruik te maken van de aanwezige restcapaciteit zowel van eigen personeel als van kandidaten op de arbeidsmarkt. Uiteraard moet in alle gevallen worden voldaan aan de functie-eisen. X. KWALITEIT VAN DE ARBEID Bloemenveiling Aalsmeer zal in samenspraak met de vakbonden ARBO-normen ontwikkelen met betrekking tot de inhoud van het werk en arbeidsomstandigheden. Voor nieuwbouw en nieuwe werkprocessen zullen criteria worden ontwikkeld, maar ook voor bestaande werkprocessen indien nodig. Bloemenveiling Aalsmeer zal haar werkprocessen zodanig inrichten dat verbetering van de kwaliteit van de arbeid wordt nagestreefd.
53
Het bestaande Periodiek Geneeskundig Onderzoek (PGO) is vervangen door het Periodiek Afdelingsgericht Geneeskundig Onderzoek (PAGO). Dit onderzoek zal worden uitgevoerd op indicatie uit de RI&E’s en de enquête werkbeleving. XI. PREMIESPAARREGELING De premiespaarregeling is vervangen door de Flexibel Spaarpensioen regeling (FSP regeling). De premie van de werkgever, gemaximeerd op € 17,47 per periode van 4 weken is toegevoegd aan de FSP regeling. Informatie hierover is verkrijgbaar bij de leidinggevende en is te vinden op VBA net onder HRM. Het is tevens toegevoegd aan het a la carte systeem in de CAO. Extra FSP sparen van bruto loon blijft uiteraard ook mogelijk. XII. VIERWEKELIJKSE BETALING Vanaf 1 januari 1992 worden salarissen per vier weken uitbetaald. Als gevolg hiervan verlopen de betalingen als volgt: 2004: 13 x 4 weken + 1 week (week 53) 2005: 13 x 4 weken 2006: 13 x 4 weken 2007: 13 x 4 weken Onder geldend jaarsalaris, in de situatie van een 53e week, wordt in verband met de berekening van de vakantietoeslag (artikel 19 uit de CAO) verstaan: 13,25 x het stamsalaris van de periode waarin 1 april valt. De uitbetaling vindt zoals gebruikelijk plaats in mei. XIII ZIEKTEVERZUIM Uitgangspunt blijft een ziekteverzuim van ongeveer 6%. XlV FUNCTIEWAARDERING Het functiewaarderingssysteem ORBA is in periode 10 van 2003 ingevoerd, conform het gezamenlijk advies van de werkgroep ORBA. Belangrijk voordeel van dit functiewaarderingssysteem is objectiviteit en marktconformiteit. De structurele lastenverhoging op jaarbasis komt ten laste van Bloemenveiling Aalsmeer. Dit geldt ook voor de gemaakte kosten voor systeembouw en de advieskosten. XV SCHOLING EN LOOPBAANBEGELEIDING De voortdurende veranderingen en snelle ontwikkelingen in technologie en functie-eisen maken het investeren in scholing van werknemers blijvend noodzakelijk. Het gaat hier om de eigen en gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer om de inzetbaarheid binnen de onderneming en/of daarbuiten, in stand te houden respectievelijk te verbeteren. De werkgever dient in de flexibele inzetbaarheid van werknemers door middel van subsidie van opleidingskosten te investeren. De werknemer moet bereid zijn hiervan gebruikt te maken. Het doel hiervan is dat de werknemer binnen en buiten de organisatie beter inzetbaar is, ook in andere beroepen. Werknemers kunnen in dit verband beroep doen op bij de werkgever aanwezige subsidiemogelijkheden. Alle werknemers worden in de looptijd van de CAO uitgenodigd voor een Resultaat- en Ontwikkelingsgesprek door hun directe chef. Doel van dit gesprek is: • Het functioneren van de werknemer te evalueren, het bespreken van al dan niet gestelde en bereikte doelen: • De werknemer in de gelegenheid te stellen zijn visie op wensen ten aanzien van zijn werksituatie kenbaar te maken:
54
•
Afspraken te maken met het oog op de toekomst, bijvoorbeeld het functioneren te verbeteren aanpassing van werkomstandigheden, vaststellen van persoonlijke ontwikkeldoelen die verband houden met de loopbaanwensen en -mogelijkheden. • Het maken van resultaatafspraken. Het gesprek is niet vrijblijvend. De directe chef maakt een kort verslag en een overzicht van de afspraken over resultaten die aan het eind van het kalenderjaar worden gerealiseerd. De werknemer en directe chef ondertekenen beiden het verslag en de gemaakt afspraken. Het jaarplan van het Bedrijfsafdeling/Stafafdeling is uitgangspunt voor de afspraken over de resultaten. Daarnaast overlegt de directe chef met de HRM case consultant over noodzakelijke scholing. In het kader van het optimaliseren van de interne arbeidsmarkt, zullen de R&O plan formulieren worden geregistreerd in het personeelsinformatiesysteem. Ook de ontwikkelingsresultaten en –afspraken worden geregistreerd. De werknemer die bezwaar heeft tegen het centraal vastleggen van ontwikkelingsresultaten en ontwikkelingsafspraken kan dit schriftelijk kenbaar maken. Deze gegevens worden dan niet in het personeelsinformatiesysteem opgenomen. XVI POSITIE VAN DE PARTTIME WERKNEMER Pensioen en overige emolumenten Werknemers met een parttime contract bouwen pensioen op over meeruren. Hierover is evenals bij de overige contracturen een eigen bijdrage verschuldigd. Tevens ontvangen parttimers overige emolumenten gebaseerd op het aantal contracturen plus het gemiddeld aantal meeruren over het afgelopen volle kalenderjaar. Loondoorbetaling bij ziekte voor parttimers Het loon wordt tijdens ziekte conform artikel 15 uit de CAO doorbetaald. Voor parttimers geldt dit voor de betaling van het stamsalaris plus betaling over meeruren. Bij ziekte wordt over fictieve meeruren het volgende betaald: de ziekte uren van de vorige periode wordt vermenigvuldigd met het uurloon uit de vorige periode maal het gemiddeld aantal meeruren over de afgelopen 52 weken, gecorrigeerd voor vakantie uren gedeeld door het aantal contracturen in de vorige periode. Overzicht van rechten/stand van zaken In verband met het meer individualiseren van het arbeidsvoorwaardenpakket wordt er jaarlijks een overzicht van de opgebouwde rechten/stand van zaken verstuurd aan individuele werknemers van het saldo van vakantie uren (via de snipperurenkaart bij werknemers in salarisgroep19 en 20. Werknemers in salarisgroep A t/m K ontvangen het overzicht d.m.v. een brief) en het opgebouwde pensioen etc. XVII GEDETACHEERDEN BIJ BLOEMENVEILING AALSMEER Indien werknemers via collegiaal inleen tewerkgesteld worden bij Bloemenveiling Aalsmeer, toetst Bloemenveiling Aalsmeer of de bruto uurlonen op een juiste wijze, dus conform de CAO van het collega bedrijf, worden toegepast. Daar waar geen CAO van toepassing is, wordt de CAO van Bloemenveiling Aalsmeer als uitgangspunt gehanteerd voor de toetsing van het bruto uurloon met een marge van + en – 10%. XVIII SOCIAAL CONTRACT In verband met het bieden van een sociaal kader rond reorganisaties is er een Sociaal Contract, waarin is aangegeven wat de procedure is bij wijziging van functie inhoud en bij het vervallen van de functie, inclusief de arbeidsvoorwaardelijke regelingen. Uitgangspunt bij het Sociaal contract is dat er sprake is van reorganisaties van beperkte omvang, waarvoor geen collectief ontslag aangevraagd hoeft te worden vanwege bedrijfseconomische redenen. Gedurende de looptijd van de CAO 2004-2007wordt het Sociaal Contract opnieuw besproken door CAO partijen. 55
