CMS CAREER MAPPING SYSTEM
Pendahuluan Pemerintah menyadari bahwa sistem perencanaan tenaga kerja dan strategi pengembangan karir bagi manajer perkotaan yang ada saat ini sudah tidak memadai. Keadaan ini ditunjukkan oleh kenyataan meningkatnya kebutuhan akan manajer perkotaan yang disebabkan, antara lain : desentralisasi, globalisasi, kompetisi antar kota, privatisasi infrastruktur, dan peran serta masyarakat. Oleh sebab itu, guna meningkatkan proses manajemen infrastruktur perkotaan, dikembangkan Proyek Peningkatan Kapasitas Manajemen Infrastruktur Perkotaan (PKMIP), atau dalam bahasa inggris : Capacity Building in Urban Infrastructur Management, disingkat (CBUIM). Proyek ini menangani pengembangan prakarsa kebijakan, peningkatan kemampuan kelembagaan, pengembangan sumber daya manusia, dan penunjangan pelaksanaan kebijakan dan pelaksanaan. Di dalam perjanjian pendanaan (loan agreement) PKMIP ditekankan adanya keterkaitan antara peningkatan kemampuan, pendidikan, dan pengembangan karir serta menyiratkan perlunya “sistem pemetaan pembinaan karir“ (SPPK) yang jelas dan efektif. Hasil SPPK akan menunjang terbinanya suatu sistem pembinaan karir untuk manajer perkotaan dibidang pekerjaan umum, terutama di Kota/Kabupaten.
1
Rancangan Proses Rancangan Sistem Pemetaan Karir ini secara konseptual dimaksudkan sebagai jembatan antara kapasitas yang tersedia dan yang diperlukan. Sistem ini akan diujicobakan kepada kelompok perkotaan yang penetapannya didasarkan pada besaran/tipologi kota dan fungsi kota. Kemudian instrumen pemetaan karir diaplikasikan guna mengetahui peran dan fungsi masing–masing kota mengembangkan kemampuan organisasi dan keterampilan staf yang diperlukan agar mampu menjalankan peran sesuai tuntutan dan fungsi yang baru. Hasilnya digunakan pada setiap tingkat institusi pemerintahan untuk merumuskan kebutuhan organisasi dalam hal kebijakan manajemen personalia dan program diklat.
Tantangan Utama Tantangan utama yang dihadapi manajemen perkotaan masih pada desentralisasi. Program pembangunan yang berlangsung saat ini melimpahkan sebagian besar tanggung jawab pelayanan perkotaan ke Kota/Kabupaten sehingga tugasnya makin lama makin berat. Pada saat yang sama, globalisasi memberi dampak yang komplek dan berdimensi baru bagi manajemen perkotaan. Dampak yang memedihkan akibat devaluasi serta larinya modal keluar negeri sektor perkotaan selama 1997/1998 merupakan gambaran yamg mengandung hikmah bahwa kekuatan global tidaklah dapat diabaikan.
2
Prospek swastanisasi bidang infrastruktur dan proyek kemitraan PPP (Public Private Participation) akan dibatasi secara tajam oleh keterbatasan dana pengusaha domestik dan kemungkinan tidak masuknya investasi asing. Sementara itu kejatuhan sektor real estat menuntut pemikiran perlunya kebijakan baru guna merasionalisasikan pembangunan yang selama ini dibangun secara sporadis sehingga berakibat tidak bisa dilanjutkan di lahan yang sudah dialokasikan.
Organisasi Mampu Merencanakan Tuntutan Untuk Perubahan, Merencanakan Masa Depannya Sendiri Dalam konsepsualisasi pemetaan karir, SPPK dirancang dengan melihat yang mungkin terjadi. Keterampilan dan kompetensi baru yang semakin tinggi diperlukan guna mengantisipasi kompleknya permasalahan manajemen kota seperti yang telah diterangkan diatas. Staf manajemen perkotaan pada semua tingkatan mempunyai potensi untuk belajar dari pengalaman dan menunjang terciptanya budaya kerja yang semakin baik sehingga mampu menjawab tantangan yang dihadapi. Praktek peningkatan profesi serta diklat konvensial yang dilakukan sekarang tampaknya tidak sesuai lagi dilanjutkan untuk permasalahan yang ada. Apabila sistem manajemen perkotaan diharapkan untuk berperan secara proaktif dan tegas untuk melakukan koordinasi dan mempengaruhi proses perubahan dalam membantu perkembangan kota secara berkelanjutan, diperlukan keterampilan baru dan pengetahuan tambahan melalui program diklat yang disesuaikan.
