Checklist medewerkers ‘Nieuw in dienst’
U bent nieuw in dienst gekomen bij een werkgever. Het is handig om meteen te weten welke afspraken er gelden in het bedrijf. Die informatie kan natuurlijk per bedrijf verschillen. In deze checklist staan voorbeelden van onderwerpen.
Informatie over de CAO
Werkoverleg
Medezeggenschap
Bedrijfshulpverlening en arbozaken
Procedure ziekmelding
Informatie over opleiding en ontwikkeling
Informatie over uw pensioen
1
1. Meer informatie over de CAO Een CAO (Collectieve Arbeids Overeenkomst) is een branchebrede overeenkomst en komt voort uit onderhandelingen tussen werkgeversorganisatie BOVAG en werknemersorganisaties FNV Bondgenoten, CNV Vakmensen en de Unie. De CAO geeft de basis waar een individuele arbeidsovereenkomst aan moet voldoen. Dat betekent dat iedereen in de motorvoertuigen-‐ en tweewielerbranche weet waar hij/zij aan toe is en welke minimum voorwaarden er zijn voor een individueel arbeidscontract. Dat geeft duidelijkheid en helderheid aan zowel werkgevers als werknemers. Door het algemeen verbindend laten verklaren van de CAO door de minister, geldt deze ook voor bedrijven met werknemers in dienst die geen lid zijn van BOVAG. Klik hier voor meer informatie over de CAO in uw bedrijfstak. (www.bedrijfsraad.nl) Functieindeling De indeling van de functie van de werknemer vindt plaats op basis van het meest recente Handboek Functieindeling voor het Motorvoertuigenbedrijf en Tweewielerbedrijf, dat onderdeel uitmaakt van de CAO. Het Handboek Functieindeling bevat een Index van veel voorkomende functiebenamingen, met vermelding van de toepasselijke functiefamilie(s). Aan de hand van deze index kan een eerste oriëntatie worden verkregen. In het Handboek Functieindeling wordt verwezen naar Functiefamilies, zie de wegwijzer. Klik op de functiefamilie van uw keuze om direct naar de juiste pagina te gaan. Klikt u vervolgens op wegwijzer, dan keert u weer terug. Bij verschil van mening over de door de werkgever vastgestelde functieindeling kan de Bedrijfsraad, middels het vragenformulier, worden verzocht de functie in te delen. De indeling van de Bedrijfsraad is bindend.
2
2. Werkoverleg In veel bedrijven wordt werkoverleg gevoerd. Soms uitgebreid, met een agenda en een verslag, soms informeel rond de koffietafel. Ook de onderwerpen lopen uiteen, net als de inspraak van medewerkers. Soms is een werkoverleg vooral bedoeld om mededelingen te doen, vaak gaat het om een gesprek tussen leidinggevende(n) en medewerkers. Inspraak bij werkoverleg geeft medewerkers de mogelijkheid om meer betrokken te worden bij de ontwikkelingen die in het bedrijf. In het gestructureerde werkoverleg kunnen zowel leidinggevenden als medewerkers onderwerpen indienen, meningen geven, voorstellen doen en oplossingen bedenken. Denk hierbij aan dingen als taken, de kwaliteit van het werk en de werkomstandigheden. Een werkoverleg is niet hetzelfde als een werkbespreking of een vergadering. Kenmerken van een werkoverleg zijn: •
Het vindt met regelmaat plaats (bijvoorbeeld eens per maand).
•
Personen worden uitgenodigd omdat zij deel uitmaken van een team of afdeling, ongeacht hun deskundigheid of functie.
•
Het overleg verloopt volgens een agenda.
•
Gespreksonderwerpen zijn bijvoorbeeld: werkzaamheden, arbo, personeelsaangelegenheden, sociale verhoudingen, doelstellingen en resultaten van het team.
•
De voorzitter bewaakt de agenda en leidt de eventuele discussies.
De notulist notuleert het overleg, inclusief de afspraken en/of actiepunten. Iedereen kan inbreng leveren, zoals onderwerpen op de agenda plaatsen, mededelingen doen of vragen stellen in de rondvraag.