XIX WIJZIGING VAN DE PENSIOENREGELING Op 1-1-2006 wordt het eindloonsysteem omgezet in een middelloonsysteem, waarbij het vroegpensioen wordt geïntegreerd per 1-1-2006. Vervroegen van pensioen blijft hierbij mogelijk. De contouren van de nieuwe pensioenregeling zijn: Opbouwpercentage voor het levenslange ouderdomspensioen is 2,25% per dienstjaar; De franchise is gelijk aan € 16.400; Het nabestaandenpensioen is gelijk aan 50% van het bereikbare ouderdomspensioen; Er is sprake van een overgangsregeling, de zogenaamde 15-jaars optie, deze heeft de volgende kenmerken: - De overgangsregeling is alleen van toepassing op de werknemers die voor 1-1-1998 indienst waren; - de fiscale ruimte die de nieuwe pensioenregeling biedt en die in het verleden niet is benut, wordt over de achterliggende diensttijd voorwaardelijk toegekend - toekenning en inkoop vindt plaats op het moment dat aansluitend aan het dienstverband met Bloemenveiling Aalsmeer met pensioen wordt gegaan; - voor de betreffende werknemers die over 15 jaar nog indienst zijn en waarvoor de inkoop nog niet heeft plaats gevonden, wordt de voorwaardelijke aanspraak op dat moment toegekend en ingekocht. De resulterende uittreedleeftijd kan dan bij volledige opbouw 62,5 jaar worden, eerdere uittreding is niet mogelijk, tegen een uitkering van 75% bruto. Wel blijft het mogelijk om op 58 jarige leeftijd uit te treden tegen een actuarieel berekende uitkering die lager is. Toekenning en financiering vindt dus plaats in maximaal 15 jaar. Onderdeel van deze overgangsregeling is de toevoeging dat als gevolg van deze voorwaardelijke toekenning werknemers niet voor leeftijd 62,5 jaar met 75% kunnen uittreden. Daarnaast is sprake van een tweede overgangsregeling, die wat geboortejaar betreft aansluit op de huidige staffel in de CAO voor werknemers van 50 jaar of ouder op 1-12006, voorzover zij in dienst waren voor 1-1-1998 en voorzover niet eerder een uitkering van 75% wordt behaald door vervroeging. -
De leeftijdsstaffel in de tweede overgangsregeling is als volgt: Geboortejaar 1946 1947 1948 1949 1950 1951 1952 1953 1954 1955
Uittreedleeftijd 62 jaar 62 jaar en 1,5 maand 62 jaar en 3 maanden 62 jaar en 4,5 maanden 62 jaar en 6 maanden 62 jaar en 7,5 maanden 62 jaar en 9 maanden 62 jaar en 10,5 maanden 63 jaar 63 jaar en 1,5 maand
- Voor werknemers die in aanmerking komen voor de bovengenoemde 15 jaars optie wordt extra pensioen ingekocht, binnen de fiscale ruimte die er is, omdat er in het verleden gedurende de dienstbetrekking(en) een of meer perioden zijn geweest waarin minder pensioen is opgebouwd dan op grond van de fiscale regelgeving mogelijk is. De pensioentoezegging zoals beschreven in de 15 jaars optie wordt pas toegekend op het moment dat en voor zover de toegezegde aanspraken zijn gefinancierd. Wanneer deelname aan de pensioenregeling eindigt voordat de 15 jaar zijn verstreken, of voordat een eerdere uittredingsleeftijd is bereikt, is er alleen recht op het op dat moment gefinancierde en opgebouwde deel van deze pensioenaanspraken. Indien bij beëindiging van de deelname aan de pensioenregeling nog geen toegezegd pensioen over verstreken 56
dienstjaren is ingekocht en opgebouwd, is er dus ook geen recht op dit deel van de toezegging. De extra pensioentoezegging ten aanzien van verstreken dienstjaren, die op basis van de hierboven beschreven overgangsmaatregel is gedaan aan werknemers, die reeds voor 11-98 in dienst waren bij de VBA, dient uiterlijk binnen 15 jaar nadat de toezegging is gedaan, te zijn gefinancierd. Wanneer de werknemer binnen die 15 jaar de uittredingsleeftijd bereikt, worden de in te kopen pensioenaanspraken uiterlijk op de datum van uittreding gefinancierd. Een eenmaal gedane toezegging tot inkoop van aanspraken over het verleden kan in beginsel niet worden ingetrokken of gewijzigd. - In 2006 wordt de regeling opgenomen in een pensioenreglement. - Het indexerings- en premiebeleid wordt gehandhaafd en zal bij het vaststellen van de CAO vanaf 1-6-2007 opnieuw aan de orde komen.
- Pensioengarantie continudiensttoeslag. In verband met het wegvallen van de vroegpensioenregeling en dus ook de verhoogde uitkeringsgrondslag in geval van continudienst bij werknemers van de bedrijfsbeveiliging, is voor de bestaande werknemers bij de bedrijfsbeveiliging in continudienst, een aanvullende overgangsregeling van toepassing, te weten: -
De opbouw van het vroegpensioen op grond van de toeslag voor continudienst wordt omgezet in een verhoogde pensioengrondslag:Het jaarsalaris waarop de pensioenopbouw is gebaseerd, wordt met 3% verhoogd vanaf 1-1-2006 (dit ter compensatie van het wegvallen van de vroegpensioenopbouw over de continudiensttoeslag vanaf 1-1-2006).
-
Over de jaren van 1-1-1998 tot 1-1-2006 is bij werknemers in continudienst vroegpensioen opgebouwd over de continudienst. Het vroegpensioen wordt, net als bij andere werknemers, geïntegreerd in de pensioenregeling vanaf 1-1-2006. De verhoging in de pensioengrondslag door de continudiensttoeslag geldt voor maximaal het aantal dienstjaren vanaf 1-1-1998 tot 1-1-2006.
-
Voor werknemers die indienst waren op 31-12-1997 geldt voor uittreden de hiervoor genoemde leeftijdsstaffel per geboortejaar. De toeslag voor continudienst van 12% (ook geldend in de periode voor 1-1-1998) wordt bij de uitkering meegenomen. De uitkering bedraagt dan bruto 75% x ( stamsalaris + 12%) tot de leeftijd van 65. Deze garantie is voorwaardelijk, dus alleen van toepassing indien het dienstverband wordt voortgezet tot de vervroegde pensioenleeftijd en voorzover de werknemer nog indienst is op 31-12-2005.
- Volgens actuariële berekeningen bedragen de kosten van de overgangsregelingen 2,1%. CAO partijen zullen na afloop van de overgangsregeling in 2021 nieuwe afspraken maken over de besteding van de vrij gekomen ruimte, die dan weer actuarieel wordt berekend. - De pensioenpremie wordt betaald door werkgever en werknemer. De werknemersbijdrage bedraagt 0,6% van het stamsalaris.
XX
RESULTAAT EN ONTWIKKELINGSGEPREKKEN 57
In de looptijd van de CAO wordt in overleg met vakbonden de mogelijke koppeling tussen beoordeling en beloning uitgewerkt. XXI LEEFTIJDSGEBONDEN ARBEIDSVOORWAARDEN In de looptijd van de CAO wordt geïnventariseerd welke leeftijdsgebonden arbeidsvoorwaarden in de CAO voorkomen. Resultaten zullen met vakbonden worden besproken. Dit hoeft niet automatisch tot wijzigingen te leiden. XXII ARBEIDSVOORWAARDELIJK PRIKKEL BIJ ZIEKTEVERZUIM Het belonen voor niet ziek zijn met een vakantiedag en inhouden van vakantiedagen, ex artikel 15 uit de CAO zal in de looptijd worden geëvalueerd voor CAO partijen. Hierbij zal ook gekeken worden hoe moet worden omgegaan met belonen/inhouden van vakantiedagen als gevolg van bedrijfsongevallen en beroepsziekten. XXIII EVALUATIE VOLTIJDSVERLOF BIJ DE LEVENSLOOPREGELING Aan het eind van de looptijd van de CAO wordt de levensloopregeling en opname van levensloopverlof geëvalueerd. Hierbij wordt ook de huidige verplichte invulling van 100% van het stamsalaris geëvalueerd.