3
Perencanaan Karir Operasional Kota
untuk
Memenuhi
Kebutuhan
Kebutuhan pembinaan karir harus mencerminkan pemenuhan lingkungan operasional, fungsi dan keahlian profesional yang diperlukan untuk pengelolaan kota. Gabungan diatas menentukan kebutuhan organisasi dan jabatan, yang merupakan parameter dalam pemetaan karir. Administrasi perkotaan harus disusun guna memenuhi kebutuhan khas masing–masing kota dengan memahami perbedaan regional, faktor sosio kultural serta kriteria lingkungan dan sumber daya alam yang dimiliki. Keterampilan dan kompetensi yang diperlukan dengan jelas dapat menggambarkan uraian jabatan dan persyaratan jabatan guna menyusun organisasi. Ini merupakan kerangka dasar pemetaan karir.
Awal Karir – Strategi Rekruitmen Pegawai Persoalan gaji masih tetap menjadi masalah yang selalu menjadi bahan pembicaraan. Strategi rekruitmen harus dapat meyakinkan calon pegawai dalam memahami keuntungan yang diperoleh melalui kesempatan pendidikan dan pelatihan dan kondisi pelaksanaan tugasnya yang menarik. Strategi pemasaran sistem karir sebaiknya ditujukan bagi promosi karir pegawai negeri melalui beasiswa dan pemagangan. Fasilitas awal ini dapat didukung dengan fasilitas–fasilitas lainnya seperti melanjutkan pendidikan ke tingkat yang lebih tinggi, pelatihan dan hal–hal menarik lainnya.
4
Banyak manfaat yang diperoleh dari pelaksanaan sistem yang memungkinkan keluar masuknya pegawai negeri secara dinamis ke sektor swasta dan antara sektor swasta serta badan–badan manajemen lainnya. Masuknya pegawai, pertukaran pekerjaan dan program–program lainnya berguna untuk diterapkan pada hal–hal sebagai berikut :
• Lingkungan operasional yang setara mempelajari teknik– teknik baru dan keuntungan yang diperoleh dari pengalaman
• Lingkungan operasional yang saling terkait – mempelajari kebutuhan dan keperluan akan instansi–instansi daerah hulu dan hilir
Karir Berdasarkan Kemampuan Gambaran pengembangan karir yang lebih terbuka dan transparan amatlah penting. Sementara kriteria yang berlaku sekarang didasari atas merit sistem, dalam prakteknya ditentukan oleh sistem yang secara informal bersifat paternalistik, yang dapat membatasi terbinanya karir secara profesional. Dalam ruang lingkup yang lebih luas, secara potensial tersedia pilihan–pilihan promosi dan transfer diantara dan antar instansi pemerintah. Jenis program untuk monitoring, penilaian dan pembinaan karir yang diusulkan oleh SPPK akan proses bertahap dan menerus, yang bergerak ke arah alternatif manajemen karir yang obyektif dan lebih sistematik sesuai tuntutan dinamika kota.
5
Pengembangan Karir Individual Konsep karir yang diarahkan sendiri (self directed career) yang mengacu kepada sudut pandang peta karir yang luas, yang berbeda dengan jalur karir sempit yang ditentukan oleh organisasi, merupakan dasar dari perencanaan pemetaan dan pengembangan karir yang lebih efisien dan lebih responsif. Karir yang direncanakan oleh dirinya sendiri ini memerlukan penciptaan pasar kerja internal yang transparan dan dapat diterima oleh semua pihak. Posisi jabatan yang lowong diisi melalui iklan untuk pekerjaan yang dimaksud kepada peminat yang berada dalam ruang lingkup “sektor – sektor pekerjaan umum”. Kandidatnya berikutnya harus bersaing dengan peminat dari unit dan instansi luar lainnya yang cocok dan memenuhi syarat. Penasehat profesional pembinaan karir diperlukan guna memberi pengarahan/petunjuk melalui pegawai pasar kerja internal untuk semua pekerjaan. Cara ini akan menggantikan sistem mentor informal dengan sistem yang mempunyai hubungan dengan suatu jaringan penasehat/konsultan karir yang obyektif.