3
3. Medezeggenschap Een Ondernemingsraad (OR) of een Personeelsvertegenwoordiging (PVT) zijn de medezeggenschapsorganen voor werknemers. In zo’n OR of PVT zitten medewerkers die door hun collega’s zijn gekozen. Zij voeren namens het personeel overleg met de werkgever. Door een OR of de PVT krijgen medewerkers een stem in de dagelijkse gang van zaken en het (personeels)beleid van hun bedrijf. Personeelsvertegenwoordiging Indien uw bedrijf uit 10 – 49 medewerkers bestaat, is er de mogelijkheid om een personeelsvertegenwoordiging (PVT) in te richten. Werkgevers zijn verplicht een PVT op te richten als de meerderheid van de medewerkers hierom vraagt. Een PVT lijkt in veel opzichten op een OR, maar heeft wettelijk minder bevoegdheden. De PVT bestaat uit ten minste drie medewerkers (er is geen maximum). De PVT overlegt met de werkgever over de gang van zaken in het bedrijf. De leden worden rechtstreeks gekozen door de medewerkers in een geheime schriftelijke stemming. De PVT heeft instemmingsrecht voor het vaststellen of veranderen van regelingen voor werktijden, veiligheid, gezondheid, welzijn en ziekteverzuim. Daarnaast is de werkgever verplicht advies te vragen over besluiten die belangrijke gevolgen kunnen hebben voor de medewerkers. Overigens mag de werkgever van dit advies afwijken. Ondernemingsraad De ondernemingsraad (OR) bestaat uit een aantal gekozen medewerkers die namens het personeel overleg voert met de werkgever over het ondernemingsbeleid en de personeelsbelangen. De OR moet de wensen van de medewerkers aan de werkgever overbrengen in de vorm van een overlegvergadering. Ten minste twee maal per jaar moet in deze overlegvergadering de algemene gang van zaken van het bedrijf besproken worden. De werkgever moet dan meedelen welke belangrijke besluiten worden voorbereid over de financiën of de organisatie. De grootte van de OR hangt af van het aantal medewerkers in de onderneming. Bij 100 medewerkers is de richtlijn zeven OR-‐leden, bij 200 medewerkers negen. Een OR kan ook opgericht worden in ondernemingen waar minder dan 50 medewerkers werken. De OR heeft dan meestal drie leden.
4
4. Bedrijfshulpverlening en arbozaken Alle bedrijven met personeel moeten een preventiemedewerker hebben benoemd. Deze persoon vervult een spilfunctie op de werkvloer op het gebied van arbeidsomstandigheden en is een vraagbaak voor collega’s. De preventiemedewerker moet kennis hebben van de veiligheid met betrekking tot apparatuur, gevaarlijke stoffen, fysieke belasting en persoonlijke beschermingsmiddelen. Kijk voor meer informatie op www.arbomobiel.nl BHV’er Elk bedrijf is verplicht om maatregelen te treffen op het gebied van interne hulpverlening. Dat kan door een of meerdere medewerkers aan te stellen als bedrijfshulpverlener (bhv’er). Een bhv’er is opgeleid om in geval van nood de medewerkers en klanten in veiligheid te brengen. Het aantal bhv’ers is niet wettelijk vastgelegd, maar bij het bepalen van het aantal bhr’ers moet rekening gehouden worden met de grootte van het bedrijf en de risico’s die bij het betreffende bedrijf horen. De directeur/eigenaar van een bedrijf mag zelf ook als bhv’er optreden. Bij afwezigheid van de directeur is het wel van belang dat altijd iemand aanwezig is die zijn taken kan overnemen. Een bhv’er moet beschikken over een goede opleiding en uitrusting om de bhv-‐taken goed uit te voeren. Bedrijven moeten naast het nemen van maatregelen op gebied van bhv ook contact onderhouden met de externe hulpverleningsorganisaties (bijvoorbeeld brandweer of politie), wanneer er zich een ongeval voordoet.
5
5. Procedure ziekmelding Binnen elk bedrijf komt verzuim door ziekte voor. Vaak zijn dit kortdurende periodes. Een werkgever dient de zieke medewerker de eerste zes maanden 100% van het loon door te betalen en de volgende maanden 90%. Na twee jaar stopt in principe de verplichting tot doorbetalen. Als een medewerker zich ziek meldt, moet dit uiterlijk de vierde ziektedag bij de arbodienst of bedrijfsarts gemeld worden. De werkgever dient de regels voor ziekmelding bekend te maken bij de medewerkers en de medewerkers moeten deze regels ook opvolgen. De medewerker is niet verplicht aan de werkgever details te geven over de oorzaak van de ziekte. De werkgever mag hier ook niet naar vragen. De werkgever mag bij de ziekmelding wel aan de medewerker vragen wanneer deze weer denkt aan het werk te kunnen. Gedurende de periode van ziekte zijn beide partijen verantwoordelijk voor de re-‐ integratie. Dit is met name bij lang verzuim van toepassing.