58
Bijlage D – Regeling “beloning voor het werken in continuedienst” A. WERKINGSSFEER Onderstaande regeling geldt voor de beveiligingsbeambten A en de beveiligingssurveillanten van de afdeling Bedrijfsbeveiliging. B. BEGRIPSOMSCHRIJVING Continudienst Arbeid volgens een rooster, waarbij de werkzaamheden zijn ingedeeld over 7 dagen per week, 24 uur per dag. C. AARD VAN DE VERGOEDING De vergoeding van het werken volgens continudienst geschiedt in de vorm van een geldelijke toeslag, de continuiteitsdiensttoeslag D. OPBOUW VAN DE TOESLAG De continuiteitsdiensttoeslag bedraagt 19% gekoppeld aan het stamsalaris per periode (dus inclusief een eventuele vaste ORBA toeslag). Tijdens ziekte en vakantie blijft het toeslagpercentage ongewijzigd. Behoudens de bepalingen met betrekking tot de aanvulling bij ziekte uit artikel 15 van de CAO. De gewijzigde regelgeving van de continuiteitsdiensttoeslag gaat in na de salarisperiode waarin het CAO akkoord (CAO 20042007) is bereikt. Vervolgens wordt de toeslag aangepast naar 19% na invoering van het nieuwe dienstrooster. Indien de omstandigheden zich wijzigen kan het dienstrooster worden aangepast. Wordt het dienstrooster zwaarder, dan wordt de toeslag naar verhouding hoger. Wordt het rooster lichter, dan wordt de toeslag naar verhouding lager. Roosterwijzigingen kunnen alleen ingaan op de eerste dag van de salarisperiode.
59
Bijlage E – Regeling “beloning voor het werken het werken volgens onregelmatige dienstroosters” A. WERKINGSSFEER Onderstaande regeling geldt voor alle werknemers, met uitzondering van werknemers in continudienst (momenteel de beveiligingsbeambten) en de Avondopruimingsdienst. B. BEGRIPSOMSCHRIJVINGEN Onregelmatige dienst Onder onregelmatige dienst wordt verstaan: arbeid welke volgens rooster wordt verricht (geheel of gedeeltelijk) buiten de normale werktijd. Normale werktijd Onder normale werktijd wordt verstaan: de uren die vallen op maandag t/m vrijdag tussen 06.00 uur en 18.00 uur. C. AARD VAN DE VERGOEDING De vergoeding voor het werken volgens onregelmatige dienstroosters wordt verstrekt in de vorm van een geldelijke beloning. D. OPBOUW VAN DE VERGOEDING Uitgangspunt bij de beloning voor het werken volgens een onregelmatig dienstrooster is, dat deze prestatie wordt beloond met een vaste roostertoeslag. Deze toeslag wordt vastgesteld middels een berekening, waarbij geldt dat, voor zover de uren liggen buiten de tijdszone 6.00 uur - 18.00 uur, ze beloond worden met een toeslag van: 19,0 %
van het uurloon voor uren vanaf 18.00 uur tot 21.00 uur op maandag t/m vrijdag
30,88 %
van het uurloon voor uren vanaf 05.00 uur tot 06.00 uur op maandag t/m vrijdag.
30,88 %
van het uurloon voor uren vanaf 21.00 uur tot 05.00 uur op maandag t/m donderdag en vanaf 21.00 uur tot 24.00 uur op vrijdag
47,5 %
van het uurloon voor uren vanaf 00.00 uur tot 16.00 uur op zaterdag
71,25 %
van het uurloon voor uren vanaf 18.00 uur tot 24.00 uur op zondag
Indien de omstandigheden wijzigen kan het dienstrooster worden aangepast. Wordt het rooster zwaarder, dan wordt de toeslag naar verhouding hoger. Wordt het rooster lichter, dan wordt de toeslag naar verhouding lager. Roosterwijzigingen kunnen alleen ingaan op de eerste van de periode. Tijdens ziekte en vakantie zal de toeslag ongewijzigd worden uitbetaald, behoudens de bepalingen m.b.t. de aanvulling bij ziekte in artikel 15 van de CAO. Voor zover in opdracht van de leiding incidenteel wordt afgeweken van de in het geldende werkrooster aangegeven tijden, geldt voor deze uren een extra toeslag volgens de regeling voor incidenteel afwijkende werktijden. Voor zover er tijdens de volgens het geldende werkrooster aangegeven tijden voor eigen rekening wordt verzuimd, wordt alleen op basis van het uurloontarief ingehouden.
60
Voor werknemers met een gedeeltelijke dagtaak volgens een onregelmatig dienstrooster geldt, dat voor zover ze in opdracht van de leiding extra uren maken buiten de normale arbeidstijd (= 06.00 uur - 18.00 uur op maandag t/m vrijdag), deze uren worden beloond volgens de overurenregeling.
-.-.-.-.-.-
61
Bijlage F - Regeling “beloning voor incidenteel afwijkende werktijden” A. WERKINGSSFEER Onderstaande regeling geldt alleen voor werknemers, die zijn ingedeeld in de salarisgroepen A t/m K. B. BEGRIPSOMSCHRIJVINGEN Afwijkende werktijden Dit zijn uren buiten de normale werktijd c.q. het normaal geldende rooster, voor zover de werkgever opdracht heeft gegeven tot de afwijking van het normale rooster, zonder dat het aantal uren van de normale werkdag overschreden wordt. (N.B.: werk, verricht in continudienst of conform vastgestelde onregelmatige dienstroosters, valt dus niet onder het begrip afwijkende werktijden). Normale werktijd Hieronder wordt verstaan de uren, die vallen op maandag t/m vrijdag tussen 06.00 uur en 18.00 uur. C. AARD VAN DE VERGOEDING De vergoeding voor afwijkende werktijden wordt verstrekt in de vorm van een geldelijke beloning. D. OPBOUW VAN DE VERGOEDING Vanaf periode 1/2004 geldt als uitgangspunt bij de beloning van afwijkende werktijden, voor zover de uren liggen buiten de tijdszone 06.00 uur - 18.00 uur, een beloning met een toeslag van: 33 %
van het uurloon voor uren vanaf 18.00 uur tot 21.00 uur en vanaf 05.00 uur tot 06.00 uur op maandag t/m vrijdag.
57 %
van het uurloon voor uren vanaf 21.00 tot 05.00 uur op maandag t/m donderdag en vanaf 21.00 uur tot 24.00 uur op vrijdag.
90 %
van het uurloon voor uren vanaf 00.00 uur tot 24.00 uur op zaterdag.
138 %
van het uurloon voor uren vanaf 00.00 uur tot 24.00 uur op zondag.
E. DUUR VAN DE VERGOEDING Deze beloningsregeling geldt voor een periode van maximaal 1 periode aaneengesloten. Indien van tevoren duidelijk is dat het afwijkend werken langer dan 1 periode gaat duren en er geen sprake is van overuren, die voor 06.00 uur gemaakt worden en op vrijwillige basis gecompenseerd worden door vrije tijd, dan geldt vanaf de aanvang de beloningsregeling voor het werken volgens onregelmatige dienstroosters.
-.-.-.-.-.-
62
Bijlage G – Regeling van faciliteiten voor activiteiten van de bedrijfsafdeling/bedrijfsledengroep (kadergroepen) van de bij CAO betrokken vakbonden 1.
De bonden zorgen er voor dat de directie is geïnformeerd over de samenstelling van de betreffende kadergroepen.
2.
Het bestuur van de kadergroep kan beschikken over faciliteiten voor het houden van vergaderingen, zoals bijvoorbeeld een vergaderruimte.
3.
De kadergroep kan t.b.v. het vervaardigen van stukken gebruik maken van tekstverwerking en fotokopieerapparatuur, die binnen de onderneming aanwezig is.
4.
Vergaderingen worden zoveel mogelijk na werktijd gepland, in ieder geval na afloop van kritische werkprocessen.
5.
Indien bestuursleden voor vergaderingen hun werkplek dienen te verlaten, overleggen zij dit met hun afdelingsleiding. De directie is ervoor verantwoordelijk dat de afdelingsleiding over de positie van de betrokkene is geïnformeerd.
6.
Ook voor het houden van ledenvergaderingen wordt vergaderruimte ter beschikking gesteld. Voor planning en organisatie neemt de bezoldigd bestuurder van de werknemersorganisatie of een lid van het bestuur van de kadergroep contact op met de directie of een door de directie aangewezen functionaris.
7.
Voor het uitbrengen van publicaties is het interne post distributiesysteem in principe beschikbaar. Bij gebruikmaking hiervan vindt vooraf overleg plaats met de directie.
8.