Pengenalan Jabatan Fungsional
Jabatan struktural yang pada sisi lain merupakan peluang bagi terciptanya promosi jabatan fungsional. Dari segi pelaksanaan dimasa datang, peningkatan kebutuhan akan kaderisasi ahli–ahli teknik menghadapi tuntutan spesifik untuk menjawab tantangan pengembangan perkotaan pembentukan rumpun jabatan fungsional merupakan alternatif yang perlu direalisasikaan.
Pelatihan dan Pendidikan untuk Pengembangan Karir Program diklat merupakan komponen utama CBUIM dan aspek penting dari pengembangan karir. Program–program tersebut diperlukan atas dasar perlunya menjembatani gap yang ada antara kebutuhan dan SDM yang tersedia. Program–program tersebut dapat juga berfungsi sebagai usaha mempertahankan pegawai yang potensial. Peserta diklat diharapkaan belajar seproduktif mungkin mengingat besarnya investasi baik waktu maupun uang yang dikeluarkan untuk diklat. Strategi pelatihan harus mempertimbangkan keseimbangan antara sumber daya dari luar negeri. Beberapa pelatihan pokok yang penting telah tersedia dalam sistem DIKLAT. Pelatihan keahlian– keahlian khusus dan munculnya tehnologi baru harus didapat dari sumber luar.
Dalam jangka panjang, tujuan perampingan kelembagaan pemerintahan adalah pada jumlah personil organisasi dan rasionalisasi jenjang hirarki. Dari sisi pembinaan karir, hal ini akan berdampak pada jumlah yang lebih terbatas untuk peluang promosi.
Dokumen–dokumen tender untuk seluruh jasa pelayanan diklat harus didasarkan pada spesifikasi materi pelatihan yang detail. Jika perlu, materi pelatihan sebaiknya disusun sesuai dengan yang diperlukan untuk memenuhi spesifikasi. Pelatihan khusus diperlukan dibidang–bidang berikut ini :
6
7
1.
Manajemen Strategi Pembangunan Infrastruktur.
• • • • • • • 2.
• • • • • 3.
Penyusunan program pembangunan infrastruktur Manajemen keuangan perkotaan Manajemen lingkungan hidup permukiman kota Perencanaan kota dan manajemen lahan Manajemen pelayanan kota
Pemahaman pengaruh globalisasi Perencanaan transformasi spasial Pergeseran (enable)
dari
penyedia
menjadi
Perencanaan partisipatif Kemampuan menjalankan desentralisasi Perencanaan untuk kompetisi kota Perencanaan pemasaran investasi Mengembangkan inisiatif penciptaan lapangan kerja
Keahlian berbahasa inggris Keahlian komputer Keahlian manajemen informasi Keahlian pengumpulan data dan informasi
Manajemen Pembinaan Institusi.
•
Manajemen wirausaha
• •
Dasar hukum pembangunan prasarana/sarana
sebagai
kesatuan
•
Menunjang pasar kerja internal
•
Menunjang perencanaan tenaga kerja guna keseimbangan kebutuhan dan persediaan dan memonitor profil usia, jenis kelamin dan keahlian
•
Melaksanakan perampingan organisasi/jumlah total pegawai sekaligus meningkatkan produktivitas
Guna mengidentifikasikan saat karir yang signifikan dan kaitannya dengan peluang promosi yang ada, dapat dibuat dan digunakan Sistem Penelusuran (Tracking Sistem). Berdasarkan informasi ini keputusan arahan karir yang mandiri dapat dikonsultasikan dengan dewan pembina karir pegawai. Sistem penelusuran juga dapat digunakan untuk menjadwalkan program pengembangan karir tertentu (pelatihan, pendidikan, scondment, dll) sebagian bagian program pengembangan sumber daya manusia secara keseluruhan.