6
6. Opleiding en ontwikkeling Informatie en producten verouderen steeds sneller. Het werk wordt complexer en klanten veranderen. Voor bedrijven en medewerkers is het belangrijker dan ooit om 'bij te blijven' bij de razendsnelle ontwikkelingen. Dat kan met (bij)scholing en opleiding. In de mobiliteitsbranche zijn talloze mogelijkheden op het gebied van functies en specialisaties. De BrancheKwalificatieStructuur (BKS) geeft hier zicht op. Werknemers en werkgevers kunnen zich met de BKS oriënteren op alle loopbaanmogelijkheden. BKS is de afkorting van BrancheKwalificatieStructuur. De BKS is een product van stichting OOMT. OOMT is het opleidings-‐ en ontwikkelingsfonds voor de mobiliteitsbranche. Met de BKS biedt OOMT je de mogelijkheid om je kennis, kunde en vaardigheden op peil te houden. IBKI is het exameninstituut van deze branche. IBKI organiseert de BKS-‐toetsen en reikt de certificaten uit. Op deze website vind je een overzicht van alle certificaten die je in de mobiliteitsbranche kan halen. Wat is een BKS certificaat? Het certificaat is een landelijk erkend bewijs van jouw vakmanschap. Er zijn certificaten op technisch, verkoop en management gebied. Je ontvangt een BKS certificaat als je geslaagd bent voor een BKS-‐toets. Je kunt je zonder training aanmelden voor een BKS-‐toets. Wil je wel eerst een training volgen? Bij elk certificaat op deze site vind je een overzicht van de opleiders waar je die training kan volgen. Subsidie Jouw werkgever ontvangt subsidie als je slaagt voor een toets. Lees verder over de subsidieregeling. Kijk voor meer informatie op www.bksmobiel.nl
7
7. Informatie over uw pensioen Uw pensioen is belangrijk voor nu en voor later. Pensioen is niet alleen uw inkomen op 65-‐ jarige leeftijd. Het is ook het inkomen van uw partner (partnerpensioen), als u eerder komt te overlijden. En het is ook uw eigen inkomen als u arbeidsongeschikt wordt (arbeidsongeschiktheidspensioen). Uw inkomen na u pensionering kan uit drie delen bestaan: •
inkomen via de overheid (AOW)
•
pensioen opgebouwd via uw werkgever
•
inkomen dat u zelf hebt geregeld, bijvoorbeeld door het afsluiten van een lijfrenteverzekering.
AOW-‐pensioen via de overheid De AOW vormt de basis van het inkomen na uw 65e. Iedereen die tussen zijn 15e en zijn 65e in Nederland woont of werkt, bouwt AOW op. De AOW is een vast bedrag, dat maandelijks wordt uitbetaald door de Sociale Verzekeringsbank (SVB). De hoogte is gekoppeld aan het minimumloon. De bedragen variëren voor alleenstaanden, eenoudergezinnen en gehuwden/samenwonenden. Pensioen via de werkgever Meer dan 90 procent van de medewerkers bouwt via de werkgever pensioen op in de tweede pijler. Het medewerkerspensioen is onderdeel van het arbeidsvoorwaardenoverleg. De sociale partners (werkgevers en medewerkers) maken hierover onderling afspraken. Wanneer een werkgever een pensioenregeling aanbiedt, zijn de medewekers bijna altijd verplicht daar aan deel te nemen. Eigen aanvullingen op het pensioen U kunt zelf voor een aanvulling op de AOW en het medewerkerspensioen zorgen. Dat kan zinvol zijn als u meent dat u na pensionering (tijdelijk) een tekort aan inkomen hebt. Of bijvoorbeeld wanneer u eerder wilt stoppen met werken. U kunt dat doen door geld te sparen, te beleggen of te verzekeren, bijvoorbeeld door middel van een lijfrenteverzekering. Belastingaftrek is alleen mogelijk wanneer u kunt aantonen dat u een pensioentekort heeft. Pensioenconsulent Werkgevers kunnen rechtstreeks contact opnemen met pensioenconsulent Freddo Wieringa: (06) 21245169 of via email op:
[email protected]. Medewerkers kunnen voor een persoonlijk advies over de (opbouw van) uw pensioen contact opnemen met de pensioenconsulent van PMT in uw regio of bellen met de klantenservice: (070) 3160860. Voor meer informatie kijk op www.bedrijfsraad.nl
8