Kaderleden in salarisgroepen A t/m K ontvangen voor uren gewerkt ten behoeve van de onderhandelingsprocessen voor het tot stand komen van de CAO, het Sociaal Contract en een Sociaal Plan, een vergoeding van 100% van het bruto uurloon. De toeslagen uit de CAO zijn niet van toepassing.
63
Bijlage H – Regeling lidmaatschapsgeld werknemersorganisaties
Leden van de werknemersorganisaties FNV of CNV kunnen op vrijwillige basis gebruik maken van : - De mogelijkheid tot onkostenvergoeding van 50% van het door de werknemer betaalde lidmaatschapsgeld over het eerste jaar van het lidmaatschap van werknemersorganisaties FNV of CNV. - De werknemer kan op vrijwillige basis gebruik maken van het door wetgever toegestane fiscale voordeel om de contributie van het lidmaatschap van de werknemersorganisatie FNV of CNV, van het bruto loon te laten betalen. De werknemer kan bij de werknemersorganisatie een verzoek indienen om gebruik te mogen maken van deze mogelijkheden. De werknemer tekent een verklaring waarin de werknemer aangeeft zich er van bewust te zijn dat het afzien van een deel van het loon gevolgen heeft voor het brutoloon voor sociale verzekeringen en gevolgen kan hebben voor inkomensafhankelijke regelingen. Over de wijze van uitvoering van de regelingen worden nadere afspraken gemaakt tussen CAO partijen. Een evaluatie vindt plaats aan het eind van de looptijd van de CAO. Hierbij zal ook de 4 wekelijkse verwerking worden geëvalueerd. In verband met het afsluiten van de CAO 2004-2007 kunnen werknemers uiterlijk 1 februari 2006 zich melden bij hun werknemersorganisatie, om voor de regeling 1 juli 2004/1 juli 2005 in aanmerking te komen. Verwerking over de genoemde periode vindt plaats in 2006.
64
Bijlage I – Verlofovereenkomst voor verlof langer dan 4 weken, conform artikel 17, lid 1 van de CAO De werknemer en werkgever, vertegenwoordigd door het hoofd van de afdeling verklaren het volgende te zijn overeengekomen. 1.
De vakantie van de werknemer loopt van ……….. tot en met ………….. De werkgever geeft toestemming voor deze duur.
2.
Werknemer heeft het voorgaande kalenderjaar geen vakantie genoten met een duur van langer dan vier aaneengesloten weken.
3.
Ondergetekenden verklaren dat de werknemer per de datum van ondertekening van deze overeenkomst niet arbeidsongeschikt is alsmede dat naar verwachting de werknemer direct voorafgaand aan het verlof niet arbeidsongeschikt zal zijn. Voor het geval dat de werknemer onverhoopt toch arbeidsongeschikt zal zijn direct voorafgaand aan de verlofdatum, kan door hem geen vakantie worden genoten, tenzij de werknemer een verklaring overlegd van de interne Arbodienst, respectievelijk het UWV, vóór de datum van verlof, waaruit blijkt dat het verlof het herstel niet belemmert of vertraagt, dat geen behandelingen worden uitgesteld en dat naar verwachting de kwaal niet zal verergeren als gevolg van het verlof of de omstandigheden waaronder het verlof wordt genoten. Indien de werknemer na ommekomst van het verlof het werk in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte geheel of gedeeltelijk niet hervat, wordt de werknemer geacht doorlopende arbeidsongeschikt te zijn geweest vanaf de ziekmelding vóór het verlof zodat geen nieuwe ziekteperiode ingaat tenzij de werknemer zich schriftelijk bij de werkgever hersteld heeft gemeld en de interne Arbodienst na onderzoek het aannemelijk acht dat de werknemer vanaf de datum van de hersteldmelding ook daadwerkelijk hersteld was.
4.
De werknemer verklaart zich te houden aan de voorschriften vermeld in de folder “Wat te doen bij ziekte en herstel”. (zie bijlage).
5.
Werknemer verklaart op de hoogte te zijn van de procedure van ziekmelden vanuit het buitenland en de gevolgen van onrechtmatige afwezigheid.
6.
Onrechtmatige afwezigheid is een vorm van ernstig ongewenst gedrag, hetgeen leidt tot een schriftelijke laatste waarschuwing. Herhaling van dit ernstig ongewenste gedrag kan arbeidsrechtelijke gevolgen hebben ontslag op staande voet, vanwege dringende reden niet uitgesloten.
Naam werknemer: …….………………..
Naam hoofd van de afdeling: ……………………
Handtekening Werknemer
Handtekening hoofd van de afdeling
In tweevoud opgemaakt en overeengekomen te Aalsmeer, d.d. …………………
65
Bijlage J – Reglement voor het scheidsgerecht, bedoeld in artikel 24 van de CAO Art. 1. Definities Voor wat de in dit reglement gebezigde terminologie betreft is artikel 2 van de CAO voor de “Bloemenveiling Aalsmeer” U.A. te Aalsmeer, van toepassing. Art. 2. Samenstelling van het Scheidsgerecht Het Scheidsgerecht bestaat uit 3 arbiters. Eén arbiter wordt benoemd door de werkgeefster, één arbiter wordt benoemd door de werknemersorganisaties, partijen bij de CAO, een derde arbiter die tevens voorzitter van het Scheidsgerecht wordt, wordt door de eerstgenoemde arbiters gezamenlijk benoemd. Art. 3. Voorzitterschap Het Scheidsgerecht wordt voorgezeten door een voorzitter. De voorzitter is gespreksleider. De voorzitter wordt telkens voor 2 jaren benoemd conform art. 2 van dit reglement. Staken de stemmen dan heeft de voorzitter een doorslaggevende stem. Art. 4. Duur van de benoeming tot arbiter De arbiters worden benoemd voor een periode van telkens 2 jaar en zijn herbenoembaar. De werkgeefster en de werknemersorganisatie kunnen plaatsvervangende arbiters benoemen voor de door hen benoemde arbiters. Art. 5. Beëindiging van de benoeming De benoeming eindigt door: a) bedanken; b) overlijden c) de verklaring van de werkgeefster of de werknemersorganisatie, welke de benoeming deed, dat betrokkene niet langer als arbiter fungeert; d) door het verstrijken van de benoemingsperiode van 2 jaar. In een vacature wordt binnen één maand voorzien door de werkgeefster of door de werknemersorganisatie, die het aftredend lid had benoemd, en voor de voorzitter door de 2 door werkgeefster en de werknemersorganisatie benoemde arbiters gezamenlijk. Art.6. Secretariaat Het Scheidsgerecht benoemt een secretaris. Het secretariaat is gevestigd aan de Legmeerdijk 313 te Aalsmeer. Art.7. Beraadslaging en stemming a) Arbiters streven naar unanimiteit. b) Het scheidsgerecht neemt een beslissing bij gewone meerderheid van stemmen. De stemming geschiedt mondeling. Geen der arbiters mag zich van stemming onthouden. c) De beraadslaging is niet openbaar. Art. 8. Behandeling van geschillen a) Een geschil als bedoeld in art. 24 van de CAO, wordt aanhangig gemaakt door toezending van een met redenen omkleed verzoekschrift in tweevoud bij het secretariaat waarin wordt aangegeven dat de klagende partij getracht heeft het geschil in onderling overleg, met (de directie) de andere partij, op te lossen. Bij gebreke daarvan is verzoeker niet ontvankelijk. b) Het secretariaat stelt de wederpartij in kennis van het geschil door toezending van een afschrift van het verzoekschrift. c) Onmiddellijk na ontvangst van het verzoekschrift gaat het Scheidsgerecht na of de verzoeker ontvankelijk is. 66
d) e)
f)
g)
De wederpartij is bevoegd binnen 14 dagen na ontvangst van het verzoekschrift, een verweerschrift in tweevoud bij het Secretariaat in te dienen. De voorzitter kan -indien hem dit wenselijk voorkomt- partijen opdragen nadere stukken in te dienen binnen een door hem te stellen termijn en op de door hem voorgeschreven wijze. Het scheidsgerecht kan op eigen initiatief dan wel op verzoek van een partij deskundigen en/of getuigen oproepen en horen. Partijen worden in de gelegenheid gesteld bij het horen van getuigen en/of deskundigen aanwezig te zijn en vragen te stellen. De mondelinge behandeling van het geschil vindt in het algemeen plaats binnen 6 weken na indiening van het verzoekschrift. Voor deze behandeling worden partijen tenminste 14 dagen tevoren schriftelijk uitgenodigd.