Keahlian komunikasi massa
kota
Sistem informasi sumber daya manusia merupakan suatu pengikat yang menyatukan sistem manajemen pegawai yang efesien dan seimbang. Suatu organisasi besar dan komplek seperti birokrasi pemerintah memerlukan sistem yang canggih guna mendukung tingkat efesien operasional yang akseptabel. Guna mengembangkan sistem dan pengembangan aplikasinya diperlukan investasi yang substansial untuk :
pemberdaya
Pengetahuan akan Keahlian Khusus.
• • • • • 4.
Perencanaan sumber–sumber keuangan
Persiapan untuk masa yang akan datang.
• • •
Sistem Informasi dan Manajemen untuk Perencanaan Karir
Strategi dan perencanaan pengembangan
koorporasi/
Secara umum, kegiatan untuk menyesuaikan keterampilan yang diperlukan dengan rumusan uraian tugas dalam struktur organisasi dapat dilakukan dengan menggunakan sistem manajemen modern.
Pelayanan profesi dari sumber luar (out sourcing)
8
9
Kerangka Administrasi untuk Manajemen Karir Peraturan yang ada sekarang sebetulnya mampu mendukung sistem pemetaan karir yang disempurnakan ini termasuk program pengembangan karir dalam arti luas. Meskipun demikian dalam pelaksanaannya prosedur yang ada tidaklah fleksibel dan kemajuan karir terhalang oleh prosedur persetujuan pejabat yang lebih tinggi. Guna mencapai sasaran jangka pendek yang efisien, dapat dilakukan promosi secara lateral ke instansi lain serta kesempatan penugasan di proyek atau melanjutkan pendidikan. Prinsip dasar reformasi yang terkait dengan seluruh aspek administrasi dan legal adalah mempertimbangkan perubahan–perubahan yang diperlukan dalam kerangka optimasi struktur yang ada dibandingkan jika menciptakan struktur baru.
Usulan SPPK Upaya untuk membuka peluang dalam sistem yang ada secara keseluruhan guna memungkinkan terciptanya jalur karir yang lebih luas, dapat dilaksanakan dengan cara :
• •
Meningkatkan pemanfaatan tenaga kerja secara keseluruhan Memaksimalkan kesempatan pengembangan karir
dengan berjalannya waktu, peran dan unit operasional akan berubah. Sementara itu, kota–kota tumbuh dan terdiversifikasi menjadi unit yang kompleks dilihat dari perspektif manajemen kota. Sehingga jika seorang manajer kota menduduki jabatan yang sama seumur hidupnya, tuntutan baru akan selalu muncul terus menerus karena fungsi–fungsi serta perkembangan teknologi dan teknik baru. Penerapan peta karir akan dilakukan oleh komponen CBUIM berupa “Pengembangan Kelembagaan” antara lain :
•
Memperbaiki uraian dan persyaratan jabatan melalui analisa dan uraian jabatan yang disesuaikan.
•
Penyusunan rencana strategis untuk perkembangan karir yang terintegrasi melalui jabatan struktural dan fungsional dan perluasan kota, perubahan ekonomi kota.
•
Perumusan kebutuhan pelatihan yang terkait dengan pengembangan sistem manajemen pegawai dengan menggunakan komputer dan data yang selalu dimutakhirkan.
SPPK akan diuji coba melalui pelaksanaan proyek di 11 propinsi selama 2 – 5 tahun yang akan datang. Rekomendasi yang disetujui akan dilaksanakan melalui program “Proyek Peningkatan Kemampuan Infrastruktur Perkotaan” yang mencakup lebih dari 23 paket proyek.
Rencana Aksi untuk Implementasi Produk Sistem Pemetaan Karir Pilihan–pilihan untuk kemajuan karir melalui promosi jenjang jabatan terjadi dalam konteks suatu perubahan yang dinamis. Sistem tersebut bersifat multidimensi dan multi sektoral. Seiring 10
11