Art. 9. Inlichtingen a) Het scheidsgerecht is bevoegd, alvorens een beslissing te nemen, nadere inlichtingen in te winnen zowel bij partijen als bij derden. Zij is bevoegd partijen, getuigen en deskundigen ter nadere toelichting op te roepen om in haar vergadering te verschijnen. b) Uit de weigering van partijen om de gevraagde inlichtingen te verstrekken of om ter vergadering te verschijnen, zal het Scheidsgerecht conclusies trekken, welke haar geraden voorkomen. Art. 10. Plaats van arbitrage. De arbitrage wordt gehouden aan de Legmeerdijk 313 te Aalsmeer. Art. 11. Uitspraak a) Arbiters doen een uitspraak als goede mannen naar billijkheid. De uitspraak wordt op schrift gesteld en door de arbiters ondertekend. b) De uitspraak bevat, naast de beslissing, in elk geval: - de namen en woonplaatsen van der arbiters; - de namen en woonplaatsen de partijen; - de dagtekening van de uitspraak; - de plaats van de uitspraak; - de gronden van de beslissing. c) De uitspraak is bindend. d) Het scheidgerecht draagt er zorg voor dat ten spoedigste: - Elke uitspraak in afschrift, getekend door een arbiter of de secretaris van het Scheidsgerecht, aan de partijen wordt toegezonden. - Het origineel van de uitspraak wordt neergelegd ter griffie van de Rechtbank Amsterdam. Art. 12. Kosten De door werkgeefster benoemde arbiter en de door werknemersorganisatie benoemde arbiter brengen de gemaakte reis- en verblijfkosten in rekening bij de organisatie, die zij vertegenwoordigen. Het in de benoeming van de Voorzitter genoemde honorarium evenals bijkomende kosten worden door de werkgeefster en werknemersorganisatie gelijkelijk gedragen. Art.13. Wijziging reglement Dit reglement kan door partijen bij de CAO te allen tijde in gezamenlijk overleg worden gewijzigd.
67
Bijlage K – Stand-by regeling ICT, vanaf 2004 Apparatuur Aan de deelnemers aan de stand-by regeling worden communicatiemiddelen beschikbaar gesteld (GSM, eventueel een semafoon, en minimaal 1 laptop per stand-by groep) De medewerker die stand-by dienst heeft is verplicht de GSM, ingeschakeld, bij zich te dragen gedurende de week. Eventuele vervanging wordt geregeld in overleg met de leidinggevende. Alle deelnemers krijgen de benodigde communicatiemiddelen om vanuit huis werkzaamheden uit te voeren. De kosten hiervan worden gedragen door Bloemenveiling Aalsmeer. Privé gebruik van deze communicatiemiddelen (incl. GSM) is niet toegestaan. De nota’s worden op nummer gespecificeerd en gecontroleerd door de leidinggevende. Eenmalige aansluitkosten worden eveneens door Bloemenveiling Aalsmeer betaald. Wanneer de deelnemer gebruik maakt van privé communicatiemiddelen (zoals ADSL) om werkzaamheden uit te voeren vanuit huis wordt hiervoor een vergoeding van € 35,- per maand beschikbaar gesteld. Stand-by dienst De medewerkers in de groepen zijn op roulatiebasis telkens één week stand-by. Een standby weekdienst loopt van maandagmorgen 07:00 uur tot de volgende maandagmorgen 07:00 uur. Gedurende de stand-by tijd is men verplicht telefonisch bereikbaar te zijn, hiervoor zijn de benodigde middelen ter beschikking gesteld. Tijdens de stand-by dienst behoren alle voorkomende werkzaamheden en problemen te worden opgelost, buiten de normale werktijden Nieuwe deelnemers in een procesgroep gaan na 3 maanden, of zo mogelijk eerder, doch uiterlijk na 6 maanden in de regeling participeren. Beloning Per periode van 4 weken een bedrag per deelnemer aan de stand-by regeling van € 205,-. Streefaantal deelnemers aan de stand-by groep is 6. In ieder geval is het minimum aantal deelnemers 4. Uitgangspunt hierbij is dat iedere medewerker gemiddeld op jaarbasis eenmaal in de vijf weken stand-by is. De vergoeding is feitelijk gebonden aan het deelnemen in de stand-by regeling, het is dus geen vast loonbestanddeel. Eenmaal per jaar worden de procesgroepen vastgesteld waarin stand-by wordt gelopen. Halfjaarlijks worden de stand-by diensten geëvalueerd op functioneren en noodzaak. Verrichten van werkzaamheden/vergoeding Wanneer een medewerker gedurende de stand-by wordt opgeroepen en noodzakelijk werkzaamheden moet uitvoeren dan geldt voor medewerkers een vergoeding, conform de geldende CAO voor de schalen A t/m K. In salarisgroep 19 en 20 wordt geen overwerk betaald. Indien er sprake is van urencompensatie, dienen deze uren zo kort mogelijk, bij voorkeur aansluitend, na het verwerven van deze uren opgenomen te worden. Vaststelling van de overwerkuren of te compenseren uren gebeurt door de leidinggevende. Na goedkeuring door leidinggevende kunnen de uren worden verwerkt. De werkzaamheden zullen voor zover mogelijk thuis geschieden met de ter beschikking zijnde middelen. Indien voor het verrichten van de werkzaamheden aanwezigheid op Bloemenveiling Aalsmeer is vereist, dan mag ook reistijd worden gedeclareerd. Dit echter met een maximum van 30 minuten voor komen en 30 minuten voor gaan. 68
Slaapuren Mocht een medewerker werkzaamheden verrichten binnen het complex van de Bloemenveiling Aalsmeer na 23.00 uur van zondag t/m donderdag, dan zal hij zijn werkzaamheden niet eerder beginnen dan 8 uur na einde werk, met dien verstande dat bij oproepen na 5.00 uur geacht wordt dat de arbeidsdag op dat betreffende tijdstip is begonnen. Na langdurige werkzaamheden die vanuit huis verricht worden, kunnen slaapuren opgenomen worden in overleg met de leidinggevende. Overige Bij alle overige zaken, die niet door deze regeling worden afgedekt, beslist de directie van de Bloemenveiling Aalsmeer.
69
Bijlage L – Storingsdienstregeling ten behoeven van de afdeling Technische Services Apparatuur Aan de deelnemers aan de storingsdienst zal de hiervoor noodzakelijke apparatuur beschikbaar worden gesteld. Responstijd Na een oproep dient de storingsmonteur binnen redelijke termijn (streeftijd 30 minuten) aanwezig te zijn op het bedrijf. Dit afhankelijk van de code en in overleg tussen de storingsmonteur en de portier. Melding Zowel bij binnenkomst in het bedrijf als bij het verlaten van het bedrijf dient men zich te melden bij de portier. Reistijd en reiskostenvergoeding De werkelijke reistijd zal worden vergoed, dit echter tot een maximum van 0,5 uur voor komen en 0,5 uur voor gaan. De kilometers worden uitbetaald op basis van de feitelijke gemaakt kilometers, tegen het bruto geldende tarief (momenteel bruto € 0,36 per kilometer). Vergoeding voor Storingsdienst • Vaste vergoeding Per periode van 4 weken wordt een vergoeding betaald van 8% van het stamsalaris, waarbij de werknemer minimaal 7 dagen per 6 weken storingsdienst heeft en waarbij voor de overige tijd een beroep kan worden gedaan om als reserve te fungeren. De vergoeding is feitelijk gebonden aan het deelnemen in de storingsdienst, het is dus geen vast loonbestanddeel. • Urenvergoeding Zowel de reistijd als de gewerkte uren zullen worden uitbetaald conform het overwerktarief, zoals vastgesteld in de CAO. Ziekte De beloning van de storingsdienst is onlosmakelijk verbonden aan het deelnemen hieraan. Bij ziekte langer dan drie maanden aaneengesloten, zal de vergoeding komen te vervallen. Deelname en opzegging. Deelname aan de regeling kan verplicht gesteld worden voor 1e- en 2e Monteurs Techniek, uitgezonderd werknemers ouder dan 55 jaar. Bij opzegging van deelname aan de storingsdienst dient door zowel de werkgever als de werknemer een opzegtermijn van 3 volledige kalendermaanden in acht te worden genomen. Telefoonkosten Alle deelnemers aan de storingsdienst komen voor een telefoonkostenvergoeding conform Bloemenveiling Aalsmeer regeling in aanmerking.
70
Slaapuren (alleen voor CAO groepen A t/m K) Mocht een medewerker werkzaamheden verrichten binnen het complex van de Bloemenveiling Aalsmeer na 22:30 van zondag t/m donderdag, dan zal hij zijn werkzaamheden niet eerder aanvangen dan 8 uur na einde werk. Dit met die verstande dat bij oproepen na 5:00 uur geacht wordt dat de arbeidsdag op dat betreffende tijdstip is aangevangen. Deze slaapuren worden niet als verzuim in mindering gebracht.
71
Bijlage M – Functiewaardering met het ORBA systeem Inleiding Bedrijven en vakbonden maken in CAO's afspraken over het indelen van functies in groepen. Die groepen komen tot stand met behulp van functiewaarderingssystemen. Functiewaarderingssystemen zijn nodig om functies naar zwaarte te groeperen, zodat een rechtvaardige loonverdeling plaats vindt. Het huidige systeem van functiewaardering, dat Bloemenveiling Aalsmeer zelf heeft ontwikkeld, heeft jaren goed gefunctioneerd, echter er zijn diverse redenen waarom het huidige systeem niet langer voldoet. Zo is het systeem kostbaar in het onderhoud, is vergelijking met andere bedrijven en andere functiewaarderingssystemen niet mogelijk en is er geen mogelijkheid om extern in beroep te gaan tegen de genomen beslissingen. Bloemenveiling Aalsmeer wil een systeem waarbij gelijk werk gelijk beloond wordt op basis van maatschappelijk erkende maatstaven. In overleg met de vakbonden heeft Bloemenveiling Aalsmeer besloten een nieuw systeem in te voeren voor de salarisgroepen 1 t/m 18: ORBA. ORBA wordt al bij veel bedrijven toegepast en is erkend door de vakbonden. De invoering van ORBA heft de nadelen van het huidige systeem op. De functiewaardering wordt eerlijker door alle functies op een zelfde aantal kenmerken te scoren. Met ORBA kunnen we vergelijken of de beloning klopt met de zwaarte van de functie. Dat vergelijken kan zowel binnen Bloemenveiling Aalsmeer als met andere bedrijven in de markt. Binnen de vakbonden is veel kennis van ORBA. Als dat nodig is kan functiewaarderingsdeskundigheid worden ingehuurd. Vanaf salarisperiode 10-2003 zijn alle functies van Bloemenveiling Aalsmeer in de salarisgroepen 1 t/m 18 volgens de ORBA systematiek gewaardeerd. Voor de overige functies (19 en 20) moet nog bepaald worden of, hoe en wanneer functieweging plaats gaat vinden.
72
Wat is ORBA? Bij bijna alle grote bedrijven worden functies naar zwaarte gegroepeerd en ingedeeld in functiegroepen. Deze functiegroepen worden vaak gekoppeld aan salarisgroepen. Voor alle medewerkers en sollicitanten is het dan duidelijk, wat het salaris is dat iemand in die functie kan verdienen. Deze methode is een helder middel om tot een rechtvaardige loonverdeling binnen een bedrijf te komen. Maar hoe stel je nu vast wie meer of minder moet verdienen? Wat ga je van een functie wegen? Daarvoor zijn functiewaarderingssystemen ontwikkeld en één van die systemen heet ORBA. ORBA is een afkorting voor Organisatiebureau AWVN, de organisatie die het systeem heeft ontwikkeld. AWVN is een afkorting voor Algemene Werkgeversvereniging VNO-NCW. Veel bedrijven in Nederland, waaronder met Bloemenveiling Aalsmeer vergelijkbare organisaties, gebruiken ORBA als functiewaarderingssysteem. Het systeem wordt al tientallen jaren toegepast en up-to-date gehouden. Ook binnen de vakbonden FNV en CNV werken specialisten die veel kennis hebben van dit systeem. Functiewaardering Iedere werknemer heeft wel een beeld van de zwaarte van zijn of haar functie. Gevoelsmatig vergelijk je als werknemer jouw functie vaak met de functie van collega’s binnen het bedrijf. Als je in een ziekenhuis werkt als verpleegster, dan weet je dat de functie van arts als een ‘zwaardere’ functie gezien wordt. En de functie van schoonmaker wellicht als een ‘lichtere’. Kijk je naar de veiling, dan weet je dat de functie van verdeler minder zwaar is dan die van bijvoorbeeld veilingmeester. Toch is het meestal niet zo eenvoudig om het verschil in zwaarte tussen functies aan te geven. Daarom worden functies in bijna alle grote bedrijven gemeten op vergelijkbare kenmerken zoals bijvoorbeeld kennis, verantwoordelijkheid, specifieke handelingsvereisten etc. Op grond daarvan ontstaat een verdeling in functiegroepen. Op deze manier kunnen inhoudelijk verschillende functies toch in dezelfde functiegroep uitkomen. Hoe werkt het ORBA-systeem ORBA werkt met een relatief beperkt aantal, goed uitlegbare meetpunten, de hoofdkenmerken. Deze vijf hoofdkenmerken worden verder uitgesplitst in dertien gezichtspunten. Ieder gezichtspunt heeft weer twee aspecten waarop binnen een functie wordt gescoord. De hoofdkenmerken van een functie volgens ORBA zijn 1. 2. 3. 4. 5.
Verantwoordelijkheid Kennis Sociale interactie Specifieke handelingsvereisten Bezwarende omstandigheden
Voorbeeld van gezichtspunten van het hoofdkenmerk Sociale Interactie zijn 3a Leidinggeven 3b Uitdrukkingsvaardigheid 3c Contact Deze gezichtspunten bestaan weer uit 6 verschillende aspecten (2 per gezichtspunt). Binnen een functie wordt gescoord op alle aspecten. Het totaal aantal punten bepaalt de zwaarte van de functie. In het volgende overzicht staan alle hoofdkenmerken, gezichtspunten en aspecten waarvan ORBA gebruik maakt. Ieder begrip is nauwkeurig afgebakend door een definitie. 73
HET ORBA BEGRIPPENKADER Hoofdkenmerken
Gezichtspunten
Aspecten
Verantwoordelijkheid
Problematiek
Complexiteit Functionele ruimte Resultaat Invloed Niveau Omvang Aantal werknemers/aard van de aansturing Omstandigheden Materie Kwaliteit Beïnvloeding/kwaliteit Functionele relatie Beheersing Bemoeilijkende factoren Intensiteit Duur Aard Belang Intensiteit Duur en herhaling Intensiteit Duur Intensiteit Duur Ernst van letsel Kans op letsel
Effect Kennis
Kennis
Sociale interactie
Leiding geven Uitdrukkingsvaardigheid Contact
Specifieke handelingsvereisten
Bewegingsvaardigheid Oplettendheid Uitzonderlijke kenmerken
Bezwarende omstandigheden
Lichamelijke inspanning/massa Lichamelijke inspanning/houding Werkomstandigheden Persoonlijk risico
74
ORBA bij Bloemenveiling Aalsmeer Het systeem De invoering van een nieuw functiewaarderingssysteem gaat heel zorgvuldig. Eerst moet duidelijk worden wat alle functies nu precies inhouden en hoe ze zich tot elkaar verhouden. Veel medewerkers hebben inmiddels een vragenlijst ingevuld, zodat hun functie goed beschreven kan worden. We werken met een systeem, waarin ongeveer eenderde van alle functies heel nauwkeurig gewogen en ingeschaald worden (Deze noemen we referentiefuncties). Dit zijn functies die veel voorkomen en waarvan we een goed beeld hebben qua zwaarte. De overige tweederde van alle functies (de te refereren functies) worden op hoofdlijnen vergeleken met de referentiefuncties en vervolgens ingedeeld. Referentiefuncties De referentiefuncties vormen het uitgangspunt voor de functiewaardering. Het gaat dan om bekende en veel voorkomende functies zoals bijvoorbeeld ‘verdeler’, ‘afdelingssecretaresse’ en ‘veilingmeester’ Het is belangrijk dat we een referentiefunctie nauwkeurig wegen. Op basis van de ingevulde vragenlijsten zijn er functieprofielen gemaakt door de AWVN-adviseur. De leidinggevenden hebben gecontroleerd of dit profiel de functie goed en volledig weergeeft. Wanneer een functie niet juist omschreven is, wordt het functieprofiel aangepast. Als het functieprofiel uiteindelijk juist is bevonden kent de AWVN-adviseur punten toe. De adviseur doet dat door de punten voor de hoofdkenmerken Verantwoordelijkheid, Kennis, Sociale interactie, Specifieke handelingsvereisten en Bezwarende omstandigheden op te tellen. De referentiefuncties plaatsen we in een matrix. Te refereren functies De overige tweederde van de functies, de te refereren functies, worden op hoofdlijnen vergeleken met de referentiefuncties en vervolgens ingedeeld. Van de te refereren functies wordt geen profiel gemaakt. Om een beeld te krijgen van de werkelijke inhoud van deze functies, vult één van de medewerkers die de functie uitoefent een vragenlijst in. Ter controle tekenen de leidinggevenden. Tot aan de invoering van ORBA kent Bloemenveiling Aalsmeer CAO bijvoorbeeld 18 salarisgroepen. Na de invoering van ORBA werken we met een systeem van 11 groepen. Dit betekent dat een aantal functies die nu in verschillende groepen ingedeeld zijn, in dezelfde salarisgroep geplaatst zullen worden. De nieuwe groepen zullen A tot en met K genoemd worden.
75
Bezwaar aantekenen Nu kan het voorkomen, dat je het niet eens bent met de indeling van je functie. Hiervoor ontwikkelen we een bezwaar en beroepsprocedure. Deze gaat in werking per periode 12004. Wanneer je het oneens bent met de indeling van je functie kun je vanaf 1 januari 2004 schriftelijk bezwaar maken. Je stuurt dit aan je leidinggevende. Deze moet vervolgens binnen 6 weken een gesprek met jou voeren over de indeling van de functie die je vervult. Mocht je na de toelichting door je leidinggevende nog steeds het idee hebben dat de indeling niet klopt, dan kun je beroep aantekenen. Bloemenveiling Aalsmeer beroepscommissie beoordeelt of de procedure voor het indelen van een functie juist is doorlopen en weegt de argumenten die je hebt aangevoerd. Tenslotte doet de commissie een uitspraak. De beroepscommissie bestaat uit een HRM consultant (voorzitter), een adviseur uit het HRM Expertisecentrum, twee OR-leden en een HRM consultant (secretaris). Als de beroepscommissie vindt dat het om nieuwe argumenten gaat of dat de procedure niet juist is doorlopen, dan krijgt de indelingscommissie ORBA de opdracht om de functie opnieuw in te delen. Als je er dan nog niet uit komt, kun je extern beroep aantekenen bij onafhankelijke derden. Een deskundige van een vakbond waar je bij aangesloten bent en/of een niet eerder bij het onderzoek betrokken AWVN-adviseur neemt dan het beroep in behandeling. Hieruit volgt een bindende uitspraak voor Bloemenveiling Aalsmeer én voor alle medewerkers die de functie vervullen. Veel gestelde vragen Waar komt de naam ORBA vandaan? ♦ ORBA is een afkorting van ORganisatie Bureau Awvn. Het is een functiewaarderingssysteem dat door een van de grootste werkgeversverenigingen ontwikkeld is, in samenwerking met vakbonden. Wat is het doel van het ORBA systeem? ♦ ORBA is een systeem waarmee op objectieve gronden de rangorde van de binnen de VBA voorkomende functies vastgesteld kan worden. Op basis hiervan kan de salarisgroep worden vastgesteld behorend bij de functie. Wat is het verschil tussen een referentiefunctie en een te refereren functie? ♦ Een referentiefunctie is een functie die in de matrix staat waarmee de andere functies, de te refereren functies, vergeleken worden. Daarnaast bestaat van een referentie functie een uitgebreid functieprofiel. Beide typen functies, referentie functies en te refereren functies, zijn even belangrijk! Wie heeft de matrix met referentiefuncties samengesteld en ingedeeld? ♦ Een adviseur van de AWVN heeft functieprofielen van de referentiefuncties gemaakt. Vervolgens heeft hij deze, voor een groot deel samen met een deskundige vanuit de vakbonden, met de ORBA systematiek uitgepunt en in de matrix geplaatst. Wie deelt functies in? ♦ De leden van de indelingscommissie ORBA delen de functies (te refereren functies) in door ze te vergelijken met de functies in de matrix. De indelingscommissie bestaat uit 76
lijnmanagers, de Manager HRM, een Adviseur uit het HRM Expertisecentrum, een HRM Consultant en een adviseur van de AWVN. Wat moet ik doen als ik het niet eens ben met de inschaling van mijn functie? ♦ Als je van mening bent dat je functie niet juist is ingeschaald, kun je binnen 6 weken na de schriftelijke uitspraak van de indelingscommissie schriftelijk bezwaar aantekenen bij je direct leidinggevende. Je kunt je leidinggevende schriftelijk verzoeken om het besluit van de indelingscommissie te bespreken. Op je verzoek moeten wel een datum en een handtekening staan. Je leidinggevende zal dan binnen 6 weken na het ontvangen van het bezwaarschrift een gesprek met je voeren. Door samen met je leidinggevende je functie met de referentiefuncties (die op dat moment in de CAO bijlage genoemd worden) te vergelijken, kunnen jullie beiden een oordeel vormen over de indeling. Het gaat dan wel om de indeling van de functie en niet om het indelen van jouw als individu. Vervolgens vul je ook samen een formulier in dat als bewijs dient dat de bezwaarprocedure is doorlopen. Als je het alsnog niet eens bent met de beslissing dan kun je (intern) beroep aantekenen. Een beroepscommissie zal nagaan of je nieuwe argumenten hebt aangevoerd of dat de procedure wellicht niet goed is doorlopen. Als een van beiden het geval is dan krijgt de indelingscommissie de opdracht om je functie nogmaals in te delen. Uit welke mensen bestaat de interne beroepscommissie? ♦ De interne beroepscommissie bestaat uit een HRM consultant, een adviseur uit het Expertisecentrum, twee OR leden en een HRM consultant als secretaris. Wie behandelt een extern beroep? ♦ Als je het niet eens bent met de uitspraak van de interne beroepscommissie kunt je extern beroep aantekenen. Als je lid bent van een vakbond kun je dit doen bij de ORBA deskundige van je vakbond. Ben je geen vakbondslid dan kun je aan de secretaris van de interne beroepscommissie aangeven dat je extern beroep aan wilt gaan tekenen. Deze brengt je in contact met een onafhankelijke AWVN-adviseur. Wat is een ORBA toeslag? ♦ Een ORBA toeslag is een toeslag die werd gegeven bij de overgang van het oude functiewaarderingssysteem naar ORBA, om werknemers die in een lagere schaal werden ingedeeld de garantie op het eindloon in hun oude schaal te kunnen blijven geven.
Wat gebeurt er met mijn ORBA toeslag op het moment dat ik promotie maak of bij herwaardering van functie? ♦ Een toeslag dient er eigenlijk voor om het oude maximum salarisniveau (voor invoering van ORBA) te garanderen. Wanneer je een promotie maakt kan het zijn dat je in een andere, hogere CAO groep geplaatst wordt. Daar hoort dan ook een hoger CAO salaris bij. Op dat moment vervalt je ORBA toeslag.
77
Begrippen Aspect
Zie begrip hoofdkenmerk.
AWVN-adviseur
De deskundige op het gebied van functiewaardering die Bloemenveiling Aalsmeer vanuit de werkgeversvereniging adviseert. Hij doet dit onder andere in overleg met de deskundigen op het gebied van functiewaardering bij de vakbonden.
Beroepscommissie
Zie Interne beroepscommissie en Externe beroepscommissie.
Externe beroepscommissie Voor vakbondsleden bestaat de commissie uit een ORBA deskundige van de vakbond. Voor niet-vakbondsleden bestaat de mogelijkheid om via de secretaris van de Interne beroepscommissie in contact te treden met een onafhankelijke AWVN-adviseur. Deze fungeert dan als Externe beroepscommissie. Functiewaarderingssysteem Een systeem waarmee de zwaarte van functies vastgesteld kan worden. Gezichtspunt
Zie begrip hoofdkenmerk.
Hoofdkenmerk
ORBA kent 5 hoofdkenmerken, namelijk Verantwoordelijkheid, Kennis, Sociale Interactie, Specifieke handelingsvereisten en Bezwarende omstandigheden. Wanneer een AWVN-adviseur punten toekent beoordeelt hij functies op basis van deze hoofdkenmerken. De hoofdkenmerken zijn weer onderverdeeld in gezichtspunten en deze zijn weer onderverdeeld in aspecten. Een overzicht van al deze kenmerken tref je aan in het ORBA begrippenkader in deze brochure.
Indelingscommissie
Deze commissie deelt alle functies in volgens de ORBA systematiek. De indelingscommissie bestaat uit lijn functionarissen, medewerkers van de HRM afdelingen en een AWVN-adviseur.
Interne beroepscommissie
De commissie, binnen Bloemenveiling Aalsmeer, die beroepszaken behandelt. Dit doet de commissie pas nadat de medewerker en zijn leidinggevende een bezwaarfase gesprek hebben gevoerd.
Matrix
Een overzicht met daarin alle nieuwe CAO groepen en de referentie functies die daarin door de AWVN-adviseur ingedeeld zijn met behulp van de ORBA systematiek. De overige functies worden daarmee door de indelingscommissie vergeleken en ingedeeld.
ORBA
Het functiewaarderingssysteem van de AWVN. ORBA is een afkorting van ORganisatie Bureau Awvn. 78
Referentie functie
Deze functie is ingedeeld door een AWVN-adviseur door op basis van de hoofdkenmerken, gezichtspunten en aspecten punten toe te kennen. Vervolgens worden alle referentiefuncties in een matrix geplaatst waarmee de overige functies, de te refereren functies, vergeleken worden.
Stamsalaris
Het bruto CAO salaris inclusief eventuele persoonlijke toeslag, een vaste ORBA toeslag en een combitoeslag
Te refereren functie
Deze functie wordt ingedeeld door de Indelingscommissie ORBA. De commissie vergelijkt de functie met de functies in de matrix met referentiefuncties en deelt deze vervolgens in.
ORBA-toeslag
Als je nieuwe CAO salaris lager is dan voorheen wordt je salaris gegarandeerd. Dat betekent dat het totale salaris niet lager wordt. Wel kan het anders opgebouwd zijn. Het salaris volgens de CAO, op basis van de nieuwe salarisgroep en periodiek, is dan lager. Om te zorgen dat je totale salaris niet lager wordt krijg je een bedrag daarbovenop. Dat wordt een ORBA-toeslag genoemd. Op het moment dat je door promotie weer een hoger CAO salaris krijgt vervalt de ORBA-toeslag
79
AANPASSEN AAN DRUKWERK INDEX 31 december ..................................................................................................................... 9, 18 aanvangssalaris .................................................................................................................... 47 aanvullende uitkering ............................................................................................................ 25 afwijkende werktijden .................................................................................................... 3,10,60 arbeid en zorg……………………………………………………………………………………21,22 arbeidsongeschiktheid................................................................................................ 13 t/m 19 arbeidsovereenkomst .............................................................................................................. 4 arbeidstijd ................................................................................................................................ 6 bedrijfsafdeling ...................................................................................................................... 61 beschikbaarheidstoeslag....................................................................................................... 11 bevalling ........................................................................................................................ 9,22,25 bevallingsverlof.............................................................................................................. 9,22,25 buitengewoon verlof ......................................................................................................... 21,25 calamiteitenverlof……………………………………………………………………………………21 continudienst ....................................................................................................... 3,10,14,55,57 contracturen .......................................................................................... 3,7,8,9,20,21,22,24,53 controle.................................................................................................................................. 17 deeltijdwerk ........................................................................................................................... 51 dienstverband......................................................................... 3,4,5,8,14,15,18,22,24,26,54,55 eindtijd ..................................................................................................................................... 8 eindtijdcontract ........................................................................................................................ 8 flexibel spaarpensioen (FSP) …………… ……………………………………………………25,52 functie-indeling ...................................................................................................................... 29 fusies ..................................................................................................................................... 27 gedenkdagen......................................................................................................................... 27 gehandicapte werknemers ................................................................................................... 51 goede vrijdag......................................................................................................................... 27 herintreding ...................................................................................................................... 50,51 huwelijk........................................................................................................................ 25,26,27 incidenteel afwijkende werktijden ........................................................................... 10,13,58,60 inkrimping ........................................................................................................................... 6,27 jeugdige werknemer ...................................................................................................... 4,27,47 kinderopvang……………………………………………………………………………………….. 51 kwaliteit van de arbeid...................................................................................................... 13,51 levensloopregeling......................................................................................................23,25,56 medische behandeling .......................................................................................................... 26 meeruren ............................................................................................................. 3,12,13,24,53 middagpauze........................................................................................................................... 7 morgenpauze ....................................................................................................................... 7,8 ondertrouw ....................................................................................................................... 26,27 ongewenste omgangsvormen……………………………………………………………………..51 onregelmatige dienstroosters ........................................................................................ 3,10,58 ontslag............................................................................................................ 5,14,15,16,53,63 opzegtermijn.................................................................................................................... 5,6,68 ORBA …………………………………………………………………………………… ...9,48,70,71 ouderschapsverlof ................................................................................................................. 23 overlijden ............................................................................................................... 18, 24,25,26 overwerk........................................................................................................................ 7,12,66 overwerkbetaling ................................................................................................................... 13 overwerkvergoedingen .......................................................................................................... 13 80
pauze.................................................................................................................................... 7,8 pensioen........................................................................................................................... 24,54 pensioenverzekering ........................................................................................................ 24,54 periodesalaris .......................................................................................................................... 3 positie van de vrouw......................................................................................................... 36,37 premiespaarregeling.............................................................................................................. 52 prijscompensatie ................................................................................................................... 49 periodieke groei................................................................................................................ 34,47 regelgeving salarisstructuur ............................................................................................. 34,47 reorganisaties................................................................................................................ 9,34,47 sabbatical leave……………………………………………………………………………………. 20 salarisgroep 19............................................................................................... 6,11,13,34,49,66 salarisgroep 20............................................................................................... 6,11,13,34,49,66 salarisstructuur .......................................................................................................... 10, 27, 34 scheidsgerecht ................................................................................................................. 28,64 scholing ....................................................................................................................... 16,52,53 schorsing ................................................................................................................................ 5 snipperdagen............................................................................................................... 18,19,27 sociaal beleid......................................................................................................................... 50 sociaal contract..……………………………………………………………………………..16,53,61 tijdelijke aanstelling ................................................................................................................. 5 toeslagen............................................................................................................................... 10 uitkering bij overlijden............................................................................................................ 18 uitvaart................................................................................................................................... 26 vakantie ................................................................................................................................. 18 vakantietoeslag ................................................................................................................ 24,52 vakbonden....................................................................................... 7,48,51,55,56,61,70,74,76 vakexamens .......................................................................................................................... 26 vaste werknemer ....................................................................................................... 2,4,5,6,15 veilzaterdagen ......................................................................................................................... 8 verhuizing ........................................................................................................................ 25,27 verlof........................................................................................................ 20,21,22,23,24,25,63 volwassen werknemer................................................................................................ 2,4,47,49 vroegpensioen......................................................................... 16,17,40,46,47,48,49,50 t/m 57 vuilwerktoeslag................................................................................................................. 25,54 WIA.................................................................................................................................14,17 WAO....................................................................................................................... 14,15,17,51 WAO-hiaatverzekering .......................................................................................................... 17 werkgelegenheid ................................................................................................................... 50 werktijd ............................................................................................................................... 3,51 wervingsbeleid....................................................................................................................... 50 ziektekostenvergoeding.................................................................................................... 21,23 ziekteverzuim en vakantiedagen ........................................................................................... 13 zon- en feestdagen.................................................................................................................. 9 zorgverlof ………………………………………………………………………………………...21,22
81
